பயன்படுத்தப்படாத விடுமுறைக்கான இழப்பீடு எவ்வாறு கணக்கிடப்படுகிறது, எந்த சந்தர்ப்பங்களில் அது செலுத்தப்படுகிறது? பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டவுடன் பயன்படுத்தப்படாத விடுமுறைக்கான இழப்பீட்டைக் கணக்கிடுவதற்கும் கணக்கிடுவதற்கும் விதிகள் நாட்களின் எண்ணிக்கையைத் தீர்மானித்தல்

ராஜினாமா செய்யும் ஊழியர் பயன்படுத்தப்படாத விடுமுறைக்கு பண இழப்பீடு பெற உரிமை உண்டு. மேலும், ஒரு குறிப்பிட்ட முதலாளியுடன் பணிபுரியும் முழு காலத்திலும் குவிக்கப்பட்ட விடுமுறைகளுக்கு இழப்பீடு வழங்கப்படுகிறது. அதைத் தீர்மானிக்க, பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட நேரத்தில் பணியாளருக்கு வழங்கப்பட்ட விடுமுறை நாட்களின் எண்ணிக்கை மற்றும் அவரது சராசரி வருவாய் ஆகியவற்றை அறிந்து கொள்வது அவசியம்.

பாவெல் சுடுலின்,
GARANT சட்ட ஆலோசனை சேவையின் நிபுணர்

பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டவுடன், பணியாளருக்கு பயன்படுத்தப்படாத அனைத்து விடுமுறைகளுக்கும் பண இழப்பீடு வழங்கப்படுகிறது. இந்த இழப்பீட்டின் அளவு, பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட நேரத்தில் பணியாளர் பயன்படுத்தாத விடுமுறை நாட்களின் எண்ணிக்கையை ஊழியரின் சராசரி தினசரி வருவாயால் பெருக்குவதன் மூலம் தீர்மானிக்கப்படுகிறது. இதையொட்டி, பயன்படுத்தப்படாத விடுமுறை நாட்களின் எண்ணிக்கை என்பது பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட நேரத்தில் பணியாளருக்கு வழங்கப்பட்ட விடுமுறை நாட்களின் எண்ணிக்கைக்கும் பணியாளர் பயன்படுத்திய விடுமுறை நாட்களின் எண்ணிக்கைக்கும் உள்ள வித்தியாசமாகும்.

பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட நேரத்தில் சம்பாதித்த விடுமுறை நாட்களின் எண்ணிக்கையை தீர்மானித்தல்

இந்த வழக்கில் விகிதம் இப்படி இருக்க வேண்டும்:

M 0: 12 = K y: K 0,

எங்கே
மோ - ஊழியர் பணிபுரிந்த மாதங்களின் எண்ணிக்கை;
12 - ஒரு வருடத்தில் மாதங்களின் எண்ணிக்கை;
கு - பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட நேரத்தில் ஊழியர் உரிமை பெற்ற விடுமுறை நாட்களின் எண்ணிக்கை;
கோ - பணியாளரின் வருடாந்திர ஊதிய விடுப்பு நாட்களின் எண்ணிக்கை.

எனவே, ஒரு ஊழியர் சம்பாதித்த விடுமுறை நாட்களின் எண்ணிக்கை பின்வரும் சூத்திரத்தால் தீர்மானிக்கப்படுகிறது:

K y =(எம் 0 * K 0) : 12

பயன்படுத்தப்படாத விடுமுறை நாட்களின் எண்ணிக்கையைக் கணக்கிடும் போது இந்த சூத்திரம் நீதிமன்றங்களால் பயன்படுத்தப்படுகிறது.

உதாரணமாக

ஒரு பணியாளரின் விடுமுறையின் காலம் 28 நாட்கள். தற்போதைய வேலை ஆண்டில் 8 மாதங்கள் பணிபுரிந்த ஊழியர் தனது சொந்த விருப்பத்தின் பேரில் ராஜினாமா செய்கிறார். அவருக்கு வழங்க வேண்டிய விடுமுறை நாட்களின் எண்ணிக்கை 28 நாட்களாக இருக்கும். x 8 மாதங்கள் : 12 மாதங்கள் = 18.67 நாட்கள்.

அதே நேரத்தில், பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட நேரத்தில் ஊழியர் உரிமை பெற்ற விடுமுறை நாட்களின் எண்ணிக்கையை நிர்ணயிப்பதற்கான நடைமுறைக்கு சற்று வித்தியாசமான அணுகுமுறை உள்ளது. இந்த நிலை ரோஸ்ட்ரட்டின் விளக்கங்களை அடிப்படையாகக் கொண்டது, அதன்படி ஒரு ஊழியர் பணிபுரியும் ஒவ்வொரு மாதமும் அவருக்கு 2.33 (28 நாட்கள்: 12 மாதங்கள்) விடுமுறை நாட்களுக்கு (28 நாட்கள் விடுமுறை காலத்துடன்) உரிமையை வழங்குகிறது. இதையொட்டி, பணியாளரால் சம்பாதித்த விடுமுறை நாட்களின் எண்ணிக்கையின் இறுதி மதிப்பு, விடுமுறை அனுபவத்தின் மாதங்களின் எண்ணிக்கையால் இந்த மதிப்பை பெருக்குவதன் மூலம் தீர்மானிக்கப்படுகிறது.

எனவே, சாராம்சத்தில், ரோஸ்ட்ரட் மேலே உள்ள சூத்திரத்தை இரண்டு தனித்தனி எண்கணித செயல்பாடுகளாகப் பிரிக்க முன்மொழிகிறார்:

1. விடுமுறை நாட்களின் எண்ணிக்கையை 12 ஆல் வகுக்கவும்;
2. இதன் விளைவாக வரும் மதிப்பை பணியாளர் பணிபுரிந்த மாதங்களின் எண்ணிக்கையால் பெருக்கவும்.

இருப்பினும், இந்த அணுகுமுறை ஆசிரியருக்கு பொது அறிவுக்கு முரணானது மற்றும் வேண்டுமென்றே சிதைக்கப்பட்ட கணக்கீட்டு முடிவுகளுக்கு வழிவகுக்கிறது. உண்மை என்னவென்றால், 28 ஐ 12 ஆல் வகுப்பதன் விளைவாக வரும் மதிப்பு ஒரு எல்லையற்ற தசம பின்னம் 2, (3) ஆகும், மேலும் 2.33 எண் வட்டமிடுவதன் விளைவாக பெறப்படுகிறது. இதன் விளைவாக, இந்த இடைநிலை தோராயமான மதிப்பின் பயன்பாடு அனைத்து அடுத்தடுத்த கணக்கீடுகளின் துல்லியத்தையும் எதிர்மறையாக பாதிக்கிறது, மேலும் பணியாளரால் சம்பாதித்த நாட்களின் எண்ணிக்கையை குறைக்கும் திசையில், அதாவது, அவரது நிலைமையை மோசமாக்குகிறது.

இந்த கணக்கீட்டு நடைமுறையின் பயன்பாடு வெளிப்படையாக அபத்தமான சூழ்நிலைகளின் தோற்றத்திற்கு வழிவகுக்கிறது.

உதாரணமாக

ஒரு பணியாளரின் விடுமுறையின் காலம் 28 நாட்கள். தற்போதைய வேலை ஆண்டில் 6 மாதங்கள் பணிபுரிந்த நிலையில், பணியாளர் தனது சொந்த விருப்பத்தின் பேரில் ராஜினாமா செய்கிறார். வேலை செய்யும் ஆண்டின் பாதி வேலை செய்ததால், பணியாளருக்கு தனது விடுமுறையின் பாதிக்கு, அதாவது 14 நாட்களுக்கு உரிமை உண்டு என்பது தெளிவாகத் தெரிகிறது. இருப்பினும், நீங்கள் Rostrud இன் கணக்கீட்டு முறையைப் பயன்படுத்தினால், நீங்கள் சற்று வித்தியாசமான மதிப்பைப் பெறுவீர்கள்:

2.33 நாட்கள் x 6 மாதங்கள் = 13.98 நாட்கள்.

அதே நேரத்தில், ரோஸ்ட்ரட் முறையின் பயன்பாடு நீதித்துறை நடைமுறையில் பிரதிபலிக்கிறது.
எவ்வாறாயினும், ஒரு ஊழியர் சம்பாதித்த விடுமுறை நாட்களின் எண்ணிக்கையைக் கணக்கிடுவதற்கு இந்த அணுகுமுறையைப் பயன்படுத்துவது ஏற்றுக்கொள்ளத்தக்கது என்று முதலாளி கருதினாலும், விதிவிலக்கு இல்லாமல் அனைத்து ஊழியர்களுக்கும் 2.33 அடிப்படையில் ஒதுக்கப்பட்ட விடுமுறை நாட்களின் எண்ணிக்கையைத் தீர்மானிக்க முடியாது என்பதை நினைவில் கொள்க. ஒவ்வொரு மாத சேவைக்கான காலண்டர் நாட்கள் விடுமுறை. ஒரு மாதத்திற்கு 2.33 நாட்கள் விடுமுறை நாட்கள் 28 காலண்டர் நாட்கள் ஊதியம் பெற்ற ஊழியர்களுக்கு மட்டுமே வழங்கப்பட வேண்டும். முழு விடுமுறை 28 நாட்களுக்கு மேல் இருந்தால், சேவையின் ஒரு மாத விடுமுறை நாட்களின் எண்ணிக்கை 2.33 க்கும் அதிகமாக இருக்கும். எடுத்துக்காட்டாக, 56 காலண்டர் நாட்கள் விடுமுறையில் இருக்கும் ஆசிரியருக்கு, ஒரு மாதத்திற்கு 4.67 காலண்டர் நாட்கள் விடுமுறை அனுபவம் (56 நாட்கள்: 12 மாதங்கள்).

இதன் விளைவாக வரும் விடுமுறை நாட்களின் எண்ணிக்கையை நிறைவு செய்வதற்கான வாய்ப்பை தற்போதைய சட்டம் வழங்கவில்லை என்பதையும் கவனத்தில் கொள்ள வேண்டும். ரஷ்ய சுகாதார மற்றும் சமூக மேம்பாட்டு அமைச்சகத்தின் கடிதம், சம்பாதித்த விடுமுறை நாட்களின் எண்ணிக்கையை முழு எண்கள் உட்பட, ஆனால் எண்கணித விதிகளின்படி அல்ல, ஆனால் பணியாளருக்கு ஆதரவாகச் சுற்றி வர முடியும் என்று குறிப்பிட்டது. இருப்பினும், ரவுண்டிங் என்பது முதலாளியின் விருப்பமாக இருக்கும் சந்தர்ப்பங்களில் மட்டுமே இந்த அணுகுமுறை செல்லுபடியாகும், எடுத்துக்காட்டாக, மேலும் கணக்கீடுகளை எளிதாக்கும் வகையில் மேற்கொள்ளப்படுகிறது. ரவுண்டிங் என்பது ஒரு புறநிலைத் தேவை என்றால், அத்தகைய செயலுக்கான நடைமுறையை சட்டம் ஒழுங்குபடுத்தவில்லை என்ற உண்மையைப் பொருட்படுத்தாமல், முதலாளி அதைச் செயல்படுத்த நிர்பந்திக்கப்படுகிறார். ஆசிரியரின் கூற்றுப்படி, பொதுவாக ஏற்றுக்கொள்ளப்பட்ட எண்கணித ரவுண்டிங் கொள்கைகள் இந்த வழக்கில் பயன்படுத்தப்படலாம்.

உதாரணமாக

ஒரு பணியாளரின் விடுமுறையின் காலம் 28 நாட்கள். 1 மாத விடுமுறை அனுபவத்துடன் பணியாளர் வெளியேறுகிறார். இந்த வழக்கில் அவர் சம்பாதித்த விடுமுறை நாட்களின் எண்ணிக்கை 28 ஐ 12 ஆல் வகுப்பதன் விளைவாக இருக்கும், அதாவது 2, (3). எவ்வாறாயினும், கால இடைவெளியை முதலாளியால் மேலும் கணக்கீடுகளில் பயன்படுத்த முடியாது, எனவே அவர் விளைந்த மதிப்பை முழுவதுமாக நாட வேண்டிய கட்டாயத்தில் உள்ளார். இந்த வழக்கில், நிறுவப்பட்ட நடைமுறைக்கு ஏற்ப, ரவுண்டிங் நூறில் செய்யப்படுகிறது. அதாவது, முடிவு 2.33 நாட்கள் இருக்கும். இதன் விளைவாக வரும் மதிப்பை பத்தில் ஒரு பங்கு அல்லது முழு எண்ணாக மாற்ற முதலாளி விரும்பினால், இந்த விஷயத்தில் அவர் முறையே 2.4 மற்றும் 3 ஆக கட்டாயப்படுத்தப்படுவார்.

அதே நேரத்தில், ரஷ்யாவின் சுகாதார மற்றும் சமூக மேம்பாட்டு அமைச்சகத்தின் நிலைப்பாடு, ரோஸ்ட்ரட் முன்மொழியப்பட்ட விடுமுறை நாட்களின் எண்ணிக்கையை கணக்கிடுவதற்கான நடைமுறையின் சட்டவிரோதத்தை மீண்டும் நிரூபிக்கிறது. மேலும் கணக்கீடுகளுக்கு 2.33 மதிப்பை இடைநிலை மதிப்பாகப் பயன்படுத்த வேண்டிய அவசியமில்லை என்பதால், இந்த வழக்கில் 2.(3) என்ற எண்ணை, அதாவது 2.34 ஆகச் சுருக்க வேண்டும்.

ஒரு பணியாளரின் விடுமுறை காலத்தின் மாதங்களின் எண்ணிக்கையை தீர்மானித்தல்

தனித்தனியாக, ஒரு பணியாளரின் விடுமுறை காலத்தின் மாதங்களின் எண்ணிக்கையை நிர்ணயிப்பதன் தனித்தன்மையைக் குறிப்பிடுவது அவசியம். வெளியேறுவதற்கான உரிமையை வழங்கும் பணியின் காலங்களைக் கணக்கிடும்போது, ​​​​அரை மாதத்திற்கும் குறைவான உபரிகள் கணக்கீட்டிலிருந்து விலக்கப்படுகின்றன, மேலும் அரை மாதத்திற்கு மேல் உள்ள உபரிகள் முழு மாதமாக வட்டமிடப்படும். அதே நேரத்தில், அரை மாதத்திற்குள் என்ன புரிந்து கொள்ள வேண்டும் என்பது குறிப்பிடப்படவில்லை. ஆயினும்கூட, விதிகளில் கொடுக்கப்பட்டுள்ள எடுத்துக்காட்டுகளிலிருந்து, சேவையின் நீளத்தை கணக்கிடும் போது, ​​15 நாட்கள் எப்போதுமே அரை மாதமாக எடுத்துக்கொள்ளப்படும் என்று முடிவு செய்யலாம், அவை எந்த மாதத்தின் காலண்டர் நாட்களின் எண்ணிக்கையைப் பொருட்படுத்தாமல்.

இந்த பத்தியில் நாம் வேலை மாதங்களைப் பற்றி பேசுகிறோம், காலண்டர் மாதங்கள் அல்ல, அதன்படி, முழு வேலை மாதங்களின் எண்ணிக்கையை தீர்மானித்த பிறகு மீதமுள்ள உபரிகள் ரவுண்டிங்கிற்கு உட்பட்டவை என்பதையும் கவனத்தில் கொள்ள வேண்டும்.

உதாரணமாக

ஊழியர் ஏப்ரல் 14 அன்று பணியமர்த்தப்பட்டார் மற்றும் மே 16, 2014 அன்று பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டார். இந்த வழக்கில், அவருக்கு வெளியேறுவதற்கான உரிமையை வழங்கும் அவரது சேவையின் நீளம் 1 மாதம் மற்றும் 3 நாட்கள் ஆகும். மேலும் கணக்கீடுகளில் அரை மாதத்திற்கும் குறைவான உபரி தொகை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ளப்படுவதில்லை. எனவே, பணியாளரின் விடுமுறை காலம் 1 மாதம்.

மேலே குறிப்பிட்டுள்ளபடி, விதிகளின் 28 வது பத்தி, ஒரு பணியாளருக்கு முழுமையாக வேலை செய்யாத ஒரு வேலை ஆண்டுக்கு முழு விடுப்புக்கான உரிமை இருக்கும்போது பல வழக்குகளை நிறுவுகிறது.

இவ்வாறு, எந்தவொரு காரணத்திற்காகவும் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட ஊழியர்கள், குறைந்தபட்சம் 11 மாதங்களுக்கு முதலாளியிடம் பணிபுரிந்தவர்கள், விடுப்புக்கான உரிமையை வழங்கும் பணியின் காலத்திற்குக் கடனுக்கு உட்பட்டவர்கள், முழு விடுப்புக்கான இழப்பீட்டைப் பெறுவார்கள்.

இந்த சட்ட விதிமுறை முரண்படாத வரை பொருந்தும். எல்லாவற்றிற்கும் மேலாக, வருடாந்திர ஊதிய விடுப்பு விடுமுறைக் காலத்தில் சேர்க்கப்பட்டுள்ளது மற்றும் அது செலுத்த வேண்டிய வேலை ஆண்டில் ஒரு பொது விதியாக வழங்கப்படுகிறது. வேறு வார்த்தைகளில் கூறுவதானால், விடுமுறைக்கான உரிமையை வழங்கும் 11 மாத அனுபவம் எப்போதும் முழு விடுமுறையுடன் ஒரு முழு வேலை ஆண்டை உருவாக்க போதுமானது.

ரோஸ்ட்ரட் இந்த முடிவை உறுதிப்படுத்துகிறார்.

குறைந்தபட்சம் 11 மாத சேவையுடன் முழு விடுமுறைக்கு இழப்பீடு பெறும் ஊழியர்களின் உரிமையும் நீதிமன்றங்களால் அங்கீகரிக்கப்பட்டுள்ளது.

முதல் வேலை ஆண்டில் மட்டுமே 11 மாத விடுமுறை சேவையால் முழு இழப்பீட்டுக்கான உரிமை வழங்கப்படுகிறது என்று விதிகளின் 28 வது பத்தி கூறாததால், பணியாளர் ராஜினாமா செய்யும் எந்த வேலை ஆண்டுக்கும் இந்த விதி பொருந்தும். இந்த முடிவை மறுக்கும் நீதித்துறை நடைமுறை எதுவும் கண்டறியப்படவில்லை.

ரவுண்டிங்கின் விளைவாக மட்டுமே ஊழியர்களின் சேவை 11 மாதங்கள் என்றால் முழு விடுப்புக்கு உரிமை உள்ளதா என்ற கேள்வி எழுகிறது. உதாரணமாக, ஒரு ஊழியர் தற்போதைய வேலை ஆண்டில் 10 மாதங்கள் மற்றும் 18 நாட்கள் வேலை செய்தார். விதிகளின் 35 வது பத்தியின் அடிப்படையில், 18 நாட்களுக்கு மேல் ஒரு முழு மாதமாக வட்டமிடப்படுகிறது, விடுமுறை காலம் 11 மாதங்களுக்கு சமம். இருப்பினும், பணியாளர் உண்மையில் 11 மாதங்களுக்கும் குறைவாகவே பணியாற்றினார் என்றும் விதிகளின் 28 வது பத்தியின் அடிப்படையில் முழு விடுப்புக்கான உரிமை இல்லை என்றும் ஆசிரியர் நம்புகிறார். அவர் தனது முழு விடுமுறையின் 11/12 க்கு இழப்பீடு பெற உரிமை உண்டு.
வெளிப்படையாக, தொடர்புடைய வேலை ஆண்டுக்கு இன்னும் விடுமுறை எடுக்காத பணியாளருக்கு முழு இழப்பீடு வழங்கப்படுகிறது. இதன் விளைவாக, முழு விடுப்புக்கான உரிமையை வழங்கும் 11 மாத சேவையானது உண்மையான விடுப்பில் செலவழித்த நேரத்தை உள்ளடக்கியதாக இருக்கக்கூடாது.

உதாரணமாக

28 காலண்டர் நாட்களின் வருடாந்திர ஊதிய விடுப்புக்கு ஊழியருக்கு உரிமை உண்டு. ஊழியரின் அடுத்த வேலை ஆண்டு 04/01/2013 அன்று தொடங்கியது. 08.11.2013 முதல் 21.11.2013 வரை (14 காலண்டர் நாட்கள்) இந்த வேலை ஆண்டுக்கான ஊதிய விடுப்பின் ஒரு பகுதியைப் பயன்படுத்தினார். பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட தேதி மார்ச் 14, 2014 ஆகும். விடுமுறைக் காலத்தில் சேர்க்கப்படாத காலங்கள் எதுவும் இல்லை.
விடுமுறையில் நேரம் இல்லாமல் விடுமுறை அனுபவம் சரியாக 11 மாதங்கள். எனவே, பணியாளர் முழு விடுமுறைக்கான உரிமையைப் பெற்றார். அவற்றில் 14 நாட்கள் ஏற்கனவே பயன்படுத்தப்பட்டதால், மீதமுள்ள 14 காலண்டர் நாட்களுக்கு இழப்பீடு வழங்கப்பட வேண்டும்.

5.5 முதல் 11 மாதங்கள் வரை பணிபுரிந்த ஊழியர்கள், ஒரு நிறுவனம் அல்லது நிறுவனம் அல்லது அதன் தனிப்பட்ட பகுதிகளை கலைத்தல், பணியாளர்கள் அல்லது வேலைகளை குறைத்தல், இராணுவ சேவையில் சேர்ப்பது போன்றவற்றின் காரணமாக பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டால், பயன்படுத்தப்படாத விடுமுறைக்கான முழு இழப்பீட்டையும் பெறுவார்கள்.
இந்த விதியைப் பயன்படுத்துவதில் நீதித்துறை நடைமுறை தெளிவற்றது.
பெரும்பாலும், நீதிமன்றங்கள், பணிநீக்கத்திற்கான காரணங்கள் விதிகளின் 28 வது பத்தியின் மூன்றில் பட்டியலிடப்பட்டுள்ள காரணங்களைக் கருத்தில் கொள்ளும்போது, ​​5.5 முதல் 11 மாதங்கள் வரை பணிபுரிந்த ஊழியர்களுக்கு முழு இழப்பீடு பெறும் உரிமையை அங்கீகரித்தது.
இருப்பினும், எதிர் பார்வையுடன் நீதித்துறை செயல்கள் உள்ளன: முழு இழப்பீடு தொடர்பான விதிகளின் 28 வது பத்தியின் பத்தி மூன்றின் விதி பயன்படுத்தப்படக்கூடாது, ஏனெனில் இது பயன்படுத்தப்படாத விடுமுறைக்கான இழப்பீட்டின் விகிதாசார கணக்கீட்டின் கொள்கைக்கு முரணானது.

விதிகளின் 28 வது பத்தியின் பத்தி மூன்று செல்லுபடியாகும் என்று கருதுபவர்களிடையே, அதன் பயன்பாடு தொடர்பான அனைத்து சிக்கல்களிலும் ஒற்றுமை இல்லை. எனவே, 11 மாதங்கள் வரை பணி அனுபவத்திற்கான முழு மற்றும் விகிதாசார இழப்பீடு செலுத்துவதற்கான நடைமுறை, இரண்டாவது வேலை ஆண்டுக்கான இழப்பீடு நிறுவனத்தில் ஒரு வருடத்திற்கும் குறைவாகப் பணியாற்றிய ஊழியர்களுக்கு மட்டுமே பொருந்தும் என்று Rostrud நிபுணர்கள் குறிப்பிடுகின்றனர் நேரம் வேலை செய்தது. சில நீதிமன்றங்கள் இதே நிலைப்பாட்டைக் கடைப்பிடிக்கின்றன.

எவ்வாறாயினும், அதிகாரிகள் மற்றும் நீதிபதிகளின் கருத்துடன் ஆசிரியர் உடன்படவில்லை மற்றும் முழு இழப்பீடு குறித்த விதிகள் விதிகளின் 28 வது பத்தியின் மூன்றில் குறிப்பிடப்பட்டுள்ள அடிப்படையில் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட அனைத்து ஊழியர்களுக்கும் பொருந்தும் என்று நம்புகிறார், அவர்கள் எவ்வளவு காலம் பணியாற்றியிருந்தாலும் கொடுக்கப்பட்ட முதலாளிக்கு, தற்போதைய வேலை அனுபவம் வேலை ஆண்டில் 5.5 மாதங்களுக்கு மேல் இருந்தால். இந்தக் கருத்துக்கு ஆதரவான வாதங்கள் பின்வருமாறு. விதிகளின் 28 வது பிரிவு முழுவதுமாக மட்டுமல்லாமல், விகிதாசார இழப்பீட்டையும் செலுத்துவதற்கான வழக்குகளை முழுமையாக பட்டியலிடுகிறது. ஒரு வருடத்திற்கும் மேலாக பணிபுரிந்த ஊழியர்களுக்கு எப்போதும் பயன்படுத்தப்படாத விடுமுறைக்கு விகிதாசார இழப்பீடு வழங்குவதற்கான விதிகள் விதிகளில் இல்லை. பல ஆண்டுகளாக முதலாளியிடம் பணிபுரியும் ஊழியர்களுக்கு பயன்படுத்தப்படாத விடுமுறைக்கு இழப்பீடு வழங்குவதற்கான தனி சட்ட ஒழுங்குமுறை அவர்களுக்கு பொதுவாக இல்லை. எனவே, முழு மற்றும் விகிதாசார இழப்பீடுகளுக்கு இடையேயான தேர்வு, பணியாளர் வெளியேறும் வேலை ஆண்டைப் பொறுத்து இருக்கக்கூடாது. ஒரு வித்தியாசமான விளக்கம் தொழிலாளர்களுக்கான உரிமைகள் மற்றும் வாய்ப்புகளின் சமத்துவக் கொள்கையை மீறுகிறது, ஏனெனில் தற்போதைய வேலை ஆண்டில் அதே நீளமான சேவையுடன், இந்த ஆண்டுக்கான வெவ்வேறு எண்ணிக்கையிலான விடுமுறை நாட்களுக்கான இழப்பீட்டை இது அனுமதிக்கிறது. இதே போன்ற முடிவுகளை நீதித்துறை நடைமுறையில் காணலாம்.

மேற்கூறியவற்றைக் கருத்தில் கொண்டு, ஒரு ஊழியர் தனது விடுமுறையின் காலம் 28 காலண்டர் நாட்களாக இருந்தால், விடுப்பின் நீளம் மற்றும் பணிநீக்கத்திற்கான அடிப்படையைப் பொறுத்து, பின்வரும் மதிப்புகளுக்குச் சமமான விடுமுறை நாட்களின் எண்ணிக்கை (கீழே உள்ள அட்டவணையைப் பார்க்கவும்). இந்த சிக்கலில், "என்சைக்ளோபீடியா ஆஃப் சொல்யூஷன்ஸ்" என்ற தகவல் தொகுதியில் உள்ள பொருட்களைப் பார்க்கவும். தொழிலாளர் உறவுகள், பணியாளர்கள்”, GARANT அமைப்பில் வழங்கப்படுகிறது.

விடுமுறைக் காலத்தைப் பொறுத்து (28 காலண்டர் நாட்களின் விடுமுறை காலத்துடன்) பணிநீக்கம் செய்யப்படுவதற்கு ஊழியருக்கு உரிமையுள்ள விடுமுறை நாட்களின் எண்ணிக்கை.

அதிகாரப்பூர்வமாக பணிபுரியும் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் ஒவ்வொரு குடிமகனும் பயன்படுத்தப்படாத விடுமுறைக்கு பண இழப்பீடு பெற முழு உரிமை உண்டு.

இருப்பினும், சட்டத்தின் எந்த விதிகள் இதை ஒழுங்குபடுத்துகின்றன என்பது சிலருக்குத் தெரியும்? விண்ணப்பத்தை எழுதுவது எப்படி? கொடுக்கப்பட்ட சூழ்நிலையில் பண இழப்பீடு எவ்வாறு கணக்கிடப்படுகிறது?

இழப்பீட்டை முழுமையாக வழங்காவிட்டால் முதலாளியின் கதி என்ன?

இந்தக் கேள்விகளை இன்னும் விரிவாகப் பார்ப்போம்.

சட்ட ஒழுங்குமுறை

இன்று, விடுமுறை நாட்களைக் கணக்கிடுவதற்கான நடைமுறையின் சிக்கல், அத்துடன் பயன்படுத்தப்படாததற்கு பண இழப்பீடு பெறுதல் ஆகியவை ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டால் நேரடியாக கட்டுப்படுத்தப்படுகின்றன.

குறிப்பாக, நாங்கள் அத்தகையதைப் பற்றி பேசுகிறோம் கட்டுரைகள்:

• ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் ஒவ்வொரு குடிமகனுக்கும் அதிகாரப்பூர்வமாக வேலை செய்யும் விடுமுறை நாட்களை கணக்கிடுவதற்கான நடைமுறையை ஒழுங்குபடுத்தும் கட்டுரை எண் 423;
• கட்டுரை எண். 127, கட்டுரை எண். 126, இது உட்பட பயன்படுத்தப்படாத விடுமுறைக்கான பண இழப்பீடு வழங்குவதை ஒழுங்குபடுத்துகிறது.

இந்த சட்டங்களுக்கு கூடுதலாக, ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் வரிக் குறியீடும் கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ளப்படுகிறது, இது பயன்படுத்தப்படாத முக்கிய அல்லது கூடுதல் விடுமுறைக்கு பெறப்பட்ட பண வருமானத்தின் வரிவிதிப்பு சிக்கலை ஒழுங்குபடுத்துகிறது.

நாட்களின் எண்ணிக்கையை தீர்மானித்தல்

முதலாவதாக, ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் விடுமுறை நாட்களின் எண்ணிக்கையை நிர்ணயிப்பதற்கான தெளிவான நடைமுறையைக் கொண்டிருக்கவில்லை என்பதை புரிந்து கொள்ள வேண்டும். ஆனால் அதே நேரத்தில், பயன்படுத்தப்படாத விடுமுறை நாட்களை எண்ணும் போது, ​​ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் கட்டுரை எண் 423 க்கு கவனம் செலுத்த வேண்டியது அவசியம்: பண இழப்பீடு விகிதாசாரமாக செலுத்தப்பட்டதுபயன்படுத்தப்படாத விடுமுறை நாட்கள்.

விடுமுறை நாட்களை நிர்ணயிக்கும் கொள்கையைப் புரிந்து கொள்ள, ஏமாற்றுத் தாள் என்று அழைக்கப்படுவதைப் பார்க்க பரிந்துரைக்கப்படுகிறது, இது இழப்பீடு செலுத்த வேண்டிய விடுமுறை நாட்களின் எண்ணிக்கையை தீர்மானிக்க உதவும்:

இந்தக் கொடுப்பனவுகள் எப்போது சாத்தியமாகும்?

ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் கட்டுரை எண் 127 மற்றும் எண் 126 இன் படி, பயன்படுத்தப்படாத விடுமுறைக்கான பண இழப்பீடு ஊழியர்களுக்கு வழங்கப்படுகிறது. அதற்கான அறிக்கையை வழங்கினார்.

பண இழப்பீட்டிற்கு யார் தகுதியுடையவர்கள் என்பதைப் புரிந்து கொள்ள, அந்த வகைகளை பட்டியலிடுவதே சிறந்த வழி பெற முடியாதுவிடுமுறைக்கு பதிலாக இழப்பீடு.

குறிப்பாக, நாங்கள் பின்வருவனவற்றைப் பற்றி பேசுகிறோம்:

• கர்ப்பிணி பெண்கள்;
• 18 வயதுக்குட்பட்ட ஊழியர்கள்;
• ஆபத்தானவை உட்பட நிலைமைகளில் பணிபுரியும் ஊழியர்கள்.

இந்த பண இழப்பீட்டை செலுத்துவதற்கான விதிகள் பின்வரும் வீடியோவில் விவரிக்கப்பட்டுள்ளன:

கணக்கீடு செயல்முறை

பதவி நீக்கம் செய்யப்பட்டவுடன்

பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டவுடன், பண இழப்பீடு பெற உரிமையுள்ள ஊழியர்கள் தொடர்புடைய அறிக்கையை எழுத வேண்டும்.

இதில் அடிப்படை கணக்கீட்டு விதிகள்பின்வருமாறு:

பயன்படுத்தப்படாத விடுமுறைக்கான இழப்பீட்டைக் கணக்கிடுவதற்கான கொள்கையைப் புரிந்து கொள்ள, ஒரு உதாரணத்தைப் பார்ப்போம்.

Gribinyuk எம்.வி. ஜூலை 2018 முதல் பாட்டாளி வர்க்க நிறுவனத்தில் பணியாற்றினார். ஜூன் 2019 இல், Gribinyuk ராஜினாமா செய்ய முடிவு செய்து அதற்கான அறிக்கையை எழுதினார். அவரது சராசரி மாத வருமானம் சுமார் 20 ஆயிரம் ரூபிள்.

கணக்கீடு செய்யும் போது, ​​​​12 மாத காலப்பகுதி முழுமையாக வேலை செய்யப்பட்டுள்ளது என்பதை கவனத்தில் கொள்ள வேண்டும்.

இந்த தகவலின் படி, கணக்கீடு செயல்முறை பின்வருமாறு:

வரையறை பண கொடுப்பனவுகள்முழு ஆண்டு காலத்திற்கு: 12 * 20,000 = 240,000 ரூபிள்.

அளவு விடுமுறை நாட்கள்வருடத்திற்கு - 28 நாட்கள் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் படி).

ஊழியர் M.V க்கு சராசரி வருவாயை நிர்ணயித்தல். இதைச் செய்ய, உங்கள் சராசரி ஆண்டு வருவாயை 12 ஆல் வகுக்க வேண்டும், பின்னர் 29.4 ஆல் வகுக்க வேண்டும். கணக்கிடப்படும் போது, ​​இந்த எண்ணிக்கை ஒரு நாளைக்கு சுமார் 680 ரூபிள் இருக்கும்.

அதற்கு பிறகு, பண இழப்பீடு கணக்கீடுபயன்படுத்தப்படாத விடுமுறைக்கு இந்த வழியில் மேற்கொள்ளப்படுகிறது: 680 * 28 = 19,040 ரூபிள்.

காலம் முழுமையாக வேலை செய்யவில்லை என்றால் எப்படி கணக்கிடுவது?

ஒரு உதாரணத்தைப் பார்ப்போம்:

கிரிபினியுக் ஜூலை 2018 முதல் ஏப்ரல் 2019 வரை பாட்டாளி வர்க்க நிறுவனத்தில் பணிபுரிந்தபோது இந்த சூழ்நிலையை கருத்தில் கொள்வோம். அவருக்கு சராசரியாக 20,000 ரூபிள் சம்பளம் இருந்தது.

இந்நிலையில், பண இழப்பீடு கணக்கீடுஇந்த வழியில் மேற்கொள்ளப்படுகிறது:

• Gribinyuk 2018 இல் விடுமுறை எடுத்தாரா என்பது கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ளப்பட்டது. நீங்கள் விடுமுறை எடுத்திருந்தால், அது கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ளப்படாது;
• நீங்கள் எத்தனை மாதங்கள் வேலை செய்தீர்கள் என்பதும் தீர்மானிக்கப்படுகிறது - இந்த விருப்பத்தில் 10;
• 10 மாதங்களுக்கு வருமானம் தீர்மானிக்கப்படுகிறது - 200,000 ரூபிள்;
• விடுமுறை நாட்கள் கணக்கிடப்படுகின்றன: மேலே உள்ள "ஏமாற்றுத் தாள்" க்குச் சென்று பார்க்கவும்: 23.3 நாட்கள்;
• காலண்டர் நாட்களின் எண்ணிக்கையை தீர்மானிக்கவும் - 29.4 * 10, பின்னர் 29.4 / 28 நாட்களைச் சேர்த்து மீண்டும் 28 நாட்களால் பெருக்கவும். எனவே, 323.4 என்பது ஒரு வருடத்தின் காலண்டர் நாட்களின் எண்ணிக்கை;
• 200,000 ஐ 323.4 ஆல் வகுக்கவும், அது 14,409 ரூபிள் ஆகும்.

பதவி நீக்கம் இல்லை

பணிநீக்கம் இல்லாமல் விடுமுறைக்கான பண இழப்பீட்டைக் கணக்கிடுவதற்கான நடைமுறையைப் பற்றி நாம் பேசினால், இந்த வழிமுறையானது பணிநீக்கத்திற்கு முற்றிலும் ஒத்ததாக இருக்கும். இந்த விருப்பத்தில் சிறப்பு அம்சங்கள் எதுவும் இல்லை.

ஒரு விண்ணப்பத்தை எழுதுதல்

அறிக்கையைப் பற்றி நாம் பேசினால், தற்போதைய சட்டம் அதை எழுதுவதற்கான தெளிவான படிவத்தை வழங்கவில்லை. இருப்பினும், சில விதிகள் இன்னும் பின்பற்றப்பட வேண்டும்.

இந்த வழக்கில், நாங்கள் அத்தகையதைப் பற்றி பேசுகிறோம் விதிகள், எப்படி:

வரிவிதிப்பு சிக்கல்கள்

பயன்படுத்தப்படாத விடுமுறைக்கான பண இழப்பீடு என்பதை புரிந்து கொள்ள வேண்டும் வரிவிதிப்புக்கு உட்பட்டது.

இதையொட்டி, ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் வரிக் குறியீட்டின் பிரிவு 217 இன் படி இது போன்ற சந்தர்ப்பங்களில் மட்டுமே கழிக்கப்படுகிறது:

• கடைசி வேலை நாளில் நேரடியாக பணியாளருக்கு பண இழப்பீடு வழங்கப்பட்டால்;
• சம்பளம் பெற்ற நாளில் இழப்பீடு வழங்கப்பட்டால், ஆனால் ஊழியர் பணிநீக்கம் செய்யப்படுவதில்லை.

மற்ற சந்தர்ப்பங்களில், தனிப்பட்ட வருமான வரி விதிக்கப்படாது.

வருமான வரிகணக்கில் எடுத்துக்கொள்ளப்படவில்லை.

கார்ப்பரேட் வருமான வரி ஊழியர்களுக்கான பண இழப்பீட்டுத் தொகையை நேரடியாகப் பாதிக்கக் கூடாது என்பதை நினைவில் கொள்ள வேண்டிய ஒரு முக்கிய அம்சம்.

எந்தவொரு ஊழியர்களுக்கும் பண இழப்பீடு அதன் ஊழியர்களுக்கு பணம் செலுத்துவதற்கு அவசியமான நிறுவனத்தின் செலவுகளில் சேர்க்கப்பட வேண்டும் மற்றும் கணக்கிடப்பட வேண்டும். இது ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் வரிக் குறியீட்டின் 255 வது பிரிவில் குறிப்பிடப்பட்டுள்ளது.

UST, ஓய்வூதிய நிதி மற்றும் சமூக காப்பீட்டு நிதிக்கான பங்களிப்புகள்செலுத்தப்படவில்லை.

நிறுவனத்தின் அடித்தளம் குறைக்கப்பட்டிருந்தால், பணியாளர் முடிவு செய்தால் மட்டுமே தேவையான அனைத்து பங்களிப்புகளையும் முதலாளியே மாற்ற வேண்டும்:

இந்த புள்ளியை நாம் பகுப்பாய்வு செய்தால், ஒருபுறம் அது அப்படித்தான், ஆனால் மறுபுறம், ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் சட்டம் அதிகாரப்பூர்வமாக பணிபுரியும் அனைத்து ஊழியர்களுக்கும் அத்தகைய வரிவிதிப்புகளிலிருந்து முற்றிலும் விலக்கு அளிக்கப்படுகிறது என்று கூறுகிறது.

கூடுதலாக, வரிக் குறியீடு, குறிப்பாக கட்டுரைகள் எண். 238, எண். 11, முக்கிய விடுமுறைக்கு திரட்டப்பட்ட பண இழப்பீடு வரிவிதிப்புக்கு உட்பட்டது அல்ல என்று கூறுகிறது.

மேலும், ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் வரிக் குறியீட்டின் கட்டுரை எண் 255 இன் படி, கூடுதல் விடுப்பும் வரிவிதிப்புக்கு உட்பட்டது அல்ல.

முதலாளி இந்த இழப்பீட்டை வரிவிதிப்புக்கு உட்படுத்தினால், ஊழியர் தனது உரிமைகளைப் பாதுகாக்க நீதிமன்றங்களுக்கு அல்லது சட்ட அமலாக்க நிறுவனங்களுக்கு விண்ணப்பிக்க உரிமை உண்டு.

சில சூழ்நிலைகளில் இழப்பீடு கணக்கிடும் அம்சங்கள்

மகப்பேறு விடுப்பு

பண இழப்பீடு வழங்குவது போன்ற சட்ட விதிகளால் கட்டுப்படுத்தப்படுகிறது:

• ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் கட்டுரை எண் 127;
• கூடுதல் இலைகளின் விதிகள், குறிப்பாக பத்திகள் 28 மற்றும் 29.

இந்த வகைக்கு எண்ணும் போது கணக்கில் எடுத்து கொள்ளப்பட்டது:

• நீங்கள் இழப்பீடு பெறக்கூடிய மொத்த விடுமுறை நாட்களின் எண்ணிக்கை;
• ஒரு கர்ப்பிணிப் பெண்ணின் தினசரி சராசரி வருவாய்.

இந்த வகை குடிமக்களுக்கான பண இழப்பீட்டைக் கணக்கிடுவது ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் அரசாங்கத்தின் கட்டுப்பாட்டில் கண்டிப்பாக உள்ளது என்பதில் ஒவ்வொரு முதலாளியும் கவனம் செலுத்த வேண்டும். இந்த காரணத்திற்காக, விதிகள் பின்பற்றப்படாவிட்டால், முதலாளி மீது பொருளாதாரத் தடைகள் விதிக்கப்படலாம்.

பகுதி நேர வேலை செய்பவர்

ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தற்போதைய சட்டம் வழக்கமான ஊழியர்கள் மற்றும் பகுதிநேர வேலை செய்யும் அந்த வகைகளுக்கு பயன்படுத்தப்படாத விடுமுறைக்கு இழப்பீடு கணக்கிடுவதற்கான நடைமுறையை வேறுபடுத்தவில்லை.

ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் கட்டுரை எண் 114 இன் படி, கணக்கீட்டு செயல்முறை ஒரு நிலையான முறையில் மேற்கொள்ளப்படுகிறது.

இடமாற்றம் மூலம் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டவுடன்

ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் கட்டுரை எண் 127 இன் படி, இந்த வகை குடிமக்களுக்கான கணக்கீட்டு நடைமுறை வழக்கமான பணிநீக்கம் செய்யப்படுவதைப் போலவே மேற்கொள்ளப்படுகிறது. சிறப்பு அம்சங்கள் எதுவும் வழங்கப்படவில்லை.

கூடுதல் விடுமுறைக்கு

ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் படி, பண இழப்பீடு கணக்கிடும் செயல்முறை, வழக்கமான முக்கிய விடுப்புக்கு முற்றிலும் நிலையானது.

ஒரு ஊழியர் கூடுதல் விடுப்புக்கான பண இழப்பீட்டைப் பெற முடிவு செய்திருந்தால், ஊதியம் வழங்கப்படும் நாளில் அவர் அதைப் பெற வேண்டும்.

பண இழப்பீடு பின்வருமாறு கணக்கிடப்படுகிறது: கூடுதல் விடுப்பு நாட்களின் எண்ணிக்கை ஒரு நாளைக்கு சராசரி வருவாயால் பெருக்கப்படுகிறது. அதுதான் முழு அம்சம்.

இழப்பீடு வழங்காதது அல்லது குறைவாக செலுத்துதல்

பயன்படுத்தப்படாத விடுமுறைக்கான பண இழப்பீட்டை முதலாளி முழுமையாகவோ அல்லது பகுதியாகவோ செலுத்தவில்லை என்றால், அத்தகைய வாய்ப்பு உள்ளது. தடைகள், எப்படி:

• 120 ஆயிரம் ரூபிள் அளவு அல்லது பணியாளரின் சராசரி ஆண்டு வருவாயின் அளவு நிர்வாக அபராதம்;
• 1 வருட காலத்திற்கு தலைமை பதவிகளை வகிக்கும் உரிமையை பறித்தல்;
• பல ஆண்டுகள் வரை கட்டாய உழைப்பு குறித்து நீதிமன்றம் முடிவு செய்யலாம்;
• 1 வருடம் வரை சிறை தண்டனை;
• இழப்பீடு வழங்க முதலாளி மறுத்தால் 100 முதல் 500 ஆயிரம் ரூபிள் வரை அபராதம்.

வருடாந்திர விடுப்பு. கணக்கீடு

தொழிலாளர்களுக்கான உத்தரவாதங்களில் ஒன்று ஆண்டுதோறும் நேரத்தைப் பயன்படுத்துவதற்கான வாய்ப்பு... சில பிரிவுகள் தரநிலைக்கு அப்பால் கூடுதலாக 28 நாட்களைக் கொண்டுள்ளன. அத்தகைய நாட்கள், விதிமுறைக்கு மேலே அமைக்கப்பட்டு, மாற்றப்படலாம். ஒரு ஊழியர் வெளியேற முடிவு செய்து, பணிச் செயல்பாட்டின் போது புறப்பட அவருக்கு நேரம் இல்லாத விடுமுறை நாட்கள் இருந்தால், அதே விருப்பம் சாத்தியமாகும்.

இந்த வகையான கொடுப்பனவுகள் எளிமையானவை அல்ல, எனவே பயன்படுத்தப்படாத விடுமுறைக்கு தேவையான கொடுப்பனவுகளை எவ்வாறு சரியாக கணக்கிடுவது மற்றும் என்ன நுணுக்கங்களை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ள வேண்டும் என்பது குறித்த கேள்வி முதலாளிக்கு இருக்கலாம்.

வேலை உறவு முறைப்படுத்தப்பட்ட எந்தவொரு பணியாளருக்கும் உத்தரவாதமான விடுமுறை நேரத்திற்கு உரிமை உண்டு. முந்தைய ஆண்டின் அடிப்படையில் நாட்கள் செலுத்தப்பட வேண்டும்.

ஆறு மாதங்களுக்கு ஒரு முதலாளியுடன் தொடர்ச்சியான பணி அனுபவம் இருந்தால், வெளியேறுவதற்கான உரிமையைப் பயன்படுத்திக் கொள்ளலாம். அடுத்தடுத்த ஆண்டுகளில், வரையப்பட்ட விடுமுறை அட்டவணையின் அடிப்படையில் பணியாளர் விடுமுறையில் செல்வார்.

நிலையான உத்தரவாதத் தொகை 28 காலண்டர் நாட்கள் ஆகும். சில வகை ஊழியர்களுக்கு நீண்ட விடுப்புக்கான உரிமையைப் பயன்படுத்திக் கொள்ள வாய்ப்பு உள்ளது.

கால அளவை ஒரே நேரத்தில் பயன்படுத்தலாம், அதாவது நான்கு பரிந்துரைக்கப்பட்ட வாரங்கள் அல்லது பகுதிகளாகப் பிரிக்கலாம். மேலும், பாகங்களில் ஒன்று குறைந்தது இரண்டு வாரங்கள் பழமையானதாக இருக்க வேண்டும்.

பயன்படுத்தப்படாத விடுமுறை என்றால் என்ன?

பணியாளர்களுக்கு அவர்கள் திட்டமிட்ட காலக்கெடுவிற்குள் தங்கள் விடுமுறையைப் பயன்படுத்த எப்போதும் வாய்ப்பில்லை. இந்த வழக்கில், ஓய்வு காலம் நீட்டிக்கப்படலாம் அல்லது மற்றொரு தேதிக்கு ஒத்திவைக்கப்படலாம்.

பெரும்பாலும், விடுமுறையை ஒத்திவைப்பது அல்லது நீட்டிப்பது இதற்குக் காரணம்:

• விடுமுறையில் ஊழியர் வெளியேறினார்.
• விடுமுறையின் போது, ​​தேசிய முக்கியத்துவம் வாய்ந்த ஒரு பணியைச் செய்ய ஊழியர் நியமிக்கப்பட்டார். இந்த காலகட்டத்தில், முதலாளி பணியாளரை வேலையில் வைத்திருக்க முடியாது.
• கட்சிகளின் உடன்படிக்கை அல்லது சட்டத்தால் வழங்கப்பட்ட பிற சந்தர்ப்பங்களில்.
• முதலாளியின் தவறு காரணமாக ஒரு ஊழியர் இரண்டு ஆண்டுகளாக விடுமுறையில் செல்லவில்லை என்றால், இது சட்டத்தை மீறுவதாகக் கருதப்படும் மற்றும் முதலாளிக்கு மிகவும் சாதகமான விளைவுகளாக இருக்காது.

நடைமுறையில் காண்பிக்கிறபடி, மக்களுக்கு நேரம் இல்லாத சூழ்நிலைகள் மிகவும் பொதுவானவை. விடுமுறையின் அத்தகைய பகுதி மறக்கப்பட்டு, சட்டத்தால் தேவைப்படும் நாட்கள் இழக்கப்படும் சூழ்நிலைகள் உள்ளன. இதைத் தடுக்க, ஒவ்வொரு பணியாளரும் தங்களுக்கு எந்த வரிசையில் உரிமை உண்டு என்பதை அறிந்திருக்க வேண்டும்.

பணம் பெறுவதற்கான விருப்பங்கள்

பயன்படுத்தப்படாத விடுமுறைக்கு இழப்பீடு

பணியாளருக்கு புறப்படுவதற்கு நேரம் இல்லாத விடுமுறைக்கான இழப்பீடு ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் மூலம் கட்டுப்படுத்தப்படுகிறது, இது பின்வரும் சந்தர்ப்பங்களில் அதன் ஏற்பாடுகளை வழங்குகிறது:

• பணியாளர் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டு, பயன்படுத்தப்படாத விடுமுறையின் அனைத்து நாட்களுக்கும் இழப்பீடு வழங்கப்படுகிறது.
• பணியாளர் விடுமுறை எடுக்க விரும்புகிறார், அதைத் தொடர்ந்து உடனடியாக பணிநீக்கம் செய்யப்படும். விடுமுறை ஊதியம் மற்றும் இழப்பீட்டுத் தொகை கிட்டத்தட்ட ஒரே மாதிரியாக இருப்பதால், ஊழியர் பணத்தின் அடிப்படையில் எதையும் இழக்கவில்லை.
• பணியாளர் பணிநீக்கம் இல்லாமல் பணம் பெற விரும்புகிறார்.

இந்த விருப்பங்கள் ஒவ்வொன்றும் பணியாளருக்கு வசதியானது, ஆனால் நடைமுறையில், முதல் மற்றும் மூன்றாவது விருப்பங்கள் அதிக கேள்விகளை எழுப்புகின்றன. எனவே, அவை இன்னும் விரிவாகக் கருதப்பட வேண்டும்.

பணிநீக்கம் செய்யப்படாமல் இழப்பீடு பெறுதல்

நடைமுறையில் செல்லாமல் ஒரு ஊழியர் பயன்படுத்தப்படாத விடுமுறைக்கு பண இழப்பீடு பெறும் வழக்கு, சட்டத்தின்படி தேவைப்படும் 28 நாட்களுக்கு கூடுதலாக வழங்கப்பட்ட விடுமுறை நாட்கள் ஆகும்.

அத்தகைய மாற்றீட்டைத் தொடங்குபவர் ஊழியர். அதன்படி, எழுத்துப்பூர்வ கோரிக்கைக்குப் பிறகு முதலாளி இந்த சிக்கலை தீர்க்கிறார். முதலாளியின் விண்ணப்பத்தை பரிசீலிப்பதன் விளைவு எதிர்மறையாகவோ அல்லது நேர்மறையாகவோ இருக்கலாம், அத்தகைய மாற்று செயல்முறை அவரது உரிமை, அவரது கடமை அல்ல.

இந்த வகை இழப்பீடு மூலம், பின்வரும் நுணுக்கங்களை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ள வேண்டும்:

• ஒரு ஊழியருக்கு 28 நாட்கள் நிலையான விடுப்புக்கு மட்டுமே உரிமை இருந்தால், அதன்படி, எந்த இழப்பீடும் பற்றி பேச முடியாது. அத்தகைய விடுப்பு எடுக்கப்படாத நாட்களை பணியாளர் வெறுமனே பயன்படுத்தலாம் அல்லது அவர்களுக்கான இழப்பீட்டைப் பெறலாம்.
• நாட்களைக் கூட்டும்போது, ​​ஒவ்வொரு விடுமுறையும் இன்னும் 28 நாட்கள் அல்லது இந்த நாட்களின் பயன்படுத்தப்படாத பகுதிக்கு சமமாக இருந்தால், பண இழப்பீடு சாத்தியமில்லை.
• விடுமுறை நாட்கள் மீறப்பட்டால், கூடுதல் நாட்கள் முழுவதுமாகவோ அல்லது பகுதியாகவோ திருப்பிச் செலுத்தப்படலாம்.
• , பெரும்பான்மை வயதிற்குட்பட்ட நபர்கள் மற்றும் சாதகமற்ற சூழ்நிலையில் பணிபுரியும் ஊழியர்களுக்கு விடுமுறைக்கு பதிலாக பணம் செலுத்துவதற்கான உரிமை இல்லை, வெளியேறும் முடிவை எடுக்கும் சந்தர்ப்பங்களில் தவிர.

இழப்பீட்டைக் கணக்கிடுவதற்கான சூத்திரம் பணிநீக்கம் செய்யப்படுவதைப் போன்றது.

இழப்பீட்டுக்கான விண்ணப்பம்

பொருத்தமான விண்ணப்பத்தை எழுதிய பின்னரே தேவையான பணப்பரிமாற்றங்களைப் பெற முடியும். அத்தகைய ஆவணத்திற்கு சிறப்பு படிவம் இல்லை, எனவே பணியாளர் பொதுவான எழுத்து விதிகளை கடைபிடிக்க வேண்டும். இதைச் செய்ய, விண்ணப்பம் கூறுகிறது:

• நிறுவனத்தின் பெயர், மேலாளரின் முழு பெயர், விண்ணப்பத்தை சமர்ப்பிக்கும் பணியாளர் பற்றிய தகவல். இந்த தகவல் மேல் வலது மூலையில் எழுதப்பட்டுள்ளது.
• "அறிக்கை" என்ற வார்த்தை கீழே உள்ள வரியில் எழுதப்பட்டுள்ளது மற்றும் ஒரு உள்தள்ளலுக்குப் பிறகு, அறிக்கையின் சாராம்சம் ஒரு புதிய வரியில் கூறப்பட்டுள்ளது.
• விடுமுறை பயன்படுத்தப்படாத காலம் குறிக்கப்படுகிறது.
• இறுதியில் விண்ணப்பதாரரின் தேதி மற்றும் கையொப்பம் உள்ளது.

பூர்த்தி செய்யப்பட்ட ஆவணம் மதிப்பாய்வுக்காக மனிதவளத் துறைக்கு அனுப்பப்படுகிறது.

விண்ணப்பம் அங்கீகரிக்கப்பட்டு கணக்கியல் துறைக்கு மாற்றப்பட்ட பின்னரே கணக்கீடு செய்யப்படும். எனவே, ஏதேனும் கேள்விகள் எழுந்தால், உரிய கொடுப்பனவுகளை கணக்கிடுவதற்கான கணக்கீடுகளை நடத்தும் நிபுணர்களிடம் இருந்து உடனடியாக தெளிவுபடுத்த வேண்டும்.

பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டவுடன் இழப்பீடு

பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டவுடன் பயன்படுத்தப்படாத விடுமுறைக்கான இழப்பீடு

ஒரு ஊழியர் ராஜினாமா செய்ய முடிவு செய்தால், தேவையான கொடுப்பனவுகளைச் செயலாக்குவதற்கும் தேவையான கொடுப்பனவுகளைச் சேர்ப்பதற்கும் நடைமுறையின் மீது கட்டுப்பாட்டைப் பேணுவதற்கு முதலாளியின் பொறுப்பாகும். பணியாளருடனான தீர்வுகளின் கட்டத்தில்தான் பெரும்பாலான கேள்விகள் மற்றும் சிக்கல்கள் எழுகின்றன, ஏனெனில் பெரும்பாலும் தேவையான திரட்டல்கள் தவறாக செய்யப்படுகின்றன, இதன் விளைவாக ஊழியரின் உரிமைகள் மீறப்படுகின்றன.

வேலையின் கடைசி நாளில், பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட நாளிலும் பணியாளர் அனைத்து நிலுவைத் தொகைகளையும் பெற வேண்டும்.

முழு இழப்பீடு பெற, பணியாளர் குறைந்தபட்சம் 11 மாதங்களுக்கு முதலாளியிடம் வேலை செய்ய வேண்டும். குறிப்பிட்ட மாதங்களில் வேலை செய்ய முடியாவிட்டால், ஏற்கனவே பணிபுரிந்த தேதிகளுக்கான விடுமுறை நாட்களின் விகிதத்தில் கணக்கீடு மேற்கொள்ளப்படும்.

10 மாதங்கள் அவர் ஒரு முதலாளியிடம் வேலை செய்கிறார்.

இதன் போது அவர்கள் விடுப்பு எடுக்கவில்லை. ஊழியர் செப்டம்பரில் 3 நாட்கள் விடுமுறையிலும், அக்டோபரில் 10 நாட்கள் நோய்வாய்ப்பட்ட விடுமுறையிலும் இருந்தார்.

அவரது பணியின் முழு காலத்திற்கான சம்பளம் 250,000 ரூபிள் ஆகும்.

இழப்பீடு பின்வருமாறு கணக்கிடப்படுகிறது:

• 28 / 12 * 10 = 23 - ஈடுசெய்யப்பட வேண்டிய நாட்களின் எண்ணிக்கை.
• (9 * 29.3) + (30 - 3) * 29.3/30 + (31-10) * 29.3/30 = 304 - பணி அனுபவம்.
• 250,000 * 304 = 822.36 ரூபிள் - சராசரி தினசரி வருவாய்.
• 822.36 * 23 = 18,914.28 ரூபிள் - உரிய இழப்பீடு.

கணக்கீடுகளுக்கு சூத்திரங்களைப் பயன்படுத்தும் போது, ​​உங்களிடம் சரியான தகவல் இருக்க வேண்டும். கணக்கீடுகளின் மீதான கட்டுப்பாடு கணக்கியல் நிபுணர்களால் மேற்கொள்ளப்பட வேண்டும். இழப்பீடு பெறும் போது, ​​கணக்கீடுகளில் சாத்தியமான பிழைகளை அகற்றுவதற்காக பணியாளர் பெறப்பட்ட தொகையை கவனமாக மீண்டும் கணக்கிட வேண்டும்.

உங்கள் கேள்வியை கீழே உள்ள படிவத்தில் எழுதுங்கள்

ஒரு நிறுவன ஊழியர் எந்த காரணத்திற்காக வெளியேறுகிறார் மற்றும் அவர் நிறுவனத்தில் எவ்வளவு காலம் பணியாற்றினார் என்பதைப் பொறுத்து, அவருடன் இறுதித் தீர்வின் போது வழங்கப்படும் பல்வேறு இழப்பீட்டுத் தொகைகளுக்கு அவர் உரிமையுடையவராக இருக்கலாம். 2019 இல் ஒரு பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்யும் போது இழப்பீடு எவ்வாறு கணக்கிடப்படுகிறது, இதற்கு என்ன ஆவணங்கள் தேவை என்பதை இந்த கட்டுரையில் கூறுவோம்.

ஒரு நிறுவனத்தின் பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்வதற்கான செயல்முறை பின்வரும் கட்டங்களைக் கொண்டுள்ளது:

1. வேலையை விட்டு வெளியேறினால், ஒரு ஊழியர் ஒரு விண்ணப்பத்தை சமர்ப்பிப்பது அவரால் தொடங்கப்பட்டது.
2. மேலாளரால் பணிநீக்க உத்தரவை வழங்குதல்.
3. பணியாளருடனான இறுதி தீர்வு மற்றும் வேலையை விட்டு வெளியேறுவதற்கான காரணத்தைப் பற்றிய தொடர்புடைய பதிவுடன் பணி புத்தகத்தை வழங்குதல்.

எந்த அடிப்படையில் பணியாளர் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டாலும், ஆவணங்கள் மற்றும் பணத்தை அவருக்கு மாற்றும் தேதி கடைசி வேலை நாளாக இருக்க வேண்டும்.

2 வாரங்கள், 1 மாதம், 5 மாதங்கள், 6 மாதங்கள், 11 மாதங்கள் பணிபுரிந்த ஒரு ஊழியரை பணிநீக்கம் செய்தல்

ஒரு ஊழியர் தனது சொந்த வேண்டுகோளின் பேரில் அல்லது முதலாளியின் முன்முயற்சியின் பேரில் பணிநீக்கம் செய்யப்பட வேண்டிய சூழ்நிலைகள் உள்ளன, அவர் மிகக் குறைவாக வேலை செய்திருந்தால், அல்லது ஒரு முழு மாதத்திற்கும் குறைவாக வேலை செய்திருந்தால் அல்லது இறுதி வரை நிறுவனத்தில் தங்கியிருக்கவில்லை. வேலை ஆண்டு. இதுபோன்ற சந்தர்ப்பங்களில், பணிநீக்கம் செய்யும் நடைமுறையை முதலாளி திறமையாக மேற்கொள்ள வேண்டும், இல்லையெனில் பணியாளரின் உரிமைகள் மதிக்கப்படாது.

பெரும்பாலும், 2 வாரங்கள் மட்டுமே பணிபுரிந்த ஒரு ஊழியரின் பணிநீக்கம் ஏற்படுகிறது:

• தங்கள் சொந்த முயற்சியில்,
• சோதனைக் காலத்தின் முடிவுகளின் அடிப்படையில் (2 வாரங்கள் மற்றும் 1 மாத வேலைக்குப் பிறகு பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டவர்களுக்கான விருப்பம்).

சோதனையில் தோல்வியுற்றதாக ஒரு பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்வதை முறைப்படுத்த முடிவு செய்யப்பட்டால், இதற்காக ஒரு தகுதிகாண் காலம் ஒதுக்கப்பட வேண்டும் என்பதை நீங்கள் நினைவில் கொள்ள வேண்டும், மேலும் அது ஒரு மாதத்திற்கு மேல் நீடிக்காது. சோதனைகளை பரிந்துரைப்பதற்கான முதலாளியின் கடமையை தொழிலாளர் சட்டம் நிறுவவில்லை, எனவே, ஒரு வேலைக்கான வேட்பாளரின் திறன்களை எந்தவொரு சோதனைக்கும் நிறுவனத்தின் கொள்கை வழங்கவில்லை என்றால், பணிக்கு வராத மற்றும் மீறல்களுக்காக மட்டுமே அவரை பணிநீக்கம் செய்ய முடியும். .

தொடர்புடைய அறிக்கையை எழுதாமல் பணிநீக்கம் செய்யப்படுகிறது - பணியமர்த்துபவர் பணியாளரின் வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தை வேலைவாய்ப்பு சேவையுடன் மட்டுமே பதிவு செய்கிறார்.

பணிநீக்கத்தை ஒருவரின் சொந்த விருப்பத்தின் ராஜினாமா என்று முறைப்படுத்த ஒரு முடிவு எடுக்கப்பட்டால், ஊழியர் இதைப் பற்றி 2 வாரங்களுக்கு முன்பே தெரிவிக்க கடமைப்பட்டிருக்கிறார், இது முதலாளிக்கு தேவைப்பட்டால் (விரும்பினால், கட்சிகள்) பின்னர் வேலை செய்ய வேண்டும். தேவையான காலவரையறை இல்லாமல் எந்த நாளிலும் பணிநீக்கம் செய்ய ஒப்புக்கொள்ளலாம்). ஊழியர் வேறொரு பிராந்தியத்திற்குச் செல்வது, கர்ப்பம் போன்றவற்றால் வேலை சாத்தியமில்லை.

கொடுப்பனவுகளைப் பொறுத்தவரை, எந்தவொரு சந்தர்ப்பத்திலும் இறுதி தீர்வின் போது இது அவசியம்:

• உண்மையில் வேலையில் செலவழித்த நேரத்திற்கான ஊதியம்,
• கணக்கீடுகளைச் செய்து, பயன்படுத்தக்கூடிய விடுமுறைக்கான இழப்பீட்டைப் பெறுங்கள், ஆனால் அது ஒருபோதும் நிறைவேறவில்லை (சராசரியாக, ஒரு மாத வேலைக்கு, 2 நாட்கள் ஓய்வுக்கான உரிமை எழுகிறது, எனவே, 2 வார வேலை மற்றும் 1 மாதத்திற்கு வேலை, 1-2 நாட்கள் விடுமுறை அல்லாத இழப்பீடு வழங்கப்பட வேண்டும்).

5, 6 மற்றும் 11 மாத வேலைக்குப் பிறகு பணிநீக்கம் பின்வருமாறு தூண்டப்படலாம்:

1. பணியாளரே பணியிடத்தை விட்டு வெளியேற விரும்பினார்.
2. அவசரத் தொடர்பின் காலம் காலாவதியாகிவிட்டது.
3. ஒரு ஊழியர் மற்றொரு நிறுவனத்தில் ஒரு புதிய பதவிக்கு மாற்றப்படுகிறார்.
4. பணியாளர் குறைப்பு. கட்டுரையையும் படிக்கவும்: → "".
5. நிறுவனத்தின் கலைப்பு.
6. ஊழியர்களை தொடர்ந்து தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தை மீற அனுமதித்தல்.

ஒரு ஊழியர் முழு ஆறு மாதங்கள் அல்லது ஒரு வருடம் வேலை செய்யாத போதும், அவர் பயன்படுத்தப்படாத ஓய்வு நாட்களுக்கு இழப்பீடு பெற உரிமை உண்டு. பணியாளர்கள் குறைக்கப்பட்டிருந்தால், அல்லது பணியாளரின் வேலையை விட்டு வெளியேறுவது மற்றொரு காரணத்திற்காக முதலாளியால் தொடங்கப்பட்டால், பணியை முன்கூட்டியே நிறுத்துவதற்கு ஊழியர் பிற வகையான இழப்பீடுகளுக்கு உரிமை உண்டு.

உத்தியோகபூர்வ கடமைகளின் செயல்திறன் ஒரு மாதத்திற்கும் குறைவான சம்பளம் கணக்கிடப்படுகிறது:

1. ஒரு மாதத்தின் பெயரளவு நாட்களின் மூலம் (ஒரு மாதத்தின் சராசரி நாட்களின் எண்ணிக்கை ஒழுங்குமுறை ஆவணங்களால் தீர்மானிக்கப்படுகிறது, 2016 இல் இது 29.4 நாட்கள்):

சம்பளம் = முழு சம்பளம்: 29.4 x COD,எங்கே

• சம்பளம் - பெயரளவு நாட்களின் அடிப்படையில் சம்பளம் கணக்கிடப்படுகிறது,
• FZP - உண்மையில் ஒதுக்கப்பட்ட சம்பளம்,

1. ஒரு மாதத்தின் உண்மையான நாட்களின் அடிப்படையில்:

சம்பளம் = சம்பளம்: KDM x CHOD, எங்கே

• சம்பளம் - ஒரு மாதத்தின் உண்மையான நாட்களின் அடிப்படையில் கணக்கிடப்படும் சம்பளம்,
• FZP - பணியாளரின் உண்மையான சம்பளம்,
• KDM - ஒரு மாதத்தில் நாட்களின் எண்ணிக்கை,
• CHOD - வேலை செய்த நாட்களின் எண்ணிக்கை.

கூடுதலாக, விடுமுறை நாட்கள், வார இறுதி நாட்கள், இல்லாத நாட்கள் ஆகியவை அதே சம்பளத்துடன் கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ளப்படுகின்றன.

பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டவுடன் இழப்பீட்டுத் தொகையைப் பெறுவதற்கான காரணங்கள்

ஒரு ஊழியருக்கு இழப்பீட்டுத் தொகையை வழங்குவதற்கான முக்கிய காரணம், அவர் வேலையை விட்டு வெளியேறுவதுதான், ஏனெனில் மேலாளர் தனது ஊழியர்களின் பொருள் நல்வாழ்வுக்கு உத்தரவாதம் அளிப்பார். ஒரு பணியாளரின் பணியின் முழு காலத்திலும் கூடுதல் பட்ஜெட் நிதிகளுக்கு கட்டாய பங்களிப்புகள் சமூக உத்தரவாதங்களாக செயல்படுகின்றன, வேலை இழப்பு ஏற்பட்டால் "பண இருப்பு" உட்பட.

ஒரு முன்னாள் பணியாளருக்கு அவருக்கு செலுத்த வேண்டிய அனைத்து பணத்தையும் வழங்குவதற்கான மற்றொரு காரணம், வேலை உறவின் முடிவில் ஊழியர்களுக்கு பணம் செலுத்த முதலாளியின் கடமையாகும். பணியாளர் அனைத்து பணத்தையும் பெறும் தருணத்தில் மட்டுமே இது நிறைவேற்றப்பட்டதாக அங்கீகரிக்கப்படுகிறது, மேலும் கூடுதல் பட்ஜெட் நிதிகள் அதற்கான அனைத்து விலக்குகளையும் பெறுகின்றன.

பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட ஊழியர்களுக்கான இழப்பீட்டு வகைகள்

ரஷ்யாவின் தொழிலாளர் சட்டம் ஒரு பணியாளருக்கு பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டவுடன் பல கொடுப்பனவுகளுக்கு ஒப்புதல் அளித்துள்ளது:

• உடல்நலக்குறைவு காரணமாக ஒரு ஊழியரை பணிநீக்கம் செய்ததற்கான இழப்பீடு,
• பணியாளரின் முன்முயற்சியில் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டவுடன் பணம் செலுத்துதல்,
• கட்சிகளின் உடன்படிக்கை மூலம் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டவுடன் பணம் செலுத்துதல்,
• பணியாளர் குறைப்பு காரணமாக ஒரு பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்தவுடன் பணம் செலுத்துதல்.

ரொக்கக் கொடுப்பனவுகளின் அளவைக் கணக்கிடும் போது, ​​பணிபுரியும் மணிநேரம், நிறுவனத்தால் ஏற்றுக்கொள்ளப்பட்ட கட்டணத்தின் வடிவம், கட்டண விகிதம், சம்பள கொடுப்பனவுகள் மற்றும் ஊழியர்களின் நல்ல வேலைக்கான போனஸ் ஆகியவை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ளப்படுகின்றன.

எந்தவொரு காரணத்திற்காகவும் ஊழியர்கள் நிறுவனத்தை விட்டு வெளியேறுவதற்கு, தொழிலாளர்களுக்கு எடுக்க நேரமில்லாத வருடாந்திர விடுப்புக்கான பணத்தை முதலாளி செலுத்த வேண்டும். அதிகாரிகளின் முன்முயற்சியின் பேரில் வேலையை விட்டு வெளியேறும்போது, ​​பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டவர்களுக்கும் துண்டிப்பு ஊதியம் (உத்தியோகபூர்வ கடமைகளைச் செய்யும்போது உண்மையில் பணியிடத்தில் செலவழித்த நேரத்திற்கான கட்டணம் கூடுதலாக) பெற உரிமை உண்டு. கட்டுரையையும் படிக்கவும்: → "".

வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தை முன்கூட்டியே முடிப்பதற்கான இழப்பீடு

வேலை ஒப்பந்தம் முன்கூட்டியே முடிவடைந்தால் பணிநீக்கம் செய்யப்பட வேண்டும், அவர் வேலையில் இருந்து வெளியேறும் தேதிக்கு 2 மாதங்களுக்கு முன்னர் பணியாளருக்கு முதலாளியால் அறிவிக்கப்பட வேண்டும். ஒரு பணியாளரை தனது சொந்த விருப்பத்தின் ராஜினாமா கடிதத்தை எழுத கட்டாயப்படுத்த முதலாளிக்கு உரிமை இல்லை, ஏனெனில் இது முதலாளிக்கு மட்டுமே பயனளிக்கும், அவர் தனது பணியாளரைப் பிரிப்பதற்கான ஊதியத்தை செலுத்த வேண்டியதில்லை.

ஊழியர்களைக் குறைக்கும் போது, ​​"பணியாளரின் தனிப்பட்ட விருப்பம்" என்று பணிநீக்கம் செய்வதற்கான காரணத்தைக் குறிப்பிடுவதை சட்டம் பொதுவாக தடை செய்கிறது, ஏனெனில் வேலையை விட்டு வெளியேறுவதற்கான இரண்டு காரணங்கள் ஒரே நேரத்தில் எழ முடியாது. கூடுதலாக, பணியாளர் குறைப்பு காரணமாக பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டவுடன் பணி புத்தகத்தில் ஒரு நுழைவு, ஒரு புதிய வேலையைக் கண்டுபிடிப்பது மற்றும் பல்வேறு நன்மைகளைப் பெறுவது ஆகிய இரண்டிலும் தொழிலாளிக்கு மிகவும் பயனுள்ளதாக இருக்கும்.

அத்தகைய பணிநீக்கத்திற்கான செயல்முறை பின்வருமாறு:

1. ஊழியர் ஒரு அறிவிப்பைப் பெற்று அதை ஒப்புக்கொள்கிறார்.
2. வழங்கப்படாத விடுமுறை மற்றும் துண்டிப்பு ஊதியத்திற்கான இழப்பீட்டுத் தொகையை ஊழியருக்கு வழங்க கணக்கியல் துறைக்கு முதலாளி அறிவுறுத்துகிறார்.
3. ஊழியர் தனது வேலை ஒப்பந்தத்தை முன்கூட்டியே முடித்ததற்காக இழப்பீட்டுத் தொகையைப் பெறுகிறார்.

கூடுதலாக, அறிவிப்பு காலம் முடியும் வரை மீதமுள்ள காலத்திற்கு இழப்பீடு ஒதுக்கப்படுகிறது.மொத்தத்தில், பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட நபர், பணிநீக்கம் செய்யப்படுவதற்கு முன்பும் அவர் வேலை செய்யக்கூடிய நேரத்திற்கான அனைத்து கொடுப்பனவுகள், வழங்கப்படாத ஓய்வுக்கான இழப்பீடு, துண்டிப்பு ஊதியம் மற்றும் இழப்பீட்டு ஊதியம், ஆனால் வேலை செய்யவில்லை என்று ஒப்புக்கொண்டார்.

ஒரு புதிய முதலாளியைத் தேடும் போது, ​​எந்த தவறும் அல்லது விருப்பமின்மையும் இல்லாமல், வருமான ஆதாரத்தை இழந்த ஒரு பணியாளரின் வாழ்வாதாரத்தை உறுதி செய்வதே, பணியமர்த்துபவர் மீது சட்டப்படி பணியமர்த்தப்படுவதன் நோக்கம்.

பணியிடத்தில் ஏதேனும் தவறான நடத்தை, பணிநீக்கம் செய்யப்படுவதற்கு முன்பு கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ளப்படாதது, பணியாளரை சொந்தமாக ராஜினாமா செய்யும்படி கட்டாயப்படுத்த முதலாளியின் தரப்பில் கையாளுதலுக்கான ஒரு காரணமாக இருக்கலாம் என்பதை நினைவில் கொள்வது மதிப்பு. விருப்பம். அத்தகைய நேரத்தில், நீங்கள் தாமதம் அல்லது பிற சிறிய, ஒழுங்கு மீறல்களை அனுமதிக்கக்கூடாது.

பணியாளருக்கு எடுக்க நேரம் இல்லாத விடுமுறைக்கான இழப்பீடு

எந்த காரணத்திற்காகவும், ஒரு ஊழியர் வேலையை விட்டு வெளியேறுகிறார், அவருக்கான கட்டாய கொடுப்பனவுகளில் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட தேதிக்கு முன் வழங்கப்படாத வருடாந்திர விடுப்புக்கான இழப்பீடு இருக்கும். மேலும், அவருக்கு இரண்டு முறை விடுமுறைக்கு உரிமை இருந்தால், ஆனால் தொடர்ச்சியாக இரண்டு ஆண்டுகள் விடுமுறையில் செல்லவில்லை என்றால், அவர் இரட்டிப்பு இழப்பீடு பெறுவார்.

இருப்பினும், தொடர்ந்து 2 ஆண்டுகள் ஓய்வின்றி வேலை செய்வது சட்டவிரோதமானது, எனவே ஊழியர் ஏதேனும் தவறு செய்த சந்தர்ப்பங்களில் தவிர, இது குறித்து முதலாளி விளக்கம் அளிக்க வேண்டும். கடுமையான மீறல்களுக்காக பணியாளர் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டால், பயன்படுத்தப்படாத விடுமுறைக்கான இழப்பீடு வழங்கப்படாது என்பதால், நடைமுறை இதுவாகும். நிறுவனத்திலிருந்து உண்மையில் புறப்படும் நாள் ஓய்வுக்கான கடைசி நாளாக இருக்கும், அதற்கு முன்னர் பணியாளருக்கு பயன்படுத்தப்படாத விடுமுறைகளுக்கு அவருக்கு வழங்க வேண்டிய அனைத்து இழப்பீடுகளும் ஏற்கனவே வழங்கப்படும்.

பணியாளர் குறைப்புக்கான பணியாளர் இழப்பீடு

நிறுவனத்தின் ஊழியர்களைக் குறைக்கும் போது ஊழியர்களை பணிநீக்கம் செய்வது நிர்வாகம் மற்றும் துணை அதிகாரிகளின் விருப்பங்களிலிருந்து சுயாதீனமாக சட்டத்தால் அங்கீகரிக்கப்படுகிறது. எந்தவொரு தவறும் அல்லது முன்முயற்சியும் இல்லாமல் வேலை இழந்த குடிமக்களுக்கு வழங்குவதை நோக்கமாகக் கொண்ட சமூக திட்டங்களை செயல்படுத்துவதில் கூடுதல் பட்ஜெட் நிதிகள் ஈடுபட்டுள்ளன.

பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட ஊழியர்கள் உண்மையில் வேலையில் செலவழித்த நேரத்திற்கான கொடுப்பனவுகள் மற்றும் போனஸுடன் ஊதியம் பெறுகிறார்கள், வருடாந்திர ஓய்வுக்கான இழப்பீடு (ஏதேனும் இருந்தால்), துண்டிப்பு ஊதியம், இது நிச்சயமாக இரண்டு நிகழ்வுகளில் வழங்கப்படும்:

• நிறுவனம் மூடப்பட்டவுடன்,
• பணியாளர்கள் குறைக்கப்படும் போது.

பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட ஊழியரால் சராசரி சம்பளம் தக்கவைக்கப்படுகிறது (ஆனால் 3 மாதங்களுக்கு மேல் இல்லை, மற்றும் வேலைவாய்ப்பு சேவையால் அத்தகைய முடிவு எடுக்கப்பட்ட பின்னரே) அவர் ஒரு புதிய முதலாளியுடன் ஒப்பந்தத்தில் கையெழுத்திடுகிறார். இன்னும் இரண்டாவது வேலையில் இருக்கும் ஒரு பகுதிநேர ஊழியரைப் பற்றி நாம் பேசுகிறோம் என்றால், அவருக்கு துண்டிப்பு ஊதியத்திற்கு உரிமை இல்லை.

பகுதி நேர வேலை இல்லை என்றால், பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட பணியாளர் 14 நாட்களுக்குள் வேலைவாய்ப்பு சேவையைத் தொடர்புகொண்டு புதிய வேலையைத் தேட விண்ணப்பத்தை விட்டுச் செல்கிறார். வேலைவாய்ப்பு மையம் வேறொரு நிறுவனத்தில் பொருத்தமான நிலையைக் காணவில்லை என்றால், அவர் முன்னாள் முதலாளியிடமிருந்து நிலையான இரண்டுக்கு பதிலாக 3 மாதங்களுக்கு தனது சராசரி வருவாயின் அளவைப் பெறுவார்.

பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட காவல்துறை அதிகாரிகளுக்கு இழப்பீடு

பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட ஆண்டின் ஜனவரி 1 ஆம் தேதி வரை சரியான நேரத்தில் பயன்படுத்தப்படாத ஒவ்வொரு விடுமுறைக்கும் முழு இழப்பீடு பெற காவல்துறை அதிகாரிகளுக்கு உரிமை உண்டு (காரணம் ஒரு பொருட்டல்ல). பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட ஆண்டில் காவல்துறை அதிகாரி எடுக்காத ஓய்வுக்கான இழப்பீட்டுத் தொகைகள் வழங்கப்படும்:

• ஓய்வூதிய கொடுப்பனவுகளுக்கான உரிமை எழும் சேவையின் நீளத்தின் மீது, வயது வரம்பை அடைந்ததும், பணியாளர் குறைப்பு அல்லது உடல்நலம் மோசமடைந்ததால் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டவுடன் (வருடாந்திர விடுமுறைக்கு முழுமையாகவும், மற்ற வகை ஓய்வுக்காகவும் - சேவையின் நீளத்திற்கு விகிதத்தில் 1 முழு மாத வேலைக்கான விடுமுறையின் 1/12 தொகையில் சேவையிலிருந்து புறப்படும் ஆண்டில்);
• மற்ற எல்லா காரணங்களுக்காகவும் (சராசரி சம்பளத்தின் அடிப்படையில் 1 முழு மாத சேவைக்கான விடுமுறை காலத்தின் 1/12 தொகையில் ஒவ்வொரு உரிமையுள்ள வகை ஓய்வுக்கும்).

ஒரு போலீஸ் அதிகாரி சேவையை விட்டு வெளியேறும்போது, ​​அவருக்கு உரிமை உண்டு:

1. சேவையின் முழு காலத்திற்கும் சம்பளம்.
2. காலாண்டு போனஸ் உண்மையான நேரத்தின் அடிப்படையில் கணக்கிடப்படுகிறது.
3. ஆண்டுக்கான குறைந்தபட்சம் இரண்டு சம்பளத்திற்கு சமமான இழப்பீடு (சம்பந்தப்பட்ட ஆண்டில் அது செலுத்தப்படவில்லை என்றால்).
4. 12 மாத முடிவுகளின் அடிப்படையில் ஒரு முறை நிதி ஊக்கத்தொகை உண்மையில் சேவையில் செலவழித்த நேரத்திற்கு விகிதாசாரமாகும்.
5. பணிநீக்கத்திற்கு முன் விடுமுறைக்கான இழப்பீடு வழங்கப்படவில்லை.
6. தொகையில் ஒரு முறை பலன்:

• 5 சராசரி மாத சம்பளம் (வயது, உடல்நலக் காரணங்கள், பணியாளர் குறைப்பு, நோய், 10 வருட சேவைக்குப் பிறகு பணிநீக்கம்)
• 10 சராசரி மாத சம்பளம் (10-14 வருட சேவையுடன்),
• 15 சராசரி மாத சம்பளம் (15-20 வருட சேவையுடன்),
• 20 சராசரி மாத ஊதியம் (20 ஆண்டுகளுக்கும் மேலான சேவையுடன்),
• மாற்றப்பட்ட தொகையில் 40% (மற்ற காரணங்களுக்காக தள்ளுபடி செய்யப்பட்டால்),
• மாற்றப்பட்ட தொகைகள் + 2 சம்பளம் (போலீஸ்காரருக்கு அவரது சேவையின் போது ஒரு உத்தரவு வழங்கப்பட்டால் அல்லது ஒரு கௌரவப் பட்டம் வழங்கப்பட்டால்).

பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட நேரத்தில் ஒதுக்கப்பட்ட சம்பளம்.சேவை ஆண்டுகள் முழு ஆண்டுகளாக இல்லை. மீண்டும் பணியமர்த்தப்படும்போது பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டால், சேவையின் நீளத்திற்கு முன்னர் செலுத்தப்பட்ட தொகைகளின் ஈடுகட்டுதலுடன் கொடுப்பனவுகள் கணக்கிடப்படுகின்றன. சேவையின் மொத்த நீளம் 15 வருடங்களுக்கும் குறைவாக இருந்தால், மற்றும் ஓய்வூதியத்திற்கான உரிமையின்றி காவலர் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டால், சேவையை விட்டு வெளியேறிய பிறகு அவரது சம்பளம் 12 மாதங்களுக்கு தக்கவைக்கப்படுகிறது (வருடாந்திர அட்டவணை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ளப்படுகிறது).

இழப்பீட்டுத் தொகைகளின் கணக்கீடு

ஒரு கணக்காளர் ஒரு ஊழியர் காரணமாக பணம் செலுத்துவதைக் கணக்கிடும்போது, ​​நிறுவனத்தின் கட்டணத் திட்டம், போனஸ் கொடுப்பனவுகள் மற்றும் பல்வேறு கொடுப்பனவுகள் மற்றும் ஒரு வேலை நாளுக்கு வேலை செய்யும் மணிநேரங்களின் எண்ணிக்கை ஆகியவற்றை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ள வேண்டும். ஒப்பந்தத்தை முன்கூட்டியே முடிப்பதற்கான கூடுதல் இழப்பீடு, பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட அறிவிப்புக்கு அனுமதிக்கப்பட்ட நேரம் முடிவதற்கு முந்தைய காலத்தை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்கிறது.

வருடத்தில் உண்மையில் வேலையில் செலவழித்த நேரத்தின் அடிப்படையில் விடுமுறை அல்லாத நாட்கள் கணக்கிடப்படும். பணியின் மாதங்களில் ஓய்வுக்காக ஒதுக்கப்பட்ட நாட்களின் விகிதத்தில் பணிநீக்கம் ஊதியம் கணக்கிடப்படுகிறது.

சராசரி தினசரி வருமானத்தைக் கணக்கிடுவதற்கான சூத்திரம்:

SDZP = FZP: FTD, எங்கே

• SDZP - சராசரி தினசரி வருவாய்,
• சம்பளம் என்பது உண்மையில் பணியாளருக்கு ஒதுக்கப்பட்ட சம்பளம்,
• FTD - உண்மையான வேலை நாட்கள்.

சராசரி மாத சம்பளத்தை கணக்கிடுவதற்கான சூத்திரம்:

SRZP = SDZP x TD: 2, எங்கே

• SRWP - சராசரி மாத சம்பளம்,
• TD - கடந்த 2 மாதங்களுக்கான வேலை நாட்களின் எண்ணிக்கை.

எடுக்கப்படாத விடுமுறைக்கான இழப்பீட்டுக்கான சூத்திரம்:

KZO = SDZP x ChDO, எங்கே

• KZO - அனுமதியற்ற விடுப்புக்கான இழப்பீட்டுத் தொகை,
• NDO - விடுமுறை நாட்களின் எண்ணிக்கை.

விடுமுறையின் கால அளவைக் கணக்கிடுவதற்கான சூத்திரம் (28 நாட்கள் நிலையான விடுமுறையுடன்):

NIR = 2.33 x NIM, எங்கே

• 2.33 - ஒரு மாத வேலைக்கான சராசரி ஓய்வு நாட்களின் எண்ணிக்கை,
• NLM என்பது முழு மாத வேலைகளின் எண்ணிக்கை.

பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டவுடன் பயன்படுத்தப்படாத விடுமுறைக்கான இழப்பீடு மற்றும் இழப்பீடு ஆகியவற்றைக் கணக்கிடுவதற்கான எடுத்துக்காட்டு

பணிச்சூழலில் ஏற்பட்ட மாற்றங்கள் காரணமாக பெட்ரோவா ஜூலை 20, 2014 அன்று ராஜினாமா செய்தார். பிரிவினை ஊதியம் ஒரு தொகையில் கணக்கிடப்பட வேண்டும் (05.2014 மற்றும் 06.2014 கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ளப்படுகிறது). பெட்ரோவா 10 ஆயிரம் ரூபிள் சம்பளம் பெற்றார். அவர் மருத்துவமனை நன்மைகளில் சுமார் 4 ஆயிரம் ரூபிள் பெற்றார் (பிரிவு ஊதியத்தை ஒதுக்கும்போது கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ளப்படவில்லை).

பெட்ரோவா தனது 28 நாள் விடுமுறையில் ஓய்வெடுக்க நேரமில்லை.

• சராசரி தினசரி வருமானத்தைக் கணக்கிடுவோம் (மேலே உள்ள 2 மாதங்களுக்கு, 33 நாட்கள் வேலை செய்யப்பட்டது):

10,000: 33 = 303 ரூபிள்.

• சராசரி மாத நாட்களின் (20) அடிப்படையில் சம்பளக் கணக்கீடு:

303 x 20 = 6060 ரூபிள் - இது பிரிப்பு ஊதியத்தின் அளவு.

• வழங்கப்படாத விடுப்புக்கான இழப்பீட்டுத் தொகை:

303 ரூபிள் x 28 நாட்கள் = 8484 ரூபிள்.

பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டவுடன் இழப்பீட்டுத் தொகைக்கு வரிவிதிப்பு

எடுக்கப்படாத விடுமுறைக்கான இழப்பீடு தனிப்பட்ட வருமான வரிக்கு உட்பட்டது, ஆனால் ஒருங்கிணைந்த சமூக வரிக்கு உட்பட்டது அல்ல. தற்போதைய சட்டத்தின் கட்டமைப்பிற்குள் செலுத்தப்பட்டால், பிரிவினை ஊதியம் தனிப்பட்ட வருமான வரி மற்றும் ஒருங்கிணைந்த சமூக வரிக்கு உட்பட்டது அல்ல (முதலாளியிடமிருந்து கூடுதல் நன்மைகள் தனிப்பட்ட வருமான வரி மற்றும் ஒருங்கிணைந்த சமூக வரிக்கு உட்பட்டது).

துண்டிப்பு ஊதியத்தின் அளவு ஒருங்கிணைந்த சமூக வரிக்கு உட்பட்டதாக இல்லாத நிலையில், ஓய்வூதிய நிதிக்கான காப்பீட்டு பங்களிப்புகளும் செய்யப்படுவதில்லை. மேலும், வழங்கப்படாத விடுமுறைக்கான இழப்பீட்டிற்காக காப்பீட்டு பிரீமியங்கள் வசூலிக்கப்படுவதில்லை. விபத்துக்கள் மற்றும் தொழில் சார்ந்த நோய்களுக்கு எதிரான காப்பீட்டிற்கான சமூகக் காப்பீட்டு நிதியத்திற்கு எடுக்கப்படாத விடுமுறைகளுக்கான இழப்பீட்டுத் தொகை மற்றும் துண்டிப்பு ஊதியம் ஆகியவற்றிலிருந்து எந்த பங்களிப்பும் இல்லை.

பதிவு செய்ய தேவையான ஆவணங்கள்

பணிநீக்கம் நடைமுறையைத் தொடங்குவதற்கான அடிப்படை ஆவணங்களின் பட்டியல்:

• ராஜினாமா செய்ய ஒரு பணியாளரின் விருப்பம்.

• பணியாளருக்கும் முதலாளிக்கும் இடையிலான வேலைவாய்ப்பு உறவை முறிப்பது குறித்த ஒப்பந்தம்.

• ஒரு நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தத்தை முடித்ததற்கான அறிவிப்பு.

பணிநீக்கம் நடைமுறைக்கான ஆவணங்களின் பட்டியல்:

1. எஃப் படி அதிகாரிகளிடமிருந்து உத்தரவு. N T-8, T-8a பதவியுடன்:

• பணியாளர் வேலையை விட்டு வெளியேறுவதற்கான காரணங்கள்
• தொழிலாளர் குறியீட்டின் கட்டுரைகள்.

1. நிறுவனத்தை விட்டு வெளியேறுவதற்கான காரணங்கள் பற்றிய குறிப்புடன் பணி பதிவு புத்தகம்.
2. குறிப்பு-எப் படி கணக்கீடு. செலுத்தப்பட்ட தொகைகளின் பட்டியலுடன் எண். T-61.
3. எஃப் மூலம் பணியாளரின் தனிப்பட்ட அட்டை. N T-2 பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட குறிப்புடன்.

ஒரு பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்தவுடன் பணி புத்தகம் மற்றும் தனிப்பட்ட அட்டையில் உள்ளீடு

பணிநீக்கத்திற்கான காரணங்களைப் பொறுத்து, பின்வரும் உள்ளீடுகள் செய்யப்படுகின்றன:

தகுதிகாண் காலத்தின் முன் அல்லது முடிவில் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டால், "தொழில்நுட்பக் காலத்தில் நடத்தப்பட்ட பதவிக்கான தகுதியின்மை நிர்ணயம் காரணமாக நிராகரிக்கப்பட்டது" என்ற நுழைவு செய்யப்படுகிறது.

பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டவுடன் இழப்பீடு வழங்க மறுப்பதற்கான பொறுப்பு

பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட ஊழியருக்கு உரிய இழப்பீடு சரியான நேரத்தில் வழங்கப்படாவிட்டால், தாமதமான நாளுக்கு (விகிதம்) ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் மத்திய வங்கியின் மறுநிதியளிப்பு விகிதத்தில் 1/300 க்கு சமமான அபராதத்தை நிறுவனத்தின் தலைவர் செலுத்த வேண்டியிருக்கும். தாமதமான நாளில் நடைமுறையில் கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ளப்படுகிறது).

தாமதமான கொடுப்பனவுகளுக்கான இழப்பீட்டைக் கணக்கிடுவதற்கான சூத்திரம்:

CH = ST: 100 x 1:300 x SZ x NDP, எங்கே

• CH - அபராதத்தின் அளவு,
• எஸ்டி - மத்திய வங்கி விகிதம்,
• SZ - பணியாளருக்கு கடன் அளவு,
• NDP - காலதாமதமாக பணம் செலுத்த வேண்டிய நாட்களின் எண்ணிக்கை.

நிறுவனத்தால் ஏற்றுக்கொள்ளப்பட்ட ஊதிய முறை ஒரு பாத்திரத்தை வகிக்காது.

தலைப்பில் சட்டமன்ற நடவடிக்கைகள்

வழக்கமான வடிவமைப்பு தவறுகள்

தவறு #1.பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டவுடன், ஊழியர் 1 மாதம் மட்டுமே பணியாற்றினார்;

இவ்வளவு குறுகிய காலத்திற்குப் பிறகும், பணியாளர் பயன்படுத்தப்படாத ஓய்வுக்கான இழப்பீட்டு உரிமையைப் பெறுகிறார் (ஒவ்வொரு மாதத்திற்கும் சராசரியாக 2 நாட்கள்).

தவறு #2.எதிர்காலத்தில், போதுமான தொகை இருக்கும் போது, ​​பணியாளருக்கு செலுத்த வேண்டிய கொடுப்பனவுகள் மற்றும் இழப்பீடுகளை வழங்குவதாக முதலாளி உறுதியளிக்கிறார்.

ஒரு பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்தவுடன் அனைத்து கொடுப்பனவுகளும் பணியாளரின் கடைசி வேலை நாளிலிருந்து செய்யப்பட வேண்டும். அவர் பணியிடத்தில் இல்லை என்றால், பணியாளர் பணம் செலுத்துவதற்கு விண்ணப்பித்த அடுத்த நாள் அதிகபட்சமாக பணம் வழங்கப்படும்.

பொதுவான கேள்விகளுக்கான பதில்கள்

கேள்வி எண். 1.பணிநீக்கத்திற்கு முன் விடுமுறையில் சென்ற ஒரு ஊழியருக்கு எந்த நாளில் இறுதி கட்டணம் செலுத்த வேண்டும்?

அத்தகைய சூழ்நிலையில், ஊழியர் விடுமுறைக்கு செல்வதற்கு முந்தைய நாள் ஊதியம்.

கேள்வி எண். 2.நிறுவனத்தில் இருந்து பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட ஒரு ஊழியருக்கு எந்த நிதியிலிருந்து பிரிப்பு ஊதியம் வழங்கப்படுகிறது?

பிரிப்பு ஊதியத்தின் அளவு நிறுவனத்தின் நிர்வாகத்தின் தனிப்பட்ட நிதியிலிருந்து வழங்கப்படுகிறது, ஏனெனில் இது ஒரு சமூக நன்மை அல்ல.

பணியிடத்தில் விபத்தின் விளைவாக ஒருவர் காயமடைந்தால், அவர் இழப்பீடு பெற உரிமை உண்டு. JOB.RU நிபுணர், வழக்கறிஞர் ஓல்கா சோகோலோவா அதை எவ்வாறு பெறுவது என்று உங்களுக்குச் சொல்வார்.

வேலையில் விபத்து ஏற்பட்டால், நீங்கள் முதலாளியின் வற்புறுத்தலுக்கு அடிபணியக்கூடாது மற்றும் அறிக்கைகள் மற்றும் பிற ஆவணங்களை வரையாமல் நன்மைகளைப் பற்றி பேச்சுவார்த்தை நடத்தக்கூடாது. இந்த சூழ்நிலையில், விபத்தில் காயமடைந்த ஒரு ஊழியர், சிக்கல்கள் ஏற்பட்டால் அல்லது முதலாளியால் இழப்பீடு மறுக்கப்பட்டால் மாநிலத்தின் சட்டமன்ற ஆதரவை இழக்கிறார். இது முதலாளிக்கு நன்மை பயக்கும் - எல்லாவற்றிற்கும் மேலாக, ஆவணங்களை நிரப்பாமல், அவர் தொழிலாளர் ஆய்வாளர்களின் நெருக்கமான கவனத்திற்கு வரமாட்டார்.

1. விபத்து தகுதி

விபத்துக்கள் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 227 ஆல் கட்டுப்படுத்தப்படுகின்றன. வேலை நாளின் போது வேலையில் ஏற்பட்ட அனைத்து காயங்கள் மற்றும் சேதங்களுக்கான இழப்பீட்டை நீங்கள் நம்பலாம் - இடைவேளை மற்றும் கூடுதல் நேரம் உட்பட. இருப்பினும், அவை உங்கள் வேலையுடன் நேரடியாக தொடர்புடையதாக இருக்க வேண்டியதில்லை. உதாரணமாக, நீங்கள் ஒரு அலுவலகத்திலிருந்து மற்றொரு அலுவலகத்திற்கு செல்லும் வழியில் விழலாம் - இது ஒரு தொழில்துறை விபத்தாகவும் கருதப்படும்.

வணிகப் பயணங்கள் மற்றும் வணிகப் பயணங்களின் போது, ​​வேலைக்குச் செல்லும் வழியில் மற்றும் திரும்பும் வழியில் விபத்து ஏற்பட்டால் இழப்பீடு எதிர்பார்க்கும் உரிமையும் உங்களுக்கு உள்ளது.

ரஷியன் கூட்டமைப்பு எண் 160 இன் சுகாதார மற்றும் சமூக மேம்பாட்டு அமைச்சகத்தின் உத்தரவு "தொழில்துறை விபத்துக்களில் சுகாதார சேதத்தின் தீவிரத்தை தீர்மானிப்பதில்" பணியிடத்தில் எந்த காயங்கள் லேசானதாக கருதப்படுகின்றன மற்றும் கடுமையானதாக கருதப்படுகின்றன என்பதை விரிவாக விவரிக்கிறது.

சுருக்கமாக, காயத்தின் தீவிரம் உங்கள் ஆரோக்கியத்திற்கு எவ்வளவு கடுமையான தீங்கு விளைவிக்கும், இது உங்களுக்கு என்ன மருத்துவ விளைவுகளை ஏற்படுத்தலாம் மற்றும் நீங்கள் எவ்வளவு திறனை இழந்தீர்கள் என்பதன் மூலம் தீர்மானிக்கப்படுகிறது.

கடுமையான விபத்துக்களில் பின்வருவன அடங்கும்: அதிர்ச்சி, கோமா, மொத்த அளவின் 20% க்கும் அதிகமான இரத்த இழப்பு, கடுமையான உறுப்பு செயலிழப்பு, ஊடுருவக்கூடிய காயங்கள், சில எலும்பு முறிவுகள் (கர்ப்பப்பை வாய் முதுகெலும்புகள், முதுகெலும்பு, மண்டை ஓடு, மார்பு), மூளைக் குழப்பம், கதிர்வீச்சு காயங்கள் (12 Gy இலிருந்து) , முக்கிய இரத்த நாளங்களுக்கு சேதம், கர்ப்பத்தின் முடிவு.

மற்ற எல்லா நிகழ்வுகளும் (மூளையதிர்ச்சி, எளிய எலும்பு முறிவு, தசை திரிபு போன்றவை) லேசானதாகக் கருதப்படுகின்றன.

அதே நேரத்தில், தீவிரத்தன்மையைப் பொருட்படுத்தாமல், அதனால் ஏற்படும் வழக்குகள்: மற்றொரு நபரால் ஏற்படும் உடல் காயங்கள், வெப்ப பக்கவாதம், தீக்காயங்கள், உறைபனி, நீரில் மூழ்குதல், மின்சார அதிர்ச்சி, மின்னல், கதிர்வீச்சு, கடி மற்றும் பிற உடல் காயங்கள் ஆகியவை விசாரணைக்கு உட்பட்டவை. விலங்குகள் மற்றும் பூச்சிகளால் ஏற்படும், விபத்துகளால் ஏற்படும் சேதம்.

2. கணக்கியல் மற்றும் விசாரணையை நாங்கள் கட்டுப்படுத்துகிறோம்

விபத்துகளை விசாரிப்பதற்கும் பதிவு செய்வதற்கும் விதிகள் வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தின் அடிப்படையில் முதலாளியுடன் ஒத்துழைக்கும் ஊழியர்களுக்கு மட்டுமல்ல. பயிற்சி பெற்றவர்கள், கைதிகள், சமூகப் பயனுள்ள வேலைகளைச் செய்வதில் ஈடுபட்டுள்ள நபர்கள் மற்றும் விபத்துக்களின் விளைவுகளை நீக்குதல் மற்றும் முதலாளியின் உற்பத்தி நடவடிக்கைகளில் பங்கேற்பாளர்கள் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 227) ஆகியோருக்கும் அவை பொருந்தும்.

அதே நேரத்தில், விபத்துகளை விசாரிப்பதற்கும் பதிவு செய்வதற்கும், பாதிக்கப்பட்டவர்களுக்கு முறையான மருத்துவ பராமரிப்பு வழங்குவதற்கும் அனைத்து நடவடிக்கைகளும் முதலாளியால் கருதப்படுகின்றன (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 228).

விபத்து ஏற்பட்டால், முதலாளி கடமைப்பட்டிருக்கிறார்:

உடனடியாக முதலுதவி வழங்கவும், தேவைப்பட்டால், பாதிக்கப்பட்டவர்களை மருத்துவ வசதிக்கு கொண்டு செல்லவும்;
விபத்தின் சாத்தியமான வளர்ச்சியைத் தடுக்கவும்;
விசாரணை தொடங்கும் வரை விபத்தின் போது விபத்து நடந்த இடத்தை "அப்படியே" விட்டு விடுங்கள் (இது மற்ற ஊழியர்களுக்கு ஆபத்தை ஏற்படுத்தாவிட்டால்);
நிலைமையைப் பாதுகாக்க இயலாது என்றால், வரைபடங்களை வரையவும், புகைப்படங்கள் அல்லது வீடியோ டேப் எடுக்கவும்);
விபத்து குறித்து உடனடியாக பிராந்திய மாநில தொழிலாளர் ஆய்வாளர், விபத்து நடந்த இடத்தில் உள்ள வழக்கறிஞர் அலுவலகம், கட்டாய சமூக காப்பீட்டு காப்பீட்டாளர், தொடர்புடைய தொழிற்சங்க அமைப்பு மற்றும் பாதிக்கப்பட்டவரின் உறவினர்களுக்கு தெரிவிக்கவும். மேலும், ஒரு வணிக பயணத்தில் விபத்து ஏற்பட்டால், இந்த வணிக பயணத்தில் பாதிக்கப்பட்டவரை அனுப்பிய நிறுவனத்திற்கு நீங்கள் தெரிவிக்க வேண்டும்;
கடுமையான விஷம் ஏற்பட்டால், முதலாளி தனது பிராந்தியத்தில் உள்ள நுகர்வோர் உரிமைகள் பாதுகாப்பு மற்றும் மனித நலன் மீதான கண்காணிப்புக்கான ஃபெடரல் சேவையின் பிராந்திய அலுவலகத்திற்கும் தெரிவிக்க வேண்டும்.

விபத்து ஏற்பட்டவுடன் உடனடியாக இந்த நடவடிக்கைகளை எடுக்க முதலாளி கடமைப்பட்டிருக்கிறார்.

வேலையில் காயங்கள் பற்றிய விசாரணை சட்டப்பூர்வமாக மாநில தொழிலாளர் ஆய்வாளர்களுக்கு ஒதுக்கப்பட்டுள்ளது. இது ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 229-231 கட்டுரைகளால் கட்டுப்படுத்தப்படுகிறது. விபத்துகளைப் பதிவு செய்ய, ஒவ்வொரு பாதிக்கப்பட்டவருக்கும் ஒரு தொழில்துறை விபத்து பற்றிய அறிக்கை இரண்டு பிரதிகளில் வரையப்பட வேண்டும். இது மருத்துவ அறிக்கை அல்ல, ஆனால் புகைப்படப் பொருட்கள் மற்றும் சாட்சியங்களின் இணைப்புடன், தேவைப்பட்டால், என்ன நடந்தது என்பது பற்றிய விரிவான விளக்கம். பாதிக்கப்பட்டவருக்கு உதவி செய்த மருத்துவர்களால் வழங்கப்பட்ட மருத்துவ அறிக்கையும் இந்தச் செயலுடன் இணைக்கப்பட்டுள்ளது. விசாரணை முடிந்ததும், அறிக்கைகள் ஆய்வாளர்களால் கையொப்பமிடப்பட்டு, தலைவரின் கையொப்பம் மற்றும் அமைப்பின் முத்திரையால் சான்றளிக்கப்படுகின்றன.

3. நாங்கள் ஒரு நன்மையை வெளியிடுகிறோம்

அனைத்து ஊழியர்களும் கட்டாய சமூக காப்பீட்டிற்கு உட்பட்டவர்கள் மற்றும் இது முதலாளியின் பொறுப்பாகும் ("கட்டாய சமூக காப்பீட்டின் அடிப்படைகளில்" ஃபெடரல் சட்டத்தின் பிரிவு 6).

பாதிக்கப்பட்டவர் பல நிறுவனங்களில் பகுதிநேரமாக பணிபுரிந்தால், அனைத்து பணியிடங்களிலிருந்தும் இழப்பீடு கோர அவருக்கு உரிமை உண்டு. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் N3311-LG இன் சுகாதார மற்றும் சமூக மேம்பாட்டு அமைச்சகத்தின் கடிதத்தில் இது விளக்கப்பட்டுள்ளது, "தொழில்துறை விபத்து அல்லது தொழில்சார் நோய் தொடர்பாக நன்மைகளை ஒதுக்குவதற்கும் செலுத்துவதற்கும் நடைமுறையில்."

தற்காலிக ஊனமுற்ற நலன்களைப் பெற, விபத்து அறிக்கையின் நகலுடன் சமூகக் காப்பீட்டு நிதிக்கு நீங்கள் வழங்க வேண்டும்.

நோய்வாய்ப்பட்ட காலம் முழுவதும் பாதிக்கப்பட்டவருக்கு இழப்பீடு பலன்கள் வழங்கப்படும். இந்த வழக்கில், பாதிக்கப்பட்டவரின் சேவையின் நீளத்திற்கு ஏற்ப நன்மையின் அளவு கணக்கிடப்படுகிறது (ஃபெடரல் சட்டத்தின் பிரிவு 7 "நன்மைகளை வழங்குவதில் ..."). சராசரி வருவாயில் 100% (12 மாதங்களுக்குக் கணக்கிடப்படும்) 8 ஆண்டுகளுக்கும் மேலான அனுபவமுள்ள பணியாளருக்கும், 80% 5-8 வருட அனுபவமுள்ள ஊழியருக்கும், 60% வேலை செய்யாத பணியாளருக்கும் ஆகும். ஐந்து ஆண்டுகளுக்கு.