แรงจูงใจของพนักงานที่ไม่มีตัวตน: เทคนิคที่มีประสิทธิภาพ แรงจูงใจที่ไม่ใช่สาระสำคัญของบุคลากร - ตั้งแต่วิธีการแบบดั้งเดิมไปจนถึงแนวทางดั้งเดิม

การพัฒนาธุรกิจให้ประสบความสำเร็จหมายความว่าพนักงานทุกคนที่ทำงานในองค์กรจะต้องสนใจผลงานของตน เพื่อให้บรรลุเป้าหมายนี้ผู้นำขององค์กรต้องใช้วิธีการพิเศษในการจูงใจบุคลากร การใช้งานต้องเป็นรายบุคคลมิฉะนั้นอาจไม่บรรลุเป้าหมายสูงสุด

ข้อมูลทั่วไป

แรงจูงใจของบุคลากรในองค์กรเป็นชุดของมาตรการที่มุ่งกระตุ้นการทำงานของพนักงานเพื่อพัฒนาองค์กรที่พวกเขาทำงานอยู่

ผู้บริหารควรมุ่งมั่นที่จะตอบสนองความต้องการส่วนบุคคลทางสรีรวิทยาและสังคมของคนงานเป็นสำคัญ

อะไรคือสาเหตุที่ทำให้แรงจูงใจลดลง?

พนักงานจำนวนมากเข้ามาทำงานเต็มไปด้วยความคิดริเริ่ม อย่างไรก็ตามหากไม่ดำเนินการตามแรงจูงใจด้านแรงงานของพนักงานความผิดหวังในการทำงานอาจเกิดขึ้นได้ สิ่งนี้เกิดขึ้นจากหลายสาเหตุ:

1. การแทรกแซงการจัดการที่แข็งแกร่งในกิจกรรมของพนักงานโดยเฉพาะ
2. ไม่มีการสนับสนุนจากองค์กรไม่มีความช่วยเหลือด้านจิตใจ
3. ขาดข้อมูลที่จำเป็นสำหรับพนักงานที่มีประสิทธิภาพ
4. หัวหน้าองค์กรไม่ค่อยสนใจคำถามของพนักงาน
5. ไม่มีการตอบรับระหว่างผู้บริหารขององค์กรและพนักงาน
6. พนักงานอาจได้รับการประเมินอย่างไม่ถูกต้องจากผู้จัดการ
7. ยังคงไม่เปลี่ยนแปลงสำหรับค่าจ้างเป็นเวลานาน

เป็นผลให้พนักงานมีความรู้สึกว่าต้องทำงานตามหน้าที่เพื่อการดำรงอยู่ แต่ความคิดริเริ่มความภาคภูมิใจและความมุ่งมั่นเพื่อการเติบโตในอาชีพหายไป

เพื่อหลีกเลี่ยงสิ่งเหล่านี้จำเป็นต้องกระตุ้นพนักงาน

ขั้นตอนของการสูญเสียความสนใจในการทำงาน

เชื่อกันว่าความสนใจในการทำงานจะหายไปใน 6 ขั้นตอนต่อเนื่อง:

1. ความสับสน นี่คือจุดที่พนักงานเริ่มสัมผัสกับสัญญาณแรกของความเครียด เขาไม่เข้าใจว่าเขากำลังล้มเหลว การสื่อสารกับเพื่อนร่วมงานยังคงดำเนินต่อไปเป็นไปได้ที่จะเข้าสู่การทำงานที่เข้มข้นขึ้นซึ่งอาจทำให้เกิดความเครียดมากขึ้น
2. การระคายเคือง ผู้นำบางคนบอกทิศทางในวันหนึ่งและคนอื่น ๆ ในวันถัดไป สิ่งนี้เริ่มสร้างความรำคาญให้กับพนักงาน ผลผลิตของแรงงานในขั้นตอนนี้อาจยังคงเพิ่มขึ้น แต่การระคายเคืองกำลังเพิ่มขึ้น
3. ความหวังในจิตใต้สำนึก พนักงานรับรองว่าเจ้านายจะตำหนิในความล้มเหลวของบางสิ่งในที่ทำงาน เขารอให้หัวหน้าทำผิดเพื่อแสดงว่าเขาถูก ผลิตภาพแรงงานยังคงเหมือนเดิม
4. ความผิดหวัง. ที่นี่ผลิตภาพแรงงานลดลงเหลือน้อยที่สุดแล้ว การฟื้นฟูความสนใจในการทำงานของพนักงานนั้นยากพอสมควร แต่ทั้งหมดจะไม่สูญหายไป พนักงานยังคงหวังว่าผู้จัดการจะเอาใจใส่เขา
5. ความปรารถนาและความเต็มใจที่จะร่วมมือลดลงเหลือศูนย์ ที่นี่พนักงานทำเฉพาะสิ่งที่เขาควรจะทำ พนักงานจำนวนหนึ่งเริ่มปฏิบัติต่องานของตนด้วยความรังเกียจ ความสัมพันธ์กับผู้ใต้บังคับบัญชาและเพื่อนร่วมงานเริ่มแย่ลง การสูญเสียความสนใจในการทำงานสิ่งสำคัญคือต้องรักษาความเคารพตนเอง
6. ขั้นตอนสุดท้าย. พนักงานที่หมดความสนใจในการทำงานย้ายไปทำงานที่ บริษัท อื่นหรือถือว่างานไม่จำเป็นสำหรับเขาเป็นการส่วนตัว แต่จำเป็นต่อการดำรงอยู่ของเขา สังเกตได้ด้วยความเสียใจที่วันนี้มีพนักงานจำนวนมากทำงานตามตัวเลือกที่สอง

ทั้งหมดนี้จำเป็นต้องใช้วิธีการพิเศษที่ออกแบบมาเพื่อจูงใจบุคลากรในองค์กร

ทฤษฎีแรงจูงใจ

ตามทฤษฎีนี้แรงจูงใจส่วนใหญ่อยู่ในขอบเขตของคนหมดสติ ในขณะเดียวกันพฤติกรรมที่ใส่ใจของบุคลากรในองค์กรก็มีแรงจูงใจ ผู้จัดการต้องสามารถระบุความต้องการของพนักงานขององค์กรและกระตุ้นให้พวกเขาปฏิบัติงานเหล่านั้นที่จำเป็นต่อการปรับปรุงประสิทธิภาพขององค์กร

ในขณะเดียวกันแรงจูงใจไม่ควรนิ่งควรมีการปรับปรุงแรงจูงใจของพนักงานอย่างต่อเนื่อง

แรงจูงใจของบุคลากรควรมุ่งเน้นไปที่แต่ละบุคคล

นักจิตวิทยาแยกแยะการมุ่งเน้นสามประเภท - ต่อตัวเองต่องานและต่อผู้อื่น พนักงานส่วนใหญ่จะกำกับตนเองและผู้จัดการต้องการให้พนักงานจดจ่ออยู่กับงาน จากที่นี่จะปฏิบัติตามภารกิจของผู้จัดการซึ่งประกอบด้วยการดูแลให้พนักงานปฏิบัติหน้าที่อย่างมีประสิทธิผลเพื่อให้บรรลุภารกิจที่จำเป็นสำหรับองค์กร คุณต้องสร้างแรงจูงใจให้กับพนักงาน

มีความแตกต่างเพียงเล็กน้อยระหว่างการสร้างแรงจูงใจและการจูงใจพนักงาน จากมุมมองของจิตวิทยาสิ่งเร้าคืออิทธิพลภายนอกที่มีต่อบุคคลและแรงจูงใจเป็นสิ่งที่อยู่ภายใน

การจำแนกวิธี

วิธีการสร้างแรงจูงใจของบุคลากรทั้งหมดแบ่งออกเป็นสองกลุ่มใหญ่ ๆ ได้แก่ วัสดุและไม่ใช่วัสดุ

การใช้วิธีการเฉพาะของฝ่ายบริหารจะพิจารณาจากสิ่งที่ต้องการบรรลุ หากจำเป็นต้องเพิ่มอัตราการดำเนินการจะมีการใช้แรงจูงใจทางวัตถุซึ่งแสดงถึงการจ่ายเงินเพิ่มเติมให้กับพนักงานในรูปแบบเปอร์เซ็นต์สำหรับการขาย หากจำเป็นต้องเพิ่มขวัญกำลังใจของพนักงานผู้จัดการวางแผนที่จะจัดการแข่งขันขององค์กรหรือการฝึกอบรมร่วมกัน

อย่างไรก็ตามแทบจะไม่สามารถทำได้ด้วยการใช้วิธีการจูงใจเพียงวิธีเดียว ส่วนใหญ่จะใช้การรวมกัน ในกรณีนี้พวกเขาพูดถึงระบบแรงจูงใจของบุคลากร

วิธีการจูงใจด้านวัสดุ

แรงจูงใจเกี่ยวข้องโดยตรงกับการสร้างแรงจูงใจให้กับพนักงานดังนั้นในหลาย ๆ กรณีแนวคิดทั้งสองนี้จะรวมกันเป็นหนึ่งเดียวและพูดถึงแรงจูงใจและสิ่งจูงใจสำหรับบุคลากร

พิจารณาวิธีการสร้างแรงจูงใจทางวัตถุและสิ่งจูงใจ:

• โบนัสเงินสดส่วนบุคคล งานส่วนใหญ่ทำโดยทีม แต่ไม่ใช่ว่าทั้งทีมจะทำงานได้อย่างราบรื่น คนงานบางคนทำงานมากขึ้นลงทุนพลังงานทักษะความสามารถมากขึ้นในขณะที่คนอื่น ๆ ทำงานน้อยลง การส่งเสริมพนักงานที่กระตือรือร้นในรูปแบบตัวเงินสามารถใช้เป็นวิธีการกระตุ้นให้พวกเขาพัฒนาตนเองได้เช่นเดียวกับวิธีการสร้างแรงจูงใจให้กับบุคลากรที่ดำรงตำแหน่งน้อยกว่า เมื่อใช้วิธีนี้ในองค์กรคุณสามารถรักษาบุคลากรที่มีคุณสมบัติเหมาะสมที่สุดไว้ได้ซึ่งจะนำไปสู่การเติบโตและการพัฒนาขององค์กร
• เปอร์เซ็นต์ของยอดขายมุ่งเป้าไปที่การสร้างแรงจูงใจให้บุคลากรในองค์กรที่มีส่วนร่วมในการขายอสังหาริมทรัพย์ผลิตภัณฑ์น้ำหอมและเครื่องสำอางเครื่องใช้ในครัวเรือนอุปกรณ์เคลื่อนที่หรือการส่งเสริมผลิตภัณฑ์ ดอกเบี้ยนี้สามารถจ่ายเป็นค่าจ้างโดยตรงหรือเป็นโบนัสก็ได้ ดังนั้นพนักงานจึงสนใจที่จะขายผลิตภัณฑ์ให้ได้มากที่สุด (สินค้างานหรือบริการ)
• การจ่ายโบนัสสำหรับการทำงานที่มีคุณภาพการดำเนินการมากเกินไปตามแผนการดำเนินการตามความรู้ที่ก่อให้เกิดประโยชน์ที่แท้จริงต่อองค์กร วิธีนี้ใช้โดยผู้นำขององค์กรเหล่านั้นโดยเป้าหมายสูงสุดขององค์กรการค้าขึ้นอยู่กับปริมาณและคุณภาพของงานที่ทำ โบนัสดังกล่าวสามารถจ่ายให้กับโครงการใหม่ ๆ ที่ดึงดูดลูกค้าใหม่ ๆ
• การกระจายผลกำไร วิธีนี้คล้ายกับวิธีแรกอย่างไรก็ตามผลกำไรที่ได้รับจากองค์กรจะถูกแจกจ่ายต่อไป การแจกจ่ายซ้ำสามารถทำได้อย่างเท่าเทียมกันในหมู่พนักงานทุกคนหรือสามารถแบ่งส่วนแบ่งจำนวนมากให้กับพนักงานที่มีส่วนร่วมมากขึ้นในการทำงานร่วมกัน

หลักการที่จับต้องไม่ได้

เพื่อกระตุ้นกระบวนการทำงานในองค์กรคุณสามารถใช้ไม่เพียง แต่วัสดุ แต่ยังรวมถึงวิธีการที่ไม่ใช่วัสดุซึ่งใช้ร่วมกันได้ดีที่สุดเนื่องจากการเพิ่มขึ้นของค่าจ้างเริ่มค่อยๆสลายตัวของพนักงานพวกเขาเริ่มสูญเสียความปรารถนาในตนเอง - การพัฒนา. วิธีการสร้างแรงจูงใจที่ไม่ใช่สาระสำคัญของบุคลากร ได้แก่ :

1. นำเสนอข้อมูลของพนักงานเกี่ยวกับพลวัตของการพัฒนาองค์กรแผนงานและโอกาสซึ่งสามารถใช้เป็นหนึ่งในแรงจูงใจในการปฏิบัติงานด้วยความรับผิดชอบมากขึ้น
2. การยอมรับจากสาธารณชนเกี่ยวกับพนักงานที่ดีที่สุด ตัวอย่างที่โดดเด่นของแรงจูงใจของบุคลากรอาจเป็นการจัดการแข่งขันเพื่อโครงการที่ดีที่สุดขององค์กรซึ่งจะมีการคัดเลือกผู้ชนะซึ่งจะได้รับความแตกต่างที่สอดคล้องกันหรือดีกว่านั้นหากมีการรายงานพิเศษเกี่ยวกับเขาพร้อมความครอบคลุม กิจกรรมของเขาในสื่อ
3. ขอแสดงความยินดีกับพนักงานในวันหยุดการจัดฝึกอบรมขององค์กรการจัดหาบัตรกำนัล

ในขณะเดียวกันก็จำเป็นต้องปรับปรุงแรงจูงใจของบุคลากรอย่างต่อเนื่องเนื่องจากวิธีการที่ซ้ำซากจำเจกลายเป็นเรื่องน่าเบื่ออย่างรวดเร็วกลายเป็นเรื่องธรรมดา

การบริหารแรงจูงใจบุคลากร

เป้าหมายหลักของการจัดการแรงจูงใจคือการสร้างระบบที่บรรลุวัตถุประสงค์ขององค์กรในขณะที่ร่วมกันตอบสนองความต้องการของพนักงาน ในกรณีนี้พนักงานแต่ละคนจะมุ่งเน้นไปที่การปรับปรุงประสิทธิภาพขององค์กรเนื่องจากสิ่งนี้ส่งผลโดยตรงต่อรายได้ความพึงพอใจในผลประโยชน์และความต้องการของเขา

เป้าหมายการจัดการแรงจูงใจ:

• การปรับปรุงประสิทธิภาพทางเศรษฐกิจขององค์กร
• ลดการหมุนเวียนของพนักงาน
• ปรับปรุงความภักดีของพนักงานในขณะที่เพิ่มระดับการมีส่วนร่วม
• การสร้างทีมผู้จัดการที่ต้องติดตามและปรับปรุงระบบแรงจูงใจของบุคลากรอย่างต่อเนื่อง

ควรระบุเป้าหมายเหล่านี้สำหรับองค์กรหน่วยงานและสำหรับพนักงานแต่ละคนเป็นรายบุคคล

การจูงใจและกระตุ้นบุคลากรสามารถทำได้โดยให้พนักงานมีส่วนร่วมในการบริหารจัดการ อย่างไรก็ตามผลลัพธ์อาจตรงข้ามกับที่คาดไว้หากแรงจูงใจดังกล่าวส่งไปที่พนักงานประเภทที่เป็นก้อน

หลักการสร้างแรงจูงใจ

การสร้างแรงจูงใจของบุคลากรในองค์กรไม่ควรดำเนินการเพียงเพื่อประโยชน์ในสิ่งที่จำเป็น แต่เพื่อสร้างแรงจูงใจที่มีประสิทธิผลซึ่งสามารถทำได้ก็ต่อเมื่อผู้บริหารขององค์กรปฏิบัติตามหลักการบางประการ:

1. ควรคำนึงถึงผลประโยชน์ของพนักงานในเรื่องแรงจูงใจ แต่ในขณะเดียวกันก็ควรคำนึงถึงความสามารถขององค์กรด้วย
2. เครื่องมือสร้างแรงจูงใจควรอยู่บนหลักการของความเป็นธรรมและความเที่ยงธรรม
3. การใช้เครื่องมือจูงใจควรมาพร้อมกับความล่าช้าในช่วงเวลาสั้น ๆ ระหว่างงานที่ทำและรางวัลสำหรับงานนี้
4. ต้องมีการสื่อสารโปรแกรมแรงจูงใจให้กับพนักงานทุกคนของ บริษัท
5. เมื่อใช้วิธีการจูงใจจำเป็นต้องคำนึงถึงลักษณะของพนักงานแต่ละคน
6. ผู้บริหารขององค์กรต้องเองหรือโดยการมอบหมายอำนาจเหล่านี้ในการสัมภาษณ์พนักงานเพื่อหาแรงจูงใจ

โปรแกรมแรงจูงใจในองค์กรต้องได้รับการวิเคราะห์อย่างต่อเนื่องซึ่งจะทำให้มีประสิทธิผล

วิธีการจูงใจส่วนบุคคล

ดังที่ได้กล่าวมาแล้วการบรรลุเป้าหมายของแรงจูงใจเป็นไปได้หากใช้วิธีการจูงใจของแต่ละบุคคล

วิธีการเหล่านี้ ได้แก่ :

• โบนัสวัสดุให้กับพนักงานสำหรับการทำงานที่ได้รับมอบหมายให้สำเร็จ แต่ละองค์กรเองกำหนดเกณฑ์ในการให้รางวัลพนักงาน แต่ละคนสนใจที่จะได้รับค่าจ้างมากขึ้นสำหรับการทำงานของเขาดังนั้นเขาจึงมุ่งมั่นที่จะปฏิบัติตามคำแนะนำของผู้นำ
• ทำงานตามระยะเวลาที่กำหนดโดยไม่ต้องลาป่วย สิ่งนี้ได้รับการอำนวยความสะดวกโดยการเล่นกีฬาเลิกนิสัยที่ไม่ดีซึ่งสามารถได้รับการสนับสนุนโดยการจ่ายเงินสดพิเศษให้กับพนักงานบางคนรวมถึงพนักงานที่ไม่ได้ลาป่วย
• ในอุตสาหกรรมหนักจำเป็นต้องจัดเตรียมชุดทางสังคมเต็มรูปแบบให้กับคนงานเพื่อให้พวกเขารู้สึกว่าในกรณีที่ทุพพลภาพชั่วคราวพวกเขาจะได้รับการคุ้มครองซึ่งจะช่วยให้พวกเขาทำงานได้ดีขึ้น
• การฝึกอบรมและการฝึกอบรมพนักงานใหม่เมื่อมีความรู้ใหม่เกิดขึ้น สิ่งนี้มีส่วนช่วยในการพัฒนาตนเองของพนักงานและองค์กรสามารถรับผู้เชี่ยวชาญได้หลากหลาย
• ป้ายรางวัลถ้วยและสิ่งจูงใจอื่น ๆ ล้วนเป็นวิธีการจูงใจที่ไม่เป็นสาระสำคัญ อันเป็นผลมาจากการเสร็จสิ้นการทำงานใด ๆ พนักงานบางคนจะได้รับการจัดสรรซึ่งมีส่วนช่วยในการสร้างขวัญกำลังใจและมุ่งมั่นในการปรับปรุง

ปัญหาแรงจูงใจ

การบริหารแรงจูงใจบุคลากรจำเป็นต้องมีการจัดการที่มีความสามารถ อย่างไรก็ตามวันนี้ในสถานประกอบการในประเทศมีปัญหาเรื่องแรงจูงใจซึ่งจะต้องถูกกำจัดออกไปหากหัวหน้าต้องการให้การดำเนินงานขององค์กรมีประสิทธิภาพ

ปัญหาเหล่านี้ ได้แก่ :

1. ปัญหาทางกฎหมาย. พนักงานขององค์กรมักมีความรู้ไม่ดีเกี่ยวกับกรอบการกำกับดูแลในสาขากฎหมายแรงงานซึ่งทำให้ผู้จัดการบางคนกดดันคนงานเหล่านี้และทำให้พวกเขาอับอาย เป็นผลให้แรงจูงใจของบุคลากรในองค์กรลดประสิทธิภาพพนักงานไม่ได้รับความพึงพอใจจากกระบวนการทำงาน
2. ปัญหาเศรษฐกิจ. ผู้จัดการหลายคนเชื่อว่าเพียงพอสำหรับพนักงานที่จะจ่ายค่าจ้าง อย่างไรก็ตามในกรณีที่ไม่มีสิ่งจูงใจต่าง ๆ ทั้งวัสดุและไม่ใช่วัสดุพนักงานขององค์กรสูญเสียความคิดริเริ่มผลิตภาพแรงงานลดลงซึ่งส่งผลเสียต่อประสิทธิภาพขององค์กร
3. ปัญหาทางศีลธรรม. พนักงานของสถานประกอบการในประเทศมีความโดดเด่นเสมอมาจากการที่พวกเขากลับบ้านจากการทำงานซึ่งไม่ดี โดยพื้นฐานแล้วการกระทำเหล่านี้มีโทษโดยการกระทำที่ต่อต้านการสร้างแรงบันดาลใจอย่างร้ายแรง - ค่าปรับการลงโทษต่างๆ

สุดท้าย

ดังนั้นแรงจูงใจของบุคลากรในองค์กรจึงเป็นงานที่ค่อนข้างยาก ต้องใช้วิธีการของแต่ละคนสำหรับพนักงานแต่ละคนซึ่งเป็นเรื่องยากมากสำหรับผู้จัดการ วิธีการหลักในการจูงใจคือวัสดุ อย่างไรก็ตามต้องรวมกับแรงจูงใจที่ไม่ใช่สาระสำคัญของบุคลากรซึ่งจะช่วยให้เกิดผลกระทบต่อจิตใต้สำนึกของคนงานได้อย่างมีประสิทธิภาพและเพิ่มประสิทธิภาพขององค์กร

ในบทความนี้คุณจะอ่าน

• สิ่งที่คุณต้องรู้เพื่อสร้างระบบแรงจูงใจของพนักงานที่ไม่ใช่วัสดุที่มีประสิทธิภาพ
• อะไรคือวิธีการจูงใจพนักงานที่ไม่เป็นสาระสำคัญ
• ตรวจสอบกรณีที่ประสบความสำเร็จและตัวอย่างแรงจูงใจที่จับต้องไม่ได้ของบุคคล ลา

ขอให้เป็นวันที่ดี! วันนี้เราจะมีบทความที่น่าสนใจเกี่ยวกับ แรงจูงใจของพนักงานที่ไม่มีตัวตน... มีการพูดและเขียนเกี่ยวกับเรื่องนี้มากมาย แต่ปัญหาในการเพิ่มการอุทิศตนของพนักงานโดยไม่มีต้นทุนเงินสดเพิ่มเติมนั้นค่อนข้างรุนแรงสำหรับหัวหน้า ท้ายที่สุดเงินเดือนที่เพิ่มขึ้นไม่ช้าก็เร็วก็ไม่เกิดผล ยิ่งไปกว่านั้นเงินเดือนที่สูงอย่างไม่เป็นธรรมยังส่งผลต่อการทำงานของพนักงาน: ทำไมถึงทำงานได้ดีในเมื่อคุณสามารถทำงานแบบ“ เลอะเทอะ” แล้วยังได้เงินดี?

ดังนั้นเพื่อป้องกันสถานการณ์ดังกล่าวแต่ละ บริษัท ต้องสร้างระบบแรงจูงใจของบุคลากรที่ไม่ใช่สาระสำคัญของตนเองซึ่งจะเป็นไปตามกฎเกณฑ์บางประการ เพิ่มเติมเกี่ยวกับพวกเขา

ระบบแรงจูงใจที่ไม่ใช่สาระสำคัญของบุคลากร - กฎพื้นฐาน 5 ข้อสำหรับการสร้าง

1. แรงจูงใจที่ไม่ใช่ทางการเงินควรแก้ปัญหาทางยุทธวิธีของธุรกิจของคุณ

ก่อนอื่นสิ่งจูงใจที่ใช้ควรมุ่งเป้าไปที่การแก้ปัญหาเฉพาะที่ธุรกิจของคุณประสบอยู่ ตัวอย่างเช่นหากคุณกำลังพัฒนาเครือข่ายสาขาคุณต้องจัดตั้งทีมที่สามารถทำงานได้ตามมาตรฐานที่สำนักงานใหญ่นำมาใช้ ดังนั้นแรงจูงใจที่ไม่ใช่ทางการเงินของคุณควรมุ่งเป้าไปที่การฝึกอบรมพนักงานของคุณเช่นเข้าร่วมการฝึกอบรมเกี่ยวกับการสื่อสารที่มีประสิทธิภาพและการสร้างทีม

2. แรงจูงใจที่ไม่ใช่ทางการเงินควรครอบคลุมคนงานทุกประเภท

ในกรณีส่วนใหญ่เมื่อเราพูดถึงแรงจูงใจจะเน้นไปที่คนใน บริษัท หรือแผนกที่ทำกำไร อย่างไรก็ตามอย่าลืมว่านอกจากพวกเขาแล้วยังมีนักบัญชีเลขานุการพนักงานฝ่ายผลิต สำหรับคนเช่นนี้ไม่เพียง แต่สามารถประยุกต์ใช้โปรแกรมสร้างแรงบันดาลใจเท่านั้น แต่ยังเป็นเพียงการรับรู้ถึงการใช้แรงงานเท่านั้น

3. แรงจูงใจที่จับต้องไม่ได้ควรคำนึงถึงขั้นตอนของการพัฒนาของ บริษัท

ในธุรกิจครอบครัวขนาดเล็กแรงจูงใจหลักคือความกระตือรือร้น เมื่อ บริษัท ก้าวไปสู่ขั้นตอนต่อไปของการพัฒนาเมื่อมีพนักงานเพิ่มขึ้นและส่วนหนึ่งของกระบวนการต่างๆได้รับการปรับให้เป็นทางการโปรแกรมแรงจูงใจควรมุ่งเน้นไปที่การตระหนักถึงข้อดีของพนักงานแต่ละคน แต่สิ่งสำคัญคือต้องคำนึงถึงความเป็นไปได้ของ การรับรู้โดยรวมของบริการตัวอย่างเช่นแผนกหรือแผนกของ บริษัท

4. ทางเลือกที่ถูกต้องของวิธีการจูงใจที่ไม่ใช่สาระสำคัญของบุคลากร

เรามักคิดว่าสิ่งที่กระตุ้นเราจะกระตุ้นคนอื่นด้วยเช่นกัน แต่นี่ไม่ใช่กรณี ในการค้นหาวิธีการสร้างแรงจูงใจที่ถูกต้องคุณต้องรวบรวมข้อมูลเกี่ยวกับความต้องการที่แท้จริงของพนักงานในเบื้องต้น และในกรณีนี้ปิรามิดแห่งความต้องการของ Abraham Maslow จะช่วยคุณได้ ด้วยความช่วยเหลือระบบแรงจูงใจที่ไม่ใช่วัสดุของบุคลากรจะอยู่ในรูปแบบที่เข้าใจได้ ดังนั้นจึงเป็นเรื่องสำคัญที่จะต้องพิจารณาว่าความต้องการใดที่นำไปสู่พนักงานของคุณและพัฒนาปัจจัยจูงใจที่เหมาะสม

• ความต้องการทางสรีรวิทยา... หากกลุ่มนี้มีความสำคัญสำหรับพนักงานก็จำเป็นต้องให้ค่าจ้างที่สะดวกสบายแก่เขา
• ความจำเป็นในการป้องกันและความปลอดภัย... เป็นสิ่งสำคัญสำหรับบุคคลดังกล่าวในการจัดบรรยากาศที่เป็นมิตรในทีม ดังนั้นควรลดข้อมูลเกี่ยวกับองค์ประกอบเชิงลบของงาน: การล้มละลายการเลิกจ้าง
• ความต้องการทางสังคม. เป็นสิ่งสำคัญสำหรับพนักงานในประเภทนี้ที่จะได้รับการสนับสนุนจากเพื่อนร่วมงานและผู้บริหารและยังเป็นสิ่งสำคัญสำหรับพวกเขาที่จะต้องอยู่ในแวดวงของผู้คนอย่างต่อเนื่อง
• ต้องการความเคารพและเคารพตนเองพนักงานเหล่านี้ต้องได้รับการเอาใจใส่อย่างต่อเนื่อง เป็นสิ่งสำคัญสำหรับพวกเขาที่จะต้องตระหนักว่าการกระทำของพวกเขาจะได้รับการชื่นชม
• ความจำเป็นในการตระหนักรู้ในตนเอง นี่คือความต้องการหลักสำหรับพนักงานที่มีความคิดสร้างสรรค์ เป็นสิ่งสำคัญสำหรับคนเช่นนี้ในการทำงานสร้างสรรค์ พวกเขาสามารถแก้ปัญหาที่ซับซ้อนและไม่ได้มาตรฐานที่สุด

และจำไว้ว่าพนักงานของคุณต้องการบางสิ่งอยู่ตลอดเวลา และเมื่อบรรลุความต้องการแล้วความต้องการก็จะก้าวไปสู่ระดับที่สูงขึ้น

5. ผลของความแปลกใหม่

รางวัลไม่ควรกลายเป็นเรื่องธรรมดาเพราะโปรแกรมแรงจูงใจที่สม่ำเสมอจะทำให้พนักงานของคุณกดดันเท่านั้น ดังนั้นทุกๆหกเดือนจึงควรมีโปรแกรมสร้างแรงบันดาลใจใหม่ ๆ

วิธีสร้างแรงจูงใจที่ไม่ใช่สาระสำคัญของบุคลากร

คุณสามารถนึกถึงสิ่งต่างๆมากมาย วิธีการจูงใจที่ไม่ใช่สาระสำคัญ พนักงานของคุณ แต่เราพยายามทำให้คุณมีประสิทธิภาพสูงสุดเท่านั้น ดังนั้นพวกเขาจึงมี

• สร้างแรงจูงใจในการประชุม
• การแข่งขันและการแข่งขัน
• ขอแสดงความยินดีกับวันสำคัญ
• ส่วนลดบริการ
• การสื่อสารความสำเร็จ
• การเดินทางเพื่อธุรกิจที่เป็นแรงจูงใจ
• การให้คะแนนที่ใกล้เคียงกัน
• ช่วยเหลือเรื่องครอบครัว

และนี่คือเคล็ดลับเพิ่มเติมเกี่ยวกับแรงบันดาลใจในชีวิตประจำวันสำหรับพนักงานของคุณ

• ทักทายพนักงานตามชื่อ
• อย่าลืมกล่าว "ขอบคุณ" ในจดหมายและการสื่อสารด้วยวาจา
• ให้รางวัลพนักงานด้วยวันหยุดพิเศษหรือให้พวกเขาออกจากงานก่อนกำหนด
• นำของอร่อยเข้าออฟฟิศเดือนละครั้ง: เค้กพิซซ่าลูกอมแอปเปิ้ล
• ติดป้ายชื่อพนักงานไว้ที่โต๊ะแต่ละโต๊ะ คนชอบรู้สึกว่าสำคัญ
• ตรวจสอบให้แน่ใจว่าคุณมีโอกาสรับฟังคนงานไม่ใช่แค่บอกกล่าว
• ออกแบบรางวัลพิเศษสำหรับคนที่มักจะมองข้าม
• พยายามจัดประชุมกับพนักงานสัปดาห์ละครั้งโดยที่คุณไม่มีโอกาสได้คุยด้วย ถามพวกเขาเกี่ยวกับงานปัญหา
• บอกพนักงานเกี่ยวกับปัญหาที่สำคัญและขอให้พวกเขาแนะนำแนวทางแก้ไข ใส่เพียงแค่ให้คำแนะนำ

อ้างอิงจากหนังสือของ Bob Nelson "1001 วิธีในการจูงใจพนักงาน" และ "1001 วิธีในการกระตุ้นพนักงาน" (ทั้งสองอย่าง - M. [et al.]: Williams, 2007)

ตัวอย่างแรงจูงใจของพนักงานที่จับต้องไม่ได้จากชีวิตของ บริษัท รัสเซียบางแห่ง

เราได้พยายามรวบรวมตัวอย่างที่โดดเด่นที่สุดของแรงจูงใจที่ไม่ใช่สาระสำคัญของพนักงานที่เราพบเจอใน บริษัท ต่างๆ เราหวังว่าคุณจะพบสิ่งที่น่าสนใจสำหรับตัวคุณเอง

เราหวังว่าหลังจากอ่านบทความนี้แล้วคุณจะสามารถตอบคำถามของคุณรวมทั้งพบตัวอย่างที่น่าสนใจเกี่ยวกับแรงจูงใจที่ไม่ใช่สาระสำคัญของพนักงาน

มีความสัมพันธ์ที่ดีระหว่างแรงจูงใจด้านแรงงานและความสำเร็จของ บริษัท ในตลาด แรงจูงใจที่ไม่ใช่สาระสำคัญของพนักงานในปัจจุบันได้รับบทบาทไม่น้อยไปกว่าสิ่งจูงใจที่เป็นสาระสำคัญ เราจะศึกษาวิธีการทำงานของแรงจูงใจที่ไม่ใช่ตัวเงินและยกตัวอย่างวิธีการที่ประสบความสำเร็จมากที่สุดในการสร้างอิทธิพลต่อบุคลากร

สาระสำคัญและเป้าหมาย: จูงใจพนักงานอย่างไรและทำไม

หลายคนคงคุ้นเคยกับประโยคที่ว่า "ใคร ๆ ก็มีเงินได้ แต่คุณพยายามไม่มีมัน" สิ่งนี้ไม่ได้เป็นการเรียกร้องให้พัฒนาระบบที่ผู้คนทำงานเพื่อความคิดที่สดใสโดยเฉพาะ เป็นเรื่องเกี่ยวกับการผสมผสานหลักการของแรงจูงใจที่ไม่ใช่สาระสำคัญหรือไม่ใช่ตัวเงินเข้ากับระบบทั่วไปของพนักงานของ บริษัท

วรรณกรรมคลาสสิกอีกเรื่องของรัสเซีย F.M. Dostoevsky เขียนไว้ในงานของเขาว่า“ คนเราทำงานหนักขึ้นเสมอถ้าพวกเขารู้ว่าสังคมต้องการงานของพวกเขา และในทางตรงกันข้ามพวกเขาทำงานอย่างไม่แยแสมากขึ้นหากงานของพวกเขาไม่เป็นประโยชน์ต่อใครเลย " ดังนั้นแรงจูงใจที่ไม่ใช่วัตถุถือเป็นความสำเร็จอย่างหนึ่งของมนุษยชาติความสามารถในการรวมผู้คนในช่วงเวลาแห่งความทุกข์ยาก

ระบบแรงจูงใจที่จัดใน บริษัท ควรตอบคำถามของพนักงาน: "ทำไมฉันถึงทำงานนี้?" และสำหรับคำถามของผู้จัดการ: "จะสนับสนุนพนักงานให้บรรลุเป้าหมายขององค์กรได้อย่างไร", "วิธีที่ดีที่สุดในการกระตุ้นให้เกิดผลงาน

ด้วยแนวทางที่ถูกต้องในระบบสิ่งจูงใจคุณสามารถบรรลุการเปลี่ยนแปลงเชิงบวกหลายอย่างใน บริษัท มาดูรายการหลักกัน

1. การหมุนเวียนของพนักงานลดลง
2. การปรับปรุงประสิทธิภาพการทำงานของพนักงาน
3. ความพึงพอใจของพนักงานต่อสภาพการทำงาน
4. ปากน้ำระดับมืออาชีพที่น่าพอใจในองค์กร
5. การรับรู้โดยพนักงานถึงศักดิ์ศรีของ บริษัท ที่พวกเขาทำงาน

การตระหนักรู้ว่าตนเองเป็นส่วนหนึ่งของทีมงานขนาดใหญ่และเป็นมิตรทำให้พนักงานมีความพึงพอใจ

สิ่งจูงใจที่จับต้องไม่ได้คืออะไร

การพูดเกี่ยวกับรูปแบบและวิธีการที่มีอิทธิพลต่อวิธีคิดของพนักงานนักจิตวิทยาและผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลมักหมายถึงวิธีการสร้างแรงจูงใจขององค์กรและทางศีลธรรม มาดูกันว่าอะไรเป็นตัวกำหนดประสิทธิภาพ

รูปแบบขององค์กรที่มีอิทธิพล

• การมีส่วนร่วมของพนักงานในกิจการของ บริษัท : การมีส่วนร่วมในการยอมรับประเด็นทางสังคม
• ความสามารถในการได้รับทักษะที่จะเป็นประโยชน์ต่อพนักงานในอนาคต สิ่งนี้ทำให้เกิดความมั่นใจในความสามารถของพวกเขาแม้ว่าจะไม่มีวันพรุ่งนี้
• การวางแนวตามความสนใจและความชอบของคนงานเอง ให้โอกาสในการแสดงออกอย่างสร้างสรรค์ (เป็นรายบุคคล) ในการปฏิบัติหน้าที่ราชการ
• ความเป็นไปได้ในการควบคุมทรัพยากรและสภาพการทำงานส่วนบุคคล

วิถีทางศีลธรรมและจิตใจ

• ความภาคภูมิใจในวิชาชีพส่วนตัวของพนักงานสำหรับงานที่สำเร็จลุล่วง ในขณะเดียวกันความรู้สึกถึงคุณค่าของงานที่ทำซึ่งมีความสำคัญในสาเหตุที่พบบ่อยเป็นพื้นฐาน
• สถานะการโทร ความสามารถในการแสดงตัวเองเป็นการส่วนตัวหรือต่อสาธารณะเพื่อพิสูจน์ให้ผู้อื่นเห็นว่างานที่ได้รับมอบหมายเสร็จสมบูรณ์ ยิ่งไปกว่านั้นผลของงานก็สมควรได้รับชื่อของผู้สร้าง

การยอมรับส่วนบุคคลมีลักษณะเฉพาะของตัวเอง: พนักงานที่เก่งจะถูกกล่าวถึงในรายงานต่อผู้บริหารระดับสูง

• การตั้งเป้าหมายที่ถูกต้อง ความคิดที่สดใสในนามของการที่พนักงานจะย้ายภูเขาสามารถแก้ปัญหาที่สิ้นหวังที่สุดได้
• บรรยากาศทางจิตวิทยาที่ดีในทีม: ความเคารพการให้รางวัลกับความเสี่ยงภายในขอบเขตที่สมเหตุสมผลทัศนคติที่อดทนต่อความผิดพลาดและความล้มเหลว

ข้อดีและข้อเสีย

การประยุกต์ใช้วิธีการจูงใจที่ไม่ใช่ทางการเงินในทางปฏิบัติบ่งชี้ว่าในความเป็นจริงนั้นค่อนข้างยากที่จะบรรลุประสิทธิภาพ 100% การปรากฏตัวของ pluses และ minuses เพียง แต่ยืนยันว่าการใช้แต่ละประเภทในรูปแบบบริสุทธิ์นั้นไม่มีประสิทธิผล มีเพียงตัวเลือกรวมกันโดยคำนึงถึงแนวทางส่วนบุคคลสำหรับพนักงานแต่ละคนเท่านั้นที่สามารถบรรลุผลลัพธ์ที่ต้องการได้

ตาราง: ข้อดีข้อเสียของการใช้ปัจจัยที่ไม่ใช่ตัวเงิน

ประเภทและวิธีการพร้อมตัวอย่าง

สำหรับการประยุกต์ใช้วิธีการที่ประสบความสำเร็จสิ่งสำคัญคือต้องเลือก "กุญแจ" สำหรับพนักงานแต่ละคนนั่นคือการจัดการกับแรงจูงใจในตนเองของเขา ควรสังเกตว่าประเภทและวิธีการจูงใจที่ระบุไว้ด้านล่างทำงานอย่างคลุมเครือในเงื่อนไขที่แตกต่างกันและขึ้นอยู่กับปัจจัยหลายประการ การคำนวณยังคำนึงถึงระยะเวลาในการดำรงตำแหน่งของพนักงานด้วย นักจิตวิทยาเชื่อว่าหลังจากที่พนักงานอยู่ในตำแหน่งหนึ่งมานานกว่าห้าปีระดับความพึงพอใจต่อสภาพการทำงานจะลดลง

การอนุมัติทางสังคม

พนักงานส่วนใหญ่มุ่งมั่นเพื่อความก้าวหน้าในอาชีพการงาน ความปรารถนาที่จะประสบความสำเร็จอย่างมืออาชีพผลักดันให้ผู้คนก้าวไปสู่ขั้นตอนใหม่ของการพัฒนาตนเอง

ความปรารถนาที่จะประสบความสำเร็จและได้รับการยอมรับจากสังคมบังคับให้คนทำงานด้วยตนเองอย่างต่อเนื่อง

ข้อดีของวิธีนี้คือการสนับสนุนเชิงตรรกะของความปรารถนาตามธรรมชาติของพนักงานในการไต่เต้าอาชีพ

ข้อเสีย: ความเสี่ยงที่อาจเกิดขึ้นจากการแข่งขันที่ไม่ดีต่อสุขภาพระหว่างพนักงานซึ่งจะนำไปสู่สภาพแวดล้อมทางจิตวิทยาที่ไม่เอื้ออำนวยใน บริษัท

เครื่องมือทางจิตวิทยา

การสื่อสารระหว่างบุคคลมีบทบาทสำคัญในชีวิตของคนส่วนใหญ่ ทางเลือกที่ดีคือหากคุณสามารถใส่เครื่องหมายเท่ากับระหว่างแนวคิดของ "งาน" และ "ครอบครัว" ได้ สภาพแวดล้อมที่สงบและเป็นมิตรในที่ทำงานกระตุ้นให้พนักงานกลับมาอีกครั้งและอีกครั้ง วิธีการจูงใจที่ไม่ใช่ทางการเงินนี้ถูกนำมาใช้โดยนายจ้างจำนวนมาก

วิธีการตรวจสอบสภาพภูมิอากาศทางจิตวิทยาที่ดีที่สุดในองค์กร:

• สภาพแวดล้อมที่กลมกลืน
• แนวทางการออกแบบโซลูชันสีของการตกแต่งภายใน
• การปรากฏตัวของนักจิตวิทยาเต็มเวลา
• ความพร้อมของพนักงานในการช่วยเหลือหากจำเป็น
• ความมั่นใจในอนาคต (ของคุณและ บริษัท ของคุณ)

ข้อดีของวิธีการโน้มน้าวจิตใจนั้นชัดเจนนั่นคือการนำทีมมารวมกันเป็นทีมที่เป็นมิตรและรักษาคุณค่าของสถานที่ทำงานใน บริษัท จากมุมมองของพนักงาน

ข้อเสียมีเหตุผลที่จะรวมถึงความเสี่ยงในการได้ทีมที่ไม่สามารถจัดการได้โดยเฉพาะ:

• ความเด่นของความสัมพันธ์แบบไม่เป็นทางการซึ่งอาจส่งผลเสียต่อผลิตภาพของแรงงาน
• การพึ่งพาการปฏิบัติงานของทีมกับปัญหาส่วนตัวของพนักงาน
• ความล้มเหลวในการลงโทษอย่างรุนแรงสำหรับการประพฤติมิชอบอันเนื่องมาจากความเข้าใจผิดเกี่ยวกับความสนิทสนมกัน

ผลประโยชน์ของทีมพนักงานต้องสอดคล้องกับผลประโยชน์ของ บริษัท มิฉะนั้นจะเป็นเรื่องยากสำหรับผู้นำที่จะรับมือกับกลุ่มผู้ต่อต้านภายใน

การสนับสนุนทางศีลธรรม

ผู้นำขององค์กรควรคำนึงว่าพนักงานหากไม่สม่ำเสมอ แต่ในบางครั้งจำเป็นต้องได้รับการยอมรับในการทำงาน การแสดงความเคารพอย่างเหมาะสมจากเพื่อนร่วมงานและผู้บังคับบัญชายังเป็นแรงจูงใจให้รู้สึกสบายใจจากการทำงานใน บริษัท

ผู้นำจะให้แรงจูงใจทางศีลธรรมได้อย่างไร? การยกย่องในเวลาอันควร (ส่วนตัวและสาธารณะ) การมอบเครื่องราชอิสริยาภรณ์ (ประกาศนียบัตรใบรับรอง) เครื่องหมายบนกระดานเกียรติยศของขวัญเล็ก ๆ น้อย ๆ (ตั๋วชมภาพยนตร์หรือโรงละคร) ค่อนข้างเหมาะสม

ข้อดีของวิธีการ:

1. การรับรู้ถึงความสำเร็จส่วนบุคคลผลักดันให้พนักงานรักษาสถานะของผู้นำ ซึ่งหมายความว่าจะมีการทำงานที่มีประสิทธิผล
2. พนักงานที่ได้รับการสังเกตอย่างมืออาชีพเป็นตัวอย่างสำหรับคนที่เหลือทุกคนมีบางสิ่งที่ต้องดิ้นรน

ข้อเสีย:

1. ความทะเยอทะยานส่วนตัวของพนักงานบางคนไม่ได้เป็นไปอย่างสร้างสรรค์เสมอไป เป็นสิ่งที่ควรค่าแก่การรู้ว่าเมื่อใดควรหยุด: การยกย่องพนักงานมากกว่าการยกย่องพนักงานนั้นเต็มไปด้วยผลที่ตามมาเหมือนกับการยกย่องเขา
2. พนักงานที่รับผิดชอบต่อแรงจูงใจทางศีลธรรมของทีมจะต้องมีความไวต่อขอบเขตของรางวัล คำพูดที่ไม่ระมัดระวังสามารถทำให้พนักงานคนอื่นขุ่นเคืองได้ง่ายทำเครื่องหมายว่าล้าหลัง ไม่ใช่ความผิดของพวกเขาที่หัวหน้าปรากฏตัวขึ้น สถานการณ์นี้เต็มไปด้วยความขัดแย้งในทีม

การสื่อสารอย่างไม่เป็นทางการการช่วยเหลือซึ่งกันและกันและการให้คำปรึกษาเป็นวิธีการสนับสนุนทางจิตใจสำหรับเพื่อนร่วมงาน

สิ่งจูงใจด้านวัสดุ

ความคิดไม่ใช่สิ่งเลวร้าย แต่บางครั้งก็คุ้มค่าที่จะใช้วิธีการสร้างแรงจูงใจให้กับพนักงานแบบลงสู่พื้นโลก ในสภาพของรัสเซียจนถึงวันนี้สิ่งที่มีประสิทธิภาพมากที่สุดคือการมีแพ็คเกจทางสังคมที่ดีซึ่งโดยปกติจะหมายถึงการประกันสุขภาพเพิ่มเติมกิจกรรมขององค์กรโดยเป็นค่าใช้จ่ายของ บริษัท บาง บริษัท ดำเนินการเพิ่มเติมและจัดหลักสูตรการพัฒนาวิชาชีพฟรีและการฝึกอบรมการเติบโตส่วนบุคคลสำหรับพนักงานของตน

กิจกรรมขององค์กร

การจัดเตรียมสถานที่ทำงานของพนักงานด้วยทุกสิ่งที่จำเป็นและสะดวกสบายเป็นหัวใจสำคัญของแรงจูงใจในองค์กร นี่คือเฟอร์นิเจอร์ที่สะดวกสบายและใช้งานได้อุปกรณ์ทางเทคนิคที่ทันสมัยการปรับปรุงคุณภาพสูงห้องพักผ่อนที่สะดวกสบายพื้นที่ส่วนกลางที่มีอุปกรณ์ครบครัน ฯลฯ นั่นคือทุกสิ่งที่ก่อให้เกิดความสะดวกสบายในการปฏิบัติหน้าที่ราชการเหมาะอย่างยิ่งสำหรับแรงจูงใจในองค์กร

อุปกรณ์ในสถานที่ทำงานมีส่วนช่วยในการปฏิบัติหน้าที่ราชการอย่างสะดวกสบาย

องค์กรในสถานที่ทำงานที่มีคุณค่าเป็นที่ยอมรับของพนักงานว่ามีความกังวลในการจัดการสำหรับสมาชิกแต่ละคนในทีม การพิชิตยอดเขาใหม่ในสภาพแวดล้อมที่สะดวกสบายเป็นเรื่องที่น่ายินดีกว่ามาก ไม่มีข้อบกพร่องต่อแรงจูงใจในองค์กร

วิธีป้อนข้อกำหนดพิเศษ

Regulation เป็นเอกสารกำกับดูแลภายใน หาก บริษัท ใช้มาตรการจูงใจที่ไม่เป็นสาระสำคัญการพัฒนากฎระเบียบถือเป็นข้อบังคับ

ภารกิจหลักของกฎระเบียบคือการจัดทำเอกสารเงื่อนไขของการส่งเสริมการขายและคำสั่งซื้อ หากไม่มีเอกสารนี้จะเป็นไปไม่ได้ที่จะประเมินการกระทำของฝ่ายบริหารในด้านแรงจูงใจอย่างเป็นกลาง ส่วนใหญ่เอกสารนี้เป็นส่วนหนึ่งของกฎภายในขององค์กร

กลุ่มผู้เชี่ยวชาญมีส่วนร่วมในการร่างข้อบังคับ: หัวหน้าผู้จัดการฝ่ายบุคคลบริการบัญชีนักจิตวิทยา คำสั่งให้ข้อบังคับมีผลบังคับใช้ระบุถึงบุคคลที่รับผิดชอบในการดำเนินโครงการเพื่อจูงใจพนักงานของ บริษัท

จำเป็นต้องมีลายเซ็นในการทำความคุ้นเคยกับคำสั่งของผู้สนใจทั้งหมด สิ่งนี้ใช้กับทั้งผู้ปฏิบัติตามคำสั่งและพนักงานในส่วนที่เกี่ยวข้องกับข้อกำหนดนี้

ประสบการณ์ของ บริษัท ในการแนะนำสิ่งจูงใจที่ไม่ใช่สาระสำคัญ

วิธีการหนึ่งที่ใช้กันทั่วไปในสหรัฐอเมริกาคือการหมุนเวียนพนักงาน วิธีนี้ถือเป็นวิธีที่มีความเสี่ยงมากที่สุด แต่ได้ผลดีทีเดียวเมื่อใช้สำเร็จ แนวคิดของ "การหมุน" หมายถึงการเคลื่อนที่เป็นวงกลม วิธีนี้ใช้เพื่อให้แน่ใจว่าพนักงานของ บริษัท เชี่ยวชาญในวิชาชีพที่เกี่ยวข้องภายใน บริษัท เดียวกัน ขั้นตอนสำคัญเป็นไปได้: การโอนพนักงานไปยังหน่วยโครงสร้างอื่นซึ่งเขาจะต้องเชี่ยวชาญขอบเขตใหม่และตัดสินใจด้านการจัดการอื่น ๆ

ข้อดีของการหมุนเวียนพนักงาน: การฝึกอบรมผู้บริหารระดับสูงที่มีความสามารถการศึกษากิจกรรมเฉพาะที่หลากหลายใน บริษัท ข้อเสียคือความเสี่ยงเช่นเดียวกันกับประสบการณ์ที่ไม่ดีความล้มเหลวของระบบการทำงานที่มีประสิทธิผลของ บริษัท

ชั่วโมงการทำงานที่ยืดหยุ่นเป็นอีกหนึ่งเทคนิคที่ควรค่าแก่การพิจารณา เริ่มแรกระบบนี้ถูกใช้ในสถานที่ราชการในอังกฤษ พนักงานได้รับโอกาสในการทำงานทั้งใน บริษัท ที่ทำงานและที่บ้าน (นั่นคือจากระยะไกล) ทั้งหมดนี้เป็นการเจรจาระหว่างนายจ้างและลูกจ้าง

ทางเลือกที่เป็นไปได้: พนักงานจะต้องอยู่ที่ทำงานใน บริษัท สัปดาห์ละสองชั่วโมงเป็นต้นเวลานี้มักจะใช้ในการเข้าร่วมการประชุมทั่วไปกำหนดเป้าหมายโดยรวมใหม่แลกเปลี่ยนข้อมูล ตารางเวลาที่ยืดหยุ่นช่วยให้คุณรวมการปฏิบัติหน้าที่ราชการและเวลาส่วนตัวเข้าด้วยกันอย่างมีเหตุผล

เมื่อส่งเสริมพนักงานให้ก้าวไปสู่อาชีพการงานจะต้องคำนึงถึงทั้งประสบการณ์การทำงานและคุณสมบัติส่วนบุคคล บริษัท ญี่ปุ่นใช้วิธีนี้ประสบความสำเร็จ ความจริงก็คือความคิดของชาวญี่ปุ่นแตกต่างจากรัสเซียอย่างมีนัยสำคัญ สิ่งนี้ควรนำมาพิจารณาหากคุณวางแผนที่จะใช้ประสบการณ์ของเพื่อนร่วมงานชาวตะวันออกของเรา ลักษณะของวัฒนธรรมองค์กรของญี่ปุ่นคือความภักดีในอุดมคติศรัทธาในผู้นำที่มีอำนาจ

การปรับปรุงความสัมพันธ์ระหว่างบุคคลใน บริษัท เป็นเป้าหมายของผู้บริหารชาวญี่ปุ่น ความสามัคคีของความสัมพันธ์ความรู้สึกมั่นคงและการรวมกลุ่มเป็นสามเสาหลักในการประยุกต์ใช้แรงจูงใจให้ประสบความสำเร็จ

จิตวิญญาณของทีม: ผู้บริหารของญี่ปุ่นเป็นแรงผลักดันการเติบโตทางเศรษฐกิจ

บริษัท วอลต์ดิสนีย์: ประสบการณ์การใช้แรงจูงใจที่จับต้องไม่ได้ เป็นสิ่งสำคัญสำหรับ บริษัท ไม่เพียง แต่จะต้องเชิญพนักงานใหม่ที่มีความสามารถเท่านั้น แต่ยังสร้างแรงจูงใจให้เขาร่วมมือในระยะยาวด้วย โซลูชันอันชาญฉลาดนี้ช่วยลดต้นทุนการหมุนเวียนของพนักงานได้อย่างมาก เมื่อพนักงานไม่สื่อสารกับลูกค้าโดยตรงหน้าที่ของพวกเขามักจะซ้ำซากจำเจ การจ้างงานระยะยาวในตำแหน่งดังกล่าว (เช่นพนักงานซักรีด) ไม่ได้มีส่วนช่วยให้รู้สึกพึงพอใจในงาน

นี่คือวิธีที่น่าสนใจที่ Walt Disney คิดขึ้นมา ทุกอย่างอยู่ในชื่อ คล้ายกับคำพูด: "ในขณะที่คุณตั้งชื่อเรือดังนั้นมันก็จะลอย" ดังนั้นเพื่อเพิ่มศักดิ์ศรีของตำแหน่งเฉพาะจึงมีการคิดค้นชื่อซึ่งทำให้ภาพลักษณ์ของหลังดีขึ้นทันที ตัวอย่างเช่นชื่อ "ซักรีด" เปลี่ยนเป็น "บริการสิ่งทอ" สิ่งนี้ได้ย้ายแผนกโครงสร้างทันทีที่เทียบเท่ากับการตลาดและการบริการลูกค้า แน่นอนว่าการเข้าสู่บริการสิ่งทอนั้นง่ายกว่าการบริการลูกค้าซึ่งเป็นข้อแตกต่างที่สำคัญ สิ่งที่น่าสนใจที่สุดคือพนักงานหลายคนเริ่มอาชีพที่ W. Disney ด้วยการซักผ้า

หากเราสรุปคำจำกัดความทางจิตวิทยาจำนวนมากแรงจูงใจโดยรวมก็คือแรงจูงใจของบุคคลในการกระทำ ในบริบทของแรงงานสัมพันธ์ฟังก์ชันแรงจูงใจที่ชัดเจนที่สุดดำเนินการโดยระบบค่าตอบแทน อย่างไรก็ตามในทางปฏิบัติไม่ใช่เรื่องแปลกที่พนักงานจะออกจากตำแหน่งที่มีค่าตอบแทนสูงด้วยเหตุผลต่างๆเช่นงานที่ไม่น่าสนใจการขาดการยอมรับและการเอาใจใส่จากผู้บริหารปัญหาของการทำงานเป็นทีมไม่สามารถได้รับความรู้และทักษะใหม่ ๆ และขาด เสียงในการตัดสินใจขององค์กร สถานการณ์ดังกล่าวบ่งชี้ว่า บริษัท ไม่ได้กำหนดเงื่อนไขที่ประกอบขึ้นเป็นแนวคิดของแรงจูงใจที่ไม่ใช่สาระสำคัญของบุคลากรตัวอย่างที่ระบุไว้ข้างต้น ดังนั้นเงินจึงไม่ได้เป็นปัจจัยเดียวและเพียงพอต่อความสนใจในการทำงานของคน ๆ หนึ่ง

แรงจูงใจที่จับต้องไม่ได้ซึ่งเป็นส่วนหนึ่งของวัฒนธรรมองค์กร

โดยทั่วไปวัฒนธรรมองค์กรเป็นรูปแบบของพฤติกรรมที่นำมาใช้ใน บริษัท ใด บริษัท หนึ่ง ถูกกำหนดโดยแง่มุมต่างๆเช่นประวัติและประเพณีขององค์กรภารกิจสภาพแวดล้อมอันทรงคุณค่ารูปแบบของการจัดการและการสื่อสาร ฯลฯ แต่ละองค์ประกอบของวัฒนธรรมองค์กรประกอบด้วยกลไกสร้างแรงบันดาลใจที่ทำหน้าที่ดังต่อไปนี้:

• สร้างแรงบันดาลใจ (ช่วยให้พนักงาน "แพร่เชื้อ" ด้วยความปรารถนาที่จะบรรลุผลลัพธ์ที่สูง);
• การมีส่วนร่วม (ก่อให้เกิดการสร้างความรู้สึกเป็นเจ้าของเพื่อบรรลุเป้าหมายร่วมกันและการแบ่งปันความรับผิดชอบส่วนบุคคลสำหรับพวกเขา)
• การพัฒนา (ทำให้ได้รับความรู้และทักษะใหม่ ๆ )

ลองพิจารณาประเภทของแรงจูงใจที่ไม่ใช่วัสดุที่ใช้โดยฟังก์ชันที่ระบุไว้

ตัวอย่างแรงจูงใจที่จับต้องไม่ได้

เมื่อเลือกวิธีการบางอย่างในการสร้างแรงจูงใจที่ไม่ใช่สาระสำคัญควรคำนึงถึงลักษณะเฉพาะขององค์กรโดยรวมตลอดจนลักษณะส่วนบุคคลของแต่ละแผนกและพนักงานของตน นี่คือบางส่วนของตัวเลือกที่เป็นไปได้

ซึ่งจะดีกว่า - ระบบแรงจูงใจที่เป็นวัสดุหรือไม่ใช่วัสดุ

ในความเป็นจริงในปัจจุบันค่าจ้างที่เหมาะสมเป็นปัจจัยกระตุ้นที่ทรงพลัง อย่างไรก็ตามดังที่เราได้กล่าวไปแล้วว่าเงื่อนไขของเงินเดือนที่มั่นคงและสูงนั้นไม่เพียงพอ สิ่งนี้สามารถนำไปสู่ความจริงที่ว่าแรงจูงใจที่เกิดขึ้นในปัจจุบันสำหรับพนักงานคือการหลีกเลี่ยงความล้มเหลวหรือหลีกเลี่ยงการลงโทษทางการเงินหรือการเลิกจ้าง เพื่อสร้างความปรารถนาที่จะบรรลุผลสำเร็จและด้วยเหตุนี้การเพิ่มผลผลิตจึงจำเป็นต้องมีแรงจูงใจที่ไม่ใช่ทางการเงินของพนักงานซึ่งเป็นตัวอย่างที่เราได้อ้างถึง

ในขณะเดียวกันก็เห็นได้ชัดว่าไม่ควรคาดหวังผลลัพธ์ที่สูงเพียง "สำหรับแนวคิด" เท่านั้น ดังนั้นควรใช้แรงจูงใจที่เป็นวัสดุและไม่ใช่วัสดุของบุคลากรในคอมเพล็กซ์เดียว ในทั้งสองกรณีนี้ต้องการความเป็นระบบ รางวัลทางการเงินบ่งบอกถึงเกณฑ์ความถี่และความโปร่งใสของการคงค้าง วิธีการจูงใจทางศีลธรรมควรจัดเป็นระบบของแรงจูงใจที่ไม่ใช่สาระสำคัญเพราะ การใช้แบบแยกส่วนและเป็นขั้นตอนจะไม่นำมาซึ่งความสำเร็จ

การจูงใจบุคลากรเพื่อทำกิจกรรมที่มีประสิทธิผลเป็นภารกิจหลักอย่างหนึ่งขององค์กรสมัยใหม่ แรงจูงใจมี 2 ประเภท - วัสดุและไม่ใช่วัสดุ หากประเภทแรกไม่ได้ตั้งคำถามเนื่องจากพนักงานแต่ละคนได้รับเงินเดือนที่สอดคล้องกับความพยายามที่ทำระบบแรงจูงใจที่ไม่ใช่สาระสำคัญสำหรับพนักงานยังขาดอยู่ในหลายองค์กร และเปล่าประโยชน์! ผู้จัดการที่เชื่อว่าพนักงานในองค์กรของเขาทำงานเพื่อผลประโยชน์ของค่าจ้างเพียงอย่างเดียวถือว่าผิดพลาดและเงื่อนไขนี้เป็นหนึ่งในกุญแจสำคัญ แต่ไม่ใช่พื้นฐาน พนักงานแต่ละคนมีความทะเยอทะยานและทิศทางของตัวเองความพึงพอใจขององค์กรซึ่งเป็นแรงจูงใจที่มีประสิทธิภาพสำหรับการทำงานที่มีประสิทธิผลความทุ่มเทและความปรารถนาในการพัฒนาภายในกรอบของตน แรงจูงใจด้านวัสดุไม่ได้หมายความว่าพนักงานพยายามอย่างเต็มที่ในการปฏิบัติหน้าที่ของตนงานนี้แก้ไขได้อย่างแม่นยำโดยแรงจูงใจที่ไม่ใช่วัสดุของบุคลากร การสร้างระบบที่มีประสิทธิภาพเป็นงานหลักของแผนกทรัพยากรบุคคล

ปัจจัยหลักที่มีอิทธิพลต่อการก่อตัวของแรงจูงใจสูง

• ความเข้มแข็งและความสามารถในการแข่งขันขององค์กร สถานะขององค์กรเองมีผลกระทบอย่างมากในการส่งเสริมให้พนักงานพัฒนาและทำงานให้สำเร็จภายในกรอบ
• ทีมผู้บริหารที่แข็งแกร่งทั่วทั้งองค์กร ปัจจัยนี้เกี่ยวข้องกับการเลือกผู้จัดการสำหรับโครงสร้างทั้งหมดขององค์กร ผู้นำที่ชาญฉลาดเข้มแข็งและมีความต้องการทำหน้าที่เป็นแรงจูงใจที่มีประสิทธิภาพสำหรับพนักงานในการทำงานอย่างมีประสิทธิภาพสูง ดังนั้นการคัดเลือกผู้จัดการสายงานทุกคนต้องได้รับการปฏิบัติอย่างมีความรับผิดชอบบ่อยครั้งที่พนักงานได้รับการแต่งตั้งให้ดำรงตำแหน่งผู้นำของหน่วยงานหรือสำนักงานเนื่องจากมีประสบการณ์และอายุงานที่สูงแม้ว่าพวกเขาจะขาดความสามารถในการเป็นผู้นำและความรู้ทักษะและ ความสามารถมีอยู่ในระดับเดียวหรือต่ำกว่าผู้ใต้บังคับบัญชา สถานการณ์นี้เป็นวิธีการโดยตรงในการปลดพนักงานที่มีความทะเยอทะยานและเข้มแข็งซึ่งอาจนำไปสู่การเลิกจ้างหรือการทำงานที่ไม่มีประสิทธิผล ดังนั้นการเลือกผู้นำของลิงค์ทั้งหมดจะต้องดำเนินการอย่างรอบคอบเป็นพิเศษ

• การปฏิบัติตามกฎของรหัสแรงงานนี่เป็นตัวบ่งชี้ความมั่นคงและความน่าเชื่อถือขององค์กรซึ่งรับประกันการปกป้องผลประโยชน์และสิทธิของพนักงาน เงื่อนไขการจ่ายค่าจ้างที่โปร่งใสการลาพักร้อนและการลาป่วยเป็นแรงจูงใจอย่างมากในการทำงานในองค์กรต่อไปและการขาดความสนใจในทิศทางขององค์กรที่แข่งขันกัน มิฉะนั้นหากองค์กรไม่ปฏิบัติตามกฎของรหัสแรงงานพนักงานจะถือว่าเป็นตัวเลือกระดับกลางสำหรับสถานที่ทำงานเนื่องจากไม่มีเหตุผลที่จะบรรลุความสูงในอาชีพในองค์กรที่ไม่คำนึงถึง ผลประโยชน์ของพนักงาน
• การดำเนินงานวัฒนธรรมองค์กรวิทยานิพนธ์หลักคือพนักงานแต่ละคนเป็นส่วนหนึ่งขององค์กรทีมงานและความสำเร็จของทั้งองค์กรโดยรวมขึ้นอยู่กับผลงานของเขา สิ่งนี้ก่อให้เกิดความรู้สึกของบุคคลที่อุทิศตนและรับผิดชอบต่อสถานที่ที่เขารับใช้

การปฏิบัติตามปัจจัยเหล่านี้โดยองค์กรเป็นเงื่อนไขเบื้องต้นสำหรับการสร้างความรู้สึกไว้วางใจความเคารพความภาคภูมิใจในสถานที่ทำงานของบุคลากร ความรู้สึกเหล่านี้เป็นพื้นฐานของการกระตุ้นกิจกรรมที่มีประสิทธิผลอย่างไม่เป็นสาระสำคัญ

วิธีที่มีประสิทธิภาพในการจูงใจพนักงานที่ไม่ใช่สถาบันการเงิน

เมื่อเลือกวิธีที่มีประสิทธิภาพสูงสุดในการสร้างแรงจูงใจที่ไม่เป็นสาระสำคัญของบุคลากรควรคำนึงถึงความแตกต่างของแต่ละคนเพราะสิ่งที่เป็นปัจจัยกระตุ้นในการทำงานสำหรับพนักงานคนหนึ่งอาจส่งผลตรงกันข้ามกับอีกคนหนึ่ง ตัวอย่างนี้อาจเป็นการให้คำปรึกษาที่ได้รับมอบหมายจากผู้มาใหม่ให้กับทีม - พนักงานคนหนึ่งจะชื่นชมสิ่งนี้สำหรับตัวเองในฐานะคำชมเชยสำหรับพนักงานที่มีประสบการณ์มากที่สุดเขาจะเห็นคุณค่าของเขาที่มีต่อ บริษัท และอีกฝ่ายตัดสินใจว่าเขามีภาระ ความรับผิดชอบที่ไม่จำเป็นและสิ่งนี้จะเป็นแรงจูงใจในการทำงานของเขา "ปลอกแขน" ดังนั้นควรคำนึงถึงปัจจัยต่างๆเช่นความทะเยอทะยานการทำงานหนักความเป็นกันเองและคุณสมบัติส่วนบุคคลอื่น ๆ ของพนักงานแต่ละคน

เรานำเสนอวิธีการที่เป็นสากลในการสร้างแรงจูงใจที่ไม่ใช่สาระสำคัญของบุคลากรซึ่งได้ผลดีมาก

การยอมรับในความดีความชอบของพนักงานการยกย่อง นี่เป็นสิ่งที่สำคัญที่สุดประการหนึ่งของสิ่งจูงใจที่ไม่ใช่ทางการเงินสำหรับพนักงาน เป็นสิ่งสำคัญอย่างยิ่งในส่วนของผู้บริหารที่จะต้องให้ข้อเสนอแนะในเชิงบวกแก่บุคคลหากงานของเขามีประสิทธิภาพซึ่งจะกระตุ้นให้พนักงานพยายามทำกิจกรรมของเขามากขึ้น การยกย่องพนักงานต่อทั้งทีมถือเป็นการกระตุ้นไม่เพียง แต่พนักงานที่มีชื่อเสียงเท่านั้น แต่ยังรวมถึงเพื่อนร่วมงานของเขาในการปรับปรุงประสิทธิภาพด้วย การขาดการตอบรับเชิงบวกสำหรับพนักงานที่ดำเนินการในรูปแบบกิจกรรมของเขาอย่างมีประสิทธิภาพในตัวเขาเนื่องจากความเห็นที่ว่าฝ่ายบริหารปฏิบัติต่อเขาอย่างไม่ใส่ใจและไม่ได้รับการชื่นชมดังนั้นจึงไม่คุ้มค่าที่จะพยายามทำงานในองค์กรนี้

การสร้างและการรักษาบรรยากาศทางจิตวิทยาที่ดีในทีม นี่เป็นหัวใจสำคัญประการหนึ่งขององค์กร เฉพาะในบรรยากาศที่เป็นกันเองเท่านั้นที่การทำงานของพนักงานจะมีประสิทธิภาพ ดังนั้นการบำรุงรักษาความเอื้อเฟื้อซึ่งกันและกันและความเคารพซึ่งกันและกันควรกลายเป็นกฎเกณฑ์ของวัฒนธรรมองค์กรขององค์กร นอกจากนี้ความพยายามของผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลและนักจิตวิทยาควรมุ่งไปที่การรักษาบรรยากาศที่ดีและเป็นมิตรของทีม การดำเนินการฝึกอบรมสำหรับการสร้างทีมงานกิจกรรมขององค์กรการปราบปรามความขัดแย้งและความคิดสร้างสรรค์เป็นการกระทำที่ช่วยสร้างบรรยากาศที่ดีต่อสุขภาพและให้การสนับสนุนในหมู่พนักงาน

โอกาสในการฝึกอบรมและพัฒนาวิชาชีพ เป็นแรงจูงใจที่ดีเยี่ยมสำหรับพนักงานรุ่นใหม่และมีความทะเยอทะยานที่ต้องการบรรลุความเป็นมืออาชีพในกิจกรรมของพวกเขา การปรับปรุงระดับทักษะของบุคลากรอย่างต่อเนื่องเป็นเครื่องมือในการสร้างความแข็งแกร่งและความสามารถในการแข่งขันของทุกองค์กรที่จริงจังดังนั้นการดำเนินการเหล่านี้จะต้องปฏิบัติตามโดยองค์กรใด ๆ

โอกาสในการเติบโตและพัฒนาอาชีพ พนักงานจำนวนมากไม่ต้องการหยุดอยู่ที่ตำแหน่งที่ บริษัท ได้รับการว่าจ้างดังนั้นจึงควรมีเงื่อนไขที่โปร่งใสเกี่ยวกับสิ่งที่บุคคลสามารถบรรลุได้จากการทำงานอย่างมีประสิทธิภาพในสถานที่ของเขา การเพิ่มขึ้นของหมวดหมู่การมีตำแหน่งผู้นำในแต่ละสำนักและแผนกตลอดจนการรวมพนักงานที่มีประสิทธิภาพสูงสุดไว้ในการสำรองบุคลากรขององค์กรทำให้เกิดแรงผลักดันอย่างมากต่อกิจกรรมที่ประสบผลสำเร็จของพนักงานเหล่านั้นซึ่งการเติบโตทางวิชาชีพเป็นตัวบ่งชี้ ถึงความสำเร็จและการตระหนักรู้ในตนเอง พนักงานเหล่านี้เป็นหัวใจหลักและจุดแข็งขององค์กรและการรักษาพนักงานควรเป็นสิ่งสำคัญสูงสุด องค์กรที่ไม่มีโอกาสในการทำงานจะได้รับการพิจารณาจากพนักงานเหล่านี้ว่าเป็นการเริ่มต้นอาชีพมีโอกาสที่จะได้รับประสบการณ์ แต่พวกเขาต้องการที่จะพัฒนาในอนาคตที่องค์กรอื่น

ความสามารถในการทำสิ่งที่คุณรัก เป็นแง่มุมนี้ที่กระตุ้นให้เกิดความกระตือรือร้นส่องตาคนและกระตุ้นให้พวกเขาทำงานที่มีประสิทธิผล บางคนมีแนวโน้มที่จะทำงานประจำคนอื่นไม่ยอม - การวินิจฉัยเรื่องนี้และการจัดสรรทรัพยากรบุคคลที่ถูกต้องเป็นงานของผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลและนักจิตวิทยาขององค์กร ตัวอย่างเช่นพนักงานที่มีความทะเยอทะยานที่มีความเป็นอิสระและศักยภาพทางปัญญาในระดับสูงไม่ควรได้รับมอบหมายให้ทำหน้าที่ของเลขานุการสิ่งนี้จะเป็นปัจจัยกระตุ้นที่แข็งแกร่ง แต่การรวมบุคลากรไว้ในกองหนุนและการให้โอกาสในการปฏิบัติหน้าที่ ของผู้นำเป็นแรงจูงใจในการปรับปรุงคุณภาพของงานและระดับของเขาความเป็นมืออาชีพ

จัดการแข่งขันทักษะวิชาชีพระหว่างพนักงาน การแข่งขันที่ดีส่งเสริมให้พนักงานทุกคนมีประสิทธิผลและประสิทธิภาพ ตัวอย่างเช่นการประกวด "Best Sales Manager of the Month" จะช่วยเพิ่มตัวบ่งชี้ประสิทธิภาพของแผนกได้อย่างมีนัยสำคัญเนื่องจากพนักงานแต่ละคนจะพยายามพยายามแยกตัวออกไปเป็นผู้นำและไม่อยู่ในกลุ่มสุดท้ายจึงแสดงให้เห็นถึงประสิทธิภาพที่ต่ำของพวกเขาสำหรับ องค์กร การแข่งขันดังกล่าวทำให้สามารถสังเกตเห็นพนักงานที่แข็งแกร่งขององค์กรและความพยายามโดยตรงในการพัฒนาวิชาชีพต่อไปดังนั้นการแนะนำของพวกเขาจึงเป็นการตัดสินใจที่ชาญฉลาดมากสำหรับองค์กรที่ต้องการพนักงานที่มีศักยภาพสูงเพื่อให้บริการภายในกำแพง

การแนะนำโบนัสต่างๆสำหรับพนักงานขององค์กร ที่นี่เที่ยวบินแห่งจินตนาการกว้างมาก - อาหารกลางวันฟรีส่วนลดสำหรับชั้นเรียนในโรงยิมการศึกษาพิเศษการจัดหาโรงเรียนอนุบาลสำหรับบุตรหลานของพนักงานของ บริษัท องค์กรที่ให้โบนัสแก่พนักงานสร้างแรงบันดาลใจให้เกิดความไว้วางใจความเคารพและความเต็มใจที่จะทุ่มเทในการทำงานมากขึ้น

ค่าตอบแทนสำหรับระยะเวลาการทำงานรางวัลและตำแหน่งกิตติมศักดิ์การมีอยู่ของช่วงเวลาเหล่านี้ในองค์กรเป็นการรับรู้ถึงความสำเร็จระดับมืออาชีพระดับสูงของพนักงานเช่นเดียวกับตัวบ่งชี้ความเคารพในงานของเขา พัฒนาความรู้สึกภักดีต่อ บริษัท ที่พนักงานทำงานและกระตุ้นพนักงานรุ่นใหม่ให้ประสบความสำเร็จในระดับสูง คณะกรรมการเกียรติยศสิ่งพิมพ์เกี่ยวกับพนักงานในหนังสือพิมพ์ขององค์กรใบรับรองต่างๆกำหนดระดับสูงที่พนักงานจะพยายามตอบสนองและเพิ่มตัวบ่งชี้ประสิทธิภาพของเขาให้สูงขึ้น สำหรับพนักงานที่เหลือสิ่งนี้จะเป็นแรงจูงใจในการแสดงความสามารถในการแข่งขันในองค์กรและพยายามอย่างเต็มที่ในกิจกรรมระดับมืออาชีพของพวกเขา

ความเป็นไปได้ในการสื่อสารระหว่างผู้บริหารระดับสูงและทีมงาน ในทุกองค์กรที่เคารพตนเองควรสร้างช่องทางการสื่อสารระหว่างผู้นำของลิงค์ทั้งหมดและผู้ใต้บังคับบัญชา หากความเป็นไปได้ของการตอบรับจากหัวหน้าสำนักหรือหน่วยงานมีอยู่เกือบตลอดเวลาสถานการณ์นี้กับผู้บริหารระดับสูงจะแตกต่างกันบ้าง เพื่อแก้ปัญหาเป้าหมายนี้จำเป็นต้องแนะนำการประชุมของผู้อำนวยการขององค์กรกับทีมสร้างชั่วโมงการต้อนรับสำหรับพนักงาน สิ่งนี้ทำหน้าที่เป็นตัวบ่งชี้ความสามัคคีของพนักงานในองค์กรกับผู้นำยังสร้างความภาคภูมิใจและความภักดีต่อ บริษัท และช่วยให้พนักงานได้รับแจ้งเกี่ยวกับสถานการณ์ที่เกิดขึ้นในองค์กรในขณะนี้ พนักงานที่มีข้อมูลเท่านั้นที่จะทำงานได้อย่างมีประสิทธิผลเพื่อประโยชน์ขององค์กร

อย่างที่คุณเห็นระบบที่มีความสามารถของแรงจูงใจที่ไม่เป็นสาระสำคัญครอบคลุมแง่มุมต่างๆของชีวิตของพนักงาน แต่การสร้างมันเป็นงานที่ทำได้ การแนะนำวิธีการจูงใจที่ไม่ใช่สาระสำคัญมีผลกระทบอย่างมากต่อการทำงานที่มีประสิทธิผลขององค์กรและหากไม่มีองค์กรก็จะไม่บรรลุตำแหน่งผู้นำ ดังนั้นการแนะนำวิธีการจูงใจที่ไม่เป็นสาระสำคัญจึงเป็นงานหลักอย่างหนึ่งทั้งสำหรับองค์กรขนาดเล็กและสำหรับองค์กรที่มีขนาดใหญ่พอสมควร