ರಜೆಯ ಮೇಲೆ ನೌಕರನನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸುವುದು. ರಜೆಯಲ್ಲಿರುವಾಗ ಉದ್ಯೋಗಿ ಹೇಗೆ ಗುಂಡು ಹಾರಿಸುತ್ತಾನೆ?

ಉದ್ಯೋಗಿ ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ನಡುವೆ ಇದನ್ನು ಪಕ್ಷಗಳಲ್ಲಿ ಒಬ್ಬರ ಉಪಕ್ರಮದಲ್ಲಿ ಅಥವಾ ಒಪ್ಪಂದದ ರೂಪದಲ್ಲಿ ನಡೆಸಬಹುದು, ಇದು ಪ್ರಾಯೋಗಿಕವಾಗಿ ಅವರಲ್ಲಿ ಒಬ್ಬರಿಂದ ಪ್ರಾರಂಭಿಸಲ್ಪಡುತ್ತದೆ. ಅದೇ ಸಮಯದಲ್ಲಿ, ಕಲೆಯ ವಿಷಯಗಳೊಂದಿಗೆ ಪರಿಚಿತತೆ. ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಉಪಕ್ರಮದಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಮುಕ್ತಾಯಗೊಳಿಸುವ ವಿಧಾನವನ್ನು ನಿಯಂತ್ರಿಸುವ 81, ಉದ್ಯೋಗಿ ರಜೆಯಲ್ಲಿರುವಾಗ ಈ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಉದ್ಯೋಗ ಸಂಬಂಧಗಳನ್ನು ಮುಕ್ತಾಯಗೊಳಿಸುವುದನ್ನು ಅನುಮತಿಸಲಾಗುವುದಿಲ್ಲ ಎಂದು ಸ್ಪಷ್ಟವಾಗಿ ತೋರಿಸುತ್ತದೆ. ಹೀಗಾಗಿ, ರಜೆಯ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯನ್ನು ಯಾವಾಗಲೂ ನಡೆಸಲಾಗುತ್ತದೆ:

ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಉಪಕ್ರಮದಲ್ಲಿ ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಸಾಮಾನ್ಯ ವಿಧಾನ, ಆರ್ಟ್ನಲ್ಲಿ ವಿವರಿಸಲಾಗಿದೆ. ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ನ 80, ಪ್ರತಿಯಾಗಿ, ವಜಾಗೊಳಿಸಲು ಅರ್ಜಿಯನ್ನು ಸಲ್ಲಿಸುವ ಅವಧಿಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದಂತೆ ಯಾವುದೇ ನಿರ್ಬಂಧಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿಲ್ಲ. ಹೀಗಾಗಿ, ಈ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಯನ್ನು ಉದ್ಯೋಗಿ ತನ್ನ ಸ್ವಂತ ಕೋರಿಕೆಯ ಮೇರೆಗೆ ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಹಕ್ಕನ್ನು ಹೊಂದಿರುವಂತೆ ವ್ಯಾಖ್ಯಾನಿಸಬೇಕು, ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳದಲ್ಲಿ ಅನುಪಸ್ಥಿತಿಯಲ್ಲಿ. ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ತಾತ್ಕಾಲಿಕ ಅಸಮರ್ಥತೆಯ ಅವಧಿಅಥವಾ ರಜೆಯಲ್ಲಿದ್ದಾಗ.

ಇದಲ್ಲದೆ, ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ದಿನಾಂಕವು ಅವನ ಚೇತರಿಕೆಯ ನಂತರ ಅಥವಾ ರಜೆಯಿಂದ ಹಿಂದಿರುಗಿದ ನಂತರ ಸಂಭವಿಸಬೇಕಾಗಿಲ್ಲ: ನಿಗದಿತ ಅವಧಿಗಳ ಮುಕ್ತಾಯದ ಮೊದಲು ಉದ್ಯೋಗದಾತರೊಂದಿಗೆ ಉದ್ಯೋಗ ಸಂಬಂಧವನ್ನು ಅಂತ್ಯಗೊಳಿಸಲು ಸಾಕಷ್ಟು ಸಾಧ್ಯವಿದೆ.

ಈ ಸ್ಥಾನದ ನ್ಯಾಯಸಮ್ಮತತೆಯನ್ನು ರೋಸ್ಟ್ರಡ್ ತಜ್ಞರು ಸೆಪ್ಟೆಂಬರ್ 5, 2006 ಸಂಖ್ಯೆ 1551-6 ರ ಪತ್ರದಲ್ಲಿ ದೃಢಪಡಿಸಿದ್ದಾರೆ. ಹೆಚ್ಚುವರಿಯಾಗಿ, ನ್ಯಾಯಾಲಯಗಳು ಇದೇ ರೀತಿಯ ಸ್ಥಾನವನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುತ್ತವೆ: ನಮ್ಮಲ್ಲಿ ಈ ದೃಷ್ಟಿಕೋನವನ್ನು ದೃಢೀಕರಿಸುವ ನ್ಯಾಯಾಲಯದ ನಿರ್ಧಾರಗಳ ವಿವರವಾದ ಪಟ್ಟಿಯನ್ನು ನಾವು ಒದಗಿಸುತ್ತೇವೆ.

ವಿಷಯದ ಕುರಿತು ದಾಖಲೆಗಳನ್ನು ಡೌನ್‌ಲೋಡ್ ಮಾಡಿ:

ವಜಾ ನಂತರ ರಜೆ

ರಜೆಯ ಮೇಲೆ ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಆಯ್ಕೆಗಳಲ್ಲಿ ಒಂದು ರಜೆಯ ನಂತರ ವಜಾ ಮಾಡುವುದು. ಈ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಕಾರ್ಯವಿಧಾನವು ನೌಕರನು ರಜೆಯ ಮೇಲೆ ಹೋಗುವ ಮೊದಲು ತನ್ನ ಉದ್ಯೋಗ ಸಂಬಂಧವನ್ನು ಕೊನೆಗೊಳಿಸುವ ಉದ್ದೇಶವನ್ನು ಪ್ರಕಟಿಸುವ ಸಂದರ್ಭವಾಗಿದೆ, ಅದು ತನ್ನ ಕಾನೂನು ಮುಗಿದ ನಂತರ ತಿಳಿದಿದೆ. ಪಾವತಿಸಿದ ರಜೆಅವನು ತನ್ನ ಹಿಂದಿನ ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ಹಿಂತಿರುಗುವುದಿಲ್ಲ.

ನೌಕರನಿಗೆ ರಜೆಯನ್ನು ಒದಗಿಸುವುದು ನಂತರ ವಜಾಗೊಳಿಸುವುದು ಹಕ್ಕು, ಆದರೆ ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಬಾಧ್ಯತೆಯಲ್ಲ.

ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಲ್ಲಿ, ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಮುಕ್ತಾಯಗೊಳಿಸುವ ಈ ವಿಧಾನವು ಸಾಕಷ್ಟು ಜನಪ್ರಿಯವಾಗಿದೆ, ಏಕೆಂದರೆ ಇದು ರಾಜೀನಾಮೆ ಪತ್ರವನ್ನು ಸಲ್ಲಿಸುವ ಕ್ಷಣದಿಂದ ಕಲೆಯಲ್ಲಿ ಒದಗಿಸಲಾದ ನಿಜವಾದ ವಜಾಗೊಳಿಸುವವರೆಗೆ ಎರಡು ವಾರಗಳ ಅವಧಿಯನ್ನು "ಕೆಲಸ ಮಾಡುವ" ಅಗತ್ಯದಿಂದ ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ನಿವಾರಿಸುತ್ತದೆ. . ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ 80 ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್. ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ಈ ಅವಕಾಶವನ್ನು ಕಲೆಯ ಭಾಗ 2 ರ ನಿಬಂಧನೆಗಳಿಂದ ಒದಗಿಸಲಾಗಿದೆ. ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ 127 ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್.

ಸೂಚನೆ! ನಂತರದ ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯೊಂದಿಗೆ ರಜೆಯ ಮೇಲೆ ಹೋಗಲು, ನೌಕರನು ಕಲೆಗೆ ಅನುಗುಣವಾಗಿ ಪಾವತಿಸಿದ ರಜೆಗೆ ಹಕ್ಕನ್ನು ಹೊಂದಿರಬೇಕು. ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ 122 ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್.

ಆದಾಗ್ಯೂ, ಅದನ್ನು ನೆನಪಿನಲ್ಲಿಟ್ಟುಕೊಳ್ಳುವುದು ಯೋಗ್ಯವಾಗಿದೆ ರಜೆನಂತರದ ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯೊಂದಿಗೆ ಎಲ್ಲಾ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ಹಕ್ಕಿಲ್ಲ: ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಅಧಿಕೃತ ಕರ್ತವ್ಯಗಳನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸುವಲ್ಲಿ ವಿಫಲತೆ ಅಥವಾ ಇತರರಂತಹ ತಪ್ಪಿತಸ್ಥ ಕ್ರಮಗಳಿಗಾಗಿ ವಜಾಗೊಳಿಸಿದ ನೌಕರರು ಈ ಅವಕಾಶವನ್ನು ಬಳಸಲಾಗುವುದಿಲ್ಲ.

ಈ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ವಜಾ ಮಾಡುವುದು ನೌಕರನ ಸ್ವಂತ ಉಪಕ್ರಮವಲ್ಲ, ಆದರೆ ಶಿಸ್ತಿನ ಮಂಜೂರಾತಿ. ಆದ್ದರಿಂದ, ರಜೆಯ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ಅಥವಾ ತಕ್ಷಣವೇ ತನ್ನ ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯನ್ನು ಔಪಚಾರಿಕಗೊಳಿಸುವ ಹಕ್ಕನ್ನು ಅವನಿಗೆ ನೀಡಲಾಗುವುದಿಲ್ಲ. ನಮ್ಮ ಪರಿಶೀಲಿಸಿ ಲೇಖನಲೇಬರ್ ಕೋಡ್‌ನ ಯಾವ ನಿಬಂಧನೆಗಳು ಅಂತಹ ವ್ಯಾಖ್ಯಾನಕ್ಕೆ ಕಾನೂನು ಆಧಾರವಾಗಿ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಿಸುತ್ತವೆ ಎಂಬುದನ್ನು ಅರ್ಥಮಾಡಿಕೊಳ್ಳಲು.

ನೌಕರನು ನಂತರದ ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಉದ್ದೇಶದಿಂದ ರಜೆಯ ಮೇಲೆ ಹೋದರೆ, ಹಾಗೆ ಮಾಡಲು ಕಾನೂನುಬದ್ಧ ಹಕ್ಕನ್ನು ಹೊಂದಿದ್ದರೆ, ಅವನ ವಜಾಕ್ಕೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದ ಎಲ್ಲಾ ಅಗತ್ಯ ಕಾರ್ಯಾಚರಣೆಗಳನ್ನು ಅವನ ರಜೆಯ ಪ್ರಾರಂಭದ ಮೊದಲು ಪೂರ್ಣಗೊಳಿಸಬೇಕು. ನಮ್ಮಲ್ಲಿ ವಸ್ತುಉದ್ಯೋಗಿಯೊಂದಿಗೆ ಬೇರ್ಪಡಿಸುವಾಗ ನೀವು ಮರೆಯಬಾರದು ಎಂಬುದನ್ನು ನಾವು ನಿಮಗೆ ನೆನಪಿಸುತ್ತೇವೆ.

ರಜೆಯ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ವಜಾಗೊಳಿಸಿದ ನಂತರ ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಹಕ್ಕುಗಳು ಮತ್ತು ಕಟ್ಟುಪಾಡುಗಳು

ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಉಪಕ್ರಮದಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗ ಸಂಬಂಧವನ್ನು ಕೊನೆಗೊಳಿಸುವ ಸಾಧ್ಯತೆಯನ್ನು ಪರಿಗಣಿಸುವಾಗ, ನಂತರದ ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯೊಂದಿಗೆ ರಜೆಗಾಗಿ ಸಲ್ಲಿಸಿದ ಅರ್ಜಿಯು ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಮೇಲೆ ಬಂಧಿಸುವುದಿಲ್ಲ ಎಂದು ಗಣನೆಗೆ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಬೇಕು. ಆದಾಗ್ಯೂ, ಪಕ್ಷಗಳು ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಮಾಡಿಕೊಂಡಿದ್ದರೆ ಅಸ್ತಿತ್ವದಲ್ಲಿರುವ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದದ ಮುಕ್ತಾಯ, ಉದ್ಯೋಗಿ ಈ ರೀತಿಯಾಗಿ ಸಂಸ್ಥೆಯೊಂದಿಗೆ ಭಾಗವಾಗಬಹುದೆಂದು ಹೇಳುತ್ತದೆ, ಅಂತಹ ಕಾರ್ಯವಿಧಾನವನ್ನು ನಿರಾಕರಿಸುವ ಹಕ್ಕನ್ನು ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಹೊಂದಿಲ್ಲ.

ರಜೆಯ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯ ನೋಂದಣಿ

ಸ್ವಯಂಪ್ರೇರಿತ ರಜೆಯ ಅವಧಿಯಲ್ಲಿ ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯನ್ನು ನೋಂದಾಯಿಸುವ ವಿಧಾನವು ಹಲವಾರು ಕಡ್ಡಾಯ ಹಂತಗಳನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿದೆ. ಅವರು ತಾತ್ವಿಕವಾಗಿ, ಸಾಮಾನ್ಯ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳಲ್ಲಿ ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಕಾರ್ಯವಿಧಾನಕ್ಕೆ ಒಳಪಟ್ಟಿಲ್ಲ ಎಂಬುದನ್ನು ದಯವಿಟ್ಟು ಗಮನಿಸಿ.

ಆದ್ದರಿಂದ, ವಜಾಗೊಳಿಸಲು, ಈ ಕೆಳಗಿನ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಕಾರ್ಯವಿಧಾನಗಳನ್ನು ಅನುಸರಿಸಬೇಕು:

ಉದ್ಯೋಗಿಯ ರಾಜೀನಾಮೆ ಪತ್ರವನ್ನು ಸ್ವೀಕರಿಸುವುದು;

ನೌಕರನು ರಜೆಯಲ್ಲಿರುವಾಗ ವಜಾಗೊಳಿಸಿದ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಆದೇಶವನ್ನು ಸಿದ್ಧಪಡಿಸುವುದು.

ನಂತರದ ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯೊಂದಿಗೆ ರಜೆಯ ನೋಂದಣಿ

ನಂತರದ ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯೊಂದಿಗೆ ರಜೆ ನೀಡುವ ಬಗ್ಗೆ ನಾವು ಮಾತನಾಡುತ್ತಿರುವ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ವಿನ್ಯಾಸದ ಆಯ್ಕೆಗಳಲ್ಲಿ ಒಂದನ್ನು ಆಯ್ಕೆ ಮಾಡಲು ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ತನ್ನ ವಿವೇಚನೆಯಿಂದ ಹಕ್ಕನ್ನು ಹೊಂದಿದ್ದಾನೆ ಎಂದು ನಾವು ಗಮನಿಸೋಣ. ಅವುಗಳಲ್ಲಿ ಒಂದು ಎರಡು ಪ್ರತ್ಯೇಕ ಆದೇಶಗಳನ್ನು ನೀಡುವುದು, ಅದರಲ್ಲಿ ಒಂದು ರಜೆಗೆ ಕಳುಹಿಸಲ್ಪಟ್ಟ ಸತ್ಯವನ್ನು ದಾಖಲಿಸುತ್ತದೆ, ಮತ್ತು ಇನ್ನೊಂದು - ಅವನೊಂದಿಗೆ ಉದ್ಯೋಗ ಸಂಬಂಧಗಳ ಮುಕ್ತಾಯ. 01/05/2004 N 1 ರ ರಷ್ಯನ್ ಒಕ್ಕೂಟದ ರಾಜ್ಯ ಅಂಕಿಅಂಶ ಸಮಿತಿಯ ನಿರ್ಣಯದಿಂದ ಸ್ಥಾಪಿಸಲಾದ ಫಾರ್ಮ್‌ಗಳನ್ನು ತಮ್ಮ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ದಾಖಲೆಯಲ್ಲಿ ಬಳಸುವ ಕಂಪನಿಗಳಿಗೆ, ಫಾರ್ಮ್ ಸಂಖ್ಯೆ T-6 ಅಥವಾ T- ಪ್ರಕಾರ ರಜೆಯ ಆದೇಶವನ್ನು ರಚಿಸಬಹುದು. 6a, ಮತ್ತು ಆರ್ಡರ್ ಆನ್ - ಫಾರ್ಮ್ ಸಂಖ್ಯೆ T-8 ಅಥವಾ T-8a ಪ್ರಕಾರ.

ಮತ್ತೊಂದು ವಿನ್ಯಾಸದ ಆಯ್ಕೆಯು ಎರಡೂ ಸಂಗತಿಗಳನ್ನು ಏಕಕಾಲದಲ್ಲಿ ಪ್ರತಿಬಿಂಬಿಸುವ ಸಾಮಾನ್ಯ ಆದೇಶವನ್ನು ನೀಡುವುದನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿರುತ್ತದೆ; ಇದನ್ನು ಉಚಿತ ರೂಪದಲ್ಲಿ ಪ್ರಕಟಿಸಲಾಗಿದೆ. ಆದಾಗ್ಯೂ, ಸ್ವತಂತ್ರವಾಗಿ ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸಿದ ಫಾರ್ಮ್ ಅನ್ನು ಎರಡು ಪ್ರತ್ಯೇಕ ಆದೇಶಗಳಿಗೆ ಬಳಸಬಹುದು. ನಿಮ್ಮ ಕೆಲಸದಲ್ಲಿ ನೀವು ಬಳಸಬಹುದಾದ ಅಂತಹ ದಾಖಲೆಗಳ ಉದಾಹರಣೆಗಳನ್ನು ನಮ್ಮಲ್ಲಿ ನಾವು ಒದಗಿಸುತ್ತೇವೆ.

ಅನುಷ್ಠಾನಕ್ಕೆ ಕಾರ್ಯವಿಧಾನವನ್ನು ಸ್ಥಾಪಿಸುವ ಸೂಕ್ತ ಟಿಪ್ಪಣಿಗಳು ಮತ್ತು ಲೆಕ್ಕಾಚಾರಗಳ ತಯಾರಿಕೆ ಅಗತ್ಯ ಪಾವತಿಗಳುನೌಕರನನ್ನು ರಜೆಯ ಮೇಲೆ ಕಳುಹಿಸಲು ಮತ್ತು ಅವನ ವಜಾಕ್ಕೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದಂತೆ. ಆದ್ದರಿಂದ, ಕಂಪನಿಯು ಏಕೀಕೃತ ಡಾಕ್ಯುಮೆಂಟ್ ಫಾರ್ಮ್ಗಳನ್ನು ಬಳಸಿದರೆ, ರಜೆಯ ಲೆಕ್ಕಾಚಾರಗಳನ್ನು ರೆಕಾರ್ಡ್ ಮಾಡಲು ಬಳಸಬೇಕು - ಫಾರ್ಮ್ ಸಂಖ್ಯೆ ಟಿ -604, ಉದ್ಯೋಗ ಸಂಬಂಧಗಳ ಮುಕ್ತಾಯಕ್ಕಾಗಿ - ನಂ ಟಿ -614;

ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಕೆಲಸದ ಪುಸ್ತಕದಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗ ಸಂಬಂಧದ ಮುಕ್ತಾಯದ ಬಗ್ಗೆ ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗಿಯ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಕಾರ್ಡ್ ಅನ್ನು ಮುಚ್ಚುವ ಬಗ್ಗೆ ನಮೂದನ್ನು ಮಾಡುವುದು. ಏಕೀಕೃತ ರೂಪಗಳನ್ನು ಬಳಸುವ ಕಂಪನಿಗಳಿಗೆ, ಈ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ಫಾರ್ಮ್ ಸಂಖ್ಯೆ T-24 ಅನ್ನು ಶಿಫಾರಸು ಮಾಡಲಾಗಿದೆ.

ಮೂಲಕ, ನೌಕರನ ಕೆಲಸದ ಪುಸ್ತಕದಲ್ಲಿ ಸೂಕ್ತವಾದ ನಮೂದನ್ನು ಮಾಡುವಾಗ ಬಳಸಬೇಕಾದ ಪದಗಳಿಗೆ ಗಮನ ಕೊಡುವುದು ಯೋಗ್ಯವಾಗಿದೆ. ರಜೆಯಲ್ಲಿದ್ದಾಗ ಅವರನ್ನು ವಜಾ ಮಾಡಲಾಗಿದೆ ಎಂಬ ನಮೂದು ತಪ್ಪಾಗಿದೆ. ಅಂತಹ ನಮೂದನ್ನು ಸರಿಯಾಗಿ ರೂಪಿಸುವುದು ಹೇಗೆ ಎಂಬುದನ್ನು ಅರ್ಥಮಾಡಿಕೊಳ್ಳಲು, ನಮ್ಮದನ್ನು ಓದಿ ವಸ್ತು.

ರಜೆಯ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ರಾಜೀನಾಮೆ ಪತ್ರ

ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಅರ್ಜಿಯ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಸ್ವಯಂಪ್ರೇರಿತ ರಜೆಯಲ್ಲಿರುವಾಗ ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ವಿಧಾನವು ಅವರು ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳದಲ್ಲಿ ಇರುವ ಅವಧಿಯಲ್ಲಿ ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯಿಂದ ಗಮನಾರ್ಹವಾಗಿ ಭಿನ್ನವಾಗಿರುವುದಿಲ್ಲ. ಇತರ ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ, ಇದಕ್ಕಾಗಿ ಅವರು ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಮುಕ್ತಾಯಗೊಳಿಸಲು ಅರ್ಜಿಯನ್ನು ಸಲ್ಲಿಸಬೇಕಾಗುತ್ತದೆ. ಅದೇ ಸಮಯದಲ್ಲಿ, ಪ್ರಸ್ತುತ ಕಾರ್ಮಿಕ ಶಾಸನವು ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ದಿನಾಂಕವನ್ನು ಅವಧಿಯೊಳಗೆ ಬೀಳಲು ಅನುಮತಿಸುತ್ತದೆ ಉದ್ಯೋಗಿ ರಜೆ.

ಹೀಗಾಗಿ, ರಜೆಯಲ್ಲಿರುವ ಉದ್ಯೋಗಿ ರಾಜೀನಾಮೆ ಪತ್ರವನ್ನು ಬರೆದರೆ, ಅವನು ತನ್ನ ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳಕ್ಕೆ ಗೈರುಹಾಜರಾಗಿದ್ದರೂ ಸಹ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಕೊನೆಗೊಳಿಸಬಹುದು.

ದಯವಿಟ್ಟು ಗಮನ ಕೊಡಿ! ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಇಮೇಲ್ ವಿನಂತಿಯನ್ನು ಅರ್ಜಿಯಾಗಿ ಸ್ವೀಕರಿಸಲು ಸಾಧ್ಯವಿಲ್ಲ ವಜಾ. ಉದ್ಯೋಗಿಯಿಂದ ಲಿಖಿತ ಹೇಳಿಕೆಯನ್ನು ಪಡೆಯುವುದು ಕಡ್ಡಾಯವಾಗಿದೆ.

ಈ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ಉದ್ಯೋಗಿ ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ನಡುವಿನ ಉದ್ಯೋಗ ಸಂಬಂಧವು ಅರ್ಜಿಯಲ್ಲಿ ನಿರ್ದಿಷ್ಟಪಡಿಸಿದ ದಿನದಂದು ಮುಕ್ತಾಯಕ್ಕೆ ಒಳಪಟ್ಟಿರುತ್ತದೆ - ಸಹಜವಾಗಿ, ಅಂತಹ ಅರ್ಜಿಯನ್ನು ಕಾರ್ಮಿಕ ಶಾಸನದ ಎಲ್ಲಾ ಅಗತ್ಯತೆಗಳಿಗೆ ಅನುಗುಣವಾಗಿ ಸಲ್ಲಿಸಿದರೆ.

ಈ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಯಲ್ಲಿ, ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ನೌಕರನನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸಲು ವೈಯಕ್ತಿಕವಾಗಿ ಸಂಪರ್ಕಿಸುವ ಅಗತ್ಯವಿಲ್ಲ: ಅವನಿಗೆ ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಸೂಚನೆ ಮತ್ತು ಅವನನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಲು ಹಾಜರಾಗಲು ವಿನಂತಿಯನ್ನು ಕಳುಹಿಸಲು ಸಾಕು. ಕೆಲಸದ ಪುಸ್ತಕಮತ್ತು ಅವನಿಗೆ ಬರಬೇಕಾದ ಹಣವನ್ನು ಸ್ವೀಕರಿಸಿ. ಮೂಲಕ, ನ್ಯಾಯಾಂಗ ಅಧಿಕಾರಿಗಳು ಇದೇ ರೀತಿಯ ಸ್ಥಾನಕ್ಕೆ ಬದ್ಧರಾಗುತ್ತಾರೆ: ನಮ್ಮದನ್ನು ಪರಿಶೀಲಿಸಿ ವಸ್ತುಇದನ್ನು ಖಚಿತಪಡಿಸಿಕೊಳ್ಳಲು.

ಸೂಚನೆ! ಅರ್ಜಿಯನ್ನು ಸಲ್ಲಿಸುವ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗಿ ಅನಾರೋಗ್ಯ ರಜೆಯಲ್ಲಿದ್ದರೆ ಇದೇ ರೀತಿಯ ಕಾರ್ಯವಿಧಾನವು ಅನ್ವಯಿಸುತ್ತದೆ.

ನಂತರದ ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯೊಂದಿಗೆ ರಜೆಯ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ನೋಂದಣಿಯ ವೈಶಿಷ್ಟ್ಯಗಳು

ನಂತರದ ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯೊಂದಿಗೆ ರಜೆಯ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯನ್ನು ನೋಂದಾಯಿಸುವಾಗ, ನಿಯಂತ್ರಕ ಅಧಿಕಾರಿಗಳಿಂದ ಹಕ್ಕುಗಳನ್ನು ತಪ್ಪಿಸಲು ಅಥವಾ ಉದ್ಯೋಗಿ ಸ್ವತಃ ಸವಾಲು ಹಾಕಲು ಈ ಕಾರ್ಯವಿಧಾನದ ಎಲ್ಲಾ ಅವಶ್ಯಕತೆಗಳನ್ನು ಅನುಸರಿಸುವುದು ಮುಖ್ಯವಾಗಿದೆ.

ನಿರ್ದಿಷ್ಟವಾಗಿ, ಈ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಗೆ ಎಲ್ಲಾ ಪ್ರಮುಖ ದಿನಾಂಕಗಳ ಅನುಸರಣೆಗೆ ವಿಶೇಷ ಗಮನ ನೀಡಬೇಕು:

1. ಈ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಯಲ್ಲಿ ಕೊನೆಯ ಕೆಲಸದ ದಿನವನ್ನು ರಜೆಯ ಹಿಂದಿನ ದಿನವೆಂದು ಪರಿಗಣಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ, ಅವನು ಕೊನೆಯ ಬಾರಿಗೆ ತನ್ನ ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳದಲ್ಲಿ ಕಾಣಿಸಿಕೊಳ್ಳಲು ನಿರ್ಬಂಧಿತನಾಗಿರುತ್ತಾನೆ;
2. ಈ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ನೌಕರನನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ದಿನವು ಅವನ ರಜೆಯ ಕೊನೆಯ ದಿನವಾಗಿರುತ್ತದೆ, ಅಂದರೆ, ಆದೇಶ, ಕೆಲಸದ ಪುಸ್ತಕ ಮತ್ತು ಇತರ ದಾಖಲೆಗಳಲ್ಲಿ, ಈ ದಿನವು ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ದಿನಾಂಕವಾಗಿ ಕಾಣಿಸಿಕೊಳ್ಳಬೇಕು.

ಅಂತಹ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಯಲ್ಲಿ ವಜಾಗೊಳಿಸಿದ ನೌಕರರು ತಮ್ಮ ಅರ್ಜಿಯನ್ನು ಹಿಂತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಲು ಮತ್ತು ಮೊದಲಿನಂತೆ ತಮ್ಮ ಕೆಲಸದ ಕರ್ತವ್ಯಗಳಿಗೆ ಮರಳಲು ಕಾರ್ಮಿಕ ಶಾಸನದಿಂದ ಸ್ಥಾಪಿಸಲಾದ ಹಕ್ಕಿಗೆ ಒಳಪಟ್ಟಿಲ್ಲ ಎಂದು ನೆನಪಿನಲ್ಲಿಟ್ಟುಕೊಳ್ಳುವುದು ಯೋಗ್ಯವಾಗಿದೆ. ನಮ್ಮ ಪರಿಶೀಲಿಸಿ ವಸ್ತುಈ ವಿಷಯದ ಬಗ್ಗೆ ತಲುಪಿದ ಪಕ್ಷಗಳ ನಡುವಿನ ಒಪ್ಪಂದದ ಪಠ್ಯವನ್ನು ಬದಲಾಯಿಸುವ ವಿನಂತಿಯೊಂದಿಗೆ ಉದ್ಯೋಗದಾತರನ್ನು ಸಂಪರ್ಕಿಸಲು ಅವರಿಗೆ ಅವಕಾಶವಿದೆಯೇ ಎಂದು ಕಂಡುಹಿಡಿಯಲು.

ಉದ್ಯೋಗಿ ಅನಾರೋಗ್ಯದ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ ನಂತರದ ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯೊಂದಿಗೆ ರಜೆಯನ್ನು ವಿಸ್ತರಿಸುವ ಅಗತ್ಯತೆ

ಕೆಲವೊಮ್ಮೆ ನಂತರದ ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯೊಂದಿಗೆ ಈಗಾಗಲೇ ರಜೆಗಾಗಿ ಅರ್ಜಿ ಸಲ್ಲಿಸಿದ ಮತ್ತು ನಂತರ ರಜೆಯ ಮೇಲೆ ಹೋದ ಉದ್ಯೋಗಿ ರಜೆಯಲ್ಲಿರುವಾಗ ಅನಾರೋಗ್ಯಕ್ಕೆ ಒಳಗಾಗಬಹುದು. ಈ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಯು ಅಸ್ಪಷ್ಟವಾಗಿ ಕಾಣಿಸಬಹುದು, ಆದರೆ ಸಾಂವಿಧಾನಿಕ ನ್ಯಾಯಾಲಯದ ಸ್ಥಾನವು ಈ ಪ್ರಕರಣದಲ್ಲಿ ರಜೆಯನ್ನು ವಿಸ್ತರಿಸುವ ಅಗತ್ಯವಿಲ್ಲ ಎಂದು ಸೂಚಿಸುತ್ತದೆ. ನಿರ್ದಿಷ್ಟವಾಗಿ ಹೇಳುವುದಾದರೆ, ಇದು ಜನವರಿ 25, 2007 ಸಂಖ್ಯೆ 131-О-О ವ್ಯಾಖ್ಯಾನದಿಂದ ಅನುಸರಿಸುತ್ತದೆ, ಈ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ ಕೊನೆಯ ಕೆಲಸದ ದಿನವು ರಜೆಯ ಹಿಂದಿನ ದಿನವಾಗಿದೆ ಎಂದು ಹೇಳುತ್ತದೆ.

ಪ್ರತಿಯಾಗಿ, ರಜೆ ಪ್ರಾರಂಭವಾದ ಕ್ಷಣದಿಂದ, ನಂತರದ ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯೊಂದಿಗೆ ರಜೆಯನ್ನು ಪಡೆದ ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಯಾವುದೇ ಕಟ್ಟುಪಾಡುಗಳನ್ನು ಹೊಂದುವುದಿಲ್ಲ ಎಂದರ್ಥ. ಆದ್ದರಿಂದ, ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ನ ಆರ್ಟಿಕಲ್ 124 ರ ಭಾಗ 1 ರಲ್ಲಿ ಒದಗಿಸಲಾದ ವಾರ್ಷಿಕ ಪಾವತಿಸಿದ ರಜೆಯ ವಿಸ್ತರಣೆಯ ನಿಯಮಗಳು ಈ ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಅನ್ವಯಿಸುವುದಿಲ್ಲ. ಡಿಸೆಂಬರ್ 24, 2007 ಸಂಖ್ಯೆ 5277-6-1 ರ ಪತ್ರದ ಪ್ಯಾರಾಗ್ರಾಫ್ 1 ರಲ್ಲಿ ಅದೇ ಸ್ಥಾನವನ್ನು ರೋಸ್ಟ್ರುಡ್ ತೆಗೆದುಕೊಂಡಿದ್ದಾರೆ.

ಈ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ ರಜೆಯ ವೇತನದ ಮರು ಲೆಕ್ಕಾಚಾರವನ್ನು ಸಹ ಕೈಗೊಳ್ಳಲಾಗುವುದಿಲ್ಲ. ಆದಾಗ್ಯೂ, ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ತಾತ್ಕಾಲಿಕ ಅಂಗವೈಕಲ್ಯ ಪ್ರಯೋಜನಗಳನ್ನು ಪಾವತಿಸುವ ಅಗತ್ಯವನ್ನು ಗಣನೆಗೆ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಬೇಕು, ಏಕೆಂದರೆ ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಇನ್ನೂ ಅಂತಹ ಹಕ್ಕಿದೆ.

ಆದ್ದರಿಂದ, ಅವನು ತನ್ನ ರಜೆಯ ಅಂತ್ಯದ ಮೊದಲು ಅನಾರೋಗ್ಯ ಅಥವಾ ಗಾಯಗೊಂಡರೆ, ಅಂದರೆ, ಅವನ ವಜಾಗೊಳಿಸಿದ ಕ್ಯಾಲೆಂಡರ್ ದಿನಾಂಕ, ಅಂತಹ ಪ್ರಯೋಜನಗಳನ್ನು ಸಾಮಾನ್ಯ ರೀತಿಯಲ್ಲಿ ಪಾವತಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ, ಅವರು ಈ ಸಂಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿ ಅಧಿಕೃತವಾಗಿ ಕೆಲಸ ಮಾಡುವುದನ್ನು ಮುಂದುವರೆಸಿದಂತೆ. ಅನಾರೋಗ್ಯ ರಜೆಯ ಅಂತಿಮ ದಿನಾಂಕವು ವಜಾಗೊಳಿಸಿದ ದಿನಾಂಕಕ್ಕಿಂತ ನಂತರದ ಸಂದರ್ಭಗಳಿಗೂ ಈ ನಿಯಮವು ಅನ್ವಯಿಸುತ್ತದೆ.

ವಜಾಗೊಳಿಸಿದ ದಿನಾಂಕದ ನಂತರ ಉದ್ಯೋಗಿ ಅನಾರೋಗ್ಯಕ್ಕೆ ಒಳಗಾಗಿದ್ದರೂ ಸಹ ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಅಂತಹ ಪ್ರಯೋಜನಗಳನ್ನು ಪಾವತಿಸಬೇಕಾಗುತ್ತದೆ ಎಂದು ನೆನಪಿನಲ್ಲಿಡಬೇಕು. ನಿರ್ದಿಷ್ಟವಾಗಿ ಹೇಳುವುದಾದರೆ, ಉದ್ಯೋಗ ಸಂಬಂಧದ ಮುಕ್ತಾಯದ ದಿನಾಂಕದಿಂದ 30 ದಿನಗಳವರೆಗೆ ಅದನ್ನು ಪಡೆಯುವ ಹಕ್ಕು ಅವನೊಂದಿಗೆ ಉಳಿದಿದೆ. ಆದಾಗ್ಯೂ, ಅಂತಹ ಪ್ರಯೋಜನದ ಪ್ರಮಾಣವನ್ನು ಸಾಮಾನ್ಯ ರೀತಿಯಲ್ಲಿ ಅಲ್ಲ, ಆದರೆ ವಿಶೇಷ ರೀತಿಯಲ್ಲಿ ನಿರ್ಧರಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ನಮ್ಮಲ್ಲಿ ಇದರ ಬಗ್ಗೆ ಇನ್ನಷ್ಟು ಓದಿ ವಸ್ತು, ಅಂತಹ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗೆ ಪ್ರಯೋಜನಗಳನ್ನು ಲೆಕ್ಕಾಚಾರ ಮಾಡುವ ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಉದಾಹರಣೆಯನ್ನು ಇದು ಒದಗಿಸುತ್ತದೆ.

in.doc ಅನ್ನು ಡೌನ್‌ಲೋಡ್ ಮಾಡಿ

in.doc ಅನ್ನು ಡೌನ್‌ಲೋಡ್ ಮಾಡಿ

ರಜೆಯಲ್ಲಿರುವಾಗ ತ್ಯಜಿಸಲು ಸಾಧ್ಯವೇ? ರಜೆಯಲ್ಲಿರುವ ಉದ್ಯೋಗಿಯೊಂದಿಗೆ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಮುಕ್ತಾಯಗೊಳಿಸುವುದನ್ನು ಕಾರ್ಮಿಕ ಶಾಸನವು ನಿಷೇಧಿಸುತ್ತದೆ.

ನಿಯಮಕ್ಕೆ ಒಂದು ಅಪವಾದವೆಂದರೆ ನೌಕರನ ಸ್ವಂತ ಕೋರಿಕೆಯ ಮೇರೆಗೆ ರಜೆಯ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ವಜಾಗೊಳಿಸುವುದು.

ಉದ್ಯಮದ ಉಪಕ್ರಮದಲ್ಲಿ ವ್ಯಕ್ತಿಯನ್ನು ವಜಾ ಮಾಡುವುದು ಅಸಾಧ್ಯ, ಆದರೆ ಉದ್ಯೋಗಿ ಸ್ವತಃ ಯಾವುದೇ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ತನ್ನ ಸ್ಥಾನವನ್ನು ಖಾಲಿ ಮಾಡಬಹುದು, ಕಾರ್ಮಿಕ ಕಾನೂನು ಮಾನದಂಡಗಳನ್ನು ಗಮನಿಸಿ.

ಪ್ರಶ್ನೆಗೆ ಉತ್ತರಿಸುತ್ತಾ: "ರಜೆಯಲ್ಲಿರುವಾಗ ತ್ಯಜಿಸಲು ಸಾಧ್ಯವೇ?" ಶಾಸನಕ್ಕೆ ತಿರುಗೋಣ. ರಷ್ಯಾದ ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಹಿತೆಯು ಉದ್ಯೋಗ ಸಂಬಂಧವನ್ನು ಯಾವಾಗ ಕೊನೆಗೊಳಿಸಬಹುದು ಎಂದು ನಿರ್ಧರಿಸುತ್ತದೆ:

• ಕಂಪನಿಯು ದಿವಾಳಿಯಾಗಿದೆ ಅಥವಾ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಉದ್ಯಮಿ ತನ್ನ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳನ್ನು ನಿಲ್ಲಿಸುತ್ತಾನೆ. ಈ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ತಮ್ಮ ಮುಂಬರುವ ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಬಗ್ಗೆ ನಿರೀಕ್ಷಿತ ದಿನಾಂಕಕ್ಕೆ 3 ತಿಂಗಳ ಮೊದಲು ಎಚ್ಚರಿಕೆಯನ್ನು ಸ್ವೀಕರಿಸಬೇಕು. ಸಂಘಟನೆಯನ್ನು ಬಲವಂತವಾಗಿ ದಿವಾಳಿ ಎಂದು ಘೋಷಿಸಿದರೆ ಮಾತ್ರ ಅವಧಿ ಕಡಿಮೆಯಾಗುತ್ತದೆ.
• ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಮುಕ್ತಾಯಗೊಳಿಸಲಾಗಿದೆ ಎಂದು ತಿಳಿಸುವ ಉದ್ಯೋಗದಾತ ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗಿ ನಡುವಿನ ಲಿಖಿತ ಒಪ್ಪಂದವು ಸಹ ಕಾನೂನುಬದ್ಧವಾಗಿದೆ.
• ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಕೋರಿಕೆಯ ಮೇರೆಗೆ (ತನ್ನ ಸ್ವಂತ ಕೋರಿಕೆಯ ಮೇರೆಗೆ ರಜೆಯ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ಮತ್ತು ನಂತರ ವಜಾಗೊಳಿಸುವುದು).

ವಜಾಗೊಳಿಸಲು ದಾಖಲೆಗಳನ್ನು ಸಲ್ಲಿಸುವ ವಿಧಾನ

ಉದ್ದೇಶಿತ ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ದಿನಕ್ಕಿಂತ ಕಡಿಮೆಯಿಲ್ಲದೆ ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಗೆ ತಿಳಿಸಲು ಕಾನೂನಿನ ಪ್ರಕಾರ ಉದ್ಯೋಗಿ ಅಗತ್ಯವಿದೆ.

"ಉತ್ಪಾದನಾ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆ" ಯನ್ನು ಅಡ್ಡಿಪಡಿಸದೆಯೇ HR ಇಲಾಖೆ ಅಥವಾ ಮ್ಯಾನೇಜರ್ ಸ್ವತಃ ಖಾಲಿ ಹುದ್ದೆಗೆ ಹೊಸ ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ಆಯ್ಕೆ ಮಾಡುವಂತೆ ಇದನ್ನು ಮಾಡಲಾಗುತ್ತದೆ.

ಈ ಅವಧಿಯು ಆಗಾಗ್ಗೆ ಗೊಂದಲಕ್ಕೊಳಗಾಗುತ್ತದೆ, ಆದರೆ ಇದು ಪರಿಕಲ್ಪನೆಗಳ ಪರ್ಯಾಯವಾಗಿದೆ: ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ ಅಂತಹ ಜವಾಬ್ದಾರಿಗಳ ಬಗ್ಗೆ ಏನನ್ನೂ ಹೇಳುವುದಿಲ್ಲ, ನಾವು ಅರ್ಜಿಯನ್ನು ಸಲ್ಲಿಸುವ ಬಗ್ಗೆ ಮಾತ್ರ ಮಾತನಾಡುತ್ತಿದ್ದೇವೆ.

ನಿಮ್ಮ ಅರ್ಜಿಯನ್ನು ನೀವು ವೈಯಕ್ತಿಕವಾಗಿ ಅಥವಾ ಬರವಣಿಗೆಯಲ್ಲಿ ಸಲ್ಲಿಸಬಹುದು; ರಜೆಯಿಂದ ಮರುಪಡೆಯುವ ಅಗತ್ಯವಿಲ್ಲ. ಇದನ್ನು ಕಂಪನಿಯ ಕಾನೂನು ವಿಳಾಸಕ್ಕೆ ಕಳುಹಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ; ನಿಜವಾದ ಮತ್ತು ಕಾನೂನು ವಿಳಾಸಗಳು ಹೊಂದಿಕೆಯಾಗದಿದ್ದಾಗ, ಎರಡೂ ವಿಳಾಸಗಳಿಗೆ ಎರಡು ಫಾರ್ಮ್‌ಗಳನ್ನು ಏಕಕಾಲದಲ್ಲಿ ಕಳುಹಿಸುವುದು ಉತ್ತಮ: ಪತ್ರವು ಅಲ್ಲ ಎಂದು ಉದ್ಯೋಗದಾತ ಹೇಳಿಕೊಂಡರೆ ವಿವಾದಗಳ ಅನುಪಸ್ಥಿತಿಯನ್ನು ಇದು ಖಾತರಿಪಡಿಸುತ್ತದೆ. ಸ್ವೀಕರಿಸಿದರು. ಅರ್ಜಿಯನ್ನು ಪರಿಗಣಿಸಲು ನಿರಾಕರಿಸುವ ಹಕ್ಕನ್ನು ಮ್ಯಾನೇಜ್‌ಮೆಂಟ್ ಹೊಂದಿಲ್ಲ.

ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಆದ್ಯತೆಯ ದಿನಾಂಕವನ್ನು ಸೂಚಿಸುವ ಪತ್ರವನ್ನು ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರಿಗೆ ಕಳುಹಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಇದನ್ನು ಸೇರಿದಂತೆ ಕಳುಹಿಸಬಹುದು:

• ಫ್ಯಾಕ್ಸ್ ಮೂಲಕ (ಮೂಲವನ್ನು ಇಟ್ಟುಕೊಳ್ಳುವುದು);
• ರಷ್ಯಾದ ಪೋಸ್ಟ್;
• ವಾಣಿಜ್ಯ ವಿತರಣಾ ಸೇವೆ.

ನೀವು ಪೋಸ್ಟಲ್ ವಿತರಣೆಯನ್ನು ಆರಿಸಿದರೆ, ಪ್ರಮಾಣೀಕೃತ ಮೇಲ್ ಮೂಲಕ ಅರ್ಜಿಯನ್ನು ಕಳುಹಿಸಿ ಮತ್ತು ರಶೀದಿಯ ಅಂಚೆ ರಸೀದಿಯನ್ನು ಇರಿಸಿಕೊಳ್ಳಲು ಮರೆಯದಿರಿ: ಕಾನೂನಿನ ಪ್ರಕಾರ, ಮ್ಯಾನೇಜರ್‌ನ ಸಹಿ ಅಥವಾ ಒಪ್ಪಿಗೆ ಅಗತ್ಯವಿಲ್ಲ.

ಅರ್ಜಿಯನ್ನು ವೈಯಕ್ತಿಕವಾಗಿ ಸಲ್ಲಿಸಿದರೆ, ಅದನ್ನು ಕಚೇರಿಯಲ್ಲಿ ನೋಂದಾಯಿಸಬೇಕು. ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಹಕ್ಕನ್ನು ಕಾನೂನಿನಿಂದ ಸ್ಥಾಪಿಸಲಾಗಿದೆ; ಅವರು 14 ದಿನಗಳ ಮುಂಚಿತವಾಗಿ ಬರವಣಿಗೆಯಲ್ಲಿ ನಿರ್ದೇಶಕರಿಗೆ ತಮ್ಮ ಆಸೆಯನ್ನು ತಿಳಿಸುವ ಅಗತ್ಯವಿದೆ.

ಕೆಲಸ ಮಾಡದೆ ರಜೆಯ ಮೇಲೆ ಬಿಡಲು ಸಾಧ್ಯವೇ?

ಉದ್ಯೋಗಿ ಕಳೆದ ಎರಡು ವಾರಗಳಲ್ಲಿ ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳದಲ್ಲಿರಬೇಕಾಗಿಲ್ಲ; ಅವರು ಆಹ್ವಾನಿಸಿದರೆ ಅವರು ಇದನ್ನು ಒಪ್ಪಿಕೊಳ್ಳಬಹುದು, ಆದರೆ ಅವರು ಬಯಸಿದಲ್ಲಿ ಮಾತ್ರ.

ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆ ಅಥವಾ ದಾಖಲೆಗಳೊಂದಿಗೆ ಹಸ್ತಕ್ಷೇಪ ಮಾಡುವ ಹಕ್ಕನ್ನು ಹೊಂದಿಲ್ಲ - ಇದು ಕಾನೂನಿನ ಉಲ್ಲಂಘನೆಯಾಗಿದೆ ಮತ್ತು ಗಂಭೀರ ಸಮಸ್ಯೆಗಳನ್ನು ಉಂಟುಮಾಡುತ್ತದೆ.

ಉದ್ಯೋಗಿ ತನ್ನ ನಿರ್ಗಮನದ ಸೂಚನೆಯನ್ನು ನೀಡಲು ಮಾತ್ರ ನಿರ್ಬಂಧಿತನಾಗಿರುತ್ತಾನೆ ಮತ್ತು ವಾಸ್ತವವಾಗಿ ಇನ್ನೂ ಎರಡು ವಾರಗಳವರೆಗೆ ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳದಲ್ಲಿ ಉಳಿಯುವುದಿಲ್ಲ.

ನೌಕರನು 14 ದಿನಗಳವರೆಗೆ ಕಾಯದೆ, ಮುಂಚಿತವಾಗಿ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಕೊನೆಗೊಳಿಸಲು ನಿರ್ಧರಿಸಿದರೆ, ಅವನು ಈ ಬಗ್ಗೆ ನಿರ್ವಹಣೆಯನ್ನು ಕೇಳಬಹುದು; ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ ಯಾವುದೇ ನಿರ್ಬಂಧಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿಲ್ಲ.

ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಅದರ ವಿರುದ್ಧವಾಗಿದ್ದರೆ, ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದದ ತಕ್ಷಣದ ಮುಕ್ತಾಯಕ್ಕೆ ಕಾನೂನು ಹಲವಾರು ಕಾರಣಗಳನ್ನು ವ್ಯಾಖ್ಯಾನಿಸುತ್ತದೆ:

• ಉದ್ಯಮವು ಕಾರ್ಮಿಕ ಶಾಸನವನ್ನು ಉಲ್ಲಂಘಿಸಿದೆ (ಈ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ ನ್ಯಾಯಾಲಯ ಅಥವಾ ಕಾರ್ಮಿಕ ತನಿಖಾಧಿಕಾರಿಯ ನಿರ್ಧಾರ ಇರಬೇಕು);
• ಉದ್ಯೋಗಿ ತುರ್ತು ಕ್ರಮವನ್ನು ಎದುರಿಸುತ್ತಾನೆ;
• ನಿಕಟ ಸಂಬಂಧಿಗಳ ಅನಾರೋಗ್ಯವೂ ಒಂದು ಮಾನ್ಯ ಕಾರಣವಾಗಿದೆ.

ಮಾತೃತ್ವ ರಜೆಯಲ್ಲಿರುವಾಗ ನೀವು ವಜಾ ಮಾಡುತ್ತೀರಾ?

ಮಾತೃತ್ವ ರಜೆಯಲ್ಲಿರುವಾಗ ತ್ಯಜಿಸಲು ಸಾಧ್ಯವೇ?

ಮಾತೃತ್ವ ರಜೆಯಲ್ಲಿ ವಜಾಗೊಳಿಸಲು ಕಾನೂನು ಕಾರಣಗಳು:

• ಉದ್ಯಮದ ದಿವಾಳಿ. ಮುಂಬರುವ ರಚನಾತ್ಮಕ ಬದಲಾವಣೆಗಳ ಬಗ್ಗೆ ಎಂಟರ್‌ಪ್ರೈಸ್‌ಗೆ ಮುಂಚಿತವಾಗಿ ತಿಳಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ವಜಾಗೊಳಿಸಿದ ದಿನದಂದು, ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಕಡಿತದ ಕಾರಣಗಳನ್ನು ಕೆಲಸದ ಪುಸ್ತಕದ ಅಂಕಣದಲ್ಲಿ ನಮೂದಿಸಲಾಗಿದೆ.
• ಪಕ್ಷಗಳ ಒಪ್ಪಂದ. ಪರಸ್ಪರ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ತಲುಪಿದರೆ, ಅರ್ಜಿಯನ್ನು ಬರೆಯುವ ಅಗತ್ಯವಿಲ್ಲ: ಲಿಖಿತ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ತೀರ್ಮಾನಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ, ಆ ದಿನದಂದು ಪಾವತಿ ಮತ್ತು ಕೆಲಸದ ಪುಸ್ತಕವನ್ನು ನೀಡಲಾಗುತ್ತದೆ.
• ನಿಮ್ಮ ಸ್ವಂತ ಕೋರಿಕೆಯ ಮೇರೆಗೆ. ಅಂತಹ ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯು ಸಾಮಾನ್ಯ ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯಿಂದ ಭಿನ್ನವಾಗಿರುವುದಿಲ್ಲ - ಹುದ್ದೆಯ ನಿರೀಕ್ಷಿತ ಖಾಲಿ ಹುದ್ದೆಗೆ 2 ವಾರಗಳ ಮೊದಲು ಮ್ಯಾನೇಜರ್ಗೆ ಅರ್ಜಿಯನ್ನು ಸಲ್ಲಿಸಬೇಕು.

ಮಕ್ಕಳ ಆರೈಕೆಯ ಪ್ರಯೋಜನಗಳನ್ನು ಸಾಮಾಜಿಕ ಭದ್ರತೆಯಿಂದ ಪಾವತಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗ ಸೇವೆಯಲ್ಲಿ ನೋಂದಾಯಿಸಿದ ನಂತರ, ಪ್ರಯೋಜನಗಳಲ್ಲಿ ಒಂದನ್ನು ಮನ್ನಾ ಮಾಡಬೇಕಾಗುತ್ತದೆ.

ವಜಾಗೊಳಿಸುವುದನ್ನು ನಿಷೇಧಿಸಲಾಗಿದೆ:

• ಮೂರು ವರ್ಷದೊಳಗಿನ ಮಗುವಿಗೆ ತಾಯಿ;
• 18 ವರ್ಷಕ್ಕಿಂತ ಕಡಿಮೆ ವಯಸ್ಸಿನ ಅಂಗವಿಕಲ ಮಗುವಿನೊಂದಿಗೆ ಒಂದೇ ತಾಯಿ;
• 14 ವರ್ಷದೊಳಗಿನ ಮಗುವಿನೊಂದಿಗೆ ಒಂಟಿ ತಾಯಿ.

ರಜೆಯ ಮೇಲೆ ಹೋಗುವ ಮೊದಲು ಬಿಡಲು ಸಾಧ್ಯವೇ?

ಅನುಮತಿಸಲಾಗಿದೆ, ಕೆಲಸದ ಸಂಬಂಧಗಳ ನಿಯಮಗಳಿಗೆ ಒಳಪಟ್ಟಿರುತ್ತದೆ.

ವಿಭಿನ್ನ ಲೆಕ್ಕಾಚಾರಗಳು ಮತ್ತು ವಿನ್ಯಾಸದೊಂದಿಗೆ ಎರಡು ಆಯ್ಕೆಗಳು ಇರಬಹುದು:

• ಈಗಾಗಲೇ ರಜೆಯಲ್ಲಿರುವಾಗ ಅರ್ಜಿಯನ್ನು ಸಲ್ಲಿಸಿ;
• ಒದಗಿಸುವ ವಿನಂತಿಗಾಗಿ ಅರ್ಜಿ ಸಲ್ಲಿಸಿ.

ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ ಅನೇಕ ಸಮಸ್ಯೆಗಳಲ್ಲಿ ನೌಕರನ ಬದಿಯಲ್ಲಿದೆ, ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಮುಂದೆ ತನ್ನ ಹಕ್ಕುಗಳನ್ನು ರಕ್ಷಿಸುತ್ತದೆ.

ಇದು ಪ್ರಾಥಮಿಕವಾಗಿ ಅನ್ವಯಿಸುತ್ತದೆ. ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸಲು ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಗೆ ಸಾಕಷ್ಟು ಆಧಾರಗಳು ಅಗತ್ಯವಿದ್ದರೆ, ಉದ್ಯೋಗಿ ಇದನ್ನು ಯಾವುದೇ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ ಮಾಡಬಹುದು. ಒಬ್ಬರ ಸ್ವಂತ ಇಚ್ಛೆಯನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸಲು ಅರ್ಜಿಯನ್ನು ಸಲ್ಲಿಸಿದ್ದರೆ, ಯಾವುದೇ ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ ಈ ಹಕ್ಕನ್ನು ನಿರಾಕರಿಸುವ ಹಕ್ಕನ್ನು ಸಂಸ್ಥೆಯ ನಿರ್ವಹಣೆಯು ಹೊಂದಿಲ್ಲ. ಯಾವುದೇ ಹಕ್ಕುಗಳ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ನ್ಯಾಯಾಲಯದಲ್ಲಿ ಮಾತ್ರ ಸಮಸ್ಯೆಗಳನ್ನು ಪರಿಹರಿಸುವುದು ಅವಶ್ಯಕ, ಆದರೆ ಲೆಕ್ಕಾಚಾರಗಳು ಮತ್ತು ದಾಖಲೆಗಳನ್ನು ನೀಡದಿರುವುದು ಸಮಗ್ರ ಉಲ್ಲಂಘನೆಯಾಗಿದ್ದು ಅದು ಉದ್ಯಮಕ್ಕೆ ಹಲವಾರು ದಂಡಗಳನ್ನು ವಿಧಿಸುತ್ತದೆ.

ಕೆಲಸ ಬಿಡುವ ಬಯಕೆ ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಬರುವ ಸಂದರ್ಭಗಳಿಗೂ ಇದು ಅನ್ವಯಿಸುತ್ತದೆ. ನಿಮ್ಮ ರಜೆಯನ್ನು ಬಿಡದೆಯೇ ಅಥವಾ ಅದು ಪ್ರಾರಂಭವಾಗುವ ಮೊದಲು ಅರ್ಜಿಯನ್ನು ಸಲ್ಲಿಸಲು ಸಾಧ್ಯವಿದೆ. ಒಂದು ಪ್ರಮುಖ ಸೂಕ್ಷ್ಮ ವ್ಯತ್ಯಾಸವೆಂದರೆ ಉದ್ಯೋಗಿ ಅರ್ಜಿಯನ್ನು ಬರೆಯುವ ಮೂಲಕ 14 ದಿನಗಳವರೆಗೆ ಕೆಲಸ ಮಾಡಬೇಕು. ಅವನು ರಜೆಯ ಮೇಲೆ ಹೋದರೆ, ಈ ಸಮಯವನ್ನು ಕೆಲಸದ ಸಮಯವೆಂದು ಪರಿಗಣಿಸಬಹುದು. ಭವಿಷ್ಯದಲ್ಲಿ ಉಲ್ಲಂಘನೆ ಮತ್ತು ತಪ್ಪುಗಳನ್ನು ತಪ್ಪಿಸುವ ಸಲುವಾಗಿ ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಬಂಧಕ್ಕೆ ಎರಡೂ ಪಕ್ಷಗಳು ಗಣನೆಗೆ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಬೇಕಾದ ಹಲವಾರು ಪ್ರಮುಖ ವೈಶಿಷ್ಟ್ಯಗಳು ಇಲ್ಲಿವೆ.

ಉದ್ಯೋಗಿ 2 ವಾರಗಳಿಗಿಂತ ಕಡಿಮೆ ರಜೆಯ ಅವಧಿಯನ್ನು ಹೊಂದಿದ್ದರೆ ಪರಿಸ್ಥಿತಿ ಕೂಡ ಉದ್ಭವಿಸಬಹುದು. ಉದ್ಯೋಗಿ ಈಗಾಗಲೇ ರಜೆಯ ಭಾಗವನ್ನು ಬಳಸಿದ ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ ಇದು ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ಸಂಭವಿಸುತ್ತದೆ, ಏಕೆಂದರೆ ಆರಂಭದಲ್ಲಿ ಆರು ತಿಂಗಳು ಕೆಲಸ ಮಾಡಿದ್ದರೆ ಮಾತ್ರ ರಜೆ ನೀಡಲಾಗುತ್ತದೆ (ಈ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, 2 ವಾರಗಳು ಈಗಾಗಲೇ ಕೆಲಸ ಮಾಡಲಾಗಿದೆ). ಈ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ಉದ್ಯೋಗಿ ರಜೆಯ ಮೊದಲು ಅರ್ಜಿಯನ್ನು ಬರೆದರೆ, ನಂತರ ಸಂಪೂರ್ಣ ರಜೆಯ ಸಮಯವನ್ನು ಕೆಲಸದ ಕಡೆಗೆ ಎಣಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ, ಮತ್ತು ಅದರ ನಂತರ ಅವನು ಉಳಿದ ದಿನಗಳನ್ನು ಕೆಲಸ ಮಾಡಬೇಕಾಗುತ್ತದೆ.

ಉದಾಹರಣೆ: ಫೆಬ್ರವರಿ 1 ರಂದು ಅರ್ಜಿಯನ್ನು ಬರೆಯಲಾಗಿದೆ, ಫೆಬ್ರವರಿ 2 ರಿಂದ 15 ರವರೆಗೆ ಕೆಲಸವನ್ನು ಒದಗಿಸಲಾಗುವುದು, ಆದರೆ ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಫೆಬ್ರವರಿ 2 ರಿಂದ ಫೆಬ್ರವರಿ 10 ರವರೆಗೆ ರಜೆ ಇದೆ. ಈ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, 11 ರಿಂದ 15 ರವರೆಗೆ ಅವರು ಹೆಚ್ಚು ಕೆಲಸ ಮಾಡಬೇಕಾಗುತ್ತದೆ, ಮತ್ತು ಫೆಬ್ರವರಿ 16 ರಂದು ಅವರು ದಾಖಲೆಗಳು ಮತ್ತು ಪಾವತಿಯನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಬೇಕಾಗುತ್ತದೆ.

ಸಮಯವನ್ನು ಅದೇ ರೀತಿಯಲ್ಲಿ ಲೆಕ್ಕಹಾಕಲಾಗುತ್ತದೆ; ಒಬ್ಬ ವ್ಯಕ್ತಿಯು ರಜೆಯಲ್ಲಿರುವಾಗ ತ್ಯಜಿಸಲು ನಿರ್ಧರಿಸಿದರೆ, ನಂತರ ರಜೆಯ ಉಳಿದ ಭಾಗವನ್ನು (ಅರ್ಜಿಯನ್ನು ಬರೆದ ನಂತರದ ದಿನದಿಂದ ಪ್ರಾರಂಭವಾಗುತ್ತದೆ) ಕೆಲಸದ ಸಮಯ ಎಂದು ಗಣನೆಗೆ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಲಾಗುತ್ತದೆ. ಇದು ಸಾಕಾಗದಿದ್ದರೆ, ರಜೆಯ ನಂತರ ನೀವು ಉಳಿದ ಸಮಯವನ್ನು ಕೆಲಸ ಮಾಡಬೇಕಾಗುತ್ತದೆ.

ರಜೆಯ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ವಜಾ

ಆದ್ದರಿಂದ, ರಜೆಯ ಅವಧಿಯಲ್ಲಿ ತ್ಯಜಿಸಲು ಸಾಧ್ಯವೇ, ಮತ್ತು ಅದನ್ನು ಸೇರಿಸಲಾಗಿದೆಯೇ? ಜೀವನದಲ್ಲಿ ಸಂದರ್ಭಗಳು ವಿಭಿನ್ನವಾಗಿವೆ, ಮತ್ತು ಕೆಲವೊಮ್ಮೆ ನೀವು ತುರ್ತಾಗಿ ಬಿಡಬೇಕಾಗಬಹುದು. ಅದೇ ಸಮಯದಲ್ಲಿ, ತನ್ನ ಮೊದಲ ವಿನಂತಿಯ ಮೇರೆಗೆ ಯಾವುದೇ ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ಬಿಡಲು ಮ್ಯಾನೇಜ್ಮೆಂಟ್ ಸಿದ್ಧವಾಗಿಲ್ಲ. ಕಾರ್ಮಿಕ ಶಾಸನವು ಅರ್ಜಿಯನ್ನು ಸಲ್ಲಿಸಿದ ದಿನದಂದು ತ್ಯಜಿಸಬಹುದಾದ ಜನರ ವರ್ಗಗಳನ್ನು ವ್ಯಾಖ್ಯಾನಿಸುತ್ತದೆ. ಆದರೆ ಉಳಿದವರು ಇನ್ನೂ 2 ವಾರಗಳು ಕೆಲಸ ಮಾಡಬೇಕು, ಅದು ಯಾವಾಗಲೂ ಅನುಕೂಲಕರವಾಗಿರುವುದಿಲ್ಲ. ನಂತರ ಉದ್ಯೋಗಿ ಅರ್ಹರಾಗಿದ್ದರೆ ರಜೆಗಾಗಿ ಅರ್ಜಿ ಸಲ್ಲಿಸಲು ಪ್ರಯತ್ನಿಸಬಹುದು.

ಉದ್ಯೋಗಿ ತನ್ನದೇ ಆದ, ಹೆಚ್ಚುವರಿ ಅಥವಾ "ತನ್ನ ಸ್ವಂತ ಖರ್ಚಿನಲ್ಲಿ" ಅನ್ವಯಿಸಿದರೆ ನಿಯಮಗಳು ಸಂಪೂರ್ಣವಾಗಿ ಒಂದೇ ಆಗಿರುತ್ತವೆ. ವಾರ್ಷಿಕ ರಜೆಯಲ್ಲಿ ಹೆಚ್ಚುವರಿ ಆಡಳಿತಾತ್ಮಕ ದಿನಗಳನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುವುದು ಸಾಕಷ್ಟು ಸ್ವೀಕಾರಾರ್ಹವಾಗಿದೆ. ಅದೇ ಸಮಯದಲ್ಲಿ, ರಜೆಯ ಅವಧಿಯಲ್ಲಿ ಅಥವಾ ಮೊದಲು ವಜಾಗೊಳಿಸುವುದು (ವಿಶ್ರಾಂತಿಯ ದಿನಗಳನ್ನು ಗಣನೆಗೆ ತೆಗೆದುಕೊಂಡು) ತನ್ನದೇ ಆದ ವ್ಯತ್ಯಾಸಗಳು ಮತ್ತು ಸೂಕ್ಷ್ಮ ವ್ಯತ್ಯಾಸಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿದೆ, ಅದು ಗಮನ ಹರಿಸಬೇಕು. ಕಾರ್ಯವಿಧಾನವು ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ಪ್ರಮಾಣಿತವಾಗಿದೆ ಮತ್ತು ಯಾವುದೇ ತೊಂದರೆಗಳಿಲ್ಲ.

ಉದ್ಯೋಗಿ ರಜೆಯ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ಕೆಲಸ ಮಾಡದೆ ಬಿಡಲು ಬಯಸಿದರೆ ಮಾತ್ರ ಪರಿಸ್ಥಿತಿ ಹೆಚ್ಚು ಜಟಿಲವಾಗುತ್ತದೆ. ಅವರು ಬೇಡಿಕೆಯ ಮೇರೆಗೆ ವಜಾ ಮಾಡಬೇಕಾದ ನೌಕರರ ವರ್ಗಕ್ಕೆ ಸೇರಿದವರಾಗಿದ್ದರೆ, ಅವರು ಇದನ್ನು ನಿರಾಕರಿಸಬಹುದು. ಆದರೆ ಅದೇ ಸಮಯದಲ್ಲಿ, ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಒಪ್ಪಿಗೆಯೊಂದಿಗೆ ರಜೆಯನ್ನು ಅಡ್ಡಿಪಡಿಸುವ ಹಕ್ಕನ್ನು ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಹೊಂದಿಲ್ಲ. ಈ ವರ್ಗಗಳಿಗೆ ಇದು ವಿಶೇಷವಾಗಿ ಸತ್ಯವಾಗಿದೆ - ಉತ್ಪಾದನೆಯ ಅಗತ್ಯವಿದ್ದರೂ ಸಹ ಅವುಗಳನ್ನು ಮರುಪಡೆಯಲಾಗುವುದಿಲ್ಲ. ಸೂಚಿಸಿದ ನಿಜವಾದ ದಿನಾಂಕದಂದು ಬೆಂಕಿಯಿಡುವುದು ಮಾತ್ರ ಉಳಿದಿದೆ. ಹೆಚ್ಚುವರಿ ಪರಿಹಾರ ಬಾಕಿ ಇದ್ದರೆ, ಅದನ್ನು ಪಾವತಿಸಲಾಗುವುದಿಲ್ಲ. ಆದರೆ ಅಗತ್ಯವಿರುವ ಪರಿಹಾರವನ್ನು ಮೀರಿದ ರಜೆಯ ವೇತನವನ್ನು ಈ ಹಿಂದೆ ನೀಡಿದ್ದರೆ, ಈ ಅಧಿಕ ಪಾವತಿಯನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸಿದ ನಂತರ ನೀಡಲಾದ ಲೆಕ್ಕಾಚಾರದಿಂದ ಕಡಿತಗೊಳಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ.

ಅಪ್ಲಿಕೇಶನ್ ನಿಯಮಗಳು

ನೀವು ಅತ್ಯಂತ ಅನುಕೂಲಕರ ರೀತಿಯಲ್ಲಿ ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲ ಇಲಾಖೆಗೆ ರಾಜೀನಾಮೆ ಪತ್ರವನ್ನು ಸಲ್ಲಿಸಬಹುದು:

• ವೈಯಕ್ತಿಕವಾಗಿ ತಲುಪಿಸಲು;
• ನೋಂದಾಯಿತ ಮೇಲ್ ಮೂಲಕ ಕಳುಹಿಸಿ - ನೀವು ರಶೀದಿಯ ದೃಢೀಕರಣವನ್ನು ಹೊಂದಿರಬೇಕು, ಈ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ ಅಪ್ಲಿಕೇಶನ್‌ನಲ್ಲಿ ನಿರ್ದಿಷ್ಟಪಡಿಸಿದ ದಿನಾಂಕವನ್ನು ಪರಿಗಣಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ಪತ್ರವನ್ನು ಸ್ವೀಕರಿಸಿದ ದಿನಾಂಕವಲ್ಲ;
• ಅಧಿಕೃತ ಪ್ರತಿನಿಧಿಯ ಮೂಲಕ ವರ್ಗಾವಣೆ - ಅಧಿಕೃತ ನೋಟರೈಸ್ಡ್ ಪವರ್ ಆಫ್ ಅಟಾರ್ನಿ ಹೊಂದಿರುವುದು ಮುಖ್ಯ.

ಒಬ್ಬ ವ್ಯಕ್ತಿಯು ಆರಂಭದಲ್ಲಿ ಮೇಲ್ ಮೂಲಕ ಅರ್ಜಿಯನ್ನು ಕಳುಹಿಸಿದರೆ, ದಾಖಲೆಗಳನ್ನು ಮೇಲ್ ಮೂಲಕ ಅವನಿಗೆ ಕಳುಹಿಸಬೇಕೆಂಬ ಬಯಕೆಯನ್ನು ಸೂಚಿಸಲು ಸಹ ಸಂಪೂರ್ಣವಾಗಿ ಸಾಧ್ಯವಿದೆ.

ಉದ್ಯೋಗಿ ಕಂಪನಿಯನ್ನು ತೊರೆಯಲು ನಿರ್ಧರಿಸಿದರೆ ರಜೆಯ ಮೇಲೆ ಮುಂದುವರಿಯಬಹುದು. ಇದನ್ನು ಮಾಡಲು, ಅಧಿಕೃತ ಉದ್ಯೋಗ ವಿಮರ್ಶೆಯನ್ನು ನೀಡುವುದು ಅನಿವಾರ್ಯವಲ್ಲ.

ಸರಳವಾಗಿ ಹೇಳುವುದಾದರೆ, ರಜೆಯಲ್ಲಿರುವಾಗ ನಾವು ತ್ಯಜಿಸಿದರೆ, ನಾವು ಯಾವುದೇ ದಿನಾಂಕವನ್ನು ಬರೆಯಬಹುದು - ಅದು ಕೆಲಸದ ದಿನವಾಗಿರಬೇಕಾಗಿಲ್ಲ.

ಒಬ್ಬ ವ್ಯಕ್ತಿಯು ರಜೆಯಲ್ಲಿರುವಾಗ ತ್ಯಜಿಸಲು ನಿರ್ಧರಿಸಿದರೆ ಅಥವಾ ಅದನ್ನು ಸರಳವಾಗಿ ಕೆಲಸವಾಗಿ ತೆಗೆದುಕೊಂಡರೆ, ಈ ಕೆಳಗಿನ ಅಂಶಗಳನ್ನು ಸೂಚಿಸುವ ಪ್ರಮಾಣಿತ ರೀತಿಯಲ್ಲಿ ಅಪ್ಲಿಕೇಶನ್ ಅನ್ನು ರಚಿಸುವುದು ಅವಶ್ಯಕ:

• ಯಾರ ಹೆಸರಿನಲ್ಲಿ ಅದನ್ನು ರಚಿಸಲಾಗಿದೆ (ಉದ್ಯಮದ ಮುಖ್ಯಸ್ಥ, ಅವುಗಳೆಂದರೆ ಉದ್ಯೋಗದಾತ, ಸಂಸ್ಥೆಯ ಹೆಸರು);
• ಯಾರು ನಿಖರವಾಗಿ ನಿರ್ದೇಶಿಸುತ್ತಿದ್ದಾರೆ? ನೌಕರನ ಪೂರ್ಣ ಹೆಸರು, ಹಾಗೆಯೇ ಅವನ ಸ್ಥಾನ;
• ಕೆಲಸದಿಂದ ವಜಾಗೊಳಿಸಬೇಕೆಂದು ವಿನಂತಿಸುತ್ತದೆ. ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ನ ಆರ್ಟಿಕಲ್ 80 ಅಥವಾ ಯಾವುದೇ ಇತರ ಹೆಚ್ಚುವರಿ ಆಧಾರಗಳಿದ್ದರೆ ();
• ಉದ್ಯೋಗ ಸಂಬಂಧವನ್ನು ಕೊನೆಗೊಳಿಸಲು ಅಗತ್ಯವಿರುವ ದಿನಾಂಕ;
• ಅರ್ಜಿಯ ದಿನಾಂಕ ಮತ್ತು ಸಹಿ.

ಇದು ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ನ ಲೇಖನ ಮತ್ತು ಆದೇಶ ಸಂಖ್ಯೆಯನ್ನು ಮಾತ್ರ ಸೂಚಿಸುತ್ತದೆ. ಯಾವುದೇ ಹೆಚ್ಚುವರಿ ವಿವರಣೆಗಳು ಅಥವಾ ಸ್ಪಷ್ಟೀಕರಣಗಳು ಅಗತ್ಯವಿಲ್ಲ. ಈ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗಿ ರಜೆಯಲ್ಲಿದ್ದಾರೆ ಅಥವಾ ಅವರ ಕೆಲಸಕ್ಕಾಗಿ ಅದನ್ನು ಗಣನೆಗೆ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಲು ಕೇಳುತ್ತಾರೆ ಎಂದು ಅಪ್ಲಿಕೇಶನ್ ಸೂಚಿಸುವುದಿಲ್ಲ. ಈ ಎಲ್ಲಾ ನಿಬಂಧನೆಗಳನ್ನು ಹೆಚ್ಚುವರಿ ಆದೇಶಗಳಿಂದ ಸರಳವಾಗಿ ನಿಯಂತ್ರಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ರಾಜೀನಾಮೆ ಪತ್ರದ ಪಠ್ಯದಲ್ಲಿಯೇ ಈ ಯಾವುದನ್ನೂ ಸೂಚಿಸುವ ಅಗತ್ಯವಿಲ್ಲ.

ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯ ನೋಂದಣಿ

ಇತ್ತೀಚೆಗೆ, ಅನೇಕ ಉದ್ಯಮಗಳಲ್ಲಿ, ಕಂಪನಿಯ ಪರಿಣಾಮಗಳನ್ನು ತಪ್ಪಿಸಲು ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಆದೇಶವನ್ನು ನೀಡಲು ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ದಾಖಲೆಗಳನ್ನು ನೀಡಲು ಅಗತ್ಯವಾದಾಗ ಪ್ರೋಗ್ರಾಂ ಈಗಾಗಲೇ ಪರಿಗಣಿಸಿದೆ. ಇದೀಗ, ಸೈಟ್‌ಗೆ ಲಾಗ್ ಇನ್ ಮಾಡಿ ಮತ್ತು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ದಿನದಂದು ಲೆಕ್ಕಾಚಾರವನ್ನು ಸ್ವೀಕರಿಸಲು ನೀವು ಅಪ್ಲಿಕೇಶನ್ ಅನ್ನು ಯಾವಾಗ ಬರೆಯಬೇಕು ಎಂಬುದನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸಲು ಲೆಕ್ಕಾಚಾರದ ಕ್ಯಾಲ್ಕುಲೇಟರ್ ಅನ್ನು ಬಳಸಿ. ಅದೇ ರೀತಿಯಲ್ಲಿ, ನೀವು ಒಂದು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಅವಧಿಯಲ್ಲಿ ಕೆಲಸ ಮಾಡಿದರೆ ಎಷ್ಟು ದಿನಗಳ ರಜೆಗೆ ನೀವು ಅರ್ಹರಾಗಿದ್ದೀರಿ ಎಂಬುದನ್ನು ನೀವು ಲೆಕ್ಕ ಹಾಕಬಹುದು.

ಹಲವಾರು ರಜಾದಿನಗಳನ್ನು ಸಂಯೋಜಿಸಲು ಸಾಕಷ್ಟು ಸಾಧ್ಯವಿದೆ. ಇಲ್ಲಿ ವಿನ್ಯಾಸವು 2 ಆಯ್ಕೆಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿರುತ್ತದೆ:

1. ರಜೆಗೆ ಹೋಗುವ ಮುನ್ನ ಬರೆದದ್ದು. ನಂತರ ಎಲ್ಲಾ ದಾಖಲೆಗಳು, ಲೆಕ್ಕಾಚಾರಗಳು ಮತ್ತು ಆದೇಶಗಳನ್ನು ಇದಕ್ಕೂ ಮುಂಚೆಯೇ ತಯಾರಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ರಜೆಯ ಅವಧಿಯ ಮೊದಲು ಕೊನೆಯ ಕೆಲಸದ ದಿನದಂದು ನೀಡಲಾಗುತ್ತದೆ. ವಾಸ್ತವವಾಗಿ, ಇದು ಉದ್ಯೋಗ ಸಂಬಂಧವನ್ನು ಕೊನೆಗೊಳಿಸುತ್ತದೆ, ಆದಾಗ್ಯೂ ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಅಧಿಕೃತ ದಿನಾಂಕವು ರಜೆಯ ಕೊನೆಯ ದಿನವಾಗಿದೆ.
2. ರಜೆಯ ಅವಧಿಯಲ್ಲಿ ಅಪ್ಲಿಕೇಶನ್ ಅನ್ನು ನೇರವಾಗಿ ಬರೆಯಲಾಗುತ್ತದೆ. ಇದನ್ನು ಅನುಕೂಲಕರ ರೀತಿಯಲ್ಲಿ ರವಾನಿಸಬಹುದು. ರಜೆಯ ಅಂತ್ಯಕ್ಕೆ ಕಾರ್ಮಿಕ ದಾಖಲೆಗಳು, ಆದೇಶಗಳು ಮತ್ತು ಲೆಕ್ಕಾಚಾರಗಳನ್ನು ಸಿದ್ಧಪಡಿಸಲಾಗುತ್ತಿದೆ. ಇದರ ನಂತರ ಮರುದಿನ, ವ್ಯಕ್ತಿಗೆ ಇದೆಲ್ಲವನ್ನೂ ನೀಡಬೇಕು. ದಾಖಲೆಗಳನ್ನು ಸಂಗ್ರಹಿಸಲು ರಜೆಯ ಕೊನೆಯ ದಿನದಂದು ಬರಲು ಸಹ ಸಾಧ್ಯವಿದೆ.

ಕೆಲಸದ ಪುಸ್ತಕದ ವಿತರಣೆ

ಕೊನೆಯ ಕೆಲಸದ ದಿನದಂದು ಉದ್ಯೋಗಿ ಕೆಲಸದ ಪುಸ್ತಕವನ್ನು, ಹಾಗೆಯೇ ವಸಾಹತು ಪಾವತಿಗಳನ್ನು ನೀಡಬೇಕಾಗುತ್ತದೆ.

ರಜೆಗೆ ಹೋಗುವ ಮೊದಲು ಅರ್ಜಿಯನ್ನು ಸಲ್ಲಿಸಿದ್ದರೆ, ರಜೆಯ ಹಿಂದಿನ ಕೊನೆಯ ದಿನದಂದು ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಎಲ್ಲವನ್ನೂ ನೀಡಲಾಗುತ್ತದೆ ಎಂದು ಕಾರ್ಯವಿಧಾನವು ಒದಗಿಸುತ್ತದೆ. ಅಂದರೆ, ಔಪಚಾರಿಕವಾಗಿ ರಜೆಯ ಅವಧಿಯನ್ನು ಕೆಲಸದ ಅವಧಿ ಎಂದು ಪರಿಗಣಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಸೇವೆಯ ಉದ್ದದಲ್ಲಿ ಸೇರಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ, ಆದರೆ ವಾಸ್ತವವಾಗಿ, ಅದು ಪ್ರಾರಂಭವಾಗುವ ಮೊದಲು, ಉದ್ಯೋಗಿ ಈಗಾಗಲೇ ತನ್ನ ಕೈಯಲ್ಲಿ ಎಲ್ಲಾ ದಾಖಲೆಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿರುತ್ತಾನೆ. ಅದೇ ಸಮಯದಲ್ಲಿ, ಕೆಲಸದ ಪುಸ್ತಕದಲ್ಲಿ ಕೊನೆಯ ಕೆಲಸದ ದಿನವು ರಜೆಯ ಕೊನೆಯ ದಿನವಾಗಿದೆ ಎಂದು ನಮೂದು ಮಾಡಲಾಗಿದೆ.

ಒಬ್ಬ ವ್ಯಕ್ತಿಯು ರಜೆಯಲ್ಲಿರುವಾಗ ಅರ್ಜಿಯನ್ನು ಬರೆದರೆ, ನಂತರ (ಅವನು ಕೆಲಸ ಮಾಡುವ ಅಗತ್ಯವಿಲ್ಲದಿದ್ದರೆ ಮತ್ತು ರಜೆಯನ್ನು ಕೆಲಸದಲ್ಲಿ ಸೇರಿಸಿದ್ದರೆ) ರಜೆಯ ಅಂತ್ಯದ ನಂತರ ಮೊದಲ ದಿನದಂದು ದಾಖಲೆಗಳನ್ನು ಅವನಿಗೆ ನೀಡಲಾಗುತ್ತದೆ. ರಾಜೀನಾಮೆ ನೀಡುವ ವ್ಯಕ್ತಿಗೆ ಈ ದಿನವು ಕೊನೆಯ ದಿನವಲ್ಲ ಎಂದು ನೀವು ಅರ್ಥಮಾಡಿಕೊಳ್ಳಬೇಕು - ಉದ್ಯೋಗಿ ಈ ದಿನದಂದು ಉದ್ಯಮಕ್ಕೆ ಬಂದು ದಾಖಲೆಗಳನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಬೇಕಾಗುತ್ತದೆ.

ದಾಖಲೆಗಳನ್ನು ನೀಡಲು ನಿರಾಕರಣೆಯು ನಿರ್ವಾಹಕರಿಗೆ ನಿರ್ಬಂಧಗಳನ್ನು ಉಂಟುಮಾಡುವ ಸಂಪೂರ್ಣ ಉಲ್ಲಂಘನೆಯಾಗಿದೆ. ಇದು ಸಂಭವಿಸಿದಲ್ಲಿ, ನೀವು ಪ್ರಾಸಿಕ್ಯೂಟರ್ ಕಚೇರಿ ಅಥವಾ ನ್ಯಾಯಾಲಯವನ್ನು ಸಂಪರ್ಕಿಸಬೇಕು. ಎಂಟರ್‌ಪ್ರೈಸ್‌ನಿಂದ ಏನನ್ನಾದರೂ ಬಲವಂತವಾಗಿ ಸಂಗ್ರಹಿಸುವ ಹಕ್ಕನ್ನು ನ್ಯಾಯಾಲಯ ಹೊಂದಿದೆ ಎಂದು ನೀವು ಅರ್ಥಮಾಡಿಕೊಳ್ಳಬೇಕು, ಆದ್ದರಿಂದ ಸಮಯವನ್ನು ವ್ಯರ್ಥ ಮಾಡದಂತೆ ನೇರವಾಗಿ ಅಲ್ಲಿಗೆ ಹೋಗುವುದು ಸುರಕ್ಷಿತವಾಗಿದೆ.

ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ಒಬ್ಬ ವ್ಯಕ್ತಿಗೆ ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಆದೇಶ ಮತ್ತು ಕೆಲಸದ ಪುಸ್ತಕವನ್ನು ನೀಡಲಾಗುತ್ತದೆ. ಆದರೆ ಅದೇ ಸಮಯದಲ್ಲಿ, ಅವರು ಇತರ ದಾಖಲೆಗಳನ್ನು ಸ್ವೀಕರಿಸುವ ಬಯಕೆಯನ್ನು ವ್ಯಕ್ತಪಡಿಸಿದರೆ, ಅವರಿಗೆ ಸಹ ನೀಡಬೇಕು. ಇದು ನೇಮಕಾತಿ, ಬಡ್ತಿ ಮತ್ತು ಪ್ರತ್ಯೇಕ ವರ್ಗ ಅಥವಾ ಶ್ರೇಣಿಯ ನಿಯೋಜನೆಗಾಗಿ ವಿವಿಧ ಆದೇಶಗಳನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿದೆ.

ಕೆಲವೊಮ್ಮೆ ಉದ್ಯೋಗಿ ಇದನ್ನು ಮಾಡದಿರಬಹುದು, ನಂತರ ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಕೆಲಸದ ಪುಸ್ತಕವನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಂಡು ಹೋಗಬೇಕೆಂದು ಒತ್ತಾಯಿಸಿ ಅಧಿಕೃತ ಅಧಿಸೂಚನೆಯನ್ನು ಕಳುಹಿಸುತ್ತಾನೆ. ಉದ್ಯೋಗಿ ಇದನ್ನು ಮಾಡದಿದ್ದರೆ, ದಾಖಲೆಗಳನ್ನು ನೋಂದಾಯಿತ ಮೇಲ್ ಮೂಲಕ ಕಳುಹಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ.

ರಜೆಯ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯು ಪ್ರಾಯೋಗಿಕವಾಗಿ ಆಗಾಗ್ಗೆ ಸಂಭವಿಸುವ ನಿರೀಕ್ಷೆಯಾಗಿದೆ. ಇದಲ್ಲದೆ, ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಕೋರಿಕೆಯ ಮೇರೆಗೆ ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಉಪಕ್ರಮದಲ್ಲಿ ಎರಡೂ. ಯಾವುದೇ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ಈ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯು ಹೇಗೆ ಮುಂದುವರಿಯುತ್ತದೆ ಎಂಬುದರ ಬಗ್ಗೆ ಬಾಸ್ ಉತ್ತಮ ತಿಳುವಳಿಕೆಯನ್ನು ಹೊಂದಿರಬೇಕು. ಇಲ್ಲದಿದ್ದರೆ, ವಜಾ ಎಂದಿಗೂ ನಡೆಯುವುದಿಲ್ಲ. ಯಾವುದೇ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ಉದ್ಯೋಗ ಸಂಬಂಧವನ್ನು ಕೊನೆಗೊಳಿಸುವ ವಿಧಾನವನ್ನು ಉಲ್ಲಂಘಿಸಿದರೆ, ಇದನ್ನು ಒಪ್ಪದ ಉದ್ಯೋಗಿ ಕಾರ್ಮಿಕ ಸುರಕ್ಷತೆ ಇನ್ಸ್ಪೆಕ್ಟರೇಟ್ಗೆ ದೂರು ನೀಡಲು ಸಾಧ್ಯವಾಗುತ್ತದೆ. ತದನಂತರ ನೀವು ಕಾರ್ಮಿಕರಲ್ಲಿ ಅಧೀನವನ್ನು ಮರುಸ್ಥಾಪಿಸಬೇಕು. ರಜೆಯ ಮೇಲೆ ಒಬ್ಬ ವ್ಯಕ್ತಿಯನ್ನು ಹೇಗೆ ಕೆಲಸದಿಂದ ತೆಗೆದುಹಾಕುವುದು? ಈ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯ ಬಗ್ಗೆ ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ಏನು ತಿಳಿದುಕೊಳ್ಳಬೇಕು?

ಕಾನೂನುಬದ್ಧತೆ

ಮೊದಲ ಅಂಶವೆಂದರೆ ರಜೆಯ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ವಜಾ ಮಾಡುವುದನ್ನು ಕಾನೂನಿನಿಂದ ನಿಷೇಧಿಸಲಾಗಿಲ್ಲ. ಯಾವಾಗಲೂ ಅಲ್ಲ. ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ ಕಾನೂನುಬದ್ಧ ವಿಶ್ರಾಂತಿಯ ಅವಧಿಯಲ್ಲಿ ಅಧೀನ ಅಧಿಕಾರಿಗಳೊಂದಿಗೆ ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಬಂಧಗಳನ್ನು ಸರಳವಾಗಿ ಮುರಿಯಲು ಮೇಲಧಿಕಾರಿಗಳಿಗೆ ಅನುಮತಿಸುವುದಿಲ್ಲ. ಇದು ರಷ್ಯಾದಲ್ಲಿ ಸ್ಥಾಪಿಸಲಾದ ನಿಯಮಗಳ ಉಲ್ಲಂಘನೆಯಾಗಿದೆ. ವಜಾ ಮಾಡುವುದು ಯಾವಾಗಲೂ ಕಾನೂನುಬದ್ಧವಾಗಿಲ್ಲ ಎಂದು ಅದು ತಿರುಗುತ್ತದೆ. ಒಂದು ವೇಳೆ ಇದು ಹೀಗಿರುತ್ತದೆ:

• ಉದ್ಯೋಗಿ ಸ್ವತಃ ರಜೆಯ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ತ್ಯಜಿಸಲು ನಿರ್ಧರಿಸಿದರು;
• ಕಂಪನಿಯು ದಿವಾಳಿಯಾಗಿದೆ;
• ಪಕ್ಷಗಳ ನಡುವಿನ ಪರಸ್ಪರ ಒಪ್ಪಂದದ ಮೂಲಕ.

ಮಾತೃತ್ವ ರಜೆ ಮತ್ತು ಮಕ್ಕಳ ಆರೈಕೆ

ಕೆಲಸದಿಂದ ಹಲವಾರು ರೀತಿಯ ಕಾನೂನು ವಿಶ್ರಾಂತಿಗಳಿವೆ ಎಂಬ ಅಂಶಕ್ಕೆ ಗಮನ ಕೊಡುವುದು ಸಹ ಯೋಗ್ಯವಾಗಿದೆ. ಮಾತೃತ್ವ ರಜೆ ಮತ್ತು ಪೋಷಕರ ರಜೆಗೆ ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಗಮನವನ್ನು ನೀಡಲಾಗುತ್ತದೆ. ಏಕೆ? ಈ ಪ್ರಕರಣಗಳಲ್ಲಿ ರಜೆಯ ಅವಧಿಯಲ್ಲಿ ವಜಾ ಮಾಡುವುದು ಅಸಾಧ್ಯ ಎಂಬುದು ಪಾಯಿಂಟ್. ಉದ್ಯೋಗದಾತರೊಂದಿಗೆ ಹಿಂದೆ ತೀರ್ಮಾನಿಸಿದ ಒಪ್ಪಂದದ ಮುಕ್ತಾಯವು ಉದ್ಯಮದ ದಿವಾಳಿಯ ಮೇಲೆ ಮಾತ್ರ ಸಂಭವಿಸುತ್ತದೆ. ಆದ್ದರಿಂದ, ಮಾತೃತ್ವ ರಜೆ ಅಥವಾ ಮಗುವನ್ನು ನೋಡಿಕೊಳ್ಳುವ ಮಹಿಳೆ ತನ್ನ ಕಾರ್ಮಿಕ ಜವಾಬ್ದಾರಿಗಳನ್ನು ಪೂರೈಸುವುದರಿಂದ ಹೊರಗಿಡಲಾಗುವುದಿಲ್ಲ. ಇದಲ್ಲದೆ, ಅವಳನ್ನು ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ಕರೆಯುವುದನ್ನು ಸಹ ನಿಷೇಧಿಸಲಾಗಿದೆ. ನೀವು ಅಗತ್ಯವಿರುವ ಪ್ರಯೋಜನಗಳನ್ನು ಪಾವತಿಸಬೇಕಾಗುತ್ತದೆ. ಅವರು ಆಗಾಗ್ಗೆ ಕಂಪನಿಗೆ ನಷ್ಟವನ್ನು ತರುತ್ತಾರೆ. ಈ ಕಾರಣಕ್ಕಾಗಿಯೇ ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ಗರ್ಭಿಣಿಯರನ್ನು ಸಂಪರ್ಕಿಸಲು ಹೆಚ್ಚು ಇಷ್ಟಪಡುವುದಿಲ್ಲ.

ಕೆಲಸ ಮಾಡದೆ

ರಜೆಯ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ನಿಮ್ಮ ಸ್ವಂತ ಕೋರಿಕೆಯ ಮೇರೆಗೆ ತ್ಯಜಿಸುವುದು, ಈಗಾಗಲೇ ಹೇಳಿದಂತೆ, ಸಾಕಷ್ಟು ಸಾಮಾನ್ಯ ನಿರೀಕ್ಷೆಯಾಗಿದೆ. ಇದನ್ನು ನಾಗರಿಕರು ಕಾನೂನುಬದ್ಧವಾಗಿ ಬಳಸುತ್ತಾರೆ. ಆದರೆ ನಿರ್ದಿಷ್ಟವಾಗಿ ಕಾನೂನು ವಿಶ್ರಾಂತಿಯ ಅವಧಿಯಲ್ಲಿ ಏಕೆ? ರಶಿಯಾದಲ್ಲಿ ಸ್ಥಾಪಿಸಲಾದ ನಿಯಮಗಳ ಪ್ರಕಾರ, ಉದ್ಯೋಗ ಸಂಬಂಧವನ್ನು ಅಂತ್ಯಗೊಳಿಸಲು ತನ್ನ ಉದ್ದೇಶಗಳನ್ನು ಮುಂಚಿತವಾಗಿ ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಗೆ ತಿಳಿಸಲು ಪ್ರತಿಯೊಬ್ಬ ಅಧೀನಕ್ಕೂ ನಿರ್ಬಂಧವಿದೆ. ಮುಂದೆ ನೀವು 2 ವಾರಗಳವರೆಗೆ ಕೆಲಸ ಮಾಡಬೇಕಾಗುತ್ತದೆ. ನಂತರವಷ್ಟೇ ವಜಾ ಆದೇಶ ಹೊರಡಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಅದೇ ಸಮಯದಲ್ಲಿ, ನಾಗರಿಕರು ಹೆಚ್ಚು ಆಸಕ್ತಿದಾಯಕ ತಂತ್ರವನ್ನು ಬಳಸುತ್ತಾರೆ - ಕಾನೂನು ವಿಶ್ರಾಂತಿಯ ಅವಧಿಯಲ್ಲಿ ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಬಂಧಗಳನ್ನು ಬೇರ್ಪಡಿಸುವುದು. ನಂತರ, ನಿಯಮದಂತೆ, ಯಾವುದೇ ಕೆಲಸ ಅಗತ್ಯವಿಲ್ಲ. ರಜೆಯ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ರಾಜೀನಾಮೆ ಪತ್ರವನ್ನು ಬರೆಯುವುದು ಮುಖ್ಯ ವಿಷಯ. ಅಥವಾ ಬದಲಿಗೆ, ರಜೆಯ ಮೊದಲು. ನಾವು ಯಾವ ರೀತಿಯ ವಿರಾಮದ ಬಗ್ಗೆ ಮಾತನಾಡುತ್ತಿದ್ದೇವೆ ಎಂಬುದು ಮುಖ್ಯವಲ್ಲ - ವಾರ್ಷಿಕ ಅಥವಾ ನಿಮ್ಮ ಸ್ವಂತ ಖರ್ಚಿನಲ್ಲಿ. ಮುಖ್ಯ ವಿಷಯವೆಂದರೆ ಯಾವುದೇ ಕೆಲಸ ಅಗತ್ಯವಿಲ್ಲ.

ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ವಿಧಾನ

ಈ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗ ಸಂಬಂಧವನ್ನು ಕೊನೆಗೊಳಿಸುವ ವಿಧಾನ ಯಾವುದು? ಎಲ್ಲವೂ ಸಾಕಷ್ಟು ಸುಲಭ ಮತ್ತು ಸರಳವಾಗಿದೆ. ಯಾವುದೇ ಗಮನಾರ್ಹ ಲಕ್ಷಣಗಳಿಲ್ಲ. ರಜೆಯ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯು ಈ ಕೆಳಗಿನ ತತ್ವಗಳ ಪ್ರಕಾರ ಮುಂದುವರಿಯಬೇಕು:

1. ರಜೆಯ ಮೇಲೆ ಹೋಗುವ ಮೊದಲು, ಉದ್ಯೋಗಿ ಸ್ಥಾಪಿತ ರೂಪದಲ್ಲಿ ಹೇಳಿಕೆಯನ್ನು ಬರೆಯುತ್ತಾರೆ. ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ಅವಶ್ಯಕತೆಯೊಂದಿಗೆ ಪರಿಚಿತರಾಗಿದ್ದಾರೆ. ರಜೆಯನ್ನು ನಿಷೇಧಿಸುವ ಹಕ್ಕನ್ನು ಬಾಸ್ ಹೊಂದಿಲ್ಲ. ನಿಮ್ಮ ಸ್ವಂತ ಖರ್ಚಿನಲ್ಲಿ ನೀವು ರಜೆಯನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಂಡರೆ, ನಂತರ ಹಲವಾರು ಅರ್ಜಿಗಳನ್ನು ಎಳೆಯಲಾಗುತ್ತದೆ.
2. ಅಧೀನದವರು ರಜೆಯ ಮೇಲೆ ಹೋಗುತ್ತಾರೆ. ಅರ್ಜಿಯನ್ನು ಸ್ವೀಕರಿಸಿದ 14 ದಿನಗಳ ನಂತರ, ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಆದೇಶವನ್ನು ನೀಡುತ್ತಾನೆ. ಅದರೊಂದಿಗೆ ಅಧೀನವನ್ನು ಪರಿಚಿತಗೊಳಿಸುವುದು ಅವಶ್ಯಕ.
3. ರಜೆಯ ನಂತರ, ಉದ್ಯೋಗಿ ಕಂಪನಿಗೆ ಬರಬೇಕು ಮತ್ತು ಕೆಲಸದ ಪುಸ್ತಕವನ್ನು ಸ್ವೀಕರಿಸಬೇಕು, ಜೊತೆಗೆ ವೇತನವನ್ನು ಪಡೆಯಬೇಕು. ಕೆಲಸ ಮಾಡಿದ ಸಮಯದ ಪಾವತಿಯನ್ನು ಸಾಧ್ಯವಾದಷ್ಟು ಬೇಗ ಸ್ವೀಕರಿಸಬೇಕು. ಲೆಕ್ಕಾಚಾರಕ್ಕೆ 1 ದಿನವನ್ನು ನಿಗದಿಪಡಿಸಲಾಗಿದೆ.
4. ಕೆಲಸದ ಪುಸ್ತಕವನ್ನು ಸಂಗ್ರಹಿಸಿ ಮತ್ತು ಹಣವನ್ನು ನೀಡಿದ ತಕ್ಷಣ, ಅಧೀನವು ವಿಶೇಷ ಲೆಕ್ಕಪತ್ರ ನಿಯತಕಾಲಿಕಗಳಲ್ಲಿ ತನ್ನ ಸಹಿಯನ್ನು ಹಾಕುತ್ತಾನೆ. ಲೆಕ್ಕಾಚಾರವನ್ನು ದೃಢೀಕರಿಸಲು ಮತ್ತು ಕೆಲಸದ ಪರವಾನಗಿಯನ್ನು ನೀಡಲು ಇದು ಅವಶ್ಯಕವಾಗಿದೆ. ಇದು ರಜೆಯ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ನೌಕರನ ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಅಂತ್ಯವಾಗಿದೆ.
5. ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಸೂಚನೆಯನ್ನು ಸೆಳೆಯುತ್ತಾನೆ, ಅಧೀನದ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಫೈಲ್ ಅನ್ನು ಪೂರ್ಣಗೊಳಿಸುತ್ತಾನೆ ಮತ್ತು ಅದನ್ನು ಆರ್ಕೈವ್ಗಳಿಗೆ ಕಳುಹಿಸುತ್ತಾನೆ.

ಕಾರ್ಮಿಕ ಶಾಸನವು ರಜೆಯಲ್ಲಿರುವಾಗ ಉದ್ಯೋಗಿಯೊಂದಿಗೆ ಉದ್ಯೋಗವನ್ನು ಮುಕ್ತಾಯಗೊಳಿಸುವುದನ್ನು ನಿಷೇಧಿಸುತ್ತದೆ. ಆದರೆ ಈ ಪ್ರಕರಣವು ತನ್ನ ಸ್ವಂತ ಕೋರಿಕೆಯ ಮೇರೆಗೆ ಅಥವಾ ಅವನು ಕೆಲಸ ಮಾಡುವ ಕಂಪನಿ, ಸಂಸ್ಥೆ ಅಥವಾ ಉದ್ಯಮದ ದಿವಾಳಿಯಿಂದಾಗಿ ವಜಾಗೊಳಿಸಲು ಅನ್ವಯಿಸುವುದಿಲ್ಲ. ಅಂದರೆ, ಉದ್ಯೋಗಿ ಸ್ವತಃ ಬಯಸಿದರೆ ರಜೆಯ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ವಜಾಗೊಳಿಸುವುದನ್ನು ಅನುಮತಿಸಲಾಗಿದೆ.

ಹೆಚ್ಚುವರಿಯಾಗಿ, ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ತನ್ನ ರಜೆಯ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ವಜಾಗೊಳಿಸಲು ನಿಮಗೆ ಅನುಮತಿಸುವ ಹಲವಾರು ಇತರ ಮಾನ್ಯ ಕಾರಣಗಳಿವೆ, ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಉದ್ಯೋಗ ಸಂಬಂಧವನ್ನು ಕೊನೆಗೊಳಿಸುವ ಅಗತ್ಯತೆಯ ಬಗ್ಗೆ ಪಕ್ಷಗಳು ಪರಸ್ಪರ ಒಪ್ಪಂದಕ್ಕೆ ಬಂದರೆ. ಮುಖ್ಯ ರಜೆಯ ಜೊತೆಗೆ, ಹೆಚ್ಚುವರಿ, ಮಾತೃತ್ವ ಮತ್ತು ಮಕ್ಕಳ ಆರೈಕೆ ಕೂಡ ಇವೆ. ಪ್ರತಿ ನಿರ್ದಿಷ್ಟಪಡಿಸಿದ ಪ್ರಕರಣದಲ್ಲಿ, ಆರ್ಥಿಕ ಚಟುವಟಿಕೆಯ ಸಂಪೂರ್ಣ ನಿಲುಗಡೆಯ ನಂತರ ಮಾತ್ರ ತನ್ನ ಸ್ವಂತ ಉಪಕ್ರಮದಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಹಕ್ಕನ್ನು ಉದ್ಯಮವು ಹೊಂದಿಲ್ಲ. ಆದರೆ ನೌಕರನು ಯಾವುದೇ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ರಾಜೀನಾಮೆ ನೀಡುವ ಎಲ್ಲ ಹಕ್ಕನ್ನು ಹೊಂದಿದ್ದಾನೆ, ಅವನು ಕಾನೂನಿನ ಕಾರ್ಯವಿಧಾನ ಮತ್ತು ಸಾಕ್ಷ್ಯಚಿತ್ರ ಸೂಕ್ಷ್ಮತೆಗಳಿಗೆ ಬದ್ಧವಾಗಿರಬೇಕು.

ರಜೆಯಲ್ಲಿರುವಾಗ ವಜಾ ಮಾಡಲು ಯಾವ ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ ಅನುಮತಿಸಲಾಗಿದೆ?

ಕಲೆಯ ಭಾಗ 6 ರಲ್ಲಿ ನಿರ್ದಿಷ್ಟಪಡಿಸಿದ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಉದ್ಯೋಗಿಯೊಂದಿಗೆ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಮುಕ್ತಾಯಗೊಳಿಸುವ ಹಕ್ಕನ್ನು ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಹೊಂದಿಲ್ಲ. 81 ಟಿಕೆ. ಅವನು ರಜೆಯಿಂದ ಹಿಂದಿರುಗುವವರೆಗೆ ನೀವು ಕಾಯಬೇಕು ಮತ್ತು ಅದರ ನಂತರ ಮಾತ್ರ ನೀವು ಅವನನ್ನು ವಜಾ ಮಾಡಬಹುದು.

ನಾವು ಈಗಾಗಲೇ ಕಂಡುಕೊಂಡಂತೆ, ಉದ್ಯೋಗಿ ರಜೆಯಲ್ಲಿದ್ದಾಗ, ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಉಪಕ್ರಮದಲ್ಲಿ, ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆ, ವೃತ್ತಿಪರ ಅಸಮರ್ಥತೆ ಮತ್ತು ಕಾರ್ಮಿಕ ಶಿಸ್ತಿನ ಉಲ್ಲಂಘನೆಯ ಕಾರಣದಿಂದಾಗಿ ಉದ್ಯೋಗದ ಸಂಬಂಧವನ್ನು ಕೊನೆಗೊಳಿಸುವುದು ಅಸಾಧ್ಯ. ಅದು ಯಾವಾಗ ಸಾಧ್ಯ?

• ಉದ್ಯೋಗಿ ಹೇಳಿಕೆಯನ್ನು ಬರೆದು ಸ್ವತಃ ರಾಜೀನಾಮೆ ನೀಡಲು ಬಯಸಿದರೆ;
• ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದದ ಮುಕ್ತಾಯದ ಮೇಲೆ ಉದ್ಯೋಗದಾತ ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗಿ ನಡುವೆ ಲಿಖಿತ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ತಲುಪಿದರೆ;
• ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ನೋಂದಾಯಿಸಿದ ಉದ್ಯಮದ ಚಟುವಟಿಕೆಯ ಮುಕ್ತಾಯದ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ.

ಅದೇ ಸಮಯದಲ್ಲಿ, ಉದ್ಯೋಗಿಯಿಂದ ಅದರ ಅವಧಿ ಅಥವಾ ಅಪೂರ್ಣ ಕೆಲಸವನ್ನು ಲೆಕ್ಕಿಸದೆ ಮುಂದಿನ ರಜೆಯ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯನ್ನು ಅನುಮತಿಸಲಾಗಿದೆ. ಇದಕ್ಕೆ ವಿರುದ್ಧವಾಗಿ, ಉದ್ಯೋಗಿ ಬಯಸಿದಲ್ಲಿ, ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಅವನನ್ನು ವಜಾ ಮಾಡಲು ನಿರ್ಬಂಧವನ್ನು ಹೊಂದಿರುತ್ತಾನೆ. ಮತ್ತು ಪಕ್ಷಗಳ ನಡುವೆ ಯಾವುದೇ ಸಮಸ್ಯೆಗಳು ಬಗೆಹರಿಯದೆ ಮುಂದುವರಿದರೆ, ನಂತರ ಅವುಗಳನ್ನು ಪರಿಹಾರಕ್ಕಾಗಿ ನ್ಯಾಯಾಲಯಕ್ಕೆ ಉಲ್ಲೇಖಿಸಬಹುದು. ಆರ್ಥಿಕವಾಗಿ ಜವಾಬ್ದಾರಿಯುತ ನೌಕರನು ದಾಸ್ತಾನು ಸರಿಯಾಗಿ ನಡೆಸದಿದ್ದಾಗ ವಜಾಗೊಳಿಸಿದಾಗ ಇದು ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ಸಂಭವಿಸುತ್ತದೆ. ಮತ್ತು ಅವನ ವಜಾಗೊಳಿಸಿದ ನಂತರ, ಕೊರತೆಯನ್ನು ಕಂಡುಹಿಡಿಯಲಾಯಿತು.

ಸಂಸ್ಥೆಯು ದಿವಾಳಿಯಾದಾಗ, ಮುಂಬರುವ ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಬಗ್ಗೆ ಅದರ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ಕನಿಷ್ಠ ಎರಡು ತಿಂಗಳ ಮುಂಚಿತವಾಗಿ ತಿಳಿಸಬೇಕು. ಬಲವಂತದ ದಿವಾಳಿತನದ ಕಾರ್ಯವಿಧಾನದ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ನೋಟೀಸ್ ಅವಧಿಗಳಲ್ಲಿ ಗಮನಾರ್ಹವಾದ ಕಡಿತವನ್ನು ಕಾನೂನು ಅನುಮತಿಸುತ್ತದೆ. ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದದ ಮುಕ್ತಾಯದ ಅಂತಹ ಮಾತುಗಳು ಸಂಪೂರ್ಣ ದಿವಾಳಿ ಸಂಭವಿಸಿದಾಗ, ಸ್ವತ್ತುಗಳನ್ನು ಮತ್ತೊಂದು ಕಂಪನಿಗೆ ವರ್ಗಾಯಿಸದೆ, ಮರುಸಂಘಟನೆ ಮತ್ತು ಇತರ ಕಾನೂನು ತಂತ್ರಗಳಿಲ್ಲದೆ, ನಿರ್ಲಜ್ಜ ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ಆಗಾಗ್ಗೆ ಪಡೆಯಲು ಹೋಗುವ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ ಮಾತ್ರ ಕೆಲಸದ ಪುಸ್ತಕದಲ್ಲಿ ನಮೂದಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಅವರ ಬಹುಪಾಲು ಅಧೀನ ಅಧಿಕಾರಿಗಳನ್ನು ತೊಡೆದುಹಾಕಲು.

ರಜೆಯ ಮೇಲೆ ನೀವೇ ರಾಜೀನಾಮೆ ನೀಡುವುದು ಹೇಗೆ

ರಜೆ ಮತ್ತು ಅವನ ವಜಾವನ್ನು ಸಂಯೋಜಿಸಲು ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಎರಡು ಆಯ್ಕೆಗಳಿವೆ. ಮೊದಲ ಆಯ್ಕೆಯು ರಜೆಯಲ್ಲಿರುವಾಗ ವಜಾ ಮಾಡುವುದು, ಉದ್ಯೋಗಿ ಈಗಾಗಲೇ ರಜೆಯಲ್ಲಿರುವಾಗ ರಾಜೀನಾಮೆ ಪತ್ರವನ್ನು ಸಲ್ಲಿಸಿದಾಗ. ಉದ್ಯೋಗಿ ನಂತರದ ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯೊಂದಿಗೆ ರಜೆ ನೀಡುವಂತೆ ಕೇಳಿದಾಗ ಎರಡನೆಯ ಆಯ್ಕೆಯಾಗಿದೆ. ಈ ಪ್ರತಿಯೊಂದು ಆಯ್ಕೆಗಳಿಗೆ, ಉದ್ಯೋಗ ಸಂಬಂಧವನ್ನು ಕೊನೆಗೊಳಿಸುವ ವಿಧಾನವು ಸ್ವಲ್ಪ ವಿಭಿನ್ನವಾಗಿರುತ್ತದೆ.

ರಜೆಯ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ರಾಜೀನಾಮೆ ಪತ್ರವನ್ನು ಬರೆದ ನಂತರ, ನೌಕರನು ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ಹೋಗದೆ, ಅವನಿಗೆ ನಿಗದಿಪಡಿಸಿದ ದಿನಗಳನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಲು ಹಕ್ಕನ್ನು ಹೊಂದಿದ್ದಾನೆ, ನಂತರ ಅವನು ತನ್ನ ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಆದೇಶವನ್ನು ಮತ್ತು ಕೈಯಲ್ಲಿ ದಾಖಲೆಗಳನ್ನು ಸ್ವೀಕರಿಸುತ್ತಾನೆ. ಇದು ಎಲ್ಲಾ ರಜೆಯ ಉದ್ದವನ್ನು ಅವಲಂಬಿಸಿರುತ್ತದೆ. ಇದು ಎರಡು ವಾರಗಳಿಗಿಂತ ಕಡಿಮೆಯಿದ್ದರೆ, ನೀವು ಇನ್ನೂ ಸ್ವಲ್ಪ ಸಮಯದವರೆಗೆ ಕೆಲಸದಲ್ಲಿ ಉಳಿಯಬೇಕಾಗುತ್ತದೆ. ಎಲ್ಲಾ ನಂತರ, ಕಾನೂನಿನ ಪ್ರಕಾರ, ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಎರಡು ವಾರಗಳ ಮೊದಲು ಹೊರಡುವ ನಿಮ್ಮ ಉದ್ದೇಶದ ಸೂಚನೆಯನ್ನು ನೀವು ನೀಡಬೇಕಾಗಿದೆ. ಇದು ದೀರ್ಘವಾಗಿದ್ದರೆ, ರಜೆಯ ನಂತರ ನೀವು ಇನ್ನು ಮುಂದೆ ಈ ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳಕ್ಕೆ ಹಿಂತಿರುಗಬೇಕಾಗಿಲ್ಲ ಎಂದು ನೀವು ನಿರೀಕ್ಷಿಸಬಹುದು (ಅರ್ಜಿಯನ್ನು ಸಲ್ಲಿಸಿದ ಕ್ಷಣದಿಂದ ಅದರ ಕೊನೆಯವರೆಗೆ ಕನಿಷ್ಠ ಎರಡು ವಾರಗಳು ಉಳಿದಿದ್ದರೆ).

ನಂತರದ ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯೊಂದಿಗೆ ರಜೆಯನ್ನು ಒದಗಿಸಲು ನೀವು ಉದ್ಯೋಗದಾತರನ್ನು ಕೇಳಬಹುದು. ಈ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ಬಳಕೆಯಾಗದ ದಿನಗಳ ಪರಿಹಾರವನ್ನು ಪಾವತಿಸಲಾಗುವುದಿಲ್ಲ, ಏಕೆಂದರೆ ಉದ್ಯೋಗಿ ಈಗಾಗಲೇ ಅದನ್ನು ಬಳಸಿದ್ದಾರೆ ಮತ್ತು ರಜೆಯ ವೇತನವನ್ನು ಪಡೆದಿದ್ದಾರೆ. ಉದ್ಯೋಗ ಸಂಬಂಧದ ಮುಕ್ತಾಯದ ದಿನವು ರಜೆಯ ಕೊನೆಯ ದಿನವಾಗಿರುವುದಿಲ್ಲ, ಆದರೆ ಅದು ಪ್ರಾರಂಭವಾಗುವ ಹಿಂದಿನ ದಿನ. ಈ ದಿನದಂದು ಲೆಕ್ಕಾಚಾರವನ್ನು ಮಾಡಬೇಕು ಮತ್ತು ಕೆಲಸದ ಪುಸ್ತಕವನ್ನು ನೀಡಬೇಕು. ಮತ್ತು ಅಗತ್ಯವಾದ ವಿಶ್ರಾಂತಿಯ ನಂತರ, ಅವನು ಇನ್ನು ಮುಂದೆ ತನ್ನ ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳಕ್ಕೆ ಹೋಗುವುದಿಲ್ಲ.

ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ವಿಳಾಸಕ್ಕೆ ಅಂತ್ಯಗೊಳಿಸುವ ಬಯಕೆಯ ಹೇಳಿಕೆಯೊಂದಿಗೆ ಪತ್ರವನ್ನು ಕಳುಹಿಸಿದರೆ, ರಜೆಯ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ಕೆಲಸ ಮಾಡದೆಯೇ ಒಬ್ಬರ ಸ್ವಂತ ಕೋರಿಕೆಯ ಮೇರೆಗೆ ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯು ಸಂಭವಿಸುತ್ತದೆ. ರಜೆಯ ನಂತರ ಅಗತ್ಯವಿರುವ ಎರಡು ವಾರಗಳನ್ನು ಪೂರ್ಣಗೊಳಿಸಲು ಕಾನೂನು ನೌಕರನನ್ನು ನಿರ್ಬಂಧಿಸುವುದಿಲ್ಲ, ಅರ್ಜಿಯನ್ನು ಸಲ್ಲಿಸುವ ಸಮಯದಲ್ಲಿ, ಅಂತಹ ಅಥವಾ ಹೆಚ್ಚಿನ ಅವಧಿಯು ಅದರ ಅಂತ್ಯದ ಮೊದಲು ಉಳಿದಿದೆ. ಮತ್ತು ಕಲೆಯಲ್ಲಿ ಸೂಚಿಸಿದಂತೆ ಇದು ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಉಪಕ್ರಮವಾಗಿದ್ದರೆ ಮಾತ್ರ ಅರ್ಹವಾದ ವಾರ್ಷಿಕ ವಿಶ್ರಾಂತಿಯಲ್ಲಿರುವಾಗ ನೌಕರನನ್ನು ವಜಾ ಮಾಡುವುದು ಅಸಾಧ್ಯವೆಂದು ಯಾವುದೇ ಉದ್ಯೋಗದಾತ ತಿಳಿದಿರಬೇಕು. ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ 81 ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್.

ವಜಾಗೊಳಿಸಲು ದಾಖಲೆಗಳನ್ನು ಸಲ್ಲಿಸುವ ವಿಧಾನ

ಮನೆಯಲ್ಲಿದ್ದಾಗ, ಅಥವಾ ಬೇರೆ ಯಾವುದೇ ಸ್ಥಳದಲ್ಲಿ, ಉದ್ಯೋಗಿ ತನ್ನ ಸ್ವಂತ ಕೋರಿಕೆಯ ಮೇರೆಗೆ ಸಂಸ್ಥೆಯ ವಿಳಾಸಕ್ಕೆ ರಾಜೀನಾಮೆ ಪತ್ರವನ್ನು ಕಳುಹಿಸಬಹುದು. ಅರ್ಜಿಯನ್ನು ಎಂಟರ್‌ಪ್ರೈಸ್‌ನ ಕಾನೂನು ವಿಳಾಸಕ್ಕೆ ಕಳುಹಿಸಲಾಗಿದೆ ಎಂದು ನೆನಪಿಟ್ಟುಕೊಳ್ಳುವುದು ಬಹಳ ಮುಖ್ಯ. ನಿಜವಾದ ಮತ್ತು ಕಾನೂನು ವಿಳಾಸಗಳು ಹೊಂದಿಕೆಯಾಗದಿದ್ದರೆ, ಅರ್ಜಿಯನ್ನು ಎರಡು ಪ್ರತಿಗಳಲ್ಲಿ, ಎರಡು ವಿಳಾಸಗಳಿಗೆ ಏಕಕಾಲದಲ್ಲಿ ಕಳುಹಿಸುವುದು ಉತ್ತಮ. ವಿವಾದವು ಉದ್ಭವಿಸಿದರೆ (ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ತಾನು ಯಾವುದೇ ಅರ್ಜಿಯನ್ನು ಸ್ವೀಕರಿಸಲಿಲ್ಲ ಅಥವಾ ಅದನ್ನು ತಪ್ಪಾದ ವಿಳಾಸಕ್ಕೆ ಕಳುಹಿಸಲಾಗಿದೆ ಎಂದು ಹೇಳಿದರೆ ಅದು ಉದ್ಭವಿಸಬಹುದು), ರಶೀದಿಯ ಸಂಗತಿಯನ್ನು ವಿತರಣೆಯ ಅನುಗುಣವಾದ ಅಂಚೆ ಅಧಿಸೂಚನೆಯ ಮೂಲಕ ಖಚಿತಪಡಿಸಲು ಸಾಧ್ಯವಾಗುತ್ತದೆ. ಮೌಲ್ಯಯುತ ಪತ್ರ.

ರಜೆಯ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ರಾಜೀನಾಮೆ ನೀಡುವುದು ಪ್ರತಿಯೊಬ್ಬ ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಕಾನೂನಿನಿಂದ ಖಾತರಿಪಡಿಸುವ ಹಕ್ಕು. ಆದ್ದರಿಂದ, ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಅರ್ಜಿಯನ್ನು ಸ್ವೀಕರಿಸುವುದಿಲ್ಲ ಅಥವಾ ಸಹಿ ಮಾಡುವುದಿಲ್ಲ ಎಂದು ನೀವು ಭಯಪಡಬಾರದು.

ಮೂಲಕ, ಕಾರ್ಮಿಕ ಶಾಸನವು ಉದ್ಯೋಗಿಯ ರಾಜೀನಾಮೆ ಪತ್ರಕ್ಕೆ ಸಹಿ ಹಾಕಲು ಉದ್ಯೋಗದಾತರನ್ನು ನಿರ್ಬಂಧಿಸುವುದಿಲ್ಲ. ಅರ್ಜಿಯ ಸ್ವೀಕೃತಿಯ ದಿನಾಂಕದ ಬಗ್ಗೆ ರಾಜೀನಾಮೆ ನೀಡಲು ಬಯಸುವ ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಕೈಯಲ್ಲಿ ಉಳಿದಿರುವ ಡಾಕ್ಯುಮೆಂಟ್‌ನ ಎರಡನೇ ಪ್ರತಿಯಲ್ಲಿ ನೀವು ಗುರುತು ಹಾಕಬೇಕಾಗಿದೆ. ಎಲ್ಲಾ ನಂತರ, ಅಪ್ಲಿಕೇಶನ್‌ನಲ್ಲಿ ಸೂಚಿಸಿದ ಮರುದಿನದಿಂದ ಹದಿನಾಲ್ಕು ದಿನಗಳ “ಕೆಲಸ ಮಾಡುವ” ಅವಧಿಯನ್ನು ಲೆಕ್ಕಹಾಕಲಾಗುತ್ತದೆ. ರಜೆಯ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ಸರಿಯಾಗಿ ಬಿಡುವುದು ಹೇಗೆ ಎಂದು ಲೆಕ್ಕಾಚಾರ ಮಾಡಲು, ನೀವು ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ನ ರೂಢಿಗಳನ್ನು ಉಲ್ಲೇಖಿಸಬೇಕು.

ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಹಿತೆಯ 80 ನೇ ವಿಧಿಯು ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ತಾನು ಕೆಲಸ ಮಾಡುವ ಕಂಪನಿಯೊಂದಿಗೆ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಕೊನೆಗೊಳಿಸುವ ಹಕ್ಕನ್ನು ಹೊಂದಿದೆ ಎಂದು ಸ್ಥಾಪಿಸುತ್ತದೆ. ಸ್ಥಾನವನ್ನು ತೊರೆಯುವ ಎರಡು ವಾರಗಳ ಮೊದಲು ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಗೆ ತಿಳಿಸುವುದು ಒಂದೇ ಅವಶ್ಯಕತೆಯಾಗಿದೆ. ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ಎಂಟರ್‌ಪ್ರೈಸ್‌ನಲ್ಲಿ ಇರಿಸಿಕೊಳ್ಳಲು ಅನುಮತಿಸುವ ಯಾವುದೇ ನಿರ್ಬಂಧಗಳನ್ನು ಕಾನೂನು ಸ್ಥಾಪಿಸುವುದಿಲ್ಲ. ಇದಕ್ಕೆ ತದ್ವಿರುದ್ಧವಾಗಿ, ಅವನ ಕೆಲಸದ ಕೊನೆಯ ದಿನದಂದು, ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಎಲ್ಲಾ ಕೆಲಸದ ದಾಖಲೆಗಳು ಮತ್ತು ವೇತನವನ್ನು ನೀಡಬೇಕು. ಆದಾಯದ ಪ್ರಮಾಣಪತ್ರಗಳು ಮತ್ತು ವಿಮಾ ಕೊಡುಗೆಗಳ ಜೊತೆಗೆ ಕೆಲಸದ ದಾಖಲೆ ಪುಸ್ತಕವನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಂತೆ.

ಎರಡು ವಾರಗಳವರೆಗೆ ಕೆಲಸ ಮಾಡದಿರಲು ಸಾಧ್ಯವೇ?

p>ನೌಕರನು ತನ್ನ ಮೇಲಧಿಕಾರಿಗಳೊಂದಿಗೆ ಒಪ್ಪಿಕೊಳ್ಳಬಹುದು ಮತ್ತು ನಿಗದಿಪಡಿಸಿದ ಸಮಯವನ್ನು ಕೆಲಸ ಮಾಡಬಾರದು. ಹೆಚ್ಚುವರಿಯಾಗಿ, ಕೋಡ್‌ನ ಅದೇ ಎಂಬತ್ತನೇ ಲೇಖನವು ನೀವು ಮೊದಲೇ ರಾಜೀನಾಮೆ ನೀಡಬಹುದಾದ ಕೆಲವು ಪ್ರಕರಣಗಳನ್ನು ಮಾತ್ರ ಪಟ್ಟಿ ಮಾಡುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಯಾವುದೇ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ ಮಾನ್ಯವೆಂದು ಪರಿಗಣಿಸಲಾಗಿದೆ:

• ನಿವೃತ್ತಿ;
• ಅಧ್ಯಯನಕ್ಕೆ ಪ್ರವೇಶ;
• ಉದ್ಯಮದಿಂದ ಕಾರ್ಮಿಕ ಶಾಸನದ ಉಲ್ಲಂಘನೆಯ ಸತ್ಯವನ್ನು ಸ್ಥಾಪಿಸುವಾಗ

ನಂತರದ ಪ್ರಕರಣದಲ್ಲಿ, ಕಾನೂನಿನ ಉಲ್ಲಂಘನೆಯ ಸತ್ಯದ ದೃಢೀಕರಣವು ನ್ಯಾಯಾಲಯದ ನಿರ್ಧಾರವಾಗಿದ್ದು ಅದು ಕಾನೂನು ಬಲವನ್ನು ಪಡೆದುಕೊಂಡಿದೆ, ಅಥವಾ ಕಾರ್ಮಿಕ ಇನ್ಸ್ಪೆಕ್ಟರೇಟ್ನಿಂದ ಆದೇಶವಾಗಿದೆ. ಹಿರಿಯ ನಿರ್ವಹಣೆಯ ನಿರ್ಧಾರವನ್ನು ಅವನು ಒಪ್ಪದ ಕಾರಣ ತನ್ನ ಹಕ್ಕುಗಳನ್ನು ಉಲ್ಲಂಘಿಸಲಾಗಿದೆ ಎಂದು ಪರಿಗಣಿಸುವ ಅಧಿಕಾರ ಮತ್ತು ಹಕ್ಕನ್ನು ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಹೊಂದಿಲ್ಲ. ಮೇಲಿನ ಪಟ್ಟಿಯು ಸಮಗ್ರವಾಗಿಲ್ಲ. ನ್ಯಾಯಾಂಗ ಅಭ್ಯಾಸದಲ್ಲಿ, ಸ್ಪಷ್ಟೀಕರಣಗಳು ಇವೆ, ಯಾವ ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ ಆರಂಭಿಕ ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಕಾರಣ ಕಾನೂನುಬದ್ಧವಾಗಿದೆ. ಇದು ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ನಿಕಟ ಸಂಬಂಧಿಗಳ ಅನಾರೋಗ್ಯ ಮತ್ತು ತುರ್ತು ಕ್ರಮದ ಅಗತ್ಯತೆಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದೆ.

ಒಂದು ರೀತಿಯಲ್ಲಿ ಅಥವಾ ಇನ್ನೊಂದು ರೀತಿಯಲ್ಲಿ, ರಜೆಯ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ಕೆಲಸ ಮಾಡದೆ ವಜಾಗೊಳಿಸುವುದು ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಗಿಂತ ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಹೆಚ್ಚಿನ ಮಟ್ಟಿಗೆ ಯೋಗ್ಯವಾಗಿದೆ. ಎಲ್ಲಾ ನಂತರ, ಅವರು ತಮ್ಮ ರಜೆಯನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಲು ಮತ್ತು ಕುಖ್ಯಾತ ಎರಡು ವಾರಗಳವರೆಗೆ ಅವರ ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳದಲ್ಲಿ ಕುಳಿತುಕೊಳ್ಳಲು ಅವಕಾಶವನ್ನು ಹೊಂದಿದ್ದಾರೆ. ಕಂಪನಿಯು ತನ್ನ ಪಾಲಿಗೆ ಅವನನ್ನು ವಜಾ ಮಾಡದಿರಲು ಅಥವಾ ಲೆಕ್ಕಾಚಾರಗಳು ಮತ್ತು ದಾಖಲೆಗಳನ್ನು ನೀಡಲು ನಿರಾಕರಿಸುವ ಹಕ್ಕನ್ನು ಹೊಂದಿಲ್ಲ, ಏಕೆಂದರೆ ಈ ಕ್ರಮಗಳು ಕಾರ್ಮಿಕ ಕಾನೂನುಗಳ ಉಲ್ಲಂಘನೆಯಿಂದಾಗಿ ಆಡಳಿತಾತ್ಮಕ ದಂಡವನ್ನು ವಿಧಿಸುವ ಮೂಲಕ ಕಂಪನಿಗೆ ಬೆದರಿಕೆ ಹಾಕುತ್ತವೆ.

ಪಕ್ಷಗಳ ನಡುವೆ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ತಲುಪಿದಾಗ ಎಂಟರ್‌ಪ್ರೈಸ್‌ನೊಂದಿಗೆ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಮುಕ್ತಾಯಗೊಳಿಸಲು ಸಾಧ್ಯವಿದೆ. ದುರದೃಷ್ಟವಶಾತ್, ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಹಿತೆಯ ಮಾನದಂಡಗಳು ಉದ್ಯೋಗ ಸಂಬಂಧವನ್ನು ಕೊನೆಗೊಳಿಸುವ ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಕಾರ್ಯವಿಧಾನವನ್ನು ನಮಗೆ ಸೂಚಿಸುವುದಿಲ್ಲ, ಆದರೆ ಕಾರ್ಮಿಕ ತನಿಖಾಧಿಕಾರಿಯು ಅಂತಹ ಪದಗಳೊಂದಿಗೆ ವಜಾ ಮಾಡುವುದು ಸಾಧ್ಯವಿರುವುದಿಲ್ಲ, ಆದರೆ ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಅರ್ಜಿಯಲ್ಲಿ ಸೂಚಿಸಲಾದ ಸಂಖ್ಯೆಯಿಂದ ನಿಖರವಾಗಿ ಅಗತ್ಯವಾಗಿರುತ್ತದೆ ಎಂದು ವಿವರಿಸುತ್ತದೆ. ಅಥವಾ ಲಿಖಿತ ಒಪ್ಪಂದದಲ್ಲಿ, ಇದು ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದಕ್ಕೆ ಸೇರ್ಪಡೆಯಾಗಿದೆ. ಅಂತೆಯೇ, ಒಪ್ಪಂದದಲ್ಲಿ ನಿರ್ದಿಷ್ಟಪಡಿಸಿದ ದಿನದಂದು ಉದ್ಯೋಗಿ ರಜೆಯಲ್ಲಿದ್ದರೆ, ಅವನ ಕಡ್ಡಾಯ ಉಪಸ್ಥಿತಿಯಿಲ್ಲದೆ ಅವನೊಂದಿಗೆ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಸಹ ಕೊನೆಗೊಳಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ.

ಮಾತೃತ್ವ ರಜೆಯಲ್ಲಿರುವಾಗ ನೀವು ವಜಾ ಮಾಡುತ್ತೀರಾ?

ರಜೆಯ ಒಂದು ವಿಧವೆಂದರೆ ಮಾತೃತ್ವ ರಜೆ. ಕಾನೂನಿನ ಪ್ರಕಾರ, ಮಾತೃತ್ವ ರಜೆಯಲ್ಲಿರುವ ಉದ್ಯೋಗಿ ತನ್ನ ಇಚ್ಛೆಯನ್ನು ಬರವಣಿಗೆಯಲ್ಲಿ ಸೂಚಿಸಿದಾಗ ಮಾತ್ರ ಅವಳ ಕೋರಿಕೆಯ ಮೇರೆಗೆ ವಜಾ ಮಾಡಬಹುದು. ಹೆರಿಗೆ ರಜೆಯ ಸಮಯದಲ್ಲಿಯೂ ಮಹಿಳೆ ತನ್ನ ಅರ್ಜಿಯನ್ನು ಮೇಲ್ ಮೂಲಕ ಕಳುಹಿಸಬಹುದು. ಎಂಟರ್‌ಪ್ರೈಸ್ ಯುವ ತಾಯಿಯನ್ನು ತೊಡೆದುಹಾಕಲು ಬಯಸಿದಾಗ, ಅವಳ ಸ್ವಂತ ಇಚ್ಛೆಯಂತೆ ಹೇಳಿಕೆಯನ್ನು ಬರೆಯಲು ಒತ್ತಾಯಿಸುವ ಸಂದರ್ಭಗಳಿವೆ. ಆದರೆ ಈ ಪ್ರಕರಣವು ವಿವಾದ ಪರಿಹಾರದ ವರ್ಗಕ್ಕೆ ಸೇರುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಅಪರೂಪದ ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ ಅಂತಹ ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯನ್ನು ಕಾನೂನುಬಾಹಿರವೆಂದು ಪರಿಗಣಿಸಬಹುದು.

ಮಾತೃತ್ವ ರಜೆಯಲ್ಲಿರುವಾಗ ಹೇಗೆ ತೊರೆಯಬೇಕು ಎಂಬ ಪ್ರಶ್ನೆಯನ್ನು ಯುವ ತಾಯಂದಿರು ಹೆಚ್ಚಾಗಿ ಹೊಂದಿರುತ್ತಾರೆ. ಸಂಕೀರ್ಣ ಸಮಸ್ಯೆಯನ್ನು ಪರಿಹರಿಸಲು ಎರಡು ಮಾರ್ಗಗಳಿವೆ. ಮೊದಲ ಮಾರ್ಗವೆಂದರೆ ಎಂಟರ್‌ಪ್ರೈಸ್‌ನೊಂದಿಗೆ ತಲುಪಿದ ಲಿಖಿತ ಒಪ್ಪಂದ. ನಿಮ್ಮ ಸ್ಥಾನದಿಂದ ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ವಿನಂತಿಯೊಂದಿಗೆ ಮೇಲ್ ಮೂಲಕ ಪತ್ರವನ್ನು ಕಳುಹಿಸುವುದು ಎರಡನೆಯ ಮಾರ್ಗವಾಗಿದೆ. ಮಾತೃತ್ವ ರಜೆಯಲ್ಲಿ ಉಳಿಯುವುದು ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಅಗತ್ಯವಿರುವ ಎರಡು ವಾರಗಳ ಕೆಲಸದಿಂದ ವಿನಾಯಿತಿ ನೀಡುತ್ತದೆ.