تخفيض لا أقل. دليل موثق على إجراء التخفيض

الفصل من تخفيض عدد الموظفين- هذا هو إنهاء عقد العمل بمبادرة من صاحب العمل ، المرتبط بتصفية الوظيفة ككل أو تخفيض وظائف الموظفين لوظيفة معينة. يخضع هذا الإجراء لأحكام المادة 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي.

إجراءات الفصل لخفض عدد الموظفين

يتم إنهاء عقد العمل بناءً على طلب الموظف ، بعد الموافقة على عقد العمل الجديد ونشر العقد المقابل.

وفقًا للتشريع ، يلتزم صاحب العمل بما يلي:

• إخطار خدمة التوظيف مقدمًا (3 أشهر مقدمًا) بفصل العمال لتقليل عدد الموظفين ؛
• الإخطار مقدمًا (2-3 أشهر مقدمًا) والحصول على موافقة الهيئة النقابية (في غضون 7 أيام بعد الإخطار) بشأن الأنشطة المخطط لها ؛
• تأخذ في الاعتبار الحق الوقائي في ترك بعض الموظفين (من ذوي المؤهلات العالية وإنتاجية العمل ، اعترف "ضحايا تشيرنوبيل" بأسرار الدولة على أساس دائم ، أبطال الاتحاد السوفياتي ، RF وحاملو وسام المجد بالكامل) ؛
• إخطار الموظفين شخصيًا قبل شهرين من الفصل القادم مقابل التوقيع في الأمر بشأن التخفيض المخطط ؛
• عرض الموظفين الذين سيتم تسريحهم للانتقال إلى وظيفة شاغرة أخرى في نفس المنظمة. في حالة الرفض ، يتم وضع فعل الرفض بالتوقيعات الشخصية للموظفين ؛
• لدفع تعويضات نهاية الخدمة للعمال المفصولين.

الفصل المبكر في حالة التكرار ، أي قبل شهرين من التحذير ، لا يمكن تحقيق ذلك إلا بموافقة خطية من الموظف (التطبيق).

بموجب القانون ، لا يحق لصاحب العمل تسريح الموظف:

• بينما كان في اجازة؛
• مع إعاقة مؤقتة
• النساء الحوامل ، والنساء اللواتي لديهن أطفال دون سن 3 ، والأمهات العازبات اللائي لديهن طفل أقل من 14 عامًا أو طفل معاق دون سن 18 عامًا ، والأشخاص الآخرين المنخرطين في تربية الأطفال المذكورين أعلاه دون أم ؛
• أقل من 18 عامًا - فقط بموافقة سلطات الدولة ذات الصلة.

مدفوعات الفائض عن تسريح العمال

عند حساب تخفيض عدد الموظفين ، تخضع مدفوعات مكافأة نهاية الخدمة لأحكام المادة 178 من قانون العمل في الاتحاد الروسي. حجمها يساوي متوسط ​​الدخل الشهري للموظف. بالإضافة إلى ذلك ، يحتفظ الموظف بمتوسط ​​الدخل الشهري حتى لحظة التوظيف ، ولكن لفترة لا تزيد عن شهرين بعد الفصل. في الوقت نفسه ، يتم تضمين المبلغ الكامل لمكافأة نهاية الخدمة في متوسط ​​الدخل. في بعض الحالات ، بقرار من هيئة خدمات التوظيف ، يمكن تمديد هذه الفترة إلى 3 أشهر ، بشرط أن يتصل الموظف بخدمة التوظيف في غضون أسبوعين بعد ترك العمل والبطالة من قبل هذه الهيئة.

عند الفصل لتقليص الوظيفة ، لا ينبغي خصم الموظف من المبالغ المالية لأيام الإجازة غير المستخدَمة المستخدمة مسبقًا.

في حالة الفصل من المنصب دون سابق إنذار ، يلتزم صاحب العمل بدفع تعويض إضافي للموظف ، بالإضافة إلى مكافأة نهاية الخدمة ، بمقدار متوسط ​​دخل شهرين.

يتم إصدار الفصل بسبب الفصل من العمل بموجب المادة 81 من قانون العمل ويتم إدخال الإدخال التالي في دفتر العمل: "تم فصله بسبب تسريح الموظفين ، الفقرة 2 من المادة 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي" ، رقم وتاريخ يتم وضع الطلب.

من الناحية العملية ، يمكنك غالبًا العثور على الموقف التالي: صاحب العمل ، بالمعنى الحرفي للكلمة ، يجبر الموظف على تقليل مقدار المدفوعات والتعويضات للموظف عند التسوية معه. لذلك ، نصيحتنا للموظفين: لا ترغب في إنهاء عقد العمل بمبادرتك الخاصة - دافع عن حقوقك القانونية ، ولا تسمح للضغط عليك ، لا تضع مثل هذا البيان ، اجمع الأدلة على أنك مجبر على المغادرة.

يمنحه قانون العمل الحق في أخذ زمام المبادرة في هذه الحالة. أحد مظاهر هذه المبادرة هو أن الموظف الذي تم تسريحه لا يمكنه ترك العمل قبل الموعد المحدد دون موافقة الرئيس المباشر للمنظمة أو المؤسسة.

ويمكن أن تكون أسباب الموظف صحيحة تمامًا. على سبيل المثال ، وجد وظيفة جديدة ويريد تولي واجباته على الفور. من أجل الحصول على موافقة الإدارة على الإنهاء المبكر لعقد العمل ، يجب على الموظف كتابة وتقديم طلب.

في الوقت نفسه ، لا يضمن وجود مثل هذه الوثيقة حصول الموظف على المطلوب... يمنح التشريع الحق في الرعاية المبكرة بموجب القانون الاتحادي 197 ، ومع ذلك ، فإنه لا يفرض مثل هذا الالتزام على أصحاب العمل. أي أن القرار في هذه الحالة سيعتمد على حسن نية القيادة.

أساس الإنهاء المبكر لعقد العمل هو الطلب المقدم من الموظف.

في هذه الوثيقة ، يطلب من الإدارة السماح بالحساب بناءً على طلبه ، مشيرًا إلى السبب الرئيسي لتقديم المستند ، أي ما هو قادم وتغيير الموظفين جدول.

وفقًا للمادة 180 من قانون العمل ، فإن موافقة الموظف المسجلة في الطلب تمنح رئيسه الحق في تسجيل فصل مبكر. لا يحق لصاحب العمل إنهاء الاتصال بالعمل دون هذه الموافقة. هذا من شأنه أن ينتهك الإجراء العام لتقليص الحجم المنصوص عليها في القانون.

لا ينص التشريع على نموذج موحد () لإعداد الطلب. لهذا السبب ، يقوم الموظف بإعداد طلب وفقًا لتقديره الخاص. ومع ذلك ، فإن استلام الدفعة المبكرة يعتمد على صحة كل الصياغة. لذلك ، تتناسب النقاط التالية مع المستند:

• في الجزء العلوي ، يُشار إلى اسم المستند ويتم تقديم استئناف إلى رئيس المؤسسة أو المؤسسة (يتم إدخال اسم الكيان القانوني بالكامل).
• يوجد أدناه طلب للمصادقة على الإنهاء المبكر لعقد العمل فيما يتعلق بالتخفيض القادم للموظفين العاملين (يشار إلى رقم وتاريخ الإخطار المستلم من صاحب العمل).
• وجوب إدخال المعلومات التي كانت موجودة ولكن الموظف رفضها. كما تم تسجيل أن الموظف ، على الرغم من السداد المبكر ، يطالب بجميع المدفوعات المطلوبة بموجب القانون (هذه نقطة مهمة للغاية لتجنب إساءة قراءة المستند!).
• بعد ذلك ، يتم إدخال التاريخ المطلوب لإنهاء عقد العمل.
• يتم توقيع الوثيقة مع فك تشفير الاسم والعائلة. تاريخ تجميعها مبين أدناه.

يجب أن يكون مفهوما أنه بالنسبة لفئات معينة من العمال ، فإن هذه الرعاية ليست ذات قيمة خاصة. يتضمن الإجراء القياسي لتسريح العمال إرسال بريد إلى الموظفين المسرحين قبل شهرين من الإنهاء المخطط لعقود العمل.

تتطلب العقود محددة المدة من صاحب العمل إرسال إخطارات قبل أسبوع واحد من التسريح المخطط له. إذا كان العقد للعمل الموسمي أو له فترة صلاحية قصيرة (من شهرين إلى ثلاثة أشهر) ، فسيتم إرسال الإخطار قبل ثلاثة أيام. من الواضح أنه من غير المحتمل أن يحتاج الموظف إلى تسوية مبكرة مع فترة الانتظار القصيرة هذه لإنهاء عقد العمل والتسوية النهائية.

من الضروري أيضًا فهم أنه في معظم الحالات ، يهتم صاحب العمل بالمغادرة المبكرة للموظف. على الرغم من الالتزام بتعويض إضافي عن السداد المبكر ، سيكون صاحب العمل قادرًا على تجنب مشاكل الوظائف. بعد كل شيء ، يعني تخفيض وحدة التوظيف إلغاء وظيفة معينة أو نقل جزء من وظائفها إلى موظفين آخرين (الأقسام الهيكلية).

نظرًا لعدم وجود الوظيفة المطلوبة (مكان العمل) ، سيكون من الأسهل على صاحب العمل أن يودع الموظف قبل الموعد المحدد بدلاً من أن يدفع له شهرين آخرين قبل يوم الفصل المعلن في الإخطار.

إجراء الإنهاء المبكر

يتم تخفيض عدد العاملين مع مراعاة عدة مواد من قانون العمل دفعة واحدة.

معظم إجراءات الإنهاء المبكر للموظف لا تختلف كثيرًا عن الإنهاء القياسي للعقد. يتخذ صاحب العمل الإجراءات التالية:

1. صدر وتثبيت الأمر لبدء إجراءات تخفيض عدد الموظفين. أي تغيير في جدول التوظيف ، ونتيجة لذلك ، ستتم إزالة وظائف معينة (وظائف).
2. إدارة شؤون الموظفين ، التي تلقت هذا الأمر ، تعمل في وضع قائمة بالوظائف والموظفين الخاضعين للتخفيض (وفقًا للمادة 179 من قانون العمل).
3. بعد ذلك ، يتم إخطار الموظفين المدرجين في القائمة كتابيًا.
4. يتم توقيع الإخطارات التي أعدها ضباط شؤون الموظفين من قبل رئيس المنظمة أو المؤسسة ، ثم يتم إرسالها للمراجعة إلى الموظفين المفصولين.
5. عند استلام هذا الإخطار ، يجب على الموظف التوقيع عليه. لن يتغير رفض التوقيع على الموقف ، لأنه في الواقع تم استبعاد موقف هذا الموظف بالفعل من جدول التوظيف ، ويعتبر الفصل القادم حقيقة قانونية.
6. ولكن ، مع ذلك ، يتم تسجيل الرفض في قانون منفصل ، ثم يتم إرفاقه بالملف الشخصي للموظف.
7. بعد توقيع الإشعار أو عدم توقيعه ، يتحدث صاحب العمل مع الموظفين المفصولين ، ويعرض عليهم الاختيار من بين مختلف الوظائف الشاغرة.
8. وتجدر الإشارة إلى أن تلك المتعلقة بالفئات المميزة (على سبيل المثال ، الموظفات الحوامل).
9. في هذه المرحلة ، يقوم الموظف ، الذي قرر المغادرة مقدمًا ، بإعداد طلب وإرساله إلى المدير. يخضع المستند للتسجيل الإلزامي في دفتر المحاسبة ، ويتم تنفيذه من قبل السكرتير أو أي شخص مسؤول آخر. بعد ذلك ، يصبح التطبيق على الطاولة إلى الرأس.
10. بعد النظر في طلب الموظف ، يرضيه صاحب العمل أو يرفضه. بعد ذلك ، يتم فرض قرار على التطبيق.
11. إذا كان القرار إيجابيًا ، يتم إعداد أمر منفصل. على أساسها ، يقوم موظفو قسم المحاسبة وقسم شؤون الموظفين بتجميع الأموال.
12. يتم تسليم المدفوعات المتراكمة إلى الموظف المفصول في اليوم الذي تم توضيحه له في الطلب (ثم يتم تكرارها في ترتيب الإدارة).

ما هي المدفوعات المطلوبة؟

من المربح اقتصاديًا لصاحب العمل إذا ترك الموظف. ومع ذلك ، إذا لم يتم الإشارة إلى هذه الصياغة في الطلب المكتوب من قبل الموظف المفصول ، يتم استحقاق المدفوعات بالكامل. يتم تشكيلها:

• من المسؤول ، مستحقة عن أيام العمل الفعلي في آخر شهر عمل ؛
• من التعويضات التي يتطلبها القانون لأكثر من ذلك ؛
• من مدفوعات التعويضات الإضافية لجميع الأيام المتبقية قبل تاريخ الفصل المعلن في إخطار الإدارة (محسوب على أساس متوسط ​​الأجور) ؛
• من دفع أشهر البطالة غير الطوعية التي يخصصها القانون للعثور على وظيفة جديدة (عادة ما يستغرق ذلك من شهر إلى شهرين).

إن الالتزام الصارم بإجراءات فصل الموظف لتقليل عدد الموظفين أو عدد الموظفين هو الشرط الرئيسي لشرعيته. أي انحراف عن ذلك يمكن أن يؤدي إلى عواقب غير سارة على صاحب العمل - إعادة الموظف إلى العمل ، وتكاليف دفع ثمن التغيب القسري والضرر المعنوي الذي تسبب فيه ، والغرامات الإدارية ، وما إلى ذلك.

ماذا تقول تشريعات العمل عن تقليل عدد أو موظفين العمال

ينظم قانون العمل في الاتحاد الروسي قضايا التخفيض في العديد من المواد المتعلقة بمسائل الفصل والضمانات والتعويضات. ومع ذلك ، لا يكفي أحيانًا الاسترشاد بهم فقط.

الممارسة القضائية وتفسيرات الهيئات القضائية العليا ، على سبيل المثال ، قرار الجلسة الكاملة للمحكمة العليا للاتحاد الروسي في 17 مارس 2004 N 2 ، ذات أهمية كبيرة لحل النزاعات الناشئة.

إذا تم الاعتراف بأن الموظف ليس لديه هذا الحق ، فإن عملية فصله تبدأ في تقليل عدد أو عدد الموظفين.

ولكن أولاً ، يُعرض عليه كتابةً أن ينتقل من وظيفته إلى منصب شاغر آخر في المنظمة (الجزء 3 من المادة 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي) ، والتي يمكن أن تتوافق مع مؤهلاته أو أن تكون أجرًا أقل أو أقل. هناك شرط واحد فقط - ألا يكون للموظف موانع طبية لهذا العمل.

يُلزم القانون صاحب العمل بأن يعرض على هذا الموظف جميع الوظائف الشاغرة المتاحة له في منطقة معينة ، وفي مجالات أخرى - فقط إذا كان هذا الحكم منصوصًا عليه في الإجراءات المحلية للمنظمة أو عقد عمل مع الموظف.

تحذير موظف من الفصل بسبب التسريح

الشرط الأساسي لشرعية تسريح الموظف هو تحذيره الشخصي المكتوب من قبل صاحب العمل بشأن الفصل المستقبلي بموجب الفقرة 2 من الجزء 1 من الفن. 81 من قانون العمل للاتحاد الروسي في موعد لا يتجاوز شهرين ، نفذت ضد التوقيع.

يمكن تقليل فترة الشهرين قبل الفصل في حالة واحدة فقط - إذا كان ذلك وفقًا للجزء 3 من الفن. 180 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، اقترح صاحب العمل على الموظف كتابةً إنهاء العلاقة مبكرًا ووافق الموظف. في الوقت نفسه ، يحتفظ بالحق في جميع الضمانات والمدفوعات المستحقة عند التخفيض ، ويتم دفع تعويض إضافي بما يتناسب مع الوقت المتبقي قبل انتهاء فترة الإشعار البالغة شهرين.

رأي النقابات العمالية

يدفع للشخص المخصوم مكافأة نهاية الخدمة على شكل متوسط ​​أجره الشهري. كما يحتفظ بمتوسط ​​الأجر الشهري لفترة العمل التي لا تتجاوز شهرين من تاريخ الفصل. يتم دفع مكافأة نهاية الخدمة بهذا المبلغ.

ولاية ...

سؤال للمحامي:

أهلا! تلقيت تحذيرًا من صاحب العمل بشأن الفصل القادم لتقليل عدد الموظفين ، تاريخ تخفيض منصبي هو 3 أشهر بعد استلام الإخطار. أرغب في ترك وظيفتي (الفقرة 2 ، الجزء 1 ، المادة 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي) قبل التاريخ المحدد. ماذا ينبغي أن تكون أفعالي من أجل تنفيذ هذا الإجراء بشكل صحيح واستلام جميع المدفوعات المستحقة لي!

جواب المحامي على السؤال:الفصل المبكر في حالة التكرار
اتفق مع صاحب العمل الخاص بك على الإنهاء المبكر. وفقًا للجزء 3 من الفن. 180 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، يحق لصاحب العمل ، بموافقة خطية من الموظف ، إنهاء عقد العمل معه قبل انتهاء الفترة المحددة في الجزء الثاني من هذه المادة عن طريق دفع تعويض إضافي له في مبلغ متوسط ​​أرباح الموظف ، محسوبًا بالتناسب مع الوقت المتبقي قبل انتهاء إشعار الفصل.
———————————————————————

جواب المحامي على السؤال:الفصل المبكر في حالة التكرار
إذا استقالت قبل فترة الإخطار ، يحق لصاحب العمل ألا يطردك على أساس البند 2 من الجزء 1 من المادة 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ودفع تعويضات الإقالة عن فائض العمل ، ولكن ببساطة طردك وفقًا لذلك. حتى 80 من قانون العمل في الاتحاد الروسي. هذا الإجراء غير منصوص عليه في قانون العمل في الاتحاد الروسي. عقد اتفاق مع صاحب العمل الخاص بك. ربما سيوافق على الفصل بموجب المادة 78 من قانون العمل للاتحاد الروسي باتفاق الأطراف مع دفع تعويضات إنهاء الخدمة بالمبلغ المنصوص عليه في المادة 178 من قانون العمل في الاتحاد الروسي.
———————————————————————

كيفية صياغة بيان بشكل صحيح (إذا لزم الأمر) أو اتفاقية إنهاء مبكر عند تقليص الحجم ، ...

مدفوعات عند الفصل ... سؤال للمحامي: مساء الخير! استقال زوجي بمحض إرادته. لمدة 4 سنوات لم أكن في إجازة مرضية. من فضلك قل لي إذا كان عليك أن تدفع ثمن بول غير صحي ...

إن تفاصيل إقالة الموظف باتفاق الطرفين مثيرة للاهتمام. أي المدفوعات التي يمكن للموظف الاعتماد عليها وماذا ... سؤال للمحامي: أنا مهتم بتفاصيل إقالة الموظف بالاتفاق ...

المادة 219 من قانون العمل للاتحاد الروسي. (حق الموظف في العمل في ظروف تفي بمتطلبات حماية العمل) يقرأ: ... إذا تم توفيره ... سؤال إلى محام: المادة 219 من قانون العمل في الاتحاد الروسي. (حق الموظف في العمل بشرط ...

هل طرد رئيس الروضة بموجب المادة تهديد ، إذا كان في يوم الشيك كان هناك 70 طفلاً على الوجه أقل مما لوحظ ...

محامي واقتصادي ممارس ، مدير شركة "KPTs" Dialogue Consulting ، عضو الاتحاد الوطني لمسؤولي شؤون الموظفين في روسيا ، خبير مراجعة SPS "ConsultantPlus".

ندوات M.V. يوصى باستخدام Cherenkova في المقام الأول لرؤساء أقسام إدارة شؤون الموظفين (الأفراد) والمديرين والمتخصصين في الوحدات الهيكلية المشاركة في تطوير الاتفاقات الجماعية واللوائح المحلية والوثائق التنظيمية والإدارية وأنظمة الأجور في حل النزاعات العمالية.

تعليم

• 1986-1991 - معهد نوفوسيبيرسك للتجارة التعاونية السوفيتية ؛ التخصص: "اقتصاديات التجارة"؛
• 1992-1993 - المدرسة الدولية للمدراء (موسكو) ؛ التخصص: "النشاط الاقتصادي الأجنبي"؛
• 1997-2002 - معهد القانون بجامعة ولاية كراسنويارسك (حاليًا - معهد القانون بجامعة سيبيريا الفيدرالية) مع مرتبة الشرف ؛ التخصص: "فقه".

عقدت الندوة الأكثر ضخامة للمحاضر في نوفوسيبيرسك في أبريل من العام الماضي (298 شخصًا) حول موضوع: "التغييرات الأخيرة في تشريعات العمل في الاتحاد الروسي: مراجعة الابتكارات ، وتحليل الممارسة".

الورشة الأكثر شهرة 2015: "عقد فعال: النقاط الأساسية في الفترة الانتقالية" -المنظمون: ZAO Quadro Plus (Kemerovo) ، OOO مركز تدريب الشركات (Kemerovo) ، UMC Soyuz Industrialists (Barnaul) ، ANO DPO SCPR (Krasnoyarsk) ، OOO KPTs Dialogue Consulting (Krasnoyarsk).

لمدة 15 عاما من العمل في مجال قانون العمل M.V. أعدت Cherenkova 35 برنامجًا تدريبيًا ، حضرها أكثر من 10000 شخص في مدن مختلفة من البلاد (كراسنويارسك ، ليسوسيبيرسك ، مينوسينسك ، شاريبوفو ، كانسك ، آكينسك ، أرخانجيلسك ، فيلسك ، سيفيرودفينسك ، فولوغدا ، بيرم ، إيركوتسك ، سانت بطرسبرغ ، نوفوسيبيرسك ، كيميروفسكي ، نوفوكوزنيتسك ، بارناول ، إلخ).

في عام 2014 ، صدر أول كتاب من تأليف M.V. Cherenkova "كتاب العمل: قضايا الإدارة المعقدة" (دار النشر "Mysl" ، نوفوسيبيرسك ، توزيع 5000 نسخة).

حاليًا ، يستمر العمل على الكتاب الثاني بعنوان عملي: "وثائق العاملين في المنظمة: نضعها بشكل صحيح".