ಟ್ರೂನ್ಸಿ ಎನ್ನುವುದು ಉದ್ಯೋಗಿಯಿಂದ ಕಾರ್ಮಿಕ ಶಿಸ್ತಿನ ಗಂಭೀರ ಉಲ್ಲಂಘನೆಯಾಗಿದೆ. ಮಾನ್ಯವಾದ ಕಾರಣವಿಲ್ಲದೆ 4 ಅಥವಾ ಅದಕ್ಕಿಂತ ಹೆಚ್ಚು ಗಂಟೆಗಳ ಕಾಲ ತನ್ನ ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳದ ಮಿತಿಯಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಅನುಪಸ್ಥಿತಿಯಲ್ಲಿ ಇದನ್ನು ವ್ಯಕ್ತಪಡಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ.

ಈ ಶಿಸ್ತಿನ ಅಪರಾಧವು ಉದ್ಯೋಗಿಯೊಂದಿಗೆ ಉದ್ಯೋಗ ಸಂಬಂಧವನ್ನು ಕಾನೂನುಬದ್ಧವಾಗಿ ಕೊನೆಗೊಳಿಸುವ ಹಕ್ಕನ್ನು ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಗೆ ನೀಡುತ್ತದೆ. ಗೈರುಹಾಜರಿಗಾಗಿ ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯನ್ನು ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ನ ಆರ್ಟಿಕಲ್ 81 ರ ಮೂಲಕ ಒದಗಿಸಲಾಗಿದೆ, ಅವುಗಳೆಂದರೆ, ಪು. "A", ಐಟಂ 6, ಭಾಗ 1.

ಗೈರುಹಾಜರಿಯ ಪರಿಕಲ್ಪನೆ

ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಸರ್ವೋಚ್ಚ ನ್ಯಾಯಾಲಯದ ಪ್ಲೀನಮ್ ಉದ್ಯೋಗದಾತ ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗಿ ನಡುವಿನ ವಿವಾದಗಳನ್ನು ಪರಿಗಣಿಸುವ ನ್ಯಾಯಾಲಯಗಳ ಅಭ್ಯಾಸವನ್ನು ಸಾರಾಂಶಗೊಳಿಸಿತು ಮತ್ತು "ನ್ಯಾಯಾಲಯಗಳಿಂದ ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ನ ಅನ್ವಯದ ಮೇಲೆ" ನಿರ್ಣಯವನ್ನು ಹೊರಡಿಸಿತು. ಈ ಡಾಕ್ಯುಮೆಂಟ್‌ನ ಷರತ್ತು 39 ಗೈರುಹಾಜರಿಗಾಗಿ ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸಬಹುದಾದ ಸಂದರ್ಭಗಳನ್ನು ಸೂಚಿಸುತ್ತದೆ:

ಗೈರುಹಾಜರಿಯ ವಿಧಗಳು

ಮಾನ್ಯ ಕಾರಣವಿಲ್ಲದೆ ಗೈರುಹಾಜರಿಯನ್ನು ಮೂರು ವಿಧಗಳಾಗಿ ವಿಂಗಡಿಸಬಹುದು - ಫೋರ್ಸ್ ಮೇಜರ್, ವೈಯಕ್ತಿಕ ಸಂದರ್ಭಗಳು ಮತ್ತು ಮುಂಚಿತವಾಗಿ ತಿಳಿದಿರುವ ಘಟನೆಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದಂತೆ ಗೈರುಹಾಜರಿ (ಮದುವೆ, ಅಂತ್ಯಕ್ರಿಯೆ). ಇದರಲ್ಲಿ ಪ್ರತಿಯೊಂದನ್ನೂ ಹತ್ತಿರದಿಂದ ನೋಡೋಣ

• ನೌಕರನು ಕೆಲಸದ ದಿನದಲ್ಲಿ ತನ್ನ ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳದ ಹೊರಗೆ 4 ಗಂಟೆಗಳ ಅಥವಾ ಅದಕ್ಕಿಂತ ಹೆಚ್ಚಿನ ಸಮಯವನ್ನು ಕಳೆದನು.
• ನೌಕರನು ತನ್ನ ಪಾಳಿಯು ಬಹಳ ಕಾಲ ಇದ್ದರೆ, ನಾಲ್ಕು ಗಂಟೆಗಳಿಗಿಂತ ಕಡಿಮೆ ಅವಧಿಯನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಂತೆ ಇಡೀ ಕೆಲಸದ ದಿನದ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ತನ್ನ ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳದಲ್ಲಿ ಕಾಣಿಸಿಕೊಳ್ಳಲಿಲ್ಲ.
• ಉದ್ಯೋಗಿ ಸ್ಥಿರ-ಅವಧಿಯ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದದ ಅವಧಿ ಮುಗಿಯುವ ಮೊದಲು ಅಥವಾ ಮುಕ್ತ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದದ ಅಡಿಯಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಗೆ ಎಚ್ಚರಿಕೆ ನೀಡದೆ ಕೆಲಸವನ್ನು ತೊರೆದರು, ಅಥವಾ ಒಪ್ಪಂದದ ಆರಂಭಿಕ ಮುಕ್ತಾಯದ ಸೂಚನೆಯ ಮುಕ್ತಾಯದ ಮೊದಲು (ಲೇಖನ 79, 80 ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ನ 280, 292).
• ಉದ್ಯೋಗಿ ಅನಧಿಕೃತವಾಗಿ ಒಂದು ದಿನ ರಜೆ ತೆಗೆದುಕೊಂಡರು ಅಥವಾ ರಜೆಯ ಮೇಲೆ ಹೋದರು. ಉದ್ಯೋಗಿ ವಿಶ್ರಾಂತಿ ದಿನದಂದು ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ಹೋಗದಿದ್ದರೆ ಅದು ಗೈರುಹಾಜರಿಯಾಗುವುದಿಲ್ಲ, ಕೆಲವು ವರ್ಗದ ನಾಗರಿಕರಿಗೆ ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಕಾನೂನಿನಿಂದ ನಿರ್ಬಂಧಿತನಾಗಿರುತ್ತಾನೆ, ಆದರೆ ಹಾಗೆ ಮಾಡಲು ನಿರಾಕರಿಸಿದನು (ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ರಕ್ತದಾನ ಮಾಡಿದ ನಂತರ ವಿಶ್ರಾಂತಿ ದಿನ ದಾನಿಗಾಗಿ).

ಮೇಲಿನ ಉದಾಹರಣೆಗಳಿಂದ ನೀವು ನೋಡುವಂತೆ, ಆನ್ ನೌಕರನನ್ನು ಎಷ್ಟು ಗೈರುಹಾಜರಿಯಿಂದ ವಜಾಗೊಳಿಸಬಹುದು ಎಂಬ ಪ್ರಶ್ನೆಗೆ ಉತ್ತರವು ಕೇವಲ ಒಂದು... ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ಗೈರು ಹಾಜರಾಗಿದ್ದಕ್ಕೆ ಅಗೌರವ ತೋರಿದ್ದು ಸಾಕು.

ಯಾವುದು truancy ಅಲ್ಲ

ಗೈರುಹಾಜರಿಯ ಕಾರಣದ ಗೌರವಾನ್ವಿತತೆಯನ್ನು ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ನಿರ್ಣಯಿಸುತ್ತಾರೆ, ಆದರೆ ಉದ್ಯೋಗಿ ಒಪ್ಪಿಕೊಳ್ಳದಿದ್ದರೆ ಮತ್ತು ಅವನು ತನ್ನ ಸ್ವಂತ ತಪ್ಪಿನಿಂದ ಕೆಲಸವನ್ನು ತಪ್ಪಿಸಿಕೊಂಡಿದ್ದಾನೆ ಎಂದು ನಂಬಿದರೆ, ಅವನು ನ್ಯಾಯಾಲಯಕ್ಕೆ ಹೋಗಬಹುದು. ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಪರವಾಗಿ ವಿವಾದವನ್ನು ಪರಿಹರಿಸಿದರೆ, ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಅವನನ್ನು ಕಚೇರಿಯಲ್ಲಿ ಮರುಸ್ಥಾಪಿಸಬೇಕು ಮತ್ತು ಬಲವಂತದ ಗೈರುಹಾಜರಿಗಾಗಿ ಹಣವನ್ನು ಪಾವತಿಸಬೇಕಾಗುತ್ತದೆ.

ಯಾವುದೇ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ಕೆಳಗಿನ ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ ಕೆಲಸದ ಅನುಪಸ್ಥಿತಿಯು ವಜಾಗೊಳಿಸಲು ಆಧಾರವಾಗಿರುವುದಿಲ್ಲ.

ಸೂಚನೆ

ಯಾವುದೇ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ಗೈರುಹಾಜರಿಗಾಗಿ ಗರ್ಭಿಣಿ ಮಹಿಳೆಯನ್ನು ವಜಾ ಮಾಡಲಾಗುವುದಿಲ್ಲ; ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ನ ಆರ್ಟಿಕಲ್ 261 ರ ಮೂಲಕ ಅಂತಹ ಗ್ಯಾರಂಟಿಯನ್ನು ಅವರಿಗೆ ಒದಗಿಸಲಾಗಿದೆ.

1. ರಜೆ... ಪ್ರತಿಯೊಬ್ಬ ಉದ್ಯೋಗಿಯು ಅವನನ್ನು ಪೂರ್ಣವಾಗಿ ನಡೆಯಲು ಹಕ್ಕನ್ನು ಹೊಂದಿದ್ದಾನೆ. ರಜೆಯಿಂದ ಒಬ್ಬ ವ್ಯಕ್ತಿಯನ್ನು ಅವರ ಒಪ್ಪಿಗೆಯೊಂದಿಗೆ ಮಾತ್ರ ನೀವು ನೆನಪಿಸಿಕೊಳ್ಳಬಹುದು. ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ಹೋಗಬೇಕೆಂದು ಒತ್ತಾಯಿಸಿದರೆ ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗಿ ನಿರಾಕರಿಸಿದರೆ, ಅವನ ಕ್ರಮಗಳು ಟ್ರೂನ್ಸಿ ಪರಿಕಲ್ಪನೆಯ ಅಡಿಯಲ್ಲಿ ಬರುವುದಿಲ್ಲ. ಮೂಲಕ, ಬಳಕೆಯಾಗದ ರಜೆಗಾಗಿ ಪರಿಹಾರವನ್ನು ಹೇಗೆ ಪಡೆಯುವುದು ಎಂಬುದರ ಕುರಿತು - ನಮ್ಮ ವೆಬ್ಸೈಟ್ನಲ್ಲಿ ಓದಿ
2. ಅಧಿಕಾವಧಿ ಕೆಲಸ... ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಹೆಚ್ಚುವರಿ ಸಮಯ ಕೆಲಸ ಮಾಡಲು ಅಥವಾ ವೇಳಾಪಟ್ಟಿಯ ಹೊರಗೆ ಕೆಲಸ ಮಾಡಲು ನಿರಾಕರಿಸುವ ಹಕ್ಕನ್ನು ಸಹ ಹೊಂದಿದೆ. ಶಾಸನದಲ್ಲಿ ನಿರ್ದಿಷ್ಟಪಡಿಸಿದ ತುರ್ತು ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ ಮಾತ್ರ ಉತ್ಪಾದಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ.
3. ಅಂಗವೈಕಲ್ಯ ಪ್ರಮಾಣಪತ್ರ ಅಥವಾ ವೈದ್ಯಕೀಯ ಪ್ರಮಾಣಪತ್ರ... ಆರೋಗ್ಯದ ಕಾರಣಗಳಿಗಾಗಿ ಉದ್ಯೋಗಿ ತಾತ್ಕಾಲಿಕವಾಗಿ ಅಥವಾ ಶಾಶ್ವತವಾಗಿ ವಿರುದ್ಧಚಿಹ್ನೆಯನ್ನು ಹೊಂದಿರುವ ಕೆಲಸವನ್ನು ನಿರಾಕರಿಸಬಹುದು. ದೃಢೀಕರಣಕ್ಕಾಗಿ, ನೀವು ಕೈಯಲ್ಲಿ ಸೂಕ್ತವಾದ ವೈದ್ಯಕೀಯ ದಾಖಲೆಯನ್ನು ಹೊಂದಿರಬೇಕು.
4. ವೇತನ ಪಾವತಿಯಲ್ಲಿ ದೀರ್ಘ ವಿಳಂಬದಿಂದ ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳಕ್ಕೆ ಹೋಗುತ್ತಿಲ್ಲ... ಉದ್ಯೋಗಿ ತನ್ನ ಯೋಜನೆಗಳ ಬಗ್ಗೆ ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಗೆ ಮುಂಚಿತವಾಗಿ ತಿಳಿಸುವ ಮೂಲಕ ಅಂತಹ ಹಕ್ಕನ್ನು ಚಲಾಯಿಸಬಹುದು.

ಗೈರುಹಾಜರಿಗಾಗಿ ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಕುರಿತು ವೀಡಿಯೊವನ್ನು ವೀಕ್ಷಿಸಿ:

ಗೈರುಹಾಜರಿಗಾಗಿ ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಷರತ್ತುಗಳು

ಗೈರುಹಾಜರಿಗಾಗಿ ವಜಾಗೊಳಿಸುವುದು ಕಾನೂನುಬದ್ಧವಾಗಿರಲು, ಹಲವಾರು ಷರತ್ತುಗಳನ್ನು ಪೂರೈಸಬೇಕು.

• ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳದಿಂದ ಅನುಪಸ್ಥಿತಿಯ ಅಂಶವನ್ನು ದಾಖಲೆಗಳಿಂದ ದೃಢೀಕರಿಸಬೇಕು... ನಿಯಮದಂತೆ, ಅವರು ಉನ್ನತ ನಿರ್ವಹಣೆಗೆ ಉದ್ದೇಶಿಸಿರುವ "ಟ್ರಯಂಟ್" ನ ತಕ್ಷಣದ ಮೇಲ್ವಿಚಾರಕರಿಂದ ಬರೆಯಲ್ಪಟ್ಟ ಜ್ಞಾಪಕ, ಅಥವಾ ಕೆಲಸದ ಅನುಪಸ್ಥಿತಿಯ ಕ್ರಿಯೆ, ಗೈರುಹಾಜರಿಯ ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಸಮಯವನ್ನು ಸೂಚಿಸುತ್ತದೆ. ಕನಿಷ್ಠ 2 ಸಾಕ್ಷಿಗಳು ಸಹಿ ಮಾಡದಿದ್ದರೆ ಎರಡನೇ ದಾಖಲೆಯನ್ನು ಅಕ್ರಮ ಎಂದು ಘೋಷಿಸಬಹುದು.
• ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಉದ್ಯೋಗಿಯಿಂದ ವಿವರಣೆಯನ್ನು ಪಡೆಯಬೇಕು... ನಂತರದವರು ಏನಾಯಿತು ಎಂಬುದನ್ನು ವಿವರಿಸಲು ನಿರಾಕರಿಸಿದರೆ ಅಥವಾ ವಿವರಣೆಗಳಲ್ಲಿ ಅವನ ಅನುಪಸ್ಥಿತಿಯ ಕಾರಣವು ಮಾನ್ಯವಾಗಿಲ್ಲದಿದ್ದರೆ ಮಾತ್ರ ವಜಾ ಮಾಡುವುದು ಸಾಧ್ಯ. ಯಾವುದೇ ತಪ್ಪಿಲ್ಲದೆ ಕೆಲಸದಿಂದ ಅನುಪಸ್ಥಿತಿಯನ್ನು ಖಚಿತಪಡಿಸಲು, ಉದ್ಯೋಗಿ ಕಾರಣದ ಸಿಂಧುತ್ವವನ್ನು ಸಾಬೀತುಪಡಿಸುವ ದಾಖಲೆಗಳನ್ನು ಸಿದ್ಧಪಡಿಸಬೇಕು. ಇದಕ್ಕಾಗಿ ಕಾನೂನು ಅವನಿಗೆ 2 ದಿನಗಳನ್ನು ನೀಡುತ್ತದೆ. ಅದರ ನಂತರ, ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಕಾರಣವನ್ನು ವರದಿ ಮಾಡಲು ನಿರಾಕರಣೆ ಕ್ರಿಯೆಯನ್ನು ರಚಿಸುವ ಮೂಲಕ "ಟ್ರೂಂಟ್" ಅನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸಲು ಸಾಧ್ಯವಾಗುತ್ತದೆ.
• ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಪದದ ಅನುಸರಣೆ... ಗೈರುಹಾಜರಿಗಾಗಿ ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ಶಿಕ್ಷಿಸಲು ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಗೆ 1 ತಿಂಗಳು ನೀಡುತ್ತದೆ. ಅವಧಿಯ ಮುಕ್ತಾಯದ ನಂತರ, ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಈ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಉದ್ಯೋಗ ಸಂಬಂಧವನ್ನು ಕೊನೆಗೊಳಿಸಲು ಸಾಧ್ಯವಾಗುವುದಿಲ್ಲ. ಮತ್ತು ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ನ ಲೇಖನವು ಕೇವಲ ಒಂದು ಸತ್ಯಕ್ಕಾಗಿ ಗೈರುಹಾಜರಿಗಾಗಿ ವಜಾಗೊಳಿಸಲು ಒದಗಿಸುತ್ತದೆಯಾದರೂ, ಎಲ್ಲಾ ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ಇದರ ಲಾಭವನ್ನು ಪಡೆಯುವುದಿಲ್ಲ. ಉದ್ಯೋಗಿ ಸಂಸ್ಥೆಗೆ ಮೌಲ್ಯಯುತವಾಗಿದ್ದರೆ, ಮ್ಯಾನೇಜರ್ ಎಚ್ಚರಿಕೆ ಅಥವಾ ವಾಗ್ದಂಡನೆಗೆ ತನ್ನನ್ನು ಮಿತಿಗೊಳಿಸಬಹುದು.
• ಅನುಗುಣವಾದ

ದೂರವಾಣಿ ಸಮಾಲೋಚನೆ 8 800 505-91-11

ಕರೆ ಉಚಿತವಾಗಿದೆ

1 ದಿನ ನಡೆದರು

ಯಾವುದೇ ಒಳ್ಳೆಯ ಕಾರಣವಿಲ್ಲದೆ ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ಗೈರುಹಾಜರಾದ 1 ದಿನ, ಮರುದಿನದಿಂದ ಅಧಿಕೃತ ಅನಾರೋಗ್ಯ ರಜೆ, ನಂತರ ತಕ್ಷಣವೇ ರಜೆ. ಅನಾರೋಗ್ಯ ರಜೆ ಅಥವಾ ರಜೆಯ ನಂತರ ಉದ್ಯೋಗದಾತರನ್ನು ವಜಾ ಮಾಡುವ ಹಕ್ಕನ್ನು ಉದ್ಯೋಗದಾತ ಹೊಂದಿದೆಯೇ?

ಓಲ್ಗಾ, ಕಲೆಗೆ ಅನುಗುಣವಾಗಿ. ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಹಿತೆಯ 192, ಇದು ಟೀಕೆ, ವಾಗ್ದಂಡನೆ ಅಥವಾ ವಜಾ ಮಾಡಬಹುದು. ನಿಮ್ಮ ಉಲ್ಲಂಘನೆಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದಂತೆ ಮತ್ತು ವೈಯಕ್ತಿಕವಾಗಿ ನಿಮಗೆ ಉದ್ಯೋಗದಾತರನ್ನು ಹೇಗೆ ಹೊಂದಿಸಲಾಗುವುದು ಎಂಬುದರ ಮೇಲೆ ಎಲ್ಲವೂ ಅವಲಂಬಿತವಾಗಿರುತ್ತದೆ.

ಅವರಿಂದ ಸಾಧ್ಯ. ಆದಾಗ್ಯೂ, ರಜೆ ಮತ್ತು ಅನಾರೋಗ್ಯ ರಜೆ ಒಟ್ಟು ಆರು ತಿಂಗಳಿಗಿಂತ ಹೆಚ್ಚು ಇದ್ದರೆ, ಈ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ ಶಿಸ್ತಿನ ಅನುಮತಿಯನ್ನು ವಿಧಿಸಲಾಗುವುದಿಲ್ಲ. ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ನ ಆರ್ಟಿಕಲ್ 193 - ದುಷ್ಕೃತ್ಯದ ಆವಿಷ್ಕಾರದ ದಿನಾಂಕದಿಂದ ಒಂದು ತಿಂಗಳ ನಂತರ ಶಿಸ್ತಿನ ಮಂಜೂರಾತಿಯನ್ನು ಅನ್ವಯಿಸುವುದಿಲ್ಲ, ನೌಕರನ ಅನಾರೋಗ್ಯದ ಸಮಯವನ್ನು ಲೆಕ್ಕಿಸದೆ, ರಜೆಯ ಮೇಲೆ ಅವನು ಉಳಿಯಲು ಮತ್ತು ಗಣನೆಗೆ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುವ ಸಮಯವನ್ನು ಲೆಕ್ಕಿಸದೆ ನೌಕರರ ಪ್ರತಿನಿಧಿ ಸಂಸ್ಥೆಯ ಅಭಿಪ್ರಾಯ. ಶಿಸ್ತಿನ ಮಂಜೂರಾತಿಯನ್ನು ದುಷ್ಕೃತ್ಯದ ದಿನಾಂಕದಿಂದ ಆರು ತಿಂಗಳ ನಂತರ ಅನ್ವಯಿಸಲಾಗುವುದಿಲ್ಲ ಮತ್ತು ಲೆಕ್ಕಪರಿಶೋಧನೆಯ ಫಲಿತಾಂಶಗಳು, ಹಣಕಾಸು ಮತ್ತು ಆರ್ಥಿಕ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳ ಪರಿಶೀಲನೆ ಅಥವಾ ಲೆಕ್ಕಪರಿಶೋಧನೆಯ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ - ಅದರ ಆಯೋಗದ ದಿನಾಂಕದಿಂದ ಎರಡು ವರ್ಷಗಳ ನಂತರ. ಸೂಚಿಸಲಾದ ಸಮಯ ಮಿತಿಗಳು ಕ್ರಿಮಿನಲ್ ವಿಚಾರಣೆಯ ಸಮಯವನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿರುವುದಿಲ್ಲ.

ನಿವೃತ್ತಿಯ 5 ತಿಂಗಳ ಮೊದಲು ಎಚ್ಚರಿಕೆಯಿಲ್ಲದೆ ಗೈರುಹಾಜರಿಗಾಗಿ (1 ದಿನ) ನನ್ನನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸಬಹುದೇ?

ಉದ್ಯೋಗದಾತ ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ನಡುವಿನ ವಿಚಾರಣೆಯನ್ನು ಅಧ್ಯಯನ ಮಾಡುವ ನ್ಯಾಯಾಲಯಗಳ ಅಭ್ಯಾಸವನ್ನು ವಿಶ್ಲೇಷಿಸಿ, RF ಸಶಸ್ತ್ರ ಪಡೆಗಳ ಪ್ಲೀನಮ್ "ನ್ಯಾಯಾಲಯಗಳಿಂದ RF ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ನ ಅನ್ವಯದ ಮೇಲೆ" ನಿರ್ಣಯವನ್ನು ಹೊರಡಿಸಿತು. ಗೈರುಹಾಜರಿಗಾಗಿ ಅವರನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸಬಹುದಾದ ಸಂದರ್ಭಗಳನ್ನು ಷರತ್ತು 39 ಸ್ಥಾಪಿಸುತ್ತದೆ: ನೌಕರನು 4 ಗಂಟೆಗಳಿಗಿಂತ ಹೆಚ್ಚು ಕಾಲ ಕೆಲಸದ ಅವಧಿಯಲ್ಲಿ ಕೆಲಸದಿಂದ ಗೈರುಹಾಜರಾಗಿದ್ದನು; ಕೆಲಸದ ದಿನದಲ್ಲಿ ಕೆಲಸದಲ್ಲಿ ಕಾಣಿಸಿಕೊಳ್ಳುವುದಿಲ್ಲ ಮತ್ತು ನಾಲ್ಕು ಗಂಟೆಗಳಿಗಿಂತ ಕಡಿಮೆಯಿದ್ದರೆ, ಅಂತಹ ಶಿಫ್ಟ್ ಆಗಿದ್ದರೆ; ಉದ್ಯೋಗ ಸಂಬಂಧದ ಅವಧಿ ಮುಗಿಯುವ ಮೊದಲು ಅಥವಾ ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಗೆ ತಿಳಿಸದೆ ಅಥವಾ ಅದರ ಆರಂಭಿಕ ಮುಕ್ತಾಯದ ಸೂಚನೆಯ ಮುಕ್ತಾಯದ ಮೊದಲು ಕಾರ್ಮಿಕ ಕರ್ತವ್ಯಗಳ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯ ಸ್ಥಳವನ್ನು ತೊರೆಯುವುದು (ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್‌ನ ಲೇಖನಗಳು 79, 80, 280, 292 ರಷ್ಯ ಒಕ್ಕೂಟ); ರಜೆಯ ದಿನ ಅಥವಾ ರಜೆಯಲ್ಲಿ ಸ್ವಯಂ-ಹೋಗಿ. ಗೈರುಹಾಜರಿಯು ಕಾನೂನು ವಿಶ್ರಾಂತಿಯ ದಿನದಂದು ಕೆಲಸದ ಕರ್ತವ್ಯಗಳನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸುವ ಸ್ಥಳದಲ್ಲಿ ಕಾಣಿಸಿಕೊಳ್ಳುವುದಿಲ್ಲ, ಮ್ಯಾನೇಜರ್ ಅವನನ್ನು ಪ್ರಸ್ತುತಪಡಿಸಬೇಕು, ಆದರೆ ಹಾಗೆ ಮಾಡಲು ನಿರಾಕರಿಸಿದರು. ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ದಾನಿ ಕೇಂದ್ರದಲ್ಲಿ ರಕ್ತವನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಂಡ ನಂತರ, ನಾಗರಿಕರು ಒಂದು ದಿನದ ವಿಶ್ರಾಂತಿಗೆ ಅರ್ಹರಾಗಿರುತ್ತಾರೆ.

ಕಾನೂನಿನ ಪ್ರಕಾರ, ಅವರು ಮಾಡಬಹುದು. ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್, ಆರ್ಟಿಕಲ್ 81. ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಉಪಕ್ರಮದಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಮುಕ್ತಾಯಗೊಳಿಸುವುದು ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಸಮಸ್ಯೆಗಳು ಮತ್ತು ಕಾರ್ಮಿಕ ವಿವಾದಗಳ ಕುರಿತು ಮಾರ್ಗದರ್ಶಿಗಳು. ಕಲೆಯ ಅಪ್ಲಿಕೇಶನ್. ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ನ 81 ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಂದ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಈ ಕೆಳಗಿನ ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ ಕೊನೆಗೊಳಿಸಬಹುದು: 1) ಸಂಘಟನೆಯ ದಿವಾಳಿ ಅಥವಾ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಉದ್ಯಮಿಯಿಂದ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳನ್ನು ಮುಕ್ತಾಯಗೊಳಿಸುವುದು; (30.06.2006 N 90-FZ ನ ಫೆಡರಲ್ ಕಾನೂನು ತಿದ್ದುಪಡಿ ಮಾಡಿದಂತೆ) (ಹಿಂದಿನ ಆವೃತ್ತಿಯಲ್ಲಿನ ಪಠ್ಯವನ್ನು ನೋಡಿ) 2) ಸಂಸ್ಥೆಯ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಸಂಖ್ಯೆ ಅಥವಾ ಸಿಬ್ಬಂದಿಯ ಕಡಿತ, ಒಬ್ಬ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಉದ್ಯಮಿ; (30.06.2006 N 90-FZ ನ ಫೆಡರಲ್ ಕಾನೂನು ತಿದ್ದುಪಡಿ ಮಾಡಿದಂತೆ) (ಹಿಂದಿನ ಆವೃತ್ತಿಯಲ್ಲಿನ ಪಠ್ಯವನ್ನು ನೋಡಿ) 3) ಪ್ರಮಾಣೀಕರಣದ ಫಲಿತಾಂಶಗಳಿಂದ ದೃಢೀಕರಿಸಲ್ಪಟ್ಟ ಸಾಕಷ್ಟು ಅರ್ಹತೆಗಳ ಕಾರಣದಿಂದ ನಿರ್ವಹಿಸಲಾದ ಸ್ಥಾನ ಅಥವಾ ಕೆಲಸದೊಂದಿಗೆ ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಅಸಂಗತತೆ; (30.06.2006 N 90-FZ ನ ಫೆಡರಲ್ ಕಾನೂನಿನಿಂದ ತಿದ್ದುಪಡಿ ಮಾಡಲಾದ ಷರತ್ತು 3) (ಹಿಂದಿನ ಆವೃತ್ತಿಯಲ್ಲಿನ ಪಠ್ಯವನ್ನು ನೋಡಿ) 4) ಸಂಸ್ಥೆಯ ಆಸ್ತಿಯ ಮಾಲೀಕರ ಬದಲಾವಣೆ (ಸಂಸ್ಥೆಯ ಮುಖ್ಯಸ್ಥರು, ಅವರ ನಿಯೋಗಿಗಳು ಮತ್ತು ಮುಖ್ಯ ಅಕೌಂಟೆಂಟ್); 5) ನೌಕರನು ಶಿಸ್ತಿನ ಅನುಮತಿಯನ್ನು ಹೊಂದಿದ್ದರೆ, ಕಾರ್ಮಿಕ ಕರ್ತವ್ಯಗಳ ಉತ್ತಮ ಕಾರಣವಿಲ್ಲದೆ ಪುನರಾವರ್ತಿತವಾಗಿ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಿಸದಿರುವುದು; 6) ಉದ್ಯೋಗಿಯಿಂದ ಕಾರ್ಮಿಕ ಕರ್ತವ್ಯಗಳ ಒಂದು ಸಮಗ್ರ ಉಲ್ಲಂಘನೆ: a) ಗೈರುಹಾಜರಿ, ಅಂದರೆ, ಸಂಪೂರ್ಣ ಕೆಲಸದ ದಿನದಲ್ಲಿ (ಶಿಫ್ಟ್) ಉತ್ತಮ ಕಾರಣವಿಲ್ಲದೆ ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳದಿಂದ ಗೈರುಹಾಜರಿ, ಅದರ (ಅವಳ) ಅವಧಿಯನ್ನು ಲೆಕ್ಕಿಸದೆ, ಹಾಗೆಯೇ ಸತತವಾಗಿ ನಾಲ್ಕು ಗಂಟೆಗಳಿಗಿಂತ ಹೆಚ್ಚು ಕಾಲ ಉತ್ತಮ ಕಾರಣವಿಲ್ಲದೆ ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳದಿಂದ ಅನುಪಸ್ಥಿತಿಯಲ್ಲಿ ಕೆಲಸದ ದಿನದಲ್ಲಿ (ಶಿಫ್ಟ್) ; ಬಿ) ಕೆಲಸದಲ್ಲಿರುವ ಉದ್ಯೋಗಿಯ ನೋಟ (ಅವನ ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳದಲ್ಲಿ ಅಥವಾ ಸಂಸ್ಥೆಯ ಭೂಪ್ರದೇಶದಲ್ಲಿ - ಉದ್ಯೋಗದಾತ ಅಥವಾ ವಸ್ತು, ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಪರವಾಗಿ, ಉದ್ಯೋಗಿ ಕಾರ್ಮಿಕ ಕಾರ್ಯವನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸಬೇಕಾದ ವಸ್ತು) ಆಲ್ಕೊಹಾಲ್ಯುಕ್ತ, ಮಾದಕ ದ್ರವ್ಯ ಅಥವಾ ಇತರ ವಿಷಕಾರಿ ಮಾದಕತೆ; (ಜೂನ್ 30, 2006 N 90-FZ ನ ಫೆಡರಲ್ ಕಾನೂನಿನಿಂದ ತಿದ್ದುಪಡಿ ಮಾಡಲಾದ ಉಪಪ್ಯಾರಾಗ್ರಾಫ್ "ಬಿ") (ಹಿಂದಿನ ಆವೃತ್ತಿಯಲ್ಲಿನ ಪಠ್ಯವನ್ನು ನೋಡಿ) ಇನ್ನೊಬ್ಬ ಉದ್ಯೋಗಿಯ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಡೇಟಾವನ್ನು ಬಹಿರಂಗಪಡಿಸುವುದು ಸೇರಿದಂತೆ ಅವರ ಕಾರ್ಮಿಕ ಕರ್ತವ್ಯಗಳ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆ; (ಜೂನ್ 30, 2006 N 90-FZ ನ ಫೆಡರಲ್ ಕಾನೂನಿನಿಂದ ತಿದ್ದುಪಡಿ ಮಾಡಿದಂತೆ) (ಹಿಂದಿನ ಆವೃತ್ತಿಯಲ್ಲಿನ ಪಠ್ಯವನ್ನು ನೋಡಿ) d) ಕಳ್ಳತನ (ಸಣ್ಣ ಸೇರಿದಂತೆ) ಇತರರ ಆಸ್ತಿ, ದುರುಪಯೋಗ, ಉದ್ದೇಶಪೂರ್ವಕ ನಾಶ ಅಥವಾ ಕಾನೂನು ಪ್ರವೇಶಿಸಿದ ವ್ಯಕ್ತಿಯಿಂದ ಸ್ಥಾಪಿಸಲಾದ ಹಾನಿ ನ್ಯಾಯಾಲಯದ ತೀರ್ಪಿನಿಂದ ಅಥವಾ ನ್ಯಾಯಾಧೀಶರು, ದೇಹ, ಆಡಳಿತಾತ್ಮಕ ಅಪರಾಧಗಳ ಪ್ರಕರಣಗಳನ್ನು ಪರಿಗಣಿಸಲು ಅಧಿಕಾರ ಹೊಂದಿರುವ ಅಧಿಕಾರಿಯ ನಿರ್ಧಾರದಿಂದ ಬಲವಂತವಾಗಿ; (ಜೂನ್ 30, 2006 N 90-FZ ನ ಫೆಡರಲ್ ಕಾನೂನಿನಿಂದ ತಿದ್ದುಪಡಿ ಮಾಡಿದಂತೆ) (ಹಿಂದಿನ ಆವೃತ್ತಿಯಲ್ಲಿನ ಪಠ್ಯವನ್ನು ನೋಡಿ) ಇ) ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂರಕ್ಷಣಾ ಆಯೋಗದಿಂದ ಸ್ಥಾಪಿಸಲಾದ ಉದ್ಯೋಗಿಯಿಂದ ಕಾರ್ಮಿಕ ರಕ್ಷಣೆಯ ಅವಶ್ಯಕತೆಗಳ ಉಲ್ಲಂಘನೆ ಅಥವಾ ಉದ್ಯೋಗಿಯಿಂದ ಅಧಿಕಾರ ಪಡೆದ ಕಾರ್ಮಿಕ ರಕ್ಷಣೆ, ಈ ಉಲ್ಲಂಘನೆಯು ಗಂಭೀರ ಪರಿಣಾಮಗಳನ್ನು ಉಂಟುಮಾಡಿದರೆ ( ಕೈಗಾರಿಕಾ ಅಪಘಾತ, ಅಪಘಾತ, ದುರಂತ) ಅಥವಾ ಉದ್ದೇಶಪೂರ್ವಕವಾಗಿ ಅಂತಹ ಪರಿಣಾಮಗಳ ನಿಜವಾದ ಬೆದರಿಕೆಯನ್ನು ಸೃಷ್ಟಿಸಿದರೆ; (30.06.2006 N 90-FZ ನ ಫೆಡರಲ್ ಕಾನೂನಿನಿಂದ ತಿದ್ದುಪಡಿ ಮಾಡಿದಂತೆ) (ಹಿಂದಿನ ಆವೃತ್ತಿಯಲ್ಲಿನ ಪಠ್ಯವನ್ನು ನೋಡಿ) 7) ಈ ಕ್ರಮಗಳು ನಷ್ಟಕ್ಕೆ ಕಾರಣವಾದರೆ, ನೇರವಾಗಿ ವಿತ್ತೀಯ ಅಥವಾ ಸರಕು ಮೌಲ್ಯಗಳನ್ನು ಪೂರೈಸುವ ಉದ್ಯೋಗಿಯಿಂದ ತಪ್ಪಿತಸ್ಥ ಕ್ರಮಗಳ ಆಯೋಗ ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಕಡೆಯಿಂದ ಅವನ ಮೇಲಿನ ವಿಶ್ವಾಸ; 7.1) ನೌಕರನು ತಾನು ಪಕ್ಷವಾಗಿರುವ ಹಿತಾಸಕ್ತಿ ಸಂಘರ್ಷವನ್ನು ತಡೆಗಟ್ಟಲು ಅಥವಾ ಪರಿಹರಿಸಲು ಕ್ರಮಗಳನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಲು ವಿಫಲವಾಗಿದೆ, ಅವನ ಆದಾಯ, ವೆಚ್ಚಗಳು, ಆಸ್ತಿ ಮತ್ತು ಆಸ್ತಿ ಜವಾಬ್ದಾರಿಗಳ ಬಗ್ಗೆ ಅಪೂರ್ಣ ಅಥವಾ ತಪ್ಪಾದ ಮಾಹಿತಿಯನ್ನು ಸಲ್ಲಿಸಲು ಅಥವಾ ಸಲ್ಲಿಸಲು ವಿಫಲವಾಗಿದೆ, ಅಥವಾ ಉದ್ದೇಶಪೂರ್ವಕವಾಗಿ ಸಲ್ಲಿಸಲು ಅಥವಾ ಸಲ್ಲಿಸಲು ವಿಫಲವಾಗಿದೆ ಆದಾಯ, ವೆಚ್ಚಗಳು, ಅವರ ಸಂಗಾತಿಯ ಮತ್ತು ಅಪ್ರಾಪ್ತ ಮಕ್ಕಳ ಆಸ್ತಿ ಮತ್ತು ಆಸ್ತಿ ಬಾಧ್ಯತೆಗಳ ಬಗ್ಗೆ ಅಪೂರ್ಣ ಅಥವಾ ತಪ್ಪಾದ ಮಾಹಿತಿ, ಖಾತೆಗಳನ್ನು (ಠೇವಣಿಗಳನ್ನು) ತೆರೆಯುವುದು (ಹೊಂದಿರುವುದು), ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಪ್ರದೇಶದ ಹೊರಗಿನ ವಿದೇಶಿ ಬ್ಯಾಂಕುಗಳಲ್ಲಿ ನಗದು ಮತ್ತು ಬೆಲೆಬಾಳುವ ವಸ್ತುಗಳನ್ನು ಇಟ್ಟುಕೊಳ್ಳುವುದು, ಮಾಲೀಕತ್ವ ಮತ್ತು (ಅಥವಾ) ) ವಿದೇಶಿ ಹಣಕಾಸು ಸಾಧನಗಳನ್ನು ಬಳಸಿಕೊಂಡು ಉದ್ಯೋಗಿ, ಅವನ ಸಂಗಾತಿ (ಹೆಂಡತಿ) ಮತ್ತು ಅಪ್ರಾಪ್ತ ಮಕ್ಕಳು ಈ ಕೋಡ್, ಇತರ ಫೆಡರಲ್ ಕಾನೂನುಗಳು, ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಅಧ್ಯಕ್ಷರ ನಿಯಂತ್ರಕ ಕಾನೂನು ಕಾಯಿದೆಗಳು ಮತ್ತು ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಸರ್ಕಾರ, ಈ ಕ್ರಮಗಳು ನೀಡಿದರೆ ಗೆ ಏರುತ್ತದೆ ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಕಡೆಯಿಂದ ಉದ್ಯೋಗಿಯಲ್ಲಿನ ವಿಶ್ವಾಸ ನಷ್ಟಕ್ಕೆ. "ವಿದೇಶಿ ಹಣಕಾಸು ಸಾಧನಗಳು" ಎಂಬ ಪರಿಕಲ್ಪನೆಯನ್ನು ಈ ಕೋಡ್‌ನಲ್ಲಿ ಮೇ 7, 2013 ರ ಫೆಡರಲ್ ಕಾನೂನಿನಿಂದ ನಿರ್ಧರಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ ಎನ್ 79-ಎಫ್‌ಜೆಡ್ "ಕೆಲವು ವರ್ಗದ ವ್ಯಕ್ತಿಗಳ ಖಾತೆಗಳನ್ನು ತೆರೆಯಲು ಮತ್ತು ಹೊಂದಲು (ಠೇವಣಿ) ನಿಷೇಧದ ಮೇಲೆ, ಹಣವನ್ನು ಇರಿಸಿಕೊಳ್ಳಿ ಮತ್ತು ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಪ್ರದೇಶದ ಹೊರಗೆ ಇರುವ ವಿದೇಶಿ ಬ್ಯಾಂಕುಗಳಲ್ಲಿನ ಬೆಲೆಬಾಳುವ ವಸ್ತುಗಳು, ಸ್ವಂತ ಮತ್ತು (ಅಥವಾ) ವಿದೇಶಿ ಹಣಕಾಸು ಸಾಧನಗಳನ್ನು ಬಳಸಿ "; (03.12.2012 N 231-FZ ನ ಫೆಡರಲ್ ಕಾನೂನಿನಿಂದ ಷರತ್ತು 7.1 ಅನ್ನು ಪರಿಚಯಿಸಲಾಗಿದೆ, 29.12.2012 N 280-FZ ನ ಫೆಡರಲ್ ಕಾನೂನುಗಳಿಂದ ಪರಿಷ್ಕರಿಸಲಾಗಿದೆ, 07.05.2013 N 102-FZ, 201-FZ, 258.12) ಹಿಂದಿನ ಆವೃತ್ತಿಯಲ್ಲಿನ ಪಠ್ಯವನ್ನು ನೋಡಿ) 8) ಶೈಕ್ಷಣಿಕ ಕಾರ್ಯಗಳನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸುವ ಉದ್ಯೋಗಿ ಈ ಕೆಲಸದ ಮುಂದುವರಿಕೆಗೆ ಹೊಂದಿಕೆಯಾಗದ ಅನೈತಿಕ ಅಪರಾಧವನ್ನು ಮಾಡಿದ್ದಾರೆ; 9) ಸಂಸ್ಥೆಯ ಮುಖ್ಯಸ್ಥರು (ಶಾಖೆ, ಪ್ರತಿನಿಧಿ ಕಚೇರಿ), ಅವರ ನಿಯೋಗಿಗಳು ಮತ್ತು ಮುಖ್ಯ ಅಕೌಂಟೆಂಟ್ ಅವರಿಂದ ನ್ಯಾಯಸಮ್ಮತವಲ್ಲದ ನಿರ್ಧಾರವನ್ನು ಅಳವಡಿಸಿಕೊಳ್ಳುವುದು, ಇದು ಆಸ್ತಿಯ ಸುರಕ್ಷತೆಯ ಉಲ್ಲಂಘನೆ, ಅದರ ಕಾನೂನುಬಾಹಿರ ಬಳಕೆ ಅಥವಾ ಸಂಸ್ಥೆಯ ಆಸ್ತಿಗೆ ಇತರ ಹಾನಿಯನ್ನು ಉಂಟುಮಾಡುತ್ತದೆ; 10) ಸಂಸ್ಥೆಯ ಮುಖ್ಯಸ್ಥ (ಶಾಖೆ, ಪ್ರತಿನಿಧಿ ಕಚೇರಿ), ಅವರ ಕಾರ್ಮಿಕ ಕರ್ತವ್ಯಗಳ ನಿಯೋಗಿಗಳಿಂದ ಒಂದೇ ಸಮಗ್ರ ಉಲ್ಲಂಘನೆ; 11) ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಮುಕ್ತಾಯಗೊಳಿಸುವಾಗ ಸುಳ್ಳು ದಾಖಲೆಗಳ ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಗೆ ಉದ್ಯೋಗಿ ಸಲ್ಲಿಸುವುದು; (30.06.2006 N 90-FZ ನ ಫೆಡರಲ್ ಕಾನೂನು ತಿದ್ದುಪಡಿ ಮಾಡಿದಂತೆ) (ಹಿಂದಿನ ಆವೃತ್ತಿಯಲ್ಲಿನ ಪಠ್ಯವನ್ನು ನೋಡಿ) 12) ಜಾರಿಯಲ್ಲಿರುವುದನ್ನು ನಿಲ್ಲಿಸಿದೆ. - 30.06.2006 N 90-FZ ನ ಫೆಡರಲ್ ಕಾನೂನು; (ಹಿಂದಿನ ಆವೃತ್ತಿಯಲ್ಲಿನ ಪಠ್ಯವನ್ನು ನೋಡಿ) 13) ಸಂಸ್ಥೆಯ ಮುಖ್ಯಸ್ಥರು, ಸಂಸ್ಥೆಯ ಸಾಮೂಹಿಕ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಾಹಕ ಸಂಸ್ಥೆಯ ಸದಸ್ಯರೊಂದಿಗೆ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದದಿಂದ ಒದಗಿಸಲಾಗಿದೆ; 14) ಈ ಕೋಡ್ ಮತ್ತು ಇತರ ಫೆಡರಲ್ ಕಾನೂನುಗಳಿಂದ ಸ್ಥಾಪಿಸಲಾದ ಇತರ ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ. ದೃಢೀಕರಣದ ಕಾರ್ಯವಿಧಾನವನ್ನು (ಈ ಲೇಖನದ ಭಾಗ ಒಂದರ ಷರತ್ತು 3) ಕಾರ್ಮಿಕ ಶಾಸನ ಮತ್ತು ಕಾರ್ಮಿಕ ಕಾನೂನು ಮಾನದಂಡಗಳನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿರುವ ಇತರ ನಿಯಂತ್ರಕ ಕಾನೂನು ಕಾಯಿದೆಗಳಿಂದ ಸ್ಥಾಪಿಸಲಾಗಿದೆ, ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಪ್ರತಿನಿಧಿ ಸಂಸ್ಥೆಯ ಅಭಿಪ್ರಾಯವನ್ನು ಗಣನೆಗೆ ತೆಗೆದುಕೊಂಡು ಸ್ಥಳೀಯ ನಿಯಮಗಳು. (ಜೂನ್ 30, 2006 N 90-FZ ರ ಫೆಡರಲ್ ಕಾನೂನಿನಿಂದ ತಿದ್ದುಪಡಿ ಮಾಡಲಾದ ಭಾಗ ಎರಡು) (ಹಿಂದಿನ ಆವೃತ್ತಿಯಲ್ಲಿನ ಪಠ್ಯವನ್ನು ನೋಡಿ) ಈ ಲೇಖನದ ಭಾಗ ಒಂದರ ಪ್ಯಾರಾಗ್ರಾಫ್ 2 ಅಥವಾ 3 ರಲ್ಲಿ ಒದಗಿಸಿದ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ವಜಾ ಮಾಡುವುದು ಅಸಾಧ್ಯವಾದರೆ ಅನುಮತಿಸಲಾಗಿದೆ. ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ತನ್ನ ಲಿಖಿತ ಒಪ್ಪಿಗೆಯೊಂದಿಗೆ ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಗೆ ಲಭ್ಯವಿರುವ ಇತರ ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ವರ್ಗಾಯಿಸಲು (ಖಾಲಿ ಸ್ಥಾನ ಅಥವಾ ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಅರ್ಹತೆಗಳಿಗೆ ಅನುಗುಣವಾಗಿ ಕೆಲಸ, ಮತ್ತು ಖಾಲಿ ಇರುವ ಕಡಿಮೆ ಸ್ಥಾನ ಅಥವಾ ಕಡಿಮೆ-ವೇತನದ ಕೆಲಸ), ಇದನ್ನು ಉದ್ಯೋಗಿ ನಿರ್ವಹಿಸಬಹುದು. ಅವನ ಆರೋಗ್ಯದ ಸ್ಥಿತಿಯನ್ನು ಪರಿಗಣಿಸಿ. ಅದೇ ಸಮಯದಲ್ಲಿ, ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ತನ್ನ ಪ್ರದೇಶದಲ್ಲಿ ಹೊಂದಿರುವ ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಅವಶ್ಯಕತೆಗಳನ್ನು ಪೂರೈಸುವ ಎಲ್ಲಾ ಖಾಲಿ ಹುದ್ದೆಗಳನ್ನು ನೀಡಲು ನಿರ್ಬಂಧವನ್ನು ಹೊಂದಿರುತ್ತಾನೆ. ಸಾಮೂಹಿಕ ಒಪ್ಪಂದ, ಒಪ್ಪಂದಗಳು, ಕಾರ್ಮಿಕ ಒಪ್ಪಂದದ ಮೂಲಕ ಒದಗಿಸಿದರೆ ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಇತರ ಪ್ರದೇಶಗಳಲ್ಲಿ ಖಾಲಿ ಹುದ್ದೆಗಳನ್ನು ನೀಡಲು ನಿರ್ಬಂಧವನ್ನು ಹೊಂದಿರುತ್ತಾನೆ. (ಜೂನ್ 30, 2006 N 90-FZ ನ ಫೆಡರಲ್ ಕಾನೂನಿನಿಂದ ಭಾಗ ಮೂರು ತಿದ್ದುಪಡಿಯಾಗಿದೆ) (ಹಿಂದಿನ ಆವೃತ್ತಿಯಲ್ಲಿನ ಪಠ್ಯವನ್ನು ನೋಡಿ) ಸಂಘಟನೆಯ ದಿವಾಳಿಯ ಪ್ರಕರಣಗಳಿಗೆ ಒದಗಿಸಿದ ನಿಯಮಗಳ ಪ್ರಕಾರ ವಿಭಾಗಗಳನ್ನು ಮಾಡಲಾಗುತ್ತದೆ. (30.06.2006 N 90-FZ ನ ಫೆಡರಲ್ ಕಾನೂನಿನಿಂದ ತಿದ್ದುಪಡಿ ಮಾಡಲಾದ ಭಾಗ ನಾಲ್ಕು) (ಹಿಂದಿನ ಆವೃತ್ತಿಯಲ್ಲಿನ ಪಠ್ಯವನ್ನು ನೋಡಿ) ಈ ಲೇಖನದ ಭಾಗ ಒಂದರ ಪ್ಯಾರಾಗ್ರಾಫ್ 7 ಅಥವಾ 8 ರಲ್ಲಿ ಒದಗಿಸಿದ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸುವುದು, ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ ಆತ್ಮವಿಶ್ವಾಸದ ನಷ್ಟಕ್ಕೆ ಕಾರಣವಾಗುವ ಅಪರಾಧ ಕ್ರಮಗಳು, ಅಥವಾ ಅದರ ಪ್ರಕಾರ, ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳದ ಹೊರಗೆ ಅಥವಾ ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳದಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗಿ ಮಾಡಿದ ಅನೈತಿಕ ದುಷ್ಕೃತ್ಯ, ಆದರೆ ಅವರ ಕಾರ್ಮಿಕ ಕರ್ತವ್ಯಗಳ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದಂತೆ ಒಂದಕ್ಕಿಂತ ನಂತರ ಅನುಮತಿಸಲಾಗುವುದಿಲ್ಲ ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಂದ ದುಷ್ಕೃತ್ಯದ ಆವಿಷ್ಕಾರದ ದಿನಾಂಕದಿಂದ ವರ್ಷ. (ಭಾಗ ಐದು ಜೂನ್ 30, 2006 N 90-FZ ರ ಫೆಡರಲ್ ಕಾನೂನಿನಿಂದ ಪರಿಚಯಿಸಲ್ಪಟ್ಟಿದೆ) ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಉಪಕ್ರಮದ ಮೇಲೆ ನೌಕರನನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸುವುದು (ಸಂಸ್ಥೆಯ ದಿವಾಳಿ ಅಥವಾ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಉದ್ಯಮಿ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳನ್ನು ಮುಕ್ತಾಯಗೊಳಿಸುವುದನ್ನು ಹೊರತುಪಡಿಸಿ) ಕೆಲಸಕ್ಕಾಗಿ ತಾತ್ಕಾಲಿಕ ಅಸಮರ್ಥತೆಯ ಅವಧಿಯಲ್ಲಿ ಮತ್ತು ರಜೆಯ ಅವಧಿಯಲ್ಲಿ ಅನುಮತಿಸಲಾಗುವುದಿಲ್ಲ.

ಶುಭ ಮಧ್ಯಾಹ್ನ, ಪ್ರಿಯ ಸಂದರ್ಶಕ! ಅಯ್ಯೋ, ಗೈರುಹಾಜರಿಗಾಗಿ ಅವರನ್ನು ವಜಾ ಮಾಡಬಹುದು (4 ಗಂಟೆಗಳಿಗಿಂತ ಹೆಚ್ಚು ಕಾಲ ಮಾನ್ಯವಾದ ಕಾರಣವಿಲ್ಲದೆ ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳದಿಂದ ಗೈರುಹಾಜರಿ) ಆಲ್ ದಿ ಬೆಸ್ಟ್, ನಾನು ನಿಮಗೆ ಶುಭ ಹಾರೈಸುತ್ತೇನೆ.

ಹೌದು, ಅವರು ಸತತವಾಗಿ 4 ಗಂಟೆಗಳಿಗಿಂತ ಹೆಚ್ಚು ಕಾಲ ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ಗೈರುಹಾಜರಾಗಿದ್ದರೆ, ಅವರು ಪೋಷಕ ದಾಖಲೆಗಳನ್ನು ಒದಗಿಸದಿದ್ದರೆ ಗೈರುಹಾಜರಿಗಾಗಿ ಅವರನ್ನು ವಜಾ ಮಾಡಬಹುದು. ಈ ದಿನಕ್ಕೆ ನಿಮ್ಮ ಸ್ವಂತ ಖರ್ಚಿನಲ್ಲಿ ಅಥವಾ ನಿಮ್ಮ ಮುಂದಿನ ರಜೆಯ ಖಾತೆಯಲ್ಲಿ ಅರ್ಜಿ ಸಲ್ಲಿಸಲು ಪ್ರಯತ್ನಿಸಿ.

ಗೈರುಹಾಜರಿಗಾಗಿ, ನೀವು ವಿವರಣಾತ್ಮಕ ಟಿಪ್ಪಣಿಯನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಬೇಕು, ಉದ್ಯೋಗದಾತ ಅಥವಾ ಕಾರ್ಮಿಕ ಆಯೋಗವು ಕಾರಣವನ್ನು ಮಾನ್ಯವೆಂದು ಪರಿಗಣಿಸಿದರೆ, ಬಹುಶಃ ನೀವು ವಜಾಗೊಳಿಸುವುದನ್ನು ತಪ್ಪಿಸಬಹುದು. ನಿಮ್ಮ ಸ್ವಂತ ಖರ್ಚಿನಲ್ಲಿ ಸಮಯದ ಬಗ್ಗೆ ಹೇಳಿಕೆಯನ್ನು ಬರೆಯಿರಿ, ಹಿನ್ನೋಟದಲ್ಲಿ, ಅವರು ಹೇಳಿದಂತೆ, ನೀವು ಉತ್ತಮ ಶಿಫಾರಸುಗಳು ಮತ್ತು ಅಧಿಕಾರವನ್ನು ಹೊಂದಿದ್ದರೆ ಅವರಿಗೆ ಅವಕಾಶ ಕಲ್ಪಿಸಬಹುದು.

ಹಲೋ, ನಟಾಲಿಯಾ! ಪ್ರಸ್ತುತ ಶಾಸನದ ಪ್ರಕಾರ, ಗೈರುಹಾಜರಿ (ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಹಿತೆ, ಆರ್ಟಿಕಲ್ 81. ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಉಪಕ್ರಮದಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಮುಕ್ತಾಯಗೊಳಿಸುವುದು) ಸಂಪೂರ್ಣ ಕೆಲಸದ ದಿನದಲ್ಲಿ (ಶಿಫ್ಟ್) ಯಾವುದೇ ಕಾರಣವಿಲ್ಲದೆ ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳದಿಂದ ಅನುಪಸ್ಥಿತಿಯಲ್ಲಿದೆ. (ಅವಳ) ಅವಧಿ, ಹಾಗೆಯೇ ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳದಿಂದ ಗೈರುಹಾಜರಾದ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ಕೆಲಸದ ದಿನದಲ್ಲಿ (ಶಿಫ್ಟ್) ಸತತವಾಗಿ ನಾಲ್ಕು ಗಂಟೆಗಳಿಗಿಂತ ಹೆಚ್ಚು ಕಾಲ ಉತ್ತಮ ಕಾರಣವಿಲ್ಲದೆ ಸ್ಥಳ; ಉದ್ಯೋಗದಾತರೊಂದಿಗೆ ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ಗೈರುಹಾಜರಾಗಲು ನೀವು ಒಪ್ಪದಿದ್ದರೆ, ನಿವೃತ್ತಿಯ ತನಕ ನೀವು ಎಷ್ಟು ಉಳಿದಿದ್ದೀರಿ ಎಂಬುದನ್ನು ಲೆಕ್ಕಿಸದೆ ಗೈರುಹಾಜರಿಗಾಗಿ ವಜಾಗೊಳಿಸಲು ಒಂದು ಕಾರಣವಿದೆ. ಗೌರವ ಮತ್ತು ಸಹಾಯ ಮಾಡಲು ಇಚ್ಛೆಯೊಂದಿಗೆ, STANISLAV PICHUEV.

ವೈದ್ಯರ ನಿರ್ದೇಶನದಂತೆ, ಅವರು ಪರೀಕ್ಷೆಗಳನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಂಡರೆ ಮತ್ತು ಇನ್ನೊಬ್ಬ ವೈದ್ಯರನ್ನು ಭೇಟಿ ಮಾಡಿದರೆ 1 ದಿನ ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ಗೈರುಹಾಜರಾಗಿರುವುದಿಲ್ಲ.

ಶುಭ ದಿನ. ಸಾಮಾನ್ಯ ನಿಯಮದಂತೆ, ಇದನ್ನು ಉತ್ತಮ ಕಾರಣಗಳಿಗಾಗಿ ಟ್ರಯನ್ಸಿ ಎಂದು ಪರಿಗಣಿಸಲಾಗುವುದಿಲ್ಲ, ನೀವು ವೈದ್ಯರ ಭೇಟಿಯನ್ನು ದೃಢೀಕರಿಸುವ ದಾಖಲೆಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿದ್ದರೆ, ಇದನ್ನು ಉತ್ತಮ ಕಾರಣವೆಂದು ಗುರುತಿಸಬಹುದು ಮತ್ತು ಟ್ರೂನ್ಸಿ ಎಂದು ವಜಾಗೊಳಿಸಲು ಆಧಾರವಾಗಿರಬಾರದು.

ನಾನು 1 ದಿನ ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ಹೋಗಲಿಲ್ಲ ಮತ್ತು ಗೈರುಹಾಜರಿಗಾಗಿ ನನ್ನನ್ನು ವಜಾ ಮಾಡಲಾಗಿದೆ. ಅವರು ಹಣವನ್ನು ಪಾವತಿಸಲು ಬಯಸುವುದಿಲ್ಲ. ನಾನು ಪೂರ್ಣ ಲೆಕ್ಕಾಚಾರವನ್ನು ಸ್ವೀಕರಿಸದಿದ್ದರೆ, ನಾನು ಇನ್ನೂ ಕೆಲಸದಲ್ಲಿ ಪಟ್ಟಿ ಮಾಡಿದ್ದೇನೆ ಎಂದರ್ಥ.

ಇಲ್ಲ, ಇದರರ್ಥ ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ಕಾರ್ಮಿಕ ಕಾನೂನುಗಳನ್ನು ಉಲ್ಲಂಘಿಸಿದ್ದಾರೆ, ಏಕೆಂದರೆ ಕೊನೆಯ ಕೆಲಸದ ದಿನದಂದು (ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದದ ಮುಕ್ತಾಯದ ದಿನ) ಪೂರ್ಣ ಪಾವತಿಯನ್ನು ಪಾವತಿಸಲು ನಿರ್ಬಂಧಿತವಾಗಿದೆ. ಲೆಕ್ಕಾಚಾರದ ಅವಧಿಯ ಉಲ್ಲಂಘನೆಗಾಗಿ, ಉದ್ಯೋಗಿ ಸರಾಸರಿ ಗಳಿಕೆಯ ಮೊತ್ತದಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ವಸ್ತು ಜವಾಬ್ದಾರಿಯನ್ನು ಹೊಂದುತ್ತಾನೆ.

ಶುಭ ಮಧ್ಯಾಹ್ನ, ಪ್ರಿಯ ಸಂದರ್ಶಕ! ವಸಾಹತು ಪಾವತಿಸದಿರಲು ಹಕ್ಕನ್ನು ಹೊಂದಿಲ್ಲ, ನ್ಯಾಯಾಲಯದ ಮೂಲಕ ಸಂಗ್ರಹಿಸಿ. GIT ಮತ್ತು ಪ್ರಾಸಿಕ್ಯೂಟರ್ ಕಛೇರಿಗೆ ದೂರು ಸಲ್ಲಿಸಿ. ಶುಭವಾಗಲಿ ಮತ್ತು ಶುಭವಾಗಲಿ, ನಮ್ಮನ್ನು ಸಂಪರ್ಕಿಸಿದ್ದಕ್ಕಾಗಿ ಧನ್ಯವಾದಗಳು!

1 ದಿನದ ಟ್ರಯನ್ಸಿಗೆ ಅವರನ್ನು ವಜಾ ಮಾಡಬಹುದೇ?
ಒಂದು ಮೂಲದಲ್ಲಿ ಅವರು ಕಲೆಯ ಪ್ಯಾರಾಗ್ರಾಫ್ 6 ರ ಪ್ರಕಾರ ಅವರು ಏನು ಮಾಡಬಹುದು ಎಂಬುದನ್ನು ಬರೆಯುತ್ತಾರೆ. ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಹಿತೆಯ 81:
1) ಉದ್ಯೋಗಿಯಿಂದ ಕಾರ್ಮಿಕ ಕರ್ತವ್ಯಗಳ ಒಂದು-ಬಾರಿ ಸಮಗ್ರ ಉಲ್ಲಂಘನೆ: ಎ) ಗೈರುಹಾಜರಿ, ಅಂದರೆ, ಇಡೀ ಕೆಲಸದ ದಿನದಲ್ಲಿ (ಶಿಫ್ಟ್) ಉತ್ತಮ ಕಾರಣವಿಲ್ಲದೆ ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳದಿಂದ ಗೈರುಹಾಜರಿ, ಅದರ (ಅವಳ) ಅವಧಿಯನ್ನು ಲೆಕ್ಕಿಸದೆ, ಹಾಗೆಯೇ ಕೆಲಸದ ದಿನದಲ್ಲಿ (ಶಿಫ್ಟ್) ಸತತವಾಗಿ ನಾಲ್ಕು ಗಂಟೆಗಳಿಗಿಂತ ಹೆಚ್ಚು ಉತ್ತಮ ಕಾರಣವಿಲ್ಲದೆ ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳದಿಂದ ಅನುಪಸ್ಥಿತಿಯ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ;
ಆದರೆ ಇನ್ನೊಂದು ಮೂಲವು ಈ ನಮೂದನ್ನು ಹೊಂದಿದೆ:
ಗೈರುಹಾಜರಿಗೆ ಶಿಸ್ತಿನ ಶಿಕ್ಷೆ ಇದೆ - 1 ಗೈರುಹಾಜರಿಗಾಗಿ ವಾಗ್ದಂಡನೆ ಮತ್ತು ತಕ್ಷಣವೇ ವಜಾಗೊಳಿಸುವುದು, ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಬೇರೆ ಯಾವುದೇ ವಾಗ್ದಂಡನೆಗಳು ಮತ್ತು ಟೀಕೆಗಳಿಲ್ಲ, ಇದು ತುಂಬಾ ಬಲವಾದ ಶಿಕ್ಷೆಯಾಗಿದೆ ಮತ್ತು ಅಸಮಂಜಸವಾದ ಶಿಕ್ಷೆಯನ್ನು ಪಡೆಯಲಾಗಿದೆ ಮತ್ತು ಅದನ್ನು ಹೇಗೆ ಅರ್ಥಮಾಡಿಕೊಳ್ಳುವುದು ಎಂಬುದು ಸ್ಪಷ್ಟವಾಗಿಲ್ಲ. ?

ಶುಭ ಸಂಜೆ, ಇವಾನ್! ಇದನ್ನು ಅರ್ಥಮಾಡಿಕೊಳ್ಳುವುದು ತುಂಬಾ ಸರಳವಾಗಿದೆ - ಇದು ನಿರ್ಧರಿಸಲು ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಗೆ ಬಿಟ್ಟದ್ದು. ನೀವು ಅವನಿಗೆ ಅಮೂಲ್ಯವಾದ ಉದ್ಯೋಗಿಯಾಗಿದ್ದರೆ, ನಿಮ್ಮನ್ನು ವಾಗ್ದಂಡನೆ ಮಾಡಲಾಗುವುದು ಮತ್ತು ಇಲ್ಲದಿದ್ದರೆ, ಗೈರುಹಾಜರಿಗಾಗಿ ನಿಮ್ಮನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಆದ್ದರಿಂದ, ಅವನೊಂದಿಗೆ ಸಮಸ್ಯೆಯನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸಿ.

ಶುಭ ಸಂಜೆ! ಹೌದು, ನಿಮ್ಮನ್ನು ಒಂದು ದಿನದ ಟ್ರಯನ್ಸಿಗೆ ವಜಾಗೊಳಿಸಬಹುದು, ಇದು ನಿಮಗೆ ಅದೃಷ್ಟದ ಸಂಪೂರ್ಣ ಉಲ್ಲಂಘನೆಯಾಗಿದೆ ಮತ್ತು ನಿಮಗೆ ಶುಭವಾಗಲಿ. ನಮ್ಮ ಸೈಟ್ ಅನ್ನು ಆಯ್ಕೆ ಮಾಡಿದ್ದಕ್ಕಾಗಿ ಧನ್ಯವಾದಗಳು!

1 ದಿನದ ಟ್ರಯನ್ಸಿಗೆ ಅವರನ್ನು ವಜಾ ಮಾಡಬಹುದೇ? ನಮಸ್ಕಾರ! ಒಂದು ಗೈರುಹಾಜರಿಗಾಗಿಯೂ ಸಹ, ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ನಿಮ್ಮನ್ನು ಕೆಲಸದಿಂದ ತೆಗೆದುಹಾಕುವ ಹಕ್ಕನ್ನು ಹೊಂದಿದ್ದಾರೆ, ಒಂದು ಕೆಲಸದ ಶಿಫ್ಟ್ ಅಥವಾ ಸತತವಾಗಿ 4 ಗಂಟೆಗಳಿಗಿಂತ ಹೆಚ್ಚು ಕಾಲ ಇರುತ್ತದೆ.

ಇದರರ್ಥ - ಶಿಸ್ತಿನ ಮಂಜೂರಾತಿಯನ್ನು ವಿಧಿಸುವಾಗ, ಅಪರಾಧದ ತೀವ್ರತೆ ಮತ್ತು ಅದು ಬದ್ಧವಾಗಿರುವ ಸಂದರ್ಭಗಳನ್ನು ಗಣನೆಗೆ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಬೇಕು - ಕಲೆ. ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಹಿತೆಯ 192. ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಅಪರಾಧದ ತೀವ್ರತೆಯನ್ನು ಅವಲಂಬಿಸಿ ವಾಗ್ದಂಡನೆ ಅಥವಾ ಬೆಂಕಿಯನ್ನು ಸಹ ಘೋಷಿಸಬಹುದು.

ನಾನು 1 ದಿನ ಗೈರುಹಾಜರಾಗಿದ್ದರೆ ಮತ್ತು ಮರುದಿನದಿಂದ ನನಗೆ ಅನಾರೋಗ್ಯ ರಜೆ ಇದ್ದರೆ, ನನ್ನನ್ನು ವಜಾ ಮಾಡುವ ಹಕ್ಕು ಅವರಿಗೆ ಇದೆಯೇ!?

ಯಾವುದೇ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ನಿಮ್ಮನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ, ಏಕೆಂದರೆ ಗೈರುಹಾಜರಿ ಎಂದರೆ ಸತತವಾಗಿ ನಾಲ್ಕು ಗಂಟೆಗಳಿಗಿಂತ ಹೆಚ್ಚು ಕಾಲ ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳದಿಂದ ಹೊರಗಿರುವುದು. ಆದರೆ ಅನಾರೋಗ್ಯದ ನಂತರ ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ಬಂದ ನಂತರ ಅವರನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ, ಏಕೆಂದರೆ ಒಂದು ದಿನದಲ್ಲಿ ಗೈರುಹಾಜರಿಗಾಗಿ ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ವಿಧಾನವನ್ನು ಕೈಗೊಳ್ಳಲಾಗುವುದಿಲ್ಲ.

ಶುಭ ಮಧ್ಯಾಹ್ನ, ನಿಮ್ಮ ಗೈರುಹಾಜರಿಯು ನಿಮ್ಮ ಎಂಟರ್‌ಪ್ರೈಸ್‌ನಲ್ಲಿ ಅಧಿಕೃತವಾಗಿ ದಾಖಲಾಗಿದ್ದರೆ, ನಂತರ ನಿಮ್ಮನ್ನು ವಜಾ ಮಾಡಬಹುದು, ಆದರೆ ನಿಮ್ಮ ಅನಾರೋಗ್ಯ ರಜೆಯನ್ನು ನೀವು ಮುಚ್ಚಿದ ನಂತರವೇ.

ಶುಭ ದಿನ! ಆ ದಿನದಲ್ಲಿ ನೀವು ಗೈರುಹಾಜರಿಗಾಗಿ ಮಾನ್ಯವಾದ ಕಾರಣವನ್ನು ಹೊಂದಿಲ್ಲದಿದ್ದರೆ, ಗೈರುಹಾಜರಿಗಾಗಿ ನಿಮ್ಮನ್ನು ವಜಾಮಾಡಲು ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಗೆ ಹಕ್ಕಿದೆ. ಅನಾರೋಗ್ಯದ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ಅವರನ್ನು ವಜಾ ಮಾಡಲಾಗುವುದಿಲ್ಲ, ಆದರೆ ಆಸ್ಪತ್ರೆಯನ್ನು ತೊರೆದ ನಂತರ ಅವರು ಮಾಡಬಹುದು. ಆದರೆ ಇದು ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಹಕ್ಕು, ಬಾಧ್ಯತೆ ಅಲ್ಲ. ಅವರನ್ನು ವಜಾ ಮಾಡಬಹುದು ಅಥವಾ ಇಲ್ಲದೇ ಇರಬಹುದು. ಉದ್ಯೋಗದಾತರೊಂದಿಗೆ ನಿಮ್ಮ ಸಂಬಂಧವನ್ನು ಅವಲಂಬಿಸಿರುತ್ತದೆ.

ವೈದ್ಯರೊಂದಿಗೆ ಮಾತುಕತೆ ನಡೆಸಲು ಪ್ರಯತ್ನಿಸಿ, ಗೈರುಹಾಜರಿಯ ದಿನದಿಂದ ಅನಾರೋಗ್ಯ ರಜೆ ನೀಡಿ. ಇಲ್ಲದಿದ್ದರೆ, ವಜಾ. ಇದನ್ನು ಸಹ ಚರ್ಚಿಸಲಾಗಿಲ್ಲ, ಟ್ರಯನ್ಸಿಯು ನೌಕರನ ಅತಿ ದೊಡ್ಡ ಅಪರಾಧವಾಗಿದೆ.

ಗೈರು ಹಾಜರಾಗಿದ್ದಕ್ಕಾಗಿ ವಜಾ ಮಾಡಲಾಗಿದೆ. ನಾನು ನನ್ನ ಬಾಸ್ ಅನ್ನು 1 ದಿನ ಕೇಳಿದೆ, ಅವರು ವೇತನವಿಲ್ಲದೆ ರಜೆಗಾಗಿ ಅರ್ಜಿಯನ್ನು ಬರೆಯಲು ಹೇಳಿದರು. ನಾನು ಅದನ್ನು ಬರೆದಿದ್ದೇನೆ, ಅವನು ಅದನ್ನು ಕುಗ್ಗಿಸಿದನು, ನಾನು ಅದನ್ನು ಸಿಬ್ಬಂದಿ ವಿಭಾಗಕ್ಕೆ ಕೊಟ್ಟಿದ್ದೇನೆ, ರಜೆಯನ್ನು ಹೇಗೆ ಬಿಡುವುದು, ಆದೇಶಕ್ಕೆ ಸಹಿ ಮಾಡುವುದು ಹೇಗೆ ಎಂದು ಅವರು ನನಗೆ ಹೇಳಿದರು. ಪರಿಣಾಮವಾಗಿ, ನಾನು ನನ್ನ ರಜೆಯನ್ನು ತೊರೆದಾಗ ಮತ್ತು ಮರುದಿನ ಮಾತ್ರ ಯಾವುದೇ ಆದೇಶವಿಲ್ಲ ಮತ್ತು ನಿರ್ದೇಶಕರು ನನ್ನ ಅರ್ಜಿಯನ್ನು ಅನುಮೋದಿಸದ ಕಾರಣ ಇರುವುದಿಲ್ಲ ಎಂದು ನನಗೆ ತಿಳಿಸಲಾಯಿತು. ನನ್ನ ರಜೆಯ ದಿನದಂದು, ಅವರು ನನ್ನ ಗೈರುಹಾಜರಿಯ ಕ್ರಿಯೆಯನ್ನು ರಚಿಸಿದರು ಮತ್ತು ನಂತರ ಗೈರುಹಾಜರಿಯ ಕ್ರಿಯೆಯನ್ನು ಸ್ವೀಕರಿಸಲು ನಾನು ನಿರಾಕರಿಸಿದ ಕೃತ್ಯವನ್ನು ರೂಪಿಸಿದರು, ಈ ಕೃತ್ಯಗಳನ್ನು ಅವರ ಬಗ್ಗೆ ನನ್ನಿಂದ ಮರೆಮಾಡಲಾಗಿದೆ, ನನ್ನ ವಜಾಗೊಳಿಸಿದ ನಂತರ, ನಾನು ಅವರ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಯಿಂದ ಕಲಿತಿದ್ದೇನೆ. ಕಾರ್ಮಿಕ ತಪಾಸಣೆ. ತಯಾರಿಸಲು. ನನ್ನ ವಜಾ ಕಾನೂನುಬದ್ಧವಾಗಿದೆ ಎಂದು ಲೇಬರ್ ತೀರ್ಮಾನಿಸಿದೆ. ಸಮಯಕ್ಕೆ ಸರಿಯಾಗಿ ಮೊಕದ್ದಮೆ ಹೂಡುವಲ್ಲಿ ಯಶಸ್ವಿಯಾಗಿದ್ದೇನೆ. ಈ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಯಲ್ಲಿ ನನ್ನನ್ನು ರೂಪಿಸಲಾಗಿದೆ ಎಂದು ಸಾಬೀತುಪಡಿಸಲು, ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ಮರಳಲು ಮತ್ತು ವಿತ್ತೀಯ ಪರಿಹಾರವನ್ನು ಪಡೆಯಲು ಸಾಧ್ಯವೇ?

ಎಲ್ಲವೂ ಪಕ್ಷಗಳ ಗ್ಯಾಡ್ಫ್ಲೈಸ್ ಅನ್ನು ಅವಲಂಬಿಸಿರುತ್ತದೆ. ಇದು ಅನಿರೀಕ್ಷಿತ. ಸಾಕ್ಷಿಗಳನ್ನು ಘೋಷಿಸಿ

ಪಿಂಚಣಿಗಾಗಿ ಅರ್ಜಿ ಸಲ್ಲಿಸುವಾಗ 1 ದಿನದ ಗೈರುಹಾಜರಿಯ ನಿರಂತರ ಕೆಲಸದ ಅನುಭವದ ಅಡಚಣೆ ಎಂದು ಪರಿಗಣಿಸಲಾಗಿದೆಯೇ?

ಲೆಕ್ಕಕ್ಕೆ ಬರುವುದಿಲ್ಲ. ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ಶಾಸನದಲ್ಲಿ ಅನುಭವದ ನಿರಂತರತೆ ಮತ್ತು ನಿರ್ದಿಷ್ಟವಾಗಿ ಪಿಂಚಣಿ ಶಾಸನವನ್ನು ಯಾವುದೇ ರೀತಿಯಲ್ಲಿ ಗಣನೆಗೆ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುವುದಿಲ್ಲ.

ಅನಾರೋಗ್ಯ ರಜೆ ನಂತರ, ನಾನು 1 ದಿನ ಆಸ್ಪತ್ರೆಗೆ ಗೈರುಹಾಜರಾಗಿದ್ದೆ. ತಕ್ಷಣವೇ 2 ನೇ ಅನಾರೋಗ್ಯ ರಜೆಗೆ ಹೋದರು. ಡಿಸ್ಚಾರ್ಜ್ ಆದ ನಂತರ ಇನ್ನೊಂದು ದಿನ ನಡೆದೆ. ಏನ್ ಮಾಡೋದು? ಲೇಖನದ ಅಡಿಯಲ್ಲಿ ಅವರನ್ನು ವಜಾ ಮಾಡಬಹುದೇ?

ನಮಸ್ಕಾರ. ಹೌದು ಅವರಿಗೆ ಆಗುತ್ತೆ

ನಮಸ್ಕಾರ! ಖಂಡಿತ ಅವರು ಮಾಡಬಹುದು.

ನಮಸ್ಕಾರ! ಹೌದು, ಗೈರುಹಾಜರಿಗಾಗಿ ಅವರನ್ನು ವಜಾ ಮಾಡಬಹುದು.

ಗೈರುಹಾಜರಿಯನ್ನು 1 ದಿನಕ್ಕೆ ನೋಂದಾಯಿಸಲಾಗಿದೆ. ವಜಾ ಬೆದರಿಕೆ. ಲೇಖನ. ಒಪ್ಪಂದವಿದ್ದರೂ. ನಂತರ ಅವರು ಅನಾರೋಗ್ಯ ರಜೆಗೆ ತೆರಳಿದರು. ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ಹೋದ ನಂತರ, ಅವರು ವಿವರಣಾತ್ಮಕ ಟಿಪ್ಪಣಿಗೆ ಒತ್ತಾಯಿಸುತ್ತಾರೆ, ಇದಕ್ಕಾಗಿ ನನಗೆ 2 ದಿನಗಳಿವೆ ಎಂದು ನನಗೆ ತಿಳಿದಿದೆ. ಈ 2 ದಿನಗಳಲ್ಲಿ ನಾನು ರಜೆಗಾಗಿ ಅರ್ಜಿಯನ್ನು ಬರೆಯಬಹುದು, ನಂತರ ವಜಾಗೊಳಿಸಬಹುದು ಅಥವಾ ನನ್ನದೇ ಆದ ಅರ್ಜಿಯನ್ನು ಬರೆಯಬಹುದು.

ನಮಸ್ಕಾರ! ನಿಮ್ಮ ಸ್ವಂತ ಇಚ್ಛೆಯಿಂದ ನೀವು ಬರೆದರೂ ಸಹ ವಿವರಣಾತ್ಮಕ ಟಿಪ್ಪಣಿ ಬರೆಯುವುದು ಯೋಗ್ಯವಾಗಿದೆ - ಗೈರುಹಾಜರಿಗಾಗಿ ಲೇಖನದ ಅಡಿಯಲ್ಲಿ ಅವರನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸಲಾಗುವುದಿಲ್ಲ ಎಂಬುದು ಸತ್ಯವಲ್ಲ.

ರಜೆಯ ಅಪ್ಲಿಕೇಶನ್ ನಿಮ್ಮನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸುವುದರಿಂದ ಉಳಿಸುವುದಿಲ್ಲ!

ರಷ್ಯಾದಲ್ಲಿ ಕಾರ್ಮಿಕ ಚಟುವಟಿಕೆಯು ಹೆಚ್ಚಿನ ಸಂಖ್ಯೆಯ ವಿಶಿಷ್ಟತೆಗಳು ಮತ್ತು ಸೂಕ್ಷ್ಮ ವ್ಯತ್ಯಾಸಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿದೆ. ಎಲ್ಲಾ ನಾಗರಿಕರು ಕಾರ್ಮಿಕರು ಮಾತ್ರವಲ್ಲ, ಸಾಮಾನ್ಯ ಜನರು. ಆದ್ದರಿಂದ, ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ತಮ್ಮ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ ವಿವಿಧ ಪ್ರಶ್ನೆಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿರುತ್ತಾರೆ. ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಗೈರುಹಾಜರಿಗಾಗಿ ಅವರನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸಬಹುದೇ ಎಂದು ಇಂದು ನಾವು ಕಂಡುಹಿಡಿಯಬೇಕು. ಇದಕ್ಕೆ ಏನು ಬೇಕು? ವಾಸ್ತವವಾಗಿ, ಅಧ್ಯಯನದ ವಿಷಯವು ಅತ್ಯಂತ ಗಂಭೀರವಾಗಿದೆ. ಇದು ಆಚರಣೆಯಲ್ಲಿ ಸಾಕಷ್ಟು ಬಾರಿ ಸಂಭವಿಸುತ್ತದೆ. ಆದಾಗ್ಯೂ, ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ಮತ್ತು ಅಧೀನದವರು ಈ ರೀತಿಯ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಯ ವಿಭಿನ್ನ ದೃಷ್ಟಿಕೋನಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿದ್ದಾರೆ. ರಷ್ಯಾದ ಕಾರ್ಮಿಕ ಕಾನೂನು ಏನು ಹೇಳುತ್ತದೆ? ಟ್ರಂಟ್ನೊಂದಿಗೆ ಉದ್ಯೋಗ ಸಂಬಂಧವನ್ನು ಹೇಗೆ ಕೊನೆಗೊಳಿಸುವುದು? ಈ ಎಲ್ಲಾ ಪ್ರಶ್ನೆಗಳಿಗೆ ಉತ್ತರಗಳನ್ನು ಕೆಳಗೆ ಕಾಣಬಹುದು. ನೀವು ಅದನ್ನು ಚೆನ್ನಾಗಿ ನೋಡಿದರೆ, ಯಾವುದೇ ಸಮಸ್ಯೆಗಳು ಮತ್ತು ವಿವಾದಗಳು ಉದ್ಭವಿಸುವುದಿಲ್ಲ.

ಅಭಿಪ್ರಾಯಗಳ ಅಸ್ಪಷ್ಟತೆ

ಗೈರುಹಾಜರಿಗಾಗಿ ಅವರನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸಬಹುದೇ? ಈಗಾಗಲೇ ಹೇಳಿದಂತೆ, ಕೇಳಿದ ಪ್ರಶ್ನೆಗೆ ಉತ್ತರವನ್ನು ನಿಸ್ಸಂದಿಗ್ಧವೆಂದು ಕರೆಯಲಾಗುವುದಿಲ್ಲ. ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳದಿಂದ ಗೈರುಹಾಜರಾಗಿದ್ದಕ್ಕಾಗಿ ಅವರನ್ನು ವಜಾ ಮಾಡಬಹುದು ಎಂದು ಕೆಲವರು ಹೇಳುತ್ತಾರೆ. ಯಾರೋ ವಿರುದ್ಧವಾಗಿ ಪುನರಾವರ್ತಿಸುತ್ತಾರೆ. ಆದರೆ ಯಾರು ಸರಿ?

ಇದು ಎಲ್ಲಾ ಸಂದರ್ಭಗಳು ಮತ್ತು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಯನ್ನು ಅವಲಂಬಿಸಿರುತ್ತದೆ. ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಹಿತೆಯು ಬಾಸ್ ಮತ್ತು ಅಧೀನ ಅಧಿಕಾರಿಗಳ ನಡುವಿನ ಸಂಬಂಧವನ್ನು ನಿಯಂತ್ರಿಸುವ ಕಾನೂನುಗಳ ಒಂದು ಗುಂಪಾಗಿದೆ. ವಿವಾದಾತ್ಮಕ ಸಮಸ್ಯೆಗಳನ್ನು ಪರಿಹರಿಸುವ ಸಲುವಾಗಿ ಇದನ್ನು ರಚಿಸಲಾಗಿದೆ. ಕಾರ್ಮಿಕರ ಹಕ್ಕುಗಳನ್ನು ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಹಿತೆಯಿಂದ ರಕ್ಷಿಸಲಾಗಿದೆ.

ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ, ಕೆಲಸದಿಂದ ಅನುಪಸ್ಥಿತಿಯಲ್ಲಿ ನಾಗರಿಕನನ್ನು ನಿಜವಾಗಿಯೂ ವಜಾ ಮಾಡಬಹುದು. ಆದರೆ ಕೆಲವು ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ. ಇದಲ್ಲದೆ, ಅಧ್ಯಯನ ಮಾಡಿದ ವಿಷಯವನ್ನು ಹೆಚ್ಚು ವಿವರವಾಗಿ ಪರಿಗಣಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ.

ಶಾಸಕಾಂಗ ಚೌಕಟ್ಟು

ಗೈರುಹಾಜರಿಗಾಗಿ ಅವರನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸಬಹುದೇ? ನಾಗರಿಕನು ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ಏಕೆ ಬರಲಿಲ್ಲ ಎಂಬುದರ ಮೇಲೆ ಎಲ್ಲವೂ ಅವಲಂಬಿತವಾಗಿರುತ್ತದೆ. ಈಗಾಗಲೇ ಹೇಳಿದಂತೆ, ಕೆಲಸದಲ್ಲಿ ಅಧೀನದ ಅನುಪಸ್ಥಿತಿಯ ಕಾರಣದಿಂದಾಗಿ ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಉಪಕ್ರಮದಲ್ಲಿ ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಬಂಧಗಳನ್ನು ಮುಕ್ತಾಯಗೊಳಿಸುವುದು ಸಾಧ್ಯ. ಆದರೆ ಎಲ್ಲಾ ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ ಅಲ್ಲ.

ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ ಉತ್ತಮ ಕಾರಣವಿಲ್ಲದೆ ದೀರ್ಘಕಾಲದವರೆಗೆ ಕೆಲಸದಿಂದ ಗೈರುಹಾಜರಾದ ವ್ಯಕ್ತಿಯನ್ನು ಬಾಸ್ ವಜಾ ಮಾಡಬಹುದು ಎಂದು ಸೂಚಿಸುತ್ತದೆ. ಈ ಹಕ್ಕನ್ನು ಆರ್ಟಿಕಲ್ 81 ರಿಂದ ಸ್ಥಾಪಿಸಲಾಗಿದೆ. ಅದರ ಪ್ರಕಾರ, ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಭಯಪಡದಿರಲು, ಸಹಿ ಮಾಡಿದ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಎಲ್ಲಾ ಸಮಯದಲ್ಲೂ ಪೂರೈಸಬೇಕು.

ಆದಾಗ್ಯೂ, ಕೆಲವೊಮ್ಮೆ ಸಂದರ್ಭಗಳು ವ್ಯಕ್ತಿಯ ಇಚ್ಛೆಗಿಂತ ಬಲವಾಗಿರುತ್ತವೆ. ಆದ್ದರಿಂದ, ಗೈರುಹಾಜರಿಗಾಗಿ ವಜಾ ಮಾಡುವುದು ಯಾವಾಗಲೂ ಸಾಧ್ಯವಿಲ್ಲ. ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ನ ಆರ್ಟಿಕಲ್ 81 ಮಾನ್ಯ ಕಾರಣಗಳ ಅನುಪಸ್ಥಿತಿಯಲ್ಲಿ ಮಾತ್ರ ಉದ್ಯೋಗಿ ಮತ್ತು ಬಾಸ್ ನಡುವಿನ ಸಂಬಂಧವನ್ನು ಮುಕ್ತಾಯಗೊಳಿಸುತ್ತದೆ. ಹೆಚ್ಚುವರಿಯಾಗಿ, ಇದು ಗೈರುಹಾಜರಿ ಎಂದು ಸ್ಥಾಪಿಸುವುದು ಮುಖ್ಯ, ಮತ್ತು ತಡವಾಗಿಲ್ಲ. ಇದು ಅತ್ಯಂತ ಮುಖ್ಯವಾಗಿದೆ.

ಟ್ರೂನ್ಸಿಯ ವ್ಯಾಖ್ಯಾನ

ಆದರೆ ಹೇಗೆ ನಿಖರವಾಗಿ? ಟ್ರಯನ್ಸಿ ಎಂದರೇನು? ಮಾನ್ಯ ಕಾರಣವಿಲ್ಲದೆ, ಒಬ್ಬ ನಾಗರಿಕನು ಸತತವಾಗಿ 4 ಗಂಟೆಗಳಿಗಿಂತ ಹೆಚ್ಚು ಕಾಲ ಕೆಲಸದಿಂದ ಗೈರುಹಾಜರಾಗುತ್ತಾನೆ. ಈ ನಡವಳಿಕೆಯನ್ನು ಆಧುನಿಕ ರಷ್ಯಾದ ಶಾಸನದಲ್ಲಿ ವಾಕಿಂಗ್ ಎಂದು ವ್ಯಾಖ್ಯಾನಿಸಲಾಗಿದೆ. ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಹಿತೆಯು ಟ್ರಯನ್ಸಿಗೆ ಹೇಗೆ ಅರ್ಹತೆ ಪಡೆಯುತ್ತದೆ?

ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಮಾನ್ಯ ಕಾರಣಗಳಿದ್ದರೆ, ಕೆಲಸದ ದಿನವನ್ನು ಬಿಟ್ಟುಬಿಡುವುದು ಅಥವಾ ಕೆಲಸದಿಂದ ದೀರ್ಘಾವಧಿಯ ಅನುಪಸ್ಥಿತಿಯು ವಜಾಗೊಳಿಸಲು ಒಂದು ಕಾರಣವಲ್ಲ ಎಂದು ಅದು ಅನುಸರಿಸುತ್ತದೆ.

ಗೌರವವನ್ನು ಸ್ಥಾಪಿಸುವುದು ಮುಖ್ಯ ಸಮಸ್ಯೆ. ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ ಯಾವುದೇ ಸ್ಪಷ್ಟ ಸೂಚನೆಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿಲ್ಲ, ಯಾವ ಪ್ರಕರಣಗಳನ್ನು ಕೆಲಸದ ಮಾನ್ಯ ರಜೆ ಎಂದು ಪರಿಗಣಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಆದ್ದರಿಂದ, ಪ್ರತಿ ಗೈರುಹಾಜರಿಯನ್ನು ಪ್ರತ್ಯೇಕವಾಗಿ ಪರಿಗಣಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಇದು ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿದೆ.

ಒಳ್ಳೆಯ ಕಾರಣಗಳು

ಗೈರುಹಾಜರಿಗಾಗಿ ಅವರನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸಬಹುದೇ? ಹೌದು, ಅದು ಸಾಬೀತಾದರೆ. ಇತರ ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ, ಕೆಲಸದಿಂದ ಗೈರುಹಾಜರಿಯು ಉದ್ಯೋಗವನ್ನು ಮುಕ್ತಾಯಗೊಳಿಸಲು ಆಧಾರವಾಗಿರುವುದಿಲ್ಲ. ಆದ್ದರಿಂದ ನೀವು ಚಿಂತಿಸಬೇಕಾಗಿಲ್ಲ.

ಈಗಾಗಲೇ ಹೇಳಿದಂತೆ, ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಶಾಸನವು ಕೆಲಸದಿಂದ ಅನುಪಸ್ಥಿತಿಯನ್ನು ಗೌರವಾನ್ವಿತವಾಗಿ ಪರಿಗಣಿಸುವ ಪ್ರಕರಣಗಳನ್ನು ಸೂಚಿಸುವುದಿಲ್ಲ. ಅದೇನೇ ಇದ್ದರೂ, ಪ್ರಾಯೋಗಿಕವಾಗಿ, ಗೈರುಹಾಜರಿಯು ಯಾವಾಗ ಎಂದು ನೀವು ಹೆಚ್ಚು ಅಥವಾ ಕಡಿಮೆ ನಿರ್ಧರಿಸಬಹುದು.

ಕೆಲಸದಿಂದ ಗೈರುಹಾಜರಾಗಲು ಮಾನ್ಯ ಕಾರಣಗಳಲ್ಲಿ, ಈ ಕೆಳಗಿನವುಗಳನ್ನು ಹೆಚ್ಚಾಗಿ ಗುರುತಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ:

• ನಾಗರಿಕನ ದಾಖಲಿತ ಅಂಗವೈಕಲ್ಯ;
• ಸರ್ಕಾರಿ ಅಥವಾ ಸಾರ್ವಜನಿಕ ಕೆಲಸಗಳಲ್ಲಿ ಉಳಿಯಿರಿ;
• ವೈದ್ಯಕೀಯ ಪರೀಕ್ಷೆಯನ್ನು ಹಾದುಹೋಗುವುದು;
• ರಕ್ತ ಮತ್ತು ಅದರ ಘಟಕಗಳನ್ನು ದಾನ ಮಾಡುವುದು;
• ಬಂಧನದಲ್ಲಿರುವುದು;
• ಸಭೆಗಳು ಮತ್ತು ಮುಷ್ಕರಗಳಲ್ಲಿ ಭಾಗವಹಿಸುವಿಕೆ;
• ಸಾಮಾನ್ಯ ಕಾರ್ಯಾಚರಣೆಗಳಲ್ಲಿ ಹಸ್ತಕ್ಷೇಪ ಮಾಡುವ ತುರ್ತು ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳು (ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ವಿಮಾನ ರದ್ದತಿ ಅಥವಾ ಬಸ್ ಸ್ಥಗಿತ);
• 15 ದಿನಗಳಿಗಿಂತ ಹೆಚ್ಚು ಕಾಲ ವೇತನ ವಿಳಂಬ.

ಮುಖ್ಯ ವಿಷಯವೆಂದರೆ ನಾಗರಿಕನು ಕೆಲವು ಸನ್ನಿವೇಶಗಳ ಅಸ್ತಿತ್ವವನ್ನು ಹೇಗಾದರೂ ದೃಢೀಕರಿಸಬಹುದು. ಮಾನ್ಯ ಕಾರಣವಿಲ್ಲದೆ ಗೈರುಹಾಜರಾಗಿರುವುದು, ಕಾನೂನಿನ ಪ್ರಕಾರ, ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಮೂಲಕ ನಿಜವಾಗಿಯೂ ಶಿಕ್ಷಾರ್ಹವಾಗಬಹುದು. ಆದರೆ ಪ್ರತ್ಯೇಕ ಪ್ರಕರಣಗಳು, ನಿಯಮದಂತೆ, ಅಧೀನಕ್ಕೆ ತುಂಬಾ ಅಪಾಯಕಾರಿ ಅಲ್ಲ.

ಅಗೌರವದ ಕಾರಣಗಳು

ಜೀವನವು ಅನಿರೀಕ್ಷಿತವಾಗಿದೆ. ಆದ್ದರಿಂದ, ಗೈರುಹಾಜರಿಗಾಗಿ ಅವರನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸಬಹುದೇ ಎಂದು ನಿರ್ಧರಿಸಲು ಯಾವಾಗಲೂ ಸುಲಭವಲ್ಲ. ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ನ್ಯಾಯಾಂಗವು ಸರಿಯಾದ ಉತ್ತರವನ್ನು ನೀಡುತ್ತದೆ. ಎಲ್ಲಾ ನಂತರ, ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ಮತ್ತು ಅಧೀನ ಅಧಿಕಾರಿಗಳು ಯಾವಾಗಲೂ ಅಂತಹ ವಿವಾದಾತ್ಮಕ ಸಮಸ್ಯೆಯನ್ನು ಪರಿಹರಿಸಲು ಸಾಧ್ಯವಾಗುವುದಿಲ್ಲ.

ದೀರ್ಘಕಾಲದವರೆಗೆ ಕೆಲಸದಿಂದ ಗೈರುಹಾಜರಾಗಲು ಉತ್ತಮ ಕಾರಣಗಳನ್ನು ಈಗಾಗಲೇ ಪಟ್ಟಿ ಮಾಡಲಾಗಿದೆ. ಈಗ ನೀವು ಅಗೌರವದ ಪ್ರಕರಣಗಳಿಗೆ ಗಮನ ಕೊಡಬೇಕು. ಅವರು ಏನು ಒಳಗೊಂಡಿರುತ್ತಾರೆ?

ಇಲ್ಲಿಯವರೆಗೆ, ಗೈರುಹಾಜರಿಗೆ ಕೆಳಗಿನ ಸಂದರ್ಭಗಳು ಅಗೌರವದ ಕಾರಣಗಳಾಗಿವೆ:

• ಅನಾರೋಗ್ಯ ರಜೆ ಇಲ್ಲದೆ ವೈದ್ಯಕೀಯ ಪರೀಕ್ಷೆಯನ್ನು ಹಾದುಹೋಗುವುದು;
• ಅವರ ಅಧಿಕೃತ ನೋಂದಣಿಯ ಅನುಪಸ್ಥಿತಿಯಲ್ಲಿ ಕೆಲಸ ಮಾಡಿದ ದಿನಗಳ ರಜೆ;
• ಮಗುವನ್ನು ನೋಡಿಕೊಳ್ಳಲು ರಜೆಗಾಗಿ ಅರ್ಜಿ ಸಲ್ಲಿಸುವುದು, ಅಂತಹ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಯ ಸಮಸ್ಯೆಯನ್ನು ಮುಂಚಿತವಾಗಿ ಪರಿಹರಿಸದಿದ್ದರೆ;
• ಆಸ್ಪತ್ರೆಯಲ್ಲಿ ಗಂಡ/ಹೆಂಡತಿಯನ್ನು ಹುಡುಕುವುದು.

ಸಂಗಾತಿಯ ಆಸ್ಪತ್ರೆಯ ವಾಸ್ತವ್ಯದ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ಸಹಾಯದ ಅಗತ್ಯವಿದ್ದರೂ ಸಹ, ಅವರು ಕೆಲಸ ಮಾಡಬೇಕು ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದದ ನಿಯಮಗಳನ್ನು ಪೂರೈಸಬೇಕು ಎಂದು ಅದು ಅನುಸರಿಸುತ್ತದೆ. ಎಲ್ಲಾ ನಂತರ, ಈ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಯಲ್ಲಿ ಕೆಲಸದ ಅನುಪಸ್ಥಿತಿಯು ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಬಂಧಗಳ ಮುಕ್ತಾಯಕ್ಕೆ ಕಾರಣವಾಗಿದೆ.

ಶಿಸ್ತು ಕ್ರಮ

ಅಂತೆಯೇ, ಕೆಲಸದಿಂದ ಅನುಪಸ್ಥಿತಿಯ ಕಾರಣದ ಸಿಂಧುತ್ವವನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸುವುದು ಅತ್ಯಂತ ಕಷ್ಟಕರವಾದ ನಿರ್ಧಾರವಾಗಿದೆ. ಪ್ರತಿಯೊಬ್ಬ ನಾಗರಿಕನು ತನ್ನ ನಡವಳಿಕೆಯ ಬಗ್ಗೆ ತನ್ನ ಬಾಸ್‌ಗೆ ವರದಿ ಮಾಡಬೇಕು. ಇದು ಕಾನೂನು ಅಭ್ಯಾಸ.

ಉದ್ಯೋಗಿ ಕೆಲಸದ ದಿನವನ್ನು ಕಳೆದುಕೊಂಡರೆ, ಗೈರುಹಾಜರಿಗಾಗಿ ವಿವರಣಾತ್ಮಕ ಟಿಪ್ಪಣಿಯನ್ನು ಬರೆಯಲಾಗುತ್ತದೆ. ಅಂತಹ ದಾಖಲೆಯನ್ನು ಲಿಖಿತವಾಗಿ ಒತ್ತಾಯಿಸಲು ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಗೆ ಹಕ್ಕಿದೆ. ವರದಿ ನೀಡಲು 2 ದಿನಗಳ ಕಾಲಾವಕಾಶ ನೀಡಲಾಗಿದೆ. ಅಧೀನವು ವಿವರಣಾತ್ಮಕ ಟಿಪ್ಪಣಿಯನ್ನು ಬರೆಯದಿದ್ದರೆ, ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಸೂಕ್ತವಾದ ಕಾಯಿದೆಯನ್ನು ರಚಿಸುತ್ತಾನೆ.

ಹೆಚ್ಚುವರಿಯಾಗಿ, ನಿರ್ಲಕ್ಷ್ಯದ ಅಧೀನ ಅಧಿಕಾರಿಯೊಂದಿಗಿನ ಸಂಬಂಧವನ್ನು ಕೊನೆಗೊಳಿಸುವ ಹಕ್ಕನ್ನು ಬಾಸ್ ಹೊಂದಿದೆ, ಎರಡನೆಯವರು ವಿವರಿಸಲು ನಿರಾಕರಿಸಿದಾಗ ಮತ್ತು ಕೆಲಸದಿಂದ ಗೈರುಹಾಜರಾಗಲು ಮಾನ್ಯವಾದ ಕಾರಣವನ್ನು ಒದಗಿಸುವುದಿಲ್ಲ. ಈ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ಟ್ರೂನ್ಸಿಯ ಆವಿಷ್ಕಾರದ ನಂತರ ಒಂದು ತಿಂಗಳ ನಂತರ ಶಿಸ್ತಿನ ದಂಡವನ್ನು ಅನ್ವಯಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ.

ಗೈರುಹಾಜರಿಗಾಗಿ ಅವರನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸಬಹುದೇ? ನಾಗರಿಕನು ತನ್ನ ನಡವಳಿಕೆಯ ಬಗ್ಗೆ ವರದಿ ಮಾಡಿದ ತಕ್ಷಣ, ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಗಮನಕ್ಕೆ ನೀಡಿದ ಎಲ್ಲಾ ದಾಖಲೆಗಳನ್ನು ಅಧ್ಯಯನ ಮಾಡಬೇಕು, ಅದರ ನಂತರ ಈ ಅಥವಾ ಆ ಪರಿಸ್ಥಿತಿ ಎಷ್ಟು ಗೌರವಾನ್ವಿತವಾಗಿದೆ ಎಂಬುದರ ಕುರಿತು ನಿರ್ಧಾರ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಲಾಗುತ್ತದೆ. ಫಲಿತಾಂಶವನ್ನು ಒಪ್ಪದ ಅಧೀನ ಅಧಿಕಾರಿ ಮೇಲ್ಮನವಿಗಾಗಿ ನ್ಯಾಯಾಲಯಕ್ಕೆ ಮನವಿ ಮಾಡಬಹುದು. ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸಲು ನಿರ್ಧರಿಸಿದರೆ, ಆದರೆ ನ್ಯಾಯಾಂಗ ಅಧಿಕಾರಿಗಳು ಕೆಲಸದ ದಿನವನ್ನು ಕಳೆದುಕೊಳ್ಳಲು ಮಾನ್ಯವಾದ ಕಾರಣವನ್ನು ಸ್ಥಾಪಿಸಿದರೆ, ಅಧೀನವನ್ನು ಮರುಸ್ಥಾಪಿಸಬೇಕು. ಈ ರೀತಿಯ ಸನ್ನಿವೇಶಗಳು ಸಾಮಾನ್ಯವಲ್ಲ. ಆದ್ದರಿಂದ, ಪ್ರತಿ ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಗೈರುಹಾಜರಿಗಾಗಿ ಹೇಗೆ ಕೆಲಸ ಮಾಡಬೇಕೆಂದು ಮುಂಚಿತವಾಗಿ ಯೋಚಿಸಬೇಕು. ಅದರ ಎಲ್ಲಾ ವೈಶಿಷ್ಟ್ಯಗಳಿಗೆ ಅನುಗುಣವಾಗಿ ಅಂತಹ ಕಾರ್ಯಾಚರಣೆಯನ್ನು ಕೈಗೊಳ್ಳುವುದು ಮುಖ್ಯವಾಗಿದೆ.

ಆದರೆ ಶಿಸ್ತಿನ ನಿರ್ಬಂಧಗಳು, ನಿಯಮದಂತೆ, ಸ್ವತಂತ್ರವಾಗಿ ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಂದ ಲೆಕ್ಕಹಾಕಲಾಗುತ್ತದೆ. ಹಾಗೆ ಮಾಡುವಾಗ, ಪ್ರತಿ ಅಧೀನದ ಹಿಂದಿನ ನಡವಳಿಕೆಯನ್ನು ಪರಿಗಣಿಸುವುದು ಮುಖ್ಯವಾಗಿದೆ. ಆದ್ದರಿಂದ, ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಆತ್ಮಸಾಕ್ಷಿಯ ಕೇಡರ್ ಸಣ್ಣ ದಂಡ ಅಥವಾ ಎಚ್ಚರಿಕೆಯೊಂದಿಗೆ ಹೊರಬರಬಹುದು, ಮತ್ತು ನಿರ್ಲಕ್ಷ್ಯದ ಅಧೀನ - ಹೆಚ್ಚಿನ ದಂಡಗಳೊಂದಿಗೆ.

ಕಾನೂನು ವಜಾ

ನಿರ್ದಿಷ್ಟವಾಗಿ ಗೈರುಹಾಜರಿಯನ್ನು ಯಾವಾಗ ಪರಿಗಣಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ ಎಂಬುದರ ಕುರಿತು ಈಗ ಸ್ವಲ್ಪ. ಕೆಲಸದಿಂದ ಗೈರುಹಾಜರಾಗಲು ಗೌರವಾನ್ವಿತ ಮತ್ತು ಅಗೌರವದ ಕಾರಣಗಳನ್ನು ಈಗಾಗಲೇ ಪ್ರಸ್ತುತಪಡಿಸಲಾಗಿದೆ. ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಗೆ ನ್ಯಾವಿಗೇಟ್ ಮಾಡಲು ಸುಲಭವಾಗಿಸಲು, ಕೆಲವು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಪ್ರಕರಣಗಳಿಗೆ ಗಮನ ಕೊಡುವುದು ಅವಶ್ಯಕ.

ಗೈರುಹಾಜರಿಗಾಗಿ ವಜಾ ಮಾಡುವುದು ಹೇಗೆ? ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳದಿಂದ ಅನುಪಸ್ಥಿತಿಯು ಈ ಕೆಳಗಿನ ವಿನ್ಯಾಸಗಳಲ್ಲಿ ಒಂದರಿಂದ ನಿರೂಪಿಸಲ್ಪಟ್ಟಿದೆ:

• ನಾಗರಿಕನು ದಿನವಿಡೀ ಕೆಲಸ ಮಾಡುವುದಿಲ್ಲ (ಶಿಫ್ಟ್ನ ಉದ್ದವನ್ನು ಲೆಕ್ಕಿಸದೆ);
• ಒಳ್ಳೆಯ ಕಾರಣವಿಲ್ಲದೆ ಒಬ್ಬ ವ್ಯಕ್ತಿಯು ಸತತವಾಗಿ 4 ಗಂಟೆಗಳಿಗಿಂತ ಹೆಚ್ಚು ಕಾಲ ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳದಿಂದ ಗೈರುಹಾಜರಾಗಿದ್ದಾನೆ;
• ಉದ್ಯೋಗಿ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದಕ್ಕೆ ಪ್ರವೇಶಿಸಿದ್ದಾರೆ, ಆದರೆ ಅದೇ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ಅದು ದೀರ್ಘಕಾಲದವರೆಗೆ ಇರಲಿಲ್ಲ (ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಉದ್ದೇಶಗಳ ಯಾವುದೇ ಅಧಿಸೂಚನೆ);
• ಉದ್ಯೋಗದಾತರೊಂದಿಗೆ ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಬಂಧಗಳನ್ನು ಮುಕ್ತಾಯಗೊಳಿಸಲು ಅರ್ಜಿಯನ್ನು ಸಲ್ಲಿಸಿದ ನಂತರ ಅಧೀನ ಕೆಲಸ ಮಾಡುವುದಿಲ್ಲ (ಕಾನೂನಿನ ಪ್ರಕಾರ, 14 ದಿನಗಳಲ್ಲಿ ಕೆಲಸ ಮಾಡಬೇಕಾಗುತ್ತದೆ);
• ಅನಧಿಕೃತ ರಜೆ ಅಥವಾ ರಜೆಯ ಬಳಕೆ.

"ಲೇಖನದ ಅಡಿಯಲ್ಲಿ" ವಜಾಗೊಳಿಸಲು ಇದೆಲ್ಲವೂ ಆಧಾರವಾಗಿದೆ. ಅಂತಹ ಸಂದರ್ಭಗಳು ನ್ಯಾಯಾಲಯದಲ್ಲಿ ಮನವಿಗೆ ಒಳಪಡುವುದಿಲ್ಲ.

ವಿಧಾನ

ಒಂದು ಗೈರು ಹಾಜರಿಗಾಗಿ ಅವರನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸಬಹುದೇ? ಪ್ರಾಯೋಗಿಕವಾಗಿ, ಅಂತಹ ಪರಿಹಾರವು ಅತ್ಯಂತ ಅಪರೂಪ. ಎಲ್ಲಾ ನಂತರ, ಅಧೀನದೊಂದಿಗಿನ ಉದ್ಯೋಗ ಸಂಬಂಧವನ್ನು ಕೊನೆಗೊಳಿಸುವ ಪ್ರಮಾಣಿತ ವಿಧಾನವನ್ನು ಬಾಸ್ ಇನ್ನೂ ಅನುಸರಿಸಬೇಕಾಗುತ್ತದೆ.

ಗೈರುಹಾಜರಿಗಾಗಿ ವಜಾಗೊಳಿಸಲು ಸರಿಯಾದ ಮಾರ್ಗ ಯಾವುದು? ಅಗತ್ಯ:

1. ಒಬ್ಬ ನಾಗರಿಕನು ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳದಿಂದ ಗೈರುಹಾಜರಾಗಿದ್ದಾನೆ ಎಂಬ ಅಂಶವನ್ನು ಸ್ಥಾಪಿಸಿ.
2. ನಿರ್ಲಕ್ಷ್ಯದ ಅಧೀನ ಅಧಿಕಾರಿಯಿಂದ ವಿವರಣಾತ್ಮಕ ಟಿಪ್ಪಣಿಯನ್ನು ಬೇಡಿಕೊಳ್ಳಿ. ಪರಿಸ್ಥಿತಿಯನ್ನು ಸ್ಪಷ್ಟಪಡಿಸಲು 2 ದಿನಗಳನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುತ್ತದೆ.
3. ನಾಗರಿಕನು ವಿವರಿಸಲು ನಿರಾಕರಿಸಿದರೆ, ವಿಶೇಷ ಕಾಯ್ದೆಯನ್ನು ರಚಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಇದಕ್ಕೆ ಮೇಲಧಿಕಾರಿಗಳು ಸಹಿ ಹಾಕಿದ್ದಾರೆ. ವ್ಯಕ್ತಿಯು ಪರಿಸ್ಥಿತಿಯನ್ನು ವಿವರಿಸಿದ ನಂತರ, ಕೆಲಸದ ಅನುಪಸ್ಥಿತಿಯು ಎಷ್ಟು ಗೌರವಾನ್ವಿತವಾಗಿದೆ ಎಂಬುದನ್ನು ಸ್ಥಾಪಿಸುವುದು ಅವಶ್ಯಕ.
4. ನಿರ್ಧಾರದ ಪರಿಣಾಮವಾಗಿ, ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯನ್ನು ಔಪಚಾರಿಕಗೊಳಿಸುತ್ತಾನೆ, ಅಥವಾ ಶಿಸ್ತಿನ ಕ್ರಮವನ್ನು ಅನ್ವಯಿಸುತ್ತಾನೆ ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗ ಸಂಬಂಧವನ್ನು ಮುಂದುವರಿಸುತ್ತಾನೆ.

ವಜಾಗೊಳಿಸಿದ ನಂತರ, ಮುಖ್ಯಸ್ಥರು ನಾಗರಿಕರೊಂದಿಗೆ ಪೂರ್ಣ ಇತ್ಯರ್ಥವನ್ನು ಮಾಡಲು ನಿರ್ಬಂಧವನ್ನು ಹೊಂದಿರುತ್ತಾರೆ ಎಂದು ಗಮನಿಸಬೇಕು. ಹೆಚ್ಚು ನಿಖರವಾಗಿ, ಅಧೀನ ಅಧಿಕಾರಿಗಳು ಕೆಲಸ ಮಾಡಿದ ಸಮಯಕ್ಕೆ ನೀವು ಪಾವತಿಸಬೇಕಾಗುತ್ತದೆ. ಹೆಚ್ಚುವರಿಯಾಗಿ, ಬಳಕೆಯಾಗದ ರಜೆಗಾಗಿ ನೌಕರನು ಪರಿಹಾರಕ್ಕೆ ಅರ್ಹನಾಗಿರುತ್ತಾನೆ.

ನ್ಯಾಯಾಲಯಕ್ಕೆ ಹೋಗುತ್ತಿದ್ದಾರೆ

ಈಗಾಗಲೇ ಹೇಳಿದಂತೆ, ಗೈರುಹಾಜರಿಗಾಗಿ ವಜಾಗೊಳಿಸುವುದನ್ನು ಒಪ್ಪಿಕೊಳ್ಳದ ಪ್ರತಿಯೊಬ್ಬ ವ್ಯಕ್ತಿಯು ನ್ಯಾಯಾಲಯದಲ್ಲಿ ಈ ಅಥವಾ ಆ ನಿರ್ಧಾರವನ್ನು ಮೇಲ್ಮನವಿ ಸಲ್ಲಿಸಬಹುದು. ಕೆಲಸದಿಂದ ಗೈರುಹಾಜರಾಗಲು ಯಾವ ಸಂದರ್ಭಗಳನ್ನು ಮಾನ್ಯವೆಂದು ಪರಿಗಣಿಸಲಾಗಿದೆ ಎಂದು 100% ನ್ಯಾಯಾಂಗ ಮಾತ್ರ ಹೇಳುತ್ತದೆ.

ರಶಿಯಾದಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ಕೆಲಸದಿಂದ ಯಾವುದೇ ಅನುಪಸ್ಥಿತಿಯಲ್ಲಿ ಅವರನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸಲು ಪ್ರಯತ್ನಿಸುತ್ತಾರೆ ಎಂದು ನ್ಯಾಯಾಂಗ ಅಭ್ಯಾಸವು ತೋರಿಸುತ್ತದೆ. ಆದಾಗ್ಯೂ, ಈ ಹಂತವು ಯಾವಾಗಲೂ ಕಾನೂನುಬದ್ಧವಾಗಿಲ್ಲ. ಮತ್ತು "ಬುದ್ಧಿವಂತ" ಅಧೀನದವರು ಯಾವಾಗಲೂ ತಮ್ಮ ಹಿಂದಿನ ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳದಲ್ಲಿ ತಮ್ಮ ಸ್ಥಾನಗಳನ್ನು ಪುನಃಸ್ಥಾಪಿಸಲು ಸಾಧ್ಯವಾಗುತ್ತದೆ.

ವ್ಯಾಜ್ಯಗಳಿಗೆ ಹೆದರುವ ಅಗತ್ಯವಿಲ್ಲ. ಕೆಲಸದ ದಿನದ ಅನುಪಸ್ಥಿತಿಯು ಉತ್ತಮ ಕಾರಣಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿದೆ ಎಂಬುದಕ್ಕೆ ಪುರಾವೆಗಳನ್ನು ಒದಗಿಸುವುದು ಮುಖ್ಯ ವಿಷಯವಾಗಿದೆ. ನ್ಯಾಯಾಲಯವು ಯಾವಾಗಲೂ ಕ್ಲೈಮ್ಗೆ ಲಗತ್ತಿಸಲಾದ ಎಲ್ಲಾ ದಾಖಲೆಗಳನ್ನು ಪರಿಶೀಲಿಸುತ್ತದೆ, ಅದರ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಅದು ನಿರ್ಧಾರವನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುತ್ತದೆ.

ಏಕ ಅಪರಾಧ

ಒಂದು ಗೈರು ಹಾಜರಿಗಾಗಿ ಅವರನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸಬಹುದೇ? ಉತ್ತರವು ತೋರುವಷ್ಟು ಸುಲಭವಲ್ಲ. ಇದು ಎಲ್ಲಾ ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಆತ್ಮಸಾಕ್ಷಿಯ ಮೇಲೆ ಅವಲಂಬಿತವಾಗಿರುತ್ತದೆ.

ಶಾಸನದ ದೃಷ್ಟಿಕೋನದಿಂದ, ಒಂದೇ ಗೈರುಹಾಜರಿಗಾಗಿ ವಜಾಗೊಳಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಪ್ರಾಯೋಗಿಕವಾಗಿ, ಬಾಸ್ ಅಧೀನ ಅಧಿಕಾರಿಯನ್ನು ಚೆನ್ನಾಗಿ ನಡೆಸಿಕೊಳ್ಳದಿದ್ದಾಗ ಅಥವಾ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಚೆನ್ನಾಗಿ ಕೆಲಸ ಮಾಡದಿದ್ದಾಗ ಮಾತ್ರ ಇದು ಸಂಭವಿಸುತ್ತದೆ. ಹೆಚ್ಚಾಗಿ, ಒಂದೇ ಗೈರುಹಾಜರಿಯು ಶಿಸ್ತಿನ ದಂಡ, ಎಚ್ಚರಿಕೆ ಮತ್ತು ವಿವರಣಾತ್ಮಕ ಒಂದಕ್ಕೆ ಸೀಮಿತವಾಗಿರುತ್ತದೆ. ಇದು ಅತ್ಯಂತ ಸಾಮಾನ್ಯವಾದ ಘಟನೆಯಾಗಿದೆ.

ಫಲಿತಾಂಶಗಳ

ಈಗ ಗೈರುಹಾಜರಾಗಲು ಮಾನ್ಯ ಕಾರಣಗಳು ಸ್ಪಷ್ಟವಾಗಿವೆ. ಜೊತೆಗೆ, ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಅವಧಿಗೆ ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ಗೈರುಹಾಜರಾಗಿದ್ದಕ್ಕಾಗಿ ಅವರನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸಬಹುದೇ ಎಂಬುದು ಈಗ ಸ್ಪಷ್ಟವಾಗಿದೆ.

ಮೇಲಿನ ಎಲ್ಲದರ ಹೊರತಾಗಿಯೂ, ಉದ್ಯೋಗವನ್ನು ಸ್ಥಗಿತಗೊಳಿಸುವ ಮತ್ತು ಮುಕ್ತಾಯಗೊಳಿಸುವ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಯು ಇನ್ನೂ ಅಸ್ಪಷ್ಟವಾಗಿಯೇ ಉಳಿದಿದೆ. ಪ್ರತಿಯೊಂದು ಪ್ರಕರಣವನ್ನು ವೈಯಕ್ತಿಕ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಪರಿಗಣಿಸಬೇಕು. ಗೈರುಹಾಜರಿಗೆ ಒಳ್ಳೆಯ ಕಾರಣವಿದೆ ಎಂದು ತಿರುಗಿದರೆ, ಭಯಪಡಲು ಏನೂ ಇಲ್ಲ.

ಗೈರುಹಾಜರಿಗಾಗಿ ಬೆಂಕಿಯಿಡಲು ಸಾಧ್ಯವೇ ಎಂಬುದಕ್ಕೆ ಎರಡು ಪಟ್ಟು ವ್ಯಾಖ್ಯಾನವಿಲ್ಲ ಎಂದು ತೋರುತ್ತದೆ. ಆದರೆ ಎಲ್ಲಾ ಪ್ರಕರಣಗಳಲ್ಲಿ ವಜಾ ಕಾನೂನುಬದ್ಧವಾಗಿದೆಯೇ? ಅತ್ಯಂತ ವಿಶಿಷ್ಟವಾದ ಸಂದರ್ಭಗಳನ್ನು ಅಧ್ಯಯನ ಮಾಡಲು ನಾವು ಸಲಹೆ ನೀಡುತ್ತೇವೆ.

ಗೈರುಹಾಜರಿ ತ್ರಾಣ ಕಲಹ

ಗೈರುಹಾಜರಿಗಾಗಿ ಅವರನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸಬಹುದೇ ಎಂದು ಕಂಡುಹಿಡಿಯುವ ಮೊದಲು, ಕಾರ್ಮಿಕ ಕಾನೂನಿನಲ್ಲಿ ಪರಿಕಲ್ಪನೆಯನ್ನು ಮತ್ತು ಅದರ ವ್ಯಾಖ್ಯಾನವನ್ನು ಸ್ಪಷ್ಟವಾಗಿ ವಿವರಿಸುವುದು ಅವಶ್ಯಕ, ಏಕೆಂದರೆ ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ತಡವಾಗಿ ಅಥವಾ ಬೇಗನೆ ಹೊರಡುವುದರಿಂದ ಕಾನೂನುಬಾಹಿರವಾಗಿ ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಯನ್ನು ಹೊರಗಿಡಲಾಗುವುದಿಲ್ಲ. ಒಳ್ಳೆಯ ಕಾರಣಕ್ಕಾಗಿ. ಯಾರನ್ನು ಟ್ರಯಂಟ್ ಎಂದು ಪರಿಗಣಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ?

ವಜಾಗೊಳಿಸಿದವರಲ್ಲಿ ಕೆಲವರು ಅವರ ಪ್ರಕರಣದಲ್ಲಿ ಇದು ಕಚೇರಿಯಿಂದ ಹಲವು ದಿನಗಳ ಅನುಪಸ್ಥಿತಿಯ ಬಗ್ಗೆ, ಯಾರಾದರೂ ಬೆಳಿಗ್ಗೆ ಅಪಾರ್ಟ್‌ಮೆಂಟ್‌ನಿಂದಾಗಿ ಗಮನಾರ್ಹ ವಿಳಂಬದ ಬಗ್ಗೆ ಮತ್ತು ನಿರ್ವಹಣೆಯನ್ನು ತೊಡಗಿಸಿಕೊಳ್ಳಲು ಮತ್ತು ಬದಲಾಯಿಸಲು ಹೊರಗೆ ಹೋಗಲು ಇಷ್ಟವಿಲ್ಲದಿರುವ ಬಗ್ಗೆ ಹೇಳುತ್ತಾರೆ. ಇವರಲ್ಲಿ ಯಾರನ್ನು ಅಕ್ರಮವಾಗಿ ವಜಾ ಮಾಡಲಾಗಿದೆ?

ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ನ ಆರ್ಟಿಕಲ್ 81 ರಲ್ಲಿ ವ್ಯಾಖ್ಯಾನವು ಕಂಡುಬರುತ್ತದೆ:

ಗೈರುಹಾಜರಿಯು ಕೆಲಸದ ದಿನದ ಉದ್ದವನ್ನು ಲೆಕ್ಕಿಸದೆಯೇ ಇಡೀ ಕೆಲಸದ ದಿನದ (ಶಿಫ್ಟ್) ಅಥವಾ 4 ಗಂಟೆಗಳಿಗಿಂತ ಹೆಚ್ಚಿನ ಸ್ಥಳದಿಂದ ಅನುಪಸ್ಥಿತಿಯಾಗಿದೆ.

ಪ್ರಮುಖ! ಟ್ರಂಟ್ ಕೆಲಸಗಾರನಿಗೆ ಒಳ್ಳೆಯ ಕಾರಣವಿಲ್ಲ.

ಹಾಗಾಗಿ ಲೇಖನದ ಅಡಿಯಲ್ಲಿ ಗೈರುಹಾಜರಿಗಾಗಿ ಅವರನ್ನು ವಜಾ ಮಾಡಬಹುದೇ? ಹೌದು, ಆದರೆ ಮೂರು ಷರತ್ತುಗಳಲ್ಲಿ ಒಂದರ ಅಡಿಯಲ್ಲಿ:

ಅಪರಾಧದ ಕ್ಷಣದಿಂದ 30 ದಿನಗಳು ಕಳೆದಿಲ್ಲ;

ಉದ್ಯೋಗಿ 4 ಗಂಟೆಗಳಿಗೂ ಹೆಚ್ಚು ಕಾಲ ಗೈರುಹಾಜರಾಗಿದ್ದರು;

ಗೈರುಹಾಜರಾಗಲು ಅಥವಾ ತಡವಾಗಿರುವುದಕ್ಕೆ ಯಾವುದೇ ಒಳ್ಳೆಯ ಕಾರಣವಿರಲಿಲ್ಲ.

ನಾವು ನಿರ್ದಿಷ್ಟತೆಯನ್ನು ವಿಶ್ಲೇಷಿಸುತ್ತೇವೆ

ಗೈರುಹಾಜರಿಗಾಗಿ ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಕಾರ್ಯವಿಧಾನದ ತತ್ವವನ್ನು ಅರ್ಥಮಾಡಿಕೊಳ್ಳಲು ಸುಲಭವಾದ ಮಾರ್ಗವೆಂದರೆ ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಉದಾಹರಣೆಗಳೊಂದಿಗೆ.

ಯಾವುದೇ ವಿವರಣೆಯಿಲ್ಲ

ಸೆರ್ಗೆಯ್ ಕೆ. ಅವರನ್ನು ಟ್ರೂಂಟ್ ಆಗಿ ವಜಾ ಮಾಡಲಾಯಿತು, ಆದರೆ ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳದಲ್ಲಿ ಕಾಣಿಸಿಕೊಳ್ಳಲು ವಿಫಲವಾದ ಕಾರಣ ನಿರ್ವಹಣೆಯು ತುಂಬಾ ಕೋಪಗೊಂಡಿತು ಮತ್ತು ಅವರು ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ವಿಧಾನವನ್ನು ಉಲ್ಲಂಘಿಸಿದರು. ನಿರ್ದಿಷ್ಟವಾಗಿ ಹೇಳುವುದಾದರೆ, ಸೆರ್ಗೆಯ್ ತನ್ನನ್ನು ವಿವರಿಸಲು ಅವಕಾಶವನ್ನು ನೀಡಲಿಲ್ಲ. ಇದು ವಜಾಗೊಂಡ ವ್ಯಕ್ತಿಯನ್ನು ನ್ಯಾಯಾಲಯದಲ್ಲಿ ಮರುಸ್ಥಾಪಿಸಲು ಸಹಾಯ ಮಾಡಿತು.

ಒಳ್ಳೆಯ ಕಾರಣದ ಉಪಸ್ಥಿತಿಯು ನೌಕರನನ್ನು ಹೊರಹಾಕಲು ಅನುಮತಿಸದ ಮಾನದಂಡಗಳಲ್ಲಿ ಒಂದಾಗಿರುವುದರಿಂದ, ಅವನು ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ಹೋಗುವುದನ್ನು ತಡೆಯುವದನ್ನು ಕಂಡುಹಿಡಿಯುವುದು ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಮತ್ತು ನಿರ್ವಹಣಾ ವಿಭಾಗಕ್ಕೆ ಪ್ರಮುಖ ಕಾರ್ಯವಾಗಿದೆ.

ವಿವರಣೆಯಿಲ್ಲದೆ ಗೈರುಹಾಜರಿಗಾಗಿ ನನ್ನನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸಬಹುದೇ?ಇಲ್ಲ, ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಯಾವಾಗಲೂ ವಿವರಣಾತ್ಮಕ ಟಿಪ್ಪಣಿಯನ್ನು ಬರೆಯುವ ಮೂಲಕ ತನ್ನ ಮುಗ್ಧತೆಯನ್ನು ಸಾಬೀತುಪಡಿಸಲು ಅವಕಾಶವಿದೆ (ಮೇಲಾಗಿ ಪುರಾವೆಗಳೊಂದಿಗೆ). ಕಾರಣವನ್ನು ಮಾನ್ಯವೆಂದು ಗುರುತಿಸಲಾಗುತ್ತದೆಯೇ ಎಂಬುದು ಇನ್ನೊಂದು ಪ್ರಶ್ನೆ.

ಗಂಭೀರ ಕಾರಣ

ಕೆಲಸದ ದಿನಗಳಲ್ಲಿ, ವ್ಲಾಡಿಮಿರ್ ಎಸ್. ತನ್ನ ವಯಸ್ಸಾದ ತಾಯಿಯನ್ನು ನಿಯಮಿತ ವೈದ್ಯಕೀಯ ಪರೀಕ್ಷೆಗೆ ಕರೆದೊಯ್ಯುವಂತೆ ಒತ್ತಾಯಿಸಲಾಯಿತು. ಆಸ್ಪತ್ರೆಗೆ ಭೇಟಿಯು ಯೋಜಿಸಿದ್ದಕ್ಕಿಂತ ಹೆಚ್ಚು ಕಾಲ ಉಳಿಯಿತು, ಮತ್ತು ವ್ಲಾಡಿಮಿರ್ ಕೆಲಸದ ದಿನದ ಕೊನೆಯಲ್ಲಿ ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ಬಂದರು. ಅವರ ಲಿಖಿತ ವಿವರಣೆಗಳು ನಿರ್ವಹಣೆಗೆ ಸರಿಹೊಂದುವುದಿಲ್ಲ, ಏಕೆಂದರೆ ಮುಖ್ಯಸ್ಥರು ವೈದ್ಯಕೀಯ ಪರೀಕ್ಷೆಯ ಸಾಕ್ಷ್ಯಚಿತ್ರ ಪುರಾವೆಗಳನ್ನು ಸ್ವೀಕರಿಸಲಿಲ್ಲ.

ಹೆಚ್ಚಿನ ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ, ಕಾರಣದ ಸ್ಥಿತಿಯನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸಲು ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರಿಗೆ ಬಿಟ್ಟದ್ದು. ಅವರು ಕ್ಷಮೆಯನ್ನು ಮಾನ್ಯವೆಂದು ಗುರುತಿಸುತ್ತಾರೆಯೇ ಅಥವಾ ಇಲ್ಲವೇ ಎಂಬುದು ಅನೇಕ ಅಂಶಗಳ ಮೇಲೆ ಅವಲಂಬಿತವಾಗಿದೆ: ಬಾಸ್ನ ಸ್ವಭಾವದಿಂದ ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಮೌಲ್ಯದವರೆಗೆ, ಮೇಲಧಿಕಾರಿಗಳು ಗೈರುಹಾಜರಿಗಾಗಿ ತಮ್ಮ ಕಣ್ಣುಗಳನ್ನು ಮುಚ್ಚುತ್ತಾರೆ ಎಂಬುದು ರಹಸ್ಯವಲ್ಲ, ಆದರೆ ಇತರರು ಅವರನ್ನು ಉಳಿಯಲು ಅನುಮತಿಸುವುದಿಲ್ಲ. ಸ್ನಾನಗೃಹದಲ್ಲಿ ಹೆಚ್ಚುವರಿ ನಿಮಿಷ.

1 ದಿನ ಗೈರುಹಾಜರಿಗಾಗಿ ಅವರನ್ನು ವಜಾ ಮಾಡಬಹುದೇ, ಒಳ್ಳೆಯ ಕಾರಣಕ್ಕಾಗಿ ದೀರ್ಘ ಅನುಪಸ್ಥಿತಿಯನ್ನು ನಮೂದಿಸಬಾರದು? ದುರದೃಷ್ಟವಶಾತ್, ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ ನಿಸ್ಸಂದಿಗ್ಧವಾಗಿ ಟ್ರೂಂಟ್ಗೆ ಗೌರವಾನ್ವಿತವಾಗಿ ಗುರುತಿಸಲ್ಪಟ್ಟ ಪ್ರಕರಣಗಳ ಸ್ಪಷ್ಟ ಪಟ್ಟಿಯನ್ನು ಒದಗಿಸುವುದಿಲ್ಲ, ಆದರೆ ಉದ್ಯೋಗಿ ಒದಗಿಸಿದ್ದರೆ ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯನ್ನು ಸ್ವೀಕಾರಾರ್ಹವಲ್ಲವೆಂದು ಪರಿಗಣಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ:

ಅನಾರೋಗ್ಯ ರಜೆ (ಒಂದು ದಿನವಾದರೂ);

ತನಿಖಾಧಿಕಾರಿಗೆ ಅಥವಾ ನ್ಯಾಯಾಲಯಕ್ಕೆ ಸಾಕ್ಷಿಯಾಗಿ ಅವನನ್ನು ಕರೆಸುವ ಸಮನ್ಸ್;

ವಿಮಾನದ ವಿಳಂಬ (ರದ್ದತಿ) ಬಗ್ಗೆ ಸಾರಿಗೆ ಕಂಪನಿಯಿಂದ ಪ್ರಮಾಣಪತ್ರ;

ಅಪಘಾತ ವರದಿಯ ಪ್ರತಿ;

ತಮ್ಮದೇ ಆದ ತಪ್ಪಿಲ್ಲದೆ ಗೈರುಹಾಜರಿಯ ಇತರ ಸಾಕ್ಷ್ಯಚಿತ್ರ ಪುರಾವೆಗಳು.

ಪ್ರಾಯೋಗಿಕವಾಗಿ, ಮಾನ್ಯ ಕಾರಣಗಳು ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ಸೇರಿವೆ:

ಉದ್ಯೋಗಿ ಅನಾರೋಗ್ಯ;

ನಿಕಟ ಸಂಬಂಧಿಯ ಸಾವು ಅಥವಾ ಸಂಬಂಧಿಕರಲ್ಲಿ ಒಬ್ಬರ ಗಂಭೀರ ಅನಾರೋಗ್ಯದ ಮೊದಲ ದಿನ;

ತುರ್ತು ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳು;

ರಸ್ತೆ ಅಪಘಾತಗಳು;

ಕೋಮು ಅಪಘಾತಗಳು.

ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳದ ಬಗ್ಗೆ ಯೋಚಿಸುವುದು

ಕಟ್ಟಡದ ಮತ್ತೊಂದು ವಿಭಾಗದಲ್ಲಿ ಹೊಸ ವಿಭಾಗದ ಸಹೋದ್ಯೋಗಿಗಳೊಂದಿಗೆ 4 ಗಂಟೆಗಳಿಗೂ ಹೆಚ್ಚು ಕಾಲ ಕಾರ್ಯಸ್ಥಳದಿಂದ ಮತ್ತೊಮ್ಮೆ ಗೈರುಹಾಜರಾದಾಗ ಸ್ವೆಟ್ಲಾನಾ ಎಂ. ವಜಾ ಮಾಡಿದ ಅನ್ಯಾಯವನ್ನು ಸಾಬೀತುಪಡಿಸಲು ಅವಳು ವಿಫಲವಾದಳು.

ಕಾನೂನು ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳದಿಂದ ಅನುಪಸ್ಥಿತಿಯಲ್ಲಿ ವ್ಯವಹರಿಸುತ್ತದೆ. ಆದರೆ ಅದರ ಗಡಿಗಳನ್ನು ಹೇಗೆ ವ್ಯಾಖ್ಯಾನಿಸುವುದು?ಕಂಪನಿಯ ಭೂಪ್ರದೇಶದಲ್ಲಿ, ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಕಟ್ಟಡದಲ್ಲಿ, ಬಲ ಮಹಡಿಯಲ್ಲಿ, ನಿಮ್ಮ ಕಚೇರಿಯಲ್ಲಿ ಮತ್ತು ನಿಮ್ಮ ಸ್ವಂತ ಕುರ್ಚಿಯಲ್ಲಿ ನೀವು ನಿರಂತರವಾಗಿ ಇರಬೇಕೇ? ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಪ್ರಕರಣದಲ್ಲಿ ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳ ಯಾವುದು ಎಂಬುದನ್ನು ಅರ್ಥಮಾಡಿಕೊಳ್ಳಲು, ನೀವು ಅಧ್ಯಯನ ಮಾಡಬೇಕು:

ಕೆಲಸದ ವಿವರ;

ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದ;

ನಿರ್ವಹಣೆಯ ಹೆಚ್ಚುವರಿ ಆದೇಶಗಳು.

ಈ ದಾಖಲೆಗಳಲ್ಲಿ ಯಾವುದೇ ನಿಶ್ಚಿತಗಳು ಇಲ್ಲದಿದ್ದರೆ, ನಂತರ ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ನ ಆರ್ಟಿಕಲ್ 209 ರ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ, ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳವು ಕಾರ್ಮಿಕ ಕಾರ್ಯಗಳನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸಲು ಉದ್ಯೋಗಿ ಆಗಮಿಸುವ ಪ್ರದೇಶವಾಗಿದೆ. ವಟಗುಟ್ಟುವಿಕೆ ಸ್ವೆಟ್ಲಾನಾ, ಸ್ಪಷ್ಟವಾಗಿ, ನಿಶ್ಚಿತಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿತ್ತು, ಮತ್ತು ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳವನ್ನು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಕಚೇರಿ ಎಂದು ಅರ್ಥೈಸಲಾಯಿತು, ಮತ್ತು ಕಟ್ಟಡದ ಪಕ್ಕದ ವಿಂಗ್ ಅಲ್ಲ.

ಅನುಪಸ್ಥಿತಿಯ ಸಮಯ

ಕಂಪನಿ N ನಲ್ಲಿ ಕೆಲಸದ ದಿನವು 9 ಗಂಟೆಗೆ ಪ್ರಾರಂಭವಾಗುತ್ತದೆ, ಊಟದ ವಿರಾಮವು 12 ರಿಂದ 13 ಗಂಟೆಗಳವರೆಗೆ ಇರುತ್ತದೆ. ವಿಭಾಗದ ಮುಖ್ಯಸ್ಥ ನಿಕೊಲಾಯ್ ಪಿ., 13.45 ಕ್ಕೆ ಕಛೇರಿಯಲ್ಲಿ ಕಾಣಿಸಿಕೊಂಡರು, ಆದರೆ ಗೈರುಹಾಜರಿಯ ಕಾರಣದಿಂದ "ಭರಿಸಲಾಗದ ತಜ್ಞ" ಎಂದು ಮಾತ್ರವಲ್ಲದೆ ಗೈರುಹಾಜರಿಯ ಸಮಯವು 4 ಗಂಟೆಗಳ ಮೀರದ ಕಾರಣ ನಿರ್ವಹಣೆಯು ಅವರನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸಲಿಲ್ಲ.

ಈ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಯಲ್ಲಿ, ಊಟದ ವಿರಾಮವನ್ನು ಲೆಕ್ಕಾಚಾರದಲ್ಲಿ ಸೇರಿಸಲಾಗಿಲ್ಲ ಎಂಬುದನ್ನು ನೆನಪಿಟ್ಟುಕೊಳ್ಳುವುದು ಬಹಳ ಮುಖ್ಯ, ಆದ್ದರಿಂದ ನಿಕೋಲಾಯ್ ಕೇವಲ 3 ಗಂಟೆ 45 ನಿಮಿಷಗಳ ಕಾಲ ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳದಿಂದ ಗೈರುಹಾಜರಾಗಿದ್ದರು ಮತ್ತು ಅವರ ಅನುಪಸ್ಥಿತಿಯನ್ನು ಗೈರುಹಾಜರಿಯೆಂದು ಅರ್ಹತೆ ಪಡೆಯಲು ಈ ಸಮಯವು ಸಾಕಾಗುವುದಿಲ್ಲ.

ಕೆಲಸದ ಸಮಯವನ್ನು ಹೇಗೆ ಲೆಕ್ಕ ಹಾಕಲಾಗುತ್ತದೆ ಎಂಬುದನ್ನು ಅಂತಿಮವಾಗಿ ಅರ್ಥಮಾಡಿಕೊಳ್ಳಲು, ಇನ್ನೊಂದು ಪ್ರಕರಣವನ್ನು ಪರಿಗಣಿಸಿ.

ಮಾರ್ಗರಿಟಾ ಎಂ. ಒಂದು ಗಂಟೆ ತಡವಾಗಿ ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ಬಂದರು. ನಂತರ ಅವಳು ಊಟದಿಂದ ಒಂದೂವರೆ ಗಂಟೆಯ ನಂತರ ಹಿಂತಿರುಗಿದಳು ಮತ್ತು ಇನ್ನೆರಡು ಗಂಟೆ ಮುಗಿಸಲಿಲ್ಲ. ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ವಜಾ ಮಾಡಲಾಯಿತು.

ಗೈರುಹಾಜರಿಯ ಸಮಯವು ಪ್ರತ್ಯೇಕವಾಗಿದ್ದರೂ ಸಹ, ಅಂದರೆ, ಸಮಯದ ಮಧ್ಯಂತರಗಳಾಗಿ ವಿಂಗಡಿಸಲಾಗಿದೆ, ಆಗ ಅವೆಲ್ಲವನ್ನೂ ಒಟ್ಟುಗೂಡಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಮಾರ್ಗರಿಟಾಳ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಯಲ್ಲಿ, ಹಗಲಿನಲ್ಲಿ ಅವಳ ಅನುಪಸ್ಥಿತಿಯ ಒಟ್ಟು ಸಮಯವು 4 ಗಂಟೆ 30 ನಿಮಿಷಗಳು, ಇದು ನಿರ್ವಹಣೆಯ ತಾಳ್ಮೆ ಖಾಲಿಯಾಗಲು ಸಾಕು.

ನಾನು ಅದನ್ನು ಕೇಳಿದೆ, ಆದರೆ ನನ್ನನ್ನು ವಜಾ ಮಾಡಲಾಯಿತು

ಕಾನ್ಸ್ಟಾಂಟಿನ್ ಪಿ. ಬಾಸ್ ಅನ್ನು ಫೋನ್ನಲ್ಲಿ ಕರೆದರು ಮತ್ತು ಶುಕ್ರವಾರ ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ಹೋಗದಿರಲು ಅನುಮತಿ ಪಡೆದರು. ಸೋಮವಾರ, ಅವನಿಗೆ ಅಹಿತಕರ ಆಶ್ಚರ್ಯ ಕಾದಿತ್ತು - ರಾಜೀನಾಮೆ ಆದೇಶ.

ನೌಕರನು ನಿರ್ವಾಹಕರೊಂದಿಗೆ ತನ್ನ ಅನುಪಸ್ಥಿತಿಯಲ್ಲಿ ಹಿಂದೆ ಒಪ್ಪಿಕೊಂಡಿದ್ದರೆ ಅವರನ್ನು ಒಂದು ದಿನದ ಅನುಪಸ್ಥಿತಿಯಲ್ಲಿ ವಜಾ ಮಾಡಬಹುದೇ? ಹೌದು, ಉದ್ಯೋಗಿ ತನ್ನ ಮೇಲಧಿಕಾರಿಗಳ ಒಪ್ಪಿಗೆಯ ಲಿಖಿತ ದೃಢೀಕರಣವನ್ನು ಹೊಂದಿಲ್ಲದಿದ್ದರೆ ಅವರು ಮಾಡಬಹುದು. ಅಂತಹ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಯಲ್ಲಿ ಕಾನ್ಸ್ಟಾಂಟಿನ್ ತನ್ನನ್ನು ತಾನೇ ಕಂಡುಕೊಂಡನು, ಬಾಸ್ನಿಂದ ಮೌಖಿಕ ದೃಢೀಕರಣವನ್ನು ಮಾತ್ರ ಸ್ವೀಕರಿಸಿದನು.

ಕಾರ್ಯವಿಧಾನದ ಉಲ್ಲಂಘನೆ

ಓಲ್ಗಾ ಆರ್. ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳದಿಂದ ಆಗಾಗ್ಗೆ ಗೈರುಹಾಜರಾಗಿದ್ದರಿಂದ ವಜಾ ಮಾಡಲಾಯಿತು, ಆದರೆ ನ್ಯಾಯಾಧೀಶರು ಅವಳ ಪರವಾಗಿ ನಿಂತರು ಏಕೆಂದರೆ ಪ್ರತಿವಾದಿಯು ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ವಿಧಾನವನ್ನು ಉಲ್ಲಂಘಿಸಿದ್ದಾರೆ.

ನ್ಯಾಯಾಲಯದಲ್ಲಿ ರಕ್ಷಣೆ ಮತ್ತು ಕಚೇರಿಯಲ್ಲಿ ಮರುಸ್ಥಾಪನೆಗಾಗಿ ಮುಖ್ಯ ವಾದವು ಕಾರ್ಯವಿಧಾನದ ಉಲ್ಲಂಘನೆಯಾಗಿರಬಹುದು. ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ಇದು ಬಹುತೇಕ ಪ್ರಮಾಣಿತ ಒಂದರಿಂದ ಭಿನ್ನವಾಗಿರುವುದಿಲ್ಲ, ಆದರೆ ಇದು ಕೆಲವು ಸೂಕ್ಷ್ಮ ವ್ಯತ್ಯಾಸಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿದೆ. ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಬೇಕಾದ ಹಂತಗಳು ಇಲ್ಲಿವೆ:

ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳದಿಂದ (4 ಗಂಟೆಗಳಿಗಿಂತ ಹೆಚ್ಚು) ಗೈರುಹಾಜರಿಯ ಕ್ರಿಯೆಯನ್ನು ರಚಿಸಿ ಮತ್ತು ಸಮಯದ ಹಾಳೆಯಲ್ಲಿ ಸಮಯವನ್ನು ನಮೂದಿಸಿ;

ವಿವರಣೆಗಳನ್ನು ನೀಡುವ ಅಗತ್ಯತೆಯ ಬಗ್ಗೆ ಲಿಖಿತವಾಗಿ ನೌಕರನಿಗೆ ತಿಳಿಸಿ (ಸಹಿಯ ವಿರುದ್ಧ ವೈಯಕ್ತಿಕವಾಗಿ ಕೈ ಹಾಕಿ ಅಥವಾ ನಿವಾಸದ ವಿಳಾಸಕ್ಕೆ ಕಳುಹಿಸಿ);

ವಿವರಣೆಗಳನ್ನು ಪರಿಗಣಿಸಿ ಅಥವಾ ಅವುಗಳನ್ನು ಏಕೆ ನೀಡಲಾಗಿಲ್ಲ ಎಂಬ ಕಾರಣಗಳನ್ನು ಕಂಡುಹಿಡಿಯಿರಿ;

ಆದೇಶವನ್ನು ನೀಡಿ (ಅದರೊಂದಿಗೆ ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ಪರಿಚಯಿಸುವುದು ಅಸಾಧ್ಯವಾದರೆ, ಕಾರಣದ ಸೂಚನೆಯೊಂದಿಗೆ ಈ ಬಗ್ಗೆ ಪ್ರತ್ಯೇಕ ಕಾಯಿದೆಯನ್ನು ರಚಿಸಿ);

ಕಾರ್ಮಿಕ ಪುಸ್ತಕದಲ್ಲಿ ಸೂಕ್ತವಾದ ನಮೂದುಗಳನ್ನು ಮಾಡಿ;

ಪೂರ್ಣ ಲೆಕ್ಕಾಚಾರವನ್ನು ಮಾಡಿ;

ಕಾರ್ಮಿಕ ಮತ್ತು ಲೆಕ್ಕಾಚಾರವನ್ನು ಪಡೆಯುವ ಅಗತ್ಯವನ್ನು ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ತಿಳಿಸಿ.

ಕನಿಷ್ಠ ಒಂದು ಬಿಂದುವನ್ನು ಪೂರೈಸದಿದ್ದರೆ, ನಂತರ ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ನ್ಯಾಯಾಲಯದಲ್ಲಿ ಚೇತರಿಸಿಕೊಳ್ಳುವ ಹಕ್ಕಿದೆ.

ಒಂದು ಟಿಪ್ಪಣಿಯಲ್ಲಿ! ಕಾರ್ಯವಿಧಾನವನ್ನು ಪೂರ್ಣಗೊಳಿಸಲು ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಗೆ ಕೇವಲ ಒಂದು ತಿಂಗಳು ಮಾತ್ರ.

ಮಿತಿಗಳ ಶಾಸನ

ದುಷ್ಕೃತ್ಯದ 43 ದಿನಗಳ ನಂತರ ಮಿಖಾಯಿಲ್ ಎಸ್. ನ್ಯಾಯಾಲಯವು ಮುಖ್ಯಸ್ಥನ ಕ್ರಮಗಳನ್ನು ಕಾನೂನುಬಾಹಿರವೆಂದು ಘೋಷಿಸಿತು.

ಗೈರುಹಾಜರಿಗಾಗಿ ಹಿಮ್ಮೆಟ್ಟಿಸಲು ಸಾಧ್ಯವೇ?ಮರಣ ಮತ್ತು ಗೈರುಹಾಜರಿಯು ಎರಡು ಪ್ರಕರಣಗಳಲ್ಲಿ ಪೂರ್ವಾನ್ವಯ ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯನ್ನು ಅನುಮತಿಸಲಾಗಿದೆ. ಆದಾಗ್ಯೂ, ಅಪರಾಧದ ಕ್ಷಣದಿಂದ ಒಂದು ತಿಂಗಳಿಗಿಂತ ಹೆಚ್ಚು ಕಾಲ ಹಾದುಹೋಗಬಾರದು. ಹೀಗಾಗಿ, ಒಂದು ವರ್ಷದ ನಂತರ ಮತ್ತು 43 ದಿನಗಳ ನಂತರವೂ, ಟ್ರೂಂಟ್ನೊಂದಿಗೆ ಕಾರ್ಮಿಕ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಕೊನೆಗೊಳಿಸುವುದು ಅಸಾಧ್ಯ.

ಒಂದು ಟಿಪ್ಪಣಿಯಲ್ಲಿ! ನೌಕರನ ದೀರ್ಘಕಾಲದ ಅನಾರೋಗ್ಯದ ಪ್ರಕರಣಗಳಲ್ಲಿ, ಅನುಮತಿಸುವ ಮಾಸಿಕ ಅವಧಿಯು ಆರು ತಿಂಗಳವರೆಗೆ ಹೆಚ್ಚಾಗಬಹುದು (ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ನ ಆರ್ಟಿಕಲ್ 193).

ಮತ್ತು ಇನ್ನೊಂದು ಸೂಕ್ಷ್ಮ ವ್ಯತ್ಯಾಸ - ಕೊನೆಯ ಕೆಲಸದ ದಿನವು ಸಂಪೂರ್ಣವಾಗಿ ಕೆಲಸ ಮಾಡಿದ ಶಿಫ್ಟ್‌ನ ದಿನಾಂಕವಾಗಿದೆ.

ತೀವ್ರ ಗರ್ಭಧಾರಣೆಯ ಕಾರಣ ಗೈರುಹಾಜರಿಗಾಗಿ ವಜಾ ಮಾಡಲಾಗಿದೆ

ಕ್ಸೆನಿಯಾ ಎಸ್. ಅವರು ಉತ್ತಮ ಕಾರಣಕ್ಕಾಗಿ ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳದಿಂದ ಗೈರುಹಾಜರಾಗಿರುವುದನ್ನು ಸಾಬೀತುಪಡಿಸಿದ ನಂತರ ನ್ಯಾಯಾಲಯದಲ್ಲಿ ಅಕ್ರಮವಾಗಿ ವಜಾಗೊಳಿಸಿದ್ದಕ್ಕಾಗಿ ಪರಿಹಾರವನ್ನು ಪಡೆಯುವಲ್ಲಿ ಯಶಸ್ವಿಯಾದರು (ಅವರು ಸ್ತ್ರೀರೋಗತಜ್ಞರನ್ನು ಭೇಟಿ ಮಾಡಿದರು, ಎಲ್ಲಾ ಪ್ರಮಾಣಪತ್ರಗಳನ್ನು ಒದಗಿಸಲಾಗಿದೆ), ಆದರೂ ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ಅವಳು ಸಂಪೂರ್ಣವಾಗಿ ಇರಲಿಲ್ಲ. ಗರ್ಭಧಾರಣೆಯ ಖಚಿತ.

ಗೈರುಹಾಜರಿಗಾಗಿ ಗರ್ಭಿಣಿ ಮಹಿಳೆಯನ್ನು ವಜಾ ಮಾಡಬಹುದೇ?ಕಾರ್ಮಿಕ ಕಾನೂನಿನಲ್ಲಿ ಕೆಲವು ಗುಂಪುಗಳ ಕಾರ್ಮಿಕರನ್ನು ರಕ್ಷಿಸುವ ಲೇಖನಗಳ ಸರಣಿ ಇದೆ. ಅವನ ಅನಾರೋಗ್ಯ ಅಥವಾ ರಜೆಯ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ಟ್ರೂಂಟ್ ಅನ್ನು ವಜಾ ಮಾಡುವುದು ಅಸಾಧ್ಯ ಎಂಬ ಅಂಶದ ಜೊತೆಗೆ, ಇದು ಸಹ ಒಳಗೊಂಡಿದೆ:

ಗರ್ಭಿಣಿ ಮಹಿಳೆಯರ ಬಗ್ಗೆ, ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ತಾಯಿಗೆ ತನ್ನ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಯ ಬಗ್ಗೆ ತಿಳಿದಿಲ್ಲದ ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ ಸಹ (ಲೇಖನ 261);

ಅಧಿಕೃತವಾಗಿ ಉದ್ಯೋಗದಲ್ಲಿರುವ ಅಪ್ರಾಪ್ತ ವಯಸ್ಕರ ಬಗ್ಗೆ (ಲೇಖನ 269).

ಕ್ಸೆನಿಯಾ ಪ್ರಕರಣದಲ್ಲಿ, ಅವಳನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸುವುದು ಕಾನೂನುಬಾಹಿರವಾಗಿದೆ ಎಂದು ಅದು ತಿರುಗುತ್ತದೆ, ಆದರೆ ಹೀಗಿದ್ದರೆ:

ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಕೊನೆಗೊಳಿಸುವ ಉಪಕ್ರಮವು ಅಧಿಕಾರಿಗಳಿಂದ ಬಂದಿದೆ;

ಕಾರ್ಯವಿಧಾನವು ಉದ್ಯಮದ ದಿವಾಳಿ ಅಥವಾ ಅದರ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳ ಮುಕ್ತಾಯಕ್ಕೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿಲ್ಲ.

ಆದರೆ ನಾಯಕಿ ಚಿಕ್ಕ ಮಗುವಿನೊಂದಿಗೆ ಒಂಟಿ ತಾಯಿಯಾಗಿದ್ದರೆ, ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯು ಸಂಪೂರ್ಣವಾಗಿ ಕಾನೂನುಬದ್ಧವಾಗಿರುತ್ತದೆ. ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ ಒಂಟಿ ತಾಯಂದಿರಿಗೆ ವಿನಾಯಿತಿ ನೀಡುವುದಿಲ್ಲ, ಮತ್ತು ಆದ್ದರಿಂದ ಎಂಬ ಪ್ರಶ್ನೆ ಗೈರುಹಾಜರಿಗಾಗಿ ಒಂಟಿ ತಾಯಿಯನ್ನು ವಜಾ ಮಾಡುವುದು ಸಾಧ್ಯವೇ?, ನಿಸ್ಸಂದಿಗ್ಧವಾದ ಉತ್ತರವನ್ನು ಹೊಂದಿದೆ - ಧನಾತ್ಮಕ.

ಅದೇ ಅಭ್ಯಾಸವು ಕೆಲಸ ಮಾಡುವ ಪಿಂಚಣಿದಾರರಿಗೆ ಅನ್ವಯಿಸುತ್ತದೆ. ಗೈರುಹಾಜರಿಗಾಗಿ ಪಿಂಚಣಿದಾರನನ್ನು ವಜಾ ಮಾಡಬಹುದೇ?ನಿಸ್ಸಂದೇಹವಾಗಿ, ಇದನ್ನು ಸಾಮಾನ್ಯ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಮಾಡಲಾಗುತ್ತದೆ.

ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಗೈರುಹಾಜರಿಗಾಗಿ ವಜಾ ಮಾಡಲು ಪ್ರಯತ್ನಿಸುತ್ತಿದ್ದರೆ, ಮೊದಲನೆಯದಾಗಿ, ನಿಮ್ಮ ಅನುಪಸ್ಥಿತಿಯು ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್‌ನಲ್ಲಿ ಸೂಚಿಸಲಾದ ವ್ಯಾಖ್ಯಾನವನ್ನು ಪೂರೈಸುತ್ತದೆಯೇ ಎಂದು ನಿರ್ಧರಿಸಿ ಮತ್ತು ನಿಮ್ಮ ಕೆಲಸವನ್ನು ಕಳೆದುಕೊಳ್ಳದಂತೆ ತಡೆಯುವ ಪಟ್ಟಿಮಾಡಿದ ಸೂಕ್ಷ್ಮ ವ್ಯತ್ಯಾಸಗಳನ್ನು ಸಹ ನೆನಪಿಡಿ.

ಟ್ರೂನ್ಸಿ ಎನ್ನುವುದು ಉದ್ಯೋಗಿಯಿಂದ ಕಾರ್ಮಿಕ ಶಿಸ್ತಿನ ಗಂಭೀರ ಉಲ್ಲಂಘನೆಯಾಗಿದೆ. ಮಾನ್ಯವಾದ ಕಾರಣವಿಲ್ಲದೆ 4 ಅಥವಾ ಅದಕ್ಕಿಂತ ಹೆಚ್ಚು ಗಂಟೆಗಳ ಕಾಲ ತನ್ನ ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳದ ಮಿತಿಯಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಅನುಪಸ್ಥಿತಿಯಲ್ಲಿ ಇದನ್ನು ವ್ಯಕ್ತಪಡಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಈ ಶಿಸ್ತಿನ ಅಪರಾಧವು ಉದ್ಯೋಗಿಯೊಂದಿಗೆ ಉದ್ಯೋಗ ಸಂಬಂಧವನ್ನು ಕಾನೂನುಬದ್ಧವಾಗಿ ಕೊನೆಗೊಳಿಸುವ ಹಕ್ಕನ್ನು ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಗೆ ನೀಡುತ್ತದೆ. ಗೈರುಹಾಜರಿಗಾಗಿ ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯನ್ನು ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ನ ಆರ್ಟಿಕಲ್ 81 ರ ಮೂಲಕ ಒದಗಿಸಲಾಗಿದೆ, ಅವುಗಳೆಂದರೆ, ಪು. "A", ಐಟಂ 6, ಭಾಗ 1. ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಸರ್ವೋಚ್ಚ ನ್ಯಾಯಾಲಯದ ಪ್ಲೀನಮ್ ಉದ್ಯೋಗದಾತ ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ನಡುವಿನ ವಿವಾದಗಳ ನ್ಯಾಯಾಲಯದ ಪರಿಗಣನೆಯ ಅಭ್ಯಾಸವನ್ನು ಸಂಕ್ಷಿಪ್ತಗೊಳಿಸಿದೆ ಮತ್ತು "ನ್ಯಾಯಾಲಯಗಳಿಂದ ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಹಿತೆಯ ಅನ್ವಯದ ಕುರಿತು" ತೀರ್ಪು ಹೊರಡಿಸಿತು.

ಗೈರುಹಾಜರಿಗಾಗಿ ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ಸರಿಯಾಗಿ ವಜಾ ಮಾಡುವುದು ಹೇಗೆ?

ಆದ್ದರಿಂದ, ಅಂತಹ ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಗೈರುಹಾಜರಿ ಸಲ್ಲಿಸುವ ಅಗತ್ಯವಿಲ್ಲ - ಸೂಕ್ತ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ತಲೆಯಿಂದ ಆದೇಶವು ಸಾಕು. ಶಿಫ್ಟ್ ಮೋಡ್ ಕಾರ್ಯಾಚರಣೆಯ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ ಕಾರ್ಯಾಚರಣೆಯ ಶಿಫ್ಟ್ ಮೋಡ್ ಒಂದು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಅವಧಿಯ ಬದಲಾವಣೆಯನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿರುತ್ತದೆ.

ಅಂತೆಯೇ, ಒಂದೇ ರೀತಿಯ ಕಾನೂನು ಮಾನದಂಡಗಳನ್ನು ಅನ್ವಯಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ - ಉದ್ಯೋಗಿ 4 ಗಂಟೆಗಳಿಗಿಂತ ಹೆಚ್ಚು ಕಾಲ ಗೈರುಹಾಜರಾಗಿದ್ದರೆ, ಶಿಫ್ಟ್ ಪ್ರಗತಿಯಲ್ಲಿರುವಾಗ, ನೀವು ಸುರಕ್ಷಿತವಾಗಿ ಉಲ್ಲಂಘನೆಯನ್ನು ದಾಖಲಿಸಬಹುದು ಮತ್ತು ಗೈರುಹಾಜರಿಯನ್ನು ಸಲ್ಲಿಸಬಹುದು. ನಾಗರಿಕ ಸೇವಕ ನಾಗರಿಕ ಸೇವಕರು ಗೈರುಹಾಜರಿಯ ವಿಷಯದಲ್ಲಿ ಸೇರಿದಂತೆ ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ನ ನಿಯಮಗಳಿಗೆ ಸಂಪೂರ್ಣವಾಗಿ ಒಳಪಟ್ಟಿರುತ್ತಾರೆ.

ಅನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಅವಧಿಗೆ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದಕ್ಕೆ ಪ್ರವೇಶಿಸಿದ ವ್ಯಕ್ತಿಯಿಂದ ಕೆಲಸವನ್ನು ಅನಧಿಕೃತವಾಗಿ ತ್ಯಜಿಸಲು ದೀರ್ಘ (ಹಲವಾರು ದಿನಗಳು) ಒಂದೇ ಗೈರುಹಾಜರಿಯ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ ಒಂದೇ ರೀತಿಯ ಶಿಸ್ತಿನ ಕ್ರಮಗಳನ್ನು ಅನುಸರಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಹಲವಾರು ಗಂಟೆಗಳ ಕಾಲ ಗೈರುಹಾಜರಿಯು ಉದ್ಯೋಗಿ ಸತತವಾಗಿ 4 ಗಂಟೆಗಳಿಗಿಂತ ಹೆಚ್ಚು ಕಾಲ ಗೈರುಹಾಜರಾಗಿದ್ದರೆ, ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಗೈರುಹಾಜರಿಯನ್ನು ನೀಡುವ ಹಕ್ಕನ್ನು ಹೊಂದಿರುತ್ತಾನೆ.

ಗೈರುಹಾಜರಿಗಾಗಿ ವಜಾಗೊಳಿಸಲು ಷರತ್ತುಗಳು ಮತ್ತು ಕಾನೂನು ಆಧಾರಗಳು

ಆದೇಶವನ್ನು ಸಹಿ ಮಾಡಲು ಮತ್ತು ಅಧ್ಯಯನ ಮಾಡಲು ಮುಖ್ಯಸ್ಥರು ಮೊದಲಿಗರಾಗಿದ್ದಾರೆ, ನಂತರ, ಅವರು ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದದ ಉಲ್ಲಂಘನೆಗಾರನಿಗೆ ತರಲಾಗುತ್ತದೆ. ಕಾನೂನಿನ ಪ್ರಕಾರ, ಆದೇಶ ಮತ್ತು ಪರಿಚಿತತೆಯನ್ನು ತಯಾರಿಸಲು 3 ದಿನಗಳನ್ನು ನೀಡಲಾಗುತ್ತದೆ.

ಮಾಹಿತಿ

ಉದ್ಯೋಗಿ ನಿರ್ಧಾರವನ್ನು ಒಪ್ಪದಿದ್ದರೆ ಮತ್ತು ಸಹಿ ಮಾಡಲು ನಿರಾಕರಿಸಿದರೆ, ಒಂದು ಕಾಯಿದೆಯನ್ನು ರಚಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಸಾಕ್ಷಿಗಳ ಉಪಸ್ಥಿತಿಯಲ್ಲಿ ಒಂದು ಆಕ್ಟ್ ಅನ್ನು ತಯಾರಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ, ಅದರಲ್ಲಿ ಕೆಲಸಗಾರನು ಡಾಕ್ಯುಮೆಂಟ್ಗೆ ಸಹಿ ಹಾಕಲು ನಿರಾಕರಿಸಿದ್ದಾನೆ ಎಂದು ದಾಖಲಿಸಲಾಗಿದೆ.

ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯೊಂದಿಗೆ ಗೈರುಹಾಜರಿಯನ್ನು ಹೇಗೆ ನೀಡುವುದು ಈಗಾಗಲೇ ಹೇಳಿದಂತೆ, ಯಾವ ಶಿಕ್ಷೆಯನ್ನು ಅನ್ವಯಿಸಬೇಕೆಂದು ಬಾಸ್ ಸ್ವತಃ ನಿರ್ಧರಿಸುತ್ತಾನೆ. ಪ್ರಾಯೋಗಿಕವಾಗಿ, ಉದ್ಯೋಗಿ ಬಂದು ಏನನ್ನೂ ವಿವರಿಸಲು ಬಯಸದಿದ್ದರೆ, ಗೈರುಹಾಜರಿಗಾಗಿ ಅವನನ್ನು ವಜಾ ಮಾಡಲಾಗುತ್ತದೆ.

ಎಲ್ಲವನ್ನೂ ಸರಿಯಾಗಿ ಜೋಡಿಸಲು, ನೀವು ಮಾಡಬೇಕು:

• ನಿಗದಿತ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗಿ ನಿಜವಾಗಿಯೂ ಕೆಲಸದಲ್ಲಿಲ್ಲ ಎಂದು ಸಾಬೀತುಪಡಿಸಿ.

ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಶಾಪಿಂಗ್ ಮಾಲ್ನಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಟ್ರೌನ್ಸಿಯನ್ನು ಸರಿಯಾಗಿ ವ್ಯವಸ್ಥೆ ಮಾಡುವುದು ಹೇಗೆ?

ಆದರೆ ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳ ಎಂದರೇನು? ಕೆಲಸದ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗಿ ಕುಳಿತುಕೊಳ್ಳುವ ಕಚೇರಿ, ಕಂಪನಿ ಆವರಣ ಅಥವಾ ಕುರ್ಚಿ? ಈ ವಿಷಯದಲ್ಲಿ, ನೀವು ಮೊದಲು ಉದ್ಯೋಗ ವಿವರಣೆ ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗಿಯೊಂದಿಗೆ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಅಧ್ಯಯನ ಮಾಡಬೇಕು, ಜೊತೆಗೆ ಸಾಮೂಹಿಕ ಒಪ್ಪಂದ, ಯಾವುದಾದರೂ ಇದ್ದರೆ. ಹೆಚ್ಚುವರಿಯಾಗಿ, ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ "ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳ" ವನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸುವ ಇತರ ಸ್ಥಳೀಯ ಕಾಯಿದೆಗಳನ್ನು (ಆದೇಶಗಳು, ಸೂಚನೆಗಳು, ನಿಯಮಗಳು) ಬಳಸಬಹುದು. ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಕೆಲಸಗಾರನಿಗೆ ಸೂಚನೆ ಅಥವಾ ಆದೇಶದಲ್ಲಿ, ಅವನ ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳವು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಸಂಖ್ಯೆಯ ಯಂತ್ರ ಅಥವಾ ಕಾರ್ಯಾಗಾರವಾಗಿದೆ ಎಂದು ಗಮನಿಸಬಹುದು. ಈ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ಗೈರುಹಾಜರಿಯು ನೌಕರನು ಕಾರ್ಯಾಗಾರದ ಹೊರಗೆ ಅಥವಾ ಯಂತ್ರದಲ್ಲಿ ಕಳೆದ ಸಮಯವನ್ನು ಪರಿಗಣಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ.
ಸ್ಥಳೀಯ ಕಾಯಿದೆಗಳು ಅಥವಾ ಕಾರ್ಮಿಕ ಒಪ್ಪಂದದಲ್ಲಿ ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳವೆಂದು ಪರಿಗಣಿಸುವ ಸ್ಪಷ್ಟ ಪರಿಕಲ್ಪನೆ ಇಲ್ಲದಿದ್ದರೆ, ನಂತರ ನೀವು ಕಲೆಯಿಂದ ಮಾರ್ಗದರ್ಶನ ಮಾಡಬೇಕಾಗುತ್ತದೆ. ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಹಿತೆಯ 209, ಇದು ಕಾರ್ಯಸ್ಥಳವು ನಿಯೋಜಿಸಲಾದ ಕಾರ್ಯಗಳನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸಲು ಉದ್ಯೋಗಿ ಆಗಮಿಸಬೇಕಾದ ಪ್ರದೇಶವಾಗಿದೆ ಎಂದು ನಿರ್ಧರಿಸುತ್ತದೆ.

ದೀರ್ಘ ಗೈರುಹಾಜರಿ: ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ತೊಂದರೆಗಳು

ನೋಂದಣಿ ವಿಧಾನವನ್ನು ಪರಿಗಣಿಸಿ:

1. ಒಂದು ಆಕ್ಟ್ ಅನ್ನು ರಚಿಸುವುದು.

ವಿಫಲಗೊಳ್ಳದೆ, ಒಂದು ಕಾಯಿದೆಯನ್ನು ರಚಿಸಲಾಗಿದೆ, ಇದರಲ್ಲಿ ಒಪ್ಪಂದದ ನಿಯಮಗಳನ್ನು ಉಲ್ಲಂಘಿಸಿದ ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಎಲ್ಲಾ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಡೇಟಾವನ್ನು ನೋಂದಾಯಿಸಲಾಗಿದೆ. ಹೆಚ್ಚುವರಿಯಾಗಿ, ಉದ್ಯೋಗದಾತ ಮತ್ತು ಇಬ್ಬರು ಸಾಕ್ಷಿಗಳ ಮಾಹಿತಿಯನ್ನು ಸೂಚಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ.
ಕಾಯಿದೆಯಲ್ಲಿ ಕಾಣಿಸಿಕೊಳ್ಳುವ ಎಲ್ಲಾ ವ್ಯಕ್ತಿಗಳು ಸಹಿ ಮಾಡಬೇಕು - ಇದು ಮುಖ್ಯವಾಗಿದೆ. ಅದರ ನಂತರ, ಯಾವಾಗ ಮತ್ತು ಎಷ್ಟು ಸಮಯದವರೆಗೆ ಅಧೀನವು ತನ್ನ ಸ್ವಂತ ಇಚ್ಛೆಯಿಂದ ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳದಲ್ಲಿ ಗೈರುಹಾಜರಾಗಿದ್ದರು ಎಂಬುದನ್ನು ವಿವರವಾಗಿ ವಿವರಿಸಲಾಗಿದೆ.
ಸರಿ, ನೀವು ನಿರ್ಧಾರ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುವ ಮೂಲಕ ಆಕ್ಟ್ ಅನ್ನು ಪೂರ್ಣಗೊಳಿಸಬೇಕಾಗಿದೆ - ಉದ್ಯೋಗಿ ತನ್ನ ನಿರ್ಲಕ್ಷ್ಯಕ್ಕಾಗಿ ಏನು ಪಡೆಯುತ್ತಾನೆ.

1. ಜ್ಞಾಪಕ ಪತ್ರ.

ಇದು ಎರಡನೇ ಕಡ್ಡಾಯ ದಾಖಲೆಯಾಗಿದೆ, ಇದು ಉಲ್ಲಂಘನೆಯ ಕಾರಣ ಮತ್ತು ಅನಧಿಕೃತ ಟ್ರೂಯನ್ಸಿಯ ಸಮಯವನ್ನು ಸಹ ಸೂಚಿಸುತ್ತದೆ. ಆಕ್ಟ್ ಅನ್ನು ಟಿಪ್ಪಣಿಗೆ ಲಗತ್ತಿಸಲಾಗಿದೆ ಮತ್ತು ಕಂಪನಿಯ ಮುಖ್ಯಸ್ಥರಿಗೆ ವರ್ಗಾಯಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ.

1. ಆದೇಶ.

ಅಧಿಕೃತ ಉದ್ಯೋಗಿ ಎಲ್ಲಾ ದಾಖಲೆಗಳನ್ನು ಸ್ವೀಕರಿಸಿದಂತೆ ಮಾತ್ರ, ಅವರು ಆದೇಶವನ್ನು ಸಿದ್ಧಪಡಿಸುತ್ತಾರೆ.

ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಗೈರುಹಾಜರಿಯನ್ನು ಸರಿಯಾಗಿ ನೋಂದಾಯಿಸುವುದು ಹೇಗೆ + ಮಾದರಿ ಆದೇಶಗಳು

ಗಮನ

ಪ್ರಶ್ನೆ: ಶುಭ ಮಧ್ಯಾಹ್ನ! ನಾನು ಸಣ್ಣ ಕಂಪನಿಯಲ್ಲಿ ಕೆಲಸ ಮಾಡುತ್ತೇನೆ. ನಾನು ಒಂದು ಪಾಳಿಯಲ್ಲಿ ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ಹೋಗಲಿಲ್ಲ. ಈ ನಿಟ್ಟಿನಲ್ಲಿ, ನಾನು ಕೇಳಲು ಬಯಸುತ್ತೇನೆ, ಒಬ್ಬ ಗೈರುಹಾಜರಿಗಾಗಿ ನನ್ನ ನಿರ್ದೇಶಕರು ನನ್ನನ್ನು ವಜಾ ಮಾಡಬಹುದೇ? ಎವ್ಗೆನಿ, ಜಿ.

ಮೆನು

ಆದರೆ ಗಂಭೀರ ಅಪರಾಧಕ್ಕಾಗಿ ನೌಕರನನ್ನು "ಕ್ಷಮಿಸಿ" ಸಂಸ್ಥೆಯ ಮುಖ್ಯಸ್ಥರು ಸಿದ್ಧರಾಗಿದ್ದರೆ ದಾಖಲೆಗಳನ್ನು ಹೇಗೆ ಸೆಳೆಯುವುದು? ಡಾಕ್ಯುಮೆಂಟ್‌ಗಳು ಮತ್ತು ಅವುಗಳ ಮಾದರಿಗಳು ಗೈರುಹಾಜರಿಯ ಸಂಗತಿಯ ಮೇಲೆ ರಚಿಸಲಾದ ಎಲ್ಲಾ ದಾಖಲೆಗಳನ್ನು ಈ ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ದುಷ್ಕೃತ್ಯಕ್ಕೆ ಶಿಸ್ತಿನ ಮಂಜೂರಾತಿಯನ್ನು ದೃಢೀಕರಿಸಲು ರಚಿಸಲಾಗಿದೆ, ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಯಾವುದೇ ಕ್ರಮಗಳನ್ನು ಅನ್ವಯಿಸದಿರಲು ಬಯಸಿದರೆ, ಕಾಯಿದೆಗಳು, ಆದೇಶಗಳು ಮತ್ತು ಇತರ ದಾಖಲಾತಿಗಳನ್ನು ರಚಿಸಲಾಗಿಲ್ಲ. . ಸಮಯ: ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಈ ಹಿಂದೆ ಬೇರೆ ರೀತಿಯಲ್ಲಿ ಮಾಡಲು ನಿರ್ಧರಿಸಿದ್ದರೂ ಸಹ, ದಂಡವನ್ನು ಅನ್ವಯಿಸಬಹುದು.

ಪ್ರಮಾಣಿತ ಅವಧಿಯು ಅಪರಾಧ ಪತ್ತೆಯಾದ ದಿನಾಂಕದಿಂದ 1 ತಿಂಗಳು. ರಚಿಸಲಾದ ಕಾಯಿದೆಯ ಅನುಪಸ್ಥಿತಿಯಲ್ಲಿ, ಗೈರುಹಾಜರಿಯ ಸಂಗತಿಯನ್ನು ಸಾಬೀತುಪಡಿಸುವುದು ಸಾಕಷ್ಟು ಸಮಸ್ಯಾತ್ಮಕವಾಗಿರುತ್ತದೆ ಎಂದು ಗಮನಿಸಬೇಕು, ಆದಾಗ್ಯೂ, ಸ್ವಲ್ಪ ಸಮಯದ ನಂತರವೂ ಸಾಕ್ಷ್ಯದ ಬಳಕೆಯನ್ನು ತಡೆಯುವುದಿಲ್ಲ.

ವರದಿ ಕಾರ್ಡ್‌ನಲ್ಲಿ, ಶಿಸ್ತಿನ ಕ್ರಮವಿಲ್ಲದೆ ಟ್ರೂನ್ಸಿಯನ್ನು ವರದಿ ಕಾರ್ಡ್‌ನಲ್ಲಿ ಪ್ರಮಾಣಿತ ರೀತಿಯಲ್ಲಿ ಗುರುತಿಸಲಾಗಿದೆ - “ಪಿಆರ್”.

ಒಂದು ಗೈರು ಹಾಜರಿಗಾಗಿ ಅವರನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸಬಹುದೇ?

ತನಿಖೆಯ ಭಾಗವಾಗಿ, ನೌಕರನು ಏಕೆ ಇಲ್ಲ ಎಂಬ ವಿವರಣೆಯನ್ನು ನೀಡಲು ನಿರಾಕರಿಸಿದರೆ, ಉತ್ತಮ ಕಾರಣವಿಲ್ಲದೆ ಗೈರುಹಾಜರಿಗಾಗಿ ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ನಿರ್ಧಾರವನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಬಹುದು. ಅಥವಾ ಅವರು ದಾಖಲಿತ ಕಾರಣವನ್ನು ದೃಢೀಕರಿಸಲಿಲ್ಲ, ಅವರು ಅದನ್ನು ಮಾನ್ಯವೆಂದು ಪರಿಗಣಿಸಿದರೂ ಸಹ.

ಈ ಬಗ್ಗೆ ಕಾಯ್ದೆ ರೂಪಿಸಬೇಕು. ಲಿಂಕ್ ಅನ್ನು ಕ್ಲಿಕ್ ಮಾಡುವುದರ ಮೂಲಕ ನೀವು ಗೈರುಹಾಜರಿಗಾಗಿ ವಜಾಗೊಳಿಸಿದ ಮಾದರಿ ಪ್ರಮಾಣಪತ್ರವನ್ನು ಡೌನ್‌ಲೋಡ್ ಮಾಡಬಹುದು. ಉದ್ಯೋಗಿಯಿಂದ ವೈಯಕ್ತಿಕವಾಗಿ ವಿವರಣಾತ್ಮಕ ಪತ್ರವನ್ನು ವಿನಂತಿಸುವುದು ಕೆಲವೊಮ್ಮೆ ಸಮಸ್ಯಾತ್ಮಕವಾಗಿರುತ್ತದೆ. ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಉದ್ಯೋಗಿ ಎಂದಿಗೂ ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ಹಾಜರಾಗದಿದ್ದರೆ. ಈ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ಅವರ ಕ್ರಿಯೆಗಳಿಗೆ ವಿವರಣೆಯನ್ನು ನೀಡಲು ನಿರಾಕರಿಸಿದ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ ಗೈರುಹಾಜರಿಗಾಗಿ (ಮಾದರಿ) ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ನೌಕರನಿಗೆ ತಿಳಿಸುವುದು ಅವಶ್ಯಕ. ಮೇಲ್ ಮೂಲಕ ಅಧಿಸೂಚನೆಯನ್ನು ಕಳುಹಿಸಲಾಗಿದೆ. ನೋಂದಾಯಿತ ಮೇಲ್ ಅಥವಾ ಟೆಲಿಗ್ರಾಮ್ ಮೂಲಕ ತಿಳಿಸಬಹುದು. ಉದ್ಯೋಗಿ ಅಧಿಸೂಚನೆಯನ್ನು ಸ್ವೀಕರಿಸಿದ ದಿನಾಂಕದಿಂದ ಎರಡು ದಿನಗಳ ಕೌಂಟ್ಡೌನ್ ಅನ್ನು ಮಾಡಬೇಕು.

ಒಂದು ಗೈರುಹಾಜರಿಗಾಗಿ ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ಕೆಲಸದಿಂದ ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಸೂಕ್ಷ್ಮ ವ್ಯತ್ಯಾಸಗಳು

ಗೈರುಹಾಜರಿಯ ಸಂಪೂರ್ಣ ಅವಧಿಯಲ್ಲಿ ನೌಕರನ ಅನುಪಸ್ಥಿತಿಯ ಕುರಿತು ದೈನಂದಿನ ವರದಿಗಳನ್ನು ರಚಿಸುವುದು ಅಥವಾ ಅದನ್ನು ಪ್ರವೇಶಿಸಬಹುದಾದ ಇನ್ನೊಂದು ರೀತಿಯಲ್ಲಿ ದಾಖಲಿಸುವುದು ಸಹ ಸಮಂಜಸವಾಗಿರುತ್ತದೆ, ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಆಗಮನ ಮತ್ತು ನಿರ್ಗಮನದ ಲಾಗ್‌ನಲ್ಲಿ ಟಿಪ್ಪಣಿಗಳನ್ನು ಮಾಡುವ ಮೂಲಕ, ಅನುಸರಿಸಲು ಉತ್ತಮ ಕಾರಣವಿಲ್ಲದೆ ಗೈರುಹಾಜರಿಗಾಗಿ ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ವಿಧಾನ. ಕಾರ್ಯವಿಧಾನದ ಪತ್ರಿಕೆಗಳ ಮರಣದಂಡನೆ ಸಿದ್ಧಪಡಿಸಬೇಕಾದ ಮೊದಲ ಡಾಕ್ಯುಮೆಂಟ್ ಅನುಪಸ್ಥಿತಿಯ ಸತ್ಯದ ದೃಢೀಕರಣವಾಗಿದೆ.

ಅತ್ಯಂತ ಸಾಮಾನ್ಯವಾದ ಆಯ್ಕೆಯು ಆಕ್ಟ್ ಅನ್ನು ರಚಿಸುವುದು, ಆದರೂ ವರದಿಯನ್ನು ಸಹ ಬಳಸಬಹುದು, ಅದರ ಪರಿಗಣನೆಯ ಫಲಿತಾಂಶಗಳ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ, ಅಧಿಕೃತ ತನಿಖೆಯನ್ನು ತೆರೆಯಲಾಗುತ್ತದೆ. ವಿವರಣಾತ್ಮಕ ಟಿಪ್ಪಣಿಯನ್ನು ವಿನಂತಿಸಿದ ನಂತರ, ನೀವು ಎರಡು ಕೆಲಸದ ದಿನಗಳನ್ನು ಕಾಯಬೇಕು.

ಗೈರುಹಾಜರಿಯ ದಿನದಂದು ತಕ್ಷಣವೇ ಗೈರುಹಾಜರಿಗಾಗಿ ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಆದೇಶವನ್ನು ನೀಡುವುದು ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಕೊನೆಗೊಳಿಸುವುದು ಅಸಾಧ್ಯ.
ವೈದ್ಯಕೀಯ ಪರೀಕ್ಷೆಯ ಕಾರಣದಿಂದಾಗಿ ನಾಗರಿಕನು ತನ್ನ ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳದಲ್ಲಿ ಉಳಿಯದಿದ್ದರೆ, ಇದನ್ನು ಟ್ರಯನ್ಸಿ ಎಂದು ಪರಿಗಣಿಸಲಾಗುವುದಿಲ್ಲ ಎಂದು ಅದು ತಿರುಗುತ್ತದೆ. ಆದರೆ ಪರೀಕ್ಷೆಗೆ ಒಳಗಾಗುವಾಗ ಅಧೀನ ವ್ಯಕ್ತಿಯು ವೈಯಕ್ತಿಕ ನಿರ್ಧಾರವನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಲು ಸಾಧ್ಯವಿಲ್ಲ ಎಂಬುದನ್ನು ಮರೆಯಬೇಡಿ; ಈ ಕ್ರಿಯೆಯನ್ನು ಅವನ ಮೇಲಧಿಕಾರಿಗಳೊಂದಿಗೆ ಮತ್ತು ಮೇಲಾಗಿ ಲಿಖಿತವಾಗಿ ಸಮನ್ವಯಗೊಳಿಸಬೇಕು.

1. ವಿಚಾರಣೆಯಲ್ಲಿ ಭಾಗವಹಿಸುವಿಕೆ.

ಕಾನೂನಿನ ಪ್ರಕಾರ, ಯಾವುದೇ ವ್ಯಕ್ತಿಯನ್ನು ಬಲಿಪಶು ಅಥವಾ ಸಾಕ್ಷಿಯಾಗಿ ನ್ಯಾಯಾಲಯಕ್ಕೆ ಕರೆಯಬಹುದು. ಈ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ಕಾಣಿಸಿಕೊಳ್ಳಲು ವಿಫಲವಾದರೆ ಬಲವಂತದ ನಿರಾಕರಣೆ ಎಂದು ಪರಿಗಣಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ, ಅದು ಶಿಕ್ಷಾರ್ಹವಲ್ಲ.

1. ಕೋಮು ಅಪಘಾತ.

ಯಾವುದೇ ಸಮಯದಲ್ಲಿ, ನೀವು ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ಹೋಗಲು ಸಾಧ್ಯವಾಗುವುದಿಲ್ಲ ಎಂಬ ಪರಿಣಾಮವಾಗಿ ಕೋಮು ಅಪಘಾತ ಸಂಭವಿಸಬಹುದು: ನೀವು ನಿಮ್ಮ ನೆರೆಹೊರೆಯವರನ್ನು ಪ್ರವಾಹ ಮಾಡಿದ್ದೀರಿ, ಪೈಪ್ ಸ್ಫೋಟಗೊಂಡಿದೆ, ಅನಿಲ ಸೋರಿಕೆ ಸಂಭವಿಸಿದೆ ಅಥವಾ ಬೆಂಕಿ ಸಂಭವಿಸಿದೆ.

ಉದ್ಯೋಗಿ 1 ದಿನ ಗೈರುಹಾಜರಾಗಿದ್ದರೆ

ಟ್ರೂನ್ಸಿಗೆ ಉತ್ತಮ ಕಾರಣಗಳು ಪ್ರಸ್ತುತ 2018 ರ ಶಾಸಕರು ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಹಿತೆಯ ಯಾವುದೇ ಲೇಖನದಲ್ಲಿ ಟ್ರೂನ್ಸಿಗೆ ಉತ್ತಮ ಕಾರಣಗಳನ್ನು ವಿವರಿಸುವುದಿಲ್ಲ. ಈ ಸಂಗತಿಯನ್ನು ವಿಚಾರಣೆಯ ಚೌಕಟ್ಟಿನೊಳಗೆ ಸ್ಥಾಪಿಸಬೇಕು ಎಂದು ನಂಬಲಾಗಿದೆ, ಅಂದರೆ, ಪ್ರತಿಯೊಂದು ಪ್ರಕರಣದಲ್ಲಿ ಪ್ರತ್ಯೇಕವಾಗಿ. ಪ್ರಾಯೋಗಿಕವಾಗಿ, ಮಾನ್ಯವಾದ ಮೈದಾನವು ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಇಚ್ಛೆಗೆ ವಿರುದ್ಧವಾಗಿ ಉದ್ಭವಿಸಿದ ಮೈದಾನವಾಗಿದೆ. ಅಂದರೆ, ಅವರನ್ನು ಗೌರವಾನ್ವಿತ ಎಂದು ಗುರುತಿಸಲಾಗಿದೆ:

• ಉದ್ಯೋಗಿ ಅನಾರೋಗ್ಯ;
• ನಿಕಟ ಸಂಬಂಧಿಯ ಅನಾರೋಗ್ಯ (ಸಾವು);
• ತುರ್ತು ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳು;
• ರಸ್ತೆ ಅಪಘಾತಗಳು ಅಥವಾ ಘಟನೆಗಳು;
• ವಸತಿ ಮತ್ತು ಸಾಮುದಾಯಿಕ ಅಪಘಾತಗಳು;
• ಇತರೆ.

ಸಹಜವಾಗಿ, ಗೈರುಹಾಜರಿಗೆ ಮಾನ್ಯವಾದ ಕಾರಣಗಳನ್ನು ದಾಖಲಿಸಬೇಕು ಅಥವಾ ದೃಢೀಕರಿಸಬೇಕು, ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಸಾಕ್ಷಿಗಳ ಸಾಕ್ಷ್ಯದಿಂದ. ಸಾಮಾನ್ಯ ಕಾರ್ಯವಿಧಾನಕ್ಕೆ ಅನುಗುಣವಾಗಿ ದಾಖಲೆಗಳನ್ನು ಪ್ರಮಾಣೀಕರಿಸಬೇಕು. ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ವೈದ್ಯಕೀಯ ಪ್ರಮಾಣಪತ್ರ, ಅಪಘಾತ ವರದಿಯ ಪ್ರತಿಯನ್ನು ಪಡೆಯಿರಿ.