แนวคิดและวิธีการป้องกันความขัดแย้งทางสังคม การป้องกันความขัดแย้ง

การป้องกันความขัดแย้งเป็นที่เข้าใจกันว่าเป็นกระบวนการที่มีอิทธิพลต่อมันในระยะก่อนความขัดแย้งเพื่อกำจัดแหล่งที่มาของความขัดแย้งหรือการบรรเทา การแปล การปราบปราม ฯลฯ ประกอบด้วยการมีอิทธิพลต่อแหล่งที่มาสาเหตุของความขัดแย้งทางสังคมที่กระตุ้นความตึงเครียดทางสังคม จนถึงเวลาของการเผชิญหน้าแบบเปิด กล่าวคือ การที่ฝ่ายตรงข้ามตระหนักถึงความสำคัญและธรรมชาติพื้นฐานของปัญหาเร่งด่วน การป้องกันการเผชิญหน้ามีจุดมุ่งหมายเพื่อป้องกันการพัฒนาของการเผชิญหน้าทางสังคมและหลีกเลี่ยงความเสียหายในรูปแบบของความสูญเสียทางศีลธรรม วัตถุ มนุษย์ และอื่นๆ

ดังนั้น การป้องกัน การป้องกันโรค การป้องกันการมีปฏิสัมพันธ์กับความขัดแย้งจึงเกี่ยวข้องกับการจัดระเบียบความขัดแย้งในระยะเริ่มต้น การปรับสภาพของช่วงเวลาแฝงของการพัฒนา เพื่อลดหรือระงับแนวโน้มที่ไม่พึงประสงค์ของกระบวนการนี้ ด้วยเหตุนี้ ความขัดแย้งทางสังคมจึงถูกขจัดออกไป กล่าวคือ ชำระบัญชีทั้งหมดหรือบางส่วน หรือบรรเทาลง กล่าวคือ อ่อนแอลง กลายเป็นปานกลางมากขึ้น โดยมีผลกระทบรุนแรงน้อยกว่า หรือมีการแปลเป็นภาษาท้องถิ่น

ปัจจัยวัตถุประสงค์ทางสังคมในการป้องกันความขัดแย้งทางสังคม ได้แก่

• - ความมั่นคงในสังคม, เศรษฐกิจที่สงบ, การเมือง, สภาพแวดล้อมทางนิเวศวิทยารอบตัวบุคคล, การสนับสนุนด้านวัตถุเพื่อความผาสุกและการสืบพันธุ์ของครอบครัว ฯลฯ
• - ความเชื่อมั่นของประชากรในอนาคต การเคลื่อนย้ายทางสังคมในระดับสูงอันเป็นผลจากสภาพความเป็นอยู่ที่ดี
• - โอกาสที่เท่าเทียมกันในการตระหนักถึงศักยภาพในเชิงบวกของผู้คน ในการตอบสนองความต้องการที่สำคัญทางเศรษฐกิจ การเมือง สังคม และจิตวิญญาณ
• - การเผยแพร่วัสดุและผลประโยชน์อื่น ๆ อย่างยุติธรรมและต่อสาธารณะ
• - การพัฒนาขั้นตอนเชิงบรรทัดฐานในการป้องกันและแก้ไขความขัดแย้งทางสังคม ฯลฯ

เมื่อมีปัจจัยที่ระบุไว้ในสังคม การดำเนินการต่อต้านความขัดแย้งจะเกิดขึ้นเองตามธรรมชาติโดยมีผลในเชิงบวก และไม่มีผลกระทบด้านการจัดการที่จัดขึ้นเป็นพิเศษต่อสถานการณ์ มิฉะนั้น จำเป็นต้องมีงานต่อต้านวิกฤตอย่างเป็นระบบและมีเป้าหมาย

ตรรกะทั่วไปของการป้องกันความขัดแย้งทางสังคมรวมถึงประเด็นที่เกี่ยวข้องกันดังที่ T.A. Kilmashkina เน้นย้ำดังนี้:

• 1. การรับรู้และการระบุความขัดแย้งที่กระตุ้นความตึงเครียดทางสังคมและการเผชิญหน้าระหว่างฝ่ายตรงข้ามให้เร็วที่สุดเท่าที่จะเป็นไปได้ (ในขั้นตอนของเหตุการณ์ที่เกิดขึ้น) เป็นสิ่งสำคัญสำหรับหัวข้อของการจัดการทางสังคมเพื่อให้สามารถเข้าใจสถานการณ์ที่ไม่เอื้ออำนวยในสภาพแวดล้อมปกติภายนอกได้อย่างสังหรณ์ใจ การตรวจจับและรับรู้ความตึงเครียดทางสังคมอย่างทันท่วงทีจะช่วยให้สัญญาณที่น่าตกใจ เช่น ข่าวลือ การทะเลาะวิวาท ความแตกต่างที่เข้ากันไม่ได้ และเหตุการณ์ไม่พึงประสงค์อื่นๆ
• 2. รวบรวมข้อมูลการดำเนินงานที่สมบูรณ์ วัตถุประสงค์ ครอบคลุมเกี่ยวกับสาระสำคัญ แหล่งที่มา และสาเหตุของสถานการณ์ก่อนความขัดแย้ง เป้าหมาย ความสนใจ ความตั้งใจ ความชอบของฝ่ายที่มีความสามารถและพร้อมที่จะเผชิญหน้ากัน การรับและการใช้ข้อมูลเกี่ยวกับธรรมชาติ ธรรมชาติ และผู้เข้าร่วมการเผชิญหน้าที่กำลังจะเกิดขึ้นในเวลาที่เหมาะสมจะทำให้สามารถกำหนดแนวโน้มที่ไม่ขัดแย้งในการพัฒนา
• 3. การวิเคราะห์เชิงโครงสร้างแบบไดนามิกและการวินิจฉัยของการเผชิญหน้าที่เปิดออก
• 4. การวิเคราะห์ความขัดแย้งของทรัพยากรทั้งหมด วิธีการทางเทคโนโลยี เทคนิค วิธีการที่มีอยู่ในทุนสำรองและการกำหนดความเป็นไปได้ของการใช้ทรัพยากรเหล่านี้เพื่อลด ทำให้อ่อนแอ ปราบปรามหรือจำกัดการเผชิญหน้า ผู้เชี่ยวชาญควรกล่าวถึงเป้าหมายของความขัดแย้งที่เกิดขึ้น ศักยภาพของความขัดแย้ง งานเฉพาะ กลยุทธ์ ยุทธวิธี สถานการณ์สมมติสำหรับการแก้ปัญหาอย่างสันติและสร้างสรรค์ และลดผลกระทบที่เป็นอันตราย
• 5. การพยากรณ์การพัฒนาสถานการณ์ความขัดแย้ง เพื่อกำหนดทางเลือกที่เป็นไปได้และสถานการณ์ของการเผชิญหน้าในอนาคต หลักการของการคาดการณ์ความขัดแย้ง ได้แก่ ความสม่ำเสมอ ความสม่ำเสมอ ความต่อเนื่อง ตรวจสอบได้ ทางเลือกอื่น ความสามารถในการทำกำไร ฯลฯ
• 6. คำจำกัดความของกฎปฏิสัมพันธ์ความขัดแย้ง Kilmashkina T.A. ความขัดแย้ง ความขัดแย้งทางสังคม - M.: UNITY-DANA: Law and Law, 2009., p.77.

ดังนั้น การป้องกันความขัดแย้งในสังคมที่เป็นองค์ประกอบของการจัดการสังคมจึงเป็นศาสตร์และศิลป์ชนิดหนึ่งที่ต้องใช้ความรู้ ทักษะ และความสามารถพิเศษ

วิธีทั่วไปในการขจัดความขัดแย้งอันเป็นที่มาของความขัดแย้งทางสังคม ได้แก่

• - การเจรจา การเสวนาในประเด็นความขัดแย้ง การแลกเปลี่ยนความคิดเห็น ความปรารถนาที่จะแก้ไขปัญหาอย่างสันติบนพื้นฐานของการประนีประนอม ฉันทามติ (ข้อตกลงในประเด็นที่ขัดแย้งเกิดขึ้นจากการอภิปรายและการสร้างสายสัมพันธ์ของตำแหน่ง) ผลของการเจรจาควรเป็นการปฏิบัติตามภาระผูกพันและข้อตกลงร่วมกัน
• - การมีส่วนร่วมของผู้เข้าร่วมที่คาดคะเนในความขัดแย้งในกิจกรรมร่วมทางการเมือง เศรษฐกิจ ศาสนา หรือลักษณะอื่น ๆ (เช่น การอภิปรายโดยประชากรของการปฏิรูปอำนาจรัฐ) เงื่อนไขที่สำคัญควรเป็นไปตามหลักการของความยุติธรรมในการประเมินผลลัพธ์ ความสำเร็จ สรุปผลของกิจกรรมนี้ (ป้องกันการหลอกลวง ฉ้อโกง);
• - ความร่วมมือ การสร้างพันธมิตรตามศักยภาพเชิงบวกของฝ่ายตรงข้าม เสริมคุณภาพเชิงบวก และบรรเทาข้อบกพร่อง ความไว้วางใจในความสัมพันธ์การเคารพซึ่งกันและกันของฝ่ายตรงข้ามการไม่เลือกปฏิบัติของศัตรูการรักษาชื่อเสียงของเขานั้นเป็นจริง
• - การทำให้เป็นสถาบัน กฎระเบียบของความสัมพันธ์ในบริบทของกรอบจริยธรรมหรือด้านกฎหมาย การตัดสินใจและข้อตกลงร่วมกันไม่ควรขึ้นอยู่กับบรรทัดฐานที่เป็นกลางเท่านั้น แต่ยังต้องถูกต้องตามกฎหมายซึ่งเป็นที่ยอมรับโดยเสียงข้างมากในสังคม

หลักการสำคัญของการป้องกันและป้องกันความขัดแย้งทางสังคมด้วยการบริหารภาครัฐคือผลกระทบต่อสาเหตุของปัญหา ไม่ใช่ผลของความขัดแย้งทางสังคม การขจัดสาเหตุ เหตุผล เงื่อนไขสำหรับการเกิดขึ้นของความขัดแย้งเป็นวิธีที่มีประสิทธิภาพสูงสุดและในขณะเดียวกันก็เป็นรูปแบบที่ซับซ้อนในการป้องกันความขัดแย้งทางสังคมในสังคม ในระดับสังคมทั่วไป เรากำลังพูดถึงการระบุและขจัดปัจจัยสำคัญทางเศรษฐกิจ การเมือง สังคม และปัจจัยอื่นๆ ที่ขัดขวางชีวิตสาธารณะและการเมือง

การกำจัดเงื่อนไขวัตถุประสงค์

การกำจัด

องค์กรและการจัดการ

ปัจจัย

การสร้างเงื่อนไขที่เอื้ออำนวย

เพื่อชีวิตของคนงาน

องค์กร

โครงสร้างและองค์กร

ยุติธรรมและชัดเจน

การกระจายความมั่งคั่ง

ในกลุ่ม

การทำงานและองค์กร

การพัฒนากฎระเบียบ

ขั้นตอนในการแก้ไขปัญหาทั่วไป

สถานการณ์ก่อนความขัดแย้ง

เฉพาะบุคคล

วัสดุผ่อนคลาย

สิ่งแวดล้อมมนุษย์

การจัดการสถานการณ์

การกำจัดสาเหตุทางสังคมและจิตวิทยา

การกำจัดสาเหตุส่วนบุคคล

บทที่ 21

กิจกรรมเพื่อป้องกันความขัดแย้งสามารถทำได้โดยผู้เข้าร่วมในการปฏิสัมพันธ์ทางสังคม หัวหน้าองค์กร ผู้เชี่ยวชาญด้านความขัดแย้ง

การป้องกันความขัดแย้งนั้นง่ายกว่าการแก้ไขอย่างสร้างสรรค์

การป้องกันความขัดแย้งที่ทำลายล้างเกี่ยวข้องกับหลักดังต่อไปนี้ เงื่อนไขวัตถุประสงค์.

การสร้างเงื่อนไขที่เอื้ออำนวยต่อชีวิตพนักงานขององค์กรนี่คือเงื่อนไขวัตถุประสงค์หลักในการป้องกันความขัดแย้ง คนไม่มั่นคง ล้มเหลว ดูหมิ่นในทีมและสังคม ขับเคลื่อนไปตลอดกาล คนป่วยขัดแย้งกันมากกว่า สิ่งอื่น ๆ ที่เท่าเทียมกัน เมื่อเทียบกับคนที่ไม่มีปัญหาเหล่านี้

การแจกจ่ายวัตถุและความมั่งคั่งทางจิตวิญญาณในทีมอย่างยุติธรรมและเปิดเผยต่อสาธารณะเป็นไปได้ว่าถึงแม้จะมีสินค้าวัสดุมากมาย ความขัดแย้งที่เกี่ยวข้องกับการแจกจ่ายก็ยังคงมีอยู่ เนื่องจากความต้องการที่เพิ่มขึ้น แต่ไม่บ่อยนัก ในทางกลับกัน ความขาดแคลนสร้างพื้นฐานวัตถุประสงค์สำหรับความขัดแย้งในทุกกรณี และเป็นสาเหตุทั่วไปของความขัดแย้ง

การพัฒนากระบวนการกำกับดูแลเพื่อแก้ไขสถานการณ์ก่อนความขัดแย้งโดยทั่วไปช่วยให้พนักงานสามารถปกป้องผลประโยชน์ของตนได้โดยไม่ขัดแย้งกับฝ่ายตรงข้าม การวิเคราะห์ความขัดแย้งพบว่ามีสถานการณ์ปัญหาทั่วไปและสถานการณ์ก่อนความขัดแย้งโดยทั่วไป การพัฒนากระบวนการกำกับดูแลช่วยให้พนักงานสามารถปกป้องผลประโยชน์ของตนได้โดยไม่เกิดความขัดแย้ง

สิ่งแวดล้อมวัสดุที่ผ่อนคลายรอบตัวบุคคลช่วยลดโอกาสเกิดความขัดแย้งด้วยการปรับสภาพความเป็นอยู่ให้เหมาะสม สิ่งแวดล้อมโดยทางอ้อมแต่ส่งผลกระทบอย่างเห็นได้ชัดต่อความขัดแย้ง

ถึง ปัจจัยองค์กรและการจัดการการป้องกันความขัดแย้งรวมถึง:

□ โครงสร้างและองค์กรเงื่อนไขที่เกี่ยวข้องกับการนำโครงสร้างเป็นระยะทั้งองค์กรและกลุ่มทางสังคมตามภารกิจที่จะแก้ไข ความสอดคล้องสูงสุดของโครงสร้างที่เป็นทางการและไม่เป็นทางการของทีมกับงานที่เผชิญอยู่ช่วยให้เกิดความขัดแย้งน้อยที่สุดระหว่างองค์ประกอบโครงสร้างขององค์กร

□ การทำงานองค์กรเงื่อนไข - การเพิ่มประสิทธิภาพของความสัมพันธ์ในการทำงานระหว่างองค์ประกอบโครงสร้างขององค์กรและพนักงาน

□ บุคลิกภาพ-การทำงานเงื่อนไข - โดยคำนึงถึงการปฏิบัติตามข้อกำหนดของพนักงานที่มีความต้องการสูงสุดที่ตำแหน่งสามารถนำเสนอได้ ความไม่สอดคล้องกันของตำแหน่งในแง่ของคุณสมบัติทางวิชาชีพ คุณธรรม จิตใจและร่างกายอื่น ๆ สร้างข้อกำหนดเบื้องต้นสำหรับการเกิดขึ้นของความขัดแย้งกับผู้บังคับบัญชา ผู้ใต้บังคับบัญชา เพื่อนร่วมงาน

□ การจัดการสถานการณ์เงื่อนไข - การยอมรับการตัดสินใจของฝ่ายบริหารที่เหมาะสมและการประเมินผลลัพธ์ของกิจกรรมของพนักงานโดยเฉพาะผู้ใต้บังคับบัญชา ความไร้ความสามารถในเรื่องเหล่านี้กระตุ้นให้เกิดความขัดแย้งกับคนที่จะตัดสินใจดำเนินการและเห็นว่าพวกเขาขาดความคิด และยังกลายเป็นคนลำเอียง

สร้างสมดุลระหว่างปฏิสัมพันธ์ทางสังคมเพื่อป้องกันความขัดแย้ง

บทที่ 22

ปฏิสัมพันธ์ทางสังคมจะสอดคล้องกันหากมีความสมดุล พิจารณา ห้ายอดดุลหลักการละเมิดโดยรู้ตัวหรือไม่รู้ตัวซึ่งอาจนำไปสู่ความขัดแย้ง

1. ความสมดุลของบทบาทหุ้นส่วนแต่ละคนสามารถมีบทบาทที่แตกต่างกันโดยสัมพันธ์กับอีกฝ่ายหนึ่ง หากพันธมิตรยอมรับบทบาทที่ได้รับมอบหมาย บทบาทที่ขัดแย้งกันจะไม่เกิดขึ้น ดังนั้น ในสถานการณ์ปฏิสัมพันธ์ทางสังคม สิ่งสำคัญคือต้องเข้าใจว่าคู่นอนมีบทบาทอย่างไรและเขาคาดหวังบทบาทใดจากเรา. ในทางจิตวิทยา บทบาทที่สะดวกสบายที่สุดสำหรับบุคคลมักจะเป็นบทบาทของผู้อาวุโส แต่บทบาทนี้อาจขัดแย้งกันมากที่สุด เนื่องจากเป็นบทบาทที่มักไม่เหมาะกับคู่นี้

2. ความสมดุลของการพึ่งพาซึ่งกันและกันในการตัดสินใจและการกระทำผู้คนและกลุ่มสังคม แต่ละคนมีอยู่ในความปรารถนาในอิสรภาพและความเป็นอิสระโดยธรรมชาติ ทุกคนมุ่งมั่นที่จะทำสิ่งที่เขาต้องการในเวลาที่เขาต้องการ อย่างไรก็ตาม เสรีภาพของเราแต่ละคนไม่สามารถรับประกันได้โดยแลกกับเสรีภาพของคนที่เราโต้ตอบด้วยดังนั้น หากบุคคลใดถือว่าการพึ่งพาอาศัยเรามากกว่าที่เขาจะยอมรับได้ ก็อาจก่อให้เกิดพฤติกรรมขัดแย้งในส่วนของเขาได้ การพึ่งพาอาศัยกันมากเกินไปของบุคคลในคู่ครองจะจำกัดเสรีภาพของเขาและอาจก่อให้เกิดความขัดแย้งได้

3. สมดุลของการประเมินตนเองและการประเมินภายนอกในกระบวนการปฏิสัมพันธ์ทางสังคม ผู้คนประเมินซึ่งกันและกันอย่างต่อเนื่อง บุคคลมีลักษณะโดยการประเมินตนเองเกี่ยวกับพฤติกรรมและผลลัพธ์ของกิจกรรม กระบวนการประเมินร่วมกันนั้นเข้มข้นที่สุดใน "เจ้านาย-ผู้ใต้บังคับบัญชา" ของ dyad การวิเคราะห์ความขัดแย้งระหว่างบุคคลพบว่า การประเมินตนเองและผลลัพธ์ของกิจกรรม บุคคลมักเลือกด้านบวกของบุคลิกภาพเป็นพื้นฐานสำหรับการประเมิน และว่า อะไรเขา ทำได้อันเป็นผลมาจากการทำงาน เมื่อประเมินงานของผู้ใต้บังคับบัญชาโดยผู้บังคับบัญชา ฝ่ายหลังมักประเมินโดยข้อเท็จจริงว่า อะไรผู้ใต้บังคับบัญชา ล้มเหลวในการทำเปรียบเทียบกับข้อกำหนดเชิงบรรทัดฐานในอุดมคติสำหรับกิจกรรมและวัตถุประสงค์ของกิจกรรม

4. ความสมดุลของการบริการซึ่งกันและกันในกระบวนการของกิจกรรมร่วมกันประชาชนให้บริการซึ่งกันและกัน การวิเคราะห์ความขัดแย้งระหว่างบุคคลแสดงให้เห็นว่า เราแก้ไขบริการที่เราให้บริการและให้บริการแก่เราอย่างมีสติหรือโดยไม่รู้ตัว. การละเมิดความสมดุลของการบริการในการปฏิสัมพันธ์ของผู้คนนั้นเต็มไปด้วยความตึงเครียดในความสัมพันธ์และความขัดแย้งที่อาจเกิดขึ้น

5. ความสมดุลของความเสียหายความเสียหายขัดขวางความสมดุลของการปฏิสัมพันธ์ระหว่างบุคคลหรือระหว่างกลุ่ม และอาจกลายเป็นพื้นฐานของความขัดแย้งได้ ดังนั้น สภาพจิตใจและสังคมที่สำคัญในการป้องกันความขัดแย้งคือ ไม่สร้างความเสียหายต่อผู้อื่นในกระบวนการโต้ตอบกับพวกเขา.

เมื่อพูดถึงระบบเครื่องชั่งทั้งหมด จำเป็นต้องสังเกตคุณลักษณะที่สำคัญ สิ่งนี้ไม่เกี่ยวกับวัตถุประสงค์ แต่เกี่ยวกับความสมดุลที่ประเมินตามอัตวิสัยข้อกำหนดเบื้องต้นที่อาจเกิดขึ้นสำหรับความขัดแย้งอาจเป็นความไม่สมดุลที่ประเมินตามอัตวิสัย ซึ่งเกินค่าที่อนุญาตอีกครั้ง โดยประเมินตามอัตวิสัยอีกครั้งโดยพันธมิตร

ป้องกันความขัดแย้งด้วยการเปลี่ยนทัศนคติต่อสถานการณ์

บทที่ 22

สู่หลัก วิธีและวิธีเปลี่ยนพฤติกรรมของคุณในสถานการณ์ก่อนความขัดแย้ง ได้แก่ :

□ ความสามารถในการหยุดหรือระงับข้อพิพาทที่ทวีความรุนแรงขึ้นเทคนิคต่างๆ : ลดปัญหาให้เป็นเรื่องตลก ย้ายการสนทนาไปยังหัวข้ออื่น ยอมรับว่าประเด็นข้อพิพาทนั้นไม่สำคัญอย่างยิ่ง สัญญาณของความรุนแรงทางอารมณ์สูงอาจทำให้ใบหน้าแดง การเปลี่ยนแปลงในการแสดงออกทางสีหน้า ท่าทาง เนื้อหา จังหวะ และน้ำเสียงของคำพูด

□ ความสามารถในการพิจารณาว่าข้อมูลที่สื่อสารโดยคู่ค้าอาจสูญหายและบิดเบี้ยวด้วยเหตุนี้ ตำแหน่งของคุณในปัญหากับคู่ของคุณจึงอาจแตกต่างกันอย่างมาก นี่คือสิ่งนี้ ไม่ใช่ความขัดแย้งที่แท้จริงระหว่างผู้คน ที่สามารถนำไปสู่การเกิดขึ้นของสถานการณ์ก่อนความขัดแย้ง

□ การกระจายอำนาจแนวคิดที่ตรงกันข้ามกับความหมายของความเห็นแก่ตัว - ความสามารถในการมองเห็นและอภิปรายปัญหาจากมุมมองที่ต่างกัน

□ ความสามารถในการบอกคู่ชีวิตว่าเขาผิดไม่ใช่ต่อหน้าพยานยิ่งไม่ควรยืนกรานที่จะยอมรับผิดต่อสาธารณะ ฯลฯ จำเป็นต้องมั่นคงในความสัมพันธ์กับปัญหาและอ่อนน้อมต่อผู้คน

□ ความสามารถในการตระหนักว่าความวิตกกังวลและความก้าวร้าวส่งผลกระทบต่อทั้งการรับรู้สถานการณ์และธรรมชาติของความสัมพันธ์ของบุคคลกับผู้อื่นความขัดแย้งที่เพิ่มขึ้น คุณสามารถลดความวิตกกังวลและความก้าวร้าวได้โดยใช้การฝึกอัตโนมัติ การออกกำลังกาย การพักผ่อนที่ดี การรักษาบรรยากาศทางสังคมและจิตวิทยาที่ดีในครอบครัว ฯลฯ

□ ควบคุมสภาพจิตใจของตนเองการเปลี่ยนแปลงในระหว่างวันซึ่งบางครั้งช่วยให้คุณมีอิทธิพลอย่างมากต่อการรับรู้และการประเมินสถานการณ์ปัจจุบันของคุณ คำนึงถึงเพื่อป้องกันการระคายเคืองของคุณเอง

□ ความสามารถในการให้ความร่วมมือเพราะคนอื่นๆ เช่นเดียวกับเรา ต่างก็มีผลประโยชน์ของตนเองและมีสิทธิที่จะปกป้องพวกเขา พื้นฐานของการมีปฏิสัมพันธ์กับพวกเขาควรเป็นความร่วมมือซึ่งจะคำนึงถึงความต้องการของทั้งสองฝ่าย

□ ยิ้ม -องค์ประกอบที่ไม่ใช่คำพูดที่สำคัญของการสื่อสาร มันทำหน้าที่ในเชิงบวกหลายประการและอาจส่งผลให้อารมณ์เชิงลบลดลง หากมี

□ ความพร้อมที่จะนับไม่เฉพาะในสิ่งที่ดีที่สุด แต่ยังรวมถึงสถานการณ์ที่เลวร้ายที่สุดด้วยอย่าประเมินค่าการคาดการณ์ของคุณสูงเกินไปเกี่ยวกับการกระทำที่เป็นไปได้ของผู้อื่น อารมณ์เชิงลบเป็นปัจจัยหลักประการหนึ่งที่ทำให้เกิดความขัดแย้ง พวกเขามักจะเป็นปฏิกิริยาของบุคคลต่อความแตกต่างที่เห็นได้ชัดเจนและมีนัยสำคัญระหว่างเหตุการณ์จริงกับเหตุการณ์ที่เขาคาดหวัง

□ ความสามารถในการสนใจอย่างแท้จริงซึ่งแสดงออกในความปรารถนาที่จะเข้าใจปัญหาของคู่สนทนาในความปรารถนาที่จะช่วยเขาอย่างน้อยก็ด้วยคำแนะนำ นอกจากนี้ในสภาพของชีวิตที่ซับซ้อนและยากลำบากผู้คนมักต้องการความเห็นอกเห็นใจ

□สุขภาพดี ความรู้สึกของอารมณ์ขัน,ซึ่งสามารถคลี่คลายสถานการณ์และบรรเทาความเครียดของตนเองได้ บทบาทในการป้องกันความขัดแย้งไม่สามารถประเมินค่าสูงไป

หมวดที่ 5. การป้องกันความสัมพันธ์ที่ขัดแย้ง

วิธีและเทคนิคการโน้มน้าวฝ่ายตรงข้ามเพื่อป้องกันความขัดแย้ง

บทที่ 22

สู่หลัก วิธีการและวิธีการที่มีอิทธิพลต่อพันธมิตรรวม:

□ ความสามารถในการเข้าถึงความสามารถของคู่ต่อสู้อย่างสมจริงและกำหนดเส้นตายสำหรับการทำงานให้เสร็จความต้องการที่เกินจริงและกำหนดเวลาที่ไม่สมจริงสำหรับการทำงานให้เสร็จสิ้นนำไปสู่ความจริงที่ว่าผู้ใต้บังคับบัญชาไม่สามารถบรรลุเป้าหมายได้ดำเนินการอย่างรวดเร็ว แต่ไม่ดีหรือไม่ตรงตามกำหนดเวลา

□ ความสามารถในการอดทนกระบวนการทำลายล้างเท่านั้นที่ดำเนินไปอย่างรวดเร็ว การมีส่วนร่วมในการศึกษาใหม่ของฝ่ายตรงข้ามไม่ควรนับผลทันที ความคาดหวังเหล่านี้อาจนำไปสู่ความขัดแย้ง

□ ความสามารถในการประเมินอารมณ์ปัจจุบันของคู่ต่อสู้หากเขาก้าวร้าวมาก ไม่เหมาะสมที่จะเริ่มการสนทนาเกี่ยวกับปัญหาเฉียบพลันกับเขา

□ ความรู้เกี่ยวกับรูปแบบของพฤติกรรมอวัจนภาษาของมนุษย์ซึ่งจะช่วยให้ประเมินเจตนาที่แท้จริงของคู่สนทนาได้ลึกซึ้งและรวดเร็วยิ่งขึ้นและตรวจจับภัยคุกคามจากความขัดแย้งล่วงหน้า

□ ความสามารถในการแจ้งฝ่ายตรงข้ามเกี่ยวกับสิ่งที่คุณสนใจเขาอาจไม่รู้ถึงการมีอยู่ของพวกเขา เป็นการยากที่จะมีความคิดที่ถูกต้องเกี่ยวกับแรงจูงใจหรือจุดอ่อนของผู้อื่น ดังนั้นหากคนรอบตัวคุณเหยียบ "แคลลัสสัตว์เลี้ยง" ของคุณ อาจเป็นไปได้ว่าเขาไม่ได้ตั้งใจทำ

□ ท่าทางนุ่มนวลต่อคู่ต่อสู้ซึ่งชดเชยความแข็งแกร่งของการปกป้องผลประโยชน์ของคุณ สิ่งนี้จะลดโอกาสเกิดความขัดแย้ง เพิ่มโอกาสในการยืนยันสิทธิ์ของคุณ

□ ความสามารถในการให้โอกาสคู่ต่อสู้พูดออกมาซึ่งช่วยลดอารมณ์เชิงลบของเขาและในทางกลับกันก็มีความสำคัญสำหรับวิธีที่สร้างสรรค์จากสถานการณ์ก่อนความขัดแย้ง

□ ความสามารถในการประเมินเมื่อตัดสินใจซึ่งอาจส่งผลต่อความสนใจจะดีกว่าถ้าประสานงานการตัดสินใจกับผู้คนก่อนที่จะทำ บุคคลไม่พร้อมสำหรับการเปลี่ยนแปลงอย่างกะทันหันในสถานการณ์เมื่อเขาถูกบังคับให้ตัดสินใจอย่างกะทันหัน

□ ความสามารถในการพูดคุยกับฝ่ายตรงข้ามเฉพาะปัญหาที่ต้องแก้ไขไม่คุ้มที่จะพยายามหารือถึงวิธีการแก้ปัญหาหลายอย่างพร้อมๆ กัน หากปัญหาเหล่านั้นก่อให้เกิดปัญหาในการประนีประนอมผลประโยชน์

□ ความสามารถในการให้โอกาสคู่ต่อสู้ในการกอบกู้หน้าในทุกสถานการณ์บุคคลที่ตกอยู่ในสถานการณ์ที่สิ้นหวัง ถูกดูหมิ่นและขุ่นเคือง ไปสู่ความขัดแย้งที่เฉียบแหลมได้อย่างง่ายดายเพื่อรักษาเกียรติและศักดิ์ศรี

□ ความสามารถในการรับรู้ผู้อื่นในฐานะบุคคล:ยิ่งคู่สนทนาเข้ามาหาคุณมากเท่าไร คุณยิ่งมองว่าเขาเป็นคนสำคัญในตัวเองมากเท่านั้น โอกาสที่จะเกิดความขัดแย้งก็จะยิ่งน้อยลง

□ ความสามารถในการหลีกเลี่ยงการตัดสินอย่างเด็ดขาดเพราะมันอยู่ห่างไกลจากสัญญาณของความเป็นผู้ใหญ่ของจิตใจเสมอ การประเมินขั้นรุนแรงมักผิดพลาดและไม่ยุติธรรม และความคิดเห็นที่ผิดศีลธรรมทำให้คู่สนทนาต้องการท้าทาย แม้ว่าจะถูกต้องตามหลักแล้วก็ตาม

หมวดที่ 5. การป้องกันความสัมพันธ์ที่ขัดแย้ง

อิทธิพลของพฤติกรรมการสื่อสารเบื้องต้นต่อการเกิดขึ้นของสถานการณ์ความขัดแย้ง (อ้างอิงจาก A.P. Egides)

บทที่ 22

การสื่อสารมักเกี่ยวข้องกับความพยายามที่จะโน้มน้าวพันธมิตร พฤติกรรมของเขา ดังนั้นการเอาใจใส่ทุกองค์ประกอบในการสื่อสารจึงเป็นงานที่สำคัญสำหรับทั้งผู้พูดและผู้ฟัง โดยเฉพาะอย่างยิ่งในสถานการณ์ที่ต้องแก้ไขความขัดแย้งที่เกิดขึ้นระหว่างกัน การสื่อสารที่จัดอย่างไม่ลงตัวอาจกลายเป็นเหตุผลที่นำไปสู่ความขัดแย้งที่เพิ่มขึ้นและการเปลี่ยนผ่านไปสู่การเผชิญหน้าด้วยความขัดแย้ง สิ่งที่ทำให้การสื่อสารทางธุรกิจทำได้ยากนั้นได้รับการพิจารณาในด้านจิตวิทยาสังคมและวิทยาศาสตร์อื่นๆ เพื่อขยายความเข้าใจของเราเกี่ยวกับความเป็นไปได้ในทางปฏิบัติในการป้องกันความขัดแย้งในระหว่างการสื่อสารช่วยให้การวิเคราะห์ที่มีความหมาย

เพื่อป้องกันความยุ่งยากในกระบวนการสื่อสารทางธุรกิจ จำเป็นต้องคำนึงว่าในการโต้ตอบใดๆ ก็ตามมี ข้อความเริ่มต้นและ คำตอบ. ทั้งสองเป็นพฤติกรรมการสื่อสาร ดังนั้น เราสามารถพูดถึง อักษรย่อและ พฤติกรรมการสื่อสารซึ่งกันและกัน.

A.P. Egides เสนอการตีความของ psychogenesis ของความขัดแย้งซึ่งในข้อความเริ่มต้นอย่างไม่มีเหตุผล หงุดหงิดความต้องการพันธมิตรทำให้เกิดความขัดแย้ง ได้รับชื่อของข้อความข้อขัดแย้งหรือ ทำให้เกิดความขัดแย้ง. ในทางตรงกันข้าม ข้อความสื่อสารเริ่มต้นที่มุ่งเป้าไปที่ ความพึงพอใจความต้องการของพันธมิตรกลายเป็น synthon.

พฤติกรรมการสื่อสารในขั้นต้นจะไม่เหมาะสมหากอิ่มตัวด้วยสารที่ขัดแย้งกันในกรณีที่ไม่มีซินทอน สามารถเรียกได้ว่าเหมาะสมที่สุดหากกำจัดความขัดแย้งออกจากมันและอิ่มตัวด้วยซินทอน

ตามความต้องการบางประการสามารถแยกแยะคู่ของ "conflictogen - synthon" ได้ ลองพิจารณาบางส่วนของพวกเขา

□ การละเมิดสัญญาทางสังคมเพื่อประโยชน์ของตนและเพื่อความเสียหายของคู่ค้านั้นก่อให้เกิดความขัดแย้งเนื่องจากสัญญาจะกำหนด ชายแดนอนุญาต - ไม่ได้รับอนุญาตซึ่งต้องจำไว้เสมอ

□ การประเมินเชิงลบ แรงจูงใจที่เป็นการยกย่องตนเอง ทำให้เกิดความขัดแย้ง การประเมินเชิงบวกอย่างจริงใจและมีเหตุผลเชิงรุกเป็นการสังเคราะห์

□ การกล่าวหา รวมทั้งการประเมินเชิงลบ ยังหมายถึงการลงโทษด้วย ดังนั้นจึงทำให้เกิดความขัดแย้งมากขึ้น ในทางตรงกันข้าม การบรรเทาความรู้สึกผิด การให้เหตุผลกับคู่ชีวิตในสถานการณ์ที่มีปัญหานั้นเป็นสัจธรรม

□ อารมณ์ขันมุ่งเป้าไปที่พันธมิตรมีความหมายที่ขัดแย้งกัน แม้ว่าเรื่องตลกจะเห็นได้ชัดว่ามีเมตตา แต่บุคคลนั้นค่อนข้างไม่เป็นที่พอใจ สิ่งที่ตรงกันข้ามของอารมณ์ขันที่ขัดแย้งกันคืออารมณ์ขันที่ไม่ได้มุ่งเป้าไปที่บุคคล แต่เป็น "ขึ้นไป" อย่างที่เป็นอยู่

□ การจัดหมวดหมู่ทำให้เกิดความขัดแย้ง แม้ว่าจะเกี่ยวข้องกับความจริงที่เป็นนามธรรมก็ตาม ถ้าฉันใช้มุมมองที่ต่างออกไปในขณะที่นำเสนอมันอย่างมีหมวดหมู่ ฉันก็ยอม การถ่วงดุล syntonic กับการจัดหมวดหมู่สามารถต่อต้านการจัดหมวดหมู่, คำเชิญให้อภิปราย, การอุทธรณ์ความคิดเห็นของพันธมิตร

□ การขัดจังหวะทำให้เกิดความขัดแย้ง ปล่อยให้ตัวเองถูกขัดจังหวะ - พร้อมกัน เป็นเรื่องปกติที่จะสร้างแรงบันดาลใจในการสนทนาด้วยสัญญาณของข้อตกลง "การกลับมา" ของเนื้อหาของสิ่งที่พูดในรูปแบบที่แตกต่างกัน

□ สัญญาณของการปฏิเสธใด ๆ ที่ก่อให้เกิดความขัดแย้ง สัญญาณ Syntone ของการยอมรับ ต่อไปนี้คือตัวอย่างการแสดงออกที่ตรงกันข้ามในแง่นี้: ใบหน้าที่มืดมนหรือรอยยิ้มที่แท้จริง “คุณเห็นไหม ฉันไม่ว่าง” หรือ “ตอนนี้ฉันจะเป็นอิสระและดูแลธุรกิจของคุณ”; ไม่รวมหรือรวมอยู่ในการสนทนา ฯลฯ

หมวดที่ 5. การป้องกันความสัมพันธ์ที่ขัดแย้ง

ความอดทนในสถานการณ์ความขัดแย้ง (ตาม M. S. Mirimanova)

บทที่ 22

ความอดทน- นี่คือความพร้อมในการยอมรับตรรกะและมุมมองอื่นๆ สิทธิที่จะแตกต่าง ความแตกต่าง ความเป็นอื่น ซึ่งเป็นปัจจัยที่ทำให้ระบบ (บุคลิกภาพ สังคม) มีเสถียรภาพจากภายใน

ความอดทนส่วนบุคคลนั้นสัมพันธ์กับการต่อต้านอิทธิพลภายนอกและความมั่นคงภายใน ในสถานการณ์ขัดแย้ง จะช่วยให้คุณปฏิบัติต่อมันอย่างมีสติและเป็นกลางก่อน จากนั้นจึงดำเนินการตามสมควร ทั้งนี้ขอเสนอความอดทนเป็นค่านิยม ทัศนคติ และคุณภาพส่วนบุคคล

ความอดทนยังเป็นปัจจัยทางสังคมและจิตวิทยาที่ชี้นำความสัมพันธ์ระหว่างบุคคลในสังคมไปสู่ความร่วมมือ เชื่อมโยงบุคคลเข้าด้วยกัน และยังมีส่วนช่วยในการดูดซึมบรรทัดฐาน ประเพณี มรดกทางวัฒนธรรมและประวัติศาสตร์ เป็นต้น อันเป็นผลมาจากการพัฒนาและการพัฒนาตนเอง มันมีส่วนช่วยในการยอมรับของผู้อื่นรักษาสมดุลภายใน. ตามทิศทางสามารถแยกแยะพันธุ์ต่อไปนี้:

□ ความอดทนภายนอก (ต่อผู้อื่น) -ความเชื่อที่ก่อตัวขึ้นที่ช่วยให้บุคคลยอมรับว่าผู้อื่นมีตำแหน่งของตนเอง ความสามารถในการพิจารณาสถานการณ์ความขัดแย้งจากมุมมองต่าง ๆ โดยคำนึงถึงแง่มุมและข้อโต้แย้งต่าง ๆ ในฐานะที่เป็นคุณภาพทางสังคม มันให้วัฒนธรรมของความสัมพันธ์ในสังคม สร้างบนหลักการของการไม่ใช้ความรุนแรง การยอมรับของผู้อื่น การยอมตามบรรทัดฐาน ไม่ใช่ความประสงค์ของคนอื่น ฯลฯ

□ ความทนทานภายใน (ความมั่นคงภายใน) -ความสามารถในการรักษาสมดุลในสถานการณ์ความขัดแย้ง ตัดสินใจ และดำเนินการในเงื่อนไขเหล่านี้

ผู้คนที่ต้องเผชิญกับอิทธิพลทั้งภายนอกและภายในจากปัจจัยต่างๆ ต่างกันในระดับความมั่นคงของปฏิกิริยาต่อผู้อื่น สถานการณ์ ตลอดจนพฤติกรรม ความมั่นคงดังกล่าวจะขึ้นอยู่กับอิทธิพลของสิ่งแวดล้อมและโครงสร้างภายในของบุคลิกภาพ

ความอดทนเป็นปัจจัยหนึ่งในความมั่นคงของระบบ ซึ่งถือได้ว่าเป็นค่านิยม ทัศนคติ และคุณภาพส่วนบุคคล มีบทบาทสำคัญในการป้องกันสถานการณ์ความขัดแย้งที่บุคคลอาจพบว่าตัวเองไม่ทางใดก็ทางหนึ่ง นอกจากนี้ยังกำหนดการกระทำของบุคคลในความขัดแย้งและในกระบวนการแก้ไข ประสิทธิผลของพฤติกรรมของผู้อดทนในสถานการณ์ความขัดแย้งนั้นสูงกว่ามากเมื่อเทียบกับพฤติกรรมที่ไม่อดทน และไม่น่าแปลกใจเลย บุคลิกภาพที่อดทนมีความโดดเด่นด้วยความมั่นคงทางจิตใจ - การต่อต้านความเครียด, การต่อต้านความขัดแย้ง

ตัวอย่างเช่นในกระบวนการของการสื่อสารความอดทนจะปรากฏในตำแหน่งที่เป็นผู้ใหญ่และเป็นอิสระของบุคคลที่มีค่านิยมและความสนใจของตัวเอง ในกรณีนี้ บุคคลพร้อมที่จะปกป้อง "ฉัน" ด้วยวิธีที่ไม่ขัดแย้ง ในเวลาเดียวกัน เขาเคารพตำแหน่งและค่านิยมของผู้อื่น แม้กระทั่งฝ่ายตรงข้ามที่ขัดแย้ง ตระหนักอย่างชัดเจนถึงวัตถุประสงค์และปัญหาส่วนตัวที่เกิดขึ้นในกระบวนการของการสื่อสาร และตอบสนองต่อพวกเขาในเวลาที่เหมาะสม

การเตรียมการตัดสินใจในการจัดการที่ไม่ขัดแย้ง

รูปแบบการคาดการณ์>|

แบบจำลองคำอธิบาย เหตุใดจึงเป็นเช่นนั้น

วิวัฒนาการ-ไดนามิก

แบบอย่าง

แนวโน้มคืออะไร?

บทที่ 23

อิทธิพลของการตัดสินใจที่ไร้ความสามารถต่อการเกิดความขัดแย้งระหว่างบุคคลมักเป็นทางอ้อม ความขัดแย้งไม่ได้เกิดจากการตัดสินใจเอง แต่เกิดจากความขัดแย้งที่เกิดขึ้นเมื่อมีการดำเนินการ อย่างไรก็ตาม ลักษณะทางอ้อมของอิทธิพลของคุณภาพของการจัดการทีมต่อความขัดแย้งไม่มีทางลดบทบาทของผู้นำที่มีความสามารถในการป้องกันความขัดแย้งได้ ความสัมพันธ์นี้ชี้ให้เห็นโดยนักวิจัยหลายคนที่ศึกษาสาเหตุของความขัดแย้ง

เรื่องIIการจัดการความขัดแย้ง

การบรรยายครั้งที่ 13 การป้องกันความขัดแย้ง

ประเด็นสำหรับการสนทนา

ระบบการบริหารงานเพื่อป้องกันความขัดแย้งและความเครียดในองค์กร อธิบายและปฏิบัติตามข้อกำหนดสำหรับพนักงานอย่างชัดเจน ปรับปรุงปฏิสัมพันธ์ของหน่วยงานที่เกี่ยวข้อง คณะทำงาน และพนักงานแต่ละคน การส่งเสริมเป้าหมายที่ซับซ้อนและบูรณาการ การปฏิบัติตามหลักความยุติธรรมทางสังคมในสิ่งจูงใจด้านวัตถุและศีลธรรมสำหรับพนักงาน การใช้มาตรการลงโทษทางปกครองและการลงโทษทางวินัย

วิธีการป้องกันความขัดแย้งในองค์กร

การป้องกันหรือคำเตือนเกี่ยวกับความขัดแย้งที่ทำลายล้างควรอยู่ในขอบเขตวิสัยทัศน์ของการบริหารองค์กรอย่างต่อเนื่อง บทบาทพิเศษที่นี่ได้มาโดยกิจกรรมของบริการบริหารงานบุคคล, หน่วยงานที่รับผิดชอบในการก่อตัวของระบบและโครงสร้างองค์กรของการจัดการ, การพัฒนานโยบายการจูงใจ, เช่นเดียวกับวิธีการจัดระเบียบแรงงาน ลิงค์เหล่านี้ออกแบบมาเพื่อทำงานและควบคุมปัญหาเหล่านั้นอย่างต่อเนื่องในการจัดระบบการจัดการที่ถือได้ว่าเป็นวิธีการป้องกันความขัดแย้ง วิธีการดังกล่าวส่งผลต่อแง่มุมต่างๆ ของระบบความสัมพันธ์ในโครงสร้างองค์กร ได้แก่

นำเสนอเป้าหมายการบูรณาการระหว่างฝ่ายบริหาร (รวมถึงหัวหน้าแผนก) และบุคลากรขององค์กร

คำจำกัดความที่ชัดเจนของประเภทของการสื่อสารในโครงสร้างองค์กรของการจัดการ

ดุลสิทธิและความรับผิดชอบในการปฏิบัติงานของข้าราชการ

ความรับผิดชอบ:

การดำเนินการตามกฎสำหรับการก่อตัวและการทำงานของหน่วยชั่วคราวเพื่อให้ใช้การอยู่ใต้บังคับบัญชาของพนักงานสองคนที่เกิดขึ้นในเงื่อนไขเหล่านี้ได้อย่างมีประสิทธิภาพ

การดำเนินการตามกฎสำหรับการมอบอำนาจและความรับผิดชอบระหว่างระดับการจัดการตามลำดับชั้น

การใช้สิ่งจูงใจรูปแบบต่างๆ ที่เกี่ยวข้องกับการรวมกันและการเปลี่ยนแปลงของสิ่งจูงใจที่เป็นตัวเงินและไม่ใช่ตัวเงิน

ให้เราพิจารณารายละเอียดเพิ่มเติมเกี่ยวกับวิธีการป้องกันความขัดแย้ง ส่งเสริมการบูรณาการเป้าหมายระหว่างฝ่ายบริหาร (รวมถึงหัวหน้าแผนก) และพนักงานขององค์กร

หัวหน้าแผนกจะต้องเป็นผู้ดำเนินการตามเป้าหมายที่เครื่องมือการจัดการกำหนดไว้สำหรับองค์กร ในเวลาเดียวกัน เป้าหมายขององค์กรที่เสนอโดยฝ่ายบริหารไม่ควรเพียงแต่ไม่ขัดแย้ง แต่ยังมีส่วนทำให้เป้าหมายของพนักงานด้วย ผู้จัดการสายงานของแผนกและบริการต้องบูรณาการเป้าหมายของพนักงานและเป้าหมายของแผนก โดยคำนึงถึงบทบาทหน้าที่ของการเชื่อมโยงในโครงสร้างองค์กรเป็นภาพสะท้อนของระบบเป้าหมายโดยรวมขององค์กร

การส่งเสริมการบูรณาการเป้าหมายระหว่างฝ่ายบริหารและพนักงานสามารถแสดงให้เห็นได้จากตัวอย่างระบบการบริหารงานบุคคล

พนักงานขององค์กรที่มีส่วนร่วมในกิจกรรมทางวิชาชีพบางอย่าง มอบหมายงาน สนับสนุนแนวทางแก้ไขปัญหาที่พวกเขาคาดหวังจากฝ่ายบริหาร ในทางกลับกัน ฝ่ายบริหารก็กำหนดเป้าหมายของตนเองสำหรับพนักงาน โดยมุ่งเป้าไปที่การบรรลุเป้าหมายขององค์กรและพันธกิจ เป้าหมายในระบบการบริหารงานบุคคลจึงมี 2 สาขา คือ เป้าหมายด้านบุคลากร และ เป้าหมายการบริหาร

การดำเนินการตามเป้าหมายของพนักงานในแง่ทั่วไปคือการปฏิบัติหน้าที่หลักของแรงงาน: การเงิน, สังคม, การตระหนักรู้ในตนเอง

คำถามที่ 1.หน้าที่ทางการเงินของแรงงานเกี่ยวข้องกับการปฏิบัติตามภารกิจเป้าหมายดังต่อไปนี้:

ได้รับค่าตอบแทนที่เพียงพอกับความพยายามของแรงงานที่ใช้ไป

การรับเงินและผลประโยชน์เพิ่มเติมจากการบริหารงานขององค์กร (สินเชื่อซอฟต์, ค่าประกัน, ค่าตอบแทนสำหรับค่าใช้จ่ายในการฝึกอบรม, การมีส่วนร่วมของบุคลากรในผลกำไรและทุนขององค์กร; พันธะค่าจ้าง ฯลฯ )

การปฏิบัติตามหน้าที่ทางสังคมของแรงงานนั้นสัมพันธ์กับการปฏิบัติตามความต้องการเป้าหมายของบุคลากรเช่น:

การสื่อสารระหว่างสมาชิกในทีม

สร้างความมั่นใจในสภาพการทำงานทางจิตและสรีรวิทยาตามปกติและอุปกรณ์ทางเทคนิค

การสร้างบรรยากาศทางจิตวิทยาที่เอื้ออำนวยในทีม และใช้รูปแบบการเป็นผู้นำและวิธีการที่ตรงกับความสนใจของพนักงาน

ประกันสังคมของพนักงาน รวมถึงสถานะทางสังคมที่เชื่อถือได้และการคุ้มครองทางกฎหมาย

หน้าที่ของการตระหนักรู้ในตนเองหมายความว่าพนักงานคาดหวังการสนับสนุนจากฝ่ายบริหารในการดำเนินการตามแรงบันดาลใจที่เป็นเป้าหมายเช่น:

การปฏิบัติงานที่มีลักษณะสร้างสรรค์อย่างเด่น

ได้รับโอกาสในการเติบโตและอาชีพการงาน

การรับรู้บุญคือ การประเมินการทำงานและพฤติกรรมของพนักงานอย่างเพียงพอกับผลลัพธ์และการกระทำ

เป้าหมายที่เปิดเผยหน้าที่ทางสังคมของแรงงานอธิบายแง่มุมต่างๆ ของแนวคิดที่ซับซ้อน เช่น "สภาพการทำงาน" (ในทุกรูปแบบ) เป้าหมายที่เปิดเผยหน้าที่ของแรงงานเช่นการเงินและการตระหนักรู้ในตนเองครอบคลุมพื้นที่หลักของแรงจูงใจสำหรับกิจกรรมด้านแรงงาน กล่าวอีกนัยหนึ่ง พนักงานคาดหวังให้ฝ่ายบริหารจัดเตรียมสภาพการทำงานและแรงจูงใจตามปกติ

การบริหารองค์กร หัวหน้าหน่วยงาน กำหนดเป้าหมายที่เกี่ยวข้องกับบุคลากร ดังนี้ การใช้บุคลากรตามโครงสร้างองค์กรของการจัดการ เพิ่มประสิทธิภาพการผลิตแรงงานของบุคลากร การใช้บุคลากรเกี่ยวข้องกับการแก้ปัญหาของงานเป้าหมายเช่นการปฏิบัติตามบทบาททางวิชาชีพของพนักงานตลอดจนการพัฒนาบุคลากร การเพิ่มประสิทธิภาพของผลิตภาพแรงงานสามารถทำได้โดยการสร้างสภาพการทำงานตามปกติและจัดการแรงจูงใจของกิจกรรมด้านแรงงาน

ดังนั้นเป้าหมายของพนักงานและเป้าหมายของการบริหารที่กำหนดและโครงสร้างตามลำดับไม่เพียง แต่จะไม่ขัดแย้ง แต่ยังกำหนดซึ่งกันและกันและสร้างระบบเดียวของเป้าหมายบูรณาการ

การกำหนดประเภทของการสื่อสารในโครงสร้างองค์กรของผู้บริหาร . การพัฒนาโครงสร้างการจัดการองค์กรไม่เพียงแต่เกี่ยวข้องกับการสร้างองค์ประกอบของการเชื่อมโยงและการอยู่ใต้บังคับบัญชาระหว่างพวกเขา แต่ยังรวมถึงการก่อตัวของการเชื่อมโยงโครงสร้างที่จำเป็นทั้งหมดระหว่างแผนกและตำแหน่ง ในกรณีนี้เท่านั้นที่จะทำให้เกิดความเข้าใจร่วมกันระหว่างการเชื่อมโยง ความชัดเจนของความสัมพันธ์ การกำหนดเป้าหมายของการเชื่อมโยง ซึ่งขจัดพื้นฐานสำหรับการเรียกร้องร่วมกันเกี่ยวกับการกระจายความรับผิดชอบในโครงสร้างองค์กร และการมีอยู่ของการเรียกร้องดังกล่าวเป็นสาเหตุของสถานการณ์ความขัดแย้งบ่อยครั้ง

โครงสร้างองค์กรที่มีการกระจายความรับผิดชอบอย่างชัดเจนระหว่างการเชื่อมโยงแสดงให้เห็นว่าเอกสารขององค์กรและการบริหารที่เกี่ยวข้องกำหนดวิธีการของอิทธิพลการบริหารต่อบุคลากร ดำเนินการผ่านความสัมพันธ์เชิงโครงสร้าง พวกเขาแบ่งออกเป็นประเภทต่อไปนี้:

การสื่อสารเชิงเส้น (การสื่อสารโดยตรง "หัวหน้า - ผู้ใต้บังคับบัญชา");

การสื่อสารตามหน้าที่ (ระเบียบวิธี คำแนะนำ คำแนะนำ);

การสื่อสารการดำเนินการร่วม (การปฏิบัติงานร่วมกัน การมีส่วนร่วมในกระบวนการตัดสินใจร่วมกัน)

การสื่อสารการบริการ (ประสิทธิภาพของงานเสริมที่มีลักษณะสนับสนุน)

ดุลสิทธิและความรับผิดชอบในการปฏิบัติหน้าที่ราชการ กิจกรรมทางวิชาชีพใด ๆ ภายในองค์กรถือว่านักแสดงได้รับหน้าที่อย่างเป็นทางการในตำแหน่ง (หรือที่ทำงาน) สิทธิและความรับผิดชอบที่สอดคล้องกันสำหรับผลงาน ลักษณะเฉพาะของตำแหน่งจะสะท้อนให้เห็นตามกฎในรายละเอียดงาน (รายละเอียดงาน) และยังถูกควบคุมบางส่วนโดยกฎหมาย (เช่น กฎหมายแรงงาน) และเอกสารแนะนำอื่นๆ ความรับผิดชอบของพนักงานบ่งบอกถึงการปฏิบัติตามหน้าที่ราชการอย่างเคร่งครัดและทันเวลา ในบางกรณี เอกสารทางปกครองอาจมีข้อกำหนดเพิ่มเติมที่ส่งผลต่อความรับผิดของผู้รับเหมา

งานที่สำคัญอย่างหนึ่งของหัวหน้าหน่วยคือการรักษาสมดุลของสิทธิและความรับผิดชอบของพนักงานแต่ละคน ตลอดจนหน่วยงานที่ได้รับมอบหมายให้เป็นหน่วยโครงสร้าง ซึ่งทำได้โดยการตรวจสอบการพัฒนาเอกสารกำกับดูแลตลอดจนการวิเคราะห์ผลงานของนักแสดง หากพนักงานได้รับมอบหมายให้รับผิดชอบในการปฏิบัติหน้าที่โดยเฉพาะอย่างยิ่ง แต่ไม่ได้รับสิทธิ์ในการตรวจสอบทรัพยากร เนื้อหาขององค์กร และเทคโนโลยี การทำเช่นนี้จะสร้างพื้นฐานที่อุดมสมบูรณ์สำหรับสถานการณ์ความขัดแย้งระหว่างพนักงานกับสภาพแวดล้อมภายนอกของเขา

การดำเนินการตามกฎสำหรับการก่อตัวและการทำงานของหน่วยชั่วคราว . แผนกชั่วคราว หมายถึง กลุ่มสำหรับการนำโปรแกรมหรือโครงการที่ซับซ้อนไปใช้ในบริบทของโครงสร้างการจัดการเมทริกซ์ ทีมสร้างสรรค์ชั่วคราวสำหรับการแก้ปัญหาการวิจัยในท้องถิ่น การออกแบบหรืองานอื่นๆ กลุ่มที่ทำงานบนหลักการของการจัดระเบียบแรงงาน ตลอดจนโครงสร้างอื่นๆ ที่คล้ายคลึงกัน การก่อตัว ในแนวปฏิบัติของการจัดการระดับโลก การใช้รูปแบบองค์กรเหล่านี้ได้รับการยอมรับว่าเป็นหนึ่งในปัจจัยที่มีประสิทธิผลสูงสุดในการจูงใจกิจกรรมด้านแรงงาน

อย่างไรก็ตามการจัดระเบียบงานในรูปแบบดังกล่าวต้องปฏิบัติตามกฎเกณฑ์บางประการอย่างเคร่งครัด การแนะนำหน่วยงานชั่วคราวที่คิดออกมาไม่ดีและเร่งด่วนนั้นไม่เพียงแต่จะเต็มไปด้วยประสิทธิภาพการจัดการที่ลดลงเท่านั้น แต่ยังรวมถึงโอกาสที่สถานการณ์ความขัดแย้งจะเกิดขึ้นด้วย: ระหว่างผู้เข้าร่วมหน่วยชั่วคราว ระหว่างฝ่ายบริหารและฝ่ายชั่วคราว ระหว่างฝ่ายบริหารและพนักงานที่ไม่มีส่วนร่วมในแผนกชั่วคราว เพื่อลดความน่าจะเป็นนี้ให้เหลือน้อยที่สุด จำเป็นต้องปฏิบัติตามคำแนะนำหลายประการ

ก่อนอื่นเลยควรกำหนดเป้าหมายและวัตถุประสงค์ที่ชัดเจนสำหรับหน่วยงานชั่วคราว การขาดงานของพวกเขานำไปสู่ความจริงที่ว่าการสร้างโครงสร้างชั่วคราวกลายเป็นจุดสิ้นสุดในตัวเอง ผู้เข้าร่วมในโครงสร้างดังกล่าวหมดความสนใจในรูปแบบการทำงานดังกล่าว

การจัดระเบียบแรงงานบนพื้นฐานของแผนกชั่วคราวจำเป็นต้องแสดงถึงการเปลี่ยนแปลงในหัวข้อของงาน กำหนดเวลาสำหรับการทำงานให้เสร็จสิ้น เช่นเดียวกับการเปลี่ยนแปลงเป็นระยะในองค์ประกอบของผู้เข้าร่วมของหน่วยงานดังกล่าว เพื่อให้บรรยากาศทางสังคมและจิตวิทยาระหว่างพนักงานเป็นไปในทางที่ดี ขอแนะนำให้สร้างโครงสร้างของหน่วยงานชั่วคราวตามลักษณะส่วนบุคคลของผู้เข้าร่วม ถือว่าเหมาะสมที่สุดที่กลุ่มจะรวมถึงผู้ที่มีบทบาททางวิชาชีพและทางจิตวิทยาเช่น:

"เครื่องกำเนิดความคิด";

ผู้จัดงาน;

พนักงานที่มีประสบการณ์ซึ่งรู้คุณลักษณะและปัญหาคอขวดขององค์กรที่ทำงานเป็นกลุ่ม

"ฝ่ายตรงข้าม" กล่าวคือ พนักงานที่มีบทบาทเป็นนักวิจารณ์เชิงสร้างสรรค์เกี่ยวกับแนวคิดและข้อเสนอที่เกิดขึ้นใหม่

นักแสดง กล่าวคือ พนักงานซึ่งตามบุคลิกภาพของเขาสามารถทำงานได้อย่างถูกต้องและรอบคอบในลักษณะเสริมที่ไม่สร้างสรรค์

ปัจจัยสำคัญของการทำงานที่ปราศจากความขัดแย้ง ซึ่งฝ่ายบริหารควรคำนึงถึงในการจัดระเบียบแผนกชั่วคราวคือ การอนุรักษ์และการใช้กลุ่มนอกระบบที่มีอยู่ภายในโครงสร้างที่เป็นทางการเพื่อแก้ไขปัญหาทางวิชาชีพ

งานหลักประการหนึ่ง แนวทางแก้ไขที่ทำให้สามารถป้องกันการเกิดขึ้นของสถานการณ์ความขัดแย้งได้เป็นส่วนใหญ่ คือการบรรลุข้อตกลงระหว่างสมาชิกในกลุ่มในประเด็นพื้นฐานขององค์กรแรงงาน (การกระจายหน้าที่ การพัฒนารูปแบบค่าตอบแทน ฯลฯ .) การแก้ปัญหาภายในกลุ่มเหล่านี้ควรอยู่ภายใต้การควบคุมของฝ่ายบริหาร

ในรูปแบบใด ๆ ขององค์กรแรงงานแบบกลุ่ม ความรับผิดชอบส่วนบุคคลของพนักงานคนหนึ่งสำหรับสถานการณ์ทั่วไปและการรายงานต่อฝ่ายบริหารควรได้รับการบันทึกไว้อย่างชัดเจน ความขัดแย้งอาจเกิดขึ้นระหว่างฝ่ายบริหารและสมาชิกของหน่วยชั่วคราวหากไม่มีโอกาสขององค์กรสำหรับการทำงานร่วมกัน

การจัดการแรงจูงใจที่มีประสิทธิภาพ สันนิษฐานว่าการเปิดกว้างของระบบข้อมูลภายในองค์กร นี่เป็นปัจจัยที่สำคัญมากในการป้องกันความขัดแย้ง ลักษณะเฉพาะของระบบข้อมูลแบบเปิดคือการประชาสัมพันธ์ผลงานที่ได้รับจากส่วนต่างๆ ของโครงสร้างการจัดการ รวมถึงแผนกชั่วคราว

คุณควรคำนึงถึงผลกระทบด้านลบที่อาจเกิดขึ้นเมื่อจัดแรงงานตามเป้าหมายโครงการ กลุ่มและพื้นฐานที่คล้ายคลึงกันชั่วคราว ดังนั้น ผู้เชี่ยวชาญที่เกี่ยวข้องกับการทำงานของหน่วยชั่วคราวอาจเติบโตเร็วกว่าหน้าที่ที่พวกเขาทำ พนักงานที่ไม่เกี่ยวข้องกับรูปแบบดังกล่าวมีความรู้สึกอิจฉา ละเมิดผลประโยชน์ และไม่มีส่วนร่วมในกิจการขององค์กร

การจัดระเบียบแรงงานแบบกลุ่มและตามโปรแกรมเป้าหมายเป็นความจริงที่ไม่อาจโต้แย้งได้ของการจัดการสมัยใหม่

อย่างไรก็ตาม การป้องกันความขัดแย้งในการใช้งานต้องมีการศึกษาอย่างรอบคอบ

การดำเนินการตามกฎสำหรับการมอบหมายอำนาจและความรับผิดชอบระหว่างระดับการจัดการตามลำดับชั้น การมอบหมายอำนาจหน้าที่เป็นการโอนหน้าที่ราชการส่วนหนึ่งจากระดับที่สูงขึ้นไปสู่ระดับล่างของลำดับชั้นการจัดการ ในช่วงไม่กี่ปีที่ผ่านมา วิธีนี้ได้รับความนิยมอย่างมากในแนวปฏิบัติด้านการจัดการระดับโลก ความนิยมอธิบายได้จากข้อเท็จจริงที่ว่าเป็นวิธีการแก้ปัญหาจำนวนหนึ่งในปัจจุบันที่เกิดขึ้นในกระบวนการจัดการ หนึ่งในวิธีการฝึกอบรมบุคลากรในที่ทำงาน หนึ่งในเครื่องมือที่ใช้ในการเตรียมพนักงานเพื่อความก้าวหน้าในอาชีพ

อย่างไรก็ตาม เช่นเดียวกับในกรณีก่อนหน้าที่มีการใช้แผนกชั่วคราว การใช้วิธีการมอบหมายอย่างเร่งด่วนและไม่ได้เตรียมไว้นั้นเต็มไปด้วยข้อผิดพลาดร้ายแรง นำไปสู่การขัดแย้งกันของผลประโยชน์ของผู้บริหารระดับต่างๆ และส่งผลให้เกิดความขัดแย้ง สถานการณ์. สิ่งนี้ใช้อย่างเท่าเทียมกันกับการฝึกฝนหัวหน้างานที่ไม่ได้เตรียมการและไม่ได้เตรียมการซึ่งโอนไปยังผู้ใต้บังคับบัญชาของเขา การขาดงานป้องกันก่อนและหลังการเกิดขึ้นของสถานการณ์ความขัดแย้งนำไปสู่ความขัดแย้งที่สำคัญระหว่างฝ่ายที่เกี่ยวข้องในกระบวนการของการมอบหมาย ดังนั้นเมื่อใช้การมอบอำนาจและในความหมายที่กว้างขึ้นเมื่อโอนคำแนะนำควรปฏิบัติตามกฎเกณฑ์บางอย่างที่พัฒนาขึ้นจากประสบการณ์เชิงบวกของการจัดการและการบริหารงานบุคคลอย่างเคร่งครัด

งานหลักของผู้จัดการ (หรือบุคคลอื่นที่มอบอำนาจบางอย่าง) คือการกำหนดระดับการมีส่วนร่วมของพนักงานในกระบวนการตัดสินใจ ต้องจำไว้ว่าการมอบอำนาจไม่ได้หมายความว่าผู้นำจะออกจากความรับผิดชอบและย้ายไปอยู่บนไหล่ของผู้ใต้บังคับบัญชา ความรับผิดชอบสูงสุดสำหรับการตัดสินใจยังคงอยู่กับผู้จัดการ ขึ้นอยู่กับระดับความไว้วางใจในผู้ใต้บังคับบัญชาหรืองานที่ผู้จัดการกำหนดในกระบวนการมอบหมาย (เช่น การตรวจสอบความสามารถของพนักงานหรือการได้รับคุณสมบัติทางวิชาชีพเพิ่มเติม) ระดับการมีส่วนร่วมของผู้ใต้บังคับบัญชาในการพัฒนาหรือการตัดสินใจ จะขึ้นอยู่กับ สิ่งนี้อาจนำไปใช้กับโปรแกรมการดำเนินการตามการตัดสินใจที่รับไปแล้ว

เมื่อโอนอำนาจบางส่วนออกคำสั่ง ผู้จัดการเองต้องเข้าใจอย่างชัดเจนว่าจะแก้ปัญหานี้อย่างไร หรือปัญหานั้นอย่างไร กระบวนการขององค์กรและเทคโนโลยีสำหรับการทำงานที่โอนไปยังผู้ใต้บังคับบัญชาให้เสร็จสิ้นคืออะไร ดังนั้นก่อนที่จะมอบหมายสิ่งใด ๆ ผู้จัดการจะต้องพัฒนาแผนสำหรับการดำเนินงานที่ได้รับมอบหมาย กำหนดองค์ประกอบและเนื้อหาของอำนาจที่ถ่ายโอนอย่างชัดเจนและจัดทำรายการข้อมูลที่จำเป็นสำหรับการแก้ปัญหาที่ประสบความสำเร็จของงาน นอกจากนี้ ผู้จัดการต้องเข้าใจแหล่งที่มาของข้อมูลนี้อย่างถ่องแท้ เพื่อช่วยให้พนักงานได้รับข้อมูลที่จำเป็นหากจำเป็น

ขึ้นอยู่กับระดับของความสามารถและความพร้อมของพนักงานในการทำงาน ระดับของรายละเอียดเกี่ยวกับการนำองค์ประกอบที่ระบุมาให้เขาโดยผู้จัดการ - โปรแกรมงาน เนื้อหาของอำนาจ รายการข้อมูล อาจเปลี่ยนแปลงได้เช่นกัน การป้องกันความเข้าใจผิด ความเข้าใจผิดระหว่างคู่สัญญาได้รับการอำนวยความสะดวกโดยรูปแบบการโอนงาน คำแนะนำ อำนาจ ฯลฯ เป็นลายลักษณ์อักษร นี่เป็นขั้นตอนง่ายๆ แต่แน่นอนในการป้องกันความขัดแย้งที่ร้ายแรงซึ่งนำไปสู่ความขัดแย้ง

ในกระบวนการมอบหมาย มีความจำเป็นต้องกำหนดวันที่เป้าหมายสำหรับการกรอกแบบฟอร์มการมอบหมายและการรายงานทั้งสำหรับผลลัพธ์ขั้นกลางและสำหรับการแก้ปัญหาขั้นสุดท้าย

สาเหตุที่เป็นไปได้ประการหนึ่งสำหรับการเกิดขึ้นของสถานการณ์ความขัดแย้ง ไม่เพียงแต่ภายในหน่วยเท่านั้น แต่ยังรวมถึงระหว่างผู้นำกับส่วนอื่นๆ ของโครงสร้างการจัดการด้วย อาจทำให้ไม่สามารถแยกงานการจัดการที่สามารถมอบหมายจากงานที่ไม่ควรมอบหมาย . ประเด็นของการประสานงานทั่วไปของกิจกรรมของหน่วยงาน การปฏิบัติหน้าที่ในการจัดการทั่วไปยังคงเป็นอภิสิทธิ์ของหัวหน้า

ข้อเท็จจริงที่ดูเหมือนไม่มีนัยสำคัญของการถ่ายโอนอำนาจโดยทางอ้อมผ่านบุคคลที่สาม อาจนำไปสู่ความขัดแย้งที่ร้ายแรงระหว่างฝ่ายที่โอนและรับอำนาจในภายหลัง ดังนั้นกฎของการมอบหมายอีกประการหนึ่งคือการโอนอำนาจโดยไม่มีคนกลาง

เงื่อนไขที่จำเป็นสำหรับการมอบหมายงานที่มีประสิทธิภาพและปราศจากข้อขัดแย้งควรได้รับการพิจารณาว่าเป็นการตรวจสอบโดยผู้จัดการเพื่อความเข้าใจที่ถูกต้องของงาน ในกรณีนี้ ขอแนะนำให้พนักงานผู้ใต้บังคับบัญชาแจ้งขั้นตอนบางอย่างจากโปรแกรมงานที่วางแผนไว้ให้ผู้จัดการทราบ ซึ่งขึ้นอยู่กับระดับความพร้อมของพนักงาน สามารถทำได้ทันทีหรือหลังจากผ่านไประยะหนึ่งหลังจากได้รับมอบหมาย .

สาเหตุของความขัดแย้งภายในหน่วยงานอาจเป็นการตอบสนองที่ไม่เพียงพอของพนักงานต่อการโอนอำนาจให้กับพนักงานคนใดคนหนึ่ง พนักงานของหน่วยอาจไม่ยอมรับการเปลี่ยนแปลงในบทบาททางวิชาชีพของเพื่อนร่วมงานคนใดคนหนึ่ง ผู้นำต้องเอาใจใส่และเข้มแข็งเพียงพอในสถานการณ์เช่นนี้เพื่อรักษาปฏิกิริยาของพนักงานต่อคณะผู้แทนภายใต้การควบคุมของเขา หากจำเป็น เขาควรยืนยันการปฏิบัติตามข้อกำหนดทั้งหมดที่เกิดขึ้นจากการโอนอำนาจไปยังบุคคลที่ไม่มีตำแหน่งผู้บริหารอย่างเป็นทางการ

สุดท้าย ในการมอบอำนาจ ควรคำนึงถึงความเป็นไปได้ของการตัดสินใจที่ผิดพลาดเสมอ โปรแกรมการปฏิบัติงานควรมีเงินสำรองสำหรับการแก้ไขข้อผิดพลาดที่อาจเกิดขึ้น เพื่อหลีกเลี่ยงสถานการณ์ความขัดแย้ง ผู้จัดการต้องจำไว้ว่าการไม่มีข้อเสนอทางธุรกิจที่ชัดเจนและเฉพาะเจาะจงจะไม่ทำให้เขามีสิทธิ์แสดงความไม่พอใจกับความล้มเหลวในการปฏิบัติงาน

การใช้กำลังใจในรูปแบบต่างๆ รูปแบบการให้กำลังใจที่หลากหลายควรพิจารณาเป็นปัจจัยที่มีประสิทธิผลในการจัดการแรงจูงใจของกิจกรรมด้านแรงงาน ในขณะเดียวกัน นโยบายที่รอบคอบและสมดุลขององค์กรในด้านแรงจูงใจเป็นวิธีการที่มีประสิทธิภาพในการป้องกันความขัดแย้ง การใช้สิ่งจูงใจรูปแบบต่างๆ เกี่ยวข้องกับการพัฒนาและการประยุกต์ใช้ระบบสิ่งจูงใจที่เป็นตัวเงินและไม่ใช่ตัวเงิน

ระบบแรงจูงใจต่อไปนี้สามารถนำมาประกอบกับระบบการเงิน:

คำถามที่ 1.

การจัดค่าตอบแทนในปริมาณที่เพียงพอกับผลงานของลูกจ้าง

นโยบายโบนัสตามผลงานและพฤติกรรมทางวิชาชีพของพนักงาน

การมีส่วนร่วมของบุคลากรในผลกำไรและทุนขององค์กร รูปแบบที่พบบ่อยที่สุด เช่น การซื้อโดยพนักงานของหุ้นในองค์กรของตนเอง การลงทุนใหม่ส่วนหนึ่งของรายได้ของบุคลากรเพื่อการพัฒนาองค์กรโดย การออกพันธบัตรพิเศษ ฯลฯ ;

ระบบผลประโยชน์พิเศษและการจ่ายเงินที่จัดสรรจากผลกำไรขององค์กรและไม่ใช่ลักษณะบังคับที่กำหนดโดยกฎหมาย (การให้กู้ยืมพิเศษหรือปลอดดอกเบี้ยสำหรับความต้องการเป้าหมายของบุคลากร, การชำระเงินสำหรับการประกันต่างๆ, การจ่ายเงินสำหรับการฝึกอบรมพนักงานหรือครอบครัวของพวกเขา , ฯลฯ );

พันธะเงินเดือน กล่าวคือ การแบ่งส่วนของกำไรระหว่างสมาชิกในทีมตามผลงานขององค์กรโดยรวม

รูปแบบหลักของการผูกมัดที่บริษัทต่างชาติปฏิบัติโดยอาศัยหลักการดังต่อไปนี้ในการกระจายโบนัส: ในปริมาณที่เท่ากันโดยไม่คำนึงถึงระดับการมีส่วนร่วมของพนักงานในการทำกำไร ตามสัดส่วนของค่าจ้างลูกจ้าง โดยคำนึงถึงปัจจัยพิเศษ เช่น ผลการประเมินบุคลากรล่าสุด ระยะเวลาการให้บริการในองค์กร อายุของพนักงาน เป็นต้น

ระบบแรงจูงใจที่ไม่ใช่ตัวเงินรวมถึง:

การเปิดกว้างของระบบข้อมูลของ บริษัท ซึ่งแสดงถึงการมีส่วนร่วมของพนักงานในกิจการขององค์กร ความตระหนักของพนักงานในการตัดสินใจที่สำคัญทั้งหมดเกี่ยวกับการเปลี่ยนแปลงบุคลากร การปรับโครงสร้างการจัดการ นวัตกรรมทางเทคนิค ฯลฯ

การมีส่วนร่วมของบุคลากรในการพัฒนาการตัดสินใจที่สำคัญทั้งในหน่วยงานและในองค์กรโดยรวม

การใช้ระบบการจ้างงานที่ยืดหยุ่นของพนักงาน การทำงานที่ยืดหยุ่น และตารางการพักผ่อน

การใช้โครงสร้างการจัดการเสมือนที่เรียกว่าซึ่งไม่ได้หมายความถึงระบอบการปกครองที่เข้มงวดสำหรับพนักงานที่จะอยู่ในที่ทำงาน

การใช้รูปแบบความเป็นผู้นำและวิธีการที่ตรงกับความสนใจของพนักงาน

การส่งเสริมคุณธรรมของบุคลากร

จัดกิจกรรมร่วมกัน (กีฬา พักผ่อนตอนเย็น แนะนำพนักงานใหม่ ฯลฯ)

ควรสังเกตสองจุดที่มีความจำเป็นสำหรับการประยุกต์ใช้ระบบการสร้างแรงบันดาลใจที่ประสบความสำเร็จและการเปลี่ยนแปลงไปสู่วิธีป้องกันความขัดแย้งอย่างมีประสิทธิผล ในอีกด้านหนึ่ง ระบบแรงจูงใจที่เป็นตัวเงินและไม่ใช่ตัวเงินข้างต้นจะมีประสิทธิภาพสูงสุดเมื่อใช้ในความสามัคคีและการเชื่อมต่อโครงข่าย ในทางกลับกัน การใช้งานไม่ควรนำไปสู่การละเมิดข้อกำหนดของความยุติธรรม ไปจนถึงการจัดหาผลประโยชน์ที่ไม่สมควรให้กับใครก็ตาม

บทนำ

1. การป้องกันความขัดแย้งเป็นองค์ประกอบของการจัดการ

2. ปัจจัยมนุษย์เป็นพารามิเตอร์สำหรับการเพิ่มประสิทธิภาพปฏิสัมพันธ์ระหว่างผู้เชี่ยวชาญและลูกค้าของบริการทางสังคม

3. วิธีการทางจิตวิทยาในการป้องกันความขัดแย้งในงานสังคมสงเคราะห์

4. ตัวอย่างการใช้งานจริงจากชีวิต

บทสรุป

บรรณานุกรม

บทนำ

การป้องกันความขัดแย้งมีความสำคัญมากกว่าความสามารถในการแก้ไขปัญหาอย่างสร้างสรรค์ เนื่องจากเป็นการดีกว่าหากวินิจฉัยความขัดแย้งที่เป็นไปได้ล่วงหน้า ซึ่งหมายความว่าจะไม่เกิดขึ้นเลย หรือจะได้รับการแก้ไขโดยเร็วที่สุด นอกจากนี้ การป้องกันยังใช้ความพยายาม เวลา และเงินน้อยลงอีกด้วย กิจกรรมป้องกันความขัดแย้งมีความหลากหลายมากและนอกจากนี้ยังมีหลายระดับอีกด้วย

ในทำนองเดียวกัน ตามที่ผู้เชี่ยวชาญกล่าว การป้องกันความขัดแย้งที่อาจเกิดขึ้นมีความสำคัญอย่างยิ่งเมื่อเปรียบเทียบกับการยุติการเผชิญหน้าที่เกิดขึ้นแล้ว

วัตถุประสงค์ของงานนามธรรมนี้คือความขัดแย้ง วัตถุคือการป้องกันความขัดแย้ง เรื่องของการจัดการความขัดแย้งในกรณีของเราคือผู้เชี่ยวชาญด้านสังคมสงเคราะห์ การป้องกันความขัดแย้งเกี่ยวข้องกับความสามารถของหัวข้อการจัดการ (นักสังคมสงเคราะห์) ในการสรุปข้อมูลทางทฤษฎีและการปฏิบัติที่มีอยู่ เพื่อนำความรู้ที่ได้รับมาใช้ในการป้องกันการเผชิญหน้าที่อาจเกิดขึ้น ผู้เชี่ยวชาญกล่าวว่าการป้องกันความขัดแย้งเป็นกิจกรรมการจัดการประเภทหนึ่งที่มุ่งเป้าไปที่การรับรู้ การกำจัดหรือบรรเทาปัจจัยความขัดแย้งแต่เนิ่นๆ การป้องกันจะจำกัดความเป็นไปได้ที่จะเกิดขึ้นหรือการพัฒนาเชิงลบในอนาคต เป็นการป้องกันความขัดแย้งที่ไม่รวมถึงความเป็นไปได้ในการพัฒนาสถานการณ์ความขัดแย้งเชิงลบและทำลายล้าง

นอกเหนือจากเงื่อนไขภายนอกที่นำไปสู่การเกิดขึ้นของความขัดแย้งแล้ว มีความโน้มเอียงของบุคคลต่อพฤติกรรมความขัดแย้ง สถานการณ์ที่ตึงเครียดซึ่งเขาอาจเป็น และความเข้ากันได้ทางจิตวิทยา/ความไม่ลงรอยกันของบุคคลที่มีปฏิสัมพันธ์

1. การป้องกันความขัดแย้งเป็นองค์ประกอบของการจัดการ

ความขัดแย้งไม่สามารถตีความได้ว่าเป็นปรากฏการณ์เชิงบวกหรือเชิงลบเสมอไป ในขณะเดียวกัน ความขัดแย้งที่ก่อให้เกิดอันตรายต่อผู้คนที่แก้ไขไม่ได้จะต้องถูกจำกัดหรือป้องกันให้ดียิ่งขึ้นไปอีก เป็นการป้องกันความขัดแย้งอย่างแม่นยำโดยมุ่งเป้าไปที่ความพยายามของทั้งสถาบันของรัฐและของรัฐ การคาดการณ์สถานการณ์ที่เป็นไปได้สำหรับการพัฒนาเหตุการณ์จะสร้างเงื่อนไขสำหรับการจัดการเหตุการณ์เหล่านี้อย่างมีประสิทธิภาพ การคาดคะเนการเกิดขึ้นของความขัดแย้งเป็นข้อกำหนดเบื้องต้นหลักสำหรับการดำเนินการที่มีประสิทธิภาพเพื่อป้องกันไม่ให้เกิดความขัดแย้ง การพยากรณ์และการป้องกันความขัดแย้งเป็นปัจจัยสำคัญในการควบคุมความขัดแย้งทางสังคม

การจัดการความขัดแย้งเป็นกิจกรรมที่มีสติสัมปชัญญะในทุกขั้นตอนของการเกิดขึ้น การพัฒนา และการสิ้นสุดของความขัดแย้ง

การจัดการความขัดแย้งรวมถึง: อาการ การวินิจฉัย การพยากรณ์ การป้องกัน การป้องกัน การบรรเทา การยุติ การแก้ไข

นอกจากนี้ยังมีการดำเนินการควบคุมเช่น การปราบปราม การปราบปราม การเอาชนะ การกำจัดความขัดแย้ง

แนวคิดของ "การป้องกันความขัดแย้งทางสังคม"

วิธีสำคัญในการจัดการความขัดแย้งคือการป้องกันความขัดแย้ง คำเตือน (การป้องกัน การป้องกัน การป้องกัน) ความขัดแย้งนั้นเป็นกระบวนการที่มีอิทธิพลต่อความขัดแย้งในระยะก่อนเกิดความขัดแย้ง (แฝง) เพื่อที่จะกำจัดแหล่งที่มาของความขัดแย้งหรือการบรรเทา การแปลเป็นภาษาท้องถิ่น การปราบปราม ฯลฯ การป้องกันความขัดแย้งคือ ชุดของมาตรการที่มุ่งเอาชนะความขัดแย้งทางสังคม เพื่อรักษาและเสริมสร้างสภาวะปกติ ความสงบเรียบร้อยในบางพื้นที่หรือสังคมโดยรวม การป้องกันความขัดแย้งประกอบด้วยการจัดระเบียบชีวิตของหัวข้อปฏิสัมพันธ์ทางสังคมซึ่งกำจัดหรือลดโอกาสของความขัดแย้งระหว่างพวกเขา

การป้องกันความขัดแย้งคือการป้องกันในความหมายกว้างๆ จุดประสงค์ของการป้องกันความขัดแย้งคือการสร้างเงื่อนไขดังกล่าวสำหรับกิจกรรมและปฏิสัมพันธ์ของผู้คนที่จะลดโอกาสที่จะเกิดขึ้นหรือการพัฒนาที่ทำลายล้างของความขัดแย้งระหว่างพวกเขา การป้องกันความขัดแย้งนั้นง่ายกว่าการแก้ไขอย่างสร้างสรรค์ ดังนั้น ปัญหาของการแก้ไขข้อขัดแย้งอย่างสร้างสรรค์ซึ่งในแวบแรกดูเหมือนจะมีความสำคัญมากกว่า แท้จริงแล้วไม่เป็นเช่นนั้น

คำเตือน การป้องกัน และการป้องกันความขัดแย้งเป็นแนวคิดที่มีความหมายเหมือนกัน สิ่งเหล่านี้สะท้อนถึงคุณลักษณะบางอย่างของปรากฏการณ์หนึ่งเดียวและเหมือนกันในสาระสำคัญ

การป้องกันความขัดแย้งเป็นที่เข้าใจกันโดยทั่วไปว่าเป็นการป้องกันการพัฒนาที่ไม่พึงประสงค์โดยใช้มาตรการล่วงหน้า ประกอบด้วยอิทธิพลต่อแหล่งที่มา สาเหตุของความขัดแย้งทางสังคมที่กระตุ้นความตึงเครียดทางสังคม จนกระทั่งถึงเวลาของการเผชิญหน้าแบบเปิดกว้าง กล่าวคือ การที่ฝ่ายตรงข้ามตระหนักถึงความสำคัญและธรรมชาติพื้นฐานของปัญหาเร่งด่วน

จากมาตรการป้องกัน ความขัดแย้งทางสังคมก็ถูกขจัดออกไป กล่าวคือ ชำระบัญชีทั้งหมดหรือบางส่วน หรือบรรเทาลง กล่าวคือ อ่อนแอลง กลายเป็นปานกลางมากขึ้น โดยมีผลกระทบรุนแรงน้อยกว่า หรือมีการแปลเป็นภาษาท้องถิ่น

เงื่อนไขการป้องกันความขัดแย้งทางสังคม

ปัจจัยทางสังคมที่มีวัตถุประสงค์ในการป้องกันความขัดแย้งทางสังคมตามที่นักขัดแย้งวิทยากล่าวคือ:

ความมั่นคงในสังคม, ความสงบทางเศรษฐกิจ, การเมือง, สภาพแวดล้อมทางนิเวศวิทยารอบตัวบุคคล, การสนับสนุนด้านวัตถุเพื่อความผาสุกและการสืบพันธุ์ของครอบครัว ฯลฯ

ความเชื่อมั่นของประชากรในอนาคต ระดับสูงของการเคลื่อนไหวทางสังคมอันเป็นผลมาจากสภาพความเป็นอยู่ที่ดี;

โอกาสที่เท่าเทียมกันในการตระหนักถึงศักยภาพเชิงบวกของผู้คน ในการตอบสนองความต้องการที่สำคัญทางเศรษฐกิจ การเมือง สังคม และจิตวิญญาณ

การเผยแพร่วัสดุและผลประโยชน์อื่น ๆ อย่างยุติธรรมและต่อสาธารณะ

การพัฒนาขั้นตอนเชิงบรรทัดฐานในการป้องกันและแก้ไขความขัดแย้งทางสังคม ฯลฯ

เมื่อมีปัจจัยที่ระบุไว้ในสังคม การดำเนินการต่อต้านความขัดแย้งจะเกิดขึ้นเองตามธรรมชาติโดยมีผลในเชิงบวก และไม่มีผลกระทบด้านการจัดการที่จัดขึ้นเป็นพิเศษต่อสถานการณ์ มิฉะนั้น จำเป็นต้องมีงานต่อต้านวิกฤตอย่างเป็นระบบและมีเป้าหมาย

ตรรกะทั่วไปในการป้องกันความขัดแย้งทางสังคมรวมถึงประเด็นที่เกี่ยวข้องกันดังที่นักวิทยาศาสตร์เน้นย้ำดังต่อไปนี้:

) ให้เร็วที่สุดเท่าที่เป็นไปได้ การรับรู้และการระบุความขัดแย้งที่ก่อให้เกิดความขัดแย้งทางสังคม

) การรวบรวมข้อมูลที่ครบถ้วน วัตถุประสงค์ และครอบคลุมเกี่ยวกับสาระสำคัญ แหล่งที่มา และสาเหตุของความขัดแย้ง

) การวิเคราะห์โครงสร้างแบบไดนามิกและการวินิจฉัยของการเผชิญหน้าแฉ

) การวิเคราะห์ความขัดแย้งของทรัพยากรที่มีอยู่ทั้งหมดในการสำรอง วิธีการทางเทคโนโลยี เทคนิค วิธีการ และการระบุโอกาสเพื่อบรรเทา ลดทอน ปราบปรามหรือจำกัดการเผชิญหน้า;

) การพยากรณ์การพัฒนาสถานการณ์ความขัดแย้งเพื่อกำหนดทางเลือกที่เป็นไปได้และสถานการณ์ของการเผชิญหน้าในอนาคต

) คำจำกัดความของกฎการโต้ตอบความขัดแย้ง

ความสำเร็จของงานป้องกันถูกกำหนดโดยข้อกำหนดเบื้องต้นหลายประการ:

ความรู้เกี่ยวกับหลักการทั่วไปในการจัดการโครงสร้างทางสังคม

ระดับความรู้เชิงทฤษฎีทั่วไปเกี่ยวกับความขัดแย้งในแง่ของสาระสำคัญ ประเภท ขั้นตอนของการพัฒนาความขัดแย้งทางสังคม

การวิเคราะห์เชิงลึกของสถานการณ์ความขัดแย้ง

การครอบครองวิธีการทางเทคโนโลยีในการจัดการความขัดแย้ง (เพื่อป้องกันการเปลี่ยนแปลงของความขัดแย้งไปสู่ขั้นตอนของการใช้งาน)

ความเพียงพอของวิธีการประยุกต์และวิธีการป้องกันความขัดแย้ง

ความสามารถในการใช้กลไกทางจิตวิทยาที่มีอิทธิพลต่อผู้เข้าร่วมในความขัดแย้ง

องค์กรและการบริหาร ตามกฏหมาย ระเบียบข้อบังคับ คำสั่ง ฯลฯ

ทางเศรษฐกิจ มีเงื่อนไข และสนับสนุนโดยสิ่งจูงใจทางวัตถุ ให้คำนึงถึงและตอบสนองผลประโยชน์ทางเศรษฐกิจของคู่กรณีที่มีความขัดแย้ง เป็นต้น

สังคมและจิตวิทยาที่เกี่ยวข้องกับการก่อตัวของทิศทางค่านิยมบางอย่างในโลกทัศน์และพฤติกรรมของกลุ่มสังคม ฯลฯ

มีการระบุเนื้อหาของวิธีการขึ้นอยู่กับสถานการณ์ เป้าหมาย และวัตถุประสงค์ของอิทธิพลการบริหารต่อความขัดแย้ง การป้องกันความขัดแย้งในสังคมเป็นองค์ประกอบหนึ่งของการจัดการสังคมเป็นศาสตร์และศิลป์ประเภทหนึ่งที่ต้องใช้ความรู้ ทักษะ และความสามารถพิเศษ ในแง่จิตวิทยา เงื่อนไขส่วนบุคคล การกำจัดสาเหตุของความขัดแย้งนั้นเกี่ยวข้องอย่างใกล้ชิดกับผลกระทบต่อแรงจูงใจของผู้เข้าร่วม และเกี่ยวข้องกับการส่งเสริมมาตรฐานที่จะขัดขวางความตั้งใจเชิงรุกในขั้นต้นของฝ่ายที่ขัดแย้งกัน

วิธีที่เชื่อถือได้ในการป้องกันความขัดแย้งคือการสร้างและเสริมสร้างความร่วมมือ นักความขัดแย้งได้พัฒนาวิธีการต่างๆ เพื่อรักษาและพัฒนาความร่วมมือ:

ข้อตกลงซึ่งประกอบด้วยข้อเท็จจริงที่ว่าผู้อาจเป็นปฏิปักษ์มีส่วนร่วมในกิจกรรมร่วมกัน

ความเห็นอกเห็นใจในทางปฏิบัติซึ่งเกี่ยวข้องกับ "การเข้าสู่" ตำแหน่งของพันธมิตรการทำความเข้าใจปัญหาของเขาแสดงความเห็นอกเห็นใจและความเต็มใจที่จะช่วยเขา

รักษาชื่อเสียงของหุ้นส่วนทัศนคติที่เคารพต่อเขาแม้ว่าผลประโยชน์ของทั้งคู่ในเวลานี้จะแตกต่างกัน

การเติมเต็มซึ่งกันและกันของพันธมิตรซึ่งประกอบด้วยการใช้คุณสมบัติดังกล่าวของคู่แข่งในอนาคตที่หัวข้อแรกไม่มี

การกีดกันการเลือกปฏิบัติทางสังคม ซึ่งห้ามไม่ให้เน้นความแตกต่างระหว่างหุ้นส่วนในความร่วมมือ ความเหนือกว่าของอีกฝ่ายหนึ่ง

การไม่แบ่งปันบุญ - สิ่งนี้บรรลุความเคารพซึ่งกันและกันและขจัดอารมณ์เชิงลบเช่นความอิจฉาริษยาความขุ่นเคือง

ทัศนคติทางจิตวิทยา

"การลูบ" ทางจิตวิทยาซึ่งหมายถึงการรักษาอารมณ์ดีอารมณ์เชิงบวก

แน่นอนว่าวิธีการข้างต้นในการรักษาและเสริมสร้างความร่วมมือนั้นยังไม่ครบถ้วนสมบูรณ์ แต่ทุกสิ่งที่สามารถช่วยในการรักษาความสัมพันธ์ทางธุรกิจตามปกติระหว่างผู้คน การเสริมสร้างความไว้วางใจและความเคารพซึ่งกันและกัน "ทำงาน" ต่อต้านความขัดแย้ง ป้องกันไม่ให้เกิดขึ้น และหากเกิดขึ้น จะช่วยแก้ไข

ความร่วมมือเพื่อป้องกันความขัดแย้งด้านแรงงานในสถานประกอบการตามกฎแล้วมุ่งเป้าไปที่ "การป้องกัน" ของความขัดแย้งด้านแรงงานที่อาจเกิดขึ้น กิจกรรมป้องกันความขัดแย้งสามารถทำได้โดยผู้เข้าร่วมในการปฏิสัมพันธ์ทางสังคม หัวหน้าองค์กร นักจิตวิทยา นักสังคมสงเคราะห์ และนักการศึกษาทางสังคม - เช่น ผู้เชี่ยวชาญที่มีการฝึกอบรมวิชาชีพเฉพาะในด้านความขัดแย้ง สามารถทำได้ใน 4 ด้านหลัก:

- การสร้างเงื่อนไขวัตถุประสงค์ที่ป้องกันการเกิดขึ้นและการพัฒนาที่เป็นอันตรายของสถานการณ์ก่อนความขัดแย้ง

) การเพิ่มประสิทธิภาพของเงื่อนไของค์กรและการบริหารสำหรับการสร้างและการทำงานขององค์กร (ข้อกำหนดเบื้องต้นเชิงวัตถุประสงค์ที่สำคัญสำหรับการป้องกันความขัดแย้ง)

) การกำจัดสาเหตุทางสังคมและจิตวิทยาของความขัดแย้ง

) การปิดกั้นสาเหตุส่วนตัวของความขัดแย้ง

การป้องกันความขัดแย้งส่วนใหญ่ควรดำเนินการพร้อมกันในทั้งสี่ด้าน

มีสถานการณ์ที่เป็นกลางซึ่งมีส่วนช่วยในการป้องกันความขัดแย้งที่ทำลายล้าง:

การสร้างเงื่อนไขที่เอื้ออำนวยต่อชีวิตของพนักงานในองค์กร

การกระจายความมั่งคั่งทางวัตถุในทีม องค์กรอย่างยุติธรรมและเปิดเผยต่อสาธารณะ

การพัฒนาขั้นตอนทางกฎหมายและระเบียบข้อบังคับอื่น ๆ เพื่อแก้ไขสถานการณ์ทั่วไปก่อนเกิดความขัดแย้ง

สภาพแวดล้อมทางวัตถุที่ผ่อนคลายรอบตัวบุคคล

มีเงื่อนไขวัตถุประสงค์หลายประการที่ส่งผลต่อการเกิดขึ้นของความขัดแย้งระหว่างบุคคล เงื่อนไขวัตถุประสงค์-อัตนัยสำหรับการป้องกันความขัดแย้งรวมถึงปัจจัยองค์กรและการจัดการ:

เงื่อนไขสถานการณ์และการบริหาร (การนำการตัดสินใจของผู้บริหารที่เหมาะสมมาใช้และการประเมินประสิทธิภาพของพนักงานคนอื่น ๆ โดยเฉพาะผู้ใต้บังคับบัญชา)

สำหรับผู้เชี่ยวชาญด้านความขัดแย้ง เงื่อนไขทางสังคมและจิตวิทยาในการป้องกันความขัดแย้งก็เป็นสิ่งที่น่าสนใจเช่นกัน สิ่งเหล่านี้คล้อยตามอิทธิพลของการจัดการได้ง่ายกว่าเมื่อเปรียบเทียบกับข้อกำหนดเบื้องต้นด้านวัตถุประสงค์และขององค์กรและการจัดการ

ปฏิสัมพันธ์ทางสังคมจะสอดคล้องกันเมื่อมีความสมดุล มีความสัมพันธ์หลายประการ ความสมดุลพื้นฐาน การละเมิดโดยรู้ตัวหรือไม่รู้ตัว ซึ่งอาจนำไปสู่ความขัดแย้ง:

ความสมดุลของบทบาท (หากบุคคลยอมรับ (ภายใน) บทบาทที่ได้รับมอบหมาย จะไม่มีความขัดแย้งในบทบาท);

ความสมดุลของการพึ่งพาอาศัยกันในการตัดสินใจและการกระทำ (ในขั้นต้นแต่ละคนมีความปรารถนาในอิสรภาพและความเป็นอิสระ)

ความสมดุลของการบริการซึ่งกันและกัน (ถ้า: บุคคลที่ให้บริการที่ไม่ใช่บรรทัดฐานแก่เพื่อนร่วมงานและในทางกลับกันไม่ได้รับบริการที่มีมูลค่าใกล้เคียงกันในช่วงเวลาหนึ่งความสมดุลของบริการจะถูกรบกวน);

ความสมดุลของความเสียหาย (หากบุคคลได้รับความเสียหายอย่างมีนัยสำคัญจากนั้นเขารู้สึกปรารถนาที่จะสร้างความเสียหายให้กับคนเหล่านั้นซึ่งเขาได้รับความผิด)

ความสมดุลของการประเมินตนเองและการประเมินภายนอก

ไม่ต้องสงสัยเลยว่าเงื่อนไขเหล่านี้และเงื่อนไขอื่น ๆ ที่กำหนดโดยสัญญาจะช่วยหลีกเลี่ยงสถานการณ์ความขัดแย้ง ป้องกันไม่ให้คู่กรณีดำเนินการใดๆ

วิธีการกำกับดูแล:

วิธีการที่ไม่เป็นทางการ (กำหนดตัวเลือกที่ดีที่สุดสำหรับพฤติกรรมในชีวิตประจำวัน);

วิธีการเป็นทางการ (การกำหนดบรรทัดฐานเป็นลายลักษณ์อักษรหรือปากเปล่าเพื่อขจัดความไม่แน่นอนของข้อกำหนดที่แสดงโดยฝ่ายต่าง ๆ ความแตกต่างในการรับรู้);

วิธีการโลคัลไลเซชัน ("การผูกมัด" ของบรรทัดฐานกับคุณสมบัติและเงื่อนไขท้องถิ่น);

วิธีการของปัจเจกบุคคล (ความแตกต่างของบรรทัดฐานโดยคำนึงถึงลักษณะส่วนบุคคลและทรัพยากรของผู้คน);

วิธีการข้อมูล (ชี้แจงความจำเป็นในการปฏิบัติตามบรรทัดฐาน);

วิธีการของคอนทราสต์ที่ดี (บรรทัดฐานถูกประเมินค่าสูงไปโดยเจตนาแล้วค่อยๆ "ลดลง" และได้รับการแก้ไขในระดับที่ยอมรับได้ทางจิตวิทยาซึ่งสูงกว่าระดับเริ่มต้น)

ในที่สุด สภาพของร่างกายและจิตใจของมนุษย์ได้รับผลกระทบจากสภาพแวดล้อมทางวัตถุทั้งหมดที่มันโต้ตอบกัน ส่งผลโดยตรงต่อความขัดแย้ง วิธีการทางสังคมและจิตวิทยาในการป้องกันความขัดแย้งนั้นมีความเฉพาะเจาะจงมากขึ้น เพื่อประโยชน์ในการป้องกันการเกิดขึ้นของความขัดแย้งที่เฉพาะเจาะจง สามารถใช้วิธีการต่างๆ ได้ ซึ่งเป็นมากกว่าเงื่อนไขและวิธีการ วิธีการเชิงบรรทัดฐานในการป้องกันความขัดแย้งไม่เพียงหมายถึงการจัดตั้งบรรทัดฐานเท่านั้น แต่ยังหมายถึงการควบคุมการปฏิบัติตามกฎเกณฑ์ด้วย ในกรณีดังกล่าว วัตถุประสงค์ วิธีการ และกฎของตัวควบคุมจะถูกระบุ

ปัจจัยมนุษย์เป็นพารามิเตอร์สำหรับการเพิ่มประสิทธิภาพปฏิสัมพันธ์ระหว่างผู้เชี่ยวชาญและลูกค้าของบริการทางสังคม

ความเป็นไปได้ของพฤติกรรมที่ปราศจากความขัดแย้งที่มีประสิทธิผลของผู้เชี่ยวชาญในการทำงานจะกำหนดลักษณะเฉพาะของเขาไว้ล่วงหน้า บุคลิกภาพที่ขัดแย้งกัน - คุณสมบัติที่สำคัญซึ่งสะท้อนถึงความถี่ของการเข้าสู่ความขัดแย้งระหว่างบุคคล เมื่อมีความขัดแย้งสูง บุคคลจะเป็นผู้ริเริ่มความสัมพันธ์ที่ตึงเครียดกับผู้อื่นอย่างต่อเนื่อง ไม่ว่าสถานการณ์ความขัดแย้งจะมาก่อนหรือไม่ก็ตาม

ความขัดแย้งส่วนบุคคลเกิดจาก:

) ปัจจัยทางจิตวิทยา - อารมณ์, ระดับของความก้าวร้าว, ความมั่นคงทางจิตใจ, ระดับของการเรียกร้อง, สถานะทางอารมณ์ในปัจจุบัน, การเน้นเสียงของตัวละคร, ฯลฯ ;

) ปัจจัยทางสังคมและจิตวิทยา - ทัศนคติและค่านิยมทางสังคม ทัศนคติต่อคู่ต่อสู้ ความสามารถในการสื่อสาร ฯลฯ

) ปัจจัยทางสังคมและสรีรวิทยา - ลักษณะของสุขภาพจิต สภาพความเป็นอยู่และกิจกรรม โอกาสในการผ่อนคลาย สภาพแวดล้อมทางสังคม ระดับทั่วไปของวัฒนธรรม โอกาสในการตอบสนองความต้องการ ฯลฯ

ระดับของความขัดแย้งในบุคคลนั้นได้รับอิทธิพลจากการพัฒนาคุณสมบัติทางใจและทางปัญญาของเขา: ก) ยิ่งระดับความตึงเครียดสูงขึ้น ระดับความขัดแย้งภายในบุคคลก็จะยิ่งสูงขึ้น b) ยิ่งความมุ่งมั่นของบุคคลความมั่นคงทางอารมณ์ความเป็นอิสระความรุนแรงของการประสบกับความขัดแย้งภายในบุคคลนั้นลดลง c) คุณสมบัติตามอำเภอใจเช่นความใจเย็นและความหลงใหลเป็นลักษณะของบุคคลที่มีความขัดแย้งภายในระดับสูง ง) การพัฒนาความเป็นอิสระและพฤติกรรมเชิงบรรทัดฐานไม่ได้มีผลที่เห็นได้ชัดเจนต่อความขัดแย้งภายในบุคคล จ) ผู้ที่มีสติปัญญาสูงกำลังประสบกับความขัดแย้งภายในบุคคลที่รุนแรงยิ่งขึ้น

โดยทั่วไป บุคลิกที่มีความขัดแย้งมีลักษณะเฉพาะโดยขาดวัฒนธรรมร่วมและวัฒนธรรมทางจิตวิทยาในการสื่อสาร ผู้เข้าร่วมในการปฏิสัมพันธ์กับความขัดแย้งซึ่งไม่มีความรู้ทางทฤษฎีเกี่ยวกับความขัดแย้งและทักษะเชิงปฏิบัติของพฤติกรรมในความขัดแย้งมักจะทำผิดพลาดในการตอบสนองต่อสถานการณ์ความขัดแย้ง ซึ่งนำไปสู่ความขัดแย้งที่รุนแรงขึ้น

นอกจากนี้ เพื่อป้องกันความขัดแย้ง จำเป็นต้องคำนึงว่าสภาวะความเครียดของบุคคลสามารถเป็นสาเหตุได้ แม้ว่าความเครียดจะเป็นปฏิกิริยาปกติของมนุษย์ต่อสถานการณ์ความขัดแย้ง แต่เราต้องไม่ลืมว่าความเครียดนั้นสามารถนำไปสู่ความขัดแย้งได้

ปัญหาของการควบคุมและป้องกันความเครียดในกิจกรรมทางวิชาชีพไม่ได้เกี่ยวกับการจัดการกับความเครียดมากนัก แต่เกี่ยวกับการจัดการความเครียดอย่างมีประสิทธิภาพและมีความรับผิดชอบ และลดโอกาสที่ความเครียดจะกลายเป็นความทุกข์

เมื่ออยู่ภายใต้ความเครียด สิ่งสำคัญคือต้องปฏิบัติตามกฎสองสามข้อ:

สังเกตตัวเองราวกับว่าจากด้านข้าง;

มองหาวิธีที่จะยับยั้งตัวเอง เช่น หยุดพักในการสื่อสาร

ถ่ายโอนพลังงานของคุณไปยังสิ่งอื่นที่ไม่เกี่ยวข้องกับความเครียด รูปแบบของกิจกรรม (ฟุ้งซ่าน);

ระบุปัจจัยที่ช่วยคลายความเครียด (ทำในสิ่งที่คุณพอใจมากที่สุด ประสบความสำเร็จ มีเสน่ห์)

วิธีการที่ความเครียดถูกทำให้เป็นกลาง:

การวางแผนกิจวัตรประจำวันและการแก้ปัญหางานและงานส่วนตัว

การออกกำลังกาย

อาหาร.

จิตบำบัด (ทำแบบฝึกหัดพิเศษเพื่อกำจัดความเครียด)

การทำสมาธิและการผ่อนคลาย

ในกระบวนการของการมีปฏิสัมพันธ์ส่วนบุคคล ข้อเท็จจริงของการมีอยู่หรือไม่มีความเข้ากันได้ทางจิตวิทยาของบุคคลที่สื่อสารนั้นมีความสำคัญไม่น้อย ความเข้ากันได้ทางจิตวิทยาถูกตีความว่าเป็นสถานการณ์ที่ฝ่ายที่มีปฏิสัมพันธ์มีเป้าหมายและค่านิยมในชีวิตพื้นฐานที่เหมือนกัน และไม่มีความขัดแย้งที่แก้ไขไม่ได้ระหว่างทั้งสองฝ่าย

ความเข้ากันได้ทางจิตวิทยาทำได้โดย:

คุณสมบัติทางธรรมชาติของตัวละคร อารมณ์ เช่นเดียวกับเป้าหมายและค่านิยมของบุคคลทั่วไป

การทำงานอย่างมีจุดมุ่งหมายของนักจิตวิทยาและนักความขัดแย้งเพื่อเสริมสร้างความเข้ากันได้ทางจิตวิทยาของสมาชิกในทีม

ความเข้ากันได้ทางจิตวิทยาสามารถพัฒนาได้โดยทำตามกฎบางอย่าง:

รู้ดีถึงลักษณะของผู้คนที่คุณโต้ตอบด้วย อุปนิสัย นิสัยและความชอบของพวกเขา แสดงความสนใจต่อพวกเขา ความสนใจ ค้นหาความเข้าใจซึ่งกันและกัน

สามารถกำหนดระยะทางที่จำเป็นในความสัมพันธ์กับแต่ละคน

เน้นที่ "กฎแห่งความหลากหลาย" - ยิ่งคู่ค้ามีผลประโยชน์ที่ตรงกันมากเท่าใด โอกาสที่ความขัดแย้งระหว่างกันก็จะยิ่งน้อยลง

ควบคุมพฤติกรรม ไม่เน้นข้อดีของตนเอง ไม่แสดงความรู้สึกเหนือกว่าผู้อื่น

ให้โอกาสอีกฝ่ายรู้สึกว่าต้องการคนสำคัญ

เพื่อเอาชนะอุปสรรคในการสื่อสารกับคู่ต่อสู้เราควรพัฒนาความนับถือตนเองและความมั่นใจในตนเองดูเบื้องหลังการกระทำที่ไม่เพียงพอแต่ละคนเป็นการแสดงออกถึงลักษณะทางจิตวิทยาของเขาหรือบางทีปัญหาร้ายแรง แนวทางนี้จัดทำขึ้นโดยคำนึงถึงปัจจัยมนุษย์ในกระบวนการสื่อสารในระดับปฏิสัมพันธ์ส่วนตัว การใช้วิธีการทางจิตวิทยาที่ซับซ้อนจะช่วยป้องกันความขัดแย้ง หลีกเลี่ยง บรรเทา หรือนำไปสู่ทิศทางที่ดี

วิธีการทางจิตวิทยาในการป้องกันความขัดแย้งในงานสังคมสงเคราะห์

งานอาชีพของนักสังคมสงเคราะห์สอดคล้องกับแนวคิดของจิตวิทยาความเห็นอกเห็นใจ: ศักยภาพในการสร้างสรรค์ของบุคคลต้องได้รับการตระหนักอย่างเต็มที่เพื่อประโยชน์ของสังคม นักสังคมสงเคราะห์สามารถช่วยเปลี่ยนทัศนคติของเหยื่อที่ตกเป็นเหยื่อของลูกค้า หรือในทางกลับกัน กระตุ้นให้พวกเขาพัฒนาต่อไป การกระทำที่ไม่เหมาะสมและไม่ดีของนักสังคมสงเคราะห์สามารถก่อให้เกิดอันตรายได้ การป้องกันการยับยั้งทางสังคมอยู่ในการดำเนินการตามหลักการทางจิตวิทยาของนักสังคมสงเคราะห์และตำแหน่งทางวิชาชีพที่เกี่ยวข้องกับลูกค้า

หลักการทางจิตวิทยาของงานสังคมสงเคราะห์ ได้แก่ :

หลักการของความสอดคล้อง (ความสามัคคีของเป้าหมายวัตถุประสงค์และกิจกรรมที่เสนอโดยนักสังคมสงเคราะห์ที่เกี่ยวข้องกับการแก้ปัญหาของลูกค้า)

หลักการของความเป็นกลาง (วิธีการที่เป็นกลางในการสื่อสารกับลูกค้าการขาดความสนใจส่วนตัวของนักสังคมสงเคราะห์ในผลลัพธ์ของการสื่อสารกับลูกค้า);

หลักการของการรักษาความลับ (ข้อมูลเกี่ยวกับการสนับสนุนทางสังคมต้องเป็นความลับ);

หลักการของกิจกรรมที่มุ่งเน้นในเชิงบวก (นักสังคมสงเคราะห์ใช้ฟังก์ชั่นต่าง ๆ ในกิจกรรมของเขาซึ่งกำหนดระดับของกิจกรรมระดับมืออาชีพของเขาซึ่งจะกำหนดกิจกรรมของลูกค้า)

งานสำคัญที่อาชีพกำหนดไว้สำหรับนักสังคมสงเคราะห์สมัยใหม่คือความปรารถนาที่จะคืนความสามารถของลูกค้าในการดำเนินการอย่างอิสระในทุกสถานการณ์ในชีวิต โดยไม่มี "ประกัน" ของนักสังคมสงเคราะห์ซึ่งถือเป็นเกณฑ์สำหรับความสำเร็จในวิชาชีพ เพื่อแก้ปัญหานี้ นักสังคมสงเคราะห์ต้องมีความรู้ด้านจิตวิทยาและเทคโนโลยีพิเศษในการสื่อสารกับลูกค้า กลุ่มสังคมต่างๆ (เด็ก ครอบครัว ผู้พิการ ผู้รับบำนาญ ฯลฯ) ตลอดจนทักษะในการพัฒนากิจกรรมและความเป็นอิสระในหอผู้ป่วย

ในกรณีของชีวิตที่คุกคามกระบวนการพัฒนาบุคลิกภาพที่เหมาะสม โลกภายในของมัน นักจิตวิทยาแนะนำให้ใช้คำแนะนำต่อไปนี้:

ยอมรับสถานการณ์ชีวิตที่ยากลำบากตามที่ได้รับ;

สร้างคุณค่าชีวิตและปฏิบัติตาม

ยืดหยุ่นและปรับตัวได้

ยอมจำนนต่อสิ่งเล็กน้อยอย่าทำให้เป็นระบบ

หวังว่าจะพัฒนากิจกรรมได้ดีที่สุด

อย่าเป็นทาสของความปรารถนาของคุณ

เรียนรู้ที่จะจัดการตัวเอง

พัฒนาคุณสมบัติที่เข้มแข็งเอาแต่ใจ

ปรับลำดับชั้นของบทบาทสำหรับตัวคุณเอง

มุ่งมั่นเพื่อวุฒิภาวะส่วนบุคคลในระดับสูง

รับรองความเพียงพอของการประเมินตนเอง

อย่าสะสมปัญหา

อย่าทำทุกอย่างพร้อมกัน

อย่าโกหก

อย่าตกใจ.

บุคคลที่ต้องการความช่วยเหลือทางสังคมมักจะมองว่าตัวเองตกเป็นเหยื่อของสถานการณ์ทางสังคม ความซับซ้อนของเหยื่อปรากฏขึ้นในการลดลงหรือสูญเสียความนับถือตนเองในความรู้สึกที่ไม่สามารถดำเนินการใด ๆ ได้ความรู้สึกของความพยายามของตนเองโดยเฉพาะอย่างยิ่งในเงื่อนไขของการโต้ตอบความขัดแย้ง

ตัวอย่างการใช้งานจริงจากชีวิต

เราจะศึกษาสถานการณ์ต่าง ๆ จากชีวิตซึ่งข้อมูลจากส่วนทฤษฎีของงานของเรายังเป็นเหตุผลทางทฤษฎีสำหรับการเกิดสถานการณ์เหล่านี้

อันดับแรก ให้พิจารณาสถานการณ์ที่มีความขัดแย้งของแต่ละบุคคลเพิ่มขึ้น [p.11] ฉันได้ยินเรื่องเล่าจากเพื่อนคนหนึ่งเกี่ยวกับเพื่อนของเธอที่เป็นนักมวยอาชีพมาหลายปี ผู้หญิงคนนี้ได้พัฒนากลไกป้องกันตัวบางอย่างแล้ว เธอประพฤติตนอย่างไรในสถานการณ์ความขัดแย้ง? เมื่อหญิงสาวมีความขัดแย้งกับพนักงานธนาคาร หลังจากนั้น ตามที่นักกีฬา เธอรู้สึกได้เมื่อเธอโจมตีพนักงานและบีบคอเธอ ในสถานการณ์นี้ เราจะเห็นได้อย่างชัดเจนว่าความขัดแย้งระดับสูงในขั้นต้นไม่ได้ให้สิทธิ์บุคคลในการเลือกปฏิกิริยาต่อสิ่งเร้า

ตัวอย่างคือสถานการณ์กับเพื่อนของฉัน แม่ของเธอใช้การลงโทษทางร่างกายหลายครั้งในการเลี้ยงดูลูกสาว หลังจากนั้นลูกสาวของเธอก็เติบโตขึ้นมาอย่างไม่สมดุลและประหม่าเกินไป การสื่อสารกับสามีของเธอ เธอมักจะไม่สามารถแก้ปัญหาเรื่องบ้านๆ ได้เพียงอย่างเดียว แต่ร้องไห้ออกมา กลายเป็นความขุ่นเคือง ด้วยเหตุนี้ การทะเลาะวิวาทกันเล็กน้อยในบ้านจึงยืดเยื้อ ในขณะที่ปัญหาและความขัดแย้งสามารถแก้ไขได้ในทางที่ดีขึ้น ท้ายที่สุด ความขัดแย้งในชีวิตของเราเป็นวิธีที่เฉียบแหลมและทำลายล้างที่สุดในการขจัดความขัดแย้งและความพยายามที่จะสร้างความเข้าใจซึ่งกันและกัน ซึ่งมักจะจบลงด้วยความล้มเหลว เพื่อให้บุคคลที่มีความขัดแย้งเพิ่มขึ้นสามารถป้องกันการเผชิญหน้าที่กำลังจะเกิดขึ้นได้อย่างอิสระ เขาต้องสงบสติอารมณ์ ทำความเข้าใจกับตนเองว่าเป้าหมายของเขาคืออะไรในความสัมพันธ์กับบุคคลใดบุคคลหนึ่ง และวิธีบรรลุเงื่อนไขที่เป็นประโยชน์ร่วมกันอย่างเหมาะสมที่สุดได้อย่างไร นอกจากนี้ หากเป็นที่ชัดเจนว่าบุคคลนั้นมีความเครียด เขาควรพักผ่อนให้มากขึ้น เล่นกีฬา และทำแบบฝึกหัดจิตบำบัดพิเศษเพื่อการผ่อนคลาย คุณต้องเพิ่มความนับถือตนเองของคุณ

ทีนี้มาพูดถึงความขัดแย้งระหว่างพนักงานในองค์กรขนาดใหญ่และขนาดเล็กกัน ก่อนเข้ามหาวิทยาลัย ฉันเคยทำงานที่โรงงาน Kashin เกี่ยวกับอุปกรณ์ไฟฟ้า ฉันจึงเป็นตัวแทนความสัมพันธ์ระหว่างคนงานในทีมในทางปฏิบัติ ในขั้นต้น มีสภาพการทำงานที่ไม่ปกติในการผลิต รายได้ต่ำเมื่อเทียบกับงานปริมาณมาก หน่วยงานต่างๆ มีเงินเดือนประจำ เพื่อให้ปริมาณงานที่ทำไม่กระทบต่อรายได้ นั่นอาจเป็นสาเหตุที่พนักงานไม่เน้นงานแต่เรื่องซุบซิบที่มีอยู่ในทีม จากการสังเกตของฉัน ผู้เชี่ยวชาญส่วนใหญ่พักผ่อนและไม่ได้ผล พูดง่ายๆ ก็คือ "เลิก" เวลาทำงานของพวกเขา ความขัดแย้งได้ครบกำหนดเมื่อถูกย้ายจากร้านค้าไปยังแผนกของหัวหน้านักออกแบบ ฉันเริ่มทำงานในระดับผู้เชี่ยวชาญโดยไม่ต้องมีการศึกษานี้ งานของฉันคือคัดลอกพิมพ์เขียวของวิศวกรลงบนกระดาษลอกลาย งานนี้ไม่สมเหตุสมผลนัก เนื่องจากคอมพิวเตอร์ที่มีโปรแกรมเฉพาะทางจะใช้งานได้อย่างมีประสิทธิภาพมากกว่า ซึ่งฉันทำได้ ผู้เชี่ยวชาญเกือบทั้งหมดที่ทำงานในแผนกนี้มาเป็นเวลานานไม่สามารถเรียนรู้วิธีวาดภาพบนคอมพิวเตอร์ได้และงานที่ประสบความสำเร็จของฉันในทิศทางนี้ทำให้พวกเขาประทับใจ พวกเขาเริ่มบ่นกับ OTC (แผนกควบคุมทางเทคนิค) ว่าฉันกำลังทำงานซึ่งฉันไม่มีอำนาจ ขณะที่ในแผนกควบคุม งานที่ทำบนคอมพิวเตอร์ได้รับการชื่นชมอย่างสูง และฉันก็ทำได้อย่างมีประสิทธิภาพ กลับไปที่ทฤษฎี ข้อกำหนดเบื้องต้นสำหรับความขัดแย้งนี้มาจากไหน? ให้เราหันไปใช้เงื่อนไขวัตถุประสงค์ส่วนตัวในการป้องกันความขัดแย้งในองค์กร โรงงานไม่ได้ดำเนินการ:

เงื่อนไขโครงสร้างและองค์กรในการป้องกันความขัดแย้ง (การปรับโครงสร้างของบริษัทให้เหมาะสมในด้านหนึ่งในฐานะองค์กร ในทางกลับกัน เป็นกลุ่มทางสังคม)

เงื่อนไขการทำงานส่วนบุคคลเพื่อป้องกันความขัดแย้ง (การปฏิบัติตามพนักงานที่มีความต้องการสูงสุดที่ตำแหน่งสามารถกำหนดได้);

เงื่อนไขสถานการณ์และการบริหาร (การนำการตัดสินใจของผู้บริหารที่เหมาะสมมาใช้และการประเมินประสิทธิภาพของพนักงานคนอื่น ๆ โดยเฉพาะผู้ใต้บังคับบัญชา) [หน้า 9]

สาเหตุของความขัดแย้งที่เกี่ยวข้องกับสาเหตุของความขัดแย้งก็คือ การไม่มีปัจจัยทางสังคมที่เป็นกลางในการป้องกันความขัดแย้งทางสังคม เช่น การรับรองโอกาสที่เท่าเทียมกันในการตระหนักถึงศักยภาพเชิงบวกของผู้คน เนื่องจากความไม่สอดคล้องกันเหล่านี้ สาเหตุของความขัดแย้งที่อธิบายไว้ข้างต้นจึงชัดเจน หากกิจกรรมของทั้งทีมมุ่งเป้าไปที่ความร่วมมือ ความขัดแย้งก็จะไม่เกิดขึ้นเพราะ จะใช้วิธีการดังกล่าวในการสร้างความร่วมมือ เช่น ความยินยอม ความเห็นอกเห็นใจในทางปฏิบัติ การเกื้อหนุนซึ่งกันและกันของหุ้นส่วน การกีดกันการเลือกปฏิบัติทางสังคม การไม่แบ่งปันบุญ [หน้า 7]

โดยสรุป ฉันต้องการพิจารณาแนวคิดเรื่องความเข้ากันได้ทางจิตวิทยา ดังที่กล่าวไว้ข้างต้น ความเข้ากันได้ทางจิตวิทยาสามารถพัฒนาได้โดยทำตามกฎบางประการ: [หน้า 13]

เป็นการดีที่จะทราบลักษณะของผู้คนที่คุณโต้ตอบด้วย อุปนิสัย นิสัยและความชอบของพวกเขา เพื่อแสดงความสนใจต่อพวกเขา ความสนใจ ค้นหาความเข้าใจซึ่งกันและกัน

เรากับแฟนคบกันมาจะ 2 ปีแล้ว นี่เป็นความสัมพันธ์ครั้งแรกสำหรับฉัน และในช่วงเวลานี้ ฉันได้เรียนรู้ถึงสิ่งที่เรียกว่าการสร้างความเข้ากันได้ทางจิตวิทยาเป็นครั้งแรก แรกๆ พอเริ่มอยู่ด้วยกัน ทะเลาะกันบ่อยเพราะทุกคนมีนิสัย มีพื้นฐานเป็นของตัวเอง เมื่อเวลาผ่านไป เราเรียนรู้ที่จะยอมจำนนต่อกันในบางสิ่ง และความผิดพลาดครั้งก่อน หากเกิดซ้ำ จะไม่กลายเป็นความขัดแย้งอีกต่อไป ฉันเรียนรู้ที่จะอธิบายให้เขาฟังอย่างใจเย็นว่าทำไมฉันถึงโกรธเคือง ฉันไม่ชอบมัน และฉันต้องการอะไรจากสถานการณ์นี้ และฉันเรียนรู้ที่จะยกตัวอย่างเฉพาะจากชีวิตเรา ไม่ใช่แค่ตำหนิเขา และถามแบบเดียวกันจากเขา

เพื่อให้สามารถกำหนดระยะห่างที่จำเป็นในความสัมพันธ์กับแต่ละคนได้

เป็นที่ชัดเจนว่าในการสื่อสารกับคนใกล้ชิดนั้นได้ระยะทางที่สั้นกว่า แต่ก็ยังควรเป็น ในความสัมพันธ์กับคู่รัก ความสนใจร่วมกันจะพัฒนาไปตามกาลเวลา แต่แม่ของฉันสอนฉันเสมอว่าทั้งคู่ควรมี “อาณาเขตของตนเอง” ที่ผู้คนสามารถผ่อนคลายจากกันและกันได้ นี่เป็นสิ่งจำเป็นเพื่อให้ความสัมพันธ์ไม่น่าเบื่อ เป็นการดีที่จะมีส่วนร่วมในสังคมชั่วขณะหนึ่งโดยแยกจากคู่ของคุณและให้โอกาสเขา จากนั้นกลับมาหากันและแบ่งปันข่าว ฉันใช้เวลาส่วนใหญ่ไปกับการซ้อมละครในโรงละคร และแฟนของฉันก็ไปเที่ยวกับเพื่อน ในช่วงเริ่มต้นของความสัมพันธ์ เป็นเรื่องยากที่จะปล่อยเขาไป แต่เมื่อเวลาผ่านไป ระดับของความไว้วางใจในความสัมพันธ์ก็เพิ่มขึ้น และตอนนี้เราใช้เวลาอย่างมีความสุขทั้งร่วมกันและแยกจากกัน

เน้นที่ "กฎแห่งความหลากหลาย" - ยิ่งคู่ค้ามีผลประโยชน์ร่วมกันมากเท่าใด โอกาสที่ความขัดแย้งระหว่างกันก็จะยิ่งน้อยลง

ประเด็นนี้ยากกว่าในความสัมพันธ์ของเรา แต่ฉันหวังว่าเมื่อเวลาผ่านไปเราจะมีความสนใจร่วมกันมากขึ้น อย่างไรก็ตาม แฟนของฉันมาที่การแสดงของฉันและพร้อมรับฟังและสนับสนุนฉันเสมอ

ควบคุมพฤติกรรม ไม่เน้นที่ข้อดี ไม่แสดงความรู้สึกเหนือกว่าผู้อื่น

ด้านนี้เราไม่แข่งกับหนุ่มๆ เขาเชี่ยวชาญด้านคอมพิวเตอร์ เล่นกีตาร์ ซ่อมอุปกรณ์ ทำอาหารเก่ง รู้ภาษาอังกฤษเป็นอย่างดี ฉันแสดงบนเวที ถักของเล่น พยายามให้ได้เกรดสูงสุดที่มหาวิทยาลัย และที่บ้านฉันรับผิดชอบเรื่องความสะอาด ฉันรู้ภาษาอังกฤษดีด้วย แต่ฉันไม่กังวลว่ามันจะอ่อนแอกว่านี้ เราสนับสนุนซึ่งกันและกันเสมอและภูมิใจในความสำเร็จของกันและกัน

เพื่อเปิดโอกาสให้คนอื่นรู้สึกว่าจำเป็น คนสำคัญ

แน่นอนว่านี่เป็นสิ่งสำคัญที่สุดในความสัมพันธ์ - เพื่อให้เข้าใจว่าคุณมีความสำคัญต่อคู่ครองและเพื่อให้เกิดความมั่นใจในเรื่องนี้ตลอดจนเพื่อเฉลิมฉลองความสำเร็จและความสำเร็จของเขา

ในย่อหน้านี้ เราได้ตรวจสอบตัวอย่างต่างๆ ในชีวิต และสร้างความสัมพันธ์ของพวกเขากับข้อมูลที่ศึกษาในทางทฤษฎี ข้อสรุปที่สามารถดึงออกมาได้คือกรณีที่ใช้งานได้จริงเชื่อมโยงกับทฤษฎีการป้องกันความขัดแย้งอย่างแยกไม่ออก ความรู้ดังกล่าวสำหรับผู้เชี่ยวชาญด้านสังคมสงเคราะห์จะเป็นประโยชน์ทั้งในการทำงานและในชีวิตส่วนตัว

บทสรุป

ผลงานชิ้นนี้:

แนวคิดของ "การจัดการความขัดแย้ง" "การป้องกันความขัดแย้ง" "การป้องกันความขัดแย้ง" ได้รับการพิจารณา

ข้อกำหนดเบื้องต้นสำหรับความสำเร็จของงานป้องกัน, วิธีการจัดการความขัดแย้ง, วิธีการรักษาและพัฒนาความร่วมมือ, วิธีการควบคุมเชิงบรรทัดฐาน, วิธีการทางจิตวิทยาของการป้องกันความขัดแย้ง, พื้นที่หลักของการฝึกอบรมวิชาชีพในด้านการป้องกันความขัดแย้ง, สถานการณ์วัตถุประสงค์ที่นำไปสู่ มีการศึกษาการป้องกันความขัดแย้งที่ทำลายล้าง ความสัมพันธ์ของปฏิสัมพันธ์ทางสังคม (ความสมดุลพื้นฐาน)

มีการศึกษาเงื่อนไขในการป้องกันความขัดแย้งทางสังคม เช่น ปัจจัยทางสังคมที่เป็นกลาง เงื่อนไขวัตถุประสงค์-อัตนัย (ปัจจัยองค์กรและการจัดการ)

มีการศึกษาปัจจัยของความขัดแย้งทางบุคลิกภาพอิทธิพลของการพัฒนาคุณสมบัติทางใจและทางปัญญาที่มีต่อสิ่งนั้น

ศึกษาวิธีการจัดการกับความเครียดวิธีการสร้างความเข้ากันได้ทางจิตวิทยา

ในภาคปฏิบัติ จะพิจารณาสถานการณ์ต่างๆ จากชีวิตร่วมกับข้อมูลทางทฤษฎีที่ศึกษา

ในชีวิตของเรามักจะมีที่สำหรับความเครียดและความขัดแย้ง และเรามีความสามารถที่จะป้องกันหรือทำให้เป็นกลางได้ สิ่งนี้ใช้ได้กับทั้งการโต้ตอบส่วนตัวและการทำงานกับลูกค้า การรู้วิธีการป้องกันความขัดแย้ง สาเหตุของการเกิดขึ้น นักสังคมสงเคราะห์จะสามารถแก้ไขความขัดแย้งที่มีอยู่ได้ อย่างแย่ที่สุด และอย่างดีที่สุดที่จะป้องกันไม่ให้เกิดการพัฒนา แต่เราต้องจำไว้ด้วยว่าความขัดแย้งไม่ได้เป็นเพียงปัญหา แต่เป็นสัญญาณของความแตกต่างบางประการในความคิดเห็นของฝ่ายที่ขัดแย้งกัน โดยการวิเคราะห์ความคลาดเคลื่อนเหล่านี้ นักสังคมสงเคราะห์จะสามารถแก้ไขความคลาดเคลื่อนอย่างสันติ และยกระดับความสัมพันธ์ระหว่างบุคคล พนักงาน หรือองค์กรไปสู่ระดับใหม่ด้วยวิธีที่มีประสิทธิภาพสูงสุด

บรรณานุกรม

การป้องกันความขัดแย้งทางสังคม

เดดอฟ N.P. ความขัดแย้งทางสังคม: ตำราเรียนสำหรับมหาวิทยาลัย / Dedov N.P. , Suslova T.F. , Sorokina E.G.; มหาวิทยาลัยสังคมแห่งรัฐมอสโก; เอ็ด A.V. โมโรโซวา; บันทึก A.Ya.Antupov, V.T.Yusov. - ม.: อะคาเดมี่, 2545, น. 301-308.

Kilmashkina T.N. ความขัดแย้ง ความขัดแย้งทางสังคม: ตำราสำหรับนักศึกษามหาวิทยาลัย / Kilmashkina Tatyana Nikolaevna; บันทึก S.V. Gushchin และอื่น ๆ - ฉบับที่ 2, แก้ไข และเพิ่มเติม - ม.: UNITY-DANA: Law and Law, 2009, p. 69-79.

เบลินสกายา A.B. ความขัดแย้งในงานสังคมสงเคราะห์: ตำรา / Belinskaya Alexandra Borisovna; บันทึก S.A. Belicheva, N.F. Basov; หัวหน้าบรรณาธิการ เอ.อี. อิลลาริโอโนว่า - ม.: Dashkov i K, 2010, p. 179-204.

Antsupov A.Ya., Shipilov A.I. พจนานุกรมความขัดแย้ง - เซนต์ปีเตอร์สเบิร์ก: ปีเตอร์ 2552

พจนานุกรมภาษาอังกฤษเป็นภาษารัสเซียสากล อคาเดมิก.ru 2554.

Cordwell M. จิตวิทยา. A - Z: พจนานุกรม - หนังสืออ้างอิง / ต่อ จากอังกฤษ. K.S. Tkachenko. ม.: FAIR-PRESS, 2000.

พจนานุกรมจิตวิทยาขนาดใหญ่ - ม.: ไพร์ม-EVROZNAK. เอ็ด บีจี เมชเชอร์ยาโคว่า, อะเคด. รองประธาน ซินเชนโก้, 2546.

แท็ก: การป้องกันความขัดแย้งเป็นหนึ่งในกิจกรรมระดับมืออาชีพของนักสังคมสงเคราะห์จิตวิทยานามธรรม

ส่งงานที่ดีของคุณในฐานความรู้เป็นเรื่องง่าย ใช้แบบฟอร์มด้านล่าง

นักศึกษา นักศึกษาระดับบัณฑิตศึกษา นักวิทยาศาสตร์รุ่นเยาว์ที่ใช้ฐานความรู้ในการศึกษาและการทำงานจะขอบคุณเป็นอย่างยิ่ง

โพสต์เมื่อ http://www.allbest.ru/

บทนำ

1. แนวคิดการจัดองค์กรและกลไกความขัดแย้ง

2. การป้องกันความขัดแย้งในองค์กร

2.1 ประเด็นสำคัญของการป้องกันความขัดแย้ง

2.2 ความยากลำบากในการป้องกันความขัดแย้ง

2.3 วัตถุประสงค์และสภาพองค์กรและการบริหารจัดการเพื่อป้องกันความขัดแย้ง

2.4 การรักษาความร่วมมือเพื่อเป็นแนวทางสากลในการป้องกันความขัดแย้ง

บทสรุป

บรรณานุกรม

บทนำ

ความขัดแย้งครอบคลุมทุกด้านของชีวิตผู้คน ความสัมพันธ์ทางสังคมทั้งหมด ปฏิสัมพันธ์ทางสังคม อันที่จริง ความขัดแย้งเป็นหนึ่งในประเภทของปฏิสัมพันธ์ทางสังคม หัวข้อและผู้เข้าร่วมที่เป็นบุคคล กลุ่มและองค์กรทางสังคมทั้งขนาดใหญ่และขนาดเล็ก

องค์กรเป็นเซลล์พื้นฐานในโครงสร้างทางสังคมของสังคมสมัยใหม่ ชีวิตทางสังคมของผู้คนเกิดขึ้นเป็นส่วนหนึ่งขององค์กรต่างๆ: อุตสาหกรรม, การเงิน, การค้า, วิทยาศาสตร์, การศึกษา, สาธารณะ ฯลฯ

สาเหตุของการปะทะกันอาจเป็นปัญหาได้หลากหลาย: ทรัพยากรวัสดุ ทัศนคติที่สำคัญที่สุดในชีวิต อำนาจของผู้มีอำนาจ ความแตกต่างของสถานะและบทบาทในโครงสร้างทางสังคม ความแตกต่างส่วนบุคคล (ทางอารมณ์และจิตใจ) เป็นต้น ดังนั้นจึงมีความไม่เท่าเทียมกันในการกระจายทรัพยากร ตลอดจนความแตกต่างในความสามารถของผู้บริหารระดับสูงในการใช้อำนาจหน้าที่ เหตุผลทั้งหมดเหล่านี้สามารถนำพาองค์กรและหน่วยงานไปสู่สภาวะตึงเครียดและความขัดแย้งทางสังคมในที่สุด

ระบบความสัมพันธ์ที่ซับซ้อนในองค์กรเต็มไปด้วยความเป็นไปได้ของความขัดแย้งที่หลากหลายซึ่งมีความเฉพาะเจาะจงทั้งในเนื้อหาและพลวัต และในแนวทางการแก้ไข เป็นที่ทราบกันดีว่าความขัดแย้งในองค์กรจำนวนมากป้องกันได้ง่ายกว่าการแก้ไข ดังนั้นการป้องกันความขัดแย้งจึงควรมีความสำคัญในกิจกรรมขององค์กรใดๆ ดังนั้นความเกี่ยวข้องของหัวข้อนี้จึงไม่ต้องสงสัยเลย งานนี้มีวัตถุประสงค์เพื่อศึกษาลักษณะเฉพาะของความขัดแย้งในองค์กรและแนวทางการป้องกันที่เป็นไปได้

งานประกอบด้วยบทนำ สองบท บทสรุป และรายการอ้างอิง

1. แนวคิดองค์กรและมกลไกเหตุการณ์ความขัดแย้ง

องค์กรในฐานะสถาบันทางสังคมมีคุณสมบัติพื้นฐานหลายประการ: สมาคมอย่างน้อยสองคน การปรากฏตัวของสมาชิกทุกคนในองค์กรที่มีเป้าหมายร่วมกันที่สร้างขึ้น การทำงานร่วมกันเพื่อประโยชน์ของเป้าหมายร่วมกัน การมีโครงสร้างที่ชัดเจนพร้อมการจัดสรรหน่วยงานจัดการและการกระจายสิทธิ หน้าที่และบทบาทระหว่างสมาชิกขององค์กร

จากสิ่งนี้ เราสามารถให้คำจำกัดความขององค์กรดังต่อไปนี้: เกี่ยวกับองค์กร- นี่คือกลุ่มทางสังคมที่รวมผู้คนเข้าด้วยกันบนพื้นฐานของเป้าหมายร่วมกันซึ่งมีการประสานงานและดำเนินกิจกรรมอย่างมีสติเพื่อบรรลุเป้าหมายนี้.

องค์กรสามารถถูกมองว่าเป็นความสามัคคีของสิ่งที่ตรงกันข้าม การเปลี่ยนแปลงอย่างต่อเนื่องจากความขัดแย้งที่หนึ่งไปสู่อีกสิ่งหนึ่ง ความขัดแย้งมีอยู่ในส่วนรวมใดๆ หากปราศจากสิ่งเหล่านั้น ความขัดแย้งเหล่านั้นก็ไม่สามารถดำรงอยู่ได้ แม้แต่เฮราคลิตุสยังถือว่าการต่อสู้ของสิ่งตรงกันข้ามเป็นกฎทั่วไปของทุกสิ่ง ซึ่งรวมถึงองค์กรด้วย

ทุกองค์กรประกอบด้วยกลุ่มต่างๆ มีความขัดแย้งระหว่างกลุ่มซึ่งมักจะแสดงออกในรูปแบบของความขัดแย้ง

แม้แต่ในองค์กรที่เจริญรุ่งเรืองที่สุด ความขัดแย้งสามารถเกิดขึ้นได้ระหว่างกลุ่มดังกล่าว ในทีมส่วนใหญ่ ความขัดแย้งถูกกำหนดโดยสมาชิกโดยสัญชาตญาณ ซึ่งส่งผลเสียต่อการจัดการ ในขั้นต้น ความขัดแย้งมีอยู่เป็นตัวตนหรือความเท่าเทียมกันของวัตถุ แต่ในขณะเดียวกัน มีแนวโน้มในกลุ่มที่ไม่สอดคล้องกันเสมอ แล้วความแตกต่างก็ปรากฏ ปรากฏชัด และกลายเป็นตรงกันข้าม

ขั้นตอนต่อไปนี้ของการดำรงอยู่ขององค์กรสามารถแยกแยะได้:

อัตลักษณ์ -- ความบังเอิญของความสนใจของผู้คนในโอกาสสำหรับความสนใจและมุมมองที่แตกต่างกัน;

ความแตกต่างของผลประโยชน์ในระยะเริ่มต้นของการพัฒนาความขัดแย้ง

การพัฒนาสูงสุดของความขัดแย้ง

ความขัดแย้งหรือระยะจำกัดของการพัฒนาความขัดแย้ง

การแก้ปัญหาความขัดแย้ง

โดยทั่วไป โครงร่างของการมีอยู่ของความขัดแย้งในองค์กรอาจมีลักษณะดังนี้: เอกลักษณ์ - ความแตกต่าง - ตรงกันข้าม - ความขัดแย้ง - การแก้ไข

หากไม่มีใครจัดการความสัมพันธ์ในองค์กร พวกเขาจะพัฒนาได้เองตามธรรมชาติและตามกฎแล้ว การพัฒนาจะส่งผลเสียต่อองค์กร กิจกรรมขององค์กรจะไม่เสถียร การจัดการความขัดแย้งเป็นกิจกรรมที่มีสติสัมปชัญญะ ซึ่งดำเนินการในทุกขั้นตอนของการเกิดขึ้น การพัฒนาและการทำให้สมบูรณ์โดยผู้เข้าร่วมในความขัดแย้งหรือบุคคลที่สาม (รูปที่ 1)

รูปที่ 1 - คุณสมบัติของการจัดการความขัดแย้ง

ดังนั้น การจัดการความขัดแย้งจึงไม่เพียงแต่เกี่ยวข้องกับกฎระเบียบของการเผชิญหน้าที่เกิดขึ้นแล้ว แต่ยังรวมถึงการสร้างเงื่อนไขสำหรับการป้องกัน และการป้องกันมีความสำคัญที่สุดของงานการจัดการทั้งสองที่ระบุ เป็นงานที่มีการจัดการอย่างดีในการป้องกันความขัดแย้งซึ่งลดจำนวนและไม่รวมความเป็นไปได้ของสถานการณ์ความขัดแย้งที่ทำลายล้าง

มาตรการป้องกันความขัดแย้งในองค์กรจะกล่าวถึงในบทต่อไป

2. การป้องกันความขัดแย้งในองค์กร

2.1 หลักทิศทางบนการป้องกันความขัดแย้ง

การป้องกันความขัดแย้งในองค์กรเป็นกิจกรรมการจัดการประเภทหนึ่งที่ประกอบด้วยการรับรู้ตั้งแต่เนิ่นๆ การกำจัดหรือการลดปัจจัยความขัดแย้ง และด้วยเหตุนี้จึงจำกัดความเป็นไปได้ที่จะเกิดขึ้นหรือการพัฒนาที่ทำลายล้างในอนาคต

จุดประสงค์ของการป้องกันความขัดแย้งคือการสร้างเงื่อนไขดังกล่าวสำหรับกิจกรรมและปฏิสัมพันธ์ของผู้คนที่จะลดโอกาสที่จะเกิดขึ้นหรือการพัฒนาที่ทำลายล้างของความขัดแย้งระหว่างพวกเขา

ตามแนวทางปฏิบัติ การป้องกันความขัดแย้งมีความสำคัญไม่น้อยไปกว่าความสามารถในการแก้ไขปัญหาอย่างสร้างสรรค์ ในเวลาเดียวกัน มันต้องใช้ความพยายาม เงิน และเวลาน้อยลง และป้องกันแม้กระทั่งผลที่ตามมาในการทำลายล้างเพียงเล็กน้อยที่ความขัดแย้งที่ได้รับการแก้ไขอย่างสร้างสรรค์มี

กิจกรรมป้องกันความขัดแย้งสามารถทำได้โดยผู้เข้าร่วมในการปฏิสัมพันธ์ทางสังคม ผู้จัดการ และนักจิตวิทยา สามารถทำได้สี่ทิศทาง:

1) การสร้างเงื่อนไขวัตถุประสงค์ที่ป้องกันการเกิดขึ้นและการพัฒนาที่เป็นอันตรายของสถานการณ์ก่อนความขัดแย้ง เป็นไปไม่ได้ที่จะแยกเหตุการณ์ที่เกิดก่อนความขัดแย้งในทีม องค์กร หรือสังคมออกไปโดยสิ้นเชิง อย่างไรก็ตาม ไม่เพียงแต่เป็นไปได้แต่จำเป็นต้องสร้างเงื่อนไขวัตถุประสงค์เพื่อลดจำนวนและแก้ไขปัญหาด้วยวิธีที่ไม่ขัดแย้ง เงื่อนไขเหล่านี้รวมถึงสิ่งต่อไปนี้โดยเฉพาะ:

การสร้างเงื่อนไขที่เอื้ออำนวยต่อชีวิตของพนักงานในองค์กร

การกระจายความมั่งคั่งทางวัตถุในทีม องค์กรอย่างยุติธรรมและเปิดเผยต่อสาธารณะ

ความพร้อมของขั้นตอนทางกฎหมายและระเบียบข้อบังคับอื่นๆ สำหรับการแก้ไขสถานการณ์ทั่วไปก่อนความขัดแย้ง

สภาพแวดล้อมวัสดุที่ผ่อนคลายรอบตัวบุคคล (รูปแบบที่สะดวกของสถานที่มีต้นไม้ในร่ม ฯลฯ )

2) การเพิ่มประสิทธิภาพของเงื่อนไของค์กรและการบริหารสำหรับการสร้างและการดำเนินงานของบริษัทเป็นวัตถุประสงค์ที่สำคัญและข้อกำหนดเบื้องต้นส่วนตัวในการป้องกันความขัดแย้ง ซึ่งรวมถึงปัจจัยด้านองค์กรและการจัดการ รวมถึงการเพิ่มประสิทธิภาพของโครงสร้างองค์กรของบริษัท การเพิ่มประสิทธิภาพความสัมพันธ์ในการทำงาน การตรวจสอบการปฏิบัติตามข้อกำหนดของพนักงาน การตัดสินใจด้านการจัดการที่เหมาะสม และการประเมินประสิทธิภาพการทำงานของพนักงานคนอื่นๆ

3) ขจัดสาเหตุของความขัดแย้งทางสังคมและจิตวิทยา

4) การปิดกั้นสาเหตุส่วนตัวของความขัดแย้ง

การป้องกันความขัดแย้งส่วนใหญ่ควรดำเนินการพร้อมกันในทั้งสี่ด้าน .

2. 2 ความยากลำบากการป้องกันความขัดแย้ง

การป้องกันความขัดแย้งเป็นการดำเนินการที่ซับซ้อนมาก ดังนั้น เพื่อให้เกิดประสิทธิภาพ เราต้องมองเห็นความยากลำบากที่รอเราอยู่บนเส้นทางนี้อย่างชัดเจน มีอุปสรรคหลายประการที่ลดความเป็นไปได้ในการป้องกันความขัดแย้งและชี้นำการพัฒนาไปในทิศทางที่สร้างสรรค์

1. อุปสรรคนี้มีลักษณะทางจิตวิทยาและเกี่ยวข้องกับลักษณะทั่วไปของจิตวิทยามนุษย์ ซึ่งมีลักษณะเป็นความปรารถนาของมนุษย์ที่ไม่อาจต้านทานได้ในเสรีภาพและความเป็นอิสระ ในเรื่องนี้ผู้คนมักจะรับรู้เชิงลบถึงความพยายามใด ๆ ในการแทรกแซงความสัมพันธ์ของพวกเขาโดยประเมินการกระทำดังกล่าวเป็นการแสดงออกถึงความปรารถนาที่จะ จำกัด ความเป็นอิสระและเสรีภาพของพวกเขา

2. การมีอยู่ของบรรทัดฐานทางศีลธรรมที่เป็นที่ยอมรับโดยทั่วไปซึ่งควบคุมความสัมพันธ์ของมนุษย์ ผู้คนถือว่าพฤติกรรมของพวกเขาเป็นเรื่องส่วนตัวล้วน ๆ และการแทรกแซงของบุคคลที่สามถือเป็นการละเมิดบรรทัดฐานทางศีลธรรมที่ยอมรับกันโดยทั่วไปซึ่งหนึ่งในนั้นคือการขัดขืนไม่ได้ของชีวิตส่วนตัว

3. อุปสรรคนี้เป็นลักษณะทางกฎหมายและเนื่องมาจากในประเทศที่มีประเพณีประชาธิปไตยที่พัฒนาแล้ว บรรทัดฐานทางศีลธรรมสากลบางประการได้อยู่ในรูปแบบของบรรทัดฐานทางกฎหมายที่คุ้มครองสิทธิและเสรีภาพขั้นพื้นฐานของแต่ละบุคคล การละเมิดของพวกเขาในรูปแบบใดรูปแบบหนึ่งสามารถมีคุณสมบัติไม่เพียง แต่ไม่ถูกต้องเท่านั้น แต่ยังผิดกฎหมายด้วย

ดังนั้น กิจกรรมการป้องกันความขัดแย้งที่ประสบความสำเร็จสามารถทำได้ภายในขอบเขตที่กำหนดโดย: จิตวิทยา; ศีลธรรม; ข้อกำหนดทางกฎหมายสำหรับการควบคุมความสัมพันธ์ของมนุษย์

2. 3 วัตถุประสงค์และองค์กรและการจัดการเงื่อนไขคำเตือนความขัดแย้ง

เนื่องจากความขัดแย้งแต่ละครั้งเกี่ยวข้องกับการละเมิดความต้องการและผลประโยชน์บางอย่างของผู้คน ทั้งด้านวัตถุและด้านจิตวิญญาณ การป้องกันความขัดแย้งควรเริ่มต้นด้วยข้อกำหนดเบื้องต้นที่อยู่ห่างไกลและลึกซึ้ง ด้วยการระบุสาเหตุที่อาจมีความเป็นไปได้ที่จะเกิดความขัดแย้ง

ดังที่กล่าวไว้ข้างต้น สาเหตุของความขัดแย้งที่หลากหลายสามารถนำเสนอเป็นสองระดับ: วัตถุประสงค์หรือทางสังคมและอัตนัยหรือทางจิตวิทยา ให้เราพิจารณากลุ่มสาเหตุของความขัดแย้งเหล่านี้และวิธีที่มีอิทธิพลต่อพวกเขา เพื่อป้องกันความขัดแย้ง

วัตถุประสงค์,หรือทางสังคมสาเหตุคือความขัดแย้งทางเศรษฐกิจ การเมือง และจิตวิญญาณของชีวิตสังคม สิ่งเหล่านี้เป็นการบิดเบือนทางเศรษฐศาสตร์หลายประเภท ความแตกต่างที่คมชัดในมาตรฐานการครองชีพของกลุ่มสังคม การจัดการที่ไม่มีประสิทธิภาพ การแพ้ทางจิตวิญญาณ ความคลั่งไคล้ และอื่นๆ วิธีการป้องกันสาเหตุของความขัดแย้งในระดับนี้มีดังนี้

การสร้าง ดี เงื่อนไข สำหรับ กิจกรรมที่สำคัญ คนงาน ใน องค์กรต่างๆ นี่คือเงื่อนไขวัตถุประสงค์หลักในการป้องกันความขัดแย้ง เห็นได้ชัดว่าถ้าคนไม่มีที่อยู่อาศัย ครอบครัวอาศัยอยู่ในอพาร์ตเมนต์ของคนอื่นโดยไม่มีสิ่งอำนวยความสะดวก เขามักจะป่วย ฯลฯ เขาก็มีปัญหามากขึ้น ความขัดแย้งมากขึ้น ความขัดแย้งมากขึ้น อิทธิพลทางอ้อม แต่มีนัยสำคัญต่อความขัดแย้งของผู้คนนั้นกระทำโดยเงื่อนไขของกิจกรรมและชีวิตของพวกเขา ประการแรก สิ่งเหล่านี้รวมถึงความมั่นคงทางวัตถุของครอบครัว สภาพการทำงานของภรรยาและการศึกษาของลูก ความเป็นไปได้ของการตระหนักรู้ในตนเองของบุคคลในกิจกรรมทางการ สภาพการทำงาน ความสัมพันธ์กับผู้ใต้บังคับบัญชา เพื่อนร่วมงาน ผู้บังคับบัญชา มนุษย์ สุขภาพ ความสัมพันธ์ในครอบครัว การมีเวลาว่างสำหรับการพักผ่อนที่ดี

ยุติธรรม และ สระ การกระจาย วัสดุ พร ใน ทีม, องค์กรต่างๆสาเหตุทั่วไปของความขัดแย้งคือการขาดสินค้าที่เป็นวัตถุและการกระจายสินค้าอย่างไม่เป็นธรรม หากมีสินค้าวัสดุเพียงพอสำหรับคนงานทุกคน ก็จะยังคงมีความขัดแย้งในการกระจายสินค้าแต่ไม่บ่อยนัก เหตุผลของการคงอยู่ของความขัดแย้งคือความต้องการที่เพิ่มขึ้นและระบบการกระจายที่มีอยู่ในสังคมรัสเซียสมัยใหม่ อย่างไรก็ตาม ความขัดแย้งกับความมั่งคั่งทางวัตถุมากมายจะรุนแรงน้อยลงและบ่อยครั้งขึ้น

นอกจากความมั่งคั่งทางวัตถุที่มีอยู่มากมายแล้ว เงื่อนไขวัตถุประสงค์ในการป้องกันความขัดแย้งระหว่างบุคคลยังรวมถึงการกระจายความมั่งคั่งทางวัตถุอย่างยุติธรรมและเปิดเผย เงื่อนไขนี้เป็นเงื่อนไขส่วนตัวในเวลาเดียวกัน หากมีการกระจายสินค้าวัสดุที่หายากในหมู่คนงาน ประการแรก ยุติธรรม ประการที่สอง ต่อสาธารณะ เพื่อแยกข่าวลือที่เกี่ยวข้องกับความจริงที่ว่ามีคนได้รับเงินมากขึ้น จำนวนและความรุนแรงของความขัดแย้งด้วยเหตุนี้จึงลดลงอย่างเห็นได้ชัด

บ่อยครั้งที่สาเหตุของความขัดแย้งคือการกระจายสินค้าฝ่ายวิญญาณอย่างไม่เป็นธรรม มักจะเกี่ยวข้องกับการส่งเสริมการขายรางวัล

การพัฒนา ถูกกฎหมาย และ คนอื่น กฎเกณฑ์ ขั้นตอน สิทธิ์ ทั่วไป ก่อนความขัดแย้ง สถานการณ์มีสถานการณ์ปัญหาทั่วไปของการปฏิสัมพันธ์ทางสังคมและสถานการณ์ก่อนความขัดแย้งโดยทั่วไปซึ่งมักจะนำไปสู่ความขัดแย้ง การแก้ปัญหาอย่างสร้างสรรค์ของสถานการณ์เหล่านี้สามารถมั่นใจได้โดยการพัฒนากระบวนการกำกับดูแลที่อนุญาตให้พนักงานปกป้องผลประโยชน์ของตนโดยไม่เกิดความขัดแย้ง สถานการณ์ดังกล่าวรวมถึงการดูหมิ่นศักดิ์ศรีส่วนตัวของผู้ใต้บังคับบัญชา การกำหนดค่าจ้าง การแต่งตั้งตำแหน่งว่างต่อหน้าผู้สมัครหลายคน การย้ายพนักงานไปยังงานใหม่ การเลิกจ้าง ฯลฯ

ผ่อนคลาย วัสดุ วันพุธ, สิ่งแวดล้อม บุคคล.ปัจจัยที่ลดโอกาสเกิดความขัดแย้ง ได้แก่ รูปแบบที่สะดวกสบายของที่อยู่อาศัยและที่ทำงาน ลักษณะที่ดีที่สุดของสภาพแวดล้อมในอากาศ ไฟส่องสว่าง สนามแม่เหล็กไฟฟ้าและสนามอื่น ๆ สีของอาคารด้วยสีที่ผ่อนคลาย การปรากฏตัวของพืชในร่ม พิพิธภัณฑ์สัตว์น้ำ อุปกรณ์ในห้องสำหรับ การขนถ่ายทางจิตวิทยาไม่มีเสียงที่น่ารำคาญ สภาพร่างกายและจิตใจของบุคคลได้รับผลกระทบจากสภาพแวดล้อมทางวัตถุทั้งหมดที่เขาอาศัยอยู่ ซึ่งหมายความว่ามันส่งผลกระทบทางอ้อมต่อความขัดแย้งของเขา

ถึง วัตถุประสงค์-อัตนัยเงื่อนไขการป้องกันความขัดแย้งรวมถึงปัจจัยองค์กรและการจัดการ

โครงสร้างและองค์กร เงื่อนไขการป้องกันความขัดแย้งเกี่ยวข้องกับการปรับโครงสร้างของการประชุมเชิงปฏิบัติการ โรงงาน บริษัท ในมือข้างหนึ่งในฐานะองค์กรในอีกทางหนึ่ง - เป็นกลุ่มทางสังคม ความสอดคล้องสูงสุดของโครงสร้างที่เป็นทางการและไม่เป็นทางการของทีมกับงานที่ต้องเผชิญ ช่วยลดความขัดแย้งที่เกิดขึ้นระหว่างองค์ประกอบโครงสร้างขององค์กร และลดโอกาสที่ความขัดแย้งระหว่างพนักงาน

การทำงานและองค์กร เงื่อนไขเกี่ยวข้องกับการเพิ่มประสิทธิภาพความสัมพันธ์ในการทำงานระหว่างองค์ประกอบโครงสร้างขององค์กรและพนักงาน สิ่งนี้มีส่วนช่วยในการป้องกันความขัดแย้งระหว่างพนักงาน เนื่องจากโดยทั่วไปแล้ว ความขัดแย้งในการทำงานจะก่อให้เกิดความขัดแย้งระหว่างบุคคลในที่สุด

การปฏิบัติตามข้อกำหนดของพนักงานสูงสุดที่ตำแหน่งสามารถกำหนดได้คือ บุคลิกภาพ-การทำงาน เงื่อนไขการป้องกันความขัดแย้ง การแต่งตั้งพนักงานให้ดำรงตำแหน่งที่ไม่สอดคล้องอย่างสมบูรณ์ทำให้เกิดข้อขัดแย้งระหว่างเขากับผู้บังคับบัญชา ผู้ใต้บังคับบัญชา ฯลฯ ดังนั้น การแต่งตั้งพนักงานที่มีความสามารถและเหมาะสมเข้ารับตำแหน่ง เราจึงป้องกันไม่ให้เกิดความขัดแย้งระหว่างบุคคลมากมาย

การจัดการสถานการณ์ เงื่อนไขประการแรกมีการเชื่อมต่อด้วยการตัดสินใจของฝ่ายบริหารที่เหมาะสมและการประเมินผลลัพธ์ของกิจกรรมของพนักงานคนอื่น ๆ โดยเฉพาะผู้ใต้บังคับบัญชา การตัดสินใจที่ไร้ความสามารถทำให้เกิดความขัดแย้งระหว่างผู้นำและผู้ที่จะนำพวกเขาไปปฏิบัติและเห็นว่าพวกเขาขาดความคิด การประเมินประสิทธิภาพเชิงลบที่ไม่สมเหตุผลยังก่อให้เกิดสถานการณ์ก่อนความขัดแย้งระหว่างผู้ประเมินและผู้ที่ได้รับการประเมินอีกด้วย

วิธีการนิรนัยจะช่วยให้เข้าใจที่มาของความขัดแย้ง เช่น การเคลื่อนไหวจากส่วนรวมไปสู่ส่วนเฉพาะ เริ่มจากแนวคิดทั่วไปเกี่ยวกับสาเหตุของความขัดแย้ง จึงสามารถคาดการณ์ ทำนายความเป็นไปได้ของความขัดแย้งทางสังคมที่หลากหลาย และป้องกันได้ทันท่วงที วัตถุประสงค์ของการคาดการณ์คือเพื่อเพิ่มประสิทธิภาพและประสิทธิผลของการตัดสินใจ เช่น:

หลีกเลี่ยงผลลัพธ์ที่ไม่ต้องการของเหตุการณ์ที่เกิดขึ้น

เร่งการพัฒนาที่น่าจะเป็นของปรากฏการณ์เฉพาะในทิศทางที่ต้องการ

2. 4 ซ่อมบำรุงความร่วมมือเช่นสากลทางการป้องกันความขัดแย้ง

มีกิจกรรมของมนุษย์หลายรูปแบบรวมถึงลักษณะความขัดแย้งที่สร้างขึ้นอย่างหมดจด จิตวิทยา เหตุผลซึ่งเป็นเรื่องยากที่จะเห็นหนึ่งหรืออื่นย่อยทางสังคม ความขัดแย้งเหล่านี้เกิดจากความรู้สึกของความไว้วางใจที่หลอกลวง ความเกลียดชังซึ่งกันและกัน ความเย่อหยิ่งที่เจ็บปวด ความสงสัยเกี่ยวกับความถูกต้องของเส้นทางชีวิตที่เลือก และเหตุผลทางจิตวิทยาล้วนๆ เนื้อหาทางสังคมและจิตวิทยาของความขัดแย้งส่วนใหญ่จะเป็นตัวกำหนดเหตุการณ์ที่เกิดขึ้นและการพัฒนา และเป็นที่สนใจของนักความขัดแย้ง ประการแรก พวกเขาสามารถคล้อยตามอิทธิพลของการจัดการได้ง่ายกว่าเมื่อเปรียบเทียบกับข้อกำหนดเบื้องต้นด้านวัตถุประสงค์และขององค์กรและการจัดการ ประการที่สอง พวกเขามีผลกระทบที่เห็นได้ชัดเจนต่อความขัดแย้ง ดังนั้นการเปลี่ยนแปลงจึงทำให้เกิดการเปลี่ยนแปลงที่สำคัญในกระบวนการพัฒนาความขัดแย้งทางสังคม

เป็นไปได้ที่จะป้องกันหรือลดระดับความขัดแย้งในระดับจิตใจโดยการทำให้ความรู้สึกก้าวร้าวและแรงบันดาลใจของผู้คนเป็นกลางซึ่งเป็นงานที่ยากมาก เป็นไปได้ที่จะบรรลุการเปลี่ยนแปลงของทัศนคติ ความคิด และความรู้สึกที่ก้าวร้าวที่มีอยู่บนพื้นฐานของการวิเคราะห์เชิงลึกของสถานการณ์ทางจิตวิทยา หากเป็นไปได้ในระยะแรกสุดของการเกิดขึ้นของแรงจูงใจที่เหมาะสมระหว่างฝ่ายที่ทำสงคราม บนพื้นฐานนี้เท่านั้นจึงจะเป็นไปได้ที่จะปิดกั้นการพัฒนาความขัดแย้งให้อยู่ในขั้นทำลายล้างด้วยการใช้ความรุนแรงและวิธีทำลายล้างอื่นๆ

วิธีที่เป็นสากลในการป้องกันความขัดแย้งดังกล่าวคือการดำเนินนโยบายเสริมสร้างความร่วมมือซึ่งดำเนินการอย่างต่อเนื่องทั้งในระดับสังคมและจิตใจ การรักษาและเสริมสร้างความร่วมมือ ความสัมพันธ์ของความช่วยเหลือซึ่งกันและกันเป็นปัญหาหลักของกลวิธีป้องกันความขัดแย้งทั้งหมด การแก้ปัญหามีความซับซ้อนในธรรมชาติ และรวมถึงวิธีการในลักษณะทางสังคม-จิตวิทยา องค์กร การบริหารจัดการ และศีลธรรม และจริยธรรม ดังที่ได้กล่าวไว้ก่อนหน้านี้ วิธีการทางจิตวิทยาและจิตวิทยาที่สำคัญที่สุดที่เน้นการแก้ไขความคิด ความรู้สึก และอารมณ์ของผู้คน มีดังนี้

1. วิธี ยินยอมเกี่ยวข้องกับการดำเนินกิจกรรมที่เกี่ยวข้องกับบุคคลที่อาจเป็นความขัดแย้งในสาเหตุร่วมกัน ในระหว่างการดำเนินการซึ่งผู้ที่มีแนวโน้มว่าฝ่ายตรงข้ามมีความสนใจร่วมกันในวงกว้างไม่มากก็น้อย พวกเขาจะรู้จักกันดีขึ้น ชินความร่วมมือ และแก้ไขปัญหาร่วมกัน ที่เกิดขึ้น

2. วิธี ความเมตตากรุณาหรือการเอาใจใส่การพัฒนาความสามารถในการเอาใจใส่และเห็นอกเห็นใจผู้อื่นเพื่อให้เข้าใจสถานะภายในของพวกเขาเกี่ยวข้องกับการแสดงความเห็นอกเห็นใจที่จำเป็นสำหรับเพื่อนร่วมงานหุ้นส่วนความพร้อมในการให้ความช่วยเหลือในทางปฏิบัติ วิธีนี้ต้องการการกีดกันจากความสัมพันธ์ของความเป็นปรปักษ์ที่ไม่ได้รับการกระตุ้น ความก้าวร้าว ความไม่สุภาพ การใช้วิธีนี้มีความสำคัญอย่างยิ่งในสถานการณ์วิกฤต เมื่อการแสดงความเห็นอกเห็นใจและความเห็นอกเห็นใจ ข้อมูลที่กว้างขวางและเป็นปัจจุบันเกี่ยวกับเหตุการณ์ที่กำลังดำเนินอยู่มีความสำคัญเป็นพิเศษ

3. วิธี การอนุรักษ์ ชื่อเสียง พันธมิตรเคารพในศักดิ์ศรีของเขา ในกรณีที่มีความขัดแย้งซึ่งเต็มไปด้วยความขัดแย้ง วิธีที่สำคัญที่สุดในการป้องกันเหตุการณ์เชิงลบคือการรับรู้ถึงศักดิ์ศรีของคู่ครอง การแสดงความเคารพต่อบุคลิกภาพของเขา โดยตระหนักถึงศักดิ์ศรีและอำนาจของฝ่ายตรงข้าม เราจึงกระตุ้นทัศนคติที่สอดคล้องกันของคู่ชีวิตที่มีต่อศักดิ์ศรีและอำนาจของเรา วิธีนี้ไม่เพียงแต่ใช้เพื่อป้องกันความขัดแย้งเท่านั้น แต่ยังใช้ในทุกรูปแบบของการสื่อสารระหว่างบุคคลด้วย

4. เครื่องมือที่มีประสิทธิภาพอีกประการหนึ่งในการป้องกันความขัดแย้งคือ กระบวนการ ซึ่งกันและกัน เพิ่มเติม. มันเกี่ยวข้องกับการพึ่งพาความสามารถดังกล่าวของพันธมิตรที่เราเองไม่มี ดังนั้น คนที่มีความคิดสร้างสรรค์จึงมักไม่ยึดติดกับงานด้านเทคนิคที่ซ้ำซากจำเจ งานประจำ อย่างไรก็ตาม เพื่อความสำเร็จของธุรกิจ จำเป็นต้องมีทั้งสองอย่าง วิธีการเกื้อกูลกันมีความสำคัญอย่างยิ่งในการจัดตั้งคณะทำงาน ซึ่งในกรณีนี้ มักจะกลายเป็นแนวทางที่แข็งแกร่งมาก บ่อยครั้งที่ครอบครัวก็มีเสถียรภาพเช่นกันเมื่อสร้างซึ่งไม่ทางใดก็ทางหนึ่งต้องคำนึงถึงข้อกำหนดของวิธีการเพิ่มเติมด้วย โดยคำนึงถึงและใช้ทักษะอย่างชำนาญ ไม่เพียงแต่ความสามารถ แต่ยังรวมถึงข้อบกพร่องของคนที่เกี่ยวข้องกันอย่างใกล้ชิด ช่วยเสริมสร้างความไว้วางใจซึ่งกันและกันและความเคารพต่อผู้คน ความร่วมมือของพวกเขา และดังนั้นจึงช่วยหลีกเลี่ยงความขัดแย้ง

5. วิธี ป้องกัน การเลือกปฏิบัติผู้คนต้องการการกีดกันของการเน้นย้ำถึงความเหนือกว่าของหุ้นส่วนคนหนึ่งเหนืออีกฝ่ายหนึ่ง และดียิ่งขึ้นไปอีก - และความแตกต่างใดๆ ระหว่างพวกเขา ด้วยเหตุนี้ ในทางปฏิบัติการจัดการ โดยเฉพาะอย่างยิ่งในบริษัทญี่ปุ่น มักใช้องค์ประกอบของการสร้างแรงจูงใจที่เท่าเทียมกันสำหรับพนักงานทุกคนในบริษัท แน่นอน เราสามารถวิพากษ์วิจารณ์วิธีการแจกจ่ายที่คุ้มทุนว่าไม่ยุติธรรม ด้อยกว่าวิธีการให้รางวัลส่วนบุคคล แต่จากมุมมองของการป้องกันความขัดแย้ง วิธีการกระจายความคุ้มทุนมีข้อดีที่ไม่ต้องสงสัย ทำให้หลีกเลี่ยงการปรากฏตัวของอารมณ์เชิงลบเช่นความรู้สึกอิจฉาริษยา ความขุ่นเคือง ซึ่งสามารถกระตุ้นให้เกิดการเผชิญหน้าความขัดแย้งได้ ดังนั้น เพื่อประโยชน์ในการสร้างศักยภาพในการต่อต้านความขัดแย้งขององค์กร ขอแนะนำให้แบ่งปันข้อดีและรางวัลให้กับทุกคน แม้ว่าส่วนใหญ่จะเป็นของใครคนหนึ่งก็ตาม หลักการนี้ใช้กันอย่างแพร่หลายในชีวิตประจำวัน

6. และสุดท้าย วิธีสุดท้ายทางจิตวิทยาในการป้องกันความขัดแย้ง สามารถเรียกแบบมีเงื่อนไขได้ กระบวนการ จิตวิทยา ลูบ. เขาสันนิษฐานว่าอารมณ์ของผู้คน ความรู้สึกสามารถถูกควบคุมและต้องการการสนับสนุน ด้วยเหตุนี้ การฝึกปฏิบัติจึงได้พัฒนาวิธีการต่างๆ มากมาย เช่น วันครบรอบ การนำเสนอ การพักผ่อนหย่อนใจในรูปแบบต่างๆ ของสมาชิกในกลุ่มงาน เหตุการณ์เหล่านี้และเหตุการณ์ที่คล้ายคลึงกันบรรเทาความเครียดทางจิตใจ ส่งเสริมการผ่อนคลายทางอารมณ์ กระตุ้นความรู้สึกเชิงบวกของความเห็นอกเห็นใจซึ่งกันและกัน และสร้างบรรยากาศทางศีลธรรมและจิตใจในองค์กรที่ทำให้ความขัดแย้งเกิดขึ้นได้ยาก

การป้องกันความขัดแย้งต้องการให้ผู้นำไม่เพียงแต่รู้วิธีที่จะมีอิทธิพลต่อจิตวิทยาแบบกลุ่มเท่านั้น แต่ยังต้องรู้ลักษณะของจิตวิทยาส่วนบุคคล ความสามารถในการโน้มน้าวพฤติกรรมของแต่ละบุคคลด้วย ในหมู่พวกเขา ยังมีผู้ที่มีเรื่องราวความขัดแย้งต่างๆ มาตลอดชีวิต ซึ่งสร้างชื่อเสียงที่มั่นคงให้กับพวกเขาในฐานะ "ผู้เชี่ยวชาญในการทำลายความสัมพันธ์" คนเหล่านี้มีบทบาทเป็นเอนไซม์ชนิดหนึ่ง ซึ่งช่วยเร่งกระบวนการพัฒนาสถานการณ์ความขัดแย้งไปในทิศทางเชิงลบได้อย่างมาก ดังนั้น เงื่อนไขสำคัญในการป้องกันความขัดแย้งคือความสามารถในการรับรู้พนักงานประเภทนี้ในเวลาที่เหมาะสม และใช้มาตรการที่เหมาะสมที่เกี่ยวข้องกับพวกเขาที่ทำให้บทบาทเชิงลบของพวกเขาเป็นกลาง

ดังนั้น กลยุทธ์การป้องกันความขัดแย้งจึงจัดให้มีการดำเนินการตามหลักการดังกล่าว เช่น ความตรงต่อเวลาของการดำเนินการ เพื่อป้องกันความขัดแย้งที่อาจเกิดขึ้นได้ ประสิทธิภาพ และการเผยแพร่

ควรเน้นว่าทุกสิ่งที่ช่วยรักษาความสัมพันธ์ทางธุรกิจตามปกติ เสริมสร้างความเคารพซึ่งกันและกันและความไว้วางใจในองค์กรจะช่วยป้องกันความขัดแย้ง อย่างไรก็ตาม ในงานป้องกันความขัดแย้งไม่ว่ารูปแบบใดๆ เราไม่อาจหวังได้ว่าจะใช้วิธีอัศจรรย์ที่ออกฤทธิ์เร็ว งานนี้ไม่ใช่เป็นตอน ไม่ใช่ครั้งเดียว แต่เป็นระบบ ทุกวัน ทุกวัน

วิธีที่น่าเชื่อถือที่สุดในการป้องกันความขัดแย้ง ทั้งด้านจิตใจและสังคม คือการสร้างในองค์กร ในทีมที่มีบรรยากาศทางศีลธรรมและทางจิตวิทยาที่ไม่รวมถึงความเป็นไปได้ของแรงบันดาลใจเชิงรุกที่นำไปสู่ความขัดแย้งที่ร้ายแรง การบรรลุเป้าหมายนี้เป็นไปได้เพียงเป็นผลมาจากการดำเนินการที่สอดคล้องกันของมาตรการที่รอบคอบทั้งหมดเพื่อกระชับความสัมพันธ์ของความร่วมมือและความช่วยเหลือซึ่งกันและกันระหว่างผู้คน

ในการพัฒนากฎเกณฑ์และมาตรการอื่น ๆ เพื่อเพิ่มระดับความสัมพันธ์ควรใช้ทั้งมาตรการทางสังคมและจิตวิทยาและวิธีการจัดระเบียบและการจัดการในขณะที่อาศัยความสำเร็จที่สำคัญของนักวิทยาศาสตร์และผู้ปฏิบัติงานทั่วโลกในด้านความทันสมัย การจัดการ.

ดังนั้น ผู้นำทุกคน ที่ตระหนักถึงความยุ่งยากไม่เพียงเท่านั้น แต่ยังรวมถึงความเป็นไปได้ที่แท้จริงของการแก้ไขงานด้านการจัดการที่สำคัญที่สุดนี้ จึงถูกเรียกร้องให้ตอบโต้การสำแดงของความระส่ำระสายอย่างสุดความสามารถ โดยเฉพาะอย่างยิ่งผู้ที่นำอันตรายของ ความขัดแย้งที่ทำลายล้าง

บทสรุป

การป้องกันการจัดการความขัดแย้งขององค์กร

โดยสรุปข้างต้น เราสามารถพูดได้ว่าความขัดแย้งเป็นส่วนสำคัญของเวิร์กโฟลว์ในองค์กรใดๆ

สิ่งสำคัญคือต้องไม่เพียงแต่แก้ไขสถานการณ์ความขัดแย้งเท่านั้น แต่ยังต้องป้องกันด้วย การป้องกันความขัดแย้งเป็นสิ่งสำคัญที่นี่ เนื่องจากความขัดแย้งเป็นสิ่งที่หลีกเลี่ยงไม่ได้ในชีวิตขององค์กร คุณจึงต้องเรียนรู้วิธีจัดการกับความขัดแย้ง การขจัดสถานการณ์ความขัดแย้งในทีมเป็นหนึ่งในงานหลักของผู้จัดการและผู้นำ บทบาทที่สำคัญเท่าเทียมกันในกิจกรรมของพวกเขาคืองานในการป้องกันและป้องกันสถานการณ์ดังกล่าว

การป้องกันความขัดแย้งคือการจัดกิจกรรมชีวิตของผู้คนซึ่งขจัดหรือลดโอกาสเกิดความขัดแย้งให้เหลือน้อยที่สุด สิ่งนี้ต้องการการสร้างเงื่อนไขขององค์กร การจัดการ และจิตวิทยาสังคมที่มีวัตถุประสงค์สำหรับการเกิดขึ้น

เงื่อนไของค์กรและการจัดการที่มีวัตถุประสงค์รวมถึง:

การสร้างเงื่อนไขที่เอื้ออำนวยต่อชีวิตของลูกจ้างในองค์กร

การกระจายความมั่งคั่งทางวัตถุในทีมอย่างยุติธรรมและเปิดเผยต่อสาธารณะ

การพัฒนาเอกสารทางกฎหมายและข้อบังคับอื่น ๆ เพื่อแก้ไขปัญหาทั่วไปก่อนเกิดความขัดแย้ง

การป้องกันสภาพทางสังคมและจิตวิทยาของความขัดแย้งโดยพื้นฐานแล้วผลกระทบต่อปรากฏการณ์ทางสังคมและจิตวิทยาที่อาจกลายเป็นองค์ประกอบของโครงสร้างของความขัดแย้งในอนาคต ต่อผู้เข้าร่วมและทรัพยากรที่ใช้ เนื่องจากบุคคลสำคัญของความขัดแย้งในองค์กรเป็นบุคคลเฉพาะ การป้องกันดังกล่าวจึงควรเน้นที่บุคลิกภาพ

การศึกษาทางจิตวิทยาของพนักงานและการเผยแพร่ความรู้ด้านความขัดแย้งช่วยลดจำนวนความขัดแย้งและการแก้ปัญหาอย่างสร้างสรรค์มากขึ้น

รายการใช้แล้ววรรณกรรม

1. Antsupov A.Ya. ความขัดแย้งในไดอะแกรมและความคิดเห็น: ตำรา / A.Ya. Antsupov, S.V. Baklanovsky - เซนต์ปีเตอร์สเบิร์ก: ปีเตอร์ 2552 - 304 หน้า

2. ไบรลิน่า ไอ.วี. ความขัดแย้งในงานสังคมสงเคราะห์ คู่มือการเรียน / IV Brylina. - ทอมสค์: TPU, 2004.

3. Burtovaya E.V. ความขัดแย้ง ตำรา / E.V. Burtovaya - ม.: สามัคคี, 2545. - 578 น.

4. Emelyanov S.M. การประชุมเชิงปฏิบัติการเรื่องความขัดแย้ง / S.M.Emelyanov - เซนต์ปีเตอร์สเบิร์ก: ปีเตอร์ 2547 - 400 หน้า

5. Liginchuk G.G. Conflictology : คอร์สอบรม / G.G. Liginchuk. [ทรัพยากรอิเล็กทรอนิกส์]. โหมดการเข้าถึง - http://www.e-college.ru/xbooks/xbook058 /book/index/index.html?go=part-008*page.htm ฟรี

6. Popova T.E. Conflictology: แนวทางการศึกษาวินัย บันทึกบรรยาย / T.E. Popova, I.P. Bobreshova, T.A. Chuvashova - โอเรนเบิร์ก: GOU OGU, 2004. - 51 วินาที.

โฮสต์บน Allbest.ru

เอกสารที่คล้ายกัน

การเกิดขึ้นของความขัดแย้งอันเป็นผลมาจากการมีอยู่ของความขัดแย้งระหว่างสมาชิกของทีมเดียวกัน ลักษณะของพฤติกรรมของผู้เข้าร่วมในสถานการณ์ความขัดแย้ง การพัฒนาและการนำชุดวิธีการและวิธีการที่มุ่งแก้ไขข้อขัดแย้งอย่างมีประสิทธิผล

ทดสอบเพิ่ม 04/25/2012


สาระสำคัญของความขัดแย้ง การจำแนกความขัดแย้ง ฟังก์ชั่นความขัดแย้ง สาเหตุหลักของความขัดแย้งในองค์กร กลไกการจัดการความขัดแย้ง การป้องกันความขัดแย้ง เทคนิคการเพิ่มประสิทธิภาพความขัดแย้งบนเรือ "กัปตัน Chagin"

กระดาษภาคเรียนเพิ่ม 10/26/2006


สาระสำคัญของความขัดแย้งในองค์กร ประเภทและสาเหตุหลักของความขัดแย้ง แนวคิดและวิธีการจัดการความขัดแย้ง การวิเคราะห์สาเหตุของความขัดแย้งในศูนย์พัฒนาสุขภาพและกีฬา "Olympiets" การศึกษาความเชื่อมั่นของพนักงานในองค์กร

ภาคเรียนที่เพิ่ม 12/18/2013


แนวทางพื้นฐานในการศึกษาความขัดแย้งทางจิตวิทยาสังคมในประเทศและต่างประเทศ วิธีที่สร้างสรรค์ในการแก้ไขข้อขัดแย้ง วิธีการแก้ไขข้อขัดแย้งที่สร้างสรรค์ เทคโนโลยีการป้องกันและป้องกันความขัดแย้งในองค์กร

บทคัดย่อ เพิ่ม 11/01/2011


การศึกษาความขัดแย้งในองค์กร - สาระสำคัญ ขั้นตอนหลัก วิธีการป้องกัน ประเภทของความขัดแย้ง: ภายใน (ภายใน) และภายนอก (ระหว่างบุคคล ระหว่างบุคคลกับกลุ่มและระหว่างกลุ่ม) การพัฒนากลยุทธ์การแก้ไขข้อขัดแย้ง

งานควบคุมเพิ่ม 06/22/2010


การวิเคราะห์ลักษณะ สาเหตุ และการจัดประเภทความขัดแย้งในองค์กร ทบทวนวิธีการป้องกันความขัดแย้งทางสังคมและจิตวิทยา การป้องกันสถานการณ์ความขัดแย้งในระดับองค์กรและระดับบริหาร วิธีการจัดการความขัดแย้ง

การนำเสนอ, เพิ่ม 03/07/2016


คำจำกัดความของแนวคิดเรื่อง "ความขัดแย้ง" ศึกษาโครงสร้างและประเภทของความขัดแย้ง สาเหตุ หน้าที่และพลวัตของความขัดแย้ง รูปแบบความสัมพันธ์ระหว่างบุคคลในองค์กร การพัฒนาโครงการป้องกันและแก้ไขข้อขัดแย้ง บทบาทของหัวหน้าบริษัทในสถานการณ์เช่นนี้

ภาคเรียนที่เพิ่ม 11/10/2558


ประเภท สาระสำคัญ และสาเหตุของความขัดแย้ง ผลที่ตามมา และบทบาทในองค์กร วิธีการแก้ไขข้อขัดแย้งและประสิทธิผลของการกำจัด วิธีป้องกัน ป้องกัน และจัดการสถานการณ์ความขัดแย้ง และวิธีการป้องกัน

ภาคเรียนที่เพิ่ม 01/14/2018


แนวคิดและการจัดหมวดหมู่ของความขัดแย้ง: ลักษณะของคำจำกัดความ ขั้นตอน ธรรมชาติ typology และฝ่ายที่ขัดแย้งในองค์กร วิธีการและวิธีการในการจัดการสถานการณ์ความขัดแย้งที่เกิดขึ้นระหว่างพนักงานของ บริษัท ในการดำเนินกิจกรรมการแก้ไขของพวกเขา

บทคัดย่อ เพิ่มเมื่อ 05/23/2012


แนวคิดและประเภทของความขัดแย้ง สาเหตุหลักและผลที่ตามมาของความขัดแย้ง วิธีที่จะเอาชนะพวกเขา วิธีการหลักในการบรรเทาความเครียดและวิธีป้องกัน การวิเคราะห์วิธีการแก้ไขและป้องกันความขัดแย้งที่ใช้ในองค์กร OOO "Indesit Rus"