Расторжение трудового договора по инициативе работодателя. Когда допускается расторжение трудового договора по инициативе работодателя

С увольнением в своей жизни приходится сталкиваться, наверное, каждому. Уходить по собственному желанию, да ещё и на большую зарплату - хоть и волнительный, но приятный этап: всё впереди, широкие перспективы, интересные знакомства, новая работа. Но как чувствует себя человек, с которым разрывают отношения, пусть даже не обвиняя его ни в чём. Знать свои права и обязанности нанимателя, владеть основами Трудового кодекса - грамотность в этом вопросе позволит пройти трудные времена, получив от этого если и не материальную выгоду, то хотя бы хороший жизненный опыт.

Требования и нюансы увольнения, инициированного нанимателем

Трудовые взаимоотношения - это двусторонний процесс, соответственно, и прекращение взаимных обязательств может быть инициировано как одной стороной, так и второй, это регулируется статьёй №77 ТК РФ. Также стороны могут договориться о расторжении контракта и по обоюдному согласию, это отдельный раздел Кодекса.

Если идти от общего к частному, все основания для увольнения сотрудника, обобщая, можно классифицировать на 2 категории:

• объективные, те, которые в меньшей степени зависят от воли сторон, например, ликвидация предприятия, сокращение численности в связи с экономическим кризисом или смена собственника;
• субъективные - те, на которые влияют компетенции, личные качества или жизненные ситуации, связанные с человеком и его взаимоотношениями с работодателем, здесь в качестве примера можно привести увольнение, когда работник не хочет больше трудиться за определённую зарплату, или руководство предприятия решает, что такой сотрудник не приносит пользу компании и пр.

Но ни первая, ни вторая категории никак не влияют на формальную сторону вопроса: увольнение проходит по единой процедуре с частностями, зависящими от основания расторжения договора. Здесь, скорее всего, можно говорить, об эмоциональной: комфортной или стрессовой ситуации при разрыве отношений. Но не стоит забывать и о материальной составляющей. Ведь если работодатель увольняет человека по собственной инициативе, но по объективным обстоятельствам, это влечёт за собой повышенные компенсационные выплаты. А если работник не устраивает компанию по причине своей некомпетентности, нарушает корпоративные требования или наносит ущерб предприятию, контракт с ним разрывается только со стандартными выплатами, а в некоторых случаях и со штрафными санкциями.

Разберёмся в объективных и субъективных причинах, когда контракт разрывается по инициативе нанимателя.

Если считать постатейно, таких оснований можно набрать всего 11 - по статье №81 ТК РФ, причём в них содержатся как причины, которые распространяются на всех сотрудников, так и те, которые применимы лишь к определённым категориям. Дополнительно есть ещё одно основание, предусмотренное статьёй №71 : отказ в принятии на работу при прохождении испытательного срока.

Ключевые основания увольнения по воле работодателя: сокращение, ликвидация, «по статье»

6 ключевых пунктов для расторжения договора по инициативе работодателя

Как уже упоминалось выше, все основные причины для увольнения по волеизъявлению работодателя сконцентрированы в статье №81 ТК РФ . Нужно отметить, что восемьдесят первая статья - самая обширная из всех разделов, которые отражают основания для прекращения контракта. И это логично, ведь Трудовой кодекс предусматривает целый ряд причин, которые дают предприятию возможность аннулировать договорные обязательства с наёмным работником как по объективным, так и по субъективным обоснованиям.

Разберёмся, какие легитимные варианты увольнения сотрудника имеются, какие положительные и отрицательные моменты для обеих сторон можно увидеть при рассмотрении этого вопроса.

Ликвидация компании - объективная причина №1, как выплачиваются отступные

Процесс прекращения трудовых обязательств работника и работодателя отражён в первом пункте статьи №81 Кодекса. Здесь важно учитывать, что понятие «ликвидация» содержит в себе полное закрытие компании, отзыв лицензии или банкротство ИП без возможности восстановления деятельности. Как следствие, все сотрудники, вне зависимости от должности и компетенций, освобождаются от работы. Таков результат ликвидации предприятия. В этом случае компания или частный предприниматель лишаются своего правового статуса и полностью прекращают свою работу.

Оснований для закрытия и ООО и ИП может быть несколько, при этом основания для ликвидации не влияют на процедуру увольнения сотрудников предприятия, в этом случае важен сам факт абсолютного прекращения деятельности.

Формальный процесс расторжения трудовых отношений при ликвидации выглядит следующим образом:

1. Выпускается приказ о ликвидации организации, это может быть сделано на основании решения собственников, вынесенного судебного постановления, а также закрытия ИП. Следующие документы, которые должны быть выпущены компанией - уведомление о закрытии, которое направляется в ИФНС и социальные фонды (ПФР и ФСС), предупреждается профсоюз (если есть на предприятии), служба занятости населения, а также кредиторы закрывающегося предприятия. Составляется ликвидационный баланс с учётом расчётов: в первую очередь учитываются интересы работников, во вторую - кредиторов.

   Первый шаг при ликвидации компании - выпуск приказа с указанием точного срока

2. Как только принято решение о ликвидации (либо вынесено судебное решение о банкротстве) все работники предприятия должны быть минимум за 2 месяца оповещены о расторжении с ними трудовых контрактов. Делается это с помощью официального уведомления, которое направляется увольняемому заказным письмом либо вручается лично. С сотрудника при этом берётся расписка, что он ознакомлен с документом.

   Уведомление о ликвидации должно быть вручено человеку за 2 месяца до проведения мероприятия

3. Готовится приказ о прекращении действия трудового договора по статье №81, часть первая. Официальные основания при этом - приказ о ликвидации, протокол, решение судебного органа, а также уведомление работника и его отказ от предложенной должности.

   В приказе о расторжении трудового договора по статье 81, части первой, п. 1 ТК РФ в основании должен быть указан номер и дата документа, подтверждающего официальную ликвидацию

4. Законопослушный работодатель должен начислить всем сотрудникам обязательные выплаты, к которым относятся:
   
5. Плюсом к этому идёт дополнительное компенсационное пособие в объёме заработка за период от одного до трёх месяцев, к которому могут быть причислены:
   

В итоге: работник, уволенный по причине ликвидации компании, а также при сокращении штата может «заработать» дополнительно в общей сложности 3 среднемесячных оклада. Таким образом государство поддерживает уволенного сотрудника в непростой период нахождения без работы. По истечении этого периода человек либо продолжает получать пособие по безработице, либо находит работу.

Здесь необходимо уточнить, что не все сотрудники могут получить полноценную сумму выходного пособия, есть некоторые категории, которые получают компенсацию только в объёме двухнедельного среднего заработка, к ним относятся:

• совместители;
• сезонные рабочие;
• работники, принятые по срочному контракту (на период до двух месяцев).

Нужно учесть, что основания увольнения сотрудников при ликвидации и сокращении штата в вопросах уведомления и выплат идентичны. Причём, что касается вышеперечисленных категорий работников, они уведомляются о предстоящей ликвидации организации (и сокращении) в следующем порядке:

• совместители и сезонные сотрудники - за 7 дней до проведения мероприятия (ст. 296 ТК РФ);
• срочники (работники, заключившие трудовой контракт на срок до шестидесяти дней) оповещаются об увольнении не менее чем за 3 дня до ликвидации (сокращении).

Отметим, что если первые отступные человек получает одновременно с увольнением, то за вторыми и третьими выплатами ему нужно обратиться к бывшему работодателю, для этого необходимо предоставить:

• справку из службы занятости населения, которая удостоверит дату постановки на учёт;
• трудовую книжку, в которой стоит последняя запись - увольнение по причине ликвидации.

В приказе о выплате пособия, как при ликвидации, так и по сокращению численности, указываются основания для отступных: отсутствие записи в трудовой и дата постановки на учёт в ЦЗН

Если говорить о плюсах, минусах и нюансах при использовании такого основания для увольнения, как первый пункт статьи №81 (ликвидация), всё логично:

• работодатель увольняет весь штат;
• подлежат увольнению, в том числе и льготные категории работников и, что естественно, не берётся во внимание: находится ли человек в отпуске, на больничном, другие преференции работающего специалиста;
• уволенный человек получает отступные в объёме одной - трёхмесячной зарплаты;
• соответственно, если человек заболеет в течение тридцати дней после увольнения, он не получит пособие по нетрудоспособности (это компенсируется отступными).

Нужно знать общее для всех оснований требование по выплатам пособий и стандартного пакета расчёта: если уволенный не может подойти в последний день работы за полагающимися ему деньгами, то они ему выплачиваются ему позднее по первому его требованию. На это работодателю даётся 1 день после заявления.

Заработная плата за отработанные дни рассчитывается согласно требованиям Постановления Госкомстата №1 от 05.01.2004. Её выплата производится наличными в кассе предприятия или путём перевода на банковскую карточку.

Если для ликвидации предприятия нужны веские основания, то закрытие ИП может пройти просто потому, что закончилась лицензия, или человек хочет прекратить бизнес-деятельность

Нюансы основания №2 - сокращение штата и численности

Второе объективное основание, регламентированное частью №2 статьи №81 ТК РФ для увольнения по инициативе работодателя, - сокращение штата и (или) численности.

Здесь необходимо разделять два понятия - сокращение единицы, когда из штатного расписания просто убирается определённая должность, и сокращение численности, когда организационная структура остаётся прежней, но при этом сокращается количество человек. Как правило, при сокращении штата берётся и первый, и второй варианты вместе.

Например: предпринимательница, владеющая двумя цветочными ларьками и занимающаяся доставкой цветов на дом с помощью авто-курьера, имеет, соответственно, в штате четырёх продавцов и водителей. Если она, закрывая одну точку, просто уволит одного или двух продавцов, это будет сокращение численности (должности останутся), а вот если она решит сократить и водителя, это будет относиться к форме сокращения и численности и штата.

Если рассматривать формальную процедуру прекращения трудовых контрактов по п. 2 статьи №81, она в чём-то похожа, но не идентична ликвидации компании. Так, аналогично первому сценарию:

• сокращаемого работника должны предупредить за 2 месяца о грядущем увольнении;
• наниматель обязан известить о сокращении ЦЗН и профсоюз;
• все отступные компенсации сохраняют своё действие, то есть человек может получить до трёх средних окладов.

Но нужно знать, что в этом варианте есть значимые моменты, которые отличают процедуру увольнения от закрытия предприятия:

1. Первым делом наниматель должен подготовить приказ о сокращении штатной единицы и (или) численности. С указанием причин (вкратце), сроках, конкретных должностей и сотрудников (делать это рекомендуется после анализа списка: кого можно сократить, а кого нельзя).

   В первом приказе при сокращении штата указывается причина, срок, должности, также могут быть указаны конкретные ФИО увольняемых

2. Скорректировать штатное расписание (обязательно зафиксировав это в приказе).

   Во многих случаях приказ о сокращении и внесении изменений в штатное расписание совмещается в один документ, ведь ответственные за увольнение лица обычно одни и те же

3. Вместе с уведомлением о сокращении, наниматель должен предложить сотруднику другое место в штате (допускается, что это будет нижестоящая и нижеоплачиваемая должность). Документ выдаётся под личную подпись увольняемого. Если на предприятии нет вакансий, которые мог бы занять увольняемый, это конкретизируется в бумаге, но с указанием того, что при появлении свободной штатной единицы до даты увольнения человека, ему будет она предложена.

   Бланк уведомления работника при сокращении должен содержать вакансии, которые он может занять

4. И только получив отказ от предложенного места, можно оформлять приказ на увольнение работника.

   В приказе о расторжении трудового договора по сокращению указывается пункт 2 статьи №81 ТК РФ, в основании указываются причины: изменения в штатном расписании, номер и дата уведомления, отказ от предложеннной работы

Кадровику или ИП здесь нужно считаться с так называемым преимущественным правом сотрудника на сохранение за ним своей должности ( Кодекса). Это требование гласит, что в первую очередь под сокращение должны подпадать работники, имеющую более низкую квалификацию и продуктивность, причём квалификация «спорных» работников должна быть подтверждена документально (докладные записки непосредственного руководителя или коллег, благодарственные письма, поощрения и т. п.).

Кого нельзя уволить ни по сокращению, ни «по статье»

Есть ещё один важный момент при этом: по сокращению штата/численности, а также по другим основаниям, которые предусмотрены для расторжения обязательств по инициативе нанимателя, невозможно уволить определённые категории сотрудников. Так, трудовое законодательство запрещает расторгать трудовые взаимоотношения:

• со всеми, кто находится на больничном или в отпуске;
• с отсутствующими на рабочем месте более четырёх месяцев подряд по причине заболевания;
• с беременными девушками и молодыми мамами, которые находятся в отпуске по уходу за ребёнком до трёх лет;
• у кого на попечении находится ребёнок-инвалид;
• с матерями-одиночками;
• а также частные случаи, типа участия сотрудника в рабочей группе при подготовке коллективного договора, бастующего работника и пр.

В случае второго пункта статьи №81 имейте в виду: если в структуре есть штатные единицы, где числятся совместители, эти должности считаются вакантными, следовательно, наниматель обязан предложить их сотрудникам, которые подпадают под сокращение. Иначе работодателю будет трудно избежать судебных разбирательств и решения не в его пользу.

Ещё один момент, который нужно учитывать при таком основании, Трудовой кодекс обязывает при выборе из нескольких кандидатов на должность отдавать преимущество:

• работнику, если в его семье есть 2 (и более) ребёнка;
• лицам, у которых есть иждивенцы и только они обеспечивают семью (например, жена сидит в декрете);
• сотрудникам, которые получили при выполнении работы у этого работодателя производственные травмы;
• лицам, обучающимся (или уже прошедших повышение квалификации) за счёт предприятия.

Обратите внимание, что здесь, а также в случае ликвидации компании наниматель может расторгнуть контракт досрочно (не ждать 2 месяца), но только в случае, если он выплатит работнику дополнительную компенсацию, рассчитанную пропорционально оставшемуся времени. Причём это фиксируется письменным согласием увольняемого.

Вариант увольнения №3 - смена собственника

Такое основание хоть и довольно распространённый, но частный случай:

• прекращение трудового договора в этом варианте имеет отношение только к ТОП-менежменту: при этом «уходят» директоров предприятия, их замов и главбуха;
• увольняемые лица в этом случае получают повышенную компенсацию за 3-6 месяцев (всё зависит от договорённости с работодателем и собственниками);
• в трудовой книжке в этом случае ставится запись о прекращении договора по статье №81 (пункт 4 первой части).

Увольнение «по статье» - самые сложные случаи для обеих сторон

Основательный блок причин для увольнения содержится в третьем, пятом и шестом пунктах статьи №81 (четвёртый пункт - смена собственника, о которой сказано выше), в так называемых основаниях «по статье». Любое указание на пункты и подпункты этих оснований для расторжения, может сильно повлиять и на зарплату, и на должностные обязанности человека впоследствии. Поэтому такие причины, по праву считаются самыми конфликтными и тяжёлыми для обеих сторон.

Основание №4 - недостаточная квалификация

Сложная и стрессовая статья ТК РФ - №81 под пунктом №3 (недостаточная квалификация) - определяет ключевой из причин для расторжения договора: несоответствие сотрудника занимаемой должности и отсутствие у него определённых профессиональных компетенций. Основное здесь то, что факт несоответствия должен быть подтверждён результатами инициированной нанимателем аттестационной комиссии.

Стоит обратить внимание и на то, что при оценке компетенций работника на аттестационной комиссии должен присутствовать представитель профсоюза (если такая организация есть на предприятии). А также на то, что дополнительно к общему перечню работников, которых невозможно уволить, здесь прибавляются молодые специалисты, не отработавшие в компании 1 год (для некоторых специальностей, например, педагогов период увеличивается до двух лет).

Для информации: судебные инстанции и трудовая инспекция, как правило, встают на сторону уволенного человека, если при увольнении «по статье» нет основательной доказательной базы. В данном случае обязательно должны быть результаты аттестации, проведённой по всем требованиям законодательства. Причём резюме аттестационной комиссии о профессионализме и компетенциях сотрудника оцениваются вкупе с другими обоснованиями по конкретному вопросу (так гласит пункт 31 решения Пленума ВС РФ от 17.03. 2004 №2).

Плюс есть одно из обязательных требований, предъявляемых в этом случае к предприятию (как и в варианте с сокращением штата), работодатель должен предложить увольняемому другое место. Причём, если с сотрудником был прекращён договор по третьему пункту части первой статьи №81, при судебных тяжбах ответчик должен предоставить обоснования и доказательства, которые бы свидетельствовали о том, что уволенный отказался от перевода на другой, соответствующий его квалификации труд. То есть на руках у предприятия должен быть письменный отказ от предложенной вакансии.

Обоснованием отстранения работника от занимаемой должности по несоответствию может также стать медицинская оценка его здоровья.

Пошаговая мини-инструкция по увольнению человека на основании несоответствия занимаемой должности выглядит так:

1. Выпускается приказ о проведении аттестации.

   В приказе о проведении аттестации указывается цель, дата и сроки прохождения комиссии

2. После прохождения проверки следует заключение аттестационной комиссии, в котором указаны пункты, по которым человек может или не может качественно выполнять свои обязанности.

   В протоколе аттестационной комисии должна быть дана квалификационная оценка, выданы рекомендации

3. Если по итогам совещания группы сотруднику вынесена отрицательная оценка его компетенций, составляется аттестационный лист, где указывается результат коллегиального решения и выносится решение о его несоответствии. Бумага визируется испытуемым, где указывается, что он был ознакомлен с результатами.

   Непрошедший аттестацию работник также знакомится с актом под роспись, он имеет право запросить завизированную ответсвенным сотрудником копию при увольнении

4. Далее, составляется уведомление с предложением кандидату на увольнение новых обязанностей. Оно ничем не отличается от стандартного уведомления по сокращению штата, кроме того, что в нём указывается другая причина предстоящего расторжения договора, а также указываются исходные данные протокола комиссии.

   Уведомление-предложение о другой должности в связи с отрицательным прохождением аттестационной комиссии может выглять так

5. Помимо всех вышеперечисленных документов, у работодателя должна быть завизированная человеком должностная инструкция работника. Иначе доказать соответствие/несоответствие занимаемому посту будет проблематично. Шаблоны и содержание инструкций могут быть разными, но что должно быть соблюдено обязательно - с ДИ должен быть ознакомлен работник, на ней должна стоять виза человека.

   ДИ должна быть завизирована работником, человек, как минимум, должен держать её в руках

6. Если работник отказывается от предложенной ему другой должности, нужно оформить официальный отказ.

   Заявление-отказ пишется в свободной форме, указывается основание (п. 3 ч.1 ст.81 ТК РФ), ставиться дата и подпись

7. После прохождения всех шагов оформляется приказ о прекращении взаимоотношений с сотрудником. Ставится соответствующая запись в трудовой (пишем полностью, без сокращений).

   В приказе о расторжении договора по п.3 части первой ст. 81 (несоответствие) указывается статья ТК РФ и основание - решение аттестационной комиссии

Денежные выплаты в этом случае - стандартные: зарплата за отработанное время и компенсация за не отгулянный отпуск.

Как уже упоминалось, список всех приведённых выше категорий сотрудников, которых запрещено увольнять по инициативе работодателя, сохраняется и здесь.

Статья 81 ТК РФ пункт 5 - неоднократное неисполнение трудовых обязанностей

Если с человеком расторгается трудовое соглашение по данному основанию, должно быть зафиксировано как минимум 2 нарушения трудовой дисциплины. В этом случае (как, впрочем, всегда по трудовому законодательству) наниматель должен чёткое следовать всем формальностям. Чтобы уволить работника по пятому пункту статьи №81, нужны факты присутствия у сотрудника дисциплинарных взысканий (), к таковым причисляются:

• замечание (не устное, в письменном виде);
• выговор (документально засвидетельствованный);
• увольнение по соответствующим основаниям.

Если наниматель расторгает с человеком взаимоотношения по данной причине, он должен иметь на руках документальные обоснования для увольнения. То есть все проступки должны быть зафиксированы, по каждому факту должны быть свидетели дисциплинарных нарушений, нужно доказать, что человек не исполнял свои трудовые обязанности, был некомпетентен, нарушал режим или правила техники безопасности на рабочем месте. Это обязанность нанимателя, если работник подаст иск в суд, нужно будет предоставлять всё судебному регулятору.

Обратите внимание: наниматель имеет право уволить человека по причине нарушения трудовой дисциплины строго в течение одного месяца после того, как было оформлено второе дисциплинарное взыскание (третье и т. д.). Причём в это время не включается время, проведённое в отпуске или на б/листе.

Рассмотрим вопрос, какие факты и документы должны подтверждать нарушение (для основания - статья №81 п.5 ТК РФ):

1. Чтобы зафиксировать нарушение, нанимателем могут быть использованы акты о допущенных проступках, завизированные минимум двумя свидетелями. Это могут быть докладные записки работников и руководства, материалы проверок, итоги ревизий и пр.

   В докладной записке о нарушении должна быть указана конкретика, с датами и фактами

2. Второй шаг, который должен подтвердить этот факт, - получение письменного объяснения (ст. 199 ТК РФ). Целесообразно обратить к сотруднику с напоминанием о необходимости предъявить объяснительную в письменном виде, для этого можно составить уведомление, в котором указать: срок для дачи пояснений и разъяснить, что в случае непредставления информации, это будет расцениваться, как отказ от дачи пояснений.
3. Если гражданин отказывает расписываться в уведомлении, составляется акт об отказе (опять же минимум с двумя свидетелями).

   Акт об отказе подписывать любой документ (в том числе уведомление) составляется примерно одинаково

4. Следующим шагом должна быть проверка допущенных нарушений, которые можно оформить актом или служебкой. Как правило, это делает непосредственный руководитель.
5. Финальным шагом подтверждения нарушения должен быть приказ о применении к работнику дисциплинарных взысканий. Чтобы уволить человека, нужно иметь хотя бы 2 таких документа. И знайте: работник должен быть ознакомлен с приказом в течение пяти календарных дней (включая выходные).

Финальным документом, подтверждающим дисциплинарное взыскание, является приказ, нарушитель должен быть ознакомлен с ним

На что следует обратить внимание обеим сторонам: работодатель может вынести дисциплинарное замечание, 1-2 выговора и уволить человека «по статье» (в том числе и по пятому пункту ст. №81) даже тогда, когда нерадивый сотрудник подал заявление об уходе по собственному желанию. Законодательство опирается в этом варианте на тот факт, что взаимоотношения между сторонами прекращаются только по истечении четырнадцати дней с момента после подачи заявления. А нарушения, допущенные в этот период, квалифицируются стандартно и могут быть использованы для увольнения по «статье».

Оформление документов и расчёт проводятся стандартно, по требованиям Трудового кодекса.

Однократное серьёзное нарушение - пункт №6 статьи №81

Прогулы, алкоголь на рабочем месте, разглашение коммерческой тайны - эти и некоторые другие причины дают нанимателю право уволить человека в течение одного месяца, как только был засвидетельствован факт хотя бы однократного нарушения.

Разберёмся в терминах, которые использует трудовое право в варианте применения статьи №81, пункт 6, подпункты а - д:

1. Прогул - отсутствие на рабочем месте без уважительной причины более четырёх часов. В этом случае наниматель имеет право уволить работника «по статье» в тот же день. Фиксация факта проходит стандартным путём: акт или докладная, свидетельствующая, что работник отсутствовал - объяснительная записка нарушителя - при отказе от пояснений - акт, фиксирующий, что человек отказался давать пояснения своему поступку - приказ о расторжении договора. Днём увольнения будет считаться последний рабочий день. Но в этом варианте у организации есть срок в 1 месяц с момента совершения прогула, чтобы принять решение о расторжении договора или продолжении сотрудничества. Конечно, в этом случае человек получает свою зарплату, ему насчитываются дни положенного отпуска, другие компенсации (премии и пр.).
2. Употребление алкоголя на рабочем месте (либо просто на территории предприятия), сюда же могут быть отнесены наркотики, другие психотропные вещества (подпункт «б»). В этом варианте алгоритм фиксации нарушения будет следующим: по возможности проводится медицинское освидетельствование (нужно отметить, что могут быть приняты и другие свидетельства, например, видеофиксация) - акт, подтверждающий, что сотрудник был на работе пьяным - объяснительная записка нарушителя - составляется и визируется акт о факте - приказ о прекращении отношений.
3. Разглашение служебной, коммерческой или другой сохраняемой законом тайны, в том числе, персональных данных другого сотрудника (подпункт «в» шестого пункта статьи №81). Но законным увольнение будет признано только тогда, когда в договоре прописан пункт о конфиденциальности служебных данных.
4. Кража чужого имущества, в том числе коллег или посетителей (подпункт «г»). Здесь необходимо учитывать, что увольнение по причине совершения кражи или растраты, признаётся законным, только тогда, когда вступает в силу судебное решение или органом, который уполномочен разбирать дела об административных правонарушениях, выносится соответствующее постановление. Поэтому, например, имея на руках акт вневедомственной охраны, зафиксировавшей факт воровства, не получится обосновать легитимность решения об увольнении проштрафившегося сотрудника, так как эта служба не имеет права применять меры административного взыскания.
5. Последний подпункт этой группы - нарушение норм охраны труда, которые могут повлечь тяжёлые последствия как для организации, так и для жизни коллег. Такие проступки фиксируются специальной комиссией по ОТ, которая должна функционировать на каждом предприятии, где числится 10 и более человек.

Увольнение «по статье» - сложный прихологический этап для обеих сторон конфликта

Другие основания статьи №81 ТК РФ (пп. 7-12)

Менее распространённые пункты прекращения договорных взаимоотношений между нанимателем и работником - пункты №7-12 статьи раздела №81 ТК РФ, в них рассматриваются стандарты увольнения:

• по утрате доверия (п. 7 первой части статьи №81) - этот подраздел касается работников, которые причинили финансовый ущерб компании и учреждению, находясь на определённых должностях, которые подразумевают товарно-материальную ответственность;
• пункт №8 учитывает частные случаи, когда сотрудники, осуществляющие воспитательные функции, работая с детьми, совершают аморальные поступки несовместимые со статусом педагога;
• подразделы №9, 10 и 12 касаются только руководящего состава предприятия: невыполнение трудовых обязанностей, которые повлекли смерть или травмы работникам, а также принятие ТОП-менеджментом ошибочных решений, которые ухудшили финансовое положение компании;

Важный момент в восемьдесят первой статье Кодекса - увольнению по инициативе работодателя может быть подвергнут любой работник, кто при трудоустройстве предоставил нанимателю ложные сведения о себе (пункт №11 ст. 81 ТК РФ).

Видео: увольнение по «статьям», что нужно учесть

Как оспорить увольнение: срок, куда обращаться, документы

Начнём со сроков, так как это один из самых важных моментов при оспаривании расторжения трудового договора. Обычно при увольнении человек находится под огромным эмоциональным воздействием, особенно если расторжение договора прошло незаконно, под давлением. Но готовить жалобу лучше с холодной головой, чем меньше эмоций будет в ней, тем лучше.

Нужно знать, что уволенному даётся только один календарный месяц, чтобы подать заявление о восстановлении своих трудовых прав. Продление срока исковой давности допускается только в особых случаях, например, когда человек болел либо ухаживал за тяжело болеющим родственником (нужно документальное подтверждение).

На вопрос: куда обращаться, когда организация расторгла договор, не имея на то законных оснований, ответ простой - для подачи заявления есть 3 инстанции:

• Инспекция по труду - простой, но всегда эффективный путь:
  • из плюсов здесь то, что вместе с жалобой нужен минимальный пакет документов;
  • рассмотрение заявления обычно составляет 15 дней;
  • но серьёзные дела и крупные компенсации обычно здесь не рассматриваются.
• Районный суд - наиболее результативный путь решения трудового спора:
  • требования компенсации обычно находят положительный отклик;
  • нет пошлины;
  • при положительном решении суда истец имеет право взыскать возмещение понесённых расходов;
  • но есть здесь 2 минуса - процесс этот достаточно длительный и необходимость полной доказательной базы.
• Прокуратура (не особо эффективно, так как инстанция, как правило, перегружена делами другого рода и слабо работает по вопросу).

Обратите внимание, если для подачи жалобы избран суд, обращаться с иском нужно строго по месту нахождения работодателя, причём именно в районную инстанцию, мировые судьи не занимаются рассмотрением трудовых споров.

Чаще всего в трудовых спорах суд встаёт на сторону истца, но для этого необходим хотя бы минимальный комплект доказательств, подтверждающих факт нарушения. В качестве доказательства своей правоты уволенный работник может использовать любые документы, связанные с работой, расчётные справки, которые были получены при увольнении, предъявлять свидетелей и пр.

Знайте: если справки не были выданы с трудовой книжкой и расчётом, это не является нарушением ТК РФ, но только в случае, если человек не писал заявление на из выдачу и не требовал их. В этом случае вопрос решается просто: нужно оформить в простой письменной форме запрос на выдачу определённых документов и направить его работодателю (лично или по почте). Предприятие обязано выдать указанные в бумаге справки в течение трёх рабочих дней.

В итоге, если работник решил обратиться в районный суд, ему нужно собрать максимально полный пакет документов, чем полнее будет комплект, тем больше шансов доказать свою правоту. Поэтому рекомендуется подготовить:

• копию приказа о прекращении трудового договора;
• копию трудового соглашения;
• приказы и дополнительные соглашения о совместительстве во время работы на предприятии (при наличии);
• уведомление об увольнении (если есть на руках, например, сокращение штата, ликвидация);
• одну, а лучше несколько справок-расчётов, которые подтверждают объём дохода (записка-расчёт, 2-НДФЛ, справка о сумме заработка за 2 календарных года, предшествующих увольнению по форме 182н);
• документ об уплате страховых взносов (СЗВ-стаж, выписку);
• копию трудовой книжки;
• характеристику с предыдущего места работы;
• справку о семейном положении и количестве иждивенцев.

Можно предоставить и другую информацию, которая бы подтверждала, что работодатель действовал незаконно при увольнении.

Исходя из заявленных претензий, человек может попросить суд поставить на заседании конкретные вопросы:

• внесение корректировок в дату и (или) статью основания для расторжения трудовых обязательств;
• восстановление на рабочем месте;
• выплату компенсации за время вынужденного прогула;
• возмещение морального вреда (рекомендуется в этом пункте особенно тщательно собирать все доказательства).

Совсем не обязательно знать наизусть все 12 статей Кодекса, которые предусматривают увольнение по инициативе работодателя. Нужно просто знать основные моменты трудового законодательства и места, где можно вовремя получить развёрнутую информацию по конкретному вопросу.

Работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с работником по своей инициативе. Но для этого должны быть веские причины.
В этой статье говорится, что основаниями для прекращения трудовой деятельности сотрудника по инициативе работодателя являются:

• ликвидация предприятия;
• прекращение деятельности ИП;
• сокращение;
• несоответствие данного работника той должности, которую он занимает;
• смена собственника имущества работодателя;
• многочисленные нарушения дисциплины труда, а также правил внутреннего распорядка;
• неоднократное пренебрежение и игнорирование своих трудовых обязанностей;
• прогул;
• алкогольное или наркотическое опьянение сотрудника;
• разглашение государственной (или другой) тайны;
• совершение по месту работы хищения или другого правонарушения, связанного с растратой денежных средств или порчей чужого имущества;
• нарушение работником правил охраны труда, которое повлекло за собой несчастный случай на производстве;
• потеря доверия со стороны работодателя;
• совершение аморального поступка;

Чтобы уволить работника по инициативе работодателя, все вышеуказанные нарушения должны быть зафиксированы работодателем и свидетелями. Работник должен быть ознакомлен со всеми документами. При совершении проступка, который является основанием для увольнения, работодатель должен получить от сотрудника письменное объяснение. Если работник отказывается его писать, работодатель должен составить соответствующий акт, в котором кроме его подписи будут подписи ещё двух свидетелей. Только после этого можно издавать приказ об увольнении.

Основания для расторжения трудового договора по инициативе работодателя

Работодатель может уволить своего работника только по вышеуказанным основаниям. Нужно рассмотреть их более подробно:

• ликвидация предприятия или прекращение деятельности ИП. Работодателем может быть как юридическое лицо, так и индивидуальный предприниматель. Когда предприятие закрывается, все работники подлежат увольнению;
• сокращение должностей или общей численности работников предприятия;
• работник занимает должность, которой он не соответствует по квалификации. Несоответствие определяется путём проведения аттестации работников;
• смена собственника имущества работодателя. На таком основании можно уволить только руководителя предприятия, его заместителей и главного бухгалтера. Для остальных сотрудников это не является причиной для увольнения;
• работник систематически нарушает дисциплину, а также нормы правил внутреннего распорядка. При поступлении на работу сотрудник должен быть ознакомлен с этими правилами, поставив в соответствующем журнале свою подпись. Если это не сделано, то применить это основание для увольнения довольно сложно;
• работник систематически не исполняет свои трудовые обязанности, прописанные в его должностной инструкции. При поступлении на работу работодатель должен ознакомить нового сотрудника с должностной инструкцией, в которой и указываются все трудовые обязанности сотрудника. Уволить по этому основанию работодатель имеет право только в том случае, если работник уже имеет дисциплинарное взыскание по такому же основанию;
• прогул. Прогулом называется отсутствие на работе сотрудника без уважительных причин более 4 часов подряд;
• работник явился на работу в наркотическом, алкогольном или токсическом опьянении. Этот факт должен быть подтверждён заключением медиков. Присутствие характерного запаха не является основанием для увольнения;
• разглашение государственной (или другой) тайны. По такому основанию можно уволить только того работника, чья трудовая деятельность непосредственно связана с государственной (или другой) тайной;
• совершение по месту работы хищения или другого правонарушения, связанного с растратой денежных средств или порчей чужого имущества. Факт совершения такого проступка должен быть доказан приговором суда по делу об административном правонарушении;
• нарушение работником правил охраны труда, которое повлекло за собой несчастный случай на производстве. Факт нарушения должен быть установлен комиссий по расследованию несчастных случаев на производстве;
• потеря доверия со стороны работодателя. Уволить по этому основанию можно в том случае, если работа сотрудника связана с обслуживанием денежных и материальных ценностей;
• совершение аморального поступка, который позорит моральный вид педагогического работника;
• принятие руководителем предприятия решения, которое привело к финансовым потерям;
• неоднократное игнорирование руководителем, его заместителями и главным бухгалтером своих трудовых обязанностей, которые привели к финансовым потерям на предприятии;
• представление работником, при заключении трудового договора, подложных документов или сведений, не соответствующих действительности;
• нарушение пунктов трудового договора.

Порядок расторжения трудового договора

Если работник решил уволить одного из своих сотрудников, и для этого есть одно из вышеуказанных основание, он должен соблюсти порядок увольнения. В противном случае, работник может подать в суд на работодателя, оспорить увольнение, и быть восстановлен на рабочем месте.

Прежде чем увольнять, работодатель должен:

• согласовать все условия предстоящего увольнения;
• узнать, не относится ли этот работник к категориям, которые не полежат увольнению;
• выплатить выходное пособие и компенсацию за увольнение. Это нужно делать не всегда!

В некоторых случаях, работодатель должен учесть мнение профсоюзной организации. Это необходимо в следующих случаях:

• при сокращении штатов;
• если работник занимает должность, которой он не соответствует;
• если он систематически нарушает дисциплину.

Кроме того, нельзя уволить:

• если сотрудник болеет;
• находится в отпуске;
• беременную сотрудницу, даже если она прогуливает работу;
• женщин, которые воспитывают детей до 3 лет;
• мать - одиночку, если ребёнку ещё не исполнилось 14 лет. А если он является инвалидом, то до тех пор, пока ему не исполнится 18 лет;
• работника, на чьём иждивении находятся дети до 14 лет.

Исключением из этих правил является ликвидация предприятия. Вышеуказанные нормы не распространяются, если юридическое лицо или предприниматель, полностью прекращают свою деятельность.

В ст. 178 ТК РФ указаны случаи, когда работодатель должен выплатить уволенному сотруднику выходное пособие.

В каких случаях возможно расторжение

Расторжение трудового контракта с работником по инициативе работодателя возможно лишь в тех случаях, когда выявленное нарушение или проступок работника зафиксирован должным образом. То есть на работодателя ложится большое бремя административной работы.
Если основанием является сокращение штата или ликвидация предприятия (прекращение деятельности), то сотрудников необходимо уведомить за 2 месяца до предполагаемых мероприятий. Кроме того, им нужно выплатить выходное пособие.

Во всех остальных случаях, когда налицо присутствует вина работника, она должна быть зафиксирована и оформлена. Например, работник явился на работу в состоянии алкогольного опьянения. От него соответствующе пахнет. Но запах не является основанием для увольнения. Необходимо посетить с работником медицинское учреждение, которое имеет лицензию на проведение освидетельствования. Врач после сдачи необходимых анализов выдаст соответствующее заключение, которое будет заверено печатью этого учреждения. Данное заключение станет основанием для наложения на данного работника дисциплинарного взыскания в виде увольнения. Соответственно, нужно будет издать приказ на основании этой бумаги. Но нужно обязательно потребовать от работника письменных объяснений. Любой отказ работника должен сопровождаться оформлением соответствующего акта, который должен быть подписан двумя свидетелями.

Поэтому правильное оформление всех бумаг необходимо. Важно! Если работодатель не желает «возиться» с кадровой документацией, он может предложить виновному сотруднику уволиться по соглашению сторон. Многие работники идут на такой компромисс, так как он позволяет избежать неприятной записи в трудовой книжке.

Если сотрудник виновен в каких-либо действиях, и вина эта доказана, то работодатель предлагает ему уволиться «потихому», не оформляя нужных бумаг, без соответствующей записи в трудовой книжке, но и без выходного пособия. Как правило, сотрудник пишет заявление на увольнение «по собственному желанию», и при увольнении получает свою заработную плату и компенсацию за отпуск. Такой вариант, как правило, устраивает обе стороны.

Выплаты и компенсации при расторжении по инициативе работодателя

В некоторых случаях, таких как сокращение штатов или полное прекращение деятельности предприятия, работодатель должен выплатить своим сотрудникам выходное пособие. Оно является компенсацией за то, что ликвидируясь, работодатель лишает их законного права на труд.
Прежде всего, всех работников необходимо предупредить. Сделать это нужно минимум за 2 месяца до начала предполагаемых мероприятий. Уведомление происходит только в письменном виде, под роспись каждого сотрудника. Затем работа продолжается в обычном режиме, для работников ничего не меняется. Сотрудник может уволиться и до окончания этого 2-месячного срока. Он должен оповестить об этом работодателя, и тогда последний должен выплатить ему дополнительную компенсацию.

Когда истекут вышеуказанные 2 месяца, работники подлежат увольнению. В последний рабочий день работодатель должен им выплатить:

• заработную плату за фактически отработанное время;
• компенсацию за неиспользованный отпуск;
• выходное пособие.

В состав выходного пособия включается компенсация в виде среднего заработка данного сотрудника. Работодатель выплачивает своим сотрудникам по 2 таких заработка, то есть за 2 последующих после увольнения месяца. Кроме того, если работник соглашается на увольнение до истечения 2-месячного срока до предполагаемого сокращения, работодатель должен ему выплатить выходное пособие ещё за 1 месяц.

Для выплаты выходного пособия необходимо рассчитать средний заработок конкретного сотрудника за последний год. Например, сотрудник увольняется в марте 2018 года. Тогда расчётным периодом будет период с 01.03.2017 по 28.02.2018. Если же он не отработал и года, то для расчёта берётся фактически отработанное время.

Кроме того, в коллективном или трудовом договоре может быть предусмотрена и другая сумма выходного пособия. Она будет выплачиваться не вместо той, которая предусмотрена законом, а вместе с ней. Без выплаты компенсации работодатель не может сократить или уволить своих сотрудников. Это является нарушением норм трудового законодательства. Компенсация должна быть выплачена в последний рабочий день вместе с заработной платой и компенсацией за отпуск. Увольняющийся сотрудник может заключить с работодателем соглашение, и уволиться по соглашению сторон. В этом соглашении работник может указать желаемую сумму выходного пособия, которая никак не будет зависеть от его среднего заработка. Как правило, работодатели идут на такое увольнение, так как это освобождает их от соблюдения кадровой процедуры по сокращению и «бумажной» работы.

Общие основания прекращения трудовых договоров обозначены в ст. 77 ТК РФ. Некоторые из них мы уже затрагивали выше.

Общими основаниями являются:

1. Соглашение сторон.

Как следует из ст. 78 ТК РФ, трудовой договор может быть в любое время расторгнут по соглашению его сторон. Важным является не только желание сторон прекратить отношения, а также согласование времени (периода, даты) прекращения договора.

Статья 79 ТК РФ возлагает обязанность работодателя предупредить работника о расторжении срочного трудового договора в письменной форме не менее чем за три дня до увольнения, в противном случае срочный трудовой договор трансформируется в трудовой договор, заключенный на неопределенный срок (ст. 58 ТК РФ).

Также в ст. 79 ТК РФ определены моменты прекращения отдельных срочных трудовых договоров. Так, при заключении трудового договора на время выполнения определенной работы, на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, на время выполнения сезонных работ — такие договоры расторгаются соответственно: по окончании обусловленной договором работы, с выходом замещаемого работника на работу, по завершении сезона.

Работодатель во всех случаях должен предупредить работника и издать соответствующий письменный приказ, который доводит работнику под роспись.

3. Расторжение трудового договора но инициативе работника.

Договор прекращается по собственному желанию работника (ст. 80 ТК РФ). При этом работник должен письменно уведомить работодателя о своем желании прекратить трудовые правоотношения не менее чем за две недели. Иной срок может быть закреплен соглашением сторон либо указан в законе (например, руководитель должен предупредить работодателя не менее чем за месяц — ст. 280 ТК РФ). А если трудовой договор заключен с работником на срок до двух месяцев либо с сезонным работником, то работодатель извещается о досрочном расторжении трудового договора за три календарных дня (ст. 292, 296 ТК РФ).

В случае если после подачи заявления об увольнении работник изменил свое решение, то он имеет право в любое время до истечения срока предупреждения об увольнении отозвать свое заявление. Это возможно всегда, кроме ситуации, когда на место увольняющегося работника в письменной форме приглашен другой работник, которому в соответствии со ст. 64 ТК РФ или иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора.

4. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя.

Данный пункт самостоятельно не применяется и отсылает к ст. 81, где обозначены основания расторжения договора по инициативе работодателя. Эти основания мы рассмотрим дальше.

В соответствии со ст. 61 ГК РФ ликвидация организации влечет ее прекращение без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам.

В случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенных в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этих структурных подразделений производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации (ч. 4 ст. 81 ТК РФ). О предстоящем увольнении работников должны предупредить под роспись не менее чем за два месяца (ст. 180 ТК РФ).

Увольняемому работнику выплачивается за счет средств работодателя выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Кроме того, за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен (ч. 2 ст. 178 ТК РФ). А при увольнении из организаций, расположенных в районах Крайнего Севера, сохранение зарплаты возможно за четвертый, пятый и шестой месяцы (ст. 318 ТК РФ).

С письменного согласия работника работодатель имеет право расторгнуть с ним трудовой договор без предупреждения об увольнении за два месяца с одновременной выплатой дополнительной компенсации пропорционально сокращению срока предупреждения (ч. 2 и З ст. 180 ТК РФ).

О ликвидации и сокращении штатов временных работников (имеющих срок договора до двух месяцев) предупреждают за три дня, и выходное пособие может быть предусмотрено договором (ст. 292 ТК РФ), а сезонных работников предупреждают за семь дней, и выходное пособие не менее двухнедельного заработка (ст. 296 ТК РФ).

При увольнении работников в связи с прекращением деятельности работодателем — физическим лицом сроки предупреждения об увольнении, а также случаи и размеры выплачиваемых выходного пособия и других компенсационных выплат определяются трудовым договором (ст. 307 ТК РФ). Если договор не определяет данные гарантии, должны применяться положения законодательства.

2. Сокращение численности или штата работников организации.

При проведении данных мероприятий работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантные должности). Должны быть предложены все должности (работы), которые работник может занимать (выполнять) с учетом его умений и состояния здоровья.

Если сокращение штатов приводит к увольнению работников, то преимущество имеют работники, обладающие большей производительностью труда и (или) квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается:

• семейным — при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию);
• лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
• работникам, получившим в данной организации трудовое увечье или профессиональное заболевание;
• инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;
• работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы (ч. 2 ст. 179 ТК РФ);
• иным лицам, указанным в коллективном договоре организации.

В соответствии с ч. 1 ст. 82 ТК РФ о принятии решения о сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров с работниками по этому основанию работодатель обязан в письменной форме сообщить также выборному профсоюзному органу данной организации, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников, — не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.

При увольнении работников состоящих в профсоюзе требуется провести согласование принимаемого решения с профсоюзом.

3. Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации.

По данному основанию работник может быть уволен, если его невозможно перевести с его согласия на другую работу. В целях защиты прав работников в состав аттестационной комиссии в обязательном порядке включается член комиссии от соответствующего выборного профсоюзного органа (ч. 3 ст. 82 ТК РФ).

4. Смена собственника имущества организации.

При расторжении трудового договора с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером в связи со сменой собственника организации новый собственник обязан выплатить указанным работникам компенсацию в размере не ниже трех средних месячных заработков работника (ст. 181 ТК РФ). С них также не могут быть удержаны денежные суммы за неотработанные дни отпуска, использованного авансом, и др. (ст. 137 ТК РФ).

Пункты с 5 по 10 ст. 81 ТК РФ, являются дисциплинарными увольнениями (взысканиями — ст. 192 ТК РФ), поэтому порядок их применения должен строго соответствовать порядку применения дисциплинарных взысканий (ст. 193 ТК РФ).

5. Неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

Расторжение трудового договора по данному основанию возможно в случае, если работником уже было совершено дисциплинарное правонарушение, за которое к нему в установленном порядке было применено дисциплинарное взыскание и этот работник вновь совершает дисциплинарный проступок, а предыдущее взыскание к этому моменту еще не снято. Дисциплинарное взыскание снимается автоматически через год после применения, если не снято раньше приказом работодателя.

Общие правила применения взысканий следующие:

• обязательно берется объяснение или составляется акт;
• приказ по каждому случаю нарушения издается не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого для определения мнения представительного органа работников, но в любом случае не позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — не позднее двух лет со дня совершения правонарушения.

6. Однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей.

Под однократным грубыми нарушениями трудовых обязанностей понимаются:

а) прогул, т. е. отсутствие на работе течение всей смены или отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня;

б) появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения.

Увольнение возможно только тогда, когда работник в рабочее время находился в нетрезвом состоянии на территории организации либо объекта, где по поручению руководства должен был выполнять трудовые функции.

Наличие у работника алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения и факт его появления в гаком состоянии на работе должны быть доказаны работодателем. Доказательством будет являться медицинское заключение или другие доказательства (например, свидетельские показания);

в) разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, а равно разглашение персональных данных другого работника;

г) совершение но месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий;

д) нарушения работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, аварию, катастрофу) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий.

7. Совершение виновных действии работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя

Работники, к которым может быть применено данное основание, — это лица, обслуживающие денежные и товарные ценности. По этому основанию не могут быть уволены сторожа, уборщицы и т. п., которые не обслуживают (хранение, переработка, изготовление) денежные и товарные ценности, хотя могут их использовать в процессе работы.

Применение этого основания не зависит от других видов ответственности и от наличия договора о полной материальной ответственности. В данной ситуации виновность работника устанавливается самим работодателем на основании имеющихся у него доказательств.

8. Совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы.

В законодательстве нет определения аморального проступка. Представляется, что под ним следует понимать проступки, нарушающие принятые правовые нормы, непосредственно связанные с нравственностью, совершенные работником как на работе, так и в быту и не соответствующие моральным качествам, предъявляемым к занимаемым должностям или к выполняемой им работе, связанной с воспитанием несовершеннолетних.

По данному основанию могут быть уволены только работники, выполняющие воспитательные функции, т. е. учителя, социальные педагоги, воспитатели и т. д. Лица, выполняющие лишь технические обязанности, по данному основанию не могут быть уволены.

9. Принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации.

10. Однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей.

Руководитель может быть уволен и за общие однократные грубые нарушения (и. 6 ст. 81 ТК РФ), а также за иные грубые нарушения, которые должны быть конкретизированы либо в индивидуальном договоре с работником, либо в локальных нормативных актах, с которыми руководитель ознакомлен под роспись.

11. Представление работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора.

В соответствии с Трудовым кодексом работник предъявляет целый пакет различных документов (ст. 65 ТК РФ), который может быть законодательно расширен в отдельных случаях с учетом специфики работы.

Подложность документов может быть по форме (когда весь документ поддельный) и по содержанию (когда в действительном документе содержатся подложные записи).

12. Данный пункт — прекращение допуска к государственной тайне — был перенесен законодателем в ст. 83 ТК.

13. Случаи, предусмотренные трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации.

Прекращение договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон

В соответствии со ст. 83 ТК РФ трудовой договор подлежит прекращению по следующим обстоятельствам, не зависящим от воли сторон:

1. Призыв работника на военную службу или направление его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу.

При прекращении трудовых правоотношений по указанному основанию работнику выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (ст. 178 ТК РФ).

Прекращение трудового договора по данному основанию осуществляется на основании заявления работника по предъявлении работником повестки военкомата о явке на призывной пункт для прохождения службы. Только в этом случае Федеральный закон «О статусе военнослужащих» гарантирует право военнослужащего, работавшего до призыва на государственном (муниципальном) предприятии, вернуться на прежнюю работу в течение грех месяцев со дня демобилизации.

2. Восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда.

Прекращение трудового договора по данному основанию возможно лишь в том случае, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу. При этом в данном случае работнику выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (ст. 178 ТК РФ);

3. Не избрание на должность.

По логике вещей данный пункт применяется в случае непереизбрания работника занимающего определенную должность, на новый срок. Так как в конкурсном замещении должности, кроме такого работника могут участвовать лица, замещающие иные должности, и в случае их неизбрания они остаются на своих должностях и их увольнять не нужно. Также в конкурсном отборе может участвовать претендент с улицы, т. е. не работник организации, и в случае его неизбрания — его тоже увольнять не нужно, так как он и не стал работником.

4. Осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу.

В соответствии со ст. 392 УПК РФ вступивший в законную силу приговор суда обязателен для всех органов государственной власти, органов местного самоуправления, общественных объединений, должностных лиц, других физических или юридических лиц и подлежит неукоснительному исполнению на всей территории РФ.

Если наказание, избранное в приговоре, препятствует продолжению работником своей трудовой деятельности (например, лишение свободы, лишение права занимать определенную должность или заниматься определенной деятельностью), то в таком случае трудовой договор подлежит прекращению посредством издания работодателем соответствующего 11 ри каза.

Согласно ч. 3 ст. 77 ТК РФ днем увольнения работника является последний день его работы. Если работник до суда находился под арестом, то днем его увольнения будет считаться последний день его работы. Это один из немногих случаев увольнения работника с прошлого числа.

5. Признание работника полностью нетрудоспособным в соответствии с медицинским заключением.

В данном случае работодатель обязан прекратить трудовые правоотношения с работником. Основанием для издания соответствующего приказа может быть только медицинское заключение уполномоченных экспертов МСЭК (медико-социальной экспертной комиссии).

6. Смерть работника либо работодателя — физического лица, а также признание судом работника либо работодателя — физического лица умершим или безвестно отсутствующим.

Если первая половина данного основания достаточно понятна, то вопрос признания лица безвестно отсутствующим или умершим растянут во времени и приводит также к увольнению прошлым числом после признания лица таковым в судебном порядке.

7. Наступление чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношении (военные действия, катастрофа, с тихи иное бедствие, крупная авария, эпидемия и другие чрезвычайные обстоятельства), если данное обстоятельство признано решением Правительства РФ или органа государственной власти соответствующего субъекта РФ.

Должно иметь место не только событие, но и решение о признании его чрезвычайным соответствующего органа власти.

8. Дисквалификация или иное административное наказание, исключающее возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору.

9. Истечение срока действия, приостановление действия на срок более двух месяцев или лишение работника специального права (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права) в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору.

10. Прекращение допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует такого допуска.

В ст. 23 Закона РФ от 21.07.1993 г. № 5485-1 «О государственной тайне» определены условия прекращения допуска должностного лица или гражданина к государственной тайне.

В случае если по одному из приведенных в ней оснований допуск работника к государственной тайне будет прекращен и вследствие этого он утратит возможность в дальнейшем осуществлять свои трудовые функции, то трудовой договор может быть расторгнут работодателем по п. 12 ст. 81 ТК РФ.

Допускается увольнение по п. 8-10, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, гак и вакантную нижестоящую дол ж- ность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

11. Отмена решении суда или отмена (признание незаконным) решении государственной инспекции труда о восстановлении работника на работе.

12. Приведение общего количества работников, являющихся иностранными гражданами или лицами без гражданства, в соответствие с допустимой долей таких работников, установленной Правительством Российской Федерации для работодателей, осуществляющих на территории Российской Федерации определенные виды экономической деятельности.

13. Возникновение установленных Трудовым Кодексом, иным федеральным законом и исключающих возможность исполнении работником обязанностей по трудовому договору ограничений на занятие определенными видами трудовой деятельности.

Допускается такое увольнение, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Дополнительные основания прекращения договора с отдельными категориями работников.

Действующим трудовым законодательством предусмотрен значительный перечень оснований прекращения трудового договора. Они содержатся непосредственно в ТК РФ, а также в иных федеральных законах.

В ст. 278 ТК РФ приведены дополнительные основания для расторжения трудового договора с руководителем организации. В ст. 288 ТК РФ содержится дополнительное основание прекращения трудового договора с лицами, работающими по совместительству. В ст. 336 ТК РФ указаны дополнительные основания прекращения трудового договора с педагогическим работником. В ст. 241 ТК РФ обозначены дополнительные основания увольнения работников в представительстве РФ за границей. В ст. 248.11 приведены дополнительные основания для увольнения спортсменов.

Свои особые основания предусмотрены для увольнения со службы государственных гражданских служащих, сотрудников правоохранительных органов, для отставки судей и т. д.

Трудовой договор может разорвать любая из сторон по личному желанию. Вместе с этим необходимо учитывать некоторые подробности и требования закона.

Руководитель может разорвать отношения, если:

1. гражданин не подходит под заявленную должность;
2. низкий уровень выполненных заданий сотрудником;
3. здоровье подчиненного ухудшилось, и больше нет возможности выполнять ;
4. сотрудник периодически нарушает внутренний режим труда;
5. отсутствие на рабочем месте по неуважительным причинам;
6. уголовные нарушения.

Увольнение сотрудника может произойти также по причине предприятия. Данное обстоятельство опирается на нормы восемьдесят второй статьи ТК РФ. Это обстоятельство относится к структурным изменениям , компания в итоге уничтожается.

При сокращении численности или штата (статья 81 ТК РФ) расписание штата претерпевает изменения, количество вакантных мест, соответственно, уменьшается. Процесс сопровождается изменением , утвержденного приказом.

Производится реорганизация , которая связана с заменой учредителя. Здесь действует законодательство (часть 1 статья 81 ТК РФ) и относится к следующим лицам:

1. начальники организаций;
2. руководители филиалов;
3. вакансия главбуха.

При прочих обстоятельствах действует статья 75 ТК РФ .

Если новый учредитель посчитает необходимым, то ранее трудящиеся граждане сохранят свои рабочие места на заново начавшем функционировать предприятии.

Данное дисциплинарное взыскание подлежит регулированию пункта 5 части 1 статьи 81. Конечно, перед строгой мерой должно быть такое же действие с применением наказания, но в более лояльной форме (выговор или письмо с претензией).

Данная мера регламентируется статьей 192 и применяется в следующих случаях:

1. сотрудник не желает выполнять должностные обязанности;
2. в наличие есть несколько прогулов;
3. нетрезвый выход на работу.

Работодатель имеет право уволить подчиненного в следующих случаях:

1. сотрудник распивал спиртное на рабочем месте;
2. явился на работу в нетрезвом виде;
3. совершил мелкую кражу;
4. раскрыл государственную тайну;
5. находился на работе под влиянием запрещенных средств.

При этом должны быть составлены акты о нарушениях. Без сопроводительных документов и подтверждений увольнение будет невозможно.

Это относится исключительно к педагогам и воспитателям, работающим с лицами. Дело должно быть рассмотрено в течение одного месяца . Необходимо будет доказать в судебной инстанции, что нарушение относится к категории аморальных поступков.

К ответственности руководителя могут привлечь, если итогом нарушений будет следующее:

1. в случае травмы;
2. после причинения материального или морального ущерба;
3. прочее.

Учредитель должен подать исковое заявление в судебную инстанцию в течение месяца.

Нужно ли сообщать работнику заранее, и в каких случаях?

Уведомлять работника заранее об увольнении необходимо в следующих случаях:

• Ликвидация предприятия.

Если компания завершает свою деятельность, то необходимо предупредить работника за пару месяцев в обычном случае, а при сезонном труде – за неделю. Если было составлено срочное соглашение, то за трое суток.

• Работник не прошел испытания. В этом случае предупредить работника необходимо за три дня.
• Штат сокращают. Предупреждают в обязательном порядке за пару месяцев.
• Закончился срок контракта. Начальство обязано предупредить сотрудника за три дня.

Уведомление не нужно , если:

• Сотрудник не прошел аттестацию.
• Сотрудник нарушил трудовые обязанности.
• Работником были представлены ложные документы.
• Совершен аморальный поступок.
• Не урегулирован возникший конфликт интересов.

Порядок действий

84 статья ТК РФ упорядочивает процедуру прекращения трудового договора. Трудовой договор заканчивается путем оформления приказа работодателем. Приказ необходимо предоставить сотруднику, чтобы он расписался в документе.

С бланком приказа об увольнении можно ознакомиться .

Если сотрудник потребует, ему должны выдать заверенную копию данного приказа. Если работник не желает подписывать документ, то об этом необходимо поставить пометку на приказе.

Далее, в день расторжения трудового соглашения сотрудник получает свою трудовую, а также ему должны выплатить все, причитающиеся ему начисления. Если сотрудник не выполнял должностные обязанности в день увольнения, то все расчеты с ним будут произведены не позднее следующего дня.

Если возникнут споры о размере выплат, то руководитель обязан выплатить в определенный срок неоспариваемую сумму.

Если у сотрудника нет возможности лично получить , то ему отправляют уведомление о необходимости прийти за ней.

С этого момента работодатель не несет ответственность за задержку выдачи документа.

Расторжение отношений с иностранным сотрудником

Чтобы расторгнуть трудовой договор с иностранным сотрудником , работодателю необходимо:

• Оформить приказ и предоставить его сотруднику для ознакомления.
• Выдать сотруднику все начисления.
• Сделать запись в трудовой книжке и выдать ее сотруднику в день увольнения.
• Сообщить в ФМС о том, что договор с данным лицом расторгнут.

Если у иностранца закончился патент , то сразу его уволить нельзя. Необходимо сотрудника освободить от выполнения должностных обязанностей на один месяц.

Если за один месяц новый документ не будет готов, то работодатель имеет право уволить такого сотрудника. При этом необходимо указать причину увольнения – не зависящие от воли сторон обстоятельства .

Согласно законодательству, руководитель должен уволить иностранного гражданина в течение месяца с момента прекращения действия патента. Если же руководитель не успеет это сделать, то ему грозит штраф.

Также работодателю грозит штраф, если он уволит иностранца задним числом . Это разрешается делать только по решению судебной инстанции.

Согласно законодательству, иностранных сотрудников можно уволить по тем же причинам, что и других граждан, либо на условиях, соответствующих этой категории граждан.

Что необходимо знать работодателю при увольнении сотрудника расскажет нам адвокат в видео-ролике:

Трудовые отношения — яркий пример того, что заключить контракт гораздо проще, чем на законных основаниях досрочно прекратить его действие. Косвенно такое положение вещей подтверждает количество судебных исков и жалоб на неправомерное расторжение трудового договора либо на нарушения процедурных требований при его оформлении.

Нормативная база

Вопросам прекращение трудовых отношений полностью посвящена глава 13 ТК РФ . Наибольшее количество трудовых споров возникает в случае проявления инициативы со стороны работодателя (ст. 81 ТК РФ), поскольку, чаще всего, такое увольнение становится следствием внутреннего конфликта с подчиненным.

Однако это вовсе не означает, что вопросы и сложности не поджидают кадровиков при расторжении договоров на основании других статей ТК РФ:

• ст. 78 – соглашение сторон подразумевает наличие документа об условиях расставания или личной подписи на приказе с соответствующей формулировкой;
• ст. 79 – чтобы договор не признали бессрочным, нужно вовремя предупредить о его истечении, и тогда увольнение не вызовет вопросов со стороны контролирующих органов;
• ст. 80 – собственное желание работника должно быть подтверждено личным заявлением, с учетом того, что в большинстве случаев этот документ может быть отозван в любой день в течение периода предупреждения работодателя;
• ст. 81 – обязывает нанимателя собрать пакет убедительных доказательств собственной правоты, а также подтверждение виновных действий работника;
• ст. 83 – наличие обстоятельств непреодолимой силы должна подтвердить третья незаинтересованная сторона (медкомиссия, суд, военкомат, органы разрешительной системы и т.п.);
• ст. 84 – касается тех ситуаций, когда трудовой договор изначально не имел права на существование (предоставление подложной информации при приеме или сокрытие существенных обстоятельств).

Дополнительными основаниями расстаться с неподходящим специалистом можно найти в:

• ст. 71 – по итогам испытания сотрудник может не подойти, главное, вовремя и аргументировано сообщить ему об этом;
• ст. 72.1 и ст. 73 – если предложение компании о переводе сотрудника на другую должность по объективным причинам было встречено резким отказом, то прекращение с ним трудовых отношений будет не только законным, но и логичным поступком начальства;
• ст. 74 и ст. 75 – несогласие самого сотрудника с изменившимися условиями труда должно быть подтверждено его подписью, тогда увольнение не вызовет дополнительных разбирательств.

Общие основания для прекращения трудовых отношений перечислены в главе 13 ТК РФ.

Основания для расторжения трудового договора

Короткая формулировка «по инициативе работодателя» в названии ст. 81 ТК РФ скрывает за собой весьма обширный перечень конкретных причин и оснований прекращения действия трудовых контрактов. Подвести все многообразие случаев под единый порядок расторжения трудового договора по инициативе работодателя невозможно, но сгруппировать их в несколько категорий вполне реально:

Когда договор расторгнуть невозможно?

Трудовое законодательство РФ часто подвергается критике за излишнее покровительство в отношении работника. В частности, дополнительные гарантии предусмотрены для некоторых видов сотрудников, расторжение трудового договора с которыми по инициативе работодателя либо невозможно, либо весьма затруднено.

Первая и самая непоколебимая норма касается беременных, ст. 261 ТК РФ. Уволить будущую мать из работающей компании нельзя ни по каким основаниям, даже если она не появляется на рабочем месте без причин или постоянно игнорирует требования начальства. В арсенале работодателя остаются только ограниченный перечень мер дисциплинарного или материального воздействия:

• выговоры и замечания, ст. 192 ТК РФ ;
• прогул в табеле позволяет сократить зарплату за неотработанные часы;
• невыполнение плана или своих рабочих функций позволяет не включать беременную в приказ о премировании.

Увольнение женщины в положении допустимо только при полной ликвидации субъекта хозяйствования, но вряд ли начальство решит закрыться только для того, чтобы не видеть больше одну из своих работниц.

Похожие гарантии получают и другие категории сотрудников, обремененных малолетними детьми или другими семейными обязанностями. Но в отличие от беременных мать ребенка до трех лет могут уволить за подтвержденные виновные действия в отношении предприятия или неисполнение рабочих обязанностей, ст. 261 ТК РФ.

В различных ситуациях дополнительные преимущества для оставления на работе получают:

• работники с безупречной трудовой репутацией и квалификацией;
• кормильцы семей с двумя и более иждивенцами;
• инвалиды, пострадавшие на этом же производстве;
• участники боевых действий и инвалиды ВОВ;
• учащиеся, направленные в образовательные учреждения самим работодателем.

Процедура увольнения

Перед тем, как расторгнуть трудовой договор по инициативе работодателя, кадровику нужно еще раз освежить в памяти не только положения ст. 81 ТК РФ, но и заглянуть в ст. 84.1 того же кодекса. Ведь именно там содержится обобщенное пошаговое руководство для правильного оформления бумаг при увольнении.

Документальная база

Начинать процедуру расторжения трудового договора нужно только после того, как категорическая позиция начальства будет подкреплена документально зафиксированными доказательствами:

• докладными сотрудников;
• объяснительными кандидатов на расчет и свидетелей событий, ставшими причиной увольнения;
• актами, протоколами и справками от врачей;
• основание для увольнения могут подтверждаться решением суда по уголовным или административным искам;
• переписка с работником или документы, врученные ему лично под подпись;
• акты об отказе, составленные в присутствии очевидцев или комиссии.

Доказывать правомерность собственной позиции и вину работника перед контролирующими органами или в суде надлежит работодателю, поэтому наличие как можно большего количества бумаг пойдет руководству только на пользу. К тому же это будет лишним напоминанием для проверяющих, что дирекция пыталась уладить конфликт или уменьшить влияние негативных последствий на работника.

Уволенный сотрудник, даже если основаниями для ухода стали его виновные действия, не может быть ущемлен в правах на получение денежных выплат, компенсаций и пособий.

Выплата и компенсация

Форма и причины для расторжения трудового договора не могут повлиять на перечень денежных выплат. Любой увольняемый имеет все основания требовать от руководства выдать ему:

• остаток зарплаты за текущий период;
• компенсацию отпуска (заработанные на день увольнения дни);
• выходное пособие и другие бонусы, предусмотренные колдоговором (если они есть);
• возмещение затрат, понесенных работником в интересах предприятия или выплату за нанесенный материальный ущерб, если такие случаи имели место, гл. 38 ТК РФ .

Справедливости ради, нужно сказать, что может сложиться ситуация, когда работник «уходит в минус» по некоторым видам начисления. Так, например, работодатель имеет право удержать сумму отпускных за использованные, но незаработанные дни отдыха. Уменьшить выплаты могут на величину полученного ранее аванса, а также согласованный размер ущерба, который был нанесен компании (по договоренности с работником или решению суда).

Сроки

При досрочном расторжении трудового договора по инициативе нанимателя, первое, что заботит кадровую службу – обеспечение законности процедуры. В данном вопросе не последнее место занимает соблюдение отведенных для этого сроков. Наиболее распространенные нормы ТК РФ:

• уволить в качестве дисциплинарного взыскания нужно не позднее месяца со дня обнаружения проступка, но не более полугода (иногда 2-х лет) спустя после его совершения, ст. 193 ТК РФ ;
• действие срочного договора нужно прекратить в день его истечения, не забыв предупредить работника о его окончании за три дня, ст. 79 ТК РФ ;
• сокращение штата или численности проводят не ранее, чем спустя два (в массовых случаях — три) месяца после уведомления коллектива, ст. 180 ТК РФ ;
• в случае подлога, контракт можно расторгнуть с момента подтверждения факта, препятствующего продолжению трудовых отношений, ст. 81 ТК РФ .

Перечень основных этапов прекращения трудового договора описан в ст. 84.1 ТК РФ.

Запись в трудовой

Статья 84.1 ТК предписывает строго придерживаться содержащихся в кодексе формулировок при занесении записей в трудовую книжку работника. Даже небольшое искажение может изменить содержание, что, в свою очередь, даст основание судье признать увольнение по причинам, не содержащимся в трудовом законодательстве.

Опытный кадровик старается вписать правильную формулировку уже на этапе составления приказа об увольнении, а затем в точности переносит ее на страницы трудовой. В сведениях о работе указывают не только словесное определение причины окончания рабочих отношений, конкретизируют еще и номер статьи кодекса, а также ее пункт и часть.

Важным моментом можно считать выдачу самой книжки на руки бывшему коллеге. Сделать это нужно не позднее одного дня после увольнения, если в последний день работник на рабочем месте отсутствовал. Если личная передача не состоялась даже спустя сутки, то работодателю не стоит расслабляться, думая, что его защитит неявка уволенного. На следующий день после увольнения необходимо направить человеку письмо с предложением явиться за своими документами либо дать письменное разрешение отправить пакет бумаг по почте.

Если просьбу о личном визите бывший сотрудник проигнорировал, а на послание не ответил, руководитель обязан обеспечить «вечное» хранение чужой трудовой (75 лет с момента расставания с работником).

Нюансы при прекращении договоров разных типов

Все разнообразие форм и видов трудовых контрактов можно разделить на две большие группы: срочные и бессрочные. Законодатель делает негласный акцент на том, что со всеми членами коллектива предпочтительнее оформлять отношения на принципах постоянного сотрудничества. Ограничение сроков трудовых договоров допустимо только в исключительном числе случаев. Но как часто бывает, работодатели находят лазейки в законе и подписывают с наемными лицами срочные контракты даже в тех ситуациях, когда это не совсем оправданно.

Срочные

Ограниченный по времени договор с работником допустим, когда заранее понятно, что обещать постоянное сотрудничество невозможно. В частности, при замещении временно отсутствующего специалиста, при ярко выраженной сезонности работ, а также в случае, если сама компания создана для реализации конкретного проекта.

Правомерно заключенный срочный договор довольно просто прекращает свое действие в последний день, указанный как дата окончания трудовых отношений. Достаточно за три дня до этого календарного числа составить для работника письменное напоминание о данном обстоятельстве и не позднее последнего дня провести все процедуры (издать приказ, заполнить и вернуть трудовую, выплатить деньги).

Труднее оформить досрочное расторжение временного трудового договора по инициативе работодателя. Никакие ухищрения не позволят урезать законные гарантии для сотрудников, потому что в пределах срока действия рабочего контракта кодекс не делает различия между постоянными и непостоянными специалистами. Порядок сбора документов, позволяющих провести внеплановое увольнение, а также доказательства вины человека нужно собрать в том же объеме, в зависимости от сути применяемой к нему статьи ТК РФ.

Если расторжение срочного трудового договора происходит в соответствии с пунктами подписанного документа, то это нельзя назвать «по инициативе работодателя», ст. 79 ТКРФ.

Бессрочные

Если работник принят на работу на постоянной основе, то для его увольнения простого желания работодателя будет недостаточно. Наиболее простой путь – сотрудник не возражает против расчета (ст. 78 ТК РФ) или сам стремиться уйти (ст. 80 ТК РФ). Во всех остальных случаях для прекращения трудовых отношений потребуются доказательства, а иногда даже привлечение третьих лиц (полиции, суда или аудиторов).

Часто случается, что бессрочными становятся договоры, изначально заключаемые на ограниченный срок. Такое превращение возможно по нескольким причинам:

• срок предупреждения пропущен или увольнение оформлено с опозданием;
• обстоятельства изменились, и ни одна из сторон не хочет расторгать контракт;
• срок заключения контракта превышает пять лет;
• правомерность заключения срочного договора оспорена в суде, и его переквалифицировали в постоянную форму трудоустройства.

Стали ли рабочие отношения бессрочными или были таковыми изначально, для трудового законодательства не существенно. Важно то, что такое сотрудничество не дает права работодателю безболезненно уволить сотрудника в любое удобное для него время.

Расторжение трудового договора – не всегда результат явного или скрытого конфликта интересов. Но при увольнении по любым основаниям жизненно необходимо строго соблюдать порядок оформления документов. Проявление халатности на любом этапе может принести не только дополнительные затраты для компании, но и дальнейшие дисциплинарные выводы в отношении должностных лиц компании.

Юрист коллегии правовой защиты. Специализируется на ведении дел, связанных с трудовыми спорами. Защита в суде, подготовка претензий и других нормативных документов в регулирующие органы.