Как проводить массовые сокращения сотрудников. Массовое сокращение - это сколько человек? Массовое увольнение

Это высвобождение рабочих мест по установленным соответствующим законодательным актом критериям, исходя из общей численности сотрудников предприятия за определенный период.

Под этим актом подразумевается Постановление Совета Министров РФ от 05.02.1993 № 99 «Об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения», не утратившее, однако, свою актуальность до настоящего времени.

Какое количество сокращенных сотрудников считается массовым увольнением

Разберем подробнее, сколько человек должно быть уволено для определения массовости. Критерии массового увольнения работников определяются отраслевыми или территориальными соглашениями. Если их нет, то положениями Постановления № 99 от 05.02.1993. Они следующие:

• при ликвидации организации, количество сотрудников которой превышает 15 человек:
  • если уволено более 50 человек за 30 дней;
  • если уволено более 200 человек за 60 дней;
  • если уволено более 500 человек за 90 дней;
• при сокращении более 1 % работающих в местности с общим числом экономически активного населения менее 5000 человек.

Процедура массового увольнения

Решение о начале данной процедуры для руководителя не из легких и связано с большим количеством кадровой работы, а также с существенными материальными затратами. Кроме того, если не соблюсти последовательность определенных действий, можно столкнуться в дальнейшем с обжалованием действий работодателя сотрудником, общением с государственными надзорными органами и внушительным штрафом, а также другими денежными потерями для работодателя.

Процедура увольнения по шагам выглядит следующим образом.

Шаг 1. Решение о начале процедуры массового увольнения принимает руководство организации либо ее учредитель (собственник).

Шаг 2. Уведомляет за три месяца профсоюз (если есть) и центр занятости населения.

Шаг 3. Издает приказ о высвобождении с указанием должностей, подлежащих высвобождению.

Шаг 4. Утверждает новое штатное расписание.

Шаг 5. Определяет нужную численность сотрудников или конкретной категории.

Шаг 6. Решает, кого можно уволить, согласует данный момент с профсоюзом.

Шаг 7. Сообщает работникам за два месяца о предстоящем сокращении, предлагает все имеющиеся вакансий (если таковые имеются).

Шаг 8. Если работники согласны — переводит, если нет — оформляет документы на увольнение.

Шаг 9. В последний рабочий день выдает сотрудникам на руки трудовые книжки и производит окончательный расчет.

Шаг 10. Выплачивает выходное пособие (за первый месяц). Если работник не нашел в течение месяца со дня увольнения работу, выплачивает средний заработок за второй месяц. По решению центра занятости (если работник встал на учет в течение 2 недель после увольнения) выдает средний заработок за третий месяц.

Что делать до принятия решения о массовом увольнении

Пока не принято окончательное решение, можно осуществить следующие меры:

• проинформировать местную администрацию о тяжелом положении организации, что может способствовать решению проблемы;
• устроить внутриорганизационное собрание для информирования сотрудников о сложившейся ситуации и возможных мерах по ее исправлению, что поможет предотвратить возникновение напряжения внутри коллектива;
• разработать мероприятия по предотвращению коллективного высвобождения сотрудников;
• обсудить возможности смены сферы деятельности организации, также во избежание коллективного сокращения;
• временно прекратить прием новых сотрудников на вакантные места и отказаться от совместителей с целью перевода подлежащих сокращению сотрудников на имеющиеся вакантные должности;
• ввести режим неполного рабочего времени. То есть рабочее время будет меньше установленной нормы, а заработная плата, соответственно, уменьшится и будет начисляться за фактически отработанное время.

Также некоторые работодатели отправляют своих сотрудников в отпуск без содержания с целью сохранить за ними их рабочее места, что, впрочем, незаконно.

После принятия решения о массовом сокращении

Когда вопрос о коллективном сокращении решен, остается провести следующие действия:

• определить, кто именно из сотрудников подлежит сокращению, поскольку не каждого можно таким образом уволить;
• провести мероприятия по оповещению, указанные выше;
• проинформировать работников о полагающихся им социальных гарантиях, предусмотренных по закону;
• ознакомить сотрудников под подпись со всеми документами, связанными с сокращением;
• оформить все документы надлежащим образом, внести записи в трудовые книжки и обеспечить выплату причитающихся сумм, а именно: заработной платы, включая задолженность по ней, компенсацию неиспользованного отпуска, выходное пособие (ст. 178 ТК РФ).

Работодателю важно помнить, что помимо выплат непосредственно при сокращении, за работником остается право, а за организацией, соответственно, обязанность в случае, если лицо в течение двух месяцев после сокращения не найдет себе работу, выплачивать в силу требований ст. 178 ТК РФ средний заработок за второй месяц. В случаях, если сотрудник в течение 2 недель после сокращения обратился в службу занятости, но не смог найти подходящую работу в течение 2 месяцев после увольнения, срок для получения среднего заработка может быть продлен до трех месяцев.

Соответственно, лицо, которое устроилось на работу, право на получение среднего заработка утрачивает.

Возможные проблемы при массовом увольнении и способы их решения

Естественно, что такой ответственный и трудоемкий процесс, как массовое увольнение, может создать для работодателя ряд проблем. Поэтому на эти нюансы необходимо обратить особое внимание.

Такими исключениями являются:

• женщины, находящиеся в состоянии беременности;
• одинокие родители, воспитывающие детей до 14 лет (а в случаях, если ребенок-инвалид, то до 18 лет);
• лица, заменяющие родителей малолетним детям или детям-инвалидам.

Кроме того, важно обратить внимание на своевременное уведомление профсоюза и центра занятости, поскольку несоблюдение процедуры может способствовать признанию сокращения неправомерным, что, в свою очередь, влечет наложение на работодателя штрафных санкций.

Также нужно не забыть предложить все имеющиеся вакансии, причем предлагать их необходимо в течение всего периода, предшествующего сокращению (период уведомления). Предлагаются все имеющиеся вакансии, на которых сотрудники могут работать по состоянию здоровья и в силу своей квалификации.

В приказах о сокращении и об увольнении, а также в дальнейшем в трудовых книжках должны стоять записи, соответствующие требованиям законодательства, со ссылкой на конкретные требования закона, касающиеся сокращения, чтобы в дальнейшем не возникло споров о законности действий работодателя.

Иногда в силу объективных обстоятельств работодатели вынуждены разрывать договор с персоналом, который был задействован при обслуживании отдельных подразделений. Если имеет место одномоментное со многими работниками, то данное явление называется массовым увольнением.

Массовое увольнение: что может стать первопричиной

Данная ситуация не является частью общепринятой практики. Скорее, она относится к исключениям. Причины, по которым работодатель прибегает к ней, могут быть самыми различными.

Например, к этому могут подвигнуть определенные финансовые затруднения. На любом производстве отмечаются периоды подъемов и спадов. Бюджета предприятия может не хватать на оплату работы персонала или на обеспечение полноценного производственного цикла. Кроме того, материальные проблемы могут быть связаны с невозможностью погасить обязательства по кредитам. В этом случае работодатель прибегает к массовому увольнению работников.

То же самое происходит в момент . Поскольку производственные мощности останавливаются и прекращается выпуск продукции, все утрачивает свою актуальность.

Наконец, распространенным явлением в последнее время становится коллективное увольнение персонала, когда руководство модернизирует производство. В век сплошной компьютеризации является естественным стремление автоматизировать многие производственные циклы. Активно внедряется система управления производственными процессами. На предприятиях вводятся инновационные пульты управления технологическими процессами.

Это очень удобно для работодателя. Сам производственный процесс становится более современным. Автоматизация и компьютеризация напрямую определяют более высокое качество конечного продукта или предлагаемых услуг. Однако у этого процесса есть и обратная сторона.

Автоматизированный пульт управления технологическими процессами не требует задействования большого количества человек. Иногда всего один оператор справляется с тем, чтобы задать нужные параметры и контролировать их в течение смены.

Это определяет необходимость разрыва трудовых договоров с теми бригадами, которые ранее выполняли эти трудовые функции вручную. Как только у работодателя появляется возможность сэкономить на зарплате рабочих, он немедленно приступает к массовым увольнениям.

Массовые увольнения: нормативная база

В каждом конкретном случае решение остается за администрацией и руководством, поскольку в современном законодательстве нет четкого определения тех случаев, которые позволяли бы работодателю прибегать к коллективному сокращению, а какие - запрещать. Все определяется сиюминутными потребностями предприятия и его материальной базой.

В то же время в отдельных отраслевых соглашениях (согласно ст.82 ТК РФ) оговариваются некоторые критерии массовых сокращений. Кроме того, Правительственное Постановление №99 от 05.02.1993 также содержит рекомендации для работодателей.

При этом надо понимать, что на разных предприятиях штат сотрудников может существенно разниться, а увольнение конкретного числа работников может относиться не к одним и тем же категориям: это определяется региональными и прочими особенностями.

Согласно ст.74 ТК РФ руководство имеет право прибегать к практике , если перед предприятием стоит реальная возможность объемного сокращения.

При этом данная статья подчеркивает, что работодателю вовсе не вменяется в обязанность проведение данной процедуры. Это всего лишь его право, и он может воспользоваться им в форс-мажорных обстоятельствах.

Массовое увольнение: критерии

Работа с кадрами, в том числе и увольнения, ориентируется на два основных момента. Прежде всего, на количество работников, договор с которыми должен быть расторгнут по причинам производственного характера.

Если в период объемного сокращения кто-то из сотрудников найдет более подходящее место работы и выразит намерение уволиться по собственному желанию, то в данную категорию этот человек входить не будет. То же самое касается увольнения тех работников, которые в период множественных сокращений подлежат увольнению за совершение каких-либо противоправных нарушений или за .

Кроме того, вторым критерием массового сокращения является конкретный временной период. То время, в течение которого работодатель проводит массовые сокращения, исчисляется полными календарными днями.

В этот сложный и чрезвычайно ответственный момент перед каждым работодателем стоит вопрос: массовое увольнение - это сколько человек по Трудовому кодексу?

Массовым считается сокращение, если трудовой договор расторгается:

• с 500 и больше сотрудниками за 90 дней;
• с 200 и больше сотрудниками за 60 дней;
• с 50 сотрудниками за 30 дней.

Кроме того, увольнение считается массовым, когда увольнению подлежит 1% от 5000 работников за 30 дней при условии, что именно столько человек составляет занятое население в конкретном регионе. При этом не имеет значения причина увольнения: ликвидация или же обычное штатное сокращение.

Что касается полной ликвидации предприятия, то массовым увольнение может быть признано, когда в штате состояло меньше 15 работников.

Данные критерии актуальны для всех отраслей народного хозяйства. Например, Министерство образования рекомендует ориентироваться на другие данные в этой области.

Сокращение считается массовым, если:

• за 30 дней увольняются 20 сотрудников;
• за 60 дней увольняются 60 сотрудников;
• за 90 дней увольняются 100 сотрудников.

Наконец, безусловно массовым считается сокращение, если на производстве, в учреждении или в компании в течение 90 дней уволено 10% персонала.

Массовое увольнение: в чем особенности процедуры

Технически работодатель ориентируется на статью 81 Трудового кодекса (п. 2). В то же время предполагается несколько принципиальных отличий от тех правил, по которым, согласно ст.81, проводится процедура увольнения.

Прежде всего, разницу составляет временной период. Сокращенные работники уведомляются об этом за 3 календарных месяца.

Обязательным условием проведения процедуры является также предупреждение регионального департамента занятости населения. Причем для выполнения этого условия работодатели должны заполнить утвержденную по единому образцу форму. Это поможет представителям центра в подборе вакансий людям, лишившимся работы.

Работодатель уведомляет центр занятости только о факте предстоящего сокращения штатов за 3 месяца. Что касается перечисления конкретных персоналий, подлежащих увольнению, то информация о них также подается в центр занятости, но уже не за 3, а за 2 месяца. Для этой процедуры также предусмотрена утвержденная по единому образцу форма.

Наконец, в случае массового сокращения работодатель также заблаговременно ставит в известность местный профсоюз. Если на предприятии действует какой-либо другой уполномоченный орган работников, то его представителей также должны уведомлять заранее.

Трехмесячный срок дает возможность сотрудникам сориентироваться во внутрисемейных обстоятельствах и, возможно, подыскать подходящую работу на другом предприятии. На тех производствах, где связи администрации и профсоюзов являются достаточно крепкими, помощь в этом может оказать работодатель.

Она выражается в рекомендации представителям профсоюзов или иного уполномоченного органа наладить тесный контакт с центром занятости. Поиски новых вакансий по региону могут начаться еще до процедуры массового увольнения. Все это в комплексе оптимизирует ситуацию, связанную с этой сложной процедурой.

Экономическая нестабильность в стране опять заставляет работодателей идти на сокращение своего персонала. Этот способ расторжения трудового договора один из самых сложных, как в плане оформления, так и с эмоциональной стороны. Сокращение неприятно не только сотрудникам, но и самому работодателю.

Основные процессы процедуры сокращения прописаны в трудовом законодательстве, тонкости - в отраслевых локальных актах. Если отраслевое соглашение не классифицирует сокращение на массовое и индивидуальное, то следует руководствоваться нормами части 1 статьи 82 Трудового кодекса и Положения об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения.

Массовое сокращение - это сколько человек, подлежащих увольнению? Официальные цифры:

• за 1 месяц уволено 50 и более сотрудников;
• на протяжении 2 месяцев уволено 200 работников;
• за 3 месяца сокращено от 500 человек.

Также для регионов, где общая численность населения не превышает 5 тысяч человек, массовым сокращением считается высвобождение 1% от работающих на одном предприятии за 30 дней.

Почему работодатель идет на такие меры?

Законодательство не предусматривает обязанности работодателя пояснять причины сокращения, тем более если все происходит в рамках закона. Хотя причины обычно и так понятны: это спад производства, неэффективность высшего менеджмента,

Так, причиной массовых сокращений врачей в Москве стали оптимизационные мероприятия в области здравоохранения. Об эффективности таких мер еще рано говорить, но многие люди остались без средств к существованию, имея при этом благородную и востребованную профессию.

Порядок сокращения. Создание комиссии по сокращению

Несмотря на то что этот этап не предусмотрен ни одним законодательным актом, судебная практика подсказывает, что такие решения лучше принимать коллегиально, а не единолично директором. Комиссия решит, насколько обосновано и из каких подразделений и отделов.

Именно на этом этапе следует определить количество лиц из категории не подпадающих под сокращение. Также неплохо составить сравнительную таблицу, чтобы определить сотрудников с более высокой квалификацией, следовательно, имеющих преимущественное право остаться на работе. Определяющими критериями могут быть:

Стаж работы;

Отсутствие брака и нарушений за определенный промежуток времени;

Личный вклад сотрудника в развитие предприятия.

Оценивание может проводиться не только в пределах определенной категории должностей, но и между должностями с разными наименованиями, но с похожим кругом обязанностей. Итогом работы комиссии должен быть протокол с перечнем сотрудников, подлежащих сокращению.

Приказ о сокращении с указанием должностей и фамилий

Такой приказ издается минимум за 2 месяца до даты высвобождения сотрудников. Хотя этот приказ вступает в силу вместе с приказами об увольнении сотрудников.

Если проводится массовое сокращение работников, то рациональнее создать новое штатное расписание, чем вносить изменения в старое, но вступить в силу оно может только по окончании процедуры сокращения.

Уведомление сотрудников о предстоящем высвобождении

Законодательство предусматривает двухмесячный срок для уведомления сотрудника о предстоящем увольнении. Лучший вариант - это персональные письменные уведомления, выданные каждому под подпись. Один экземпляр уведомления с подписью высвобождаемого сотрудника работодатель должен оставить у себя.

Если отдельные работники отказываются принимать уведомление или ставить свою подпись, то следует составить соответствующий акт, привлечь к его подписанию членов комиссии и других работников, желательно из других подразделений. При отсутствии работника на рабочем месте по причине нахождения в отпуске или на больничном уведомление можно послать почтовым уведомлением с описью пересылаемых документов и уведомлением.

При массовом сокращении медиков в Москве многие сотрудники уволились до наступления даты сокращения. Действительно, уволиться можно раньше. При этом работодатель обязан произвести, все гарантированные законодательством выплаты.

Предложение другой работы

После вручения уведомления или одновременно с этим работодатель обязан предложить сотрудникам другое место работы, если оно вакантное. Будь это массовое сокращение врачей или других специалистов - предлагать можно вакансии, даже не соответствующие квалификации сокращаемого сотрудника, с меньшей оплатой.

Если вакансии предлагались вместе с уведомлением о сокращении, а сотрудник не желает менять профессию, то на уведомлении он должен написать, что он от предложенных вакансий отказывается.

При отсутствии свободных рабочих мест работодателю рекомендуется также составить об этом соответствующий документ и ознакомить весь высвобождаемый персонал под подпись. Естественно, штатное расписание должно подтверждать факт отсутствия вакансий.

Уведомление профсоюза

Одновременно с уведомлением сотрудников о предстоящем высвобождении необходимо уведомить и профсоюз. Если речь идет о массовых сокращениях в России, то за 3 месяца до предстоящей даты сокращения.

Законодательство не требует от работодателя получения согласия от Администрация может ограничиться всего лишь уведомлением.

Перевод персонала, который согласен занять свободные вакансии

Никаких особых требований по переводу персонала в период сокращения не предусмотрено, все проводится по стандартной процедуре. Сотрудник может выразить свое согласие путем проставления соответствующей отметки на уведомлении. После этого работодатель вносит эти изменения в трудовой договор.

Этап увольнения

Массовые сокращения - это оформление приказа о расторжении трудового договора с каждым сотрудником. Естественно, что при огромных размерах предприятия большая нагрузка ложится на кадровую службу, но другого варианта нет. Также придется внести записи в трудовые книжки тех сотрудников, которые увольняются, то есть, провести полную процедуру увольнения с каждым сокращенным сотрудником.

Если сотрудник не желает получать трудовую, либо отсутствует в день увольнения на работе, то ему в этот же день необходимо выслать по почте с уведомлением запрос о том, чтобы он явился на предприятие для получения трудовой книжки. В случае болезни сотрудника дата увольнения переносится на момент, когда работник выйдет на работу с больничным листом на руках.

Проведение расчетов

Как единичное, так и массовое предполагает выплату дополнительных компенсаций, а именно:

Выплаты за последний месяц работы, включая все надбавки и премиальные;

Оплату за каждый день непредоставленного отпуска;

Пособие в объеме среднемесячной платы.

Следует помнить, что невыплата всех компенсаций в день увольнения или на следующий день влечет за собой уплату процентов в размере не меньше 1/150 от действующей на этот момент ключевой ставки за каждый день просрочки.

Возможные выплаты, если сокращенный персонал не смог трудоустроиться

При массовом сокращении, сколько человек это ни было бы, практически все становятся в Центр занятости на учет, чтобы получить хотя бы какие-либо социальные гарантии и возможность трудоустроиться.

Если на протяжении 1 месяца со дня сокращения и постановки на учет в Центр занятости сотрудник не смог устроиться на новое место работы, то он вправе предъявить листок нетрудоспособности к оплате бывшему работодателю. Нетрудоустроенный персонал может рассчитывать и на получение среднемесячной оплаты труда от бывшего предприятия на протяжении 2 месяцев с момента сокращения. Естественно, что такие выплаты будут уменьшаться на размер получаемого социального пособия по безработице.

Для получения оплаты бывший сотрудник может обратиться к работодателю с письменным заявлением и трудовой книжкой, являющейся подтверждением того, что он не трудоустроен. В некоторых случаях возможность получать заработную плату остается за безработным на протяжении 3 месяцев с момента массового сокращения:

При условии обращения в центр занятости не позднее окончания двухнедельного срока после даты сокращения;

Центр занятости не смог трудоустроить безработного на протяжении 3-х месяцев;

Безработный должен получить соответствующее решение от органа занятости, где он стоит на учете.

Работник должен сам интересоваться своими правами, к примеру, нередко в коллективном договоре прописываются повышенные компенсации при массовом сокращении штата. Поэтому перед трудоустройством не стоит подходить формально к изучению такого документа.

Практические вопросы

Нередко сотрудники не понимают, что такое массовое сокращение, это сколько человек должно быть уволено и за какой срок. Работодатель этим пользуется и может попросту избавляться от «ненужного» персонала. Проще говоря, через время набрать такое же количество людей, но на меньшую заработную плату. Это подтверждается судебными разбирательствами, где выигрывали сотрудники. Были случаи, когда сокращенные сотрудники смогли доказать, что их должность фактически не была сокращена, так как после увольнения количество штатных единиц не изменилось, что подтвердила проверка трудовой инспекции. После массовых сокращений врачей, пожалуй, состоится не одно судебное разбирательство, и, скорее всего, на основании того, что была проведена неправильная оценка производительности труда и по другим основаниям.

Термином «локаут » называют массовое освобождение сотрудников от занимаемых должностей.

Иногда на предприятии возникает ситуация, когда оно вынуждено избавиться от значительной части наемной рабочей силы. Порой цена этому – само существование фирмы, если она исчезает, большое количество людей теряет работу.

• Как определить, является ли увольнение массовым?
• Чем оно отличается от обычного?
• Каковы обязанности работодателя по отношению к сотрудникам и государственным органам?

В статье мы рассматриваем все вопросы, касающиеся локаута, а также приводим пошаговый алгоритм для работодателя, увольняющего сотрудников массово, и перечень необходимых для этого бумаг.

Когда приходит локаут

Массовое высвобождение наемных сотрудников – явление не слишком частое, однако, оно может иметь место при стечении определенных обстоятельств, как правило, неблагоприятных для организации. Какие бы события не привели к итогу, в результате массовое увольнение может произойти по одному из двух реальных поводов.

1. Ликвидация предприятия или организации, в связи с этим роспуск всего персонала (п.1 ст. 81 Трудового Кодекса Российской Федерации).
2. Сокращение численности или штата организации (п.2 ст.81 ТК РФ).

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! По любому из этих поводов увольнение может быть как обычным, так и массовым.

Локаут или просто увольнение?

Где искать ответ

Как отличить стандартное увольнение от массового? Это четко определено в соответствующих документах – конкретных отраслевых соглашениях, возможно, также и в территориальных.

СПРАВКА! На конец 2016 года принято и действует около двух десятков отраслевых соглашений, где регламентируются и вопросы массового увольнения.

Если такое соглашение по соответствующей отрасли или в данном регионе не было принято или в нем отсутствуют необходимые критерии, на помощь придет более старый документ, действующий в тех частях, что не противоречат трудовому законодательству. Таким документом является Положение об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения. Оно было утверждено Постановлением Совета Министров Правительства Российской Федерации 5 февраля 1993 г. за № 99.

Критерии локаута

Рассмотрим, в каких случаях высвобождение сотрудников попадет под признаки массового увольнения. При этом принимается во внимание:

• общее количество наемных рабочих на предприятии;
• количество увольняемых;
• процент высвобождаемых сотрудников от общего их числа;
• время, в течение которого происходят увольнения;
• уровень безработицы в конкретном регионе.

1. В случае ликвидации предприятия, к какой бы организационно-правовой форме оно ни принадлежало, увольнение будет считаться массовым, если в организации числилось 15 или более работников.
2. По сокращению численности или штата массовость зависит от количества освобождаемых от должностей сотрудников за тот или иной временной промежуток:
   • за месяц уволили полсотни или больше людей;
   • за 2 месяца места лишилось более 2 сотен человек;
   • за 3 месяца работу оставили более полутысячи работников.
3. По любой из обеих причин увольнение попадает под критерий массового, если в регионах, где трудоустроено не более 5 тысяч жителей, в течение месяца работу утратил 1 % от общего числа сотрудников.

ВНИМАНИЕ! Если в регионе уровень безработицы особенно высокий, более 11%, то местными органами самоуправления может решаться вопрос приостановки массовых сокращений. Совсем отменить их нельзя, но разрешается замедлить процесс, чтобы органы службы занятости и профсоюзов смогли совладать с таким «наплывом». Разрешается увеличить интервал увольнений 50 человек до 8 месяцев, 200 и более сотрудников можно уволить в течение 10 месяцев, а пятьсот сотрудников – за срок не менее года.

О чем нельзя забывать работодателю

Локаут – ответственный процесс, который нужно провести строго по закону, а у законодательства на этот счет есть много нерушимых предписаний. Для этого лучше соблюдать установленный алгоритм, действуя строго по протоколу и не забывая уведомить соответствующие орган и правильно оформить все нужные документы.

Пошаговый алгоритм для массово увольняющего работодателя

1. Составление письменного обращения в профсоюзный орган организации и в региональную службу занятости за три месяца до начала мероприятий.
2. Разработка обновленного штатного расписания с учетом количества остающихся сотрудников (либо по всей организации, либо по какому-то структурному подразделению или отдельным категориям персонала). Утверждение этого документа.
3. На основании утвержденного штатного расписания издание приказа по организации о сокращении численности или штата.
4. За 2 месяца от даты увольнения, указанной в приказе, письменно известить людей, которые подлежат увольнению. Если в фирме есть подходящие вакансии или должности в филиалах, их нужно предложить занять лицам, попадающим под приказ. Сотрудник должен оставить подпись на извещении о грядущем освобождении от должности. Если он отказывается завизировать извещение, его нужно отправить почтой с уведомлением на адрес, указанный при трудоустройстве, либо зафиксировать отказ актом за подписью двух свидетелей.
5. Подготовка приказа об увольнении. Ознакомление с ним сотрудников под личную роспись. При отказе производят действия, аналогичные п.4.
6. Оформление записей в трудовых книжках работников, теряющих должность. В записи указывается причина увольнения (сокращение, ликвидация предприятия, а возможно, и собственное желание или соглашение сторон), соответствующая статья ТК. Номер и дата приказа на увольнение.
7. В последний рабочий день всем уходящим сотрудникам производятся начисления положенных выплат и компенсаций – заработной платы, средств за неиспользованные отпуска, выходных пособий, положенных при увольнении по статьям 178 и 180 ТК РФ.
8. Подача в службу занятости данного региона информации об уволенных работниках, ведь они могут отличаться от тех, что подавались три месяца назад, если, например, некоторые сотрудники перевелись на другие должности.

Риски работодателя

Есть ряд моментов, которых работодатель ни в коем случае не должен упускать из виду при массовом увольнении, чтобы никто не смог предъявить ему претензий по нарушению законодательных норм.

1. При сокращении необходимо учитывать категории сотрудников, которые под него попадают, особенно их квалификацию.
2. Нельзя уволить по сокращению льготный контингент, даже если квалификацией он уступает другим сотрудникам, а именно:
   • женщин, ожидающих ребенка;
   • родителей-одиночек, на чьем попечении находятся дети до 14 лет (а инвалиды до 18 лет);
   • усыновителей, опекунов детей до 14летнего возраста.
3. Своевременное уведомление о локауте государственных и профсоюзных органов. Если это не сделано или пропущен установленный законом срок, работодатель получит серьезное административное наказание в виде штрафа от 2 до 3 тыс. руб. на конкретное должностное лицо и от 10 до 15 тыс. руб. – на организацию (ст. 19.7 Кодекса об административных правонарушениях РФ).

Перечень нужной работодателю документации

Необходимость и законность совершенного локаута предприниматель может соответствующими документами, к которым относятся:

• новое штатное расписание, заверенное и утвержденное обычным порядком, либо решение суда о банкротстве организации (для ее ликвидации);
• утвержденный план процесса массового увольнения;
• выписки из личных дел кандидатов на сокращение;
• выписки из протокола заседания комиссии, обсуждающей кандидатуры на сокращение;
• приказ по фирме о массовом увольнении с поименным перечнем освобождаемых и их подписями;
• акт предложенных вакансий на перевод с резолюциями о согласии или отказе сотрудника;
• подтверждение того, что письма в профсоюз и службу занятости отправлены вовремя (например, журнал регистрации корреспонденции, почтовое уведомление и т.п.);
• документ профсоюзной организации с согласием на предстоящий локаут;
• финальный приказ на увольнение;
• записи в личных карточках;
• финансовые документы, подтверждающие полный расчет с сотрудниками.

Когда сокращается большое количество сотрудников, это уже массовое увольнение. Это сколько человек должно быть сокращено, чтобы его признали таковым? В этой статье постараемся ответить на этот и другие вопросы.

О сокращении

Сокращение численности работников или штата — законный инструмент работодателя. Это одно из оснований увольнения по инициативе работодателя.

Работодателю предоставлено право самостоятельно изменять системы подчинённости и структуру организации, принимать решения по оптимизации всего рабочего процесса, менять штатное расписание или численность состава работников. И законодательство не обязывает работодателя обосновывать своё решение перед работниками.

Но при этом предполагаются добросовестность работодателя и отсутствие с его стороны злоупотребления правом. Это значит, что, сократив численность работников с 10 до 2, он не увеличит «завтра» отдел на те же 8 человек. Риск оспорить приказ работодателя очень высок. И если перед работником работодатель отчитываться не обязан, то в суде в случае возникновения спора ему всё же придётся доказать, что массовое сокращение было вынужденной и необходимой мерой.

Массовое сокращение

Определение обычному и массовому сокращениям законодательство не даёт.

Сокращение численности работников предполагает уменьшение количества сотрудников, замещающих одинаковые позиции.

Если из штатного расписания исключаются отдельные должности или целые подразделения, речь идёт о сокращении штата.

Массовое же сокращение предполагает сокращение большого количества сотрудников. Но какое конкретно количество?

Критерии

Критерии массовости при увольнении определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях.

Если в конкретной отрасли нет соглашения или то, что имеется, не распространяется на организацию, то критерии массовости определяются по п. 1 Положения , утв. Постановлением Совета Министров РФ от 05.02.1993 N 99. По нему увольнение считается массовым, если сокращается:

• 50 человек и больше в течение 30 календарных дней;
• от 200 и больше — в течение 60 дн.;
• от 500 и больше - в течение 90 дн.;
• 1% от общего числа сотрудников за 30 календарных дней в таких регионах, где общая численность меньше 5000 человек.

При массовом сокращении за сколько вручают уведомление?

Уведомление работников и госорганов при массовом сокращении так же обязательно, как и при обычном.