පාර්ශවයන්ගේ එකඟතාවයෙන් සේවයෙන් පහ කිරීම, රැකියා වාර්තාවේ ඇතුළත් කිරීම. පාර්ශවයන්ගේ එකඟතාවයෙන් සේවයෙන් පහ කිරීම: ක්රියා පටිපාටියේ සියලුම අදියරයන් නිවැරදිව සිදු කරන්නේ කෙසේද

අවසාන වැඩ කරන දිනයේදී සේවකයාට සම්පූර්ණ ගෙවීමක් සහ වැඩ පොතක් අතට ලැබිය යුතුය. ලේඛනයේ ඇතුළත් කළ යුත්තේ කුමක්ද සහ එය පිරවීම සඳහා පදනම කුමක්ද? විශ්‍රාම වැටුපක් සඳහා අයදුම් කිරීමේදී පසුව ගැටළු ඇති නොවන පරිදි පොත නිවැරදිව පුරවා ඇත්දැයි පරීක්ෂා කරන්නේ කෙසේදැයි පහත සඳහන් ද්‍රව්‍යයේ අපි ඔබට කියමු.

ව්යවසායයේ වැඩ පොත ලියාපදිංචි කිරීම මානව සම්පත් දෙපාර්තමේන්තුවේ සේවකයෙකු විසින් සිදු කරනු ලැබේ. සමහර විට මෙම රාජකාරි වෙනත් නිලධාරියෙකුට පැවරෙන්නේ රාජකාරිවල එකතුවක් ලෙස ය.

ප්රධාන දෙය නම් වගකිවයුතු විධායකයා සේවකයාගේ වැඩ පොත පිරවිය යුත්තේ කෙසේද සහ කවදාද යන්න මුලින්ම දැන සිටීමයි. එසේ නොමැතිනම්, ඔහු ලේඛනය නරක් වන අතර නිවැරදි කිරීමක් කිරීමට සිදුවනු ඇත.

නිවැරදි කිරීම් සිදු නොකළහොත් එය වඩාත් නරක වන අතර, විශ්රාම වැටුපක් සඳහා අයදුම් කරන විට, සේවකයාගේ සේවා කාලයෙහි කොටසක් සැලකිල්ලට නොගනී. පාර්ශවයන්ගේ එකඟතාවයෙන් සේවයෙන් පහ කිරීම පිළිබඳ වාර්තාවක් ඉතා වැදගත් වන්නේ එබැවිනි.

ස්වේච්ඡාවෙන් සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා වූ ක්රියා පටිපාටිය

සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා විශේෂ ක්රියා පටිපාටියක් අවශ්ය වේ, ඒවාට ඇතුළත් වන්නේ:

• පාර්ශවයන්ගේ ගිවිසුම
• අන්‍යෝන්‍ය කැමැත්ත මත ඇණවුම
• ගෙවිය යුතු මුදල ගණනය කිරීම
• නඩු සැකසීම සහ මාරු කිරීම
• ගණනය කිරීම් සහ වැඩ පොතක් ලැබීම

මේ අනුව, වැඩ පොතක් පිරවීමේ පදනම නියෝගයක් වන අතර එය ගිවිසුමක පදනම මත සකස් කරනු ලැබේ.

කරුණාකර සටහන් කරන්න: අධ්‍යක්ෂවරයාගේ අනුමැතිය සහිත වීසා බලපත්‍රයක් සහිත සේවකයෙකුගේ නිතිපතා අයදුම්පතක් ගිවිසුමක් ලෙස ද ක්‍රියා කළ හැකිය.

පාර්ශවයන්ගේ එකඟතාවයෙන් සේවයෙන් පහකිරීමේ වාර්තාව

වැඩ පොතේ සියලුම ඇතුළත් කිරීම් කම්කරු නීති ප්රමිතීන් මත පදනම් විය යුතුය. මෙම අවස්ථාවෙහිදී, රුසියාවේ කම්කරු හා රැකියා නියාමනය කිරීමේ ප්රධාන ලේඛනය මෙයයි, එනම් කම්කරු සංග්රහය. අපි කතා කරන්නේ පාර්ශවයන්ගේ එකඟතාවයෙන් සේවයෙන් පහ කිරීම ගැන නම්, ඔබ ලේඛනයේ 77 වැනි වගන්තියේ තොරතුරු හොඳින් කියවිය යුතුය. මෙම ලිපිය සේවකයාගේ වැඩ පොතේ ඇතුළත් කිරීම සඳහා පදනම වනු ඇත.

වැදගත්: සේවකයාට ප්‍රවේශයක් කිරීමට පෙර, අනුරූප ඇණවුම දැනටමත් පාර්ශවයන් විසින් සකස් කර අත්සන් කර ඇති බවට වග බලා ගන්න.

පටිගත කිරීමේ ක්රියා පටිපාටිය:

පියවර 1: අධ්‍යක්ෂ වීසා බලපත්‍රයක් සහිත සේවකයෙකුගෙන් අයදුම්පතක් හෝ පාර්ශ්වයන් විසින් අනුමත කරන ලද පාර්ශවයන්ගේ ගිවිසුමක් ලබා ගැනීම.

පියවර 2: පාර්ශවයන්ගේ එකඟතාවයෙන් සේවයෙන් පහකිරීමේ නියෝගයක් සකස් කර එය කළමනාකරු සහ සේවකයා විසින් අත්සන් කර ඇත.

පියවර 3: වැඩ පොතේ ඇතුළත් කිරීමට පෙර වැඩ අවසන් වන තෙක් රැඳී සිටින්න, මන්ද ගිවිසුමේ පාර්ශ්වයන් තවමත් ඔවුන්ගේ මනස වෙනස් කළ හැකිය.

කරුණාකර අවධානය යොමු කරන්න: පාර්ශවයන්ගේ එකඟතාවයෙන් සේවයෙන් පහ කිරීම නියෝගයෙන් පෙන්නුම් කරන්නේ නම්, රැකියා වාර්තාවේ ඇතුළත් කිරීමක් වහාම සිදු නොකෙරේ, මන්ද පාර්ශවයන්ට අන්‍යෝන්‍ය කැමැත්තෙන් එය අවලංගු කළ හැකිය; අනෙක් අතට, එවැනි පදනමක් ගිවිසුම් ඒකපාර්ශ්විකව ප්‍රතික්ෂේප කිරීමට ඉඩ නොදේ; නිදසුනක් වශයෙන්, සේවකයෙකුට තමාගේම මූලිකත්වයෙන් රැකියා සම්බන්ධතාවයක් අවසන් කිරීමේදී මෙන්, ඉවත්වීම පිළිබඳ ඔහුගේ අදහස වෙනස් කළ නොහැක.

පියවර 4: වැඩ අවසන් කර සේවකයා අවසාන දිනයේ වැඩ කරන්නේ නම්, කම්කරු වාර්තාවේ ඇතුළත් කිරීමක් කරන්න - පාර්ශවයන්ගේ එකඟතාවයෙන් සේවයෙන් පහ කරනු ලැබේ.

පියවර 5: සේවයෙන් පහ කිරීමට පෙර අවසාන දිනයේ, සේවකයාට සම්පූර්ණ වැටුපක්, ආදායම් සහතිකයක් සහ අත්සනට එරෙහිව වැඩ පොතක් ලබා දෙන්න.

ඔබට පෙනෙන පරිදි, කම්කරු වාර්තා සම්පාදනය කිරීමේ ක්රියා පටිපාටිය විධිමත් කර ඇත. ලේඛනය පිරවීම සඳහා විශේෂ උපදෙස් තිබේ. නීති රීති අධ්‍යයනය කර ඇති පුද්ගල නිලධාරියෙකු එය නැවත සකස් කිරීමට අවශ්‍ය නොවන පරිදි පෝරමයේ ලිවිය යුත්තේ කුමක්ද සහ කවදාද යන්න හොඳින් දනී. මතක තබා ගත යුතු ප්රධානතම දෙය නම්, සියලු නිවැරදි කිරීම් විශේෂ ආකාරයකින් සිදු කළ යුතුය:

• පුට්ටි හෝ ග්‍රූට් නැත
• වැරදි අගය හරස් කරන්න
• නිවැරදි පෙළ සහ/හෝ දිනය ලියන්න
• සෙල්ලිපිය සමඟ සටහන් කරන්න: "නිවැරදි කළ දේ විශ්වාස කරන්න"
• අධ්යක්ෂවරයාගේ අත්සන සහ සංවිධානයේ මුද්රාව සමඟ සහතික කරන්න

ඔබ දෝෂයක් සොයා ගන්නේ නම්, කරුණාකර පෙළ කැබැල්ලක් උද්දීපනය කර ක්ලික් කරන්න Ctrl+Enter.

සේවයෙන් පහ කිරීමට හේතු ලෙස සැලකිය හැකි විවිධ හේතු තිබේ. රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කිරීමට සහභාගී වූ පාර්ශවයන්ගේ එකඟතාවයෙන් ද එය සිදුවිය හැකිය. රීතියක් ලෙස, මෙම නඩුවේ එක් පාර්ශවයක් ආරම්භකයකු ලෙස ක්රියා කරන අතර, දෙවනුව එහි කැමැත්ත ප්රකාශ කරයි, පසුව අවශ්ය ලියකියවිලි සකස් කරනු ලැබේ. පාර්ශවයන්ගේ එකඟතාවයෙන් ඔවුන් කම්කරු කොන්ත්‍රාත්තුවට ඇතුළත් කිරීමක් ද සිදු කරයි, කෙසේ වෙතත්, එහි පදනම ගිවිසුමම නොව, කලින් අවසන් කරන ලද රැකියා කොන්ත්‍රාත්තුව අවසන් කිරීම පිළිබඳව දැනුම් දෙන සේවායෝජකයාගේ නියෝගයකි.

ක්රියා පටිපාටිය සහ එහි ලක්ෂණ

ගිවිසුම අන්යෝන්ය විය යුතුය. ඊට අමතරව, එය රැකියා කොන්ත්රාත්තුවට එකතු කිරීමක් ලෙස ලිඛිතව සකස් කර ඇත. දෙපාර්ශ්වයේම කැමැත්ත ඇතිව එය අවසන් කිරීම ගැන කතා කරයි.

මෙම ලේඛනය සකස් කිරීම සඳහා අවශ්‍යතා නොමැත, එබැවින් අවසන් කරන ලද ගිවිසුම, අවසන් කිරීමේ කොන්දේසි සහ ඒ හා සමාන අයිතම පිළිබඳ තොරතුරු ඇතුළත් කළ හැකිය. උදාහරණ වශයෙන්:

• ගිවිසුම් ගිවිසුම අවසන් කළ යුතු කාල සීමාව පිළිබඳ ඇඟවීමක්;
• සේවකයාට වන්දි ගෙවීම පිළිබඳ තොරතුරු;
• ලැබුණු ගෙවීම් ප්රමාණය පිළිබඳ ඇඟවීමක්, එය රැකියා කොන්ත්රාත්තුව විසින්ම හෝ මෙම සංවිධානයේ ක්රියාත්මක වන වෙනත් ක්රියාවන් විසින් තීරණය කරනු නොලැබේ නම්;
• වෙනත් කොන්දේසි පිළිබඳ තොරතුරු: උදාහරණයක් ලෙස, සේවා මහල් නිවාසයක් (එකක් තිබුනේ නම්), බෝනස් ගෙවීම සහ වෙනත් ලකුණු.

දෙපාර්ශවය විසින් අත්සන් කරන ලද ගිවිසුම සේවයෙන් පහකිරීමේ නියෝගයක් නිකුත් කිරීමේ පදනම ලෙස සේවය කරයි.

ඔබට පළමුව ලේඛනයකට අත්සන් කර පසුව ඔබේ කැමැත්ත අවලංගු කළ නොහැක. අවලංගු කිරීමේ තීරණය ද අන්‍යෝන්‍ය විය යුතුය.

එසේ නොමැති නම්, ක්රියා පටිපාටියම සම්මතයට වඩා වෙනස් නොවේ.

අලංකරණය

ඔබ කෙලින්ම පොතේ ලියන්නේ නම් - “පාර්ශවයන්ගේ එකඟතාවයෙන් සේවයෙන් පහ කරන්න” - මෙම ආකෘතියේ රැකියා වාර්තාවේ ඇතුළත් කිරීම වැරදියි. ඇතුළත් කිරීම් කිරීමේදී භාෂාව භාවිතා කිරීම සම්බන්ධයෙන් යම් යම් රෙගුලාසි තිබේ. විශේෂයෙන්ම, මෙම ආකාරයේ කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කිරීම සම්බන්ධ කම්කරු නීති සම්පාදනයේ අදාළ කරුණ ගැන සඳහනක් තිබිය යුතුය.

එබැවින්, කොන්ත්රාත්තුව අවසන් වූ හෝ අවසන් වූ බව ඔබට දැක්විය හැකිය. මෙම සූත්රගත කිරීම් සමාන වේ. නමුත් රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ ලිපියට සබැඳියක් ඕනෑම අවස්ථාවක තිබිය යුතුය.

වෙනත් අවස්ථාවන්හිදී මෙන්, සේවයෙන් පහ කිරීමත් සමඟ පදනම් වූ සඳහනක් තිබිය යුතුය - සේවායෝජකයා විසින් නිකුත් කරන ලද අදාළ නියෝගය. එබැවින්, මෙම පනතේ අංකය සහ එය සම්මත කරගත් දිනය සඳහන් කරන්න.

ඊට අමතරව, රැකියා වාර්තාවේ ඇතුළත් කිරීම වලංගු යැයි සැලකීම සඳහා අත්සන් සහ මුද්‍රා ඇතුළු සියලුම නීතිවලට අනුව සහතික කළ යුතුය.

1. පාර්ශවයන්ගේ එකඟතාවයෙන් සේවයෙන් පහ කිරීම වෙනත් හේතූන් මත සේවයෙන් පහ කිරීමට වඩා වෙනස් වන්නේ කෙසේද?

2. ගිවිසුමක් මගින් සේවකයෙකු සමඟ රැකියා ගිවිසුමක් අවසන් කිරීම විධිමත් කරන්නේ කෙසේද.

3. ගිවිසුමක් යටතේ සේවයෙන් පහකිරීමෙන් පසු ගෙවන ලද වන්දි මත බදු සහ දායක මුදල් ගණනය කරනු ලබන්නේ කුමන අනුපිළිවෙලෙහිද?

සේවකයෙකු සමඟ රැකියා ගිවිසුමක් සේවකයාගේ මූලිකත්වයෙන් සහ සේවායෝජකයාගේ මූලිකත්වයෙන් මෙන්ම පාර්ශවයන්ගේ කැමැත්තෙන් ඔබ්බට ගිය තත්වයන් හේතුවෙන් අවසන් කළ හැකිය. මෙම හේතු වලට අමතරව, රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහය ද "අන්‍යෝන්‍ය එකඟතාවයෙන්", එනම් පාර්ශවයන්ගේ එකඟතාවයෙන් සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා සපයයි. කෙසේ වෙතත්, සේවකයා සහ සේවායෝජකයා යන දෙදෙනාම එකවර රැකියා සම්බන්ධතාවය අවසන් කිරීමට උනන්දු වන තත්වයක් ප්රායෝගිකව අතිශයින් දුර්ලභ ය. රීතියක් ලෙස, ආරම්භකයා තවමත් එක් පාර්ශ්වයක් වන අතර, බොහෝ විට, සේවායෝජකයා වේ. එසේ නම්, සේවා යෝජකයින් සේවයෙන් පහ කිරීම වෙනුවට සේවකයින් සමඟ "සාකච්ඡා" කිරීමට කැමති වන්නේ ඇයි, උදාහරණයක් ලෙස, සංඛ්යා හෝ කාර්ය මණ්ඩලය අඩු කිරීමට? මෙම ලිපියෙන් ඔබට මෙම ප්රශ්නයට පිළිතුර සොයාගත හැකිය. ඊට අමතරව, පාර්ශවයන්ගේ එකඟතාවයෙන් සේවයෙන් පහකිරීමේ ක්රියා පටිපාටිය ලියාපදිංචි කිරීම සහ පැවැත්වීමේ ලක්ෂණ මොනවාද, එය සේවායෝජකයාට සහ සේවකයාට ප්රයෝජනවත් විය හැකි ආකාරය අපි සොයා බලමු.

රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 78 වන වගන්තිය පාර්ශවයන්ගේ එකඟතාවයෙන් සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා කැප කර ඇත.මෙම සම්පූර්ණ ලිපියේ වාචික අන්තර්ගතය පහත පරිදි වේ:

රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ පාර්ශ්වයන්ගේ එකඟතාවයෙන් ඕනෑම අවස්ථාවක රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කළ හැකිය

පාර්ශවයන්ගේ එකඟතාවයෙන් සේවකයෙකු සේවයෙන් පහ කිරීම විධිමත් කිරීම හා විධිමත් කිරීම සඳහා වූ ක්රියා පටිපාටිය සම්බන්ධයෙන් කම්කරු සංග්රහයේ තවත් පැහැදිලි කිරීම් අඩංගු නොවේ. එබැවින්, මෙම පදනම මත සේවකයෙකු සමඟ රැකියා සම්බන්ධතාවයක් අවසන් කිරීමේදී, රුසියානු කම්කරු අමාත්යාංශය වැනි තනි දෙපාර්තමේන්තු විසින් සපයනු ලබන ස්ථාපිත පරිචයන්, මූලික වශයෙන් අධිකරණ භාවිතයන් මෙන්ම පැහැදිලි කිරීම් මගින් මඟ පෙන්විය යුතුය.

පාර්ශවයන්ගේ එකඟතාවයෙන් සේවයෙන් පහකිරීමේ ලක්ෂණ

ආරම්භ කිරීම සඳහා, පාර්ශවයන්ගේ එකඟතාවයෙන් සේවයෙන් පහ කිරීම වෙනත් හේතූන් මත සේවයෙන් පහ කිරීමට වඩා මූලික වශයෙන් වෙනස් වන්නේ කෙසේදැයි තීරණය කරමු. ගිවිසුමක් විධිමත් කිරීම මගින් සේවා යෝජකයින් සහ සේවකයින් සමහර අවස්ථාවන්හිදී වෙන්වීමට කැමති වන්නේ මන්දැයි මෙම විශේෂාංග පැහැදිලි කරයි.

• නිර්මාණයේ සරල බව.

ගිවිසුම මගින් සේවයෙන් පහ කිරීම සිදු කිරීමට අවශ්‍ය වන්නේ ලේඛනගත කර ඇති සේවකයාගේ සහ සේවායෝජකයාගේ කැමැත්තයි. එපමණක් නොව, සම්පූර්ණ ක්රියා පටිපාටිය ගත හැක්කේ එක් දිනක් පමණි - ගිවිසුම සකස් කරන දිනය නම්, සේවයෙන් පහ කිරීමේ දිනය වේ. සේවායෝජකයා හෝ සේවකයා රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කිරීමට ඔවුන්ගේ අභිප්රාය කලින් එකිනෙකාට දැනුම් දීම අවශ්ය නොවේ. මීට අමතරව, සේවායෝජකයා විසින් රැකියා සේවයට සහ වෘත්තීය සමිතියට දැනුම් දීමට අවශ්ය නොවේ. මේ අනුව, සේවා යෝජකයෙකුට ගිවිසුමෙන් සේවකයෙකු සමඟ "කොටස්" කිරීම වඩා පහසු බව පැහැදිලිය.

• සේවයෙන් පහ කිරීමේ කොන්දේසි වලට එකඟ වීමට ඇති හැකියාව.

“පාර්ශවයන්ගේ එකඟතාවයෙන් සේවයෙන් පහ කිරීම” යන වචනයේ තේරුම අනුව, සේවකයා සහ සේවායෝජකයා එකිනෙකා ඉදිරිපත් කර ඇති කොන්දේසි වලට එකඟ වූවා නම්, මෙම නඩුවේ රැකියා කොන්ත්‍රාත්තුව අවසන් කළ හැකිය, එනම් ඔවුන් එකඟතාවයකට පැමිණියහ. . කෙසේ වෙතත්, කොන්දේසි බෙහෙවින් වෙනස් විය හැකිය. උදාහරණයක් ලෙස, ගිවිසුම මගින් සේවකයාට මුදල් වන්දි ගෙවීම (වෙන් කිරීමේ වැටුප්) සහ එහි මුදල මෙන්ම වැඩ කරන කාලය, නඩු පැවරීමේ ක්\u200dරියා පටිපාටිය යනාදිය ලබා දිය හැකිය. ගිවිසුමක් යටතේ සේවයෙන් පහකිරීමෙන් පසු විරාම වැටුප් ගෙවීම අනිවාර්ය කොන්දේසියක් නොවන අතර, එහි අවම සහ උපරිම මුදල නීතියෙන් ස්ථාපිත කර නොමැති බව සැලකිල්ලට ගත යුතුය. එසේම, වැඩ කරන කාලය කිසිසේත් නොපවතිනු ඇත (ගිවිසුම අත්සන් කළ දිනයේ සේවයෙන් පහ කිරීම), හෝ, ඊට පටහැනිව, එය තරමක් දිගු විය හැකිය (සති දෙකකට වඩා වැඩි). ගිවිසුම මගින් සේවයෙන් පහකිරීමේ මෙම නියමයන් සේවකයාගේ සහ සේවායෝජකයාගේ අවශ්‍යතාවලට බලපාන්නේ කෙසේද යන්න පැහැදිලිය: සේවකයාට වාසිය වන්නේ මුදල් වන්දි ලබා ගැනීමේ අවස්ථාව වන අතර සේවායෝජකයාට අවශ්‍ය සේවා කාලය සහ මාරු කිරීමේ අවස්ථාව සැකසීමට අවස්ථාව තිබේ. නව සේවකයෙකුට වැඩ.

• වෙනස් කිරීම සහ අවලංගු කිරීම අන්‍යෝන්‍ය එකඟතාවයෙන් පමණි.

සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා නිශ්චිත දිනයක් සහ කොන්දේසි ස්ථාපිත කරන ගිවිසුමක් සේවකයා සහ සේවා යෝජකයා විසින් අත්සන් කළ පසු, එය සංශෝධනය කළ හැක්කේ අන්‍යෝන්‍ය එකඟතාවයකින් පමණි. එනම්, රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කිරීම සඳහා ගිවිසුමක් අත්සන් කර ඇති සේවකයෙකුට ඉවත්වීම හෝ සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා නව කොන්දේසි ඉදිරිපත් කිරීම ගැන ඒකපාර්ශ්විකව "ඔහුගේ මනස වෙනස් කිරීමට" නොහැකිය (2014 අප්රේල් 10 දිනැති කම්කරු අමාත්යාංශයේ ලිපිය අංක 14-2 /OOG-1347). මෙය සසඳන විට සේවායෝජකයා සඳහා පාර්ශවයන්ගේ එකඟතාවයෙන් සේවයෙන් පහකිරීමේ ප්‍රධාන වාසියකි, නිදසුනක් වශයෙන්, සේවකයෙකු තම ඉල්ලීම පරිදි සේවයෙන් පහ කිරීමත් සමඟ, සේවකයාට ඉල්ලා අස්වීමේ ලිපිය ඉල්ලා අස්කර ගැනීමට අයිතියක් ඇත.

! සටහන:සේවකයෙකු කලින් අත්සන් කරන ලද සේවයෙන් පහකිරීමේ ගිවිසුමක් අවසන් කිරීමට හෝ වෙනස් කිරීමට ඔහුගේ ආශාව ලිඛිත දැනුම්දීමක් යවන්නේ නම්, සේවායෝජකයා ලිඛිතව ප්රතිචාර දැක්විය යුතුය, ඔහුගේ ස්ථාවරය තර්ක කරමින් (සේවකයා අතරමග හමුවීමට හෝ ගිවිසුම නොවෙනස්ව තබන්න).

• ගිවිසුම යටතේ සේවයෙන් පහ කිරීමට යටත් නොවන සේවකයින්ගේ "සුවිශේෂී" කාණ්ඩ නොමැති වීම.

රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහය පාර්ශවයන්ගේ එකඟතාවයෙන් සේවයෙන් පහ කළ හැකි සේවකයින් සම්බන්ධයෙන් කිසිදු සීමාවක් ලබා නොදේ. එබැවින්, සේවකයෙකු නිවාඩුවක් හෝ අසනීප නිවාඩුවක් ගත කිරීම මෙම පදනම මත ඔහු සමඟ රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කිරීමට බාධාවක් ලෙස සැලකිය නොහැකිය, ඊට වෙනස්ව, උදාහරණයක් ලෙස, සේවායෝජකයාගේ මූලිකත්වයෙන් සේවයෙන් පහ කිරීම (කම්කරුගේ 81 වන වගන්තියේ 6 වන කොටස. කේතය). ගිවිසුමට අනුව, ස්ථාවර කාලීන සහ විවෘත රැකියා කොන්ත්රාත්තුවකට ඇතුළු වූ සේවකයින් මෙන්ම පරිවාස කාලය තුළ සේවකයින් ද සේවයෙන් පහ කළ හැකිය.

එසේම, විධිමත් දෘෂ්ටි කෝණයකින්, පාර්ශවයන්ගේ එකඟතාවයෙන් ගර්භනී සේවකයෙකු සේවයෙන් පහ කිරීම නීති සම්පාදනය තහනම් නොවේ: එවැනි තහනමක් වලංගු වන්නේ සේවායෝජකයාගේ මූලිකත්වයෙන් සේවයෙන් පහකිරීමේදී පමණි (261 වැනි වගන්තියේ 1 වන කොටස. කම්කරු කේතය). කෙසේ වෙතත්, ගර්භනී කාන්තාවක් සමඟ ගිවිසුමක් අවසන් කිරීමේදී, සේවා යෝජකයා විශේෂයෙන් සැලකිලිමත් විය යුතුය: පළමුව, කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කිරීමට කැමැත්ත ඇත්ත වශයෙන්ම සේවකයාගෙන්ම පැමිණිය යුතුය, සහ දෙවනුව, අත්සන් කරන අවස්ථාවේදී සේවකයා ඇගේ ගැබ් ගැනීම ගැන නොදැන සිටියේ නම්. සේවයෙන් පහකිරීමේ ගිවිසුම, නමුත් පසුව සොයාගත් අතර ගිවිසුම අවලංගු කිරීමට කැමැත්ත ප්රකාශ කළ අතර, උසාවිය ඇගේ ඉල්ලීම නීත්යානුකූල ලෙස පිළිගත හැකිය (2014 සැප්තැම්බර් 5 දිනැති රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ ශ්රේෂ්ඨාධිකරණයේ තීන්දුව අංක 37-KG14-4).

• සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා විශේෂ සාධාරණීකරණයක් අවශ්ය නොවේ.

උදාහරණයක් ලෙස, විනය කඩ කිරීම් සඳහා සේවයෙන් පහ කිරීම මෙන් නොව, ඔවුන් සේවකයා විසින් සිදු කරන ලද බවට ප්‍රමාණවත් සාක්ෂි සේවා යෝජකයා සතුව තිබිය යුතුය, එකඟතාවයෙන් සේවයෙන් පහ කිරීම පාර්ශවයන්ගේ කැමැත්ත මත පමණක් වන අතර කිසිදු සාක්ෂියක් හෝ තහවුරු කිරීමක් අවශ්‍ය නොවේ (ප්‍රධාන සාක්ෂිය පාර්ශවයන් විසින් අත්සන් කරන ලද ගිවිසුමයි) . මේ අනුව, සේවකයා "වරදක්" නම්, එකඟතාවයෙන් සේවයෙන් පහ කිරීම දෙපාර්ශවයටම ප්රයෝජනවත් විය හැකිය: සේවකයා වැඩ පොතෙහි අප්රසන්න ප්රවේශයක් වළක්වා ගත හැකි අතර, සේවයෙන් පහකිරීමේ නීත්යානුකූලභාවය අතිරේකව තහවුරු කිරීමට සේවායෝජකයාට සිදු නොවේ.

පාර්ශවයන්ගේ එකඟතාවයෙන් සේවයෙන් පහකිරීමේ ප්‍රධාන සුවිශේෂී ලක්ෂණ වන්නේ, කම්කරු සබඳතා සඳහා දෙපාර්ශවයටම එහි ආකර්ෂණය පැහැදිලි කරයි. සේවා යෝජකයින් විශේෂයෙන් මෙම පදනම මත සේවයෙන් පහ කිරීමට කැමතියි: අනවශ්‍ය සේවකයින් සමඟ වෙන්වීමට මෙය වේගවත්ම සහ ස්ථිරම ක්‍රමයයි. කම්කරුවන්ට එහි නීත්‍යානුකූලභාවයට අභියෝග කිරීමට සහ නැවත සේවයේ පිහිටුවීමට ඇති හැකියාව ප්‍රායෝගිකව ඉවත් කරයි- සියල්ලට පසු, රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කිරීමට ඔවුන් පෞද්ගලිකව එකඟ විය. ඇත්ත වශයෙන්ම, අපි කතා කරන්නේ සේවයෙන් පහ කිරීමට සේවකයාගේ ස්වේච්ඡා අවසරය ගැන මිස පීඩනය යටතේ හෝ වංචනික ලෙස එවැනි කැමැත්ත ලබා ගත් අවස්ථා ගැන නොවේ (කෙසේ වෙතත්, සේවකයාට උසාවියේදී ඔප්පු කිරීමට සිදුවනු ඇත).

පාර්ශවයන්ගේ එකඟතාවයෙන් සේවයෙන් පහ කිරීම ලියාපදිංචි කිරීමේ ක්රියා පටිපාටිය

1. රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කිරීම සඳහා ගිවිසුමක් සකස් කිරීම.

සේවකයා සහ සේවායෝජකයා අතර එවැනි ගිවිසුමක් සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා පදනම වේ, එබැවින් එය ලේඛනගත කළ යුතුය. කෙසේ වෙතත්, සේවයෙන් පහකිරීමේ ගිවිසුමේ ස්වරූපය නියාමනය නොකෙරේ, එනම්, ඕනෑම ආකාරයකින් එය සකස් කිරීමට පාර්ශවයන්ට අයිතියක් ඇත. ප්රධාන දෙය නම් මෙම ලේඛනය අඩංගු විය යුතුය:

• සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා හේතු (පාර්ශවයන්ගේ ගිවිසුම);
• සේවයෙන් පහ කළ දිනය (අවසන් වැඩ කරන දිනය);
• රැකියා කොන්ත්රාත්තුව (අත්සන) අවසන් කිරීම සඳහා පාර්ශවයන්ගේ කැමැත්ත ලිඛිත ප්රකාශනය.

රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කිරීම සඳහා ගිවිසුමක් සකස් කළ හැකිය:

• සේවායෝජකයාගේ ලිඛිත යෝජනාවක් සහිත සේවක අයදුම්පතක් ආකාරයෙන්. මෙම විකල්පය සරලම වේ, නමුත් සේවයෙන් පහ කිරීමේ දිනය පමණක් එකඟ වන අවස්ථාවන්හිදී එය සුදුසු වේ (එය අයදුම්පතෙහි දක්වා ඇත);
• වෙනම ලියවිල්ලක ස්වරූපයෙන් - රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කිරීම සඳහා ගිවිසුමක්. එවැනි ගිවිසුමක් සේවකයා සහ සේවායෝජකයා සඳහා පිටපත් දෙකකින් සකස් කර ඇත. අනිවාර්ය සංරචක වලට අමතරව, පාර්ශ්වයන් විසින් එකඟ වූ අතිරේක කොන්දේසි එහි අඩංගු විය හැකිය: මුදල් වන්දි මුදල (වෙන් කිරීමේ වැටුප්), නඩු පැවරීමේ ක්රියා පටිපාටිය, පසුව සේවයෙන් පහ කිරීම සමඟ නිවාඩු ලබා දීම යනාදිය.

1. සේවයෙන් පහකිරීමේ නියෝගයක් නිකුත් කිරීම

පාර්ශවයන්ගේ එකඟතාවයෙන් සේවකයෙකු සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා මෙන්ම වෙනත් හේතු මත සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා නියෝගයක් සකස් කරනු ලබන්නේ T-8 හෝ T-8a (දිනැති රුසියාවේ රාජ්‍ය සංඛ්‍යාලේඛන කමිටුවේ යෝජනාව මගින් අනුමත කරන ලද) ඒකාබද්ධ පෝරමයට අනුව ය. ජනවාරි 5, 2004 අංක 1) හෝ අනුව. මෙම අවස්ථාවේ දී, නියෝගයේ මෙසේ සඳහන් වේ:

• "රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කිරීම (අවසන් කිරීම) සඳහා හේතු (ඉවත් කිරීම)" පේළියේ - "පාර්ශවයන්ගේ ගිවිසුම, 1 වන වගන්තිය, 1 කොටස, කලාව. 77 රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහය";
• පේළියේ "පදනම (ලේඛනය, අංකය සහ දිනය)" - "රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කිරීම පිළිබඳ ගිවිසුම අංක ... දිනැති ...".

1. වැඩ පොතක් පිරවීම

පාර්ශවයන්ගේ එකඟතාවයෙන් සේවකයෙකු සේවයෙන් පහ කළ විට, ඔහුගේ වැඩ පොතේ පහත සඳහන් ප්‍රවේශය සිදු කර ඇත: “රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු නීති සංග්‍රහයේ 77 වැනි වගන්තියේ පළමු කොටසේ 1 වන ඡේදයේ පාර්ශවයන්ගේ එකඟතාවයෙන් රැකියා කොන්ත්‍රාත්තුව අවසන් කරනු ලැබේ. ”

සේවයෙන් පහකිරීමේ වාර්තාව වැඩ පොත් නඩත්තු කිරීම සඳහා වගකිව යුතු සේවකයා විසින් සහතික කරනු ලැබේ, සේවායෝජකයාගේ මුද්රාව මෙන්ම සේවයෙන් පහ කරන ලද සේවකයාගේ අත්සන (2003 අප්රේල් 16 දින රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ රජයේ 35 වන වගන්තිය "වැඩ මත" පොත්"). සේවයෙන් පහ කළ දිනයේ (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු නීති සංග්‍රහයේ 84.1 වගන්තියේ 4 වන කොටස) වැඩ පොත සේවකයාට නිකුත් කරනු ලබන අතර, එය ලැබීමේ කාරනය පුද්ගලික කාඩ්පතේ සේවකයාගේ අත්සනින් සහ ලොග් පොතෙන් සනාථ වේ. වැඩ පොත් සහ ඒවාට ඇතුල් කිරීම්.

පාර්ශවයන්ගේ එකඟතාවයෙන් සේවයෙන් පහකිරීමෙන් පසු ගෙවීම්

සේවකයා සේවයෙන් පහ කරන දිනයේ, එනම්, අවසන් වැඩ කරන දිනයේදී, සේවායෝජකයා ඔහුට සම්පූර්ණයෙන්ම ගෙවිය යුතුය (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 84.1, 140 වගන්තිය). පහත සඳහන් මුදල් ගෙවිය යුතුය:

• වැඩ කරන පැය ගණන සඳහා වේතනය (ඉවත් කළ දිනය දක්වා සහ ඇතුළුව);
• භාවිතයට නොගත් නිවාඩු සඳහා වන්දි;
• වෙන් කිරීමේ ගෙවීම (එහි ගෙවීම පාර්ශ්වයන්ගේ එකඟතාවයෙන් ලබා දී ඇත්නම්).

! සටහන:රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කළ දිනයේ සේවකයාට අවසන් ගෙවීම සිදු කළ යුතුය. සේවායෝජකයාට පසුව ගෙවීමේ කාල සීමාවක් (ඉවත් කිරීමෙන් පසු) නියම කිරීමට අයිතියක් නැත, සේවකයා විසින්ම විරෝධය නොදැක්වුවද සහ රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කිරීම පිළිබඳ ගිවිසුමේ එවැනි කාල සීමාවක් ලබා දී ඇත (කම්කරු නීති සංග්රහයේ 140 වගන්තිය. රුසියානු සමූහාණ්ඩුව).

පාර්ශවයන්ගේ එකඟතාවයෙන් සේවයෙන් පහකිරීමෙන් පසු වැඩ කළ දින සඳහා වැටුප් ගණනය කිරීම සහ ගෙවීම සහ භාවිතයට නොගත් නිවාඩු සඳහා වන්දි (කලින් භාවිතා කළ නිවාඩු සඳහා රඳවා තබා ගැනීම) වෙනත් හේතු මත සේවයෙන් පහකිරීමෙන් පසු සමාන ගෙවීම් වලට වඩා වෙනස් නොවේ. එබැවින්, අපි "විශේෂිත" ගෙවීම - මුදල් වන්දි ගෙවීමේ ස්වරූපයෙන් වඩාත් විස්තරාත්මකව වාසය කරමු.

දැනටමත් සඳහන් කර ඇති පරිදි, වෙන් කිරීමේ වැටුප් ප්රමාණය නීත්යානුකූලව ස්ථාපිත සීමාවන් නොමැති අතර පාර්ශවයන්ගේ එකඟතාවයෙන් පමණක් තීරණය වේ. ප්රායෝගිකව බොහෝ විට සේවකයා සඳහා වෙන් කිරීමේ වැටුප් ප්රමාණය තීරණය කරනු ලැබේ:

• ස්ථාවර මුදලක් ආකාරයෙන්;
• නිල වැටුප මත පදනම්ව (උදාහරණයක් ලෙස, රැකියා කොන්ත්රාත්තුව මගින් ස්ථාපිත නිල වැටුප මෙන් දෙගුණයක්);
• සේවයෙන් පහ කිරීමෙන් පසු යම් කාල පරිච්ඡේදයක් සඳහා සාමාන්ය ඉපැයීම් මත පදනම්ව (උදාහරණයක් ලෙස, සේවයෙන් පහ කිරීමෙන් පසු මාස ​​දෙකක සාමාන්ය ඉපැයීම් ප්රමාණයෙන්).

! සටහන:සාමාන්‍ය ඉපැයීම් මත පදනම්ව වෙන් කිරීමේ වැටුප් ප්‍රමාණය ස්ථාපිත කර ඇත්නම්, එහි මුදල තීරණය කරනු ලබන්නේ 2007 දෙසැම්බර් 24 දිනැති රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ රජයේ නියෝගය අනුව අංක 922 "සාමාන්‍ය වැටුප් ගණනය කිරීමේ ක්‍රියා පටිපාටියේ විශේෂතා මත" ය. ඒ අතරම, වෙන් කිරීමේ වැටුප් ගෙවීම සඳහා සාමාන්ය දෛනික ඉපැයීම් ගණනය කිරීමේ ක්රියා පටිපාටිය නිවාඩු වැටුප් සහ භාවිතයට නොගත් නිවාඩු සඳහා වන්දි ගණනය කිරීම සඳහා භාවිතා කරන ක්රියා පටිපාටියට වඩා වෙනස් වේ. සේවයෙන් පහකිරීමේ දිනට පෙර පසුගිය දින දර්ශන මාස 12 සඳහා ගණනය කිරීමට ඇතුළත් කර ඇති ගෙවීම් ප්‍රමාණය සංඛ්‍යාවෙන් බෙදීමෙන් වෙන් කිරීමේ වැටුප සඳහා සාමාන්‍ය දෛනික ඉපැයීම් ගණනය කෙරේ. ඇත්තටම වියදම් කළාමෙම දින ගණන සඳහා (විභේදන අංක 922 හි 5 වන ඡේදය, 9 වන ඡේදය). මේ අනුව, වෙන් කිරීමේ වැටුප් ප්රමාණය එය ගෙවනු ලබන කාල සීමාව තුළ වැඩ කරන දින ගණන මත රඳා පවතී.

පාර්ශවයන්ගේ එකඟතාවයෙන් වෙන් කිරීමේ ගෙවීමෙන් බදු සහ දායක මුදල්

• පාර්ශවයන්ගේ එකඟතාවයෙන් සේවයෙන් පහකිරීමෙන් පසු ගෙවනු ලබන වෙන්කිරීමේ ගෙවීම සඳහා පුද්ගලික ආදායම් බද්ද

කලාවේ 3 වන ඡේදයට අනුව. 217 රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ බදු සංග්රහය, පුද්ගලික ආදායම් බද්දට යටත් නොවේසේවකයින් සේවයෙන් පහ කිරීම සම්බන්ධ පහත සඳහන් ගෙවීම්:

• වෙන් කිරීමේ වැටුප්,
• රැකියා කාලය සඳහා සාමාන්ය මාසික ඉපැයීම්,
• සංවිධානයේ කළමනාකරු, නියෝජ්‍ය කළමනාකරුවන් සහ ප්‍රධාන ගණකාධිකාරීවරයාට වන්දි,

එවැනි ගෙවීම් ප්රමාණය සාමාන්ය මාසික ඉපැයීම් මෙන් තුන් ගුණයක් නොඉක්මවන බව සපයා ඇත(හය වරක් - ඈත උතුරේ සහ ඊට සමාන ප්රදේශ වල පිහිටා ඇති සංවිධානවල සේවකයින් සඳහා). සාමාන්‍ය මාසික ඉපැයීම් තුන (හය ගුණයක්) ඉක්මවන ප්‍රමාණයන් සාමාන්‍ය ක්‍රියා පටිපාටියට අනුව පුද්ගලික ආදායම් බද්දට යටත් වේ (2015 අගෝස්තු 3 දිනැති රුසියානු මුදල් අමාත්‍යාංශයේ ලිපිය අංක 03-04-06 / 44623).

! සටහන:රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ මුදල් අමාත්යාංශයේ පැහැදිලි කිරීම් වලට අනුව, කලාවේ 3 වන වගන්තිය අයදුම් කිරීමේ අරමුණ සඳහා. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ බදු සංග්රහයේ 217, පහත සඳහන් කරුණු සැලකිල්ලට ගත යුතුය:

• පාර්ශවයන්ගේ එකඟතාවයෙන් සේවයෙන් පහකිරීමෙන් පසු සේවකයෙකුට ගෙවිය යුතු වෙන් කිරීමේ වැටුප ඔහුට කොටස් වශයෙන් ගෙවනු ලැබේ නම්, පුද්ගලික ආදායම් බද්දට යටත් නොවන ප්‍රතිලාභ ප්‍රමාණය තීරණය කිරීම සඳහා එය අවශ්‍ය වේ. සියලුම ප්රතිලාභ ගෙවීම් සාරාංශ කරන්න, ඔවුන් විවිධ බදු කාල පරිච්ෙඡ්දය තුළ සාදා ඇතත් (2015 අගෝස්තු 21 දිනැති රුසියාවේ මුදල් අමාත්යාංශයේ ලිපිය අංක 03-04-05 / 48347).

• සාමාන්‍ය මාසික ඉපැයීම් තුනක් (හය ගුණයක්) තීරණය කිරීමටකලාව මගින් මඟ පෙන්විය යුතුය. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 139 සහ 2007 දෙසැම්බර් 24 දිනැති රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ රජයේ නියෝගය මගින් ස්ථාපිත කර ඇති සාමාන්ය වැටුප් (සාමාන්ය ඉපැයීම්) ගණනය කිරීමේ ක්රියා පටිපාටිය අංක 922 "සාමාන්ය වැටුප් ගණනය කිරීමේ ක්රියා පටිපාටියේ විශේෂතා මත. ” (රුසියාවේ මුදල් අමාත්යාංශයේ ලිපිය 2014 ජූනි 30 දිනැති අංක 03-04-06/31391) . සාමාන්‍ය දෛනික ඉපැයීම් පහත අනුපිළිවෙලින් ගණනය කෙරේ:

* බිල්පත් කාලය - පෙර දින දර්ශන මාස 12 ට සමාන වේ

• පාර්ශවයන්ගේ එකඟතාවයෙන් සේවයෙන් පහකිරීමෙන් පසු ගෙවනු ලබන වෙන්කිරීමේ වැටුපෙන් දායක මුදල්

පුද්ගලික ආදායම් බද්ද, විශ්‍රාම වැටුප් අරමුදල, FFOMS සහ සමාජ රක්‍ෂණ අරමුදල සඳහා වන රක්ෂණ දායකත්වය හා සමානව බැර නොකෙරේසේවා නියුක්ත කාලය සඳහා වෙන්කිරීමේ වැටුප් සහ සාමාන්‍ය මාසික ඉපැයීම් ආකාරයෙන් ගෙවීම් ප්‍රමාණය සඳහා, සාමාන්‍ය මාසික ඉපැයීම් මෙන් තුන් ගුණයක් නොඉක්මවිය යුතුය(හය වරක් - ඈත උතුරේ සහ ඊට සමාන ප්‍රදේශවල පිහිටි ආයතනවල සේවකයින් සඳහා) (උප වගන්තිය “ඊ”, 2 වන වගන්තිය, 1 වන කොටස, නීතිය අංක 212-FZ හි 9 වන වගන්තිය, උප වගන්තිය 2, වගන්තිය 1, වගන්තිය 20.2 නීතියේ අංක 125-FZ). සාමාන්‍ය මාසික වැටුප මෙන් තුන් ගුණයක් (හය ගුණයක්) ඉක්මවන පාර්ශ්වයන්ගේ එකඟතාවයෙන් සේවයෙන් පහකිරීමෙන් පසු ගෙවන ලද වෙන් කිරීමේ වැටුපෙන් කොටසක් සාමාන්‍ය ආකාරයෙන් රක්ෂණ දායකත්වයට යටත් වේ (2014 සැප්තැම්බර් 24 දිනැති රුසියාවේ කම්කරු අමාත්‍යාංශයේ ලිපිය අංක. . 17-3/B-449).

• පාර්ශවයන්ගේ එකඟතාවයෙන් සේවයෙන් පහකිරීමෙන් පසු වන්දි ගෙවීමේ බදු ගිණුම්කරණය

OSN සහ සරල බදු ක්‍රමය යන දෙකම භාවිතා කරන සේවා යෝජකයන්, වියදම් ඇතුළත් කිරීමට අයිතිය ඇතවැටුප් සඳහා, පාර්ශවයන්ගේ එකඟතාවයෙන් සේවයෙන් පහ කරන ලද සේවකයින් සඳහා වෙන් කිරීමේ වැටුප් ප්රමාණය (6 වන වගන්තිය, 1 වන වගන්තිය, 2 වන වගන්තිය, 346.16 වගන්තිය; රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ බදු සංග්රහයේ 9 වන වගන්තිය, 255 වගන්තිය). ප්රධාන කොන්දේසිය: එවැනි ප්රතිලාභ ගෙවීම රැකියා හෝ සාමූහික ගිවිසුමක්, රැකියා කොන්ත්රාත්තුවට අතිරේක ගිවිසුමක් හෝ රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කිරීම සඳහා ගිවිසුමක් මගින් සැපයිය යුතුය. වෙන්කිරීමේ ගෙවීම කිසිදු සීමාවකින් තොරව එහි සම්පූර්ණ මුදලෙහි බදු අරමුණු සඳහා සැලකිල්ලට ගනී.

ලිපිය ප්‍රයෝජනවත් සහ රසවත් යැයි ඔබට හැඟෙනවාද? සමාජ ජාල වල සගයන් සමඟ බෙදා ගන්න!

තවමත් ප්රශ්න තිබේ - ලිපියට අදහස් දැක්වීමේදී ඔවුන්ගෙන් විමසන්න!

සම්මත පදනම

1. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහය
2. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ බදු සංග්රහය
3. 2009 ජූලි 24 දිනැති ෆෙඩරල් නීතිය අංක 212-FZ "රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ විශ්රාම වැටුප් අරමුදලට රක්ෂණ දායක මුදල් මත, රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ සමාජ රක්ෂණ අරමුදල, ෆෙඩරල් අනිවාර්ය වෛද්ය රක්ෂණ අරමුදල"
4. 1998 ජූලි 24 දිනැති ෆෙඩරල් නීතිය අංක 125-FZ "කාර්මික අනතුරු සහ වෘත්තීය රෝගවලට එරෙහිව අනිවාර්ය සමාජ රක්ෂණය මත"
5. 2003 අප්රේල් 16 දින රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ රජයේ නියෝගය අංක 225 "වැඩ පොත් මත"
6. 2007 දෙසැම්බර් 24 දිනැති රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ රජයේ නියෝගය අංක 922 "සාමාන්‍ය වැටුප් ගණනය කිරීමේ ක්‍රියා පටිපාටියේ විශේෂතා මත"
7. 2004 ජනවාරි 05 දිනැති රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ රාජ්‍ය සංඛ්‍යාලේඛන කමිටුවේ යෝජනාව "ශ්‍රමය වාර්තා කිරීම සහ එහි ගෙවීම සඳහා ප්‍රාථමික ගිණුම් ලේඛනවල ඒකාබද්ධ ආකෘති පත්‍ර අනුමත කිරීම මත"
8. 2014 සැප්තැම්බර් 5 දිනැති රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ ශ්රේෂ්ඨාධිකරණයේ තීන්දුව අංක 37-KG14-4
9. කම්කරු අමාත්‍යාංශයෙන් ලිපි

• 2014 අප්රේල් 10 දිනැති අංක 14-2/OOG-1347
• 2014 සැප්තැම්බර් 24 දිනැති අංක 17-3/B-449

10. රුසියාවේ මුදල් අමාත්යාංශයේ ලිපි

• 2015/03/08 දිනැති අංක 03-04-06/44623
• 2015/08/21 දිනැති අංක 03-04-05/48347
• 2014 ජූනි 30 දිනැති අංක 03-04-06/31391

කොටසේ මෙම ලේඛනවල නිල පාඨ කියවන ආකාරය සොයා බලන්න

කම්කරු නීති සම්පාදනයේ එක් ලිපියක් පාර්ශවයන්ගේ එකඟතාවයෙන් සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා කැප කර ඇත - කලාව. 78 රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහය.එය ස්වල්පයක් කියයි: රැකියා ගිවිසුම අන්‍යෝන්‍ය එකඟතාවයෙන් අවසන් කළ හැකිය.

ඇත්ත වශයෙන්ම, සේවකයින් හෝ සේවා යෝජකයා එවැනි අවසන් කිරීමේ සාරය සහ එහි ප්රතිවිපාක තේරුම් නොගනිති. මේ සම්බන්ධයෙන්, බොහෝ ප්‍රශ්න පැන නගී: ක්‍රියාවලිය ක්‍රියාත්මක වන ආකාරය, සේවකයාට කිසියම් ගෙවීමක් සඳහා හිමිකම් තිබේද, එවැනි තීරණයක් ගැනීමට සේවකයා සහ සේවායෝජකයා පොළඹවන හේතු මොනවාද.

ගිවිසුම මගින් සේවයෙන් පහ කිරීමේ විශේෂාංග

හේතුව නිසා සේවයෙන් පහ කිරීමේ ලක්ෂණ දෙකක් තිබේ:

• සේවකයෙකුට ඔහු කැමති ඕනෑම අවස්ථාවක ඉල්ලා අස්විය හැකිය (නිවාඩු කාලය තුළ, අසනීප කාලය තුළ);
• මෙම පදනම මත, ශිෂ්ය ගිවිසුම අවසන් කළ හැකිය.

මෙම පදනමේ යම් සූක්ෂ්මතාවයක් ඇත - ඔබට අවශ්‍ය සති 2 ක කාලය ක්‍රියාත්මක කිරීමට අවශ්‍ය නැත, එය ස්වේච්ඡාවෙන් සේවයෙන් පහ කිරීමකදී අනිවාර්ය වේ.

සේවකයාට වාසි සහ අවාසි

සේවකයා සඳහා එවැනි සේවයෙන් පහකිරීමේ වාසි සහ අවාසි මෙහිදී ඔබට අවධාරණය කළ හැකිය. වාසි ඇතුළත් වේ:

• කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කිරීමේ මුලපිරීම සේවකයා සහ සේවායෝජකයා යන දෙකෙන්ම පැමිණිය හැකිය;
• සේවයෙන් පහ කිරීමට හේතුව අයදුම්පතෙහි සඳහන් නොකළ හැකිය;
• අයදුම්පතක් ඉදිරිපත් කිරීමට නියමිත කාලසීමාවන් නොමැත;
• නීතියෙන් තහනම් කර ඇති අවස්ථාවලදී පවා ඔබට ඕනෑම අවස්ථාවක රැකියා ගිවිසුමක් අවසන් කළ හැකිය;
• ඔබට සේවා යෝජකයා සමඟ “කේවල්” කළ හැකිය - ඔහු සමඟ කොන්දේසි, වෙන් කිරීමේ වැටුප් ප්‍රමාණය ආදිය සාකච්ඡා කරන්න;
• එකඟතාවයෙන් සේවයෙන් පහකිරීමේ වාර්තාවක් වැඩ පොත "නරක" නොවේ;
• සේවකයා වැරදියි නම් සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා විකල්පයක් විය හැකිය;
• සේවයෙන් පහ කිරීම පිළිබඳ මෙම වචන සමඟ, සේවයේ අඛණ්ඩතාව තවත් දින දර්ශන මාස 1 ක් පවතී;
• ඔබ ලියාපදිංචි වූ ස්ථානයේ රැකියා මධ්‍යස්ථානයේ ලියාපදිංචි වන්නේ නම්, විරැකියා ප්‍රතිලාභය තරමක් වැඩි වනු ඇත.

නමුත් අවාසි ද ඇත. ඒවා සේවකයාට අවාසි ලෙස සැලකේ. මෙය:

• නීතියෙන් තහනම් කර ඇති අවස්ථාවලදී පවා සේවායෝජකයාට ඕනෑම අවස්ථාවක කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කළ හැකිය;
• වෘත්තීය සමිතියේ පාර්ශවයෙන් සේවයෙන් පහකිරීමේ නීත්‍යානුකූලභාවය පිළිබඳ පාලනයක් නොමැත;
• සාමූහික ගිවිසුම, අතිරේක ගිවිසුම හෝ වෙනත් දේශීය රෙගුලාසි මගින් මෙය නියම කර නොමැති නම්, සේවායෝජකයා සේවක සේවයෙන් වෙන් කිරීමේ වැටුප ගෙවීමට බැඳී නැත;
• ගිවිසුම දැනටමත් අත්සන් කර ඇත්නම් ඔබට ඒකපාර්ශ්විකව ඔබේ අදහස වෙනස් කර ඉල්ලා අස්වීමේ ලිපිය ඉල්ලා අස්කර ගත නොහැක.
• සේවා යෝජකයාගේ ක්‍රියාවන්ට අභියෝග කිරීම පාහේ කළ නොහැක්කක් බැවින් එවැනි අවස්ථාවන්හි අධිකරණ භාවිතය ඉතා අල්පය.

සේවයෙන් පහ කිරීම ලියාපදිංචි කිරීම

රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කිරීම පිළිබඳ සැබෑ ගිවිසුමක් සකස් කිරීම අවශ්ය වේ (ආරම්භකයා සංවිධානය හෝ සේවකයා විය හැකිය).කලාව. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 67 රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ ලිඛිත නිගමනයක අවශ්යතාවය තහවුරු කරයි, එබැවින් වචන වලින් නොව කඩදාසි මත ගිවිසුමක් සකස් කිරීම වඩාත් යෝග්ය වේ. ලේඛනය පිටපත් 2 කින් සකස් කර ඇති අතර අවශ්ය සියලු විස්තර ඇත.

ගිවිසුමේ නියැදිය සහ අන්තර්ගතය

එහි පහත තොරතුරු අඩංගු විය යුතුය:

• පාර්ශවයන්ගේ අන්යෝන්ය අන්තර්ගතය;
• අවසන් කළ යුතු රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ විස්තර;
• සේවා නියුක්තිය අවසන් කළ දිනය, එනම් අවසන් වැඩ කරන දින දිනය;
• සපයා ඇත්නම්, සේවකයාට මුදල් වන්දි ගෙවීමේ මුදල සහ නියමයන්;
• ඔහු සිරගත කළ දිනය සහ ස්ථානය. මෙම තොරතුරු නොමැතිව, ලේඛනය අවලංගු ලෙස සලකනු ලැබේ;
• සේවකයාගේ තනතුර සහ සම්පූර්ණ නම;
• ආයතනික සහ නෛතික ආකෘතිය දැක්වෙන සේවායෝජකයාගේ සම්පූර්ණ නම;
• සේවායෝජකයාගේ අවශ්යතා නියෝජනය කරන සහ ලේඛන අත්සන් කිරීමට බලය ඇති පුද්ගලයාගේ තනතුර සහ සම්පූර්ණ නම;
• සේවයෙන් පහ කළ සේවකයාගේ විදේශ ගමන් බලපත්‍රයේ විස්තර;
• සේවායෝජකයාගේ බදු හඳුනාගැනීමේ අංකය;
• පිටපත් සහිත අත්සන්.

ගිවිසුම දෙපාර්ශවය විසින් අත්සන් කර ඇත. කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කිරීම සඳහා සේවකයාට වන්දි මුදල් ගෙවීම සඳහා ලේඛනය සැපයිය හැකිය (ගිවිසුම මගින් සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා වන්දි ගෙවීම කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කිරීම සඳහා කිසිසේත්ම අනිවාර්ය කොන්දේසියක් නොවේ).

සේවයෙන් පහකිරීමෙන් පසු ගෙවීම්

කලාව මත පදනම්ව. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 140, සේවයෙන් පහ කරන දිනයේ සේවකයාට ගෙවීමට සේවායෝජකයා බැඳී සිටී. සේවකයාට ගෙවන මුදලට ඇතුළත් වන්නේ:

• වැඩ කරන පැය ගණන සඳහා වැටුප;
• භාවිතයට නොගත් නිවාඩු සඳහා වන්දි;
• ගිවිසුමේ සපයා ඇත්නම්, කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කිරීම සඳහා වන්දි.

මම කුමන ආකාරයේ වන්දියක් ඉල්ලා සිටිය යුතුද?

වන්දි මුදල නීතියේ නිශ්චිතව දක්වා නැත. ඇය ඕනෑම කෙනෙක් විය හැක! එහි විශාලත්වය සාමූහික ගිවිසුමක් හෝ දේශීය රෙගුලාසියක් තුළ සඳහන් කළ හැකිය.
ප්රධාන කොන්දේසිය වන්නේ සේවකයා සහ සේවායෝජකයා එකඟ විය හැකි බවයි. රීතියක් ලෙස, සේවක සේවක සංඛ්යාව අඩු කිරීම හේතුවෙන් සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා වන්දි මුදල අඩු නොවේ - උපරිම සාමාන්ය සේවක වැටුප් 3 කි. මානව සම්පත් පුහුණුවීම් පෙන්නුම් කරන්නේ මෙයයි. සේවකයාට වැඩිපුර ඉල්ලීමට අයිතියක් ඇත, සේවායෝජකයාට අඩු මුදලක් ලබා දීමට අයිතියක් ඇත.

වන්දි ගෙවීමට සේවායෝජකයා බැඳී සිටින්නේ එය ව්යවසායයේ රෙගුලාසි වල නියම කර ඇත්නම් පමණි. අනෙක් සෑම අවස්ථාවකදීම එය ඔහුගේ අයිතියයි!
දෙපාර්ශවය විසින් අත්සන් කරන ලද ගිවිසුමේ වන්දි මුදල නියම කර ඇත. මෙම ලේඛනයට අනුව සේවායෝජකයා රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කිරීමේ නියමයන් උල්ලංඝනය කළහොත් සේවකයාට නඩු පැවරිය හැක්කේ මෙම නඩුවේදී පමණි.

එවැනි ගිවිසුමක් එක් පාර්ශ්වයකට අවසන් කළ නොහැක; එය අවලංගු කිරීම සඳහා කම්කරු සම්බන්ධතාවයට සහභාගීවන්නන් දෙදෙනෙකුගේ ආශාව අවශ්‍ය වේ: සේවකයා (සේවකයා) සහ සේවායෝජකයා - රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ ශ්‍රේෂ්ඨාධිකරණයේ සැසිවාරයේ යෝජනාවේ 20 වන වගන්තිය. 2004 මාර්තු 17 දින අංක 2.

වන්දි ගෙවීම සමඟ ගිවිසුම

ඕනෑම අවස්ථාවක, සේවකයා ප්රකාශයක් ලියයි. එහි පහත තොරතුරු අඩංගු විය යුතුය:

• සේවායෝජකයාගේ හෝ පුද්ගලයාගේ තනතුර සහ සම්පූර්ණ නම. අයදුම්පත් අත්සන් කිරීමට ඔහු විසින් අවසර දී ඇත;
• සේවකයාගේ තනතුර සහ සම්පූර්ණ නම;
• කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කිරීමට ඉල්ලීම;
• කලාවේ 1 වන ඡේදය වෙත යොමු කිරීම. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 77 හෝ කලාව. 78 රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහය;
• වත්මන් රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ අංකය සහ දිනය;
• කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කිරීමට සැලසුම් කර ඇති දිනය;
• ගිවිසුමේ දක්වා ඇති වන්දි ගෙවීමට ඉල්ලීම;
• අයැදුම් කල දිනය;
• පිටපත සමඟ අයදුම්කරුගේ අත්සන.

ගිවිසුම කොන්ත්රාත්තුවේ ඇමුණුමකි. එය සේවකයා සහ සේවායෝජකයා යන දෙකටම සකස් කළ හැකිය. පාර්ශවයන් සම්මුතියකට එළඹෙන තුරු අයදුම්පත අත්සන් නොකිරීමට සේවායෝජකයාට අයිතියක් ඇත.
කොන්දේසි සාකච්ඡා කිරීමේ කාලසීමාව තරමක් ප්‍රමාද විය හැකිය, පාර්ශවයන් විසින් සාකච්ඡා කරන ලද සියලුම ගැටළු එකඟ නොවීම් ප්‍රොටෝකෝලයෙහි සටහන් වේ. අන්‍යෝන්‍ය අවබෝධය ඇති වූ විට, එකඟතාවයේ නව පෙළක් සකස් කිරීම හෝ පැරණි ලේඛනයට ගැලපීම් සිදු කිරීම, එකඟ නොවීම් ප්‍රොටෝකෝලය වෙත යොමු කිරීම අවශ්‍ය වේ.

සේවයෙන් පහ කිරීම විධිමත් කරනු ලබන්නේ නියෝගයක් මගිනි, එහිදී කලාවේ 1 වන වගන්තියේ 1 වන කොටසෙහි ඇඟවීමක් කළ යුතුය. 77 රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහය.ඇණවුම සේවකයා විසින් අත්සන් කර ඇත, නැතහොත් ලේඛනය සමඟ ඔහුව හුරු කරවීමේ නොහැකියාව ගැන සටහනක් තබා ඇත (නොසිටීම හෝ අකැමැත්ත).

සේවයෙන් පහ කරන ලද සේවකයාගේ වැඩ පොතේ අනුරූප ඇතුළත් කිරීමක් සිදු කර ඇති අතර, අන්යෝන්ය එකඟතාවයකින් කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කර ඇති බව පෙන්නුම් කරයි.

වැඩ පොතේ ඇතුළත් කිරීම

පටිගත කිරීම සිදු කරනු ලබන්නේ මානව සම්පත් සේවකයෙකු විසිනි.
මෙම පදනම මත සේවයෙන් පහ කරන විට සේවකයාගේ වැඩ පොතේ ඇතුළත් කිරීමක් දිස්විය යුතු ආකාරය සඳහා විකල්ප 2 ක් ඇත.

විකල්පය එක:

• වාර්තා අංකය දක්වා ඇත;
• එය සාදන ලද දිනය;
• 3 වන තීරුවේ එය ලියා ඇත: "පාර්ශ්වයන්ගේ එකඟතාවයෙන් ඉවත් කරනු ලැබේ, රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 77 වන වගන්තියේ 1 වන කොටසෙහි 1 වන වගන්තිය"
• දිනය සහ ඇණවුම් අංකය.

විකල්ප දෙක:

• 1, 2 සහ 4 තීරු වල පළමු අවස්ථාවේ දී මෙන් එකම තොරතුරු දක්වා ඇත;
• 3 තීරුවේ ඔබට ලිවිය හැකිය: "රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 77 වැනි වගන්තියේ 1 වන කොටසෙහි 1 වන ඡේදයේ පාර්ශවයන්ගේ එකඟතාවයෙන් රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කරන ලදී." ඇතුළත් කිරීම් දෙකටම එකම නීතිමය බලයක් ඇත.

සේවයෙන් පහකිරීමේ දිනයේ දී ඇණවුමේ පිටපතක් සහ වැඩ වාර්තා පොත සේවකයාට ලබා දෙනු ලැබේ.

අපගේ ඉන්ෆොග්‍රැෆික් හි වැඩි විස්තර

සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා හේතු සහ සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා එවැනි හේතු වල වාසි

සේවායෝජකයා හැර යාමට සේවකයෙකු පොළඹවන හේතු:

1. ලිපිය මගින් (උදාහරණයක් ලෙස, නොපැමිණීම);
2. සේවායෝජකයාගෙන් "වන්දි" ලබා ගැනීමේ සම්භාවිතාව (නොගෙවූ "ළමා" නිවාඩු මත කාන්තාවන්ට ප්රයෝජනවත් වේ);
3. වෙනත් රැකියාවකට යාමේ අවශ්‍යතාවය, නමුත් නියමිත වේලාවට වැඩ කිරීමට කාලයක් නොමැත.

සේවකයෙකු සේවයෙන් පහ කිරීමට සේවායෝජකයා පොළඹවන හේතු:

1. අනවශ්ය සේවකයෙකු සමඟ රැකියා සම්බන්ධතාවය අවසන් කිරීමේ අවශ්යතාව;
2. වෙනත් හේතූන් මත සේවයෙන් පහ කළ නොහැකි සේවකයින් සේවයෙන් පහ කිරීමේ අවශ්යතාව (අසනීප නිවාඩු මත සිටින ගර්භනී කාන්තාවන්, සිසුන්, නිවාඩුවේ සිටින කම්කරුවන්).

සේවායෝජකයා සඳහා ප්රතිලාභ:

1. යෝජිත සේවයෙන් පහ කිරීම පිළිබඳ සංගමයට උපදෙස් දීමට සහ දැනුම් දීමට අවශ්‍ය නැත;
2. සංවිධානයේ අවසරයකින් තොරව සේවකයාගේ පැත්තෙන් තීරණය වෙනස් කළ නොහැකි බැවින් ගිවිසුම සකස් කර ඇති සේවකයා ඕනෑම අවස්ථාවක සේවයෙන් පහ කළ හැකිය.

ගිවිසුමක් අවසන් කිරීමේදී, සේවකයාට උසාවියේදී එය අභියෝගයට ලක් කිරීමට අයිතියක් ඇති බව සැලකිල්ලට ගත යුතුය, සේවායෝජකයාගේ පීඩනයෙන් ඔහුගේ ස්ථාවරය තර්ක කරයි, විශේෂයෙන් මුදල් වන්දි නොමැතිව සේවයෙන් පහ කරන ලද වඩාත් අවදානමට ලක්විය හැකි කාණ්ඩවල සේවකයින් සම්බන්ධයෙන්.

ශ්රම හුවමාරුවේ ගෙවීම්

සේවයෙන් පහ කිරීමෙන් සති 2 ක් ඇතුළත, සේවකයාට තම පදිංචි ස්ථානයේ රැකියා මධ්යස්ථානයේ ලියාපදිංචි වීමට අයිතිය තිබේ. මේ සඳහා පහත ලේඛන අවශ්‍ය වේ:

• ගමන් බලපත්ර;
• අධ්යාපන ලේඛනය;
• රැකියා ඉතිහාසය;
• සේවයෙන් පහ කිරීම පිළිබඳ පාර්ශවයන්ගේ ගිවිසුමේ පිටපතක්;
• පසුගිය මාස 3 වැඩ සඳහා අයදුම්කරුගේ ඉපැයීම් සහතිකය;
• නියමිත පෝරමයේ අයදුම්පත.

2018 දී, රැකියා විරහිත තත්ත්වය ලබා ගත හැක්කේ පහත සඳහන් අයට පමණි:

• හැකියාව ඇති පුරවැසියන්;
• වයස අවුරුදු 16 ට ළඟා වූ අය;
• විශ්රාමිකයින් හෝ පූර්ණ කාලීන සිසුන් නොවන;
• ව්යවසායකත්ව කටයුතුවල නිරත නොවීම;
• ව්යවසායන් සහ සමාගම්වල ආරම්භක තනතුරු නොලබන අය;
• නිවැරදි කිරීමේ ශ්රමය හෝ සිරගත කිරීම.

ප්‍රතිලාභයේ ප්‍රමාණය රඳා පවතින්නේ පසුගිය මාස 3 තුළ රැකියා විරහිතයින්ගේ අවසාන සේවා ස්ථානයේ සාමාන්‍ය ඉපැයීම් මත ය. අවසාන වැඩ කරන ස්ථානයේ සිට සහතිකයේ ඉදිරිපත් කර ඇති දත්ත මත පදනම්ව සාමාන්ය ඉපැයීම් තීරණය කරනු ලැබේ.
රැකියා විරහිතව සිටින පළමු මාස ​​3 තුළ, අයදුම්කරුට ඔහුගේ සාමාන්‍ය ඉපැයීම්වලින් 75%ක් ලැබෙනු ඇත. ඉදිරි මාස 4 තුළ - 60%, සහ පසුව - 45%.

ප්රතිලාභය උපචිත අතර වසර 1.5 ක කාලයක් තුළ මාස 12 ක් සඳහා පමණක් ගෙවනු ලැබේ. රැකියා විරහිත පුද්ගලයෙකුට තමාගේම වරදකින් වසරක් ඇතුළත රැකියාවක් සොයා ගැනීමට නොහැකි වූයේ නම්, ප්රතිලාභය තවත් වසර 1 කට ගෙවනු ලැබේ. එහි විශාලත්වය කලාපයේ අවම ප්රතිලාභයට සමාන වනු ඇත.
සියලුම ලියකියවිලි ඉදිරිපත් කළ දින සිට 11 වන දින අයදුම්කරුට රැකියා විරහිත තත්ත්වය ලැබේ. පළමු දින 10 තුළ, රැකියා මධ්‍යස්ථානයේ සේවකයින් ඔහුගේ සුදුසුකම්වලට ගැලපෙන සියලුම පුරප්පාඩු ඔහුට පිරිනමයි.

අයදුම්කරුට "ජනප්රිය නොවන" විශේෂත්වයක් තිබේ නම්, ඔහුට පුහුණුවක් හෝ නැවත පුහුණුවක් ලබා දෙනු ඇත. දින 10 ක් ඇතුළත ඔහු සුදුසු රැකියාවක් හෝ ලියාපදිංචි කිරීමේ ස්ථානයක් සොයා නොගන්නේ නම්, 11 වන දින ඔහුට රැකියා විරහිත තත්ත්වය ලැබෙනු ඇති අතර එදින සිට විරැකියා ප්රතිලාභ ලැබෙනු ඇත.

ගෙවන ලද ප්‍රතිලාභ ප්‍රමාණය 1991 අප්‍රේල් 19 වන දින “රැකියාව පිළිබඳ” අංක 1032-1 නීතිය මගින් ස්ථාපිත කර ඇති ප්‍රමාණයට වඩා අඩු හෝ වැඩි විය නොහැක - පිළිවෙලින් රූබල් 850 සහ රූබල් 4,900.
සමහර කලාපවල බලධාරීන් ඔවුන්ගේ රැකියා විරහිතයින්ට අමතර ගෙවීම් සිදු කරයි. එබැවින්, මොස්කව්හිදී, රජය විසින් ප්රවාහන වියදම් සඳහා රුපියල් 1,190 ක මුදලක් වන්දි ලබා දෙන අතර, අවම සහ උපරිම මුදලට රුපියල් 850 ක අතිරේක ගෙවීමක් සිදු කරයි. මේ අනුව, රැකියා විරහිත Muscovites පිළිවෙලින් රූබල් 2,890 සහ 6,940 ලබා ගනී.

අයදුම්කරු හුවමාරුව හරහා හෝ තමාගේම රැකියාවක් ලබා ගන්නේ නම්, ඔහු ලියාපදිංචිය ඉවත් කර ප්‍රතිලාභ ලැබීම නතර කරයි. එසේම, ඔහු ඉදිරිපත් කරන ලද පුරප්පාඩු 2 වතාවක් ප්‍රතික්ෂේප කළහොත් හෝ මධ්‍යස්ථානයේ දිශාවට නැවත පුහුණු කිරීම ප්‍රතික්ෂේප කළහොත් ඔහු ලියාපදිංචියෙන් ඉවත් නොවේ.

පියවරෙන් පියවර උපදෙස්

අන්‍යෝන්‍ය කැමැත්තෙන් රැකියා කොන්ත්‍රාත්තුව අවසන් කිරීමට සේවායෝජකයා ඉදිරිපත් වේද? සේවකයෙකු ලෙස ඔබේ අයිතිවාසිකම් උල්ලංඝනය නොවන බව සහතික කිරීම සඳහා, ඔබ පහත උපදෙස් භාවිතා කළ යුතුය:

• මෙම ගිවිසුම සකස් කළ යුතුය. පක්ෂ දෙකම සහභාගී විය යුතුය. පසුව සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා තමාගේම කොන්දේසි හඳුන්වා දීමට සේවකයාට සෑම අයිතියක් තිබේ. ඔහුට වන්දි ගෙවීමට ඔහුම ඉදිරිපත් විය හැකිය, එහි මුදල සඳහන් කළ හැකිය. කලාව සලකා බැලීම වටී. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 349.3, වෙන් කිරීමේ වැටුප් සඳහා හිමිකම් නොමැති සේවකයින්ගේ කාණ්ඩ පෙන්නුම් කරයි. ගිවිසුම පිටපත් 2 කින් සකස් කර ඇත;
• ගිවිසුම ලියාපදිංචි කිරීම. මෙය සිදු කරනු ලබන්නේ සේවායෝජකයා සතුව ඇති අනුපිළිවෙලෙහි ලේකම් හෝ ලිපිකරු විසිනි. උදාහරණයක් ලෙස, ගිවිසුම් ලොගයේ;
• දෙවන පිටපත සේවකයාට ලබා දීම. සේවායෝජකයාගේ පිටපතෙහි සේවකයාගේ අත්සනින් භාරදීම තහවුරු වේ. විශේෂඥයන් "ගිවිසුමේ පිටපතක් මට ලැබී ඇත" ලිවීමට නිර්දේශ කරයි;