Dismissal dahil sa pagliban sa trabaho. Mga kundisyon at legal na batayan para sa pagpapaalis para sa pagliban

Ang pagliban ay isang medyo seryosong paglabag sa disiplina sa paggawa ng isang empleyado. Ito ay ipinahayag sa kawalan ng isang empleyado sa loob ng kanyang lugar ng trabaho sa loob ng 4 o higit pang oras nang walang magandang dahilan.

Ang ganitong paglabag sa disiplina ay nagbibigay sa employer ng karapatan na legal na wakasan ang relasyon sa trabaho sa empleyado nito. Ang pagpapaalis para sa pagliban ay ibinibigay ng Artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation, ibig sabihin, p.p. "a", aytem 6, bahagi 1.

Ang konsepto ng pagliban

Ang Plenum ng Korte Suprema ng Russian Federation ay nagbubuod sa pagsasanay ng pagsasaalang-alang sa mga hindi pagkakaunawaan sa pagitan ng employer at ng empleyado ng mga korte at naglabas ng isang resolusyon na "Sa aplikasyon ng mga korte ng Labor Code ng Russian Federation". Ang talata 39 ng dokumentong ito ay nagsasaad ng mga kaso kung kailan maaaring tanggalin sa trabaho ang isang empleyado dahil sa pagliban:

Mga uri ng pagliban

Ang pagliban nang walang wastong dahilan ay maaaring nahahati sa tatlong uri - force majeure, personal na pangyayari at pagliban kaugnay ng isang kaganapang alam nang maaga (kasal, libing). Tingnan natin ang bawat isa sa kanila dito

• Ang empleyado ay nasa labas ng kanyang lugar ng trabaho sa loob ng 4 na oras o higit pa sa araw ng trabaho.
• Ang empleyado ay hindi nagpakita sa kanyang lugar ng trabaho sa buong araw ng trabaho, kabilang ang wala pang apat na oras, kung ang kanyang shift ay tumatagal ng ganoon katagal.
• Ang empleyado ay umalis sa trabaho bago matapos ang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho, o umalis sa trabaho nang walang babala sa employer sa ilalim ng isang hindi tiyak na kontrata sa pagtatrabaho, o bago matapos ang paunawa ng maagang pagwawakas ng kontrata (Art. 79, 80, 280, 292 ng Labor Code).
• Ang empleyado ay arbitraryong nagpahinga ng isang araw o nagbakasyon. Hindi magiging absenteeism kung ang empleyado ay hindi pumasok sa trabaho sa araw ng pahinga, na obligado ng batas na ibigay ng employer sa ilang kategorya ng mga mamamayan, ngunit tumanggi na gawin ito (halimbawa, isang araw ng pahinga pagkatapos mag-donate ng dugo para sa isang donor).

Tulad ng makikita mula sa mga halimbawang ibinigay, ang tanong kung gaano karaming absenteeism ang maaaring tanggalin sa isang empleyado, ang sagot ay nasa isa lamang. Sapat na ang dahilan ng pagliban sa trabaho ay walang galang.

Ano ang hindi truancy

Ang bisa ng dahilan ng pagliban ay tinasa ng employer, ngunit kung ang empleyado ay hindi sumang-ayon at naniniwala na siya ay napalampas sa trabaho nang hindi niya kasalanan, maaari siyang pumunta sa korte. Kung ang hindi pagkakaunawaan ay nalutas pabor sa empleyado, ang employer ay kailangang ibalik siya sa kanyang posisyon at magbayad ng pera para sa sapilitang pagliban.

Sa anumang kaso, ang pagliban sa trabaho sa mga sumusunod na sitwasyon ay hindi maaaring maging batayan para sa pagpapaalis.

tala

Sa anumang kaso, ang isang buntis na babae ay hindi maaaring tanggalin para sa pagliban; ang gayong garantiya ay ibinibigay sa kanya ng Artikulo 261 ng Labor Code ng Russian Federation.

1. Bakasyon. Ang bawat empleyado ay may karapatang tapusin ito nang buo. Ang isang tao ay maaaring maalala mula sa bakasyon lamang sa kanyang pahintulot. Kung ang employer ay nagpipilit na magtrabaho, at ang empleyado ay tumanggi, ang kanyang mga aksyon ay hindi nahuhulog sa ilalim ng konsepto ng pagliban. Sa pamamagitan ng paraan, tungkol sa kung paano makakuha ng kabayaran para sa hindi nagamit na bakasyon - basahin sa aming website
2. Pagtatrabaho ng sobra sa oras. May karapatan din ang empleyado na tumanggi na mag-overtime o magtrabaho sa labas ng iskedyul. ginagawa lamang sa mga sitwasyong pang-emergency na tinukoy sa batas.
3. Sertipiko ng kapansanan o sertipiko ng medikal. Ang isang empleyado ay maaaring tumanggi sa trabaho na pansamantala o permanenteng kontraindikado para sa kanya para sa mga kadahilanang pangkalusugan. Para sa kumpirmasyon, kailangan mong magkaroon ng naaangkop na medikal na dokumento sa kamay.
4. Hindi pumasok sa trabaho dahil sa mahabang pagkaantala sa pagbabayad ng suweldo. Maaaring gamitin ng isang empleyado ang karapatang ito sa pamamagitan ng pag-abiso sa employer nang maaga sa kanyang mga plano.

Panoorin ang video tungkol sa dismissal dahil sa absenteeism:

Mga tuntunin ng dismissal para sa pagliban

Upang maging legal ang pagpapaalis para sa pagliban, maraming kundisyon ang dapat matugunan.

• Ang katotohanan ng pagliban sa lugar ng trabaho ay dapat kumpirmahin ng mga dokumento. Bilang isang patakaran, ang mga ito ay isang memorandum na isinulat ng agarang superyor ng "truant" na tinutugunan sa mas mataas na pamamahala, o isang pagkilos ng pagliban, na nagpapahiwatig ng tiyak na oras ng pagliban. Ang pangalawang dokumento ay maaaring ituring na labag sa batas kung hindi bababa sa 2 saksi ang hindi nakapirma dito.
• Kailangang makuha ng employer ang paliwanag ng empleyado. Ang pagpapaalis ay posible lamang kung ang huli ay tumangging ipaliwanag kung ano ang nangyari o ang dahilan ng kanyang pagliban sa mga paliwanag ay hindi wasto. Upang kumpirmahin ang pagliban sa trabaho nang hindi nila kasalanan, ang empleyado ay kailangang maghanda ng mga dokumento na nagpapatunay ng isang wastong dahilan. Ang batas ay nagbibigay sa kanya ng 2 araw para dito. Pagkatapos nito, magagawa ng employer na tanggalin ang "truant" sa pamamagitan ng pagbubuo ng isang gawa ng pagtanggi na iulat ang dahilan.
• Pagsunod sa termino ng pagpapaalis. Ang Labor Code ay nagbibigay sa employer ng 1 buwan upang parusahan ang empleyado para sa pagliban. Matapos ang pag-expire ng termino, hindi na maaaring wakasan ng employer ang relasyon sa trabaho sa batayan na ito. At bagama't ang isang artikulo ng Labor Code ay nagtatadhana para sa dismissal para sa absenteeism para sa isang katotohanan lamang, hindi lahat ng mga employer ay sinasamantala ito. Kung ang empleyado ay may halaga sa organisasyon, maaaring limitahan ng manager ang kanyang sarili sa isang babala o pagsaway.
• Kaugnay

Ang aktibidad ng paggawa sa Russia ay may malaking bilang ng mga tampok at nuances. Ang lahat ng mga mamamayan ay hindi lamang mga manggagawa, kundi pati na rin mga ordinaryong tao. Samakatuwid, ang mga tagapag-empleyo ay may iba't ibang mga katanungan sa kurso ng kanilang mga aktibidad. Halimbawa, ngayon kailangan nating alamin kung maaari silang tanggalin sa trabaho dahil sa pagliban. Ano ang kailangan para dito? Sa katunayan, ang paksang pinag-aaralan ay lubhang seryoso. Ito ay nangyayari nang madalas sa pagsasanay. Gayunpaman, ang mga employer at subordinates ay may iba't ibang pananaw sa ganitong uri ng sitwasyon. Ano ang sinasabi ng batas sa paggawa ng Russia? Paano wakasan ang isang relasyon sa trabaho sa isang truant? Ang mga sagot sa lahat ng mga tanong na ito ay makikita sa ibaba. Kung naiintindihan mo ito nang mabuti, kung gayon walang mga problema at hindi pagkakaunawaan na lilitaw.

Kontrobersya

Maaari ba silang matanggal sa trabaho dahil sa pagliban? Tulad ng nabanggit na, ang sagot sa tanong na ibinibigay ay hindi matatawag na hindi malabo. May nagsasabi na maaari silang matanggal sa trabaho dahil sa pagliban sa trabaho. Iba ang sinasabi ng iba. Ngunit sino ang tama?

Ang lahat ay nakasalalay sa mga pangyayari at sa partikular na sitwasyon. Ang Labor Code ng Russian Federation ay isang hanay ng mga batas na namamahala sa relasyon sa pagitan ng isang superyor at subordinates. Ito ay nilikha upang malutas ang mga kontrobersyal na isyu. Ang mga karapatan ng mga manggagawa ay protektado ng Labor Code.

Sa pangkalahatan, maaari talagang matanggal sa trabaho ang isang mamamayan dahil sa pagliban sa trabaho. Ngunit sa ilalim ng ilang mga pangyayari. Ang paksa ay tatalakayin nang mas detalyado sa ibaba.

Ang balangkas ng pambatasan

Maaari ba silang matanggal sa trabaho dahil sa pagliban? Ang lahat ay nakasalalay sa kung bakit ang mamamayan ay hindi nagpakita sa trabaho. Tulad ng nabanggit na, ang pagwawakas ng trabaho sa inisyatiba ng employer dahil sa kawalan ng subordinate sa trabaho ay posible. Ngunit hindi sa lahat ng pagkakataon.

Ang Labor Code ng Russian Federation ay nagpapahiwatig na ang boss ay maaaring tanggalin ang isang tao na, nang walang magandang dahilan, ay wala sa trabaho sa loob ng mahabang panahon. Ang karapatang ito ay itinatag ng Artikulo 81. Alinsunod dito, upang hindi matakot sa pagpapaalis, kinakailangang tuparin ang pinirmahang kontrata sa pagtatrabaho sa lahat ng oras.

Gayunpaman, kung minsan ang mga pangyayari ay mas malakas kaysa sa kalooban ng isang tao. Samakatuwid, hindi laging posible na magpaputok para sa pagliban. Ang Artikulo 81 ng Kodigo sa Paggawa ay nagpapahintulot sa iyo na wakasan ang relasyon sa pagitan ng empleyado at ng amo lamang kung walang magandang dahilan. Bilang karagdagan, mahalagang matukoy na ito ay pagliban, at hindi pagiging huli. Ito ay lubhang mahalaga.

Kahulugan ng pagliban

Ngunit paano nga ba? Ano ang isang lakad? Nang walang wastong dahilan, ang isang mamamayan ay lumiban sa trabaho nang higit sa 4 na oras na magkakasunod. Ang pag-uugaling ito sa modernong batas ng Russia ang binibigyang kahulugan bilang truancy. Paano ginagawang kwalipikado ng Labor Code ang pagliban?

Kasunod nito na kung ang empleyado ay may magandang dahilan, kung gayon ang paglaktaw sa isang araw ng trabaho o isang mahabang pagliban sa trabaho ay hindi batayan para sa pagpapaalis.

Ang pangunahing problema ay upang maitaguyod ang paggalang. Ang Labor Code ng Russian Federation ay walang anumang malinaw na tagubilin kung aling mga kaso ang itinuturing na isang wastong pagliban sa trabaho. Samakatuwid, ang bawat pagliban ay isinasaalang-alang nang hiwalay. Ito ay normal.

magandang dahilan

Maaari ba silang matanggal sa trabaho dahil sa pagliban? Oo, kung ito ay napatunayan. Sa ibang mga sitwasyon, ang nawawalang trabaho ay hindi magiging batayan para sa pagtatapos ng trabaho. Kaya hindi mo kailangang mag-alala.

Tulad ng nabanggit na, ang batas ng Russian Federation ay hindi nagpapahiwatig ng mga kaso kung saan ang kawalan sa trabaho ay itinuturing na wasto. Gayunpaman, sa pagsasagawa, maaari kang magpasya nang higit pa o mas kaunti kung kailan ang pagliban ay ganoon.

Ang pinakakaraniwang dahilan ng pagliban sa trabaho ay kinabibilangan ng:

• kapansanan ng isang mamamayan, dokumentado;
• manatili sa estado o pampublikong gawain;
• pagpasa ng medikal na pagsusuri;
• donasyon ng dugo at mga bahagi nito;
• detensyon;
• pakikilahok sa mga rali at welga;
• mga sitwasyong pang-emergency na nakakasagabal sa normal na trabaho (halimbawa, ang pagkansela ng flight o pagkasira ng bus);
• naantala ang suweldo nang higit sa 15 araw.

Ang pangunahing bagay ay ang isang mamamayan ay maaaring kahit papaano ay makumpirma ang pagkakaroon ng ilang mga sitwasyon. Ang pagliban nang walang magandang dahilan, ayon sa batas, ay maaari ngang mapaparusahan ng dismissal. Ngunit ang mga nakahiwalay na kaso, bilang panuntunan, ay hindi masyadong mapanganib para sa isang subordinate.

Masamang dahilan

Ang buhay ay hindi mahuhulaan. Samakatuwid, hindi laging madaling magpasya kung maaari silang tanggalin sa trabaho dahil sa pagliban. Kadalasan ang tamang sagot ay ibibigay ng hudikatura. Pagkatapos ng lahat, ang mga tagapag-empleyo at mga subordinates ay hindi palaging kayang lutasin ang naturang kontrobersyal na isyu sa kanilang sarili.

Nailista na ang magagandang dahilan para sa matagal na pagkawala sa trabaho. Ngayon ay dapat nating bigyang pansin ang mga walang galang na kaso. Ano ang kasama nila?

Sa ngayon, ang mga sumusunod na pangyayari ay hindi magalang na dahilan para sa pagliban:

• pagpasa ng medikal na pagsusuri nang walang sick leave;
• oras ng pahinga para sa mga araw na nagtrabaho sa kawalan ng kanilang opisyal na pagpaparehistro;
• pag-aaplay para sa parental leave kung ang isyu ng naturang sitwasyon ay hindi pa nareresolba nang maaga;
• paghahanap ng asawa/asawa sa ospital.

Kasunod nito, kahit na nangangailangan ng tulong ang asawa sa kanilang pananatili sa ospital, kailangan nilang magtrabaho at tuparin ang mga termino ng kontrata sa pagtatrabaho. Pagkatapos ng lahat, ang kawalan ng trabaho sa sitwasyong ito ay magiging dahilan ng pagwawakas ng trabaho.

Mga parusa sa pagdidisiplina

Alinsunod dito, ang pinakamahirap na desisyon ay upang matukoy ang bisa ng dahilan para sa kawalan sa trabaho. Ang bawat mamamayan ay dapat mag-ulat sa pinuno tungkol sa kanyang pag-uugali. Ito ay isang legal na kasanayan.

Kung ang isang empleyado ay lumiban sa isang araw ng trabaho, isang paliwanag na tala para sa pagliban ay isusulat. Ang employer ay may karapatang humiling ng naturang dokumento sa pamamagitan ng pagsulat. Mayroon kang 2 araw para mag-ulat. Kung ang subordinate ay hindi nagsulat ng isang paliwanag na tala, ang employer ay gumuhit ng isang naaangkop na aksyon.

Bilang karagdagan, ang boss ay may karapatan na wakasan ang mga relasyon sa isang pabaya na nasasakupan kapag ang huli ay tumangging ipaliwanag ang kanyang sarili at hindi nagbibigay ng katibayan ng isang magandang dahilan para sa pagliban sa trabaho. Sa kasong ito, ang isang parusang pandisiplina ay inilapat nang hindi lalampas sa isang buwan mula sa sandaling natuklasan ang pagliban.

Maaari ba silang matanggal sa trabaho dahil sa pagliban? Sa sandaling naiulat ng mamamayan ang kanyang pag-uugali, dapat suriin ng tagapag-empleyo ang lahat ng mga dokumentong inaalok sa atensyon, pagkatapos ay ang isang desisyon ay ginawa kung gaano kagalang-galang ito o ang sitwasyong iyon. Ang isang nasasakupan na hindi sumasang-ayon sa resulta ay maaaring mag-aplay sa korte para sa isang apela. Kung ang tagapag-empleyo ay nagpasya na tanggalin ang empleyado, ngunit ang hudikatura ay nagtatag ng isang magandang dahilan para sa pagliban sa araw ng trabaho, ang nasasakupan ay kailangang ibalik sa trabaho. Ang mga ganitong sitwasyon ay hindi pangkaraniwan. Samakatuwid, ang bawat tagapag-empleyo ay kailangang mag-isip nang maaga kung paano mag-dismiss para sa pagliban. Mahalagang isagawa ang naturang operasyon bilang pagsunod sa lahat ng mga tampok nito.

Ngunit ang mga parusa sa pagdidisiplina, bilang panuntunan, ay kinakalkula ng employer sa kanilang sarili. Mahalagang isaalang-alang ang nakaraang pag-uugali ng bawat subordinate. Kaya, halimbawa, ang isang matapat na kadre ay maaaring bumaba ng isang maliit na multa o isang babala, at isang pabaya na nasasakupan - na may mataas na parusa.

Legal na pagpapaalis

Ngayon ng kaunti tungkol sa kung kailan eksaktong pagliban ay ituturing na ganoon. Naipakita na ang mabuti at masamang dahilan ng pagliban sa trabaho. Upang gawing mas madali para sa mga tagapag-empleyo na mag-navigate, kinakailangang bigyang-pansin ang ilang partikular na kaso.

Paano matanggal sa trabaho dahil sa pagliban? Kinakailangan na ang kawalan sa lugar ng trabaho ay nailalarawan sa pamamagitan ng isa sa mga sumusunod na layout:

• ang isang mamamayan ay hindi nagtatrabaho buong araw (anuman ang tagal ng shift);
• ang isang tao ay wala sa lugar ng trabaho nang higit sa 4 na oras nang sunud-sunod nang walang magandang dahilan;
• ang empleyado ay pumasok sa isang kontrata sa pagtatrabaho, ngunit sa parehong oras ay hindi siya naroroon nang mahabang panahon (kakulangan ng abiso ng intensyon na tanggalin);
• ang subordinate ay hindi gumagana pagkatapos mag-file ng isang aplikasyon para sa pagwawakas ng mga relasyon sa paggawa sa employer (ayon sa batas, ang pagtatrabaho ay 14 na araw);
• hindi awtorisadong bakasyon o paggamit ng oras ng bakasyon.

Ang lahat ng ito ay ang batayan para sa pagpapaalis "sa ilalim ng artikulo." Ang mga ganitong pangyayari ay hindi napapailalim sa apela sa korte.

Pamamaraan

Maaari ba silang matanggal sa trabaho para sa isang pagliban? Sa pagsasagawa, ang gayong solusyon ay napakabihirang. Pagkatapos ng lahat, kailangan pa ring sundin ng boss ang karaniwang pamamaraan para sa pagtatapos ng isang relasyon sa trabaho sa isang subordinate.

Paano ka matatanggal sa trabaho dahil sa pagliban? kailangan:

1. Itatag ang katotohanan ng kawalan ng isang mamamayan sa lugar ng trabaho.
2. Humingi ng paliwanag mula sa isang pabaya na nasasakupan. 2 araw ang inilaan para sa paglilinaw ng sitwasyon.
3. Kung ang mamamayan ay tumanggi sa mga paliwanag, isang espesyal na kilos ang iginuhit. Ito ay pinirmahan ng mga awtoridad. Kapag nailarawan na ng tao ang sitwasyon, kailangang matukoy kung gaano kagalang-galang ang pagliban sa trabaho.
4. Bilang resulta ng desisyon, mag-isyu ang employer ng dismissal, o mag-apply ng disciplinary sanction at ipagpapatuloy ang relasyon sa trabaho.

Dapat tandaan na sa pagpapaalis, ang amo ay obligado na gumawa ng isang buong pag-areglo sa mamamayan. Mas tiyak, kailangan mong magbayad para sa oras na nagtrabaho ng mga subordinates. Bilang karagdagan, ang empleyado ay may karapatan sa kabayaran para sa hindi nagamit na bakasyon.

Pupunta sa korte

Gaya ng nabanggit na, ang bawat tao na hindi sumasang-ayon sa dismissal para sa pagliban ay maaaring mag-apela dito o sa desisyong iyon sa korte. Ang hudikatura lamang ang 100% ang magsasabi kung aling mga sitwasyon ang itinuturing na wasto para sa pagliban sa trabaho.

Ang kasanayang panghukuman ay nagpapakita na sa Russia sinusubukan ng mga employer na tanggalin ang sinuman para sa anumang pagliban sa trabaho. Gayunpaman, ang hakbang na ito ay hindi palaging legal. At ang mga "savvy" na nasasakupan ay palaging maibabalik sa dati nilang lugar ng trabaho.

Ang paglilitis ay hindi dapat katakutan. Ang pangunahing bagay ay upang magbigay ng katibayan na ang kawalan ng isang araw ng trabaho ay may magandang dahilan. Palaging sinusuri ng korte ang lahat ng mga dokumentong nakalakip sa paghahabol, batay sa kung saan ito ay gumagawa ng desisyon.

Nag-iisang Paglabag

Maaari ba silang matanggal sa trabaho para sa isang pagliban? Ang sagot ay hindi kasingdali ng tila. Ang lahat ay nakasalalay sa integridad ng empleyado.

Mula sa punto ng view ng batas, ang pagpapaalis para sa isang solong pagliban ay nagaganap. Sa pagsasagawa, ito ay nangyayari lamang kapag ang boss ay hindi tinatrato nang maayos ang nasasakupan, o ang mga tauhan ay hindi gumagana nang maayos. Kadalasan, ang isang pagliban ay nangangailangan ng parusang pandisiplina, isang babala at limitado sa isang talang paliwanag. Ito ang pinakakaraniwang pangyayari.

Mga resulta

Ngayon ang magandang dahilan para sa pagliban ay malinaw na. Bukod dito, malinaw na ngayon kung maaari silang tanggalin sa trabaho dahil sa hindi pagpasok sa trabaho sa isang tiyak na tagal ng panahon.

Sa kabila ng lahat ng nasa itaas, ang sitwasyon sa pagliban at pagwawakas ng trabaho ay nananatiling malabo. Ang bawat kaso ay dapat isaalang-alang sa isang indibidwal na batayan. Kung lumalabas na may magandang dahilan ang pagliban, walang dapat ikatakot.

Sinasabi ng Artikulo 81 ng Labor Code ng Russia na ang pagliban ay isa sa mga uri ng sadyang paglabag sa mga patakaran, pamantayan at pamantayan ng disiplina ng empleyado, dahil sa kung saan ang empleyadong ito ay maaaring matanggal sa trabaho.

Ngunit ano nga ba ang pagliban, paano isinasagawa ang pagpapaalis para sa pagliban, at ano ang dapat gawin ng mga partido sa isang relasyon sa trabaho kung sakaling lumiban?

Ang pagliban ay ang kawalan ng isang manggagawa sa kanyang lugar sa loob ng apat o higit pang oras nang walang magandang dahilan.

Kung susuriin natin ang Labor Code ng Russia, mauunawaan natin ang mga pangunahing tampok:

1. Ang kawalan ng isang manggagawa sa kanyang lugar nang higit sa 4 na oras o higit pa (kasama na rin ang pagkawala niya ng isang buong araw).
2. Ang pagkakaroon ng napatunayang pagkakasala ng empleyado na lumaktaw sa trabaho.
3. Paglabag sa mga alituntunin at regulasyon na inilabas ng Batas sa Ugnayang Paggawa. Pinag-uusapan natin ang tungkol sa mga paglabag sa mga regulasyon sa oras ng pagtatrabaho o mga panuntunang itinatag ng kumpanya para manatili ang isang empleyado sa lugar ng trabaho sa oras ng trabaho.
4. Personal na na-verify ng employer ang lahat ng mga pangyayari ng paglabag sa disiplina sa paggawa na ginawa ng empleyado, at nagawang kumpirmahin ang pagkilos na ito gamit ang mga dokumento.

Mahalagang punto! Walang pambatasan na pag-uuri ng pagliban (halimbawa, ang mga paglabag sa disiplina sa paggawa ay may sariling mga kwalipikasyon - pagsuway sa pamamahala, paglabag sa mga panuntunan sa kaligtasan, pagkagambala sa proseso ng trabaho at iba pang mga punto). Sa madaling salita, ang pagliban ay kawalan sa lugar ng trabaho, at wala nang iba pa. Ito ay nahahati lamang sa mga uri ayon sa bilang at tagal.

Ang kakulangan ng klasipikasyon ay maaaring maging kapaki-pakinabang para sa isang empleyado, lalo na kung, dahil sa pagliban, ang employer ay nagpasimula ng sunud-sunod na pamamaraan ng pagpapaalis para sa pagliban na may mga diagram at sample na dokumento. Dahil sa lahat ng mga algorithm ng pagpapaalis, posibleng hamunin ang desisyon ng ulo.

Mga uri ng pagliban

Kapag na-dismiss dahil sa pagliban, sa sunud-sunod na mga tagubilin para sa pagpapaalis, isinulat ito tungkol sa mga uri ng pagliban gaya ng:

1. Panandalian. Sa kategoryang ito, ang employer ay may hindi bababa sa ilang mahalagang impormasyon tungkol sa kung nasaan ang empleyado habang wala, o may pagkakataong makipag-ugnayan sa kanya sa pamamagitan ng telepono o koneksyon sa Internet.
2. Paulit-ulit. Ang kategoryang ito ay nagpapahiwatig ng paulit-ulit na kawalan ng manggagawa sa lugar ng trabaho. Karaniwang pinag-uusapan natin ang katotohanan na ang empleyado ay napalampas sa trabaho nang higit sa 2-3 beses sa isang taon.
3. Mahaba. Pinag-uusapan natin ang tungkol sa hindi pagbisita sa lugar ng trabaho sa loob ng ilang araw, linggo o kahit buwan, at walang magandang dahilan para sa kawalan, pati na rin ang pakikipag-usap sa empleyado.

Ano ang mangyayari sa isang empleyado kung hindi siya sumipot sa trabaho?

Kung alam ng management ang tungkol sa kawalan ng manggagawa sa loob ng 4 na oras o higit pa, may karapatan itong maglapat ng mga parusang pandisiplina sa manggagawa nito.

Ayon sa Artikulo 192 ng Labor Code ng Russia, ang isang parusa ay babangon sa mga kaso kung saan ang empleyado ay hindi wastong gumaganap ng mga tungkulin na itinakda sa kontrata.

Mga dahilan at pamamaraan

Ang seryosong dahilan

Dapat tandaan na hindi lahat ng kawalan ng tao sa trabaho ay maaaring maging no-show. Mayroong ilang mga pangyayari (force majeure, vital) na maaaring opisyal na kilalanin bilang wasto. Ang ganyan ay hindi maiuugnay sa kawalan sa lugar.

Ang mga pangunahing dahilan kung bakit hindi maaaring tanggalin ang isang manggagawa para sa pagliban ay ang mga sumusunod:

1. Pag-apela ng isang mamamayan para sa tulong sa mga institusyong medikal dahil sa pagkasira ng kagalingan, pagsama sa biktima, pagbibigay ng pangunahing pangangalaga, pag-isyu ng sick leave o pag-aalaga sa isang bata.
2. Pagpasa ng pagbabakuna, pagsusuri, pagsusuri.
3. Pakikilahok sa mga pagtatalaga ng pamahalaan, mga pagdinig sa korte at ilang iba pang aktibidad sa pagsisiyasat.
4. Pakikilahok sa mga rally at welga.
5. Absenteeism dahil sa hindi pagbabayad ng sahod.
6. Emergency (aksidente, aksidente sa trapiko, pagkaantala ng mga sasakyan).
7. Mga pangyayari na hindi umaasa sa isang tao sa anumang paraan (cataclysms, baha, landslide).

Ano ang maaaring maging katibayan ng mabuting dahilan?

1. Kung pinag-uusapan natin ang pakikilahok ng isang mamamayan sa isang rally o welga, dapat siyang magpakita ng kaugnay na sertipiko mula sa isang institusyong medikal o mga ahensyang nagpapatupad ng batas. Ang mga ito ay dapat na nakumpleto nang tama ang mga dokumento ayon sa mga sample.
2. Kung ito ay anumang mga pangyayari na hindi malulutas at independiyente ng isang tao, malalaman ng employer ang tungkol sa kanilang presensya nang nakapag-iisa mula sa media.

Mahalagang punto! Kung mayroong ilang mga dokumento lamang na maaaring kumpirmahin ang bisa ng pagliban, ang proseso ng pagpapaalis ng isang empleyado ay hindi maaaring isagawa.

Mga uri ng parusa

Mayroong ilang mga uri ng mga parusa sa kasalukuyang Labor Code.

Ang mga pangunahing uri ng mga singil ay kinabibilangan ng:

1. Isang pagsaway kung ang manggagawa ay madalang na lumalaktaw sa trabaho.
2. Magkomento.
3. Kumpletuhin ang pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho sa inisyatiba ng employer.

Mahalagang punto! Ang unang dalawang pagpipilian ay walang mga paglilinaw, ayon sa Labor Code ng Russia, sa mga tuntunin ng mga legal na batayan, kaya mahirap na makilala sa pagitan nila. Ang dalawang uri ng aksyong pandisiplina na ito ay may parehong mga tuntunin ng aplikasyon. Maaari itong maging mga parusa sa anumang anyo (nakasulat o pasalita).

Kung ang mga pagsaway ay paulit-ulit na natanggap, ang tagapag-empleyo ay may karapatang mag-aplay ng ikatlong paraan ng pagbawi, iyon ay, upang isagawa ang naturang pamamaraan bilang pagpapaalis ng empleyado. Ito ang pangunahing pamamaraan para sa dismissal dahil sa pagliban.

Kailan ka maaaring matanggal sa trabaho?

Ang tungkulin ng tagapamahala ay upang patunayan na ang dahilan para sa kawalan ng empleyado ay hindi wasto, at siya ay may karapatang isagawa ang proseso ng pagpapaalis alinsunod sa tinanggap na pamamaraan. Kung hindi, maaaring pabulaanan ng empleyado ang utos o pumunta sa korte.

Ang mga pangunahing palatandaan na ito ay pagliban

1. Ang empleyado ay maaaring ganap na hindi nakuha ang kanyang shift (kahit na ang shift ay tumagal ng 1-2 o 3 oras), o 4 na oras mula sa shift.
2. Ang empleyado ay opisyal na nasa labas ng opisina.
3. Ang pagliban ay ginawa nang walang wastong dahilan.
4. Walang pisikal o legal na ebidensya.

Ang mga pangunahing palatandaan na ito ay hindi pagliban

1. Wala pang 4 na oras ang absent na manggagawa.
2. Ang empleyado ay walang sariling personal na lugar upang magtrabaho, kaya siya ay nasa ibang lugar at silid.
3. Ang empleyado ay hindi nagkaroon ng pagkakataon na ipaalam sa kanyang agarang superbisor tungkol sa pagliban.
4. Mga wastong dahilan para sa hindi pagdalo.

Mga tagubilin para sa pagpapaalis

Ang pamamaraan para sa pagpapaalis sa isang empleyado para sa isa o higit pang pagliban ay binubuo ng ilang mga yugto:

1. Sinusuri ang dokumentasyon at ang katotohanan ng pagliban.
2. Alamin ang mga dahilan ng pagliban sa lugar ng trabaho.
3. Desisyon at utos sa paghirang ng mga parusa.

Sa bawat yugtong ito, anuman, kahit maliit, ang mga kamalian o pagkakamali ay maaaring humantong sa isang demanda mula sa isang empleyado. Sa kasong ito, kakanselahin ang dismissal order, ang na-dismiss na empleyado ay babayaran ng kompensasyon at ibabalik sa kanyang posisyon. Samakatuwid, kinakailangang maingat na subaybayan ang bawat yugto ng pagpapaalis para sa pagliban.

Ang unang bagay na dapat gawin ay mag-isyu ng akto ng hindi pagpapakita ng nawawalang manggagawa. Ang dokumentong ito ay isa sa mga pangunahing ebidensya ng mga paglabag sa disiplina sa paggawa.

Ang kilos ay iginuhit ayon sa sumusunod na pamamaraan:

1. Pamagat (maaaring ito ay isang dokumento tulad ng isang pagkilos ng paglalakad, kawalan sa lugar). Opisyal, pinapayagan ang iba't ibang variant ng pangalan ng dokumento.
2. Petsa at address ng compilation.
3. Buong pangalan ng taong gumawa ng kilos (madalas na ito ang pinuno o agarang superbisor).
4. Pangalan ng taong pinaghihinalaang nabigong lumitaw.
5. Lahat ng posibleng pangyayari ng perpektong pagliban (maaaring ito ay isang yugto ng panahon kung saan wala ang manggagawa, ang mga aksyon ng manager).
6. Petsa ng paggawa ng kilos na may mga lagda ng mga saksi at kalahok sa akto.

Mahalaga! Ang kilos ay dapat iguhit sa mismong araw na napalampas dahil sa pagliban.

Mga petsa at panahon ng pagpapaalis

Ang petsa ng may-katuturang dokumento ng order sa pagpapaalis ng manggagawa ay dapat na ganap na tumutugma sa petsa ng desisyon na wakasan ang relasyon.

Mahalagang punto! Ang kautusan ay hindi maaaring ibigay nang mas maaga kaysa sa petsa na ang empleyado ay nagbigay ng paliwanag, kilos o dahilan para sa kanyang pagliban sa lugar. Gayundin, hindi maaaring ibigay ang utos pagkalipas ng isang buwan mula sa petsa ng hindi pagpapakita.

Imposible rin na gumuhit ng mga dokumento nang retroactive, dahil dapat silang ganap na sumasalamin sa mga petsa ng publikasyon. Ang tanging pagbubukod ay maaaring isang mahabang pagkawala ng isang empleyado sa ilalim ng hindi maipaliwanag na mga pangyayari. Ang petsa ng pagpapaalis para sa hindi pagdalo ay ang petsa ng huling araw ng trabaho kung nagpasya ang employer na wakasan ang relasyon sa trabaho. At kung hindi siya lilitaw para sa buong shift, kung gayon ang opisyal na pagpapaalis ay ang petsa na nauna sa kaganapang ito (ayon sa artikulo 84.1 ng Labor Code ng Russia).

Kabayaran at mga pagbabayad sa pananalapi

Pagkatapos ng pagwawakas ng relasyon sa ilalim ng kontrata, ang employer ay dapat magbayad ayon sa kalkulasyon. Ano ang makukuha ng isang empleyado sa kasong ito:

1. Kinakalkula para sa bawat oras na nagtrabaho.
2. Hindi nagamit ang kabayaran para sa bawat araw ng bakasyon.
3. May bayad na sick leave bago magretiro.
4. Kompensasyon para sa lahat ng paglalakbay, kabilang din ang negosyo, mga gastos sa pananalapi na hindi ginawa bago ang araw kung kailan napagpasyahan na tanggalin ang empleyado.

Nuances para sa iba't ibang kategorya

Tungkol sa pagwawakas ng trabaho dahil sa pagliban para sa ilang mga kategorya ng mga manggagawa, ang mga sumusunod na punto ay maaaring mapansin. Nauugnay ang mga ito sa kung anong uri ng mga manggagawa ang ipinagbabawal na tanggalin:

1. Buntis na babae.
2. Mga nag-iisang ina na may mga anak na wala pang 14 taong gulang.
3. Mga magulang na maraming anak na may mga batang wala pang 3 taong gulang.
4. Ang nag-iisang breadwinner ng isang batang may kapansanan na wala pang 18 taong gulang.

Mahalagang punto! Ang pagpapaalis ng mga part-time na empleyado, gayundin ang mga batang dalubhasang manggagawa, ay nangyayari alinsunod sa mga pangkalahatang batayan. Ang parehong naaangkop sa mga nagtatrabaho sa mga posisyon sa gobyerno, at sa mga miyembro ng militar.

Kung sakaling hindi nakalimutan ng empleyado na ipaalam sa direktang tagapag-empleyo nang nakasulat ang pagtanggi ng karagdagang trabaho 3 araw nang maaga, hindi ito magiging kwalipikado bilang pagliban.

Output

Ang pagpapaalis sa isang nagtatrabahong mamamayan dahil sa pagliban ay isang napaka hindi kanais-nais na pamamaraan na maaaring makasira ng mga relasyon sa pagitan ng mga partido sa isang relasyon sa trabaho, kaya mahalagang malaman kung paano maayos na tanggalin ang isang empleyado. Gayundin, ang pagpapaalis dahil sa pagliban ay maaaring magresulta sa mga kahirapan sa proseso ng paghahanap ng trabaho sa hinaharap. Gayunpaman, hindi ka dapat mag-alala tungkol dito - sapat na upang gumuhit ng mga tamang konklusyon sa oras upang hindi maulit ang mga pagkakamali na ginawa nang mas maaga.

Mahalaga rin para sa mga partido na magkaroon ng kamalayan sa responsibilidad sa pagtanggal sa parehong prinsipyo. Kung ang pamamaraan sa pagpapaalis ay hindi isinagawa alinsunod sa batas, o kung ang employer ay nakapag-iisa na nakagawa ng hindi bababa sa isang maliit na paglabag, ang empleyado ay may karapatan na pumunta sa korte upang ipagtanggol ang kanyang mga karapatan sa panahon ng paglilitis sa korte.

Ang batas ay nagbibigay para sa karapatan ng employer na wakasan ang kontrata sa empleyado, habang ang pangangasiwa ng pang-ekonomiyang entity ay magiging tagapag-ayos ng pagwawakas. Magagawa ito kapag ang isang empleyado ay paulit-ulit na nabigo sa kanyang mga tungkulin sa paggawa o kapag ang isang dismissal ay nangyari dahil sa pagliban. Sa anumang kaso, ang pamamaraan para sa naturang pagwawakas ay nangangailangan ng buong dokumentasyon ng buong proseso. Tingnan natin kung paano ito gagawin nang tama sa 2019.

Ang kahulugan na ito ay nakapaloob sa Labor Code ng Russian Federation. Ang absenteeism ay ang pagliban sa lugar ng trabaho sa araw ng isang empleyado ng kumpanya, lalo na sa apat na oras nang walang wastong mga pangyayari.

Maaari itong tawaging:

• Ang kawalan ng isang tao mula sa trabaho;
• Ang pag-alis sa empleyado sa kanyang lugar ng trabaho para sa isang panahon sa itaas ng apat na oras;
• Ang pagiging huli sa trabaho ng higit sa apat na oras;
• Pagwawakas ng trabaho sa kaso ng pagtanggi na magtrabaho sa loob ng dalawang linggo bago ang pagpapaalis;
• Pagwawakas ng trabaho ng isang empleyado bago ang pag-expire ng nakapirming panahon ng kontrata;
• Sinamantala ng empleyado ang kanyang mga araw na walang pasok, ngunit hindi ito binalaan ng kanyang amo.

Napakahalaga na itatag at ayusin ang mode ng pagpapatakbo ng negosyo sa mga lokal na regulasyon, halimbawa, sa. Dapat malaman ng empleyado kung kailan magsisimula ang kanyang araw ng trabaho, kung anong oras ito matatapos, pati na rin ang oras ng pahinga. Ang kumpirmasyon ng kaalamang ito ay pamilyar sa empleyado sa iskedyul ng trabaho laban sa lagda.

Pinapayagan ang mga micro enterprise na isama ang impormasyong ito sa . Noon lamang natin masasabi na siya, na alam niyang may araw siya ng trabaho, ay wala sa kanyang pinagtatrabahuan.

Kapag ang isang empleyado ay wala sa kanyang lugar nang mas mababa sa apat na oras o isang pantay na oras, imposibleng agad na tanggalin siya para sa pagliban sa ilalim ng Artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation. Sa kasong ito, pinag-uusapan lamang natin ang hindi pagtupad sa mga itinatag na tungkulin sa paggawa sa kanya. Maaari mong wakasan ang kontrata sa kanya lamang kung ang paglabag na ito ay paulit-ulit nang maraming beses at kinikilala bilang paulit-ulit.

Mahalaga! Ang pangunahing kondisyon para sa pagkilala sa kawalan ng isang empleyado bilang pagliban ay ang dokumentasyon ng katotohanang ito. Kung walang mga dokumento na iginuhit alinsunod sa itinatag na mga patakaran, imposibleng mag-isyu ng isang order para sa pagpapaalis para sa pagliban. At ang pagpapaalis ay maaaring ituring na labag sa batas.

Sa ilang mga kaso, kung ang pagkakasala ng empleyado ay napatunayan at inamin niya ito, ang mga partido ay maaaring magkaroon ng kasunduan at maaaring gawing pormal ang pag-alis ng empleyado sa kumpanya sa kanyang anyo o sa porma. Upang hindi makagawa ng negatibong pagpasok sa libro ng trabaho at hindi magsagawa ng isang kumplikadong pamamaraan para sa pagtatapos ng kontrata.

Sapilitang pagliban sa magandang dahilan

Kung nalaman na ang isang empleyado ay wala sa kanyang lugar ng trabaho, isang pagtatangka na makipag-ugnayan sa kanya at matukoy ang mga posibleng dahilan para sa nangyari. Posible na ang empleyado ay may mga pangyayari na, ayon sa batas, ay hindi kasama ang kanyang pagkakasala, at ang pagliban sa lugar ng trabaho ay sapilitang pagliban.

Kasabay nito, isinasaalang-alang na ang isang taong nagtatrabaho ay nais na tuparin ang kanyang mga tungkulin, ngunit wala siyang ganoong pagkakataon. Ang kawalan na ito ay maaaring resulta ng mga hindi inaasahang salik o desisyon ng pamamahala. Sa anumang kaso, dapat na idokumento ang magagandang dahilan para sa pagliban.

Ang pagliban ay itinuturing na magalang, ang mga sumusunod ay nangyari:

• Bukas ang sick leave.
• Ginawa ng manggagawa ang mga tungkuling sibiko.
• Mga aksidente sa kalsada.
• Paglilibing ng malalapit na kamag-anak.
• Mga likas na sakuna at sakuna.

Sa pamamagitan ng kasalanan ng employer, ang mga sumusunod na kaso ng sapilitang pagliban ay nakikilala:

• Walang batayan na pagtanggi sa isang empleyado kapag nag-hire - kapag ang katotohanan ay itinatag sa korte. Ito ay sa lahat ng oras mula sa sandali kung kailan dapat kunin ang empleyadong ito hanggang sa magkabisa ang desisyon.
• Ang pagpapaalis ng isang empleyado na lumalabag sa batas sa paggawa, kabilang ang iligal na pagwawakas ng kontrata, paglabag sa mga patakaran para sa pagpasok ng impormasyon sa paggawa, pagkaantala sa pag-isyu ng mga ito, atbp.
• Ang tao ay nagsimulang magtrabaho, at ang kontrata sa paggawa sa kanya ay inisyu sa ibang pagkakataon.
• Naantala ang muling pagbabalik ng empleyado na iligal na tinanggal at ibinalik sa trabaho sa pamamagitan ng utos ng korte.

Konsepto sa lugar ng trabaho

Mayroong dalawang mga konsepto na napakalapit sa kahulugan, ngunit sa parehong oras ay may pagkakaiba sa pagitan nila. Ito ay isang lugar ng trabaho at isang lugar ng trabaho.

Ang lugar ng trabaho ay isang mas malawak na konsepto kaysa sa pangalawang kahulugan. Ipinapahiwatig nito ang address ng lokasyon ng enterprise sa kabuuan, kung saan ang lahat ng aktibidad ay aktwal na isinasagawa at kasama ang lahat ng mga lugar ng trabaho na magagamit sa enterprise.

Ang lugar ng trabaho ay isang lugar kung saan ginagawa ng isang partikular na empleyado ang mga tungkuling itinakda ng kanyang kontrata sa pagtatrabaho at mga paglalarawan sa trabaho.

Ang lugar ng trabaho ay maaaring ipahiwatig sa binalangkas na kasunduan sa paggawa. Kung walang impormasyon tungkol sa kanya, kung gayon ang lugar ng trabaho ng buong negosyo ay ipinahiwatig.

Ang pagkakaibang ito ay lalong mahalaga kapag nagrerehistro ng absenteeism ng isang empleyado, dahil maaaring wala siya sa kanyang lugar ng trabaho, ngunit nasa teritoryo ng negosyo. Kung ang empleyado ay walang tinukoy na lugar ng trabaho sa kontrata sa pagtatrabaho, kung gayon sa kasong ito ay hindi siya maaaring tanggalin para sa pagliban. Kung tutuusin, nandoon talaga siya sa kanyang pinagtatrabahuan.

Paano kung may oras ng tanghalian habang wala ang empleyado?

Ang batas ay nagbibigay ng obligasyon na bigyan ang empleyado ng mga pahinga sa tanghalian. Ang panahong ito ay maaaring mula sa tatlumpung minuto hanggang dalawang oras. Ang simula at pagtatapos nito, pati na rin ang tagal, ay makikita sa mga panloob na regulasyon. Ang lunch break ay hindi kasama sa oras ng pagtatrabaho.

Maaaring mangyari na ang empleyado ay wala sa trabaho nang higit sa apat na oras, ngunit sa panahong ito ay may oras ng tanghalian.

Inirerekomenda sa kasong ito, upang matukoy ang aktwal na oras ng pagliban ng empleyado, ibawas mula dito ang panahon para sa tanghalian. Maiiwasan nito ang maraming hindi pagkakaunawaan sa hinaharap. Dahil kung, pagkatapos ng pagbabawas, lumalabas na ang empleyado ay wala sa trabaho nang mas mababa sa o katumbas ng apat na oras, kung gayon ang pagpapaalis para sa pagliban ay ituring na labag sa batas.

Gayunpaman, mayroong isang kabaligtaran na opinyon, batay sa impormasyon mula sa Labor Code ng Russian Federation, ayon sa kung saan ang oras ng pagtatrabaho ay ang panahon na ang empleyado ay gumaganap ng mga tungkulin, hindi ito nahahati bago ang tanghalian at pagkatapos, kaya ang oras ng pahinga ay kasama dito . Batay dito, mula sa oras ng kanyang aktwal na pagliban sa trabaho, hindi na kailangang ibawas ang oras ng pahinga sa tanghalian.

Pag-dismiss para sa pagliban step-by-step na procedure-scheme na may mga sample na dokumento sa 2019

Isaalang-alang ang isang hakbang-hakbang na pamamaraan para sa pagtanggal ng empleyado dahil sa pagliban.

Hakbang 1. Tukuyin ang kawalan ng isang empleyado

Sa paunang yugto, kinakailangang subukan ang empleyado at alamin kung bakit siya wala sa trabaho. Kung hindi niya maipaliwanag ito nang may magandang dahilan, iginuhit ito sa pangalan ng direktor.

Dapat itong gawin sa anumang anyo, habang ang tala ay nagpapahiwatig ng:

• BUONG PANGALAN. at posisyon ng manggagawa.
• Ang petsa at oras ng kanyang pagliban sa trabaho.
• Mga aksyon na ginawa upang maitatag ang lokasyon ng empleyado.

Kung ang isang empleyado na wala sa kanyang lugar ay direktang nag-ulat sa direktor, pagkatapos ay maaari niyang turuan ang mga departamento na tandaan ang kawalan ng empleyado sa mga dokumento.

Pansin! Gayundin, ang direktor ay maaaring, sa kanyang sariling pagkukusa, subukang makipag-ugnayan sa mga kamag-anak, makipag-ugnayan sa pulisya, mga ospital, atbp. Ang mga aksyon na ito ay hindi kailangang gawin, ngunit sa mga paglilitis sa korte ay kukumpirmahin nila ang mabuting pananampalataya ng employer.

Hakbang 2. Itala ang pagliban ng empleyado sa trabaho

Upang mairehistro ang kawalan ng isang empleyado sa kanyang lugar, ito ay karaniwang inilalapat. Kabilang dito ang impormasyon tungkol sa petsa at oras ng pagkilos, ang taong nagbigay ng dokumento.

Walang hiwalay na anyo para sa kilos; ito ay iginuhit sa isang arbitrary na anyo. Magagawa ito ng parehong opisyal ng tauhan at ng agarang superbisor ng empleyado.

buchproffi

Mahalaga! Kapag nag-drawing ng kilos, hindi bababa sa 2 tao ang dapat na naroroon. Sila ay kumikilos bilang mga saksi at sa dulo ay nilagdaan ang dokumento. Kapag nagpasimula ng paglilitis, ang kanilang testimonya ay maaaring karagdagang ebidensya na pabor sa kawastuhan ng pangangasiwa ng kumpanya.

Hakbang 3. Ilagay ang pagliban sa time sheet

Upang ayusin ang hitsura ng isang empleyado sa kanyang lugar o kanyang kawalan, ginagamit ang mga espesyal na form na T-12 at T-13.

Nang lumabas na ang empleyado ay wala sa kanyang lugar, ngunit ang dahilan para sa kawalan ay hindi alam, ang letter code na "НН" o ang numero 30 ay dapat na ipasok sa time sheet.

Ang mga marka na ito ay dapat ilagay sa lapis, dahil pagkatapos matukoy ang tunay na dahilan para sa kawalan, kakailanganin nilang baguhin sa iba.

Kung ang pagliban ay naitala sa buong araw ng trabaho, sa halip na ang "НН" code, ang "PR" code o digital 24 ay ipinasok.

Pansin! Kung ang kawalan ay tumagal ng mas mababa sa 4 na oras, pagkatapos ay sa mga hanay kakailanganin mong ilagay ang code na "I" o digital 01, at sa hanay sa ibaba ilagay ang bilang ng mga oras na aktwal na nagtrabaho.

Hakbang 4: Hilingin sa empleyado na magbigay ng paliwanag

Ang administrasyon ay kailangang humingi ng paliwanag sa empleyado tungkol sa kanyang pagliban sa pamamagitan ng sulat. Ang isang kahilingan para sa mga naturang paglilinaw ay dapat ding isumite sa pamamagitan ng pagsulat laban sa lagda, o ipadala sa pamamagitan ng rehistradong koreo na may inilarawang attachment at abiso ng paghahatid nito sa addressee.

Dapat ilarawan ng kahilingan ang kaganapang natukoy, ipahiwatig ang eksaktong oras at petsa nito, at ipahiwatig din ang panahon kung kailan dapat magbigay ng mga paliwanag ang may kasalanan.

Pansin! Ayon sa Labor Code, ang empleyado ay dapat bigyan ng panahon ng dalawang araw para magbigay ng mga paliwanag. Kung, pagkatapos ng panahong ito, ang empleyado ay nagbibigay ng katibayan na ang kanyang pagliban ay naganap para sa sapilitang mga kadahilanan o mga kadahilanang lampas sa kontrol ng tao mismo, kung gayon ang pagpapaalis sa kadahilanang ito ay magiging imposible.

Kung pagkatapos ng tinukoy na tagal ng panahon ay walang natanggap na paliwanag mula sa empleyado, ang isang aksyon ay iginuhit tungkol dito. Kasabay nito, kailangan niyang malinaw na maunawaan na ang pagtanggi na magbigay ng mga paliwanag ay hindi magiging dahilan para sa pagkansela ng pamamaraan ng pagpapaalis, ngunit sa halip ay kumpirmahin ang kanyang pagkakasala.

Hakbang 5. Pag-isyu ng kautusan para sa pagpapaalis

Naniniwala si Rostrud na kung ang isang empleyado ay tinanggal dahil sa pagliban, hindi na kailangang mag-isyu ng isang hiwalay na utos upang dalhin siya sa responsibilidad sa pagdidisiplina, at hiwalay sa pagpapaalis mismo. Maaari ka lang mag-isyu ng dismissal order. Gayunpaman, ang unang pagpipilian - sa pagpapatupad ng dalawang mga order nang sabay-sabay, ay hindi ituturing na mali.

Mahalaga! Ayon sa batas, ang kautusan ay dapat mailabas sa loob ng isang buwan mula sa katotohanan ng pagtanggap ng impormasyon tungkol sa maling pag-uugali. Ang panahong ito ay hindi kasama ang mga araw ng pagkakasakit ng empleyado, bakasyon, pagtanggap ng opinyon ng katawan ng unyon ng manggagawa.

Ang iginuhit na order ay dapat na maipasok sa rehistro ng mga order para sa negosyo.

Hakbang 6. Ipakilala ang empleyado sa utos ng pagpapaalis

Matapos punan ang dokumento at ang pag-apruba nito ng pinuno ng kumpanya, dapat ipakita ang dokumento sa na-dismiss na empleyado. Dapat niyang basahin ito, at ilagay ang kanyang lagda sa isang espesyal na column bilang kumpirmasyon ng familiarization.

Kung ang empleyado ay tumanggi na pumirma sa order, pagkatapos ay isang tala tungkol dito ay inilalagay sa hanay. Susunod, ang isang komisyon ay iginuhit ng hindi bababa sa dalawang empleyado ng iba pang mga departamento, kasama nila ang mga nilalaman ng order ay binabasa nang malakas, at pagkatapos ay isang kilos ang iginuhit na tumatangging lagdaan ang dokumento.

Kung gusto ng empleyado, maaari siyang humiling nang nakasulat na bigyan siya ng kopya ng order na ito.

Hakbang 7. Ipasok ang impormasyon sa isang personal na card

Pansin! Sa kaganapan na ang na-dismiss na tao ay hindi nais na maging pamilyar sa dokumento at lagdaan (halimbawa, hindi siya sumasang-ayon sa pagpapaalis), pagkatapos ay isang hiwalay na kilos ang iginuhit, na nakaimbak kasama ang card.

Hakbang 8. Gumawa ng entry sa work book

Ang pamamaraan ayon sa kung saan ang impormasyon ay ipinasok sa mga libro ng trabaho ay tinutukoy ng batas.

Kung ang pagpapaalis ay ginawa sa ilalim ng artikulo para sa pagliban, kung gayon ang linya sa paggawa ay dapat magmukhang eksakto alinsunod sa mga salita ng Kodigo sa Paggawa: "Ang kontrata sa pagtatrabaho ay tinapos dahil sa isang solong matinding paglabag ng empleyado ng mga tungkulin sa paggawa - pagliban, subparagraph "a" ng talata 6 ng Artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation " .

Bagaman sa ibang mga kaso ang dahilan para sa pagpapaalis sa paggawa ay hindi ipinahiwatig, sa sitwasyong ito ay "truancy" ang nilalaman ng tinukoy na talata ng Labor Code. Sa column ng grounds, ang impormasyon tungkol sa order para sa pagpapaalis ay ipinasok.

Isaalang-alang ang dismissal para sa pagliban bilang isang entry sa sample ng work book:

Pansin! Kung ang empleyado na responsable para sa pag-compile ng entry sa talaan ng paggawa ay nagpasok ng maling entry, o sa isang maling pagbabalangkas, siya ay mananagot para sa kanyang gawa. Siya ay kailangang magbayad para sa mga araw na ang isang mamamayan, dahil sa isang pagkakamali, ay hindi makakuha ng trabaho, batay sa karaniwang kita.

Hakbang 9. Paggawa ng note-calculation

Upang matukoy ang halaga ng pagbabayad sa pagpapaalis, pinunan ng kumpanya ang isang pagkalkula ng tala. Isang espesyal na form na T-61 ang nilikha para sa kanya.

Napuno sa magkabilang panig. Ang front page ay naglalaman ng pangkalahatang data tungkol sa empleyadong natanggal sa trabaho, impormasyon tungkol sa hindi nagamit na mga araw ng bakasyon, at pinunan ng personnel officer.

Sa kabaligtaran, ang kabayaran ay kinakalkula at ang kabuuang halaga na ibibigay ay tinutukoy. Ito ay pinunan ng isang accountant-calculator.;

Sa pagsasagawa, ang isang kaso ay maaaring lumitaw kapag sa kanyang huling araw ang empleyado ay wala sa lugar, at imposibleng mag-isyu ng mga pondo sa kanya. Sa ganoong sitwasyon, ang administrasyon ay dapat magbigay sa kanya ng isang buong kalkulasyon sa susunod na araw pagkatapos ideklara ng na-dismiss ang kanyang pagnanais na matanggap ang mga ito.

Kung ang kalkulasyon ay inilipat sa isang salary card o bank account, ang petsa ng pagbabayad ay maaaring ilipat sa susunod na araw ng pagbabangko.

Pansin! Kapag lumitaw ang isang hindi pagkakaunawaan sa pagitan ng na-dismiss na tao at ng kumpanya tungkol sa halaga ng halaga na dapat ibigay, pagkatapos ay sa tinukoy na araw ang dating empleyado ay natatanggap lamang ang bahaging iyon na hindi pinagtatalunan. Para sa natitirang pera, ang mga negosasyon ay isinasagawa, o ang isyu ay nalutas sa pamamagitan ng mga korte.

Hakbang 11. Ibigay ang mga kinakailangang dokumento

Matapos ang pagpapaalis ng isang empleyado para sa pagliban, kailangan niyang ibigay ang mga sumusunod na dokumento:

• Aklat ng paggawa. Sa huling araw ng trabaho, ang opisyal ng tauhan ay gumagawa ng isang talaan ng pagpapaalis dito at ipinapasa ito sa empleyado para sa pagsusuri. Bilang karagdagan, ang isang entry ay ginawa sa libro ng accounting sa paggawa tungkol sa pagtanggap ng dokumento, at kinumpirma ito ng empleyado ng isang pirma. Kung sa huling araw ang empleyado ay hindi dumating para sa libro (halimbawa, hindi siya sumasang-ayon sa pagpapaalis), o hindi niya magawa (nagkasakit siya), kailangan mong magpadala ng nakasulat na kahilingan kung saan hinihiling mo dumating para sa dokumento, o payagan itong ipadala sa pamamagitan ng koreo. Matapos ipadala ang naturang kahilingan, ang kumpanya at ang opisyal ay walang pananagutan sa hindi pagbibigay ng trabaho sa kanilang mga kamay.
• , na natanggap ng empleyado sa nakaraang 2 taon at para sa kasalukuyan. Para sa dokumentong ito, ginagamit ang isang espesyal na form 182H.
• Sertipiko ng halaga ng mga premium ng insurance na kinakalkula bawat empleyado at nakalista sa Pension Fund.
• Mga kopya ng mga panloob na dokumento na nakakaapekto sa empleyado. Sa kanyang nakasulat na kahilingan, ang organisasyon ay dapat mag-isyu ng mga kopya ng mga dokumento o mga extract mula sa kanila na nauugnay sa gawain ng na-dismiss na tao - mga order para sa pagpasok, paglipat, pagpapaalis, atbp. Ang pagpapalabas ng mga form ay ginawa sa loob ng tatlong araw mula sa pagtanggap ng kahilingan.
• - Ang pananagutan para sa hindi pag-isyu nito ay maaaring hanggang sa 50 libong rubles.

Gayundin, maaaring kailanganin ng empleyado na magbigay. Ang dokumentong ito ay ibinibigay din sa loob ng tatlong araw mula sa kahilingan. Para sa sanggunian, mayroong isang inirerekomendang anyo ng Rostrud, ang mga awtoridad sa rehiyon ay maaaring mag-alok ng kanilang sariling mga anyo ng mga sertipiko, at pinapayagan din na gumuhit ng isang sertipiko sa anumang anyo ng kumpanya.

Hakbang 12. Kung kinakailangan, abisuhan ang rehistrasyon ng militar at opisina ng pagpapalista ng pagpapaalis

Kung ang isang empleyadong na-dismiss dahil sa maling pag-uugali ay kabilang sa kategorya ng mga taong mananagot para sa serbisyo militar, dapat itong iulat ng kumpanya sa opisina ng pagpaparehistro at pagpapalista ng militar sa loob ng dalawang linggo. Ang form ng abiso ay binuo at pinagtibay ng Mga Alituntunin para sa pagsasagawa ng pagpaparehistro ng militar sa mga kumpanya.

Sa anong kaso maaaring ituring na labag sa batas ang dismissal dahil sa pagliban?

Kapag tinanggal ng employer ang empleyado dahil sa pagliban, maaaring subukan ng huli na hamunin ang hakbang na ito. Ngunit upang manalo sa kasong ito, kinakailangan na ang mga responsableng tao ay gumuhit ng mga dokumento na nagpapatunay sa pagkilos na may mga pagkakamali, o huwag iguhit ang mga ito.

Ang mga dahilan na maaaring gamitin upang hamunin ang pagpapaalis para sa maling pag-uugali ay kinabibilangan ng:

• Ang mga ipinag-uutos na pamamaraan para sa pag-aayos ng pagliban ay hindi sinusunod;
• Ang impormasyong ibinigay sa akto ay hindi tumutugma sa katotohanan. Halimbawa, ang dokumento ay maaaring maglaman ng mga maling oras o petsa kung kailan, sa opinyon ng administrasyon, ang empleyado ay wala sa kanyang lugar, at maaari siyang magbigay ng ebidensya sa kabaligtaran.
• Maling paghahanda ng mga dokumento kung ang empleyado ay hindi sumasang-ayon sa kanyang paglipat sa ibang lugar;
• Ang mga dokumento ay hindi naglalaman ng nakasulat na mga paliwanag ng na-dismiss na empleyado tungkol sa dahilan ng kanyang pagliban sa lugar ng trabaho. Hindi tatanggapin ng korte bilang ebidensya ang katotohanan na ang naturang kahilingan ay ipinadala sa empleyado sa pamamagitan ng ordinaryong koreo, at hindi siya tumugon dito.
• Mahigit anim na buwan na ang nakalipas mula nang mangyari ang insidente.

Mahalaga! Kung mapapatunayan ng empleyado ang isa sa mga katotohanang ito, ire-reclassify ng korte ang kanyang aksyon bilang forced absenteeism, at pipilitin ang administrasyon ng kumpanya na ibalik siya sa kanyang orihinal na lugar. Kung ang isang bagong tao ay nagtatrabaho na sa posisyon na ito, kakailanganin siyang ilipat sa ibang lugar ng trabaho.

Alamin kung paano mag-file ng isang dismissal para sa pagliban, kung paano itala ang kawalan ng isang empleyado sa lugar ng trabaho at gumawa ng isang aksyon. Sa artikulo ay makikita mo ang mga sample ng mga dokumento na kailangang punan ng isang tauhan.

Sa artikulo:

I-download ang nauugnay na dokumento:

Kailan posibleng mag-isyu ng dismissal sa ilalim ng artikulo para sa pagliban

Ang pagpapaalis para sa pagliban ay isinasagawa sa isang tiyak na pagkakasunud-sunod na itinatag ng kasalukuyang batas sa paggawa. Ang pagliban ay ang pagliban sa lugar ng trabaho sa buong shift ng trabaho o sa loob ng apat na oras na magkakasunod. . Ang naturang pagliban ay itinuturing na isang matinding paglabag sa mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho, mga tungkulin sa trabaho at itinatag na disiplina.

Ang pagpapaalis sa ilalim ng artikulo para sa pagliban ay maaaring isagawa kahit na para sa isang solong pagliban sa lugar ng trabaho nang walang magandang dahilan, kung walang direktang pagbabawal para dito (subparagraph "a", talata 6 ng bahagi 1 ng artikulo 81 ng Labor Code, mga desisyon ng Constitutional Court ng 07/19/2012 sa ilalim ng No. 1078-O, na may petsang Pebrero 19, 2009 sa ilalim ng No. 75-O-O at may petsang Oktubre 17, 2006 sa ilalim ng No. 381-O). Ang isang direktang pagbabawal ay pagpapaalis ng mga buntis kahit na sa oras ng pagliban ang babae ay hindi nag-ulat ng pagbubuntis o hindi alam nito.

Imposibleng wakasan ang isang kontrata sa pagtatrabaho dahil sa kawalan sa lugar ng trabaho sa buong shift o higit sa apat na oras na magkakasunod na may mga menor de edad, maliban kung ang pahintulot ng state labor inspectorate at ang komisyon sa mga gawain ng mga menor de edad ay nakuha. Imposible ring wakasan ang isang relasyon sa trabaho sa isang empleyado sa panahon ng kanyang sakit o bakasyon. Sasabihin sa iyo ng eksperto ng "System Kadra", anong mga tampok ang dapat isaalang-alang kapag nag-dismiss ng isang menor de edad na empleyado

Ang pagliban ay itinuturing na kapag ang isang empleyado ay:

• arbitraryong nagpasya na samantalahin ang mga araw ng bakasyon na dapat sa kanya para sa trabaho sa katapusan ng linggo at pista opisyal;
• arbitraryong nagpasya na magbakasyon.

Pag-abiso sa isang empleyado na mag-ulat sa trabaho

Ang mga araw ng pahinga na obligadong ibigay ng employer, ngunit hindi ibinigay, ay hindi ituturing na pagliban. Halimbawa, kung ang bakasyon ay naaprubahan ayon sa iskedyul o ang empleyado ay nagtrabaho ng anim na buwan, ngunit sa kanyang kahilingan, ang mga araw ng pahinga ay hindi ibinigay (batay sa talata 39 ng desisyon ng Plenum ng Korte Suprema na may petsang Marso 17 , 2004 No. 2).

Tandaan! Kung ang isang araw na walang pasok o bakasyon sa labas ng iskedyul ay dating napagkasunduan sa tagapamahala, ngunit sa ilang kadahilanan ang mga kaugnay na dokumento ay hindi iginuhit, at ang empleyado ay hindi kumuha ng shift, ito maaaring ituring na pagliban(ayon sa desisyon ng Sverdlovsk Regional Court noong Agosto 20, 2013 sa ilalim ng No. 33-10241/2013).

Paliwanag na tala tungkol sa pagliban sa trabaho

Tingnan mo espesyal na pagpili sa dismissal para sa pagliban, na inihanda ng mga eksperto ng System Kadra. Dito makikita mo ang mga sagot sa mahihirap na tanong tungkol sa pagpapaalis dahil sa pagliban. Mga mainam na sample ng mga dokumento ng tauhan para sa pagpaparehistro ng pagwawakas ng TD sa batayan na ito. Mga pagtatalo sa paggawa, mga pampakay na video lecture.

Anong mga katotohanan ang isinasaalang-alang kapag nag-dismiss para sa absenteeism: artikulo ng Labor Code ng Russian Federation 192 at 193

Kapag sinusunod ang pamamaraan para sa dismissal dahil sa pagliban, at paggawa ng desisyon, inirerekomenda namin na isaalang-alang mo ang mga sumusunod na pangyayari:

1. Ang kalubhaan at mga pangyayari ng pagkakasala na ginawa.
2. Ang pangkalahatang saloobin ng empleyado sa trabaho.
3. Tagal ng oras sa kumpanya.
4. Mga pagkakataong maglapat ng hindi gaanong matinding parusa.

Bilang karagdagan, mahalagang isaalang-alang kung anong mga dahilan para sa pagliban sa trabaho ang maaaring ituring na wasto. Ang batas ay hindi nagtatag ng isang listahan ng mga naturang dahilan. Ang isyung ito ay napagpasyahan sa bawat partikular na sitwasyon ng ulo batay sa Artikulo 193 ng Labor Code ng Russian Federation.

Sa pagsasagawa, ang mga wastong dahilan ay kinabibilangan ng mga pagkabigo sa pagpapatakbo ng transportasyon, sakit ng isang kamag-anak, ang empleyado mismo, ang paglitaw ng mga natural na sakuna, sunog, at iba pa. Sa isang nakasulat na paliwanag, dapat ipahiwatig ng empleyado ang isang kumpletong listahan ng mga dahilan na nagsilbing batayan para sa kanyang pagliban sa trabaho. Hindi sapat ang pagpapaliwanag lamang. Kinakailangang kumpirmahin ang bisa ng dahilan sa mga nauugnay na dokumento, halimbawa, mga sertipiko, extract, agenda, at iba pa.

Ang eksperto ng "System Kadra" ay magsasabi, paano matanggal sa trabaho dahil sa pagliban. Mula sa artikulo matututunan mo ang mga detalye tungkol sa pamamaraan para sa pagsasagawa ng pamamaraan, ang pagkakasunud-sunod ng paghahanda ng mga kinakailangang dokumento para sa pagtatapos ng TD sa batayan na ito.

Paano magsagawa ng isang dismissal para sa pagliban: isang hakbang-hakbang na pamamaraan

Pag-alis para sa pagliban: sunud-sunod na mga tagubilin:

Hakbang 1

Kinakailangang itala ang kawalan ng empleyado sa lugar ng trabaho. Upang gawin ito, punan ang time sheet at gumuhit ng isang gawa. Ang katotohanan ng pagliban ay dokumentado. Ang batas ay hindi naglalaman ng isang tiyak na listahan ng mga dokumentong iyon na iginuhit sa panahon ng pagliban. Ang katotohanan ng pagliban ay naitala sa pamamagitan ng paggawa ng marka sa report card. Pagkatapos nito, gumawa sila ng isang gawa o isang memo tungkol sa kawalan ng isang empleyado sa kanilang lugar ng trabaho at nagpadala sa kanya ng isang abiso na may kahilingan na pumasok sa trabaho.

Mahalaga! Sinusuri ng mga korte ang mga naturang dokumento kapag lumitaw ang isang hindi pagkakaunawaan. Samakatuwid, siguraduhing ilagay ang naaangkop na marka sa time sheet upang makumpirma ang kawalan ng empleyado sa trabaho. Sa mga komersyal na organisasyon ilagay ang code na "НН". Sa kaso ng pansamantalang kapansanan, maaari itong itama para sa "B" o para sa "PR" - pagliban.

Sa mga institusyon ng estado o munisipyo, kung ang isang time sheet ay ginamit sa form No. 0504421, ang code na "P" ay nakakabit. Kung ang pagliban sa trabaho ay naganap nang may pahintulot ng administrasyon, ang code ay naitama sa "A", dahil sa sakit - sa code na "B" (batay sa Methodological Recommendations, na inaprubahan ng order ng Ministry of Finance na may petsang Marso 30 , 2015 sa ilalim ng No. 52n).

Hakbang 2

Gumuhit ng ulat ng pagliban ng empleyado. Ang dokumentong ito ay iginuhit sa anumang anyo na may lagda ng hindi bababa sa dalawang saksi. Ang kilos ay iginuhit para sa bawat araw na wala ang empleyado. Kung siya ay wala sa lugar ng trabaho sa loob ng mahabang panahon, ang mga kilos ay maaaring gawin nang hindi gaanong madalas. Sa halip, sapat na ang pagsulat ng isang memorandum na naka-address sa pinuno ng organisasyon. Sa loob nito, ipahiwatig ang katotohanan ng kawalan ng isang espesyalista sa trabaho. Ilarawan ang mga paraan ng paghahanap nito, halimbawa, pagtawag sa bahay, mobile, pagsasagawa ng mga panloob na pagsusuri, at iba pa. Sa akto at ulat, ang oras ng pagliban ay ipinahiwatig sa mga araw, oras at minuto.

Hakbang 3

Kumuha ng nakasulat na paliwanag mula sa empleyado ng dahilan ng pagliban. Ang empleyado ay binibigyan ng dalawang araw ng trabaho upang magbigay ng mga paliwanag. Batay dito, posibleng matukoy ang paggalang o kawalan ng respeto sa mga dahilan ng pagliban. Kung ang empleyado ay tumangging magbigay ng nakasulat na paliwanag para sa pagliban, gumawa ng isang aksyon.

Hakbang 4

Matapos makolekta ang lahat ng katibayan ng pagliban sa lugar ng trabaho nang walang magandang dahilan, gumuhit ng isang utos ng pagpapaalis. Ang dokumento ay maaaring ibigay sa isang pinag-isang form No. T-8 o sa isang form na binuo ng organisasyon nang nakapag-iisa. Ang order ay ipinakilala sa empleyado sa ilalim ng lagda. Kung tumanggi siyang pirmahan ang dokumento, isang aksyon sa anumang anyo ang iginuhit tungkol dito.

Sample letter of dismissal for absenteeism

Hakbang 6

Gumawa ng entry sa work book na may mga salitang: "Pinatanggal dahil sa pagliban, subparagraph "a" ng talata 6 ng bahagi 1 ng artikulo 81 ng Labor Code." Ang personal na card ng empleyado ay sarado. Ang pagwawakas ng relasyon sa pagtatrabaho ay dapat isagawa sa loob ng isang buwan mula sa katotohanan ng pagtuklas ng paglabag. Ang pagliban ng nagkasala sa trabaho sa panahong ito ay hindi kasama.

Ang eksperto ng magazine na "Personnel Business" ay magsasabi. Mula sa artikulo ay malalaman mo kung posible bang tanggalin ang isang empleyado para sa pagliban kung hindi siya nagbigay ng sick leave. Anong mga dahilan ng transportasyon ang maaaring magbigay-katwiran sa kawalan. Paano tanggalin ang isang part-time na manggagawa para sa pagliban.

Parusa kung ang pamamaraan para sa dismissal para sa pagliban ay iligal na isinagawa

Ang pamamaraan para sa dismissal para sa pagliban alinsunod sa batas ay dapat isagawa nang walang mga paglabag. Kung mali ang pagkakagawa ng mga dokumento o ang ilan ay hindi man lang inihanda, maaaring ibalik ng korte ang na-dismiss na tao sa trabaho. Babayaran ng employer ang sapilitang downtime sa halaga ng average na kita.

Ang eksperto ng magazine na "Personnel Business" ay magsasabi,. Mula sa artikulo matututunan mo kung kinakailangan na gumawa ng mga aksyon ng pagliban sa lugar ng trabaho araw-araw. Paano humiling ng paliwanag mula sa isang empleyado. Anong petsa ng pagpapaalis ang dapat ipahiwatig sa order para sa pagliban.

Ang pagpapaalis para sa pagliban ay isinasagawa sa isang tiyak na pagkakasunud-sunod na itinatag ng kasalukuyang batas sa paggawa. Kinakailangan na itala ang kawalan ng isang empleyado sa lugar ng trabaho sa pamamagitan ng pagguhit ng isang bilang ng mga dokumento. Kung mali ang pagkakagawa ng mga ito o ang ilan ay hindi talaga handa, maaaring ibalik ng korte ang na-dismiss na tao sa trabaho.