Abiso ng empleyado tungkol sa tanggalan. Paunawa ng mga pagbawas sa trabaho: ang legal na aspeto ng isyu

Ayon sa artikulo 81 ng Russian Labor Code (bahagi 3), sa mga kaso ng mga tanggalan, dapat ipaalam ng employer ang downsized na empleyado dalawang buwan bago ang petsa ng layoff (at hindi lalampas), at dapat niyang gawin ito nang nakasulat sa pamamagitan ng pag-abiso ng layoff. .

Ang employer ay dapat ding mag-alok sa downsized na empleyado ng ibang bakanteng posisyon. Sa ilalim ng pagbabawas, gaya ng nakasaad sa batas, ay hindi maaaring mahulog:

• buntis na babae;
• gayundin ang mga babaeng may anak na wala pang tatlong taong gulang.

Ang tagapag-empleyo ay may opsyon na tanggalin ang isang empleyado nang mas maaga sa pagkalipas ng dalawang buwan. Magagawa lamang ito sa pamamagitan ng nakasulat na pahintulot ng pinababang empleyado. Sa kasong ito, kinakailangang bayaran ang kabayaran sa empleyado sa halaga ng average na suweldo, na kinakalkula sa proporsyon sa natitirang oras mula sa dalawang buwang panahon (Artikulo 180 ng Kodigo sa Paggawa, bahagi 2).

Alerto at sample ng empleyado

Sa loob ng dalawang buwang panahon, ang natanggal na empleyado ay dapat ialok para sa trabaho ang lahat ng mga bakante na kasalukuyang nasa organisasyon. Ang dokumentong nagpapaalam sa pagbabawas, sa pamamagitan ng pagsulat, ay dapat na personal na ibigay sa empleyado laban sa lagda o ipadala, kinakailangang may abiso.

Walang pare-parehong anyo para sa paggawa ng abiso ng redundancy, kaya ang mga espesyalista sa departamento ng mga tauhan ay gumuhit nito sa isang libreng form. Kinakailangan na ang abiso ay dapat magpahiwatig ng dahilan para sa pagbawas, at isang link din sa artikulo ng Labor Code ng Russia ay ibinigay. Ang dahilan ay maaaring isang utos na bawasan ang bilang ng mga tauhan o mga pagbabago sa talahanayan ng mga tauhan.

Gayundin sa dokumentong nagpapaalam sa pagbabawas, ang listahan ng mga bakanteng trabaho na inaalok sa empleyado para sa trabaho ay ipinahiwatig. Sa kahilingan ng employer, kasama sa paunawa ang isang panukala para sa maagang pagpapaalis, na kinasasangkutan ng pagbabayad ng nararapat na kabayaran.

Sa mga kaso kung saan ang na-dismiss na empleyado ay hindi sumang-ayon na lagdaan ang abiso, isang aksyon ng pagtanggi na maging pamilyar sa kanyang sarili ay dapat na iguhit. Ang isang espesyal na journal ay itinatago para sa pagpaparehistro ng mga abiso.

Ayon sa Artikulo 650 ng Kodigo sa Paggawa, ang mga abiso ng mga pagbawas sa trabaho ay dapat itago ng employer sa loob ng 75 taon.

(Laki: 38.0 KiB | Mga Download: 6,566)

Ang abiso sa pagbabawas ay isang dokumento na personal na iniabot sa isang empleyado laban sa lagda 2 buwan bago siya matanggal. Bilang karagdagan, dapat itong ipahiwatig ang mga bakante na kasalukuyang umiiral sa organisasyon. Kung hindi, ang dating empleyado ng organisasyon ay magkakaroon ng karapatang mag-aplay para sa proteksyon ng mga interes sa mga awtoridad ng hudisyal.

Umorder

Ang pagsunod sa buong pamamaraan para sa pagpapaalis upang mabawasan ang mga kawani ay isang garantiya na ang empleyado ay hindi pupunta sa korte upang maibalik ang kanyang trabaho sa kanyang posisyon. Kaya naman kailangang maayos ng pinuno ang prosesong ito mula simula hanggang matapos.

Gaya ng sinasabi ng bahagi 2 ng artikulo 180 ng kodigo sa paggawa, binabalaan ng amo ang mamamayan tungkol sa paparating na pagbabawas ilang buwan bago ang paparating na petsa ng pagpapaalis. Kasabay nito, dapat niyang ialok sa kanya ang lahat ng mga posisyon na magagamit sa negosyo, kahit na hindi ito tumutugma sa mga kwalipikasyon ng empleyado.

Samakatuwid, ang abiso ng pagbabawas ay dapat na wastong iguhit bilang pagsunod sa lahat ng mga tuntunin ng batas. Dahil ang dokumentong ito ay ang pangunahing impormasyon na ipinapaalam sa empleyado nang personal at laban sa lagda.

Pagpaparehistro

Ang abiso sa pagbabawas ay dapat gawin sa pamamagitan ng pagsulat at dapat na duplicate. Sa isa sa mga ito, dapat pumirma ang empleyado at ipahiwatig ang petsa ng pagtanggap. Kung tumanggi ang empleyado na lagdaan ang dokumentong ito, dapat itong maitala sa isang espesyal na aksyon. Ang abiso sa pagbabawas ay dapat maglaman hindi lamang ng impormasyon tungkol sa paparating na pagpapaalis, kundi pati na rin ng isang listahan ng mga bakante na mayroon ang organisasyon. Sa kaganapan na ang isang mamamayan ay sumang-ayon sa ibang posisyon, pagkatapos ay kinakailangan upang ayusin ang kanyang paglipat.

Notification ng pagtanggal ng empleyado. Sampol

Ang dokumentong ito ay isang kumpirmasyon na alam ng empleyado ang tungkol sa paparating na pagpapaalis at hindi ito isang sorpresa sa kanya. Ito ay binubuo ng mga sumusunod:

Upang ____________ Buong pangalan ng empleyado

Posisyon

Pangalan ng kompanya

Paunawa sa pagtanggal ng empleyado (sample)

Mahal na ______________ (buong pangalan ng mamamayan)!

Kaugnay ng pagbawas sa bilang ng mga empleyado, batay sa talata 2 ng bahagi 1 ng Artikulo 81 ng Kodigo sa Paggawa, ipinapaalam namin sa iyo na ang posisyon na ___________ ay aalisin mula sa talahanayan ng mga tauhan mula _______ (petsa), batay sa order No. _______.

Alinsunod sa Bahagi 3 ng Art. 81 TC, nag-aalok kami ng mga sumusunod na bakante:

______________________.

Petsa ____________ Human Resources Specialist ___________

Alam ang paunawa ng pagbabawas ____________ (pirma at petsa)

Tinatanggihan ko ang mga inaalok na posisyon ____________.

Ang dokumento ay dapat na personal na nilagdaan ng empleyado na tatanggalin sa batayan na ito. Bilang karagdagan, ang pangunahing kondisyon dito ay dapat na ang pagtalima ng dalawang buwang deadline bago ang pagbabawas. Kung hindi, ito ay ituring na isang matinding paglabag sa mga batas sa paggawa.

Ano ang kinakailangan para sa

Ang cutback notice, na ang pattern na hindi tinutukoy ng batas, ay isang dokumento na nagbabala sa isang tao ng isang di-umano'y dismissal dalawang buwan bago ang petsa ng pagtatapos ng relasyon sa serbisyo.

Kung, kapag iginuhit ito, ang panahong ito ay hindi isinasaalang-alang ng employer, kung gayon ang tao ay may karapatang mag-apela laban sa mga naturang aksyon ng mga awtoridad sa korte. Dahil ang abiso ng pagbabawas ng posisyon, ang isang sample na ibinigay sa artikulong ito, ay itinuturing na una at pinakamahalagang dokumento sa buong pamamaraan para sa pagpapaalis sa isang empleyado.

Bilang karagdagan, dapat tandaan ng espesyalista sa HR na hindi lahat ng empleyado ay maaaring wakasan sa batayan na ito. Halimbawa, ang mga babaeng nasa posisyon at naghihintay ng sanggol, gayundin ang mga may mga anak na wala pang tatlong taong gulang, ay hindi maaaring tanggalin sa trabaho dahil sa tanggalan. Gayundin, ang mga kategorya ng mga manggagawa na may pinakamataas na produktibidad sa paggawa at tanging mga miyembro ng kanilang pamilya ay may kagustuhang karapatan.

Ang timing

Ang isang mamamayan ay dapat makatanggap ng isang paunawa ng pagbawas ng kanyang posisyon nang personal at mahigpit na dalawang buwan bago ang nakatakdang petsa ng kanyang pagpapaalis. Ito ay iginuhit sa duplicate. Sa kasong ito, ang isa ay nananatili sa empleyado, at ang pangalawa, kasama ang kanyang pirma, ay inilipat sa organisasyon. Sa kaganapan na ang isang empleyado ay tumangging makatanggap ng isang paunawa ng pagbawas ng posisyon, pagkatapos ay isang espesyal na kilos ang iginuhit, na nilagdaan ng dalawang iba pang empleyado at isinampa sa personal na file ng mamamayan.

Kung ang isang empleyado ay wala sa lugar ng trabaho para sa ilang kadahilanan, kung gayon ang dokumentong ito ay maaaring ipadala sa kanya sa pamamagitan ng koreo na may isang ipinag-uutos na listahan ng mga kalakip. Maipapayo na gumuhit ng mga naturang sulat na may pagkilala sa resibo.

Dapat ding tandaan na ang isang mamamayan ay maaaring ma-dismiss nang mas maaga, nang hindi naghihintay para sa pag-expire ng dalawang buwan mula sa petsa ng abiso. Kasabay nito, ang pinuno ng organisasyon ay dapat magbayad sa kanya sa huling araw ng opisyal na aktibidad ng isang kabayaran para sa bakasyon, kung hindi ito nagamit, at bayad sa severance.

Pag-draft

Ang abiso sa tanggalan ay hindi isang karaniwang anyo sa batas sa paggawa. Gayunpaman, kapag pinagsama ito, dapat mong sundin ang mga sumusunod na patakaran:

Dapat itong iguhit sa letterhead ng organisasyon;

Ipahiwatig ang mga bakante na magagamit sa negosyo sa ngayon, na nagpapahiwatig ng suweldo;

Dapat mayroong isang lugar para sa pirma ng empleyado, pati na rin para sa kanyang amo.

Bilang karagdagan, ang pinuno ng organisasyon ay maaaring dagdagan ang dokumentong ito ng iba pang mga punto. Ang paunawa ng pagbabawas ng kawani ay nilagdaan ng isang espesyalista ng departamento ng mga tauhan, pati na rin ang pinuno ng negosyo. Maipapayo na isama sa dokumentong ito ang isang linya tungkol sa pahintulot ng tao na kunin ang mga iminungkahing posisyon o tanggihan sila. Dapat mo ring tiyakin na ang empleyado ay naglalagay ng kanyang pirma at pag-decryption dito, pati na rin ang eksaktong petsa ng pagtanggap.

Serbisyo sa Pagtatrabaho

Matapos ang paunawa ng pagbabawas ng empleyado ay personal na ibigay sa kanya laban sa lagda, kinakailangan ding ipaalam sa sentro na tumatalakay sa trabaho ng populasyon. Bilang karagdagan, ito ay dapat gawin dalawang buwan bago ang paparating na pagpapaalis ng isang empleyado sa batayan na ito ng Labor Code. Ang ganitong mga aksyon ay itinuturing na kinakailangan para sa employer at ibinibigay para sa Pederal na Batas "Sa Pagtatrabaho ng Populasyon". Kung sakaling ang pagbabawas ay magiging napakalaking, ang serbisyong ito ay dapat na maabisuhan tatlong buwan bago ang pagpapatupad ng mga hakbang na ito.

Ang ganitong mga pamantayan ng batas ay obligado para sa lahat ng mga tagapamahala, at ang kanilang matinding paglabag ay maaaring humantong sa napakalungkot na mga kahihinatnan at mga legal na paglilitis. Samakatuwid, ang abiso ng employment center tungkol sa pagbabawas ng mga empleyado ng kumpanya ay dapat gawin sa loob ng oras na tinukoy ng batas.

Alerto

Matapos ang abiso ng pagbabawas, isang sample na naibigay na namin, ay ibibigay sa empleyado laban sa lagda, pagkatapos ay sa parehong araw ay kinakailangan na ipaalam ang serbisyo sa pagtatrabaho. Kung sakaling ang ilang mga empleyado ay napapailalim sa pagpapaalis sa batayan na ito nang sabay-sabay, ang abiso ng mga karampatang awtoridad ay dapat isagawa tatlong buwan bago ang nakatakdang petsa ng pagwawakas ng mga kontrata.

Dahil walang karaniwang form para sa naturang dokumento. Maaari mong gamitin ang aming sample. Ang paunawa sa pagbabawas para sa job center ay pinupunan tulad nito:

___________________ (buong pangalan ng pinuno ng serbisyo)

___________________ (pangalan ng katawan)

___________________ (address)

Mahal na _________________ (pangalan at patronymic)!

Ipinapaalam namin sa iyo na dahil sa pagbawas sa bilang ng mga mamamayan sa enterprise ______________ (pangalan), hindi lalampas sa _________ (petsa) ang mga kontrata sa pagtatrabaho ay wawakasan batay sa Artikulo 81 ng Labor Code sa mga sumusunod na empleyado:

Direktor ng kumpanya __________________ (mga inisyal at lagda)

Makipag-ugnayan sa telepono _____________

Gayundin, ang pinuno ay may karapatang ipahiwatig ang karanasan sa trabaho ng mga mamamayang ito at ang kanilang mga sahod, bagaman hindi ito sapilitan na mga kondisyon, dahil pagkatapos ng pagpaparehistro sa mga awtoridad na ito, ang mga dating empleyado ay kailangang magsumite ng lahat ng mga dokumento para sa kasunod na trabaho at isang sertipiko ng sahod.

Pawalang-bisa

Kung sakaling ang pinuno ng negosyo ay may pagkakataon na i-save ang mga trabaho ng kanyang mga empleyado at hindi niya gusto ang kanilang pagpapaalis, pagkatapos ay maaari siyang mag-isyu ng isang bagong order, na naglalayong kanselahin ang nauna. Ang mga dahilan para dito ay maaaring ang mga sumusunod:

Pagpapabuti ng kalagayang pang-ekonomiya ng organisasyon;

Pag-isyu ng isang kautusan ng isang hindi awtorisadong tao.

Ang isang order na nakansela ay naka-attach sa iba pang mga dokumento at hindi maaaring sirain. Bilang karagdagan, upang kanselahin ito, ang isa pang order ay nilikha na may isang tiyak na numero at petsa, na sumasalungat sa una.

Kasabay nito, ang mga posisyon ay pinananatili para sa mga mamamayan, at ang mga abiso ng paparating na mga redundancy ay itinuturing na walang bisa.

Nasa sick leave

Maraming mga mamamayan ang interesado sa tanong kung ang tagapamahala ay maaaring magsagawa ng pamamaraan para sa pagpapaalis na may kaugnayan sa layoff sa kaganapan na ang tao ay pansamantalang hindi pinagana? Kaya, ang pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa isang taong nasa sick leave ay mahigpit na ipinagbabawal ng batas. Bilang karagdagan, bago ang mga naturang kaganapan, ang tao ay dapat makatanggap ng isang personal na paunawa ng pagbawas. Sa kasong ito, ang mga deadline ay dapat matugunan. Bilang Art. 180 TC, dapat bigyan ng babala ang empleyado tungkol sa pagbabawas dalawang buwan bago ang paparating na pagpapaalis. Kung sa sandaling ito ang tao ay nasa sick leave, dapat ding ibigay sa kanya ang abiso laban sa lagda. Ito ay magsasaad na ang empleyado ay wastong naabisuhan tungkol sa paparating na pagpapaalis. Ngunit walang karapatan ang amo na kumpletuhin ang relasyon sa serbisyo sa kanya sa panahong ito.

Kung ang isang tao ay may kapansanan

Sa kasong ito, ang empleyado ay magkakaroon ng mas malaking kalamangan kaysa sa ibang mga mamamayan na manatili sa kanyang lugar ng trabaho. Bukod dito, kung siya ay may mataas na produktibidad sa paggawa, mayroon siyang ilang mga umaasa sa kanyang pamilya, na ganap na nasa kanyang suporta at walang independiyenteng kita. At kung sakaling ang kapansanan ay natanggap niya sa pagganap ng mga tungkulin sa paggawa.

Ang eksaktong petsa

Babala sa mga mamamayan tungkol sa nakaplanong pagpapaalis, ipinapahiwatig ng tagapamahala sa abiso ang eksaktong petsa ng pagwawakas ng relasyon sa pagtatrabaho. Sa inisyatiba ng boss mismo, ang panahong ito ay maaaring tumaas, at pagkatapos ay ang empleyado ay may malaking pagkakataon para sa kasunod na trabaho at ang oras para sa paghahanap ng bagong trabaho ay tumaas. Kung sa oras na ito ang isang tao ay nagkasakit, pagkatapos ay tinapos ng tagapamahala ang mga relasyon sa serbisyo sa kanya pagkatapos umalis ang huli sa bakasyon sa sakit.

Ang batas ay nasa panig ng empleyado

Sa karamihan ng mga kaso, ang mga karapatan ng empleyado ay palaging protektado sa mas malaking lawak kaysa sa mga interes ng kanyang amo. Ito ay para sa kadahilanang ito na ang mga pinuno ng mga organisasyon, kapag binabawasan ang mga kawani, ay kailangang sumunod sa mga batas sa paggawa. Dahil ang isang maling pamamaraan para sa pagpapaalis ng kahit isang empleyado sa batayan na ito ay maaaring magdulot ng malaking problema sa kanyang amo.

Bilang isang patakaran, ang mga manggagawa na naniniwala na nakatanggap sila ng hindi sapat na halaga ng pera sa panahon ng pagbawas, pagkatapos ay bumaling sa mga awtoridad ng hudikatura para sa proteksyon ng kanilang mga interes. Iligal na ipinagbabawal ng ilang executive ang vacation pay, bagama't ito ay ipinagbabawal sa kasong ito. Dahil ang empleyado ay hindi tinanggal sa kanyang sariling inisyatiba, ngunit tinatapos ng organisasyon ang relasyon sa trabaho sa kanya.

Bilang karagdagan, pagkatapos ng mga tanggalan, maraming mga manggagawa ang hindi makakatanggap ng mga benepisyo mula sa employer para sa ikatlong buwan, kahit na nagsumite sila ng isang sertipiko mula sa serbisyo sa pagtatrabaho na nagpapatunay na sila ay nakarehistro sa takdang oras mula sa sandali ng pagwawakas ng kanilang relasyon sa serbisyo sa negosyo.

Sa karamihan ng mga kaso, sinasamantala lang ng mga employer ang legal na kamangmangan ng kanilang mga nasasakupan. Samakatuwid, dapat malaman ng mga taong natanggal sa trabaho ang kanilang mga karapatan at protektahan sila, o humingi ng tulong sa mga propesyonal.

Ang kumpanya, dahil sa umiiral na mga pangyayari, ay maaaring wakasan ang mga aktibidad nito sa ilang mga lugar, sa ilang mga teritoryo at bawasan ang mga tauhan o ang bilang ng mga tauhan sa pang-ekonomiyang kapakinabangan. Sa kasong ito, may kaugnayan sa mga empleyado ng organisasyon, ang pamamaraan ng pagbabawas ay nagsisimula, bilang isang resulta kung saan ang ilan ay maaaring ilipat sa ibang posisyon, at ang ilan ay tinanggal.

Ang desisyon na putulin ang mga kawani ay ginawa sa antas ng pinuno ng negosyo. Pagkatapos nito, kinakailangan na mag-publish na may indikasyon ng dahilan, ang mga posisyon na kailangang bawasan, ang petsa ng mga pagbabago sa talahanayan ng mga tauhan, ang petsa ng pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho, at italaga din ang mga responsableng tao para sa pamamaraang ito. .

Ito ay kinakailangan upang makilala sa pagitan ng konsepto ng "downsizing" at "downsizing". Sa unang kaso, ang propesyon na ito ay nananatili sa talahanayan ng mga tauhan, ang bilang ng mga lugar ay bumababa. Sa huling opsyon, ang posisyon ay dapat na hindi kasama sa dokumento.

Ang mga manggagawang kadre ay gumagawa ng mga pagbabago sa negosyo, at ang tagapamahala ay nagpapahiwatig ng petsa ng pagpasok sa puwersa. Kailangang iulat ng kumpanya ang layoff sa mga katawan ng unyon ng manggagawa at serbisyo sa pagtatrabaho.

Alinsunod sa mga pamantayan sa paggawa, ang pamamaraan para sa pagbawas ng posisyon at pag-abiso sa empleyado nang nakasulat ay dapat maganap dalawang buwan bago ang pagpapaalis, at sa kaso ng malawakang pagwawakas ng mga kontrata - tatlong buwan. Dapat alalahanin na, ayon sa batas, ang ilang mga kategorya ng mga empleyado ay mababawasan lamang kapag ang organisasyon ay na-liquidate.

Kinakailangang ipaalam sa bawat empleyado na kasama sa listahan ng pagbabawas, kasama ang paghahatid ng isang kopya laban sa lagda. Maaari mo itong ipadala sa pamamagitan ng rehistradong mail na may listahan ng mga attachment at ibalik ang resibo sa pamamagitan ng koreo.

Kung may mga bakante sa organisasyon o lilitaw ang mga bakante, dapat itong ihandog ng employer sa mga natanggal na manggagawa.

Paano magsulat ng cutback notice

Walang pare-parehong dokumento ng abiso sa pagbabawas. Ang departamento ng mga tauhan ay iginuhit ito sa isang libreng form, na sinusunod ang mga kinakailangang detalye.

Maipapayo na ilabas ito sa o sa itaas na ipahiwatig ang pangalan ng negosyo (buo o dinaglat) at ang mga detalye ng kumpanya.

Sa kanang sulok sa itaas, ang impormasyon sa posisyon, structural unit, buong pangalan, buong address ng empleyado na babawasan ay napunan. Susunod, ang pangalan ng dokumento at ang serial number nito ay ipinahiwatig, na itinalaga ng opisyal ng tauhan sa oras ng paggawa ng isang entry sa log ng abiso. Kinakailangang mag-record ng data sa petsa at lugar ng compilation.

Pagkatapos nito, sa libreng form, ang empleyado ng negosyo sa ngalan ng pamamahala ng kumpanya ay alam tungkol sa paparating na layoff. Ang teksto ay dapat maglaman ng dahilan at mga detalye ng utos ng pagbabawas, ang kaukulang artikulo ng Labor Code ng Russian Federation. Dapat ipahiwatig ng paunawa ang petsa ng paparating na pagpapaalis, pati na rin ang impormasyon na iaalok ng employer, kung may mga bakante, ay mag-aalok sa empleyado.

Mga tampok ng pagguhit ng isang paunawa sa pagbabawas ng posisyon

Ang isang empleyado ng negosyo, kapag nag-aabiso sa kanya ng pagbawas, ay maaaring tumanggi na lagdaan ang dokumentong ito, pagkatapos ay ang departamento ng mga tauhan ay gumawa ng marka dito at gumawa ng isang aksyon sa pagtanggi ng empleyado na maging pamilyar sa babala ng pagpapaalis sa pagkakaroon ng dalawa o higit pang saksi. Pagkatapos nito, ipinapayong magpadala sa kanya ng isang sertipikadong sulat sa pagguhit ng isang gawa at ilakip ang isang kopya nito. Ang isa pang paraan sa sitwasyong ito ay ipadala ang dokumentong ito sa pamamagitan ng rehistradong koreo na may listahan ng mga attachment at kumpirmasyon ng resibo.

Kung sakaling may bakante sa estado, ang pinababang empleyado ay padadalhan ng paunawa ng mga bakante, kasama ang mga pagbawas ng isang sample na nakalakip sa ibaba.
Mayroon itong form na katulad ng naunang notification. Ang teksto nito (mas mahusay sa anyo ng isang talahanayan) ay dapat magbigay ng impormasyon sa mga magagamit na bakante, na nagpapahiwatig ng bilang ng mga yunit at ang laki ng sahod, impormasyon sa mga pagbawas at mga pamantayan ng Labor Code ng Russian Federation.

Sa kasamaang palad, halos lahat ng kumpanya ay may kahit isang beses na nahaharap sa pangangailangang makipaghiwalay sa sinumang partikular na empleyado o bawasan ang ilang bahagi ng pangkat. Sa ilang mga empleyado, ang kumpanya ay umalis na may magaan na puso, habang ang ibang mga empleyado ng kumpanya ay mahirap mawala. Sa ilang mga kaso, sinusubukan ng pamamahala na bawasan ang mga kawani sa pamamagitan ng pagwawakas ng kontrata "sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido", habang sa ibang mga kaso, ang pagpapaalis ay nangyayari sa ibang batayan - upang bawasan ang mga kawani o bilang. At nang walang abiso ng pagbabawas ng mga tauhan kung sakaling ang empleyado ay hindi nais na mahati sa employer sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido, imposibleng gawin.

Pamamaraan para sa pagbibigay ng abiso

Sa kaganapan ng pagbawas sa bilang o kawani ng mga empleyado ng isang organisasyon, isang indibidwal na negosyante, ang empleyado ay tatanggalin sa ilalim ng talata 2 ng Bahagi 1 ng Art. 81 ng Labor Code ng Russian Federation. Kasabay nito, ang bilang o kawani ng mga empleyado ay maaaring mabawasan, tungkol sa kung saan ang isang kaukulang order ay inisyu at ang mga empleyado ay alam sa abiso. Kaya, ang pagbawas sa bilang ng mga empleyado ay isang pagbaba sa bilang ng mga empleyado sa isang posisyon (halimbawa, ang pagbawas ng dalawang inhinyero sa walo). Ang pagbabawas ay ang pagbubukod mula sa talahanayan ng mga tauhan ng magkakahiwalay na mga dibisyon o magkatulad na mga yunit ng kawani.

Upang maayos na maputol ang mga empleyado, dapat sundin ang sumusunod na pamamaraan:

1 pamamaraan ng paghahanda

Sa loob ng balangkas ng pamamaraang ito, kinakailangang itatag na ang kawani o ang bilang ay talagang nabawasan, kung hindi, ang empleyado ay maaaring maibalik sa kanyang trabaho sa korte;

Bilang karagdagan, kinakailangang i-highlight ang mga empleyado na napapailalim sa preemptive na karapatang manatili sa trabaho (Artikulo 179 ng Labor Code ng Russian Federation).

2. Kailangang maglabas ng kautusan para bawasan ang mga tauhan o bilang.

3. Dapat na ipaalam sa mga empleyado sa pamamagitan ng sulat ang pagbabawas o bilang ng bilang ng hindi bababa sa 2 buwan bago ang nakaplanong petsa ng pagbabawas.

Ang abiso ay ibinibigay laban sa lagda sa empleyado. Kung ang empleyado ay tumangging makatanggap ng isang abiso, pagkatapos ay isang naaangkop na aksyon ay dapat na iguguhit at ang abiso ay ipinadala sa pamamagitan ng rehistradong koreo sa pamamagitan ng koreo. Napakahalaga na gumuhit ng isang paunawa nang tama, dahil kung hindi, ang empleyado ay maaaring maibalik sa trabaho sa korte.

Magbigay tayo ng halimbawa ng naturang notification.

Halimbawang abiso

LIMITADONG KUMPANYA PANANAGUTAN

"FRIGAT"

Storekeeper ng warehouse number 5

Komarov Viktor Vitoldovich

Abiso

sa dismissal para mabawasan ang bilang ng mga empleyado

No. 56 na may petsang 20.12.2012

Mahal na Victor Vitoldovich!

Batay sa pagkakasunud-sunod ng LLC "Frigat" "na may petsang 19.12.2012 N 124 / l, ginagabayan ng Bahagi 2 ng Art. 180 ng Labor Code ng Russian Federation, inaabisuhan ka namin na ang kontrata sa pagtatrabaho ng 02.07.2012 N 54l ay wawakasan kasama mo sa Pebrero 21, 2012 sa ilalim ng talata 2 ng bahagi 1 ng Art. 81 ng Labor Code ng Russian Federation na may kaugnayan sa pagbawas sa bilang ng mga empleyado ng organisasyon sa kawalan ng mga bakanteng posisyon o pagtanggi na lumipat sa isang bakanteng posisyon.

Alinsunod sa artikulo 178 ng Labor Code ng Russian Federation, sa pagpapaalis, babayaran ka ng severance pay sa halaga ng iyong average na buwanang kita. Pinapanatili mo rin ang iyong average na buwanang kita para sa panahon ng pagtatrabaho sa ikalawang buwan pagkatapos ng petsa ng pagpapaalis.

Para sa paglilinaw at payo sa pamamaraan para sa pagpaparehistro at karagdagang mga garantiya, dapat, sa loob ng dalawang linggo mula sa petsa ng pagpapaalis, makipag-ugnayan sa opisina ng distrito ng sentro ng pagtatrabaho sa lugar ng pagpaparehistro.

Nais naming ipaalam sa iyo na may mga bakante sa Frigat LLC noong 12/20/2012 (Appendix 1).

May karapatan kang wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho bago pa man matapos ang dalawang buwan mula sa petsa ng paghahatid ng pabatid na ito. Sa kasong ito, alinsunod sa Bahagi 3 ng Art. 180 ng Labor Code ng Russian Federation, babayaran ka ng karagdagang kabayaran sa pera sa halaga ng average na kita, na kinakalkula sa proporsyon sa natitirang oras bago ang pag-expire ng abiso ng pagpapaalis. Sa kaso ng iyong pagpayag sa pagpapaalis bago matapos ang panahon ng paunawa, mangyaring gumawa ng kaukulang nakasulat na pahayag.

Sa panahon ng bisa ng abiso, obligado kang tuparin ang mga tungkulin sa pagganap para sa posisyon na papalitan at sumunod sa mga panloob na regulasyon sa paggawa na ipinapatupad sa Frigat LLC.

Punong tagapamahala A.G. Oreshkin

Nabasa ko ang notification, nakatanggap ako ng kopya ng notification

________________________________________________________________________________________________________ V. V. Komarov

20.12.2012

Appendix: mga bakante ng LLC "Frigat" noong 20.12.2012 para sa 2 pp.

4. Kinakailangang ipaalam sa unyon ng manggagawa at mga awtoridad sa pagtatrabaho tungkol sa paparating na tanggalan.

Ang mga deadline para sa abiso ng mga awtoridad sa pagtatrabaho ay ang mga sumusunod:

Kung dumarating ang malawakang tanggalan, pagkatapos ay hindi bababa sa tatlong buwan bago ang kanilang pagsisimula;

Kung ang paparating na mga tanggalan ay hindi napakalaking, pagkatapos ay hindi bababa sa dalawang buwan bago ang pagwawakas ng mga relasyon sa paggawa.

Ang unyon ng manggagawa ay inaabisuhan sa parehong oras (bahagi 1 ng artikulo 82 ng Labor Code ng Russian Federation).

5. Ang employer ay dapat mag-alok ng lahat ng available na bakante.

Ang Kodigo sa Paggawa ay hindi malinaw na naglalarawan sa dami ng beses na nag-aalok ng mga bakante, ngunit bilang isang pangkalahatang tuntunin, ipinapaalam ng employer sa empleyado ang tungkol sa mga bakante nang 3 beses: sa araw na ibinigay ang paunawa, sa araw ng paunawa at sa anumang iba pang araw sa pagitan ng ang mga tinukoy na petsa. Ang alok ng mga bakante ay kinokontrol ng Bahagi 3 ng Artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation.

6. Ang pagpapaalis sa isang empleyado ay kinabibilangan ng mga sumusunod na pamamaraan:

Pag-isyu ng isang utos upang wakasan ang isang kontrata sa pagtatrabaho dahil sa pagbawas sa bilang o kawani ng mga empleyado;

Paggawa ng entry sa work book sa pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho dahil sa pagbawas sa bilang o kawani ng mga empleyado;

Pag-isyu ng work book sa huling araw ng trabaho ng isang empleyado;

Pagpaparehistro ng isang personal na kard sa pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho dahil sa pagbawas sa bilang o kawani ng mga empleyado;

Mga pagbabayad sa isang empleyado sa pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho dahil sa pagbawas sa bilang o kawani ng mga empleyado sa araw ng pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho.

Mahalaga na ang isang empleyado na may pagbawas sa kawani o bilang ay may karapatan na makatanggap ng hanggang 5 average na buwanang kita.

Mga pinahihintulutang pagbabayad

Ang empleyado ay tumatanggap ng isang abiso 2 buwan bago ang pagwawakas ng kontrata, habang ang empleyado ay nagpapanatili ng kanyang mga kita. Siyempre, maaaring hindi magbayad ng karagdagang bonus at bonus ang employer, ngunit obligado siyang bayaran ang suweldo sa na-dismiss na empleyado.

Kasabay nito, ang Artikulo 178 ng Labor Code ng Russian Federation ay nag-oobliga sa employer na bayaran ang isang empleyado kung saan ang kontrata sa pagtatrabaho ay tinapos dahil sa pagbawas sa bilang o kawani ng mga empleyado, severance pay sa halaga ng average na buwanang mga kita, at panatilihin din ang kanyang average na buwanang kita para sa panahon ng pagtatrabaho, ngunit hindi hihigit sa dalawang buwan mula sa araw ng pagpapaalis (kabilang ang severance pay). Sa mga pambihirang kaso, ang average na buwanang suweldo ay pinanatili para sa na-dismiss na empleyado para sa ikatlong buwan mula sa petsa ng pagpapaalis sa pamamagitan ng desisyon ng katawan ng serbisyo sa pagtatrabaho, kung sa loob ng dalawang linggo pagkatapos ng pagpapaalis ang empleyado ay nag-apply sa katawan na ito at hindi siya nagtatrabaho dito. .

Bilang karagdagan, ang empleyado ay may karapatan sa kabayaran para sa hindi nagamit na bakasyon.

Narito ang isang halimbawa ng pagkalkula ng severance pay at kabayaran para sa hindi nagamit na bakasyon.

Isang halimbawa ng pagkalkula ng mga benepisyo at kabayaran

Sa Fregat LLC, bilang karagdagan sa warehousekeeper, ang departamento ng marketing ay nabawasan dati at ang direktor ng dibisyong ito ay na-dismiss nang naaayon.

Ang Marketing Director ay kinuha noong Pebrero 19, 2012. Noong Hunyo 2, 2012, ang kontrata sa Marketing Director na si A.A. Arzamaskin ay winakasan dahil sa pagbabawas ng kawani sa ilalim ng sugnay 2 ng Art. 81 ng Labor Code ng Russian Federation. Ang suweldo ng direktor ay 92,000 rubles.

Pagkalkula ng severance pay

Para sa panahon ng pagsingil, si A.A. Arzamaskin ay sinisingil ng 308,972.43 rubles. Sa panahong ito nagtrabaho siya ng 70 araw.

Ang average na araw-araw na sahod para sa pagkalkula ng severance pay ay 4,413.89 rubles. (308,972.43 rubles / 70 araw).

Ang severance pay ay katumbas ng bilang ng mga araw ng trabaho sa unang buwan pagkatapos ng pagwawakas ng trabaho (mula sa araw pagkatapos ng araw ng pagwawakas), na pinarami ng average na pang-araw-araw na kita.

Bilangin natin ang bilang ng mga araw sa unang buwan pagkatapos ng pagpapaalis (mula Hunyo 3 hanggang Hulyo 2, 2012) - 21 araw ng trabaho. Para sa pagbibilang, dapat mong gamitin ang kalendaryo ng produksyon.

Ang severance pay ng na-dismiss na empleyado ay 92,691.69 rubles. (4413.89 x 21 araw).

Pagkalkula ng kabayaran para sa hindi nagamit na bakasyon

Bilang karagdagan, ang empleyado ay may karapatan sa kabayaran para sa hindi nagamit na oras ng bakasyon. Kinakalkula ito batay sa mga araw na nagtrabaho at hindi nagtrabaho sa isang buwan.

Para sa panahon mula Pebrero 19 hanggang Hunyo 2, 2012, tatlong buong buwan ang nagtrabaho: Marso, Abril, Mayo at dalawang hindi kumpletong buwan: Pebrero, Hunyo.

Ang bilang ng mga araw sa kalendaryo sa mga buwan na hindi ganap na nagtrabaho ay 12.46:

Pebrero: 29.4 / 28 araw x 10 araw = 10.5 araw;

Hunyo: 29.4 / 30 araw x 2 araw = 1.96 araw

Average na pang-araw-araw na kita para sa pagkalkula ng kabayaran para sa hindi nagamit na bakasyon sa pagtanggal:

308 972.43 / (29.4 x 3 + 12.46) = 3069.47 rubles.

Ang halaga ng kabayaran para sa hindi nagamit na bakasyon ay 30,694.7 rubles.

Kabuuan sa pagpapaalis, ang empleyado ay ibinigay: 123 386, 39 rubles.

Kung ang empleyado ay hindi nakakakuha ng trabaho sa loob ng 2 buwan at nagdadala ng isang "malinis" na libro ng trabaho, pagkatapos ay babayaran din siya ng allowance sa halagang 92 691.69 rubles.

Upang makatanggap ng allowance para sa 3 buwan, ang isang empleyado ay dapat na napapanahon na pumasok sa labor exchange, sa loob ng 2 linggo pagkatapos ng pagpapaalis.

Dapat pansinin na, mula noong 2012, ang mga pagbabago ay ginawa sa pagbubuwis ng personal na buwis sa kita na may pagbawas sa kawani o bilang. Kaya, ang mga pagbabayad na ginawa mula Enero 1, 2012 sa isang empleyado ng isang organisasyon sa pagtanggal, kasama ang severance pay at average na buwanang kita para sa panahon ng pagtatrabaho, ay hindi kasama sa personal na buwis sa kita sa halagang hindi lalampas, sa pangkalahatan, tatlong beses ang average. buwanang kita (Liham FTS ng Russia na may petsang 13.09.2012 N AS-4-3 / [email protected]).

Ang mga tampok ng pagwawakas ng kontrata at ang pagkalkula ng mga benepisyo ay maaaring lumitaw kapag ang isang empleyado ay tinanggal sa trabaho bago ang pag-expire ng panahon ng paunawa. Ngunit ang mga ganitong kaso ay hindi karaniwan.

Dismissal bago ang downsizing period

Sa nakasulat na pahintulot ng empleyado, ang employer ay may karapatang tanggalin siya bago matapos ang panahon ng babala na may pagbabayad ng kabayaran sa halagang kinakalkula sa proporsyon sa natitirang oras (bahagi 3 ng artikulo 180 ng Labor Code ng Russian Federation. Federation).

Kaya, sa katunayan, ang empleyado ay makakatanggap ng mas kaunting pera, dahil ang kabayaran ay kakalkulahin sa proporsyon sa mga oras na nagtrabaho. Iyon ay, kung, sa oras ng pag-isyu ng isang paunawa ng pagbawas ng kawani o pagbabawas ng bilang ng mga tauhan, ang empleyado ay sumulat ng isang aplikasyon upang wakasan ang kontrata nang mas maaga sa iskedyul, kung gayon sa katunayan ang empleyado ay hindi gagana sa loob ng 2 buwan at hindi makakatanggap ng pera sa proporsyon sa mga oras na nagtrabaho.

Kasabay nito, ang iba pang mga pagbabayad at kabayaran sa empleyado ay dapat bayaran. Kabilang dito ang kabayaran sa ilalim ng Artikulo 178 ng Labor Code ng Russian Federation, pati na rin ang kabayaran para sa hindi nagamit na bakasyon.

Gayunpaman, maaaring hindi kumikita ang isang kumpanya na makipag-ayos ng maagang pagtanggal sa isang empleyado kung ang kanyang karaniwang kita ay mas mataas kaysa sa suweldo. Pagkatapos ng lahat, ang kompensasyon para sa maagang pagpapaalis sa ganitong sitwasyon ay higit pa sa suweldo na matatanggap ng empleyado kung siya ay umalis sa oras.

Kung ang mga partido ay nagpasya na wakasan ang kasunduan upang bawasan ang mga kawani o numero, pagkatapos ay ang kasunduan ay winakasan alinsunod sa sugnay 2 ng bahagi 1 ng Art. 81 ng Labor Code ng Russian Federation.

Alinsunod dito, ang anyo ng pagpasok sa work book ay ang mga sumusunod.

Isang halimbawa ng entry sa isang work book

Ngunit may mga pagkakataon na ang isang empleyado ay umalis sa ibang mga kadahilanan.

Halimbawa, inabisuhan ng employer ang empleyado ng isang staff o pagbabawas ng headcount, ngunit nakahanap na ng trabaho ang empleyado at gustong huminto upang mailipat sa ibang trabaho. Lumipat sa ibang trabaho alinsunod sa Art. 72.1 ng Labor Code ng Russian Federation ay isang permanenteng o pansamantalang pagbabago sa pag-andar ng paggawa ng isang empleyado at (o) ang istrukturang yunit kung saan nagtatrabaho ang empleyado (kung ang yunit ng istruktura ay tinukoy sa kontrata sa pagtatrabaho), habang nagpapatuloy sa magtrabaho para sa parehong employer, gayundin ang paglipat sa trabaho sa ibang lokalidad kasama ng employer. Ang paglipat sa ibang trabaho ay pinapayagan lamang sa nakasulat na pahintulot ng empleyado, maliban sa mga kaso na ibinigay para sa bahagi 2 at 3 ng Art. 72.2 ng Labor Code ng Russian Federation. Kasabay nito, ipinahiwatig na ang kontrata ay tinapos sa mga batayan ng sugnay 5 ng bahagi 1 ng Art. 77 ng Labor Code ng Russian Federation. Gayunpaman, dapat tandaan na sa kasong ito ang empleyado ay nawalan ng pera, dahil ang benepisyo ay hindi babayaran sa kanya. Samakatuwid, kung ang isang empleyado ay interesado sa pera, pagkatapos ay ipinapayong wakasan ang kasunduan sa pagbabawas ng kawani sa ilalim ng sugnay 2 ng bahagi 1 ng artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation, kung ang empleyado ay higit na pinahahalagahan ang kanyang reputasyon at lumipat sa isang bagong lugar ng trabaho, kung gayon sa kasong ito ay mas mahusay na gumawa ng isang entry batay sa Clause 5, Part 1, Artikulo 77 ng Labor Code ng Russian Federation.

Gayundin, sa pagsasagawa, may mga sitwasyon kung saan sa loob ng dalawang buwan ang empleyado at ang employer ay tumatanggap ng anumang iba pang mga kasunduan, halimbawa, sa kaganapan ng isang peligrosong sitwasyon at isang posibleng paglilitis, ang empleyado ay maaaring sumang-ayon sa higit na kabayaran, o ang employer ay maaaring mag-alok upang agad na wakasan ang kontrata sa pamamagitan ng pagbabayad ng isang mas maliit na halaga ng empleyado, halimbawa, sa loob ng tatlong suweldo. Kasabay nito, ipinahiwatig na ang empleyado ay tinanggal sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido sa mga batayan ng sugnay 1 ng bahagi 1 ng Art. 77 ng Labor Code ng Russian Federation.

Napakakaunting mga kaso kapag ang isang empleyado ay umalis bilang resulta ng kanyang sariling malayang kalooban.

Ito ay bihira din, ngunit gayunpaman, may mga kaso kung kailan kinansela ng employer ang desisyon na bawasan ang estado o numero.

Kanselahin ang abbreviation

Ang employer, bago ang inaasahang araw ng pagpapaalis ng empleyado, ay may karapatang kanselahin ang kanyang desisyon na gumawa ng mga hakbang upang bawasan ang bilang (mga tauhan) ng mga empleyado ng organisasyon at sa gayon ay mapanatili ang mga relasyon sa paggawa sa kanya. Mula lamang sa sandali ng pagpapaalis, na pormal sa pamamagitan ng pagpapalabas ng isang naaangkop na utos ng employer, ang isang empleyado na isinasaalang-alang ang kanyang mga karapatan sa paggawa ay nilabag, ay may karapatang magdeklara ng isang kahilingan para sa muling pagbabalik sa trabaho.

Maaaring maraming dahilan para sa pagkansela ng notification:

Pagkabigong sumunod sa pamamaraan para sa pagpapaalis ng mga empleyado;

Mga error sa naunang nai-publish na mga dokumento;

Paggawa ng desisyon sa redundancy ng isang hindi awtorisadong tao;

Pagpapabuti ng kalagayang pinansyal ng kumpanya.

Ang pagkansela ng desisyon na tanggalin ang mga empleyado ay ginawa sa pamamagitan ng utos.

Ang pagkansela ng isang naunang inilabas na utos ay isinasagawa sa pamamagitan ng pag-isyu ng isang bagong utos ng ulo, ang isa sa mga talata na naglalaman ng mga salita: "Kanselahin ang order ... mula sa ... Hindi. ...". Ang utos ay dapat gumawa ng naaangkop na utos sa pagkilala sa mga inilabas na abiso ng paparating na pagpapaalis na may kaugnayan sa pagbawas sa bilang o kawani ng mga empleyado na hindi wasto mula sa petsa ng paglabas ng kautusang ito.

Ang nakanselang order ay nakaimbak sa file ng order; dahil nakarehistro na ito, tila labag sa batas ang pagsira nito, kung hindi ay malalabag ang prinsipyo ng systematization of orders sa kaso.

Gayunpaman, maaaring lumitaw ang mga legal na hindi pagkakaunawaan kung kinansela ang utos ng pagbabawas. Halimbawa, maaaring lumitaw ang isang pagtatalo tungkol sa legalidad ng paggawa ng naturang desisyon, dahil hindi malinaw na itinatag ng Labor Code ang pamamaraan para sa pagkansela ng mga desisyon. Pangalawa, ang isang legal na pagtatalo tungkol sa mga kapangyarihan ng lumagda ay posible. Halimbawa, ang pagtatalo tungkol sa mga kapangyarihan ng taong pumirma sa mga utos ay isinasaalang-alang sa Depinisyon ng Constitutional Court ng Russian Federation ng 19.02.2009 N 73-О-О.

Sa konklusyon, dapat tandaan na ang pagbabawas ng mga tauhan o bilang ay palaging sanhi ng maraming kontrobersya. Maaaring lumitaw ang mga hindi pagkakaunawaan para sa parehong layunin at pansariling dahilan. Ngunit kung sakaling ang tagapag-empleyo ay hindi sumunod sa mga iniaatas ng batas, gumuhit ng isang paunawa ng pagbawas o bilang ng mga kawani sa hindi naaangkop na paraan, may mga malalaking panganib na iapela ang mga aksyon ng employer sa korte.

Sa lugar ng trabaho, ang lahat ng mga katanungan ay dokumentado. Ang isang abiso sa pagputol ng kawani ay nagpapaalam sa empleyado ng isang napipintong pagpapaalis. Obligado ang employer na gumuhit at ibigay ito sa empleyado nang maaga. Ang isang sample ng isang paunawa ng pagbawas ng kawani at ang mga nuances ng paghahanda nito ay ipinakita sa artikulo.

Konsepto at layunin ng dokumentong ito

Ang abiso sa pagbabawas ay itinuturing na isang mandatoryong dokumento na iginuhit para sa sinumang empleyado na nasa ilalim ng kaganapang ito. Ito ay iginuhit pagkatapos ng pagpapalabas ng utos para sa isang napipintong pagbabawas, na naglalaman ng isang listahan ng mga empleyado na tatanggalin. Sa kasong ito, maaaring may dismissal ng buong kawani o ilang manggagawa.

Ang isang alerto ay ibinibigay sa bawat empleyado nang maaga upang bigyan ng babala ang mga tanggalan. Kasama sa abiso ang isang listahan ng mga iminungkahing kapalit na bakante batay sa antas ng kasanayan sa Labor Code ng Russian Federation. Ang pangunahing tungkulin ng dokumento ay upang ipaalam ang tungkol sa napipintong pagbabawas. Bilang karagdagan sa mga manggagawa, ang kaganapan ay iniulat ng serbisyo sa pagtatrabaho at unyon ng manggagawa.

Time frame

Ang manager ay hindi maaaring magsagawa ng pagbawas ng empleyado nang mas maaga kaysa sa 2 buwan bago ang petsa ng pagtanggap ng dokumento (Artikulo 180, Bahagi 2 ng Labor Code ng Russian Federation). Ang dokumento ay dapat isumite 2 buwan bago ang nakaplanong petsa ng kaganapang ito. At kung ito ay dapat gawin sa loob ng 3 buwan.

Ang pinakamataas na limitasyon ay hindi itinatag ng batas, ito ay napagpasyahan ng pamunuan. Pagkatapos ng 2 buwan, ang kontrata sa pagtatrabaho ay tinapos. Maaari itong kanselahin nang mas maaga kung ang isang nakasulat na kasunduan ay natapos ng empleyado.

Pagbabawas ng laki at mga tauhan

Ang mga halimbawa ng mga abiso sa pagbabawas ng kawani at ang buong estado ay humigit-kumulang pareho. Ang nilalaman lamang ng dokumento ang maaaring mag-iba. Ang pagbabawas ay isang pagbawas sa bilang ng mga yunit ng kawani, iyon ay, ang ilang mga empleyado ng isang posisyon ay tatanggalin. Pagkatapos ay ipapadala lamang ang mga abiso sa mga apektado ng pamamaraang ito.

Ang redundancy ay tinatawag na kumpletong pag-aalis ng mga posisyon, na kinabibilangan ng pagpapaalis sa lahat ng empleyado. Ito ay lumiliko na ang naturang kaganapan ay may kinalaman sa lahat. Sa parehong mga kaso, ang tagapag-empleyo ay dapat magbigay ng isang paunawa sa empleyado tungkol sa pagbabawas ng mga kawani. Ang isang sample ng dokumentong ito ay naglalaman ng pangunahing impormasyon na dapat isama.

Mga tampok ng disenyo

Walang pare-parehong template para sa abiso ng mga pagbawas ng kawani. Ngunit may ilang mga patakaran para sa pagsasama-sama nito. Ang dokumento ay iginuhit sa A4 sheet. Itinatala nito ang pangalan ng kumpanya kung saan nagtatrabaho ang tao. Kinakailangan ang buong pangalan. at ang posisyon ng empleyado.

Kinakailangan na isulat ang pagkakasunud-sunod, batay sa kung saan ang pagbawas ng bilang at kawani ay nagaganap. Kasama sa paunawa ang mga pangalan ng mga pagbawas sa trabaho at ang petsa ng kaganapan. Sa dulo, ang pirma ng pinuno ay ipinahiwatig. Ang isang halimbawa ng pagpuno ng isang paunawa ng pagbabawas ng kawani ay nasa artikulo. Ang dokumento ay iginuhit sa 2 kopya. Sa huling linya mayroong isang lugar para sa lagda ng empleyado.

Hakbang-hakbang na mga tagubilin para sa pagguhit

Ang isang sample na abiso sa pagbabawas ay ang sumusunod:

1. Ang "heading" ay nagpapahiwatig ng pangalan ng institusyon, pati na rin kung kanino ang abiso ay tinutugunan.
2. Sa gitna ng linya kailangan mong isulat ang "notification".
3. Ang pangalan at numero ng order ng pagbabawas ay naitala.
4. Dapat may dahilan.
5. Kinakailangang ipahiwatig ang pinaikling posisyon at ang petsa ng kaganapang ito.
6. Ang isang listahan ng mga bakante para sa kapalit sa pamamagitan ng kwalipikasyon o mas mababa sa posisyon, kung ito ay angkop para sa mga kadahilanang pangkalusugan, ay ipinahiwatig (bahagi 3 ng artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation).
7. Ang mga karapatan at garantiya ng natanggal na empleyado ay naitala. Tumatanggap siya ng isang average na buwanang suweldo para sa 2 buwan mula sa petsa ng pagwawakas ng kasunduan sa pagtatrabaho. Sa araw ng pagpapaalis, ang mga karagdagang bayad ay ibinibigay.
8. Nasa ibaba ang mandatoryong pirma ng pinuno.
9. Nasa ibaba ang petsa ng notification. Ang empleyado ay pumipirma kapag natanggap.

Ang dokumento ay binubuo sa 2 kopya: ang isa ay nananatili sa institusyon, at ang isa ay ibinibigay sa empleyado. ang empleyado sa pagbabawas ng kawani ay pareho para sa anumang dahilan para sa pagpapaalis. Ang mga pagkakaiba ay maaaring nasa nilalaman ng dokumento.

Mga kaso ng pagbabawas

Sa pagtanggal, maaaring mag-alok ng ibang posisyon. Pagkatapos ay sa abiso ito ay kinakailangan upang ipahiwatig ang listahan ng mga inaalok na bakante. Ang trabaho ay dapat umangkop sa mga kwalipikasyon. Ang listahan ay maaaring magsama ng mga bakante sa ibaba ng posisyon na dating hawak. Ayon sa Labor Code ng Russian Federation, ipinagbabawal na mag-alok ng trabaho na hindi maaaring gawin para sa mga kadahilanang pangkalusugan.

Kung mayroong isang pagpuksa, at samakatuwid ay isang pagbawas, ang order ng pagbabawas at ang sample na form ng abiso ay pamantayan. Kailangan mo lamang ipahiwatig ang tunay na dahilan ng kaganapang ito. Inaabisuhan ang mga empleyado nang hindi lalampas sa 2 buwan nang maaga. Pagkatapos ay hindi inaalok ang isa pang trabaho, dahil natapos ang kumpanya.

Ang abiso ay ibinibigay sa unyon kung mayroong isa sa institusyon. Ang dokumento ay nilikha nang nakasulat nang hindi lalampas sa 2 buwan bago magsimula ang kaganapan. Ito ay pinagsama-sama batay sa parehong mga kinakailangan tulad ng para sa mga manggagawa. Kinakailangan din ang isang abiso kapag ang kumpanya ay muling naayos. Dapat ipaalam ng employer ang tungkol sa pagkakaroon ng mga posisyon.

Pag-abot

Maipapayo na personal na ibigay ang abiso sa empleyado upang mapalitan niya ang kanyang pirma. Ngunit mayroong opsyon na ipadala ito sa pamamagitan ng rehistradong koreo, pagkatapos ay kailangan mong kumuha ng dokumentong pinirmahan ng empleyado. Kung ang empleyado ay hindi nais na lagdaan ang dokumento, pagkatapos ay isang kilos ang iginuhit, na dapat na lagdaan ng 2 saksi na nagtatrabaho sa organisasyon.

Hindi maaaring tanggalin ang isang empleyado kung siya ay nasa sick leave. Ngunit pinapayagan ng batas ang pagpapadala ng paunawa sa bahay. Hindi mo maaaring tanggalin ang mga buntis at kababaihan sa maternity leave.

Umorder

Kung ang isang pagbawas ay binalak, pagkatapos ay isang order ay nilikha. Ito ay maaaring hindi lamang ang pagbabawas sa bilang ng mga empleyado, kundi pati na rin ang pagpapalit ng pangalan ng isang departamento, ang pagbubukas ng bagong departamento, ang appointment at pagpapalit ng pangalan ng mga posisyon. Ang sample para sa pagpapatupad ng order para sa pagbabawas ng mga tauhan ay kinabibilangan ng mga sumusunod na puntos:

1. Ang pangalan ng institusyon.
2. Pagkatapos ay ipinahiwatig ang pangalan ng dokumento - ORDER. Ang salita ay karaniwang naka-highlight o inilalagay sa gitna ng linya.
3. Nasa ibaba ang lungsod kung saan valid ang dokumento. Nakalagay din ang petsa at numero.
4. Pagkatapos ay isang preamble ang iginuhit, na sumasalamin sa kakanyahan ng pagkakasunud-sunod.
5. Ang pangunahing bahagi ay nagpapahiwatig ng mga motibo at ang dahilan kung bakit isasagawa ang pagbabawas.
6. Kapag naitala nila kung aling mga empleyado ang tinanggal, palagi nilang ipinapahiwatig ang bilang - kung gaano karaming mga empleyado ang nananatili sa posisyon na ito, at ilan ang na-dismiss.
7. Ang pinuno ng departamento kung saan iginuhit ang mga kandidato para sa dismissal ay binibigyan ng utos. Tinutukoy nito kung sino ang puputulin at kung sino ang maiiwan.
8. Ang boss ay dapat gumawa ng mga pagbabago sa iskedyul at ayusin ang lahat ng maayos.
9. Kinokontrol ng direktor ang pagpapatupad ng utos.
10. Sa dulo ng dokumento, ang pirma ng ulo ay ilagay, pangalan at apelyido. at posisyon.

Ang sample at ang anyo ng order para sa pagbabawas ng mga posisyon ng kawani sa bawat organisasyon ay maaaring bahagyang magkaiba. Ngunit sa pangkalahatan, ito ay iginuhit ayon sa mga tuntunin sa itaas. Ang mga panloob na order na may kaugnayan sa mga panloob na aktibidad ng enterprise ay walang basang corporate seal. Ngunit sa mga dokumento sa mga panlabas na aktibidad, ito ay kinakailangan.

Pawalang-bisa

Nangyayari din na ang pagbawas sa bilang ng mga empleyado para sa ilang kadahilanan ay nakansela. Ang pamamaraang ito ay dapat ding maayos na naidokumento. Una, inilabas ang isang utos upang kanselahin ang utos ng pagbabawas. Itinatala ng dokumento ang numero at petsa ng dokumento, ang order kung saan dapat kanselahin, ang dahilan para sa desisyong ito at ang mga batayan ay ipinahiwatig.

Ibinabalik ang mga manggagawa. Ang isang mahalagang pamamaraan sa mga kasong ito ay itinuturing na pamilyar sa bagong order ng lahat ng rehabilitadong empleyado ng institusyon.

Ang paunawa ng layoff ay itinuturing na isang mandatoryong dokumento na dapat ibigay sa lahat ng empleyado na apektado ng kaganapang ito. Dapat itong maayos na iguhit at isumite sa isang napapanahong paraan. Ang wastong naisagawang pamamaraan ng pagbabawas ay maiiwasan ang mga komplikasyon sa hinaharap.