3- رفض الدخول في العمالة باتفاق الطرفين. الفصل باتفاق الأطراف: كيفية المرور بجميع مراحل الإجراء بشكل صحيح

في آخر يوم عمل يجب أن يحصل الموظف على حساب كامل ودفتر عمل بين يديه. ما هو القيد الذي يجب أن يتم في المستند وما هو أساس ملئه؟ في المادة أدناه ، سنخبرك بكيفية التحقق من صحة ملء الكتاب حتى لا تكون هناك مشاكل لاحقًا عند التقدم للحصول على معاش تقاعدي.

يتم تسجيل كتاب العمل في المؤسسة من قبل موظف في قسم شؤون الموظفين. في بعض الأحيان يتم إسناد هذه الواجبات إلى مسؤول آخر كمجموعة من الواجبات.

الشيء الرئيسي هو أن المنفذ المسؤول يعرف عن كثب كيف ومتى يجب ملء كتاب عمل الموظف. خلاف ذلك ، سوف يفسد المستند ببساطة ، فسيتعين عليه إجراء إدخال تصحيحي.

والأسوأ إذا لم يتم إجراء تصحيحات ، وعند التقدم بطلب للحصول على معاشات تقاعدية ، لن يتم احتساب الموظف في حساب جزء من الأقدمية. هذا هو السبب في أن سجل الرفض باتفاق الأطراف مهم للغاية.

عملية الفصل الطوعي

ينطوي الفصل على إجراء خاص ، والذي يشمل:

• اتفاق الطرفين
• النظام على أساس الموافقة المتبادلة
• حساب المبالغ المستحقة الدفع
• معالجة وتحويل القضايا
• - استلام الحساب ودفتر العمل

وبالتالي ، فإن أساس ملء كتاب العمل هو أمر يتم إعداده بدوره على أساس اتفاق.

يرجى ملاحظة ما يلي: يمكن أيضًا استخدام بيان عادي من موظف لديه تأشيرة موافقة من المدير بمثابة اتفاقية.

محضر الفصل باتفاق الطرفين

يجب أن تتم جميع الإدخالات في كتاب العمل على أساس قانون العمل. في هذه الحالة ، هذه هي الوثيقة الرئيسية التي تنظم العمل والتوظيف في روسيا ، وهي قانون العمل. إذا كنا نتحدث عن الفصل باتفاق الطرفين ، فأنت بحاجة إلى قراءة المعلومات الواردة في المادة 77 من المستند بعناية. هذه هي المقالة التي ستكون أساسًا لإجراء إدخال في كتاب عمل الموظف.

هام: قبل إجراء إدخال في أي موظف ، تأكد من أن الأمر المقابل قد تم إصداره وتوقيعه من قبل الطرفين.

ترتيب التسجيل:

الخطوة 1: تتلقى طلبًا من موظف بتأشيرة مدير أو اتفاقية بين الأطراف موقعة من الطرفين.

الخطوة 2: قم بإعداد أمر الفصل بالاتفاق بين الأطراف وتوقيعه مع المدير والموظف.

الخطوة 3: انتظر حتى نهاية التمرين قبل إجراء إدخال في كتاب العمل ، لأن الأطراف في الاتفاقية لا يزال بإمكانهم تغيير رأيهم.

يرجى ملاحظة: إذا كان الأمر يشير إلى الفصل بالاتفاق بين الطرفين ، فلا يتم الدخول في العمل على الفور ، حيث يمكن للأطراف إلغاء ذلك بناءً على رغبتهم المشتركة ؛ من ناحية أخرى ، لا يسمح هذا الأساس برفض الاتفاقات من جانب واحد ، على سبيل المثال ، لا يمكن للموظف تغيير رأيه بشأن المغادرة ، كما هو الحال مع إنهاء علاقات العمل بمبادرة منه.

الخطوة 4: إذا تم الانتهاء من العمل وعمل الموظف في اليوم الأخير ، فقم بإدخال قيد في سجل العمل - تم رفضه باتفاق الطرفين.

الخطوة 5: في اليوم الأخير قبل الفصل ، قم بإصدار حساب كامل للموظف وبيانات الدخل ودفتر العمل مقابل التوقيع.

كما ترى ، تم تصحيح أخطاء إجراء تجميع السجلات في العمل. هناك تعليمات خاصة لملء الوثيقة. إن ضابط شؤون الموظفين الذي درس قواعد القانون يعرف جيدًا ماذا ومتى يكتب على النموذج بحيث لا يلزم إعادة بنائه. الشيء الرئيسي الذي يجب تذكره هو أنه يجب إجراء جميع التصحيحات بطريقة خاصة:

• لا معاجين أو ملاط
• اشطب القيمة الخاطئة
• اكتب النص الصحيح و / أو التاريخ
• إصلاح مع النقش: "تصحيح لتصديق"
• يصادق على توقيع المدير وخاتم المنظمة

إذا وجدت خطأً ، فيرجى تحديد جزء من النص والنقر السيطرة + أدخل.

هناك أسباب مختلفة يمكن اعتبارها أسبابًا للفصل. على وجه الخصوص ، يمكن أن يتم ذلك باتفاق الأطراف المعنية في إبرام عقد العمل. كقاعدة عامة ، يعمل أحد الأطراف في هذه الحالة باعتباره البادئ ، ويعرب الطرف الثاني عن موافقته ، وبعد ذلك يتم إعداد المستندات اللازمة. كما أنهم يدخلون في العمل باتفاق الطرفين ، ومع ذلك ، فإن الأساس لذلك ليس الاتفاقية نفسها ، ولكن أمر صاحب العمل ، الذي يعلن إنهاء عقد العمل المبرم مسبقًا.

الإجراء وخصائصه

يجب أن تكون الاتفاقية متبادلة. بالإضافة إلى ذلك ، يتم كتابته كإضافة لعقد العمل. إنها تتحدث عن إنهائها بموافقة الطرفين.

لا توجد متطلبات لإعداد هذا المستند ، لذلك يمكن أن يتضمن معلومات تتعلق بالاتفاقية المبرمة وشروط الإنهاء وبنود مماثلة. على سبيل المثال:

• الإشارة إلى الشروط التي يجب إنهاء الاتفاقية بموجب العقد ؛
• معلومات حول دفع تعويضات للموظف ؛
• إشارة إلى مبلغ الدفعة المستلمة ، إذا لم يتم تحديدها من خلال عقد العمل نفسه أو غيرها من الإجراءات السارية في هذه المنظمة ؛
• معلومات عن الشروط الأخرى: على سبيل المثال ، شقة خدمية (إن وجدت) ودفع المكافآت ونقاط أخرى.

الاتفاقية الموقعة من قبل الطرفين بمثابة أساس لإصدار أمر الفصل.

لا يمكنك التوقيع أولاً على مستند ثم إلغاء موافقتك. يجب أن يكون قرار الإلغاء متبادلاً أيضًا.

خلاف ذلك ، فإن الإجراء نفسه لا يختلف عن المعيار.

تسجيل

إذا كتبت مباشرة في الكتاب - "رفض باتفاق الأطراف" - فإن الإدخال في العمل بهذا التنسيق سيكون غير صحيح. هناك إرشادات معينة تتعلق باستخدام الصياغة عند إجراء الإدخالات. على وجه الخصوص ، يجب أن يكون هناك ذكر للبند ذي الصلة من تشريع العمل ، والذي يشير إلى هذا النوع من إنهاء العقد.

لذلك ، يمكنك الإشارة إلى أنه تم إنهاء العقد أو إنهاؤه. هذه الشروط متكافئة. لكن يجب أن يكون هناك رابط إلى مادة من قانون العمل في الاتحاد الروسي في أي حال.

كما هو الحال في حالات أخرى ، يجب أن يكون الفصل مصحوبًا بإشارة إلى الأرض - الأمر المناسب الصادر عن صاحب العمل. لذلك أشر إلى رقم هذا القانون وتاريخ اعتماده.

بالإضافة إلى ذلك ، يجب أن يكون الإدخال في العمل مصدقًا وفقًا لجميع القواعد ، بما في ذلك التوقيعات والأختام ، بحيث يعتبر صالحًا.

1. كيف يختلف الفصل باتفاق الطرفين عن الفصل لأسباب أخرى.

2. كيفية إضفاء الطابع الرسمي على إنهاء عقد العمل مع الموظف بالاتفاق.

3. في أي ترتيب يتم احتساب الضرائب والاشتراكات من التعويضات المدفوعة عند الفصل بالاتفاق.

يمكن إنهاء عقد العمل مع الموظف بمبادرة من الموظف وبمبادرة من صاحب العمل ، وكذلك بسبب ظروف خارجة عن إرادة الأطراف. بالإضافة إلى هذه الأسباب ، ينص قانون العمل في الاتحاد الروسي أيضًا على الفصل من الخدمة "بالتراضي" ، أي باتفاق الطرفين. ومع ذلك ، فإن الموقف الذي يكون فيه كل من الموظف وصاحب العمل مهتمين في وقت واحد بإنهاء علاقة العمل نادر للغاية في الممارسة العملية. كقاعدة عامة ، لا يزال البادئ طرفًا واحدًا ، وفي أغلب الأحيان ، صاحب العمل. إذن لماذا يفضل أصحاب العمل ، بدلاً من التسريح ، على سبيل المثال ، لتقليل العدد أو الموظفين ، "التفاوض" مع الموظفين؟ ستجد الإجابة على هذا السؤال في هذا المقال. بالإضافة إلى ذلك ، سوف نتعرف على ميزات تصميم وتنفيذ إجراء الفصل باتفاق الطرفين ، وكيف يمكن أن يكون مفيدًا لصاحب العمل والموظف.

المادة 78 مكرسة للفصل باتفاق الأطراف في قانون العمل للاتحاد الروسي. وحرفياً ، فإن محتوى هذه المادة بأكملها هو كما يلي:

يمكن إنهاء عقد العمل في أي وقت باتفاق طرفي عقد العمل.

لا يحتوي قانون العمل على أي توضيحات أخرى فيما يتعلق بإجراءات إجراء فصل الموظف وإضفاء الطابع الرسمي عليه باتفاق الطرفين. لذلك ، عند إنهاء علاقة عمل مع موظف على هذا الأساس ، يجب أن يسترشد المرء بالممارسات المتبعة ، القضائية في المقام الأول ، وكذلك التوضيحات التي تقدمها الإدارات الفردية ، مثل وزارة العمل الروسية.

ملامح الفصل باتفاق الطرفين

بادئ ذي بدء ، دعنا نحدد كيف يختلف الفصل باتفاق الأطراف اختلافًا جوهريًا عن الفصل لأسباب أخرى. تشرح هذه الميزات فقط سبب تفضيل أصحاب العمل والموظفين في مواقف معينة للتفرقة عن طريق إبرام اتفاقية.

• سهولة التصميم.

كل ما هو مطلوب للفصل بالاتفاق هو إرادة الموظف وصاحب العمل موثقة. علاوة على ذلك ، يمكن أن يستغرق الإجراء بأكمله يومًا واحدًا فقط - إذا كان يوم صياغة الاتفاقية هو يوم الرفض. لا يُطلب من صاحب العمل ولا الموظف إخطار بعضهما البعض مسبقًا بنيتهما إنهاء عقد العمل. بالإضافة إلى ذلك ، لا يحتاج صاحب العمل إلى إخطار دائرة العمل والنقابة. وبالتالي ، من الواضح أنه من الأسهل على صاحب العمل أن "ينفصل" عن موظف بالاتفاق أكثر من "الانفصال" عن طريق ، على سبيل المثال.

• فرصة الموافقة على شروط الفصل.

وفقًا لمعنى عبارة "الفصل باتفاق الطرفين" ، يكون إنهاء عقد العمل في هذه الحالة ممكنًا إذا وافق الموظف وصاحب العمل على الشروط التي قدمها كل منهما الآخر ، أي أنهما توصلوا إلى اتفاق . في هذه الحالة ، يمكن أن تكون الظروف مختلفة جدًا. على سبيل المثال ، يمكن أن تنص الاتفاقية على دفع تعويضات نقدية للموظف (مكافأة نهاية الخدمة) ومقدارها ، وكذلك مدة العمل ، وإجراءات نقل القضايا ، وما إلى ذلك. وتجدر الإشارة إلى أن دفع تعويضات الفصل عند الفصل بالاتفاق ليس شرطا أساسيا ، ولا يحدد القانون الحد الأدنى والحد الأقصى لمبالغه. أيضًا ، فترة العمل - قد لا تكون على الإطلاق (الفصل في اليوم الذي تم فيه توقيع الاتفاقية) ، أو على العكس من ذلك ، يمكن أن تكون طويلة جدًا (أكثر من أسبوعين). من الواضح كيف تؤثر شروط الفصل هذه بالاتفاق على مصالح الموظف وصاحب العمل: بالنسبة للموظف ، الميزة هي فرصة الحصول على تعويض نقدي ، وبالنسبة لصاحب العمل ، الفرصة لتحديد الفترة اللازمة للعمل و تحويل القضايا لموظف جديد.

• التغيير والإلغاء فقط بالاتفاق المتبادل.

بعد توقيع الاتفاقية التي تحدد تاريخًا وشروطًا معينة للفصل من قبل الموظف وصاحب العمل ، لا يمكن تعديلها أو الانسحاب منها إلا بالاتفاق المتبادل. أي أن الموظف الذي تم توقيع اتفاقية إنهاء عقد العمل معه لا يمكنه من جانب واحد "تغيير رأيه" بشأن الاستقالة أو طرح شروط جديدة للفصل (خطاب وزارة العمل بتاريخ 10 أبريل 2014 رقم 14- 2 / OOG-1347). هذه إحدى المزايا الرئيسية للفصل باتفاق الطرفين لصاحب العمل مقارنة ، على سبيل المثال ، بفصل موظف بإرادته الحرة ، حيث يحق للموظف سحب خطاب استقالته.

! ملحوظة:في حالة إرسال الموظف إشعارًا كتابيًا برغبته في إنهاء أو تغيير اتفاقية الفصل الموقعة مسبقًا ، يجب على صاحب العمل أيضًا الرد كتابيًا ، بحجة موقفه (لمقابلة الموظف في منتصف الطريق أو ترك الاتفاقية دون تغيير).

• عدم وجود فئات "استثنائية" من العمال غير الخاضعين للفصل بالاتفاق.

لا ينص قانون العمل في الاتحاد الروسي على أي قيود على الموظفين الذين يمكن فصلهم باتفاق الطرفين. لذلك ، لا يمكن اعتبار حقيقة أن الموظف في إجازة أو في إجازة مرضية عقبة أمام إنهاء عقد العمل معه على هذا الأساس ، على عكس ، على سبيل المثال ، الفصل بمبادرة من صاحب العمل (الجزء 6 من المقال 81 من قانون العمل). بموجب الاتفاقية ، يمكن فصل الموظفين الذين أبرموا عقد عمل محدد المدة وعقد عمل غير محدد المدة ، وكذلك الموظفين خلال فترة الاختبار.

أيضًا ، من وجهة نظر رسمية ، لا يحظر التشريع فصل العاملة الحامل باتفاق الطرفين: لا يسري هذا الحظر إلا عند الفصل بمبادرة من صاحب العمل (الجزء 1 من المادة 261 من قانون العمل) ). ومع ذلك ، عند إنهاء العقد مع امرأة حامل ، يجب على صاحب العمل توخي الحذر بشكل خاص: أولاً ، يجب أن تأتي الموافقة على إنهاء العقد من الموظفة نفسها ، وثانيًا ، إذا لم تكن الموظفة على علم بحملها في وقت التوقيع على اتفاق الفصل ، ولكن تم اكتشافه لاحقًا وأعربت عن رغبتها في إلغاء الاتفاقية ، يجوز للمحكمة أن تعترف بمطلبها على أنه مشروع (حكم المحكمة العليا للاتحاد الروسي بتاريخ 05.09.2014 رقم 37-KG14-4).

• لا يوجد مبرر خاص مطلوب للفصل.

على عكس ، على سبيل المثال ، الفصل بسبب المخالفات التأديبية ، حيث يحتاج صاحب العمل إلى وجود أدلة كافية على حقيقة أن الموظف قد ارتكبها ، فإن الفصل بالاتفاق يعتمد فقط على إرادة الأطراف ولا يتطلب أي دليل أو تأكيد (الدليل الرئيسي هو الاتفاق نفسه الموقع من قبل الطرفين). وبالتالي ، إذا كان الموظف "مذنبًا" ، فإن الفصل بالاتفاق يمكن أن يكون مفيدًا لكلا الطرفين: سيتجنب الموظف إدخالًا غير سار في دفتر العمل ، ولن يضطر صاحب العمل إلى تأكيد قانونية الفصل بشكل إضافي.

هذه هي السمات المميزة الرئيسية للفصل باتفاق الطرفين ، وهو ما يفسر جاذبيته لكلا الطرفين في علاقات العمل. أرباب العمل على وجه الخصوص الفصل "الحب" على هذا الأساس: هذه هي الطريقة الأسرع والأكثر ضمانًا للتخلي عن الموظفين المرفوضين ، والتي يلغي فعليًا إمكانية تحدي العمال في شرعيتها وإعادة وظائفهم- بعد كل شيء ، وافقوا شخصيًا على إنهاء عقد العمل. بالطبع ، نحن نتحدث عن الموافقة الطوعية للموظف على الفصل ، وليس عن المواقف التي تم فيها الحصول على هذه الموافقة تحت الضغط أو عن طريق الاحتيال (والتي ، مع ذلك ، سيتعين على الموظف إثباتها في المحكمة).

إجراءات إصدار الفصل باتفاق الطرفين

1. إعداد اتفاقية إنهاء عقد العمل.

مثل هذا الاتفاق بين الموظف وصاحب العمل هو أساس الفصل ، لذلك يجب توثيقه دون إخفاق. ومع ذلك ، لا يتم تنظيم شكل اتفاقية الفصل ، أي أن للأطراف الحق في وضعها بأي شكل من الأشكال. الشيء الرئيسي الذي يجب أن يحتوي عليه هذا المستند:

• أسباب الفصل (اتفاق الطرفين) ؛
• تاريخ الفصل (آخر يوم عمل) ؛
• وصية خطية للطرفين لإنهاء عقد العمل (التوقيع).

يمكن صياغة اتفاق بشأن إنهاء عقد العمل:

• في شكل بيان الموظف بقرار مكتوب من صاحب العمل. هذا الخيار هو الأبسط ، ولكنه مناسب في الحالات التي يتم فيها الاتفاق فقط على تاريخ الفصل (وهو موضح في الطلب) ؛
• في شكل وثيقة منفصلة - اتفاق على إنهاء عقد العمل. يتم تحرير هذا الاتفاق من نسختين ، واحدة للموظف وصاحب العمل. بالإضافة إلى المكونات الإلزامية ، قد تحتوي على شروط إضافية اتفق عليها الطرفان: مبلغ التعويض النقدي (مكافأة نهاية الخدمة) ، وإجراءات نقل القضايا ، ومنح الإجازة مع الفصل اللاحق ، وما إلى ذلك.

1. اصدار انذار بالفصل

يتم وضع أمر فصل موظف باتفاق الطرفين ، وكذلك للفصل لأسباب أخرى ، في النموذج الموحد T-8 أو T-8a (تمت الموافقة عليه بموجب مرسوم لجنة الدولة للإحصاء في روسيا بتاريخ 05.01 .2004 رقم 1) او حسب. في الوقت نفسه ، ينص الأمر على ما يلي:

• في السطر "أساس إنهاء (إنهاء) عقد العمل (الفصل)" - "اتفاق الطرفين ، البند 1 ، الجزء 1 ، المادة. 77 من قانون العمل في الاتحاد الروسي "؛
• في السطر "الأساس (المستند ، الرقم والتاريخ)" - "اتفاقية إنهاء عقد العمل رقم ... من ...".

1. ملء كتاب العمل

عندما يتم فصل موظف باتفاق الطرفين ، يتم إدخال الإدخال التالي في دفتر عمله: "يتم إنهاء عقد العمل باتفاق الطرفين ، البند 1 من الجزء الأول من المادة 77 من قانون العمل للاتحاد الروسي"

يتم اعتماد سجل الفصل من قبل الموظف المسؤول عن الحفاظ على دفاتر العمل ، مع ختم صاحب العمل ، وكذلك توقيع الموظف المفصول بنفسه (البند 35 من المرسوم الصادر عن حكومة الاتحاد الروسي بتاريخ 16 أبريل 2003 رقم. 225 "في كتب العمل"). يتم إصدار دفتر العمل للموظف في يوم الفصل (الجزء 4 من المادة 84.1 من قانون العمل للاتحاد الروسي) ، ويتم تأكيد حقيقة استلامه من خلال توقيع الموظف في البطاقة الشخصية والسجل من كتب العمل وملحقاتها.

المدفوعات عند الفصل باتفاق الطرفين

في اليوم الذي يتم فيه فصل الموظف ، أي في آخر يوم عمل ، يجب على صاحب العمل أن يدفع له بالكامل (المواد 84.1 ، 140 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). المبالغ التالية واجبة السداد:

• أجور ساعات العمل (حتى يوم التسريح بما في ذلك) ؛
• التعويض عن الإجازة غير المستخدمة ؛
• مكافأة نهاية الخدمة (إذا تم النص على دفعها باتفاق الطرفين).

! ملحوظة:يجب أن تتم التسوية النهائية مع الموظف في يوم إنهاء عقد العمل. لا يحق لصاحب العمل تحديد فترة دفع لاحقة (بعد الفصل) ، حتى لو لم يعترض الموظف نفسه وكانت هذه الفترة منصوصًا عليها في اتفاقية إنهاء عقد العمل (المادة 140 من قانون العمل الروسي الاتحاد).

لا يختلف حساب ودفع الأجور عن أيام العمل والتعويض عن الإجازة غير المستخدمة (الحجز عن الإجازة المستخدمة مسبقًا) عند الفصل باتفاق الطرفين عن المدفوعات المماثلة عند الفصل لأسباب أخرى. لذلك ، سوف نتناول بمزيد من التفصيل الدفعة "المحددة" - التعويض النقدي في شكل تعويض إنهاء الخدمة.

كما ذكرنا سابقًا ، لا توجد قيود قانونية على مبلغ تعويض إنهاء الخدمة ولا يتم تحديده إلا باتفاق الطرفين. في الممارسة العملية ، في أغلب الأحيان يتم تحديد مبلغ مكافأة نهاية الخدمة من قبل الموظف:

• في شكل مبلغ ثابت ؛
• على أساس الراتب الرسمي (على سبيل المثال ، ضعف مبلغ الراتب الرسمي المحدد بموجب عقد العمل) ؛
• على أساس متوسط ​​الدخل لفترة معينة بعد الفصل (على سبيل المثال ، في مقدار متوسط ​​الدخل لمدة شهرين بعد الفصل).

! ملحوظة:إذا تم تحديد حجم مكافأة نهاية الخدمة على أساس متوسط ​​الدخل ، يتم تحديد مبلغها وفقًا لمرسوم حكومة الاتحاد الروسي المؤرخ 24 ديسمبر 2007 رقم 922 "بشأن خصوصيات إجراء حساب متوسط ​​الأجور ". في الوقت نفسه ، يختلف الإجراء الخاص بحساب متوسط ​​الدخل اليومي لدفع تعويضات نهاية الخدمة عن ذلك المستخدم في حساب بدل الإجازة والتعويض عن الإجازة غير المستخدمة. يُحسب متوسط ​​الأرباح اليومية لدفع تعويضات نهاية الخدمة عن طريق قسمة مبلغ المدفوعات المتضمنة في حساب آخر 12 شهرًا تقويميًا تسبق يوم الفصل على الرقم في الواقعلهذه الفترة من الأيام (الفقرة 5 ، البند 9 من القرار رقم 922). وبالتالي ، فإن مبلغ مكافأة نهاية الخدمة يعتمد على عدد أيام العمل في الفترة التي يُدفع عنها.

الضرائب والاشتراكات من تعويضات إنهاء الخدمة باتفاق الطرفين

• ضريبة الدخل الشخصية من تعويضات إنهاء الخدمة المدفوعة عند الفصل باتفاق الطرفين

وفقا للفقرة 3 من الفن. 217 من قانون الضرائب للاتحاد الروسي ، لا تخضع لضريبة الدخلالمدفوعات التالية المتعلقة بفصل الموظفين:

• مكافأة نهاية الخدمة ،
• متوسط ​​الراتب الشهري لفترة العمل ،
• تعويضات لرئيس ونواب الرؤساء وكبير المحاسبين في المنظمة ،

شريطة ألا يتجاوز مبلغ هذه المدفوعات إجمالي ثلاثة أضعاف متوسط ​​الدخل الشهري(ست مرات - لموظفي المؤسسات الواقعة في مناطق أقصى الشمال والمناطق المعادلة). تخضع المبالغ التي تزيد عن ثلاثة (ستة) أضعاف متوسط ​​الدخل الشهري لضريبة الدخل الشخصي بشكل عام (خطاب وزارة المالية الروسية بتاريخ 03.08.2015 رقم 03-04-06 / 44623).

! ملحوظة:وفقًا لتوضيحات وزارة المالية في الاتحاد الروسي ، من أجل تطبيق الفقرة 3 من الفن. 217 من قانون الضرائب للاتحاد الروسي ، يجب مراعاة ما يلي:

• إذا تم دفع تعويضات إنهاء الخدمة المستحقة للموظف عند الفصل باتفاق الطرفين على أقساط ، فمن أجل تحديد مبلغ البدل غير الخاضع لضريبة الدخل الشخصي ، فمن الضروري تلخيص جميع مدفوعات الاستحقاقات، حتى لو تم إنتاجها في فترات ضريبية مختلفة (خطاب وزارة المالية الروسية بتاريخ 21 أغسطس 2015 رقم 03-04-05 / 48347).

• لتحديد حجم ثلاثة أضعاف (ستة أضعاف) لمتوسط ​​الدخل الشهرييجب أن يسترشد بالفن. 139 من قانون العمل في الاتحاد الروسي وإجراءات حساب متوسط ​​الأجر (متوسط ​​الدخل) الذي حدده مرسوم حكومة الاتحاد الروسي المؤرخ 24 كانون الأول / ديسمبر 2007 رقم 922 "بشأن ميزات إجراء حساب المتوسط (خطاب وزارة المالية الروسية بتاريخ 30 يونيو 2014 رقم 03-04-06 / 31391). يتم حساب متوسط ​​الأرباح اليومية بالترتيب التالي:

* فترة التسوية - تساوي 12 شهرًا تقويميًا سابقًا

• الاشتراكات من تعويضات إنهاء الخدمة المدفوعة عند الفصل باتفاق الطرفين

قياساً بضريبة الدخل الشخصي ، أقساط التأمين لهيئة مراقبة التمويل العقاري (PFR) و FFOMS و FSS غير مكلفعلى مبلغ المدفوعات في شكل مكافأة نهاية الخدمة ومتوسط ​​الدخل الشهري لفترة العمل ، لا يتجاوز في المجموع ثلاثة أضعاف متوسط ​​الراتب الشهري(ست مرات - لموظفي المنظمات الواقعة في مناطق أقصى الشمال والمناطق التي تعادلها) (الفقرة "هـ" ، الفقرة 2 ، الجزء 1 ، المادة 9 من القانون رقم 212-FZ ، الفقرة 2 ، الفقرة 1 ، المادة 20.2 من القانون رقم 125-FZ). يخضع جزء من تعويض إنهاء الخدمة المدفوع عند الفصل باتفاق الطرفين ، والذي يتجاوز ثلاثة (ستة) أضعاف متوسط ​​الراتب الشهري ، لأقساط التأمين بشكل عام (خطاب وزارة العمل في روسيا بتاريخ 24 سبتمبر 2014 لا 17-3 / ب -449).

• المحاسبة الضريبية للتعويض عند الفصل باتفاق الطرفين

أرباب العمل الذين يستخدمون كل من DOS و STS ، يحق لهم حسابلدفع مبلغ تعويضات إنهاء الخدمة للموظفين الذين تم فصلهم باتفاق الطرفين (البند 6 ، البند 1 ، البند 2 ، المادة 346.16 ؛ البند 9 ، المادة 255 من قانون الضرائب للاتحاد الروسي). الشرط الرئيسي: يجب توفير دفع هذه المزايا بموجب اتفاقية عمل أو اتفاقية جماعية ، أو اتفاقية إضافية لعقد عمل أو اتفاقية إنهاء عقد عمل. يتم أخذ تعويض إنهاء الخدمة في الاعتبار للأغراض الضريبية بالمبلغ الكامل دون أي قيود.

هل تجد هذه المقالة مفيدة وممتعة؟ شاركها مع الزملاء على الشبكات الاجتماعية!

أسئلة متبقية - اسألهم في التعليقات على المقال!

القاعدة المعيارية

1. قانون العمل في الاتحاد الروسي
2. قانون الضرائب للاتحاد الروسي
3. القانون الاتحادي رقم 212-FZ المؤرخ في 24 يوليو 2009 "بشأن مساهمات التأمين في صندوق المعاشات التقاعدية للاتحاد الروسي ، وصندوق التأمين الاجتماعي للاتحاد الروسي ، والصندوق الفيدرالي للتأمين الطبي الإجباري"
4. القانون الاتحادي رقم 125-FZ المؤرخ 24 يوليو 1998 "بشأن التأمين الاجتماعي الإجباري ضد حوادث العمل والأمراض المهنية"
5. مرسوم حكومة الاتحاد الروسي المؤرخ 16 أبريل 2003 رقم 225 "بشأن كتب العمل"
6. مرسوم حكومة الاتحاد الروسي المؤرخ 24 كانون الأول / ديسمبر 2007 رقم 922 "بشأن خصوصيات إجراءات حساب متوسط ​​الأجر"
7. مرسوم اللجنة الحكومية للإحصاء في الاتحاد الروسي بتاريخ 01/05/2004 رقم 1 "بشأن الموافقة على النماذج الموحدة لوثائق المحاسبة الأولية لمحاسبة العمالة ودفعها"
8. قرار المحكمة العليا للاتحاد الروسي بتاريخ 05.09.2014 برقم 37-KG14-4
9. كتابات من وزارة العمل

• رقم 14-2 / ​​OOG-1347 بتاريخ 10 أبريل 2014
• بتاريخ 24 سبتمبر 2014 رقم 17-3 / V-449

10. رسائل من وزارة المالية الروسية

• بتاريخ 03.08.2015 برقم 03-04-06 / 44623
• بتاريخ 21.08.2015 برقم 03-04-05 / 48347
• بتاريخ 30/06/2014 برقم 03-04-06 / 31391

كيفية التعرف على النصوص الرسمية لهذه الوثائق ، اكتشف في القسم

الفصل باتفاق الطرفين مخصص لمادة واحدة في تشريع العمل - الفن. 78 من قانون العمل في الاتحاد الروسي.لم يذكر فيه سوى القليل: يمكن إنهاء اتفاقية العمل بالاتفاق المتبادل.

في الواقع ، لا الموظفون ولا صاحب العمل يفهمون جوهر هذا الإنهاء وعواقبه. في هذا الصدد ، تبرز العديد من الأسئلة: كيف تسير العملية ، وما إذا كان الموظف يستحق أي مدفوعات ، وما هي الأسباب التي دفعت الموظف وصاحب العمل إلى اتخاذ مثل هذا القرار.

ميزات الفصل بالاتفاق

هناك نوعان من سمات الفصل للسبب المقابل:

• يمكن للموظف الإقلاع عن التدخين عندما يشاء (في إجازة ، أثناء المرض) ؛
• على هذا الأساس ، يمكنك إنهاء اتفاقية الطالب.

هناك بعض الفروق الدقيقة في هذا الأساس - لا يمكنك تحديد فترة الأسبوعين المحددة ، وهي إلزامية في حالة الفصل بإرادتك الحرة.

إيجابيات وسلبيات الموظف

هنا يمكنك تسليط الضوء على إيجابيات وسلبيات مثل هذا الفصل للموظف. الإيجابيات تشمل:

• قد تأتي مبادرة إنهاء العقد من كل من الموظف وصاحب العمل ؛
• قد لا يتم تحديد سبب الرفض في الطلب ؛
• لا يوجد حد زمني لتقديم الطلب ؛
• يمكنك إنهاء عقد العمل في أي وقت ، حتى في الحالات التي يحظرها القانون ؛
• يمكنك "المساومة" مع صاحب العمل - ناقش معه الشروط ومبلغ مكافأة نهاية الخدمة وما إلى ذلك ؛
• سجل الفصل بالاتفاق لا "يفسد" كتاب العمل ؛
• قد يكون بديلاً للفصل إذا كان الموظف مخطئًا ؛
• مع صيغة الفصل هذه ، يستمر استمرار التجربة شهرًا تقويميًا واحدًا آخر ؛
• إذا قمت بالتسجيل في مركز التوظيف في مكان التسجيل ، فستكون إعانة البطالة أعلى قليلاً.

ولكن هناك أيضًا عيوب. يشيرون إلى عيوب الموظف. هذه:

• يمكن لصاحب العمل إنهاء العقد في أي وقت ، حتى في الحالات التي يحظرها القانون ؛
• لا توجد سيطرة على شرعية الفصل من قبل النقابة ؛
• صاحب العمل غير ملزم بدفع مكافأة نهاية الخدمة للموظف ، ما لم يكن ذلك منصوصًا عليه في الاتفاقية الجماعية أو الاتفاقية التكميلية أو أي قانون تنظيمي محلي آخر ؛
• من المستحيل تغيير رأيك من جانب واحد وسحب خطاب الاستقالة إذا كان الاتفاق قد تم توقيعه بالفعل ؛
• الممارسة القضائية في مثل هذه الحالات هزيلة ، حيث يكاد يكون من المستحيل الطعن في تصرفات صاحب العمل.

تسجيل الفصل

من الضروري صياغة الاتفاقية الفعلية بشأن إنهاء عقد العمل (يمكن أن تكون المنظمة والموظف هو البادئ).فن. 67 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ينص على الحاجة إلى إبرام مكتوب لعقد عمل ، وبالتالي فمن الأنسب صياغة اتفاق على الورق ، وليس بالكلمات. الوثيقة مؤلفة من نسختين ، وتحتوي على جميع التفاصيل اللازمة.

عينة ومحتوى الاتفاقية

يجب أن تحتوي على المعلومات التالية:

• المحتوى المشترك للأطراف.
• تفاصيل عقد العمل الذي سيتم إنهاؤه ؛
• تاريخ انتهاء العمل ، أي تاريخ آخر يوم عمل ؛
• مبلغ وشروط الدفع للموظف التعويض النقدي ، إذا تم توفيره ؛
• تاريخ ومكان إبرامها. بدون هذه المعلومات ، سيتم اعتبار المستند باطلاً ؛
• المنصب والاسم الكامل للموظف ؛
• الاسم الكامل لصاحب العمل مع الإشارة إلى الشكل التنظيمي والقانوني ؛
• المنصب والاسم الكامل للشخص الذي يمثل مصالح صاحب العمل وله سلطة التوقيع على المستندات ؛
• تفاصيل جواز سفر الموظف المفصول ؛
• TIN من صاحب العمل ؛
• التوقيعات مع النصوص.

تم التوقيع على الاتفاقية من قبل الطرفين. يمكن أن تنص الوثيقة على دفع تعويض نقدي للموظف مقابل إنهاء العقد (التعويض عند الفصل بالاتفاق ليس شرطًا أساسيًا على الإطلاق لإنهاء العقد).

المدفوعات عند الفصل

بناء على الفن. 140 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، يلتزم صاحب العمل بدفع أجور الموظف في يوم الفصل. المبلغ المدفوع للموظف يشمل:

• راتب عن ساعات العمل ؛
• التعويض عن الإجازة غير المستخدمة ؛
• التعويض عن إنهاء العقد ، إذا نصت الاتفاقية على ذلك.

أي نوع من التعويض يسأل

مبلغ التعويض غير محدد في القانون. يمكنها أن تكون أي شخص! يمكن تحديد حجمها في الاتفاقية الجماعية أو القانون التنظيمي المحلي.
الشرط الرئيسي هو أن الموظف وصاحب العمل يمكن أن يتفاوضوا. كقاعدة عامة ، لا يقل مبلغ التعويض عن حالة الفصل بسبب التكرار - بحد أقصى 3 متوسط ​​رواتب للموظفين. هذه هي الطريقة التي تظهر بها الممارسة. للموظف الحق في طلب المزيد ، ولصاحب العمل الحق في تقديم أقل.

صاحب العمل ملزم بدفع تعويض فقط إذا كان ذلك منصوصًا عليه في لوائح المؤسسة. وفي جميع الحالات الأخرى - فهذا حقه!
يتم تحديد مبلغ التعويض في الاتفاقية الموقعة من قبل الطرفين. فقط في هذه الحالة ، سيكون الموظف قادرًا على رفع دعوى إذا انتهك صاحب العمل شروط إنهاء عقد العمل ، وفقًا لهذه الوثيقة.

لا يمكن إنهاء مثل هذه الاتفاقية من قبل أحد الطرفين ؛ يتطلب إلغاؤها رغبة مشاركين في علاقات العمل: موظف (موظف) وصاحب عمل - البند 20 من مرسوم الجلسة الكاملة للمحكمة العليا للاتحاد الروسي لا .2 بتاريخ 17.03.04.

اتفاقية التعويض

على أي حال ، يكتب الموظف بيانًا. يجب أن تحتوي على المعلومات التالية:

• منصب واسم صاحب العمل أو الشخص. أذن له بتوقيع الطلبات ؛
• المنصب والاسم الكامل للموظف ؛
• طلب إنهاء العقد ؛
• إشارة إلى الفقرة 1 من الفن. 77 من قانون العمل للاتحاد الروسي أو الفن. 78 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ؛
• رقم وتاريخ عقد العمل الحالي ؛
• تاريخ إنهاء الاتفاقية ؛
• طلب دفع تعويض محدد في الاتفاقية ؛
• تاريخ التطبيق؛
• توقيع مقدم الطلب مع كشف الدرجات.

الاتفاقية هي ملحق للعقد. يمكن وضعها من قبل كل من الموظف وصاحب العمل. يحق لصاحب العمل عدم التوقيع على الطلب حتى تتوصل الأطراف إلى توافق في الآراء.
قد تتأخر فترة مناقشة الشروط إلى حد ما ، حيث يتم تسجيل جميع القضايا التي تمت مناقشتها من قبل الأطراف في بروتوكول الخلافات. عندما يتم التوصل إلى تفاهم متبادل ، من الضروري وضع نص جديد للاتفاقية ، أو إجراء تعديلات على الوثيقة القديمة ، مع الإشارة إلى بروتوكول الخلافات.

يتم إضفاء الطابع الرسمي على الفصل بأمر ، حيث يتم الإشارة إلى البند 1 من الجزء 1 من الفن. 77 من قانون العمل في الاتحاد الروسي.يتم توقيع الطلب من قبل الموظف ، أو يتم عمل ملاحظة حول استحالة إطلاعه على المستند (في حالة الغياب أو عدم الرغبة).

يتم إدخال إدخال مناسب في دفتر عمل الموظف المفصول ، للإشارة إلى إنهاء العقد بالاتفاق المتبادل.

الدخول في المصنف

يتم عمل السجل من قبل ضابط شؤون الموظفين.
هناك خياران لكيفية ظهور الإدخال في دفتر عمل الموظف عند رفضه لهذا السبب.

خيار واحد:

• يشار إلى رقم السجل ؛
• تاريخ صنعه
• في العمود 3 مكتوب: "مرفوض باتفاق الطرفين ، البند 1 من الجزء 1 من المادة 77 من قانون العمل في الاتحاد الروسي"
• التاريخ ورقم الطلب.

الخيار الثاني:

• تشير الأعمدة 1 و 2 و 4 إلى نفس المعلومات كما في الحالة الأولى ؛
• في العمود 3 ، يمكنك كتابة: "تم إنهاء عقد العمل باتفاق الطرفين ، البند 1 من الجزء 1 من المادة 77 من قانون العمل في الاتحاد الروسي" كلا الإدخالين لهما نفس القوة القانونية.

يتم تسليم نسخة من الأمر ودفتر العمل إلى الموظف في يوم الفصل.

مزيد من المعلومات في مخطط المعلومات لدينا

أسباب الفصل ومزايا أسباب الفصل هذه

أسباب ترك الموظف صاحب العمل:

1. وفقًا للمادة (على سبيل المثال ، التغيب عن العمل) ؛
2. احتمالية تلقي "تعويض" من صاحب العمل (يستفيد منه النساء اللاتي يحصلن على إجازة "أطفال" غير مدفوعة الأجر) ؛
3. الحاجة للذهاب إلى وظيفة أخرى ، ولكن لا يوجد وقت للعمل خارج الموعد النهائي.

أسباب قيام صاحب العمل بفصل موظف:

1. الحاجة إلى إنهاء علاقة عمل مع موظف مرفوض ؛
2. الحاجة إلى فصل الموظفين الذين لا يمكن فصلهم لأسباب أخرى (النساء الحوامل في إجازة مرضية ، والطلاب ، والموظفون في إجازة).

الفوائد لصاحب العمل:

1. ليست هناك حاجة للتشاور وإخطار النقابة بالفصل المقترح ؛
2. يمكن فصل الموظف الذي تم إبرام الاتفاقية معه في أي حال ، نظرًا لأن تغيير القرار من جانب الموظف نفسه غير ممكن دون موافقة المنظمة.

عند إبرام اتفاق ، يجب أن يؤخذ في الاعتبار أن للموظف الحق في الطعن فيه أمام المحكمة ، بحجة موقفه بضغط من صاحب العمل ، لا سيما عندما يتعلق الأمر بالموظفين من الفئات الأكثر ضعفًا ، والمفصولين دون تعويض مالي.

مدفوعات صرف العمل

في غضون أسبوعين بعد الفصل ، يحق للموظف التسجيل في مركز التوظيف في مكان إقامته. هذا يتطلب المستندات التالية:

• جواز السفر؛
• وثيقة تعليمية
• تاريخ العمل
• نسخة من اتفاق الطرفين على الفصل ؛
• شهادة بأرباح مقدم الطلب لآخر 3 أشهر من العمل ؛
• التطبيق بالشكل المحدد.

في عام 2018 فقط:

• مواطنون أصحاء؛
• الذين بلغوا سن 16 ؛
• غير المتقاعدين والطلاب المتفرغين ؛
• لا تشارك في نشاط ريادة الأعمال ؛
• عدم احتلال موقع مؤسسي المؤسسات والشركات ؛
• محكوم عليه بالعمل الإصلاحي أو السجن.

يعتمد مبلغ الإعانة على متوسط ​​دخل العاطل عن العمل لآخر 3 أشهر في آخر مكان عمل. يتم تحديد متوسط ​​الدخل على أساس البيانات المقدمة في الشهادة من مكان العمل الأخير.
في الأشهر الثلاثة الأولى من كونك عاطلاً عن العمل ، سيحصل مقدم الطلب على 75٪ من متوسط ​​دخله. في الأشهر الأربعة القادمة - 60٪ ثم - 45٪.

يُستحق البدل ويُدفع فقط لمدة 12 شهرًا خلال 1.5 سنة. إذا لم يتمكن الشخص العاطل عن العمل من العثور على وظيفة لمدة عام دون أي خطأ من جانبه ، فسيتم دفع البدل لمدة عام آخر. سيكون حجمه مساويًا للحد الأدنى المسموح به للمنطقة.
يتلقى المتقدم حالة العاطل عن العمل في اليوم الحادي عشر من تاريخ تقديم جميع المستندات. في الأيام العشرة الأولى ، يعرض عليه موظفو مركز التوظيف جميع الوظائف المتاحة التي تناسبه من حيث المؤهلات.

إذا كان المتقدم لديه تخصص "لا يحظى بشعبية" ، فسيتم منحه تدريبًا أو إعادة تدريب. إذا لم يجد في غضون 10 أيام وظيفة مناسبة أو مكان تسجيل مناسب ، فسيحصل في اليوم الحادي عشر على حالة العاطل عن العمل وسيتلقى إعانات البطالة اعتبارًا من ذلك اليوم.

لا يمكن أن يكون مبلغ الإعانة المدفوعة أقل أو أكثر من المبلغ المحدد بموجب القانون رقم 1032-1 الصادر في 19 أبريل 1991 "حول توظيف السكان" - 850 روبل و 4900 روبل ، على التوالي.
تقدم سلطات بعض المناطق مدفوعات إضافية للعاطلين عن العمل. لذلك ، في موسكو ، تعوض الحكومة تكاليف النقل بمبلغ 1190 روبل ، وتدفع مبلغًا إضافيًا قدره 850 روبل إلى الحد الأدنى والحد الأقصى للمبلغ. وهكذا ، يتلقى سكان موسكو العاطلون عن العمل 2890 و 6940 روبل على التوالي.

إذا حصل مقدم الطلب على وظيفة بمساعدة التبادل أو بمفرده ، يتم إلغاء تسجيله ويتوقف عن تلقي المزايا. أيضًا ، لا يتم إلغاء تسجيله إذا رفض الوظائف الشاغرة المعروضة مرتين أو رفض الخضوع لإعادة التدريب في الاتجاه من المركز.

تعليمات خطوة بخطوة

صاحب العمل يعرض إنهاء عقد العمل بالاتفاق المتبادل؟ لضمان عدم انتهاك حقوقك كموظف ، يجب عليك استخدام التعليمات:

• هذه الاتفاقية مطلوبة. يجب على كلا الطرفين المشاركة. للموظف كل الحق في تحديد شروطه الخاصة للفصل اللاحق. يمكنه أن يعرض عليه دفع تعويض ، يمكنه تحديد حجمه وما إلى ذلك. يجدر النظر في الفن. 349.3 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، الذي يشير إلى فئات العمال الذين لا يحق لهم الحصول على تعويضات نهاية الخدمة. تم تحرير الاتفاقية من نسختين ؛
• تسجيل الاتفاقية. يتم ذلك من قبل السكرتير أو الكاتب بالطريقة التي يتبعها صاحب العمل. على سبيل المثال ، في سجل الاتفاقية ؛
• تسليم النسخة الثانية للموظف. يتم تأكيد التسليم بتوقيع الموظف على نسخة صاحب العمل. يوصي الخبراء بكتابة "تلقيت نسخة من الاتفاقية" ؛