नेता आणि अधीनस्थांचे वैयक्तिक गुण. नेतृत्व गुण

एखाद्या नेत्याच्या पदाशी खरोखर जुळण्यासाठी एखाद्या व्यक्तीमध्ये असे बरेच गुण असले पाहिजेत जे त्याला त्याच्या अधीनस्थांच्या दृष्टीने एक महत्त्वाचे व्यक्ती बनतील. तथापि, बॉस कसा वागतो आणि त्याच्यातील वैशिष्ट्य आणि वर्तन कोणत्या वैशिष्ट्यांद्वारे होते हे थेट संघाशी असलेले नाते निश्चित करते. या लेखात, आम्ही नेत्याचे वैयक्तिक गुण, त्यांचे काय गुण असू शकतात याचा विचार करू.

नेत्यात कोणते गुण अंतर्निहित असले पाहिजेत?

कोणत्याही मॅनेजरला त्याची नोकरी उत्तम प्रकारे माहित असावी या वस्तुस्थितीसह प्रारंभ करूया. त्याने व्यवस्थापित केलेल्या एंटरप्राइझ किंवा संस्थेच्या क्रियाकलापांचे संपूर्ण सार स्पष्टपणे समजून घेतले पाहिजे. सर्व घटनांचा थांगपत्ता ठेवण्यासाठी आणि अशा प्रकारे विचित्र परिस्थितीत राहू नये यासाठी ही एक महत्त्वपूर्ण निकष आहे. हे वैशिष्ट्य अर्थातच व्यावसायिक गुणांशी अधिक संबंधित आहे, परंतु असे असले तरी हे संपूर्ण व्यक्तिमत्त्वाद्वारे निश्चित केले जाते.

नेत्यात निष्पक्षता आणि वस्तुनिष्ठता यासारखे गुण असणे खूप महत्वाचे आहे. कार्यसंघांमध्ये, अधीनस्थांमध्ये, अनेकदा विवादास्पद विषय उद्भवतात, जे बर्\u200dयाचदा संघर्षात रूपांतरित होतात आणि त्याद्वारे कामाची गुणवत्ता कमी होते. या प्रकरणात नेत्याची भूमिका अशी असावी की, कोणाच्याही हिताचा भंग न करता, संघाला परत पाठविण्याचा आदेश द्या, तर फक्त अधीनस्थांना शिक्षा किंवा प्रोत्साहन देण्यासाठी.

प्रतिसाद

प्रतिसाद आणि समजून घेणे हे असे गुण आहेत जे गौण लोकांमध्ये अधिकार राखण्यास मदत करतात. अर्थात, सर्वप्रथम कार्यप्रवाह आयोजित करणे आणि नियंत्रित करणे ही नेत्याची भूमिका आहे. परंतु, जवळपास काम करणार्\u200dया लोकांच्या जीवनात रस घेणे अनावश्यक होणार नाही. प्रत्येक व्यवस्थापक कोणत्याही विनंत्यांना (पुरेसा) प्रतिसाद देऊ शकत नाही, बहुतेकदा अशा विषयांवर जर ते थेट कामाशी संबंधित नसतात तर त्याकडे दुर्लक्ष केले जाते. परंतु हे बरोबर नाही, कारण अशा "कोल्ड" वृत्तीमुळे गैरसमज आणि अनादर होईल.

कोणत्याही नेत्याकडे संघटनात्मक कौशल्य असणे आवश्यक आहे. हे कामाच्या सर्व टप्प्यावर स्पष्ट असले पाहिजे. उद्दीष्ट आणि ध्येय गाठण्यासाठी शेवटपर्यंत जाण्याची इच्छा ही देखील आवश्यक वैशिष्ट्ये आहेत जी एखाद्या चांगल्या नेत्याला उपयुक्त ठरतील. चांगल्या कार्यासाठी, संघात मैत्रीपूर्ण वातावरण निर्माण करण्यास सक्षम असणे आवश्यक आहे आणि हे सोपे काम नाही, परंतु हे मागणी करणारा आणि कुशल व्यक्तीच्या सामर्थ्यात आहे.

अर्थात, ज्या व्यक्तीकडे नेतृत्वगुण नसतात तो नेता कधीही असण्याची शक्यता नाही. त्याच वेळी, एखादी व्यक्ती केवळ मित्रांच्या सहवासातच नेता नसावी, परंतु ज्यांना अद्याप त्याच्याबद्दल काहीही माहित नाही अशा लोकांमध्येही एक नेता असावा. केवळ असा नेता काम पूर्णतः आयोजित करण्यात आणि कामगारांना बुद्धिमानपणे व्यवस्थापित करण्यास सक्षम असेल, परंतु सर्व अडचणी फार अडचणीशिवाय सोडवतात.

साक्षरता

नेते चांगल्या प्रकारे वितरित, सक्षम भाषण करण्यास बांधील असतात. माहिती योग्य प्रकारे सादर करण्याची आणि सादर करण्याची क्षमता खूप महत्वाची आहे. कोणताही अधिकार "0" च्या पातळीवर जाईल जर एखाद्या नेत्याच्या पदावर असलेल्या व्यक्तीने, उदाहरणार्थ, विचारलेल्या प्रश्नाच्या उत्तरात, शांतपणे, निर्विवादपणे किंवा उत्तर देणे पूर्णपणे टाळले तर. नेत्याला सार्वजनिक बोलण्याची भीती वाटू नये, आपले विचार अशा प्रकारे व्यक्त करण्यात सक्षम व्हावे की ते प्रत्येकासाठी प्रवेशयोग्य आणि समजण्यायोग्य असतील.

वास्तविक नेत्याचे विशिष्ट वैशिष्ट्य म्हणजे कार्यक्षमता. हा गुण सर्व कर्मचार्\u200dयांमध्ये अंतर्निहित असावा असा कोणीही युक्तिवाद करत नाही, परंतु नेत्याने अधिक प्रयत्न केले पाहिजेत.

संघाला शिस्त लागावी यासाठी, नेत्याने स्वतःला शिस्त लावणे आवश्यक आहे. अधीनस्थांकडून प्रतिसाद मिळविण्याचा हा एकमेव मार्ग आहे.

जर स्वभावाने एखादी व्यक्ती आपल्या सुरुवातीस पूर्ण करण्यास असमर्थ असेल किंवा पहिल्या "पराभवाच्या" वेळी तो नैराश्यात पडून असेल तर त्याचे स्थान नेतृत्वात नाही. एंटरप्राइजच्या आवडीनिवडीनुसार मार्गदर्शनाखाली शिरस्त्राणातील व्यक्ती निश्चित लक्ष्य साध्य करण्यास बांधील असते.

उच्च आत्म-सन्मान नेता मध्ये मूळचा असावा. हे काही स्वार्थी जागतिक दृष्टिकोनाबद्दल नाही. एखाद्या व्यक्तीने वस्तुनिष्ठपणे त्याच्या व्यावसायिक गुणांचे मूल्यांकन केले पाहिजे आणि त्याबद्दल अभिमान बाळगला पाहिजे, एक उदाहरण उभे केले पाहिजे. अर्थात, हे गुण कार्यरत प्रक्रियेत असले पाहिजेत आणि केवळ एखाद्या व्यक्तीच्या डोक्यातच नसले पाहिजेत. कारण त्यांच्या क्षमतेवर आत्मविश्वासाचा अभाव कधीही फायदेशीर ठरला नाही, कोणत्याही गोष्टीत यश कमी.

नेत्याच्या वैयक्तिक गुणांबद्दल आपल्याला आणखी काय म्हणायचे आहे? आणि इतर गोष्टींबरोबरच, तो आशावादी असणे आवश्यक आहे. होय होय! हे महत्वाचे आहे. स्वतःवर विश्वास ठेवा, जे लोक एंटरप्राइझच्या चांगल्यासाठी कार्य करतात - व्यवसायातील भरभराटीसाठी मोठी भूमिका निभावतात.

निष्कर्ष

कोणीही असे म्हणू शकत नाही की नेता होणे सोपे आहे. परंतु, जर असा वाटा आधीच खाली आला असेल तर आपण या स्थितीशी जुळण्यासाठी प्रयत्न करणे आवश्यक आहे. त्याच वेळी, काहीतरी शिकण्यासाठी, त्यांच्या गुणांमध्ये काहीतरी दुरुस्त करण्यासाठी.

संपूर्ण एंटरप्राइझचे यश थेट कोणावर आहे यावर अवलंबून असते. शिक्षण, व्यावसायिकता, कामाचा अनुभव हे महत्त्वाचे सूचक आहेत, परंतु व्यक्तिमत्त्वाचे योग्य गुण न घेता त्यांची कोणतीही भूमिका नाही.

स्त्रीवादींच्या सर्व प्रयत्नांना न जुमानता, आज नेतृत्वाच्या पदावर इतक्या स्त्रिया नाहीत. आणि सर्व कारण एका चांगल्या नेत्यात वैयक्तिक, व्यवसाय आणि व्यावसायिक या गुणांची संपूर्ण श्रेणी असणे आवश्यक आहे. आणि त्या सर्व स्त्रियांचे वैशिष्ट्य नाहीत, म्हणूनच स्वतःमध्ये काही गुण विकसित केले पाहिजेत. यशस्वी नेता बनू इच्छित असलेल्या स्त्रीसाठी मुख्य गुण काय आवश्यक आहेत ते पाहूया.

नेत्याचे व्यावसायिक गुण

एखादे विभाग किंवा कंपनीचा नेता होणे आणि आपल्या क्षेत्रात तज्ञ न राहणे जवळजवळ अशक्य आहे. म्हणूनच नेता निवडताना व्यावसायिक गुण प्रथम स्थानावर ठेवले जातात. खालील ज्ञान आणि कौशल्ये पारंपारिकपणे व्यावसायिकदृष्ट्या महत्त्वपूर्ण गुण म्हणून ओळखली जातात.

1. उच्च स्तरीय शिक्षण काही कंपन्यांमध्ये करिअरच्या वाढीची पूर्वस्थिती केवळ उच्च शिक्षण नसून एखाद्या विशिष्ट विद्यापीठाचे कवच असते.
2. आपल्याकडे कामाचा अनुभव असणे आवश्यक आहे आणि आपल्या व्यवसायात एक सक्षम तज्ञ असणे आवश्यक आहे.
3. नेत्याकडे मोकळे मन असले पाहिजे, चतुर असले पाहिजे, परिस्थितीकडे बारकाईने पाहण्यात सक्षम असावे आणि व्यावसायिक वाढीसाठी सतत प्रयत्नशील असणे आवश्यक आहे.
4. नवीन फॉर्म आणि कामाच्या पद्धती शोधण्यात सक्षम होण्यासाठी, कामाची तत्त्वे सुधारण्यात इतरांना मदत करण्याची इच्छा असणे. त्यांच्या कामाची आखणी करण्याची क्षमता तसेच त्यांच्या अधीनस्थांच्या कार्य जबाबदा .्या.

नेत्याचे व्यावसायिक गुण

एखाद्या कंपनीमध्ये एखाद्या व्यक्तीने अग्रगण्य पदांवर कब्जा केलेला पाहणे सामान्य नाही, परंतु विशेष शिक्षण न घेता किंवा एखाद्या विशिष्टतेत काम करण्याच्या क्षमतेचा अनुभव नसल्यास. इथे काय झाले आहे? आणि हे खरं आहे की एखाद्या व्यक्तीकडे व्यवसायाचे गुण एक उत्कृष्ट संच आहेत, जे काही क्षेत्रांमध्ये व्यावसायिक कौशल्याची जागा घेऊ शकतात. मग नेत्याला कोणत्या प्रकारच्या नेतृत्वगुणांची आवश्यकता असते?

1. महत्वाकांक्षा, नेहमी आणि कोणत्याही परिस्थितीत नेता होण्यासाठी धडपड. तसेच धैर्य, दृढनिश्चय, महत्वाकांक्षा आणि त्यांच्या दृष्टिकोनाचे रक्षण करण्याची क्षमता.
2. अधीनस्थांचे कार्य आयोजित करण्याची आणि उदयोन्मुख कार्य समस्यांचे द्रुत निराकरण करण्याची क्षमता.
3. असहाय्यता, संभाषण करणार्\u200dयावर विजय मिळविण्याची क्षमता आणि त्यांच्या विश्वासातील शुद्धतेची खात्री.
4. कामाच्या अडचणी सोडविण्यात पुढाकार आणि लवचिकता.
5. स्वत: ची नियंत्रणाची उच्च पातळी, आपल्या कामाची वेळ योजना करण्याची क्षमता.
6. नवनिर्मितीच्या भीतीचा अभाव, स्वतःच जोखीम घेण्यास सक्षम व्हा आणि आपल्या कार्यसंघाचे नेतृत्व करा.

बहुतेकदा असे नेतृत्व आणि संस्थात्मक गुण असतात ज्यात स्त्री नेत्याची कमतरता असते. स्त्रियांसाठी पुरुषांसह प्रथम स्थान मिळवणे, सर्वत्र आणि प्रत्येक गोष्टीत त्यांचे श्रेष्ठत्व सिद्ध करणे कठीण आहे. तसेच, परफेक्झिझम हा एक अडथळा आहे - सर्व काही खूप चांगले करण्याची इच्छा आहे आणि कोणीही अधिक चांगले करणार नाही याचा आत्मविश्वास आहे. परिणामी, व्यवस्थापक कर्मचार्\u200dयांच्या कामाचे आयोजन करण्याऐवजी बहुतेक कामे घेतात.

नेत्याचे वैयक्तिक गुण

एखादी व्यक्ती आपल्या शेतात एक उत्कृष्ट तज्ञ असू शकते, त्याच्या ओळखीचे विस्तृत मंडळ असू शकते, परंतु त्याच्या अधीनस्थांद्वारे त्याला प्रेम केले जाऊ शकत नाही. नक्कीच, आम्ही असे म्हणू शकतो की मुलांसह पतीने प्रेम केले पाहिजे आणि लोखंडी स्त्रीसाठी काम करणे हे एक स्थान आहे. परंतु हे पूर्णपणे सत्य नाही, ज्यामध्ये आवश्यक नैतिक गुण नसतात अशा नेत्याला सतत प्रतिकूल मनोवैज्ञानिक वातावरण आणि संघात अलिप्तपणाचा सामना करावा लागतो, म्हणून संपूर्णपणे संघाचे कार्य तयार करणे फार कठीण जाईल. याव्यतिरिक्त, अत्याचारी साहाय्याने एक अतिशय एकत्रित संघ मिळविण्याचा धोका असतो, ज्यामध्ये प्रत्येकजण त्याच्या विरोधात मित्र असतो. म्हणूनच, ज्या स्त्रीला पुढाकार होऊ इच्छित आहे त्या स्त्रीला खालील वैशिष्ट्ये असल्याबद्दल त्रास होत नाही.

आपण पाहू शकता की, नेत्याच्या गुणांची यादी विस्तृत आहे. हे खरे आहे की आपल्यातील काही वैशिष्ट्ये "लंगडी" असल्यास ती आवश्यक पातळीवर घट्ट केली जाऊ शकतात. वैयक्तिक गुण स्वतःचे कार्य सुधारण्यास आणि स्वतःच्या आरोग्याकडे लक्ष देण्यास मदत करतील, अतिरिक्त कौशल्य आणि आवश्यक कामाचा अनुभव मिळवून व्यावसायिक कौशल्ये आत्मसात केली जाऊ शकतात. नेत्याच्या संघटनात्मक आणि नेतृत्वगुणांच्या विकासास प्रशिक्षणाद्वारे सामोरे जाऊ शकते, कारण त्यापैकी बरेच आज आयोजित केले जात आहेत.

एक फर्म, संस्था, संस्था, त्याचे विभाग यांचे व्यवस्थापन, कर्मचार्\u200dयांचा एक गट म्हणजे सर्व प्रथम, प्रत्येक व्यक्तीसह वैयक्तिकरित्या कार्य करणे. म्हणूनच, यश मिळविण्यासाठी, आपल्याला ते कसे करावे हे शिकण्याची आवश्यकता आहे जेणेकरून आपण ज्यांच्याशी काम करावे ते प्रत्येकास आपल्या स्वभावाचे ओझे आहे, दुसरे म्हणजे, त्यांना खात्री आहे की आपण बरोबर आहात आणि तिसरे म्हणजे, ते एका सामान्य कारणासाठी यशस्वी होण्यासाठी जास्तीत जास्त प्रयत्न करतात.

नेत्याचे गुण साधारणपणे दोन गटात विभागले जाऊ शकतात. पहिला गट म्हणजे त्याचा व्यवसाय, व्यावसायिक गुण, व्यवस्थापनात त्याने वापरलेल्या पद्धती आणि तंत्रे.

दुसरा गट - बौद्धिक आणि वैयक्तिक गुण: ज्ञान, क्षमता, बुद्धिमत्ता, भावनिक-विभागीय क्षेत्र, वर्ण. या गुणांच्या गटात दोन वैशिष्ट्ये आहेत. प्रथम, तो पाया आहे ज्यावर नेत्याची व्यावसायिक, व्यवस्थापकीय क्षमता तयार केली जाते. दुसरे म्हणजे, पहिल्यापेक्षा हे खूप कठीण आहे, ते स्वत: ला सुधारण्यासाठी कर्ज देतात: विचार करण्याची शैली किंवा चारित्र्यामध्ये बदल करणे अतुलनीय आहे, निर्णय घेण्याची किंवा व्यवस्थापन तंत्रज्ञानाची पध्दत पार पाडणे खूप कठीण आहे.

नेत्याचा एक मुख्य मानसिक गुण म्हणजे त्याचा विचार करणे. व्यावहारिक क्रियांच्या प्रक्रियेत, नेता विचार करण्यास सक्षम असणे आवश्यक आहे:

समस्याप्रधान आणि आश्वासक, आगाऊ संभाव्य अडचणी आणि त्यांच्यावर मात करण्याचे मार्ग ओळखणे;

पद्धतशीरपणे, खटल्यातील सर्व बाबी आणि घटकांना प्रभावित करणारे;

व्यावहारिक आणि तर्कशुद्धपणे, व्यक्तिनिष्ठ मतांमधून वास्तविक घटकांना वेगळे करणे, इच्छित किंवा उघड वास्तविक;

पुराणमतवादी, अपारंपरिकरित्या, नेतृत्त्वाच्या मूळ, नाविन्यपूर्ण पद्धतींसह संचित अनुभवाचे फायदे एकत्रित करणे;

तातडीने, म्हणजेच परिस्थितीत होणार्\u200dया बदलांना त्वरित प्रतिसाद देणे, वेळेच्या दबावाचा सामना करताना स्वतंत्रपणे सर्वात तर्कसंगत निर्णय घेणे;

सातत्यपूर्ण आणि हेतूपूर्वक, निर्धारित ध्येय गाठणे, नित्यक्रमात बुडल्याशिवाय मुख्य दुय्यमपासून वेगळे करणे;

स्वत: ची गंभीर, त्यांच्या क्रियांची विवेकीपूर्वक मूल्यांकन करण्याची क्षमता दर्शविणारी, इतरांचा सकारात्मक अनुभव घेण्याची, व्यावसायिक ज्ञान आणि कौशल्ये सुधारण्याची क्षमता दर्शवित आहे.

कोणताही व्यवस्थापक आपल्या कामाच्या वेळेचा महत्त्वपूर्ण भाग संवादासाठी खर्च करतो. म्हणूनच, त्याच्यासाठी एक महत्त्वाची व्यावसायिक गुणवत्ता म्हणजे त्याच्या स्वत: च्या भावनिक आकलनाची पर्वा न करता लोकांशी व्यवसाय संप्रेषण करण्याची क्षमता. त्याने त्याच्या वागण्यावर नियंत्रण ठेवले पाहिजे जेणेकरून एखाद्याकडे असलेल्या नकारात्मक वृत्तीचा त्याच्याशी व्यावसायिक संबंधांच्या नकारात्मकतेवर परिणाम होणार नाही आणि कर्मचार्याप्रती सकारात्मक दृष्टीकोन त्याला परिचित होईल आणि क्रियाकलाप वाढविण्यासाठी अतिरिक्त प्रोत्साहन म्हणून कार्य करेल.

खाली परदेशी अभ्यासाच्या निकालांच्या आधारे संकलित केलेल्या चांगल्या नेत्याच्या गुणांची यादी खाली दिली आहे.

चांगला नेता

1. तोलामोलाचा संबंध प्रस्थापित आणि राखू शकतो.

2. एक नेता सक्षम.

3. संस्थेमध्ये संप्रेषण प्रणाली तयार करण्यास सक्षम, विश्वसनीय माहिती प्राप्त आणि त्याचे प्रभावीपणे मूल्यांकन करणे.

Action. कारवाईसाठी पर्यायी पर्याय अस्पष्ट किंवा शंकास्पद आहेत अशा वातावरणात मानक-नसलेले व्यवस्थापन निर्णय घेण्याची क्षमता आहे.

5. मर्यादित वेळेत सर्वोत्तम तोडगा शोधण्यात सक्षम.

6. वाजवी जोखीम घेऊ शकतात आणि संस्थेमध्ये नवीन शोध घेऊ शकता.

Int. आत्मपरीक्षण करण्याची पध्दत आहे, संस्थेतील एखाद्या नेत्याची भूमिका समजते, त्याचा संघटनेवर काय प्रभाव आहे हे कसे पहावे हे माहित आहे.

Frust. निराशेला उच्च प्रतिकार आहे (एखाद्या व्यक्तीमध्ये उद्भवणारी अशी अवस्था जेव्हा त्याला व्यक्तिनिष्ठपणे दुर्गम म्हणून समजले जाणारे अडथळ्यांचा सामना करावा लागतो), शीत-रक्तहीन.

Problems. समस्यांच्या चर्चेत कार्यसंघाच्या सदस्यांच्या सहभागास प्रोत्साहन देते, ते अनुकूल नाही हे सिद्ध झाल्यास त्याचा दृष्टिकोन सोडण्यास सक्षम आहे.

10. त्याच्या गुणांवर चर्चा करतो, टिप्पण्या स्वीकारतो, परंतु त्याच वेळी आत्मविश्वास राखतो.

११. संयम सह विजय आणि पराभव संदर्भित.

१२. पराभवाची भावना न करता तोट्याचा म्हणून बाहेर येऊ शकतो आणि नवीन समस्या सोडवू शकतो.

13. ऊर्जावान, उच्च पातळीवर प्रयत्न ठेवण्यास सक्षम.

14. विशिष्ट व्यवस्थापन समस्या सक्षम.

15. त्याच्या कल्पना लोक भाषेत समजू शकतील अशा भाषेत अनुवादित करतात.

१.. अधीनस्थांवर केवळ विधायक टीका व्यक्त करते, त्यांना स्वत: ला व्यावसायिकदृष्ट्या चांगले सिद्ध करण्यासाठी मदत करण्याचा प्रयत्न करीत.

17. हे लोकांना हे स्पष्ट करते की हे मुळात संघात आदर असलेल्या एखाद्या गोष्टीचे समर्थन करते.

१.. त्याच्या अधीनस्थांच्या वैयक्तिक प्रतिष्ठेचे रक्षण करण्यासाठी प्रयत्न करतात, त्यांच्यावर नैतिक आणि मानसिक आघात होण्याच्या कोणत्याही प्रयत्नांना कठोरपणे दडपतात.

19. तडजोड परवानगी देत \u200b\u200bअसताना अधिकृत कृतींना शक्य तितके स्वातंत्र्य प्रदान करते, परंतु बेईमानी दर्शवित नाही.

20. अनुकूलता जागृत करण्यास सक्षम.

21. निर्धारित केलेल्या प्राथमिकता लक्ष्यांवर लक्ष केंद्रित करते, अधीनस्थांच्या अंमलबजावणीसाठी दिलेल्या योगदानानुसार त्यांचे मूल्यांकन करते.

22. कार्यशील वेळेच्या प्रभावी वापरासाठी एक उदाहरण म्हणून काम करते, हे साध्य करण्याच्या तर्कसंगत पद्धती त्याच्या सहकार्यांसह सामायिक करतात.

23. स्पष्टपणे, अचूकपणे, थोडक्यात त्याचे विचार शब्दांत कसे व्यक्त करावे हे माहित आहे.

24. संघटनेमध्ये आणि त्याही बाहेरचे बदल पाहण्यास सक्षम.

25. नावीन्यपूर्ण प्रक्रिया सुरू करण्यास तयार, त्याचे व्यवस्थापन आणि त्याचा उपयोग संस्थेच्या हितासाठी करा.

26. नियुक्त केलेल्या प्रकरणाची जबाबदारी स्वीकारण्यास सक्षम.

27. सर्व अधीनस्थांशी संवाद साधण्यासाठी खुला आहे. त्यांच्या व्यवसाय प्रस्तावांकडे लक्ष देणे. यासाठी विविध प्रकारांबद्दल कृतज्ञता व्यक्त करते.

28. त्याच्या वातावरणात सतत "तारे" ओळखण्यात गुंतलेले. तो व्यवस्थापन कार्यामध्ये त्यांच्या सक्रिय सहभागावर लक्ष केंद्रित करून वैयक्तिक कार्याच्या तंत्रज्ञानाचा अभ्यास करीत आहे. "तारे" कडून पदोन्नतीसाठी एक कर्मचारी आरक्षित आहे.

२.. अधीनस्थांच्या व्यावसायिक अंमलबजावणीसाठी त्यांच्या कारकीर्दीची परिस्थिती प्रदान करण्यासाठी परिस्थिती निर्माण करण्याच्या कामाबद्दल पूर्णपणे विचार करते. त्याच्यासाठी, प्राधान्य म्हणजे अधिकृत कर्तव्याच्या कामगिरीत प्रत्येकाला त्यांच्या व्यावसायिक महत्वाकांक्षासाठी प्रोत्साहित करणे.

30. विवादांचे निराकरण करण्यास सक्षम आहे, विरोधी पक्षांमधील मध्यस्थ म्हणून कार्य करणे, मानसिक तणावामुळे उद्भवणारे त्रास सोडवा. परंतु, विभागांमध्ये उद्भवणा inter्या परस्परविवादाच्या निराकरणात भाग घेण्याची त्याला घाई नाही. हे त्याचे कार्य सहाय्यक आणि संघातील "तारे" यांनी हाताळले आहेत. नेता स्वत: लवाद म्हणून काम करतो किंवा त्याच्या कार्यवाहीच्या निकालानंतर संघर्षात मुद्दा मांडणारी व्यक्ती म्हणून कार्य करतो. खालच्या स्तराच्या व्यवस्थापकांना त्यांच्या कार्यसंघामध्ये निरोगी संबंध वाढवण्याचा व्यावसायिक अनुभव मिळवून संघर्ष मिटविण्यास शिकवते.

नेत्याची व्यावसायिकता ही सतत वाढणारी किंमत असते. त्यांचे सैद्धांतिक ज्ञान आणि व्यावहारिक कौशल्ये, सामान्य सांस्कृतिक वाढ यांचे स्तर वाढविण्याचे मॉडेल बनविण्याचा हेतू आहे. व्यवस्थापनाचे निर्णय घेताना बौद्धिक आत्म-अभिव्यक्तीच्या तंत्रज्ञानाची त्यांना एक चांगली आज्ञा पद्धतशीरपणे दर्शविणे अत्यंत महत्वाचे आहे.

व्यवस्थापकीय परिस्थितीनुसार, नेत्याला संघटनेतील त्याच्या स्थानानुसार ठरविलेल्या विविध "भूमिका" पूर्ण कराव्या लागतात. अशा बर्\u200dयाच भूमिका आहेत.

1. प्रशासक (अंमलबजावणीवर देखरेख ठेवते)

२. नियोजक (अशा पद्धती आणि साधन विकसित करतो ज्याद्वारे इतर उद्दीष्ट साध्य करतात).

Polit. राजकारणी (गट, संघटनेत उद्दीष्टे आणि आचरण रेखा ठरवतात).

Exper. तज्ञ (अशी व्यक्ती ज्यास विश्वसनीय माहितीचा स्त्रोत किंवा पात्र तज्ञ म्हणून संबोधले जाते).

Representative. प्रतिनिधी (बाह्य वातावरणातील संघाचा).

6. नियामक (एक गट, संघटनेतील संबंध)

7. स्त्रोत (कल्पना, माहिती, बक्षिसे आणि शिक्षा)

8. न्यायाधीश (तसेच शांतता प्रस्थापक)

9. प्रतीक (उदाहरणार्थ, संघाचा चेहरा).

१०. डिक्टेटर (वैयक्तिक जबाबदारी रद्द करणारी एखादी व्यक्ती: "माझ्याविरूद्ध सर्व दावे, माझ्या वतीने कृती करा", "मी आदेश दिले त्यानुसार पारित करा.")

११. ज्येष्ठ कॉम्रेड (ज्यांच्याकडे ते मदतीसाठी वळले जातात).

१२. "बळीचा बकरा" (अपयशाच्या बाबतीत प्रत्येक गोष्टीतला व्यक्ती).

एक ठळक भूमिका म्हणजे, थोडक्यात, त्या सामर्थ्य आणि क्षमतेचा एक समूह, जो एका नेत्याकडे असणे आवश्यक आहे.

कमकुवत नेत्याच्या चिन्हाची यादी देखील आहे.

कमकुवत नेता

१. नेहमीच अप्रत्याशित परिस्थितीला सामोरे जावे लागते कारण तो त्यांचा अंदाज लावण्यास, त्यांचा दृष्टिकोन जाणवू शकतो आणि त्यांच्यासाठी तयारी करू शकत नाही.

२. मला खात्री आहे की तो व्यवसाय माहित आहे आणि तो कोणापेक्षा चांगला मालक आहे, म्हणून तो स्वत: सर्वकाही करण्याचा प्रयत्न करतो.

3. तपशीलांसह व्यस्त, सर्व गोष्टींमध्ये भाग घेतो, ज्यामुळे त्याला सतत पुरेसा वेळ मिळत नाही. अभ्यागतांना प्राप्त होते, एका हातात टेलिफोन रिसीव्हर धरलेला असतो आणि दुसर्\u200dयाबरोबर ऑर्डरवर स्वाक्षरी करतो आणि त्याच वेळी डेस्कवर उभे असलेल्या कर्मचार्\u200dयास सल्ला देतो.

Papers. कागदावर डेस्क भरते. याव्यतिरिक्त, हे पूर्णपणे अस्पष्ट आहे की त्यापैकी कोणते महत्वाचे आहेत, जे तातडीचे आहेत आणि जे अजिबात आवश्यक नाहीत.

5. रात्री, अगदी 10-15 तास काम करते. ऑफिस मध्ये उशीरा पर्यंत उभे.

Always. नेहमी ब्रीफकेससह फिरतो ज्यात तो कामावरुन - घरापासून, घराकडून - कार्य करण्यासाठी न वाचलेले कागदपत्रे ठेवतो.

Tomorrow. हा निर्णय उद्या होईपर्यंत पुढे ढकलण्याचा प्रयत्न करीत आहे: शेवटी, हा मुद्दा स्वतःच ठरविला जाऊ शकतो किंवा अन्य कोणी निर्णय घेईल.

He. तो कधीही शेवटपर्यंत निर्णय घेत नाही, निराकरण न झालेल्या मुद्द्यांचा ओढा त्याच्या खांद्यावर असतो, मानसांवर तोलतो.

9. तो पांढरा किंवा काळा सर्वकाही पाहतो, त्याच्यासाठी शेड्स, हाफटोन, बारकावे नाहीत.

१०. "माशाच्या बाहेर हत्ती बनवण्याकडे कल" तो यादृच्छिक, तत्व नसलेल्या तपशीलांना खूप महत्त्व देतो, मुख्यला दुय्यम स्थानापासून वेगळे करू शकत नाही.

११. व्यवहार्य करण्याऐवजी सर्वोत्तम निर्णय घेण्याचा प्रयत्न करतो.

12. अधीनस्थांशी परिचित: खांद्यावर थाप देणे किंवा कंबरेला मिठी मारणे, एक चांगला नेता म्हणून नावलौकिक मिळवण्याचा प्रयत्न करतो.

१.. जबाबदारी टाळण्यासाठी कोणत्याही तडजोडीसाठी तयार, त्याच्या चुकांचा दोष इतरांकडे वळविण्याकडे कल आहे.

14. "खुले दारे" या तत्त्वावर कार्य करते, ज्या कोणाला पाहिजे, जेव्हा इच्छित असेल आणि कोणत्याही कारणास्तव त्याच्या कार्यालयात जाईल.

१.. जेव्हा एखाद्या संघास बक्षीस किंवा पुरस्कार प्रदान केला जातो तेव्हा तो यादीतील प्रथम क्रमांक असतो, व्यासपीठावर तो पहिल्या रांगेत स्थान घेते.

बर्\u200dयाच व्यवस्थापक त्यांच्या दैनंदिन व्यवस्थापन कार्यात ठराविक चुका करतात. चला त्यांच्या नियंत्रणासाठी ठराविक नियंत्रण त्रुटी आणि शिफारसींची यादी करूया.

उद्या निर्णयासाठी स्थगिती

ही सर्वात सामान्य त्रुटी आहे आणि आपल्या डेस्कवरील कागदाचा प्रचंड ढीग हा पहिला चिन्ह आहे. नियमानुसार, जेव्हा आपण सामना करत असलेली कार्ये, समस्या किंवा उद्दीष्टे अस्पष्ट असतात तेव्हा आपण निराकरण करण्यास उशीर करण्याचा प्रयत्न करतो, आम्हाला खरोखर काय साध्य करायचे आहे याची स्पष्ट आणि नेमकी कल्पना नसल्यास. जवळजवळ नेहमीच, त्वरित कार्यांची लेखी रचना अशा परिस्थितीत मदत करते. आपल्या जवळच्या कर्मचार्\u200dयांसह, अनुभवी लोकांसह समस्येवर चर्चा करण्याचा प्रयत्न करा. यापूर्वी अशा काही समस्या आल्या असतील का ते शोधा. समस्यांचे निराकरण करण्यासाठी घट्ट मुदत सेट करा. समस्येचे भाग करा.

अर्धे काम करत आहे

मर्यादेपर्यंत व्यस्त असणे आणि सर्जनशीलपणे काम करणे समान गोष्ट नाही. एखादी व्यक्ती बर्\u200dयाच गोष्टी करु शकते, परंतु त्यातील फक्त एक छोटासा भाग सोडवतो. दैनंदिन उत्पादनक्षमता आणि आपल्या स्वतःच्या मज्जासंस्थेच्या संरक्षणाच्या दृष्टिकोनातून, आपण अद्याप समाप्त करू शकत नसलेल्या बर्\u200dयाच गोष्टी एकाच वेळी सुरू करण्यापेक्षा स्वतःला केवळ काही समस्यांच्या अंतिम समाधानापर्यंत मर्यादित ठेवणे अधिक उपयुक्त आहे. हे लक्षात ठेवले पाहिजे की निराकरण न झालेल्या समस्या आपल्या मानसिकतेवर भारी ओझे आहेत, जेव्हा प्रत्येक पूर्ण झालेली केस आपल्याला नैतिक समाधानाची भावना देते.

एकाच वेळी सर्व काही करण्याचा प्रयत्न करीत आहोत

एकाच वेळी बर्\u200dयाच समस्यांचे निराकरण करणे म्हणजे न्यूरोसेसचा खात्रीशीर मार्ग. आपण हे नेहमी लक्षात ठेवले पाहिजे. आपल्यापैकी बहुतेक लोक केवळ एका समस्येसह सखोलपणे वागू शकतात. म्हणूनच, जेव्हा एखादी व्यक्ती आधीपासूनच पूर्णपणे सोडविली गेली असेल किंवा निराकरण करण्याच्या स्वरूपाची स्पष्ट कल्पना प्राप्त झाली असेल तेव्हाच एखादी व्यक्ती नवीन समस्येकडे जाऊ शकते.

स्वत: सर्वकाही करण्याची इच्छा

व्यवस्थापन हे एखाद्या नेत्याचे कार्य असते जे वैयक्तिकरित्या सर्व काही करण्याच्या इच्छेसह एकत्र केले जाऊ शकत नाही. स्वतःला व्यस्त ठेवण्याचे नाही, तर दुसर्\u200dयाच्या कामाची आखणी, थेट व नियंत्रण ठेवण्याचे आव्हान आहे. मॅनेजरला अशा परिस्थिती निर्माण करण्यास बाध्य केले जाते जेणेकरून त्याच्या गट, विभाग, कर्मचारी सर्वात प्रभावीपणे कार्य करतील. तो नियोजित कामाच्या प्रगतीचे मार्गदर्शन करतो आणि त्यांचे परीक्षण करतो.

आपण इतरांपेक्षा चांगले जाणता असा विश्वास

आपण काही विशेष, अ-प्रमाणित कार्य करीत असल्यास - खोटा लाज काढून टाका, आपला अधिकार सोडण्यास घाबरू नका, तज्ञांशी संपर्क साधा.

कार्ये वेगळे करण्यास असमर्थता

कार्ये, जबाबदा and्या आणि अधिकृत कार्ये यांचे स्पष्ट वर्णन न केल्यामुळे बहुतेकदा खटल्याची संघटना कमी होते. प्रत्येकाची कार्ये, जबाबदा ,्या, संप्रेषण वाहिन्या आणि जबाबदारीची पदवी स्पष्टपणे परिभाषित करणे आवश्यक आहे. मग कार्यसंघाकडून एका कर्मचार्\u200dयांकडून काम न करण्याची कामगिरी करण्याची जबाबदारी आणि व्यवस्थापकीय कामकाजाची नक्कल करण्याची जबाबदारी दोन्ही संघ वगळेल.

कार्ये आणि अष्टपैलू कर्तव्याची नक्कल हाताळण्याचे सर्वात प्रभावी साधन म्हणजे निरंतर आधुनिक संस्थात्मक रचना आणि त्याच्या क्रियाकलापांच्या बदलत्या उद्दीष्टांशी जोडलेले, स्पष्ट आणि तपशीलवार जॉब वर्णन.

इतरांवर दोष बदलण्याचा प्रयत्न

बरेच व्यवस्थापक बर्\u200dयाचदा अशा गोष्टी करतात जे पूर्णपणे निरुपयोगी आणि पूर्णपणे अनावश्यक असतात. एक विशिष्ट उदाहरण म्हणजे अपयश झाल्यास दोष इतरांकडे वळवणे. या प्रकरणात उपयुक्त उर्जा भूतकाळात निर्देशित केली जाते, तरीही काहीही दुरुस्त केले जाऊ शकत नाही. त्याऐवजी भविष्यावर - त्वरित काय करण्याची आवश्यकता आहे यावर लक्ष केंद्रित करणे अधिक उपयुक्त आहे.

मार्गदर्शक शैली

नेतृत्व शैली ही लोकांशी कार्य करताना वापरल्या जाणार्\u200dया कार्य पद्धतींची एक विशिष्ट व्यवस्थापकीय प्रणाली आहे. पुढाकार घेण्याची पद्धत, इतर लोकांचे ऐकणे आणि निर्णय तयार करणे, अवलंब करणे आणि अंमलबजावणी कशा प्रकारे आयोजित करते यावरून नेतृत्वशैली प्रकट होते. मॅनेजरची वैयक्तिक कामाची जागा आणि कार्यसंघाच्या नेतृत्त्वाखालील कार्य कसे आयोजित केले जाते त्याद्वारे त्याच्याबद्दल अंदाज लावला जाऊ शकतो.

नेतृत्वशक्ती, लोकशाहीवादी आणि उदारमतवादी अशा तीन मुख्य शैलींमध्ये फरक करण्याची प्रथा आहे. शैलींचे विश्लेषण आणि वर्गीकरण करण्याचा हा दृष्टिकोन सर्वात सामान्य आहे.

एका नेत्याच्या हातात सत्तेचे केंद्रीकरण करून नेतृत्वाची हुकूमशाही (निर्देशात्मक) शैली दर्शविली जाते. तो एकटाच निर्णय घेतो, अधीनस्थांच्या सर्व क्रियाकलापांचे काटेकोरपणे नियमन करतो, त्यांना पुढाकार घेण्यापासून रोखतो. अधीनस्थांनी केवळ त्यांना आवश्यक तेच करावे जेव्हा त्यांना किमान आवश्यक माहिती प्राप्त होईल. त्यांच्या कार्यावरील नियंत्रण पूर्णपणे नेत्याच्या सामर्थ्यावर अवलंबून असते, जो सामान्यत: पूर्णपणे अधिकृत कार्ये सोडविण्यावर केंद्रित असतो, त्याच्या अधीनस्थांवर विश्वास ठेवत नाही आणि त्याला संबोधित केलेल्या टीकेला दडपतो.

लोकशाही नेता त्याच्या व्यवस्थापकीय अधिकाराचे विकेंद्रीकरण करतो. तो त्याच्या अधीनस्थांशी सल्लामसलत करतो, जे निर्णय घेण्यामध्ये देखील गुंतलेले असतात आणि त्यांच्या कार्याच्या संभाव्यतेची कल्पना घेण्यासाठी पुरेशी माहिती प्राप्त करतात. अधीनस्थांना कार्ये आणि अधिकार सोपविण्याचा अभ्यास केला जातो. त्यांच्या पुढाकाराने प्रत्येक शक्य मार्गाने उत्तेजन दिले जाते. अधीनस्थांच्या क्रियाकलाप केवळ नेत्याद्वारेच नव्हे तर कार्यकर्त्यांद्वारे देखील नियंत्रित केले जातात.

अधीनस्थांच्या कामकाजामध्ये नेत्याने कमीतकमी हस्तक्षेप केल्याने उदारमतवादी (परवानगी देणारी) शैली दर्शविली जाते. व्यवस्थापक संपर्कांच्या अंमलबजावणीमध्ये मध्यस्थ म्हणून काम करतो, त्याच्या अधीनस्थांना काम करण्यासाठी आवश्यक माहिती आणि साहित्य प्रदान करतो. सहसा, तो गोष्टी स्वतःहून जाऊ देतो, जेव्हा त्याच्यावर दबाव आणला जातो तेव्हाच कार्य करतो - एकतर वरपासून किंवा खालीून. पुराणमतवादी. तो आपल्या वरिष्ठांवर कधीही टीका करत नाही, तो एक गौण म्हणून सोयीस्कर आहे. मनाशी संपर्क साधून, वैयक्तिक संपर्क प्रस्थापित करून तो प्रभाव पाडण्यास प्रवृत्त आहे. तो टीका ऐकतो, तिच्याशी सहमत आहे, परंतु काहीच करत नाही. नियमानुसार, अधीनस्थांमधून एक किंवा दोन लोक नामित केले जातात, जे प्रत्यक्षात गट व्यवस्थापित करतात आणि प्रकरण वाचवतात. काही घटनांमध्ये (गटाच्या कार्यामध्ये सर्जनशील कालावधी) थोड्या काळासाठी ही शैली इष्टतम असू शकते.

नेतृत्व शैलीचे इतर वर्गीकरण शक्य आहे.

या प्रकरणात, व्यवस्थापक एक नेता आणि प्रशासक या दोहोंवर कार्य करू शकतो.

व्यवस्थापक-प्रशासक आणि नेता-नेता यात काय फरक आहे?

त्यांचा मुख्य फरक असा आहे की नेता आज्ञा देत नाही, ऑर्डर देत नाही आणि कर्मचार्\u200dयांवर दबाव आणत नाही जेणेकरून कधीकधी त्यांच्या समजुती, ध्येयांपासून दूर असेल परंतु कार्यसंघातील सामान्य समस्या सोडवण्यास लोकांना प्रवृत्त करते.

प्रशासकीय प्रकाराचा व्यवस्थापक नेहमीच (किंवा जवळजवळ नेहमीच) वरून आवश्यक असलेल्या गोष्टींकडे, ज्याने त्याला नियुक्त केले त्यांच्याकडे, ज्यांचे दृष्टीकोन त्याच्या कारकीर्दीवर अवलंबून असते त्याकडे नेहमीच केंद्रित असतो. व्यवस्थापित संघाच्या गरजा केवळ त्याच्यासाठीच महत्त्वाच्या आहेत कारण वरिष्ठ नेत्यांकडून संवेदनशील राहण्याची, अधीनस्थांच्या सामाजिक, दैनंदिन आणि व्यावसायिक गरजा हाताळण्याची सूचना आहे. ज्याच्यावर जबाबदारी सोपविण्यात आली आहे अशा लोकांच्या वृत्तीत तो दुर्लक्ष करीत नाही किंवा कदाचित अगदी बरोबर आहे, तो एक मार्ग शोधत आहे. त्याच्यासाठी, सर्व अधीनस्थ एक व्यक्ती आहेत. त्याने त्यांना व्यक्ति म्हणून नव्हे तर कामगार म्हणून वेगळे केले - केवळ वरुन त्याने ठरविलेल्या कार्यांच्या समाधानामध्ये सहभाग घेण्याच्या डिग्रीनुसार.

प्रशासकीय प्रशासकीय शैलीमध्ये गंभीर शेरेबाजीचे समान एक्सचेंज वगळले जाते: आपण प्रशासकाशी वाद घालू शकत नाही. तो जवळजवळ कोणत्याही प्रकारे संघात आपले वर्चस्व राखण्यासाठी आणि त्याचे सामर्थ्य निर्माण करण्याचा प्रयत्न करतो आणि लोकांना खात्री आहे की लोकांना सामर्थ्यवान हाताची गरज आहे, नेता जो संघासाठी सर्व काही ठरवितो, केवळ मोठ्या गोष्टींमध्येच नव्हे तर छोट्या छोट्या गोष्टींमध्ये देखील. प्रशासकासाठी व्यवस्थापन पदानुक्रमात त्याच्या खाली असलेले सर्व लोक एकसारखेच आहेत, त्यांना त्याच मार्गाने कार्य करण्यास प्रोत्साहित केले पाहिजे, ज्यामध्ये त्याने थेट कमांड प्रभाव (दबाव, जबरदस्ती, शिक्षा, नियंत्रण, परिणामांबद्दल धमकी इ.) प्रथम स्थान दिले. .पी.).

दुर्बल अभिव्यक्तींमध्ये, प्रशासक एक अशी व्यक्ती आहे ज्यात एखादा माणूस एकत्र राहू शकतो, परंतु भीतीपोटी नव्हे तर विवेकासाठी सहकार्य करतो - महत्प्रयासाने. बर्\u200dयाचदा या प्रकारचा नेता कुशल नसलेला, निंद्य, असभ्य असतो. हे दुहेरी मानसशास्त्र द्वारे दर्शविले जाते: "अप" - प्राधान्य, "खाली" - तिरस्कार. छुप्या पद्धतीने, त्याने नेतृत्त्वातून आपले स्वातंत्र्य वाढवावे आणि खालील लोकांवर स्वत: वर अवलंबून राहावे. बर्\u200dयाचदा तो ज्या संघटनेने चालवितो त्याला ओळखतो.

प्रशासकाचा गैर-प्रचारित तत्त्व “ध्येय गाठण्यासाठी सर्व साधने चांगले आहेत,” याचा वास्तविक अर्थ असा नाही की कोणत्याही किंमतीला फायदेशीर निकाल मिळू शकतो.

प्रशासकाचा असा विश्वास आहे की लोक सर्व काही सहन करतात किंवा अधिक स्पष्टपणे त्यांच्या मालकाकडून सहन करणे आवश्यक आहे. आणि जर त्यांना इच्छित नसेल तर त्यांना सक्तीने, सक्तीने, त्यांच्या जागी ठेवले पाहिजे. त्याच वेळी, तो सामान्य कर्मचार्\u200dयांपेक्षा व्यवस्थापनाच्या प्रतिनिधींच्या श्रेष्ठतेचा कोणताही पुरावा वापरण्यास परवानगी मानतो.

या प्रकारचा नेता टीका सहसा सहन करत नाही. लोकांकडे दुर्लक्ष करणे हा प्रशासकाच्या मूलभूत संरचनेचा परिणाम आहे - "मी इतरांपेक्षा श्रेष्ठ आहे, कारण मी उच्च पदावर आहे", "माझे फायदे निर्विवाद आहेत, अन्यथा मला ही जबाबदार जबाबदारी सोपविण्यात आली नसती." लोक बौद्धिक आणि व्यावसायिक फायदे असलेले कर्मचारी म्हणून त्याचे पालन करत नाहीत (जरी ते त्यांच्यात मूळ असू शकतात), परंतु त्याच्या अनियंत्रित, अपमानास्पद आणि कधीकधी अवमानकारक टीकेमुळे त्याला भीती वाटेल.

नेतृत्त्व स्वरूपात चालविलेले लोकांचे नेतृत्व हे सामाजिक परिस्थितीत स्वीकार्य आणि आधुनिक परिस्थितीत प्रभावी आहे. नेत्याचे वैशिष्ट्य काय आहे? सर्वप्रथम - संघाची गरजा, त्यातील समस्या समजून घेण्याची आणि त्यांचे समाधान व समाधानासाठी कामातील त्या भागाची करण्याची क्षमता, जे संघातील उर्वरित सदस्य काही कारणास्तव घेऊ शकत नाहीत. नेता बर्\u200dयाच भूमिकांमध्ये काम करू शकतो, मग तो मोठ्या प्रमाणात (किंवा अगदी सार्वभौम) नेता असतो, किंवा अत्यंत विशिष्ट, अत्यंत विशिष्ट असतो. कर्मचार्\u200dयांना सहसा या भिन्नतेची स्पष्टपणे जाणीव असते आणि कोणत्या प्रश्नावर लक्ष द्यावे याविषयी गोंधळात पडत नाही. यावरून असे दिसून येते की एका बाबतीत नेता दुसर्\u200dया ठिकाणी नेला जाऊ शकतो. नेत्याला माहित आहे की ज्या लोकांशी तो कामावर कार्यरत आहे त्यांचे काय हित आहे, अडचणी (समस्या) आणि एखाद्या व्यक्तीस समजण्यास सक्षम आहे आणि कोणाला त्याची आवश्यकता आहे असे वाटते. तो कर्मचार्\u200dयांच्या हिताचे रक्षण करण्यास तयार आहे, संघाची सामान्य आवडी समजून घेण्याची व स्पष्टपणे व्यक्त करण्याची क्षमता विकसित आहे. ज्या व्यक्तीवर अन्याय केला जात आहे त्याच्यासाठी मी उभे राहण्यास तयार आहे. संघाच्या गरजेबद्दल व्यवस्थापनाचे प्रश्न विचारते. लोक कोणत्या गोष्टींबद्दल मौन बाळगणे पसंत करतात, त्यांच्यासाठी महत्त्वाच्या असलेल्या कोणत्याही मुद्द्यांबद्दल संघातील सदस्यांचे सामान्य मत पकडणे आणि व्यक्त करणे हे त्याला समजण्यास सक्षम आहे. सामूहिक हितासाठी मी वैयक्तिक स्वार्थाचा त्याग करण्यास तयार आहे. कदाचित, पद धारण न करता, संघाच्या प्रतिनिधीची कार्ये स्वीकारा. सहकार्यांच्या हिताचे रक्षण करण्यात चिकाटी. लोकांना कार्यसंघाच्या समस्यांच्या चर्चेत सहभागी करून घेण्यास, अधीनस्थांच्या गरजा भागविण्यासाठी प्रस्ताव आणण्यास सक्षम.

अशाप्रकारे, नेता म्हणजे प्रतिनिधींचा कल आणि क्षमता असणारी व्यक्ती. तो संघात सामान्य असणार्\u200dया पदांचा प्रवक्ता आहे. म्हणूनच जेव्हा लोक उपस्थित होतात तेव्हा त्यांच्या वैयक्तिक स्वार्थावर त्याचा थेट परिणाम होत नाही तरीही लोक त्याच्याभोवती एकत्र येतात आणि त्याचे अनुसरण करतात. एखादी व्यक्ती वास्तविक नेता बनते फक्त तीच नाही कारण तो लोकांचे हित व्यक्त करण्यास सक्षम आणि प्रवृत्ती आहे. तो व्यावहारिकदृष्ट्या लोकांच्या गरजा चांगल्या प्रकारे पार पाडण्यासाठी वागतो.

नेता थेट आदेश आणि आज्ञा न देता लोकांना क्रियाकलापांमध्ये गुंतविण्यास सक्षम असतो. त्याला "कोपरच्या भावनेने" अत्यंत उत्तेजन दिले आहे, कसे ते कसे पटवावे हे माहित आहे, प्रोत्साहनाकडे झुकलेले आहे. त्याच्याकडे अनौपचारिक अधिकार आहे (ते त्याचे पालन करतात, जरी ते अग्रगण्य नसले तरीही ते त्याचे अनुसरण करतात). नेता आशावादी आहे (मला खात्री आहे की लोकांना भेडसावणा problems्या बहुतांश समस्या सोडवणे शक्य आहे). कार्यसंघाच्या प्रत्येक सदस्याच्या आवडी आणि क्षमता लक्षात घेऊन संयुक्त कार्याची आखणी कशी करावी हे माहित आहे. ज्या लोकांमध्ये कोणत्याही प्रकारचा संकोच नसतो अशा लोक त्याच्या आयोजन केलेल्या कार्यात भाग घेण्यास सहमत असतात, कारण त्यांना माहित आहे की तो त्यांना निरुपयोगी कामे देणार नाही. कार्यसंघ आवश्यक असलेल्या गोष्टी करण्यात लोकांना सामील करण्यास सक्षम, परंतु वैयक्तिक कर्मचार्\u200dयांसाठी फारसे फायदेशीर नाही. सामूहिक निर्णय घेण्यासाठी त्याच्या स्वतःच्या स्थितीच्या उलट मते आणि गृहितक वापरण्यास सक्षम. नियोजित कार्ये करण्यासाठी लोकांना मोहित कसे करावे हे माहित आहे.

नेता म्हणजे अशी व्यक्ती जी अनुसरण केली जाते औपचारिक आज्ञाधारकतेमुळे किंवा वरिष्ठांच्या भीतीमुळे नव्हे तर ज्या गोष्टींमध्ये ते आयोजन करतात त्या गोष्टींमध्ये इतरांनाही आकर्षक आणि आकर्षक बनवतात. तो लोकांना मार्गदर्शन करतो आणि कामाच्या प्रत्यक्ष किंवा कथित चुकांबद्दल शिक्षा देण्याची धमकी देत \u200b\u200bनाही. हे मात्र, त्याने केलेल्या शिक्षेस वगळलेले नाही. परंतु जर तो त्यांच्याकडे रिसॉर्ट करतो तर बहुतेक वेळा आणि इतका विचारपूर्वक नाही की लोकांच्या सन्मानाचा अपमान होणार नाही.

अशी कल्पना आहे: एखादी व्यक्ती केवळ तेव्हाच लोकांना मार्गदर्शन करते जेव्हा जेव्हा त्यांना कठीण परिस्थितीत सांत्वन मिळते. हे अधिक सत्य आहे. जर एखाद्या व्यक्तीने लोकांचा आदर केला असेल, त्यांच्याशी दयाळूपणे वागले असेल, त्यांना योग्य तोडगा शोधण्यात मदत करण्यास प्रवृत्त केले असेल, सहानुभूती करण्यास सक्षम असेल तर त्याला मान्यता कशी द्यावी हे माहित आहे, सहानुभूती व्यक्त करावी लागेल, शिवाय, जर तो विचारशील आणि सभ्य असेल तर लोक त्याच्याकडे आकर्षित होतील. सांत्वन देणारी मानसिकता असलेला नेता ऐकण्यासाठी वेळ शोधतो आणि ते कसे करावे हे माहित असते, कर्मचार्यांच्या वैयक्तिक अडचणींबद्दल चर्चा करताना गंभीर असते, समस्यांकडे आशावादी दृष्टीकोन लोकांना स्वत: वर विश्वास ठेवण्यास प्रवृत्त करते, त्याच्यावर सोपविलेले रहस्य कसे ठेवावे हे माहित असते.

या मानवी प्रकाराला आकर्षित करणारी मुख्य गुणवत्ता म्हणजे लोकांचा विश्वास. आणि जेव्हा एखादी व्यक्ती लोकांवर विश्वास ठेवते तेव्हा ते सहसा दयाळू प्रतिसाद देतात.

जर एखाद्या नेत्याकडे लक्ष दिले जाईल अशा समस्यांचे तर्कसंगत विश्लेषण करण्याच्या दृष्टिकोनातून समाधान केले तरच सांत्वनकर्त्याच्या गुणवत्तेचा फायदा होईल. एकट्या सांत्वन, अडचणींवर मात करण्याच्या मार्गांचे विश्लेषण केल्याशिवाय आणि समस्यांचे निराकरण करण्याच्या उद्देशाने व्यावहारिक कृती केल्याशिवाय, इतर लोकांवर दीर्घकालीन प्रभावासाठी आधार म्हणून काम करू शकत नाही.

व्यवस्थापन कार्यात यश मिळविण्यासाठी, नेत्याने सर्जनशील क्षमता विकसित केली पाहिजे:

पुढाकार;

पारंपारिक समस्या सोडविण्याची क्षमता;

कोणत्याही कार्याकडे मूळ दृष्टीकोन ठेवण्याची क्षमता;

गंभीर भेट;

वैकल्पिक (मल्टीव्हिएरेट) विचारसरणी, इतरांना सर्वकाही स्पष्ट आहे अशा समस्या पाहण्याची क्षमता;

चांगली कामगिरी करणार्\u200dया यंत्रणेतील त्रुटी ओळखण्याची क्षमता;

सर्वकाही सुधारण्याची प्रवृत्ती;

जेव्हा परिस्थिती बदलते किंवा मूलभूतपणे नवीन कार्ये उद्भवतात तेव्हा मनोवैज्ञानिक पुनर्बांधणी करण्याची क्षमता;

लोकांच्या मताविरूद्ध काम करण्याची क्षमता;

नेहमीच्या योजना आणि दृष्टिकोनांच्या विपरीत अपारंपरिक समस्या सोडविण्याच्या दृष्टीकोनातून एक दृष्टीकोन;

स्वातंत्र्य दिशेने एक प्रवृत्ती (विशेषत: कार्ये तपशील नसलेल्या व्यवस्थापकासह काम करण्यास प्राधान्य);

नाविन्य;

अविचारीपणाच्या सर्व प्रकटीकरणाविरूद्ध वृत्ती;

सुधारणेचे पॉइंटर्स म्हणून किंवा नवीन कल्पनांचे स्रोत आणि नवीन दृष्टिकोन म्हणून गंभीर टिप्पण्या समजण्याची क्षमता;

नवीन प्रत्येक गोष्टीसाठी मोकळेपणा;

जोखीम घेण्याची क्षमता;

समस्यांबद्दल चर्चा करताना कलंक आणि बर्\u200dयाच कल्पनांनी विचार करण्याची क्षमता.

आधुनिक नेता, निर्विवाद नेता असल्याने त्याच वेळी व्यवस्थापनाची प्रशासकीय पद्धती वापरण्याची क्षमता असणे आवश्यक असते. दुस words्या शब्दांत, लोकांचे व्यवस्थापन करण्यासाठी, त्याने स्वतःला नेता आणि प्रशासक म्हणून व्यवस्थापित करण्याची कला आत्मसात केली पाहिजे; व्यवस्थित विचारपूर्वक, पॅनोरामिक (व्यापकपणे, सर्वसमावेशक) आणि त्याच वेळी व्यावसायिक दृष्टिकोनातून, व्यवस्थापनाच्या प्रक्रियेच्या तपशीलांचे आणि सूक्ष्मतेचे ज्ञान घेऊन; समजून घ्या, स्वीकारा आणि दृष्टिकोन, पोझिशन्स आणि त्यांचे स्वत: च्या विरुध्द मते वापरा आणि त्याच वेळी त्यांच्या स्वतःच्या तत्त्वानुसार अनुसरण करा; वरुन व्यवसायाच्या दबावाला बळी न पडता आणि त्याचवेळी नेतृत्वाच्या विरोधात नसावे; अप्रिय असल्याशिवाय असहमत होऊ द्या; नवीन कल्पना स्वीकारण्यास कलंकित व्हा, माहिती नवकल्पनांचा परिचय द्या.

त्यांच्या अधीनस्थ संस्था आणि विभागांमध्ये नवकल्पना यशस्वीरित्या अंमलात आणणा manage्या व्यवस्थापकांच्या वैयक्तिक गुणांबद्दल बोलताना, ते बर्\u200dयाचदा नोंद घेतात:

संस्थात्मक कौशल्ये;

उच्च व्यावसायिकता;

आत्म-पुष्टीकरण, आत्म-प्राप्ति, यश मिळविण्यासाठी प्रयत्नशील आहे.

व्यवस्थापकांची संघटनात्मक कौशल्ये वैयक्तिक शिक्षणाची एक जटिल रचना दर्शवते ज्यामुळे आपण गौण व्यवस्थापनांच्या समस्या त्वरेने आणि कार्यक्षमतेने सोडवू शकता. यात नेत्याची सर्जनशील क्षमता, त्यांची बौद्धिक आणि संवादाची वैशिष्ट्ये, भावनिक आणि स्वेच्छात्मक वैशिष्ट्ये, शैक्षणिक क्षमता आणि ऊर्जा, आशावाद इत्यादी चारित्र्यपूर्ण वैशिष्ट्यांचा समावेश आहे.

नवकल्पनांच्या संदर्भात, व्यवस्थापकाच्या संस्थात्मक कौशल्यांचे मूल्यांकन खालील निर्देशकांद्वारे केले जाऊ शकते:

संज्ञानात्मक क्रियाकलाप (नवीन, अ-प्रमाणित साधन आणि पद्धतींचा सहभाग असलेल्या अधिकृत कार्यांचे सक्रिय निराकरण करण्याची आवश्यकता);

नवीन अनुभव "स्वतःच्या" समस्येमध्ये आणण्याच्या कार्याचे परिवर्तन;

नाविन्याची समस्या सोडविण्याची गती;

नवकल्पनांचा परिचय आयोजित करण्यासाठी अनेक उपायांची उपस्थिती;

अंदाज आणि नवीनतेच्या परिणामाची अपेक्षा करण्याची खोली;

नाविन्यपूर्ण कार्याबद्दल सकारात्मक भावनिक दृष्टीकोन;

ज्ञान आणि कौशल्ये अद्यतनित करण्याची पूर्णता (व्यावसायिक, कायदेशीर, व्यवस्थापकीय, मानसशास्त्रीय, शैक्षणिक इ.).

संस्थात्मक क्षमता समर्पण, क्रियाकलाप, नाविन्यपूर्ण विकासाकडे विशेषज्ञांना आकर्षित करण्याची क्षमता, उच्च व्यवस्थापन मंडळाच्या समर्थनाची यादी करण्यासाठी प्रकट होते. कुशल नेते सर्व अधीनस्थांशी, बर्\u200dयाच सहकारी आणि इतर विभागांच्या व्यवस्थापकांसह संपर्कात असतात.

अमेरिकन मॅनेजमेंट सायकॉलॉजिस्ट हर्बा सायमन यांनी नमूद केले आहे की तो सुमारे 1000 लोकांशी संपर्क ठेवतो. त्यापैकी प्रत्येकजण अंदाजे 500-1000 इतर अज्ञात व्यक्तींशी संबंध ठेवतो. म्हणूनच, एखाद्या प्रश्नाचे उत्तर मिळविण्यासाठी, त्याला फक्त काही फोन कॉल आवश्यक आहेत. असे केल्याने आपण केवळ उच्च पातळीवर जागरूकता राखू शकत नाही तर त्यानुसार वागण्याचे विशिष्ट धोरण देखील विकसित करू शकता.

नवनिर्मितीकडे व्यवस्थापकांच्या वृत्तीनुसार, खालील व्यवस्थापनांच्या शैली भिन्न आहेत.

पुराणमतवादी - परिचित, कार्य करण्याच्या सराव-सिद्ध करण्याच्या पद्धतींवर लक्ष केंद्रित केले. अशा नेत्याच्या व्यक्तिमत्त्वाच्या रचनेत सामाजिक रूढी (मानसिक प्रवृत्ती) तीनही स्तरांवर स्थिर असतेः मानसिक, वर्तणूक आणि भावनिक. तो नवीन पक्षपातीपणाने वागतो, उपहासात्मकपणे, त्याच्या अधीनस्थांच्या प्रस्तावांना नकार देतो आणि वरुन पुढाकार घेऊन, तो अंमलबजावणीचे काम डेप्युटीजकडे हलवण्याचा किंवा मुदतीचा ताण घेण्याचा प्रयत्न करतो.

घोषित. शब्दांत, नेता कोणत्याही नवनिर्मितीचे समर्थन करतो, परंतु प्रत्यक्षात तो केवळ अशा गोष्टींची अंमलबजावणी करतो ज्यांना खूप श्रम, ऊर्जा आणि जोखीम आवश्यक नाही.

उत्तेजित नेता नवकल्पनांना घाबरतो, त्याचा स्वतःचा दृष्टिकोन नसतो; नेता कोणत्या प्रभावाखाली आहेत यावर त्याच्या नवनिर्मितीच्या क्षेत्रावरील निर्णय अवलंबून असतात; विरुद्ध निर्णय समान सुलभतेने घेतो, बहुतेकदा ते बदलतात.

पुरोगामी. नेता संघटनेची उद्दीष्टे साध्य करण्यासाठी सतत नवीन, आर्थिकदृष्ट्या मार्ग शोधत असतो; त्याच्याकडे नवीन, प्रगतसाठी एक वैभव आहे; आरंभकर्ता कोण आहे याची पर्वा न करता प्रस्तावांचा खोलवर विचार करते; काळजीपूर्वक सर्व पर्यायांची गणना करते; वाजवी जोखीम घेते.

वेडसर. पुनर्रचनेत विविध बदल म्हणजे अशा नेत्याची उन्माद. तो खोलवर प्राथमिक गणना आणि औचित्य देऊन त्रास देत नाही, चाचणी आणि त्रुटींद्वारे नवकल्पना लागू करतो.

तथापि, हे लक्षात घेतले पाहिजे की या नेतृत्व शैली त्यांच्या शुद्ध स्वरूपात क्वचितच दिसतात.

सामग्रीमधील स्वत: चे नवकल्पना असू शकतात:

साहित्य आणि तंत्रज्ञान (नवीन प्रोग्राम, तंत्रज्ञान, उपक्रमांचे संगणकीकरण इ.);

आर्थिक (प्रोत्साहन देण्याच्या नवीन प्रणाली, वित्तपुरवठा);

नियामक आणि कायदेशीर (विविध प्रकारचे नियामक कागदपत्रे, अंतर्गत नियम इत्यादींचे प्रस्ताव तयार करणे);

व्यवस्थापकीय किंवा संस्थात्मक आणि संरचनात्मक;

कार्मिक (सायकोडायग्नोस्टिक्स, सायकोट्रेनिंग इत्यादींच्या पद्धती वापरुन).

सर्वसाधारण भाषेत, त्यांच्या संवेदनाक्षमतेवर नवकल्पनांच्या स्वरूपाचा प्रभाव खालीलप्रमाणे दर्शविला जाऊ शकतो:

समज वाढवते:
प्रतिकार वाढवते:

सराव गरजा जुळणारी सामग्री;
- सामग्री आणि सरावाच्या गरजा यांच्यामधील अनिश्चितता;

एक पैलू (साधेपणा);
- जटिलता (जटिलता);

तळाशी उपक्रम;
- वरून संकेत;

किरकोळ बदल.
- मूलगामी बदल.

आधुनिक व्यावसायिक क्रियाकलापांची वैशिष्ट्ये देखील नावीन्यपूर्णतेच्या धारणा प्रभावित करणारे घटक म्हणून संदर्भित केली जातात. त्यांना दोन गटांमध्ये विभागले जाऊ शकते: वस्तुनिष्ठ आणि व्यक्तिनिष्ठ (सामाजिक-मानसिक).

वस्तुनिष्ठ घटक स्वतः संस्थांमध्ये मूळ असतात. तेः

आतील माहितीची बंदी;

क्रियाकलापांच्या नियमनाच्या पदवी;

व्यवस्थापनाचे केंद्रीकरण;

उपलब्ध संसाधने;

मोड प्रकार;

संस्था, संस्था, त्याच्या कर्मचार्\u200dयांची संख्या;

अस्तित्वाचा काळ.

व्यक्तिनिष्ठ घटकांमध्ये कर्मचार्यांच्या मानसशास्त्राशी संबंधित प्रत्येक गोष्टीचा समावेश आहे.

एखाद्या संस्थेत कोणताही नाविन्यपूर्ण परिचय देण्याचा कोर्स भविष्यवाणी करणे केवळ त्याच्या अंमलबजावणीच्या मनोवैज्ञानिक यंत्रणेच्या विश्लेषणावर आधारित नाही. नवीन अनुभव घेण्याच्या प्रक्रियेत कर्मचार्\u200dयांच्या प्रतिक्रियांची जाणीव असणे महत्वाचे आहे.

बहुतेकदा, नवकल्पना कोणत्याही मानसिकतेच्या प्रतिक्रिया म्हणून उद्भवणार्\u200dया मानसिक अडथळ्यांच्या संकल्पनेशी संबंधित असतात.

नवीन शोधासाठी शैक्षणिक बॅरियर्सचे प्रकार

व्यावसायिक अक्षमतेसाठी अडथळा. वैयक्तिक कामगारांचे कमी व्यावसायिक प्रशिक्षण घेतल्यामुळे हे नवनिर्मितीचे सार समजण्याच्या अभावाशी संबंधित आहे. हे अधिक व्यावहारिक अनुभव नसलेले आणि निम्न पदांवर असलेले तरुण कर्मचारी अधिक सामान्य आहे. व्यवस्थापकांमध्ये अपुरी व्यावसायिक क्षमता आणि दुविधाचे घटक देखील आढळतात.

या मानसिक अडथळ्यावर विजय मिळविण्यासाठी, कर्मचार्\u200dयांची व्यावसायिक कौशल्ये सुधारण्याचे काम करणे आवश्यक आहे, नाविन्यासचे सार असलेल्या कामगारांना परिचित करणे, त्याचे फायदे तर्कसंगतपणे दर्शविणे, त्याच्या अंमलबजावणीसाठी उपलब्ध असलेल्यांचे खुलासे करणे इ.

पुनर्विमा अडथळा. अंमलबजावणी दरम्यानची जबाबदारी टाळण्यासाठी आणि लिखित सूचना, सूचना, ऑर्डर इत्यादींचा स्वतःचा विमा उतरविण्याच्या प्रयत्नात, उच्च व्यवस्थापनाद्वारे नवनिर्मितीच्या समर्थनाची वाट पाहताना, नवनिर्मितीमुळे नकारात्मक परिणाम होऊ शकतात हे गौण अधीक्षकांच्या भीतीमध्ये आहे. या अडथळ्याच्या मध्यभागी व्यवस्थापनाची प्रशासकीय-कमांड शैली आहे, जी बर्\u200dयाच कंपन्या आणि संस्थांमध्ये प्रकट झाली आहे, पुढाकाराचा दडपशाही, कर्मचार्\u200dयांच्या क्षमता आणि परिणामांनुसार नाही तर वैयक्तिक निष्ठा आणि व्यासंगानुसार त्याचे मूल्यांकन करण्याची इच्छा. म्हणूनच, या अडथळ्यावर मात करण्याचे मुख्य साधन म्हणजे व्यवस्थापन कर्मचार्\u200dयांच्या कार्यशैलीची आणि कार्यपद्धतीची पुनर्रचना करणे, अधीनस्थांचे मूल्यांकन करण्याचे निकष बदलणे.

कौशल्य, सवय, परंपरा यांचा अडथळा. सराव दर्शवते की कर्मचार्यांसाठी एक व्यक्तिनिष्ठ अडचण म्हणजे लोकांसोबत काम करण्याचे विद्यमान मार्ग आणि पद्धती, तांत्रिक साधन, कार्यालयीन उपकरणे बदलणे. मागील कार्य कौशल्ये नवीन लोकांवर फायदा देतात, आपल्याला त्वरित आणि तणावाशिवाय कार्य करण्याची परवानगी देतात आणि सार्वजनिक मान्यता देण्यात योगदान देतात. म्हणूनच, हे नैसर्गिक आहे की या सर्व फायद्यापासून एखाद्या व्यक्तीस वंचित ठेवणारी प्रत्येक गोष्ट त्याला अप्रभावी आणि अनुभवहीन वाटत नाही. हा अडथळा बहुधा एकाच ठिकाणी दीर्घ कामाचा अनुभव असलेल्या लोकांमध्ये निर्माण होतो. तरुण कर्मचारी नवीनतेत अधिक सहजतेत प्रभुत्व मिळवतात, नवीन कामकाजाच्या परिस्थितीत अधिक वेगवान बनतात आणि नवीन लक्ष्ये मिळवण्याच्या धडपडीत अधिक सक्रियपणे सहभागी होतात.

आयडिलचा अडथळा ज्या कर्मचार्यांमध्ये चांगली आर्थिक स्थिती आहे अशा कर्मचार्यांमध्ये दिसून येते, कामाच्या अटी आणि परिणामाशी पूर्णपणे समाधानी असतात. त्यांना जोखीम घ्यायची नाही, ते शांततेला प्राधान्य देतात, स्वत: ची टीका न करता परिस्थितीच्या स्थितीचे मूल्यांकन करतात. "मी नम्र आहे", "माझे डोके खाली ठेवा", "मी जे काही साध्य केले आहे त्याच्याकडे माझ्याकडे आहे" इत्यादी त्यांची घोषणा आहेत. या मानसशास्त्रविरूद्ध लढा ही नवीन परिस्थितीत व्यावसायिक संरचनांच्या क्रियाकलापांच्या पुनर्रचनेच्या प्रक्रियेस गती देण्याच्या अटींपैकी एक आहे.

बक्षिसे गमावण्याच्या भीतीचा अडथळा. आगामी तांत्रिक, तांत्रिक किंवा संघटनात्मक बदलांमुळे काही अधीनस्थांमध्ये कमी पगार (पगार, बोनस) कमी होण्याची भीती निर्माण होते. हे त्यांच्या क्रियाकलापांना प्रतिबंधित करते. म्हणूनच, अशा लोकांसाठी व्यावसायिक कौशल्यांच्या वाढीची शक्यता व्यक्त करणे आवश्यक आहे, भौतिक कल्याणची पातळी वाढवित आहे.

कामाच्या ठिकाणी बदल होण्यात अडथळा. बरेच कर्मचारी घाबरतात की नूतनीकरणाच्या परिणामी, कर्मचारी कपात आणि दुसर्या पदावर स्थानांतरन होऊ शकेल.

तथापि, विद्यमान ऑर्डरच्या संबंधात देखील मनोवैज्ञानिक अडथळे निर्माण होऊ शकतात, जे एका कारणास्तव किंवा दुसर्\u200dया कारणास्तव लोकांचे समाधान करण्यास थांबतात. या संदर्भात, या इंद्रियगोचरचा अभ्यास करण्याच्या गरजेकडे दुर्लक्ष केल्याशिवाय, नेत्याला मानसिक अडथळ्यांव्यतिरिक्त, नवकल्पनांबद्दल कर्मचार्\u200dयांच्या इतर विशिष्ट प्रतिक्रियांबद्दल जागरूक केले पाहिजे.

मानसशास्त्रीय अडथळ्यांव्यतिरिक्त, संघटनात्मक बदलांच्या परिस्थितीत अधीनस्थांच्या खालील संभाव्य मानसिक प्रतिक्रियांचे फरक केले जातात.

नावीन्यास मान्यता आणि त्याच्या अंमलबजावणीमध्ये सक्रिय सहभाग.

प्रामुख्याने परिस्थिती किंवा सामाजिक आणि मानसशास्त्रीय सामूहिक घटनेच्या दबावाखाली नवकल्पनाची निष्क्रिय स्वीकृती, अनुकरण आणि सूचना व्यक्त केली.

अविष्काराचा निष्क्रिय नकार, प्रतीक्षा आणि पहाण्याची वृत्ती घ्या, नावीन्याशी संबंधित नकारात्मक पैलूंचा काळजीपूर्वक अभ्यास करण्याची स्थिती.

नूतनीकरण, विरोध, अनुभवाचे आवाहन आणि सिद्धांताचे सक्रिय नकार.

नूतनीकरणास प्रतिकार करण्याच्या तरतूदीशी संबंधित सक्रिय नकार, म्हणजेच कृती आणि कर्मांचा नकार.

आणखी एक स्थिती स्पष्ट आहे, ज्यामध्ये वरील पदे एक डिग्री किंवा दुसर्या ठिकाणी सादर केल्या जाऊ शकतात: नावीन्यास अंशतः स्वीकृती आणि त्यास तत्काळ परिस्थिती नाकारणे.

परिवर्तनासंदर्भातील प्रत्येक ठराविक प्रतिक्रिये अंतर्गत असलेल्या मनोवैज्ञानिक राज्ये आणि यंत्रणा कोणती आहेत? नवकल्पनांच्या आरंभकाद्वारे या यंत्रणेची समजून घेतल्यास नवकल्पना स्वीकारण्याचे आणि नकारात्मक वृत्तीची पातळी कमी करण्याच्या उद्देशाने कर्मचारी प्रेरणा तयार होण्यास अनुमती मिळेल.

उदाहरणार्थ, हेतूंचे खालील संच नवकल्पनांच्या अंमलबजावणीत सक्रिय सहभागावर परिणाम करतात.

प्रथम प्रकारचा प्रेरणा सक्रियपणे स्वीकारण्याच्या (वृत्तीवर) अचेतन इच्छेवर आधारित आहे. मागील वर्षीच्या सर्व परिस्थिती आणि परिस्थितीमुळे नवीनता उद्भवल्यास या प्रकारची प्रेरणा सहसा उद्भवते. नाविन्यासंबंधीची ही वृत्ती त्याच्या अपेक्षेने, संवादाच्या वेळी वाढीव क्रियाकलाप, विविध प्रस्ताव आणि अंदाज वाढविण्यामध्ये, विद्यमान सेवा आणि कार्यात्मक संबंध बदलताना पुढाकार दर्शविण्यामध्ये, सामान्य लक्ष्ये आणि उद्दीष्टे यांच्या आसपास टीमला एकत्रितपणे दर्शविताना दिसून येते.

दुसरा प्रकारचा प्रेरणा वैयक्तिक उद्दीष्टे साध्य करण्याच्या शक्यतेवर आधारित आहे आणि सामान्यत: उद्दीष्ट उद्भवली जेव्हा कर्मचार्\u200dयांना भविष्यातील योजनांची अंमलबजावणी करण्याची संधी, आत्म-पुष्टीकरण आणि स्वत: ची प्रकटीकरण उघडते.

तिसरा प्रकार कर्तव्याची भावना संबद्ध हेतूंचा एक संचा आहे. जेव्हा गौणकर्ते जाणीवपूर्वक सामाजिकदृष्ट्या महत्त्वपूर्ण मूल्यांवर लक्ष केंद्रित करतात आणि नवनिर्मितीची अंमलबजावणी उच्च आर्थिक किंवा सामाजिक परिणामाची उपलब्धी दर्शवितात तेव्हाच हे स्वतः प्रकट होते. ही प्रेरणा संपूर्ण, सामाजिक आणि व्यावसायिकदृष्ट्या सक्रिय लोकांचे वैशिष्ट्य आहे.

या सर्व तीन प्रकारची प्रेरणा कामगारांच्या विशिष्ट वैयक्तिक मनोवैज्ञानिक गुणधर्मांद्वारे मध्यस्थी केली जाते: त्यांच्या स्वभाव, वर्ण, क्षमतांची वैशिष्ट्ये. काही प्रकरणांमध्ये, हे गुणधर्म नवकल्पना स्वीकारण्याचे किंवा नाकारण्याचे स्वतंत्र हेतू म्हणून देखील कार्य करू शकतात (उदाहरणार्थ, जेव्हा कर्मचार्\u200dयाचे व्यक्तिमत्व संकुचितपणा, ज्ञानाची कमतरता, स्वारस्य, आत्मज्ञान, स्वत: च्या आयुष्याची रणनीती समजून घेणे इ.). या प्रकरणात, आम्ही अशा प्रकारच्या लोकांच्या नवकल्पनांबद्दल ज्ञात प्रवृत्तीबद्दल बोलू शकतो जे क्रियाकलापांच्या प्रकारात बदल पसंत करतात, मनाची त्वरित बदल घडवून आणणारी वैशिष्ट्ये, इ.

परिवर्तनाची निष्क्रिय स्वीकृती इतरांच्या उदाहरणाचे अनुसरण करण्यावर आधारित आहे. हे एखाद्या कारणास्तव नूतनीकरण करणे कर्मचार्\u200dयांसाठी अत्युत्तम आहे किंवा त्याच्या प्रासंगिकतेबद्दल निर्णय घेण्यासाठी पुरेशी माहिती नाही या वस्तुस्थितीमुळे हे असू शकते. या प्रकारची वागणूक संपूर्ण टीमच्या मताकडे पाहण्याच्या दृष्टिकोनातून दर्शविली जाते. संघ सहसा आणि स्थिर असतो तेव्हा सहसा अशा परिस्थितीत तयार होतो. हे अभिमुखता, जसे होते तसे, दरम्यानचे नवकल्पनांच्या अंमलबजावणीदरम्यान, अशा प्रकारच्या प्रेरणा असलेले लोक अधिक स्पष्टपणे त्यांचे स्थान परिभाषित करतात. जर कार्यसंघ पुरेसे उच्च विकसित झाले असेल तर कर्मचारी सक्रियपणे नवकल्पनांना समर्थन देण्यास सुरूवात करतात, अन्यथा नवकल्पनांचा निष्क्रिय नकार होतो.

अविष्काराचा निष्क्रीय नकार, नवीनतेच्या अंमलबजावणीसह नकारात्मक घटनेची अपेक्षा आणि जवळचा अभ्यास करण्यास प्रवृत्त करते. ही वागणूक विद्यमान परिस्थितीबद्दल पूर्ण समाधानावर आणि नवकल्पनांच्या परिचयानुसार असुविधा आणि विविध प्रकारचे तणाव सहन करण्यास तयार नसलेल्या गोष्टींवर आधारित आहे.

या प्रेरणेच्या निर्मिती दरम्यान, मागील नवकल्पनांचा नकारात्मक अनुभव किंवा कर्मचार्यांच्या व्यक्तिमत्त्वाच्या रचनेत उच्च स्तरीय पुराणमतवाद प्रभावित करू शकतात.

कर्मचार्\u200dयांच्या खुल्या भाषणांमध्ये नवकल्पनांचा सक्रिय नकार व्यक्त केला जातो, बहुतेकदा इतर विभागांमध्ये समान अनुभवाच्या अकार्यक्षमतेचे संकेत दिले जातात.

येथे मुख्य हेतू आहेत:

त्याच्या संरेखन दिशेने कार्यशील संबंधांच्या संरचनेत कर्मचार्यांची सेवा-भूमिका स्थितीत बदल;

अधिकृत कर्तव्याची सामग्री आणि ज्ञान, कौशल्ये आणि क्षमतांचे संबंधित पुनर्रचना बदलणे;

नवकल्पनांची माहिती असुरक्षितता;

संघात विरोधाभासी संबंध तसेच सिस्टममध्ये "लीडर 0 परफॉर्मर".

एखाद्या नवीन नेत्याची अंमलबजावणी करताना चांगल्या नेत्याने नमूद केलेल्या हेतू आणि घटकांचा विचार केला पाहिजे. आधुनिक व्यवस्थापन मानसशास्त्र व्यवस्थापनाची शैली संबंधित व्यावहारिक शिफारसी प्रदान करते.

खाली व्यवस्थापकांसाठी सर्वात स्वीकार्य आहेत.

"मी" शक्य तेवढे कमी सांगा, "आम्ही" अधिक.

स्वत: चे व्यवस्थापन करण्यास शिका - तरच आपण इतरांना सक्षमपणे व्यवस्थापित करण्याची क्षमता प्राप्त कराल.

आपले कर्मचारी जे करत आहेत ते मूलभूतपणे आपल्या कल्पनांशी जुळत नसल्यास त्यांना जास्तीत जास्त स्वातंत्र्य द्या.

अधीनस्थांच्या जुन्या चुका आणि दुष्कर्म विसरून जाण्यास शिका.

लसीड व्हा.

सभ्य आणि धीर धरा. लक्षात ठेवा: गैरवर्तन हे दुर्बलता आणि शक्तीहीनतेचे लक्षण आहे.

स्वतःला विनोद करा आणि आपल्या अधीनस्थांना विनोद द्या.

आपले अधीनस्थ त्यांच्या क्षेत्रात आपल्यापेक्षा अधिक सक्षम असल्यास घाबरू नका.

प्रत्येक कर्मचा's्याचा प्रयत्न साजरा करा.

अधीनस्थ व्यक्तीला केवळ त्याच्या अधीनस्थांच्या उपस्थितीतच नव्हे तर इतर लोकांच्या उपस्थितीत भाष्य करू नका.

सर्व निष्ठावंत साधने संपेपर्यंत आपली शक्ती वापरू नका, परंतु नंतर आपल्या शक्तीचा पुरेपूर उपयोग करा.

आपल्या चुका उघडपणे कबूल करा.

निर्णय घेण्यापूर्वी स्वत: ला पाच "का" प्रश्न विचारा:

हे का आणि का केले जाते?

तिथे का केले जाते?

ते नक्की का करते?

अशा वेळी असे का केले जाते?

हे असे का केले जाते?

या प्रश्नांची उत्तरे परिस्थिती स्पष्ट करतील आणि आपला निर्णय अधिक आधार देतील.

स्वत: वर विश्वास ठेवा, अडथळ्यांकडे वाकून जाऊ नका.

संभाषणासाठी अधीनस्थांना कसे कॉल करावे आणि त्यांना वेळेत कसे थांबवायचे ते शिका.

आपल्या सभोवताल सक्षम आणि सक्रिय मदतनीस मिळवा.

अधीनस्थांच्या अधिकारांवर मर्यादा घालू नका, त्यांच्या पुढाकारावर मर्यादा घालू नका.

क्षुल्लक गोष्टींमध्ये अडकणे जाणून घ्या - आपल्या अधिकाराचा काही भाग अधीनस्थांना द्या.

आपल्या अधीनस्थांना चांगल्या स्थितीत ठेवा, त्यांच्या कार्यांबद्दल कधीही कमी लेखू नका.

उदाहरणाने शिक्षित करा. शिस्त, परिश्रम आणि वचनबद्धतेसाठी हे विशेषतः खरे आहे.

कामाच्या तासांमध्ये - स्वत: साठी आणि आपल्या अधीनस्थांसाठी एक मिनिटही आळशीपणाचा नाही.

आपल्या कामाच्या ठिकाणी सुव्यवस्था ठेवा.

क्षुद्र काळजी न बदलता अधीनस्थांच्या कार्यात दिवसा-दररोज नियंत्रणाचा उपयोग करा.

केवळ सकारात्मक आणि विधायक टीका करा, टीकेसाठी नाही.

विधायक टीकेच्या संरचनेमध्ये खालील घटकांचा समावेश असावा.

1. कोणाच्या (आणि काय) लक्ष केंद्राच्या ठिकाणी प्रथम असावे याची एक स्पष्ट कल्पनाः प्रथम, जे कर्मचारी असमाधानकारकपणे आपले कार्य करतात; दुसरे म्हणजे, जे कर्मचारी काम करीत नाहीत, त्यांच्यातील कामगिरी, जरी ती विहित केलेली नसली तरी ती व्यवसायासाठी उपयुक्त आहे; तिसर्यांदा, अधीनस्थांची बौद्धिक, मानसिक आणि नैतिक वैशिष्ट्ये, जी त्यांना कामाच्या नवीन पद्धतींवर स्विच करण्यापासून प्रतिबंधित करतात.

२. कामात अडथळा आणणार्\u200dया लोकांची उणीवा, चूक, चुका किंवा वैशिष्ट्ये यांचे सार दर्शवितात.

3. अयशस्वी होण्यामागील प्रक्रियेचे वर्णन.

4. एखाद्या व्यक्तीची ओळख, मुख्यत: नकारात्मक परिणामी दोषी.

A. नकारात्मक परिणामामध्ये प्रत्यक्ष किंवा अप्रत्यक्षपणे गुंतलेल्या इतर लोकांची ओळख.

The. ज्या परिस्थितीत सदोषीत होणे शक्य होते त्या परिस्थितीचे विश्लेषण.

7. अशा परिस्थिती निर्माण करण्यात लोकांचा सहभाग असल्याचे सूचित होते.

Internal. अंतर्गत मनोवैज्ञानिक कारणास्तव संभाव्य स्पष्टीकरण ज्यामुळे एखाद्या व्यक्तीस असे म्हटले गेले की तो उपयुक्त क्रियाकलापांचा ब्रेक बनला आहे.

9. निकषांनुसार स्वतःच दोषांची पात्रता: पुनरावृत्ती (नियमितपणे पुनरावृत्ती किंवा यादृच्छिक); महत्त्व (की किंवा गौण); परिणाम (आधीच घडत किंवा संभाव्यता).

१०. टीकाग्रस्त घटनेमुळे उद्भवणार्\u200dया परिणामाचे भविष्यवाणी किंवा अनुमानात्मक वर्णन (संस्थेसाठी, टीका केली गेली आणि संपूर्ण कामातील सदस्यांसाठी).

११. ज्यांची (आडनाव) टीका झालेल्या परिस्थितीमुळे ग्रस्त आहे आणि ज्याला (आडनाव) टीकाकडे दुर्लक्ष केल्यामुळे निर्माण झालेल्या परिस्थितीत उद्दीष्ट साधण्याची खात्री करण्यासाठी त्यांचे कार्य, प्रयत्न, कृती, वेळ गमावणे भाग पडले आहे अशा लोकांवर लक्ष केंद्रित करणे.

12. नकारात्मक घटनेचे मूल्यांकन आणि टीकाच्या परिणामामध्ये सामील असलेले लोक, जबाबदारीचे कार्य दर्शवितात.

13. उणीवा कशा दूर करायच्या याविषयी विशिष्ट प्रस्ताव.

14. ज्यात गंभीर विश्लेषणाची आवश्यकता असते अशा घटनांची पुनरावृत्ती करण्यास अनुमती अशक्यतेचे संकेत.

नागरिकांसाठी टिप्स

आपले मुख्य सिद्धांत असा विश्वास असणे आवश्यक आहे की यापूर्वी केले गेलेले सर्व काही चांगले करता येते - सर्वसाधारणपणे नाही तर तपशीलात.

कोणत्याही समस्येचे विश्लेषण करताना, या तथ्यावरून पुढे चला की उपयुक्त काहीतरी जर केले जात नसेल किंवा जसे पाहिजे तसे केले नसेल तर आपण प्रथम एखाद्याला त्याचा लाभ घ्यावा ज्याने त्यापासून फायदा घेतला आहे.

नकारात्मक परिस्थितीच्या गंभीर विश्लेषणासह पुढे जाण्यापूर्वी टीकेशिवाय प्रकरण दुरुस्त करणे शक्य आहे की नाही ते शोधण्याचा प्रयत्न करा.

आपण कोणत्याही कर्मचा .्यावर टीका करण्यापूर्वी टीकेच्या उद्दीष्टांबद्दल (काय आणि नेमके काय बदलले पाहिजे) याबद्दल अगदी स्पष्ट करण्याचा प्रयत्न करा. टीका हा स्वतःचा शेवट नसून काम सुधारण्याचे साधन असते.

गंभीर विश्लेषण सुरू करण्यापूर्वी, टीका केली जाणारी नकारात्मक घटनेची स्थिती शोधणे उपयुक्त ठरते: खटला सुधारण्यासाठी हे प्रेरणास्थान ठरते हे शक्य आहे.

लक्षात ठेवा की कोणत्याही कर्मचार्\u200dयाच्या समालोचनात्मक विश्लेषणाच्या यशाची पूर्वस्थिती म्हणजे टीका प्राप्त करण्याचा त्याचा मार्ग माहित आहे आणि गंभीर प्रदर्शनाचा योग्य प्रकार निवडला जात आहे.

टीकेचा एक उद्देश आधार म्हणजे काय घडले आणि खराब न केल्याने किंवा न केल्याने काय परिणाम होतो याबद्दल अचूक आणि तपशीलवार ज्ञान असावे. अन्यथा, संभाव्य तथ्यात्मक चुका आणि चुकीच्या गोष्टींमुळे आणि त्यानुसार अंदाजानुसार त्रुटींमुळे टीका असुरक्षित बनते.

समालोचन विश्लेषण सार्वत्रिक असावे, म्हणजेच त्यास प्रत्येकाची आणि संघटनेत (विभाग, सेवा, गट) जे काही केले जाते त्याबद्दल चिंता असली पाहिजे; त्याच्यासाठी कोणतेही बंद झोन आणि अभेय व्यक्ती नाहीत.

विश्लेषणापूर्वी आणि त्याशिवाय प्रस्ताव नाकारू नका.

टीका करण्यापूर्वी शेवटपर्यंत टीकाची स्थिती ऐका.

टीका करण्याच्या कृती आणि विधानांना मूर्ख बनवू नका.

टीका करण्यापूर्वी, आपण काय टीका करणार आहात हे समजून घ्या.

त्वरेने दुखापत करण्यासाठी समालोचनात भावनिक तीव्रता असली पाहिजे, परंतु त्याच वेळी ते कर्मचार्\u200dयांना अक्षम्य शत्रू बनवू नये.

जर चर्चेदरम्यान परिस्थिती सुधारण्यासाठी त्वरित हे सांगणे अशक्य असेल तर आपण किमान ज्यांना हे करता येईल त्यांची नावे द्यावीत.

टीका करताना बर्\u200dयाच लोकांना दोष देऊ नका. कोण दोषी आहे याकडे लक्ष वेधून घेतल्यामुळे, सर्व प्रथम, इतरांची जबाबदारी निश्चित करा; त्याशिवाय टीका करणे अव्यवसायिक होते.

चुकांचे सारांश निश्चित करा, त्याची व्यक्तिपरक कारणे सांगा.

टीका केलेल्या व्यक्तीच्या कृतींचा हेतू विचारात घ्या (उदाहरणार्थ, त्याला चांगले करण्याची इच्छा होती, परंतु ते वाईट रीतीने निघाले) परंतु वस्तुनिष्ठ परिणामाद्वारे निकालाचे मूल्यांकन करा.

तीक्ष्ण कोपरे गुळगुळीत करू नका - यामुळे नकारात्मक घटनेची पुनरावृत्ती होऊ शकते.

टीकेस पात्र ठरलेल्या एका घटकाकडे दुर्लक्ष करू नका, परंतु आपली गंभीर क्रियाकलाप प्रामुख्याने मुख्य भागात निर्देशित करा.

हे विसरू नका की समीक्षक नैतिक आणि विशिष्ट प्रकरणांमध्ये हेतुपुरस्सर तथ्ये विकृत करण्यासाठी कायदेशीर जबाबदारी स्वीकारतात.

टीकाला टीका करण्याचा प्रतिकार करण्याचा अधिकार द्या आणि ती अमलात आणण्याची संधी द्या.

त्रुटी निर्दिष्ट केल्याशिवाय सामान्य शब्दांमध्ये ("आम्ही त्याला ओळखतो", "तो एक वाईट व्यक्ती आहे" इ.) टीका करू नका. टीका केलेल्या घटनेचे किंवा कर्मचार्\u200dयांच्या क्रियांच्या स्वरुपाविषयी पुरेशी माहिती नसताना अंतिम मूल्यांकनात्मक निष्कर्ष काढणे अशक्य आहे.

आपण संकल्पना किंवा भाषण फॉर्म वापरू शकत नाही ज्यामुळे एखाद्या व्यक्तीच्या सन्मानाला भंग येते.

समीक्षकांच्या वैयक्तिक अपराधाचा पुरावा द्या.

टीकेच्या स्वरूपाच्या उचिततेच्या सिद्धांताद्वारे मार्गदर्शित व्हा (नवशिक्या कामगारांवर कठोर, निंदनीय टीका करणे चांगल्यापेक्षा अधिक नुकसान पोहोचवू शकते).

दयाळूपणे टीका: टीका करण्याचे काम कर्मचार्\u200dयास मदत करणे म्हणजे त्याच्या अभिमानाला इजा न करणे.

जोपर्यंत आपण त्याचे पूर्ण ऐकत नाही तोपर्यंत त्या व्यक्तीवर टीका करू नका.

ज्याने केस दुरुस्त केले त्या व्यक्तीची टीका पुन्हा (सार्वजनिकरित्या, एक-एक) करू नका.

आपल्यास नापसंत असलेल्या लोकांवर टीका करताना अत्यंत योग्य व्हाः कारणांच्या फायद्यासाठी नापसंती दर्शविल्यामुळे निषेधाच्या बदनाची चूक करणे सोपे आहे.

अधीनस्थांवर टीका करताना त्यांच्या स्वातंत्र्याची भावना दडपू नका.

कर्मचार्\u200dयांना उदाहरणाद्वारे आत्म-टीका शिकवा.

टीका असलेल्या कर्मचार्\u200dयांमधील विश्वास कमी करू नका.

लक्षात ठेवा की एखादी गंभीर टीका उच्चारताना एखाद्या व्यक्तीचा केवळ शब्दांनीच अपमान होऊ शकतोः पवित्रा, हावभाव, चेहर्यावरील हावभाव अनेकदा कमी अर्थपूर्ण नसतात.

हे विसरू नका की एक चांगला नेता त्यांच्या अधीनस्थांच्या कामात उणीवा शोधून काढत टिप्पण्या करतो, एक वाईट व्यक्ती - त्यांना सार्वजनिक टीकासाठी वाचवते.

हे लक्षात ठेवा की टीकाकारांच्या क्षमतेची आठवण करून देणार्\u200dया टिप्पण्यांबद्दल टीका करणे अधिक विधायक आहे.

स्वत: ची टीका करा: ही टीका देखील आहे कारण नेत्याच्या उणिवा त्या अधीनस्थांच्या संख्येने गुणाकार आहेत ज्यांचा दिलेला नेता एक अधिकार आहे आणि त्याचे अनुसरण करण्याचे उदाहरण आहे. आपण सर्वोत्कृष्ट ऑफर केल्यास आपण केवळ गौण निर्णयाला रद्द केले पाहिजे. काही नियम व नियमांची अंमलबजावणी करण्याची आवश्यकता असताना आपण ते स्वत: चे अनुसरण करीत आहात का ते तपासा.

अशा स्वरूपावर टीका करा की टीका करणार्\u200dयाला हे समजले की केस सुधारणे आपल्यासाठी वैयक्तिकरित्या फायदेशीर (फायदेशीर) आहे.

येथे काही संभाव्य गंभीर मूल्यांकन आहेत.

टीकेला उत्तेजन देणे: "काहीही नाही. पुढच्या वेळी आपण चांगले काम कराल. परंतु आता ते कार्य झाले नाही."

टीका-निंदा: "बरं, तू काय आहेस? मी तुझ्यावर इतका विश्वास ठेवत होतो!"

आशा समालोचनाः "आशा आहे की पुढील वेळी आपण हे कार्य अधिक चांगल्या प्रकारे कराल."

सादृश्य टीका: "यापूर्वी मी जेव्हा तुझ्यासारखं होतो तेव्हा एकदा मी तशीच चूक केली. ठीक आहे, मला ते माझ्या बॉसकडून मिळाले!"

टीका-स्तुती: "कार्य चांगले केले होते. परंतु फक्त या प्रसंगासाठी नाही."

वैयक्तिक टीका: "आमच्या कार्यसंघामध्ये अजूनही असे कामगार आहेत जे त्यांचे कर्तव्य पार पाडत नाहीत. आम्ही त्यांची नावे देणार नाही."

टीका-चिंता: "मला सध्याच्या घडामोडींविषयी फार काळजी आहे, खासकरुन आमच्या कर्मचार्\u200dयांमध्ये ..."

टीका-सहानुभूती: "मी तुला चांगल्या प्रकारे समजून घेतो, मी तुझ्या स्थानावर प्रवेश करतो, परंतु आपण माझेही प्रवेश कराल. तरीही, नोकरी झाली नाही ..."

टीका-खंत: "मला खूप वाईट वाटते, परंतु हे कार्य खराब केले आहे हे मी लक्षात घेतले पाहिजे."

आश्चर्यचकित टीका: "कसे?! आपण हे काम केले नाही?! अपेक्षित नव्हते ..."

लोखंडाची टीका: "आम्ही केलं, केलं आणि केलं ... पण आता डोळ्यांसमोर नेतृत्व कसं पाहणार आहोत?!?"

टीका-इशारा: "मी एका व्यक्तीस ओळखतो ज्याने तुमच्यासारखेच केले. नंतर त्याचा वेळ खराब झाला ..."

शमन टीका: "एवढे चुकीचे काय केले? आणि चुकीच्या वेळी ?!"

टीकेची टीका: "त्यांनी तसे केले नाही. पुढच्या वेळी सल्ला घ्या."

चेतावणी देणारी टीकाः "जर आपण पुन्हा अशी चूक केली तर स्वत: ला दोषी ठरवा!"

टीका-मागणी: "आपणास नोकरी पुन्हा करावी लागेल!"

आव्हान टीका: "जर आपण बर्\u200dयाच चुका केल्या असतील तर परिस्थितीतून कसे बाहेर पडायचे ते स्वतःच ठरवा."

विधायक टीका: "काम चुकले होते. आता आपण काय करणार आहात?"

टीका-भीती: "पुढच्या वेळी काम समान पातळीवर होईल याची मला फार भीती वाटते."

हे सर्व प्रकार ठीक आहेत, परंतु अधीनस्थ त्याच्या मालकाचा आदर करेल आणि आपल्या स्वतःच्या मताचे कौतुक करेल. व्यवस्थापकाच्या दृष्टीने सन्माननीय दिसण्याची इच्छा असल्यास, कर्मचारी परिस्थिती सुधारण्यासाठी सर्वतोपरी प्रयत्न करेल. विशेषतः जर टीका सभ्य असेल तर.

जेव्हा गौण मालकांशी निष्ठुरपणे वागतो तेव्हा सकारात्मक गोष्टींसह नकारात्मक मूल्यांकन एकत्र करणे चांगले.

शेवटच्या व्याख्यानात, आम्ही यशस्वी व्यवस्थापनासाठी सर्वात महत्वाची अट याबद्दल बोललो , व्यवस्थापकीय कार्यक्षमतेचा एक आवश्यक निकष म्हणजे स्वतःचे स्वत: चे व्यक्तिमत्त्व.

आज आपण आधुनिक व्यावसायिक व्यवस्थापकाच्या कोणत्या वैशिष्ट्यांचा विचार केला पाहिजे याबद्दल बोलू. मानसशास्त्रीय विज्ञानात ते अजूनही आहे कोणतीही संकल्पना नाही, एखादी व्यक्ती काय आहे याबद्दल एकच समज आहे. त्याच वेळी नेत्याच्या व्यक्तिमत्त्वावर बर्\u200dयापैकी अभ्यास आहे... चला त्यापैकी एकाकडे वळू या.

अमेरिकन मानसशास्त्रज्ञ एम. शॉ व्यवस्थापकाच्या वैयक्तिक गुणांचे पुढील वर्गीकरण प्रस्तावित केले. त्याच्या मते, नेत्याचे व्यक्तिमत्व वैशिष्ट्यांचे तीन गटात "विघटित" केले जाऊ शकते:

अ) चरित्रात्मक वैशिष्ट्ये;

बी) क्षमता (व्यवस्थापकीय सहित);

c) व्यक्तिमत्व गुण (व्यक्तिमत्व)

मॅनेजमेंट सायकोलॉजीच्या क्षेत्रातील एक सुप्रसिद्ध तज्ञ आरएल क्रिशेव्हस्की यांनी या वर्गीकरणाला आणखी एका गटासह पूरक केले आहे - व्यवस्थापकीय वैशिष्ट्ये. चला सूचीबद्ध केलेल्या प्रत्येक गटाचा अधिक तपशीलवार विचार करूया.

नेत्याच्या व्यक्तिमत्त्वाची सामाजिक-चरित्र वैशिष्ट्ये या गटात हे समाविष्ट आहे:

· वय;

· सामाजिक दर्जा;

. शिक्षण.

वय. त्याच्याशी संबंधित बरेच विशिष्ट प्रश्न आहेत: उदाहरणार्थ, व्यवस्थापकांसाठी वय इष्टतम काय आहे, कोणत्या वयात व्यवस्थापकाने आपली खुर्ची सोडावी इ. एका बाजूला, वयाचा (आणि म्हणून अनुभव) सकारात्मक प्रभाव पडतो या वस्तुस्थितीच्या बाजूने बरेच तर्क आहेत. व्यवस्थापनाच्या गुणवत्तेवर. चला त्यांना म्हातारपणीच्या युक्तिवादांना कॉल करूया. स्वत: साठी न्यायाधीश: मोठ्या जपानी कंपन्यांच्या अध्यक्षांचे सरासरी वय 63.5 वर्षे आहे, उपाध्यक्ष - 56 वर्षे वयाची. ते खूप आहे. उगवत्या सूर्याच्या भूमीत उच्च आयुर्मानदेखील ध्यानात घेत नाही.

युनायटेड स्टेट्स म्हणून, तेथे मोठ्या कंपन्यांच्या सीईओंचे सरासरी वय 59 वर्षे आहे. दुसरीकडे, केवळ प्रौढ वय आणि अनुभव एखाद्या उच्च स्थानावर आणि व्यवस्थापकीय यशाचा आधार घेण्यास कारणीभूत ठरतात हे समजणे चुकीचे असेल.

तरूणांच्या बाजूने अनेक वाद आहेत. ए. मोरीटाने वयाच्या 25 व्या वर्षी जगप्रसिद्ध सोनी कॉर्पोरेशनची स्थापना केली. ए.एक्सिडेंटल पेट्रोलियमचे प्रमुख ए. हॅमरने वयाच्या 21 व्या वर्षी प्रथम विद्यार्थी म्हणून दहा लाख डॉलर्स कमावले. अशा प्रकारे, वय आहे की नेत्याच्या नेतृत्वात आणि कार्यक्षमतेवर लक्षणीय परिणाम होत नाहीत यावर विश्वास ठेवण्याचे कारण आहे. याचा अर्थ असा की आपण कोणत्याही वयात चांगले व्यवस्थापक (तसेच एक वाईट) देखील होऊ शकता. त्याच वेळी, आर स्टॉगडिलचा उल्लेख केला पाहिजे, ज्याने एक विशेष अभ्यास केला व्यवस्थापनाच्या गुणवत्तेवर वयाच्या प्रभावावर... मोठ्या प्रमाणावर तथ्यात्मक आणि सांख्यिकीय सामग्रीचा सारांश (त्यांच्या पुस्तक लीडरशिप गाइड मधील एक ग्रंथसूची 3,500 हून अधिक शीर्षके समाविष्ट करते), तो या निष्कर्षापर्यंत पोहोचला की वयाचा थेट परिणाम व्यवस्थापनाच्या गुणवत्तेवर होतो. आणि तरीही, येथे कोणताही विरोधाभास नाही. मुद्दा असा आहे की "वय" च्या अगदी संकल्पनेचे दोन प्रकारे वर्णन केले जाऊ शकते. तेथे आहे जैविक वय (अनेक वर्षे जगली) आणि सामाजिक-मानसिक (सामाजिक परिपक्वता, मानवी क्रियाकलाप). नेत्याचे वय आणि त्याच्या कामाच्या गुणवत्तेवर होणार्\u200dया परिणामाबद्दल बोलणे, आमचा अर्थ, सर्व प्रथम, सामाजिक वय... एखादी व्यक्ती तरूणपणातच सामाजिक परिपक्व होऊ शकते आणि हे तुम्ही पाहता, मुख्यत्वे स्वत: त्या व्यक्तीवर अवलंबून असते. "तारुण्याला माहित असतं, म्हातारपण असतं तर!" - या सत्याचा खंडन करणे, ज्ञान आणि कौशल्ये एकत्र करणे केवळ एकाच मार्गाने शक्य आहे - सतत, स्वतःवर अथक काम करणे, स्वत: ची सुधारणा. तरुणांविषयी, ही कमतरता वेळोवेळी आणि कोणत्याही प्रकारे प्रयत्न न करता दूर होते.

मजला... व्यवस्थापक म्हणून कोण अधिक प्रभावी आहे? कोणी विचार करतो की पुरुष, कोणीतरी - ती महिला. व्यवस्थापकीय पितृसत्तेचे समर्थक केवळ त्यांचा वैयक्तिक अनुभवच नव्हे तर गंभीर संशोधनावर अवलंबून राहून आपली दृष्टिकोन देखील सिद्ध करतात. उदाहरणार्थ, इंग्रजी संशोधक ई. होलँडर यांना असे आढळले की विशिष्ट प्रकारच्या क्रियाकलापांमध्ये भाषण क्रिया आवश्यक असते (आणि व्यवस्थापकीय क्रियाकलाप नेमके केस असतात!), पुरुष पुरुषांच्या उपस्थितीत भितीदायकपणे वागतात, बर्\u200dयाचदा चिडचिडे असतात आणि कठीण परिस्थितीत संतुलनाबाहेर जातात. याव्यतिरिक्त, न्यायालयीन लोकांमधील संवादाच्या प्रक्रियेचे निरीक्षण (एफ. स्ट्रॉडबर्ट आणि आर. मान यांनी केलेले संशोधन) हे सिद्ध झाले की निकाल स्वीकारण्याच्या निर्णयावर पुरुष अधिक चर्चेत असतात. ई. एरिजच्या डेटाद्वारे याची पुष्टी केली गेली, ज्यांना असे आढळले की गट समस्या सोडवताना, पुरुष गटातील सर्व संप्रेषणात्मक संवादांपैकी 66% चे आरंभिक असतात.

दुसरीकडे, व्यवस्थापकीय निकृष्टतेचे समर्थक (समर्थक!) देखील आपल्या पदाचा बचाव करण्यासाठी काही आधार आहेत. स्त्रिया इतर लोकांच्या भावनिक स्थितीकडे अधिक लक्ष देतात, अधिक प्रतिसाद देतात, एखाद्या संघात इत्यादी मानसिक वातावरण तयार करण्यात अधिक यश मिळविण्यास सक्षम असतात आणि तरीही, मला वाटते की हा प्रश्न आहे की नाही नेता म्हणून कोण अधिक प्रभावी आहे - एक माणूस किंवा एक स्त्री - हा एक चुकीचा प्रश्न आहे. अशा काही स्त्रिया आहेत ज्या काही पुरुषांपेक्षा चांगले परिणाम मिळवितात आणि त्याउलट. महिला आणि पुरुष दोघेही प्रभावी नेते असू शकत नाहीत आणि हे लिंगावर अवलंबून नाही.

वयांप्रमाणेच लैंगिक संबंध देखील जैविक आणि मानसिक दृष्टिकोनातून पाहिले जाऊ शकते. मानसशास्त्रीय दृष्टिकोनातून, लिंग ही समाज द्वारे लादलेली सामाजिक भूमिका आहे. आधुनिक समाजात, शिक्षणाच्या प्रक्रियेत, लहानपणापासूनच, मुला-मुलींना एकमेकांपासून विचलित होणा behavior्या वागणुकीच्या विविध रूढी-प्रथा दिल्या जातात. आणि पुरुषांप्रमाणेच स्वभावानुसार प्राणी म्हणून अधिक कल्पनाशील आणि सुरुवातीस स्त्रियांपेक्षा नेतृत्व करण्यास अधिक सक्षम, ही कल्पना वास्तविक आधार नसलेल्या व्यापक गैरसमजांव्यतिरिक्त काही नाही. चैतन्याचा हा एक रूढी आहे ज्यामुळे समस्येला वास्तविकतेने पाहणे अवघड होते. हे ज्ञात आहे की महिलांचे व्यावसायिक यश, त्यांचे करिअर, बरेच लोक त्यांचा बाह्य डेटा किंवा नशिब समजावून सांगतात आणि क्षमता आणि क्रियाकलाप नव्हे. हे रूढीवादी दृष्टिकोनाचे एक उदाहरण आहे. अमेरिकन मानसशास्त्रज्ञ आर. आईस यांनी खालीलप्रमाणे नमुना उघड केले: जेव्हा एका महिलेच्या नेतृत्वात एका गटाने एखादे कार्य सोडविण्यात यश संपादन केले तेव्हा गटातील सदस्यांनी यशाचे श्रेय प्रामुख्याने नशीबाला दिले. आणि जेव्हा एखाद्या मनुष्याच्या नेतृत्वाखालील गटाने यशस्वीरित्या कार्य केले तेव्हा असे मानले जाते की यश मुख्यत: नेत्याच्या वैयक्तिक गुणांमुळे होते.
सामाजिक स्थिती आणि शिक्षण... स्थिती आणि शिक्षण हे दोन्ही अर्थातच व्यवस्थापकीय पद धारण करण्यासाठीच नव्हे तर त्यामध्ये यशस्वीरित्या कार्य करण्यासाठी देखील महत्त्वपूर्ण आहेत. ठराविक उच्चपदस्थ पाश्चात्य व्यवस्थापकाकडे किमान एक विद्यापीठ पदवी आहे. आणि हे फक्त एक प्रतिष्ठित विद्यापीठातील असले तरीही डिप्लोमा घेण्याबद्दल नाही. शिक्षण हे सर्व प्रथम, व्यावसायिक प्रशिक्षणाची पातळी आहे, एखाद्याचे ज्ञान आणि कौशल्ये वास्तविक जीवनात लागू करण्याची क्षमता. आपण आपल्या डिप्लोमाचे आभार मानू शकता, परंतु नोकरीचा सामना करण्यास हे कायम राखण्यास मदत करेल; यासाठी गरज, सर्व प्रथम - ज्ञान आणि कौशल्ये. यश डिप्लोमामध्ये लिहिलेले नसून आपल्या डोक्यात असलेल्या गोष्टीद्वारे निश्चित केले जाते !!!

म्हणून सामाजिक-मानसिक स्थिती (मूळ) व्यवस्थापनात व्यक्तिमत्त्व साकार करण्याची पूर्व शर्त म्हणून, नंतर असे विधान उच्च दर्जाचा करियरवर सकारात्मक परिणाम होऊ शकतो, त्याला पुराव्यांची आवश्यकता नाही... "कंपनीचा अध्यक्ष बनण्याचा सर्वात विश्वासार्ह मार्गांपैकी एक म्हणजे कंपनीच्या मालकीच्या कुटुंबात जन्मणे होय," एफ. फिडलर यांनी स्पष्टपणे सांगितले. आणि तरीही, बरेच थकबाकीदार व्यवस्थापक (उदाहरणार्थ, एल. आयकोका) यांनी आपली चमकदार कारकीर्द अगदी कमी स्टार्ट-अप साइटवरुन सुरू केली आणि याउलट अशी प्रकरणे उद्भवली की जेव्हा कंपनीची मालकी घेतली गेली, तेव्हा वारसांनी ते दिवाळखोरीकडे नेले. तर व्यवस्थापनाचा मार्ग सर्वांसाठी खुला आहे.

III. व्यवस्थापन कौशल्य.मानसशास्त्रात, शब्दाच्या सामान्य अर्थाने क्षमता, एखाद्या व्यक्तीचे विशिष्ट गुणधर्म आणि गुण समजल्या जातात, ज्यामुळे काही विशिष्ट प्रकारचे क्रियाकलाप यशस्वीरित्या करणे शक्य होते. क्षमता उपविभाजित केल्या जाऊ शकतात सर्वसाधारणपणे (उदाहरणार्थ बुद्धिमान) आणि विशिष्ट (व्यावसायिक) व्यवस्थापन क्षमतांच्या सामान्य कार्यक्षमतेवर परिणाम कसा होतो? ई. गिसेली यांच्या अभिजात अभ्यासात "इंटेलिजेंस अँड मॅनेजेरियल यश" होते व्यवस्थापक हे सर्वात प्रभावी आहेत हे खात्रीपूर्वक सिद्ध केले गेले आहे सरासरी मानसिक क्षमता .

टी. कोनो यांनी जपानी कॉर्पोरेशनमध्ये सेवेत प्रवेश घेतलेले उत्कृष्ट विद्यार्थी, नियम म्हणून तेथे अव्वल व्यवस्थापक बनत नाहीत याकडे लक्ष वेधले. यामागील कारण काय आहे? मुद्दा असा आहे की तेथे किमान आहे बुद्धिमत्तेचे दोन प्रकार (प्रकार) - सैद्धांतिक आणि व्यावहारिक... त्याच वेळी, एखाद्याने असा विचार करू नये की सैद्धांतिक बुद्धिमत्ता व्यावहारिकपेक्षा काहीतरी उच्च आहे. कामामध्ये " वॉरल्डचे मन"प्रसिद्ध मानसशास्त्रज्ञ बी. टेपलोव्ह यांनी खात्रीपूर्वक ते दर्शविले" विविधतेच्या दृष्टिकोनातून आणि कधीकधी बौद्धिक कार्यांमधील अंतर्गत विरोधाभास तसेच मानसिक कार्य ज्या परिस्थितीत होते त्यातील कठोरता, व्यावहारिक (मानसिक) क्रियाकलापांच्या सर्वोच्च प्रकाराने प्रथम स्थान घ्यावे "... तर "सैद्धांतिक मनाच्या कार्यापेक्षा व्यावहारिक मनाच्या कार्यास अधिक सोपी आणि प्राथमिक मानण्याचे कारण नाही." स्वतः समस्या (सैद्धांतिक आणि व्यावहारिक) सोडवणे ही एक गोष्ट आहे आणि इतर लोकांचे निराकरण करण्यासाठी त्यांना संघटित करणे ही आणखी एक गोष्ट आहे. प्रभावी व्यवस्थापकासाठी आवश्यक असणा special्या विशेष क्षमतांपैकी मी. एम. शॉ यांना खालील बाबींचा विचार करू.

Skills विशेष कौशल्ये आणि ज्ञान;

E क्षमता;

Ware जागरूकता

व्यवस्थापन उपक्रमांच्या यशस्वी अंमलबजावणीसाठी या क्षमतांचे महत्त्व सिद्ध करण्याची आवश्यकता नाही.

व्यवस्थापकाची व्यावसायिक कौशल्ये - तेरा स्वतंत्र क्षमतेचे अविभाज्य गुणवत्ता, जटिल, संश्लेषण:

1. डिडॅक्टिक क्षमता -अधीनस्थांमध्ये विचार विकसित करणे, शिकविण्याची इच्छा आणि क्षमता;

2. अभिव्यक्ती क्षमता - शब्दांची, चेहर्यावरील भावनेची भावना आणि भावनांच्या मदतीने आपले विचार लाक्षणिक आणि स्पष्टपणे व्यक्त करण्याची नेताची क्षमता.

3. संवेदनाक्षम क्षमता - अधीनस्थांचे आतील जग समजण्याची क्षमता, त्यांची मानसिक स्थिती जाणण्याची क्षमता, नेते, कार्य करण्याची त्यांची खरी (अस्सल) वृत्ती निश्चित करण्याची क्षमता.

4. वैज्ञानिक क्षमता - सर्जनशीलपणे काम करण्याची इच्छा, सहकार्यांचा अनुभव, पद्धतशीरपणे अभ्यास करणे, संशोधन कामात सहभाग घेणे.

6. संभाषण कौशल्य - भिन्न सामाजिक आणि व्यावसायिक गटांमधील लोकांशी सहज संपर्क साधण्याची क्षमता.

7. वैयक्तिक क्षमता - अधीनस्थांशी नातेसंबंधातील प्रमाणात अनुभवाची भावना पाळण्याची क्षमता, शैक्षणिक कौशल्य दर्शविण्यासाठी, विशेषत: मागणी करताना.

8. संस्थात्मक कौशल्ये - वेळ वाया घालवू न देता कोणताही कार्यक्रम स्पष्टपणे तयार करण्याची आणि करण्याची क्षमता.

9. रचनात्मक क्षमता - अधीनस्थांचे भविष्य सांगण्याची क्षमता, त्यांच्या कार्याच्या परिणामाची पूर्वसूचना.

10. प्रमुख क्षमता - आशावाद, नेत्याची विनोद कार्य प्रक्रिया सक्रिय करण्यात मदत करते.

11. लक्ष केंद्रित करण्याची आणि वितरित करण्याची क्षमता - संपूर्ण कार्य दिवसात संपूर्ण गट डोळ्यांसमोर ठेवण्याची आणि स्वतःवर नियंत्रण ठेवण्याची क्षमता.

12. नॉस्टिक क्षमता - वस्तू द्रुतगतीने आणि अचूकपणे ओळखण्याची क्षमता, घटना, त्यांचे विश्लेषण आणि प्रतिबिंबित प्रतिमांसह यशस्वीरित्या ऑपरेट करण्याची क्षमता.

13. सायकोमोटर क्षमता - मोटर कौशल्य प्रदान करा, "हातांनी डोके जोडण्यासाठी मदत करा." त्याचा आधार मज्जासंस्था, स्वभावाच्या टिपोलॉजिकल गुणधर्मांचे ज्ञान आणि विचार आहे.

1 व्यवस्थापकाचे वैयक्तिक गुण.बर्\u200dयाच वैयक्तिक गुणांपैकी, व्यक्तिमत्त्व वैशिष्ट्ये जे व्यवस्थापनाच्या प्रभावीतेवर परिणाम करतात, सर्वात लक्षणीय आहेत:

• वर्चस्व

· आत्मविश्वास;

Balance भावनिक संतुलन;

· ताण सहनशीलता;

· सर्जनशीलता;

Achievements यशासाठी प्रयत्नशील;

Reprene उद्योजकता;

Responsibility एक जबाबदारी;

I विश्वसनीयता;

Ence स्वातंत्र्य;

I सामाजिकता.

हे सर्व गुण सामान्य गोष्टींद्वारे एकत्रित केले जातात, म्हणजेच त्यातील प्रत्येक विकसित होऊ शकतो, सुशिक्षित होऊ शकतो. चला त्यांच्यावर अधिक तपशीलांवर रहा.

वर्चस्व (प्रभाव)... नेत्याला नक्कीच हे गुण असणे आवश्यक आहे. परंतु, स्वतःमध्ये विकसित करताना एखाद्याने त्या समस्येच्या मानसिक बाजूबद्दल विसरू नये. प्रथम, प्रभावासाठी केवळ सत्तेवर, अधिकृत अधिकारांवर, म्हणजे औपचारिक अधिकारावर अवलंबून राहणे पूर्णपणे पुरेसे नाही. हे ज्ञात आहे की जर अधीनस्थांनी केवळ नेत्याने ठरवलेल्या नियम आणि आवश्यकतांचे पालन करून कार्य केले तर ते वापरतात त्यांच्या क्षमतांपैकी 65% पेक्षा जास्त नाही आणि कधीकधी ते फक्त आपली नोकरी ठेवण्यासाठी त्यांचे कर्तव्य समाधानकारकपणे पार पाडतात. म्हणून केवळ नेत्याचा प्रभाव केवळ औपचारिक-संघटनात्मक स्वरूपाच्या आधारावर, अनौपचारिक प्रभावामुळे ते उधळले जाणे आवश्यक आहे. दुसरे म्हणजे, जेव्हा त्याला अंतर्गत प्रतिसाद सापडतो तेव्हाच अनौपचारिक प्रभावामुळे इच्छित प्रभाव तयार होतो. सकारात्मक अभिप्रायाशिवाय, नेत्याची वर्चस्व मिळविण्याची तीव्र इच्छा सत्तेच्या आदिम दाव्यासारखी दिसेल. एम. वुडकोक आणि डी. फ्रान्सिस यांनी त्यांच्या "द लिब्रेटेड मॅनेजर" पुस्तकात अशा व्यवस्थापकाची वैशिष्ट्ये अधोरेखित केली जी लोकांवर प्रभाव टाकू शकतील.

तो आपले विचार स्पष्टपणे व्यक्त करतो,

· स्वावलंबी,

एक चांगली समजुती स्थापित करते,

आवश्यक वर्तन,

स्पष्ट सूचना देते,

चिकाटीने प्रयत्न करण्याचा प्रयत्न करतो,

· इतरांना.

आत्मविश्वास... आत्मविश्वासू नेत्याचा गौण म्हणजे काय? सर्वप्रथम, खरं आहे की एखाद्या कठीण परिस्थितीत आपण त्याच्यावर विसंबून राहू शकता: तो आपल्याला समर्थन देईल, संरक्षित करेल, त्या "मागे" असेल जे आपल्याला कव्हर करेल. एक आत्मविश्वास असलेला नेता काही मानसिक आराम प्रदान करतो आणि केवळ आत्मविश्वासाच्या वास्तविकतेने कार्य करण्याची प्रेरणा वाढवितो. त्याच वेळी, दोन महत्त्वपूर्ण परिस्थिती लक्षात घ्याव्यात. प्रथम, आत्मविश्वास आणि जास्त आत्मविश्वास यात फरक आहे. हा फरक समजणे सोपे आहे, परंतु surmountable आहे. आम्ही फक्त असे म्हणू शकतो की एक आत्मविश्वासू व्यक्ती कमी लेखून किंवा अतिशयोक्ती न करता, त्याच्या क्षमता, फायदे आणि तोटे याबद्दल वास्तववादी कल्पनांमधून पुढे जाते. थोडक्यात, त्याच्याकडे आत्मविश्वासाचे मैदान आहे, काल्पनिक नाही. दुसरे म्हणजे, हे ज्ञात आहे की अधीनस्थ लोक, नेत्याची स्थिती अगदीच चांगले जाणवतात, याचा अर्थ असा होतो की परिस्थिती कशी विकसित होते तरीदेखील एखाद्याने कमीतकमी बाहेरून स्वतःला शांत आणि आत्मविश्वास ठेवायला हवा. आणि शेवटी, व्यवस्थापन कार्यात आणखी एक पैलू आहे ज्यात आत्मविश्वास महत्वाची भूमिका बजावते. हे इतर नेत्यांशी संपर्क आणि बोलणी आहेत. हे स्पष्ट आहे की एक संकोचशील आणि असुरक्षित नेता कदाचित त्यांच्याकडून आत्मविश्वास वाढवू शकेल.

भावनिक संतुलन आणि ताण प्रतिकार... हे नेत्याच्या व्यक्तिमत्त्वाच्या वैशिष्ट्यांशी संबंधित असतात. ते नक्कीच करतील व्युत्पन्न आणि विकसित केले जाऊ शकते, परंतु केवळ ते हेतुपुरस्सर केले असल्यास. त्यापैकी प्रथम (भावनिक संतुलन) संबंधित, व्यवस्थापन मानसशास्त्र क्षेत्रातील संशोधक दोन महत्त्वपूर्ण परिस्थितीकडे लक्ष देतात. प्रथम, आपल्या भावनांवर नियंत्रण ठेवण्याची आवश्यकता आहे.अनियंत्रित भावना (अगदी सकारात्मक) देखील संघातील मानसिक वातावरणावर विपरित परिणाम करतात. म्हणूनच, व्यवस्थापकावर एक अनिवार्य आवश्यकता लागू केली जाते: वैयक्तिक आवडी आणि नापसंती विचारात न घेता सर्व कर्मचार्\u200dयांशी सम, आदरयुक्त व्यवसाय संबंध ठेवा. दुसरे म्हणजे, नेता इतर प्रत्येकासारखाच असतो: तो चिडचिडेपणा, क्रोध, निराशा इत्यादी गोष्टींमध्ये व्यस्त राहू शकतो. नकारात्मक भावनांचा सतत दडपशाही, कामाच्या वातावरणात त्यांच्या जडणघडणीमुळे बरेच अप्रिय परिणाम होऊ शकतात - न्यूरोसेस, सायकोसिस, मानसिक आजार इ. म्हणून एखाद्या नेत्याला भावनिक आणि मानसिक त्रासाची साधने शोधणे अत्यंत महत्वाचे आहे. व्यायाम, मित्रांना भेटणे, छंद इत्यादी कारणांसाठी उपयोग होऊ शकतो आधुनिक संशोधन दर्शविते की ते अल्कोहोलच्या सेवनापेक्षा भावनिक विश्रांतीसाठी अधिक प्रभावी आहेत. तथापि, प्रत्येकजण आपल्या आवडीची निवड करतो. आम्ही ताणतणावाच्या प्रतिकारांबद्दल बोलण्यापूर्वी, "तणाव" आणि "त्रास" या दोन संकल्पनांमधील फरक स्पष्ट करूया. तणाव म्हणजे तणाव (शारीरिक, शारीरिक आणि भावनिक-मानसिक) जे उद्दीष्ट साध्य करण्यासाठी एखाद्या व्यक्तीच्या प्रयत्नांना सक्रिय करते. त्रास हा एक ओव्हरस्ट्रेन आहे जो चैतन्य कमी करतो आणि एखाद्या व्यक्तीला अव्यवस्थित करतो. समस्या आहे एका व्यक्तीसाठी अनुकूल असलेले ताणतणावाचे प्रमाण दुसर्\u200dया शब्दात असह्य असल्याचे दिसून येते, दुस words्या शब्दांत, तणावाच्या सिद्धांताचे संस्थापक हंस सेली यांनी नमूद केल्याप्रमाणे, "आनंदी होण्यासाठी वेगवेगळ्या लोकांना ताणतणावाची भिन्नता आवश्यक आहे". ताणतणाव आवश्यक आहे, ते “कोणत्याही क्रियेशी संबंधित आहे; जे काहीच करीत नाहीत तेच त्यास टाळू शकतात” (जी. सेली). संबंधित त्रास, त्यानंतर ज्या कारणास्तव उद्भवते त्यातील एक महत्त्वाचा भाग म्हणजे व्यावसायिक क्रियाकलापांशी संबंधित.

जर्मन मानसशास्त्रज्ञांच्या अनुसरणानंतर डब्ल्यू. सिगार्ट आणि एल. लैंग यांनी व्यवस्थापकांमध्ये त्रास होण्याची काही कारणे ओळखली. तेः

अ) कामाचा सामना न करण्याची भीती;

ब) चूक होण्याची भीती;

c) इतरांनी सोडल्याची भीती;

ड) नोकरी गमावण्याची भीती;

e) आपला स्वतःचा "मी" गमावण्याची भीती.

सर्जनशीलता. ही एखाद्या व्यक्तीची समस्या सर्जनशीलपणे सोडविण्याची क्षमता आहे, ही एक महत्वाची व्यक्तिमत्त्व विशेषता आहे, विशेषत: नाविन्यास आवश्यक आहे. व्यवस्थापन क्रियाकलापांच्या बाबतीत, सर्जनशीलता दृष्टिकोनातून पाहिली जाऊ शकते अधीनस्थांच्या क्रियाकलापांमधील कल्पकता, सर्जनशीलता या घटकांना पाहण्याची आणि त्यांचे समर्थन करणार्\u200dया नेत्याची क्षमता. एम. वुडॉक आणि डी फ्रान्सिस असा विश्वास करतात की असे काही अडथळे आहेत जे एखाद्या व्यक्तीला सर्जनशील होण्यापासून प्रतिबंधित करतात. तेः

अ) नवीन गोष्टींसाठी कमकुवत इच्छा;

ब) संधींचा अपुरा वापर;

c) जास्त ताण;

ड) अत्यधिक गांभीर्य;

e) कमकुवत पध्दती.

यश आणि एंटरप्राइझसाठी धडपडत आहे... या गुणांशिवाय प्रभावी नेत्याची कल्पना करणे अशक्य आहे. मूलभूत गरजांपैकी एक म्हणजे एखाद्या व्यक्तीच्या कर्तृत्वासाठी केलेल्या प्रयत्नांमध्ये - आत्म-प्राप्तीची आवश्यकता, उद्दीष्टे साध्य करताना. संशोधन असे दर्शविते की या वैशिष्ट्यांसह व्यवस्थापकांमध्ये बर्\u200dयाच वैशिष्ट्ये आहेत.

सर्वप्रथम, ते अशा परिस्थितीस प्राधान्य देतात ज्यात ते समस्या सोडवण्याची जबाबदारी घेऊ शकतात.

दुसरे म्हणजेते स्वत: ला जास्त जोखमीवर आणू शकत नाहीत आणि जोखीम मोठ्या प्रमाणावर अंदाज लावता येईल आणि त्याची गणना केली जाईल याची खातरजमा करुन मध्यम ध्येय ठेवतात.

तिसर्यांदा, कर्तृत्वासाठी प्रयत्नशील लोक अभिप्रायांच्या उपस्थितीत नेहमीच रस घेतात - ते कार्य कशा प्रकारे पार पाडतात याविषयी माहिती.

जबाबदारी आणि विश्वासार्हता. आधुनिक व्यवस्थापनात या व्यक्तिमत्त्वाचे वैशिष्ट्य म्हणजे कंपनी आणि स्वत: चे नेते अशा दोघांचे एक प्रकारचे "व्हिजिटिंग कार्ड". प्रतिष्ठा पैशापेक्षा अधिक मूल्यवान असते आणि ती गमावली तर ती कायमच असते. ज्या प्रतिष्ठेला त्याच्या प्रतिष्ठेची कदर असते, त्यांच्यासाठी हे स्पष्ट आहे की जबाबदा fulfilled्या पूर्ण केल्या पाहिजेत, जरी त्यातून तोटा झाला तरी. दुर्दैवाने, आजची जबाबदारी आणि विश्वासार्हता ही मोठी तूट आहे आणि राजकारण, अर्थशास्त्र आणि नैतिकतेमध्ये आपण हे सतत जाणवत असतो. तथापि, असा युक्तिवाद केला जाऊ शकतो की भविष्य त्या कंपन्या आणि नेत्यांचे आहे ज्यांचे हेतू उत्कृष्ट गुणवत्ता आहे, अंमलबजावणीची विश्वासार्हता आणि ग्राहकांशी संबंधात निष्ठा (टी. पीटर, आर. वॉटरमन).

स्वातंत्र्य... स्वातंत्र्य हे नेत्याचे महत्त्वाचे व्यक्तिमत्व आहे. स्वातंत्र्य म्हणजे नेत्याची स्वतंत्रपणे निर्णय घेण्याची आणि त्यांच्यासाठी जबाबदार असण्याची तयारी. सल्लागार कितीही चांगले आहेत, इतरांनी काय सल्ला दिला तरीही, अंतिम निर्णय स्वतः मॅनेजरनेच घेतला पाहिजे!!! स्वेच्छा, अत्याचारीपणापासून स्वातंत्र्य फार दूर आहे. नेता जितका स्वतंत्र असतो तितका तो स्वतंत्रपणे वागतो, सहकार्यांचे मत ऐकणे अधिक मूल्यवान आणि उपयुक्त ठरते, जर त्यांच्याकडे तर्कसंगत कर्नल असेल तर. हे लक्षात घेतले पाहिजे की थकबाकीदार उद्योजक त्यांच्या कंपन्यांमधील असंतोषास प्रोत्साहित करतात... हे सर्व दृष्टिकोनातून महत्वाचे आहे, कारण समान विचारसरणीचे लोक असे नसतात तर असेच विचार करतात... एक मजबूत, स्वतंत्र नेता त्याच्या अधीनस्थांमधील असंतोष असणारे लोक घेऊ शकतो. आपण केवळ प्रतिकार करीत असलेल्या गोष्टीवरच अवलंबून राहू शकता !!!

मिलनसार (सामाजिकपणा). नेत्याच्या कार्यात ते किती आवश्यक आहे हे सिद्ध करण्याची विशेष गरज नाही. असे म्हणणे पुरेसे आहे की काही संशोधकांच्या मते, व्यवस्थापक आपल्या कामाच्या चतुर्थांशांपेक्षा जास्त वेळ संवादासाठी खर्च करतो. शेवटची काही व्याख्याने संवादाच्या मुद्द्यांकडे आणि नेत्याच्या संप्रेषणात्मक वैशिष्ट्यांचा विकास करण्यासाठी समर्पित असतील. यादरम्यान, मी स्वतःला खालील मुख्य मुद्द्यांपर्यंत मर्यादित करेन. समाजभावनाशिवाय, दळणवळणाच्या कौशल्याशिवाय लोकांशी संबंध जोडण्याची क्षमता ही मूलभूत गुणवत्ता अशक्य आहे. सामाजिकता - गुणवत्ता जन्मजात नाही, ती विकसित केली जाऊ शकते. संप्रेषण कौशल्यांचा विकास हा व्यवस्थापकाच्या स्वत: ची सुधारणा आणि आत्म-विकासाचा एक आवश्यक भाग आहे. म्हणून आम्ही व्यवस्थापकाच्या व्यक्तिमत्त्वाशी संबंधित मुख्य वैशिष्ट्यांचा विचार केला आहे. अजूनही असे म्हणायचे आहे की एखाद्या व्यक्तीचा उपरोक्त गुणांच्या संचासह जन्म होत नाही, परंतु त्या सर्व निसर्गापासून प्राप्त झालेल्या वैशिष्ट्यांचे आणि त्याच्या जीवनातील सामाजिक-ऐतिहासिक परिस्थितींचे संयोजन आहेत. सामाजिक आणि मानसशास्त्रीय प्रशिक्षण आणि शिक्षणाचे इतर विशेष प्रकार आवश्यक गुण तयार करण्यास हातभार लावू शकतात. तथापि, मुख्य गोष्ट अशी आहे की त्या नेत्याला स्वत: ला सुधारण्याची इच्छा असेल आणि स्वत: चे व्यक्तिमत्त्व निर्माण करण्यासाठी दररोज “तयार करणे” आवश्यक आहे हे त्यांना समजले.

The. कायद्याची अंमलबजावणी करणार्\u200dया एजन्सीच्या प्रमुखांची ओळख. कायदा अंमलबजावणी करणार्\u200dया एजन्सीच्या प्रमुखांच्या कार्ये आणि कार्ये यांचे मानसिक विश्लेषण.

कायदा अंमलबजावणी करणार्\u200dया एजन्सीच्या प्रमुखांच्या व्यक्तिमत्त्वाच्या आवश्यकतेचे सार स्पष्ट करण्यासाठी, त्याच्या मुख्य कार्ये, कार्ये आणि त्याच्या व्यवस्थापन कार्यात मूलभूत स्ट्रक्चरल ब्लॉक काय आहेत याची स्पष्ट कल्पना असणे आवश्यक आहे.

अमेरिकन व्यवस्थापकीय मानसशास्त्रज्ञ टी. फिटजॅराल्ड आणि जी. कार्लसन यांनी याची नोंद घेतली नेता आहे एक जबाबदार व्यक्ती जो अधीनस्थांच्या सर्व क्रियाकलापांचा निर्णय घेतो, व्यवस्थापन करतो, योजना करतो आणि नियंत्रित करतो…

कायदा अंमलबजावणी करणार्\u200dया एजन्सीच्या प्रमुख कार्यासमोर असलेल्या कार्ये आणि कार्यांचा समूह त्याच्या वैयक्तिक आणि व्यावसायिक गुणांवर आणि व्यवस्थापकीय सज्जतेवर मोठ्या प्रमाणात मागणी करतो.

एखाद्या विशिष्ट सामग्रीद्वारे वैशिष्ट्यीकृत, व्यवस्थापनाचे कार्य तुलनेने स्वतंत्र भाग म्हणून आपल्याला व्यवस्थापन कार्य समजले असल्यास, नंतर त्याच्या संरचनेत आम्ही नाव देऊ शकतो:

अंदाज,

संघटना,

नियमन,

नियंत्रण.

व्यवस्थापन कार्येचा हा संचा आधुनिक परिस्थितीत कायद्याची अंमलबजावणी करणार्\u200dया संस्थांचे व्यवस्थापन करण्याच्या विचित्रतेबद्दल व्यक्त करतो. त्याच वेळी, हा दृष्टीकोन ए. फयॉलच्या कार्यात्मक संकल्पनेला विरोध करीत नाही.

व्यवस्थापकीय कार्ये दररोजच्या अंमलबजावणीसाठी व्यवस्थापकाने अनेक विशिष्ट घटना आणि कृती करणे आवश्यक असतेः मीटिंग्ज, कागदपत्रांसह काम करणे, अभ्यागत प्राप्त करणे इत्यादी. बर्\u200dयाचदा या क्रियांना व्यवस्थापकाच्या क्रियाकलापांच्या अनुभवजन्य एकके म्हणून संबोधले जाते. संशोधनात असे दिसून आले आहे की या सर्व क्रियाकलापांच्या प्रायोगिक एकके क्रियाकलापांमधील तीन अंतःसंबंधित सैद्धांतिक एककांचा समावेश आहे:

१) संज्ञानात्मक क्रियाकलाप,

२) निर्णय घेणारी कामे,

3) त्यांचा वापर आयोजित करण्यासाठी उपक्रम.

क्रियाकलापांची ही सैद्धांतिक एकके विषय, उद्दीष्टे, हेतू, कृती आणि परिणामांमध्ये एकमेकांपासून भिन्न आहेत.

प्रत्येक व्यवस्थापकीय कार्येच्या प्रमुखांद्वारे अंमलबजावणी विशिष्ट क्रियाकलापांद्वारे होते हे निष्कर्ष काढणे सोपे आहे, त्यापैकी प्रत्येक संज्ञानात्मक क्रियाकलापांवर आधारित आहे, विशिष्ट निर्णय घेत आहेत आणि त्यांची अंमलबजावणी आयोजित करतात. याव्यतिरिक्त, हे नोंद घ्यावे की सामग्री, म्हणजे. वेगवेगळ्या व्यवस्थापन कार्ये अंमलबजावणीमध्ये या कामांची विषय वस्तुनिष्ठ सामग्री भिन्न असेल.

प्रमुखाद्वारे व्यवस्थापकीय कार्यांची अंमलबजावणी कायद्याची अंमलबजावणी करणार्\u200dया एजन्सीजच्या रचना आणि त्यांच्या कार्याच्या विशिष्टतेशी संबंधित आहे.

या वैशिष्ट्यांमध्ये हे समाविष्ट आहे: सैन्याच्या अधीनतेच्या अधीनतेचे आणि अंतर्गत नियमांचे कठोर फॉर्म; डोके विशेष शिस्त अधिकार; कर्मचार्\u200dयांच्या विशिष्ट कामकाजाच्या अटी आणि त्यांच्या क्रियाकलापांच्या परिणामांची त्यांची वाढती जबाबदारी काही कायद्याची अंमलबजावणी करणारे अधिकारी (उदाहरणार्थ, तपासकर्ता) प्रक्रियात्मक स्वातंत्र्य असतात जे काही प्रमाणात त्यांच्यावरील व्यवस्थापकीय प्रभावाची शक्यता मर्यादित करतात.

कायदा अंमलबजावणी करणार्\u200dया एजन्सीजच्या व्यवस्थापनाची विशिष्टता कर्मचार्\u200dयांच्या कार्यात आणि त्यांच्या व्यवस्थापनातील अत्यधिक स्वरूपाचे श्रेय दिली जाऊ शकते. अत्यंत परिस्थिती कायद्याची अंमलबजावणी करणार्\u200dया एजन्सीच्या प्रमुखांना तणावग्रस्त कारणाखाली जबाबदार निर्णय घेण्यास भाग पाडते: वेळेचा अभाव, माहितीचा अभाव, धोका, नागरिक, कर्मचारी इत्यादींच्या आयुष्यासाठी आणि आरोग्यासाठी वाढलेली जबाबदारी.

कायदा अंमलबजावणी करणार्\u200dया संस्थेच्या प्रमुखांच्या व्यक्तिमत्त्वाची मानसिक वैशिष्ट्ये.कायदा अंमलबजावणी करणार्\u200dया एजन्सीजमधील महत्त्वपूर्ण व्यवस्थापक आणि सामान्य कर्मचा .्यांच्या पाहणीमुळे कार्यक्षमतेने काम करणा leader्या नेत्यासाठी सर्वात महत्वाच्या आवश्यकतेचे वैशिष्ट्य दर्शविणारी गुणांची श्रेणीबद्ध सामान्य श्रेणी काढणे शक्य झाले.

व्यवस्थापकाच्या व्यक्तिमत्त्वाच्या मूलभूत आवश्यकतांचे विश्लेषण केल्यामुळे ते कित्येक घटक भाग किंवा ब्लॉक्समध्ये मोडतात.

सर्व प्रथम, हे प्रतिबिंबित करणारे गुण लक्षात घेतले पाहिजे व्यवस्थापकासाठी कार्यात्मक आणि भूमिका आवश्यकता,त्याच्या अधिकृत कर्तव्याच्या यशस्वी कामगिरीच्या उद्देशाने (उदाहरणार्थ, कार्यवाही, कायद्याची अंमलबजावणी करणार्\u200dया एजन्सीच्या कामात दृष्टीकोन पाहण्याची क्षमता, नेतृत्व करण्याची क्षमता इ.).

दुसर्\u200dया ब्लॉकमध्ये समाविष्ट आहे संप्रेषण आणि व्यवसाय गुणनेता (अधीनस्थांचे ज्ञान, लोकांबरोबर कार्य करण्याची क्षमता, सहकार्यांसह मानसिक अनुकूलता इ.).

तिसरा ब्लॉक बनला आहे नैतिक आणि नैतिक आवश्यकताकायद्याची अंमलबजावणी करणार्\u200dया संस्थेच्या प्रमुखतेचे व्यक्तिमत्त्व (सभ्यता, वचनबद्धता, कठोर परिश्रम, प्रामाणिकपणा, प्रामाणिकपणा, नैतिक वागणूक इ.).

तसेच उत्तर दिले असे गुण जे त्यांच्या मते, व्यवस्थापकीय स्थान घेण्यास विपरीत असतात:

व्यवस्थापकीय सज्जता आणि व्यावसायिक अक्षमतेचा अभाव;

अहंकार उद्धटपणा आणि असभ्यता;

सिद्धांत नसलेले कार्य;

अनिर्णय

वरिष्ठांच्या अधीनता;

अधीनस्थांचे अज्ञान;

शक्ती आणि अधिकारांचा गैरवापर;

क्षुद्रपणा आणि कठोरपणा.

आपण याबद्दल बोलू शकता मानसिक क्षमताकायदा अंमलबजावणी करणार्\u200dया संस्थेचे प्रमुख, त्याच्या कार्याची प्रभावीता आणि व्यवस्थापन कार्ये अंमलबजावणी सुनिश्चित करते. रचनात्मकदृष्ट्या, नेत्याची अशी मानसिक क्षमता बनविली जाते :

1) एक स्वतंत्र व्यवस्थापन संकल्पना;

2) व्यवस्थापकीय सज्जता;

3) नैतिक आणि मानसिक गुण;

)) संज्ञानात्मक आणि बौद्धिक गुण;

5) व्यवस्थापन कौशल्ये;

6) भावनिक आणि ऐच्छिक गुण;

7) संप्रेषणात्मक गुण.

/. वैयक्तिक व्यवस्थापन संकल्पना कायद्याची अंमलबजावणी करणार्\u200dया संस्थेचे प्रमुख एक व्यक्तिनिष्ठ, मूलभूत व्यवस्थापन समस्यांच्या सिस्टमची वैयक्तिक दृष्टी, अधीनस्थांना प्रभावित करण्याची पद्धती, कर्मचार्\u200dयांच्या क्रियाकलापांचे आयोजन आणि वैयक्तिक श्रमांची अडचण असते. तयार स्वरूपात हे नेत्याच्या क्रियाशीलतेचा वैयक्तिक अर्थ प्रकट करते, व्यवस्थापकीय कार्याच्या प्रेरणा, विशिष्ट सेवा आणि जीवनातील उद्दीष्टे यावर परिणाम करते.

2. व्यवस्थापन सज्जतासमाविष्ट विविध व्यवस्थापन कार्ये प्रभावीपणे सोडविण्यासाठी ज्ञान, कौशल्ये आणि क्षमता.त्यातील एक महत्त्वाचा घटक म्हणजे मानसिक तयारी, ज्याचा उद्देश कर्मचार्\u200dयांशी काम करणे सुधारणे, अधीनस्थांशी प्रभावी संवाद, त्यांच्या वागणुकीवर संघर्ष-मुक्त प्रभाव आणि नेत्याद्वारे संस्थेमध्ये अनुकूल व्यवस्थापन हवामान तयार करणे सुनिश्चित करणे.

Mo. नैतिक आणि मानसिक गुणप्रतिबिंबित करा कायदा अंमलबजावणी करणार्\u200dया एजन्सीच्या प्रमुखांच्या नैतिक जबाबदा .्या आणि आचरणांचे नैतिक मानक. आम्ही नैतिकतेच्या दृष्टिकोनातून, व्यवस्थापकीय आचारसंहिता, नैतिकतेचे विशिष्ट निकष आणि दुसर्\u200dया व्यक्तीकडे मानवी दृष्टिकोनातून योग्य आणि आवश्यक वर्तन बद्दल बोलत आहोत. कर्मचार्\u200dयाच्या वर्तनाचा नैतिक आधार खालील नैतिक आणि मानसिक गुण तयार करा: व्यावसायिक कर्तव्याची भावना; व्यावसायिक सन्मान न्याय; तत्त्वांचे पालन करणे; प्रामाणिकपणा; सभ्यता सहानुभूती आणि सहानुभूती; धैर्य कायदेशीरपणा आणि अधिकृत शिस्तीचे पालन करण्यासाठी अभिमुखता; कॅमेराडेरीची भावना; गुन्हेगारीला बळी पडलेल्यांविषयी मानवता आणि करुणा इ.

C. संज्ञानात्मक आणि बौद्धिक गुण.हे ज्ञात आहे की समज आणि लक्ष वेधून घेतलेले विकसित गुणधर्म व्यवस्थापकास कायद्याची अंमलबजावणी करणार्\u200dया एजन्सीच्या कारभाराची विशिष्टता, उदयोन्मुख गुन्हेगारीची परिस्थिती, एखाद्या कर्मचार्\u200dयाची विशिष्ट वैशिष्ट्ये आणि विशिष्ट व्यावसायिक संघास पुरेशी माहिती मिळवितात. चेहर्यासाठी व्यवस्थापकाची व्यावसायिक स्मृती, एखाद्याचे स्वरूप, संख्या (उदाहरणार्थ, जन्मतारीख), नावे, आश्रयस्थान, आडनाव इ. आपण अधीनस्थांशी प्रभावीपणे संवाद साधू द्या, त्याच्याकडे अनुकूल दृष्टीकोन द्या. नेत्याची उत्पादक विचारसरणी लवचिकता, रुंदी, समालोचना, द्रुतपणा, द्रुत बुद्धी, पूर्वानुमानता, आनुवंशिकता इत्यादी गुणांनी दर्शविली जाते.

5. व्यवस्थापन कौशल्य, मेजर संबंधितसंघटनात्मक आणि अध्यापन कौशल्ये कायद्याची अंमलबजावणी करणार्\u200dया एजन्सीचा प्रमुख.

संघटनात्मककायदा अंमलबजावणी प्रमुख क्षमता कौशल्ये समाविष्ट करा:

स्वत: ला जाणून घ्या;

अपूर्ण डेटानुसार लोकांना जाणून घेणे;

आजूबाजूच्या लोकांशी मानसिक संपर्क प्रस्थापित करणे आणि देखरेख करणे;

लोकांच्या दैनंदिन कामांमध्ये त्यांचा अभ्यास करा;

लोकांवर शाब्दिक प्रभाव पाडणे; व्यायाम शक्ती इ.

शैक्षणिक कौशल्य;

मानसिक निरीक्षण;

लोकांबरोबर काम करण्याची आवड;

अधीनस्थ व्यक्तीचे व्यक्तिमत्त्व डिझाइन करण्याची क्षमता, त्याच्या विकासाची संभावना पाहण्याची क्षमता;

अधीनस्थांच्या प्रशिक्षण आणि शिक्षणाच्या स्तराचे उद्दीष्टपणे मूल्यांकन करण्याची क्षमता;

भाषण, इ. ची क्षमता इ.

6. भावनिक आणि ऐच्छिक गुण. नेत्याचे कार्य तणाव आणि नकारात्मक अनुभवांशी संबंधित आहे. आपापसांत ताण घटक डोकेच्या क्रियांशी संबंधित अनेकदा म्हणतात:

प्रचंड कामाचा ताण आणि मोकळ्या वेळेचा अभाव;

डोके नवीन स्थितीत प्रवेश संबंधित अडचणी;

घेतलेल्या निर्णयांची वाढती जबाबदारी;

त्याने काय करावे, त्याला काय आवडेल आणि प्रत्यक्षात त्याने काय करावे यामधील फरक असल्याचे व्यवस्थापकाच्या भावना;

करिअर टिकवून ठेवण्याच्या नावाखाली अनेकदा तडजोड करण्याची गरज असते;

अधीनस्थांच्या कामांवर अभिप्राय नसणे;

वरिष्ठ आणि अधीनस्थांशी असमाधानकारक संबंध;

नोकरी वाढीची अनिश्चितता;

व्यावसायिक संघातील प्रतिकूल सामाजिक आणि मानसिक वातावरण इ.

तणावावर मात करण्याचा मुख्य नियम म्हणजे एखाद्या संकटावर मात करणे, त्यांच्याबद्दल निष्क्रीय होऊ नये, त्याचवेळी रागात न पडणे, इतरांना दोष देणे आणि अन्यायकारक नशिबाची उदाहरणे एकत्रित न करणे ही क्षमता म्हणजे नेता. तणावाचा प्रतिसाद अर्थपूर्ण आणि संतुलित असणे आवश्यक आहे. एखाद्या नेत्याला पहिल्या भावनिक आवेगात अडकणे अशक्य आहे, एखाद्याने संयम ठेवला पाहिजे आणि शांत असावे, त्याच्या आजूबाजूच्या जगाकडे वास्तववादीपणे पहावे आणि त्याचप्रमाणे वास्तववादीतेने वागावे. नेत्याने निर्णायकपणा, चिकाटी, आत्मसंयम, भावनिक संतुलन यासारख्या भावनिक आणि ऐच्छिक गुणांच्या विकासाकडे लक्ष दिले पाहिजे; सहनशक्ती, सहनशक्ती, विवेकीपणा, शांतता, आत्मविश्वास इ.

7. संप्रेषण गुण. संशोधनात असे दिसून आले आहे की त्यात संप्रेषण करणारे गुण आहेत व्यवस्थापक आणि कर्मचार्\u200dयांमधील व्यवसायाची संवाद क्षमता:

संघटना

आत्मविश्वास

स्वातंत्र्य

नम्रता

अधीनस्थांच्या सहकार्याकडे दिशा;

मदत करण्याची इच्छा;

सहानुभूती;

बंधन;

संप्रेषण तंत्रांचा ताबा;

संवेदनशीलता; प्रतिसाद;

एकाकीपणा

न्याय;

संवादात प्रामाणिकपणा;

संयुक्त क्रियाकलाप;

सामाजिकता;

क्रम;

युक्ती.

खालील गुणांमुळे व्यवसायाची संवाद साधणे कठीण होते:

संशय

लाजाळूपणा

आज्ञाधारकपणा;

सुपरकॉन्फॉर्मिटी

त्यांच्या क्षमतांचे पुनर्मूल्यांकन;

आक्रमकता

वर्चस्व मिळविण्याची इच्छा;

आत्मसंतुष्टता

अलगीकरण;

इरासिबिलिटी;

चीड;

अविश्वास

शंका;

खडबडीतपणा

संक्षेपण;

अलगीकरण;

चोरी

नेत्याद्वारे संवादाचे गुण प्रकट होणे अधीनस्थांच्या विशिष्ट गुणांसह संबंधित आहे.

च्या साठी महत्त्वाकांक्षा वाढविणारे, वर्चस्व मिळविण्याची इच्छा, उच्च स्वाभिमान, भागीदारी आणि बेशिस्त प्रभाव असलेले कर्मचारी अधिक योग्य आहेत.

त्या कामगारांसाठी जो कोणी स्पष्टपणे दावे, आक्रमकपणा, सहकार्यांकडे दुर्लक्ष करणारा दृष्टीकोन दर्शवितो, त्याने अंतर ठेवून आणि प्रामुख्याने अधिकृत नातेसंबंध जोडण्याचे डावपेच निवडणे चांगले.

-201 2015-2019 साइट
सर्व अधिकार त्यांच्या लेखकांचे आहेत. ही साइट लेखकत्वाचा दावा करीत नाही, परंतु ती विनामूल्य वापर प्रदान करते.
पृष्ठ तयार केल्याची तारीखः २०१-0-०4-१-11

एक नेता असणे पुरेसे कठीण आहे. केवळ त्याच्यावर लादलेल्या जबाबदारीमुळेच नव्हे तर बर्\u200dयाच संघांमध्ये नेत्यांच्या कृती आणि बुद्धिमत्तेचे मूल्यमापन त्याऐवजी संशयास्पदपणे केले जाते. याव्यतिरिक्त, मालकांना गर्विष्ठपणा सारख्या विविध नकारात्मक चरित्रांचे श्रेय देखील दिले जाते. तथापि, बहुतेक प्रकरणांमध्ये नेते आदर करण्यायोग्य असतात. तथापि, ते चांगले नेते जन्माला आले नाहीत, परंतु ध्येय गाठण्यासाठी खूप प्रयत्न केले.

एखाद्या व्यक्तीला उच्च पदावर नियुक्त करण्यापूर्वी, त्याच्या उमेदवारीचे मूल्यांकन बहुतेक वेळा विशिष्ट निकषांनुसार केले जाते. चर्चेचा मुख्य विषय विशिष्ट कौशल्ये आणि चारित्र्य वैशिष्ट्यांची उपस्थिती आहे. नेत्याचे कोणते गुण असले पाहिजेत हे व्यवस्थापनाचे मानसशास्त्र समजण्यास मदत करेल. सर्व प्रथम, ही त्या वैयक्तिक वैशिष्ट्ये असतील जी नेतृत्व स्थितीत यशस्वी अंमलबजावणीस हातभार लावतात. केवळ अशा लोकांना जे अशा आवश्यकता पूर्ण करतात किंवा स्वतःमध्ये हरवलेले गुण विकसित करू शकतात ते करिअरची वाढ साधण्यास आणि बॉसची खुर्ची घेण्यास सक्षम आहेत.

इष्टतम स्वाभिमान

स्वतःची चरणे आणि कृती नियंत्रित केल्याशिवाय आणि गंभीर दृष्टिकोनातून त्यांचे मूल्यांकन न करताही चांगला बॉस होणे कठीण आहे. कार्य सहकार्यांसह आरामदायक संबंधांसाठी योग्य आत्म-सन्मान देखील आवश्यक आहे. या गुणवत्तेचा बॉस त्याच्या अधीनस्थांवर पुरेशी मागणी करतो. त्यांच्यासाठी कोणते भार शक्य आहेत हे त्याला ठाऊक आहे.

उच्च महत्वाकांक्षा

यशस्वी कॅरियरच्या प्रगतीसाठी या वर्णगुणांना इंजिन आवश्यक म्हटले जाऊ शकते. उच्च महत्वाकांक्षा असलेल्या कर्मचार्\u200dयाद्वारे केल्या गेलेल्या सर्व क्रियाकलापांचे उद्दीष्ट कंपनीच्या कार्यक्षमतेत सुधारण्याचे आहे. बहुतेकदा यामुळेच त्याला उभे राहण्याची आणि पदोन्नतीची प्रस्तावना मिळू शकते. जे स्वत: चा व्यवसाय चालवतात त्यांच्यासाठी महत्वाकांक्षा देखील महत्त्वाची आहे. खरंच, त्याच्या अनुपस्थितीत, एखादी व्यक्ती लहान कियोस्कची मोडतोड किंवा मालक राहील. जरी त्याच्याकडे सुपरमार्केट मालक होण्याची क्षमता असू शकते.

दृढनिश्चय आणि चिकाटी

आपण अपयशी आणि सर्व अज्ञात लोकांना घाबरत असाल तर, इतरांच्या मतानुसार लवचिक रहाल तर तुम्ही कदाचित यशस्वी व्हाल. निःसंशयपणे, सर्व लोक संभाव्य जोखमीबद्दल चिंता करतात. तथापि, आपण आपली भीती अतिशयोक्ती करू नये. एक प्रभावी नेता, घाबरला असला तरी, त्याच्या योजना साध्य करण्यासाठी कायम राहील. जरी पहिल्या चरणानंतरही यश जवळ येत नाही.

संतुलन आणि संयम

एखादा बॉस जो शांतपणे हरतो आणि आपल्या भावनांवर नियंत्रण ठेवू शकत नाही, तो कर्मचार्\u200dयांच्या दृष्टीने अधिकृत तज्ञांसारखा दिसण्याची शक्यता नाही. आणि त्याउलट, नेत्याचे वैयक्तिक गुण, ज्यासाठी त्याचा नेहमी आदर केला जाईल, तो सभ्य आणि शांतता आहे. एक उत्साही आणि आशावादी बॉस कर्मचार्\u200dयांची कार्यक्षमता सुधारण्यासाठीचे एक उदाहरण आणि प्रेरणा असेल.

एक जबाबदारी

खर्\u200dया नेत्यासाठी जबाबदारी फक्त कामपुरती मर्यादित नाही. हे संपूर्ण कार्यसंघावर देखील लागू होते. एखाद्या नेत्याने लक्षपूर्वक वर्तन केले तर त्याला किंमतीला किंमत मिळणार नाही. परक्या असल्यासारखे लोक यापुढे अशा बॉसवर विश्वास ठेवणार नाहीत. हे कार्यप्रवाहांच्या उत्पादकतेवर नकारात्मक परिणाम करेल.

एक्स्केटिंग

सर्व कर्मचार्\u200dयांना उच्च गुणवत्तेसह काही कार्ये करणे आवश्यक आहे. जर त्यांना बेजबाबदारपणाचे प्रकट होण्यास थोडीशी कारणे दिली गेली तर संस्था आणि कामातील सुसंगतता विस्कळीत होईल. म्हणून प्रत्येक नेत्याने हे लक्षात ठेवले पाहिजे की संघातील शिस्त त्याच्यावर अवलंबून असते. सूचना बिनशर्त आणि द्रुतपणे पार पाडण्यासाठी, एक चांगला कारभारी त्यांना समान आणि परोपकारी आवाज देतो आणि अधीनस्थांना बर्\u200dयापैकी, परंतु काटेकोरपणे वागवतो. धमक्या आणि ओरडणे ही एक युक्ती आहे जी वापरू नये.

समान उपचार

बरेच व्यवस्थापक कर्मचार्यांशी भिन्न वागणूक देतात. हे लक्षात ठेवले पाहिजे की संग्रहकर्ते हे क्षमा करत नाहीत. म्हणून आपण लोकांना आवडी आणि सामान्य कर्मचार्यांमध्ये विभागू नये... प्रत्येकाशी समान वागणूक दिली पाहिजे.

आदर आणि युक्ती

संघात, प्रत्येक कर्मचारी आदर करण्यायोग्य आहे, अगदी एक सामान्य सफाई महिला. लोकांचा अपमान होऊ नये, परंतु त्यांचे स्वत: चा विश्वास दृढ करून आधार द्यावा. बरेच लोक एकमत आहेत की आदर्श नेत्यांना कर्मचार्\u200dयांच्या आरोग्यामध्ये रस कसा घ्यावा हे माहित आहे, त्यांच्याशी सहानुभूती दर्शवू शकते आणि तमाशाद्वारे तणाव कमी करणे देखील शक्य आहे. असा बॉस कर्मचार्\u200dयांना जवळचा माणूस म्हणून समजतो. म्हणूनच, ते अस्वस्थ होऊ नये म्हणून प्रयत्न करणे शक्य तितक्या कार्यक्षमतेने करण्याचा प्रयत्न करतात.

आदर्श नेत्याचे व्यावसायिक गुण

कंपनीचे यश मुख्यत्वे व्यावसायिकांच्या व्यावसायिकतेवर अवलंबून असते. म्हणूनच, प्रत्येक व्यवस्थापकाने पुढील आवश्यकता पूर्ण केल्या पाहिजेत:

प्रगत ज्ञान

एक नेता जो रोल मॉडेल आहे आणि महत्त्वपूर्ण निर्णय घेण्याचा अधिकार आहे तो प्रत्येक संघात असतो. बॉस असावा अशा विशिष्ट क्रियाकलापातील हे अगदी तंतोतंत सक्षम व्यक्ती आहे. आणि खरोखरच योग्य निर्णय घेण्यासाठी तुम्हाला सखोल ज्ञान असणे आवश्यक आहे. वैविध्यपूर्ण विकास आणि स्वत: ची शिक्षणासाठी सतत प्रयत्नांची पराकाष्ठा करणे, समस्या ओळखणे आणि इतर तज्ञांचे मत विचारात घेऊन त्यांना प्रभावीपणे दूर करण्याची क्षमता म्हणून व्यवस्थापकाचे असे व्यावसायिक गुण कमी महत्वाचे आहेत.

संस्थात्मक कौशल्ये

कार्य आयोजित करण्याची क्षमता - प्रत्येक बॉससाठी आवश्यक असलेल्या वैशिष्ट्यपूर्ण वैशिष्ट्यांचा देखील संदर्भ देते. तथापि, सर्व कर्मचार्\u200dयांमधील केवळ चांगल्या समन्वयित संवादामुळेच कंपनीची प्रगती होईल आणि त्याचा विकास होईल.

निर्णय घेण्यास उशीर न करण्याची क्षमता

बॉसची उदयोन्मुख परिस्थितीवर द्रुत प्रतिक्रिया असणे आवश्यक आहे, त्यांचे विश्लेषण करण्यास सक्षम असणे आणि त्वरित ऑर्डर देखील जारी करणे आवश्यक आहे. बर्\u200dयाच बाबतीत, संकोच करणे, गोंधळ किंवा निर्विवादपणा दर्शविणे अशक्य आहे. मॅनेजर दोन्ही वस्तू व वस्तूंसाठी जबाबदार असतो. म्हणूनच, वेगवेगळ्या परिस्थितीत काय करण्याची आवश्यकता आहे हे त्याला स्पष्टपणे समजले पाहिजे.

चांगल्या व्यवस्थापकाचे व्यवसाय गुण

नेता काय असावा याबद्दल बोलताना, त्याच्या व्यवसायातील गुणांचा उल्लेख करता येणार नाही. अशा वैयक्तिक वैशिष्ट्यांकडे विशेष लक्ष दिले पाहिजे:

• वैयक्तिक निर्णय घेणे आणि त्यांच्यासाठी वैयक्तिक जबाबदारी. दुस .्या शब्दांत, एक चांगला बॉस स्वतः निर्णय घेतो आणि इतर लोकांना प्रतिनिधी नियुक्त करत नाही. तो स्वतःच त्यांना समजतो;
• स्वत: वर आणि संघाच्या विकासावर कार्य करण्याचा प्रयत्न करीत आहोत. व्यवस्थापकाने नवीन पध्दती शोधल्या पाहिजेत ज्यामुळे कार्य प्रक्रिया अधिक कार्यक्षम होईल. कंपनी कोणत्याही क्रियाकलापात व्यस्त आहे, त्याचे यश नेहमीच थेट जाहिरातींशी संबंधित असेल, आधुनिक निराकरणाचा शोध तसेच नवीनतम तंत्रज्ञानाचा प्रभाव;
• विविध नवकल्पनांना अनुकूल करण्याची क्षमता, तसेच क्रियाकलाप क्षेत्रात बदल, जे कंपनीसाठी एक मूलभूत व्यवसाय आहे;
• संघाच्या स्वरूपाशी जुळणारी व्यवस्थापन पद्धती निवडण्याची क्षमता. आपले इच्छित लक्ष्य साध्य करणे नेहमीच कोणत्याही किंमतीत आवश्यक नसते. कार्यसंघाच्या आधी, आपण केवळ त्यांच्या कार्यक्षेत्रातच अशी कार्ये सेट करणे आवश्यक आहे. म्हणूनच, प्रत्येक व्यक्तीसाठी संघात आरामदायक असेल अशा कामाची लय कशी विकसित करावी हे शिकणे आवश्यक आहे.

संघात निर्माण होणार्\u200dया परिस्थितीनुसार, एक चांगला बॉसला वेगवेगळ्या भूमिकांवर प्रयत्न करण्यास भाग पाडले जाते. बॉस एखाद्या वडिलांसारखा असतो जो शिक्षा देऊ शकतो किंवा प्रतिफळ देऊ शकतो. शिवाय, हा नेहमीच योग्य निर्णय असेल. कधीकधी तो बटालियन कमांडर बनतो जो कठीण निर्णय घेऊ शकतो आणि एखाद्या सैनिकास त्याच्या मृत्यूकडे पाठवितो जर ही समस्या सोडवणे शक्य असेल तर. यावेळी, तो बाजूला राहणार नाही, परंतु गटाचे नेतृत्व करेल. कधीकधी तो असा मित्र आहे जो त्याच्या समस्येस पाठिंबा देतो आणि सहकार्यास एकटे सोडत नाही. तथापि, बॉस नेहमीच बॉस राहतो, कारण कंपनीचे हित त्याच्यासाठी प्राधान्य असले पाहिजे.

आपल्या चरित्रात जर आपल्याकडे नेतृत्व स्थान घेण्याचे सर्व मूलभूत गुण असतील तर आपण खात्री बाळगू शकता की ते नक्कीच आपले होईल. इतर प्रत्येकाने त्यांच्या आत्म-विकासावर काम करण्याचा प्रयत्न केला पाहिजे, उदाहरणार्थ, वाढत्या महत्वाकांक्षाने प्रारंभ करून. कदाचित ही पद्धत आपल्या कारकिर्दीस अधिक यशस्वी करेल.