Sifa za kibinafsi za kiongozi na wasaidizi. Sifa za uongozi

Ili kweli kuendana na nafasi ya kiongozi, ni lazima mtu awe na sifa kadhaa ambazo zingemfanya kuwa mtu muhimu machoni pa walio chini yake. Baada ya yote, jinsi bosi anavyofanya na ni sifa gani za tabia na tabia anazo, moja kwa moja huamua uhusiano na timu. Katika makala hii, tutazingatia sifa za kibinafsi za kiongozi, ni nini wanapaswa kuwa.

Je, ni sifa gani zinazopaswa kuwa za kiongozi?

Wacha tuanze na ukweli kwamba meneja yeyote anapaswa kujua kazi yake kikamilifu. Analazimika kuelewa wazi kiini kizima cha shughuli za biashara au shirika, ambalo anasimamia. Hiki ni kigezo muhimu cha kujifahamisha matukio yote na hivyo kutokuwa katika hali ya kutatanisha. Kipengele hiki, bila shaka, kinahusiana zaidi na sifa za kitaaluma, lakini hata hivyo imedhamiriwa na utu kwa ujumla.

Ni muhimu sana kwamba kiongozi awe na sifa kama vile usawa na usawa. Kwa kuwa katika timu, kati ya wasaidizi, maswala ya ubishani mara nyingi huibuka, ambayo mara nyingi hubadilika kuwa migogoro na kwa hivyo kupunguza ubora wa kazi. Jukumu la kiongozi katika kesi hii linapaswa kuwa kwamba, bila kukiuka masilahi ya mtu yeyote, kurudisha agizo kwa timu, huku akiwaadhibu kwa haki au kuwatia moyo wasaidizi.

Mwitikio

Usikivu na uelewa ni sifa ambazo zitasaidia kudumisha mamlaka kati ya wasaidizi. Bila shaka, jukumu la kiongozi ni kupanga na kudhibiti mtiririko wa kazi, kwanza kabisa. Lakini, haitakuwa mbaya sana kupendezwa na maisha ya watu wanaofanya kazi karibu. Sio kila meneja anayeweza kujibu maombi yoyote (ya kutosha), mara nyingi mada kama hizo hupuuzwa ikiwa hazihusiani moja kwa moja na kazi. Lakini hii si sahihi, kwa sababu mtazamo huo "baridi" utafuatana na kutokuelewana na kutoheshimu.

Kiongozi yeyote lazima awe na ujuzi wa shirika. Hii inapaswa kuonekana katika hatua zote za kazi. Kusudi na hamu ya kwenda njia yote katika kufikia lengo pia ni sifa muhimu ambazo zitakuwa na manufaa kwa kiongozi mzuri. Kwa shirika nzuri la kazi, ni muhimu kuwa na uwezo wa kuunda hali ya kirafiki katika timu, na hii sio kazi rahisi, lakini ni ndani ya uwezo wa mtu anayehitaji na mwenye busara.

Bila shaka, mtu ambaye hana sifa za uongozi hawezi kuwa kiongozi. Wakati huo huo, mtu anapaswa kuwa kiongozi sio tu katika kampuni ya marafiki, lakini pia kati ya wale ambao bado hawajui chochote juu yake. Ni kiongozi kama huyo tu atakayeweza kupanga kazi kikamilifu na kusimamia wafanyikazi kwa busara, huku akisuluhisha maswala yote bila ugumu mwingi.

Kujua kusoma na kuandika

Kiongozi analazimika kuwa na hotuba iliyowasilishwa vizuri, yenye uwezo. Uwezo wa kuwasilisha na kuwasilisha habari kwa usahihi ni muhimu sana. Mamlaka yoyote itashuka hadi kiwango cha "0" ikiwa mtu katika nafasi ya kiongozi, kwa mfano, anaanza kuzungumza kimya, bila uwazi, au kukwepa kabisa jibu la swali lililoulizwa. Kiongozi asiogope kuongea mbele ya watu, awe na uwezo wa kutoa mawazo yake kwa namna ambayo yanafikika na kueleweka kwa kila mtu.

Kipengele tofauti cha kiongozi halisi kinapaswa kuwa ufanisi. Hakuna anayesema kwamba ubora huu unapaswa kuwa wa asili kwa wafanyakazi wote, lakini kiongozi anapaswa kufanya kazi zaidi kuliko mtu mwingine yeyote.

Ili timu iwe na nidhamu, kiongozi lazima awe na nidhamu mwenyewe. Hii ndiyo njia pekee ya kufikia jibu kutoka kwa wasaidizi.

Ikiwa mtu kwa asili hawezi kukamilisha kile ameanza au, kwa mara ya kwanza "kushindwa", kuanguka katika unyogovu, basi nafasi yake sio katika nafasi za uongozi. Mtu anayeongoza analazimika tu kufikia malengo yaliyowekwa, huku akiongozwa na masilahi ya biashara.

Kujistahi kwa juu kunapaswa kuwa asili kwa kiongozi. Hatuzungumzii mtazamo fulani wa ulimwengu wa ubinafsi. Mtu anapaswa kutathmini sifa zake za kitaaluma na kujivunia, kuweka mfano. Bila shaka, sifa hizi zinapaswa kuwepo katika mchakato wa mfanyakazi, na si tu katika kichwa cha mtu. Kwa sababu ukosefu wa kujiamini katika uwezo wao haujawahi kuwa na manufaa, sembuse mafanikio katika chochote.

Nini kingine ungependa kusema kuhusu sifa za kibinafsi za kiongozi? Na ukweli kwamba, kati ya mambo mengine, lazima awe na matumaini. Ndiyo ndiyo! Ni muhimu. Kujiamini, kwa watu wanaofanya kazi kwa faida ya biashara - ina jukumu kubwa katika ustawi wa biashara.

Pato

Hakuna mtu anasema ni rahisi kuwa kiongozi. Lakini, ikiwa sehemu kama hiyo tayari imeanguka, basi unahitaji kujitahidi kuendana na hali hii. Wakati huo huo, kujifunza kitu, kurekebisha kitu katika sifa zao.

Mafanikio ya biashara nzima moja kwa moja inategemea ni nani anayesimamia. Elimu, kiwango cha taaluma, uzoefu wa kazi ni viashiria muhimu, lakini bila sifa za utu sahihi, hawana jukumu lolote.

Licha ya juhudi zote za watetezi wa haki za wanawake, hakuna wanawake wengi sana katika nafasi za uongozi leo. Na yote kwa sababu kiongozi mzuri lazima awe na sifa mbalimbali - binafsi, biashara na kitaaluma. Na sio zote ni tabia ya wanawake, kwa hivyo, sifa zingine zinapaswa kukuzwa ndani yako mwenyewe. Wacha tuone ni sifa gani kuu zinazohitajika kwa mwanamke ambaye anataka kuwa kiongozi aliyefanikiwa.

Sifa za kitaaluma za kiongozi

Karibu haiwezekani kuwa kiongozi wa idara au kampuni na usiwe mtaalam katika uwanja wako. Ndio maana sifa za kitaalam huwekwa mahali pa kwanza wakati wa kuchagua kiongozi. Maarifa na ujuzi ufuatao kwa jadi hujulikana kama sifa muhimu za kitaaluma.

1. Kiwango cha juu cha elimu. Katika kampuni zingine, sharti la ukuaji wa kazi sio tu elimu ya juu, lakini ukoko wa chuo kikuu fulani.
2. Lazima uwe na uzoefu wa kazi na uwe mtaalamu mwenye uwezo katika taaluma yako.
3. Kiongozi lazima awe na nia ya wazi, erudite, awe na uwezo wa kuangalia kwa makini hali hiyo na kuwa na hamu ya mara kwa mara ya ukuaji wa kitaaluma.
4. Kuwa na uwezo wa kutafuta aina mpya na mbinu za kazi, kuwa na hamu ya kusaidia wengine katika kuboresha kanuni za kazi. Uwezo wa kupanga kazi zao, pamoja na majukumu ya kazi ya wasaidizi wao.

Sifa za biashara za kiongozi

Sio kawaida kuona mtu akichukua nafasi ya kuongoza katika kampuni, lakini bila elimu maalum au uzoefu wa kawaida wa kazi katika utaalam. Kuna jambo gani hapa? Na ukweli kwamba mtu ana seti bora ya sifa za biashara, ambayo katika maeneo fulani inaweza kuchukua nafasi ya ujuzi wa kitaaluma. Kwa hivyo ni aina gani ya sifa za uongozi ambazo kiongozi anahitaji?

1. Kutamani, kujitahidi kuwa kiongozi kila wakati na katika hali yoyote. Pamoja na ujasiri, uthubutu, tamaa na uwezo wa kutetea maoni yao.
2. Uwezo wa kupanga kazi ya wasaidizi na kutatua mara moja maswala ya kazi yanayoibuka.
3. Ujamaa, uwezo wa kushinda juu ya mpatanishi na kushawishi usahihi wa imani zao.
4. Utendaji na unyumbufu katika kutatua matatizo ya kazi.
5. Kiwango cha juu cha kujidhibiti, uwezo wa kupanga saa zako za kazi.
6. Ukosefu wa hofu ya uvumbuzi, kuwa na uwezo wa kuchukua hatari mwenyewe na kuongoza timu yako.

Mara nyingi ni uongozi na sifa za shirika ambazo kiongozi mwanamke hukosa. Inaweza kuwa ngumu kwa wanawake kushindana kwa nafasi ya kwanza na wanaume, kudhibitisha ukuu wao kila wakati na katika kila kitu. Pia, ukamilifu ni kizuizi - hamu ya kufanya kila kitu vizuri sana na ujasiri kwamba hakuna mtu atafanya vizuri zaidi. Matokeo yake, badala ya kuandaa kazi ya wafanyakazi, meneja huchukua sehemu kubwa ya kazi.

Tabia za kibinafsi za kiongozi

Mtu anaweza kuwa mtaalam bora katika uwanja wake, kuwa na mduara mpana wa marafiki, lakini asipendwe na wasaidizi wake. Kwa kweli, tunaweza kusema kwamba mume aliye na watoto anapaswa kupenda, na kazi ni mahali pa mwanamke wa chuma. Lakini hii sio kweli kabisa, kiongozi ambaye hana sifa muhimu za maadili atakabiliwa na hali ya hewa mbaya ya kisaikolojia na kutengwa katika timu, kwa hivyo itakuwa ngumu sana kujenga kazi ya timu kwa ujumla. Kwa kuongezea, bosi dhalimu ana hatari ya kupata timu iliyounganishwa sana, ambayo kila mtu ni marafiki dhidi yake. Kwa hiyo, mwanamke anayetaka kuwa kiongozi haumii kuwa na sifa zifuatazo.

Kama unavyoona, orodha ya sifa za kiongozi ni pana sana. Kweli, ikiwa baadhi ya sifa zako ni "viwete", basi zinaweza kuimarishwa kwa kiwango kinachohitajika. Sifa za kibinafsi zitasaidia kusahihisha kazi juu yako mwenyewe na usikivu kwa afya yako mwenyewe, ustadi wa kitaalam unaweza kupatikana kwa kupokea elimu ya ziada na uzoefu muhimu wa kazi. Ukuzaji wa sifa za shirika na uongozi wa kiongozi unaweza kushughulikiwa kwenye mafunzo, kwani mengi yao yanafanyika leo.

Kusimamia kampuni, shirika, taasisi, mgawanyiko wake, kikundi cha wafanyikazi ni, kwanza kabisa, kufanya kazi na watu, na kila mtu mmoja mmoja. Kwa hivyo, ili kufanikiwa, unahitaji kujifunza jinsi ya kufanya ili kila mtu ambaye unapaswa kufanya kazi naye, kwanza, amejaa tabia yako, pili, wana hakika kuwa uko sawa, na tatu, wanafanya bidii kubwa. kwa mafanikio ya sababu ya kawaida.

Sifa za kiongozi zinaweza kugawanywa katika vikundi viwili. Kundi la kwanza - biashara yake, sifa za kitaaluma, mbinu na mbinu zinazotumiwa naye shughuli za usimamizi.

Kundi la pili - sifa za kiakili na za kibinafsi: maarifa, uwezo, akili, nyanja ya kihemko na ya kawaida, tabia. Kundi hili la sifa lina sifa mbili. Kwanza, ni msingi ambao utaalamu wa meneja, uwezo wa usimamizi umejengwa. Pili, ni ngumu zaidi kuliko ile ya kwanza, inaweza kusahihishwa: ni ngumu zaidi kubadilisha mtindo wa kufikiria au tabia, ni ngumu zaidi kujua njia ya kufanya maamuzi au teknolojia ya usimamizi.

Moja ya sifa kuu za kisaikolojia za kiongozi ni mawazo yake. Katika mchakato wa shughuli za vitendo, kiongozi lazima awe na uwezo wa kufikiria:

Shida na kuahidi, kutambua mapema shida zinazowezekana na njia za kuzishinda;

Kwa utaratibu, kufunika nyanja zote za kesi na mambo ya ushawishi;

Kwa vitendo na kwa sababu, kutofautisha mambo halisi kutoka kwa maoni ya kibinafsi, halisi kutoka kwa taka au dhahiri;

Kwa kihafidhina, kwa njia isiyo ya kawaida, kuchanganya faida za uzoefu uliokusanywa na mbinu za awali, za ubunifu za uongozi;

Haraka, yaani, haraka kukabiliana na mabadiliko katika hali hiyo, kwa kujitegemea kufanya maamuzi ya busara zaidi katika uso wa shinikizo la wakati;

Kwa mara kwa mara na kwa makusudi, kufikia lengo lililowekwa, kutenganisha kuu kutoka kwa sekondari, bila kuzama kwa utaratibu;

Kujikosoa, kuonyesha uwezo wa kutathmini vitendo vyao kwa uangalifu, kutumia uzoefu mzuri wa wengine, kuboresha maarifa na ujuzi wa kitaalam.

Meneja yeyote hutumia sehemu kubwa ya wakati wake wa kufanya kazi kwenye mawasiliano. Kwa hiyo, ubora muhimu wa kitaaluma kwa ajili yake ni uwezo wa kufanya mawasiliano ya biashara na watu, bila kujali tathmini yake ya kihisia. lazima adhibiti tabia yake ili mtazamo mbaya kwa mtu usiathiri vibaya hali ya mahusiano ya biashara naye, na mtazamo mzuri kwa mfanyakazi unajulikana kwake na hufanya kazi kama motisha ya ziada ya kuongeza shughuli.

Chini ni orodha ya sifa za kiongozi mzuri, iliyoandaliwa kwa misingi ya matokeo ya masomo ya kigeni.

Kiongozi mzuri

1. Inaweza kuanzisha na kudumisha uhusiano na wenzao.

2. Awe na uwezo wa kuwa kiongozi.

3. Uwezo wa kujenga mfumo wa mawasiliano katika shirika, kupokea taarifa za kuaminika na kutathmini kwa ufanisi.

4. Ina uwezo wa kufanya maamuzi ya usimamizi yasiyo ya kiwango katika mazingira ambayo njia mbadala za utekelezaji hazieleweki au zina shaka.

5. Kuweza kupata suluhisho bora kwa muda mfupi.

6. Anaweza kuchukua hatari zinazofaa na kuvumbua ndani ya shirika.

7. Ana tabia ya kujichunguza, anaelewa jukumu la kiongozi katika shirika, anajua jinsi ya kuona ni ushawishi gani anao juu ya shirika.

8. Ana upinzani mkubwa wa kuchanganyikiwa (hali ambayo hutokea kwa mtu wakati anakabiliwa na vikwazo ambavyo yeye huona kuwa hawezi kushindwa), baridi-blooded.

9. Inahimiza ushiriki wa washiriki wa timu katika majadiliano ya shida, anaweza kuacha maoni yake ikiwa watathibitisha kuwa sio sawa.

10. Anazungumzia sifa zake, kukubali maoni, lakini wakati huo huo anaendelea kujiamini.

11. Kwa kujizuia inahusu ushindi na kushindwa.

12. Anaweza kujitokeza kama mshindwa bila kuhisi kushindwa na kutatua matatizo mapya.

13. Uwezo wa kudumisha kiwango cha juu cha jitihada, juhudi.

14. Mwenye uwezo katika matatizo mahususi ya usimamizi.

15. Hutafsiri mawazo yake katika lugha ambayo watu wanaweza kuelewa.

16. Huonyesha ukosoaji wa kujenga tu kwa wasaidizi, akitafuta kuwasaidia kujithibitisha vyema kitaaluma.

17. Huweka wazi kwa watu kwamba kimsingi inaunga mkono kile kinachoheshimiwa katika timu.

18. Hufanya juhudi kulinda hadhi ya kibinafsi ya wasaidizi wake, hukandamiza kwa uthabiti majaribio yoyote ya kuwasababishia majeraha ya kiadili na kisaikolojia.

19. Huwapa wasaidizi uhuru mwingi iwezekanavyo kwa vitendo rasmi, huku kuruhusu maelewano, lakini bila kuonyesha kutokuwa waaminifu.

20. Mwenye uwezo wa kuamsha upendeleo.

21. Huzingatia malengo ya kipaumbele yaliyowekwa, hutathmini wasaidizi kulingana na mchango wa utekelezaji wao.

22. Hutumika kama mfano katika utumiaji mzuri wa wakati wa kufanya kazi, hushiriki na wenzake njia za busara za kufanikisha hili.

23. Anajua jinsi ya kueleza waziwazi, kwa usahihi, kwa ufupi mawazo yake kwa maneno.

24. Kuweza kuona mabadiliko yanayofanyika ndani ya shirika na nje yake.

25. Tayari kuanza mchakato wa uvumbuzi, kuusimamia na kuutumia kwa maslahi ya shirika.

26. Awe na uwezo wa kubeba jukumu la kesi aliyopewa.

27. Wazi kwa mawasiliano na wasaidizi wote. Makini na mapendekezo ya biashara zao. Anaonyesha shukrani kwa hili kwa njia mbalimbali.

28. Kujihusisha mara kwa mara katika kutambua "nyota" katika mazingira yake. Anafanya mazoezi ya teknolojia ya kazi ya mtu binafsi, akizingatia ushiriki wao katika shughuli za usimamizi. Kutoka kwa "nyota" huunda hifadhi ya wafanyakazi kwa ajili ya kukuza.

29. Inafikiriwa kikamilifu kupitia kazi ili kuunda hali kwa ajili ya utekelezaji wa kitaaluma wa wasaidizi, kutoa hali kwa kazi zao. Kwa ajili yake, kipaumbele ni kuhimiza kila mtu kwa tamaa iliyoonyeshwa ya biashara katika utendaji wa kazi rasmi.

30. Kuweza kutatua migogoro, kutenda kama mpatanishi kati ya pande zinazozozana, kutatua matatizo yanayotokana na matatizo ya kisaikolojia. Lakini hana haraka ya kujihusisha katika kutatua mizozo baina ya watu inayotokea katika idara. Wanashughulikiwa na wasaidizi wake wa kazi na "nyota" wa timu. Kiongozi mwenyewe hufanya kama msuluhishi au mtu anayeweka alama kwenye mzozo kufuatia matokeo ya kesi yake. Huwafundisha wasimamizi wa ngazi za chini kusuluhisha mizozo kwa kuwasaidia kupata uzoefu wa kitaaluma katika kujenga uhusiano mzuri katika timu zao.

Taaluma ya kiongozi ni thamani inayokua kila mara. Imekusudiwa kuwa kielelezo cha kuinua kiwango cha maarifa yao ya kinadharia na ujuzi wa vitendo, ukuaji wa jumla wa kitamaduni. Ni muhimu sana kuwaonyesha kwa utaratibu amri nzuri ya teknolojia ya kujieleza kiakili wakati wa kufanya maamuzi ya usimamizi.

Kulingana na hali ya usimamizi, kiongozi lazima atekeleze "majukumu" anuwai ambayo yamedhamiriwa na nafasi yake katika shirika. Kuna majukumu mengi kama haya.

1. Msimamizi (anasimamia utekelezaji).

2. Mpangaji (hukuza mbinu na njia ambazo wengine hufikia lengo).

3. Mwanasiasa (huweka malengo na mstari wa maadili katika kikundi, shirika).

4. Mtaalam (mtu anayejulikana kama chanzo cha habari cha kuaminika au mtaalamu aliyehitimu).

5. Mwakilishi (wa timu katika mazingira ya nje).

6. Mdhibiti (mahusiano ndani ya kikundi, shirika).

7. Chanzo (mawazo, taarifa, thawabu na adhabu).

8. Hakimu (na pia mtunza amani).

9. Ishara (mfano, uso wa timu).

10. Dikteta (mtu anayeghairi wajibu wa mtu binafsi: "Madai yote dhidi yangu, tenda kwa niaba yangu", "pitisha kile nilichoamuru."

11. Rafiki mkuu (ambaye wanamgeukia kwa usaidizi).

12. "Scapegoat" (mtu anayesimamia kila kitu ikiwa ni kushindwa).

Majukumu yaliyoangaziwa ni, kimsingi, seti ya ujuzi na uwezo huo ambao kiongozi mwenye nguvu anapaswa kuwa nao.

Pia kuna orodha ya dalili za kiongozi dhaifu.

Kiongozi dhaifu

1. Daima anakabiliwa na hali zisizotarajiwa, kwani hana uwezo wa kuzitabiri, jisikie mbinu zao na ujitayarishe kwa ajili yao.

2. Nina hakika kwamba anaijua biashara na anaimiliki kuliko mtu yeyote, hivyo anajaribu kufanya kila kitu mwenyewe.

3. Busy na maelezo, anashiriki katika masuala yote, kwa sababu ambayo mara kwa mara hawana muda wa kutosha. Inapokea wageni, kushikilia kipokea simu kwa mkono mmoja, na kusaini agizo na mwingine na wakati huo huo kumshauri mfanyakazi aliyesimama kwenye dawati.

4. Inajaza dawati na karatasi. Aidha, haijulikani kabisa ni ipi kati yao ni muhimu, ambayo ni ya haraka, na ambayo haihitajiki kabisa.

5. Inafanya kazi masaa 10-14 kwa siku, hata usiku. Hukaa hadi ofisini marehemu.

6. Daima hutembea na mkoba ambao hubeba karatasi ambazo hazijasomwa kutoka kazini - nyumbani, kutoka nyumbani - kwenda kazini.

7. Uamuzi huo unajaribu kuahirisha hadi kesho: baada ya yote, suala hilo linaweza kuamua yenyewe au linaweza kuamua na mtu mwingine.

8. Yeye kamwe huamua chochote hadi mwisho, mzigo wa masuala yasiyotatuliwa upo juu ya mabega yake, uzito juu ya psyche.

9. Anaona kila kitu katika nyeupe au nyeusi, kwa ajili yake hakuna vivuli, halftones, nuances.

10. Inaelekea "kutengeneza tembo kutoka kwa inzi." Anashikilia umuhimu sana kwa maelezo ya nasibu, yasiyo na kanuni, hawezi kutofautisha kuu kutoka kwa sekondari.

11. Hutafuta kufanya uamuzi bora badala ya kufanya upembuzi yakinifu.

12. Kuzoeana na wasaidizi: kupigapiga bega au kukumbatia kiuno, hujaribu kupata sifa ya kiongozi mzuri.

13. Tayari kwa maelewano yoyote ili kuepuka wajibu, ana mwelekeo wa kuelekeza lawama za makosa yake kwa wengine.

14. Inafanya kazi kwa kanuni ya "milango ya wazi", yeyote anayetaka, wakati anataka na kwa sababu yoyote huenda kwa ofisi yake.

15. Timu inapopewa tuzo au tuzo, ni ya kwanza kwenye orodha, kwenye podium inachukua nafasi katika safu ya kwanza.

Wasimamizi wengi hufanya makosa ya kawaida katika shughuli zao za kila siku za usimamizi. Tunaorodhesha makosa ya kawaida ya udhibiti na mapendekezo ya kuondolewa kwao.

Kuahirishwa kwa uamuzi wa kesho

Hili ndilo dosari ya kawaida, na rundo kubwa la karatasi kwenye dawati lako ni ishara ya kwanza. Kama sheria, tunaamua kuchelewesha suluhisho katika kesi wakati kazi, shida au malengo tunayokabili ni wazi, ikiwa hatuna wazo wazi na sahihi la kile tunachotaka kufikia. Karibu daima, uundaji wa maandishi wa kazi za haraka husaidia katika hali hiyo. Jaribu kujadili shida na wafanyikazi wako wa karibu, na watu wenye uzoefu. Jua ikiwa kumekuwa na shida kama hizo hapo awali. Weka makataa madhubuti ya kusuluhisha maswala. Gawanya tatizo katika sehemu.

Kufanya kazi nusu

Kuwa na shughuli nyingi hadi kikomo na kufanya kazi kwa ubunifu sio kitu sawa. Mtu anaweza kufanya mambo mengi, lakini kutatua sehemu ndogo tu yao. Kwa mtazamo wa tija ya kila siku na uhifadhi wa mfumo wako wa neva, ni muhimu zaidi kujizuia na suluhisho la mwisho la shida chache tu kuliko kuanza wakati huo huo vitu vingi ambavyo bado hauwezi kumaliza. Ni lazima ikumbukwe kwamba matatizo ambayo hayajatatuliwa kikamilifu ni mzigo mkubwa juu ya psyche yako, wakati kila kesi ya kumaliza inatupa hisia ya kuridhika kwa maadili.

Jitahidi kufanya kila kitu mara moja

Kutatua matatizo kadhaa kwa wakati mmoja ni njia ya uhakika ya neuroses. Unapaswa kukumbuka hii kila wakati. Wengi wetu tunaweza kushughulika kwa bidii na shida moja tu. kwa hivyo, inawezekana kuendelea na shida mpya tu wakati ile iliyotangulia tayari imetatuliwa kabisa, au angalau wazo wazi la asili ya suluhisho lake limepatikana.

Tamaa ya kufanya kila kitu mwenyewe

Usimamizi ni kazi ya kiongozi ambayo haiwezi kuunganishwa na hamu ya kufanya kila kitu kibinafsi. Changamoto sio kujiweka busy, bali kupanga, kuelekeza na kudhibiti kazi za wengine. Meneja analazimika kuunda hali kama hizo ili katika kikundi chake, idara, wafanyikazi wafanye kazi kwa ufanisi zaidi. anaongoza na kufuatilia maendeleo ya kazi iliyopangwa.

Imani kwamba unajua zaidi kuliko wengine

Ikiwa unakabiliwa na kazi fulani maalum, isiyo ya kawaida - tupa aibu ya uwongo, usiogope kuacha mamlaka yako, wasiliana na wataalamu.

Kutokuwa na uwezo wa kutofautisha kazi

Ukosefu wa ufafanuzi wazi wa kazi, majukumu na kazi rasmi mara nyingi huleta shirika la kesi chini. Inahitajika kufafanua wazi kazi, majukumu, njia za mawasiliano na kiwango cha uwajibikaji wa kila mmoja. Kisha timu itaondoa uwezekano wote wa kuhamisha jukumu la kutofanya kazi kwa mfanyakazi mmoja hadi mwingine, na kurudia kwa shughuli za usimamizi.

Njia bora zaidi za kushughulikia marudio ya kazi na madai ya umahiri wa pande zote ni maelezo ya wazi na ya kina ya kazi yanayounganishwa na chati ya shirika iliyosasishwa kila mara na kubadilisha malengo ya shughuli zake.

Majaribio ya kuelekeza lawama kwa wengine

Wasimamizi wengi mara nyingi hufanya mambo ambayo hayana maana kabisa na yasiyo ya lazima kabisa. Mfano wa kawaida ni kuhamisha lawama kwa wengine katika tukio la kushindwa. Nishati muhimu katika kesi hii inaelekezwa katika siku za nyuma, ingawa hakuna kitu kinachoweza kusahihishwa. Ni muhimu zaidi kuzingatia badala ya siku zijazo - juu ya kile kinachohitajika kufanywa mara moja.

MTINDO WA MWONGOZO

Mtindo wa uongozi ni mfumo wa kawaida wa usimamizi wa mbinu zinazotumiwa kufanya kazi na watu. Mtindo wa uongozi unadhihirika katika namna kiongozi anavyoongoza, kuwasikiliza watu wengine, na jinsi anavyopanga utayarishaji, upitishaji na utekelezaji wa maamuzi. Kuhusu yeye inaweza kuhukumiwa na jinsi mahali pa kazi ya meneja na kazi ya timu inayoongozwa imepangwa.

Ni desturi kutofautisha mitindo mitatu mikuu ya uongozi: ya kimabavu, ya kidemokrasia na huria. Mbinu hii ya kuchambua na kuainisha mitindo ndiyo inayojulikana zaidi.

Mtindo wa kimabavu (maelekezo) wa uongozi una sifa ya uwekaji wa madaraka katika mikono ya kiongozi mmoja. Yeye hufanya maamuzi peke yake, anasimamia madhubuti shughuli zote za wasaidizi, akiwazuia kuchukua hatua. Wasaidizi wanapaswa kufanya tu kile wanachoagizwa, wakati wanapokea habari ya chini inayohitajika. Udhibiti wa shughuli zao unategemea kabisa uwezo wa kiongozi, ambaye kwa kawaida hulenga kutatua kazi rasmi, hawaamini wasaidizi wake, na hukandamiza ukosoaji wowote unaoelekezwa kwake.

Kiongozi wa kidemokrasia hugawanya mamlaka yake ya usimamizi. anashauriana na wasaidizi ambao pia wanahusika katika kufanya maamuzi na kupokea habari za kutosha ili kuwa na wazo la matarajio ya kazi yao. Ugawaji wa majukumu na mamlaka kwa wasaidizi hufanywa. Mpango huo kwa upande wao unachochewa kwa kila njia inayowezekana. Shughuli za wasaidizi zinadhibitiwa sio tu na kiongozi, bali pia na wanaharakati.

Mtindo wa uongozi wa huria (unaoruhusiwa) una sifa ya kuingiliwa kidogo kwa kiongozi katika shughuli za wasaidizi. Meneja hufanya kama mpatanishi katika utekelezaji wa mawasiliano, akiwapa wasaidizi wake habari na vifaa muhimu kutekeleza kazi hiyo. Kawaida yeye huacha mambo yaende peke yake, hufanya tu wakati shinikizo linawekwa juu yake - ama kutoka juu au kutoka chini. Mhafidhina. Hajawahi kuwakosoa wakubwa wake, yuko vizuri kama msaidizi. Ana mwelekeo wa kushawishi kwa kushawishi, kuanzisha mawasiliano ya kibinafsi. Anasikiliza kukosolewa, anakubaliana naye, lakini hafanyi chochote. Kama sheria, mtu mmoja au wawili huteuliwa kutoka kwa wasaidizi, ambao husimamia kikundi na kuokoa kesi. Katika hali zingine (vipindi vya ubunifu katika kazi ya kikundi), mtindo huu unaweza kuwa bora, kwa muda mfupi.

Uainishaji mwingine wa mitindo ya uongozi unawezekana.

Katika kesi hii, meneja anaweza kutenda kama kiongozi na kama msimamizi.

Kuna tofauti gani kati ya meneja-msimamizi na kiongozi-kiongozi?

Tofauti yao kuu ni kwamba kiongozi haamuru, haagizi, na haweke shinikizo kwa wafanyikazi ili kufikia yoyote, wakati mwingine mbali na uelewa wao, malengo, lakini huwaongoza watu kutatua shida za kawaida kwa timu.

Msimamizi wa aina ya utawala daima (au karibu kila mara) anaelekezwa kwa mahitaji kutoka juu, kuelekea wale waliomteua, ambao mtazamo wake unategemea kazi yake. Mahitaji ya timu inayosimamiwa ni muhimu kwake tu kwani kuna maagizo kutoka kwa viongozi wa juu kuwa wasikivu, kushughulikia mahitaji ya kijamii, ya kila siku na ya kitaaluma ya wasaidizi wao. Anafuata mstari, labda sahihi kabisa, bila au kupendezwa kidogo na mtazamo wa wale aliowekwa kuwasimamia. Kwake, wasaidizi wote ni mtu mmoja. Yeye huwatofautisha sio watu binafsi, lakini kama wafanyikazi - tu kulingana na kiwango cha kuhusika katika kutatua shida zilizoamriwa na yeye kutoka juu.

Mtindo wa usimamizi haujumuishi ubadilishanaji sawa wa matamshi muhimu: huwezi kubishana na msimamizi. Anajitahidi kuunda na kuimarisha nafasi yake kubwa katika timu kwa karibu njia yoyote na ana hakika kabisa kwamba watu wanahitaji mkono imara, kiongozi ambaye anaamua kila kitu kwa timu, si tu katika mambo makubwa, lakini pia katika mambo madogo. Kwa kuwa kwa msimamizi watu wote walio chini yake katika uongozi wa usimamizi ni sawa, wanapaswa kuhimizwa kutenda kwa njia sawa, kati ya ambayo anaweka mbinu za ushawishi wa amri moja kwa moja mahali pa kwanza (shinikizo, kulazimishwa, adhabu, udhibiti. , vitisho na matokeo, nk) .NS.).

Katika udhihirisho dhaifu, msimamizi ni mtu ambaye mtu anaweza kuishi pamoja, lakini kushirikiana si kwa hofu, lakini kwa dhamiri - vigumu. Mara nyingi kiongozi wa aina hii ni asiye na busara, asiye na heshima, asiye na heshima. Inajulikana na saikolojia mbili: "juu" - upendeleo, "chini" - dharau. Kwa siri, angependa kuongeza uhuru wake kutoka kwa uongozi na kuongeza utegemezi wa watu wa chini. Mara nyingi yeye hujitambulisha na shirika analoendesha.

Kanuni isiyoripotiwa ya msimamizi - "njia zote ni nzuri kwa kufikia lengo", ambayo kwa kweli haimaanishi kabisa kwamba matokeo ya thamani yanaweza kupatikana kwa gharama yoyote.

Msimamizi anaamini sana kwamba watu watavumilia kila kitu, au tuseme, lazima wavumilie kutoka kwa bosi wao. Na ikiwa hawataki, lazima walazimishwe, walazimishwe, wawekwe mahali pao. Wakati huo huo, anaona inaruhusiwa kutumia ushahidi wowote wa ubora wa wawakilishi wa usimamizi juu ya wafanyakazi wa kawaida.

Kiongozi wa aina hii huwa havumilii kukosolewa. Kupuuzwa kwa watu ni matokeo ya mpangilio wa kimsingi wa msimamizi - "Mimi ni bora kuliko wengine, kwa kuwa niko katika nafasi ya juu", "faida zangu hazina shaka, vinginevyo nisingekabidhiwa kazi hii ya kuwajibika." Watu hawamtii kama mfanyakazi aliye na faida za kiakili na kitaaluma (ingawa zinaweza kuwa asili ndani yake), lakini kwa sababu ya hofu ya kupigwa na ukosoaji wake usio na heshima, wa kufedhehesha, na wakati mwingine wa dharau.

Kukubalika kwa kijamii na ufanisi katika hali ya kisasa ni uongozi wa watu, unaofanywa kwa namna ya uongozi. Je, kiongozi ana sifa gani? Kwanza kabisa, ni uwezo wake wa kutambua mahitaji ya timu, shida zake na kufanya sehemu hiyo ya kazi ili kukidhi na kutatua, ambayo washiriki wengine wa timu hawawezi kuifanya kwa sababu fulani. Kiongozi anaweza kutenda katika majukumu mengi, basi yeye ni kiongozi wa kiwango kikubwa (au hata ulimwengu wote), au kuwa na utaalam wa hali ya juu, aliyebobea sana. Wafanyikazi kwa kawaida wanafahamu tofauti hii bila makosa na hawajachanganyikiwa na swali gani la kushughulikia. Inafuata kutoka kwa hili kwamba kiongozi katika njia moja anaweza kuongozwa katika nyingine. Kiongozi anajua masilahi ya watu hao ambao anahusishwa nao kazini, ana uwezo wa kuelewa shida (shida) na mtu binafsi, anahisi anayemhitaji. Yuko tayari kutetea masilahi ya wafanyikazi, ana uwezo uliokuzwa vizuri wa kuelewa na kuelezea wazi masilahi ya kawaida ya timu. Niko tayari kumtetea mtu ambaye anatendewa isivyo haki. Huibua maswali kuhusu mahitaji ya timu kwa wasimamizi. Kuweza kuelewa ni nini watu wanapendelea kukaa kimya, kupata na kuelezea maoni ya jumla ya washiriki wa timu juu ya maswala yoyote ambayo ni muhimu kwao. Niko tayari kutoa dhabihu masilahi ya kibinafsi kwa ajili ya masilahi ya pamoja. Labda, bila kujali nafasi iliyofanyika, chukua majukumu ya mwakilishi wa timu. Kudumu katika kutetea masilahi ya wenzake. Uwezo wa kuhusisha watu katika majadiliano ya shida za timu, kutoa mapendekezo ya kukidhi mahitaji ya wasaidizi.

Kwa hivyo, kiongozi ni mtu mwenye mwelekeo na uwezo wa uwakilishi. Yeye ndiye msemaji wa nafasi za kawaida kwa timu. Ndio maana watu huungana kumzunguka na kumfuata hata wakati maswali aliyoulizwa hayaathiri moja kwa moja masilahi yao ya kibinafsi. Mtu anakuwa kiongozi halisi si kwa sababu tu ana uwezo na mwelekeo wa kueleza masilahi ya watu. Anatenda kwa vitendo ili kukidhi mahitaji ya watu kwa haki.

Kiongozi anaweza kuwashirikisha watu katika shughuli bila kutoa amri na amri za moja kwa moja. Amejaaliwa sana "hisia za viwiko", anajua jinsi ya kushawishi, ana mwelekeo wa kuhimiza. Ana mamlaka isiyo rasmi (wanamtii, wanamfuata, hata kama hachukui nafasi ya uongozi). Kiongozi ana matumaini (nina hakika kwamba matatizo mengi yanayowakabili watu yanaweza kutatuliwa). Anajua jinsi ya kupanga kazi ya pamoja, kwa kuzingatia maslahi na uwezo wa kila mwanachama wa timu. Watu bila kusitasita sana wanakubali kushiriki katika mambo anayopanga, kwa sababu wanajua kwamba hatawapa kazi zisizo na maana. Uwezo wa kuhusisha watu katika kufanya mambo ambayo ni muhimu kwa timu, lakini sio manufaa sana kwa wafanyakazi binafsi. Awe na uwezo wa kutumia maoni na dhana kinyume na nafasi yake kufanya maamuzi ya pamoja. Anajua jinsi ya kushawishi watu kufanya kazi zisizopangwa.

Kiongozi ni mtu anayefuatwa sio kwa sababu ya utii rasmi au kwa sababu ya kuogopa wakubwa, lakini kwa sababu ana uwezo na uwezo wa kubadilisha mambo anayopanga kuwa ya kuvutia na ya kuvutia kwa wengine. Anaongoza watu, na hatishii adhabu kwa makosa halisi au yanayotambulika katika kazi. Hii, hata hivyo, haizuii matumizi ya adhabu na yeye. Lakini ikiwa anakimbilia kwao, basi si mara nyingi na kwa makusudi kwamba heshima ya watu haifedheheki.

Kuna wazo kama hilo: mtu huwaongoza watu tu wakati anaweza kuwafariji katika nyakati ngumu. Hii ni kweli zaidi. Ikiwa mtu anawaheshimu watu, anawatendea kwa fadhili, ana mwelekeo wa kuwasaidia katika kutafuta masuluhisho ya haki, ana uwezo wa huruma, anajua jinsi ya kuidhinisha, kuonyesha huruma, ikiwa, zaidi ya hayo, yeye ni mwenye adabu na adabu, watu watavutiwa naye. . Kiongozi mwenye mawazo ya kufariji hupata muda wa kusikiliza na kujua jinsi ya kufanya hivyo, ni makini wakati wa kujadili matatizo binafsi ya wafanyakazi, mtazamo wa matumaini wa matatizo husababisha watu kujiamini, anajua jinsi ya kutunza siri alizokabidhiwa.

Sifa kuu inayovutia aina hii ya mwanadamu ni imani kwa watu. Na wakati mtu anaamini watu, kwa kawaida hujibu kwa wema.

Lakini sifa za mfariji zitafaidika tu ikiwa zitasawazishwa na mtazamo wa uchambuzi wa busara wa shida ambazo kiongozi hufikiwa. Faraja pekee, bila kuchambua njia za kushinda matatizo na bila vitendo vya vitendo vinavyolenga kutatua matatizo, haiwezi kutumika kama msingi wa ushawishi wa muda mrefu kwa watu wengine.

Ili kufikia mafanikio katika shughuli za usimamizi, kiongozi lazima kukuza uwezo wa ubunifu ndani yake:

Mpango;

Uwezo wa kutatua matatizo yasiyo ya jadi;

Uwezo wa kuchukua mbinu ya awali kwa kazi yoyote;

Zawadi muhimu;

Mbadala (multivariate) kufikiri, uwezo wa kuona matatizo ambapo kila kitu ni wazi kwa wengine;

Uwezo wa kutambua makosa katika mifumo inayofanya kazi vizuri;

Tabia ya kuboresha kila kitu;

Uwezo wa kujenga upya kisaikolojia wakati hali zinabadilika au kazi mpya zinatokea;

Uwezo wa kutenda kinyume na maoni ya watu;

Mtazamo wa kutatua shida zisizo za kitamaduni kinyume na mipango na njia za kawaida;

Tabia ya kuelekea uhuru (haswa, upendeleo wa kufanya kazi na meneja ambaye haangazii kazi);

Ubunifu;

Mtazamo dhidi ya maonyesho yote ya kutokuwa na mawazo;

Uwezo wa kutambua maoni muhimu kama viashiria vya kuboresha au kama chanzo cha mawazo mapya na mbinu mpya;

Uwazi kwa kila kitu kipya;

Uwezo wa kuchukua hatari;

Uwezo na uwezo wa kuja na mawazo mengi wakati wa kujadili matatizo.

Kiongozi wa kisasa, akiwa kiongozi asiye na shaka, wakati huo huo lazima awe na uwezo, wakati hali zinahitajika, kutumia mbinu za utawala za usimamizi. Kwa maneno mengine, ili kuwasimamia watu, ni lazima: awe na ujuzi wa kujisimamia mwenyewe kama kiongozi na msimamizi; fikiria kwa utaratibu, panoramic (kwa upana, kwa ukamilifu) na wakati huo huo kitaaluma kwa kiasi kikubwa, na ujuzi wa maelezo na hila za mchakato wa usimamizi; kuelewa, kukubali na kutumia maoni, misimamo, maoni ambayo ni kinyume na wao wenyewe, na wakati huo huo kufuata mstari wao wa kanuni; kutokubali shinikizo lisilo la kibiashara kutoka juu na wakati huo huo kutokuwa kinyume na uongozi; kuwa na uwezo wa kutokubaliana bila kuwa mbaya; kuwa na mwelekeo wa kukubali mawazo mapya, kuanzisha uvumbuzi wa habari.

Wakizungumza juu ya sifa za kibinafsi za viongozi ambao wamefanikiwa kutekeleza uvumbuzi katika mashirika yao ya chini, mgawanyiko, mara nyingi hugundua:

Ujuzi wa shirika;

Utaalam wa hali ya juu;

Kujitahidi kujithibitisha, kujitambua, kufanikiwa.

Ujuzi wa shirika wa wasimamizi unawakilisha muundo mgumu wa elimu ya kibinafsi ambayo hukuruhusu kutatua haraka na kwa ufanisi shida za kusimamia wasaidizi. Ni pamoja na uwezo wa ubunifu wa kiongozi, tabia yake ya kiakili na ya mawasiliano, tabia ya kihemko na ya hiari, uwezo wa ufundishaji, na pia inadhibitiwa na tabia kama vile nishati, matumaini, nk.

Kuhusiana na ubunifu, ujuzi wa meneja wa shirika unaweza kutathminiwa na viashiria vifuatavyo:

Shughuli ya utambuzi (haja ya suluhisho la kazi la kazi rasmi na ushiriki wa njia na njia mpya zisizo za kawaida);

Mabadiliko ya kazi ya kuanzisha uzoefu mpya katika tatizo "mwenyewe";

Kasi ya kutatua tatizo la uvumbuzi;

Upatikanaji wa ufumbuzi kadhaa kwa ajili ya kuandaa kuanzishwa kwa ubunifu;

kina cha utabiri na kutarajia matokeo ya uvumbuzi;

Mtazamo mzuri wa kihemko kuelekea kazi ya ubunifu;

Ukamilifu wa uppdatering ujuzi na ujuzi (mtaalamu, kisheria, usimamizi, kisaikolojia, ufundishaji, nk).

Uwezo wa shirika unaonyeshwa katika kujitolea, shughuli, uwezo wa kuvutia wataalamu katika maendeleo ya ubunifu, kuomba msaada wa shirika la juu la usimamizi. Viongozi wenye ustadi huwasiliana na wasaidizi wote, na wafanyakazi wenzako wengi na wasimamizi wa idara zingine.

Mwanasaikolojia wa usimamizi wa Marekani Herba Simon anabainisha kuwa yeye hudumisha mawasiliano na watu wapatao 1,000. Kila mmoja wao, kwa upande wake, hudumisha uhusiano na watu wengine wapatao 500-1000 ambao hawajulikani naye. Kwa hiyo, ili kupata jibu la swali, simu chache zinatosha kwake. Kwa kufanya hivyo, huwezi tu kudumisha kiwango cha juu cha ufahamu, lakini pia kuendeleza mkakati fulani wa tabia.

Kulingana na mtazamo wa wasimamizi kwa uvumbuzi, mitindo ifuatayo ya usimamizi inatofautishwa.

Kihafidhina - inayozingatia njia zinazojulikana, zilizothibitishwa na mazoezi. Katika muundo wa utu wa kiongozi kama huyo, mitazamo ya kijamii ni thabiti sana katika viwango vyote vitatu: kiakili, kitabia na kihemko. Anashughulikia mpya kwa chuki, kwa dharau, anakataa mapendekezo ya wasaidizi wake, na kwa mpango kutoka juu, anajaribu kuhamisha kazi ya utekelezaji kwa manaibu au kunyoosha tarehe za mwisho.

Kutangaza. Kwa maneno, kiongozi anaunga mkono uvumbuzi wowote, lakini kwa kweli yeye hutekeleza tu zile ambazo hazihitaji matumizi makubwa ya kazi, nishati na hatari.

Kusitasita. Kiongozi anaogopa ubunifu, hana maoni yake mwenyewe; maamuzi katika uwanja wa ubunifu hutegemea ni nani kati ya manaibu wake kiongozi yuko chini ya ushawishi; hufanya maamuzi kinyume kwa urahisi sawa, mara nyingi hubadilisha.

Inayoendelea. Kiongozi anatafuta kila wakati njia mpya, za kiuchumi zaidi za kufikia malengo ya shirika; ana flair kwa mpya, ya juu; hufikiria kupitia mapendekezo kwa kina, bila kujali ni nani mwanzilishi; huhesabu kwa uangalifu chaguzi zote; inachukua hatari inayofaa.

Kushughulikiwa. Mabadiliko mbalimbali katika urekebishaji ni mania ya kiongozi kama huyo. Hajisumbui na hesabu ya kina ya awali na kuhesabiwa haki, hutumia uvumbuzi kwa majaribio na makosa.

Inapaswa kukumbushwa katika akili, hata hivyo, kwamba mitindo hii ya uongozi inaonekana mara chache katika fomu yao safi.

Ubunifu wa yaliyomo wenyewe unaweza kuwa:

Nyenzo na teknolojia (programu mpya, teknolojia, kompyuta ya shughuli, nk);

Kiuchumi (mifumo mipya ya motisha, ufadhili);

Udhibiti na kisheria (kutoa mapendekezo kwa aina tofauti za nyaraka za udhibiti, kanuni za ndani, nk);

Usimamizi au shirika na kimuundo;

Wafanyakazi (kwa kutumia mbinu za uchunguzi wa kisaikolojia, mafunzo ya kisaikolojia, nk).

Kwa maneno ya jumla, ushawishi wa asili ya uvumbuzi juu ya uwezekano wao unaweza kuwakilishwa kama ifuatavyo:

Inakuza mtazamo wa:
Inakuza upinzani:

Kulinganisha yaliyomo na mahitaji ya mazoezi;
- kutokuwa na uhakika kati ya yaliyomo na mahitaji ya mazoezi;

Kipengele kimoja (unyenyekevu);
- utata (utata);

Mpango wa chini-juu;
- dalili kutoka juu;

Mabadiliko madogo.
- mabadiliko makubwa.

Upekee wa shughuli za kisasa za kibiashara pia hurejelewa kati ya mambo yanayoathiri mtazamo wa ubunifu. wanaweza kugawanywa katika makundi mawili: lengo na subjective (kijamii-kisaikolojia).

Sababu za malengo ni asili katika mashirika yenyewe. Ni:

Kufungwa kwa habari ya ndani;

Kiwango cha udhibiti wa shughuli;

Centralization ya usimamizi;

Rasilimali zinazopatikana;

Aina ya modi;

Saizi ya shirika, taasisi, idadi ya wafanyikazi wake;

Kipindi cha kuwepo.

Mambo ya mada ni pamoja na chochote kinachohusiana na saikolojia ya wafanyikazi.

Kutabiri kozi ya kuanzisha uvumbuzi wowote katika taasisi ni msingi sio tu juu ya uchambuzi wa mifumo ya kisaikolojia ya utekelezaji wake. Ni muhimu kufahamu athari za wafanyikazi katika mchakato wa kupata uzoefu mpya.

Mara nyingi, ubunifu huhusishwa na dhana ya vikwazo vya kisaikolojia vinavyotokea kama mmenyuko wa uvumbuzi wowote.

AINA ZA VIZUIZI VYA KISAIKOLOJIA KATIKA UBUNIFU

Kizuizi cha kutokuwa na uwezo wa kitaaluma. Inahusishwa na ukosefu wa ufahamu wa kiini cha uvumbuzi kutokana na mafunzo ya chini ya kitaaluma ya wafanyakazi binafsi. Hii ni kawaida zaidi kwa wafanyikazi wachanga ambao hawana uzoefu mwingi wa vitendo na wako katika nafasi za chini. Vipengele vya ustadi wa kutosha wa kitaaluma na uwazi pia hukutana kati ya wasimamizi.

Ili kuondokana na kizuizi hiki cha kisaikolojia, ni muhimu kufanya kazi katika kuboresha ujuzi wa kitaaluma wa wafanyakazi, kuwajulisha wafanyakazi na kiini cha uvumbuzi, kwa sababu kuonyesha faida zake, kufichua wale wanaopatikana kwa utekelezaji wake, nk.

Kizuizi cha bima. Kiini chake kiko katika hofu ya wasaidizi kwamba uvumbuzi unaweza kusababisha matokeo mabaya, katika kusubiri msaada wa uvumbuzi na usimamizi wa juu, katika jitihada za kuepuka uwajibikaji wakati wa utekelezaji na kujihakikishia wenyewe kwa maagizo yaliyoandikwa, maagizo, maagizo, nk. . Kizuizi hiki kinatokana na mtindo wa usimamizi-amri ya usimamizi, ambayo inaonyeshwa katika idadi ya mashirika na mashirika, kukandamiza mpango, hamu ya kutathmini wafanyikazi sio kulingana na uwezo wao na matokeo, lakini kulingana na kujitolea na bidii. Kwa hiyo, mojawapo ya njia kuu za kuondokana na kizuizi hiki ni kurekebisha mtindo na mbinu za kazi za wafanyakazi wa usimamizi, kubadilisha vigezo vya kutathmini wasaidizi.

Kizuizi cha ujuzi, tabia, mila. Mazoezi inaonyesha kuwa moja ya ugumu wa kibinafsi kwa wafanyikazi ni hitaji la kubadilisha njia na njia zilizopo za kufanya kazi na watu, njia za kiufundi, vifaa vya ofisi. Ujuzi wa awali wa kazi hutoa faida zaidi ya mpya, hukuruhusu kufanya kazi haraka na bila mafadhaiko, na kuchangia kutambuliwa kwa umma. Kwa hivyo, ni kawaida kwamba kila kitu kipya ambacho kinamnyima mtu faida hizi kinaonekana kwake kuwa kisichofaa na kisichofaa. Kizuizi hiki mara nyingi hutokea kwa watu walio na uzoefu wa muda mrefu wa kazi katika sehemu moja. Wafanyakazi wachanga humiliki uvumbuzi kwa urahisi zaidi, huzoea hali mpya za kazi kwa haraka zaidi, na wanashiriki kikamilifu katika mapambano ya kufikia malengo mapya.

Kizuizi cha idyll kinaonyeshwa kwa wafanyikazi ambao wana nafasi nzuri ya kifedha, wameridhika kabisa na hali na matokeo ya kazi. Hawataki kuchukua hatari, wanapendelea utulivu, tathmini zisizo za kujitegemea za hali ya mambo. Kauli mbiu zao ni: "Mimi ni mnyenyekevu", "Weka kichwa changu chini", "Nina mengi ya yale ambayo nimepata", nk. Mapambano dhidi ya saikolojia kama hiyo ni moja wapo ya masharti ya kuharakisha mchakato wa urekebishaji wa shughuli za miundo ya kibiashara katika hali mpya.

Kizuizi cha hofu ya kupoteza thawabu. Mabadiliko yanayokuja ya kiufundi, kiteknolojia au ya shirika husababisha hofu ya kupunguzwa kwa malipo (mishahara, bonasi) kati ya wasaidizi wengine. Hii inazuia shughuli zao. Kwa hiyo, kwa watu hao, ni muhimu kufunua matarajio ya ukuaji wa ujuzi wa kitaaluma, ongezeko la kiwango cha ustawi wa nyenzo.

Kizuizi kwa mabadiliko ya mahali pa kazi. Wafanyakazi wengi wanaogopa kwamba kutokana na uvumbuzi huo, kupunguzwa kwa wafanyakazi na kuhamishwa kwa nafasi nyingine kunaweza kufuata.

Hata hivyo, vikwazo vya kisaikolojia vinaweza pia kuunda kuhusiana na maagizo yaliyopo, ambayo, kwa sababu moja au nyingine, huacha kukidhi watu. Katika suala hili, bila kupuuza haja ya kujifunza jambo hili, kiongozi anapaswa kufahamu athari nyingine za kawaida za wafanyakazi kwa ubunifu, pamoja na vikwazo vya kisaikolojia.

Mbali na vizuizi vya kisaikolojia, athari zifuatazo za kisaikolojia zinazowezekana za wasaidizi wa hali ya mabadiliko ya shirika zinajulikana.

Kukubalika kwa uvumbuzi na ushiriki hai katika utekelezaji wake.

Kukubalika kwa uvumbuzi, haswa kwa shinikizo la hali au matukio ya kijamii na kisaikolojia, yaliyoonyeshwa kwa kuiga na mapendekezo.

Kukataliwa kwa ubunifu, kuchukua mtazamo wa kungojea na kuona, msimamo wa kusoma kwa uangalifu mambo mabaya yanayohusiana na uvumbuzi.

Kukataa kikamilifu kwa uvumbuzi, upinzani, rufaa kwa uzoefu na nadharia.

Kukataa kikamilifu kuhusishwa na utoaji wa upinzani dhidi ya uvumbuzi, yaani, kukataa vitendo na vitendo.

Nafasi moja zaidi inasimama, ambayo nafasi zilizo hapo juu zinaweza kuwasilishwa kwa digrii moja au nyingine: kukubalika kwa sehemu ya uvumbuzi na kukataa mara moja kwa hali hiyo.

Je, ni hali gani za kisaikolojia na taratibu zinazosimamia kila moja ya majibu ya kawaida ya uvumbuzi? Uelewa wa taratibu hizi na mwanzilishi wa kuanzishwa kwa ubunifu itaruhusu uundaji wa motisha ya mfanyakazi inayolenga kukubali ubunifu na kupunguza kiwango cha mitazamo hasi.

Kwa mfano, seti zifuatazo za nia huathiri ushiriki hai katika utekelezaji wa ubunifu.

Aina ya kwanza ya motisha inategemea hamu isiyo na fahamu ya kukubali kikamilifu (juu ya mtazamo). Motisha ya aina hii kawaida hutokea wakati uvumbuzi unasababishwa na hali na masharti yote ya awali. Mwelekeo kama huo kuelekea uvumbuzi unaonyeshwa katika matarajio yake, katika kuongezeka kwa shughuli wakati wa mawasiliano, katika kuongeza mapendekezo na utabiri mbalimbali, katika kuonyesha mpango wakati wa kubadilisha huduma zilizopo na mahusiano ya kazi, katika kukusanya timu karibu na malengo na malengo muhimu ya kawaida.

Aina ya pili ya motisha inategemea uwezekano wa kufikia malengo ya kibinafsi na kwa kawaida hutokea wakati ubunifu hufungua fursa kwa wafanyakazi kutekeleza mipango ya siku zijazo, kujithibitisha na kujitangaza.

Aina ya tatu ni seti ya nia zinazohusiana na hisia ya wajibu. Inajidhihirisha wakati wasaidizi wanazingatia kwa uangalifu maadili muhimu ya kijamii, na utekelezaji wa uvumbuzi unaonyesha kufikiwa kwa athari ya juu ya kiuchumi au kijamii. Motisha hii ni tabia ya watu ambao ni mzima, kijamii na kitaaluma.

Aina hizi zote tatu za motisha zinapatanishwa na mali fulani ya kisaikolojia ya wafanyakazi: sifa za tabia zao, tabia, uwezo. Katika hali nyingine, mali hizi zinaweza pia kufanya kama nia za kujitegemea za kukubali au kukataa uvumbuzi (kwa mfano, wakati utu wa mfanyikazi unaonyeshwa na ufinyu, ukosefu wa maarifa, masilahi, kujijua, kuelewa mkakati wake wa maisha, n.k.) . Katika kesi hii, tunaweza kuzungumza juu ya utabiri unaojulikana kwa ubunifu wa watu ambao wanapendelea mabadiliko katika aina ya shughuli, mfumo wa mahusiano, unaojulikana na mabadiliko ya haraka ya hisia, nk.

Kukubalika kwa uvumbuzi kunategemea kufuata mfano wa wengine. Hii inaweza kuwa kutokana na ukweli kwamba uvumbuzi huo kwa sababu fulani hauna maana kwa mfanyakazi au hana taarifa za kutosha kufanya uamuzi kuhusu umuhimu wake. Aina hii ya tabia ina sifa, kwanza kabisa, kwa mtazamo kuelekea maoni ya timu nzima. Kawaida huundwa katika kesi hizo wakati timu ni mshikamano na imara. Mwelekeo huu ni, kana kwamba, wa kati. Wakati wa utekelezaji wa ubunifu, watu walio na motisha kama hiyo wanaweza kufafanua wazi nafasi zao. Ikiwa timu imeendelezwa vya kutosha, basi wafanyakazi huanza kuunga mkono kikamilifu ubunifu, vinginevyo kuna kukataa tu kwa ubunifu.

Kukataliwa tu kwa uvumbuzi husababisha kutarajia na uchunguzi wa karibu wa matukio mabaya ambayo yanaambatana na utekelezaji wa uvumbuzi. Tabia hii inategemea kuridhika kabisa na hali iliyopo na kutokuwa tayari kuvumilia usumbufu na aina mbalimbali za dhiki kutokana na kuanzishwa kwa ubunifu.

Katika malezi ya motisha hii, uzoefu mbaya wa uvumbuzi uliopita au kiwango cha juu cha uhifadhi katika muundo wa utu wa wafanyikazi unaweza kuathiri.

Kukataliwa kikamilifu kwa ubunifu kunaonyeshwa kwa hotuba wazi na wafanyikazi, mara nyingi na dalili ya kutofaulu kwa uzoefu kama huo katika idara zingine.

Nia kuu hapa ni:

Kubadilisha hali ya jukumu la huduma ya wafanyikazi katika muundo wa uhusiano wa kiutendaji kuelekea upatanishi wake;

Kubadilisha yaliyomo katika majukumu rasmi na urekebishaji unaohusiana wa maarifa, ujuzi na uwezo;

Ukosefu wa usalama wa habari wa uvumbuzi;

Mahusiano yanayokinzana katika timu, na vile vile katika mifumo "kiongozi 0 mtendaji".

Kiongozi mzuri lazima azingatie nia na mambo haya wakati wa kubuni. Saikolojia ya kisasa ya usimamizi hutoa mapendekezo ya vitendo kuhusu mtindo wa shughuli za usimamizi.

Yafuatayo yanakubalika zaidi kwa wasimamizi.

Sema "mimi" kidogo iwezekanavyo, zaidi "sisi".

Jifunze kujisimamia - basi tu utapata uwezo wa kusimamia wengine kwa ustadi.

Ikiwa kile ambacho wafanyikazi wako wanafanya hakipingani na maoni yako, wape uhuru wa hali ya juu.

Jifunze kusahau makosa ya zamani na makosa ya wasaidizi.

Kuwa mwangalifu.

Kuwa na adabu na subira. Kumbuka: unyanyasaji ni ishara ya udhaifu, kutokuwa na nguvu.

Jifanye mzaha na waache wasaidizi wako wafanye mzaha.

Usiogope ikiwa wasaidizi wako wana uwezo zaidi kuliko wewe katika uwanja wao.

Sherehekea jitihada za kila mfanyakazi.

Usimsemee mtu aliye chini yake, sio tu mbele ya wasaidizi wake, lakini kwa ujumla mbele ya watu wengine.

Usitumie uwezo wako hadi njia zote za uaminifu zimeisha, lakini tumia nguvu zako kikamilifu.

Kubali makosa yako waziwazi.

Kabla ya kufanya maamuzi, jiulize maswali matano ya "kwa nini":

Kwa nini na kwa nini hii inafanywa?

Kwa nini inafanyika huko?

Kwa nini hasa hivyo?

Kwa nini inafanywa wakati kama huo?

Kwa nini inafanywa hivi?

Majibu ya maswali haya yatafafanua hali hiyo, fanya uamuzi wako kuwa msingi zaidi.

Jiamini ndani yako, usiiname juu ya vizuizi.

Jifunze jinsi ya kuwaita wasaidizi kwa mazungumzo, na uwakomeshe kwa wakati.

Kusanya wasaidizi wenye uwezo na wanaofanya kazi karibu nawe.

Usiweke kikomo haki za wasaidizi, usizuie mpango wao.

Jifunze kutojisumbua katika mambo madogo madogo - kabidhi sehemu ya mamlaka yako kwa wasaidizi.

Waweke wasaidizi katika hali nzuri, usiwahi kudharau majukumu yao.

Kuelimisha kwa mfano. Hii ni kweli hasa kwa nidhamu, bidii na kujitolea.

Wakati wa saa za kazi - sio dakika ya uvivu kwako na wasaidizi wako.

Dumisha utaratibu mahali pako pa kazi.

Tumia udhibiti wa siku hadi siku juu ya shughuli za wasaidizi, bila kuibadilisha na ufundishaji mdogo.

Kosoa tu kwa njia chanya na kwa kujenga, sio kwa sababu ya ukosoaji.

Muundo wa uhakiki wa kujenga unapaswa kujumuisha vipengele vifuatavyo.

1. Wazo wazi la nani (na nini) anapaswa kuwa katika nafasi ya kwanza katikati ya tahadhari: kwanza, wafanyakazi ambao hufanya kazi zao vibaya; pili, wafanyikazi ambao hawafanyi kazi, utendaji ambao, ingawa haujaamriwa, ni muhimu kwa biashara; tatu, sifa za kiakili, kisaikolojia na kimaadili za wasaidizi, kuwazuia kubadili mbinu mpya za kazi.

2. Dalili ya kiini cha mapungufu, makosa, makosa au upekee wa watu wanaozuia kazi.

3. Maelezo ya mchakato uliosababisha kushindwa.

4. Utambulisho wa mtu, kwanza kabisa, mkosaji katika matokeo mabaya.

5. Utambulisho wa watu wengine wanaohusika moja kwa moja au kwa njia isiyo ya moja kwa moja katika matokeo mabaya.

6. Uchambuzi wa hali ambayo iligeuka kuwa inawezekana kushindwa katika kazi.

7. Dalili ya watu waliohusika katika kuunda mazingira hayo.

8. Ufafanuzi wa kimbelembele wa sababu za kisaikolojia za ndani ambazo zimesababisha mtu kwa ukweli kwamba akawa kuvunja juu ya shughuli muhimu.

9. Uhitimu wa kasoro yenyewe kulingana na vigezo: kurudia (mara kwa mara mara kwa mara au random); umuhimu (ufunguo au mdogo); matokeo (tayari yanafanyika au yanayowezekana).

10. Utabiri au maelezo ya kidhahania ya matokeo yanayotokana na tukio lililokosolewa (kwa shirika, kwa waliokosolewa na kwa wanachama wa kikundi cha kazi kwa ujumla).

11. Kuzingatia maswala yanayohusiana na wale ambao (jina) waliteseka kutokana na hali iliyokosolewa na ambao (jina) wanalazimishwa na kazi zao, juhudi, vitendo, upotezaji wa wakati ili kuhakikisha kufikiwa kwa malengo katika hali iliyoundwa na uzembe wa waliokosolewa. .

12. Tathmini ya tukio hasi na watu wanaohusika katika matokeo yaliyokosolewa, kuonyesha kipimo cha wajibu.

13. Mapendekezo mahususi juu ya njia za kuondoa mapungufu.

14. Dalili ya kutowezekana kwa kuruhusu marudio ya matukio yaliyohitaji uchanganuzi wa kina.

VIDOKEZO KWA MKOSOAJI

Kanuni yako kuu inapaswa kuwa imani kwamba kila kitu ambacho kimefanywa hapo awali kinaweza kufanywa vizuri - ikiwa si kwa ujumla, basi kwa undani.

Wakati wa kuchambua shida yoyote, endelea kutoka kwa ukweli kwamba ikiwa kitu muhimu hakifanyiki kabisa au hakifanyiki kwa njia sahihi, lazima kwanza utafute mtu anayefaidika nayo.

Kabla ya kuanza kuchambua hali mbaya, jaribu kujua ikiwa inawezekana kurekebisha jambo bila kukosolewa.

Kabla ya kumkosoa mfanyakazi yeyote, jaribu kuwa wazi sana kuhusu malengo ya ukosoaji (nini na jinsi gani hasa inapaswa kubadilika). Ukosoaji sio mwisho yenyewe, lakini njia ya kuboresha kazi.

Kabla ya kuanza uchambuzi muhimu, ni muhimu kujua msimamo wa tukio hasi lililokosolewa: inawezekana kabisa kwamba hii itageuka kuwa msukumo wa kurekebisha kesi.

Kumbuka kwamba sharti la kufaulu kwa uchanganuzi muhimu wa mfanyakazi yeyote ni kujua njia yake ya kupokea ukosoaji na kuchagua aina inayofaa ya mfiduo muhimu.

Msingi wenye lengo la kukosolewa unapaswa kuwa ujuzi sahihi na wa kina wa kile kilichotokea na matokeo ya kutofanya au kufanya vibaya ni nini. Vinginevyo, ukosoaji unakuwa hatarini kwa sababu ya makosa ya ukweli na usahihi na, ipasavyo, kwa sababu ya makosa katika makadirio.

Uchambuzi muhimu unapaswa kuwa wa ulimwengu wote, yaani, inapaswa kuhusisha kila mtu na kila kitu kinachofanyika katika shirika (idara, huduma, kikundi); hakuna maeneo yaliyofungwa na watu wasioweza kukiuka kwake.

Usikatae matoleo kabla na bila uchanganuzi.

Kabla ya kutoa maoni ya kukosoa, sikiliza msimamo wa anayekosolewa hadi mwisho.

Usidanganye vitendo na kauli za anayekosolewa ili kumponda kwa mpiga risasi.

Kabla ya kufanya ukosoaji, eleza uelewa wako wa kile utakachokosoa.

Ukosoaji unapaswa kuwa na nguvu ya kutosha ya kihemko ili kuumiza haraka, lakini wakati huo huo haupaswi kugeuza wafanyikazi kuwa maadui wasiowezekana.

Ikiwa wakati wa majadiliano haiwezekani kuonyesha mara moja jinsi ya kurekebisha hali hiyo, unapaswa, kwa kiwango cha chini, kutoa majina ya wale ambao wanaweza kufanya hivyo.

Unapokosoa, usiwalaumu watu wengi. Baada ya kuonyesha ni nani aliye na hatia, kwanza kabisa, kuamua kiwango cha uwajibikaji wa wengine; bila hii, ukosoaji unakuwa sio utu.

Thibitisha kiini cha kosa, onyesha sababu zake za kibinafsi.

Fikiria nia za vitendo vya mtu aliyekosolewa (kwa mfano, alitaka kufanya vizuri, lakini ikawa mbaya), lakini tathmini matokeo kwa matokeo ya lengo.

Usiondoe pembe kali - hii inaweza kusababisha marudio ya matukio mabaya.

Usipuuze kesi moja ambayo inastahili kukosolewa, lakini elekeza shughuli yako muhimu kwa maeneo muhimu.

Usisahau kwamba mkosoaji hubeba maadili na, katika hali fulani, jukumu la kisheria la kupotosha ukweli kwa makusudi.

Mpe mkosoaji haki ya kupinga ukosoaji na fursa ya kuitekeleza.

Usichambue kwa maneno ya jumla ("tunamjua", "ni mtu mbaya", nk.) bila kuonyesha kosa wazi. Haiwezekani kufanya hitimisho la mwisho la tathmini kwa kukosekana kwa habari ya kutosha juu ya asili ya tukio lililokosolewa au vitendo vya mfanyakazi.

Huwezi kutumia dhana au maumbo ya hotuba ambayo yanaudhi utu wa mtu.

Toa ushahidi wa mtu anayeshutumiwa kuwa na hatia binafsi.

Kuongozwa na kanuni ya kufaa kwa namna ya ukosoaji (ukosoaji mkali, usio na maelewano wa mfanyakazi wa mwanzo unaweza kuleta madhara zaidi kuliko mema).

Kosoa kwa upole: kazi ya kukosoa ni kumsaidia mfanyakazi, sio kuumiza kiburi chake.

Usimkosoe mtu mpaka umsikilize hadi mwisho.

Usirudie (wala hadharani, wala mmoja-mmoja) matamshi ya kukosoa kuhusu mtu aliyesahihisha kesi.

Kuwa sahihi sana unapowakosoa watu usiowapenda: hapa ni rahisi kufanya makosa ya kubadilisha hukumu kwa ajili ya sababu na kulaaniwa kwa kutopenda.

Unapowakosoa wasaidizi, usizuie hisia zao za uhuru.

Wafundishe wafanyakazi kujitathmini kwa mfano.

Usivunje uaminifu kati ya wafanyikazi kwa ukosoaji.

Kumbuka kwamba wakati wa kutamka hotuba ya kukosoa, mtu anaweza kutukanwa sio tu kwa maneno: mkao, ishara, sura ya uso mara nyingi sio ya kuelezea.

Usisahau kwamba kiongozi mzuri hutoa maoni kwani mapungufu katika kazi ya wasaidizi wake yanagunduliwa, mbaya hukusanya kwa kukemea hadharani.

Kumbuka kwamba mkosoaji anajenga zaidi kuhusu maoni ikiwa yanaambatana na ukumbusho wa uwezo wao.

Uwe mtu wa kujikosoa: huku pia ni ukosoaji, kwa sababu mapungufu ya kiongozi yanazidishwa na idadi ya wasaidizi ambao kiongozi aliyepewa ni mamlaka na mfano wa kuigwa. Unapaswa tu kubatilisha uamuzi wa aliye chini yake ikiwa unatoa kilicho bora zaidi. Unapohitaji utekelezaji wa sheria na kanuni fulani, angalia ikiwa unazifuata mwenyewe.

Tekeleza ukosoaji kwa namna ambayo mtu anayekosolewa anaelewa kuwa ni manufaa binafsi (manufaa) kwake kurekebisha kesi.

Hapa kuna baadhi ya tathmini muhimu zinazowezekana.

Ukosoaji wa kutia moyo: "Hakuna. Wakati ujao utafanya vizuri zaidi. Lakini sasa haikufanya kazi."

Ukosoaji-lawama: "Naam, wewe ni nini? Nilikuwa nikikutegemea sana!"

Tumaini Ukosoaji: "Natumai utafanya kazi hii vyema wakati ujao."

Ukosoaji wa mlinganisho: "Hapo awali, nilipokuwa kama wewe, wakati mmoja nilifanya makosa sawa. Naam, niliipata kutoka kwa bosi wangu!"

Ukosoaji-sifa: "Kazi ilifanyika vizuri. Lakini si kwa hafla hii."

Ukosoaji usio wa kibinafsi: "Bado kuna wafanyikazi katika timu yetu ambao hawamudu majukumu yao. Hatutatoa majina yao."

Ukosoaji-Wasiwasi: "Nina wasiwasi sana juu ya hali ya sasa ya mambo, haswa kati ya wafanyikazi wetu kama ..."

Ukosoaji wa huruma: "Nimekuelewa vizuri, ninaingia kwenye nafasi yako, lakini pia utaingia yangu. Baada ya yote, kazi haijafanywa ..."

Ukosoaji-majuto: "Samahani sana, lakini lazima nitambue kwamba kazi imefanywa vibaya."

Ukosoaji wa mshangao: "Vipi?! Hukufanya kazi hii?! Hukutarajia ..."

Ukosoaji wa kejeli: "Tulifanya, tulifanya na ... tulifanya. Lakini tutautazamaje uongozi machoni sasa?!"

Dokezo la Ukosoaji: "Nilijua mtu mmoja ambaye alifanya sawa na wewe. Kisha alikuwa na wakati mbaya ..."

Ukosoaji wa kupunguza: "Ni nini kilifanyika kwa usahihi? Na kwa wakati mbaya?!"

Ukosoaji-maoni: "Hawakufanya hivyo. Wakati ujao, pata ushauri."

Ukosoaji wa onyo: "Ukifanya kosa kama hilo tena, jilaumu mwenyewe!"

Mahitaji ya kukosolewa: "Lazima ufanye kazi upya!"

Changamoto ukosoaji: "Ikiwa umefanya makosa mengi, amua mwenyewe jinsi ya kutoka kwenye hali hiyo."

Ukosoaji wa kujenga: "Kazi ilifanyika vibaya. Utafanya nini sasa?"

Ukosoaji-woga: "Ninaogopa sana kwamba wakati ujao kazi itafanywa kwa kiwango sawa."

Fomu hizi zote ni sawa, mradi mhudumu wa chini anamheshimu bosi wake na kuthamini maoni yake juu yake mwenyewe. Kutaka kuonekana mzuri machoni pa meneja, mfanyakazi atafanya kila juhudi kurekebisha hali hiyo. Hasa ikiwa ukosoaji ulikuwa wa utulivu.

Wakati msaidizi anamtendea bosi bila huruma, ni bora kuchanganya tathmini hasi na chanya.

Katika hotuba ya mwisho, tulizungumza juu ya ukweli kwamba hali muhimu zaidi ya usimamizi mzuri , mojawapo ya vigezo muhimu vya ufanisi wa usimamizi ni utu wa kiongozi mwenyewe.

Leo tutazungumzia kuhusu sifa ambazo meneja wa kisasa wa kitaaluma anapaswa kuwa nazo. Katika sayansi ya kisaikolojia, bado ni hakuna dhana moja, ufahamu mmoja wa kile mtu ni. Wakati huo huo kuna idadi kubwa ya masomo yaliyotolewa kwa utu wa kiongozi... Hebu tugeukie mmoja wao.

Mwanasaikolojia wa Marekani M. Shaw ilipendekeza uainishaji ufuatao wa sifa za kibinafsi za meneja. Kwa maoni yake, utu wa kiongozi inaweza "kuoza" katika makundi matatu ya sifa:

a) sifa za wasifu;

b) uwezo (ikiwa ni pamoja na usimamizi);

c) sifa za utu (sifa za utu).

RL Krichevsky, mtaalamu anayejulikana katika uwanja wa saikolojia ya usimamizi, aliongeza uainishaji huu na kundi moja zaidi - sifa za usimamizi. Wacha tuchunguze kwa undani zaidi kila moja ya vikundi vilivyoorodheshwa.

Tabia za kijamii na wasifu za utu wa kiongozi Kikundi hiki ni pamoja na:

· umri;

· Hali ya kijamii;

· elimu.

Umri. Kuna maswali mengi maalum yanayohusiana nayo: kwa mfano, ni umri gani unaofaa kwa wasimamizi, ni umri gani meneja anapaswa kuacha kiti chake, nk. Kwa upande mmoja, kuna hoja nyingi zinazounga mkono ukweli kwamba umri (na kwa hivyo uzoefu) ina athari chanya juu ya ubora wa usimamizi. Tuziite hoja za uzee. Jihukumu mwenyewe: umri wa wastani wa marais wa makampuni makubwa ya Kijapani ni miaka 63.5, makamu wa rais - miaka 56. Hayo ni mengi. Hata kwa kuzingatia umri wa juu wa maisha katika Ardhi ya Jua linalochomoza.

Kuhusu Marekani, huko umri wa wastani wa Wakurugenzi wakuu wa makampuni makubwa ni miaka 59. Kwa upande mwingine, lingekuwa kosa kufikiri kwamba umri wa kukomaa na uzoefu pekee ndio unaotoa sababu ya kutarajia cheo cha juu na mafanikio ya usimamizi.

Kuna hoja nyingi za kupendelea vijana. A. Morita alianzisha Shirika maarufu duniani la Sony akiwa na umri wa miaka 25. A. Hammer, mkuu wa Occidental Petroleum, alipata dola milioni yake ya kwanza akiwa na umri wa miaka 21 kama mwanafunzi. Kwa hivyo, kuna sababu ya kuamini kwamba umri hauathiri sana uongozi na ufanisi wa kiongozi. Hii ina maana kwamba unaweza kuwa meneja mzuri (pamoja na mbaya) katika umri wowote. Wakati huo huo, kutajwa kunapaswa kufanywa na R. Stogdill, ambaye alifanya utafiti maalum juu ya ushawishi wa umri juu ya ubora wa usimamizi... Akitoa muhtasari mkubwa wa nyenzo za ukweli na takwimu (biblia moja katika kitabu chake "Mwongozo wa Uongozi" ina majina zaidi ya 3,500), alifikia hitimisho kwamba umri bado una athari ya moja kwa moja kwenye ubora wa usimamizi. Na, hata hivyo, hakuna utata hapa. Jambo ni kwamba dhana yenyewe ya "umri" inaweza kufasiriwa kwa njia mbili. Kuna umri wa kibiolojia(idadi ya miaka iliyoishi) na kijamii na kisaikolojia(ukomavu wa kijamii, shughuli za kibinadamu). Kuzungumza juu ya umri wa kiongozi na athari zake kwa ubora wa kazi, tunamaanisha, kwanza kabisa, zama za kijamii... Mtu anaweza kukomaa kijamii hata katika ujana wake, na hii, unaona, inategemea sana mtu mwenyewe. "Kama vijana wangejua, kama uzee ungeweza!" - kukataa ukweli huu, kuchanganya ujuzi na ujuzi, kuna njia moja tu - kazi ya mara kwa mara, bila kuchoka juu yako mwenyewe, kuboresha binafsi. Kuhusu vijana, ukosefu huu unapita kwa muda na bila jitihada yoyote kwa upande wako.

Sakafu... Ni nani anayefaa zaidi kama meneja? Mtu anadhani kwamba wanaume, mtu kwamba wanawake. Wafuasi wa mfumo dume wa usimamizi huthibitisha maoni yao, kutegemea sio tu uzoefu wao wa kibinafsi, bali pia juu ya utafiti mzito. Kwa mfano, mtafiti wa Kiingereza E. Holander aligundua kuwa katika aina fulani za shughuli zinazohitaji shughuli ya hotuba (na shughuli za usimamizi ndivyo hivyo!), Wanawake hutenda kwa woga mbele ya wanaume, mara nyingi hukasirika na kwenda nje ya usawa katika hali ngumu. Kwa kuongeza, uchunguzi wa mchakato wa mawasiliano kati ya jurors (utafiti wa F. Strodtberg na R. Mann) ulionyesha kuwa wanaume wanahusika zaidi katika majadiliano juu ya kupitishwa kwa hukumu. Vile vile vinathibitishwa na data ya E. Eriz, ambaye aligundua kwamba wakati wa kutatua matatizo ya kikundi, wanaume ni waanzilishi wa 66% ya mwingiliano wote wa mawasiliano katika kikundi.

Kwa upande mwingine, wafuasi (wafuasi!) Wa matriarchy ya usimamizi pia wana sababu kadhaa za kutetea nafasi zao. Wanawake wanazingatia zaidi hali ya kihisia ya watu wengine, msikivu zaidi, na uwezo wa kufikia mafanikio makubwa katika kujenga hali ya hewa ya kisaikolojia katika timu, nk. Na bado, nadhani swali la kama ni nani anayefaa zaidi kama kiongozi - mwanamume au mwanamke - ni swali lisilo sahihi. Kuna wanawake wanaoongoza kwa matokeo bora kuliko baadhi ya wanaume, na kinyume chake. Wanawake na wanaume wanaweza kuwa viongozi wazuri au wasiwe viongozi, na hii haitegemei jinsia.

Ngono, kama umri, inaweza kutazamwa kutoka kwa mtazamo wa kibaolojia na kisaikolojia. Kwa mtazamo wa kisaikolojia, jinsia ni jukumu la kijamii lililowekwa na jamii. Katika jamii ya kisasa, katika mchakato wa malezi, kuanzia utotoni, wavulana na wasichana hutolewa aina tofauti za tabia ambazo hutofautiana kutoka kwa kila mmoja. Na kuhusu wazo la wanaume kama viumbe kwa asili wanaofanya kazi zaidi na wenye uwezo zaidi wa uongozi kuliko wanawake, wazo hili sio chochote zaidi ya dhana potofu ya kawaida ambayo haina msingi wa kweli. Hii ni stereotype ya fahamu ambayo inafanya kuwa vigumu kuangalia tatizo kwa uhalisia. Inajulikana kuwa mafanikio ya kitaaluma ya wanawake, kazi zao, wengi huwa na kuelezea data zao za nje au bahati, na si uwezo na shughuli. Huu ni mfano mmoja wa mbinu iliyozoeleka. Mwanasaikolojia wa Marekani R. Ice alifunua muundo ufuatao: wakati kikundi kinachoongozwa na mwanamke kilipata mafanikio katika kutatua kazi, washiriki wa kikundi walihusisha mafanikio hasa kwa bahati. Na wakati kikundi kinachoongozwa na mtu kilifanya kazi kwa mafanikio, iliaminika kuwa mafanikio yalitokana na sifa za kibinafsi za kiongozi.
Hali ya kijamii na elimu... Wote hadhi na elimu ni, bila shaka, muhimu si tu ili kuchukua nafasi ya usimamizi, lakini pia ili kufanya kazi kwa mafanikio ndani yake. Meneja wa kawaida wa cheo cha juu wa Magharibi ana angalau shahada moja ya chuo kikuu. Na sio tu kuwa na diploma, hata kama kutoka chuo kikuu cha kifahari zaidi. Elimu ni, kwanza kabisa, kiwango cha mafunzo ya kitaaluma, uwezo wa kutumia ujuzi na ujuzi wa mtu katika maisha halisi. Unaweza kupata nafasi ya shukrani kwa diploma yako, lakini kuitunza, kukabiliana na kazi, kuwa na diploma haitasaidia; kwa hii; kwa hili zinahitajika, kwanza kabisa, - maarifa na ujuzi. Mafanikio hayaamuliwa na yale yaliyoandikwa kwenye diploma, lakini kwa kile kilicho kichwani mwako !!!

Kuhusu hali ya kijamii na kisaikolojia (asili) kama sharti la utambuzi wa utu katika usimamizi, basi taarifa kwamba hali ya juu inaweza kuwa na athari chanya katika kazi, hauhitaji ushahidi... "Mojawapo ya njia za uhakika za kuwa rais wa kampuni ni kuzaliwa katika familia inayomiliki kampuni," F. Fiedler aliona kwa uangalifu. Na bado, wasimamizi wengi bora (kwa mfano, L. Iacocca) walianza kazi zao za kipaji kutoka kwa tovuti za chini sana za kuanza, na, kinyume chake, kuna matukio wakati, baada ya kupokea umiliki wa kampuni, warithi waliiongoza kwa kufilisika. . Kwa hivyo njia ya juu katika usimamizi iko wazi kwa kila mtu.

III. Ujuzi wa usimamizi. Katika saikolojia, uwezo, kwa maana ya jumla ya neno, hueleweka kama mali na sifa fulani za mtu, ambayo inafanya uwezekano wa kufanya aina fulani za shughuli kwa mafanikio. Uwezo unaweza kugawanywa kwa ujumla (kwa mfano, mwenye akili) na maalum (mtaalamu). Je, uwezo wa jumla unaathiri vipi utendaji wa usimamizi? Katika utafiti wa classic na E. Giselli "Akili na mafanikio ya usimamizi" ilikuwa imethibitishwa kwa hakika kwamba wenye ufanisi zaidi ni wasimamizi wenye uwezo wa akili wa wastani .

T. Kono alisisitiza ukweli kwamba wanafunzi bora, wanaoingia katika huduma katika mashirika ya Kijapani, kama sheria, hawawi wasimamizi wakuu huko. Je, ni sababu gani ya hili? Jambo ni kwamba kuna angalau aina mbili (aina) za akili - kinadharia na vitendo... Wakati huo huo, mtu haipaswi kufikiri kwamba akili ya kinadharia ni kitu cha juu zaidi kuliko vitendo. Kazini " Akili ya Warlord"Mwanasaikolojia maarufu B. Teplov alionyesha kwamba" kutoka kwa mtazamo wa utofauti, na wakati mwingine utata wa ndani wa kazi za kiakili, na vile vile ukali wa hali ambayo kazi ya akili hufanyika, aina za juu zaidi za shughuli za vitendo (kiakili) zinapaswa kuchukua nafasi za kwanza "... Kwa hivyo "hakuna sababu ya kuzingatia kazi ya akili ya vitendo kuwa rahisi na ya msingi kuliko kazi ya akili ya kinadharia." Ni jambo moja kutatua matatizo (kinadharia na vitendo) wewe mwenyewe, na jambo lingine kabisa kuwapanga watu wengine kuyatatua. Miongoni mwa uwezo maalum unaohitajika kwa meneja anayefaa, mimi, nikifuata M. Shaw, ningebainisha yafuatayo:

· Ujuzi maalum na maarifa;

· Uwezo;

· Ufahamu.

Inaonekana kwamba hakuna haja ya kuthibitisha umuhimu wa uwezo huu kwa utekelezaji wa mafanikio wa shughuli za usimamizi.

Ujuzi wa kitaaluma wa meneja - ubora muhimu, ngumu, muundo wa uwezo kumi na tatu tofauti:

1. Uwezo wa didactic - utayari na uwezo wa kufundisha, kukuza fikra katika wasaidizi;

2. Uwezo wa kujieleza - uwezo wa kiongozi kueleza mawazo yake kwa njia ya mfano na kwa uwazi kwa msaada wa maneno, sura ya uso na pantomime.

3. Uwezo wa utambuzi - uwezo wa kujua ulimwengu wa ndani wa wasaidizi, uwezo wa kuamua mtazamo wao wa kweli (halisi) wa kufanya kazi, kiongozi, kuhisi hali yao ya kiakili.

4. Uwezo wa kisayansi - hamu ya kufanya kazi kwa ubunifu, kusoma kwa utaratibu uzoefu wa wenzake, fasihi, ushiriki katika kazi ya utafiti.

6. Ujuzi wa mawasiliano - uwezo wa kuwasiliana kwa urahisi na watu kutoka kwa vikundi tofauti vya kijamii na kitaaluma.

7. Uwezo wa kibinafsi - uwezo wa kuona hali ya uwiano katika uhusiano na wasaidizi, kuonyesha busara ya ufundishaji, haswa wakati wa kuhitaji.

8. Ujuzi wa shirika - uwezo wa wazi, bila kupoteza muda, kuandaa na kufanya tukio lolote.

9. Uwezo wa kujenga - uwezo wa kupanga mustakabali wa wasaidizi, kuona matokeo ya kazi zao.

10. Uwezo mkuu - matumaini, ucheshi wa kiongozi kusaidia kuamsha mchakato wa kazi.

11. Uwezo wa kuzingatia na kusambaza umakini - uwezo wa kuweka kikundi kizima machoni wakati wa siku nzima ya kazi, kujidhibiti.

12. Uwezo wa Gnostic - uwezo wa kutambua haraka na kwa usahihi vitu, matukio, kuchambua, na kufanya kazi kwa mafanikio na picha zilizoonyeshwa.

13. Uwezo wa Psychomotor - kutoa ujuzi wa magari, kusaidia "kuunganisha kichwa na mikono." Msingi ni ujuzi na kuzingatia mali ya typological ya mfumo wa neva, temperament.

1 Tabia za kibinafsi za meneja. Kati ya sifa nyingi za kibinafsi, sifa za utu zinazoathiri ufanisi wa usimamizi, muhimu zaidi ni:

• utawala;

· kujiamini;

· Usawa wa kihisia;

· uvumilivu wa mafadhaiko;

· Ubunifu;

· Kujitahidi kupata mafanikio;

· Roho ya ujasiriamali;

· wajibu;

· Kuegemea;

· Uhuru;

· Ujamaa.

Sifa hizi zote zimeunganishwa na kitu kinachofanana, ambayo ni kwamba kila mmoja wao anaweza kukuzwa, kuelimishwa. Wacha tukae juu yao kwa undani zaidi.

Utawala (ushawishi)... Kiongozi hakika anahitaji kuwa na sifa hii. Lakini, wakati wa kuendeleza ndani yako mwenyewe, mtu asipaswi kusahau kuhusu upande wa kisaikolojia wa suala hilo. Kwanza, kushawishi haitoshi kabisa kutegemea nguvu tu, mamlaka rasmi, ambayo ni, kwa mamlaka rasmi. Inajulikana kuwa ikiwa wasaidizi wa chini wanafanya kwa kufuata tu sheria na mahitaji yaliyowekwa na meneja, hutumia si zaidi ya 65% ya uwezo wao na wakati mwingine wanafanya kazi zao kwa njia ya kuridhisha, ili tu kuweka kazi zao. Kwa hivyo ushawishi wa kiongozi, kwa kuzingatia tu njia ya asili rasmi-ya shirika, lazima lazima uchochewe na ushawishi usio rasmi. Pili, ushawishi usio rasmi hutoa athari inayotarajiwa pale tu inapopata jibu la ndani. Bila jibu chanya, hamu ya kiongozi kutawala itaonekana kama madai ya zamani ya madaraka. M. Woodcock na D. Francis katika kitabu chao "The Liberated Manager" walibainisha sifa zifuatazo za meneja anayeweza kushawishi watu:

Anaonyesha mawazo yake waziwazi,

· kujiamini,

Huweka ufahamu mzuri,

Inarudisha tabia inayohitajika,

Inatoa maagizo wazi,

Jitahidi kuwa na bidii,

· Husikiliza wengine.

Kujiamini... Je, kiongozi anayejiamini anamaanisha nini kwa walio chini yake? Kwanza kabisa, ukweli kwamba katika hali ngumu unaweza kumtegemea: atasaidia, kulinda, kuwa "nyuma" ambayo itakufunika. Kiongozi anayejiamini hutoa kiasi fulani cha faraja ya kisaikolojia na huongeza motisha ya kufanya kazi kwa ukweli tu wa kujiamini. Wakati huo huo, hali mbili muhimu zinapaswa kuzingatiwa. Kwanza, kuna tofauti kati ya kujiamini na kujiamini kupita kiasi. Tofauti hii ni rahisi kufahamu, lakini inayoweza kupimika. Tunaweza kusema tu kwamba mtu anayejiamini hutoka kwa mawazo ya kweli juu ya uwezo wake, faida na hasara, bila kuzidharau au kuzitia chumvi. Kwa kifupi, ana sababu za kweli, si za kufikirika za kujiamini. Pili, inajulikana kuwa wasaidizi, kama sheria, wanahisi vizuri sana hali ya kiongozi, ambayo inamaanisha kwamba, haijalishi hali inakuaje, mtu anapaswa, angalau kwa nje, kujiweka utulivu na ujasiri. Na hatimaye, kuna kipengele kingine cha shughuli za usimamizi ambayo kujiamini kuna jukumu muhimu. Haya ni mawasiliano na mazungumzo na viongozi wengine. Ni wazi kuwa kiongozi mwenye kusitasita na asiyejiamini hawezi kuwatia moyo kujiamini.

Usawa wa kihisia na upinzani wa dhiki... Hizi zinahusiana, karibu na kila mmoja sifa za utu wa kiongozi. Wao bila shaka inaweza kufanyiwa kazi na kuendelezwa, lakini tu ikiwa inafanywa kwa makusudi. Kuhusiana na ya kwanza (usawa wa kihemko), watafiti katika uwanja wa saikolojia ya usimamizi huzingatia hali mbili muhimu. Kwanza, hitaji la kudhibiti hisia zako. Hisia zisizoweza kudhibitiwa (hata chanya) huathiri vibaya hali ya hewa ya kisaikolojia katika timu. Kwa hivyo, hitaji la lazima linawekwa kwa meneja: kudumisha uhusiano wa biashara sawa, wa heshima na wafanyikazi wote, bila kujali anapenda na wasiyopenda kibinafsi. Pili, kiongozi ni mtu sawa na kila mtu mwingine: anaweza kujiingiza katika hasira, chuki, kukata tamaa, nk. Ukandamizaji wa mara kwa mara wa hisia hasi, uzuiaji wao katika mazingira ya kazi unaweza kusababisha idadi ya matokeo mabaya - neuroses, psychosis, ugonjwa wa akili, nk. Kwa hivyo, ni muhimu sana kwa kiongozi kutafuta njia za kutuliza kihemko na kisaikolojia. Mazoezi, kukutana na marafiki, vitu vya kufurahisha, n.k., vinaweza kutumika kama njia kama hizo. Utafiti wa kisasa unaonyesha kuwa zinafaa zaidi kwa utulivu wa kihemko kuliko unywaji pombe. Walakini, kila mtu anachagua kile anachopenda. Kabla ya kuanza kuzungumza juu ya kupinga dhiki, hebu tufafanue tofauti kati ya dhana mbili - "dhiki" na "dhiki". Mkazo ni mvutano (kimwili, kifiziolojia na kihisia-kisaikolojia) ambao huamsha juhudi za mtu kufikia malengo. Dhiki ni overvoltage ambayo inapunguza nguvu, kuharibu mtu. Tatizo ni kwamba kiwango cha dhiki kinachofaa kwa mtu mmoja kinageuka kuwa kisichoweza kuvumiliwa kwa mwingine, kwa maneno mengine, kama mwanzilishi wa fundisho la mafadhaiko, Hans Selye, alibaini, "Watu tofauti wanahitaji viwango tofauti vya mkazo ili kuwa na furaha". Mkazo ni muhimu, "unahusishwa na shughuli yoyote, inaweza kuepukwa tu na wale ambao hawana chochote" (G. Selye). Kuhusu shida, basi sehemu kubwa ya sababu ambayo hutokea inahusishwa na shughuli za kitaaluma.

Kufuatia wanasaikolojia wa Ujerumani W. Siegert na L. Lang walibainisha baadhi ya sababu za dhiki kwa wasimamizi. Ni:

a) hofu ya kutoweza kukabiliana na kazi;

b) hofu ya kufanya makosa;

c) hofu ya kuachwa na wengine;

d) hofu ya kupoteza kazi;

e) hofu ya kupoteza yako mwenyewe "I".

Ubunifu. Huu ni uwezo wa mtu wa kutatua matatizo kwa ubunifu, sifa muhimu sana ya utu, hasa muhimu kwa uvumbuzi. Kuhusiana na shughuli za usimamizi, ubunifu unaweza kutazamwa kutoka kwa mtazamo uwezo wa kiongozi kuona mambo ya riwaya, ubunifu katika shughuli za wasaidizi na kuwasaidia. M. Woodcock na D. Francis wanaamini kwamba kuna baadhi ya vikwazo vinavyomzuia mtu kuwa mbunifu. Ni:

a) hamu dhaifu ya vitu vipya;

b) matumizi duni ya fursa;

c) mvutano mwingi;

d) uzito kupita kiasi;

e) mbinu duni.

Mafanikio na moyo wa ujasiriamali... Bila sifa hizi, haiwezekani kufikiria kiongozi bora. Moja ya mahitaji ya kimsingi yanaonyeshwa katika juhudi za mtu kufikia mafanikio - hitaji la kujitambua, kufikia malengo. Utafiti unaonyesha kuwa wasimamizi walio na sifa hizi wana sifa kadhaa.

Mara ya kwanza, wanapendelea hali ambazo wanaweza kuchukua jukumu la kutatua tatizo.

Pili, hawana mwelekeo wa kujiweka kwenye hatari nyingi na kujiwekea malengo ya wastani, wakijaribu kuhakikisha kwamba hatari kwa kiasi kikubwa inaweza kutabirika na kuhesabiwa.

Tatu, watu wanaojitahidi kufanikiwa daima wanapendezwa na uwepo wa maoni - habari kuhusu jinsi wanavyofanikiwa kukabiliana na kazi hiyo.

Wajibu na kuegemea. Katika usimamizi wa kisasa sifa hizi za utu ni aina ya "kadi ya kutembelea" ya kampuni na kiongozi mwenyewe. Sifa ni ya thamani zaidi kuliko pesa, na ikiwa itapotea, ni ya milele. Kwa kampuni ambayo inathamini sifa yake, ni wazi kabisa kwamba majukumu lazima yatimizwe, hata ikiwa husababisha hasara. Kwa bahati mbaya, siku hizi uwajibikaji na kuegemea ni upungufu mkubwa, na tunahisi hii kila wakati katika siasa, uchumi na maadili. Hata hivyo, inaweza kuwa na hoja kwamba siku zijazo ni za makampuni hayo na viongozi ambao kauli mbiu yao ni ubora bora, uaminifu wa utendaji na uaminifu katika mahusiano na wateja (T. Peter, R. Waterman).

Uhuru... Uhuru ni sifa muhimu ya mtu binafsi ya kiongozi. Uhuru ni utayari wa kiongozi kufanya maamuzi kwa uhuru na kuwajibikia. Haijalishi washauri ni wazuri kiasi gani, haijalishi wengine wanatoa ushauri gani, uamuzi wa mwisho lazima ufanywe na meneja mwenyewe!!! Uhuru ni mbali na hiari, dhuluma. Kadiri kiongozi anavyojitegemea zaidi, ndivyo anavyojitegemea zaidi, ndivyo inavyofaa zaidi na inafaa kwake kusikiliza maoni ya wenzake, ikiwa yana kernel ya busara. Ikumbukwe kwamba wafanyabiashara bora wanahimiza upinzani katika makampuni yao... Hii ni muhimu kutoka kwa maoni yote, kwa sababu watu wenye nia moja sio wale wanaofikiria sawa, lakini wale wanaofikiria sawa... Kiongozi shupavu, anayejitegemea anaweza kumudu kuwa na watu wasiokubalika miongoni mwa wasaidizi wake. Unaweza kutegemea tu kitu ambacho kinapinga !!!

Ujamaa (ujamaa). Hakuna haja maalum ya kuthibitisha jinsi ilivyo muhimu katika shughuli za kiongozi. Inatosha kusema kwamba, kulingana na watafiti wengine, meneja hutumia zaidi ya robo tatu ya muda wake wa kufanya kazi kwenye mawasiliano. Mihadhara michache ya mwisho itatolewa kwa maswala ya mawasiliano na ukuzaji wa sifa za mawasiliano za kiongozi. Wakati huo huo, nitajifunga kwa mambo makuu yafuatayo. Bila ujamaa, ustadi wa mawasiliano, ubora wa kimsingi kama uwezo wa kujenga uhusiano na watu hauwezekani. Urafiki - ubora sio wa kuzaliwa, unaweza kuendelezwa. Ukuzaji wa ujuzi wa mawasiliano ni sehemu muhimu ya uboreshaji wa meneja binafsi na kujiendeleza. Kwa hivyo, tumezingatia sifa kuu zinazohusiana na utu wa meneja. Inabakia kusema kwamba mtu hajazaliwa na seti ya sifa zilizo hapo juu, lakini zote ni mchanganyiko wa sifa zilizopatikana kutoka kwa asili na hali ya kijamii na kihistoria ya maisha yake. Uundaji wa sifa zinazohitajika zinaweza kuwezeshwa na mafunzo ya kijamii na kisaikolojia, aina zingine maalum za elimu. Hata hivyo, jambo kuu ni kwamba kiongozi atakuwa na hamu ya kuboresha mwenyewe na alielewa kuwa ni muhimu "kujenga" kila siku, ili kuunda utu wake mwenyewe.

4. Utu wa mkuu wa wakala wa kutekeleza sheria. Uchambuzi wa kisaikolojia wa shughuli na kazi za mkuu wa wakala wa kutekeleza sheria.

Ili kufunua kiini cha mahitaji ya utu wa mkuu wa chombo cha kutekeleza sheria, ni muhimu kuwa na wazo wazi la ni nini kazi zake kuu, kazi na vizuizi vya msingi vya kimuundo vya shughuli zake za usimamizi.

Wanasaikolojia wa usimamizi wa Marekani T. Fitzgerald na G. Carlson walibainisha hilo kiongozi ni mtu anayewajibika anayeamua, kusimamia, kupanga, kupanga na kudhibiti shughuli zote za wasaidizi…

Seti ya kazi na majukumu ambayo yanakabiliwa na mkuu wa wakala wa kutekeleza sheria hufanya mahitaji makubwa juu ya sifa zake za kibinafsi na za kitaaluma, na utayari wa usimamizi.

Ikiwa tunaelewa kazi ya usimamizi kama sehemu huru ya shughuli za usimamizi, inayoonyeshwa na yaliyomo maalum, basi katika muundo wake tunaweza kutaja:

utabiri,

shirika,

Taratibu,

kudhibiti.

Seti hii ya kazi za usimamizi zinaonyesha sifa za usimamizi wa mashirika ya kutekeleza sheria katika hali ya kisasa. Wakati huo huo, mbinu hii haipingani na dhana ya kazi ya A. Fayol.

Utekelezaji wa kazi za usimamizi kila siku unahitaji meneja kutekeleza matukio na vitendo vingi maalum: mikutano, kufanya kazi na nyaraka, kupokea wageni, nk Mara nyingi vitendo hivi huitwa vitengo vya majaribio ya shughuli za meneja. Utafiti umeonyesha kuwa vitengo hivi vyote vya kisayansi vya shughuli inajumuisha vitengo vitatu vya kinadharia vinavyohusiana vya shughuli:

1) shughuli za utambuzi;

2) shughuli za kufanya maamuzi,

3) shughuli za kupanga matumizi yao.

Vitengo hivi vya kinadharia vya shughuli hutofautiana kutoka kwa kila mmoja katika mada, malengo, nia, vitendo na matokeo.

Ni rahisi kuhitimisha kuwa utekelezaji, na mkuu wa kila kazi ya usimamizi, hufanyika kupitia shughuli maalum, ambayo kila moja inategemea shughuli za utambuzi, kufanya maamuzi maalum na kuandaa utekelezaji wao. Kwa kuongeza, ni lazima ieleweke kwamba maudhui, i.e. maudhui ya somo la shughuli hizi yatakuwa tofauti katika utekelezaji wa kazi mbalimbali za usimamizi.

Utekelezaji wa kazi za usimamizi na mkuu unahusishwa na maalum ya muundo na shughuli za mashirika ya kutekeleza sheria.

Vipengele hivi ni pamoja na: aina ngumu za utii na kanuni za ndani kama vile jeshi; haki maalum za kinidhamu za meneja; hali maalum ya kazi ya wafanyikazi na jukumu lao lililoongezeka kwa matokeo ya shughuli zao. Baadhi ya maafisa wa kutekeleza sheria (kwa mfano, wachunguzi) wana uhuru wa kitaratibu, ambao kwa kiasi fulani unapunguza uwezekano wa ushawishi wa usimamizi juu yao.

Maelezo maalum ya usimamizi wa mashirika ya kutekeleza sheria yanaweza kuhusishwa na hali mbaya ya shughuli za wafanyikazi na usimamizi wao. Hali mbaya hulazimisha mkuu wa wakala wa kutekeleza sheria kufanya maamuzi ya kuwajibika chini ya sababu zenye mkazo: ukosefu wa wakati, ukosefu wa habari, hatari, jukumu la kuongezeka kwa maisha na afya ya raia, wafanyikazi, nk.

Tabia za kisaikolojia za utu wa mkuu wa wakala wa kutekeleza sheria. Uchunguzi wa idadi kubwa ya wasimamizi na wafanyikazi wa kawaida wa mashirika ya kutekeleza sheria ulifanya iwezekane kuandaa safu ya jumla ya sifa ambazo zinaangazia mahitaji muhimu zaidi kwa kiongozi anayefanya kazi kwa ufanisi.

Uchanganuzi wa mahitaji ya kimsingi ya utu wa meneja huwaruhusu kugawanywa katika sehemu au vizuizi kadhaa.

Kwanza kabisa, ni lazima ieleweke sifa zinazoonyesha mahitaji ya kazi na jukumu kwa meneja, inayolenga utimilifu wa mafanikio wa majukumu yake rasmi (kwa mfano, uwezo, uwezo wa kuona siku zijazo katika kazi ya wakala wa kutekeleza sheria, uwezo wa kuongoza, nk).

Kizuizi cha pili kinajumuisha mawasiliano na sifa za biashara kiongozi (ujuzi wa wasaidizi, uwezo wa kufanya kazi na watu, utangamano wa kisaikolojia na wenzake, nk).

Kizuizi cha tatu kinaundwa mahitaji ya kimaadili na kimaadili kwa utu wa mkuu wa chombo cha kutekeleza sheria (adabu, kujitolea, kufanya kazi kwa bidii, uaminifu, uangalifu, tabia ya maadili, nk).

Waliohojiwa pia walitaja sifa ambazo, kwa maoni yao, ni kinyume cha kuchukua nafasi ya usimamizi:

ukosefu wa maandalizi ya usimamizi na kutokuwa na uwezo wa kitaaluma;

kiburi; ukali na ukali;

kazi isiyo na kanuni;

kutokuwa na uamuzi;

utiifu kwa wakubwa;

ujinga wa wasaidizi;

matumizi mabaya ya madaraka na haki;

ushupavu mdogo na uchoyo.

Unaweza kuzungumza juu ya uwezo wa kisaikolojia mkuu wa chombo cha kutekeleza sheria, kuhakikisha ufanisi wa shughuli zake na utekelezaji wa kazi za usimamizi. Kimuundo, uwezo huo wa kisaikolojia wa kiongozi huundwa kutoka :

1) dhana ya usimamizi wa mtu binafsi;

2) maandalizi ya usimamizi;

3) sifa za maadili na kisaikolojia;

4) sifa za utambuzi na kiakili;

5) ujuzi wa usimamizi;

6) sifa za kihisia na za hiari;

7) sifa za mawasiliano.

/. Dhana ya usimamizi wa mtu binafsi mkuu wa chombo cha kutekeleza sheria ni maono ya kibinafsi, ya kibinafsi ya mfumo wa shida za kimsingi za usimamizi, njia za kushawishi wasaidizi, shida katika kupanga shughuli za wafanyikazi na kazi ya kibinafsi. Katika fomu iliyoundwa inaonyesha maana ya kibinafsi ya shughuli ya kiongozi, huathiri motisha ya kazi ya usimamizi, kuweka malengo maalum ya huduma na maisha.

2. Utayari wa usimamizi inajumuisha ujuzi, ujuzi na uwezo wa kutatua kwa ufanisi matatizo mbalimbali ya usimamizi. Jambo muhimu ni utayari wa kisaikolojia, unaolenga kuboresha kazi na wafanyikazi, mwingiliano mzuri na wasaidizi, ushawishi usio na migogoro juu ya tabia zao na kuhakikisha malezi ya hali nzuri ya usimamizi katika shirika na kiongozi.

3. Sifa za kimaadili na kisaikolojia tafakari wajibu wa kimaadili na viwango vya maadili vya mwenendo wa mkuu wa wakala wa kutekeleza sheria. Tunazungumza juu ya tabia sahihi na muhimu kutoka kwa mtazamo wa maadili, maadili ya usimamizi, kanuni maalum za maadili, na mtazamo wa kibinadamu kwa mtu mwingine. Msingi wa maadili wa tabia ya mfanyakazi tengeneza sifa zifuatazo za kimaadili na kisaikolojia: hisia ya wajibu wa kitaaluma; heshima ya kitaaluma; Haki; kuzingatia kanuni; uaminifu; adabu; huruma na huruma; ujasiri; mwelekeo wa uzingatiaji wa sheria na nidhamu rasmi; hisia ya urafiki; ubinadamu na huruma kwa wahasiriwa wa uhalifu, nk.

4. Sifa za utambuzi na kiakili. Inajulikana kuwa sifa zilizokuzwa vizuri za mtazamo na umakini huruhusu meneja kupata habari ya kutosha juu ya utendakazi wa chombo cha kutekeleza sheria, hali ya uhalifu inayoibuka, sifa za kibinafsi za mfanyakazi na timu maalum ya kitaalam. Kumbukumbu ya kitaaluma ya meneja kwa nyuso, kuonekana kwa mtu, nambari (kwa mfano, tarehe za kuzaliwa), majina, patronymics, jina la ukoo, nk. kuruhusu kuwasiliana kwa ufanisi na wasaidizi, kuunda mtazamo mzuri kwake. Mawazo yenye tija ya kiongozi yanaonyeshwa na sifa kama vile kubadilika, upana, umakinifu, kasi, akili ya haraka, utabiri, utabiri, nk.

5. Ujuzi wa usimamizi, Mkuu kuhusianaujuzi wa shirika na ufundishaji mkuu wa chombo cha kutekeleza sheria.

Shirika uwezo wa mkuu wa wakala wa kutekeleza sheria ni pamoja na ujuzi:

jitambue;

kufahamiana na watu kwa data isiyo kamili;

kuanzisha na kudumisha mawasiliano ya kisaikolojia na watu karibu;

kujifunza watu katika shughuli zao za kila siku;

kutoa ushawishi wa udhibiti kwa watu; kutumia nguvu, nk.

busara ya ufundishaji;

uchunguzi wa kisaikolojia;

nia ya kufanya kazi na watu;

uwezo wa kubuni utu wa chini, kuona matarajio ya maendeleo yake;

uwezo wa kutathmini kwa usawa kiwango cha mafunzo na elimu ya wasaidizi;

uwezo wa kuongea vizuri, nk.

6. Sifa za kihisia na za hiari. Kazi ya kiongozi inahusishwa na mafadhaiko na uzoefu mbaya. Miongoni mwa sababu za mkazo, zinazohusiana na shughuli za kichwa mara nyingi huitwa:

mzigo mkubwa wa kazi na ukosefu wa muda wa bure;

shida zinazohusiana na kuingia nafasi mpya ya kichwa;

kuongezeka kwa uwajibikaji kwa maamuzi yaliyofanywa;

hisia ya meneja ya tofauti kati ya kile anachopaswa, kile angependa, na kile anachofanya;

hitaji la kufanya maelewano ya mara kwa mara kwa jina la kudumisha kazi;

ukosefu wa maoni juu ya shughuli za wasaidizi;

mahusiano yasiyo ya kuridhisha na wakubwa na wasaidizi;

kutokuwa na uhakika katika ukuaji wa kazi;

hali mbaya ya hewa ya kijamii na kisaikolojia katika timu ya wataalamu, nk.

Kanuni kuu ya kushinda mafadhaiko ni uwezo wa kiongozi kushinda shida, sio kuwa wajinga juu yao, wakati huo huo sio kuanguka kwa hasira, kulaumu wengine na sio kukusanya mifano ya hatima isiyofaa. Jibu la mkazo lazima liwe na maana na uwiano. Kiongozi hapaswi kushindwa na msukumo wa kwanza wa kihisia, anapaswa kuzuiwa na kuwa na kichwa baridi, kuangalia ulimwengu unaomzunguka kwa uhalisi na kutenda sawa sawa. Kiongozi anapaswa kuzingatia ukuzaji wa sifa za kihemko na za hiari kama uamuzi, uvumilivu, kujidhibiti, usawa wa kihemko; uvumilivu, uvumilivu, busara, utulivu, kujiamini, nk.

7. Tabia za mawasiliano. Utafiti umeonyesha kuwa kuna sifa za mawasiliano zinazochangia ufanisi wa mwingiliano wa biashara kati ya wakuu na wafanyikazi:

shirika;

kujiamini;

uhuru;

adabu;

mwelekeo kuelekea ushirikiano na wasaidizi;

nia ya kusaidia;

huruma;

wajibu;

umiliki wa mbinu za mawasiliano;

unyeti; mwitikio;

kuomba;

Haki;

uaminifu katika mawasiliano;

shughuli katika shughuli za pamoja;

urafiki;

baadae;

busara.

Sifa zifuatazo zinatatiza mwingiliano wa biashara:

mashaka;

aibu;

Utiifu;

superconformity;

tathmini ya uwezo wao;

uchokozi;

kujitahidi kutawala;

kuridhika;

kujitenga;

kutokuwa na uwezo;

chuki;

kutoaminiana;

tuhuma;

ukali;

unyenyekevu;

kujitenga;

siri.

Udhihirisho wa sifa za mawasiliano na kiongozi unahusishwa na sifa fulani za wasaidizi.

Kwa wafanyikazi walio na kiwango cha kuongezeka cha matamanio, kujitahidi kutawala, kujithamini sana, ushirika na ushawishi usio wazi wanafaa zaidi..

Kwa wale wafanyakazi yeyote anayefichua wazi madai ya kupindukia (wakati mwingine yasiyo na msingi), uchokozi, mtazamo wa kudharau wenzake, ni bora kuchagua mbinu za kuweka mbali na kuunda uhusiano rasmi.

© 2015-2019 tovuti
Haki zote ni za waandishi wao. Tovuti hii haidai uandishi, lakini hutoa matumizi bila malipo.
Tarehe ya kuundwa kwa ukurasa: 2016-04-11

Kuwa kiongozi ni ngumu vya kutosha. Sio tu kwa sababu ya jukumu alilopewa, lakini pia kwa sababu katika timu nyingi vitendo na akili ya viongozi hutathminiwa badala ya kutiliwa shaka. Isitoshe, wakubwa pia wanasifiwa kwa sifa mbalimbali mbaya za utu, kama vile kiburi. Katika hali nyingi, hata hivyo, viongozi wanastahili heshima. Baada ya yote, hawakuzaliwa viongozi wazuri, lakini walifanya juhudi nyingi kufikia lengo.

Kabla ya mtu kuteuliwa kwa nafasi ya juu, ugombea wake mara nyingi hupimwa kulingana na vigezo fulani. Somo kuu la majadiliano ni uwepo wa ujuzi fulani na sifa za tabia. Saikolojia ya usimamizi itasaidia kuelewa ni sifa gani kiongozi anapaswa kuwa nazo. Kwanza kabisa, hizi zitakuwa sifa za mtu binafsi zinazochangia utekelezaji mzuri katika nafasi ya uongozi. Ni watu hao tu wanaokidhi mahitaji kama haya au wanaweza kukuza sifa zinazokosekana wanaweza kufikia ukuaji wa kazi na kuchukua kiti cha bosi.

Kujistahi bora

Ni ngumu kuwa bosi mzuri bila kuwa na uwezo wa kudhibiti hatua na vitendo vyako mwenyewe, na pia bila kuzitathmini kutoka kwa maoni muhimu. Kujistahi sahihi kunahitajika pia kwa uhusiano mzuri na wafanyikazi wenzako. Bosi aliye na ubora huu hutoa mahitaji ya kutosha kwa wasaidizi wake. Anajua ni mizigo gani itawawezekana.

Matamanio ya hali ya juu

Sifa hii ya mhusika inaweza kuitwa injini muhimu kwa maendeleo ya kazi yenye mafanikio. Shughuli zote zinazofanywa na mfanyakazi aliye na matarajio makubwa zinalenga kuboresha utendaji wa kampuni. Mara nyingi hii ndiyo inamruhusu kusimama na kupata pendekezo la kukuza. Kutamani pia ni muhimu kwa wale wanaoendesha biashara zao wenyewe. Hakika, kwa kukosekana kwake, mtu anaweza kwenda kuvunja au kubaki mmiliki wa kiosk kidogo. Ingawa anaweza kuwa na uwezo wa kuwa mmiliki wa duka kubwa.

Uamuzi na kuendelea

Ikiwa unaogopa kushindwa na yote haijulikani, kubadilika kwa maoni ya wengine, huwezi kufanikiwa. Bila shaka, watu wote wana wasiwasi juu ya hatari zinazowezekana. Walakini, haupaswi kuzidisha hofu yako. Kiongozi bora, ingawa anaogopa, ataendelea kufikia mipango yake. Hata ikiwa baada ya hatua za kwanza, mafanikio hayatakaribia.

Usawa na uvumilivu

Bosi ambaye hupoteza utulivu wake na hajui jinsi ya kudhibiti udhihirisho wa mhemko wake hakuna uwezekano wa kuonekana kama mtaalam mwenye mamlaka machoni pa wafanyikazi. Na kinyume chake, sifa za kibinafsi za kiongozi, ambayo ataheshimiwa kila wakati, ni utulivu na utulivu. Bosi mwenye nguvu na matumaini atatumika kama mfano na msukumo kwa wafanyakazi kuboresha utendaji wao.

Wajibu

Kwa kiongozi wa kweli, jukumu sio tu kufanya kazi. Pia inatumika kwa timu nzima. Haifai bei kwa kiongozi ikiwa ana tabia za mbali. Kuhisi kutengwa, watu hawatamwamini tena bosi kama huyo. Ambayo huathiri vibaya tija ya mtiririko wa kazi.

Uhakika

Wafanyakazi wote wanatakiwa kufanya kazi fulani kwa ubora wa juu. Ikiwa watapewa sababu ndogo ya udhihirisho wa kutowajibika, shirika na mshikamano wa kazi zitavunjwa. Kwa hivyo, kila kiongozi lazima akumbuke kuwa nidhamu katika timu inategemea yeye. Ili maagizo yatekelezwe bila masharti na haraka, msimamizi mzuri huwapa kwa sauti sawa na ya fadhili na huwatendea wasaidizi kwa haki, lakini madhubuti. Vitisho na vifijo ni mbinu ambazo hazifai kutumika.

Matibabu sawa

Wasimamizi wengi huwatendea wafanyikazi tofauti. Ni lazima ikumbukwe kwamba mkusanyiko hausamehe hili. Ndiyo maana usigawanye watu katika vipendwa na wafanyikazi wa kawaida... Kila mtu anapaswa kutibiwa kwa usawa.

Heshima na busara

Katika timu, kila mfanyakazi anastahili heshima, hata mwanamke wa kawaida wa kusafisha. Watu hawapaswi kudhalilishwa, lakini kuungwa mkono, kuimarisha imani yao ndani yao wenyewe. Wengi wanakubaliana kwa maoni kwamba kiongozi bora anajua jinsi ya kupendezwa na afya ya wafanyikazi, kuwahurumia, na pia anaweza kupunguza mvutano na mzaha. Bosi kama huyo anatambuliwa na wafanyikazi kama mtu wa karibu. Kwa hiyo, wanajaribu kufanya kazi hiyo kwa ufanisi iwezekanavyo, wakijaribu kutomkasirisha.

Sifa za kitaaluma za kiongozi bora

Mafanikio ya kampuni kwa kiasi kikubwa inategemea taaluma ya mkuu. Kwa hivyo, kila meneja lazima atimize mahitaji yafuatayo:

Maarifa ya juu

Kiongozi ambaye ni mfano wa kuigwa na mwenye mamlaka katika kufanya maamuzi muhimu yuko katika kila timu. Hii ndio aina ya mtu mwenye uwezo katika uwanja fulani wa shughuli ambayo bosi anapaswa kuwa. Na ili maamuzi yaliyofanywa yawe sahihi, unahitaji kuwa na maarifa ya kina. Sio muhimu sana ni sifa za kitaalam za meneja kama kujitahidi mara kwa mara kwa maendeleo na elimu ya kibinafsi, uwezo wa kutambua shida na kuziondoa kwa ufanisi, kwa kuzingatia maoni ya wataalam wengine.

Uwezo wa shirika

Uwezo wa kupanga kazi - pia inahusu sifa za tabia zinazohitajika kwa kila bosi. Hakika, mwingiliano ulioratibiwa vizuri tu kati ya wafanyikazi wote utasababisha ukweli kwamba kampuni itastawi na kukuza.

Uwezo wa kutochelewesha kufanya maamuzi

Bosi lazima awe na majibu ya haraka kwa hali zinazojitokeza, kuwa na uwezo wa kuchambua, na pia kutoa amri mara moja. Katika hali nyingi, haiwezekani kusita, kuonyesha kuchanganyikiwa au kutokuwa na uamuzi. Meneja anajibika kwa vitu vya hesabu na watu. Kwa hiyo, lazima aelewe wazi kile kinachohitajika kufanywa katika hali tofauti.

Sifa za biashara za meneja mzuri

Akizungumza juu ya kile kiongozi anapaswa kuwa, mtu hawezi lakini kutaja sifa zake za biashara. Uangalifu hasa unapaswa kulipwa kwa sifa zifuatazo za mtu binafsi:

• maamuzi ya kibinafsi na jukumu la kibinafsi kwao. Kwa maneno mengine, bosi mzuri hufanya maamuzi mwenyewe, na hawakabidhi watu wengine. Yeye mwenyewe anazitekeleza;
• kujitahidi kufanya kazi mwenyewe na juu ya maendeleo ya timu. Meneja lazima atafute mbinu mpya ambazo zinaweza kufanya mchakato wa kazi kuwa mzuri zaidi. Shughuli yoyote ambayo kampuni inashiriki, mafanikio yake yatahusiana moja kwa moja na uendelezaji wa mara kwa mara, utafutaji wa ufumbuzi wa kisasa, pamoja na ushawishi wa teknolojia za hivi karibuni;
• uwezo wa kukabiliana na ubunifu mbalimbali, pamoja na mabadiliko katika uwanja wa shughuli, ambayo ni biashara ya msingi kwa kampuni;
• uwezo wa kuchagua mbinu za usimamizi zinazolingana vyema na asili ya timu. Kufikia malengo yako unayotaka sio lazima kila wakati kwa gharama zote. Kabla ya timu, ni muhimu kuweka tu kazi ambazo ziko ndani ya uwezo wao. Kwa hiyo, unahitaji kujifunza jinsi ya kuendeleza rhythm ya kazi ambayo itakuwa vizuri katika timu kwa kila mtu.

Kulingana na hali zinazotokea kwenye timu, bosi mzuri analazimika kujaribu majukumu tofauti. Bosi ni kama baba anayeweza kuadhibu au kutuza. Aidha, daima itakuwa uamuzi wa haki. Wakati mwingine anakuwa kamanda wa kikosi, ambaye anaweza kufanya uamuzi mgumu na kutuma askari hadi kifo chake, ikiwa hii ndiyo suluhisho pekee la tatizo. Kwa wakati huu, hatasimama kando, lakini ataongoza kikundi. Wakati fulani, yeye ni rafiki anayemuunga mkono na hamwachi mwenzake peke yake na tatizo lake. Walakini, bosi huwa bosi kila wakati, kwani masilahi ya kampuni inapaswa kuwa kipaumbele kwake.

Ikiwa katika tabia yako una sifa zote za msingi za kuchukua nafasi ya uongozi, unaweza kuwa na uhakika kwamba hakika itakuwa yako. Kila mtu mwingine anapaswa kujaribu kujiendeleza, kwa mfano, kwa kuanza na kuongeza tamaa. Labda hatua hii itafanya kazi yako kufanikiwa zaidi.