கடைசி நாளில் ஒரு பணியாளரின் பணிநீக்கத்தை ரத்து செய்வது எப்படி. பணிநீக்க நடைமுறை மற்றும் அதன் மாதிரி ரத்து செய்யப்பட்டதற்கான அறிவிப்பு

பணியாளர் குறைப்பு அறிவிப்பு செயல்முறையை முடிப்பதற்கான மிக முக்கியமான ஆவணங்களில் ஒன்றாகும். செய்த தவறுகள் தவிர்க்க முடியாமல் வழக்குக்கு வழிவகுக்கும். அதை எவ்வாறு சரியாக தயாரிப்பது என்பதைப் பற்றி படிக்கவும், மாதிரி ஆவணத்தைப் பதிவிறக்கவும்

இந்த கட்டுரையிலிருந்து நீங்கள் கற்றுக்கொள்வீர்கள்:

வேலை குறைப்பு அறிவிப்பு

ஒரு நிறுவனத்தில் பணியாளர்கள் அல்லது எண்களைக் குறைப்பதற்கான நடைமுறையானது ஒரு நிறுவனத்திற்கு மிகவும் உழைப்பு மிகுந்த மற்றும் விலையுயர்ந்த நடவடிக்கைகளில் ஒன்றாகும். நிர்வாகம் தகுந்த முடிவெடுத்து உரிய உத்தரவை பிறப்பித்த பிறகு, முதல் பணிநீக்கங்கள் தொடங்குவதற்கு குறைந்தது இரண்டு மாதங்கள் கடக்க வேண்டும்.

பதவிக் குறைப்பு என்பது ஒரு குறிப்பிட்ட துறையில் அத்தகைய பதவியை வகிக்கும் அனைத்து ஊழியர்களையும் பணிநீக்கம் செய்வதைக் குறிக்கிறது. உத்தரவில் கையொப்பமிட்ட பிறகு, பணிநீக்கங்களுக்கு உட்பட்ட அனைத்து ஊழியர்களும் பணியாளர்களைக் குறைப்பதற்கான அறிவிப்பைப் பெற வேண்டும். 2018 இல் செயல்முறை தொடங்குவதற்கு 2 மாதங்களுக்கு முன்பு மாதிரி தயாரிக்கப்படுகிறது.

அத்தகைய ஆவணம் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட ஊழியருக்கு அனுப்பப்படுகிறது. அறிவிப்பு வெளியான நாளிலிருந்து 2 மாதங்களுக்கு முன்னதாக வெளியிடப்பட்ட தேதி குறிப்பிடப்பட வேண்டும். இதற்கான கவுன்ட் டவுன் நாளை மறுநாள் முதல் தொடங்கும். பணியாளரிடமிருந்து அறிவிப்பு, தேதி மற்றும் கையொப்பத்தைப் பெற்றதற்கான எழுத்துப்பூர்வ உறுதிப்படுத்தலை நீங்கள் பெற வேண்டும்.

காகிதத்தை இரண்டு பிரதிகளில் தயாரிப்பது மிகவும் வசதியானது. பணியாளருக்கு ஒன்றைக் கொடுங்கள், இரண்டாவதாக, அவரிடமிருந்து விநியோகத்தை உறுதிப்படுத்தவும்.

அறிவிப்பில் குறிப்பிடப்பட்டுள்ள காலக்கெடு முடிவதற்குள் ஒரு பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்வதற்கான வாய்ப்பும் பரிந்துரைக்கப்படுகிறது.

HR டைரக்டரி இதழில் பணியாளர்கள் பதிவுகள் நிர்வாகத்தில் உங்களுக்குத் தேவையான மாதிரி ஆவணத்தைக் கண்டறியவும். வல்லுநர்கள் ஏற்கனவே 2506 வார்ப்புருக்களை தொகுத்துள்ளனர்!

வேலை வாய்ப்பு இல்லாமல் வேலை குறைப்பு அறிவிப்பு

அறிவிப்பில் உள்ள காலியிடங்களின் பட்டியல் சட்டப்பூர்வமாக தேவையில்லை. பதவிகளை மாற்றுவதற்கான சலுகைகளின் எண்ணிக்கையையும், பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட நபரால் அத்தகைய சலுகைகள் எப்போது பெறப்பட வேண்டும் என்பதையும் தொழிலாளர் குறியீடு கட்டுப்படுத்தாது. பகுதி 3 கலை. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 81 சலுகையின் உண்மையை மட்டுமே கருதுகிறது. எனவே, பணியாளர் குறைப்பு கடிதத்தில் காலியான பதவிகளை முதலாளி சேர்க்கக்கூடாது.

இந்த வழக்கில், அறிவிப்பு மிகவும் சுருக்கமாகத் தெரிகிறது, மேலும் "தேவையற்ற" ஊழியர்களை மற்ற துறைகளுக்கு மாற்றுவதை முதலாளி தவிர்க்கிறார். அதே நேரத்தில், மீதமுள்ள குறைப்பு நிலைமைகள் மாறக்கூடாது என்பதை மறந்துவிடாதீர்கள்:

• அறிவிப்பு தேதி;
• அறிவிப்பு காலம்;
• பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட தேதி;
• பணிநீக்கத்திற்கான காரணங்கள்

பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட நாளில், எந்தவொரு சந்தர்ப்பத்திலும், அத்தகைய பட்டியலைப் பணியாளருக்கு அறிமுகப்படுத்துவது அவசியம். உண்மையை உறுதிப்படுத்த கையொப்பத்திற்கு எதிராக அறிமுகம் செய்யப்பட வேண்டும். இது தொழிலாளர் தகராறுகள் ஏற்பட்டால் முதலாளியின் நலன்களைப் பாதுகாக்கும்.

பணியாளர் குறைப்பு அறிவிப்பு

ஒரு பணியாளர் குறைப்பு என்பது வேலைக் குறைப்பிலிருந்து வேறுபட்டது, முழுப் பதவியும் அகற்றப்படுவதற்குப் பதிலாக ஒரு சில பணியாளர்கள் பணியிடங்கள் மட்டுமே குறைக்கப்படுகின்றன. பணிநீக்கம் மற்றும் அறிவிப்பு காலத்திற்கான காரணங்கள் மாறாது.

பணிநீக்கத்திற்கான வேட்பாளரைத் தேர்ந்தெடுக்கும்போது, ​​மீதமுள்ள வேலையில் முன்னுரிமையை நீங்கள் கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ள வேண்டும் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 179). வெளியேறுவதற்கான முக்கிய அளவுகோல் சிறந்த தகுதிகள் மற்றும் வேலை செயல்திறன் ஆகும். பணியாளரின் நிலை ஆவணப்படுத்தப்பட வேண்டும் (டிப்ளோமாக்கள், சான்றிதழ்கள், அறிவு சோதனைகள் போன்றவை).

சம நிலைமைகளின் கீழ், முன்னுரிமை அளிக்கப்படுகிறது:

• குடும்பம் (2 அல்லது அதற்கு மேற்பட்ட சார்புடையவர்கள்);
• குடும்பத்தில் ஒரே தொழிலாளி;
• இந்த நிறுவனத்தில் பணிபுரியும் போது காயமடைந்தவர்கள் அல்லது நோய்வாய்ப்பட்டவர்கள்;
• இரண்டாம் உலகப் போர் மற்றும் போர்களின் ஊனமுற்ற மக்கள்;
• உற்பத்தியில் இடையூறு இல்லாமல் திறன்களை மேம்படுத்துதல்.

பணிநீக்க அறிவிப்பின் உரை முந்தையவற்றிலிருந்து சற்று வித்தியாசமாக உள்ளது;

புதிய தொழில் வாய்ப்புகள்

அறிவிப்பு காலம் முடிவதற்குள் ஒரு பணியாளரை முன்கூட்டியே பணிநீக்கம் செய்தல்

கலையின் பகுதி 3. 180 ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீடு. முன்முயற்சி தொழிலாளியிடம் இருந்து வர வேண்டும். முன்னதாக வெளியேறுவது அவருக்கு அதிக லாபம் என்று அவர் உணரும் தருணத்தில், அவர் தொடர்புடைய விண்ணப்பத்தை பணியாளர் சேவைக்கு சமர்ப்பிக்கிறார். எச்சரிக்கை காலாவதியாகும் முன் பணிநீக்கம் செய்வதற்கான கோரிக்கை மற்றும் புறப்படும் தேதியை அது குறிப்பிடுகிறது.

முதலாளி ஒப்புக்கொண்ட தேதியில் பணிநீக்கம் செய்து, கட்டாயக் காத்திருப்பிலிருந்து தன்னைக் காப்பாற்றிக் கொள்கிறார். இந்த வழக்கில், பணியாளர் அவருக்கு செலுத்த வேண்டிய அனைத்து கொடுப்பனவுகளையும் பெற வேண்டும்:

• நடப்பு மாதத்திற்கான ஊதியங்கள்;
• பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டவுடன் இழப்பீடு;
• பணிநீக்கங்களுக்கான இழப்பீடு.

பணிநீக்கங்களுக்கான இழப்பீடு "திட்டமிடப்பட்ட" பணிநீக்கம் வரை மீதமுள்ள நாட்களால் பெருக்கப்படும் சராசரி சம்பளத்தின் அடிப்படையில் கணக்கிடப்படுகிறது.

பணிநீக்கம் பற்றிய அறிவிப்பை எவ்வாறு வழங்குவது

பெரும்பாலும், பணிநீக்க அறிவிப்புகள் கையொப்பத்திற்கு எதிராக தனிப்பட்ட முறையில் ஊழியர்களுக்கு வழங்கப்படுகின்றன. இருப்பினும், கையெழுத்திட மறுக்கும் "கேடர்களும்" உள்ளனர். அவர்களால் பணிநீக்கம் செய்யப்படுவதைத் தவிர்க்கவோ அல்லது தாமதப்படுத்தவோ முடியாது. கையொப்பமிட மறுத்தால், "கையொப்பமிட மறுப்பதில்" ஒரு சட்டம் வெளியிடப்பட வேண்டும். இத்தகைய செயல் பல சாட்சிகள் முன்னிலையில் வரையப்பட்டது. அத்தகைய செயல் கையொப்பமிடப்பட்ட தருணத்திலிருந்து அறிவிப்பு தொடங்குகிறது.

ஆவணத்தை அஞ்சல் மூலம் நகலெடுப்பதும் மதிப்பு. கடிதம் பணியாளருக்கு பதிவு செய்யப்பட்ட அஞ்சல் மூலம் உள்ளடக்கங்களின் பட்டியல் மற்றும் திரும்பப் பெறும் ரசீதுடன் அனுப்பப்பட வேண்டும். விடுமுறையில் அல்லது நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பில் உள்ள நபர்களுக்கும் இந்த முறையைத் தேர்ந்தெடுக்கலாம்.

இந்த அறிவிப்பு முறையைத் தேர்ந்தெடுக்கும்போது, ​​ரஷ்ய போஸ்ட் அல்லது பிற அஞ்சல் சேவைகள் மூலம் ஒரு கடிதத்தை அனுப்புவதற்கான நிலையான நேரத்தை அறிவிப்பு காலத்திற்குச் சேர்ப்பது மதிப்பு. இதனால், எச்சரிக்கை காலத்தை குறைந்தது ஒரு வாரமாவது நீட்டிக்க முடியும்.

குறைப்பு என்பது மிகவும் கடினமான செயல்முறையாகும். மோதல் சூழ்நிலைகளைத் தவிர்க்க, ஆரம்பம் முதல் இறுதி வரை முழு நடைமுறையையும் பின்பற்றுவது முக்கியம். இது குழு உறுப்பினர்களுடன் நல்ல விதிமுறைகளுடன் பிரிந்து செல்வது மட்டுமல்லாமல், மேற்பார்வை அதிகாரிகளிடமிருந்து கேள்விகளைத் தவிர்க்கவும் உதவும்.

தொழிலாளர்களின் எண்ணிக்கையில் குறைப்பு பொதுவாக ஒரு நிறுவனத்தில் அல்லது நிறுவனத்தில் ஒரு குறிப்பிட்ட ஊழியர்களை பராமரிக்க இயலாமையுடன் தொடர்புடையது. அனைத்து ஊழியர்களுக்கும் முழு ஊதியம் வழங்க இயலாது என்பதால், பட்ஜெட் செலவினங்களைக் குறைக்க நிர்வாகம் நடவடிக்கை எடுக்க வேண்டிய கட்டாயத்தில் உள்ளது. அத்தகைய விரும்பத்தகாத சூழ்நிலையில், தகுதியற்ற அல்லது சமீபத்தில் கையொப்பமிடப்பட்ட ஊழியர்களுக்கு வரவிருக்கும் பணிநீக்கம் குறித்த எழுத்துப்பூர்வ அறிவிப்பை அனுப்புவதன் மூலம் முதலாளி விடைபெற முயற்சிக்கிறார்.

பணிநீக்கத்தின் தேவையை காரணம் காட்டி ஊழியர்களை பணிநீக்கம் செய்ய முதலாளிக்கு உரிமை இல்லை என்பதை கவனத்தில் கொள்ள வேண்டும்.

அவர் முதலில் காலியான பதவிகளை வழங்க வேண்டும், மேலும் ஒவ்வொரு ஊழியர்களிடமிருந்தும் வேலைகளை மாற்ற மறுத்த பின்னரே, அமைப்பு அல்லது நிறுவனத்தின் தலைவர் நடைமுறையைத் தொடங்க முடியும். வேலை ஒப்பந்தத்தை நிறுத்துவதற்கான மற்றொரு சரியான காரணம் காலியிடங்கள் இல்லாதது (தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 81).

மேலும், எந்தவொரு முதலாளிக்கும் ஏற்கனவே அனுப்பப்பட்டதைத் திரும்பப் பெறுவதற்கான வாய்ப்பு உள்ளது, அதாவது, அதன் முடிவை மாற்றி, அதே பணியிடத்தில் பணியாளரையோ அல்லது ஊழியர்களையோ விட்டுவிடலாம். தொழிலாளர் உறவுகளின் இந்த அம்சம் தொழிலாளர் சட்டத்தால் கட்டுப்படுத்தப்படவில்லை, ஆனால் அதே நேரத்தில், தொழிலாளர் கோட் மேலாளரின் வேண்டுகோளின் பேரில் அறிவிப்பைத் திரும்பப் பெறுவதில் எந்த தடையும் இல்லை.

எந்த சந்தர்ப்பங்களில் திரும்ப அழைக்க முடியும்?

தொழிலாளர் கோட் படி, பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட ஊழியர்கள் வேலை ஒப்பந்தம் முடிவடைவதற்கு சரியாக இரண்டு மாதங்களுக்கு முன்னர் மேலாளரால் அறிவிக்கப்படுவார்கள்.

குறிப்பிடப்பட்டுள்ளது இரண்டு மாதம்இறுதி கட்டணத்திற்காக காத்திருக்கும் காலம், ஆனால் இதன் போது பணியாளர் அனைத்து வேலை கடமைகளையும் தொடர்ந்து செய்கிறார். உண்மையில், அவர் இன்னும் பணிநீக்கம் செய்யப்படவில்லை. எனவே, பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட நாள் வரை அறிவிப்பை திரும்பப் பெற முதலாளிக்கு உண்மையில் வாய்ப்பு உள்ளது. எழுத்துப்பூர்வமாக பதிவு செய்யப்பட்ட அறிவிப்பை திரும்பப் பெறுவது மட்டுமே முக்கியமான நிபந்தனை. ஊழியர் தனது கையொப்பத்தை வைக்க இந்த ஆவணத்துடன் தன்னை நன்கு அறிந்திருக்க வேண்டும்.

மதிப்பாய்வு எழுத்துப்பூர்வமாக நடந்தால், நிர்வாகத்தின் நடவடிக்கைகள் சட்டப்பூர்வமாக கருதப்படும். இந்த வழக்கில், பணியாளர், நிச்சயமாக, தீர்வுக்கு வலியுறுத்தலாம். இருப்பினும், பணிநீக்கம் பணியாளரின் சொந்த வேண்டுகோளின் பேரில் அல்லது எழுத்துப்பூர்வமாக முறைப்படுத்தப்படும்.

அதாவது, வரவிருக்கும் பணிநீக்கத்தின் அறிவிப்பை அனுப்புவதன் மூலம், பணிநீக்கத்தை முறைப்படுத்த முதலாளிக்கு உரிமை உண்டு. இருப்பினும், இது அவரது பொறுப்பு அல்ல.

அத்தகைய ஆவணம் ஊழியருக்கு இந்த அறிவிப்பை அறிந்த தேதியிலிருந்து இரண்டு மாதங்களுக்குள் அதை ரத்து செய்வதன் மூலம் ரத்து செய்யப்படலாம்.

ஆவணம் எவ்வாறு தொகுக்கப்படுகிறது?

அறிவிப்பைத் திரும்பப் பெறுவதற்கு ஒற்றைப் படிவமோ பதிவுப் படிவமோ இல்லை.எனவே, மேலாளரின் விருப்பப்படி ஆவணம் இலவச வடிவத்தில் வரையப்படுகிறது. இந்த ஆவணத்தில், முந்தைய அறிவிப்பை அனுப்புவதற்கான காரணத்தையும் (எண் உள்ளிடப்பட்டுள்ளது) மற்றும் அதை திரும்பப் பெறுவதற்கான காரணத்தையும் குறிப்பிடுவது அவசியம் - நிர்வாகத்தால் வழங்கப்பட்ட மற்றொரு உத்தரவு.

எடுத்துக்காட்டாக, ஒரு மாதிரி ஆவணம் இப்படி இருக்கலாம்:

“அன்புள்ள மெரினா லியோனிடோவ்னா! மே 12, 2016 தேதியிட்ட கடிதம் மூலம், பணியாளர் குறைப்பு குறித்த உத்தரவு எண் 48, மே 11, 2016 இன் அடிப்படையில் ஜூலை 12, 2016 முதல் உங்கள் பதவிக் குறைப்பு குறித்து உங்களுக்கு அறிவிக்கப்பட்டது. ஜூன் 1, 2016 தேதியிட்ட புதிய ஆர்டரால் இந்த ஆர்டர் ரத்துசெய்யப்பட்டது, எனவே உங்கள் நிலையைக் குறைக்க எந்த நடவடிக்கையும் எடுக்கப்படாது என்பதைத் தெரிவித்துக் கொள்கிறோம். பொது இயக்குனர் வாசிலெவ்ஸ்கயா எஸ்.வி.

உள்ளூர் வேலைவாய்ப்பு மையம் மற்றும் தொழிற்சங்க அமைப்புக்கு ஆவணங்கள் இதேபோல் தயாரிக்கப்படுகின்றன. அவற்றில், மேலாளர் முந்தைய முடிவை ரத்து செய்து வழங்கப்பட்ட உத்தரவைக் குறிப்பிடுகிறார். முந்தைய பணியிடத்தில் இருக்கும் ஊழியர்களின் பெயர் பட்டியல் கீழே உள்ளது.

வேலைவாய்ப்பு மையத்திற்கு, ஒவ்வொரு பெயருக்கும் அடுத்தபடியாக, பணிபுரியும் பதவி, பணியாளரின் தகுதிகள் மற்றும் அவரது சம்பளம் பற்றிய தகவல்கள் உள்ளிடப்பட்டுள்ளன. ஆவணம் நிறுவன அல்லது அமைப்பின் தலைவரால் கையொப்பமிடப்பட்டுள்ளது.

ஒரு முத்திரை தேவை.

விநியோக தேதிகள் மற்றும் அம்சங்கள்

வரவிருக்கும் பணிநீக்கங்கள் குறித்த அறிவிப்புகள் இந்த நிறுவனங்களுக்கு இரண்டு நாட்களுக்கு முன்பே அனுப்பப்படும். வேலை ஒப்பந்தம் முடிவடைவதற்கு சில மாதங்களுக்கு முன்பு (தொழிலாளர் கோட் 82 வது கட்டுரை). நாம் பேசினால் பணியாளர்களின் வெகுஜன கணக்கீடு, தொழிற்சங்க அமைப்பு மற்றும் வேலைவாய்ப்பு மையத்திற்கு மூன்று மாதங்களுக்கு முன்பே முதலாளி அறிவிக்கிறார்.

எனவே, தனது முடிவை மாற்றுவதற்கும், குறிப்பிட்ட நிறுவனங்களுக்கு அறிவிப்பதற்கும், ஒப்பந்தம் முடிவடைவதற்கு இரண்டு அல்லது மூன்று மாதங்களுக்குள் மேலாளர் முந்தைய அறிவிப்பின் எழுத்துப்பூர்வ மதிப்பாய்வை அனுப்ப வேண்டும்.

தவறான புரிதல்கள் மற்றும் சர்ச்சைக்குரிய சூழ்நிலைகளைத் தவிர்ப்பதற்கு ஒரு ஆவணத்தை வழங்குவதற்கு ஒரு குறிப்பிட்ட நடைமுறை உள்ளது.

ஆவணத்தின் கீழ் வரும் பணியாளருக்கு கையொப்பம் வழங்கப்படுகிறது. பணியாளர் இரண்டு நகல்களிலும் கையொப்பமிடுகிறார், அதன் பிறகு பணியாளரின் தனிப்பட்ட கோப்பில் உள்ள ஆவணங்களில் ஒரு நகல் சேர்க்கப்படும். எந்தவொரு காரணத்திற்காகவும் ஊழியரிடமிருந்து மறுப்பு பெறப்பட்டால், இரண்டு சாட்சிகளுக்கு முன்னால் ஒரு அறிக்கையை வரையவும், அதை தனிப்பட்ட கோப்பில் உள்ளிடவும் அவசியம்.

இந்த வழக்கில், குறைப்பு கணக்கீட்டைக் கோருவதற்கு ஊழியருக்கு உரிமை இல்லை (சிறப்புக்களுடன்). ஆனால் அவர் இன்னும் வெளியேற முடிவு செய்தால், அவர் தனது சொந்த விருப்பத்தின் அறிக்கையை எழுத வேண்டும் அல்லது இரு தரப்பினரின் உடன்படிக்கை மூலம் ஒரு ஆவணத்தை வரையுமாறு முதலாளியிடம் கேட்க வேண்டும்.

கையெழுத்துக்கு எதிராக தொழிற்சங்க அமைப்பிடமும் ஆவணம் ஒப்படைக்கப்பட்டுள்ளது. இந்த அமைப்பின் தேர்ந்தெடுக்கப்பட்ட அமைப்பின் தலைவர் ஆவணத்தில் தொடர்புடைய அடையாளத்தை வைக்கிறார்.

பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட தொழிலாளர்களைப் பற்றிய தகவல்களை புள்ளிவிவரத் தகவல்களைச் சேகரிப்பதற்காக மட்டுமல்லாமல், குடிமக்கள் தங்கள் வேலையை இழந்தால் அவர்களின் சமூகப் பாதுகாப்பை உறுதிப்படுத்தவும் வேலைவாய்ப்பு மையம் பதிவு செய்கிறது. வேலையில்லாத குடிமக்களுக்கு ஊதியம் மற்றும் காலியிடங்கள் வழங்கப்படுகின்றன.

அதன்படி, வாய்ப்பு இருந்தால், முதலாளி அறிவிப்பு அனுப்புவதைத் தவிர்ப்பது நல்லது. ஒரு அறிவிப்பு அனுப்பப்பட்டிருந்தால், முடிவை ரத்து செய்ததை எழுத்துப்பூர்வமாக இந்த நிறுவனத்திற்கு தெரிவிக்க வேண்டியது அவசியம். எழுதப்பட்ட மதிப்பாய்வு ஒரு சிறப்பு கணக்கியல் புத்தகத்தில் வேலைவாய்ப்பு மையத்தின் ஊழியரால் பதிவு செய்யப்பட்டுள்ளது.

ஆவணம் தயாரிப்பின் அனைத்து நுணுக்கங்களையும் பற்றி வேலைவாய்ப்பு மையத்தின் ஒரு குறிப்பிட்ட கிளையின் ஊழியர்களுடன் கலந்தாலோசிப்பது சிறந்தது.

சில நேரங்களில் நிறுவனங்கள் குறைக்க வேண்டியிருக்கும். இது நிதி குறைப்பு, நிறுவனத்தில் கடினமான பொருளாதார சூழ்நிலை அல்லது ஊழியர்களுக்கு சம்பளத்தை முழுமையாக செலுத்த முடியாத வேறு ஏதேனும் நிகழ்வுகள் காரணமாக இருக்கலாம். பெரும்பாலும், திறமையற்ற தொழிலாளர்கள் அல்லது சமீபத்தில் நிறுவனத்தில் சேர்ந்த குடிமக்கள் பணிநீக்கம் செய்யப்படுகிறார்கள், மேலும் இந்த நிகழ்வு பொதுவாக பழைய ஊழியர்களை பாதிக்காது.

பணியாளர்களைக் குறைப்பதற்கு, முதலாளிகள் பின்வரும் நடைமுறைகளைக் கடைப்பிடிக்க வேண்டும்:

• குறைப்பு உத்தரவு வழங்கப்படுகிறது;
• காலியான பதவிகளை வழங்கும் வரவிருக்கும் நிகழ்வுகள் குறித்து பணியாளர்களுக்கு அறிவிக்கப்படுகிறது;
• தொழிற்சங்கம் மற்றும் வேலைவாய்ப்பு மையம் அறிவிக்கப்பட்டது;
• கலையின் பிரிவு 2 இல் வழங்கப்பட்ட அடிப்படையில் பணியாளர்கள் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டனர். 81 ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீடு.

ஒரு முதலாளி தேவையற்ற ஊழியர்களை பணிநீக்கம் செய்ய விரும்பினால், அது பணியாளர்களின் குறைப்புக்கு காரணமாக இருந்தால், ஆனால் பணி புத்தகத்தில் வேறு காரணத்தை சுட்டிக்காட்டினால், அத்தகைய நடவடிக்கை சட்டவிரோதமாக கருதப்படுகிறது. உண்மை என்னவென்றால், தொழிலாளர்களை பணிநீக்கம் செய்யும் போது, ​​செயல்முறை சீர்குலைக்கப்படக்கூடாது, மேலும் ஒவ்வொரு பணியாளருக்கும் அவரது தகுதிகள் மற்றும் கல்விக்கு ஒத்த மற்றொரு பதவி வழங்கப்பட வேண்டும். வழங்கப்பட்ட விருப்பங்களை அவர்கள் ஒப்புக் கொள்ளலாம், மேலும் அவர்களிடமிருந்து விடைபெற முடியாது.

வரவிருக்கும் ஆட்குறைப்பு குறித்து ஊழியர்களுக்கு சரியாகத் தெரிவிக்கப்படவில்லை மற்றும் கிடைக்கக்கூடிய காலியிடங்கள் வழங்கப்படாவிட்டால், இது தொழிலாளர் சட்டங்களை மீறுவதாகக் கருதப்படுகிறது. இந்த வழக்கில், அவர்கள் நீதிமன்றத்தின் மூலம் தங்கள் பணிநீக்கத்தை சவால் செய்யலாம், இது ஒரு விதியாக, அவர்களின் பக்கத்தை எடுக்கும்.

செயல்முறை ஏற்கனவே தொடங்கப்பட்டு அறிவிப்புகள் அனுப்பப்பட்டபோது பணியாளர்களைக் குறைக்க வேண்டாம் என்று முதலாளிகள் முடிவு செய்வது பெரும்பாலும் நிகழ்கிறது, ஆனால் எல்லாவற்றையும் ரத்துசெய்து ஊழியர்களை அவர்களின் முந்தைய பணியிடங்களில் விட்டுவிட அவர்களுக்கு வாய்ப்பு உள்ளது. இந்த புள்ளி சட்டத்தால் எந்த வகையிலும் கட்டுப்படுத்தப்படவில்லை, ஆனால் அத்தகைய சூழ்நிலையில் உள்ள அனைத்து மேலாளர்களும் தங்கள் முடிவை மாற்றுவதற்கான வாய்ப்பு உள்ளது.

பணிநீக்கங்கள் பெரும்பாலும் முதலாளிகளுக்கு ஒரு கட்டாய நடவடிக்கையாக இருப்பதால், இந்த நடைமுறை நிறுவனத்திற்கு பல நன்மைகள் மற்றும் தீமைகள் உள்ளன:

• உங்கள் நிதி நிலைமையை நீங்கள் உறுதிப்படுத்தலாம்;
• கவனக்குறைவான ஊழியர்களுக்கு மிகவும் லாபமற்ற காலியிடங்களை வழங்குவதன் மூலம் அவர்களை அகற்ற மேலாளருக்கு வாய்ப்பு உள்ளது, அதை அவர்கள் நிச்சயமாக மறுப்பார்கள்;
• குறைப்பு காரணமாக பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டவுடன் இழப்பீடு வரி தளத்தை குறைக்கிறது, இதன் காரணமாக நிறுவனத்தின் லாபத்திலிருந்து குறைவான விலக்குகள் செய்யப்படுகின்றன.

பணிநீக்கங்கள் காரணமாக வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தங்களை நிறுத்துவதன் முக்கிய தீமைகளில் ஒன்று, பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட ஒவ்வொரு ஊழியர்களுக்கும் நிறுவனங்கள் இன்னும் இழப்பீடு செலுத்த வேண்டியிருக்கும், இது நிச்சயமாக அவர்களின் பட்ஜெட்டில் கூடுதல் சுமையை உருவாக்கும்.

தொழிலாளர்களுக்கு, பணிநீக்கங்கள் பல நேர்மறையான அம்சங்களைக் கொண்டுள்ளன:

• நீங்கள் இழப்பீடு பெறலாம்;
• இரண்டு மாதங்களில், பொருத்தமான இடத்தைக் கண்டுபிடிக்க அல்லது முதலாளியால் வழங்கப்படும் அதிக லாபகரமான நிலையைப் பெற உங்களுக்கு வாய்ப்பு உள்ளது;
• குழந்தைகளை தனியாக வளர்க்கும் பெண்கள், கர்ப்பிணிகள் மற்றும் சிறு பணியாளர்களை பணிநீக்கம் காரணமாக பணிநீக்கம் செய்ய முடியாது.

இந்த வழக்கில் உள்ள குறைபாடுகள் என்னவென்றால், குடிமக்கள் முன்னர் வழங்கப்பட்ட பதவிகளை மறுத்திருந்தால் பணிநீக்கம் செய்யப்படுவதைத் தவிர்க்க வாய்ப்பு இல்லை, மேலும் எந்தவொரு சந்தர்ப்பத்திலும் அவர்கள் இறுதி கட்டணம் மற்றும் பணி புத்தகத்தின் ரசீதுக்காக இரண்டு மாதங்கள் காத்திருக்க வேண்டும்.

ஆட்குறைப்பு எவ்வாறு மாற்றப்படுகிறது?

சட்டப்படி, அனைத்து ஊழியர்களுக்கும் அஞ்சல் அறிவிப்புகள் மூலம் இரண்டு மாதங்களுக்கு முன்னறிவிப்பு வழங்கப்பட வேண்டும். இந்த காலகட்டத்தில்தான் முதலாளிகள் தங்கள் முடிவை ரத்து செய்ய வாய்ப்பு உள்ளது, அதில் நன்கு தெரிந்த ஊழியர்கள் கையெழுத்திட வேண்டும்.

பணிநீக்கங்கள் அறிவிக்கப்பட்ட இரண்டு மாதங்களுக்குப் பிறகு, ஊழியர்கள் தங்கள் பணி கடமைகளை தொடர்ந்து செய்கிறார்கள், எனவே மேலாளர்கள் சிந்திக்க நேரம் உள்ளது. இரண்டு மாதங்களுக்குப் பிறகு நிலைமை மாறவில்லை என்றால், பணியாளர்கள் குறைப்பு காரணமாக குடிமக்கள் பணிநீக்கம் செய்யப்படுவார்கள்.

சிறிது நேரத்திற்குப் பிறகு, முதலாளி தனது ஊழியர்களின் எண்ணிக்கையைக் குறைப்பது குறித்து தனது எண்ணத்தை மாற்றினால், அதைப் பற்றி எழுத்துப்பூர்வமாக அவர்களுக்குத் தெரிவிக்க அவர் கடமைப்பட்டிருக்கிறார். பணிநீக்கம் அறிவிக்கப்பட்ட பிறகு, ஒரு ஊழியர் விரைவாக வேறொரு வேலையைக் கண்டுபிடித்து, திரும்ப அழைக்கப்பட்ட பிறகு, வேறொரு நிறுவனத்திற்குச் செல்ல முடிவு செய்கிறார், பின்னர் அவர் தனது சொந்த விருப்பப்படி அல்லது மேலாளருடனான ஒப்பந்தத்தின் மூலம் பணிநீக்கம் செய்யப்படலாம்.

பொதுவாக, குறைப்பு மற்றும் அதைத் தொடர்ந்து ரத்து செய்வதற்கான நடைமுறை பின்வருமாறு:

• பணிநீக்கத்திற்கு 2 மாதங்களுக்கு முன்பு மேலாளர் ஊழியர்களுக்கு எழுத்துப்பூர்வமாகவும் கையொப்பத்திற்கு எதிராகவும் அறிவிக்கிறார், பொருத்தமான உத்தரவை அவர்களுக்கு அறிமுகப்படுத்துகிறார் மற்றும் காலியான பதவிகளை வழங்குகிறார்;
• வேலைவாய்ப்பு அதிகாரம் மற்றும் தொழிற்சங்கத்திற்கு அறிவிப்புகள் அனுப்பப்படுகின்றன;
• முதலாளி தனது முடிவை மாற்றி, பணிநீக்கம் செய்யப்பட வேண்டிய ஊழியர்களுக்கும், மேலே உள்ள அரசாங்க அதிகாரிகளுக்கும் எழுத்துப்பூர்வமாக அறிவிக்கிறார்.

பணிநீக்க உத்தரவை ரத்து செய்தல்: அதை எவ்வாறு செயலாக்குவது?

பணியாளர் குறைப்புகளை ரத்து செய்வதை முறையாக முறைப்படுத்த, முதலாளி பொருத்தமான உத்தரவுகளை வழங்க வேண்டும்: ஒரு பூர்த்தி செய்யப்பட்ட மாதிரி வேலைவாய்ப்பு மையம் மற்றும் தொழிற்சங்கத்திற்கு அனுப்பப்படுகிறது, இரண்டாவது பணிநீக்கம் செய்யப்பட வேண்டிய ஊழியர்களுக்கு அனுப்பப்படுகிறது.

அனைத்து ரத்து உத்தரவுகளும் முதலாளி தனது முடிவை மாற்றியதற்கான காரணங்களைக் குறிப்பிட வேண்டும். இது நிறுவனத்தில் பொருளாதார நிலைமையில் முன்னேற்றம், நம்பிக்கைக்குரிய விலையுயர்ந்த ஆர்டரைப் பெறுதல், நிதி முன்னறிவிப்பை மாற்றுதல் போன்றவை.

பணியாளர் குறைப்பு அறிவிக்கப்பட்ட நாளிலிருந்து இரண்டு மாதங்களுக்குள் மட்டுமே மேலே உள்ள ஆர்டர்களை உருவாக்க முடியும், மேலும் அவை பின்வரும் தகவல்களையும் கொண்டிருக்க வேண்டும்:

• குறைப்பை ரத்து செய்ய முடிவு செய்யப்பட்டதற்கான காரணங்கள்;
• ரத்து செய்யப்பட வேண்டிய முன்பு உருவாக்கப்பட்ட ஆர்டர்களின் விவரங்கள்;
• சூழ்நிலையில் ஏற்படும் மாற்றங்கள் குறித்து வேலைவாய்ப்பு மையம் மற்றும் பிற அரசு நிறுவனங்களுக்கு அறிவிக்க வேண்டியதன் அவசியம் குறித்து மனிதவளத் துறை ஊழியர்களுக்கு அறிவுறுத்தல்கள்;
• பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட சில ஊழியர்கள் ஏற்கனவே தங்கள் சொந்த விருப்பத்தின் பேரில் ராஜினாமா செய்திருந்தால், அவர்களின் செயல்பாடுகளை மற்ற ஊழியர்களுக்கு மறுபகிர்வு செய்வது அவசியம், இந்த வரிசையில் இதைக் குறிக்கிறது;
• ஆர்டரின் விதிமுறைகளுக்கு இணங்குவதற்கான கட்டுப்பாடு யாருக்கு வழங்கப்படுகிறது (பொதுவாக மேலாளரே).

குறிப்பிட்ட ஊழியர்களுக்கான பணிநீக்க அறிவிப்புகளை திரும்பப் பெறுவதற்கான கடிதங்களைப் பொறுத்தவரை, அவை பின்வரும் தரவைக் குறிக்க வேண்டும்:

• வணிகத்தின் பெயர்;
• முழு பெயர். மற்றும் கடிதம் முகவரியிடப்பட்ட பணியாளரின் நிலை;
• கடிதம் எழுதிய தேதி மற்றும் எண்;
• தலைப்பு ("அறிவிப்பை திரும்பப் பெறுவது பற்றி...");
• குறைப்பு ரத்து செய்யப்படுவதற்கான காரணம்;
• பதவி, முழுப் பெயர் மற்றும் தோற்றுவித்தவரின் கையொப்பம்.

பணியாளர் குறைப்பு எவ்வாறு முறைப்படுத்தப்படுகிறது?

ஆயினும்கூட, ஊழியர்களின் எண்ணிக்கையைக் குறைக்க ஒரு முடிவு எடுக்கப்பட்டால், பின்வரும் விதிகளுக்கு உட்பட்டு செயல்முறை மேற்கொள்ளப்பட வேண்டும்:

• குறைப்பு குறித்து முடிவெடுக்க ஒரு கமிஷன் உருவாக்கப்பட்டது;
• குறிப்பிட்ட ஊழியர்களை பணிநீக்கம் செய்ய ஒரு முடிவு எடுக்கப்படுகிறது, கமிஷனின் தொடர்புடைய நெறிமுறை மற்றும் மேலாளரிடமிருந்து ஒரு உத்தரவு வழங்கப்படுகிறது;
• ஆவணங்கள் மதிப்பாய்வுக்காக கீழ்நிலை அதிகாரிகளுக்கு வழங்கப்படுகின்றன, மேலும் காலியிடங்கள் வழங்கப்படுகின்றன. அதிக தகுதிகள் மற்றும் தொழிலாளர் உற்பத்தித்திறன் கொண்ட ஊழியர்கள் பொதுவாக இடமாற்றத்தின் போது ஒரு நன்மையை அனுபவிக்கிறார்கள்;
• குறைப்பு காரணமாக பணியாளர் அட்டவணை அதிகமாக மாறினால், புதியது உருவாக்கப்பட்டது;
• இரண்டு மாதங்களுக்குள் புதிய காலியிடங்கள் தோன்றினால், பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட ஊழியர்களுக்கு இது குறித்து விழிப்புணர்வு ஏற்படுத்த வேண்டும்;
• பணியாளர்கள் முன்மொழியப்பட்ட பதவிகளை மறுத்தால், அவர்கள் காலியிட அறிவிப்புகளில் எழுத்துப்பூர்வமாக தங்கள் கருத்து வேறுபாட்டைக் குறிப்பிட வேண்டும்;
• ஒன்றியத்திற்கு அறிவிக்கப்பட்டுள்ளது. இந்த அமைப்பு அதன் ஆட்சேபனையை எழுப்பினால், கட்சிகளுக்கு இடையே கூடுதல் ஆலோசனைகள் நடத்தப்படுகின்றன, இதன் விளைவாக நெறிமுறைகளை வரைய வேண்டும்;
• வேலைவாய்ப்பு சேவையை அறிவிக்கும் போது, ​​பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட துணை அதிகாரிகளின் பதவிகள், தொழில்கள் மற்றும் தகுதிகளை முதலாளி குறிப்பிடுகிறார்;
• பணியாளர் வேறொரு நிலைக்குச் செல்ல ஒப்புக்கொண்டால், பணிநீக்கம் பரிமாற்ற வரிசையில் மேற்கொள்ளப்படுகிறது;
• இரண்டு மாதங்களுக்குப் பிறகு, பணியாளர் குறைப்பு காரணமாக ஊழியர்களை பணிநீக்கம் செய்ய உத்தரவு பிறப்பிக்கப்படுகிறது. ஒவ்வொரு பணியாளரும் ஆவணத்தில் கையொப்பமிடுகிறார்கள்.

பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட ஊழியர்களுடன் பணிபுரியும் கடைசி நாளில், இறுதி கட்டணம் செலுத்தப்பட வேண்டும், இதில் பணிபுரிந்த நேரத்திற்கு பணம் செலுத்துவது மட்டுமல்லாமல், இழப்பீடும் அடங்கும். இரண்டு மாதங்களுக்குள் ஒரு குடிமகன் வேறொரு வேலையைக் கண்டுபிடிக்கவில்லை என்றால், கூடுதல் கொடுப்பனவுகளைப் பெற அவர் தனது முன்னாள் முதலாளியைத் தொடர்பு கொள்ளலாம்.

ஊழியர்களின் எண்ணிக்கையில் குறைவு என்பது பாரம்பரியமாக ஒரு முழு அளவிலான ஊழியர்களை பராமரிக்க முதலாளியின் இயலாமையுடன் ஒரு உறவைக் கொண்டுள்ளது. சில நேரங்களில் நிர்வாகம் சம்பளத்தை வெட்டுவது போன்ற தீவிர நடவடிக்கையை எடுக்க வேண்டிய கட்டாயத்தில் உள்ளது. இந்தச் சூழ்நிலைகளில், நிறுவனத்திற்கு மிகக் குறைவான முயற்சிகளைக் கொண்ட சில ஊழியர்களிடம் விடைபெறும் பணியை முதலாளிகள் எதிர்கொள்கின்றனர். இதைச் செய்ய, அவர்களின் முகவரிக்கு தொடர்புடைய அறிவிப்பு அனுப்பப்படும். குறைப்பு குறித்த முடிவை ரத்து செய்யும் போது அதே பெயரில் ஒரு ஆவணம் பயன்படுத்தப்படுகிறது.

நெறிமுறை அடிப்படை

ஒரு நிலையற்ற நிதி நிலைமையைக் காரணம் காட்டி, ஒரு ஊழியரைப் பணிநீக்கம் செய்ய முதலாளிக்கு உரிமை இல்லை. முதலில் அவர் குறைந்த ஊதியத்தில் மற்ற காலியிடங்களை வழங்க உறுதியளிக்கிறார். இதற்குப் பிறகுதான் பணிநீக்கம் நடைமுறையைத் தொடங்க அனுமதிக்கப்படுகிறது, கலை. 180 ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீடு. வேலை ஒப்பந்தம் நிறுத்தப்படும் மற்றொரு பொதுவான காரணி பரிமாற்றத்திற்கான பிற பதவிகள் இல்லாதது (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 81). முதலாளி திடீரென்று தனது முடிவை மாற்றினால், தனது ஊழியர்களை பணிநீக்கம் செய்வது பற்றி தனது எண்ணத்தை மாற்றினால் அல்லது கடினமான சந்தை சூழ்நிலையிலிருந்து ஒரு வழியைக் கண்டுபிடித்தால், அவரது பொறுப்புகளில் சூழ்நிலைகளில் மாற்றம் குறித்த அறிவிப்பை வரைவது அடங்கும். இந்த சட்டத்திற்கான விதிமுறைகள் மற்றும் நடைமுறைகள் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் கட்டுரைகளால் கட்டுப்படுத்தப்படுகின்றன.

ஒரு நிறுவனத்தில் பணிநீக்கங்களை ரத்து செய்வதற்கான நடைமுறை

பொதுவாக ஏற்றுக்கொள்ளப்பட்ட வழிமுறையின்படி குறைப்பு மற்றும் அதன் ரத்து செய்யப்படுகிறது. சட்டம் குறைப்பு நடைமுறையை பின்வரும் நிகழ்வுகள் மற்றும் செயல்பாடுகளாக புரிந்துகொள்கிறது:

• பணியாளர்களை பாதிக்கும் மாற்றங்கள் (பதவிகளின் எண்ணிக்கையில் குறைப்பு);
• நிறுவனத்தில் பிரிவை பராமரிக்கும் போது ஒரு பதவிக்குள் தனிப்பட்ட நிபுணர்களை பணிநீக்கம் செய்தல் (ஊழியர்களின் எண்ணிக்கையில் குறைப்பு).

நிறுவனத்திற்குள் தொழிலாளர்களின் எண்ணிக்கையைக் குறைக்க முதலாளியின் முடிவுதான் தொடக்கப் புள்ளி. இந்த ஆவணத்தின் அடிப்படையில், நிறுவனத்தின் ஊழியர்களுக்கு சில மாற்றங்கள் செய்யப்படுகின்றன. பாரம்பரியமாக ஆவணத்தின் கட்டமைப்பிற்குள் பின்வரும் தகவல்களைக் கொண்டுள்ளது:

• விலக்கிற்கு உட்பட்ட கட்டமைப்பு அலகுகள்;
• வேலை நேரம்;
• இந்த நடைமுறைக்கு பொறுப்பான பிரதிநிதிகள் ஒரு கமிஷனை உருவாக்குவதற்கான அம்சங்கள்.

பின்னர், நிபுணர்களைத் தக்கவைத்துக்கொள்வதற்கான முன்னுரிமை உரிமை பொதுவாக தீர்மானிக்கப்படுகிறது (ஒழுங்குமுறை - ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 179). பணியாளருக்கு முன்னுரிமை உரிமை வழங்கப்படாவிட்டால், அவரது பணிநீக்கம் தொடங்குகிறது. வேறொரு வேலைக்கு மாற்றுவது தொடர்பான எழுதப்பட்ட முன்மொழிவு வரையப்பட்டுள்ளது. பின்னர், பணியாளர் காலியான பதவிக்கு விண்ணப்பிக்க மறுத்தால், திட்டமிடப்பட்ட தொடக்கத்திற்கு குறைந்தது 2 மாதங்களுக்கு முன்னதாக, வரவிருக்கும் நடைமுறையை (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் கட்டுரை 81, பத்தி 2, பகுதி 1) முதலாளி அவருக்கு எழுதுகிறார். செயல்முறை.

வேலைவாய்ப்பு உறவுகளை எதிர்காலத்தில் நிறுத்துவது குறித்து ஏற்கனவே அறிவிக்கப்பட்ட முடிவை ரத்து செய்வது முதலாளியின் சில செயல்களால் ஆதரிக்கப்படுகிறது. அவை பின்வரும் வரிசையில் செய்யப்படுகின்றன:

1. குறைப்பு தொடர்பான நடவடிக்கைகளை ரத்து செய்வதற்கான உத்தரவை வழங்குதல்.
2. பணியாளர் துறை தலைவர், தொழிற்சங்க அமைப்பு மற்றும் தலைமை கணக்காளர் ஆகியோரின் ஆவணத்துடன் பரிச்சயம்.
3. பணிநீக்க செயல்முறையால் பாதிக்கப்பட்ட ஊழியர்களுக்கு வழங்கப்பட்ட அறிவிப்பு ரத்து செய்யப்பட்டதாக அறிவித்தல்.
4. தொழிலாளர் ஆய்வாளர் மற்றும் வேலைவாய்ப்பு மையத்தில் மாற்றங்கள் பற்றிய அறிவிப்பு.

ஊழியர்களைக் குறைப்பதற்கான உத்தரவை ரத்து செய்வதே உத்தரவின் சாராம்சம். சட்டம் இன்னும் ஒரு ஒருங்கிணைந்த வடிவத்தை நிறுவவில்லை. பொது விதிகளின்படி எந்த வரிசையிலும் பதிவு மேற்கொள்ளப்படுகிறது - அதிகாரப்பூர்வ படிவத்தைப் பயன்படுத்துதல், மேலாளரின் கையொப்பத்தின் இருப்பு. முடிவு ரத்து செய்யப்பட்டதற்கான காரணங்களை ஆவணத்தில் சேர்க்க வேண்டும்.

குறைப்பை ரத்து செய்வதற்கான காரணங்கள்

இந்த எல்லா நிகழ்வுகளிலும், குறிப்பிட்ட சட்டமன்ற விதிமுறைகளைப் பின்பற்றி, ஆர்டர் மற்றும் அறிவிப்பை ரத்து செய்ய முதலாளி முடிவு செய்கிறார்.

குறைப்பு அறிவிப்பின் மதிப்பாய்வை வரைதல்

ஆவணத்தின் ஒரு ஒருங்கிணைந்த வடிவம் இல்லை, எனவே மேலாளரின் தனிப்பட்ட விருப்பப்படி பதிவு சுதந்திரமாக நிகழ்கிறது. முந்தைய அறிவிப்பை திரும்பப் பெறுவதற்கான காரணத்தை ஆவணத்தில் குறிப்பிட வேண்டும். புதிய அறிவிப்பின் மாதிரிவரிக்கு வரி பின்வரும் பொருட்கள் இருக்கலாம்:

• முழு பெயரைக் குறிக்கும் விண்ணப்பம்;
• ஆவண அடிப்படை (குறைப்பு மற்றும் அதன் ரத்து செய்யப்பட்ட அறிவிப்பு தொடர்பான ஆவணம்);
• வேலையை விட்டு வெளியேறும் தேதி;
• உடனடி அறிவிப்பு பகுதி மற்றும் இந்த முடிவு எடுக்கப்பட்ட தேதி;
• தலைமை நிர்வாக அதிகாரியின் கையொப்பம் மற்றும் முத்திரை.

ஒப்புமை மூலம், உள்ளூர் வேலைவாய்ப்பு சேவை மற்றும் தொழிற்சங்கத்திற்கான ஆவணங்கள் வரையப்படுகின்றன. மேலாளரின் கடமையான பணி முந்தைய முடிவை ரத்து செய்யும் ஆர்டருக்கான இணைப்பை வழங்குவதாகும். அவர்களின் தற்போதைய பணியிடத்தில் இருக்கும் ஊழியர்களின் பெயர் பட்டியல் கீழே உள்ளது. ஆவணத்தின் முடிவில் மேலாளரின் கையொப்பம் மற்றும் முத்திரை ஒட்டப்பட்டுள்ளது.

ரத்துசெய்தல் பற்றி ஊழியர்களுக்கு அறிவிப்பதற்கான நேர வரம்புகள்

கலையில் கூறப்பட்டுள்ளபடி, ஒப்பந்தம் முடிவடைவதற்கு 2 மாதங்களுக்கு முன்னர் தொடர்புடைய நிறுவனங்களுக்கு அறிவிப்புகள் அனுப்பப்படுகின்றன. 180 ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீடு. முதலாளி பெருமளவிலான நிபுணர்களை ஆட்சேர்ப்பு செய்தால், தொழிற்சங்க அமைப்பு மற்றும் வேலைவாய்ப்பு மையத்திற்கு 3 மாதங்களுக்கு தரவை வழங்குவதற்கான கடமை அவருக்கு ஒதுக்கப்பட்டுள்ளது.

சூழ்நிலைகளில் மாற்றங்கள் மற்றும் வழக்கம் போல் வேலையைத் தொடர்வது குறித்த அறிவிப்பின் நேரத்தை சட்டம் குறிப்பிடவில்லை. ஒரு நியாயமான காலக்கெடுவுக்குள் குழுவுக்கு உடனடியாகத் தெரிவிக்கப்பட வேண்டும். நடைமுறையில், ஒரு ஆர்டரை அதன் வெளியீட்டிற்குப் பிறகு உடனடியாக வெளியிடுவது நல்லது.

யாருக்கு அறிவிக்க வேண்டும்?

ஊழியர் மற்றும் தொழிற்சங்க அமைப்பு, அத்துடன் வேலைவாய்ப்பு சேவை ஆகியவை அறிவிக்கப்படுகின்றன. கையொப்பத்திற்கு எதிராக நிபுணரிடம் ஆவணம் வழங்கப்படுகிறது. பணியாளர் தன்னைப் பழக்கப்படுத்த மறுத்தால், ஒரு அறிக்கை வரையப்பட வேண்டும், மேலும் 2 சாட்சிகள் இருக்க வேண்டும். இது குறித்த தரவு பணியாளரின் தனிப்பட்ட கோப்பில் உள்ளிடப்பட்டுள்ளது.

கையெழுத்துக்கு எதிராக தொழிற்சங்கத்திடமும் ஆவணம் ஒப்படைக்கப்பட்டுள்ளது. இந்த அதிகாரத்தின் தலைவர் ஒப்புக் கொள்ளப்பட்ட விதிகளுடன் உடன்பாட்டைக் குறிக்கும் காகிதத்தில் ஒரு அடையாளத்தை வைக்கிறார்.

குறைப்பை ரத்து செய்வதால் ஏற்படும் விளைவுகள்

சில நேரங்களில் முதலாளி முந்தைய யோசனையை கைவிட்டு, ஒருமுறை எடுக்கப்பட்ட முடிவை ரத்து செய்ய வேண்டிய கட்டாயத்தில் உள்ளார். அதற்கான காரணங்களை முதலாளி விளக்க வேண்டியதில்லை. பணியாளர் பணிநீக்கம் செயல்முறைக்கு முன் ரத்து செய்யப்படலாம். இந்த சூழ்நிலையில், முன்பு விவரிக்கப்பட்டதற்கு முற்றிலும் நேர்மாறான ஒரு செயல்முறை தொடங்குகிறது.

ஒப்பீட்டளவில், தங்கள் தற்போதைய முதலாளியிடம் மனதளவில் ஏற்கனவே விடைபெற்று, அவருக்கு மாற்றாகக் கண்டறிந்த ஊழியர்களால் இழப்புகள் ஏற்படலாம்:

• பணிநீக்கத்தை ரத்து செய்வதற்கான உத்தரவை அறிந்த தேதியிலிருந்து, பணியாளர்கள் தங்கள் சொந்த கோரிக்கையின் பேரில் பணிநீக்கம் செய்வதற்கான உரிமையை மட்டுமே வைத்திருக்கிறார்கள், ஏனெனில் முதலாளி தனது முயற்சியை கைவிட்டார்;
• கலையின் கீழ் வேலையைக் கோருவதற்கு முதலாளிக்கு உரிமை உண்டு. 80 ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீடு;
• கலையில் வழங்கப்பட்ட சலுகைகளை செலுத்துவதற்கான உரிமையை ஊழியர் இழக்கிறார். 178 ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீடு.

வேறு பதவிகளுக்கு மாற்றப்பட்டவர்களை அவர்களது இடங்களுக்குத் திருப்பி அனுப்புவது அவசியமா?

ஒரு புதிய நிலையில் உள்ள ஒரு ஊழியர் முதலாளியிடம் கோரிக்கைகள் அல்லது உரிமைகோரல்களை வெளிப்படுத்தவில்லை என்றால், அதாவது, அவர் எல்லாவற்றிலும் திருப்தி அடைகிறார், அவரது முந்தைய நிலைக்குத் திரும்புவது அவசியமில்லை.

கோட்பாட்டளவில், குறைப்பை ரத்து செய்வதற்கான உத்தரவு வெளியிடப்படுவதற்கு முன்பு புதிய இடங்களுக்கு மாற்றப்பட்டவர்களைத் திரும்பப் பெற வேண்டியதில்லை. ஆனால் நடைமுறையில், பரிமாற்ற நாளில் வரவிருக்கும் நேர்மறையான மாற்றங்களைப் பற்றி முதலாளிக்குத் தெரியாது என்பதை நீதிமன்றத்தில் நிரூபிக்க கடினமாக இருக்கும். இதன் விளைவாக, கலையின் பிரிவு 2 இன் கீழ் பணிநீக்கம். ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 81 அல்லது இடமாற்றம் ஊழியர்களின் எண்ணிக்கையில் கற்பனையான கட்டாயக் குறைப்பு என நீதிமன்றத்தால் கருதப்படலாம்.

எனவே, ஒரு ஊழியர் தனது முந்தைய பணியிடத்திற்குத் திரும்ப விரும்பினால், அவர் அறிவிக்கப்பட்ட தகுதி அளவை 100% பூர்த்தி செய்கிறார் என்பதில் உறுதியாக இருந்தால், தேவையான ஆவணங்களைத் தயாரிப்பதன் மூலம் தனது முந்தைய பணியிடத்திற்குத் திரும்புவது நல்லது.

கலைக்கு இணங்க அறிவிப்பு காலம் முடிவதற்குள் வெளியேறுபவர்கள் முடியுமா? 180 டிகே?

இந்த அம்சங்கள் கலை மூலம் கட்டுப்படுத்தப்படுகின்றன. 180 ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீடு. பணியாளருக்கு வேறொரு பதவியை வழங்குவதற்கான கடமை முதலாளிக்கு உள்ளது என்று அது கூறுகிறது (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 81). ஆட்குறைப்பு காரணமாக பணிநீக்கம் உடனடியானது என்பதை முதலாளி 2 மாதங்களுக்கு முன்பே முதலாளியிடம் தெரிவிக்க வேண்டும். பூர்வாங்க ஒப்பந்தத்தின் அடிப்படையில், அறிவிப்பு காலம் முடிவதற்குள் உறவை முறித்துக் கொள்ள முதலாளிக்கு உரிமை உண்டு.

அனைத்து நடைமுறைகளும் ஏற்கனவே முடிக்கப்பட்டிருந்தால், பணம் செலுத்தப்பட்டு, பணியாளர் ஆவணங்கள் வழங்கப்பட்டிருந்தால், நிலைமை மாற்ற முடியாததாகக் கருதப்படுகிறது. ஒரு நிபுணரைத் திரும்பப் பெறுவது மிகவும் சாத்தியமற்றது, ஏனெனில் அவரது அலகு ஏற்கனவே பணியாளர் அட்டவணையில் இருந்து அகற்றப்பட்டுள்ளது.

முதலாளியின் மறுப்பு நீதிமன்றத்தில் மட்டுமே மேல்முறையீடு செய்ய முடியும். இந்த நடைமுறை கற்பனையான அடிப்படையில் மேற்கொள்ளப்பட்டது மற்றும் பணியாளருக்கு ஒரு சார்புடைய அணுகுமுறை தொடர்பாக நம்புவதற்கு காரணம் இருந்தால் மட்டுமே.

பணிநீக்கம் ரத்து செய்யப்பட்டதன் காரணமாக, அவர் தனது சொந்த முயற்சியில் ராஜினாமா செய்ய முடிவு செய்தால், ஒரு ஊழியர் என்ன இழப்பார் என்பது கீழே விவரிக்கப்பட்டுள்ளது.

பணியாளர் குறைப்பு என்பது நிறுவனத்தின் பொருளாதார நிலையை மேம்படுத்த மேலாளர் மேற்கொள்ளும் ஒரு கட்டாய நடவடிக்கையாகும். இயக்குனரை பணிநீக்கம் செய்யத் தொடங்க வேண்டிய சூழ்நிலைகள் மாறும்போது சூழ்நிலைகள் உள்ளன, எனவே சில நிலைகளை அகற்ற வேண்டிய அவசியமில்லை. பணிநீக்கத்தை ரத்து செய்ய சட்டம் முதலாளியை அனுமதிக்கிறது, அதே நேரத்தில் ஊழியர்களின் குறைப்பு ரத்து குறித்து இயக்குனர் ஊழியர்களுக்கு அறிவிக்க வேண்டும்.

பொதுவான விதிகள்

ஒரு நிறுவனத்தின் இயக்குனர் குறைப்பு நடைமுறையை மேற்கொள்ள முடியும் என்பது சட்டமன்ற மட்டத்தில் நிறுவப்பட்டுள்ளது, ஆனால் அது நியாயப்படுத்தப்பட வேண்டும். எடுத்துக்காட்டாக, ஊழியர்களில் ஒருவர் நீதிமன்றத்தில் விண்ணப்பத்தை தாக்கல் செய்ய முடிவு செய்தால், பணிநீக்கங்களின் தேவையை நிரூபிக்கும் ஆவணங்களை நிறுவனத்தின் இயக்குனர் வழங்க வேண்டும். ஆதாரம் இல்லாத பட்சத்தில், முதலாளி பொறுப்பேற்கலாம், அதைத் தொடர்ந்து அபராதம் விதிக்கப்படும். எவ்வாறாயினும், பொதுவான சூழ்நிலையில் ஏற்பட்ட மாற்றம் அல்லது முதலாளி குறைப்பைத் தொடங்கியதற்கான காரணம் காணாமல் போனதன் காரணமாக ஊழியர்களை பணிநீக்கம் செய்ய வேண்டிய அவசியமில்லை, எடுத்துக்காட்டாக, நிறுவனத்தின் வருமானத்தில் கூர்மையான அதிகரிப்பு. இந்த வழக்கில், ஊழியர்களுடனான தொழிலாளர் உறவுகளை நிறுத்துவதற்கான நடைமுறையை ரத்து செய்ய சட்டம் உங்களை அனுமதிக்கிறது.

தெரிந்து கொள்வது முக்கியம்! முன்னர் வெளியிடப்பட்ட ஆவணங்களில் பிழைகள் கண்டறியப்பட்டால், பல்வேறு காரணங்களுக்காக குறைப்பு ரத்துசெய்யப்படலாம். அதே நேரத்தில், ரத்து ஏன் மேற்கொள்ளப்படுகிறது என்பதை விளக்க முதலாளியை சட்டம் கட்டாயப்படுத்தவில்லை.

இயக்குனரிடமிருந்து அறிவிப்பைப் பெற்ற பிறகு, பணிநீக்கம் செய்யப்பட வேண்டிய ஊழியர், ரத்து செய்யப்பட்ட பிறகும் தனது பணி நடவடிக்கைகளைத் தொடரலாம். ஒரு குடிமகன் இந்த முதலாளியுடன் மேலும் ஒத்துழைக்க விரும்பவில்லை என்றால், அவர் தனது சொந்த முயற்சியில் அல்லது கட்சிகளுக்கு இடையில் கையெழுத்திட்ட ஒப்பந்தத்தின்படி பணிநீக்கம் செய்யப்படலாம். அதே நேரத்தில், கலையின் 2 வது பிரிவின் கீழ் பணிநீக்கம் செய்ய வலியுறுத்துங்கள். 81 ஊழியர்களுக்கு உரிமை இல்லை, ஏனெனில் இந்த காரணம் அதன் பொருத்தத்தை இழந்துவிட்டது.

ரத்து செயல்முறைகள்

பணிநீக்கத்தை ரத்து செய்ய, முதலாளி பின்வரும் செயல்களின் வரிசையைச் செய்ய வேண்டும்:

• ரத்து உத்தரவு பிறப்பிக்கவும்;
• மனிதவளத் துறை, கணக்காளர் மற்றும் தொழிற்சங்க அமைப்பின் ஊழியர்களை ஆணையுடன் பழக்கப்படுத்துதல்;
• பணிநீக்கம் செய்யப்பட வேண்டிய ஊழியர்களுக்கு பணிநீக்கத்தை ரத்து செய்ய நோட்டீஸ் அனுப்பவும்;
• வேலைவாய்ப்பு சேவை, தொழிலாளர் ஆய்வாளர் மற்றும் பிற ஒழுங்குமுறை அதிகாரிகளுக்கு ஒரு அறிவிப்பை அனுப்பவும், இதற்கு முன்னர் வரவிருக்கும் பணிநீக்கம் பற்றிய அறிவிப்பு அனுப்பப்பட்டது.

என்பதை கருத்தில் கொள்வது மதிப்பு பகுதி 3 கலை. 180 ரஷ்யாவின் தொழிலாளர் குறியீடுபணியாளரை அவரது சம்மதத்துடன் முன்கூட்டியே பணிநீக்கம் செய்ய முதலாளியை அனுமதிக்கிறது. ஒரு குறைப்பை ரத்து செய்யும்போது, ​​ஒத்துழைப்பை முன்கூட்டியே நிறுத்துவது குறித்து கட்சிகளுக்கு இடையே ஒரு ஒப்பந்தம் முடிவடைந்தால், ஆனால் ஊழியர் இன்னும் பணிநீக்கம் செய்யப்படவில்லை என்றால், இந்த ஆவணம் செல்லாததாகக் கருதப்படுகிறது, இது குடிமகன் தனது உத்தியோகபூர்வ கடமைகளை தொடர்ந்து நிறைவேற்றுவதற்கு அல்லது கடிதம் எழுதுவதற்கு கட்டாயப்படுத்துகிறது. தனது சொந்த விருப்பத்தின் ராஜினாமா. தேவையான அனைத்து சலுகைகளையும் செலுத்தியதன் மூலம் பணியாளர் ஏற்கனவே பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டிருந்தால், பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட நேரத்தில் இந்த அடிப்படை செல்லுபடியாகும் என்பதால், முதலாளி அவரைத் திருப்பித் தரவோ அல்லது பணத்தைத் திரும்பக் கோரவோ முடியாது.

முன்கூட்டியே பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட பின்னர் ஒரு பணியாளரின் திரும்பப் பெறுதல், வேலை உறவுகளை மீண்டும் தொடங்குவதற்கான நிலையான நடைமுறையில் மேற்கொள்ளப்படலாம், அதாவது, முந்தைய பணிநீக்கத்தை கணக்கில் எடுத்துக் கொள்ளாமல் பணியாளர் மீண்டும் பணியமர்த்தப்பட வேண்டும். இந்த நடவடிக்கை விருப்பமானது, அதாவது, பணியாளரைத் திருப்பித் தர வேண்டுமா இல்லையா என்பதை முதலாளியே முடிவு செய்கிறார்.

எனவே, தற்போதைய சட்டம், பணிநீக்கம் செய்யப்பட வேண்டிய கடைசி பணியாளருடனான வேலைவாய்ப்பு உறவை நிறுத்துவதற்கு முன்பு எந்த நேரத்திலும் குறைப்பை ரத்து செய்ய முதலாளியை அனுமதிக்கிறது.

மாதிரி அறிவிப்பு

ஒரு குறைப்பை ரத்து செய்யும் போது, ​​மேலாளர் தனது ஊழியர்களுக்கு அறிவிக்க வேண்டும், அதன் வேலை ஒப்பந்தம் நிறுத்தப்பட வேண்டும். இதற்காக சிறப்பு அறிவிப்பு வெளியிடப்பட்டுள்ளது. இந்த ஆவணத்தில் ஒரு ஒருங்கிணைந்த டெம்ப்ளேட் இல்லை, இது இயக்குனரை எந்த வடிவத்திலும் வரைய அனுமதிக்கிறது. விதிவிலக்கு என்பது பயன்பாட்டிற்கு கட்டாயமான ஒரு சிறப்பு படிவத்தை நிறுவனம் உருவாக்கிய சூழ்நிலைகள். அறிவிப்பில் பின்வரும் தகவல்கள் இருக்க வேண்டும்:

• அமைப்பின் சரியான பெயர் பற்றி;
• அறிவிப்பு அனுப்பப்பட்ட பணியாளரின் முழு பெயர்;
• குறைப்பு ரத்து செய்யப்பட்ட உண்மை பற்றி. மேலாளர் பணியாளரிடம் பேசுவதன் மூலம் இந்த புள்ளியைத் தொடங்கலாம். இங்கே தொடர்புடைய வரிசைக்கான குறிப்பை நிறுத்துவது அவசியம்;
• அதே விதிமுறைகளில் ஒத்துழைப்பைத் தொடர்வது, அதாவது, முன்னர் அனுப்பப்பட்ட அறிவிப்பை செல்லாது என அங்கீகரிப்பது மற்றும் பணியாளர் தனது பணிக் கடமைகளைத் தொடர்ந்து நிறைவேற்ற வேண்டிய அவசியம்;
• பணிநீக்கங்கள் காரணமாக ஒத்துழைப்பை நிறுத்துவது சாத்தியமற்றது பற்றி. இந்த சூழ்நிலையில், வேலை ஒப்பந்தம் ஒப்பந்தம் அல்லது பணியாளரின் தனிப்பட்ட முன்முயற்சியின் மூலம் நிறுத்தப்படலாம் என்பதை முதலாளி பணியாளருக்கு விளக்க வேண்டும்.

ஆவணத்தின் முடிவில், அதன் தயாரிப்பின் தேதி குறிப்பிடப்பட வேண்டும், அதே போல் ஒரு டிரான்ஸ்கிரிப்டுடன் மேலாளரின் கையொப்பமும் இருக்க வேண்டும். ரத்துசெய்யும் உத்தரவின் நகலுடன் கையொப்பமிட ஊழியருக்கு இந்த அறிவிப்பு வழங்கப்பட வேண்டும். ஒரு குடிமகன் கையொப்பமிட மறுத்தால், அதனுடன் தொடர்புடைய சட்டம் வரையப்படுகிறது. ஒவ்வொரு தரப்பினரும் அறிவிப்பு மற்றும் உத்தரவின் கையொப்பமிடப்பட்ட நகலை வைத்திருக்க வேண்டும்.

முக்கியமான! குறைப்பு மற்றும் ரத்து ஆகிய இரண்டிற்கும் நிலையான அறிவிப்பு வடிவம் இல்லை. உண்மையில், ஆவணம் சரியாக வடிவமைக்கப்பட வேண்டும் மற்றும் தொடர்புடைய கட்டாயத் தகவலைக் கொண்டிருக்க வேண்டும்.

மாதிரி அறிவிப்பு:

குறைப்பு குறித்த முந்தையதை ரத்து செய்வதற்கான உத்தரவு வழங்கப்பட்ட உடனேயே அறிவிப்புகள் அனுப்பப்பட்டு வரையப்படும்.

ஆட்குறைப்பு ரத்துசெய்யப்பட்டால், பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட அனைத்து ஊழியர்களும் ஒரு சிறப்பு அறிவிப்பைப் பெறுவார்கள், அதில் முந்தைய அறிவிப்பை ரத்துசெய்ய தேவையான அனைத்து தகவல்களும் உள்ளன. அறிவிப்பு மற்றும் கையொப்பத்தைப் பெற்ற பிறகு, பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்ய முடியாது. மாதிரி ஆவணத்தில் ஒரு சிறப்பு வடிவம் இல்லை, ஆனால் அனைத்து விதிமுறைகளின்படி வரையப்பட வேண்டும்.