എല്ലാ പ്രധാന നേതൃത്വ ശൈലികളും ചുരുക്കത്തിൽ. തലവൻ: നേതാക്കളുടെ തരങ്ങളും മാനേജ്മെന്റ് ശൈലികളും മാനേജ്മെന്റിലെ നേതൃത്വ ശൈലികൾ

റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ വിദ്യാഭ്യാസ, ശാസ്ത്ര മന്ത്രാലയം

"വോൾഗോഗ്രാഡ് സ്റ്റേറ്റ് ടെക്നിക്കൽ യൂണിവേഴ്സിറ്റി"

എഞ്ചിനീയറിംഗ് പേഴ്സണൽ ട്രെയിനിംഗ് ഫാക്കൽറ്റി

വകുപ്പ് "മാനേജ്മെന്റ്, മാർക്കറ്റിംഗ്, പ്രൊഡക്ഷൻ ഓർഗനൈസേഷൻ"

ടെസ്റ്റ്

"മാനേജ്മെന്റ്" എന്ന കോഴ്സിൽ

നിർവഹിച്ചു:

വിദ്യാർത്ഥി ഗ്രൂപ്പ് MMZ 452

അലിവിൻസ്കായ Z.Kh.

റെക്കോർഡ് നമ്പർ: 207271

പരിശോധിച്ചത്: അസി. ഒസ്റ്റാപെങ്കോ ടി.പി.

വോൾഗോഗ്രാഡ്, 2012

ശൈലി നേതൃത്വ മാനേജ്മെന്റ് ഗ്രൂപ്പ് സംഘർഷം

ആമുഖം

നേതൃത്വ ശൈലി

ഗ്രൂപ്പ് മാനേജ്മെന്റ്

സംഘർഷ മാനേജ്മെന്റ്

ഉപസംഹാരം

ഗ്രന്ഥസൂചിക

ആമുഖം

പ്രായോഗികമായി, നേതൃത്വത്തിന്റെ പ്രക്രിയയിൽ അധികാരം സാക്ഷാത്കരിക്കപ്പെടുന്നു, അതായത്, ആളുകളുടെ സംയുക്ത പ്രവർത്തനം, അവരുടെ പെരുമാറ്റം, ഓർഗനൈസേഷന്റെ ലക്ഷ്യങ്ങളുടെ നേട്ടം ഉറപ്പാക്കൽ എന്നിവ കൈകാര്യം ചെയ്യുന്നതിനുള്ള പ്രവർത്തനങ്ങൾ. അതിനാൽ, ഈ അധ്യായം പേഴ്സണൽ മാനേജ്മെന്റിനോടുള്ള സമീപനങ്ങളും നേതൃത്വ ശൈലിയുടെ പ്രധാന ഇനങ്ങളും ഈ പ്രശ്നത്തെക്കുറിച്ചുള്ള ആധുനിക പാശ്ചാത്യ വിദഗ്ധരുടെ പ്രധാന വീക്ഷണങ്ങളും എടുത്തുകാണിക്കുന്നു.

നയിക്കാനുള്ള കഴിവ് ഒരു വ്യക്തിയുടെ ജന്മസിദ്ധമായ സ്വത്താണ്, അത് ജീവിതത്തിൽ മാത്രമേ വികസിപ്പിക്കാൻ കഴിയൂ, ഇതിന് ആവശ്യമായ അറിവും നൈപുണ്യവും നേടുകയും വ്യക്തിഗത അനുഭവത്തെക്കുറിച്ച് പുനർവിചിന്തനം ചെയ്യുകയും ചെയ്യുന്നു.

വിജയകരമായ നേതൃത്വത്തിന് ആളുകളുടെ ജീവിതത്തിന്റെയും പ്രവർത്തനത്തിന്റെയും നിരന്തരം മാറിക്കൊണ്ടിരിക്കുന്ന അവസ്ഥകൾ, വ്യക്തികൾ എന്ന നിലയിൽ തങ്ങളെക്കുറിച്ചുള്ള അവബോധത്തിന്റെ അളവ്, അവരുടെ വിദ്യാഭ്യാസ നിലവാരം, അവബോധം മുതലായവ കണക്കിലെടുക്കേണ്ടതുണ്ട്. ഈ സാഹചര്യങ്ങളുടെ സംയോജനമാണ് സാധാരണയായി സമീപനം എന്ന് വിളിക്കപ്പെടുന്നതിന്റെ അടിസ്ഥാനം. നേതൃത്വത്തിലേക്ക്. രണ്ടാമത്തേത് ജീവനക്കാരനോടുള്ള മനോഭാവത്തിന്റെ ഒരു കൂട്ടം തത്വങ്ങളായി മനസ്സിലാക്കപ്പെടുന്നു, അവന്റെ മാനേജ്മെന്റ് ഇപ്പോൾ സമൂഹം അംഗീകരിച്ചു. ഇരുപതാം നൂറ്റാണ്ടിന്റെ അവസാന പാദം വരെ, മിക്ക സംഘടനകളും പ്രാക്ടീസ് ചെയ്തു സാങ്കേതിക സമീപനംആളുകളെ നയിക്കുന്നതിലേക്ക്. അതിന്റെ ചട്ടക്കൂടിനുള്ളിൽ, മൂന്ന് കാലഘട്ടങ്ങൾ പരമ്പരാഗതമായി വേർതിരിച്ചറിയാൻ കഴിയും.

മനുഷ്യൻ യന്ത്രത്തിന്റെ ഒരു അനുബന്ധമാണ് എന്ന വസ്തുതയിൽ നിന്നാണ് ആദ്യകാല സാങ്കേതിക വിദ്യ മുന്നോട്ട് പോയത്. അതിനാൽ, ഒന്നാമതായി, ഉപകരണങ്ങൾ മെച്ചപ്പെടുത്താനും തൊഴിലാളികൾക്ക് കുറച്ച് ശ്രദ്ധ നൽകാനും ശുപാർശ ചെയ്തു. ഇത് ആളുകളുടെ ശാരീരികവും ആത്മീയവുമായ കഴിവുകളുടെ ഏറ്റവും കഠിനമായ ചൂഷണത്തിന് കാരണമായി (പ്രവൃത്തി ദിവസം 16-ഉം 18 മണിക്കൂറും വരെ എത്തി; 4-5 വയസ്സ് പ്രായമുള്ള കുട്ടികൾ അധ്വാനത്തിൽ ഏർപ്പെട്ടിരുന്നു; പ്രവർത്തനങ്ങൾ വളരെ ലളിതവും മുമ്പത്തെ ഉയർന്ന നിലവാരത്തിലുള്ള അയോഗ്യതയുമാണ്- ക്ലാസ് കരകൗശല വിദഗ്ധർ സംഭവിച്ചു).

ഉൽപ്പാദനത്തിൽ മനുഷ്യനെ യന്ത്രത്തിന്റെ മൂല്യത്തിൽ തുല്യനായാണ് ക്ലാസിക്കൽ ടെക്നോക്രസി അംഗീകരിച്ചത്. ശരീരത്തിന്റെ സവിശേഷതകളും കഴിവുകളും (നരവംശശാസ്ത്രം, ബയോമെക്കാനിക്കൽ മുതലായവ) കണക്കിലെടുത്ത് തൊഴിൽ പ്രവർത്തനങ്ങൾ യുക്തിസഹമാക്കാനും തൊഴിൽ സാഹചര്യങ്ങൾ മെച്ചപ്പെടുത്തുന്നതിനുള്ള നടപടികൾ കൈക്കൊള്ളാനും ഇത് സാധ്യമാക്കി. എന്നിരുന്നാലും, ഇവിടെ വ്യക്തി പൂർണ്ണമായും അവഗണിക്കപ്പെട്ടു.

ഹ്യൂമാനിസ്റ്റിക് ടെക്നോക്രസി ഇതിനകം തന്നെ ഒരു വ്യക്തിക്ക് അഭ്യർത്ഥന നൽകിയിട്ടുണ്ട്, എന്നാൽ വ്യക്തിപരമല്ല (ഓരോരുത്തരുടേയും വ്യക്തിഗത സവിശേഷതകളും താൽപ്പര്യങ്ങളും കണക്കിലെടുക്കാതെ). ഇത് മാനസിക അമിതഭാരം, അവരുടെ കടമകൾ മനസ്സാക്ഷിപൂർവം നിറവേറ്റാനുള്ള മനസ്സില്ലായ്മ, ഉത്തരവാദിത്തമില്ലായ്മ, പൊതുവേ, ജീവനക്കാരുടെ കഴിവുകളുടെ കാര്യക്ഷമമല്ലാത്ത ഉപയോഗം എന്നിവയ്ക്ക് കാരണമായി.

ഇരുപതാം നൂറ്റാണ്ടിന്റെ അവസാനത്തിൽ, ആളുകൾക്ക് പരമാവധി കാര്യക്ഷമതയോടെ പ്രവർത്തിക്കുക, അവരുടെ പ്രവർത്തനങ്ങളിൽ നിന്ന് സംതൃപ്തി നേടുക, ടീമിലെ ബന്ധങ്ങൾ, ഏറ്റവും പ്രധാനമായി, സ്വയം വികസിപ്പിക്കുകയും മെച്ചപ്പെടുത്തുകയും ചെയ്യുക എന്നത് കൂടുതൽ പ്രധാനമായി.

ആളുകളെ കൈകാര്യം ചെയ്യുന്നതിനുള്ള ലിസ്റ്റുചെയ്ത സമീപനങ്ങൾക്ക് അതത് ശൈലികളിൽ ഒരു മൂർത്തമായ രൂപം ലഭിച്ചു. മാനേജർമാരും കീഴുദ്യോഗസ്ഥരും ഇടപഴകുന്ന ഒരു പ്രത്യേക മാർഗമായി നേതൃത്വ ശൈലി മനസ്സിലാക്കാം.

ആധുനിക സാഹചര്യങ്ങളിൽ ഈ പ്രശ്നത്തിന്റെ പ്രസക്തി വ്യക്തമാണ്. നേതാവിന്റെ കീഴുദ്യോഗസ്ഥർ കൈകാര്യം ചെയ്യുന്ന രീതി പ്രധാനമായും ഓർഗനൈസേഷന്റെ വിജയത്തെയും കമ്പനിയുടെ വികസനത്തിന്റെ ചലനാത്മകതയെയും നിർണ്ണയിക്കുന്നു. ജീവനക്കാരുടെ പ്രചോദനം, ജോലിയോടുള്ള അവരുടെ മനോഭാവം, ബന്ധങ്ങൾ എന്നിവയും അതിലേറെയും നേതൃത്വ ശൈലിയെ ആശ്രയിച്ചിരിക്കുന്നു. അതിനാൽ, മാനേജ്മെന്റിൽ ഈ മേഖലയ്ക്ക് വലിയ പ്രാധാന്യമുണ്ട്.

1. നേതൃത്വ ശൈലി

നേതൃത്വ ശൈലി- ഒരു രീതി, കീഴുദ്യോഗസ്ഥരെ ഒരു നേതാവിനെ സ്വാധീനിക്കുന്നതിനുള്ള രീതികളുടെ ഒരു സംവിധാനം. ഓർഗനൈസേഷന്റെ ഫലപ്രദമായ പ്രവർത്തനത്തിലെ ഏറ്റവും പ്രധാനപ്പെട്ട ഘടകങ്ങളിലൊന്ന്, ആളുകളുടെയും ടീമിന്റെയും കഴിവുകൾ പൂർണ്ണമായി മനസ്സിലാക്കുക. മിക്ക ഗവേഷകരും ഇനിപ്പറയുന്ന നേതൃത്വ ശൈലികളെ വേർതിരിക്കുന്നു:

ഡെമോക്രാറ്റിക് ശൈലി (കോളേജ്);

ലിബറൽ ശൈലി (അനുവദനീയമായ അല്ലെങ്കിൽ അരാജകവാദി).

ഡയറക്റ്റീവ് മാനേജ്മെന്റ് ശൈലിനേതൃത്വത്തിന്റെ ഉയർന്ന കേന്ദ്രീകരണം, ഒറ്റയാൾ മാനേജ്‌മെന്റിന്റെ ആധിപത്യം എന്നിവയാണ് സവിശേഷത. എല്ലാ കേസുകളും തന്നോട് റിപ്പോർട്ട് ചെയ്യണമെന്ന് തല ആവശ്യപ്പെടുന്നു, ഒറ്റയ്ക്ക് തീരുമാനങ്ങൾ എടുക്കുക അല്ലെങ്കിൽ അവ റദ്ദാക്കുക. അവൻ ടീമിന്റെ അഭിപ്രായം കേൾക്കുന്നില്ല, അവൻ ടീമിന് വേണ്ടി എല്ലാം തീരുമാനിക്കുന്നു. ഉത്തരവുകൾ, ശിക്ഷകൾ, പരാമർശങ്ങൾ, ശാസനകൾ, വിവിധ ആനുകൂല്യങ്ങൾ നഷ്ടപ്പെടുത്തൽ എന്നിവയാണ് മാനേജ്മെന്റിന്റെ നിലവിലുള്ള രീതികൾ. നിയന്ത്രണം വളരെ കർശനവും വിശദവും കീഴുദ്യോഗസ്ഥരെ മുൻകൈയെടുക്കുന്നതുമാണ്. കാരണത്തിന്റെ താൽപ്പര്യങ്ങൾ ആളുകളുടെ താൽപ്പര്യങ്ങളേക്കാൾ വളരെ ഉയർന്നതാണ്; ആശയവിനിമയത്തിൽ പരുഷതയും പരുഷതയും നിലനിൽക്കുന്നു. സ്വേച്ഛാധിപത്യ നേതൃത്വ ശൈലി ധാർമ്മികവും മാനസികവുമായ കാലാവസ്ഥയെ പ്രതികൂലമായി ബാധിക്കുന്നു, ജീവനക്കാരുടെ മുൻകൈ, ആത്മനിയന്ത്രണം, ഉത്തരവാദിത്തം എന്നിവയിൽ ഗണ്യമായ കുറവുണ്ടാക്കുന്നു.

ഡെമോക്രാറ്റിക് മാനേജ്മെന്റ് ശൈലിതലയ്ക്കും ഡെപ്യൂട്ടികൾക്കും തലയ്ക്കും കീഴുദ്യോഗസ്ഥർക്കും ഇടയിലുള്ള അധികാരം, മുൻകൈ, ഉത്തരവാദിത്തം എന്നിവയുടെ വിതരണം സ്വഭാവ സവിശേഷതയാണ്. ജനാധിപത്യ ശൈലിയുടെ തലവൻ എപ്പോഴും പ്രധാനപ്പെട്ട ഉൽപ്പാദന വിഷയങ്ങളിൽ ടീമിന്റെ അഭിപ്രായം കണ്ടെത്തുകയും കൂട്ടായ തീരുമാനങ്ങൾ എടുക്കുകയും ചെയ്യുന്നു. ടീമിലെ അംഗങ്ങൾക്ക് പ്രധാനപ്പെട്ട വിഷയങ്ങളെക്കുറിച്ച് പതിവായി സമയബന്ധിതമായി അറിയിക്കുക. കീഴുദ്യോഗസ്ഥരുമായുള്ള ആശയവിനിമയം അഭ്യർത്ഥനകൾ, ആഗ്രഹങ്ങൾ, ശുപാർശകൾ, ഉപദേശങ്ങൾ, ഉയർന്ന നിലവാരമുള്ളതും കാര്യക്ഷമവുമായ ജോലികൾക്കുള്ള പ്രതിഫലം, ദയയോടെയും മര്യാദയോടെയും നടക്കുന്നു; ആവശ്യാനുസരണം ഓർഡറുകൾ പ്രയോഗിക്കുന്നു. നേതാവ് ടീമിൽ അനുകൂലമായ മാനസിക കാലാവസ്ഥയെ ഉത്തേജിപ്പിക്കുന്നു, കീഴുദ്യോഗസ്ഥരുടെ താൽപ്പര്യങ്ങൾ സംരക്ഷിക്കുന്നു.

ലിബറൽ മാനേജ്മെന്റ് ശൈലിടീമിന്റെ മാനേജുമെന്റിൽ നേതാവിന്റെ സജീവ പങ്കാളിത്തത്തിന്റെ അഭാവം. അത്തരമൊരു നേതാവ് "പ്രവാഹത്തിനൊപ്പം പോകുന്നു", മുകളിൽ നിന്നുള്ള നിർദ്ദേശങ്ങൾ കാത്തിരിക്കുകയോ ആവശ്യപ്പെടുകയോ ചെയ്യുന്നു, അല്ലെങ്കിൽ ടീമിന്റെ സ്വാധീനത്തിൽ വീഴുന്നു. അപകടസാധ്യതകൾ എടുക്കാതിരിക്കാൻ അവൻ ഇഷ്ടപ്പെടുന്നു, "തല താഴ്ത്തുക", അടിയന്തിര വൈരുദ്ധ്യങ്ങൾ പരിഹരിക്കുന്നതിൽ നിന്ന് ഒഴിഞ്ഞുമാറുക, വ്യക്തിപരമായ ഉത്തരവാദിത്തം കുറയ്ക്കാൻ ശ്രമിക്കുന്നു. അവൻ ജോലിയെ അതിന്റെ വഴിക്ക് കൊണ്ടുപോകാൻ അനുവദിക്കുന്നു, അപൂർവ്വമായി അത് നിയന്ത്രിക്കുന്നു. ക്രിയേറ്റീവ് ടീമുകളിൽ ഈ നേതൃത്വ ശൈലി അഭികാമ്യമാണ്, അവിടെ ജീവനക്കാർ സ്വാതന്ത്ര്യവും സൃഷ്ടിപരമായ വ്യക്തിത്വവും കൊണ്ട് വേർതിരിച്ചിരിക്കുന്നു.

"മോശം" അല്ലെങ്കിൽ "നല്ല" മാനേജ്മെന്റ് ശൈലികൾ ഒന്നുമില്ല. നിർദ്ദിഷ്ട സാഹചര്യം, പ്രവർത്തനത്തിന്റെ തരം, കീഴുദ്യോഗസ്ഥരുടെ വ്യക്തിഗത സവിശേഷതകൾ, മറ്റ് ഘടകങ്ങൾ എന്നിവ ഓരോ ശൈലിയുടെയും നിലവിലുള്ള നേതൃത്വ ശൈലിയുടെയും ഒപ്റ്റിമൽ അനുപാതം നിർണ്ണയിക്കുന്നു. ഓർഗനൈസേഷനുകൾ കൈകാര്യം ചെയ്യുന്ന രീതിയെക്കുറിച്ചുള്ള ഒരു പഠനം കാണിക്കുന്നത്, മൂന്ന് നേതൃത്വ ശൈലികളിൽ ഓരോന്നും ഫലപ്രദമായ ഒരു നേതാവിന്റെ പ്രവർത്തനത്തിൽ ഒരു പരിധിവരെ അല്ലെങ്കിൽ മറ്റൊന്നിൽ ഉണ്ടെന്നാണ്.

സാധാരണ സ്റ്റീരിയോടൈപ്പുകൾക്ക് വിരുദ്ധമായി, നിലവിലുള്ള നേതൃത്വ ശൈലി പ്രായോഗികമായി ലിംഗഭേദത്തിൽ നിന്ന് സ്വതന്ത്രമാണ്. (സ്ത്രീ നേതാക്കൾ കൂടുതൽ സൗമ്യരും പ്രാഥമികമായി ബിസിനസ് പങ്കാളികളുമായി നല്ല ബന്ധം നിലനിർത്തുന്നതിൽ ശ്രദ്ധ കേന്ദ്രീകരിക്കുന്നവരുമാണെന്ന് തെറ്റിദ്ധാരണയുണ്ട്, അതേസമയം പുരുഷ നേതാക്കൾ കൂടുതൽ ആക്രമണാത്മകവും ഫലപ്രാപ്തിയുള്ളവരുമാണ്.) നേതൃത്വ ശൈലികൾ വേർതിരിക്കുന്നതിനുള്ള കാരണങ്ങൾ ലിംഗ സ്വഭാവങ്ങളേക്കാൾ വ്യക്തിത്വ സവിശേഷതകളും സ്വഭാവവുമാണ്. വിജയകരമായ മുൻനിര മാനേജർമാർ - പുരുഷന്മാരും സ്ത്രീകളും - ഒരു ശൈലിയുടെ മാത്രം അനുയായികളല്ല. ചട്ടം പോലെ, അവർ അവബോധപൂർവ്വം അല്ലെങ്കിൽ ബോധപൂർവ്വം വിവിധ നേതൃത്വ തന്ത്രങ്ങൾ സംയോജിപ്പിക്കുന്നു.

വ്യത്യസ്ത മാനദണ്ഡങ്ങൾക്കനുസരിച്ച് ശൈലികളെ തരംതിരിക്കാം:

മാനേജ്മെന്റിൽ പ്രകടനം നടത്തുന്നവരുടെ പങ്കാളിത്തത്തിന്റെ മാനദണ്ഡം.

മൂന്ന് ശൈലികൾ ഇവിടെ വളരെ വ്യക്തമായി വേർതിരിച്ചിരിക്കുന്നു:

പങ്കാളിത്തം (തീരുമാനം എടുക്കുന്നതിൽ ജീവനക്കാർ ഒരു പരിധി വരെ പങ്കെടുക്കുന്നു),

സ്വയംഭരണാധികാരം (മാനേജർ ഒരു തടസ്സപ്പെടുത്തുന്ന പങ്ക് വഹിക്കുന്നു - ജീവനക്കാർ സ്വയം തീരുമാനിക്കുന്നു, സാധാരണയായി ഭൂരിപക്ഷം):

സ്വേച്ഛാധിപത്യ ശൈലി (മാനേജർ എല്ലാം സ്വയം തീരുമാനിക്കുന്നു, ഉപരോധത്തിന്റെ ഭീഷണിയിൽ ജീവനക്കാർ പ്രവർത്തിക്കുന്നു),

സ്വേച്ഛാധിപത്യം (മാനേജർക്ക് അധികാരത്തിന്റെ വിപുലമായ ഉപകരണമുണ്ട്)

പിന്തുണ (മാനേജർ അവന്റെ അതുല്യമായ വ്യക്തിഗത ഗുണങ്ങൾ ഉപയോഗിക്കുകയും ഉയർന്ന അധികാരം ആസ്വദിക്കുകയും ചെയ്യുന്നു, അതിനാൽ ജീവനക്കാർ അവന്റെ തീരുമാനങ്ങൾ പാലിക്കുന്നു).

പങ്കാളിത്ത ശൈലിക്ക് ഓപ്ഷനുകളും ഉണ്ട്:

ആശയവിനിമയ ശൈലി (മാനേജർക്ക് തീരുമാനമെടുക്കാൻ ബുദ്ധിമുട്ടാണ്, ജീവനക്കാരെ അറിയിക്കുന്നു, രണ്ടാമത്തേത് ചോദ്യങ്ങൾ ചോദിക്കുന്നു, അവരുടെ അഭിപ്രായം പ്രകടിപ്പിക്കുന്നു, എന്നിരുന്നാലും, അവസാനം, അവർ മാനേജരുടെ നിർദ്ദേശങ്ങൾ പാലിക്കണം)

കൺസൾട്ടേറ്റീവ് മാനേജ്മെന്റ് ശൈലി (ഒരേ, എന്നാൽ തീരുമാനങ്ങൾ സംയുക്തമായി ബോധപൂർവ്വം എടുക്കുന്നു)

സംയുക്ത തീരുമാനം (മാനേജർ പ്രശ്നം മുന്നോട്ട് വയ്ക്കുന്നു, നിയന്ത്രണങ്ങൾ സൂചിപ്പിക്കുന്നു, ജീവനക്കാർ സ്വയം തീരുമാനമെടുക്കുന്നു, മാനേജർ വീറ്റോയുടെ അവകാശം നിലനിർത്തുന്നു).

മാനേജ്മെന്റ് ഫംഗ്ഷനുകളുടെ പ്രാഥമിക മാനദണ്ഡം അനുസരിച്ച് മാനേജ്മെന്റ് ശൈലികളുടെ വർഗ്ഗീകരണം:

നവീകരണത്തിലൂടെ മാനേജ്മെന്റ് (ഒരു മാർഗനിർദേശക ചുമതലയായി നവീകരണത്തിന്റെ വികസനം).

ഒരു ലക്ഷ്യം സജ്ജീകരിക്കുന്നതിലൂടെ മാനേജ്മെന്റ് (ഓരോ ശ്രേണിപരമായ തലത്തിലും, ലക്ഷ്യങ്ങൾ സജ്ജീകരിച്ചിരിക്കുന്നു, അത് നേടുന്നതിനുള്ള രീതിയിൽ സ്വാതന്ത്ര്യമുണ്ട്, എസ്റ്റിമേറ്റുകളും നിയന്ത്രണവും കൊണ്ട് പരിമിതപ്പെടുത്തിയിരിക്കുന്നു).

പ്രയോജനങ്ങൾ: തിരിച്ചറിയാനുള്ള സ്വാതന്ത്ര്യം, വ്യക്തിഗത ലക്ഷ്യങ്ങൾ നടപ്പിലാക്കൽ, ഫലത്തിന്റെ ഉത്തരവാദിത്തം.

പോരായ്മകൾ: കർക്കശമായ ആസൂത്രണ സംവിധാനം, തീവ്രമായ നിയന്ത്രണം, ജീവനക്കാരുടെ പങ്കാളിത്തത്തിന്റെ അഭാവം, നിയന്ത്രണ ചെലവ്.

ലക്ഷ്യം ഏകോപിപ്പിക്കുന്നതിലൂടെ മാനേജ്മെന്റ് (ഇത് ലക്ഷ്യ ക്രമീകരണത്തിലൂടെയും ജീവനക്കാരുടെ പങ്കാളിത്തത്തിലൂടെയും മാനേജ്മെന്റിന്റെ സമ്മിശ്ര രൂപമാണ്. ലക്ഷ്യങ്ങൾ നിശ്ചയിക്കുന്നതിൽ ജീവനക്കാർ പങ്കെടുക്കുന്നു).

പ്രയോജനങ്ങൾ: ലക്ഷ്യങ്ങളുടെ ഏകോപനം അവ നേടുന്നതിനുള്ള ഏറ്റവും നല്ല വ്യവസ്ഥയാണ്, നടപ്പിലാക്കുന്നതിലെ സ്വാതന്ത്ര്യം, ലക്ഷ്യത്തിൽ ശ്രദ്ധ കേന്ദ്രീകരിക്കുക, രീതിയല്ല, ജോലിയിലെ വ്യക്തിഗത ലക്ഷ്യങ്ങൾ നടപ്പിലാക്കുക, പൊതുവായ നിയന്ത്രണം, ഉത്തരവാദിത്തം, ഉടമസ്ഥാവകാശം.

പോരായ്മകൾ: കർക്കശമായ ആസൂത്രണ സംവിധാനം, അംഗീകാരങ്ങൾക്കായി ചെലവഴിച്ച സമയം, ഹൈറാർക്കിക്കൽ സംവിധാനവുമായുള്ള വൈരുദ്ധ്യങ്ങൾ, നിയന്ത്രണത്തിന്റെ തീവ്രത.

തീരുമാന നിയമങ്ങളിലൂടെ നിയന്ത്രണം.

പ്രചോദനത്തിലൂടെ മാനേജ്മെന്റ്.

ഏകോപനത്തിലൂടെ മാനേജ്മെന്റ്.

അസാധാരണമായ സന്ദർഭങ്ങളിൽ മാത്രം മാനേജ്മെന്റ് (ജോലിക്കാരന് ചുമതലകളുടെ പ്രകടനവുമായി ബന്ധപ്പെട്ട തീരുമാനങ്ങൾ മാനേജർ വിടുന്നു. അസാധാരണമായ സന്ദർഭങ്ങളിൽ ഇടപെടൽ സംഭവിക്കുന്നു - പ്രത്യേകിച്ച് നിർണായക സാഹചര്യങ്ങൾ, ഒരു പരിഹാരത്തിന്റെ സാധ്യതയെ അവഗണിച്ച്, സെറ്റ് ലക്ഷ്യങ്ങളിൽ നിന്നുള്ള വ്യതിയാനങ്ങൾ).

ജീവനക്കാർക്കോ ടാസ്ക്കുകളുടെ പ്രകടനത്തിനോ ഉള്ള ഓറിയന്റേഷന്റെ മാനദണ്ഡം.

അഞ്ച് സാധാരണ നേതൃത്വ ശൈലികൾ:

സ്റ്റൈൽ 1.1 (ദുർബലമായ മാനേജുമെന്റ്) - ജീവനക്കാരുടെ മേൽ സമ്മർദ്ദമില്ല, അവരെക്കുറിച്ച് ആശങ്കയില്ല, കൂടാതെ മാനേജ്മെന്റ് പ്രശ്നങ്ങൾ പരിഹരിക്കുന്നതിൽ കാര്യമായ ആശങ്കയുമില്ല. ഉപയോഗപ്രദമായ വരുമാനം ചെറുതാണ്.

സ്റ്റൈൽ 9.1 (ടാസ്ക് പ്രകാരം മാനേജ്മെന്റ്) - ജീവനക്കാരെ എക്സിക്യൂട്ടീവ് മെക്കാനിസങ്ങൾ പോലെയാണ് പരിഗണിക്കുന്നത്, ഉയർന്ന കാര്യക്ഷമത കൈവരിക്കാൻ കഴിയും, എന്നാൽ മനുഷ്യബന്ധങ്ങൾ തകരാറിലാകുന്നു.

സ്റ്റൈൽ 1.9 (ക്ലബ് മാനേജ്മെന്റ്) - ഒരു സൗഹൃദ അന്തരീക്ഷം നിലനിൽക്കുന്നു, പക്ഷേ പ്രശ്നപരിഹാരം അവഗണിക്കപ്പെടുന്നു.

ശൈലി 5.5 (മധ്യ പാതയിലൂടെയുള്ള മാനേജ്മെന്റ്) - ജോലിയുടെ ആവശ്യകതകളും ജീവനക്കാരുടെ താൽപ്പര്യങ്ങളും, ശരാശരി തൊഴിൽ ഉൽപാദനക്ഷമതയും തമ്മിൽ ഒരു വിട്ടുവീഴ്ച കൈവരിക്കുന്നു.

സ്റ്റൈൽ 9.9 (ശക്തമായ മാനേജ്മെന്റ്) ആണ് അനുയോജ്യമായ ശൈലി.

ഒരു മാനേജ്മെന്റ് ശൈലിയുടെ വിജയം ലാഭത്തിലും ചെലവിലും അതിന്റെ സ്വാധീനം കൊണ്ട് വിലയിരുത്താം. മൂല്യനിർണ്ണയം ചുമതലകളുമായി ബന്ധപ്പെട്ട മാനദണ്ഡങ്ങളും ഉപയോഗിക്കണം:

ഉൽപ്പന്ന വികസനം,

സംഘടനകൾ,

പേഴ്സണൽ മാനേജ്മെന്റ് (അസാന്നിധ്യത്തിന്റെ ദൈർഘ്യം, ജോലി സംതൃപ്തി, ജോലി മാറ്റാനുള്ള സന്നദ്ധത, ആത്മാഭിമാനം, സർഗ്ഗാത്മകത, മുൻകൈ, പഠിക്കാനുള്ള സന്നദ്ധത).

അവസാനമായി, മാനേജ്മെന്റ് ശൈലികളുടെ പ്രയോഗത്തിന് ചില പരിമിതികളുണ്ട് (നിയമ, ധാർമ്മിക, സംരംഭക മൂല്യങ്ങൾ). മാനേജ്മെന്റ് ശൈലികളുടെ ഫലപ്രാപ്തി പ്രത്യേക സാഹചര്യങ്ങൾക്ക് പുറത്ത് വിലയിരുത്താൻ കഴിയില്ല. ഇത് കണക്കിലെടുക്കണം:

വ്യക്തിഗത ഗുണങ്ങൾ (മൂല്യങ്ങളെക്കുറിച്ചുള്ള ആശയങ്ങൾ, സ്വയം അവബോധം, പ്രധാന സ്ഥാനം, അപകടസാധ്യതയോടുള്ള മനോഭാവം, വ്യക്തിഗത ഉദ്ദേശ്യങ്ങളുടെ പങ്ക്, അധികാരം, ഉൽപ്പാദനം, സൃഷ്ടിപരമായ സാധ്യതകൾ, വിദ്യാഭ്യാസ നിലവാരം)

വരാനിരിക്കുന്ന ടാസ്ക്കുകളെ ആശ്രയിക്കുക (അവയിൽ സർഗ്ഗാത്മകമോ നൂതനമോ ആയ ഘടകങ്ങൾ, രൂപീകരണത്തിന്റെ അളവ്, അവ പരിഹരിക്കുന്നതിലെ അനുഭവം, പ്ലാൻ അനുസരിച്ച് അല്ലെങ്കിൽ പെട്ടെന്നുള്ളവയായി പരിഹരിച്ചിട്ടുണ്ടോ, അവ വ്യക്തിഗതമായോ കൂട്ടമായോ ചെയ്യണമോ, സമയപരിധി സമ്മർദ്ദം)

സംഘടനാ വ്യവസ്ഥകൾ (ഓർഗനൈസേഷണൽ ഘടനയുടെ കാഠിന്യത്തിന്റെ അളവ്, കേന്ദ്രീകൃതവും വികേന്ദ്രീകൃതവുമായ പ്രശ്നപരിഹാരം, തീരുമാനമെടുക്കൽ സംഭവങ്ങളുടെ എണ്ണം, വിവരങ്ങളുടെയും ആശയവിനിമയ പാതകളുടെയും വ്യക്തത, നിയന്ത്രണത്തിന്റെ അളവ്)

പാരിസ്ഥിതിക സാഹചര്യങ്ങൾ (സ്ഥിരതയുടെ അളവ്, മെറ്റീരിയൽ പിന്തുണയുടെ വ്യവസ്ഥകൾ, സാമൂഹിക സുരക്ഷ, പ്രബലമായ സാമൂഹിക മൂല്യങ്ങളും ഘടനകളും).

ഞങ്ങളുടെ ഓർഗനൈസേഷൻ ഒരു ഡയറക്റ്റീവ് മാനേജ്‌മെന്റ് ശൈലിയാണ് ആധിപത്യം പുലർത്തുന്നത്. ഈ രീതിയിലുള്ള പെരുമാറ്റം എല്ലായ്പ്പോഴും ഫലപ്രദമല്ല. ഉദാഹരണത്തിന്, ബോസ് തന്റെ കീഴുദ്യോഗസ്ഥരുടെ ശക്തി കണക്കാക്കാത്ത സാഹചര്യങ്ങളിൽ, അതിന്റെ ഫലമായി നിശ്ചിത സമയത്തിനുള്ളിൽ ആവശ്യമായ സാധനങ്ങൾ ഉൽപ്പാദിപ്പിക്കാൻ കഴിയില്ല.

ബ്ലേക്കിന്റെയും മൗട്ടന്റെയും "മാനേജീരിയൽ ഗ്രിഡ്" അനുസരിച്ച് നേതൃത്വ ശൈലികളുടെ വിലയിരുത്തൽ

ഉൽപ്പാദനത്തിനായി ശ്രദ്ധിക്കുന്നു, ആളുകളിൽ ശ്രദ്ധ നിങ്ങൾ55നിങ്ങളുടെ ബോസ്97നിങ്ങളുടെ ബോസിന്റെ ബോസ്98നിങ്ങളുടെ സഹപ്രവർത്തകർ നിങ്ങൾക്ക് എത്ര പോയിന്റുകൾ നൽകുമെന്ന് നിങ്ങൾ കരുതുന്നു? 5 5 ഈ ഗ്രിഡിൽ നിങ്ങളുടെ ബോസ് എവിടെയാണ് സ്ഥാനം പിടിക്കുന്നതെന്ന് നിങ്ങൾ കരുതുന്നു?99

നേതൃത്വ ശൈലികളുടെ "മാനേജീരിയൽ ഗ്രിഡിൽ", ഞങ്ങളുടെ എന്റർപ്രൈസസിന്റെ മാനേജ്മെൻറ് ഉൽപ്പാദനത്തോടുള്ള ഉത്കണ്ഠയിലും ഏറ്റവും കുറഞ്ഞത് ആളുകളുടെ ശ്രദ്ധയിലും ശ്രദ്ധാലുവാണെന്ന് കാണിക്കുന്നു.

ഉദാഹരണത്തിന്, ഞങ്ങളുടെ ബോസ് പെട്ടെന്ന് തന്റെ ശൈലി ഒരു ലിബറൽ മാനേജ്മെന്റ് ശൈലിയിലേക്ക് മാറ്റുകയാണെങ്കിൽ, ഇത് കീഴുദ്യോഗസ്ഥരുടെ പെരുമാറ്റത്തെയും എന്റർപ്രൈസസിന്റെ ഫലങ്ങളെയും മോശമായി ബാധിക്കും. എന്റെ കാഴ്ചപ്പാടിൽ, ഞങ്ങളുടെ സംരംഭത്തിന് ഏറ്റവും ഫലപ്രദമായ മാനേജ്മെന്റ് ശൈലി ജനാധിപത്യപരമായിരിക്കും. ഈ ശൈലി ഉപയോഗിച്ച്, നേതാവ് തന്റെ കീഴുദ്യോഗസ്ഥരുടെ അഭിപ്രായം ശ്രദ്ധിക്കുന്നു, ഇത് ഉൽപ്പന്നങ്ങളുടെ ഗുണനിലവാരത്തിലും അളവിലും നല്ല സ്വാധീനം ചെലുത്തും. അനുകൂലമായ മാനസിക കാലാവസ്ഥ ടീമിൽ വികസിക്കും.

2. ഗ്രൂപ്പ് മാനേജ്മെന്റ്

ഗ്രൂപ്പ്ഓരോ വ്യക്തിയും മറ്റുള്ളവരെ സ്വാധീനിക്കുന്ന തരത്തിൽ പരസ്പരം ഇടപഴകുന്ന രണ്ടോ അതിലധികമോ വ്യക്തികളാണ്. മറ്റുള്ളവരുടെ സ്വാധീനം.

നിർവചനത്തെ അടിസ്ഥാനമാക്കി, ഏത് വലുപ്പത്തിലുള്ള ഒരു ഓർഗനൈസേഷനും നിരവധി ഗ്രൂപ്പുകൾ അടങ്ങിയിരിക്കുന്നതായി കണക്കാക്കാം. തൊഴിലാളികളെ തിരശ്ചീനമായും (ഡിവിഷനുകൾ) ലംബമായും (മാനേജ്മെന്റ് ലെവലുകൾ) വിഭജിക്കുമ്പോൾ മാനേജ്മെന്റ് സ്വന്തം ഇഷ്ടപ്രകാരം ഗ്രൂപ്പുകളെ സൃഷ്ടിക്കുന്നു. ഒരു വലിയ ഓർഗനൈസേഷന്റെ നിരവധി ഡിപ്പാർട്ട്‌മെന്റുകളിൽ ഓരോന്നിലും ഒരു ഡസൻ തലത്തിലുള്ള മാനേജുമെന്റ് ഉണ്ടായിരിക്കാം. ഉദാഹരണത്തിന്, ഒരു ഫാക്ടറിയിലെ ഉത്പാദനം ചെറിയ ഡിവിഷനുകളായി തിരിക്കാം - മെഷീനിംഗ്, പെയിന്റിംഗ്, അസംബ്ലി. ഈ ഉൽപ്പാദനങ്ങൾ, അതാകട്ടെ, കൂടുതൽ വിഭജിക്കാം. ഉദാഹരണത്തിന്, മെക്കാനിക്കൽ പ്രോസസ്സിംഗിൽ ഏർപ്പെട്ടിരിക്കുന്ന പ്രൊഡക്ഷൻ ഉദ്യോഗസ്ഥരെ ഫോർമാൻ ഉൾപ്പെടെ 10 - 16 ആളുകളുടെ 3 വ്യത്യസ്ത ടീമുകളായി തിരിക്കാം. അങ്ങനെ, ഒരു വലിയ സ്ഥാപനത്തിന് അക്ഷരാർത്ഥത്തിൽ നൂറുകണക്കിന് അല്ലെങ്കിൽ ആയിരക്കണക്കിന് ചെറിയ ഗ്രൂപ്പുകൾ അടങ്ങിയിരിക്കാം.

ഉൽപ്പാദന പ്രക്രിയ സംഘടിപ്പിക്കുന്നതിനായി മാനേജ്മെന്റിന്റെ നിർദ്ദേശപ്രകാരം സൃഷ്ടിക്കപ്പെട്ട ഈ ഗ്രൂപ്പുകളെ ഔപചാരിക ഗ്രൂപ്പുകൾ എന്ന് വിളിക്കുന്നു. അവ എത്ര ചെറുതാണെങ്കിലും, ഇവ ഔപചാരികമായ ഓർഗനൈസേഷനുകളാണ്, മൊത്തത്തിൽ ഓർഗനൈസേഷനുമായി ബന്ധപ്പെട്ട പ്രാഥമിക പ്രവർത്തനം നിർദ്ദിഷ്ട ചുമതലകൾ നിർവഹിക്കുകയും ചില നിർദ്ദിഷ്ട ലക്ഷ്യങ്ങൾ കൈവരിക്കുകയും ചെയ്യുക എന്നതാണ്.

ഒരു സ്ഥാപനത്തിൽ മൂന്ന് പ്രധാന തരം ഔപചാരിക ഗ്രൂപ്പുകളുണ്ട്:

നേതൃത്വ ഗ്രൂപ്പുകൾ;

പ്രൊഡക്ഷൻ ഗ്രൂപ്പുകൾ;

കമ്മിറ്റികൾ.

നേതാവിന്റെ കമാൻഡ് (സബോർഡിനേറ്റ്) ഗ്രൂപ്പിൽ നേതാവും അദ്ദേഹത്തിന്റെ നേരിട്ടുള്ള കീഴുദ്യോഗസ്ഥരും ഉൾപ്പെടുന്നു, അവർക്ക് നേതാക്കളാകാം. കമ്പനി പ്രസിഡന്റും സീനിയർ വൈസ് പ്രസിഡന്റുമാരും ഒരു സാധാരണ ടീം ഗ്രൂപ്പാണ്. ഒരു കമാൻഡ് സബോർഡിനേറ്റ് ഗ്രൂപ്പിന്റെ മറ്റൊരു ഉദാഹരണം ഒരു എയർലൈനറിന്റെ ക്യാപ്റ്റൻ, കോ-പൈലറ്റ്, ഫ്ലൈറ്റ് എഞ്ചിനീയർ എന്നിവയാണ്.

ഔപചാരിക ഗ്രൂപ്പിന്റെ രണ്ടാമത്തെ തരം വർക്കിംഗ് (ടാർഗെറ്റ്) ഗ്രൂപ്പാണ്. ഇത് സാധാരണയായി ഒരേ ചുമതലയിൽ ഒരുമിച്ച് പ്രവർത്തിക്കുന്ന വ്യക്തികളെ ഉൾക്കൊള്ളുന്നു. അവർക്ക് ഒരു പൊതു നേതാവുണ്ടെങ്കിലും, ഈ ഗ്രൂപ്പുകൾ കമാൻഡ് ഗ്രൂപ്പിൽ നിന്ന് വ്യത്യസ്തമാണ്, കാരണം അവർക്ക് അവരുടെ ജോലി ആസൂത്രണം ചെയ്യുന്നതിലും നടപ്പിലാക്കുന്നതിലും കൂടുതൽ സ്വയംഭരണമുണ്ട്. ഹ്യൂലറ്റ്-പാക്കാർഡ്, മോട്ടറോള, ടെക്സസ് ഇൻസ്ട്രുമെന്റ്സ്, ജനറൽ മോട്ടോഴ്സ് തുടങ്ങിയ അറിയപ്പെടുന്ന കമ്പനികളിൽ വർക്കിംഗ് (ടാർഗെറ്റ്) ഗ്രൂപ്പുകൾ ഉൾപ്പെടുന്നു. ടെക്സാസ് ഇൻസ്ട്രുമെന്റ്സിന്റെ മൊത്തം തൊഴിലാളികളുടെ മൂന്നിൽ രണ്ട് ഭാഗവും (89,000+) ടാർഗെറ്റ് ഗ്രൂപ്പുകളിൽ അംഗങ്ങളാണ്. കമ്പനിയുടെ മൊത്തത്തിലുള്ള കാര്യക്ഷമത മെച്ചപ്പെടുത്തുന്നതിന്, അവർക്ക് അവരുടെ ബജറ്റിന് 15 ശതമാനം ബോണസ് ലഭിക്കും.

ഈ കമ്പനിയിൽ, മാനേജർമാരും തൊഴിലാളികളും തമ്മിലുള്ള അവിശ്വാസത്തിന്റെ തടസ്സങ്ങൾ ടാർഗെറ്റ് ഗ്രൂപ്പുകൾ തകർക്കുന്നതായി മാനേജ്മെന്റ് വിശ്വസിക്കുന്നു. കൂടാതെ, തൊഴിലാളികൾക്ക് അവരുടെ സ്വന്തം ഉൽപാദന പ്രശ്‌നങ്ങളെക്കുറിച്ച് ചിന്തിക്കാനും പരിഹരിക്കാനുമുള്ള അവസരം നൽകുന്നതിലൂടെ, ഉയർന്ന തലത്തിലുള്ള തൊഴിലാളികളുടെ ആവശ്യങ്ങൾ നിറവേറ്റാൻ അവർക്ക് കഴിയും.

മൂന്നാമത്തെ തരം ഔപചാരിക ഗ്രൂപ്പ്, കമ്മിറ്റി, താഴെ ചർച്ച ചെയ്യും.

എല്ലാ കമാൻഡും വർക്കിംഗ് ഗ്രൂപ്പുകളും അതുപോലെ തന്നെ കമ്മിറ്റികളും ഫലപ്രദമായി പ്രവർത്തിക്കണം - നന്നായി ഏകോപിപ്പിച്ച ഒരു ടീമായി. ഒരു ഓർഗനൈസേഷനിലെ എല്ലാ ഔപചാരിക ഗ്രൂപ്പുകളുടെയും ഫലപ്രദമായ മാനേജ്മെന്റ് നിർണായകമാണെന്ന് വാദിക്കേണ്ട ആവശ്യമില്ല. ഈ പരസ്പരാശ്രിത ഗ്രൂപ്പുകളാണ് ഓർഗനൈസേഷനെ ഒരു സിസ്റ്റമായി രൂപപ്പെടുത്തുന്ന നിർമ്മാണ ബ്ലോക്കുകൾ.

അതിന്റെ ഓരോ ഘടനാപരമായ യൂണിറ്റുകളുടെയും ചുമതലകൾ പരസ്പരം പിന്തുണയ്ക്കുന്ന വിധത്തിൽ നിർവചിച്ചാൽ മാത്രമേ ഓർഗനൈസേഷന് മൊത്തത്തിൽ അതിന്റെ ആഗോള ചുമതലകൾ ഫലപ്രദമായി നിറവേറ്റാൻ കഴിയൂ.

കൂടാതെ, ഗ്രൂപ്പ് മൊത്തത്തിൽ വ്യക്തിയുടെ പെരുമാറ്റത്തെ സ്വാധീനിക്കുന്നു. അതിനാൽ, ഗ്രൂപ്പ് എന്താണെന്നും അതിന്റെ ഫലപ്രാപ്തിയുടെ ഘടകങ്ങളെക്കുറിച്ചും മാനേജർ നന്നായി മനസ്സിലാക്കുകയും ഫലപ്രദമായ ഗ്രൂപ്പ് മാനേജ്മെന്റിന്റെ കലയെക്കുറിച്ച് നന്നായി അറിയുകയും ചെയ്യുന്നു, ഈ യൂണിറ്റിന്റെയും ഓർഗനൈസേഷന്റെയും മൊത്തത്തിലുള്ള ഉൽപ്പാദനക്ഷമത വർദ്ധിപ്പിക്കാൻ അദ്ദേഹത്തിന് കഴിയും. .

ഗ്രൂപ്പ് സവിശേഷതകൾ

ഗ്രൂപ്പ് ഫലപ്രാപ്തി നിർണ്ണയിക്കുന്ന ഘടകങ്ങൾ തൃപ്തികരവും തൃപ്തികരമല്ലാത്തതും എന്താണ് ചെയ്യേണ്ടത് ഗ്രൂപ്പ് പേര്വർക്കിംഗ് (ലക്ഷ്യം) ഗ്രൂപ്പ് ഉദ്ദേശ്യം(കൾ)ഉയർന്ന തൊഴിൽ ഉൽപ്പാദനക്ഷമത ഗ്രൂപ്പ് ഡാറ്റ: ഗ്രൂപ്പ്:ഗ്രൂപ്പ് അംഗങ്ങളുടെ സംഖ്യ സവിശേഷതകൾ വ്യക്തിഗത ലക്ഷ്യങ്ങളും റോളുകളും വികസനത്തിന്റെ ഘട്ടങ്ങൾ ചുമതല:ചുമതലയുടെ സ്വഭാവം ചുമതലയുടെ പ്രാധാന്യം ചുമതലയുടെ വ്യക്തത പരിസ്ഥിതി:മാനദണ്ഡങ്ങളും പ്രതീക്ഷകളും ലീഡർ സ്ഥാനങ്ങൾ മറ്റ് ഗ്രൂപ്പുകളുമായുള്ള ബന്ധം ഭൗതിക സ്ഥാനം + + + + + + + + + + + ഇൻപുട്ട് ഘടകങ്ങൾനേതൃത്വ ശൈലി പ്രക്രിയകളും നടപടിക്രമങ്ങളും ടാസ്‌ക് ഫംഗ്‌ഷനുകൾ സപ്പോർട്ട് ഫംഗ്‌ഷനുകൾ ഇന്ററാക്ഷൻ മോഡൽ പ്രചോദനം + + + + + + നേതൃത്വ ശൈലി ഒരു നിർദ്ദേശത്തിൽ നിന്ന് ഒരു ജനാധിപത്യ മാനേജ്‌മെന്റ് ശൈലിയിലേക്ക് മാറ്റേണ്ടത് ആവശ്യമാണ്. 3. സംഘർഷ മാനേജ്മെന്റ്

ആളുകൾ തമ്മിലുള്ള സംഘടനാ ഇടപെടലുകളുടെയും മറ്റ് ബന്ധങ്ങളുടെയും ഏറ്റവും സാധാരണമായ രൂപങ്ങളിലൊന്നാണ് സംഘർഷം. ജീവനക്കാരുടെ സംഘട്ടനങ്ങളും ആശങ്കകളും അദ്ദേഹത്തിന്റെ ജോലി സമയത്തിന്റെ 15% ഉൾക്കൊള്ളുന്നുവെന്ന് കണക്കാക്കപ്പെടുന്നു. പൊരുത്തക്കേടുകൾ പരിഹരിക്കുന്നതിനും കൈകാര്യം ചെയ്യുന്നതിനും നേതാക്കൾ കൂടുതൽ സമയം ചെലവഴിക്കുന്നു-ചില സംഘടനകളിൽ, അവരുടെ പ്രവർത്തന സമയത്തിന്റെ പകുതി വരെ.

സംഘർഷം എന്ന ആശയത്തിന് രണ്ട് സൈദ്ധാന്തിക സമീപനങ്ങളുണ്ട്:

സംഘർഷം, സംഘർഷം, വൈരുദ്ധ്യം, സമരം, എതിർപ്പ് (വ്യക്തിത്വങ്ങൾ, ശക്തികൾ, താൽപ്പര്യങ്ങൾ, നിലപാടുകൾ, കാഴ്ചപ്പാടുകൾ) എന്നിവയാണ്. അതനുസരിച്ച്, ഒരേ പ്രതിഫലം നേടാൻ ആഗ്രഹിക്കുന്ന ഒരു എതിരാളിയെ കീഴ്പ്പെടുത്തി, അടിച്ചേൽപ്പിക്കുക, നീക്കം ചെയ്യുക അല്ലെങ്കിൽ നശിപ്പിക്കുക എന്നിവയിലൂടെ പ്രതിഫലം നേടാനുള്ള ശ്രമമാണ് സാമൂഹിക സംഘർഷം. സംഘർഷം അതിന്റെ വ്യക്തമായ ദിശയിലുള്ള മത്സരത്തിൽ നിന്ന് വ്യത്യസ്തമാണ്, സംഭവങ്ങളുടെ സാന്നിധ്യം, പോരാട്ടത്തിന്റെ കഠിനമായ പെരുമാറ്റം. അതിനാൽ, ഈ സമീപനത്തെ പിന്തുണയ്ക്കുന്നവർ സംഘർഷത്തെ ഒരു നെഗറ്റീവ് പ്രതിഭാസമായി വിവരിക്കുന്നു. ഈ സമീപനത്തിന്റെ ചട്ടക്കൂടിനുള്ളിൽ വൈരുദ്ധ്യത്തിൽ പ്രവർത്തിക്കുന്ന സാങ്കേതികവിദ്യയെക്കുറിച്ചുള്ള മിക്ക കൃതികളും കൃത്രിമത്വത്തെക്കുറിച്ചുള്ള ശുപാർശകൾ നൽകുന്നു, അതിനെ "സംഘർഷ മാനേജ്മെന്റ്", "സംഘർഷ സാഹചര്യ മാനേജ്മെന്റ്" എന്ന് വിളിക്കുന്നു. അത്തരം മാനേജ്മെന്റിന്റെ പ്രധാന ലക്ഷ്യം തങ്ങൾക്ക് പരമാവധി പ്രയോജനത്തോടെ വൈരുദ്ധ്യം ഇല്ലാതാക്കുക എന്നതാണ്.

സംഘർഷം എന്നത് ബന്ധങ്ങളുടെ ഒരു സംവിധാനമാണ്, വികസനത്തിന്റെയും ഇടപെടലിന്റെയും ഒരു പ്രക്രിയയാണ്, അതിൽ പങ്കെടുക്കുന്ന വിഷയങ്ങളുടെ വ്യത്യാസങ്ങൾ (താൽപ്പര്യങ്ങൾ, മൂല്യങ്ങൾ, പ്രവർത്തനങ്ങൾ എന്നിവ അനുസരിച്ച്). ഈ സമീപനത്തിന്റെ വക്താക്കൾ സംഘട്ടനത്തെ സംവദിക്കുന്ന ആളുകളുടെ നിലനിൽപ്പിനുള്ള ഒരു സ്വാഭാവിക അവസ്ഥയായി കണക്കാക്കുന്നു, ഒരു ഓർഗനൈസേഷന്റെയും ഏതൊരു സമൂഹത്തിന്റെയും വികസനത്തിനുള്ള ഒരു ഉപകരണമാണ്, അതിന് വിനാശകരമായ പ്രത്യാഘാതങ്ങൾ ഉണ്ടെങ്കിലും, പൊതുവേ, ദീർഘകാലത്തേക്ക് ഇത് വിനാശകരമല്ല. സംഘർഷങ്ങൾ ഇല്ലാതാക്കുന്നതിന്റെ അനന്തരഫലങ്ങൾ, അവയുടെ വിവരപരവും സാമൂഹികവുമായ ഉപരോധം.

ഉൽപാദനത്തിന്റെയും വ്യക്തിഗത ക്രമത്തിന്റെയും പ്രശ്നങ്ങൾ പരിഹരിക്കുന്നതിൽ ആളുകൾ തമ്മിലുള്ള ആശയവിനിമയ പ്രക്രിയയിൽ ഉണ്ടാകുന്ന താൽപ്പര്യങ്ങളുടെ വൈരുദ്ധ്യങ്ങളുടെ അസ്തിത്വത്തിന്റെ തുറന്ന രൂപമാണ് ഓർഗനൈസേഷനിലെ സംഘർഷം; താൽപ്പര്യങ്ങളുടെ വ്യതിചലനം, പെരുമാറ്റത്തിന്റെ മാനദണ്ഡങ്ങൾ, മൂല്യ ഓറിയന്റേഷനുകൾ എന്നിവ കാരണം സംഘർഷത്തിൽ പങ്കെടുക്കുന്നവരുടെ വിപരീത ദിശയിലുള്ള പ്രവർത്തനങ്ങളുടെ ഏറ്റുമുട്ടലാണിത്. ഔപചാരിക സംഘടനാ തത്വങ്ങളും ടീം അംഗങ്ങളുടെ യഥാർത്ഥ പെരുമാറ്റവും തമ്മിലുള്ള പൊരുത്തക്കേടിന്റെ ഫലമായാണ് അവ ഉണ്ടാകുന്നത്. ഈ പൊരുത്തക്കേട് സംഭവിക്കുന്നത്:

) ഒരു ജീവനക്കാരൻ നിറവേറ്റാത്തപ്പോൾ, ഓർഗനൈസേഷൻ അവനിൽ വെച്ചിരിക്കുന്ന ആവശ്യകതകൾ അവഗണിക്കുന്നു. ഉദാഹരണത്തിന്, ഹാജരാകാതിരിക്കൽ, ജോലിയുടെയും പ്രകടന അച്ചടക്കത്തിന്റെയും ലംഘനങ്ങൾ, അവരുടെ ചുമതലകളുടെ മോശം പ്രകടനം മുതലായവ.

) ജീവനക്കാരന്റെ ആവശ്യകതകൾ പരസ്പരവിരുദ്ധവും അവ്യക്തവുമാകുമ്പോൾ. ഉദാഹരണത്തിന്, തൊഴിൽ വിവരണങ്ങളുടെ മോശം നിലവാരം അല്ലെങ്കിൽ തൊഴിൽ ഉത്തരവാദിത്തങ്ങളുടെ തെറ്റായ വിഭജനം സംഘർഷത്തിലേക്ക് നയിച്ചേക്കാം;

) ഔദ്യോഗികവും പ്രവർത്തനപരവുമായ ചുമതലകൾ ഉള്ളപ്പോൾ, എന്നാൽ അവ നടപ്പിലാക്കുന്നത് ഒരു വൈരുദ്ധ്യ സാഹചര്യത്തിൽ തൊഴിൽ പ്രക്രിയയിൽ പങ്കെടുക്കുന്നവരെ ഉൾക്കൊള്ളുന്നു. ഉദാഹരണത്തിന്, മൂല്യനിർണ്ണയം, നിയന്ത്രണം എന്നിവയുടെ നോർമലൈസേഷന്റെ ഓഡിറ്ററുടെ പ്രവർത്തനങ്ങളുടെ പ്രകടനം.

സംഘടനാപരമായ വൈരുദ്ധ്യങ്ങളെ തരംതിരിക്കുമ്പോൾ, ഗവേഷകർ (എസ്.എസ്. ഫ്രോലോവും മറ്റുള്ളവരും) സാധാരണയായി വ്യക്തിപരവും വ്യക്തിപരവും സാമൂഹികവുമായ വൈരുദ്ധ്യങ്ങളെ വേർതിരിക്കുന്നു.

വ്യക്തിയുടെ (ഓർഗനൈസേഷനിലെ ഒരു അംഗം) ബോധത്തിന്റെ ഘടനയെയും മനുഷ്യ മനസ്സിനെയും മാത്രമേ ഇൻട്രാ പേഴ്‌സണൽ (മാനസിക) സംഘർഷം ബാധിക്കുകയുള്ളൂ. അതിനാൽ, ഇത്തരത്തിലുള്ള സംഘർഷം അതിന്റെ ശുദ്ധമായ രൂപത്തിൽ ഒരു സാമൂഹിക സംഘർഷമായി കണക്കാക്കാനാവില്ല. വ്യക്തിഗത വൈരുദ്ധ്യങ്ങൾ സ്ഥാപനത്തിൽ നടക്കുന്ന പ്രക്രിയകളെ നേരിട്ട് ബാധിക്കില്ല, എന്നിരുന്നാലും, അവ വ്യാപകമാവുകയും ഓർഗനൈസേഷനിലെ മാനേജ്മെന്റിന്റെ വിവിധ തലങ്ങളെ ഉൾക്കൊള്ളുകയും ചെയ്താൽ, ഗുരുതരമായ പ്രതികൂല പ്രത്യാഘാതങ്ങൾ സാധ്യമാണ്, ഓർഗനൈസേഷന്റെ ചുമതലകൾ നിറവേറ്റുന്നതിൽ പരാജയപ്പെടുകയും അതിന്റെ തകർച്ച വരെ. . കൂടാതെ, വ്യക്തിപരമായ വൈരുദ്ധ്യങ്ങൾ വ്യക്തിപരവും സാമൂഹികവുമായ വൈരുദ്ധ്യങ്ങളുടെ അടിസ്ഥാനമായി വർത്തിക്കുന്നു. വ്യക്തിപരമോ മനഃശാസ്ത്രപരമോ ആയ സംഘട്ടനങ്ങളിൽ, റോളും പ്രചോദനാത്മകവുമായ വൈരുദ്ധ്യങ്ങളാണ് ഏറ്റവും സാധാരണമായത്.

റോൾ വൈരുദ്ധ്യങ്ങൾ. ഓർഗനൈസേഷനിലെ ഒരു അംഗം അവരുടെ പങ്ക് നിറവേറ്റുന്നതിലെ ബുദ്ധിമുട്ടുകൾ, ഓർഗനൈസേഷനിൽ ഒരു നിശ്ചിത പദവി വഹിക്കുന്ന ഓർഗനൈസേഷനിലെ അംഗത്തിന്റെ പ്രതീക്ഷകളുമായുള്ള പൊരുത്തക്കേട് എന്നിവയെ അടിസ്ഥാനമാക്കിയുള്ളതാണ് അവ. സംഘട്ടനത്തിന്റെ തുടക്കക്കാരൻ ഒരു സാധാരണ പ്രകടനക്കാരനായിരിക്കാം, അദ്ദേഹത്തിന്റെ ജോലി പ്രകോപിപ്പിക്കലിനും പ്രതിഷേധത്തിനും കാരണമാകുന്നു (ഇത് ഓർഗനൈസേഷന്റെയോ യൂണിറ്റിന്റെയോ മാനേജുമെന്റ് അവന്റെ പ്രവർത്തനങ്ങളെ തൃപ്തികരമല്ലാത്ത വിലയിരുത്തലിലേക്ക് നയിക്കുന്നു), ഒപ്പം കണ്ടുമുട്ടാൻ കഴിയാത്തതോ ആഗ്രഹിക്കാത്തതോ ആയ ഒരു നേതാവും. റോൾ ആവശ്യകതകൾ അല്ലെങ്കിൽ റെഗുലേറ്ററി നിർദ്ദേശങ്ങളോ നിരോധനങ്ങളോ പാലിക്കുന്നില്ല. ഓർഗനൈസേഷനിലെ റോൾ വൈരുദ്ധ്യങ്ങളുടെ കാരണങ്ങൾ ഇനിപ്പറയുന്നവയാകാം:

അപര്യാപ്തമായ, ദുർബലമായ റോൾ പരിശീലനം;

നിലവിലുള്ള നിലയിലുള്ള അതൃപ്തി (ഉദാഹരണത്തിന്, താൻ ഒരു ഉയർന്ന സ്ഥാനത്തിന് അർഹനാണെന്ന് ജീവനക്കാരൻ വിശ്വസിക്കുന്നു);

തന്റെ റോളിന്റെ ജീവനക്കാരന്റെ പ്രകടനത്തോടൊപ്പമുള്ള അസുഖകരമായ നിമിഷങ്ങൾ (ഏകതാനമായ, നാഡീ, വൃത്തികെട്ട ജോലി);

ജോലിയുടെ ഫലങ്ങൾക്കായി പരസ്പരവിരുദ്ധമായ ആവശ്യകതകളുടെ അവതരണം, ഇത് റോൾ പ്രതീക്ഷകളിൽ അനിശ്ചിതത്വത്തിന് കാരണമാകുന്നു;

സാമൂഹിക വേഷങ്ങളുടെ പ്രകടനത്തിലെ ദ്വൈതത (അല്ലെങ്കിൽ പ്രവർത്തനത്തിന്റെ ഇരട്ട നിലവാരം);

ജീവനക്കാരന്റെ കാഴ്ചപ്പാടിൽ നിന്ന് അമിതമായ ആവശ്യകതകൾ;

ജീവനക്കാരന്റെ ആവശ്യങ്ങൾ, മനോഭാവം, മൂല്യങ്ങൾ എന്നിവയുമായി റോൾ ആവശ്യകതകളുടെ പൊരുത്തക്കേട്.

പ്രചോദനപരമായ വൈരുദ്ധ്യങ്ങൾ. അത്തരം വ്യക്തിപരമായ വൈരുദ്ധ്യങ്ങളുടെ അടിസ്ഥാനം സ്ഥാപനത്തിലെ വ്യക്തിയുടെ അപര്യാപ്തമായ അല്ലെങ്കിൽ തെറ്റായ പ്രചോദനം, അതുപോലെ തന്നെ ജോലി, തൊഴിൽ സാഹചര്യങ്ങൾ, സ്വയം സംശയം മുതലായവയിലെ അതൃപ്തിയാണ്. ഒരു വ്യക്തി തന്റെ പരിസ്ഥിതിയുടെ പ്രത്യേക സാമൂഹിക വസ്തുക്കളുടെ പ്രവർത്തനങ്ങളോടുള്ള അതൃപ്തിയുടെ കാരണം തിരിച്ചറിയുന്നില്ലെങ്കിൽ ഈ വൈരുദ്ധ്യം വ്യക്തിപരമാകാം.

വ്യക്തിപര (സാമൂഹിക-മാനസിക) സംഘട്ടനമാണ് സംഘടനകളിലെ ഏറ്റവും സാധാരണമായ സംഘർഷം. ചട്ടം പോലെ, ഇത് പരിമിതമായ വിഭവങ്ങൾക്കായുള്ള പോരാട്ടമാണ്: ഭൗതിക വിഭവങ്ങൾ, ജോലിസ്ഥലം, തൊഴിൽ, പദ്ധതി അംഗീകാരം മുതലായവ. പരസ്പര വൈരുദ്ധ്യം വ്യത്യസ്ത തരത്തിലുള്ള സ്വഭാവത്തിന്റെയും സ്വഭാവത്തിന്റെയും ഏറ്റുമുട്ടലിലും പ്രകടമാകാം.

വിയോജിപ്പിന്റെ മേഖലയുടെ വീതിയെ ആശ്രയിച്ച് പരസ്പര വൈരുദ്ധ്യത്തിന് രണ്ട് തരങ്ങളുണ്ട്:

) സംഘട്ടനത്തിൽ ഓർഗനൈസേഷനിലെ രണ്ടോ അതിലധികമോ അംഗങ്ങൾ ഉൾപ്പെടുന്നു, അവയിൽ ഓരോന്നും ഒരു ഗ്രൂപ്പിനെ പ്രതിനിധീകരിക്കുന്നില്ല, അതായത്. സംഘങ്ങൾ സംഘട്ടനത്തിൽ ഉൾപ്പെട്ടിട്ടില്ല. സംഘടനാ പ്രവർത്തനങ്ങളുമായി ബന്ധപ്പെട്ടതും ഉൽപ്പാദന പ്രക്രിയയുമായി ബന്ധമില്ലാത്തതുമായ കാരണങ്ങളാൽ ഉണ്ടാകാവുന്ന ഏറ്റവും സാധാരണമായ സംഘട്ടനമാണിത് ("മുഖാമുഖം" എന്ന് വിളിക്കുന്നു).

) സംഘർഷം വ്യക്തിഗത തൊഴിലാളിയെയും സാമൂഹിക ഗ്രൂപ്പിനെയും ബാധിക്കുന്നു. അത്തരം ഒരു വൈരുദ്ധ്യം വ്യക്തികൾ തമ്മിലുള്ള നിഷേധാത്മക ബന്ധങ്ങളിൽ നിന്ന് ആരംഭിക്കുന്നു, സംഘട്ടന ഇടപെടലിലെ കക്ഷികളിൽ ഒരാളെ പ്രതിനിധീകരിക്കുന്നു. ഒരു സംഘവുമായല്ല, വ്യക്തിഗത അംഗങ്ങളുമായാണ് താൻ ഒരു വൈരുദ്ധ്യ ഇടപെടലിൽ ഏർപ്പെട്ടിരിക്കുന്നതെന്ന് ജീവനക്കാരൻ (ഒരു വൈരുദ്ധ്യമുള്ള കക്ഷി എന്ന നിലയിൽ) വിശ്വസിക്കുന്നുവെങ്കിൽ, സംഘർഷം യഥാർത്ഥത്തിൽ വ്യക്തിപരമായിരിക്കും. അതിനാൽ, ഓർഗനൈസേഷണൽ യൂണിറ്റുകളും സോഷ്യൽ ഗ്രൂപ്പുകളും പെരുമാറ്റത്തിന്റെ മാനദണ്ഡങ്ങളും ജോലിയുടെ വ്യാപ്തിയും സ്വയം സജ്ജമാക്കുന്നു, കൂടാതെ അനൗപചാരിക ഗ്രൂപ്പുകളിൽ ജൈവികമായി പ്രവേശിക്കുന്നതിനും അതുവഴി അവരുടെ ആവശ്യങ്ങൾ നിറവേറ്റുന്നതിനും ഓരോ ജീവനക്കാരനും അവ പാലിക്കണം. എന്നിരുന്നാലും, ഗ്രൂപ്പിന്റെ പ്രതീക്ഷകൾ വ്യക്തിഗത തൊഴിലാളിയുടെ പ്രതീക്ഷകളുമായി വിരുദ്ധമാണെങ്കിൽ, സംഘർഷം ഉണ്ടാകാം. പ്രത്യേകിച്ചും, ആരെങ്കിലും കൂടുതൽ ജോലി ചെയ്തോ അല്ലെങ്കിൽ മാനദണ്ഡങ്ങൾ നിറവേറ്റുന്നതിനോ കൂടുതൽ സമ്പാദിക്കാൻ ആഗ്രഹിക്കുന്നുവെങ്കിൽ, അല്ലെങ്കിൽ ആരെങ്കിലും ബാക്കിയുള്ളതിനേക്കാൾ കുറച്ച് ജോലി ചെയ്യാൻ ആഗ്രഹിക്കുന്നുവെങ്കിൽ, രണ്ട് സാഹചര്യങ്ങളിലും ഗ്രൂപ്പ് “അമിത” ഉത്സാഹത്തിനും മൂർച്ചയ്ക്കും എതിരെ സാമൂഹിക നിയന്ത്രണത്തിന്റെയും സമ്മർദ്ദത്തിന്റെയും നടപടികൾ കൈക്കൊള്ളും. തൊഴിൽ തീവ്രത കുറയുന്നു.

ഗ്രൂപ്പിന്റെ സ്ഥാനത്ത് നിന്ന് നിരവധി പാരാമീറ്ററുകളിൽ വ്യത്യാസമുള്ള ഒരു സ്ഥാനം അദ്ദേഹം വഹിക്കുകയാണെങ്കിൽ, ഓർഗനൈസേഷനിലെ ഒരു വ്യക്തിഗത അംഗവും ഒരു സാമൂഹിക ഗ്രൂപ്പും തമ്മിൽ ഒരു വൈരുദ്ധ്യം സാധ്യമാണ്. ഉദാഹരണത്തിന്, വകുപ്പ് മേധാവികളുടെ യോഗത്തിൽ, വിൽപ്പന വർദ്ധിപ്പിക്കുന്ന വിഷയം ചർച്ചചെയ്യുന്നു. വില കുറയ്ക്കുന്നതിലൂടെ ഇത് നേടാനാകുമെന്നാണ് മിക്കവരും വിശ്വസിക്കുന്നത്. എന്നാൽ അത്തരം തന്ത്രങ്ങൾ ലാഭം കുറയാൻ ഇടയാക്കുമെന്നും ഓർഗനൈസേഷൻ ഉൽപ്പാദിപ്പിക്കുന്ന ഉൽപ്പന്നം എതിരാളികളേക്കാൾ ഗുണനിലവാരം കുറഞ്ഞതാണെന്ന ധാരണ വിപണിയിൽ സൃഷ്ടിക്കുമെന്നും സംഘടനയുടെ ഒരു ഡിവിഷനിലെ തലവൻ ഉറച്ചു വിശ്വസിക്കുന്നു. ഈ സാഹചര്യത്തിൽ, അദ്ദേഹവും മറ്റ് നേതാക്കളും തമ്മിൽ പരസ്പര സംഘർഷം സാധ്യമാണ്.

ഉചിതമായ പ്രകടനം ഉറപ്പാക്കുകയും ഈ സ്ഥാപനത്തിൽ അന്തർലീനമായ നിയമങ്ങളും നടപടിക്രമങ്ങളും പാലിക്കുകയും ചെയ്യേണ്ടത് ആവശ്യമായി വരുമ്പോൾ, മാനേജരുടെ ജോലി ഉത്തരവാദിത്തങ്ങളുടെ അടിസ്ഥാനത്തിൽ പരസ്പര വൈരുദ്ധ്യം ഉണ്ടാകാം. അതേ സമയം കീഴുദ്യോഗസ്ഥർക്കിടയിൽ പ്രചാരമില്ലാത്ത കടുത്ത തീരുമാനങ്ങൾ നേതാവ് എടുക്കുകയാണെങ്കിൽ, നേതാവിന്റെ തീരുമാനങ്ങളെ സംഘം എതിർത്തേക്കാം.

ഇനിപ്പറയുന്ന തരത്തിലുള്ള പരസ്പര വൈരുദ്ധ്യങ്ങളുണ്ട്:

തൊഴിൽ പ്രവർത്തനത്തിന്റെ സുപ്രധാന ലക്ഷ്യങ്ങൾ കൈവരിക്കുന്നതിനുള്ള ആവശ്യങ്ങൾ തടയുന്നതിനുള്ള ആക്രമണാത്മക പ്രതികരണമായി വൈരുദ്ധ്യങ്ങൾ. ഉദാഹരണത്തിന്, ഒരു ജീവനക്കാരന്റെ വീക്ഷണകോണിൽ നിന്ന് തെറ്റായ ഒരു ഉൽപാദന പ്രശ്നത്തിന്റെ പരിഹാരം, ദുർലഭമായ വിഭവങ്ങൾക്കായി മാനേജർമാരുടെ പോരാട്ടം, ഒരു മാനേജരുടെ ഭാഗത്തു നിന്നുള്ള അന്യായ പ്രതിഫലം മുതലായവ. ഈ സംഘട്ടനങ്ങളെല്ലാം തൊഴിൽ ബന്ധങ്ങളുടെ മേഖലയെ മാത്രം ബാധിക്കുന്നു.

ഉൽപ്പാദന പ്രവർത്തനങ്ങളുമായി നേരിട്ട് ബന്ധപ്പെട്ട വ്യക്തിഗത ആവശ്യങ്ങൾ തടയുന്നതിനുള്ള ആക്രമണാത്മക പ്രതികരണമായി വൈരുദ്ധ്യങ്ങൾ. ഒരു ഒഴിവിൻറെ സാന്നിധ്യത്തിൽ ഒരു നിശ്ചിത സ്ഥാനത്തേക്ക് അപേക്ഷിക്കുന്ന ജീവനക്കാർ തമ്മിലുള്ള ടാസ്ക്കുകളുടെ "അന്യായമായ" വിതരണം മൂലമുള്ള പൊരുത്തക്കേടുകൾ ഇത്തരത്തിലുള്ള പൊരുത്തക്കേടുകളിൽ ഉൾപ്പെടുന്നു.

ഒരു ജീവനക്കാരൻ ഗ്രൂപ്പിൽ നിന്ന് വ്യത്യസ്‌തമായ ഒരു സ്ഥാനം സ്വീകരിക്കുമ്പോൾ ഗ്രൂപ്പ് അല്ലെങ്കിൽ സംഘടനാ സാംസ്കാരിക മാനദണ്ഡങ്ങൾ പാലിക്കുന്നതിന്റെ നിയന്ത്രണവുമായി ബന്ധപ്പെട്ട വൈരുദ്ധ്യങ്ങൾ ഉണ്ടാകുന്നു; ഗ്രൂപ്പ് നോർമേറ്റീവ് സാമ്പിളുകളിൽ നിന്ന് വ്യത്യസ്തമായ മാനദണ്ഡ സാമ്പിളുകൾ പിന്തുടരുന്നു; ഓർഗനൈസേഷനിലെ അവന്റെ പദവി മുതലായവയുമായി ബന്ധപ്പെട്ട റെഗുലേറ്ററി ആവശ്യകതകൾ പാലിക്കുന്നില്ല.

ഓർഗനൈസേഷനിലെ ഉൽപാദന പ്രക്രിയയുമായി നേരിട്ട് ബന്ധമില്ലാത്ത വ്യക്തിഗത അംഗങ്ങളുടെ മൂല്യങ്ങൾ, മനോഭാവങ്ങൾ, ഓറിയന്റേഷനുകൾ എന്നിവയുടെ പൊരുത്തക്കേടുമായി ബന്ധപ്പെട്ട വ്യക്തിഗത വൈരുദ്ധ്യങ്ങൾ.

സംഘട്ടനത്തിന്റെ വികാസത്തിനുള്ള പ്രാഥമിക പ്രേരണയാണ് കാരണം. പങ്കെടുക്കുന്നവർ സംഘർഷത്തിന്റെ കാരണം നിരന്തരം പരാമർശിക്കുന്നു, ഈ വീക്ഷണകോണിൽ നിന്ന്, ഇത് സംഘട്ടനത്തിൽ ഏർപ്പെട്ടിരിക്കുന്ന ഓർഗനൈസേഷന്റെ അംഗങ്ങളുടെ സ്വന്തം പ്രവർത്തനങ്ങൾക്കുള്ള ന്യായീകരണമാണ്, അതേ സമയം - ഒരു ഉറവിടം വൈകാരിക ഊർജ്ജം (എസ്എസ് ഫ്രോലോവ്) ഉപയോഗിച്ച് സംഘർഷസാഹചര്യത്തിന്റെ നിരന്തരമായ ഭക്ഷണം.

സംഘട്ടനത്തിൽ പങ്കെടുക്കുന്നവർ എല്ലായ്പ്പോഴും അതിന്റെ കാരണങ്ങൾ വൈകാരികമായി മനസ്സിലാക്കുന്നു, അനീതി, നീരസം, അതൃപ്തി എന്നിവയുടെ ഒരു വികാരം അനുഭവിക്കുന്നു (ഇതിനർത്ഥം സംഘർഷം തന്നെ വൈകാരികവും യുക്തിരഹിതവുമാകുമെന്ന് അർത്ഥമാക്കുന്നില്ല). വൈകാരിക അർത്ഥം ഒരു യുക്തിസഹമായ സംഘട്ടനത്തിന്റെ ഗതിയുടെ പ്രവചനാതീതത നിർണ്ണയിക്കുന്നു, മാത്രമല്ല അതിന്റെ കാരണങ്ങൾ മനസ്സിലാക്കാനും ഇല്ലാതാക്കാനും പലപ്പോഴും അനുവദിക്കുന്നില്ല.

സംഘട്ടനങ്ങളുടെ ആവിർഭാവത്തിൽ, രണ്ട് വശങ്ങളെ വേർതിരിച്ചറിയാൻ കഴിയും - വസ്തുനിഷ്ഠവും ആത്മനിഷ്ഠവും. സംഘട്ടനങ്ങളുടെ ആവിർഭാവത്തിലെ വസ്തുനിഷ്ഠമായ തുടക്കം സങ്കീർണ്ണവും പരസ്പരവിരുദ്ധവുമായ ഒരു സാഹചര്യവുമായി ബന്ധപ്പെട്ടിരിക്കുന്നു, അതിൽ ആളുകൾ സ്വയം കണ്ടെത്തുന്നു. മോശം ജോലി സാഹചര്യങ്ങൾ, പ്രവർത്തനങ്ങളുടെയും ഉത്തരവാദിത്തങ്ങളുടെയും വ്യക്തമല്ലാത്ത വിഭജനം - അത്തരം പ്രശ്നങ്ങൾ സംഘർഷ സാധ്യതയുള്ളവയാണ്, അതായത്. വസ്തുനിഷ്ഠമായി പിരിമുറുക്കമുള്ള സാഹചര്യങ്ങൾ എളുപ്പത്തിൽ ഉടലെടുക്കുന്ന നിലയാണ്. ആളുകളെ അത്തരം അവസ്ഥകളിൽ ഉൾപ്പെടുത്തുകയാണെങ്കിൽ, അവരുടെ മാനസികാവസ്ഥ, കഥാപാത്രങ്ങൾ, ടീമിലെ നിലവിലുള്ള ബന്ധങ്ങൾ, പരസ്പര ധാരണയ്ക്കും സംയമനത്തിനും വേണ്ടിയുള്ള ഞങ്ങളുടെ ആഹ്വാനങ്ങൾ എന്നിവ പരിഗണിക്കാതെ തന്നെ, സംഘട്ടനങ്ങളുടെ സാധ്യത വളരെ കൂടുതലാണ്. അപൂർവമായല്ല, പ്രത്യേക സാഹചര്യങ്ങൾ നമ്മുടെ അഭിലാഷങ്ങളുടെയും ആഗ്രഹങ്ങളുടെയും സംതൃപ്തിക്ക് ഒരുതരം തടസ്സം സൃഷ്ടിക്കുന്നു. അവയിൽ പലതും സ്വാഭാവികവും അനിവാര്യവുമാണെന്ന് കരുതി ഞങ്ങൾ സഹിച്ചു. ഈ തടസ്സങ്ങൾ നമ്മെ പ്രതിഷേധിക്കാൻ ഇടയാക്കുമ്പോൾ പ്രശ്നം ആരംഭിക്കുന്നു: എടുത്ത തീരുമാനം തെറ്റാണെന്ന് തോന്നുന്നു, ഞങ്ങളുടെ സഹപ്രവർത്തകരിൽ ഒരാളുടെ പെരുമാറ്റം അസ്വീകാര്യമാണ്, ഞങ്ങളുടെ ജോലിയുടെ വിലയിരുത്തൽ തെറ്റാണ്, അങ്ങനെ പലതും.

ഒരു വ്യക്തി തന്റെ കാഴ്ചപ്പാട് തെളിയിക്കാൻ ശ്രമിക്കുകയും തന്റെ നിലപാടിന് അനുകൂലമായ വാദങ്ങൾ നൽകുകയും എതിരാളിയെ ബോധ്യപ്പെടുത്തുകയും ചെയ്യുന്നതാണ് സംഘട്ടനത്തിന്റെ തുടക്കം. ആരാണ് ഈ എതിരാളി? ഒരു നിർദ്ദിഷ്‌ട വ്യക്തി അല്ലെങ്കിൽ, അപൂർവ്വമായി, ഒരു കൂട്ടം പ്രതിഷേധക്കാർ: ഉചിതമായ തീരുമാനം എടുത്ത ഒരു നേതാവ്, തന്റെ സഖാക്കളെ ഇറക്കിവിട്ട ഒരു ജീവനക്കാരൻ തുടങ്ങിയവ. സംഘട്ടനത്തിലേക്ക് പ്രവേശിക്കുന്ന വ്യക്തി സാഹചര്യത്തിന്റെ ഉത്തരവാദിത്തം ഏൽപ്പിക്കുന്ന ഒരു വ്യക്തിയായി എതിരാളി മാറിയേക്കാം, എന്നിരുന്നാലും അവന്റെ "കുറ്റബോധത്തിന്റെ" അളവ് പ്രശ്നകരമാണ്.

ഓർഗനൈസേഷനിലെ സംഘർഷ സാഹചര്യങ്ങളുടെ സംഭവത്തെ ബാധിക്കുന്ന കാരണങ്ങൾ ഇവയാകാം:

സമ്പത്തിന്റെയും വിഭവങ്ങളുടെയും വിതരണം, ഏറ്റവും വലിയ ഓർഗനൈസേഷനുകളിൽ പോലും, വിഭവങ്ങൾ എല്ലായ്പ്പോഴും പരിമിതമാണ്. ഓർഗനൈസേഷന്റെ ലക്ഷ്യങ്ങൾ ഏറ്റവും കാര്യക്ഷമമായി കൈവരിക്കുന്നതിന് വിവിധ ഗ്രൂപ്പുകൾക്ക് മെറ്റീരിയലുകൾ, മാനവ വിഭവശേഷി, സാമ്പത്തികം എന്നിവ എങ്ങനെ അനുവദിക്കണമെന്ന് മാനേജ്മെന്റ് തീരുമാനിക്കണം.

ഒരു വ്യക്തിയുടെയോ സാമൂഹിക സംഘടനയുടെയോ പ്രാധാന്യം വിലയിരുത്തുന്നതിൽ, സാമൂഹിക പിന്തുണയിൽ, അന്തസ്സോടെ പ്രകടിപ്പിക്കുന്ന സാമൂഹിക ആനുകൂല്യങ്ങളുടെ വിതരണം.

H. സംഘടനയിലെ അംഗങ്ങളുടെ താൽപ്പര്യങ്ങളുടെ വ്യത്യാസം അല്ലെങ്കിൽ വിഭജനം. ഈ സാഹചര്യത്തിൽ, ഒരു വ്യക്തിഗത ജീവനക്കാരനിൽ നിന്നോ സാമൂഹിക ഗ്രൂപ്പിൽ നിന്നോ ഉണ്ടാകുന്ന ഒരു യഥാർത്ഥ പ്രചോദനമായി താൽപ്പര്യം കണക്കാക്കപ്പെടുന്നു. യഥാർത്ഥ ആവശ്യങ്ങളുടെ ആവിർഭാവത്തിന്റെ ഫലമായാണ് ഉദ്ദേശ്യത്തിന്റെ യാഥാർത്ഥ്യം സംഭവിക്കുന്നത്. ഉദാഹരണത്തിന്, ഓർഗനൈസേഷന്റെ ഒരു വകുപ്പിലെ ജീവനക്കാർ ഒരു വാഗ്ദാന പ്രോജക്റ്റ് വികസിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള പ്രതിഫലം കണക്കാക്കുന്നു; അതേ സമയം, ഓർഗനൈസേഷന്റെ മറ്റൊരു വകുപ്പിലെ ജീവനക്കാരും അവരുടെ പ്രോജക്റ്റ് ഉൽപ്പാദനത്തിലേക്ക് സ്വീകരിച്ചാൽ കാര്യമായ പ്രതിഫലം ലഭിക്കുമെന്ന് പ്രതീക്ഷിക്കുന്നു. വ്യത്യസ്ത താൽപ്പര്യങ്ങളുടെ ഏറ്റുമുട്ടൽ ഒരു വകുപ്പിന്റെ ആവശ്യങ്ങൾ തടയുന്നതിലേക്കും അവ തമ്മിലുള്ള മത്സരത്തിലേക്കും ആക്രമണമുണ്ടായാൽ സംഘർഷത്തിലേക്കും നയിക്കുന്നു.

സാമ്പത്തികവും സാമൂഹികവുമായ അസമത്വത്തിന്റെ വിവിധ രൂപങ്ങൾ. ഓർഗനൈസേഷനിലെയും ഗ്രൂപ്പുകളിലെയും യൂണിറ്റുകളിലെയും വ്യക്തിഗത അംഗങ്ങൾ തമ്മിലുള്ള മൂല്യങ്ങളുടെ (പ്രതിഫലം, വിവരങ്ങൾ, അധികാരം, അംഗീകാരം, അന്തസ്സ് മുതലായവ) അസമമായ വിതരണം സംഘർഷത്തിന്റെ അടിസ്ഥാനമായി മാത്രമേ പ്രവർത്തിക്കൂ എന്ന് പറയണം. അസമത്വത്തിന്റെ കാരണങ്ങളാൽ ഒരു സംഘട്ടന സാഹചര്യത്തിന്റെ ആവിർഭാവത്തെയും വികാസത്തെയും പ്രകോപിപ്പിക്കുന്ന ഏറ്റവും പ്രധാനപ്പെട്ട നിമിഷം, പ്രതിഫല വിതരണത്തിലെ അനീതിയുടെയും നിലവിലുള്ള സാമൂഹിക ബന്ധങ്ങളുടെയും (പ്രാഥമികമായി അധികാര ബന്ധങ്ങൾ - കീഴ്വഴക്കം) സംഘടനയിലെ അംഗങ്ങളുടെ അവബോധമായി കണക്കാക്കണം. . പലപ്പോഴും, പ്രതിഫല വിതരണത്തിലെ സമ്പൂർണ്ണ അസമത്വം പോലും (ഉദാഹരണത്തിന്, മാനേജർമാർക്ക് കീഴുദ്യോഗസ്ഥരേക്കാൾ പലമടങ്ങ് ഉയർന്ന വേതനം ലഭിക്കുകയും കീഴുദ്യോഗസ്ഥർക്ക് ലഭ്യമല്ലാത്ത ആനുകൂല്യങ്ങൾ ആസ്വദിക്കുകയും ചെയ്യുമ്പോൾ), അതുപോലെ തന്നെ കീഴുദ്യോഗസ്ഥരുമായി ബന്ധപ്പെട്ട് ഫലത്തിൽ അധികാരമില്ലാത്ത ഏകപക്ഷീയതയുടെ കാര്യത്തിലും, ഓർഗനൈസേഷനിലെ അംഗങ്ങൾ ഈ അവസ്ഥയെ തികച്ചും സ്വാഭാവികമായി പരിഗണിക്കുന്നു, അവരുടെ ഏറ്റവും പ്രധാനപ്പെട്ട ആവശ്യങ്ങൾ തടയുന്നതിനെക്കുറിച്ച് അവർക്ക് അറിയില്ല, മാത്രമല്ല ഒരു സംഘട്ടന സാഹചര്യം സൃഷ്ടിക്കപ്പെടുന്നില്ല.

ചുമതലകളുടെ പരസ്പരാശ്രിതത്വം. ഒരു ദൗത്യത്തിനായി ഒരു വ്യക്തിയോ ഗ്രൂപ്പോ മറ്റൊരു വ്യക്തിയെയോ ഗ്രൂപ്പിനെയോ ആശ്രയിക്കുന്നിടത്തെല്ലാം സംഘർഷത്തിനുള്ള സാധ്യത നിലനിൽക്കുന്നു. ഉദാഹരണത്തിന്, ഒരു പ്രൊഡക്ഷൻ മാനേജർ തന്റെ കീഴുദ്യോഗസ്ഥരുടെ കുറഞ്ഞ ഉൽപ്പാദനക്ഷമതയ്ക്ക് കാരണമായേക്കാം, മെയിന്റനൻസ് ഡിപ്പാർട്ട്മെന്റിന് ഉപകരണങ്ങൾ വേഗത്തിൽ നന്നാക്കാനുള്ള കഴിവില്ലായ്മയാണ്. തൊഴിലാളികൾക്ക് ആവശ്യമായ പുതിയ തൊഴിലാളികളെ നിയമിക്കാത്തതിന് മെയിന്റനൻസ് മാനേജർ ഹ്യൂമൻ റിസോഴ്‌സിനെ കുറ്റപ്പെടുത്തിയേക്കാം.

ധാരണകളിലും മൂല്യങ്ങളിലും ഉള്ള വ്യത്യാസങ്ങൾ. വ്യക്തിഗത, ഗ്രൂപ്പ് മൂല്യങ്ങൾക്ക് സംഘടനയിലെ അംഗങ്ങൾക്ക് വ്യത്യസ്ത പ്രാധാന്യമുണ്ടാകാം. അതിനാൽ, ചില ജീവനക്കാർ രസകരവും അർത്ഥവത്തായതുമായ ജോലിയെ ഒരു മൂല്യമായി കണക്കാക്കുന്നു, മറ്റുള്ളവർ ഏതെങ്കിലും വിധത്തിൽ പ്രതിഫലം സ്വീകരിക്കുന്നതിൽ മാത്രം ശ്രദ്ധ കേന്ദ്രീകരിക്കുന്നു. വ്യക്തമായും, സംയുക്ത പ്രവർത്തനങ്ങളുടെ ഗതിയിൽ മൂല്യ ഓറിയന്റേഷനുകളിലെ വ്യത്യാസം സംഘർഷത്തിലേക്ക് നയിച്ചേക്കാം.

പൊരുത്തമില്ലാത്ത മൂല്യ ഓറിയന്റേഷനുകളുണ്ട്, അതിന്റെ ഉടമകൾ മിക്കവാറും എപ്പോഴും പിരിമുറുക്കം അനുഭവിക്കുന്നു, ആക്രമണകാരികളാകാൻ സാധ്യതയുണ്ട്, കൂടാതെ ഓർഗനൈസേഷനിൽ സാമൂഹിക സംഘട്ടനത്തിന്റെ സാധ്യതയുള്ള ഉറവിടവുമാണ്. അത്തരം പൊരുത്തമില്ലാത്ത ഓറിയന്റേഷനുകളിൽ ഒരാളുടെ പ്രവർത്തനങ്ങൾ നടപ്പിലാക്കുന്നതിലും കർശനമായ സമഗ്ര നിയന്ത്രണത്തിലും പെരുമാറ്റ സ്വാതന്ത്ര്യത്തിൽ ശ്രദ്ധ കേന്ദ്രീകരിക്കുന്നു; സ്വന്തം ശക്തികളുടെ ഉപയോഗത്തിലേക്കുള്ള ദിശാബോധം, പുറത്തുനിന്നുള്ള സഹായവും ഇടപെടലും മുതലായവ.

പെരുമാറ്റത്തിലും ജീവിതാനുഭവത്തിലും ഉള്ള വ്യത്യാസങ്ങൾ. ജീവിതാനുഭവം, മൂല്യങ്ങൾ, വിദ്യാഭ്യാസം, സീനിയോറിറ്റി, പ്രായം, സാമൂഹിക സവിശേഷതകൾ എന്നിവയിലെ വ്യത്യാസങ്ങൾ വിവിധ വകുപ്പുകളുടെ പ്രതിനിധികൾ തമ്മിലുള്ള പരസ്പര ധാരണയുടെയും സഹകരണത്തിന്റെയും അളവ് കുറയ്ക്കുന്നു.

മോശം ആശയവിനിമയങ്ങൾ. മോശം ആശയവിനിമയം സംഘർഷത്തിന്റെ ഒരു കാരണവും അനന്തരഫലവുമാണ്. സംഘട്ടനത്തിനുള്ള ഒരു ഉത്തേജകമായി പ്രവർത്തിക്കാൻ കഴിയും, മറ്റുള്ളവരുടെ വീക്ഷണകോണിൽ നിന്ന് സാഹചര്യം മനസ്സിലാക്കുന്നതിൽ നിന്ന് വ്യക്തികളെയോ ഗ്രൂപ്പുകളെയോ തടയുന്നു.

വൈരുദ്ധ്യങ്ങൾ യുക്തിസഹവും വൈകാരികവും ആയിരിക്കും. ഇതിനെ ആശ്രയിച്ച്, വൈരുദ്ധ്യ മാനേജ്മെന്റ് ഇനിപ്പറയുന്നവയെ അടിസ്ഥാനമാക്കി വേർതിരിച്ചിരിക്കുന്നു:

സംഘട്ടനത്തിന്റെ കാരണങ്ങളിലും വ്യവസ്ഥകളിലും ലക്ഷ്യമിടുന്ന ആഘാതം;

എതിരാളികളുടെ മനോഭാവത്തിലും മൂല്യ ഓറിയന്റേഷനിലുമുള്ള മാറ്റങ്ങൾ.

സംഘട്ടന മാനേജ്മെന്റിന്റെ ഓർഗനൈസേഷണൽ രീതികൾ സംഘടനാ യൂണിറ്റുകളിലും വ്യക്തികളിലും മാനേജ്മെന്റ് ബോഡികളുടെ ടാർഗെറ്റുചെയ്‌ത സ്വാധീനമാണ്, ഈ യൂണിറ്റുകളുടെ ഘടന, കണക്ഷനുകൾ അല്ലെങ്കിൽ സാങ്കേതികവിദ്യ എന്നിവ മാറ്റുന്നതിൽ പ്രധാന ശ്രദ്ധ ചെലുത്തുന്നു. അത്തരം സ്വാധീനങ്ങളുടെ ലക്ഷ്യം വൈരുദ്ധ്യ ഇടപെടലുകളുടെ ദുർബലപ്പെടുത്തൽ അല്ലെങ്കിൽ വൈരുദ്ധ്യത്തിന്റെ പ്രാദേശികവൽക്കരണം, പലപ്പോഴും വൈരുദ്ധ്യം പൂർണ്ണമായും ഇല്ലാതാക്കുക (ഉദാഹരണത്തിന്, സഹകരണത്തിലേക്കുള്ള പരിവർത്തനത്തോടെ). ഒരു വൈരുദ്ധ്യം പരിഹരിക്കുന്നതിന് ഒരു പ്രത്യേക സംഘടനാ രീതി തിരഞ്ഞെടുക്കുന്നതിനുള്ള ഒരു പ്രധാന കാര്യം, സംഘർഷത്തിന്റെ സ്വഭാവവും (യുക്തിപരമോ വൈകാരികമോ ആയ) അതിന്റെ കാരണങ്ങളും കണക്കിലെടുക്കുക എന്നതാണ്. സംഘട്ടന പരിഹാരത്തിന്റെ പ്രധാന സംഘടനാ രീതികൾ ഇനിപ്പറയുന്നവയാണ്:

പരസ്പരവിരുദ്ധമായ കക്ഷികൾക്കുള്ളിൽ ഉപഗ്രൂപ്പുകളുടെ രൂപീകരണം, ഒരു ഘടനാപരമായ യൂണിറ്റിനെ വ്യത്യസ്തവും എന്നാൽ വിഭജിക്കുന്നതുമായ ലക്ഷ്യങ്ങളുള്ള നിരവധി സ്വയംഭരണ രൂപീകരണങ്ങളായി വിഭജിക്കുമ്പോൾ. സംഘട്ടനത്തിലെ ഒരു കക്ഷിയുടെ ഏകീകരണം കുറയ്ക്കുക എന്നതാണ് ഈ സാങ്കേതികതയുടെ അർത്ഥം. ഉപഗ്രൂപ്പുകളുടെ വിജയകരമായ രൂപീകരണത്തോടെ, ഓരോരുത്തരുടെയും അംഗങ്ങൾ അവരുടെ ഉപഗ്രൂപ്പുമായി മാത്രം സ്വയം തിരിച്ചറിയുകയും മറ്റ് ഉപഗ്രൂപ്പുകളിൽ നിന്ന് വേർപെടുത്തി ഉപഗ്രൂപ്പിലെ അംഗങ്ങളായി സ്വയം തിരിച്ചറിയുകയും ചെയ്യും. ആത്യന്തികമായി, ഇത് വൈരുദ്ധ്യ ഇടപെടലുകളിലെ ലക്ഷ്യബോധത്തെ ദുർബലപ്പെടുത്തുന്നതിനും സംഘട്ടനത്തിലെ ഉപഗ്രൂപ്പുകളിലെ അംഗങ്ങളുടെ പങ്കാളിത്തത്തിന്റെ അളവ് കുറയ്ക്കുന്നതിനും ഇടയാക്കുന്നു. മാനേജ്മെന്റും കീഴുദ്യോഗസ്ഥരും തമ്മിലുള്ള സംഘർഷത്തിന്റെ തീവ്രത കുറയ്ക്കുന്നതിന് ഈ വൈരുദ്ധ്യ മാനേജ്മെന്റ് രീതി പലപ്പോഴും ഉപയോഗിക്കുന്നു.

സ്വതന്ത്ര നിയന്ത്രണ ഘടകങ്ങളുടെ ആമുഖം, തർക്കങ്ങൾ പരിഹരിക്കുന്നതിന് കമ്മീഷനുകൾ സൃഷ്ടിക്കപ്പെടുമ്പോൾ, വിദഗ്ധ കൗൺസിലുകൾ അല്ലെങ്കിൽ സ്വതന്ത്ര ഗ്രൂപ്പുകൾ, യുദ്ധം ചെയ്യുന്ന കക്ഷികൾക്കിടയിൽ ആശയവിനിമയം നടത്താൻ ആവശ്യപ്പെടുന്നു, അവരെ അനുരഞ്ജനത്തിലേക്ക് പ്രേരിപ്പിക്കുന്നു. സംഘർഷ സാഹചര്യത്തിന്റെ സവിശേഷതകൾ (കാരണങ്ങളുടെ സ്വഭാവം, തീവ്രത അല്ലെങ്കിൽ ദൈർഘ്യം) അനുസരിച്ച്, അത്തരം മാനേജ്മെന്റിന് ഇനിപ്പറയുന്ന ലക്ഷ്യങ്ങൾ പിന്തുടരാനാകും:

സംഘർഷത്തിന്റെ നിർണായക ഘട്ടം കടന്നുപോകാൻ സമയം വൈകിപ്പിക്കുക, അതിനുശേഷം എതിരാളികളിൽ കൂടുതൽ ഫലപ്രദമായ സ്വാധീനം സാധ്യമാണ്;

സംഘട്ടനത്തിൽ പങ്കെടുത്ത എല്ലാവരുമായും ഒരു സ്വതന്ത്ര ഗ്രൂപ്പിലെ അംഗങ്ങൾ തമ്മിലുള്ള ചർച്ചകളെ അടിസ്ഥാനമാക്കി ഒരു വിട്ടുവീഴ്ചയ്ക്കായി തിരയുക.

വ്യക്തിഗത ഗ്രൂപ്പുകൾ, ഡിവിഷനുകൾ എന്നിവയുടെ നേതാക്കളുടെയോ നേതാക്കളുടെയോ മാറ്റിസ്ഥാപിക്കൽ. സംഘട്ടന ഇടപെടലുകൾ സംഘടിപ്പിക്കുന്ന ഒരു നേതാവിന്റെ അഭാവം, ചട്ടം പോലെ, എതിരാളിയുമായി ബന്ധപ്പെട്ട പ്രവർത്തനങ്ങളുടെ ഏകോപനത്തിന്റെ ലംഘനത്തിലേക്ക് നയിക്കുന്നു. അതേസമയം, സംഘട്ടന സാഹചര്യങ്ങളിൽ നിന്ന് പുറത്തുകടക്കുകയോ ഗ്രൂപ്പിന്റെ താൽപ്പര്യങ്ങൾ സംരക്ഷിക്കാൻ കഴിവുള്ള ഒരു പുതിയ നേതാവിനെ തിരയുകയോ ചെയ്തുകൊണ്ട് സ്വന്തം പ്രവർത്തനങ്ങളിൽ ഉയർന്നുവരുന്ന അനിശ്ചിതത്വം ഇല്ലാതാക്കാൻ ഗ്രൂപ്പിലെ സാധാരണ അംഗങ്ങൾക്ക് ആഗ്രഹമുണ്ട്. ഈ പ്രതിഭാസം ഓർഗനൈസേഷനിലെ അംഗങ്ങളുടെ പെരുമാറ്റത്തിൽ ഫലപ്രദമായ മാനേജ്മെന്റ് സ്വാധീനത്തിന്റെ അടിസ്ഥാനമായി മാറും.

ഒരു ഘടനാപരമായ യൂണിറ്റിൽ നിന്ന് മറ്റൊന്നിലേക്ക് സംഘടനയിലെ അംഗങ്ങളുടെ ചലനം. തികച്ചും സംഘടനാപരമായ ഈ രീതി വൈരുദ്ധ്യമുള്ള ഗ്രൂപ്പുകളിലെ ഏറ്റവും സജീവമായ അംഗങ്ങളെ മാറ്റിസ്ഥാപിക്കുന്നതാണ്. ഇവിടെ ചലനത്തിന്റെ സ്പേഷ്യൽ തത്വം കണക്കിലെടുക്കേണ്ടത് പ്രധാനമാണ്, അതായത്. സംഘട്ടന ഇടപെടലുകളുടെ തീവ്രത കുറയ്ക്കുന്നതിനോ അല്ലെങ്കിൽ സംഘർഷം പൂർണ്ണമായും ഇല്ലാതാക്കുന്നതിനോ വേണ്ടി പലപ്പോഴും വൈരുദ്ധ്യമുള്ള കക്ഷികളിലെ അംഗങ്ങളെ പ്രാദേശിക അടിസ്ഥാനത്തിൽ വിഭജിക്കുന്നത് മതിയാകും.

അധ്വാനത്തിന്റെ ഉള്ളടക്കം മാറ്റുന്നു. ഈ രീതി ഉപയോഗിക്കുമ്പോൾ, ഒരു വൈരുദ്ധ്യത്തിൽ നിന്ന് ജോലിയുടെ പ്രകടനത്തിലേക്കും ടാസ്ക്കുകളുടെ പ്രകടനത്തിലെ ലക്ഷ്യങ്ങളുടെ നേട്ടത്തിലേക്കും താൽപ്പര്യങ്ങളുടെ ഒരു സ്വിച്ച് ഉണ്ട്. തീർച്ചയായും, ഈ രീതിയിൽ സംഘർഷം കെടുത്താൻ വളരെ അപൂർവമായി മാത്രമേ സാധ്യമാകൂ, എന്നിരുന്നാലും, അതിന്റെ തീവ്രത ദുർബലപ്പെടുത്തുന്നത്, സംഘർഷത്തിന്റെ ഒരു നിർണായക പോയിന്റ് കടന്നുപോകുന്നു.

മറ്റേതൊരു കമ്പനിയിലെയും പോലെ, ഞങ്ങളുടെ സ്ഥാപനത്തിലും സംഘർഷങ്ങൾ ഉണ്ടാകുന്നു. ഉദാഹരണത്തിന്, രണ്ട് പ്രത്യേക സംഘർഷ സാഹചര്യങ്ങൾ പരിഗണിക്കുക.

ആദ്യത്തേത് എന്റെ രണ്ട് സഹപ്രവർത്തകർക്കിടയിൽ നടന്ന ഒരു വ്യക്തി സംഘട്ടനമാണ്. അവൻ ഒരു വ്യക്തിഗത സ്വഭാവം ധരിച്ചു, അവർ തമ്മിലുള്ള കഥാപാത്രങ്ങളുടെ പൊരുത്തക്കേട് കാരണം അദ്ദേഹം സംഭവിച്ചു. സംഘർഷം സ്വഭാവത്തിന്റെ ആക്രമണാത്മക സ്വഭാവമായിരുന്നു (പരസ്പര ശത്രുത). ഈ വൈരുദ്ധ്യം പരിഹരിക്കുന്നതിന്, വിവിധ തരം ജോലികൾ, വ്യത്യസ്ത ഓഫീസുകൾ എന്നിവയിലേക്ക് അവരെ വിതരണം ചെയ്യേണ്ടത് ആവശ്യമാണ്. ഒരുമിച്ച് പ്രവർത്തിക്കാത്തതിനാൽ ജോലിസമയത്ത് ഇവർ തമ്മിൽ സംഘർഷങ്ങളുണ്ടാകില്ല.

രണ്ടാമത്തെ, വ്യക്തിത്വപരമായ സംഘർഷം, ഇത് റോൾ വൈരുദ്ധ്യങ്ങളെ സൂചിപ്പിക്കുന്നു, ഇത് എന്റെ സഹപ്രവർത്തകനും ബോസും തമ്മിൽ സംഭവിച്ചു. മുതലാളി അവളുടെ ജോലിയിൽ അതൃപ്തനായിരുന്നു. ഈ വൈരുദ്ധ്യം പരിഹരിക്കുന്നതിന്, ജീവനക്കാരൻ അവളുടെ ജോലിയുമായി പൊരുത്തപ്പെടേണ്ടതുണ്ട്, അല്ലെങ്കിൽ ഈ ജീവനക്കാരന് പകരക്കാരനെ നിങ്ങൾ കണ്ടെത്തേണ്ടതുണ്ട്.

സംഘട്ടനത്തിന്റെ അളവിനെക്കുറിച്ചുള്ള പഠനം

1 തർക്കത്തിലേക്ക് തിരക്ക് കൂട്ടി76 54321 തർക്കം ഒഴിവാക്കുന്നു2 എതിർപ്പുകൾ സഹിക്കാത്ത സ്വരത്തിൽ അവന്റെ വാദങ്ങൾക്കൊപ്പം 76 54321 അവൻ തന്റെ വാദങ്ങളെ ക്ഷമാപണ സ്വരത്തിൽ അനുഗമിക്കുന്നു3 അവൻ തീക്ഷ്ണതയോടെ എതിർത്താൽ തന്റെ ലക്ഷ്യം നേടുമെന്ന് അവൻ വിശ്വസിക്കുന്നു76 54321 ശക്തമായി പ്രതിഷേധിച്ചാൽ താൻ തോൽക്കുമെന്ന് കരുതുന്നു 4 മറ്റുള്ളവർക്ക് വാദങ്ങൾ മനസ്സിലാകുന്നില്ല എന്ന വസ്തുത അവഗണിക്കുന്നു7 654321 മറ്റുള്ളവർക്ക് വാദങ്ങൾ മനസ്സിലാകുന്നില്ലെന്ന് കണ്ടാൽ ഖേദിക്കുന്നു 5 എതിരാളികളുടെ സാന്നിധ്യത്തിൽ വിവാദ വിഷയങ്ങളെ അപലപിക്കുന്നു 7654 321 എതിരാളികളുടെ അഭാവത്തിൽ വിവാദ വിഷയങ്ങളെ കുറിച്ച് സംസാരിക്കുന്നു 6 പിരിമുറുക്കത്തിൽ അകപ്പെട്ടാൽ നാണം കെട്ടില്ല 76543 21പിരിമുറുക്കമുള്ള അന്തരീക്ഷത്തിൽ, അയാൾക്ക് അസ്വസ്ഥത തോന്നുന്നു 7 ഒരു തർക്കത്തിൽ നിങ്ങളുടെ സ്വഭാവം കാണിക്കേണ്ടതുണ്ടെന്ന് അവൻ വിശ്വസിക്കുന്നു 76 54321 തർക്കത്തിൽ വികാരങ്ങൾ പ്രകടിപ്പിക്കരുതെന്ന് വിശ്വസിക്കുന്നു 8 തർക്കങ്ങളിൽ വഴങ്ങില്ല76 54321 തർക്കങ്ങളിൽ വഴിമാറുന്നു 9 സംഘർഷങ്ങളിൽ നിന്ന് ആളുകൾ എളുപ്പത്തിൽ രക്ഷപ്പെടുമെന്ന് വിശ്വസിക്കുന്നു 76543 21സംഘർഷത്തിൽ നിന്ന് പുറത്തുകടക്കാൻ ആളുകൾക്ക് ബുദ്ധിമുട്ടാണെന്ന് അദ്ദേഹം വിശ്വസിക്കുന്നു10 4321 അത് പൊട്ടിത്തെറിച്ചാൽ ഉടൻ കുറ്റബോധം തോന്നും

ഡാറ്റ സ്കോർ:

എന്റെ ഉത്തരങ്ങൾ ) - 32 പോയിന്റുകൾ സ്കോർ ചെയ്തു, ഗ്രാഫ് നമ്പർ 1.

പരിശോധനാ ഫലങ്ങൾ, എന്റെ വൈരുദ്ധ്യത്തിന്റെ അളവ് ( സഹപ്രവർത്തകന്റെ ഉത്തരങ്ങൾ ) - 40 പോയിന്റുകൾ സ്കോർ ചെയ്തു, ഗ്രാഫ് നമ്പർ 2.

ഉപസംഹാരം: പൊരുത്തക്കേടിന്റെ അളവിന് ഞാൻ ശരാശരി സ്കോർ സ്കോർ ചെയ്തു, ഇതിനെ അടിസ്ഥാനമാക്കി, ഞാൻ വൈരുദ്ധ്യത്തിന് വിധേയനല്ലെന്ന് നമുക്ക് നിഗമനം ചെയ്യാം.

ഷെഡ്യൂൾ നമ്പർ 1.

ഷെഡ്യൂൾ നമ്പർ 2.

ഉപസംഹാരം

കമ്പനിയുടെ പ്രവർത്തനങ്ങളിൽ ഗ്രൂപ്പ് ഘടനയുടെ ഉപയോഗം പൊതുവെ നല്ല ഫലം നൽകുന്നു. കമ്പനിയുടെ ലക്ഷ്യങ്ങൾ നിർണ്ണയിക്കുന്ന ദിശയിലേക്ക് ഗ്രൂപ്പ് നീങ്ങുന്ന സംവിധാനത്തിന്റെ അത്തരമൊരു അവസ്ഥ കൈവരിക്കേണ്ടത് ആവശ്യമാണ്. ഒരു ഗ്രൂപ്പിൽ പ്രവർത്തന നേതൃത്വം പ്രയോഗിക്കുമ്പോൾ, ടീമിന്റെ ഘടനയും ഓരോരുത്തരുടെയും വ്യക്തിഗത കഴിവുകളും കണക്കിലെടുക്കേണ്ടത് ആവശ്യമാണ്. സാഹചര്യം പ്രവചിക്കുക, സാധ്യമായ സംഘർഷങ്ങൾ തടയുക, അതുപോലെ തന്നെ മതിയായ പ്രചോദനവും നിയുക്ത സംവിധാനവും സൃഷ്ടിക്കുക, അനൗപചാരിക ആശയവിനിമയ ചാനലുകളും അവയിലൂടെ വരുന്ന വിവരങ്ങളും ഉപയോഗിക്കുക - ഇവയെല്ലാം പരമാവധി സ്വാധീനത്തോടെ ഗ്രൂപ്പിനെ തന്റെ നിയന്ത്രണത്തിലാക്കാൻ ആഗ്രഹിക്കുന്ന ഒരു മാനേജരുടെ പ്രാഥമിക ജോലികളാണ്. ഗ്രൂപ്പ് ജീവിതം ഒരു ചലനാത്മക പ്രക്രിയയാണ്, കൂടാതെ ട്രാക്കിംഗ് മാറ്റങ്ങളും രൂപാന്തരങ്ങളും തൊഴിൽ ഉൽപാദനക്ഷമത വർദ്ധിപ്പിക്കും അല്ലെങ്കിൽ സംഘർഷത്തിന്റെ അളവ് കുറയ്ക്കും. ടീം അംഗങ്ങൾ ഒരു വ്യക്തിയുമായി പൊരുത്തപ്പെടാൻ പാടില്ല, എന്നാൽ ക്രിയാത്മകമായ സംഭാഷണത്തിനും ന്യായമായ വിട്ടുവീഴ്ചയ്ക്കും ഉള്ള കഴിവ് ഉണ്ടായിരിക്കണം.

ഗ്രൂപ്പിന്റെ ജീവിതത്തിലെ മനഃശാസ്ത്രപരവും സാമൂഹിക-മനഃശാസ്ത്രപരവുമായ വശങ്ങൾ, ടീമിലെ ഒന്നോ അല്ലെങ്കിൽ മറ്റൊരു അംഗം നടത്തുന്ന ഗ്രൂപ്പ് സാമൂഹിക റോളുകൾ എന്നിവ കണക്കിലെടുക്കേണ്ടത് വളരെ പ്രധാനമാണ്.

ഗ്രന്ഥസൂചിക

1. ആധുനിക മാനേജ്മെന്റ്: സിദ്ധാന്തവും പ്രയോഗവും - സെന്റ് പീറ്റേഴ്സ്ബർഗ്: പീറ്റർ, 2000. - 416 പേ.: അസുഖം.

ഓർഗനൈസേഷൻ മാനേജ്മെന്റ്: പാഠപുസ്തകം / എഡി. എ.പി. പോർഷ്നേവ്, Z.P. Rumyantseva, N. Solomatina. - എം.: ഇൻഫ്രാ-എം, 2000

റോസനോവ വി.എ. മാനേജർമാരുടെ സംരംഭകത്വ പ്രവർത്തനത്തിന്റെ മനഃശാസ്ത്രപരമായ അടിത്തറ. //പേഴ്സണൽ മാനേജ്മെന്റ്. - 1998. -№11.

സ്ക്രിപ്നിക് കെ.ഡി. കുടസോവ ടി.എൽ. ഒരു നേതാവിന്റെ ഗുണങ്ങളെക്കുറിച്ച് ഒരിക്കൽ കൂടി. //പേഴ്സണൽ മാനേജ്മെന്റ്. -1997.-№8.

വൈരുദ്ധ്യശാസ്ത്രം. ട്യൂട്ടോറിയൽ. റോസ്തോവ് n / a, 2000.

മാനേജ്മെന്റിന്റെ അടിസ്ഥാനകാര്യങ്ങൾ: പാഠപുസ്തകം, എഡി. എ.എ.രദുഗിന. എം., 1997.

ബിസിനസ് ആശയവിനിമയത്തിന്റെ മനഃശാസ്ത്രവും നൈതികതയും / എഡ്. വി.എൻ. ലാവ്രിനെങ്കോ. എം., 2000.

ഫ്രോലോവ് എസ്.എസ്. സംഘടനകളുടെ സാമൂഹ്യശാസ്ത്രം. - എം., 2000.

9. വെസ്നിൻ വി.ആർ. പ്രായോഗിക പേഴ്സണൽ മാനേജ്മെന്റ്. - എം.: ജൂറിസ്റ്റ്, 1998.

വിഖാൻസ്കി ഒ.എസ്., നൗമോവ് എ.ഐ. മാനേജ്മെന്റ്. 3rd ed.-M.1999.

മാനേജ്മെന്റിന്റെ ഏഴ് കുറിപ്പുകൾ - എം .: CJSC "ജേണൽ എക്സ്പെർട്ട്", 1998.

ഡെസ്ലർ ജി. പേഴ്സണൽ മാനേജ്മെന്റ്, - എം.1997.

ട്യൂട്ടറിംഗ്

ഒരു വിഷയം പഠിക്കാൻ സഹായം ആവശ്യമുണ്ടോ?

നിങ്ങൾക്ക് താൽപ്പര്യമുള്ള വിഷയങ്ങളിൽ ഞങ്ങളുടെ വിദഗ്ധർ ഉപദേശിക്കുകയോ ട്യൂട്ടറിംഗ് സേവനങ്ങൾ നൽകുകയോ ചെയ്യും.
ഒരു അപേക്ഷ സമർപ്പിക്കുകഒരു കൺസൾട്ടേഷൻ നേടുന്നതിനുള്ള സാധ്യതയെക്കുറിച്ച് കണ്ടെത്തുന്നതിന് ഇപ്പോൾ വിഷയം സൂചിപ്പിക്കുന്നു.

ഒരു പ്രോജക്റ്റ് എങ്ങനെ ശരിയായി കൈകാര്യം ചെയ്യണമെന്ന് നിങ്ങൾ അറിഞ്ഞിരിക്കണം. എല്ലാ സംരംഭങ്ങളുടെയും വിജയം ഒരു മാനേജരുടെ നേതൃത്വഗുണങ്ങൾ, അദ്ദേഹത്തിന്റെ നേതൃത്വ ശൈലി, ടീം അംഗങ്ങളുമായി ആശയവിനിമയം നടത്തുന്ന രീതി എന്നിവയെ ആശ്രയിച്ചിരിക്കുന്നു.

ഒരു നേതാവായിരിക്കുക എന്നതിനർത്ഥം നിങ്ങളുടെ ആവശ്യങ്ങളെക്കുറിച്ച് കുറച്ച് ചിന്തിക്കുക എന്നാണ്; കൂടുതൽ - പ്രോജക്റ്റ് മാനേജുമെന്റിനായി ശരിയായ ജോലികൾ സജ്ജീകരിക്കുമ്പോൾ ആളുകളുടെ ആവശ്യങ്ങളെക്കുറിച്ച്.

നേതൃത്വ ശൈലികൾക്ക് നിരവധി സമീപനങ്ങളുണ്ട് - എത്ര മാനേജർമാർ, നിരവധി ശൈലികൾ. എല്ലാത്തിനുമുപരി, ഓരോ നേതാവും അതുല്യവും ചില നേതൃത്വ ഗുണങ്ങളുമുണ്ട്. എന്നിരുന്നാലും, നിങ്ങൾ രീതികൾ പരീക്ഷിക്കുകയും എല്ലാ ദിവസവും പുതിയ എന്തെങ്കിലും പരീക്ഷിക്കുകയും ചെയ്യരുത് - ഇത് വസ്ത്രമല്ല. ഒരു പ്രത്യേക സാഹചര്യം, ആവശ്യകതകൾ, വ്യവസ്ഥകൾ എന്നിവയുമായി പൊരുത്തപ്പെടാൻ ഇത് ഉപയോഗപ്രദവും കൃത്യവുമാണ്.

വാസ്തവത്തിൽ, വ്യത്യസ്ത നേതൃത്വ ശൈലികളുണ്ട്. ഏതെങ്കിലും വർഗ്ഗീകരണത്തെക്കുറിച്ച് പറയുമ്പോൾ, ഏത് മാനദണ്ഡമാണ് പ്രധാനമായി എടുത്തതെന്ന് നിങ്ങൾ അറിയേണ്ടതുണ്ട്. ലേഖനത്തിൽ, ഞങ്ങൾ എല്ലാ വർഗ്ഗീകരണങ്ങളിൽ നിന്നും വളരെ അകലെ പരിഗണിക്കും. എന്നിരുന്നാലും, മിക്ക സാഹചര്യങ്ങളിലും ഉപയോഗിക്കാൻ കഴിയുന്നവയിൽ തിരഞ്ഞെടുപ്പ് വീണു.

കുർട്ട് ലെവിൻ വർഗ്ഗീകരണം

ജർമ്മൻ മനശാസ്ത്രജ്ഞനായ കുർട്ട് ലെവിൻ നിർദ്ദേശിച്ച നേതൃത്വ ശൈലികളുടെ വർഗ്ഗീകരണമാണ് ഏറ്റവും സാധാരണമായത്. ഇതിനകം 1930 കളിൽ. നേതൃത്വത്തിന്റെ മൂന്ന് പ്രധാന ശൈലികൾ വേർതിരിച്ചറിയാൻ അദ്ദേഹം നിർദ്ദേശിച്ചു - സ്വേച്ഛാധിപത്യം, ലിബറൽ, ജനാധിപത്യം.

1. ഏകാധിപത്യ നേതൃത്വ ശൈലി

തീരുമാനങ്ങൾ എടുക്കുമ്പോൾ, നേതാക്കന്മാർക്ക് ഈ മാനേജ്മെന്റ് ശൈലി സാധാരണമാണ്. ടീം അംഗങ്ങളുമായി കൂടിയാലോചിക്കരുത്, അവരുടെ സംഭാവനകൾ ശരിക്കും വിലപ്പെട്ടതാണെങ്കിലും. തീരുമാനങ്ങൾ വേഗത്തിൽ എടുക്കേണ്ട സാഹചര്യങ്ങളിൽ ഈ രീതിയും മാനേജ്മെന്റിന്റെ ശൈലിയും ഫലപ്രദമാണ്, പക്ഷേ ടീമിന്റെ അഭിപ്രായം ആവശ്യമില്ല.

2. ലിബറൽ നേതൃത്വ ശൈലി

ഈ നേതൃത്വ ശൈലി ഉപയോഗിച്ച്, നേതാവ് തന്റെ ടീമിന് ജോലിയിൽ ഒരു സ്വതന്ത്ര കൈ നൽകുന്നു, കൂടാതെ ആവശ്യമുള്ളപ്പോൾ പിന്തുണയും ഉപദേശവും നൽകുന്നു. ചുമതലകൾ പൂർത്തിയാക്കുന്നതിന് കീഴുദ്യോഗസ്ഥർ തന്നെ സമയപരിധി നിശ്ചയിക്കുന്നു.

ലിബറൽ നേതൃത്വ ശൈലി ജോലി സംതൃപ്തി വർദ്ധിപ്പിക്കുന്നുജീവനക്കാരിൽ. അതിൽ ഭീഷണിയുണ്ട്: നേതാവിന്റെ ഇടപെടൽ നിസ്സംഗതയായി ടീം അംഗങ്ങൾ തെറ്റിദ്ധരിച്ചേക്കാം, സമയം യുക്തിരഹിതമായി ഉപയോഗിക്കുക തുടങ്ങിയവ. ഈ സാഹചര്യത്തിൽ സ്വയം പ്രചോദനം ജോലി ഫലപ്രദമായി നിർവഹിക്കാൻ മതിയാകില്ല.

വഴിയിൽ, സ്വന്തം കാര്യങ്ങളിൽ നിയന്ത്രണമില്ലാത്ത നേതാക്കളിലും ഈ ശൈലി സ്വയം പ്രകടമാകാം, അതിനാൽ അവരുടെ കീഴുദ്യോഗസ്ഥരുടെ കാര്യങ്ങളിൽ നിയന്ത്രണം.

3. ജനാധിപത്യ നേതൃത്വ ശൈലി

തീരുമാനമെടുക്കൽ പ്രക്രിയയിൽ ഏർപ്പെട്ടിരിക്കുന്ന അവന്റെ ടീമിലെ അംഗങ്ങൾക്കൊപ്പം മാനേജർ എല്ലാ തീരുമാനങ്ങളും എടുക്കുന്നു. മാനേജർമാർ സർഗ്ഗാത്മകതയെ പ്രോത്സാഹിപ്പിക്കുന്നു, ചട്ടം പോലെ, എല്ലാ പ്രക്രിയകളിലും പ്രോജക്റ്റുകളിലും കീഴുദ്യോഗസ്ഥരുടെ പങ്കാളിത്തത്തിന്റെ അളവ് ഉയർന്നതാണ്.

ഈ സമീപനത്തിലൂടെ, ടീം അംഗങ്ങൾക്ക് അവരുടെ ജോലിയിൽ നിന്നുള്ള ഉയർന്ന സംതൃപ്തിയും ഉൽപാദനക്ഷമതയും കൂടുതലാണ്. എന്നിരുന്നാലും, ജനാധിപത്യ ശൈലി എല്ലായ്പ്പോഴും ഫലപ്രദമാകണമെന്നില്ല. ചുരുങ്ങിയ സമയത്തിനുള്ളിൽ തീരുമാനങ്ങൾ എടുക്കേണ്ട സാഹചര്യങ്ങളിൽ ഇത് പ്രത്യേകിച്ചും സത്യമാണ്.

ഡെമോക്രാറ്റിക് മാനേജ്മെന്റ് ശൈലി ഉയർന്ന തലത്തിലുള്ള നേതൃത്വത്തെ സൂചിപ്പിക്കുന്നു, അല്ലാത്തപക്ഷം, വലിയ പ്രവർത്തന സ്വാതന്ത്ര്യത്തോടെ, ചില ജീവനക്കാർ ഒന്നുകിൽ അവരുടെ സമയം യുക്തിരഹിതമായി ഉപയോഗിച്ചേക്കാം, അല്ലെങ്കിൽ നേതൃത്വത്തെ സ്വന്തം കൈകളിലേക്ക് എടുക്കാൻ ശ്രമിച്ചേക്കാം.

6 വൈകാരിക നേതൃത്വ ശൈലികൾ

മനഃശാസ്ത്രത്തിൽ വൈദഗ്ദ്ധ്യം നേടിയ അമേരിക്കൻ എഴുത്തുകാരനും മനശാസ്ത്രജ്ഞനുമായ ഡാനിയൽ ഗോൾമാൻ ആണ് ഈ വർഗ്ഗീകരണം നിർദ്ദേശിച്ചത്. ഒരു കാലത്ത്, അദ്ദേഹത്തിന്റെ "ഇമോഷണൽ ഇന്റലിജൻസ്" എന്ന പുസ്തകം ഒന്നര വർഷത്തിലേറെയായി ന്യൂയോർക്ക് ടൈംസിന്റെ ബെസ്റ്റ് സെല്ലർ പട്ടികയിൽ ഉണ്ടായിരുന്നു.

ഫലപ്രദമായ നേതൃത്വ ശൈലി + പ്രോജക്റ്റ് മാനേജ്മെന്റ് ടൂൾ = വിജയകരമായ പൂർത്തീകരണം

ഒരു പ്രോജക്റ്റ് ടീമിനെ നിയന്ത്രിക്കാൻ കഴിയുന്നത് ഒരു പ്രധാന കാര്യമാണ്, പക്ഷേ ഇപ്പോഴും മാനേജരുടെ ജോലിയുടെ ഭാഗമാണ്. അവൻ എല്ലാ പ്രക്രിയകളും സമർത്ഥമായി കൈകാര്യം ചെയ്യേണ്ടതുണ്ട്: ടാസ്‌ക്കുകൾ നൽകുകയും അവ നടപ്പിലാക്കുന്നതിന്റെ പുരോഗതി നിരീക്ഷിക്കുകയും ചെയ്യുക, സമയപരിധി നിശ്ചയിക്കുക, സ്ഥാപിക്കാൻ കഴിയുക എന്നിവയും അതിലേറെയും. ഒരു ഓൺലൈൻ ടൂളിനുള്ളിലെ ടീം വർക്കും പ്രധാനമാണ്. ഇതെല്ലാം ഗാന്റ് ചാർട്ടിൽ കാണാം.

ടൂളിൽ ഒരു ടീമിനെ നിയന്ത്രിക്കുന്നത് വളരെ ലളിതമാണ്. ഒരു ടാസ്‌ക് സജ്ജീകരിച്ച ശേഷം, അതിന്റെ സമയപരിധിയും പുരോഗതിയും, ഉൾപ്പെട്ടിരിക്കുന്ന വിഭവങ്ങളും ടാസ്‌ക്കുകൾക്കിടയിലുള്ള ആശ്രിതത്വവും മാനേജർക്ക് അറിയാം.

തത്സമയ അലേർട്ടുകൾക്ക് നന്ദി, പ്രോജക്റ്റിൽ സംഭവിക്കുന്ന എല്ലാ കാര്യങ്ങളും മാനേജർക്ക് അറിയാം. മാറ്റങ്ങളുടെ ചരിത്രം കാണാനും അബദ്ധത്തിൽ സംഭവിച്ച പ്രവർത്തനങ്ങളെ പഴയപടിയാക്കാനുമുള്ള കഴിവും ഇതിന് ഉണ്ട്.

കൂടാതെ, പ്രോജക്റ്റിൽ ഉൾപ്പെട്ടിരിക്കുന്ന എല്ലാ പങ്കാളികൾക്കും ടാസ്ക്കുകൾക്ക് കീഴിൽ അഭിപ്രായങ്ങൾ നൽകാനും അവയിലേക്ക് ഫയലുകൾ അറ്റാച്ചുചെയ്യാനും കഴിയും. ഓൺലൈൻ ഗാന്റ് ചാർട്ടിലെ ടീം ഇടപെടൽ സൗകര്യപ്രദവും കാര്യക്ഷമവുമാണ്.

നമുക്ക് സംഗ്രഹിക്കാം

ചട്ടം പോലെ, വിവിധ വർഗ്ഗീകരണങ്ങളിൽ നിന്നുള്ള മാനേജ്മെന്റ് രീതികളുടെ സവിശേഷതകളുള്ള വിജയകരമായ പ്രോജക്ട് മാനേജ്മെന്റിനായി മിക്സഡ് ശൈലികൾ ഉപയോഗിക്കുന്നു. വിജയകരവും ഫലപ്രദവുമായ നേതാവാകാൻ, നിങ്ങൾക്ക് ഒരു ബാലൻസ് കണ്ടെത്താൻ കഴിയണം. ഈ സമീപനമാണ് മാനേജ്മെന്റിന്റെ കാര്യക്ഷമതയും പ്രോജക്റ്റ് വിജയകരമായി പൂർത്തിയാക്കാനുള്ള സാധ്യതയും വർദ്ധിപ്പിക്കുന്നത്.

നിങ്ങൾ എങ്ങനെയാണ് ഒരു പ്രോജക്റ്റ് കൈകാര്യം ചെയ്യുന്നത്? ഏത് നേതൃത്വ ശൈലിയാണ് നിങ്ങൾ ഇഷ്ടപ്പെടുന്നത്?

ഓർഗനൈസേഷന്റെ മാനേജുമെന്റ് സിസ്റ്റത്തിന്റെ എല്ലാ തലങ്ങളിലുമുള്ള തലവൻ ഒരു പ്രമുഖ വ്യക്തിയായി പ്രവർത്തിക്കുന്നു, കാരണം ടീമിന്റെ പ്രവർത്തനത്തിന്റെ ഉദ്ദേശ്യശുദ്ധി, ഉദ്യോഗസ്ഥരുടെ തിരഞ്ഞെടുപ്പ്, മാനസിക കാലാവസ്ഥ, എന്റർപ്രൈസസിന്റെ മറ്റ് വശങ്ങൾ എന്നിവ നിർണ്ണയിക്കുന്നത് അവനാണ്.

മാനേജ്മെന്റ്- സ്ഥാപനത്തിന്റെ ലക്ഷ്യങ്ങൾക്കായി പ്രവർത്തിക്കാൻ വ്യക്തികളെയും ഗ്രൂപ്പുകളെയും സ്വാധീനിക്കാനുള്ള കഴിവ്.

നേതാവിന്റെ പ്രവർത്തനത്തിന്റെ ഏറ്റവും പ്രധാനപ്പെട്ട സ്വഭാവങ്ങളിലൊന്ന് നേതൃത്വ ശൈലിയായിരിക്കുമെന്നത് ശ്രദ്ധിക്കേണ്ടതാണ്.

നേതൃത്വ ശൈലി- കീഴുദ്യോഗസ്ഥരുമായി ബന്ധപ്പെട്ട് നേതാവിന്റെ പെരുമാറ്റരീതി, അവരെ സ്വാധീനിക്കുന്നതിനും ഓർഗനൈസേഷന്റെ ലക്ഷ്യങ്ങൾ കൈവരിക്കാൻ അവരെ പ്രോത്സാഹിപ്പിക്കുന്നതിനുമായി.

മാനേജ്മെന്റ് സിസ്റ്റത്തിൽ ലീഡറും സംഘാടകനുമായിരിക്കും നേതാവ്. ഗ്രൂപ്പുകളുടെയും ടീമുകളുടെയും പ്രവർത്തനങ്ങളുടെ മാനേജ്മെന്റ് നേതൃത്വത്തിന്റെയും നേതൃത്വത്തിന്റെയും രൂപത്തിലാണ് നടത്തുന്നത്. ഈ രണ്ട് ഭരണരീതികൾക്കും ചില സമാനതകളുണ്ട്.

ഏറ്റവും സാധാരണമായ നേതൃത്വ സിദ്ധാന്തങ്ങളിൽ ഒന്നായിരിക്കും എന്നത് ശ്രദ്ധിക്കേണ്ടതാണ് കെ. ലെവിന്റെ നേതൃത്വ സിദ്ധാന്തം(1938)

അവൾ മൂന്ന് നേതൃത്വ ശൈലികൾ തിരിച്ചറിയുന്നു:

• സ്വേച്ഛാധിപതിനേതൃത്വ ശൈലി - കാഠിന്യം, കൃത്യത, ആജ്ഞയുടെ ഐക്യം, അധികാര പ്രവർത്തനങ്ങളുടെ വ്യാപനം, കർശനമായ നിയന്ത്രണവും അച്ചടക്കവും, ഫലങ്ങളിൽ ശ്രദ്ധ കേന്ദ്രീകരിക്കുക, സാമൂഹിക-മാനസിക ഘടകങ്ങളെ അവഗണിക്കുക;
• ജനാധിപത്യപരമായനേതൃത്വ ശൈലി - കൂട്ടുകെട്ട്, വിശ്വാസം, കീഴുദ്യോഗസ്ഥരെ അറിയിക്കൽ, മുൻകൈ, സർഗ്ഗാത്മകത, സ്വയം അച്ചടക്കം, ബോധം, ഉത്തരവാദിത്തം, പ്രോത്സാഹനം, പരസ്യം, ഓറിയന്റേഷൻ എന്നിവയെ അടിസ്ഥാനമാക്കി, ഫലങ്ങളിൽ മാത്രമല്ല, അവ നേടാനുള്ള വഴികളിലും;
• ലിബറൽനേതൃത്വ ശൈലി - കുറഞ്ഞ ആവശ്യങ്ങൾ, സഹവാസം, അച്ചടക്കത്തിന്റെയും കൃത്യതയുടെയും അഭാവം, നേതാവിന്റെ നിഷ്ക്രിയത്വം, കീഴുദ്യോഗസ്ഥരുടെ മേലുള്ള നിയന്ത്രണം നഷ്ടപ്പെടൽ, അവർക്ക് പ്രവർത്തന സ്വാതന്ത്ര്യം എന്നിവ നൽകുന്നു.

കെ. ലെവിന്റെ ഗവേഷണം ഉയർന്ന തൊഴിൽ ഉൽപ്പാദനക്ഷമതയിലേക്കും പ്രകടനക്കാരുടെ സംതൃപ്തിയിലേക്കും നയിക്കാൻ കഴിയുന്ന ഒരു മാനേജ്മെന്റ് ശൈലിക്കായുള്ള തിരയലിന് അടിസ്ഥാനം നൽകി.

1961-ൽ നേതൃപാടവത്തിന്റെ തുടർച്ച നിർദ്ദേശിച്ച ആർ. ലൈക്കർട്ടിന്റെ കൃതികളിലെ നേതൃത്വ ശൈലികളെക്കുറിച്ചുള്ള പഠനത്തിൽ കാര്യമായ ശ്രദ്ധ ചെലുത്തി. അതിന്റെ അങ്ങേയറ്റത്തെ സ്ഥാനങ്ങൾ തൊഴിൽ കേന്ദ്രീകൃത നേതൃത്വവും വ്യക്തി കേന്ദ്രീകൃത നേതൃത്വവും ആയിരിക്കും, മറ്റെല്ലാ നേതൃത്വ സ്വഭാവങ്ങളും അതിനിടയിലായിരിക്കും.

1. ചൂഷണ-സ്വേച്ഛാധിപത്യം: നേതാവിന് ഒരു സ്വേച്ഛാധിപതിയുടെ വ്യക്തമായ സ്വഭാവങ്ങളുണ്ട്, കീഴുദ്യോഗസ്ഥരെ വിശ്വസിക്കുന്നില്ല, തീരുമാനങ്ങൾ എടുക്കുന്നതിൽ അവരെ അപൂർവ്വമായി ഉൾപ്പെടുത്തുകയും ചുമതലകൾ സ്വയം രൂപപ്പെടുത്തുകയും ചെയ്യുന്നു.
   പ്രധാന ഉത്തേജനം ഭയവും ശിക്ഷയുടെ ഭീഷണിയുമാണ് എന്നത് ശ്രദ്ധിക്കേണ്ടതാണ്, പ്രതിഫലങ്ങൾ ക്രമരഹിതമാണ്, പരസ്പര അവിശ്വാസത്തെ അടിസ്ഥാനമാക്കിയുള്ളതാണ്. ഔപചാരികവും അനൗപചാരികവുമായ സംഘടനകൾ വൈരുദ്ധ്യത്തിലാണ്.
2. പിതൃത്വ-അധികാരിക: തീരുമാനമെടുക്കുന്നതിൽ പരിമിതമായ പങ്കുവഹിക്കാൻ മാനേജർ അനുകൂലമായി കീഴുദ്യോഗസ്ഥരെ അനുവദിക്കുന്നു. റിവാർഡുകൾ യഥാർത്ഥമാണ്, ശിക്ഷകൾ സാധ്യതയുള്ളവയാണ്, ഇവ രണ്ടും തൊഴിലാളികളെ പ്രചോദിപ്പിക്കാൻ ഉപയോഗിക്കുന്നു. അനൗപചാരിക സംഘടന ഔപചാരിക ഘടനയോട് ഒരു പരിധിവരെ എതിർക്കുന്നു.
3. ഉപദേശം: നേതാവ് തന്ത്രപരമായ തീരുമാനങ്ങൾ എടുക്കുകയും, വിശ്വാസം പ്രകടിപ്പിക്കുകയും, തന്ത്രപരമായ തീരുമാനങ്ങൾ കീഴുദ്യോഗസ്ഥർക്ക് കൈമാറുകയും ചെയ്യുന്നു. തീരുമാനമെടുക്കൽ പ്രക്രിയയിൽ ജീവനക്കാരുടെ പരിമിതമായ പങ്കാളിത്തം പ്രചോദനത്തിനായി ഉപയോഗിക്കുന്നു. അനൗപചാരിക സംഘടന ഔപചാരിക ഘടനയുമായി ഭാഗികമായി മാത്രം യോജിക്കുന്നില്ല.
4. ഡെമോക്രാറ്റിക്ഓർഗനൈസേഷന്റെ മാനേജുമെന്റിൽ സ്റ്റാഫിന്റെ വിശാലമായ പങ്കാളിത്തത്തെ അടിസ്ഥാനമാക്കിയുള്ള പൂർണ്ണമായ വിശ്വാസമാണ് നേതൃത്വ ശൈലിയുടെ സവിശേഷത. തീരുമാനങ്ങൾ എടുക്കൽ പ്രക്രിയ എല്ലാ തലങ്ങളിലും ചിതറിക്കിടക്കുന്നു, അത് സംയോജിതമാണെങ്കിലും. ആശയവിനിമയങ്ങളുടെ ഒഴുക്ക് ലംബമായ ദിശകളിൽ മാത്രമല്ല, തിരശ്ചീനമായും പോകുന്നു. ഔപചാരികവും അനൗപചാരികവുമായ സംഘടനകൾ ക്രിയാത്മകമായി ഇടപെടുന്നു.

കർക്കശമായ ഘടനാപരമായ മാനേജ്‌മെന്റ് സിസ്റ്റം ഉള്ള മോഡൽ 1 ടാസ്‌ക്-ഓറിയന്റഡ് എന്ന് ആർ. ലൈക്കർട്ട്, ടീം വർക്ക് ഓർഗനൈസേഷൻ, കൊളീജിയൽ മാനേജ്‌മെന്റ്, ഡെലിഗേഷൻ ഓഫ് അതോറിറ്റി, ജനറൽ കൺട്രോൾ എന്നിവയെ അടിസ്ഥാനമാക്കിയുള്ള മോഡൽ 4 - റിലേഷൻഷിപ്പ്-ഓറിയന്റഡ് എന്ന് വിളിക്കുന്നു. ആർ. ലൈക്കർട്ടിന്റെ അഭിപ്രായത്തിൽ, അവസാന സമീപനം ഏറ്റവും ഫലപ്രദമായിരിക്കും.

മാനേജ്മെന്റ് ശൈലിയുടെ തിരഞ്ഞെടുപ്പ്

മാനേജ്മെന്റ് ശൈലി- കീഴുദ്യോഗസ്ഥരുമായി ബന്ധപ്പെട്ട് ഒരു നേതാവിന്റെ പെരുമാറ്റരീതിയാണ്, അത് അവരെ സ്വാധീനിക്കാനും നിലവിൽ ആവശ്യമുള്ളത് ചെയ്യാൻ അവരെ നിർബന്ധിക്കാനും നിങ്ങളെ അനുവദിക്കുന്നു.

നിർദ്ദിഷ്ട വ്യവസ്ഥകളുടെയും സാഹചര്യങ്ങളുടെയും സ്വാധീനത്തിലാണ് മാനേജ്മെന്റ് ശൈലികൾ രൂപപ്പെടുന്നത്. ഡാറ്റയുമായി ബന്ധപ്പെട്ട്, ഒരാൾക്ക് "ഏകമാനം" എന്ന് ഒറ്റപ്പെടുത്താൻ കഴിയും, അതായത്. ഒന്ന്, ചില ഘടകം, "മൾട്ടിഡൈമൻഷണൽ" എന്നിവ കാരണം, അതായത്. "ലീഡർ-സബോർഡിനേറ്റ്" ബന്ധത്തിന്റെ നിർമ്മാണത്തിൽ രണ്ടോ അതിലധികമോ സാഹചര്യങ്ങൾ കണക്കിലെടുക്കുമ്പോൾ, നേതൃത്വ ശൈലികൾ.

"ഏകമാന" നിയന്ത്രണ ശൈലികൾ എന്നത് ശ്രദ്ധിക്കേണ്ടതാണ്

ഡഗ്ലസ് മക്ഗ്രെഗറിന്റെ "എക്സ്", "വൈ" സിദ്ധാന്തങ്ങൾ വിവിധ "ഏകമാന" മാനേജ്മെന്റ് ശൈലികൾ സ്ഥാപിക്കുന്നതിനുള്ള മുൻവ്യവസ്ഥയായി മാറി. അതിനാൽ, തിയറി എക്സ് അനുസരിച്ച്, ആളുകൾ അന്തർലീനമായി മടിയന്മാരാണ്, ആദ്യ അവസരത്തിൽ ജോലി ഒഴിവാക്കുന്നു. അവർക്ക് പൂർണ്ണമായും അഭിലാഷമില്ല, അതിനാൽ അവർ നേതാക്കളാകാൻ ഇഷ്ടപ്പെടുന്നു, ഉത്തരവാദിത്തം ഏറ്റെടുക്കാനും ശക്തരിൽ നിന്ന് സംരക്ഷണം തേടാനും അല്ല. ആളുകളെ ജോലി ചെയ്യാൻ നിർബന്ധിക്കുന്നതിന്, നിങ്ങൾ നിർബന്ധം, പൂർണ്ണ നിയന്ത്രണം, ശിക്ഷയുടെ ഭീഷണി എന്നിവ ഉപയോഗിക്കേണ്ടതുണ്ട്. അതേസമയം, മക്ഗ്രെഗറിന്റെ അഭിപ്രായത്തിൽ, ആളുകൾ അവരുടെ സ്വഭാവമനുസരിച്ച് ഇതുപോലെയല്ല, മറിച്ച് ബുദ്ധിമുട്ടുള്ള ജീവിതവും തൊഴിൽ സാഹചര്യങ്ങളും കാരണം, ഇരുപതാം നൂറ്റാണ്ടിന്റെ രണ്ടാം പകുതി മുതൽ മാത്രം മെച്ചപ്പെട്ടതായി മാറാൻ തുടങ്ങി. അനുകൂലമായ സാഹചര്യങ്ങളിൽ, ഒരു വ്യക്തി യഥാർത്ഥത്തിൽ എന്തായിത്തീരുന്നു, അവന്റെ പെരുമാറ്റം മറ്റൊരു സിദ്ധാന്തത്താൽ പ്രകടമാക്കപ്പെടുന്നു - "Y". ϲᴏᴏᴛʙᴇᴛϲᴛʙ ലും അത്തരം സാഹചര്യങ്ങളിൽ, ആളുകൾ കാരണത്തിന്റെ ഉത്തരവാദിത്തം ഏറ്റെടുക്കാൻ തയ്യാറാണ്, മാത്രമല്ല, അവർ അതിനായി പരിശ്രമിക്കുകയും ചെയ്യുന്നു. കമ്പനിയുടെ ലക്ഷ്യങ്ങളുമായി അവർ അറ്റാച്ചുചെയ്യുകയാണെങ്കിൽ, സ്വയം മാനേജ്മെന്റിന്റെയും സ്വയം നിയന്ത്രണത്തിന്റെയും പ്രക്രിയയിലും അതുപോലെ തന്നെ സർഗ്ഗാത്മകതയിലും അവർ മനസ്സോടെ ഉൾപ്പെടുന്നു. അങ്ങനെയുള്ള കൂട്ടായ്മയും ഉണ്ടാകും

ഒരു പ്രവർത്തനം നിർബന്ധിതമല്ല, മറിച്ച് ലക്ഷ്യങ്ങളുടെ നേട്ടവുമായി ബന്ധപ്പെട്ട പ്രതിഫലമാണ്. അത്തരം തൊഴിലാളികൾ ജനാധിപത്യ ശൈലി അവകാശപ്പെടുന്ന ഒരു നേതാവിനെ ആശ്രയിക്കുന്നു.

"ഏകമാന" മാനേജ്മെന്റ് ശൈലികളുടെ സ്വഭാവം ആഭ്യന്തര ഗവേഷകനായ ഇ. സ്റ്റാറോബിൻസ്കി നിർദ്ദേശിച്ചു.

"മൾട്ടിഡൈമൻഷണൽ" മാനേജ്മെന്റ് ശൈലികൾ. "ആ സിദ്ധാന്തം X", "ആ സിദ്ധാന്തം Y" എന്നിവ ശ്രദ്ധിക്കുക

1960-ൽ, ആളുകളെ എങ്ങനെ കൈകാര്യം ചെയ്യണം എന്നതിനെക്കുറിച്ചുള്ള അഭിപ്രായങ്ങളുടെ ബൈപോളാർറ്റിയെക്കുറിച്ചുള്ള തന്റെ രണ്ടാമത്തെ കാഴ്ചപ്പാട് ഡഗ്ലസ് മാക്ഗ്രെഗർ പ്രസിദ്ധീകരിച്ചു. ദി ഹ്യൂമൻ സൈഡ് ഓഫ് ദി എന്റർപ്രൈസിൽ അവതരിപ്പിച്ച "തിയറി X", "നോട്ട് ദ തിയറി Y" എന്നിവ മാനേജർമാർക്കിടയിൽ വ്യാപകമായ സ്വീകാര്യത നേടിയിട്ടുണ്ട്.

X എന്ന സിദ്ധാന്തം ശ്രദ്ധിക്കുക

1. ഒരു വ്യക്തി തുടക്കത്തിൽ ജോലി ചെയ്യാൻ ഇഷ്ടപ്പെടുന്നില്ല, ജോലി ഒഴിവാക്കും.
2. ഓർഗനൈസേഷന്റെ ലക്ഷ്യങ്ങൾ കൈവരിക്കുന്നതിന് ഒരു വ്യക്തിയെ നിർബന്ധിക്കുകയും നിയന്ത്രിക്കുകയും ശിക്ഷിക്കുമെന്ന് ഭീഷണിപ്പെടുത്തുകയും വേണം.
3. ഒരു ശരാശരി വ്യക്തി നയിക്കപ്പെടാൻ ഇഷ്ടപ്പെടുന്നു, അവൻ ഉത്തരവാദിത്തം ഒഴിവാക്കുന്നു.

സിദ്ധാന്തം ശ്രദ്ധിക്കുക

1. ഒരു കുട്ടിക്ക് കളി പോലെ സ്വാഭാവികമാണ് ജോലി.
2. ഒരു വ്യക്തിക്ക് സ്വയം നിയന്ത്രിക്കാനും സ്വയം നിയന്ത്രിക്കാനും കഴിയും. ഒരു ലക്ഷ്യത്തിന്റെ നേട്ടവുമായി ബന്ധപ്പെട്ട ഫലമാണ് പ്രതിഫലം.
3. സാധാരണക്കാരൻ ഉത്തരവാദിത്തം തേടുന്നു.

മേൽപ്പറഞ്ഞവയെ അടിസ്ഥാനമാക്കി, ഭരണത്തിന്റെ രണ്ട് വീക്ഷണങ്ങൾ ഉയർന്നുവരുന്നതായി ഞങ്ങൾ നിഗമനം ചെയ്യുന്നു: നേരിട്ടുള്ള നിയന്ത്രണത്തിലേക്കും കർശന നിയന്ത്രണത്തിലേക്കും നയിക്കുന്ന സ്വേച്ഛാധിപത്യ വീക്ഷണം, അധികാരത്തിന്റെയും ഉത്തരവാദിത്തത്തിന്റെയും പ്രതിനിധിയെ പിന്തുണയ്ക്കുന്ന ജനാധിപത്യ വീക്ഷണം.

ഈ സിദ്ധാന്തങ്ങളുടെ അടിസ്ഥാനത്തിൽ, മറ്റുള്ളവ വികസിപ്പിച്ചെടുത്തിട്ടുണ്ട്, അവ മുകളിൽ പറഞ്ഞവയുടെ വിവിധ സംയോജനമാണ്. പാശ്ചാത്യ ബിസിനസ്സിലും ജനപ്രിയമാണ് "മാനേജ്മെന്റ് ഗ്രിഡ്" സിദ്ധാന്തം, ആർ. ബ്ലേക്കും ജെ. മൗട്ടനും വികസിപ്പിച്ചെടുത്തു. ഉൽപ്പാദനവും മനുഷ്യനും തമ്മിലുള്ള ഒരു ബലമേഖലയിലാണ് തൊഴിൽ പ്രവർത്തനം വികസിക്കുന്നത് എന്ന് അവർ ചൂണ്ടിക്കാട്ടി എന്നത് ശ്രദ്ധിക്കേണ്ടതാണ്. ശക്തിയുടെ ആദ്യ വരി ഉൽപാദനത്തോടുള്ള തലയുടെ മനോഭാവം നിർണ്ണയിക്കുന്നു. രണ്ടാമത്തെ വരി (ലംബം) വ്യക്തിയോടുള്ള മാനേജരുടെ മനോഭാവം നിർണ്ണയിക്കുന്നു (തൊഴിൽ സാഹചര്യങ്ങൾ മെച്ചപ്പെടുത്തൽ, ആഗ്രഹങ്ങൾ, ആവശ്യങ്ങൾ മുതലായവ കണക്കിലെടുക്കുന്നു)

ചിത്രത്തിൽ കാണിച്ചിരിക്കുന്ന വ്യത്യസ്ത നേതൃത്വ ശൈലികൾ നമുക്ക് പരിശോധിക്കാം. 10.

• ടൈപ്പ് 1.1 - മാനേജർ ഒന്നിനെക്കുറിച്ചും ശ്രദ്ധിക്കുന്നില്ല, പുറത്താക്കപ്പെടാത്ത വിധത്തിൽ പ്രവർത്തിക്കുന്നു. ഈ ശൈലി പൂർണ്ണമായും സൈദ്ധാന്തികമായി കണക്കാക്കപ്പെടുന്നു.
• ടൈപ്പ് 9.1 - കർശനമായ ഭരണനിർവ്വഹണത്തിന്റെ ഒരു ശൈലി, അത് ഉപയോഗിച്ച് നേതാവിന്റെ ഏക ലക്ഷ്യം ഉൽപ്പാദന ഫലമായിരിക്കും.
• ടൈപ്പ് 1.9 - ലിബറൽ അല്ലെങ്കിൽ നിഷ്ക്രിയ നേതൃത്വ ശൈലി. ഈ സാഹചര്യത്തിൽ, നേതാവ് മനുഷ്യബന്ധങ്ങളിൽ ശ്രദ്ധ കേന്ദ്രീകരിക്കുന്നു.
• ടൈപ്പ് 5.5 "അഡ്‌മിനിസ്‌ട്രേറ്റീവ് ഗ്രിഡിന്റെ" മധ്യത്തിലാണ്. അത്തരമൊരു വിട്ടുവീഴ്ചയിലൂടെ, അധ്വാനത്തിന്റെ ശരാശരി ഫലങ്ങൾ കൈവരിക്കുന്നു, മുന്നോട്ട് കുത്തനെയുള്ള മുന്നേറ്റം സാധ്യമല്ല. ഇതെല്ലാം ഉപയോഗിച്ച്, ഈ നേതൃത്വ ശൈലി സ്ഥിരതയ്ക്കും സംഘർഷരഹിതത്തിനും സംഭാവന നൽകുന്നു.
• ടൈപ്പ് 9.9 ഏറ്റവും കാര്യക്ഷമമായി കണക്കാക്കപ്പെടുന്നു. നേതാവ് അവരുടെ കീഴുദ്യോഗസ്ഥരുടെ ജോലി സ്വയം തിരിച്ചറിയുന്നതിനും അവരുടെ സ്വന്തം പ്രാധാന്യത്തെ സ്ഥിരീകരിക്കുന്നതിനുമുള്ള അവസരങ്ങൾ കാണുന്ന തരത്തിൽ നിർമ്മിക്കാൻ ശ്രമിക്കുന്നു. ഉൽപ്പാദന ലക്ഷ്യങ്ങൾ ജീവനക്കാരുമായി സംയുക്തമായി നിർണ്ണയിക്കപ്പെടുന്നു.

സാഹചര്യപരമായ മാർക്കറ്റിംഗിന്റെ ആശയങ്ങൾ

ഒരു സാർവത്രിക നേതൃത്വ ശൈലി നിർവചിക്കാനുള്ള ശ്രമങ്ങൾ പരാജയപ്പെട്ടു നേതൃത്വത്തിന്റെ ഫലപ്രാപ്തി നേതാവിന്റെ മാനേജ്മെന്റ് ശൈലിയെ മാത്രമല്ല, പല ഘടകങ്ങളെയും ആശ്രയിച്ചിരിക്കുന്നു. അതിനാൽ, സാഹചര്യ സിദ്ധാന്തങ്ങളുടെ ചട്ടക്കൂടിനുള്ളിൽ ഉത്തരം തേടാൻ തുടങ്ങി. സാഹചര്യപരമായ സമീപനത്തിന്റെ പ്രധാന ആശയം അനുമാനമായിരുന്നു വ്യത്യസ്ത സാഹചര്യങ്ങളിൽ മാനേജർ പെരുമാറ്റം വ്യത്യസ്തമായിരിക്കണം.

സാഹചര്യത്തെ അടിസ്ഥാനമാക്കിയുള്ള നേതൃത്വ ശൈലിയുടെ ആശ്രിതത്വം വിവരിക്കുന്ന ഒരു മാതൃക 70 കളിൽ നിർദ്ദേശിക്കപ്പെട്ടു. ടി. മിച്ചൽഒപ്പം ആർ. ഹൗസ്. ϲʙᴏ ൽ ഇത് അടിസ്ഥാനമാക്കിയുള്ളതാണ് പ്രചോദനാത്മക പ്രതീക്ഷ സിദ്ധാന്തം. പ്രകടനം നടത്തുന്നവർ അവരുടെ പ്രയത്നങ്ങളും ജോലി ഫലങ്ങളും തമ്മിൽ, അതുപോലെ തന്നെ ജോലി ഫലങ്ങളും പ്രതിഫലവും തമ്മിൽ ബന്ധമുള്ളപ്പോൾ സ്ഥാപനത്തിന്റെ ലക്ഷ്യങ്ങൾ കൈവരിക്കാൻ പരിശ്രമിക്കും, അതായത്. ϶ᴛᴏ ൽ നിന്ന് അവർക്ക് എന്തെങ്കിലും വ്യക്തിപരമായ നേട്ടം ലഭിക്കുകയാണെങ്കിൽ. മിച്ചൽ ആൻഡ് ഹൗസ് മോഡൽ ഉൾപ്പെടുന്നു നാല് മാനേജ്മെന്റ് ശൈലികൾ:

ജീവനക്കാർക്ക് ആത്മാഭിമാനത്തിനും ടീമിൽ അംഗത്വത്തിനും വലിയ ആവശ്യമുണ്ടെങ്കിൽ, ഏറ്റവും ഇഷ്ടപ്പെടുന്നത് "ശൈലി" ആണ്. പിന്തുണ".

ജീവനക്കാർ സ്വയംഭരണത്തിനും സ്വാതന്ത്ര്യത്തിനും വേണ്ടി പരിശ്രമിക്കുമ്പോൾ, അത് ഉപയോഗിക്കുന്നതാണ് നല്ലത് " വാദ്യോപകരണംശൈലി ", ഉൽപാദനത്തിന്റെ ഓർഗനൈസേഷണൽ, സാങ്കേതിക സാഹചര്യങ്ങൾ സൃഷ്ടിക്കുന്നതിൽ ശ്രദ്ധ കേന്ദ്രീകരിച്ചതിന് സമാനമാണ്. കീഴ്ജീവനക്കാർ, പ്രത്യേകിച്ച് ഒന്നും അവരെ ആശ്രയിക്കുന്നില്ലെങ്കിൽ, കഴിയുന്നത്ര വേഗത്തിൽ ചുമതല പൂർത്തിയാക്കാൻ ആഗ്രഹിക്കുന്നു, അവർ എന്താണെന്നും എങ്ങനെയെന്നും പറയാൻ ഇഷ്ടപ്പെടുന്നു എന്നതാണ് ഇത് വിശദീകരിക്കുന്നത്. ചെയ്യേണ്ടത്, ആവശ്യമായ തൊഴിൽ സാഹചര്യങ്ങൾ സൃഷ്ടിച്ചു.

കീഴുദ്യോഗസ്ഥർ ഉയർന്ന ഫലങ്ങൾ ആഗ്രഹിക്കുന്നിടത്ത് അവർക്ക് അത് നേടാനാകുമെന്ന് ആത്മവിശ്വാസം ഉള്ളിടത്ത്, ഒരു ശൈലി " പങ്കാളിത്തം"തീരുമാനം എടുക്കുന്നതിൽ കീഴ്‌പ്പെട്ടവർ, എല്ലാറ്റിനുമുപരിയായി, മാനേജ്‌മെന്റ് പ്രവർത്തനങ്ങളിൽ സ്വയം തിരിച്ചറിയാൻ ശ്രമിക്കുമ്പോൾ സാഹചര്യങ്ങൾ ϲᴏᴏᴛʙᴇᴛϲᴛʙ അറിയുന്നു. മെറ്റീരിയൽ http: // സൈറ്റിൽ പ്രസിദ്ധീകരിച്ചു
϶ᴛᴏm ലെ നേതാവ് അവരുമായി വിവരങ്ങൾ പങ്കിടുകയും തയ്യാറാക്കുകയും തീരുമാനങ്ങൾ എടുക്കുകയും ചെയ്യുന്ന പ്രക്രിയയിൽ അവരുടെ ആശയങ്ങൾ വ്യാപകമായി ഉപയോഗിക്കണം.

കേന്ദ്രീകരിച്ചുള്ള ഒരു ശൈലിയും ഉണ്ട് " നേട്ടം"നേതാവ് പ്രകടനം നടത്തുന്നവർക്ക് സാധ്യമായ ജോലികൾ സജ്ജമാക്കുകയും ജോലിക്ക് ആവശ്യമായ വ്യവസ്ഥകൾ നൽകുകയും ചുമതല പൂർത്തിയാക്കാൻ ഒരു നിർബന്ധവുമില്ലാതെ സ്വതന്ത്രമായ ജോലി പ്രതീക്ഷിക്കുകയും ചെയ്യുമ്പോൾ.

അമേരിക്കൻ ശാസ്ത്രജ്ഞർ നിർദ്ദേശിച്ച നേതൃത്വ ശൈലി മാതൃകയാണ് ഏറ്റവും ആധുനികമായത് എന്നത് ശ്രദ്ധിക്കേണ്ടതാണ്. വി.വ്റൂമൻഒപ്പം എഫ്.യേട്ടൻ. സാഹചര്യം, ടീമിന്റെ സവിശേഷതകൾ, പ്രശ്നത്തിന്റെ സവിശേഷതകൾ എന്നിവയെ ആശ്രയിച്ച്, നേതൃത്വ ശൈലികൾ അനുസരിച്ച് അവർ മാനേജർമാരെ 5 ഗ്രൂപ്പുകളായി വിഭജിച്ചു എന്നത് ശ്രദ്ധിക്കേണ്ടതാണ്:

1. ലഭ്യമായ വിവരങ്ങളെ അടിസ്ഥാനമാക്കി മാനേജർ സ്വയം തീരുമാനങ്ങൾ എടുക്കുന്നു.
2. മാനേജർ പ്രശ്നത്തിന്റെ സാരാംശം കീഴുദ്യോഗസ്ഥരെ അറിയിക്കുകയും അവരുടെ അഭിപ്രായങ്ങൾ ശ്രദ്ധിക്കുകയും തീരുമാനങ്ങൾ എടുക്കുകയും ചെയ്യുന്നു.
3. നേതാവ് കീഴുദ്യോഗസ്ഥർക്ക് പ്രശ്നം അവതരിപ്പിക്കുകയും അവരുടെ അഭിപ്രായങ്ങൾ സംഗ്രഹിക്കുകയും അവ കണക്കിലെടുത്ത് സ്വന്തം തീരുമാനമെടുക്കുകയും ചെയ്യുന്നു.
4. മാനേജർ കീഴുദ്യോഗസ്ഥരുമായി പ്രശ്നം ചർച്ച ചെയ്യുന്നു, അതിന്റെ ഫലമായി അവർ ഒരു പൊതു അഭിപ്രായം വികസിപ്പിക്കുന്നു.
5. നേതാവ് ഗ്രൂപ്പുമായി നിരന്തരം പ്രവർത്തിക്കുന്നു, ഒന്നുകിൽ ഒരു കൂട്ടായ തീരുമാനം വികസിപ്പിക്കുന്നു, അല്ലെങ്കിൽ അതിന്റെ രചയിതാവ് ആരാണെന്നത് പരിഗണിക്കാതെ ഏറ്റവും മികച്ചത് സ്വീകരിക്കുന്നു.

നിലവിലുണ്ട് മൂന്ന് നേതൃത്വ ശൈലികൾ:

1. സ്വേച്ഛാധിപതി;
2. ജനാധിപത്യപരമായ;
3. ലിബറൽ.

നേതൃത്വ ശൈലികളുടെ സാരാംശം .

1. സ്വേച്ഛാധിപത്യ ശൈലിഎല്ലാ അധികാരവും തലയിലാണെന്നും കീഴുദ്യോഗസ്ഥരുടെ അഭിപ്രായങ്ങൾ കണക്കിലെടുക്കാതെ എല്ലാ തീരുമാനങ്ങളും അവൻ മാത്രം എടുക്കുന്നുവെന്നും മാനേജ്മെന്റ് ഉൾക്കൊള്ളുന്നു. ഈ സാഹചര്യത്തിൽ, കമാൻഡ് കൺട്രോൾ രീതി ഉപയോഗിക്കുന്നു. തീരുമാനങ്ങൾ വേഗത്തിൽ എടുക്കുകയും വ്യക്തമായി ഏകോപിപ്പിക്കുകയും ചെയ്യേണ്ട ഒരു പ്രതിസന്ധി സാഹചര്യത്തിൽ മാനേജ്മെന്റിന്റെ സ്വേച്ഛാധിപത്യ ശൈലി ആവശ്യമാണ്, ഇത് കൂട്ടായ തീരുമാനങ്ങൾ എടുക്കുന്നതിന്റെ പശ്ചാത്തലത്തിൽ വളരെ ബുദ്ധിമുട്ടാണ്.

പോസിറ്റീവ് പോയിന്റുകൾ:

1. പ്രത്യേക മെറ്റീരിയൽ ചെലവുകൾ ആവശ്യമില്ല:
2. ജീവനക്കാരും വകുപ്പുകളും തമ്മിലുള്ള ആശയവിനിമയം വേഗത്തിൽ സ്ഥാപിക്കാൻ നിങ്ങളെ അനുവദിക്കുന്നു.

നെഗറ്റീവ് പോയിന്റുകൾ:

1. മുൻകൈയെ അടിച്ചമർത്തുന്നു;
2. ഉദ്യോഗസ്ഥരുടെ ജോലി നിരീക്ഷിക്കുന്നതിന് ബുദ്ധിമുട്ടുള്ള ഒരു സംവിധാനം ആവശ്യമാണ്;
3. ബ്യൂറോക്രസിയുടെ അളവ് വർദ്ധിപ്പിക്കുന്നു.

തൽഫലമായി, ജീവനക്കാരുടെ പ്രവർത്തനങ്ങളിൽ സംതൃപ്തി കുറയുകയും മാനേജരെ ആശ്രയിക്കുന്നത് വർദ്ധിക്കുകയും ചെയ്യുന്നു. മാനേജ്മെന്റിന്റെ ഈ രീതിയുടെ ദീർഘകാല ഉപയോഗം എന്റർപ്രൈസസിന്റെ കാര്യക്ഷമതയുടെ അളവിൽ ഗണ്യമായ കുറവുണ്ടാക്കുന്നു. സോഷ്യലിസത്തിന്റെ കാലഘട്ടത്തിൽ നമ്മുടെ രാജ്യത്തിന് ഇത് സാധാരണമായിരുന്നു.

2. ജനാധിപത്യ ശൈലിഅവരുടെ അധികാരത്തിന്റെ ഒരു ഭാഗത്തിന്റെ തലവനെ കീഴുദ്യോഗസ്ഥർക്ക് കൈമാറുന്നതും കൊളീജിയൽ അടിസ്ഥാനത്തിൽ തീരുമാനമെടുക്കുന്നതും ഉൾപ്പെടുന്നു. എന്റർപ്രൈസസിന്റെ സുസ്ഥിരമായ പ്രവർത്തനത്തിനും പുതുമകൾ അവതരിപ്പിക്കാനുള്ള ആഗ്രഹത്തിനും ഇത് പ്രസക്തമാണ്.

പോസിറ്റീവ് പോയിന്റുകൾ:

1. സൃഷ്ടിപരമായ പ്രവർത്തനത്തെ ഉത്തേജിപ്പിക്കുന്നു;
2. സംയുക്തമായി എടുക്കുന്ന തീരുമാനങ്ങളിലുള്ള ജീവനക്കാരുടെ അതൃപ്തി കുറയ്ക്കുന്നു;
3. ജോലി പ്രചോദനം വർദ്ധിപ്പിക്കുന്നു;
4. എന്റർപ്രൈസസിലെ മാനസിക കാലാവസ്ഥയും നിർവഹിച്ച ജോലിയിൽ നിന്നുള്ള സംതൃപ്തിയും മെച്ചപ്പെടുത്തുന്നു.

നെഗറ്റീവ് പോയിന്റുകൾ:

1. കർശനമായ കേന്ദ്രീകൃത നിയന്ത്രണമില്ല;
2. നടപ്പിലാക്കുന്നതിനുള്ള ഉത്തരവാദിത്തം ദീർഘകാലത്തേക്ക് മാറ്റാൻ കഴിയും;
3. തീരുമാനങ്ങൾ എടുക്കുന്നതും അവ നടപ്പിലാക്കുന്നതും വൈകുകയാണ്.

3. ലിബറൽ ശൈലിനേതാവിന്റെ പങ്കാളിത്തം ഇല്ലാതെ മാനേജ്മെന്റ് ആണ്. ജീവനക്കാരെ അവരുടെ സ്വന്തം ഇഷ്ടത്തിന് വിട്ടിരിക്കുന്നു, നിങ്ങൾ അവരുടെ അച്ചടക്കത്തെ ആശ്രയിക്കണം.

പ്രത്യേകതകൾ.

1. ഈ മാനേജ്മെന്റ് ശൈലി ഉയർന്ന യോഗ്യതയുള്ള ജീവനക്കാർക്കും കുറഞ്ഞ തലത്തിലുള്ള മാനേജർ പരിശീലനത്തിനും ഉപയോഗിക്കാൻ കഴിയും.

2. കീഴുദ്യോഗസ്ഥർക്ക് പൂർണ്ണ സ്വാതന്ത്ര്യം നൽകുന്നു, ഇത് അരാജകത്വത്തിലേക്ക് നയിച്ചേക്കാം.

1985 മുതൽ 1990-കളുടെ പകുതി വരെ കമ്പോള സമ്പദ് വ്യവസ്ഥയുടെ രൂപീകരണ വേളയിൽ നമ്മുടെ രാജ്യത്ത് ലിബറൽ മാനേജ്‌മെന്റ് ശൈലിയാണ് ഉപയോഗിച്ചിരുന്നത്. ഔദ്യോഗിക നേതാവ് സാങ്കൽപ്പികമാണെങ്കിൽ (zits-ചെയർമാൻ) ആധുനിക സാഹചര്യങ്ങളിൽ ഈ രീതിയിലുള്ള മാനേജ്മെന്റിന്റെ അസ്തിത്വം സാധ്യമാണ്, അല്ലാത്തപക്ഷം അത്തരമൊരു മാനേജർ ഉടൻ തന്നെ അദ്ദേഹത്തിന്റെ കീഴുദ്യോഗസ്ഥർ "കൊളുത്തപ്പെടും".

ഈ മാനേജുമെന്റ് ശൈലികളിൽ കാര്യമായ വ്യത്യാസം ഉണ്ടായിരുന്നിട്ടും, അവയിൽ നിന്ന് തികച്ചും ഫലപ്രദമോ ഫലപ്രദമല്ലാത്തതോ ഒറ്റപ്പെടുത്തുന്നത് അസാധ്യമാണ്, കാരണം എല്ലാം അവ പ്രയോഗിക്കുന്ന സാഹചര്യത്തെ ആശ്രയിച്ചിരിക്കുന്നു.

നേതൃത്വ ശൈലികളുടെ ആശയം. നേതൃത്വ ശൈലികളുടെ തരങ്ങൾ. ജനാധിപത്യ, അനുവദനീയമായ, ഏകാധിപത്യ നേതൃത്വ ശൈലികൾ. നേതൃത്വ ശൈലികളുടെ പ്രധാന ഗുണങ്ങളും ദോഷങ്ങളും.

ഒരു മാനേജരുടെ പ്രായോഗിക പ്രവർത്തനത്തിന്റെ വഴികൾ, രീതികൾ, രൂപങ്ങൾ എന്നിവയുടെ താരതമ്യേന സ്ഥിരതയുള്ള സംവിധാനമാണ് നേതൃത്വ ശൈലികൾ.

ഏകമാന നിയന്ത്രണ ശൈലികൾ

സ്വേച്ഛാധിപത്യ ശൈലിയാതൊരു വിശദീകരണവുമില്ലാതെ ഉത്തരവുകളുടെ രൂപത്തിൽ കീഴുദ്യോഗസ്ഥർക്ക് ഉത്തരവുകൾ നൽകുന്നതിനെ അടിസ്ഥാനമാക്കിയുള്ളതാണ്. അതേ സമയം, ചുമതലയുടെ ഉള്ളടക്കം മാത്രമല്ല, നടപ്പിലാക്കുന്ന രീതികളും നിർണ്ണയിക്കപ്പെടുന്നു. ഈ ശൈലിയുടെ സവിശേഷത: അധികാരത്തിന്റെ കേന്ദ്രീകരണം, നേതാവിന് എല്ലാ കാര്യങ്ങളുടെയും അവസ്ഥയെക്കുറിച്ച് ഒരു റിപ്പോർട്ട് ആവശ്യമാണ്, കഠിനമായ സ്വരം, ബന്ധങ്ങളുടെ ഔദ്യോഗിക സ്വഭാവം ഇഷ്ടപ്പെടുന്നു, നേതാവ് തനിക്കും തന്റെ കീഴുദ്യോഗസ്ഥർക്കും ഇടയിൽ അകലം പാലിക്കുന്നു.

ജനാധിപത്യ ശൈലിനേതാവ് കീഴുദ്യോഗസ്ഥരെ വിശ്വസിക്കുന്നു, അവരുടെ അഭിപ്രായത്തിൽ താൽപ്പര്യപ്പെടുന്നു, പ്രശ്നങ്ങൾ ചർച്ചചെയ്യാൻ അവസരമൊരുക്കുന്നു, അർദ്ധ ഔദ്യോഗിക ബന്ധങ്ങൾ നിലനിർത്തുന്നു, ആശയവിനിമയത്തിൽ മര്യാദയും സൗഹൃദവും പുലർത്തുന്നു, മാനേജർ പ്രവർത്തനങ്ങളുടെ ഒരു ഭാഗം സ്പെഷ്യലിസ്റ്റുകൾക്ക് കൈമാറുന്നു, ആളുകൾക്ക് ഒരു സാഹചര്യം സൃഷ്ടിക്കാൻ ശ്രമിക്കുന്നു. സ്വയം തെളിയിക്കാൻ കഴിഞ്ഞു.

ലിബറൽ ശൈലികീഴുദ്യോഗസ്ഥരുടെ പ്രവർത്തനങ്ങളിൽ നേതാവ് തന്റെ ഇടപെടൽ കുറയ്ക്കുകയും മിക്ക പ്രശ്നങ്ങളും സ്വന്തമായി പരിഹരിക്കാൻ അവരെ അനുവദിക്കുകയും ചെയ്യുന്നു എന്ന വസ്തുത ഇതിൽ അടങ്ങിയിരിക്കുന്നു. പലപ്പോഴും മുൻകൈയെടുക്കുന്നില്ല, നിർദ്ദേശങ്ങൾ അർത്ഥപൂർണ്ണമായി നടപ്പിലാക്കുന്നില്ല, സാധാരണയായി കീഴുദ്യോഗസ്ഥരോട് മാന്യമായി പെരുമാറുന്നു, ഇത് അദ്ദേഹത്തിന്റെ ജനപ്രീതിക്ക് ഭീഷണിയാണെങ്കിൽ മുൻ തീരുമാനങ്ങൾ റദ്ദാക്കാൻ തയ്യാറാണ്. ആളുകളെ കൈകാര്യം ചെയ്യുന്നതിലെ മൃദുത്വം യഥാർത്ഥ അധികാരം ഏറ്റെടുക്കുന്നതിനെ തടയുന്നു.

മൾട്ടിഡൈമൻഷണൽ നിയന്ത്രണ ശൈലികൾ

നെൽസണും ഇക്കണോമിയും രണ്ട് വേരിയബിളുകളെ ആശ്രയിച്ച് 4 നേതൃത്വ ശൈലികൾ നിർദ്ദേശിച്ചു:

• 1. സ്വേച്ഛാധിപത്യത്തിന്റെ ബിരുദം
• 2. മാനേജ്മെന്റ് പിന്തുണ

നേരിട്ടുള്ള മാനേജ്മെന്റ്ചിട്ടയായ ശൈലിയിലുള്ള തല ജീവനക്കാർക്ക് എന്ത്, എങ്ങനെ ചെയ്യണം എന്ന് വിശദീകരിക്കുന്നു എന്ന വസ്തുത ഉൾക്കൊള്ളുന്നു. പുതിയ ജീവനക്കാരുടെ മേൽനോട്ടം വഹിക്കുമ്പോഴോ പുതിയ ടാസ്‌ക് നൽകുമ്പോഴോ ഇത് ബാധകമാണ്.

മെന്ററിംഗ്ജീവനക്കാർക്ക് മാർഗ്ഗനിർദ്ദേശം ആവശ്യമുള്ളപ്പോൾ ഉപയോഗിക്കുന്നു, അതുപോലെ തന്നെ പിന്തുണയുടെയും പ്രോത്സാഹനത്തിന്റെയും വർദ്ധിച്ച തലങ്ങൾ.

പിന്തുണമതിയായ തലത്തിലുള്ള വൈദഗ്ധ്യമുള്ള തൊഴിലാളികൾക്ക് ഇത് ബാധകമാണ്, എന്നാൽ സ്വതന്ത്രമായ ജോലി ചെയ്യാൻ ആത്മവിശ്വാസമില്ല.

പ്രതിനിധി സംഘംചുമതലയുടെ പ്രകടനത്തിൽ ആവശ്യമായ വൈദഗ്ധ്യവും ആത്മവിശ്വാസവും ഉള്ള തൊഴിലാളികളുമായി ബന്ധപ്പെട്ട് ഇത് ഉപയോഗിക്കുന്നു.

ബ്ലെയ്ക്കിന്റെയും മൗട്ടണിന്റെയും മാനേജ്മെന്റ് ഗ്രിഡ്

• 1 2 3 4 5 6 7 8 9
• 9,1. വർക്ക് മാനേജ്മെന്റ്:ഉൽപ്പാദനക്ഷമതയെ സംബന്ധിച്ച പരമാവധി ആശങ്കയും കീഴുദ്യോഗസ്ഥർക്കുള്ള ഏറ്റവും കുറഞ്ഞ ആശങ്കയും കൂടിച്ചേർന്നതാണ്. കീഴുദ്യോഗസ്ഥർക്ക് എന്ത്, എങ്ങനെ ചെയ്യണമെന്ന് നിർദ്ദേശിച്ചുകൊണ്ട് 9.1 മാനേജർ പ്രകടന മാക്സിമൈസേഷന് മുൻഗണന നൽകുന്നു.
• 1,9. പീപ്പിൾ മാനേജ്മെന്റ്:ജനങ്ങളോടുള്ള പരമാവധി ആശങ്ക ഉൽപ്പാദനത്തോടുള്ള ഏറ്റവും കുറഞ്ഞ ആശങ്കയുമായി സംയോജിപ്പിച്ചിരിക്കുന്നു; ഉൽപ്പാദന സൂചകങ്ങളുടെ ചെലവിൽ പോലും ജീവനക്കാർ തമ്മിലുള്ള സൗഹൃദ ബന്ധം നിലനിർത്തുന്നതിൽ ശ്രദ്ധ ചെലുത്തുന്നു.
• 5,5. മധ്യത്തിൽ നിയന്ത്രണം:വിശ്വസനീയമായ ശരാശരി ഫലത്തിലേക്കുള്ള പ്രവർത്തന ഓറിയന്റേഷനിൽ, നേതാവിന്റെയും കീഴുദ്യോഗസ്ഥരുടെയും സമാധാനപരമായ സഹവർത്തിത്വം ഉറപ്പാക്കുന്ന അനുമാനങ്ങളുടെ ഒരു സംവിധാനം അനുമാനിക്കുന്നു.
• 1,1. ദാരിദ്ര്യ മാനേജ്മെന്റ് (ചെറിയ മാനേജ്മെന്റ്):ഉൽപ്പാദനത്തെക്കുറിച്ചും തൊഴിലാളികളുടെ ആവശ്യങ്ങളെക്കുറിച്ചും കുറഞ്ഞ ആശങ്കയും ഉൾപ്പെടുന്നു. സ്ഥാപനത്തിൽ തന്റെ ജോലി നിലനിർത്താൻ ആവശ്യമായ ഏറ്റവും കുറഞ്ഞ പരിശ്രമം മാനേജർ ചെയ്യുന്നു.
• 9,9. കൂട്ടായ മാനേജ്മെന്റ്:ആളുകളുടെ ഉയർന്ന തലത്തിലുള്ള പ്രതിബദ്ധതയും അവരുടെ ഇടപെടലുമാണ് പ്രകടനം നിർണ്ണയിക്കുന്നത്. ലക്ഷ്യങ്ങൾ കൈവരിക്കുന്നതിൽ ജീവനക്കാർക്ക് പൊതുവായ താൽപ്പര്യങ്ങളുണ്ട്, കൂടാതെ ലക്ഷ്യങ്ങൾ ജീവനക്കാരുമായി സംയുക്തമായി നിർണ്ണയിക്കപ്പെടുന്നു.

മാനേജ്മെന്റ് ശൈലിയുടെ ആശയം. തരങ്ങൾ

മാനേജ്മെന്റ് ശൈലി നിർവചിക്കുന്നതിനും മുകളിലുള്ള ചോദ്യങ്ങൾക്ക് ഉത്തരം നൽകുന്നതിനും, ഞങ്ങൾ മാനേജ്മെന്റ് ശൈലിയും അതിന്റെ ഇനങ്ങളും നിർവചിക്കേണ്ടതുണ്ട്.

കുട്ടിക്കാലം മുതൽ, ഒരു വ്യക്തിക്ക് ഈ ആശയം പരിചിതമാണ് "നിയന്ത്രണം". ആദ്യം നമ്മൾ ഒരു കാർ ഓടിക്കുന്നത്, പിന്നീട് ഉപകരണങ്ങളുടെ മാനേജ്മെന്റ്, കെമിക്കൽ, ന്യൂക്ലിയർ പ്രതിപ്രവർത്തനങ്ങൾ, സസ്യങ്ങളുടെയും മൃഗങ്ങളുടെയും വളർച്ചയും വികാസവും, മറ്റ് ആളുകളുടെ പെരുമാറ്റം മൂലമുള്ള ആക്രമണം എന്നിവയെ അഭിമുഖീകരിക്കുന്നു. അങ്ങനെ, മാനേജ്മെന്റ് വൈവിധ്യപൂർണ്ണവും വിവിധ രൂപങ്ങളിൽ നിലനിൽക്കുന്നതുമാണ്.

ഇത് സാങ്കേതിക മാനേജ്മെന്റ് ആകാം, ഇത് സാങ്കേതിക പ്രക്രിയകളിൽ നടപ്പിലാക്കുന്നു, ഉദാഹരണത്തിന്, താപ വിതരണം, ട്രെയിനുകളുടെയും വിമാനങ്ങളുടെയും ചലനം, മെഷീൻ ടൂളുകളിലെ ഭാഗങ്ങളുടെ പ്രോസസ്സിംഗ്.

ഇത് വിവിധ സ്ഥാപനങ്ങളിലൂടെ സമൂഹത്തിന്റെ സാമൂഹിക-സാമ്പത്തിക ജീവിതത്തിന്റെ സംസ്ഥാന മാനേജ്മെന്റായിരിക്കാം, ഉദാഹരണത്തിന്, നിയമവ്യവസ്ഥ, മന്ത്രാലയങ്ങൾ, വകുപ്പുകൾ, പ്രാദേശിക അധികാരികൾ.

ഇത് പ്രത്യയശാസ്ത്രപരമായ മാനേജ്മെന്റായിരിക്കാം, അത് വിവിധ രാഷ്ട്രീയ പാർട്ടികളും ഗ്രൂപ്പുകളും രൂപീകരിച്ച സമൂഹത്തിലെ അംഗങ്ങളുടെ ബോധത്തിലേക്ക് അതിന്റെ വികസനത്തിന്റെ ആശയങ്ങൾ അവതരിപ്പിക്കുന്നതിൽ ഉൾപ്പെടുന്നു.

ഇത് സാമൂഹിക പ്രക്രിയകളുടെ നോൺ-സ്റ്റേറ്റ് മാനേജ്മെന്റായിരിക്കാം, ഉദാഹരണത്തിന്, പരിസ്ഥിതി പ്രസ്ഥാനങ്ങൾ.

ഇത് വിപണി ബന്ധങ്ങളിൽ പ്രവർത്തിക്കുന്ന വാണിജ്യ, ലാഭേച്ഛയില്ലാത്ത ഓർഗനൈസേഷനുകളുടെ ഉൽപാദന, സാമ്പത്തിക പ്രവർത്തനങ്ങളുടെ സാമ്പത്തിക മാനേജ്മെന്റായിരിക്കാം.

ഇത്തരത്തിലുള്ള എല്ലാ മാനേജുമെന്റ് പ്രവർത്തനങ്ങളെയും സംഗ്രഹിച്ച്, മാനേജ്മെന്റ് എന്നത് ഒരു വ്യക്തിയുടെ ബോധപൂർവമായ ലക്ഷ്യബോധമുള്ള പ്രവർത്തനമാണെന്ന് നമുക്ക് നിഗമനം ചെയ്യാം, അതിന്റെ സഹായത്തോടെ അവൻ ബാഹ്യ പരിസ്ഥിതിയുടെ ഘടകങ്ങൾ - സമൂഹം, ജീവനുള്ളതും നിർജീവവുമായ പ്രകൃതി, സാങ്കേതികവിദ്യ എന്നിവ സംഘടിപ്പിക്കുകയും അവന്റെ താൽപ്പര്യങ്ങൾക്ക് കീഴ്പ്പെടുത്തുകയും ചെയ്യുന്നു.

ഈ പ്രവർത്തനം നയിക്കപ്പെടുന്ന ഘടകങ്ങൾ മാനേജ്മെന്റിന്റെ ലക്ഷ്യമാണ്. മാനേജ്മെന്റ് പ്രവർത്തനത്തിന്റെ ഡയറക്ടറെ മാനേജ്മെന്റിന്റെ വിഷയം എന്ന് വിളിക്കുന്നു, അത് ഒരു വ്യക്തിയോ ഒരു കൂട്ടം ആളുകളോ ആകാം.

മാനേജർ പ്രവർത്തനത്തിന്റെ വിഷയം ഒരു വ്യക്തിയാണ്, ജീവനുള്ള വ്യക്തിയാണ്, അതിലൂടെ മാനേജുമെന്റ് ബന്ധങ്ങൾ നടപ്പിലാക്കുന്നു.

മാനേജ്മെന്റ് പ്രവർത്തനം ഒരു പ്രത്യേക തരം തൊഴിൽ പ്രക്രിയയാണ്, ഇത് തൊഴിൽ വിഷയം, തൊഴിൽ മാർഗങ്ങൾ, അധ്വാനം, അതിന്റെ ഫലങ്ങൾ എന്നിവയാൽ സവിശേഷതയാണ്.

മാനേജ്മെന്റിലെ തൊഴിൽ വിഷയം വിവരമാണ്. മാനേജ്മെന്റ് പ്രവർത്തനങ്ങളുടെ ഫലമായി വിവിധ സ്രോതസ്സുകളിൽ നിന്ന് ശേഖരിച്ചതും സ്വീകരിച്ചതുമായ എല്ലാ വിവരങ്ങളും വിശകലനം ചെയ്യുകയും അതിന്റെ അടിസ്ഥാനത്തിൽ, പരിഹാരങ്ങൾ സൃഷ്ടിക്കുകയും ചെയ്യുന്നു, അതായത്, മാനേജ്മെന്റ് ഒബ്ജക്റ്റിന് നിർദ്ദിഷ്ട നടപടികൾ കൈക്കൊള്ളാൻ കഴിയുന്ന വിവരങ്ങൾ.

കമ്പ്യൂട്ടറുകൾ, ടെലിഫോണുകൾ, പേനകൾ, പേപ്പർ എന്നിവ മുതൽ മനുഷ്യശരീരത്തിലെ അവയവങ്ങൾ വരെയുള്ള വിവരങ്ങളുള്ള പ്രവർത്തനങ്ങൾ നടപ്പിലാക്കാൻ സഹായിക്കുന്ന എല്ലാം നിയന്ത്രണങ്ങളാണ്.

മാനേജുമെന്റ് മാനസിക അധ്വാനത്തിന്റെ വിഭാഗത്തിൽ പെടുന്നു, ഇത് ഒരു വ്യക്തി ന്യൂറോ സൈക്കോളജിക്കൽ പ്രയത്നങ്ങളുടെ രൂപത്തിൽ (ശ്രവിക്കുക, വായിക്കുക, സംസാരിക്കുക, ബന്ധപ്പെടുക, നിരീക്ഷിക്കുക, ചിന്തിക്കുക മുതലായവ) ചെയ്യുന്നു.

എല്ലാ മാനേജർ പ്രവർത്തനങ്ങളും ഉദ്ദേശ്യം, നിർദ്ദിഷ്ട ഉള്ളടക്കം, ഫോമുകൾ, നടപ്പിലാക്കുന്ന രീതികൾ, സങ്കീർണ്ണതയുടെ അളവ് എന്നിവയിൽ വ്യത്യാസപ്പെട്ടിരിക്കുന്നു.

പരിഹരിക്കപ്പെടുന്ന പ്രശ്നങ്ങളുടെ സ്കെയിൽ, എണ്ണം, ഘടന, അവ തമ്മിലുള്ള ബന്ധങ്ങൾ, ഉപയോഗിക്കുന്ന വിവിധ രീതികൾ, സംഘടനാ തത്വങ്ങൾ എന്നിവയാണ് മാനേജ്മെന്റിന്റെ സങ്കീർണ്ണത നിർണ്ണയിക്കുന്നത്. എടുത്ത തീരുമാനങ്ങളുടെ പുതുമയുടെ അളവ്, ആവശ്യമായ മാറ്റങ്ങളുടെ അളവ്, പാരമ്പര്യേതര സമീപനങ്ങൾക്കായുള്ള തിരയൽ, കൂടാതെ എടുക്കേണ്ട തീരുമാനങ്ങളുടെ കാര്യക്ഷമത, സ്വാതന്ത്ര്യം, ഉത്തരവാദിത്തം, അപകടസാധ്യത എന്നിവയും സങ്കീർണ്ണതയുടെ സവിശേഷതയാണ്. .

മാനേജ്മെന്റിന്റെ മുഴുവൻ സെറ്റിന്റെയും പ്രധാന തരങ്ങളിലൊന്നാണ് ഓർഗനൈസേഷൻ മാനേജ്മെന്റ്. ഉൽപ്പാദന വികസനത്തിന്റെ വസ്തുനിഷ്ഠമായ നിയമങ്ങളുടെ അടിസ്ഥാനത്തിൽ അത് കാര്യക്ഷമമാക്കുന്നതിന് ഉൽപ്പാദന പ്രക്രിയയെ, ഏതെങ്കിലും ചരക്ക് അല്ലെങ്കിൽ സേവനങ്ങളെ സ്വാധീനിക്കുന്ന ഒരു മാർഗമാണിത്.

മാനേജ്മെന്റിനെ പീപ്പിൾ മാനേജ്മെന്റ്, ഓർഗനൈസേഷൻ പെർഫോമൻസ് മാനേജ്മെന്റ് എന്നിങ്ങനെ വിഭജിക്കാം. ഓർഗനൈസേഷനിലെ മാനേജ്മെന്റ് എന്നത് ഓർഗനൈസേഷന്റെ പ്രവർത്തനങ്ങളുടെ ഫലങ്ങൾ കൈവരിക്കുന്നതിന് ലക്ഷ്യമിട്ടുള്ള തലയും അദ്ദേഹത്തിന് കീഴിലുള്ള ഉദ്യോഗസ്ഥരും തമ്മിലുള്ള ബന്ധമാണ്. ഓർഗനൈസേഷൻ നേരിടുന്ന ചുമതലകൾ നിറവേറ്റുന്നതിനായി മാനേജുമെന്റ് എല്ലാ മാനുഷികവും ഭൗതികവുമായ വിഭവങ്ങളെ ബന്ധിപ്പിക്കുന്നു.

അതിനാൽ, മാനേജ്മെന്റിന്റെ മുഴുവൻ പ്രവർത്തന മേഖലയെയും രണ്ട് ഭാഗങ്ങളായി വിഭജിക്കാൻ കഴിയും: പ്രവർത്തനത്തിന്റെയും മാനേജ്മെന്റിന്റെയും മാനേജ്മെന്റ്. പ്രവർത്തനങ്ങൾ ആസൂത്രണം ചെയ്യുക, ഉൽപ്പാദന ലക്ഷ്യങ്ങൾ നിശ്ചയിക്കുക, ഉൽപ്പാദന പ്രവർത്തനങ്ങൾ അളക്കുന്നതിനുള്ള ഒരു സംവിധാനം സൃഷ്ടിക്കുക, ചുമതലകൾ നടപ്പിലാക്കുന്നത് നിരീക്ഷിക്കുക എന്നിവയാണ് പ്രവർത്തന മാനേജ്മെന്റ്. ആളുകളെ തെറ്റായി കൈകാര്യം ചെയ്താൽ പെർഫോമൻസ് മാനേജ്‌മെന്റ് വിജയിക്കില്ല.

ഒരു ഓർഗനൈസേഷന്റെ ഉദ്യോഗസ്ഥരെ നിയന്ത്രിക്കുന്നതിനുള്ള പ്രവർത്തനമാണ് പീപ്പിൾ മാനേജ്മെന്റ്. ഈ മാനേജ്മെന്റ് മേഖല തലയുടെ പ്രവർത്തനവുമായി നേരിട്ട് ബന്ധപ്പെട്ടിരിക്കുന്നു. ഇത്തരത്തിലുള്ള മാനേജ്മെന്റിൽ ഇനിപ്പറയുന്നവ ഉൾപ്പെടുന്നു: ടീമിലെ സഹകരണം ഉറപ്പാക്കൽ, പേഴ്‌സണൽ പോളിസി, പരിശീലനം, അറിയിക്കൽ, സ്റ്റാഫിനെ പ്രചോദിപ്പിക്കൽ, മാനേജരുടെ ജോലിയുടെ മറ്റ് ഘടകങ്ങൾ.

മാനേജ്മെന്റിന് വളരെയധികം മാനസിക പ്രയത്നം ആവശ്യമാണ്, അത് ഏത് മേഖലയുമായി ബന്ധപ്പെട്ടാലും - പ്രവർത്തനങ്ങൾ, പരിസ്ഥിതികൾ അല്ലെങ്കിൽ ആളുകൾ എന്നിവയുടെ മാനേജ്മെന്റ്. ഒരു ഓർഗനൈസേഷന്റെ പ്രവർത്തനങ്ങൾ നിയന്ത്രിക്കുക എന്നതിനർത്ഥം ജോലിയുടെ പരമാവധി ഫലങ്ങൾ കൈവരിക്കാൻ പരിശ്രമിക്കുക എന്നാണ്. ആളുകളുടെ വ്യക്തിപരമായ ലക്ഷ്യങ്ങൾ കൈവരിക്കുക എന്നതാണ് ഒരു നേതാവിന്റെ ജോലി.

മാനേജ്മെന്റ് പ്രവർത്തനങ്ങൾ നന്നായി നടപ്പിലാക്കുന്നതിന്, നിരവധി വ്യവസ്ഥകൾ പാലിക്കേണ്ടതുണ്ട്:

• 1) മാനേജ്മെന്റിന്റെ വിഷയവും വസ്തുവും പരസ്പരം പൊരുത്തപ്പെടണം. ജോലിയുടെ പ്രക്രിയയിൽ അവർക്ക് പരസ്പരം മനസ്സിലാക്കാൻ കഴിയുന്നില്ലെങ്കിൽ, അവർക്ക് അവരുടെ കഴിവുകൾ തിരിച്ചറിയാൻ കഴിയില്ല. അതിനാൽ, നേതാവും കീഴുദ്യോഗസ്ഥനും മനഃശാസ്ത്രപരമായി പൊരുത്തപ്പെടുന്നില്ലെങ്കിൽ, അവർക്കിടയിൽ സംഘർഷങ്ങൾ ആരംഭിക്കും, അത് ജോലിയുടെ ഫലങ്ങളെ മോശമായി ബാധിക്കും.
• 2) മാനേജ്മെന്റിന്റെ വിഷയവും ലക്ഷ്യവും സ്വതന്ത്രമായിരിക്കണം.

മാനേജ്മെന്റിന്റെ വിഷയത്തിന് വസ്തുവിന്റെ എല്ലാ താൽപ്പര്യങ്ങളും വ്യത്യസ്ത സാഹചര്യങ്ങളിൽ അതിന്റെ പ്രവർത്തനങ്ങൾക്കുള്ള സാധ്യമായ ഓപ്ഷനുകളും മുൻകൂട്ടി കാണാൻ കഴിയില്ല. സാഹചര്യം, അഭിലാഷം, ചിന്ത എന്നിവയെക്കുറിച്ച് സ്വന്തം കാഴ്ചപ്പാടുകളുള്ള ആളുകൾ മാനേജ്മെന്റിന്റെ ലക്ഷ്യമാകുമ്പോൾ, പ്രായോഗികമായി അവരുടെ കഴിവുകൾ തിരിച്ചറിയാൻ അവർക്ക് കഴിയണം. അത്തരമൊരു അവസരത്തിന്റെ അഭാവത്തിൽ, ആളുകൾ ഒന്നുകിൽ അവരുടെ പ്രവർത്തനം അടിച്ചമർത്തുകയോ അല്ലെങ്കിൽ അവരുടെ അഭിപ്രായം അറിയാൻ ശ്രമിക്കുകയോ ചെയ്യുന്നു.

3) മാനേജ്മെന്റിന്റെ വിഷയവും വസ്തുവും വ്യക്തമായ ഇടപെടലിൽ താൽപ്പര്യമുള്ളവരായിരിക്കണം; ഒന്ന് - ആവശ്യമായ കമാൻഡുകൾ തിരികെ നൽകുന്നതിൽ, മറ്റൊന്ന് - അവരുടെ സമയോചിതമായ നിർവ്വഹണത്തിൽ. ഇൻകമിംഗ് കമാൻഡുകൾ എക്സിക്യൂട്ട് ചെയ്യാനുള്ള ഒബ്ജക്റ്റിന്റെ സന്നദ്ധതയാണ് നിയന്ത്രിക്കാനുള്ള സബ്ജക്റ്റിന്റെ കഴിവ്.

മാനേജ്മെന്റ് പ്രവർത്തനങ്ങളിൽ പങ്കെടുക്കുന്നവർ അവരുടെ ലക്ഷ്യങ്ങൾ കൈവരിക്കുന്നതിന്റെ അളവ് മാനേജ്മെന്റിന്റെ തന്നെ ലക്ഷ്യങ്ങൾ കൈവരിക്കുന്ന അളവിനെ നേരിട്ട് ആശ്രയിച്ചിരിക്കണം. മാനേജ്മെന്റിന്റെ വിഷയവും വസ്തുവും സ്വത്ത് ബന്ധങ്ങളാൽ ബന്ധിപ്പിച്ചിട്ടില്ലാത്ത സാഹചര്യത്തിൽ ഇതാണ് മുഴുവൻ പ്രശ്നവും.

അതിനാൽ, മാനേജുമെന്റ് എല്ലായിടത്തും മനുഷ്യ പ്രവർത്തനത്തോടൊപ്പം ഉണ്ടെന്ന് നമുക്ക് നിഗമനം ചെയ്യാം. കൂടാതെ മനുഷ്യന്റെ എല്ലാ പ്രവർത്തനങ്ങളും നിയന്ത്രിക്കേണ്ടതുണ്ട്. മാനേജ്മെന്റ് ഈ പ്രവർത്തനം സാധ്യമാക്കുന്നു.

മാനേജ്മെന്റിന്റെ ശൈലിയെ വിശേഷിപ്പിക്കുന്ന നിരവധി നിർവചനങ്ങൾ ഉണ്ട്. അവയിൽ ചിലത് ഇതാ:

• മാനേജരുടെ പ്രായോഗിക പ്രവർത്തനത്തിന്റെ വഴികൾ, രീതികൾ, രൂപങ്ങൾ എന്നിവയുടെ താരതമ്യേന സ്ഥിരതയുള്ള ഒരു സംവിധാനമാണ് Ш;
• Ш എന്നത് മാനേജർ തീരുമാനങ്ങൾ തയ്യാറാക്കുകയും നടപ്പിലാക്കുകയും ചെയ്യുന്ന പ്രക്രിയയിൽ മാനേജരുടെ പെരുമാറ്റവും രീതിയും ആണ്;
• Ш എന്നത് ഒരു മാർഗമാണ്, കീഴുദ്യോഗസ്ഥരിൽ ഒരു നേതാവിനെ സ്വാധീനിക്കുന്നതിനുള്ള രീതികളുടെ ഒരു സംവിധാനം.
• പ്രവർത്തനത്തിന്റെ വസ്തുനിഷ്ഠമായ ആവശ്യകതകളും "പെരുമാറ്റ തന്ത്രങ്ങളും" ഉപയോഗിച്ച് വിഷയത്തിന്റെ വ്യക്തിത്വത്തെ സന്തുലിതമാക്കുന്നതിനുള്ള മനഃശാസ്ത്രപരമായ മാർഗ്ഗങ്ങൾ, രീതികളുടെയും പ്രവർത്തന രീതികളുടെയും സുസ്ഥിരമായ ഒരു സംവിധാനമാണ് Ш - വിജയം കൈവരിക്കുന്നതിനുള്ള വ്യവസ്ഥകൾക്ക് മതിയായ മാർഗ്ഗങ്ങൾ, രൂപങ്ങൾ, രീതികൾ എന്നിവയുടെ ഉചിത ഉപയോഗം. .

മാനേജ്മെന്റ് പ്രവർത്തനങ്ങളിലെ ഓരോ നേതാവും അദ്ദേഹത്തിന് മാത്രമുള്ള ഒരു പ്രത്യേക ശൈലിയിൽ ഔദ്യോഗിക ചുമതലകൾ നിർവഹിക്കുന്നു.

"ശൈലി എന്നത് ചിന്തയുടെ വസ്ത്രമാണ്" എന്ന് ചെസ്റ്റർഫീൽഡ് പറഞ്ഞു, "സ്റ്റൈൽ മനുഷ്യൻ തന്നെയാണ്" എന്ന് ബഫൺ അവകാശപ്പെട്ടു. ഈ പഴഞ്ചൊല്ലുകളുടെ സാധുത ജോലിയുടെ ശൈലിയുടെ ആധുനിക വ്യാഖ്യാനത്താൽ സ്ഥിരീകരിക്കപ്പെടുന്നു, ഇത് മാനേജർ പ്രവർത്തനങ്ങളും ചുമതലകളും ഫലപ്രദമായി നിർവഹിക്കുന്നതിന് കീഴുദ്യോഗസ്ഥരെ സ്വാധീനിക്കുന്നതിനുള്ള സാധാരണവും താരതമ്യേന സ്ഥിരതയുള്ളതുമായ രീതികളുടെ ഒരു കൂട്ടമായി വിലയിരുത്തപ്പെടുന്നു.

മാനേജ്മെന്റ് ശൈലികളുടെ വർഗ്ഗീകരണത്തിന്റെ അടിസ്ഥാനം പെരുമാറ്റ സമീപനത്തെ അടിസ്ഥാനമാക്കിയുള്ള സിദ്ധാന്തങ്ങളാണ് നൽകിയിരിക്കുന്നത്. ജർമ്മൻ സൈക്കോളജിസ്റ്റ് കുർട്ട് ലെവിൻ (1890-1947) ഒരു പരീക്ഷണ പരമ്പര നടത്തി, അതിന്റെ അടിസ്ഥാനത്തിൽ അദ്ദേഹം മൂന്ന് ക്ലാസിക് മാനേജ്മെന്റ് ശൈലികൾ തിരിച്ചറിഞ്ഞു:

• Ш സ്വേച്ഛാധിപത്യം (അല്ലെങ്കിൽ സ്വേച്ഛാധിപത്യം, അല്ലെങ്കിൽ നിർദ്ദേശം, അല്ലെങ്കിൽ സ്വേച്ഛാധിപത്യം);
• Ш ഡെമോക്രാറ്റിക് (അല്ലെങ്കിൽ കൊളീജിയൽ);
• Ш കൺനിവിംഗ് (അല്ലെങ്കിൽ ലിബറൽ-അരാജകവാദി, അല്ലെങ്കിൽ നിഷ്പക്ഷത).

"ഏകമാനം" നേതൃത്വ ശൈലികൾ

വിശകലനത്തിനായി വിവിധ ഉറവിടങ്ങൾ ഉപയോഗിച്ച്, നേതൃത്വ ശൈലികളുടെ വ്യത്യസ്ത വർഗ്ഗീകരണങ്ങൾ നിർണ്ണയിക്കാൻ കഴിയും. പഠന ശൈലികൾക്ക് രണ്ട് സമീപനങ്ങളുണ്ട്: പരമ്പരാഗതവും ആധുനികവും. പരമ്പരാഗത സമീപനത്തിൽ "ഏകമാന" മാനേജ്മെന്റ് ശൈലികൾ ഉൾപ്പെടുന്നു. "ഏകമാന" ശൈലികൾ ഒരു ഘടകം കൊണ്ട് വിശേഷിപ്പിക്കപ്പെടുന്നു - അവയിൽ ഉൾപ്പെടുന്നു: സ്വേച്ഛാധിപത്യം, ജനാധിപത്യം, ലിബറൽ-അനുവദനീയം.

നേതൃത്വ ശൈലിയെക്കുറിച്ചുള്ള പഠനവും ഈ ആശയത്തിന്റെ ആവിർഭാവവും പ്രശസ്ത മനഃശാസ്ത്രജ്ഞനായ കെ.ലെവിന്റെ പേരുമായി ബന്ധപ്പെട്ടിരിക്കുന്നു. 30 കളിൽ, തന്റെ ജീവനക്കാരുമായി ചേർന്ന്, അദ്ദേഹം പരീക്ഷണങ്ങൾ നടത്തുകയും ക്ലാസിക് ആയിത്തീർന്ന മൂന്ന് നേതൃത്വ ശൈലികൾ തിരിച്ചറിയുകയും ചെയ്തു: സ്വേച്ഛാധിപത്യം, ജനാധിപത്യം, നിഷ്പക്ഷത (അരാജകവാദി). പിന്നീട്, ടെർമിനോളജിക്കൽ മാറ്റങ്ങൾ വരുത്തി, അതേ നേതൃത്വ ശൈലികൾ നിർദ്ദേശം, കൊളീജിയൽ, അനുവാദം (ലിബറൽ) എന്നിങ്ങനെ പരാമർശിക്കപ്പെടുന്നു.

ഡഗ്ലസ് മക്ഗ്രെഗറിന്റെ സമ്പ്രദായം പരിഗണിച്ചുകൊണ്ട് നേതൃത്വ ശൈലികളെക്കുറിച്ചുള്ള നമ്മുടെ പരിഗണന ആരംഭിക്കേണ്ടത് ആവശ്യമാണ്. പ്രായോഗിക മാനേജ്മെന്റിനെക്കുറിച്ചുള്ള അദ്ദേഹത്തിന്റെ രചനകളിൽ കീഴാളർ അവരുടെ നേതാക്കൾ പെരുമാറാൻ നിർബന്ധിക്കുന്ന വിധത്തിലാണ് പെരുമാറുന്നത് എന്ന അവകാശവാദങ്ങൾ അടങ്ങിയിരിക്കുന്നു. ഏതെങ്കിലും റാങ്കിലുള്ള ഒരു കീഴുദ്യോഗസ്ഥന് തന്റെ മേലുദ്യോഗസ്ഥരുടെ ആവശ്യങ്ങൾ നിറവേറ്റാനും അവനെ ഏൽപ്പിച്ച ചുമതലകൾ നിർവഹിക്കാനും ശ്രമിക്കാം. മക്ഗ്രെഗറിന്റെ ഗവേഷണം കാണിക്കുന്നത് ലക്ഷ്യത്തിന്റെ പ്രാരംഭ ഡ്രൈവർ, ഒന്നാമതായി, നേതാവിന്റെ ആഗ്രഹങ്ങളാണ്. തന്റെ ജീവനക്കാർ ചുമതലയെ നേരിടുമെന്ന് നേതാവ് വിശ്വസിക്കുന്നുവെങ്കിൽ, അവരുടെ പ്രകടനം മെച്ചപ്പെടുത്തുന്നതിന് ഉപബോധമനസ്സോടെ അവരെ കൈകാര്യം ചെയ്യുന്നു. എന്നാൽ നേതൃത്വത്തിന്റെ പ്രവർത്തനങ്ങൾ അനിശ്ചിതത്വത്തിന്റെ സവിശേഷതയാണെങ്കിൽ, ഇത് വീണ്ടും ഇൻഷുറൻസിലേക്ക് നയിക്കുന്നു, തൽഫലമായി, വികസനം മന്ദഗതിയിലാക്കുന്നു.

അനിശ്ചിതത്വം ഒഴിവാക്കാനും പരമാവധി വിജയം നേടാൻ ശ്രമിക്കാനും മക്ഗ്രെഗറിന്റെ പ്രവർത്തനം മാനേജർമാരെ സഹായിക്കുന്നു. രണ്ട് എതിർ സ്ഥാനങ്ങളിൽ നിന്നുള്ള നേതൃത്വ സംവിധാനത്തെ അദ്ദേഹം വിവരിക്കുന്നു, അവയിൽ ഓരോന്നും നേതാവിന് തന്റെ കീഴുദ്യോഗസ്ഥരുമായി ബന്ധപ്പെട്ട് എടുക്കാം. അങ്ങേയറ്റത്തെ സ്ഥാനങ്ങളിലൊന്നിനെ തിയറി X എന്നും മറ്റൊന്ന് Y സിദ്ധാന്തം എന്നും വിളിക്കുന്നു.

സിദ്ധാന്തം എച്ച്.

തന്റെ കീഴുദ്യോഗസ്ഥരോട് അവിശ്വാസത്തോടെ പെരുമാറുന്നതിനാൽ, മാർഗനിർദേശ, സ്വേച്ഛാധിപത്യ മാനേജ്‌മെന്റ് രീതികളുടെ സ്ഥാനത്തുള്ള ഒരു തരം നേതാവിനെ തിയറി എക്സ് വിവരിക്കുന്നു. മിക്കപ്പോഴും അവർ അവരുടെ മനോഭാവം ഇനിപ്പറയുന്ന രീതിയിൽ പ്രകടിപ്പിക്കുന്നു.

ഓരോ വ്യക്തിക്കും ജോലി ചെയ്യാൻ സ്വാഭാവിക വിമുഖതയുണ്ട്, അതിനാൽ സാധ്യമാകുന്നിടത്തെല്ലാം അവൻ അധ്വാനത്തിന്റെ ചെലവ് ഒഴിവാക്കാൻ ശ്രമിക്കുന്നു.

ആളുകൾ നേരിട്ടുള്ള ഉത്തരവാദിത്തം ഒഴിവാക്കാൻ ശ്രമിക്കുന്നു, അവർ നയിക്കപ്പെടാൻ ഇഷ്ടപ്പെടുന്നു. മോട്ടിവേഷൻ കൺട്രോൾ ഡൈനാമിസം മാനേജ്മെന്റ്

ഓരോ വ്യക്തിയും തനിക്കുവേണ്ടി പൂർണ്ണമായ സുരക്ഷ ഉറപ്പാക്കാൻ ശ്രമിക്കുന്നു.

ടീമിലെ ഓരോ അംഗവും ഒരു പൊതു ലക്ഷ്യത്തിനായി പ്രവർത്തിക്കുന്നതിന്, വിവിധ നിർബന്ധിത രീതികൾ ഉപയോഗിക്കേണ്ടത് ആവശ്യമാണ്, അതിനാൽ ശിക്ഷയുടെ സാധ്യത ഭാര്യ ഓർക്കണം.

അവരുടെ കീഴുദ്യോഗസ്ഥരുമായി ബന്ധപ്പെട്ട് അത്തരമൊരു നിലപാട് പാലിക്കുന്ന മാനേജർമാർ, ഒരു ചട്ടം പോലെ, അവരുടെ സ്വാതന്ത്ര്യത്തിന്റെ അളവ് പരിമിതപ്പെടുത്തുന്നു, ഓർഗനൈസേഷനിലെ സ്വയംഭരണം, കമ്പനിയുടെ മാനേജ്മെന്റിൽ പങ്കെടുക്കുന്നതിൽ നിന്ന് ജീവനക്കാരെ തടയാൻ ശ്രമിക്കുന്നു. ലക്ഷ്യങ്ങൾ ലഘൂകരിക്കാനും അവയെ ചെറുതായി വിഭജിക്കാനും ഓരോ കീഴുദ്യോഗസ്ഥനും ഒരു പ്രത്യേക ചുമതല നൽകാനും അവർ ശ്രമിക്കുന്നു, ഇത് അത് നടപ്പിലാക്കുന്നത് നിയന്ത്രിക്കുന്നത് എളുപ്പമാക്കുന്നു. അത്തരം ഓർഗനൈസേഷനുകളിലെ ശ്രേണി, ചട്ടം പോലെ, വളരെ കർശനമാണ്, വിവരങ്ങൾ ശേഖരിക്കുന്നതിനുള്ള ചാനലുകൾ വ്യക്തമായും വേഗത്തിലും പ്രവർത്തിക്കുന്നു.

ഇത്തരത്തിലുള്ള നേതാക്കൾ കീഴുദ്യോഗസ്ഥരുടെ പ്രാഥമിക ആവശ്യങ്ങൾ നിറവേറ്റുകയും സ്വേച്ഛാധിപത്യ മാനേജ്മെന്റ് ശൈലി ഉപയോഗിക്കുകയും ചെയ്യുന്നു.

സിദ്ധാന്തം യു.

ഒരു ടീമിലെ ബന്ധങ്ങൾ പങ്കാളിത്തമായി വികസിക്കുകയും ഒരു അനുയോജ്യമായ അന്തരീക്ഷത്തിൽ ഒരു ടീമിന്റെ രൂപീകരണം നടക്കുകയും ചെയ്യുന്ന ഒരു അനുയോജ്യമായ സാഹചര്യത്തെ ഇത് വിവരിക്കുന്നു.

ഈ സിദ്ധാന്തം ഓർഗനൈസേഷന്റെ പ്രവർത്തനത്തെക്കുറിച്ചുള്ള ശുഭാപ്തിവിശ്വാസമാണ്, കൂടാതെ ഇനിപ്പറയുന്ന വ്യവസ്ഥകളും ഉൾപ്പെടുന്നു.

ജോലി എന്നത് നമ്മിൽ ആർക്കും ഒരു പ്രത്യേകതയല്ല. ഒരു വ്യക്തി ചില ചുമതലകൾ നിർവഹിക്കാൻ വിസമ്മതിക്കുന്നില്ല, മറിച്ച് ഒരു നിശ്ചിത ഉത്തരവാദിത്തം ഏറ്റെടുക്കാൻ ശ്രമിക്കുന്നു. ഒരു വ്യക്തിക്ക് കളിക്കുന്നത് പോലെ ജോലിയും സ്വാഭാവികമാണ്.

ഓർഗനൈസേഷന്റെ അംഗങ്ങൾ സെറ്റ് ശൈലികൾ നേടാൻ പരിശ്രമിക്കുകയാണെങ്കിൽ, അവർ സ്വയം മാനേജ്മെന്റ്, ആത്മനിയന്ത്രണം എന്നിവ വികസിപ്പിക്കുകയും ലക്ഷ്യങ്ങൾ കൈവരിക്കാൻ സാധ്യമായതെല്ലാം ചെയ്യുകയും ചെയ്യുന്നു.

ജോലിക്കുള്ള പ്രതിഫലം ടീം അഭിമുഖീകരിക്കുന്ന ജോലികൾ എങ്ങനെ പൂർത്തിയാക്കുന്നു എന്നതുമായി കർശനമായി പൊരുത്തപ്പെടും.

സാങ്കേതികവിദ്യയുടെ ഉയർന്ന വികസനം കാരണം കീഴുദ്യോഗസ്ഥരിൽ കണ്ടുപിടുത്തവും സർഗ്ഗാത്മകതയും മറഞ്ഞിരിക്കുന്നു.

X സിദ്ധാന്തവും Y സിദ്ധാന്തവും മുറുകെപ്പിടിക്കുന്ന നേതാക്കൾ അവരുടെ പ്രവർത്തനത്തിൽ കാര്യമായ വിജയം കൈവരിക്കുന്നു, എന്നാൽ ഓരോ മാനേജരും ആദ്യം വിലയിരുത്തേണ്ടത്, സ്ഥാപനം സ്ഥിതി ചെയ്യുന്ന സാഹചര്യങ്ങളിൽ, Y സിദ്ധാന്തത്തിന്റെ പ്രയോഗവും X സിദ്ധാന്തത്തിന്റെ പ്രയോഗത്തിന്റെ അനന്തരഫലങ്ങളും എന്താണെന്നും. കാരണമാകും.

ഓർഗനൈസേഷന്റെ വികസനം സിദ്ധാന്തത്തിന്റെ തത്വങ്ങൾക്കനുസൃതമായി നടപ്പിലാക്കുന്ന വ്യവസ്ഥകളുണ്ട്. ഈ സാഹചര്യത്തിൽ മാനേജർമാർക്ക്, സമത്വത്തിന്റെ സാഹചര്യങ്ങളിൽ, കീഴുദ്യോഗസ്ഥരും മധ്യ മാനേജർമാരിൽ നിന്നും പൂർണ്ണ പിന്തുണയുണ്ട്. അതേ സമയം, കീഴുദ്യോഗസ്ഥന്റെ നേതാവ് ഒരു ഉപദേശകനാണ്. മറ്റ് വിഷയങ്ങളിൽ അവർക്ക് വ്യത്യസ്ത നിലപാടുകളുണ്ടാകാം, എന്നാൽ പരസ്പരം അഭിപ്രായങ്ങൾ മാനിക്കപ്പെടണം. വൈ-തിയറി മാനേജർ, വ്യത്യസ്ത പ്രവർത്തനങ്ങൾ സംയോജിപ്പിക്കാൻ ആഗ്രഹിക്കുന്നുവെങ്കിൽ, ചുമതലകൾക്കായി സമയപരിധി നിശ്ചയിക്കാൻ കീഴാളനെ അനുവദിക്കുന്നു.

ടീമിലെ എല്ലാ അംഗങ്ങളും സമാനമായ മാനേജ്‌മെന്റ് ശൈലിയുമായി പൊരുത്തപ്പെടുന്ന ഒരു സാഹചര്യത്തിൽ തിയറി Y പ്രകാരമുള്ള ആശയങ്ങൾ ഏറ്റവും ഫലപ്രദമായി പ്രവർത്തിക്കുന്നു. ഗവേഷകൻ, അധ്യാപകൻ, ഫിസിഷ്യൻ തുടങ്ങിയ തൊഴിലുകൾ ഡബ്ല്യു സിദ്ധാന്തത്തെ നയിക്കാൻ ഏറ്റവും അനുയോജ്യമാണ്.

നിരന്തരമായ മേൽനോട്ടവും നിയന്ത്രണവും ആവശ്യമുള്ള കുറഞ്ഞ വൈദഗ്ധ്യമുള്ള തൊഴിലാളികൾ തിയറി എക്സ് മാനേജ്മെന്റുമായി നന്നായി പൊരുത്തപ്പെടുന്നു.

മാനേജ്മെന്റ് ജോലിയിൽ Y സിദ്ധാന്തത്തിന്റെ വിപുലമായ പ്രയോഗം ഉയർന്ന തലത്തിലുള്ള ഉൽപ്പാദനക്ഷമത കൈവരിക്കാനും, തൊഴിലാളികളുടെ സർഗ്ഗാത്മകത വികസിപ്പിക്കാനും, വഴക്കമുള്ള ജോലിസ്ഥലങ്ങൾ സൃഷ്ടിക്കാനും, ടീം വർക്ക് പ്രോത്സാഹിപ്പിക്കാനും, ഉയർന്ന സ്റ്റാഫ് യോഗ്യത നേടാനും അനുവദിക്കുന്നു.

"ഏകമാന" മാനേജ്മെന്റ് ശൈലികളുടെ ചട്ടക്കൂടിനുള്ളിൽ, രണ്ട് മോഡലുകൾ പരിഗണിക്കാം. നിർദ്ദേശിച്ച നേതൃത്വ ശൈലികളെ വർഗ്ഗീകരിക്കുന്നതിനുള്ള ക്ലാസിക്കൽ മോഡൽ

കെ. ലെവിനും ലൈക്കർട്ട് ശൈലികളുടെ വർഗ്ഗീകരണത്തിനുള്ള ഒരു ബദൽ മാതൃകയും.

ഈ മോഡലുകൾ പരിഗണിക്കുകയും വിശകലനം ചെയ്യുകയും ചെയ്യുക. നേതൃത്വ ശൈലികളുടെ വർഗ്ഗീകരണത്തിൽ പ്രധാന പങ്ക് നേതാവിന്റെ വ്യക്തിത്വ സവിശേഷതകളും സ്വഭാവ സവിശേഷതകളും നൽകി എന്ന വസ്തുതയെ അടിസ്ഥാനമാക്കിയാണ് കെ.ലെവിന്റെ മാതൃക. ലൈക്കർട്ട് മാതൃകയിൽ, ഈ അടിസ്ഥാനം നേതാവിന്റെ ജോലിയിലേക്കോ വ്യക്തിയിലേക്കോ ഉള്ള ഓറിയന്റേഷനെ അടിസ്ഥാനമാക്കിയുള്ളതാണ്. പരിഗണിക്കപ്പെടുന്ന രണ്ട് മോഡലുകളും പെരുമാറ്റ സമീപനത്തിൽ പെടുന്നു, ഇത് നേതൃത്വ ശൈലികളുടെ വർഗ്ഗീകരണത്തിന് അടിസ്ഥാനം സൃഷ്ടിച്ചു. ഈ സമീപനം അനുസരിച്ച് നേതൃത്വത്തിന്റെ ഫലപ്രാപ്തി നിർണ്ണയിക്കുന്നത് മാനേജർ തന്റെ കീഴുദ്യോഗസ്ഥരോട് എങ്ങനെ പെരുമാറുന്നു എന്നതിനെ ആശ്രയിച്ചിരിക്കുന്നു.

നേതാവ് കർശനമായ വ്യക്തിഗത തീരുമാനമെടുക്കൽ ("മിനിമം ജനാധിപത്യം"), ശിക്ഷാ ഭീഷണി ("പരമാവധി നിയന്ത്രണം"), ഒരു വ്യക്തിയെന്ന നിലയിൽ ജീവനക്കാരനോടുള്ള താൽപ്പര്യക്കുറവ് എന്നിവയുള്ള തീരുമാനങ്ങൾ നടപ്പിലാക്കുന്നതിൽ കർശനമായ നിരന്തരമായ നിയന്ത്രണം എന്നിവയാണ് ഇതിന്റെ സവിശേഷത. ജീവനക്കാർ അവരോട് ആജ്ഞാപിക്കുന്ന കാര്യങ്ങൾ മാത്രമേ ചെയ്യാവൂ. അതേ സമയം, അവർക്ക് ഏറ്റവും കുറഞ്ഞ വിവരങ്ങൾ ലഭിക്കുന്നു. ജീവനക്കാരുടെ താൽപ്പര്യങ്ങൾ കണക്കിലെടുക്കുന്നില്ല.

നിരന്തരമായ നിയന്ത്രണം കാരണം, ഈ മാനേജ്മെന്റ് ശൈലി നോൺ-സൈക്കോളജിക്കൽ മാനദണ്ഡങ്ങൾക്കനുസൃതമായി ജോലിയുടെ തികച്ചും സ്വീകാര്യമായ ഫലങ്ങൾ നൽകുന്നു: ലാഭം, ഉൽപ്പാദനക്ഷമത, ഉൽപ്പന്ന നിലവാരം എന്നിവ മികച്ചതായിരിക്കും.

ശൈലി സവിശേഷതകൾ:

• Ø ആജ്ഞകൾ, ഉത്തരവുകൾ, ശാസനകൾ, ഭീഷണികൾ, ആനുകൂല്യങ്ങൾ നഷ്ടപ്പെടുത്തൽ എന്നിവയാണ് നേതൃത്വത്തിന്റെ നിലവിലുള്ള രീതികൾ. ജീവനക്കാരുടെ താൽപ്പര്യങ്ങളും ആഗ്രഹങ്ങളും കണക്കിലെടുക്കുന്നില്ല;
• Ø ആളുകളുമായുള്ള ആശയവിനിമയത്തിൽ, വ്യക്തമായ ഭാഷ, സൗഹൃദമില്ലാത്ത സ്വരം, പരുഷത, നയമില്ലായ്മ, പരുഷത പോലും നിലനിൽക്കുന്നു;
• ജനങ്ങളുടെ താൽപ്പര്യങ്ങളേക്കാൾ വളരെ ഉയർന്നതാണ് ലക്ഷ്യത്തിന്റെ താൽപ്പര്യങ്ങൾ.

ശൈലിയുടെ പോരായ്മകൾ:

• Ш തെറ്റായ തീരുമാനങ്ങളുടെ ഉയർന്ന സംഭാവ്യത;
• മുൻകൈ അടിച്ചമർത്തൽ, കീഴുദ്യോഗസ്ഥരുടെ സർഗ്ഗാത്മകത, പുതുമകൾ മന്ദഗതിയിലാക്കൽ, സ്തംഭനാവസ്ഥ, ജീവനക്കാരുടെ നിഷ്ക്രിയത്വം;
• Ш അവരുടെ ജോലിയിൽ ആളുകളുടെ അതൃപ്തി, ടീമിലെ അവരുടെ സ്ഥാനം;
• Ø പ്രതികൂലമായ മനഃശാസ്ത്രപരമായ കാലാവസ്ഥ ("തൊഡികൾ", "ബലിയാടുകൾ", ഗൂഢാലോചനകൾ) മാനസിക സമ്മർദ്ദം വർദ്ധിപ്പിക്കുന്നതിന് കാരണമാകുന്നു, ഇത് മാനസികവും ശാരീരികവുമായ ആരോഗ്യത്തിന് ഹാനികരമാണ്.

സ്വേച്ഛാധിപത്യത്തെ നിയന്ത്രിക്കുന്ന ആഗ്രഹം മൂലമുള്ള ബഹുഭൂരിപക്ഷം സംഘർഷങ്ങൾക്കും സ്വേച്ഛാധിപത്യ ശൈലി അടിവരയിടുന്നു. ഈ മാനേജ്മെന്റ് ശൈലി നിർണായക സാഹചര്യങ്ങളിൽ (അപകടങ്ങൾ, സൈനിക പ്രവർത്തനങ്ങൾ മുതലായവ) മാത്രം ഉചിതവും ന്യായീകരിക്കപ്പെടുന്നതുമാണ്.

ഡെമോക്രാറ്റിക് മാനേജ്മെന്റ് ശൈലി.

ജീവനക്കാരുടെ അഭിപ്രായങ്ങളും സംരംഭങ്ങളും ("പരമാവധി ജനാധിപത്യം") കണക്കിലെടുത്ത് പ്രശ്നത്തെക്കുറിച്ചുള്ള ചർച്ചയുടെ അടിസ്ഥാനത്തിലാണ് മാനേജ്മെന്റ് തീരുമാനങ്ങൾ എടുക്കുന്നത്, എടുത്ത തീരുമാനങ്ങൾ നടപ്പിലാക്കുന്നത് മാനേജരും ജീവനക്കാരും തന്നെ നിയന്ത്രിക്കുന്നു ("പരമാവധി നിയന്ത്രണം "); മാനേജർ അവരുടെ താൽപ്പര്യങ്ങൾ, ആവശ്യങ്ങൾ, സവിശേഷതകൾ എന്നിവ കണക്കിലെടുത്ത് ജീവനക്കാരുടെ വ്യക്തിത്വത്തിൽ താൽപ്പര്യവും ദയയുള്ള ശ്രദ്ധയും കാണിക്കുന്നു.

ജനാധിപത്യ ശൈലി ഏറ്റവും ഫലപ്രദമാണ്, കാരണം അത് ശരിയായ വിവരമുള്ള തീരുമാനങ്ങൾ, ഉയർന്ന ഉൽപാദന ഫലങ്ങൾ, മുൻകൈ, ജീവനക്കാരുടെ പ്രവർത്തനം, അവരുടെ ജോലിയിലും ടീം അംഗത്വത്തിലും ആളുകളുടെ സംതൃപ്തി, അനുകൂലമായ മാനസിക കാലാവസ്ഥ, ടീം ഐക്യം എന്നിവ നൽകുന്നു. ഈ മാനേജ്മെന്റ് ശൈലിയിൽ വിശ്വാസവും പരസ്പര ധാരണയും അടിസ്ഥാനമാക്കിയുള്ള ഇടപെടൽ ഉൾപ്പെടുന്നു. നേതാവ് ഈ കേസിൽ ഗ്രൂപ്പിലെ അംഗങ്ങളിൽ ഒരാളായി പെരുമാറുന്നു; പ്രതികാരമോ ഭീഷണിയോ ഭയപ്പെടാതെ ഓരോ ജീവനക്കാരനും വിവിധ വിഷയങ്ങളിൽ അവരുടെ അഭിപ്രായം പ്രകടിപ്പിക്കാൻ കഴിയും. ചുമതലയുടെ പ്രകടനത്തെ ആശ്രയിച്ച്, ഗ്രൂപ്പിന്റെ നേതൃത്വം ഒരു അംഗത്തിൽ നിന്ന് മറ്റൊരാളിലേക്ക് മാറ്റാം. അതേ സമയം, കീഴുദ്യോഗസ്ഥരുടെ ഭാഗത്തുനിന്നുള്ള സംരംഭം സാധ്യമായ എല്ലാ വഴികളിലും ഉത്തേജിപ്പിക്കപ്പെടുന്നു ...

എന്നിരുന്നാലും, നേതാവിന്റെ ഉയർന്ന ബൗദ്ധിക, സംഘടനാ, മാനസിക, ആശയവിനിമയ കഴിവുകൾ ഉപയോഗിച്ച് ജനാധിപത്യ ശൈലി നടപ്പിലാക്കുന്നത് സാധ്യമാണ്.

ശൈലി സവിശേഷതകൾ:

• III പ്രധാന ഉൽപ്പാദന പ്രശ്നങ്ങൾ ചർച്ചചെയ്യുന്നു, ഇതിന്റെ അടിസ്ഥാനത്തിൽ ഒരു പരിഹാരം ഉണ്ടാക്കുന്നു. സാധ്യമായ എല്ലാ വഴികളിലും നേതാവ് കീഴുദ്യോഗസ്ഥരുടെ മുൻകൈയെ ഉത്തേജിപ്പിക്കുകയും പ്രോത്സാഹിപ്പിക്കുകയും ചെയ്യുന്നു;
• Ш ടീമിന് പ്രധാനപ്പെട്ട വിഷയങ്ങളെക്കുറിച്ച് പതിവായി സമയബന്ധിതമായി അറിയിക്കുന്നു;
• Ш ആശയവിനിമയം സൗഹൃദപരവും മര്യാദയുള്ളതുമാണ്;
• ഈ ശൈലി ഉപയോഗിച്ച്, ടീമിൽ അനുകൂലമായ മാനസിക കാലാവസ്ഥ വികസിക്കുന്നു.

അനുവദനീയമായ മാനേജ്മെന്റ് ശൈലി

മാനേജ്മെന്റിന്റെ അനുവദനീയമായ ശൈലി ഒരു വശത്ത്, "ജനാധിപത്യത്തിന്റെ പരമാവധി" (എല്ലാവർക്കും അവരുടെ നിലപാടുകൾ പ്രകടിപ്പിക്കാൻ കഴിയും, എന്നാൽ യഥാർത്ഥ അക്കൗണ്ടിംഗ്, സ്ഥാനങ്ങളുടെ ഏകോപനം എന്നിവ നേടാൻ അവർ ശ്രമിക്കുന്നില്ല), മറുവശത്ത്, "മിനിമം നിയന്ത്രണം" (തീരുമാനങ്ങൾ പോലും നടപ്പിലാക്കിയിട്ടില്ല, അവ നടപ്പിലാക്കുന്നതിൽ നിയന്ത്രണമില്ല, എല്ലാം ആകസ്മികമായി അവശേഷിക്കുന്നു).

ശൈലി സവിശേഷതകൾ:

• Ш ആശയവിനിമയം ഒരു രഹസ്യസ്വഭാവത്തിലാണ് നടത്തുന്നത്, അവർ പ്രേരണയിലൂടെ പ്രവർത്തിക്കുന്നു, വ്യക്തിഗത സമ്പർക്കങ്ങൾ സ്ഥാപിക്കുന്നു, അവർ വിമർശനങ്ങളോട് സഹിഷ്ണുത പുലർത്തുന്നു, അവർ എല്ലാ കാര്യങ്ങളും അംഗീകരിക്കുന്നു, എന്നാൽ അവരുടെ പ്രവർത്തനങ്ങൾ മെച്ചപ്പെടുത്താൻ ഒന്നും ചെയ്യുന്നില്ല;
• Ø ജീവനക്കാർ അവരുടെ സൃഷ്ടിപരമായ വ്യക്തിത്വത്താൽ വേർതിരിച്ചറിയുന്ന ക്രിയേറ്റീവ് ടീമുകളിൽ ഈ നേതൃത്വ ശൈലി സ്വീകാര്യമാണ്;
• മുൻകൈയുടെ അഭാവം, ചില പ്രവർത്തനങ്ങളുടെ പ്രക്രിയയിൽ ഇടപെടാതിരിക്കുക എന്നിവയാണ് ഈ മാനേജ്മെന്റ് ശൈലിയുടെ സവിശേഷത.

അതിന്റെ ഫലമായി:

• - ജോലിയുടെ ഫലങ്ങൾ സാധാരണയായി കുറവാണ്;
• - ആളുകൾ അവരുടെ ജോലിയിൽ തൃപ്തരല്ല, നേതാവ്, ടീമിലെ മാനസിക കാലാവസ്ഥ പ്രതികൂലമാണ്;
• - സഹകരണമില്ല;
• - മനസ്സാക്ഷിയോടെ പ്രവർത്തിക്കാൻ ഒരു പ്രോത്സാഹനവുമില്ല;
• - ജോലിയുടെ വിഭാഗങ്ങൾ നേതാക്കളുടെ വ്യക്തിഗത താൽപ്പര്യങ്ങൾ കൊണ്ടാണ് നിർമ്മിച്ചിരിക്കുന്നത്;
• - ഉപഗ്രൂപ്പുകൾ; മറഞ്ഞിരിക്കുന്നതും വ്യക്തവുമായ വൈരുദ്ധ്യങ്ങൾ സാധ്യമാണ്;
• - വൈരുദ്ധ്യമുള്ള ഉപഗ്രൂപ്പുകളിലേക്ക് ഒരു വർഗ്ഗീകരണം ഉണ്ട്.

നേതാവിന്റെ പ്രവർത്തനങ്ങളുടെ രൂപവും ഉള്ളടക്കവും തമ്മിൽ പൊരുത്തക്കേടുണ്ടാകാം, ഉദാഹരണത്തിന്, ഒരു ജനാധിപത്യ ശൈലിയുടെ രൂപം ബാഹ്യമായി ഉപയോഗിക്കുന്നു (ബാഹ്യ സ്വഭാവത്തിന്റെ പ്രകടനം, കീഴുദ്യോഗസ്ഥരോട് മര്യാദ, പ്രശ്നത്തെക്കുറിച്ച് ഒരു ചർച്ച നടക്കുന്നു), എന്നാൽ വാസ്തവത്തിൽ നേതാവിന്റെ തീരുമാനം വളരെക്കാലമായി ഏകപക്ഷീയമായി എടുത്തതാണ് (ഒരു സ്വേച്ഛാധിപത്യ നേതാവിനെ "ജനാധിപത്യ" എന്ന് വേഷംമാറി).

നേതൃത്വ ശൈലി വഴക്കമുള്ളതും വ്യക്തിഗതവും സാഹചര്യപരവുമാണ്. അവൻ മൂന്ന് ശൈലികളും മാസ്റ്റർ ചെയ്യുകയും നിർദ്ദിഷ്ട സാഹചര്യം, പരിഹരിക്കപ്പെടുന്ന ജോലികളുടെ പ്രത്യേകതകൾ, ജീവനക്കാരുടെ സാമൂഹിക-മാനസിക സവിശേഷതകൾ, അവരുടെ വ്യക്തിഗത ഗുണങ്ങൾ എന്നിവയെ ആശ്രയിച്ച് അവ വിദഗ്ധമായി പ്രയോഗിക്കുകയും വേണം.

വ്യക്തിഗതമാക്കിയ ശൈലി.

ഈ ശൈലി ശാസ്ത്രത്താൽ വേർതിരിക്കപ്പെടുന്നില്ല, പക്ഷേ അത് എല്ലായ്പ്പോഴും നിലനിൽക്കും.

മുകളിൽ പറഞ്ഞ എല്ലാ നേതൃത്വ ശൈലികളുടെയും സൃഷ്ടിപരമായ മിശ്രിതമാണ് വ്യക്തിഗത ശൈലി എന്ന് നമുക്ക് പറയാം. നേതാവ് ചില നിമിഷങ്ങളിൽ സ്വേച്ഛാധിപത്യം ഉപയോഗിക്കുന്നു, പ്രഹരം സ്വയം ഏറ്റെടുക്കുന്നു, എല്ലാ ഉത്തരവാദിത്തവും വഹിക്കുന്നു. തുടർന്ന്, ചില പ്രശ്നങ്ങൾ പരിഹരിക്കുന്നതിന്, അദ്ദേഹം കമ്പനിയുടെ മാനേജ്മെന്റിനെ വിളിച്ചുകൂട്ടുകയും അവരുടെ പരിഗണനയ്ക്കായി നിരവധി പ്രശ്നങ്ങൾ അവരുടെ മുമ്പാകെ വെക്കുകയും ചെയ്യുന്നു, അതായത്. നിഷ്ക്രിയ ശൈലി ഉപയോഗിക്കുന്നു. അവസാനമായി, നേതാവ് ഡിപ്പാർട്ട്‌മെന്റ് മേധാവികൾക്ക് ചില ചുമതലകൾ നൽകുന്നു, ചില പ്രശ്‌നങ്ങളുടെ പരിഹാരവും തീരുമാനങ്ങൾ എടുക്കുന്നതിനുള്ള ഉത്തരവാദിത്തവും അവർക്ക് നൽകുന്നു.

ഈ നേതൃത്വ ശൈലിയുടെ ശക്തി അതിന്റെ സർഗ്ഗാത്മകതയാണ്, കാരണം കമ്പനിയിൽ സംഭവിക്കുന്ന സാഹചര്യത്തെ ആശ്രയിച്ച് മാനേജർക്ക് വ്യത്യസ്ത നേതൃത്വ ശൈലികൾ വ്യത്യാസപ്പെടാം.

ബലഹീനത: നേതാവ് നിരന്തരം ഒരു നിശ്ചിത വഴക്കവും പ്രതികരണ വേഗതയും കാണിക്കണം, ഉദാഹരണത്തിന്, സ്വേച്ഛാധിപത്യം ആവശ്യമുള്ള സാഹചര്യങ്ങളിൽ, അവൻ ഒരു നിഷ്ക്രിയ ശൈലി കാണിക്കുകയാണെങ്കിൽ, അയാൾക്ക് കമ്പനിയിലെ സ്വാധീനവും അധികാരവും പെട്ടെന്ന് നഷ്ടപ്പെടും.

"മൾട്ടിഡൈമൻഷണൽ" നേതൃത്വ ശൈലികൾ

ആധുനിക സാഹചര്യങ്ങളിൽ, ഒരു ബിസിനസ്സിന്റെ വിജയം നിർണ്ണയിക്കുന്നത് നേതാവും കീഴാളനും തമ്മിലുള്ള ബന്ധത്തിന്റെ സ്വഭാവവും അവർക്ക് നൽകുന്ന സ്വാതന്ത്ര്യത്തിന്റെ അളവും മാത്രമല്ല, മറ്റ് നിരവധി സാഹചര്യങ്ങളാലും.

ഇതിന്റെ ഒരു പ്രകടനമാണ് "മൾട്ടിഡൈമൻഷണൽ" മാനേജ്മെന്റ് ശൈലികൾ, അവ പരസ്പര പൂരകവും പരസ്പരബന്ധിതവുമായ സമീപനങ്ങളുടെ ഒരു കൂട്ടമാണ്, ഓരോന്നും മറ്റുള്ളവരിൽ നിന്ന് സ്വതന്ത്രമാണ്.

തുടക്കത്തിൽ, "ദ്വിമാന" മാനേജ്മെന്റ് ശൈലി എന്ന ആശയം രൂപപ്പെട്ടു, അത് രണ്ട് സമീപനങ്ങളെ അടിസ്ഥാനമാക്കിയുള്ളതാണ്. അവയിലൊന്ന് ടീമിൽ അനുകൂലമായ ധാർമ്മികവും മാനസികവുമായ അന്തരീക്ഷം സൃഷ്ടിക്കുന്നതിലും മനുഷ്യബന്ധങ്ങൾ സ്ഥാപിക്കുന്നതിലും മറ്റൊന്ന് - ഒരു വ്യക്തിക്ക് തന്റെ കഴിവുകൾ പൂർണ്ണമായി വെളിപ്പെടുത്താൻ കഴിയുന്ന ഉചിതമായ സംഘടനാപരവും സാങ്കേതികവുമായ സാഹചര്യങ്ങൾ സൃഷ്ടിക്കുന്നതിൽ ശ്രദ്ധ കേന്ദ്രീകരിക്കുന്നു.

R. ബ്ലേക്കിന്റെയും J. മൗട്ടന്റെയും മാനേജ്മെന്റ് ഗ്രിഡ്.

1980 കളുടെ തുടക്കത്തിൽ, അമേരിക്കൻ മനശാസ്ത്രജ്ഞരായ റോബർട്ട് ബ്ലേക്കും ജെയ്ൻ മൗട്ടണും ചേർന്ന് സൃഷ്ടിച്ച "അഡ്മിനിസ്ട്രേറ്റീവ് ഗ്രിഡ്" എന്ന ആശയം പ്രത്യക്ഷപ്പെട്ടു.

ഈ ചാർട്ടിന്റെ ലംബമായ അച്ചുതണ്ട് 1 മുതൽ 9 വരെയുള്ള സ്കെയിലിൽ "മനുഷ്യ പരിചരണം" റാങ്ക് ചെയ്യുന്നു.

തിരശ്ചീന അക്ഷം 1 മുതൽ 9 വരെയുള്ള സ്കെയിലിൽ "ഉത്പാദനത്തിനായുള്ള ആശങ്ക" റാങ്ക് ചെയ്യുന്നു. ഈ രണ്ട് മാനദണ്ഡങ്ങളാലും നേതൃത്വ ശൈലി നിർണ്ണയിക്കപ്പെടുന്നു. ബ്ലേക്കും മൗട്ടണും മധ്യഭാഗത്തെയും നാല് തീവ്രമായ ലാറ്റിസ് സ്ഥാനങ്ങളെയും ഇങ്ങനെ വിവരിക്കുന്നു:

• 1. 1. ദാരിദ്ര്യത്തെക്കുറിച്ചുള്ള ഭയം. പിരിച്ചുവിടൽ ഒഴിവാക്കുന്ന ജോലിയുടെ ഗുണനിലവാരം കൈവരിക്കുന്നതിന് മാനേജരുടെ ഭാഗത്ത് നിന്ന് കുറഞ്ഞ പരിശ്രമം മാത്രമേ ആവശ്യമുള്ളൂ.
• 1. 9. വിശ്രമകേന്ദ്രം. നേതാവ് നല്ലതും ഊഷ്മളവുമായ മനുഷ്യബന്ധങ്ങളിൽ ശ്രദ്ധ കേന്ദ്രീകരിക്കുന്നു, എന്നാൽ ചുമതലയുടെ പ്രകടനത്തെക്കുറിച്ച് അൽപ്പം ശ്രദ്ധിക്കുന്നില്ല.
• 9. 1. അധികാര സമർപ്പണം. നിർവഹിച്ച ജോലിയുടെ കാര്യക്ഷമതയെക്കുറിച്ച് മാനേജർ വളരെ ആശങ്കാകുലനാണ്, എന്നാൽ കീഴുദ്യോഗസ്ഥരുടെ മനോവീര്യത്തിൽ കാര്യമായ ശ്രദ്ധ ചെലുത്തുന്നില്ല.
• 5. 5. സംഘടന. ചുമതലകളുടെ പ്രകടനത്തിന്റെ സ്വീകാര്യമായ ഗുണനിലവാരം നേതാവ് കൈവരിക്കുന്നു, കാര്യക്ഷമതയും നല്ല മനോവീര്യവും ഒരു ബാലൻസ് കണ്ടെത്തുന്നു.
• 9. 9. ടീം. കീഴുദ്യോഗസ്ഥർക്കും കാര്യക്ഷമതയ്ക്കും കൂടുതൽ ശ്രദ്ധ നൽകുന്നതിലൂടെ, കീഴുദ്യോഗസ്ഥർ സംഘടനയുടെ ലക്ഷ്യങ്ങളിൽ ബോധപൂർവ്വം ചേരുന്നുവെന്ന് നേതാവ് ഉറപ്പാക്കുന്നു. ഇത് ഉയർന്ന മനോവീര്യവും ഉയർന്ന കാര്യക്ഷമതയും ഉറപ്പാക്കുന്നു.

മാനേജർ ഗ്രിഡിൽ മാനേജരുടെ ജോലിയുടെ രണ്ട് ഘടകങ്ങൾ ഉൾപ്പെടുന്നു. ആദ്യത്തേത് ഉൽപ്പാദന പ്രശ്നങ്ങളും ജോലികളും പരിഹരിക്കുന്നതിനുള്ള ശ്രദ്ധയാണ്, രണ്ടാമത്തേത് ആളുകളോടുള്ള ശ്രദ്ധയാണ്. "ഉൽപാദനം" എന്ന പദത്തിന്റെ അർത്ഥം ഭൗതിക വസ്തുക്കളുടെ ഉൽപ്പാദനം മാത്രമല്ല, വിൽപ്പന, സെറ്റിൽമെന്റുകൾ, ഉപഭോക്തൃ സേവനം മുതലായവ നടപ്പിലാക്കുകയും ചെയ്യുന്നു.

ഉൽപ്പാദന പ്രശ്‌നങ്ങൾ പരിഹരിക്കുന്നതിലും ജനങ്ങളിലുമുള്ള ചെറിയ ശ്രദ്ധ "നികൃഷ്ടമായ" മാനേജ്‌മെന്റ് ശൈലിയിലേക്ക് നയിക്കുന്നു. (1.1).

എക്സിക്യൂട്ടീവുകൾ ശൈലികൾക്കിടയിൽ ആന്ദോളനം ചെയ്യുന്നു 1.9 (റിലേഷൻഷിപ്പ് മാനേജ്മെന്റ്) കൂടാതെ 9.1 (പ്രൊഡക്ഷൻ ടാസ്ക്കുകളെ അടിസ്ഥാനമാക്കിയുള്ള മാനേജ്മെന്റ്). വരുമാനം വർദ്ധിപ്പിക്കുന്നതിന്, നേതാക്കൾ "സ്ക്രൂകൾ മുറുക്കുന്നു", ആളുകൾ തമ്മിലുള്ള ബന്ധം കഷ്ടപ്പെടാൻ തുടങ്ങുമ്പോൾ, അവരുടെ "പെൻഡുലം" സ്ഥാനത്തേക്ക് മടങ്ങുന്നു. 1.9.

ലാറ്റിസിന്റെ മധ്യഭാഗത്ത് "സുവർണ്ണ ശരാശരി" ശൈലി അല്ലെങ്കിൽ "കാരറ്റും വടിയും" തമ്മിലുള്ള സന്തുലിതാവസ്ഥയാണ്.

പോയിന്റിനായി 9.9 ആളുകളോടുള്ള ശ്രദ്ധയും ഉൽപാദന പ്രശ്നങ്ങളുടെ പരിഹാരവും തമ്മിലുള്ള ബന്ധം സ്വഭാവ സവിശേഷതയാണ്. ബന്ധങ്ങളിലൂടെയോ മാനുഷിക ഘടകത്തിലൂടെയോ ഫലങ്ങൾ കൈവരിക്കുന്നതാണ് നേതൃത്വ ശൈലിയുടെ സവിശേഷത.

9. 9 സ്ഥാനത്തുള്ള നേതാവിന്റെ പെരുമാറ്റമാണ് ഏറ്റവും ഫലപ്രദമായ നേതൃത്വ ശൈലി എന്ന വസ്തുതയിൽ നിന്നാണ് ബ്ലേക്കും മൗട്ടണും മുന്നോട്ട് പോയത്. അവരുടെ അഭിപ്രായത്തിൽ, അത്തരമൊരു നേതാവ് തന്റെ കീഴുദ്യോഗസ്ഥരോട് ഉയർന്ന ശ്രദ്ധയും പ്രകടനത്തിൽ അതേ ശ്രദ്ധയും സംയോജിപ്പിക്കുന്നു. നേതൃത്വ ശൈലി വ്യക്തമായും വ്യക്തമായും തിരിച്ചറിയാൻ ബുദ്ധിമുട്ടുള്ള നിരവധി പ്രവർത്തനങ്ങളുണ്ടെന്നും അവർ മനസ്സിലാക്കി, എന്നാൽ പ്രൊഫഷണൽ പരിശീലനവും ലക്ഷ്യങ്ങളോടുള്ള ബോധപൂർവമായ മനോഭാവവും എല്ലാ നേതാക്കളെയും ശൈലി 9. 9 സമീപിക്കാൻ അനുവദിക്കുകയും അതുവഴി അവരുടെ ഫലപ്രാപ്തി വർദ്ധിപ്പിക്കുകയും ചെയ്യുന്നു.

ബ്ലേക്കിന്റെയും മൗട്ടണിന്റെയും മാനേജ്മെന്റ് ഗ്രിഡ് ഓർഗനൈസേഷനുകളുടെ രോഗനിർണയത്തിലും മാനേജർമാരുടെ പ്രവർത്തനങ്ങളിലും കാര്യമായ സ്വാധീനം ചെലുത്തി, ഇത് പരിമിതികൾ തിരിച്ചറിയാനും അതിന്റെ അടിസ്ഥാനത്തിൽ ഓർഗനൈസേഷണൽ ഡെവലപ്മെന്റ് പ്രോഗ്രാമുകൾ വികസിപ്പിക്കാനും നടപ്പിലാക്കാനും സാധ്യമാക്കുന്നു.