රැකියා සම්මුඛ පරීක්ෂණ. රැකියාවක් සඳහා අයදුම් කිරීමේදී මනෝවිද්යාත්මක පරීක්ෂණ පැවැත්වීම

ඕනෑම නවීන සේවා යෝජකයෙකු තම රැකියා රාජකාරි සම්පූර්ණයෙන්ම ඉටු කරන සේවකයින් බඳවා ගැනීමට උනන්දු වන අතර, රැකියා අපේක්ෂකයා සුදුසු දැයි සහතික කර ගැනීමට එක් මාර්ගයක් වන්නේ බඳවා ගැනීමේදී පරීක්ෂා කිරීමයි. රැකියාවක් සඳහා අයදුම් කිරීමේදී පරීක්ෂණ අනිවාර්ය සහ විකල්ප යන දෙකම විය හැකි අතර තර්කනය සඳහා වූ කාර්යයන්, මනෝවිද්‍යාත්මක චිත්‍රයක් සෑදීම, රැකියාවට අදාළ ප්‍රායෝගික ගැටළු විසඳීම සහ වෙනත් කාර්යයන් ඇතුළත් වේ. මීට අමතරව, ඇතැම් කම්කරු කාණ්ඩ සඳහා, එනම් සිවිල් සේවකයින් සඳහා, රැකියා පරීක්ෂාව රැකියාවේ හැකියාව කෙරෙහි තීරණාත්මක බලපෑමක් ඇති කළ හැකිය.

රැකියාවක් සඳහා අයදුම් කිරීමේදී පරීක්ෂා කිරීම - එය අනිවාර්යද නැද්ද යන්න, නීතිමය නියාමනය

කම්කරු නීති සම්පාදනයේ දෘෂ්ටි කෝණයෙන්, රැකියාවක් සඳහා අයදුම් කිරීමේදී පරීක්ෂා කිරීම ප්රායෝගිකව නොසැලකේ. එනම්, එවැනි ක්රියා පටිපාටියක් නීතිමය පදනමක් නොමැති අතර බොහෝ අවස්ථාවලදී සේවායෝජකයා සහ අයදුම්කරු සඳහා සම්පූර්ණයෙන්ම ස්වේච්ඡාවෙන් විය හැකිය. නෛතික දෘෂ්ටි කෝණයකින්, සේවකයාගේ කුසලතා පිළිබඳ සැබෑ තහවුරු කිරීම තනිකරම වාර්තාමය විය හැකිය.

එනම්, සේවකයාට අවශ්‍ය සියලු කුසලතා ඇත්ත වශයෙන්ම ඇති බවත්, ලේඛනවල දක්වා ඇති තොරතුරු කොන්දේසි විරහිතව විශ්වාස කිරීමට බැඳී සිටින බවත්, කම්කරු සංග්‍රහයේ ලිපියට අනුකූලව ක්‍රියා කරන සේවා යෝජකයාට අවස්ථාවක් නොමැත.

කෙසේ වෙතත්, ප්‍රායෝගිකව, සේවා යෝජකයන්ට බඳවා ගැනීම් සඳහා ඕනෑ තරම් අවස්ථා ඇති අතර පරීක්ෂණයට භාජනය වීම ප්‍රතික්ෂේප කිරීම හෝ එහි අසතුටුදායක ප්‍රතිඵලයකදී, වෙනත් පරම නීතිමය හේතූන් මත සේවකයෙකු බඳවා ගැනීම ප්‍රතික්ෂේප කිරීමට ඔවුන්ට අවස්ථාව තිබේ - උදාහරණයක් ලෙස, වෙනත් අපේක්ෂකයෙකු තෝරාගෙන තිබේ නම්.

නීත්‍යානුකූලව නියාමනය කරන ලද ක්‍රියා පටිපාටි සමඟ විකල්ප වන රැකියාවක් සඳහා අයදුම් කිරීමේදී වෙනම පරීක්ෂණ අවශ්‍ය බව මතක තබා ගත යුතුය. විශේෂයෙන්, එක් ආකාරයකින් හෝ වෙනත් ආකාරයකින් පරීක්ෂණවලට සමාන විය හැකි නමුත් එවැන්නක් නොවන අතර අනිවාර්ය ඇතුළුව වඩාත් සවිස්තරාත්මක නීති රෙගුලාසි ඇති ක්‍රියා පටිපාටිවලට ඇතුළත් වන්නේ:

• . එය අයදුම්කරුගේ හෝ වත්මන් සේවකයාගේ පවත්නා කුසලතා සහ දැනුම තහවුරු කරයි.
• . තනතුරු ගණනාවක්, වැඩ වර්ග, ව්යවසායන් සහ සේවකයින්ගේ කාණ්ඩ සඳහා, රැකියාව මත වෛද්ය පරීක්ෂණයක් අනිවාර්ය විය හැකිය.

වත්මන් නීති සම්පාදනයේ විධිවිධාන මගින් සපයා නොමැති ඕනෑම පරීක්ෂණයක් අයදුම්කරුවෙකු බඳවා ගැනීම ප්රතික්ෂේප කිරීම සඳහා පදනම විය නොහැකි බව සේවා යෝජකයන් මතක තබා ගත යුතුය. අවම වශයෙන්, පරීක්ෂණය සමත් වීමට අපොහොසත් වීම හෝ එය සමත් වීම ප්රතික්ෂේප කිරීම සේවකයෙකු සේවයේ නියුක්ත කිරීම ප්රතික්ෂේප කිරීම සඳහා නිල හේතු ලෙස නොපෙනේ.

රැකියාවක් සඳහා අයදුම් කිරීමේදී පරීක්ෂණ වර්ග

සේවකයා වැඩ කරන කර්මාන්තය, සේවකයාගේ රැකියා වගකීම්, ව්යවසායයේ පිහිටුවා ඇති කණ්ඩායම සහ වෙනත් සාධක මත පදනම්ව, සේවා යෝජකයන්ට සේවකයින්ගෙන් යම් ලක්ෂණ සහ ගුණාංග අවශ්ය විය හැකිය. එබැවින්, අයදුම්කරුගේ විවිධ ගුණාංග විශ්ලේෂණය කිරීම අරමුණු කරගත් විවිධ පරීක්ෂණ විශාල සංඛ්යාවක් තිබේ. විශේෂයෙන්, රැකියාවක් භාර ගැනීමේදී පරීක්ෂණ වර්ග අනුව, පහත සඳහන් පරීක්ෂණ මුලින්ම වෙන්කර හඳුනාගත යුතුය:

රැකියා පරීක්ෂාවට එක් ආකාරයක පරීක්ෂණ සහ ඒකාබද්ධ පරීක්ෂණ යන දෙකම ඇතුළත් විය හැකිය. විස්තීරණ පරීක්ෂාව ඇතැම් ගැටළු වලදී අඩු ඵලදායී හා නිවැරදි ප්රතිඵල පෙන්විය හැක, කෙසේ වෙතත්, එය අයදුම්කරුගේ වඩාත් සම්පූර්ණ ප්රතිමූර්තියක් නිර්මාණය කිරීමට අවස්ථාවක් ලබා දෙනු ඇත, උදාහරණයක් ලෙස වෙනත් ස්ථානයක භාවිතා කළ හැකි ඔහුගේ වාසිදායක චරිත ලක්ෂණ දැකීමට.

ඉහත කරුණු වලට අමතරව, රැකියාවක් සඳහා අයදුම් කිරීමේදී විවිධ වර්ගයේ පරීක්ෂණ ද විශාල විවිධත්වයක් ඇත. උදාහරණයක් ලෙස, නිර්මාණාත්මක චින්තනය, නිර්මාණශීලිත්වය, සමාජශීලිත්වය සහ අනෙකුත් පෞරුෂ ලක්ෂණ මත.

විවිධ වෘත්තීන් සඳහා පරීක්ෂණ සහ සාමාන්ය පරීක්ෂණ ලක්ෂණ

තමන් විසින්ම පරීක්‍ෂා කිරීමෙන් 100% ප්‍රතිඵල ලබා දිය නොහැකි බවත් සේවකයාගේ කුසලතා සැබවින්ම පිළිබිඹු කළ නොහැකි බවත් සේවා යෝජකයන් මතක තබා ගත යුතුය. පළමුවෙන්ම, සේවකයෙකුට දන්නා සියලුම පරීක්ෂණ නියමිත වේලාවට පෙර සමත් වී අවංකව පිළිතුරු දිය හැකිය - මෙය මූලික වශයෙන් මනෝවිද්‍යාත්මක පරීක්ෂණ සඳහා අදාළ වන අතර එහිදී සේවකයෙකුට සේවා යෝජකයාගේ ඇස් හමුවේ වෙනස් මනෝවිද්‍යාත්මක චිත්‍රයක් නිර්මාණය කළ හැකිය. තාක්ෂණික හා නිවැරදි පරීක්ෂණ වංචා කිරීම වඩාත් අපහසු වනු ඇත, නමුත් අයදුම්කරු විසින් ඒවා පිළිබඳ මූලික අධ්‍යයනයක් කිරීමේ හැකියාව බැහැර කළ නොහැක.

බොහෝ ආකාරයේ පරීක්ෂණ සඳහා, විශේෂයෙන් පෞරුෂත්වය සහ මනෝවිද්‍යාත්මක පරීක්ෂණ සඳහා, එක් එක් අයදුම්කරු වෙත තනි ප්‍රවේශයක් අවශ්‍ය වන අතර පරීක්ෂණ විකේතනය කිරීමට වගකිව යුතු පුද්ගල සේවකයෙකුගේ හෝ පුද්ගලයෙකුගේ සුදුසු වෘත්තීයභාවය අවශ්‍ය වේ. එබැවින්, විවිධ සේවකයින් බඳවා ගැනීමේදී සාමාන්යයෙන් පරීක්ෂා කිරීම සැමවිටම යුක්ති සහගත නොවේ. ඒ අතරම, වගකිවයුතු තනතුරක් සඳහා අපේක්ෂකයෙකු තෝරා ගැනීමට අවශ්ය නම් ස්වාධීන පරීක්ෂණ පැවැත්වීම සඳහා තෙවන පාර්ශවීය විශේෂඥයින්ට ආරාධනා කිරීම පවා යුක්ති සහගත විය හැකිය.

සාමාන්යයෙන්, වෘත්තිය මත පදනම්ව, පරීක්ෂණ දෙකම සහ ඒවා ක්රියාත්මක කිරීම සඳහා වූ ක්රමවේදය තෝරාගත යුතුය. අවධානය යොමු කළ යුතු අයදුම්කරුවන්ගේ ප්‍රධාන ලක්ෂණ සහ පුද්ගලික ලක්ෂණ තනතුර සහ රැකියා වගකීම් අනුව වෙනස් විය හැකිය.

වඩාත් පොදු වැඩ වර්ග වෙනම අනුපිළිවෙලකින් සලකා බැලිය හැකිය:

සිවිල් සේවකයින් බඳවා ගැනීමේදී පරීක්ෂා කිරීම

සේවා නියුක්තිය තුළ පරීක්ෂා කිරීම අනිවාර්ය විය හැකි සහ ව්යවස්ථාදායක රෙගුලාසි ඇති එකම තත්ත්වය රාජ්ය සේවයේ රැකියාවයි. ඇතැම් සේවා සහ සංවිධානවල කාර්යයේ සෘජු ගැටළු පාලනය කරන ෆෙඩරල් නීති මගින් අයදුම්කරුවන් සත්‍යාපනය කිරීම සඳහා නිශ්චිත ප්‍රමිතීන් සහ ක්‍රම ස්ථාපිත කළ හැකි අතර, ඒවා සම්මත කිරීම සඳහා පැහැදිලිවම අනිවාර්ය ලෙස සලකනු ලැබේ.

බොහෝ විට, සිවිල් සේවකයින් බඳවා ගැනීමේදී, ඔවුන්ගේ ශාරීරික යෝග්‍යතාවය පරීක්ෂා කිරීම සහ හදිසි අවස්ථා අමාත්‍යාංශය, අභ්‍යන්තර කටයුතු අමාත්‍යාංශය, ෆෙඩරල් ආරක්ෂක සේවය සහ ඒ හා සමාන ආයතනවල සේවකයින් සම්බන්ධයෙන් සිදු කරනු ලැබේ. කෙසේ වෙතත්, සමහර පරීක්ෂණවලට තාර්කික චින්තනය, මනෝවිද්‍යාත්මක සාධක සහ කාර්යයේ වෙනත් ලක්ෂණ ද ඇතුළත් විය හැකිය. ඒ අතරම, පරීක්ෂණ ක්‍රම විවෘත සහ ප්‍රසිද්ධියේ ලබා ගත හැකි අතර, අනවසර පුද්ගලයින් විසින් සමාලෝචනය සඳහා වසා දැමිය හැක.

පාඩම අවසන් වූ අතර, ඊයේ ශිෂ්‍යයා විශ්ව විද්‍යාලයේ වසා ඇති දොරවල් ඉදිරිපිට ඩිප්ලෝමාවක් අතැතිව සොයා ගනී. දැන් ඔහුට මුහුණ දීමට සිදුව ඇත්තේ කුරිරු රැකියා ලෝකයටය. ප්‍රායෝගික අත්දැකීම් තීරුව හිස් නම්, ජීව දත්ත පත්‍රයම සේවා යෝජකයාට ප්‍රමාණවත් නොවේ. නමුත් ඔබේ රුචිකත්වයට උණුසුම් ස්ථානයක් සොයා ගැනීමට සෑම විටම අවස්ථාවක් තිබේ. එපමනක් නොව, බොහෝ සේවා යෝජකයන් සඳහා, මූලික සාධකය ශ්‍රේෂ්ඨ සේවා අත්දැකීමක් නොව, යටත් නිලධාරියෙකුගෙන් කාර්ය ප්‍රවාහයේ ඵලදායී සෛලයක් බවට පත් කරන පුද්ගලික ගුණාංග වේ.

මෙම අවස්ථාවෙහිදී, පිරිස් දෙපාර්තමේන්තුවේ සේවකයින් නිවැරදි සේවකයෙකු තෝරා ගැනීමේ ගැටලුවට මුහුණ දෙයි. කෙටි සම්මුඛ පරීක්ෂණයක් කිසිසේත් ප්‍රමාණවත් නොවන බැවින් මනෝවිද්‍යාත්මක පරීක්ෂණ දෙපැත්තටම උපකාර වේ. අවශ්‍ය පුද්ගලයින් සමූහය අතර ප්‍රයෝජනවත් සේවකයෙකු වෙන්කර හඳුනා ගැනීමට ඔවුන් සේවා යෝජකයාට උපකාර කරනු ඇත. තවද රැකියා පළපුරුද්දක් නොමැති ශිෂ්‍යයෙකුට මෙය අවධානයට ලක්විය හැකි අවස්ථාවකි.

ඔවුන් අවශ්ය වන්නේ කුමක් සඳහාද

ඇතුළත් වූ පසු මනෝවිද්‍යාත්මක පරීක්ෂණ පැවැත්වීම සේවා යෝජකයෙකුට සමූහයාගෙන් පරිපූර්ණ අපේක්ෂකයා තෝරා ගැනීමට හොඳ අවස්ථාවක්. මෙම තෝරා ගැනීමේ ක්‍රමය අයදුම්කරුවන් කෙරෙහි පක්ෂග්‍රාහී ආකල්පයක් ඉවත් කරන අතර සේවා යෝජකයා සඳහා කාලය සහ මුදල් සැලකිය යුතු ලෙස ඉතිරි කරයි. පැතුම් ලැයිස්තුවෙන් නොගැලපෙන දේ පෑනෙන් එක පහරකින් ඉවත් කිරීමට ගත වන්නේ පැය කිහිපයක් පමණි.

මෙම පරීක්ෂණ සිදු කරනු ලබන්නේ:

• බුද්ධි මට්ටම ගණනය කිරීම;
• චරිත ලක්ෂණ අධ්යයනය කිරීම;
• අපේක්ෂකයාගේ ඍණාත්මක ගුණාංග හඳුනා ගැනීම;
• නිෂ්පාදන ගුණාංග අධ්යයනය;
• තීරණාත්මක අවස්ථාවන්හිදී වැඩ ඇගයීම සහ මිනිසුන් සහ වෙනත් අය සමඟ වැඩ කිරීම.

මෙම පරීක්ෂණය භාවිතා කරන්නේ කවදාද සහ කෙසේද යන්න පිළිබඳ වැඩි විස්තර සඳහා, පහත වීඩියෝව බලන්න:

සම්මුඛ පරීක්ෂණ වර්ග

සෑම පරීක්ෂණයකටම තමන්ගේම ලක්ෂණ සහ ඉලක්ක ඇත, එබැවින් ඒවා සිදු කරනු ලබන්නේ සංකීර්ණයක පමණි. නිවැරදි ප්රතිඵලය ලබා ගැනීම සඳහා එක් පරීක්ෂණයක් ප්රමාණවත් නොවේ. ඉලක්ක මත පදනම්ව, සියලුම පරීක්ෂණ ක්‍රම වෙනම කණ්ඩායම් වලට බෙදා හැරිය හැකිය:

• බුද්ධිමත් පරීක්ෂණ:
  • තාර්කික චින්තනය;
  • අවධානය;
  • මතකය.
• පෞරුෂ පරීක්ෂණ:
  • ස්වභාවය;
  • ස්වභාවය;
  • ඍණාත්මක ගුණාංග;
  • නිර්මාණශීලීත්වය.
• වෘත්තීය (විශේෂ):
  • කාර්මික;
  • මනෝවිද්යාත්මක;
  • අභිප්රේරණය;
  • බොරු කීමට ඇති නැඹුරුව.
• අන්තර් පුද්ගල සම්බන්ධතා:
  • ගැටුම;
  • මිනිසාගෙන් මිනිසාට සන්නිවේදන පද්ධතිය.
• සම්මුඛ පරීක්ෂණය හෝ වාචික පරීක්ෂණය.

Rorschach පරීක්ෂණය

• ස්වභාවය සඳහා අයිසෙන්ක් පරීක්ෂණය(අයදුම්කරුට ස්ථානීය ප්‍රශ්න 57 කට පිළිතුරු දීමට ආරාධනා කර ඇත, ඒවාට පිළිතුරු ඔහුව එක් හෝ තවත් කණ්ඩායමකට තීරණය කිරීමට උපකාරී වේ);
• Hans Eysenck IQ පරීක්ෂණය(විනාඩි තිහක කාල සීමාවක් සහිතව, පරීක්ෂණ විෂයය අවධානය සහ හොඳ තාර්කික චින්තනය අවශ්‍ය ප්‍රශ්න 40 කට පිළිතුරු සැපයිය යුතුය. එවිට, නිවැරදි පිළිතුරු මත පදනම්ව, පරිමාණය අයදුම්කරුගේ බුද්ධි මට්ටම තීරණය කරයි);
• බුද්ධි මට්ටම ගණනය කිරීම සඳහා Amthauer පරීක්ෂණය(මෙම පරීක්ෂණ ක්‍රමයට Eysenck විසින් යෝජනා කරන ලද ප්‍රමාණයට වඩා පුළුල් ශාඛා සහ ප්‍රශ්න ගණනාවක් ඇත. ක්රියාත්මක කිරීමේ කාලය තුන් ගුණයකින් වැඩි වේ, නමුත් එවැනි පරීක්ෂණයකින් ප්රතිඵලය වඩාත් නිවැරදි සහ නිශ්චිත වේ);
• තිමෝති ලියරි අන්තර් පුද්ගල සම්බන්ධතා පරීක්ෂණය(මෙම ආකාරයේ පරීක්ෂණ අපේක්ෂකයාගේ ගැටුමේ මට්ටම සහ මිනිසුන් සමඟ සබඳතා ගොඩනගා ගැනීමේ හැකියාව තීරණය කිරීමට උපකාරී වේ. මෙම පරීක්ෂණයේදී, අයදුම්කරු තමා සමඟ ප්‍රකාශ සංසන්දනය කර අනුකූලතා මට්ටම තීරණය කරන ලෙස ඉල්ලා සිටී);
• Max Luscher වර්ණ පරීක්ෂණය(මෙය වර්ණ අටකින් යුත් වගුවකින් විෂයයාගේ ස්වභාවය පරීක්ෂා කිරීමකි - වඩාත්ම ප්රසන්න සිට);
• කැටෙල් පරීක්ෂණය(පුද්ගලයෙකුගේ පෞද්ගලික ගුණාංග තීරණය කිරීමට උපකාර වන විශ්වීය බහු-ප්රශ්න පරීක්ෂණයක්);
• සෝන්ඩි පරීක්ෂණය(පුද්ගලයෙකුගේ චරිතයේ පවතින මනෝවිද්‍යාත්මක අපගමනය තීරණය කිරීමට හැකි වන ආකාරයේ අද්විතීය පරීක්ෂණයක්);
• Rorschach පරීක්ෂණය(මෙම ආකාරයේ අධ්‍යයනය ඇමරිකානු මනෝචිකිත්සකයින් අතර ජනප්‍රියත්වය ලබා ගත්තේ අනුක්‍රමික අපරාධකරුවන්ගේ මනෝවිද්‍යාත්මක ආබාධ පිළිබඳ අධ්‍යයනයක් සිදු කරන විටය. කුලියට ගැනීමේදී, හැකි මනෝවිද්‍යාත්මක අපගමනයන් ස්ථාපිත කිරීම සඳහා එවැනි පරීක්ෂණයක් භාවිතා කරයි);
• ඕලන්ද පරීක්ෂණය(මෙම ආකාරයේ පරීක්ෂණය අයදුම්කරු පුරප්පාඩුව මගින් අපේක්ෂා කරන රැකියාව සඳහා සුදුසු දැයි තීරණය කිරීමට උපකාරී වේ. මෙය ඊනියා යෝග්‍යතා පරීක්ෂණයයි);
• බෙල්බින් මනෝවිද්‍යාත්මක පරීක්ෂණය(මෙම ආකාරයේ පුද්ගලික අධ්‍යයනයක් පුද්ගලයෙකුගේ සමාජීයභාවයේ මට්ටම තීරණය කිරීමට උපකාරී වේ. එසේම, ලැබෙන පිළිතුරු මත පදනම්ව, පුද්ගලයෙකු අණ දෙන තනතුරකට සුදුසුද යන්න තීරණය කළ හැකිය, නැතහොත් ඔහුගේ චරිතයේ නායකත්ව ගුණාංග නොමැත);
• බෙනට් පරීක්ෂණය(බොහෝ දුරට, මෙම පරීක්ෂණය සැලසුම් කර ඇත්තේ ගණිතමය මානසිකත්වයක් ඇති අයදුම්කරුවන් හඳුනා ගැනීම සඳහා ය. තාක්ෂණික වෘත්තීන්හි රැකියා සඳහා අයදුම් කිරීමේදී ඉහළ ප්‍රතිචාර අනුපාතයක් අවශ්‍ය වේ);
• තෝමස් පරීක්ෂණය(මෙම ක්‍රමය විෂයයේ ගැටුමේ තරම සහ නව කණ්ඩායමට අනුවර්තනය වීම තීරණය කිරීමට උපකාරී වේ);
• Schulte පරීක්ෂණය(එය පුද්ගලයෙකුගේ අවධානයේ මට්ටම සහ දිගු කාලයක් විස්තර කෙරෙහි අවධානය යොමු කිරීමේ හැකියාව තීරණය කිරීමට උපකාරී වේ).

මෙම පරීක්ෂණවලින් හෙළි වන්නේ කුමක්ද?

පරීක්ෂකවරයා කරන වැදගත්ම නිගමනය වන්නේ පුද්ගලයා පුරප්පාඩු වූ තනතුරට සුදුසුද යන්නයි. ඔහු සංකීර්ණයක් තුළ සියලු ප්රතිඵල ඇගයීමට ලක් කරන අතර එක් එක් අයදුම්කරුට පොදු නිගමනයක් ලබා දෙයි. මෙම වර්ගයේ පරීක්ෂණ තීරණය කිරීමට උපකාරී වන්නේ කුමක්ද:

• සාමාන්ය සේවකයෙකු සඳහා:
  • එකම ආකාරයේ වැඩ කිරීමේ හැකියාව;
  • නොපසුබට උත්සාහය;
  • දිගු කාලයක් එකම විස්තර කෙරෙහි අවධානය යොමු කිරීමේ හැකියාව;
  • අවධානය;
  • වගකීමක්;
  • පාලනය කිරීමේ හැකියාව;
  • පවරා ඇති කාර්යයන් සවන් දීමට සහ සම්පූර්ණ කිරීමට ඇති හැකියාව;
  • ඉගෙනීමට සහ වෘත්තීය ඉණිමඟ ඉහළට යාමට ඇති ආශාව;
  • නිර්මාණශීලීත්වය;
  • ආතති තත්වයන්ට ඔරොත්තු දීමේ හැකියාව;
  • ක්රියා සහ විශ්ලේෂණය සඳහා ඇති ප්රවණතාවය;
  • නිවැරදි නිගමනවලට එළඹීමේ හැකියාව;
  • නිර්මාණශීලිත්වය සහ අභිප්රේරණය.
• නායකත්ව තනතුරු සඳහා:
  • ක්රියාකාරකම්;
  • මිනිසුන් සමඟ සම්බන්ධතා සොයා ගැනීමේ හැකියාව;
  • යටත් නිලධාරීන්ගෙන් ගෞරවය සහ අවධානය යොමු කිරීමේ හැකියාව;
  • යටත් නිලධාරීන්ගේ කටයුතු මෙහෙයවීමට සහ සම්බන්ධීකරණය කිරීමට ඇති හැකියාව;
  • සේවකයින් කෙරෙහි අපක්ෂපාතී ආකල්පය;
  • ඉවසීම;
  • විචක්ෂණභාවය;
  • යුක්තිය;
  • කතා කිරීමේ හැකියාව;
  • කණ්ඩායමක් තුළ ගැටුම් තත්වයන් විසඳීමේ හැකියාව;
  • නායකත්ව කුසලතා;
  • පක්ෂපාතිත්වය.
• විශේෂ කර්මාන්තවල සේවකයින් සඳහා:
  • හමුදා:
    • පුරුද්දක් අනුගමනය කිරීමේ හැකියාව
    • විධාන නිර්දෝෂී ලෙස ක්රියාත්මක කිරීම;
    • ආත්ම පරිත්‍යාගය;
    • විශ්වසනීයත්වය;
    • චින්තනයේ වේගය;
    • අන්‍යෝන්‍ය ගෞරවය සහ යටත්වීම;
    • තීරණාත්මක අවස්ථාවන්හිදී ක්රියාකාරී වේගය;
    • ආතතිය ඉවසීම.
  • ගණකාධිකාරී:
    • සාමාන්ය වැඩ කිරීමට ඇති හැකියාව;
    • නොපසුබට උත්සාහය;
    • තාර්කික චින්තනය;
    • මතකය;
    • නිරවද්යතාව;
    • ප්රතිඵලය නැවත පරීක්ෂා කිරීම;
    • වගකීමක්.
  • බර කර්මාන්ත සේවකයින්:
    • ශාරීරික වැඩ කිරීමට ඇති හැකියාව;
    • නරක පුරුදු තිබීම;
    • කම්මැලිකම සහ පෙළඹවීම.

පරීක්ෂණ ඉලක්ක ගණන සීමා නොවන අතර එක් එක් සේවා යෝජකයා විසින් වෙන වෙනම තීරණය කරනු ලැබේ. ඒ සියල්ල නිෂ්පාදනයේ ලක්ෂණ මත රඳා පවතී. එමනිසා, සෑම දිනකම පරීක්ෂණ සංඛ්යාව වර්ධනය වේ. බොහෝ රැකියා අපේක්‍ෂකයින් තම දින අන්තර්ජාලයේ ගත කරන්නේ ඵලදායි ලෙස පරීක්‍ෂා කරන්නේ කෙසේදැයි ඉගෙන ගැනීමටය, නමුත් එය එතරම් පහසු නැත. සෑම පරීක්ෂණ ක්‍රමයකටම තමන්ගේම අන්තරායන් සහ උපක්‍රම ප්‍රශ්න ඇත. සෑම එකක් තුළම, පුද්ගලයෙකු පරමාදර්ශී වීමට සහ කපටිකමට නැඹුරු වේද යන්න පිළිබඳ නිගමනයක් ලබා දී ඇත. සමහර විට ඔබව අසාදු ලේඛනගත කරනවාද සුදු ලැයිස්තුවට ඇතුළත් කරනවාද යන්න තීරණය කරන්නේ මෙම තීරුවයි.

ප්රතිඵල විශ්ලේෂණය

වඩාත්ම දුෂ්කර හා කාලය ගතවන කාර්යය වන්නේ ලබාගත් පරීක්ෂණ ප්රතිඵල විශ්ලේෂණය කිරීමයි. මෙම අදියර අනිවාර්ය අදියර කිහිපයකට බෙදිය හැකිය:

1. ප්රතිඵල ගණනය කිරීම.
2. පරීක්ෂා කරන ලද කාණ්ඩ අර්ථ දැක්වීම.
3. දර්ශකවල සම්මතය තීරණය කිරීම.
4. සම්මතයන් සමඟ ලබාගත් ප්රතිඵල සංසන්දනය කිරීම.

එක් එක් පරීක්ෂණය පරීක්ෂා කිරීම ආරම්භයේ දී, ප්රතිඵලය ගණනය කිරීමේ කාර්යය පරීක්ෂකවරයාට ලබා දී ඇත. එය නිවැරදි පිළිතුරු වැරදි පිළිතුරුවලින් වෙන් කිරීමේ අවශ්‍යතාවයද (බුද්ධි පරීක්ෂණ වලදී මෙන්) හෝ අමුණා ඇති පරිමාණයට අනුව කණ්ඩායම් වශයෙන් පිළිතුරු අර්ථ දැක්වීම. දෙවන අවස්ථාවෙහිදී, කණ්ඩායම් විසින් පිළිතුරු බෙදා හැරීමේ තර්කය දක්වා නැත.

සියලුම වර්ගවල පුද්ගලයින් සඳහා සමානව විශ්වීය වන පරීක්ෂණයක් නොමැත.ප්රතිඵල විශ්ලේෂණය වයස මත පමණක් නොව, ජාතිකත්වය මත ද වෙනස් විය හැක. එබැවින්, පරීක්ෂණ විෂයයන් කාණ්ඩයේ නිර්වචනය ඉතා වැදගත් වේ.

අයදුම්කරුවන් මත පදනම්ව, දර්ශකවල ස්ථාපිත සම්මතයන් තීරණය කරනු ලැබේ. පරීක්ෂකයාගේ කාර්යය වන්නේ පවතින ප්රමිතීන් සමඟ දර්ශක සංසන්දනය කිරීමයි.

ඒ අතරම, එවැනි පරීක්ෂණ පැවැත්වීමේදී අවසර දී ඇති අවසර ලත් දෝෂ ගැන කිසිවෙකු අමතක නොකළ යුතුය. පරීක්ෂණයේ ස්නායු හෝ උද්දීපනය සඳහා දීමනාවක් ලබා දීම සඳහා ඒවා දක්වනු ලැබේ.

පිරිස් දෙපාර්තමේන්තුවේ ඕනෑම සේවකයෙකුට අයදුම්කරුවන් සමඟ පරීක්ෂණ සිදු කළ හැකිය, නමුත් ප්‍රති results ල විශ්ලේෂණය කිරීම මනෝවිද්‍යාත්මක පරීක්ෂණයේ සංකීර්ණතා පිළිබඳව හුරුපුරුදු සේවකයෙකුගේ පරමාධිකාරීත්වයයි. නමුත් ඕනෑම පරීක්ෂණයක අවසාන අදියර ඇත්ත වශයෙන්ම සම්මුඛ පරීක්ෂණයකි.

පුරප්පාඩු වූ තනතුරක් සඳහා සුදුසු අපේක්ෂකයෙකු හඳුනා ගැනීමට විශ්වාසදායක සහ පහසුම ක්‍රමය මනෝවිද්‍යාත්මක පරීක්ෂණ වේ. ඇමරිකානු සහ යුරෝපීය හාම්පුතුන් සියවස් එකහමාරකට ආසන්න කාලයක් මෙම ක්‍රමය භාවිතා කරන්නේ නිකම්ම නොවේ. පුද්ගලික සම්මුඛ පරීක්ෂණයකදී, ඔබට හැකි සෑම ආකාරයකින්ම සිනහවෙන් හා ඔබේ ධනාත්මක ගුණාංග පෙන්විය හැකිය, නමුත් ස්වාධීන පරීක්ෂණ පමණක් අපේක්ෂා කළ හැකි නිරවද්‍යතාවයකින් අපේක්ෂකයෙකුගේ ගුණාංග තීරණය කළ හැකිය.

පුද්ගලයන් තෝරා ගැනීම සඳහා පරීක්ෂණ වැඩි වැඩියෙන් භාවිතා වේ. යම් ආකාරයකින්, මෙය තෝරාගැනීමේ වෛෂයිකත්වය වැඩි කරයි: සියලුම අපේක්ෂකයින්ට එකම කාර්යයන් පිරිනමනු ලැබේ, සමාන කොන්දේසි ලබා දී එකම කාලය ලබා දෙයි. බොහෝ පරීක්ෂණවලට තරමක් වෛෂයික ශ්‍රේණිගත කිරීමේ පරිමාණයක් ඇත. සංවිධානය සඳහා, එයම පහසු ය: ඔබට එකවර ලිඛිත පරීක්ෂණයක් සිදු කිරීම සඳහා විශාල පිරිසක් අසුන් ගත හැකිය. මෙමගින් ඔබට කාලය සහ ශ්‍රමය සැලකිය යුතු ලෙස ඉතිරි කර ගැනීමට ඉඩ සලසයි, විශේෂයෙන් ලබා දී ඇති පුරප්පාඩුවක් සඳහා අපේක්ෂකයින් සංඛ්‍යාව විශාල වන අවස්ථාවන්හිදී. එවැනි පරීක්ෂණයක් මූලික පරීක්ෂණයක් ලෙස සේවය කළ හැකිය.

සමහර අවස්ථා වලදී (උදාහරණයක් ලෙස, එක්සත් ජනපදයේ සිවිල් සේවකයින් බඳවා ගැනීමේදී මෙය භාවිතා වේ), යම් අවම දැනුමක් ඉදිරිපත් කිරීම අවශ්‍ය වන යම් ආකාරයක අනිවාර්ය බාධකයක් ලෙස පරීක්ෂණ භාවිතා කරනු ලැබේ, එසේ නොමැතිව පුද්ගලයෙකු රාජ්‍ය සේවයට ඇතුළත් කළ නොහැක. . එපමණක් නොව, මෙම පරීක්ෂණය අසමත් වූ පුද්ගලයෙකුට මාස හයකට වඩා කලින් එය නැවත ගැනීමට අයිතියක් නැත.

කුලියට ගැනීමේදී භාවිතා කරන පරීක්ෂණ ප්‍රධාන වශයෙන් බුද්ධි මට්ටම හෝ පෞරුෂ ලක්ෂණ හඳුනා ගැනීම සඳහා නිර්මාණය කර ඇති කාර්යයන් සමූහයකි, යම් යම් තත්වයන් සඳහා පුද්ගලයෙකුගේ ආකල්පය, ඔහුගේ වෘත්තීය නැඹුරුවාවන් හඳුනා ගැනීමට ඔහුට ඉඩ සලසයි, නායකයෙකු වීමට සහ මිනිසුන් සමඟ වැඩ කිරීමට ඇති හැකියාව, සමහරක් පරීක්ෂා කිරීමට. වෘත්තීය කුසලතා හෝ ඉගෙනුම් හැකියාවන්. පරීක්ෂණ මගින් දැනුමේ මට්ටම මැනිය හැක (සංඛ්‍යාත, සාක්ෂරතාවය, වචන මාලාව, ආදිය)

නිවැරදි හා වැරදි පිළිතුරු නොමැති බව, ලකුණු ලබා ගත නොහැකි අතර වඩා හොඳ ප්රතිඵලය යන අර්ථයෙන් පෞද්ගලික ගුණාංග හඳුනා ගැනීම පරීක්ෂණ ලෙස සැලකිය නොහැකි බව සැලකිල්ලට ගත යුතුය. මෙහිදී අපට කිව හැක්කේ යම් ආකාරයක පෞරුෂයක් විශේෂිත ක්‍රියාකාරකමකට වඩාත් සුදුසු බව පමණි. නැඹුරුවාවන් සහ රුචිකත්වයන් හඳුනා ගැනීම සඳහා ද එය සම්පූර්ණයෙන්ම අදාළ වේ. සමහර විට, සේවකයින් තෝරාගැනීමේදී, මනෝ රෝග විනිශ්චය සහ උපදේශන පුහුණුව සඳහා සංවර්ධනය කර ඇති පරීක්ෂණ භාවිතා කරනු ලැබේ. නමුත් එවැනි අරමුණු සඳහා, මෙම පරීක්ෂණ එතරම් විශ්වාසදායක නොවේ, මන්ද ඔබ සොයන රැකියාව සඳහා වඩාත් සුදුසු පිළිතුර කුමක්දැයි සොයා ගැනීම බොහෝ විට පහසුය.

පරීක්ෂණ පටිපාටිය කෙබඳු විය හැකිද? උදාහරණයක් ලෙස, මේ වගේ:

1. අපේක්ෂකයින් පරීක්ෂණය පවත්වන පුද්ගලයාට මුහුණ ලා වාඩි වී සිටිති.
2. සෑම කෙනෙකුටම අවශ්‍ය සැපයුම් ලබා දී ඇත: ප්‍රශ්න සහ කාර්යයන් සහිත පරීක්ෂණ, පැන්සල්, මකන, පිළිතුරු පත්‍ර යනාදිය.
3. සේවකයා පරීක්ෂණයේ අරමුණ ගැන කතා කරන අතර එය ක්රියාත්මක කිරීම සඳහා නීති පැහැදිලි කරයි.
4. සේවකයා පරීක්ෂණය සඳහා උපදෙස් කියවයි. සමහර විට උපදෙස් සෑම කෙනෙකුටම මුද්‍රිත ආකාරයෙන් ලබා දේ. මෙම අවස්ථාවෙහිදී, උපදෙස් ශබ්ද නඟා කියවිය නොහැක, නමුත් සෑම කෙනෙකුටම එය තනිවම කියවීමට අවස්ථාව ලබා දෙන්න. උපදෙස් කියවීම සමහර විට නියමිත වේලාවට හැරේ. පරීක්ෂණය සඳහා වෙන් කර ඇති අතර සමහර විට ඇතුළත් නොවේ.
5. බොහෝ විට, කාර්යයට පෙර, මෙම වර්ගයේ කාර්යයන් ක්රියාත්මක කිරීම පිළිබඳ උදාහරණයක් ඉදිරිපත් කෙරේ. උදාහරණවල අරමුණ වරදවා වටහාගැනීම් වළක්වා ගැනීම සඳහා පැවරුම පිළිබඳ අවබෝධයක් ලබා දීමයි.
6. රීතියක් ලෙස, අපේක්ෂකයින්ට ප්‍රශ්න ඇසීමට අවසර ඇත, එබැවින් ඔබට සම්පූර්ණයෙන්ම පැහැදිලි නැති ඕනෑම දෙයක් පැහැදිලි කිරීමට වග බලා ගන්න. ප්‍රශ්නයක් ඇසීමට නිදහස් වන්න, එය ඔබට කොතරම් සුළු දෙයක් ලෙස පෙනුනත්. ඔබේ ආදර්ශ පාඨය - අහන්න, එය නරක අතට හැරෙන්නේ නැත!
7. බොහෝ අවස්ථාවන්හීදී, පරීක්ෂණය සඳහා දැඩි ලෙස නිර්වචනය කරන ලද වේලාවක් වෙන් කරනු ලැබේ, පසුව පරීක්ෂණය වහාම බාධා කරනු ලැබේ.
8. ඔබගෙන් ලැබුණු ප්‍රතිචාර සැකසෙමින් පවතී. සමහර විට ඔබ සැකසීමේ ප්රතිඵල සමඟ දැන හඳුනා ගත හැකිය, නමුත් මෙය අවශ්ය නොවේ.

පරීක්ෂාවට ලක් වීමට සිටින අයට ඔබ දෙන උපදෙස් මොනවාද?

එය පුහුණු වීමට ඉතා ප්රයෝජනවත් වේ. ඔබ සහ ඔබේ මිතුරන් කෙටිම කාලය තුළ මෝටර් රථයක රෝදය වෙනස් කිරීම සඳහා තරඟයකට සහභාගී විය යුතු බව සිතන්න. ඔබ පෙර දින පුහුණු වන්නේ නම්, ඔබ වැරදි සහ කලබලයකින් තොරව සුමටව ක්රියා කරනු ඇත. ඔබේ ජයග්‍රහණයේ අවස්ථා නිසැකවම වැඩි වනු ඇත. කුලියට ගැනීමේදී භාවිතා කරන පරීක්ෂණ සමත්වීම ඇතුළුව, පුහුණුව මඟින් ඕනෑම වැඩ ක්ෂේත්‍රයක ඔබේ හැකියාව වැඩිදියුණු කළ හැකිය. ඔබේ ප්‍රතිඵල වැඩිදියුණු කර ගැනීමට ඔබට හැකි වන්නේ කොපමණ ප්‍රමාණයක් ඔබ පුහුණු කර ඇති ප්‍රමාණය, පුහුණු ද්‍රව්‍ය සැබෑ පරීක්ෂණයට කෙතරම් සමීපද, ඔබට සුදුසුකම් ලැබීමේ පරීක්ෂණ සමත් වීමේ අත්දැකීම් තිබේද යන්න මත රඳා පවතී. පරීක්ෂණයේ ප්රතිඵලය කෙරෙහි අභිප්රේරණය ඉතා ප්රබල බලපෑමක් ඇත. සාර්ථකත්වයේ වැදගත් අංග වන්නේ ඔබේ දැනුම, කුසලතා සහ හැකියාවන් පමණක් නොව, ඔබ කොපමණ උත්සාහ කරනවාද, ඔබ කොතරම් විශ්වාස කරනවාද යන්නයි.

ඇතැම් අවස්ථාවලදී පුහුණුව තුළින් ලබා ගත හැකි දියුණුව එතරම් විශාල නොවේ. වැදගත් වන්නේ ඔබේ ආරම්භක මට්ටම කුමක්ද යන්නයි. ඔබ මෙම පරීක්ෂණය සමත් වීමට ප්‍රමාණවත් ලෙස සූදානම් නම්, පුහුණුවෙන් ඔබේ ප්‍රතිඵලය තරමක් වැඩි දියුණු කළ හැකිය (ලකුණු ලකුණු වැඩි කරන්න). ඔබ මෙම මට්ටමේ පරීක්ෂණයක් සඳහා සම්පූර්ණයෙන්ම සූදානම් නැති නම් සහ ඔබේ ලකුණු අතිශයින් අඩු නම්, බාධාව ජය ගැනීමට පුහුණුවෙන් පමණක් ඔබට නොහැකි වනු ඇත. නමුත් (බොහෝ විට සිදු වන) ඔබ කැමති සමත් ලකුණු ප්‍රමාණයට වඩා ලකුණු කිහිපයක් පමණක් අඩු නම්, පුහුණුව බොහෝ දුරට මෙම ගැටළුව විසඳනු ඇත.

රීතියක් ලෙස, ඔබ පරීක්ෂාවට ලක් කිරීමට යන්නේ නම්, ඔබ බලා සිටින්නේ කුමන ආකාරයේ පරීක්ෂණයක්ද යන්න කල්තියා ඔබට කියනු ඇත. ඔබට හැකි නම්, ඔබට පෙර මෙම සංවිධානයේ පරීක්ෂාවට ලක් වූ අයගෙන් සොයා ගැනීමට උත්සාහ කරන්න. ඔබට කිසිවක් තේරුම් ගත නොහැකි නම්, තත්වය නාටකාකාර ලෙස වෙනස් නොකරන්න. මෙහිදී නිවැරදි මානසික ආකල්පය ඉස්මතු වේ.

අමතර තොරතුරු සඳහා උමතු සෙවුමක පරීක්ෂණයට පෙර වහාම නිදි නැති රාත්‍රියක් සාමාන්‍යයෙන් හානියක් කරයි. වඩා වැදගත් වන්නේ සම්පූර්ණයෙන්ම විවේක ගැනීම සහ ප්රමාණවත් නින්දක් ලබා ගැනීමයි.

ස්මාර්ට් පරීක්ෂණ

සාමාන්‍ය බුද්ධිය (IQ) සඳහා වන පරීක්ෂණ වාචික, සංඛ්‍යාත්මක සහ අවකාශීය කාර්යයන් අඩංගු වේ. රුසියානු භාෂාවෙන් නැවත නැවතත් ප්‍රකාශයට පත් කරන ලද G. Eysenck ගේ පොත්වල, කට්ටල මිශ්‍ර (සියලු වර්ග තුනේම කාර්යයන් සමඟ) ලබා දී ඇති අතර, මෙම එක් එක් වර්ග සඳහා සම්පූර්ණයෙන්ම කැප කර ඇත. කාර්යයන් සඳහා උදාහරණ පහත දැක්වේ.

Amthauer ගේ බුද්ධිමය-ව්‍යුහාත්මක පරීක්ෂණය සමන්විත වන්නේ සංරචක 9 ට අනුව බුද්ධියේ මට්ටම සහ ව්‍යුහය නිර්ණය කිරීම සහ විෂය මගින් ලබා ගන්නා ප්‍රතිඵලය පරමාදර්ශී ගණිතමය සහ පරමාදර්ශී මානුෂීය පැතිකඩ සමඟ මෙන්ම වෘත්තීන් 49 ක බුද්ධියේ පරමාදර්ශී ව්‍යුහය සමඟ සංසන්දනය කරයි. විෂයයේ වයස සැලකිල්ලට ගනිමින්. ප්‍රායෝගික භාවිතයේදී, මෙම පරීක්ෂණය මඟින් වෘත්තීන්ට බැඳීමේ වාරණ භාවිතා නොකර අපේක්ෂකයින් එකිනෙකා සමඟ සංසන්දනය කිරීමට ඔබට ඉඩ සලසයි.

මෙම පරීක්ෂණ කණ්ඩායම අවධානය සඳහා පරීක්ෂණ ගණනාවක් යාබදව ඇති අතර, ඉන් එකක් V. Polyakov සහ Yu Yanovskaya විසින් "නව රුසියාවේ හොඳ රැකියාවක් ලබා ගන්නේ කෙසේද" යන පොතේ දක්වා ඇත. ප්රායෝගිකව පෙන්වා දී ඇති පරිදි, අවධානය යොමු කිරීමේ ප්රමාණය බුද්ධි මට්ටමට බෙහෙවින් සම්බන්ධ වේ.

මෙන්න රැකියා මොන වගේද කියලා අයිසෙන්ක් පරීක්ෂණය:

පළමු වචනය අවසන් කර දෙවැන්න ආරම්භ කරන අකුරු හතරක වචනයක් ඇතුළු කරන්න: APO (....) B

නිවැරදි පිළිතුර: "මේසය" (අපොස්තුළු තුමා සහ කණුව)

අමතර වචනය ඉවත් කරන්න:

ALST
EDMY
ANORBZ
අයිරිනෝ

නිවැරදි පිළිතුර: "IRONY" (වානේ, තඹ, ලෝකඩ - ලෝහ)

නැතිවූ අංකය ඇතුළු කරන්න:

143 (56) 255
218 (..) 114

නිවැරදි පිළිතුර: 52 (ආන්තික සංඛ්‍යා අතර වෙනසෙහි මාපාංකයෙන් අඩක්)

නැතිවූ අංකය ඇතුළු කරන්න:

6 10 18 34 ?

නිවැරදි පිළිතුර: 66

එක් කණ්ඩායමක් සඳහා පැහැදිලි කිරීම පෙනෙන්නේ කෙසේද යන්න මෙන්න Amthauer පරීක්ෂණය:

කාර්යයන් 1-20 වාක්‍ය වලින් සමන්විත වන අතර, ඒ සෑම එකක්ම එක් වචනයක් අතුරුදහන් වේ. ඔබ ඒවා සම්පූර්ණ කළ යුතුයි.
එවැනි කාර්යයක් සඳහා ප්රායෝගික විසඳුමක් සඳහා අපි උදාහරණයක් ඉදිරිපත් කරමු.

හාවා වැඩිපුරම කැමතිද...?

1. cat
2. ලේනා
3. හාවා
4. නරියා
5. හෙජ්ජෝග්

මෙම කාර්යයේදී හාවා (3) නිවැරදි විසඳුම වේ.

පරීක්ෂණයේ මෙම කොටස සඳහා පාලන කාර්යයන් පෙනෙන ආකාරය මෙයයි:

... ? කාලගුණය සමඟ කිසිදු සම්බන්ධයක් නැත

1. සුළි කුණාටුව
2. භූමිකම්පාව
3. හිම කැට
4. ගිගුරුම් සහිත වැසි
5. මීදුම

ගුවන් යානය යනු ප්‍රවාහන මාධ්‍යයකි

1. විශාලතම
2. වඩාත්ම මිල අධික
3. වඩාත්ම විශ්වාස කළ නොහැකි
4. සැහැල්ලුම
5. වේගවත්ම

කාර්යයන් සඳහා නිවැරදි පිළිතුරු පිළිවෙලින් (2) සහ (5) වේ.

බුද්ධි පරීක්ෂණ සම්බන්ධයෙන් ගත් කල, එය රැස් කිරීම සහ අවධානය යොමු කිරීම වැදගත් වේ. කිසිම අවස්ථාවක, විශේෂයෙන් වැඩ ආරම්භයේ දී, එක් ප්රශ්නයක් මත එල්ලී නොසිටින්න. රීතියක් ලෙස, ඔබ දුෂ්කර ප්රශ්නය මඟ හැර කාලය තිබේ නම් එය වෙත ආපසු යා යුතුය. සමහර වෙලාවට හිතාමතාම අවුල් කරන ප්‍රශ්න, කොහෙත්ම විසදුමක් නැති ප්‍රශ්න, ප්‍රශ්නේ තේරුමක් නැති ප්‍රශ්න, ටයිප් කරන වැරදි, අකුරු වැරදි තියෙන බව මතක තියාගන්න. නියමිත කාලය තුළ සම්පූර්ණ කළ හැකි කාර්යයට වඩා කාර්යයන් ගණන පැහැදිලිවම වැඩි විය හැක. මේ කිසිම අවස්ථාවක කලබල වීමට අවසර නැත. ඔබට හැකි ඕනෑම දෙයක් කරන්න. මෙය ප්රමාණවත් තරම් වැඩි විය හැක.

පෞරුෂ පරීක්ෂණ

අපේක්ෂකයෙකු තෝරා ගැනීමේදී පුද්ගලික ලක්ෂණ සහ මනෝවිද්‍යාත්මක චිත්‍ර සහායක ස්වභාවයක් ගනී, නමුත් සමහර තනතුරු සඳහා පැහැදිලිවම යම් චරිත ලක්ෂණ අවශ්‍ය වේ. නිදසුනක් වශයෙන්, මහජනයාට ආචාර කළ යුතු කෙනෙකු සතුටු සිතින්, සජීවී චරිතයක් සහ බෝවන සුහදශීලී විය යුතුය. කණ්ඩායමක මනෝවිද්‍යාත්මක ගැළපුම ඉතා වැදගත් වේ, විශේෂයෙන් මිනිසුන්ට සමීප සම්බන්ධතා ඇතිව වැඩ කිරීමට හෝ දිගු වේලාවක් එකට සිටීමට සිදු වූ විට (අභ්‍යවකාශ ගුවන් ගමන්, ගවේෂණ ආදිය)

පහත සඳහන් හේතූන් මත රැකියාවක් සඳහා අයදුම් කිරීමේදී පෞරුෂ පරීක්ෂණ බොහෝ විට විදේශයන්හි භාවිතා නොවේ: පළමුව, ඕනෑම වෙනස් කොට සැලකීමකට එරෙහිව සහ පෞද්ගලිකත්වය ආක්‍රමණය කිරීමේ උත්සාහයන්ට එරෙහිව තරමක් දැඩි නීති තිබේ. උදාහරණයක් ලෙස, රැකියාවේ ස්වභාවය තීරණය කිරීම සඳහා ග්‍රැෆික් විද්‍යාව භාවිතා කිරීමට දරන උත්සාහයන් බොහෝ රටවල නීති විරෝධී ය; දෙවනුව, ප්‍රශ්නාවලිය ප්‍රමාණවත් තරම් විශ්වාසදායක නොවේ. ඔවුන් ඔබෙන් මත්පැන් වලට ඇබ්බැහි වීම හෝ උදෑසන නැඟිටීමට අකමැති වීම සැඟවීමට අවශ්ය නම්, මෙය සරලව සිදු කරනු ලැබේ. බුද්ධිමත් පුද්ගලයෙක් බොහෝ අවස්ථාවලදී ලබා දී ඇති රැකියාවක් ලබා ගැනීම සඳහා වඩාත් හිතකර පිළිතුර කුමක්දැයි පහසුවෙන් සොයා බලා ඒ අනුව පිළිතුරු දෙනු ඇත, මිස ඔහුගේ සැබෑ කැමැත්තෙන් නොවේ. කෙසේ වෙතත්, පුද්ගලයින් තක්සේරු කිරීම සහ තෝරා ගැනීමේ ගැටළු විසඳීම සඳහා රුසියාවේ එවැනි පරීක්ෂණ භාවිතා කිරීමේ අවස්ථා පිළිබඳව කතුවරුන් දනී.

ඇතැම් පෞද්ගලික ගුණාංගවල පැවැත්ම සහ වර්ධනය පිළිබඳ කාර්යයන් සඳහා උදාහරණ

එයයි සමන්විත වන්නේ T. Leary පරීක්ෂණය:
- ඔබ ප්‍රකාශ 128 ක් ඇගයීමට ලක් කළ යුතුය, ඒවා ඔබ ගැන ඔබේ අදහසට (වරක් - ඔබ යනු කුමක්ද, දෙවන වරට - ඔබ වීමට කැමති දේ) සහ තෝරාගත් වස්තුව (ලොක්කා, යටත්, සගයා, කලත්‍රයා, දරුවා) සෑම වාරයක්ම එකම දෙක (විභාගයේදී එය කුමක්ද සහ එය ඉතා මැනවින් විය යුතු දේ).

මෙන්න හිමිකම් කිහිපයක්:
・කැමති වන්නේ කෙසේදැයි දනී
අන් අය කෙරෙහි හැඟීමක් ඇති කරයි
· විධාන කිරීමට හැකියාව ඇත
· තම ස්ථාවරයේ සිටීමට හැකියාව ඇත
· තමා ගැන හැඟීමක් ඇත
· ස්වාධීන
· තමා ගැන සැලකිලිමත් වීමට හැකියාව ඇත
උදාසීනත්වය පෙන්විය හැක
දැඩි වීමට හැකියාව ඇත
දැඩි නමුත් සාධාරණයි
අවංක විය හැක
· අන් අය විවේචනය කිරීම
・අඬන්න ආසයි
බොහෝ විට දුකයි
අවිශ්වාසය පෙන්වීමේ හැකියාව ඇත
බොහෝ විට කලකිරීමට පත් වේ
· ස්වයං විවේචනාත්මක වීමේ හැකියාව
・වැරදි වූ විට පිලිගැනීමට හැකියාව ඇත

අපි ඔබේ අවධානයට යොමු කරන අතර ඉතා සුලභ කාර්යයන් පිළිබඳ නියැදි කාර්යයන් catell test, පුද්ගලයෙකුගේ මනෝවිද්‍යාත්මක චිත්‍රයක් ගොඩනඟා ඇති පදනම මත:

මට කුටියක් තිබේ නම්:
කාර්යබහුල තදාසන්න ප්රදේශයක
ඒ අතරේ තියෙන දෙයක් තමයි කැමති
වනාන්තරයේ හුදකලා විය
ජීවිතයේ දුෂ්කරතා සමඟ සාර්ථකව කටයුතු කිරීමට මට ප්රමාණවත් ශක්තියක් සොයාගත හැකිය:
· සැමවිටම
· දැන්
· කලාතුරකින්
වන සතුන් ආරක්ෂිතව කූඩුවක සිර කර තිබුණත්, ඔවුන් දැකීම මට ටිකක් අපහසුතාවයක් ඇති කරයි:
· හරි
· විශ්වාස නැහැ
· බොරු
මිනිසුන් සහ ඔවුන්ගේ අදහස් විවේචනය කිරීමෙන් මම වැළකී සිටිමි.
· සාමාන්යයෙන්
· සමහර විට
· නැත
මට එවැනි ගුණාංග ඇත, මම අනෙක් පුද්ගලයින්ට වඩා විශිෂ්ටයි:
· ඔව්
· විශ්වාස නැහැ
· නැත
මගේ කටයුතු දිගු කාලයක් සැලසුම් කිරීමට සහ පිළිගත් සැලැස්මට අනුව ක්‍රියා කිරීමට මම කැමතියි:
· ඔව්
පිළිතුරු දීමට අපහසුය
· නැත

අපි කතා කරන්නේ පෞරුෂත්ව ප්‍රශ්නාවලිය ගැන නම්, නිවැරදි හෝ වැරදි පිළිතුරු නොමැත. ඔබට ඇත්ත වශයෙන්ම, ඉහත සඳහන් කළ පරිදි, ඇත්ත වශයෙන්ම පිළිතුරු දීමෙන් වංචා කළ හැකිය, නමුත් ඔබ සොයන තනතුරට එය වඩා හොඳ වනු ඇත. නමුත් මෙහි ඇති හොඳම ප්‍රතිපත්තිය නැවතත් ස්වභාවික හැසිරීම සහ අවංක බව බව අපි විශ්වාස කරමු. මෙම තනතුර සඳහා අත්‍යවශ්‍ය පෞද්ගලික ගුණාංග මොනවාදැයි සිතා බලන්න, ඒවා ඔබට ආවේනික වන්නේ කෙසේදැයි තක්සේරු කරන්න. ඔබට අවශ්‍ය ගුණාංග ඇති බව ඔබට විශ්වාස නම්, මෙය කදිම විකල්පයකි. ඔබ සූදානම් නම් සහ ඒවා වර්ධනය කර ගත හැකි නම්, ඔබට ප්‍රාර්ථනා කළ හැකිය. නමුත්, අපගේ උදාහරණයේ සඳහන් කර ඇති පරිදි, ඔබට මහජනයාට ආචාර කිරීමට අවශ්‍ය නම්, සහ ඔබ විශාල පිරිසක් සමඟ අපහසුතාවයට පත්වන අඳුරු හා සමාජශීලී පුද්ගලයෙක් නම්, රැවටීමෙන් එවැනි රැකියාවක් ලබා ගැනීමට උත්සාහ කිරීම වටී.

සුදුසුකම් පරීක්ෂණ

වෘත්තීය දැනුම සහ කුසලතා මට්ටම තක්සේරු කිරීම සඳහා සුදුසුකම් පරීක්ෂණ අපේක්ෂකයින් පිරික්සීමට සහ මූලික ශ්‍රේණිගත කිරීමට ඉඩ සලසයි. උදාහරණයක් ලෙස, ගණකාධිකාරීවරුන් GAAP පද්ධතියේ ප්‍රවීණයන් වන්නේ කෙසේද යන්න තක්සේරු කිරීම සඳහා මොස්කව්හි විදේශීය සමාගම් ගණනාවක් විශේෂ පරීක්ෂණයක් යොදවයි. ඉංග්‍රීසි ප්‍රවීණතාවයේ මට්ටම පරීක්ෂා කිරීම සඳහා එය යෝජනා කරන බව බොහෝ දෙනා දන්නා කරුණකි TOEFL පරීක්ෂණය(විදේශ භාෂාවක් ලෙස ඉංග්රීසි සඳහා පරීක්ෂණය).

මාර්ගය වන විට, බොහෝ සංවිධාන මිලදී ගත් පරීක්ෂණ මත රඳා නොපවතී, නමුත් ඔවුන්ගේම සංවර්ධනය කරන්න. මෙය පළමුව, මූලික දැන හඳුනා ගැනීම සඳහා ඇති නොහැකියාව හේතුවෙන් විශ්වසනීයත්වය වැඩි කිරීමට ඉඩ සලසයි, සහ දෙවනුව, "අභිරුචි මැහුම්" මඟින් ලබා දී ඇති සංවිධානයක සහ මෙම තනතුරුවල සියලුම විශේෂිත ලක්ෂණ සැලකිල්ලට ගැනීමට ඔබට ඉඩ සලසයි.

විදේශයන්හි, සුදුසුකම් පරීක්ෂණ විවිධාකාර සහ පුළුල් වේ. වෘත්තීය දැනුම තක්සේරු කිරීමට අපි සමහර ආයතනවල පරීක්ෂණ ද භාවිතා කරමු (උදාහරණයක් ලෙස, මූල්‍ය සහ ගිණුම්කරණ ක්ෂේත්‍රයේ)

සරලම පරීක්ෂණ පරීක්ෂණ

සමහර විට, පහළ තනතුරු සඳහා අපේක්ෂකයින් පරීක්ෂා කිරීමේදී, සරලම කාර්යයන් විශේෂයෙන් සංජානනය කිරීමේ සහ තොරතුරු සැකසීමේ සරලම මෙහෙයුම් සිදු කිරීමට නොහැකි හෝ මූලික වෘත්තීය කුසලතා නොමැති අපේක්ෂකයින් පරීක්ෂා කිරීමට භාවිතා කළ හැකිය. ඇත්ත වශයෙන්ම බුද්ධිය සහ සුදුසුකම් පරීක්ෂා කිරීම ඒකාබද්ධ කරන එවැනි කාර්යයන් සඳහා උදාහරණ ලබා දෙමු.

වාචික (වාචික) පරීක්ෂණ වලින් කාර්යයන් සඳහා උදාහරණ
1. ... දිගේ ඇවිදිනවා ...
(අ) වහල බළලා
(ආ) බළලුන්ගේ වහලය
(ඇ) වහළ වහලය
2. කීර්තිමත් යන්නෙහි තේරුම සමාන වේ
(අ) නිවර්තන
(ආ) අසතුටින්
(ඇ) ප්රසිද්ධ
(d) බෑවුම් සහිත
3. කරුණාව යනු ප්රතිවිරුද්ධයයි
(අ) ත්යාගශීලී
(ආ) කෑදර
(ඇ) පරමාදර්ශී
(d) බර
4. බදාදා සිකුරාදාට වඩා කලින් නම් සහ මැයි දෙසැම්බර් මාසයට පෙර නම්, පිළිතුරු කොටුවේ හෝඩියේ දෙවන අකුර ලියන්න, එසේ නොමැතිනම් "බදාදා" යන වචනයේ පළමු අකුර පිළිතුරු කොටුවේ ලියන්න.
5. මෝටර් රථයක් මෝටර් බෝට්ටුවකට බයිසිකලයක් යන ආකාරයට ය
(අ) ජල බයිසිකලය
(ආ) ඔරු බෝට්ටුව
(ඇ) රුවල් බෝට්ටුව
(d) සබ්මැරීනය
6. දිගු යනු ප්රතිවිරුද්ධයයි
(අ) ඉහළ
(පිඹීම
(ඇ) කෙටි
(d) පළල
නිවැරදි පිළිතුරු: 1 - b, 2 - c, 3 - b, 4 - b, 5 - b, 6 - c.

සංඛ්යාත්මක කාර්යයන් සඳහා උදාහරණ

1. මෙම පේළියේ ඇති විශාලතම අංකය කුඩාම සංඛ්යාවෙන් බෙදන්න සහ ප්රතිඵලය වෙත වමේ සිට දෙවැන්න එකතු කරන්න
4 6 12 9 3 8 7
(අ) 8
(ආ) 7
(පෙ.ව. 10 ට
(ඈ) 1
2. අනුපිළිවෙල මූලධර්මය නිර්ණය කර නැතිවූ අංකය ඇතුල් කරන්න
7 11 ... 19 23
3. මෙහි ඔත්තේ අංකය කුමක්ද?
15 25 16 30
නිවැරදි පිළිතුරු: 1 - අඟල්, 2 - 15, 3 - 16.

V. Polyakov සහ Y. Yanovskaya විසින් පොතේ ද්රව්ය මත පදනම්ව
"නව රුසියාවේ හොඳ රැකියාවක් ලබා ගන්නේ කෙසේද"

රැකියා පරීක්ෂාව අද බොහෝ සේවා යෝජකයන් විසින් සිදු කරනු ලැබේ. කළමනාකරණ තනතුරු සඳහා අයදුම්කරුවන්ගේ අනිවාර්ය පරීක්ෂණ සියලුම විශාල සමාගම්වල සිදු කරනු ලැබේ. පරීක්ෂණය සඳහා සූදානම් වීම සඳහා, බොහෝ වෙබ් අඩවි අපේක්ෂකයින්ට මාර්ගගතව රැකියා පරීක්ෂණයක් කිරීමට ඉදිරිපත් කරයි.

පරීක්ෂණයක් අවශ්යද?

සමහර රැකියා අයදුම්කරුවන් විවිධ හේතූන් මත පරීක්ෂණ කිරීමට කැමති නැත (සම්මුඛ පරීක්ෂණයේදී කාංසාව, පුද්ගලික තොරතුරු හෙළි කිරීමට අකමැති වීම ආදිය). එවැනි චෙක්පතක් සේවායෝජකයාට අවශ්ය බව දක්ෂ සම්මුඛ පරීක්ෂකයින් පැහැදිලි කළ යුතුය.

නිසි ලෙස සැලසුම් කර ඇති පරීක්ෂණ මඟින් විභව සේවකයෙකුගේ නිපුණතා මට්ටම, බුද්ධිමය හා මනෝවිද්‍යාත්මක වර්ධනය සහ තවත් බොහෝ සාධක තීරණය කිරීමට සේවායෝජකයාට ඉඩ සලසයි.

කෙසේ වෙතත්, නීතියෙන් ඕනෑම අයදුම්කරුවෙකුට ප්‍රශ්නාවලිය සම්පූර්ණ කිරීම ප්‍රතික්ෂේප කිරීමට අයිතියක් ඇති අතර, මෙම පනත රැකියාව ප්‍රතික්ෂේප කිරීම සඳහා නිල හේතුවක් විය නොහැක. නමුත් සේවායෝජකයා පරීක්ෂණ පවත්වන්නේ නම්, ප්රතිඵල ඔහුට වැදගත් වන බව තේරුම් ගත යුතුය. පරීක්ෂණය සාර්ථකව සමත් වූ අපේක්ෂකයෙකුට තනතුරක් ලබා දීම සඳහා නිල හේතුවක් සොයා ගැනීම සහ සමීක්ෂණයට සහභාගී වීමට අකමැති පුද්ගලයෙකු ප්රතික්ෂේප කිරීම අපහසු නොවනු ඇත.

රැකියාවක් සඳහා අයදුම් කිරීමේදී සමත් වන පරීක්ෂණ මොනවාද?

සේවකයා අයදුම් කරන තනතුර කුමක් වුවත්, පරීක්ෂණ වාචික හා ලිඛිත ලෙස බෙදා ඇත, ඔවුන්ගේ හැසිරීමේ ක්‍රමය අනුව.

ලබා ගත යුතු තොරතුරු මත පදනම්ව, පහත සඳහන් පරීක්ෂණ වෙන්කර හඳුනාගත හැකිය:

• මනෝවිද්යාත්මක;
• වෘත්තීය;
• තාර්කික, බුද්ධිමය හෝ IQ පරීක්ෂණ;
• පෞරුෂ පරීක්ෂණ ( අභිප්‍රේරණ පරීක්ෂණය, ඉගෙනීමේ හැකියාව පරීක්ෂාව);
• බොරු අනාවරක පරීක්ෂණය.

මේවා වඩාත් පොදු පරීක්ෂණ වන අතර ඒවා විස්තරාත්මකව සාකච්ඡා කළ යුතුය. නමුත් සේවායෝජකයාට අවශ්‍ය ගුණාංග අනුව, තවත් බොහෝ ප්‍රශ්නාවලියක් තිබිය හැකිය.

රුසියාවේ සහ විදේශයන්හි සේවා යෝජකයන් අතර වඩාත් පොදු පරීක්ෂණ වගුවේ දැක්වේ:

මනෝවිද්යාත්මක පරීක්ෂණය

සම්මුඛ පරීක්ෂකගේ ප්‍රධාන චරිත ලක්ෂණ හඳුනා ගැනීම එහි අරමුණයි. නිදසුනක් වශයෙන්, පාරිභෝගික සම්බන්ධතා විශේෂඥයෙකු සොයන විට, අයදුම්කරු කෙතරම් මිත්රශීලී සහ සමාජශීලීද යන්න සොයා ගනී.

මනෝවිද්යාත්මක සමීක්ෂණ සඳහා සූදානම් වීම ඉතා අපහසුය. ඒ නිසා ප්‍රතිඵල වංචා කරන්න උත්සාහ නොකර සත්‍යවාදීව පිළිතුරු දීම වඩාත් සුදුසුයි.

මනෝවිද්‍යාත්මක පරීක්ෂණ ප්‍රශ්න 5-7 සඳහා කුඩා ප්‍රශ්නාවලියක් ලෙසත්, ප්‍රශ්න 100 කට වඩා ඇතුළුව සවිස්තරාත්මක සමීක්ෂණ ලෙසත් විය හැකිය. කෙසේ වෙතත්, එවැනි පරීක්ෂණවල ඵලදායීතාවය ප්රශ්න කරනු ලැබේ. රීතියක් ලෙස, තර්කානුකූලව සිතීමට හැකි ඕනෑම පුද්ගලයෙකුට නිවැරදි පිළිතුරු පැහැදිලිය. බොහෝ විශාල විදේශීය සමාගම් දිගු කලක් තිස්සේ ඔවුන්ගේ භාවිතය අත්හැර දමා ඇත්තේ එබැවිනි.

වඩාත්ම ඵලදායී වන්නේ පුද්ගලයෙකුගේ තනි පුද්ගල ගුණාංග හඳුනා ගැනීම ඉලක්ක කරගත් පරීක්ෂණ වේ. මේවාට විශේෂයෙන්ම, සුප්රසිද්ධ Roshkhara පරීක්ෂණය ඇතුළත් වේ. විභව අපේක්ෂකයෙකුට හැඩයක් නැති තලයක් පෙන්වා එයින් ඇති කරන්නේ කුමන ආශ්‍රයදැයි අසනු ලැබේ. එවැනි පරීක්ෂණයක් විභව සේවකයෙකුගේ චින්තනයේ වර්ගය පෙන්නුම් කරන අතර මානසික ආබාධ සහිත පුද්ගලයින් හඳුනා ගැනීමට ඔබට ඉඩ සලසයි.

වෘත්තීය පරීක්ෂණ

මනෝවිද්යාත්මක මෙන් නොව, වෘත්තීය පරීක්ෂණ සෑම ආයතනයකම පාහේ භාවිතා වේ. ඔවුන්ගේ කාර්යය වන්නේ යම් වෘත්තියක් සම්බන්ධයෙන් පුද්ගලයෙකුගේ දැනුම හා කුසලතා මට්ටම තීරණය කිරීමයි.

උදාහරණයක් ලෙස, විකුණුම් රැකියාවක වඩාත් ජනප්‍රිය වාචික පරීක්ෂණය වන්නේ පෑනක් විකිණීමට පිරිනැමීමයි.

ඔබට පරීක්ෂා කළ හැකි සමහර අඩවි වගුව පෙන්වයි

තාර්කික පරීක්ෂණ

රීතියක් ලෙස, මේවා IQ මට්ටම තීරණය කිරීම සඳහා වන පරීක්ෂණ වේ. අමතර මෙවලම් (පොත්, පරිගණක, ආදිය) භාවිතා නොකර තාර්කික ගැටළු විසඳිය හැකි තනතුරක් සඳහා අපේක්ෂකයෙකුට කෙතරම් ඉක්මනින් සොයා ගැනීමට ඔවුන් ඔබට ඉඩ සලසයි.

එවැනි පරීක්ෂණවලට තාර්කික දාමයන් දිගටම කරගෙන යාම, නැතිවූ අංකයක් හෝ ලිපියක් සෙවීම, අමතර රූපයක් යනාදිය ඇතුළත් වේ.

තාර්කික පරීක්ෂණය සඳහා, තනතුර සඳහා අයදුම්කරුට කල්තියා සූදානම් විය හැකිය. මෙය සිදු කිරීම සඳහා, ඔබ අවම වශයෙන් සති 2 ක් සඳහා නිවසේදී විවිධ තාර්කික ගැටළු නිතිපතා විසඳා ගත යුතුය.

පරීක්ෂණ ලෙස සේවකයින් තක්සේරු කිරීමේ එවැනි ක්රමයක් පිළිබඳව කම්කරු නීති සංග්රහයේ සම්මතයන් නොමැත. මෙයින් අදහස් කරන්නේ අපේක්ෂකයෙකු පරීක්ෂණයට පෙනී සිටීම ප්‍රතික්ෂේප කළහොත් කිසිවෙකුට ඔහුට බල කළ නොහැකි බවයි.

පරීක්ෂණය ස්වේච්ඡාවෙන් සිදු වේ. පරීක්ෂණ කාර්යයන් විසඳීමට අපොහොසත් වීම රැකියාවක් සොයා ගැනීමේ අවස්ථා අඩු කරයි, නමුත් මෙය ඔප්පු කිරීම පාහේ කළ නොහැක්කකි. සියල්ලට පසු, සේවායෝජකයා කුලියට ගැනීම ප්රතික්ෂේප කිරීම සඳහා වෙනත් හේතු සොයා ගත හැකිය.

පෞරුෂ පරීක්ෂණ

අභිප්රේරණ පරීක්ෂණ යනු මනෝවිද්යාත්මක පරීක්ෂණයකි. වඩාත් සුලභ වන්නේ ජ්යාමිතික හැඩතල සහිත පරීක්ෂණයකි. පරීක්‍ෂකවරයාට ජ්‍යාමිතික හැඩතල කිහිපයක් පෙන්වා ඒවා පිළිවෙලට සකස් කරන ලෙස ඉල්ලා සිටී.

ප්රායෝගිකව, අභිප්රේරණ පරීක්ෂණ කලාතුරකින් පවත්වනු ලැබේ, නමුත් බොහෝ සේවා යෝජකයින් ඉගෙනීමේ හැකියාව සඳහා පරීක්ෂණයක් සංවිධානය කරයි.

රැකියා සඳහා ඉගෙනුම් පරීක්ෂණය යනු නව තොරතුරු ලබා ගැනීමට සහ සැකසීමට විභව සේවකයෙකුගේ හැකියාව තහවුරු කිරීමට ඔබට ඉඩ සලසන කෙටි ප්රශ්නාවලියකි.

සම්මුඛ පරීක්ෂණයක් සහ පරීක්ෂණයක් සඳහා සූදානම් වන්නේ කෙසේද යන්න පිළිබඳ වැඩි විස්තර සඳහා වීඩියෝව බලන්න

Polygraph

මෙම සත්‍යාපනය කිරීමේ ක්‍රමය සේවායෝජකයාට තනතුර සඳහා අයදුම්කරුගේ චරිතාපදානයෙන් පුද්ගලික ගුණාංග සහ සමහර තොරතුරු සොයා ගැනීමට ඉඩ සලසයි. රාජ්ය ආයතනවල, විශාල බැංකු වල රැකියාවක් සඳහා අයදුම් කිරීමේදී දෙවැන්න විශේෂයෙන් වැදගත් වේ.

පරීක්ෂණ අදියර 2 කින් සිදු කෙරේ. පළමුව, විෂයය ඔහුගේ නම හෝ වයස වැනි සරල ප්රශ්න අසනු ලැබේ. මෙම අවස්ථාවේදී, පුද්ගලයා සත්‍යය පවසන විට ඔහු දක්වන ප්‍රතික්‍රියා බහුමාපකය කියවයි. ඊළඟ අදියරේදී ඔහු සේවායෝජකයාට උනන්දුවක් දක්වන ප්රශ්න අසනු ලැබේ. විෂය බොරු නම්, උපාංගය එය නිවැරදි කරයි.

පරීක්ෂණය දැනටමත් ආරම්භ වී ඇතත්, ඕනෑම අවස්ථාවක පොලිග්රැෆ් පරීක්ෂණයට ලක් කිරීම ප්රතික්ෂේප කිරීමට පුද්ගලයෙකුට අයිතියක් ඇත.

විශේෂඥ විවරණ සඳහා, පහත ප්රශ්න අසන්න.

සමහර තනතුරු සඳහා අයදුම් කරන විට, සේවා යෝජකයින් මනෝවිද්යාත්මක පරීක්ෂණ භාවිතා කරයි. ඔවුන් අයදුම්කරුගේ පුද්ගලික වර්ගය, ප්‍රධාන චරිත ලක්ෂණ සහ තනතුරට ඒවායේ අදාළත්වය තීරණය කරයි.

මනෝවිද්‍යාත්මක පරීක්ෂණ භාවිතා කිරීම නීත්‍යානුකූලද?

රැකියාවක් සඳහා අයදුම් කිරීමේදී මනෝවිද්‍යාත්මක පරීක්ෂණ භාවිතා කිරීම නීත්‍යානුකූලද? මේ ගැන ධ්‍රැවීකරණය වූ මත තිබේ. කාරණය නම් රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ මේ මොහොතේ මෙම ගැටළුව නියාමනය කරන රෙගුලාසි නොමැත. ඒ අනුව, නීතියේ දෘෂ්ටි කෝණයෙන්, මනෝවිද්යාත්මක පරීක්ෂණ පැවැත්වීම සඳහා තහනමක් හෝ අවසරයක් නොමැත.

නීති විද්‍යාව පිළිබඳ සමහර ප්‍රවීණයන් විශ්වාස කරන්නේ අදාළ රෙගුලාසි නොමැති නම්, මනෝවිද්‍යාත්මක පරීක්ෂණ පැවැත්වීම නීත්‍යානුකූල නොවන බවයි. මෙම නඩුවේ පරීක්ෂණ භාවිතා කිරීම සේවායෝජකයාගේ මුලපිරීම පමණි. එය කිසිවකින් නියාමනය නොවේ. මෙම හේතුව නිසා, ක්රියා පටිපාටිය අයදුම්කරුගේ අයිතිවාසිකම් උල්ලංඝනය කළ හැකිය.

දෙවන දෘෂ්ටි කෝණයක් ඇත: වෘත්තීය කුසලතා හෙළි කරන මනෝවිද්යාත්මක පරීක්ෂණ නීත්යානුකූල වේ. එය රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 64 වැනි වගන්තිය මත පදනම් වේ. වෙනස් කොට සැලකීමේ හේතු නිසා සේවක තනතුරක් ප්‍රතික්ෂේප කිරීමට සේවායෝජකයාට අයිතියක් නොමැති බව එහි සඳහන් වේ: ස්ත්‍රී පුරුෂ භාවය, සමේ වර්ණය, ජාතිකත්වය. පරීක්ෂණ මගින් සේවකයෙකුට වෙනස්කම් නොකරන සංඥා හෙළි කරයි. මේවා තනිකරම සේවකයාගේ ව්‍යාපාරික ලක්ෂණ වන අතර ඒවා තනතුරේ අවශ්‍යතා සමඟ කෙලින්ම සම්බන්ධ වේ.

මනෝවිද්‍යාත්මක පරීක්ෂණය ප්‍රවීණතා පරීක්ෂණ ක්‍රමවලින් එකක් පමණි.

මෙම මතය ඉදිරිපත් කරන්නන් විශ්වාස කරන්නේ පරීක්ෂණ ප්‍රතිඵල මත තනතුරක් ප්‍රතික්ෂේප කිරීම නීත්‍යානුකූල බවයි. ඇත්ත වශයෙන්ම, අයදුම්කරු තනතුරේ අවශ්‍යතා සපුරාලන්නේ නැති නිසා ප්‍රතික්ෂේප කිරීමක් සිදු කෙරේ. සලකා බලනු ලබන මතයට පක්ෂව, 2004 මාර්තු 17 දිනැති අංක 2 දරන Plenum හි නියෝගයේ 10 වන කරුණ සඳහන් කර ඇත. එය පවසන්නේ වැඩ කිරීම ප්රතික්ෂේප කිරීම අයදුම්කරුගේ ව්යාපාරික ගුණාංගවලට සම්බන්ධ නම්, එය නීත්යානුකූල ලෙස සැලකිය හැකි බවයි.

පරීක්ෂණ නීත්‍යානුකූලව ලියාපදිංචි කිරීම

සේවායෝජකයාගේ කාර්යය වන්නේ මනෝවිද්යාත්මක පරීක්ෂණවල නිවැරදි සැලැස්මයි. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 8 වැනි වගන්තියේ පදනම මත එය සිදු කරනු ලැබේ. ප්‍රධාන විධායක නිලධාරියාට කරුණු දෙකක් කළ යුතුය:

• අභ්යන්තර නියාමන පනතක් සකස් කිරීම. පරීක්ෂණයේ සියලුම අංග නියාමනය කරන දේශීය පනත එයයි: පැවැත්වීමේ අදියර, පරීක්ෂණ අනුමත කිරීමේ අදියර, ක්රියා පටිපාටිය සඳහා වගකිව යුතු පුද්ගලයින්. පරීක්ෂණයේ නීත්යානුකූලභාවය උසාවියේදී ඔප්පු කළ යුතු නම් මෙම ලේඛනය ප්රයෝජනවත් වනු ඇත.
• මනෝවිද්යාත්මක පරීක්ෂණයක් ඇඳීම. පරීක්ෂණයේ අඩංගු විය යුත්තේ අයදුම්කරුගේ ව්‍යාපාරික ගුණාංග හෙළි කරන ප්‍රශ්න පමණි. එසේ නොමැති නම්, එය රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 64 වැනි වගන්තියට අනුකූල නොවේ. කෙසේ වෙතත්, "ව්යාපාරික ගුණාංග" යන යෙදුමේ නිර්වචනය සමඟ දුෂ්කරතාවයක් තිබේ. මෙම නිර්වචනය Plenum අංක 2 හි නියෝගයෙන් සොයාගත හැකිය. ව්යාපාරික ගුණාංග යනු පුද්ගලයෙකුගේ විශේෂත්වය, පෞද්ගලික ගුණාංග සහ සේවා පළපුරුද්ද සැලකිල්ලට ගනිමින් යම් කාර්යයක් ඉටු කිරීමට ඇති හැකියාවයි.

මෙම කොන්දේසි දෙක සපුරා නොමැති නම්, මනෝවිද්යාත්මක පරීක්ෂණය නීත්යානුකූල නොවේ.

පරීක්ෂණය කුමක් සඳහාද?

මනෝවිද්‍යාත්මක පරීක්ෂණ මඟින් අයදුම්කරුගේ පෞරුෂ ලක්ෂණ හඳුනා ගැනීමට ඔබට ඉඩ සලසයි. පරීක්ෂණයේ ප්රතිඵල මත පදනම්ව, ඉදිරි වගකීම් සමඟ සාර්ථකව කටයුතු කිරීමට අයදුම්කරුට හැකි වේද යන්න තීරණය කළ හැකිය. නිදසුනක් වශයෙන්, තනතුරක් මිනිසුන් සමඟ නිරන්තර සන්නිවේදනයට සෘජුවම සම්බන්ධ වේ. එනම්, සේවකයා සමාජශීලී, රාජ්යතාන්ත්රික විය යුතුය. අධ්යාපනය සහ සේවා පළපුරුද්ද පිළිබඳ ලියකියවිලි මගින් මෙම පෞද්ගලික ගුණාංග තහවුරු කළ නොහැකිය. මනෝවිද්යාත්මක පරීක්ෂණය පමණක් මෙහි උපකාර වනු ඇත.

පරීක්ෂණයෙන් හෙළි කළ හැකි පෞද්ගලික ගුණාංග මොනවාද?

හොඳින් ගොඩනඟන ලද මනෝවිද්‍යාත්මක පරීක්ෂණයක ආධාරයෙන්, පහත සඳහන් අංග හඳුනාගත හැකිය:

• සාමාන්ය මනෝවිද්යාත්මක තත්වය.
• ඉගෙනීමේ හැකියාව.
• නායකත්ව හැකියාව.
• ප්රමුඛතා.
• ගැටළු විසඳීම සඳහා සම්මත නොවන ප්රවේශය.
• සදාචාරාත්මක ගුණාංග.
• සන්නිවේදන කුසලතා, විශාල කණ්ඩායමක් සමඟ සම්බන්ධ වීමට ඇති හැකියාව.
• අභිප්රේරණය.

සටහන!පරීක්ෂණ ප්රතිඵල අර්ථ නිරූපණය කෙලින්ම රඳා පවතින්නේ ස්ථානය මත ය. නිදසුනක් වශයෙන්, සමාගමක තරුණ කණ්ඩායමක් එහි ක්‍රියාකාරකම් ආරම්භ කරන විට, නිර්මාණශීලිත්වය, ඉගෙනීමේ හැකියාව සහ ගැටළු විසඳීම සඳහා සම්මත නොවන ප්‍රවේශයක් වැනි ගුණාංග ඉල්ලුමේ පවතී. විශාල රාජ්‍ය ව්‍යුහයක් සඳහා නොපසුබට උත්සාහය, අධීක්ෂණය යටතේ වැඩ කිරීමේ හැකියාව සහ මනෝවිද්‍යාත්මක ස්ථාවරත්වය වැනි ගුණාංග සහිත කම්කරුවන් අවශ්‍ය වේ.

විවිධ තනතුරු සඳහා පරීක්ෂා කිරීමේ විශේෂාංග

පරීක්ෂණය සිදු කරනු ලබන තනතුරු මෙන්ම ක්රියා පටිපාටියේ ලක්ෂණ සලකා බලන්න:

• පුද්ගල නිලධාරියා. සාන්ද්රණය, සමාජශීලිත්වය, වාචික චින්තනය සඳහා පරීක්ෂණ භාවිතා කිරීම අර්ථවත් කරයි. සේවකයින් ලේඛන සමඟ සහ මිනිසුන් සමඟ සමානව සාර්ථකව කටයුතු කළ යුතුය.
• ගණකාධිකාරී. විශ්ලේෂණාත්මක හා තාර්කික චින්තනයේ හැකියාව, ගණිතය සඳහා නැඹුරුවක් අනාවරණය වේ. ගණකාධිකාරීවරයෙකුට විශාල තොරතුරු ප්‍රමාණයක් ඉක්මනින් සැකසීමට, ප්‍රස්ථාර ඇඳීමට සහ රටා සොයා ගැනීමට හැකි විය යුතුය.
• නීතිඥයා.විශ්ලේෂණාත්මක චින්තනයේ හැකියාව, අවධානය, සමාජශීලිත්වය, විශාල තොරතුරු ප්‍රමාණයක් සමඟ වැඩ කිරීමේ හැකියාව අනාවරණය වේ.
• මනෝවිද්යාඥයා.වාචික චින්තනය, ඉවසීම, තාර්කික චින්තනය, විශාල තොරතුරු ප්‍රමාණයක් විශ්ලේෂණය කිරීමේ හැකියාව, සබඳතා හඳුනා ගැනීම අනාවරණය වේ.
• අභ්යන්තර කටයුතු අමාත්යාංශය සහ FSB.අභ්‍යන්තර කටයුතු අමාත්‍යාංශයේ සහ FSB හි සේවකයින් පරීක්ෂා කිරීම රෙගුලාසි මගින් නියාමනය කරනු ලැබේ. මෙම ක්‍රියාවලියේදී, අයදුම්කරුගේ පෞරුෂයේ සියලුම අංග අනාවරණය වේ.
• පොදු සේවා.බුද්ධි මට්ටම, සමාජීයභාවය, තාර්කිකව සිතීමේ හැකියාව සහ සදාචාරාත්මක ගුණාංග වැනි ගුණාංග පරීක්ෂා කිරීම තීරණය කරයි.
• වැඩසටහන්කරුවන්.ගණිතමය මානසිකත්වයක්, සම්මත නොවන ගැටළු විසඳීමේ හැකියාව අනාවරණය වේ.

තත්වය වඩාත් බැරෑරුම් වන තරමට මනෝවිද්‍යාත්මක පරීක්ෂණ භාවිතා කිරීමට වැඩි ඉඩක් ඇත.

යොදන පරීක්ෂණ මොනවාද?

රැකියාවක් සඳහා අයදුම් කරන විට, එක් පරීක්ෂණයක් කලාතුරකින් භාවිතා වේ. රීතියක් ලෙස, පරීක්ෂණ මාලාවක් භාවිතා වේ. ඒවායින් සමහරක් අපි සලකා බලමු:

• බුද්ධිමය: තර්කනය, අවධානය, මතකය.
• පුද්ගලික: චරිත ලක්ෂණ, ස්වභාවය, නිෂේධාත්මක සහ ධනාත්මක ගුණාංග, සම්මත නොවන චින්තනය.
• වෘත්තීය: අභිප්රේරණය, තාක්ෂණික හැකියාව.
• අන්තර් පුද්ගල සම්බන්ධතා: ගැටුම් වලට නැඹුරු වීම, සන්නිවේදන කුසලතා.

සේවකයෙකු බඳවා ගැනීමේදී භාවිතා කරන වඩාත් ජනප්රිය පරීක්ෂණ සලකා බලන්න:

• අයිසෙන්ක් පරීක්ෂණය. ස්වභාවයේ වර්ගය තීරණය කිරීමට ඔබට ඉඩ සලසයි.
• IQ මත Eysenck. බුද්ධි මට්ටම පෙන්වයි.
• Amthauera. මෙය IQ පරීක්ෂණයේ දීර්ඝ අනුවාදයකි.
• තිමෝති ලියරි. ගැටුමේ මට්ටම තීරණය කිරීමට ඔබට ඉඩ සලසයි.
• Luscher වර්ණ පරීක්ෂණය. ස්වභාවයේ වර්ගය මෙන්ම වර්තමාන මොහොතේ මනෝභාවයේ තත්වය ද තීරණය වේ.
• කැටෙල්. පුද්ගලයෙකුගේ චරිතයේ ප්රධාන ලක්ෂණ හඳුනා ගැනීමට ඔබට ඉඩ සලසයි.
• සොන්ඩි. පවතින මානසික අපගමනය හඳුනා ගනී.
• රොර්ස්චච්. එය අපගමනය ද නිර්වචනය කරයි.
• ඕලන්දය. එය ප්‍රවීණතා පරීක්ෂණයකි.
• බෙල්බින්. සන්නිවේදනයේ උපාධිය පෙන්වයි. අයදුම්කරු කණ්ඩායම් වැඩ සඳහා සුදුසු දැයි තීරණය කිරීමට ඔබට ඉඩ සලසයි.
• බෙනට්. අයදුම්කරු තාක්ෂණික විශේෂත්වයක් සඳහා අයදුම් කරන්නේ නම් අදාළ වේ. ගණිතමය මානසිකත්වයක පැවැත්ම පෙන්නුම් කරයි.
• තෝමස්. සන්නිවේදනය කිරීමේ හැකියාව, ගැටුම් තීරණය කරයි.
• Schulte. අවධානය යොමු කිරීමේ හැකියාව, සිහිය විදහා දක්වයි.

පරීක්ෂණ සමත් වන්නේ කෙසේද?

බොහෝ පරීක්ෂණ අසත්‍යය ද හඹා යන බැවින් සියලුම ප්‍රශ්නවලට සත්‍යව පිළිතුරු සැපයිය යුතුය. මීට අමතරව, සත්‍යවාදී බව සේවායෝජකයාට පමණක් නොව සේවකයාටද වැදගත් වේ. නිදසුනක් වශයෙන්, පුද්ගලයෙකුට හොඳ සන්නිවේදන කුසලතා නොමැති නම්, ඔහුට කණ්ඩායමක් තුළ වැඩ කිරීමට අපහසු වනු ඇත.