زيادة القدرة التنافسية للمنظمة على أساس الكفاءة الإدارية للرئيس. الكفاءات القيادية المطلوبة للإدارة الفعالة

ل. اولا بيرليم

الكفاءة الإدارية لمدير التعليم

يتم تقديم العمل من قبل قسم إدارة التعليم في المعهد التربوي للجامعة الفيدرالية الجنوبية.

مستشار علمي - دكتوراه في العلوم التربوية ، الأستاذ L. M. Sukhorukova

تتناول المقالة الأسس المفاهيمية لتدريب طاقم التدريس من وجهة نظر النهج القائم على الكفاءة ؛ تم الكشف عن أنواع الكفاءة التربوية ، الكشف عن مكونات الكفاءة الإدارية لمدير التعليم.

المقال مخصص للأسس المفاهيمية للتدريب التربوي من حيث نهج الكفاءة. ينظر المؤلف في أنواع الكفاءة التربوية ويكشف عن مكونات الكفاءة الإدارية لمدير التعليم.

يرتبط تكوين مجتمع المعلومات بتطوير نموذج جديد للتعليم. على عكس "المعرفة" التي عفا عليها الزمن ، والتي تهدف إلى نقل قدر معين من المعرفة من فرد إلى آخر في المجتمع ، ينبغي أن يركز النموذج الجديد للتعليم على صياغة الاحتياجات للتجديد المستمر للمعرفة وتحديثها ، وتحسين المهارات والقدرات ، توطيدها وتحويلها إلى كفاءات. الكفاءة هي بالضبط الرابط الذي غالبًا ما تم إهماله في السابق في العملية التربوية ، وليس جلب استيعاب المعرفة وتكوين المهارات لتنفيذها في الأنشطة.

نشأ الاهتمام بمشكلة الكفاءات في أواخر الستينيات. نظرًا لحقيقة أن تقييم تقدم الطالب فقط بمقدار المعرفة القابلة للتكرار لم يسمح بتحديد استعدادهم للعمل المستقل.

في علم أصول التدريس الأمريكية في السبعينيات والثمانينيات. في القرن العشرين ، كان يُنظر إلى الكفاءة على أنها الدواء الشافي لجميع المشكلات الاجتماعية والتعليمية. أصبح الاختبار مستخدمًا على نطاق واسع لتحديد ما إذا كان الطالب قد حقق الأهداف التي حددها البرنامج. اعتبر العمل مع النصوص نهج الكفاءة.

سرعان ما أصبح واضحًا أن الكفاءات ليست صفة ثابتة في بنية الفرد والشخص ، ولكنها قادرة على التغيير أو التطوير أو التحسين أو الاختفاء في حالة عدم وجود حافز لظهورها.

في العلوم الروسية ، عادة ما يتم النظر في هذه المشكلة من حيث تكوين المتطلبات المهنية للمعلم ويتم وضعها كنهج جديد لتصميم المعايير التعليمية. فيما يتعلق بالأزمة الاجتماعية والاقتصادية ، نشأ السؤال عن الكفاءات التي يجب أن يتمتع بها المعلم للنشاط المهني الفعال. في الوقت نفسه ، في تطوير نظرية الكفاءة ، أصبح من الضروري إنشاء مفهوم لتدريب أعضاء هيئة التدريس من وجهة نظر نهج قائم على الكفاءة.

الكفاءة مفهوم غامض إلى حد ما ويمكن أن تعني:

1) دائرة رؤية الشخص ؛

2) مجموعة من القضايا التي يكون الشخص مدركًا لها جيدًا ، والتي يمكن أن يحكم عليها بحكمة والعمل بفعالية في مجاله (A.V. Khutorskoy) ؛

3) وحدة المعرفة والمهارات والخبرة المهنية والقدرة على التصرف ؛

ولكنها كافية أو لديها ما يكفي من المعرفة والحكم والمهارات والقدرات ؛

5) مجموعة من الصلاحيات والحقوق والالتزامات. بهذا المعنى ، من المعتاد الحديث عن الاختصاصات القضائية والتشريعية والاتحادية وغيرها.

في روسيا في الفترة 1970-1990. يجري تطوير تصنيفات مختلفة للكفاءات المعترف بها من قبل المجتمع التربوي. E. V. Bondarevskaya ، A. A. Derkach ، I. A. Zimnyaya ، N.V Kuzmina ، A. K. Markova ، N.V Myasishchev ، A. Sh. Palferova ، L. لوصف سمات الشخصية المختلفة (المتأصلة فيها أو المكتسبة في عملية التعليم).

يعتبر P.F. Kapterev أحد مؤسسي نظرية الكفاءة. ولفت الانتباه إلى أن جميع الصفات الشخصية للمعلم التي تضمن نجاحه يمكن تقسيمها إلى موضوعية (درجة معرفة معلمي مادتهم ، درجة عمق معرفته العلمية ، امتلاك منهجية القضية. ، المبادئ التعليمية والمنهجية العامة ، امتلاك علم نفس الطفل) والذاتية (فن التدريس ، المواهب التربوية ، الإبداع ، إلخ). أشار P.F. Kapterev إلى أن المعلم يعمل كمحفز للعملية التعليمية ، قادر على تسريع أو إبطاء عمليات تكوين المعرفة والمهارات لدى الطلاب.

في العلم الحديث ، ظهر أيضًا نهج افتراضي لنظرية الكفاءة. يعتمد على تجميع صورة مثالية لكائن قادر على أداء الإجراءات. لا يمكن التحقق عمليًا من الكفاءات التي يحددها النهج الافتراضي ، لكن النهج الافتراضي يطور أساس علم العلم.

يهيمن على إعلان عملية بولونيا نهج نوعي لمشاكل التعليم ضمن نموذج التعليم "مدى الحياة"

وتجدر الإشارة إلى أنه لا يوجد حتى الآن توافق في الآراء في تفسير ليس فقط جوهر مصطلح "الكفاءة" ، ولكن أيضًا في الفئتين الدلاليتين "الكفاءة" و "المختصة".

لذلك ، يقترح أ. ف. خوتوتسكوي التمييز بين مفهومي "الكفاءة" و "الكفاءة" بصفة عامة وفردية. بكلمة "الكفاءة" تعني أ. ف. خوترسكوي "بعض المتطلبات المحددة مسبقًا للإعداد التعليمي للطلاب" 2. يمكن استخدام مصطلح "الكفاءة" بدوره لإصلاح الصفات التي يمتلكها الشخص بالفعل ، "امتلاك الشخص للكفاءة المناسبة وحيازته لها ، بما في ذلك علاقته الشخصية بها وموضوع النشاط".

يفهم جون رافين من خلال "الكفاءة" القدرة الخاصة للشخص الضروري لأداء عمل في مجال موضوع معين 3.

الكفاءة ظاهرة أكثر تعقيدًا من الإجراءات الخارجية الثابتة. تكمن خصوصية الكفاءة المهنية في أنها لا تعكس فقط القدرة على استخدام المعرفة المكتسبة ، بل تولد أيضًا ظواهر جديدة ومعلومات وأشياء من الواقع في عملية التحسين الذاتي الشخصي المستمر. الكفاءة هي بالأحرى نوعية معينة من النشاط الذي يتنبأ بالطريقة الأكثر فعالية لحل المواقف التربوية.

تتميز الثقافة التربوية بالعديد من الكفاءات.

تفترض الكفاءة الدلالية القيمية أن لدى المعلم نظامًا لقيم الحياة يوجهه في اختيار نمط النشاط ؛ المعاني الروحية التي يدركها لها طابع عالمي وإنساني وأخلاقي ، وذات أهمية شخصية واجتماعية وتحدد محتوى ومسار النشاط المهني.

تتجلى الكفاءة الاجتماعية والتنظيمية في مجال التخطيط ،

تحديد الأهداف ، وتنظيم كل من الأنشطة الفردية والطلاب ، وما إلى ذلك.

تكمن الكفاءة الموضوعية في حقيقة أن المعلمين لديهم معرفة علمية عميقة ومهارات عملية في مجال تدريس المهارات التربوية والتأديبية لتوضيحها بشكل متسق ومنطقي ومقنع وتفعيل النشاط المعرفي للطلاب.

تعتمد الكفاءة الاتصالية على المعرفة بقوانين الاتصال وعلم النفس وامتلاك مهارات الكلام وتقنية الكلام المهنية. هذا النوع من الكفاءة يفترض وجود مهارات تنظيمية عاطفية وأخلاقية معيارية.

تتجلى كفاءة المعلومات والبحث في القدرة على البحث عن المعلومات وتصنيف المعلومات وتحديد قيمة المعلومات.

تم بناء الكفاءة الثقافية العامة على أساس مجموعة واسعة من المعرفة والاهتمامات الثقافية والحماس الشخصي والتطور المتنوع للمعلمين.

تلعب الكفاءة الانعكاسية للتحسين الشخصي دورًا خاصًا في بنية الثقافة التربوية. إنه يوفر التغذية الراجعة ، وهو آلية قوية توجه المعلم إلى التطوير المهني المستمر ، وتحسين الذات وتطوير الذات.

كتب إي في بونداريفسكايا عن الكفاءة المنعكسة كتنظيم ذاتي للفكر ، يصاحب الإبداع وتحسين الذات 4.

تم إدخال مفهوم "الكفاءة العاطفية" (الكفاءة العاطفية - EQ) في نظرية وممارسة الإدارة في العقد الأخير من القرن العشرين ، على الرغم من أنه ثبت منذ فترة طويلة أنه العامل العاطفي الذي يؤثر بشكل أساسي على النجاح والقدرة التنافسية لمؤسسة ما ، مناخها المحلي ، إنتاجية الموظفين ، يعتمد نجاح أي شركة على الحالة العاطفية الإيجابية للموظفين.

اسماء مستعارة. يمكن العثور على مصطلحات أخرى في الأدبيات العلمية: "الذكاء العاطفي" (R. Bak، R. Bar-On، X. Weisbach، P. Salovey، J. Mayer، GG Gorskova، E.L.Yakovleva) ، "التفكير العاطفي" ، " محو الأمية العاطفية "(د. جولمان). نعتقد أن عدم اليقين المصطلحي هذا يرجع إلى غموض ترجمة الاختصار EQ وعدم وجود أساس علمي واضح لهذا المفهوم.

في عام 1990 ، طرح J. Mayer و P. Saloway مفهوم "الذكاء العاطفي" (الذكاء العاطفي - EI) ، وقدم R. Buck مفهوم "الكفاءة العاطفية" - القدرة على التفاعل مع البيئة الداخلية لمشاعر الفرد ورغبات. ومع ذلك ، أصبح مفهوم الذكاء العاطفي أكثر انتشارًا في عام 1995 بفضل كتاب "Emotional Intelligence" لد. ٪ تحددها المهارات الفنية والمعرفة والقدرات الفكرية ، والقدرات (IQ) ، و 67٪ - الكفاءة العاطفية (EQ). بالنسبة للموظفين الذين يشغلون مناصب قيادية ، تختلف هذه البيانات بشكل أكبر: يتم تحديد 15٪ فقط من النجاح من خلال معدل الذكاء ، والباقي 85٪ بواسطة EQ5.

الكفاءة العاطفية هي قدرة مطورة على إدراك عواطف الفرد ومشاعر الآخرين ، وكذلك إدارتها بشكل فعال ، للتعرف على مشاعر الآخرين من خلال مظاهرها الخارجية ، والقدرة على التعبير عن مشاعر المرء حتى يتمكن الآخرون من ذلك. افهمهم. وهذا يشمل أيضًا القدرة على إدارة عواطفهم ومقاومة الإجهاد. نتيجة إدارة الدوافع العاطفية ليست فقط الإجراءات الصحيحة والقرارات الصحيحة ، ولكن أيضًا السلام والوئام الداخلي.

يتم التعرف على العاطفة كعامل رئيسي في تحديد الحياة

النجاح العام بدلاً من الذكاء العام ، وهو لا يقل أهمية ، إن لم يكن أكثر أهمية ، في التنبؤ بمدى جودة أداء الموظف في العمل.

بالنظر إلى أن تفاصيل عمل المعلم ، والتغير السريع في الأنشطة ، والشعور المستمر بالمسؤولية ، والحمل العصبي والعاطفي والنفسي ، لها تأثير ضار على الصحة. لذلك ، فإن وجود المعرفة حول أسلوب الحياة الصحي في المعلم ضروري للغاية. في العقد الماضي ، في دراسات العلماء المحليين ، تعتبر الكفاءة الواقية كمفهوم علمي.

إن مجموع الصفات المهمة مهنيًا ليس كفاءة ، لكنها ، كعوامل ، مهمة جدًا في هيكل الثقافة التربوية.

يتم تحديد جودة الإدارة إلى حد كبير من خلال مستوى الكفاءة الإدارية للقادة في مجال التعليم ، والغالبية العظمى من القادة في مجال التعليم ليس لديهم تدريب إداري منهجي. في الآونة الأخيرة نسبيًا ، في العلوم التربوية ، تم تطوير مفهوم الكفاءة الإدارية وما زال يتطور.

يُفهم تحت الكفاءة الإدارية للرئيس مستوى امتلاكه للوسائل القائمة على أساس علمي لحل المشكلات الإدارية. العنصر الرئيسي المكون للكفاءة الإدارية هو امتلاك وسائل مناسبة ثقافيا لتحديد وحل المشاكل الإدارية. يتم حل مهام تكوين هذه الصناديق في نظام التدريب والتدريب المتقدم للموظفين الإداريين في مجال التعليم.

يتشكل الموقف تجاه تحسين الكفاءة الإدارية للفرد ، كإطار استراتيجي ، على أساس عمليات تقرير المصير المهني ، وتخطيط التطوير الذاتي المهني ، ويعتمد أيضًا على المستوى

المطالبات في المجال المهني ، والتقييم الذاتي للإنجازات المهنية وقدراتهم الإدارية. ينطوي تطوير الموقف الاستراتيجي على إشراك آليات التفكير الاستراتيجي للموضوع ، في العملية التي يحتاج فيها الفرد وقدراته واهتماماته ، وخطط حياته المهنية ، فضلاً عن ميزات الوضع الخارجي وتوقعات تطوره. يجب أن تكون مرتبطة.

جميع أنشطة الإدارة مبنية على علاقة التواصل مع الناس. في المقابل ، كل شخص ، مدير ، موظف ، هو شخصية ذات خصائص نفسية-فيزيولوجية واجتماعية-نفسية متأصلة لها تأثير كبير على الأداء. إذا أخذنا في الاعتبار النشاط الإداري من مثل هذه المناصب ، فيمكننا القول إن أنشطة القائد والمدير وكل عنصر من مكوناته له جوهر نفسي وتربوي معين.

ومع ذلك ، في حالة عدم وجود تدريب خاص لقادة المدارس في التفكير الاستراتيجي (V. S.

تمت دراسة احتياجات المديرين التي يمكن أن تشكل دوافع لزيادة الكفاءة الإدارية في دراسات حول مشاكل تحفيز النشاط المهني (O.Vikhansky ، A.I. Naumov ، F. A. Fat-khutdinov). يحتوي كل نوع من الأنشطة على مكونات إلزامية مثل موضوع وموضوع وطرق تنظيم الأنشطة ونتائجها.

النشاط الإداري ، بغض النظر عن المنصب ، له وظائف عامة:

أ) تطوير واعتماد قرار إداري (تخطيط) ؛

ب) تنظيم تنفيذه.

ج) إجراء التعديلات.

د) المحاسبة والرقابة.

إذا قمنا بتحليل هذه الوظائف ، مع الأخذ في الاعتبار الجوانب النفسية لجوهر كل منها ، فيمكننا تحديد المكونات التالية للنشاط الإداري: التشخيص ، والتنبؤ ، والتنظيمية ، والتواصلية ، والتحفيزية ، والمقارنة - التقييمية ، والعاطفية الإرادية ، والمعرفة .

يوفر المكون التشخيصي (أو المكون التشخيصي النفسي لعملية الإدارة) دراسة وتحليل الحالة (المستوى) الأولية الأولية لتطور الصفات النفسية والنفسية التربوية للموضوع وموضوع الإدارة. يمكن أن يكون هذا تشخيصًا للصفات الفكرية ، والمجال العاطفي الإرادي ، ونوع المزاج ، والحالة الاجتماعية للمدير ، والموظفين.

يرتبط المكون النذير بالتنبؤ بالاتجاهات في تطوير أهداف وموضوعات القيادة في المستقبل ، وتوقع الاتجاهات المحتملة في هذا التطور ، مع مراعاة الظروف الاجتماعية والاقتصادية للبلد ككل ، فضلاً عن السمات والظروف الإقليمية والتقاليد. في الظروف الحديثة ، من الصعب جدًا تنفيذه.

يضمن مكون الإسقاط الانتقال من إرشادات التنبؤ العامة إلى أشكال واتجاهات محددة للنشاط العملي المقابل.

يتمثل المكون التنظيمي في تقديم جوهر المهام والواجبات الموكلة إليهم ، مع مراعاة الخصائص النفسية لفناني الأداء في توزيع الواجبات والمهام وتحديد طرق تحقيق الهدف وتحديد معايير الأداء.

يتجلى المكون التواصلي في إقامة علاقات إيجابية على مستويات مختلفة (بين المدير والمرؤوس ، بين الموظفين أنفسهم ، إلخ) ، في تنفيذ الأعمال

التواصل ، الذي يجب أن يتوافق مع الموقف الإيجابي للمرؤوسين لغرض ومعنى النشاط.

المكون التحفيزي هو تكوين موقف إيجابي لكل موظف تجاه الهدف ، ومعنى العمل المنجز ، وأساليب العمل المختارة ، مع مراعاة التسلسل الهرمي لدوافع كل شخص ، والخصائص الفردية للأشخاص ، والنمطية. ميزات كل من شارك في تنفيذ هذا النشاط.

يوفر المكون العاطفي الإرادي للنشاط الإداري تكوين ودعم مثل هذا المزاج العاطفي بين المرؤوسين الذي يساهم في الموقف الأمثل للأشخاص تجاه الأنشطة الموكلة إليهم ، وثقتهم في تحقيق الهدف بنجاح ، ويساعد على التغلب على الصعوبات.

يتضمن مكون التقييم المقارن التحليل والمقارنة وتقييم عمل المرؤوسين من حيث الغرض المحدد من النشاط ومقارنة نتائجهم. في هذا الصدد ، من المهم تحليل واستبطان نشاط المدير. هذا يسمح له بتقديم ملخص فيما يتعلق بدرجة تحقيق الهدف واللحظات الإيجابية والصعوبات في النشاط والأخطاء وأسبابها.

في الأدبيات المتعلقة بمشكلة الكفاءة ، غالبًا ما توجد المتطلبات التالية للكفاءة الشخصية للمدير: إحساس عالٍ بالواجب والتفاني في العمل ؛ القدرة على التواصل بين الأشخاص ، ومهارة الاتصال الشفوي والكتابي ، والقدرة على إقناع الناس ؛ الصدق والموثوقية في العلاقات مع المرؤوسين والإدارة والعملاء ؛ الذكاء والإبداع والقدرة على قبول وإتقان الأشياء الجديدة ؛ كفاءات الوصول إلى المعلومات ؛ القدرة على التقييم النقدي لأنشطتهم ؛ الكفاءات في مجال النشاط المعرفي المستقل (القدرة على التعلم طوال الحياة ، وتحسين مهاراتهم باستمرار) ؛ الهيمنة والرغبة في القيادة. الثقة بالنفس وضبط النفس

ني التوازن العاطفي ومقاومة الإجهاد ، والقدرة على إدراك مشاعر المرء وعواطفه

ماضغون ، وكذلك إدارة فعالة لهم ؛ ضبط النفس العالي الكفاءات في مجال الرعاية الصحية.

ملحوظات

1 Kapterev P.F. أعمال تربوية مختارة. م ، 1982.

2Khutorskoy A. V. الكفاءات الرئيسية كعنصر من مكونات النموذج الموجه نحو الشخصية // التربية الوطنية. 2003. رقم 2. S. 58-64.

3 رافين جيه. الاختبارات التربوية: المشاكل ، الأوهام ، الآفاق / لكل. من الانجليزية. م ، 1999.

4 Bondarevskaya E. V. نظرية وممارسة التعليم الموجه نحو الشخصية. روستوف غير متوفر: دار النشر روست. بيد. أون تا ، 2000.

5 جولمان د. ، بوياتسيس ر. ، ماكي إي. القيادة العاطفية ؛ فن إدارة الناس على أساس الذكاء العاطفي. موسكو: Alpina Business Books ، 2005.

6 ويسباخ إكس ، داكس يو الذكاء العاطفي. موسكو: Lik Press ، 1998.

مدير ، مستشار - مدرب

BKT LLP (استشارات الأعمال والتدريب) ،

مدينة ألماتي

يتيح لك التنبؤ الصحيح لاتجاهات السوق تطوير الاستراتيجيات وتوقع العوائق المحتملة أمام النجاح وإيجاد طرق للتغلب عليها بسرعة. من المهم جدًا أن تكون قادرًا على تعبئة جميع الموارد في حالات الصعوبات والفشل ، وتحديد الأولويات بوضوح وتحليل البدائل المختلفة وإيجاد أفضل الحلول. يتم تحديد كفاءة الأعمال بشكل أساسي من خلال الكفاءة الإدارية للمديرين.

الكفاءة الإدارية (الرسمية) هي مجموعة المعرفة والخبرة العملية والمهارات والصفات الشخصية للمدير ، والتي تتيح له حل بعض المهام نوعياً من أجل تحقيق نتائج معينة.

تتم الإدارة المؤهلة على أساس المعرفة المكتسبة أثناء التدريب والخبرة العملية.أساس الإدارة هو المعرفة والخبرة المفيدة للشركات الأخرى وخبرة المدير الخاصة والأدوات والمهارات المثبتة في استخدامها.. المعرفة العملية في الإدارة أكثر قيمة من النظرية ؛ تتم دراسة التجربة المفيدة بدقة وتمريرها ، وتعد الأداة المصممة جيدًا لحل المشكلات أكثر فائدة من النظريات العلمية.

بناءً على فهم جوهر الإدارة ، يمكننا القول أن الكفاءات الإدارية الأكثر طلبًا لكبار المديرين هي:

1. التفكير الاستراتيجي (منهجي ، منهجي ، القدرة على توقع "الصورة" - النتيجة).

2. معرفة المبادئ الأساسية للتسويق لإدارة موقع الشركة في السوق.

3. القدرة على إدارة التدفقات المالية ، بما في ذلك. استخدام آليات الاستثمار في المشاريع الجديدة.

4. المعرفة بالإنتاج والعمليات (الشراء ، الخدمات اللوجستية ، التخزين).

5. فهم قوانين السوق والقدرة على تنظيم عمليات التسويق والمبيعات.

6. القدرة على تطوير منتجات أو خدمات جديدة.

7. فهم تقنيات المعلومات ومقاربات أتمتة العمليات.

8. تنفيذ إدارة الأعمال.

9. معرفة التشريعات ذات الصلة التي تحكم الأعمال.

10. مهارات إدارة شؤون الموظفين

11. ضمان الأمن - التجاري والإعلامي والاقتصادي والأفراد.

12. الحفاظ على العلاقات العامة (تكوين سمعة الشركة وصورتها في المجتمع أو في مجتمع الأعمال أو في السوق - للاختيار من بينها).

في الوقت نفسه ، يؤدي أي قائد عددًا معينًا من الوظائف الإدارية ، مثل:

جمع وتحليل المعلومات ؛

• اتخاذ القرارات؛
• تخطيط؛
• منظمة؛
• تنسيق؛
• مراقبة؛
• تحفيز؛
• مجال الاتصالات.

يجب أن يكون المدير الجيد منظمًا ورفيقًا وموجهًا وخبيرًا في تحديد الأهداف وقائدًا وشخصًا يعرف كيف يستمع للآخرين. يجب أن يكون لديه فهم جيد لقدرات مرؤوسيه المباشرين ، وقدرتهم على أداء العمل المحدد المسند إليهم.يجب أن يعرف المدير مبادئ التفاعل بين رؤساء الأقسام والموظفين داخل الشركة ، وأن يطور العمل الجماعي من أجل الحفاظ على وحدة الشركة وعملها الصحيح. من المستحيل الجمع بين مجموعة متنوعة من المهارات والصفات للمدير الأعلى المذكورة أعلاه في شخص واحد ، ولكن من الممكن تحديد قائمة المتطلبات لمنصب معين لمدير بشكل واضح ، مع مراعاة خصوصيات الصناعة ، ملامح نظام الإدارة والثقافة المؤسسية لشركة معينة وأهدافها التنموية.

أصبحت طريقة الكفاءة أكثر شيوعًا في الشركات النامية ديناميكيًا ، لأنها تتضمن استخدام لغة واحدة في العمليات التجارية. هذه طريقة فعالة لوصف الوظيفة حيث يمكن وصف معظم الوظائف باستخدام 10-12 كفاءات فردية. على سبيل المثال ، تستخدم شركة الإنشاءات الدولية "Tarmak" 10 كفاءات ، ويشتمل نموذج إدارة شركة "Xerox" على 32 اختصاصًا.

بمعنى ما ، لا يهم عدد الكفاءات المستخدمة في نموذج معين ، فهو يعتمد على خصائص الصناعة ، وخصائص الشركة ، ونظام الإدارة ، وثقافة الشركة ، وما إلى ذلك.يجب أن يكون عدد الكفاءات مناسبًا لإجراء العمل الإداري ولتقييم نتائج أنشطة المدير.

في الممارسة المحلية ، يتم استخدام مجموعتين رئيسيتين من الكفاءات اللازمة للمدير:

1. معالكفاءات الخاصة- تلك المهارات والقدرات التي ترتبط بمجال النشاط المهني. على سبيل المثال ، يجب أن يكون المدير المالي قادرًا على تحليل الميزانية العمومية ، ويجب أن يكون قائد فريق المبرمج ماهرًا في لغات البرمجة الأكثر أهمية.

2. بالكفاءات الأساسية- مجموعة الكفاءات التي تقوم على الصفات الفكرية والتواصلية والعاطفية والإرادية للإنسان.

عند تحديد الكفاءات الأساسية ، من الضروري مراعاة المواصفات العامة للعمل الإداري ، والتي تتمثل في حقيقة أن:

• ليس لعمل القائد اكتمال واضح في الوقت المناسب. إنه مشغول دائمًا ، لأن المنظمة تعمل يوميًا في السوق وتتأثر باستمرار بالتغيرات في البيئة الخارجية ، حيث توجد مخاطر وفرص يجب توقعها من أجل اتخاذ قرارات إدارية صحيحة وفي الوقت المناسب ؛
• عمل المدير هو أساس عملية الإدارة في أي منظمة ويستند إلى معرفته وخبرته وإدراكه للجديد (تطبيق أفضل الممارسات والتقنيات والأساليب الجديدة في العمل) ؛
• يشكل أسلوب إدارة الرئيس الثقافة المؤسسية للمنظمة ، ويؤثر بشكل كبير على صورتها وسمعتها التجارية ؛
• جزء مهم من العمل الإداري هو نسبة الوقت الذي يقضيه المديرون وفقًا لمستويات ووظائف الإدارة. كلما ارتفع المستوى ، تم تخصيص المزيد من الوقت لصالح الاتصالات التمثيلية: اجتماعات العمل والمفاوضات والاجتماعات. كلما انخفض مستوى الإدارة ، زاد الوقت الذي يقضيه القائد بين المرؤوسين في بيئة يتم فيها اتخاذ القرارات التشغيلية في وحدة معينة بشأن قضية معينة.

يصف نموذج الكفاءة منصب المدير في ثلاثة أبعاد:

• رؤية (الرؤية) - القدرة على التفكير على المستويين الاستراتيجي والتكتيكي ، والقدرة على التنبؤ بالمستقبل وتوقع ظهور المشاكل ؛
• عمل (الإجراء) - القدرة على التحرك بشكل ديناميكي وتدريجي نحو تحقيق النتيجة المرجوة (على سبيل المثال ، تخطيط عمل واضح ، والمثابرة في السعي لتحقيق هدف) ؛
• تفاعل (التفاعل) - القدرة على بناء مثل هذه العلاقات مع الآخرين التي تساعد على تحقيق أفضل نتيجة في العمل (على سبيل المثال ، القدرة على تحفيز المرؤوسين ، والقدرة على العمل في فريق).

في عام 2007 ، نشرت Antropos-Consulting كتابًا مرجعيًا معجمًا بعنوان "كفاءات المدير" (المؤلف في. وفقًا للخبراء في تطوير الكفاءات ، يمكن تقسيم أنشطة المدير بشكل مشروط إلى عدة مجالات من الكفاءات:

• الكفاءات المهنية الخاصة - الكفاءات اللازمة للمدير لحل القضايا التي تشكل محتوى العمليات والوظائف التي يكون مسؤولاً عنها. تعكس الكفاءات الخاصة مستوى المعرفة بالقضايا المتعلقة بتشغيل المعدات والإجراءات والتقنيات الخاصة بعملية الإنتاج. في جوهرها ، هذه هي المعرفة والمهارات المتعلقة بمجال موضوع معين: على سبيل المثال ، التمويل والمحاسبة ، وتكنولوجيا المعلومات ، والهندسة ، والكيمياء ، والبناء ، إلخ.
• الكفاءات التجارية هذه كفاءات عامة ، وهي ضرورية للمديرين في أي مجال من مجالات النشاط. تشكل هذه الكفاءات المحتوى الرئيسي لبرامج ماجستير إدارة الأعمال وتتضمن تحليل النظام للوضع ، واتخاذ القرارات الإستراتيجية ، وجذب موارد الشركة الخارجية والداخلية لحل مشاكل الأعمال ، ووضع الميزانية ، والتنبؤ بالإيرادات والمصروفات ، وتقليل تكاليف المؤسسة ، وإعداد التقارير ، إلخ.
• كفاءات إدارة المعرفة تعكس قدرة المدير على العمل مع المعلومات ، وإدارة تدفقات المعلومات ، وعمليات التعلم والتطوير في المنظمة. تشمل كفاءات إدارة المعرفة مهارات مثل استرجاع المعلومات ، والتفكير المفاهيمي ، والتحليلي ، وحل المشكلات ، وفهم جوهر عمليات التطوير التنظيمي ، وضمان عملية اكتساب المعرفة والمهارات الجديدة من قبل الموظفين.
• الكفاءات القيادية تنتمي إلى مجال القيادة وإدارة الأفراد. إنها تعكس قدرة المدير على إدارة سلطته الخاصة ، وتوجيه أنشطة المرؤوسين في اتجاه معين ، وتقديم الدعم للمرؤوسين ، وإظهار مشاركتهم وتمكينهم. بالإضافة إلى ذلك ، تشير الكفاءات القيادية إلى أن المدير لديه القدرة على خلق حالة من التركيز على مهمة مشتركة في المرؤوسين ، والقدرة على العمل مع فريق غير متجانس ، ودعم النشاط الإبداعي للمرؤوسين وتشكيل شعور بالمجتمع في المنظمة.
• الكفاءات الاجتماعية أو الشخصية تشير إلى قدرة المدير على بناء والحفاظ على العلاقات المثلى مع الناس (الجمهور والمساهمين وأصحاب المصلحة الآخرين). يتطلب وجود هذه القدرة تطوير مهارات اجتماعية معينة ، مثل فهم الآخرين وسلوكهم ، ومهارات التواصل والتفاعل مع الآخرين ، وخلق الدافع المناسب لدى الناس ، وكذلك القدرة على منع وحل النزاعات. من الناحية المثالية ، يكون المدير المختص اجتماعيًا قادرًا على وضع نفسه في مكان شخص آخر ، وتقييم توقعاته بشكل صحيح وبناء سلوكه وفقًا لهذه التوقعات. إنها القدرة على التصرف اجتماعيًا بشكل مناسب.
• الكفاءات الشخصية . إنها تستند إلى الثقة بالنفس ، والميل إلى التأثير على البيئة ، والرغبة في تحسين الوضع الحالي وتغييره جذريًا ، والتركيز على النتائج والتطوير الذاتي ، والقدرة على التصرف في ظروف عدم اليقين ، والوعي الذاتي المتطور ، والنفس. مهارات التحكم.

من الواضح ، بالنسبة للمناصب القيادية المختلفة ، أن لكل مجال من مجالات الاختصاص المذكورة معنى مختلفًا نسبيًا. على سبيل المثال ، يحتاج المدير التجاري إلى كفاءات شخصية ؛ بالنسبة لمدير الإنتاج ، قد يبرز مجال الكفاءات الفنية ؛ للمدير التنفيذي - الكفاءات القيادية. بطبيعة الحال ، لا يتم إعطاء الأهمية النسبية للكفاءات الفردية ومجموعاتها تلقائيًا من خلال عنوان الوظيفة. كل هذا يتوقف على خصائص الشركة ومحتوى مسؤوليات الوظيفة.

هناك أيضًا مناهج مختلفة لوصف الكفاءات. دعنا نستخدم مثالاً لإظهار استخدام الأساليب المختلفة لتجميع كفاءة "التخطيط". ينص القاموس "كفاءات القائد" على ذلكتخطيط -هي القدرة على تطوير برنامج فعال لأنشطة الفرديبعد .

يتم تقديم الأنواع التالية من تقييم هذه الجودة من قبل المدير:

1. القدرة على تنظيم وتخطيط عمل الفرد بطريقة تستخدم وقت العمل بشكل فعال ، وتجنب الجهود غير الضرورية والوفاء بالمواعيد النهائية.

2. تقدير دقيق للوقت الذي سيستغرقه الإكمالمهمة أو أخرى.

3. المراقبة الدورية لوتيرة العمل معالحاجة إلى تصحيحها من أجل الوفاء بالموعد النهائي.

4. القدرة على تخصيص الوقت لتحليل قضية معينة ، ولكن تذكر دائمًا أنه يجب إكمال العمل في الوقت المحدد.

5. التحضير لاجتماعات العمل والتعريف الأولي بالمعلومات اللازمة.

6. الاستخدام الفعال لأدوات التحكم في الوقت (أجهزة ضبط الوقت ، التقويمات ، الصحف الأسبوعية).

7. ترتيب تسلسل أداء المهام الفردية حسب إلحاحها وأهميتها.

8. تخطيط العمل مع مراعاة خطط شركائهم إذا تطلب العمل التفاعل.

تؤكد مدربة الأعمال ز.دميترييفا في كتابها "إدارة الموظفين والشركة" على ذلك يمكن أن تتكون كفاءات المدير الحديث من خمسة مكونات:

1. المتطلبات الرسمية (التعليم ، الحالة الصحية ، الأسس القانونية ، إلخ).

2. المعرفه (امتلاك المعرفة العامة والخاصة في مجال خاص ، والأعمال التجارية والاقتصاد ، والإدارة ، والمعرفة بسوق معين ، وأنظمة الشركة ، وما إلى ذلك).

3. المهارات والقدرات (القدرة على أداء الأعمال واتخاذ القرارات اللازمة لأداء المهام بفعالية).

4. إعدادات (النظرة العالمية والمواقف والمواقف التي تساهم في الأداء الصحيح للواجبات ، على سبيل المثال ، الموقف "العميل دائمًا على حق").

5. الصفات التجارية والشخصية (الخصائص النفسية للشخصية والشخصية ، تساهم في أداء وظائف القائد).

في هذه الحالة ، قد يبدو نموذج الكفاءة كما يلي:

الكفاءة "التخطيط"

1. المتطلبات الرسمية: التعليم ، والصحة العقلية ، والخبرة العملية في هيكل أعمال فعال ، والمتطلبات الرسمية للوظيفة ، وأكثر من ذلك.

2. المعرفة: امتلاك أساليب التخطيط الاستراتيجي والتكتيكي والاستثماري ، ومعرفة دورة "إدارة المشروع" ، وتحليل التكلفة ، وتقييم المخاطر ، وتخطيط السيناريو ، وما إلى ذلك ، وتقنيات إدارة الوقت الأساسية. معرفة ندرة وندرة الموارد ، بما في ذلك تلك الموجودة على رأس المؤسسة. معرفة العمليات التجارية ، على غرار برنامج ماجستير إدارة الأعمال.

3. المهارات والقدرات: مهارات رسم الخطط الإستراتيجية والتكتيكية والاستثمارية وإدارة المخاطر والتنظيم الذاتي وإدارة الوقت. قدرة جيدة على استخدام أدوات التخطيط في الممارسة (طرق تحليل الموارد التشغيلية ، تحليل SWOT ، تخطيط السيناريو ، إلخ). مهارات حل المشكلات الاستراتيجية والتكتيكية. مهارات التعامل مع المعلومات. القدرة على تحديد وصياغة أهداف العمل ، وتحديد الأولويات. مهارات استخدام برامج الحاسب الآلي التطبيقية.

4. المواقف: فهم الحاجة إلى التخطيط الاستراتيجي في الأعمال التجارية ، والاستعداد لمتابعة الخطط والأهداف المحددة مسبقًا ، والرغبة في تطوير الشركة.

5. الصفات: التفكير المنهجي ، والمهارات التحليلية ، والإبداع ، والانتباه ، وموضوعية التفكير ، والاتساق.

على الرغم من الاختلاف في المناهج والعدد المختلف لمكونات أقسام الاختصاص ، إلا أن هناك متطلبات مشتركة للكفاءات ، والتي ينبغي أن تكون:

• شاملة. يجب أن تغطي قائمة الكفاءات جميع أنشطة العمل الهامة بالكامل.
• منفصله. يجب أن تتعلق الكفاءة المنفصلة بنشاط معين يمكن فصله بوضوح عن الأنشطة الأخرى. إذا تداخلت الكفاءات ، فسيكون من الصعب تقييم العمل بدقة.
• مركزة. يجب تحديد كل كفاءة بوضوح ويجب ألا تكون هناك محاولة لتغطية الكثير. على سبيل المثال ، يجب أن تكون "الكفاءة الفنية" محددة للغاية.
• متوفرة. يجب صياغة كل كفاءة بطريقة يسهل الوصول إليها ، ويتم تفسيرها بنفس الطريقة من قبل جميع المديرين ، بحيث يمكن استخدامها عالميًا.
• تتطابق. يجب أن تعزز الكفاءات الثقافة التنظيمية وتعزز الأهداف طويلة المدى. إذا بدت الكفاءات مجردة للغاية ، فلن تكون مفيدة ولن يقبلها المديرون.
• عصري. يجب تحديث إطار الكفاءات ويجب أن يعكس الاحتياجات الحالية والمستقبلية (المتوقعة) للمنظمة.

تتكون الإدارة الناجحة من أنواع التعلم التالية:حالمهارات الصعبة والمهارات الشخصية.

يبدأ تكوين مدير أعلى كمتخصص إداري باكتساب المهارات التي تنقسم إلى مجموعتين: المهارات الصعبة والمهارات الشخصية (عن طريق القياس مع الأجهزة والبرامج في أجهزة الكمبيوتر).مهارات صعبة - هذا هو "الحديد" ، تلك المهارات اللازمة للقيام بعملك على مستوى مهني عال. هذه معرفة أساسية حول آليات أداء الأعمال ، وفهم المنظمة كنظام متكامل ، والاقتصاد ، والتسويق ، والتمويل ، وكذلك مهارات الإنتاج (المهنية) المستخدمة في العمل المباشر. لفترة طويلة كان يعتقد أن فعالية العمل تعتمد على مستوى تطوير هذه المهارات الخاصة. يلعب دبلوم التربية الأكاديمية دورًا مهمًا ، ومستوى الذكاء ، وعدد شهادات إتمام الدورات المتخصصة.

يركز العديد من المديرين اهتمامهم على تطوير المهارات الصعبة: المعرفة والمهارات التقنية. هذا يرجع إلى حقيقة أن المديرين المحليين ليس لديهم حقًا معرفة كافية بالجودة في الإدارة والتسويق ، والتي أصبح من الممكن الحصول عليها في بلدنا مؤخرًا.يمكن تطوير المهارات الصعبة من خلال الحصول على تعليم أكاديمي إضافي ، في برامج ماجستير إدارة الأعمال وحضور ندوات مختلفة. التدريب على المهارات الصعبةيسمح في وقت قصير إلى حد ما بالحصول على المعرفة اللازمة لرئيس إدارة تطوير الأعمال والتخطيط الاستراتيجي والأنشطة التشغيلية ونمذجة التحولات والهيكل التنظيمي. تم تضمين العديد من المناقشات والندوات التفاعلية في مثل هذه البرامج ، والتي تسمح بالتعلم لتطبيق المعرفة النظرية المكتسبة من خلال تحليل مواقف محددة وفي ألعاب لعب الأدوار. في إطار برامج التدريب على المهارات الصعبة ، يمكن للمرء تبادل الخبرات الإدارية بين أقرانه ، ومعرفة كيفية حل مشكلة أو مهمة معينة في الشركات الأخرى. من المعروف أن برامج الدراسة الأكاديمية تتطلب المزيد من الوقت والجهد ؛ على سبيل المثال ، للحصول على معرفة عالية الجودة في مجال التسويق ، لا يكفي حضور ندوة لمدة يومين ، فأنت بحاجة إلى الحصول على تعليم أعلى أو إضافي يستمر عدة أشهر.

ومع ذلك ، فإن المعرفة المهنية فقط بالمهارات الصعبة لا تكفي للعمل الناجح. لا يقتصر الانتقال إلى منصب مدير أول على إتقان المهارات الفنية فقط.في الممارسة العملية ، غالبًا ما لا يتعامل المديرون مع واجباتهم بسببنقص الخبرة و بسببمتخلفةالمهارات الناعمة

يتطلب المستوى الأعلى للإدارة امتلاك صفات أكثر تعقيدًا ، ومهارات التفاعل مع الناس: القدرة على التواصل ، والتحدث في الأماكن العامة ، وإقناع المرء بأن يكون على حق ، وإدارة عواطف المرء وعواطف الآخرين ، والتحفيز. كل هذا معًا يشكل مهارات شخصية ، والتي بدورها تتطلب إعادة هيكلة شخصية عميقة من القائد.

يتطلب العمل المتوقع لمدير على مستوى الإدارة العليا ، أولاً وقبل كل شيء ، اتصالات متنوعة ومتعددة المستويات ، وخصائص قيادية ، والقدرة على تشكيل فريق إداري وتطويره ، واتخاذ القرارات في ظروف عدم اليقين. ترجع أهمية هذه المهارات إلى حقيقة أن المديرين الناجحين يتواصلون مع أشخاص آخرين حتى 80٪ من وقتهم. كلما ارتفع الشخص في السلم الوظيفي ، قلت أهمية المهارات الفنية ، وأصبحت مهارات التعامل مع الآخرين أكثر أهمية.

ميزة الاستحواذالمهارات الناعمةماذا او ماصغالبًا ما يتطلب تطوير المهارات الشخصية جهودًا كبيرة في العمل على الذات ، حيث إنه من الضروري تغيير "الصورة الحالية للعالم" والعادات وأنماط السلوك طويلة الأجل. يستغرق العديد من الممارسين وقتًا أطول لتطوير مهارات وقدرات جديدة. الخبرة الحالية والعدد الكبير من التقنيات المتقدمة تجعل من الصعب تحليل السلوك والبحث عن "مجالات النمو" التي يمكن تحسينها. ترتبط ولادة شخصية جديدة (أو مهارات شخصية جديدة) دائمًا بالتغلب على الذات وتعليم الذات. بالإضافة إلى ذلك ، في بعض الأحيان يتدخل الخوف من التغيير أيضًا: إذا نجح السلوك السابق ، وعمل بنجاح كبير لسنوات عديدة ، فكيف سيرى الآخرون هذه التغييرات؟ لذايحتاج كبار المديرين إلى الاستعداد لحقيقة أن إتقان المهارات اللينة الحقيقية يمكن أن يحدث بعد 3-5 أشهر من التدريب. قد يكون التدريب طويل الأجل مطلوبًا عندما يكون ضروريًا ليس فقط لتطوير مهارة معينة ، ولكن للانتقال إلى مستوى جديد من الإدارة (على سبيل المثال ، توسعت الشركة بشكل كبير ، وزادت المنافسة بشكل حاد ، وهناك حاجة إلى إعادة تنظيم الأعمال). في هذه الحالة ، قد يكون حضور التدريبات الفردية مضيعة غير فعالة للوقت. مثل هذه البرامج مفيدة أيضًا للمديرين الذين هم على وشك الإنهاك العاطفي ، عندما يتوقف العمل والعمل عن الاهتمام ويرجى. ومن ثم فإن اكتساب النتائج الجديدة والنمو الشخصي يجعل من الممكن التغلب على هذه "الأزمة الإدارية".

رئيس رئيس الفتنة (الحكمة الشعبية)

لم يعد الموضوع جديدًا ، لكنه لا يزال ذا صلة: يعتمد نجاح المنظمة على كفاءة قادتها. ليس فقط أثناء الأزمة ، من المهم للغاية الاعتماد على قدرة المديرين على التركيز على الكفاءة في تحقيق الأهداف ، في فترة تعقيدات الحالة ، تضاف الحاجة إلى مهارة إدارة الحالة العاطفية للفريق (الذكاء العاطفي) لمهارة الكفاءة. هذه المهارات مهمة في أي وقت ، ولكن الآن من الصعب بشكل خاص تحقيق أي نتائج بدونها.

وفي الوقت نفسه ، لا تستطيع نسبة كبيرة من المديرين دائمًا صياغة الهدف بوضوح ، ناهيك عن تقييم فعالية عملية تحقيقه. أنا لا أتحدث عن امتلاك ذكاء عاطفي. لسوء الحظ ، حتى وقت قريب ، لم تهتم الشركات الأوكرانية بتنمية المهارات الإدارية للمديرين. ربما حان الوقت للنمو.

إذا كنت تشعر بنفس الشعور ، فلنناقش الصورة المثالية للقائد التي ترغب أي شركة في الحصول عليها. بالطبع ، هناك ميزات للمديرين في صناعات مختلفة (سيختلف رئيس الإنتاج عن رئيس قسم المبيعات أو الخدمة) ، وستكون متطلبات رئيس المستوى الأعلى والمدير الأوسط مختلفة. لذلك ، أقترح الآن مناقشة الاتجاهات العامة فقط باستخدام مثال المدير المتوسط. اعتمادًا على مستوى الوظيفة أو متطلبات الصناعة ، يمكن استكمال نموذج الكفاءة هذا أو تبسيطه.

بادئ ذي بدء ، يجب أن يكون القائد محترفًا في مجاله ولديه معرفة مهنية. . إنه من أجل احترافه أن يحترمه مرؤوسوه. لذلك ، غالبًا ما يتم ترقية المحترفين في مجالهم إلى قادة. مثل ، "يقوم بعمل جيد بنفسه ، سيكون قادرًا على تنظيم الآخرين جيدًا." لسوء الحظ ، لا تعمل هذه القاعدة دائمًا. لأن المهارات المهنية والإدارية موجودة على مستويات مختلفة. وأحيانًا تكون القدرة على تنظيم العملية جيدًا أكثر أهمية من القدرة على أداء العمليات الفرعية الفردية بشكل جيد.

القائد الضعيف هو تهديد محتمل للشركة: لا يقتصر الأمر على عدم قدرته على تحسين كفاءة الوحدة ، بل يصعب عليه غالبًا الحفاظ على مستوى الإنتاجية الذي كان قبله. في بعض الأحيان ، يبدأ القائد المعين حديثًا في استخدام أساليب سلطوية حادة - إصدار الأوامر والتعليمات ، والتي تثبط عزيمة المرؤوسين إلى حد كبير. في بعض الأحيان ، على العكس من ذلك ، يخشى القائد تعقيد العلاقات مع المرؤوسين ويتبع قيادتهم. غالبًا ما أقابل مديرين يخشون فقدان الموظفين المنقولين إليهم لدرجة أنهم نتيجة لذلك يقعون تحت "الإدارة" من خلال التلاعب بالموظفين ذوي الرتب الدنيا. من الواضح أنه عندما تحتاج الشركة إلى إجراء تغييرات ، أو مراجعة العمليات ، أو تقليل عدد العمليات (التي يمكن أن تؤدي إلى تقليل عدد الأفراد) ، فإن هؤلاء القادة يثبطون بنشاط التغييرات التي يتم إجراؤها. يخشى القادة الضعفاء اتخاذ القرارات وتحمل المسؤولية ، وبالتالي تأخير أو تخريب التغييرات الضرورية ، مما قد يؤدي إلى خسائر مالية للشركة بأكملها. وأخيرًا ، يخاف القادة الضعفاء من الظهور بمظهر ضعيف - غالبًا ما يكونون غير مستعدين للتعلم من زملائهم ، بل يتنافسون ويسعون لإظهار أن زملائهم على خطأ. وهذا يؤدي إلى بيئة تنافسية غير صحية داخل الشركة ويؤدي إلى تفاقم الخسائر المذكورة أعلاه.

كيفية تحسين الفريق وتقوية قادته؟ أولاً ، نحتاج إلى أن نفهم بوضوح نوع المديرين الذين نريد رؤيتهم في شركتنا ، ولهذا يمكننا استخدام نموذج كفاءة المدير.

لذا ، بالإضافة إلى إتقان مهنتك ، فهذا أمر جيد مدير متوسط يجب ان يعرف :

- أساسيات الثقافة المالية والاقتصاد. يجب أن يفهم حجم المبيعات والأرباح وكشوف المرتبات وعائد الاستثمار والأرباح قبل الفوائد والضرائب والاستهلاك والإطفاء وما إلى ذلك ...

- أدوات لتحليل "الوضع الحالي" وتخطيط "المطلوب"

يجب على القائد قم بتطبيق المهارات التالية :

— مهارة التخطيط (يعتمد عمق التخطيط على العمل وهيكل الشركة وموقع الرئيس في الهيكل) والميزانية الفترات القادمة

—مهارات تنظيم العملية تحقيق الأهداف المحددة. تتضمن هذه المهارة المهارات التالية:

- يضع اهداف

- الرقابة والتغذية الراجعة للموظف

- تعديل الخطط

- اتخاذ القرارات

— القدرة على تحقيق النتيجة المتوقعة مع الاستخدام الأمثل للموارد. تشمل هذه المهارة أيضًا إدارة الوقت ومهارات الإدارة الذاتية.

— مهارات إدارة الأفراد:

- تشكيل وحدة قابلة للتطبيق (اتخاذ قرارات شخصية فعالة ، الاختيار ، التطوير ، إدارة الاتصالات)

- تحفيز وإلهام المرؤوسين واختيار أسلوب الإدارة الصحيح

- مهارات التواصل

- للاتصالات الخارجية: المفاوضات والاجتماعات والعروض التقديمية

- وللداخلية: عقد الاجتماعات ، وبناء العلاقات الشخصية ، والتفاعل مع هياكل الشركة الأخرى

وأخيرا القائد الجيد لديه ما يلي الجودة الشخصية :

- انه مسؤول - قبول مهمة ، يتحمل مسؤولية تنفيذها ، للعثور على جميع الموارد اللازمة لتنفيذها ، يشير بوضوح إلى المواعيد النهائية لإنجاز المهمة ، مع التركيز على الفرص الحقيقية ؛

- هو استباقي وموجه نحو النتائج (ليس لكل عملية). هذا يعني أنه يبحث عن طرق لتحقيق الأهداف المحددة ، ويقدم حلولاً جديدة وطرق تنفيذها ، في الوقت الذي يواجه فيه مضاعفات ، يغير التكتيكات ، لكنه لا يغير الهدف ؛

- مرن ويفكر بإيجابية ، مما يعني أنه في أي موقف يكون مستعدًا لرؤية الفرص لتطويره وتطوير وحدته. مثل هذا الشخص جاهز للتغييرات والتحسين الذاتي المستمر والتعلم ؛

- إنه لاعب فريق - يعرف أهداف زملائه ، ويعطي الأولوية لأهداف الفريق أعلى من أهدافه الشخصية ، وهو على استعداد لإقامة علاقات عمل بين الإدارات ، ويقدر المساعدة المتبادلة ويقدمها ؛

- ذكاء عاطفي متطور للغاية - يتفهم مشاعر الزملاء ، ويدير عواطفه ، ويختار المشاعر البناءة لموقف معين ، ويعرف كيف يعطي ويستقبل الملاحظات ويؤثر على الحالة العاطفية للزملاء.

بالطبع ، هذه ليست كل المهارات اللازمة للقائد. قد يكون لكل منظمة متطلبات إضافية خاصة بها للقادة. كما كانت خارج نطاق المراجعة صفات مثل الصدق واللياقة وما إلى ذلك.

وبالنظر إلى هذه القائمة من المهارات والصفات الشخصية ، فإن السؤال الذي يطرح نفسه بشكل طبيعي: "من أين يمكنني الحصول على مثل هذا الشخص؟". في المقالات التالية ، سننظر في مبادئ اختيار المديرين وطرق تطويرهم داخل الشركة.

تعليقات الخبراء:

كشفت مارينا بئر عن الكفاءات الرئيسية للقائد.

أود أن أضيف بعض التفاصيل إلى كفاءة "الاحتراف".

أحب أن أسمي هذه الكفاءة بطريقة مختلفة قليلاً - "الإثارة في العمل". أعتقد أن القائد يجب أن يحب وظيفته أكثر من الحياة. بالنسبة له ، يجب أن تكون الرغبة في أن تتحقق في مهنة هي الأولوية الأولى في الحياة. لماذا هذا؟ يجب أن يتمتع المدير بطاقة أكثر من جميع موظفيه. يجب أن يكون هو "ريحهم في أشرعة".

لا يجب التعبير عن هذا في حقيقة أن المدير يقضي أكثر من 12 ساعة في العمل. لكن مثل هذا القائد سيفكر حقًا في العمل 24 ساعة و 7 أيام في الأسبوع.

ميخائيل بريتولا

وعن. الموارد البشرية- مدير STB

تعكس هذه المقالة تمامًا الصورة العامة لمدير متوسط.

أتفق مع المؤلف في أن المدير هو ، أولاً وقبل كل شيء ، قائد يمكنه التفكير بشكل استراتيجي وقيادة الفريق. وثانياً ، محترف جيد في مجاله. لن يتمكن كل متخصص مؤهل تأهيلا عاليا من تحديد المهمة بشكل صحيح ، وتحفيز الزملاء وتحقيق نتائج إيجابية من خلال ذلك. للقيام بذلك ، يجب أن يتمتع بصفات شخصية تسمح له بالقيام بذلك بنجاح. هل يمكن تطوير صفات القائد؟ هذا سؤال آخر.

تؤكد مارينا أيضًا على أهمية الذكاء العاطفي للقائد. ومن وجهة النظر هذه أنا مستعد لدعم المؤلف. بعد كل شيء ، المدير ، باعتباره صانع القرار ، يواجه بانتظام مواقف تتطلب السيطرة على الحالة العاطفية الخاصة به ومرؤوسيه.

وتجدر الإشارة إلى أن عدم استقرار الوضع الاقتصادي الحالي في البلاد يتطلب من مدير اليوم تطوير مهارات إدارة الأزمات. لا يجب أن يكون لديه فقط التفكير التحليلي الجيد ، ولكن القدرة على اتخاذ القرارات بسرعة في بيئة صعبة ، والقدرة على "الاستماع والاستماع" للمحاورين في مواقف الصراع وعدم خوفهم من اتخاذ قرارات صعبة لا تحظى بشعبية.

جوليا كيريلوفا

مستشار كبير

ANCOR موظفي أوكرانيا

إن مسألة وجود معرفة مهنية عميقة في تخصصهم بالنسبة للمدير هي مسألة بلاغية وليس لها الحل الصحيح الوحيد. ربما كل هذا يتوقف على مجال النشاط. على سبيل المثال ، في منصب إداري في مجال تقني أو مجال تكنولوجيا المعلومات ، من الصعب تخيل شخص ليس لديه معرفة عميقة بالموضوع. في الواقع ، من ناحية ، يحتاج إلى أن يكون قادرًا على تقييم أداء مرؤوسيه ، وهذا مستحيل بدون المعرفة المهنية ، من ناحية أخرى ، للحصول على سلطتهم ، ومن ناحية أخرى ، العمل كوسيط بين قسمه والآخرون ، الذين ، كقاعدة عامة ، لا شيء لا يفهمون تفاصيل عمل المتخصصين التقنيين. يتعين على مثل هذا القائد أحيانًا أن يعمل كمدافع عن مرؤوسيه وأن يشرح للإدارات الأخرى الأهمية الكاملة لعمل وحدته. في الوقت نفسه ، هناك مجالات وظيفية تلعب فيها مهارات الاتصال والإدارة دورًا أكبر بكثير. في ممارستنا ، كان هناك مثال لرئيس قسم قانوني ناجح للغاية ، كان لديه معرفة أقل إلى حد ما بالقانون من مرؤوسيه. لكن في الوقت نفسه ، كان هذا المدير قادرًا على تنظيم عملهم بكفاءة عالية ، ومراعاة مصالح جميع أصحاب المصلحة والتأكد من رضا العميل الداخلي ، وقد يكون ذلك صعبًا جدًا على نطاق شركة كبيرة ، حيث قد تتعارض مصالح المجموعات والإدارات المختلفة مع بعضها البعض. هذا مثال على التواصل والمفاوض اللامع.

بالإضافة إلى ذلك ، من المهم جدًا أن يكون المدير على دراية جيدة بأعمال الشركة وأن يفهم كيف يؤثر عمل قسمه على الصورة ككل. يجب أن يكون القائد مرنًا وحساسًا جدًا لأي تغييرات في البيئة الخارجية. يجب أن يكون مستعدًا لاتخاذ قرارات غير قياسية وأحيانًا لا تحظى بشعبية في بيئة تنافسية للغاية وسريعة التغير.

هناك عدة أنواع من القادة (كتب Adizes عن هذا وليس فقط). البعض لديه عنصر إدارة عملية قوي للغاية. هذا النوع من القادة ضروري للشركة في فترة نمو مستقر وهادئ ، عندما يكون ذلك ضروريًا لضمان اتساق وانتظام جميع العمليات. في حالات أخرى ، يكون المكون المبتكر واضحًا جدًا. لا يمكنك الاستغناء عن هؤلاء الأشخاص عندما تحتاج الشركة إلى الوصول إلى آفاق جديدة أو الخروج من أزمة. بناءً على أهداف الشركة ، ستكون كفاءة الرئيس مختلفة إلى حد ما. نطاق قيادته يترك أيضًا بصماته على متطلبات القائد. على سبيل المثال ، سيكون لدى مدير المبيعات أو المدير المالي في ملفه الشخصي كفاءات إدارية عامة وتلك التي ستمليها تفاصيل المهنة.

ماريا ميخيليوك

مستشار كبير

وكالة التوظيف PERSONNEL تنفيذي

"الكفاءة الإدارية

قادة المدارس "

اليوم ، من أجل زيادة القدرة التنافسية الشخصية ، يضطر الشخص إلى الدراسة ، لتحسين مؤهلاته المهنية باستمرار طوال حياته. تصبح مسألة تحقيق الذات الشخصية والمهنية ذات صلة. في منتصف التسعينيات ، لاحظ متخصصو البنك الدولي أنه في عالم اليوم سريع التغير ، يجب أن يشكل نظام التعليم نوعية مثل العالمية المهنية ، أي القدرة على تغيير مجالات وأساليب النشاط. وأعربوا عن رأي مفاده أن المهني المدرب جيدًا يجب أن يتمتع بخصائص مثل القدرة على العمل في فريق ؛ القدرة على اتخاذ قرارات مستقلة ؛ تكون قادرة على الابتكار. بالإضافة إلى ذلك ، يجب أن يكون الأخصائي المهني الجيد مستقرًا نفسيًا ، ومستعدًا للحمل الزائد والمواقف المجهدة ، وأن يكون قادرًا أيضًا على الخروج منها. تتوافق هذه الخصائص مع علامات الكفاءة المهنية التي يعتبرها المؤلفون الفرديون نظامًا للأحكام النظرية والمنهجية والتنظيمية والمعرفة العلمية الخاصة ؛ المهارات التنظيمية والمنهجية والتكنولوجية اللازمة بشكل موضوعي لأي شخص لأداء واجبات رسمية ووظيفية ؛ الصفات الأخلاقية والنفسية المقابلة.

أصبحت التغييرات في طبيعة النشاط الإداري لرئيس مؤسسة تعليمية عامة حاسمة في عصرنا. يجب أن تركز بشكل متزايد على التطور الحر للشخص ، على المبادرة الإبداعية ، والاستقلالية ، والإمكانات المهنية للموظف ، واحتياطياته ، وفرص التدريب المهني والتدريب الذاتي. أي أن القائد الحديث ، الذي يشكل الاتصالات في المنظمة التي يقودها ، يجب أن يعترف بأولوية الشخص كشخص ؛ لا تأخذ فقط في الاعتبار المؤشرات الخارجية للعمل (النجاح والفعالية) ، ولكن أيضًا الحالة الداخلية للفرد - دافع محدد ثابت للعمل الفعال ، من أجل التطوير الذاتي التدريجي. يتطلب مثل هذا النهج تجاه شخصية المرؤوس من المدير ليس فقط مستوى عالٍ من الكفاءة المهنية ، ولكن أيضًا درجة عالية بما فيه الكفاية من النضج الاجتماعي. استكشاف مشكلة تطوير النشاط الإداري لرؤساء مؤسسات التعليم العام ، يلاحظ T. الأنشطة في الظروف الاجتماعية والاقتصادية الحديثة ، مع مراعاة خصائص كائن الإدارة المتعلقة بحل المشاكل التربوية ". وتشير إلى أن جوهر محتوى احترافية النشاط الإداري لرئيس المدرسة يكمن في الكفاءات التالية:

الكفاءة الوظيفية ، والتي تتمثل في إعادة إنشاء اليوم الدراسي التقليدي لدورة الإدارة وامتلاك المهارات اللازمة للقيام بالوظائف الإدارية ؛

الكفاءة الاجتماعية التربوية ، والتي تتمثل في إدارة المدرسة كنظام اجتماعي ؛

الكفاءة الاجتماعية والاقتصادية - إدارة المدرسة في ظروف علاقات السوق ، وإتقان الإدارة والتسويق في التعليم ؛

الكفاءة المبتكرة - التركيز على تطوير النظام التربوي للمدرسة من خلال تطوير الابتكارات ؛

الكفاءة التيسيرية هي اتجاه النشاط الإبداعي للمعلمين لخلق ممارسة تعليمية أصلية.

لذلك ، فإن الأساس العام لمهنية رئيس مؤسسة تعليمية عامة هو المهارات التي تعكس خصوصيات النشاط الإداري لمدير التعليم:

الرؤية المنهجية للمشاكل في عمل المدرسة ؛

المعرفة الخاصة اللازمة على وجه التحديد من أجل التنفيذ الفعال للوظائف الإدارية ؛

القدرة على تنظيم النشاط الإبداعي للفريق في الاتجاه المبتكر للمدرسة ؛

القدرة على خلق بيئة تكشف الصفات المهنية لموظفي نظام إدارة المدرسة والموظفين ؛

مهارات الاتصال هي القدرة على العمل مع الناس: لتكوين علاقات إيجابية في فريق ، وهي: التأثير ، والإقناع ، والشرح ، والاستماع ، والقيادة.

يعتقد بعض الباحثين الروس (Veshchikov S. ، Palchik N. ، Ezerskaya K.) أنه في العالم الحديث ، عندما تحدث التغييرات بسرعة كبيرة ، لم يعد الإتقان الحالي للمهارات الخاصة هو المهم ، ولكن القدرة على ذلك بسرعة اكتساب هذه المهارات حسب الحاجة.

إنهم يعتقدون أن هذه القدرة لا يتم توفيرها من خلال المعرفة والمهارات المهنية ، ولكن من خلال الكفاءات الأساسية ، والتي هي أساس إتقان المعرفة الخاصة. تعتبر الكفاءات الأساسية بمثابة الأساس الذي يقوم عليه النشاط الإداري للمدير.

القيمة هي القائد الذي يعرف أعماله ، ويعرف كيف يدير بشكل جيد ويحقق هدفه ، بغض النظر عن المظهر والتعليم. هذا هو المعيار الرئيسي للقائد الحقيقي. ولكن حتى مع كل المهارات المذكورة أعلاه ، لن يكون المدير ناجحًا إذا لم ينظم وقته ويوم عمله بشكل صحيح. بعد كل شيء ، مثل هذا المورد مثل الوقت يقف جنبا إلى جنب مع موارد مثل الناس والموارد المالية. المدير دائمًا في ثلاثة أبعاد: في الواقع ، في الماضي والمستقبل. لن تحصل على الوقت. لا يمكن تجميعها أو مضاعفتها أو تحويلها.

من أجل فهم العمق الكامل لمشكلة ضيق الوقت ، من الضروري أن نفهم أولاً وقبل كل شيء أسبابها ، وهي:

1. التسرع المستمر. في عجلة من أمره ، لا يملك القائد الوقت حتى للتركيز على المشكلة التي يقوم بها في الوقت الحالي. نتيجة لذلك ، لا يفكر في طرق أخرى للحل ربما تكون أفضل من الطريقة التي خطرت بباله أولاً.

2. تراكم العمل. في الوقت نفسه ، يبدأ القائد في الانخراط في أشياء صغيرة مختلفة وليست مهمة. إنه لا يصنف العمل بوضوح حسب الأهمية. لا يقوم بتحليل القضايا الرئيسية والواعدة.

3. التحسينات المستمرة للمنزل. في الوقت نفسه ، يتم قضاء الوقت المخصص للراحة في العمل ، ولا يتوفر للمدير وقت للراحة ، مما يؤثر سلبًا على أدائه في اليوم التالي ويؤدي في النهاية إلى اعتلال الصحة.

4. إرهاق. بسبب العمل الطويل في ظروف العجلة المستمرة.

5. الهياج. هذا هو نتيجة التنظيم السيئ ليوم العمل ، وأحيانًا يعتمد على اندفاع وخصائص القائد.

6. العمل غير المقرر. إنه نتيجة أسلوب حياة ليس فقط القائد نفسه ، ولكن أيضًا نتيجة الحياة المشتركة لهذه المنظمة.

7. ضعف دافع العمل. والنتيجة هي انخفاض مستوى العمل المنجز ، والذي يتطور إلى ضيق مزمن في الوقت.

من الضروري إجراء جرد للوقت لعدة أيام عمل من أجل تحليل أسلوب عملك وتحديد الأسباب التي تؤثر على ضيق الوقت. يمكن تحديد هذه المشاكل من خلال العلامات التالية:

عدم وجود جدول عمل واضح لليوم الحالي (المدير لا يعرف ما يجب أن يفعله اليوم أولاً وماذا ثانياً).

السكرتير يجهل شؤون زعيمه (السكرتير هو في الأساس مساعد لقائده).

الرد المتأخر على رسائل البريد الإلكتروني الخاصة بالعمل.

استمرار العمل على أوراق العمل في المنزل (خلال فترة العمل لا يوجد وقت كافٍ).

أداء العمل المستمر لمرؤوسيهم (يبدو للمدير أنه أكثر موثوقية بهذه الطريقة).

التسرع المستمر في أداء المهام من جانب الإدارة العليا.

يلعب تنظيم سير العمل دورًا مهمًا في تحقيق الأهداف.

يجب أن يتوافق تنظيم يوم العمل مع المبدأ الأساسي: "العمل يجب أن يطيعني وليس العكس". هناك 14 قاعدة يمكن تقسيمها إلى 3 مجموعات: قواعد بداية اليوم والجزء الرئيسي ونهاية اليوم.

قواعد بدء اليوم:

1. ابدأ اليوم بمزاج إيجابي ؛

2. تناول وجبة فطور جيدة وعدم التسرع في العمل ؛

3. بدء العمل في نفس الوقت كلما أمكن ذلك ؛

4. تحقق من خطة اليوم.

5. تحديد أولويات المهام الرئيسية.

6. في الصباح القيام بأشياء صعبة ومهمة.

قواعد الجزء الرئيسي من اليوم:

1. تجنب الأعمال التي تنشر ردود الفعل العنيفة ؛

2. تجنب الأعمال الاندفاعية غير المخطط لها.

3. إنهاء ما بدأته بعقلانية ؛

4. مراقبة الوقت والخطط.

قواعد نهاية يوم العمل:

1. دائمًا أنهي ما بدأته ؛

2. السيطرة على نتائج أنشطة المرؤوسين وضبط النفس.

3. كل يوم يجب أن يكون له ذروته.

4. تحتاج إلى إنهاء اليوم بمزاج جيد.

مما سبق ، يمكننا القول أن الوقت مورد فريد للقائد. يحتاج كل مدير إلى اتباع نهج جاد وواعي في تنظيم يوم عمله وتوزيع وقت عمله. وعليه لا بد من توزيع الحالات والوقت المستغرق عليها حتى تكفي هذه المرة لكل شيء ، وطبعاً لا ينسى المرء الباقي. الشيء التالي الذي يجب الانتباه إليه هو تصنيف القضايا حسب الأهمية.

لذا ، فإن الكفاءة الإدارية لرئيس مؤسسة التعليم العام هي خاصية معقدة للمدير المحترف ، والتي تشمل المعرفة والمهارات والخصائص النفسية وبعض الصفات الشخصية. يتطور تدريجيا. يحدث نمو الاحتراف في النشاط الإداري ، وبالتالي مستوى الكفاءة الإدارية من وجهة نظر النهج الأكاديمي:

نتيجة للنضج الاجتماعي ، عندما يمر الشخص بتجارب حياته ويتعلم التصرف بأقصى قدر من التفاني ، ولا يأمل في أن ينال النجاح كمكافأة ؛

عندما يكون لديها قدرات فكرية ونفسية وتواصلية وكذلك عامة للأنشطة الإدارية ؛

عندما يكون لدى الشخص دافع داخلي للنشاط المهني ، والذي يعتبره ج. رافين كعنصر من عناصر الكفاءة ؛

عندما تتطور قدرات الشخص وتتحسن ، مما يسمح لها بإتقان نشاط معين بنجاح وتحسينه ؛

عندما يتم دراسة واعتماد تجربة القادة الناجحين ، ويتم وضع نماذج للاستراتيجيات الناجحة لتنمية الصفات الشخصية.

المؤلفات

1. Veshchikov S.، Palchik N.، Ezerska K.// Journal "People of work"، Novosibirsk، 2005، No. 10-p.8-9

2 - ديركاش أ. أسس علم المناخ لتطوير المهني - M: دار النشر التابعة لمعهد موسكو النفسي والاجتماعي ؛ فورونيج: NPO "MODEK" ، 2004-75 ، ص 253

3. القاموس النفسي / ed.-comp. في إن كوبورولينا ، إن إن سيميرنوفا ، إن إيه غورديفا ، إل إم بالابانوف ؛ تحت رئاسة التحرير العامة. Yu.L. Neimara - روستوف - أون - دون: فينيكس ، 2003-640.

4. سوروشان ت. إعداد قادة المدارس للأنشطة الإدارية: النظرية والتطبيق. دراسة. - لوغانسك: المعرفة 2005. - 384 ص.

5. كرولينكو أ. الإدارة الذاتية: لمن هم من 16 إلى 20 - م: الاقتصاد ، 1996-139.

الكفاءات الإدارية هي المهارات التي يمتلكها القائد. بفضل قدراته ، يمكن لأي شخص تنظيم تقسيم العمل بشكل صحيح وتحقيق أقصى إنتاجية من فريقه. كل ما سيستخدمه الشخص لتحقيق نتيجة جيدة يمكن اعتباره كفاءات إدارية. كيف تصبح قائدًا جيدًا وتحسن عملية إنتاجية الشركة؟ اقرأ عنها أدناه.

تعريف

الكفاءات الإدارية هي المهارات التي يمكن للشخص من خلالها التعامل بنجاح مع مهام القائد. يمكن للقائد تعيين هذه المهام لنفسه أو استلامها من أعلى ، إذا لم يكن الشخص هو المالك الوحيد للشركة. ما هو متوقع من المدير وما هي المهارات المطلوبة للوظيفة؟ يتطلب كل مجال من مجالات النشاط مهاراته ومعرفته الخاصة. يجب أن يكون الشخص على دراية جيدة بتفاصيل الشركة. لكن جوهر الإدارة سيكون هو نفسه دائمًا. يجب أن يكون الشخص قادرًا على تحديد الأهداف وتوزيع العبء بشكل صحيح وتحفيز موظفيهم. يجب أن يكون الموظف مختصًا في حل هذه المشكلات. المدير هو دبلوماسي جيد يعرف كيف يجد مقاربة لأي شخص ، ويستمع إلى وجهة نظره ويفهم جوهر المشكلة والاستياء.

قائد جيد

ما المديرين الذين يقدرهم الرؤساء؟ الأشخاص الذين يفهمون مهامهم لا يسيئون استخدام سلطاتهم ، وفي حالة الطوارئ ، سيتمكنون من التوصل بشكل مستقل إلى طريقة للخروج من موقف صعب. الكفاءات الإدارية هي المهارات التي يمكن لأي شخص من خلالها قيادة أي فريق. لن تعكس التعليمات الواردة عند التوظيف دائمًا جوهر أنشطة المدير بشكل كامل. يجب على الشخص الذي يشغل منصبًا قياديًا أن يفهم المسؤولية التي يتحملها. القائد الجيد سيأخذ كل أخطاء فريقه على عاتقه. بعد كل شيء ، هو الذي أغفل أو أساء فهم أو لم يتخذ قرارًا في الوقت المناسب. لن يبحث الموظف المختص عن المذنب ويعاقب الجميع على التوالي. سيأخذ في الاعتبار الموقف ، ويحدد "الحلقة الضعيفة" للفريق ويحاول استبدالها.

مهارات القائد

الكفاءات الإدارية ليست مهارات منظمة بدقة يجب أن يمتلكها الشخص. من الناحية المثالية ، يجب أن يتمتع القائد الجيد بجميع القدرات التالية. لكن حتى البعض منهم سيكون كافياً ليصبح مديرًا جيدًا.

• اتخاذ قرارات فعالة. يجب أن يكون الشخص مسؤولاً عن قراراته وأقواله. يجب على القائد حل جميع الصعوبات التي لا يستطيع الموظفون حلها بمفردهم. يجب أن تكون القرارات دائمًا مدروسة وبسيطة وقابلة للتنفيذ. تظهر القدرة على التنقل بسرعة في المواقف الصعبة مستوى كفاءة موظفي الإدارة.
• صياغة واضحة للمهام. لا يتعين على الموظفين الخوض في غابة من الكلمات الجميلة لفهم ما يقوله رئيسهم. يجب أن تكون المهمة واضحة لكل موظف.
• إصرار. يجب أن يكون المدير قادرًا على الدفاع عن مصالح شركته في الاجتماعات والمفاوضات مع الشركاء والمستثمرين.
• مساعدة نفسية. يجب أن يكون القائد على دراية بجميع المواقف والحالات غير القياسية التي تحدث في الفريق. في الواقع ، في العمل الناجح للفريق ، يحتل العامل البشري المرتبة الأولى من حيث الأهمية.

الجودة الشخصية

يجب أن يكون الشخص الذي يفكر في الكفاءة الإدارية للقائد شخصية قوية. لن يكون الشخص الضعيف قادرًا على تحمل مسؤولية كبيرة. يجب أن يتمتع الشخص الذي يخطط ليصبح مديرًا أو مديرًا بالصفات التالية:

• توكيد. يجب أن يكون الإنسان قادرًا على الحصول على ما يريد ، وأن يكون قادرًا على تحقيق ما يريد بأي وسيلة. الشخص الذي يتخلى عن المحاولة الأولى الفاشلة لن يحقق أي نتائج.
• نية حسنة. الشخص الذي ، على الرغم من مزاجه السيئ ، يعامل كل من حوله بموقف إيجابي ولا يمنح عواطفه متنفسًا ، سيتمكن من العثور على استجابة في قلوب العديد من الموظفين.
• البرودة. لن يسترشد المدير الجيد بالمرفقات الشخصية للترويج للأصدقاء في الخدمة. إذا رأى القائد أن الشخص الذي لا يرضيه يستحق زيادة ، فسوف يقوم برفعها.
• القدرة على اتخاذ قرارات مدروسة. لا يوجد شيء أسوأ من طاغية في منصب القائد. الشخص الذي يعطي الأوامر فقط لإرضاء نزواته اللحظية لن يكون قادرًا على كسب احترام الموظفين وتحقيق العمل المنتج لفريق متماسك.

تعليم

تختلف الكفاءات الإدارية للرئيس في جميع المنظمات. لكن تدريب الموظفين على المناصب القيادية يتبع نفس المبدأ. أين يدرس الناس ليكونوا مديرين ومديرين؟ يمكن لأي شخص أن يتخلص من تعلم أن يكون مديرًا في إحدى الجامعات ، لكن لا أحد في عقله الصحيح يسمح للخريج بقيادة منظمة. الشخص الذي يريد أن يحل محل المخرج يجب أن يتعرف على "مطبخ" الشركة من الداخل. لذلك ، يجب أن يعمل الشخص لعدة سنوات في أحد تخصصات العمل وبعد ذلك فقط ينتقل إلى رتبة أعلى. وبالتالي ، يصبح الفرد أقرب إلى الناس ، ويتعلم بشكل أفضل ميزات إنتاج المؤسسة وخصائص الشركة. فقط بعد ذلك يمكن للشخص أن يصبح رئيس قسم أو مسؤول كبير. بالانتقال تدريجياً إلى السلم الوظيفي ، يكتسب الشخص المهارات والمعرفة اللازمة في مجال العمل وفي مجال الإدارة. لذلك ، يجب أن يتم تدريب القائد المختص عمليًا ، وليس في الدورات التدريبية المتقدمة المتخصصة. الدورات هي آخر ما يحتاجه الشخص ، لأن المعرفة النظرية لا يمكن أن تحل محل المعرفة العملية.

التواصل مع الموظفين

الكفاءات الإدارية للمدير للموظف هي القدرة على صياغة هدف بوضوح وشرح مهامه لكل شخص. لا يلتزم رئيس مؤسسة كبيرة بنقل أفكاره إلى كل موظف. يكفي أن يشرح كل شيء لقادة المجموعة أو كبار المديرين أو رؤساء الأقسام. يحتاج المدير إلى تحديد الأهداف وإجراء تحليل خطوة بخطوة لخطة العمل. عندما لا يعرف الموظفون الهدف النهائي فحسب ، بل يرون أيضًا المسار بالكامل ، فسيكون من الأسهل عليهم المضي قدمًا. يجب أن يعرف كل شخص مكانه ودوره في أداء مهمة مشتركة. يجب على المدير المتمرس تعيين المهام بطريقة يعرف كل موظف أن مساهمته الشخصية مهمة جدًا للقضية المشتركة.

القائد الجيد سوف يمنح المكافآت مقابل العمل الجيد وسيكون قادرًا على تحسين العاطلين عن العمل والمتسكعين. الدافع هو أيضا جزء لا يتجزأ من عمل المخرج. يجب أن يبقي الموظفين متحمسين حتى يتمكنوا من المضي قدمًا وعدم التوقف عند هذا الحد.

يمكن للقائد الكفء أن يكون شخصية كاريزمية وبليغة ، ولكن الشيء الرئيسي للموظفين هو أنهم يرون مديرهم كقائد ويفهمون معنى أفعاله وقراراته وأهدافه.

تحديد الأهداف

يتأثر تشكيل الكفاءات الإدارية في كل شركة بخصائص النشاط. يحتاج بعض الأشخاص إلى قائد لفهم سلسلة التوريد ، ويحتاج شخص ما إلى مدير للتوافق جيدًا مع الأشخاص ويكون قادرًا على اتخاذ قرارات سريعة في المواقف الصعبة. لكن بالنسبة لأي شركة ، من المهم أن يعرف المدير كيفية تحديد الأهداف وتحقيقها. إن كفاءة الشخص في تطوير مخطط لمزيد من العمل ضرورية ببساطة. يجب أن يفهم المدير بوضوح إلى أين تتجه الشركة ، وما هو هدفها الرئيسي وكيف يمكن تحقيقه. في هذا المخطط ، يحتاج الشخص إلى تحديد مكان كل قسم وحساب الموارد المطلوبة جيدًا لتنفيذ الخطط طويلة الأجل. إذا كان الشخص لا يرى احتمالات نشاطه ، فلن يتمكن من العمل بكامل قوته.

يجب تشكيل الأهداف ليس فقط على المدى الطويل ، ولكن أيضًا على المدى القصير. من خلال بعض نقاط التفتيش والعلامات التي يجب تحقيقها والمديرين والموظفين معهم ، يفهمون أن الشركة تتحرك في الاتجاه الصحيح.

تخطيط

يتم فحص الكفاءات التنظيمية والإدارية للموظف من خلال التخطيط. يجب أن يكون القائد المتمرس قادرًا ليس فقط على تحديد الأهداف ، ولكن أيضًا على تحقيقها. من كل هدف طويل المدى ، تحتاج إلى إنشاء مشروع ، ثم الشروع في تنفيذه. في هذه المرحلة ، يتضح مدى كفاءة الشخص في أنشطته. كتابة الخطط الأسطورية أمر سهل. تعد كتابة خطوات محددة لتحقيق الأهداف أكثر صعوبة ، ولكنها ممكنة أيضًا. لكن لا ينجح الجميع في تطبيق مشروع مكتوب على الورق.

يجب أن يكون جميع الموظفين على دراية بخطة عمل الشركة. عندما يعرف الأشخاص ما يتعين عليهم القيام به ومدى السرعة التي يحتاجون إليها لإكمال المهمة ، فلن يقوم أحد بسحب المشروعات أو يترك العمل عليها لوقت لاحق. تساعد خطة العمل الواضحة والواقعية على تعبئة القوات.

مراقبة

تظهر كفاءة موظفي الإدارة في سيطرة مرؤوسيهم. تتم مناقشة العمل في الشركة عندما يكون لدى القائد خطة ويقوم هو ، من خلال موظفيه ، بوضعها موضع التنفيذ. ليس عليك أن تفوت الخطة. إذا كانت هناك مجموعة من الأشخاص لا تناسبهم ، فأنت بحاجة إلى فهم سبب تأخرهم. ليست هناك حاجة لإلقاء اللوم على الناس ، يجب عليك حقًا الخوض في السبب ، يمكن أن يكون ذا طبيعة تقنية حصرية. حسنًا ، إذا اكتشفت الموقف ، وأخطأ الموظفون حقًا ، يجب أن تشرح للناس أنه من غير المقبول العمل بلا مبالاة في شركتك.

فقط التحكم المستمر في الموقف يضمن لك النجاح. إذا لم يتحقق المدير من أنشطة الموظفين ، فلن تكون النتيجة هي الأكثر راحة. يبدأ الأشخاص الذين لا يتمتعون بالسيطرة في الاسترخاء والعمل بعيدًا عن إمكاناتهم الكاملة.

تحفيز

ما هو تقييم الكفاءات الإدارية؟ كيف يعطي المدراء الدافع لموظفيهم. إذا رأيت أن الأشخاص سعداء بأداء عملهم ، ولديهم وقت لتسليم كل شيء في الوقت المحدد ولا تمانع في العمل لساعات إضافية ، فهذا يعني أن المدير أعطى الأولوية للشركة بشكل صحيح. الموظفون الذين يحبون عملهم ويعرفون فوائدهم الخاصة من العمل سيساعدون الشركة على التطور. فقط أخصائي كفء للغاية يمكنه تحقيق هذا المستوى من التحفيز لكل شخص. يجب أن يفهم القائد دوافع أنواع معينة من الشخصيات وأن يجد نهجًا لكل شخص. بالنسبة للبعض ، يعتبر المكون المادي للمهنة ذا أهمية كبيرة ، بالنسبة للبعض ، المكانة مهمة ، وبالنسبة للبعض ، فهي فرصة للنمو الوظيفي. - إيجاد مفتاح سر الرغبة لدى كل موظف.

توفير الموارد

تتجلى كفاءة القرارات الإدارية في العمل في مشروع معين. يمكنك فقط معرفة مدى جودة المدير في الممارسة. يجب على الشخص توزيع الموارد المتاحة بشكل صحيح. يجب على المدير إشراك جميع الموظفين ، وتوزيع عبء العمل على كل قسم ، وتزويد جميع الموظفين بالمعدات والمواد الخام اللازمة ، وما إلى ذلك. يجب ألا يعاني الموظفون من أي حرمان في العمل. يجب أن تخلق موقفًا لا يصرف فيه الموظفون أي شيء. لن يسمح المدير الجيد بالوظائف المستعجلة ولن يجبر موظفيه على البقاء لوقت متأخر في العمل كل يوم. يجب على المدير توزيع العمل في المشروع بحيث تتم المهمة في الوقت المحدد وتكون لها أفضل نتيجة.

كيف تصبح قائدا

يمكن لأي شخص لا يشغل حتى منصبًا إداريًا المشاركة في تطوير الكفاءات الإدارية. كل شيء يأتي مع الوقت. إذا كنت تحلم فقط بأن تصبح مخرجًا ولا تعرف كيفية تحقيق ذلك ، فاتخذ إجراءً. من الحماقة الاعتقاد بأن الشخص الذي تلقى تعليمًا في مجال الأعمال فقط يمكنه تحقيق شيء ما وبناء إمبراطورية كبيرة. انظر إلى الأمثلة الشهيرة لرجال الأعمال الذين أنشأوا أكبر إمبراطوريات بدون أموال ومعرفة محددة. في هذه الحالة ، الشيء الرئيسي هو الحماس. يجب على الشخص الذي يريد أن يصبح قائداً أن يكتسب جميع الصفات القيادية. يجب أن يكون الشخص قادرًا على قيادة الناس وأن يكون متواصلاً جيدًا وأن يكون قادرًا على الدفاع عن مصالحهم. مثل هذا السلوك سوف يجذب انتباه الإدارة إليك ، ولن يستغرق الترويج وقتًا طويلاً.