නොපැමිණීම යනු සේවකයෙකු විසින් කම්කරු විනය තරමක් බරපතල ලෙස උල්ලංඝනය කිරීමකි. හොඳ හේතුවක් නොමැතිව පැය 4 ක් හෝ ඊට වැඩි කාලයක් තම සේවා ස්ථානයේ සේවකයෙකු නොමැති වීමෙන් එය ප්රකාශ වේ.

එවැනි විනය උල්ලංඝනයක් තම සේවකයා සමඟ රැකියා සබඳතා නීත්යානුකූලව අවසන් කිරීමට සේවායෝජකයාට අයිතිය ලබා දෙයි. නොපැමිණීම සඳහා සේවයෙන් පහ කිරීම රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 81 වැනි වගන්තිය මගින් සපයනු ලැබේ, එනම්, p.p. "a", අයිතම 6, 1 කොටස.

නොපැමිණීම පිළිබඳ සංකල්පය

රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ ශ්රේෂ්ඨාධිකරණයේ Plenum විසින් සේවා යෝජකයා සහ සේවකයා අතර ආරවුල් අධිකරණය විසින් සලකා බැලීමේ පරිචය සාරාංශ කර "රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ උසාවි මගින් අයදුම්පත්රය මත" යෝජනාවක් නිකුත් කරන ලදී. මෙම ලේඛනයේ 39 වන ඡේදය නොපැමිණීම සඳහා සේවකයෙකු සේවයෙන් පහ කළ හැකි අවස්ථා පෙන්නුම් කරයි:

නොපැමිණීමේ වර්ග

වලංගු හේතුවක් නොමැතිව නොපැමිණීම වර්ග තුනකට බෙදිය හැකිය - බලහත්කාරය, පුද්ගලික තත්වයන් සහ කල්තියා දන්නා සිදුවීමක් සම්බන්ධයෙන් නොපැමිණීම (විවාහය, අවමංගල්‍යය). අපි මේ එක් එක් ඒවා දෙස සමීපව බලමු

• සේවකයා වැඩ කරන දිනය තුළ පැය 4 ක් හෝ ඊට වැඩි කාලයක් තම සේවා ස්ථානයෙන් පිටත සිටියේය.
• සේවකයා ඔහුගේ වැඩ මුරය එතරම් දිගු කාලයක් පවතින්නේ නම්, පැය හතරකට අඩු කාලයක් ඇතුළුව මුළු වැඩ කරන දිනය තුළ ඔහුගේ සේවා ස්ථානයේ පෙනී සිටියේ නැත.
• සේවකයා ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අවසන් වීමට පෙර රැකියාවෙන් ඉවත්ව ගියේය, නැතහොත් අවිනිශ්චිත රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් යටතේ සේවායෝජකයාට අනතුරු ඇඟවීමකින් තොරව හෝ කොන්ත්රාත්තුව කල්තියා අවසන් කිරීම පිළිබඳ දැනුම්දීම කල් ඉකුත්වීමට පෙර (කලාව. 79, 80, 280, කම්කරු සංග්රහයේ 292).
• සේවකයා අත්තනෝමතික ලෙස දිනක් නිවාඩුවක් හෝ නිවාඩුවක් ගත කළේය. සේවකයා විවේක දිනයේදී රැකියාවට නොගියහොත් එය නොපැමිණීම නොවනු ඇත, සේවායෝජකයා නීතියෙන් ඇතැම් පුරවැසියන්ට ලබා දීමට බැඳී සිටින නමුත් එසේ කිරීම ප්‍රතික්ෂේප කළේය (නිදසුනක් ලෙස, රුධිරය පරිත්‍යාග කිරීමෙන් පසු විවේක දිනයක්. පරිත්යාගශීලියෙකු සඳහා).

ලබා දී ඇති උදාහරණ වලින් දැකිය හැකි පරිදි, සේවකයෙකු නොපැමිණීම කොපමණ ප්‍රමාණයක් සේවයෙන් පහ කළ හැකිද යන ප්‍රශ්නයට පිළිතුර ඇත්තේ එකකින් පමණි. රැකියාවට නොපැමිණීමට හේතුව අගෞරවයක් වීම ප්රමාණවත්ය.

අත්‍යාවශ්‍ය නොවන දේ

නොපැමිණීමට හේතුව සේවායෝජකයා විසින් තක්සේරු කරනු ලැබේ, නමුත් සේවකයා එකඟ නොවන්නේ නම් සහ තමාගේම වරදකින් තමාට වැඩ මඟ හැරුණු බව විශ්වාස කරන්නේ නම්, ඔහුට උසාවියට ​​යා හැකිය. සේවකයාට පක්ෂව ආරවුල විසඳනු ලැබුවහොත්, සේවායෝජකයාට ඔහුව නැවත සේවයේ පිහිටුවීමට සහ බලහත්කාරයෙන් නොපැමිණීම සඳහා මුදල් ගෙවීමට සිදුවනු ඇත.

ඕනෑම අවස්ථාවක, පහත සඳහන් අවස්ථා වලදී රැකියාවෙන් නොපැමිණීම සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා හේතු විය නොහැක.

සටහන

ඕනෑම අවස්ථාවක, ගැබිනි කාන්තාවක් නොපැමිණීම සඳහා සේවයෙන් පහ කළ නොහැක; රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 261 වැනි වගන්තිය මගින් එවැනි සහතිකයක් ඇයට ලබා දී ඇත.

1. නිවාඩු. සෑම සේවකයෙකුටම එය සම්පූර්ණයෙන්ම අවසන් කිරීමට අයිතියක් ඇත. පුද්ගලයෙකු නිවාඩුවෙන් ආපසු කැඳවිය හැක්කේ ඔහුගේ කැමැත්ත ඇතිව පමණි. සේවායෝජකයා රැකියාවට යාමට අවධාරනය කරන්නේ නම් සහ සේවකයා ප්රතික්ෂේප කරයි නම්, ඔහුගේ ක්රියාවන් නොපැමිණීමේ සංකල්පයට යටත් නොවේ. මාර්ගය වන විට, භාවිතයට නොගත් නිවාඩු සඳහා වන්දි ලබා ගන්නේ කෙසේද යන්න ගැන - අපගේ වෙබ් අඩවියේ කියවන්න
2. අතිකාල වැඩ. අතිකාල වැඩ කිරීම හෝ කාලසටහනෙන් පිටත වැඩ කිරීම ප්රතික්ෂේප කිරීමට සේවකයාට අයිතියක් ඇත. නීති සම්පාදනයේ දක්වා ඇති හදිසි අවස්ථා වලදී පමණක් සිදු කරනු ලැබේ.
3. ආබාධිත සහතිකය හෝ වෛද්ය සහතිකය. සෞඛ්‍ය හේතූන් මත සේවකයෙකුට තාවකාලිකව හෝ ස්ථීර ලෙස contraindicated වැඩ කිරීම ප්‍රතික්ෂේප කළ හැකිය. තහවුරු කිරීම සඳහා, ඔබ ළඟ සුදුසු වෛද්ය ලියවිල්ලක් තිබිය යුතුය.
4. වැටුප් ගෙවීමේ දිගු ප්‍රමාදයක් නිසා රැකියාවට නොයනවා. සේවකයෙකුට තම සැලසුම් පිළිබඳව සේවායෝජකයාට කලින් දැනුම් දීමෙන් මෙම අයිතිය ක්‍රියාත්මක කළ හැකිය.

නොපැමිණීම සඳහා සේවයෙන් පහ කිරීම පිළිබඳ වීඩියෝව බලන්න:

නොපැමිණීම සඳහා සේවයෙන් පහ කිරීමේ කොන්දේසි

නොපැමිණීම සඳහා සේවයෙන් පහ කිරීම නීත්‍යානුකූල වීමට නම්, කොන්දේසි කිහිපයක් සපුරාලිය යුතුය.

• රැකියා ස්ථානයේ නොපැමිණීමේ කාරනය ලේඛන මගින් තහවුරු කළ යුතුය. රීතියක් ලෙස, ඒවා ඉහළ කළමනාකාරීත්වය වෙත යොමු කරන ලද "truant" හි ආසන්නතම උසස් නිලධාරියා විසින් ලියන ලද සංදේශයක් හෝ නොපැමිණීමේ නිශ්චිත වේලාවක් පෙන්නුම් කරයි. අවම වශයෙන් සාක්ෂිකරුවන් දෙදෙනෙකු අත්සන් කර නොමැති නම් දෙවන ලේඛනය නීති විරෝධී ලෙස සැලකිය හැකිය.
• සේවායෝජකයා සේවකයාගේ පැහැදිලි කිරීම ලබා ගත යුතුය. සේවයෙන් පහ කිරීම කළ හැක්කේ දෙවැන්නා සිදු වූ දේ පැහැදිලි කිරීම ප්‍රතික්ෂේප කරන්නේ නම් හෝ පැහැදිලි කිරීම් වල ඔහු නොපැමිණීමට හේතුව වලංගු නොවේ නම් පමණි. තමන්ගේම වරදකින් තොරව රැකියාවෙන් නොපැමිණීම තහවුරු කිරීම සඳහා, සේවකයා වලංගු හේතුවක් සනාථ කරන ලියකියවිලි සකස් කළ යුතුය. නීතිය ඔහුට මේ සඳහා දින 2 ක් ලබා දෙයි. ඊට පසු, හේතුව වාර්තා කිරීම ප්‍රතික්ෂේප කිරීමේ ක්‍රියාවක් සැකසීමෙන් සේවායෝජකයාට "අත්‍යවශ්‍ය" සේවයෙන් පහ කිරීමට හැකි වේ.
• සේවයෙන් පහ කිරීමේ නියමයට අනුකූල වීම. නොපැමිණීම සඳහා සේවකයාට දඬුවම් කිරීම සඳහා කම්කරු සංග්රහය සේවායෝජකයාට මාස 1 ක කාලයක් ලබා දෙයි. කාලය අවසන් වීමෙන් පසුව, සේවායෝජකයාට මෙම පදනම මත රැකියා සම්බන්ධතාවය අවසන් කිරීමට නොහැකි වනු ඇත. කම්කරු සංග්‍රහයේ ලිපියක් එක් කරුණක් සඳහා නොපැමිණීම සඳහා සේවයෙන් පහ කිරීමට සපයා ඇතත්, සියලුම සේවා යෝජකයින් මෙයින් ප්‍රයෝජන ගන්නේ නැත. සේවකයා සංවිධානයට වටිනාකමක් ඇත්නම්, කළමනාකරුට අනතුරු ඇඟවීමක් හෝ තරවටු කිරීමකට සීමා විය හැකිය.
• අදාළ

දුරකථන උපදේශනය 8 800 505-91-11

ඇමතුම නොමිලේ

දින 1ක් ඇවිද්දා

හොඳ හේතුවක් නොමැතිව දින 1 ක් රැකියාවට නොපැමිණීම, ඊළඟ දිනයේ සිට නිල අසනීප නිවාඩු, පසුව වහාම පිටව යන්න. අසනීප නිවාඩුවක් හෝ නිවාඩුවෙන් පසු සේවයෙන් පහ කිරීමට සේවායෝජකයාට අයිතියක් තිබේද?

ඔල්ගා, කලාවට අනුකූලව. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 192, මෙය ප්රකාශයක්, තරවටු කිරීමක් හෝ සේවයෙන් පහ කිරීමක් විය හැකිය. එය ඔබගේ උල්ලංඝනය සම්බන්ධයෙන් සහ ඔබට පුද්ගලිකව සේවායෝජකයා පිහිටුවන ආකාරය මත රඳා පවතී.

ඔවුන්ට පුළුවන්. කෙසේ වෙතත්, නිවාඩු සහ අසනීප නිවාඩු කාලය මාස හයකට වඩා වැඩි නම්, මෙම නඩුවේ විනය සම්බාධක පැනවීම කළ නොහැකි ය. කම්කරු නීති සංග්‍රහයේ 193 වැනි වගන්තිය - විනය සම්බාධකයක් අදාළ වන්නේ විෂමාචාරය අනාවරණය වූ දින සිට මාසයකට නොඅඩු කාලයකට පසුව, සේවකයා අසනීප වූ කාලය, නිවාඩුවේදී මෙන්ම ඔහුගේ මතය සැලකිල්ලට ගැනීමට ගතවන කාලය ගණන් නොගනිමිනි. සේවකයින්ගේ නියෝජිත ආයතනය. විනය සම්බාධකයක් විෂමාචාරය සිදු කළ දින සිට මාස හයකට වඩා පසුව යෙදිය නොහැකි අතර, එය සිදු කළ දින සිට වසර දෙකකට පසුව විගණනය, මූල්‍ය හා ආර්ථික ක්‍රියාකාරකම් පිළිබඳ විගණනය හෝ විගණනයක ප්‍රතිඵල මත පදනම්ව. ඉහත කාල සීමාවන්ට අපරාධ නඩු විභාගයේ කාලය ඇතුළත් නොවේ.

විශ්‍රාම යාමට මාස 5කට පෙර අනතුරු ඇඟවීමකින් තොරව නොපැමිණීම (දින 1) සඳහා මා සේවයෙන් පහ කළ හැකිද?

සේවා යෝජකයෙකු සහ සේවකයෙකු අතර උසාවි ක්‍රියාදාමයන් අධ්‍යයනය කිරීමේ පරිචය විශ්ලේෂණය කරමින්, රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ ශ්‍රේෂ්ඨාධිකරණයේ Plenum විසින් "රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්‍රහයේ උසාවි මගින් අයදුම්පත්‍රය මත" යෝජනාවක් නිකුත් කරන ලදී. 39 වන ඡේදය නොපැමිණීම සඳහා ඔවුන් සේවයෙන් පහ කළ හැකි තත්ත්වයන් ස්ථාපිත කරයි: සේවකයා වැඩ කරන කාලය තුළ පැය 4 කට වැඩි කාලයක් රැකියාවෙන් නොපැමිණීම; වැඩ කරන දිනය තුළ රැකියාවට නොපැමිණීම සහ පැය හතරකට අඩු කාලයකදී, ඔහුගේ සේවා මුරය නම්; රැකියා සම්බන්ධතාවය අවසන් වීමට පෙර හෝ සේවා යෝජකයාට දැනුම් දීමකින් තොරව හෝ එහි කලින් අවසන් කිරීම පිළිබඳ දැන්වීම කල් ඉකුත් වීමට පෙර කම්කරු රාජකාරි ඉටු කරන ස්ථානයෙන් පිටවීම (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 79, 80, 280, 292 වගන්ති. ); නිවාඩුවක් හෝ නිවාඩුවක් තුළ ස්වයං රැකවරණය. නොපැමිණීම සඳහා අදාළ නොවේ නීත්යානුකූල විවේක දිනයේ වැඩ රාජකාරි ඉටු කරන ස්ථානයේ පෙනී නොසිටින අතර, ප්රධානියා එය ඉදිරිපත් කළ යුතු නමුත්, එසේ කිරීම ප්රතික්ෂේප කළේය. නිදසුනක් වශයෙන්, පරිත්යාගශීලීන්ගේ මධ්යස්ථානයක රුධිරය ගැනීමෙන් පසු පුරවැසියන්ට එක් දින විවේකයක් සඳහා හිමිකම් ඇත.

නීතියෙන් ඔවුන්ට පුළුවන්. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහය, 81 වැනි වගන්තිය. සේවා යෝජකයාගේ මූලිකත්වයෙන් රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කිරීම පුද්ගල ගැටළු සහ කම්කරු ආරවුල් පිළිබඳ මාර්ගෝපදේශ. කලාව යෙදීම පිළිබඳ ගැටළු. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 81 පහත සඳහන් අවස්ථා වලදී සේවා යෝජකයෙකු විසින් රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කළ හැකිය: 1) සංවිධානයක් ඈවර කිරීම හෝ තනි ව්යවසායකයෙකු විසින් ක්රියාකාරකම් අවසන් කිරීම; (2006.06.30 දින ෆෙඩරල් නීතිය අංක 90-FZ මගින් සංශෝධිත පරිදි) (පෙර සංස්කරණයේ පෙළ බලන්න) 2) සංවිධානයක සේවකයින්ගේ සංඛ්යාව හෝ කාර්ය මණ්ඩලය අඩු කිරීම, තනි ව්යවසායකයෙකු; (2006.06.30 දින ෆෙඩරල් නීතිය අංක 90-FZ මගින් සංශෝධිත පරිදි) (පෙර සංස්කරණයේ පාඨය බලන්න) 3) සේවකයාගේ නොගැලපීම හෝ ප්රමාණවත් සුදුසුකම් නොමැති වීම හේතුවෙන් ඉටු කරන ලද කාර්යය, සහතික කිරීමේ ප්රතිඵල මගින් තහවුරු කර ඇත; (2006.06.30 දින අංක 90-FZ ෆෙඩරල් නීතිය මගින් සංශෝධිත 3 වන වගන්තිය) (පෙර සංස්කරණයේ පාඨය බලන්න) 4) සංවිධානයේ දේපලෙහි අයිතිය වෙනස් කිරීම (සංවිධානයේ ප්රධානියා, ඔහුගේ නියෝජිතයින් සහ ප්රධාන ගණකාධිකාරී); 5) සේවක රාජකාරි සඳහා හොඳ හේතුවක් නොමැතිව සේවකයෙකු විසින් නැවත නැවතත් කාර්ය සාධනය නොකිරීම, ඔහුට විනය අවසරයක් තිබේ නම්; 6) සේවකයකු විසින් තනි දළ කම්කරු රාජකාරි උල්ලංඝනය කිරීම: a) නොපැමිණීම, එනම්, වැඩ කරන දිනය (මාරුව) පුරා හොඳ හේතුවක් නොමැතිව සේවා ස්ථානයෙන් නොපැමිණීම, එහි (ඇය) කාලසීමාව නොතකා, මෙන්ම අඛණ්ඩව පැය හතරකට වඩා හොඳ හේතුවක් නොමැතිව සේවා ස්ථානයෙන් නොපැමිණීමේදී වැඩ කරන දිනය (මාරුව) ; ආ) මධ්‍යසාර, මත්ද්‍රව්‍ය සහිත හෝ සේවා යෝජකයා වෙනුවෙන් සේවකයෙකු සේවයේ යෙදී සිටින සේවකයෙකුගේ පෙනුම (ඔහුගේ සේවා ස්ථානයේ හෝ සංවිධානයේ භූමියේ - සේවායෝජකයා හෝ සේවායෝජකයා වෙනුවෙන් සේවකයා ශ්‍රම කාර්යයක් කළ යුතු පහසුකම) වෙනත් විෂ සහිත විෂ වීම; (2006.06.30 N 90-FZ හි ෆෙඩරල් නීතිය මගින් සංශෝධිත "b" වගන්තිය) (පෙර සංස්කරණයේ පෙළ බලන්න) c) නීත්‍යානුකූලව ආරක්ෂිත රහස් (රාජ්ය, වාණිජ, නිල සහ වෙනත්) හෙළිදරව් කිරීම. වෙනත් සේවකයෙකුගේ පුද්ගලික දත්ත හෙළිදරව් කිරීම ඇතුළුව ඔහුගේ කම්කරු රාජකාරි ඉටු කිරීම සම්බන්ධයෙන් සේවකයා; (2006.06.30 දින ෆෙඩරල් නීතිය අංක 90-FZ මගින් සංශෝධිත පරිදි) (පෙර සංස්කරණයේ පාඨය බලන්න) අධිකරණ තීන්දුවක් හෝ විනිසුරුවරයෙකුගේ තීරණයක් මගින් නීතිමය බලයක්, පරිපාලන වැරදි පිළිබඳ නඩු සලකා බැලීමට බලය ලත් ආයතනයක්, නිලධාරියෙක්; (2006.06.30 දින ෆෙඩරල් නීතිය අංක 90-FZ විසින් සංශෝධිත පරිදි) (පෙර සංස්කරණයේ පෙළ බලන්න) කාර්මික අනතුර, හදිසි අනතුර, ව්යසනය) හෝ දැනුවත්ව එවැනි ප්රතිවිපාක සැබෑ තර්ජනයක් නිර්මාණය; (30.06.2006 N 90-FZ හි ෆෙඩරල් නීතිය මගින් සංශෝධිත පරිදි) (පෙර සංස්කරණයේ පෙළ බලන්න) 7) මෙම ක්‍රියාවන් අලාභයක් ඇති කරන්නේ නම්, මුදල් හෝ භාණ්ඩ වටිනාකම් සඳහා සෘජුවම සේවා සපයන සේවකයෙකු විසින් වැරදි ක්‍රියාවන් සිදු කිරීම සේවායෝජකයාගේ පැත්තෙන් ඔහු කෙරෙහි විශ්වාසය; 7.1) සේවකයා තමා පාර්ශවකරුවෙකු වන උනන්දුව පිළිබඳ ගැටුමක් වැලැක්වීමට හෝ විසඳීමට පියවර ගැනීමට අපොහොසත් වීම, ඔහුගේ ආදායම, වියදම්, දේපල හා වගකීම් පිළිබඳ අසම්පූර්ණ හෝ සාවද්‍ය තොරතුරු සැපයීමට හෝ සැපයීමට අපොහොසත් වීම, හෝ අපොහොසත් වීම ඔවුන්ගේ සහකරු හෝ සහකාරියගේ සහ බාල වයස්කාර දරුවන්ගේ දේපල හා දේපල බැඳීම් පිළිබඳ ආදායම්, වියදම්, ගිණුම් (තැන්පතු) විවෘත කිරීම (පැමිණීම), රුසියානු භූමියෙන් පිටත පිහිටි විදේශීය බැංකුවල මුදල් සහ වටිනා දේ තබා ගැනීම පිළිබඳ දැනුවත්ව අසම්පූර්ණ හෝ සාවද්‍ය තොරතුරු සැපයීම හෝ සැපයීම මෙම සංග්‍රහය, වෙනත් ෆෙඩරල් නීති, රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ සභාපතිවරයාගේ සහ රජයේ නියාමන නීතිමය ක්‍රියා මගින් සපයනු ලබන නඩු වලදී සේවකයෙකු, ඔහුගේ කලත්‍රයා (බිරිඳ) සහ බාල වයස්කාර දරුවන් විසින් විදේශ මූල්‍ය උපකරණ සන්තකයේ තබා ගැනීම සහ (හෝ) භාවිතා කිරීම. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ, මෙම ක්රියාවන් ඇති කරන්නේ නම් සේවායෝජකයාගේ පැත්තෙන් සේවකයා කෙරෙහි විශ්වාසය නැතිවීම සඳහා. 2013 මැයි 7 දිනැති ෆෙඩරල් නීතිය අංක 79-FZ මගින් අර්ථ දක්වා ඇති අර්ථයෙන් "විදේශීය මූල්‍ය උපකරණ" යන යෙදුම මෙම සංග්‍රහයේ භාවිතා කර ඇත "ගිණුම් විවෘත කිරීම සහ පවත්වාගෙන යාම (තැන්පතු), මුදල් තබා ගැනීම සහ පවත්වාගෙන යාම තහනම් කිරීම මත රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ භූමියෙන් පිටත පිහිටා ඇති විදේශ බැංකු වල වටිනා භාණ්ඩ, විදේශීය මූල්‍ය උපකරණ හිමිකර ගැනීමට සහ (හෝ) භාවිතා කිරීමට"; (2012 දෙසැම්බර් 29 දින අංක 280-FZ, 2013 මැයි 7 දින අංක 102-FZ සහ අංක 505 අංක 505 දරන ෆෙඩරල් නීති මගින් සංශෝධිත 2012 දෙසැම්බර් 3 දිනැති ෆෙඩරල් නීතිය අංක 231-FZ මගින් 7.1 වගන්තිය හඳුන්වා දෙන ලදී. -2016 දෙසැම්බර් 28 වැනි දින FZ) (පෙර වචනවල පෙළ බලන්න) 8) මෙම කාර්යය අඛණ්ඩව කරගෙන යාමට නොගැලපෙන දුරාචාර අපරාධයක අධ්‍යාපනික කාර්යයන් ඉටු කරන සේවකයෙකු විසින් කොමිෂන් සභාව; 9) සංවිධානයේ ප්‍රධානියා (ශාඛාව, නියෝජිත කාර්යාලය), ඔහුගේ නියෝජිතයින් සහ ප්‍රධාන ගණකාධිකාරීවරයා විසින් අසාධාරණ තීරණයක් ගැනීම, එය දේපලවල ආරක්ෂාව උල්ලංඝනය කිරීම, එය නීති විරෝධී ලෙස භාවිතා කිරීම හෝ සංවිධානයේ දේපළවලට වෙනත් හානියක් සිදු කිරීම; 10) සංවිධානයේ ප්රධානියා (ශාඛාව, නියෝජිත කාර්යාලය), ඔවුන්ගේ කම්කරු රාජකාරිවල ඔහුගේ නියෝජිතයින් විසින් තනි දළ උල්ලංඝනය කිරීම; 11) රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කිරීමේදී සේවකයා විසින් ව්යාජ ලියකියවිලි සේවායෝජකයා වෙත ඉදිරිපත් කිරීම; (2006 ජූනි 30 දිනැති ෆෙඩරල් නීතිය අංක 90-FZ මගින් සංශෝධිත පරිදි) (පෙර සංස්කරණයේ පෙළ බලන්න) 12) තවදුරටත් වලංගු නොවේ. - 2006 ජූනි 30 දිනැති ෆෙඩරල් නීතිය අංක 90-FZ; (පෙර සංස්කරණයේ පෙළ බලන්න) 13) සංවිධානයේ ප්‍රධානියා, සංවිධානයේ සාමූහික විධායක මණ්ඩලයේ සාමාජිකයින් සමඟ රැකියා කොන්ත්‍රාත්තුවෙන් සපයා ඇත; 14) මෙම සංග්රහය සහ අනෙකුත් ෆෙඩරල් නීති මගින් ස්ථාපිත කරන ලද වෙනත් අවස්ථාවලදී. සහතික කිරීමේ ක්‍රියා පටිපාටිය (මෙම ලිපියේ පළමු කොටසේ 3 වන වගන්තිය) ස්ථාපිත කර ඇත්තේ කම්කරු නීති සම්පාදනය සහ කම්කරු නීති ප්‍රමිතීන් අඩංගු අනෙකුත් නියාමන නෛතික ක්‍රියා මගිනි, සේවකයින්ගේ නියෝජිත මණ්ඩලයේ මතය සැලකිල්ලට ගනිමින් දේශීය රෙගුලාසි සම්මත කර ඇත. (2006.06.30 දින ෆෙඩරල් නීතිය අංක 90-FZ මගින් සංශෝධිත දෙවන කොටස) (පෙර වචනවල පෙළ බලන්න) මෙම ලිපියේ පළමු කොටසේ 2 හෝ 3 ඡේදයේ දක්වා ඇති හේතු මත සේවයෙන් පහ කිරීම කළ නොහැකි නම් අවසර දෙනු ලැබේ. සේවකයාට ඔහුගේ ලිඛිත අනුමැතිය ඇතිව සේවායෝජකයාට ලබා ගත හැකි වෙනත් වැඩකට මාරු කිරීම (පුරප්පාඩු වූ තනතුරක් හෝ සේවකයාගේ සුදුසුකම් වලට අනුරූප රැකියාවක් සහ පුරප්පාඩු වූ අඩු තනතුරක් හෝ අඩු වැටුප් සහිත රැකියාවක්) ඔහුගේ සෞඛ්ය තත්වය. ඒ අතරම, සේවායෝජකයා සේවකයාට ලබා දී ඇති ප්‍රදේශයේ ඇති නිශ්චිත අවශ්‍යතා සපුරාලන සියලුම පුරප්පාඩු ලබා දීමට බැඳී සිටී. සාමූහික ගිවිසුම, ගිවිසුම්, කම්කරු කොන්ත්රාත්තුව මගින් සපයනු ලැබුවහොත්, වෙනත් ප්රදේශ වල පුරප්පාඩු ලබා දීමට සේවායෝජකයා බැඳී සිටී. (2006.06.30 දින අංක 90-FZ ෆෙඩරල් නීතිය මගින් සංශෝධිත තුන්වන කොටස) (පෙර සංස්කරණයේ පෙළ බලන්න) සංවිධානයේ ඈවර කිරීමේ සිද්ධීන් සඳහා ලබා දී ඇති නීතිවලට අනුව බෙදීම් සිදු කරනු ලැබේ. (2006.06.30 දින ෆෙඩරල් නීතිය අංක 90-FZ මගින් සංශෝධිත හතරවන කොටස) (පෙර වචනවල පෙළ බලන්න) මෙම ලිපියේ පළමු කොටසේ 7 හෝ 8 ඡේදයේ දක්වා ඇති හේතු මත සේවකයෙකු සේවයෙන් පහ කිරීම, අවස්ථා වලදී. විශ්වාසය නැති වීමට හේතු වන වැරදි ක්‍රියාවන්ට හෝ, ඒ අනුව, සේවකයෙකු සේවා ස්ථානයෙන් පිටත හෝ සේවා ස්ථානයේදී සිදු කරන ලද දුරාචාර විෂමාචාරයකට, නමුත් ඔහුගේ රැකියා රාජකාරි ඉටු කිරීම සම්බන්ධයෙන් ඉඩ නොදේ. සේවායෝජකයා විසින් විෂමාචාරය අනාවරණය කරගත් දින සිට වසරකට වඩා පසුව. (2006.06.30 දින අංක 90-FZ ෆෙඩරල් නීතිය මගින් පස්වන කොටස හඳුන්වා දෙන ලදී) සේවා යෝජකයාගේ මූලිකත්වයෙන් සේවකයෙකු සේවයෙන් පහ කිරීමට ඉඩ නොදේ (සංවිධානයක් ඈවර කිරීම හෝ තනි පුද්ගල ව්‍යවසායකයෙකු විසින් ක්‍රියාකාරකම් අවසන් කිරීම හැර). ) ඔහුගේ තාවකාලික ආබාධිත කාලය සහ නිවාඩු කාලය තුළ.

සුභ සන්ධ්‍යාවක්, හිතවත් අමුත්තා! අහෝ, ඔවුන් නොපැමිණීම සඳහා (පැය 4 කට වඩා හොඳ හේතුවක් නොමැතිව රැකියා ස්ථානයේ නොපැමිණීම) සේවයෙන් පහ කළ හැකිය, වාසනාව, මම ඔබට සුබ පතමි.

ඔව්, ඔවුන් උපකාරක ලියකියවිලි ලබා නොදුන්නේ නම්, පැය 4 කට වඩා වැඩි කාලයක් සේවයට නොපැමිණියේ නම්, නොපැමිණීම සඳහා ඔවුන්ව සේවයෙන් පහ කළ හැකිය. ඔබේම වියදමින් හෝ ඊළඟ නිවාඩුවේ වියදමෙන් මෙම දිනය සඳහා අයදුම් කිරීමට උත්සාහ කරන්න.

නොපැමිණීම සඳහා ඔබට පැහැදිලි කිරීමේ සටහනක් ලබා දිය යුතුය, සේවායෝජකයා හෝ කම්කරු කොමිෂන් සභාව හේතුව වලංගු යැයි සලකන්නේ නම්, ඔබට සේවයෙන් පහ කිරීම වළක්වා ගත හැකිය. ඔබේම වියදමින් නිවාඩුවක් සඳහා අයදුම්පතක් ලියන්න, ඔවුන් පවසන පරිදි, ඔබට හොඳ යොමු කිරීම් සහ අධිකාරියක් තිබේ නම් හමුවිය හැකිය.

හෙලෝ, නටාලියා! වත්මන් නීති සම්පාදනයට අනුව, නොපැමිණීම (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහය, 81 වැනි වගන්තිය. සේවායෝජකයාගේ මූලිකත්වයෙන් රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කිරීම) යනු වැඩ කරන දිනය (මාරුව) නොතකා, හොඳ හේතුවක් නොමැතිව සේවා ස්ථානයෙන් නොපැමිණීමයි. (ඇගේ) කාලසීමාව, මෙන්ම හොඳ හේතුවක් නොමැතිව සේවා ස්ථානයෙන් නොපැමිණීමේදී, වැඩ කරන දිනය තුළ (මාරුව) එක දිගට පැය හතරකට වඩා වැඩි කාලයක්; ඔබ රැකියාවට නොපැමිණීම සම්බන්ධයෙන් සේවායෝජකයා සමඟ එකඟ නොවන්නේ නම්, විශ්‍රාම යන තෙක් ඔබ කොපමණ ඉතිරි කර ඇත්ද යන්න නොසලකා නොපැමිණීම සඳහා සේවයෙන් පහ කිරීමට පදනමක් ඇත. ගෞරවයෙන් සහ උදව් කිරීමට කැමැත්තෙන්, STANISLAV PICHUEV.

වෛද්‍යවරයාගේ උපදෙස් පරිදි පරීක්ෂණ සිදුකර වෙනත් වෛද්‍යවරයකු හමුවීමට ගියහොත් දින 1ක් රැකියාවට නොපැමිණීමද?

සුබ දවසක්. සාමාන්‍ය රීතියක් ලෙස, හොඳ හේතුවක් නොපැමිණීම ලෙස සැලකිය නොහැකිය.ඔබට වෛද්‍යවරයකු හමුවීමක් සනාථ කරන ලියකියවිලි තිබේ නම්, මෙය හොඳ හේතුවක් හඳුනා ගැනීම නොපැමිණීම ලෙස සේවයෙන් පහ කිරීමට හේතු විය නොහැක.

මම දින 1 ක් වැඩට නොපැමිණි අතර නොපැමිණීම නිසා මාව ඉවත් කරනු ලැබේ. ඔවුන්ට මුදල් ගෙවීමට අවශ්‍ය නැත. මම සම්පූර්ණ ගණනය කිරීමක් කර නොමැති නම්, මෙයින් අදහස් කරන්නේ මා තවමත් රැකියාවේ ලැයිස්තුගත කර ඇති බවයි.

නැත, මෙයින් අදහස් කරන්නේ සේවායෝජකයා කම්කරු නීති උල්ලංඝනය කර ඇති බවයි. අවසන් වැඩ කරන දින (රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කරන දින) සම්පූර්ණ පියවීම ගෙවීමට බැඳී සිටී. ගණනය කිරීමේ කාල සීමාව උල්ලංඝනය කිරීම සඳහා, සේවකයාගේ සාමාන්ය ඉපැයීම් ප්රමාණයට සේවායෝජකයා වගකිව යුතුය.

සුභ සන්ධ්‍යාවක්, හිතවත් අමුත්තා! බේරුම්කරණය නොගෙවීමට, උසාවිය හරහා එකතු කිරීමට ඔවුන්ට අයිතියක් නැත. GIT සහ නඩු පවරන්නන්ගේ කාර්යාලයට ද පැමිණිල්ලක් ගොනු කරන්න වාසනාව සහ සියලු සුභ පැතුම්, අප හා සම්බන්ධ වීම ගැන ඔබට ස්තුතියි!

දින 1ක නොපැමිණීම සඳහා මාව සේවයෙන් පහ කළ හැකිද?
එක් මූලාශ්‍රයක ඔවුන් කලාවේ 6 වන ඡේදයට අනුව ඔවුන්ට කළ හැකි දේ ලියයි. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 81:
1) සේවකයෙකු විසින් තනි දළ කම්කරු රාජකාරි උල්ලංඝනය කිරීම: අ) නොපැමිණීම, එනම්, වැඩ කරන දිනය (මාරුව) පුරා හොඳ හේතුවක් නොමැතිව සේවා ස්ථානයෙන් නොපැමිණීම, එහි (ඇයගේ) කාලසීමාව නොසලකා, මෙන්ම නොපැමිණෙන අවස්ථාවකදී හොඳ හේතුවක් නොමැතිව සේවා ස්ථානයේ සිට වැඩ කරන දිනයක් තුළ අඛණ්ඩව පැය හතරකට වඩා වැඩි කාලයක් (මාරුව);
නමුත් වෙනත් මූලාශ්‍රයක මෙම ප්‍රවේශය ඇත:
නොපැමිණීම සඳහා විනයානුකූල දඬුවමක් ඇත - 1 නොපැමිණීම සඳහා තරවටු කිරීම සහ වහාම සේවයෙන් පහ කිරීම, සේවකයාට වෙනත් තරවටු කිරීම් සහ අදහස් නොමැති බව ලබා දී ඇති අතර, එය දැඩි දඬුවමක් වන අතර, අසමසම දඬුවමක් ලබා දී ඇති අතර, තේරුම් ගන්නේ කෙසේද යන්න පැහැදිලි නැත?

සුභ සන්ධ්‍යාවක්, අයිවන්! මෙය තේරුම් ගැනීම ඉතා සරලයි - එය තීරණය කිරීමට සේවායෝජකයාට සිදුවනු ඇත. ඔබ ඔහුට වටිනා සේවකයෙක් නම්, ඔබට තරවටු කරනු ලැබේ, එසේ නොමැති නම්, නොපැමිණීම නිසා ඔබව සේවයෙන් පහ කරනු ඇත. එබැවින් ඔහු සමඟ එය රැගෙන යන්න.

සුභ සන්ද්යාවක්! ඔව්, ඔබ නොපැමිණීමේ එක් දිනක් සඳහා ඔබව සේවයෙන් පහ කළ හැකිය, මෙය බරපතල උල්ලංඝනයකි. ඔබට සහ සියලු සුභ පැතුම්. අපගේ වෙබ් අඩවිය තෝරා ගැනීම ගැන ඔබට ස්තුතියි!

දින 1ක නොපැමිණීම සඳහා මාව සේවයෙන් පහ කළ හැකිද? හෙලෝ! එක් නොපැමිණීම සඳහා වුවද, සේවා යෝජකයාට ඔබව සේවයෙන් පහ කිරීමට අයිතිය ඇත, එක් වැඩ මුරයක් හෝ එක දිගට පැය 4 කට වඩා වැඩි කාලයක් පවතී.

එයින් අදහස් වන්නේ - විනය සම්බාධක පැනවීමේදී, සිදු කරන ලද වරදෙහි බරපතලකම සහ එය සිදු කරන ලද තත්වයන් සැලකිල්ලට ගත යුතුය - කලාව. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 192. සේවායෝජකයාට ප්‍රකාශයක් ප්‍රකාශ කළ හැකිය, නැතහොත් ඔහුව සේවයෙන් පහ කළ හැකිය - විෂමාචාරයේ බරපතලකම අනුව.

මට දින 1 ක් නොපැමිණීම තිබේ නම් සහ ඊළඟ දිනයේ සිට මට අසනීප නිවාඩු තිබේ නම්, මාව සේවයෙන් පහ කිරීමට ඔවුන්ට අයිතියක් තිබේද!?

කෙසේ වෙතත්, නොපැමිණීම පැය හතරකට වඩා වැඩි කාලයක් සේවා ස්ථානයෙන් බැහැරව සිටීම නිසා ඔබ සේවයෙන් පහ කරනු ලැබේ. නමුත් අසනීපයකින් පසු රැකියාවට පැමිණීමෙන් පසු ඔවුන් සේවයෙන් පහ කරනු ලැබේ, මන්ද එක් දිනක් තුළ නොපැමිණීම සඳහා සේවයෙන් පහකිරීමේ ක්රියා පටිපාටිය ක්රියාත්මක කළ නොහැකිය.

සුබ සන්ධ්‍යාවක්, ඔබේ නොපැමිණීම ඔබේ ව්‍යවසායයේ නිල වශයෙන් සටහන් කර ඇත්නම්, ඔබව සේවයෙන් පහ කළ හැකිය, නමුත් ඔබ අසනීප නිවාඩු වසා දැමීමෙන් පසුව පමණි.

සුබ දවසක්! එදින නොපැමිණීමට ඔබට හොඳ හේතුවක් නොමැති නම්, ඔබ නොපැමිණීම හේතුවෙන් සේවයෙන් පහ කිරීමට සේවායෝජකයාට අයිතිය ඇත. අසනීප කාලය තුළ ඔවුන් සේවයෙන් පහ නොකරනු ඇත, නමුත් රෝහලෙන් පිටව ගිය පසු - ඔවුන්ට පුළුවන්. නමුත් මෙය අයිතිවාසිකමක් මිස සේවා යෝජකයාගේ වගකීමක් නොවේ. ඔවුන් සේවයෙන් පහ කිරීමට හෝ නොවීමට ඉඩ ඇත. සේවායෝජකයා සමඟ ඔබේ සම්බන්ධතාවය මත රඳා පවතී.

වෛද්යවරයා සමඟ සාකච්ඡා කිරීමට උත්සාහ කරන්න, නොපැමිණෙන දින සිට අසනීප නිවාඩු නිකුත් කරන්න. එසේ නොමැති නම්, සේවයෙන් පහ කිරීම. මෙය සාකච්ඡා නොකෙරේ, නොපැමිණීම සේවකයෙකුගේ දරුණුතම විෂමාචාරයයි.

ඇවිදීම නිසා නෙරපා හරින ලදී. මම මගේ ලොක්කාගෙන් දින 1 ක් ඉල්ලා සිටියෙමි, ඔහු මට වැටුප් නොමැතිව නිවාඩු සඳහා අයදුම්පතක් ලියන්නැයි කීවේය. මම එය ලිව්වා, ඔහු එය ගායනා කළා, මම එය පිරිස් දෙපාර්තමේන්තුවට දුන්නා, ඔවුන් මට කිව්වා ඔබ ඔබේ නිවාඩුවෙන් ඉවත් වී නියෝගය අත්සන් කරන්නේ කෙසේද කියා. එහි ප්‍රතිඵලයක් වශයෙන්, මම නිවාඩුවෙන් ආපසු පැමිණි විට, අධ්‍යක්ෂකවරයා මගේ අයදුම්පත අනුමත නොකළ නිසා, නියෝගයක් නොමැති බවත්, එසේ නොවන බවත් මට පැවසුවේ ඊළඟ දවසේ පමණි. මගේ නිවාඩු දිනයේ, ඔවුන් මා නොපැමිණීමේ ක්‍රියාවක් සකස් කර, පසුව නොපැමිණීමේ ක්‍රියාව පිළිබඳව මා හුරුපුරුදු වීම ප්‍රතික්ෂේප කිරීමේ ක්‍රියාවක්, මෙම ක්‍රියා ඔවුන් ගැන මගෙන් සැඟවී ඇත, මම දැනගත්තේ මගේ සේවයෙන් පහ කිරීමෙන් පසුවයි, පිළිතුරෙන් කම්කරු චෙක්පත. පිළිස්සීම. මගේ සේවයෙන් පහ කිරීම නීත්‍යානුකූල බව කම්කරුවා නිගමනය කළා. වෙලාවට නඩුවක් දාන්න මට පුළුවන් වුණා. මෙම තත්වය තුළ මා කොටු කර ඇති බව ඔප්පු කිරීමට, නැවත වැඩ කිරීමට සහ මුදල් වන්දි ලබා ගැනීමට හැකිද?

සෑම දෙයක්ම පක්ෂවල ගැඩ්ෆ්ලයි මත රඳා පවතී. එය අනපේක්ෂිත ය. ඔබේ සාක්ෂිකරුවන් කියන්න

විශ්‍රාම වැටුපක් සඳහා අයදුම් කිරීමේදී දින 1ක් සේවයට නොපැමිණීම අඛණ්ඩ සේවා පළපුරුද්දට බාධාවක් ලෙස සලකනවාද?

ගණන් ගන්නේ නැහැ. පොදුවේ නීති සම්පාදනයේ සහ විශේෂයෙන් විශ්‍රාම වැටුප් නීති සම්පාදනයේ අත්දැකීම්වල අඛණ්ඩතාව කිසිඳු ආකාරයකින් සැලකිල්ලට නොගැනීමයි.

අසනීප නිවාඩුවෙන් පසු, මම දින 1 ක් මඟ හැරියෙමි. වහාම 2 වන අසනීප නිවාඩුවට ගියා. ඩිස්චාර්ජ් උනාට පස්සේ මම තව දවස් 1ක් ඇවිද්දා. කුමක් කරන්න ද? ලිපිය යටතේ ඔවුන් සේවයෙන් පහ කළ හැකිද?

ආයුබෝවන්. ඔව් ඔවුන්ට පුළුවන්

හෙලෝ! ඔවුන්ට පුළුවන්, ඇත්තෙන්ම.

හෙලෝ! ඔව්, නොපැමිණීම නිසා ඔවුන් සේවයෙන් පහ කළ හැකිය.

සක්රිය නොපැමිණීම 1 දින. සේවයෙන් පහකිරීමේ තර්ජනය. ලිපිය. ගිවිසුමක් තිබුණත්. ඉන්පසු ඔහු අසනීප නිවාඩු ලබා ගත්තේය. වැඩට යන විට, ඔවුන්ට පැහැදිලි කිරීමේ සටහනක් අවශ්‍ය වනු ඇත, මේ සඳහා මට දින 2 ක් ඇති බව මම දනිමි. මෙම දින 2 තුළ මට පසුව සේවයෙන් පහ කිරීම හෝ මගේම අයදුම්පතක් සමඟ නිවාඩුවක් සඳහා අයදුම්පතක් ලිවිය හැකිය.

හෙලෝ! පැහැදිලි කිරීමේ සටහනක් ලිවීම වටී, ඔබ එය ඔබේම කැමැත්තෙන් ලිව්වත් - නොපැමිණීම සඳහා ලිපිය යටතේ ඔවුන් සේවයෙන් පහ නොකරනු ඇති බව සත්‍යයක් නොවේ.

සේවයෙන් පහකිරීමෙන් නිවාඩු සඳහා වන අයදුම්පත ඔබව සුරැකෙන්නේ නැත!

රුසියාවේ ශ්රම ක්රියාකාරකම් විශාල ලක්ෂණ සහ සූක්ෂ්මතා ඇත. සියලුම පුරවැසියන් කම්කරුවන් පමණක් නොව සාමාන්‍ය මිනිසුන් ද වේ. එමනිසා, සේවා යෝජකයන්ට ඔවුන්ගේ ක්‍රියාකාරකම්වල දී විවිධ ප්‍රශ්න තිබේ. උදාහරනයක් විදියට අද අපිට හොයන්න වෙලා තියෙනවා නොපැමිණීම නිසා එලවන්න පුළුවන්ද කියලා. මේ සඳහා අවශ්ය වන්නේ කුමක්ද? ඇත්ත වශයෙන්ම, අධ්යයනය කරන මාතෘකාව අතිශයින් බරපතල ය. එය ප්රායෝගිකව බොහෝ විට සිදු වේ. කෙසේ වෙතත්, සේවා යෝජකයන් සහ යටත් නිලධාරීන් මෙම ආකාරයේ තත්ත්වය පිළිබඳව විවිධ අදහස් දරයි. රුසියානු කම්කරු නීතිය පවසන්නේ කුමක්ද? truant සමඟ රැකියා සම්බන්ධතාවය අවසන් කරන්නේ කෙසේද? මෙම සියලු ප්රශ්නවලට පිළිතුරු පහතින් සොයාගත හැකිය. ඔබ එය හොඳින් තේරුම් ගන්නේ නම්, ගැටළු සහ ආරවුල් ඇති නොවේ.

මතභේදය

නොපැමිණීම නිසා ඔවුන් සේවයෙන් පහ කළ හැකිද? දැනටමත් සඳහන් කර ඇති පරිදි, අසන ලද ප්රශ්නයට පිළිතුර නොපැහැදිලි ලෙස හැඳින්විය නොහැකිය. සමහරු කියනවා රැකියාවට නොපැමිණීම නිසා ඔවුන්ව ඉවත් කළ හැකි බව. සමහර අය වෙනත් ආකාරයකින් කියනවා. නමුත් නිවැරදි කවුද?

ඒ සියල්ල තත්වයන් සහ නිශ්චිත තත්වය මත රඳා පවතී. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහය යනු උසස් සහ යටත් නිලධාරීන් අතර සම්බන්ධතාවය පාලනය කරන නීති මාලාවකි. මතභේදාත්මක ගැටළු විසඳීම සඳහා එය නිර්මාණය කරන ලදී. කම්කරුවන්ගේ අයිතිවාසිකම් කම්කරු සංග්රහය මගින් ආරක්ෂා කර ඇත.

පොදුවේ ගත් කල, රැකියාවට නොපැමිණීම සඳහා පුරවැසියෙකු සැබවින්ම සේවයෙන් පහ කළ හැකිය. නමුත් යම් යම් තත්වයන් යටතේ. මාතෘකාව වඩාත් විස්තරාත්මකව පහත සාකච්ඡා කරනු ඇත.

ව්යවස්ථාදායක රාමුව

නොපැමිණීම නිසා ඔවුන් සේවයෙන් පහ කළ හැකිද? ඒ සියල්ල රඳා පවතින්නේ පුරවැසියා රැකියාවට නොපැමිණියේ මන්ද යන්න මතය. දැනටමත් සඳහන් කර ඇති පරිදි, රැකියාවේ යටත් නිලධාරියෙකු නොමැති වීම හේතුවෙන් සේවායෝජකයාගේ මූලිකත්වයෙන් රැකියා අවසන් කිරීම කළ හැකිය. නමුත් සෑම අවස්ථාවකදීම නොවේ.

රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහය පෙන්නුම් කරන්නේ ලොක්කාට හොඳ හේතුවක් නොමැතිව දිගු කලක් සේවයට නොපැමිණි පුද්ගලයෙකු සේවයෙන් පහ කළ හැකි බවයි. මෙම අයිතිය 81 වන වගන්තිය මගින් ස්ථාපිත කර ඇත. ඒ අනුව, සේවයෙන් පහ කිරීමට බිය නොවී සිටීම සඳහා, අත්සන් කරන ලද රැකියා කොන්ත්රාත්තුව සැම විටම ඉටු කිරීම අවශ්ය වේ.

කෙසේ වෙතත්, සමහර විට තත්වයන් පුද්ගලයෙකුගේ කැමැත්තට වඩා ශක්තිමත් වේ. එමනිසා, නොපැමිණීම සඳහා වෙඩි තැබීම සැමවිටම කළ නොහැකිය. කම්කරු නීති සංග්‍රහයේ 81 වැනි වගන්තිය මඟින් සේවකයා සහ ලොක්කා අතර සම්බන්ධතාවය අවසන් කිරීමට ඔබට ඉඩ ලබා දෙන්නේ හොඳ හේතු නොමැති විට පමණි. ඊට අමතරව, එය නොපැමිණීම සහ ප්‍රමාද නොවී සිටීම බව තහවුරු කිරීම වැදගත්ය. මෙය අතිශයින් වැදගත් ය.

නොපැමිණීම පිළිබඳ අර්ථ දැක්වීම

නමුත් හරියටම කෙසේද? ඇවිදීම යනු කුමක්ද? වලංගු හේතුවක් නොමැතිව, පුරවැසියෙකු අඛණ්ඩව පැය 4 කට වඩා වැඩට නොපැමිණේ. නූතන රුසියානු නීති සම්පාදනයේ මෙම හැසිරීම truancy ලෙස අර්ථ දැක්වේ. කම්කරු නීති සංග්‍රහය නොපැමිණීම සඳහා සුදුසුකම් ලබන්නේ කෙසේද?

එයින් කියවෙන්නේ සේවකයාට හොඳ හේතු තිබේ නම්, වැඩ කරන දිනයක් මඟ හැරීම හෝ රැකියාවෙන් දිගු කාලයක් නොපැමිණීම සේවයෙන් පහ කිරීමට හේතු නොවන බවයි.

ප්රධාන ගැටළුව වන්නේ ගෞරවය තහවුරු කිරීමයි. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු නීති සංග්‍රහය රැකියාවෙන් වලංගු නොපැමිණීමක් ලෙස සලකනු ලබන අවස්ථා පිළිබඳව පැහැදිලි උපදෙස් නොමැත. එමනිසා, එක් එක් නොපැමිණීම වෙන වෙනම සලකා බලනු ලැබේ. මෙය සාමාන්යයි.

හොඳ හේතු

නොපැමිණීම නිසා ඔවුන් සේවයෙන් පහ කළ හැකිද? ඔව්, එය ඔප්පු කර ඇත්නම්. වෙනත් අවස්ථාවන්හිදී, අතුරුදහන් වූ රැකියාව රැකියා අවසන් කිරීම සඳහා හේතු නොවේ. ඒ නිසා ඔබ කලබල විය යුතු නැහැ.

දැනටමත් සඳහන් කර ඇති පරිදි, රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ නීති සම්පාදනය රැකියාවෙන් නොපැමිණීම වලංගු යැයි සලකනු ලබන අවස්ථා පෙන්නුම් නොකරයි. කෙසේ වෙතත්, ප්‍රායෝගිකව, නොපැමිණීම එවැනි වන්නේ කවදාදැයි ඔබට වැඩි හෝ අඩුවෙන් තීරණය කළ හැකිය.

රැකියාවට නොපැමිණීමට වඩාත් පොදු හේතු වන්නේ:

• පුරවැසියෙකුගේ ආබාධිතභාවය, ලේඛනගත කිරීම;
• රාජ්ය හෝ පොදු වැඩ වල රැඳී සිටීම;
• වෛද්ය පරීක්ෂණයකින් සමත් වීම;
• රුධිරය සහ එහි සංරචක පරිත්යාග කිරීම;
• රැඳවුම්;
• රැලි සහ වැඩ වර්ජන වලට සහභාගී වීම;
• සාමාන්ය වැඩවලට බාධා කරන හදිසි අවස්ථා (උදාහරණයක් ලෙස, ගුවන් යානයක් අවලංගු කිරීම හෝ බස් රථ බිඳවැටීම);
• දින 15කට වඩා වැටුප් ප්‍රමාද කිරීම.

ප්රධාන දෙය නම් පුරවැසියෙකුට යම් යම් තත්වයන් පවතින බව කෙසේ හෝ තහවුරු කළ හැකිය. හොඳ හේතුවක් නොමැතිව නොපැමිණීම, නීතියට අනුව, සේවයෙන් පහකිරීමෙන් දඬුවම් ලැබිය හැකිය. නමුත් හුදකලා අවස්ථා, රීතියක් ලෙස, යටත් නිලධාරියෙකුට එතරම් භයානක නොවේ.

නරක හේතු

ජීවිතය අනපේක්ෂිතයි. එමනිසා, නොපැමිණීම සඳහා ඔවුන් සේවයෙන් පහ කළ හැකිද යන්න තීරණය කිරීම සැමවිටම පහසු නොවේ. බොහෝ විට නිවැරදි පිළිතුර අධිකරණයෙන් ලබා දෙනු ඇත. ඇත්ත වශයෙන්ම, සේවා යෝජකයන්ට සහ යටත් නිලධාරීන්ට සෑම විටම එවැනි මතභේදාත්මක ගැටළුවක් විසඳා ගත නොහැක.

දිගු කලක් රැකියාවෙන් ඈත්ව සිටීම සඳහා හොඳ හේතු දැනටමත් ලැයිස්තුගත කර ඇත. දැන් අපි අවධානය යොමු කළ යුත්තේ අගෞරවනීය නඩු ගැන ය. ඒවාට ඇතුළත් වන්නේ කුමක්ද?

අද වන විට, නොපැමිණීම සඳහා පහත සඳහන් තත්වයන් අගෞරවනීය හේතු වේ:

• අසනීප නිවාඩු නොමැතිව වෛද්ය පරීක්ෂණයකින් සමත් වීම;
• ඔවුන්ගේ නිල ලියාපදිංචිය නොමැති විට වැඩ කරන දින සඳහා නිවාඩු කාලය;
• එවැනි තත්වයක් පිළිබඳ ගැටළුව කල්තියා විසඳා නොමැති නම්, දෙමාපියන්ගේ නිවාඩු සඳහා අයදුම් කිරීම;
• රෝහලක සැමියා / බිරිඳ සොයා ගැනීම.

රෝහලේ රැඳී සිටින කාලය තුළ කලත්‍රයාට උපකාර අවශ්‍ය වුවද, රැකියා කොන්ත්‍රාත්තුවේ නියමයන් වැඩ කිරීමට සහ ඉටු කිරීමට සිදුවනු ඇති බව එයින් කියවේ. සියල්ලට පසු, මෙම තත්වය තුළ රැකියාවෙන් නොපැමිණීම රැකියාව අවසන් කිරීමට හේතුවක් වනු ඇත.

විනය සම්බාධක

ඒ අනුව, වඩාත්ම දුෂ්කර තීරණය වන්නේ රැකියාවෙන් නොපැමිණීමට හේතුවේ වලංගුභාවය තීරණය කිරීමයි. සෑම පුරවැසියෙක්ම ඔහුගේ හැසිරීම ගැන ප්රධානියාට වාර්තා කළ යුතුය. මෙය නීතිමය භාවිතයකි.

සේවකයෙකුට වැඩ කරන දිනයක් මග හැරුනේ නම්, නොපැමිණීම සඳහා පැහැදිලි කිරීමේ සටහනක් ලියා ඇත. එවැනි ලේඛනයක් ලිඛිතව ඉල්ලා සිටීමට සේවායෝජකයාට අයිතියක් ඇත. ඔබට වාර්තා කිරීමට දින 2ක් ඇත. යටත් නිලධාරියා පැහැදිලි කිරීමේ සටහනක් ලියා නොමැති නම්, සේවායෝජකයා සුදුසු පනතක් සකස් කරයි.

ඊට අමතරව, නොසැලකිලිමත් යටත් නිලධාරියෙකු තමාම පැහැදිලි කිරීම ප්‍රතික්ෂේප කරන විට සහ රැකියාවෙන් නොපැමිණීමට හොඳ හේතුවක් පිළිබඳ සාක්ෂි ලබා නොදෙන විට ඔහු සමඟ සබඳතා අවසන් කිරීමට ලොක්කාට අයිතියක් ඇත. මෙම අවස්ථාවේ දී, නොපැමිණීම අනාවරණය වූ මොහොතේ සිට මාසයකට නොඅඩු විනය සම්බාධකයක් යොදනු ලැබේ.

නොපැමිණීම නිසා ඔවුන් සේවයෙන් පහ කළ හැකිද? පුරවැසියා ඔහුගේ හැසිරීම ගැන වාර්තා කළ වහාම, සේවා යෝජකයා විසින් අවධානයට යොමු කරන ලද සියලුම ලියකියවිලි පරීක්ෂා කළ යුතු අතර, මෙම හෝ එම තත්ත්වය කෙතරම් ගෞරවනීයද යන්න තීරණය කරනු ලැබේ. ප්රතිඵලය සමඟ එකඟ නොවන යටත් නිලධාරියෙකුට අභියාචනයක් සඳහා උසාවියට ​​අයදුම් කළ හැකිය. සේවායෝජකයා සේවකයා සේවයෙන් පහ කිරීමට තීරණය කරන්නේ නම්, නමුත් වැඩ කරන දිනය අහිමි වීමට අධිකරණය හොඳ හේතුවක් ස්ථාපිත කරයි නම්, යටත් නිලධාරියා නැවත සේවයේ පිහිටුවීමට සිදුවනු ඇත. එවැනි තත්වයන් සාමාන්ය දෙයක් නොවේ. එමනිසා, එක් එක් සේවා යෝජකයා නොපැමිණීම සඳහා සේවයෙන් පහ කරන්නේ කෙසේදැයි කල්තියා සිතා බැලිය යුතුය. එහි සියලු ලක්ෂණ වලට අනුකූලව එවැනි මෙහෙයුමක් සිදු කිරීම වැදගත් වේ.

නමුත් විනය සම්බාධක, රීතියක් ලෙස, සේවායෝජකයා විසින්ම ගණනය කරනු ලැබේ. එක් එක් යටත් නිලධාරියාගේ පෙර හැසිරීම සැලකිල්ලට ගැනීම වැදගත්ය. නිදසුනක් වශයෙන්, හෘද සාක්ෂියට එකඟව සේවකයෙකුට කුඩා දඩයක් හෝ අනතුරු ඇඟවීමක් සහ නොසැලකිලිමත් යටත් නිලධාරියෙකුට - ඉහළ දඬුවම් සමඟින් බැස යා හැකිය.

නීත්‍යානුකූලව සේවයෙන් පහ කිරීම

හරියටම නොපැමිණීම එලෙස සලකනු ලබන්නේ කවදාද යන්න ගැන දැන් ටිකක්. රැකියාවට නොපැමිණීමට හොඳ සහ නරක හේතු දැනටමත් ඉදිරිපත් කර ඇත. සේවා යෝජකයන්ට සැරිසැරීමට පහසු කිරීම සඳහා, සමහර විශේෂිත අවස්ථා කෙරෙහි අවධානය යොමු කිරීම අවශ්ය වේ.

නොපැමිණීම සඳහා සේවයෙන් පහ කරන්නේ කෙසේද? සේවා ස්ථානයේ නොසිටීම පහත පිරිසැලසුම් වලින් එකකින් සංලක්ෂිත වීම අවශ්‍ය වේ:

• පුරවැසියෙකු මුළු දවසම වැඩ කරන්නේ නැත (මුර කාලය කුමක් වුවත්);
• හොඳ හේතුවක් නොමැතිව අඛණ්ඩව පැය 4 කට වඩා වැඩ කරන ස්ථානයෙන් පුද්ගලයෙකු නොපැමිණීම;
• සේවකයා රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අත්සන් කර ඇත, නමුත් ඒ සමගම ඔහු දිගු කලක් එහි නොසිටියේය (ඉවත් කිරීමට අදහස් කිරීම පිළිබඳ දැනුම්දීමක් නොමැතිකම);
• සේවායෝජකයා සමඟ කම්කරු සබඳතා අවසන් කිරීම සඳහා අයදුම්පතක් ගොනු කිරීමෙන් පසු යටත් නිලධාරියා ක්රියා නොකරයි (නීතියට අනුව, වැඩ කිරීම දින 14 කි);
• අනවසර නිවාඩු හෝ නිවාඩු කාලය භාවිතා කිරීම.

මේ සියල්ල "ලිපිය යටතේ" සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා පදනම වේ. එවැනි තත්වයන් උසාවියේ අභියාචනයට යටත් නොවේ.

පටිපාටිය

ඔවුන් එක් වරක් නොපැමිණීම නිසා සේවයෙන් පහ කළ හැකිද? ප්රායෝගිකව, එවැනි විසඳුමක් අතිශයින් දුර්ලභ ය. සියල්ලට පසු, යටත් නිලධාරියෙකු සමඟ රැකියා සම්බන්ධතාවයක් අවසන් කිරීම සඳහා ලොක්කාට තවමත් සම්මත ක්රියා පටිපාටිය අනුගමනය කිරීමට සිදුවනු ඇත.

නොපැමිණීම නිසා ඔබ සේවයෙන් පහ කරන්නේ කෙසේද? අවශ්ය:

1. රැකියා ස්ථානයේ පුරවැසියෙකු නොමැතිකම පිළිබඳ කාරණය තහවුරු කරන්න.
2. නොසැලකිලිමත් යටත් නිලධාරියෙකුගෙන් පැහැදිලි කිරීමක් ඉල්ලා සිටින්න. තත්ත්වය පැහැදිලි කිරීම සඳහා දින 2 ක් ලබා දී ඇත.
3. පුරවැසියා පැහැදිලි කිරීම් ප්රතික්ෂේප කළේ නම්, විශේෂ පනතක් සකස් කරනු ලැබේ. එය බලධාරීන් විසින් අත්සන් කර ඇත. පුද්ගලයා තත්වය විස්තර කළ පසු, රැකියාවෙන් නොපැමිණීම කෙතරම් ගෞරවනීයද යන්න තහවුරු කළ යුතුය.
4. තීරණයේ ප්‍රතිඵලයක් ලෙස, එක්කෝ සේවා යෝජකයා සේවයෙන් පහ කිරීමක් නිකුත් කරයි, නැතහොත් විනය සම්බාධකයක් යොදවා රැකියා සබඳතාව දිගටම කරගෙන යයි.

සේවයෙන් පහකිරීමෙන් පසු, ලොක්කා පුරවැසියා සමඟ සම්පූර්ණ විසඳුමක් ලබා ගැනීමට බැඳී සිටින බව සැලකිල්ලට ගත යුතුය. වඩාත් නිවැරදිව, යටත් නිලධාරීන් විසින් වැඩ කරන කාලය සඳහා ඔබට ගෙවීමට සිදුවනු ඇත. ඊට අමතරව, භාවිතයට නොගත් නිවාඩු සඳහා වන්දි ගෙවීමට සේවකයාට හිමිකම් ඇත.

උසාවි යනවා

දැනටමත් සඳහන් කර ඇති පරිදි, නොපැමිණීම සඳහා සේවයෙන් පහ කිරීම සමඟ එකඟ නොවන සෑම පුද්ගලයෙකුටම මෙම හෝ එම තීරණය අධිකරණයට අභියාචනා කළ හැකිය. රැකියාවට නොපැමිණීම සඳහා වලංගු යැයි සලකනු ලබන තත්වයන් 100% පවසන්නේ අධිකරණය පමණි.

අධිකරණ පරිචය පෙන්නුම් කරන්නේ රුසියාවේ සේවා යෝජකයින් රැකියාවට නොපැමිණීම සඳහා ඕනෑම අයෙකු වෙඩි තැබීමට උත්සාහ කරන බවයි. කෙසේ වෙතත්, මෙම පියවර සෑම විටම නීත්යානුකූල නොවේ. සහ "බුද්ධිමත්" යටත් නිලධාරීන්ට සෑම විටම ඔවුන්ගේ කලින් සේවා ස්ථානයේ නැවත පිහිටුවීමට හැකි වනු ඇත.

නඩුහබවලට බිය විය යුතු නැත. ප්රධාන දෙය නම් වැඩ කරන දිනයක් නොමැතිකම හොඳ හේතුවක් ඇති බවට සාක්ෂි සැපයීමයි. උසාවිය සෑම විටම හිමිකම් පෑමට අමුණා ඇති සියලුම ලියකියවිලි පරීක්ෂා කරයි, එය තීරණයක් ගන්නා පදනම මත.

තනි උල්ලංඝනය

ඔවුන් එක් වරක් නොපැමිණීම නිසා සේවයෙන් පහ කළ හැකිද? පිළිතුර පෙනෙන තරම් පහසු නැත. ඒ සියල්ල සේවකයාගේ අඛණ්ඩතාව මත රඳා පවතී.

නීති සම්පාදනයේ දෘෂ්ටි කෝණයෙන්, තනි නොපැමිණීම සඳහා සේවයෙන් පහ කිරීම සිදු වේ. ප්‍රායෝගිකව, එය සිදුවන්නේ එක්කෝ ලොක්කා යටත් නිලධාරියාට හොඳින් සලකන්නේ නැති විට හෝ කාර්ය මණ්ඩලය හොඳින් ක්‍රියා නොකරන විට පමණි. බොහෝ විට, තනි නොපැමිණීම විනය සම්බාධකයක්, අනතුරු ඇඟවීමක් සහ පැහැදිලි කිරීමේ සටහනකට සීමා වේ. මෙය වඩාත් පොදු සිදුවීමයි.

ප්රතිපල

දැන් නොපැමිණීමට හොඳ හේතු පැහැදිලිය. මීට අමතරව, ඔවුන් යම් කාලයක් සේවයට නොපැමිණීම නිසා සේවයෙන් පහ කළ හැකිද යන්න දැන් පැහැදිලිය.

ඉහත සියල්ල තිබියදීත්, නොපැමිණීම සහ රැකියාව අවසන් කිරීම පිළිබඳ තත්වය තවමත් නොපැහැදිලි ය. එක් එක් සිද්ධිය තනි තනිව සලකා බැලිය යුතුය. නොපැමිණීමට හොඳ හේතුවක් ඇති බව පෙනී ගියහොත්, බිය වීමට කිසිවක් නැත.

නොපැමිණීම සඳහා සේවයෙන් පහ කළ හැකිද යන්න පිළිබඳව ද්විත්ව අර්ථකථනයක් තිබිය නොහැකි බව පෙනේ. නමුත් සෑම අවස්ථාවකදීම සේවයෙන් පහ කිරීම නීත්‍යානුකූල වේද? වඩාත් සාමාන්ය තත්ත්වයන් අධ්යයනය කිරීමට අපි යෝජනා කරමු.

truant truancy දබරය

නොපැමිණීම හේතුවෙන් ඔවුන් සේවයෙන් පහ කළ හැකිද යන්න පිළිබඳව කටයුතු කිරීමට පෙර, කම්කරු නීතියේ සංකල්පය සහ එහි අර්ථ නිරූපණය පැහැදිලිව විස්තර කිරීම අවශ්‍ය වේ, මන්ද ප්‍රමාද වීම හෝ කලින් පිටවීම හේතුවෙන් සේවායෝජකයා ඔබව නීති විරෝධී ලෙස සේවයෙන් පහ කරන බව කිසිසේත්ම බැහැර කර නොමැති බැවිනි. හොඳ හේතුවක්. අත්හරින්නා ලෙස සලකන්නේ කවුද?

සේවයෙන් පහ කළ අයගෙන් සමහරෙක් පවසන්නේ ඔහුගේ නඩුවේදී එය දින ගණනාවක් කාර්යාලයේ නොපැමිණීම ගැන බවත්, යමෙකු - උදේ ගංවතුරෙන් යට වූ මහල් නිවාසය නිසා සැලකිය යුතු ප්‍රමාදයක් ගැන බවත්, යමෙකු - කළමනාකාරිත්වයට තෘප්තිමත් වීමට සහ යාමට ඇති අකමැත්ත ගැන බවත් කියනු ඇත. ආදේශ කිරීම. ඔවුන්ගෙන් කවුද නීති විරෝධී ලෙස සේවයෙන් පහ කළේ?

නිර්වචනය කම්කරු සංග්රහයේ 81 වන වගන්තියේ දක්නට ලැබේ:

නොපැමිණීම යනු වැඩ කරන දිනයේ දිග නොතකා මුළු වැඩ කරන දිනය (මාරුව) හෝ පැය 4 කට වඩා වැඩි කාලයක් නොපැමිණීමයි.

වැදගත්! අත්හරින සේවකයාට හොඳ හේතුවක් නැත.

එබැවින් ලිපිය යටතේ නොපැමිණීම නිසා ඔවුන් සේවයෙන් පහ කළ හැකිද? ඔව්, නමුත් කොන්දේසි තුනෙන් එකක් යටතේ:

විෂමාචාරයෙන් දින 30 ක් ගත වී නැත;

සේවකයා පැය 4 කට වැඩි කාලයක් නොපැමිණීම;

නොපැමිණීමට හෝ ප්‍රමාද වීමට හොඳ හේතුවක් නොතිබුණි.

අපි විශේෂතා විශ්ලේෂණය කරමු

නොපැමිණීම සඳහා සේවයෙන් පහ කිරීමේ යාන්ත්රණය ක්රියාත්මක කිරීමේ මූලධර්මය තේරුම් ගැනීමට පහසුම ක්රමය වන්නේ නිශ්චිත උදාහරණ සමඟිනි.

පැහැදිලි කිරීමක් නොමැතිව

සේවයෙන් පහකිරීමේ ක්‍රියාපටිපාටිය උල්ලංඝණය කළ ඔහු සේවා ස්ථානයෙන් නොපැමිණීම නිසා කළමනාකාරිත්වය දැඩි ලෙස කෝපයට පත් වූ අතර සර්ජි කේ. විශේෂයෙන්ම සර්ජිට තමා ගැන පැහැදිලි කිරීමට අවස්ථාවක් ලබා දුන්නේ නැත. සේවයෙන් පහ කළ පුද්ගලයාට උසාවියේදී නැවත සේවයේ පිහිටුවීමට මෙය උපකාර විය.

හොඳ හේතුවක් තිබීම සේවකයෙකු නෙරපා හැරීමට ඉඩ නොදෙන එක් නිර්ණායකයක් වන බැවින්, ඔහු රැකියාවට යාමට බාධා කළේ කුමක්දැයි සොයා බැලීම පිරිස් දෙපාර්තමේන්තුවට සහ කළමනාකරණයට ප්‍රධාන කාර්යයකි.

පැහැදිලි කිරීමකින් තොරව නොපැමිණීම නිසා මා සේවයෙන් පහ කළ හැකිද?නැත, පැහැදිලි කිරීමේ සටහනක් ලිවීමෙන් (වඩාත් සුදුසු සාක්ෂි සහිතව) තම නිර්දෝෂීභාවය ඔප්පු කිරීමට සේවකයාට සෑම විටම අවස්ථාව තිබේ. හේතුව වලංගු යැයි හඳුනා ගන්නේද යන්න තවත් ප්‍රශ්නයකි.

බරපතල හේතුව

වැඩ කරන එක් දිනකදී, ඔහුගේ වයෝවෘද්ධ මව නිතිපතා වෛද්ය පරීක්ෂණයකට ගෙන යාමට ව්ලැඩිමීර් එස්. රෝහලට පැමිණීම සැලසුම් කළ ප්‍රමාණයට වඩා දිගු වූ අතර ව්ලැඩිමීර් වැඩ කරන දිනය අවසානයේ රැකියාවට පැමිණියේය. ප්‍රධානියාට වෛද්‍ය පරීක්ෂණයක ලේඛනගත සාක්ෂි නොලැබුණු බැවින් ඔහුගේ ලිඛිත පැහැදිලි කිරීම් කළමනාකාරිත්වය ගැන සෑහීමකට පත් නොවීය.

බොහෝ අවස්ථාවන්හීදී, හේතුව තීරණය කිරීම කළමනාකරුට පැවරේ. ඔහු නිදහසට කරුණ වලංගු දැයි හඳුනා ගන්නේද නැද්ද යන්න බොහෝ සාධක මත රඳා පවතී: ලොක්කාගේ ස්වභාවයෙන් පටන් ගෙන යම් සේවකයෙකුගේ වටිනාකමෙන් අවසන් වේ, බලධාරීන් බොහෝ විට සමහරුන්ගේ නොපැමිණීම දෙස ඇස් පියාගෙන සිටින බව රහසක් නොවේ. වැසිකිළියේ අමතර විනාඩියක් රැඳී සිටීමට ඉඩ නොදෙන්න.

හොඳ හේතුවක් නිසා දිගු නොපැමිණීම ගැන සඳහන් නොකර දින 1 ක් නොපැමිණීම සඳහා ඔවුන්ව සේවයෙන් පහ කළ හැකිද? අවාසනාවකට මෙන්, කම්කරු නීති සංග්‍රහය අත්‍යාවශ්‍ය ලෙස ගෞරවනීය ලෙස පිළිගැනෙන අවස්ථා පිළිබඳ පැහැදිලි ලැයිස්තුවක් සපයන්නේ නැත, කෙසේ වෙතත්, සේවකයා සපයා ඇත්නම් සේවයෙන් පහ කිරීම පිළිගත නොහැකි යැයි සැලකේ:

අසනීප නිවාඩු (එක් දිනක් සඳහා පවා);

විමර්ශකයාට හෝ උසාවියට ​​සාක්ෂිකරුවෙකු ලෙස ඔහු කැඳවීම සඳහා කැඳවීමක්;

ගුවන් ගමනේ ප්රමාදය (අවලංගු කිරීම) ගැන ප්රවාහන සමාගමෙන් සහතිකයක්;

අනතුරු වාර්තාවේ පිටපතක්;

තමාගේම වරදකින් නොපැමිණීමේ වෙනත් ලේඛනගත සාක්ෂි.

ප්රායෝගිකව වලංගු හේතු සාමාන්යයෙන් ඇතුළත් වේ:

සේවක අසනීප;

සමීපතම ඥාතියෙකුගේ මරණය හෝ ඥාතීන්ගෙන් කෙනෙකුගේ බරපතල රෝගාබාධයක පළමු දිනය;

හදිසි අවස්ථා;

රථවාහන අනතුරු;

උපයෝගිතා අනතුරු.

රැකියා ස්ථානය ගැන සිතීම

නැවත වරක් ඇය පැය 4කට වැඩි කාලයක් සේවා ස්ථානයෙන් නොපැමිණෙමින්, ගොඩනැගිල්ලේ අනෙක් කොටසේ නව දෙපාර්තමේන්තුවේ සගයන් සමඟ කතාබස් කරමින් සිටියදී ස්වෙට්ලානා එම්. සේවයෙන් පහ කිරීමේ අසාධාරණය ඔප්පු කිරීමට ඇය අසමත් විය.

නීතිය රැකියාවෙන් නොපැමිණීම සම්බන්ධයෙන් කටයුතු කරයි. නමුත් එහි සීමාවන් නිර්වචනය කරන්නේ කෙසේද?ඔබ සමාගමේ භූමියෙහි, නිශ්චිත ගොඩනැඟිල්ලක, දකුණු මහලේ, කාර්යාලයේ සහ ඔබේම පුටුවක නිරතුරුවම සිටිය යුතුද? විශේෂිත අවස්ථාවක සේවා ස්ථානයක් යනු කුමක්ද යන්න තේරුම් ගැනීමට, ඔබ අධ්යයනය කළ යුතුය:

රැකියා විස්තරය;

රැකියා කොන්ත්රාත්තුව;

අතිරේක කළමනාකරණ නියෝග.

මෙම ලේඛනවල විශේෂතා නොමැති නම්, කම්කරු සංග්රහයේ 209 වැනි වගන්තියේ පදනම මත, සේවා ස්ථානය යනු ශ්රම කාර්යයන් ඉටු කිරීම සඳහා සේවකයා පැමිණෙන ප්රදේශය වේ. කථික ස්වෙට්ලානා, පෙනෙන විදිහට, විශේෂිත වූ අතර, සේවා ස්ථානය නිශ්චිත කාර්යාලයක් ලෙස වටහාගෙන ඇති අතර, ගොඩනැගිල්ලේ අසල්වැසි අංශය නොවේ.

නොමැති කාලය

N සමාගමේ වැඩ කරන දිනය උදේ 9 ට ආරම්භ වේ, දිවා ආහාර විවේකය 12 සිට 13 දක්වා වේ. දෙපාර්තමේන්තු ප්‍රධානියා වන නිකොලායි පී. 13.45 ට කාර්යාලයට පෙනී සිටි නමුත් කළමනාකාරිත්වය ඔහුව සේවයෙන් පහ නොකළේ නොපැමිණීම නිසා "අත්‍යවශ්‍ය විශේෂඥයෙකු" ලෙස පමණක් නොව, නොපැමිණීමේ කාලය පැය 4 නොඉක්මවන බැවිනි.

මෙම තත්වය තුළ, දිවා ආහාර විවේකය ගණනය කිරීමට ඇතුළත් නොවන බව මතක තබා ගැනීම වැදගත්ය, එබැවින් නිකොලායි සේවා ස්ථානයෙන් නොපැමිණියේ පැය 3 යි මිනිත්තු 45 ක් පමණි - සහ ඔහු නොපැමිණීම ලෙස සුදුසුකම් ලැබීමට මෙම කාලය ප්‍රමාණවත් නොවේ.

වැඩ කරන කාලය සැලකිල්ලට ගන්නා ආකාරය අවසානයේ තේරුම් ගැනීමට, තවත් නඩුවක් සලකා බලන්න.

මාගරිටා එම් පැයක් ප්‍රමාද වී වැඩට පැමිණියේය. ඉන්පසු ඇය දිවා ආහාරයෙන් පැය එකහමාරක් ප්‍රමාද වී ආපසු පැමිණි අතර තවත් පැය දෙකකින් එය අවසන් කළේ නැත. සේවකයා නෙරපා හරින ලදී.

නොපැමිණෙන කාලය විවික්ත වුවත්, එනම් කාල අන්තරයන්ට බෙදා ඇතත්, ඒවා සියල්ලම සාරාංශ කර ඇත. මාගරිටාගේ තත්වය තුළ, දිවා කාලයේ ඇය නොපැමිණීමේ මුළු කාලය පැය 4 යි විනාඩි 30 කි - නායකත්වයේ ඉවසීම පුපුරා යාමට ප්‍රමාණවත්.

නිවාඩු අරගෙන අයින් කළා

කොන්ස්ටන්ටින් පී. තම ලොක්කාට දුරකථනයෙන් කතා කර සිකුරාදා වැඩට නොයන ලෙස අවසර ලබා ගත්තේය. සඳුදා, ඔහු අප්රසන්න පුදුමයට පත් විය - සේවයෙන් පහ කිරීමේ නියෝගයක්.

සේවකයා කළමනාකරු සමඟ ඔහුගේ නොපැමිණීම කලින් එකඟ වී ඇත්නම්, නොපැමිණීමේ එක් දිනකදී ඔවුන් සේවයෙන් පහ කළ හැකිද? ඔව්, සේවකයාට ඔහුගේ ඉහළ නිලධාරීන්ගේ කැමැත්ත පිළිබඳ ලිඛිත තහවුරු කිරීමක් නොමැති නම්, ඔවුන්ට හැකිය. ලොක්කාගෙන් වාචික තහවුරු කිරීමක් පමණක් ලැබුණු කොන්ස්ටන්ටින් තමා සොයාගත්තේ මෙම තත්වය තුළ ය.

ක්රියා පටිපාටිය උල්ලංඝනය කිරීම

ඔල්ගා ආර්. රැකියාවෙන් නිතර නොපැමිණීම හේතුවෙන් සේවයෙන් පහ කරන ලද නමුත් විත්තිකරු සේවයෙන් පහකිරීමේ ක්රියා පටිපාටිය උල්ලංඝනය කළ නිසා විනිසුරුවරයා ඇයගේ පැත්ත ගත්තේය.

ක්රියා පටිපාටිය උල්ලංඝනය කිරීම උසාවියේ සහ නැවත සේවයේ පිහිටුවීමේ ආරක්ෂාව සඳහා ප්රධාන තර්කය බවට පත්විය හැකිය. සේවයෙන් පහකිරීමේදී, එය සම්මත එකට වඩා බොහෝ දුරට වෙනස් නොවේ, නමුත් එයට සමහර සූක්ෂ්මතා ඇත. සේවා යෝජකයා විසින් ගත යුතු පියවර මෙන්න:

සේවා ස්ථානයෙන් නොපැමිණීමේ පනතක් (පැය 4 කට වඩා වැඩි) සකස් කර කාලසටහනේ වේලාව ඇතුළත් කරන්න;

පැහැදිලි කිරීම් ලබා දීමේ අවශ්යතාව ලිඛිතව සේවකයාට දැනුම් දෙන්න (අත්සනට එරෙහිව පෞද්ගලිකව භාර දීම හෝ පදිංචි ලිපිනය වෙත යැවීම);

පැහැදිලි කිරීම් සලකා බැලීම හෝ ඒවා ලබා නොදීමට හේතු සොයා බැලීම;

නියෝගයක් නිකුත් කරන්න (සේවකයාට එය හුරු කරවීමට නොහැකි නම්, හේතුව පිළිබඳ ඇඟවීමක් සමඟ මේ පිළිබඳව වෙනම පනතක් සකසන්න);

ශ්රමය තුළ සුදුසු ඇතුළත් කිරීම් කරන්න;

සම්පූර්ණ ගෙවීමක් කරන්න;

ශ්රමය සහ පියවීම් ලබා ගැනීමේ අවශ්යතාව සේවකයාට දැනුම් දෙන්න.

අවම වශයෙන් එක් කරුණක්වත් සපුරා නොමැති නම්, උසාවියේදී අයකර ගැනීමට සේවකයාට අයිතියක් ඇත.

සටහනක් මත! ක්රියා පටිපාටිය ක්රියාත්මක කිරීමට සේවායෝජකයාට ඇත්තේ මාසයක් පමණි.

සීමාවන් පිළිබඳ ප්රඥප්තිය

මිහායිල් එස්. නායකයාගේ ක්‍රියාව නීති විරෝධී බව අධිකරණය තීන්දු කළේය.

නොපැමිණීම හේතුවෙන් මා කලින් කලට සේවයෙන් පහ කළ හැකිද?මරණය සහ නොපැමිණීම යනු ප්‍රතික්‍රියාශීලීව සේවයෙන් පහ කිරීමට අවසර දී ඇති අවස්ථා දෙකකි. කෙසේ වෙතත්, විෂමාචාරයේ මොහොතේ සිට මාසයකට වඩා ගත නොවිය යුතුය. මේ අනුව, වසරකට පසුව සහ දින 43 කට පසුව වුවද, truant සමඟ රැකියා ගිවිසුමක් අවසන් කළ නොහැක.

සටහනක් මත! සේවකයෙකුගේ දිග්ගැස්සුනු රෝගාබාධවලදී, අවසර ලත් මාසයක් මාස හයක් දක්වා වැඩි විය හැක (කම්කරු සංග්රහයේ 193 වගන්තිය).

තවත් එක් සූක්ෂ්මතාවයක් - සම්පුර්ණයෙන්ම වැඩ කරන ලද මාරුවක දිනය අවසාන වැඩ කරන දිනය ලෙස සැලකේ.

දුෂ්කර ගැබ් ගැනීමක් හේතුවෙන් නොපැමිණීම සඳහා ඉවත් කර ඇත

Ksenia S. ඇය හොඳ හේතුවක් නිසා සේවා ස්ථානයට නොපැමිණි බව ඔප්පු කිරීමෙන් පසු උසාවියේදී වැරදි ලෙස සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා වන්දි ලබා ගැනීමට සමත් විය (ඇය නාරිවේද වෛද්‍යවරයකු හමුවී, සියලුම සහතික ලබා දී ඇත), සේවයෙන් පහ කරන අවස්ථාවේ ඇයට නිශ්චිතවම විශ්වාස නැත. ගැබ් ගැනීම.

ගර්භනී කාන්තාවක් නොපැමිණීම සඳහා සේවයෙන් පහ කළ හැකිද?කම්කරු නීතියේ ඇතැම් කම්කරු කණ්ඩායම් ආරක්ෂා කරන ලිපි මාලාවක් ඇත. ඔහුගේ අසනීප හෝ නිවාඩු කාලය තුළ තෘප්තිමත් කරුවෙකුට වෙඩි තැබිය නොහැකි බවට අමතරව, එයට ඇතුළත් වන්නේ:

ගැබිනි කාන්තාවන් ගැන, සේවයෙන් පහ කරන අවස්ථාවේ දී, මව ඇගේ තත්වය ගැන නොදැන සිටි අවස්ථාවලදී පවා (261 වැනි වගන්තිය);

නිල වශයෙන් සේවයේ යෙදී සිටින බාලවයස්කරුවන් ගැන (269 වගන්තිය).

ක්සෙනියා සම්බන්ධයෙන්, ඇය සේවයෙන් පහ කිරීම ඇත්ත වශයෙන්ම නීති විරෝධී බව පෙනේ, නමුත් නම්:

රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කිරීමට මුල පිරීම බලධාරීන්ගෙන්;

ක්රියා පටිපාටිය ව්යවසාය ඈවර කිරීම හෝ එහි ක්රියාකාරකම් අවසන් කිරීම සම්බන්ධ නොවේ.

නමුත් වීරවරිය කුඩා දරුවෙකු සිටින තනි මවක් නම්, සේවයෙන් පහ කිරීම තරමක් නීත්‍යානුකූල වනු ඇත. කම්කරු නීති සංග්‍රහය තනි මව්වරුන් සඳහා ව්‍යතිරේකයක් නොකරයි, එබැවින් ද යන ප්‍රශ්නය නොපැමිණීම සඳහා තනි මවක් වෙඩි තැබිය හැකිද?, නිසැක පිළිතුරක් ඇත - ධනාත්මක.

වැඩ කරන විශ්‍රාමිකයින්ට ද එම ක්‍රමය අදාළ වේ. නොපැමිණීම නිසා විශ්‍රාමිකයෙකු සේවයෙන් පහ කළ හැකිද?සැකයකින් තොරව, මෙය සාමාන්ය පදනමක් මත සිදු කරනු ලැබේ.

සේවා යෝජකයෙකු නොපැමිණීම සඳහා ඔබව සේවයෙන් පහ කිරීමට උත්සාහ කරන්නේ නම්, ඔබ නොපැමිණීම කම්කරු සංග්‍රහයේ දක්වා ඇති නිර්වචනය සපුරාලන්නේ දැයි පළමුව තීරණය කරන්න, තවද ඔබේ රැකියාව අහිමි වීම වළක්වන ලැයිස්තුගත කර ඇති සූක්ෂ්මතා මතක තබා ගන්න.

නොපැමිණීම යනු සේවකයෙකු විසින් කම්කරු විනය තරමක් බරපතල ලෙස උල්ලංඝනය කිරීමකි. හොඳ හේතුවක් නොමැතිව පැය 4 ක් හෝ ඊට වැඩි කාලයක් තම සේවා ස්ථානයේ සේවකයෙකු නොමැති වීමෙන් එය ප්රකාශ වේ. එවැනි විනය උල්ලංඝනයක් තම සේවකයා සමඟ රැකියා සබඳතා නීත්යානුකූලව අවසන් කිරීමට සේවායෝජකයාට අයිතිය ලබා දෙයි. නොපැමිණීම සඳහා සේවයෙන් පහ කිරීම රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 81 වැනි වගන්තිය මගින් සපයනු ලැබේ, එනම්, p.p. "a", අයිතම 6, 1 කොටස. නොපැමිණීමේ සංකල්පය රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ ශ්‍රේෂ්ඨාධිකරණයේ Plenum විසින් සේවා යෝජකයා සහ සේවකයා අතර ආරවුල් අධිකරණය විසින් සලකා බැලීමේ පරිචය සාරාංශ කර “රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්‍රහයේ උසාවිවල අයදුම්පත්‍රය මත” යෝජනාවක් නිකුත් කරන ලදී.

නොපැමිණීම සඳහා සේවකයෙකු සේවයෙන් පහ කරන්නේ කෙසේද?

එබැවින්, එවැනි සේවකයෙකු නොපැමිණීම ලියාපදිංචි කිරීම අවශ්ය නොවේ - සුදුසු පදනම මත ප්රධානියාගෙන් නියෝගයක් ප්රමාණවත්ය. වැඩ මුර ප්‍රකාරයේදී Shift වැඩ ප්‍රකාරය යම් කාලසීමාවක වෙනසක් අදහස් කරයි.

ඒ අනුව, නීති සම්පාදනයේ එකම සම්මතයන් අදාළ වේ - මාරුව සිදුවන අතරතුර සේවකයෙකු පැය 4 කට වඩා නොපැමිණෙන්නේ නම්, ඔබට ආරක්ෂිතව උල්ලංඝනයක් වාර්තා කර නොපැමිණීම ගොනු කළ හැකිය. සිවිල් සේවක සිවිල් සේවකයන් නොපැමිණීම ඇතුළු කම්කරු සංග්රහයේ විධිවිධානවලට සම්පූර්ණයෙන්ම යටත් වේ.

දිගු (දින කිහිපයක්) අවිනිශ්චිත කාලයක් සඳහා රැකියා කොන්ත්රාත්තුවකට ඇතුල් වූ පුද්ගලයෙකු විසින් අනවසරයෙන් රැකියාවෙන් ඉවත්වීම සඳහා, එක් නොපැමිණීමකදී මෙන් එකම විනය පියවරයන් අනුගමනය කරයි. පැය කිහිපයක් සඳහා නොපැමිණීම සේවකයෙකු අඛණ්ඩව පැය 4 කට වඩා නොපැමිණෙන්නේ නම්, නොපැමිණීම නිකුත් කිරීමට සේවායෝජකයාට අයිතියක් ඇත.

නොපැමිණීම සඳහා සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා කොන්දේසි සහ නීතිමය හේතු

ඇණවුම අත්සන් කිරීම සහ අධ්යයනය කිරීම සඳහා ප්රථමයෙන් ප්රධානියා වන අතර, පසුව ඔහු රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ උල්ලංඝනය කරන්නා වෙත ගෙන එනු ලැබේ. නීතියට අනුව, ඇණවුම සකස් කිරීම සහ හුරුපුරුදු කිරීම සඳහා දින 3 ක් වෙන් කර ඇත.

තොරතුරු

සේවකයා තීරණයට එකඟ නොවන්නේ නම් සහ අත්සන් කිරීම ප්රතික්ෂේප කරන්නේ නම්, පනතක් සකස් කරනු ලැබේ. සේවකයා ලේඛනයට අත්සන් කිරීම ප්‍රතික්ෂේප කළ බව වාර්තා කරන සාක්ෂිකරුවන් ඉදිරියේ ඔවුන් පනතක් සකස් කරයි.

සේවයෙන් පහ කිරීමත් සමඟ නොපැමිණීම සංවිධානය කරන්නේ කෙසේද, දැනටමත් සඳහන් කර ඇති පරිදි, ලොක්කා විසින්ම නියම කළ යුතු දඬුවම තීරණය කරයි. ප්රායෝගිකව, සේවකයෙකු පැමිණ කිසිවක් පැහැදිලි කිරීමට අවශ්ය නැති නම්, ඔහු නොපැමිණීම සඳහා සරලව සේවයෙන් පහ කරනු ලැබේ.

සෑම දෙයක්ම නිවැරදිව සකස් කිරීම සඳහා, ඔබ කළ යුත්තේ:

• නිශ්චිත වේලාවට සේවකයා සැබවින්ම වැඩ නොකළ බව ඔප්පු කරන්න.

රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ සාප්පු සංකීර්ණයේ සේවකයෙකු සඳහා නොපැමිණීම සංවිධානය කරන්නේ කෙසේද?

නමුත් රැකියා ස්ථානයක් ලෙස සලකන්නේ කුමක්ද? වැඩ කරන අතරතුර සේවකයෙකු වාඩි වී සිටින කාර්යාලයක්, සමාගම් භූමියක් හෝ පුටුවක්? මෙම කාරණයේදී, ඔබ මුලින්ම රැකියා විස්තරය සහ සේවකයා සමඟ රැකියා කොන්ත්රාත්තුව මෙන්ම සාමූහික ගිවිසුමක් තිබේ නම් අධ්යයනය කළ යුතුය. අතිරේක වශයෙන්, යම් සේවකයෙකු සඳහා "වැඩබිම" තීරණය කරන වෙනත් දේශීය ක්රියා (ඇණවුම්, උපදෙස්, රෙගුලාසි) භාවිතා කළ හැකිය. නිදසුනක් වශයෙන්, සේවකයෙකු සඳහා උපදෙස් හෝ නියෝගයක් තුළ, ඔහුගේ සේවා ස්ථානය යන්ත්රයක් හෝ වැඩමුළුවක නිශ්චිත සංඛ්යාවක් බව සටහන් කළ හැකිය. මෙම අවස්ථාවේ දී, නොපැමිණීම සේවකයා වැඩමුළුවෙන් පිටත හෝ යන්ත්රයේ ගත නොකළ කාලය ලෙස සලකනු ලැබේ.
දේශීය ක්රියාවන් හෝ රැකියා ගිවිසුමක් තුළ රැකියා ස්ථානයක් ලෙස සලකනු ලබන දේ පිළිබඳ පැහැදිලි සංකල්පයක් නොමැති නම්, පසුව Art. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 209, සේවා ස්ථානය යනු සේවකයාට පවරා ඇති කාර්යයන් ඉටු කිරීම සඳහා පැමිණිය යුතු භූමි ප්රදේශය බව තීරණය කරයි.

දිගු නොපැමිණීම: සේවයෙන් පහ කිරීමේ දුෂ්කරතා

අපි ක්රියා පටිපාටිය දෙස බලමු:

1. පනතක් ඇඳීම.

කොන්ත්රාත්තුවේ නියමයන් උල්ලංඝනය කළ සේවකයාගේ සියලු පෞද්ගලික දත්ත ලියාපදිංචි කර ඇති පනතක් සකස් කිරීම අනිවාර්ය වේ. ඊට අමතරව, සේවායෝජකයාගේ සහ සාක්ෂිකරුවන් දෙදෙනෙකුගේ තොරතුරු දක්වා ඇත.
පනතේ පෙනී සිටින සියලුම පුද්ගලයින් එය අත්සන් කළ යුතුය - මෙය වැදගත් වේ. ඊට පසු, යටත් නිලධාරියා තම නිදහස් කැමැත්තෙන් සේවා ස්ථානයේ නොසිටින්නේ කවදාද සහ කොපමණ කාලයක්ද යන්න විස්තරාත්මකව විස්තර කෙරේ.
හොඳයි, ඔබ තීරණයක් ගැනීමෙන් ක්රියාව සම්පූර්ණ කළ යුතුය - සේවකයාට ඔහුගේ නොසැලකිල්ල සඳහා ලැබෙන දේ.

1. වාර්තා සටහන.

මෙය දෙවන අනිවාර්ය ලේඛනය වන අතර, එය උල්ලංඝනය කිරීමට හේතුව සහ අනවසරයෙන් නොපැමිණීමේ කාලය ද දක්වයි. පනතක් නෝට්ටුවට අමුණා ඇති අතර එය සමාගමේ ප්රධානියා වෙත මාරු කරනු ලැබේ.

1. නියෝග.

බලයලත් සේවකයෙකුට සියලුම ලියකියවිලි ලැබුණු විට පමණක් ඔහු නියෝගයක් සකස් කරයි.

සේවකයෙකු නොපැමිණීම සංවිධානය කරන්නේ කෙසේද + නියැදි ඇණවුම්

අවධානය

ප්‍රශ්නය: සුබ සන්ධ්‍යාවක්! මම කුඩා සමාගමක වැඩ කරනවා. එක මාරුවක් සඳහා පෙනී සිටියේ නැත. මේ සම්බන්ධයෙන්, මට ඇසීමට අවශ්‍ය වන්නේ මගේ අධ්‍යක්ෂකවරයා එක් නොපැමිණීම නිසා මාව ඉවත් කළ හැකිද? ඉයුජින් මහතා,

මෙනු

නමුත් බරපතල විෂමාචාරයක් සඳහා සේවකයාට "සමාව දීමට" සංවිධානයේ ප්රධානියා සූදානම් නම් ලේඛන සකස් කරන්නේ කෙසේද? ලේඛන සහ ඒවායේ සාම්පල නොපැමිණීම මත සකස් කරන ලද සියලුම ලියකියවිලි මෙම විෂමාචාරය සඳහා විශේෂයෙන් විනය සම්බාධක පැනවීම තහවුරු කිරීම සඳහා සකස් කර ඇති බැවින්, සේවා යෝජකයා කිසිදු පියවරක් අදාළ නොකිරීමට කැමති නම්, පනත්, නියෝග සහ වෙනත් ලියකියවිලි සකස් නොකෙරේ. නියමිත කාලසීමාවන් සේවායෝජකයාට ඔහු මීට පෙර වෙනත් ආකාරයකින් කිරීමට තීරණය කළද, ඔහුට තවමත් දඩුවම යෙදිය හැක.

සම්මත කාල සීමාව විෂමාචාරය අනාවරණය වූ දින සිට මාස 1 කි. සකස් කරන ලද පනතක් නොමැති විට, නොපැමිණීම පිළිබඳ කාරණය ඔප්පු කිරීම තරමක් ගැටළු සහගත වනු ඇති බව සැලකිල්ලට ගත යුතුය, කෙසේ වෙතත්, ටික වේලාවකට පසු සාක්ෂිකරුවන්ගේ සාක්ෂි භාවිතා කිරීම වළක්වන්නේ නැත.

වාර්තා කාඩ්පතේ විනය අනුමැතියක් නොමැතිව නොපැමිණීම වාර්තා කාඩ්පතේ සම්මත ආකාරයෙන් සටහන් කර ඇත - “PR”.

ඔවුන් එක් වරක් නොපැමිණීම නිසා සේවයෙන් පහ කළ හැකිද?

විමර්ශනයේ කොටසක් ලෙස, සේවකයා නොපැමිණියේ මන්දැයි පැහැදිලි කිරීමක් ලබා දීම ප්‍රතික්ෂේප කළහොත් හොඳ හේතුවක් නොමැතිව නොපැමිණීම සඳහා සේවයෙන් පහ කිරීම සිදු කිරීමට තීරණය කළ හැකිය. නැතහොත් ඔහු එය වලංගු යැයි සලකනු ලැබුවද, ලේඛනගත හේතුව තහවුරු කළේ නැත.

මෙය ලේඛනගත කළ යුතුය. ඔබට සබැඳිය ක්ලික් කිරීමෙන් නොපැමිණීම සඳහා සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා නියැදි පනතක් බාගත කළ හැකිය. සේවකයෙකුගෙන් පුද්ගලිකව පැහැදිලි කිරීමේ සටහනක් ඉල්ලා සිටීම සමහර විට ගැටළුකාරී විය හැකිය. නිදසුනක් වශයෙන්, සේවකයා කිසි විටෙකත් වැඩට නොපැමිණියේ නම්. මෙම අවස්ථාවෙහිදී, ඔවුන්ගේ ක්රියාවන් සඳහා පැහැදිලි කිරීම් ලබා දීම ප්රතික්ෂේප කළහොත් නොපැමිණීම (නියැදිය) සඳහා සේවයෙන් පහ කිරීම පිළිබඳව සේවකයාට දැනුම් දිය යුතුය. දැනුම්දීම තැපෑලෙන් යවනු ලැබේ. ඔබට ලියාපදිංචි තැපෑලෙන් හෝ විදුලි පණිවුඩ මගින් දැනුම් දිය හැකිය. සේවකයාට දැනුම්දීම ලැබුණු දින සිට දින දෙකක කාලය ගණනය කළ යුතුය.

එක් නොපැමිණීම සඳහා සේවකයෙකු සේවයෙන් පහකිරීමේ සූක්ෂ්මතා

ක්‍රියා පටිපාටිය අනුගමනය කිරීම සඳහා, නොපැමිණෙන මුළු කාලය තුළම සේවකයෙකු නොමැතිවීම පිළිබඳ දෛනික පනත් සකස් කිරීම හෝ වෙනත් ප්‍රවේශ විය හැකි ආකාරයකින් මෙය නිවැරදි කිරීම සාධාරණ වනු ඇත. හොඳ හේතුවක් නොමැතිව නොපැමිණීම සඳහා සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා. ක්රියා පටිපාටි පත්රිකා ලියාපදිංචි කිරීම සකස් කළ යුතු පළමු ලේඛනය වන්නේ නොපැමිණීමේ කාරනය තහවුරු කිරීමයි.

වඩාත් පොදු විකල්පය වන්නේ අභ්‍යන්තර පරීක්ෂණයක් විවෘත කරන ප්‍රති results ල මත පදනම්ව වාර්තාවක් ද භාවිතා කළ හැකි වුවද පනතක් සැකසීමයි. පැහැදිලි කිරීමේ සටහනක් ඉල්ලා සිටීමෙන් පසු, ඔබ ව්‍යාපාරික දින දෙකක් බලා සිටිය යුතුය.

නොපැමිණෙන දිනයේ වහාම, නොපැමිණීම සඳහා නියැදියක් ඉවත් කිරීමට සහ රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කිරීමට නියෝගයක් නිකුත් කළ නොහැකිය.
වෛද්‍ය පරීක්ෂණයක් හේතුවෙන් පුරවැසියෙකු තම සේවා ස්ථානයේ රැඳී නොසිටියේ නම්, මෙය නොපැමිණීම ලෙස නොසැලකේ. නමුත් විභාගයකට භාජනය වන විට යටත් නිලධාරියෙකුට පුද්ගලික තීරණයක් ගත නොහැකි බව අමතක නොකරන්න, මෙම ක්‍රියාව බලධාරීන් සමඟ එකඟ විය යුතු අතර වඩාත් සුදුසු ලිඛිතව.

1. නඩු විභාගයට සහභාගී වීම.

නීතියට අනුව, වින්දිතයෙකු හෝ සාක්ෂිකරුවෙකු ලෙස ඕනෑම අයෙකු අධිකරණයට කැඳවිය හැකිය. මෙම නඩුවේදී, පෙනී සිටීමට අපොහොසත් වීම බලහත්කාරයෙන් නොපැමිණීම ලෙස සලකනු ලැබේ, එය දඬුවම් නොලැබේ.

1. උපයෝගිතා අනතුර.

ඕනෑම මොහොතක, ඔබට රැකියාවට යාමට නොහැකි වන පරිදි උපයෝගිතා අනතුරක් සිදුවිය හැකිය: ඔබේ අසල්වැසියන් ගංවතුරට ලක්ව ඇත, නලයක් පුපුරා ගියේය, ගෑස් කාන්දුවක් හෝ ගින්නක් ඇති විය.

සේවකයා දින 1 ක් නොපැමිණියේ නම්

නොපැමිණීම සඳහා වලංගු හේතු 2018 වත්මන් වර්ෂය සඳහා නීති සම්පාදකයා නොපැමිණීම සඳහා වලංගු හේතු මොනවාද යන්න කම්කරු නීති සංග්‍රහයේ කිසිදු ලිපියක අර්ථ දක්වා නැත. මෙම කරුණ ක්‍රියාදාමයේ රාමුව තුළ ස්ථාපිත කළ යුතු බව විශ්වාස කෙරේ, එනම් එක් එක් තනි නඩුවේදී වෙන වෙනම. ප්රායෝගිකව, වලංගු පදනමක් යනු සේවකයාගේ කැමැත්ත මත පැන නැගුනේ නැත. එනම්, ඔවුන් ගෞරවනීය ලෙස හඳුනා ගනී:

• සේවක අසනීප;
• සමීප ඥාතියෙකුගේ අසනීප (මරණය);
• හදිසි අවස්ථා;
• මාර්ග අනතුරු හෝ සිදුවීම්;
• නිවාස හා වාර්ගික අනතුරු;
• අනික්.

ඇත්ත වශයෙන්ම, නොපැමිණීම සඳහා හොඳ හේතු ලේඛනගත කළ යුතුය හෝ වෙනත් ආකාරයකින් තහවුරු කළ යුතුය, නිදසුනක් වශයෙන්, සාක්ෂිකරුවන්ගේ සාක්ෂිය මගින්. ලේඛන සාමාන්ය ආකාරයෙන් සහතික කළ යුතුය. උදාහරණයක් ලෙස, වෛද්ය සහතිකයක්, හදිසි අනතුරු වාර්තාවේ පිටපතක් ලබා ගන්න.