การบอกเลิกสัญญาจ้างด้วยเหตุผลด้านสุขภาพของพนักงาน ขั้นตอนการเลิกจ้างด้วยเหตุผลทางการแพทย์

บางสิ่งบางอย่างสามารถเกิดขึ้นได้ในชีวิตของทุกคน เนื่องจากสุขภาพของเขาแย่ลง - ตัวอย่างเช่น การบาดเจ็บหรือโรคที่ค้นพบ เหตุการณ์นี้อาจกลายเป็นเหตุผลที่พนักงานอาจไม่สามารถปฏิบัติหน้าที่ในหน้าที่การงานก่อนหน้านี้ได้

• จะแยกส่วนกับพนักงานที่พิการอย่างถูกต้องได้อย่างไรโดยมีเอกสารอย่างถูกต้อง?
• การจ่ายเงินใดที่เกิดจากการที่บุคคลที่ออกไปทำงานไม่ได้?
• คุณลักษณะของการเลิกจ้างดังกล่าวมีลักษณะอย่างไรกับพนักงานของการรับราชการทหาร?

เราพิจารณาปัญหานี้จากมุมมองของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียและแนวปฏิบัติของนายจ้าง

ตามประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

กฎหมายของสหพันธรัฐรัสเซียระบุว่าพนักงานทุกคนต้องสามารถปฏิบัติหน้าที่อย่างมืออาชีพที่ได้รับมอบหมายได้ หากสุขภาพไม่เอื้ออำนวย งานดังกล่าวถือเป็นการบังคับใช้แรงงานซึ่งกฎหมายห้ามไว้โดยเด็ดขาด รายละเอียดปลีกย่อยทั้งหมดที่เกี่ยวข้องกับการยกเลิกสัญญาจ้างด้วยเหตุผลด้านสุขภาพอยู่ภายใต้บทบัญญัติต่อไปนี้ของประมวลกฎหมายแรงงาน:

• อนุวรรคของวรรค 3 ของศิลปะ 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย - บทความเกี่ยวกับการบอกเลิกสัญญาจ้างที่เกี่ยวข้องกับความไม่สอดคล้องกับตำแหน่งของพนักงานด้วยเหตุผลทางการแพทย์
• วรรค 8 ของศิลปะ 77 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานอนุญาตให้คุณเลิกจ้างพนักงานหากองค์กรไม่มีโอกาสทำงานในตำแหน่งที่เหมาะสมกับสถานะปัจจุบันของเขาหรือเขาไม่ตกลงที่จะรับตำแหน่งว่างที่เหมาะสม
• วรรค 5 ของศิลปะ 83 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียกำหนดให้เลิกจ้างเมื่อบุคคลไม่สามารถทำงานได้เลย
• ศิลปะ. 178 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียกำหนดผลประโยชน์สำหรับการเลิกจ้าง

กำหนดสูตรให้ถูกต้อง

วลี "ถูกไล่ออกด้วยเหตุผลด้านสุขภาพ" มักใช้ในชีวิตประจำวัน แต่ควรสังเกตว่าในทางกฎหมายไม่สอดคล้องกัน - ในกฎหมายไม่มีการกำหนดเหตุผลในการเลิกจ้างดังกล่าว สถานะสุขภาพของบุคลากรนี้หรือว่าไม่ได้รับการยืนยันโดยนายจ้าง แต่โดยสถาบันทางการแพทย์ หากบุคคลใดไม่สามารถทำงานต่อได้ในขณะนี้ อาจบ่งบอกถึงความทุพพลภาพชั่วคราว กล่าวคือ ลาป่วย และสถานะของพนักงานนี้ทำให้การเลิกจ้างของเขาเป็นไปไม่ได้

ดังนั้นการใช้ถ้อยคำที่ถูกต้องจะเป็น "การเลิกจ้างด้วยเหตุผลทางการแพทย์" หรือ "เนื่องจากไม่สามารถปฏิบัติหน้าที่ได้สำเร็จ"

ถ้อยคำในสมุดงานขึ้นอยู่กับบทความที่มีการเลิกจ้าง

ไม่ใช่ขั้นตอนที่ไม่มี KEK หรือ MSEC

ทั้งลูกจ้างและนายจ้างไม่มีสิทธิ์ประเมินความสามารถทางกายภาพในการปฏิบัติหน้าที่อย่างเพียงพอ นี่เป็นอภิสิทธิ์ของผู้เชี่ยวชาญทางการแพทย์ที่จะต้องให้ข้อสรุปที่เหมาะสม

1. หากตรวจพบโรคที่เข้ากันไม่ได้กับงานในตำแหน่งก่อนหน้าในระหว่างการตรวจป้องกันหรือเป็นประจำ ข้อสรุปจะถูกส่งไปยังแผนกบุคคลของพนักงาน KEC- ค่าคอมมิชชั่นผู้เชี่ยวชาญทางคลินิก ข้อสรุปนี้ต้องได้รับการรับรองโดยประธานและสมาชิกทั้งหมดของ KEC ซึ่งรับรองโดยตราสถาบันการแพทย์และยื่นต่อประวัติทางการแพทย์ของพนักงาน ข้อสรุปนี้เป็นพื้นฐานสำหรับการถ่ายโอนไปยังงานที่เหมาะสม
2. หากสาเหตุของความทุพพลภาพเป็นอาการบาดเจ็บ บาดเจ็บ หรือเหตุการณ์ไม่คาดฝันอื่นๆ ให้วิเคราะห์ MSEC- คณะกรรมการผู้เชี่ยวชาญทางการแพทย์และสังคม นอกเหนือจากข้อสรุปเกี่ยวกับความสามารถบางส่วนหรือทั้งหมดในการทำงานแล้ว คณะกรรมการยังออกบัตรฟื้นฟูสมรรถภาพซึ่งระบุกลุ่มผู้ทุพพลภาพที่ได้รับมอบหมายให้กับพนักงาน ตลอดจนข้อมูลเกี่ยวกับประเภทของกิจกรรมที่พนักงานพิการสามารถเข้ารับการรักษาได้และในช่วงเวลาใด . หากการสูญเสียความสามารถในการทำงานเกิดขึ้นอย่างต่อเนื่อง ซึ่งทำให้กิจกรรมทางวิชาชีพต่อไปเป็นไปไม่ได้ MSEC เป็นผู้ตัดสินใจในเรื่องนี้เช่นกัน

ข้อมูลสำคัญ! นายจ้างไม่มีสิทธิ์ตัดสินใจเกี่ยวกับบุคลากรโดยปราศจากความเห็นทางการแพทย์ของ KEK หรือ MSEK การเลิกจ้างโดยไม่มีข้อสรุปดังกล่าวเนื่องจากภาวะสุขภาพถือว่าผิดกฎหมาย

นายจ้างได้ข้อสรุปว่าจะทำอย่างไรต่อไป?

เมื่อได้รับใบรับรองแพทย์ที่เหมาะสมจากสถาบันการแพทย์หรือจากตัวลูกจ้างเองแล้ว นายจ้างต้องดำเนินการตามสมควรโดยทันที พนักงานที่มีข้อสรุปดังกล่าวไม่สามารถทำงานต่อไปได้ราวกับว่าไม่มีอะไรเกิดขึ้น - สิ่งนี้คุกคามนายจ้างด้วยการลงโทษอย่างร้ายแรงเนื่องจากเป็นการละเมิดสิทธิของพนักงาน พิจารณาทางเลือกสำหรับการกระทำของนายจ้าง ขึ้นอยู่กับปฏิกิริยาของพนักงานที่พิการ

1. ความสามารถบางส่วนหรือชั่วคราวในการทำงาน... หากข้อสรุปจำกัดเฉพาะหน้าที่ของแรงงาน นายจ้างต้องให้โอกาสลูกจ้างใช้งานได้ตามขอบเขตที่แพทย์อนุญาต ในการทำเช่นนี้พนักงานควรได้รับการเสนอให้ย้ายไปยังตำแหน่งที่หน้าที่ไม่ขัดแย้งกับรายงานทางการแพทย์:

• หากพนักงานตกลง การโอนดังกล่าวจะดำเนินการชั่วคราวหรือถาวร (ต้องยืนยันความยินยอมเป็นลายลักษณ์อักษร)
• หากไม่มีตำแหน่งว่างที่ตรงตามข้อกำหนดหรือไม่ได้รับความยินยอมจากพนักงานการเลิกจ้างจะชอบด้วยกฎหมายตามวรรค 8 ของศิลปะ 77 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

บันทึก!แม้ว่าพนักงานจะยังคงปฏิบัติหน้าที่ทั้งหมดอย่างไร้ที่ติ แต่ลำดับความสำคัญของความคิดเห็นทางการแพทย์ก็ปฏิเสธไม่ได้ หากการปฏิบัติงานของแรงงานอาจเป็นอันตรายต่อตัวพนักงานเอง ทีมงาน หรือลูกค้าของเขา ซึ่งแสดงอยู่ในใบรับรองแพทย์ เขาจะแสดงการย้ายไปยังตำแหน่งอื่น การสร้างเงื่อนไขพิเศษหรือการเลิกจ้าง อย่างไรก็ตาม หากมีการบันทึกตัวชี้วัดหรือข้อบกพร่องในการทำงานอันเนื่องมาจากภาวะสุขภาพ จะเป็นหลักฐานเพิ่มเติมเกี่ยวกับความสามารถของข้อสรุปทางการแพทย์

เงินเป็นสิ่งสำคัญ

การขาดความสามารถทางวิชาชีพของพนักงานจะส่งผลต่อนายจ้างอย่างไร? ทุกอย่างขึ้นอยู่กับบทความของประมวลกฎหมายแรงงานตามที่สัญญาจ้างสิ้นสุดลงหรือโอนไปยังตำแหน่งที่เบากว่า ตัวเลือกต่อไปนี้เป็นไปได้ที่นี่:

• หากเนื่องจากสุขภาพเสื่อมโทรมพนักงานได้ย้ายไปยังตำแหน่งที่จ่ายน้อยกว่าตำแหน่งก่อนหน้าในเดือนแรกของการทำงานในตำแหน่งใหม่เขาจะต้องได้รับเงินเดือนเท่าเดิมและหากการโอนเป็นชั่วคราว รายได้เฉลี่ยจะจ่ายจนกว่าจะมีการบูรณะหรือสูญเสียความสามารถในการทำงานโดยสมบูรณ์ (ไม่เกิน 4 เดือน)
• ถ้ายิงตาม PP. วรรค 3 ของศิลปะ 81 นั่นคือ บริษัทไม่มีตำแหน่งว่างที่เหมาะสมกับสุขภาพของเขา จากนั้นออกจากงานพนักงานจะได้รับเบี้ยเลี้ยงเป็นรายได้เป็นเวลา 2 สัปดาห์
• หากมีตำแหน่งว่างที่เหมาะสม แต่พนักงานไม่ต้องการโอนไป (ข้อ 8 ของข้อ 77) เขาจะไม่ได้รับเบี้ยเลี้ยง
• ถ้าเหตุผลในการเลิกจ้างเป็นข้อ 5 ของศิลปะ 83 นั่นคือพนักงานได้รับการปล่อยตัวเนื่องจากสูญเสียโอกาสในการทำงานทั้งหมด สถานการณ์ดังกล่าวไม่ได้ขึ้นอยู่กับความประสงค์ของฝ่ายต่างๆ ดังนั้นจึงไม่จำเป็นต้องจ่ายค่าชดเชย

การเลิกจ้างทหาร

หากทหารไม่เหมาะที่จะรับราชการอีกต่อไปด้วยเหตุผลด้านสุขภาพ ขั้นตอนการปล่อยตัวจะเรียกว่า การว่าจ้าง... ปัญหาของการปฏิบัติตามสุขภาพและการรับราชการทหารของเขาถูกควบคุมโดยกฎหมายของรัฐบาลกลาง "ในหน้าที่ทางทหารในการรับราชการทหาร" กล่าวคือโดยอนุวรรค 6 ของข้อ 6 ของศิลปะ 51. ทหารมีสิทธิที่จะย้ายไปยังตำแหน่งอื่นหรือออกจากราชการได้หากสุขภาพของเขาไม่อนุญาตให้เขาไปต่อ

ข้อบ่งชี้ทางการแพทย์ต้องได้รับการยืนยันโดยข้อสรุปของ VKK - คณะกรรมการการแพทย์ของกองทัพ หากข้อสรุปพูดถึงความเหมาะสมบางส่วนสำหรับการบริการ จำเป็นต้องได้รับความยินยอมจากทหารในการเลิกจ้าง

เหตุผลบังคับสำหรับการว่าจ้างทหารคือ:

• บทสรุปของ VKK เกี่ยวกับความไม่สมบูรณ์ในการให้บริการ
• ข้อ จำกัด ด้านสุขภาพหากผู้รับเหมาทหารไม่มีสิทธิ์ในตำแหน่งที่จะขึ้นเหนือจ่าทหารเกณฑ์

ในกรณีที่ถูกไล่ออกจากกองทัพ ผู้บัญชาการมีสิทธิได้รับเงินดังต่อไปนี้:

• เบี้ยเลี้ยงครั้งเดียว - 2 เงินเดือนสำหรับพนักงานอายุน้อยกว่า 20 ปี, 7 เงินเดือน - สำหรับ "ทหารผ่านศึก" ของการบริการ;
• ถ้าทหารได้รับรางวัลของรัฐ ค่าตอบแทนจะเพิ่มขึ้นอีกหนึ่งเงินเดือน
• โบนัสสำหรับความขยันหมั่นเพียร (จำเป็นหากในขณะที่ว่าจ้างทหารอยู่ในตำแหน่งของเขา) - หนึ่งในสี่ของเงินเดือนหรือค่าบำรุงรักษาสำหรับนักเรียนนายร้อย - 15%;
• ความช่วยเหลือด้านวัสดุสำหรับปีที่ออกเดินทาง - เงินเดือนรายเดือน

ความสนใจ! การชำระเงินสามารถยกเลิกได้เนื่องจากสถานการณ์ที่ไม่เหมาะสมบางประการที่กำหนดโดยกฎหมายของรัฐบาลกลาง เช่น การกีดกันยศทหาร ประโยคศาลจำคุก การไม่ปฏิบัติตามข้อกำหนดของสัญญา ฯลฯ

พูดอย่างเคร่งครัด ไม่จำเป็นต้องร่างจดหมายลาออกด้วยเหตุผลด้านสุขภาพ ในประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียไม่มีพื้นฐานดังกล่าว - การเลิกจ้างด้วยเหตุผลด้านสุขภาพ ในเวลาเดียวกันในงานศิลปะ 77 แห่งประมวลกฎหมายมีถ้อยคำที่แตกต่างกัน - พนักงานปฏิเสธที่จะโอนซึ่งจำเป็นตามความเห็นทางการแพทย์ที่ได้รับอย่างเป็นทางการหรือนายจ้างไม่มีงานที่สอดคล้องกับบุคคลดังกล่าว

หากบุคคลไม่ได้รับใบรับรองแพทย์ที่ออกอย่างเป็นทางการ (ในการมอบหมายความพิการและระดับความพิการ) พื้นฐานดังกล่าวจะไม่ทำงาน ในกรณีเช่นนี้ คุณสามารถยื่นคำร้องขอเลิกจ้างตามเจตจำนงเสรีของคุณเองเท่านั้น

การเลิกจ้างด้วยเหตุผลด้านสุขภาพ (2018)

การเลิกจ้างด้วยเหตุผลด้านสุขภาพเป็นอย่างไรและเหตุใดจึงจำเป็นต้องมีคำสั่งที่เหมาะสม - เกี่ยวกับบทความนี้

(15.0 KiB, 7 854 ครั้ง)

ตัวอย่างจดหมายลาออกด้วยเหตุผลด้านสุขภาพ

ผู้ประกอบการรายบุคคล

ป.ป.ช. Savelieva

ผู้ขาย-แคชเชียร์

ร้าน "แสง"

Rasskazova Valentina Sergeevna

จดหมายลาออกด้วยเหตุผลด้านสุขภาพ

โปรดไล่ฉันออกจากตำแหน่งด้วยเหตุผลด้านสุขภาพตามข้อ 8 ของส่วนที่ 1 ของศิลปะ 77 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานตามรายงานทางการแพทย์ลงวันที่ 05/02/2017 ที่ออกโดย City Clinical Ophthalmological Hospital of Tomsk ตามตำแหน่งผู้ขาย - แคชเชียร์มีข้อห้ามสำหรับฉันเป็นระยะเวลาถาวร จากตำแหน่งงานว่างที่ IE P.D. Savelyeva ฉันปฏิเสธ

แอปพลิเคชัน:

1. หนังสือรับรองของ City Clinical Hospital of Tomsk No. 2587614678 ลงวันที่ 05/02/20147

05/11/2017 เทียบกับ รัสกาโซวา

วิธีพิสูจน์ว่าสุขภาพไม่เหมาะกับงาน

เหตุในการโอนหรือเลิกจ้างเป็นเอกสารทางการแพทย์ที่เป็นทางการ:

• บทสรุปของการตรวจสุขภาพและสังคมตามที่พนักงานได้รับมอบหมายให้เป็นผู้ทุพพลภาพและความสามารถในการทำงานมี จำกัด ใบรับรองการจัดตั้งความทุพพลภาพ
• ใบรับรองระดับการสูญเสียความสามารถในการทำงานอย่างมืออาชีพ (ขึ้นอยู่กับผลลัพธ์ของ ITU)
• โครงการฟื้นฟูจากอุบัติเหตุทางอุตสาหกรรมและโรคจากการทำงาน
• บทสรุปของสถาบันการแพทย์ตามผลการตรวจสุขภาพภาคบังคับ
• บทสรุปของแพทย์ของคลินิกฝากครรภ์

เอกสารเหล่านี้แสดงต่อนายจ้าง เขามีหน้าที่ต้องดำเนินการดังต่อไปนี้: หากเป็นไปตามข้อสรุปของแพทย์ว่าพนักงานไม่สามารถทำหน้าที่แรงงานในตำแหน่งที่จัดขึ้นชั่วคราวได้นานถึง 4 เดือนเขาจะถูกพักงานโดยไม่ได้รับค่าจ้าง และหากเกิน 4 เดือน - เขาถูกย้ายไปตำแหน่งอื่นโดยได้รับความยินยอมจากลูกจ้างดังกล่าวหรือถูกไล่ออก

ในวันที่เลิกจ้าง พนักงานจะต้องออกสมุดงาน เงินชดเชยเป็นรายได้เฉลี่ย 2 สัปดาห์ คุณสามารถสมัครล่วงหน้าด้วยแอปพลิเคชันสำหรับเอกสารที่เกี่ยวข้องกับงาน - จะสะดวก

เมื่อต้องยื่นใบลาออกด้วยเหตุผลด้านสุขภาพ

สิ่งสำคัญคือต้องเข้าใจว่าหากลูกจ้างประสงค์จะทำงานให้กับนายจ้างรายนี้ต่อไป มีความเป็นไปได้สูงที่จะพบการละเมิดตามลำดับการเลิกจ้างบนพื้นฐานดังกล่าว กล่าวคืองานที่เสนอ นายจ้างมีหน้าที่ต้องเสนอตำแหน่งที่เหมาะสมกับลูกจ้างทุกตำแหน่ง และไม่ใช่เฉพาะสาขาเดียวกัน (เช่น) ในกรณีดังกล่าว พนักงานสามารถยื่นคำร้องขอให้กลับเข้าทำงาน เรียกค่าจ้าง ชดเชยความเสียหายทางศีลธรรมได้

แต่ถ้าลูกจ้างไม่สนใจทำงานต่อเลยทั้งสำหรับนายจ้างรายนี้และโดยหลักการแล้วเขาสามารถขอเลิกจ้างตามข้อ 8 ของส่วนที่ 1 ของศิลปะได้ 77 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ในเวลาเดียวกัน เขาสามารถถูกไล่ออกขณะลาป่วยได้ นอกจากนี้ตามใบสมัครเขาสามารถได้รับวันหยุดพักผ่อนอีกครั้งด้วยการเลิกจ้างในภายหลัง (โดยข้อตกลงกับนายจ้าง) นอกจากนี้ นายจ้างอาจขอให้เลิกจ้างด้วยเหตุผลด้านสุขภาพ หากไม่มีตำแหน่งว่างเลย เพื่อป้องกันตนเองจากการร้องเรียนต่อพนักงานตรวจแรงงานหรือสำนักงานอัยการต่อไป

ประมวลกฎหมายแรงงานและข้อบังคับอื่นๆ กำหนดเรื่องการเลิกจ้าง การจ่ายค่าชดเชย การจัดตั้งสวัสดิการที่กำหนด และการค้ำประกันเมื่อเลิกจ้างแรงงานสัมพันธ์

เหตุเลิกจ้างเพราะป่วย

การเลิกจ้างด้วยเหตุผลด้านสุขภาพสามารถทำได้ด้วยเหตุผลดังต่อไปนี้:

1. หากสภาพสุขภาพของพนักงานไม่อนุญาตให้เขาทำงานต่อไปและ เขาปฏิเสธที่จะย้ายไปทำงานอื่นที่เหมาะสมกับเหตุผลด้านสุขภาพ... เมื่อนายจ้างไม่สามารถจัดหางานอื่นได้
2. พนักงานได้รับการยอมรับจาก ITU ว่าไร้ความสามารถโดยสิ้นเชิงสำหรับการทำงาน ความสัมพันธ์ในการจ้างงานกับพนักงานจะสิ้นสุดลงเท่านั้น ตามใบรับรองความพิการ, หรือรายงานทางการแพทย์คณะกรรมการการแพทย์เกี่ยวกับการปฏิบัติตามสุขภาพของพนักงานกับงานที่ได้รับมอบหมาย ขั้นตอนการออกความเห็นทางการแพทย์ถูกควบคุมโดยคำสั่งของกระทรวงสาธารณสุขและการพัฒนาสังคมของสหพันธรัฐรัสเซียลงวันที่ 02.05.2012 หมายเลข 441n

การเลิกจ้างเนื่องจากการเจ็บป่วยที่เกี่ยวข้องกับการก่อตั้งไร้ความสามารถอย่างสมบูรณ์ในการทำงาน

พื้นฐานสำหรับการเลิกจ้างคือใบรับรองความพิการที่มีเครื่องหมาย "พิการ" หรือสารสกัดจากใบรับรองการสอบ หนังสือรับรองการไร้ความสามารถสำหรับการทำงานกับกลุ่มผู้ทุพพลภาพประทับตราและวันที่ก่อตั้ง การลาป่วยโดยไม่มีใบรับรองจาก ITU ไม่ได้ให้สิทธิ์ในการสร้างผลประโยชน์และการค้ำประกันสำหรับคนพิการ

การเลิกจ้างด้วยเหตุผลทางการแพทย์: ขั้นตอนทีละขั้นตอน

จึงมีข้อสรุปดังนี้

• จำเป็นต้องมีเอกสารข้างต้น... หลังจากได้รับใบรับรองจะมีการออกคำสั่งในรูปแบบ T-8 เพื่อยุติสัญญาจ้าง วันที่และถ้อยคำของการเลิกจ้างจะติดอยู่ตามประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียอย่างเคร่งครัดโดยอ้างอิงตามมาตรา 83 ของข้อ 83 พนักงานทำความคุ้นเคยกับคำสั่งที่ไม่ลงลายมือชื่อในวันที่ตีพิมพ์ มีการคำนวณเต็มรูปแบบ รวมถึงจำนวนเงินทั้งหมดที่ครบกำหนด ณ เวลาเลิกจ้าง รายได้เฉลี่ยสองสัปดาห์

ไปที่รายการแจกให้กับพนักงานที่ถูกไล่ออกเอกสารรวมถึง:

1. บันทึกการจ้างงาน สำเนาคำสั่ง (ตามคำขอเป็นลายลักษณ์อักษรของพนักงาน);
2. การออกใบรับรองค่าจ้างสำหรับสองปีปฏิทินก่อนการเลิกจ้างถือเป็นข้อบังคับ (กฎหมายของรัฐบาลกลางฉบับที่ 255-FZ วันที่ 29 ธันวาคม 2549)
3. เอกสารอื่น ๆ ที่จำเป็นสำหรับพนักงานหรือสำเนาตามคำร้องขอเป็นลายลักษณ์อักษรของพนักงาน

การเลิกจ้างตามข้อ 8 ของส่วนที่หนึ่งของมาตรา 77 ของ TKRF

ขั้นตอนการเลิกจ้างเหมือนกับการสิ้นสุดความสามารถในการทำงานอย่างสมบูรณ์ ความแตกต่างอยู่ที่จุดเริ่มต้น มีตำแหน่งงานว่างทั้งหมดที่เหมาะสมกับเหตุผลด้านสุขภาพ... การเลิกจ้างเนื่องจากการเจ็บป่วยจะดำเนินการเป็นทางเลือกสุดท้ายเมื่อความเป็นไปได้ทั้งหมดในการจัดหางานที่จำเป็นให้กับพนักงานที่ป่วยหมดลง

สามารถออกข้อเสนองานในรูปแบบของคำสั่งหรือการแจ้งเตือนโดยที่พนักงานทำความคุ้นเคยกับลายเซ็น การปฏิเสธการโอนของพนักงานต้องทำเป็นลายลักษณ์อักษร ตัวเลือกที่สะดวกคือการร่างพระราชบัญญัติ เมื่อนายจ้างไม่สามารถจัดหางานได้ต้องแจ้งเป็นหนังสือพร้อมระบุเหตุผล

ปัญหาที่พบระหว่างการเลิกจ้าง

ในทางปฏิบัติ การเลิกจ้างเนื่องจากการเจ็บป่วย เนื่องจากไม่สามารถทำงานอย่างสมบูรณ์ มักจะขึ้นอยู่กับการกำหนดวันที่สิ้นสุดความสัมพันธ์ในการจ้างงานที่ถูกต้อง ประมวลกฎหมายแรงงานสำหรับการเลิกจ้างทุกประเภท (ส่วนที่ 3 ของข้อ 84.1) กำหนดวันที่เลิกจ้างเป็นวันสุดท้ายของการทำงาน

การเลิกจ้างควรพิจารณาในวันก่อนการสถาปนาความทุพพลภาพ เกิดขึ้นเมื่อพนักงานแสดงใบรับรองหลังการสอบระยะหนึ่ง หากลูกจ้างยังคงทำงานหลังจากสถานประกอบการทุพพลภาพแล้วจากนั้นวันที่บอกเลิกสัญญาจ้างจะเป็นวันที่นำเสนอใบรับรอง ITU

เพื่อหลีกเลี่ยงผลกระทบเชิงลบขอแนะนำวันที่ให้ใบรับรองควรสะท้อนให้เห็นในการกระทำที่แนบมากับคำสั่ง ข้อพิพาทที่มีลักษณะซับซ้อนเกิดขึ้นเมื่อมีการจัดหางานอื่นหรือถูกปฏิเสธ ในกรณีเช่นนี้ คุณสามารถปรึกษาผู้เชี่ยวชาญด้านกฎหมายแรงงานเพื่อขอคำแนะนำได้

จะไล่พนักงานออกด้วยเหตุผลด้านสุขภาพได้อย่างไร?

รายชื่อโรคที่ต้องออกจากราชการทหาร

ลักษณะเฉพาะของการเลิกจ้างแรงงานเพื่อบ่งชี้ทางการแพทย์ - 11 ขั้นตอน

เลิกจ้างด้วยเหตุผลด้านสุขภาพ

วันที่ตีพิมพ์ 05.07.2007

ตามประมวลกฎหมายแรงงาน การสูญเสียความสามารถในการทำงานบางส่วนไม่ใช่เหตุผลในการเลิกจ้างลูกจ้างหรือย้ายเขาไปทำงานอื่น หากเขาปฏิบัติหน้าที่ตามหน้าที่อย่างถูกต้อง และงานที่ทำนั้นไม่มีข้อห้ามสำหรับเขาเนื่องจากเหตุผลด้านสุขภาพ หากนายจ้างไม่ได้ให้เหตุผลทางกฎหมายเพียงพอในการยุติความสัมพันธ์ในการจ้างงานที่เกี่ยวข้องกับสภาพร่างกายของพนักงาน ศาลจะตัดสินให้คืนสถานะพนักงานในงานก่อนหน้านี้และจ่ายเงินรายได้เฉลี่ยให้กับเขาในระหว่างการถูกบังคับ อ่านข้อมูลจากห้องพิจารณาคดีในหนังสือพิมพ์ "ตำแหน่งว่าง"

Citizen V. ทำงานเป็นพยาบาลในห้องกายภาพบำบัดในสถาบันการแพทย์และพลศึกษา ตามคำสั่งของหัวหน้าแพทย์ของร้านขายยาลงวันที่ 04/27/06 เธอถูกไล่ออกโดยมีเหตุผลในอนุวรรค "a" ของวรรค 3 ของมาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย - ที่เกี่ยวข้องกับการเปิดเผย ความไม่สอดคล้องกันของพนักงานกับตำแหน่งที่ดำรงตำแหน่งด้วยเหตุผลด้านสุขภาพ V. ยื่นฟ้องต่อศาลโดยเรียกร้องให้คืนสถานะการทำงาน ศาลชั้นต้นยกคำร้องของวี

การเลิกจ้างเพราะขาดความสามารถทางวิชาชีพ: ขั้นตอน

คดีนี้ถูกส่งไปยังตุลาการ Collegium สำหรับคดีแพ่งของศาลฎีกาแห่งสหพันธรัฐรัสเซีย

ข้อโต้แย้งของโจทก์ V. ถือว่าการเลิกจ้างนั้นผิดกฎหมาย การตัดสินของศาลชั้นต้นไม่ถูกต้อง และขอให้ศาลฎีกาแห่งสหพันธรัฐรัสเซียคืนสถานะให้กับเธอที่งานก่อนหน้า เพื่อขอคืนเงินเดือนในช่วงเวลาที่เธอถูกบังคับให้ออกจากงานและค่าชดเชยสำหรับ ความเสียหายทางศีลธรรมจำนวน 20,000 รูเบิล

ข้อโต้แย้งของจำเลย.ตัวแทนจำเลย ก. ไม่รับทราบคำร้อง โดยอ้างว่า ว. ถูกไล่ออกตามใบรับรองจากคลินิกประจำอำเภอ ซึ่งระบุถึงการวินิจฉัยที่ขัดขวางไม่ให้เธอทำงานในสถาบันการแพทย์และพลศึกษา นอกจากนี้ ด้วยการวินิจฉัยนี้ V. ได้รับการจดทะเบียนที่ร้านขายยาโรคผิวหนัง

หลักสูตรของเซสชั่นศาลดังที่เห็นได้จากวัสดุของคดีนี้ โจทก์ได้ยื่นขอกลากที่ร้านขายยาโรคผิวหนังในภูมิภาคเป็นครั้งแรกเมื่อวันที่ 9 เมษายน พ.ศ. 2549 ซึ่งเธอได้จดทะเบียนกับร้านขายยา สำเนาใบรับรองของร้านขายยาโรคผิวหนังประจำภูมิภาคลงวันที่ 04/17/06 ระบุว่า V. ได้รับการจดทะเบียนกับการวินิจฉัยโรคเรื้อนกวางเรื้อรังของมือซ้ายและจำเป็นต้องถ่ายโอนไปยังงานที่ไม่เกี่ยวข้องกับสารที่ทำลายผิวหนังเพื่อ ระยะเวลาหนึ่งเดือน อย่างไรก็ตาม เหตุที่โจทก์เลิกจ้างเป็นหนังสือรับรองจากคลินิกประจำอำเภอ ลงวันที่ 20.04.06 ซึ่ง ว. มีแผลเปื่อยที่มือทั้งสองข้างด้วยอาการกำเริบบ่อย ไม่มีหลักฐานในกรณีที่เธอสมัครเข้าคลินิกของอำเภอและขึ้นทะเบียนโรคเรื้อนกวางที่นั่น การวินิจฉัยที่ระบุในใบรับรองนี้ไม่ตรงกับที่ระบุไว้ในใบรับรองของแพทย์ผิวหนัง ดังนั้นจึงไม่ได้รับการจัดตั้งขึ้นในกรณีที่ V. มีอาการป่วยเรื้อรังซึ่งทำให้เธอไม่สามารถทำงานในสถาบันการแพทย์และพลศึกษาต่อไปได้

อย่างไรก็ตาม ศาลชั้นต้นไม่พบความขัดแย้งเหล่านี้ หรือความทุพพลภาพของ ว. เป็นชั่วคราวหรือต่อเนื่อง และอาจเป็นสาเหตุของการบอกเลิกสัญญาจ้างด้วยเหตุผลในอนุวรรค "ก" ของ วรรค 3 ของมาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ตามบทบัญญัติของกฎหมายแรงงานนี้ นายจ้างมีหน้าที่ต้องแสดงหลักฐานยืนยันว่าสภาพสุขภาพของลูกจ้างตามใบรับรองแพทย์ ขัดขวางการปฏิบัติหน้าที่แรงงานของตนอย่างเหมาะสมซึ่งไม่ได้ทำ ดังนั้น นอกเหนือจากการปฏิบัติตามเงื่อนไขการมีอยู่ของใบรับรองแพทย์ที่ระบุโรคแล้ว นายจ้างอาจยุติความสัมพันธ์ในการจ้างงานตามอนุวรรค "a" ของวรรค 3 ของข้อ 81 ได้ก็ต่อเมื่อสภาพร่างกายของลูกจ้างได้รับผลกระทบ การปฏิบัติตามหน้าที่การงานของเขา กล่าวอีกนัยหนึ่ง ความทุพพลภาพบางส่วนไม่ใช่เหตุผลในการเลิกจ้างลูกจ้างหรือย้ายพนักงานหากเขาปฏิบัติหน้าที่อย่างเหมาะสมและงานที่ทำนั้นไม่ได้ถูกห้ามสำหรับเขาด้วยเหตุผลด้านสุขภาพ นอกจากนี้ สำหรับการเลิกจ้าง ความทุพพลภาพต้องเกิดขึ้นอย่างต่อเนื่องและไม่ใช่ชั่วคราว

ตามคำให้การของพยาน ศาลตัดสินให้ V. ปฏิบัติหน้าที่อย่างถูกต้อง เธอเป็นพนักงานที่มีความสามารถ มีคุณสมบัติ และไม่มีบทลงโทษจากฝ่ายบริหาร

ตามบรรทัดฐานของประมวลกฎหมายแรงงาน (มาตรา 182 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) นายจ้างจำเป็นต้องเสนอตำแหน่งว่างทั้งหมดที่ลูกจ้างสามารถรับได้ โดยคำนึงถึงคุณสมบัติ ประสบการณ์การทำงานและสถานะสุขภาพ การเสนอตำแหน่งที่ว่างอื่นต้องทำเป็นหนังสือ กล่าวคือ โดยแจ้งให้เขาทราบตามความเหมาะสมในการรับ ในกรณีที่พนักงานปฏิเสธที่จะลงนามเพื่อรับการแจ้งเตือน จำเป็นต้องร่างพระราชบัญญัติที่ระบุว่าพนักงานได้รับการเสนอให้ดำรงตำแหน่งว่างตั้งแต่หนึ่งตำแหน่งขึ้นไป อย่างไรก็ตามสิ่งนี้ไม่ได้ดำเนินการโดยการบริหารสถาบันการแพทย์และพลศึกษา ในสถานการณ์ที่นายจ้างไม่มีตำแหน่งงานว่างที่เหมาะสม การยืนยันความเป็นไปไม่ได้ในการย้ายพนักงานไปยังตำแหน่งอื่นควรเป็นตารางการจัดบุคลากรขององค์กร ซึ่งกำหนดการขาดงานในวันที่สิ้นสุดสัญญาจ้างของตำแหน่งที่ว่าง ที่ลูกจ้างสามารถครอบครองได้ อย่างไรก็ตาม ศาลไม่ได้รับสำเนาตารางพนักงานของสถาบันการแพทย์และพลศึกษา

ศาลพิพากษา.เมื่อวันที่ 10 ธันวาคม 2549 วิทยาลัยตุลาการสำหรับคดีแพ่งของศาลฎีกาแห่งสหพันธรัฐรัสเซียได้พลิกคำตัดสินของศาลชั้นต้นของศาลชั้นต้นตัดสินใจคืนตำแหน่งโจทก์ V. ในงานก่อนหน้าของเธอเพื่อรับเงินเดือนจากนายจ้าง สำหรับช่วงเวลาที่ถูกบังคับให้ไม่อยู่และชดเชยความเสียหายทางศีลธรรมจำนวน 10,000 รูเบิล

เอเลน่า วลาดิมิโรวา
ผู้สื่อข่าวพิเศษสำหรับ "ตำแหน่งงานว่าง"

พลเมืองฉกรรจ์ได้รับการยอมรับไม่เพียง แต่เมื่อเขาถึงวัยทำงาน แต่ยังรวมถึงเหตุผลด้านสุขภาพด้วย หากในระหว่างการตรวจสุขภาพตามระยะหรือหลังจากได้รับบาดเจ็บ ลูกจ้างถูกยอมรับว่าไม่สามารถปฏิบัติหน้าที่ได้ นายจ้างต้องเผชิญกับคำถามเกี่ยวกับการเลิกจ้างที่ถูกต้อง การเลิกจ้างด้วยเหตุผลด้านสุขภาพมีคุณลักษณะหลายอย่าง

หากพนักงานแสดงความปรารถนาที่จะเลิกปฏิบัติหน้าที่เนื่องจากทุพพลภาพถาวรหรือถูกพบว่าไม่เหมาะสมในระหว่างการผ่านคณะกรรมการการแพทย์เขาก็มีสิทธิ์ พื้นฐานควรเป็นทั้งคำแถลงการเลิกจ้างเจตจำนงเสรีของเขาและใบรับรองแพทย์ที่ลงนามโดยคณะกรรมการการแพทย์ซึ่งยอมรับว่าเขาเป็นผู้พิการ

การยกเลิกสัญญาจ้างสามารถทำได้โดยความคิดริเริ่มของนายจ้าง ในกรณีนี้ มีเหตุผลทางกฎหมายเพียงสามประการ:

• พนักงานได้รับการยอมรับว่าไร้ความสามารถอย่างสมบูรณ์
• ลูกจ้างไม่สามารถปฏิบัติหน้าที่ตามคำสั่งได้
• การทำงานต่อเนื่องอาจเป็นอันตรายต่อตัวลูกจ้างเองหรือเพื่อนร่วมงาน

แต่ละเหตุผลเหล่านี้ต้องได้รับการจัดทำเป็นเอกสาร มิฉะนั้น การเลิกจ้างจะถือว่าผิดกฎหมาย

คำแนะนำในการเลิกจ้าง

ลูกจ้างที่ได้รับการยอมรับว่ามีความสามารถในการทำงานจำกัดหรือสูญเสียความสามารถในการทำงานโดยสมบูรณ์ จำเป็นต้องแจ้งเป็นลายลักษณ์อักษรให้นายจ้างทราบพร้อมแนบเอกสารยืนยันข้อเท็จจริงนี้ นายจ้างจำเป็นต้องทำความคุ้นเคยกับคำแนะนำของแพทย์และตัดสินใจให้ความร่วมมือเพิ่มเติม ตัวอย่างเช่น หากข้อจำกัดด้านสุขภาพมีผลเฉพาะกับการปฏิบัติงาน พนักงานอาจได้รับตำแหน่งอื่นในองค์กร

หากข้อ จำกัด เกี่ยวข้องกับสภาพการทำงานนายจ้างมีสิทธิ์ที่จะกำจัดปัจจัยที่เป็นอันตรายต่อลูกจ้าง แต่เขาไม่จำเป็นต้องทำเช่นนี้โดยไม่ล้มเหลว หากลูกจ้างไม่ได้ให้ข้อสรุปของคณะกรรมการการแพทย์แก่นายจ้าง ลูกจ้างจะไม่รับผิดชอบต่อความเสื่อมโทรมของสุขภาพของตน

การกระทำของพนักงาน

ลูกจ้างมีหน้าที่ต้องทำความคุ้นเคยกับข้อเสนอของนายจ้างในการย้ายไปยังตำแหน่งใหม่โดยไม่ต้องลงนามหากมีการเสนอดังกล่าว พนักงานมีสิทธิตกลงกับการแปลเป็นลายลักษณ์อักษรหรือปฏิเสธได้ หากระยะเวลาของการไร้ความสามารถระบุไว้ในใบรับรองความสามารถในการทำงาน (เช่น การพักงานเป็นเวลาหกเดือน) และพนักงานไม่ตกลงที่จะย้ายไปยังตำแหน่งอื่น เขาจะแจ้งการปฏิเสธเป็นลายลักษณ์อักษร

นายจ้างตามคำสั่งและการลาป่วยมีหน้าที่ต้องพักงานลูกจ้างตามระยะเวลาที่กำหนดในขณะที่ยังคงทำงานอยู่ ในกรณีนี้จะไม่คำนวณค่าจ้าง แต่จะจ่ายการลาป่วยแทน: จ่ายสามวันโดยค่าใช้จ่ายของนายจ้าง ส่วนที่เหลือเป็นค่าใช้จ่ายของกองทุนประกันสังคม

การกระทำของนายจ้าง

เมื่อลูกจ้างปฏิเสธที่จะทำความคุ้นเคยกับข้อเสนอที่มีอยู่ นายจ้างจะจัดทำเอกสารที่ลงนามโดยพนักงานสามคนที่เห็นการปฏิเสธ กฎหมายแรงงานให้สิทธินายจ้างในการไล่ลูกจ้างออกหากระยะเวลาการพักงานเกินสี่เดือน ก่อนช่วงเวลานี้ คุณไม่สามารถเลิกจ้างพนักงานได้ แต่คุณสามารถย้ายไปยังตำแหน่งอื่นหรือจ่ายค่าลาป่วยได้ ซึ่งจำนวนเงินจะขึ้นอยู่กับระยะเวลาการทำงานทั้งหมด

การจ่ายเงิน

ด้วยเหตุผลด้านสุขภาพ ไม่เพียงแต่หมายถึงการคำนวณเต็มจำนวนและค่าชดเชยสำหรับวันหยุดที่ไม่ได้ใช้ แต่ยังหมายถึงค่าชดเชยด้วย ตามมาตรา 178 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย พนักงานจะได้รับค่าจ้างรายเดือนเฉลี่ยเป็นเวลาสองสัปดาห์ นี่คือเงินชดเชย ไม่มีการชดเชยอื่นใดจากนายจ้าง เว้นแต่ในกรณีที่การสูญเสียความสามารถในการทำงานเกิดขึ้นจากความผิดของนายจ้างเอง ในกรณีนี้ พนักงานจะเก็บค่าชดเชยเป็นเงินเดือนเฉลี่ยไว้จนกว่าเขาจะฟื้นตัวเต็มที่

เอกสาร

พนักงานเขียนใบสมัครตามคำร้องขอของเขาโดยระบุเหตุผลและลิงก์ไปยังเอกสารพื้นฐาน (บทสรุปของคณะกรรมการการแพทย์) ในกรณีนี้ คุณจะไม่ต้องออกกำลังกายเป็นเวลาสองสัปดาห์

มีการทำรายการในสมุดงานเกี่ยวกับการเลิกจ้างพนักงานตามความคิดริเริ่มของเขาเฉพาะในกรณีที่ไม่ได้บันทึกสถานะสุขภาพ ในกรณีอื่น ๆ ทั้งหมด บันทึกการเลิกจ้างจะทำในสมุดงานโดยอ้างอิงถึงบทความแห่งประมวลกฎหมายแรงงานเกี่ยวกับการสูญเสียความสามารถในการทำงานของพนักงานและการปฏิเสธที่จะย้ายไปดำรงตำแหน่งอื่น หากไม่ได้รับข้อเสนอจากนายจ้าง จะมีการจัดทำบันทึกพร้อมลิงก์ไปยังบทความ

สำคัญ: หากเหตุผล (การสูญเสียสุขภาพ) ไม่ได้ระบุไว้ในสมุดงานและลำดับการเลิกจ้าง และพนักงานเห็นด้วยกับถ้อยคำนี้ เงินชดเชยอาจไม่จ่ายให้เขาอย่างถูกกฎหมาย นายจ้างที่ฝ่าฝืนกฎหมายแรงงานต้องรับผิดทางปกครอง

เพื่อให้เคารพสิทธิของพนักงานทุกคน จำเป็นต้องปฏิบัติตามขั้นตอนการเลิกจ้างที่จัดตั้งขึ้นอย่างเคร่งครัด หากนายจ้างไม่ปฏิบัติตามภาระผูกพันต่อลูกจ้าง ฝ่ายหลังมีสิทธิฟ้องเขาต่อศาลได้ มันเกิดขึ้นที่นายจ้างเพิกเฉยต่อรายงานทางการแพทย์และยังคงร่วมมือกับลูกจ้างในระบอบเดียวกัน - จากนั้นการกระทำของเขาตกอยู่ภายใต้การละเมิดสิทธิมนุษยชนตามรัฐธรรมนูญการบังคับให้ทำงาน ในกรณีนี้การวัดความรับผิดชอบไม่ได้ให้เฉพาะด้านการบริหารเท่านั้น แต่ยังรวมถึงความผิดทางอาญาด้วย

ข้อมูลพื้นฐานทั้งหมดที่เกี่ยวข้องกับการเลิกจ้างด้วยเหตุผลด้านสุขภาพระบุไว้ดังต่อไปนี้ บทบัญญัติแห่งประมวลกฎหมายแรงงาน:

“ภาวะสุขภาพที่จำกัด” ที่ขัดขวางไม่ให้ลูกจ้างปฏิบัติหน้าที่นั้นถูกกำหนดโดยสถาบันการแพทย์ ไม่ใช่นายจ้าง

ดังนั้น ก่อนเลิกจ้างลูกจ้าง นายจ้างต้องอ่านรายงานทางการแพทย์ที่ลูกจ้างเสียสุขภาพเสียก่อน สาเหตุของการสูญเสียดังกล่าวอาจเป็นได้ เช่น การบาดเจ็บ การเจ็บป่วยเรื้อรัง สภาพการทำงานที่เป็นอันตราย เป็นต้น

ความพิการในสหพันธรัฐรัสเซียมี 3 กลุ่มซึ่งแตกต่างกันในความรุนแรงของโรคตลอดจนสถานะของความสามารถในการทำงานของพนักงาน มัน:

1. กลุ่ม I - ไม่ทำงานซึ่งสูญเสียความสามารถในการทำงานโดยสิ้นเชิง การไล่ออกจะดำเนินการโดยไม่ต้องทำงานตามวรรค 5 ของศิลปะ 83 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย;
2. กลุ่ม II - ความสามารถในการทำงานบางส่วน... การเลิกจ้างมี 2 กรณี คือ การย้ายไปยังตำแหน่งอื่นเป็นไปไม่ได้เพราะ ไม่มีตำแหน่งงานว่างที่เกี่ยวข้อง (ข้อ 8 ของข้อ 77 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) และการปฏิเสธของพนักงานในการย้ายไปยังตำแหน่งใหม่ (ข้อ 8 ของข้อ 77 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)
3. กลุ่มที่สาม - ความสามารถในการทำงานภายใต้สภาพการทำงานบางอย่าง.

สำคัญ!นายจ้างไม่มีสิทธิ์ตัดสินใจด้านบุคลากรโดยปราศจากความเห็นทางการแพทย์ของ KEK หรือ MSEK เพราะ การกระทำดังกล่าวเป็นสิ่งผิดกฎหมายในสหพันธรัฐรัสเซีย

ไม่สามารถถอดถอนจากตำแหน่งได้ในกรณีใดบ้าง?

นายจ้างไม่มีสิทธิไล่ลูกจ้างออกในกรณีดังต่อไปนี้

ข้อสุดท้ายมีลักษณะหลายประการที่นายจ้างต้องสังเกตเพื่อไม่ให้เกิดผลที่ตามมา

อัลกอริทึมของการกระทำทีละขั้นตอน

เมื่อพนักงานถูกไล่ออกเนื่องจากทุพพลภาพต้องปฏิบัติตามขั้นตอนต่อไปนี้:

ใบรับรองแพทย์

เหล่านี้เป็นมาตรการรักษาและป้องกันโรคซึ่งช่วยในการระบุการละเมิดสถานะสุขภาพของคนงานและข้อห้ามทางการแพทย์ในการทำงาน นายจ้างจัดและจัดสรรเงินทุนสำหรับงานนี้ สถาบันที่นายจ้างทำสัญญาให้ความเห็นทางการแพทย์

สำคัญ!สำหรับขั้นตอนนี้จะมีการจัดทำหนังสือเดินทางสุขภาพและบัตรแพทย์ของผู้ป่วยนอก

ข้อเสนอการแปล

นายจ้างสามารถเสนอตำแหน่งที่ตรงตามข้อกำหนดของความเห็นทางการแพทย์ การขอโอนทำเป็นหนังสือ, ในที่ซ้ำกัน. การแปลจะดำเนินการภายใต้กรอบขององค์กรเดียว

ประกาศปฏิเสธที่จะทำความคุ้นเคยกับตำแหน่งงานว่างที่เสนอให้

ในกรณีนี้จะมีการร่างการปฏิเสธซึ่งเป็นส่วนหนึ่งของเวิร์กโฟลว์ขององค์กรใด ๆ เอกสารเป็นแบบฟรีฟอร์มแต่ต้องประกอบด้วย:

• วันที่ร่างพระราชบัญญัติ
• ชื่อเต็มและตำแหน่งของส่วนประกอบ
• ชื่อและตำแหน่งของลูกจ้าง
• ชื่อและตำแหน่งของพยาน
• เหตุผลที่ปฏิเสธที่จะทำความคุ้นเคยกับตำแหน่งงานว่าง
• ภาพวาดทั้งสองด้าน

หากพนักงานไม่เห็นด้วยกับการกระทำของเอกสาร

เอกสารนี้จัดทำโดยพนักงานของแผนกบุคคลเมื่อพนักงานปฏิเสธที่จะย้ายไปดำรงตำแหน่งอื่น ชื่อบริษัทเขียนไว้บนสุดของเอกสารนี้จำเป็นต้องมีการแสดงตน 3 คนโดยระบุชื่อเต็มของพวกเขา มีข้อสังเกตว่าการบริหารองค์กรเสนอให้ย้ายไปที่ตำแหน่งอื่น (ซึ่ง, ตำแหน่ง, จำนวน) แต่พนักงานปฏิเสธ ด้านล่าง - ลายเซ็น นามสกุล และวันที่

คำสั่งระงับตามระยะเวลาที่กำหนด

วิธีการเขียนเอกสารนี้อย่างถูกต้อง? สำหรับสิ่งนี้สิ่งสำคัญคือต้องรู้ว่า ประกอบด้วยรายการดังต่อไปนี้:

1. ชื่อองค์กร
2. คำว่า "สั่งซื้อ";
3. วันที่;
4. ชื่อเต็ม ตำแหน่ง และระยะเวลาการพักงาน
5. ฐาน;
6. ชื่อ ตำแหน่ง และลายเซ็นของนายจ้าง
7. ชื่อและลายเซ็นของบุคคลที่คุ้นเคยกับเอกสาร

การบอกเลิกสัญญาจ้าง

การจัดทำประกาศดังกล่าวเป็นขั้นตอนบังคับสำหรับนายจ้าง มันถูกวาดขึ้นโดยพลการ อย่าลืมระบุเหตุผลในการจัดเตรียมข้อมูลเกี่ยวกับบุคคลที่ทำสัญญา เอกสารลงนามโดยพนักงานของแผนกทรัพยากรบุคคลและพนักงานที่ถูกไล่ออก.

มันถูกวาดขึ้นใน 2 ฉบับ: ฉบับหนึ่งมอบให้กับลูกจ้าง ฉบับที่สองยังคงอยู่กับนายจ้าง นี่เป็นข้อพิสูจน์ของการกระทำที่ชอบด้วยกฎหมายและช่วยป้องกันความขัดแย้งที่อาจเกิดขึ้น

คำสั่งเลิกจ้างเนื่องจากสุขภาพไม่ดี

เอกสารนี้เป็นลายลักษณ์อักษรและมีประเด็นหลักดังต่อไปนี้:

จดหมายลาออกด้วยเหตุผลด้านสุขภาพ

คำสั่งนี้จัดทำโดยพนักงานในกรณีที่เขาไม่สนใจและ ฉันไม่ได้ตั้งใจจะย้ายไปที่ตำแหน่งอื่น(ข้อ 8 ส่วนที่ 1 มาตรา 77 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

1. คำว่า "แอปพลิเคชัน";

บันทึกการจ้างงาน

สิ่งสำคัญคือต้องทำรายการต่อไปนี้:

• บันทึกหมายเลข;
• วันที่;
• เหตุผลในการบอกเลิกสัญญาจ้าง (อ้างอิงถึงบทสรุปของคณะกรรมการการแพทย์และข้อ 5 ของส่วนที่ 1 ของมาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย);
• สองลายเซ็น: นายจ้างและลูกจ้างที่ลาออก;
• ข้อมูลการลงทะเบียนของคำสั่งซื้อ - วันที่และหมายเลข
• ลายเซ็นของผู้จัดการและตราประทับเปียกขององค์กร

รูปภาพแสดงตัวอย่างรายการในสมุดงานเกี่ยวกับการเลิกจ้างด้วยเหตุผลด้านสุขภาพ:

มีการชำระเงินอะไรบ้าง?

(มาตรา 178 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

หากพนักงานใช้วันหยุด "ล่วงหน้า" จำนวนเงินนี้จะลดลง ในเวลาเดียวกันก็สามารถเพิ่มขึ้นได้ตามคำร้องขอของผู้จัดการเพื่อความสำเร็จและผลงานของพนักงาน

ความรับผิดชอบของนายจ้างในการเลิกจ้างด้วยเหตุผลด้านสุขภาพโดยไม่มีข้อสรุป คณะกรรมการการแพทย์.

มาตรา 5.27 แห่งประมวลกฎหมายปกครอง

ความสนใจ!เมื่อเลิกจ้างด้วยเหตุผลด้านสุขภาพทั้งลูกจ้างและนายจ้างจะต้องปฏิบัติตามกฎหมายและขั้นตอนทั้งหมดของกระบวนการนี้เพื่อไม่ให้เกิดปัญหาขึ้นในอนาคต

ในกฎหมายของรัสเซียไม่มีตัวอย่างและการดำเนินการเฉพาะเมื่อร่างใบสมัคร แต่มีจุดบังคับหลายประการ:

• ที่อยู่ถึงหัวหน้า บริษัท (ชื่อเต็มและตำแหน่ง);
• คำว่า "แอปพลิเคชัน";
• การขอเลิกจ้างเนื่องจากภาวะสุขภาพที่แย่ลงของบุคคลซึ่งไม่อนุญาตให้เขาทำงานภายใต้เงื่อนไขก่อนหน้า
• ลิงก์ไปยังบทสรุปของ MSC ซึ่งแนบมากับใบสมัครในเวอร์ชันดั้งเดิม (พนักงานต้องรับรองสำเนาที่รับรองโดยทนายความ)
• วันที่ ลายเซ็นและสำเนาของบุคคลที่ส่งใบสมัคร

สิ่งที่ควรสะท้อนให้เห็นในสมุดงาน?

สิ่งสำคัญคือต้องทำรายการต่อไปนี้:

มีการชำระเงินอะไรบ้าง?

เมื่อเลิกจ้างด้วยเหตุผลด้านสุขภาพ ลูกจ้างต้องได้รับค่าจ้างไม่เกินค่าจ้างสองสัปดาห์(มาตรา 178 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) หากพนักงานใช้วันหยุด "ล่วงหน้า" จำนวนเงินนี้จะลดลง ในเวลาเดียวกันก็สามารถเพิ่มขึ้นได้ตามคำร้องขอของผู้จัดการเพื่อความสำเร็จและผลงานของพนักงาน

หากพนักงานมี "วันหยุดที่ไม่ใช่วันหยุด" เขาสามารถใช้หรือรับความช่วยเหลือทางการเงินได้

ความรับผิดทางวัตถุของนายจ้าง

มาตรา 5.27 แห่งประมวลกฎหมายปกครองกำหนดให้นายจ้างต้องรับผิดทางวัตถุหากเลิกจ้างลูกจ้างโดยไม่มีการตรวจร่างกาย

• ค่าปรับทางปกครอง - ตั้งแต่ 1 ถึง 5 พันรูเบิล;
• ปรับสูงถึง 5 พันรูเบิล หรือการระงับกิจกรรมเป็นเวลา 90 วัน (สำหรับผู้ประกอบการรายบุคคลที่ไม่ได้ดำเนินกิจกรรมเป็นนิติบุคคล)
• ปรับ 30,000-50,000 รูเบิล สำหรับนิติบุคคล บุคคล;
• ถูกตัดสิทธิ์ 1-3 ปีหากนายจ้างได้รับโทษเช่นเดียวกัน

เมื่อเลิกจ้างด้วยเหตุผลด้านสุขภาพ เป็นสิ่งสำคัญที่ทั้งลูกจ้างและนายจ้างต้องปฏิบัติตามกฎหมายทุกประการและขั้นตอนสำหรับกระบวนการนี้เพื่อให้ไม่มีปัญหาในอนาคต

ในบางกรณี สถานการณ์อาจเกิดขึ้นเมื่อนายจ้างจำเป็นต้องเลิกจ้างพนักงานหนึ่งคนขึ้นไปเนื่องจากขาดความสามารถ ในกรณีนี้ ควรปฏิบัติตามมาตรฐานที่กำหนดไว้ของกฎหมายแรงงานอย่างเคร่งครัด เนื่องจากการบอกเลิกสัญญาจ้างอย่างผิดกฎหมายอาจทำให้องค์กรต้องเสียค่าปรับและค่าชดเชยจำนวนมาก ในเวลาเดียวกันประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียมีข้อมูลที่ถูกต้องเกี่ยวกับวิธีการเลิกจ้างอย่างเหมาะสมเนื่องจากไร้ความสามารถในกรณีต่าง ๆ รวมถึงสุขภาพ

เลิกจ้างเพราะไร้ความสามารถ - มันคืออะไรกรอบกฎหมาย

ประการแรกเมื่อพิจารณาถึงประเด็นการเลิกจ้างเนื่องจากขาดความสามารถทางวิชาชีพควรสังเกตว่าแนวคิดเช่น "ความไร้ความสามารถทางวิชาชีพ" ในกฎหมายของรัสเซียมีอยู่ในเอกสารของแผนกเพียงไม่กี่ฉบับเท่านั้น ในขณะเดียวกัน กฎหมายแรงงานโดยรวมไม่มีคำและคำอธิบายดังกล่าว อย่างไรก็ตาม ในทางปฏิบัติ แนวคิดเรื่องความไม่เหมาะสมมักถูกใช้บ่อย และเป็นความไม่เหมาะสมทางวิชาชีพที่อาจเป็นต้นเหตุของการเลิกจ้าง ในกรณีนี้ควรแบ่งประเภทของความไร้ความสามารถทางวิชาชีพ:

• ในกรณีที่ไม่มี , ความรู้ , ทักษะในกรณีนี้ ความไม่เหมาะสมทางวิชาชีพเกิดขึ้นได้จากคุณสมบัติส่วนบุคคลของพนักงาน หรือเพียงเพราะความไม่เพียงพอของคุณสมบัติและทักษะที่มีอยู่ซึ่งจำเป็นต่อการปฏิบัติงานในตำแหน่งที่ดำรงตำแหน่ง จากมุมมองของกฎหมายแรงงาน ในกรณีของการขาดความสามารถทางวิชาชีพดังกล่าว การเลิกจ้างจะดำเนินการตามความคิดริเริ่มของนายจ้าง
• ด้วยเหตุผลทางการแพทย์และ.การเลิกจ้างเนื่องจากขาดความสามารถทางวิชาชีพเนื่องจากภาวะสุขภาพสันนิษฐานว่าพนักงานได้รับใบรับรองแพทย์ตามที่ห้ามมิให้เข้าร่วมกิจกรรมในตำแหน่งที่จัดขึ้นก่อนหน้านี้ ในเวลาเดียวกัน กฎหมายแรงงานอนุญาตให้ยกเลิกสัญญาจ้างได้โดยตรงในสถานการณ์นี้ ขึ้นอยู่กับขั้นตอนที่กำหนดไว้

ในกรณีนี้ทั้งนายจ้างและลูกจ้างควรให้ความสนใจเป็นพิเศษกับบทบัญญัติของบทความต่อไปนี้ของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียซึ่งพิจารณาการเลิกจ้างเนื่องจากขาดความสามารถทางวิชาชีพ:

• มาตรา 73 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย บทบัญญัติของบทความดังกล่าวไม่ได้กำหนดประเด็นของการเลิกจ้างเนื่องจากขาดคุณสมบัติทางวิชาชีพด้านสุขภาพ แต่เป็นการโยกย้ายพนักงาน อย่างไรก็ตาม ในบทความดังกล่าวของประมวลกฎหมายแรงงานยังได้พิจารณาถึงความเป็นไปได้ในการเลิกจ้างพนักงานด้วยเหตุผลทางการแพทย์ หากไม่สามารถโอนเขาไปทำงานอื่นได้
• มาตรา 77 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย บทบัญญัติของบทความดังกล่าวกำหนดขั้นตอนการเลิกจ้างเนื่องจากขาดความสามารถทางวิชาชีพ รวมทั้งเหตุอื่นที่เป็นไปได้สำหรับการเลิกจ้างพนักงาน เป็นบทความข้างต้นของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียโดยระบุย่อหน้าและอนุวรรคว่าจำเป็นต้องอ้างอิงเป็นพื้นฐานสำหรับการเลิกจ้างเมื่อแก้ไขรายการในสมุดงาน
• มาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย บรรทัดฐานของบทความดังกล่าวควบคุมทุกกรณีของการเลิกจ้างซึ่งดำเนินการตามคำร้องขอของนายจ้าง และความไม่เหมาะสมทางวิชาชีพของพนักงานซึ่งไม่เกี่ยวข้องกับสุขภาพของเขา แต่เกี่ยวข้องกับคุณสมบัติไม่เพียงพอหรือการไม่ปฏิบัติตามข้อกำหนดด้านแรงงานที่กำหนดไว้อย่างแม่นยำหมายถึงกรณีดังกล่าว

วิธีการเลิกจ้างเนื่องจากความไม่เหมาะสมของพนักงานตามความคิดริเริ่มของนายจ้าง

ในกรณีที่ลูกจ้างไม่ปฏิบัติหน้าที่ราชการ หรือมีวุฒิการศึกษาไม่เพียงพอ ให้นายจ้างมีสิทธิเลิกจ้างได้เนื่องจากขาดความสามารถทางวิชาชีพ ในกรณีนี้ ประการแรก นายจ้างมีหน้าที่ต้องพิสูจน์ข้อเท็จจริงว่าลูกจ้างขาดความเหมาะสมทางวิชาชีพ ข้อเท็จจริงดังกล่าวสามารถแสดงออกได้ทั้งในเรื่องการปฏิบัติตามข้อกำหนดอย่างเป็นทางการ - ตัวอย่างเช่น หากกฎหมายกำหนดให้ต้องมีการศึกษาบางอย่างสำหรับคนงานในตำแหน่งที่เฉพาะเจาะจง และการไม่ปฏิบัติตามจริงหรือการปฏิบัติตามหน้าที่ที่ได้รับมอบหมายไม่ครบถ้วน คนงาน

ขั้นตอนการเลิกจ้างเนื่องจากไร้ความสามารถตามมาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียโดยรวมควรเป็นดังนี้:

1. นายจ้างได้รับเหตุผลในการเริ่มขั้นตอนการเลิกจ้าง นี่อาจเป็นการรายงานซึ่งสะท้อนถึงการที่พนักงานไม่ปฏิบัติตามมาตรฐาน การร้องเรียนจากลูกค้า พนักงานอื่น หรือบุคคลภายนอก การลงรายการในสมุดคำร้อง คำสั่งของพนักงานตรวจแรงงาน หรือเอกสารหลักฐานอื่นๆ ของความไม่เป็นมืออาชีพ
2. นายจ้างมีคำสั่งให้เลิกจ้างพนักงานตามหลักฐานที่แสดงว่าไร้ความสามารถ พนักงานคนนี้ต้องแน่ใจว่าได้ทำความคุ้นเคยกับคำสั่งนี้และจำเป็นต้องร่างการกระทำที่แยกต่างหากในการทำความคุ้นเคย - จำเป็นหากพนักงานต้องการท้าทายขั้นตอนการเลิกจ้างทั้งหมด การกระทำถูกร่างขึ้นต่อหน้าพยานสองคนซึ่งจะต้องลงนามด้วยและหากพนักงานปฏิเสธที่จะทำความคุ้นเคยกับคำสั่งพวกเขาจะต้องลงนามในการกระทำที่ไม่คุ้นเคย หากจำเป็น ลูกจ้างมีสิทธิขอให้นายจ้างออกสำเนาคำสั่งให้แก่ตน
3. ตามคำสั่งในวันที่เลิกจ้างพนักงานจะได้รับสมุดงานพร้อมบันทึกการเลิกจ้างด้วยเหตุผลหรือ นอกจากนี้พนักงานยังออกหนังสือรับรองรายได้
4. หลังจากการออกสมุดงานก็จำเป็นต้องตรวจสอบให้แน่ใจว่ามีการตกลงขั้นสุดท้ายกับพนักงาน - เพื่อออกเงินเดือนเนื่องจากเขาและค่าชดเชยสำหรับวันหยุดที่ไม่ได้ใช้

ควรสังเกตว่าการดำเนินการเฉพาะของขั้นตอนการเลิกจ้างสำหรับผู้ไร้ความสามารถทางวิชาชีพอาจแตกต่างกันเนื่องจากความไร้ความสามารถทางวิชาชีพอาจหมายถึงเหตุผลที่แตกต่างกันสำหรับการเลิกจ้าง:

1. ไม่เพียงพอสำหรับตำแหน่งที่ดำรงตำแหน่ง ในกรณีนี้ นายจ้างมีหน้าที่ต้องตรวจสอบให้แน่ใจว่ามีการทดสอบคุณสมบัติของลูกจ้าง และลูกจ้างเองก็มีสิทธิ์ผ่านการทดสอบดังกล่าวด้วยตนเองที่ศูนย์รับรองที่ได้รับการรับรองสำหรับขั้นตอนดังกล่าว
2. การละเมิดวินัยแรงงานอย่างร้ายแรง สิ่งเหล่านี้อาจรวมถึงการอยู่ในสถานะการงานและการประพฤติผิดร้ายแรงอื่นๆ
3. การละเมิดวินัยแรงงานซ้ำแล้วซ้ำเล่า หากมีการลงโทษทางวินัยกับพนักงานก่อนหน้านี้ การลงโทษทางวินัยครั้งที่สองในรูปแบบของการตำหนิหรือข้อสังเกตภายในหนึ่งปีเป็นเหตุผลที่ถูกต้องตามกฎหมายสำหรับการเลิกจ้าง

แรงงานบางประเภทไม่สามารถเลิกจ้างได้เนื่องจากไม่มีความสามารถทางวิชาชีพ โดยเฉพาะสตรีมีครรภ์ ผู้หญิงที่เลี้ยงเด็กอายุต่ำกว่า 3 ปียังมีข้อจำกัดบางประการในการเลิกจ้าง เช่นเดียวกับลูกจ้างผู้เยาว์ - นายจ้างสามารถเลิกจ้างพวกเขาได้ก็ต่อเมื่อตกลงในการดำเนินการเหล่านี้กับคณะกรรมาธิการว่าด้วยผู้เยาว์

เลิกจ้างเพราะไร้ความสามารถ ด้วยเหตุผลด้านสุขภาพ

ในกรณีที่งานมีอันตรายหรือเป็นอันตราย และยังมีปัจจัยอื่นๆ ที่กำหนดข้อจำกัดด้านสุขภาพสำหรับพนักงานที่ปฏิบัติงาน การเสื่อมสภาพของสุขภาพของพนักงานอาจเป็นเหตุให้เลิกจ้างได้ ดังนั้น หากลูกจ้างได้รับใบรับรองแพทย์ที่ยืนยันว่าตนไม่สมควรทำงาน ขั้นตอนการดำเนินการของนายจ้างจะเป็นดังนี้

• นายจ้างมีหน้าที่ต้องเสนอให้ลูกจ้างย้ายไปยังตำแหน่งอื่นในสถานประกอบการ
• ในกรณีที่ระยะเวลาระหว่างที่พนักงานมีข้อห้ามทางการแพทย์สำหรับกิจกรรมน้อยกว่าสี่เดือน - หากการถ่ายโอนถูกปฏิเสธหรือหากไม่มีตำแหน่งในองค์กร พนักงานควรถูกระงับจากกิจกรรมโดยไม่ต้องจ่ายเงิน การเลิกจ้างในกรณีนี้เป็นสิ่งต้องห้ามตามกฎหมายแรงงาน
• หากต้องย้ายพนักงานเป็นระยะเวลานานกว่า 4 เดือนหรือถาวร - เนื่องจากการเปลี่ยนแปลงทางสุขภาพเป็นเวลานานหรือไม่สามารถรักษาได้ในกรณีที่ปฏิเสธที่จะย้ายไปตำแหน่งอื่นหรือในกรณีที่ไม่มีตำแหน่ง ที่เหมาะกับเขาทั้งด้านสุขภาพและคุณสมบัติในสถานประกอบการ นายจ้างสามารถไล่ออกได้
• ควรสังเกตว่าการไร้ความสามารถทางวิชาชีพด้วยเหตุผลด้านสุขภาพต้องได้รับการยืนยันจากใบรับรองแพทย์ ในเวลาเดียวกัน ลูกจ้างสามารถให้ข้อสรุปดังกล่าวกับนายจ้างโดยสมัครใจ หรือขอให้นายจ้างร้องขอหากข้อบังคับหรือกฎหมายท้องถิ่นกำหนดให้ลูกจ้างต้องเข้ารับการตรวจสุขภาพเป็นระยะหรือตรวจสุขภาพพิเศษ

พนักงานหลายประเภทอาจถูกไล่ออกเนื่องจากขาดความสามารถทางวิชาชีพด้วยเหตุผลด้านสุขภาพ การเลิกจ้างนี้ไม่ถือเป็นความคิดริเริ่มของนายจ้าง ดังนั้นจึงไม่ใช้ข้อจำกัดที่กฎหมายบังคับใช้เกี่ยวกับการเลิกจ้างแรงงานบางประเภทในกรณีนี้ อย่างไรก็ตาม การกำจัดลูกจ้างที่ตั้งครรภ์ด้วยวิธีนี้จะยังคงไม่ทำงาน - นายจ้างไม่มีสิทธิ์ไล่เธอออกแม้ว่าตำแหน่งของเธอจะไม่อนุญาตให้เธอทำงานก็ตาม

นายจ้างควรยืนยันความจริงของการทำความคุ้นเคยกับตำแหน่งที่มีอยู่ในองค์กรและบันทึกการปฏิเสธการจ้างงานสำหรับตำแหน่งเหล่านี้หากมีการดำเนินการตามขั้นตอนการเลิกจ้างเนื่องจากการไร้ความสามารถเนื่องจากสภาพสุขภาพ มิฉะนั้น นายจ้างจะไม่มีหลักฐานที่เป็นข้อเท็จจริงในกรณีที่กระบวนการเลิกจ้างลูกจ้างเป็นไปได้

ผลที่ตามมาของการเลิกจ้างเนื่องจากขาดคุณสมบัติทางวิชาชีพสำหรับพนักงาน

การเลิกจ้างเพราะขาดความสามารถเป็นปรากฏการณ์ที่ไม่น่าพอใจอย่างยิ่งสำหรับพนักงาน อย่างน้อยก็ในกรณีที่ความทุพพลภาพทางวิชาชีพไม่ได้เกิดจากเหตุผลทางการแพทย์ เนื่องจากมีการบันทึกบันทึกการเลิกจ้างในสมุดงานพร้อมคำอธิบายการใช้ถ้อยคำแบบเต็ม ข้อเท็จจริงของการไม่ปฏิบัติหน้าที่แรงงานหรือการละเมิดวินัยอาจกลายเป็นแง่ลบอย่างมากในเรื่องการจ้างงานที่ตามมา เส้นทางการทำงานและอาชีพของพนักงานเอง

ในเวลาเดียวกัน ในทางปฏิบัติ คุณสามารถกำจัดถ้อยคำนี้ในสมุดงานได้หลายวิธี:

• ล้มเลิก . นายจ้างหลายคนเสนอให้ลูกจ้างของตนเขียนจดหมายลาออกตามเจตจำนงเสรีของตนเองในกรณีที่ไม่เห็นด้วยหากไม่เห็นด้วย อย่างไรก็ตาม ในกรณีนี้ พนักงานเกือบจะสูญเสียโอกาสที่จะท้าทายการเลิกจ้างในเวลาต่อมาและปกป้องสิทธิของเขาในศาล
• เลิกจ้าง . ในกรณีนี้นายจ้างสามารถทำสัญญากับลูกจ้างได้ รายการนี้ในสมุดงานตรงกันข้ามระบุการติดต่อของพนักงานและไม่เป็นลบ ในเวลาเดียวกัน ข้อตกลงดังกล่าวสามารถกำหนดเงื่อนไขที่เป็นไปได้เกือบทั้งหมดในการบอกเลิกสัญญาจ้าง
• ก่อตั้งใหม่ . แม้ว่าการเก็บสมุดงานสองเล่มจะไม่ใช่แนวปฏิบัติที่ดี แต่กฎหมายก็ไม่ได้ห้ามพนักงานไม่ให้มีเอกสารดังกล่าวหลายฉบับ
• ท้าทายให้เลิกจ้างในชั้นศาลศาลอาจประกาศการเลิกจ้างโดยไม่ชอบด้วยกฎหมาย อย่างไรก็ตาม ในกรณีนี้ ภาระการพิสูจน์อยู่ที่คู่กรณีในความสัมพันธ์ในการจ้างงานโดยตรง โดยการตัดสินของศาล พนักงานสามารถบรรลุทั้งการคืนสถานะในที่ทำงานด้วยการจ่ายเงินชดเชย หรือเพียงแค่เปลี่ยนถ้อยคำของรายการในสมุดงาน