Paano nagpapatuloy ang pagbabawas ng mga part-time na empleyado kaugnay ng pagbabawas ng mga full-time na empleyado? Ang pamamaraan para sa pagpapaalis sa isang empleyado na may hawak na part-time na posisyon.

Kapag nag-dismiss ng mga part-time na manggagawa, kailangang isaalang-alang ng mga employer ang mga detalye ng kanilang legal na posisyon sa mga relasyon sa paggawa upang maiwasan ang mga pagkakamali, mga paglabag sa mga kinakailangan sa batas sa paggawa at paglilitis sa mga natanggal na empleyado. Sa artikulong ito susubukan naming maunawaan ang mga tampok ng pagpapaalis ng mga part-time na manggagawa.

Part-time na trabaho- ay ang pagganap ng empleyado ng iba pang regular na bayad na trabaho sa mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho sa panahon ng kanyang libreng oras mula sa pangunahing trabaho. Bukod dito, bilang isang pangkalahatang tuntunin, ang pagtatapos ng mga kontrata sa paggawa para sa part-time na trabaho ay pinapayagan na may walang limitasyong bilang ng mga employer.

Sa madaling salita, ang part-time na trabaho ay isang napaka-karaniwang uri ng karagdagang trabaho, kapag ang isang empleyado sa kanyang libreng oras ay nagtatrabaho sa ilalim ng pangalawang (ikatlo, atbp.) na kontrata sa pagtatrabaho na natapos sa pareho o ibang employer, at tumatanggap ng pangalawang (ikatlo) , atbp.) e.) sahod.

DAPAT ko bang tanggalin ang katrabaho, na nagiging pangunahing empleyado?

Kadalasan, ang isang panlabas na part-time na manggagawa na huminto sa kanyang pangunahing trabaho ay nais na ipagpatuloy ang relasyon sa paggawa sa employer kung saan siya nagtrabaho ng part-time, na bilang pangunahing empleyado.

Sa ganoong sitwasyon, ang mga employer ay may ilang mga lehitimong tanong nang sabay-sabay:

1. Ang panlabas na part-time na manggagawa ba, na huminto sa kanyang trabaho, ay naging pangunahing empleyado para sa kanyang pangalawang employer?

2. Kung gayon, posible bang hindi wakasan ang dati nang natapos na kontrata sa pagtatrabaho para sa part-time na trabaho, ngunit baguhin ito na may kaugnayan sa pagkilala sa trabaho bilang pangunahing isa?

Ang mga katulad na tanong ay paulit-ulit na itinaas sa harap ng mga opisyal mula sa Rostrud. Ang pagsagot sa una sa kanila, sa isang pagkakataon ay dumating sila sa sumusunod na konklusyon:

Upang ang part-time na trabaho ay maging pangunahing isa para sa empleyado, kinakailangan na ang kontrata sa pagtatrabaho sa pangunahing lugar ng trabaho ay wakasan, na may naaangkop na entry sa work book. Sa kasong ito, ang part-time na trabaho ay nagiging pangunahing para sa empleyado, ngunit hindi ito nangyayari "awtomatikong". Kinakailangang baguhin ang kontrata sa pagtatrabaho na natapos sa isang part-time na trabaho (halimbawa, na ang trabaho ay ang pangunahing isa, pati na rin kung ang iskedyul ng trabaho ng empleyado at iba pang mga kondisyon ay nagbabago). […]

Bilang karagdagan, sa pamamagitan lamang ng pahintulot ng empleyado, posible na wakasan ang isang kontrata sa pagtatrabaho para sa part-time na trabaho (halimbawa, sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido, sa kanilang sariling kahilingan), at pagkatapos ay tapusin ang isang kontrata sa pagtatrabaho na may iba pang mga kondisyon. Sa kasong ito, ang kaukulang mga entry ay ginawa sa work book ng empleyado. Kaya, ang mga abogado ng Rostrud ay makatarungang nagbibigay ng positibong sagot sa unang tanong, ngunit binibigyang-diin na ang anumang legal na aksyon, kabilang ang pagbabago ng mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho, ay nangangailangan ng pagpaparehistro ng dokumentaryo.

Sinagot ng mga opisyal ang pangalawang tanong sa dalawang paraan. Tulad ng nakikita natin, pinahihintulutan din na baguhin ang dati nang natapos na kontrata sa pagtatrabaho para sa part-time na trabaho, at ang pagwawakas nito sa kasunod na pagpasok ng dating part-time na trabaho sa pangunahing lugar ng trabaho sa ilalim ng isang bagong kontrata sa pagtatrabaho.

Gayunpaman, kamakailan lamang, ang mga espesyalista ng Rostrud ay lalong sumusuporta sa huling opsyon. Halimbawa, sinabi ni TM Zhigastova, Deputy Head ng Office for Supervision and Control over Compliance with Labor Legislation ng Federal Service for Labor and Employment ng Russian Federation, sa kanyang panayam na sa isang sitwasyon kung saan ang isang part-time na manggagawa ay umalis sa kanyang pangunahing trabaho at nais na ang part-time na trabaho ang maging pangunahing , at ang kanyang employer ay hindi tumututol dito, upang maibukod ang mga paglabag na may kaugnayan sa pagpaparehistro ng isang work book, gayunpaman ito ay kinakailangan muna tanggalin ang katrabahong ito, at pagkatapos ay kunin siya muli, ngunit sa pagkakataong ito bilang pangunahing empleyado sa pagsunod sa pamamaraang itinatag ng batas sa paggawa. Ang diskarte na ito ay maaaring ganap na suportahan, dahil ito lamang ang nagpapahintulot sa mga employer na maiwasan ang mga problema sa pagguhit ng work book ng isang part-time na empleyado na nagbago ng kanyang katayuan.

Sa katunayan, ang paglipat ng isang empleyado mula sa isang part-time na trabaho sa isang pangunahing trabaho hindi maaaring kilalanin bilang isang paglipat sa ibang trabaho, dahil hindi nagbabago sa parehong oras ang tungkulin ng paggawa ng empleyado, o ang yunit ng istruktura kung saan siya nagtatrabaho. Tanging ang kalikasan at kundisyon ng trabaho ang binago, ngunit ang mga pagbabagong ito sa kanilang sarili ay hindi naitala sa work book ng empleyado, na pumipigil sa kanila na maipakita nang tama sa mga dokumento ng tauhan. Gayunpaman, nagbibigay si Rostrud ng mga rekomendasyon sa kung anong mga entry ang posible sa work book kung sakaling muling magparehistro ng isang part-time na trabaho para sa pangunahing trabaho nang walang pagpapaalis, sa pamamagitan ng karagdagang kasunduan sa kontrata sa pagtatrabaho.

I-extract mula sa liham ni Rostrud na may petsang 22.10.2007 No. 4299-6-1

Kung sakaling walang talaan ng part-time na trabaho sa work book ng empleyado, kung gayon ang buong pangalan ng organisasyon, pati na rin ang pinaikling pangalan ng organisasyon (kung mayroon man), ay ipinahiwatig sa work book ng empleyado. pagkatapos ng rekord ng pagpapaalis mula sa pangunahing lugar ng trabaho. Pagkatapos, ang isang talaan ay ginawa sa pagtanggap ng empleyado para sa trabaho mula sa araw ng pagsisimula ng trabaho sa isang partikular na tagapag-empleyo na may kaugnayan sa kaukulang order (order) at nagpapahiwatig ng panahon ng trabaho bilang isang part-time na manggagawa.

Kung sakaling ang libro ng trabaho ng empleyado ay naglalaman ng isang talaan ng part-time na trabaho, na ipinasok sa oras sa pangunahing lugar ng trabaho, pagkatapos ay pagkatapos ng talaan ng pagpapaalis mula sa pangunahing lugar ng trabaho at isang entry nang buo, pati na rin ang sa pinaikling (kung mayroon man) na pangalan ng organisasyon sa isang work book ay dapat gumawa ng isang entry na mula sa ganoon at ganoong petsa ang trabaho sa posisyon ng ganito at ganoon ay naging pangunahing isa para sa empleyadong ito. Sa hanay 4, isang sanggunian ang ginawa sa kaukulang ayos (pagtuturo).

ANG PAGTITIWALA SA PAGSASAMA SA PAGBAWAS NG KAWANI

Hindi ibinubukod ng mambabatas ang posibilidad ng pagpapaalis ng mga part-time na manggagawa upang mabawasan ang bilang o kawani ng mga empleyado ng organisasyon (indibidwal na negosyante). Nabatid na isa sa mga garantiyang ibinibigay sa mga empleyadong na-dismiss sa batayan na ito ay bayad sa pagtanggal sa halaga ng kanilang average na buwanang kita. Bukod sa, nananatili ang average na kita para sa naturang mga empleyado at para sa panahon ng kanilang pagtatrabaho, ngunit hindi hihigit sa dalawang buwan mula sa petsa ng pagpapaalis (kabilang ang severance pay), at sa mga pambihirang kaso - at sa loob ng ikatlong buwan pagkatapos ng araw ng pagpapaalis (sa pamamagitan ng desisyon ng serbisyo sa pagtatrabaho katawan, na kinuha sa kondisyon na sa loob ng dalawang linggo pagkatapos ng pagpapaalis, ang empleyado ay nag-apply sa katawan na ito at hindi ito nagtatrabaho).

Ang mga garantiya at kompensasyon na itinatadhana ng batas sa paggawa at iba pang mga regulasyong legal na aksyon sa paggawa, mga collective bargaining agreement, mga kasunduan, mga lokal na regulasyon ay ibinibigay nang buo sa mga part-time na manggagawa. Ang pagbubukod ay mga garantiya at kabayaran para sa mga taong pinagsasama ang trabaho sa pagsasanay, gayundin para sa mga taong nagtatrabaho sa Far North at mga katumbas na lugar, na ibinibigay lamang sa pangunahing lugar ng trabaho.

Tulad ng nakikita natin, pormal na, ang batas ay hindi kasama ang mga garantiya, ang karapatan kung saan ang empleyado ay may kaso ng pagbabawas ng kawani, kabilang sa mga ibinigay lamang sa pangunahing lugar ng trabaho. Samakatuwid, ang ilang mga eksperto ay dumating sa konklusyon na ang mga kalabisan na part-time na manggagawa ay hindi lamang binabayaran ng severance pay, ngunit ang average na kita para sa panahon ng kanilang trabaho ay napanatili din.

Gayunpaman, may isa pang posisyon sa isyung ito. Sa partikular, si NZ Kovyazina, Deputy Director ng Department of Wages, Labor Protection at Social Partnership ng Ministry of Health at Social Development ng Russia, ay nagsasaad ng mga sumusunod: severance pay lang... Average na kita para sa panahon ng pagtatrabaho para sa ikalawa at ikatlong buwan pagkatapos ng pagpapaalis para sa kanila hindi nailigtas dahil mayroon silang pangunahing lugar ng trabaho at may trabaho." Ang posisyon na ito ay sinusuportahan ng maraming iba pang mga eksperto.

Pagsusuri ng mga pamantayan ng Art. 178 ng Labor Code ng Russian Federation ay humahantong sa amin sa konklusyon na ang layunin ng pagpapanatili ng average na kita para sa na-dismiss na empleyado para sa ikalawa at ikatlong buwan pagkatapos ng pagpapaalis ay ang kanyang materyal na suporta para sa panahon ng paghahanap ng trabaho. At kung ang isang downsized na empleyado ay nakahanap ng trabaho, halimbawa, bago ang ikalawang buwan pagkatapos matanggal sa trabaho, ang average na kita ay pananatilihin para sa kanya at babayaran lamang hanggang sa magsimula siya ng bagong trabaho.

Nabawasan ang part-time na trabaho sa oras ng pagpapaalis, bilang panuntunan, may pangunahing lugar ng trabaho, iyon ay, sa katunayan, siya ay may trabaho. Samakatuwid, hindi niya kailangan ng materyal na suporta para sa panahon ng paghahanap ng bagong trabaho. Dahil dito, kadalasan ay wala siyang karapatang tumanggap ng bayad na aming isinasaalang-alang, na isang likas na naka-target. Ngunit kung, sa oras ng layoff, ang part-time na trabaho nawalan na ako ng pangunahing trabaho dahil sa pagpapaalis sa anumang kadahilanan, kung gayon ang karaniwang kita para sa panahon ng pagtatrabaho ay dapat panatilihin ng employer kung saan siya nagtrabaho ng part-time.

Nangangahulugan ito ng pagwawakas ng isang fixed-term na kontrata sa pagtatrabaho sa isang part-time na trabaho batay sa itinatadhana sa Art. 288 ng Labor Code ng Russian Federation, ay magiging ilegal.

Kapag nag-aaplay ng batayan na ito para sa pagpapaalis, mahalagang isaalang-alang na ang mambabatas ay nagsasalita tungkol sa karapatan ng employer na kumuha ng pangunahing empleyado, iyon ay, tungkol sa paunang pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa kanya, at hindi tungkol sa panloob na paglipat ng isa pang empleyado sa isang posisyon na dating hawak ng isang part-time na empleyado. Kasabay nito, ang isang bagong empleyado ay maaaring kunin para sa pangunahing trabaho kapwa sa full-time na batayan at sa iba pang mga kondisyon (halimbawa, sa part-time na trabaho o part-time na linggo ng trabaho).

Sa kasamaang-palad, ang mga tagapag-empleyo ay hindi palaging nauunawaan nang tama ang mga kondisyon kung saan posibleng ilapat ang mga batayan para sa pagpapaalis na aming isinasaalang-alang, na hindi maiiwasang humahantong sa mga hindi pagkakaunawaan sa paggawa sa mga part-time na manggagawa. Magbigay tayo ng isang halimbawa mula sa hudisyal na kasanayan na nagpapakita na ang isang bagong trabaho sa halip na isang part-time na manggagawa ay dapat gawin ang eksaktong trabaho na ginawa ng na-dismiss na part-time na manggagawa kanina.

ARBITRAGE PRACTICE

Resolusyon ng Presidium ng Moscow City Court na may petsang 10.10.2008 sa kaso No. 44g-391

Ang Citizen F., na nagtrabaho ng part-time bilang isang elevator electrician sa RU-7, ay tinanggal kaugnay sa pagkuha ng isang empleyado sa kanyang lugar, kung saan ang trabahong ito ang naging pangunahing isa. Ipinaglaban ng Citizen F. ang kanyang pagpapaalis, sa paniniwalang ito ay labag sa batas. Ibinasura ng Izmaylovskiy District Court of Moscow ang claim ni F., ang Judicial Collegium for Civil Cases ng Moscow City Court ay kinatigan ang desisyon ng korte. Ngunit kinansela ng Presidium ng Moscow City Court ang mga desisyon ng korte na ito, na nagsasabi ng sumusunod: “Sa pagtanggi na tugunan ang paghahabol para sa muling pagbabalik sa trabaho, ang korte ay nagpatuloy sa katotohanan na ang nasasakdal ay nagpakita ng ebidensya na si F. ay nagtrabaho ... part-time , habang si S. ay tinanggap para sa pangunahing lugar ng trabaho. Gayunpaman, hindi isinasaalang-alang ng korte na ang isang pangyayari na makabuluhan para sa tamang paglutas ng mga paghahabol para sa muling pagbabalik ng mga tao sa trabaho, ang kontrata sa pagtatrabaho kung kanino ay winakasan sa ilalim ng Art. 288 ng Labor Code ng Russian Federation, bilang karagdagan sa pagtatatag ng katotohanan kung ang empleyado ay natanggap sa employer sa pangunahing lugar ng trabaho, magkakaroon din ng isang pangyayari kung ang upahang empleyado ay gumaganap ng parehong trabaho bilang part-time. empleado. Si F. ay na-recruit sa nasasakdal para sa posisyon ng isang electromechanic para sa mga elevator ng ika-6 na baitang sa kumbinasyon ... kung ang nagtatrabaho na manggagawang si S. ay may parehong trabaho sa part-time na manggagawa na si F., iyon ay, ang hukuman ay hindi ganap na imbestigahan at hindi naitatag ang lahat ng mga pangyayari na nauugnay sa kaso, ito ay humantong sa isang iligal at hindi makatwirang desisyon ”.

Ang pagpapaalis ng mga part-time na manggagawa ay may ilang mga kakaiba. Ang artikulong ito ay tumutuon sa pagbabawas ng mga part-time na manggagawa kaugnay ng pagbabawas sa mga tauhan, sa boluntaryong pagpapaalis at sa pagpapaalis kapag kumukuha ng pangunahing empleyado.

Ang mga part-timer ay ang parehong mga empleyado ng kumpanya tulad ng iba. Ang pagkakaiba lang ay mas kaunti ang kanilang trabaho sa oras. Sa bagay na ito, ang kanilang pagpapaalis ay nagaganap ayon sa mga pangkalahatang tuntunin.

Walang karapatan ang mga employer na tanggalin ang mga part-time na empleyado sa bakasyon at sick leave.

Kung ang part-time na manggagawa ay nagtrabaho sa ilalim ng isang fixed-term na kontrata sa pagtatrabaho, ang pagbabawas ng part-time na trabaho ay maaaring gawin nang hindi mas maaga kaysa sa pag-expire ng kontratang ito.

Kung ang kontrata sa pagitan ng employer at ng part-time na manggagawa ay walang limitasyon, kung gayon ang employer ay may lahat ng karapatan na tanggalin ang part-time na manggagawa kung ang isang pangunahing empleyado ay matatagpuan sa kanyang lugar.

Pagtanggal dahil sa pagbabawas ng mga tauhan

Kung ang pagpapaalis ng isang part-time na empleyado ay nangyari dahil sa isang pagbawas sa bilang ng mga kawani, ang employer ay obligadong ipaalam sa mga natanggal na empleyado tungkol dito nang hindi bababa sa dalawang buwan nang maaga. Ang paunawa ng pagpapaalis ay dapat gawin laban sa lagda.

Ang batas ay hindi nakabuo ng isang partikular na form para sa pag-abiso sa mga manggagawa. Kaugnay nito, ang mga tagapag-empleyo ay maaaring magsulat ng isang paunawa sa pagbabawas ng isang panlabas na part-time na trabaho upang mabawasan ang mga kawani sa libreng anyo.

Ang batas ay nagpapaalam na ang pagpapaalis sa isang part-time na manggagawa para sa kadahilanang ito ay maaari lamang gawin kung hindi posible na ilipat siya sa ibang posisyon na magagamit ng employer. Responsibilidad ng employer na mag-alok ng part-time na trabaho para sa lahat ng bakanteng posisyon.

Iyon ay, ang pamamaraan para sa pagbawas ng mga part-time na manggagawa na may kaugnayan sa pagbawas ng mga kawani ay isinasagawa sa isang pangkalahatang paraan. Kapag isinasagawa ang pamamaraang ito, ang mga tagapag-empleyo ay obligadong sumunod sa lahat ng mga probisyon ng batas sa paggawa na may kaugnayan sa isyung ito. Kung ang employer ay hindi sumunod sa lahat ng mga probisyong ito, ang dismissal ay idedeklarang ilegal. Sa ganoong sitwasyon, kailangang ibalik ng employer ang part-time na manggagawa sa dating posisyon.

Pagtanggal ng isang part-time na empleyado sa kanyang sariling kahilingan

Kung ang isang part-time na empleyado ay nagpasya na huminto sa kanyang sariling inisyatiba, ang kanyang pagpapaalis ay isinasagawa sa parehong paraan tulad ng pagpapaalis ng isang ordinaryong empleyado.

Una, ang empleyado ay nagsusulat ng isang sulat ng pagbibitiw, pagkatapos ay ang tagapag-empleyo ay naglalabas ng isang utos ng pagbibitiw. Pagkatapos nito, ang part-time na manggagawa ay dapat na talagang magtrabaho para sa isa pang dalawang linggo.

Ang petsa ng pagpapaalis ay hindi maaaring maging isang day off o isang pampublikong holiday, kahit na ang part-time na empleyado ay nagtrabaho sa araw na iyon. Pagkatapos ng lahat, mula sa huling araw ng trabaho, ang isang kasunduan ay dapat gawin sa dating empleyado, at ang departamento ng accounting ay hindi gumagana sa katapusan ng linggo.

Pagtanggal ng isang part-time na empleyado na may kaugnayan sa pagkuha ng pangunahing empleyado

Kung ang pangunahing empleyado ay natagpuan para sa posisyon kung saan nagtatrabaho ang part-time na empleyado, ang employer ay may lahat ng karapatan na bawasan ang part-time na empleyado. Sa kasong ito, ang part-time na manggagawa ay pinadalhan ng nakasulat na paunawa dalawang linggo bago ang pagpapaalis.

Bukod dito, kung ang isang part-time na manggagawa ay umalis sa kanyang pangunahing trabaho, ang part-time na trabaho ay makikilala bilang ang pangunahing trabaho. Sa ganoong sitwasyon, hindi mababawasan ng employer ang panloob na part-time na trabaho.

Mga pagbabayad sa isang part-time na empleyado sa pagtanggal

Alinsunod sa batas, ang employer ay obligado na gumawa ng isang buong pag-aayos sa dating empleyado sa araw ng kanyang pagpapaalis. Kapansin-pansin na kapag ang isang panlabas na part-time na manggagawa ay nabawasan upang mabawasan ang mga kawani bago matapos ang taon ng pagtatrabaho kung saan nakatanggap na siya ng bayad na bakasyon, walang bawas para sa mga hindi nagamit na araw ng bakasyon.

Kapag ang isang part-time na manggagawa ay na-dismiss dahil sa pagbawas sa bilang ng mga tauhan ng organisasyon, obligado ang employer na bayaran siya ng severance pay. Ang halaga ng allowance na ito ay ang average na buwanang kita ng isang part-time na manggagawa. Nakasaad sa batas na ang mga employer ay dapat magbayad ng exit benefits sa lahat ng mga manggagawang tinanggal dahil sa mga tanggalan, hindi alintana kung sila ay mga part-time na manggagawa o pangunahing manggagawa.

Tulad ng alam mo, dapat bigyan ng mga employer ang mga empleyado ng dalawang buwang abiso ng pagpapaalis. Ang maagang pagpapaalis ay posible lamang kung kinumpirma ng empleyado ang kanyang pahintulot sa pamamagitan ng pagsulat. Sa ganoong sitwasyon, ang employer ay kailangan ding magbayad ng kabayaran para sa oras na hindi nagtrabaho.

Hindi lihim na ang pagpapaalis sa isang empleyado ay hindi palaging isang kaaya-ayang kaganapan. Sa kasong ito, sa kaganapan ng pagwawakas, ang mga interes ng parehong empleyado at ng kanyang employer ay maaaring maapektuhan. Sa mga sitwasyon kung saan ang mga naturang interes ng mga partido ay sinusuportahan ng mga karapatan na tinukoy sa batas, kinakailangan na mahigpit na sumunod sa mga pamamaraan na itinatag ng Labor Code. Kung hindi, ang mga negatibong kahihinatnan ay posible para sa parehong employer at empleyado.

Ang pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa isang part-time na trabaho ay may sariling mga ligal na nuances. Ito ay dahil sa tiyak na posisyon ng naturang mga manggagawa at pagkakaroon ng mga espesyal na tuntunin na namamahala sa kumbinasyon ng mga trabaho. Sasabihin sa iyo ng artikulong ito kung paano maayos na magsagawa ng part-time na trabaho. Ang isang sample na order para sa pag-alis ng mga part-time na trabaho ay nakalakip din dito.

Pangkalahatang batayan para sa pagpapaalis ng mga part-time na manggagawa

Tulad ng ibang empleyado, ang isang part-time na manggagawa, ay dapat na masikap na tuparin ang kanyang mga tungkulin sa paggawa, sundin ang mga panloob na regulasyon sa paggawa, at tuparin ang iba pang mga tungkulin na itinakda ng code. Tulad ng ibang mga empleyado, ang employer ay maaaring magsagawa ng aksyong pandisiplina laban sa kanya, hanggang sa at kabilang ang pagwawakas ng trabaho. Ang huli ay posible tulad ng sa kaso ng paulit-ulit na pagkabigo sa pagganap ng mga tungkulin, paglalasing, pag-alis, at iba pa. Kasabay nito, ang isang kontrata sa pagtatrabaho na may part-time na trabaho ay maaaring wakasan nang walang pagkakaroon ng anumang mga aksyong may kasalanan sa kanyang bahagi. Halimbawa, sa pagpuksa ng isang negosyo o sa kaganapan na ang isang negosyante, ang kanyang employer ay tumigil sa pagpapatakbo. Halos palaging, ang part-time na dismissal ay nagaganap sa pangkalahatang batayan at ayon sa karaniwang pamamaraan. Ang ilan sa mga nuances ng pagpapaalis ng isang part-time na empleyado para sa pagbawas ng kawani ay tatalakayin mamaya sa artikulong ito.

Ano ang sinasabi ng batas tungkol sa part-time na trabaho:

Siyempre, ang isang part-time na manggagawa ay maaari ding huminto sa kanyang sariling kahilingan. Ang batas sa paggawa ay hindi nagbibigay ng mga espesyal na deadline para sa pagpapaalam sa employer tungkol sa paparating na pagpapaalis. Ang part-time na aplikasyon ay isinumite dalawang linggo bago ang araw ng pagpapaalis.

Opinyon ng eksperto

Maria Bogdanova

Ang pagpapaalis sa isang part-time na manggagawa ay maaaring gawin nang mas maaga, kung ang parehong partido ay sumang-ayon dito. Mayroong isang nuance dito - sa tinukoy na dalawang linggong panahon, ang isang tao ay hindi kinakailangan na nasa lugar ng trabaho. Siya ay may lahat ng karapatan na kumuha ng sick leave o magbakasyon, at ang mga tuntunin ng pagpapaalis ay hindi binago o ipinagpaliban.

Ang lahat ng pangkalahatang kaso ng pagpapaalis ng mga empleyado na naaangkop sa mga part-time na empleyado ay nakapaloob sa Art. 80, 81 ng Labor Code ng Russian Federation.

Ang part-time na trabaho ay isa sa mga batayan na ibinigay ng batas para sa pagtatapos ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho sa isang empleyado. Ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring tapusin para sa anumang panahon, ngunit hindi hihigit sa limang taon. Ang pagwawakas ng naturang kasunduan ay magiging batayan para sa pagpapaalis sa empleyado.

Pakitandaan: Sa kabila ng katotohanan na ang panahon kung saan tinanggap ang empleyado ay tinukoy sa kontrata sa pagtatrabaho, at ang dokumento mismo ay dapat nasa kamay ng empleyado, obligado ang employer na balaan ang tungkol sa paparating na pagpapaalis tatlong araw nang maaga. Ang nasabing abiso ay ginawa sa pamamagitan ng sulat. Kung hindi ito nagawa, ang kontrata ay magiging walang katiyakan.

Mga espesyal na batayan para sa pagpapaalis ng mga part-time na empleyado

Ang mga empleyado na nagtatrabaho sa part-time na batayan ay nabibilang sa kategorya ng mga tao kung kanino ang batas sa paggawa ay nagbibigay ng mga espesyal na kondisyon para sa pagtatapos ng kontrata. Sa kasong ito, mayroon lamang isang batayan - ang pagkuha ng isang empleyado kung kanino ang trabahong ito ang magiging pangunahing isa. Gayunpaman, dito ito ay kinakailangan upang maunawaan na ang naturang batayan ay hindi ibinigay para sa lahat ng mga kategorya ng mga part-time na manggagawa. Itinakda ng batas na ang pagpapaalis sa isang empleyado na nagtatrabaho sa isang part-time na batayan ay maaari lamang kung ang kontrata sa kanya ay natapos para sa isang hindi tiyak na panahon.

Pakitandaan: Ang pagwawakas ng isang fixed-term na kontrata sa pagtatrabaho sa isang part-time na empleyado kapag ang pagkuha ng isang "pangunahing" empleyado ay magiging isang paglabag sa batas.

Marahil ito ay isa sa ilang mga kaso sa isang relasyon sa trabaho kung saan ang isang kontrata na natapos para sa isang termino ay nagpoprotekta sa mga interes ng mga empleyado nang higit pa kaysa sa isang bukas na pagtatapos. Karaniwan, sinusubukan ng mambabatas na bawasan ang mga pagkakataon para sa mga employer na gawing pormal ang mga fixed-term na relasyon sa trabaho, dahil ang mga ito ay itinuturing na hindi para sa interes ng mga empleyado.

Dito ay hindi natin dapat kalimutan na, dahil ang kadahilanang ito ay isa sa mga dahilan, kung ang na-dismiss na empleyado ay nasa bakasyon o "naka-sick leave", pagkatapos ay kailangan nilang maghintay para sa kanilang pagtatapos upang ma-terminate ang kontrata sa pagtatrabaho. Ang pagwawakas ng kontrata sa empleyado sa mga panahong ito ay ipinagbabawal.

May isa pang punto na dapat bigyang pansin ng mga empleyado ng mga serbisyo ng tauhan kapag nagrerehistro ng isang dismissal sa batayan na ito. Ang upahang empleyado, kung kanino ang trabahong ito ang magiging pangunahing trabaho, ay dapat gawin ang parehong trabaho tulad ng na-dismiss. Kung ang functionality na gagawin ng bagong hire na empleyado ay naiiba sa mga labor function ng isang part-time na empleyado, kung gayon ang pagpapaalis ay maaaring kilalanin bilang ilegal. At ang empleyado kung saan tinanggal ang kontrata ay ibinalik ng korte. Sa kasong ito, marahil, ang pagpapaalis ng part-time na manggagawa ay pinakamahusay na ginawa sa pamamagitan ng pamamaraan ng pagbabawas. Siyempre, kung may iba pang kinakailangang batayan para dito at mahigpit na pagsunod sa utos ng pagbabawas.

Pagbawas ng isang part-time na empleyado

Kapag kinokontrol ang pamamaraan para sa mga tanggalan, ang mambabatas, una sa lahat, ay nag-asikaso sa pagtatatag ng mga garantiya at kabayaran para sa mga taong, bilang resulta ng mga tanggalan, nawalan ng trabaho. Ang lahat ng mga empleyado, hindi alintana kung sila ay nasa pangunahing trabaho o nagtatrabaho ng part-time, ay binibigyan ng mga sumusunod na garantiya:

• napapanahong babala sa paparating na pagpapaalis,
• karapatang lumipat sa isang bakanteng posisyon,
• bayad sa pagtanggal,
• pagbabayad ng average na kita.

Kung ang tagapag-empleyo ay hindi nagbigay ng alinman sa mga garantiyang ito, lumabag sa mga kondisyon ng pagkakasunud-sunod ng pagbabawas ng kawani, kung gayon ito ay tiyak na kumusta sa muling pagbabalik ng empleyado sa korte. Ang pagsusuri ng hudisyal na kasanayan ay nakakakuha ng pansin sa katotohanan na ang mga awtoridad ng hudisyal, sa lahat ng mga kaso, ay sinusuri ang pagsunod sa inilapat na pamamaraan para sa mga pagbawas ng kawani sa mga tunay na intensyon ng employer. Iyon ay, kung, sa katunayan, nais ng employer na tanggalin ang isang hindi gustong empleyado, ngunit nag-aplay ng pagbawas para dito, kung gayon ang pagpapaalis sa batayan na ito ay makikilala bilang ilegal.

Paano maayos na tanggalin ang isang empleyado kung ang kumpanya ay nalugi:

Gaya ng nabanggit sa itaas, pananatilihin ng mga part-time na manggagawa ang lahat ng parehong garantiya at kabayaran gaya ng para sa mga manggagawang natanggal sa kanilang pangunahing lugar ng trabaho. Gayunpaman, hindi lahat ng mga eksperto ay sumasang-ayon na ang lahat ng mga part-time na manggagawa ay dapat na panatilihin ang average na kita pagkatapos matanggal sa trabaho. Kung walang mga problema sa tanong ng severance pay, magkaiba ang mga opinyon.

Ang ubod ng problema ng isyu ay ito ay pinaikli. At, sa opinyon ng karamihan sa mga eksperto, siya ay nagtatrabaho, at, nang naaayon, ay hindi nangangailangan ng karagdagang materyal na suporta (pagkatapos matanggap ang severance pay). Ang layunin ng mga inaasahang garantiya ng pagpapanatili ng karaniwang mga kita ay upang magbigay ng suportang pinansyal sa isang mamamayan sa panahon ng kanyang paghahanap ng trabaho.

Alalahanin na ang natanggal na empleyado ay nagpapanatili ng kanyang karaniwang kita sa loob ng dalawang buwan, at sa ilang mga kaso hanggang tatlong buwan, para sa buong panahon ng pagtatrabaho. Ngunit dahil ang empleyado ay at nananatili, nagtatrabaho sa pangunahing lugar ng trabaho, kung gayon, ayon sa mga eksperto, hindi niya kailangang maghanap ng trabaho. Ang posisyon na ito ay batay sa isang diskarte bilang pangalawang paraan ng pagtatrabaho. Karagdagan, ngunit hindi kinakailangan. Sa ilang mga kaso, hindi ka maaaring sumang-ayon dito. Ang pamamaraang ito ay laganap kapwa kapag may pagbawas sa panloob na part-time at kapag panlabas.

Ano ang dapat gawin sa mga kaso kapag ang isang empleyado na dating tinanggap para sa isang part-time na posisyon ay nawalan ng kanyang pangunahing trabaho? Ang karaniwang suweldo ba ay binabayaran sa kanya. Dito, nagkakaisa ang mga eksperto sa relasyon sa paggawa. Ang mga karaniwang kita ay dapat na mapanatili, dahil ang empleyado ay talagang nangangailangan ng trabaho, nang hindi nakatuon sa kung siya ay nasa kanyang pangunahing trabaho o part-time.

Gaya ng nabanggit kanina, ang pagpapaalis sa isang part-time na empleyado (kung minsan ang terminong "pag-alis ng mga part-time na trabaho ay ginagamit) ay isinasagawa sa isang pangkalahatang batayan at sa isang karagdagang batayan na ibinigay para sa mga kategoryang ito ng mga manggagawa. Sa kasong ito, hindi maaaring maglapat ng karagdagang batayan kung sakaling magkaroon ng fixed-term na kontrata sa pagtatrabaho. Sa bagay na ito, praktikal na kahalagahan na kapag ang isang part-time na manggagawa ay tinanggal, ang pagsasaalang-alang sa isyu ng dismissal kapag ang pagkuha ng isang "pangunahing" empleyado ay isinasaalang-alang. Isaalang-alang ang naaangkop na pamamaraan ng pagwawakas.

Listahan ng mga artikulo kung saan maaari mong tanggalin ang isang empleyado:

Kung ang employer ay nagplano na palitan ang isang part-time na empleyado ng isang empleyado na magtatrabaho sa posisyon na ito, tulad ng sa pangunahing lugar ng trabaho, at ang kandidatura ng empleyadong ito ay kilala, o malalaman sa isang tiyak na oras, kung gayon ang obligasyon ng batas na ipaalam nang maaga ang tinanggal na empleyado.

Ang termino para sa naturang abiso ay itinatag ng Labor Code, at hindi maaaring mas mababa sa dalawang linggo. Tulad ng lahat ng naturang mga kaganapan, ang empleyado ay aabisuhan sa pamamagitan ng pagbibigay sa kanya ng isang nakasulat na dokumento. Sa loob nito, ang isang empleyado ng departamento ng mga tauhan ay nagpapahiwatig ng mga detalye ng kontrata sa pagtatrabaho sa empleyado at ang araw ng pagwawakas nito (o isang indikasyon na ito ay wawakasan dalawang linggo pagkatapos matanggap ang babala). Ang nasabing nakasulat na babala ay nasa anumang anyo. Dapat itong maglaman ng lahat ng mga detalye na kinakailangan para sa dokumento at ang pirma ng indibidwal na negosyante o ang pinuno ng negosyo (o mga taong pinahintulutan niya).

Ang pagkakasunud-sunod ng pagpapaalis ay nagpapahiwatig ng mga detalye ng babala at ang mga detalye ng kasunduan sa pagtatrabaho ng empleyado kung kanino ito ang magiging pangunahing isa. Ang na-dismiss na part-time na manggagawa ay dapat na pamilyar sa utos na wakasan ang kontrata.

Opinyon ng eksperto

Maria Bogdanova

Higit sa 6 na taon ng karanasan. Espesyalisasyon: batas sa kontrata, batas sa paggawa, batas sa social security, batas sa intelektwal na pag-aari, pamamaraang sibil, proteksyon ng mga karapatan ng mga menor de edad, legal na sikolohiya

Anuman ang dahilan ng pagpapaalis, ang empleyado ay dapat kalkulahin sa araw ng kanyang pagpapaalis. Kasama sa mga pagbabayad ang sahod, kabayaran na itinakda ng kolektibo at kasunduan sa paggawa para sa hindi nagamit na bakasyon. Sa parehong araw, ang empleyado ay binibigyan ng nararapat na nakumpletong libro ng trabaho. Inirerekomenda na agad na basahin ang mga entry na ginawa dito, karaniwan ang mga pagkakamali at mas mainam na itama kaagad ang mga ito. Kaya, ang kabayaran sa pera para sa pagpapaalis ng isang part-time na manggagawa ay katulad ng ibinigay sa mga pangunahing empleyado.

Kung ang isang panlabas na part-time na empleyado ay tinanggal, pagkatapos ay kailangan niyang maging handa na magbigay ng data mula sa ibang employer. Namely: isang kontrata sa pagtatrabaho at isang kopya ng order para sa konklusyon nito o isang extract mula dito. Bilang karagdagan, kinakailangan na humiling mula sa departamento ng mga tauhan ng isang sertipiko na nagpapatunay sa kumbinasyon ng mga trabaho. Dapat itong pirmahan ng superbisor.

Kung mayroong isang pagpapaalis ng isang panloob na part-time na manggagawa, kung gayon ang isang entry tungkol dito ay dapat ding ilagay sa libro ng trabaho, ang selyo at pirma ng responsableng tao ay hindi inilalagay. Hindi ito nalalapat sa pangunahing posisyon ng empleyado.

Maraming mga artikulo ng Kodigo sa Paggawa ang nakatuon sa pamamaraan para sa pagbabawas, mga garantiya at pagbabayad para sa mga empleyado na nasa ilalim ng "pag-optimize" ng mga tauhan. Maling isipin na ang mga pangunahing manggagawa lamang ang kanilang inaalala. Bilang ganap na pagsunod sa mga kinakailangan ng Labor Code, mayroong pagbawas sa panlabas na part-time na trabaho.

Pagsasama-sama ng trabaho mula sa punto ng view ng batas

Bago isaalang-alang kung paano nangyayari ang pagbabawas ng mga part-time na manggagawa kaugnay ng pagbabawas sa mga tauhan, kailangang linawin kung sino ang kanilang ibig sabihin sa kanila. Ito ang mga manggagawa na may pagkakataon at pagnanais, bilang karagdagan sa kanilang pangunahing trabaho at sa kanilang libreng oras, na magtrabaho sa isa pang lugar. Maaari itong nasa loob ng parehong kumpanya kung saan ginaganap ang pangunahing trabaho (panloob na part-time na trabaho), o sa isang ganap na naiibang kumpanya (panlabas na part-time na trabaho). Sa anumang kaso, ang isang hiwalay na kontrata sa pagtatrabaho ay tinapos sa isang part-time na manggagawa. Ang kahulugan ng mga terminong ito ay ibinigay sa artikulo 60.1 ng Labor Code ng Russian Federation.

Ano ang garantisadong sa mga panlabas na part-timer kapag binabawasan

Ang buong ika-44 na kabanata ay nakatuon sa instituto ng part-time na trabaho sa TC, dahil mayroon itong mga tampok sa mga tuntunin ng pagpaparehistro ng isang empleyado, suweldo ng kanyang paggawa, at pagkalkula ng mga oras na nagtrabaho. Gayunpaman, patungkol sa mga garantiyang ibinibigay sa mga pangunahing empleyado, ang code ay gumagawa ng sumusunod na pangungusap (Artikulo 287): halos ganap na nalalapat ang mga ito sa mga empleyadong nagtatrabaho ng part-time sa mga kumpanya. Ang isang pagbubukod ay ginawa para sa dalawang kagustuhan na ibinigay lamang para sa pangunahing lugar ng trabaho:

• mga garantiya / kabayaran sa mga mamamayan na nagtatrabaho sa mahihirap na kondisyon ng Far North (at mga katumbas na lugar);
• mga garantiya / bayad na ibinibigay para sa mga empleyado na pinagsama ang proseso ng trabaho sa edukasyon.

Nangangahulugan ito na ang pagbawas ng panlabas na part-time na trabaho para sa pagbawas ng mga kawani (pati na rin ang panloob) ay isinasagawa ayon sa mga pamantayang tuntunin na itinatag ng Labor Code. Tulad ng pangunahing empleyado, na may pagbawas sa ilalim ng talata 2 ng Art. 81 ng Labor Code ng Russian Federation, may karapatan siyang umasa sa mga sumusunod na garantiya:

• dapat ipaalam ng pamamahala sa subordinate sa pamamagitan ng pagsulat tungkol sa paparating na pagpapaalis 2 buwan nang maaga (Artikulo 180 ng Kodigo sa Paggawa);
• obligado siyang mag-alok ng mga libreng bakante kung magagamit ang mga ito sa organisasyon, at pinapayagan siya ng kanyang mga kwalipikasyon at estado ng kalusugan na kunin ang mga ito (Artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation);
• ang pagbabawas ng isang part-time na trabaho ay hindi pinapayagan kung siya ay nasa sick leave o nasa bakasyon;
• kung ang part-time na trabaho ay isang buntis, hindi siya maaaring bawasan hangga't hindi inilalabas ang kautusan (Article 261 ng Labor Code).

Gayundin, ang mga part-time na manggagawa ay saklaw ng aksyon ng Artikulo 179 ng Kodigo sa Paggawa - sa pre-emptive na karapatan ng ilang mga kategorya ng mga manggagawa upang maiwasan ang mga tanggalan. At ang part-time na trabaho mismo ay hindi isang karagdagang dahilan upang mahulog sa ilalim nito.

Severance pay kapag binabawasan ang mga part-time na manggagawa

Ang severance pay sa mga panlabas na part-time na manggagawa ay binabayaran batay sa Artikulo 178 ng Labor Code - sa ilalim ng tanggalan, ang part-time na manggagawa ay tumatanggap ng karagdagang bayad na katumbas ng kanyang buwanang kita mula sa employer na ito. Ngunit kung ang isang downsized na part-time na manggagawa ay patuloy na nagtatrabaho sa kanyang pangunahing trabaho, hindi siya makakaasa sa pagpapanatili ng karaniwang mga kita na dapat bayaran para sa panahon ng trabaho.

Pinag-uusapan natin ang tungkol sa mga pagbabayad, na, ayon sa Art. 178. Ang TK, isang empleyadong na-dismiss sa pamamagitan ng pagbabawas ay may karapatang tumanggap ng 2 buwan pagkatapos ng pagkawala ng trabaho (kabilang ang severance pay), kung hindi siya makahanap ng bago. Sa kaso nang siya ay nakarehistro sa serbisyo sa pagtatrabaho sa isang napapanahong paraan, at doon ay hindi rin nila siya matutulungan, ang termino para sa pagtanggap ng severance pay ay pinalawig ng isa pang buwan.

Gayunpaman, ang pagtanggal ng isang part-time na empleyado ay karaniwang hindi nagpapahiwatig ng kumpletong pag-alis ng kabuhayan, dahil nananatili siya sa pangunahing trabaho na nagdudulot ng isang tiyak na kita. At ang gayong materyal na suporta ay ibinibigay upang pagaanin ang mga panahon kung kailan ang na-dismiss na mamamayan ay nawalan ng pagkakataon na malayang maghanapbuhay sa pamamagitan ng paghahanap ng trabaho.

Ang pagbabawas ng panloob na part-time na trabaho para sa pagbabawas ay nagpapahiwatig ng katulad na mga patakaran para sa severance pay. Kung ang parehong employer ay sabay-sabay na tinapos ang parehong mga kontrata sa pagtatrabaho sa kanya (part-time at ang pangunahing isa), at isa sa mga ito dahil sa pagbawas ng kawani, ang empleyado ay makakapag-aplay para sa mga pagbabayad sa loob ng 2-3 buwan pagkatapos ng pagpapaalis.

Ang pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho na may panlabas na part-time na trabaho dahil sa pagbawas sa bilang o kawani ng mga empleyado ng organisasyon ay isinasagawa sa pangkalahatang paraan, na may mandatoryong abiso ng paparating na pagbabawas, ang alok ng isa pang trabaho na magagamit sa employer. , pagsasaalang-alang sa pre-emptive na karapatang manatili sa trabaho at pagbabayad ng severance pay sa halaga ng average na buwanang kita sa araw ng pagpapaalis. Kasabay nito, ang average na kita na na-save alinsunod sa Art. 178 ng Labor Code ng Russian Federation para sa panahon ng pagtatrabaho, ang isang panlabas na part-time na manggagawa ay hindi kailangang bayaran.

Alinsunod sa talata 2 ng Bahagi 1 ng Art. 81 ng Labor Code ng Russian Federation, ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring wakasan sa inisyatiba ng employer na may kaugnayan sa pagbawas sa bilang o kawani ng mga empleyado ng organisasyon. Kasabay nito, ang mga taong nagtatrabaho ng part-time, sa bisa ng Bahagi 2 ng Art. 287 ng Labor Code ng Russian Federation, ang lahat ng mga garantiya at kabayaran ay ibinibigay na may kaugnayan sa pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa batayan na ito, na ibinigay ng batas.

Sa madaling salita, ang lahat ng mga kinakailangan ng batas sa paggawa tungkol sa pamamaraan para sa pagbawas ng bilang (staff) ng mga empleyado ng organisasyon ay nalalapat sa mga empleyado na nagtatrabaho nang part-time. Ang pamamaraan para sa pagpapaalis na may kaugnayan sa redundancy para sa lahat ay karaniwan, na itinatag ng Labor Code ng Russian Federation nang walang anumang mga pagbubukod, kabilang ang tungkol sa mga part-time na manggagawa.

Ayon kay Art. 179 ng Labor Code ng Russian Federation, ang preemptive na karapatang manatili sa trabaho na may pagbawas sa bilang o kawani ay ibinibigay sa mga empleyado na may mas mataas na kwalipikasyon at produktibidad sa paggawa. Kung ang mga tagapagpahiwatig na ito ay pareho para sa mga manggagawa, kung gayon ang mga sa kanila na may isang pamilya na may dalawa o higit pang mga dependent, mga taong sa kanilang pamilya ay walang ibang mga manggagawa na may mga independiyenteng kita, at iba pang mga kategorya na nakalista sa Bahagi 2 ng Art. 179 ng Labor Code ng Russian Federation. Ang kolektibong kasunduan ay maaaring maglaan para sa iba pang mga kategorya ng mga manggagawang nagtatamasa ng kagustuhang karapatan na manatili sa trabaho na may pantay na produktibidad at mga kwalipikasyon sa paggawa.

Ang mga empleyado ay binigyan ng babala tungkol sa paparating na pagpapaalis dahil sa isang pagbawas sa bilang (mga tauhan) ng mga empleyado ng organisasyon ng personal at laban sa lagda ng hindi bababa sa dalawang buwan bago ang pagpapaalis (bahagi 2 ng artikulo 180 ng Labor Code ng Russian Federation) . Alinsunod dito, ang abiso ng part-time na empleyado tungkol sa paparating na pagpapaalis ay sapilitan. Sinusundan din nito mula sa artikulong ito na ang babala ay dapat maglaman ng isang tiyak na petsa ng pagpapaalis. Ang batas ay hindi nagtatatag ng mga kinakailangang kinakailangan para sa pagpapalabas ng babala tungkol sa paparating na pagpapaalis ng isang empleyado, samakatuwid ang employer ay bumuo ng form ng abiso nang nakapag-iisa.

Ayon sa Bahagi 3 ng Art. 81 ng Labor Code ng Russian Federation, pinahihintulutan ang pagpapaalis upang mabawasan ang bilang (staff) kung imposibleng ilipat ang empleyado na may nakasulat na pahintulot sa ibang trabaho na magagamit ng employer. Obligado ang employer na ialok sa empleyado ang lahat ng mga bakanteng posisyon o trabaho na mayroon siya sa lugar, kapwa ang mga nauugnay na kwalipikasyon ng empleyado at mas mababang mga posisyon o mas mababang suweldo na trabaho na maaaring gawin ng empleyado na isinasaalang-alang ang kanyang estado ng kalusugan. Ang tagapag-empleyo ay obligadong mag-alok ng mga bakante sa ibang mga lokalidad kung ito ay ibinigay ng kolektibong kasunduan, mga kasunduan, kontrata sa paggawa.

Kaya, ang pamamaraan para sa pagbawas ng isang part-time na empleyado ay isinasagawa sa isang pangkalahatang paraan, napapailalim sa ipinag-uutos na pagsunod sa mga pamantayan ng batas sa paggawa na namamahala sa pamamaraan para sa pagbabawas ng bilang o kawani ng mga empleyado ng isang organisasyon (Artikulo 81, 82, 179, 180 ng Labor Code ng Russian Federation). Kung hindi abisuhan ng employer ang part-time na manggagawa tungkol sa paparating na tanggalan, hindi nag-aalok sa kanya ng isa pang trabaho na magagamit ng employer, hindi isinasaalang-alang ang isyu ng pre-emptive na karapatan na iwanan ang nagsasakdal sa trabaho, kung gayon ang pagpapaalis ay ilegal at ang part-time na manggagawa ay dapat na maibalik sa dating trabaho, iyon ay, sa dating hawak na posisyon ( pagpapasiya ng IC sa mga sibil na kaso ng Moscow City Court na may petsang Hunyo 24, 2011 No. 33-18240).

Ayon sa Bahagi 4 ng Art. 84.1, bahagi 1 ng Art. 140 ng Labor Code ng Russian Federation, sa pagtatapos ng kontrata sa pagtatrabaho, ang pagbabayad ng lahat ng halaga na dapat bayaran sa empleyado mula sa employer ay ginawa sa araw ng pagpapaalis ng empleyado.

Sa pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho dahil sa pagbawas sa bilang o kawani ng mga empleyado ng organisasyon, ang na-dismiss na empleyado alinsunod sa Art. 178 ng Labor Code ng Russian Federation, ang severance pay ay binabayaran sa halaga ng average na buwanang kita. Tulad ng direktang sumusunod mula sa Art. 178 ng Labor Code ng Russian Federation, ang severance pay ay binabayaran sa lahat ng mga empleyadong tinanggal dahil sa pagbawas sa bilang o kawani, anuman ang kanilang katayuan (pangunahing empleyado, panloob o panlabas na part-time na manggagawa) at ang katunayan ng karagdagang trabaho. . Kaya, kapag ang isang panlabas na part-time na manggagawa ay tinanggal dahil sa pagbawas sa bilang o kawani, siya ay binabayaran ng severance pay sa halaga ng average na buwanang kita. Gayunpaman, dapat tandaan na sa oras ng pagpapaalis dahil sa pagbawas sa bilang o kawani sa lugar ng trabaho batay sa panlabas na part-time na trabaho, ang empleyado ay nagtatrabaho sa pangunahing lugar ng trabaho. Alinsunod dito, ang average na kita na na-save alinsunod sa Art. 178 ng Labor Code ng Russian Federation para sa panahon ng pagtatrabaho, ang isang panlabas na part-time na manggagawa ay hindi kailangang bayaran.

Ang pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho bago ang pag-expire ng isang dalawang buwang panahon ng babala ay posible alinsunod sa Bahagi 3 ng Art. 180 ng Labor Code ng Russian Federation lamang sa nakasulat na pahintulot ng empleyado. Sa kasong ito, ang employer sa araw ng pagpapaalis, bilang karagdagan sa severance pay, ay obligadong bayaran ang empleyado ng karagdagang kabayaran sa halaga ng average na kita, na kinakalkula sa proporsyon sa natitirang oras bago ang pag-expire ng abiso ng pagpapaalis.

Sa konklusyon, tandaan namin na mula sa sandali ng babala at hanggang sa pagpapaalis, pinapanatili ng empleyado ang lahat ng mga karapatan sa paggawa. Anumang mga paghihigpit sa mga kondisyon sa pagtatrabaho (sahod, oras ng pahinga, mga garantiya at kompensasyon, atbp.) ng mga tinanggal na manggagawa kumpara sa ibang mga manggagawa ay hindi katanggap-tanggap. Hanggang sa sandali ng pagpapaalis, ang na-dismiss na empleyado ay patuloy na gumaganap ng kanyang mga tungkulin sa paggawa alinsunod sa kontrata sa paggawa, paglalarawan ng trabaho, ang mga sahod ay binabayaran din alinsunod sa posisyon na hawak at ang kontrata sa paggawa (Artikulo 15, Bahagi 2, Artikulo 57 ng Labor Code ng Russian Federation).