रोजगार करार कलम 77. पक्षांच्या कराराद्वारे रोजगार कराराची समाप्ती

रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 78 अंतर्गत डिसमिस - पक्षांचा करार

आज मी या प्रकारच्या रोजगार संबंधांच्या समाप्तीबद्दल चर्चा करण्याचा प्रस्ताव मांडतो - पक्षांच्या कराराद्वारे डिसमिस करणे, त्याच्या अर्जाची प्रक्रिया आणि वैशिष्ट्ये.
रोजगार कराराच्या समाप्तीसाठी आधार म्हणून पक्षांचा करार रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 77 च्या भाग 1 द्वारे नियंत्रित केला जातो. या प्रकारच्या रोजगार संबंध संपुष्टात आणण्याची मुख्य समस्या अशी आहे की या आधारावर रोजगार करार संपुष्टात आणण्याची प्रक्रिया कोणत्याही नियामक दस्तऐवजात विहित केलेली नाही आणि रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 78 मधील मजकूर, जे स्पष्ट करते. हा आधार लागू करण्याची प्रक्रिया, खूप लॅकोनिक वाटते आणि बरेचदा कामगार स्वतः आणि नियोक्त्यांचे एचआर विशेषज्ञ कसे गोंधळात टाकतात. या लेखात, मी रोजगार संबंध संपुष्टात आणण्यासाठी या आधाराच्या अर्जासंदर्भात काही शिफारसी शक्य तितक्या स्पष्टपणे सादर करण्याचा प्रयत्न करेन. या प्रक्रियेचे दस्तऐवजीकरण करण्यासाठी खालील सर्व माझ्या वैयक्तिक सरावातून घेतले आहेत. मला विश्वास आहे की माझ्या शिफारशी नियोक्ते आणि कर्मचारी दोघांनाही उपयुक्त ठरतील. नावाप्रमाणेच, पक्षांमधील कराराचा अर्थ असा आहे की रोजगार करारातील दोन पक्षांनी (कर्मचारी आणि नियोक्ता) त्यांच्यामधील रोजगार संबंध संपुष्टात आणण्यास सहमती दर्शविली आहे, काही विशिष्ट अटींनुसार जे दोन्ही पक्षांना संतुष्ट करतात.

पक्षांच्या कराराद्वारे डिसमिसची वैशिष्ट्ये.
पक्षांच्या कराराद्वारे डिसमिसमध्ये अनेक वैशिष्ट्ये आहेत. सर्वप्रथम, हे असे आहे की, रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 78 नुसार, रोजगार करार कोणत्याही वेळी पक्षांच्या कराराद्वारे समाप्त केला जाऊ शकतो. याचा अर्थ कर्मचारी आणि नियोक्ता केवळ कामाच्या ठिकाणी कर्मचाऱ्याच्या उपस्थितीच्या कालावधीतच नव्हे तर इतर कोणत्याही कालावधीत देखील रोजगार संबंध संपुष्टात आणू शकतात, उदाहरणार्थ, कर्मचारी रजेवर असताना (बाल संगोपन किंवा अभ्यासासह) , त्याच्या तात्पुरत्या अपंगत्व (आजारी रजा) दरम्यान, जे नियोक्ताच्या पुढाकाराने करार संपुष्टात आणल्यानंतर केले जाऊ शकत नाही (संस्थेचे लिक्विडेशन किंवा नियोक्ताच्या क्रियाकलापांच्या समाप्तीच्या प्रकरणांशिवाय - एक व्यक्ती). ही स्थिती नियोक्त्याला संधी देते, उदाहरणार्थ, एंटरप्राइझच्या कर्मचाऱ्यांची संख्या कमी कालावधीत कमी करण्याची, जर कर्मचारी प्रस्तावित भरपाईच्या रकमेशी सहमत असतील. एखाद्या कर्मचाऱ्याला त्याच्या स्वत: च्या इच्छेनुसार डिसमिस करण्याचा पर्याय म्हणून पक्षांमधील कराराचा वापर करून देखील फायदा होऊ शकतो, कारण या प्रकरणात दोन आठवड्यांच्या आत नियोक्ताला सूचित करण्याची आवश्यकता नाही आणि डिसमिस करण्याचा पर्याय म्हणून असा आधार वापरताना , कर्मचाऱ्याला करारामध्ये प्रदान केलेली संपूर्ण रक्कम ताबडतोब मिळते, काही महिन्यांच्या भागांमध्ये न देता. नियोक्त्यासाठी (विशेषत: मोठ्या उद्योगांसाठी) आणखी एक फायदा म्हणजे पक्षांच्या कराराच्या आधारे रोजगार करार संपुष्टात आणताना, आर्टमध्ये प्रदान केलेल्या कारणांच्या उलट. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या 81, ट्रेड युनियन संघटनांशी समन्वय आवश्यक नाही.
याव्यतिरिक्त, पक्षांच्या कराराद्वारे, केवळ रोजगार करारच संपुष्टात आणला जाऊ शकत नाही, तर प्रशिक्षणार्थी करार देखील लवकर संपुष्टात आणला जाऊ शकतो, जो रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 208 नुसार, शेवटी समाप्त करणे आवश्यक आहे. त्याच्या मुदतीच्या किंवा या करारामध्ये निर्दिष्ट केलेल्या अटींवर.

पक्षांच्या कराराद्वारे रोजगार करार संपुष्टात आणण्याची प्रक्रिया
आपण खालील मुद्द्याकडे लक्ष दिले पाहिजे. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 78 पक्षांच्या कराराद्वारे डिसमिसचे नियमन करते. तथापि, कामाची पुस्तके भरण्याच्या सूचनांच्या कलम 5.2 (ऑक्टोबर 10, 2003 एन 69 च्या रशियन फेडरेशनच्या कामगार मंत्रालयाच्या ठरावाचा परिशिष्ट क्रमांक 1) या प्रकरणात अनुच्छेद 77 च्या परिच्छेद 1 चा संदर्भ आवश्यक आहे. रशियन फेडरेशनचा कामगार संहिता. हे या वस्तुस्थितीमुळे आहे की वर्क बुकमध्ये एंट्री करण्याचा आधार ऑर्डर आहे, तर ऑर्डर रोजगार संबंध संपुष्टात आणण्याचे कारण दर्शवते आणि ते आर्टमध्ये सूचीबद्ध आहेत. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेचा 77, या प्रकरणात तो या लेखाचा परिच्छेद 1 आहे, तर लेख 78 आधार नाही तर प्रक्रिया स्पष्ट करतो. अंतिम ऑर्डरच्या तयारीपूर्वीच्या दस्तऐवजांमध्ये, कलाचा खंड 1. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या 77 प्रकरणांमध्ये आम्ही डिसमिस करण्याच्या कारणास्तव आणि कलाबद्दल बोलत आहोत. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेचा 78 ज्या प्रकरणांमध्ये त्याची प्रक्रिया निर्धारित केली जाते.
आता अशी डिसमिस करण्याच्या प्रक्रियेबद्दल. रोजगार करार संपुष्टात आणण्यापूर्वी, पक्षांच्या करारानुसार, करारातील एक पक्षाने (कर्मचारी किंवा नियोक्ता) दुसऱ्या पक्षाला तसे करण्यास आमंत्रित केले पाहिजे, त्यांची इच्छा लिखित स्वरूपात सांगून.

दस्तऐवज सुरू करत आहे
उदाहरणार्थ, एका कर्मचाऱ्याने परस्पर संमतीने रोजगार करार संपुष्टात आणण्याची इच्छा व्यक्त केली. या प्रकरणात, त्यांनी त्यांच्यातील रोजगार संबंध संपुष्टात आणण्यासाठी नियोक्ताला एकतर्फी प्रस्ताव पाठवावा. दिलेल्या एंटरप्राइझने विहित केलेल्या पद्धतीने लिपिक किंवा सेक्रेटरीमार्फत नोंदणी केलेल्या अर्जाच्या स्वरूपात प्रस्ताव पाठविला जातो.

अशा विधानाचे एक उदाहरण येथे आहे:
एलएलसीचे महासंचालक

विधान
मी तुम्हाला माझा 1 जानेवारी 2014 रोजीचा रोजगार करार संपुष्टात आणण्याच्या शक्यतेचा विचार करण्यास सांगतो. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या अनुच्छेद 77 च्या परिच्छेद 1 नुसार 10 जून 2014 पासून क्रमांक 001TD (पक्षांचा करार).

जर करार संपुष्टात आणण्याचा आरंभकर्ता नियोक्ता असेल, तर त्याला देखील कर्मचाऱ्याला असाच प्रस्ताव पाठवावा लागेल. हा दस्तऐवज तयार करताना, हे लक्षात ठेवले पाहिजे की कर्मचारी किंवा नियोक्ता त्यांच्या इच्छेची कारणे मजकूरात सूचित करण्यास किंवा इतर कारणे सूचित करण्यास बांधील नाहीत.
जर नियोक्त्याकडून पुढाकार आला असेल तर ते कर्मचाऱ्याला पक्षांच्या कराराद्वारे रोजगार करार संपुष्टात आणण्याच्या प्रस्तावासह एक पत्र देखील पाठवतात, जेथे नियोक्ता कर्मचाऱ्याला करार संपुष्टात आणण्याची ऑफर देतो, समाप्तीची अचूक किंवा अंदाजे अंतिम मुदत सूचित करतो. रोजगार संबंध, आणि त्याने घेतलेल्या निर्णयावर कर्मचाऱ्याच्या प्रतिसादाची अंतिम मुदत देखील सूचित करते.

अशा पत्राचा नमुना:
(कर्मचाऱ्याचे पद, आडनाव आणि आद्याक्षरे)
मी तुम्हाला आर्टच्या कलम 1 च्या आधारे 1 जानेवारी 2014 N 001TD च्या रोजगार कराराच्या समाप्तीबद्दल बोलण्यास सांगतो. पक्षांच्या कराराद्वारे रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेचा 77. रोजगार कराराची समाप्ती तारीख 10 जून 2014 आहे.
कृपया हे पत्र मिळाल्यापासून तीन दिवसांच्या आत तुमच्या निर्णयाबद्दल मला लेखी कळवा.

हे पत्र तारीख-बद्ध आहे आणि प्रतिसाद वेळ निश्चित आहे हे लक्षात घेऊन, हे पत्र नोंदणीकृत केले पाहिजे आणि स्वाक्षरी विरुद्ध वैयक्तिकरित्या कर्मचाऱ्याला दिले पाहिजे. त्यानुसार, या प्रकरणात, कर्मचा-याच्या संमतीने, त्याने पत्रात निर्दिष्ट केलेल्या कालावधीत नियोक्ताला आपला प्रतिसाद पाठविला पाहिजे.

अशा उत्तराचा नमुना:
एलएलसीचे महासंचालक
कडून (पद, आडनाव, कर्मचाऱ्याचे आद्याक्षरे)
कलाच्या कलम 1 च्या आधारे रोजगार करार 01/01/2010 एन 007 समाप्त करण्याच्या प्रस्तावासह. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या 77, मी सहमत आहे, मी तुम्हाला 28 फेब्रुवारी 2015 हा शेवटचा कामकाजाचा दिवस मानण्यास सांगतो (कर्मचारी स्वतःचा पर्याय देखील देऊ शकतो, उदाहरणार्थ, त्याच्या प्रतिसादात डिसमिसची वेगळी तारीख दर्शवितो). मी तुम्हाला डिसमिसच्या दिवशी मला पैसे देण्यास सांगतो:
- तीन सरासरी मासिक पगाराच्या रकमेमध्ये विच्छेदन वेतन;
- 2015 साठी न वापरलेल्या सुट्टीसाठी भरपाई.

तथापि, कर्मचाऱ्याला अशा ऑफरला नकार देण्याचा पूर्ण अधिकार आहे, या प्रकरणात, त्याने नियोक्ताला त्याच्या नकाराबद्दल लिखित स्वरूपात सूचित केले पाहिजे आणि कर्मचारी त्याच्या निर्णयास प्रेरित करण्यास बांधील नाही;

नकार प्रतिसादाचे उदाहरण:
कलाच्या कलम 1 च्या आधारे रोजगार करार 01/01/2010 एन 007 समाप्त करण्याच्या प्रस्तावासह. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या 77, मी सहमत नाही.

रोजगार करार संपुष्टात आणण्यासाठी करार आणि ऑर्डर
पक्षांनी समजूत काढल्यानंतर, रोजगार करार संपुष्टात आणण्यासाठी एक करार तयार करणे आवश्यक आहे, जे पक्षांनी केलेले करार निश्चित करेल.
हे लक्षात घेण्यासारखे आहे की रशियन फेडरेशनच्या श्रम संहितेच्या अनुच्छेद 78 मधील मजकूर रोजगार करार संपुष्टात आणताना पक्षांमधील लिखित स्वरूपाच्या कराराच्या आवश्यकतेबद्दल सांगत नाही. या कारणास्तव, बहुतेकदा नियोक्ता आणि कर्मचारी, एकमेकांविरुद्ध कोणतेही दावे नसतात आणि एकमेकांमध्ये स्वारस्य नसतात, हा करार लिखित स्वरूपात औपचारिक करत नाहीत. तथापि, हे पूर्णपणे सत्य नाही; कोणत्याही परिस्थितीत करार करणे आवश्यक आहे. कारण तो करार आहे जो डिसमिसचा आधार म्हणून काम करतो आणि त्याच्या आधारावर ऑर्डर जारी केला जातो. करारात पक्षांनी रोजगार करार संपुष्टात आणण्याची तारीख आणि अटी निर्धारित केल्या आहेत; हा कराराचा लिखित स्वरूप आहे जो दोन्ही पक्षांना त्यांच्यामधील रोजगार संबंध संपुष्टात आणल्यानंतर संभाव्य समस्यांपासून संरक्षण करण्यासाठी आहे.

अशा कराराचे उदाहरण:
मर्यादित दायित्व कंपनी "एंटरप्राइज", यापुढे नियोक्ता म्हणून संबोधले जाते, ज्याचे प्रतिनिधीत्व संचालक पी.पी. पेट्रोव्ह, एकीकडे चार्टरच्या आधारावर कार्य करत आहे आणि आय.आय. इव्हानोव्ह, यापुढे कर्मचारी म्हणून संबोधले जाते, दुसरीकडे, एकत्रितपणे पक्ष म्हणून संबोधले जाते, त्यांनी या करारामध्ये खालीलप्रमाणे प्रवेश केला आहे.
1. कलाच्या कलम 1 नुसार कर्मचारी आणि नियोक्ता यांच्यात 1 जानेवारी 2010 N 007 रोजीचा रोजगार करार संपुष्टात आणा. 77 रशियन फेडरेशनचा कामगार संहिता.
2. कर्मचाऱ्याचा शेवटचा कामाचा दिवस 28 फेब्रुवारी 2015 आहे.
3. नियोक्ता हाती घेतो:
३.१. डिसमिसच्या दिवशी, कर्मचाऱ्याला पैसे द्या:
- 2015 मध्ये न वापरलेल्या सुट्टीसाठी भरपाई;
- फेब्रुवारी 2015 साठी वेतन;
- तीन सरासरी मासिक पगाराच्या रकमेमध्ये विच्छेदन वेतन.
३.२. 1 मार्च 2015 नंतर नाही संबंधित नोंदीसह वर्क बुक कर्मचाऱ्याला परत करा.
4. पक्ष पुष्टी करतात की या कराराच्या कलम 3.1 मध्ये स्थापित केलेल्या विच्छेदन वेतनाची रक्कम अंतिम आहे आणि बदलली जाऊ शकत नाही (जोडली).
5. पक्षांचे एकमेकांवर कोणतेही दावे नाहीत.
हा करार समान कायदेशीर शक्ती असलेल्या दोन प्रतींमध्ये तयार केला आहे, प्रत्येक पक्षासाठी एक.
6. पक्षांचे पत्ते आणि तपशील.

हे जाणून घेणे महत्त्वाचे आहे- पक्षांच्या कराराद्वारे डिसमिस करणे म्हणजे इतर कारणास्तव डिसमिससाठी कायद्याने हमी दिलेली कोणतीही अनिवार्य देयके समाविष्ट करत नाहीत (न वापरलेली सुट्टी, वेतन इ.) साठी भरपाई. म्हणून, कराराच्या मजकूरातील उपस्थिती, उदाहरणार्थ, विच्छेदन वेतन, करारासाठी पक्षांनी निर्धारित केलेल्या रकमेमध्ये आधीच अतिरिक्त देय आहे. तसेच, जर, या उदाहरणाप्रमाणे, करारामध्ये विच्छेदन वेतन निर्दिष्ट केले असेल, तर त्याचा आकार विशिष्ट प्रकारच्या देयकांचा संदर्भ न घेता पक्षकारांद्वारे स्वतंत्रपणे देखील निर्धारित केला जाऊ शकतो, उदाहरणार्थ, "विच्छेदन देय रक्कम द्या" या वाक्यांशाऐवजी तीन सरासरी मासिक वेतन," एक वाक्यांश असू शकतो, "100,000 (एक लाख) रूबलच्या रकमेमध्ये विच्छेदन वेतन द्या" किंवा अन्यथा. ज्या उद्योगांमध्ये सामूहिक करार आहे, या कराराद्वारे डिसमिस केल्यावर अतिरिक्त पेमेंट्सकडे लक्ष देणे योग्य आहे; . याव्यतिरिक्त, राजीनामा देणाऱ्या कर्मचाऱ्याने डिसमिस केल्यावर केवळ रक्कम आणि देयकांच्या प्रकारांवरच नव्हे तर या देयकांच्या वेळेकडे देखील लक्ष दिले पाहिजे. माझ्या सरावात, मला अशी प्रकरणे आली आहेत जेव्हा एखाद्या कर्मचाऱ्याने, दुर्लक्षितपणे करार वाचून त्यावर स्वाक्षरी केली आणि नंतर, जवळून अभ्यास केल्यावर, लक्षात आले की सर्व काही त्याने सुरुवातीस वाटले तितके आनंदी नाही. उदाहरणार्थ, विभक्त वेतन देण्याच्या कलमामध्ये असा वाक्यांश आहे की नियोक्ता रोजगार संबंध संपुष्टात आल्यापासून 6 महिन्यांच्या आत समान हप्त्यांमध्ये ते देण्यास बांधील आहे. असे एक प्रकरण होते जेव्हा करारामध्ये असे म्हटले होते की न वापरलेल्या सुट्टीसाठी भरपाईची रक्कम आणि कामाच्या शेवटच्या महिन्यासाठी वेतन विभक्त वेतनाच्या रकमेमध्ये समाविष्ट केले गेले होते, परंतु दुसर्या प्रकरणात, नियोक्त्याने, विच्छेदन वेतनाच्या रकमेत प्रवेश केला होता. करार, जोडले की ते अनुक्रमे वैयक्तिक आयकर वगळून सूचित केले होते, जेव्हा कर्मचाऱ्याला ते प्राप्त झाले तेव्हा ते अपेक्षेपेक्षा 13% कमी असल्याचे दिसून आले.
अशी प्रकरणे टाळण्यासाठी, तुम्ही करारातील सर्व कलमे काळजीपूर्वक वाचली पाहिजेत आणि त्यावर स्वाक्षरी करण्यापूर्वी वकिलाचा सल्ला घेणे चांगले.

पक्षांचा करार लागू करण्याच्या सकारात्मक बाबी.
कर्मचाऱ्यांसाठी आणि नियोक्त्यासाठी आर्टचा परिच्छेद 1 लागू करण्याचे फायदे आहेत. 77 रशियन फेडरेशनचा कामगार संहिता.
कामगार:
- डिसमिस झाल्यानंतर एका महिन्यासाठी सतत कामाचा अनुभव राखला जातो, आणि तीन आठवड्यांसाठी नाही, कारण योग्य कारणाशिवाय एखाद्याच्या स्वतःच्या विनंतीनुसार रोजगार करार संपुष्टात आणण्याच्या बाबतीत;
- जर एखाद्या व्यक्तीने रोजगार केंद्रात नोंदणी केली तर, योग्य कारणाशिवाय त्याच्या स्वत: च्या इच्छेने डिसमिस केल्याच्या पेक्षा जास्त रक्कम आणि दीर्घ कालावधीसाठी त्याला लाभ दिला जाईल.
नियोक्ता:
- बरखास्तीसाठी ट्रेड युनियन बॉडी आणि अठरा वर्षांखालील कर्मचाऱ्यांच्या बाबतीत - राज्य कामगार निरीक्षक आणि अल्पवयीन कमिशनसह समन्वय साधण्याची आवश्यकता नाही;
- कर्मचाऱ्याशी रोजगार संबंध संपुष्टात आणल्यावर कोणतीही भरपाई किंवा इतर हमी प्रदान केल्या जात नाहीत (जोपर्यंत हे रोजगार किंवा सामूहिक करारामध्ये स्पष्टपणे सांगितले जात नाही);
- संघर्षाच्या परिस्थितीत रोजगार करार संपुष्टात आणण्याचा एक सोयीस्कर मार्ग, पुढील दाव्यांसाठी हमी प्रदान करणे.

तुम्ही अपॉइंटमेंट घेऊ शकता किंवा फोनद्वारे मोफत* सल्ला घेऊ शकता
सुरगुत मध्ये: 8-9222506917

*कामगार संबंधांवर मोफत कायदेशीर सल्लामसलत आणि नागरिकांच्या विशेषाधिकारप्राप्त श्रेणींसाठी (गर्भवती महिला, 3 वर्षांखालील प्रसूती रजेवर असलेल्या महिला, अपंग कामगार) बुधवार आणि शुक्रवारी 18.00 ते 20.00 या कालावधीत आयोजित केले जातात. सुरगुतमध्ये फोनद्वारे पूर्व-नोंदणी: 8-9222506917

अधिकृत मजकूर:

अनुच्छेद 77. रोजगार करार संपुष्टात आणण्यासाठी सामान्य कारणे

रोजगार करार संपुष्टात आणण्याची कारणे आहेत:

1) पक्षांचा करार (या संहितेचा अनुच्छेद 78);

2) रोजगार कराराची कालबाह्यता (या संहितेचा अनुच्छेद 79), ज्या प्रकरणांमध्ये रोजगार संबंध प्रत्यक्षात चालू राहतात आणि कोणत्याही पक्षाने ते संपुष्टात आणण्याची मागणी केलेली नाही;

3) कर्मचाऱ्याच्या पुढाकाराने रोजगार कराराची समाप्ती (या संहितेचा अनुच्छेद 80);

4) नियोक्ताच्या पुढाकाराने रोजगार कराराची समाप्ती (या संहितेचे अनुच्छेद 71 आणि 81);

5) कर्मचाऱ्याचे, त्याच्या विनंतीनुसार किंवा त्याच्या संमतीने, दुसऱ्या नियोक्त्यासाठी काम करण्यासाठी किंवा निवडक नोकरी (पदावर) बदली करण्यासाठी;

6) संस्थेच्या मालमत्तेच्या मालकामध्ये बदल, संस्थेच्या अधिकारक्षेत्रात (गौणत्व) बदल किंवा राज्य किंवा नगरपालिका संस्थेच्या प्रकारातील बदलासह (हे कोड);

7) पक्षांनी निश्चित केलेल्या रोजगार कराराच्या अटींमध्ये बदल झाल्यामुळे काम सुरू ठेवण्यास कर्मचाऱ्याचा नकार (या संहितेच्या कलम 74 चा भाग चार);

8) फेडरल कायदे आणि रशियन फेडरेशनच्या इतर नियामक कायदेशीर कायद्यांद्वारे स्थापित केलेल्या रीतीने जारी केलेल्या वैद्यकीय अहवालानुसार त्याच्यासाठी आवश्यक असलेल्या दुसऱ्या नोकरीवर हस्तांतरित करण्यास कर्मचाऱ्याचा नकार किंवा नियोक्त्याकडे संबंधित नोकरी नाही ( या संहितेच्या कलम 73 चे भाग तीन आणि चार);

9) कर्मचाऱ्याने नियोक्त्यासह दुसऱ्या ठिकाणी काम करण्यासाठी हस्तांतरित करण्यास नकार दिला (या संहितेच्या अनुच्छेद 72.1 चा भाग एक);

10) पक्षांच्या नियंत्रणाबाहेरील परिस्थिती (या संहितेचा अनुच्छेद 83);

11) या संहितेद्वारे किंवा इतर फेडरल कायद्याद्वारे स्थापित रोजगार करार पूर्ण करण्याच्या नियमांचे उल्लंघन, जर या उल्लंघनामुळे काम चालू ठेवण्याची शक्यता वगळली गेली असेल (या संहितेचा अनुच्छेद 84).

या संहिता आणि इतर फेडरल कायद्यांद्वारे प्रदान केलेल्या इतर कारणांमुळे रोजगार करार देखील समाप्त केला जाऊ शकतो.

भाग तीन यापुढे वैध नाही. - 30 जून 2006 एन 90-एफझेडचा फेडरल कायदा.

वकिलाची टिप्पणी:

हा लेख रोजगार कराराच्या समाप्तीसाठी सामान्य कारणे प्रदान करतो, म्हणजे. सर्व कर्मचाऱ्यांना त्यांच्या श्रेणीची पर्वा न करता लागू होणारी कारणे. या लेखात समाविष्ट असलेले मानदंड काही प्रकरणांमध्ये संदर्भ स्वरूपाचे आहेत. याचा अर्थ असा की, उदाहरणार्थ, पक्षांच्या कराराद्वारे रोजगार करार संपुष्टात आणल्यावर, एखाद्या कर्मचाऱ्याला त्याच्या स्वत: च्या विनंतीवरून किंवा नियोक्ताच्या पुढाकाराने काढून टाकल्यावर, कामगार संहितेचे अनुच्छेद 78-80 किंवा 71, 81 लागू केले जातात. , अनुक्रमे. अनुच्छेद 77 च्या परिच्छेद 2 नुसार, रोजगार कराराची मुदत संपल्यानंतर निश्चित-मुदतीचे रोजगार करार संपुष्टात आणले जातात (अनुच्छेद 58 मधील परिच्छेद 2, कामगार संहितेच्या अनुच्छेद 79), ज्या प्रकरणांमध्ये रोजगार संबंध प्रत्यक्षात चालू राहतात आणि दोन्हीपैकी एकही नाही. पक्षाने ते संपविण्याची मागणी केली आहे. कामगार संहितेच्या कलम 79 मध्ये एक निश्चित-मुदतीचा रोजगार करार संपुष्टात आणण्याच्या प्रक्रियेची तरतूद आहे आणि ज्या परिस्थितीत निश्चित-मुदतीचा रोजगार करार संपुष्टात आणला जातो ते देखील निर्दिष्ट करते (उदाहरणार्थ, एखादी विशिष्ट नोकरी पूर्ण करणे, त्याची समाप्ती एक विशिष्ट हंगाम). निश्चित मुदतीच्या रोजगार कराराच्या समाप्तीनंतर कर्मचाऱ्याला डिसमिस केल्याबद्दल वर्क बुकमधील नोंद अनुच्छेद 77 च्या परिच्छेद 2 च्या संदर्भात असणे आवश्यक आहे.

जर, निश्चित-मुदतीच्या रोजगार कराराच्या मुदतीच्या शेवटी, कर्मचारी काम करत राहिल्यास आणि कराराच्या कोणत्याही पक्षाने त्याच्या समाप्तीची मागणी केली नाही, तर अशा कराराचे अनिश्चित कालावधीसाठी संपलेल्या करारामध्ये रूपांतर होते. विधात्याने यावर जोर दिला की रोजगार संबंध संपुष्टात आणण्याची आवश्यकता निश्चित मुदतीच्या रोजगार कराराच्या समाप्तीपूर्वी कर्मचारी किंवा नियोक्त्याकडून येणे आवश्यक आहे. जेव्हा इतर कारणे असतील तेव्हाच असा करार संपुष्टात आणला जाऊ शकतो. एखाद्या कर्मचाऱ्याच्या विनंतीनुसार किंवा दुसऱ्या नियोक्तासाठी काम करण्याच्या त्याच्या संमतीने रोजगार करार संपुष्टात आणताना, अनुच्छेद 77 मधील परिच्छेद 5 लागू होतो - रोजगार करार संपुष्टात आणण्यासाठी दुसरा आधार आहे निवडक स्थिती. हा आधार लागू करण्यासाठी, या कर्मचाऱ्याची योग्य निवडक पदावर निवड करणे आवश्यक आहे. कलम 77 मध्ये डिसमिससाठी दोन स्वतंत्र कारणे असल्याने, कर्मचाऱ्याच्या कार्य पुस्तकात या लेखाच्या परिच्छेद 5 चा संदर्भ असणे आवश्यक आहे, परंतु डिसमिस करण्याच्या कारणाच्या शब्दाच्या अनिवार्य स्पष्टीकरणासह.

अनुच्छेद 77 च्या परिच्छेद 6 मध्ये संस्थेच्या (एंटरप्राइझच्या) मालमत्तेच्या मालकामध्ये बदल, संस्थेच्या (एंटरप्राइझ) अधिकारक्षेत्रात (गौणता) बदल किंवा संस्थेची पुनर्रचना (एंटरप्राइझ) यांच्या संबंधात काम करण्यास नकार देण्यासाठी तीन कारणे प्रदान केली आहेत. उपक्रम) (). या आधारावर कर्मचाऱ्याला डिसमिस करताना, वर्क बुकमधील नोंद केवळ या लेखाच्या परिच्छेद 6 चा संदर्भ घेऊ नये, परंतु अशा नकाराचे कारण निर्दिष्ट करा (संस्थेच्या (एंटरप्राइझच्या) मालमत्तेचा मालक बदलणे, अधिकारक्षेत्रात बदल, पुनर्रचना) . जर एखाद्या कर्मचाऱ्याने रोजगार कराराच्या अटींमध्ये (पक्षांद्वारे परिभाषित केलेल्या) बदलामुळे काम सुरू ठेवण्यास नकार दिला तर, कर्मचाऱ्याला योग्य कामाची ऑफर दिली गेली असेल, परंतु त्याने ते नाकारले असेल किंवा असे कोणतेही काम नसेल तरच डिसमिस करणे शक्य आहे. . तथापि, जर दुसरी नोकरी असेल, परंतु कर्मचाऱ्याला ऑफर केली गेली नसेल, तर अशी डिसमिस कोर्टाद्वारे बेकायदेशीर घोषित केली जाऊ शकते.

कामगार संहितेच्या अनुच्छेद 77 च्या परिच्छेद 7 अंतर्गत ज्यांचा रोजगार करार संपुष्टात आणला गेला आहे अशा व्यक्तींच्या पुनर्स्थापनेवरील प्रकरणांचे निराकरण करणे (पक्षांनी निश्चित केलेल्या रोजगार कराराच्या अटींमध्ये बदल केल्यामुळे काम सुरू ठेवण्यास नकार), किंवा बेकायदेशीर ओळखल्याबद्दल जेव्हा कर्मचारी कामगार कार्य (श्रम संहितेचा अनुच्छेद 74) न बदलता काम चालू ठेवतो तेव्हा पक्षांद्वारे निश्चित केलेल्या रोजगार कराराच्या अटींमध्ये बदल, हे लक्षात घेतले पाहिजे की, नागरी प्रक्रिया संहितेच्या कलम 56 च्या आधारे, नियोक्ता, विशेषतः, पक्षांनी निश्चित केलेल्या रोजगार कराराच्या अटींमधील बदल हे कामाच्या संघटनेत किंवा संस्थेच्या उत्पादनातील बदलांचे परिणाम होते याची पुष्टी करणारे पुरावे प्रदान करणे बंधनकारक आहे, उदाहरणार्थ, उपकरणे आणि उत्पादन तंत्रज्ञानातील बदल. , त्यांच्या प्रमाणपत्रावर आधारित नोकऱ्यांमध्ये सुधारणा, उत्पादनाची संरचनात्मक पुनर्रचना आणि सामूहिक करार किंवा कराराच्या अटींच्या तुलनेत कर्मचाऱ्यांची स्थिती बिघडली नाही. अशा पुराव्याच्या अनुपस्थितीत, कलम 77 च्या परिच्छेद 7 अंतर्गत रोजगार कराराची समाप्ती किंवा पक्षांनी निश्चित केलेल्या रोजगार कराराच्या अटींमध्ये बदल कायदेशीर म्हणून ओळखला जाऊ शकत नाही.

कलम 77 मधील परिच्छेद 8 रोजगार कराराच्या समाप्तीसाठी नवीन आधारासह पूरक आहे - संस्थेमध्ये संबंधित कामाची अनुपस्थिती, जर कर्मचारी, वैद्यकीय संकेतांनुसार, बदली करणे आवश्यक आहे. त्याच वेळी, परिच्छेद 3 चा उपपरिच्छेद “ए”, ज्याने नियोक्त्याच्या पुढाकाराने रोजगार करार संपुष्टात आणण्याची तरतूद केली आहे जेथे कर्मचारी पदावर किंवा आरोग्याच्या कारणांमुळे केलेल्या कामासाठी योग्य नाही. कामगार संहितेच्या कलम 81 मधून वगळलेले. त्याच बरोबर विभक्त वेतन अदा करण्याचा प्रश्न निकाली निघाला आहे. जर कर्मचाऱ्याने नियोक्त्याने दुसऱ्या ठिकाणी बदली केल्यामुळे (श्रम संहितेच्या कलम 72.1 मधील भाग 1) बदली करण्यास नकार दिला तर, कर्मचाऱ्याला दोन आठवड्यांच्या सरासरी कमाईच्या रकमेमध्ये विभक्त वेतन दिले जाते (श्रम संहितेच्या कलम 178) . कलम 77 मधील परिच्छेद 10 आणि 11 हे संदर्भ स्वरूपाचे आहेत. म्हणून, कर्मचाऱ्याला डिसमिस करताना, या नियमांचे संदर्भ कधीही ऑर्डरमध्ये किंवा वर्क बुकमध्ये दिले जात नाहीत.

अनुच्छेद 77 च्या भाग 2 नुसार, श्रम संहिता आणि इतर फेडरल कायद्यांद्वारे प्रदान केलेल्या इतर कारणांमुळे रोजगार करार समाप्त केला जाऊ शकतो. कामगार संहितेच्या कलम XII मध्ये विशिष्ट श्रेणीतील कामगारांचा रोजगार करार संपुष्टात आणण्यासाठी अतिरिक्त कारणे दिली आहेत.

अनुच्छेद 77, जे कर्मचाऱ्याला डिसमिस करण्याचे सामान्य कारण प्रदान करते, त्यात पाचवा परिच्छेद आहे ज्याच्या आधारावर दुसऱ्या नियोक्त्याकडे हस्तांतरित झाल्यामुळे रोजगार संबंध संपुष्टात आणणे शक्य आहे. हस्तांतरणाच्या क्रमातील कलम 77 च्या कलम 5 अंतर्गत डिसमिस करण्याच्या बारकावे खालील लेखात सादर केल्या आहेत.

हस्तांतरणामुळे डिसमिस करण्याचा आरंभकर्ता रोजगार करारातील कोणताही पक्ष असू शकतो आणि नवीन नियोक्त्याशी करार करणे आवश्यक आहे ज्यामध्ये कर्मचारी त्याच्या सध्याच्या कामाच्या ठिकाणाहून हस्तांतरित केला जातो. त्याच वेळी, कर्मचाऱ्याला या ठिकाणी काढून टाकले जाते, त्या बदल्यात, त्याला नवीन ठिकाणी नियुक्त केले जाते.

कलम 77 च्या कलम 5 अंतर्गत डिसमिस करण्यासाठी, सर्व इच्छुक पक्षांची परस्पर संमती असणे आवश्यक आहे - कर्मचारी, वर्तमान आणि भविष्यातील नियोक्ता.

हस्तांतरणाद्वारे फायर कसे करावे

प्रक्रिया खालील चरणांवर उकळते:

1. नवीन नियोक्ता सध्याच्या नियोक्त्याला एक पत्र पाठवतो, ज्यामध्ये, विनंतीच्या स्वरूपात, तो बदलीच्या मार्गाने कर्मचाऱ्याला डिसमिस करण्याच्या शक्यतेचा विचार करण्याच्या प्रस्तावासह व्यवस्थापकाला संबोधित करतो;
2. सध्याच्या नियोक्त्याने, विनंती पत्र मिळाल्यावर, त्यास लिखित प्रतिसादासह प्रतिसाद देणे आवश्यक आहे किंवा हस्तांतरणाच्या मार्गाने डिसमिस करण्यास सहमती दर्शवणे आवश्यक आहे. जर करार झाला असेल तर डिसमिस ऑर्डर काढला जाईल, ज्यामध्ये रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 77 मधील कलम 5 ग्राउंड लाइनमध्ये लिहिलेले आहे. जर करार झाला नाही तर, कर्मचारी त्याच्या स्वत: च्या इच्छेच्या राजीनाम्याचे पत्र लिहून सर्वसाधारणपणे राजीनामा देण्यास सक्षम असेल (कर्मचाऱ्याच्या पुढाकाराने डिसमिस करण्याची प्रक्रिया विचारात घेतली गेली आहे);
3. नियोक्त्यांची संमती मिळाल्यानंतर, त्यासाठी कर्मचाऱ्याची स्वतःची संमती घेणे आवश्यक आहे, त्याला एका विशिष्ट पदासाठी दुसऱ्या कंपनीकडे हस्तांतरित करण्याची ऑफर लिखित स्वरूपात पाठविली जाते; कर्मचाऱ्याने संमतीने किंवा नकार देऊन या प्रस्तावाला लेखी प्रतिसाद देणे आवश्यक आहे. नकार दिल्यास, सध्याच्या कामाच्या ठिकाणी रोजगार संबंध समान परिस्थितीत चालू राहतात, संमतीच्या बाबतीत, कलम 77 च्या कलम 5 अंतर्गत डिसमिस केले जाते;
4. कर्मचाऱ्याकडून सकारात्मक प्रतिसाद मिळाल्यानंतर, नियोक्ता रोजगार कराराच्या समाप्तीची औपचारिकता करतो;
5. एखाद्या कर्मचाऱ्याला काढून टाकल्यानंतर, नवीन नियोक्ता त्याला पुढील तीस दिवसांत कामावर घेण्यास बांधील आहे आणि नवीन कर्मचाऱ्यासाठी चाचणी सेट करणे अस्वीकार्य आहे.

जर आरंभकर्ता कर्मचारी असेल

जर कर्मचारी स्वतंत्रपणे नवीन नियोक्त्याशी रोजगाराबद्दल सहमत असेल तर दोन मार्ग आहेत. किंवा कर्मचारी दोन आठवड्यांचा नोटिस कालावधी लक्षात घेऊन त्याच्या स्वत:च्या इच्छेने त्याच्या वर्तमान जागेवरून राजीनामा पत्र लिहितो. किंवा कर्मचारी हस्तांतरणाच्या क्रमाने राजीनाम्याचे पत्र लिहितो, तर मजकुरात कामाच्या समाप्तीची इच्छित तारीख लिहिली जाते.

दुसऱ्या प्रकरणात, नवीन नियोक्त्याने कर्मचाऱ्याला बदलीच्या मार्गाने डिसमिस करण्याचा लेखी प्रस्ताव पुन्हा पाठविला पाहिजे.

जर सध्याच्या नियोक्ताला हरकत नसेल तर त्याची संमती औपचारिक केली जाते, त्यानंतर रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 77 च्या कलम 5 नुसार रोजगार संबंध संपुष्टात आणण्याची प्रक्रिया केली जाते.

दस्तऐवजीकरण

हस्तांतरणाद्वारे डिसमिसची नोंदणी करताना, खालील कागदपत्रे तयार केली जाऊ शकतात:

1. नवीन नियोक्ताकडून विनंती पत्र;
2. कर्मचारी हस्तांतरित करण्यासाठी वर्तमान नियोक्ताची संमती (किंवा नकार);
3. कर्मचाऱ्यांना दुसऱ्या संस्थेत हस्तांतरित करण्याची ऑफर;
4. बदलीसाठी कर्मचाऱ्याची संमती (किंवा नकार);
5. बदली करून डिसमिस करण्यासाठी कर्मचाऱ्याकडून अर्ज.

वरील 5 दस्तऐवज तुम्हाला एकतर कलम 77 च्या कलम 5 अंतर्गत डिसमिस करण्याच्या करारावर पोहोचण्याची परवानगी देतात किंवा ही कल्पना सोडून देतात.

सर्व पक्ष सहमत असल्यास, वर्तमान नियोक्ता खालील क्रिया करतो:

हस्तांतरणाच्या क्रमाने डिसमिस करण्याचा आदेश काढतो - “ग्राउंड्स” ओळीत, कलम 5, भाग 1, रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेचा अनुच्छेद 77 लिहिलेला आहे, “डॉक्युमेंटरी आधार” ओळीत, सर्व तपशील करारावर पोहोचण्याच्या प्रक्रियेत तयार केलेली कागदपत्रे लिहिली आहेत;

1. डिसमिस केलेल्या व्यक्तीच्या वर्क बुकमध्ये डिसमिसबद्दल माहिती प्रविष्ट करते;
2. ऑर्डर डेटावर आधारित टी -2 कार्डचा शेवटचा विभाग भरतो;
3. डिसमिस झाल्यावर देयकांची गणना टी-61 फॉर्मच्या गणना नोटच्या आधारे करते;
4. जमा झालेला निधी कर्मचाऱ्यांना द्या;
5. वर्क बुक जारी करते.

ओलेग ओझनोबिखिन, कामगार कायदा विशेषज्ञ, प्राक्टिका कायदेशीर केंद्र (योष्कर-ओला)

या लेखात आम्ही नियोक्ताच्या पुढाकाराने रोजगार कराराच्या अटींमध्ये बदल झाल्यास कर्मचाऱ्याने काम सुरू ठेवण्यास नकार दिल्याच्या संदर्भात कर्मचाऱ्याच्या डिसमिसची मुख्य वैशिष्ट्ये पाहू - भाग 1 मधील कलम 7 रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या अनुच्छेद 77 चे (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 74 मधील भाग 3, 4).

जर कर्मचाऱ्याने काम नाकारले नाही आणि बदललेल्या परिस्थितीत त्याचे श्रम कार्य करणे सुरू ठेवले तर त्याला कामावरून काढून टाकले जाऊ शकत नाही (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 74 मधील भाग 3, 4, रशियन फेडरेशनच्या सर्वोच्च न्यायालयाचे निर्णय दि. ऑक्टोबर 29, 2009 क्रमांक 25-B09-23, दिनांक 31 ऑक्टोबर 2008 क्रमांक 25-В08-9).

ज्या व्यक्तीचा रोजगार करार नियोक्ताच्या पुढाकाराने संपुष्टात आला आहे अशा व्यक्तीच्या पुनर्स्थापनेच्या प्रकरणाचा विचार करताना, डिसमिस करण्यासाठी कायदेशीर आधाराचे अस्तित्व आणि डिसमिस करण्याच्या स्थापित प्रक्रियेचे पालन करण्याचे दायित्व नियोक्तावर अवलंबून असते (कलम 23) 17 मार्च 2004 रोजी रशियन फेडरेशनच्या सर्वोच्च न्यायालयाच्या प्लेनमचा ठराव क्रमांक 2).

कायदेशीर कारणाशिवाय किंवा डिसमिस करण्याच्या प्रस्थापित प्रक्रियेचे उल्लंघन करून डिसमिस केलेला कर्मचारी त्याच्या पूर्वीच्या नोकरीवर पुनर्स्थापनेच्या अधीन आहे (17 मार्च 2004 क्रमांक 2 च्या रशियन फेडरेशनच्या सर्वोच्च न्यायालयाच्या प्लेनमच्या ठरावाचा खंड 60).

अशा प्रकारे, रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 77 च्या भाग 1 मधील खंड 7 अंतर्गत डिसमिसची कायदेशीरता आणि डिसमिस प्रक्रियेचे पालन करण्याचे ओझे नियोक्तावर आहे.

वरील लिहिल्यानंतर, मजुरीच्या कलम 180, 81, 74 च्या पद्धतशीर व्याख्याच्या आधारे रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 77 च्या कलम 7 मधील कलम 7 मधील रोजगार करार संपुष्टात आणल्यामुळे माझी चूक झाली नाही. रशियन फेडरेशनचा संहिता, त्याच्या कायदेशीर स्वरुपात रशियन फेडरेशनच्या कलम 81 कामगार संहितेच्या भाग 1 च्या कलम 2 मधील रोजगार कराराच्या समाप्तीप्रमाणेच आहे, जरी तो नियोक्ताच्या पुढाकाराने डिसमिस केला जात नाही.

या निष्कर्षाची पुष्टी 17 मार्च 2004 क्रमांक 2 च्या रशियन फेडरेशनच्या सर्वोच्च न्यायालयाच्या प्लेनमच्या ठरावाच्या परिच्छेद 21 आणि रशियन फेडरेशनच्या सर्वोच्च न्यायालयाच्या निर्णयाद्वारे केली गेली आहे.

रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 77 च्या भाग 1 च्या कलम 7 अंतर्गत रोजगार करार कायदेशीररित्या समाप्त करण्यासाठी, नियोक्त्याकडे खालील पुरावे असणे आवश्यक आहे:

पुरावा 1. नियोक्त्याकडे हे पुष्टी करणारे पुरावे आहेत की रोजगार कराराच्या अटींमध्ये बदल संस्थात्मक किंवा तांत्रिक कामकाजाच्या परिस्थितीत बदल झाल्यामुळे झाले आहेत ( परिच्छेद २१सर्वोच्च सभेचे निर्णय 17 मार्च 2004 च्या रशियन फेडरेशनचे न्यायालय क्रमांक 2).

संस्थात्मक किंवा तांत्रिक कामकाजाच्या परिस्थितीतील बदलांच्या पुराव्याच्या अनुपस्थितीत, रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 77 च्या भाग 1 च्या कलम 7 अंतर्गत रोजगार कराराची समाप्ती किंवा रोजगार कराराच्या अटी बदलणे बेकायदेशीर आहे ( परिच्छेद २१दिनांक 17 मार्च 2004 रोजी रशियन फेडरेशनच्या सर्वोच्च न्यायालयाच्या प्लेनमचे ठराव क्रमांक 2, 11 एप्रिल 2013 क्रमांक 33-2070, दिनांक 4 फेब्रुवारी 2013 क्रमांक 33-671 च्या अर्खांगेल्स्क प्रादेशिक न्यायालयाचे निर्णय; 25 डिसेंबर 2012 क्रमांक 4g/2-12138, 20 जुलै 2011 क्रमांक 33-20154, 6 जुलै 2010 क्रमांक 33-19889) मॉस्को शहर न्यायालयाचे निर्णय.

कामकाजाच्या परिस्थितीत संघटनात्मक बदलांमध्ये हे समाविष्ट असू शकते:

संस्थेच्या व्यवस्थापन संरचनेत बदल;

कामगार संघटनेच्या फॉर्मचा परिचय (संघ, भाडे, करार);

स्ट्रक्चरल युनिट्स आणि (किंवा) विशिष्ट स्थानांवर लोडचे पुनर्वितरण असलेल्या एंटरप्राइझच्या संस्थात्मक संरचनेत बदल - दुसर्या मार्गाने ही संरचनात्मक पुनर्रचना आहे.

कामकाजाच्या परिस्थितीत तांत्रिक बदल समाविष्ट असू शकतात:

नवीन उत्पादन तंत्रज्ञानाचा परिचय;

नवीन मशीन्स, युनिट्स, यंत्रणांचा परिचय;

नवीन प्रकारच्या उत्पादनांचा विकास;

तांत्रिक नियमांमध्ये नवीन किंवा बदलांचा परिचय.

आर्थिक परिस्थिती बिघडणे संस्थात्मक किंवा तांत्रिक कामकाजाच्या परिस्थितीत बदल दर्शवत नाही आणि याचा परिणाम म्हणून, रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 77 च्या भाग 1 मधील परिच्छेद 7 अंतर्गत रोजगार करार समाप्त करण्याचा आधार नाही. किंवा रोजगार कराराच्या अटी बदलण्यासाठी.

पक्षांनी ठरवलेल्या रोजगार कराराच्या अटींमधील बदल हा संघटनात्मक किंवा तांत्रिक कामकाजाच्या परिस्थितीतील बदलांचा परिणाम होता याची पुष्टी करणारा पुरावा नियोक्त्याने प्रदान केला नाही. एक कठीण आर्थिक परिस्थिती रोजगार कराराच्या अटी बदलण्यासाठी आधार असू शकत नाही, कर्मचाऱ्यांचे अधिकृत पगार कमी करणे आणि बोनस प्रक्रियेत बदल करणे समाविष्ट आहे. नियोक्त्याने आर्थिक संकटाच्या प्रतिकूल परिणामांचा भार स्वतंत्रपणे उचलला पाहिजे, तो कर्मचाऱ्याकडे न हलवता.(अर्खंगेल्स्क प्रादेशिक न्यायालयाचा दिनांक ०२/०४/२०१३ क्रमांक ३३-६७१) चा निर्णय.

रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 77 च्या भाग 1 मधील खंड 7 अंतर्गत डिसमिस करणे बेकायदेशीर आहे, कारण ते संघटनात्मक किंवा तांत्रिक कामकाजाच्या परिस्थितीतील बदलाशी संबंधित नाही, परंतु आर्थिक परिस्थिती बिघडण्याशी (मॉस्को शहराचा निर्णय) न्यायालयाने दिनांक 25 डिसेंबर 2012 क्रमांक 4g/2-12138, दिनांक 20 जुलै 2011 क्रमांक 33-20154).

मॉस्को प्रादेशिक न्यायालयाच्या 28 सप्टेंबर 2010 क्रमांक 33-18600, दिनांक 14 सप्टेंबर 2010 क्रमांक 33-17729 आणि 14 नोव्हेंबर 2011 च्या मॉस्को शहर न्यायालयाच्या निर्णयामध्ये समान निष्कर्ष समाविष्ट आहे. 4g/2-5046.

खाली दिलेल्या न्यायिक सरावातून पाहिले जाऊ शकते, जरी नियोक्त्याने हे सिद्ध केले की संरचनात्मक पुनर्रचना झाली आहे, हे रोजगार कराराच्या अटी बदलण्यासाठी पुरेसे नाही.

स्वतःमध्ये पुनर्रचनाची वस्तुस्थिती संस्थात्मक किंवा तांत्रिक कामकाजाच्या परिस्थितीत बदल दर्शवत नाही ( व्याख्यामॉस्को सिटी कोर्ट दिनांक 16 जुलै 2012 क्रमांक 11-11952). 14 नोव्हेंबर 2011 क्रमांक 4g/4-9268 च्या मॉस्को सिटी कोर्टाच्या निर्णयामध्ये समान निष्कर्ष समाविष्ट आहे.

मॉस्को सिटी कोर्टाचा दिनांक 14 नोव्हेंबर 2011 क्रमांक 4g/4-9268 चा निर्णय देखील रोजगार कराराच्या अटी बदलण्याची प्रक्रिया प्रदान करतो.

रोजगार कराराच्या अटी बदलण्याची प्रक्रिया:

पुनर्रचना - कामाचे प्रमाण कमी करणे - वेतनात घट

कामाचे प्रमाण कमी करणे हे कामाच्या परिस्थितीतील संघटनात्मक बदल (पुनर्रचना) आणि रोजगार कराराच्या अटींमध्ये बदल (मजुरी कमी करणे) यांच्यातील दुवा म्हणून कार्य करते. दुसऱ्या प्रकारे, कामाचा भार कमी करणे हे पुनर्रचना आणि वेतनातील कपात यांच्यातील कारण-परिणाम संबंध असल्याचे देखील म्हटले जाऊ शकते.

हे स्पष्ट आहे की कर्मचारी रोजगार कराराच्या अशा अटी बदलू शकतो जसे की वेतन, संरचनात्मक युनिट्स, काम आणि विश्रांतीचे तास. पण नोकरीच्या जबाबदाऱ्यांमधील बदलांचे किंवा अधिक तंतोतंत, कामाच्या प्रमाणात बदलांचे काय? खाली मी या समस्येवर अधिक तपशीलवार जाईन.

श्रमिक कार्य म्हणजे स्टाफिंग टेबल, व्यवसाय, विशिष्टता, पात्रता दर्शविणाऱ्या स्थितीनुसार काम करणे; कर्मचाऱ्यावर सोपविलेले विशिष्ट प्रकारचे काम (अनुच्छेद 15 चा भाग 1, रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 57 मधील भाग 2). येथे मुख्य वाक्प्रचार "कर्मचाऱ्याला नियुक्त केलेल्या विशिष्ट प्रकारचे काम" आहे आणि भविष्यात मी या प्रिझमद्वारे न्यायिक सरावातून निष्कर्ष पाहीन.

कामाच्या रकमेतील कपात म्हणजे कामगार कार्यामध्ये बदल नाही (मॉस्को सिटी कोर्टाचा दिनांक 14 नोव्हेंबर 2011 क्रमांक 4g/4-9268 चा निर्णय).

न्यायालयीन सरावातील हा उपरोक्त निष्कर्ष विवादास्पद आहे, कारण एकीकडे, रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 74 मधील भाग 1 च्या आवश्यकता पूर्ण करण्यासाठी, कामाच्या प्रमाणात कपात करणे हा संघटनात्मक संबंधांमधील दुवा आहे. कामाच्या परिस्थितीतील बदल आणि रोजगार कराराच्या अटींमधील बदल किंवा दुसऱ्या शब्दांत, कारण-आणि-प्रभाव संबंध. दुसरीकडे, हे रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या अनुच्छेद 74 च्या भाग 1 च्या आवश्यकतांचे उल्लंघन आहे, कारण नियोक्ता, त्याच्या स्वत: च्या पुढाकाराने, कर्मचा-याच्या श्रम कार्यात बदल करतो, म्हणजे, विशिष्ट प्रकार बदलतो. कर्मचारी नियुक्त काम.

माझा अजूनही विश्वास आहे की येथे नियोक्ताद्वारे रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 74 च्या भाग 1 चे कोणतेही उल्लंघन झाले नाही, कारण नियोक्ताच्या कृती तार्किक आणि तुलनेने न्याय्य आहेत (म्हणजे ते कर्मचाऱ्याची स्थिती खराब करत नाहीत), कारण पुनर्रचना झाली, ज्यामुळे कामाचे प्रमाण कमी झाले आणि त्यामुळे वेतन कमी झाले.

नोकरीच्या जबाबदाऱ्यांच्या नियोक्त्याने केलेला बदल (स्पष्टीकरण, तपशील) कामगार कार्यात बदल घडवत नाही (मॉस्को प्रादेशिक न्यायालयाचा निर्णय दिनांक 21 सप्टेंबर 2010 क्रमांक 33-18182).

न्यायिक व्यवहारातून वरील निष्कर्षाशी सहमत होणे कठीण आहे. कारण या प्रकरणात, कर्मचाऱ्याने काम सुरू ठेवण्यास नकार दिल्याचा अर्थ असा आहे की रोजगार कराराच्या अटी (सर्वसाधारणपणे, कामाच्या परिस्थिती) कर्मचाऱ्याच्या चांगल्यासाठी बदलल्या नाहीत. आणि या प्रकरणात, कर्मचाऱ्याने काम सुरू ठेवण्यास नकार देण्याचे मुख्य कारण बहुधा अपरिवर्तित वेतनासह कामाच्या प्रमाणात वाढ होते. म्हणून, या प्रकरणात, कर्मचा-याला नोकरीच्या वर्णनाशिवाय किंवा रोजगार करारामध्ये निर्दिष्ट न करता आधीच पार पाडलेल्या विशिष्ट कामाच्या जबाबदाऱ्या दिल्या गेल्यास त्याला सोडण्याचे कोणतेही कारण नाही.

याव्यतिरिक्त, कर्मचाऱ्याच्या कामाच्या जबाबदाऱ्यांबद्दल नियोक्त्याचे स्पष्टीकरण असण्याची शक्यता नाही कारण कर्मचाऱ्याने अनेकदा असे काम करण्यास नकार दिला होता जे रोजगार करार किंवा नोकरीच्या वर्णनाने निर्धारित केले नव्हते. दुसऱ्या शब्दांत, रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 379, 60 मध्ये प्रदान केलेल्या स्व-संरक्षणाच्या अधिकाराचा कर्मचाऱ्याचा सापेक्ष दुरुपयोग नियोक्त्याला आवडला नाही हे संभव नाही आणि म्हणून नियोक्त्याने त्याचे काम स्पष्ट करण्याचा निर्णय घेतला. कर्मचार्यासाठी जबाबदार्या.

"त्याच्या स्वसंरक्षणाच्या अधिकाराचा कर्मचाऱ्याकडून सापेक्ष दुरुपयोग" का? कारण रोजगार करारामध्ये किंवा नोकरीच्या वर्णनामध्ये कर्मचाऱ्याच्या श्रम जबाबदाऱ्या नमूद केल्याशिवाय आणि कर्मचाऱ्याला काम न करण्याची इच्छा असल्यास, कलम 21, 15, च्या पद्धतशीर व्याख्याच्या आधारे कर्मचाऱ्याला कोणतेही काम करण्यास भाग पाडणे नियोक्त्याला कठीण होईल. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या 57, 379, 60 आणि याचा परिणाम म्हणून, कर्मचाऱ्याला अनुशासनात्मक दायित्वात आणणे किंवा त्याचा बोनस कमी करणे नियोक्तासाठी कठीण होईल.

कर्मचाऱ्यांची परिस्थिती बिघडण्याव्यतिरिक्त, कामाच्या परिस्थितीत तांत्रिक बदल (विशेष सॉफ्टवेअरचा परिचय) आणि रोजगार कराराच्या अटींमधील बदल (नवीन नोकरी जारी करताना नोकरीच्या जबाबदाऱ्यांचे तपशील) यांच्यात कोणतेही कारण आणि परिणाम संबंध नाहीत. वर्णन).

शिवाय, नियोक्त्याने कामाच्या व्याप्तीत बदल करून रोजगार कराराच्या अटी बदलल्या नाहीत (या प्रकरणात मॉस्को सिटी कोर्टाच्या दिनांक 14 नोव्हेंबर, 2011 क्रमांक 4g/4-9268 च्या निर्णयाचे स्पष्टीकरण पहा); , कामाच्या व्याप्तीमध्ये नियोक्ताचा बदल हा रोजगार कराराच्या अटींमध्ये बदल आहे. दुसऱ्या शब्दांत, नियोक्त्याने रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 74 च्या भाग 1 च्या तरतुदींचे उल्लंघन करून कर्मचाऱ्याचे कार्य बदलले.

तिच्या नोकरीचे कार्य बदलले आहे असे कर्मचाऱ्याचे युक्तिवाद निराधार आहेत. नोकरीच्या वर्णनामध्ये समाविष्ट केलेल्या अतिरिक्त कार्यात्मक जबाबदाऱ्या पात्रता निर्देशिकेत दिलेल्या पदाच्या पात्रता वैशिष्ट्यांशी संबंधित आहेत (22 मे 2013 क्र. 33-1466 रोजी आस्ट्रखान प्रादेशिक न्यायालयाचा निर्धार).

मॉस्को प्रादेशिक न्यायालयाच्या दिनांक 21 सप्टेंबर 2010 क्रमांक 33-18182 च्या निर्णयाच्या स्पष्टीकरणात मी दिलेल्या कारणांमुळे न्यायिक सरावातून वरील निष्कर्षाशी सहमत होणे देखील कठीण आहे.

उपलब्ध माहितीमध्ये, मी हे महत्त्वाचे तथ्य देखील जोडेन की उपरोक्त न्यायालयाने वापरण्यासाठी शिफारस केलेल्या मानक कायदेशीर कायद्याद्वारे मार्गदर्शन केले गेले होते आणि म्हणून या कामगार विवादाचे निराकरण करताना त्याचा संदर्भ दिला जाऊ शकत नाही.

युनिफाइड क्वालिफिकेशन डिरेक्ट्री अनिवार्य नाही हे तथ्य - ते फक्त वापरण्यासाठी शिफारस केलेले आहे - खालील परिच्छेद १ 21 ऑगस्ट 1998 क्रमांक 37 च्या रशियन फेडरेशनच्या कामगार मंत्रालयाच्या डिक्रीद्वारे मंजूर युनिफाइड क्वालिफिकेशन डिरेक्टरीची प्रस्तावना, परिच्छेद 8दिनांक 02/09/2004 क्रमांक 9 च्या रशियन फेडरेशनच्या कामगार मंत्रालयाच्या डिक्रीद्वारे मंजूर युनिफाइड क्वालिफिकेशन डिरेक्ट्री लागू करण्याची प्रक्रिया.

पुनर्रचनेनंतर, नोकरीच्या वर्णनावर स्वाक्षरी करण्यास कर्मचाऱ्याने नकार देणे हा कर्मचाऱ्याला अनुशासनात्मक उत्तरदायित्वात आणण्याचा आधार नाही, परंतु कलम 77 T च्या भाग 1 मधील कलम 7 अंतर्गत रोजगार करार संपुष्टात आणण्याचा आधार आहे.धातूचा कोडआरएफ (पर्यवेक्षी सरावकरेलिया प्रजासत्ताकाचे सर्वोच्च न्यायालय - बुलेटिन क्रमांक 18).

पुरावा 2. नियोक्त्याने रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या अनुच्छेद 77 च्या भाग 1 मधील परिच्छेद 7 अंतर्गत डिसमिस करण्याच्या प्रक्रियेचे पालन केले, जे रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 74 मधील भाग 2, 3 मध्ये समाविष्ट आहे.

1. रोजगार कराराच्या अटींमधील बदलांबद्दल कर्मचा-याची सूचना.

सामान्य नियमानुसार, कर्मचाऱ्याला वैयक्तिकरित्या, स्वाक्षरीविरूद्ध, रोजगार कराराच्या अटींमधील आगामी बदलांबद्दल आणि अशा बदलांची कारणे (रशियन कामगार संहितेच्या कलम 74 मधील भाग 2) बद्दल कमीतकमी दोन महिने अगोदर सूचित केले जाते. फेडरेशन).

नियोक्ता जो एक व्यक्ती आहे, चेतावणी कालावधी आगामी बदलांच्या (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या अनुच्छेद 306) च्या किमान 14 दिवस आधी आहे.

अधिसूचनेत, कर्मचाऱ्याने बदललेल्या परिस्थितीत त्याचे कार्य कार्य करणे सुरू ठेवण्यासाठी त्याची संमती किंवा असहमत व्यक्त करणे आवश्यक आहे.

एखाद्या कर्मचाऱ्याने स्वाक्षरीविरुद्ध नोटीस वाचली असेल तर त्याला आगामी बदलांबद्दल चेतावणी दिल्याचे मानले जाते. जर कर्मचाऱ्याने स्वाक्षरी करण्यास नकार दिला तर संबंधित अहवाल तयार केला जातो. सूचना दोन प्रतींमध्ये काढण्याची शिफारस केली जाते, एक स्वाक्षरी विरूद्ध कर्मचाऱ्याला दिली जाते आणि दुसरी नियोक्ताकडे राहते.

रोजगार कराराच्या अटींमधील आगामी बदलांबद्दल कर्मचाऱ्यासाठी दोन महिन्यांच्या चेतावणी कालावधीचे पालन करण्यात नियोक्त्याने अयशस्वी होणे आणि अशा बदलांची कारणे रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 74 च्या भाग 2 चे उल्लंघन आहे. आणि कामावर कर्मचाऱ्याची पुनर्स्थापना आवश्यक असेल.

कलम 74 टी च्या भाग 2 चे उल्लंघन करूनधातूचा कोडआरएफ, नियोक्त्याने असे बदल सुरू होण्यापूर्वी दोन महिन्यांपूर्वी आगामी बदलांबद्दल कर्मचाऱ्याला लेखी सूचित केले नाही. फिर्यादीला 03/01/2009 पासून 03/24/2009 रोजी रोजगार कराराच्या अटींमधील बदलांबद्दल सूचित केले गेले होते, म्हणजे, JSC Lenenergo च्या कार्यकारी उपकरणाच्या संघटनात्मक संरचनेत बदल केल्यानंतर.

जेव्हा फिर्यादीला डिसमिस केले गेले तेव्हा रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 74 मधील तरतुदींचे उल्लंघन केले गेले हे लक्षात घेऊन, फिर्यादीला कामावर पुनर्संचयित करण्याच्या अधीन असल्याचा न्यायालयाचा निष्कर्ष, न्यायिक पॅनेलच्या निष्कर्षानुसार निर्णय घेण्यात आला. सध्याच्या कामगार कायद्याच्या आवश्यकता आणि केसमध्ये मिळालेले पुरावे (सेंट पीटर्सबर्ग सिटी कोर्टाचा दिनांक ०९/०७/२००९ क्रमांक ११८९९)

31 ऑक्टोबर 2008 क्रमांक 25-B08-9 च्या रशियन फेडरेशनच्या सर्वोच्च न्यायालयाच्या निर्णयामध्ये समान निष्कर्ष समाविष्ट आहे.

रोजगार कराराच्या अटी ज्या बदलल्या जातील त्या नोटीसमध्ये सूचित करण्यात नियोक्त्याने अयशस्वी होणे हे उल्लंघन आहे कलम ७४ चा भाग २रशियन फेडरेशनचा कामगार संहिता आणि कामावर कर्मचाऱ्याची पुनर्स्थापना आवश्यक असेल.

बादरशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 77 च्या भाग 1 च्या परिच्छेद 7 अंतर्गतबेकायदेशीरपणे, कलम 74 T च्या भाग 2 च्या तरतुदींचे उल्लंघन करूनधातूचा कोडरशियन फेडरेशनच्या कर्मचाऱ्याला रोजगार कराराच्या अटींमधील सर्व आगामी बदलांबद्दल सूचित केले गेले नाही (14 मार्च 2013 क्रमांक 33-421 रोजी कलुगा प्रादेशिक न्यायालयाचा निर्णय).

हा निष्कर्ष 17 मार्च 2004 क्रमांक 2 च्या रशियन फेडरेशनच्या सर्वोच्च न्यायालयाच्या प्लेनमच्या ठरावाच्या परिच्छेद 21 वर आधारित आहे आणि बदललेल्या परिस्थितीत कर्मचारी काम सुरू ठेवण्याबद्दल योग्य निवड करू शकत नाही या वस्तुस्थितीवर आधारित आहे, कारण या प्रकरणात, कर्मचाऱ्याला हे माहित नसते की रोजगार कराराची नेमकी अट काय बदलली जाईल आणि म्हणूनच भविष्यात नियोक्त्याशी रोजगार संबंध चालू ठेवणे योग्य आहे की नाही हे समजू शकत नाही.

रोजगार कराराच्या अटींमध्ये बदल घडवून आणणारी संस्थात्मक किंवा तांत्रिक स्वरूपाची कारणे अधिसूचनेमध्ये सूचित करण्यात नियोक्त्याने अयशस्वी होणे हे उल्लंघन नाही. कलम ७४ चा भाग २रशियन फेडरेशनचा कामगार संहिता, आणि कर्मचा-याला कामावर पुनर्संचयित केले जाणार नाही.

रोजगार कराराच्या अटी बदलण्याची गरज निर्माण करणारी संस्थात्मक कारणे प्रत्यक्षात अस्तित्वात आहेत. नोटीसमध्ये अशी कारणे दर्शवण्यात अयशस्वी झाल्यास डिसमिस बेकायदेशीर घोषित करण्यासाठी स्वतंत्र आधार म्हणून काम करता येणार नाही. (16 ऑक्टोबर 2013 क्रमांक 4g/7-10258 चा मॉस्को सिटी कोर्टाचा निर्णय).

मी उच्च न्यायालयीन सरावातून काढलेला निष्कर्ष योग्य मानतो.

जरी पूर्वी मॉस्को सिटी कोर्टाने उलट विचार केला. मी तुम्हाला एक उदाहरण देतो. शिवाय, या उदाहरणावर (मॉस्को सिटी कोर्टाच्या स्थितीवर), मी एक लहान टिप्पणी जोडेन: “खालील उदाहरणात, अधिसूचनेमध्ये संस्थात्मक किंवा तांत्रिक स्वरूपाची कारणे दर्शवण्यात अयशस्वी होण्यासारखी परिस्थिती नव्हती. कर्मचाऱ्यांना कामावर पुनर्संचयित करण्याचा एकमेव आधार.

न्यायालयाने योग्यरित्या निदर्शनास आणून दिले की, रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या अनुच्छेद 74 च्या आवश्यकतांचे उल्लंघन करून, 05/07/2007 रोजी फिर्यादीसह समाप्त झालेल्या रोजगार कराराच्या अनिवार्य अटींमध्ये आगामी बदलांच्या अधिसूचनेमध्ये समाविष्ट नाही. अशा बदलांची आवश्यकता असलेल्या कारणांचे संकेत. याव्यतिरिक्त, रोजगार कराराच्या अटींमधील बदलांची कारणे सिद्ध करणारे कोणतेही दस्तऐवज नियोक्त्याने फिर्यादीला सादर केले नाहीत (1 जुलै 2010 क्रमांक 33-19700 रोजी मॉस्को सिटी कोर्टाचा निर्णय).

2. कर्मचारी रिक्त पदे ऑफर करा.

जर कर्मचारी बदललेल्या परिस्थितीत काम करण्यास सहमत नसेल, तर नियोक्ता कर्मचाऱ्याला दिलेल्या क्षेत्रातील सर्व रिक्त जागा ऑफर करण्यास बांधील आहे (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 74 मधील भाग 3). रोजगार कराराच्या अटींमध्ये किंवा वेगळ्या दस्तऐवजात बदलाच्या सूचनेमध्ये रिक्त जागा सूचित केल्या जाऊ शकतात. कर्मचाऱ्याला संपूर्ण सूचना कालावधीत किमान तीन वेळा सर्व रिक्त जागा ऑफर करणे आवश्यक आहे. जर हे रोजगार करार, सामूहिक करार किंवा करारामध्ये प्रदान केले असेल तर नियोक्ता इतर ठिकाणी रिक्त पदे ऑफर करण्यास बांधील आहे.

जर एखाद्या कर्मचाऱ्याने ऑफर केलेले काम नाकारले किंवा त्याच्यासाठी कोणतेही योग्य काम नसेल, तर रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 77 च्या भाग 1 च्या कलम 7 नुसार त्याच्याशी रोजगार करार संपुष्टात येईल (अनुच्छेद 74 मधील भाग 4). रशियन फेडरेशनचा कामगार संहिता). एखाद्या कर्मचाऱ्याला दिलेल्या क्षेत्रातील सर्व रिक्त जागा ऑफर करण्यात अयशस्वी होणे हे रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 74 च्या भाग 3 चे उल्लंघन आहे आणि कर्मचाऱ्याला कामावर पुनर्स्थापित करणे आवश्यक आहे.

कामगार कायद्याच्या आवश्यकतांचे उल्लंघन करून नियोक्त्याने कामावरून काढले, कारण डिसमिस करण्यापूर्वी त्याने कर्मचाऱ्यांना सर्व उपलब्ध रिक्त पदे ऑफर केली नाहीत (मॉस्को सिटी कोर्टाचा निर्णय दिनांक 02/06/2013 क्रमांक 11-3640).

अनुच्छेद 74 टी च्या आवश्यकतांचे उल्लंघन करूनधातूचा कोडरशियन नियोक्त्याने कर्मचाऱ्यांना सर्व उपलब्ध रिक्त पदे ऑफर केली नाहीत. डिसमिस प्रक्रियेचे पालन केले गेले नाही (मॉस्को प्रादेशिक न्यायालयाचा निर्णय दिनांक 20 डिसेंबर 2011 क्रमांक 33-28574).

काही नियोक्ते, रिक्त पदे ऑफर करताना, उदाहरणार्थ, रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 74 च्या भाग 3 नुसार, मुलाखती घेण्यास देखील व्यवस्थापित करतात.

सादर केलेल्या पुराव्याचे मूल्यमापन करून, न्यायालय योग्य निष्कर्षापर्यंत पोहोचले की फिर्यादीला माहिती तंत्रज्ञान विभागातील अग्रगण्य व्यावसायिक विश्लेषक म्हणून रिक्त स्थान ऑफर करून, नियोक्त्याने असे गृहीत धरले की हे पद वादीच्या पात्रतेशी संबंधित आहे. अशाप्रकारे, फिर्यादीच्या मुलाखती घेण्याचे कोणतेही कारण नव्हते, विशेषत: अनेक मुलाखती, या पदासाठी फिर्यादीची योग्यता निश्चित करण्यासाठी आणि रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 74 च्या अर्थाचा विरोधाभास आहे (1 जुलै रोजी मॉस्को शहर न्यायालयाचा निर्धार. , 2010 क्रमांक 33-19700).

रिक्त पदे ऑफर करताना, नियोक्त्याला मुलाखत घेण्याचा अधिकार नाही, कारण रिक्त पदे सुरुवातीला कर्मचाऱ्याच्या पात्रतेशी संबंधित असणे आवश्यक आहे, म्हणजेच, त्याचे व्यावसायिक गुण आणि आरोग्य स्थिती - हे स्पष्टपणे अनुच्छेद 74 च्या भाग 3 चे अनुसरण करते. रशियन फेडरेशनचा कामगार संहिता.

याव्यतिरिक्त, हा हमी मानदंड (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 74 चा भाग 3) नियोक्ताला मुलाखत घेण्याचा अधिकार देत नाही, कारण त्याचा उद्देश आगामी डिसमिस होण्यापूर्वी कर्मचाऱ्याच्या जास्तीत जास्त संभाव्य रोजगारासाठी आहे. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या अनुच्छेद 77 च्या भाग 1 मधील परिच्छेद 7.

3. अर्धवेळ कामाच्या तासांचा परिचय.

अर्धवेळ काम करण्याची पद्धत लागू करणे म्हणजे रोजगार कराराच्या अटींमध्ये बदल आहे ज्याला "काम आणि विश्रांतीची व्यवस्था" म्हणतात. अधिक तंतोतंत, कामकाजाचा आठवडा कमी करून फक्त "कामाची पद्धत" बदलते.

अर्धवेळ कामकाजाची पद्धत (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 74 मधील भाग 5) सादर करण्याची प्रक्रिया:

1) प्रथम, नियोक्त्याने संस्थात्मक किंवा तांत्रिक कामकाजाच्या परिस्थितीत बदल केले पाहिजेत;

2) नंतर कामकाजाच्या परिस्थितीतील या बदलांमुळे रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 81 च्या भाग 1 च्या परिच्छेद 2 अंतर्गत मोठ्या प्रमाणात टाळेबंदी करावी लागेल. मोठ्या प्रमाणात टाळेबंदीचे निकष 02/05/1993 क्रमांक 99 च्या रशियन फेडरेशनच्या सरकारच्या डिक्रीच्या परिच्छेद 1 मध्ये समाविष्ट आहेत;

3) रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 81 च्या भाग 1 च्या कलम 2 अंतर्गत कामगारांना डिसमिस न करण्यासाठी, नोकऱ्या टिकवून ठेवण्यासाठी, नियोक्त्याला अर्धवेळ काम करण्याची व्यवस्था लागू करण्याचा अधिकार आहे;

4) अर्धवेळ कामकाजाची व्यवस्था लागू करण्यास सहा महिन्यांपर्यंत परवानगी आहे.

शिवाय, सहा महिन्यांनंतर, नियोक्त्याला, रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 74 च्या भाग 5 नुसार, सहा महिन्यांपर्यंतच्या कालावधीसाठी अर्धवेळ काम पुन्हा सादर करण्याचा अधिकार आहे. आणि हे अमर्यादित वेळा पुनरावृत्ती होऊ शकते. या प्रकरणात, मुख्य गोष्ट अशी आहे की नियोक्ता रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 74 च्या भाग 5 मध्ये प्रदान केलेल्या प्रक्रियेचे अनुसरण करतो;

5) अर्धवेळ कामकाजाची व्यवस्था लागू करताना कामगार संघटनेचे मत विचारात घेतले पाहिजे. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या अनुच्छेद 372 नुसार ट्रेड युनियनचे मत विचारात घेतले जाते;

6) अर्धवेळ कामकाजाची व्यवस्था रद्द करणे, तसेच या राजवटीची ओळख, नियोक्त्याचा आदेश (सूचना) वापरून आणि कामगार संघटनेचे मत विचारात घेऊन केली जाते.

जर कर्मचाऱ्याने अर्धवेळ काम करणे सुरू ठेवण्यास नकार दिला तर, रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 81 च्या भाग 1 मधील कलम 2 नुसार त्याच्याशी रोजगार करार संपुष्टात आणला जातो ज्यात कर्मचाऱ्यांना सर्व हमी आणि डिसमिसशी संबंधित नुकसान भरपाईची तरतूद आहे. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 81 च्या भाग 1 च्या खंड 2 अंतर्गत (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 74 चा भाग 6).

रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या अनुच्छेद 74 द्वारे स्थापित केलेल्या रोजगार कराराच्या अटी बदलण्याची प्रक्रिया न्यायालये काळजीपूर्वक तपासतात, ज्यामध्ये कलम 74 च्या भाग 5 द्वारे स्थापित अर्ध-वेळ कामकाजाची व्यवस्था लागू करण्याची प्रक्रिया समाविष्ट आहे. रशियन फेडरेशनचा कामगार संहिता. मी तुम्हाला एक स्पष्ट उदाहरण देतो.

JSC Novoaltaisky Reinforced Concrete Products प्लांटमध्ये अर्धवेळ कामकाजाचा आठवडा सुरू करण्याची कारणे. इव्हानोव्हा जी.एस. अस्तित्वात नव्हते, कारण अनुच्छेद 74 T च्या भाग 1 मध्ये कोणतीही कारणे नमूद केलेली नाहीतधातूचा कोडआरएफ. याव्यतिरिक्त, नियोक्त्याने नोकऱ्या टिकवून ठेवण्याच्या उद्दिष्टाचा पाठपुरावा केला नाही, कारण त्याने यापूर्वी कर्मचाऱ्यांमध्ये मोठ्या प्रमाणात कपात करण्याचा आदेश जारी केला होता (रशियन फेडरेशनच्या सर्वोच्च न्यायालयाचा 7 मे 2010 रोजीचा निर्णय क्रमांक 51-B10-1) .

रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेचा अनुच्छेद 77, खरं तर, डिसमिस करण्याच्या सर्वात सामान्य कारणांची एकल यादी आहे. विशिष्ट आधाराची वैशिष्ट्ये संहितेच्या स्वतंत्र लेखांमध्ये चर्चा केली आहेत.

रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या अनुच्छेद 77 चा दुवा सहसा वर्क बुकमधील डिसमिसच्या संदर्भात केलेल्या नोंदीमध्ये दर्शविला जातो. या नियमाचा अपवाद म्हणजे या लेखाच्या परिच्छेद 4 आणि परिच्छेद 10 मध्ये निर्दिष्ट केलेली कारणे, ज्यात रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या भिन्न लेखांचा किंवा या दस्तऐवजाच्या त्या लेखांचा संदर्भ आहे ज्यात त्यांचे स्वतःचे (तपशीलवार) मैदानांच्या याद्या. डिसमिस करण्याचे कारण योग्यरित्या सूचित करण्यासाठी, ते योग्य तपशीलवार सूचीमधून निवडले जाणे आवश्यक आहे आणि नंतर वर्क बुकमध्ये एक दुवा दिसू शकतो:

• स्टेशनवर रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेचा 71 (प्रोबेशनरी कालावधीच्या निकालांवर आधारित नियोक्ताचा पुढाकार);
• कला परिच्छेद. रशियन फेडरेशनच्या श्रम संहितेच्या 81 (नियोक्त्याचा पुढाकार), 83 (पक्षांच्या इच्छेशी संबंधित नसलेली परिस्थिती) किंवा 84 (रोजगार करार पूर्ण करण्याच्या नियमांचे उल्लंघन).

इतर सर्व प्रकरणांमध्ये, डिसमिस करण्याचे कारण आर्टच्या परिच्छेदांपैकी एकाच्या संदर्भात स्पष्टपणे सूचित केले जाऊ शकते. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेचा 77 आधाराच्या शब्दांच्या स्पष्टीकरणासह, जर या लेखाच्या परिच्छेदामध्ये अनेक पर्यायांची सूची असेल (उदाहरणार्थ, हस्तांतरणामुळे डिसमिस होणे नियोक्ता बदलणे आणि काम करण्यासाठी संक्रमण दोन्हीमुळे होऊ शकते. एक निवडक स्थिती).

लेखातील नियोक्ताच्या पुढाकारामुळे झालेल्या डिसमिसबद्दल अधिक वाचा "नियोक्ताच्या पुढाकाराने कर्मचाऱ्याला डिसमिस करण्याची प्रक्रिया" :

रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या अनुच्छेद 77 मध्ये बदल

04/02/2014 पासून (04/02/2014 चा RF कायदा क्रमांक 55-FZ "सुधारणेवर...") आर्टमध्ये. 77 रशियन फेडरेशनचा कामगार संहितापरिच्छेद 6 च्या मजकुरावर परिणाम करणारे बदल केले गेले. त्यामध्ये या परिच्छेदामध्ये निर्दिष्ट केलेल्या कारणास्तव (मालक बदलल्यावर काम सुरू ठेवण्यास कर्मचाऱ्याची अनिच्छा, नियोक्ता त्याचे अधीनस्थ किंवा त्याची पुनर्रचना बदलते), आणखी एक: बदल राज्य किंवा नगरपालिका संस्थेचा प्रकार.

त्याच वेळी, कलाचा मजकूर स्पष्ट केला गेला (राज्य किंवा नगरपालिका संस्थेच्या प्रकारातील बदलाचा संदर्भ जोडून). रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेचा 75, नियोक्त्याच्या अधीनता बदलताना किंवा त्याच्या पुनर्रचना दरम्यान कर्मचाऱ्यांसह करार संपुष्टात आणण्याचा अधिकार नियोक्ताला नाही हे दर्शविते. बदललेल्या परिस्थितीत काम सुरू ठेवण्यास कर्मचाऱ्याने नकार दिल्यासच अशा परिस्थितीत डिसमिस होऊ शकते.

पक्षांच्या कराराद्वारे डिसमिस करण्याबद्दल काय उल्लेखनीय आहे (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 77 मधील कलम 1)?

रशियन फेडरेशनच्या श्रम संहितेच्या अनुच्छेद 77 मधील परिच्छेद 1 कला संदर्भित करते. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेचा 78, जो डिसमिस करण्याच्या निर्दिष्ट कारणांमध्ये फक्त एक तपशील जोडतो: पक्षांच्या कराराद्वारे, करार कधीही समाप्त केला जाऊ शकतो.

दरम्यान, अशा डिसमिसमध्ये इतर अनेक मुद्दे आहेत जे कर्मचार्याच्या पुढाकारामुळे झालेल्या डिसमिसपासून वेगळे करतात:

• हे पक्षांच्या परस्पर संमतीचे अस्तित्व मानते (आणि त्यापैकी कोणीही आरंभकर्ता होऊ शकतो), तर कर्मचाऱ्याची स्वतःच्या पुढाकाराने डिसमिस केवळ त्याच्या इच्छेने होऊ शकते, नियोक्ताची संमती किंवा असहमतीची पर्वा न करता.
• करार संपुष्टात आणण्यासाठी पक्षांच्या करारामध्ये सेट फॉर्म नाही आणि तो एकतर द्विपक्षीय दस्तऐवज म्हणून किंवा संबंधित विनंतीसह कर्मचाऱ्यांकडून अर्ज म्हणून काढला जाऊ शकतो.
• करार अशा डिसमिसशी संबंधित आर्थिक भरपाईची तरतूद करू शकतो. शिवाय, हा पूर्णपणे स्वतंत्र प्रकारचा पेमेंट असेल. अशा कारणास्तव डिसमिस झाल्यास, अंतर्गत नियमांमध्ये किंवा रोजगार कराराच्या मजकुरात स्पष्टपणे प्रदान केल्यावरच कर्मचारी विच्छेदन वेतनासाठी पात्र असेल.
• एखादा कर्मचारी यापुढे एकतर्फी राजीनामा देण्याबाबत आपले मत बदलू शकणार नाही. कामगार संबंधांचे नूतनीकरण करण्यासाठी, यावर परस्पर करार देखील आवश्यक असेल (17 मार्च 2004 क्रमांक 2 च्या रशियन फेडरेशनच्या सशस्त्र दलाच्या प्लेनमच्या ठरावाचा खंड 20).

सामग्रीमधील करार संपुष्टात आल्यानंतर देयकांच्या कर आकारणीच्या तपशीलांबद्दल वाचा "डिसमिस पेमेंटचे कर परिणाम" .

कराराच्या शेवटी डिसमिस करताना आपण काय लक्षात ठेवले पाहिजे (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 77 मधील कलम 2)?

• कालावधीसाठी निष्कर्ष काढलेल्या कराराने अनेक आवश्यकता पूर्ण केल्या पाहिजेत, जर ते पूर्ण झाले नाही तर ते अमर्यादित म्हणून पुनर्वर्गीकृत केले जाऊ शकते (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या अनुच्छेद 58).
• हे केवळ रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेत (अनुच्छेद 59) निर्दिष्ट केलेल्या अनेक विशिष्ट प्रकरणांमध्ये जारी केले जाते आणि हे कारण त्याच्या मजकुरात (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या अनुच्छेद 57) मध्ये दिले आहे.
• त्याची वैधता कालावधी 5 वर्षांपेक्षा जास्त नाही आणि ती मजकूर (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या अनुच्छेद 58) मध्ये निश्चित केली आहे.

वरील आवश्यकता पूर्ण करणारा करार संपतो:

• त्याच्या मजकूरात निर्दिष्ट केलेल्या कालावधीत (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या अनुच्छेद 77 मधील कलम 2), आणि कर्मचाऱ्याला याबद्दल किमान 3 कॅलेंडर दिवस अगोदर लेखी सूचित केले जाणे आवश्यक आहे (रशियन कामगार संहितेच्या कलम 79. फेडरेशन), जर अनुपस्थित कर्मचा-याच्या बदलीच्या संदर्भात करार तयार केला गेला नाही.
• जेव्हा एखादी घटना घडते ज्यामध्ये करारामध्ये निर्दिष्ट कालावधी संलग्न केला जातो (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेचा अनुच्छेद 79): जेव्हा बदललेला कर्मचारी कामावर परत येतो, हंगामाचा शेवट किंवा मान्य केलेल्या कामाची कामगिरी.

जर एखाद्या व्यक्तीने निश्चित मुदतीच्या कराराच्या समाप्तीनंतर काम करणे सुरू ठेवले तर, करार अमर्यादित मानला जाईल (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या अनुच्छेद 58).

गर्भवती महिलेशी झालेल्या कराराच्या संबंधात विशेष परिस्थिती उद्भवू शकते, ज्याची वैधता गर्भधारणेदरम्यान समाप्त होते (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या अनुच्छेद 261):

• महिलेच्या विनंतीनुसार, या कालावधीच्या समाप्तीपर्यंत ते वाढविले जाते.
• जर या स्थितीमुळे गर्भधारणेदरम्यान काम चालू ठेवणे अशक्य असेल आणि नियोक्त्याकडे इतर योग्य काम नसेल किंवा स्त्री त्यास सहमत नसेल, तर गर्भधारणेदरम्यान करार संपुष्टात येईल.

निश्चित-मुदतीचा करार संपुष्टात आणण्याच्या इतर कारणांमध्ये आर्टमध्ये दिलेल्या इतर कारणांचा देखील समावेश असू शकतो. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेचा 77.

कर्मचाऱ्याच्या पुढाकाराने डिसमिस करण्याचे नियम काय आहेत (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 77 मधील कलम 3)?

कर्मचाऱ्याला स्वतःच्या पुढाकाराने डिसमिस करण्याच्या नियमांबद्दल, कलाच्या कलम 3. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेचा 77 कला संदर्भित करतो. 80 रशियन फेडरेशनचा कामगार संहिता:

• डिसमिसच्या तारखेच्या 2 आठवड्यांपूर्वी, कर्मचारी त्याच्या हेतूचे विधान सादर करतो. 2-आठवड्यांचा कालावधी फाइलिंगच्या दिवसाच्या दुसऱ्या दिवशी सुरू होतो आणि डिसमिसच्या दिवशी संपतो.
• 2 आठवड्यांच्या कामाच्या कालावधीत, कर्मचारी आपला विचार बदलू शकतो आणि एकतर त्याचा अर्ज मागे घेऊ शकतो किंवा (जर त्याच्यासोबतचा करार संपुष्टात आला नाही तर) डिसमिस करण्याच्या नोटिस कालावधीच्या शेवटच्या दिवसानंतर काम करणे सुरू ठेवू शकतो. हा नियम कुचकामी ठरतो जेव्हा एखादा कर्मचारी ज्याला नाकारता येत नाही (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या अनुच्छेद 64) रोजगार (गर्भवती स्त्री किंवा हस्तांतरणावर येणारा कर्मचारी) ज्याने अर्ज सादर केला होता त्या व्यक्तीची जागा घेण्यासाठी आधीच लेखी आमंत्रित केले गेले आहे.
• ज्या व्यक्तीने नोकरी सोडण्याबाबत आपला विचार बदलला नाही त्याला त्याच्या हेतूच्या नोटिस कालावधीच्या शेवटच्या दिवसापासून काम थांबवण्याचा अधिकार आहे. त्याचा शेवटचा कामाचा दिवस म्हणजे त्याच्या डिसमिसचा दिवस. या दिवशी, नियोक्त्याने त्याला कामाच्या दरम्यानचे सर्व पैसे दिले पाहिजेत जे या दिवसापर्यंत दिले गेले नाहीत (पगार आणि न घेतलेल्या सुट्टीसाठी भरपाई), आणि सर्व आवश्यक कागदपत्रे (वर्क बुक, आजारी रजेसाठी वेतन प्रमाणपत्र) जारी करणे आवश्यक आहे.

खालील प्रकरणांमध्ये 2-आठवड्यांचा कालावधी बदलला जाऊ शकतो:

• पक्षांच्या करारानुसार;
• काम चालू ठेवणे अशक्य असल्यास;
• जर डिसमिस करण्याचे कारण नियोक्ताचे कामगार कायद्यांचे उल्लंघन होते;
• जेव्हा रशियन फेडरेशनचा कामगार संहिता वेगळा कालावधी स्थापित करतो:
• कला. 71 (चाचणी) - 3 कॅलेंडर दिवस;
• कला. 280 (व्यवस्थापकासाठी) - 1 महिना;
• कला. 292 (अल्प-निश्चित-मुदतीचा रोजगार करार) - 3 कॅलेंडर दिवस;
• कला. 296 (हंगामी कामगारांसाठी) - 3 कॅलेंडर दिवस;
• कला. 307 (वैयक्तिक नियोक्ताच्या कर्मचार्यासाठी) - रोजगार करारामध्ये समाविष्ट केलेल्या अटींनुसार;
• कला. 348.12 (एथलीट किंवा प्रशिक्षकासाठी) - 1 महिना.

लेखात आपल्या स्वतःच्या पुढाकाराने राजीनामा पत्र काढण्याच्या नियमांबद्दल वाचा "राजीनामा पत्र योग्यरित्या कसे लिहावे - नमुना?" .

बदलीमुळे कर्मचाऱ्याला कसे काढायचे (कलम 5, रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या अनुच्छेद 77)?

हस्तांतरणामुळे डिसमिस करणे हे काही गोष्टींमध्ये स्वतःच्या पुढाकाराने डिसमिस करण्यापेक्षा वेगळे आहे:

• दुसऱ्या नियोक्त्याकडून लिखित आमंत्रणाची उपलब्धता, ज्यामध्ये भविष्यातील कामाची सुरुवातीची तारीख आणि आमंत्रित व्यक्तीची स्थिती किंवा मुख्य नोकरीतून मुक्त होण्याचा समावेश असलेल्या निवडक पदासाठी निवडीची कृती सूचित होते.
• कर्मचाऱ्याच्या अर्जाच्या मजकुरातील योग्य कारणाचे संकेत.
• नियोक्त्याद्वारे पाठवणे, आमंत्रणाला प्रतिसाद म्हणून, हस्तांतरणास संमतीची पुष्टी करणारे पत्र.
• कर्मचाऱ्याला असे कारण असलेले विधान मागे घेणे अशक्य आहे, कारण ते पक्षांमधील कराराच्या परिणामी प्राप्त झालेल्या विधानासारखेच आहे.
• कामाच्या पुस्तकातील नोंदीचा मजकूर. या प्रकरणात, हस्तांतरणाच्या कारणासाठी (नवीन नियोक्त्याकडे किंवा निवडक पदावर) एंट्रीच्या मजकुरात त्याची लिंक आवश्यक असेल.
• डिसमिस झाल्यानंतर 1 महिन्याच्या आत नवीन नियोक्त्याला नोकरी नाकारण्याची अशक्यता (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या अनुच्छेद 64).
• नवीन ठिकाणी (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या अनुच्छेद 70) मध्ये बदली झालेल्या कर्मचाऱ्यासाठी प्रोबेशनरी कालावधी स्थापित करणे अशक्य आहे.

जेव्हा रोजगार कराराच्या अटी बदलतात (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 7, कलम 77) तेव्हा डिसमिसला काय फरक करते?

अशी डिसमिस तेव्हा होते जेव्हा नियोक्ता रोजगार कराराच्या काही मूलभूत अटींमध्ये बदल करू इच्छितो आणि कर्मचारी यावर समाधानी नसतो. या प्रक्रियेमध्ये, क्रियांचा क्रम आणि स्थापित मुदतींचे पालन करणे महत्वाचे आहे:

• बदलांची सूचना लिखित स्वरूपात आणि आगाऊ करणे आवश्यक आहे:
• धार्मिक संस्था नसलेल्या नियोक्ता-कायदेशीर घटकाद्वारे 2 महिन्यांसाठी (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या अनुच्छेद 74);
• वैयक्तिक उद्योजक किंवा वैयक्तिक नियोक्त्याद्वारे 14 दिवस अगोदर (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या अनुच्छेद 306);
• नियोक्त्याकडून 7 दिवस अगोदर - एक धार्मिक संस्था (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या अनुच्छेद 344).
• आगामी बदलांशी सहमत नसलेल्या कर्मचाऱ्याला आणखी एक रिक्त जागा ऑफर केली जाते.
• बदल आणि दुसरी नोकरी (उपलब्ध असल्यास) या दोघांच्या संमतीच्या अनुपस्थितीत, नोटिस कालावधी संपल्यानंतर कर्मचाऱ्याला काढून टाकले जाते.

कर्मचाऱ्यांकडून मंजूरी आवश्यक नाही:

• कामाच्या ठिकाणी ते हलवणे, जर याचा कराराच्या अनिवार्य अटींवर परिणाम होत नसेल (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या अनुच्छेद 72.1);
• एखाद्या आपत्कालीन परिस्थितीमुळे (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेचा अनुच्छेद 72.2) असल्यास, एका महिन्यापेक्षा जास्त कालावधीसाठी दुसऱ्या नोकरीवर तात्पुरते हस्तांतरण.

डिसमिस करण्याच्या इतर कारणांचा अर्थ काय आहे?

डिसमिससाठी इतर कारणे आर्टमध्ये निर्दिष्ट नाहीत. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेचा 77, विशिष्ट श्रेणी किंवा उद्योगांच्या कर्मचार्यांना लागू होतो. त्यांची यादी कायद्याद्वारे मर्यादित नाही; फक्त फेडरल स्तरावर कायद्याद्वारे स्थापित करणे आवश्यक आहे. रशियन फेडरेशनचा कामगार संहिता, विशेषतः, त्यांच्यासाठी प्रदान करते:

• कायदेशीर घटकाच्या प्रमुखासाठी (अनुच्छेद 278);
• अर्धवेळ कामगार (अनुच्छेद 288);
• वैयक्तिक नियोक्ताचा कर्मचारी (अनुच्छेद ३०७);
• गृहकार्य करणारा (अनुच्छेद ३१२);
• परदेशी (अनुच्छेद ३२७.६);
• अध्यापन कार्यकर्ता (अनुच्छेद ३३६);
• राज्य किंवा नगरपालिका वैज्ञानिक संस्थेचे प्रमुख (उपप्रमुख) (अनुच्छेद 336.3);
• परदेशी मिशनचे कर्मचारी (अनुच्छेद ३४१);
• धार्मिक संस्थेचे कर्मचारी (अनुच्छेद ३४७);
• नियोक्ता-नोटरीचा कर्मचारी (अनुच्छेद 351.4).