குறையாமல் குறைத்தல். குறைப்பு நடைமுறையின் ஆவணம்

ஆட்குறைப்புக்கு பணிநீக்கம்- இது முதலாளியின் முன்முயற்சியில் ஒரு வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தை முடிப்பது, ஒட்டுமொத்த பதவியை கலைப்பது அல்லது சில பதவிகளுக்கான பணியாளர் அலகுகளைக் குறைப்பது ஆகியவற்றுடன் தொடர்புடையது. இந்த நடைமுறை ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 81 இன் விதிகளால் கட்டுப்படுத்தப்படுகிறது.

ஆட்குறைப்புக்கான பணிநீக்கத்திற்கான நடைமுறை

வேலை ஒப்பந்தத்தை முடித்தல் பணியாளரின் விண்ணப்பத்தின் அடிப்படையில் மேற்கொள்ளப்படுகிறது, ஒரு புதிய ஒப்புதல் மற்றும் தொடர்புடைய வெளியீட்டிற்குப் பிறகு.

சட்டப்படி, ஒரு முதலாளி கண்டிப்பாக:

• ஊழியர்களைக் குறைப்பதற்காக ஊழியர்களை பணிநீக்கம் செய்வதற்கான வேலைவாய்ப்பு சேவையை முன்கூட்டியே (3 மாதங்கள்) அறிவிக்கவும்;
• முன்கூட்டியே (2-3 மாதங்களுக்கு முன்பே) அறிவிக்கவும் மற்றும் திட்டமிடப்பட்ட நடவடிக்கைகளின் தொழிற்சங்க அமைப்பின் ஒப்புதலைப் பெறவும் (அறிவிப்புக்குப் பிறகு 7 நாட்களுக்குள்);
• சில ஊழியர்களை விட்டு வெளியேறுவதற்கான முன்னுரிமை உரிமையை கணக்கில் எடுத்துக் கொள்ளுங்கள் (அதிக தகுதிகள் மற்றும் தொழிலாளர் உற்பத்தித்திறன் கொண்ட, "செர்னோபில் பாதிக்கப்பட்டவர்கள்" நிரந்தர அடிப்படையில் மாநில இரகசியங்களை ஒப்புக்கொண்டனர், சோவியத் ஒன்றியத்தின் ஹீரோக்கள், ரஷ்ய கூட்டமைப்பு மற்றும் ஆர்டர் ஆஃப் குளோரியின் முழு வைத்திருப்பவர்கள்);
• திட்டமிடப்பட்ட குறைப்பு வரிசையில் கையொப்பத்திற்கு எதிராக வரவிருக்கும் பணிநீக்கத்திற்கு 2 மாதங்களுக்கு முன்பு ஊழியர்களை தனிப்பட்ட முறையில் எச்சரிக்கவும்;
• பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட ஊழியர்களை அதே நிறுவனத்தில் காலியாக உள்ள மற்றொரு பதவிக்கு மாற்ற வேண்டும். மறுப்பு ஏற்பட்டால், ஊழியர்களின் தனிப்பட்ட கையொப்பங்களுடன் மறுப்புச் செயல் வரையப்படுகிறது;
• பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட ஊழியர்களுக்கு துண்டிப்பு ஊதியம்.

குறைக்கப்பட்டவுடன் முன்கூட்டியே பணிநீக்கம், அதாவது. எச்சரிக்கைக்குப் பிறகு 2 மாதங்களுக்கு முன்னர், பணியாளரின் எழுத்துப்பூர்வ ஒப்புதலுடன் (விண்ணப்பம்) மட்டுமே சாத்தியமாகும்.

சட்டத்தின் கீழ், ஒரு பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்ய ஒரு முதலாளிக்கு உரிமை இல்லை:

• விடுமுறையில் இருக்கும்போது;
• தற்காலிக இயலாமையுடன்;
• கர்ப்பிணிப் பெண்கள், 3 வயதுக்குட்பட்ட குழந்தைகளைக் கொண்ட பெண்கள், 14 வயதுக்குட்பட்ட குழந்தையை வளர்க்கும் ஒற்றைத் தாய்மார்கள் அல்லது 18 வயதுக்குட்பட்ட ஊனமுற்ற குழந்தை, தாய் இல்லாத குழந்தைகளை வளர்ப்பதில் ஈடுபட்டுள்ள பிற நபர்கள்;
• 18 வயதுக்கு கீழ் - சம்பந்தப்பட்ட மாநில அதிகாரிகளின் ஒப்புதலுடன் மட்டுமே.

குறைப்பு கொடுப்பனவுகள்

ஊழியர்களின் எண்ணிக்கையில் குறைப்பைக் கணக்கிடும் போது, ​​ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 178 வது பிரிவின் விதிகளால் துண்டிப்பு ஊதியம் கட்டுப்படுத்தப்படுகிறது. அதன் அளவு ஒரு ஊழியரின் சராசரி மாத சம்பளம். கூடுதலாக, பணியாளர் வேலை செய்யும் தருணம் வரை சராசரி மாத சம்பளத்தை தக்க வைத்துக் கொள்கிறார், ஆனால் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட 2 மாதங்களுக்கு மேல் இல்லை. அதே நேரத்தில், பிரிப்பு ஊதியத்தின் முழுத் தொகையும் சராசரி வருவாயில் சேர்க்கப்பட்டுள்ளது. சில சந்தர்ப்பங்களில், வேலைவாய்ப்பு சேவை அதிகாரத்தின் முடிவின் மூலம், இந்த காலம் 3 மாதங்களுக்கு நீட்டிக்கப்படலாம், பணியாளர் வேலையை விட்டு வெளியேறி, இந்த அதிகாரத்தால் வேலையில்லாமல் இருந்த இரண்டு வாரங்களுக்குள் வேலைவாய்ப்பு சேவைக்கு விண்ணப்பிக்க வேண்டும்.

பதவியைக் குறைப்பதற்காக பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டவுடன், பணியமர்த்தப்படாத விடுமுறை நாட்களுக்கு முன்கூட்டியே பயன்படுத்தப்படும் தொகையை பணியாளர் நிறுத்தி வைக்கக்கூடாது.

முன்னறிவிப்பின்றி பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டால், பணியமர்த்துபவர் பணியாளருக்கு, பணிநீக்க ஊதியத்துடன் கூடுதலாக, இரண்டு மாதங்களின் சராசரி வருவாயில் கூடுதல் இழப்பீடு வழங்க வேண்டும்.

தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 81 இன் கீழ் குறைப்பதற்காக பணிநீக்கம் செய்யப்படுகிறது மற்றும் பணி புத்தகத்தில் பின்வரும் உள்ளீடு செய்யப்படுகிறது: "ஊழியர் குறைப்பு காரணமாக பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டது, ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் கட்டுரை 81 இன் பத்தி 2", எண் மற்றும் உத்தரவின் தேதி வைக்கப்பட்டுள்ளது.

நடைமுறையில், பின்வரும் சூழ்நிலையை நீங்கள் அடிக்கடி காணலாம்: முதலாளி, வார்த்தையின் நேரடி அர்த்தத்தில், பணியாளருடன் குடியேறும்போது, ​​பணியாளருக்கு பணம் செலுத்துதல் மற்றும் இழப்பீடுகளின் அளவைக் குறைக்கும்படி கட்டாயப்படுத்துகிறார். எனவே, ஊழியர்களுக்கு எங்கள் ஆலோசனை: உங்கள் சொந்த முயற்சியில் வேலை ஒப்பந்தத்தை நிறுத்த விரும்பவில்லை - உங்கள் சட்ட உரிமைகளை பாதுகாக்கவும், உங்கள் மீது அழுத்தம் கொடுக்க அனுமதிக்காதீர்கள், அத்தகைய அறிக்கையை வரைய வேண்டாம், நீங்கள் கட்டாயப்படுத்தப்படுகிறீர்கள் என்பதற்கான ஆதாரங்களை சேகரிக்கவும். வெளியேற வேண்டும்.

இந்த வழக்கில் முன்முயற்சி எடுக்க தொழிலாளர் சட்டம் அவருக்கு உரிமை அளிக்கிறது. இந்த முன்முயற்சியின் வெளிப்பாடுகளில் ஒன்று, குறைப்புக்கு உட்பட்ட ஒரு ஊழியர், நிறுவனம் அல்லது நிறுவனத்தின் உடனடித் தலைவரின் அனுமதியின்றி கால அட்டவணைக்கு முன்னதாக வேலையை விட்டு வெளியேற முடியாது.

மற்றும் பணியாளரின் காரணங்கள் மிகவும் செல்லுபடியாகும். உதாரணமாக, அவர் ஒரு புதிய வேலையைக் கண்டுபிடித்தார், உடனடியாக தனது கடமைகளை நிறைவேற்றத் தொடங்க விரும்புகிறார். வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தை முன்கூட்டியே முடிப்பதற்கு நிர்வாகத்தின் ஒப்புதலைப் பெறுவதற்கு, பணியாளர் ஒரு விண்ணப்பத்தை எழுதி சமர்ப்பிக்க வேண்டும்.

அதே நேரத்தில், அத்தகைய ஆவணத்தின் இருப்பு ஊழியர் விரும்பியதைப் பெறுவார் என்பதற்கு உத்தரவாதம் அளிக்காது. ஃபெடரல் சட்ட எண் 197 க்கு இணங்க, முன்கூட்டியே ஓய்வு பெறுவதற்கான உரிமையை சட்டம் வழங்குகிறது, இருப்பினும், முதலாளிகள் மீது அத்தகைய கடமையை விதிக்கவில்லை. அதாவது, தலைமையின் நல்லெண்ணத்தைப் பொறுத்தே இந்த வழக்கில் முடிவு எடுக்கப்படும்.

வேலை ஒப்பந்தத்தை முன்கூட்டியே முடிப்பதற்கான அடிப்படையானது பணியாளரால் சமர்ப்பிக்கப்பட்ட விண்ணப்பமாகும்.

இந்த ஆவணத்தில், அவர் தனது கோரிக்கையின் பேரில் தீர்வை அனுமதிக்குமாறு நிர்வாகத்திடம் கேட்கிறார், ஆவணத்தை சமர்ப்பிப்பதற்கான முக்கிய காரணத்தைக் குறிப்பிடுகிறார், அதாவது, வரவிருக்கும் மற்றும் ஊழியர்களின் மாற்றம் நிறைய அட்டவணை.

தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 180 இன் படி, விண்ணப்பத்தில் பதிவுசெய்யப்பட்ட பணியாளரின் ஒப்புதல், முன்கூட்டியே பணிநீக்கம் செய்வதற்கான உரிமையை மேலாளருக்கு வழங்குகிறது. அத்தகைய ஒப்புதல் இல்லாமல், வேலை ஒப்பந்தத்தை நிறுத்த முதலாளிக்கு உரிமை இல்லை. இது சட்டத்தால் வழங்கப்பட்ட பொதுவான குறைப்பு நடைமுறையை மீறும்.

சட்டப்படி ஒரு விண்ணப்பத்தை வரைவதற்கு ஒருங்கிணைந்த படிவம் () இல்லை. இந்த காரணத்திற்காக, ஊழியர் தனது சொந்த விருப்பப்படி ஒரு மனுவை வரைகிறார். இருப்பினும், ஆரம்ப தீர்வுக்கான ரசீது அனைத்து வார்த்தைகளின் சரியான தன்மையைப் பொறுத்தது. எனவே, பின்வரும் உருப்படிகள் ஆவணத்தில் சேர்க்கப்பட்டுள்ளன:

• மேலே, ஆவணத்தின் பெயர் சுட்டிக்காட்டப்பட்டு, அமைப்பு அல்லது நிறுவனத்தின் தலைவருக்கு மேல்முறையீடு செய்யப்படுகிறது (சட்ட நிறுவனத்தின் பெயர் முழுமையாக உள்ளிடப்பட்டுள்ளது).
• தொழிலாளர்களின் வரவிருக்கும் குறைப்பு தொடர்பாக வேலை ஒப்பந்தத்தை முன்கூட்டியே நிறுத்த அனுமதிக்கும் கோரிக்கை கீழே உள்ளது (முதலாளியிடம் இருந்து பெறப்பட்ட அறிவிப்பின் எண் மற்றும் தேதி குறிப்பிடப்பட்டுள்ளது).
• அவர்கள் இருந்த தகவலை உள்ளிடுவதை உறுதிப்படுத்திக் கொள்ளுங்கள், ஆனால் ஊழியர் அவற்றை மறுத்துவிட்டார். ஊழியர், ஆரம்ப தீர்வு இருந்தபோதிலும், சட்டத்தால் தேவைப்படும் அனைத்து கொடுப்பனவுகளையும் கோருகிறார் என்பதும் பதிவு செய்யப்பட்டுள்ளது (இது ஆவணத்தில் உள்ள முரண்பாடுகளைத் தவிர்க்க உங்களை அனுமதிக்கும் மிக முக்கியமான புள்ளி!).
• அடுத்து, வேலை ஒப்பந்தத்தை நிறுத்த விரும்பும் தேதியை உள்ளிடவும்.
• ஆவணம் பெயர் மற்றும் புரவலரின் டிகோடிங் மூலம் கையொப்பமிடப்பட்டுள்ளது. அதன் தொகுப்பின் தேதி கீழே குறிப்பிடப்பட்டுள்ளது.

சில வகை தொழிலாளர்களுக்கு இத்தகைய கவனிப்பு குறிப்பிட்ட மதிப்பு இல்லை என்பதை புரிந்து கொள்ள வேண்டும். நிலையான குறைப்பு நடைமுறையானது, வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தங்களைத் திட்டமிட்டு முடிப்பதற்கு இரண்டு மாதங்களுக்கு முன்பு ஊழியர்களுக்கு அஞ்சல் அனுப்புவதை உள்ளடக்குகிறது.

நிலையான கால ஒப்பந்தங்களுக்கு, திட்டமிடப்பட்ட பணிநீக்கத்திற்கு ஒரு வாரத்திற்கு முன்பு முதலாளி அறிவிப்புகளை அனுப்ப வேண்டும். ஒப்பந்தம் பருவகால வேலை அல்லது குறுகிய கால செல்லுபடியாகும் (இரண்டு முதல் மூன்று மாதங்கள்) இருந்தால், மூன்று நாட்களுக்கு முன்னதாக ஒரு அறிவிப்பு அனுப்பப்படும். வெளிப்படையாக, வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தை முடிப்பதற்கும் இறுதி கட்டணம் செலுத்துவதற்கும் இவ்வளவு குறுகிய காத்திருப்பு காலம் இருப்பதால், பணியாளருக்கு அது தேவைப்பட வாய்ப்பில்லை.

பெரும்பாலான சந்தர்ப்பங்களில் பணியாளரின் முன்கூட்டியே புறப்படுவதில் முதலாளி ஆர்வம் காட்டுகிறார் என்பதையும் புரிந்து கொள்ள வேண்டியது அவசியம். ஆரம்ப கணக்கீட்டிற்கான கூடுதல் இழப்பீட்டுக்கான கடமைகள் இருந்தபோதிலும், வேலை வழங்குபவர் வேலைகளில் சிக்கல்களைத் தவிர்க்க முடியும். எல்லாவற்றிற்கும் மேலாக, ஒரு பணியாளர் பிரிவின் குறைப்பு ஒரு குறிப்பிட்ட பதவியை ரத்து செய்வது அல்லது அதன் செயல்பாடுகளின் ஒரு பகுதியை மற்ற ஊழியர்களுக்கு (கட்டமைப்பு பிரிவுகள்) மாற்றுவதைக் குறிக்கிறது.

தேவையான நிலை (வேலை) இல்லாததால், அறிவிப்பில் அறிவிக்கப்பட்ட பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட நாளுக்கு இன்னும் இரண்டு மாதங்களுக்கு முன்பு அவருக்கு ஊதியம் அளிப்பதை விட, பணியாளருக்கு கால அட்டவணைக்கு முன்னதாக விடைபெறுவது முதலாளிக்கு எளிதாக இருக்கும்.

முன்கூட்டியே முடித்தல் செயல்முறை

தொழிலாளர் குறியீட்டின் பல கட்டுரைகளை ஒரே நேரத்தில் கணக்கில் எடுத்துக்கொண்டு பணிபுரியும் ஊழியர்களின் குறைப்பு மேற்கொள்ளப்படுகிறது.

ஒரு ஊழியர் முன்கூட்டியே புறப்படுவதற்கான பெரும்பாலான நடைமுறைகள் ஒப்பந்தத்தின் நிலையான முடிவிலிருந்து மிகவும் வேறுபட்டவை அல்ல. முதலாளி பின்வரும் நடவடிக்கைகளை எடுக்கிறார்:

1. பணியாளர் அலகுகளைக் குறைப்பதற்கான நடைமுறையைத் தொடங்குவதற்கான உத்தரவை நிர்ணயித்தல் வழங்கப்பட்டது. அதாவது, பணியாளர் அட்டவணையில் மாற்றம், இதன் விளைவாக சில பதவிகள் (வேலைகள்) திரும்பப் பெறப்படும்.
2. இந்த உத்தரவைப் பெற்ற பணியாளர் துறை, பதவிகள் மற்றும் பணியாளர்களின் பட்டியலைத் தொகுக்கிறது (தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 179 இன் படி).
3. அதன் பிறகு, பட்டியலில் உள்ள ஊழியர்களுக்கு எழுத்துப்பூர்வமாக அறிவிக்கப்படும்.
4. பணியாளர் அதிகாரிகளால் தயாரிக்கப்பட்ட அறிவிப்புகள் அமைப்பு அல்லது நிறுவனத்தின் தலைவரால் கையொப்பமிடப்பட்டு, பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட ஊழியர்களுக்கு மதிப்பாய்வுக்காக மாற்றப்படும்.
5. அத்தகைய அறிவிப்பு கிடைத்தவுடன், பணியாளர் அதில் கையெழுத்திட வேண்டும். கையொப்பமிட மறுப்பது நிலைமை மாறாது, ஏனெனில் உண்மையில் இந்த ஊழியரின் நிலை ஏற்கனவே ஊழியர்களின் பட்டியலில் இருந்து விலக்கப்பட்டுள்ளது, மேலும் வரவிருக்கும் பணிநீக்கம் ஒரு சட்டபூர்வமான உண்மையாக கருதப்படுகிறது.
6. ஆனால், இருப்பினும், மறுப்பு ஒரு தனிச் செயலால் பதிவு செய்யப்படுகிறது, பின்னர் அது பணியாளரின் தனிப்பட்ட கோப்பில் இணைக்கப்பட்டுள்ளது.
7. அறிவிப்பில் கையொப்பமிட்ட பிறகு அல்லது கையொப்பமிடாத பிறகு, பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட ஊழியர்களுடன் முதலாளி பேசுகிறார், அவர்களுக்கு பல்வேறு காலியாக உள்ள பதவிகளைத் தேர்ந்தெடுக்கும் வாய்ப்பை வழங்குகிறார்.
8. முன்னுரிமை வகைகளுடன் தொடர்புடையவை (உதாரணமாக, கர்ப்பிணிப் பணியாளர்கள்) என்பதைக் கவனத்தில் கொள்ள வேண்டும்.
9. இந்த கட்டத்தில், முன்கூட்டியே வெளியேற முடிவு செய்யும் ஊழியர் ஒரு விண்ணப்பத்தை வரைந்து மேலாளரிடம் சமர்ப்பிக்கிறார். ஆவணம் கணக்கியல் புத்தகத்தில் கட்டாய பதிவுக்கு உட்பட்டது, இது செயலாளர் அல்லது பிற பொறுப்பான நபரால் செய்யப்படுகிறது. அதன் பிறகு, விண்ணப்பம் தலையில் மேசையில் விழுகிறது.
10. பணியாளரின் கோரிக்கையை பரிசீலித்து, முதலாளி அதை திருப்திப்படுத்துகிறார் அல்லது அதை பூர்த்தி செய்ய மறுக்கிறார். அதன் பிறகு, விண்ணப்பத்தில் ஒரு தீர்மானம் விதிக்கப்படுகிறது.
11. முடிவு நேர்மறையானதாக இருந்தால், ஒரு தனி உத்தரவு தயாரிக்கப்படுகிறது. அதன் அடிப்படையில், கணக்கியல் துறை மற்றும் பணியாளர்கள் துறையின் ஊழியர்கள் நிதி திரட்டலை மேற்கொள்கின்றனர்.
12. பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட பணியாளருக்கு அவர் விண்ணப்பத்தில் சுட்டிக்காட்டிய நாளில் (பின்னர் நிர்வாகத்தின் வரிசையில் நகல்) திரட்டப்பட்டவை வழங்கப்படுகின்றன.

என்ன பணம் செலுத்த வேண்டும்?

பணியாளர் வெளியேறினால் அது முதலாளிக்கு மிகவும் சிக்கனமானது. இருப்பினும், பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட பணியாளரால் எழுதப்பட்ட விண்ணப்பத்தில் இந்த வார்த்தை குறிப்பிடப்படவில்லை எனில், பணம் முழுமையாகச் சேகரிக்கப்படும். அவை உருவாகின்றன:

• கடந்த வேலை மாதத்தில் உண்மையில் வேலை செய்த நாட்களின் உத்தியோகபூர்வத்திலிருந்து;
• மேலும் சட்டத்தால் விதிக்கப்பட்ட இழப்பீடுகளிலிருந்து;
• நிர்வாகத்தின் அறிவிப்பில் அறிவிக்கப்பட்ட பணிநீக்கம் தேதி வரை மீதமுள்ள அனைத்து நாட்களுக்கும் கூடுதல் இழப்பீட்டுத் தொகையிலிருந்து (சராசரி ஊதியத்தின் அடிப்படையில் திரட்டப்பட்டது);
• ஒரு புதிய வேலையைக் கண்டுபிடிப்பதற்காக சட்டத்தால் ஒதுக்கப்பட்ட தன்னிச்சையான வேலையின்மை மாதங்களை செலுத்துவதில் இருந்து (பொதுவாக இது ஒன்று முதல் இரண்டு மாதங்கள் வரை ஆகும்).

பணியாளர்கள் அல்லது பணியாளர்களைக் குறைக்க ஒரு பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்வதற்கான நடைமுறையை கண்டிப்பாக கடைபிடிப்பது அதன் சட்டபூர்வமான முக்கிய நிபந்தனையாகும். அதிலிருந்து ஏதேனும் விலகல் முதலாளிக்கு விரும்பத்தகாத விளைவுகளுக்கு வழிவகுக்கும் - பணியாளரை வேலையில் மீண்டும் பணியமர்த்துதல், அவர் கட்டாயமாக இல்லாத மற்றும் தார்மீக சேதத்திற்கு செலுத்தும் செலவு, நிர்வாக அபராதம் போன்றவை.

ஊழியர்களின் எண்ணிக்கை அல்லது ஊழியர்களைக் குறைப்பது பற்றி தொழிலாளர் சட்டம் என்ன சொல்கிறது

ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பணிநீக்கம், உத்தரவாதங்கள் மற்றும் இழப்பீடுகள் தொடர்பான பல கட்டுரைகளில் குறைப்பு சிக்கல்களை ஒழுங்குபடுத்துகிறது. இருப்பினும், அவர்களால் மட்டுமே வழிநடத்தப்படுவது சில நேரங்களில் போதாது.

நீதித்துறை நடைமுறை மற்றும் மிக உயர்ந்த நீதித்துறை அமைப்புகளின் தெளிவுபடுத்தல்கள், எடுத்துக்காட்டாக, மார்ச் 17, 2004 N 2 இன் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் உச்ச நீதிமன்றத்தின் பிளீனத்தின் தீர்மானம், எழும் சர்ச்சைகளைத் தீர்ப்பதற்கு முக்கியமானது.

ஊழியருக்கு இந்த உரிமை இல்லை என்று அங்கீகரிக்கப்பட்டால், அவர் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட செயல்முறை ஊழியர்களின் எண்ணிக்கை அல்லது ஊழியர்களைக் குறைக்கத் தொடங்குகிறது.

ஆனால் முதலில், அவர் தனது சொந்த இடத்திலிருந்து நிறுவனத்தில் காலியாக உள்ள மற்றொரு பதவிக்கு (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் கட்டுரை 81 இன் பகுதி 3) மாற்றுவதற்கு எழுத்துப்பூர்வமாக அழைக்கப்படுகிறார், இது அவரது தகுதிகளுக்கு ஒத்ததாக இருக்கலாம் அல்லது குறைந்த அல்லது குறைந்த ஊதியம் பெறலாம். ஒரே ஒரு நிபந்தனை உள்ளது - பணியாளருக்கு இந்த வேலைக்கு மருத்துவ முரண்பாடுகள் இருக்கக்கூடாது.

அத்தகைய பணியாளருக்கு கொடுக்கப்பட்ட வட்டாரத்திலும், பிற இடங்களிலும் உள்ள அனைத்து காலியிடங்களையும் வழங்க சட்டம் முதலாளியைக் கட்டாயப்படுத்துகிறது - அத்தகைய ஏற்பாடு நிறுவனத்தின் உள்ளூர் செயல்களில் அல்லது பணியாளருடனான வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தில் பொறிக்கப்பட்டிருந்தால் மட்டுமே.

பணியாளர் பணிநீக்க அறிவிப்பு

ஒரு பணியாளரைக் குறைப்பதற்கான சட்டபூர்வமான ஒரு முன்நிபந்தனை, கலையின் பகுதி 1 இன் பத்தி 2 இன் கீழ் எதிர்கால பணிநீக்கம் குறித்து முதலாளியால் எழுதப்பட்ட தனிப்பட்ட எச்சரிக்கையாகும். ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் 81 கையொப்பத்திற்கு எதிராக இரண்டு மாதங்களுக்குள் மேற்கொள்ளப்படவில்லை.

பணிநீக்கத்திற்கு முந்தைய இரண்டு மாத காலத்தை ஒரு வழக்கில் மட்டுமே குறைக்க முடியும் - கலையின் பகுதி 3 இன் படி இருந்தால். ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 180, முதலாளி தனது உறவை கால அட்டவணைக்கு முன்னதாக நிறுத்துமாறு எழுத்துப்பூர்வமாக பணியாளருக்கு வழங்கினார், மேலும் ஊழியர் ஒப்புக்கொண்டார். அதே நேரத்தில், அவர் அனைத்து உத்தரவாதங்கள் மற்றும் குறைப்பு காரணமாக பணம் செலுத்துவதற்கான உரிமையைத் தக்க வைத்துக் கொள்கிறார், மேலும் பணிநீக்கத்திற்கான இரண்டு மாத அறிவிப்பு காலம் முடிவடைவதற்கு முன்பு மீதமுள்ள நேரத்திற்கு விகிதத்தில் கூடுதல் இழப்பீடு வழங்கப்படுகிறது.

தொழிற்சங்க அமைப்பின் கருத்து

குறைக்கப்பட்ட பணியாளருக்கு அவரது சராசரி மாத வருவாயின் வடிவத்தில் பிரிப்பு ஊதியம் வழங்கப்படுகிறது. பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட நாளிலிருந்து இரண்டு மாதங்களுக்கு மிகாமல், வேலை செய்யும் காலத்திற்கான சராசரி மாத சம்பளத்தையும் அவர் தக்க வைத்துக் கொள்கிறார். இந்த தொகையில் பிரிவினை ஊதியம் வழங்கப்படுகிறது.

நிலை…

ஒரு வழக்கறிஞரின் கேள்வி:

வணக்கம்! ஊழியர்களின் எண்ணிக்கை குறைவதால் வரவிருக்கும் பணிநீக்கம் குறித்து எனது முதலாளியிடமிருந்து எனக்கு எச்சரிக்கை கிடைத்தது, அறிவிப்பைப் பெற்ற 3 மாதங்களுக்குப் பிறகு எனது பதவிக் குறைப்பு தேதி. காலக்கெடுவிற்கு முன்னதாக, குறைப்பு (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 2, பகுதி 1, கட்டுரை 81) மீது நான் வெளியேற விரும்புகிறேன். இந்த நடைமுறையைச் சரியாகச் செய்து, எனக்குச் செலுத்த வேண்டிய அனைத்துக் கொடுப்பனவுகளையும் பெறுவதற்கு எனது நடவடிக்கைகள் என்னவாக இருக்க வேண்டும்!

என்ற கேள்விக்கு வழக்கறிஞர் அளித்த பதில்:பணிநீக்கங்களில் முன்கூட்டியே பணிநீக்கம்
முன்கூட்டியே பணிநீக்கம் செய்வது பற்றி முதலாளியுடன் பேச்சுவார்த்தை நடத்தவும். கலை பகுதி 3 படி. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் 180, முதலாளி, பணியாளரின் எழுத்துப்பூர்வ ஒப்புதலுடன், இந்த கட்டுரையின் பகுதி இரண்டில் குறிப்பிடப்பட்டுள்ள கால அவகாசம் முடிவடைவதற்கு முன்பு அவருடன் வேலை ஒப்பந்தத்தை நிறுத்த உரிமை உண்டு, அவருக்கு கூடுதல் இழப்பீடு செலுத்துகிறது. பணியாளரின் சராசரி வருவாயின் அளவு, பணிநீக்கம் அறிவிப்பு காலாவதியாகும் முன் மீதமுள்ள நேரத்தின் விகிதத்தில் கணக்கிடப்படுகிறது.
———————————————————————

என்ற கேள்விக்கு வழக்கறிஞர் அளித்த பதில்:பணிநீக்கங்களில் முன்கூட்டியே பணிநீக்கம்
அறிவிப்பு காலத்திற்கு முன்பே நீங்கள் வெளியேறினால், ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 2, பகுதி 1, கட்டுரை 81 ஆகியவற்றின் அடிப்படையில் உங்களை பணிநீக்கம் செய்யாமல் இருக்க முதலாளிக்கு உரிமை உண்டு மற்றும் குறைப்புக்கான ஊதியத்தை செலுத்துங்கள், ஆனால் அதற்கு ஏற்ப உங்களை பணிநீக்கம் செய்யுங்கள். ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 80 உடன். இந்த நடைமுறை ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டில் வழங்கப்படவில்லை. முதலாளியுடன் பேச்சுவார்த்தை நடத்துங்கள். ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 178 ஆல் நிறுவப்பட்ட தொகையில் பிரிப்பு ஊதியத்தை செலுத்துவதன் மூலம் கட்சிகளின் ஒப்பந்தத்தின் மூலம் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 78 இன் கீழ் பணிநீக்கம் செய்ய அவர் ஒப்புக்கொள்வார்.
———————————————————————

பணியாளர்களைக் குறைக்கும்போது ஒரு விண்ணப்பத்தை (தேவைப்பட்டால்) அல்லது முன்கூட்டியே பணிநீக்கம் செய்வதற்கான ஒப்பந்தத்தை எவ்வாறு சரியாக உருவாக்குவது, ...

பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டவுடன் பணம்... வழக்கறிஞரிடம் கேள்வி: நல்ல மதியம்! என் கணவர் சொந்த விருப்பப்படி ஓய்வு பெற்றார். 4 ஆண்டுகளாக, நான் நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பில் இருந்ததில்லை. விடுமுறை இல்லாத நாட்களுக்கு அவர்கள் பணம் செலுத்த வேண்டுமா என்று சொல்லுங்கள்...

கட்சிகளின் உடன்படிக்கை மூலம் ஒரு பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்த விவரங்கள் சுவாரஸ்யமானவை. அதாவது, ஊழியர் என்ன பணம் செலுத்தலாம் மற்றும் என்ன ... வழக்கறிஞரிடம் கேள்வி: ஒரு ஒப்பந்தத்தின் கீழ் ஒரு பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்த விவரங்கள் சுவாரஸ்யமானவை ...

ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 219. (தொழிலாளர் பாதுகாப்பின் தேவைகளைப் பூர்த்தி செய்யும் நிலைமைகளில் பணிபுரியும் ஒரு பணியாளரின் உரிமை) பின்வருமாறு: ... வழங்குதல் வழக்கில் ... ஒரு வழக்கறிஞருக்கான கேள்வி: ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் கட்டுரை 219. (நிபந்தனைகளின் கீழ் பணிபுரியும் தொழிலாளியின் உரிமை...

மழலையர் பள்ளித் தலைவரின் பணிநீக்கம் கட்டுரையின் கீழ் அச்சுறுத்துகிறதா, காசோலை நாளில் குறிப்பிட்டதை விட ஒரு நபருக்கு 70 குறைவான குழந்தைகள் இருந்தால் ... வழக்கறிஞரிடம் கேள்வி: மழலையர் பள்ளித் தலைவரை பணிநீக்கம் செய்வது அச்சுறுத்துகிறதா . ..

பயிற்சி வழக்கறிஞர் மற்றும் பொருளாதார நிபுணர், "CPC "உரையாடல் ஆலோசனை" LLC இன் இயக்குனர், ரஷ்யாவின் பணியாளர் அதிகாரிகளின் தேசிய ஒன்றியத்தின் உறுப்பினர், SPS "ஆலோசகர் பிளஸ்" இன் நிபுணர் மதிப்பாய்வாளர்.

கருத்தரங்குகள் எம்.வி. செரென்கோவா முதன்மையாக பணியாளர் மேலாண்மை (HR) துறைகளின் தலைவர்கள், மேலாளர்கள், கூட்டு ஒப்பந்தங்கள், உள்ளூர் விதிமுறைகள், நிறுவன மற்றும் நிர்வாக ஆவணங்கள், ஊதிய முறைகள் மற்றும் தொழிலாளர் தகராறுகளைத் தீர்ப்பதில் ஈடுபட்டுள்ள கட்டமைப்பு பிரிவுகளின் நிபுணர்களுக்கு பரிந்துரைக்கப்படுகிறது.

கல்வி

• 1986-1991 - சோவியத் கூட்டுறவு வர்த்தக நோவோசிபிர்ஸ்க் நிறுவனம்; சிறப்பு: "வர்த்தகத்தின் பொருளாதாரம்";
• 1992-1993 - இன்டர்நேஷனல் ஸ்கூல் ஆஃப் மேனேஜர்ஸ் (மாஸ்கோ); சிறப்பு: "வெளிநாட்டு பொருளாதார நடவடிக்கை";
• 1997-2002 - க்ராஸ்நோயார்ஸ்க் மாநில பல்கலைக்கழகத்தின் சட்ட நிறுவனம் (தற்போது JI SFU) மரியாதையுடன்; சிறப்பு: "நீதியியல்".

"ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் சட்டத்தில் சமீபத்திய மாற்றங்கள்: புதுமைகளின் ஆய்வு, நடைமுறையின் பகுப்பாய்வு" என்ற தலைப்பில் கடந்த ஆண்டு ஏப்ரல் மாதம் நோவோசிபிர்ஸ்கில் மிகப் பெரிய விரிவுரையாளர் கருத்தரங்கு நடைபெற்றது (298 பேர்).

மிகவும் பிரபலமான பட்டறை 2015: "பயனுள்ள ஒப்பந்தம்: மாற்றம் காலத்தின் முக்கிய புள்ளிகள்" -அமைப்பாளர்கள்: CJSC "Quadro Plus" (Kemerovo), LLC "Center for Corporate Training" (Kemerovo), EMC "தொழிலதிபர்கள் ஒன்றியம்" (Barnaul), ANO DPO "STsPR" (Krasnoyarsk), LLC "CPC "டயலாக் கன்சல்டிங்" (க்ராஸ்நோயார்ஸ்க்) )

தொழிலாளர் சட்டத் துறையில் 15 ஆண்டுகள் பணியாற்றியதற்காக, எம்.வி. செரென்கோவா 35 பயிற்சித் திட்டங்களைத் தயாரித்தார், நாட்டின் பல்வேறு நகரங்களில் (க்ராஸ்நோயார்ஸ்க், லெசோசிபிர்ஸ்க், மினுசின்ஸ்க், ஷரிபோவோ, கான்ஸ்க், அச்சின்ஸ்க், ஆர்க்காங்கெல்ஸ்க், வெல்ஸ்க், செவெரோட்வின்ஸ்க், வோலோக்டா, பெர்ம், இர்குட்ஸ்க், செயின்ட் பீட்டர்ஸ்பர்க், கே நோவோசிரோபிர்ஸ்க், கே நோவோசிரோபிர்ஸ்க், கே நோவோசிரோபிர்ஸ்க், கே நோவோசிரோபிர்ஸ்க், மினுசின்ஸ்க், மினுசின்ஸ்க், லெசோசிபிர்ஸ்க், மினுசின்ஸ்க், லெசோசிபிர்ஸ்க், 10,000 பேர் கலந்து கொண்டனர். , Novokuznetsk , Barnaul, முதலியன).

2014 இல், முதல் புத்தகம் எம்.வி. செரென்கோவா "வேலைவாய்ப்பு புத்தகம்: நிர்வாகத்தின் சிக்கலான சிக்கல்கள்" (வெளியீட்டு இல்லம் "சிந்தனை", நோவோசிபிர்ஸ்க், புழக்கத்தில் 5000 பிரதிகள்).

தற்போது, ​​வேலை தலைப்புடன் இரண்டாவது புத்தகத்தில் பணி தொடர்கிறது: "நிறுவனத்தின் பணியாளர் ஆவணங்கள்: நாங்கள் சரியாக வரைகிறோம்."