തൊഴിൽ നിയമനിർമ്മാണത്തിലൂടെ സ്ഥാപിതമായ മൂന്ന് തരം അച്ചടക്ക ഉപരോധങ്ങൾ. എന്താണ് അച്ചടക്ക നടപടികൾ, അവ എങ്ങനെ പ്രയോഗിക്കുന്നു

അവരുടെ പ്രൊഫഷണൽ പ്രവർത്തനങ്ങളിൽ, ജീവനക്കാർ പലപ്പോഴും തൊഴിൽ അച്ചടക്കത്തിന്റെ ചില ലംഘനങ്ങൾ നടത്തുന്നു, ഇത് ഒരു അച്ചടക്ക കുറ്റമായി മാറിയേക്കാം.

അത്തരം കുറ്റകൃത്യങ്ങൾ അടിച്ചമർത്തുന്നതിനും തടയുന്നതിനും, അച്ചടക്ക ബാധ്യതയുടെ സാധ്യമായ നടപടികളെക്കുറിച്ചും അത് ജീവനക്കാരന്റെ മേൽ ചുമത്തുന്നതിനുള്ള നടപടിക്രമങ്ങളെക്കുറിച്ചും തൊഴിലുടമ അറിഞ്ഞിരിക്കണം: അവനെ പുറത്താക്കാനുള്ള അവകാശം ഉള്ളപ്പോൾ, സ്വയം കഠിനമായ ശിക്ഷയിൽ പരിമിതപ്പെടുത്തേണ്ടിവരുമ്പോൾ . ഈ ലേഖനത്തിൽ അച്ചടക്ക ഉപരോധം പ്രയോഗിക്കുന്നതിനുള്ള പ്രശ്നങ്ങൾ പരിഗണിക്കാൻ നിർദ്ദേശിക്കുന്നു.

അച്ചടക്ക നടപടി

പൊതുവേ, തൊഴിൽ നിയമത്തിലെ ഉത്തരവാദിത്തം ഒരു നിയമപരമായ ബന്ധത്തിൽ മറ്റൊരു പങ്കാളിയെ ദോഷകരമായി ബാധിച്ച ഒരു പ്രവർത്തനത്തിന്റെയോ നിഷ്ക്രിയത്വത്തിന്റെയോ പ്രതികൂല പ്രത്യാഘാതങ്ങൾ സഹിക്കാനുള്ള ഒരു സാമൂഹിക -തൊഴിൽ ബന്ധത്തിലെ ഒരു പങ്കാളിയുടെ ബാധ്യതയാണ്. തൊഴിൽ നിയമത്തിന്റെ ചട്ടക്കൂടിൽ പ്രയോഗിക്കപ്പെടുന്ന ഒരു തരം ബാധ്യത അച്ചടക്ക ബാധ്യതയാണ്, ഇത് ഒരു ജീവനക്കാരൻ ചെയ്ത അച്ചടക്ക കുറ്റത്തിന് ഉത്തരം നൽകാനും തൊഴിൽ നിയമനിർമ്മാണം നൽകുന്ന പിഴകൾ ചുമത്താനുമുള്ള ബാധ്യതയാണ്.

അച്ചടക്ക ഉത്തരവാദിത്തത്തിലേക്ക് കൊണ്ടുവരുന്നതിനുള്ള അടിസ്ഥാനം ഒരു അച്ചടക്ക കുറ്റകൃത്യമാണ്. ഇതനുസരിച്ച് കല. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന്റെ 192ഒരു അച്ചടക്ക കുറ്റം ഒരു ജീവനക്കാരൻ അയാൾക്ക് നൽകിയിട്ടുള്ള തൊഴിൽ ചുമതലകളുടെ പിഴവിലൂടെ നിറവേറ്റാത്തത് അല്ലെങ്കിൽ അനുചിതമായ പൂർത്തീകരണം എന്ന് നിർവചിക്കാം.

ഒരു അച്ചടക്ക ലംഘനത്തിന്റെ ലക്ഷ്യം, അതായത്, അതിന്റെ കമ്മീഷന്റെ ഫലമായി ലംഘിക്കപ്പെടുന്ന സാമൂഹിക ബന്ധങ്ങൾ, ആന്തരിക വർക്ക് ഷെഡ്യൂളാണ്. വസ്തു അനുസരിച്ച്, അച്ചടക്ക കുറ്റകൃത്യങ്ങളെ നാല് ഗ്രൂപ്പുകളായി തിരിക്കാം:

ജോലി സമയത്തിന്റെ പൂർണ്ണ ഉപയോഗത്തിലുള്ള കയ്യേറ്റങ്ങൾ (ഹാജരാകാതിരിക്കുക, വൈകുന്നത്);

തൊഴിലുടമയുടെ സ്വത്തിന്റെ സൂക്ഷ്മവും ശരിയായതുമായ ഉപയോഗത്തിന്മേലുള്ള കടന്നുകയറ്റം;

ഓർഗനൈസേഷനിലെ ഉൽ‌പാദന പ്രക്രിയകളുടെ മാനേജുമെന്റ് ഓർഡറിലെ കയ്യേറ്റങ്ങൾ (ഓർഡറുകൾ, ഓർഡറുകൾ പാലിക്കുന്നതിൽ പരാജയം);

ഒരു ജീവനക്കാരന്റെ ജീവനോ ആരോഗ്യമോ ധാർമ്മികതയോ അല്ലെങ്കിൽ മുഴുവൻ വർക്ക് കളക്ടീവിനോ ഭീഷണി ഉയർത്തുന്ന കയ്യേറ്റങ്ങൾ (തൊഴിൽ സംരക്ഷണ നിയമങ്ങളുടെ ലംഘനം).

അതിന്റെ വസ്തുനിഷ്ഠമായ വശത്ത്, ഒരു അച്ചടക്ക ലംഘനം നിയമവിരുദ്ധമായി നിർവ്വഹിക്കുന്നതിൽ പരാജയപ്പെടുകയോ അല്ലെങ്കിൽ തന്റെ ജോലി ചുമതലകളിൽ ഒരു ജീവനക്കാരന്റെ അനുചിതമായ പ്രകടനം പ്രകടിപ്പിക്കുകയോ ചെയ്യാം, അതായത്, അത് ഒരു പ്രവൃത്തിയും നിഷ്ക്രിയത്വവും ആകാം. ചില സന്ദർഭങ്ങളിൽ, ഒരു കോർപ്പസ് ഡെലിക്റ്റിയുടെ രൂപത്തിന്, ദോഷത്തിന്റെ രൂപത്തിൽ പരിണതഫലങ്ങളുടെ നിലനിൽപ്പും, അതനുസരിച്ച്, ആക്റ്റും അനന്തരഫലങ്ങളും തമ്മിലുള്ള കാര്യകാരണബന്ധം ആവശ്യമാണ്. ആത്മനിഷ്ഠമായ വശത്തെ സംബന്ധിച്ചിടത്തോളം, കുറ്റബോധം ഉണ്ടായിരിക്കണം, ഏത് രൂപത്തിലും - ഉദ്ദേശ്യം അല്ലെങ്കിൽ അശ്രദ്ധ. ഒരു ജീവനക്കാരന്റെ നിയന്ത്രണത്തിന് പുറത്തുള്ള കാരണങ്ങളാൽ ജോലി ചുമതലകൾ നിർവഹിക്കുന്നതിൽ പരാജയപ്പെടുന്നത് തൊഴിൽ കുറ്റമല്ല.

അച്ചടക്ക ലംഘനത്തിന്റെ വിഷയം എപ്പോഴും ഒരു ജീവനക്കാരനാണ്.

ഒരു കുറ്റകൃത്യത്തിൽ നിന്ന് വ്യത്യസ്തമായി, ഒരു അച്ചടക്ക കുറ്റകൃത്യം സാമൂഹിക അപകടത്തിന്റെ സ്വഭാവമല്ല, മറിച്ച് ഒരു സാമൂഹിക ദോഷകരമായ പ്രവൃത്തിയാണ്. അനന്തരഫലമായി, ഇത് അച്ചടക്ക നടപടികളുടെ പ്രയോഗം ഉൾക്കൊള്ളുന്നു.

റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 192ഇനിപ്പറയുന്ന തരത്തിലുള്ള അച്ചടക്ക ഉപരോധങ്ങൾ വിഭാവനം ചെയ്യുന്നു:

അഭിപ്രായം;

ശാസിക്കുക;

ഉചിതമായ അടിസ്ഥാനത്തിൽ പിരിച്ചുവിടൽ.

അതേസമയം, ചില വിഭാഗങ്ങളിലെ ജീവനക്കാർക്കുള്ള അച്ചടക്കത്തെക്കുറിച്ചുള്ള ഫെഡറൽ നിയമങ്ങൾ, ചാർട്ടറുകൾ, നിയന്ത്രണങ്ങൾ എന്നിവയും മറ്റ് അച്ചടക്ക ഉപരോധങ്ങൾ നൽകുമെന്ന് സൂചിപ്പിച്ചിരിക്കുന്നു. ഫെഡറൽ നിയമങ്ങൾ, ചട്ടങ്ങൾ, അച്ചടക്ക നിയന്ത്രണങ്ങൾ, അതായത് പ്രാദേശിക നിയന്ത്രണങ്ങൾ എന്നിവ നൽകാത്ത അച്ചടക്ക ഉപരോധങ്ങൾ പ്രയോഗിക്കാൻ ഇത് അനുവദനീയമല്ല.

എല്ലാ അച്ചടക്ക നടപടികളും ചുമത്തുന്നത് തൊഴിലുടമയാണ്.

ഏറ്റവും കടുത്ത, അങ്ങേയറ്റത്തെ അച്ചടക്ക നടപടി പിരിച്ചുവിടലാണ്. ഇനിപ്പറയുന്ന സാഹചര്യങ്ങളിൽ ഇത് സാധ്യമാണ്:

1) ജോലി ഡ്യൂട്ടികളുടെ നല്ല കാരണമില്ലാതെ ജീവനക്കാരന്റെ ആവർത്തിക്കാത്ത പ്രകടനം അദ്ദേഹത്തിന് അച്ചടക്ക നടപടി ഉണ്ടെങ്കിൽ ( കലയുടെ വകുപ്പ് 5. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന്റെ 81);

2) ഒരു ജീവനക്കാരന്റെ തൊഴിൽ ചുമതലകളുടെ ഒറ്റത്തവണ ലംഘനം (പേ. 6, 9 ഒപ്പം 10 ടീസ്പൂൺ. 81,കലയുടെ വകുപ്പ് 1. 336ഒപ്പം കല. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന്റെ 348.11), അതായത്:

ഹാജരാകാതിരിക്കുക (ജോലി ദിവസത്തിൽ തുടർച്ചയായി നാല് മണിക്കൂറിലധികം നല്ല കാരണമില്ലാതെ ജോലിയിൽ നിന്ന് വിട്ടുനിൽക്കുക);

മദ്യപാനം, മയക്കുമരുന്ന് അല്ലെങ്കിൽ മറ്റ് വിഷ ലഹരി എന്നിവയുടെ അവസ്ഥയിൽ ജോലിയിൽ പ്രത്യക്ഷപ്പെടുന്നത്;

നിയമപ്രകാരം (സംസ്ഥാനം, വാണിജ്യം, officialദ്യോഗികം, മറ്റുള്ളവ) പരിരക്ഷിച്ചിരിക്കുന്ന രഹസ്യങ്ങളുടെ വെളിപ്പെടുത്തൽ, അത് അവന്റെ തൊഴിൽ ചുമതലകളുടെ പ്രകടനവുമായി ബന്ധപ്പെട്ട് ജീവനക്കാരന് അറിയപ്പെട്ടു;

മറ്റൊരാളുടെ സ്വത്ത്, അപഹരണം, മന destructionപൂർവ്വമായ നാശം അല്ലെങ്കിൽ നാശനഷ്ടങ്ങൾ എന്നിവ ജോലിസ്ഥലത്ത് മോഷ്ടിക്കുന്നത്, നിയമപരമായ പ്രാബല്യത്തിൽ വന്ന കോടതി വിധി അല്ലെങ്കിൽ കേസുകൾ പരിഗണിക്കാൻ അധികാരമുള്ള ഒരു ജഡ്ജി, ഉദ്യോഗസ്ഥൻ, ബോഡി തീരുമാനം ഭരണപരമായ കുറ്റങ്ങൾ;

ഈ ലംഘനം ഗുരുതരമായ പ്രത്യാഘാതങ്ങൾ (വ്യാവസായിക അപകടം, അപകടം, ദുരന്തം) ഉണ്ടാക്കുകയോ അല്ലെങ്കിൽ മന consequencesപൂർവ്വം അത്തരം പ്രത്യാഘാതങ്ങളുടെ യഥാർത്ഥ ഭീഷണി സൃഷ്ടിക്കുകയോ ചെയ്താൽ, തൊഴിൽ സംരക്ഷണ കമ്മീഷൻ അല്ലെങ്കിൽ തൊഴിൽ സംരക്ഷണ കമ്മീഷണറുടെ തൊഴിൽ സംരക്ഷണ കമ്മീഷണറുടെ സ്ഥാപനം.

കൂടാതെ, പിരിച്ചുവിടൽ സാധ്യമാണ് പേജ് 7ഒപ്പം 8 മ. 1 ടീസ്പൂൺ. 81 ടിസിആർ.എഫ്കുറ്റകൃത്യങ്ങൾ യഥാക്രമം ആത്മവിശ്വാസം നഷ്ടപ്പെടുന്നതിനും അധാർമികമായ പെരുമാറ്റത്തിനും കാരണമാകുന്ന സാഹചര്യങ്ങളിൽ, ജോലിസ്ഥലത്തും അവന്റെ ജോലി ചുമതലകൾ നിർവഹിക്കുന്നതുമായി ബന്ധപ്പെട്ട് ജീവനക്കാരൻ ചെയ്തു.

തൊഴിലുടമയുടെ മുൻകൈയിൽ പിരിച്ചുവിടുന്നതിനുള്ള പ്രത്യേക കാരണങ്ങൾ സ്ഥാപന മേധാവികൾക്കും അദ്ദേഹത്തിന്റെ പ്രതിനിധികൾക്കും ചീഫ് അക്കൗണ്ടന്റിനും നൽകിയിട്ടുണ്ട് ( പേ. 9ഒപ്പം 10 ടീസ്പൂൺ. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന്റെ 81):

വസ്തുവിന്റെ സുരക്ഷയുടെ ലംഘനം, അതിന്റെ നിയമവിരുദ്ധമായ ഉപയോഗം അല്ലെങ്കിൽ ഓർഗനൈസേഷന്റെ സ്വത്തിന് കേടുപാടുകൾ വരുത്തുന്ന ഒരു യുക്തിരഹിതമായ തീരുമാനം എടുക്കുക;

തൊഴിൽ ചുമതലകളുടെ ഒറ്റത്തവണ കടുത്ത ലംഘനം.

അച്ചടക്ക ഉപരോധം പ്രയോഗിക്കുന്നതിനുള്ള നടപടിക്രമം

അച്ചടക്ക ബാധ്യതയിലേക്ക് കൊണ്ടുവരുന്നതിനുള്ള നടപടിക്രമം നിയന്ത്രിക്കുന്നത് കല. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന്റെ 193... തൊഴിൽ നിയമനിർമ്മാണത്തിന്റെ അടിസ്ഥാനത്തിൽ, അച്ചടക്ക നടപടികളുടെ ഇനിപ്പറയുന്ന ഘട്ടങ്ങൾ വേർതിരിച്ചറിയാൻ കഴിയും.

അച്ചടക്ക നടപടികളുടെ ആരംഭം. അച്ചടക്ക നടപടികൾ അടിച്ചേൽപ്പിക്കാൻ അവകാശമില്ലാത്ത ഒരു വ്യക്തി സമർപ്പിച്ച ഒരു ജീവനക്കാരനെ അച്ചടക്ക ബാധ്യതയിലേക്ക് കൊണ്ടുവരാനുള്ള ഒരു നിർദ്ദേശം തൊഴിലുടമ സാക്ഷികളെ അഭിമുഖം ചെയ്യുകയും അവലോകനം ചെയ്യുകയും ചെയ്യുന്നു. അച്ചടക്ക ലംഘനം നടത്തിയെന്ന് ആരോപിക്കപ്പെടുന്ന ജീവനക്കാരനെ തൊഴിലുടമ ആവശ്യപ്പെടണം, രേഖാമൂലമുള്ള വിശദീകരണം ... ശേഷം എങ്കിൽ രണ്ട് പ്രവൃത്തി ദിവസം നിർദ്ദിഷ്ട വിശദീകരണം ജീവനക്കാരൻ നൽകുന്നില്ല, തുടർന്ന് രേഖാമൂലമുള്ള വിശദീകരണങ്ങൾ നൽകാൻ വിസമ്മതിക്കുന്ന ഒരു പ്രവൃത്തി തയ്യാറാക്കപ്പെടുന്നു. ഒരു വിശദീകരണം നൽകുന്നതിൽ ജീവനക്കാരന്റെ പരാജയം ഒരു അച്ചടക്ക അനുമതിയുടെ അപേക്ഷയ്ക്ക് ഒരു തടസ്സമല്ല.

കുറ്റവാളിയെ സ്വാധീനിക്കുകയും തീരുമാനമെടുക്കുകയും ചെയ്യുന്ന ഒരു നിർദ്ദിഷ്ട രീതിയുടെ തലവൻ തിരഞ്ഞെടുക്കുന്നു. അച്ചടക്ക അനുമതി നൽകുമ്പോൾ, ചെയ്ത കുറ്റത്തിന്റെ ഗൗരവവും അത് ചെയ്ത സാഹചര്യങ്ങളും കണക്കിലെടുക്കണം. നിങ്ങൾ ഈ നിയമങ്ങൾ പാലിക്കണം:

അച്ചടക്ക നടപടി പ്രയോഗിച്ചു കുറ്റകൃത്യം കണ്ടെത്തിയ തീയതി മുതൽ ഒരു മാസത്തിൽ കൂടുതൽ അല്ല , ജീവനക്കാരന്റെ അസുഖത്തിന്റെ സമയം, അവധിക്കാലത്തെ താമസം, ജീവനക്കാരുടെ പ്രതിനിധി സംഘത്തിന്റെ അഭിപ്രായം എന്നിവ കണക്കിലെടുക്കേണ്ട സമയം എന്നിവ കണക്കിലെടുക്കാതെ. അച്ചടക്കനടപടികൾ പ്രയോഗിക്കാൻ അവകാശമുണ്ടോ എന്നത് പരിഗണിക്കാതെ, പെരുമാറ്റത്തെക്കുറിച്ച് ഉടനടി സൂപ്പർവൈസർ അറിഞ്ഞ ദിവസമാണ് തെറ്റായ പെരുമാറ്റം കണ്ടെത്തിയ ദിവസം;

അച്ചടക്ക നടപടി മോശം പെരുമാറ്റത്തിന്റെ തീയതി മുതൽ ആറ് മാസത്തിന് ശേഷം പ്രയോഗിക്കാൻ കഴിയില്ല , കൂടാതെ ഒരു ഓഡിറ്റ്, സാമ്പത്തിക, സാമ്പത്തിക പ്രവർത്തനങ്ങളുടെ ഓഡിറ്റ് അല്ലെങ്കിൽ ഒരു ഓഡിറ്റ് എന്നിവയുടെ ഫലത്തെ അടിസ്ഥാനമാക്കിയുള്ള ശേഖരണം - രണ്ട് വർഷത്തിന് ശേഷം. നിർദ്ദിഷ്ട സമയപരിധികളിൽ ക്രിമിനൽ കേസിന്റെ സമയം ഉൾപ്പെടുന്നില്ല;

ഓരോ അച്ചടക്ക ലംഘനത്തിനും ഒരു അച്ചടക്ക നടപടി മാത്രമേ എടുക്കാനാകൂ .

ഒരു ഓർഡർ (നിർദ്ദേശം) പുറപ്പെടുവിക്കുകയും അച്ചടക്ക ഉത്തരവാദിത്തത്തിലേക്ക് കൊണ്ടുവരികയും ചെയ്യുക. അച്ചടക്ക അനുമതിയുടെ അപേക്ഷയിൽ തൊഴിലുടമയുടെ ഉത്തരവ് (ഓർഡർ) ജീവനക്കാരന് പ്രഖ്യാപിക്കുന്നു മൂന്ന് പ്രവൃത്തി ദിവസത്തിനുള്ളിൽ ഒപ്പ് പ്രസിദ്ധീകരിച്ച തീയതി മുതൽ, ജീവനക്കാരൻ ജോലിക്ക് ഹാജരാകാത്ത സമയം കണക്കാക്കുന്നില്ല. ഒപ്പിനെതിരായ ഉത്തരവ് (നിർദ്ദേശം) ജീവനക്കാരൻ സ്വയം പരിചയപ്പെടുത്താൻ വിസമ്മതിക്കുകയാണെങ്കിൽ, ഉചിതമായ ഒരു പ്രവൃത്തി തയ്യാറാക്കപ്പെടും.

വ്യക്തിഗത തൊഴിൽ തർക്കങ്ങൾ പരിഗണിക്കുന്നതിനായി ഒരു തൊഴിലാളി സംസ്ഥാന ലേബർ ഇൻസ്പെക്ടറേറ്റിലും (അല്ലെങ്കിൽ) ബോഡികളിലും അച്ചടക്ക അനുമതി അഭ്യർത്ഥിക്കാം.

അച്ചടക്ക നടപടി നീക്കം. അച്ചടക്ക നടപടി സാധുവാണ് അപേക്ഷിച്ച തീയതി മുതൽ ഒരു വർഷത്തിനുള്ളിൽ ... അച്ചടക്ക അനുമതി പ്രയോഗിച്ച തീയതി മുതൽ ഒരു വർഷത്തിനുള്ളിൽ, ജീവനക്കാരനെ പുതിയ അച്ചടക്ക അനുമതിക്ക് വിധേയമാക്കിയിട്ടില്ലെങ്കിൽ, അയാൾക്ക് അച്ചടക്ക അനുമതിയില്ലെന്ന് കണക്കാക്കപ്പെടുന്നു, അതായത്, അത് യാന്ത്രികമായി നീക്കംചെയ്യപ്പെടും (പ്രത്യേക ഉത്തരവുകളില്ലാതെ) .

അച്ചടക്ക അനുമതി പ്രയോഗിച്ച തീയതി മുതൽ ഒരു വർഷം കഴിയുന്നതിന് മുമ്പ്, തൊഴിലുടമയുടെ സ്വന്തം അഭ്യർത്ഥനപ്രകാരം, അവന്റെ ഉടനടി സൂപ്പർവൈസറുടെയോ അല്ലെങ്കിൽ ജീവനക്കാരുടെ പ്രതിനിധി സംഘം (അച്ചടക്ക അനുമതിയുടെ ആദ്യകാല ലിഫ്റ്റിംഗ്). അച്ചടക്ക അനുമതി നേരത്തേ എടുത്തുകളഞ്ഞതിന് അനുബന്ധ ഉത്തരവ് പുറപ്പെടുവിക്കുന്നു.

പരിശോധിക്കേണ്ട സാഹചര്യങ്ങൾ ഒരു അച്ചടക്ക അനുമതി ചുമത്തുമ്പോൾ

അച്ചടക്ക അനുമതി നൽകുമ്പോൾ, ഇനിപ്പറയുന്ന സാഹചര്യങ്ങൾ വ്യക്തമാക്കേണ്ടത് ആവശ്യമാണ്:

എങ്ങനെയാണ് കുറ്റം പ്രകടിപ്പിച്ചത്, ഒരു അച്ചടക്ക അനുമതി അടിച്ചേൽപ്പിക്കുന്നതിന് ഇത് അടിസ്ഥാനമാകുമോ;

നല്ല കാരണമില്ലാതെ കുറ്റം ചെയ്തിട്ടുണ്ടോ;

ജീവനക്കാരൻ ചെയ്യാത്ത പ്രവർത്തനങ്ങളുടെ പ്രകടനം (അനുചിതമായി നിർവ്വഹിച്ചത്) അയാളുടെ ചുമതലകളുടെ പരിധിയിൽ ഉൾപ്പെടുത്തിയിട്ടുണ്ടോ, ഈ ചുമതലകൾ ഏത് രേഖയിലാണ് നിഷ്കർഷിച്ചിരിക്കുന്നത്;

ഒപ്പിനെതിരെ ബന്ധപ്പെട്ട ചുമതലകൾ നൽകുന്ന പ്രാദേശിക നിയമം ജീവനക്കാരന് പരിചിതമാണോ;

ജീവനക്കാരന് ബാധകമായ അച്ചടക്ക നടപടി നിയമത്താലോ അച്ചടക്ക നിയന്ത്രണത്തിലോ ചാർട്ടറിലോ നിർദ്ദേശിക്കപ്പെട്ടിട്ടുണ്ടോ;

അച്ചടക്ക അനുമതി നൽകാനുള്ള നിബന്ധനകളും നടപടിക്രമങ്ങളും പാലിച്ചിട്ടുണ്ടോ;

ഉദ്യോഗസ്ഥൻ പിഴ ചുമത്തിയിട്ടുണ്ടോ. അച്ചടക്ക നടപടി ഒരു സൂപ്പർവൈസർക്ക് മാത്രമേ ചുമത്താനാകൂ. അത്തരം അധികാരങ്ങൾ പ്രത്യേകമായി ഉച്ചരിക്കുന്ന രേഖകളുടെ അടിസ്ഥാനത്തിൽ മാത്രമേ മറ്റ് വ്യക്തികൾക്ക് പിഴ ചുമത്താനാകൂ.

അച്ചടക്ക ഉത്തരവാദിത്തത്തിലേക്ക് കൊണ്ടുവരുന്നതിന്റെ സവിശേഷതകൾ സംഘടനയുടെ തലവൻ, ഘടനാപരമായ യൂണിറ്റിന്റെ തലവൻ, ജീവനക്കാരുടെ പ്രതിനിധി സംഘടനയുടെ അഭ്യർത്ഥനപ്രകാരം അവരുടെ പ്രതിനിധികൾ

സ്ഥാപനത്തിന്റെ തലവൻ, ഘടനാപരമായ യൂണിറ്റിന്റെ തലവൻ, തൊഴിൽ നിയമനിർമ്മാണത്തിന്റെ ഡെപ്യൂട്ടികൾ, തൊഴിൽ നിയമം അടങ്ങിയ മറ്റ് പ്രവർത്തനങ്ങൾ, കൂട്ടായ കരാറിന്റെ നിബന്ധനകൾ എന്നിവയെക്കുറിച്ച് ജീവനക്കാരുടെ പ്രതിനിധി സംഘടനയുടെ അപേക്ഷ പരിഗണിക്കാൻ തൊഴിലുടമ ബാധ്യസ്ഥനാണ്. കരാറും അതിന്റെ പരിഗണനയുടെ ഫലങ്ങളും പ്രതിനിധികളുടെ പ്രതിനിധികളെ അറിയിക്കുക.

ലംഘനം സ്ഥിരീകരിക്കപ്പെട്ട സാഹചര്യത്തിൽ, തൊഴിലുടമ സംഘടനയുടെ തലവൻ, ഘടനാപരമായ യൂണിറ്റ് തലവൻ, അവരുടെ ഡെപ്യൂട്ടികൾ എന്നിവർക്ക് പിരിച്ചുവിടൽ ഉൾപ്പെടെയുള്ള അച്ചടക്ക നടപടി പ്രയോഗിക്കണം.

അച്ചടക്ക നടപടിയായി പിരിച്ചുവിടൽ

ഒരു അച്ചടക്ക കുറ്റം പിരിച്ചുവിടലിലേക്ക് നയിച്ചേക്കാവുന്ന കേസുകൾ വ്യക്തമായി നിയന്ത്രിക്കപ്പെടുന്നു. പ്രായോഗികമായി, ഈ അടിസ്ഥാനത്തിൽ തൊഴിലുടമ ഒരു അനാവശ്യ ജീവനക്കാരനെ പുറത്താക്കാൻ ശ്രമിക്കുന്നു. ഇത് പിരിച്ചുവിടൽ നിയമവിരുദ്ധമായി അംഗീകരിക്കുകയും അതിനനുസരിച്ച് നിർബന്ധിത ഹാജരാകാത്തതിന് ജീവനക്കാരന് നഷ്ടപരിഹാരം നൽകുകയും ചെയ്തേക്കാം. പിരിച്ചുവിടൽ പോലുള്ള ഒരു അച്ചടക്ക നടപടി നിങ്ങൾക്ക് എപ്പോൾ കൂടുതൽ വിശദമായി പ്രയോഗിക്കാൻ കഴിയുമെന്ന് ഞങ്ങൾ പരിഗണിക്കാം.

കലയുടെ വകുപ്പ് 5. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന്റെ 81തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിന് നൽകുന്നു ഒരു ജീവനക്കാരന് അച്ചടക്ക അനുമതി ഉണ്ടെങ്കിൽ, ജോലി ഡ്യൂട്ടിയുടെ നല്ല കാരണം കൂടാതെ ആവർത്തിക്കാത്ത പ്രകടനം ... ഇനിപ്പറയുന്ന സാഹചര്യങ്ങൾ ഒരേ സമയം നിലനിൽക്കുകയാണെങ്കിൽ ഈ അടിസ്ഥാനത്തിൽ പിരിച്ചുവിടൽ നിയമവിധേയമായിരിക്കും:

1) ജീവനക്കാരന് കഴിഞ്ഞ പ്രവൃത്തി വർഷത്തിൽ അച്ചടക്ക അനുമതി ഉണ്ട്, അത് ഉയർത്തുകയോ കെടുത്തിക്കളയുകയോ ചെയ്തിട്ടില്ല, അച്ചടക്ക അനുമതി നൽകാനുള്ള ഉത്തരവ് (ഉത്തരവ്) ഉണ്ട്;

2) ജീവനക്കാരൻ ഒരു അച്ചടക്ക കുറ്റം ചെയ്തു, അതായത്, തൊഴിൽ കുറ്റം, - നല്ല കാരണമില്ലാതെ തന്റെ തൊഴിൽ ബാധ്യത നിറവേറ്റിയില്ല;

3) തൊഴിൽ കുറ്റകൃത്യത്തിന്റെ കാരണങ്ങളെക്കുറിച്ച് തൊഴിലുടമ ജീവനക്കാരനോട് രേഖാമൂലമുള്ള വിശദീകരണം അഭ്യർത്ഥിച്ചു, കുറ്റകൃത്യം കണ്ടെത്തിയ തീയതി മുതൽ ഒരു മാസവും അതിന്റെ കമ്മീഷൻ തീയതി മുതൽ ആറ് മാസവും (ഓഡിറ്റിനിടെ രണ്ട് വർഷം);

4) തൊഴിലുടമ ജീവനക്കാരന്റെ മുൻകാല പെരുമാറ്റം, അദ്ദേഹത്തിന്റെ നിരവധി വർഷത്തെ മനസ്സാക്ഷിപരമായ ജോലി, മോശം പെരുമാറ്റത്തിന്റെ സാഹചര്യങ്ങൾ എന്നിവ കണക്കിലെടുത്തിട്ടുണ്ട്.

പിരിച്ചുവിടൽ ക്രമത്തിൽ, ഈ സാഹചര്യത്തിൽ, മുമ്പ് ചുമത്തിയ അച്ചടക്ക ഉപരോധങ്ങളിലെ ഉത്തരവുകളുടെ എണ്ണവും തീയതിയും, പെരുമാറ്റത്തിന്റെ സാരാംശം, അതിന്റെ കമ്മീഷന്റെ തീയതിയും സാഹചര്യങ്ങളും, അനന്തരഫലങ്ങൾ, സാധുവായ കാരണങ്ങളുടെ അഭാവം, അഭാവം (സാന്നിധ്യം) ജീവനക്കാരന്റെ വിശദീകരണത്തിന്റെ അടിസ്ഥാനമായി സൂചിപ്പിക്കണം. മോശം പെരുമാറ്റത്തിന്റെ കമ്മീഷൻ സ്ഥിരീകരിക്കുന്ന രേഖകളിലേക്ക് ഒരു ലിങ്ക് നിർമ്മിക്കേണ്ടതും ആവശ്യമാണ്. ട്രേഡ് യൂണിയന്റെ അഭിപ്രായം കണക്കിലെടുത്താണ് ട്രേഡ് യൂണിയനിലെ അംഗങ്ങളെ പിരിച്ചുവിടുന്നത്. മറ്റ് അച്ചടക്ക നടപടികൾ പ്രയോഗിക്കാൻ കഴിയില്ല.

കലയുടെ ക്ലോസ് 6. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന്റെ 81പിരിച്ചുവിടലിന്റെ അടിസ്ഥാനമായി നൽകുന്നു ഒരു ജീവനക്കാരന്റെ തൊഴിൽ ചുമതലകളുടെ ഒറ്റത്തവണ ലംഘനം അത്തരം ലംഘനങ്ങൾക്ക് സാധ്യമായ അഞ്ച് സാഹചര്യങ്ങളിലേക്ക് വിരൽ ചൂണ്ടുന്നു. പട്ടിക സമഗ്രമാണ്, വിശാലമായ വ്യാഖ്യാനത്തിന് വിധേയമല്ല. എല്ലാ അഞ്ച് ഉപവിഭാഗങ്ങൾക്കും കലയുടെ വകുപ്പ് 6. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന്റെ 81അച്ചടക്ക ഉപരോധം ഏർപ്പെടുത്തുന്നതിനുള്ള നിബന്ധനകളും നിയമങ്ങളും പാലിക്കണം ( കല. 192ഒപ്പം റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന്റെ 193). വി കലയുടെ ഖണ്ഡിക 6. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന്റെ 81പിരിച്ചുവിടുന്നതിനുള്ള ഇനിപ്പറയുന്ന കാരണങ്ങൾ നൽകിയിരിക്കുന്നു.

ആദ്യം, അത് ഹാജരാകാത്തത് (nn. "എ"), അതായത്, മുഴുവൻ പ്രവൃത്തി ദിവസത്തിലും (ഷിഫ്റ്റ്) നല്ല കാരണമില്ലാതെ ജോലിസ്ഥലത്ത് നിന്ന് വിട്ടുനിൽക്കുക, അതിന്റെ (അവളുടെ) ദൈർഘ്യം കണക്കിലെടുക്കാതെ, കൂടാതെ ജോലിസമയത്ത് തുടർച്ചയായി നാല് മണിക്കൂറിലധികം നല്ല കാരണമില്ലാതെ ജോലിസ്ഥലത്ത് ഇല്ലാതിരിക്കുക ദിവസം (ഷിഫ്റ്റ്). അങ്ങനെ, റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡ് മുമ്പത്തേതിനേക്കാൾ കർശനമായ നിർവചനം നൽകി. സൂചിപ്പിച്ചതുപോലെ ഈ അടിസ്ഥാനത്തിൽ പിരിച്ചുവിടൽ നടത്താം 2004 ഏപ്രിൽ 17 ലെ ആർഎഫ് സായുധ സേനയുടെ പ്ലീനത്തിന്റെ പ്രമേയം.2 (പേജ് 39), ഇനിപ്പറയുന്ന ലംഘനങ്ങൾക്ക്:

എ) അനിശ്ചിതകാലത്തേക്ക് ഒരു തൊഴിൽ കരാറിൽ ഏർപ്പെട്ടിരിക്കുന്ന ഒരു വ്യക്തിയുടെ നല്ല കാരണമില്ലാതെ ജോലി ഉപേക്ഷിക്കുന്നത്, തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിനെക്കുറിച്ച് തൊഴിലുടമയെ അറിയിക്കാതെ, രണ്ടാഴ്ചത്തെ മുന്നറിയിപ്പ് കാലയളവ് അവസാനിക്കുന്നതിന് മുമ്പ് (കാണുക. കല. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന്റെ 80);

ബി) നല്ല കാരണമില്ലാതെ ജോലിയിൽ നിന്ന് വിട്ടുനിൽക്കുക, അതായത്, പ്രവൃത്തി ദിവസത്തിന്റെ ദൈർഘ്യം (ഷിഫ്റ്റ്) പരിഗണിക്കാതെ മുഴുവൻ പ്രവൃത്തി ദിവസത്തിലും (ഷിഫ്റ്റ്) ജോലിയിൽ നിന്ന് വിട്ടുനിൽക്കുക;

സി) ജോലിസ്ഥലത്തിന് പുറത്ത് ജോലി ദിവസത്തിൽ തുടർച്ചയായി നാല് മണിക്കൂറിലധികം നല്ല കാരണമില്ലാതെ ഒരു ജീവനക്കാരനെ കണ്ടെത്തുക;

ഡി) ഒഴിവുസമയത്തിന്റെ അനധികൃത ഉപയോഗം, അതുപോലെ അവധിക്കാലത്തെ അനധികൃത അവധി (പ്രധാന, അധിക).

പലപ്പോഴും, ഹാജരാകാത്തതിന്റെ പേരിൽ പിരിച്ചുവിടൽ, അയാൾക്ക് കൈമാറ്റം ചെയ്യപ്പെട്ട ജോലി ആരംഭിക്കാൻ ജീവനക്കാരൻ വിസമ്മതിക്കുന്നതുമായി ബന്ധപ്പെട്ടിരിക്കുന്നു. പക്ഷേ, ട്രാൻസ്ഫർ നിയമങ്ങൾ ലംഘിച്ചുകൊണ്ടാണ് മറ്റൊരു ജോലിയിലേക്ക് ട്രാൻസ്ഫർ ചെയ്തതെങ്കിൽ, അത്തരം വിസമ്മതം അസാന്നിധ്യമായി കണക്കാക്കാനാവില്ല. ഹാജരാകാത്തതിന് നിയമവിരുദ്ധമായി പിരിച്ചുവിട്ട ഒരു ജീവനക്കാരനെ കോടതി പുനstസ്ഥാപിക്കുമ്പോൾ, നിർബന്ധിത ഹാജരാകാത്തതിനുള്ള പേയ്‌മെന്റ് പിരിച്ചുവിടൽ ഉത്തരവ് പുറപ്പെടുവിച്ച തീയതി മുതൽ നടത്തുന്നു: അന്നുമുതൽ മാത്രമാണ് ഹാജരാകാത്തത്.

സാധാരണയായി, ജോലിസ്ഥലത്ത് ഒരു ജീവനക്കാരന്റെ അഭാവത്തിന് സാധുതയുള്ള കാരണങ്ങൾ കോടതി രേഖകളോ സാക്ഷ്യങ്ങളോ സ്ഥിരീകരിക്കുന്നു:

ജീവനക്കാരുടെ അസുഖം;

അപകടമുണ്ടായാൽ ഗതാഗതത്തിന്റെ കാലതാമസം;

ഒരു പഠന അവധിയുടെ ശരിയായ രജിസ്ട്രേഷൻ ഇല്ലാതെ പരീക്ഷകളോ ടെസ്റ്റുകളോ വിജയിക്കുക;

അപ്പാർട്ട്മെന്റിലും മറ്റ് സാഹചര്യങ്ങളിലും ബേകളും തീയും.

കലയുടെ ക്ലോസ് 6 -ന്റെ ഉപഭാഗം "ബി". റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന്റെ 81പിരിച്ചുവിടുന്നതിന് അത്തരമൊരു അടിസ്ഥാനം നൽകുന്നു മദ്യപാനം, മയക്കുമരുന്ന് അല്ലെങ്കിൽ മറ്റ് വിഷ ലഹരി എന്നിവയുടെ അവസ്ഥയിൽ ജോലിയിൽ പ്രത്യക്ഷപ്പെടുന്നു ... ജോലി ദിവസത്തിന്റെ ഏത് സമയത്തും (ഷിഫ്റ്റ്) ലഹരിയുടെ അവസ്ഥയിൽ പ്രത്യക്ഷപ്പെടുന്ന ഒരു ജീവനക്കാരൻ, ആ ദിവസം (ഷിഫ്റ്റ്) ജോലിയിൽ നിന്ന് സസ്പെൻഡ് ചെയ്യാൻ തൊഴിലുടമ ബാധ്യസ്ഥനാണ്. ഒരു ജീവനക്കാരന്റെ സസ്പെൻഷൻ ഒരു ഉത്തരവിലൂടെ maപചാരികമാക്കിയിരിക്കുന്നു. ജീവനക്കാരനെ ജോലിയിൽ നിന്ന് സസ്പെൻഡ് ചെയ്തിട്ടില്ലെങ്കിൽ, ഈ അടിസ്ഥാനത്തിന്റെ തെളിവാണ് മെഡിക്കൽ റിപ്പോർട്ട്, ആ സമയത്ത് തയ്യാറാക്കിയ ആക്റ്റ്, സാക്ഷി മൊഴി, റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ സിവിൽ പ്രൊസീജ്യർ കോഡിന് കീഴിലുള്ള മറ്റ് തെളിവുകൾ എന്നിവയാണ്. ഏത് സാഹചര്യത്തിലും, അച്ചടക്ക ഉത്തരവാദിത്തത്തിലേക്ക് കൊണ്ടുവരുന്നതിനുള്ള പൊതു നിയമങ്ങൾ ആവശ്യപ്പെടുന്ന അത്തരം അച്ചടക്ക കുറ്റകൃത്യങ്ങൾ കമ്മീഷൻ ചെയ്യുന്നതിനുള്ള ഒരു നിയമം തയ്യാറാക്കേണ്ടത് ആവശ്യമാണ്.

കലയുടെ ക്ലോസ് 6 -ന്റെ ഉപവിഭാഗം "സി". റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന്റെ 81പിരിച്ചുവിടലിനായി ഒരു പുതിയ അടിസ്ഥാനം അവതരിപ്പിച്ചു, ഗുരുതരമായ ലംഘനങ്ങൾക്ക് കാരണമായി - നിയമം സംരക്ഷിക്കുന്ന രഹസ്യങ്ങൾ വെളിപ്പെടുത്തൽ (സംസ്ഥാന, വാണിജ്യ, officialദ്യോഗിക, മറ്റുള്ളവ), മറ്റൊരു ജീവനക്കാരന്റെ വ്യക്തിഗത ഡാറ്റ വെളിപ്പെടുത്തൽ ഉൾപ്പെടെ, അവന്റെ തൊഴിൽ ചുമതലകളുടെ പ്രകടനവുമായി ബന്ധപ്പെട്ട് ജീവനക്കാരന് അറിയപ്പെട്ടു. ഇത്തരത്തിലുള്ള ഒറ്റത്തവണ കുറ്റത്തിന് ഒരു തൊഴിലുടമയ്ക്ക് ഒരു ജീവനക്കാരനെ പുറത്താക്കാൻ കഴിയും. ബഹുഭൂരിപക്ഷം ജീവനക്കാർക്കും വാണിജ്യപരവും officialദ്യോഗികവുമായത് എന്താണെന്ന് അറിയില്ല, അതിലുപരി മറ്റൊരു രഹസ്യം, പിരിച്ചുവിടലിനായി തൊഴിലുടമകൾക്ക് ഈ അടിസ്ഥാനം ദുരുപയോഗം ചെയ്യാൻ കഴിയും. അതിനാൽ, ഈ വിഷയത്തിൽ, കൂടുതൽ വിശദീകരണങ്ങൾ ആവശ്യമാണ് - പ്രത്യേകിച്ചും, സ്ഥാപനത്തിലെ എല്ലാ ജീവനക്കാരും വാണിജ്യമോ officialദ്യോഗികമോ ആയ രഹസ്യങ്ങൾ വെളിപ്പെടുത്താത്തതിന് ഉത്തരവാദികളാണ് അല്ലെങ്കിൽ തൊഴിൽ കരാറുകൾ അനുബന്ധ അവസ്ഥ സൂചിപ്പിക്കുന്നവർ മാത്രമാണ്, അത് നിയമത്താൽ പരിരക്ഷിക്കപ്പെടുന്ന ഒരു രഹസ്യമാണ് ഓർഗനൈസേഷന്റെ ചാർട്ടറിൽ വ്യക്തമാക്കിയിട്ടുണ്ട്, മുതലായവ .d.

കലയുടെ ക്ലോസ് 6 -ന്റെ ഉപവിഭാഗം "d". റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന്റെ 81പോലുള്ള ഒരു അടിത്തറ അടങ്ങിയിരിക്കുന്നു ജോലിസ്ഥലത്ത് മറ്റൊരാളുടെ സ്വത്ത് മോഷ്ടിക്കുന്നത് (ചെറിയത് ഉൾപ്പെടെ), അത് അപഹരിക്കൽ, മന destructionപൂർവ്വം നശിപ്പിക്കൽ അല്ലെങ്കിൽ നാശനഷ്ടം, നിയമപരമായ പ്രാബല്യത്തിൽ വന്ന കോടതി വിധി അല്ലെങ്കിൽ ബന്ധപ്പെട്ട അഡ്മിനിസ്ട്രേറ്റീവ് ബോഡിയുടെ പ്രമേയം വഴി സ്ഥാപിതമായത് (ഉദാഹരണത്തിന്, പോലീസ്). അത്തരം രേഖകളൊന്നുമില്ലെങ്കിൽ, ഉദാഹരണത്തിന്, ഉത്പാദനം പുറത്തെടുക്കാനുള്ള ശ്രമത്തെക്കുറിച്ച് വാച്ച്മാന്റെ ഒരു റിപ്പോർട്ട് മാത്രമേയുള്ളൂ, ജീവനക്കാരനെ ഈ അടിസ്ഥാനത്തിൽ പിരിച്ചുവിടാൻ കഴിയില്ല, അല്ലാത്തപക്ഷം കോടതി, പിരിച്ചുവിടൽ സംബന്ധിച്ച തർക്കം പരിഗണിക്കുമ്പോൾ, ചെയ്യും അവനെ ജോലിയിൽ തിരിച്ചെടുക്കുക, അതായത്, യോഗ്യതയുള്ള അധികാരികൾ മോഷണത്തിന്റെ വസ്തുത സ്ഥാപിക്കണം. ഈ കേസിൽ പിരിച്ചുവിടാനുള്ള പ്രതിമാസ കാലാവധി കണക്കാക്കുന്നത് കോടതി വിധി പ്രാബല്യത്തിൽ വന്ന തീയതി അല്ലെങ്കിൽ മറ്റൊരു യോഗ്യതയുള്ള അതോറിറ്റിയുടെ തീരുമാനത്തിൽ നിന്നാണ്.

കലയുടെ ക്ലോസ് 6 -ന്റെ ഉപവിഭാഗം "d". റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന്റെ 81തൊഴിൽ സംരക്ഷണ കമ്മീഷൻ അല്ലെങ്കിൽ തൊഴിൽ സംരക്ഷണ കമ്മീഷണർ സ്ഥാപിക്കുന്നതിനുള്ള അടിസ്ഥാനമായി നൽകിയിരിക്കുന്നു തൊഴിലാളി സംരക്ഷണ ആവശ്യകതകളുടെ ലംഘനം, ഈ ലംഘനം ഗുരുതരമായ പ്രത്യാഘാതങ്ങൾ ഉണ്ടാക്കുകയോ അല്ലെങ്കിൽ അറിഞ്ഞുകൊണ്ട് അത്തരം പ്രത്യാഘാതങ്ങളുടെ തുടക്കത്തിന്റെ യഥാർത്ഥ ഭീഷണി സൃഷ്ടിക്കുകയോ ചെയ്താൽ ... ഗുരുതരമായ പ്രത്യാഘാതങ്ങളിൽ ഒരു വ്യാവസായിക അപകടം, അപകടം, ദുരന്തം എന്നിവ ഉൾപ്പെടുന്നു. എന്നാൽ കോടതിയിൽ തർക്കം പരിഗണിക്കുമ്പോൾ ഇവിടെ സൂചിപ്പിച്ചിരിക്കുന്ന പരിണതഫലങ്ങൾ അല്ലെങ്കിൽ അവ സംഭവിക്കുന്നതിന്റെ യഥാർത്ഥ ഭീഷണി തൊഴിലുടമ തെളിയിക്കണം.

ഇതിനകം സൂചിപ്പിച്ചതിനു പുറമേ, കലയുടെ വകുപ്പ് 7. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന്റെ 81പണ അല്ലെങ്കിൽ ചരക്ക് മൂല്യങ്ങൾ നേരിട്ട് സേവിക്കുന്ന ഒരു ജീവനക്കാരനെ പിരിച്ചുവിടാനുള്ള കഴിവ് ഉറപ്പാക്കുന്നു തൊഴിലുടമയുടെ ഭാഗത്ത് അവനിൽ വിശ്വാസം നഷ്ടപ്പെടുന്നതിന് കാരണമാകുന്ന കുറ്റകരമായ പ്രവൃത്തികൾ ചെയ്യുന്നത് ... ഈ അടിസ്ഥാനത്തിൽ, പണമോ ചരക്ക് മൂല്യങ്ങളോ നേരിട്ട് സേവിക്കുന്ന ഒരു ജീവനക്കാരനെ മാത്രമേ ജോലിയിൽ നിന്ന് പിരിച്ചുവിടാനാകൂ, ഏത് തരത്തിലുള്ള ഭൗതിക ഉത്തരവാദിത്തമാണ് (പരിമിതമായതോ പൂർണ്ണമോ) അവനു നൽകിയിരിക്കുന്നത്. കേവല ഭൂരിപക്ഷത്തിൽ, ഇവരാണ് സാമ്പത്തിക ഉത്തരവാദിത്തമുള്ള വ്യക്തികൾ (നിയമം അല്ലെങ്കിൽ കരാർ പ്രകാരം), അതായത് വിൽപ്പനക്കാർ, കാഷ്യർമാർ, വെയർഹൗസ് മാനേജർമാർ തുടങ്ങിയവ. തൊഴിലുടമ ജീവനക്കാരനോടുള്ള വസ്തുതകൾ (കണക്കുകൂട്ടൽ, തൂക്കം, ക്ഷാമം മുതലായവ) ഉപയോഗിച്ച് അവിശ്വാസം തെളിയിക്കണം.

കലയുടെ ക്ലോസ് 8. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന്റെ 81പിരിച്ചുവിടൽ മുൻകൂട്ടി കാണുന്നു വിദ്യാഭ്യാസ പ്രവർത്തനങ്ങൾ നടത്തുന്ന ഒരു ജീവനക്കാരൻ ചെയ്ത അധാർമിക കുറ്റത്തിന് ഈ ജോലിയുടെ തുടർച്ചയുമായി പൊരുത്തപ്പെടുന്നില്ല. പൊതുവായി അംഗീകരിക്കപ്പെട്ട ധാർമ്മികതയ്ക്ക് വിരുദ്ധമായ ഒരു കുറ്റകൃത്യമാണ് അധാർമിക കുറ്റം (പരസ്യമായി മദ്യപിച്ച്, ശപഥം, പോരാട്ടം, മനുഷ്യ അന്തസ്സിനെ അപമാനിക്കൽ തുടങ്ങിയവ). ദൈനംദിന ജീവിതത്തിൽ ഒരു പ്രവൃത്തി ചെയ്യാവുന്നതാണ് (ഉദാഹരണത്തിന്, ഒരു അധ്യാപകൻ ഭാര്യയെ അടിക്കുകയും, കുട്ടികളെ പീഡിപ്പിക്കുകയും ചെയ്യുന്നു). അതേസമയം, വിദ്യാഭ്യാസ പിന്തുണയുള്ള ഉദ്യോഗസ്ഥരെ ഈ അടിസ്ഥാനത്തിൽ പിരിച്ചുവിടാനാവില്ല എന്നത് ശ്രദ്ധിക്കേണ്ടതാണ്. തൊഴിൽ പ്രവർത്തനത്തെ തടസ്സപ്പെടുത്തുന്ന മോശം പെരുമാറ്റത്തിന്റെയും സാഹചര്യങ്ങളുടെയും വസ്തുത സ്ഥാപിക്കേണ്ടത് ആവശ്യമാണ്.

കലയുടെ ക്ലോസ് 9. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന്റെ 81തൊഴിലുടമയുടെ അവകാശം പ്രതിപാദിക്കുന്നു സ്ഥാപനത്തിന്റെ മേധാവികൾ (ശാഖ, പ്രതിനിധി ഓഫീസ്), അവരുടെ ഡെപ്യൂട്ടികൾ, ചീഫ് അക്കൗണ്ടന്റുമാർ എന്നിവരുടെ പിരിച്ചുവിടൽ, വസ്തുവിന്റെ സുരക്ഷയുടെ ലംഘനം, അതിന്റെ നിയമവിരുദ്ധമായ ഉപയോഗം അല്ലെങ്കിൽ ഓർഗനൈസേഷന്റെ സ്വത്തിനുണ്ടാകുന്ന മറ്റ് നാശനഷ്ടങ്ങൾ എന്നിവയ്ക്ക് കാരണമാകുന്നു. ... എന്നിരുന്നാലും, തീരുമാനത്തിന്റെ യുക്തിരഹിതമായ ഒരു ആത്മനിഷ്ഠ ആശയമാണ്, പ്രായോഗികമായി അത് തൊഴിലുടമ (വ്യക്തിഗതമായോ കൂട്ടായോ) വിലയിരുത്തുന്നു. ജീവനക്കാരൻ തന്റെ തീരുമാനത്തിലൂടെ സ്ഥാപനത്തിന്റെ സ്വത്തിനുണ്ടാകുന്ന വലിയ നാശത്തെ തടയുകയാണെങ്കിൽ, അത്തരമൊരു തീരുമാനം യുക്തിരഹിതമായി കണക്കാക്കാനാവില്ല. വ്യക്തമാക്കിയപ്പോൾ പേ. 9സാഹചര്യം, തൊഴിൽ തർക്കത്തിൽ ജീവനക്കാരന്റെ തെറ്റ് തൊഴിലുടമ തെളിയിക്കണം. ഈ അടിസ്ഥാനത്തിൽ പിരിച്ചുവിടുന്നത് ഒരു അച്ചടക്ക അനുമതിയാണ്, അതിനാൽ, മുമ്പ് വിവരിച്ച നിയമങ്ങൾ പാലിക്കണം.

കലയുടെ വകുപ്പ് 10. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന്റെ 81പിരിച്ചുവിടാനുള്ള അടിസ്ഥാനമായി കണക്കാക്കുന്നു ഓർഗനൈസേഷൻ മേധാവികൾ (ബ്രാഞ്ച്, പ്രതിനിധി ഓഫീസ്), അവരുടെ ഡെപ്യൂട്ടികൾ, ചീഫ് അക്കൗണ്ടന്റുകൾ അവരുടെ തൊഴിൽ ചുമതലകളുടെ ഒറ്റത്തവണ ലംഘനം ... നിയമങ്ങൾ പാലിക്കുന്ന ഒരു അച്ചടക്ക പിരിച്ചുവിടൽ കൂടിയാണിത് കല. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന്റെ 193... കേസിലെ നിർദ്ദിഷ്ട സാഹചര്യങ്ങൾ കണക്കിലെടുത്ത്, ലംഘനം ഗുരുതരമായതാണോ എന്ന ചോദ്യം കോടതി തീരുമാനിക്കുന്നു. ഈ സാഹചര്യത്തിൽ, അത്തരമൊരു ലംഘനം യഥാർത്ഥത്തിൽ സംഭവിച്ചുവെന്നും മൊത്തത്തിലുള്ള സ്വഭാവമാണെന്നും തെളിയിക്കാനുള്ള ബാധ്യത തൊഴിലുടമയ്ക്കാണ്. ഇതനുസരിച്ച് 2004 മാർച്ച് 17 ലെ ആർഎഫ് സായുധ സേനയുടെ പ്ലീനത്തിന്റെ പ്രമേയത്തിന്റെ 49 -ാം വകുപ്പ്№ 2 ഓർഗനൈസേഷന്റെ തലവൻ (ബ്രാഞ്ച്, പ്രതിനിധി ഓഫീസ്) തൊഴിൽ ചുമതലകളുടെ മൊത്തത്തിലുള്ള ലംഘനമെന്ന നിലയിൽ, അദ്ദേഹത്തിന്റെ പ്രതിനിധികൾ പ്രത്യേകിച്ചും, തൊഴിൽ കരാറിൽ ഈ വ്യക്തികൾക്ക് നൽകിയിട്ടുള്ള ചുമതലകൾ നിറവേറ്റുന്നതിൽ പരാജയപ്പെട്ടതായി കണക്കാക്കണം, ഇത് ദോഷം ചെയ്യും ജീവനക്കാരുടെ ആരോഗ്യം അല്ലെങ്കിൽ സ്ഥാപനത്തിന് സ്വത്ത് നാശമുണ്ടാക്കൽ.

കലയുടെ ക്ലോസ് 1. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന്റെ 336പിരിച്ചുവിടാനുള്ള അവകാശം സ്ഥാപിക്കുന്നു വർഷത്തിൽ ഒരു വിദ്യാഭ്യാസ സ്ഥാപനത്തിന്റെ ചാർട്ടർ ആവർത്തിച്ച് ലംഘിച്ചതിന് ഒരു അധ്യാപകൻ .

കൂടാതെ, അച്ചടക്കലംഘകരെ എങ്ങനെ പുറത്താക്കാം ആറ് മാസമോ അതിലധികമോ കാലയളവിൽ സ്പോർട്സ് സസ്പെൻഷനുള്ള കായികതാരങ്ങൾ , ഒപ്പം ഡോപ്പിംഗ് ഏജന്റുകളുടെയും (അല്ലെങ്കിൽ) രീതികളുടെയും ഒറ്റ ഉപയോഗം ഉൾപ്പെടെയുള്ള ഉപയോഗത്തിനായി , ഫെഡറൽ നിയമങ്ങൾക്കനുസൃതമായി സ്ഥാപിതമായ രീതിയിൽ ഉത്തേജക നിയന്ത്രണ സമയത്ത് വെളിപ്പെടുത്തി ( കല. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന്റെ 348.11).

ഒരു തൊഴിൽ കരാറിന്റെ സമാപനം അനുസരിച്ച്, ജീവനക്കാരൻ ഒരു നിശ്ചിത അവകാശങ്ങളുടെ പട്ടിക നേടുക മാത്രമല്ല, നിരവധി കടമകൾ വഹിക്കുകയും ചെയ്യുന്നു, ഉദാഹരണത്തിന്, തൊഴിൽ കരാർ ചുമത്തിയ അവന്റെ തൊഴിൽ ചുമതലകൾ മനസ്സാക്ഷിപൂർവ്വം നിറവേറ്റുക; ആന്തരിക തൊഴിൽ നിയന്ത്രണങ്ങൾ പാലിക്കുക; തൊഴിൽ അച്ചടക്കം മുതലായവ നിരീക്ഷിക്കുക. നിയുക്തമായ തൊഴിൽ ചുമതലകളുടെ പിഴവിലൂടെ ഒരു ജീവനക്കാരന്റെ പ്രകടനം അല്ലെങ്കിൽ അനുചിതമായ പ്രകടനം പരാജയപ്പെടുന്നത് അച്ചടക്ക കുറ്റമാണ് (), ഇതിന് കമ്മീഷൻ അച്ചടക്ക ശിക്ഷ ചുമത്തപ്പെടുന്നു. അവയുടെ തരങ്ങളും ആപ്ലിക്കേഷൻ സവിശേഷതകളും പരിഗണിക്കുക.

ഒരു അച്ചടക്ക കുറ്റം ചുമത്തുന്നതിന്, ഒരു അച്ചടക്ക അനുമതി ചുമത്താൻ തൊഴിലുടമയ്ക്ക് അവകാശമുണ്ട്. എന്നിരുന്നാലും, കുറ്റകൃത്യത്തിന്റെ ഗൗരവവും അത് ചെയ്ത സാഹചര്യങ്ങളും കണക്കിലെടുക്കേണ്ടത് ആവശ്യമാണ്. അതിനാൽ, ഒരു അച്ചടക്ക അനുമതി ചുമത്തുന്നതിനുള്ള നടപടിക്രമം നിങ്ങൾ ശ്രദ്ധാപൂർവ്വം പരിഗണിക്കണം, കാരണം അച്ചടക്ക അനുമതിയുടെ പ്രയോഗത്തെ ന്യായീകരിക്കുന്ന രേഖകളുടെ കൃത്യതയില്ലാത്ത അല്ലെങ്കിൽ തെറ്റായ നിർവ്വഹണത്തിന്റെ അനന്തരഫലം, ഒരു ചട്ടം പോലെ, ഒരു തൊഴിൽ തർക്കത്തിന്റെ ആവിർഭാവമാണ്.

തൊഴിലുടമയുടെ പ്രവർത്തനങ്ങളിൽ ജീവനക്കാരൻ തന്റെ തൊഴിൽ അവകാശങ്ങളുടെ ലംഘനം കണ്ടാൽ, സമയപരിധി കൂടാതെ സംസ്ഥാന ലേബർ ഇൻസ്പെക്ടറേറ്റിൽ അപേക്ഷിക്കാൻ അദ്ദേഹത്തിന് അവകാശമുണ്ട്. വ്യക്തിഗത തൊഴിൽ തർക്കങ്ങൾ പരിഹരിക്കുന്നതിന് - തൊഴിൽ തർക്ക കമ്മീഷനും (അല്ലെങ്കിൽ) നിയമം സ്ഥാപിച്ച സമയപരിധിക്കുള്ളിൽ കോടതിയിലേക്കും (റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 386, 392).

അത്തരം ലംഘനങ്ങൾക്ക് അച്ചടക്ക ഉപരോധം പ്രയോഗിക്കുന്നതിനുള്ള ലളിതമായ നടപടിക്രമം ലേഖനം നൽകുന്നു. അതേസമയം, നിയമം സ്ഥാപിച്ച നടപടിക്രമത്തിലെ തെറ്റുകളും ലംഘനങ്ങളും ഒഴിവാക്കാൻ എല്ലാ തൊഴിലുടമകൾക്കും കഴിയില്ല. മാത്രമല്ല, മിക്ക കേസുകളിലും, ഒരു അച്ചടക്ക അനുമതി ചുമത്തുന്നതിനുള്ള നിയമസാധുതയുടെ പ്രധാന മാനദണ്ഡം തൊഴിലുടമയുടെ പ്രവർത്തനങ്ങളുടെ ക്രമവും അച്ചടക്ക നിയമത്തിന്റെ വസ്തുത സ്ഥിരീകരിക്കുന്ന എല്ലാ രേഖകളും നിറഞ്ഞ സാന്നിധ്യവുമാണ് എന്ന വസ്തുത തൊഴിലുടമകൾ കണക്കിലെടുക്കുന്നില്ല, ഈ പെനാൽറ്റി പ്രയോഗിക്കുമ്പോൾ തൊഴിലുടമയുടെ പ്രവർത്തനങ്ങളുടെ നിയമസാധുതയുടെ തെളിവുകളും.

അച്ചടക്ക ഉപരോധങ്ങളുടെ തരങ്ങളും പ്രയോഗത്തിന്റെ പ്രത്യേകതകളും

നിലവിലെ നിയമനിർമ്മാണം, അതായത്, ഒരു അച്ചടക്ക കുറ്റകൃത്യം കമ്മീഷൻ ചെയ്യുന്നതിന്, അതായത്. ജീവനക്കാരൻ അവനു നൽകിയിട്ടുള്ള തൊഴിൽ ചുമതലകൾ തെറ്റായി നിറവേറ്റാത്തത് അല്ലെങ്കിൽ അനുചിതമായ പൂർത്തീകരണം, താഴെപ്പറയുന്ന അച്ചടക്ക ഉപരോധങ്ങൾ പ്രയോഗിക്കാൻ തൊഴിലുടമയ്ക്ക് അവകാശമുണ്ട്:

1) പരാമർശം;

2) ഒരു ശാസന;

3) ഉചിതമായ അടിസ്ഥാനത്തിൽ പിരിച്ചുവിടൽ.

കലയ്ക്ക് അനുസൃതമായി. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന്റെ 192, ഈ പട്ടിക സമഗ്രമല്ല, കാരണം ഫെഡറൽ നിയമങ്ങളും ചട്ടങ്ങളും അച്ചടക്ക നിയന്ത്രണങ്ങളും ചില വിഭാഗങ്ങളിലെ ജീവനക്കാർക്ക് മറ്റ് അച്ചടക്ക ഉപരോധങ്ങൾ നൽകാം.

ഉദാഹരണത്തിന്, 2004 ജൂലൈ 27 ലെ ഫെഡറൽ നിയമം N 79-FZ "റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ സ്റ്റേറ്റ് സിവിൽ സർവീസിൽ" ഒരു അച്ചടക്ക കുറ്റകൃത്യം കമ്മീഷൻ ചെയ്യുന്നതിന്, അതായത്, ഒരു സിവിൽ ജീവനക്കാരന്റെ തെറ്റായ പ്രകടനത്തിലൂടെ അല്ലെങ്കിൽ അനുചിതമായ പ്രകടനത്തിന് അവനു നൽകിയിട്ടുള്ള dutiesദ്യോഗിക ചുമതലകളിൽ, അപൂർണ്ണമായ officialദ്യോഗിക പാലിക്കൽ സംബന്ധിച്ച് ഒരു മുന്നറിയിപ്പ് നൽകാം.

ഫെഡറൽ നിയമങ്ങളും ചട്ടങ്ങളും അച്ചടക്ക നിയന്ത്രണങ്ങളും നൽകാത്ത അച്ചടക്ക ഉപരോധങ്ങൾ പ്രയോഗിക്കാൻ അനുവദിക്കില്ലെന്ന് നിയമനിർമ്മാണം വ്യക്തമായി പറയുന്നു. അതിൽ നിന്ന് രണ്ട് തരം അച്ചടക്ക ബാധ്യതകളുണ്ട്: റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡ് നൽകുന്ന പൊതുവായതും, അച്ചടക്കത്തെക്കുറിച്ചുള്ള ചട്ടങ്ങളും ചട്ടങ്ങളും അനുസരിച്ച് ജീവനക്കാർ വഹിക്കുന്ന പ്രത്യേകവും.

അതിനാൽ, ഓർഗനൈസേഷനുകൾക്ക് സ്വന്തമായി അധിക അച്ചടക്ക ഉപരോധങ്ങൾ സ്ഥാപിക്കാൻ കഴിയില്ല (നൽകിയിരിക്കുന്ന പട്ടിക സമഗ്രമാണ്), എന്നിരുന്നാലും, പ്രായോഗികമായി, കലയെ പരാമർശിക്കുന്നു. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന്റെ 192, ജീവനക്കാർ പലപ്പോഴും അച്ചടക്കമുള്ളവരാണ്: റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന്റെ അത്തരം വിഭാഗങ്ങൾ നൽകിയിട്ടില്ലെങ്കിലും വിവിധ പിഴകളുടെ പ്രയോഗവും "കടുത്ത ശാസന" അല്ലെങ്കിൽ "ഒരു മുന്നറിയിപ്പ് ഉപയോഗിച്ച് ശാസിക്കുക". , അലവൻസുകളുടെയും സർചാർജുകളുടെയും അഭാവം. അതുപോലെ, നിയമവിരുദ്ധമായിരിക്കും, ഉദാഹരണത്തിന്, ഒരു ജീവനക്കാരനെ അച്ചടക്ക നടപടിയിലൂടെ കുറഞ്ഞ ശമ്പളമുള്ള സ്ഥാനത്തേക്ക് മാറ്റുന്നത്.

ഓരോ അച്ചടക്ക കുറ്റത്തിനും, ഒരു അച്ചടക്ക ശിക്ഷ മാത്രമേ പ്രയോഗിക്കാനാകൂ (റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 193).

കൂടാതെ, അച്ചടക്ക അനുമതി നൽകുമ്പോൾ, ചെയ്ത കുറ്റത്തിന്റെ ഗൗരവവും അത് ചെയ്ത സാഹചര്യങ്ങളും കണക്കിലെടുക്കണം. എന്നിരുന്നാലും, പ്രാക്ടീസ് കാണിക്കുന്നതുപോലെ, തൊഴിലുടമകൾ പ്രയോഗിക്കുന്ന അച്ചടക്ക നടപടികൾ എല്ലായ്പ്പോഴും പ്രതിബദ്ധതയുള്ള പ്രവൃത്തിയുമായി വസ്തുനിഷ്ഠമായി ബന്ധപ്പെടുന്നില്ല. തത്ഫലമായി, തൊഴിൽ തർക്കങ്ങൾ പരിഹരിക്കുമ്പോൾ, തൊഴിലുടമ എടുത്ത തീരുമാനത്തിന്റെ അടിസ്ഥാനരഹിതം കോടതി അംഗീകരിക്കുന്നു.

കേസുകൾ പരിഗണിക്കുമ്പോൾ, ജീവനക്കാർ അച്ചടക്ക ലംഘനം നടത്തിയെന്ന് മാത്രമല്ല, ഈ കുറ്റകൃത്യത്തിന്റെ കാഠിന്യവും അയാൾ ചുമത്തിയ സാഹചര്യങ്ങളും തെളിയിക്കുന്ന തൊഴിലുടമ തെളിവുകൾ നൽകണം എന്ന വസ്തുതയാണ് കോടതികളെ നയിക്കുന്നത്. കണക്കിലെടുത്തു. തികഞ്ഞ (റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 192 -ന്റെ ഭാഗം 5), അതുപോലെ ജീവനക്കാരന്റെ മുൻ പെരുമാറ്റവും ജോലി ചെയ്യാനുള്ള അദ്ദേഹത്തിന്റെ മനോഭാവവും.

ജോലിസ്ഥലത്ത് പുനstസ്ഥാപിക്കുന്നതിനുള്ള കേസ് പരിഗണിക്കുമ്പോൾ, തെറ്റായ പെരുമാറ്റം ശരിക്കും സംഭവിച്ചുവെന്ന് കോടതി നിഗമനം ചെയ്യുന്നുവെങ്കിലും, മേൽപ്പറഞ്ഞ സാഹചര്യങ്ങൾ കണക്കിലെടുക്കാതെയാണ് പിരിച്ചുവിടൽ, ക്ലെയിം തൃപ്തിപ്പെടുത്താം (പ്രമേയത്തിന്റെ ഖണ്ഡിക 53) 2004 മാർച്ച് 17 ലെ റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ സുപ്രീം കോടതിയുടെ പ്ലീനം N 2 "റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന്റെ റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ അപേക്ഷാ കോടതികളിൽ", ഇനിമുതൽ - പ്രമേയം നമ്പർ 2).

ആർബിട്രേജ് പ്രാക്ടീസ്.അങ്ങനെ, ജോലിസ്ഥലത്ത് പുനstസ്ഥാപിക്കുന്നതിനുള്ള തർക്കം പരിഹരിച്ച കോടതി, വാദിക്കെതിരെ പ്രയോഗിച്ച അച്ചടക്ക നടപടി പ്രതി അന്യായവും യുക്തിരഹിതവുമാണെന്ന് കരുതുന്ന തെറ്റായ പെരുമാറ്റത്തിന്റെ തീവ്രതയുമായി പൊരുത്തപ്പെടുന്നില്ല എന്ന നിഗമനത്തിലെത്തി. അതേസമയം, പ്രതിയുടെ അഭിപ്രായത്തിൽ, ചെയ്ത കുറ്റകൃത്യത്തിന്റെ തീവ്രതയ്ക്ക് ആനുപാതികമായാണ് പിരിച്ചുവിടൽ രൂപത്തിലുള്ള അച്ചടക്ക അനുമതിക്കുള്ള തെളിവ് പ്രതി ഹാജരാക്കിയിട്ടില്ലെന്ന് കോടതി പരിഗണിച്ചു. ഒരു കോടതി തീരുമാനപ്രകാരം, വാദിയെ ജോലിയിൽ പുനatedസ്ഥാപിച്ചു, നിർബന്ധിത അഭാവത്തിന്റെ ശരാശരി വരുമാനവും ധാർമ്മിക നാശനഷ്ടത്തിനുള്ള നഷ്ടപരിഹാരവും പ്രതിക്ക് അനുകൂലമായി പ്രതിയിൽ നിന്ന് വീണ്ടെടുത്തു (പെർമിന്റെ ഡിസെർജിൻസ്കി ജില്ലാ കോടതിയുടെ തീരുമാനം 01.22. 2014 കേസ് നമ്പർ 2-133-14 ൽ).

തൊഴിലുടമയുടെ അച്ചടക്ക അനുമതി പ്രയോഗിക്കുമ്പോൾ, ജീവനക്കാരന്റെ കുറ്റബോധത്തിന്റെ തോതും കണക്കിലെടുക്കണം, അവർക്ക് എന്തെങ്കിലും ദോഷം സംഭവിച്ചിട്ടുണ്ടോ, ഏതൊരു ബാഹ്യ ഘടകങ്ങൾ ജീവനക്കാരനെ ഒരു നിശ്ചിത നടപടി സ്വീകരിക്കാൻ പ്രേരിപ്പിച്ചു, അവന്റെ പ്രവർത്തനങ്ങളിൽ ഉദ്ദേശ്യമുണ്ടോ എന്നിവ ഉൾപ്പെടെ. ജീവനക്കാരന്റെ പൊതുവായ സവിശേഷതകൾ കണക്കിലെടുക്കേണ്ടത് പ്രധാനമാണ്: അനുഭവം, നേട്ടങ്ങൾ, വ്യക്തിപരവും ബിസിനസ്സ് ഗുണങ്ങളും, പ്രൊഫഷണലിസം, ആരോഗ്യസ്ഥിതി.

എന്തായാലും, റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡ് നൽകുന്ന അച്ചടക്ക അനുമതി അടിച്ചേൽപ്പിക്കാനുള്ള തീരുമാനം നിയമപ്രകാരം നിശ്ചയിച്ചിട്ടുള്ള അവകാശമുള്ള തൊഴിലുടമയാണ്, ബാധ്യതയല്ല. അതിനാൽ, ചില സന്ദർഭങ്ങളിൽ, വാക്കാലുള്ള മുന്നറിയിപ്പ്, വ്യക്തിഗത സംഭാഷണം മുതലായവയിലേക്ക് സ്വയം പരിമിതപ്പെടുത്തുന്നത് വളരെ ഉചിതമാണ്.

രേഖകളുടെ അടിസ്ഥാനത്തിൽ (ഓർഗനൈസേഷന്റെ ചാർട്ടർ, പ്രാദേശിക നിയന്ത്രണം മുതലായവ) ഉചിതമായ അധികാരമുള്ള മാനേജർമാർക്കും മറ്റ് ഉദ്യോഗസ്ഥർക്കും അച്ചടക്ക ഉപരോധം ഏർപ്പെടുത്താമെന്നും മനസ്സിലാക്കണം.

അച്ചടക്ക നിയന്ത്രണങ്ങളും ചട്ടങ്ങളും അനുശാസിക്കുന്ന പ്രത്യേക ഉത്തരവാദിത്തങ്ങൾ അവരുടെ കീഴിൽ വരുന്ന എല്ലാ ജീവനക്കാർക്കും ബാധകമാണ്. അതേസമയം, നേരിട്ടുള്ള തൊഴിലുടമകൾക്ക് വ്യക്തിപരമായി അവയിൽ എന്തെങ്കിലും കൂട്ടിച്ചേർക്കലുകളും മാറ്റങ്ങളും വരുത്താൻ അവകാശമില്ല. ഈ നിയന്ത്രണങ്ങൾ തമ്മിലുള്ള വ്യത്യാസം ചില വിഭാഗങ്ങളിലെ ജീവനക്കാർക്ക് കർശനമായ ശിക്ഷയുടെ സാന്നിധ്യമാണ്. ഒരു ഉദാഹരണമായി, റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ പ്രസിഡന്റിന്റെ ഉത്തരവ് നവംബർ 10, 2007 N 1495 "റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ സായുധ സേനയുടെ ജനറൽ മിലിട്ടറി റെഗുലേഷനുകളുടെ അംഗീകാരത്തിൽ", അതായത് ആന്തരിക സേവനത്തിന്റെ ചാർട്ടർ, റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ സായുധ സേനയുടെ അച്ചടക്ക ചാർട്ടറും ഗാരിസൺ ആൻഡ് ഗാർഡ് സേവനങ്ങളുടെ ചാർട്ടറും.

അച്ചടക്ക ഉപരോധങ്ങൾ പ്രയോഗിക്കുമ്പോൾ പ്രവർത്തനങ്ങളുടെ ക്രമം

അച്ചടക്ക ഉപരോധം പ്രയോഗിക്കുന്നതിനുള്ള നടപടിക്രമം കല നിയന്ത്രിക്കുന്നു. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന്റെ 193, അച്ചടക്ക അനുമതി പ്രയോഗിക്കുന്നതിന് മുമ്പ്, തൊഴിലുടമ ജീവനക്കാരനോട് രേഖാമൂലമുള്ള വിശദീകരണം ആവശ്യപ്പെടണമെന്ന് പറയുന്നു. എന്നാൽ ഒരു രേഖാമൂലമുള്ള വിശദീകരണം, ഒരു ചട്ടം പോലെ, ഏത് സാഹചര്യത്തിന്റെയും വസ്തുതയാണ് നൽകുന്നത്, അതിനാൽ, റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിൽ ഒരു ലംഘനത്തിന്റെ വസ്തുത രേഖപ്പെടുത്തേണ്ട ഒരു നിബന്ധന അടങ്ങിയിട്ടില്ലെങ്കിലും, ഇത് ചെയ്യണം, തെറ്റ് കണ്ടെത്തിയ ദിവസം മുതൽ, അച്ചടക്ക അനുമതിയുടെ അപേക്ഷയ്ക്കായി തൊഴിലുടമയ്ക്ക് അനുവദിച്ച കാലയളവ് പ്രവർത്തിക്കാൻ തുടങ്ങുന്നു.

ഈ വ്യക്തിക്ക് പിഴ ചുമത്താനുള്ള അവകാശം ഉണ്ടോ ഇല്ലയോ എന്നത് പരിഗണിക്കാതെ, ജീവനക്കാരന്റെ കീഴിലുള്ള ഒരു ഉദ്യോഗസ്ഥന്റെ officialദ്യോഗിക അല്ലെങ്കിൽ മെമ്മോറാണ്ടം വരച്ചുകൊണ്ട് ഒരു ജീവനക്കാരന്റെ അച്ചടക്ക ലംഘനത്തിന്റെ വസ്തുത രേഖപ്പെടുത്താവുന്നതാണ്. തീർച്ചയായും, ഒപ്റ്റിമൽ പതിപ്പിൽ, ഒരു വ്യക്തിഗത ഒപ്പിനു കീഴിൽ ജീവനക്കാരനെ പരിചയപ്പെടുത്തുന്നതാണ് നല്ലത്, അതുവഴി അവരുടെ പ്രവർത്തനങ്ങളുടെ നിയമസാധുതയെ പിന്തുണയ്ക്കുന്നു.

കൂടാതെ, അച്ചടക്ക ലംഘനത്തിന്റെ വസ്തുത ഫോമിൽ രേഖപ്പെടുത്താം:

ആക്റ്റ് (ജോലിസ്ഥലത്ത് നിന്നുള്ള അഭാവം, വൈദ്യപരിശോധനയ്ക്ക് വിസമ്മതിക്കൽ തുടങ്ങിയവ);

കമ്മീഷന്റെ നിഗമനങ്ങൾ (ഒരു officialദ്യോഗിക അന്വേഷണത്തിന്റെ ഫലങ്ങളെ അടിസ്ഥാനമാക്കി).

വാക്കാലുള്ള ഒരു രേഖാമൂലമുള്ള വിശദീകരണം ഒരു ജീവനക്കാരനോട് ആവശ്യപ്പെടുകയാണെങ്കിൽ, കലയുടെ കീഴിൽ തൊഴിലുടമ തന്റെ ബാധ്യത നിറവേറ്റിയെന്ന് ജീവനക്കാരൻ നിഷേധിക്കുന്ന ഒരു സാഹചര്യം ഉണ്ടായേക്കാം. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന്റെ 193, രേഖാമൂലമുള്ള വിശദീകരണം ആവശ്യപ്പെട്ടു. അതിനാൽ, ജീവനക്കാരൻ നടത്തിയ ലംഘനത്തിന്റെ സാഹചര്യങ്ങളുടെ വിശദീകരണം രേഖാമൂലം അഭ്യർത്ഥിക്കാൻ ശുപാർശ ചെയ്യുന്നു. ജീവനക്കാരന് രേഖാമൂലമുള്ള വിശദീകരണം നൽകാൻ, റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ നിയമനിർമ്മാണം രണ്ട് പ്രവൃത്തി ദിവസങ്ങൾ നൽകുന്നു.

രേഖാമൂലമുള്ള വിശദീകരണം ആവശ്യപ്പെടുന്ന ദിവസം ചില തൊഴിലുടമകൾ തെറ്റ് ചെയ്യുകയും അച്ചടക്ക ഉത്തരവ് പുറപ്പെടുവിക്കുകയും ചെയ്യുന്നു. തൊഴിലുടമയുടെ ഈ നടപടി ജീവനക്കാരൻ കോടതിയിൽ ചോദ്യം ചെയ്തേക്കാം.

റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡ് ജീവനക്കാരന്റെ വിശദീകരണത്തിന് പ്രത്യേക ആവശ്യകതകൾ ഒന്നും നൽകുന്നില്ല, രേഖാമൂലമുള്ള ഫോമും സമർപ്പിക്കൽ നിബന്ധനകളും ഒഴികെ, ഇത് തൊഴിലുടമയെ അഭിസംബോധന ചെയ്യുന്ന വിശദീകരണ കുറിപ്പിന്റെ രൂപത്തിൽ ഏകപക്ഷീയമായി വരയ്ക്കാം.

ഇത് ഒരു അവകാശമാണെന്നും ജീവനക്കാരന്റെ ബാധ്യതയല്ലെന്നും ദയവായി ശ്രദ്ധിക്കുക. ജീവനക്കാരൻ വിശദീകരണം നൽകാത്തത് അച്ചടക്ക നടപടിക്ക് തടസ്സമല്ല. മറിച്ച്, ഇവന്റിനെക്കുറിച്ചുള്ള സ്വന്തം വീക്ഷണം പ്രസ്താവിക്കുന്നതിനും അച്ചടക്കലംഘനത്തിന്റെ കാരണങ്ങൾ വിശദീകരിക്കുന്നതിനും ന്യായവാദപരമായ വസ്തുതകൾ അദ്ദേഹത്തിന്റെ പ്രതിരോധത്തിൽ കൊണ്ടുവരുന്നതിനും അവസരം നൽകുന്നതിനാണ് അത്തരമൊരു മാനദണ്ഡം നൽകുന്നത്. പിഴ ചുമത്തുന്നത് നിയമാനുസൃതമായിരിക്കുമെന്നതിന്റെ ഒരു ഉറപ്പാണിത്.

രണ്ട് പ്രവൃത്തി ദിവസങ്ങൾക്ക് ശേഷം, ജീവനക്കാരൻ ഒരു വിശദീകരണം നൽകിയിട്ടില്ലെങ്കിൽ, ജീവനക്കാർക്ക് അച്ചടക്ക അനുമതി നൽകാനുള്ള ഉറച്ച ഉദ്ദേശ്യത്തോടെ, ഒരു വിശദീകരണം നൽകാൻ ജീവനക്കാരൻ വിസമ്മതിച്ച ഒരു പ്രവൃത്തി തയ്യാറാക്കണം, അത് ജീവനക്കാരൻ ആയിരിക്കണം ഒരു വ്യക്തിപരമായ ഒപ്പ് അതേ പ്രമാണം പരിചിതമാണ്).

തൊഴിലുടമയുടെ മുൻകൈയിൽ തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിച്ച ഒരു വ്യക്തിയെ പുനstസ്ഥാപിക്കുന്നതിനുള്ള ഒരു കേസ് പരിഗണിക്കുമ്പോൾ, പിരിച്ചുവിടലിനും സ്ഥാപിത നടപടിക്രമങ്ങൾ പാലിക്കുന്നതിനും നിയമപരമായ അടിത്തറയുണ്ടെന്ന് തെളിയിക്കാൻ തൊഴിലുടമ ബാധ്യസ്ഥനാണെന്ന് പ്രമേയം നമ്പർ 2 ലെ ക്ലോസ് 23 വിശദീകരിക്കുന്നു. പിരിച്ചുവിടലിനായി.

അതിനാൽ, അച്ചടക്ക അനുമതി നൽകുമ്പോൾ, ഇനിപ്പറയുന്ന സാഹചര്യങ്ങൾ പരിശോധിക്കേണ്ടത് ആവശ്യമാണ്:

അച്ചടക്ക കുറ്റം ഒരു അച്ചടക്ക അനുമതി ചുമത്താനുള്ള അടിസ്ഥാനമാണോ;

പ്രവർത്തന ചുമതലകൾ നിർവ്വഹിക്കാത്തതിനോ അനുചിതമായ പ്രകടനത്തിനോ യഥാർത്ഥത്തിൽ സാധുവായ കാരണങ്ങളൊന്നുമില്ലേ;

ജീവനക്കാരന്റെ കുറ്റകരമായ നിയമവിരുദ്ധ പ്രവർത്തനങ്ങൾ (നിഷ്ക്രിയത്വം) അവന്റെ തൊഴിൽ ചുമതലകളുടെ പ്രകടനവുമായി ബന്ധപ്പെട്ടതാണോ;

ഏതെങ്കിലും പ്രാദേശിക മാനദണ്ഡ നിയമമോ മറ്റ് രേഖകളോ ഉപയോഗിച്ച് നിശ്ചിത തൊഴിൽ ചുമതലകൾ നിശ്ചയിച്ചിട്ടുണ്ടോ, അത് അദ്ദേഹത്തിന്റെ വ്യക്തിപരമായ ഒപ്പിനു കീഴിൽ പരിചയമുള്ള ജീവനക്കാരനാണോ;

റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ നിയമനിർമ്മാണം നൽകുന്ന ജീവനക്കാരന് ഒരു അച്ചടക്ക നടപടി ബാധകമാണോ;

അച്ചടക്ക അനുമതി നൽകാനുള്ള നിബന്ധനകളും നടപടിക്രമങ്ങളും പാലിച്ചിട്ടുണ്ടോ;

അച്ചടക്ക ഉത്തരവാദിത്തം കൊണ്ടുവരുന്നതിനുള്ള ഉത്തരവിൽ (ഉത്തരവിൽ) ഒപ്പിടുന്ന ഉദ്യോഗസ്ഥന് ജീവനക്കാരനെതിരെ അച്ചടക്ക നടപടി പ്രയോഗിക്കാൻ അവകാശമുണ്ടോ;

ജീവനക്കാരന്റെ മുൻ പെരുമാറ്റവും ജോലിയോടുള്ള മനോഭാവവും കണക്കിലെടുക്കുന്നുണ്ടോ?

മേൽപ്പറഞ്ഞ എല്ലാ നിബന്ധനകളും പാലിക്കപ്പെട്ടിട്ടുണ്ടെങ്കിൽ മാത്രം, അച്ചടക്ക അനുമതിയുടെ അപേക്ഷ നിയമവിധേയമാക്കാം.

അച്ചടക്ക അനുമതിയുടെ നിബന്ധനകൾ

ഒരു അച്ചടക്ക അനുമതിയുടെ അപേക്ഷയിൽ തൊഴിലുടമയുടെ ഒരു ഓർഡർ (ഓർഡർ) പുറപ്പെടുവിക്കുന്നു, അതിൽ ജീവനക്കാരന്റെ ഒരു പ്രത്യേക അച്ചടക്ക ലംഘനത്തെക്കുറിച്ചുള്ള വിവരങ്ങൾ അടങ്ങിയിരിക്കുന്നു. ഒരു വ്യക്തിഗത ഒപ്പിനു കീഴിൽ ഈ ഉത്തരവ് (ഉത്തരവ്) ജീവനക്കാരന് പരിചിതമായിരിക്കണം. ഒപ്പിടാനുള്ള വിസമ്മതം ഉചിതമായ നിയമത്തിൽ രേഖപ്പെടുത്തണം.

കല അനുസരിച്ച്. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന്റെ 193 -ൽ, ഒരു ജീവനക്കാരനെ കണ്ടെത്തിയ തീയതി മുതൽ ഒരു മാസത്തിൽ കുറയാതെ അച്ചടക്ക ശിക്ഷ പ്രയോഗിക്കാൻ കഴിയും. ക്രമക്കേട് കണ്ടെത്തിയ ദിവസം, അച്ചടക്ക ശിക്ഷ പ്രയോഗിക്കുന്നതിനുള്ള കാലാവധി കണക്കാക്കുന്നത്, ജീവനക്കാരന്റെ ഉടനടി സൂപ്പർവൈസർ തെറ്റായ പെരുമാറ്റത്തെക്കുറിച്ച് അറിഞ്ഞ ദിവസമാണ്, ഇത് ബന്ധപ്പെട്ട രേഖ (orദ്യോഗിക അല്ലെങ്കിൽ മെമ്മോറാണ്ടം, പ്രവൃത്തി, അഭിപ്രായം) സ്ഥിരീകരിക്കുന്നു കമ്മീഷന്റെ മുതലായവ).

ഒരു അച്ചടക്ക അനുമതിയുടെ അപേക്ഷയ്ക്കുള്ള നിർദ്ദിഷ്ട കാലയളവിൽ ജീവനക്കാരൻ അസുഖം കാരണം ജോലിയിൽ നിന്ന് വിട്ടുനിൽക്കുകയോ അല്ലെങ്കിൽ അവധിക്കാലം (റെഗുലർ, വിദ്യാഭ്യാസ, പണമടയ്ക്കൽ അല്ലെങ്കിൽ ശമ്പളമില്ലാത്ത - പ്രമേയം നമ്പർ 2 -ന്റെ ഖണ്ഡിക 34), കൂടാതെ ജീവനക്കാരുടെ പ്രതിനിധി സംഘടനയുടെ അഭിപ്രായം കണക്കിലെടുക്കാൻ ആവശ്യമായ സമയം. ഒരു തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുമ്പോൾ ജീവനക്കാരുടെ പ്രതിനിധി സംഘടനയുടെ പ്രചോദിത അഭിപ്രായത്തെക്കുറിച്ചാണ് ഞങ്ങൾ ഇവിടെ സംസാരിക്കുന്നത്. മറ്റ് കാരണങ്ങളാൽ ജോലിയിൽ നിന്ന് വിട്ടുനിൽക്കുന്നത് നിർദ്ദിഷ്ട കാലയളവിന്റെ ഗതിയെ തടസ്സപ്പെടുത്തുന്നില്ല.

ഒരു നീണ്ട അഭാവത്തിൽ, ജീവനക്കാരന്റെ അഭാവത്തിന്റെ കാരണം കൃത്യമായി അറിയില്ലെങ്കിൽ, പിഴ ചുമത്തുന്നതിനെക്കുറിച്ച് അയാൾക്ക് അറിയില്ലെങ്കിൽ, അസാന്നിധ്യത്തിന്റെ അവസാന ദിവസം മുതൽ പ്രതിമാസ കാലയളവ് കണക്കുകൂട്ടാൻ ആരംഭിക്കുന്നത് നല്ലതാണ്, ജീവനക്കാരൻ ജോലിയിൽ പ്രത്യക്ഷപ്പെടുന്നതിന്റെ തലേദിവസം മുതൽ.

എന്തായാലും, ദുരുപയോഗം നടന്ന തീയതി മുതൽ ആറ് മാസത്തിന് ശേഷം ഒരു അച്ചടക്ക അനുമതിയുടെ അപേക്ഷ അനുവദനീയമല്ല, കൂടാതെ ഒരു ഓഡിറ്റ്, സാമ്പത്തിക, സാമ്പത്തിക പ്രവർത്തനങ്ങൾ അല്ലെങ്കിൽ ഒരു ഓഡിറ്റിന്റെ ഫലങ്ങൾ അടിസ്ഥാനമാക്കി - അതിന്റെ തീയതി മുതൽ രണ്ട് വർഷത്തിന് ശേഷം കമ്മീഷൻ (റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 193). സൂചിപ്പിച്ച സമയപരിധികളിൽ ക്രിമിനൽ നടപടികളുടെ സമയം ഉൾപ്പെടുന്നില്ല.

ഒരു അച്ചടക്ക അനുമതി ഏർപ്പെടുത്തിയിട്ടും, ഒരു ജീവനക്കാരന് നിയമിച്ചിട്ടുള്ള തൊഴിൽ ചുമതലകളുടെ പിഴവിലൂടെ, അല്ലെങ്കിൽ തെറ്റായ പ്രകടനം നിർവഹിക്കുന്നതിൽ പരാജയം തുടരുകയാണെങ്കിൽ, പിരിച്ചുവിടൽ ഉൾപ്പെടെ ഒരു ജീവനക്കാരന് ഒരു പുതിയ അച്ചടക്ക അനുമതിയുടെ അപേക്ഷയും അനുവദനീയമാണ്. അതേസമയം, ദുരുപയോഗം ചെയ്യുന്നതിനുമുമ്പ്, തൊഴിലാളിക്ക് ശേഷം, സ്വന്തം മുൻകൈയിൽ തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള അപേക്ഷ സമർപ്പിച്ചപ്പോഴും, തൊഴിലുടമയ്ക്ക് ഒരു അച്ചടക്ക അനുമതി പ്രയോഗിക്കാൻ തൊഴിലുടമയ്ക്ക് അവകാശമുണ്ടെന്ന കാര്യം ഓർമിക്കേണ്ടതാണ്. പിരിച്ചുവിടൽ നോട്ടീസ് കാലഹരണപ്പെട്ടതിനുശേഷം മാത്രമേ ഈ കേസിലെ ബന്ധങ്ങൾ അവസാനിപ്പിക്കുകയുള്ളൂ (പ്രമേയം നമ്പർ 2 -ന്റെ cl. 33).

പ്രായോഗികമായി, തൊഴിലുടമകൾ അവരുടെ അപേക്ഷയുടെ കാലാവധി ഇതിനകം അവസാനിക്കുമ്പോൾ ജീവനക്കാർക്ക് അച്ചടക്ക ഉപരോധങ്ങൾ പ്രയോഗിക്കുന്നു, അതുവഴി റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ നിയമനിർമ്മാണത്തിന്റെ ലംഘനം അനുവദിക്കുന്നു, ഇത് അച്ചടക്ക അനുമതി നിയമവിരുദ്ധമായി അംഗീകരിക്കാൻ ഇടയാക്കുന്നു.

ആർബിട്രേജ് പ്രാക്ടീസ്.ഒരു ശാസനയുടെയും അത് റദ്ദാക്കുന്നതിന്റെയും രൂപത്തിൽ അച്ചടക്ക പിഴ ചുമത്താനുള്ള ഉത്തരവ് നിയമവിരുദ്ധമായി പ്രഖ്യാപിക്കാൻ ജീവനക്കാരൻ തൊഴിലുടമയ്‌ക്കെതിരെ ഒരു കേസ് ഫയൽ ചെയ്തു.

നിയമപ്രകാരം സ്ഥാപിതമായ പ്രതിമാസ കാലയളവ് ലംഘിച്ചാണ് ജീവനക്കാർക്കെതിരായ അച്ചടക്ക നടപടികൾ നടത്തിയതെന്ന് കോടതി നിഗമനം ചെയ്തു. സൂചിപ്പിച്ച അടിസ്ഥാനത്തിൽ ഈ കാലയളവ് താൽക്കാലികമായി നിർത്തിവച്ചതിന്റെ തെളിവ്മ. 3 ടീസ്പൂൺ. 193റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിൽ, കേസിന്റെ മെറ്റീരിയലുകളിൽ ഒരു കേസും ഇല്ല, അവ കോടതിയിൽ ഹാജരാക്കിയിരുന്നില്ല. വ്യവസ്ഥകൾ മുതൽ, വാദിയെ നിയമത്തിന് മുമ്പാകെ കൊണ്ടുവരാനുള്ള ആറ് മാസത്തെ സമയപരിധി പാലിച്ചുവെന്ന പ്രതിയുടെ വാദങ്ങളോട് കോടതി വിമർശനാത്മകമായി പ്രതികരിച്ചു.മ. 4 ടീസ്പൂൺ. 193കലയുടെ ഭാഗം 3 സ്ഥാപിച്ച ഒരു മാസത്തിനുള്ളിൽ അച്ചടക്ക ലംഘനം കണ്ടെത്താൻ കഴിയാത്ത സാഹചര്യങ്ങളിൽ റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡ് പ്രയോഗിക്കുന്നു. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന്റെ 193, ഒരു ജീവനക്കാരനെ അച്ചടക്ക ഉത്തരവാദിത്തത്തിലേക്ക് കൊണ്ടുവരാൻ.

ഇക്കാര്യത്തിൽ, നിയമവിരുദ്ധമായി അംഗീകരിക്കാനും ജീവനക്കാരന് ഒരു ശാസന രൂപത്തിൽ അച്ചടക്ക അനുമതി ചുമത്താനുള്ള ഉത്തരവ് റദ്ദാക്കാനും കോടതി ധാർമ്മിക നാശനഷ്ടത്തിനുള്ള നഷ്ടപരിഹാരമായി ജീവനക്കാരന് അനുകൂലമായി പണം ശേഖരിക്കാൻ തീരുമാനിച്ചു (ലെർമോണ്ടോവ് സിറ്റി കോടതിയുടെ തീരുമാനം കേസ് നമ്പർ 2-19 / 2012 ൽ 09.02.2012 ലെ ലെമന്റോവിന്റെ സ്റ്റാവ്രോപോൾ ടെറിട്ടറി).

ദയവായി ശ്രദ്ധിക്കുക: അച്ചടക്ക ശിക്ഷ പിരിച്ചുവിടുന്ന കേസുകളിലൊഴികെ, പിഴകളെക്കുറിച്ചുള്ള വിവരങ്ങൾ വർക്ക് ബുക്കിൽ രേഖപ്പെടുത്തിയിട്ടില്ല (റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 66).

അച്ചടക്ക ലംഘനം എന്ന ആശയം

തൊഴിലുടമകൾ പലപ്പോഴും തെറ്റായി വ്യാഖ്യാനിക്കുന്നുവെന്ന് പ്രാക്ടീസ് കാണിക്കുന്നതിനാൽ, അച്ചടക്ക കുറ്റകൃത്യം എന്താണെന്ന് വ്യക്തമാക്കുന്നത് അമിതമാകില്ലെന്ന് ഞങ്ങൾ കരുതുന്നു. അതിനാൽ, ഒരു അച്ചടക്ക കുറ്റകൃത്യം ഒരു നിയമവിരുദ്ധമായ പരാജയം അല്ലെങ്കിൽ അവന്റെ / അവളുടെ ജോലി ചുമതലകളിൽ ഒരു ജീവനക്കാരന്റെ അനുചിതമായ പ്രകടനമാണ് (നിയമത്തിന്റെ ആവശ്യകതകളുടെ ലംഘനം, തൊഴിൽ കരാറിന് കീഴിലുള്ള ബാധ്യതകൾ, ആഭ്യന്തര തൊഴിൽ നിയന്ത്രണങ്ങൾ, തൊഴിൽ വിവരണങ്ങൾ, നിയന്ത്രണങ്ങൾ, നിയന്ത്രണങ്ങൾ, സാങ്കേതിക നിയമങ്ങൾ , മറ്റ് പ്രാദേശിക നിയന്ത്രണങ്ങൾ, ഉത്തരവുകൾ, തൊഴിലുടമയുടെ മറ്റ് സംഘടനാ, ഭരണപരമായ രേഖകൾ തുടങ്ങിയവ).

ജീവനക്കാരന്റെ പ്രവൃത്തി മനerateപൂർവ്വമോ അശ്രദ്ധയോ ആയിരിക്കുമ്പോൾ അത്തരം പരാജയമോ തൊഴിൽ ചുമതലകളുടെ അനുചിതമായ പ്രകടനമോ മാത്രമേ കുറ്റമായി കണക്കാക്കൂ. ജീവനക്കാരന്റെ നിയന്ത്രണത്തിന് അതീതമായ കാരണങ്ങളാൽ ചുമതലകൾ നിർവഹിക്കുന്നതിൽ പരാജയപ്പെടുകയോ അനുചിതമായി പ്രവർത്തിക്കുകയോ ചെയ്യുക (ഉദാഹരണത്തിന്, ആവശ്യമായ വസ്തുക്കളുടെ അഭാവം, വൈകല്യം, അപര്യാപ്തമായ യോഗ്യതകൾ) ഒരു അച്ചടക്ക കുറ്റമായി കണക്കാക്കാനാവില്ല. ഉദാഹരണത്തിന്, റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ നിയമനിർമ്മാണം ജീവനക്കാരന്റെ സമ്മതമില്ലാതെ തൊഴിലുടമയുടെ അവകാശം അകാലത്തിൽ അവധിക്കാലത്ത് നിന്ന് തിരിച്ചുവിളിക്കാനുള്ള അവകാശം നൽകുന്നില്ല, അതിനാൽ തൊഴിലുടമയുടെ (കാരണം കണക്കിലെടുക്കാതെ) പോകാൻ തൊഴിലുടമയുടെ ഉത്തരവ് പാലിക്കാൻ വിസമ്മതിക്കുന്നു അവധിക്കാലം അവസാനിക്കുന്നതിന് മുമ്പുള്ള ജോലി തൊഴിൽ അച്ചടക്കത്തിന്റെ ലംഘനമായി കണക്കാക്കാനാവില്ല (പ്രമേയം നമ്പർ 2 -ന്റെ ഖണ്ഡിക 37) ...

ഒരു ജീവനക്കാരന്റെ തൊഴിൽ ചുമതലകളുടെ പ്രകടനവുമായി നേരിട്ട് ബന്ധപ്പെട്ട അത്തരം നിയമവിരുദ്ധ പ്രവർത്തനങ്ങൾ (നിഷ്ക്രിയത്വം) മാത്രമേ അച്ചടക്ക കുറ്റമായി അംഗീകരിക്കാനാകൂ. അങ്ങനെ, ഒരു പൊതു നിയമനം നിറവേറ്റാൻ ജീവനക്കാരൻ വിസമ്മതിക്കുകയോ പൊതു സ്ഥലങ്ങളിലെ പെരുമാറ്റച്ചട്ടങ്ങൾ ലംഘിക്കുകയോ ചെയ്യുന്നത് അച്ചടക്ക കുറ്റമായി കണക്കാക്കാനാവില്ല.

അച്ചടക്കലംഘനങ്ങളായ തൊഴിൽ അച്ചടക്കത്തിന്റെ ലംഘനങ്ങൾ, പ്രമേയം നമ്പർ 2 -ന്റെ ഖണ്ഡിക 35 -ൽ ഉൾപ്പെടുന്നവ:

a) ജോലിസ്ഥലത്തോ ജോലിസ്ഥലത്തോ നല്ല കാരണമില്ലാതെ ഒരു ജീവനക്കാരന്റെ അഭാവം.

ഈ ജീവനക്കാരന്റെ നിർദ്ദിഷ്ട ജോലിസ്ഥലം ജീവനക്കാരനുമായി അല്ലെങ്കിൽ തൊഴിലുടമയുടെ പ്രാദേശിക നിയന്ത്രണ നിയമത്തിൽ അവസാനിച്ച തൊഴിൽ കരാറിൽ നൽകിയിട്ടില്ലെങ്കിൽ, ജീവനക്കാരൻ എവിടെയായിരിക്കണം എന്ന വിഷയത്തിൽ തർക്കമുണ്ടായാൽ അത് ഓർമിക്കേണ്ടതാണ്. തന്റെ ജോലി ചുമതലകൾ നിർവ്വഹിക്കുന്നതിൽ, കലയുടെ ഭാഗം 6 ന്റെ അടിസ്ഥാനത്തിൽ മുന്നോട്ട് പോകണം. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന്റെ 209, ഒരു ജോലിസ്ഥലം എന്നത് ഒരു ജീവനക്കാരൻ ഉണ്ടായിരിക്കേണ്ട അല്ലെങ്കിൽ അവന്റെ ജോലിയുമായി ബന്ധപ്പെട്ട് അവൻ എത്തേണ്ടതും നേരിട്ടോ അല്ലാതെയോ തൊഴിലുടമയുടെ നിയന്ത്രണത്തിലുള്ള സ്ഥലമാണ്;

ആർബിട്രേജ് പ്രാക്ടീസ്.പിരിച്ചുവിടൽ ക്രമത്തിൽ വ്യക്തമാക്കിയ സമയത്ത് ജീവനക്കാരൻ തന്റെ ഓഫീസായ ജോലിസ്ഥലത്ത് ഉണ്ടായിരുന്നില്ലെന്ന് സ്ഥാപനത്തിന്റെ ഡയറക്ടർ വിശദീകരിച്ചു.

പ്രതി കോടതിയിൽ സമർപ്പിച്ച ജീവനക്കാരന്റെ ജോലി വിവരണത്തിലെ വ്യവസ്ഥകൾ കണക്കിലെടുത്ത്, ഓഫീസ് തന്റെ മാത്രം ജോലിസ്ഥലമല്ലെന്ന വാദിയുടെ വിശദീകരണങ്ങൾ കോടതി അംഗീകരിച്ചു. ഒരു ജോലിസ്ഥലത്ത് ഒരു ജീവനക്കാരന്റെ കുറച്ചുകാലം അഭാവം അദ്ദേഹത്തിന് മാത്രമുള്ളതല്ല. ജോലി ചെയ്യുന്ന സ്ഥാപനത്തിന്റെ മറ്റ് പരിസരങ്ങളിലും സ്ഥാപനത്തിന്റെ പ്രദേശത്തിന് പുറത്തുള്ള ഒരു ജീവനക്കാരനെ കണ്ടെത്താനുള്ള സാധ്യത അദ്ദേഹത്തിന്റെ officialദ്യോഗിക ചുമതലകൾ മൂലമാകാം.

അങ്ങനെ, പിരിച്ചുവിടൽ ഉത്തരവ് നിയമവിരുദ്ധമായി അംഗീകരിക്കണമെന്നും ജോലിയിൽ പുനateസ്ഥാപിക്കണമെന്ന ജീവനക്കാരന്റെ ആവശ്യം തൃപ്തിപ്പെടുത്തണമെന്നും കോടതി നിഗമനത്തിൽ എത്തിച്ചേർന്നു (കേസ് നമ്പർ 2-568 / 26.05.2010 ലെ ലെനിൻസ്കി ജില്ലാ കോടതിയുടെ തീരുമാനം 2010).

ബി) നല്ല കാരണമില്ലാതെ, തൊഴിൽ മാനദണ്ഡങ്ങളിൽ സ്ഥാപിതമായ നടപടിക്രമത്തിലെ മാറ്റവുമായി ബന്ധപ്പെട്ട് തൊഴിൽ ചുമതലകൾ നിർവഹിക്കാൻ വിസമ്മതിക്കുന്നു (റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ തൊഴിൽ നിയമത്തിന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 162) തൊഴിൽ കരാറിന്റെ അടിസ്ഥാനത്തിൽ, ഈ കരാറിൽ വ്യക്തമാക്കിയ തൊഴിൽ പ്രവർത്തനം നിർവഹിക്കാൻ ജീവനക്കാരൻ ബാധ്യസ്ഥനാണ്, സംഘടനയിൽ പ്രാബല്യത്തിലുള്ള ആന്തരിക തൊഴിൽ ചട്ടങ്ങൾ പാലിക്കാൻ (റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 56).

കക്ഷികൾ നിർണ്ണയിച്ച തൊഴിൽ കരാറിലെ വ്യവസ്ഥകളിലെ മാറ്റവുമായി ബന്ധപ്പെട്ട് ജോലി തുടരാൻ വിസമ്മതിക്കുന്നത് തൊഴിൽ അച്ചടക്കത്തിന്റെ ലംഘനമല്ല, മറിച്ച് തൊഴിൽ കരാർ 7, ഭാഗം പ്രകാരം തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള അടിസ്ഥാനമായി വർത്തിക്കുന്നു എന്നത് ഓർമിക്കേണ്ടതാണ്. കലയുടെ 1. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന്റെ 77, കലയിൽ നൽകിയിരിക്കുന്ന നടപടിക്രമങ്ങൾ പാലിക്കുന്നു. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന്റെ 74;

ആർബിട്രേജ് പ്രാക്ടീസ്.മറ്റ് കുട്ടികളുടെ ഗ്രൂപ്പുകളിലും മറ്റൊരു കെട്ടിടത്തിലും ഒരു ഷിഫ്റ്റ് ഷെഡ്യൂളിൽ പ്രവർത്തിക്കാൻ വിസമ്മതിച്ചതിന് MDOU- ന്റെ അധ്യാപകൻ ഒരു പരാമർശത്തിന്റെയും അച്ചടക്കത്തിന്റെയും രൂപത്തിൽ അച്ചടക്ക ഉപരോധം പ്രയോഗിച്ചതിന് ശേഷം ജോലിയിൽ നിന്ന് നിരസിച്ചുപി. 5 മണിക്കൂർ. 1 ടീസ്പൂൺ. 81റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡ്.

ജോലിയിൽ നിന്ന് പിരിച്ചുവിടുന്നത് ഉൾപ്പെടെയുള്ള അച്ചടക്ക ഉപരോധം നിയമവിരുദ്ധമാണെന്നും അത് റദ്ദാക്കണമെന്നും കോടതി നിഗമനം ചെയ്തു. ഒരു കോടതി തീരുമാനത്തിലൂടെ, അച്ചടക്ക ഉപരോധം, ജോലിയിൽ പുനstസ്ഥാപിക്കൽ, ജോലിയിൽ നിന്ന് നിർബന്ധിത അഭാവം, ധാർമ്മിക നാശനഷ്ടങ്ങൾക്കുള്ള നഷ്ടപരിഹാരം എന്നിവയ്ക്കുള്ള MDOU- യ്ക്കെതിരായ അധ്യാപകന്റെ അവകാശവാദം പൂർണ്ണമായി തൃപ്തിപ്പെട്ടു (കോമി റിപ്പബ്ലിക്കിലെ Ust-Kulomskiy ജില്ലാ കോടതിയുടെ തീരുമാനം കേസ് നമ്പർ 2-467/2011 ൽ തീയതി 02.12.2011).

സി) ചില തൊഴിലുകളിലെ തൊഴിലാളികളെ വൈദ്യപരിശോധനയിൽ നിന്ന് നല്ല കാരണമില്ലാതെ നിരസിക്കുകയോ ഒഴിവാക്കുകയോ ചെയ്യുക, അതോടൊപ്പം ജോലിസമയത്ത് തൊഴിൽ പരിരക്ഷണം, സുരക്ഷ, പ്രവർത്തന നിയമങ്ങൾ എന്നിവയിൽ പ്രത്യേക പരിശീലനവും പരീക്ഷകളും നടത്താൻ വിസമ്മതിക്കുക, ഇത് ജോലിയിൽ പ്രവേശനത്തിന് ഒരു മുൻവ്യവസ്ഥയാണെങ്കിൽ.

കൂടാതെ, തൊഴിൽ അച്ചടക്കത്തിന്റെ ലംഘനം, ഭൗതിക ആസ്തികളുടെ പരിപാലനത്തിനുള്ള ചുമതലകൾ നിറവേറ്റുകയാണെങ്കിൽ, ഭൗതിക ആസ്തികളുടെ സുരക്ഷയ്ക്കായി പൂർണ്ണമായ ഭൗതിക ഉത്തരവാദിത്തത്തെക്കുറിച്ച് ഒരു കരാർ അവസാനിപ്പിക്കാൻ ജീവനക്കാരൻ വിസമ്മതിച്ചതായി കണക്കാക്കണം. ജീവനക്കാരനെ നിയമിക്കുമ്പോൾ അംഗീകരിക്കുകയും നിലവിലെ നിയമനിർമ്മാണം അനുസരിച്ച്, പൂർണ്ണമായ ഭൗതിക ബാധ്യത സംബന്ധിച്ച ഒരു കരാർ അവനുമായി അവസാനിപ്പിക്കുകയും ചെയ്യാം (പ്രമേയം നമ്പർ 2 -ന്റെ വകുപ്പ് 36).

ഒരു അച്ചടക്ക അനുമതിയുടെ അപേക്ഷ, ഒരു ജീവനക്കാരൻ തന്റെ വ്യക്തിഗത ഒപ്പിനു കീഴിലുള്ള അനുബന്ധ ബാധ്യതകൾ സ്ഥാപിക്കുന്ന ഓരോ പ്രാദേശിക പ്രവർത്തനങ്ങളും പരിചയപ്പെടുമ്പോൾ മാത്രമേ അവന്റെ ജോലി ചുമതലകൾ നിറവേറ്റാത്തതോ അനുചിതമായി നിറവേറ്റുന്നതോ ആയ കേസുകളിൽ നിയമപരമായി അംഗീകരിക്കാൻ കഴിയൂ. , കാരണം അത്തരമൊരു ആവശ്യകത കലയിൽ നൽകിയിരിക്കുന്നു. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന്റെ 22.

അതിനാൽ, ജീവനക്കാരൻ ലംഘിച്ച രേഖയുമായി പരിചയമില്ലാത്തതിന്റെ പേരിൽ കോടതി പലപ്പോഴും തൊഴിലുടമകളുടെ അച്ചടക്ക ഉപരോധം റദ്ദാക്കുന്നു.

ആർബിട്രേജ് പ്രാക്ടീസ്.കൂടിക്കാഴ്ചയ്ക്കിടെ, ഒരു ജോലിക്ക് അപേക്ഷിക്കുമ്പോൾ, ഒരു തൊഴിൽ കരാറും പൂർണ്ണ ബാധ്യത സംബന്ധിച്ച ഒരു കരാറും മാത്രമാണ് ജീവനക്കാരൻ ഒപ്പിട്ടതെന്ന് കോടതി കണ്ടെത്തി. 2012 -ൽ മാത്രമാണ് തൊഴിൽ വിവരണം അംഗീകരിച്ചത്, 2011 -ൽ ഒരു ജീവനക്കാരൻ നടത്തിയ അച്ചടക്ക കുറ്റങ്ങൾക്ക് അച്ചടക്ക പിഴ ചുമത്തി.

ഒരു ശാസനയുടെ രൂപത്തിൽ അച്ചടക്ക അനുമതി പ്രയോഗിക്കുമ്പോൾ, തൊഴിൽ കരാറിന്റെ അവസാനത്തിൽ ജീവനക്കാരന് അത് പരിചിതമല്ലാത്തതിനാൽ അവന്റെ തൊഴിൽ ചുമതലകൾ സ്ഥാപിക്കപ്പെട്ടിട്ടില്ലാത്തതിനാൽ, തൊഴിൽ വിവരണത്തിലൂടെ തൊഴിലുടമയെ നയിക്കാനാവില്ലെന്ന് കോടതി നിഗമനം ചെയ്തു. . പരാമർശിച്ച്കത്ത്09.08.2007 N 3042-6-0 പ്രകാരം കോടതി, തൊഴിൽ വിവരണം ഒരു documentപചാരിക രേഖ മാത്രമല്ല, ജീവനക്കാരന്റെ ചുമതലകൾ, യോഗ്യതകൾ, പ്രവർത്തനങ്ങൾ, അവകാശങ്ങൾ, ചുമതലകൾ, ഉത്തരവാദിത്തങ്ങൾ എന്നിവ നിർവ്വചിക്കുന്ന ഒരു പ്രവൃത്തിയാണെന്ന് സൂചിപ്പിച്ചു.

കോടതി തീരുമാനപ്രകാരം, ഒരു ജീവനക്കാരനെ അച്ചടക്ക ബാധ്യതയിലേക്ക് കൊണ്ടുവരുന്നത് നിയമവിരുദ്ധമായി പ്രഖ്യാപിച്ചു (നിർവ്വചനംസമര പ്രാദേശിക കോടതി 30.07.2012 തീയതി നമ്പർ 33-6996).

അച്ചടക്ക നടപടിയായി പിരിച്ചുവിടൽ

ഏറ്റവും കടുത്ത, അങ്ങേയറ്റത്തെ അച്ചടക്ക നടപടി പിരിച്ചുവിടലാണ്. അതിനാൽ, പിരിച്ചുവിടലിന്റെ രൂപത്തിൽ അച്ചടക്ക അനുമതിയുടെ കേസുകളിൽ, ജീവനക്കാർ പലപ്പോഴും തൊഴിലുടമയുടെ പ്രവർത്തനങ്ങളെ വെല്ലുവിളിക്കുന്നു:

ജോലി സമയങ്ങളിൽ ജോലിക്ക് ഹാജരാകാത്തതിന് ന്യായമായ കാരണങ്ങളുണ്ടായിരുന്നു;

പിരിച്ചുവിടൽ ഉത്തരവ് അല്ലെങ്കിൽ വ്യക്തിഗത ഒപ്പ് പ്രകാരം തൊഴിലുടമയുടെ മറ്റ് പ്രാദേശിക പ്രവൃത്തികൾ എന്നിവ ജീവനക്കാരന് പരിചിതമല്ല;

ആർട്ട് നൽകിയ ഓർഡർ. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന്റെ 193, അച്ചടക്ക ഉത്തരവാദിത്തത്തിലേക്ക് ഒരു ജീവനക്കാരനെ കൊണ്ടുവരുന്നതിനുള്ള വ്യവസ്ഥകളുടെ ലംഘനം ഉൾപ്പെടെ;

ഒരു അച്ചടക്കനടപടിയുടെ പേരിൽ ഒരു ജീവനക്കാരനെ ജോലിയിൽ നിന്ന് പിരിച്ചുവിട്ടു (അതിനായി ഒരു അച്ചടക്ക അനുമതി മാത്രമേ ബാധകമാകൂ എന്നത് ശ്രദ്ധിക്കുക, അതായത്, ഒരു നിയമലംഘനത്തിന് അവനെ ഒരേസമയം ശാസിക്കുകയും പിരിച്ചുവിടുകയും ചെയ്യുന്നത് അസാധ്യമാണ്).

ഉദാഹരണത്തിന്, അച്ചടക്ക ഉപരോധങ്ങളുമായി ബന്ധപ്പെട്ട ജീവനക്കാരെ പിരിച്ചുവിടുന്നതിനുള്ള ഒരു കാരണം നമുക്ക് കൂടുതൽ വിശദമായി പരിഗണിക്കാം. അതിനാൽ, ജോലിക്ക് നല്ല കാരണമില്ലാതെ ഒരു ജീവനക്കാരൻ ആവർത്തിച്ചില്ലാത്തതിന് പിരിച്ചുവിട്ടാൽ, അയാൾക്ക് അച്ചടക്ക ശിക്ഷ ഉണ്ടെങ്കിൽ (റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 81-ന്റെ ഭാഗം 1-ന്റെ വകുപ്പ് 5), ഇനിപ്പറയുന്ന വ്യവസ്ഥകൾ പാലിക്കണം :

നല്ല കാരണമില്ലാതെ, ജീവനക്കാരൻ തന്റെ ജോലി ചുമതലകൾ നിർവ്വഹിക്കാത്തതോ അനുചിതമായതോ ആയ പ്രകടനം നടത്തി;

തൊഴിൽ ചുമതലകൾ നേരത്തെ നിറവേറ്റുന്നതിൽ പരാജയപ്പെട്ടതിന് (ഒരു കലണ്ടർ വർഷത്തിന് ശേഷം), അച്ചടക്ക ശിക്ഷ ഇതിനകം നടന്നിട്ടുണ്ട് (ഒരു ഉത്തരവ് പുറപ്പെടുവിച്ചിരിക്കുന്നു);

നല്ല കാരണമില്ലാതെ തന്റെ തൊഴിൽ ചുമതലകൾ നിറവേറ്റുന്നതിൽ അദ്ദേഹം ആവർത്തിച്ച് പരാജയപ്പെട്ട സമയത്ത്, മുമ്പത്തെ അച്ചടക്ക അനുമതി എടുത്തുകളയുകയോ കെടുത്തിക്കളയുകയോ ചെയ്തില്ല;

തൊഴിലുടമ ജീവനക്കാരന്റെ മുൻ പെരുമാറ്റം, അവന്റെ മുൻ ജോലി, ജോലിനോടുള്ള മനോഭാവം, പെരുമാറ്റത്തിന്റെ സാഹചര്യങ്ങളും അനന്തരഫലങ്ങളും കണക്കിലെടുത്തു.

ഒരു ജീവനക്കാരനെ തുടർന്നുള്ള പിരിച്ചുവിടലിന് മുമ്പത്തെ അച്ചടക്ക അനുമതി മാത്രം മതിയെന്ന് തൊഴിലുടമകൾ പലപ്പോഴും തെറ്റ് ചെയ്യുന്നു.

ആർബിട്രേജ് പ്രാക്ടീസ്.ജീവനക്കാരനെ തന്റെ സ്ഥാനത്ത് നിന്ന് പിരിച്ചുവിട്ടതായി കോടതി കണ്ടെത്തിപി. 5 മണിക്കൂർ. 1 ടീസ്പൂൺ. 81റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിൽ, സാധുവായ ഒരു കാരണവുമില്ലാതെ തൊഴിൽ ചുമതലകൾ ആവർത്തിക്കാത്തതിന്. അതേ സമയം, തൊഴിൽ ചുമതലകൾ ലംഘിച്ചതിന്റെ പേരിൽ അച്ചടക്ക ശിക്ഷ പിരിച്ചുവിടൽ രൂപത്തിൽ ബാധകമാക്കിയ ഉത്തരവിൽ തൊഴിലുടമ സൂചിപ്പിക്കുന്നില്ല (തൊഴിൽ ചുമതലകൾ വീണ്ടും നിറവേറ്റിയില്ല). പേരിട്ട ഉത്തരവിൽ മുമ്പ് പ്രയോഗിച്ച അച്ചടക്ക ഉപരോധങ്ങളെക്കുറിച്ചുള്ള പരാമർശങ്ങൾ മാത്രമേയുള്ളൂ.

തത്ഫലമായി, ജീവനക്കാരൻ മുമ്പ് അച്ചടക്കമുള്ള അതേ പ്രവർത്തനങ്ങൾക്ക് പിരിച്ചുവിടൽ രൂപത്തിൽ അച്ചടക്കമുണ്ടെന്ന് കോടതി നിഗമനം ചെയ്തു. കൂടാതെ, പരാതിക്കാരനെ പിരിച്ചുവിടുന്നതിനുള്ള അടിസ്ഥാനമായി ഏത് പുതിയ അച്ചടക്ക കുറ്റം (ജീവനക്കാരന് അച്ചടക്ക അനുമതി പ്രയോഗിച്ചതിന് ശേഷം ചെയ്തുവെന്ന്) തൊഴിലുടമ തെളിയിക്കാത്തതിനാൽ, അദ്ദേഹവുമായുള്ള തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിന് തൊഴിലുടമയ്ക്ക് യാതൊരു അടിസ്ഥാനവുമില്ലപി. 5 മണിക്കൂർ. 1 ടീസ്പൂൺ. 81റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡ്.

കീഴിലുള്ള ജീവനക്കാരനെ പിരിച്ചുവിടാനുള്ള അവകാശത്തെക്കുറിച്ചുള്ള തൊഴിലുടമയുടെ വാദംപി. 5 മണിക്കൂർ. 1 ടീസ്പൂൺ. 81റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡ് രണ്ട് അച്ചടക്ക ഉപരോധങ്ങളുടെ സാന്നിധ്യത്തിൽ, ഒരു പുതിയ അച്ചടക്ക കുറ്റം ചെയ്യാൻ കാത്തിരിക്കാതെ, തെറ്റാണ്, കലയുടെ ഭാഗം 1 ലെ ഖണ്ഡിക 5 ലെ മാനദണ്ഡത്തിന്റെ തെറ്റായ വ്യാഖ്യാനത്തെ അടിസ്ഥാനമാക്കിയുള്ളതാണ്. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന്റെ 81. ഈ വ്യവസ്ഥയുടെ അർത്ഥത്തിൽ, ഒരു ജീവനക്കാരനെ ഈ അടിസ്ഥാനത്തിൽ പിരിച്ചുവിടുന്നതിന് അച്ചടക്ക പിഴ ചുമത്തിയതിന് ശേഷം ജീവനക്കാരൻ ചെയ്ത അച്ചടക്ക കുറ്റത്തിന്റെ രൂപത്തിൽ ഒരു കാരണം ഉണ്ടായിരിക്കണം.

ഇപ്പോഴത്തെ കേസിൽ, തൊഴിലുടമ ജീവനക്കാരനെ ജോലിയിൽ നിന്ന് പുറത്താക്കുകയും അതേ കുറ്റങ്ങൾക്കായി അച്ചടക്ക ഉപരോധങ്ങൾ ഇതിനകം തന്നെ അവനിൽ പ്രയോഗിക്കുകയും ചെയ്തു. അത്തരം സാഹചര്യങ്ങളിൽ, ഈ അടിസ്ഥാനത്തിൽ ജീവനക്കാരനെ പിരിച്ചുവിടുന്നത് നിയമാനുസൃതമായി അംഗീകരിക്കാനാകില്ല, അയാൾ ജോലിയിൽ പുനstസ്ഥാപിക്കാൻ വിധേയനായിരുന്നു (മോസ്കോയിലെ മെഷ്ചാൻസ്കി ജില്ലാ കോടതിയുടെ തീരുമാനം ജനുവരി 16, 2013 തീയതി നമ്പർ 2-512 / 2013 ).

അങ്ങനെ, തൊഴിലുടമയുടെ പിശകുകൾ തിരിച്ചറിഞ്ഞാൽ, സംസ്ഥാന ലേബർ ഇൻസ്പെക്ടറേറ്റിന് തൊഴിലുടമയെ ഭരണപരമായ ഉത്തരവാദിത്തത്തിലേക്ക് കൊണ്ടുവരാൻ കഴിയും, ഒരു കോടതി തീരുമാനത്തിലൂടെ, ജീവനക്കാരനെ ജോലിയിൽ പുനstസ്ഥാപിക്കാൻ കഴിയും, കൂടാതെ നിർബന്ധിത അഭാവത്തിൽ നിന്നുള്ള ശരാശരി വരുമാനം ജീവനക്കാരന് അനുകൂലമായി തൊഴിലുടമയും ധാർമ്മിക നാശത്തിനുള്ള നഷ്ടപരിഹാരവും ശേഖരിക്കാം. അതിനാൽ, ഒരു ജീവനക്കാരന് അച്ചടക്ക അനുമതി നൽകാൻ തീരുമാനിക്കുമ്പോൾ, നിയമം അനുശാസിക്കുന്ന എല്ലാ വ്യവസ്ഥകളും പാലിക്കുകയും സ്ഥാപിതമായ നടപടിക്രമം കർശനമായി പാലിക്കുകയും വേണം.

മോസ്കോ ഓട്ടോമോട്ടീവ് ആൻഡ് റോഡ് സ്റ്റേറ്റ് ടെക്നിക്കൽ യൂണിവേഴ്സിറ്റി (മാഡി)

ഗതാഗത നിയമവും കസ്റ്റംസ് നിയന്ത്രണവും

ഉപന്യാസം

അച്ചടക്കത്താൽ: "തൊഴിൽ നിയമം "

വിഷയത്തിൽ:« അച്ചടക്ക ഉപരോധം പ്രയോഗിക്കുന്നതിനുള്ള നടപടിക്രമം "

പൂർത്തിയായി:മാനേജ്മെന്റ് ഫാക്കൽറ്റി വിദ്യാർത്ഥി, ഗ്രൂപ്പ് 3bUP3
ബോബ്കോവ് കെ.എ.

പരിശോധിച്ചു:പ്രൊഫസർ, അനോപ്രിവ ജി.എസ്.

ആമുഖം …………………………………………………………………

1. അച്ചടക്ക ഉത്തരവാദിത്തവും അതിന്റെ തരങ്ങളും ……… .. …………………… .. …… .4

2. അച്ചടക്ക ഉപരോധം പ്രയോഗിക്കുന്നതിനുള്ള നടപടിക്രമം ………………………… ..9

3. ഒരു അച്ചടക്ക അനുമതിയുടെ നീക്കം …………………………. ……………………. പതിനാല്

ഉപസംഹാരം …………………………………………………………… ..15

ഉപയോഗിച്ച സ്രോതസ്സുകളുടെ പട്ടിക …………………………………

ആമുഖം

ജീവനക്കാരുടെ കീഴ് വഴക്കം പെരുമാറ്റ ചട്ടങ്ങളാൽ സ്ഥാപിതമായതും തൊഴിലുടമയുടെ തൊഴിൽ പ്രക്രിയയുടെ വ്യക്തമായ ഓർഗനൈസേഷനും മെറ്റീരിയൽ പിന്തുണയും നേടിയതും, ജോലിയിലെ നേട്ടങ്ങൾക്കായി ജീവനക്കാരെ പ്രോത്സാഹിപ്പിക്കുകയും അച്ചടക്ക ബാധ്യത സ്ഥാപിക്കുകയും ചെയ്യുന്നതാണ് പ്രസക്തി. തൊഴിൽ അച്ചടക്കത്തിന്റെ ലംഘനങ്ങൾ. തൊഴിൽ അച്ചടക്കത്തിന്റെ ലംഘനങ്ങൾ ഇവയാണ്: തൊഴിൽ കരാർ പ്രകാരം നിയുക്തമാക്കിയ തൊഴിൽ ചുമതലകൾ നിറവേറ്റുന്നതിൽ ജീവനക്കാരൻ കുറ്റക്കാരൻ (മനerateപൂർവ്വം അല്ലെങ്കിൽ അശ്രദ്ധ) പരാജയം: സ്ഥാപിത തൊഴിൽ മാനദണ്ഡങ്ങൾ പാലിക്കുന്നതിൽ പരാജയപ്പെടുന്നു, ജോലിസ്ഥലത്ത് വിവാഹം; തൊഴിൽ സംരക്ഷണ നിയമങ്ങളുടെ ലംഘനം; ഓപ്പറേറ്റിംഗ് മോഡ് (വൈകി, ജോലിയിൽ നിന്ന് വിട്ടുപോകുന്നത്); തൊഴിലുടമയുടെയും മറ്റ് ജീവനക്കാരുടെയും സ്വത്ത് മോഷണം അല്ലെങ്കിൽ നാശനഷ്ടം; നിർബന്ധിത മെഡിക്കൽ പരീക്ഷകളിൽ നിന്നുള്ള വിസമ്മതം, സുരക്ഷാ പരീക്ഷകളിൽ വിജയിക്കുക; തൊഴിലുടമയുടെ അഡ്മിനിസ്ട്രേഷന്റെ ഉദ്യോഗസ്ഥരുടെ ഉത്തരവുകളും ഉത്തരവുകളും പാലിക്കുന്നതിൽ പരാജയം. തൊഴിൽ അച്ചടക്കത്തിന്റെ ലംഘനം ഒരു അച്ചടക്ക കുറ്റമാണ്, കാരണം ഒരു ജീവനക്കാരനെ അച്ചടക്ക ബാധ്യതയിലേക്ക് കൊണ്ടുവരാം, അതിൽ നിയമം അനുശാസിക്കുന്ന കുറ്റവാളിക്ക് അച്ചടക്ക അനുമതി നൽകുന്നത് ഉൾപ്പെടുന്നു.

അച്ചടക്ക നടപടിയാണ് വിഷയം.

വസ്തു സംഘടനയുടെ ജീവനക്കാരനാണ്.

പ്രശ്നം പരിഹരിക്കാൻ, നിങ്ങൾ ഇനിപ്പറയുന്ന ജോലികൾ പരിഹരിക്കേണ്ടതുണ്ട്:

L അച്ചടക്ക ബാധ്യതയുടെയും അതിന്റെ തരങ്ങളുടെയും ഒരു വിവരണം നൽകുക;

Discip അച്ചടക്ക ഉപരോധം പ്രയോഗിക്കുന്നതിനുള്ള നടപടിക്രമം വിവരിക്കുക;

അച്ചടക്ക നടപടി നീക്കം

1. അച്ചടക്ക ഉത്തരവാദിത്തവും അതിന്റെ തരങ്ങളും

കുറ്റകരമായ നിയമവിരുദ്ധമായ പെരുമാറ്റത്തിന് തൊഴിൽ നിയമം അനുശാസിക്കുന്ന പിഴ ചുമത്താനുള്ള ഒരു ജീവനക്കാരന്റെ ബാധ്യതയാണ് അച്ചടക്ക ബാധ്യത.

അച്ചടക്ക നടപടിയാണ് അച്ചടക്ക ബാധ്യതയുടെ അടിസ്ഥാനം.

അച്ചടക്ക ദുരുപയോഗം - ഒരു ജീവനക്കാരന്റെ തെറ്റായ പ്രവർത്തനത്തിലൂടെ അല്ലെങ്കിൽ അയാൾക്ക് നൽകിയിട്ടുള്ള തൊഴിൽ ചുമതലകളുടെ കൃത്യതയില്ലായ്മ അല്ലെങ്കിൽ അനുചിതമായ പ്രകടനം.

തൊഴിൽ അച്ചടക്കത്തിന്റെ ലംഘനം ജീവനക്കാരന്റെ പ്രവർത്തനങ്ങളിൽ കുറ്റബോധത്തിന്റെ സാന്നിധ്യം സൂചിപ്പിക്കുന്നു. അല്ലാത്തപക്ഷം, അച്ചടക്ക നടപടികൾ അദ്ദേഹത്തിന് ബാധകമാകില്ല. ഉദാഹരണത്തിന്, വിൽപ്പനക്കാരൻ മറഞ്ഞിരിക്കുന്ന വൈകല്യമുള്ള ഒരു ടിവി വിൽക്കുകയും അഡ്മിനിസ്ട്രേഷൻ വിൽപ്പനക്കാരനെ ശിക്ഷിക്കുകയും ചെയ്താൽ, അഡ്മിനിസ്ട്രേഷന്റെ പ്രവർത്തനങ്ങൾ നിയമവിരുദ്ധമായിരിക്കും, കാരണം വൈകല്യങ്ങളുടെ സാന്നിധ്യം വിൽപ്പനക്കാരന്റെ തെറ്റല്ല, അവയെക്കുറിച്ച് അവനറിയില്ല.

ജീവനക്കാരന്റെ ഉത്തരവാദിത്തത്തിന്റെ മറ്റൊരു മുൻവ്യവസ്ഥ, തൊഴിൽ ചുമതലകൾ നിറവേറ്റാത്തതോ അനുചിതമായി നിറവേറ്റുന്നതോ ആണ്, അതായത്, തൊഴിൽ കരാർ, ആന്തരിക തൊഴിൽ ഷെഡ്യൂൾ എന്നിവയുടെ നിയമങ്ങൾ (ദൈനംദിന പതിവ് ലംഘിച്ചു, അശ്രദ്ധമായി അവന്റെ തൊഴിൽ ചുമതലകൾ നിർവ്വഹിക്കുന്നു) ജോലി ലഹരി, മുതലായവ)). ഈ വ്യവസ്ഥകളിലൊന്നിന്റെ അഭാവമാണ് അച്ചടക്ക ബാധ്യതയിൽ നിന്ന് ജീവനക്കാരനെ മോചിപ്പിക്കാനുള്ള അടിസ്ഥാനം.

Explanation നിർദ്ദിഷ്ട വിശദീകരണം നൽകാൻ ജീവനക്കാരൻ വിസമ്മതിക്കുകയാണെങ്കിൽ, അതിനനുസരിച്ചുള്ള ഒരു നിയമം തയ്യാറാക്കപ്പെടും.

Explanation ഒരു വിശദീകരണം നൽകാൻ ഒരു ജീവനക്കാരൻ വിസമ്മതിക്കുന്നത് അച്ചടക്ക നടപടിക്ക് ഒരു തടസ്സമല്ല.

തെറ്റായ പെരുമാറ്റം കണ്ടെത്തിയ തീയതി മുതൽ ഒരു മാസത്തിനുശേഷം ഒരു അച്ചടക്ക ശിക്ഷ പ്രയോഗിക്കുന്നു, ജീവനക്കാരന്റെ അസുഖത്തിന്റെ സമയം, അവധിക്കാലത്തെ താമസം, കൂടാതെ പ്രതിനിധി സംഘത്തിന്റെ അഭിപ്രായം കണക്കിലെടുക്കേണ്ട സമയം എന്നിവ കണക്കിലെടുക്കാതെ ജീവനക്കാർ.

തെറ്റായ പെരുമാറ്റത്തിന്റെ തീയതി മുതൽ ആറ് മാസത്തിന് ശേഷം ഒരു അച്ചടക്ക അനുമതി പ്രയോഗിക്കാൻ കഴിയില്ല, കൂടാതെ ഒരു ഓഡിറ്റ്, സാമ്പത്തിക, സാമ്പത്തിക പ്രവർത്തനങ്ങൾ അല്ലെങ്കിൽ ഒരു ഓഡിറ്റ് എന്നിവയുടെ ഫലത്തെ അടിസ്ഥാനമാക്കി - കമ്മീഷൻ ചെയ്ത തീയതി മുതൽ രണ്ട് വർഷത്തിന് ശേഷം. സൂചിപ്പിച്ച സമയപരിധികളിൽ ക്രിമിനൽ നടപടികളുടെ സമയം ഉൾപ്പെടുന്നില്ല.

ഓരോ അച്ചടക്ക കുറ്റത്തിനും ഒരു അച്ചടക്ക അനുമതി മാത്രമേ പ്രയോഗിക്കാവൂ.

അച്ചടക്ക അനുമതിയുടെ അപേക്ഷയിൽ തൊഴിലുടമയുടെ ഉത്തരവ് (ഓർഡർ) അത് നൽകിയ തീയതി മുതൽ മൂന്ന് പ്രവൃത്തി ദിവസത്തിനുള്ളിൽ രസീതിനെതിരെ ജീവനക്കാരന് പ്രഖ്യാപിക്കുന്നു. നിർദ്ദിഷ്ട ഓർഡറിൽ (ഓർഡർ) ഒപ്പിടാൻ ജീവനക്കാരൻ വിസമ്മതിക്കുകയാണെങ്കിൽ, ഉചിതമായ ഒരു പ്രവൃത്തി തയ്യാറാക്കപ്പെടും.

അച്ചടക്ക അനുമതി ജീവനക്കാരന് സംസ്ഥാന ലേബർ ഇൻസ്പെക്ടറേറ്റുകൾക്കോ ​​വ്യക്തിഗത തൊഴിൽ തർക്ക പരിഹാര അധികാരികൾക്കോ ​​അപ്പീൽ ചെയ്യാം.

അച്ചടക്ക അനുമതി പ്രയോഗിച്ച തീയതി മുതൽ ഒരു വർഷത്തിനുള്ളിൽ, ജീവനക്കാരൻ ഒരു പുതിയ അച്ചടക്ക അനുമതിക്ക് വിധേയനാകുന്നില്ലെങ്കിൽ, അയാൾക്ക് / അവൾക്ക് അച്ചടക്ക അനുമതിയില്ലെന്ന് കണക്കാക്കപ്പെടും.

അച്ചടക്ക അനുമതി പ്രയോഗിച്ച തീയതി മുതൽ ഒരു വർഷം കഴിയുന്നതിന് മുമ്പ്, തൊഴിലുടമയുടെ സ്വന്തം അഭ്യർത്ഥനപ്രകാരം, അവന്റെ ഉടനടി സൂപ്പർവൈസറുടെയോ അല്ലെങ്കിൽ ജീവനക്കാരുടെ പ്രതിനിധി സംഘം.

സ്ഥാപന മേധാവിയുടെ നിയമലംഘനം, നിയമനിർമ്മാതാക്കൾ, തൊഴിൽ സംബന്ധമായ മറ്റ് നിയമാനുസൃത നിയമപരമായ പ്രവർത്തനങ്ങൾ, കൂട്ടായ കരാറിന്റെ നിബന്ധനകൾ, കരാർ, ഫലങ്ങൾ എന്നിവയെക്കുറിച്ച് ജീവനക്കാരുടെ പ്രതിനിധി സംഘടനയുടെ അപേക്ഷ പരിഗണിക്കാൻ തൊഴിലുടമ ബാധ്യസ്ഥനാണ്. ജീവനക്കാരുടെ പ്രതിനിധി സംഘടനയുടെ പരിഗണന.

ലംഘനങ്ങളുടെ വസ്തുതകൾ സ്ഥിരീകരിച്ചിട്ടുണ്ടെങ്കിൽ, പിരിച്ചുവിടൽ ഉൾപ്പെടെ സ്ഥാപന മേധാവിക്കും അവന്റെ പ്രതിനിധികൾക്കും അച്ചടക്ക നടപടി പ്രയോഗിക്കാൻ തൊഴിലുടമ ബാധ്യസ്ഥനാണ്.

പ്രത്യേക തൊഴിൽ അച്ചടക്കത്തോടെ, നടപടിക്രമവും അപേക്ഷയുടെ നിബന്ധനകളും അച്ചടക്ക ഉപരോധ തരങ്ങളും വ്യത്യസ്തമായിരിക്കാം.

സ്ഥാപനത്തിന്റെ തലവൻ, സ്ഥാപനത്തിന്റെ ഘടനാപരമായ യൂണിറ്റിന്റെ തലവൻ, ജീവനക്കാരുടെ പ്രതിനിധി സംഘത്തിന്റെ അഭ്യർത്ഥനപ്രകാരം അവരുടെ ഡെപ്യൂട്ടികൾ എന്നിവരുടെ അച്ചടക്ക ഉത്തരവാദിത്തത്തിലേക്ക് കൊണ്ടുവരിക

ഓർഗനൈസേഷന്റെ തലവൻ, ഓർഗനൈസേഷന്റെ ഘടനാപരമായ യൂണിറ്റിന്റെ തലവൻ, ജീവനക്കാരുടെ പ്രതിനിധി സംഘത്തിന്റെ അഭ്യർത്ഥനപ്രകാരം അവരുടെ ഡെപ്യൂട്ടികൾ എന്നിവ അച്ചടക്ക ഉത്തരവാദിത്തത്തിലേക്ക് കൊണ്ടുവരുന്നത് കലയാണ് നിയന്ത്രിക്കുന്നത്. 195, കലയുടെ ഭാഗം 6. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന്റെ 370.

ട്രേഡ് യൂണിയൻ സ്ഥാപനങ്ങൾ, പ്രത്യേകിച്ച് സംഘടനയുടെ ട്രേഡ് യൂണിയൻ കമ്മിറ്റി, തൊഴിൽ നിയമനിർമ്മാണത്തിന്റെ നിയന്ത്രണം നിയന്ത്രിക്കാൻ അധികാരപ്പെട്ടിരിക്കുന്നു. തൊഴിൽ നിയമനിർമ്മാണത്തിന്റെ ലംഘനം സംബന്ധിച്ച വസ്തുതകൾ കണ്ടെത്തിയാൽ, തൊഴിൽ നിയമ മാനദണ്ഡങ്ങൾ അടങ്ങുന്ന പ്രാദേശിക നിയമ പ്രവർത്തനങ്ങൾ, ജോലിസ്ഥലത്തെ അപകടങ്ങൾ മറച്ചുവെക്കൽ, ഒരു കൂട്ടായ കരാർ, ഒരു കരാർ എന്നിവയുടെ നിബന്ധനകൾ പാലിക്കാത്തത്, ട്രേഡ് യൂണിയൻ കമ്മിറ്റിക്ക് അവകാശമുണ്ട് സംഘടനയുടെ കുറ്റവാളിയെ, അതിന്റെ വിഭജനത്തെ അല്ലെങ്കിൽ അവരുടെ പ്രതിനിധികളെ ശിക്ഷിക്കാൻ തൊഴിലുടമയിൽ നിന്ന് ആവശ്യപ്പെടുക.

തൊഴിലാളി പ്രതിനിധി സംഘത്തിന്റെ അപേക്ഷയിൽ, സാധാരണയായി ട്രേഡ് യൂണിയൻ കമ്മിറ്റി, അച്ചടക്ക നടപടികൾ ആരംഭിക്കുന്നു. മുകളിൽ വിവരിച്ച ഒരു ജീവനക്കാരന്റെ ആന്തരിക തൊഴിൽ ഷെഡ്യൂളിന്റെ ലംഘനം കണ്ടെത്തുന്ന അതേ ഘട്ടങ്ങളാൽ ഇത് സവിശേഷതയാണ്. തൊഴിൽ നിയമം ലംഘിക്കുന്ന മാനേജർമാരുടെ അല്ലെങ്കിൽ അവരുടെ ഡെപ്യൂട്ടികളുടെ കുറ്റബോധം സ്ഥാപിക്കപ്പെട്ടിട്ടുണ്ടെങ്കിൽ, തൊഴിലുടമ അവർക്ക് "പിരിച്ചുവിടൽ വരെ അച്ചടക്ക നടപടി" പ്രയോഗിക്കാൻ ബാധ്യസ്ഥനാണ് (റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 195 -ന്റെ ഭാഗം 2).

അച്ചടക്ക നടപടികളുടെ ഫലങ്ങൾ തൊഴിലുടമ അപേക്ഷകനെ (ട്രേഡ് യൂണിയൻ കമ്മിറ്റി) അറിയിക്കുന്നു. പ്രതികരണത്തിനുള്ള സമയപരിധി തൊഴിൽ നിയമത്തിൽ വ്യക്തമാക്കിയിട്ടില്ല. എന്നിരുന്നാലും, ഒരു എച്ച്‌എഫിന് അച്ചടക്ക അനുമതി പ്രയോഗിക്കുന്നതിന് നിയമനിർമ്മാതാവ് സ്ഥാപിക്കുന്ന സമയം വായിക്കണം. 3, 4 കല. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന്റെ 193. സാധാരണയായി ഇത് ഒരു മാസമാണ്, ഒരു ഓഡിറ്റിന്റെ ഫലങ്ങൾ അനുസരിച്ച്, സാമ്പത്തിക, സാമ്പത്തിക പ്രവർത്തനങ്ങളുടെ പരിശോധന അല്ലെങ്കിൽ ഒരു ഓഡിറ്റ് - അച്ചടക്ക കുറ്റകൃത്യത്തിന്റെ തീയതി മുതൽ രണ്ട് ലക്ഷ്യങ്ങൾ. ട്രേഡ് യൂണിയൻ കമ്മിറ്റിയുടെ പ്രസ്താവനയിൽ വ്യക്തമാക്കിയ സാഹചര്യങ്ങൾ കാരണം, തലയ്‌ക്കോ അയാളുടെ ഡെപ്യൂട്ടിക്ക് എതിരെ ഒരു ക്രിമിനൽ കേസ് ആരംഭിക്കുകയാണെങ്കിൽ, ട്രേഡ് യൂണിയൻ ഓർഗനൈസേഷനുകൾക്ക് റിപ്പോർട്ടുചെയ്യാനുള്ള കാലാവധി ഹെഡ് കേസിന്റെ നടപടികളുടെ കാലാവധി നീട്ടി .

2. അച്ചടക്ക ഉപരോധം പ്രയോഗിക്കുന്നതിനുള്ള നടപടിക്രമം

റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിൽ ഒരു അച്ചടക്ക അനുമതി പ്രയോഗിക്കുന്നതിനുള്ള നടപടിക്രമം വിശദമായി നിയന്ത്രിച്ചിട്ടില്ല. ഇത് പലപ്പോഴും ജീവനക്കാരുടെ തൊഴിൽ അവകാശങ്ങളുടെയും സ്വാതന്ത്ര്യങ്ങളുടെയും ലംഘനത്തിലേക്ക് നയിക്കുന്നു. അച്ചടക്ക നടപടികൾ ഒരു നിയമപരമായ ബന്ധമായി കാണുന്നു.

അച്ചടക്ക നടപടികൾ എല്ലായ്പ്പോഴും ഒരു നിയമപരമായ ബന്ധമാണ്, അതിൽ പ്രധാന വിഷയങ്ങൾ തൊഴിലുടമയും ജീവനക്കാരനുമാണ്. നിയമപരമായ ബന്ധത്തിന്റെ ഉള്ളടക്കം അതിന്റെ കക്ഷികളുടെ അവകാശങ്ങളും ബാധ്യതകളും ആയി കണക്കാക്കപ്പെടുന്നു. നിലവിലെ തൊഴിൽ നിയമനിർമ്മാണത്തിൽ, തൊഴിലുടമയുടെ നിയമപരമായ പദവി പ്രധാനമായും ഉൾക്കൊള്ളുന്നു. അച്ചടക്ക നടപടികളുടെ വിശകലനം ഒരു ജീവനക്കാരന്റെ ഒരു നിശ്ചിത അവകാശങ്ങൾ വെളിപ്പെടുത്തുന്നു, മാനേജരുടെ അഭിപ്രായത്തിൽ, ആന്തരിക തൊഴിൽ ഷെഡ്യൂളിന്റെ നിയമങ്ങൾ ലംഘിച്ചു. അച്ചടക്ക നടപടികളുടെ പരിധിക്കുള്ളിൽ പൂർണ്ണ അവകാശങ്ങളുള്ള നിയമപരമായ ബന്ധങ്ങളുടെ ഒരു വിഷയമാണ് ഒരു ജീവനക്കാരൻ. നിയമവിരുദ്ധമായ തൊഴിൽ സ്വഭാവം ആരോപിക്കപ്പെടുന്ന എല്ലാ മെറ്റീരിയലുകളുമായും സ്വയം പരിചയപ്പെടാനും തനിക്ക് അവതരിപ്പിച്ച വസ്തുക്കളുടെ ഉള്ളടക്കത്തെക്കുറിച്ച് വിലയിരുത്താനും പുതിയ മെറ്റീരിയലുകൾ നൽകണമെന്ന് ആവശ്യപ്പെടാനും അദ്ദേഹത്തിന് അവകാശമുണ്ട്. സങ്കീർണ്ണമായ അച്ചടക്ക നടപടികളിൽ, ഒരു ജീവനക്കാരന് ഒരു കുറ്റകൃത്യമോ സാമ്പത്തികമോ ആയ പ്രവർത്തനങ്ങളുടെ ഒരു ഓഡിറ്റ് അല്ലെങ്കിൽ ഒരു ഓഡിറ്റ് ആവശ്യമായി വന്നേക്കാം, ഓഡിറ്റിന്റെ ഫലങ്ങൾ അയാളുടെ കുറ്റബോധം അല്ലെങ്കിൽ നിരപരാധിത്വം പരിഹരിക്കാൻ ഉപയോഗിക്കാമെങ്കിൽ. ട്രേഡ് യൂണിയൻ ഓർഗനൈസേഷന്റെ പ്രതിനിധിയായ കൺസൾട്ടന്റ് സ്പെഷ്യലിസ്റ്റുകളായി അച്ചടക്ക നടപടികളിൽ ഏർപ്പെടുന്നതിന് നിലവിലെ നിയമനിർമ്മാണം ഒരു ജീവനക്കാരനെ വിലക്കുന്നില്ല.

ഈ ഭാഗത്ത്, തൊഴിൽ നിയമനിർമ്മാണം ഇനിയും കൂടുതൽ മെച്ചപ്പെടുത്തേണ്ടതുണ്ട്. അച്ചടക്ക നടപടികളുടെ നിർദ്ദേശം ബൈലോകൾ, പ്രാദേശിക നിയന്ത്രണ നിയമ നിയമങ്ങൾ എന്നിവയിൽ സാധ്യമാണ്. ഈ സമ്പ്രദായം സാധാരണമാണ്, ഉദാഹരണത്തിന്, ബജറ്റ് ഓർഗനൈസേഷനുകൾക്ക്. മന്ത്രാലയങ്ങളും വകുപ്പുകളും inspectionദ്യോഗിക പരിശോധന നടത്തുന്നതിനും അവരുടെ കീഴിലുള്ള സംഘടനകളിലെ സിവിൽ ജീവനക്കാർക്ക് അച്ചടക്ക ഉപരോധം പ്രയോഗിക്കുന്നതിനുമുള്ള നടപടിക്രമങ്ങൾ വികസിപ്പിക്കുകയും അംഗീകരിക്കുകയും ചെയ്യുന്നു. അത്തരം റെഗുലേറ്ററി നിയമപരമായ പ്രവർത്തനങ്ങളിൽ, officialദ്യോഗിക പരിശോധനകൾ നടത്തുന്നതിനും സിവിൽ ജീവനക്കാർക്ക് അച്ചടക്ക ഉപരോധങ്ങൾ പ്രയോഗിക്കുന്നതിനുമുള്ള വിശദമായ നടപടിക്രമം, പരിശോധനയെ ഏൽപ്പിച്ച കമ്മീഷന്റെ ഘടന, അതിന്റെ അധികാരങ്ങൾ, പരിശോധന ഫലങ്ങളുടെ രജിസ്ട്രേഷൻ എന്നിവ രേഖപ്പെടുത്തിയിട്ടുണ്ട്. സബോർഡിനേറ്റ് ലോക്കൽ നോർമേറ്റീവ് ലീഗൽ ആക്റ്റുകളിൽ, ഒരു വിഭാഗം പ്രത്യേകമായി ഹൈലൈറ്റ് ചെയ്തിട്ടുണ്ട്, അതിൽ പരിശോധന നടത്തുന്ന ജീവനക്കാരന്റെ അവകാശങ്ങൾ നിശ്ചയിക്കപ്പെടുന്നു: വാക്കാലുള്ളതും രേഖാമൂലമുള്ളതുമായ വിശദീകരണങ്ങൾ നൽകാനും നിവേദനങ്ങൾ സമർപ്പിക്കാനും രേഖകളുമായി പരിചയപ്പെടാനും പരിശോധനയ്ക്കിടെ, പരിശോധന നടത്തുന്ന കമ്മീഷന്റെ തീരുമാനങ്ങൾക്കും പ്രവർത്തനങ്ങൾക്കുമെതിരെ അപ്പീൽ ചെയ്യാൻ.

ഒരൊറ്റ അച്ചടക്ക നിയമ ബന്ധത്തെ സങ്കീർണ്ണമായ നിയമപരമായ ബന്ധമായി തരംതിരിക്കാം. ഓരോ ഘട്ടത്തിനും പ്രത്യേകമായ നിരവധി ഘടകങ്ങൾ ഇതിൽ അടങ്ങിയിരിക്കുന്നു. പ്രാഥമിക നിയമ ബന്ധങ്ങൾ വ്യതിരിക്തമാണ്, അതായത്, അവ കൃത്യസമയത്ത് തടസ്സപ്പെടുകയും ചില ഭാഗങ്ങൾ ഉൾക്കൊള്ളുകയും ചെയ്യുന്നു. അതിനാൽ, ഹർജികൾ സമർപ്പിക്കാനുള്ള ജീവനക്കാരന്റെ അവകാശം, രേഖകളുമായി പരിചയപ്പെടൽ, തൊഴിലുടമയുടെ പ്രതിനിധിയുടെ നടപടിക്കെതിരെ അപ്പീൽ അല്ലെങ്കിൽ പരിശോധന നടത്തുന്ന കമ്മീഷൻ ഒരു നിർദ്ദിഷ്ട നിവേദനം പരിഗണിക്കുന്നതിനുള്ള തൊഴിലുടമയുടെ അനുബന്ധ കടമയുമായി യോജിക്കുന്നു, ജീവനക്കാരന് നൽകുക അവലോകനത്തിന് അദ്ദേഹത്തിന് ആവശ്യമായ രേഖകൾ, അദ്ദേഹം നൽകിയ പരാതി പരിഗണിക്കുക. നിർദ്ദിഷ്ട നിയമപരമായ ബന്ധം അച്ചടക്ക നടപടികളുടെ ഓരോ ഘട്ടത്തിലും ഉണ്ടാകുകയും അവസാനിപ്പിക്കുകയും ചെയ്യാം. ഇത് അതിന്റെ വ്യവസ്ഥാപരമായ സ്വഭാവം, അവകാശങ്ങളുടെ ഐക്യം, അച്ചടക്ക നടപടികളിൽ പങ്കെടുക്കുന്നവരുടെ ബാധ്യതകൾ എന്നിവ ഒഴിവാക്കുന്നില്ല. നമുക്ക് അച്ചടക്ക നടപടികളുടെ ഘട്ടങ്ങളിലേക്ക് പോകാം

അച്ചടക്ക നടപടിക്രമങ്ങളിൽ നിരവധി ഘട്ടങ്ങൾ ഉൾപ്പെടുന്നു.

ഒന്നാമതായി, ഒരു അച്ചടക്ക അനുമതി പ്രയോഗിക്കുന്നതിന് മുമ്പ്, സ്ഥാപനത്തിന്റെ ആന്തരിക ക്രമത്തിന്റെ ലംഘനത്തെ സൂചിപ്പിക്കുന്ന സാഹചര്യങ്ങളെക്കുറിച്ച് രേഖാമൂലമുള്ള വിശദീകരണം നൽകാൻ മാനേജർ ജീവനക്കാരനെ ക്ഷണിക്കുന്നു. തൊഴിലുടമയ്ക്ക് രേഖാമൂലമുള്ള വിശദീകരണം നൽകാൻ ജീവനക്കാരൻ വിസമ്മതിക്കുകയാണെങ്കിൽ, രണ്ട് പ്രവൃത്തി ദിവസങ്ങൾക്ക് ശേഷം അനുബന്ധ നിയമം തയ്യാറാക്കപ്പെടും. ഈ പ്രമാണത്തിൽ ഇനിപ്പറയുന്ന വിശദാംശങ്ങൾ അടങ്ങിയിരിക്കണം: പ്രമാണം വരയ്ക്കുന്ന സ്ഥലവും തീയതിയും; കുടുംബപ്പേര്, പേര്, രക്ഷാധികാരി, ഉത്ഭവകന്റെയും ജീവനക്കാരന്റെയും സ്ഥാനം, തൊഴിൽ അച്ചടക്കത്തിന്റെ ലംഘനത്തിന്റെ ആരോപണം; ഒരു വിശദീകരണം നൽകാൻ ജീവനക്കാരന് ഒരു ഓഫർ, അവന്റെ വിസമ്മതം യഥാർത്ഥമോ സ്ഥിരമോ ആണ്; ജീവനക്കാരന്റെ ജോലി ചുമതലകൾ കൃത്യമായി നിറവേറ്റാത്തതിന്റെ വിശദീകരണം.

രണ്ടാമതായി, തൊഴിലുടമ (അവന്റെ അംഗീകൃത പ്രതിനിധി - പേഴ്സണൽ ഡിപ്പാർട്ട്മെൻറ് മേധാവി, ഉദ്യോഗസ്ഥർക്കുള്ള ഡെപ്യൂട്ടി ഡയറക്ടർ) ജീവനക്കാരന്റെ തൊഴിൽ അച്ചടക്കത്തിന്റെ ലംഘനം സ്ഥിരീകരിക്കുന്നതിന് ആവശ്യമായ രേഖകൾ ജീവനക്കാരന്റെ നേരിട്ടുള്ള മാനേജരിൽ നിന്ന് ആവശ്യപ്പെടും, ഒരു നിശ്ചിത തിരഞ്ഞെടുപ്പിനെക്കുറിച്ചുള്ള അഭിപ്രായം (നിലവിലെ സാഹചര്യത്തിൽ അത്യാവശ്യമാണ്) കുറ്റവാളിക്ക് അച്ചടക്ക നടപടി.

മൂന്നാമതായി, ആന്തരിക തൊഴിൽ ചട്ടങ്ങളുടെ ലംഘനത്തിന്റെ വസ്തുതയെക്കുറിച്ച് ശേഖരിച്ച മെറ്റീരിയലുകൾ വിലയിരുത്തുന്നത്, തൊഴിലുടമ ജീവനക്കാരന്റെ കുറ്റകൃത്യത്തെക്കുറിച്ച് ഒരു തീരുമാനമെടുക്കുന്നു, അതായത്, ഒരു അച്ചടക്ക കുറ്റകൃത്യത്തിന്റെ കമ്മീഷൻ.

നാലാമതായി, അച്ചടക്ക അനുമതി നൽകുന്നതിനുമുമ്പ്, തൊഴിലുടമ ചെയ്ത കുറ്റത്തിന്റെ തീവ്രത, ജീവനക്കാരന്റെ കുറ്റം ലഘൂകരിക്കുന്ന സാഹചര്യങ്ങൾ കണക്കിലെടുക്കുന്നു.

അഞ്ചാമത്, കലയുടെ ഭാഗം 1 അനുസരിച്ച്. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന്റെ 192, തൊഴിലുടമ തന്റെ അവകാശം വിനിയോഗിക്കുന്നു - ആന്തരിക തൊഴിൽ നിയന്ത്രണങ്ങൾ ലംഘിക്കുന്നയാൾക്ക് അച്ചടക്ക നടപടി പ്രയോഗിക്കുക അല്ലെങ്കിൽ മറ്റ് വിദ്യാഭ്യാസ സ്വാധീനങ്ങളിൽ സ്വയം പരിമിതപ്പെടുത്തുക. അച്ചടക്ക നടപടിയുടെ ഫലപ്രാപ്തി പ്രധാനമായും അച്ചടക്ക നടപടിക്രമത്തിന്റെ ഈ ഘട്ടത്തെ ആശ്രയിച്ചിരിക്കുന്നു. അത് ശിക്ഷയായി മാത്രം ചുരുക്കാൻ, ഒരു സൈദ്ധാന്തികവും പ്രായോഗികവുമായ കാഴ്ചപ്പാടിൽ നിന്ന് ശിക്ഷ ന്യായീകരിക്കപ്പെടുന്നില്ല. ഈ ഘട്ടത്തിന്റെ വിദ്യാഭ്യാസ പങ്ക് ജീവനക്കാരന്റെ വ്യക്തിത്വത്തെയും അവന്റെ പ്രൊഫഷണൽ പരിശീലനത്തിന്റെ നിലവാരത്തെയും നിയമപരവും ധാർമ്മികവുമായ സംസ്കാരത്തെയും ആശ്രയിച്ചിരിക്കുന്നു. ഇത് തൊഴിലുടമയെ സംബന്ധിച്ചിടത്തോളം സങ്കീർണ്ണവും ഉത്തരവാദിത്തമുള്ളതുമായ പ്രക്രിയയാണ്. ചിലപ്പോൾ, കുറ്റവാളിയെ തിരുത്താൻ, തലയുമായി സംസാരിച്ചാൽ മതി, ചില സന്ദർഭങ്ങളിൽ, അച്ചടക്ക നടപടി പ്രയോഗിക്കുന്നത് ഏറ്റുമുട്ടലിലേക്ക് നയിക്കുന്നു, ജീവനക്കാരനുമായി മാത്രമല്ല, പ്രാഥമികമായും തൊഴിലുടമയുടെ ബന്ധത്തിൽ പിരിമുറുക്കം വർദ്ധിക്കുന്നു പ്രൊഡക്ഷൻ ടീം. ഈ ഘട്ടത്തിൽ, ഒരു മാനേജർ എന്ന നിലയിൽ നേതാവിന്റെ പെഡഗോഗിക്കൽ, മനlogicalശാസ്ത്രപരമായ തയ്യാറെടുപ്പ് വളരെ പ്രധാനമാണ്.

ഈ ഘട്ടം അവസാനിക്കുന്നത് ജീവനക്കാരനെ ശിക്ഷിക്കുന്നതിനുള്ള ഉചിതമായ തീരുമാനം സ്വീകരിക്കുകയോ അല്ലെങ്കിൽ തൊഴിലുടമയുടെ വിവേചനാധികാരത്തിൽ, ശേഖരിച്ച വസ്തുക്കൾ ചലനമില്ലാതെ ഉപേക്ഷിക്കുകയോ ചെയ്യുന്നതിലൂടെയാണ്. പ്രായോഗികമായി, പിന്നീടുള്ള സാഹചര്യത്തിൽ, തൊഴിൽദാതാവ് ഒരു നടപടിക്രമവും പുറപ്പെടുവിക്കുന്നില്ല. തൊഴിൽ അച്ചടക്കത്തിന്റെ നേരിയ ലംഘനമോ അല്ലെങ്കിൽ അത് സ്ഥാപിക്കാൻ മതിയായ മെറ്റീരിയലുകളോ ഇല്ലെങ്കിൽ തൊഴിലുടമയും സമാനമായ രീതിയിൽ പ്രവർത്തിക്കുന്നു. പിന്നീടുള്ള സന്ദർഭത്തിൽ, "തന്റെ തൊഴിൽ അവകാശങ്ങളും സ്വാതന്ത്ര്യങ്ങളും" (റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 2) സംരക്ഷിക്കാനുള്ള ജീവനക്കാരന്റെ അവകാശം വ്യക്തമായും ലംഘിക്കപ്പെടുന്നു, കാരണം ജീവനക്കാരന് തന്റെ നല്ല പേരും ബഹുമാനവും അന്തസ്സും സംരക്ഷിക്കാൻ കഴിയില്ല. നിങ്ങൾക്ക് തൊഴിലുടമയുടെ ഉചിതമായ ഓർഡർ മാത്രമേ അപ്പീൽ ചെയ്യാൻ കഴിയൂ, ജീവനക്കാരന്റെ അനീതിയെക്കുറിച്ച് അന്വേഷണത്തിനിടയിൽ സൃഷ്ടിക്കപ്പെട്ട നിഷേധാത്മക അഭിപ്രായം അല്ല.

ആറാമതായി, തൊഴിലുടമ ഒരു അച്ചടക്ക നടപടി തിരഞ്ഞെടുക്കുകയും ഉചിതമായ ഉത്തരവ് പുറപ്പെടുവിക്കുകയും ചെയ്യുന്നു. അച്ചടക്ക നടപടിയുടെ അപേക്ഷയിൽ ഒരു ഓർഡർ (ഓർഡർ) ജീവനക്കാരൻ ജോലിക്ക് ഹാജരാകാത്ത സമയം കണക്കാക്കാതെ, അത് നൽകിയ തീയതി മുതൽ മൂന്ന് പ്രവൃത്തി ദിവസത്തിനുള്ളിൽ ഒപ്പിനെതിരെ ജീവനക്കാരന് പ്രഖ്യാപിക്കും. ഒപ്പിനെതിരായ ഉത്തരവ് (ഓർഡർ) പരിചയപ്പെടാൻ ജീവനക്കാരൻ വിസമ്മതിക്കുകയാണെങ്കിൽ, തൊഴിലുടമയുടെ അംഗീകൃത പ്രതിനിധി ഉചിതമായ ഒരു നിയമം തയ്യാറാക്കുന്നു (റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 193 -ന്റെ ഭാഗം 6). ആന്തരിക തൊഴിൽ ചട്ടങ്ങളുടെ ലംഘനത്തിന്റെ വസ്തുതയ്ക്ക് ഒരു വിശദീകരണം നൽകാൻ വിസമ്മതിച്ച പ്രവൃത്തിക്ക് സജ്ജമാക്കിയതിന് സമാനമാണ് ഈ നിയമത്തിന്റെ വിശദാംശങ്ങൾ.

അച്ചടക്ക നടപടികൾ ചില നടപടിക്രമ പദങ്ങളാൽ സവിശേഷതയാണ്: ഒരു മാസവും ആറ് മാസവും. കുറ്റം കണ്ടെത്തിയ ദിവസം മുതൽ ഒരു മാസത്തിൽ കൂടുതൽ കഴിഞ്ഞാൽ അച്ചടക്ക നടപടി ബാധകമല്ല. പ്രതിമാസ കാലയളവിൽ ജീവനക്കാരന്റെ അസുഖം, അവധിക്കാലം, നിയമപ്രകാരം ആവശ്യമെങ്കിൽ ജീവനക്കാരുടെ പ്രതിനിധി സംഘത്തിന്റെ അഭിപ്രായം കണക്കിലെടുക്കേണ്ട സമയം എന്നിവ ഉൾപ്പെടുന്നില്ല (ഭാഗം 2 റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 82).

ആറ് മാസത്തെ കാലാവധി കഴിഞ്ഞാൽ, ജീവനക്കാരനെ അച്ചടക്ക ഉത്തരവാദിത്തത്തിലേക്ക് കൊണ്ടുവരാൻ കഴിയില്ല. ഒരു ഓഡിറ്റ്, സാമ്പത്തിക, സാമ്പത്തിക പ്രവർത്തനങ്ങളുടെ പരിശോധന അല്ലെങ്കിൽ ഒരു ഓഡിറ്റ് നടത്തുമ്പോൾ, ഒരു അച്ചടക്ക അനുമതി അനുവദിക്കുന്ന കാലയളവ് രണ്ട് വർഷമായി വർദ്ധിപ്പിക്കും.

നിർദ്ദിഷ്ട സമയ പരിധികളിൽ ക്രിമിനൽ കേസിന്റെ സമയം ഉൾപ്പെടുന്നില്ല (റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 193 -ന്റെ ഭാഗം 4).

ഒരേ അച്ചടക്ക കുറ്റത്തിന് ഒരു ജീവനക്കാരന് ഒരു അച്ചടക്ക അനുമതി മാത്രമേ ബാധകമാകൂ എന്ന നിയമമാണ് അച്ചടക്ക നടപടികളുടെ സവിശേഷത.

ഇത് ജീവനക്കാരന് ഭരണപരമായ അല്ലെങ്കിൽ ക്രിമിനൽ നടപടികളുടെ പ്രയോഗത്തെ ഒഴിവാക്കുന്നില്ല. ആന്തരിക തൊഴിൽ നിയന്ത്രണങ്ങളുടെ ഒരു കുറ്റവാളിയും അച്ചടക്ക നടപടിക്ക് വിധേയമായേക്കാം, കാരണം ഒരു ബോണസ് നഷ്ടപ്പെടുന്നത് ഒരു അച്ചടക്ക അനുമതിയായി കണക്കാക്കില്ല.

അച്ചടക്ക നടപടികളുടെ നിർബന്ധിത ഘട്ടങ്ങൾക്കൊപ്പം, ഓപ്ഷണലുകളും സാധ്യമാണ്: 1) വ്യക്തിഗത തൊഴിൽ തർക്കങ്ങൾ പരിഗണിക്കുന്നതിനായി സ്ഥാപനങ്ങൾക്ക് അച്ചടക്ക അനുമതിക്കെതിരെ അപ്പീൽ; 2) യോഗ്യതയുള്ള അധികാരികളുടെ അവലോകനത്തിന്റെ ഫലമായി അച്ചടക്ക നടപടികൾ അവസാനിപ്പിക്കുന്നത്, ഉദാഹരണത്തിന്, ഒരു ഉയർന്ന തലവൻ.

3. അച്ചടക്ക അനുമതിയുടെ നീക്കം

നിയമപരമായ വീക്ഷണകോണിൽ നിന്നുള്ള അച്ചടക്ക നടപടി എല്ലായ്പ്പോഴും ഒരു നിലനിൽക്കുന്ന അവസ്ഥയാണ്, ഒരു തൊഴിൽ ബന്ധത്തിന്റെ ചട്ടക്കൂടിനുള്ളിൽ ഒരു നിശ്ചിത കാലയളവിൽ പരിമിതപ്പെടുത്തിയിരിക്കുന്നു. അച്ചടക്ക അനുമതി പ്രയോഗിച്ച തീയതി മുതൽ ഒരു വർഷത്തിനുള്ളിൽ, ജീവനക്കാരൻ ആന്തരിക തൊഴിൽ ചട്ടങ്ങളുടെ ഒരു പുതിയ ലംഘനം നടത്തിയിട്ടില്ലെങ്കിൽ, അവന്റെ ശിക്ഷാ കാലാവധി അവസാനിക്കും, ലംഘിക്കുന്നയാൾ, കലയുടെ ഭാഗം 1 അനുസരിച്ച്. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന്റെ 194 "അച്ചടക്ക അനുമതിയില്ലെന്ന് കണക്കാക്കപ്പെടുന്നു."

ഒരു വർഷം അവസാനിക്കുന്നതിനുമുമ്പ്, തൊഴിലുടമയ്ക്ക് സ്വന്തം മുൻകൈയിലും അവന്റെ ഉടനടി സൂപ്പർവൈസർ അല്ലെങ്കിൽ തിരഞ്ഞെടുക്കപ്പെട്ട പ്രതിനിധി സംഘടനയുടെ (ട്രേഡ് യൂണിയൻ കമ്മിറ്റി) അഭ്യർത്ഥന പ്രകാരം ജീവനക്കാരനിൽ നിന്ന് അച്ചടക്ക അനുമതി നീക്കം ചെയ്യാവുന്നതാണ്. തൊഴിൽ അച്ചടക്കത്തിന്റെ കുറ്റവാളിയിൽ നിന്നും ഈ സംരംഭം വന്നേക്കാം. അവൻ കലയുടെ ഭാഗം 2 അനുസരിച്ചാണ്. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന്റെ 194 -ന് സംഘടനയുടെ തലവനോട് അത്തരമൊരു അഭ്യർത്ഥനയോടെ അപേക്ഷിക്കാം.

ആന്തരിക തൊഴിൽ ഷെഡ്യൂൾ ലംഘിക്കുന്നവരുടെ ശരിയായ രജിസ്ട്രേഷൻ സംഘടിപ്പിക്കുന്നതിലും അവരുടെ തൊഴിൽ പെരുമാറ്റത്തിൽ നിയന്ത്രണം ഏർപ്പെടുത്തുന്നതിലും ഫലപ്രദമായ ഒരു വ്യവസ്ഥാപിത വിദ്യാഭ്യാസ പ്രത്യാഘാതത്തിന് ശിക്ഷയുടെ അവസ്ഥ സാക്ഷ്യപ്പെടുത്തുന്നു. ഇടത്തരം, വലിയ സംരംഭങ്ങളിൽ, തൊഴിലുടമയ്ക്ക് ഈ ഉത്തരവാദിത്തങ്ങൾ തൊഴിൽ പ്രക്രിയയുടെ നേരിട്ടുള്ള മാനേജർമാർക്ക് നൽകാം, അവർക്ക് കീഴിലുള്ള പ്രൊഡക്ഷൻ ടീമുകളിൽ ആന്തരിക തൊഴിൽ ഷെഡ്യൂൾ ലംഘിക്കുന്നതിനും ലംഘിക്കുന്നതിനും പ്രത്യേക രജിസ്റ്ററുകൾ സൂക്ഷിക്കുന്നു.

ഉപസംഹാരം

അങ്ങനെ, ഒരു ജീവനക്കാരനെ അച്ചടക്ക ബാധ്യതയിലേക്ക് കൊണ്ടുവരുമ്പോൾ, അതിൽ അച്ചടക്ക ഉപരോധം ബാധകമാക്കുന്നത്, ഇനിപ്പറയുന്ന നിയമപരമായ സുപ്രധാന സാഹചര്യങ്ങൾ തെളിവുകൾക്ക് വിധേയമാണ്:

1) അച്ചടക്ക അനുമതി പ്രയോഗിച്ച വ്യക്തിക്ക് ജീവനക്കാരെ അച്ചടക്ക ഉത്തരവാദിത്തത്തിലേക്ക് കൊണ്ടുവരാൻ അധികാരമുണ്ട്;

2) ഒരു അച്ചടക്ക കുറ്റകൃത്യത്തിന്റെ കമ്മീഷൻ, അതിന്റെ തെളിവ് ജീവനക്കാരനിൽ നിന്ന് ഉചിതമായ വിശദീകരണങ്ങളും ജീവനക്കാരന്റെ വ്യായാമവും ആവശ്യപ്പെടാനുള്ള ബാധ്യത തൊഴിലുടമ നിറവേറ്റുന്നതിനുള്ള നിയമം പാലിക്കുന്നതുമായി ബന്ധപ്പെട്ടിരിക്കുന്നു. അത്തരമൊരു വിശദീകരണം നൽകാനുള്ള ബാധ്യത;

3) അച്ചടക്ക കുറ്റം ചെയ്ത നിമിഷം മുതൽ കണക്കാക്കുകയും അച്ചടക്ക ഉപരോധം പ്രയോഗിക്കുന്നതിനുള്ള നിബന്ധനകൾ പാലിക്കുകയും തൊഴിലുടമയുടെ പ്രതിനിധി അത് കണ്ടെത്തിയ തീയതി;

4) ജീവനക്കാരൻ ചെയ്ത അച്ചടക്ക കുറ്റകൃത്യത്തിന്റെ കാഠിന്യം അയാൾക്ക് ബാധകമായ അച്ചടക്ക നടപടികളുമായി പൊരുത്തപ്പെടുന്നു;

5) ഫെഡറൽ നിയമം, ചാർട്ടറുകൾ, ജീവനക്കാരുടെ അച്ചടക്കത്തെക്കുറിച്ചുള്ള ചട്ടങ്ങൾ എന്നിവ നൽകുന്ന അച്ചടക്ക ഉപരോധങ്ങളുടെ പ്രയോഗം;

6) ഒരു അച്ചടക്ക അനുമതിയുടെ ഓരോ അച്ചടക്ക കുറ്റത്തിനും അപേക്ഷ.

ലിസ്റ്റുചെയ്‌ത ഓരോ സാഹചര്യങ്ങളും തെളിയിക്കുന്നതിൽ പരാജയപ്പെടുന്നത് ജീവനക്കാരനെ അച്ചടക്ക ബാധ്യതയിലേക്ക് കൊണ്ടുവരാനുള്ള തീരുമാനം നിയമവിരുദ്ധവും (അല്ലെങ്കിൽ) യുക്തിരഹിതവും ജീവനക്കാരന് അച്ചടക്ക ശിക്ഷയില്ലാത്തതും ആയി തിരിച്ചറിയാൻ സഹായിക്കുന്നു.

ഉപയോഗിച്ച സാഹിത്യങ്ങളുടെ പട്ടിക

1. അവസാനമായി 12.12.1993 മുതൽ റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ഭരണഘടന. എഡി

2. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡ് ഓഫ് 12/30/2001 N 197-FZ (റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ഫെഡറൽ അസംബ്ലിയുടെ സ്റ്റേറ്റ് ഡുമ സ്വീകരിച്ചത് 12/21/2001) (തുടർന്നുള്ള പുനരവലോകനങ്ങളിൽ)

3. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ നിയമം 06/26/1992 N 3132-1 (06/28/2009 ൽ ഭേദഗതി ചെയ്തതുപോലെ) "റഷ്യൻ ഫെഡറേഷനിലെ ജഡ്ജിമാരുടെ അവസ്ഥയെക്കുറിച്ച്" (ഭേദഗതി ചെയ്ത് അനുബന്ധമായി, 07/ന് പ്രാബല്യത്തിൽ വരും 05/2009)

4. 27.05.1998 N 76-FZ ലെ ഫെഡറൽ നിയമം (14.03.2009 മുതൽ പരിഷ്കരിച്ചത്) "സൈനിക ഉദ്യോഗസ്ഥരുടെ പദവിയിൽ" (റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ഫെഡറൽ അസംബ്ലിയുടെ സ്റ്റേറ്റ് ഡുമ സ്വീകരിച്ചത് 06.03.1998)

5. അബ്രമോവ ഒ.വി. ഇൻസെന്റീവുകൾ സംബന്ധിച്ച നിയമനിർമ്മാണം മെച്ചപ്പെടുത്തൽ // തൊഴിൽ നിയമം. 2006. നമ്പർ 4.

6. ഗെയ്ൻ ആർ., ഗ്രോസു എസ്. തൊഴിലാളികളുടെ അച്ചടക്ക ഉത്തരവാദിത്തം // സാമൂഹിക, പെൻഷൻ നിയമം. 2007. നമ്പർ 2.

7. ഡുബ്രാവിൻ എ.വി. ഒരു തരത്തിലുള്ള നിയമപരമായ ഉത്തരവാദിത്തമെന്ന നിലയിൽ തൊഴിൽ ബന്ധങ്ങളിലെ അച്ചടക്ക ഉത്തരവാദിത്തം // തൊഴിൽ നിയമം. 2008. നമ്പർ 8.

8. കെയ്ൽ എ.എൻ. അച്ചടക്ക ഉപരോധം ഏർപ്പെടുത്തുന്നതിനുള്ള പുതിയ നടപടിക്രമങ്ങളും വ്യവസ്ഥകളും // തൊഴിൽ നിയമം. 2007. നമ്പർ 2.

9. ഉസ്റ്റിനോവ S.A. തൊഴിൽ നിയമനിർമ്മാണത്തിന്റെ വികാസത്തിന്റെ നിലവിലെ ഘട്ടത്തിൽ അച്ചടക്ക ഉത്തരവാദിത്തത്തിന്റെ അളവുകോലായി ഒരു ജീവനക്കാരനെ പിരിച്ചുവിടുന്നതിനുള്ള അടിസ്ഥാന അപേക്ഷയുടെ പ്രശ്നങ്ങൾ // തൊഴിൽ നിയമം. 2008 № 2.

ഒരു ജീവനക്കാരൻ തൊഴിൽ അച്ചടക്കം ലംഘിക്കുകയോ ജോലി ചുമതലകൾ അവഗണിക്കുകയോ അല്ലെങ്കിൽ ആന്തരിക നിയമങ്ങളുടെ വ്യവസ്ഥകൾ ലംഘിക്കുകയോ ചെയ്താൽ, അയാൾക്ക് അച്ചടക്ക നടപടി പ്രയോഗിക്കാൻ തൊഴിലുടമയ്ക്ക് അവകാശമുണ്ട്.

കുറ്റവാളികളായ ജീവനക്കാർക്ക് അപേക്ഷിക്കാൻ തൊഴിലുടമയ്ക്ക് അവകാശമുള്ള അച്ചടക്ക ശിക്ഷകൾ കലയിൽ വ്യക്തമാക്കിയിട്ടുണ്ട്. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന്റെ 192. ഒരു ജീവനക്കാരന് പിഴ ചുമത്തുന്നതിനുമുമ്പ്, തൊഴിലുടമ ജീവനക്കാരന്റെ തെറ്റിന്റെ അളവും അവനുണ്ടായ നാശവും ശിക്ഷയുമായി താരതമ്യം ചെയ്യണം.

തൊഴിൽ നിയമത്തിലെ അച്ചടക്ക നടപടികളുടെ തരങ്ങൾ

അച്ചടക്ക നടപടികളിൽ ഇവ ഉൾപ്പെടുന്നു:

• അഭിപ്രായം;
• ശാസിക്കുക;
• പിരിച്ചുവിടൽ.

റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡ് അനുസരിച്ച്, തൊഴിൽ അച്ചടക്കത്തിന്റെയോ തൊഴിലുടമയുടെ സ്വത്തിന്റെയോ പേരിൽ നിയമവിരുദ്ധമോ കുറ്റകരമോ ആയ പ്രവൃത്തി ചെയ്തിട്ടുണ്ടെങ്കിൽ, ജീവനക്കാരന് മേൽപ്പറഞ്ഞ ശിക്ഷകളിലൊന്ന് പ്രയോഗിക്കാൻ തൊഴിലുടമയ്ക്ക് അവകാശമുണ്ട്.

ഈ പിഴകൾക്ക് പുറമേ, തൊഴിലുടമ ഇനിപ്പറയുന്നവ കൂടുതലായി പ്രയോഗിച്ചേക്കാം:

• ജീവനക്കാരന് മുന്നറിയിപ്പ് നൽകി, അയാൾ വഹിക്കുന്ന സ്ഥാനവുമായി ഭാഗികമായി പൊരുത്തപ്പെടുന്നില്ല. മുന്നറിയിപ്പ് രേഖാമൂലം നൽകേണ്ടതില്ല. ഇത് വാമൊഴിയായി ചെയ്യാം;
• ജീവനക്കാരനെ അദ്ദേഹം വഹിക്കുന്ന സ്ഥാനത്ത് നിന്ന് കുറച്ചുനേരം മോചിപ്പിക്കാൻ;
• ജീവനക്കാരന് പിഴ ചുമത്തുക.

ഈ നടപടികൾ റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന് കീഴിലുള്ള അച്ചടക്ക ഉപരോധങ്ങളല്ല, പക്ഷേ അവ മറ്റ് നിയന്ത്രണങ്ങളാൽ നൽകപ്പെടുന്നു.

ഒരു ജീവനക്കാരന് ഒരു പ്രത്യേക പിഴ ചുമത്തുന്നതിന്, തൊഴിലുടമ നടപടിക്രമം പാലിക്കണം. ഇത് ചെയ്തില്ലെങ്കിൽ, ജീവനക്കാരന് കോടതിയിൽ ശിക്ഷയെ വെല്ലുവിളിക്കുകയും ധാർമ്മികവും ഭൗതികവുമായ ദോഷത്തിന് തൊഴിലുടമയിൽ നിന്ന് നഷ്ടപരിഹാരം ആവശ്യപ്പെടുകയും ചെയ്യാം. ഒന്നാമതായി, തൊഴിലുടമ ജീവനക്കാരനോട് തെറ്റായതിനെക്കുറിച്ച് രേഖാമൂലമുള്ള വിശദീകരണം ആവശ്യപ്പെടണം. സാധുതയുള്ള കാരണത്താൽ നിയമവിരുദ്ധമായ പ്രവൃത്തി ചെയ്തിട്ടുണ്ടെങ്കിൽ, തൊഴിലുടമയ്ക്ക് തന്റെ ജീവനക്കാരനെ ശിക്ഷിക്കാൻ അവകാശമില്ല.

നിർഭാഗ്യവശാൽ, "നല്ല കാരണം" എന്ന ആശയം റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ തൊഴിൽ നിയമത്തിൽ നിർവചിച്ചിട്ടില്ല. അതിനാൽ, കാരണം സാധുതയുള്ളതാണോ എന്നത് തൊഴിലുടമയെ ആശ്രയിച്ചിരിക്കുന്നു.

കുറ്റകൃത്യത്തിന്റെ തീയതി മുതൽ 1 മാസത്തിനുള്ളിൽ മാത്രമേ അച്ചടക്ക ശിക്ഷ നൽകാനാകൂ. ഈ കാലയളവിൽ ജീവനക്കാരൻ അസുഖ അവധിയിലോ അല്ലെങ്കിൽ തൊഴിലുടമയുടെ പ്രതിനിധി ബോഡി തീരുമാനമെടുക്കുന്ന സമയമോ ഉൾപ്പെടുന്നില്ല. കുറ്റകൃത്യങ്ങൾ ഒരു ഓഡിറ്റ് അല്ലെങ്കിൽ ഓഡിറ്റ് വഴി തിരിച്ചറിഞ്ഞാൽ, കുറ്റക്കാരനായ ജീവനക്കാരനെ ആറ് മാസത്തിനുള്ളിൽ ശിക്ഷിക്കാൻ കഴിയും. ഒരു കുറ്റത്തിന്, തൊഴിലുടമയ്ക്ക് ഒരു തരത്തിലുള്ള പിഴ മാത്രമേ ചുമത്താനാകൂ.

അത്തരം ശിക്ഷകൾ സാധാരണക്കാർക്ക് ബാധകമാണ്. അച്ചടക്ക ലംഘനത്തിന് സൈനികർക്ക് അല്പം വ്യത്യസ്തമായ അച്ചടക്ക ഉപരോധങ്ങളുണ്ട്.

അഭിപ്രായം

അച്ചടക്ക പ്രവർത്തനത്തിന്റെ ഏറ്റവും വിശ്വസ്തമായ രൂപമാണിത്. ചട്ടം പോലെ, ഇത് രേഖാമൂലം എടുക്കുന്നു. തെറ്റായ പെരുമാറ്റ അന്വേഷണത്തിന്റെ ഘട്ടത്തിൽ, തൊഴിലുടമ ജീവനക്കാരനോട് രേഖാമൂലമുള്ള വിശദീകരണം ചോദിക്കണം. ഈ വിശദീകരണങ്ങൾ തൊഴിലുടമയെ തൃപ്തിപ്പെടുത്തുന്നുവെങ്കിൽ, അയാൾ പരാമർശം പ്രയോഗിച്ചേക്കില്ല. അത്തരമൊരു പിഴ പ്രയോഗിക്കുന്ന സമ്പ്രദായം സൂചിപ്പിക്കുന്നത് തൊഴിലുടമ ഇനിപ്പറയുന്ന കുറ്റകൃത്യങ്ങൾക്ക് മിക്കപ്പോഴും ഇത് പ്രയോഗിക്കുന്നു എന്നാണ്:

• ജീവനക്കാരൻ ഒരിക്കൽ അവന്റെ തൊഴിൽ ചുമതലകൾ ഗൗരവമായി ലംഘിച്ചില്ല. ഉദാഹരണത്തിന്, ഒരിക്കൽ ജോലിക്ക് വൈകുന്നത്. ഓരോ ജീവനക്കാരനും അവരുടെ നിയന്ത്രണത്തിന് അതീതമായ കാരണങ്ങളാൽ ഇത് സംഭവിക്കാം. ഇപ്പോഴത്തെ സംഭവം ഗതാഗതക്കുരുക്കാണ്. ഏറ്റവും അത്ഭുതകരമായ സ്ഥലങ്ങളിൽ അവ രൂപപ്പെടാൻ കഴിയും. കാലതാമസം സംഭവിക്കുകയാണെങ്കിൽ, ഉദാഹരണത്തിന്, പൊതുഗതാഗതത്തിലെ തകരാറ് കാരണം, നിങ്ങൾക്ക് ഡിപ്പോയിൽ നിന്ന് പിന്തുണയുടെ ഒരു രേഖ കൊണ്ടുവരാം;
• ഒരിക്കൽ തന്റെ തൊഴിൽ ചുമതലകൾ നിറവേറ്റിയില്ല. ഇത് കൂടുതൽ ഗുരുതരമായ കുറ്റകൃത്യമാണ്.

എന്തായാലും, ഒരു പരാമർശത്തിന്റെ സഹായത്തോടെ തൊഴിലുടമ തന്റെ ജീവനക്കാരനെ ശിക്ഷിക്കാൻ തീരുമാനിക്കുകയാണെങ്കിൽ, അയാൾ തെറ്റായ പെരുമാറ്റം ശരിയായി രേഖപ്പെടുത്തുകയും ഒരു ഉത്തരവ് പുറപ്പെടുവിക്കുകയും ശിക്ഷ പ്രയോഗിക്കുകയും വേണം. രജിസ്ട്രേഷൻ നടപടിക്രമങ്ങൾ പാലിക്കുന്നത് തൊഴിലുടമയുടെ കടമയാണ്.

ഓർഡർ

ഒരു ജീവനക്കാരന് അച്ചടക്ക അനുമതിയുടെ അപേക്ഷയിൽ ഓർഡറിന്റെ ഏകീകൃത രൂപമില്ല. അതിനാൽ, തൊഴിലുടമ ഈ രേഖയുടെ രൂപം സ്വതന്ത്രമായി നിർണ്ണയിക്കുന്നു. പേഴ്സണൽ ഓർഡറുകൾ നടപ്പിലാക്കുന്നതിനുള്ള പൊതു വ്യവസ്ഥകൾ അനുസരിച്ച്, ഒരു ജീവനക്കാരന് ഒരു പരാമർശമായി അത്തരം അച്ചടക്ക അനുമതി പ്രയോഗിക്കുന്നതിനുള്ള ഉത്തരവിൽ ഇനിപ്പറയുന്ന വിവരങ്ങൾ അടങ്ങിയിരിക്കണം:

• തൊഴിലുടമയെക്കുറിച്ച്:
  • ഘടക രേഖകളിൽ പറഞ്ഞിരിക്കുന്നതുപോലെ അതിന്റെ ചുരുക്കപ്പേര്;
• പ്രമാണത്തിന്റെ പേര്;
• സീരിയൽ നമ്പർ;
• തയ്യാറെടുപ്പ് തീയതി;
• ജീവനക്കാരുടെ വിശദാംശങ്ങൾ:
  • അവന്റെ മുഴുവൻ പേര്;
  • സ്ഥാനം;
  • എന്റർപ്രൈസ് വലുതാണെങ്കിൽ, കുറ്റക്കാരനായ ജീവനക്കാരൻ പ്രവർത്തിക്കുന്ന ഘടനാപരമായ യൂണിറ്റിന്റെ പേരും നിങ്ങൾ സൂചിപ്പിക്കണം;
• അച്ചടക്ക ലംഘനത്തിന്റെ രൂപീകരണം;
• റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന്റെ മാനദണ്ഡം സംബന്ധിച്ച പരാമർശം;
• അച്ചടക്ക അനുമതിയുടെ വാക്കുകൾ - "പരാമർശം";
• പ്രമാണം തയ്യാറാക്കുന്ന തീയതി;
• തലയുടെ ഒപ്പും ഒപ്പിന്റെ ഡീക്രിപ്ഷനും.

കുറ്റക്കാരനായ ജീവനക്കാരന് ഉത്തരവ് പരിചിതമായിരിക്കണം. അതായത്, അവൻ തന്റെ വ്യക്തിപരമായ ഒപ്പും അതിൽ "പരിചിതമായ" അടയാളവും ഇടുന്നു. ഒരു ജീവനക്കാരന് ഒരു കമന്റ് രൂപത്തിൽ അച്ചടക്ക ശിക്ഷ പ്രയോഗിക്കുന്നതിനുള്ള ഉത്തരവിന്റെ കാലാവധി 1 വർഷമാണ്. ഈ കാലയളവിൽ ജീവനക്കാരൻ ഇനി തെറ്റായ പെരുമാറ്റം ചെയ്തില്ലെങ്കിൽ, പരാമർശം "യാന്ത്രികമായി" നീക്കംചെയ്യപ്പെടും.

ശാസിക്കുക

ഒരു ശാസന എന്നത് വളരെ കർശനമായ അച്ചടക്ക നടപടിയാണ്, അത് പിരിച്ചുവിടുന്നതിനുള്ള ഒരു ഘടകമായി വർത്തിക്കുന്നു, അതിനാൽ അതിന്റെ അപേക്ഷയോട് തൊഴിലുടമയുടെ അസാധാരണമായ ശരിയായ സമീപനം ആവശ്യമാണ്.

ഏത് കുറ്റങ്ങൾക്കാണ് ശാസന നൽകാൻ കഴിയുകയെന്ന് മാനേജ്മെന്റ് വ്യക്തമായി മനസ്സിലാക്കണം. ഈ അച്ചടക്ക നടപടി രണ്ട് നിർബന്ധിത വശങ്ങളോടൊപ്പമുണ്ട്:

• ഒരു ശാസന ഒരു ജീവനക്കാരനെ പിരിച്ചുവിടാനുള്ള നിയമപരമായ കാരണങ്ങളിലൊന്നായി മാറും. ഒരു തവണയെങ്കിലും ജീവനക്കാരൻ തന്റെ തൊഴിൽ ചുമതലകൾ പൂർണ്ണമായും ലംഘിച്ചു എന്നതിന്റെ തെളിവാണിത്. ജീവനക്കാരന് രണ്ടാമത്തെ നിയമപരമായ ശാസന ലഭിക്കുകയാണെങ്കിൽ, തൊഴിലുടമയ്ക്ക് അവനെ സുരക്ഷിതമായി പുറത്താക്കാൻ കഴിയും. എന്നാൽ അതേ സമയം, എല്ലാ രേഖകളും ശരിയായി നടപ്പിലാക്കണം;
• ശാസന തൊഴിൽ അച്ചടക്കം വർദ്ധിപ്പിക്കുന്ന ഒരു ഘടകമായി നിങ്ങൾക്ക് പരിഗണിക്കാം. ഒരു വ്യക്തിഗത ഫയലിൽ പ്രവേശിച്ചുകൊണ്ട് ഒരു ശാസന ലഭിച്ച ഒരു ജീവനക്കാരൻ കൂടുതൽ സജീവമായി പ്രവർത്തിക്കും, കാരണം അയാൾ തൊഴിലുടമയുടെ കണ്ണിൽ സ്വയം പുനരധിവസിപ്പിക്കാൻ ആഗ്രഹിക്കുന്നു.

ഒരു ജീവനക്കാരനെ ശാസിക്കുന്ന പ്രക്രിയയ്‌ക്കൊപ്പം ആവശ്യമായ എല്ലാ രേഖകളും കൃത്യമായി നടപ്പിലാക്കണം. അല്ലാത്തപക്ഷം, ജീവനക്കാരന് അത്തരം അച്ചടക്ക നടപടികളെ വെല്ലുവിളിക്കാൻ കഴിയും.

ഓർഡർ

ഈ ജീവനക്കാരനെ ശാസിക്കാൻ തൊഴിലുടമ തീരുമാനിച്ചയുടൻ, അവൻ അതിനായി ഒരു ഉത്തരവ് തയ്യാറാക്കണം. ഒരു investigationദ്യോഗിക അന്വേഷണം മുൻകൂട്ടി നടത്തണം, കുറ്റവാളി കുറ്റകൃത്യത്തിൽ തന്നെ രേഖാമൂലമുള്ള വിശദീകരണങ്ങളും രേഖകളും തയ്യാറാക്കേണ്ടതുണ്ട്. ഒരു പരാമർശം പ്രയോഗിക്കുന്നതുപോലെ ഒരു ജീവനക്കാരന് ഒരു ശാസന പ്രഖ്യാപിക്കുന്നതിനുള്ള ഒരു ഉത്തരവ് വരയ്ക്കുന്നു.

പ്രീമിയം നഷ്ടം

ഉത്തേജിപ്പിക്കുന്ന തരത്തിലുള്ള പ്രതിഫലമാണ് ബോണസ്. ചട്ടം പോലെ, ജീവനക്കാരന് പരാതികളില്ലെങ്കിൽ തൊഴിൽ അച്ചടക്കം ലംഘിച്ചില്ലെങ്കിൽ മാനേജർ ഒരു ബോണസ് നൽകുന്നു.

അവാർഡ് ജീവനക്കാർക്ക് മികച്ച പ്രചോദനമാണ്, ഉൽപാദനക്ഷമത വർദ്ധിപ്പിക്കുന്നു, ജോലിസ്ഥലത്ത് അച്ചടക്കം മെച്ചപ്പെടുത്തുന്നു. തൊഴിലുടമയെ സംബന്ധിച്ചിടത്തോളം, ബോണസ് ഭാഗം നിങ്ങളെ നിയമവിരുദ്ധരായ ജീവനക്കാരെ "റൂബിൾ" ഉപയോഗിച്ച് നിയമപരമായി ശിക്ഷിക്കാനും സമർപ്പിതരും കഠിനാധ്വാനികളുമായ ജീവനക്കാരെ പ്രോത്സാഹിപ്പിക്കാനും അനുവദിക്കുന്നു.

ഒരു ജീവനക്കാരനെ ബോണസ് നഷ്ടപ്പെടുത്തുന്നതിനുള്ള അടിസ്ഥാനം ബോണസ് പേയ്മെന്റ് തരത്തെ ആശ്രയിച്ചിരിക്കുന്നു. ബോണസ് ഒരു വ്യവസ്ഥാപിത പേയ്മെന്റ് ആണെങ്കിൽ, ഇത് തൊഴിൽ കരാറിൽ സൂചിപ്പിച്ചിരിക്കണം. ഒരു അച്ചടക്ക കുറ്റത്തിന് മാത്രമേ ഒരു ജീവനക്കാരനെ അത്തരം പേയ്‌മെന്റിൽ നിന്ന് ഒഴിവാക്കാൻ കഴിയൂ, അത് തൊഴിലുടമ തെളിയിക്കണം.

കലയിൽ. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിലെ 192 അച്ചടക്ക കുറ്റങ്ങൾക്ക് 3 തരം ശിക്ഷകൾ മാത്രമേ പട്ടികപ്പെടുത്തിയിട്ടുള്ളൂ. അവർക്കിടയിൽ തരംതാഴ്ത്തലുകളൊന്നുമില്ല. അതിനാൽ, തൊഴിലുടമയുടെ അത്തരം പ്രവർത്തനങ്ങൾ ശിക്ഷയായി കണക്കാക്കാനാവില്ല.

തൊഴിൽ കരാറിൽ വ്യക്തമാക്കിയാൽ മാത്രമേ പിഴകൾ ബാധകമാകൂ. ബോണസ് മുഴുവനായോ അതിന്റെ ഒരു ഭാഗം മാത്രമോ ജീവനക്കാരന് നഷ്ടപ്പെടുത്താൻ തൊഴിലുടമയ്ക്ക് അവകാശമുണ്ട്. എന്നാൽ എല്ലാ രേഖകളും ശരിയായി വരച്ചാൽ മാത്രമേ ശിക്ഷയായി അത്തരമൊരു നടപടി പ്രയോഗിക്കാൻ കഴിയൂ.

ഓർഡർ

ബോണസിന്റെ മുഴുവൻ അല്ലെങ്കിൽ ഭാഗത്തിന്റെ ഒരു ജീവനക്കാരന്റെ അഭാവം അയാൾക്ക് ഒരു അച്ചടക്ക അനുമതിയുടെ അപേക്ഷയിൽ സംഭവിക്കുന്നു:

• തല, 2-3 ആളുകളുടെ സാന്നിധ്യത്തിൽ, കണ്ടെത്തിയ ലംഘനത്തെക്കുറിച്ച് ഒരു പ്രവൃത്തി തയ്യാറാക്കുന്നു;
• കുറ്റവാളിയിൽ നിന്ന് രേഖാമൂലമുള്ള വിശദീകരണം ആവശ്യമാണ്;
• പ്രീമിയം അടയ്ക്കാത്തതിന് ഒരു ഓർഡർ തയ്യാറാക്കുകയും കാലയളവ് സൂചിപ്പിക്കുകയും അല്ലെങ്കിൽ ലംഘനത്തിന്റെ സൂചനയോടെ പ്രീമിയത്തിന്റെ ഒരു ഭാഗം നഷ്ടപ്പെടുത്തുന്നതിന് ഒരു ഓർഡർ തയ്യാറാക്കുകയും ചെയ്യുന്നു;
• ഒപ്പിനെതിരെ കുറ്റവാളിക്ക് ഉത്തരവ് പുറപ്പെടുവിക്കുന്നു.

ഒരു അച്ചടക്ക അനുമതി പ്രയോഗിക്കുന്നതിനുള്ള ഉത്തരവിന്റെ അതേ രൂപത്തിലാണ് ഓർഡർ വരച്ചിരിക്കുന്നത്. ലംഘനം കണ്ടെത്തിയ തീയതി മുതൽ 1 മാസത്തിനുള്ളിൽ പ്രീമിയം നഷ്ടപ്പെടുന്ന രൂപത്തിലുള്ള ശിക്ഷ പ്രയോഗിക്കാവുന്നതാണ്.

ഏത് തരത്തിലുള്ള അച്ചടക്ക നടപടി നിലവിലില്ല

കലയിൽ. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന്റെ 192 വ്യക്തമായി പറയുന്നത് ഒരു തൊഴിലുടമയ്ക്ക് ഒരു അച്ചടക്ക കുറ്റത്തിന് ഒരു ജീവനക്കാരന് ശിക്ഷ നൽകാം, എന്നാൽ കർശനമായി നിർദ്ദിഷ്ട രൂപത്തിൽ. തൊഴിൽ അച്ചടക്കം ലംഘിക്കുന്നതിന് 3 തരം അച്ചടക്ക ഉപരോധങ്ങൾ മാത്രമേയുള്ളൂ:

• അഭിപ്രായം;
• ശാസിക്കുക;
• പിരിച്ചുവിടൽ.

ഒരു കുറ്റത്തിന് ഒരേ സമയം 2 പിഴകൾ ചുമത്താൻ തൊഴിലുടമയ്ക്ക് അവകാശമില്ല.

ശിക്ഷയുടെ വ്യാപ്തിയുടെ പ്രത്യേകതകളെ ആശ്രയിച്ച്, ഇനിപ്പറയുന്ന തരത്തിലുള്ള ശിക്ഷകളെ വേർതിരിച്ചറിയാൻ കഴിയും:

• ക്ലാസ് റാങ്കിലെ തരംതാഴ്ത്തൽ - പ്രോസിക്യൂട്ടർമാർക്ക്;
• വഹിച്ചിരിക്കുന്ന പദവി അല്ലെങ്കിൽ നിർവഹിച്ച ജോലിയുടെ അപൂർണ്ണമായ പാലിക്കൽ സംബന്ധിച്ച മുന്നറിയിപ്പ് - പ്രവർത്തനത്തിന്റെ ചില മേഖലകളിലെ ജീവനക്കാർക്ക്. ഉദാഹരണത്തിന്, ആണവോർജ്ജത്തിന്;
• ഒരു ലോക്കോമോട്ടീവും മറ്റ് റെയിൽവേ ഗതാഗതവും ഓടിക്കാനുള്ള അവകാശത്തിനായി ഒരു സർട്ടിഫിക്കറ്റ് റദ്ദാക്കൽ.

അത്തരം "നിർദ്ദിഷ്ട" ശിക്ഷകൾ പ്രത്യേക രേഖകളിൽ നിർദ്ദേശിക്കപ്പെടുന്നു - ചട്ടങ്ങൾ, നിയന്ത്രണങ്ങൾ, ഉത്തരവുകൾ തുടങ്ങിയവ. എന്നാൽ റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡ് മാത്രം നിയന്ത്രിക്കുന്ന ആ ബന്ധങ്ങളിൽ, കലയിൽ നിർദ്ദേശിച്ചിട്ടുള്ള 3 തരം ശേഖരം മാത്രമേയുള്ളൂ. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന്റെ 192.

ഒരു തൊഴിലുടമയ്ക്ക് ഒരു ജീവനക്കാരന് മറ്റ് തരത്തിലുള്ള ശിക്ഷകൾ പ്രയോഗിക്കാൻ കഴിയും, എന്നാൽ അവരെ ഒരു തൊഴിൽ കരാറിലോ, ഒരു കൂട്ടായ കരാറിലോ അല്ലെങ്കിൽ ഒരു പ്രാദേശിക നിയന്ത്രണ നിയമത്തിലോ എഴുതിയിട്ടുണ്ടെങ്കിൽ മാത്രം. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡ് അനുസരിച്ച് എല്ലാ രേഖകളും തയ്യാറാക്കണം. തൊഴിലുടമ ഒരു investigationദ്യോഗിക അന്വേഷണം നടത്തുകയും പ്രവൃത്തികൾ തയ്യാറാക്കുകയും ഒരു ഉത്തരവ് പുറപ്പെടുവിക്കുകയും അതിനുശേഷം മാത്രമേ തന്റെ ജീവനക്കാരനെ ശിക്ഷിക്കുകയും ചെയ്യാവൂ.

ഇതുപോലുള്ള അച്ചടക്ക ഉപരോധങ്ങളൊന്നുമില്ല:

• പിഴ;
• ജോലി ചെയ്യുന്നു;
• പ്രീമിയം പിൻവലിക്കൽ;
• ഒഴിവു സമയത്തിന്റെ അഭാവം;
• അവധി നഷ്ടം;
• തരംതാഴ്ത്തൽ;
• കുറഞ്ഞ ശമ്പളം;
• മറ്റ്.

ഒരു അച്ചടക്ക നടപടി എങ്ങനെ നീക്കംചെയ്യാം

ഷെഡ്യൂളിന് മുമ്പായി ജീവനക്കാരനിൽ നിന്ന് പിഴ നീക്കംചെയ്യാൻ തൊഴിലുടമയ്ക്ക് അവകാശമുണ്ട്. ഇത് സംഭവിച്ചില്ലെങ്കിൽ, 1 വർഷത്തിനുശേഷം ശേഖരം യാന്ത്രികമായി റദ്ദാക്കപ്പെടും. ഒരു ജപ്തിയുടെ ആദ്യകാല പിൻവലിക്കൽ ഇതായിരിക്കാം:

• ജീവനക്കാരന്റെ രേഖാമൂലമുള്ള അഭ്യർത്ഥനയിൽ;
• തൊഴിലുടമയുടെ തീരുമാനപ്രകാരം;
• ഘടനാപരമായ യൂണിറ്റിന്റെ തലവന്റെ അഭ്യർത്ഥനപ്രകാരം;
• ട്രേഡ് യൂണിയൻ ബോഡിയുടെ അഭ്യർത്ഥനപ്രകാരം, എന്റർപ്രൈസിൽ ഇത് നിലവിലുണ്ടെങ്കിൽ.

പിരിച്ചുവിടൽ പോലുള്ള ഒരു അച്ചടക്ക അനുമതി നീക്കം ചെയ്യുന്നത് അസാധ്യമാണ്. അതിനെ കോടതിയിൽ ചോദ്യം ചെയ്യാൻ മാത്രമേ കഴിയൂ. ഇത് ചെയ്യുന്നതിന്, നിങ്ങൾ കോടതിയിൽ ഒരു ക്ലെയിം പ്രസ്താവന ഫയൽ ചെയ്യണം. തന്നെ നിയമവിരുദ്ധമായി പുറത്താക്കിയെന്ന് വിശ്വസിക്കുന്ന ഒരു ജീവനക്കാരന് മാത്രമേ ഇത് ചെയ്യാൻ കഴിയൂ.

കലയിൽ. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന്റെ 194 ൽ പറയുന്നത് ജീവനക്കാരൻ വീണ്ടും കുറ്റക്കാരനല്ലെങ്കിൽ പിഴയുടെ കാലാവധി 1 വർഷമാണ് എന്നാണ്. ഇത് "യാന്ത്രികമായി" നീക്കംചെയ്യുന്നു, പ്രസ്താവനകളും നിവേദനങ്ങളും എഴുതേണ്ടതില്ല. തൊഴിലുടമ, തന്റെ ഭാഗത്തേക്ക്, അധിക രേഖകളൊന്നും വരയ്ക്കേണ്ടതില്ല.

കലയിൽ. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന്റെ 191 -ൽ, തൊഴിലുടമയുടെ മനസ്സാക്ഷിപരമായ പ്രവർത്തനത്തിന്റെ അടിസ്ഥാനത്തിൽ ജീവനക്കാരനിൽ നിന്ന് പെനാൽറ്റി നേരത്തേ നീക്കംചെയ്യാൻ തൊഴിലുടമയ്ക്ക് അവകാശമുണ്ടെന്ന് പറയുന്നു. എന്താണ് നല്ല വിശ്വാസം? അത്:

• ഒരു നിശ്ചിത കാലയളവിൽ കുറ്റമറ്റ രീതിയിൽ പ്രവർത്തിക്കുക;
• യുക്തിസഹമായ നിർദ്ദേശങ്ങളുടെ ആമുഖം;
• പ്ലാൻ ഓവർഫുൾഫിൽമെന്റ്;
• പൊതു പ്രവർത്തനങ്ങളിൽ പങ്കാളിത്തം;
• ഒരു അപകടം അല്ലെങ്കിൽ അപകടം തടയൽ;
• മറ്റ്.

മാനേജുമെന്റിന്റെ ഉത്തരവിന്റെ അടിസ്ഥാനത്തിൽ ഷെഡ്യൂളിന് മുമ്പായി ശേഖരം നീക്കംചെയ്യുന്നു.

ആന്തരിക നിയന്ത്രണങ്ങളും മറ്റ് പ്രാദേശിക രേഖകളും പാലിക്കാൻ ജീവനക്കാരന് ബാധ്യതയുണ്ട്. എന്നാൽ മാനേജ്മെന്റ് ജീവനക്കാരനെ പരിചയപ്പെട്ടാൽ മാത്രമേ ഈ നിയമങ്ങൾ പാലിക്കാത്തതിന് നിങ്ങളുടെ ജീവനക്കാരനെ ശിക്ഷിക്കാൻ കഴിയൂ. അതായത്, ഓരോ രേഖകളും ഉപയോഗിച്ച് ഒരു ജോലിക്ക് അപേക്ഷിക്കുമ്പോൾ, ഒരു പുതിയ ജീവനക്കാരന് ഒരു ഒപ്പ് പരിചിതമായിരിക്കണം.