සේවායෝජකයාගේ මූලිකත්වයෙන් රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කිරීම සඳහා පදනම් සහ ක්රියා පටිපාටිය. රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කිරීම: අපි නීතියේ ලිපියට අනුව ක්රියා කරමු
සේවකයා මෙන් නොව, සේවායෝජකයාගේ මූලිකත්වයෙන් රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කිරීමට සේවායෝජකයාට ඇති නිදහස දැඩි විධිමත් නීති ගණනාවකින් සීමා වේ:
සේවකයෙකු සේවයෙන් පහ කිරීම නිශ්චිත තත්වයන් සඳහා සිදු කළ යුතු අතර, එහි ලැයිස්තුව, සාමාන්ය රීතියක් ලෙස, ෆෙඩරල් නීතිවල ස්ථාපිත කර ඇත, ප්රධාන වශයෙන් මෙය 81 වන වගන්තිය වන අතර, ව්යතිරේකයක් ලෙස, රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේම, අවසර දෙනු ලැබේ. ඇතැම් කම්කරු කාණ්ඩ (ගෙදර වැඩ කරන්නන්, කළමනාකරුවන් සහ වෙනත්)
සේවායෝජකයාගේ මුලපිරීම මත සේවයෙන් පහ කිරීම දැඩි ලෙස ස්ථාපිත ආකාරයකින් සිදු කරනු ලැබේ, එනම්, සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා නිශ්චිත හේතුවක් සඳහා නිශ්චිත සේවයෙන් පහකිරීමේ ක්රියා පටිපාටියක් සඳහා නීතිය සපයයි, නිදසුනක් වශයෙන්, සේවකයාගේ මතය සැලකිල්ලට ගනිමින් සේවකයෙකුට දැනුම් දීමේ රීතියක්. VOPPO.
සේවා යෝජකයාගේ මූලිකත්වයෙන් සේවයෙන් පහ කරන ලද සේවකයෙකු නැවත සේවයේ පිහිටුවීම සම්බන්ධයෙන් කම්කරු ආරවුලක් ඇති වුවහොත්, සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා නීතිමය පදනමක් සහ ස්ථාපිත ක්රියා පටිපාටියට අනුකූල වීම සනාථ කිරීමේ වගකීම සේවායෝජකයා මත පවතින බව මතක තබා ගත යුතුය. .
යම් හේතූන් මත සේවා යෝජකයාගේ මූලිකත්වයෙන් සේවයෙන් පහ කිරීම ව්‍යවස්ථාපිත වන්දි මුදලට අනුව සේවකයාට වන්දි ගෙවීමට සිදුවේ.
සේවා යෝජකයාගේ මූලිකත්වයෙන් සේවයෙන් පහකිරීමේ අවස්ථාවන්හිදී සේවකයින් සඳහා ස්ථාපිත පොදු ඇපකරයන්. ඒවා සාමාන්ය වන්නේ ඒවා සෑම කෙනෙකුටම අදාළ වන නිසා නොවේ, ඒවා පදනම් සමූහයකට සහ ඇතැම් කම්කරු කාණ්ඩවලට අදාළ වේ:
81 වැනි වගන්තියේ 1 වන වගන්තියේ 1 වන වගන්තිය යටතේ සේවකයෙකු සේවයෙන් පහ කිරීම හැර, ඔහුගේ තාවකාලික රැකියාවට ඇති නොහැකියාව සහ නිවාඩු කාලය තුළ, ගර්භනී කාන්තාවන් මෙන්ම අඩු දරුවන් සිටින කාන්තාවන් සම්බන්ධයෙන්ද සේවයෙන් පහ කිරීමට අවසර නැත. වයස අවුරුදු 3, 14 ට අඩු දරුවෙකු ඇති දැඩි කරන තනි මව්වරුන්, ඔහු ආබාධිත නම්, වයස අවුරුදු 18 දක්වා සහ මවක් නොමැතිව එවැනි දරුවන් ඇති දැඩි කරන වෙනත් පුද්ගලයින්, 1.5-8, 10 ඡේද යටතේ සේවයෙන් පහ කිරීම හැර , 81 වගන්තියේ 11 කොටසේ 11 සහ 336 වගන්තියේ 2 කොටස
වයස අවුරුදු 18 ට අඩු සේවකයින් සමඟ රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කිරීම සේවායෝජකයාගේ මූලිකත්වයෙන් අවසර දෙනු ලැබේ, සාමාන්ය ක්රියා පටිපාටියට අමතරව, රාජ්ය කම්කරු පරීක්ෂකගේ සහ බාලවයස්කාර කොමිසමේ අනුමැතිය ඇතිව පමණි.
81 වන වගන්තියේ 1 වන කොටසේ 2,3,4 ඡේදයන් පදනම් කරගෙන වෘත්තීය සමිතිවල සාමාජිකයින් වන සේවකයින් සේවයෙන් පහ කිරීම 373 වගන්තියට අනුව VOPPO (වෘත්තීය සමිති කමිටුව) මතය සැලකිල්ලට ගනිමින් සිදු කරනු ලැබේ.
ඔවුන් හඳුන්වාදීමේ කාල සීමාව තුළ සාමූහික කේවල් කිරීම සඳහා සහභාගී වන සේවකයින්ගේ නියෝජිතයින්, වැරදි පදනමක් මත සේවයෙන් පහ කිරීම හැර සේවායෝජකයාගේ මූලිකත්වයෙන් ඔවුන්ට බලය පවරන ලද මූලික ආයතනයකින් තොරව සේවයෙන් පහ කළ නොහැක (විනය වරදකට සම්බන්ධ සේවයෙන් පහ කිරීම)
සාමූහික කම්කරු ආරවුලක් විසඳීමට සහභාගී වන සේවකයින්ගේ සහ ඔවුන්ගේ සංගම්වල නියෝජිතයින් ආරවුල පවතින කාලය තුළ විනය ක්‍රියාමාර්ගයකට භාජනය කිරීම, වෙනත් රැකියාවකට මාරු කිරීම හෝ සේවා යෝජකයාගේ මූලිකත්වයෙන් සේවයෙන් පහ කිරීම කළ නොහැක. (405)
81 වැනි වගන්තිය ඉවත් කිරීම සඳහා හේතු
සංවිධානයේ ඈවර කිරීම හෝ තනි පුද්ගල ව්යවසායකයෙකුගේ ක්රියාකාරිත්වය අවසන් කිරීමේදී රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කිරීම (81 වන වගන්තියේ 1 වන කොටසෙහි 1 වන ඡේදය).
මෙම ඡේදය යටතේ සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා පදනම නීතිමය ආයතනයක ඈවර කිරීම අහිමි කිරීම විය හැකිය, එනම්, අනුප්රාප්තික අනුපිළිවෙලෙහි අයිතිවාසිකම් සහ බැඳීම් පැවරීමකින් තොරව එහි කටයුතු අවසන් කිරීමට තීරණය කිරීම විය හැකිය. සේවා යෝජකයා තනි ව්යවසායකයෙකු නම්, උසාවි තීන්දුවකින් බංකොලොත් (බංකොලොත්) ලෙස පිළිගැනීමේ ප්‍රති result ලයක් ලෙස, ඔහුගේම තීරණයේ පදනම මත තනි ව්‍යවසායකයාගේ ක්රියාකාරකම් අවසන් කළ විට මෙම වගන්තිය යටතේ ඇති කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කළ හැකිය. සහතික හෝ බලපත්ර කල් ඉකුත්වීම හේතුවෙන්. ආරවුලක් ඇති වූ විට, ක්රියාකාරකම් අවසන් කිරීමේ කාරනය ඔප්පු කිරීමේ වගකීම සේවායෝජකයා සමඟ පවතී.
සංවිධානය ඈවර කිරීම සම්බන්ධයෙන් සේවකයින් සේවයෙන් පහ කිරීම සේවා යෝජකයාගේ මූලිකත්වයෙන් සේවයෙන් පහ කිරීමක් යැයි පැවසීම සැමවිටම තර්කානුකූලද?
වෙනත් ප්‍රදේශයක පිහිටා ඇති ශාඛාවක්, නියෝජිත කාර්යාලයක් හෝ වෙනත් වෙනම උප අංශයක ක්රියාකාරකම් අවසන් කිරීමේදී, එවැනි උප අංශවල සේවකයින් සේවයෙන් පහ කිරීම සංවිධානයේ ඈවර කිරීමේ නීතිවලට අනුව සිදු වේ.
සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා සහතික සහ ක්රියා පටිපාටිය:
සේවයෙන් පහ කිරීමට මාස දෙකකට පෙර අත්සනට එරෙහිව සේවකයාට ලිඛිතව දැනුම් දෙනු ලැබේ. ප්රායෝගිකව, මෙය සිදු වන්නේ අත්සනට එරෙහි නියෝගය පිළිබඳව හුරුපුරුදු වීමෙන් හෝ සේවකයාට විශේෂ දැන්වීමක් ලබා දීමෙනි. ඇණවුම සමඟ දැන හඳුනා ගැනීම හෝ දැනුම්දීමක් ලැබීම පිළිබඳ කාරණය සහතික කිරීම ප්රතික්ෂේප කළහොත්, සුදුසු ප්රතික්ෂේප කිරීමේ ක්රියාවක් සකස් කරනු ලැබේ, එය අවම වශයෙන් සාක්ෂිකරුවන් දෙදෙනෙකුගේ අත්සන් මගින් සනාථ වේ.
පනත් කෙටුම්පත් කිරීමේ නීති කම්කරු නීතියේ සියලුම නඩු සඳහා සමාන වේ (නීති ඉහත දක්වා ඇත).
ගණනය කරන ලද සේවකයාගේ සාමාන්ය ඉපැයීම් ප්රමාණයෙන් ඔහුට අමතර වන්දියක් ගෙවන අතරම, මාස දෙකක අනතුරු ඇඟවීමේ කාල සීමාව අවසන් වීමට පෙර මෙම පදනම මත ඔහු සමඟ රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කිරීමට සේවකයාගේ ලිඛිත අවසරය ඇතිව සේවායෝජකයාට අයිතියක් ඇත. අනතුරු ඇඟවීමේ කාලය අවසන් වීමට පෙර ඉතිරිව ඇති කාලයට සමානුපාතිකව.
සංවිධානය ඈවර කිරීම සහ සේවකයා සේවයෙන් පහ කිරීම පිළිබඳ තීරණයක් ගැනීමේදී සේවකයාටම දැනුම් දීමට අමතරව, අදාළ සිදුවීම් ආරම්භ වීමට මාස දෙකකට පෙර රැකියා සේවා බලධාරීන්ට ලිඛිතව දැනුම් දීමට සේවායෝජකයා බැඳී සිටී. දැනුම්දීමේ පහත සඳහන් දෑ දැක්විය යුතුය: සේවයෙන් පහ කළ එක් එක් සේවකයාගේ වෘත්තිය, විශේෂත්වය, තනතුර, සුදුසුකම් සහ වැටුප් මට්ටම. ඈවර කිරීම කම්කරුවන් විශාල වශයෙන් සේවයෙන් පහ කිරීමට හේතු වේ නම් (සහ මහා පරිමාණයෙන් දොට්ට දැමීම් සඳහා වන නිර්ණායකය කර්මාන්ත ගිවිසුම් හෝ භෞමික ගිවිසුම් වල ස්ථාපිත කර ඇත), එවිට රැකියා සේවා බලධාරීන්ට මාස තුනකට පෙර දැනුම් දෙනු නොලැබේ.
සේවයෙන් පහ කරන ලද සේවකයෙකුට සාමාන්ය මාසික ඉපැයීම් ප්රමාණයෙන් වෙන් කිරීමේ වැටුපක් ගෙවනු ලබන අතර, ඔහු සේවා කාලය සඳහා සාමාන්ය ඉපැයීම් ද රඳවා ගනී, නමුත් සේවයෙන් පහ කළ දිනයේ සිට මාස දෙකකට වඩා වැඩි නොවේ (වෙන්වීමේ වැටුප් හිලව් කිරීම සමඟ). සුවිශේෂී අවස්ථා වලදී, සේවකයා සේවයෙන් පහ කළ දින සිට සති දෙකක් ඇතුළත මෙම ආයතනයට අයදුම් කළ අතර ඔහු විසින් සේවයේ යොදවා නොමැති නම්, රැකියා සේවයේ තීරණය මගින් තුන්වන මාසය සඳහා සාමාන්ය මාසික වැටුප ඉතිරි කර ගත හැකිය. සමහර කාණ්ඩවල සේවකයින් සඳහා, සාමාන්ය ඉපැයීම් පවත්වා ගැනීම සඳහා වෙනම කාල සීමාවන් ස්ථාපිත කර ඇත, නිදසුනක් ලෙස, ඈත උතුරේ කලාපවල සංවිධානවලින් සේවයෙන් පහ කරන ලද පුද්ගලයින් සඳහා මාස 6 ක් දක්වා මෙන්ම රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ ZATO - 317 වැනි වගන්තිය. (තනි ව්යවසායකයින් ගැන අමතක වී ඇත).
මෙම පදනම මත, සේවකයින්ගේ නිවාඩු කාලය තුළ හෝ තාවකාලික ආබාධිත කාල පරිච්ඡේදයකදී සේවයෙන් පහ කළ හැකිය
81 වන වගන්තියේ 1 වන කොටසෙහි 2 වන ඡේදය, තනි ව්යවසායකයෙකු වන සංවිධානයක සේවකයින්ගේ සංඛ්යාව හෝ කාර්ය මණ්ඩලය අඩු කිරීම. ඔවුන්ගේම ව්‍යුහය තීරණය කිරීමට සහ පිරිස් කළමනාකරණය කිරීමට ඇති අයිතිය, ඔවුන් අඩු කිරීමට පියවර ගැනීම ඇතුළුව, සේවා යෝජකයාගේ අයිතිය වේ. මේ සම්බන්ධයෙන්, මෙම ඡේදය යටතේ සේවයෙන් පහ කිරීම පිළිබඳ ආරවුල් සලකා බැලීමේදී, සංඛ්යාව හෝ කාර්ය මණ්ඩලය අඩු කිරීමේ කඩිනම්භාවය හෝ ආර්ථික ශක්‍යතාව පරීක්ෂා කිරීමට අධිකරණයට අයිතියක් නැත, කෙසේ වෙතත්, අඩු කිරීම ඇත්ත වශයෙන්ම සිදු කළේද යන්න පරීක්ෂා කිරීමට ඔවුන් බැඳී සිටී ( එවැනි අඩු කිරීමක් මනඃකල්පිත විය), සහ සියලු අවශ්යතා කම්කරු නීති සම්පාදනය කර තිබේද යන්න. පළමු අවස්ථාවේ දී, කාර්ය මණ්ඩල ඒකක සංඛ්යාව අඩු වන අතර, දෙවනුව, රාජ්යයේ තනතුරු, විශේෂතා සහ වෘත්තීන් සංඛ්යාව අඩු කිරීම අඩු කිරීම වෙනස් වේ. අඩු කිරීම අඩු කිරීම සමග සම්පාත විය හැක. ව්යාජ අඩු කිරීමක් යනු කිසියම් සේවකයෙකු අසාධාරණ ලෙස ආර්ථික වශයෙන් සේවයෙන් පහකිරීමේ අරමුණින් සිදු කරනු ලබන ඕනෑම ඒකකයක අඩු කිරීමකි, නීතියක් ලෙස, කෙටි කාලයකින් පසු කාර්ය මණ්ඩල ලැයිස්තුවේ සමාන තනතුරක් යථා තත්වයට පත් කෙරේ.
සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා සහතික සහ ක්රියා පටිපාටිය:
මෙම තීරණය (අඩු කිරීම) සහ ඉදිරි සේවයෙන් පහ කිරීම ලිඛිතව පහත සඳහන් විෂයයන් වෙත දැනුම් දීමට සේවායෝජකයා බැඳී සිටී:
VOPPO අදාළ ක්රියාකාරකම් ආරම්භ කිරීමට මාස දෙකකට පෙර, සහ මෙය මාස තුනකට නොඅඩු විශාල දොට්ට දැමීම්වලට තුඩු දිය හැකි නම්
VOPPO හි මෙන් රැකියා සේවා අධිකාරිය
සේවයෙන් පහ කිරීමට මාස දෙකකට පෙර සේවකයා පුද්ගලිකව සහ අත්සනට එරෙහිව, මෙම කාල සීමාව ඉකුත්වීමට පෙර, අතිරේක ගෙවීමට යටත්ව සේවකයාගේ ලිඛිත අවසරය ඇතිව සේවයෙන් පහ කළ හැකිය. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 180 වගන්තිය යටතේ වන්දි ගෙවීම
සංඛ්යාව හෝ කාර්ය මණ්ඩලය අඩු කිරීමේදී, රැකියාවේ රැඳී සිටීමට මනාප අයිතිය පිළිබඳ නීති රීති නිරීක්ෂණය කළ යුතුය, එය ඉහළ ශ්රම ඵලදායිතාව සහ සුදුසුකම් ඇති සේවකයින්ට ලබා දෙනු ලැබේ, මෙම දර්ශක සමාන නම්, පහත සඳහන් කරුණු සැලකිල්ලට ගත යුතුය:
පවුල තුළ යැපෙන්නන් දෙදෙනෙකු හෝ වැඩි ගණනක් සිටීම
ස්වාධීන ඉපැයීම් ඇති වෙනත් පුද්ගලයින්ගේ පවුල තුළ නොමැති වීම
මෙම සේවායෝජකයා සඳහා වැඩ කරන අතරතුර වැඩ තුවාලයක් හෝ වෘත්තීය රෝගයක් ලැබීමේ කාරණය
දෙවන ලෝක සංග්‍රාමයේ ආබාධිත ප්‍රවීණයෙකුගේ තත්වය හෝ මාතෘ භූමිය ආරක්ෂා කිරීම සඳහා වූ හමුදා මෙහෙයුම්
රැකියාවේ සේවකයින්ගේ සුදුසුකම් වැඩිදියුණු කිරීමේ කාරනය
වෘත්තීය සමිති සාමාජිකයින්ගේ සේවකයින් සේවයෙන් පහ කිරීම VOPPO සැලකිල්ලට ගනිමින් සිදු වේ
මෙම පදනම මත සේවයෙන් පහ කිරීමට අවසර දෙනු ලබන්නේ මෙම සේවායෝජකයා සමඟ සේවකයා වෙනත් රැකියාවකට මාරු කිරීමට නොහැකි නම් පමණි. සේවකයාගේ සුදුසුකම්වලට අනුරූප වන සියලුම පුරප්පාඩු සහ ඔහුගේ සෞඛ්ය තත්ත්වය සැලකිල්ලට ගනිමින් සේවකයාට පිරවිය හැකි අඩු පුරප්පාඩු දිස්වන බැවින් සේවායෝජකයා සම්පූර්ණ දැනුම්දීමේ කාල සීමාව තුළ සේවකයාට පිරිනැමීමට බැඳී සිටී. ලබා දී ඇති ප්‍රදේශයේ ඔහුට ඇති පුරප්පාඩු පිරිනැමීමට ඔහු බැඳී සිටී, වෙනත් ප්‍රදේශයක පවතින පුරප්පාඩු පිරිනමනු ලබන්නේ එය DD මගින් ලබා දෙන්නේ නම් පමණි. සේවායෝජකයා ඔහු ලබා ගත හැකි පුරප්පාඩු ලබා දුන් බවට සාක්ෂි ලබා ගත යුතුය, නිදසුනක් වශයෙන්, හුරුපුරුදු බව සහතික කරමින් සේවකයා අත්සන් කරන පුරප්පාඩු පිළිබඳ දැන්වීමක් තිබිය යුතුය.
81 වන වගන්තියේ 1 වන කොටසේ 1 වන ඡේදයේ නීතිරීතිවලට අනුකූලව වෙන් කිරීමේ වැටුප් ගෙවීම සහ සාමාන්ය මාසික ඉපැයීම් සංරක්ෂණය කිරීම සිදු වේ.
කම්කරු නීති සම්පාදනය (උදාහරණයක් ලෙස, නීතිවල තත්ත්වය මත ජීවිතාරක්ෂකයින් සේවයෙන් පහ කිරීම)
කම්කරු නීති ක්ෂේත්රයේ අනෙකුත් නියාමන නෛතික ක්රියා (හදිසි සේවා සහතික කිරීම පිළිබඳ රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ 1997 රජයේ නියෝගය)
දේශීය රෙගුලාසි. ඕනෑම සේවා යෝජකයෙකුට, සුදුසුකම් අවශ්යතා සමඟ සේවකයාගේ අනුකූලතාවය තහවුරු කිරීම සඳහා, ප්‍රාදේශීය මට්ටමින් සහතික කිරීම පිළිබඳ නීති රීති සැපයීමට අයිතියක් ඇත, බොහෝ විට අනුරූප දේශීය නියාමන පනත සහතික කිරීමේ තනතුර ලෙස හැඳින්වේ.
වගන්තිය 3. ස්ථාපිත සහතිකය මගින් ප්රමාණවත් සුදුසුකම් නොමැති වීම හේතුවෙන් සේවකයාගේ තනතුර හෝ ඉටු කරන ලද කාර්යය සමඟ සේවකයාගේ නොගැලපීම. මෙම ඡේදය යටතේ සේවයෙන් පහ කිරීමට අවසර දෙනු ලබන්නේ සුදුසුකම් විෂමතාවය සහතිකයේ ලිඛිත ප්රතිඵලය මගින් තහවුරු කර ඇති අතර, එය නියම කර ඇති ආකාරයට සිදු කළ හැකිය:
සේවකයින් සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා පදනමක් ලෙස සේවය කළ හැකි සහතික කිරීම සිදු කරන විට, VOPPO හි නියෝජිතයෙකු සහතික කිරීමේ කොමිෂන් සභාවට ඇතුළත් කළ යුතුය.
මෙම සේවකයාට අදාළව, සහතිකය සිදු නොකළේ නම් හෝ අනිවාර්ය නීති රීති උල්ලංඝනය කරමින් සිදු කර ඇත්නම් හෝ සහතික කිරීමේ කොමිෂන් සභාව නිගමනය කළේ නම්, මෙම වගන්තිය යටතේ සේවකයා සමඟ ඇති කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කිරීමට සේවායෝජකයාට අයිතියක් නැත. සේවකයාගේ ව්යාපාරික ගුණාංග පිළිබඳ සහතික කිරීමේ කොමිෂන් සභාවල (නඩු නඩුවකදී) නිගමන ඉදිරිපත් කරන ලද වෙනත් සාක්ෂි සමඟ ඒකාබද්ධව සලකා බලනු ලබන අතර, කොන්දේසි විරහිතව හෝ වෙන් කිරීම් සහිතව සේවකයා දරන තනතුරට හෝ ඉටු කරන ලද කාර්යයට අනුරූප වේ. නඩුව. සහතික කිරීමේ කොමිෂන් සභාව සාමාන්යයෙන් නිගමන තුනක් ලබා ගැනීමට සමත් වේ:
සේවකයා දරන තනතුරට අනුකූල වීම සහ, සමහර විට, සේවකයාගේ උසස් කිරීම සඳහා වන නිර්දේශය මත
දරන තනතුරට නොගැලපීම ගැන
අදහස් ඉවත් කිරීමට යටත්ව දරන තනතුරට අනුකූල වීම මත
සේවකයාගේ ලිඛිත අවසරය ඇතිව සේවායෝජකයාට ලබා ගත හැකි වෙනත් රැකියාවකට සේවකයා මාරු කිරීමට නොහැකි නම් මෙම ඡේදය යටතේ සේවයෙන් පහ කිරීමට අවසර ඇත. පුරප්පාඩු ඉදිරිපත් කිරීමේ නීති සමාන වේ.
සංවිධානයේ දේපලෙහි අයිතිය වෙනස් කිරීමේදී රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කිරීම 81 වන වගන්තියේ 1 වන කොටසෙහි 4 වන වගන්තිය
සංවිධානයේ ප්රධානියා, ඔවුන්ගේ නියෝජිතයන්, ප්රධාන ගණකාධිකාරීවරයා පමණක් මෙම අයිතමය යටතේ සේවයෙන් පහ කළ හැකි බැවින් මෙම පදනම විශේෂ වේ (ශාඛා ප්රධානීන් ඉවත් කළ නොහැක). කෙසේ වෙතත්, සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා මෙම පදනම සාමාන්ය ලැයිස්තුවට ඇතුළත් කර ඇත්තේ කළමනාකරුවන්, නියෝජ්ය නිලධාරීන් සහ ප්රධාන ගණකාධිකාරීවරුන් සඳහා වෙනම පරිච්ඡේදයක් පිහිටුවීමට එතරම් විශේෂාංග නොමැති බැවිනි.
සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා පූර්වගාමී කාල සීමාව - හිමිකාරිත්වය පැවරීමේ දිනයේ සිට මාස තුනකට නොඅඩු කාලයකට පසුව ඉවත් කළ නොහැක. සේවකයින් සඳහා, සේවයෙන් පහකිරීමෙන් පසු වන්දි ලබා දෙනු ලැබේ (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 181 වන වගන්තිය) සාමාන්ය මාසික ඉපැයීම් 3x ට වඩා අඩු නොවේ.
81 වැනි වගන්තියේ 8 වන ඡේදයේ 5 වන වගන්තිය ඔහුට විනය අවසරයක් තිබේ නම් හොඳ හේතුවක් නොමැතිව සේවකයා විසින් ඔහුගේ කම්කරු රාජකාරි ඉටු කිරීමට නැවත නැවතත් අසමත් වුවහොත් රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කිරීම. මෙම ආකාරයේ සේවයෙන් පහ කිරීම විනය සම්බාධකයකට යොමු කරයි, එබැවින් සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා වන සාමාන්ය රීති වලට අමතරව, රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 30 වන පරිච්ඡේදයේ සම්මතයන් ද සැලකිල්ලට ගත යුතුය (කම්කරු විනය, මෙය ද අදාළ වේ. අනෙකුත් සියලුම ආකාරයේ විනයානුකූල සේවයෙන් පහකිරීම් වලට, අපි පහත සලකා බලමු). හොඳ හේතුවක් නොමැතිව කම්කරු රාජකාරිවල සේවකයෙකු විසින් ඉටු නොකිරීම, ඔහුට පවරා ඇති කම්කරු රාජකාරිවල සේවකයෙකු විසින් ඉටු නොකිරීම සහ නුසුදුසු කාර්ය සාධනය යන දෙකම ලෙස වටහාගෙන ඇති අතර, එය රැකියාවක වගකීම් පිළිබඳ නීති සම්පාදනයේ අවශ්යතා උල්ලංඝනය කරමින් ප්රකාශ විය හැකිය. කොන්ත්රාත්තුව, PWTR, නිසි උපදෙස්, රෙගුලාසි, සේවා යෝජකයාගේ නියෝග, තාක්ෂණික නීති, සහ යනාදිය. වලංගු හේතූන් පිළිබඳ සංකල්පය ඇගයීමට ලක්වන අතර යම් සිද්ධියක තත්වයන් අනුව තීරණය කරනු ලැබේ.
මෙම පදනම මත කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කිරීමට සේවායෝජකයාට අයිතිය ඇත, සේවකයාට විනය සම්බාධකයක් මීට පෙර යෙදී ඇති අතර හොඳ හේතුවක් නොමැතිව ඔහුගේ ශ්රම රාජකාරි ඉටු කිරීමට නැවත නැවතත් අසමත් වූ විට, එය ඉවත් කර නැති අතර නිවා දමා නැත.
විනය සම්බාධකයක් අයදුම් කළ දින සිට වසරක් ඇතුළත සේවකයා නව විනය සම්බාධකයකට යටත් නොකළහොත් එය නිවා දමනු ලැබේ. වසර අවසන් වීමට පෙර, සේවකයාගේ ඉල්ලීම පරිදි, ඔහුගේ ආසන්නතම අධීක්ෂකගේ හෝ වෘත්තීය සමිති ආයතනයේ ඉල්ලීම පරිදි ඔහුගේම මූලිකත්වයෙන් සේවකයාගෙන් විනය සම්බාධක ඉවත් කිරීමට සේවායෝජකයාට අයිතිය තිබේ. මෙම ඡේදය යටතේ සේවයෙන් පහ කිරීම ඇතුළුව නව විනය සම්බාධකයක් සඳහා සේවකයා වෙත ඉල්ලුම් කිරීම, විනය සම්බාධක පැනවීම නොතකා, කම්කරු රාජකාරි ඉටු කිරීමට අපොහොසත් වීම හෝ නුසුදුසු ලෙස ඉටු කිරීම අඛණ්ඩව සිදු වුවහොත්, උදාහරණයක් ලෙස, සේවකයා දිගටම සේවයේ යෙදී සිටින අවස්ථාවකදී අවසර දෙනු ලැබේ. තම වෘත්තියේ අනිවාර්යය වන වෛද්ය පරීක්ෂණයකට ලක්වීම මගහැරීම, ආරක්ෂක විභාගය සමත්වීම සහ වෙනත් අය නොකඩවා මගහැරීම.
මෙම නඩුවේ රැකියා සම්බන්ධතාවය අවසන් වන්නේ පසුව පමණක් බැවින්, විෂමාචාරය සිදු කිරීමට පෙර, ඔහු තම කැමැත්තෙන් ඉල්ලා අස්වීමේ ලිපියක් ගොනු කළද, සේවයෙන් පහකිරීමේ ස්වරූපයෙන් සේවකයාට විනය සම්බාධකයක් අයදුම් කිරීමට සේවායෝජකයාට අයිතියක් ඇත. සේවයෙන් පහකිරීමේ දැන්වීම කල් ඉකුත්වීම. ශ්රම රාජකාරි ඉටු නොකිරීමේ උදාහරණ නම් හොඳ හේතුවක් නොමැතිව හෝ සාමාන්යයෙන් රැකියාවේ නොසිටීමයි.
සටහන: සේවකයා හෝ PWTR සමඟ අවසන් කර ඇති රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ සේවකයා සඳහා නිශ්චිත ස්ථානයක් සඳහන් නොකරන්නේ නම්, එහි නිර්වචනය පිළිබඳ ප්රශ්නයක් මතු වුවහොත්, රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 209 වගන්තියේ 6 වන කොටස අදාළ විය යුතුය. සේවා ස්ථානය යනු සේවකයා සිටිය යුතු ස්ථානය හෝ ඔහුගේ කාර්යයට අදාළව ඔහු පැමිණිය යුතු ස්ථානය ලෙස වටහාගෙන ඇති අතර එය සෘජුව හෝ වක්‍රව සේවා යෝජකයාගේ පාලනය යටතේ පවතී.
උදාහරණය: කම්කරු ප්රමිතීන් සඳහා ස්ථාපිත ක්රියා පටිපාටිය වෙනස් කිරීම සම්බන්ධයෙන් කම්කරු රාජකාරි ඉටු කිරීම සඳහා හොඳ හේතුවක් නොමැතිව සේවකයෙකු ප්රතික්ෂේප කිරීම (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 162 වගන්තිය). කම්කරු ප්රමිතීන් යනු කාර්ය සාධන ප්රමිතීන් වේ, උදාහරණයක් ලෙස, සේවායෝජකයා විසින් සංශෝධනය කළ හැක. ඒ අතරම, පාර්ශවයන් විසින් තීරණය කරනු ලබන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ නියමයන් වෙනස් කිරීම සම්බන්ධයෙන් වැඩ දිගටම කරගෙන යාම ප්රතික්ෂේප කිරීම (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 74 වැනි වගන්තිය) උල්ලංඝනය කිරීමක් විය නොහැකි බව මතක තබා ගත යුතුය. කම්කරු විනය, නමුත් රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 77 වන වගන්තියේ 1 වන කොටසෙහි 7 වන වගන්තිය යටතේ සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා පදනමක් ලෙස සේවය කරයි.
උදාහරණය: ඇතැම් වෘත්තීන්හි සේවකයින් සඳහා හොඳ හේතුවක් නොමැතිව වෛද්ය පරීක්ෂණය ප්රතික්ෂේප කිරීම හෝ මග හැරීම හෝ වැඩ කරන වේලාවන්හිදී විශේෂ පුහුණුවක් ලබා ගැනීම ප්රතික්ෂේප කිරීම සහ මෙය රැකියාවට ඇතුළත් කර ගැනීම සඳහා පූර්ව අවශ්‍යතාවයක් නම් ආරක්ෂාව සහ ශ්රම ආරක්ෂාව පිළිබඳ විභාගයක් සමත් වීම
උදාහරණය: සම්පූර්ණ වගකීම් පිළිබඳ ලිඛිත ගිවිසුමක් අවසන් කිරීම සේවකයා ප්රතික්ෂේප කිරීමේ තත්ත්වය අංක 2 දරන ප්ලේනම් හි යෝජනාවේ 36 වන ඡේදයේ වෙන වෙනම සලකා බලනු ලැබේ - ස්වාධීනව
සහ වෙනත් අය.
Plenum අංක 2 හි යෝජනාව කරුණු ගණනාවකට යොමු කරයි, විශේෂයෙන්, සේවකයා තම නිවාඩුව අවසන් වීමට පෙර නැවත සේවයට පැමිණීමට සේවායෝජකයාගේ නියෝගයට අනුකූල වීම සේවකයා ප්රතික්ෂේප කිරීම කම්කරු විනය උල්ලංඝනය කිරීමක් ලෙස සැලකිය නොහැකිය. නිවාඩුවෙන් ආපසු කැඳවිය හැක්කේ ඔහුගේ කැමැත්ත ඇතිව පමණි.
ආරවුලක් ඇති වූ විට, සේවායෝජකයාට පහත දැක්වෙන සාක්ෂි තිබිය යුතුය:
සේවයෙන් පහ කිරීමට හේතුව වූ සේවකයා විසින් සිදු කරන ලද උල්ලංඝනය සැබවින්ම සිදු වූ අතර සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා පදනම විය හැකිය.
රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 193 වන වගන්තිය (ඉගෙන ගන්න) මගින් ස්ථාපිත කර ඇති විනය වගකීම ගෙන ඒම සඳහා සේවායෝජකයා නියමයන් සහ ක්රියා පටිපාටියට අනුකූල විය.
විෂමාචාරය අනාවරණය වූ දිනය, විනය වගකීම ගෙන ඒමේ මාසයක කාලසීමාව ආරම්භ වන දිනය, සේවකයා යටත්ව සිටින පුද්ගලයා විෂමාචාරය ගැන දැනගත් දිනය, එය අයිතියක් තිබේද යන්න නොසලකා. විනය සම්බාධකයක් යොදන්න. මෙම කාල පරිච්ඡේදයට සේවකයාගේ අසනීප කාලය, ඔහු නිවාඩුවේ රැඳී සිටීම මෙන්ම VOPPO (373) හි මතය සැලකිල්ලට ගැනීමේ ක්\u200dරියා පටිපාටිය සඳහා සේවා යෝජකයා විසින් ගත කරන කාලය මෙන්ම නොසිටීම ඇතුළත් නොවේ. වෙනත් හේතූන් මත වැඩ කරන සේවකයා.
නොපැමිණීම, එනම්, ඔවුන්ගේ කාලසීමාව නොසලකා සම්පූර්ණ වැඩ කරන දිනය තුළ හෝ වැඩ මුරය තුළ හොඳ හේතුවක් නොමැතිව සේවා ස්ථානයෙන් නොපැමිණීම, මෙන්ම වැඩ කරන දින හෝ වැඩ මුරය තුළ අඛණ්ඩව පැය 4 කට වඩා වැඩි කාලයක්. සේවා ස්ථානයෙන් නොපැමිණීම යන්නෙන් අදහස් කරන්නේ සේවකයා කිසිසේත් රැකියාවට නොගොස් හෝ පිටතට ගිය නමුත් ඔහුගේ සේවා ස්ථානයෙන් පිටත සිටි තත්වයකි, උදාහරණයක් ලෙස, වෙනත් කාමරවල, සගයන් සමඟ, භූමියේ යනාදිය. සේවකයා සේවයෙන් ඉවත් කිරීම හෝ ඉවත් කිරීම (76) හේතුවෙන් සේවකයෙකු සේවා ස්ථානයෙන් නොපැමිණීම (76) නොපැමිණීම ලෙස සැලකිය නොහැකිය, මන්ද මෙම අවස්ථාවන්හි මුලපිරීම සේවායෝජකයාගෙන්ම පැමිණේ, නමුත් එය සම්බන්ධ අගෞරවනීය හේතු සමඟ සම්බන්ධ විය හැකිය. වෙනත් වැඩ. සේවකයෙකු තම සේවා ස්ථානයේ සිටින නමුත් ඔහුගේ රැකියාව කිරීම ප්රතික්ෂේප කරන විට, මෙයද නොපැමිණීම නොවේ. සේවකයා මේ පිළිබඳව සේවායෝජකයාට කලින් දැනුම් දුන්නේ නම්, දින 15 කට වඩා වැඩි කාලයක් ඔහුට වැටුප් ගෙවීම ප්‍රමාද වීමත් සමඟ වැඩ අත්හිටුවීමකදී සේවකයා සේවා ස්ථානයට නොපැමිණීම ද නොපැමිණීම නොවේ. ලිවීම (වැඩ අත්හිටුවීම ගැන). සේවකයාගේ පැහැදිලි කිරීම් මත පදනම්ව සේවායෝජකයා විසින් සෑම අවස්ථාවකදීම නොපැමිණීමට හේතු සාධක වල වලංගු භාවය තීරණය කරනු ලැබේ. ඇත්ත වශයෙන්ම, වලංගු හේතූන් අතරට සේවකයා සේවා ස්ථානයේ සිටීම වළක්වන හදිසි අවස්ථා, සේවකයාගේ අසනීප, තෙවන පාර්ශවයන්ට ආධාර සැපයීමේ අවශ්‍යතාවය ඇතුළත් වේ.
6 වන වගන්තිය, සේවකයාගේ රාජකාරියේ එක් දළ උල්ලංඝනයක දී කම්කරු නීතිය අවසන් කිරීම ද විනයානුකූලව සේවයෙන් පහකිරීමේ වර්ගයකි. 5 වන ඡේදය මෙන් නොව, 6 වන ඡේදයේ වියුක්ත වචන නොමැත, නමුත් උල්ලංඝනය කිරීම් වර්ගවල සංවෘත ලැයිස්තුවකි:
ඇවිදීමේ උදාහරණ:
ස්ථාපිත කාල සීමාවන් තුළ සේවා යෝජකයාට ඒ පිළිබඳව දැනුම් නොදී, අවිනිශ්චිත කාලයක් සඳහා රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කර ඇති පුද්ගලයෙකු විසින් වලංගු හේතුවක් නොමැතිව රැකියාවෙන් ඉවත්වීම. දේශීය නියාමන පනතක තිබිය යුතුය - ඔවුන්ගේ පුද්ගලික දත්තවල වෙනස්කම් පිළිබඳව සේවායෝජකයාට දැනුම් දීමේ වගකීම සහ දිගු නොපැමිණීමකදී, තැපැල් මගින් නොපැමිණීම සඳහා පැහැදිලි කිරීමක් ඉල්ලා සිටීමට සේවායෝජකයාට අයිතියක් ඇති බවට වාර්තාවක්.
ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවකට ඇතුල් වූ පුද්ගලයෙකු විසින් වලංගු හේතුවක් නොමැතිව රැකියාවෙන් ඉවත්වීම, මෙම කොන්ත්රාත්තුව කල් ඉකුත්වීමට පෙර හෝ කලින් අවසන් කිරීම පිළිබඳ අනතුරු ඇඟවීමේ කාල සීමාවට පෙර
නිවාඩු කාලය අනවසරයෙන් භාවිතා කිරීම, නිවාඩුවට අනවසර නිවාඩු, සේවා යෝජකයා, කම්කරු නීති මගින් සපයා ඇති බැඳීම් උල්ලංඝනය කරමින්, ඒවා ලබා දීම ප්රතික්ෂේප කළහොත්, සේවකයෙකු විසින් විවේක දින භාවිතා කිරීම නොපැමිණීම නොවන බව සැලකිල්ලට ගත යුතුය. භාවිතය සේවායෝජකයාගේ අභිමතය මත රඳා නොපවතී. උදාහරණයක් ලෙස, 176 වගන්තිය (පරිත්‍යාගශීලීන්).
සේවකයා සේවායෝජකයා විසින් නීත්යානුකූලව මාරු කරනු ලැබුවහොත්, වෙනත් ශ්රම කාර්යයක් සඳහා සේවා ස්ථානයේ සේවකයා විසින් පිටත් කර හැරීම. උදාහරණයක් ලෙස, ලිපි 72.2. සේවකයා සේවා ස්ථානයට නොපැමිණෙන කාලය සේවා යෝජකයා විසින් සටහන් කළ යුතුය, ප්රායෝගිකව මෙය සිදු කරනු ලබන්නේ බලයලත් පුද්ගලයෙකු විසින් සාක්ෂිකරුවන් ඉදිරියේ මෙන්ම කාලසටහනෙහි සකස් කරන ලද නොපැමිණීමේ ක්‍රියාවෙනි.
සේවා යෝජකයා වෙනුවෙන් සේවා යෝජකයා හෝ වස්තුව විසින් නිශ්චිතව දක්වා ඇති ස්ථානයක හෝ සේවකයෙකු විසින් රැකියා ස්ථානයේ පෙනී සිටීම, සේවකයා මත්පැන්, විෂ සහිත, මත්ද්රව්ය සහ වෙනත් විෂ සහිත තත්වයක තම ශ්රම කාර්යය ඉටු කළ යුතුය. සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා, සේවකයෙකු වැඩ කරන වේලාවන්හිදී එවැනි තත්වයක සිටීම ප්රමාණවත්ය. සේවකයෙකු සති අන්තයක හෝ නිවාඩුවක් සඳහා වැඩට පැමිණෙන්නේ නම් හෝ වැඩ කරන දිනය අවසන් වීමෙන් පසු විෂ වීම සිදු වුවහොත්, සේවයෙන් පහ කිරීම වෙනස් කිරීම පිළිගත නොහැකිය.
මුරපොලකදී, මුරපොලකදී සේවකයෙකු බීමත්ව සිටින බව අනාවරණය වුවහොත්, ඔහු සේවා යෝජකයාගේ භූමියට රැගෙන යා යුතු අතර, ඔහුගේ වැඩ කරන දිනය හෝ වැඩ මුරය ආරම්භ වන විට බීමත්කම පිළිබඳ කාරණය තහවුරු කරන ලියවිල්ලක් එහි සකස් කළ යුතුය. වෛද්ය වාර්තාවක් (එය ලබා ගැනීමට එවැනි අවස්ථාවක් තිබේ නම්) සහ වෙනත් ආකාරයේ සාක්ෂි ආධාරයෙන් මත්පැන් තත්ත්වය තහවුරු කළ හැකිය. නිදසුනක් වශයෙන්, වැඩ කරන සේවකයෙකුගේ බීමත්කමේ පෙනුම පිළිබඳ සාක්ෂි සහ ක්රියාවක්. මෙම පනත මගින් මත්පැන් තත්ත්වය තීරණය කරන නිශ්චිත සලකුණු (නොගැලපෙන කථාව, නොනැසී පවතින හුස්ම, අස්ථායී ඇවිදීම), පනත සකස් කරන වේලාව සඳහන් කළ යුතු අතර, එය වැඩ කරන වේලාවන් තුළ විය යුතුය, පනත සකස් කරන ස්ථානය ( එවැනි සහ එවැනි කාර්යාලයක්) සහ සාක්ෂිකරුවන්ගේ පැමිණීම සහ අත්සන් සහිතව සියල්ල සහතික කරන්න. පනත සකස් කිරීමෙන් පසු, සේවායෝජකයා සේවකයා රැකියාවෙන් ඉවත් කළ යුතුය, කෙසේ වෙතත්, සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා මෙය නීතිමය වැදගත්කමක් නැත.
තෙවන පාර්ශවයන් නොදන්නා නිසා තොරතුරු සැබෑ හෝ විභව වාණිජ වටිනාකමක් ඇත
නීත්යානුකූලව නීත්යානුකූල තෙවන පාර්ශවයකට ප්රවේශය නොමැත
තොරතුරු වල හිමිකරු එහි රහස්‍යභාවය ආරක්ෂා කිරීමට පියවර ගනී (උදාහරණ - දැනගැනීම)
වෙනත් සේවකයෙකුගේ පුද්ගලික දත්ත හෙළිදරව් කිරීම ඇතුළුව කම්කරු රාජකාරි ඉටු කිරීම සම්බන්ධයෙන් සේවකයෙකු දැන සිටි නීතියෙන් ආරක්ෂා කර ඇති රහසක් හෙළිදරව් කිරීම. රාජ්ය රහසක් යනු එහි මිලිටරි, විදේශ ප්‍රතිපත්ති, ඔත්තු සේවා, ප්‍රති-බුද්ධිය යන ක්ෂේත්‍රවල රාජ්‍යය විසින් ආරක්ෂා කරන ලද තොරතුරු වන අතර ඒවා බෙදා හැරීම රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ ආරක්ෂාවට හානි කළ හැකිය. තොරතුරු යනු පහත සඳහන් ලක්ෂණ ඇති අවස්ථාවක නිල හෝ වාණිජ රහස් ය.
2004 වෙළඳ රහස් පිළිබඳ ෆෙඩරල් නීතියට අනුව, වෙළඳ රහසක් වන තොරතුරු විද්‍යාත්මක, තාක්ෂණික, තාක්ෂණික, කාර්මික, මූල්‍ය, ආර්ථික සහ නිෂ්පාදන රහස් ඇතුළු අනෙකුත් තොරතුරු, ඉහත ලැයිස්තුගත කර ඇති ලක්ෂණ (සිවිල් සංග්රහයේ 139 හි විශේෂාංග) රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ) තොරතුරු වෙළඳ රහස් පාලන තන්ත්‍රයේ හිමිකරු හඳුන්වා දුන් සම්බන්ධව. මේ අනුව, වෙළඳ රහසක් හෙළි කිරීම සඳහා සේවකයෙකු සේවයෙන් පහ කිරීම කළ හැක්කේ සේවායෝජකයා විසින් මෙම තොරතුරු සඳහා වෙළඳ රහස් පාලන තන්ත්‍රයක් ස්ථාපිත කර ඇත්නම් සහ මෙම තොරතුරු හෙළි නොකිරීමට සේවකයාගේ වගකීම ද තහවුරු කර ඇත්නම් පමණි (බැඳුම රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ දක්වා ඇත + අනාවරණය නොකිරීමේ ගිවිසුම). ඊට අමතරව, වෙළඳ රහස් පාලන තන්ත්‍රයේ අනිවාර්ය අංග වන්නේ සේවායෝජකයා විසින් අනුමත කරන ලද ක්රියා ලැයිස්තුව, ලියකියවිලි, වෙළඳ රහස් සම්බන්ධ තොරතුරු සහ මෙම තොරතුරු රහසිගත බව මාධ්‍යවල සලකුණු කිරීමයි.
නීතිය මගින් ආරක්ෂා කරන ලද වෙනත් ආකාරයේ රහස් - වෛද්ය, නීතිඥ, නොතාරිස්, සහ යනාදිය. පාපොච්චාරණයේ රහස්‍යභාවය ආරක්ෂා කරන නීතිය කුමක්ද?
සේවකයෙකුගේ පුද්ගලික දත්ත යනු නිශ්චිත සේවකයෙකු හා සම්බන්ධ රැකියා සම්බන්ධතාවයක් සම්බන්ධයෙන් සේවා යෝජකයෙකුට අවශ්ය තොරතුරු වේ. හෙළිදරව් කිරීම යනු ඕනෑම ආකාරයක තොරතුරු (වාචික, ලිඛිත, තාක්ෂණික ක්රම භාවිතා කිරීම ඇතුළුව) මෙම තොරතුරු හිමිකරුගේ අවසරයකින් තොරව තෙවන පාර්ශවයන්ට දැන ගැනීමට හැකි වන පරිදි ක්රියාවක් හෝ අකර්මන්‍යතාවයකි. සේවයෙන් පහ කළ සේවකයා සමඟ රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ තොරතුරු අනාවරණය නොකිරීමේ වගකීම නියම කළ යුතුය.
සම්මන්ත්‍රණය සඳහා පැවරුම: වසර 5 ක් සඳහා වෙළඳ රහසක් තබා ගැනීමට සේවායෝජකයා බැඳී සිටින විට තත්වය, අනාවරණය කිරීම සඳහා හිටපු සේවකයාගේ වගකීම කුමක්ද?
ආරවුලක් ඇති වූ විට, සේවායෝජකයා පහත සඳහන් සාක්ෂි සැපයිය යුතුය:
තොරතුරු හෙළිදරව් කිරීම සඳහන් කර ඇති රහස් වර්ග වලට යොමු වේ
සේවකයාගේ ශ්රම රාජකාරි ඉටු කිරීම සම්බන්ධයෙන් නිශ්චිතවම සේවකයාට තොරතුරු දැන ගැනීමට හැකි විය. වැඩ කරන සගයෙකුගෙන් රහසිගත තොරතුරු දැනගතහොත් සේවකයෙකු සේවයෙන් පහ කළ හැකිද?
සේවකයා මෙම තොරතුරු හෙළි නොකිරීමට අවශ්ය වේ.
වෙනත් පුද්ගලයින්ගේ දේපළ සොරකම් කිරීම, මංකොල්ලකෑම, එය හිතාමතා විනාශ කිරීම හෝ බලාත්මක වූ අධිකරණ තීන්දුවක් මගින් ස්ථාපිත කර ඇති හෝ පරිපාලන වැරදි පිළිබඳ නඩු සලකා බැලීමට බලයලත් විනිසුරුවරයෙකුගේ, ආයතනයක, නිලධාරියෙකුගේ තීරණයක් ඇතුළුව සේවා ස්ථානයේ සොරකම් කිරීම . සොරකම් සහ වෙනත් ක්රියාවන් සේවා ස්ථානයේ, එනම් සේවායෝජකයාගේ භූමියේ හෝ සේවකයා ශ්රම කාර්යයක් ඉටු කළ යුතු වෙනත් පහසුකම් මත සිදු කළ යුතුය. මෙම සේවකයාට අයත් නොවන ඕනෑම දේපලක්, විශේෂයෙන් සේවායෝජකයාට අයත් දේපල, වෙනත් සේවකයින්, මෙන්ම සේවකයින් නොවන පුද්ගලයින් (සේවාදායකයින්, අමුත්තන්) වෙනත් කෙනෙකුගේ දේපලක් ලෙස සැලකිය යුතුය. එවැනි විනය සම්බාධකයක් අයදුම් කිරීම සඳහා මාසයක කාලයක් ස්ථාපිත කර ඇති අතර, අධිකරණ තීන්දුවක් බලාත්මක වන දින සිට හෝ පරිපාලනමය වරදක් සම්බන්ධයෙන් බලාත්මක විය යුතුය. ඔබ 293 වගන්තිය දැන සිටිය යුතුය.
කම්කරු ආරක්ෂණ කොමිෂන් සභාව හෝ කම්කරු ආරක්ෂණ කොමසාරිස් විසින් ස්ථාපිත කර ඇති ශ්රම ආරක්ෂණ අවශ්යතා සේවකයා විසින් උල්ලංඝනය කිරීමකදී, මෙම උල්ලංඝනය බරපතල ප්රතිවිපාක (රැකියාවේදී අනතුරක්, හදිසි අනතුරක්, ව්යසනයක්) ඇති වුවහොත් හෝ දැනුවත්ව එවැනි ප්රතිවිපාකවල සැබෑ තර්ජනයක් ඇති කරයි. . ශ්රම ආරක්ෂණ අවශ්යතා සමග අනුකූල වීම එක් එක් සේවකයාගේ පොදු ශ්රම රාජකාරිය වේ. ශ්රම ආරක්ෂණ අවශ්යතා උල්ලංඝනය කිරීම ඉහත සඳහන් ආයතන විසින් ලේඛනගත කළ යුතුය, උදාහරණයක් ලෙස, රැකියාවේදී හදිසි අනතුරු වාර්තාවක්, ව්යවසායක හදිසි අනතුරු විමර්ශන වාර්තාවක්. කම්කරු ආරක්ෂණ කොමිෂන් සභාව යනු VOPPO හෝ වෙනත් නියෝජිත ආයතනයක සහ සේවා යෝජකයාගේ නියෝජිතයින්ගෙන් සමානාත්මතා පදනමක් මත සේවායෝජකයා විසින් පිහිටුවන ලද සමාජ හවුල්කාරිත්ව ආයතනයකි. මෙම කොමිෂන් සභාව ශ්රම ආරක්ෂණය සඳහා වන අවශ්යතා සහතික කිරීමෙහි නියැලී සිටින අතර, සේවා ස්ථානවල ශ්රම ආරක්ෂණ තත්ත්වයන් පරීක්ෂා කිරීම ද සංවිධානය කරයි, සමහර විට එවැනි කාර්යයන් ශ්රම ආරක්ෂණය සඳහා කොමසාරිස්වරුන් විසින් සිදු කරනු ලැබේ. බරපතල ප්රතිවිපාක ලැයිස්තුව වසා ඇත. සේවකයා ශ්රම ආරක්ෂණ අවශ්යතා පිළිබඳව නිසි ලෙස දැන නොසිටි හෝ සේවා යෝජකයාගේ වරදින් ශ්රම ආරක්ෂණ ක්ෂේත්රයේ පුහුණුව හා දැනුම පරීක්ෂා නොකළේ නම්, මෙම ඡේදය යටතේ එවැනි සේවකයෙකු සේවයෙන් පහ කිරීමට අවසර නැත.
7 වන ඡේදය මුදල් හා භාණ්ඩ වටිනාකම් සඳහා සෘජුවම සේවා සපයන සේවකයෙකු විසින් වරදකාරී ක්රියාවන් සිදු කිරීමේදී, මෙම ක්රියාවන් සේවා යෝජකයා විසින් ඔහු කෙරෙහි විශ්වාසය නැති කර ගැනීමට හේතු වේ නම්. 7 වැනි වගන්තිය සහ 8 වැනි වගන්තිය විනය සම්බාධක විය හැකිය හෝ නොවිය හැක. මෙම ඡේදය යටතේ ඇති විශේෂ විෂයක් වන්නේ මුදල් හෝ භාණ්ඩ වටිනාකම් සඳහා සෘජුවම සේවා සපයන සේවකයෙකි. එවැනි පුද්ගලයින් භාණ්ඩ හෝ මුදල් වටිනාකම් හෝ ඒ හා සමාන ක්රියාවන් ලබන, ගබඩා කරන, ප්‍රවාහනය කරන, බෙදා හරින, ක්‍රියාවට නංවන සේවකයින් ලෙස වටහාගෙන ඇත. වෘත්තීන් සඳහා උදාහරණ: පැටවුම්කරු, මුදල් අයකැමි, විකුණුම්කරු, බෙදාහැරීමේ ලිපිකරු, බාර්ටෙන්ඩර්, කුක්, සැපයුම් කළමනාකරු. මෙම සේවක කණ්ඩායමට සම්පූර්ණ වගකීම් පිළිබඳ ගිවිසුම් අවසන් කළ හැකි පුද්ගලයින් පමණක් නොව, ඔවුන්ගේ වැඩ රාජකාරි සම්බන්ධයෙන් වටිනා භාණ්ඩ සෘජුවම භාර දී ඇති අනෙකුත් සේවකයින් ද ඇතුළත් වේ. රීතියක් ලෙස, සේවා යෝජකයාගේ විශ්වාසය නැතිවීම සඳහා හේතු වන ක්රියාවන් කුලී හේවා ක්රියාවන් හෝ දළ නොසැලකිලිමත් උල්ලංඝනය කිරීම් සමඟ සම්බන්ධ වේ. මෙම ක්රියාවන්ගේ කාරනය ලේඛනගත කළ යුතුය. මෙම ක්රියාවන් සේවා යෝජකයාට සැබෑ හානියක් කිරීමට හේතු වූයේද යන්න ප්රශ්නයක් නොවේ. කුලී හේවා ක්රියාවන් සඳහා උදාහරණ - මංකොල්ලකෑම, සොරකම් කිරීම, අල්ලසක් ගැනීම, දළ නොසැලකිලිමත් ක්රියාවන් පිළිබඳ උදාහරණ - තර්ජනයක් ඇති කළ හෝ හානි කිරීමට හේතු වූ ඕනෑම භාණ්ඩයක් ගබඩා කිරීම සඳහා වන නීති රීති ගබඩාකරු විසින් දැඩි ලෙස උල්ලංඝනය කිරීම.
එවැනි ක්රියාවන් සිදු කිරීම (සොරකම්, අල්ලස් සහ අනෙකුත් කුලී ක්රියා) නීතියෙන් නියම කර ඇති ආකාරයට ස්ථාපිත කර ඇත්නම්, මෙම ක්රියාවන් ඔවුන්ගේ කාර්යයට සම්බන්ධ නොවූවත් මෙම පදනම මත මෙම සේවකයින් සේවයෙන් පහ කළ හැකිය. මෙම නඩුවේදී, සේවයෙන් පහ කිරීම විනය සම්බාධකයක් නොවේ. සේවකයා සේවා ස්ථානයේ සහ ඔහුගේ ශ්රම රාජකාරි ඉටු කිරීම සම්බන්ධයෙන් වැරදි ක්රියාවන් සිදු කළ විට, මෙම ඡේදය යටතේ සේවයෙන් පහ කිරීම විනය සම්බාධකයකි. මෙම පදනම මත සේවකයෙකු සේවයෙන් පහ කිරීම, විශ්වාසය නැති වීමට හේතු වූ වැරදි ක්රියාවන් සේවා ස්ථානයෙන් පිටත හෝ සේවා ස්ථානයේදී සේවකයා විසින් සිදු කරන ලද නමුත් කම්කරු රාජකාරි ඉටු කිරීම සම්බන්ධයෙන් නොවේ. සේවායෝජකයා විසින් විෂමාචාරය අනාවරණය කරගත් දින සිට වසර 1 කට පසුව අවසර නොලැබේ.
8 වන වගන්තිය. අධ්යාපනික කාර්යයන් ඉටු කරන සේවකයෙකු මෙම කාර්යය දිගටම කරගෙන යාමට නොගැලපෙන දුරාචාර ක්රියාවක් සිදු කරන්නේ නම්. දුරාචාර ක්රියාවක් යනු සමාජයේ සදාචාරයේ සම්මතයන් කෙරෙහි අවධානය යොමු කරන සේවායෝජකයා විසින්ම එක් එක් විශේෂිත අවස්ථාවන්හිදී තීරණය කරනු ලබන ඇගයීම් කාණ්ඩයකි. ප්රායෝගිකව, මේවාට නොපැහැදිලි ලෙස අපරාධ, මෙන්ම සමහර පරිපාලන වැරදි ඇතුළත් වේ, නිදසුනක් වශයෙන්, අධික ලෙස මත්පැන් පානය කරන පොදු ස්ථානයක පෙනී සිටීම, ප්‍රසිද්ධ අසභ්ය වචන, වෙනත් දාමරික සිදුවීම්, දැන දැනම බොරු සාක්ෂි දීම, ව්යාජ ලේඛන භාවිතා කිරීම, නීති විරෝධී ලෙස භාවිතා කිරීම. සිසුන්, සිසුන් මත අධ්යාපනික බලපෑම පිළිබඳ පියවර. වරදක් සිදු කිරීමේ කාරනය සටහන් කළ යුතු අතර, එය අධිකරණ තීන්දුවක් හෝ පරිපාලන වරදක් පිළිබඳ නඩුවක තීන්දුවක් තුළ එය ස්ථාවර කිරීම අවශ්ය නොවේ. මෙය සේවායෝජකයාට යම් ආකාරයකට ලියා ඇති විශ්වාස කළ හැකි තොරතුරු විය හැකිය (මතකය). එසේම, විශේෂ විෂයයක් වන්නේ අධ්යාපනික කටයුතුවල නියැලී සිටින සේවකයින්, උදාහරණයක් ලෙස, ගුරුවරුන්, අධ්යාපන ආයතනවල ගුරුවරුන්, කාර්මික පුහුණුව පිළිබඳ ස්වාමිවරුන්, අධ්යාපනඥයින් යනාදියයි.
මෙම ඡේදය යටතේ සේවයෙන් පහ කිරීම ද විනය සම්බාධක ආකාරයෙන් සිදු විය හැකිය, කම්කරු රාජකාරි ඉටු කිරීම සම්බන්ධයෙන් සේවා ස්ථානයේ විෂමාචාරය සිදු කර ඇත්නම්, නැතහොත් විෂමාචාරය පිටත සිදු කර ඇත්නම් එය සාමාන්ය පදනමින් සේවයෙන් පහ කළ හැකිය. වැඩ කරන ස්ථානයේ, හෝ වැඩ කරන ස්ථානයේ, නමුත් වැඩ රාජකාරි ඉටු කිරීම සම්බන්ධයෙන් නොවේ. අන්තිම අවස්ථාවෙහිදී, සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා වන කාල සීමාව විෂමාචාරය අනාවරණය වූ දින සිට වසරකි.
9 වන වගන්තිය, සංවිධානයේ ප්රධානියා (ශාඛාව, නියෝජිත කාර්යාලය), ඔහුගේ නියෝජිතයින්, ප්රධාන ගණකාධිකාරීවරයා විසින් අසාධාරණ තීරණයක් සම්මත කර ගැනීම, එය දේපලවල ආරක්ෂාව උල්ලංඝනය කිරීම, එය අනිසි ලෙස භාවිතා කිරීම හෝ සංවිධානයේ දේපළවලට වෙනත් හානියක් සිදු කරයි. මෙම අයිතමය යටතේ සේවයෙන් පහ කිරීම විනය සම්බාධකයකි. එම තීරණය අසාධාරණද යන්න තීරණය කිරීමේදී, නම් කරන ලද අහිතකර ප්රතිවිපාක හරියටම එවැනි තීරණයක් හේතුවෙන් සිදුවූයේද යන්න සහ වෙනත් තීරණයක් ගත්තේ නම් ඒවා වළක්වා ගත හැකිද යන්න සැලකිල්ලට ගත යුතුය. තීරණයක් අසාධාරණ ලෙස සුදුසුකම් ලබන විට, නඩුවේ එක් එක් විශේෂිත අවස්ථාවන්හිදී පිළිගත හැකි සාමාන්ය ව්යවසායක හෝ ආර්ථික අවදානම් මට්ටම සැලකිල්ලට ගත යුතුය. සේවකයාගේ ක්‍රියාවන්හි අවම වශයෙන් හෘද සාක්ෂියේ ලකුණක් (එනම්, දෝෂ රහිතව ක්රියා කිරීම) සහ සාධාරණත්වය (ප්රමාණවත් බව) තිබීම මෙම පදනම මත සේවකයෙකු සේවයෙන් පහ කිරීමේ හැකියාව දැනටමත් බැහැර කළ යුතුය.
උදාහරණ: සංවිධානයේ ප්රධානියාට භාණ්ඩ මිලදී ගැනීමේ අවශ්‍යතාවයක් ඇති අතර සත්‍යාපනය නොකළ සගයෙකුට අත්තිකාරම් ගෙවීමක් කරයි, ඔහු වංචාකරුවෙකු බව පෙනේ. මෙම සගයාගේ නියෝජිතයාගේ හැසිරීම ප්රමාණවත් ලෙස තක්සේරු කිරීමට, මෙම සගයාගේ ක්රියාකාරකම් පරීක්ෂා කිරීමට කළමනාකරුට අවස්ථාව තිබේද?
10 වැනි වගන්තිය සංවිධානයේ ප්රධානියා (ශාඛාව, නියෝජිත කාර්යාලය) විසින් ඔවුන්ගේ කම්කරු රාජකාරිවල නියෝජිතයන් විසින් තනි දළ උල්ලංඝනයක් සිදු වුවහොත්. මෙහි සේවයෙන් පහ කිරීම ද විනයානුකූල ය. උල්ලංඝණය කිරීම දළ ද යන්න තීරණය කරනු ලබන්නේ එක් එක් සිද්ධියේ විශේෂිත තත්වයන් මත ය. එබැවින්, උල්ලංඝනය කිරීමේ කාරනය සහ එහි දළ ස්වභාවය ඔප්පු කිරීමේ වගකීම සේවායෝජකයා සමඟ පවතී. අධිකරණ පරිචයේ එවැනි උල්ලංඝනයන් ලෙස, නිදසුනක් වශයෙන්, ප්රධානියාට සහ ඔහුගේ නියෝජිතයින්ට පවරා ඇති රාජකාරි ඉටු කිරීමට අපොහොසත් වීම, සේවකයින්ගේ සෞඛ්යයට හානි කිරීමට හෝ සංවිධානයේ දේපල වලට හානි කිරීමට හේතු විය හැක. උදාහරණය: විශ්වාස කළ නොහැකි ගිණුම්කරණය, බදු වාර්තා කිරීම.
රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කිරීමේදී සේවකයා සේවායෝජකයාට ව්යාජ ලියකියවිලි ලබා දෙන අවස්ථාවක 11 වන ඡේදය. මෙම ඡේදය යටතේ සේවයෙන් පහ කිරීම විනය සම්බාධකයක් නොවේ, මන්ද එය රැකියා සම්බන්ධතාවය ඇතිවීමට පෙර සිදු වේ. නීති සම්පාදකයාට ප්රශ්නයක් - වගකීමේ විෂය පථය පුළුල් කිරීම වටී ද? රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කිරීමේදී ඔවුන් වෙත ඉදිරිපත් කළ යුතු ව්යාජ ලේඛනයක් සේවකයා විසින් සේවායෝජකයාට ලබා දෙන විට මෙම අයිතමය යටතේ සේවයෙන් පහ කිරීම කළ හැකිය.
12 ඡේදය තවදුරටත් වලංගු නොවේ
සංවිධානයේ ප්රධානියා විසින් රැකියා කොන්ත්‍රාත්තුවෙන් සපයා ඇති සංවිධානයේ සාමූහික විධායක මණ්ඩලයේ සාමාජිකයින් සම්බන්ධයෙන් 13 වන ඡේදය. නීතියේ රාමුව තුළ "ශුද්ධ ආකල්ප". උදාහරණය: ව්යවසායයේ ලාභය සඳහා සැලැස්ම ඉටු නොකිරීම, ආදායම සඳහා දර්ශකවල ප්රමාණය අඩු වීම, ද්රවශීලතාවය සහ යනාදිය.
කම්කරු සංග්රහය සහ අනෙකුත් ෆෙඩරල් නීති මගින් ස්ථාපිත කරන ලද අනෙකුත් නඩු වල 14 වන වගන්තිය. මෙය ඇතැම් වර්ගවල සේවකයින් සඳහා සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා අතිරේක හෝ වෙනත් භාෂා විශේෂ හේතුන් වෙත යොමු වේ
සියලු කරුණු සඳහා පොදු සටහන: විනය වරදක් සිදු කළ සේවකයෙකුට විනය සම්බාධකයක් තෝරා ගැනීමේදී, පහත සඳහන් කරුණු සැලකිල්ලට ගත යුතුය - සාධාරණත්වය, සමානාත්මතාවය, සමානුපාතිකත්වය, නීත්යානුකූලභාවය, වරද සහ මානවවාදය, වෙනත් දේ අතර, සේවා යෝජකයාට දඩුවම් නියම කිරීමේදී, මෙම විෂමාචාරයේ බරපතලකම සහ එය සිදු කළ තත්වයන් මෙන්ම සේවකයාගේ පෙර හැසිරීම සහ වැඩ කිරීමට ඔහුගේ ආකල්පය ගත් බවට සාක්ෂි තිබිය යුතුය. ගිණුමට. නැවත සේවයේ පිහිටුවීම පිළිබඳ ආරවුලක් සලකා බැලීමේදී, විෂමාචාරය සත්‍ය වශයෙන්ම සිදු වූ බවට උසාවිය නිගමනය කරන්නේ නම්, නමුත් ඉහත තත්වයන් සැලකිල්ලට නොගෙන සේවයෙන් පහ කිරීම සිදු කළේ නම්, හිමිකම් පෑම සෑහීමකට පත්විය හැකිය.
පහත සඳහන් අවස්ථා වලදී සේවායෝජකයා විසින් රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කළ හැකිය:
1) තනි ව්යවසායකයෙකු විසින් සංවිධානයේ ඈවර කිරීම හෝ ක්රියාකාරකම් අවසන් කිරීම;
2) සංවිධානයේ සේවකයින්ගේ සංඛ්යාව හෝ කාර්ය මණ්ඩලය, තනි ව්යවසායකයා අඩු කිරීම;
3) සහතික කිරීමේ ප්රතිඵල මගින් තහවුරු කරන ලද ප්රමාණවත් සුදුසුකම් හේතුවෙන් සේවකයාගේ තනතුර හෝ ඉටු කරන ලද කාර්යය සමඟ සේවකයාගේ නොගැලපීම;
4) සංවිධානයේ දේපලෙහි හිමිකරු වෙනස් කිරීම (සංවිධානයේ ප්රධානියා, ඔහුගේ නියෝජිතයින් සහ ප්රධාන ගණකාධිකාරීවරයා සම්බන්ධයෙන්);
5) විනය අවසරයක් තිබේ නම්, කම්කරු රාජකාරි සඳහා හොඳ හේතුවක් නොමැතිව සේවකයෙකු විසින් නැවත නැවතත් ඉටු නොකිරීම;
6) සේවකයකු විසින් තනි දළ කම්කරු රාජකාරි උල්ලංඝනය කිරීම:
අ) නොපැමිණීම, එනම්, වැඩ කරන දිනය (මාරුව) පුරා හොඳ හේතුවක් නොමැතිව සේවා ස්ථානයෙන් නොපැමිණීම, එහි (ඇය) කාලසීමාව නොතකා, මෙන්ම පැය හතරකට වඩා හොඳ හේතුවක් නොමැතිව සේවා ස්ථානයෙන් නොපැමිණීමකදී වැඩ කරන දිනය තුළ පේළිය (මුර);
ආ) රැකියා ස්ථානයේ සේවකයෙකුගේ පෙනුම (ඔහුගේ සේවා ස්ථානයේ හෝ සංවිධානයේ භූමියේ - සේවායෝජකයා හෝ සේවායෝජකයා වෙනුවෙන් සේවකයා ශ්රම කාර්යයක් කළ යුතු පහසුකම) මත්පැන්, මත්ද්රව්ය හෝ වෙනත් විෂ සහිත විෂ වීම;
ඇ) වෙනත් සේවකයෙකුගේ පුද්ගලික දත්ත හෙළිදරව් කිරීම ඇතුළුව ඔහුගේ කම්කරු රාජකාරි ඉටු කිරීම සම්බන්ධයෙන් සේවකයා දැන සිටි නීත්යානුකූලව ආරක්ෂිත රහස් (රාජ්ය, වාණිජ, නිල සහ වෙනත්) හෙළිදරව් කිරීම;
d) බලාත්මක වූ අධිකරණ තීන්දුවකින් හෝ නඩු සලකා බැලීමට බලය ලත් විනිසුරුවරයෙකුගේ, ආයතනයක, නිලධාරියෙකුගේ තීරණයක් මගින් ස්ථාපිත කරන ලද සොරකම් කිරීම (කුඩා ඇතුළුව) වැඩ කරන ස්ථානයේ අන් අයගේ දේපළ සොරකම් කිරීම, වංචා කිරීම, හිතාමතා විනාශ කිරීම හෝ හානි කිරීම පරිපාලන වැරදි;
e) කම්කරු ආරක්ෂණ කොමිෂන් සභාව හෝ කම්කරු ආරක්ෂණ කොමසාරිස් විසින් ස්ථාපිත කර ඇති කම්කරු ආරක්ෂණ අවශ්යතා සේවකයෙකු විසින් උල්ලංඝනය කිරීම, මෙම උල්ලංඝනය බරපතල ප්රතිවිපාක (රැකියාවේදී අනතුරක්, හදිසි අනතුරක්, ව්යසනයක්) හෝ දැනුවත්ව එවැනි ප්රතිවිපාකවල සැබෑ තර්ජනයක් ඇති කළේ නම්;
7) මෙම ක්රියාවන් සේවා යෝජකයාගේ පාර්ශවයෙන් ඔහු කෙරෙහි විශ්වාසය නැති වීමට හේතු වන්නේ නම්, මුදල් හෝ භාණ්ඩ වටිනාකම් සඳහා සෘජුවම සේවය කරන සේවකයෙකු විසින් වැරදි ක්රියාවන් සිදු කිරීම;
7.1) සේවකයා තමා පාර්ශවකරුවෙකු වන උනන්දුව පිළිබඳ ගැටුමක් වැලැක්වීමට හෝ විසඳීමට පියවර ගැනීමට අපොහොසත් වීම, ඔහුගේ ආදායම, වියදම්, දේපල හා වගකීම් පිළිබඳ අසම්පූර්ණ හෝ සාවද්‍ය තොරතුරු සැපයීමට හෝ සැපයීමට අපොහොසත් වීම, හෝ අපොහොසත් වීම ඔවුන්ගේ සහකරු හෝ සහකාරියගේ සහ බාල වයස්කාර දරුවන්ගේ දේපල හා දේපල බැඳීම් පිළිබඳ ආදායම්, වියදම්, ගිණුම් (තැන්පතු) විවෘත කිරීම (පැමිණීම), රුසියානු භූමියෙන් පිටත පිහිටි විදේශීය බැංකුවල මුදල් සහ වටිනා දේ තබා ගැනීම පිළිබඳ දැනුවත්ව අසම්පූර්ණ හෝ සාවද්‍ය තොරතුරු සැපයීම හෝ සැපයීම මෙම සංග්රහය, වෙනත් ෆෙඩරල් නීති, රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ සභාපතිවරයාගේ සහ රජයේ නියාමන නීතිමය ක්රියා මගින් සපයනු ලබන නඩු වලදී සේවකයෙකු, ඔහුගේ කලත්‍රයා (බිරිඳ) සහ බාල වයස්කාර දරුවන් විදේශ මූල්‍ය උපකරණ සන්තකයේ තබා ගැනීම සහ (හෝ) භාවිතා කිරීම. රුසියානු සමූහාණ්ඩුව, මෙම ක්රියාවන් ඇති කරන්නේ නම් සේවායෝජකයාගේ පැත්තෙන් සේවකයා කෙරෙහි විශ්වාසය නැතිවීම සඳහා;
8) මෙම කාර්යය අඛණ්ඩව කරගෙන යාමට නොගැලපෙන දුරාචාර අපරාධයක අධ්යාපනික කාර්යයන් ඉටු කරන සේවකයෙකු විසින් කොමිස් කිරීම;
9) සංවිධානයේ ප්රධානියා (ශාඛාව, නියෝජිත කාර්යාලය), ඔහුගේ නියෝජිතයින් සහ ප්රධාන ගණකාධිකාරීවරයා විසින් අසාධාරණ තීරණයක් ගැනීම, එය දේපලවල ආරක්ෂාව උල්ලංඝනය කිරීම, එය නීති විරෝධී ලෙස භාවිතා කිරීම හෝ සංවිධානයේ දේපළවලට වෙනත් හානියක් සිදු කිරීම;
10) සංවිධානයේ ප්රධානියා (ශාඛාව, නියෝජිත කාර්යාලය), ඔවුන්ගේ කම්කරු රාජකාරිවල ඔහුගේ නියෝජිතයින් විසින් තනි දළ උල්ලංඝනය කිරීම;
11) රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කිරීමේදී සේවකයා විසින් ව්යාජ ලියකියවිලි සේවායෝජකයා වෙත ඉදිරිපත් කිරීම;
12) තවදුරටත් වලංගු නොවේ. 13) සංවිධානයේ ප්රධානියා, සංවිධානයේ සාමූහික විධායක මණ්ඩලයේ සාමාජිකයින් සමඟ රැකියා කොන්ත්‍රාත්තුවෙන් සපයා ඇත;
14) මෙම සංග්රහය සහ අනෙකුත් ෆෙඩරල් නීති මගින් ස්ථාපිත කරන ලද වෙනත් අවස්ථාවලදී.
සහතික කිරීමේ ක්රියා පටිපාටිය (මෙම ලිපියේ පළමු කොටසේ 3 වන වගන්තිය) ස්ථාපිත කර ඇත්තේ කම්කරු නීති සම්පාදනය සහ කම්කරු නීති ප්රමිතීන් අඩංගු අනෙකුත් නියාමන නෛතික ක්රියා මගිනි, සේවකයින්ගේ නියෝජිත මණ්ඩලයේ මතය සැලකිල්ලට ගනිමින් දේශීය රෙගුලාසි සම්මත කර ඇත.
මෙම ලිපියේ පළමු කොටසේ 2 හෝ 3 ඡේදයේ දක්වා ඇති හේතු මත සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා සේවකයාගේ ලිඛිත අවසරය ඇතිව සේවායෝජකයාට ලබා ගත හැකි වෙනත් රැකියාවකට (පුරප්පාඩු වූ තනතුරක් හෝ සේවකයාට අනුරූප රැකියාවක් යන දෙකම මාරු කළ නොහැකි නම් අවසර දෙනු ලැබේ. සුදුසුකම්, සහ පුරප්පාඩු අඩු තනතුරක් හෝ අඩු වැටුප් සහිත රැකියාවක්) සේවකයාට ඔහුගේ සෞඛ්ය තත්ත්වය සැලකිල්ලට ගනිමින් ඉටු කළ හැකිය. ඒ අතරම, සේවායෝජකයා සේවකයාට ලබා දී ඇති ප්‍රදේශයේ ඇති නිශ්චිත අවශ්යතා සපුරාලන සියලුම පුරප්පාඩු ලබා දීමට බැඳී සිටී. සාමූහික ගිවිසුම, ගිවිසුම්, කම්කරු කොන්ත්රාත්තුව මගින් සපයනු ලැබුවහොත්, වෙනත් ප්රදේශ වල පුරප්පාඩු ලබා දීමට සේවායෝජකයා බැඳී සිටී.
වෙනත් ප්‍රදේශයක පිහිටා ඇති සංවිධානයක ශාඛාවක්, නියෝජිත කාර්යාලයක් හෝ වෙනත් වෙනම ව්යුහාත්මක උප අංශයක ක්රියාකාරකම් අවසන් කිරීමේදී, මෙම උප අංශයේ සේවකයින් සමඟ රැකියා කොන්ත්රාත්තු අවසන් කිරීම ඈවර කිරීමේ අවස්ථා වලදී සපයා ඇති නීතිරීතිවලට අනුව සිදු කෙරේ. සංවිධානය.
මෙම ලිපියේ පළමු කොටසේ 7 හෝ 8 ඡේදයේ සපයා ඇති පදනම මත සේවකයෙකු සේවයෙන් පහ කිරීම, විශ්වාසය නැතිවීමට හේතු වන වැරදි ක්රියාවන් හෝ, ඒ අනුව, සේවකයා විසින් දුරාචාරමය වරදක් සිදු කරන අවස්ථාවන්හිදී. සේවා ස්ථානය හෝ සේවා ස්ථානයේ, නමුත් කම්කරු රාජකාරි ඉටු කිරීම සම්බන්ධයෙන් නොවේ, සේවා යෝජකයා විසින් විෂමාචාරය අනාවරණය කරගත් දින සිට වසරකට වඩා පසුව අවසර නැත.
සේවා යෝජකයාගේ මූලිකත්වයෙන් සේවකයෙකු සේවයෙන් පහ කිරීමට (සංවිධානයක් ඈවර කිරීම හෝ තනි ව්යවසායකයෙකු විසින් ක්රියාකාරකම් අවසන් කිරීම හැර) ඔහුගේ තාවකාලික ආබාධිත කාලය තුළ සහ ඔහුගේ නිවාඩු කාලය තුළ සේවයෙන් පහ කිරීමට අවසර නැත.
අදහස් දැක්වීම:
සේවායෝජකයාගේ මූලිකත්වයෙන් රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කිරීමේ ක්රියා පටිපාටිය රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 81 වන වගන්තිය මගින් තීරණය කරනු ලැබේ. මෙම ලිපිය සහ ඉහත සාකච්ඡා කළ එක අතර ඇති මූලික වෙනස නම්, පහත ලැයිස්තුගත කර ඇති සියලුම අවස්ථා වලදී, රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ කලින් අවසන් කිරීම සේවායෝජකයාගේ මූලිකත්වයෙන් සිදු කරනු ලැබේ, නමුත් දෙවැන්නාගේ ක්රියාවන් සඳහා වන චේතනාවන් බෙහෙවින් වෙනස් විය හැකිය.
මේ අතර, ප්රායෝගිකව පෙන්නුම් කරන පරිදි, බොහෝ රැකියා කොන්ත්රාත්තු ඉක්මනින් අවසන් කිරීම සඳහා පදනම් වන්නේ රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 81 වැනි වගන්තියේ ඡේද (උප ඡේද) ය.
අදහස් දැක්වූ ලිපිය සේවා යෝජකයාගේ මූලිකත්වයෙන් රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කිරීම සඳහා හේතු ලැයිස්තුවක් සපයයි. වැඩ කිරීමේ අයිතිය ක්රියාත්මක කිරීම සඳහා වඩාත් වැදගත් නීතිමය සහතිකයක් වන්නේ සේවා යෝජකයාගේ මුලපිරීම මත සේවකයින් සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා දැඩි ලෙස සීමිත ලැයිස්තුවකි. මෙම ලිපිය එවැනි හේතු 13 ක් සඳහා සපයන අතර, මෙම ලිපියේ 3 වන ඡේදයට හේතු දෙකක් සහ 6 - 5 ඡේදය ඇතුළත් වේ. අදහස් දක්වන ලද ලිපියේ 14 වන ඡේදය සම්බන්ධයෙන් ගත් කල, එය යොමු ස්වභාවයකි: රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කිරීම කම්කරු සංග්රහය සහ අනෙකුත් ෆෙඩරල් නීති මගින් ස්ථාපිත කර ඇති අවස්ථා වලදී ද විය හැකිය. මේ අනුව, වර්තමාන කම්කරු සංග්රහය සහ ෆෙඩරල් නීති මගින් පදනම් ලැයිස්තුව දැඩි ලෙස අර්ථ දක්වා ඇත.
රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කිරීම සඳහා වන එක් එක් හේතු සඳහා, තමන්ගේම ක්රියා පටිපාටියක් සහ සේවයෙන් පහකිරීමෙන් පසු සේවකයෙකු සඳහා සහතිකයක් නීතිය මගින් ස්ථාපිත කෙරේ. ඒ අතරම, අදහස් දැක්වූ ලිපිය එහි ලැයිස්තුගත කර ඇති සේවා යෝජකයාගේ මූලිකත්වයෙන් (1 වන ඡේදය හැර) සේවයෙන් පහකිරීමේ සියලුම අවස්ථා සඳහා සේවකයින් සඳහා තනි සහතිකයක් ස්ථාපිත කරයි. මෙම ඇපකරය සමන්විත වන්නේ සේවකයෙකු සේවය සඳහා තාවකාලික නොහැකියාව සහ ඔහුගේ නිවාඩු කාලය තුළ සේවයෙන් පහ කිරීම තහනම් කිරීමෙනි.
අදහස් දක්වන ලද ලිපියේ 1 වන ඡේදය රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කිරීම සඳහා පදනම ස්ථාපිත කරයි, පහත සඳහන් අවස්ථා වලදී හැකි ය: අ) සංවිධානයේ ඈවර කිරීම; ආ) තනි ව්යවසායකයෙකු විසින් ක්රියාකාරිත්වය අවසන් කිරීම.
සංවිධානයක ඈවර කිරීමේ සංකල්පය සිවිල් සංග්රහයේ අඩංගු වේ (සිවිල් සංග්රහයේ 61 වැනි වගන්තිය බලන්න).
අදහස් දැක්වූ ලිපියේ 1 වන ඡේදය යටතේ සේවකයින් සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා පදනම වන්නේ සංවිධානය (ව්යවසාය) ඈවර කිරීමට තීරණය කිරීමයි. සංවිධානය (ව්යවසාය) ඈවර කිරීම සම්බන්ධයෙන් ඉදිරි සේවයෙන් පහ කිරීම පිළිබඳව, සේවකයින්ට සේවා යෝජකයා විසින් පුද්ගලිකව සහ සේවයෙන් පහ කිරීමට අවම වශයෙන් මාස දෙකකට පෙර ලදුපතට එරෙහිව අනතුරු ඇඟවිය යුතුය. සේවකයාගේ ලිඛිත අවසරය ඇතිව සේවායෝජකයාට මාස දෙකක සාමාන්ය ඉපැයීම් ප්රමාණයෙන් අමතර වන්දි මුදලක් එකවර ගෙවීමත් සමඟ සේවයෙන් පහකිරීමේ මාස දෙකක දැනුම් දීමකින් තොරව පවා ඔහු සමඟ රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කිරීමට අයිතිය ඇත. සේවයෙන් පහකිරීමේ දිනයේදී සේවකයාට අමතර වන්දි ගෙවනු ලබන්නේ සේවයෙන් පහකිරීමේ ගෙවීම සමඟිනි (කම්කරු නීති සංග්රහයේ 180 වැනි වගන්තිය සහ එයට අදහස් බලන්න). ඈවර කිරීම මෙන් නොව, සංවිධානයක් (ව්යවසාය) ප්රතිසංවිධානය කිරීම හෝ දේපල අයිතිය වෙනස් කිරීම සේවකයින් සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා ස්වාධීන හේතු නොවේ.
නීත්යානුකූල ආයතනයේ ස්ථානයට වඩා වෙනස් ස්ථානයක පිහිටා ඇති ශාඛාවක, නියෝජිත කාර්යාලයක හෝ සංවිධානයක (ව්යවසායක) වෙනත් වෙනම ව්යුහාත්මක උප අංශයක ක්රියාකාරකම් අවසන් කර ඇත්නම්, සේවකයින් සමඟ රැකියා ගිවිසුම් අවසන් කිරීම නීතිරීතිවලට අනුව සිදු කෙරේ. සංවිධානය (ව්යවසාය) ඈවර කිරීමේ අවස්ථාවන් සඳහා සපයනු ලැබේ. අදහස් දැක්වූ සම්මතය, ශාඛා සහ නියෝජිත කාර්යාල සමඟින්, කලාවේ අර්ථයෙන් වුවද, සංවිධානයේ (ව්යවසාය) වෙනත් වෙනම ව්යුහාත්මක බෙදීම් ද දක්වයි. සිවිල් සංග්රහයේ 55, එය නියෝජිත කාර්යාල සහ ශාඛා නීතිමය ආයතනයක විය හැකි එකම වෙනම ව්යුහාත්මක බෙදීම් බව අනුගමනය කරයි.
රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කිරීම සඳහා පදනම වන්නේ සේවා යෝජකයෙකු වන ඕනෑම පුද්ගලයෙකුගේ ක්රියාකාරකම් අවසන් කිරීම නොව, සේවායෝජකයෙකු පමණි - තනි ව්යවසායකයෙකු.
කලාවට අනුකූලව. කම්කරු සංග්රහයේ 20, සේවා යෝජකයින් - තනි ව්යවසායකයින් තනි ව්යවසායකයින් ලෙස නිසි ලෙස ලියාපදිංචි වූ පුද්ගලයින් මෙන්ම පුද්ගලික නොතාරිස්වරුන්, නීති කාර්යාල පිහිටුවා ඇති නීතිඥයින්, ෆෙඩරල් නීතිවලට අනුකූලව වෘත්තීය ක්රියාකාරකම් රාජ්ය ලියාපදිංචියට යටත් වන වෙනත් පුද්ගලයින් ලෙස පිළිගනු ලැබේ. හෝ) බලපත්ර ලබා දීම, සේවකයින් සමඟ රැකියා ගිවිසුමක් අවසන් කර ඇත. මේ අනුව, අදහස් දක්වන ලද ලිපියේ 1 වන ඡේදය අදාළ වන්නේ සේවා යෝජකයාගේ ක්රියාකාරකම් අවසන් කිරීමේදී පමණි - තනි ව්යවසායකයෙකු.
අදහස් දක්වන ලද ලිපියේ 2 වන වගන්තිය සේවකයින්ගේ සංඛ්යාව හෝ කාර්ය මණ්ඩලය අඩු කිරීම සම්බන්ධයෙන් සේවකයින් සමඟ රැකියා ගිවිසුම් අවසන් කිරීම සඳහා සපයයි.
සේවකයින්ගේ අවශ්ය සංඛ්යාව හෝ කාර්ය මණ්ඩලය තීරණය කිරීමේ අයිතිය සේවායෝජකයාට අයත් වේ. සේවකයින්ගේ සංඛ්යාව හෝ කාර්ය මණ්ඩලය අඩු කිරීම කලාවේ සපයා ඇති ඇපකරයන්ට යටත්ව සිදු කළ යුතුය. කලාව. කම්කරු සංග්රහයේ 82, 179, 180 සහ 373 (කම්කරු නීති සංග්රහයේ දක්වා ඇති ලිපි සහ ඒවාට අදහස් බලන්න). සේවක සංඛ්යාව හෝ කාර්ය මණ්ඩලය අඩු කිරීම පහත සඳහන් කොන්දේසි වලට යටත්ව නීත්යානුකූල වනු ඇත: අ) සංඛ්යාව හෝ කාර්ය මණ්ඩලය අඩු කිරීම සැබෑ විය යුතුය (වලංගු); ආ) රැකියාවේදී ඉතිරිව ඇති ප්රමුඛතා අයිතිය නිරීක්ෂණය කරනු ලැබේ (කම්කරු සංග්රහයේ 179 වගන්තිය සහ එයට අදහස් බලන්න); ඇ) සේවයෙන් පහ කිරීමට අවම වශයෙන් මාස දෙකකට පෙර, ඉදිරි සේවයෙන් පහ කිරීම පිළිබඳව සේවකයාට කල්තියා අනතුරු අඟවා ඇත (කම්කරු නීති සංග්රහයේ 180 වන වගන්තිය සහ එයට අදහස් බලන්න); d) මෙම ගැටළුව සලකා බැලීම සඳහා තේරී පත් වූ වෘත්තීය සමිති ආයතනයක් සහභාගී විය (කම්කරු සංග්රහයේ 82 සහ 373 වගන්ති සහ ඒවාට අදහස් බලන්න); e) සේවකයා ඔහුට ලබා දුන් රැකියාව ප්රතික්ෂේප කළේය හෝ සංවිධානයේ අනුරූප රැකියාවක් නොතිබුණි (අදහස් ලිපියේ 3 කොටස බලන්න).
2004 මාර්තු 17 දින අංක 2 දරන නියෝගයේ රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ සන්නද්ධ හමුදාවන්ගේ ප්ලීනමයේ දී, රාජ්ය ආයතනයක් ඈවර කිරීම හෝ සිවිල් සේවා තනතුරු අඩු කිරීම හේතුවෙන් සේවයෙන් පහ කරන ලද සිවිල් සේවකයින් නැවත සේවයේ පිහිටුවීමේ නඩු සලකා බැලීමේදී අධිකරණයට පෙන්වා දුන්නේය. , කලාව මගින් මඟ පෙන්විය යුතුය. කලාව. "රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ රාජ්ය සිවිල් සේවය පිළිබඳ" ෆෙඩරල් නීතියේ 31, 33 සහ 38.
මේ සම්බන්ධයෙන්, විත්තිකරු සේවයෙන් පහකිරීමේ දැන්වීමෙන් පසු, සිවිල් සේවකයාට මෙම රාජ්ය ආයතනයේ පුරප්පාඩු පිරිනමන ලද බව සනාථ කරන සාක්ෂි සැපයිය යුතු අතර, ඔවුන් නොමැති විට, වෙනත් රාජ්ය ආයතනයක අවම වශයෙන් එක් පුරප්පාඩු වූ තනතුරක් හෝ ඔහු ඉදිරිපත් කළ රැකියාව ප්රතික්ෂේප කළේය. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ සහ රාජ්ය සේවයේ රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ සංඝටක ආයතනවල නීති මගින් නියම කර ඇති ආකාරයට නැවත පුහුණු කිරීම (නැවත පුහුණු කිරීම) ප්රතික්ෂේප කළේය.
ඒ අතරම, පුරප්පාඩු වූ තනතුරක් පිරිනැමීම රාජ්ය ආයතනයක බලයලත් නිලධාරියෙකු විසින් රාජ්ය සේවයේ රාජ්ය තනතුරකට පත් කිරීම පිළිබඳ යෝජනාවක් ලෙස වටහාගෙන ඇත, ඊට පහළ තනතුරක් ඇතුළුව, සිවිල් සේවකයෙකුට ඉටු කළ හැකි රාජකාරි , ඔහුගේ වෘත්තිය, සුදුසුකම් සහ පෙර තනතුර සැලකිල්ලට ගනිමින්.
මෙම කාණ්ඩයේ නඩු වල සාක්ෂි, විශේෂයෙන්, සිවිල් සේවකයෙකු සිවිල් සේවා තනතුරකට පත් කිරීම සහ මෙම තනතුරෙන් ඔහු නෙරපා හැරීම, රාජ්ය ආයතනයක් ඈවර කිරීම හෝ අඩු කිරීම පිළිබඳ පනතේ පිටපතක් විය හැකිය. එහි කාර්ය මණ්ඩලයේ (සංඛ්යාව), සිවිල් සේවකයෙකු නිදහස් කිරීම පිළිබඳ අනතුරු ඇඟවීමේ පිටපතක්, පුරප්පාඩු වූ තනතුරක් පිරිනැමීම පිළිබඳ පනතේ (සහතිකය) පිටපතක්, සිවිල් සේවකයා සිටින රාජ්ය ආයතනයේ උප අංශයේ කාර්ය මණ්ඩලය තනතුර දැරුවේ, සේවයෙන් පහ කිරීම පිළිබඳව සිවිල් සේවකයාට අනතුරු ඇඟවූ දිනයේ සහ සේවයෙන් පහකිරීමේ දිනයේ දී, සිවිල් සේවකයාගේ මුදල් අන්තර්ගතය (වේතනය) පිළිබඳ සහතිකයක්.
සේවකයාගේ තනතුර හෝ ඉටු කරන ලද කාර්යය සමඟ සේවකයාගේ නොගැලපීම හේතුවෙන් රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කිරීම ප්රමාණවත් සුදුසුකම් නොමැතිකම හේතුවෙන් සිදුවිය හැකිය. සේවකයා අවශ්යතා සපුරා නොමැති බව සේවායෝජකයා ඔප්පු කළ යුතුය.
ප්රමාණවත් නොවන සුදුසුකම් හේතුවෙන් අනුකූල නොවීම සේවකයාගේ සහතික කිරීමේ ප්රතිඵලයක් ලෙස ලබාගත් වෛෂයික දත්ත මගින් තහවුරු කළ යුතුය. මේ සඳහා සහතික කිරීමේ කොමිසමක් නිර්මාණය වෙමින් පවතී. කිසියම් සංවිධානයක සේවකයින් සහතික කිරීමේ ක්\u200dරියා පටිපාටිය, සේවකයින්ගේ කාණ්ඩ විශේෂ නියාමන නෛතික ක්\u200dරියා මෙන්ම සේවා යෝජකයා විසින් අනුමත කරන ලද විධිවිධාන මගින් තීරණය කරනු ලැබේ, සේවකයින්ගේ නියෝජිත මණ්ඩලයේ මතය සැලකිල්ලට ගනිමින් (අදහස් ලිපියේ 2 කොටස) . කෙටි සේවා කාලය හේතුවෙන් අවශ්ය නිෂ්පාදන පළපුරුද්ද නොමැති සේවකයින් සමඟ ප්රමාණවත් සුදුසුකම් නොමැතිකම මත මෙන්ම විශේෂ උපකරණ නොමැතිකම හේතුවෙන් රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කිරීම පිළිගත නොහැකිය. නීතිය, රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කිරීමේදී එය අනිවාර්ය කොන්දේසියක් නොවේ. මෙම සේවකයා තක්සේරු කර නොමැති නම්, ඉහත හේතු මත සේවකයා සමඟ රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කිරීමට සේවායෝජකයාට අයිතියක් නැත. ඒ සමගම, සේවකයාගේ ව්යාපාරික ගුණාංග පිළිබඳ සහතික කිරීමේ කොමිෂන් සභාවේ නිගමන නඩුවේ වෙනත් සාක්ෂි සමඟ ඒකාබද්ධව ඇගයීමට ලක් වේ.
සෞඛ්ය තත්ත්වය හෝ ප්රමාණවත් සුදුසුකම් නොමැතිකම හේතුවෙන් සේවකයාගේ තනතුරේ නොගැලපීම හෝ සිදු කරන ලද කාර්යය හේතුවෙන් රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කිරීමට අවසර දෙනු ලබන්නේ සේවායෝජකයාට ඔහුගේ කැමැත්ත ඇතිව වෙනත් රැකියාවකට මාරු කිරීමේ අවස්ථාව අහිමි වුවහොත් පමණි (කොටස බලන්න. කම්කරු සංග්රහයේ 81 වන වගන්තියේ 3 සහ එයට අදහස් දැක්වීම ). වෘත්තීය සමිතියක සාමාජිකයෙකු වන සේවකයෙකු සඳහා, එය කලාවේ 2 වන කොටසට අනුකූලව අවශ්ය වේ. කම්කරු සංග්රහයේ 82, අදාළ තේරී පත් වූ වෘත්තීය සමිති ආයතනයේ තර්කානුකූල මතයකි.
අදහස් දක්වන ලද ලිපියේ 4 වන ඡේදය මත පදනම්ව, රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කරනු ලබන්නේ සංවිධානයේ ප්රධානියා, ඔහුගේ නියෝජිතයින් සහ ප්රධාන ගණකාධිකාරීවරයා සමඟ පමණි. දේපලෙහි නව හිමිකරු, ඔහුගේ අයිතිවාසිකම්වලට ඇතුල් වීමෙන්, එම විධායකයින් මාස තුනක් ඇතුළත සේවයෙන් පහ කිරීමට අයිතිය ඇත. වෙනත් සේවකයින් සමඟ, මෙම පදනම මත, රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කළ නොහැක (කම්කරු සංග්රහයේ 75 වන වගන්තිය සහ එයට අදහස් බලන්න).
ඒ අතරම, නම් කරන ලද පදනම මත රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කිරීම කළ හැක්කේ සමස්තයක් ලෙස සංවිධානයේ දේපලෙහි අයිතිය වෙනස් කිරීමකදී පමණක් බව මතක තබා ගත යුතුය. සංවිධානයේ දේපලෙහි හිමිකරුගේ වෙනසක් සිදු නොවන්නේ නම්, සංවිධානයේ අධිකරණ බලය (යටත් කිරීම) වෙනස් වන විට අදහස් දැක්වූ ලිපියේ 4 වන ඡේදය යටතේ මෙම පුද්ගලයින් ඉවත් කළ නොහැක.
සංවිධානයක දේපල අයිතිය වෙනස් කිරීම, විශේෂයෙන් රාජ්ය හෝ නාගරික දේපල පුද්ගලීකරනය කිරීමේදී, එක් පුද්ගලයෙකුගෙන් තවත් පුද්ගලයෙකුට හෝ වෙනත් පුද්ගලයෙකුට, සංවිධානයක දේපල අයිතිය පැවරීම (මාරු කිරීම) ලෙස වටහා ගත යුතුය, i.e. රුසියානු සමූහාණ්ඩුව සතු දේපල අන්සතු කිරීමේදී, රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ සංඝටක ආයතන, මහ නගර සභා, පුද්ගලයන්ගේ සහ (හෝ) නීතිමය ආයතනවල (ෆෙඩරල් නීතියේ 1 වන වගන්තිය "රාජ්ය සහ නාගරික දේපල පෞද්ගලීකරණය කිරීම" , සිවිල් සංග්රහයේ 217 වගන්තිය); සංවිධානය සතු දේපල රාජ්ය දේපල බවට පත් කරන විට (සිවිල් සංග්රහයේ 235 වගන්තියේ 2 වන වගන්තියේ අවසාන ඡේදය); රජය සතු ව්යවසායන් නාගරික අයිතියට පැවරීමේදී සහ අනෙක් අතට; ෆෙඩරල් රාජ්ය ව්යවසායයක් රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ සංඝටක ආයතනයක හිමිකාරිත්වයට මාරු කිරීමේදී සහ අනෙක් අතට.
කලාවේ 1 වන ඡේදයට අනුව, සිට. කලාවේ 66 සහ 3 වන ඡේදය. සිවිල් සංග්රහයේ 213, ව්‍යාපාර හවුල්කාරිත්වයන් සහ සමාගම්වල ආරම්භකයින්ගේ (සහභාගීවන්නන්) දායකත්වයේ වියදමින් නිර්මාණය කරන ලද දේපල හිමිකරු මෙන්ම ව්යාපාරික හවුල්කාරිත්වයන් හෝ සමාගම් විසින් ඔවුන්ගේ ක්රියාකාරකම් අතරතුර නිෂ්පාදනය කර අත්පත් කර ගනු ලැබේ, සමාගමක් හෝ හවුල්කාරිත්වය, සහ සහභාගිවන්නන්, සමානාත්මතාවයෙන්. 2 පි. 2 කලාව. සිවිල් සංග්රහයේ 48 ට ඇත්තේ එවැනි නෛතික ආයතනවලට අදාළ වගකීම් අයිතිය පමණි (නිදසුනක් ලෙස, හවුල්කාරිත්වයක හෝ සමාගමක කටයුතු කළමනාකරණයට සහභාගී වීම, ලාභ බෙදා හැරීමට සහභාගී වීම), සංයුතියේ වෙනසක් හ්භාගීවනනනට (කොටස් හිමියන්ට) මෙම සම්මතයේ ලැයිස්තුගත කර ඇති පුද්ගලයින් විසින් අදහස් දක්වන ලද ලිපියේ 4 වන ඡේදය යටතේ රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කිරීම සඳහා පදනමක් ලෙස සේවය කළ නොහැක, මන්ද මෙම අවස්ථාවේ දී හවුල්කාරිත්වය හෝ සමාගමම ව්යාපාරික හවුල්කාරිත්වයේ දේපලෙහි හිමිකරු ලෙස පවතී. සමාගම සහ දේපලෙහි හිමිකරුගේ වෙනසක් නොමැත (2004 අංක 2 දරන රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ ශ්රේෂ්ඨාධිකරණයේ ශ්රේෂ්ඨාධිකරණයේ නියෝගයේ 2 - 4 ඡේදයේ 32 වගන්තිය බලන්න).
අදහස් දක්වන ලද ලිපියේ 5 වන ඡේදයට අනුව, හොඳ හේතුවක් නොමැතිව සහ විනය සම්බාධක ඉදිරියේ සේවකයා නැවත නැවතත් තම කම්කරු රාජකාරි ඉටු නොකිරීමේ පදනම මත සේවකයෙකු සේවයෙන් පහ කිරීමට අවසර ඇත.
මෙම ඡේදයට අනුකූලව සේවකයෙකු සේවයෙන් පහ කිරීම නීත්යානුකූල වන්නේ පහත සඳහන් තත්වයන් සපුරා ඇත්නම් පමණි: අ) කම්කරු විනය උල්ලංඝනය කිරීමක් සිදුවී ඇත, සේවකයා විනය වරදක් කර ඇත, i.e. කම්කරු වරදක් - හොඳ හේතුවක් නොමැතිව ඔහුගේ ශ්රම රාජකාරිය ඉටු නොකළේය (කම්කරු නීති සංග්රහයේ 192 වගන්තිය සහ එයට අදහස් බලන්න); ආ) සේවකයාට දැනටමත් පසුගිය වසරේ වැඩ කිරීම සඳහා විනය අවසරයක් ඇති අතර නැවත නැවතත් විනය උල්ලංඝනය කරන අවස්ථාවේ දී එය ඉවත් කර නිවා දමා නොමැත (කම්කරු නීති සංග්රහයේ 194 වගන්තිය සහ එයට අදහස් බලන්න); ඇ) විනය සම්බාධක පැනවීම සඳහා නීති රීති සහ කාලසීමාවන් නිරීක්ෂණය කරනු ලැබේ (කම්කරු සංග්රහයේ 193 වගන්තිය සහ එයට අදහස් බලන්න).
අදහස් දැක්වූ ලිපියේ 5 වන ඡේදය යටතේ සේවයෙන් පහ කරන ලද පුද්ගලයෙකු නැවත සේවයේ පිහිටුවීම හෝ විනය සම්බාධක අභියෝගයට ලක් කිරීම පිළිබඳ නඩුවක් සලකා බැලීමේදී, සේවකයා හොඳ හේතුවක් නොමැතිව කම්කරු රාජකාරි ඉටු කිරීමට අපොහොසත් වීම, ඉටු කිරීමට අපොහොසත් වීම හෝ නුසුදුසු බව මතක තබා ගත යුතුය. ඔහුට පවරා ඇති කම්කරු රාජකාරිවල සේවකයාගේ වරදින් කාර්ය සාධනය (නීතියේ අවශ්යතා උල්ලංඝනය කිරීම , රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් යටතේ ඇති බැඳීම්, අභ්යන්තර කම්කරු රෙගුලාසි, රැකියා විස්තර, රෙගුලාසි, සේවා යෝජකයාගේ නියෝග, තාක්ෂණික නීති ආදිය) ( 2004 මාර්තු 17 වැනි දින රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ සන්නද්ධ හමුදාවන්ගේ ප්ලීනමයේ නියෝගයේ 1 වන ඡේදයේ 35 වන වගන්තිය N 2 බලන්න). මෙම පදනම මත සේවයෙන් පහ කිරීම සේවකයාගේ වරදක් හේතුවෙන් සේවයෙන් පහ කිරීමක් ලෙස සලකනු ලබන අතර, එබැවින්, වරදකාරිත්වයේ උපාධිය සහ ස්වරූපය සැලකිල්ලට ගත යුතුය.
කම්කරු රාජකාරිවල සේවකයා විසින් තනි දළ උල්ලංඝනයක් සඳහා රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කිරීම සඳහා අදහස් දක්වන ලද ලිපියේ 6 වන ඡේදය සපයයි. කම්කරු විනය උල්ලංඝනය කිරීමේ අවස්ථාවන්හිදී අදහස් දක්වන ලද සම්මතය අදාළ වන බැවින්, විනය සම්බාධක පැනවීම සඳහා නියමයන් සහ නීති රීති නිරීක්ෂණය කළ යුතුය (කම්කරු සංග්රහයේ 193 වගන්තිය සහ එයට අදහස් බලන්න).
ශ්රම විනය (කම්කරු රාජකාරි) පිළිබඳ දළ උල්ලංඝනයන් මෙම ලිපියේ 6 වන ඡේදයේ දක්වා ඇති තත්වයන් ඇතුළත් වන අතර, ඔවුන් එක් එක් රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කිරීම සඳහා ස්වාධීන පදනමක් වේ. ඒ අතරම, අදහස් දැක්වූ ලිපියේ 6 වන ඡේදය යටතේ සේවකයෙකු සමඟ රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කිරීම සඳහා පදනම සපයන කම්කරු රාජකාරිවල දළ උල්ලංඝනය කිරීම් ලැයිස්තුව පරිපූර්ණ වන අතර එය පුළුල් අර්ථකථනයකට යටත් නොවන බව මතක තබා ගත යුතුය ( 2004 මාර්තු 17 දිනැති අංක 2 දරන රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ සන්නද්ධ හමුදාවන්ගේ Plenum හි නියෝගයේ 38 වන ඡේදය බලන්න.
උප ඡේදය "a" - නොපැමිණීම (වැඩ කරන දිනය තුළ අඛණ්ඩව පැය හතරකට වඩා හොඳ හේතුවක් නොමැතිව සේවා ස්ථානයෙන් නොපැමිණීම). මෙම පදනම මත සේවයෙන් පහ කිරීම සිදු කළ හැකිය:
අ) හොඳ හේතුවක් නොමැතිව රැකියාවට නොපැමිණීම සඳහා, i.e. වැඩ කරන දින (මාරුව) දිග නොතකා, මුළු වැඩ කරන දිනය තුළ (මාරුව) වැඩ නොකිරීම;
ආ) සේවා ස්ථානයෙන් පිටත වැඩ කරන දින තුළ අඛණ්ඩව පැය හතරකට වඩා හොඳ හේතුවක් නොමැතිව සේවකයෙකු සොයා ගැනීම සඳහා;
ඇ) කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කිරීම පිළිබඳව සේවායෝජකයාට අනතුරු ඇඟවීමකින් තොරව, මෙන්ම සති දෙකක අනතුරු ඇඟවීමේ කාල සීමාව ඉකුත්වීමට පෙර (කොටස කම්කරු සංග්රහයේ 80 වැනි වගන්තියේ 1);
d) යම් කාල සීමාවක් සඳහා රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අත්සන් කර ඇති පුද්ගලයෙකු විසින් වලංගු හේතුවක් නොමැතිව රැකියාවෙන් ඉවත්වීම සඳහා, කොන්ත්රාත්තුව කල් ඉකුත්වීමට පෙර හෝ රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ කල් ඇතිව අවසන් කිරීමේ දැන්වීම කල් ඉකුත් වීමට පෙර (79 වැනි වගන්තිය, 1 කොටස , 80 වැනි වගන්තිය, 280 වැනි වගන්තිය, කම්කරු සංග්රහයේ 1 වන වගන්තිය 292 කොටස, 1 වන වගන්තිය 296);
e) නිවාඩු දින ස්වාධීනව භාවිතා කිරීම සඳහා මෙන්ම, නිවාඩු මත අනවසර නිවාඩු සඳහා (මූලික, අතිරේක). ඒ අතරම, නීතියෙන් නියම කර ඇති වගකීම උල්ලංඝනය කරමින් සේවා යෝජකයා ඒවා ලබා දීම සහ සේවකයාට එවැනි දින භාවිතා කිරීමට කාලය ලබා දීම ප්රතික්ෂේප කළහොත් සේවකයෙකු විසින් විවේක දින භාවිතා කිරීම නොපැමිණීම නොවන බව සැලකිල්ලට ගත යුතුය. සේවා යෝජකයාගේ අභිමතය මත රඳා නොපවතී (උදාහරණයක් ලෙස, කම්කරු සංග්රහයේ 186 වන වගන්තියේ 4 වන කොටස සහ 1993.06.09 දින රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ නීතියේ 9 වැනි වගන්තියට අනුව පරිත්යාගශීලී සේවකයෙකුට සැපයීම ප්රතික්ෂේප කිරීම N 5142-1 "රුධිරය සහ එහි සංඝටක පරිත්යාග කිරීම" (2009.24.07 දින සංශෝධිත පරිදි) රුධිර පරිත්යාගයේ සෑම දිනකම සහ එහි සංඝටකවලින් පසු වහාම විවේක දිනය) (සන්නද්ධ වූවන්ගේ Plenum හි නියෝගයේ 39 ඡේදය බලන්න. 2004 මාර්තු 17 වන දින රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ බලකා එන් 2).
වෙනත් රැකියාවකට මාරු කරන ලද සහ එය ආරම්භ කිරීම ප්රතික්ෂේප කිරීම හේතුවෙන් නොපැමිණීම සඳහා සේවයෙන් පහ කරන ලද පුද්ගලයෙකු නැවත සේවයේ පිහිටුවීම පිළිබඳ නඩුවක් සලකා බැලීමේදී, ස්ථාන මාරුවේ නීත්යානුකූලභාවය පෙන්නුම් කරන සාක්ෂි සැපයීමට සේවායෝජකයා බැඳී සිටී (කම්කරු සංග්රහයේ 72.1, 72.2 වගන්ති) . ස්ථාන මාරුව නීතිවිරෝධී ලෙස පිළිගනු ලැබුවහොත්, නොපැමිණීම සඳහා සේවයෙන් පහ කිරීම යුක්ති සහගත යැයි සැලකිය නොහැකි අතර සේවකයා ඔහුගේ පෙර රැකියාවෙහි නැවත සේවයේ පිහිටුවීමට යටත් වේ (2004 මාර්තු 17 දිනැති රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ සන්නද්ධ හමුදාවන්ගේ ප්ලීනමේ නියෝගයේ 40 වන ඡේදය බලන්න එන්. 2)
නොපැමිණීම සඳහා සේවයෙන් පහ කරන ලද පුද්ගලයෙකු නැවත සේවයේ පිහිටුවීම පිළිබඳ ආරවුලක් විසඳීමේදී සහ බලහත්කාරයෙන් නොපැමිණෙන කාල සීමාව සඳහා සාමාන්ය ඉපැයීම් එකතු කිරීමේදී, රැකියා ස්ථානයෙන් නොපැමිණීම හේතු රහිත හේතුවක් නිසා සිදු වූ බව පෙනේ නම්, නමුත් සේවායෝජකයා සේවයෙන් පහ කිරීම උල්ලංඝනය කළේය. ක්රියා පටිපාටිය, ප්රකාශිත අවශ්යතා තෘප්තිමත් කරන විට, උසාවිය, එවැනි අවස්ථාවලදී සාමාන්යය, එවැනි අවස්ථාවලදී නැවත සේවයේ පිහිටුවන ලද සේවකයෙකුගේ වැටුප ආපසු අයකර ගත හැක්කේ රැකියාවෙන් නොපැමිණෙන පළමු දිනයේ සිට නොව, නිකුත් කළ දින සිට බව සැලකිල්ලට ගත යුතුය. සේවයෙන් පහකිරීමේ නියෝගයේ, එතැන් සිට නොපැමිණීම බලකෙරෙන බැවින් (2004 මාර්තු 17 වන දින රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ සන්නද්ධ හමුදාවන්ගේ ප්ලීනමයේ නියෝගයේ 41 වන ඡේදය බලන්න N 2) .
සේවයෙන් පහකිරීමේ දිනය නොපැමිණීමට පෙර වැඩ කරන අවසාන දිනය ලෙස සැලකේ (නිදසුනක් ලෙස, දිගුකාලීන නොපැමිණීමකදී හෝ සේවකයා නොපැමිණීමෙන් පසු වැඩ කිරීමට පටන් ගත් විට).
උප ඡේදය "b" - මත්පැන්, මත්ද්රව්ය හෝ වෙනත් විෂ සහිත විෂ සහිත තත්වයක වැඩ කරන ස්ථානයේ පෙනුම. එවැනි තත්වයක් වෛද්ය වාර්තාවක් හෝ සාක්ෂිකරුවන්ගේ සාක්ෂියක් මගින් තහවුරු කළ යුතුය. සේවකයා මත්පැන්, මත්ද්රව්ය හෝ විෂ සහිත විෂ සහිත තත්වයක සිටියේ කවදාද යන්න ගැටළුවක් නොවේ - වැඩ කරන දිනය ආරම්භයේ හෝ අවසානයේ. මෙම පදනම මත සේවකයෙකු සේවයෙන් පහ කිරීම සේවායෝජකයාගේ අයිතියයි, කෙසේ වෙතත්, ඔහු එවැනි සේවකයෙකු සේවයෙන් ඉවත් කිරීමට බැඳී සිටී (ඔහුට වැඩ කිරීමට ඉඩ නොදීම) (කම්කරු නීති සංග්රහයේ 76 වන වගන්තිය සහ එයට අදහස් බලන්න).
2004 මාර්තු 17 වන දින රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ සන්නද්ධ හමුදාවන්ගේ ප්ලීනමයේ යෝජනාව N 2 පැහැදිලි කරන්නේ සේවකයා තම සේවා ස්ථානයේ නොව මෙම භූමියේ වැඩ කරන කාලය තුළ එවැනි තත්වයක සිටියදී මෙම පදනම මත සේවයෙන් පහ කිරීම ද අනුගමනය කළ හැකි බවයි. සංවිධානය හෝ ඔහු සේවායෝජකයා වෙනුවෙන් ශ්රම කාර්යයක් ඉටු කිරීමට සිදු වූ පහසුකමේ භූමියෙහි සිටියේය (2 වන ඡේදය, යෝජනාවේ 42 වගන්තිය බලන්න).
උප ඡේදය "c" යනු සාප්පු සංකීර්ණයේ නවකතාවකි. කම්කරු රාජකාරිවල සේවකයෙකු විසින් තනි උල්ලංඝනය කිරීමකට නීතියෙන් ආරක්ෂා කරන ලද රහසක් - රාජ්ය, වාණිජ, නිල හෝ වෙනත් ආකාරයකින් හෙළිදරව් කිරීම ඇතුළත් වේ, එය ඔහුගේ කම්කරු රාජකාරි ඉටු කිරීම සම්බන්ධයෙන් සේවකයා දැන සිටියේය. රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කිරීම පහත සඳහන් තත්වයන් යටතේ නීත්යානුකූල වනු ඇත: රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ රහස හෙළි නොකිරීමට ඇති බැඳීම මෙන්ම නීතියෙන් ආරක්ෂා කර ඇති රාජ්ය, වාණිජ, නිල හෝ වෙනත් රහස් වලින් සමන්විත නිශ්චිත තොරතුරු මොනවාද යන්න පිළිබඳ ඇඟවීමක් ප්රකාශ කරයි. , සේවකයා හෙළි නොකිරීමට භාර ගනී; මෙම තොරතුරු ඇත්ත වශයෙන්ම වත්මන් නීති සම්පාදනයට අනුකූලව, නීතියෙන් ආරක්ෂා කර ඇති රාජ්ය, වාණිජ, නිල හෝ වෙනත් රහසකි.
වෙනත් සේවකයෙකුගේ පුද්ගලික දත්ත හෙළිදරව් කිරීම සඳහා සේවකයෙකු සමඟ රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කළ හැකි විධිවිධානයක් සමඟ අදහස් දැක්වූ උප ඡේදය අතිරේක වේ. සේවකයාගේ පුද්ගලික දත්තවල කම්කරු සබඳතා සම්බන්ධයෙන් සේවා යෝජකයාට අවශ්ය තොරතුරු සහ යම් සේවකයෙකුට අවශ්ය තොරතුරු ඇතුළත් වේ (කම්කරු නීති සංග්රහයේ 85 වැනි වගන්තිය සහ එයට අදහස් බලන්න). කලාවට අනුකූලව. කම්කරු සංග්රහයේ 65, එවැනි තොරතුරු: සේවකයාගේ පුද්ගලික දත්ත; රැකියා පළපුරුද්ද පිළිබඳ තොරතුරු; අධ්යාපනය, සුදුසුකම්, විශේෂ දැනුම ලබා ගැනීම පිළිබඳ තොරතුරු; සෞඛ්ය තොරතුරු; පුද්ගලාරෝපිත දත්ත; හමුදා ලියාපදිංචි ලේඛනවල අඩංගු තොරතුරු මෙන්ම සේවකයාගේ පුද්ගලික ලිපිගොනුවේ අඩංගු අනෙකුත් තොරතුරු.
නීත්යානුකූලව බලාත්මක වී ඇති අධිකරණ තීන්දුවක් මගින් ස්ථාපිත කරන ලද වෙනත් කෙනෙකුගේ දේපළ සොරකම් කිරීම (කුඩා ඇතුළුව) වැඩ කරන ස්ථානයේ හිතාමතා විනාශ කිරීම හෝ වැඩ කරන ස්ථානයේ දේපළවලට හානි කිරීම (කුඩා ඇතුළුව) දළ එක්-කාලීන විෂමාචාරයක් ලෙස "d" උප ඡේදය හඳුනා ගනී. හෝ පරිපාලන දඬුවම් අයදුම් කිරීමට බලයලත් අධිකාරියක තීරණයක්. එවැනි ලියකියවිලි නොමැති නම් (උසාවි තීන්දුවක් හෝ පරිපාලන ආයතනයක තීරණයක් - පොලිසිය), එවිට මෙම පදනම මත සේවකයා සේවයෙන් පහ කළ නොහැක.
රැකියා ස්ථානයේ සිටින පුද්ගලයින් නැවත සේවයේ පිහිටුවීම පිළිබඳ නඩු සලකා බැලීමේදී, උප යටතේ අවසන් කරන ලද රැකියා කොන්ත්රාත්තුව. අදහස් දක්වන ලද ලිපියේ 6 වන ඡේදයේ "d", මෙම පදනම මත වෙනත් කෙනෙකුගේ දේපළ සොරකම් කිරීම, මංකොල්ලකෑම, හිතාමතා විනාශ කිරීම හෝ එයට හානි කිරීම සිදු කළ සේවකයින් මෙම නීති විරෝධී නම්, සේවයෙන් පහ කළ හැකි බව අධිකරණය සැලකිල්ලට ගත යුතුය. ඔවුන් සේවා ස්ථානයේ ක්රියා කර ඇති අතර ඔවුන්ගේ වරද තහවුරු වන්නේ නෛතික බලයට පත් වූ අධිකරණ තීන්දුවක් හෝ අධිකරණ තීන්දුවක්, පරිපාලන වැරදි පිළිබඳ නඩු සලකා බැලීමට බලය ලත් ආයතනයක් හෝ නිලධාරියෙකු මගිනි.
මෙම සේවකයාට අයත් නොවන ඕනෑම දේපලක්, විශේෂයෙන් සේවා යෝජකයාට අයත් දේපල, වෙනත් සේවකයින් මෙන්ම මෙම සංවිධානයේ සේවකයින් නොවන පුද්ගලයින් වෙනත් කෙනෙකුගේ දේපලක් ලෙස සැලකිය යුතුය.
එවැනි විනය සම්බාධකයක් අයදුම් කිරීම සඳහා ස්ථාපිත මාසයක කාලසීමාව ගණනය කරනු ලබන්නේ අධිකරණ තීන්දුවක් බලාත්මක වන දින සිට හෝ පරිපාලන වැරදි පිළිබඳ නඩු සලකා බැලීමට බලය ලත් විනිසුරුවරයෙකුගේ, ආයතනයක, නිලධාරියෙකුගේ තීරණයකිනි.
උප ඡේදය "ඊ" - මෙම පදනම මත රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කිරීම නීත්යානුකූල වන්නේ කම්කරු ආරක්ෂණ අවශ්යතා උල්ලංඝනය කිරීම බරපතල ප්රතිවිපාක (අනතුර, හදිසි අනතුරු) හෝ දැනුවත්ව බරපතල ප්රතිවිපාකවල සැබෑ තර්ජනයක් ඇති කළහොත් පමණි (නිදසුනක් ලෙස, ආරක්ෂක රෙගුලාසි දැඩි ලෙස උල්ලංඝනය කිරීමකි. හදිසි අනතුරු, ගින්න ආදිය ඇති විය හැක). සේවකයෙකු ආරක්ෂක අවශ්යතා, ශ්රම ආරක්ෂණ අවශ්යතා සහ ප්රමිතීන් උල්ලංඝනය කරන බව තහවුරු කර ලේඛනගත කළ යුතුය (නිදසුනක් ලෙස, පනතක ස්වරූපයෙන්, විශේෂඥ මතයක්, ෆෙඩරල් කම්කරු ආරක්ෂණ පරීක්ෂකගේ යෝජනාවක් යනාදිය). සෞඛ්ය හා සමාජ සංවර්ධන අමාත්යාංශයේ නියෝගයෙන් අනුමත කරන ලද කම්කරු ආරක්ෂණ කමිටුවේ (කොමිස්) ආදර්ශ රෙගුලාසි මගින් ක්රියාකාරකම් නියාමනය කරනු ලබන කම්කරු ආරක්ෂණ නීති උල්ලංඝනය කිරීම කම්කරු ආරක්ෂණ කොමිෂන් සභාව හෝ කම්කරු ආරක්ෂණ කොමසාරිස් විසින් ස්ථාපිත කළ යුතුය. රුසියාවේ මැයි 29, 2006 N 413 දිනැති, සහ 04/ රුසියාවේ කම්කරු අමාත්යාංශයේ නියෝගයෙන් අනුමත කරන ලද වෘත්තීය සමිතියක හෝ කම්කරු සාමූහිකයක ශ්රම ආරක්ෂණය සඳහා බලයලත් (විශ්වාසවන්ත) පුද්ගලයින්ගේ වැඩ සංවිධානය කිරීම පිළිබඳ නිර්දේශ 08/1994 එන් 30.
අදහස් පළ කරන ලද ලිපියේ 7 වන ඡේදයේ සේවකයෙකු ඔහුගේ වැරදි ක්රියාවන් සඳහා සේවකයෙකු සමඟ රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කිරීම සඳහා අමතර පදනමක් අඩංගු වේ, ඔහු සෘජුවම මුදල් හෝ භාණ්ඩ වටිනාකම් සඳහා සේවය කරන්නේ නම් (මෙය රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ අන්තර්ගතයේ සඳහන් කළ යුතුය, එහි රැකියා විස්තරයක් ආකාරයෙන් ඇමුණුම, ආදිය) සහ මෙම ක්රියාවන් සේවා යෝජකයාගේ පැත්තෙන් ඔහු කෙරෙහි විශ්වාසය නැති කර ගැනීමට හේතු වේ. මෙම රීතිය කලින් කලාවේ අඩංගු විය. 254 කම්කරු කේතය. මෙම පදනම මත, සෘජුවම මුදල් සේවා කරන සේවකයෙකු (උදාහරණයක් ලෙස, අයකැමියෙකු, ගණකාධිකාරීවරයෙකු නොවේ) හෝ භාණ්ඩ වටිනාකම් (උදාහරණයක් ලෙස, ගබඩාකරු, ඉදිරියට යැවීමේ රියදුරු, විකුණුම්කරු, ආදිය) සේවයෙන් පහ කළ හැකිය. ඒ අතරම, සේවකයාට කුමන ආකාරයේ ද්‍රව්‍යමය වගකීමක් පවරන්නේද යන්න ගැටළුවක් නොවන අතර, සේවායෝජකයා විසින් නිශ්චිත කරුණු සමඟ සේවකයාගේ අවිශ්වාසය ඔප්පු කළ යුතුය (නිදසුනක් ලෙස, හිඟ ක්රියාවක්, ආදිය). මෙම පදනම මත සේවයෙන් පහ කිරීම විෂමාචාරය සොයාගත් දින සිට වසරකට නොඅඩු කාලයකට පසුව අවසර දෙනු ලැබේ.
සොරකම, අල්ලස් සහ වෙනත් කුලී වැරදි සිදු කිරීම නීතියෙන් නියම කර ඇති ආකාරයට ස්ථාපිත කිරීමේදී, මෙම සේවකයින් ඔවුන් කෙරෙහි විශ්වාසය නැතිවීම මත සහ මෙම ක්රියාවන් ඔවුන්ගේ කාර්යයට සම්බන්ධ නොවන අවස්ථාවකදී සේවයෙන් පහ කළ හැකිය (ඡේදය බලන්න. 2004 මාර්තු 17 දිනැති රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ සන්නද්ධ හමුදාවන්ගේ ප්ලීනමයේ නියෝගයේ 45 අංක 2).
අදහස් දැක්වූ ලිපියේ 8 වන ඡේදයේ සම්මතය ද කලාවෙහි අඩංගු විය. කම්කරු සංග්රහයේ 254 සහ, සාරය වශයෙන්, වෙනස් වී නැත. මෙම කාර්යය දිගටම කරගෙන යාමට නොගැලපෙන දුරාචාර අපරාධයක අධ්යාපනික කාර්යයන් ඉටු කරන සේවකයෙකු විසින් කොමිෂන් සභාව සඳහා රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කළ හැකිය. දුරාචාර අපරාධයක් යනු සමාජයේ මූලික සදාචාර ප්රමිතීන් උල්ලංඝනය කරන සහ අධ්‍යාපනඥයෙකුගේ අධ්යාපනික හා ශ්රම කාර්යයේ අන්තර්ගතයට පටහැනි වරදකාරී ක්රියාවක් හෝ අකර්මන්‍යතාවයකි (නිදසුනක් ලෙස, මිනිස් ගෞරවය පිරිහෙන හැසිරීම, මත්පැන් හෝ මත්ද්රව්ය බීමත්ව සිටීම, අසභ්ය භාෂාව, ආදිය). රැකියාවේදී සහ නිවසේදී අදාළ කාර්යයන් ඉටු කරන සේවකයෙකු විසින් වැඩ දිගටම කරගෙන යාමට නොගැලපෙන දුරාචාර වරදක් සිදු කළ හැකිය. කෙසේ වෙතත්, පාසලක, බෝඩිමේ පාසලක, ළදරු පාසලක සේවය කරන නමුත් අධ්යාපනික නොවන නමුත් තාක්ෂණික රාජකාරි (මුරකරු, කෝකියා, පිරිසිදු කරන්නා යනාදිය) ඉටු කරන පුද්ගලයින් මෙම පදනම මත සේවයෙන් පහ කළ නොහැක. සේවයෙන් පහ කරන විට, විෂමාචාරයෙන් පසු ගත වූ කාලය (වසරකට නොඅඩු), එහි බරපතලකම සහ සේවකයාගේ පසුකාලීන හැසිරීම සැලකිල්ලට ගත යුතුය.
අදහස් දක්වන ලද ලිපියේ 9 වන ඡේදය අදාළ වන්නේ කිසියම් සේවක කාණ්ඩයකට පමණි - සංවිධානයේ ප්රධානියා (ශාඛාව, නියෝජිත කාර්යාලය), ඔහුගේ නියෝජිතයින් සහ ප්රධාන ගණකාධිකාරීවරයා. මෙම පදනම මත අනෙකුත් සේවකයින් සේවයෙන් පහ කළ නොහැක. මෙම ලිපියේ 9 වන ඡේදය යටතේ සේවයෙන් පහ කිරීම, දේපලවල ආරක්ෂාව උල්ලංඝනය කිරීම, එය අනිසි ලෙස භාවිතා කිරීම හෝ සංවිධානයේ දේපලවලට වෙනත් හානියක් සිදු වූ අසාධාරණ තීරණයක දී හැකි ය. අසාධාරණ තීරණය සහ සිදුවී ඇති අහිතකර ප්රතිවිපාක අතර හේතුඵල සම්බන්ධයක් ගොඩනැගිය යුතු බව මෙයින් කියැවේ. අසාධාරණ තීරණයක් නිශ්චිත විය යුතුය. වත්මන් කම්කරු නීති, අනෙකුත් ෆෙඩරල් නීති, නියාමන නෛතික පනත් මෙන්ම 9 වැනි වගන්තියේ දක්වා ඇති සේවකයින්ගේ බලතල ඉක්මවා ගන්නා ලද තීරණයකට පටහැනි තීරණයක් අසාධාරණ තීරණයක් ලෙස හඳුනා ගත හැකිය. සෑම අවස්ථාවකදීම, තීරණයේ වලංගුභාවය හෝ පදනම් විරහිතභාවය තක්සේරු කිරීම සේවායෝජකයා වනු ඇත. මෙම පදනම මත සේවයෙන් පහ කිරීම කම්කරු විනය උල්ලංඝනය කිරීම සඳහා සේවයෙන් පහ කිරීම ලෙස වර්ගීකරණය කළ යුතුය, එබැවින්, විනය සම්බාධක පැනවීම සඳහා නීති රීති සහ නියමයන් නිරීක්ෂණය කළ යුතුය (කම්කරු සංග්රහයේ 193 වගන්තිය සහ එයට අදහස් බලන්න).
අදහස් දක්වන ලද ලිපියේ 10 වන ඡේදය සංවිධානයේ ප්රධානියා (ශාඛාව, නියෝජිත කාර්යාලය) සහ ඔහුගේ නියෝජිතයන් සමඟ රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කිරීම සඳහා ඔවුන්ගේ රාජකාරිවල එක් දළ උල්ලංඝනයක් සඳහා සපයයි. ප්රධානියා සහ ඔහුගේ නියෝජිතයින් සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා මෙම අතිරේක පදනම විනයානුකූලව සේවයෙන් පහකිරීම් වලට යොමු කරයි (කම්කරු සංග්රහයේ 192 වගන්තිය සහ එයට අදහස් බලන්න). දළ උල්ලංඝනය යනු ඇගයීමේ ස්වභාවයේ වර්ගයකි. ස්ථාපිත භාවිතයට අනුව (මීට පෙර - කම්කරු නීති සංග්රහයේ 254 වගන්තියේ 1 වන වගන්තිය), දළ උල්ලංඝනය කිරීම්වලට සංවිධානයට වැදගත් වගකීම් ඉටු කිරීමට අපොහොසත් වීම, සේවකයින්ගේ සෞඛ්යයට හානියක් මෙන්ම සැලකිය යුතු දේපලක් හෝ වෙනත් හානියක් සිදු කරයි. කෙසේ වෙතත්, සේවයෙන් පහකිරීමේ පදනම විය හැක්කේ රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක්, ගිවිසුමක්, ඔහුගේ රැකියා විස්තරය සහ අනෙකුත් නියාමන නීතිමය ක්රියාවන් මගින් ලබා දී ඇති සේවකයෙකු සඳහා තීරණය කරනු ලබන එම රාජකාරි උල්ලංඝනය කිරීමක් පමණක් බව මතක තබා ගත යුතුය.
2004 මාර්තු 17 දිනැති RF සන්නද්ධ හමුදාවන්ගේ Plenum හි නියෝගය N 2 පෙන්නුම් කරන්නේ, අදහස් දැක්වූ ලිපියේ 10 වන වගන්තියේ අන්තර්ගතය මත පදනම්ව, සංවිධානයේ අනෙකුත් ව්යුහාත්මක අංශවල ප්රධානීන් සහ ඔවුන්ගේ නියෝජිතයින් මෙන්ම සංවිධානයේ ප්රධානියා ය. ගණකාධිකාරීවරයා, මෙම පදනම මත සේවයෙන් පහ කළ නොහැක. කෙසේ වෙතත්, මෙම ලිපියේ 6 වන ඡේදය යටතේ ඔවුන් විසින් සිදු කරන ලද ක්රියාවන් උප ඡේදයේ දක්වා ඇති දළ උල්ලංඝනය කිරීම් ලැයිස්තුවට අයත් වන්නේ නම්, එවැනි සේවකයින් සමඟ රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් ඔවුන්ගේ ශ්රම රාජකාරි තනි දළ උල්ලංඝනයක් සඳහා අවසන් කළ හැකිය. මෙම ලිපියේ 6 වන ඡේදයේ "a" - "e", හෝ වෙනත් අවස්ථාවල දී, එය ෆෙඩරල් නීති මගින් සපයා තිබේ නම් (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ සන්නද්ධ හමුදාවන්ගේ Plenum හි යෝජනාවේ 49 වන ඡේදයේ 4 වන ඡේදය).
රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කිරීමේදී සේවකයෙකු ව්යාජ ලියකියවිලි හෝ දැනුවත්ව ව්යාජ තොරතුරු සේවා යෝජකයාට ඉදිරිපත් කරන්නේ නම්, මෙම තොරතුරු රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කිරීමේ කාරණයට සැලකිය යුතු බලපෑමක් ඇති කරයි නම්, අදහස් දැක්වූ ලිපියේ 11 වන ඡේදය සේවකයෙකු සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා සපයයි. මෙය TC හි නවකතාවකි. කෙසේ වෙතත්, අතිරේක පැහැදිලි කිරීම් නොමැතිව සම්මතයේ මෙම අනුවාදය ප්රායෝගිකව බොහෝ ප්රශ්න මතු කරයි. සෑම සේවා යෝජකයෙකුම, අපගේ මතය අනුව, සුදුසු පරීක්ෂණයකින් ලේඛන මුසාකරනය ඔප්පු කළ යුතුය (උදාහරණයක් ලෙස, ඩිප්ලෝමාවක්, සහතික, ආදිය ව්යාජ ලෙස සකස් කිරීම). තොරතුරු සම්බන්ධයෙන් ගත් කල, අප කතා කළ යුත්තේ සේවකයා කුලියට ගන්නා වැඩ සඳහා වැදගත් වන ඒවා ගැන පමණක් බව පෙනේ.
අදහස් දක්වන ලද ලිපියේ 13 වන ඡේදය රැකියා කොන්ත්රාත්තුව මගින් නියම කර ඇති අවස්ථාවන්හිදී සංවිධානයේ ප්රධානියා, සංවිධානයේ සාමූහික විධායක මණ්ඩලයේ සාමාජිකයින් සමඟ රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කිරීම සඳහා සපයයි. රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කිරීම සඳහා අමතර හේතු පාර්ශවයන්ගේ එකඟතාවයෙන් ස්ථාපිත කර ඇත. කම්කරු සංග්රහයේ සමාන පදනමක් විය. මෙම ලිපිය අයදුම් කිරීමේ ස්ථාපිත භාවිතයට අනුව, සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා අතිරේක හේතු ලෙස, රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ ඇතුළත් විය, උදාහරණයක් ලෙස, කොටස් හිමියන්ගේ මහා සභා රැස්වීමේ තීරණයට අනුකූල නොවීම, ව්යවසායයට පාඩු සිදු කරයි.
රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කිරීම රැකියා කොන්ත්‍රාත්තුවෙන් සපයා ඇති නමුත් නීතියෙන් ස්ථාපිත කර නොමැති නම්, එම නියෝගය මඟින් අදහස් දැක්වූ ලිපියේ 13 වන වගන්තිය සහ රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ අනුරූප වගන්තිය සඳහන් කරන්නේ හරියටම කුමක්ද යන්නයි. සේවකයා සේවයෙන් පහ කරන ලදී.
අදහස් දැක්වූ ලිපියේ 14 වන ඡේදය යොමු ස්වභාවයක් ඇති අතර, ඒ අනුව රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කිරීම සඳහා වෙනත් අමතර හේතු ඉඩ දෙනු ලැබේ, කම්කරු නීති සංග්රහය සහ වෙනත් ෆෙඩරල් නීති මගින් සපයනු ලැබේ, උදාහරණයක් ලෙස, උපපාරා අනුව. 3 පි. 1 කලාව. 2011.03.08 දින ෆෙඩරල් නීතියේ 4 N 35-FZ "විශේෂයෙන් විකිරණ අන්තරායකර හා න්‍යෂ්ටික අන්තරායකර නිෂ්පාදන පහසුකම් සහ පරමාණුක බලශක්ති භාවිත ක්ෂේත්රයේ පහසුකම් ක්රියාත්මක වන ආයතනවල සේවකයින්ගේ විනය පිළිබඳ ප්‍රඥප්තිය", සේවකයෙකු තනි තනිව සේවයෙන් පහ කළ හැකිය. පරමාණුක බලශක්ති භාවිතය පිළිබඳ රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ නීති උල්ලංඝනය කිරීම. එවැනි උල්ලංඝනයන් පිළිබඳ සිද්ධීන් කලාව සඳහා සපයනු ලැබේ. 1995 නොවැම්බර් 21 දින ෆෙඩරල් නීතියේ 61 N 170-FZ "පරමාණුක බලශක්ති භාවිතය පිළිබඳ" (2011 නොවැම්බර් 7 දින සංශෝධනය කරන ලද පරිදි).
අදහස් දක්වන ලද ලිපියේ 3 වන කොටසට අනුව, සේවායෝජකයාට ඔහුගේ ලිඛිත අවසරය ඇතිව වෙනත් රැකියාවකට මාරු කිරීමට නොහැකි නම් සේවකයා සේවයෙන් පහ කළ හැකිය. එපමණක් නොව, පුරප්පාඩු වූ තනතුරකට සහ සේවකයාගේ සුදුසුකම් වලට අනුරූප රැකියාවකට සහ පුරප්පාඩු වූ අඩු තනතුරකට හෝ අඩු වැටුප් සහිත රැකියාවකට මාරු කිරීම කළ හැකිය. ඒ අතරම, යෝජිත කාර්යය සේවකයාගේ සෞඛ්ය තත්වයට අනුරූප විය යුතුය. වෙනත් ප්‍රදේශයක සේවකයෙකු සේවයේ නියුක්ත කිරීම සම්බන්ධයෙන්, සේවායෝජකයා සේවකයාට එවැනි වැඩ ලබා දීමට බැඳී සිටින්නේ එය සාමූහික ගිවිසුම, ගිවිසුම, කම්කරු කොන්ත්‍රාත්තුවෙන් සපයා ඇත්නම් පමණි.
අදහස් දක්වන ලද ලිපියේ නව වචන වලට අනුකූලව, අදහස් දැක්වූ ලිපියේ 7 හෝ 8 වගන්තිවල දක්වා ඇති හේතු මත සේවකයෙකු සේවයෙන් පහ කිරීම සේවා යෝජකයා විසින් විෂමාචාරය සොයාගත් දින සිට වසරකට නොඅඩු කාලයකට පසුව අවසර දෙනු ලැබේ. විශ්වාසය නැතිවීමට හේතු වන වැරදි ක්රියාවන් (7 වන වගන්තිය) හෝ දුරාචාරමය වරදක් (8 වන වගන්තිය) සේවකයෙකු සේවා ස්ථානයෙන් පිටත හෝ සේවා ස්ථානයේදී සිදු කරන නමුත් ඔහුගේ ශ්‍රමයේ ක්රියාකාරිත්වය සම්බන්ධයෙන් නොවේ රාජකාරි. මේ අනුව, නීති සම්පාදකයා විනය සම්බාධක ලෙස සේවකයෙකුගේ එවැනි වැරදි හැසිරීම් වර්ගීකරණය නොකරන අතර, එබැවින්, කලා නීති රීති. කම්කරු සංග්රහයේ 193 යෙදිය නොහැක. සේවායෝජකයා විෂමාචාරය සොයාගත් දිනය සේවකයා මෙම විෂමාචාරය කළ බව සේවායෝජකයා දැන සිටි හෝ දැන සිටිය යුතු දිනය බව මතක තබා ගත යුතුය.
අදහස් දැක්වූ ලිපියේ 6 වන කොටස සේවා යෝජකයාගේ මූලිකත්වයෙන් රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කිරීම පිළිබඳ ඇපකර ස්ථාපිත කරයි: සේවා යෝජකයාගේ මූලිකත්වයෙන් සේවකයෙකු සේවය සඳහා තාවකාලික නොහැකියාව තුළ (එහි කාලසීමාව නොසලකා) සේවයෙන් පහ කිරීමට අවසර නැත. සේවකයා නිවාඩුවක් ගත කරන කාලය තුළ - වාර්ෂික, අතිරේක, අධ්යාපනික, වැටුප් ඉතිරි කිරීමකින් තොරව. ව්යතිරේකය යනු සංවිධානයක් ඈවර කිරීම හෝ තනි ව්යවසායකයෙකු විසින් ක්රියාකාරකම් අවසන් කිරීමයි.
සේවා යෝජකයාගේ මූලිකත්වයෙන් රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කිරීමෙන් පසු සේවකයින්ට 2004 මාර්තු 17 වන දින N 2 සහතික කරන ලද RF සන්නද්ධ හමුදාවන්ගේ ප්ලේනම් හි නියෝගයේ සාකච්ඡා කර ඇති කරුණු සලකා බැලීම මෙම ලිපියේ විවරණයේදී සුදුසු බව පෙනේ.
සේවා යෝජකයාගේ මූලිකත්වයෙන් රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කරන ලද පුද්ගලයෙකු නැවත සේවයේ පිහිටුවීම පිළිබඳ නඩුවක් සලකා බැලීමේදී, සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා නෛතික පදනමක් පවතින බව ඔප්පු කිරීමේ වගකීම සහ සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා ස්ථාපිත ක්රියා පටිපාටියට අනුකූල වීම සේවා යෝජකයා සමඟ පවතී. එසේ කිරීමේදී, එය මතක තබා ගත යුතුය:
අ) සේවකයෙකු සේවය කිරීමට තාවකාලික නොහැකියාව සහ ඔහුගේ නිවාඩු කාලය තුළ (ආයතනයක් ඈවර කිරීම හෝ සේවා යෝජකයෙකු විසින් ක්රියාකාරකම් අවසන් කිරීම හැර) සේවයෙන් පහ කිරීමට අවසර නැත (6 කොටස අදහස් දැක්වූ ලිපිය); ගර්භනී කාන්තාවන් (සංවිධානය දියකර හැරීමේ අවස්ථාවක හැර), මෙන්ම වයස අවුරුදු තුනට අඩු දරුවන් සිටින කාන්තාවන්, වයස අවුරුදු 14 ට අඩු දරුවෙකු ඇති දැඩි කරන තනි මව්වරුන් (ආබාධිත දරුවෙකු - අවුරුදු 18 දක්වා), මෙම ඇති දැඩි කරන වෙනත් පුද්ගලයින් මවක් නොමැති දරුවන්, කලාවේ 1, 5 - 8, 10 හෝ 11 පැය 1 ඡේදවල දක්වා ඇති හේතු මත සේවයෙන් පහ කිරීම හැර. කලාවේ 81 හෝ 2 වන ඡේදය. කම්කරු සංග්රහයේ 336 (කම්කරු සංග්රහයේ 261 වගන්තිය);
ආ) වයස අවුරුදු 18 ට අඩු සේවකයින් සමඟ රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කිරීම (සංවිධානයක් ඈවර කිරීම හෝ තනි ව්යවසායකයෙකු විසින් ක්රියාකාරකම් අවසන් කිරීම හැර), සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා සාමාන්ය ක්රියා පටිපාටිය නිරීක්ෂණය කිරීමට අමතරව, අවසරය ඇතිව පමණක් අවසර දෙනු ලැබේ. අදාළ රාජ්ය කම්කරු පරීක්ෂකගේ සහ බාල වයස්කරුවන් පිළිබඳ කොමිෂන් සභාව සහ ඔවුන්ගේ අයිතිවාසිකම් ආරක්ෂා කිරීම (269 TC වගන්තිය);
ඇ) කලාවේ 1 වන කොටසෙහි 2, 3 හෝ 5 ඡේදවල දක්වා ඇති හේතු මත වෘත්තීය සමිතියක සාමාජිකයන් වන සේවකයින් සේවයෙන් පහ කිරීම. කම්කරු සංග්රහයේ 81, කලාවට අනුකූලව ප්රාථමික වෘත්තීය සමිති සංවිධානයේ තේරී පත් වූ මණ්ඩලයේ තර්කානුකූල මතය සැලකිල්ලට ගැනීමේ ක්රියා පටිපාටියට අනුකූලව සිදු කරනු ලැබේ. කම්කරු සංග්රහයේ 373 (කම්කරු සංග්රහයේ 82 වගන්තියේ 2 කොටස). ඒ අතරම, කලාවේ 2 වන කොටස මත පදනම්ව. කම්කරු සංග්රහයේ 373, ප්රාථමික වෘත්තීය සමිති සංවිධානයේ තේරී පත් වූ මණ්ඩලයේ මතය සැලකිල්ලට නොගෙන, ලැබුණු දින සිට වැඩ කරන දින හතක් ඇතුළත ඔහු එවැනි මතයක් ඉදිරිපත් නොකරන්නේ නම්, දක්වා ඇති හේතු මත සේවයෙන් පහ කිරීම සිදු කළ හැකිය. කෙටුම්පත් ඇණවුම සහ සේවා යෝජකයාගේ ලේඛනවල පිටපත්, සහ වෘත්තීය සමිති ආයතනය නියමිත වේලාවට තම මතය ඉදිරිපත් කරන්නේ නම්, නමුත් ඔහුව පොළඹවන්නේ නැත, i.e. මෙම සේවකයා සේවයෙන් පහ කිරීම සම්බන්ධයෙන් එහි ස්ථාවරය සාධාරණීකරණය නොකරයි;
d) සාමූහික කේවල් කිරීම සඳහා සහභාගී වන සේවකයින්ගේ නියෝජිතයින්, ඔවුන්ගේ හැසිරීමේ කාලසීමාව තුළ, සේවා යෝජකයාගේ මූලිකත්වයෙන් ඔවුන් නියෝජනය කිරීමට බලය පවරන ලද ආයතනයේ පූර්ව අවසරයකින් තොරව සේවයෙන් පහ කළ නොහැක. කම්කරු සංග්රහයට අනුකූලව, වෙනත් ෆෙඩරල් නීති මගින් රැකියාවෙන් නෙරපා හැරීම සඳහා (කම්කරු සංග්රහයේ 39 වන වගන්තියේ 3 වන කොටස) සපයනු ලබන වරදක්;
e) සාමූහික කම්කරු ආරවුලක් විසඳීමේ කාලය තුළ සාමූහික කම්කරු ආරවුලක් විසඳීමට සහභාගී වන සේවකයින්ගේ සහ ඔවුන්ගේ සංගම්වල නියෝජිතයින් ඔවුන් නියෝජනය කිරීමට බලය පවරන ලද ආයතනයේ පූර්ව අවසරයකින් තොරව සේවායෝජකයාගේ මූලිකත්වයෙන් සේවයෙන් පහ කළ නොහැක ( කම්කරු සංග්රහයේ 405 වගන්තියේ 2 වන කොටස) (2004 දෙසැම්බර් 17 දිනැති රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ සන්නද්ධ හමුදාවන්ගේ Plenum හි යෝජනාව බලන්න N 2).
සේවා යෝජකයාගේ මූලිකත්වයෙන් රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කිරීම සම්බන්ධ ගැටළු සලකා බැලීමේදී තේරී පත් වූ (අනුරූපී ඉහළ තේරී පත් වූ) වෘත්තීය සමිති ආයතනයක සහභාගීත්වය අනිවාර්ය වන අවස්ථාවන්හිදී, සේවා යෝජකයා, විශේෂයෙන්, සාක්ෂි සැපයිය යුතුය:
අ) අදහස් දැක්වූ ලිපියේ 2 වන ඡේදය යටතේ සේවකයෙකු සේවයෙන් පහකිරීමෙන් පසු (සේවක සංඛ්යාව හෝ කාර්ය මණ්ඩලය අඩු කිරීම), කලාවේ 1 වන කොටස මගින් ස්ථාපිත දැනුම්දීම් කාලසීමාවන්. කම්කරු සංග්රහයේ 82, සේවක සංඛ්යාව හෝ කාර්ය මණ්ඩලය ඉදිරියේදී අඩු කිරීම පිළිබඳ ප්රාථමික වෘත්තීය සමිති සංවිධානයේ තේරී පත් වූ ආයතනය මෙන්ම එවැනි දැනුම්දීමේ අනිවාර්ය ලිඛිත ආකෘතිය;
ආ) සේවකයාගේ ප්රමාණවත් සුදුසුකම් නොමැතිකම හේතුවෙන් සේවකයා සමඟ රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අවසන් වූ පසු, සහතික කිරීමේ ප්‍රති results ල මගින් තහවුරු කරන ලද, සහතික කිරීමේදී සහතික කිරීමේ කොමිෂන් සභාව, අදහස් දැක්වූ ලිපියේ 3 වන ඡේදය යටතේ සේවකයා සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා පදනම ලෙස සේවය කළේය. , අදාළ ප්රාථමික වෘත්තීය සමිති සංවිධානයේ තේරී පත් වූ ආයතනයේ නියෝජිතයෙකු ඇතුළත් විය (කම්කරු සංග්රහයේ 3 වන වගන්තිය 82);
ඇ) වෘත්තීය සමිතියක සාමාජිකයෙකු වන සේවකයෙකු සේවයෙන් පහකිරීමේදී, අදහස් දැක්වූ ලිපියේ 2, 3 හෝ 5 ඡේදවලට අනුව, කෙටුම්පත් නියෝගය මෙන්ම, එම ලේඛන සෑදීමට පදනම වන ලේඛනවල පිටපත් තීරණය, ප්රාථමික වෘත්තීය සමිති සංවිධානයේ සුදුසු තේරී පත් වූ ආයතනය වෙත යවන ලදී; ප්රාථමික වෘත්තීය සමිති සංවිධානයේ තේරී පත් වූ ආයතනය සේවකයා යෝජිත සේවයෙන් පහ කිරීම සම්බන්ධයෙන් එකඟ නොවීම් ප්රකාශ කළ අවස්ථාවන්හිදී සේවායෝජකයා ප්රාථමික වෘත්තීය සමිති සංවිධානයේ තේරී පත් වූ ආයතනය සමඟ අමතර උපදේශන පැවැත්වීය; ප්රාථමික වෘත්තීය සමිති සංවිධානයේ තේරී පත් වූ ආයතනයෙන් සේවා යෝජකයාට තර්කානුකූල මතයක් ලැබුණු දින සිට ගණනය කරන ලද රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කිරීම සඳහා මාසයක කාලය නිරීක්ෂණය කරන ලදී (නිශ්චිත කාල සීමාව තුළ, පහත සඳහන් දෑ ගණන් නොගනී: තාවකාලික ආබාධිතභාවය, නිවාඩුව, සේවකයා නොපැමිණෙන වෙනත් අවස්ථා, ඔහු තම රැකියාව රඳවා ගන්නා විට (TK 373 වගන්තිය)).
නැවත සේවයේ පිහිටුවීමේ සිද්ධීන් සලකා බැලීමේදී, ඔවුන් සමඟ රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කිරීමේදී සේවකයින්ට කම්කරු නීති සංග්රහය මගින් ලබා දී ඇති ඇපකර ක්රියාත්මක කිරීමේදී, අයිතිය අනිසි ලෙස භාවිතා කිරීම පිළිගත නොහැකි පොදු නීතිමය මූලධර්මය, ඇතුළුව, මතක තබා ගත යුතුය. සේවකයින් නිරීක්ෂණය කළ යුතුය. විශේෂයෙන්, සේවකයෙකු සේවයෙන් පහ කරන අවස්ථාවේ හෝ ඔහු වෘත්තීය සමිතියක සාමාජිකයෙකු හෝ ප්රාථමික වෘත්තීය සමිතියක තේරී පත් වූ සාමූහික ආයතනයක ප්රධානියා (ඔහුගේ නියෝජ්ය) යන කාරණයේදී තාවකාලික ආබාධිතභාවය සඟවා ගැනීම පිළිගත නොහැකිය. සංවිධානය, සේවයෙන් පහ කිරීම පිළිබඳ තීරණය පටිපාටියට අනුකූලව සිදු කළ යුතු විට, ප්රධාන රැකියාවෙන් නිදහස් නොකළ (වැඩමුළුවට වඩා පහත් නොවන සහ ඊට සමාන) සංවිධානයේ ව්යුහාත්මක උප අංශයක වෘත්තීය සමිති සංවිධානයක තේරී පත් වූ සාමූහික ආයතනයක් ප්රාථමික වෘත්තීය සමිති සංවිධානයේ තේරී පත් වූ මණ්ඩලයේ තර්කානුකූල මතය සැලකිල්ලට ගැනීම සඳහා හෝ, ඒ අනුව, ඉහළ තේරී පත් වූ වෘත්තීය සමිති ආයතනයේ පූර්ව අනුමැතිය ඇතිව.
සේවකයාගේ අයිතිය අනිසි ලෙස භාවිතා කර ඇති බව උසාවිය විසින් තහවුරු කරන්නේ නම්, නැවත සේවයේ පිහිටුවීම සඳහා වූ ඔහුගේ ඉල්ලීම තෘප්තිමත් කිරීම උසාවිය ප්රතික්ෂේප කළ හැකිය (තාවකාලික වැඩ කිරීමට නොහැකි වූ කාලය තුළ සේවයෙන් පහ කරන ලද සේවකයාගේ ඉල්ලීම පරිදි සේවයෙන් පහ කිරීමේ දිනය වෙනස් කිරීම), මෙම නඩුවේ සිට. සේවකයාගේ අසාධාරණ ක්රියාවන් හේතුවෙන් සිදු වූ අහිතකර ප්රතිවිපාක සඳහා සේවායෝජකයා වගකිව යුතු නොවේ (2004 දෙසැම්බර් 17 වන දින රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ සන්නද්ධ හමුදාවන්ගේ ප්ලීනමයේ නියෝගයේ 27 වන වගන්තිය N 2 බලන්න) .
සේවායෝජකයාගේ මූලිකත්වයෙන් සේවකයෙකු සේවයෙන් පහ කිරීම (සංවිධානය ඈවර කිරීම හෝ තනි ව්යවසායකයෙකු විසින් ක්රියාකාරකම් අවසන් කිරීම හැර) ඔහුගේ තාවකාලික ආබාධිත කාලය තුළ සහ නිවාඩු කාලය තුළ සිදු නොවන බව අපි අවධාරණය කරමු. අවසර. සේවායෝජකයාගේ මූලිකත්වයෙන් සේවකයෙකු සේවයෙන් පහ කිරීම සම්බන්ධ ප්රධාන තත්ත්වයන් පහත සාකච්ඡා කෙරේ.
ව්යවසාය ඈවර කිරීම සම්බන්ධයෙන් රැකියා කොන්ත්රාත්තුව කලින් අවසන් කිරීම (සේවායෝජකයා විසින් ක්රියාකාරකම් අවසන් කිරීම - පුද්ගලයෙකු)
ව්යවසාය ඈවර කිරීම (සේවායෝජකයා - තනි පුද්ගල ව්යවසායකයා විසින් ක්රියාකාරකම් අවසන් කිරීම) (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 81 වන වගන්තියේ 1 වන කොටසෙහි 1 වන වගන්තිය) සුදුසු තත්වයන් ඇතිවීම සම්බන්ධයෙන් රැකියා කොන්ත්රාත්තුව කලින් අවසන් කිරීම සියලුම සේවකයින් සම්බන්ධයෙන් සිදු කරනු ලැබේ.
මෙය ප්‍රතිපත්තිමය වශයෙන්, රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 81 වැනි වගන්තියේ දක්වා ඇති අනෙක් අයගෙන් නම් කරන ලද භූමිය වෙන්කර හඳුනා ගනී. සාමාන්ය නඩුවේදී, ව්යවසායයක් ඈවර කිරීම යනු වෙනත් කිසිවකට අනුප්රාප්තික අනුපිළිවෙලින් බලතල (ව්යවසායයේ අයිතිවාසිකම් සහ බැඳීම්) පැවරීමකින් තොරව නීත්යානුකූල ආයතනයක් ලෙස එය අවසන් කිරීම (එහි ක්රියාකාරකම් අවසන් කිරීම) හැර අන් කිසිවක් නොවන බව අපි පැහැදිලි කරමු. ව්‍යවස්ථාපිත ලේඛනවලට අනුකූලව එසේ කිරීමට බලය පවරන ලද ආයතනයේ තීරණයෙන් හෝ අධිකරණයේ තීන්දුවෙන් නීතියෙන් නියම කර ඇති ආකාරයට සිදු කරන ලද පුද්ගලයන්.
ව්යවසායයේ ඈවර කිරීම සම්පුර්ණ කර ඇති බව සලකනු ලබන අතර, රාජ්ය ලියාපදිංචි කිරීමේ අධිකාරිය විසින් නීතිමය ආයතනවල ඒකාබද්ධ රාජ්ය ලේඛනයෙහි අනුරූප ප්රවේශය සිදු කරන මොහොතේ සිට ව්යවසාය පැවැත්ම නතර විය.
මෙම පදනම මත සේවකයින් සේවයෙන් පහ කිරීම, එක් අතකින්, මෙම සේවකයින් සේවයේ යෙදී සිටීද නැතහොත් හොඳ හේතු නිසා (අසනීප හේතුවෙන්, නිවාඩුවේදී, යනාදිය) තාවකාලිකව නොපැමිණෙන්නේද යන්න නොසලකා සිදු කරන බව අවධාරණය කළ යුතුය. අනෙක් අතට, සේවයෙන් පහ කරන ලද අයට සුදුසු ඇපකර සහ වන්දි ලබා දීම සඳහා සපයයි.
රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 81 වන වගන්තියේ 1 වන ඡේදයේ 1 වන ඡේදයේ සපයා ඇති පදනම මත සේවකයින් සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා ක්රියා පටිපාටිය ආරම්භ කිරීමේ පදනම වන්නේ බලයලත් ආයතන විසින් නීතියෙන් නියම කර ඇති ආකාරයට සම්මත කරන ලද ව්යවසාය ඈවර කිරීමට තීරණය කිරීමයි. (පුද්ගලයන්). රීතියක් ලෙස, එවැනි තීරණයක් ගනු ලබන්නේ ව්යවසායයේ ආරම්භකයින් (සහභාගීවන්නන්) (සුදුසු බලතල සහිත ව්යවසායයේ ශරීරය) හෝ උසාවිය විසිනි.
රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ වගන්තියේ අවශ්යතාවන්ට දැඩි ලෙස අනුකූලව ඉදිරියට එන ඈවර කිරීම පිළිබඳව සේවායෝජකයා විසින් සේවකයින්ට අනතුරු ඇඟවිය යුතුය. එවැනි අනතුරු ඇඟවීමක් කළ යුත්තේ:
පුද්ගලික වන්න;
ලිඛිතව සහ අත්සනට එරෙහිව එක් එක් සේවකයාගේ අවධානයට යොමු කළ යුතුය - සේවයෙන් පහ කිරීමට අපේක්ෂිත දිනට මාස 2 කට පෙර නොවේ.
ඒ අතරම, සේවකයාගේ ලිඛිත අවසරය ඇතිව, නියමිත කාලය අවසන් වීමට පෙර ඔහු සේවයෙන් පහ කිරීමට අවසර දෙනු ලබන්නේ සේවකයාගේ සාමාන්ය ඉපැයීම් ප්‍රමාණයට සමානුපාතිකව ගණනය කරන ලද අමතර වන්දි මුදලක් ඔහුට එකවර ගෙවීමෙනි. සේවයෙන් පහකිරීමේ දැන්වීම කල් ඉකුත්වීමට පෙර ඉතිරිව ඇත. කෙසේ වෙතත්, අදාළ ප්රකාශයන් සමඟ සේවායෝජකයාට අයදුම් කිරීමට අයිතියක් ඇති බව සේවකයින් දැන සිටිය යුතුය.
නිසැකවම, සේවායෝජකයා මේ පිළිබඳව සේවකයින්ට කල්තියා දැනුම් දිය යුතුය.
මේ අනුව, කලින් දැනුම් දීමකින් තොරව සේවයෙන් පහකිරීමේ ක්රියා පටිපාටියට ලිඛිතව ලිඛිතව ප්රකාශ කළ අනෙකුත් සේවකයින් සේවයෙන් පහ කිරීමට සේවායෝජකයාට අයිතිය තිබේ. කෙසේ වෙතත්, අදාළ නියෝගය නිකුත් කිරීමට පෙර, කලින් දැනුම් දීමකින් තොරව සේවයෙන් පහකිරීමේ ක්රියා පටිපාටිය සමඟ එකඟ වූ සේවකයෙකුට ලිඛිතව සේවා යෝජකයාට දැනුම් දීමෙන් ඔහුගේ අයදුම්පත ඉල්ලා අස්කර ගැනීමට අයිතිය ඇති බව මතක තබා ගත යුතුය.
අදාළ ලිඛිත අයදුම්පත් ඉදිරිපත් නොකළ සේවකයින්ට ව්යවසාය ඈවර කිරීම සම්බන්ධයෙන් ඉදිරි සේවයෙන් පහ කිරීම පිළිබඳව සේවායෝජකයා විසින් අනතුරු ඇඟවිය යුතුය. සේවකයා තීන්ත ආලේප කිරීම ප්රතික්ෂේප කරන්නේ නම් (දැනුම්දීමක් ලැබීමෙන්), මේ පිළිබඳව පනතක් සකස් කරනු ලැබේ.
ඇතැම් කාණ්ඩවල සේවකයින් සඳහා, ව්යවසාය ඈවර කිරීම හේතුවෙන් එළඹෙන සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා දැනුම් දීමේ කාලය අඩු කළ හැකි බව පැහැදිලි කළ යුතුය. නිදසුනක් වශයෙන්, රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 292 වගන්තියට අනුව, එවැනි අනතුරු ඇඟවීමක් අපේක්ෂිත කාලයට දින තුනකට පෙර මාස දෙකක් දක්වා කාලයක් සඳහා රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් ලබා ගත් සේවකයෙකුට යැවිය යුතුය. සේවයෙන් පහකිරීමේ දිනය සහ සෘතුමය සේවකයින් සම්බන්ධයෙන්, රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 296 වැනි වගන්තියට අනුව මෙම කාල සීමාව අවම වශයෙන් දින හතක් විය යුතුය. ව්යවසාය ඈවර කිරීම සම්බන්ධයෙන් සේවකයෙකු සේවයෙන් පහ කිරීම, කලින් සලකා බැලූ අවස්ථා වලදී මෙන්, රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කිරීම සඳහා නියෝගයක් (උපදෙස්) මගින් විධිමත් කර ඇති අතර, එහි අන්තර්ගතය අත්සනට එරෙහිව සේවයෙන් පහ කරන ලද පුද්ගලයාට නිවේදනය කරනු ලැබේ. ඇණවුම (උපදෙස්) මත පදනම්ව, අනෙකුත් අවශ්ය ලියකියවිලි සකස් කරනු ලැබේ.
ව්යවසාය ඈවර කිරීම සම්බන්ධයෙන් රැකියා කොන්ත්රාත්තු අවසන් කිරීමෙන් පසු, රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 178 වැනි වගන්තියට අනුව සේවයෙන් පහ කරන ලද සේවකයින්ට ඔවුන්ගේ සාමාන්ය මාසික ඉපැයීම් ප්රමාණයෙන් වෙන් කිරීමේ වැටුපක් ගෙවනු ලැබේ. මීට අමතරව, සේවකයින් සේවා කාලය සඳහා ඔවුන්ගේ සාමාන්ය මාසික ඉපැයීම් රඳවා තබා ගනී, නමුත් සේවයෙන් පහ කළ දින සිට මාස දෙකකට වඩා වැඩි නොවේ (වෙන්වීමේ වැටුප් ඇතුළුව).
ඒ අතරම, අදාළ ෆෙඩරල් නීති, සාමූහික ගිවිසුමක් හෝ මීට පෙර අවසන් කරන ලද රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් මගින් වෙනත් ආකාරයකින් සපයා නොමැති නම්, මාස දෙකක් දක්වා කාලයක් සඳහා රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කර ඇති සේවකයින් සේවයෙන් පහකිරීමේ වැටුප් ගෙවීමකින් තොරව සේවයෙන් පහ කිරීමට යටත් වේ. සේවකයා. සෘතුමය සේවකයින්ට මෙම දීමනාව ගෙවනු ලබන්නේ සාමාන්ය ඉපැයීම් සති දෙකක ප්‍රමාණයෙනි.
ඡේදය සාරාංශගත කරමින්, වෙනත් ප්‍රදේශයක පිහිටා ඇති ව්යවසායක ශාඛාවක, නියෝජිත කාර්යාලයක (තවත් වෙනම ව්යුහාත්මක ඒකකයක්) ක්රියාකාරකම් අවසන් කිරීමෙන් පසු, ප්රධානියා අදාළ ව්යුහාත්මක ඒකකවල සේවකයින් සමඟ රැකියා ගිවිසුම් අවසන් කිරීම සංවිධානය කරන බව අපි සටහන් කරමු. ව්යවසාය ඈවර කිරීමේ අවස්ථාවන් සඳහා සපයනු ලබන නීති. මෙම සේවකයන් සේවයෙන් පහ කිරීම සම්බන්ධයෙන් ද අදාළ නියෝග නිකුත් කෙරේ.
ව්යවසායක (තනි පුද්ගල ව්යවසායකයෙකු) සේවකයින්ගේ සංඛ්යාව (කාර්ය මණ්ඩලය) අඩු කිරීම හේතුවෙන් රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් කල්තියා අවසන් කිරීම
ව්යවසායක (තනි පුද්ගල ව්යවසායකයෙකු) සේවකයින්ගේ සංඛ්යාව (කාර්ය මණ්ඩලය) අඩු කිරීම සම්බන්ධයෙන් රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් කල්තියා අවසන් කිරීමේ ක්රියා පටිපාටිය සලකා බලමු (කම්කරු නීති සංග්රහයේ 81 වන වගන්තියේ පළමු කොටසේ 2 වන වගන්තිය. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ). මෙම අවස්ථාවෙහිදී, සේවයෙන් පහකිරීමේ ක්රියාපටිපාටිය අඩු කිරීම සඳහා "විෂය" සේවකයින් සම්බන්ධයෙන් සේවායෝජකයා විසින් ආරම්භ කරනු ලැබේ.
සංඛ්යාව අඩු කිරීම සඳහා සේවකයෙකු සේවයෙන් පහ කිරීම මඟින් අදාළ විශේෂත්වයේ (තනතුර, වෘත්තිය) ඒකක සංඛ්‍යාවේ අඩුවීමක් ගම්‍ය වන බව අපි පැහැදිලි කරමු, උදාහරණයක් ලෙස, සිදු කරන ලද කාර්යයේ පරිමාව සහ වැටුප් අරමුදල අඩුවීම හේතුවෙන්. සංඛ්යාව අඩු කිරීමේදී, මුලින්ම මෙම විශේෂත්වයේ හිස් ඒකක අඩු කරනු ලැබේ, පසුව, අවශ්ය නම්, වාඩිලාගෙන සිටින "සජීවී" කම්කරුවන්. අනෙක් අතට, කාර්ය මණ්ඩලය අඩු කිරීම සඳහා සේවකයෙකු සේවයෙන් පහ කිරීම ඔහුගේ තනතුර ඈවර කිරීම ඇතුළත් වේ. නව ඒකක එකවර කාර්ය මණ්ඩල වගුවට හඳුන්වා දිය හැකි බැවින් මෙම නඩුවේ මුළු සේවක සංඛ්යාව අඩු නොවිය හැකි බව සැලකිය යුතු කරුණකි.
සාමාන්යයෙන්, අංකය සහ කාර්ය මණ්ඩලය තීරණය කිරීමේ අයිතිය සේවායෝජකයාට ලබා දී ඇත. මේ සඳහා, වරින් වර, සේවක සංඛ්යාව හෝ කාර්ය මණ්ඩලය වෙනස් කිරීම (අඩු කිරීම ඇතුළුව) ඉලක්ක කරගත් ඇතැම් සංවිධානාත්මක පියවරයන් ඔහු විසින් ගත හැකිය.
හේතු සහ අරමුණු මත පදනම්ව, ව්යවසායයේ සංඛ්යාව හෝ කාර්ය මණ්ඩලය අඩු කිරීම අඩු හෝ වැඩි විය හැක. නව කාර්ය මණ්ඩල වගුවක් ක්රියාත්මක කිරීමට ව්යවසාය ප්රධානියා නියෝගයක් නිකුත් කළ මොහොතේ සිට (එය බලාත්මක වන දිනය පිළිබඳ අනිවාර්ය ඇඟවීමක් සහිතව) සංඛ්යාව හෝ කාර්ය මණ්ඩලය අඩු කිරීමේ තීරණය (අදාළ පියවරයන් ක්රියාත්මක කිරීම) බලාත්මක වේ. )
කෙසේ වෙතත්, අදාළ නියෝගය නිකුත් කිරීමට පෙර, සේවායෝජකයා විසින් ව්යවසායයේ සංඛ්යාව හෝ කාර්ය මණ්ඩලය අඩු කිරීම හේතුවෙන් වෙනස්කම් වල නීත්යානුකූලභාවය සහතික කිරීම අරමුණු කරගත් වැඩ සංවිධානය කළ යුතුය.
ව්යවසායයට, එක් හේතුවක් හෝ වෙනත් හේතුවක් නිසා, අනුරූප තනතුරේ (විශේෂත්වය, වෘත්තිය) ඒකක එකක් හෝ තවත් සංඛ්යාවක් අඩු කිරීමට අවශ්ය නම්, සේවක සංඛ්යාව හෝ කාර්ය මණ්ඩලය අඩු කිරීම සඳහා සේවකයෙකු සේවයෙන් පහ කිරීම නිසි ලෙස යුක්ති සහගත ලෙස සලකනු ලබන බව අවධාරණය කළ යුතුය. . ඒ අතරම, රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 81 වන වගන්තියේ තුන්වන කොටසින් පහත පරිදි, සලකා බලනු ලබන පදනම මත සේවයෙන් පහ කිරීමට පෙර, සේවකයාට සේවායෝජකයාට ලබා ගත හැකි වෙනත් රැකියාවක් ලිඛිතව ඉදිරිපත් කළ යුතු අතර, එය සේවකයාට ලබා ගත හැකිය. සෞඛ්ය තත්ත්වය සහ සුදුසුකම් සැලකිල්ලට ගනිමින්.
ප්‍රතිපත්තිමය වශයෙන්, නීතිමය දෘෂ්ටි කෝණයකින්, ව්යවසායක සංඛ්යාව හෝ කාර්ය මණ්ඩලය අඩු කිරීම සම්බන්ධයෙන් සේවකයෙකු සේවයෙන් පහ කිරීමට හැකි වන තත්වයන් අතර, පහත සඳහන් දෑ ඇතුළත් වන බව අපි පැහැදිලි කරමු:
1. සේවකයාගේ මනාප අයිතිවාසිකම් නොමැති වීම, අඩු කිරීමේ කොන්දේසි යටතේ, ඔහු සඳහා සේවා ස්ථානය (තනතුර) රඳවා තබා ගැනීම සහතික කිරීම. 2. සේවායෝජකයාට වෙනත් තනතුරු (රැකියා) නොමැත, නීතියට අනුකූලව, පසුව මාරු කිරීම සඳහා සේවකයාට ඉදිරිපත් කළ හැකිය (මාරු කිරීම සඳහා දෙවැන්නාගේ ලිඛිත අවසරය ඇතිව). 3. සේවායෝජකයා විසින් ඔහුට පිරිනමන වෙනත් රැකියාවකට මාරු කිරීම සඳහා ලිඛිත අවසරයක් ලබා දීම සේවකයා ප්රතික්ෂේප කිරීම (සේවකයාගේ සෞඛ්ය තත්ත්වය සහ සුදුසුකම් සැලකිල්ලට ගනිමින්). 4. නීතියෙන් නියම කර ඇති ආකාරයට ඉදිරි සේවයෙන් පහ කිරීම ගැන සේවකයාට අනතුරු ඇඟවීම. සේවකයා ව්යවසායයේ වෘත්තීය සමිති සංවිධානයේ සාමාජිකයෙකු නම්, රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 81 වන වගන්තියේ 2 වන ඡේදයේ 2 වන ඡේදයේ දක්වා ඇති පදනම මත සේවකයා සේවයෙන් පහ කිරීමට තීරණය කරනු ලබන්නේ සේවායෝජකයා විසිනි. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 373 වගන්තියට අනුව අදාළ වෘත්තීය සමිති ආයතනයේ තර්කානුකූල මතය සැලකිල්ලට ගනිමින් (පහත බලන්න). වෘත්තීය සමිති කමිටුවේ රැස්වීමේ මිනිත්තු වලින් නිසි ලෙස ක්රියාත්මක කරන ලද උධෘතයක් ආකාරයෙන් එවැනි මතයක් සේවායෝජකයාගේ අවධානයට යොමු කළ හැකිය.
සේවකයෙකු සේවයෙන් පහ කිරීම තීරණය කිරීමේදී, සේවායෝජකයා රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු නීති සංග්රහයේ 179 වන වගන්තියෙන් මඟ පෙන්විය යුතු අතර, එමඟින් ඇතැම් කාණ්ඩවල සේවකයින්ට සංඛ්යාව අඩු කිරීමත් සමඟ ඔවුන්ව සේවයේ තැබීමට මනාප අයිතිය තහවුරු කරයි. හෝ කාර්ය මණ්ඩලය.
මෙම ලිපියෙන් පහත දැක්වෙන පරිදි, සංඛ්යාව හෝ කාර්ය මණ්ඩලය අඩු කිරීමේදී, "ඉහළ ශ්රම ඵලදායිතාව සහ සුදුසුකම් සහිත සේවකයින්" සඳහා රැකියාවේ රැඳී සිටීමට ප්රමුඛතා අයිතිය ලබා දී ඇත. ශ්රම ඵලදායිතාවයේ ලේඛනගත සමාන දර්ශක සහ සංඛ්යාව හෝ කාර්ය මණ්ඩලය අඩු කිරීම හේතුවෙන් සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා අපේක්ෂකයින් ලෙස සලකනු ලබන සේවකයින්ගේ සමාන සුදුසුකම් සමඟ, දිගටම වැඩ කිරීමේ ප්‍රමුඛ අයිතිය භුක්ති විඳින්නේ:
පවුලේ සේවකයින් - ඔවුන්ගේ පවුල්වල ආබාධිත පවුල් සාමාජිකයන් දෙදෙනෙකු හෝ වැඩි ගණනක් සිටී නම්, ඔවුන් සේවකයාගේ පූර්ණ සහාය ඇතිව හෝ ඔහුගෙන් ආධාර ලබා ගනී නම්, එය ඔවුන්ට ස්ථිර සහ ප්රධාන ජීවනෝපාය මාර්ගයකි;
ඔවුන්ගේ පවුල්වල වෙනත් ස්වයං රැකියාලාභීන් නොමැති පවුල් සේවකයින්;
මෙම සේවායෝජකයා සමඟ වැඩ කරන කාලය තුළ ශ්රම තුවාලයක් (වෘත්තීය රෝග) ලබා ගත් සේවකයින්;
කම්කරුවන් - මහා දේශප්රේමී යුද්ධයේ අවලංගු (මාතෘ භූමිය ආරක්ෂා කිරීම සඳහා සටන් මෙහෙයුම්);
සේවා යෝජකයා විසින් තීරණය කරනු ලබන දිශාවට ඔවුන්ගේ කුසලතා වැඩි දියුණු කරන සේවකයින්, රැකියාවෙන් බාධාවකින් තොරව;
හමුදා නිලධාරීන්ගේ කලත්‍රයන් වන සේවකයින් (රාජ්ය සංවිධානවල, හමුදා ඒකකවල);
කලින් හමුදා සේවයෙන් නෙරපා හරින ලද පුරවැසියන් අතර සේවකයින් මෙන්ම ඔවුන්ගේ පවුල්වල සාමාජිකයින් සේවයේ යෙදී සිටින අතර, ඔවුන් හමුදා සේවයෙන් නෙරපා හැරීමෙන් පසු පළමු වරට ඇතුළු වූ ස්ථානයට;
කම්කරුවන් - හමුදා සේවය සඳහා බඳවා ගන්නා ලද හමුදා නිලධාරීන්ගේ තනි මව්වරුන්;
විකිරණ අසනීප සහ විකිරණ නිරාවරණය හා සම්බන්ධ වෙනත් රෝග (විකිරණ නිරාවරණයට නිරාවරණය වූ) ලබා ගත් හෝ පීඩාවට පත් වූ පුද්ගලයින් අතරින් කම්කරුවන්.
සාමූහික ගිවිසුම (ගිවිසුම) මගින් සේවක සංඛ්යාව හෝ කාර්ය මණ්ඩලය අඩු කිරීමකදී, ශ්රම ඵලදායිතාවයේ සමාන දර්ශක සහ සමාන සුදුසුකම් සමඟ රැකියාවේ රැඳී සිටීමට මනාප අයිතිය ඇති අනෙකුත් ශ්‍රමිකයන් ද තීරණය කළ හැකි බව අපි සටහන් කරමු. සේවායෝජකයාගේ ඊළඟ පියවර වන්නේ:
1. සේවකයින් පුරප්පාඩු වූ තනතුරුවලට මාරු කිරීමට (ඔවුන්ගේ කැමැත්ත ඇතිව සහ ඔවුන්ගේ සෞඛ්ය හා කුසලතා මට්ටමට අනුරූප ව්යවසායයේ පුරප්පාඩු තිබේ නම්) තීරණය කිරීම (ඉහත කරුණු සැලකිල්ලට ගනිමින්).
2. නිශ්චිත සේවකයින්ගේ පුරප්පාඩු සහිත තනතුරු ලැයිස්තු (පුද්ගලිකව, ලිඛිතව, අත්සනට එරෙහිව සහ මාරු කිරීම සමඟ එකඟ නොවීමකදී සේවකයෙකු සේවයෙන් පහකිරීමේ දිනය සැලකිල්ලට ගනිමින්) අවධානයට යොමු කිරීම.
3. වෙනත් තනතුරුවලට මාරු කිරීම සමඟ කැමැත්ත (එකඟතාවය) මත සේවකයින්ගේ ලිඛිත ප්රකාශයන් සලකා බැලීම.
4. මේ සඳහා කැමැත්ත ප්රකාශ කළ සේවකයින් වෙනත් තනතුරුවලට මාරු කිරීම පිළිබඳ නියෝග (උපදෙස්) නිකුත් කිරීම මෙන්ම එක් හේතුවක් හෝ වෙනත් හේතුවක් නිසා මාරු කළ නොහැකි සේවකයින් සේවයෙන් පහ කිරීම පිළිබඳ නියෝග (උපදෙස්) අඩු කිරීමට යටත් නොවන වෙනත් තනතුරු. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 178 වන වගන්තියට අනුව, ව්යවසායක සංඛ්යාව (කාර්ය මණ්ඩලය) අඩු කිරීම හේතුවෙන් රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් කල්තියා අවසන් කළහොත්, සේවයෙන් පහ කරන ලද සාමාන්ය මුදලින් වෙන් කිරීමේ වැටුපක් ගෙවනු ලැබේ. මාසික ඉපැයීම්. රැකියා කාලය සඳහා, ඔවුන් ඔවුන්ගේ සාමාන්ය ඉපැයීම් රඳවා තබා ගනී, නමුත් සේවයෙන් පහ කළ දින සිට මාස දෙකකට වඩා වැඩි නොවේ (වෙන් කිරීමේ වැටුප් ඇතුළුව).
ප්රමාණවත් සුදුසුකම් නොමැතිකම හේතුවෙන් සේවකයාගේ තනතුර (කර ඇති වැඩ) සමඟ නොගැලපීම හේතුවෙන් රැකියා කොන්ත්රාත්තුව කල්තියා අවසන් කිරීම, සහතික කිරීමේ ප්‍රති results ල මගින් සනාථ වේ.
ප්රමාණවත් සුදුසුකම් නොමැතිකම හේතුවෙන් සේවකයාගේ තනතුරේ නොගැලපීම (ඉදිරිපත් කර ඇති වැඩ) හේතුවෙන් රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් කල්තියා අවසන් කිරීමේ ක්රියා පටිපාටිය සලකා බලමු, එය සහතික කිරීමේ ප්‍රති results ල මගින් සනාථ වේ (81 වන වගන්තියේ පළමු කොටසේ 3 වන වගන්තිය. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහය).
අවසන් කරන ලද රැකියා කොන්ත්රාත්තුවට අනුකූලව සේවකයාගේ සුදුසුකම් මට්ටම ඔහුට පවරා ඇති කාර්යයට (කම්කරු කාර්යයට) අනුරූප නොවන බව සනාථ කරන නිසි ලෙස ක්රියාත්මක කරන ලද ලියකියවිලි එය භාර ගැනීමෙන් පසුව - සාමාන්ය නඩුවේදී, රැස්වීමේ මිනිත්තු. සහතික කිරීමේ කොමිෂන් සභාවේ - කම්කරු සංග්රහයේ RF හි 81 වන වගන්තියේ තුන්වන කොටසේ නව අනුවාදයෙන් සපයා ඇති පරිදි, සේවායෝජකයා විසින් සේවකයාට ඔහුට ලබා ගත හැකි වෙනත් රැකියාවක් ලබා දිය යුතු අතර, එය සෞඛ්ය තත්ත්වය සැලකිල්ලට ගනිමින් දෙවැන්නාට කළ හැකිය. සහ සුදුසුකම්.
සාධාරණීකරණය ලෙස භාවිතා කරන ලියකියවිලි සේවකයාගේ නිපුණතා මට්ටම සහ ඔහු විසින් ඉටු කරන ලද කාර්යය අතර විෂමතාව පැහැදිලිව දැක්විය යුතු බව අපි අවධාරණය කරමු. ලේඛනවල නිසි වචන නොමැති වීම සලකා බලනු ලබන හේතු මත සේවකයා සේවයෙන් පහ කිරීමට සේවායෝජකයාට අයිතියක් නැත.
එවැනි කාර්යයක් නොමැති විට මෙන්ම, මාරු කිරීම සඳහා සේවකයාගේ ලිඛිත අවසරය නොමැති විට, කම්කරු සංග්රහයේ 81 වන වගන්තියේ පළමු කොටසේ 3 වන ඡේදයේ දක්වා ඇති හේතු මත දෙවැන්න සේවයෙන් පහ කිරීමට යටත් වේ. රුසියානු සමූහාණ්ඩුව. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 373 වගන්තියේ දක්වා ඇති පරිදි, සේවකයින්ගේ නිශ්චිත හේතු මත සේවයෙන් පහ කිරීමට තීරණය කිරීම - වෘත්තීය සමිති සංවිධානයක සාමාජිකයින් අදාළ වෘත්තීය සමිති ආයතනයේ තර්කානුකූල මතය සලකා බැලීමෙන් පසු සේවායෝජකයා විසින් ගත යුතුය. මෙම කාර්යය සඳහා, සේවායෝජකයා සේවකයා සේවයෙන් පහ කිරීම පිළිබඳ කෙටුම්පත් නියෝගයක් (උපදෙස්) මෙන්ම මෙම තීරණය ගැනීමට පදනම වන ලේඛනවල පිටපත් අදාළ වෘත්තීය සමිති ආයතනයට යවයි. එහි කොටස සඳහා, කෙටුම්පත් ඇණවුම සහ ලේඛන පිටපත් ලැබුණු දින සිට වැඩ කරන දින හතක් ඇතුළත සේවායෝජකයාට එහි තර්කානුකූල මතය ලිඛිතව දැනුම් දීමෙන් මෙම ගැටළුව සලකා බැලීමට වෘත්තීය සමිති ආයතනය බැඳී සිටී.
සේවා යෝජකයාගේ යෝජිත තීරණය සමඟ වෘත්තීය සමිති ආයතනය එකඟ නොවන්නේ නම්, වැඩ කරන දින තුනක් ඇතුළත ඔවුන් අතර අමතර උපදේශන පැවැත්විය හැකි අතර, එහි ප්‍රති result ලය මිනිත්තු වල සටහන් කළ යුතුය. ඉහත නියමයන් අවසන් වීමෙන් පසු අවසාන තීරණය ගැනීමේ අයිතිය සේවායෝජකයාට අයත් වේ.
සලකා බලනු ලබන හේතු මත සේවයෙන් පහකිරීමේ තීරණය සේවකයා (ඔහුගේ බලයලත් නියෝජිතයා) විසින් අදාළ රාජ්ය කම්කරු පරීක්ෂක (GIT) වෙත අභියාචනය කළ හැකිය. GIT, පැමිණිල්ල (අයදුම්පත්‍රය) ලැබුණු දින සිට දින දහයක් ඇතුළත සේවයෙන් පහකිරීමේ නීත්යානුකූලභාවය සලකා බැලිය යුතු අතර, එය නීති විරෝධී ලෙස පිළිගනු ලැබුවහොත්, බලහත්කාරයෙන් ගෙවීමක් සමඟ සේවයේ සිටින සේවකයා නැවත සේවයේ පිහිටුවීමට සේවායෝජකයාට බැඳීම් නියෝගයක් යවයි. නොපැමිණීම. GIT හි සලකා බැලීමට සමගාමීව, සේවයෙන් පහකිරීමේ නීත්යානුකූලභාවය පිළිබඳ ගැටළුව සේවකයා (ඔහුගේ බලයලත් නියෝජිතයා) සහ උසාවියේදී අභියාචනා කළ හැකිය. අනෙක් අතට, මේ සම්බන්ධයෙන් ස්ථාපිත කර ඇති ක්රියා පටිපාටියට අනුකූලව GIT හි නියෝගය උසාවියට අභියාචනා කිරීමට සේවායෝජකයාට අයිතියක් ඇත.
වෘත්තීය සමිති ආයතනය සේවා යෝජකයාගේ තීරණයට එකඟ වන්නේ නම් සහ එවැනි අවසරයක් අවශ්ය නොවන අවස්ථාවන්හිදී, සේවයෙන් පහ කිරීම පිළිබඳ නියෝගය (උපදෙස්) සේවායෝජකයා විසින් නිකුත් කරනු ලබන්නේ මාරු කිරීම ප්රතික්ෂේප කිරීම ලිඛිතව සේවකයාගෙන් ලැබීමෙන් පසුවය. ඉහත සඳහන් කළ පරිදි - සේවකයා මාරු කළ හැකි ව්යවසායයේ පුරප්පාඩු නොමැති තනතුරු නොමැති බව සනාථ කරන ලියකියවිලි වල පදනම. සේවයෙන් පහ කිරීම පිළිබඳ නියෝගය (උපදෙස්) මත පදනම්ව, වෙනත් අවශ්ය ලියකියවිලි සකස් කරනු ලැබේ.
ව්යවසායයේ දේපල හිමිකරු වෙනස් කිරීම සම්බන්ධයෙන් රැකියා කොන්ත්රාත්තුව කලින් අවසන් කිරීම
ඊළඟ ඡේදයේ කොටසක් ලෙස, ව්යවසායක දේපලෙහි හිමිකරු වෙනස් කිරීම සම්බන්ධයෙන් රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් ඉක්මනින් අවසන් කිරීමේ ක්රියා පටිපාටිය අපි සලකා බලමු (රුසියානු කම්කරු සංග්රහයේ 81 වන වගන්තියේ පළමු කොටසේ 4 වන වගන්තිය. සම්මේලනය). මෙම පදනම මත සේවයෙන් පහ කිරීම (සේවා යෝජකයාගේ මූලිකත්වයෙන්) කළමණාකරුවන්, නියෝජ්ය ප්රධානීන් සහ ව්යවසායයේ ප්රධාන ගණකාධිකාරීවරයාගෙන් සේවකයින් සම්බන්ධයෙන් පමණක් අවසර දී ඇති බව අවධාරණය කළ යුතුය.
රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 75 වන වගන්තිය අපි මීට පෙර සඳහන් කළෙමු, ඒ අනුව, ව්යවසායක දේපලෙහි හිමිකරු වෙනස් වූ විට, නව හිමිකරුට ව්යවසායයේ ප්රධානියා, ඔහුගේ නියෝජිතයින් සමඟ රැකියා ගිවිසුම අවසන් කිරීමට අයිතියක් ඇත. ප්රධාන ගණකාධිකාරීවරයා ඔහුගේ හිමිකාරිත්වයේ දින සිට මාස තුනකට පසුව නොවේ. ඒ සමගම, ව්යවසායයේ දේපලෙහි හිමිකරු වෙනස් කිරීම, ව්යවසායයේ අනෙකුත් සේවකයින්ගේ අනෙකුත් කාණ්ඩවලට අදාළව රැකියා ගිවිසුම් අවසන් කිරීමට නව හිමිකරුට අයිතිය ලබා නොදේ.
මේ අනුව, නව හිමිකරු ව්යවසායයේ ප්රධානියා, ඔහුගේ නියෝජිතයින් සහ ප්රධාන ගණකාධිකාරීවරයා සමඟ කලින් අවසන් කරන ලද රැකියා ගිවිසුම් අවසන් කිරීම අවශ්ය බව සලකන්නේ නම්, ඔහු පහත සඳහන් අවශ්යතා වලට අනුකූලව මෙය කළ යුතුය:
1. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු නීති සංග්රහයේ 81 වැනි වගන්තියේ පළමු කොටසේ 4 වන ඡේදයේ දක්වා ඇති හේතු මත සේවයෙන් පහ කිරීමට යටත් වන සේවකයෙකුට අපේක්ෂිත කාලයට සති දෙකකට පෙර රැකියා කොන්ත්රාත්තුව ඉක්මනින් අවසන් කිරීම ගැන අනතුරු ඇඟවිය යුතුය. සේවයෙන් පහ කළ දිනය.
2. සේවයෙන් පහකිරීමේ දැන්වීම ලිඛිතව කළ යුතු අතර, පෞද්ගලික ස්වභාවයක් තිබිය යුතු අතර අත්සනට එරෙහිව සේවකයාගේ අවධානයට යොමු කළ යුතුය.
3. ඉහත සඳහන් කළ කාණ්ඩවල කලින් කුලියට ගත් සේවකයින් සේවයෙන් පහ කිරීමට හෝ නොකිරීමට තීරණය කිරීම සඳහා ව්යවසායයේ නව හිමිකරුට ලබා දී ඇති උපරිම කාලය සැලකිල්ලට ගනිමින් අනතුරු ඇඟවීම සේවකයා වෙත යැවිය යුතුය.
4. සේවයෙන් පහ කළ යුතු සේවකයා ව්යවසායයේ නව හිමිකරුගේ මෙම තීරණය සමඟ එකඟ වන්නේද නැද්ද යන්න නොසලකා රැකියා කොන්ත්රාත්තුව කල්තියා අවසන් කිරීම පිළිබඳ තීරණය බලාත්මක වේ.
5. සේවයෙන් පහකිරීමෙන් පසු, ව්යවසායක හිටපු ප්රධානියා (නියෝජ්ය ප්රධානියා, ප්රධාන ගණකාධිකාරී) සේවකයෙකු අවම වශයෙන් මාසික සාමාන්ය ඉපැයීම් තුනක (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 181 වගන්තිය) මුදල් වන්දි ගෙවනු ලැබේ. සේවයෙන් පහ කරන ලද පුද්ගලයාගේ නිවාඩුව (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 137 වැනි වගන්තිය) විසින් වැඩ නොකළ දින සඳහා වන්දි මුදලෙන් මුදල් ප්රමාණයන් අඩු නොකළ යුතුය. නව හිමිකරු විසින් ප්‍රශ්නගත පදනම මත සේවයෙන් පහ කිරීමට යටත් වන සේවකයින්ට ව්යවසායයේ ඇති තවත් රැකියාවක් පිරිනැමිය හැකිය (නමුත් එයට බැඳී නැත). පුද්ගලික චේතනාවන් මගින් මෙහෙයවනු ලබන මෙම යෝජනාවට එකඟ වන්නේද නැද්ද යන්න තීරණය කිරීම සේවකයා සතුය. සේවායෝජකයා (මෙම අවස්ථාවේදී, ව්යවසායයේ නව හිමිකරු) සේවකයෙකු සේවයෙන් පහ කිරීම පිළිබඳ සුදුසු නියෝගයක් (උපදෙස්) නිකුත් කරයි. සේවයෙන් පහ කිරීම පිළිබඳ නියෝගය (උපදෙස්) මත පදනම්ව, වෙනත් අවශ්ය ලියකියවිලි සකස් කරනු ලැබේ.
අවසාන වශයෙන්, සේවකයාට ඔහුගේම මූලිකත්වයෙන්, රැකියා කොන්ත්රාත්තුව කලින් අවසන් කිරීම සඳහා ඉල්ලීමක් සමඟ දේපලෙහි නව හිමිකරුට අයදුම් කළ හැකි බව අපි සටහන් කරමු. මෙම අවස්ථාවෙහිදී, සේවා යෝජකයාගේ කැමැත්ත ඇතිව, රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 77 වැනි වගන්තියේ පළමු කොටසේ 6 වන ඡේදයේ දක්වා ඇති හේතු මත සේවකයා සමඟ රැකියා කොන්ත්රාත්තුව කලින් අවසන් කිරීමට යටත් වේ.
කෙසේ වෙතත්, රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 81 වැනි වගන්තියේ පළමු කොටසේ 4 වන ඡේදයේ ලැයිස්තුගත කර ඇති අයට පමණක් නොව, ව්යවසායයේ අනෙකුත් සේවකයින්ට ද එම අයිතිය භාවිතා කළ හැකිය. කෙසේ වෙතත්, රුසියානු කම්කරු නීති සංග්රහයේ 77 වැනි වගන්තියේ 6 වන ඡේදයේ 6 වන ඡේදයේ සපයා ඇති පදනම මත රැකියා කොන්ත්රාත්තුව කල්තියා අවසන් කිරීමේ මුලපිරීම මෙම ඡේදයේ විස්තර කර ඇති තත්වයට වඩා මූලික වශයෙන් වෙනස් බව අපි නැවත අවධාරණය කරමු. සම්මේලනය අයිති සේවකයාට මිස සේවා යෝජකයාට නොවේ.
කම්කරු රාජකාරි සඳහා හොඳ හේතුවක් නොමැතිව සේවකයා විසින් නැවත නැවතත් ඉටු නොකිරීම හේතුවෙන් රැකියා කොන්ත්රාත්තුව කලින් අවසන් කිරීම
හොඳ හේතුවක් නොමැතිව (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු නීති සංග්රහයේ 81 වන වගන්තියේ 1 වන කොටසේ 5 වන වගන්තිය) සේවකයා නැවත නැවතත් කම්කරු රාජකාරි ඉටු කිරීමට අපොහොසත් වීම හේතුවෙන් රැකියා කොන්ත්රාත්තුව කල්තියා අවසන් කිරීම ගැන අපි දැන් වාසය කරමු - අපි මෙය විශේෂයෙන් අවධාරණය කරමු - මෙම සේවකයාට විනය අවසරයක් තිබේ නම් පමණක් අවසර දෙනු ලැබේ . ප්රායෝගිකව, ඉහත සඳහන් කර ඇත්තේ වලංගු හේතු නොමැතිව ශ්රම රාජකාරි ඉටු නොකිරීම සම්බන්ධයෙන් ප්‍රථමයෙන් අවධානයට ලක් වූ සේවකයෙකු සේවායෝජකයා විසින් වහාම සේවයෙන් පහ කළ නොහැකි බවයි, එවැනි ඉටු නොකිරීම ඔහුගේ සේවකයාගේ මෙම සේවකයාගේ බරපතල උල්ලංඝනයක් සමඟ සම්බන්ධ වූ අවස්ථා හැර. කම්කරු රාජකාරි. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 81 වන වගන්තියේ 5 වන වගන්තියේ 5 වන වගන්තියේ දක්වා ඇති පදනම මත රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් කල්තියා අවසන් කිරීම නීත්යානුකූල භාවය සහතික කිරීම සඳහා වැදගත් වන අදාළ තත්වයන් ලේඛනගත කළ යුතු බව නොකියයි. අදාළ ලේඛනවලට ඇතුළත් විය හැකිය:
හොඳ හේතුවක් නොමැතිව සේවකයෙකු විසින් ශ්රම රාජකාරි ඉටු නොකිරීමේ පෙර නඩුවක් සම්බන්ධයෙන් නිසි ලෙස ක්රියාත්මක කරන ලද පනතක් (වඩාත් සුදුසු වන්නේ සේවකයා මෙම ලේඛනයේ අන්තර්ගතය පිළිබඳව හුරුපුරුදු වී ඇති බව සටහනක් සමඟින්);
එහි අන්තර්ගතය සමඟ සේවකයා හුරුපුරුදු කිරීම පිළිබඳ සටහනක් සමඟ සේවකයාගේ විනයානුකූල දඬුවම් පිළිබඳ නිසි ලෙස ක්රියාත්මක කරන ලද නියෝගය (උපදෙස්);
හොඳ හේතු නොමැති විට මෙම සේවකයා විසින් කම්කරු රාජකාරි ඉටු නොකළ බව සනාථ කරන ලියකියවිලි;
සලකා බලනු ලබන තත්වයන්ට සෘජුවම සම්බන්ධ වෙනත් ලියකියවිලි (මෙම තත්වයන් සිදු වූ බව තහවුරු කිරීම).
රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 192 වගන්තියට අනුව, නියමිත හේතු මත සේවකයෙකු සේවයෙන් පහ කිරීම ද විනය සම්බාධකයක් බව ද සිහිපත් කළ යුතුය. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 193 වැනි වගන්තිය මගින් විනය සම්බාධක යෙදීම සඳහා සාමාන්ය ක්රියා පටිපාටිය තීරණය කරනු ලැබේ.
රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 81 වන වගන්තියේ 5 වන ඡේදයේ 5 වන ඡේදයේ දක්වා ඇති පදනම මත සේවකයෙකු - ව්යවසායක වෘත්තීය සමිති සංවිධානයක සාමාජිකයෙකු සේවයෙන් පහ කිරීමේදී, සේවායෝජකයා විසින් තර්කානුකූල මතය සැලකිල්ලට ගත යුතුය. අදාළ වෘත්තීය සමිති ආයතනය. සේවකයෙකු සේවයෙන් පහකිරීමේදී, සේවායෝජකයා (මෙම අවස්ථාවෙහිදී, ව්යවසායයේ නව හිමිකරු) සුදුසු නියෝගයක් (උපදෙස්) නිකුත් කරයි, එහි පදනම මත වෙනත් අවශ්ය ලියකියවිලි සකස් කරනු ලැබේ.
කම්කරු රාජකාරිවල සේවකයා විසින් තනි දළ උල්ලංඝනයක් සම්බන්ධයෙන් රැකියා කොන්ත්රාත්තුව කලින් අවසන් කිරීම
කම්කරු රාජකාරිවල සේවකයෙකු විසින් තනි දළ උල්ලංඝනයක් සම්බන්ධයෙන් රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් කල්තියා අවසන් කිරීමේ ක්රියා පටිපාටිය සලකා බැලීම සඳහා අත්පොතෙහි ඊළඟ ඡේදය වෙන් කිරීම සුදුසු බව පෙනේ (කම්කරු සංග්රහයේ 81 වන වගන්තියේ පළමු කොටසෙහි 6 වන වගන්තිය. රුසියානු සමූහාණ්ඩුව). කම්කරු රාජකාරි දැඩි ලෙස උල්ලංඝනය කිරීම සම්බන්ධයෙන් වරදකරු වූ සේවකයෙකු සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා මෙම ඡේදය හේතු කිහිපයක් සපයන බව සලකන්න, එනම්:
නොපැමිණීම - i.e. සේවකයෙකු එහි (එහි) කාලසීමාව නොසලකා සම්පූර්ණ වැඩ කරන දිනය තුළ (මාරුව) හොඳ හේතුවක් නොමැතිව සේවා ස්ථානයෙන් නොපැමිණීම මෙන්ම අඛණ්ඩව පැය හතරකට වඩා හොඳ හේතුවක් නොමැතිව සේවා ස්ථානයෙන් නොපැමිණීම වැඩ කරන දිනය තුළ (මාරුව) (උප ඡේදය "a" point 6);
මධ්‍යසාර (මත්ද්රව්ය හෝ වෙනත් විෂ සහිත) තත්වයක සේවකයෙකුගේ රැකියාවේ පෙනුම (ඔහුගේ සේවා ස්ථානයේ හෝ සංවිධානයක භූමියේ - සේවායෝජකයා හෝ සේවායෝජකයා වෙනුවෙන් සේවකයා ශ්රම කාර්යයක් කළ යුතු වස්තුවක්) ) විෂ වීම (6 වන ඡේදයේ "b" උප ඡේදය);
වෙනත් සේවකයෙකුගේ පුද්ගලික දත්ත අනාවරණය කිරීම ඇතුළුව ඔහුගේ කම්කරු රාජකාරි ඉටු කිරීම සම්බන්ධයෙන් ඔහු දැනගත් නීතියෙන් (රාජ්ය, වාණිජ, නිල සහ වෙනත් ඇතුළුව) ආරක්ෂා කරන ලද රහස් සේවකයෙකු විසින් හෙළිදරව් කිරීම (ඡේදයේ "c" උප ඡේදය 6);
වෙනත් කෙනෙකුගේ දේපළ සොරකම් කිරීමේ (කුඩා ඇතුළුව) වැඩ කරන ස්ථානයේ සේවකයෙකු විසින් කරන ලද කොමිෂන් සභාව, එය නීතිමය බලයට පත් වූ අධිකරණ තීන්දුවක් මගින් හෝ විනිසුරුවරයෙකුගේ, ආයතනයක, නිලධාරියෙකුගේ තීරණයක් මගින් ස්ථාපිත කර ඇත. පරිපාලන වැරදි පිළිබඳ නඩු සලකා බැලීමට බලය ලබා දී ඇත (උප ඡේදය "g" point 6);
කම්කරු ආරක්ෂණ අවශ්යතා සේවකයා විසින් ශ්රම ආරක්ෂණය උල්ලංඝනය කිරීම සඳහා කොමිෂන් සභාව (බලය ලත්) විසින් පිහිටුවන ලදී - උල්ලංඝනය බරපතල ප්‍රතිවිපාකවලට (වැඩ කිරීමේදී අනතුරක්, හදිසි අනතුරක්, ව්යසනයක්) හෝ දැනුවත්ව ඒවා සිදුවීමේ සැබෑ තර්ජනයක් ඇති කළේ නම් (ඡේදයේ "ඊ" උප ඡේදය 6)
ක්රියාවන් සිදු කිරීමේදී (තත්වයන් ඇතිවීම) වරදකරු බව සනාථ කරන ලියකියවිලි මත පදනම්ව එක් හෝ තවත් සේවකයෙකු සම්බන්ධයෙන් රැකියා කොන්ත්රාත්තුව කල්තියා අවසන් කිරීමේ ක්රියා පටිපාටිය ආරම්භ කිරීමට සේවායෝජකයාට අයිතියක් ඇත, එබැවින් සේවයෙන් පහ කිරීමට හැකි වේ. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 81 වන වගන්තියේ පළමු කොටසේ 6 වන ඡේදයේ 6 වන ඡේදයේ සපයා ඇති පදනම මත වැරදිකරු. එවැනි ලේඛනවලට උදාහරණයක් ලෙස පහත සඳහන් දෑ ඇතුළත් විය හැකිය:
සේවකයෙකුගේ (ඇයගේ) කාලසීමාව නොසලකා, මෙන්ම පැය හතරකට වඩා හොඳ හේතුවක් නොමැතිව සේවා ස්ථානයෙන් නොපැමිණෙන අවස්ථාවකදී, වැඩ කරන දිනය (මාරුව) පුරා හොඳ හේතුවක් නොමැතිව සේවකයෙකු සේවා ස්ථානයෙන් නොපැමිණීම සනාථ කරන පනතක්. වැඩ කරන දිනය තුළ පේළියක්;
මත්පැන් (මත්ද්රව්ය හෝ වෙනත් විෂ සහිත) විෂ සහිත තත්වයක සේවයේ යෙදී සිටින සේවකයෙකුගේ පරීක්ෂණයේ ප්‍රති results ල පිළිබඳ වෛද්ය වාර්තාවක්;
විමර්ශනයේ ප්‍රති results ල මත පදනම් වූ නිගමන (අවශ්ය අවස්ථාවන්හිදී - විමර්ශන ද්රව්ය යෙදීම සමඟ) සේවකයා නීතියෙන් (රාජ්ය, වාණිජ, නිල සහ වෙනත් ඇතුළුව) ආරක්ෂා කරන ලද රහස් හෙළි කළ බව ඔහු දැන සිටියේය. කම්කරු රාජකාරි ඉටු කිරීම සම්බන්ධයෙන්;
අධිකරණ තීන්දුවක් (පරිපාලන දඬුවම් නියම කිරීමට බලය ලත් ආයතනයේ නියෝගය), එය බලාත්මක වී ඇති අතර සේවා ස්ථානයේ සේවකයා අන් අයගේ (කුඩා) දේපළ සොරකම් කර ඇති බව තහවුරු කරයි, එය වංචා කිරීම හෝ හිතාමතා විනාශ කිරීම (හානි කිරීම) );
බරපතල ප්‍රතිවිපාකවලට තුඩු දුන් හෝ දැනුවත්ව එවැනි ප්රතිවිපාකවල සැබෑ තර්ජනයක් ඇති කළ කම්කරු ආරක්ෂණ අවශ්යතා සේවකයා විසින් උල්ලංඝනය කිරීමේ කාරණය විමර්ශනයේ ප්‍රති results ල මත පදනම් වූ නිගමන (අවශ්ය අවස්ථාවන්හිදී - විමර්ශන ද්රව්ය යෙදීම සමඟ).
ඉහත ලියකියවිලි සියල්ල නිවැරදිව සම්පූර්ණ කළ යුතුය. මීට අමතරව, පෙර ඡේදයේ රාමුව තුළ සලකා බැලූ පරිදි, කම්කරු නීති සංග්රහයේ 81 වැනි වගන්තියේ පළමු කොටසේ 6 වන ඡේදයේ දක්වා ඇති හේතු මත සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා පාඨකයන්ගේ අවධානය යොමු කිරීම අවශ්ය වේ. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ විනය සම්බාධකයක් වන අතර, එබැවින්, රැකියා කොන්ත්රාත්තුව කල්තියා අවසන් කිරීමේ ක්රියා පටිපාටිය ක්රියාත්මක කිරීමේදී, කම්කරු සංග්රහයේ 193 වන වගන්තිය මගින් තීරණය කරනු ලබන විනය සම්බාධකයක් අයදුම් කිරීමේ ක්රියා පටිපාටිය අනුගමනය කිරීමට සේවායෝජකයා බැඳී සිටී. රුසියානු සමූහාණ්ඩුව.
එබැවින්, 6 වන ඡේදයේ "a" උප ඡේදය නොපැමිණීම ලෙස සැලකිය යුතු දේ පැහැදිලිව නිර්වචනය කර ඇතත්, සුදුසු පදනමක් මත සේවකයෙකු සේවයෙන් පහ කිරීමට අවසාන තීරණයක් ගන්නා විට, සේවායෝජකයා පළමුව වෙනත් තත්වයන් කෙරෙහි අවධානය යොමු කළ යුතුය. නිදසුනක් වශයෙන්, දින 15 කට වඩා වැඩි කාලයක් වැටුප් ගෙවීම ප්‍රමාද වීම හේතුවෙන් වැඩ අත්හිටුවීම නොපැමිණීම ලෙස සුදුසුකම් ලැබිය නොහැක, සේවකයා තම අභිප්රාය ගැන කල්තියා ලිඛිතව සේවායෝජකයාට දැනුම් දුන්නේ නම් (මේ සම්බන්ධයෙන්, 142 වගන්තිය බලන්න. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහය). ඔහු සමඟ අවසන් කර ඇති රැකියා කොන්ත්‍රාත්තුවෙන් නියම කර නොමැති වැඩ (කම්කරු කාර්යය) ඉටු කිරීම ප්රතික්ෂේප කිරීමට සේවකයාට අයිතියක් ඇති අතර, එබැවින්, මේ සම්බන්ධයෙන්, නීතිමය හේතු මත සේවා ස්ථානයෙන් නොපැමිණිය හැකිය (මේ සම්බන්ධයෙන්, ලිපිය බලන්න රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 60).
අනෙක් අතට, සේවා යෝජකයාට තමාගේම මූලිකත්වයෙන් රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කිරීමේ අභිප්රාය ගැන සේවායෝජකයාගේ ලිඛිත අනතුරු ඇඟවීමකින් තොරව සිදු කරන ලද සේවකයා රැකියාවෙන් පිටවීම (සහ, ඒ අනුව, සේවා ස්ථානය) නොපැමිණීම ලෙස සලකා බැලීමට සේවායෝජකයාට අයිතිය තිබේ. අවම වශයෙන් සති දෙකකට පෙර.
සේවකයෙකු මත්පැන් (මත්ද්රව්ය හෝ වෙනත් විෂ සහිත) විෂ සහිත තත්වයක සේවයේ යෙදී සිටීම (6 වන ඡේදයේ "ආ" උප ඡේදය) වෛද්ය වාර්තාවකින් පමණක් නොව, නිසි ලෙස ක්රියාත්මක කළ පනතකින් ද තහවුරු කළ හැකිය. මෙම සේවකයා වැඩ කිරීමෙන් ඉවත් කිරීමට සේවායෝජකයා බැඳී සිටී (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 76 වැනි වගන්තිය), i.e. නිදසුනක් වශයෙන්, යම් නිශ්චිත බාහිර සංඥා මගින්, පසුව ඔහු මත්පැන් (මත්ද්රව්ය, ආදිය) පානය කර ඇති බව පැහැදිලි වූ වහාම ඔහුට සේවා ස්ථානයට යාමට ඉඩ නොදෙන්න.
සේවකයා රැකියාවෙන් අත්හිටුවා නොමැති අවස්ථාවක, බීමත්ව සිටින අවස්ථාවක ඔහු විසින් වැඩ රාජකාරි ඉටු කිරීමේ ඇති විය හැකි ප්රතිවිපාක පිළිබඳ වගකීම සේවායෝජකයා වෙත පැවරේ. අනාගතයේදී, මෙය වළක්වන තත්වයන් අතුරුදහන් වූ වහාම සේවකයාට වැඩ කිරීමට ඉඩ දිය හැකිය. කෙසේ වෙතත්, මෙය කම්කරු විනය දැඩි ලෙස උල්ලංඝනය කිරීම සඳහා සේවකයා සේවයෙන් පහ කිරීමේ අයිතිය සේවා යෝජකයාට අහිමි නොකරයි. සේවකයා සම්බන්ධයෙන් වෙනත් පුද්ගලයින් විසින් ලබා දී ඇති සාක්ෂි තිබියදීත්, පසුකාලීන වෛද්ය වාර්තාව ඔහු බීමත්ව සිටි බව සනාථ නොකරන්නේ නම්, භාර දී ඇති කාර්යය ඉටු කිරීම සඳහා සේවා ස්ථානයට සේවකයා ඇතුළත් කිරීම දිගටම ප්රතික්ෂේප කිරීමට සේවායෝජකයාට අයිතියක් නැත. ඔහු රැකියා කොන්ත්රාත්තුව (කම්කරු කාර්යය) අනුව.
නීතියෙන් ආරක්ෂා කරන ලද රහසක් හෙළිදරව් කිරීම සම්බන්ධයෙන් සේවකයෙකු සේවයෙන් පහ කිරීම (6 වන ඡේදයේ "c" උප ඡේදය) පහත සඳහන් තත්වයන් ඇති වුවහොත් අවසර දෙනු ලැබේ:
1. රැකියා කොන්ත්රාත්තුව (එයට අනුරූප ගිවිසුමක් හෝ රැකියා කොන්ත්රාත්තුවට අදාළ අතිරේක කොන්ත්රාත්තුවක් - උදාහරණයක් ලෙස, රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ නිලධාරීන් සහ පුරවැසියන් රාජ්ය රහස් වලට ඇතුළත් කිරීමේ ක්රියා පටිපාටිය පිළිබඳ උපදෙස් මගින් සපයනු ලැබේ, නියෝගයෙන් අනුමත කර ඇත. 1995 ඔක්තෝම්බර් 28 දිනැති රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ රජයේ අංක 1050), නීතියෙන් ආරක්ෂා කරන ලද රහසක් අඩංගු තොරතුරු සේවකයා විසින් හෙළිදරව් කිරීමේ නොහැකියාව පිළිබඳ කොන්දේසියක් අඩංගු වේ.
2. නිශ්චිත තොරතුරු නීත්යානුකූලව ආරක්ෂිත රහසක් බව සේවකයා දැන සිටි අතරම, ඔහුට භාර දී ඇති කාර්යය (කම්කරු කාර්යය) නිසි ලෙස ඉටු කිරීම සඳහා අදාළ තොරතුරු ඇත්ත වශයෙන්ම සේවකයාට භාර දී ඇත.
3. සේවකයෙකු අදාළ තොරතුරු අනාවරණය කර ඇති බව - උදාහරණයක් ලෙස, වෙනත් සේවකයෙකුගේ පුද්ගලික දත්ත - ලේඛනගත කර ඇත. නෛතික දෘෂ්ටි කෝණයකින් (6 වන ඡේදයේ උප ඡේද මගින් සපයනු ලබන හේතු අතර) වඩාත්ම අවිවාදිත දෙය නම්, වෙනත් කෙනෙකුගේ දේපළ සොරකම් කිරීමේ (කුඩා ඇතුළුව) වරදකරු වූ සේවකයෙකු සමඟ රැකියා ගිවිසුමක් කල්තියා අවසන් කිරීමයි. වැඩ, නීතිමය බලයට ඇතුළු වී ඇති අධිකරණ තීන්දුවක් හෝ පරිපාලන දඬුවම් (6 ඡේදයේ උප ඡේදය "d") අයදුම් කිරීමට බලය ලත් විනිසුරුවරයෙකු, ආයතනයක් හෝ නිලධාරියෙකුගේ තීරණයක් මගින් ස්ථාපිත කර ඇති එහි වංචා කිරීම හෝ හිතාමතා විනාශ කිරීම (හානිය). මෙම අවස්ථාවෙහිදී, සේවායෝජකයා විසින් බලයලත් ආයතන විසින් නියමිත ආකාරයෙන් නිකුත් කරන ලද ලේඛන මගින් මෙහෙයවනු ලැබේ.
මෙම නඩුවේ කම්කරු සංග්රහය සොරකම් කරන ලද (හානි වූ, විනාශ වූ හෝ නාස්ති වූ) දේපල සේවායෝජකයාට හෝ වෙනත් පුද්ගලයෙකුට (උදාහරණයක් ලෙස, ව්යවසායයේ වෙනත් සේවකයෙකුට) අයත්ද යන්න පිළිබඳව කිසිදු වෙනසක් සිදු නොවන බව අවධාරණය කළ යුතුය. ප්රධාන දෙය නම්, අදාළ ක්රියාව සේවා ස්ථානයේ වැරදිකරු විසින් සිදු කරනු ලැබේ (ඇත්ත වශයෙන්ම, එය සේවා ස්ථානයක් ලෙස නොව, සේවකයා වැඩ කරන ව්යවසායයක් ලෙස වටහා ගත යුතුය).
සේවකයෙකු සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා හේතු තෝරා ගැනීම සම්බන්ධයෙන් නීතිමය සූක්ෂ්මතාවයට පාඨකයන්ගේ අවධානය යොමු කිරීම ද අවශ්ය වේ. සේවා ස්ථානයේ වෙනත් කෙනෙකුගේ දේපළ සම්බන්ධයෙන් නීති විරෝධී ක්රියාවන් සිදු කිරීම සම්බන්ධයෙන් වැරදිකරුවෙකු වන පුද්ගලයෙකු සේවයෙන් පහ කිරීමට යටත් වන්නේ 6 වන ඡේදයේ "d" උප ඡේදයේ දක්වා ඇති හේතු මත, බලාත්මක වී ඇති අධිකරණ තීන්දුව සේවකයා බව පෙන්නුම් කරන්නේ නම් පමණි. රැකියා කොන්ත්රාත්තුවට අනුව ඔහුට පවරා ඇති කාර්යයේ සේවකයා දිගටම කරගෙන යාමේ හැකියාව බැහැර නොකරන දඬුවමකට නියම කර ඇත. සේවයෙන් පහකිරීමේ නියෝගයක් නිකුත් කිරීමේදී සහ විශේෂයෙන්ම, වැඩ පොතේ සුදුසු ඇතුළත් කිරීම් සිදු කිරීමේදී මෙම තත්ත්වය සැලකිල්ලට ගත යුතුය.
අවසාන වශයෙන්, 6 වන ඡේදයේ "ඊ" උප ඡේදයේ සපයා ඇති පදනම මත රැකියා කොන්ත්රාත්තුව කලින් අවසන් කිරීම මත. බරපතල ප්රතිවිපාක ඇති කළ හෝ දැනුවත්ව තර්ජනයක් ඇති කළ කම්කරු ආරක්ෂණ අවශ්යතා කඩ කළ සේවකයෙකු නිශ්චිත පදනමක් මත සේවයෙන් පහ කිරීම. එවැනි ප්රතිවිපාක, ඉඩ දෙනු ලැබේ නම්:
1. සේවකයා, නියමිත ආකාරයෙන්, කම්කරු ආරක්ෂාව සඳහා වන අවශ්යතා පිළිබඳව හුරුපුරුදු විය (මේ සම්බන්ධයෙන්, රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 225 වගන්තිය බලන්න). 2. සේවායෝජකයා විසින් සේවක ආරක්ෂාව සහ ශ්රම ආරක්ෂණය සහ සනීපාරක්ෂාව පිළිබඳ අවශ්යතා සපුරාලන කොන්දේසි සහිතව සේවකයාට ලබා දී ඇත. 3. මෙම අවශ්යතා සේවකයා විසින් උල්ලංඝනය කිරීම සැබවින්ම බරපතල ප්‍රතිවිපාකවලට තුඩු දී හෝ ඒවා සිදුවීමට සැබෑ තර්ජනයක් ඇති කළේය. 4. ඉහත ලැයිස්තුගත කර ඇති තත්වයන් ලේඛනගත කර ඇත - රැකියාවේදී හදිසි අනතුරක් සම්බන්ධයෙන් නිසි ලෙස ක්රියාත්මක කරන ලද ක්රියාවක්, බලයලත් ආයතනයක් විසින් නිකුත් කරන ලද විශේෂඥ මතය, කම්කරු ආරක්ෂාව සඳහා රාජ්ය පරීක්ෂකගේ තීරණයක් ආදිය. සේවකයෙකු සේවයෙන් පහ කිරීම සම්බන්ධයෙන් සේවායෝජකයා සුදුසු නියෝගයක් (උපදෙස්) නිකුත් කරයි. ඇණවුම (උපදෙස්) මත පදනම්ව, අනෙකුත් අවශ්ය ලියකියවිලි සකස් කරනු ලැබේ.
මුදල් හෝ භාණ්ඩ වටිනාකම් සඳහා සෘජුවම සේවය කරන සේවකයෙකු විසින් වැරදි ක්රියාවන් සිදු කිරීම සම්බන්ධයෙන් රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් කල්තියා අවසන් කිරීම
රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු නීති සංග්රහයේ 81 වැනි වගන්තියේ පළමු කොටසේ 7 වැනි ඡේදයට අනුව, සේවා යෝජකයාට තමාගේම මූලිකත්වයෙන්, වැරදි ක්රියාවන් සිදු කිරීම සම්බන්ධයෙන් නියමිත වේලාවට පෙර රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කිරීමට අයිතියක් ඇත. මුදල් හෝ භාණ්ඩ වටිනාකම් සඳහා සෘජුවම සේවා සපයන සේවකයෙකු, උදාහරණයක් ලෙස, බැංකු සේවකයෙකු, අයකැමියෙකු, ගබඩාකරුවෙකු, භාණ්ඩ ප්‍රවාහනය කරන්නෙකු, ආදිය. පොදුවේ ගත් කල, නිශ්චිත හේතු මත සේවකයෙකු සේවයෙන් පහ කිරීමට අවසර දෙනු ලැබේ:
සේවකයා, ඔහු සමඟ අවසන් කරන ලද රැකියා කොන්ත්රාත්තුවට අනුකූලව, මුදල් (භාණ්ඩ) අගයන් සෘජු ලෙස සේවය කිරීම සඳහා සපයන කාර්යයේ කාර්ය සාධනය (ශ්රම කාර්යය) භාර දී ඇති අතර, ඔහු ඇත්ත වශයෙන්ම ලේඛනගත කර ඇති අදාළ කාර්යය ඉටු කළේය;
සේවකයා විසින් වැරදි ක්රියා සිදු කිරීම පිළිබඳ කාරණය ලේඛනවල නිසි ලෙස සටහන් කර ඇත; වැරදි ක්රියා කොමිසම මෙම සේවකයා කෙරෙහි විශ්වාසය නැතිවීම සඳහා සේවායෝජකයාට හේතු සපයයි.
සේවකයාගේ වරද පිළිබඳ සාක්ෂි ලෙස පෙනී සිටින ලියකියවිලි නිසි ලෙස ක්රියාත්මක කළ යුතු බව අපි නැවතත් අවධාරණය කරමු. ඒ අතරම, සේවා යෝජකයා විසින් ප්‍රතිපත්තිමය වශයෙන්, සේවකයෙකු සම්බන්ධයෙන් විශ්වාසය නැති කර ගැනීමට හේතු ලෙස සැලකිය හැකි තත්වයන් ලැයිස්තුවක් කෙරෙහි අවධානය යොමු කිරීම අවශ්ය වේ. ඉහත සඳහන් කරන්න), ඇත්ත වශයෙන්ම එය විය හැකි ප්‍රමාණයට වඩා පුළුල් වේ. මේ අනුව, මෑත වසරවල නීතිය බලාත්මක කිරීමේ භාවිතය පෙන්නුම් කරන්නේ එවැනි තත්වයන් ලෙස සේවා යෝජකයන් සැලකිල්ලට ගත හැකි බවයි:
සේවකයාගේ ක්‍රියාවන්හි නීති විරෝධී ස්වභාවය පෙන්නුම් කරන තත්වයන්, එනම්: අදාළ ලියකියවිලි නොමැතිව විකුණනු ලබන භාණ්ඩ (සේවා) සඳහා ගෙවීම් ලැබීම, අඩු පිරවීම, මැනීම, අඩු බර, හිඟය, මධ්‍යසාර පාන සහ සිගරට් විකිණීම සඳහා නීති රීති උල්ලංඝනය කිරීම, උල්ලංඝනය කිරීම මත්ද්රව්ය ඖෂධ නිකුත් කිරීම සඳහා නීති රීති සහ යනාදිය;
තම ශ්රම රාජකාරි කෙරෙහි සේවකයාගේ නොසැලකිලිමත් ආකල්පය පෙන්නුම් කරන තත්වයන්, එමඟින් සේවකයාගේ විශ්වාසය නැතිවීමට හේතු වන අතර, ඒවා ඇතුළුව: නිසි ලියාපදිංචියකින් තොරව මුදල් ලබා ගැනීම සහ නිකුත් කිරීම, ද්‍රව්‍යමය (මුදල්) වටිනාකම් සහිත පරිශ්‍ර සඳහා යතුරු නුසුදුසු ස්ථානයක ගබඩා කිරීම, වටිනා භාණ්ඩ පාලනයකින් තොරව ගබඩා කිරීම, නුසුදුසු තත්ත්වයේ වටිනා දේවල් ගබඩා කිරීම සඳහා අදහස් කරන පරිශ්‍ර සහ උපකරණ නඩත්තු කිරීම, ඒවා සොරකම් කිරීමට (අහිමි කිරීමට) හැකි වීම යනාදිය;
පුද්ගලික අරමුණු සඳහා සෘජු නඩත්තු කිරීම සඳහා සේවකයා විසින් ඔහුට පවරා ඇති දේපල භාවිතා කිරීම පෙන්නුම් කරන තත්වයන්.
සලකා බලනු ලබන කම්කරු නීති සංග්රහයේ විධිවිධානයට අනුකූලව, වරදකාරී ක්රියාවන් එක් වරක් හෝ නැවත නැවතත් (දෙවරක් හෝ වැඩි වාරයක්) සිදු කර තිබේද යන්න පිළිබඳව කිසිදු වෙනසක් සිදු නොවන බව අවධාරණය කළ යුතුය, එම ක්රියාවන් නිසා සිදුවන හානිය කොපමණද? , ආදිය. - රැකියා කොන්ත්රාත්තුව කල්තියා අවසන් කිරීම සඳහා පදනම වන්නේ එක් හෝ තවත් සේවකයෙකු විසින් වරදකාරි ක්රියාවන් සිදු කිරීම සහ එහි අනුරූප (වාර්තාමය) තහවුරු කිරීමයි. සම්පූර්ණ වගකීම පිළිබඳ ගිවිසුමක් වැරදිකරු සේවකයා සමඟ කලින් අවසන් කර තිබේද නැද්ද යන්න ද වැදගත් නොවේ. අවසාන වශයෙන්, වැරදිකරු සේවකයා විසින් ද්‍රව්‍යමය (මුදල්) අගයන් සෘජුව නඩත්තු කිරීම සම්බන්ධ වූ කාර්යය ප්රධාන එකක්ද නැතහොත් දෙවැන්න එය අර්ධකාලීනව සිදු කළේද යන්න ගැටළුවක් නොවේ.
අනෙක් අතට, රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු නීති සංග්රහයේ 81 වැනි වගන්තියේ පළමු කොටසේ 7 වන ඡේදයේ සපයා ඇති හේතු මත ඇතැම් වර්ගවල කම්කරුවන් සේවයෙන් පහ කිරීම ඔවුන්ට භාර දිය නොහැකි (පවරන ලද) යන කාරණය හේතුවෙන් ක්රියාත්මක කළ නොහැක. අදාළ වැඩ වර්ගවල කාර්ය සාධනය සමඟ.
සාරාංශගත කිරීම, සේවායෝජකයා කෙරෙහි විශ්වාසය නැතිවීම සම්බන්ධයෙන් වැරදිකරු සේවකයා සේවයෙන් පහ කිරීම පිළිබඳ තීරණයක් ගැනීම සඳහා, නීතියක් ලෙස, ඉහත ලැයිස්තුගත කර ඇති ලේඛන ප්රමාණවත් බව අපි සටහන් කරමු, i.e. 6 වැනි ඡේදයේ "d" උප ඡේදය මගින් සපයා ඇති පරිදි, නීතිමය බලාත්මක වූ අධිකරණ තීන්දුවක් නොමැති අවස්ථාවක එවැනි තීරණයක් ද ගත හැකිය (පෙර බලන්න). කෙසේ වෙතත්, සේවකයෙකු වැරදි ක්රියාවන් (සොරකම්, අල්ලස්, වෙනත් කුලී වැරදි) සිදු කර ඇති බව නීතියෙන් නියම කර ඇති ආකාරයට ස්ථාපිත කර ඇති අවස්ථාවක, විශ්වාසය නැතිවීම හේතුවෙන් වැරදිකරුවා සේවයෙන් පහ කළ හැකි අතර එවැනි ක්රියාවන් සිදු කරන්නේ නම්. සේවා ද්රව්ය (මුදල්) අගයන් පිළිබඳ කාර්යයේ කාර්ය සාධනය සම්බන්ධ නොවේ.
විශ්වාසය නැතිවීමට හේතු වන වැරදි ක්රියාවන් සේවකයා විසින් සේවා ස්ථානයෙන් පිටත හෝ සේවා ස්ථානයේදී සිදු කර ඇත්නම්, නමුත් ඔහුගේ ශ්රම රාජකාරි ඉටු කිරීම සම්බන්ධයෙන් නොවේ නම්, ඡේදයේ දක්වා ඇති හේතු මත සේවයෙන් පහ කිරීම. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 81 වන වගන්තියේ පළමු කොටසෙහි 7, සේවකයාගේ විෂමාචාරය පිළිබඳව සේවායෝජකයා දැනගත් දින සිට ගණනය කරනු ලබන වසරක් ඇතුළත අවසර දෙනු ලැබේ (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 81 වන වගන්තියේ පස්වන කොටස බලන්න. )
කම්කරු සංග්රහයේ 81 වන වගන්තියේ නවතම වෙනස්කම් 2012 දෙසැම්බර් 3 දිනැති ෆෙඩරල් නීතිය අංක 231-FZ විසින් සිදු කරන ලදී "ෆෙඩරල් නීතිය සම්මත කිරීම සම්බන්ධව රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ ඇතැම් ව්යවස්ථාදායක පනත් සංශෝධන මත" අනුකූලතාව පාලනය කිරීම මත රජයේ තනතුරු දරන පුද්ගලයින්ගේ වියදම් සහ වෙනත් පුද්ගලයින්ගේ ආදායම" සහ ෆෙඩරල් නීතිය අංක 273-FZ "දූෂණයට එරෙහිව සටන් කිරීම" අනුව, සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා මෙම පදනම ඇතැම් සිවිල් සේවකයින් සඳහා යෙදිය හැකිය. 7.1 ඡේදයේ සම්මතයන් 81 වන වගන්තියේ පළමු කොටස සිවිල් සේවකයින්ට අදාළ වේ (2004 ජූලි 27 දිනැති ෆෙඩරල් නීතියේ 59.2 අංක 79-FZ "රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ රාජ්ය සිවිල් සේවය"), අභ්යන්තර කටයුතු අමාත්යාංශයේ සේවකයින් (4 වන වගන්තිය). 2011 නොවැම්බර් 30 දිනැති ෆෙඩරල් නීතියේ 82 වැනි වගන්තිය අංක 342-FZ "රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ අභ්යන්තර කටයුතු ආයතනවල සේවය කිරීම සහ රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ ඇතැම් ව්යවස්ථාදායක පනත් සංශෝධනය කිරීමේදී"), රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ අභිචෝදක කාර්යාලයේ ආයතන (ෆෙඩරල් 41.9 වගන්තිය 1992 ජනවාරි 17 දිනැති නීතිය අංක 2202-1 "රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ අභිචෝදක කාර්යාලයේ"), විමර්ශන කමිටුව (කලාව. 2010 දෙසැම්බර් 28 දිනැති ෆෙඩරල් නීතියේ 30.2 අංක 403-FZ "රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ විමර්ශන කමිටුවේ"), රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ රේගු බලධාරීන් (ජූලි 21 දින ෆෙඩරල් නීතියේ 48 වැනි වගන්තියේ 7.1 වගන්තියේ 10 වැනි වගන්තිය. , 1997 අංක 114-FZ "රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ රේගු බලධාරීන්ගේ සේවය මත"), රාජ්ය සමාගම් සහ සංස්ථාවල සේවකයින් (2012 අගෝස්තු 21 දිනැති රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ රජයේ නියෝගය අංක 841), ෆෙඩරල් රාජ්ය ප්රධානීන් ආයතන (මාර්තු 13, 2013 අංක 208 දරන රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ රජයේ නියෝගය).
දුරාචාර අපරාධයක අධ්යාපනික කාර්යයන් ඉටු කරන සේවකයෙකු විසින් කොමිෂන් සභාවට අදාළ රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් කලින් අවසන් කිරීම
දුරාචාර අපරාධයක (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු නීති සංග්රහයේ 81 වැනි වගන්තියේ පළමු කොටසේ 8 වැනි වගන්තිය) අධ්යාපනික කටයුතු සිදු කරන සේවකයෙකු විසින් කොමිෂන් සභාවට අදාළව රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් කල්තියා අවසන් කිරීම එවැනි ක්රියාවක් නොගැලපේ නම් සිදු කරනු ලැබේ. මෙම කාර්යයේ අඛණ්ඩ පැවැත්ම. කම්කරු නීති සංග්රහයේ මෙම විධිවිධානය සඳහන් කරන්නේ කුමන තත්වයන් යටතේද යන්න - පවරා ඇති කාර්යයේ (කම්කරු කාර්යය) කාර්ය සාධනයට සම්බන්ධ හෝ සම්බන්ධ නොවේ - එක් හෝ තවත් සේවකයෙකු විසින් විෂමාචාරයක් සිදු කර ඇත.
ඒ අතරම, දක්වා ඇති හේතු මත, රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අනුව, වාට්ටු අධ්‍යාපනයට සම්බන්ධ නොවන වැඩ (කම්කරු කාර්යය) භාර දී ඇති අධ්යාපන ආයතනයක (ආයතනයේ) සේවකයෙකු සේවයෙන් පහ නොකළ හැකිය. . ඒ අනුව, ආයතන (ආයතන) පරිපාලනයේ සේවකයින් සමඟ මෙන්ම, ඔවුන් විසින් දුරාචාර විෂමාචාර සිදු කිරීම සම්බන්ධයෙන් තාක්ෂණික (සේවා) පුද්ගලයින් සමඟ රැකියා ගිවිසුම් කල්තියා අවසන් කිරීමට අවසර නැත.
සේවකයෙකු දුරාචාර අපරාධයක් සිදු කර ඇති බව ලේඛනගත කළ යුතුය, නිදසුනක් වශයෙන්, නිල පරීක්ෂණයක ද්රව්ය මගින්. විමර්ශනයේ ප්‍රති results ල මත පදනම් වූ නිගමන (අනෙකුත් සමාන ලියකියවිලි) සේවකයා විසින් ඔහුගේ පෙර වැඩ කටයුතු කරගෙන යාමත් සමඟ දුරාචාර ක්රියාවක් සිදු කිරීමේ නොගැලපීම ඒත්තු ගැන්විය යුතුය.
මෙය දුරාචාර අපරාධයක් සිදු කිරීමේ තත්වයන්, එහි බරපතලකම මෙන්ම මෙම සේවකයා විසින් මීට පෙර එවැනි වැරදි සිදු කර තිබේද යන්න සැලකිල්ලට ගනී. රීතියක් ලෙස, සේවා යෝජකයෙකු සේවයෙන් පහ කිරීමට තීරණයක් ගන්නා විට, සේවකයා සගයන් සහ වාට්ටු ඉදිරියේ තමා ඔප්පු කර ඇත්තේ කුමන පැත්තෙන්ද යන්න ද සැලකිල්ලට ගනී.
සේවකයෙකු සේවා ස්ථානයෙන් පිටත හෝ සේවා ස්ථානයේ දී දුරාචාර අපරාධයක් සිදු කර ඇත්නම්, නමුත් ඔහුගේ කම්කරු රාජකාරි ඉටු කිරීම සම්බන්ධයෙන් නොවේ නම්, 81 වන වගන්තියේ පළමු කොටසේ 8 වන ඡේදයේ දක්වා ඇති හේතු මත සේවයෙන් පහ කිරීම. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහය වසරක් ඇතුළත අවසර දෙනු ලැබේ, සේවකයාගේ විෂමාචාරය පිළිබඳව සේවායෝජකයා දැනගත් දින සිට ගණනය කරනු ලැබේ.
සේවකයෙකු සේවයෙන් පහ කිරීම සම්බන්ධයෙන් සේවායෝජකයා සුදුසු නියෝගයක් (උපදෙස්) නිකුත් කරයි. ඇණවුම (උපදෙස්) මත පදනම්ව, අනෙකුත් අවශ්ය ලියකියවිලි සකස් කරනු ලැබේ.
දේපලවල ආරක්ෂාව උල්ලංඝනය කිරීම, එහි නීති විරෝධී භාවිතය හෝ ව්යවසායයේ දේපලවලට වෙනත් හානියක් සිදු වූ සේවකයා විසින් අසාධාරණ තීරණයක් ගැනීම සම්බන්ධයෙන් රැකියා කොන්ත්රාත්තුව කල්තියා අවසන් කිරීම.
සේවකයා - ව්යවසායයේ ප්රධානියා (ශාඛාව, නියෝජිත කාර්යාලය), ඔහුගේ නියෝජිතයන් සහ ප්රධාන ගණකාධිකාරී - - අසාධාරණ තීරණයක් ලෙස දරුකමට හදා ගැනීම සම්බන්ධයෙන් රැකියා කොන්ත්රාත්තුව කල්තියා අවසන් කිරීමේ ක්රියා පටිපාටිය සලකා බැලීමට අපි තවදුරටත් යොමු වෙමු. දේපලවල ආරක්ෂාව උල්ලංඝනය කිරීම, එහි නීති විරෝධී භාවිතය හෝ ව්යවසායයේ දේපල වලට වෙනත් හානියක් (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 81 වන වගන්තියේ පළමු වගන්තියේ 9 වන පිටුව). නමට අනුව, මෙම පදනම මත සේවයෙන් පහ කිරීම අදාළ වන්නේ ව්යවසායයේ සේවකයින්ගේ දැඩි ලෙස අර්ථ දක්වා ඇති කාණ්ඩවලට පමණි. මෙම පදනම මත සේවයෙන් පහකිරීමේ නීත්යානුකූලභාවය සහතික කිරීම සඳහා, පහත සඳහන් දෑ අත්‍යවශ්‍ය වේ:
1. සේවකයා, රැකියා කොන්ත්රාත්තුවට අනුකූලව, ව්යවසායයේ දේපල බැහැර කිරීම (මෙම දේපල බැහැර කිරීම සඳහා ක්රියා පටිපාටිය ස්ථාපිත කිරීම) සම්බන්ධයෙන් තීරණ ගැනීමට බලය ලබා දී ඇති අතර, දෛනික ක්රියාකාරකම් වලදී ඇත්ත වශයෙන්ම එවැනි තීරණ ගනු ලැබේ. 2. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු නීති සංග්රහයේ 81 වැනි වගන්තියේ පළමු කොටසේ 9 වැනි වගන්තියේ දක්වා ඇති හේතු මත සේවකයා සේවයෙන් පහ කිරීමට ඉඩ සලසන තත්වයක් ලෙස සේවකයා විසින් ගනු ලබන සහ සේවායෝජකයා විසින් සලකනු ලබන තීරණය සුදුසුකම් ලැබිය යුතුය. අසාධාරණ ලෙස. 3. සේවකයාගේ අසාධාරණ තීරණයේ ප්රතිඵලය වූයේ ව්යවසායයේ දේපලෙහි ආරක්ෂාව උල්ලංඝනය කිරීම, එහි නීති විරෝධී භාවිතය හෝ ව්යවසායයේ දේපලවලට සිදු වූ වෙනත් හානියකි. 4. ඉහත ලැයිස්තුගත කර ඇති තත්වයන් ලේඛනගත කර ඇත. සේවකයා විසින් ගන්නා ලද තීරණය, මෙම තීරණයේ ස්වභාවය මෙන්ම ව්යවසාය සඳහා එහි ප්රතිවිපාක (එහි දේපල අවශ්යතා) අතර හේතු සම්බන්ධතාවයක් පැහැදිලිව දැකගත යුතු බව අපි එකතු කරමු. වෙනත් වචන වලින් කිවහොත්, ඔහු පෞද්ගලිකව ගනු ලබන තීරණයට සේවකයා වගකිව යුතුය.
නීතිය ක්රියාත්මක කිරීමේ ප්රායෝගිකව පෙන්නුම් කරන පරිදි, කිසිදු කළමනාකරණ ලේඛනයක සටහන් කර නොමැති තීරණ සම්බන්ධයෙන් එවැනි සම්බන්ධතාවයක් ස්ථාපිත කිරීම ඉතාමත් අපහසු වේ, i.e. වාචිකව නිවේදනය කළේය. එවැනි අවස්ථාවන්හිදී, තීරණයේ තත්වයන් සහ එය ක්රියාත්මක කිරීම විශේෂයෙන් ප්රවේශමෙන් අධ්යයනය කිරීම අවශ්ය වේ.
සේවකයෙකු සේවයෙන් පහ කිරීම සම්බන්ධයෙන් සේවායෝජකයා සුදුසු නියෝගයක් (උපදෙස්) නිකුත් කරයි. ඇණවුම (උපදෙස්) මත පදනම්ව, අනෙකුත් අවශ්ය ලියකියවිලි සකස් කරනු ලැබේ.
සේවකයා විසින් තනි දළ උල්ලංඝනයක් සම්බන්ධයෙන් රැකියා කොන්ත්රාත්තුව කලින් අවසන් කිරීම - ඔහුගේ කම්කරු රාජකාරිවල ව්යවසායයේ ප්රධානියා (ශාඛාව, නියෝජිත කාර්යාලය) (ඔහුගේ නියෝජ්ය)
සේවකයෙකුගේ තනි දළ උල්ලංඝනයක් සම්බන්ධයෙන් රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් ඉක්මනින් අවසන් කිරීමේ ක්රියා පටිපාටිය සලකා බලමු - ව්යවසායක ප්රධානියා (ශාඛාව, නියෝජිත කාර්යාලය) (ඔහුගේ නියෝජ්ය) ඔහුගේ කම්කරු රාජකාරි (පළමු කොටසේ 10 වන වගන්තිය). රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 81 වැනි වගන්තියේ). ඔබට පෙනෙන පරිදි, ප්රධාන ගණකාධිකාරී තනතුර දරන සේවකයින්ට එය අදාළ නොවන බැවින්, සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා මෙම භූමියේ යෙදුම පෙර ඡේදයේ සලකා බැලූ ප්‍රමාණයට වඩා "තෝරාගත්" ය.
සලකා බලනු ලබන ඡේදයේ අන්තර්ගතය දළ උල්ලංඝනයක් ලෙස සැලකිය යුත්තේ කුමක්ද යන්න නිර්වචනය නොකරයි. එහි ප්රතිඵලයක් වශයෙන්, සුදුසු ලැයිස්තුවක් මත පදනම්ව, සේවකයෙකු විසින් සිදු කරන ලද උල්ලංඝනයක් සේවා යෝජකයා සඳහා දළ වශයෙන් සුදුසුකම් ලැබීමට හැකි බව පෙනේ - නිදසුනක් ලෙස, සේවකයෙකු සමඟ අවසන් කර ඇති රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ අන්තර්ගතයට ඇතුළත් කර හෝ වර්තමාන නීතිය ක්රියාත්මක කිරීමේ පරිචය මගින් මඟ පෙන්වනු ලැබේ. . සේවකයින් විසින් සිදු කරන ලද දළ උල්ලංඝනයන් අතර - ව්යවසාය ප්රධානීන් (ශාඛා, නියෝජිත කාර්යාල) සහ ඔවුන්ගේ නියෝජිතයින් සහ පළමු කොටසේ 10 වන ඡේදයේ දක්වා ඇති පදනම මත ඔවුන් සමඟ රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් ඉක්මනින් අවසන් කිරීම සඳහා සේවායෝජකයාට හේතු ලබා දීම බව අපි පැහැදිලි කරමු. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 81 වන වගන්තියේ, වර්තමානයේදී, විශේෂයෙන්ම පහත සඳහන් දෑ ආරෝපණය කිරීම සිරිතකි: කම්කරු ආරක්ෂණ නීති උල්ලංඝනය කිරීම, වටිනාකම් සඳහා ගිණුම්කරණය සඳහා නීති උල්ලංඝනය කිරීම, නිල අධිකාරිය ඉක්මවා යාම හෝ පසුව භාවිතා කිරීම පුද්ගලික (කුලී හේවා) අරමුණු සඳහා යනාදිය.
රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 81 වන වගන්තියේ පළමු කොටසේ 10 වන ඡේදයේ දක්වා ඇති හේතු මත සේවයෙන් පහ කිරීම කොන්දේසි විරහිතව නීත්යානුකූල වන්නේ නම්:
1. සේවකයෙකු සමඟ අවසන් කරන ලද රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් ලබා දී ඇති බලතලවලට අනුකූලව යම් යම් ක්රියාවන් සිදු කිරීමට පසුකාලීනව බැඳී සිටීම පිළිබඳ කොන්දේසියක් අඩංගු වේ (හෝ, ඊට පටහැනිව, සේවකයාට යම් යම් ක්රියාවන් සිදු කිරීමෙන් වැළකී සිටීමට අවශ්ය කොන්දේසියක්).
2. අදාළ උල්ලංඝනය කිරීමේ සේවකයා විසින් කොමිෂන් සභාව ඇත්ත වශයෙන්ම සිදු වූ අතර, මෙම කරුණ නිසි ආකාරයෙන් ලේඛනගත කර ඇත. සේවකයා සමඟ අවසන් කර ඇති රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ එවැනි සහ එවැනි ක්රියා කොමිසම (ඒවා සිදු කිරීමෙන් වැළකී සිටීම) දළ උල්ලංඝනයක් ලෙස සුදුසුකම් ලබා ඇති බවත්, ඒ සඳහා සපයා ඇති හේතු මත උල්ලංඝනය කරන්නා සේවයෙන් පහ කිරීම සිදු කරන බවත්, මෙම පදනම මත සේවයෙන් පහ කිරීම ද නීත්යානුකූල වනු ඇත. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 81 වැනි වගන්තියේ පළමු කොටසේ 10 වන ඡේදය. ඒ අතරම, අදාළ කොන්දේසියේ රැකියා කොන්ත්රාත්තුවට ඇතුළත් කිරීම කම්කරු නීති සංග්රහයේ වෙනත් විධිවිධානවලට පටහැනි නොවිය යුතුය, සේවකයා සමඟ රැකියා කොන්ත්රාත්තුව කලින් අවසන් කිරීමේ හැකියාව සඳහා සපයයි - ව්යවසායයේ ප්රධානියා (ශාඛාව, නියෝජිතයා කාර්යාලය) (ඔහුගේ නියෝජ්ය) වෙනත් හේතු මත.
අප සලකා බලන පදනම, එක් වරක් බරපතල උල්ලංඝනයක් සිදු කළ සේවකයෙකු සමඟ නියමිත වේලාවට පෙර රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කිරීමට සේවායෝජකයාට තමන්ගේම මූලිකත්වයෙන් අයිතිය ලබා දෙන බව පාඨකයන්ගේ අවධානය යොමු කිරීම අවශ්ය වේ. උල්ලංඝනය කිරීම සංලක්ෂිත තත්වයන් මත පදනම්ව, උල්ලංඝනය කරන්නා සේවයෙන් පහ කිරීමට හෝ වෙනත් සුදුසු අවස්ථාවක් ලැබෙන තෙක් බලා සිටීමට සේවායෝජකයා විසින්ම තීරණය කරයි.
සේවකයෙකු සේවයෙන් පහ කිරීම සම්බන්ධයෙන් සේවායෝජකයා සුදුසු නියෝගයක් (උපදෙස්) නිකුත් කරයි. ඇණවුම (උපදෙස්) මත පදනම්ව, අනෙකුත් අවශ්ය ලියකියවිලි සකස් කරනු ලැබේ.
රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අවසානයේ සේවකයා විසින් ව්යාජ ලියකියවිලි සේවායෝජකයා වෙත ඉදිරිපත් කිරීම සම්බන්ධයෙන් රැකියා කොන්ත්රාත්තුව කල්තියා අවසන් කිරීම
ඊළඟ ඡේදයේ කොටසක් ලෙස, රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කිරීමේදී සේවකයෙකු විසින් ව්යාජ ලියකියවිලි සේවායෝජකයාට ඉදිරිපත් කිරීම සම්බන්ධයෙන් රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් ඉක්මනින් අවසන් කිරීමේ ක්රියා පටිපාටිය අපි සලකා බලමු (කම්කරු 81 වන වගන්තියේ පළමු කොටසේ 11 වන වගන්තිය. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කේතය). රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කිරීමේදී සේවකයා විසින් ඉදිරිපත් කරන ලද ලේඛනවල සංයුතිය සඳහා අවශ්යතාවයන් රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 65 වන වගන්තිය මගින් නිර්වචනය කර ඇති බව වහාම පැහැදිලි කළ යුතු අතර, එම නිසා, සේවකයා ඉදිරිපත් කරන බවට චෝදනා කිරීමට සේවායෝජකයාගේ උත්සාහය. නීතිමය දෘෂ්ටි කෝණයකින්, සේවා යෝජකයාට අවධාරනය කිරීමට අයිතියක් නොමැති ව්යාජ ලේඛන පිළිගත නොහැකි වනු ඇත.
මේ අනුව, සේවකයෙකු අසත්‍ය (සාපේක්ෂ වශයෙන්, වෙනත් කෙනෙකුගේ හෝ ව්යාජ) වැඩ පොතක් හෝ ව්යාජ විදේශ ගමන් බලපත්‍රයක් සේවායෝජකයාට ඉදිරිපත් කළහොත් සහ මෙම කරුණ නිසි ලෙස ලේඛනගත කර ඇත - නිදසුනක් ලෙස, සැක මතු කරන ලේඛනයක් පරීක්ෂා කිරීමේ ක්රියාවක් මගින් , එවිට සේවායෝජකයා රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 81 වැනි වගන්තියේ පළමු කොටසේ 11 වන ඡේදයේ දක්වා ඇති පදනම මත නිශ්චිත සේවකයා සමඟ රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අකාලයේ අවසන් කිරීමට අයිතිය ඇත.
සේවකයෙකු සේවයෙන් පහ කිරීම සම්බන්ධයෙන් සේවායෝජකයා සුදුසු නියෝගයක් (උපදෙස්) නිකුත් කරයි. ඇණවුම (උපදෙස්) මත පදනම්ව, අනෙකුත් අවශ්ය ලියකියවිලි සකස් කරනු ලැබේ.
ව්යවසායයේ ප්රධානියා (සාමූහික විධායක මණ්ඩලයේ සාමාජිකයින්) - සේවකයා සමඟ රැකියා කොන්ත්රාත්තුව මගින් සපයනු ලබන පදනම මත රැකියා කොන්ත්රාත්තුව කල්තියා අවසන් කිරීම
ව්යවසායයේ ප්රධානියා (සාමූහික විධායක මණ්ඩලයේ සාමාජිකයින්) (13 වැනි වගන්තිය) සේවකයෙකු සමඟ රැකියා ගිවිසුමක් මගින් සපයා ඇති පදනම මත රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් කල්තියා අවසන් කිරීමේ ක්රියා පටිපාටිය සලකා බැලීම සඳහා ඊළඟ ඡේදය කැප කිරීම සුදුසු බව පෙනේ. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 81 වන වගන්තියේ පළමු කොටස). මේ අනුව, මෙම ඡේදයේ සුවිශේෂත්වය පවතින්නේ, පළමුව, එය භාවිතා කළ හැක්කේ ව්යවසායයේ කළමනාකරුවන් (සාමූහික විධායක මණ්ඩලයේ සාමාජිකයින්) අතරින් සේවකයින් සේවයෙන් පහ කිරීමට පමණක් වන අතර, දෙවනුව, රැකියාවෙන් සපයා ඇති හේතු මත පමණි. සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා පොදු හේතු වලට අමතරව මෙම සේවකයින් සමඟ අවසන් කරන ලද ගිවිසුම්.
සේවකයා - කළමනාකරු (සාමූහික විධායක මණ්ඩලයේ සාමාජික) සහ සේවා යෝජකයා අතර ගිවිසුමක් මගින් රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කිරීමේදී සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා අමතර හේතු ස්ථාපිත කර ඇති බව සැලකිල්ලට ගත යුතුය. ඒ අතරම, අදාළ කාණ්ඩවල සේවකයින් සමඟ ආදර්ශවත් (සම්මත) රැකියා ගිවිසුම් වල අන්තර්ගතය මගින් මඟ පෙන්වීම නිර්දේශ කරනු ලැබේ.
සේවකයා සමඟ රැකියා කොන්ත්රාත්තුව කල්තියා අවසන් කිරීමට හේතු වන තත්වයන් ඇතිවීම - ව්යවසායයේ ප්රධානියා (සාමූහික විධායක මණ්ඩලයේ සාමාජික) නීත්යානුකූලව ලේඛනගත කළ යුතුය. ඒ සමගම, ඔවුන්ගේ ලේඛන තහවුරු කිරීමේ ආකෘති සහ ක්රම වෙනස් විය හැකිය (පෙර බලන්න).
සේවකයෙකු සේවයෙන් පහ කිරීම සම්බන්ධයෙන් සේවායෝජකයා සුදුසු නියෝගයක් (උපදෙස්) නිකුත් කරයි. ඇණවුම (උපදෙස්) මත පදනම්ව, අනෙකුත් අවශ්ය ලියකියවිලි සකස් කරනු ලැබේ.
නීතිය මගින් ස්ථාපිත කර ඇති වෙනත් අවස්ථාවලදී රැකියා කොන්ත්රාත්තුව කල්තියා අවසන් කිරීම
නීතිය මගින් ස්ථාපිත කරන ලද වෙනත් අවස්ථාවල දී රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් කල්තියා අවසන් කිරීමේ ක්රියා පටිපාටිය සලකා බැලීම පිළිබඳව අපි කෙටියෙන් වාසය කරමු (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 81 වැනි වගන්තියේ පළමු කොටසේ 14 වන වගන්තිය). මීට පෙර, රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහය සහ අනෙකුත් ෆෙඩරල් නීති මගින් සපයා ඇති වෙනත් හේතු මත ව්යවසායක සේවකයින් සේවයෙන් පහ කිරීම සම්බන්ධ ඇතැම් ගැටළු පිළිබඳව අපි දැනටමත් ස්පර්ශ කර ඇත.
කෙසේ වෙතත්, මෙම අවස්ථාවේ දී, අපි කතා කරන්නේ නීතියේ විධිවිධාන මත පදනම්ව සේවායෝජකයාට ඔහුගේම මූලිකත්වයෙන් සේවකයා සේවයෙන් පහ කිරීමට අයිතියක් ඇති අවස්ථා ගැන ය, අවසාන කාලය අවසන් වීමට පෙර ඔහු සමඟ රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කිරීම. වෙනත් වචන වලින් කිවහොත්, මේවා සේවා යෝජකයාගේ මූලිකත්වයෙන් සේවකයෙකු ඉක්මනින් සේවයෙන් පහ කිරීමට ඉඩ සලසන තත්වයන් වන අතර කලින් සලකා බැලූ ඒවා හැර නීතියෙන් කෙලින්ම සපයනු ලැබේ.
මේ අනුව, 2004 ජූලි 27 දිනැති රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ ෆෙඩරල් නීතියේ 33 වැනි වගන්තිය "රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ රාජ්ය සිවිල් සේවයේ" අංක 79-FZ හි සේවකයෙකු සමඟ රැකියා ගිවිසුමක් ඉක්මනින් අවසන් කිරීමට සේවායෝජකයාට අයිතිය ලබා දෙයි - a. රාජ්ය සිවිල් සේවක පදනම මත. වෙනත් කාණ්ඩවල සේවකයින් සම්බන්ධයෙන් රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ වෙනත් නීති මගින් අදාළ හේතු සැපයිය හැකිය.
සේවකයෙකු සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා අමතර හේතු පිළිබඳ තොරතුරු රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ සටහන් කර ඇත. අතිරේක පදනමක් මත සේවකයෙකු සේවයෙන් පහ කිරීමට ඉඩ සලසන තත්වයන් (හෙළිදරව් කිරීම) පිළිබඳ කාරනය ලේඛනගත කළ යුතුය.
සේවකයෙකු සේවයෙන් පහ කිරීම සම්බන්ධයෙන් සේවායෝජකයා සුදුසු නියෝගයක් (උපදෙස්) නිකුත් කරයි. ඇණවුම (උපදෙස්) මත පදනම්ව, අනෙකුත් අවශ්ය ලියකියවිලි සකස් කරනු ලැබේ.
ප්රශ්නය 25
සේවායෝජකයාගේ මූලිකත්වයෙන් සේවකයෙකු සමඟ රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කිරීම සඳහා නීතියේ පොදු අවශ්යතා පහත පරිදි වේ.
සේවායෝජකයාගේ මූලිකත්වයෙන් රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කිරීම සඳහා හේතු ලැයිස්තුවක් නීතියෙන් ස්ථාපිත කර ඇත. නීතියෙන් සපයා නොමැති හේතු මත සේවයෙන් පහ කිරීම කම්කරු නීතිය දැඩි ලෙස උල්ලංඝනය කිරීමකි. ඒ අතරම, රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේම ස්ථාපිත කර ඇති පදනම මත රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කළ හැකි පුද්ගලයින්ගේ කවයක් කම්කරු සංග්රහය අර්ථ දක්වයි. මේ අනුව, සේවා යෝජකයාගේ මූලිකත්වයෙන් රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් නීතියේ දක්වා ඇති හේතු මත අවසන් කළ හැකි අතර, පාර්ශවයන්ගේ එකඟතාවයෙන් රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ ස්ථාපිත කර ඇති අතර, නීතියෙන් මෙය අවසර දෙනු ලැබේ.
ඇණවුමේ සහ සේවකයාගේ වැඩ පොතේ රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කිරීමට හේතුව පිළිබඳ වචන හරියටම නීතියේ වචනවලට අනුරූප විය යුතුය. රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ සපයා ඇති හේතූන් මත සේවයෙන් පහ කිරීම සිදු කරන්නේ නම්, රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ අදාළ කොන්දේසිය මෙන්ම අදාළ කාණ්ඩයේ සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා අමතර හේතු ස්ථාපිත කිරීමට ඉඩ සලසන කම්කරු නීති සංග්රහයේ ලිපිය වෙත යොමු කළ යුතුය. රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ සේවකයින්ගේ.
සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා වන ව්‍යවස්ථාපිත ක්රියා පටිපාටියට අනුකූල වීම අනිවාර්ය වේ, ඒවාට ඇතුළත් වන්නේ:
- අදාළ බලධාරීන් සමඟ ඇතැම් කාණ්ඩවල සේවකයින් සේවයෙන් පහ කිරීම සම්බන්ධීකරණය කිරීමේ අවශ්යතාව;
- ඇතැම් කාණ්ඩවල සේවකයින් සේවයෙන් පහ කිරීමට ඇති අයිතිය සීමා කිරීම;
- නඩු සහ නීතියෙන් සපයා ඇති මුදල මෙන්ම සාමූහික ගිවිසුම් සහ ගිවිසුම් වලදී සේවයෙන් පහකිරීමෙන් පසු වෙන්කිරීමේ ගෙවීම ගෙවීමේ වගකීම.
කලාවට අනුකූලව. කම්කරු සංග්රහයේ 82, පහත සඳහන් හේතු මත වෘත්තීය සමිති සාමාජිකයෙකු සේවයෙන් පහ කිරීමේදී තේරී පත් වූ වෘත්තීය සමිති ආයතනයේ තර්කානුකූල මතය සැලකිල්ලට ගැනීමට සේවායෝජකයා බැඳී සිටී:
- සේවකයින්ගේ සංඛ්යාව හෝ කාර්ය මණ්ඩලය අඩු කිරීමේදී (81TC වගන්තියේ 2 වන වගන්තිය);
- සේවකයා දරන තනතුරට අනුකූල නොවන්නේ නම් හෝ ප්රමාණවත් සුදුසුකම් නොමැතිකම හේතුවෙන් සිදු කරන ලද කාර්යය, සහතික කිරීමේ ප්රතිඵල මගින් තහවුරු කරනු ලැබේ (කම්කරු සංග්රහයේ 81 වන වගන්තියේ 3 වන වගන්තිය);
- හොඳ රාජකාරි හේතුවක් නොමැතිව සේවකයා නැවත නැවත ඉටු නොකිරීම හේතුවෙන්, ඔහුට විනය අවසරයක් තිබේ නම්, - කලාවේ 5 වන ඡේදය. 81 TK. (සේවකයින් සේවයෙන් පහ කිරීමේදී වෘත්තීය සමිති ආයතනයේ මතය සැලකිල්ලට ගැනීමේ ක්රියා පටිපාටිය කම්කරු සංග්රහයේ 373 වගන්තිය මගින් තීරණය කරනු ලැබේ.)
සංවිධානයේ තේරී පත් වූ වෘත්තීය සමිති සාමූහික ආයතනවල ප්රධානීන් (ඔවුන්ගේ නියෝජිතයින්) ඉහත ලැයිස්තුගත කර ඇති හේතු මත සේවයෙන් පහ කිරීම, එහි ව්යුහාත්මක බෙදීම් අවසර දෙනු ලබන්නේ ඉහළ තේරී පත් වූ වෘත්තීය සමිති ආයතනයේ පූර්ව අනුමැතිය ඇතිව පමණි (කම්කරු සංග්රහයේ 374 වගන්තිය). සේවකයින්ගේ නියෝජිතයන්, ඔවුන්ගේ සංගම්, සාමූහික කම්කරු ආරවුලක් විසඳීමට සහභාගී වීම, ගැටුම් නිරාකරණය කිරීමේ කාලය තුළ සේවායෝජකයාගේ මූලිකත්වයෙන් සේවයෙන් පහ කළ නොහැක. සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා, ඔවුන් නියෝජනය කිරීමට බලය පවරන ලද ශරීරයේ පූර්ව අනුමැතිය අවශ්ය වේ (කම්කරු සංග්රහයේ 405 වගන්තිය).
ඔවුන්ගේ ප්රධාන කාර්යයෙන් නිදහස් නොවන නියෝජිත ආයතනවල නියෝජිතයින් ද සේවා යෝජකයාගේ මූලිකත්වයෙන් සේවයෙන් පහ කළ හැක්කේ ඔවුන් නියෝජ්ය ආයතනවල අනුමැතිය ඇතිව පමණි.
සේවා යෝජකයාගේ මූලිකත්වයෙන් බාල වයස්කරුවන් සේවයෙන් පහ කිරීම රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ සංඝටක ආයතනයේ රාජ්ය කම්කරු පරීක්ෂකගේ කැමැත්ත මෙන්ම බාලවයස්කරුවන් පිළිබඳ කොමිෂන් සභාව සහ ඔවුන්ගේ අයිතිවාසිකම් ආරක්ෂා කිරීම (කම්කරු නීති සංග්රහයේ 269 වගන්තිය) අවශ්ය වේ.
සංවිධානයේ සම්පූර්ණ ඈවර කිරීම හේතුවෙන් සේවයෙන් පහකිරීමෙන් පසු, ඉහත සඳහන් සියලු ආයතන සමඟ සම්බන්ධීකරණය අවශ්ය නොවේ.
ඔවුන්ගේ තාවකාලික ආබාධිත කාලය සහ නිවාඩු කාලය තුළ සේවා යෝජකයාගේ මූලිකත්වයෙන් සේවකයින් සේවයෙන් පහ කිරීමට අවසර නැත. මෙම රීතියට ව්යතිරේකයක්: සංවිධානයක් සම්පූර්ණයෙන් ඈවර කිරීම හෝ තනි ව්යවසායකයෙකු විසින් ක්රියාකාරකම් අවසන් කිරීම (කම්කරු සංග්රහයේ 81 වැනි වගන්තිය).
සංවිධානයේ සම්පූර්ණ ඈවර කිරීම හෝ තනි ව්යවසායකයෙකු විසින් ක්රියාකාරකම් අවසන් කිරීම හැර වෙනත් කිසිදු හේතුවක් නිසා ගැබිනි කාන්තාවන් සේවායෝජකයාගේ මුලපිරීම මත සේවයෙන් පහ කළ නොහැකිය. ගැබිනි කාන්තාවක් සේවයෙන් පහ කිරීමට අවසර ඇත) ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් යටතේ ඇය සේවය කරන්නේ නම්, තාවකාලිකව නොපැමිණෙන සේවකයෙකු වෙනුවට, එය මාරු කිරීමට නොහැකි නම්, ඇයගේ ලිඛිත අවසරය ඇතිව, ඇය විසින් ඉටු කළ හැකි කාර්යයට.
වයස අවුරුදු 3 ට අඩු දරුවන් සිටින කාන්තාවන්, අවුරුදු 14 ට අඩු දරුවෙකු ඇති දැඩි කරන තනි මව්වරුන් (ආබාධිත දරුවෙකු - අවුරුදු 18 දක්වා), මවක් නොමැතිව මෙම දරුවන් ඇති දැඩි කරන වෙනත් පුද්ගලයින් ඉවත් කළ හැක්කේ ඈවර කිරීමේ ප්‍රති result ලයක් ලෙස පමණි. සංවිධානයේ, මෙන්ම වැරදි ක්රියා කොමිසම, සේවයෙන් ඉවත් කිරීම සඳහා සපයන නමුත් කලාවේ 5-8,10 සහ 11 ඡේද. කම්කරු සංග්රහයේ 81, කලාවේ 2 වන ඡේදය. කම්කරු සංග්රහයේ 336 (කම්කරු සංග්රහයේ 261 වගන්තිය).
නීතිය මගින් ස්ථාපිත කර ඇති නඩු වලදී, සේවා යෝජකයාගේ මූලිකත්වයෙන් සේවකයෙකු සේවයෙන් පහ කිරීම සිදු කරනු ලබන්නේ වෙන් කිරීමේ වැටුපක් ගෙවීමෙනි (කම්කරු සංග්රහයේ 178 වන වගන්තිය). සංවිධානය ඈවර කිරීම, සේවක සංඛ්යාව හෝ කාර්ය මණ්ඩලය අඩු කිරීම, වෛද්ය වාර්තාවකට අනුව සේවයෙන් පහ කිරීම සහ සේවයෙන් පහ කිරීම සේවකයාගේ වැරදි හැසිරීමට සම්බන්ධ නොවන විට වෙනත් අවස්ථා ගණනාවකදී ප්‍රතිලාභය ගෙවනු ලැබේ. රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් හෝ සාමූහික ගිවිසුමක් මගින් වෙන් කිරීමේ වැටුප් ගෙවීමේ වෙනත් අවස්ථා සඳහාද සැපයිය හැකිය.
නීතියෙන් වෙන් කිරීමේ වැටුප් ප්රමාණය නිර්වචනය කරයි. සෑම අවස්ථාවකදීම, අවම ප්රතිලාභ මුදල සේවකයාගේ සාමාන්ය ඉපැයීම්වලින් සති 2 කි; සමහර විට ප්රතිලාභ වැඩි මිලකට ගෙවනු ලැබේ. සාමූහික සහ කම්කරු ගිවිසුම් මගින් වැඩි ප්රතිලාභ ප්‍රමාණයක් ස්ථාපිත කළ හැකිය.
සේවායෝජකයාගේ මූලිකත්වයෙන් සේවකයෙකු සමඟ රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කිරීම, නීතියෙන් සපයා ඇති හේතු තිබේ නම්, නීතියක් ලෙස, සේවායෝජකයාගේ වගකීමක් නොව, ඔහුගේ අයිතිය පමණි. ව්යතිරේකය යනු රැකියා සම්බන්ධතාවය වෛෂයිකව ඉදිරියට ගෙන යා නොහැකි අවස්ථාවන්ය. එබැවින් අත්‍යවශ්‍ය නම් මිස සේවකයන් සේවයෙන් පහ කිරීම වැළැක්විය යුතුය.
රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ ඕනෑම පුරවැසියෙකුට වෘත්තියක් සහ ක්රියාකාරකම් ක්ෂේත්‍රයක් නිදහසේ තෝරා ගැනීමේ අයිතිය ලබා දී ඇත, ඕනෑම ආකාරයක බලහත්කාර ශ්‍රමය තහනම් කර ඇත, මෙම සම්මතය රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ ආණ්ඩුක්‍රම ව්‍යවස්ථාවේ 34 වැනි වගන්තියේ දක්වා ඇත.
කම්කරු සබඳතා ක්ෂේත්‍රය නියාමනය කරන ප්රධාන නියාමන ලියවිල්ල රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහය (මෙතැන් සිට සංග්රහය ලෙස හැඳින්වේ). සේවායෝජකයාගේ මූලිකත්වයෙන් අසාධාරණ ලෙස සේවයෙන් පහකිරීමෙන් සේවකයාගේ අයිතිවාසිකම්වල මූලික ආරක්ෂාව සපයන එහි සම්මතයන් වේ. සංග්රහයේ 81 වන වගන්තිය සියළුම වර්ගයේ සේවකයින් සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා හේතු විස්තර කරයි. නිල වශයෙන් සේවයේ නියුතු පුරවැසියන්ගේ ඇතැම් වර්ග සඳහා අදාළ වන විශේෂ නීති ද දක්වා ඇත.
මෙම ලිපියේ තීරණය සියලු ආකාරයේ හිමිකාරීත්වයේ ව්යවසායක සේවකයින්ට අදාළ වේ. සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා හේතු කොටස් දෙකකට බෙදිය හැකිය:
- පුද්ගලයාගේ තනි ගුණාංග (අඩු විනය හෝ සුදුසුකම්);
- සංවිධානයේ ප්රතිව්යුහගත කිරීම, ඈවර කිරීම.
අවසන් කිරීම සඳහා කොන්දේසි සහ ප්රධාන හේතු
සේවකයෙකු සේවයෙන් පහකිරීමේ නීතිමය ප්රතිවිපාක ඔහුගේ වැඩ කිරීමට ඇති අයිතිය සීමා කිරීමකි. එබැවින්, නීති සම්පාදකයා එවැනි නඩු ලැයිස්තුව පැහැදිලිව නිර්වචනය කළේය. ඒවා සියල්ලම කලාවේ 1-3, 5, 6, 11, 12 ඡේදවල දක්වා ඇත. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 81, සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා පොදු හේතු පහත සඳහන් හේතු ඇතුළත් වේ:
- සංවිධානයක් දියකර හැරීම හෝ තනි ව්යවසායකයෙකු වසා දැමීම. එවැනි අවස්ථාවන්හිදී, ව්යවසාය එහි ක්රියාකාරකම් සම්පූර්ණයෙන්ම නතර කරයි, එහි අයිතිවාසිකම් සහ බැඳීම් වෙනත් පුද්ගලයින් වෙත පැවරීමට යටත් නොවේ. සියලුම සේවකයින් ව්යතිරේකයකින් තොරව ඉවත් කරනු ලැබේ.
- කාර්ය මණ්ඩලය හෝ සේවක සංඛ්යාව අඩු කිරීම. මෙම රීතියට යටත් වන පුද්ගලයෙකුට ඔහුගේ කුසලතා සහ සෞඛ්ය තත්වයට ගැලපෙන වෙනත් තනතුරක් පිරිනැමීම අවශ්ය වේ. ඉතිරි සංක්ෂිප්ත පුද්ගලයින්ට වඩා වාසි වන්නේ:
- පුද්ගලයන් දෙදෙනෙකු හෝ වැඩි ගණනක් මත යැපෙන අය;
- වෙනත් කිසිවෙකු වැඩ නොකරන පවුලක;
- රැකියාවේදී තුවාල ලැබූ අය;
- මහා දේශප්රේමී යුද්ධයේ අවලංගු;
- සේවායෝජකයාගේ ඉල්ලීම පරිදි රැකියාවෙහි සුදුසුකම් වැඩිදියුණු කිරීම;
- කොන්ත්රාත්තුවේ වෙන වෙනම දක්වා ඇති වෙනත් පුද්ගලයින්.
- තනතුර හෝ රැකියාව සමඟ සේවකයාගේ නොගැලපීම, අඩු සුදුසුකම් හේතුවෙන් එය ක්රියාත්මක කිරීම ඔහුට භාර දී ඇත. කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කරනු ලබන්නේ සේවකයාගේ වෘත්තීය සහ ව්යාපාරික ගුණාංග සහ අනෙකුත් සාක්ෂි මත සහතික කිරීමේ කොමිසමේ නිගමනය මත පමණි. වසරකට අඩු තනතුරක් දරන පුද්ගලයින්, ගර්භනී කාන්තාවන්, වයස අවුරුදු 3 ට අඩු දරුවන් සිටින කාන්තාවන් සහතිකයට යටත් නොවේ. සේවයෙන් පහ කිරීම කළ හැක්කේ සේවකයාට ඔහුගේ සුදුසුකම් සහ සෞඛ්ය තත්වයට අනුරූප වන සියලුම තනතුරු පිරිනැමීමෙන් පසුව පමණි.
- නැවත නැවතත් හා ක්රමානුකූලව රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ නියම කර ඇති වගකීම් නොසලකා හැරීමකිසිදු සාධාරණ පැහැදිලි කිරීමක් හෝ හොඳ හේතුවක් නොමැතිව. මෙම හේතුව නිසා සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා ප්රධාන කොන්දේසිය වන්නේ පෙර දඬුවම ඉවත් නොකළ නව විනය වරදක් සිදු කිරීමයි. එය විය හැකිය:
- හොඳ හේතුවක් නොමැතිව පැය 4 කට වැඩි කාලයක් රැකියා ස්ථානයේ නොසිටීම හෝ රැකියා ස්ථානයේ නොසිටීම;
- මත් තත්වයක සේවයේ සිටීම මෙන්ම මත්ද්රව්ය හෝ විෂ සහිත ද්රව්ය සහ පූර්වගාමීන් භාවිතා කිරීමේ සලකුණු සමඟ. එවැනි තත්වයක් පිළිබඳ කාරනය වෛද්ය පරීක්ෂණයකින් හෝ වෙනත් සාක්ෂි සැපයිය යුතුය;
- කම්කරු රාජකාරි ඉටු කිරීමේ ප්රතිඵලයක් ලෙස ඔවුන් ප්රසිද්ධියට පත් වූවා නම්, නිල තොරතුරු, නීතියෙන් ආරක්ෂා කර ඇති වාණිජ හෝ රාජ්ය රහස් මෙන්ම වෙනත් පුද්ගලයෙකුගේ පුද්ගලික දත්ත අනාවරණය කිරීම. මෙම හෝ එම තොරතුරු අනාවරණය නොකිරීමේ වගකීම අනිවාර්යයෙන්ම සැපයිය යුතුය;
- වැඩ කරන ස්ථානයේ පුද්ගලයෙකු විසින් සිදු කරන ලද දේපල සොරකම් කිරීම සම්බන්ධයෙන් පරිපාලන දඬුවමක් නියම කිරීමට අයිතිය පවරා ඇති වාක්යයක් හෝ ශරීරයේ තීරණයක් බලාත්මක කිරීම;
- බරපතල ප්‍රතිවිපාකවලට තුඩු දුන් රැකියාවේදී ශ්රම ආරක්ෂාව සහතික කිරීමේ ගැටළු කෙරෙහි නොසැලකිලිමත් ආකල්පය: ව්‍යසනයන්, අනතුරු, අනතුරු හෝ එවැනි ප්රතිවිපාකවල සැබෑ තර්ජනයක් නිර්මාණය කිරීම.
- කවදා ද ව්යාජ තොරතුරු අඩංගු තොරතුරු සහ ලේඛන කුලියට ගැනීමේදී පුද්ගලයෙකු විසින් සපයනු ලැබේ: විශේෂ දැනුමක් හෝ පුහුණුවක් අවශ්ය රැකියාවක් සඳහා අයදුම් කරන්නේ නම්, කුලියට ගත් පුද්ගලයෙකුගේ අනන්යතාව සහතික කරන ලියවිල්ලක්, විශ්රාම වැටුප් රක්ෂණ සහතිකයක්, හමුදා හැඳුනුම්පතක්, අධ්යාපනික ආයතනයකින් උපාධිය ලබා ගැනීමේ ලේඛනයක්.
සංග්රහයේ 81 වන වගන්තියේ 4, 7-10, 13 ඡේදවල ඇතැම් සේවකයින් සඳහා සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා විශේෂ හේතු නිර්වචනය කරයි:
- නීතිමය ආයතනයක හිමිකරු වෙනස් කිරීම. ප්රධානියා, ඔහුගේ නියෝජිතයින් සහ ප්රධාන ගණකාධිකාරීවරයා නව හිමිකරු සමඟ තවදුරටත් සහයෝගීතාවය ප්රතික්ෂේප කරන්නේ නම්, රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කිරීම සඳහා පදනම ලෙස මෙය සලකනු ලැබේ. අධිකරණ භාවිතයට අනුව, සේවයෙන් පහ කිරීම කළ හැක්කේ සමස්තයක් ලෙස හිමිකාරිත්වයේ වෙනසක් සිදුවුවහොත් මිස සංවිධානයේ යටත් වීම පමණක් නොවේ.
- කැප කරනවාභාණ්ඩ හා මුල්‍ය වටිනාකම් වලට සේවය කරන සේවකයෙක්, හිතාමතා වැරදි කිරීමඔහුගේ විශ්වසනීයත්වය යටපත් කිරීම. මෙම පදනම මත පුද්ගලයෙකු සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා, සම්පූර්ණ වගකීම පිළිබඳ ගිවිසුමක් ඇති කර ගැනීම අවශ්ය නොවේ. කුලී හේවායන් පිළිබඳ කාරණය සෘජුවම රැකියාවට සම්බන්ධ නොවූවත්, මෙම වර්ගයේ පුද්ගලයින් සමඟ කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කිරීමට අධිකරණ පරිචය ඉඩ ලබා දේ. සේවකයාගේ විශ්වසනීයත්වය අඩපණ කරන ක්රියා ක්‍රමානුකූල දළ උල්ලංඝනය කිරීම් හෝ එක් වරක් විය හැකිය.
- දුරාචාර ක්රියාවක් කිරීමඅධ්යාපනයේ කාර්යය භාරව සිටින සේවකයෙකු, එහි ප්රතිඵලයක් ලෙස ඔහුට මෙම කාර්යය ඉටු කළ නොහැක. අධ්යාපනික කාර්යයන් පැවරී ඇති පුද්ගලයින්ට ගුරුවරුන්, කථිකාචාර්යවරුන්, රැකියා ස්ථානයේ පුහුණුවීම්වල ප්රධානීන් සහ අධ්යාපනඥයින් ඇතුළත් වේ.
- දැනුවත්ව අසාධාරණ තීරණයක් ගැනීම, ව්යවසාය සඳහා ද්‍රව්‍යමය අලාභයක් ඇති කළ අතර, අනිසි ලෙස භාවිතා කිරීම හා දේපල වලට හානි සිදු විය. මෙම නඩුවේදී, වරදේ විෂය විය හැක්කේ ඔවුන්ගේ ක්රියාවන් සඳහා මූල්යමය වශයෙන් වගකිව යුතු සංවිධානයේ කළමනාකාරිත්වය පමණි. අනිවාර්ය අවශ්‍යතාවයක් වන්නේ වෙනත් තීරණයක් ගැනීමෙන් වළක්වා ගත හැකිව තිබූ අහිතකර ප්රතිවිපාක ඇතිවීමයි.
- කරුණක් ස්ථාපිත කිරීම කම්කරු නීති දැඩි ලෙස නොසලකා හැරීමසංවිධානයේ කළමනාකාරිත්වයේ සේවකයින් සම්බන්ධයෙන්.
- කොන්ත්රාත්තුවේ දක්වා ඇති හේතු මත සාමූහික විධායක මණ්ඩලයේ ප්රධානියා හෝ සාමාජිකයා සේවයෙන් පහ කිරීම.
ඉහත තත්වයන්ට අමතරව, නීති සම්පාදකයා විසින් සේවකයින් සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා අමතර හේතු ගණනාවක් ද ස්ථාපිත කර ඇති අතර ඒවා කලාවේ 14 වන ඡේදයේ දක්වා ඇත. සංග්රහයේ 81, එනම්:
- සංවිධානයේ ප්රධානියා සේවයෙන් පහ කිරීම (සංග්රහයේ 278 වැනි වගන්තිය);
- සේවකයා සමත් නොවීය (සංග්රහයේ 71 වැනි වගන්තිය);
- සංවිධානයේ ප්රධානියා සේවයෙන් පහ කිරීමට තීරණය කිරීම, දේපල හිමිකරු, බලයලත් පුද්ගලයෙකු හෝ ශරීරයක් (සංග්රහයේ 278 වගන්තිය);
- සේවායෝජකයා පුද්ගලයෙකු නම් හෝ එය ආගමික සංවිධානයක සේවය කරන්නේ නම්, සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා හේතු කොන්ත්රාත්තුවේ ද සපයා ඇත;
- ගුරුවරයෙකු විසින් ශිෂ්‍යයෙකුට හෝ ශිෂ්‍යයෙකුට එරෙහිව කායික හෝ මානසික ප්‍රචණ්ඩ ක්රම භාවිතා කිරීම (සංග්රහයේ 348.11 වගන්තියේ 2 වන වගන්තිය);
- තහනම් උත්තේජක තහනම් කිරීම පිළිබඳ ජාත්‍යන්තර නීති රීති මලල ක්‍රීඩකයෙකු විසින් තනි උල්ලංඝනය කිරීමක් (සංග්රහයේ 348.11 වගන්තියේ 2 වන වගන්තිය).
මෙම ක්‍රියාවලියේ සියලුම සූක්ෂ්මතා සහ අඩු කිරීමට හේතු පහත වීඩියෝවෙන් ඉදිරිපත් කෙරේ:
ක්රියා පටිපාටියේ අනුපිළිවෙල සහ ඇතිවිය හැකි ගැටළු
කලාවට අනුව. සංග්රහයේ 180, ඈවර කිරීම හෝ කාර්ය මණ්ඩලය අඩු කිරීම හේතුවෙන් සේවකයෙකු සේවයෙන් පහ කිරීමකදී, ඔහුට ලිඛිතව දැනුම් දීම අවශ්ය වේ. මාස දෙකකට නොඅඩු.
කලාවේ 1, 2 වගන්තිවලට අනුව සේවකයෙකු සේවයෙන් පහ කර ඇත. සංග්රහයේ 81, වෙන්කිරීමේ ගෙවීමක් අවශ්ය වන අතර, එම මුදල සාමාන්ය මාසික ඉපැයීම් මගින් තීරණය කරනු ලැබේ (සංග්රහයේ 178 වගන්තිය).
සති දෙකක සාමාන්ය දීමනාවක දීමනාවක් වෛද්ය කොමිෂන් සභාවක නිගමනයට අදාළව, ඔහුගේ සෞඛ්ය තත්ත්වය හේතුවෙන් තවදුරටත් යම් තනතුරක් දැරීමට හෝ සංවිධානයක සේවයේ යෙදිය නොහැකි පුද්ගලයෙකුට ගෙවනු ලැබේ ( "a" වගන්තිය, 3 වන වගන්තිය, සංග්රහයේ 81 වගන්තිය).
කාර්ය මණ්ඩලය සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා කිසියම් හේතුවක් තිබේ නම්, වෘත්තීය සමිති ආයතනයට කල්තියා දැනුම් දීමට කළමනාකාරිත්වය බැඳී සිටී.
සේවකයින් විශාල වශයෙන් අඩු කිරීම සැලසුම් කර ඇත්නම්, ව්යවසායයේ කළමනාකාරිත්වය එවැනි තීරණයක් සඳහා හේතු දක්වන සවිස්තරාත්මක තොරතුරු වෘත්තීය සමිතියට ලබා දීමට බැඳී සිටී. මාස තුනකට පසුව නොවේඑය සිදු කිරීමට පෙර.
සේවකයාගේ ඔප්පු කළ වරදක් සමඟ කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කිරීම සරල ආකාරයකින් සිදු කළ හැකිය. සේවකයාට අනතුරු ඇඟවීමට සේවායෝජකයා බැඳී නැත, වෙන්කිරීමේ වැටුප් ගෙවීමට හෝ වෘත්තීය සමිති ආයතනයේ මතය සැලකිල්ලට ගනී.
දඩයක් පැනවීමේදී, සේවකයාගෙන් පැහැදිලි කිරීමක් ඉල්ලා සිටීම අවශ්ය වේ, ඔහු එය ලිවීම ප්රතික්ෂේප කරන්නේ නම්, පසුව පනතක් සකස් කරනු ලැබේ. මාසයක් ඇතුළත, අපරාධකරුට විනය පියවර පැනවීමට නියෝගයක් නිකුත් කෙරේ. විෂමාචාරය දැනගත් දින සිට මාසික වාරය ගණනය කළ යුතුය, නමුත් එය අසනීප නිවාඩු සහ නිවාඩු කාලය සැලකිල්ලට නොගනී. නියෝගයක් නිකුත් කිරීමේ කාලය මාස 6 නොඉක්මවිය යුතු අතර විෂමාචාරය අනාවරණය වූ දින සිට ගණනය කරනු ලැබේ.
විශේෂ අවස්ථා වලදී ක්රියා පටිපාටියේ සූක්ෂ්මතා
සමහර රාජ්ය ආයතන සමඟ එකඟ වීමෙන් පසුව පමණක් සේවයෙන් පහ කළ හැකි සේවකයින්ට ඇතුළත් වන්නේ:
- වයස අවුරුදු 18 ට අඩු පුද්ගලයින් (සංග්රහයේ 269 වැනි වගන්තිය);
- ගර්භනී කාන්තාවන් (සංග්රහයේ 261 වගන්තිය);
- වයස අවුරුදු 3 ට අඩු දරුවන් සිටින කාන්තාවන්, අවුරුදු 14 ට අඩු යැපෙන දරුවෙකු සිටින තනි මව්වරුන් හෝ අවුරුදු 18 ට අඩු ආබාධිත දරුවෙකු සිටින (සංග්රහයේ 373 වගන්තිය), තම මව නොමැතිව ලැයිස්තුගත දරුවන් ඇති දැඩි කිරීමේ නිරත පුද්ගලයින්;
- ඔවුන්ගේ ප්රධාන ක්රියාකාරකම් වලින් නිදහස් නොවන වෘත්තීය සමිති ආයතනවල ප්රධානීන් සහ නියෝජිතයින් (සංග්රහයේ 373, 374 වගන්ති).
ගැබිනි කාන්තාවන් සහ වයස අවුරුදු 18 ට අඩු පුද්ගලයින්ට සේවයෙන් පහ කළ හැක්කේ ව්යවසාය ඈවර කිරීමේදී පමණි. සමාගම ඈවර කිරීම හෝ අවසන් කිරීම හැර, නිවාඩු කාලය තුළ හෝ තාවකාලික ආබාධිත කාලය තුළ (සංග්රහයේ 81 වැනි වගන්තියේ 6 වන කොටස) සේවයෙන් පහ කිරීමට නීතියෙන් ඉඩ නොදේ.
යම් යම් තත්වයන් යටතේ, සේවා යෝජකයාට ඔහුගේම මූලිකත්වයෙන් සේවකයෙකු සේවයෙන් පහ කළ හැකි බව කවුරුත් දනිති. සේවකයෙකුට ඔහුගේ වැඩ පොත ඔහුගේ කැමැත්තෙන් නොව ලැබෙන විට ප්රායෝගිකව එවැනි අවස්ථා බොහොමයක් තිබේ. ඒ සමගම, සේවකයෙකු සේවයෙන් පහකිරීමේ ක්රියා පටිපාටිය නියාමනය කරන රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ ලිපි කිහිපයක අනුපාතය මානව සම්පත් විශේෂඥයින් සඳහා මහත් උනන්දුවක් දක්වයි. රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ නියමයන් මෙන්ම, මෙම කොන්දේසි සහසම්බන්ධ කිරීමේ සුවිශේෂතා සහ සේවකයා සේවයෙන් පහ කිරීමට හේතු පිළිබඳව අපි විශේෂ අවධානය යොමු කළ යුතුය. උදාහරණයක් ලෙස, කලාව මගින් නියාමනය කරනු ලබන පදනම මත ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කිරීම පිළිබඳව බොහෝ ප්රශ්න පැන නගී. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 81.
ස්ථාවර රැකියා ගිවිසුමක් අවසන් කිරීම
රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 79 වන වගන්තිය එහි කාලසීමාව අවසන් වීම හේතුවෙන් ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කිරීමේ ක්රියා පටිපාටිය ස්ථාපිත කරයි. ඔබ දන්නා පරිදි, ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක්, සාමාන්ය රීතියක් ලෙස, අවසන් වේ කල් ඉකුත්වන දිනය සමඟ, සේවායෝජකයා විසින් කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කරන දිනට අවම වශයෙන් දින දර්ශන දින තුනකට පෙර සේවකයාට දැනුම් දිය යුතුය.
සමහර අවස්ථාවලදී, කොන්ත්රාත්තුවේ කාල සීමාව නිශ්චිත දිනයක් මගින් තීරණය නොවේ:
- නොපැමිණෙන සේවකයෙකුගේ රාජකාරි ඉටු කිරීමේ කාලසීමාව සඳහා අවසන් කරන ලද රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් මෙම සේවකයා නැවත සේවයට පැමිණෙන විට අවසන් කරනු ලැබේ;
- යම් කාර්යයක කාලසීමාව සඳහා අවසන් කරන ලද රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් මෙම කාර්යය නිම කිරීමෙන් පසු අවසන් වේ;
- යම් කාල පරිච්ඡේදයක් (කන්නය) තුළ සෘතුමය වැඩ ඉටු කිරීම සඳහා අවසන් කරන ලද රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් මෙම කාල සීමාව (කන්නය) අවසානයේ අවසන් වේ.
සේවායෝජකයාගේ මුලපිරීම මත රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කිරීම
රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 81 වන වගන්තිය සේවා යෝජකයාගේ මූලිකත්වයෙන් රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කිරීම සඳහා හේතු නියාමනය කරයි. මෙම හේතු ඇතුළත් වේ:
- තනි ව්යවසායකයෙකු විසින් සංවිධානයක් ඈවර කිරීම හෝ ක්රියාකාරකම් අවසන් කිරීම;
- සංවිධානයේ සේවකයින්ගේ සංඛ්යාව හෝ කාර්ය මණ්ඩලය අඩු කිරීම, තනි ව්යවසායකයා;
- සහතික කිරීමේ ප්රතිඵල මගින් තහවුරු කරන ලද ප්රමාණවත් සුදුසුකම් හේතුවෙන් සේවකයාගේ තනතුර හෝ ඉටු කරන ලද කාර්යය සමඟ සේවකයාගේ නොගැලපීම;
- සංවිධානයේ දේපලෙහි හිමිකරු වෙනස් කිරීම (සංවිධානයේ ප්රධානියා, ඔහුගේ නියෝජිතයින් සහ ප්රධාන ගණකාධිකාරීවරයා සම්බන්ධයෙන්);
- ඔහුට විනය අවසරයක් තිබේ නම්, කම්කරු රාජකාරි සඳහා හොඳ හේතුවක් නොමැතිව සේවකයෙකු විසින් නැවත නැවතත් ඉටු නොකිරීම;
- සේවකයෙකු විසින් තනි දළ වශයෙන් ශ්රම රාජකාරි උල්ලංඝනය කිරීම (නොපැමිණීම, බීමත්කමේ දී සේවා ස්ථානයේ පෙනී සිටීම, නීත්යානුකූලව ආරක්ෂිත රහස් හෙළිදරව් කිරීම, සේවා ස්ථානයේ වෙනත් කෙනෙකුගේ දේපළ සොරකම් කිරීම හෝ හිතාමතාම හානි කිරීම, කම්කරු ආරක්ෂණ අවශ්යතා උල්ලංඝනය කිරීම);
- මෙම ක්රියාවන් සේවා යෝජකයාගේ පැත්තෙන් ඔහු කෙරෙහි විශ්වාසය නැති කර ගැනීමට හේතු වන්නේ නම්, මුදල් හෝ වෙළඳ වටිනාකම් සඳහා සෘජුවම සේවය කරන සේවකයෙකු විසින් වැරදි ක්රියාවන් සිදු කිරීම;
- මෙම කාර්යය අඛණ්ඩව කරගෙන යාමට නොගැලපෙන දුරාචාර අපරාධයක අධ්යාපනික කාර්යයන් ඉටු කරන සේවකයෙකු විසින් කොමිස් කිරීම;
- සංවිධානයේ ප්රධානියා (ශාඛාව, නියෝජිත කාර්යාලය), ඔහුගේ නියෝජිතයින් සහ ප්රධාන ගණකාධිකාරීවරයා විසින් අසාධාරණ තීරණයක් ගැනීම, එය දේපලවල ආරක්ෂාව උල්ලංඝනය කිරීම, එය නීති විරෝධී ලෙස භාවිතා කිරීම හෝ සංවිධානයේ දේපළවලට වෙනත් හානියක් සිදු කිරීම;
- සංවිධානයේ ප්රධානියා (ශාඛාව, නියෝජිත කාර්යාලය) හෝ ඔවුන්ගේ කම්කරු රාජකාරිවල ඔහුගේ නියෝජිතයන් විසින් තනි දළ උල්ලංඝනය කිරීමක්;
- රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කිරීමේදී සේවකයා විසින් ව්යාජ ලියකියවිලි සේවායෝජකයා වෙත ඉදිරිපත් කිරීම.
සංවිධානයේ ප්රධානියා සහ සංවිධානයේ සාමූහික විධායක මණ්ඩලයේ සාමාජිකයින් සමඟ, සේවා යෝජකයාට වෙනත් හේතු මත රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කළ හැකිය. නිශ්චිත කාණ්ඩ සහිත කම්කරුවන් සමඟ රැකියා ගිවිසුම් අවසන් කිරීමේදී එවැනි හේතු මුලින්ම සඳහන් කළ යුතුය.
එසේම, රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 81 වන වගන්තිය රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කළ හැකි බව නියම කරයි. වෙනත් අවස්ථාවල දීරුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහය සහ අනෙකුත් ෆෙඩරල් නීති මගින් ස්ථාපිත කර ඇත. එවැනි අවස්ථා, විශේෂයෙන්, රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයට ඇතුළත් වන්නේ:
- රැකියාවක් සඳහා අයදුම් කිරීමේදී අසතුටුදායක පරීක්ෂණ ප්රතිඵලය (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 71 වැනි වගන්තිය);
- බංකොලොත්භාවය (බංකොලොත්භාවය) පිළිබඳ නීතිවලට අනුකූලව ණයගැති සංවිධානයේ ප්රධානියාගේ කාර්යාලයෙන් ඉවත් කිරීම (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 278 වැනි වගන්තිය);
- නීත්යානුකූල ආයතනයක බලයලත් ආයතනය විසින් හෝ සංවිධානයේ දේපලෙහි හිමිකරු විසින් හෝ සංවිධානයේ ප්රධානියා සමඟ රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කිරීමට තීරණය කරන පුද්ගලයාගේ (ශරීරය) බලයලත් හිමිකරු විසින් සම්මත කිරීම (278 වැනි වගන්තිය රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහය);
- අධ්යාපන ආයතනයක ප්‍රඥප්තිය ගුරුවරයෙකු විසින් වසරක් ඇතුළත දැඩි ලෙස උල්ලංඝනය කිරීම (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 336 වගන්තියේ 1 වන වගන්තිය);
- ශිෂ්‍යයාගේ, ශිෂ්‍යයාගේ පෞරුෂයට එරෙහි ශාරීරික හා (හෝ) මානසික ප්‍රචණ්ඩත්වයට අදාළ අධ්යාපන ක්රම ගුරුවරයා විසින් භාවිතා කිරීම (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 336 වගන්තියේ 2 වන වගන්තිය);
- මාස හයක් හෝ ඊට වැඩි කාලයක් සඳහා මලල ක්රීඩකයෙකුගේ ක්රීඩා නුසුදුසුකම (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 348.11 වගන්තියේ 1 වන වගන්තිය);
- සමස්ත රුසියානු සහ (හෝ) ජාත්‍යන්තර තහනම් උත්තේජක විරෝධී නීති (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 348.11 වගන්තියේ 2 වන වගන්තිය) තනි උල්ලංඝනයක් ඇතුළුව ක්‍රීඩකයෙකු විසින් උල්ලංඝනය කිරීම.
ෆෙඩරල් නීති මගින් අභ්යන්තර කටයුතු ආයතන, ආරක්ෂක සේවය, හදිසි ගලවා ගැනීමේ සේවාව, රාජ්ය (නාගරික) ආයතන, පළාත් පාලන ආයතන, හවුල් කොටස් සමාගම්වල සේවා යෝජකයාගේ මූලිකත්වයෙන් රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කිරීමේ ගැටළු නියාමනය කරයි. අධ්යාපන ක්ෂේත්රයේ සහ විදේශ බුද්ධි අංශයේ, බංකොලොත්භාවය (බංකොලොත්) සංවිධානයක් සම්බන්ධයෙන්, නිලධාරියෙකු නුසුදුස්සකු කිරීම.
කාලීන රැකියා ගිවිසුමක් කලින් අවසන් කිරීම
රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් කල් ඉකුත්වීම හේතුවෙන් එය අවසන් කිරීම සේවායෝජකයාගේ මුලපිරීම නොවේ. කෙසේ වෙතත්, මෙම කාල සීමාව අවසන් වීමට පෙර සේවායෝජකයාට ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් ද අවසන් කළ හැකිය: කලාවෙහි නිශ්චිතව දක්වා ඇති හේතු. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 81. ඒ සමගම, රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ කාල සීමාව නොතකා, විශේෂාංග ගණනාවක් සැලකිල්ලට ගත යුතුය.
1. එක් එක් පදනම රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ නිශ්චිතව දක්වා ඇති ඇතැම් තත්වයන් පවතින බව ඇඟවුම් කරයි.
නිදසුනක් වශයෙන්, ඔහුට දැනටමත් විනය අවසරයක් තිබේ නම්, හොඳ හේතුවක් නොමැතිව වැඩ රාජකාරි ඉටු කිරීමට නැවත නැවතත් අසමත් වීම නිසා සේවකයෙකු සේවයෙන් පහ කිරීමට සේවායෝජකයාට අයිතියක් ඇත. එවැනි විනය සම්බාධකයක්, උදාහරණයක් ලෙස, ප්රකාශයක් හෝ තරවටු කිරීමක් විය හැකිය (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 192 වගන්තිය). ඒ අතරම, එක් එක් විනය වරදක් සඳහා සේවායෝජකයාට අයදුම් කළ හැක්කේ එක් විනය සම්බාධකයක් පමණක් බව සැලකිල්ලට ගත යුතුය (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 193 වගන්තියේ 5 වන කොටස). විනය සම්බාධක අයදුම් කළ දින සිට වසරකට පසුව, සේවකයාට විනය අවසරයක් නොමැති බව සලකනු ලැබේ (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 194 වගන්තියේ 1 කොටස).
2. සේවයෙන් පහකිරීමේ පවතින තත්වයන් සේවා යෝජකයා විසින් නිසි ලෙස ලේඛනගත කළ යුතුය. එබැවින්, වලංගු හේතු නොමැතිව නැවත නැවතත් කම්කරු රාජකාරි ඉටු නොකිරීම හේතුවෙන් සේවයෙන් පහකිරීමේදී, සේවකයා විනය වරදක් සිදු කළ බව ලේඛනගත කිරීම අවශ්ය වේ. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහය මෙම ගැටළුව නියාමනය නොකරයි, එබැවින් ඔබට විනය වරදක් වාර්තා කරන ඕනෑම ලේඛනයක් සකස් කළ හැකිය, උදාහරණයක් ලෙස, සංදේශයක්. තවද, සේවකයා පිළිබඳ ලිඛිත පැහැදිලි කිරීමක්, පනතක් (සේවකයා එවැනි පැහැදිලි කිරීමක් ලබා නොදුන්නේ නම්), විනය සම්බාධකයක් සඳහා සේවායෝජකයාගේ නියෝගයක් (උපදෙස්), සේවකයා තමා ගැන හුරුපුරුදු වීම ප්රතික්ෂේප කළහොත් තවත් ක්රියාවක් නියෝගය (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 193 වගන්තිය).
3. සේවා යෝජකයාගේ මූලිකත්වයෙන් රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කිරීමේදී, කලාවෙහි නිශ්චිතව දක්වා ඇති සමහර හේතුන් යටතේ නොවැටෙන සේවකයින්ගේ වරප්රසාද ලත් කාණ්ඩ සැලකිල්ලට ගැනීම අවශ්ය වේ. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 81.
නිදසුනක් වශයෙන්, සේවායෝජකයාගේ මූලිකත්වයෙන් රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කිරීම ගර්භනී කාන්තාවක් සමඟ අවසර නැත. ව්යතිරේකයක් යනු තනි පුද්ගල ව්යවසායකයෙකු විසින් සංවිධානයක් ඈවර කිරීම හෝ ක්රියාකාරකම් අවසන් කිරීමේ අවස්ථාවන්ය.
ඡේදවල දක්වා ඇති හේතු මත රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කිරීම ද තහනම්ය. 1, 5-8, 10 හෝ 11 පැය 1 තේ හැදි. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 81, පවුල් වගකීම් සහිත පුද්ගලයින් සමඟ. එවැනි පුද්ගලයින්ට ඇතුළත් වන්නේ:
- වයස අවුරුදු තුනට අඩු දරුවෙකු සිටින කාන්තාවක්;
- වයස අවුරුදු 18 ට අඩු ආබාධිත දරුවෙකු ඇති දැඩි කරන තනි මවක් හෝ කුඩා දරුවෙකු - වයස අවුරුදු 14 ට අඩු දරුවෙකු;
- මවක් නොමැතිව මේ දරුවන් ඇති දැඩි කරන තවත් අයෙක්;
- වයස අවුරුදු 18 ට අඩු ආබාධිත දරුවෙකුගේ එකම ආහාර සැපයුම්කරු හෝ කුඩා දරුවන් තිදෙනෙකු හෝ වැඩි ගණනක් ඇති දැඩි කරන පවුලක වයස අවුරුදු තුනට අඩු දරුවෙකුගේ එකම ආහාර සැපයුම්කරු වන දෙමාපියෙකු (දරුවාගේ වෙනත් නීතිමය නියෝජිතයා) (දරුවාගේ වෙනත් නීත්යානුකූල නියෝජිතයා) කම්කරු සබඳතා නොවේ.
4. ඇතැම් කාණ්ඩවල සේවකයින් සඳහා පිහිටුවා ඇති සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා අතිරේක නීති රීති සැලකිල්ලට ගැනීම අවශ්ය වේ. ඒ නිසා, වයස අවුරුදු 18 ට අඩු සේවකයින් සමඟසේවායෝජකයාගේ මූලිකත්වයෙන් රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කළ හැක්කේ අදාළ රාජ්ය කම්කරු පරීක්ෂකගේ සහ බාල වයස්කරුවන් සඳහා වන කොමිෂන් සභාවේ සහ ඔවුන්ගේ අයිතිවාසිකම් ආරක්ෂා කිරීමේ අවසරය ඇතිව පමණි (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 269 වගන්තිය).
මෙම රීතියට ව්යතිරේකයක් වන්නේ සංවිධානයක් ඈවර කිරීම හෝ තනි ව්යවසායකයෙකු විසින් ක්රියාකාරකම් අවසන් කිරීම ය.
සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා වෙනම නීති රීති ස්ථාපිත කර ඇති සේවකයින් සඳහා වෘත්තීය සමිති සාමාජිකයන්(රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 82 වැනි වගන්තිය). ඡේදවල දක්වා ඇති හේතු මත සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා එවැනි නීති අදාළ වේ. 2, 3 සහ 5 වන. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 81. විශේෂයෙන්, මෙම සේවකයින් සේවයෙන් පහ කිරීම කලාව විසින් නියම කර ඇති ආකාරයට ප්රාථමික වෘත්තීය සමිති සංවිධානයේ තේරී පත් වූ මණ්ඩලයේ තර්කානුකූල මතය සැලකිල්ලට ගනිමින් සිදු කළ යුතුය. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 373. සාමූහික ගිවිසුමක් අවසන් කර ඇති කම්කරුවන් සඳහා, ප්රාථමික වෘත්තීය සමිති සංවිධානයේ තේරී පත් වූ ආයතනයට සහභාගී වීම සඳහා වෙනස් ක්රියා පටිපාටියක් ස්ථාපිත කළ හැකිය (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 82 වන වගන්තියේ 4 වන කොටස). මීට අමතරව, තේරී පත් වූ වෘත්තීය සමිති ආයතනයේ කැමැත්ත ලබා ගැනීමෙන් පසු සේවකයෙකු සමඟ රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කිරීම සඳහා කාල සීමාවක් නොමැති නිසා, සේවයෙන් පහ කිරීම සිදු කළ හැක්කේ කැමැත්ත ලැබුණු දින සිට මාසයකට නොඅඩු කාලයකට පසුවය. සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා ඉහළ තේරී පත් වූ වෘත්තීය සමිති ආයතනය.
ප්රාථමික වෘත්තීය සමිති සංවිධානයේ තේරී පත් වූ ආයතනයට දැනුම් දීම සඳහා වෙනම ක්රියා පටිපාටියක් ස්ථාපිත කර ඇත සංවිධානයේ සේවකයින්ගේ සංඛ්යාව හෝ කාර්ය මණ්ඩලය අඩු කිරීමේදී(තනි පුද්ගල ව්යවසායකයා). ලිඛිතව එවැනි දැනුම්දීමක් අදාළ ක්රියාකාරකම් ආරම්භ කිරීමට මාස දෙකකට පෙර ඉදිරිපත් කළ යුතුය. එපමණක් නොව, සේවකයින්ගේ සංඛ්යාව හෝ කාර්ය මණ්ඩලය අඩු කිරීමට ගත් තීරණය සේවකයින් විශාල වශයෙන් දොට්ට දැමීම් වලට තුඩු දිය හැකි නම්, අදාළ ක්රියාකාරකම් ආරම්භ කිරීමට මාස තුනකට පෙර දැනුම්දීම යැවිය යුතුය (කම්කරු සංග්රහයේ 82 වන වගන්තියේ 1 වන කොටස. රුසියානු සමූහාණ්ඩුව).
5. රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කිරීමේදී, නීතිය මගින් ස්ථාපිත කර ඇති නියමයන් නිරීක්ෂණය කළ යුතුය. නිදසුනක් වශයෙන්, ශ්රම රාජකාරි සඳහා හොඳ හේතුවක් නොමැතිව සේවකයෙකු විසින් නැවත නැවතත් කාර්ය සාධනය නොකිරීම සඳහා සේවයෙන් පහ කිරීමක් ලියාපදිංචි කිරීමේදී, පහත සඳහන් කරුණු සැලකිල්ලට ගත යුතුය:
- විෂමාචාරය අනාවරණය වූ දින සිට මාසයකට නොඅඩු විනය සම්බාධක යෙදේ. ඒ සමගම, අසනීප කාලය, සේවකයාගේ නිවාඩු සහ සේවකයින්ගේ නියෝජිත මණ්ඩලයේ මතය සැලකිල්ලට ගැනීමට අවශ්ය කාලය දින ගණනය කිරීමේදී සැලකිල්ලට නොගනී;
- මාසික කාලපරිච්ඡේදය ආරම්භ වන විෂමාචාරය අනාවරණය වූ දිනය, සේවකයාගේ කළමනාකරු විෂමාචාරය පිළිබඳව දැනුවත් වූ දිනය ලෙස සලකනු ලැබේ;
- වැරදි සිදු වූ දින සිට මාස හයකට වඩා වැඩි කාලයක් ගත නොවිය යුතුය (මෙම කාල සීමාව අපරාධ නඩු විභාගයේ කාලය ඇතුළත් නොවේ);
- ඉල්ලීමෙන් දින දෙකක් ඇතුළත සේවකයාට පැහැදිලි කිරීමක් ලිවිය හැකිය. පැහැදිලි කිරීමක් ලබා දීම ප්රතික්ෂේප කිරීමේ ක්රියාවක් දින දෙකකට පසුව, එනම් ඉල්ලීමෙන් තුන්වන දිනට සකස් කරනු ලැබේ;
- විනය සම්බාධකයක් සඳහා සේවායෝජකයාගේ නියෝගය (උපදෙස්) ඇණවුම නිකුත් කළ දින සිට වැඩ කරන දින තුනක් ඇතුළත සේවකයා විසින් අත්සන් කරනු ලැබේ.
6. සමහර අවස්ථාවලදී, සේවා යෝජකයාගේ මූලිකත්වයෙන් රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කිරීමේදී, සේවකයාට නිශ්චිත සහතිකයක් ලබා දිය යුතුය. ඇපකර සහ වන්දි(රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 27 වන පරිච්ඡේදය).
එබැවින්, සංවිධානයක (තනි ව්යවසායකයෙකු) සේවකයින්ගේ සංඛ්යාව හෝ කාර්ය මණ්ඩලය අඩු කිරීමේදී, සේවායෝජකයා විසින් සේවකයාට සේවකයාගේ සුදුසුකම් වලට අනුරූප පුරප්පාඩු සහිත තනතුරක් (රැකියාවක්) හෝ පුරප්පාඩු වූ අඩු තනතුරක් (අඩු වැටුප් සහිත රැකියාවක්) ලබා දිය යුතුය. එකම ප්‍රදේශය (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 81 සහ 180 වගන්ති). එවැනි පුරප්පාඩු නොමැති විට, සේවයෙන් පහ කරන ලද සේවකයාට සාමාන්ය මාසික ඉපැයීම් ප්රමාණයෙන් වෙන් කිරීමේ වැටුපක් ගෙවීමට මෙන්ම සාමාන්ය මාසික ඉපැයීම් සේවා කාලය සඳහා (දින සිට මාස දෙකක් දක්වා) තබා ගැනීමට සේවායෝජකයා බැඳී සිටී. සේවයෙන් පහකිරීමේ වැටුප් හිලව් කිරීම සහ තුන්වන මාසයේ දී සේවයෙන් පහ කිරීම, නමුත් සේවයෙන් පහ කිරීමෙන් සති දෙකක කාලයක් තුළ සේවකයා රැකියා සේවයට අයදුම් කළ අතර සේවයේ නොයෙදුණි). මෙම ක්රියා පටිපාටිය කලාව මගින් නියාමනය කරනු ලැබේ. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 178.
සේවකයා සමඟ රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ සේවයෙන් පහ කිරීම සම්බන්ධ වෙනත් ඇපකර සහ වන්දි ගෙවීමට සේවායෝජකයාට හැකිය. ප්රධාන දෙය නම් ස්ථාපිත ඇපකර සහ වන්දි නීතිය මගින් ස්ථාපිත කර ඇති සේවකයාගේ අයිතිවාසිකම් උල්ලංඝනය නොකරන අතර, සේවයෙන් පහකිරීමෙන් සම්පූර්ණයෙන්ම ක්රියාත්මක වේ.
එබැවින්, කලාවේ දක්වා ඇති හේතු මත සේවා යෝජකයාගේ මූලිකත්වයෙන් රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් (ස්ථාවර කාලීන එකක් ඇතුළුව) අවසන් කිරීමේ ප්රධාන ලක්ෂණ අපි පරීක්ෂා කළෙමු. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 81. ඉහතින් සඳහන් කළ පරිදි, කම්කරු නීති සම්පාදනයේ අවශ්යතා උල්ලංඝනය නොකිරීමට සහ ඒ සමඟම සේවකයාගේ පූර්ව ස්ථාපිත අයිතිවාසිකම් සහ බැඳීම්වලට අනුකූල වීම සඳහා, එක් එක් විශේෂිත තත්වය සඳහා, ගැටළුව පිළිබඳ ගැඹුරු අධ්‍යයනයක් අවශ්ය බව අපට නිගමනය කළ හැකිය. සේවායෝජකයා.
