விடுப்பில் ஒரு ஊழியரை பணிநீக்கம் செய்தல். விடுமுறையில் இருக்கும் போது ஒரு ஊழியர் எவ்வாறு துப்பாக்கிச் சூடு நடத்துகிறார்?

ஒரு பணியாளருக்கும் முதலாளிக்கும் இடையில் இது ஒரு தரப்பினரின் முன்முயற்சியில் அல்லது ஒரு ஒப்பந்தத்தின் வடிவத்தில் மேற்கொள்ளப்படலாம், இது நடைமுறையில் அவர்களில் ஒருவரால் தொடங்கப்படுகிறது. அதே நேரத்தில், கலையின் உள்ளடக்கங்களை நன்கு அறிந்திருத்தல். 81, முதலாளியின் முன்முயற்சியில் வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தை முடிப்பதற்கான நடைமுறையை ஒழுங்குபடுத்துகிறது, பணியாளர் விடுமுறையில் இருக்கும்போது இந்த அடிப்படையில் வேலை உறவுகளை நிறுத்துவது அனுமதிக்கப்படாது என்பதை தெளிவாக நிரூபிக்கிறது. எனவே, விடுமுறையின் போது பணிநீக்கம் எப்போதும் மேற்கொள்ளப்படுகிறது:

பணியாளரின் முன்முயற்சியில் பணிநீக்கம் செய்வதற்கான பொதுவான நடைமுறை, கலையில் விவரிக்கப்பட்டுள்ளது. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் 80, இதையொட்டி, பணிநீக்கத்திற்கான விண்ணப்பத்தை தாக்கல் செய்வதற்கான காலம் தொடர்பான எந்த கட்டுப்பாடுகளும் இல்லை. எனவே, இந்த நிலைமை பணியிடத்தில் இல்லாத போது, ​​எடுத்துக்காட்டாக, தனது சொந்த வேண்டுகோளின் பேரில் பணிநீக்கம் செய்வதற்கான உரிமையை ஊழியர் கொண்டிருப்பதாக விளக்கப்பட வேண்டும். வேலைக்கு தற்காலிக இயலாமை காலம்அல்லது விடுமுறையில் இருக்கும்போது.

மேலும், பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட தேதி அவர் குணமடைந்த பிறகு அல்லது விடுமுறையிலிருந்து திரும்பிய பிறகு நிகழ வேண்டியதில்லை: குறிப்பிட்ட காலங்கள் முடிவதற்குள் முதலாளியுடனான வேலைவாய்ப்பு உறவை நிறுத்துவது மிகவும் சாத்தியமாகும்.

செப்டம்பர் 5, 2006 எண் 1551-6 தேதியிட்ட கடிதத்தில் ரோஸ்ட்ரட் நிபுணர்களால் இந்த நிலைப்பாட்டின் நியாயத்தன்மை உறுதிப்படுத்தப்பட்டுள்ளது. கூடுதலாக, நீதிமன்றங்கள் இதே நிலைப்பாட்டை எடுக்கின்றன: எங்கள் இந்தக் கண்ணோட்டத்தை உறுதிப்படுத்தும் நீதிமன்றத் தீர்ப்புகளின் விரிவான பட்டியலை நாங்கள் வழங்குகிறோம்.

தலைப்பில் ஆவணங்களைப் பதிவிறக்கவும்:

விடுமுறையைத் தொடர்ந்து பணிநீக்கம்

விடுமுறையில் பணிநீக்கம் செய்வதற்கான விருப்பங்களில் ஒன்று விடுமுறையைத் தொடர்ந்து பணிநீக்கம் ஆகும். இந்த பணியாளர் நடைமுறை என்பது ஒரு ஊழியர் விடுமுறைக்கு செல்வதற்கு முன்பே தனது வேலை உறவை முறித்துக் கொள்வதற்கான தனது விருப்பத்தை அறிவிக்கும் சூழ்நிலையாகும். ஊதிய விடுமுறைஅவர் தனது முந்தைய வேலைக்கு திரும்ப மாட்டார்.

ஒரு பணியாளருக்கு விடுப்பு வழங்குவது, அதைத் தொடர்ந்து பணிநீக்கம் செய்வது என்பது ஒரு உரிமையே தவிர, முதலாளியின் கடமை அல்ல.

ஊழியர்களிடையே, வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தை நிறுத்தும் இந்த முறை மிகவும் பிரபலமானது, ஏனெனில் இது பணியாளரை ராஜினாமா கடிதத்தை தாக்கல் செய்த தருணத்திலிருந்து கலையில் வழங்கப்பட்ட உண்மையான பணிநீக்கம் வரை இரண்டு வார காலத்தை "வேலை செய்ய" வேண்டிய அவசியத்தை விடுவிக்கிறது. . 80 ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீடு. ஊழியர்களுக்கான இந்த வாய்ப்பு கலையின் பகுதி 2 இன் விதிகளால் வழங்கப்படுகிறது. 127 ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீடு.

குறிப்பு! அடுத்தடுத்த பணிநீக்கத்துடன் விடுமுறையில் செல்ல, பணியாளருக்கு கலைக்கு இணங்க ஊதிய விடுப்புக்கான உரிமை இருக்க வேண்டும். 122 ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீடு.

இருப்பினும், அதை நினைவில் கொள்வது மதிப்பு விடுமுறைஅடுத்தடுத்த பணிநீக்கம் அனைத்து ஊழியர்களுக்கும் உரிமையல்ல: எடுத்துக்காட்டாக, உத்தியோகபூர்வ கடமைகளைச் செய்யத் தவறியது அல்லது பிறர் போன்ற குற்றச் செயல்களுக்காக பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட ஊழியர்களால் இந்த வாய்ப்பைப் பயன்படுத்த முடியாது.

இந்த வழக்கில், பணிநீக்கம் என்பது ஊழியரின் சொந்த முயற்சி அல்ல, ஆனால் ஒரு ஒழுங்கு அனுமதி. எனவே, விடுமுறையின் போது அல்லது உடனடியாக அவரது பணிநீக்கத்தை முறைப்படுத்த அவருக்கு உரிமை வழங்கப்படவில்லை. எங்கள் பாருங்கள் கட்டுரைதொழிலாளர் குறியீட்டின் எந்த விதிகள் அத்தகைய விளக்கத்திற்கான சட்ட அடிப்படையாக செயல்படுகின்றன என்பதைப் புரிந்துகொள்வதற்காக.

ஒரு ஊழியர் அடுத்தடுத்த பணிநீக்க நோக்கத்துடன் விடுமுறையில் சென்றால், அவ்வாறு செய்வதற்கான சட்டப்பூர்வ உரிமையைப் பெற்றிருந்தால், அவரது பணிநீக்கம் தொடர்பான அனைத்து தேவையான நடவடிக்கைகளும் அவரது விடுமுறையின் தொடக்கத்திற்கு முன்பே முடிக்கப்பட வேண்டும். எங்கள் பொருள்ஒரு பணியாளருடன் பிரிந்து செல்லும்போது நீங்கள் மறக்கக் கூடாததை நாங்கள் உங்களுக்கு நினைவூட்டுகிறோம்.

விடுமுறையின் போது பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட முதலாளியின் உரிமைகள் மற்றும் கடமைகள்

ஒரு பணியாளரின் முன்முயற்சியில் ஒரு வேலை உறவை நிறுத்துவதற்கான சாத்தியத்தை கருத்தில் கொள்ளும்போது, ​​அடுத்தடுத்த பணிநீக்கத்துடன் விடுப்புக்காக சமர்ப்பிக்கப்பட்ட விண்ணப்பம் முதலாளிக்கு பிணைக்கப்படவில்லை என்பதை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ள வேண்டும். இருப்பினும், கட்சிகள் ஒரு ஒப்பந்தத்தில் நுழைந்திருந்தால் ஏற்கனவே உள்ள வேலை ஒப்பந்தத்தை முடித்தல், ஒரு ஊழியர் நிறுவனத்துடன் இந்த வழியில் பிரிந்து செல்ல முடியும் என்று கூறுகிறது, அத்தகைய நடைமுறையை மறுக்கும் உரிமை முதலாளிக்கு இல்லை.

விடுமுறையின் போது பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டதற்கான பதிவு

தன்னார்வ விடுப்பின் போது பணிநீக்கத்தை பதிவு செய்வதற்கான நடைமுறை பல கட்டாய நடவடிக்கைகளை உள்ளடக்கியது. அவர்கள், கொள்கையளவில், சாதாரண நிலைமைகளின் கீழ் பணிநீக்கம் நடைமுறைக்கு உட்பட்டவர்கள் அல்ல என்பதை நினைவில் கொள்க.

எனவே, பணிநீக்கம் செய்யப்படுவதற்கு, பின்வரும் பணியாளர் நடைமுறைகள் பின்பற்றப்பட வேண்டும்:

ஒரு பணியாளரின் ராஜினாமா கடிதத்தைப் பெறுதல்;

ஒரு ஊழியர் விடுமுறையில் இருக்கும்போது பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டதன் அடிப்படையில் ஒரு உத்தரவைத் தயாரித்தல்.

அடுத்தடுத்த பணிநீக்கத்துடன் விடுப்பு பதிவு

அடுத்தடுத்த பணிநீக்கத்துடன் விடுப்பு வழங்குவது பற்றி நாங்கள் பேசினால், வடிவமைப்பு விருப்பங்களில் ஒன்றைத் தேர்வுசெய்ய முதலாளிக்கு அதன் விருப்பப்படி உரிமை உண்டு என்பதை நினைவில் கொள்வோம். அவற்றில் ஒன்று இரண்டு தனித்தனி உத்தரவுகளை வழங்குவதாகும், அதில் ஒன்று அவர் விடுப்பில் அனுப்பப்பட்ட உண்மையை பதிவுசெய்கிறது, மற்றொன்று - அவருடன் வேலை உறவுகளை நிறுத்துதல். 01/05/2004 N 1 தேதியிட்ட ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் மாநில புள்ளிவிவரக் குழுவின் தீர்மானத்தால் நிறுவப்பட்ட படிவங்களை தங்கள் பணியாளர் ஆவணத்தில் பயன்படுத்தும் நிறுவனங்களுக்கு, படிவம் எண் T-6 அல்லது T- படி ஒரு விடுமுறை உத்தரவை வரையலாம். 6a, மற்றும் ஒரு ஆர்டர் - படிவம் எண் T-8 அல்லது T-8a படி.

மற்றொரு வடிவமைப்பு விருப்பமானது இரண்டு உண்மைகளையும் ஒரே நேரத்தில் பிரதிபலிக்கும் ஒரு பொதுவான உத்தரவை வழங்குவதை உள்ளடக்கியது; இது இலவச வடிவில் வெளியிடப்படுகிறது. இருப்பினும், சுயாதீனமாக உருவாக்கப்பட்ட படிவத்தை இரண்டு தனித்தனி ஆர்டர்களுக்குப் பயன்படுத்தலாம். உங்கள் வேலையில் நீங்கள் பயன்படுத்தக்கூடிய அத்தகைய ஆவணங்களின் எடுத்துக்காட்டுகளை நாங்கள் வழங்குகிறோம்.

செயல்படுத்துவதற்கான நடைமுறையை நிறுவும் பொருத்தமான குறிப்புகள் மற்றும் கணக்கீடுகளைத் தயாரித்தல் தேவையான கொடுப்பனவுகள்ஒரு பணியாளரை விடுமுறைக்கு அனுப்புவது மற்றும் அவரை பணிநீக்கம் செய்வது தொடர்பாக. எனவே, நிறுவனம் ஒருங்கிணைந்த ஆவணப் படிவங்களைப் பயன்படுத்தினால், அது விடுமுறைக் கணக்கீடுகளைப் பதிவு செய்யப் பயன்படுத்தப்பட வேண்டும் - படிவம் எண் T-604, வேலைவாய்ப்பு உறவுகளை நிறுத்துவதற்கு - எண் T-614;

பணியாளரின் பணிப் புத்தகத்தில் வேலைவாய்ப்பு உறவை நிறுத்துவது மற்றும் பணியாளரின் தனிப்பட்ட அட்டையை மூடுவது பற்றி பதிவு செய்தல். ஒருங்கிணைந்த படிவங்களைப் பயன்படுத்தும் நிறுவனங்களுக்கு, இந்த வழக்கில், படிவம் எண் T-24 பரிந்துரைக்கப்படுகிறது.

மூலம், பணியாளரின் பணி புத்தகத்தில் பொருத்தமான பதிவைச் செய்யும்போது பயன்படுத்த வேண்டிய சொற்களுக்கு கவனம் செலுத்துவது மதிப்பு. அவர் விடுமுறையில் இருந்தபோது பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டதாக பதிவு செய்தது தவறானது. அத்தகைய பதிவை எவ்வாறு சரியாக உருவாக்குவது என்பதைப் புரிந்து கொள்ள, எங்கள் கட்டுரையைப் படியுங்கள் பொருள்.

விடுமுறையின் போது ராஜினாமா கடிதம்

ஒரு பணியாளரின் விண்ணப்பத்தின் அடிப்படையில் தன்னார்வ விடுப்பில் இருக்கும்போது பணிநீக்கம் செய்வதற்கான நடைமுறை, அவர் பணியிடத்தில் இருக்கும் காலத்தில் பணிநீக்கம் செய்வதிலிருந்து கணிசமாக வேறுபடுவதில்லை. மற்ற நிகழ்வுகளைப் போலவே, இதற்காக அவர் வேலை ஒப்பந்தத்தை நிறுத்துவதற்கான விண்ணப்பத்தை சமர்ப்பிக்க வேண்டும். அதே நேரத்தில், தற்போதைய தொழிலாளர் சட்டம் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட தேதி காலத்திற்குள் வர அனுமதிக்கிறது பணியாளர் விடுப்பு.

இவ்வாறு, விடுமுறையில் இருக்கும் ஒரு ஊழியர் ராஜினாமா கடிதம் எழுதினால், அவர் தனது பணியிடத்தில் இல்லாத போதிலும் வேலை ஒப்பந்தம் நிறுத்தப்படலாம்.

தயவுசெய்து கவனிக்கவும்! ஒரு பணியாளரின் மின்னஞ்சலை விண்ணப்பமாக ஏற்றுக் கொள்ள முடியாது பணிநீக்கம். ஊழியரிடமிருந்து எழுத்துப்பூர்வ அறிக்கையைப் பெறுவது கட்டாயமாகும்.

இந்த வழக்கில், பணியாளருக்கும் முதலாளிக்கும் இடையிலான வேலைவாய்ப்பு உறவு விண்ணப்பத்தில் குறிப்பிடப்பட்ட நாளில் பணிநீக்கத்திற்கு உட்பட்டது - நிச்சயமாக, அத்தகைய விண்ணப்பம் தொழிலாளர் சட்டத்தின் அனைத்து தேவைகளுக்கும் இணங்க சமர்ப்பிக்கப்பட்டால்.

இந்த சூழ்நிலையில், பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்ய முதலாளி தனிப்பட்ட முறையில் தொடர்பு கொள்ள வேண்டிய அவசியமில்லை: பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டதற்கான அறிவிப்பையும், அவரை அழைத்து வருவதற்கான கோரிக்கையையும் அனுப்பினால் போதும். வேலை புத்தகம்மேலும் அவருக்கு வரவேண்டிய பணத்தையும் பெற்றுக்கொள்ளுங்கள். மூலம், நீதித்துறை அதிகாரிகள் இதே போன்ற நிலைப்பாட்டை கடைபிடிக்கின்றனர்: எங்களுடையதைப் பாருங்கள் பொருள்இதை உறுதி செய்ய.

குறிப்பு! விண்ணப்பத்தை தாக்கல் செய்யும் நேரத்தில் பணியாளர் நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பில் இருந்தால் இதேபோன்ற நடைமுறை பொருந்தும்.

அடுத்தடுத்த பணிநீக்கத்துடன் விடுமுறையின் போது பணிநீக்கத்தை பதிவு செய்வதற்கான அம்சங்கள்

அடுத்தடுத்த பணிநீக்கத்துடன் விடுமுறையின் போது பணிநீக்கத்தை பதிவு செய்யும் போது, ​​​​இந்த நடைமுறைக்கான அனைத்துத் தேவைகளுக்கும் இணங்குவது மிகவும் முக்கியம், பின்னர் ஒழுங்குமுறை அதிகாரிகளிடமிருந்து உரிமைகோரல்களைத் தவிர்ப்பது அல்லது பணியாளரால் அதை சவால் செய்வது.

குறிப்பாக, இந்த செயல்முறைக்கான அனைத்து முக்கிய தேதிகளின் இணக்கத்திற்கு சிறப்பு கவனம் செலுத்தப்பட வேண்டும்:

1. இந்த சூழ்நிலையில் கடைசி வேலை நாள் விடுமுறைக்கு முந்தைய நாளாகக் கருதப்படுகிறது, அவர் கடைசியாக தனது பணியிடத்தில் தோன்ற வேண்டிய கட்டாயத்தில் இருக்கிறார்;
2. இந்த வழக்கில், பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்த நாள் அவரது விடுமுறையின் கடைசி நாளாக இருக்கும், அதாவது, ஒழுங்கு, பணி புத்தகம் மற்றும் பிற ஆவணங்களில், இந்த நாளே பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட தேதியாக தோன்ற வேண்டும்.

அத்தகைய சூழ்நிலையில் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட ஊழியர்கள் தங்கள் விண்ணப்பத்தைத் திரும்பப் பெறுவதற்கும், முன்பு போலவே தங்கள் பணி கடமைகளுக்குத் திரும்புவதற்கும் தொழிலாளர் சட்டத்தால் நிறுவப்பட்ட உரிமைக்கு உட்பட்டவர்கள் அல்ல என்பதை நினைவில் கொள்வது மதிப்பு. எங்கள் பாருங்கள் பொருள்இந்த பிரச்சினையில் எட்டப்பட்ட கட்சிகளுக்கு இடையிலான ஒப்பந்தத்தின் உரையை மாற்றுவதற்கான கோரிக்கையுடன் முதலாளியைத் தொடர்பு கொள்ள அவருக்கு வாய்ப்பு உள்ளதா என்பதைக் கண்டறிய.

ஊழியர் நோய்வாய்ப்பட்டால் அடுத்தடுத்த பணிநீக்கத்துடன் விடுமுறையை நீட்டிக்க வேண்டிய அவசியம்

சில சமயங்களில், ஏற்கனவே பணிநீக்கத்துடன் விடுப்புக்கு விண்ணப்பித்துவிட்டு, விடுப்பில் சென்ற ஒரு ஊழியர் விடுப்பில் இருக்கும்போது நோய்வாய்ப்படுவார். இந்த நிலைமை தெளிவற்றதாகத் தோன்றலாம், ஆனால் அரசியலமைப்பு நீதிமன்றத்தின் நிலைப்பாடு இந்த வழக்கில் விடுமுறையை நீட்டிக்க வேண்டிய அவசியமில்லை என்பதைக் குறிக்கிறது. குறிப்பாக, இது ஜனவரி 25, 2007 எண் 131-О-O இன் வரையறையிலிருந்து பின்வருமாறு, இந்த வழக்கில் கடைசி வேலை நாள் விடுமுறைக்கு முந்தைய நாள் என்று கூறுகிறது.

இதையொட்டி, விடுமுறை தொடங்கும் தருணத்திலிருந்து, விடுமுறையைப் பெற்ற பணியாளருக்கு அடுத்தடுத்த பணிநீக்கத்துடன் முதலாளி எந்தக் கடமைகளையும் சுமக்க மாட்டார். எனவே, ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 124 இன் பகுதி 1 இல் வழங்கப்பட்ட வருடாந்திர ஊதிய விடுப்பு நீட்டிப்பு குறித்த விதிகள் இந்த ஊழியருக்கு பொருந்தாது. டிசம்பர் 24, 2007 எண் 5277-6-1 தேதியிட்ட கடிதத்தின் பத்தி 1 இல் அதே நிலைப்பாடு Rostrud ஆல் எடுக்கப்பட்டது.

இந்த வழக்கில் விடுமுறை ஊதியத்தை மீண்டும் கணக்கிடுவதும் மேற்கொள்ளப்படவில்லை. இருப்பினும், பணியாளருக்கு இன்னும் அத்தகைய உரிமை இருப்பதால், பணியாளருக்கு தற்காலிக ஊனமுற்ற நலன்களை செலுத்த வேண்டிய அவசியத்தை முதலாளி கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ள வேண்டும்.

எனவே, அவர் தனது விடுமுறை முடிவதற்குள் நோய்வாய்ப்பட்டாலோ அல்லது காயமடைந்தாலோ, அதாவது அவர் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட காலண்டர் தேதி, அத்தகைய சலுகைகள் வழக்கமான முறையில் வழங்கப்படும், அவர் இந்த அமைப்பில் அதிகாரப்பூர்வமாக தொடர்ந்து பணியாற்றுவது போல. நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பின் இறுதித் தேதி பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட தேதியை விட தாமதமாக இருக்கும் சூழ்நிலைகளுக்கும் இந்த விதி பொருந்தும்.

பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட தேதிக்குப் பிறகு ஊழியர் நோய்வாய்ப்பட்டாலும், முதலாளி அத்தகைய சலுகைகளை செலுத்த வேண்டும் என்பதை நினைவில் கொள்ள வேண்டும். குறிப்பாக, வேலைவாய்ப்பு உறவை நிறுத்திய நாளிலிருந்து 30 நாட்களுக்கு அதைப் பெறுவதற்கான உரிமை அவரிடம் உள்ளது. இருப்பினும், அத்தகைய நன்மையின் அளவு வழக்கமான முறையில் அல்ல, ஆனால் ஒரு சிறப்பு முறையில் தீர்மானிக்கப்படும். இதைப் பற்றி மேலும் படிக்க எங்கள் பொருள், அத்தகைய சூழ்நிலைக்கான பலன்களைக் கணக்கிடுவதற்கான ஒரு குறிப்பிட்ட உதாரணத்தை வழங்குகிறது.

in.doc ஐப் பதிவிறக்கவும்

in.doc ஐப் பதிவிறக்கவும்

விடுமுறையில் இருக்கும்போது வெளியேற முடியுமா? விடுமுறையில் இருக்கும் ஒரு ஊழியருடன் வேலை ஒப்பந்தத்தை நிறுத்துவதை தொழிலாளர் சட்டம் தடை செய்கிறது.

விதிக்கு விதிவிலக்கு என்பது ஊழியரின் சொந்த வேண்டுகோளின் பேரில் விடுமுறையின் போது பணிநீக்கம் ஆகும்.

நிறுவனத்தின் முன்முயற்சியில் ஒரு நபரை பணிநீக்கம் செய்வது சாத்தியமில்லை, ஆனால் தொழிலாளர் சட்டத் தரங்களைக் கடைப்பிடித்து எந்த நேரத்திலும் பணியாளர் தனது பதவியை காலி செய்யலாம்.

"விடுமுறையில் இருக்கும்போது வெளியேற முடியுமா?" என்ற கேள்விக்கு பதிலளிக்கவும். சட்டத்திற்கு வருவோம். ரஷ்ய தொழிலாளர் கோட் ஒரு வேலை உறவை எப்போது நிறுத்தலாம் என்று தீர்மானிக்கிறது:

• நிறுவனம் கலைக்கப்பட்டது அல்லது தனிப்பட்ட தொழில்முனைவோர் தனது செயல்பாடுகளை நிறுத்துகிறார். இந்த வழக்கில், பணியாளர்கள் எதிர்பார்க்கப்படும் தேதிக்கு 3 மாதங்களுக்கு முன்பே அவர்களின் வரவிருக்கும் பணிநீக்கம் பற்றிய எச்சரிக்கையைப் பெற வேண்டும். அமைப்பு வலுக்கட்டாயமாக திவாலானதாக அறிவிக்கப்பட்டால் மட்டுமே காலம் குறைக்கப்படுகிறது.
• வேலை ஒப்பந்தம் நிறுத்தப்பட்டதாக முதலாளிக்கும் பணியாளருக்கும் இடையே எழுதப்பட்ட ஒப்பந்தமும் சட்டபூர்வமானது.
• பணியாளரின் வேண்டுகோளின் பேரில் (அவரது சொந்த வேண்டுகோளின்படி விடுமுறையின் போது மற்றும் அதற்குப் பிறகு பணிநீக்கம்).

பணிநீக்கத்திற்கான ஆவணங்களை சமர்ப்பிப்பதற்கான நடைமுறை

முன்மொழியப்பட்ட பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட நாளுக்கு முன்னதாகவே முதலாளியிடம் தெரிவிக்க ஒரு ஊழியர் சட்டப்படி தேவை.

"உற்பத்தி செயல்முறைக்கு" இடையூறு விளைவிக்காமல், HR துறை அல்லது மேலாளர் ஒரு புதிய பணியாளரை காலியிடத்திற்குத் தேர்ந்தெடுக்கும் வகையில் இது செய்யப்படுகிறது.

இந்த காலம் பெரும்பாலும் குழப்பமடைகிறது, ஆனால் இது கருத்துகளின் மாற்றாகும்: தொழிலாளர் கோட் அத்தகைய பொறுப்புகளைப் பற்றி எதுவும் கூறவில்லை, நாங்கள் ஒரு விண்ணப்பத்தை தாக்கல் செய்வது பற்றி மட்டுமே பேசுகிறோம்.

உங்கள் விண்ணப்பத்தை நேரிலோ அல்லது எழுத்துப்பூர்வமாகவோ சமர்ப்பிக்கலாம்; விடுமுறையிலிருந்து திரும்ப அழைக்க வேண்டிய அவசியமில்லை. இது நிறுவனத்தின் சட்ட முகவரிக்கு அனுப்பப்படுகிறது; உண்மையான மற்றும் சட்ட முகவரிகள் பொருந்தாதபோது, ​​இரண்டு முகவரிகளுக்கும் ஒரே நேரத்தில் இரண்டு படிவங்களை அனுப்புவது நல்லது: கடிதம் இல்லை என்று முதலாளி கூறினால், இது சர்ச்சைகள் இல்லாததற்கு உத்தரவாதம் அளிக்கிறது. பெற்றது. விண்ணப்பத்தை பரிசீலிக்க மறுப்பதற்கு நிர்வாகத்திற்கு உரிமை இல்லை.

பணிநீக்கம் செய்வதற்கான விருப்பமான தேதியைக் குறிக்கும் கடிதம் மேலாளருக்கு அனுப்பப்படுகிறது. இது உட்பட அனுப்பப்படலாம்:

• தொலைநகல் மூலம் (அசல் வைத்து);
• ரஷ்ய போஸ்ட்;
• வணிக விநியோக சேவை.

நீங்கள் அஞ்சல் விநியோகத்தைத் தேர்வுசெய்தால், சான்றளிக்கப்பட்ட அஞ்சல் மூலம் விண்ணப்பத்தை அனுப்பவும் மற்றும் ரசீதுக்கான அஞ்சல் ரசீதை வைத்திருப்பதை உறுதிப்படுத்தவும்: சட்டப்படி, மேலாளரின் கையொப்பம் அல்லது ஒப்புதல் தேவையில்லை.

விண்ணப்பம் நேரில் சமர்ப்பிக்கப்பட்டால், அதை அலுவலகத்தில் பதிவு செய்ய வேண்டும். ஒரு பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்வதற்கான உரிமை சட்டத்தால் நிறுவப்பட்டுள்ளது; அவர் தனது விருப்பத்தை இயக்குநருக்கு 14 நாட்களுக்கு முன்பே எழுத்துப்பூர்வமாக தெரிவிக்க வேண்டும்.

விடுமுறையில் வேலை செய்யாமல் விட்டுவிட முடியுமா?

பணியாளர் கடந்த இரண்டு வாரங்களாக பணியிடத்தில் இருக்க வேண்டிய அவசியமில்லை; அவர் அழைக்கப்பட்டால் அவர் இதை ஒப்புக்கொள்ள முடியும், ஆனால் அவர் விரும்பினால் மட்டுமே.

பணிநீக்கம் அல்லது ஆவணங்களில் தலையிட முதலாளிக்கு உரிமை இல்லை - இது சட்டத்தை மீறுவதாகும் மற்றும் கடுமையான சிக்கல்களை ஏற்படுத்தும்.

பணியாளர் தனது புறப்பாடு குறித்த அறிவிப்பை மட்டுமே வழங்க வேண்டும், மேலும் இரண்டு வாரங்களுக்கு பணியிடத்தில் இருக்கக்கூடாது.

ஒரு ஊழியர் ஒப்பந்தத்தை முன்கூட்டியே நிறுத்த முடிவு செய்தால், 14 நாட்கள் காத்திருக்காமல், அவர் இதைப் பற்றி நிர்வாகத்திடம் கேட்கலாம்; தொழிலாளர் குறியீட்டில் எந்த கட்டுப்பாடுகளும் இல்லை.

முதலாளி அதற்கு எதிராக இருந்தால், வேலை ஒப்பந்தத்தை உடனடியாக நிறுத்துவதற்கான பல காரணங்களை சட்டம் வரையறுக்கிறது:

• நிறுவனம் தொழிலாளர் சட்டத்தை மீறியுள்ளது (இந்த வழக்கில் நீதிமன்றம் அல்லது தொழிலாளர் ஆய்வாளரின் முடிவு இருக்க வேண்டும்);
• பணியாளர் ஒரு அவசர நடவடிக்கையை எதிர்கொள்கிறார்;
• நெருங்கிய உறவினர்களின் நோய் ஒரு சரியான காரணம்.

மகப்பேறு விடுப்பில் இருக்கும்போது பணிநீக்கம் செய்யப்படுகிறீர்களா?

மகப்பேறு விடுப்பில் இருக்கும்போது வெளியேற முடியுமா?

மகப்பேறு விடுப்பில் பணிநீக்கம் செய்வதற்கான சட்ட காரணங்கள்:

• நிறுவனத்தின் கலைப்பு. வரவிருக்கும் கட்டமைப்பு மாற்றங்கள் குறித்து நிறுவனத்திற்கு முன்கூட்டியே அறிவிக்கப்படுகிறது, மேலும் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட நாளில், பணியாளர்களைக் குறைப்பதற்கான காரணங்கள் பணி புத்தக நெடுவரிசையில் உள்ளிடப்பட்டுள்ளன.
• கட்சிகளின் ஒப்பந்தம். பரஸ்பர ஒப்பந்தம் எட்டப்பட்டால், ஒரு விண்ணப்பத்தை எழுத வேண்டிய அவசியமில்லை: எழுதப்பட்ட ஒப்பந்தம் முடிவடைகிறது, அந்த நாளில் சம்பளம் மற்றும் வேலை புத்தகம் வழங்கப்படும்.
• உங்கள் சொந்த வேண்டுகோளின் பேரில். அத்தகைய பணிநீக்கம் சாதாரண பணிநீக்கத்திலிருந்து வேறுபட்டதல்ல - பதவியின் எதிர்பார்க்கப்படும் காலியிடத்திற்கு 2 வாரங்களுக்கு முன்பு மேலாளரிடம் ஒரு விண்ணப்பம் சமர்ப்பிக்கப்பட வேண்டும்.

குழந்தை பராமரிப்பு நலன்கள் சமூக பாதுகாப்பு மூலம் செலுத்தப்படும், மற்றும் வேலைவாய்ப்பு சேவையில் பதிவு செய்த பிறகு, நன்மைகளில் ஒன்று தள்ளுபடி செய்யப்பட வேண்டும்.

சுடுவது தடைசெய்யப்பட்டுள்ளது:

• மூன்று வயதுக்குட்பட்ட ஒரு தாய்;
• 18 வயதுக்குட்பட்ட ஊனமுற்ற குழந்தையுடன் ஒற்றை தாய்;
• 14 வயதுக்குட்பட்ட குழந்தையுடன் ஒற்றை தாய்.

விடுமுறைக்கு செல்வதற்கு முன் வெளியேற முடியுமா?

பணி உறவுகளின் விதிகளுக்கு உட்பட்டு அனுமதிக்கப்படுகிறது.

வெவ்வேறு கணக்கீடுகள் மற்றும் வடிவமைப்புடன் இரண்டு விருப்பங்கள் இருக்கலாம்:

• ஏற்கனவே விடுமுறையில் இருக்கும்போது விண்ணப்பத்தை சமர்ப்பிக்கவும்;
• வழங்குவதற்கான கோரிக்கைக்கு விண்ணப்பிக்கவும்.

தொழிலாளர் கோட் பல சிக்கல்களில் பணியாளரின் பக்கத்தில் உள்ளது, முதலாளியின் முன் அவரது உரிமைகளைப் பாதுகாக்கிறது.

இது முதன்மையாக பொருந்தும். ஒரு பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்வதற்கு முதலாளிக்கு கணிசமான காரணங்கள் தேவைப்பட்டால், பணியாளர் எந்த விஷயத்திலும் இதைச் செய்யலாம். ஒருவரின் சொந்த விருப்பத்தை நிராகரிப்பதற்கான விண்ணப்பம் சமர்ப்பிக்கப்பட்டிருந்தால், எந்த சூழ்நிலையிலும் இந்த உரிமையை மறுக்க நிறுவனத்தின் நிர்வாகத்திற்கு உரிமை இல்லை. ஏதேனும் உரிமைகோரல்கள் இருந்தால், நீதிமன்றத்தில் மட்டுமே சிக்கல்களைத் தீர்ப்பது அவசியம், ஆனால் கணக்கீடுகள் மற்றும் ஆவணங்களை வழங்காதது ஒரு மொத்த மீறலாகும், இது நிறுவனத்திற்கு பல அபராதங்களை விதிக்கிறது.

பணியை விட்டு வெளியேறுவதற்கான விருப்பம் ஒரு பணியாளருக்கு வரும் சூழ்நிலைகளுக்கும் இது பொருந்தும். உங்கள் விடுமுறையை விட்டு வெளியேறாமல் அல்லது அது தொடங்கும் முன் விண்ணப்பத்தை சமர்ப்பிக்க முடியும். ஒரு முக்கியமான நுணுக்கம் என்னவென்றால், ஒரு விண்ணப்பத்தை எழுதுவதன் மூலம் பணியாளர் 14 நாட்களுக்கு வேலை செய்ய வேண்டும். அவர் விடுமுறையில் சென்றால், இந்த நேரத்தை வேலை நேரமாகக் கணக்கிடலாம். இங்கே பல முக்கியமான அம்சங்கள் உள்ளன, அவை எதிர்காலத்தில் மீறல்கள் மற்றும் தவறுகளைத் தவிர்ப்பதற்காக தொழிலாளர் உறவில் இரு தரப்பினராலும் கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ளப்பட வேண்டும்.

பணியாளருக்கு 2 வாரங்களுக்கும் குறைவான விடுமுறை காலம் இருந்தால் ஒரு சூழ்நிலையும் ஏற்படலாம். பணியாளர் ஏற்கனவே விடுமுறையின் ஒரு பகுதியைப் பயன்படுத்திய சந்தர்ப்பங்களில் இது வழக்கமாக நிகழ்கிறது, ஏனெனில் ஆரம்பத்தில் ஆறு மாதங்கள் வேலை செய்திருந்தால் மட்டுமே விடுமுறை வழங்கப்படும் (இந்த வழக்கில், 2 வாரங்கள் ஏற்கனவே வேலை செய்துள்ளன). இந்த வழக்கில், பணியாளர் விடுமுறைக்கு முன் ஒரு விண்ணப்பத்தை எழுதினால், முழு விடுமுறை நேரமும் வேலைக்காக கணக்கிடப்படும், அதன் பிறகு அவர் மீதமுள்ள நாட்களை வேலை செய்ய வேண்டும்.

எடுத்துக்காட்டு: பிப்ரவரி 1 ஆம் தேதி ஒரு விண்ணப்பம் எழுதப்பட்டது, பிப்ரவரி 2 முதல் 15 வரை வேலை வழங்கப்படும், ஆனால் பணியாளருக்கு பிப்ரவரி 2 முதல் பிப்ரவரி 10 வரை விடுமுறை உண்டு. இந்த வழக்கில், 11 முதல் 15 வரை அவர் அதிக வேலை செய்ய வேண்டும், பிப்ரவரி 16 அன்று அவர் ஆவணங்கள் மற்றும் கட்டணத்தை எடுக்க வேண்டும்.

நேரம் அதே வழியில் கணக்கிடப்படுகிறது; ஒருவர் விடுமுறையில் இருக்கும்போது வெளியேற முடிவு செய்தால், மீதமுள்ள விடுமுறை (விண்ணப்பத்தை எழுதிய நாளிலிருந்து தொடங்குகிறது) வேலை நேரமாக கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ளப்படும். இது போதாது என்றால், விடுமுறைக்குப் பிறகு நீங்கள் மீதமுள்ள நேரத்தை வேலை செய்ய வேண்டும்.

விடுமுறையின் போது பணிநீக்கம்

எனவே, விடுமுறை காலத்தில் வெளியேறுவது சாத்தியமா, அது சேர்க்கப்பட்டுள்ளதா? வாழ்க்கையில் சூழ்நிலைகள் வேறுபட்டவை, சில சமயங்களில் நீங்கள் அவசரமாக வெளியேற வேண்டியிருக்கும். அதே சமயம், எந்த ஒரு ஊழியரையும் அவரது முதல் கோரிக்கையின் பேரில் விட்டுவிட நிர்வாகம் தயாராக இல்லை. விண்ணப்பம் சமர்ப்பிக்கப்பட்ட நாளில் வெளியேறக்கூடிய நபர்களின் வகைகளை தொழிலாளர் சட்டம் வரையறுக்கிறது. ஆனால் மீதமுள்ளவர்கள் இன்னும் 2 வாரங்கள் வேலை செய்ய வேண்டும், இது எப்போதும் வசதியாக இருக்காது. தகுதியிருந்தால், பணியாளர் விடுப்புக்கு விண்ணப்பிக்க முயற்சி செய்யலாம்.

பணியாளர் தனது சொந்த, கூடுதல் அல்லது "தனது சொந்த செலவில்" விண்ணப்பித்தால், விதிகள் முற்றிலும் ஒரே மாதிரியாக இருக்கும். வருடாந்திர விடுப்பில் இருக்கும்போது கூடுதல் நிர்வாக நாட்களை எடுத்துக்கொள்வது மிகவும் ஏற்றுக்கொள்ளத்தக்கது. அதே நேரத்தில், விடுமுறைக் காலத்தில் அல்லது அதற்கு முன் பணிநீக்கம் செய்வது (ஓய்வு நாட்களைக் கணக்கில் எடுத்துக்கொள்வது) அதன் சொந்த வேறுபாடுகள் மற்றும் நுணுக்கங்களைக் கொண்டுள்ளது, அவை கவனம் செலுத்தப்பட வேண்டும். செயல்முறை பொதுவாக நிலையானது மற்றும் எந்த பிரச்சனையும் இல்லை.

பணியாளர் விடுமுறையில் வேலை செய்யாமல் வெளியேற விரும்பினால் மட்டுமே நிலைமை மிகவும் சிக்கலானதாகிறது. அவர் தேவைக்கேற்ப பணிநீக்கம் செய்யப்பட வேண்டிய ஊழியர்களின் வகையைச் சேர்ந்தவர் என்றால், அவர்கள் அவரை மறுக்கலாம். ஆனால் அதே நேரத்தில், பணியாளரின் ஒப்புதலுடன் கூட விடுமுறையை குறுக்கிட முதலாளிக்கு உரிமை இல்லை. இந்த வகைகளுக்கு இது குறிப்பாக உண்மை - உற்பத்தித் தேவை இருந்தாலும் அவற்றை திரும்பப் பெற முடியாது. பின்னர் சுட்டிக்காட்டப்பட்ட உண்மையான தேதியில் சுடுவது மட்டுமே எஞ்சியுள்ளது. கூடுதல் இழப்பீடு செலுத்த வேண்டியிருந்தால், அது வழங்கப்படாது. ஆனால் தேவையான இழப்பீட்டை விட விடுமுறை ஊதியம் முன்னர் வழங்கப்பட்டிருந்தால், பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டவுடன் வழங்கப்படும் கணக்கீட்டில் இருந்து இந்த அதிக கட்டணம் கழிக்கப்படும்.

விண்ணப்ப விதிகள்

மிகவும் வசதியான வழிகளில் ஒன்றில் நீங்கள் ராஜினாமா கடிதத்தை HR துறைக்கு சமர்ப்பிக்கலாம்:

• தனிப்பட்ட முறையில் வழங்குதல்;
• பதிவு செய்யப்பட்ட அஞ்சல் மூலம் அனுப்பவும் - உங்களிடம் ரசீது உறுதிப்படுத்தல் இருக்க வேண்டும், இந்த வழக்கில் விண்ணப்பத்தில் குறிப்பிடப்பட்ட தேதி கருதப்படும், மற்றும் முதலாளி கடிதத்தைப் பெற்ற தேதி அல்ல;
• உத்தியோகபூர்வ பிரதிநிதி மூலம் பரிமாற்றம் - உத்தியோகபூர்வ நோட்டரைஸ் செய்யப்பட்ட வழக்கறிஞரின் அதிகாரத்தை வைத்திருப்பது முக்கியம்.

ஒரு நபர் ஆரம்பத்தில் ஒரு விண்ணப்பத்தை அஞ்சல் மூலம் அனுப்பியிருந்தால், ஆவணங்கள் அவருக்கு அஞ்சல் மூலம் அனுப்பப்பட வேண்டும் என்ற விருப்பத்தைக் குறிப்பிடுவதும் முற்றிலும் சாத்தியமாகும்.

ஒரு ஊழியர் நிறுவனத்தை விட்டு வெளியேற முடிவு செய்தால், அவர் தொடர்ந்து விடுப்பில் இருக்கலாம். இதைச் செய்ய, உத்தியோகபூர்வ வேலை மதிப்பாய்வை வெளியிட வேண்டிய அவசியமில்லை.

எளிமையாகச் சொன்னால், விடுமுறையில் இருக்கும்போது நாம் வெளியேறினால், எந்த தேதியையும் எழுதலாம் - அது ஒரு வேலை நாளாக இருக்க வேண்டியதில்லை.

ஒரு நபர் விடுமுறையில் இருக்கும்போது வெளியேற முடிவு செய்தால் அல்லது அதை வெறுமனே வேலையாக எடுத்துக் கொண்டால், பின்வரும் புள்ளிகளைக் குறிக்கும் வகையில் ஒரு விண்ணப்பத்தை நிலையான முறையில் வரைய வேண்டியது அவசியம்:

• யாருடைய பெயரில் அது வரையப்பட்டுள்ளது (நிறுவனத்தின் தலைவர், அதாவது முதலாளி, அமைப்பின் பெயர்);
• சரியாக இயக்குவது யார்? பணியாளரின் முழு பெயர், அத்துடன் அவரது நிலை;
• பணிநீக்கம் செய்ய வேண்டும் என்று கோரிக்கை விடுத்துள்ளார். ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 80 அல்லது வேறு ஏதேனும் கூடுதல் காரணங்கள் இருந்தால் சுட்டிக்காட்டப்படுகிறது ();
• வேலை உறவை நிறுத்த வேண்டிய தேதி;
• விண்ணப்ப தேதி மற்றும் கையொப்பம்.

இது தொழிலாளர் குறியீட்டின் கட்டுரை மற்றும் ஆர்டர் எண்ணையும் மட்டுமே குறிக்கிறது. கூடுதல் விளக்கங்கள் அல்லது விளக்கங்கள் தேவையில்லை. இந்த நேரத்தில் பணியாளர் விடுமுறையில் இருப்பதாக விண்ணப்பம் குறிப்பிடவில்லை அல்லது அவரது பணிக்காக அதை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ளும்படி கேட்கிறது. இந்த விதிகள் அனைத்தும் கூடுதல் உத்தரவுகளால் கட்டுப்படுத்தப்படும். ராஜினாமா கடிதத்தின் உரையிலேயே இவை எதையும் குறிப்பிட வேண்டிய அவசியமில்லை.

பணிநீக்கம் பதிவு

சமீபத்தில், பல நிறுவனங்களில், நிறுவனத்திற்கு ஏற்படும் விளைவுகளைத் தவிர்ப்பதற்காக பணிநீக்கம் உத்தரவு மற்றும் பணியாளருக்கு ஆவணங்களை வழங்குவது அவசியமாக இருக்கும்போது நிரல் ஏற்கனவே பரிசீலித்துள்ளது. இப்போதைக்கு, தளத்தில் உள்நுழைந்து கணக்கீடு கால்குலேட்டரைப் பயன்படுத்தி, ஒரு குறிப்பிட்ட நாளில் கணக்கீட்டைப் பெறுவதற்கு விண்ணப்பத்தை எப்போது எழுத வேண்டும் என்பதைத் தீர்மானிக்கவும். அதே வழியில், நீங்கள் ஒரு குறிப்பிட்ட காலத்தில் பணிபுரிந்தால், உங்களுக்கு எத்தனை நாட்கள் விடுமுறை கிடைக்கும் என்பதை நீங்கள் கணக்கிடலாம்.

பல விடுமுறைகளை இணைப்பது மிகவும் சாத்தியம். இங்கே வடிவமைப்பு 2 விருப்பங்களைக் கொண்டிருக்கும்:

1. விடுமுறைக்கு செல்லும் முன் எழுதியது. அனைத்து ஆவணங்கள், கணக்கீடுகள் மற்றும் ஆர்டர்கள் இதற்கு முன்பே தயாரிக்கப்பட்டு விடுமுறை காலத்திற்கு முந்தைய கடைசி வேலை நாளில் வழங்கப்படும். உண்மையில், இது வேலைவாய்ப்பு உறவை நிறுத்துகிறது, இருப்பினும் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட அதிகாரப்பூர்வ தேதி விடுமுறையின் கடைசி நாள்.
2. விண்ணப்பம் விடுமுறை காலத்தில் நேரடியாக எழுதப்படுகிறது. இது ஒரு வசதியான வழியில் கடத்தப்படலாம். விடுமுறையின் முடிவிற்கு தொழிலாளர் ஆவணங்கள், ஆர்டர்கள் மற்றும் கணக்கீடுகள் தயாரிக்கப்படுகின்றன. இதற்கு அடுத்த நாள், அந்த நபருக்கு இதையெல்லாம் கொடுக்க வேண்டும். ஆவணங்களை சேகரிக்க விடுமுறையின் கடைசி நாளில் வரலாம்.

ஒரு வேலை புத்தகம் வெளியீடு

கடைசி வேலை நாளில் பணியாளர் ஒரு பணி புத்தகம் மற்றும் தீர்வு செலுத்துதல்களை வழங்க வேண்டும்.

விடுமுறைக்குச் செல்வதற்கு முன் விண்ணப்பம் சமர்ப்பிக்கப்பட்டிருந்தால், விடுமுறைக்கு முந்தைய கடைசி நாளில் பணியாளருக்கு எல்லாவற்றையும் வழங்குவதற்கான நடைமுறை வழங்குகிறது. அதாவது, முறையாக விடுமுறை காலம் ஒரு வேலை காலமாகக் கருதப்படுகிறது மற்றும் சேவையின் நீளத்தில் சேர்க்கப்பட்டுள்ளது, ஆனால் உண்மையில், அது தொடங்குவதற்கு முன்பே, ஊழியர் ஏற்கனவே தனது கைகளில் அனைத்து ஆவணங்களையும் வைத்திருப்பார். அதே நேரத்தில், வேலை புத்தகத்தில் கடைசி வேலை நாள் விடுமுறையின் கடைசி நாள் என்று ஒரு நுழைவு செய்யப்படுகிறது.

ஒரு நபர் விடுமுறையில் இருக்கும்போது ஒரு விண்ணப்பத்தை எழுதினால், (அவர் வேலை செய்யத் தேவையில்லை மற்றும் விடுமுறை மட்டுமே பணியில் சேர்க்கப்பட்டால்) விடுமுறை முடிந்த முதல் நாளில் அவருக்கு ஆவணங்கள் வழங்கப்படும். ராஜினாமா செய்யும் நபருக்கு இந்த நாள் கடைசி நாளாக இருக்காது என்பதை நீங்கள் புரிந்து கொள்ள வேண்டும் - பணியாளர் இந்த நாளில் நிறுவனத்திற்கு வந்து ஆவணங்களை எடுக்க வேண்டும்.

ஆவணங்களை வழங்க மறுப்பது மேலாளருக்கான தடைகளை ஏற்படுத்தும் ஒரு மிகப்பெரிய மீறலாகும். இது நடந்தால், நீங்கள் வழக்கறிஞரின் அலுவலகம் அல்லது நீதிமன்றத்தை தொடர்பு கொள்ள வேண்டும். நிறுவனத்திடமிருந்து எதையாவது வலுக்கட்டாயமாக சேகரிக்கும் உரிமை நீதிமன்றத்திற்கு உள்ளது என்பதை நீங்கள் புரிந்து கொள்ள வேண்டும், எனவே நேரத்தை வீணாக்காதபடி உடனடியாக அங்கு செல்வது பாதுகாப்பானது.

வழக்கமாக ஒரு நபருக்கு பணிநீக்கம் உத்தரவு மற்றும் பணி புத்தகம் வழங்கப்படுகிறது. ஆனால் அதே நேரத்தில், அவர் மற்ற ஆவணங்களைப் பெற விருப்பம் தெரிவித்தால், அவை அவருக்கு வழங்கப்பட வேண்டும். இதில் நியமனம், பதவி உயர்வு மற்றும் தனிப் பிரிவு அல்லது பதவிக்கான பல்வேறு உத்தரவுகள் அடங்கும்.

சில நேரங்களில் ஊழியர் இதைச் செய்யவில்லை, பின்னர் பணி புத்தகத்தை எடுத்துச் செல்லுமாறு கோரி முதலாளி அதிகாரப்பூர்வ அறிவிப்பை அனுப்புகிறார். பணியாளர் இதைச் செய்யவில்லை என்றால், ஆவணங்கள் பதிவு செய்யப்பட்ட அஞ்சல் மூலம் அனுப்பப்படும்.

விடுமுறையின் போது பணிநீக்கம் என்பது நடைமுறையில் அடிக்கடி நிகழும் ஒரு வாய்ப்பு. மேலும், பணியாளரின் வேண்டுகோளின் பேரிலும், முதலாளியின் முன்முயற்சியிலும். எப்படியிருந்தாலும், இந்த செயல்முறை எவ்வாறு தொடர்கிறது என்பதை முதலாளி நன்கு புரிந்து கொள்ள வேண்டும். இல்லையெனில், பணிநீக்கம் ஒருபோதும் நடக்காது. எந்தவொரு சந்தர்ப்பத்திலும், ஒரு வேலை உறவை நிறுத்துவதற்கான நடைமுறை மீறப்பட்டால், இதை ஏற்காத பணியாளர் தொழிலாளர் பாதுகாப்பு ஆய்வாளரிடம் புகார் செய்யலாம். பின்னர் நீங்கள் தொழிலாளர்களிடையே கீழ்படிந்தவர்களை மீண்டும் பணியில் அமர்த்த வேண்டும். விடுமுறையில் இருக்கும் போது ஒருவரை பணிநீக்கம் செய்வது எப்படி? இந்த செயல்முறையைப் பற்றி முதலாளிகள் மற்றும் பணியாளர்கள் என்ன தெரிந்து கொள்ள வேண்டும்?

சட்டபூர்வமானது

முதல் விஷயம் என்னவென்றால், விடுமுறையின் போது பணிநீக்கம் செய்வது சட்டத்தால் தடைசெய்யப்படவில்லை. எப்போதும் இல்லை. விஷயம் என்னவென்றால், ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் முதலாளிகள் சட்டப்பூர்வ ஓய்வு காலத்தில் துணை அதிகாரிகளுடனான தொழிலாளர் உறவுகளை வெறுமனே முறித்துக் கொள்ள அனுமதிக்காது. இது ரஷ்யாவில் நிறுவப்பட்ட விதிகளை வெறுமனே மீறுவதாகும். பணிநீக்கம் எப்போதும் சட்டபூர்வமானது அல்ல என்று மாறிவிடும். இது இப்படி இருக்கும் என்றால்:

• ஊழியர் விடுமுறையில் வெளியேற முடிவு செய்தார்;
• நிறுவனம் கலைக்கப்பட்டது;
• கட்சிகளுக்கு இடையிலான பரஸ்பர உடன்படிக்கை மூலம்.

மகப்பேறு விடுப்பு மற்றும் குழந்தை பராமரிப்பு

வேலையிலிருந்து பல வகையான சட்ட ஓய்வுகள் உள்ளன என்பதற்கும் கவனம் செலுத்துவது மதிப்பு. மகப்பேறு விடுப்பு மற்றும் பெற்றோர் விடுப்புக்கு குறிப்பாக கவனம் செலுத்தப்படுகிறது. ஏன்? இந்த சந்தர்ப்பங்களில் விடுமுறை காலத்தில் பணிநீக்கம் செய்வது சாத்தியமற்றது என்பதுதான் விஷயம். முதலாளியுடன் முன்னர் முடிக்கப்பட்ட ஒப்பந்தத்தின் முடிவு நிறுவனத்தின் கலைப்புக்குப் பிறகு மட்டுமே நிகழ்கிறது. எனவே, மகப்பேறு விடுப்பில் இருக்கும் ஒரு பெண் அல்லது ஒரு குழந்தையை கவனித்துக்கொள்வது அவளுடைய உழைப்பு கடமைகளை நிறைவேற்றுவதில் இருந்து விலக்கப்பட முடியாது. மேலும், அவளை வேலைக்கு அழைப்பதும் தடைசெய்யப்பட்டுள்ளது. தேவையான பலன்களை மட்டும் செலுத்த வேண்டும். அவை பெரும்பாலும் நிறுவனத்திற்கு நஷ்டத்தைத் தருகின்றன. இந்த காரணத்திற்காகவே, முதலாளிகள் கர்ப்பிணிப் பெண்களைத் தொடர்புகொள்வதில் அதிக ஆர்வம் காட்டுவதில்லை.

வேலை செய்யாமல்

விடுமுறையின் போது உங்கள் சொந்த வேண்டுகோளின்படி வெளியேறுவது, ஏற்கனவே குறிப்பிட்டுள்ளபடி, மிகவும் பொதுவான வாய்ப்பு. இது குடிமக்களால் சட்டப்பூர்வமாக பயன்படுத்தப்படுகிறது. ஆனால் ஏன் குறிப்பாக சட்ட ஓய்வு காலத்தில்? ரஷ்யாவில் நிறுவப்பட்ட விதிகளின்படி, ஒவ்வொரு துணை அதிகாரியும் வேலைவாய்ப்பு உறவை நிறுத்துவதற்கான தனது நோக்கங்களை முன்கூட்டியே முதலாளிக்கு தெரிவிக்க கடமைப்பட்டிருக்கிறார். அடுத்து நீங்கள் 2 வாரங்கள் வேலை செய்ய வேண்டும். அதன் பிறகுதான் பணி நீக்க உத்தரவு பிறப்பிக்கப்படுகிறது. அதே நேரத்தில், குடிமக்கள் மிகவும் சுவாரஸ்யமான நுட்பத்தைப் பயன்படுத்துகின்றனர் - சட்டப்பூர்வ ஓய்வு காலத்தில் தொழிலாளர் உறவுகளை துண்டித்தல். பின்னர், ஒரு விதியாக, எந்த வேலையும் தேவையில்லை. முக்கிய விஷயம் என்னவென்றால், விடுமுறையின் போது ராஜினாமா கடிதம் எழுதுவது. அல்லது மாறாக, விடுமுறைக்கு முன். நாங்கள் எந்த வகையான இடைவெளியைப் பற்றி பேசுகிறோம் என்பது முக்கியமல்ல - ஆண்டு அல்லது உங்கள் சொந்த செலவில். முக்கிய விஷயம் என்னவென்றால், எந்த வேலையும் தேவையில்லை.

பணிநீக்கம் நடைமுறை

இந்த வழக்கில் வேலைவாய்ப்பு உறவை நிறுத்துவதற்கான நடைமுறை என்ன? எல்லாம் மிகவும் எளிதானது மற்றும் எளிமையானது. குறிப்பிடத்தக்க அம்சங்கள் எதுவும் இல்லை. விடுமுறையின் போது பணிநீக்கம் பின்வரும் கொள்கைகளின்படி தொடர வேண்டும்:

1. விடுமுறைக்குச் செல்வதற்கு முன், ஊழியர் நிறுவப்பட்ட படிவத்தில் ஒரு அறிக்கையை எழுதுகிறார். வேலை வழங்குபவர் தேவையை நன்கு அறிந்திருக்கிறார். விடுமுறையைத் தடைசெய்ய முதலாளிக்கு உரிமை இல்லை. உங்கள் சொந்த செலவில் நீங்கள் விடுமுறை எடுத்தால், பல விண்ணப்பங்கள் வரையப்படுகின்றன.
2. கீழ்படிந்தவர் விடுமுறையில் செல்கிறார். விண்ணப்பத்தைப் பெற்ற 14 நாட்களுக்குப் பிறகு, பணியமர்த்துபவர் பணிநீக்க உத்தரவை வெளியிடுகிறார். அதனுடன் கீழ்நிலையில் உள்ளவரைப் பழக்கப்படுத்துவது அவசியம்.
3. விடுமுறைக்குப் பிறகு, ஊழியர் நிறுவனத்திற்கு வந்து ஒரு வேலை புத்தகத்தையும், சம்பளத்தையும் பெற வேண்டும். உழைத்த நேரத்திற்கான கட்டணம் விரைவில் பெறப்பட வேண்டும். கணக்கிடுவதற்கு 1 நாள் ஒதுக்கப்பட்டுள்ளது.
4. பணி புத்தகம் சேகரிக்கப்பட்டு நிதி வழங்கப்பட்டவுடன், கீழ்படிந்தவர் தனது கையொப்பத்தை சிறப்பு கணக்கியல் இதழ்களில் வைக்கிறார். கணக்கீட்டை உறுதிப்படுத்தவும் பணி அனுமதி வழங்கவும் இது அவசியம். இது விடுமுறையின் போது பணியாளரின் பணிநீக்கத்தின் முடிவாகும்.
5. பணிநீக்கம் குறித்த அறிவிப்பை முதலாளி வரைந்து, கீழ்நிலை அதிகாரியின் தனிப்பட்ட கோப்பை முடித்து காப்பகங்களுக்கு அனுப்புகிறார்.

ஒரு ஊழியர் விடுமுறையில் இருக்கும் போது அவருடன் பணிநீக்கம் செய்வதை தொழிலாளர் சட்டம் தடை செய்கிறது. ஆனால் இந்த வழக்கு அவரது சொந்த வேண்டுகோளின் பேரில் அல்லது அவர் பணிபுரியும் நிறுவனம், அமைப்பு அல்லது நிறுவனத்தின் கலைப்பு காரணமாக பணிநீக்கம் செய்ய பொருந்தாது. அதாவது, பணியாளரே விரும்பினால் விடுமுறையின் போது பணிநீக்கம் அனுமதிக்கப்படுகிறது.

கூடுதலாக, ஒரு பணியாளரை அவரது விடுமுறையின் போது பணிநீக்கம் செய்ய உங்களை அனுமதிக்கும் பல சரியான காரணங்கள் உள்ளன, எடுத்துக்காட்டாக, வேலை உறவை நிறுத்த வேண்டியதன் அவசியத்தில் கட்சிகள் பரஸ்பர உடன்பாட்டை எட்டினால். முக்கிய விடுமுறைக்கு கூடுதலாக, கூடுதல், மகப்பேறு மற்றும் குழந்தை பராமரிப்பு ஆகியவையும் உள்ளன. ஒவ்வொரு குறிப்பிட்ட வழக்கிலும், ஒரு பணியாளரை அதன் சொந்த முன்முயற்சியில் பணிநீக்கம் செய்ய நிறுவனத்திற்கு உரிமை இல்லை, பொருளாதார நடவடிக்கைகளின் முழுமையான நிறுத்தத்தில் மட்டுமே. ஆனால் பணியாளருக்கு எந்த நேரத்திலும் ராஜினாமா செய்ய முழு உரிமை உண்டு, அவர் சட்டத்தின் நடைமுறை மற்றும் ஆவண நுணுக்கங்களைக் கடைப்பிடிக்க வேண்டும்.

எந்த சந்தர்ப்பங்களில் விடுமுறையில் பணிநீக்கம் அனுமதிக்கப்படுகிறது?

கலையின் பகுதி 6 இல் குறிப்பிடப்பட்டுள்ள அடிப்படையில் ஒரு பணியாளருடனான வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தை நிறுத்த முதலாளிக்கு உரிமை இல்லை. 81 டி.கே. அவர் விடுமுறையிலிருந்து திரும்பும் வரை நீங்கள் காத்திருக்க வேண்டும், அதன் பிறகுதான் நீங்கள் அவரை பணிநீக்கம் செய்ய முடியும்.

நாங்கள் ஏற்கனவே கண்டுபிடித்தது போல, ஒரு பணியாளரின் முன்முயற்சியின் பேரில், அவர் விடுமுறையில் இருக்கும்போது, ​​​​பணிநீக்கங்கள், தொழில்முறை திறமையின்மை மற்றும் தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தை மீறுதல் போன்ற காரணங்களால் கூட வேலை செய்யும் உறவை முறித்துக் கொள்ள முடியாது. அது எப்போது சாத்தியம்?

• ஒரு ஊழியர் ஒரு அறிக்கையை எழுதி தன்னை ராஜினாமா செய்ய விரும்பினால்;
• வேலை ஒப்பந்தத்தை முடிப்பது குறித்து முதலாளிக்கும் பணியாளருக்கும் இடையே எழுத்துப்பூர்வ ஒப்பந்தம் எட்டப்பட்டால்;
• ஊழியர் பதிவுசெய்யப்பட்ட நிறுவனத்தின் செயல்பாடு நிறுத்தப்பட்டால்.

அதே நேரத்தில், அடுத்த விடுமுறையின் போது பணிநீக்கம் அனுமதிக்கப்படுகிறது, அதன் காலம் அல்லது பணியாளரின் முடிக்கப்படாத வேலை ஆகியவற்றைப் பொருட்படுத்தாமல். மாறாக, பணியாளர் விரும்பினால், அவரை பணிநீக்கம் செய்ய முதலாளி கடமைப்பட்டிருக்கிறார். மேலும், கட்சிகளுக்கு இடையே ஏதேனும் சிக்கல்கள் தீர்க்கப்படாமல் தொடர்ந்தால், அவற்றை நீதிமன்றத்திற்குத் தீர்ப்பதற்கு பரிந்துரைக்கலாம். நிதி ரீதியாகப் பொறுப்பான ஒரு ஊழியர் சரக்குகளை சரியாக நடத்தாதபோது அவர் பணிநீக்கம் செய்யப்படும்போது இது அடிக்கடி நிகழ்கிறது. அவர் நீக்கப்பட்ட பிறகு, ஒரு பற்றாக்குறை கண்டுபிடிக்கப்பட்டது.

ஒரு நிறுவனம் கலைக்கப்படும் போது, ​​அதன் ஊழியர்களுக்கு வரவிருக்கும் பணிநீக்கம் பற்றி குறைந்தது இரண்டு மாதங்களுக்கு முன்பே அறிவிக்கப்பட வேண்டும். கட்டாய திவால் நடைமுறையின் போது, ​​சட்டம் அறிவிப்பு காலங்களில் குறிப்பிடத்தக்க குறைப்புக்கு அனுமதிக்கிறது. ஒரு முழுமையான கலைப்பு நிகழும்போது, ​​​​சொத்துக்களை வேறொரு நிறுவனத்திற்கு மாற்றாமல், மறுசீரமைப்பு மற்றும் பிற சட்ட தந்திரங்கள் இல்லாமல், நேர்மையற்ற முதலாளிகள் பெரும்பாலும் விடுபடுவதற்காகச் செல்லும் போது மட்டுமே வேலை ஒப்பந்தத்தை முடிப்பது போன்ற வார்த்தைகள் பணி புத்தகத்தில் உள்ளிடப்படுகின்றன. அவர்களுக்குக் கீழ் பணிபுரிபவர்களில் பெரும்பாலோர்.

விடுமுறையில் சொந்தமாக ராஜினாமா செய்வது எப்படி

ஒரு பணியாளருக்கு விடுமுறை மற்றும் அவரது பணிநீக்கம் ஆகியவற்றை இணைக்க இரண்டு விருப்பங்கள் உள்ளன. முதல் விருப்பம் விடுமுறையில் இருக்கும் போது பணிநீக்கம் ஆகும், ஏற்கனவே விடுமுறையில் இருக்கும் போது பணியாளர் ராஜினாமா கடிதத்தை சமர்ப்பிக்கும் போது. இரண்டாவது விருப்பம் என்னவென்றால், ஒரு ஊழியர் அடுத்தடுத்த பணிநீக்கத்துடன் விடுப்பு வழங்குமாறு கேட்கும்போது. இந்த ஒவ்வொரு விருப்பத்திற்கும், வேலைவாய்ப்பு உறவை நிறுத்துவதற்கான நடைமுறை சற்று வித்தியாசமாக இருக்கும்.

விடுமுறையில் இருந்தபோது ராஜினாமா கடிதத்தை எழுதிய பிறகு, ஒரு ஊழியருக்கு, வேலைக்குச் செல்லாமல், அவருக்கு ஒதுக்கப்பட்ட நாட்களை எடுக்க உரிமை உண்டு, அதன் பிறகு அவர் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டதற்கான உத்தரவையும் கையில் ஆவணங்களையும் பெறுவார். இது அனைத்தும் விடுமுறையின் நீளத்தைப் பொறுத்தது. இரண்டு வாரங்களுக்கு குறைவாக இருந்தால், நீங்கள் இன்னும் சிறிது நேரம் வேலையில் இருக்க வேண்டும். எல்லாவற்றிற்கும் மேலாக, சட்டத்தின்படி, பணிநீக்கம் செய்யப்படுவதற்கு இரண்டு வாரங்களுக்கு முன்பு வெளியேறுவதற்கான உங்கள் நோக்கத்தை நீங்கள் அறிவிக்க வேண்டும். இது நீண்டதாக இருந்தால், விடுமுறைக்குப் பிறகு நீங்கள் இனி இந்த பணியிடத்திற்குத் திரும்ப வேண்டியதில்லை என்று எதிர்பார்க்கலாம் (விண்ணப்பத்தை சமர்ப்பித்த தருணத்திலிருந்து அதன் இறுதி வரை குறைந்தது இரண்டு வாரங்களாவது இருந்தால்).

அடுத்தடுத்த பணிநீக்கத்துடன் விடுப்பு வழங்குமாறு நீங்கள் முதலாளியிடம் கேட்கலாம். இந்த வழக்கில், பயன்படுத்தப்படாத நாட்களுக்கு இழப்பீடு வழங்கப்படாது, ஏனெனில் ஊழியர் ஏற்கனவே அதைப் பயன்படுத்தி விடுமுறை ஊதியத்தைப் பெற்றார். வேலைவாய்ப்பு உறவை நிறுத்தும் நாள் விடுமுறையின் கடைசி நாளாக இருக்காது, ஆனால் அது தொடங்குவதற்கு முந்தைய நாள். இந்த நாளில்தான் கணக்கீடு செய்யப்பட வேண்டும் மற்றும் வேலை புத்தகம் வழங்கப்பட வேண்டும். தேவையான ஓய்வுக்குப் பிறகு, அவர் இனி தனது பணியிடத்திற்குச் செல்வதில்லை.

வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தை முடிப்பதற்கான விருப்பத்துடன் ஒரு கடிதம் முதலாளியின் முகவரிக்கு அனுப்பப்பட்டால், விடுமுறையின் போது வேலை செய்யாமல் ஒருவரின் சொந்த வேண்டுகோளின் பேரில் பணிநீக்கம் செய்யப்படுகிறது. விண்ணப்பத்தை தாக்கல் செய்யும் நேரத்தில், அது முடிவடைவதற்கு முன், அத்தகைய அல்லது நீண்ட காலம் இருந்தால், விடுமுறைக்குப் பிறகு தேவையான இரண்டு வாரங்களை முடிக்க பணியாளரை சட்டம் கட்டாயப்படுத்தாது. கலையில் குறிப்பிடப்பட்டுள்ளபடி, இது முதலாளியின் முன்முயற்சியாக இருந்தால் மட்டுமே, தகுதியான வருடாந்திர ஓய்வில் இருக்கும்போது ஒரு பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்வது சாத்தியமில்லை என்பதை எந்தவொரு முதலாளியும் அறிந்து கொள்ள வேண்டும். 81 ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீடு.

பணிநீக்கத்திற்கான ஆவணங்களை சமர்ப்பிப்பதற்கான நடைமுறை

வீட்டிலோ அல்லது வேறு எந்த இடத்திலோ, ஒரு ஊழியர் தனது சொந்த வேண்டுகோளின் பேரில் நிறுவனத்தின் முகவரிக்கு ராஜினாமா கடிதத்தை அனுப்பலாம். விண்ணப்பம் நிறுவனத்தின் சட்ட முகவரிக்கு அனுப்பப்பட்டது என்பதை நினைவில் கொள்வது அவசியம். உண்மையான மற்றும் சட்ட முகவரிகள் பொருந்தவில்லை என்றால், விண்ணப்பத்தை இரண்டு நகல்களில் ஒரே நேரத்தில் இரண்டு முகவரிகளுக்கு அனுப்புவது நல்லது. ஒரு தகராறு ஏற்பட்டால் (மற்றும் அவர் எந்த விண்ணப்பத்தையும் பெறவில்லை அல்லது அது தவறான முகவரிக்கு அனுப்பப்பட்டதாக முதலாளி கூறினால் அது எழலாம்), ரசீது பற்றிய உண்மையை உறுதிசெய்ய முடியும். மதிப்புமிக்க கடிதம்.

விடுமுறையின் போது ராஜினாமா செய்வது ஒவ்வொரு பணியாளருக்கும் சட்டத்தால் உத்தரவாதம் அளிக்கப்பட்ட உரிமையாகும். எனவே, விண்ணப்பத்தை முதலாளி ஏற்கமாட்டார் அல்லது கையெழுத்திடமாட்டார் என்று நீங்கள் பயப்பட வேண்டாம்.

மூலம், தொழிலாளர் சட்டம் பணியாளரின் ராஜினாமா கடிதத்தில் கையெழுத்திட முதலாளியை கட்டாயப்படுத்தாது. விண்ணப்பத்தைப் பெற்ற தேதியைப் பற்றி, ராஜினாமா செய்ய விரும்பும் பணியாளரின் கைகளில் இருக்கும் ஆவணத்தின் இரண்டாவது நகலில் நீங்கள் ஒரு குறி வைக்க வேண்டும். எல்லாவற்றிற்கும் மேலாக, விண்ணப்பத்தில் சுட்டிக்காட்டப்பட்ட அடுத்த நாளிலிருந்து பதினான்கு நாட்கள் “வேலை செய்யும்” காலம் கணக்கிடப்படுகிறது. விடுமுறையில் சரியாக வெளியேறுவது எப்படி என்பதைக் கண்டுபிடிக்க, நீங்கள் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் விதிமுறைகளைப் பார்க்க வேண்டும்.

தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 80, ஒரு பணியாளருக்கு அவர் பணிபுரியும் நிறுவனத்துடன் வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தை நிறுத்த உரிமை உண்டு என்பதை நிறுவுகிறது. பதவியை விட்டு வெளியேறுவதற்கு இரண்டு வாரங்களுக்கு முன் முதலாளிக்கு அறிவிப்பது மட்டுமே தேவை. ஒரு ஊழியரை நிறுவனத்தில் வைத்திருக்க அனுமதிக்கும் எந்தவொரு கட்டுப்பாடுகளையும் சட்டம் நிறுவவில்லை. மாறாக, அவரது பணியின் கடைசி நாளில், பணியாளருக்கு அனைத்து பணி ஆவணங்களும் ஊதியமும் வழங்கப்பட வேண்டும். வருமானச் சான்றிதழ்கள் மற்றும் காப்பீட்டு பங்களிப்புகளுடன் பணிப் பதிவு புத்தகம் உட்பட.

இரண்டு வாரங்கள் வேலை செய்யாமல் இருக்க முடியுமா?

p>பணியாளர் தனது மேலதிகாரிகளுடன் உடன்படலாம் மற்றும் ஒதுக்கப்பட்ட நேரத்தை வேலை செய்ய முடியாது. கூடுதலாக, குறியீட்டின் அதே எண்பதாவது கட்டுரை நீங்கள் முன்கூட்டியே ராஜினாமா செய்யக்கூடிய சில வழக்குகளை மட்டுமே பட்டியலிடுகிறது, மேலும் அவை எந்த சூழ்நிலையிலும் செல்லுபடியாகும்:

• ஓய்வு;
• படிக்க சேர்க்கை;
• நிறுவனத்தால் தொழிலாளர் சட்டத்தை மீறும் உண்மையை நிறுவும் போது

பிந்தைய வழக்கில், சட்டத்தை மீறும் உண்மையை உறுதிப்படுத்துவது சட்டப்பூர்வ சக்தியைப் பெற்ற நீதிமன்ற முடிவு அல்லது தொழிலாளர் ஆய்வாளரின் உத்தரவு. மூத்த நிர்வாகத்தின் முடிவோடு அவர் உடன்படாததால், தனது உரிமைகளை மீறுவதாகக் கருதும் அதிகாரமும் உரிமையும் ஊழியருக்கு இல்லை. மேலே உள்ள பட்டியல் முழுமையானது அல்ல. நீதித்துறை நடைமுறையில், முன்கூட்டிய பணிநீக்கத்திற்கான காரணம் சட்டபூர்வமானது என்பதை தெளிவுபடுத்துதல்கள் உள்ளன. இது பொதுவாக நெருங்கிய உறவினர்களின் நோய் மற்றும் அவசர நடவடிக்கையின் அவசியத்தைப் பற்றியது.

ஒரு வழி அல்லது வேறு, வேலை செய்யாமல் விடுமுறையின் போது பணிநீக்கம் செய்வது முதலாளியை விட பணியாளருக்கு மிகவும் விரும்பத்தக்கது. எல்லாவற்றிற்கும் மேலாக, அவர் தனது விடுமுறையை எடுத்துக்கொள்வதற்கும், மோசமான இரண்டு வாரங்களுக்கு தனது பணியிடத்தில் உட்காராமல் இருப்பதற்கும் அவருக்கு வாய்ப்பு உள்ளது. நிறுவனத்திற்கு, அதன் பங்கிற்கு, அவரை பணிநீக்கம் செய்யவோ அல்லது கணக்கீடுகள் மற்றும் ஆவணங்களை வழங்க மறுக்கவோ உரிமை இல்லை, ஏனெனில் இந்த நடவடிக்கைகள் தொழிலாளர் சட்டங்களை மீறுவதால் நிர்வாக அபராதங்களை விதிக்கும் நிறுவனத்தை அச்சுறுத்துகின்றன.

கட்சிகளுக்கு இடையே ஒரு ஒப்பந்தம் எட்டப்பட்டால், ஒரு நிறுவனத்துடனான வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தை முன்கூட்டியே முடிக்க முடியும். துரதிர்ஷ்டவசமாக, தொழிலாளர் குறியீட்டின் விதிமுறைகள் ஒரு வேலை உறவை நிறுத்துவதற்கான ஒரு குறிப்பிட்ட நடைமுறையை எங்களுக்குக் குறிக்கவில்லை, ஆனால் தொழிலாளர் ஆய்வாளர் அத்தகைய வார்த்தைகளுடன் பணிநீக்கம் செய்வது சாத்தியம் மட்டுமல்ல, பணியாளரின் விண்ணப்பத்தில் சுட்டிக்காட்டப்பட்ட எண்ணிக்கையால் சரியாகவும் அவசியம் என்று விளக்குகிறது. அல்லது எழுத்துப்பூர்வ ஒப்பந்தத்தில், இது வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்திற்கு கூடுதலாக உள்ளது. அதன்படி, ஒப்பந்தத்தில் குறிப்பிடப்பட்ட நாளில் ஒரு ஊழியர் விடுமுறையில் இருந்தால், அவருடனான வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தமும் அவரது கட்டாய இருப்பு இல்லாமல் நிறுத்தப்படும்.

மகப்பேறு விடுப்பில் இருக்கும்போது பணிநீக்கம் செய்யப்படுகிறீர்களா?

ஒரு வகையான விடுமுறை என்பது மகப்பேறு விடுப்பு. சட்டத்தின்படி, மகப்பேறு விடுப்பில் இருக்கும் ஒரு ஊழியர் தனது விருப்பத்தை எழுத்துப்பூர்வமாக சுட்டிக்காட்டியவுடன், அவரது வேண்டுகோளின் பேரில் மட்டுமே பணிநீக்கம் செய்ய முடியும். மகப்பேறு விடுப்பின் போது கூட ஒரு பெண் தனது விண்ணப்பத்தை அஞ்சல் மூலம் அனுப்பலாம். ஒரு நிறுவனம் ஒரு இளம் தாயை அகற்ற விரும்பும் போது அடிக்கடி வழக்குகள் உள்ளன, அவளுடைய சொந்த விருப்பப்படி ஒரு அறிக்கையை எழுதும்படி கட்டாயப்படுத்துகிறது. ஆனால் இந்த வழக்கு தகராறு தீர்வு வகையின் கீழ் வருகிறது, மேலும் அரிதான சந்தர்ப்பங்களில் அத்தகைய பணிநீக்கம் சட்டவிரோதமாக கருதப்படலாம்.

மகப்பேறு விடுப்பில் இருக்கும்போது எப்படி வெளியேறுவது என்பது பற்றி இளம் தாய்மார்களுக்கு அடிக்கடி ஒரு கேள்வி உள்ளது. ஒரு சிக்கலான சிக்கலை தீர்க்க இரண்டு வழிகள் உள்ளன. முதல் வழி நிறுவனத்துடன் எழுதப்பட்ட ஒப்பந்தம். இரண்டாவது வழி, உங்கள் பதவியிலிருந்து நீக்குவதற்கான கோரிக்கையுடன் அஞ்சல் மூலம் ஒரு கடிதத்தை அனுப்புவது. மகப்பேறு விடுப்பில் தங்குவது பணியாளருக்கு தேவையான இரண்டு வார வேலைகளில் இருந்து விலக்கு அளிக்கிறது.