नोकरीच्या मुलाखतीच्या चाचण्या. नोकरीसाठी अर्ज करताना मानसशास्त्रीय चाचण्या घेणे

कोणत्याही आधुनिक नियोक्त्याला अशा कर्मचार्‍यांना कामावर घेण्यास स्वारस्य आहे जे त्यांना नेमून दिलेली नोकरीची कर्तव्ये पूर्णतः पार पाडतील आणि या पदासाठी अर्जदाराची योग्यता सुनिश्चित करण्याचा एक मार्ग म्हणजे पूर्व-रोजगार चाचणी. रोजगारासाठी चाचण्या एकतर अनिवार्य किंवा पर्यायी असू शकतात आणि त्यात तर्कशास्त्रीय कार्ये करणे, मानसशास्त्रीय पोर्ट्रेट तयार करणे, कामाच्या क्रियाकलाप आणि इतर कार्यांशी संबंधित व्यावहारिक समस्या सोडवणे समाविष्ट आहे. याव्यतिरिक्त, काही विशिष्ट श्रेणीतील कामगारांसाठी, म्हणजे नागरी सेवकांसाठी, रोजगारपूर्व चाचणीचा रोजगाराच्या संधींवर निर्णायक परिणाम होऊ शकतो.

रोजगारासाठी चाचणी - ते अनिवार्य आहे की नाही, कायदेशीर नियमन

कामगार कायद्याच्या दृष्टिकोनातून, रोजगाराच्या चाचणीचा व्यावहारिकपणे विचार केला जात नाही. म्हणजेच, अशा प्रक्रियेस कोणताही कायदेशीर आधार नाही आणि बहुतेक प्रकरणांमध्ये नियोक्ता आणि अर्जदारासाठी पूर्णपणे ऐच्छिक असू शकते. कायदेशीर दृष्टिकोनातून, कर्मचार्‍यांच्या कौशल्याची वास्तविक पुष्टी ही केवळ कागदोपत्री स्वरूपाची असू शकते.

म्हणजेच, कर्मचार्‍याकडे खरोखर सर्व आवश्यक कौशल्ये आहेत आणि कागदपत्रांमध्ये प्रदान केलेल्या माहितीवर बिनशर्त विश्वास ठेवण्यास बांधील आहे याची खात्री करण्यासाठी कामगार संहितेच्या पत्रानुसार कार्य करण्याची नियोक्ताला संधी नाही.

तथापि, व्यवहारात, नियोक्त्यांकडे कर्मचारी भरती करण्याच्या विस्तृत शक्यता आहेत आणि, चाचणी घेण्यास नकार दिल्यास किंवा त्याचे असमाधानकारक परिणाम झाल्यास, इतर पूर्णपणे कायदेशीर कारणांसाठी कर्मचार्‍यांना कामावर घेण्यास नकार देण्याची संधी आहे - उदाहरणार्थ, दुसरा निवडण्याच्या बाबतीत. उमेदवार

हे लक्षात ठेवले पाहिजे की कायद्याद्वारे नियमन केलेल्या कार्यपद्धतींपासून ऐच्छिक असलेल्या रोजगार चाचण्या वेगळ्या करणे आवश्यक आहे. विशेषत:, एक किंवा दुसर्‍या प्रकारात चाचणीसारख्याच प्रक्रिया असू शकतात, परंतु त्या अशा नसतात आणि त्यामध्ये अधिक तपशीलवार कायदेशीर नियम असतात, ज्यामध्ये अनिवार्य गोष्टींचा समावेश होतो:

• . हे अर्जदार किंवा वर्तमान कर्मचार्‍यांच्या विद्यमान कौशल्यांची आणि ज्ञानाची पुष्टी प्रदान करते.
• . अनेक पदांसाठी, कामाचे प्रकार, उपक्रम आणि कर्मचार्‍यांच्या श्रेणींसाठी, कामावर घेतल्यावर वैद्यकीय तपासणी अनिवार्य असू शकते.

नियोक्त्यांनी लक्षात ठेवावे की सध्याच्या कायद्याद्वारे प्रदान केलेली कोणतीही चाचणी अर्जदाराला कामावर घेण्यास नकार देण्याचे कारण असू शकत नाही. कमीतकमी, चाचणी उत्तीर्ण न होणे किंवा ती घेण्यास नकार देणे हे एखाद्या कर्मचाऱ्याला कामावर घेण्यास नकार देण्याची अधिकृत कारणे म्हणून दिसू नये.

नोकरीसाठी चाचण्यांचे प्रकार

कर्मचारी ज्या उद्योगात काम करेल, कर्मचार्‍यांच्या नोकरीच्या जबाबदाऱ्या, एंटरप्राइझमध्ये तयार केलेला संघ आणि इतर घटकांवर अवलंबून, नियोक्त्यांना कामगारांकडून काही वैशिष्ट्ये आणि गुणांची आवश्यकता असू शकते. म्हणून, अर्जदाराच्या विविध गुणांचे विश्लेषण करण्याच्या उद्देशाने मोठ्या संख्येने विविध चाचण्या आहेत. विशेषतः, नोकरी स्वीकारताना चाचण्यांच्या प्रकारांनुसार, प्रथम खालील चाचण्या हायलाइट केल्या पाहिजेत:

पूर्व-रोजगार चाचणीमध्ये एकतर चाचणी किंवा एकत्रित चाचण्यांचा समावेश असू शकतो. सर्वसमावेशक चाचणी काही प्रश्नांमध्ये कमी प्रभावी आणि अचूक परिणाम दर्शवू शकते, परंतु अर्जदाराचे अधिक संपूर्ण पोर्ट्रेट तयार करण्याची आणि त्याच्या फायदेशीर चारित्र्याची वैशिष्ट्ये लक्षात घेण्याची संधी देईल, उदाहरणार्थ, दुसर्‍या स्थितीत वापरली जाऊ शकते.

वरील व्यतिरिक्त, नोकरीसाठी अर्ज करताना विविध प्रकारच्या चाचण्यांमध्येही बरीच विविधता आहे. उदाहरणार्थ, सर्जनशील विचार, सर्जनशीलता, संप्रेषण कौशल्ये आणि इतर वैयक्तिक वैशिष्ट्यांवर.

विविध व्यवसाय आणि सामान्य चाचणी वैशिष्ट्यांसाठी चाचण्या

नियोक्त्याने हे लक्षात ठेवले पाहिजे की चाचणी स्वतःच शंभर टक्के निकाल देऊ शकत नाही आणि कर्मचार्‍यांचे कौशल्य खरोखर प्रतिबिंबित करू शकत नाही. सर्व प्रथम, एक कर्मचारी वेळेच्या आधी सर्व ज्ञात चाचण्या घेऊ शकतो आणि प्रामाणिकपणे उत्तर देऊ शकतो - हे प्रामुख्याने मनोवैज्ञानिक चाचण्यांना लागू होते, जिथे कर्मचारी नियोक्ताच्या नजरेत स्वतःचे एक वेगळे मनोवैज्ञानिक पोर्ट्रेट तयार करू शकतो. तांत्रिक आणि अचूक चाचण्या फसवणूक करणे अधिक कठीण असेल, परंतु अर्जदाराने त्यांचा आगाऊ अभ्यास केला असल्याची शक्यता आम्ही अजूनही नाकारू शकत नाही.

बर्‍याच प्रकारच्या चाचण्या, विशेषत: व्यक्तिमत्व आणि मानसशास्त्रीय, प्रत्येक अर्जदारासाठी वैयक्तिक दृष्टिकोन आणि कर्मचारी कर्मचारी किंवा चाचण्यांचा उलगडा करण्यासाठी जबाबदार असलेल्या व्यक्तीची संबंधित व्यावसायिकता आवश्यक असते. म्हणून, विविध कामगारांना कामावर घेताना सर्वसाधारणपणे चाचणी नेहमीच न्याय्य ठरणार नाही. त्याच वेळी, एखाद्या जबाबदार पदासाठी उमेदवार निवडणे आवश्यक असल्यास स्वतंत्र चाचण्या घेण्यासाठी तृतीय-पक्षाच्या तज्ञांना आमंत्रित करणे देखील न्याय्य असू शकते.

सर्वसाधारणपणे, व्यवसायाच्या आधारावर, आपण स्वतःच चाचण्या आणि त्या आयोजित करण्याची पद्धत निवडली पाहिजे. अर्जदारांची मुख्य वैशिष्ट्ये आणि वैयक्तिक वैशिष्ट्ये ज्याकडे तुम्ही लक्ष दिले पाहिजे ते स्थान आणि नोकरीच्या जबाबदाऱ्यांवर अवलंबून भिन्न असू शकतात.

कामाचे सर्वात सामान्य प्रकार वेगळ्या क्रमाने मानले जाऊ शकतात:

नागरी सेवकांना नियुक्त करण्यासाठी चाचणी

सार्वजनिक सेवेतील रोजगार ही एकमेव परिस्थिती ज्यामध्ये पूर्व-रोजगार चाचणी अनिवार्य आणि कायदेशीररित्या नियंत्रित केली जाऊ शकते. विशिष्ट सेवा आणि संस्थांच्या कामाच्या थेट समस्यांचे नियमन करणारे फेडरल कायदे काही मानके आणि अर्जदारांची तपासणी करण्याच्या पद्धती स्थापित करू शकतात, जे उत्तीर्ण होण्यासाठी स्पष्टपणे अनिवार्य मानले जातील.

बर्‍याचदा, नागरी सेवकांना नियुक्त करताना, चाचणी त्यांच्या शारीरिक तंदुरुस्तीशी संबंधित असते आणि आपत्कालीन परिस्थिती मंत्रालय, अंतर्गत व्यवहार मंत्रालय, एफएसबी आणि तत्सम संस्थांच्या कर्मचार्‍यांच्या संबंधात केली जाते. तथापि, काही चाचण्यांमध्ये तार्किक विचार, मानसशास्त्रीय घटक आणि कामाच्या इतर वैशिष्ट्यांची चाचणी देखील समाविष्ट असू शकते. त्याच वेळी, चाचणी पद्धती एकतर खुल्या आणि सार्वजनिकरित्या उपलब्ध असू शकतात किंवा अनधिकृत व्यक्तींच्या पुनरावलोकनासाठी बंद केल्या जाऊ शकतात.

अभ्यास संपला आणि कालचा विद्यार्थी हातात डिप्लोमा घेऊन विद्यापीठाच्या बंद दारासमोर दिसला. आता त्याला रोजगाराच्या दुनियेला सामोरे जावे लागेल. रेझ्युमे स्वतःच, विशेषतः जर व्यावहारिक अनुभव स्तंभ रिकामा असेल, तर नियोक्त्यासाठी पुरेसे नाही. परंतु आपल्या आवडीनुसार उबदार जागा शोधण्याची संधी नेहमीच असते. शिवाय, बहुतेक नियोक्त्यांसाठी, मुख्य घटक म्हणजे उत्कृष्ट कामाचा अनुभव नाही, परंतु वैयक्तिक गुण जे अधीनस्थांना कार्य प्रक्रियेच्या प्रभावी सेलमध्ये बदलतील.

या टप्प्यावर, एचआर विभागाच्या कर्मचार्‍यांना योग्यरित्या कर्मचारी निवडण्याची समस्या भेडसावत आहे. एक छोटीशी मुलाखत अजिबात पुरेशी नसते, त्यामुळे दोन्ही बाजूंच्या मनोवैज्ञानिक चाचण्या मदतीला येतात. ते नियोक्त्याला अर्जदारांच्या गर्दीतून उपयुक्त कर्मचारी ओळखण्यास मदत करतील. आणि कामाचा अनुभव नसलेल्या विद्यार्थ्यासाठी, हे लक्षात घेण्याची संधी आहे.

ते कशासाठी आवश्यक आहेत

प्रवेशादरम्यान मानसशास्त्रीय चाचण्या घेणे ही नियोक्त्यासाठी इच्छुकांच्या गर्दीतून आदर्श उमेदवार निवडण्याची उत्तम संधी आहे. निवडीची ही पद्धत अर्जदारांबद्दलचा पक्षपातीपणा दूर करते आणि नियोक्त्याच्या वेळेची आणि पैशाची लक्षणीय बचत करते. पेनच्या एका स्ट्रोकने अर्जदारांच्या यादीतून अयोग्य लोकांना काढून टाकण्यासाठी फक्त दोन तास पुरेसे आहेत.

अशा चाचण्या खालील उद्देशाने केल्या जातात:

• बुद्धिमत्ता कॅल्क्युलस;
• चारित्र्य वैशिष्ट्यांचा अभ्यास करणे;
• उमेदवाराच्या नकारात्मक गुणांची ओळख;
• उत्पादन गुणांचा अभ्यास करणे;
• गंभीर परिस्थितीत कामाचे मूल्यांकन आणि लोक आणि इतरांसह काम करणे.

ही चाचणी कधी आणि कशी वापरायची याबद्दल अधिक माहितीसाठी, खालील व्हिडिओ पहा:

मुलाखत चाचण्यांचे प्रकार

प्रत्येक चाचणीची स्वतःची वैशिष्ट्ये आणि उद्दीष्टे असतात, म्हणून ती केवळ संयोजनातच केली जातात. योग्य निकाल मिळविण्यासाठी एक चाचणी पुरेशी नाही. तुमच्या उद्दिष्टांवर आधारित, तुम्ही सर्व चाचणी पद्धती वेगळ्या गटांमध्ये विभागू शकता:

• बुद्धिमत्ता चाचण्या:
  • तार्किक विचार;
  • चौकसपणा;
  • स्मृती.
• व्यक्तिमत्व चाचण्या:
  • वर्ण;
  • स्वभाव;
  • नकारात्मक गुण;
  • सर्जनशीलता.
• व्यावसायिक (विशेष):
  • तांत्रिक;
  • मानसशास्त्रीय;
  • प्रेरणा;
  • खोटे बोलण्याची प्रवृत्ती.
• परस्पर संबंध:
  • संघर्ष;
  • मानव-मानवी संप्रेषण प्रणाली.
• मुलाखत किंवा तोंडी चाचणी.

रोर्शच चाचणी

• आयसेंक स्वभाव चाचणी(अर्जदाराला 57 परिस्थितीजन्य प्रश्नांची उत्तरे देण्यास सांगितले जाते, ज्याची उत्तरे त्याला एक किंवा दुसर्या स्वभाव गटात ओळखण्यास मदत करतील);
• हॅन्स आयसेंक आयक्यू चाचणी(तीस मिनिटांच्या कालमर्यादेसह, परीक्षा देणाऱ्याने 40 प्रश्नांची उत्तरे देणे आवश्यक आहे ज्यासाठी लक्ष आणि चांगले तार्किक विचार आवश्यक आहे. त्यानंतर, योग्य उत्तरांवर आधारित, स्केल अर्जदाराच्या बुद्धिमत्तेची पातळी निर्धारित करते);
• Amthauer IQ चाचणी(चाचणीच्या या पद्धतीमध्ये आयसेंकने प्रस्तावित केलेल्या उद्योगांची आणि समस्यांची विस्तृत श्रेणी आहे. अंमलबजावणीची वेळ तीनपट जास्त आहे, परंतु अशा चाचणीचा परिणाम अधिक अचूक आणि विशिष्ट आहे);
• टिमोथी लीरी इंटरपर्सनल रिलेशनशिप टेस्ट(या प्रकारची चाचणी उमेदवाराची संघर्षाची पातळी आणि लोकांशी संबंध प्रस्थापित करण्याची क्षमता निर्धारित करण्यात मदत करते. या चाचणीमध्ये, अर्जदाराला विधानांची स्वतःशी तुलना करण्यास आणि अनुपालनाची डिग्री निर्धारित करण्यास सांगितले जाते);
• मॅक्स लुशर रंग चाचणी(हे आठ रंगांचे टेबल वापरून विषयाच्या स्वभावाची चाचणी करत आहे - सर्वात आनंददायी पासून);
• कॅटेल चाचणी(एक सार्वत्रिक बहु-प्रश्न चाचणी जी एखाद्या व्यक्तीचे वैयक्तिक गुण निर्धारित करण्यात मदत करते);
• Szondi चाचणी(त्या प्रकारची एक अनोखी चाचणी जी एखाद्या व्यक्तीच्या वर्णातील विद्यमान मानसिक विचलन निर्धारित करण्यास सक्षम आहे);
• रोर्शच चाचणी(सिरियल गुन्हेगारांच्या मनोवैज्ञानिक विकारांचा अभ्यास करताना या प्रकारच्या संशोधनाने अमेरिकन मानसोपचारतज्ज्ञांमध्ये लोकप्रियता मिळवली आहे. कामावर घेताना, संभाव्य मानसिक विचलन ओळखण्यासाठी अशी चाचणी वापरली जाते);
• हॉलंड चाचणी(या प्रकारची चाचणी अर्जदार रिक्त पदासाठी प्रदान केलेले काम करण्यासाठी योग्य आहे की नाही हे निर्धारित करण्यात मदत करते. ही तथाकथित अभियोग्यता चाचणी आहे);
• बेल्बिन मानसिक चाचणी(या प्रकारचा वैयक्तिक अभ्यास एखाद्या व्यक्तीच्या सामाजिकतेची पातळी निश्चित करण्यात मदत करेल. तसेच, मिळालेल्या उत्तरांच्या आधारे, आपण ती व्यक्ती संघाच्या स्थानासाठी योग्य आहे की नाही हे निर्धारित करू शकता किंवा त्याच्या चारित्र्यात नेतृत्वगुण नाहीत का);
• बेनेट चाचणी(बहुतेक भागासाठी, या चाचणीचा उद्देश गणिती विचार असलेल्या अर्जदारांना ओळखण्यासाठी आहे. तांत्रिक व्यवसायांमध्ये नोकरीसाठी अर्ज करताना उच्च पातळीची उत्तरे आवश्यक आहेत);
• थॉमस चाचणी(ही पद्धत विषयाच्या संघर्षाची डिग्री आणि नवीन संघाशी त्याचे रुपांतर निश्चित करण्यात मदत करेल);
• Schulte चाचणी(एखाद्या व्यक्तीच्या लक्ष देण्याची डिग्री आणि बर्याच काळासाठी तपशीलांवर लक्ष केंद्रित करण्याची क्षमता निर्धारित करण्यात मदत करेल).

या चाचण्या काय प्रकट करतात

परीक्षकाने काढलेला सर्वात महत्त्वाचा निष्कर्ष म्हणजे ती व्यक्ती रिक्त पदासाठी योग्य आहे की नाही. तो सर्व परिणामांचे सर्वसमावेशक पद्धतीने मूल्यांकन करतो आणि प्रत्येक अर्जदाराला एक सामान्य निष्कर्ष देतो. या प्रकारच्या चाचण्या काय निर्धारित करण्यात मदत करतात:

• सरासरी कर्मचार्‍यांसाठी:
  • समान प्रकारचे कार्य करण्याची क्षमता;
  • चिकाटी;
  • बर्याच काळासाठी समान तपशीलांवर लक्ष केंद्रित करण्याची क्षमता;
  • चौकसपणा;
  • जबाबदारी;
  • नियंत्रणक्षमता;
  • ऐकण्याची आणि नियुक्त केलेली कार्ये पूर्ण करण्याची क्षमता;
  • शिकण्याची आणि करिअरच्या शिडीवर जाण्याची इच्छा;
  • सर्जनशीलता;
  • तणावपूर्ण परिस्थितींचा प्रतिकार;
  • कृती आणि विश्लेषणाची आवड;
  • योग्य निष्कर्ष काढण्याची क्षमता;
  • सर्जनशीलता आणि प्रेरणा.
• नेतृत्व पदांसाठी:
  • क्रियाकलाप;
  • लोकांशी संपर्क साधण्याची क्षमता;
  • अधीनस्थांकडून आदर आणि लक्ष देण्याची क्षमता;
  • अधीनस्थांच्या कामाचे निर्देश आणि समन्वय साधण्याची क्षमता;
  • कर्मचार्‍यांकडे निःपक्षपाती वृत्ती;
  • सहिष्णुता;
  • विवेकबुद्धी;
  • न्याय;
  • बोलण्याची क्षमता;
  • संघातील संघर्षाच्या परिस्थितीचे निराकरण करण्याचे कौशल्य;
  • नेतृत्व कौशल्ये;
  • निष्ठा.
• विशेष उद्योगातील कर्मचाऱ्यांसाठी:
  • सैन्य:
    • दिनचर्या पाळण्याची क्षमता;
    • आदेशांची निर्दोष अंमलबजावणी;
    • स्वार्थत्याग;
    • विश्वसनीयता;
    • जलद विचार;
    • परस्पर आदर आणि अधीनता;
    • गंभीर परिस्थितीत कारवाईची गती;
    • ताण प्रतिकार.
  • लेखापाल:
    • नियमित काम करण्याची क्षमता;
    • चिकाटी;
    • तार्किक विचार;
    • स्मृती;
    • अचूकता;
    • निकाल पुन्हा तपासत आहे;
    • जबाबदारी.
  • जड उद्योग कामगार:
    • शारीरिक कार्य करण्याची क्षमता;
    • वाईट सवयी असणे;
    • आळस आणि प्रेरणा.

चाचणी उद्देशांची संख्या मर्यादित नाही आणि प्रत्येक नियोक्त्याद्वारे स्वतंत्रपणे निर्धारित केली जाते. हे सर्व उत्पादनाच्या वैशिष्ट्यांवर अवलंबून असते. त्यामुळे, चाचण्यांची संख्या दररोज वाढत आहे. चाचण्या प्रभावीपणे कशा घ्यायच्या हे शिकण्यासाठी अनेक नोकरी शोधणारे दिवस ऑनलाइन घालवतात, परंतु ते इतके सोपे नाही. प्रत्येक चाचणी पद्धतीमध्ये त्याचे तोटे आणि अवघड प्रश्न असतात. जवळजवळ प्रत्येकजण एक निष्कर्ष देतो की एखादी व्यक्ती स्वत: ला आदर्श बनवण्यास आणि धूर्त असण्याचा कल आहे की नाही. काहीवेळा हा स्तंभ तुम्हाला काळ्या यादीत टाकला जाईल की श्वेतसूचीत असेल हे ठरवतो.

परिणामांचे विश्लेषण

सर्वात जटिल आणि वेळ घेणारे काम म्हणजे प्राप्त झालेल्या चाचणी परिणामांचे विश्लेषण. हा टप्पा अनेक अनिवार्य टप्प्यात विभागला जाऊ शकतो:

1. परिणामांची गणना.
2. चाचणी घेणाऱ्यांच्या श्रेणींचे निर्धारण.
3. निर्देशकांच्या मानकांचे निर्धारण.
4. प्राप्त परिणामांची मानदंडांशी तुलना.

प्रत्येक चाचणीच्या सुरुवातीला परीक्षकाला निकाल मोजण्याचे काम दिले जाते. एकतर ही चुकीची उत्तरे (बुद्धीमत्ता चाचण्यांप्रमाणेच) बरोबर उत्तरे वेगळे करण्याची किंवा संलग्न स्केलनुसार गटांमध्ये उत्तरे निश्चित करण्याची गरज आहे. दुस-या प्रकरणात, गटांमध्ये उत्तरांचे वितरण करण्याचे कारण सूचित केले जात नाही.

अशी कोणतीही चाचणी नाही जी सर्व श्रेणीतील लोकांसाठी समान सार्वत्रिक असेल.परिणामांचे विश्लेषण केवळ वयानुसारच नाही तर राष्ट्रीयत्वावर देखील अवलंबून असू शकते. म्हणून, परीक्षार्थींची श्रेणी निश्चित करणे खूप महत्वाचे आहे.

अर्जदारांवर अवलंबून, निर्देशकांची स्थापित मानके निर्धारित केली जातात. विद्यमान मानकांशी निर्देशकांची तुलना करणे हे परीक्षकाचे कार्य आहे.

त्याच वेळी, अशा चाचण्या आयोजित करताना परवानगी असलेल्या अनुज्ञेय त्रुटींबद्दल आपण विसरू नये. ते चाचणी घेणाऱ्याच्या मज्जातंतू किंवा उत्तेजनासाठी भत्ता देण्यासाठी सूचित केले जातात.

एचआर विभागातील कोणताही कर्मचारी अर्जदारांसोबत चाचण्या घेऊ शकतो, परंतु निकालांचे विश्लेषण करणे हा त्या कर्मचाऱ्याचा विशेषाधिकार आहे जो मानसशास्त्रीय चाचणीच्या गुंतागुंतीशी परिचित आहे. पण कोणत्याही चाचणीचा अंतिम टप्पा अर्थातच मुलाखत असतो.

मानसशास्त्रीय चाचण्या हा रिक्त पदासाठी योग्य उमेदवार निश्चित करण्याचा सर्वात खात्रीचा आणि सोपा मार्ग आहे. अमेरिकन आणि युरोपियन नियोक्ते जवळजवळ दीड शतकांपासून ही पद्धत वापरत आहेत हे काही कारण नाही. वैयक्तिक मुलाखतीदरम्यान, तुम्ही हसून तुमचे सकारात्मक गुण प्रत्येक संभाव्य मार्गाने दाखवू शकता, परंतु केवळ स्वतंत्र चाचण्या एखाद्या विशिष्ट उमेदवाराचे गुण हेवा करण्यायोग्य अचूकतेसह निर्धारित करू शकतात.

कर्मचार्‍यांची निवड करण्यासाठी चाचण्या वाढत्या प्रमाणात वापरल्या जात आहेत. काही मार्गांनी, हे निवडीची वस्तुनिष्ठता वाढवते: सर्व उमेदवारांना समान कार्ये दिली जातात, समान परिस्थिती प्रदान केली जाते आणि समान वेळ दिला जातो. बर्‍याच चाचण्यांमध्ये बर्‍यापैकी वस्तुनिष्ठ स्कोअरिंग स्केल असते. हीच गोष्ट एखाद्या संस्थेसाठी सोयीची आहे: तुम्ही बसू शकता, म्हणा, लोकांचा एक मोठा गट एकाच वेळी लेखी परीक्षा देण्यासाठी. हे आपल्याला वेळ आणि मेहनत लक्षणीयरीत्या वाचविण्यास अनुमती देते, विशेषत: दिलेल्या रिक्त जागांसाठी उमेदवारांची संख्या मोठी आहे अशा प्रकरणांमध्ये. अशी चाचणी प्राथमिक तपासणी म्हणून काम करू शकते.

काही प्रकरणांमध्ये (उदाहरणार्थ, युनायटेड स्टेट्समध्ये नागरी सेवकांना कामावर ठेवताना याचा सराव केला जातो), चाचण्या एक प्रकारचा अनिवार्य अडथळा म्हणून वापरल्या जातात, ज्यासाठी विशिष्ट किमान ज्ञानाचे सादरीकरण आवश्यक असते, त्याशिवाय एखाद्या व्यक्तीस सार्वजनिक सेवेत प्रवेश दिला जाऊ शकत नाही. . शिवाय, या परीक्षेत नापास झालेल्यांना सहा महिन्यांनंतर पुन्हा परीक्षा घेण्याचा अधिकार नाही.

नोकरीसाठी अर्ज करताना वापरल्या जाणार्‍या चाचण्या प्रामुख्याने बुद्धिमत्तेची पातळी किंवा व्यक्तिमत्त्वाची वैशिष्ट्ये ओळखण्यासाठी डिझाइन केलेल्या कार्यांचे संच असतात, विशिष्ट परिस्थितींबद्दल एखाद्या व्यक्तीची वृत्ती, ज्यामुळे एखाद्याला त्याचा व्यावसायिक कल ओळखता येतो, नेता बनण्याची आणि लोकांसोबत काम करण्याची क्षमता, काही व्यावसायिक कौशल्ये किंवा शिकण्याची क्षमता तपासण्यासाठी. चाचण्या ज्ञानाची पातळी मोजू शकतात (संख्या, साक्षरता, शब्दसंग्रह इ.)

हे लक्षात घेतले पाहिजे की वैयक्तिक गुण ओळखणे या अर्थाने चाचणी मानली जाऊ शकत नाही की कोणतीही बरोबर आणि चुकीची उत्तरे नाहीत, गुण मिळू शकत नाहीत आणि चांगले निकाल मिळू शकत नाहीत. येथे आपण फक्त असे म्हणू शकतो की विशिष्ट प्रकारचे व्यक्तिमत्व विशिष्ट प्रकारच्या क्रियाकलापांसाठी अधिक योग्य आहे. हेच प्रवृत्ती आणि स्वारस्ये ओळखण्यासाठी पूर्णपणे लागू होते. काहीवेळा, कर्मचार्‍यांची निवड करताना, सायकोडायग्नोस्टिक आणि सल्लागार सरावासाठी विकसित केलेल्या चाचण्या वापरल्या जातात. परंतु अशा हेतूंसाठी, या चाचण्या फारशा विश्वासार्ह नसतात, कारण इच्छित रिक्त जागेसाठी कोणते उत्तर अधिक योग्य असेल हे शोधणे अनेकदा सोपे असते.

चाचणी प्रक्रिया कशी दिसू शकते? उदाहरणार्थ, यासारखे:

1. उमेदवार चाचणी अधिकाऱ्याकडे तोंड करून बसलेले असतात.
2. प्रत्येकाला आवश्यक पुरवठा केला जातो: प्रश्न आणि असाइनमेंटसह चाचण्या, पेन्सिल, खोडरबर, उत्तरपत्रिका इ.
3. कर्मचारी चाचणीच्या उद्देशाबद्दल बोलतो आणि ते आयोजित करण्याचे नियम स्पष्ट करतो.
4. कर्मचारी चाचणीसाठी सूचना वाचतो. काही वेळा छापील स्वरूपात प्रत्येकाला सूचना दिल्या जातात. या प्रकरणात, सूचना मोठ्याने वाचल्या जाऊ शकत नाहीत, परंतु प्रत्येकाला ते स्वतः वाचण्याची संधी द्या. सूचना वाचण्यात कधीकधी वेळ समाविष्ट असतो. चाचणीसाठी वाटप केले जाते आणि काहीवेळा ते समाविष्ट केले जात नाहीत.
5. बर्‍याचदा, कार्यापूर्वी, या प्रकारची कार्ये कशी पूर्ण करायची याचे उदाहरण दिले जाते. उदाहरणांचा उद्देश गैरसमज टाळण्यासाठी असाइनमेंटची समज प्रदान करणे आहे.
6. उमेदवारांना सामान्यतः प्रश्न विचारण्याची परवानगी असते, त्यामुळे तुम्हाला पूर्णपणे समजत नसलेली कोणतीही गोष्ट स्पष्ट करण्याचे सुनिश्चित करा. प्रश्न विचारण्यास अजिबात संकोच करू नका, तो तुम्हाला कितीही क्षुल्लक वाटला तरीही. तुमचे बोधवाक्य विचारा, ते खराब होणार नाही!
7. बहुतेक प्रकरणांमध्ये, चाचणीसाठी काटेकोरपणे परिभाषित वेळ वाटप केला जातो, त्यानंतर चाचणी त्वरित व्यत्यय आणली जाते.
8. तुमच्याकडून मिळालेल्या प्रतिसादांवर प्रक्रिया केली जात आहे. कधीकधी आपल्याला प्रक्रियेचे परिणाम दर्शविले जाऊ शकतात, परंतु हे आवश्यक नाही.

ज्यांची चाचणी होणार आहे त्यांना तुम्ही काय सल्ला देऊ शकता?

सराव करणे खूप उपयुक्त आहे. कल्पना करा की तुम्हाला आणि तुमच्या मित्रांना कमीत कमी वेळेत कारचे टायर बदलण्याच्या स्पर्धेत भाग घ्यावा लागेल. जर तुम्ही आदल्या दिवशी सराव केलात तर तुम्ही चुका आणि गडबड न करता सहजतेने वागाल. तुमची जिंकण्याची शक्यता नक्कीच वाढेल. प्रशिक्षणामुळे रोजगार चाचणी उत्तीर्ण होण्यासह कोणत्याही क्षेत्रात कामगिरी करण्याची तुमची क्षमता सुधारू शकते. तुम्ही किती प्रशिक्षित केले आहे, प्रशिक्षण सामग्री खऱ्या चाचणीच्या किती जवळ आहे आणि तुम्हाला पात्रता चाचणी उत्तीर्ण करण्याचा अनुभव आहे की नाही यावर तुम्ही तुमचे परिणाम किती सुधारण्यास सक्षम असाल हे अवलंबून असते. परीक्षेच्या निकालावर प्रेरणाचा खूप मजबूत प्रभाव असतो. यशाचे महत्त्वाचे घटक हे केवळ तुमचे ज्ञान, कौशल्ये आणि क्षमता नसून तुम्ही किती प्रयत्न करता आणि तुमचा किती आत्मविश्वास आहे हे देखील महत्त्वाचे असते.

काही प्रकरणांमध्ये, प्रशिक्षणाने साध्य करता येणारी सुधारणा तितकी मोठी नसते. तुमची बेसलाइन काय आहे हे महत्त्वाचे आहे. जर तुम्ही या परीक्षेवर मात करण्यासाठी पुरेशी तयारी केली असेल, तर प्रशिक्षण तुमच्या निकालात किंचित सुधारणा करू शकते (तुमचे गुण वाढवा). जर तुम्ही दिलेल्या पातळीच्या परीक्षेसाठी पूर्णपणे अप्रस्तुत असाल आणि तुमचा स्कोअर अत्यंत कमी असेल, तर केवळ प्रशिक्षण तुम्हाला अडथळ्यावर मात करण्यास मदत करू शकणार नाही. परंतु जर (जे बहुतेकदा घडते) आपण उत्तीर्ण ग्रेडपेक्षा फक्त काही गुण कमी असाल, तर प्रशिक्षण बहुधा ही समस्या सोडवेल.

सामान्यतः, तुमची चाचणी होणार असल्यास, तुम्हाला कोणत्या प्रकारची चाचणी घ्यावी लागेल हे आधीच सांगितले जाईल. तुम्हाला शक्य असल्यास, तुमच्या आधी या संस्थेमध्ये ज्यांची चाचणी घेण्यात आली होती त्यांच्याकडून शोधण्याचा प्रयत्न करा. आपण काहीही शोधू शकत नसल्यास, परिस्थितीचे नाटक करू नका. इथे योग्य मानसशास्त्रीय दृष्टीकोन समोर येतो.

अतिरिक्त माहितीसाठी उन्मत्त शोधात चाचणी करण्यापूर्वी लगेचच झोप न लागणे सामान्यतः फक्त नुकसान आणते. पूर्णपणे आराम करणे आणि पुरेशी झोप घेणे अधिक महत्त्वाचे आहे.

बुद्धिमत्ता चाचण्या

सामान्य बुद्धिमत्ता (IQ) चाचण्यांमध्ये मौखिक, संख्यात्मक आणि अवकाशीय कार्ये असतात. जी. आयसेंकची पुस्तके, रशियन भाषेत वारंवार प्रकाशित झाली आहेत, मिश्रित (सर्व तीन प्रकारच्या कार्यांसह) आणि या प्रत्येक प्रकारासाठी पूर्णपणे समर्पित दोन्ही संच आहेत. खाली कार्यांची उदाहरणे आहेत.

Amthauer बौद्धिक-संरचनात्मक चाचणीमध्ये 9 घटकांमध्ये बुद्धिमत्तेची पातळी आणि संरचना निश्चित केली जाते आणि चाचणी विषयाद्वारे प्राप्त झालेल्या निकालाची तुलना आदर्श गणितीय आणि आदर्श मानवतावादी प्रोफाइल, तसेच 49 व्यवसायांमधील बुद्धिमत्तेच्या आदर्श संरचनेशी केली जाते. , विषयाचे वय लक्षात घेता. व्यावहारिक वापरात, ही चाचणी तुम्हाला व्यवसायांशी जोडण्यासाठी ब्लॉक न वापरता उमेदवारांची एकमेकांशी तुलना करू देते.

चाचण्यांच्या या गटात अनेक लक्ष चाचण्या आहेत, ज्यापैकी एक व्ही. पॉलीकोव्ह आणि यू. यानोव्स्काया यांच्या पुस्तकात "नवीन रशियामध्ये चांगली नोकरी कशी मिळवायची." सरावाने दाखवल्याप्रमाणे, लक्ष केंद्रित करण्याचे प्रमाण बुद्धिमत्तेच्या पातळीशी अगदी जवळून संबंधित आहे.

कार्ये असे दिसते आयसेंक चाचणी:

चार-अक्षरी शब्द घाला जो पहिल्या शब्दाचा शेवट आणि दुसऱ्या शब्दाची सुरुवात म्हणून काम करेल: APO (....) B

बरोबर उत्तर: "टेबल" (प्रेषित आणि स्तंभ)

अतिरिक्त शब्द काढून टाका:

ALST
EDM
ANORBZ
इयारिनो

बरोबर उत्तर: "IRONY" (स्टील, तांबे, कांस्य - धातू)

गहाळ क्रमांक भरा:

143 (56) 255
218 (..) 114

बरोबर उत्तर: 52 (अत्यंत संख्यांमधील फरकाचा अर्धा मापांक)

गहाळ क्रमांक भरा:

6 10 18 34 ?

बरोबर उत्तर: 66 (अनुक्रमाचा प्रत्येक सदस्य मागील सदस्यापेक्षा n च्या घात 2 ने मोठा आहे, जेथे n ही सदस्याची संख्या आहे)

गटांपैकी एकाचे स्पष्टीकरण असे दिसते Amthauer चाचणी:

कार्य 1-20 मध्ये वाक्यांचा समावेश आहे, ज्यापैकी प्रत्येक एक शब्द गहाळ आहे. आपण त्यांना पूरक असणे आवश्यक आहे.
आम्ही अशा कार्यासाठी व्यावहारिक समाधानाचे उदाहरण देतो.

ससा सर्वात आवडतो...?

1. मांजर
2. गिलहरी
3. ससा
4. कोल्हा
5. हेज हॉग

या कार्यात, ससा (3) योग्य उपाय आहे.

चाचणीच्या या भागासाठी चाचणी कार्ये असे दिसतात:

...? हवामानाशी काहीही संबंध नाही

1. चक्रीवादळ
2. भूकंप
3. गारा
4. गडगडाट
5. धुके

विमान हे वाहतुकीचे साधन आहे

1. सर्वात मोठा
2. सर्वात महाग
3. सर्वात अविश्वसनीय
4. सर्वात सोपा
5. सर्वात वेगवान

कार्यांची योग्य उत्तरे अनुक्रमे (2) आणि (5) असतील.

जेव्हा बुद्धिमत्ता चाचण्यांचा प्रश्न येतो तेव्हा लक्ष केंद्रित करणे आणि लक्ष देणे महत्वाचे आहे. कोणत्याही परिस्थितीत तुम्ही कोणत्याही एका मुद्द्यावर, विशेषत: तुमच्या कामाच्या सुरूवातीस स्थिर होऊ नये. सामान्य नियमानुसार, तुम्ही एखादा अवघड प्रश्न सोडला पाहिजे आणि तुमच्याकडे वेळ असल्यास त्यावर परत यावे. कृपया लक्षात घ्या की काहीवेळा असे प्रश्न असतात जे मुद्दाम गोंधळात टाकतात, असे प्रश्न असतात ज्यांना अजिबात समाधान नसते आणि काही चुका आणि टायपॉस असतात ज्यामुळे प्रश्न अर्थहीन होतो. निश्चितपणे दिलेल्या वेळेत पूर्ण केल्या जाणाऱ्या कामांपेक्षा कामांची संख्या जास्त असू शकते. यापैकी कोणत्याही परिस्थितीत घाबरून जाण्याची परवानगी नाही. तुम्हाला शक्य तितके चांगले करा. हे पुरेसे जास्त असू शकते.

व्यक्तिमत्व चाचण्या

उमेदवार निवडताना वैयक्तिक वैशिष्ठ्ये आणि मानसशास्त्रीय पोर्ट्रेट सहाय्यक स्वरूपाचे असतात, परंतु काही पोझिशन्ससाठी निश्चितपणे विशिष्ट वर्ण वैशिष्ट्ये आवश्यक असतात. उदाहरणार्थ, ज्याने जनतेला अभिवादन केले पाहिजे तो आनंदी असावा, त्याचे व्यक्तिमत्त्व चैतन्यशील आणि संसर्गजन्य मैत्रीपूर्ण असावे. संघातील मानसिक सुसंगतता खूप महत्त्वाची असते, विशेषत: जेव्हा लोकांनी जवळच्या संपर्कात काम केले पाहिजे किंवा बर्याच काळासाठी सतत एकत्र राहावे (अंतराळ उड्डाण, मोहीम इ.)

परदेशात खालील कारणांसाठी नियुक्ती करताना व्यक्तिमत्व चाचण्यांचा वापर केला जात नाही: प्रथम, कोणत्याही भेदभावाविरुद्ध आणि गोपनीयतेवर आक्रमण करण्याच्या प्रयत्नांविरुद्ध कठोर कायदे आहेत. उदाहरणार्थ, बर्‍याच देशांमध्ये नोकरीवर ठेवणे बेकायदेशीर मानले जाते तेव्हा वर्ण निश्चित करण्यासाठी ग्राफोलॉजी वापरण्याचा प्रयत्न; दुसरे म्हणजे, प्रश्नावली पुरेशा विश्वासार्ह नाहीत. जर त्यांना तुमच्यापासून अल्कोहोलची आवड किंवा सकाळी उठण्याची अनिच्छा लपवायची असेल तर हे सहज करता येईल. एक हुशार व्यक्ती बर्‍याच प्रकरणांमध्ये दिलेली नोकरी मिळवण्यासाठी कोणते उत्तर अधिक अनुकूल आहे हे सहजपणे शोधून काढेल आणि त्यानुसार उत्तर देईल, त्याच्या खऱ्या पसंतीनुसार नाही. तथापि, कर्मचार्यांच्या मूल्यांकन आणि निवडीच्या समस्यांचे निराकरण करण्यासाठी रशियामध्ये अशा चाचण्या वापरण्याच्या प्रकरणांची लेखकांना माहिती आहे.

विशिष्ट वैयक्तिक गुणांची उपस्थिती आणि विकासाची डिग्री यासाठी कार्यांची उदाहरणे

हे त्याचे प्रतिनिधित्व करते T. Leary चाचणी:
- तुम्हाला तुमच्या स्वतःबद्दलच्या कल्पनेच्या पत्रव्यवहाराच्या दृष्टिकोनातून 128 विधानांचे मूल्यांकन करणे आवश्यक आहे (एकदा - तुम्ही काय आहात, दुसऱ्यांदा - तुम्हाला काय व्हायचे आहे) आणि निवडलेल्या ऑब्जेक्टबद्दल (बॉस, अधीनस्थ, सहकारी, जोडीदार, मूल) दोन वेळा समान (परीक्षेच्या वेळी ते काय आहे आणि ते आदर्शपणे काय असावे).

येथे काही विधाने आहेत:
· कसे खुश करायचे हे माहीत आहे
· इतरांवर छाप पाडते
· व्यवस्थापित करण्यास आणि ऑर्डर देण्यास सक्षम
· स्वतःचा आग्रह धरण्यास सक्षम
· स्वाभिमानाची भावना आहे
· स्वतंत्र
· स्वतःची काळजी घेण्यास सक्षम
· उदासीनता दर्शवू शकते
· कठोर असण्यास सक्षम
· कठोर पण न्याय्य
· प्रामाणिक असू शकते
· इतरांची टीका
· रडायला आवडते
· अनेकदा दुःखी
· अविश्वास दाखवण्यास सक्षम
· अनेकदा निराश
· स्वतःची टीका करण्यास सक्षम
· तुमची चूक असेल ते मान्य करण्यास सक्षम

आम्‍ही तुमच्‍या निदर्शनास आणून देत आहोत अतिशय सामान्य कार्यांचे नमुने कॅटेल चाचणी, ज्याच्या आधारावर एखाद्या व्यक्तीचे मनोवैज्ञानिक पोर्ट्रेट तयार केले जाते:

मी डॅचा घेण्यास प्राधान्य देईन:
· सुट्टीच्या व्यस्त गावात,
मी मध्ये काहीतरी प्राधान्य देईन
एकांत, जंगलात
जीवनातील अडचणींचा सामना करण्यासाठी मी स्वतःमध्ये पुरेसे सामर्थ्य शोधू शकतो:
· नेहमी
· आता
· क्वचितच
वन्य प्राण्यांचे दर्शन मला थोडे अस्वस्थ करते, जरी ते पिंजऱ्यात सुरक्षितपणे बंद असले तरीही:
· बरोबर
· खत्री नाही
· चुकीचे
मी लोकांवर आणि त्यांच्या मतांवर टीका करणे टाळतो:
· सहसा
· कधी कधी
· नाही
माझ्याकडे असे गुण आहेत जे मला इतर लोकांपेक्षा श्रेष्ठ बनवतात:
· होय
· खत्री नाही
· नाही
मला माझ्या घडामोडींची खूप आधीपासून योजना करायला आवडते आणि स्वीकारलेल्या योजनेनुसार वागायला आवडते:
· होय
· उत्तर देणे कठीण
· नाही

जेव्हा व्यक्तिमत्व प्रश्नावलीचा विचार केला जातो तेव्हा योग्य किंवा चुकीची उत्तरे नाहीत आणि असू शकत नाहीत. वर सांगितल्याप्रमाणे तुम्ही नक्कीच फसवू शकता, जसे आहे तसे उत्तर देऊन नाही, परंतु तुम्ही ज्या स्थितीसाठी शोधत आहात त्यासाठी ते अधिक चांगले होईल. परंतु आम्हाला विश्वास आहे की येथे पुन्हा सर्वोत्तम धोरण नैसर्गिक वर्तन आणि प्रामाणिकपणा असेल. या पदासाठी कोणते वैयक्तिक गुण आवश्यक आहेत याचा विचार करा आणि ते तुमच्याकडे किती प्रमाणात आहेत याचे मूल्यांकन करा. जर तुम्हाला खात्री असेल की तुमच्याकडे आवश्यक गुण आहेत, तर हा एक आदर्श पर्याय आहे. जर तुम्ही तयार असाल आणि ते पूर्ण करू शकत असाल तर तुम्ही इच्छापूर्ण विचार करू शकता. परंतु, जर, आमच्या उदाहरणात म्हटल्याप्रमाणे, तुम्हाला जनतेला अभिवादन करणे आवश्यक आहे आणि तुम्ही एक उदास आणि असह्य व्यक्ती आहात ज्याला लोकांच्या मोठ्या लोकसमुदायासमोर अस्वस्थ वाटत असेल, तर फसवणूक करून अशी नोकरी मिळवण्याचा प्रयत्न करणे योग्य आहे का? ?

पात्रता चाचण्या

व्यावसायिक ज्ञान आणि कौशल्याच्या पातळीचे मूल्यांकन करण्यासाठी पात्रता चाचण्या उमेदवारांची स्क्रीनिंग आणि प्रारंभिक क्रमवारीला अनुमती देतात. उदाहरणार्थ, मॉस्कोमधील अनेक परदेशी कंपन्या GAAP प्रणालीमध्ये लेखापाल किती कुशल आहेत याचे मूल्यांकन करण्यासाठी विशेष चाचणी वापरतात. हे व्यापकपणे ज्ञात आहे की इंग्रजी भाषेच्या प्राविण्य पातळीची चाचणी घेण्यासाठी, हे प्रस्तावित आहे TOEFL चाचणी(परकीय भाषा म्हणून इंग्रजीसाठी चाचणी).

तसे, अनेक संस्था खरेदी केलेल्या चाचण्यांवर अवलंबून नसतात, परंतु त्यांचे स्वतःचे विकास करतात. हे, प्रथमतः, प्राथमिक पुनरावलोकनासाठी अगम्यतेमुळे विश्वासार्हता वाढविण्यास अनुमती देते आणि दुसरे म्हणजे, "सानुकूल टेलरिंग" आपल्याला दिलेल्या संस्थेची सर्व विशिष्ट विशिष्ट वैशिष्ट्ये आणि या पोझिशन्स विचारात घेण्यास अनुमती देते.

परदेशात, पात्रता चाचण्या विविध आणि व्यापक आहेत. काही संस्थांमध्ये, आम्ही व्यावसायिक ज्ञानाचे मूल्यांकन करण्यासाठी चाचण्या देखील वापरतो (उदाहरणार्थ, वित्त आणि लेखा क्षेत्रात)

सर्वात सोप्या स्क्रीनिंग चाचण्या

काहीवेळा, खालच्या पदांसाठी उमेदवारांची चाचणी करताना, सरलीकृत कार्ये विशेषत: अशा उमेदवारांची तपासणी करण्यासाठी वापरली जाऊ शकतात जे माहिती समजून घेणे आणि त्यावर प्रक्रिया करणे सोपे ऑपरेशन करू शकत नाहीत किंवा ज्यांच्याकडे मूलभूत व्यावसायिक कौशल्ये नाहीत. बुद्धिमत्ता आणि पात्रता चाचणी यांचा मेळ घालणाऱ्या अशा कामांची उदाहरणे देऊ.

शाब्दिक (मौखिक) चाचण्यांमधून कार्यांची उदाहरणे
1. ... फिरतो...
(a) छतावरील मांजर
(b) मांजरीचे छप्पर
(c) छताचे छप्पर
2. प्रसिद्ध म्हणजे समान
(a) उष्णकटिबंधीय
(b) दुःखी
(c) प्रतिष्ठित
(d) उतार
3. प्रकार म्हणजे उलट
(a) उदार
(b) लोभी
(c) आदर्श
(d) भारी
4. जर बुधवार शुक्रवारच्या आधी असेल आणि मे हा डिसेंबरच्या आधी असेल, तर उत्तर बॉक्समध्ये वर्णमालाचे दुसरे अक्षर लिहा, अन्यथा उत्तर बॉक्समध्ये “बुधवार” या शब्दाचे पहिले अक्षर लिहा.
5. सायकल जशी मोटारबोटीसाठी कार असते
(a) पेडलो
(b) रोइंग बोट
(c) नौकानयन
(d) पाणबुडी
6. लांब म्हणजे उलट
(उंच
(b) कमी
(c) लहान
(d) रुंद
बरोबर उत्तरे: 1 - b, 2 - c, 3 - b, 4 - b, 5 - b, 6 - c.

संख्यात्मक कार्यांची उदाहरणे

1. दिलेल्या मालिकेतील सर्वात मोठ्या संख्येला सर्वात लहानाने विभाजित करा आणि डावीकडून निकालात दुसरी जोडा
4 6 12 9 3 8 7
(a) ८
(b) ७
(१० वाजता
(d) १
2. अनुक्रम तयार करण्याचे तत्त्व निश्चित करा आणि गहाळ संख्या घाला
7 11 ... 19 23
3. येथे कोणती संख्या विषम आहे?
15 25 16 30
बरोबर उत्तरे: 1 - in, 2 - 15, 3 - 16.

व्ही. पॉलिकोव्ह आणि वाय. यानोव्स्काया यांच्या पुस्तकातील सामग्रीवर आधारित
"नवीन रशियामध्ये चांगली नोकरी कशी मिळवायची"

आज अनेक नियोक्ते रोजगारादरम्यान चाचणीचा सराव करतात. व्यवस्थापन पदांसाठी अर्जदारांची अनिवार्य चाचणी सर्व मोठ्या कंपन्यांमध्ये केली जाते. परीक्षेची तयारी करण्यासाठी, बर्‍याच साइट्स उमेदवारांना ऑनलाइन नोकरी प्लेसमेंट चाचणी देण्याची संधी देतात.

चाचणी आवश्यक आहे का?

काही नोकरीचे अर्जदार विविध कारणांमुळे परीक्षा देऊ इच्छित नाहीत (मुलाखतीतील चिंता, स्वत:बद्दल वैयक्तिक माहिती देण्यास अनिच्छा इ.). सक्षम मुलाखतकारांनी हे स्पष्ट केले पाहिजे की नियोक्तासाठी असा चेक आवश्यक आहे.

योग्यरित्या डिझाइन केलेल्या चाचण्या नियोक्त्याला संभाव्य कर्मचार्‍याची क्षमता, बौद्धिक आणि मानसिक विकास आणि इतर अनेक घटकांची पातळी निर्धारित करण्यास अनुमती देतात.

त्याच वेळी, कायद्यानुसार कोणत्याही अर्जदारास प्रश्नावली भरण्यास नकार देण्याचा अधिकार आहे आणि हा कायदा रोजगार नाकारण्याचे अधिकृत कारण असू शकत नाही. परंतु हे समजले पाहिजे की जर नियोक्त्याने चाचण्या घेतल्या तर त्याचे परिणाम त्याच्यासाठी महत्वाचे आहेत. परीक्षेत यशस्वीरीत्या उत्तीर्ण झालेल्या उमेदवाराला पद देण्याचे अधिकृत कारण शोधणे आणि सर्वेक्षणात सहभागी होऊ इच्छिणाऱ्या व्यक्तीला नकार देणे कठीण नाही.

नोकरीसाठी अर्ज करताना कोणत्या चाचण्या घेतल्या जातात?

कर्मचारी कोणत्या पदासाठी अर्ज करत आहे याची पर्वा न करता, चाचण्या आयोजित करण्याच्या पद्धतीनुसार विभागल्या जातात: तोंडी आणि लेखी.

प्राप्त करणे आवश्यक असलेल्या माहितीवर अवलंबून, खालील चाचण्या ओळखल्या जातात:

• मानसशास्त्रीय;
• व्यावसायिक;
• तार्किक, बौद्धिक किंवा IQ चाचण्या;
• व्यक्तिमत्व चाचण्या (प्रेरणा चाचणी, शिकण्याची क्षमता चाचणी);
• लाय डिटेक्टर चाचणी.

या सर्वात सामान्य चाचण्या आहेत ज्यांची तपशीलवार चर्चा केली पाहिजे. परंतु नियोक्त्याला आवश्यक असलेल्या गुणांवर अवलंबून, आणखी बरेच प्रश्नावली असू शकतात.

टेबल रशिया आणि परदेशातील नियोक्त्यांमधील सर्वात सामान्य चाचण्या दर्शविते:

मानसशास्त्रीय चाचणी

ज्या व्यक्तीची चौकशी केली जात आहे त्याचे मुख्य वैशिष्ट्य ओळखणे हे त्याचे उद्दिष्ट आहे. उदाहरणार्थ, ग्राहक संबंध विशेषज्ञ शोधताना, अर्जदार किती मैत्रीपूर्ण आणि मिलनसार आहे हे त्यांना कळते.

मानसशास्त्रीय सर्वेक्षणाची तयारी करणे फार कठीण आहे. म्हणून, सत्यतेने उत्तर देणे आणि परिणामांमध्ये हेराफेरी करण्याचा प्रयत्न न करणे चांगले आहे.

मानसशास्त्रीय चाचण्या 5-7 प्रश्नांसह लहान प्रश्नावली किंवा 100 पेक्षा जास्त प्रश्नांसह तपशीलवार सर्वेक्षणाच्या स्वरूपात असू शकतात. तथापि, अशा चाचण्यांच्या परिणामकारकतेवर प्रश्नचिन्ह उपस्थित केले गेले आहे. नियमानुसार, योग्य उत्तरे तार्किकदृष्ट्या विचार करण्यास सक्षम असलेल्या प्रत्येकासाठी स्पष्ट आहेत. म्हणूनच बर्याच मोठ्या परदेशी कंपन्यांनी त्यांचा वापर लांब केला आहे.

सर्वात प्रभावी चाचण्या म्हणजे वैयक्तिक व्यक्तिमत्त्वाची वैशिष्ट्ये ओळखण्याच्या उद्देशाने. यामध्ये, विशेषतः, सुप्रसिद्ध रोशर चाचणीचा समावेश आहे. संभाव्य उमेदवाराला आकारहीन डाग दाखवला जातो आणि विचारले जाते की ते कोणते संबंध निर्माण करते. अशी चाचणी संभाव्य कर्मचा-याच्या विचारसरणीचा प्रकार दर्शवते आणि आपल्याला मानसिक अपंग लोकांना ओळखण्याची परवानगी देते.

व्यावसायिक चाचण्या

मानसशास्त्रीय चाचण्यांच्या विपरीत, व्यावसायिक चाचण्या जवळजवळ सर्व संस्थांमध्ये वापरल्या जातात. एखाद्या विशिष्ट व्यवसायाशी संबंधित एखाद्या व्यक्तीच्या ज्ञानाची आणि कौशल्यांची पातळी निश्चित करणे हे त्यांचे कार्य आहे.

उदाहरणार्थ, विक्रीच्या नोकरीसाठी अर्ज करताना सर्वात लोकप्रिय मौखिक चाचणी म्हणजे पेन विकण्याची ऑफर.

टेबल काही साइट दाखवते जिथे तुम्ही चाचणी घेऊ शकता

तर्कशास्त्र चाचण्या

नियमानुसार, IQ पातळी निश्चित करण्यासाठी या चाचण्या आहेत. ते आपल्याला अतिरिक्त माध्यमांचा (पुस्तके, संगणक इ.) वापर न करता एखाद्या पदासाठी उमेदवार किती लवकर तार्किक समस्या सोडवू शकतात हे शोधण्याची परवानगी देतात.

अशा चाचण्यांमध्ये तार्किक साखळी चालू ठेवण्यासाठी, गहाळ संख्या किंवा अक्षर शोधणे, अतिरिक्त आकृती इत्यादी कार्ये समाविष्ट असतात.

नोकरीसाठी अर्जदार तर्क चाचणीसाठी आगाऊ तयारी करू शकतो. हे करण्यासाठी, आपल्याला कमीतकमी 2 आठवडे नियमितपणे घरी विविध तार्किक समस्यांचे निराकरण करण्याची आवश्यकता आहे.

कर्मचार्‍यांचे मूल्यांकन करण्याच्या या पद्धतीबद्दल कामगार संहितेत कोणतेही नियम नाहीत, जसे की चाचणी. याचा अर्थ असा की जर उमेदवाराने परीक्षेला बसण्यास नकार दिला तर त्याला कोणीही जबरदस्ती करू शकत नाही.

चाचणी ऐच्छिक आहे. चाचणी कार्ये सोडविण्यास नकार दिल्याने नोकरी शोधण्याची शक्यता कमी होते, परंतु हे सिद्ध करणे जवळजवळ अशक्य आहे. शेवटी, नियोक्त्याला नोकरी देण्यास नकार देण्यासाठी इतर कारणे सापडतील.

व्यक्तिमत्व चाचण्या

प्रेरक चाचण्या ही एक प्रकारची मानसशास्त्रीय चाचणी आहे. सर्वात सामान्य म्हणजे भौमितिक आकारांसह चाचणी. चाचणी घेणाऱ्याला अनेक भौमितिक आकार दाखवले जातात आणि त्यांना क्रमाने ठेवण्यास सांगितले जाते.

व्यवहारात, प्रेरणा चाचण्या क्वचितच घेतल्या जातात, परंतु अनेक नियोक्ते शिकण्याची क्षमता चाचणी आयोजित करतात.

नोकरीसाठी अर्ज करताना शिकण्याची क्षमता चाचणीमध्ये एक लहान प्रश्नावली असते जी तुम्हाला संभाव्य कर्मचाऱ्याची नवीन माहिती प्राप्त करण्याची आणि त्यावर प्रक्रिया करण्याची क्षमता निर्धारित करण्यास अनुमती देते.

मुलाखती आणि चाचणीच्या तयारीच्या तपशीलांसाठी व्हिडिओ पहा.

लाय डिटेक्टर

पडताळणीची ही पद्धत नियोक्त्याला पदासाठी अर्जदाराच्या चरित्रातून वैयक्तिक गुण आणि काही माहिती शोधू देते. सरकारी एजन्सी आणि मोठ्या बँकांसाठी नियुक्ती करताना नंतरचे विशेषतः महत्वाचे आहे.

चाचणी 2 टप्प्यात केली जाते. प्रथम, विषयाला त्याचे नाव किंवा वय असे सोपे प्रश्न विचारले जातात. यावेळी, पॉलीग्राफ व्यक्तीच्या प्रतिक्रिया वाचतो जेव्हा तो सत्य सांगतो. पुढच्या टप्प्यावर, त्याला नियोक्त्याला स्वारस्य असलेले प्रश्न विचारले जातात. जर विषय खोटे बोलत असेल तर, डिव्हाइस हे रेकॉर्ड करते.

चाचणी आधीच सुरू झाली असली तरीही एखाद्या व्यक्तीला कोणत्याही वेळी खोटे शोधक चाचणी घेण्यास नकार देण्याचा अधिकार आहे.

तज्ञांची टिप्पणी मिळविण्यासाठी, खाली प्रश्न विचारा

काही पदांसाठी नियुक्त करताना, नियोक्ते मानसशास्त्रीय चाचण्या घेण्याचा सराव करतात. ते अर्जदाराचा वैयक्तिक प्रकार, मूलभूत वर्ण वैशिष्ट्ये आणि पदासाठी त्यांची योग्यता निर्धारित करतात.

मानसशास्त्रीय चाचण्या वापरणे कायदेशीर आहे का?

नोकरी अर्जदाराला नोकरी देताना मानसशास्त्रीय चाचण्या वापरणे कायदेशीर आहे का? या विषयावर ध्रुवीय मते आहेत. गोष्ट अशी आहे की या क्षणी रशियन फेडरेशनमध्ये या समस्येचे नियमन करणारे कोणतेही नियम नाहीत. त्यानुसार, कायद्याच्या दृष्टिकोनातून, मनोवैज्ञानिक चाचण्या घेण्यास मनाई किंवा परवानगी नाही.

काही कायदेतज्ज्ञांचा असा विश्वास आहे की जर संबंधित नियम अस्तित्वात नसतील, तर मानसशास्त्रीय चाचण्या घेणे कायदेशीर नाही. या प्रकरणात चाचण्यांचा वापर केवळ नियोक्ताचा पुढाकार आहे. हे कशानेही नियंत्रित होत नाही. या कारणास्तव, प्रक्रियेदरम्यान, अर्जदाराच्या अधिकारांचे उल्लंघन केले जाऊ शकते.

दुसरा दृष्टिकोन आहे: व्यावसायिक कौशल्ये प्रकट करणाऱ्या मानसशास्त्रीय चाचण्या कायदेशीर आहेत. हे रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या अनुच्छेद 64 वर आधारित आहे. त्यात असे नमूद केले आहे की भेदभावपूर्ण वैशिष्ट्यांमुळे कर्मचाऱ्याला पद नाकारण्याचा अधिकार नियोक्ताला नाही: लिंग, त्वचेचा रंग, राष्ट्रीयत्व. चाचण्या अशी वैशिष्ट्ये ओळखतात जी कर्मचाऱ्याशी भेदभाव करत नाहीत. ही केवळ कर्मचाऱ्याची व्यावसायिक वैशिष्ट्ये आहेत जी थेट स्थितीच्या आवश्यकतांशी संबंधित आहेत.

मानसशास्त्रीय चाचणी ही पात्रता तपासण्याच्या पद्धतींपैकी एक आहे.

या मताच्या समर्थकांचा असा विश्वास आहे की चाचणी परिणामांवर आधारित स्थिती नाकारणे कायदेशीर आहे. मूलत:, अर्जदार पदाच्या आवश्यकतांची पूर्तता करत नाही या वस्तुस्थितीमुळे नकार दिला जातो. विचाराधीन मताच्या बाजूने, 17 मार्च 2004 च्या प्लेनम क्रमांक 2 च्या ठरावाचा परिच्छेद 10 उद्धृत केला आहे. नोकरी नाकारणे अर्जदाराच्या व्यावसायिक गुणांशी संबंधित असल्यास ते कायदेशीर मानले जाऊ शकते, असे त्यात नमूद केले आहे.

चाचण्यांची कायदेशीर नोंदणी

नियोक्ताचे कार्य मनोवैज्ञानिक चाचण्यांचे योग्यरित्या दस्तऐवजीकरण करणे आहे. हे रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 8 च्या आधारे केले जाते. कंपनीच्या प्रमुखाने दोन मुद्दे पूर्ण करणे आवश्यक आहे:

• अंतर्गत नियामक कायदा तयार करणे. हे स्थानिक कायदा आहे जे चाचणीच्या सर्व पैलूंचे नियमन करते: अंमलबजावणीचे टप्पे, चाचणी मंजुरीचे टप्पे, प्रक्रिया पार पाडण्यासाठी जबाबदार व्यक्ती. चाचणीची कायदेशीरता न्यायालयात सिद्ध करायची असल्यास हा दस्तऐवज उपयुक्त ठरेल.
• मानसशास्त्रीय चाचणीची तयारी. चाचणीमध्ये केवळ अर्जदाराचे व्यावसायिक गुण प्रकट करणारे प्रश्न असावेत. अन्यथा, ते रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या अनुच्छेद 64 चे पालन करणार नाही. तथापि, "व्यवसाय गुण" या शब्दाची व्याख्या करण्यात अडचण आहे. ही व्याख्या प्लेनम रिझोल्यूशन क्रमांक 2 मध्ये आढळू शकते. व्यावसायिक गुण म्हणजे एखाद्या व्यक्तीची विशिष्ट काम करण्याची क्षमता, त्याची खासियत, वैयक्तिक गुण आणि कामाचा अनुभव लक्षात घेऊन.

या दोन अटी पूर्ण न केल्यास, मानसिक चाचणी कायदेशीर होणार नाही.

चाचणी का केली जाते?

मनोवैज्ञानिक चाचणी आम्हाला अर्जदाराच्या व्यक्तिमत्त्वाची वैशिष्ट्ये ओळखण्यास अनुमती देते. चाचणी निकालांच्या आधारे, अर्जदार आगामी जबाबदाऱ्यांचा सामना करू शकतो की नाही हे निर्धारित केले जाऊ शकते. उदाहरणार्थ, स्थिती थेट लोकांशी सतत संप्रेषणाशी संबंधित आहे. म्हणजेच, कर्मचारी मिलनसार आणि मुत्सद्दी असणे आवश्यक आहे. शिक्षण आणि कामाच्या अनुभवावरील कागदपत्रांद्वारे या वैयक्तिक गुणांची पुष्टी केली जाऊ शकत नाही. केवळ मनोवैज्ञानिक चाचणी येथे मदत करेल.

चाचणीद्वारे कोणती व्यक्तिमत्त्व वैशिष्ट्ये ओळखली जाऊ शकतात?

चांगल्या प्रकारे तयार केलेल्या मनोवैज्ञानिक चाचणीच्या मदतीने, खालील पैलू ओळखले जाऊ शकतात:

• सामान्य मानसिक स्थिती.
• शिकण्याची क्षमता.
• नेतृत्व क्षमता.
• प्राधान्यक्रम.
• समस्या सोडवण्यासाठी अ-मानक दृष्टीकोन.
• नैतिक गुण.
• संप्रेषण कौशल्ये, मोठ्या संघासह मिळण्याची क्षमता.
• प्रेरणा.

तुमच्या माहितीसाठी!चाचणी परिणामांचे स्पष्टीकरण थेट स्थितीवर अवलंबून असते. उदाहरणार्थ, नुकतेच ऑपरेशन सुरू करणार्‍या कंपनीतील तरुण संघात, सर्जनशीलता, शिकण्याची क्षमता आणि समस्यांचे निराकरण करण्यासाठी अ-मानक दृष्टिकोन यासारख्या गुणांची मागणी आहे. मोठ्या सरकारी संरचनेसाठी चिकाटी, नेतृत्वाखाली काम करण्याची क्षमता आणि मानसिक स्थिरता यासारख्या गुणांसह कामगारांची आवश्यकता असते.

विविध पदांसाठी चाचणीची वैशिष्ट्ये

ज्या पदांसाठी चाचणी केली जाते, तसेच प्रक्रियेची वैशिष्ट्ये विचारात घेऊया:

• कार्मिक अधिकारी. एकाग्रता, सामाजिकता आणि शाब्दिक विचारांसाठी चाचण्या वापरण्यात अर्थ आहे. कर्मचार्‍यांनी कागदपत्रांसह आणि लोकांसह तितकेच यशस्वीपणे कार्य केले पाहिजे.
• लेखापाल. विश्लेषणात्मक आणि तार्किक विचार करण्याची क्षमता आणि गणितासाठी योग्यता प्रकट होते. एका अकाउंटंटला मोठ्या प्रमाणात माहितीवर त्वरित प्रक्रिया करणे, तक्ते काढणे आणि नमुने शोधणे आवश्यक आहे.
• वकील.विश्लेषणात्मक विचार करण्याची क्षमता, चौकसपणा, सामाजिकता आणि मोठ्या प्रमाणात माहितीसह कार्य करण्याची क्षमता प्रकट होते.
• मानसशास्त्रज्ञ.शाब्दिक विचार, संयम, तार्किक विचार, मोठ्या प्रमाणात माहितीचे विश्लेषण करण्याची क्षमता आणि नातेसंबंध ओळखण्याची क्षमता प्रकट होते.
• अंतर्गत व्यवहार मंत्रालय आणि FSB.अंतर्गत व्यवहार मंत्रालय आणि एफएसबीच्या कर्मचाऱ्यांची चाचणी नियमांद्वारे नियंत्रित केली जाते. प्रक्रिया अर्जदाराच्या व्यक्तिमत्त्वाचे सर्व पैलू प्रकट करते.
• सार्वजनिक सेवा.चाचणी बुद्धिमत्ता पातळी, संभाषण कौशल्य, तार्किक विचार करण्याची क्षमता आणि नैतिक गुण यासारखे गुण निर्धारित करते.
• प्रोग्रामर.एक गणितीय मानसिकता आणि गैर-मानक समस्या सोडविण्याची क्षमता प्रकट होते.

स्थिती जितकी गंभीर असेल तितकी मानसिक चाचण्या वापरण्याची शक्यता जास्त असते.

कोणत्या चाचण्या वापरल्या जातात?

नियुक्त करताना, एक चाचणी क्वचितच वापरली जाते. सामान्यतः, चाचण्यांचा संच वापरला जातो. चला त्यापैकी काही पाहू:

• बौद्धिक: तर्कशास्त्र, लक्ष, स्मृती.
• वैयक्तिक: वर्ण वैशिष्ट्ये, स्वभाव, नकारात्मक आणि सकारात्मक गुण, गैर-मानक विचार.
• व्यावसायिक: प्रेरणा, तांत्रिक क्षमता.
• परस्पर संबंध: संघर्षांची पूर्वस्थिती, संप्रेषण कौशल्ये.

कर्मचार्‍यांना कामावर ठेवताना वापरल्या जाणार्‍या सर्वात लोकप्रिय चाचण्या पाहूया:

• आयसेंक चाचणी. आपल्याला स्वभावाचा प्रकार निर्धारित करण्यास अनुमती देते.
• IQ वर आयसेंक. बुद्धिमत्तेची पातळी दाखवते.
• अॅमथौअर. ही बुद्धिमत्ता चाचणीची विस्तारित आवृत्ती आहे.
• टिमोथी लीरी. आपल्याला संघर्षाची डिग्री निर्धारित करण्यास अनुमती देते.
• लुशर रंग चाचणी. स्वभावाचा प्रकार तसेच सध्याच्या क्षणी मानसाची स्थिती निर्धारित केली जाते.
• कॅटेला. आपल्याला एखाद्या व्यक्तीचे मुख्य वैशिष्ट्य ओळखण्यास अनुमती देते.
• सोंडी. विद्यमान मनोवैज्ञानिक विकृती ओळखते.
• रोर्शच. विचलन देखील शोधते.
• हॉलंड. ही व्यावसायिक योग्यतेची चाचणी आहे.
• बेल्बिना. संप्रेषण कौशल्याची डिग्री दर्शविते. अर्जदार टीम वर्कसाठी योग्य आहे की नाही हे निर्धारित करण्यास तुम्हाला अनुमती देते.
• बेनेट. अर्जदार तांत्रिक विशेषतेसाठी अर्ज करत असल्यास संबंधित. गणिती मनाची उपस्थिती दर्शवते.
• थॉमस. संवाद साधण्याची क्षमता, संघर्ष निश्चित करते.
• शुल्ते. लक्ष केंद्रित करण्याची आणि लक्ष देण्याची क्षमता प्रदर्शित करते.

चाचण्या कशा पास करायच्या?

सर्व प्रश्नांची उत्तरे सत्याने दिली पाहिजेत, कारण बहुतेक चाचण्या खोट्याचाही मागोवा घेतात. याव्यतिरिक्त, सत्यता केवळ नियोक्तासाठीच नाही तर कर्मचार्‍यांसाठी देखील महत्त्वाची आहे. उदाहरणार्थ, जर एखादी व्यक्ती संप्रेषणात चांगली नसेल तर त्याला संघात काम करणे कठीण होईल.