Permulaan pantas: penyesuaian pekerja dalam organisasi. Kaedah penyesuaian kakitangan: bagaimana untuk memilih pilihan terbaik Penyesuaian pekerja dalam organisasi

Organisasi moden percaya bahawa pengambilan adalah proses yang sangat penting. Salah satu masalah utama dalam organisasi apabila menarik kakitangan dianggap sebagai pengurusan penyesuaian buruh. Semasa interaksi pekerja dengan organisasi, penyesuaian bersama mereka berlaku, iaitu kemasukan pekerja ke dalam keadaan kerja sosial, ekonomi dan profesional yang baru.

"Adaptasi", istilah ini dicerminkan dan digunakan dalam pelbagai bidang sains. Dalam sosiologi dan psikologi, penyesuaian sosial dan industri dibezakan. Selain itu, penyesuaian industri tidak terhad kepada pengeluaran, tetapi juga mempengaruhi sosial dan sebaliknya.

Penyesuaian sosial - (dari bahasa Latin "adapto" - "Saya menyesuaikan diri" dan "socialis" - "sosial") pada dasarnya adalah proses berterusan penyesuaian aktif individu terhadap keadaan persekitaran sosial, serta hasil daripada proses ini . Nisbah komponen ini, yang menentukan sifat tingkah laku, bergantung pada matlamat dan orientasi nilai individu, kemungkinan untuk mencapainya dalam persekitaran sosial. Walaupun sifat penyesuaian sosial yang berterusan, ia biasanya dikaitkan dengan tempoh perubahan radikal dalam aktiviti individu dan persekitaran sosialnya.

Dalam psikologi asing, definisi neo-behaviorist mengenai penyesuaian telah meluas, yang digunakan, sebagai contoh, dalam karya G. Eysenck dan pengikutnya. Dalam definisi penyesuaian, mereka memasukkan dua syarat untuk pelaksanaannya: penyesuaian ditakrifkan sebagai keadaan di mana keperluan individu, di satu pihak, dan keperluan persekitaran, di sisi lain, dipenuhi sepenuhnya. Maksudnya, penyesuaian ialah keadaan harmoni antara individu dengan alam atau persekitaran sosial; proses di mana keadaan harmoni ini dicapai.

Penyesuaian ialah penyesuaian bersama pekerja dan organisasi, berdasarkan penyesuaian beransur-ansur pekerja kepada keadaan kerja profesional, sosial, organisasi dan ekonomi baharu. Kibanov A.Ya.

Komponen paling penting dalam penyesuaian pekerja ialah penyelarasan harga diri dan aspirasi pekerja dengan keupayaannya, di satu pihak, dan, di sisi lain, realiti persekitaran pengeluaran di mana dia menyesuaikan diri. Terdapat kemungkinan percanggahan di sini, kedalaman dan penyelesaiannya menentukan kejayaan penyesuaian. Penyesuaian pekerja ialah proses penyesuaian yang pelbagai aspek kepada kandungan dan keadaan kerja, kepada persekitaran sosial, dan peningkatan kualiti perniagaan dan peribadi pekerja. Ini adalah proses yang memerlukan kedua-dua pekerja dan pasukan untuk saling aktif dan berminat antara satu sama lain.

Pekerja yang baru diambil bekerja termasuk dalam sistem perhubungan intra-organisasi, menduduki beberapa jawatan di dalamnya secara serentak. Setiap jawatan sepadan dengan satu set keperluan, norma, peraturan tingkah laku yang menentukan peranan sosial seseorang dalam pasukan sebagai pekerja, rakan sekerja, bawahan, pengurus, ahli badan pentadbir kolektif, organisasi awam, dll. Seseorang yang menduduki setiap jawatan ini diharapkan berkelakuan sesuai dengannya.

Setelah mengkaji pendapat pelbagai pengarang mengenai penyesuaian kakitangan, kita boleh menyimpulkan bahawa penyesuaian ialah proses sistemik yang terbuka dan pelbagai rupa di mana organisasi dan pekerja berinteraksi, tertakluk kepada parameter tertentu kepada perubahan kualitatif dan kuantitatif; penyesuaian ialah satu proses yang merangkumi pelbagai jenis dan elemen. Saya akan cuba mencerminkan semua ini dalam penyelidikan saintifik saya.

Klasifikasi penyesuaian:

1. Mengikut hubungan subjek-objek:

Aktif - dalam jenis penyesuaian ini, pekerja baru mempengaruhi persekitaran untuk mengubahnya (termasuk norma, nilai, bentuk aktiviti yang mesti dikuasainya);

Pasif adalah bertentangan dengan aktif, di sini pekerja adalah bawahan sepenuhnya kepada organisasi dan tidak mahu mengubah apa-apa;

2. Dengan kesan kepada pekerja:

Progresif - dicirikan oleh pengaruh yang menggalakkan ke atas pekerja;

Regresif - penyesuaian pasif kepada persekitaran dengan kandungan negatif (contohnya, dengan disiplin kerja yang rendah);

3. Mengikut tahap:

Utama - apabila pekerja baharu mula-mula mendapat pekerjaan dalam organisasi dan termasuk dalam aktiviti kerja di perusahaan ini;

Menengah - dengan perubahan pekerjaan berikutnya;

Kadangkala tiga lagi jenis penyesuaian ditambahkan pada klasifikasi ini:

Penyesuaian pekerja ke jawatan baru;

Penyesuaian pekerja kepada penurunan pangkat;

Penyesuaian selepas pemecatan;

4. Mengikut arahan:

Pengeluaran - penyesuaian pekerja kepada proses dan sfera pengeluaran, serta asimilasi norma dan syarat yang ditetapkan dalam proses ini.

Tidak produktif.

Klasifikasi ini membolehkan kita menilai fleksibiliti dan kebolehubahan proses penyesuaian, serta hubungan proses penyesuaian dengan pelbagai proses intra-organisasi, dan juga memberi gambaran tentang parameter kualitatif proses penyesuaian. Oleh itu, penyesuaian adalah salah satu komponen terpenting dalam operasi berkesan sesebuah perusahaan.

A.V. Filippov mengenal pasti beberapa jenis penyesuaian, menentukan bahagian ini dengan hubungan penyesuaian kepada satu atau lain aspek hubungan sosial dan buruh dan menghubungkannya dengan ciri-ciri tertentu. Di bawah ialah nama dan perihalan jenis penyesuaian ini.

Penyesuaian profesional ialah penyesuaian kepada tempat kerja, proses teknologi, alat dan cara kerja, susunan perkhidmatan, parameter masa kerja, objek dan subjek kerja, sifat dan arah interaksi antara pekerja. Maksudnya, penyesuaian profesional ialah penyesuaian kepada aktiviti kerja. Penyesuaian profesional dipengaruhi oleh faktor berikut: faktor ergonomik dan persekitaran, tahap kebolehan penyesuaian dan ciri peribadi pekerja, serta faktor dalam menguruskan proses penyesuaian profesional.

Penyesuaian sosio-psikologi dikaitkan, pertama sekali, dengan kemasukan pekerja ke dalam kerja kolektif dan hubungan interpersonalnya, pencapaian status sosiometrik tertentu, penerimaan norma dan tradisi kolektif, dan kemasukan demi kepentingan kumpulan. kolektif. Dalam bentuk ini, keupayaan individu untuk menyesuaikan diri adalah sangat penting, dikaitkan dengan komunikasi, persepsi antara satu sama lain, peraturan idea tentang satu sama lain dan jangkaan yang sepadan, dan unsur-unsur penyesuaian sosio-psikologi yang lain.

Penyesuaian sosial dan organisasi merangkumi aspek berikut: aspek pentadbiran dan undang-undang (pengetahuan pekerja tentang matlamat dan fungsi badan pengurusan dan memastikan kerja perkhidmatan dan jabatan, pengetahuan tentang status pekerjaannya, tanggungjawab pekerjaannya, kuasa, dll.), aspek sosio-ekonomi (aktiviti sosial dan ekonomi orang yang diadaptasi, kecenderungan yang dibangunkan untuk menjimatkan sumber, pengetahuan pekerja tentang norma ekonomi, insentif, kriteria untuk menilai kerjanya, dll.), serta aspek pengurusan (pemasukan pekerja dalam pengurusan; penyertaan pekerja dalam penyediaan dan penerimaan keputusan pengurusan dan lain-lain) dan aspek rekreasi dan kreatif (penyesuaian dengan kehidupan organisasi yang berkaitan dengan kehidupan seharian, rekreasi, masa lapang, sukan, kerja sosial).

Sebagai tambahan kepada klasifikasi unsur penyesuaian di atas, jenis berikut boleh dibezakan: penyesuaian psikofisiologi - penyesuaian kepada tekanan mental dan fizikal, keadaan kerja fisiologi dan penyesuaian ekonomi - ini adalah penyesuaian pekerja kepada sistem dan tahap imbuhan, tepat pada masanya. pembayaran, serta kepada pelbagai pekerja bayaran tambahan.

Setiap profesion mempunyai kaedah khas insentif material, dan upah berkaitan dengan keadaan dan organisasinya.

Setelah menganalisis jenis penyesuaian ini, saya mengenal pasti tiga jenis penyesuaian utama, yang meringkaskan maklumat di atas tentang jenis penyesuaian, aspek-aspeknya, menyatakan intipatinya secara asas:

1. Organisasi (peraturan, norma, peruntukan asas yang diterima pakai oleh organisasi).

2. Profesional (penyesuaian kepada fungsi yang mesti dilaksanakan oleh pekerja, peraturan untuk melaksanakan kerja, piawaian buruh, beban kerja dan spesifik profesion).

3. Sosial (kepada kakitangan organisasi atau kolektif kerja, kepada peraturan tingkah laku, minat, tradisi, tabiat, secara berasingan kepada kualiti peribadi, dsb.).

Penyesuaian pekerja ialah penyesuaian individu ke tempat kerja dan kolektif kerja. Pada pendapat saya, seseorang itu berhadapan dengan 3 jenis penyesuaian utama dalam sesebuah organisasi: organisasi (keadaan kerja, norma, peraturan yang diterima pakai dalam organisasi), profesional (fungsi yang perlu dilaksanakan oleh pekerja) dan sosial (kerja kolektif). pekerja yang datang ke organisasi mengalami ketidakpastian dan kebimbangan dan betapa sukarnya dia mengatasi keadaan ini bergantung pada sama ada dia akan terus bekerja dalam organisasi itu, serta berapa cepat dia akan mula menunjukkan penunjuk prestasi tinggi.

Matlamat utama penyesuaian berikut boleh dikenal pasti:

Pencapaian yang cukup pesat oleh pekerja penunjuk kerjanya,

Pengurangan kos permulaan.

Menyertai pasukan kerja, bersatu menjadi satu pasukan kerja.

Mengurangkan kebimbangan dan ketidakpastian, perasaan ini dialami oleh setiap pekerja baru; jika pekerja mengalaminya untuk masa yang lama, dia mungkin mengalami keletihan saraf, yang boleh menyebabkan pemecatan dan juga kesihatan yang tidak baik. Pada masa hadapan, ia boleh berkembang menjadi rasa rendah diri seseorang.

Mengurangkan pusing ganti dalam kalangan pekerja baharu.

Menjimatkan masa untuk pengurus dan pekerja biasa untuk membantu pekerja baru.

Membangunkan kepuasan kerja pekerja baharu, sikap positif terhadap kerja dan harapan yang realistik.

Mengurangkan kos untuk mencari kakitangan baru.

Pembentukan simpanan kakitangan.

Oleh itu, penyesuaian pekerja- ini ialah penyesuaian individu kepada tempat kerja dan kolektif kerja. Pada pendapat saya, seseorang itu berhadapan dengan 3 jenis penyesuaian utama dalam sesebuah organisasi: organisasi (keadaan kerja, norma, peraturan yang diterima pakai dalam organisasi), profesional (fungsi yang mesti dilakukan oleh pekerja) dan sosial (kerja kolektif). 1

Penyesuaian tenaga kerja kakitangan dalam syarikat adalah proses penting untuk mengintegrasikan pekerja baharu ke tempat kerja, termasuk membiasakannya dengan tanggungjawab kerja, pasukan dan piawaian yang diterima umum di perusahaan. Penyesuaian pekerja mempunyai pelbagai jenis dan kaedah pelaksanaan, dan mana-mana pakar HR profesional atau hanya majikan yang ingin memaksimumkan kecekapan menggunakan sumber buruh harus tahu cara menyesuaikan pekerja dengan keadaan kerja dengan betul.

Apakah penyesuaian buruh kakitangan - konsep asas

Penyesuaian profesional bermaksud satu set proses di mana pekerja terlibat dalam aktiviti organisasi dalam rangka kerja profesion dan tanggungjawab pekerjaannya. Penyesuaian merangkumi banyak aspek, kerana pekerja menyesuaikan bukan sahaja kepada ciri profesional kerja, tetapi juga kepada pasukan, budaya korporat, prinsip operasi khusus dan ciri lain kerja entiti perniagaan individu.

Prosedur penyesuaian untuk pekerja organisasi secara praktikalnya tidak dipertimbangkan oleh perundangan buruh. Satu-satunya pengukuhan perundangan bagi tempoh khas ialah sebutan dalam Perkara 70 dan 71 Kanun Buruh Persekutuan Rusia semasa mengambil pekerja, yang memudahkan hubungan antara pekerja yang baru diupah dan majikan.

Secara amnya, matlamat penyesuaian kakitangan organisasi adalah untuk mencapai keputusan berikut:

• Mengurangkan kos yang berkaitan dengan pengambilan pekerja baharu. Tanpa mengira tahap profesionalisme, di tempat kerja baru pekerja perlu menyesuaikan diri dengan keadaan kerja dalam organisasi tertentu. Oleh itu, pekerja yang tidak menyesuaikan diri tidak mendedahkan sepenuhnya potensi tenaga kerjanya, yang memerlukan kos tidak langsung untuk perusahaan.
• Meningkatkan keselesaan psikologi pekerja. Pekerja baru sering menghadapi tekanan yang meningkat semasa tempoh selepas pekerjaan. Dan menjalankan proses penyesuaian kakitangan yang berkesan dalam syarikat boleh membantu pekerja berasa cepat seperti pakar yang dicari dan mengurangkan tekanan.
• Mengurangkan kadar pusing ganti kakitangan. Proses penyesuaian yang teratur dengan berkesan membolehkan anda pada mulanya menanam etika dan peraturan korporat kepada pekerja dan meningkatkan kesetiaan mereka dengan ketara kepada perusahaan, kerana pada peringkat awal perhubungan yang terbaik adalah untuk mencapai pembentukan imej yang diinginkan syarikat. dalam fikiran pekerja. Sehubungan itu, pekerja tersebut kemudiannya akan kurang cenderung untuk menukar pekerjaan.
• Memaksimumkan kecekapan proses buruh. Secara umum, penyesuaian buruh pekerja dalam organisasi memungkinkan untuk mengurangkan masa yang dihabiskan oleh pasukan dan pengurus untuk melatih pakar baru dan memungkinkan untuk mewujudkan proses yang mantap untuk memperkenalkan pekerja baru tanpa mengurangkan kualiti kerja keseluruhan. .

Dalam perusahaan besar, pekerja individu boleh berurusan dengan penyesuaian pekerja baharu, manakala dalam entiti perniagaan kecil, aktiviti sedemikian boleh diwakilkan kepada penyelia segera pekerja, pakar HR, atau majikan sendiri atau wakil langsungnya.

Cara dan kaedah melaksanakan penyesuaian kakitangan organisasi

Kini terdapat banyak kaedah untuk menjalankan penyesuaian buruh pekerja baru. Pelaksanaan praktikal langsung mereka mesti mengambil kira semua ciri aktiviti pekerja tertentu dan syarikat secara keseluruhan. Sehubungan itu, setiap program penyesuaian mesti dibangunkan secara individu. Walau bagaimanapun, prinsip umum pembinaannya mungkin termasuk penggunaan kaedah berikut:

• Mengendalikan seminar pengenalan dan kuliah bersama pekerja atau pemohon baharu di peringkat pemilihan calon. Ini akan membolehkan pada mulanya membawa pekerja masa depan untuk mempercepatkan dan menentukan tugas utama mereka, serta memperkenalkan mereka kepada prinsip asas kerja organisasi, yang akan memungkinkan, pertama, untuk menyingkirkan pekerja yang bukan pada mulanya. sesuai untuk kerja sedemikian, dan kedua, untuk mengurangkan beban psikologi pekerja baru.
• Mengadakan hubungan langsung antara penyelia terdekat dan pekerja dengan penyertaan pakar penyesuaian. Perbualan tiga pihak yang dijalankan secara berasingan akan memastikan keselesaan maksimum dalam proses penyesuaian, ketiadaan perselisihan pendapat antara pengurusan dan penghibur, dan akan memberi peluang untuk menjalankan pemantauan berterusan yang berkesan terhadap aktiviti jabatan individu atau pekerja perusahaan.
• Menjalankan kursus latihan. Kursus khusus untuk pekerja yang memulakan jawatan baru atau untuk profesional muda yang mencari pekerjaan buat kali pertama adalah cara terbaik untuk melaksanakan penyesuaian tenaga kerja kakitangan yang paling berkesan di tempat kerja.
• Peningkatan beban yang fleksibel dan beransur-ansur. Kaedah yang paling berkesan untuk melibatkan diri dalam aktiviti kerja adalah dengan memberikan pekerja baharu tugas yang mudah dan mudah dicapai, supaya pekerja berasa lebih yakin dan selesa dengan komplikasi beransur-ansur mereka. Walau bagaimanapun, pada masa ini, sesetengah pakar penyesuaian mungkin juga mengamalkan pendekatan bertentangan yang tepat dalam bentuk ujian tekanan - menyediakan pekerja baharu dengan beban kerja maksimum yang mungkin, malah tugas yang pada mulanya mustahil, untuk menilai potensi mereka dan mencari yang paling berkesan. penyelesaian. Pendekatan ini mungkin relevan terutamanya untuk jawatan kreatif dan pekerja yang rintangan tekanan adalah kualiti perniagaan utama.
• Menjalankan acara kerja tambahan, parti korporat, acara luar tapak. Selalunya, salah satu isu yang paling sukar dalam proses menyesuaikan pekerja dengan organisasi ialah hubungan mereka dengan pasukan. Peluang untuk mengenali rakan sekerja dengan lebih baik dengan cara yang suka bermain dan di luar tanggungjawab kerja langsung ialah kaedah yang baik yang memudahkan penyesuaian pekerja di perusahaan dan secara amnya meningkatkan kecekapan keseluruhan pasukan.

Majikan boleh menyediakan penggunaan pelbagai teknik penyesuaian. Walau bagaimanapun, tidak semua daripada mereka boleh diwajibkan, dan tidak semuanya sesuai untuk pekerja jawatan tertentu atau pasukan tertentu.

Peserta wajib dalam proses penyesuaian untuk pekerja baharu hendaklah:

• Majikan atau wakil langsungnya. Selalunya, ini adalah pekerja jabatan HR atau pakar penyesuaian pekerja. Kehadirannya memungkinkan untuk meratakan konflik yang mungkin timbul dalam pasukan dan menghapuskan manifestasi "jerebu" dalam persekitaran kerja yang sukar, serta menyokong pekerja secara berkesan dan membangunkan rancangan individu untuk penyesuaiannya kepada perusahaan.
• Penyelia pekerja. Penyelia terdekat pekerja yang paling boleh memahami spesifik jabatannya dan kerja yang akan dilakukan oleh pekerja baharu itu. Oleh itu, dalam apa jua keadaan, dia mesti terlibat secara langsung dalam proses penyesuaian pekerja baru.

Mengapakah penyesuaian pekerja organisasi perlu dan adakah mungkin dilakukan tanpanya?

Setiap pihak dalam hubungan buruh mengejar matlamatnya sendiri yang ditetapkan dengan ketat dan mempunyai keperluan tertentu untuk pihak yang satu lagi. Oleh itu, pekerja mengharapkan peluang untuk bekerja mengikut arah pilihannya, membangun dan menerima pendapatan yang mencukupi untuk usahanya, manakala majikan berminat dengan kecekapan terbesar dalam penggunaan sumber tenaga kerja dan mengurangkan kosnya sendiri untuk polisi kakitangan. Sehubungan itu, prosedur penyesuaian kakitangan direka bentuk untuk membantu kedua-dua pihak mencapai pelaksanaan berkesan matlamat mereka sendiri, yang telah dibincangkan sebelum ini.

Walau bagaimanapun, konsep penyesuaian kakitangan syarikat muncul dalam segmen kerja Rusia sebagai elemen hubungan buruh yang agak baru-baru ini.

Walaupun hakikatnya, penyesuaian kakitangan berlaku dalam mana-mana hubungan antara pekerja dan majikan, majikan tidak selalu memberi perhatian yang disasarkan kepada pelaksanaan dan penyediaannya, sering meletakkan kedua-dua pekerja baharu serta penyelia serta rakan sekerja mereka dalam kedudukan yang janggal. Semua ini memerlukan risiko tertentu - jika anda melakukannya tanpa mengambil pekerja, ini mungkin melibatkan:

Jenis penyesuaian kakitangan organisasi

Perlu diingatkan bahawa penyesuaian kakitangan organisasi boleh dibahagikan kepada beberapa jenis, bergantung pada aspek yang akan disesuaikan oleh pekerja, kualiti peribadinya dan kriteria lain. Oleh itu, dari sudut pandangan bentuk dan bidang di mana pekerja baru harus menyesuaikan diri, jenis penyesuaian kakitangan boleh dibahagikan kepada:

• sosial. Penyesuaian sosial pekerja adalah penyesuaiannya kepada masyarakat baru, yang merupakan kolektif. Pada masa yang sama, penyesuaian sosial harus merangkumi penerimaan pekerja terhadap norma dalaman, aktiviti cergas dan pencarian tempatnya dalam masyarakat yang telah berkembang dalam organisasi.
• Profesional. Ia termasuk pembangunan pekerja sebagai pakar dalam bidang aktiviti pilihannya, latihan dalam kaedah terkini bekerja di dalamnya dan pertumbuhan peribadi pekerja sebagai salah satu wakil profesion tertentu dengan penyesuaian kepada ciri cirinya tanpa rujukan kepada ciri-ciri perusahaan tertentu.
• Pengeluaran. Penyesuaian industri bermaksud proses sebenarnya melatih pekerja dalam keanehan buruh dalam pengeluaran tertentu, mewujudkan hubungan antara subjek buruh dan objeknya, dan memahami keanehan proses kerja di perusahaan.
• Psikologi. Penyesuaian psikologi bermaksud penerimaan pekerja terhadap sikap mendalam khas dan format aktiviti organisasi di peringkat mental, serta penyesuaian kepada rutin kerja, peraturan kawal selia dalaman dan keperluan lain majikan dan pasukan.
• berorganisasi. Penyesuaian ini melibatkan pengenalan, penerimaan dan penyepaduan ke dalam mekanisme pengurusan dan organisasi syarikat. Pekerja mesti membiasakan diri dengan struktur hierarki perusahaan dan memahami peranan, hak, tanggungjawab dan peluangnya sendiri dalam perusahaan.
• ekonomi. Banyak keadaan kerja di tempat kerja baharu mungkin berbeza daripada jangkaan pekerja dari segi imbuhan langsung. Memastikan penyesuaian ekonomi yang berkesan kepada realiti bekerja di syarikat akan memberi peluang kepada pekerja untuk mengatasi tekanan dengan cepat, dan majikan akan dapat menggunakan alat motivasi dengan betul untuk mempengaruhi pekerja.

Sifat penyesuaian boleh dibahagikan bergantung kepada pengalaman yang dimiliki oleh pekerja. Ia dibahagikan mengikut kriteria ini kepada:

• Penyesuaian utama. Penyesuaian utama kakitangan bermaksud proses penyesuaian kepada keadaan kerja pekerja yang baru memulakan kerjaya dan tidak mempunyai pengalaman kerja. Sehubungan itu, penyesuaian sedemikian menyediakan pendekatan khas kepada pekerja dan memerlukan keputusan khusus daripada majikan.
• Penyesuaian sekunder. Penyesuaian kakitangan jenis ini melibatkan proses penyepaduan ke dalam pakar proses kerja yang sudah mempunyai pengalaman kerja, tetapi tidak mempunyai pemahaman penuh tentang semua nuansa bekerja dalam organisasi tertentu. Oleh itu, proses penyesuaian harus merangkumi, pertama sekali, membiasakan diri dengan spesifik kerja perusahaan individu, dan bukan profesion secara keseluruhan.

Peringkat dan tempoh penyesuaian pekerja

Tidak kira jenis penyesuaian khusus pekerja kepada keadaan kerja di perusahaan, ia melalui beberapa tempoh dan peringkat utama. Memahami tempoh dan peringkat penyesuaian pekerja ini membolehkan majikan melaksanakan kaedah pengurusan HR yang paling berkesan. Secara umum, tempoh penyesuaian yang berbeza kelihatan seperti ini:

Majikan dan pemohon, selepas melepasi peringkat tertentu, mencapai persetujuan bersama, dan seorang pekerja baru muncul dalam syarikat. Walau bagaimanapun, berapa lama mereka akan kekal dalam organisasi ini? Jika 20 tahun dahulu orang berbangga dengan fakta bahawa dalam buku kerja mereka hanya terdapat dua atau tiga entri tentang kerja di syarikat tertentu, kini ini mungkin menunjukkan bahawa pekerja sedemikian tidak mendapat permintaan dalam pasaran buruh. Masa telah berubah - sikap telah berubah.

Hari ini, pakar yang baik dalam pasaran kakitangan adalah mereka yang telah bekerja di syarikat yang sama selama lebih daripada tiga tahun. Dan jika seorang pekerja menukar tiga pekerjaan dalam tempoh ini, adakah dia sentiasa dipersalahkan? Sudah tentu, terdapat mereka yang dipanggil "flyers" pada zaman Soviet. Walau bagaimanapun, anda harus melihat situasi pengambilan dan pemecatan melalui mata pakar. Untuk melakukan ini, anda perlu menjawab beberapa soalan penting:

1. Adakah syarikat anda menyimpan statistik mengenai pusing ganti pekerja?
2. Siapa yang meninggalkan anda, iaitu kategori pekerja apakah yang lebih kerap meninggalkan syarikat anda?
3. Bilakah (pada tahun bekerja) pekerja meninggalkan syarikat anda?
4. Mengapa pekerja keluar, iaitu apakah sebabnya?

Seperti yang anda fahami, terdapat banyak sebab untuk pemecatan pekerja, tetapi jika anda menyimpan rekod perolehan, maka dengan menjawab soalan "Bila?", anda juga boleh menjawab soalan seterusnya "Mengapa?". Jika peratusan besar pekerja meninggalkan pekerjaan mereka pada bulan pertama mereka bekerja dengan syarikat, ini bermakna penyesuaian yang sukar (ini mungkin sebahagiannya disebabkan oleh pemilihan kakitangan yang salah). Jika pekerja yang sesuai dengan anda sebagai majikan meninggalkan syarikat dalam tempoh satu setengah tahun, ini bermakna organisasi mempunyai motivasi yang lemah. Jika pakar yang baik pergi selepas bekerja selama kira-kira tiga tahun, buat kesimpulan: tiada prospek untuk pertumbuhan dalam syarikat anda.

Menurut kajian yang dijalankan oleh saintis Amerika, kemungkinan pemecatan pekerja yang telah bekerja dalam syarikat kurang daripada dua tahun adalah dua kali lebih tinggi berbanding pekerja yang telah bekerja dalam tempoh yang lebih lama. 47 ribu pekerja Amerika mengambil bahagian dalam kajian itu. Kajian berskala besar seperti itu tidak dijalankan di Rusia, bagaimanapun, kemungkinan besar, hasilnya akan serupa.

Topik pemilihan kakitangan, motivasi kakitangan, pertumbuhan kerjaya memerlukan pertimbangan yang berasingan. Mari kita bercakap tentang penyesuaian pekerja baru kepada syarikat.

Adaptasi

Adaptasi (dari lat. adapto- menyesuaikan diri) - penyesuaian pekerja kepada aktiviti kerja dan iklim dalaman syarikat. Pada masa yang sama, tugas pengurus syarikat adalah untuk memotivasikan pekerja untuk terus bekerja dalam organisasi dan, dalam tempoh yang singkat, membawanya ke tahap kecekapan penuh dalam melaksanakan fungsinya. Walau bagaimanapun, kedua-dua definisi dan amalan ini menunjukkan bahawa proses penyesuaian pekerja dalam syarikat boleh dikawal atau spontan, bergantung kepada kaedah bekerja dengan kakitangan dalam organisasi.

Peringkat awal kerja dalam organisasi baru sentiasa menjadi tempoh yang sukar bagi mana-mana orang, tanpa mengira tahap kualiti profesionalnya. Terdapat memori otak yang dipanggil yang membolehkan anda melakukan tindakan secara tidak sengaja dalam situasi biasa. Sebaik sahaja keadaan atau tindakan berubah, otak perlu membetulkan, iaitu, ingat perubahan ini. Apabila bertukar kerja terlalu ramai, persekitaran menjadi berbeza, justeru, seseorang itu akan berada dalam keadaan takut dan cemas untuk suatu masa tertentu sehingga dia terbiasa dengan persekitaran baru. Pada masa yang sama, jangkaan sentiasa dibandingkan dengan realiti, pekerja mempunyai pemikiran berikut: "Saya mengharapkan ...", "Adakah ia berjaya...?", keraguan timbul: "Saya sepatutnya tinggal di tempat yang sama/pilih tawaran yang berbeza...”. Jika anda tidak memberikan sokongan kepada pekerja baharu pada peringkat ini, anda mungkin kehilangannya, yang tidak boleh diterima dalam situasi jika dia seorang pakar berkelayakan yang cariannya dikaitkan dengan keperluan mendesak dan pelaburan yang memerlukan kos yang tinggi. Pekerja sedemikian sering dilepaskan dengan kata-kata perpisahan: "Jika anda membuat keputusan, kembali," supaya dia boleh dengan mudah kembali ke tempat kerja sebelumnya atau berpindah ke syarikat lain. Sebagai peraturan, calon dalam permintaan menerima dan mempertimbangkan beberapa tawaran pada masa yang sama dan selalunya terus menerimanya selepas pilihan telah dibuat. Oleh itu, peringkat awal kerja di syarikat adalah masa yang sesuai untuk perubahan, kerana seseorang secara psikologi disesuaikan dengan perubahan positif.

"Sayang" pekerja baru

Pekerja baharu adalah "sayang" kepada anda, secara harfiah daripada secara kiasan, ini disebabkan oleh perkara berikut:

• Jumlah wang, kadangkala besar, dibelanjakan untuk pemilihan: bayaran untuk iklan pekerjaan atau perkhidmatan agensi pengambilan.
• Menjalankan temu bual, menyemak rujukan: untuk pengurus HR ini adalah tanggungjawab berfungsi, tetapi bagi pengurus ia adalah rehat dari kerja. Masa pengurus atasan adalah sumber yang mahal.
• Menarik sumber tenaga kerja untuk penyesuaian, serta untuk melaksanakan kerja yang diperlukan yang pekerja baru belum dapat melaksanakan sepenuhnya.
• Kesilapan yang mungkin dilakukan oleh pendatang baru biasanya dibayar oleh organisasi. Selalunya ia timbul apabila pakar muda dengan pengalaman kerja yang minimum atau tiada menjalankan tugas fungsional, yang diambil oleh syarikat untuk menjimatkan gaji.

Selalunya proses penyesuaian pekerja digantikan dengan latihan. Walau bagaimanapun, penyesuaian bukan sahaja mengenai latihan, kerana pekerja baru boleh menjadi lebih profesional daripada mereka yang sudah bekerja di syarikat itu. Latihan adalah sebahagian daripada sistem penyesuaian, yang tujuannya adalah untuk menyediakan pengetahuan yang diperlukan dan membangunkan kemahiran untuk melaksanakan kerja dengan berkesan dalam organisasi tertentu. Ini amat perlu sekiranya keutamaan dalam pemilihan kakitangan diberikan kepada pekerja yang mempunyai pengalaman kerja yang minimum atau tiada. Jika anda yakin tentang kepentingan penyesuaian, mari kita pertimbangkan komponennya.

Penyesuaian dengan kedudukan

Seorang pekerja perlu memahami aspek komunikasi formal yang telah berkembang dalam organisasi, iaitu:

• Sistem subordinasi, iaitu hierarki. Cara yang paling biasa untuk menerangkan perkara ini adalah dengan melihat struktur organisasi. Walau bagaimanapun, jawatan itu tidak selalunya sepadan dengan status sebenar pekerja dalam syarikat. Dalam setiap organisasi mungkin terdapat pemimpin yang tidak dibenarkan, "kardinal kelabu", dan "orang dalam". Adalah dinasihatkan untuk memberitahu pekerja baru tentang perangkap sedemikian dalam beberapa cara.
• Kuasa bertulis dan tersirat. Mereka menentukan bukan sahaja menegak, tetapi juga sambungan mendatar pekerja dalam organisasi, kemungkinan interaksinya dengan pekerja jabatan lain. Adalah dinasihatkan untuk menerangkan norma tingkah laku dan komunikasi yang telah berkembang dalam syarikat.
• Kandungan dokumen yang menetapkan tahap tanggungjawab dan mengawal selia aktiviti pekerja dalam organisasi. Maklumat tentang lokasi dan kebolehcapaian dokumen ini hendaklah disediakan.
• Maklumat tentang:
  • organisasi, rancangannya, produk, pelanggan, pesaing;
  • sistem saraan, faedah dan sebab insentif;
  • peluang untuk kerjaya atau pertumbuhan profesional.

Pekerja baru menerima sebahagian maklumat tentang aspek ini pada peringkat temu duga. Pada peringkat memulakan kerja di syarikat, dia memerlukan penjelasan dan pengesahan tentang perkara ini.

Penyesuaian profesional

Penyesuaian profesional dikaitkan dengan faktor berikut:

• Menentukan kandungan kerja, iaitu apa yang sepatutnya menjadi hasil aktiviti. Adalah dinasihatkan untuk menerangkan kepada pekerja aspek pekerjaan yang memerlukan pendekatan khas, dengan kata lain, apa yang dinilai oleh penyelia terdekat apabila menerima pekerjaan itu.
• Mengetahui ciri operasi peralatan. Dalam kes ini, latihan, atau sekurang-kurangnya demonstrasi pengendalian peralatan, mungkin diperlukan.
• Menyediakan pekerja baru dengan tempat kerja: memperuntukkan untuknya meja, kerusi, kabinet/laci di meja, iaitu sekeping kecil wilayahnya. Pakar psikologi percaya bahawa rasa ruang peribadi adalah perlu. Ketiadaan tempat kerja yang diberikan kepada pekerja adalah salah satu sebab biasa untuk meninggalkan semasa tempoh percubaan.
• Menentukan keperluan dokumentasi yang mana pekerja bertanggungjawab. Kaedah penyediaan dokumen mungkin pada asasnya berbeza daripada yang digunakan di tempat kerja sebelumnya.

Penyesuaian sosio-psikologi

Pekerja mengenali pasukan, serta norma komunikasi dan peraturan semasa yang ditetapkan. Ini adalah penyesuaian kepada bahagian komunikasi tidak formal, yang dipengaruhi terutamanya oleh:

• pengurus - seseorang yang menilai kerja dan tingkah laku kakitangan (subjektiviti atau objektiviti penilaian, kehadiran maklum balas, keupayaan pengurus untuk berkomunikasi akan mempengaruhi keadaan psikologi pekerja baru);
• pasukan - rakan sekerja dengan sistem perhubungan tidak formal yang telah ditetapkan, diperkukuh oleh tradisi, gosip, pertengkaran dan keterikatan (pembentukan hubungan akan bergantung kepada kedua-dua pasukan dan pekerja baru: muhibah di satu pihak, dan tindak balas di pihak yang lain);
• Organisasi ialah persekitaran biasa untuk semua pekerja berinteraksi, dengan beberapa peraturan dan norma tingkah laku biasa yang membezakan syarikat ini daripada yang lain. Adalah penting bagi pekerja untuk menyampaikan kepada pendatang baru rasa penglibatan dalam tujuan bersama yang menyatukan orang-orang ini.

Mari kita pertimbangkan siapa dan bagaimana harus atau boleh mempengaruhi proses penyesuaian pekerja dalam syarikat:

• Penyelia. Dia memahami dengan baik tujuan kerja dan tugas pekerja, dan berminat dengan pulangan cepat daripada pendatang baru. Walau bagaimanapun, selalunya penyertaan pengurus atasan terhad kepada perbualan peribadi dan pengenalan pekerja kepada pasukan. Sebabnya bukan sahaja kekurangan masa: bukan setiap pengurus mampu, anehnya, mengurus orang dengan cekap. Terdapat juga situasi apabila pengurus tidak mahu berinteraksi secara aktif dengan orang bawahannya.
• Rakan sekerja. Walau apa pun, mereka terlibat dalam proses penyesuaian, secara aktif atau pasif mengambil bahagian di dalamnya: mereka mencadangkan, menerangkan, menunjukkan perkara utama kepada pekerja baru. Biasanya penyertaan mereka adalah besar-besaran; semua orang menyokong pekerja berdasarkan kepentingan mereka sendiri: kerana simpati kepada pendatang baru atau kerana rasa memelihara diri, jika hasil aktiviti pekerja baru boleh menjejaskan hasil kerja rakan sekerjanya . Jika spesifik aktiviti pekerja baharu mewujudkan persaingan, adalah sia-sia untuk mengharapkan sokongan rakan sekerja: adalah tidak berfaedah bagi sesiapa untuk mempunyai pesaing yang kuat berdekatan.
• pengurus HR. Mereka tahu ciri-ciri syarikat, keperluan untuk jawatan, dan berminat untuk mengekalkan pekerja dalam organisasi. Kelebihannya ialah pengurus HR memahami aktiviti syarikat dan pelbagai prosedur kakitangan, tetapi kelemahannya ialah beban kerja mereka yang tinggi.
• Pakar yang terlibat. Dalam amalan, perkhidmatan jurulatih dan perunding perniagaan sangat jarang digunakan, dalam kes di mana organisasi tidak mempunyai sumber sendiri untuk induksi pakar yang berkualiti tinggi ke jawatan. Dalam kes ini, penyesuaian digabungkan dengan latihan. Syarikat besar beralih kepada pakar luar, tetapi ini dikaitkan dengan kos kewangan dan tidak menggantikan kerja mereka sendiri.
• Mentor. Proses yang teratur untuk menyesuaikan pekerja baru dengan syarikat biasanya dilaksanakan melalui pementoran. Bagi kami, ini adalah institusi tradisional, tetapi dalam syarikat moden, bimbingan boleh diletakkan secara berbeza.

Mentoring

Mentor merupakan beban tambahan kepada badan kerja utama yang memerlukan pampasan. Dengan kedudukan ini, adalah perlu untuk membangunkan sistem motivasi berdasarkan insentif material dan bukan material. Dalam sesetengah situasi, pekerja gembira untuk membimbing, walaupun mereka tidak diminta berbuat demikian. Bagi mereka, ini adalah cara untuk merealisasikan diri atau meningkatkan kuasa. Kaedah untuk memotivasikan kakitangan sedemikian adalah bukan material - pengiktirafan merit, sokongan moral, ungkapan terima kasih. Walau bagaimanapun, dalam kebanyakan kes, pementoran melibatkan pampasan kewangan tambahan.

Jika syarikat mewujudkan sistem motivasi, bimbingan akan menjejaskan latihan dan disiplin pekerja baharu. Oleh itu, pementoran diletakkan sebagai:

• Fungsi mandatori pengurus, yang memerlukan pengembangan kecekapannya dan menetapkannya dalam huraian kerja, supaya pengurus atasan memahami jumlah tanggungjawab peribadi. Tidak setiap pengurus mampu membimbing, tetapi keupayaan untuk mentor adalah perlu untuk kedua-dua orang bawahan dan pengurus. Dalam banyak cara, bentuk membantu pekerja baharu ini serupa dengan pengurusan matlamat.
• Peluang tambahan untuk mentor yang tidak memerlukan pampasan, kerana dia menerimanya dalam bentuk kerja pendatang baru. Walau bagaimanapun, dalam keadaan ini, pekerja baru tidak mungkin mencapai prestasi bebas yang baik dalam masa terdekat.
• Punca biasa pasukan, yang dikaitkan dengan kehadiran kemahiran membina pasukan dalam pengurus. Dalam kes ini, pementoran akan menjadi tugas yang memerlukan penyelarasan pasukan.

Seorang pekerja harus berada di mana-mana syarikat. Adalah perlu bahawa semua proses dalam organisasi dikawal dan tidak berjalan tanpa kawalan. Pementoran boleh dibangunkan dengan berkesan dalam organisasi yang:

• pekerja yang memerlukan latihan diambil bekerja;
• terdapat kesukaran dalam melaksanakan kerja;
• terdapat pertumbuhan intensif.

Ia juga berbaloi menggunakan kaedah mentor di syarikat-syarikat yang memberi perhatian

pembentukan budaya organisasi dan kerja berpasukan, di mana pengisytiharan frasa indah oleh pengurus berkembang menjadi kecekapan sebenar.

Ralat semasa menggunakan program penyesuaian

Penulis artikel mengetahui tentang dua program yang dibangunkan dengan baik untuk penyesuaian pekerja baharu dalam organisasi pengeluaran dan perdagangan. Walau bagaimanapun, penggunaannya tidak memberikan hasil yang positif. Dengan mengambil kira ralat program sedemikian, anda harus:

1. Apabila mencipta sistem penyesuaian, adalah baik untuk memikirkan langkah sokongan - motivasi pekerja yang terlibat dalam proses ini. Ini boleh menjadi insentif kolektif dan peribadi, termasuk beberapa komponen, serta motivasi pekerja tertentu. Perkara utama adalah untuk memastikan proses pelaksanaan tetap.
2. Apabila membangunkan kaedah untuk memantau penyelesaian penyesuaian dan menilai keputusan, gunakan prinsip yang bertentangan: lebih jelas dan mudah, lebih berkesan. Seperti kata Catherine the Great: "Apabila membuat undang-undang, letakkan diri anda di tempat orang yang mesti mematuhinya." Dengan mematuhi peraturan ini, anda akan memastikan hasil yang positif dan mengekalkan pekerja yang menjanjikan dalam organisasi anda.

Pada masa ini, majikan mengalami kekurangan pekerja dalam banyak profesion dalam permintaan. Pada masa yang sama, permintaan tinggi diberikan kepada pakar sedemikian, dan gaji yang ditawarkan adalah rendah. Situasi akan bertambah buruk setiap tahun, dan dalam beberapa tahun kumpulan kritikal kakitangan yang hilang akan terbentuk. Tidak diketahui apakah langkah yang akan diambil oleh kerajaan, tetapi syarikat perlu mencari jalan keluar daripada situasi semasa.

• Penyesuaian, onboarding

Kata kunci:

1 -1

Penyesuaian kakitangan dalam organisasi adalah penyesuaian syarikat dan pekerja antara satu sama lain. Pekerja itu berhadapan dengan tugas baru, kaedah kerja, dia dikelilingi oleh rakan sekerja yang tidak dikenali, dan dia perlu membiasakan diri dengan keadaan baru. Proses penyesuaian kakitangan dalam organisasi tidak selalu dikawal. Tidak semua majikan menganggap perlu untuk membangunkan sistem, membiayainya dan mengambil pekerja berpengalaman dari tempat kerja untuk memudahkan pekerja baharu mendapat jawatan. Walau bagaimanapun, penyesuaian kakitangan dalam organisasi mesti diusahakan dengan teliti, yang akan mengelakkan kos yang berkaitan dengan pemecatan, pencarian, pemilihan dan pengambilan kakitangan.

Jenis-jenis penyesuaian

Proses penyesuaian boleh terdiri daripada jenis berikut:

Di samping itu, terdapat juga bentuk penyesuaian kakitangan lain, yang dibahagikan bergantung kepada fokus latihan.

Bentuk asas penyesuaian

Organisasi kerja mengenai penyesuaian kakitangan harus meliputi bukan sahaja aktiviti profesional pekerja. Ia termasuk borang berikut:

1. Penyesuaian sosial - Ia menganggap penyesuaian individu dalam masyarakat. Jenis ini terdiri daripada peringkat pengenalan ke dalam persekitaran tertentu, mengkaji dan menerima norma tingkah laku masyarakat, serta interaksi individu tertentu dengan masyarakat ini.
2. Pengeluaran adaptasi– proses memasukkan pekerja dalam bidang pengeluaran baharu, asimilasi keadaan pengeluarannya, piawaian buruh, mewujudkan dan mengembangkan hubungan antara pekerja dan persekitaran pengeluaran.
3. Penyesuaian profesional - menguasai proses kerja dan nuansanya. Pembangunan kualiti dan kemahiran profesional.
4. Penyesuaian organisasi– Berdasarkan membiasakan pekerja dengan huraian kerja dan memahami tempat kedudukannya dalam struktur organisasi syarikat dan peranannya dalam proses pengeluaran.
5. Penyesuaian psikofisiologi - Dalam kes ini, kita bercakap tentang tekanan mental dan fizikal, serta keadaan kerja di perusahaan tertentu.
6. Penyesuaian sosio-psikologi - dicirikan oleh kemasukan pakar yang baru tiba ke dalam pasukan dan penerimaan pesatnya terhadap persekitaran sosial yang segera.
7. Penyesuaian ekonomi - Penyesuaian ekonomi bermaksud penyesuaian pekerja baru kepada tahap gaji dan prosedur untuk mengiranya, kerana setiap organisasi mempunyai prosedur individu dan ciri imbuhan material.

Matlamat dan objektif penyesuaian kakitangan

Matlamat utama prosedur ini adalah seperti berikut:

• Mengurangkan kos bahan awal. Pekerja baru belum lagi mempelajari tempat kerja dan tanggungjawabnya, jadi pada peringkat awal dia tidak akan cukup produktif, yang pasti akan membawa kepada kos.
• Mengurangkan pusing ganti kakitangan. Di tempat baharu, pendatang baru akan berasa tidak selesa dan tidak selesa, jadi pelantikan ke jawatan mungkin diikuti dengan pemecatan segera.
• Mengurangkan masa yang dibelanjakan oleh pengurusan dan pekerja lain, memandangkan penyesuaian dan kerja yang dijalankan mengikut pelan yang ditakrifkan dengan jelas menjimatkan masa.
• Membentuk sikap positif terhadap kerja, perasaan berpuas hati dengan jawatan baru mereka.

Tugas-tugas penyesuaian kepada pekerjaan baru dilakukan oleh unit khas atau pakar yang berasingan. Untuk membolehkan seseorang pekerja menjadi ahli penuh tenaga kerja secepat mungkin, perkara berikut mesti dijalankan:

• Pelbagai kursus dan seminar dijalankan. Pada acara-acara ini, isu-isu kompleks dan kontroversi membiasakan diri dengan jawatan baru dan dalam pasukan baru dibincangkan;
• Perbualan antara pengurus dan mentor dan pekerja. Ia boleh dijalankan secara individu dengan pekerja, di mana semua isu kebimbangan akan dipertimbangkan.
• Kursus pendek disediakan untuk jawatan pengurusan;
• Meningkatkan kerumitan tugas disebabkan oleh pertumbuhan kemahiran profesional;
• Untuk penyesuaian yang lebih baik, pekerja baharu mungkin diberi pelbagai tugas sosial yang bersifat sekali sahaja.

Kaedah asas penyesuaian kakitangan

Mari kita lihat kaedah utama dalam bentuk jadual:

Semua kaedah boleh digunakan secara gabungan dan berasingan untuk hasil yang paling produktif.

Apabila memasuki perusahaan, pekerja menyesuaikan diri dengan keadaan kerja ekonomi, psikologi dan kehidupan baharu. Penyesuaian terkawal kakitangan kepada norma sosial dan tingkah laku yang diterima dalam pasukan boleh menjadi primer dan sekunder. Yang pertama diambil oleh pakar muda tanpa pengalaman kerja. Kumpulan kedua termasuk orang yang baru bekerja dengan pengalaman.

Matlamat penyesuaian

1. Meningkatkan kecekapan pekerja baharu dan mengurangkan kos masa rehat.
2. Mengurangkan ketegangan psikologi yang disebabkan oleh berada dalam persekitaran yang tidak dikenali.
3. Meningkatkan kesetiaan pasukan, sikap positif terhadap kerja.
4. Kurangkan .

Peringkat penyesuaian kakitangan

Terdapat tiga bentuk penyesuaian:

1. pengenalan.
2. Peranti;
3. Simulasi.

pengenalan

Pakar berkenalan dengan perusahaan dan iklim mikro dalam pasukan. Pengetahuan yang diperoleh dibandingkan dengan matlamat pemula dan jangkaannya daripada bekerja.

Pengurusan perusahaan perlu menyelesaikan tugas berikut sebelum selesai:

• Kelulusan pencalonan.
• Jangka masa minimum untuk peralihan kepada pelaksanaan kerja sepenuhnya.
• Mengenal pasti potensi.
• Menentukan tanggungjawab, merangka pelan penyesuaian.

Peranti

Peringkat ini berlangsung dari 1 hingga 12 bulan dan bergantung kepada beberapa faktor, termasuk bantuan yang diberikan oleh pihak atasan terdekat, rakan sekerja dan pengurus HR. Sifat interaksi pendatang baru dengan pasukan ditentukan.

Asimilasi

Asimilasi terdiri daripada penyesuaian terakhir kepada pasukan dan perusahaan. Pada peringkat ini, pekerja mesti menguasai tanggungjawab kerja. Penetapan sasaran bebas dijangka.

Jenis penyesuaian kakitangan

• sosial. Ia menganggap penyesuaian individu dalam masyarakat. Ia terdiri daripada peringkat pengenalan kepada persekitaran, kajian dan penerimaan norma tingkah laku, dan interaksi individu dengan masyarakat.
• Pengeluaran. Membiasakan diri dengan persekitaran baru.
• Psikofisiologi. Beban baru, keadaan kerja di perusahaan.
• ekonomi. Penyesuaian kepada tahap gaji dan prosedur pengiraannya.

Bersama-sama dengan jenis ini, terdapat profesional dan organisasi. Yang pertama melibatkan kemahiran tambahan, pemerolehan pengetahuan dan pembentukan kualiti untuk jawatan tertentu. Dengan kawalan organisasi, pekerja membiasakan diri dengan sistem pengurusan yang diterima pakai di perusahaan . Pandangan itu perlu untuk harga diri yang mencukupi bagi pekerja baru dan peranannya dalam proses pengeluaran.

Kaedah

• Latihan.
• Perbualan dengan pengurusan dan mentor.
• Kursus untuk melatih pengurusan kanan.
• Taktik untuk meningkatkan kerumitan tugas dan tugasan secara beransur-ansur untuk pemula.
• Permainan main peranan untuk membina pasukan.
• Bersedia untuk pergerakan kakitangan yang berpotensi.
• Lembaran penyesuaian.
• Risalah korporat.

Dokumen ini disediakan oleh pakar jabatan HR dan mungkin termasuk tugas yang diperlukan (untuk tempoh percubaan), aktiviti, dan bahagian untuk markah untuk memantau pelaksanaannya.

Pada latihan untuk pendatang baru, orang yang baru bekerja boleh membiasakan diri dengan prosedur sedia ada dalam organisasi, belajar tentang aktiviti perusahaan, sejarahnya. Kelas boleh menjadi bilik darjah, elektronik atau campuran.

Risalah korporat boleh dikeluarkan dalam bentuk bercetak atau elektronik atau sebagai panduan poket.

Hari untuk pendatang baru bertujuan untuk mengukuhkan hubungan dalam pasukan, membentuk pasukan yang padu, yang membawa kepada peningkatan produktiviti.