सामान्य विकासासाठी सक्षमतेवर प्रश्न. शीर्ष व्यवस्थापक पदासाठी भर्ती तंत्रज्ञान

मुख्यपृष्ठ / भांडण

उमेदवाराने पूर्वीची नोकरी का सोडली हे विचारून कंटाळा आला? आणि येथे क्षमतांवरील मुलाखत आहे - क्रमशः, प्रश्नांच्या चार गटांवर आणि उदाहरणांसह.

माझ्या मते, "योग्य" लोकांची निवड करण्याचा प्रश्न नेहमीच असेल - आर्थिक परिस्थिती, दूरस्थ काम आणि फ्रीलान्सिंगची लोकप्रियता, कामाच्या प्रक्रियेत आयटी क्रांती, संस्थांमधील प्रशिक्षण आणि विकासाची प्रभावीता याची पर्वा न करता. शेवटी, दावे खूप जास्त आहेत: नवीन कामाच्या ठिकाणी ती व्यक्ती पुरेशा प्रमाणात कामांचा सामना करण्यास सक्षम असेल का?मुलाखत घेणे आणि या प्रश्नाचे आत्मविश्वासाने उत्तर देणे शक्य आहे किंवा आम्ही फक्त रशियन रूले खेळू शकतो आणि आशा करतो की आम्हाला आवडणारा उमेदवार यशस्वी होईल?

वेगवेगळ्या प्रकारच्या मुलाखती आणि या प्रश्नांची उत्तरे वेगवेगळ्या प्रकारे दिली जातात:

दरम्यान चरित्रात्मकमुलाखतीदरम्यान, उमेदवाराने आधी कुठे काम केले, त्याने कोणती कामे सोडवली आणि तो नोकऱ्या का बदलत आहे हे स्पष्ट करतो. परिणामी, उमेदवाराला कसे प्रवृत्त करावे आणि एखाद्या विशिष्ट कामात त्याच्याकडून कोणत्या प्रकारच्या स्वारस्याची अपेक्षा करावी हे त्याला समजते.
दरम्यान metaprogrammaticमुलाखतीदरम्यान, भर्तीकर्ता अर्जदाराचे वैयक्तिक वर्तन पद्धती (मेटा-प्रोग्राम) कोणते वैशिष्ट्यपूर्ण आहेत हे निर्धारित करण्याचा प्रयत्न करतो: इच्छा किंवा टाळणे, प्रक्रियेत विसर्जित करणे किंवा परिणामांवर लक्ष केंद्रित करणे इ. आणि या आधारावर एखादी व्यक्ती विशिष्ट प्रकारच्या क्रियाकलापांसाठी योग्य आहे की नाही हे निर्धारित करते. मनोवैज्ञानिक वैशिष्ट्यांवरील मुलाखतींद्वारे तत्सम समस्या सोडवल्या जातात.
IN केस मुलाखत(इंग्रजी केस - केस) उमेदवाराला काल्पनिक कामाच्या परिस्थितीत ठेवले जाते. वर्णन केलेल्या परिस्थितीत तो कसा वागेल हे त्याला सांगण्यास सांगितले जाते. अशा मुलाखतीमधून उमेदवाराचे ज्ञान आणि व्यावसायिक दृष्टिकोन प्रामुख्याने दिसून येतो.
येथे वर्तनात्मक मुलाखत(वर्तणुकीशी मुलाखत, BI, वर्तणूक मुलाखत) भर्ती करणारा उमेदवाराला काल्पनिक समस्यांबद्दल नाही तर उमेदवाराने त्याच्या कामात सोडवलेल्या वास्तविक समस्यांबद्दल विचारतो. उमेदवार विशिष्ट कामाच्या कामांना कसे सामोरे जातो हे या पद्धतीतून दिसून येते. कधीकधी वर्तणूक मुलाखत देखील बोलावली जाते सक्षम मुलाखत.

वर्तनात्मक मुलाखत कोणत्याही उद्योगातील उमेदवारांना लागू आहे. मुलाखती दरम्यान, भर्ती करणारा गोळा करतो संपूर्ण वर्तणूक उदाहरणे (FBS)उमेदवाराच्या अनुभवावरून. यापैकी प्रत्येकावरून हे स्पष्ट होते:

परिस्थितीउमेदवाराला ज्या परिस्थितीचा सामना करावा लागला;
कार्य, जे त्याच्या समोर उभे होते (कार्य);
क्रिया, उमेदवाराने घेतलेली (कृती);
परिणाम, परिस्थितीचा परिणाम (परिणाम).

हे घटक त्यांच्या संक्षेपाने लक्षात ठेवणे सोपे आहे तारा - एसपरिस्थिती, टविचारा एक्रिया आरपरिणाम

नोंद. एक समान मॉडेल आहे पार्ल, विकासावर लक्ष केंद्रित केले:

पी roblem - समस्या, जटिलता;
ए ctio№ - केलेल्या कृती;
आर esult - परिणाम;
एलमिळवले - धडा शिकला, निष्कर्ष काढला;
ए pplied - हा अनुभव नंतर कसा लागू झाला.

नियमानुसार, स्वारस्याच्या प्रत्येक योग्यतेसाठी 2-3 पूर्ण वर्तणूक उदाहरणे (FBE) प्राप्त करणे पुरेसे आहे, नंतर अनुभवाचे चित्र कमी-अधिक स्पष्ट होते. वैध पीपीपी गोळा करण्यासाठी आणि उमेदवारांच्या क्षमतांबद्दल निष्कर्ष काढण्यासाठी, काही बारकावे लक्षात घेणे आवश्यक आहे. प्रश्नांच्या प्रत्येक गटाचे स्वतःचे असते.

परिस्थितीबद्दल प्रश्न (S) - "मला अशा परिस्थितीबद्दल सांगा ज्यामध्ये..."

तुम्हाला कोणत्या समस्यांमध्ये स्वारस्य आहे ते सोडवण्याचा अनुभव स्पष्टपणे परिभाषित करा.

काहीवेळा आपण क्षमतांच्या सूचीमधून प्रारंभ करू शकता, परंतु हे सहसा पुरेसे नसते.

उदाहरणार्थ, कॉर्पोरेट सेल्स मॅनेजर निवडताना तुम्हाला "ग्राहकांना आकर्षित करणाऱ्या" क्षमतेचे मूल्यांकन करायचे असल्यास. "तुम्ही नवीन क्लायंटला कसे आकर्षित केले ते मला सांगा" या प्रश्नाचे उत्तर पुरेसे माहितीपूर्ण असू शकत नाही. अशा "विनामूल्य" प्रश्नांची उत्तरे देताना, उमेदवार त्याच्या लक्षात असलेल्या पहिल्या उदाहरणांची नावे देतो, ज्याची सामग्री केवळ मूल्यांकनासाठी पुरेशी नसू शकते.

आपण यासारखे प्रश्न विचारल्यास आपण अधिक मनोरंजक परिस्थितींबद्दल ऐकू शकता:

तुम्ही ज्या सर्वात मोठ्या संभाव्य क्लायंटशी वाटाघाटी केली आहे त्याबद्दल आम्हाला सांगा.
संभाव्य क्लायंटसह तुमच्या सर्वात कठीण वाटाघाटीबद्दल आम्हाला सांगा.
तुम्ही आकर्षित केलेले ग्राहक. गेल्या सहा महिन्यांतील कोणती घटना तुम्हाला सर्वात उल्लेखनीय वाटते?
गेल्या सहा महिन्यांत नवीन ग्राहकांना आकर्षित करण्यात तुमचे सर्वात मोठे अपयश.

जेव्हा आम्ही या सक्षमतेतील सर्वात मोठ्या कामगिरीबद्दल विचारतो, तेव्हा आम्ही उमेदवाराच्या वर्तमान "सीलिंग" चे मूल्यांकन करतो, कारण एखाद्याच्या गोल्डन क्लायंटची वार्षिक उलाढाल 100 हजार रूबल आहे, तर दुसऱ्याची 10 दशलक्ष आहे.

अडचणी, अडचणी आणि अपयशांबद्दल विचारून, अशा परिस्थितींचे निराकरण करण्यासाठी उमेदवार काय करतो, त्याच्या साधनांच्या रुंदीचे आणि त्यांचा वापर करण्याच्या क्षमतेचे मूल्यांकन करतो.

सर्वात पूर्ण विश्वासार्ह उदाहरणे गेल्या ३-६ महिन्यांतील आहेत. मेंदू सवयीने पूर्वीचे "संग्रहित" करतो, तपशील टाकून देतो (जे आपल्याला खरोखर आवश्यक आहे).

काही क्षमतांसाठी एस-प्रश्नांची उदाहरणे:

प्रदेश	योग्यता	S-प्रश्नांची उदाहरणे
लोक व्यवस्थापन	कामावर घेणे	तुम्ही नियुक्त केलेल्या शेवटच्या कर्मचाऱ्याला तुम्ही कसे दिसले ते आम्हाला सांगा. आम्हाला अशा परिस्थितीबद्दल सांगा ज्यामध्ये तुमच्यासाठी योग्य तज्ञ शोधणे सर्वात कठीण होते.
	नोकरीवर प्रशिक्षण	अशा परिस्थितीचे वर्णन करा ज्यामध्ये तुम्ही एखाद्या अधीनस्थ व्यक्तीला कौशल्य शिकवले. अशी गरज का निर्माण झाली? कामाच्या ठिकाणी तुमच्या अधीनस्थांना प्रशिक्षण देण्याशी संबंधित गेल्या सहा महिन्यांतील सर्वात कठीण घटना लक्षात ठेवा. आम्हाला अशा वेळेबद्दल सांगा जेव्हा तुम्हाला आठवते की तुम्ही तुमच्या अधीनस्थांना कसे प्रशिक्षित केले याचा तुम्हाला अभिमान वाटला.
	प्रेरणा	एखाद्या कर्मचाऱ्याकडून अधिक कार्यप्रदर्शन मिळविण्यासाठी तुम्हाला आवश्यक असलेल्या वेळेचा विचार करा. तुमच्या अधीनस्थ व्यक्तीने कामात रस गमावला आहे. त्याबद्दल सांगा.
	ऑपरेशनल व्यवस्थापन	जेव्हा शक्य तितक्या लवकर काही कामाची अंमलबजावणी आयोजित करणे आवश्यक होते तेव्हा परिस्थिती लक्षात ठेवा. अधीनस्थांना कार्ये सोपवताना तुम्हाला गंभीर समस्येचा सामना कसा करावा लागला हे लक्षात ठेवा. लक्षात ठेवा जेव्हा तुम्हाला टास्क पूर्ण करण्यावर नियंत्रण मोड बदलावा लागला.
	शिष्टमंडळ	तुम्ही तुमच्या अधीनस्थ व्यक्तीला तुमची जबाबदारी सोपवलेल्या परिस्थितीचे उदाहरण द्या.
वैयक्तिक परिणामकारकता	प्राधान्यक्रम	लक्षात ठेवा की तुम्हाला एकाच वेळी अनेक मोठ्या कार्यांना सामोरे जावे लागले आणि प्रथम कोणती कामे करायची हे ठरवावे लागले. त्याबद्दल सांगा. दोन महत्त्वाच्या मुद्द्यांपैकी कोणत्या समस्येचा सामना करायचा हे ठरवण्यात तुम्हाला कठीण वेळ होता तेव्हा परत विचार करा.
वैयक्तिक परिणामकारकता	निर्णय घेणे	गेल्या सहा महिन्यांत तुम्ही कामावर घेतलेला सर्वात कठीण निर्णय. गेल्या सहा महिन्यांत तुम्ही घेतलेला सर्वात सर्जनशील निर्णय कोणता होता? आपण चुकीचा निर्णय घेतला अशा परिस्थितीचे उदाहरण द्या.
विक्री	वाटाघाटी अटी	तुम्ही ज्या परिस्थितीत सर्वाधिक सक्रियपणे व्यापार केला होता त्या स्थितीचा विचार करा. जेव्हा क्लायंटने सर्वात सक्रियपणे सूट किंवा स्थगिती मागितली तेव्हा केस लक्षात ठेवा.
विक्री	थंड कॉल	अनोळखी कंपनीतील अनोळखी व्यक्तीसोबत मीटिंगची व्यवस्था कशी करायची ते लक्षात ठेवा. तुमच्या कोणत्या थंड कॉलचा तुम्हाला सर्वात जास्त अभिमान आहे?
कम्युनिकेशन्स	टीमवर्क	सामान्य समस्येचे निराकरण करण्यासाठी तुम्हाला सहकार्यांसह सहकार्य कसे करावे लागेल हे लक्षात ठेवा. संघात काम करणे तुमच्यासाठी सर्वात कठीण वेळ कधी होता?
कम्युनिकेशन्स	संघर्ष परिस्थिती	तुमच्यासाठी कोणती संप्रेषण परिस्थिती सर्वात भावनिक तणावपूर्ण बनली? तुम्ही आक्रमक संभाषणकर्त्याशी कसा संवाद साधला ते लक्षात ठेवा.

उमेदवाराकडून विशिष्ट वर्तणुकीशी संबंधित उदाहरणाचे वर्णन मिळणे फार महत्वाचे आहे, आणि “मला अनेकदा अशा परिस्थिती आल्या आहेत; आणि सर्वात महत्वाचे म्हणजे..."

कधीकधी एस-सर्वेक्षणाच्या टप्प्यावर उमेदवार आवश्यक उदाहरण देऊ शकत नाही या वस्तुस्थितीचा सामना करावा लागतो.

मग तुम्ही प्रश्न दोन वेळा वेगळ्या पद्धतीने विचारू शकता. जर हे परिणाम देत नसेल, तर उमेदवारास अशा परिस्थितींचे निराकरण करण्याचा अनुभव नाही.

उमेदवार "चुकीच्या कथेची" उदाहरणे देतो: आम्ही प्रतिनिधी मंडळाबद्दल विचारतो आणि उमेदवार अधीनस्थांना नेहमीच्या कामांच्या नेमणुकीबद्दल बोलतो. या प्रकरणात, आम्ही विचारले जाणारे प्रश्न स्पष्ट केले पाहिजेत आणि आम्ही कोणत्या परिस्थितीबद्दल विचारत आहोत हे उमेदवाराला योग्यरित्या समजले आहे याची खात्री करणे आवश्यक आहे. मग तो एकतर योग्य उदाहरणे देऊ शकतो किंवा पुष्टी करू शकतो की त्याला समान परिस्थिती आली नाही आणि त्याचे निराकरण करण्याचा त्याला कोणताही अनुभव नाही.

कार्याबद्दल प्रश्न (T) - "तुमच्या आधी कोणते कार्य होते?"

एखाद्या विशिष्ट परिस्थितीत उमेदवाराला कोणत्या कार्याचा सामना करावा लागला हे जाणून घेतल्याशिवाय, त्याच्या कृतींच्या पर्याप्ततेचे मूल्यांकन करणे कठीण होऊ शकते. उदाहरणार्थ, उमेदवाराने अहवाल दिला: "क्लायंटने 14-दिवसांच्या वाढीव कालावधीसाठी विचारले, आणि जर क्लायंट आमच्याकडून 200 [हजार] एका महिन्यासाठी लॉन मॉवर्स ऑर्डर करण्यास सहमत असेल तर मी ते देऊ केले आणि तो त्यावर खूश होता." जर उमेदवाराचे कार्य वर्गीकरण विस्तृत करणे असेल तर, त्याच्या वाटाघाटी करण्याच्या क्षमतेमध्ये हे एक प्लस आहे आणि जर कार्य विलंब कमी करणे असेल तर हे एक वजा आहे.

याव्यतिरिक्त, समस्येच्या ज्ञानाशिवाय समस्येचे निराकरण करण्याच्या यशाचे मूल्यांकन करणे अशक्य आहे.

टी-प्रश्न तीन मुख्य सूत्रांमध्ये विचारले जातात:

तुमच्या आधी कोणते काम होते?
या परिस्थितीत तुम्ही स्वतःसाठी कोणते कार्य सेट कराल?
या परिस्थितीत तुमच्यासाठी मुख्य गोष्ट काय होती? [तुझ्यासाठी सर्वात महत्त्वाचे काय होते?]

उमेदवाराने स्वतःहून समस्या सोडवण्यासाठी केलेल्या कृतींबद्दल चर्चा करताना दुसऱ्या आणि तिसऱ्या प्रकारचे प्रश्न चांगले आहेत (व्यवस्थापनाच्या सूचनांशिवाय).

कृती प्रश्न (A) - "तुम्ही काय केले?"

उमेदवाराच्या विशिष्ट कृती कदाचित त्याच्या कथेचा सर्वात अर्थपूर्ण आणि मनोरंजक भाग आहेत. येथे आपण समजून घेणे आवश्यक आहे आम्ही T-प्रश्नांमधून शिकलेल्या समस्या उमेदवार नेमके कसे सोडवतो.संपूर्ण चित्र तयार करण्यासाठी, भर्तीकर्त्याने स्पष्ट करणारे प्रश्न विचारले पाहिजेत जे उमेदवाराचा व्यावहारिक अनुभव प्रकट करतात, उदाहरणार्थ:

तुम्ही नक्की काय केले?
तुम्हाला कोणत्या अडचणी आल्या आहेत?
नेमकं काय म्हणाले?

मुलाखतीच्या या भागासाठी भर्तीकर्त्याने चर्चेला पुन्हा ट्रॅकवर आणण्यासाठी आणि फॉरमॅटवर टिकून राहण्यास सक्षम असणे आवश्यक आहे.

मुलाखतींमध्ये विचलन	स्पष्टीकरणासाठी ए-प्रश्न	आवश्यक स्वरूप
क्रियांचे गैर-विशिष्ट वर्णन: "मी क्लायंटला पटवून दिले"	नेमकं काय म्हणाले? तुमचा वाद कसा झाला?	विशिष्ट उमेदवाराच्या कृतींचे वर्णन: "मी क्लायंटला सांगितले की गोल्ड कार्ड परदेशात त्याची सुट्टी कशी सुलभ करेल"
सारांश: "अशा परिस्थितीत, मी नेहमी क्लायंटला पटवून देण्यासाठी युक्तिवाद शोधण्याचा प्रयत्न करतो"	या विशिष्ट प्रकरणात तुम्हाला कोणते पुरावे सापडले? तुम्ही क्लायंटला काय सांगितले?
उमेदवार "आम्ही" अनुभवाबद्दल बोलतो: "आम्ही क्लायंटशी बोललो, त्याला प्रवासासाठी गोल्ड कार्डच्या फायद्यांबद्दल सांगितले आणि तो सहमत झाला"	आपण वैयक्तिकरित्या काय केले? आपण काय केले, आणि आपल्या सहकाऱ्यांनी नाही?

ए-प्रश्न सक्षमतेच्या प्रकारानुसार थोडेसे बदलतील, उदाहरणार्थ:

क्षमतांचे प्रकार

ठराविक A-प्रश्न

संप्रेषणात्मक:

वाटाघाटी,
सार्वजनिक कामगिरी,
प्रेरणा,
ध्येय निश्चित करणे,
तक्रारी हाताळणे,
मीटिंगमध्ये काम करणे,
व्यवसाय पत्रव्यवहार.

काय म्हणालात?
त्याची प्रतिक्रिया कशी होती? त्यानंतर तुम्ही काय केले?
तुम्ही हे कसे स्पष्ट केले?
तुम्ही कोणते युक्तिवाद दिले?
शांत संभाषणासाठी तुमचा संवादक सेट करण्यासाठी तुम्ही काय केले?

बुद्धिमान:

निर्णय घेणे,
प्राधान्यक्रम,
माहिती विश्लेषण.

तुम्ही निर्णय कसा घेतला?
तुम्ही माहिती कशी गोळा केली?
इतर कोणते पर्याय होते?
आपण काय विचार केला?
आपण कोणत्या पॅरामीटर्सची तुलना केली? कसे?

निकालाविषयी प्रश्न (R) - “तो कसा संपला?”

तर, वर्तणुकीचे उदाहरण जवळजवळ पूर्ण झाले आहे, आम्हाला उमेदवाराची प्रारंभिक परिस्थिती, कार्य आणि तपशीलवार कृती माहित आहेत. नंतरचे कितपत यशस्वी झाले आणि उमेदवार आपले कार्य पूर्ण करण्यात यशस्वी झाला की नाही हे पाहणे बाकी आहे. हे काळजीपूर्वक केले पाहिजे: जर उमेदवाराला शंका असेल की आपण यशाचे मूल्यांकन करत आहोत, तर तो चांगली छाप पाडण्यासाठी पक्षपाती उत्तर देऊ शकतो.

म्हणून, अप्रत्यक्ष R प्रश्न विचारणे चांगले आहे:

हे सर्व कसे संपले?
हा शेवट आहे का?

उमेदवाराचे उत्तर सर्वसाधारण असल्यास, "सर्व काही पूर्ण झाले" या भावनेने, तर तुम्ही स्पष्ट करू शकता:

अंतिम करार काय होते?
कोणत्या टप्प्यावर सर्वकाही तयार होते?
त्यानंतर ग्राहक/व्यवस्थापक/सहकारी नेमके काय म्हणाले?

मुलाखत गुंडाळत आहे

उमेदवारासोबतच्या वर्तणुकीच्या मुलाखतीच्या परिणामी, आम्ही आत्मविश्वासाने प्रश्नाचे उत्तर दिले पाहिजे: उमेदवाराला आमच्यासोबत काम करताना वाट पाहत असलेल्या परिस्थितींसारखेच निराकरण करण्याचा पुरेसा यशस्वी अनुभव आहे का?

त्यांचे विश्लेषण सुलभ करण्यासाठी, प्राप्त केलेला डेटा सारांशित केला जाऊ शकतो, उदाहरणार्थ, खालील सारणीमध्ये:

योग्यता	उमेदवाराच्या अनुभवावरून परिस्थिती		उमेदवाराला माहीत असलेले तंत्र
योग्यता	वारंवारता	कोणत्या परिस्थिती	विविध पद्धती	नक्की कसे
अधीनस्थांना प्रेरित करणे	++	पद्धतशीर नियंत्रणाशिवाय जबाबदार कामासाठी प्रेरणा	+	करिअरच्या वाढीच्या संभाव्यतेची कारणे प्रदान करते.
दूरस्थ अधीनस्थांचे ऑपरेशनल व्यवस्थापन	+++	RAM वर कार्ये सेट करणे आणि समायोजित करणे वैयक्तिक ध्येये सेट करणे	++	"मीटिंग मिनिटे" वापरून समज तपासते. अधीनस्थांसह, कठीण कार्ये सेट करताना तो एक कृती योजना तयार करतो. तत्परतेची पातळी विचारात घेते.
शिष्टमंडळ	+	नवोदितांना मार्गदर्शन करण्यात आले	+	गुरूची निवड मुख्यत्वे यादृच्छिक होती. SMART नुसार कामे निश्चित करण्यात आली. अधिकाराचे हस्तांतरण झाले नाही.

अशा सारण्यांच्या आधारे, विशिष्ट स्थितीत काम करण्याशी संबंधित उमेदवारांचे साधक, बाधक, संधी आणि मर्यादा हायलाइट करणे सोयीचे आहे.

नोंद. विद्यमान कर्मचाऱ्यांचे मूल्यांकन करण्यासाठी वर्तनात्मक मुलाखती देखील मोठ्या प्रमाणावर वापरल्या जातात. असे मूल्यमापन प्रतवारीसाठी, पदोन्नतीसाठी उमेदवार ओळखण्यासाठी आणि प्रशिक्षण आणि विकास योजना तयार करण्यासाठी वापरले जाऊ शकते.

कर्मचाऱ्यांसोबत काम करा

एखाद्या विशिष्ट पदासाठी उमेदवाराच्या योग्यतेचे किंवा अपुरेपणाचे मूल्यांकन करण्यासाठी या प्रकारची मुलाखत हा सर्वात वस्तुनिष्ठ मार्गांपैकी एक आहे. बऱ्याच परदेशी आणि देशांतर्गत भर्ती करणाऱ्या कंपन्यांद्वारे क्षमता-आधारित मुलाखत ही कर्मचारी निवड पद्धतींपैकी एक म्हणून वापरली जाते.

सक्षमता-आधारित मुलाखतीचा उद्देश त्यांच्या तीव्रतेचे मूल्यांकन करण्यासाठी माहिती मिळवणे हा आहे वर्तन वैशिष्ट्ये(योग्यता) जी विशिष्ट स्थितीत प्रभावी कामासाठी आवश्यक आहेत. सक्षमता-आधारित मुलाखत ही एक प्रकारची संरचित मुलाखत आहे कारण ती पूर्व-विकसित मुलाखत स्क्रिप्टवर आधारित आहे.

अशा मुलाखतीच्या स्क्रिप्टमध्ये समाविष्ट आहे क्षमतांची यादीआणि प्रश्नप्रत्येक कौशल्याची माहिती मिळवणे आवश्यक आहे. योग्यता हे एक विशिष्ट कौशल्य आणि ज्ञान आहे जे एका विशिष्ट क्रियाकलापात प्रत्यक्ष केले जाते. एखाद्या व्यक्तीचे भूतकाळ आणि वर्तमान वर्तन हे भविष्यातील वर्तन आणि नोकरीच्या यशाचे सर्वोत्तम "भविष्यवाहक" आहेत या आधारावर सक्षमतेवर आधारित मुलाखती आधारित आहेत. हे देखील योग्य आहे की जर एखाद्या व्यक्तीने एक किंवा दुसरी क्षमता विकसित केली असेल तर तो कामाच्या परिस्थितीत त्याचा वापर करण्यास सक्षम असेल.

सक्षमतेवर आधारित मुलाखत प्रक्रिया उमेदवाराने भूतकाळात आलेल्या वास्तविक जीवनातील परिस्थितींचे परीक्षण केले आहे. अर्जदाराच्या उत्तरांचे विश्लेषण केले जाते आणि एक किंवा दुसऱ्या योग्यतेचे मूल्यमापन केले जात आहे. मुलाखतकाराचे लक्ष उमेदवाराच्या वर्तनाचा अभ्यास करण्याकडे दिले जाते.

विशिष्ट परिस्थितींवर (उदाहरणे) चर्चा करताना, 3 ब्लॉक्सची संपूर्ण माहिती प्राप्त करणे आवश्यक आहे:
परिस्थिती/समस्या(समस्या) - वर्तन/कृती(कृती) - परिणाम(निकाल) [ शिकलो- शिकलो लागू केले-लागू]
घटकांच्या पहिल्या अक्षरांवर आधारित (इंग्रजी आवृत्तीत), यशांचे विश्लेषण करण्याच्या या पद्धतीला म्हणतात. पार्ल पद्धत

मुलाखतीची सुरुवात मुलाखत घेणाऱ्याच्या मुख्य किंवा विशिष्ट नोकरीतील अनेक महत्त्वाच्या कामगिरीच्या विश्लेषणाने होते. कार्यपद्धती या कल्पनेवर आधारित आहे की एखादी व्यक्ती विशिष्ट क्रियाकलापांमध्ये सर्वात स्पष्ट कौशल्यांमुळे यश मिळवते. उच्च संभाव्यतेसह, यशांचे विश्लेषण करताना, वर्तनात्मक अभिव्यक्ती एक नव्हे तर एकाच वेळी अनेक क्षमता ओळखल्या जातील, कारण यश मिळविण्यासाठी व्यक्तीकडून जास्तीत जास्त प्रयत्न करणे आवश्यक आहे. मुलाखतीदरम्यान, मुलाखतकार एक किंवा अधिक यशांच्या विश्लेषणादरम्यान ओळखल्या गेलेल्या त्या क्षमतांच्या उपस्थितीची पुष्टी करणारी अतिरिक्त उदाहरणे विचारतो. जर, पार्ला मॉडेलचा वापर करून एक किंवा अधिक मुख्य यशांचे विश्लेषण करताना, भर्तीकर्ता त्याला स्वारस्य असलेल्या कोणत्याही क्षमता ओळखण्यात अक्षम असेल, तर तो अतिरिक्त तंत्रांचा वापर करतो, म्हणजे. विशेष "वर्तणुकीशी" प्रश्न आधी नियोजित आणि समान योजना वापरून विचारले: समस्या - कृती - परिणाम.

नियमानुसार, ज्या अर्जदारांनी प्राथमिक निवड उत्तीर्ण केली आहे आणि रिक्त पदाच्या औपचारिक गरजा (कौशल्य, ज्ञान, क्षमता, अनुभव) पूर्ण केल्या आहेत आणि नोकरी मिळविण्यासाठी पुरेशी प्रवृत्त आहेत अशा अर्जदारांच्या योग्यतेवर आधारित मुलाखती घेतल्या जातात. या प्रकारच्या मुलाखतीमुळे तुम्हाला कर्मचारी निवड प्रक्रिया अधिक संरचित, वस्तुनिष्ठ आणि उच्च दर्जाची बनवता येते.

CASE मुलाखत, किंवा प्रसंगनिष्ठ मुलाखत

या प्रकारची मुलाखत काही विशिष्ट परिस्थिती निर्माण करण्यावर आधारित असते आणि मुलाखत घेणाऱ्याला त्याच्या वर्तनाचे मॉडेल किंवा दिलेल्या परिस्थितीचे निराकरण करण्यास सांगते. कामगारांच्या जवळच्या परिस्थिती किंवा पर्यायी वर्तन पर्यायांसह परिस्थिती अशी प्रकरणे म्हणून ऑफर केली जातात. या प्रकरणात भर्ती करणाऱ्याचे कार्य अशी परिस्थिती निर्माण करणे आहे जे त्याला या क्षणी मुलाखत घेणाऱ्याला नेमके काय स्वारस्य आहे हे तपासण्याची परवानगी देईल.

पारंपारिकपणे, प्रकरणे तीन मोठ्या गटांमध्ये विभागली जाऊ शकतात:
1. विशिष्ट कौशल्यांची चाचणी घेणे;
2. चाचणी मूल्ये आणि दृश्ये;
3. वर्तन पद्धती आणि वैयक्तिक वैयक्तिक गुणांची चाचणी.

दुसऱ्या प्रकारची प्रकरणे अशी कार्ये मानली जाऊ शकतात ज्यांना दिलेल्या समस्या परिस्थितीतून मार्ग शोधणे आवश्यक आहे. अशी कार्ये विशिष्ट कौशल्यांचे मूल्यांकन करण्यासाठी डिझाइन केलेली नाहीत आणि सर्व उमेदवारांसाठी योग्य आहेत, ज्यांच्याकडून आपण तणाव, सर्जनशीलता, वेगवेगळ्या मार्गांनी ध्येय साध्य करण्याची क्षमता, परिणाम साध्य करण्यासाठी उच्च जबाबदारी, तसेच कार्य करण्याची क्षमता दर्शविण्याची अपेक्षा करतो. कठोर वेळ मर्यादा अंतर्गत. शिवाय, उमेदवाराला सतत घाई करणे, “अधिक...” किंवा “पुढे” म्हणणे अर्थपूर्ण आहे.

देऊया संभाव्य मुलाखत प्रकरणांची अनेक उदाहरणे:
1. तुम्ही एका अतिमहत्त्वाच्या बैठकीसाठी अपरिचित शहरात गेला होता. विमानातून उतरा, शहराच्या मध्यभागी तासाभरात भेटा. अचानक तुम्हाला कळले की तुमच्याकडे ना पैसे आहेत ना कागदपत्रे. आपल्या कृती.
2. तुम्ही महत्त्वाचे सादरीकरण करण्यासाठी क्लायंटच्या कार्यालयात आला आहात. सुरू होण्याच्या 10 मिनिटे आधी, तुमच्याकडे पॉवर पॉइंट प्रेझेंटेशनसह चुकीचा फ्लॅश ड्राइव्ह असल्याचे तुम्हाला आढळले. आपल्या कृती.
3. तुमचे सादरीकरण 5 मिनिटांत. अचानक तुम्हाला कळले की श्रोत्यांना वितरित केल्या जाणाऱ्या सामग्रीमध्ये एक टायपो आहे ज्यामुळे अर्थ विकृत होतो. आपल्या कृती.

प्रोजेक्टिव्ह मुलाखत

प्रोजेक्टिव्ह इंटरव्ह्यू अशा प्रकारे प्रश्न तयार करण्यावर आधारित आहे की ते उमेदवाराला स्वतःचे नाही तर सामान्य लोकांचे किंवा काही वर्णांचे मूल्यांकन करण्यासाठी आमंत्रित करतात. ही पद्धत या गृहीतावर आधारित आहे की एखादी व्यक्ती प्रकल्पाकडे कलते, म्हणजे. इतर लोकांच्या कृती, तसेच काल्पनिक परिस्थिती, पात्रे इत्यादींचा अर्थ लावण्यासाठी/स्पष्टीकरण करण्यासाठी तुमचे जीवन अनुभव आणि कल्पना हस्तांतरित करा.

या धर्तीवर अनेक सायकोडायग्नोस्टिक तंत्रे आधारित आहेत: “अस्तित्वात नसलेले प्राणी” चाचणी, “घर. झाड. मॅन", "रोरशाच स्पॉट्स" (विविध आकारांच्या ग्राफिक डागांवरून तुम्ही ते सारखी दिसणारी वस्तू ठरवू शकता), TAT (थीमॅटिक अपेरसेप्शन टेस्ट), जी व्यक्ती विशेष चित्रांमधील वर्णांच्या क्रियांचे वर्णन करते यावर आधारित आहे. कृतींची कारणे आणि परिणाम

प्रोजेक्टिव्ह तंत्रांवर आधारित हलके वजनाचे तंत्र, जलद आणि सोप्या, ज्याच्या वापराबाबत उमेदवाराला चेतावणीही द्यावी लागत नाही, त्याला प्रक्षेपित प्रश्न म्हणतात.

प्रोजेक्टिव्ह मुलाखतीच्या फायद्यांमध्ये हे समाविष्ट आहे:

सामाजिक प्रतिसाद देण्याची शक्यता कमी;
उमेदवाराच्या अपेक्षा कंपनीतील वास्तविक परिस्थितीशी संबंधित करण्याची क्षमता;
भविष्यातील कर्मचाऱ्यांच्या प्रेरक क्षमतेचे विश्लेषण करण्याची संधी.

प्रक्षेपित प्रश्नांची उत्तरे दिल्याने खालील विषयांवर खूप चांगले परिणाम मिळतात:

प्रेरणा सामग्री आणि गैर-मटेरियल;
व्यवस्थापक-कर्मचारी संबंध;
मूल्ये, प्रामाणिकपणा, निष्ठा;
कार्यसंघांशी संवाद, लोकांशी संवाद साधण्याची वैशिष्ट्ये;
संघर्ष मध्ये वर्तन;
ग्राहकांशी संवाद.

नियम:

विचार करण्यासाठी थोडा वेळ सोडून, वेगाने प्रश्न विचारले जातात. प्रतिवादीला अनेक भिन्न उत्तरे देण्यास सांगितले जाते. प्रतिसादकर्त्याच्या मनात येणारी पहिली गोष्ट म्हणजे त्याच्यासाठी महत्त्वाचा घटक.
प्रश्नाचा उद्देश इतर लोकांचे किंवा त्यांच्या कृतींचे मूल्यांकन करणे हा असावा, ज्यामुळे व्यक्ती अधिक आरामशीर बनते आणि उमेदवार पसंतीच्या इच्छेवर आधारित सामाजिकदृष्ट्या इष्ट किंवा मुद्दाम चुकीची उत्तरे टाळते.
प्रश्नाचे स्वरूप खुले असले पाहिजे आणि तपशीलवार उत्तर आवश्यक आहे.
प्रश्न सलग थीमॅटिक ब्लॉक्समध्ये विचारले जाऊ नयेत (उदाहरणार्थ, प्रेरणा प्रकट करणारे सलग अनेक प्रश्न), कारण यामुळे उमेदवार मुलाखत समजून घेण्याचा प्रयत्न करेल आणि सामाजिकदृष्ट्या इष्ट उत्तर देईल अशी शक्यता वाढते.
प्रक्षेपित प्रश्न आणि मागील संदर्भ यांच्यात अर्थपूर्ण संबंध असणे इष्ट आहे,कारण या प्रकरणात ते अधिक नैसर्गिक वाटतात आणि उमेदवाराकडून जास्त लक्ष वेधून घेत नाहीत.

प्रक्षेपित प्रश्नांची काही उदाहरणे आणि त्यांचे मूल्यांकन करणारे घटक:

№	प्रोजेक्टिव्ह प्रश्न	घटकाचे मूल्यांकन केले जात आहे
	लोकांना सर्वात प्रभावीपणे काम करण्यास कोणती प्रेरणा मिळते?	प्रेरणा
	लोकांना कामाबद्दल काय आवडते?	प्रेरणा
	एखादी व्यक्ती हा किंवा तो व्यवसाय का निवडते?	प्रेरणा
	कोणता संघ सर्वात उत्पादक आहे?	संघ प्राधान्ये
	कोणते वर्ण गुण सर्वात लक्षणीय आहेत?	पर्यावरणीय प्राधान्ये
	लोक करिअर करण्यासाठी धडपड का करतात?	करिअर प्रेरणा
	कोणत्या परिस्थितीत खोटे बोलणे न्याय्य आहे?	फसवणुकीची कबुली
	लोक त्यांच्या बँकेचे कर्ज परत का करतात असे तुम्हाला वाटते?	प्रामाणिकपणासाठी हेतू
	कर्मचाऱ्याला ताबडतोब काढून टाकणे योग्य का?	संस्थेशी संबंधित मूल्ये
	क्लायंटसह बहुतेक वेळा संघर्ष कशामुळे होतो?	क्लायंटसह काम करताना अडथळे

तणावपूर्ण मुलाखत

तणावपूर्ण मुलाखत सर्वात तीव्र मानसिक वातावरणात होते. खालील पद्धती वापरल्या जाऊ शकतात:

क्रॉस सर्वेक्षण
"चांगले आणि वाईट पोलिस" पद्धत
स्पष्ट करणारे प्रश्न: अशा प्रश्नांची मोठी संख्या, लहान तपशीलांमध्ये स्वारस्य. संभाषण अनेक तास टिकू शकते
मानक नसलेले प्रश्न
बऱ्यापैकी मानक, परंतु "कठीण" प्रश्नांचा संच (आम्ही तुम्हाला का नियुक्त करावे?)
मानसिक दबाव: बाह्य हस्तक्षेप करणारे घटक आणि मुलाखतकाराचे वर्तन

तणावपूर्ण मुलाखतीची संख्या असते फायदे:

तयार उमेदवार "प्रकट" करण्यास मदत करते
कामामध्ये अनेक तणावपूर्ण परिस्थितींचा समावेश असलेल्या पदांसाठी प्रभावी (उदाहरणार्थ, विक्री व्यवस्थापक, जाहिरात, विमा एजंट)
उत्तेजक, संघर्षाच्या परिस्थितीत सक्षमपणे वागण्याची क्षमता, उत्पादकपणे लक्ष वितरीत करण्याची क्षमता, असाधारण परिस्थितीत निर्णय घेण्याची गती आणि कार्यक्षमता दर्शविण्यास मदत करते.
अर्जदाराला हे दर्शविण्यासाठी डिझाइन केलेले आहे की, सर्वसाधारणपणे, त्याला फारसे महत्त्व नाही कारण तो "अत्याधुनिक" प्रश्नांची उत्तरे देऊ शकत नाही. परंतु, तरीही, तो वाढीसाठी योग्य आहे, चांगली क्षमता असलेला एक विशेषज्ञ म्हणून. अशा प्रकारे, कंपनीला कमी पैशात एक प्रवृत्त कर्मचारी मिळतो.

दोषतणाव मुलाखत:

तुमच्या कंपनीसाठी उपयुक्त ठरू शकतील अशा काही संभाव्य कर्मचाऱ्यांना दूर करेल. हे त्यांना लागू होते ज्यांना तत्काळ रोजगाराची आवश्यकता नाही आणि ते निवड करू शकतात.
अयोग्यपणे केले तर ते फक्त नुकसानच करू शकते: अर्जदाराला नकारात्मक अनुभव मिळेल आणि अफवा त्वरीत पसरतील आणि कंपनी लवकरच इच्छुक पक्षांमध्ये अव्यावसायिक म्हणून ओळखली जाईल.

जे असे "फिल्टर" पास करण्यास सक्षम आहेत त्यांच्यापैकी दोन गट स्पष्टपणे ओळखले जाऊ शकतात:

हे कमी आत्मसन्मान असलेले लोक आहेत, ते फक्त कामावर घेण्यासाठी काहीही सहन करण्यास तयार आहेत. जरी तुम्ही अशा उमेदवाराला योग्य मानत असलात तरी, त्याच्या "अधोगती" वृत्तीचा संघातील मनोवैज्ञानिक वातावरणावर सकारात्मक परिणाम होण्याची शक्यता नाही;
ज्यांनी तणावाचा सामना केला किंवा, कदाचित, मुलाखत प्रक्रियेदरम्यान भर्तीकर्त्याला "आउटप्ले" करण्यात व्यवस्थापित केले (उमेदवार फक्त त्यासाठी तयार असू शकतो). बहुधा तो तुमचे हेतू समजून घेईल आणि स्वत: साठी निष्कर्ष काढेल: येथे त्यांना त्याचा "अपमानित" करायचा होता, हे अयशस्वी झाले आणि तो जिंकला. शिवाय, त्याने तुम्हाला आणि तुमच्या बॉसचा पराभव केला, इतर अर्जदारांचा नाही. परिणामी, तुम्हाला अशा कर्मचाऱ्यांचा ओघ मिळेल जे अवचेतनपणे कंपनीच्या व्यवस्थापनाला विरोध करण्याचा निर्धार करतात.

बैठकीनंतर, उमेदवारासाठी तणावपूर्ण मुलाखतीची परिस्थिती स्पष्ट करणे, चुकीच्या प्रश्नांसाठी क्षमा मागणे, त्यामुळे तणाव आणि जमा झालेल्या नकारात्मकतेपासून मुक्त होणे आवश्यक आहे.

दरम्यान चरित्रात्मकमुलाखतीदरम्यान, उमेदवाराने आधी कुठे काम केले, त्याने कोणती कामे सोडवली आणि तो नोकऱ्या का बदलत आहे हे स्पष्ट करतो. परिणामी, उमेदवाराला कसे प्रवृत्त करावे आणि एखाद्या विशिष्ट कामात त्याच्याकडून कोणत्या प्रकारच्या स्वारस्याची अपेक्षा करावी हे त्याला समजते.
दरम्यान metaprogrammaticमुलाखतीदरम्यान, भर्तीकर्ता अर्जदाराचे वैयक्तिक वर्तन पद्धती (मेटा-प्रोग्राम) कोणते वैशिष्ट्यपूर्ण आहेत हे निर्धारित करण्याचा प्रयत्न करतो: इच्छा किंवा टाळणे, प्रक्रियेत विसर्जित करणे किंवा परिणामांवर लक्ष केंद्रित करणे इ. आणि या आधारावर एखादी व्यक्ती विशिष्ट प्रकारच्या क्रियाकलापांसाठी योग्य आहे की नाही हे निर्धारित करते. मनोवैज्ञानिक वैशिष्ट्यांवरील मुलाखतींद्वारे तत्सम समस्या सोडवल्या जातात.
IN केस मुलाखत(इंग्रजी केस - केस) उमेदवाराला काल्पनिक कामाच्या परिस्थितीत ठेवले जाते. वर्णन केलेल्या परिस्थितीत तो कसा वागेल हे त्याला सांगण्यास सांगितले जाते. अशा मुलाखतीमधून उमेदवाराचे ज्ञान आणि व्यावसायिक दृष्टिकोन प्रामुख्याने दिसून येतो.
येथे वर्तनात्मक मुलाखत(वर्तणुकीशी मुलाखत, BI, वर्तणूक मुलाखत) भर्ती करणारा उमेदवाराला काल्पनिक समस्यांबद्दल नाही तर उमेदवाराने त्याच्या कामात सोडवलेल्या वास्तविक समस्यांबद्दल विचारतो. उमेदवार विशिष्ट कामाच्या कामांना कसे सामोरे जातो हे या पद्धतीतून दिसून येते. कधीकधी वर्तणूक मुलाखत देखील बोलावली जाते सक्षम मुलाखत.

परिस्थितीउमेदवाराला ज्या परिस्थितीचा सामना करावा लागला;
कार्य, जे त्याच्या समोर उभे होते (कार्य);
क्रिया, उमेदवाराने घेतलेली (कृती);
परिणाम, परिस्थितीचा परिणाम (परिणाम).

नोंद. एक समान मॉडेल आहे पार्ल, विकासावर लक्ष केंद्रित केले:

पी roblem - समस्या, जटिलता;
ए ctio№ - केलेल्या कृती;
आर esult - परिणाम;
एलमिळवले - धडा शिकला, निष्कर्ष काढला;
ए pplied - हा अनुभव नंतर कसा लागू झाला.

परिस्थितीबद्दल प्रश्न (S) - "मला अशा परिस्थितीबद्दल सांगा ज्यामध्ये..."

आपण यासारखे प्रश्न विचारल्यास आपण अधिक मनोरंजक परिस्थितींबद्दल ऐकू शकता:

तुम्ही ज्या सर्वात मोठ्या संभाव्य क्लायंटशी वाटाघाटी केली आहे त्याबद्दल आम्हाला सांगा.
संभाव्य क्लायंटसह तुमच्या सर्वात कठीण वाटाघाटीबद्दल आम्हाला सांगा.
तुम्ही आकर्षित केलेले ग्राहक. गेल्या सहा महिन्यांतील कोणती घटना तुम्हाला सर्वात उल्लेखनीय वाटते?
गेल्या सहा महिन्यांत नवीन ग्राहकांना आकर्षित करण्यात तुमचे सर्वात मोठे अपयश.

काही क्षमतांसाठी एस-प्रश्नांची उदाहरणे:

प्रदेश	योग्यता	S-प्रश्नांची उदाहरणे
लोक व्यवस्थापन	कामावर घेणे	तुम्ही नियुक्त केलेल्या शेवटच्या कर्मचाऱ्याला तुम्ही कसे दिसले ते आम्हाला सांगा. आम्हाला अशा परिस्थितीबद्दल सांगा ज्यामध्ये तुमच्यासाठी योग्य तज्ञ शोधणे सर्वात कठीण होते.
	नोकरीवर प्रशिक्षण	अशा परिस्थितीचे वर्णन करा ज्यामध्ये तुम्ही एखाद्या अधीनस्थ व्यक्तीला कौशल्य शिकवले. अशी गरज का निर्माण झाली? कामाच्या ठिकाणी तुमच्या अधीनस्थांना प्रशिक्षण देण्याशी संबंधित गेल्या सहा महिन्यांतील सर्वात कठीण घटना लक्षात ठेवा. आम्हाला अशा वेळेबद्दल सांगा जेव्हा तुम्हाला आठवते की तुम्ही तुमच्या अधीनस्थांना कसे प्रशिक्षित केले याचा तुम्हाला अभिमान वाटला.
	प्रेरणा	एखाद्या कर्मचाऱ्याकडून अधिक कार्यप्रदर्शन मिळविण्यासाठी तुम्हाला आवश्यक असलेल्या वेळेचा विचार करा. तुमच्या अधीनस्थ व्यक्तीने कामात रस गमावला आहे. त्याबद्दल सांगा.
	ऑपरेशनल व्यवस्थापन	जेव्हा शक्य तितक्या लवकर काही कामाची अंमलबजावणी आयोजित करणे आवश्यक होते तेव्हा परिस्थिती लक्षात ठेवा. अधीनस्थांना कार्ये सोपवताना तुम्हाला गंभीर समस्येचा सामना कसा करावा लागला हे लक्षात ठेवा. लक्षात ठेवा जेव्हा तुम्हाला टास्क पूर्ण करण्यावर नियंत्रण मोड बदलावा लागला.
	शिष्टमंडळ	तुम्ही तुमच्या अधीनस्थ व्यक्तीला तुमची जबाबदारी सोपवलेल्या परिस्थितीचे उदाहरण द्या.
वैयक्तिक परिणामकारकता	प्राधान्यक्रम	लक्षात ठेवा की तुम्हाला एकाच वेळी अनेक मोठ्या कार्यांना सामोरे जावे लागले आणि प्रथम कोणती कामे करायची हे ठरवावे लागले. त्याबद्दल सांगा. दोन महत्त्वाच्या मुद्द्यांपैकी कोणत्या समस्येचा सामना करायचा हे ठरवण्यात तुम्हाला कठीण वेळ होता तेव्हा परत विचार करा.
वैयक्तिक परिणामकारकता	निर्णय घेणे	गेल्या सहा महिन्यांत तुम्ही कामावर घेतलेला सर्वात कठीण निर्णय. गेल्या सहा महिन्यांत तुम्ही घेतलेला सर्वात सर्जनशील निर्णय कोणता होता? आपण चुकीचा निर्णय घेतला अशा परिस्थितीचे उदाहरण द्या.
विक्री	वाटाघाटी अटी	तुम्ही ज्या परिस्थितीत सर्वाधिक सक्रियपणे व्यापार केला होता त्या स्थितीचा विचार करा. जेव्हा क्लायंटने सर्वात सक्रियपणे सूट किंवा स्थगिती मागितली तेव्हा केस लक्षात ठेवा.
विक्री	थंड कॉल	अनोळखी कंपनीतील अनोळखी व्यक्तीसोबत मीटिंगची व्यवस्था कशी करायची ते लक्षात ठेवा. तुमच्या कोणत्या थंड कॉलचा तुम्हाला सर्वात जास्त अभिमान आहे?
कम्युनिकेशन्स	टीमवर्क	सामान्य समस्येचे निराकरण करण्यासाठी तुम्हाला सहकार्यांसह सहकार्य कसे करावे लागेल हे लक्षात ठेवा. संघात काम करणे तुमच्यासाठी सर्वात कठीण वेळ कधी होता?
कम्युनिकेशन्स	संघर्ष परिस्थिती	तुमच्यासाठी कोणती संप्रेषण परिस्थिती सर्वात भावनिक तणावपूर्ण बनली? तुम्ही आक्रमक संभाषणकर्त्याशी कसा संवाद साधला ते लक्षात ठेवा.

कार्याबद्दल प्रश्न (T) - "तुमच्या आधी कोणते कार्य होते?"

टी-प्रश्न तीन मुख्य सूत्रांमध्ये विचारले जातात:

तुमच्या आधी कोणते काम होते?
या परिस्थितीत तुम्ही स्वतःसाठी कोणते कार्य सेट कराल?
या परिस्थितीत तुमच्यासाठी मुख्य गोष्ट काय होती? [तुझ्यासाठी सर्वात महत्त्वाचे काय होते?]

कृती प्रश्न (A) - "तुम्ही काय केले?"

तुम्ही नक्की काय केले?
तुम्हाला कोणत्या अडचणी आल्या आहेत?
नेमकं काय म्हणाले?

मुलाखतींमध्ये विचलन	स्पष्टीकरणासाठी ए-प्रश्न	आवश्यक स्वरूप
क्रियांचे गैर-विशिष्ट वर्णन: "मी क्लायंटला पटवून दिले"	नेमकं काय म्हणाले? तुमचा वाद कसा झाला?	विशिष्ट उमेदवाराच्या कृतींचे वर्णन: "मी क्लायंटला सांगितले की गोल्ड कार्ड परदेशात त्याची सुट्टी कशी सुलभ करेल"
सारांश: "अशा परिस्थितीत, मी नेहमी क्लायंटला पटवून देण्यासाठी युक्तिवाद शोधण्याचा प्रयत्न करतो"	या विशिष्ट प्रकरणात तुम्हाला कोणते पुरावे सापडले? तुम्ही क्लायंटला काय सांगितले?
उमेदवार "आम्ही" अनुभवाबद्दल बोलतो: "आम्ही क्लायंटशी बोललो, त्याला प्रवासासाठी गोल्ड कार्डच्या फायद्यांबद्दल सांगितले आणि तो सहमत झाला"	आपण वैयक्तिकरित्या काय केले? आपण काय केले, आणि आपल्या सहकाऱ्यांनी नाही?

ए-प्रश्न सक्षमतेच्या प्रकारानुसार थोडेसे बदलतील, उदाहरणार्थ:

क्षमतांचे प्रकार

ठराविक A-प्रश्न

संप्रेषणात्मक:

वाटाघाटी,
सार्वजनिक कामगिरी,
प्रेरणा,
ध्येय निश्चित करणे,
तक्रारी हाताळणे,
मीटिंगमध्ये काम करणे,
व्यवसाय पत्रव्यवहार.

बुद्धिमान:

निर्णय घेणे,
प्राधान्यक्रम,
माहिती विश्लेषण.

निकालाविषयी प्रश्न (R) - “तो कसा संपला?”

म्हणून, अप्रत्यक्ष R प्रश्न विचारणे चांगले आहे:

हे सर्व कसे संपले?
हा शेवट आहे का?

अंतिम करार काय होते?
कोणत्या टप्प्यावर सर्वकाही तयार होते?
त्यानंतर ग्राहक/व्यवस्थापक/सहकारी नेमके काय म्हणाले?

मुलाखत गुंडाळत आहे

योग्यता	उमेदवाराच्या अनुभवावरून परिस्थिती		उमेदवाराला माहीत असलेले तंत्र
योग्यता	वारंवारता	कोणत्या परिस्थिती	विविध पद्धती	नक्की कसे
अधीनस्थांना प्रेरित करणे	++	पद्धतशीर नियंत्रणाशिवाय जबाबदार कामासाठी प्रेरणा	+	करिअरच्या वाढीच्या संभाव्यतेची कारणे प्रदान करते.
दूरस्थ अधीनस्थांचे ऑपरेशनल व्यवस्थापन	+++	RAM वर कार्ये सेट करणे आणि समायोजित करणे वैयक्तिक ध्येये सेट करणे	++	"मीटिंग मिनिटे" वापरून समज तपासते. अधीनस्थांसह, कठीण कार्ये सेट करताना तो एक कृती योजना तयार करतो. तत्परतेची पातळी विचारात घेते.
शिष्टमंडळ	+	नवोदितांना मार्गदर्शन करण्यात आले	+	गुरूची निवड मुख्यत्वे यादृच्छिक होती. SMART नुसार कामे निश्चित करण्यात आली. अधिकाराचे हस्तांतरण झाले नाही.

अर्ज

योजनेचा तुकडा
"एचआर मॅनेजर" या रिक्त पदासाठी मुलाखती घेणे

पूर्ण नाव. उमेदवार ___________________________
पूर्ण नाव. मुलाखतकार _________________________________
मुलाखतकाराचे शीर्षक _____________________ तारीख __________________

मुलाखतीची तयारी करत आहे

उमेदवाराच्या बायोडाटा किंवा अर्जाचे पुनरावलोकन करा आणि त्याचा किंवा तिचा विद्यमान कार्य अनुभव कोणत्या क्षेत्रात रिक्त पदाच्या सामग्रीशी जुळतो हे निर्धारित करा. "उमेदवाराच्या पार्श्वभूमीबद्दल मुख्य माहिती" विभागात त्याने यापूर्वी काम केलेल्या कंपन्यांची नावे एंटर करा. सर्वात दूरच्या अनुभवासह प्रारंभ करा.
नियोजित मुलाखत प्रश्न विभागात समाविष्ट असलेल्या व्यावसायिकदृष्ट्या महत्त्वाच्या गुणांच्या व्याख्या आठवा.
प्रत्येक उमेदवाराच्या IPC चा अभ्यास करण्यासाठी तुम्ही किती वेळ देऊ शकता याचा अंदाज लावा.

मुलाखत सुरू करण्याची योजना:

उमेदवाराला सलाम.
त्याला आपले नाव आणि स्थान सांगा.
त्याला मुलाखतीचा उद्देश समजावून सांगा.
मुलाखत योजनेचे वर्णन करा.
मुलाखतीदरम्यान नोट्स घेण्यासाठी उमेदवाराची संमती मिळवा.

मुलाखतीची उद्दिष्टे:

ओळखीचा.
कंपनी व्यवस्थापनासाठी योग्य आणि योग्य नियुक्ती निर्णय घेण्याची संधी.

मुलाखत योजना:

उमेदवाराच्या विद्यमान अनुभवाचा थोडक्यात आढावा.
मागील अनुभवाची माहिती मिळवणे.
उमेदवाराला खुल्या स्थितीबद्दल आणि कंपनीबद्दल माहिती देणे.
रिक्त पदांबद्दल उमेदवारांच्या प्रश्नांची उत्तरे.
"उमेदवाराच्या पार्श्वभूमीबद्दल मुख्य माहिती" या विभागातील प्रश्नांचे सहज संक्रमण.

विभाग "उमेदवाराच्या पार्श्वभूमीबद्दल मुख्य माहिती"

अनुभव

आपण कोणती नोकरी कर्तव्ये पार पाडली? ते बदलले आहेत का?
या नोकरीबद्दल तुम्हाला सर्वात जास्त काय आवडले?
या नोकरीबद्दल तुम्हाला काय आवडले नाही?
तुम्ही तुमची नोकरी बदलण्याचा निर्णय का घेतला?

शिक्षण
(ही माहिती बायोडाटामध्ये किंवा अर्जात नसेल तर शिक्षणाबाबत प्रश्न विचारला जातो. )

विद्यापीठ ___________________ खासियत ____________________ पदवीचे वर्ष __________
तुम्ही कोणते स्पेशलायझेशन निवडले? __________________________
कामाचा अनुभव नसलेले विद्यार्थी आणि तरुण व्यावसायिकांसाठी:
तुमच्या प्रबंधाचा विषय? ________________________________
तुम्हाला कोणत्या विषयांमध्ये सर्वोत्तम परिणाम मिळाले आहेत? का? _______________________
तुम्हाला विद्यापीठात कोणते विषय आवडले? का? ___________________
अतिरिक्त शिक्षण ___________________________________

नियोजित प्रश्नांचा विभाग "लेखनातील संप्रेषण" सक्षमतेचे मूल्यांकन करण्यासाठी

लेखन कार्याचे उदाहरण द्या जे तुम्हाला स्वतः पूर्ण करावे लागले.
तुम्ही तयार केलेल्या सर्वात कठीण दस्तऐवजाबद्दल आम्हाला सांगा?
पूर्ण झालेल्या कामावर तुम्हाला कधी अहवाल लिहावा लागला आहे का? आम्हाला शेवटच्या (कठीण, मनोरंजक) केसबद्दल सांगा.
केवळ तोंडी माहितीवर आधारित कागदपत्र तयार करावयाचे होते तेव्हाचे उदाहरण द्या.

प्रश्न 1-4 च्या उत्तरांवर आधारित, सारणी भरा:"निर्णय घेण्याच्या" क्षमतेचे मूल्यांकन करण्यासाठी नियोजित प्रश्नांचा विभाग

तुम्ही घेतलेला निर्णय यशस्वी (अयशस्वी) झाला तेव्हा उदाहरण द्या.
अशा परिस्थितीचे वर्णन करा जिथे परिस्थितीमुळे त्वरित कारवाई करणे किंवा त्वरित निर्णय घेणे आवश्यक आहे.
जेव्हा तुम्हाला निर्णय घेताना इतर कर्मचाऱ्यांचा समावेश करावा लागतो तेव्हा एक उदाहरण द्या. याची गरज का होती?

प्रश्न 1-3 च्या उत्तरांवर आधारित, सारणी भरा:"नियोजन आणि स्वयं-संस्था" क्षमतेचे मूल्यांकन करण्यासाठी नियोजित प्रश्नांचा विभाग

नियोजन आणि स्वयं-संघटना	मूलभूत पायऱ्या
कृती आराखड्याचा विकास: स्वतःसाठी किंवा अधीनस्थांसाठी विशिष्ट ध्येय साध्य करण्यासाठी	कामाची उद्दिष्टे आणि त्याचे टप्पे निश्चित करणे प्राधान्यक्रम नियोजन सभा, मुलाखतींची प्राथमिक तयारी
कौशल्यपूर्ण कामाचे नियोजन आणि अधीनस्थांमध्ये कामाच्या भाराचे वितरण	वेळ बजेट लोड वितरण कार्यरत वेळ व्यवस्थापन साधनांचा वापर (कॅलेंडर, फोल्डर, वेळापत्रक इ.)

तुमच्या सामान्य कामाच्या वेळापत्रकाबद्दल आम्हाला सांगा.
एक उदाहरण द्या जेव्हा, अनपेक्षित घटकांमुळे, तुम्हाला तुमचा संपूर्ण कामाचा दिवस पुन्हा शेड्युल करावा लागला.
तुम्हाला नियोजनात मदत करणारी तंत्रे आणि साधने सांगा.
तुमच्या चालू/पुढील महिन्याच्या कामासाठी (किंवा कामाच्या बाहेरील) योजनांबद्दल आम्हाला सांगा.

तुमच्या मुलाखतीला खरा व्यावसायिक आला आहे याची तुम्हाला खात्री करायची आहे का? सक्षमतेवर आधारित मुलाखत घ्या. आम्ही HR साठी नमुना प्रश्न आणि व्यावहारिक सल्ला देतो. आमच्यासोबत, तुम्ही मुलाखतीची त्वरीत तयारी कराल आणि ती चमकदारपणे आयोजित कराल.

लेखातून आपण शिकाल:

उपयुक्त साहित्य

क्षमता-आधारित मुलाखत म्हणजे काय?

योग्यता मुलाखत हा मुलाखतीचा एक प्रकार आहे. हे एखाद्या विशेषज्ञच्या आवश्यक गुणांच्या विकासाच्या पातळीच्या विश्लेषणावर आधारित आहे, ज्याशिवाय नोकरीची कर्तव्ये पार पाडणे कठीण किंवा अशक्य आहे. मुलाखतीदरम्यान, प्रश्नांच्या मदतीने, व्यवस्थापक अर्जदाराचा व्यवसाय आणि वैयक्तिक क्षमता निर्धारित करतो आणि उत्तरांवर आधारित, त्याची संभाव्य प्रभावीता निर्धारित करतो.

मुलाखतीच्या रचनेत प्रश्नांचे ब्लॉक असतात. त्या प्रत्येकाचा उद्देश विशिष्ट स्थितीशी संबंधित निकषांच्या प्रकटीकरणाची डिग्री निश्चित करणे आहे. प्रश्नांची संख्या बदलते - उपलब्ध वेळ आणि मुलाखतीचा उद्देश यावर अवलंबून असते.

पात्रतेनुसार उमेदवारांचे मूल्यांकन करण्याच्या प्रकरणांची उदाहरणे

योग्यतेवर आधारित मुलाखत नेहमीच्या मुलाखतीपेक्षा थोडी वेगळी असते. हे अनेक प्रकारच्या मुलाखती एकत्र करू शकते. त्याची प्रभावीता थेट व्यवस्थापकाच्या कौशल्यांवर अवलंबून असते. व्यवस्थापकाला कसे आणि कोणते प्रश्न विचारायचे हे माहित नसल्यास आणि त्यांच्या उत्तरांचे विश्लेषण कसे करावे हे माहित नसल्यास, बाहेरील तज्ञांना आमंत्रित करणे चांगले आहे. अन्यथा, ज्या कर्मचाऱ्याला त्याच्या जबाबदाऱ्यांचा सामना करता येत नाही अशा कर्मचाऱ्यांची नियुक्ती करण्याची शक्यता झपाट्याने वाढते.

सक्षमता मुलाखती वापरून कोणते गुण निश्चित केले जाऊ शकतात?

संभाषणादरम्यान, प्रश्न विचारले जातात, ज्याची उत्तरे एखाद्या व्यक्तीच्या गुणांचे मूल्यांकन करण्यात मदत करतात आणि वेगवेगळ्या परिस्थितींमध्ये वर्तणुकीशी संबंधित प्रतिक्रियांचा अंदाज लावतात. विश्लेषणाच्या आधारे, व्यवस्थापक अर्जदारांपैकी एक योग्य तज्ञ निवडतो.

मुलाखती प्रकट करतात:

नेतृत्व
गोष्टी आयोजित करण्याची आणि त्यांची योजना करण्याची क्षमता;
पुढाकार, निर्णय घेण्याची क्षमता;
संभाषण कौशल्य;
ताण प्रतिकार;
विश्लेषणात्मक कौशल्ये;
अधिकार सोपविण्याची आणि संघात काम करण्याची क्षमता;
मल्टीटास्किंग, व्यवसाय जागरूकता;
ध्येय अभिमुखता;
लवचिकता, कोणत्याही परिस्थितीशी जुळवून घेण्याची क्षमता.

कोणते गुण ओळखले जाऊ शकतात हे 7-10 क्षमतांच्या आधारे तयार केलेल्या प्रश्नांच्या सूचीवर अवलंबून असते. ते तयार करताना, स्थितीची पातळी, तज्ञांची आवश्यकता इत्यादी विचारात घ्या. एखाद्या व्यक्तीच्या वैयक्तिक जीवनावर परिणाम करणारे उत्तेजक प्रश्न कधीही समाविष्ट करू नका.

उदाहरण

एचआर डायरेक्टर युरी त्याच्या निवड प्रक्रियेत सावध होते. त्यांना योग्यतेवर आधारित मुलाखती घेणे आवडते, ज्यासाठी त्यांनी स्वतः प्रश्न तयार केले. युरीने वैयक्तिक माहिती स्पष्ट करणे स्वीकार्य मानले आणि विचारले:« तुम्ही काय निवडता: तुमच्या कुटुंबासह आराम करा किंवा कामावर जा, नाही तरतुमच्याकडे प्रकल्प पूर्ण करण्यासाठी वेळ आहे का?» , « कुटुंब करिअरच्या वाढीमध्ये हस्तक्षेप करते का?» इ. बहुतेक अर्जदारांनी या विषयांवर बोलण्यास नकार दिला. दिग्दर्शकाने याचा अर्थ कमी ताण प्रतिरोध आणि कमकुवत प्रेरणा असा केला, म्हणून तो कामगार शोधत राहिला. परिणामी, संस्थेचा बराचसा निधी कर्मचारी निवडीवर खर्च करण्यात आला, परंतु कोणताही परिणाम झाला नाही.

एचआर डायरेक्टर वेबसाइटच्या संपादकांना तुमच्या सहकाऱ्यांकडून कळले, मुलाखतीत वैयक्तिक प्रश्न - हे नैतिकतेचे उल्लंघन आहे की सुरक्षा जाळ्याचे? .

इरिना म्याग्कोवा, व्यवसाय प्रशिक्षक, प्रमाणित मास्टर आणि NLP कार्यक्रमांचे प्रशिक्षक म्हणतात, संरचित योग्यता मुलाखत कशी घ्यावी.

सक्षमतेच्या मुलाखती कोणत्या परिस्थितीत घेतल्या जातात?

मुलाखती कशा आणि केव्हा घ्यायच्या हे तुमच्यावर अवलंबून आहे. कोणत्याही पदासाठी उमेदवार निवडण्यासाठी हे योग्य आहे, परंतु या पद्धतीसाठी त्याची तयारी करणे, ते आयोजित करणे, निकालांचे मूल्यांकन करणे, तसेच उच्च पात्र मुलाखतकार यासाठी गंभीर वेळ गुंतवणे आवश्यक आहे.

खालील प्रकरणांमध्ये मुलाखती वापरल्या जातात:

कर्मचाऱ्याला उच्च पदावर हलवण्यापूर्वी;
कार्यरत कर्मचाऱ्यांचे मूल्यांकन करणे;
तज्ञांचे रेटिंग संकलित करताना;
कर्मचारी प्रशिक्षण आणि कंपनी विकासाचे नियोजन करणे;
ग्रेडिंग दरम्यान;
तात्पुरते कर्मचारी नियुक्त करण्याच्या कालावधीत, उदाहरणार्थ, प्रकल्प किंवा हंगामी काम पूर्ण करण्यासाठी.

कंपनीला वारंवार कर्मचा-यांची आवश्यकता असल्यास, तुम्ही वेळोवेळी कर्मचारी हलवता, वेळोवेळी प्रश्न किंवा त्यांचे शब्द बदलण्यास विसरू नका. हे या वस्तुस्थितीमुळे आहे की माहिती खुल्या स्त्रोतांमध्ये लीक होऊ शकते किंवा गटामध्ये पसरू शकते. ते पास होण्यासाठी लोक मुलाखतीची तयारी करू लागतील. परिणामी, तुम्ही चुकीचा निर्णय घ्याल, ज्यामुळे संस्थेच्या अंतर्गत प्रक्रियांवर परिणाम होऊ शकतो.

क्षमतांवर आधारित मुलाखती तयार करण्यासाठी आणि आयोजित करण्यासाठी अल्गोरिदम

तुमची जॉब प्रोफाइल काळजीपूर्वक तयार करा

केवळ संबंधित क्षमतांची यादी करू नका, तर त्यांचे वर्णन देखील करा. आवश्यक आणि इष्ट नोकरी, व्यावसायिक, नेतृत्व, व्यवस्थापन गुण, कामाच्या अनुभवाची आवश्यकता इत्यादी दर्शवा. आपण योग्यरित्या संकलित केले आहे की नाही याबद्दल शंका असल्यास , फ्रेम सिस्टम तज्ञांच्या शिफारशींवर आधारित त्रुटींसाठी ते तपासा.

मुलाखतीची योजना तयार करा

प्रारंभिक निवड आयोजित करा

या प्रक्रियेदरम्यान, उमेदवारांच्या माहितीचा काळजीपूर्वक अभ्यास करा. तुमच्या रेझ्युमेमधील शब्दांमध्ये लपलेले सबटेक्स्ट शोधण्याचा प्रयत्न करा.

मुलाखती घ्या, वर्तणुकीची उदाहरणे गोळा करा

हे करण्यासाठी, आगाऊ तयार केलेले प्रश्न विचारा. मुलाखती दरम्यान उत्तरांचे विश्लेषण करा आणि स्वतःसाठी नोट्स तयार करा. संभाषण लांबणीवर टाकण्यासाठी, फॉर्मवर इच्छित गुण आणि कौशल्यांच्या पुढे + आणि - ठेवा. मुलाखत संपल्यानंतर, अर्जदार खरोखरच सर्व आवश्यकता पूर्ण करतो की नाही आणि कौशल्ये आणि गुण किती विकसित केले आहेत याचा पुन्हा विचार करा.

एचआर डायरेक्टरसाठी योग्यता मूल्यांकन पत्रक

परिणामांचे विश्लेषण करा आणि डेटाचा अर्थ लावा

ला , लपलेले आणि स्पष्ट हेतू, मानसशास्त्रज्ञ समाविष्ट करा किंवा तुम्हाला "कार्मिक प्रणाली" मध्ये सापडतील त्या शिफारसींचे अनुसरण करा.

अर्जदाराला अभिप्राय द्या

निर्णयाचा पुनर्विचार केला जाऊ शकतो अशी आशा न देता ज्यांनी संपर्क साधला नाही त्यांना नकार द्या.

नमुना मुलाखत प्रश्न

प्रश्न निवडा ज्यांच्या उत्तरांमध्ये वास्तविक जीवनातील उदाहरणे देणे समाविष्ट आहे. ते या क्षणी संबंधित असले पाहिजेत. तुम्ही होय किंवा नाही म्हणू शकता असे काहीही विचारू नका. एखाद्या व्यक्तीला संवादामध्ये गुंतण्यासाठी आणि त्यांच्या स्वत: च्या उपलब्धी, कौशल्ये आणि कार्यप्रदर्शन परिणामांबद्दल बोलण्यासाठी प्रोत्साहित करा.

1. जबाबदारी

प्रश्न हे मूल्यांकन करण्यात मदत करतील की एखादी व्यक्ती त्याच्या कृतींमध्ये अपराधीपणा पाहण्यास सक्षम आहे की नाही आणि तो त्याच्या जबाबदाऱ्या पूर्ण करण्याचा प्रयत्न करतो का. ती व्यक्ती कशी प्रतिसाद देते, ती चिंताग्रस्त आहे की नाही याकडे काळजीपूर्वक निरीक्षण करा. यामुळे तो खोटे बोलत आहे की खरे बोलत आहे हे समजू शकेल. जबाबदारी ओळखण्यासाठी प्रश्नांची उदाहरणे:

आम्हाला सांगा, तुमच्या आधीच्या व्यवस्थापकाने तुम्हाला कोणती महत्त्वाची जबाबदारी सोपवली होती?
अशी परिस्थिती दाखवा जिथे तुम्ही जबाबदारी घेतली पण तुम्ही तुमच्या क्षमतांचा अतिरेक केला आहे हे लक्षात आले.
एक वेळ लक्षात ठेवा जेव्हा आपण आपले ध्येय साध्य करण्यात अयशस्वी झाला.

2. प्रेरणा कर्मचारी

एखादा विशेषज्ञ दुसऱ्या कर्मचाऱ्याला परिस्थितीचा सामना करण्यास मदत करण्यास, फलदायी कामासाठी प्रेरणा प्रदान करण्यास किंवा संघ व्यवस्थापित करण्यास सक्षम आहे का याचे मूल्यांकन करण्यासाठी, खालीलपैकी एक प्रश्न विचारा:

मला अशा वेळेबद्दल सांगा जेव्हा तुम्हाला तुमच्या सहकाऱ्यांकडून आणखी काही मिळवण्याची गरज होती.
तुमच्या अधीनस्थ व्यक्तीने कामात रस कसा आणि केव्हा गमावला ते आम्हाला सांगा.

3. टीमवर्क

सादर केलेले प्रश्न संघात सहाय्य प्रदान करण्याची क्षमता आणि कल्पना मांडण्याची इच्छा निश्चित करण्यात मदत करतील:

सामान्य समस्येचे निराकरण करण्यासाठी तुम्ही तुमच्या कर्मचाऱ्यांशी कसे सहकार्य केले याचा विचार करा.
आम्हाला अशी परिस्थिती सांगा जेव्हा तुम्हाला संघात काम करणे कठीण होते?

4. परिणाम-देणारं

खालील प्रश्न तुम्हाला उद्दिष्टे निश्चित करण्याच्या आणि अडथळ्यांना न जुमानता ते साध्य करण्याच्या क्षमतेचे मूल्यांकन करण्यात मदत करतील:

एखाद्या प्रकल्पावरील काम अनुत्पादक होते त्या काळाचा विचार करा.
आम्हाला अशा वेळेबद्दल सांगा जेव्हा तुम्ही महत्त्वाचे ध्येय ठेवले आणि अडथळ्यांना न जुमानता ध्येय साध्य केले.
तुम्ही स्वतःला चिकाटी समजता का?
चिकाटी, जिद्द आणि जिद्द तुमच्यासाठी कधी उपयोगी पडली ते आम्हाला सांगा.

5. नियोजन आणि संघटना

सादर केलेले प्रश्न आम्हाला हे ठरवू देतात की एखाद्या व्यक्तीला गोष्टींचे नियोजन कसे करावे आणि संस्थात्मक निर्णय कसे घ्यावे हे माहित आहे की नाही:

योजना किंवा कार्ये किंवा प्रकल्प राबविण्याचा तुमचा अनुभव आम्हाला सांगा.
तुम्ही प्रकल्पाचे बजेट कसे काढले ते आम्हाला सांगा.
प्रकल्पाची अंमलबजावणी करण्यासाठी तुम्ही कामाचे आयोजन कसे केले?
प्रकल्पाच्या अंमलबजावणीशी संबंधित काही अडचणी आल्या का?

★ सक्षम मुलाखतीची तयारी करताना, सार्वजनिक डोमेनमधील प्रश्न आणि उत्तरांची उदाहरणे पहा, उदाहरणार्थ, इंटरनेटवर. त्यांची व्याख्या करा किंवा इतरांना तत्सम योजना बनवा. तुम्ही अतिरिक्त काम करू इच्छित नसल्यास, टेम्पलेट उत्तरे प्राप्त करण्यासाठी तयार रहा.

★ प्रत्येक अर्जदाराची आलटून पालटून मुलाखत घ्या. जर तुम्हाला एकापेक्षा जास्त व्यक्तींची चाचणी घ्यायची असेल तर त्यांना काही कागद आणि पेन द्या. परंतु तपशीलवार उत्तरे लिहिण्यास वेळ लागेल आणि महत्त्वाचे तपशील चुकतील हे लक्षात ठेवा.

★ मुलाखत शांत वातावरणात घ्या. अनावश्यक प्रश्न विचारू नका, व्यक्तीने तपशीलवार उत्तर देण्याची प्रतीक्षा करा. कोणत्याही परिस्थितीत मानसिक दबाव आणू नका!

★ हा विशिष्ट उमेदवार तुमच्यासाठी योग्य नाही हे तुम्हाला ठाऊक असलं तरीही, सक्षमतेची मुलाखत सकारात्मक पद्धतीने संपवा. अशा प्रकारे तुम्ही तुमच्या प्रतिष्ठेचे नुकसान टाळाल आणि तुमच्या आणि कंपनीबद्दल नकारात्मक पुनरावलोकने टाळाल.