تسجيل العمل بنظام المناوبة وفقًا لقانون العمل في الاتحاد الروسي. القيود المرتبطة بالعمل على أساس التناوب وفقًا لقانون العمل في الاتحاد الروسي

يجوز لصاحب العمل توفير طريقة عمل متناوبة. يمكن تطبيقه على جميع الموظفين وبعضهم (فئات معينة).

الأهمية! تفترض طريقة الوردية وجود الشروط التالية في وقت واحد:

1) يتم العمل خارج مكان الإقامة الدائمة للموظفين (لا يمكن العودة اليومية) أو إزالة مكان العمل بشكل كبير من موقع صاحب العمل أو مكان إقامة الموظفين ؛

2) يعيش الموظفون في معسكرات دورية أو مهاجع تم إنشاؤها خصيصًا (مستأجرة) من قبل صاحب العمل أو المباني السكنية الأخرى.

الأهمية! تتم الموافقة على إجراء تطبيق طريقة التناوب من قبل صاحب العمل ، مع مراعاة رأي الهيئة المنتخبة للمنظمة النقابية الأولية (إن وجدت).

يتم دفع تكلفة المعيشة في المعسكرات الدورية أو المهاجع أو المباني السكنية الأخرى على حساب صاحب العمل.

عند إبرام عقد العمل على أداء العمل على أساس التناوب ، فإنه يشير إلى مكان العمل ، بما في ذلك الوحدة الهيكلية المنفصلة وموقعها. مكان العمل هو الأشياء (المواقع) التي يتم فيها تنفيذ النشاط العمالي المباشر. بالإضافة إلى ذلك ، يجب أن يشير عقد العمل إلى قبول الموظف لأداء العمل على أساس التناوب ، أو تعيين نقطة التحصيل ، أو مدة التحول ، أو طريقة التشغيل ، أو يجب الإشارة إلى قانون تنظيمي محلي ينظم الأداء من العمل على أساس التناوب لصاحب عمل معين. إذا تم تنفيذ العمل في مناطق أقصى الشمال والمناطق المعادلة لها ، فيجب أيضًا تحديد مدة الإجازة السنوية مدفوعة الأجر في عقد العمل.

الأهمية! يحظر على العمال التالية أسماؤهم العمل بالتناوب:

• النساء الحوامل
• النساء اللواتي لديهن أطفال دون سن 3 ؛
• العمال القصر الذين تقل أعمارهم عن 18 عامًا ؛
• العمال الذين لديهم موانع طبية للعمل على أساس التناوب.

الأهمية! يتم تأكيد عدم وجود موانع طبية للعمل بنظام المناوبة بتقرير طبي. صاحب العمل ملزم بطلب هذه الوثيقة من كل موظف يتقدم للوظيفة المحددة.

عند حدوث الحمل ، يجب نقل الموظفة التي تم تعيينها لأداء عمل على أساس التناوب ، بموافقتها ، إلى وظيفة أخرى مع الحفاظ على متوسط ​​الدخل من الوظيفة السابقة. إلى أن يتم توفير عمل آخر ، باستثناء تأثير عوامل الإنتاج السلبية ، يتم إطلاق سراح المرأة الحامل من العمل مع الحفاظ على متوسط ​​الدخل لجميع أيام العمل الضائعة نتيجة لذلك على حساب صاحب العمل.

ساعات العمل ووقت الراحة

باستخدام طريقة التغيير ، يتم تنفيذ العمل عادةً في وضع الورديات المتعددة. يتم تحديد وقت بداية العمل ونهايته ونوع الوردية (نهارًا ، مساءًا ، ليلًا) ، وكذلك مدة وإجراءات توفير فترات الراحة للراحة والوجبات حسب جداول الوردية (العمل).

يجب أن يوفر الجدول الزمني للوقت المدرج في الفترة المحاسبية ، الضروري لتسليم العمال إلى المناوبة والعودة. لا يتم تضمين أيام السفر المقابلة في ساعات العمل وقد تقع في أيام الراحة بين المناوبات.

المشاهدة - فترة زمنية تشمل:

• وقت العمل في المنشأة ؛
• وقت الراحة بين النوبات.

الأهمية! يجب ألا تزيد مدة المشاهدة عن شهر واحد.

حالات زيادة مدة الساعة:

• توافر الأسباب الضرورية (الاستثنائية) لزيادة الساعة ؛
• يتم إجراء زيادة المناوبة في منشآت منفصلة ؛
• فترة تمديد المشاهدة - تصل إلى 3 أشهر.

الأهمية! عند زيادة مدة التحول ، يلتزم صاحب العمل بمراعاة رأي المنظمة النقابية المنتخبة (إن وجدت).

مع أسلوب العمل المتناوب ، يلتزم صاحب العمل بالاحتفاظ بسجل موجز لوقت العمل لمدة شهر أو ربع أو فترة أخرى أطول ، ولكن ليس أكثر من سنة واحدة.

الأهمية! الوقت المدرج في الفترة المحاسبية:

• جميع ساعات العمل
• وقت السفر من موقع صاحب العمل أو من نقطة التجميع إلى مكان العمل والعودة ؛
• وقت الراحة في فترة زمنية معينة.

الأهمية! يلتزم صاحب العمل بالاحتفاظ بسجلات لوقت العمل باستخدام طريقة العمل بالتناوب - حسب الأشهر وطوال الفترة المحاسبية بأكملها.

نظام وقت العمل ووقت الراحة في المناوبة ينظمه جدول العمل في المناوبة ، المعتمد مع مراعاة رأي المنظمة النقابية (إن وجد). يوفر الجدول الزمني الوقت المطلوب لتسليم العمال إلى الوردية والعودة. أيام السفر غير مشمولة في ساعات العمل.

الأهمية! يلتزم صاحب العمل بتعريف الموظف بجدول عمل المناوبة قبل شهرين على الأقل من دخوله حيز التنفيذ.

يجب ألا تتجاوز مدة التحول شهرًا واحدًا ، ولكن في حالات استثنائية ، في بعض المرافق ، يجوز لصاحب العمل زيادة مدة المناوبة حتى ثلاثة أشهر (الجزء 2 من المادة 299 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

لا يمكن أن تتجاوز مدة وردية العمل على الساعة 12 ساعة.

الأيام التي يتم قضاؤها في الطريق إلى مكان العمل والعودة لا تدخل ضمن ساعات العمل وقد تقع في أيام الراحة بين الورديات.

الراحة اليومية (بين الورديات) - الوقت من نهاية العمل حتى بدايته في اليوم التالي (الوردية). لا يمكن أن تقل مدة الراحة بين الورديات عن ضعف مدة نوبة العمل في اليوم (المناوبة) الذي يسبق الباقي ، بما في ذلك وقت الاستراحة للراحة والوجبات. في بعض الحالات ، يمكن تقليل مدة الراحة اليومية (بين الورديات) ، مع مراعاة فترات استراحة الغداء ، إلى 12 ساعة.

عند أداء العمل على أساس التناوب ، يُسمح بالعمل الإضافي وفقًا لقواعد الفن. 99 من قانون العمل في الاتحاد الروسي. يمكن أن تحدث المعالجة أيضًا نتيجة لتقليل الراحة اليومية بين الورديات إلى 12 ساعة ، مع مراعاة فترات استراحة الغداء. ساعات العمل الإضافي ضمن جدول العمل بنظام الورديات ، والتي لا تعد مضاعفات يوم عمل كامل ، يمكن تجميعها خلال السنة التقويمية وتلخيصها بأيام عمل كاملة.

تضاف أيام الراحة الإضافية الناتجة عن العمل الإضافي إلى أيام الراحة المقدمة بين المناوبات. في نفس الوقت ، يتم دفع كل يوم راحة إضافي فيما يتعلق بالمعالجة بمبلغ معدل التعريفة اليومية.

خلال يوم العمل أو المناوبة ، يتم منح الموظفين فترات راحة للراحة ووجبات لا تزيد عن ساعتين ولا تقل عن 30 دقيقة ، وهي غير مشمولة في ساعات العمل ولا يتم دفع أجرها. بالإضافة إلى ذلك ، يجب أن يوفر الروتين اليومي فترات راحة خاصة للتدفئة والراحة ، بسبب التكنولوجيا وتنظيم الإنتاج والعمل لأنواع معينة من العمل. يتم أيضًا توفير فترات راحة خاصة للموظفين الذين يعملون في موسم البرد في الهواء الطلق أو في أماكن مغلقة غير مدفأة.

تُمنح الإجازة السنوية للعمال المستخدمين على أساس التناوب بالطريقة المعتادة بعد استخدام أيام الراحة بين الورديات.

مرتب

مع طريقة التحول ، يتم دفع أجر الموظفين:

• عمال العمل بالقطعة - للعمل الذي يتم تنفيذه وفقًا للمعايير والأسعار الموسعة والمعقدة وغيرها من المعايير المعمول بها ؛
• رؤساء العمال ، والملاحظون ، ورؤساء الأقسام (المناوبات) وموظفو الخط (المتجر) الآخرون الذين يمارسون القيادة مباشرة في المنشأة (القسم) - لجميع وقت العمل الفعلي (بالساعات) بناءً على الرواتب الرسمية الشهرية المحددة (معدل الساعة للموظفين) في هذه الحالات يتم تحديدها بقسمة الراتب الرسمي الشهري على عدد ساعات العمل وفقًا لتقويم شهر الفاتورة) ؛
• المدراء والمتخصصون والموظفون الآخرون الذين يعملون أيضًا على أساس التناوب - للوقت الفعلي للعمل (بالأيام) بناءً على الرواتب الرسمية الشهرية المحددة ؛
• العاملون بالوقت - طوال الوقت الذي عملوا فيه فعليًا (بالساعات) بناءً على معدلات التعريفة المقررة للفئات المخصصة.

يتم تحديد أجور الموظفين الذين يعملون على أساس التناوب مع مراعاة بدل طريقة العمل بالتناوب. يتم تحديد مبلغ وإجراءات دفع هذا البدل:

• الإجراءات القانونية التنظيمية الصادرة عن حكومة الاتحاد الروسي - لأسلوب تناوب العمل في هيئات ومؤسسات الدولة الفيدرالية (الجزء 2 من المادة 302 من قانون العمل في الاتحاد الروسي) ؛
• الإجراءات القانونية التنظيمية للسلطات العامة للكيانات المكونة للاتحاد الروسي - لأسلوب التناوب في العمل في هيئات ومؤسسات الدولة التابعة للكيانات المكونة للاتحاد الروسي (الجزء 3 من المادة 302 من قانون العمل للاتحاد الروسي) ؛
• القوانين المعيارية للحكومات المحلية - لأسلوب تناوب العمل في الحكومات المحلية والمؤسسات البلدية (الجزء 3 من المادة 302 من قانون العمل في الاتحاد الروسي) ؛
• اتفاق جماعي ، قانون معياري محلي تم اعتماده مع مراعاة رأي الهيئة المنتخبة للمنظمة النقابية الأولية ، عقد عمل - لطريقة عمل تناوب لأصحاب العمل الآخرين (الجزء 4 من المادة 302 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

الأهمية! يُدفع بدل أسلوب الوردية عن الفترات الزمنية التالية:

• عن كل يوم من أيام الإقامة في أماكن العمل خلال فترة المناوبة ؛
• للأيام الفعلية التي تقضي على الطريق من موقع صاحب العمل (نقطة التجميع) إلى مكان العمل ؛
• للأيام الفعلية التي تقضي على الطريق من مكان العمل إلى موقع صاحب العمل (نقطة التجميع).

الأهمية! يتم دفع بدل طريقة العمل التناوب بدلاً من البدلات اليومية (الجزء 1 من المادة 302 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

إذا تم تنفيذ العمل على أساس التناوب في مناطق أقصى الشمال أو المناطق المعادلة لها ، فإن جميع الضمانات المقدمة للعمل في ظروف مناخية صعبة تنطبق على الموظفين - للأجور ، وتوفير إجازات إضافية.

الأهمية! يجب على صاحب العمل أيضًا تزويد الموظف بالضمانات التالية:

• دفع مقابل الأيام التي يقضونها على الطريق من موقع صاحب العمل إلى مكان العمل والعكس ؛
• دفع مقابل أيام التأخير في الطريق بسبب ظروف الأرصاد الجوية أو بسبب خطأ منظمات النقل.

الأهمية! في هذه الحالات ، يتم الدفع بمبلغ معدل التعريفة اليومية ، جزء من الراتب (الراتب الرسمي) عن يوم العمل (المعدل اليومي).

يتم دفع الأجر المتعلق بمعالجة ساعات العمل ضمن جدول العمل في المناوبة (يوم الراحة بين الورديات) بمقدار معدل التعريفة اليومية ، المعدل اليومي (جزء من الراتب) ليوم العمل.

الأهمية! قد ينص الاتفاق الجماعي أو القانون المحلي أو عقد العمل على أجر أعلى.

أصبح مفهوم "طريقة التحول" راسخًا في الحياة اليومية للسكان الروس في نهاية القرن العشرين. تميزت هذه الفترة بانخفاض حاد في الوظائف ، خاصة في المدن الصغيرة ، وتدهور كلي في المستوى الاجتماعي والاقتصادي للمعيشة. لذلك ، بدأت الأرباح عن طريق التحول تكتسب شعبية بسرعة.

ما هو العمل بنظام الوردياتكيفية ترتيب هذا النوع من العلاقة بشكل صحيح بين الموظفين والمنظمات ، الذين يعملون بنظام الورديات ، بالإضافة إلى قضايا أخرى في المناوبة ستتم مناقشتها في المقالة.

القراء الأعزاء!تتحدث مقالاتنا عن طرق نموذجية لحل المشكلات القانونية ، ولكن كل حالة فريدة من نوعها.

إذا أردت أن تعرف كيف تحل مشكلتك بالضبط - اتصل من خلال المستشار عبر الإنترنت على اليمين أو اتصل عبر الهاتف استشارة مجانية:

ما هذا؟

يعني العمل في مرافق المناوبة تشكيل علاقات عمل عندما يكون العمال غير قادرين جسديًا على العودة إلى المنزل بعد نوبة عمل بسبب المسافة الكبيرة بين المنزل ومنشأة العمل.

صاحب العمل يضمن توفير المسكنخلال فترة الورديات للعمال ، يوفر ظروف معيشية مرضية ، وينظم إيصال عمال الورديات إلى مكان العمل.

من الممكن كسب المال في مرافق الورديات بترتيب أكبر من الأنشطة المماثلة التي يتم تنفيذها دون إشراك عمال المناوبة.

بالإضافة إلى الأماكن النائية جغرافيًا ، في كثير من الأحيان يتم استخدام موسكو وسانت بطرسبرغ كساعة. ويرتبط هذا ارتباطًا مباشرًا بالأجور الأعلى بكثير مقابل العمل في العواصم ، والوظائف الشاغرة المتاحة باستمرار ، ونقص الوظائف الشاغرة حاليًا في المحافظات.

من المعتاد التمييز بين عدة أنواع من المنظمات التي تعمل وفقًا لهذه الطريقة:

1. نوع داخل المنطقة- تمت إزالة منشأة العمل قليلاً عن الموطن الدائم للعمال ، وعادةً لا تزيد فترة الوردية عن أسبوعين.
2. أقاليم(نوع الدوران الاستكشافي) - يختلف حسب البعد الكبير لموضوع العمل عن مكان إقامة الموظفين ، ويستمر هذا العمل لمدة تزيد عن أسبوعين.
3. بعثة بحثية.البحث الميداني أيضا له شكل العمل التناوبي.

لا يشمل مفهوم التحول ذاته عمليات التلاعب في العمل الذي يتم إجراؤه بشكل مباشر فحسب ، بل يشمل أيضًا مدة الراحة بين النوبات.

التنظيم التشريعي

يتم توضيح جميع الفروق الدقيقة في تنظيم طريقة العمل بالتناوب في قانون العمل للاتحاد الروسي ، وبالتحديد في الفصل 47. التعريف نفسه وارد في المادة 297 من قانون العمل.

قائمة الشركات ومجالات النشاط، التي تتعلق بخدمات عمال المناوبة ، ترد في "الأحكام الأساسية لأسلوب التناوب في العمل" تحت الرقم 794 / 33-82.

في كل منظمة تعمل على أساس التناوب ، يتم تطوير لائحة على أساس المعايير المقبولة بشكل عام.

يمكن تنزيل نموذج من اللوائح الخاصة بأسلوب التغيير.

مدة التحول

نوع خاص من العمل ، عندما لا يتم تنفيذ العمل في مكان الإقامة الفعلي ، هو أمر شائع في العمل الذي يتم إجراؤه في أماكن يصعب الوصول إليها. هذا فقط بعض الصناعات التي تستخدم عمال المناوبة:

يجب ألا تتجاوز مدة الساعة شهرًا تقويميًا واحدًا.في حالات استثنائية ، قد تكون هذه الفترة كحد أقصى - ثلاثة أشهر تقويمية.

لكن في هذه الحالة ، يجب الحصول على موافقة نقابة عمال المنظمة. إن إجراءات موافقة النقابة على فترة مناوبة ممتدة منصوص عليها في المادة 372 من قانون العمل.

إذا لم تكن هناك منظمة نقابية ، تعتبر فترة عمل المناوبة التي تزيد عن شهر واحد معالجة.مشحونة للمعالجة (بكمية أكبر).

بقية المناوبة

وظاهرة الراحة بين النوبات منصوص عليها في قانون العمل ، أو بالأحرى في المادة 301. بقية التحول هو أيام الراحة المستحقة المقدمة لعامل المناوبة بعد انتهاء النوبة، أثناء المعالجة أثناء وردية العمل حسب جدول العمل.

أي ، هذا هو وقت الراحة الذي كان يجب أن يستخدمه عامل الوردية يوميًا وأسبوعيًا ، ولكن نظرًا لخصوصية طريقة العمل بنظام الوردية ، لم يتم استخدامه. يتم توفير أيام الراحة المتراكمة بالكامل بعد نهاية المناوبة.

إذا كانت أيام العمل غير مرهقة ، ولكن ساعات العمل ، فسيتم تلخيصها على مدار فترة الوردية بأكملها. يتم تحويل الساعات المتراكمة إلى أيام عمل كاملة يتلقى الموظف راحة مدفوعة الأجر بين الورديات.

لا تخلط بين مفهومي الراحة بين النوبات والإجازة السنوية. في الحالة الأولى ، يتم توفير وقت راحة إضافي للمعالجة الفعلية أثناء وردية العمل. إجازة سنوية مدفوعة الأجر المقدمة على أساس إلزاميالطلب ، بغض النظر عن وجود أو عدم وجود معالجة.

في الأحكام الأساسية ، في الفقرة 7.1 ، يشار إلى أن الموظف يحصل على إجازة سنوية فقط بعد استخدام أيام الراحة بين الورديات. وفي هذه الحالة لا يجوز تزامن هذين النوعين من الراحة في الوقت المناسب.

بالإضافة إلى الإجازة الدورية والسنوية ، تم تحديد المادة 302 من قانون العمل مع دفع الأجر. ويرد عليه:

1. للموظفين الذين يعملون في أقصى الشمال - من المفترض أن يفعلوا ذلك 24 يومًا تقويميًا;
2. للموظفين الذين يعملون في المنطقة المجاورة تعادل أقصى الشمال - من المفترض أن 16 يوما.

يجب دفع أيام الراحة بين المناوبات بمبلغ يساوي الراتب القياسي ليوم العمل المكتمل(على حسب الراتب الثابت).

وثائق التسجيل

عند الانتقال إلى طريقة عمل التحول ، تحتاج إلى ملاحظة بعض الفروق الدقيقة. يجب أن يؤخذ في الاعتبار ذلك ليس كل شخص مؤهل لهذه الوظيفة..

• القصر.
• النساء الحوامل
• النساء اللواتي لديهن أطفال دون سن 3 سنوات ؛
• رجل ، إذا كان هو المربي الوحيد للطفل ؛
• الأشخاص الذين ، لأسباب طبية ، لا يسمح لهم بالعمل في ظروف مناخية معاكسة.

عند التبديل للمشاهدة يجب على المدير إعداد عدد من المستندات:

شاهد الفيديو المفصلحول تصميم طريقة العمل بنظام الوردية:

عقد عمل

ميزات تنظيم عمل الأشخاص الذين يعملون على أساس التناوب ، المنصوص عليها في عقد العمل.

يجب أن تحتوي على العناصر التالية:

• قبعة. هذا هو الجزء القياسي. يشير إلى اسم المؤسسة وعنوانها ووقت صياغة العقد وبيانات جواز سفر الموظف.
• شروط عامة. في هذه الفقرة ، من الضروري الإشارة إلى أن العمل ينطوي على طريقة التناوب. تمت الإشارة إلى الموقع الدقيق لكائن العمل. يتم تسجيل مدة العمل.
• شروط الأجر المادي مقابل العمل.يشار إلى معدل التعريفة وممكن. تحتاج إلى تحديد كيفية تشكيل الدفعة (راتب ثابت أو معدل أو مخطط مستند إلى الوقت).
• مدة فترة العمل وفترة الراحة.العقد يحدد مدة وقت العمل الفعلي. لا يشمل هذا المؤشر مدة عملية العمل نفسها فحسب ، بل يشمل أيضًا وقت الوصول من مكان التحصيل إلى نقطة العمل الفورية. يجب أن نتذكر أنه ، بموجب القانون ، لا يمكن أن تزيد وردية العمل الواحدة عن 12 ساعة. في هذه الفقرة أيضًا ، يتم تحديد شروط توفير الإجازات المختلفة والفروق الدقيقة في تلقي مدفوعات العمل الإضافي.
• التعويض والضمان.هذا هو شرط العقد القياسي. وهي تنص على: التأمين الصحي الإجباري ، والمسؤولية المتبادلة للموظف وصاحب العمل ، والشروط والأحكام.
• خاتمة.يتم توقيع العقد من قبل الطرفين ، وتأكيده بختم.

جدول العمل لعامل المناوبة

ينشأ أكبر عدد من المشاكل في إعداد جدول العمل. لتجنب التعارضات ، تحتاج إلى حل هذه المشكلة مقدمًا.

ينص التحول على جدول العمل الذي حدده قانون العمل. يتميز بأربعين ساعة عمل في الأسبوع(عمل شائع 5 أيام في الأسبوع لمدة 8 ساعات). يعتبر أي وقت إضافي يقضيه الموظف في العمل وقتًا إضافيًا. يتم دفع أيام المعالجة بشكل إضافي (لمزيد من التفاصيل ، راجع قسم الراحة بين الورديات).

يجب أن يتم دفع أجر العمل الإضافي ، الذي يشارك فيه الموظفون ، وفقًا لمخطط إضافي. يتم دفع أول ساعتين من العمل الإضافي 1.5 مرة أعلى من المعيار. إذا استمرت المعالجة أكثر من ساعتين ، فستكون التكلفة الإضافية مرتين أكثر.

لتسجيل ساعات العمل مباشرة على الساعة نفسها استخدم جدول زمني ، أو بطاقة فردية لكل موظف. في الجدول الزمني ، بمساعدة الأرقام والحروف التي تشكل رمزًا ، يتم الاحتفاظ بحساب صارم للوقت الذي يقضيه الموظف في الخدمة.

للإشارة إلى الوقت الذي يقضيه في الطريق من مكان الإقامة المؤقتة إلى كائن العمل المباشر ، في بعض الأحيان يتم استخدام الرمز "P" في الجدول الزمني. تمت الموافقة عليها وتثبيتها بموجب مرسوم صادر عن لجنة الإحصاء الحكومية في الاتحاد الروسي بموجب رقم 20 بتاريخ 24 مارس 1999.

نموذج جدول للعمال على أساس التناوب (قابل للنقر):

ترتيب الانتقال إلى أسلوب العمل الدوراني

يتم إنشاء نظام إدخال طريقة التناوب للعمل في المؤسسة من قبل صاحب العمل. لكن لدخول الساعة ، يجب مراعاة عدة قواعد:

1. الفعل المعياريجنبًا إلى جنب مع المبررات ذات الصلة ، إذا لزم الأمر ، يتم تقديم التحول إلى نقابة العمال للمؤسسة للنظر فيها.
2. في غضون خمسة أيام تتخذ النقابة العمالية قرارًاعلى الاقتراح. يمكن للنقابة إما دعم المبادرة أو رفضها.
3. يجوز لصاحب العمل الموافقة على أمر النقل دون مراعاة رأي المنظمة العمالية. في الوقت نفسه ، يجب الإشارة إلى الخلافات بين النقابات العمالية في البروتوكول. إذا لم يكن هناك نقابة عمالية في المؤسسة ، يوافق المدير بشكل مستقل على الأمر ، معتمداً على الفن. 74. يجب أن يحتوي الطلب المعتمد على:الاسم والعنوان الدقيق لموضوع العمل ، والإشارة إلى الاسم الكامل ومواقف الأشخاص المنقولين إلى الساعة ، وملاحظة حول موافقة هؤلاء الأشخاص على العمل بهذه الطريقة.
4. إخطار الموظفين كتابيًا قبل أسبوعينقبل النقل القادم حول تغيير شكل العمل.

طلب عينةحول إدخال طريقة العمل بنظام الورديات:

في بعض الأحيان ، يرفض العمال ، لسبب أو لآخر ، نقلهم إلى العمل التناوبي. في هذه الحالة صاحب العمل ملزم بتقديم وظيفة شاغرة بديلة.إذا لم تكن هناك وظائف شاغرة ، أو إذا كان الموظف غير راضٍ عن العروض ، فيجب إنهاء عقد العمل.

إحالة عاملعلى الساعة قد تبدو كالتالي:

مزايا الشحن والدفع

يختلف تعيين الأجر النقدي للعمل المتناوب عن التسجيل القياسي للأجور بموجب عقد العمل العادي. السمة المميزة هي استحقاق بدل المناوبة للعمال.

يمكن تحصيل هذه التكلفة الإضافية بطريقتين:

1. كنسبة مئوية من الراتب أو الراتب المحدد ؛
2. مبلغ ثابت (كمستحق لمصاريف السفر خلال رحلة عمل).

في أغلب الأحيان ، يتم استخدام الطريقة الأولى لحساب التكلفة الإضافية.

يمكن لموظفي مؤسسات الميزانية والبلديات الاعتماد على النسبة المئوية للعلاوة التي يحددها القانون:

يجب أن يكون البدل للأشخاص الذين يشغلون نفس المنصب هو نفسه. يمكن أن تكون الاختلافات في المكافآت النقدية الإضافية للموظفين ذوي المهارات المهنية والوظائف المختلفة.

لفهم عملية تكوين الأجور لعمل عامل المناوبة ، ضع في اعتبارك مثالاً توضيحيًا:

• الدفع الثابت لساعة عمل واحدة - 300 روبل في الساعة.
• مدفوعات التعويض - 700 روبل / يوم.
• الاستحقاق النقدي للوقت الذي يستخدمه الموظف يوميًا للسفر إلى موقع العمل - 100٪ من الراتب عن كل يوم عمل ، مع مراعاة 8 ساعات عمل في الأسبوع.

يتم الحساب على أساس ربع سنوي.يتم حساب الأجور لشهر ديسمبر بشكل واضح. عد الوقت عمل إضافيفي الفترة قيد الاستعراض:

الوقت الفعلي للعمل من قبل الموظف هو: الربع الرابع 2018: في أكتوبر - 172 ساعة ، في نوفمبر - 172 ساعة ، في ديسمبر - 172 ساعة. كان إجمالي عدد ساعات العمل الفعلي 516 ساعة للفترة الزمنية المحددة. عادة ، يجب عمل 511 ساعة. هذا يعني انه سيتم دفع 5 ساعات للمعالجة.

العمل بنظام الورديات هو طريقة عمل شائعة وذات أجور عالية. قبل إبرام عقد لنوع مماثل من العمل ، من الضروري أن تتعرف على جميع الفروق الدقيقة والنقاط في مؤسسة معينة. في هذه الحالة ، سيكون كل من صاحب العمل وعامل المناوبة راضين.

عقد العمل (العلاقة)

مع طريقة التحول

تعتبر طريقة العمل الدوراني شكلاً محددًا من أشكال تنظيم عملية العمل ، مما يسمح بتقليل وقت أداء العمل بشكل كبير في المناطق غير المطورة أو التي يصعب الوصول إليها. النطاق التقليدي للعمل بنظام الورديات حتى يومنا هذا هو صناعة النفط والغاز ، وقطع الأشجار ، والبناء ، وما إلى ذلك. تتمتع علاقات العمل بين الموظف وصاحب العمل بطريقة العمل بنظام المناوبة بخصائصها الخاصة ، والتي يجب أن تؤخذ في الاعتبار عند إبرام عقد العمل.

تسترشد المنظمات التي تستخدم أسلوب العمل بالتناوب في أنشطتها بمعايير الفصل 47 "خصوصيات تنظيم عمل الأشخاص الذين يعملون على أساس التناوب" من قانون العمل في الاتحاد الروسي (يشار إليه فيما يلي بقانون العمل الروسي الاتحاد). بالإضافة إلى ذلك ، بقدر ما لا يتعارض مع قانون العمل في الاتحاد الروسي ، فإن لهم الحق في تطبيق الأحكام الأساسية على طريقة التناوب لتنظيم العمل ، التي تمت الموافقة عليها بموجب مرسوم لجنة الدولة لاتحاد الجمهوريات الاشتراكية السوفياتية للعمل ، وأمانة الاتحاد السوفيتي المجلس المركزي لنقابات العمال لعموم الاتحاد ، وزارة الصحة في اتحاد الجمهوريات الاشتراكية السوفياتية بتاريخ 31 ديسمبر 1987 رقم 794 / 33-82 "بشأن الموافقة على الأحكام الأساسية المتعلقة بتنظيم العمل بطريقة التناوب" (فيما يلي - الأحكام الأساسية).

تحدد المادة 297 من قانون العمل في الاتحاد الروسي أن طريقة المناوبة تُفهم على أنها شكل خاص لتنفيذ عملية العمل خارج مكان الإقامة الدائمة للعمال ، عندما يتعذر ضمان عودتهم اليومية إلى مكان الإقامة الدائمة.

عادة ، يتم استخدام طريقة العمل في المناوبة في المرافق الصناعية والاجتماعية وغيرها في المناطق غير المأهولة أو النائية أو المناطق ذات الظروف الطبيعية الخاصة من أجل تقليل الوقت:

- اعمال بناء؛

- يصلح؛

- إعادة الإعمار؛

- للقيام بأنشطة إنتاجية أخرى.

في الوقت نفسه ، نظرًا لأن نطاق طريقة التحول ليس محدودًا ، يمكن استخدامها أيضًا في المناطق المأهولة إذا تم تنفيذ العمل من قبل العمال الذين يعيشون في مناطق أخرى. يشار إلى هذا أيضًا من خلال ممارسة إنفاذ القانون ، على وجه الخصوص ، تم تضمين هذا الاستنتاج في قرار دائرة مكافحة الاحتكار الفيدرالية لمنطقة موسكو بتاريخ 8 يوليو 2008 رقم KA-A40 / 6130-08 في القضية رقم A40-43269 / 07-115-288.

علاوة على ذلك ، يمكن للمؤسسة اتخاذ قرار بشأن استخدام طريقة التناوب في العمل ، سواء فيما يتعلق بجميع موظفي الشركة ، أو لمجموعة أو موظف واحد. ترد هذه الإيضاحات في خطاب دائرة الضرائب الفيدرالية لروسيا بتاريخ 13 مارس 2009 رقم 3-2-09 / [بريد إلكتروني محمي]

في الوقت نفسه ، ينبغي ألا يغيب عن البال أنه فيما يتعلق بفئات معينة من العمال ، يحظر قانون العمل في الاتحاد الروسي استخدام أسلوب العمل بالتناوب. لذلك ، بموجب المادة 298 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، يُحظر التورط في العمل على أساس التناوب:

- موظفو الشركة القصر ؛

- النساء الحوامل

- النساء اللواتي لديهن أطفال دون سن الثالثة ؛

- الأشخاص الذين لديهم موانع لأداء العمل على أساس التناوب وفقًا لشهادة طبية صادرة بالطريقة المنصوص عليها في القوانين الفيدرالية وغيرها من الإجراءات القانونية التنظيمية للاتحاد الروسي.

نذكرك أن الإجراء العام لإصدار التقارير الطبية تمت الموافقة عليه بموجب أمر وزارة الصحة والتنمية الاجتماعية في روسيا بتاريخ 2 مايو 2012 رقم 441 ن "بشأن الموافقة على إجراءات إصدار الشهادات والتقارير الطبية من قبل المؤسسات الطبية" (يشار إليه فيما بعد باسم الإجراء). ومع ذلك ، بموجب الفقرة 19 من الإجراء ، عند العمل على أساس التناوب ، ينبغي للمرء أن يسترشد بالإجراء العام لإجراء الفحوصات الطبية وفقًا للمادة 213 من قانون العمل في الاتحاد الروسي وأمر وزارة الصحة والتنمية الاجتماعية لروسيا بتاريخ 12 أبريل 2011 رقم 302 ن "بشأن الموافقة على قوائم عوامل الإنتاج والعمل الضارة و (أو) الخطرة ، والتي يتم خلالها إجراء الفحوصات الطبية الأولية والدورية (الفحوصات) الإلزامية ، و إجراءات إجراء الفحوصات الطبية الإلزامية الأولية والدورية (الفحوصات) للعمال المنخرطين في عمل شاق والعمل في ظروف عمل ضارة و (أو) خطرة "(من الآن فصاعدًا - الأمر رقم 302 ن).

يحتوي الملحق رقم 2 للأمر رقم 302n على قائمة الأعمال التي يتم خلالها إجراء الفحوصات الطبية الإلزامية (الفحوصات) الأولية والدورية للموظفين. وتشمل هذه ، على وجه الخصوص ، العمل المنجز ، بما في ذلك على أساس التناوب ، كما هو مبين في الفقرة 4 من التذييل رقم 2 للأمر رقم 302n.

أيضًا ، بموجب المادة 264 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، لا يجوز لهم المشاركة في العمل على أساس التناوب:

- تربية الأب لطفل دون الثالثة من العمر بدون أم ؛

- تربية الأبناء لطفل دون سن الثالثة.

فيما يتعلق بجميع فئات الموظفين الأخرى ، يحق للمنظمة تطبيق طريقة التناوب في العمل. علاوة على ذلك ، تطور الشركة إجراءات التطبيق بشكل مستقل ، وتنسيقها مع المنظمة النقابية الأساسية (إن وجدت) بالطريقة المنصوص عليها في المادة 372 من قانون العمل في الاتحاد الروسي.

ملحوظة!

تنطبق ميزات علاقات العمل مع طريقة العمل التناوب حصريًا على الأشخاص الذين يسافرون على أساس التناوب. في الوقت نفسه ، كما هو مذكور في المادة 297 من قانون العمل للاتحاد الروسي ، أثناء تواجدهم في موقع العمل ، يعيش عمال النوبات في معسكرات بنظام المناوبة تم إنشاؤها خصيصًا من قبل صاحب العمل ، أو في مهاجع مهيأة لهذه الأغراض ويتم دفعها على حساب صاحب العمل ، المباني السكنية الأخرى.

إذا كان موظفو المنظمة يقيمون بشكل دائم في مكان العمل ، فإنهم لا يخضعون لخصائص تنظيم عمل الأشخاص الذين يعملون على أساس التناوب. يجب إبرام عقود عمل منتظمة مع هؤلاء العمال ، دون مراعاة خصوصيات العمل على أساس التناوب.

تؤثر تفاصيل العمل بنظام الورديات بشكل كبير على اهتمامات الموظف الذي يعمل في وضع أكثر كثافة ، ويرتبط عمله بالرحلات المنتظمة ، والعيش خارج المنزل ، والحياة غير المستقرة ، وما إلى ذلك. كل هذه القضايا يجب على المنظمة التي تستخدم أسلوب العمل بالتناوب أن تدرس بعناية وتعمل عليها وتثبت في وثيقتها التنظيمية المحلية - في اتفاقية جماعية أو في اللوائح المتعلقة بطريقة العمل بالتناوب.

عند وضع لوائحها الخاصة بطريقة العمل بنظام المناوبة ، يجب على المنظمة أن تتذكر أنه ، كقاعدة عامة ، يجب ألا تتجاوز مدة وردية الموظف شهرًا واحدًا. علاوة على ذلك ، كما هو مذكور في المادة 299 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، يعتبر التحول فترة إجمالية ، بما في ذلك وقت أداء العمل في المنشأة ووقت الراحة بين النوبات. صحيح ، إذا كانت هذه الفترة لا تناسب الشركة ، فيمكنها في حالات استثنائية زيادة فترة الوردية حتى ثلاثة أشهر ، ولكن يجب الاتفاق على هذا القرار من قبل إدارة الشركة مع اللجنة النقابية.

ملحوظة!

مع طريقة التناوب في العمل ، بغض النظر عن الفترة المحاسبية (الشهر أو الربع أو أي فترة أطول أخرى لا تتجاوز سنة واحدة) ، يتم دائمًا تطبيق المحاسبة الملخصة لوقت العمل.

في هذه الحالة ، تغطي فترة المحاسبة كل وقت العمل ، ووقت السفر من موقع صاحب العمل أو من نقطة التجميع إلى مكان العمل والعودة ، بالإضافة إلى وقت الراحة الذي يقع في فترة التقويم هذه. علاوة على ذلك ، وفقًا للمادة 300 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، فإن المنظمة ملزمة بالاحتفاظ بسجلات لوقت العمل ووقت الراحة لكل عامل نوبة حسب الأشهر وعلى أساس الاستحقاق طوال فترة المحاسبة بأكملها.

يتم تنظيم وقت العمل ووقت الراحة خلال الفترة المحاسبية من خلال جدول عمل الوردية. تمت الموافقة على الجدول الزمني أيضًا من قبل المنظمة ، مع مراعاة رأي اللجنة النقابية بالطريقة المنصوص عليها في المادة 372 من قانون العمل للاتحاد الروسي لاعتماد اللوائح المحلية ، ويتم توجيه انتباه الموظفين إلى رقم بعد شهرين من دخولها حيز التنفيذ ، يشار إلى ذلك في المادة 301 من قانون العمل في الاتحاد الروسي.

عند وضع جدول زمني ، يجب أن نتذكر أنه وفقًا للفقرة 4.2 من الأحكام الأساسية ، يجب ألا تتجاوز مدة العمل اليومي (المناوبة) لعامل المناوبة 12 ساعة.

بالإضافة إلى ذلك ، يجب أن يأخذ جدول العمل في الاعتبار الوقت اللازم لتسليم العمال من المناوبة وإليها. علاوة على ذلك ، فإن أيام التواجد في الطريق إلى مكان العمل والعودة ليست مدرجة في ساعات العمل وقد تقع في أيام الراحة بين المناوبات.

يجب أن تدفع المنظمة كل يوم راحة فيما يتعلق بمعالجة وقت العمل ضمن جدول العمل في المناوبة (يوم راحة بين الورديات) بمبلغ لا يقل عن معدل التعريفة اليومية ، المعدل اليومي (جزء من الراتب (الراتب الرسمي) عن يوم العمل). في الوقت نفسه ، قد تنص المنظمة على مستوى أعلى من الدفع بقرارها.

يرجى ملاحظة أن ساعات العمل الإضافي ضمن جدول العمل بنظام الورديات التي لا تعد مضاعفات يوم عمل كامل يمكن تجميعها على مدار سنة تقويمية وتلخيصها بأيام عمل كاملة مع توفير أيام راحة إضافية فيما بعد!

وتجدر الإشارة إلى أنه من الفقرة 2.5 من الأحكام الأساسية ، يترتب على ذلك تسليم العمال إلى المناوبة بطريقة منظمة من موقع المنظمة أو من نقطة التجميع التي تحددها إدارة الشركة إلى مكان العمل والعودة بوسائل نقل مجدية اقتصاديًا. علاوة على ذلك ، ولهذه الأغراض ، يمكن لأي منظمة تستخدم أسلوب العمل بالتناوب ، على أساس تعاقدي ، استخدام خدمات شركات النقل المتخصصة أو توصيل العمال إلى نوبة العمل بوسائل النقل الخاصة بهم. وعلى الرغم من أن الفقرة 2.5 من الأحكام الأساسية تحدد أن سفر الموظفين من مكان إقامتهم الدائمة إلى نقطة التجميع ومكان العمل (مرفق ، موقع) والعودة يتم دفعه من قبل المنظمة ، فإن هذه القاعدة اليوم ملغاة بحكم قرار المحكمة العليا للاتحاد الروسي بتاريخ 17 ديسمبر 1999 رقم GKPI 99-924. لذلك ، إذا كانت المنظمة تعتزم دفع نفقات سفر عمال المناوبة من مكان إقامتهم أو من نقطة التجميع إلى مكان التناوب ، فيجب إدراج ذلك في الاتفاقية الجماعية أو في اللوائح الخاصة بطريقة التناوب في العمل. يقدم الممولين تفسيرات مماثلة في هذا الصدد في رسائلهم المؤرخة 2 سبتمبر 2011 رقم 03-04-06 / 0-197 بتاريخ 8 مايو 2009 رقم 03-04-06-01 / 112 وغيرها.

ومع ذلك ، يجدر الانتباه إلى حقيقة أن الاعتراف بالجزء 2 غير الصحيح من البند 2.5 من الأحكام الأساسية ، توصلت المحكمة العليا للاتحاد الروسي إلى استنتاج مفاده أن صاحب العمل غير ملزم بدفع تكاليف سفر الموظفين من مكانهم. من الإقامة الدائمة إلى نقطة التجميع ومكان العمل (منشأة ، موقع) والعودة بناءً على حقيقة أن اللوائح المتعلقة بتكوين تكاليف إنتاج وبيع المنتجات (الأشغال ، الخدمات) المدرجة في تكلفة المنتجات (الأشغال) ، والخدمات) ، وبشأن الإجراء الخاص بتشكيل النتائج المالية التي تؤخذ في الاعتبار عند فرض الضرائب على الأرباح ، والتي تمت الموافقة عليها بموجب مرسوم حكومة الاتحاد الروسي المؤرخ 5 أغسطس 1992 رقم 552 "بشأن الموافقة على اللوائح المتعلقة بتكوين التكاليف لإنتاج وبيع المنتجات (الأعمال ، الخدمات) المدرجة في تكلفة المنتجات (الأعمال ، الخدمات) ، وبشأن إجراء تكوين النتائج المالية التي تؤخذ في الاعتبار عند فرض الضرائب على الأرباح "(يشار إليه فيما بعد بالقرار رقم 552) في وفقًا لقانون الاتحاد الروسي الصادر في 27 ديسمبر 1991 والرقم 2116-1 "بشأن ضريبة الدخل للمؤسسات والمنظمات" لم ينص على إمكانية عزو التكاليف الإضافية المرتبطة بتنفيذ العمل على أساس التناوب ، بما في ذلك تسليم العمال من مكان إقامتهم الدائم إلى المجموعة نقطة ، لتكلفة الإنتاج.

وفي الوقت نفسه ، لم يتضمن القرار المذكور أعلاه الصادر عن المحكمة العليا للاتحاد الروسي أي حظر على قيام صاحب العمل بالتسديد الطوعي لنفقات سفر الموظف من مكان الإقامة إلى مكان التجمع والعكس.

في الوقت الحاضر ، بموجب مرسوم حكومة الاتحاد الروسي المؤرخ 20 شباط / فبراير 2002 رقم 121 "بشأن تعديل وإبطال بعض قوانين حكومة الاتحاد الروسي بشأن فرض الضرائب على أرباح المنظمات" ، أُعلن المرسوم رقم 552 غير صالح فيما يتعلق باعتماد الفصل 25 "ضريبة دخل الشركات" قانون ضرائب الاتحاد الروسي (المشار إليه فيما يلي باسم قانون الضرائب للاتحاد الروسي).

وقد أشارت إلى ذلك هيئة رئاسة محكمة التحكيم العليا للاتحاد الروسي في قرارها الصادر في 8 أبريل 2014 رقم 16954/13 في القضية رقم A73-13807 / 2012.

لاحظ أنه يمكن أيضًا تضمين شرط تسليم الموظف إلى مكان التناوب في عقد العمل ، تقدم وزارة المالية الروسية مثل هذه التفسيرات في رسالتها المؤرخة 12 يوليو 2005 برقم 03-05-02-04 / 135. في الوقت نفسه ، يلاحظ المموّلون أن تكلفة نقل الموظفين من مكان الإقامة (التحصيل) إلى مكان العمل والعودة ، العاملين في المنظمات التي تستخدم طريقة التناوب في العمل ، يمكن أن تؤخذ على أنها تخفيض في القاعدة الضريبية فقط فيما يتعلق بالموظفين الذين تنص عقود عملهم على مثل هذه النفقات.

حقيقة أن إمكانية محاسبة تكاليف التسليم لأغراض فرض الضرائب على الأرباح مرتبطة بوجود شرط بشأن سداد هذه النفقات في اتفاقية جماعية (عمل) مذكورة أيضًا من قبل السلطات الضريبية في خطاب من دائرة الضرائب الفيدرالية الروسية لمدينة موسكو بتاريخ 29 مايو 2008 رقم 21-11 / [بريد إلكتروني محمي]

ملحوظة!

تنطبق الضمانات والتعويضات المنصوص عليها في المادة 302 من قانون العمل للاتحاد الروسي على الأشخاص الذين يعملون على أساس التناوب. واحد منهم هو بدل طريقة العمل التناوب ، المنصوص عليها في الفقرة 1 من هذه المادة.

لذلك ، بالنسبة للأشخاص الذين يؤدون العمل على أساس التناوب ، لكل يوم تقويمي من الإقامة في أماكن العمل خلال فترة التناوب ، وكذلك بالنسبة للأيام الفعلية التي يقضونها على الطريق من موقع صاحب العمل (نقطة التجميع) إلى مكان العمل والعودة ، بدلاً من البدل اليومي ، يُدفع بدل لطريقة العمل بالتناوب.

علاوة على ذلك ، فإن المبلغ المحدود من البدل المدفوع مقابل البدلات اليومية ينطبق فقط على المنظمات في القطاع العام ، حيث يتم تحديد مبلغ وإجراءات الدفع:

- في هيئات الدولة الفيدرالية ، مؤسسات الدولة الفيدرالية - من خلال الإجراءات القانونية التنظيمية لحكومة الاتحاد الروسي. حاليًا ، يتم تطبيق المعايير التي تمت الموافقة عليها بموجب مرسوم حكومة الاتحاد الروسي المؤرخ 3 فبراير 2005 رقم 51 "بشأن حجم وإجراءات دفع المكافآت لأسلوب العمل المتناوب لموظفي المنظمات الممولة من الميزانية الفيدرالية" .

- في الهيئات الحكومية للكيانات المكونة للاتحاد الروسي ، ومؤسسات الدولة للكيانات المكونة للاتحاد الروسي ، والحكومات المحلية ، والمؤسسات البلدية - وفقًا للإجراءات القانونية التنظيمية لسلطات الدولة للكيانات المكونة للاتحاد الروسي ، والتنظيمية الإجراءات القانونية للحكومات المحلية.

يتم تحديد مبلغ وإجراءات دفع المكافآت مقابل أسلوب العمل بالتناوب مع أصحاب العمل الآخرين بموجب اتفاقية جماعية ، وقانون معياري محلي معتمد يأخذ في الاعتبار رأي الهيئة المنتخبة للمنظمة النقابية الأولية ، وعقد العمل.

ضع في اعتبارك أنه إذا كان قرار دفع هذا البدل محددًا في اتفاقية جماعية ، أو قانون تنظيمي محلي تم اعتماده مع مراعاة رأي الهيئة المنتخبة للمنظمة النقابية الأساسية أو في عقد العمل ، فستكون المنظمة كذلك قادرة على أخذ هذه المبالغ في الاعتبار لأغراض الضرائب! كما يقدم الممولين تفسيرات مماثلة في هذا الصدد في رسالتهم المؤرخة 2 سبتمبر 2011 رقم 03-04-06 / 0-197.

علاوة على ذلك ، فإن مبالغ الإعانة المدفوعة على أساس الفقرة 3 من المادة 217 من قانون الضرائب للاتحاد الروسي لا تخضع لضريبة الدخل الشخصي. بالمناسبة ، تم تأكيد ذلك أيضًا من قبل وزارة المالية الروسية في رسائل بتاريخ 29 يونيو 2012 رقم 03-04-06 / 9-187 ، بتاريخ 2 سبتمبر 2011 رقم 03-04-06 / 0-197 ، بتاريخ 3 ديسمبر 2009 رقم 03-04 -06-01 / 313.

يوضح المموّلون فيها أنه وفقًا للفقرة 3 من المادة 217 من قانون الضرائب للاتحاد الروسي ، فإن جميع أنواع مدفوعات التعويض المنصوص عليها في تشريعات الاتحاد الروسي ، والقوانين التشريعية للكيانات المكونة للاتحاد الروسي ، قرارات الهيئات التمثيلية للحكومة الذاتية المحلية لمدفوعات التعويض (ضمن الحدود الموضوعة وفقًا لتشريعات الاتحاد الروسي) لا تخضع لضريبة الدخل الشخصي. الاتحاد) ، على وجه الخصوص ، المتعلقة بأداء واجبات العمل من قبل فرد.

في ضوء ذلك ، فإن مدفوعات التعويض المنصوص عليها في المادة 302 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، المقدمة للأشخاص الذين يؤدون عملًا على أساس التناوب ، بالمبلغ الذي يحدده القانون التنظيمي المحلي للمنظمة ، لا تخضع لضريبة الدخل الشخصي على أساس الفقرة 3 من المادة 217 من قانون الضرائب للاتحاد الروسي.

يتم دعم وجهة نظر الممولين أيضًا من قبل السلطات الضريبية ، والتي يمكن الحكم عليها على أساس أحكام خطاب دائرة الضرائب الفيدرالية في روسيا لمدينة موسكو بتاريخ 13 يوليو 2009 رقم 16-15 / 071475. في الوقت نفسه ، تحدد fiscals أن بدل طريقة التحول التي تدفعها منظمة تجارية لا يخضع لضريبة الدخل الشخصي بالمبلغ والطريقة التي يحددها صاحب العمل.

لا تُفرض أقساط التأمين لتأمين المعاش الإجباري والتأمين الاجتماعي الإجباري للإعاقة المؤقتة وفيما يتعلق بالأمومة والتأمين الصحي الإجباري على مبلغ البدل المدفوع ، والذي يتبع الفقرة الفرعية 2 من الفقرة 1 من المادة 9 من القانون الاتحادي 24 يوليو 2009 رقم 212 -FZ "حول مساهمات التأمين في صندوق التقاعد للاتحاد الروسي ، صندوق التأمين الاجتماعي للاتحاد الروسي ، الصندوق الفيدرالي للتأمين الطبي الإجباري". هذا ما أشارت إليه أيضًا وزارة الصحة والتنمية الاجتماعية في روسيا في رسالة بتاريخ 27 فبراير 2010 برقم 406-19.

ملحوظة!

إذا كان مكان التحول يقع في مناطق أقصى الشمال أو في مناطق معادلة لها ، فإن العمال الذين يغادرون الوردية من المناطق الأخرى يتم تعيين معامل المنطقة ومكافآت النسبة المئوية المدفوعة للأجور بالطريقة والمبالغ التي يتم توفيرها الأشخاص الذين يعملون بشكل دائم في مناطق أقصى الشمال والشمال والمناطق المماثلة.

نذكركم بأن قائمة مناطق أقصى الشمال والمناطق المعادلة لها تمت الموافقة عليها بموجب مرسوم مجلس وزراء الاتحاد السوفيتي بتاريخ 10 نوفمبر 1967 رقم 1029 وما زالت سارية المفعول. تمت الموافقة على التغييرات التي تم إجراؤها على هذه القائمة بموجب قرار مجلس وزراء اتحاد الجمهوريات الاشتراكية السوفياتية المؤرخ 3 يناير 1983 رقم 12 "بشأن إدخال التعديلات والإضافات إلى قائمة مناطق أقصى الشمال والمناطق التي تعادل مناطق أقصى الشمال ، تمت الموافقة عليه بموجب قرار مجلس وزراء اتحاد الجمهوريات الاشتراكية السوفياتية بتاريخ 10 نوفمبر 1967 برقم 1029 ".

ضع في اعتبارك أنه منذ 1 يناير 2013 ، تم تخصيص منطقتي بيريزوفسكي وبيلويارسكي في مقاطعة خانتي مانسيسك ذاتية الحكم لمناطق أقصى الشمال ، وفقًا لمرسوم حكومة الاتحاد الروسي بتاريخ 3 مارس 2012 لا . حي - أوجرا إلى مناطق أقصى الشمال ".

ملحوظة!

إذا تم إرسال موظف بانتظام (على سبيل المثال ، وفقًا لجدول زمني بعد شهر واحد) للعمل في مناطق أقصى الشمال والمناطق المعادلة الواقعة خارج مكان الإقامة الدائمة وموقع صاحب العمل ، لكن صاحب العمل لم يفعل ذلك اعتمد قانونًا تنظيميًا محليًا بشأن إدخال طريقة العمل بالتناوب ، ويتم إرسال الموظف فقط في رحلات عمل ، وفقًا للوائح المعتمدة بشأن رحلات العمل ، ولا يزال صاحب العمل ملزمًا بدفع الأجور مع مراعاة المعاملات الإقليمية والبدلات المئوية .

يعطي تشريع العمل لصاحب العمل الحق في تنظيم عملية الإنتاج ، باستخدام طريقة عمل أو أخرى من اختياره ، لكنه لا يفوضه سلطة وضع معايير لإسناد العمل إلى طريقة أو أخرى من طرق تنظيم العمل المنصوص عليها في بموجب القانون ، هذا من اختصاص المشرع.

في الوقت نفسه ، بموجب المادة 8 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، لا تخضع قواعد الإجراءات المحلية التي تؤدي إلى تدهور وضع الموظفين مقارنة بتشريعات العمل المعمول بها وغيرها من الإجراءات القانونية التنظيمية التي تتضمن قواعد قانون العمل تطبيق.

وفقًا للمادة 9 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، لا يمكن لعقود العمل أن تحتوي على شروط تقيد الحقوق أو تقلل من مستوى الضمانات للموظفين مقارنة بتلك المنصوص عليها في تشريعات العمل وغيرها من التشريعات القانونية التنظيمية.

ترد هذه الاستنتاجات في استعراض المحكمة العليا للاتحاد الروسي بشأن ممارسة نظر المحاكم في القضايا المتعلقة بتنفيذ المواطنين للنشاط العمالي في مناطق أقصى الشمال والمناطق المعادلة لها ، والتي وافقت عليها هيئة رئاسة المحكمة. المحكمة العليا للاتحاد الروسي في 26 فبراير 2014.

بالإضافة إلى ذلك ، يحق لهؤلاء الموظفين الحصول على إجازة سنوية مدفوعة الأجر. في الوقت نفسه ، تُمنح هذه العطلات لهم بالطريقة والشروط المنصوص عليها للأشخاص الذين يعملون بشكل دائم في مناطق أقصى الشمال والمناطق المعادلة.

ضع في اعتبارك أن خبرة عمال المناوبة الذين يعملون في مناطق أقصى الشمال والمناطق المعادلة تشمل:

- الوقت الفعلي (أيام التقويم) للمراقبة في مناطق أقصى الشمال والمناطق المعادلة لها ؛

- الأيام الفعلية على الطريق (المنصوص عليها في جدول العمل على الساعة) من مكان التجميع إلى مكان العمل والعكس.

من بين أمور أخرى ، يجب أن نتذكر أن جميع العمال الذين يسافرون للعمل على أساس التناوب في المناطق التي يتم فيها تطبيق معاملات الأجور الإقليمية ، يتم حساب هذه المعاملات وفقًا لتشريعات العمل والقوانين التنظيمية الأخرى التي تحتوي على قواعد قانون العمل.

وأخيرًا ، نلاحظ أنه لكل يوم سفر من موقع صاحب العمل (نقطة التجميع) إلى مكان العمل والعودة ، على النحو المنصوص عليه في جدول أعمال الوردية ، وكذلك لأيام التأخير في الطريق بسبب الظروف الجوية أو بسبب خطأ منظمات النقل ، يُدفع للموظف معدل تعريفة يومية ، جزء من الراتب (الراتب الرسمي) ليوم عمل (المعدل اليومي) (المادة 302 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

سننظر في إجراءات إبرام عقد عمل مع أشخاص يعملون على أساس التناوب باستخدام مثال محدد.

مثال

تستخدم شركة ذات مسؤولية محدودة "سيفر" طريقة دورانية لتنظيم العمل.

في 20 أبريل 2015 ، استأجرت شركة LLC "Sever" موظفًا Fadeev F.F. لموضع اللحام الكهربائي بالغاز ، للعمل على أساس التناوب. الموظف لديه عقد عمل غير محدد المدة.

فيما يلي مثال لشكل عقد العمل.

عقد العمل رقم 12/13

شركة ذات مسؤولية محدودة "Sever" (LLC "Sever") المشار إليها فيما يلي باسم "صاحب العمل" ، ويمثلها المدير العام Korneev A.A. ، التي تعمل على أساس الميثاق ، من ناحية ، والمواطن Fadeev F. من ناحية أخرى ، فإن "الموظف" ، المشار إليه فيما بعد بشكل جماعي باسم "الأطراف" ، قد دخل في هذه الاتفاقية على النحو التالي.

1. موضوع الاتفاقية

1.1 وفقًا لشروط هذه الاتفاقية ، يقبل صاحب العمل الموظف لشغل منصب عامل لحام كهربائي بالغاز مؤهل من الفئة السادسة.

1.2 مكان عمل الموظف هو تقسيم فرعي هيكلي لشركة Sever LLC.

1.3 ظروف العمل في مكان عمل الموظف ضارة من حيث الضرر و (أو) الخطر (الدرجة 3) (وفقًا لتقرير التقييم الخاص لظروف العمل بتاريخ 19 يناير 2015) ؛

1.4 خصائص ظروف العمل:

- العمل في منطقة تعادل مناطق أقصى الشمال ؛

- طريقة الوردية في تنظيم العمل.

1.5 مميزات الدوام: العمل بنظام الورديات ، فترة محاسبية سنة واحدة.

1.6 العمل بموجب هذه الاتفاقية هو العمل الرئيسي للموظف.

1.7 يوضع الموظف تحت المراقبة لمدة ثلاثة أشهر.

2. دخول المعاهدة حيز التنفيذ

2.1. تم إبرام هذه الاتفاقية إلى أجل غير مسمى ، وتدخل حيز التنفيذ من اللحظة المنصوص عليها في الفقرة 2.2. اتفاق.

3. حقوق والتزامات الأطراف

3.1 للموظف الحق في:

- إبرام وتعديل وإنهاء عقد العمل بالطريقة والشروط التي ينص عليها قانون العمل في الاتحاد الروسي والقوانين الفيدرالية الأخرى ؛

- توفير الوظيفة المنصوص عليها في عقد العمل ؛

- مكان عمل يفي بالمتطلبات التنظيمية الحكومية لحماية العمال والشروط المنصوص عليها في الاتفاقية الجماعية ؛

- دفع الأجور في الوقت المناسب وبالكامل وفقًا لمؤهلاتهم وتعقيد العمل وكمية ونوعية العمل المنجز ؛

- الراحة التي يوفرها تحديد ساعات العمل العادية ، وساعات العمل المخفضة لبعض المهن وفئات العمال ، وتوفير أيام إجازة أسبوعية ، وعطلات غير رسمية ، وإجازات سنوية مدفوعة الأجر ؛

- التزويد ، بسبب ظروف العمل الخاصة ، على نفقة صاحب العمل ، بمعدات الحماية الشخصية المعتمدة ، وعوامل التنظيف والتحييد ، وفقًا للاتفاقية الجماعية ؛

- التزويد ، بسبب ظروف العمل الضارة ، على حساب صاحب العمل ، بالحليب أو منتجات غذائية أخرى مماثلة ، وفقًا للاتفاقية الجماعية ؛

- سداد نفقات الفحوصات الأولية الإلزامية (قبل بدء العمل) والفحوصات الطبية الدورية التي يتم إجراؤها في مكان العمل (اجتياز الفحص الطبي للموظفين الذين يعملون على أساس التناوب ، ربما في مكان إقامة الموظف) ؛

- الحقوق والمزايا والتعويضات الأخرى المنصوص عليها في الاتفاقية الجماعية و (أو) الإجراءات المحلية لصاحب العمل ، والأفعال القانونية التنظيمية التي تحتوي على قواعد قانون العمل.

3.2 الموظف ملزم بما يلي:

- الوفاء بضمير واجبات العمل الموكلة إليه بموجب عقد العمل والوصف الوظيفي ؛

- الامتثال لأنظمة العمل الداخلية لصاحب العمل وانضباط العمل ؛

- العمل بأمانة وضمير ، ومراقبة انضباط العمل ، وتنفيذ أوامر صاحب العمل في الوقت المناسب وبدقة ، والامتثال لمعايير العمل المعمول بها ، وزيادة إنتاجية العمل ، وتحسين جودة المنتج ، ومراقبة الانضباط التكنولوجي ؛

- الامتثال لمتطلبات حماية العمال واحتياطات السلامة والصرف الصحي الصناعي ، والعناية بممتلكات المؤسسة ؛

- الاعتناء بممتلكات صاحب العمل والموظفين الآخرين ؛

- إبلاغ صاحب العمل أو المشرف المباشر على الفور بحدوث موقف يشكل تهديدًا لحياة وصحة الأشخاص ، وسلامة ممتلكات صاحب العمل ؛

- في أداء واجبات العمل ، يسترشد الموظف بمصالح صاحب العمل والتشريعات الحالية في الاتحاد الروسي.

3.3 ويرد وصف كامل للمسؤوليات الوظيفية للموظف في الوصف الوظيفي ، ومحتوياته التي يتعرف عليها الموظف عند التوظيف. الوصف الوظيفي جزء لا يتجزأ من هذا العقد.

3.4. يحق لصاحب العمل:

- تشجيع الموظف على العمل بدافع الضمير ؛

- تطبيق العقوبات التأديبية على الموظف حتى الفصل بالطريقة المنصوص عليها في قانون العمل في الاتحاد الروسي ؛

- وقف الموظف عن العمل في الحالات المنصوص عليها في قانون العمل في الاتحاد الروسي ؛

- تحميل الموظف المسؤولية المادية بالطريقة المنصوص عليها في تشريعات العمل في الاتحاد الروسي ؛

- صاحب العمل له حقوق أخرى منصوص عليها في تشريعات الاتحاد الروسي بشأن العمل.

3.5 يلتزم صاحب العمل بما يلي:

- تزويد الموظف بالعمل المنصوص عليه في عقد العمل ؛

- تزويد الموظف بشروط العمل المنصوص عليها في قانون العمل في الاتحاد الروسي ، والقوانين وغيرها من الإجراءات القانونية التنظيمية ، والاتفاقية الجماعية ، والاتفاقيات ، واللوائح المحلية التي تحتوي على قواعد قانون العمل ؛

- دفع أجور الموظف في الوقت المناسب وبالكامل ؛

- يتحمل صاحب العمل الالتزامات الأخرى المنصوص عليها في تشريعات الاتحاد الروسي بشأن العمل.

4. طريقة العمل والراحة

4.1 تحدد لوائح العمل الداخلية واللوائح المحلية الأخرى لصاحب العمل مدة ساعات العمل ، وبداية ونهاية يوم العمل ، وفترات الراحة والوجبات وغيرها من القضايا المتعلقة بنظام العمل والراحة.

4.2 مدة الساعة للموظف 15 (خمسة عشر) يوما.

4.3 للموظف الحق في إجازة سنوية مع الحفاظ على مكان العمل (الوظيفة) ومتوسط ​​الدخل. مدة الإجازة السنوية الأساسية مدفوعة الأجر للموظف هي 28 يومًا تقويميًا.

4.4 يتم توفير إجازات مدفوعة الأجر وعطلات أخرى للموظف بالطريقة وبالشروط التي تحددها الإجراءات القانونية التنظيمية التي تحتوي على قواعد قانون العمل ، بالإضافة إلى الاتفاقية الجماعية والإجراءات القانونية المحلية لصاحب العمل بمبلغ:

- للعمل في مناطق تعادل مناطق أقصى الشمال - 16 يومًا تقويميًا ؛

- للعمل في ظروف عمل ضارة و (أو) خطرة - وفقًا للاتفاقية الجماعية ؛

- لساعات العمل غير المنتظمة - وفق الاتفاق الجماعي.

5. شروط المكافأة

5.1 لأداء واجبات العمل الموكلة إليه ، يُحدد للموظف راتبًا رسميًا بمبلغ 50.000 (خمسين ألف) روبل شهريًا.

5.2 يحدد الموظف معاملًا إقليميًا للأجور بنسبة 50٪.

5.3 يُمنح الموظف مكافأة بنسبة مئوية على الأجور عن مدة الخدمة في المناطق المعادلة لمناطق أقصى الشمال ، بمبلغ 80٪.

5.4. يتم دفع أجور العمل والمكافآت للموظف بالطريقة التي تحددها الإجراءات الداخلية (المحلية) لصاحب العمل والاتفاقية الجماعية.

6. شروط التأمين الاجتماعي

6.1 يتم تنفيذ التأمين الاجتماعي الإجباري بالطريقة والشروط المنصوص عليها في قانون العمل للاتحاد الروسي والقوانين الأخرى والقوانين التنظيمية الأخرى المتعلقة بالتأمين الاجتماعي الإجباري.

6.2 في حالة العجز المؤقت عن العمل ، يضمن صاحب العمل للموظف دفع استحقاقات العجز المؤقت عن العمل على النحو المنصوص عليه في القوانين الاتحادية.

7. مسؤولية الأطراف

7.1 في حالة عدم وفاء الموظف بالواجبات الموكلة إليه بموجب عقد العمل هذا ، ولوائح العمل الداخلية ، وتشريعات العمل ، أو عدم الوفاء بها بشكل غير لائق ، فإنه يتحمل المسؤولية التأديبية والمادية وغيرها وفقًا للتشريعات الحالية للاتحاد الروسي.

7.2 يتحمل صاحب العمل المسؤولية المادية وغيرها وفقًا للتشريعات الحالية للاتحاد الروسي.

8. تعديل وإضافة وإنهاء العقد

8.1 يتم تعديل وإضافة وإلغاء وإنهاء هذه الاتفاقية على أسس وبالطريقة المنصوص عليها في قانون العمل الحالي للاتحاد الروسي.

8.2 عند تغيير هذه الاتفاقية واستكمالها وإنهائها ، يتم تزويد الموظف بضمانات وتعويضات تحددها تشريعات الاتحاد الروسي والاتفاقية الجماعية.

9. أحكام ختامية

9.1 لا يمكن تغيير شروط هذه الاتفاقية واستكمالها إلا باتفاق الطرفين وخطيًا.

9.2. إذا تم اعتبار أي من أحكام هذه الاتفاقية مخالفًا للتشريعات الحالية للاتحاد الروسي ولهذا السبب سيتم اعتباره غير صالح ، فإن هذا لا يلغي صلاحية جميع الأحكام الأخرى الواردة فيه.

9.3 يتم حل جميع الخلافات والخلافات الناشئة بين الطرفين من العقد من خلال المفاوضات. إذا لم يتوصل الطرفان إلى اتفاق ، فإن جميع النزاعات أو الخلافات أو المطالبات الناشئة عن العقد أو فيما يتعلق به ، بما في ذلك تلك المتعلقة بتنفيذه أو انتهاكه أو إنهائه أو بطلانه ، تخضع للحل في الهيئات ذات الصلة المخولة بذلك. النظر في النزاعات العمالية.

9.4 يتم تحرير عقد العمل هذا على شكل وثيقة واحدة على ورقتين ، موقعة من الطرفين ، في نسختين ، لها نفس القوة القانونية ، بينما يتم تسليم نسخة واحدة إلى الموظف مقابل إيصال ، وتبقى النسخة الثانية في الحجز من صاحب العمل.

10. عناوين وتفاصيل الأطراف

صاحب العمل: الموظف:

شركة ذات مسؤولية محدودة "سيفر" A.A. Fadeev

المدير التنفيذي

أ. كورنيف

"استلمت نسخة من عقد العمل"

طريقة المناوبة هي شكل خاص لتنفيذ عملية العمل خارج مكان الإقامة الدائمة للعمال ، حيث لا يمكن ضمان عودتهم اليومية إلى مكان الإقامة الدائمة.

يتم استخدام طريقة التناوب عندما يتم إزالة مكان العمل بشكل كبير من مكان الإقامة الدائمة للموظفين أو موقع صاحب العمل من أجل تقليل الوقت اللازم لبناء أو إصلاح أو إعادة بناء المرافق الصناعية والاجتماعية وغيرها في المناطق غير المأهولة والنائية. مناطق أو مناطق ذات ظروف طبيعية خاصة ، وكذلك من أجل تنفيذ أنشطة إنتاجية أخرى.

الموظفون المشاركون في العمل على أساس التناوب ، أثناء إقامتهم في موقع العمل ، يعيشون في معسكرات مناوبة تم إنشاؤها خصيصًا من قبل صاحب العمل ، وهي عبارة عن مجمع من المباني والهياكل المصممة لضمان النشاط الحيوي لهؤلاء العمال أثناء عملهم وبين النوبات. ، أو في تلك التي تم تكييفها لهذه الأغراض والمدفوعة على حساب بيوت العمل ، المباني السكنية الأخرى.

تتم الموافقة على إجراء تطبيق طريقة التناوب من قبل صاحب العمل ، مع مراعاة رأي الهيئة المنتخبة للمنظمة النقابية الأولية بالطريقة المنصوص عليها في المادة 372 من هذا القانون لاعتماد اللوائح المحلية.

تعليقات ل Art. 297 من قانون العمل في الاتحاد الروسي

1. طريقة الوردية هي شكل خاص من أشكال تنظيم العمل عند استخدام العمال خارج مكان الإقامة الدائمة ، عندما يتعذر ضمان عودتهم اليومية إلى مكان الإقامة الدائمة. يتم تنظيم العمل على أساس التناوب وفقًا لأنماط العمل والراحة الخاصة ، بناءً على المحاسبة الملخصة لوقت العمل. يتم تحديد ظروف العمل عند العمل على أساس التناوب من خلال قانون العمل وغيره من الإجراءات القانونية التنظيمية للاتحاد الروسي ، وكذلك الإجراءات القانونية التنظيمية لاتحاد الجمهوريات الاشتراكية السوفياتية السابق في الجزء الذي لا يتعارض مع قانون العمل. لذلك ، تظل سارية المفعول وتنطبق ، نظرًا لأنها لا تتعارض مع قانون العمل ، تمت الموافقة على الأحكام الأساسية المتعلقة بطريقة التناوب في تنظيم العمل. المرسوم الصادر عن لجنة الدولة لاتحاد الجمهوريات الاشتراكية السوفياتية للعمل ، وأمانة المجلس المركزي لنقابات العمال ووزارة الصحة في اتحاد الجمهوريات الاشتراكية السوفياتية بتاريخ 31 ديسمبر 1987 رقم 794 / 33-82.

2 - يحدد الجزء 2 من المقال المعلق الغرض والشروط العامة لاستخدام طريقة التناوب. يتم استخدامه للحد من بناء أو إصلاح أو إعادة بناء المرافق الصناعية والاجتماعية وغيرها ، أي عندما يكون من غير المناسب أداء العمل بالطرق التقليدية ، وكذلك لغرض القيام بأنشطة إنتاجية أخرى. شروط تطبيقه هي: 1) مسافة كبيرة من مكان العمل من موقع صاحب العمل. 2) إيجاد مكان للعمل في مناطق غير مأهولة أو نائية أو مناطق ذات ظروف طبيعية خاصة. نظرًا لعدم تحديد المعلمات الدقيقة لهذه الشروط في قانون العمل ، يجب اتخاذ قرار إدخال طريقة التناوب في كل حالة بناءً على تقييم انتقال الإنتاج المحدد الذي تم تطويره في منظمة معينة.

3. هناك الأنواع التالية من طريقة التناوب: داخل المنطقة ، عندما يقع مكان الإقامة الدائمة للعمال في نفس المنطقة التي يوجد بها مكان إنتاج المنظمة ، والأقاليم ، حيث تقع الإقامة الدائمة ومكان العمل في مناطق مختلفة ، غالبًا آلاف الكيلومترات ، والتي قد تكون هناك اختلافات في تنظيم علاقات العمل في مناطق الإقامة ومناطق العمل (انظر التعليق على المادة 302 من قانون العمل. رمز).

4. اتجاه الموظف في المناوبة ليس رحلة عمل ، أي رحلة موظف بأمر من رئيس المنظمة لفترة زمنية معينة لأداء مهمة رسمية خارج مكان العمل الدائم. الاختلافات بين هذه الأشكال من تنظيم العمل هي كما يلي. إذا غادر الموظف ، أثناء رحلة عمل ، مكان العمل الدائم لأداء مهمة محددة للفترة اللازمة لذلك ، مع الحفاظ على متوسط ​​الدخل ودفع البدلات اليومية ، فإن طريقة التناوب تتضمن رحلة الموظف إلى العمل الدائم لفترات محددة مسبقًا حسب الجدول الزمني لأداء وظيفة عمل دائمة ، والدفع المناسب للعمل المنجز ودفع بدل يومي للعمل على أساس التناوب.

5. إجراء تطبيق أسلوب التناوب هو عمل قانوني تنظيمي محلي ، وقد يشمل الأقسام التالية: 1) أحكام عامة. 2) قائمة الموظفين الذين لا يمكن أن يشاركوا في العمل على أساس التناوب ؛ 3) طريقة العمل عند العمل على أساس التناوب ؛ 4) وضع الراحة عند العمل على أساس التناوب ؛ 5) أجور الموظفين بطريقة التناوب في العمل ؛ 6) ميزات الإقامة في الوردية ؛ 7) ميزات حماية العمال في طريقة التناوب للعمل ؛ 8) تنظيم وقت السفر من وإلى الساعة ؛ 9) مدة المراقبة وأنواعها ؛ 10) حساب وقت العمل عند العمل على أساس التناوب ؛ 11) ضمانات للموظفين الذين يعملون على أساس التناوب ؛ 12) تعويضات الموظفين العاملين على أساس التناوب.

الموظفون المشاركون في العمل على أساس التناوب ، خلال فترة إقامتهم في مكان العمل ، يعيشون في معسكرات تناوب تم إنشاؤها خصيصًا. معسكرات الورديات عبارة عن مجمع من المباني والهياكل السكنية والثقافية والمجتمعية والصحية والمرافق المصممة لضمان حياة العمال أثناء عملهم والراحة أثناء المناوبة ، فضلاً عن صيانة المعدات والمركبات وتخزين المخزونات.

يتم بناء معسكرات الورديات وفقًا لمشاريع قياسية أو فردية ، بما في ذلك التخطيط العام للمخيم مع الإشارة إلى التضاريس وتكوين المباني والكهرباء والمياه والتدفئة والاتصالات البريدية والبرقية ومخطط طرق الوصول والممر ، تبرير طرق تسليم الموظفين ، تقديرات التكلفة لبنائها وصيانتها. عند التصميم ، يتم حل مشكلات تقديم الطعام والاستجمام والتسلية والخدمات الطبية والتجارية والاستهلاكية والثقافية للمقيمين. من المتطلبات الإلزامية عند اختيار موقع لمعسكر التناوب التقليل الشامل لوقت السفر للموظفين من مكان إقامتهم في المخيم إلى مكان عملهم والعودة. يتم تنسيق المشروع مع الهيئة التمثيلية للموظفين وسلطات الإشراف على الصحة العامة والحرائق ويتم اعتماده من قبل رئيس المنظمة.

يتم تحديد مدى استعداد مخيم الوردية لنقله إلى التشغيل من قبل المفوضية التي تضم ممثلين عن صاحب العمل للسلطة التنفيذية المحلية ، والهيئة التمثيلية للموظفين ، ومؤسسات التجارة والتموين العام ، والخدمات الصحية والإطفاء ، والهيئات الصحية. تتم الموافقة على قانون اللجنة الخاص بقبول معسكر التناوب للتشغيل من قبل رئيس المنظمة.

كقاعدة عامة ، يتم توفير الخدمات الفنية واليومية لمعسكرات النوبات من قبل موظفي الوردية المقابل.

يحظر الإقامة في مستوطنات الموظفين (المناوبة) خلال فترة الراحة بين المناوبات.

ينص التشريع الروسي على طرق عديدة لتنظيم النشاط العمالي ودفع أجورهم. أحد هذه الخيارات لإجراء الأنشطة هو طريقة التناوب. على أراضي الاتحاد الروسي ، اكتسب شعبية بسبب إمكانية تحسين الوضع المالي ، على الرغم من بعض الصعوبات المحلية والاجتماعية التي تحملها.

طريقة الدوران - ما هي

عند اختيار طريقة لتحسين الوضع المالي للأسرة ، غالبًا ما يسأل الناس أنفسهم السؤال عما هو عليه - طريقة العمل بنظام الوردية. تتمثل طريقة تنظيم أداء واجبات العمل في عدم القدرة على العمل في مكان التسجيل.

تمتد الأنشطة المهنية المنظمة في دورات معينة خارج مكان الإقامة إلى مجالات مثل قطع الأشجار وصناعة النفط والغاز ومجموعة من الأعمال المتعلقة بصيانة الطرق السريعة وما إلى ذلك.

بالإضافة إلى ذلك ، فإن طريقة التحول مناسبة للصيد والاستكشاف أو البناء. يمارس إذا احتاج صاحب العمل إلى قوة عاملة في فترة معينة. أي أن العمال المنخرطين في حل المهام المهنية الدورية يأتون إلى مكان تنفيذها في فترات زمنية محددة بدقة.

ما هي خصوصية العمل بطريقة التحول

وفقًا للقانون ، يجب ألا يتجاوز الوقت المخصص لحل المشكلات المهنية خارج مكان الإقامة 30 يومًا.

في الغالبية العظمى من الخيارات ، يتم قياس مدة الساعة بأسبوعين. بالضبط نفس المبلغ مخصص للترفيه. ومع ذلك ، إذا كان هناك اتفاق مع النقابة ، مصدقًا بموافقة العمال ، فيمكن زيادة فترة التحول إلى 60 يومًا.

صاحب العمل ملزم بتزويد عمال الورديات بظروف معيشية يكون فيها كل ما هو ضروري لخدمة أنفسهم.

تشمل اللحظات الإلزامية لتنظيم السكن المؤقت لعمال الورديات حضور:

• كهرباء؛
• إمدادات المياه؛
• امدادات الحرارة
• رعاية طبية.

إذا كان الفريق يؤدي واجبات التسجيل في المجتمعات البعيدة ، فقد يتعرض العمال لانقطاعات في اتصالات الهاتف المحمول. في أي حالات أخرى ، يعد الاتصال عالي الجودة مكونًا إلزاميًا لتنظيم الحياة.

أما بالنسبة للمنشآت الثقافية ، فتقدم في المخيمات بنظام الدوام الطوعي. إذا كان صاحب العمل يقدر الفريق ، فسوف يوفر ظروف معيشية لائقة للعمال.

بالإضافة إلى ذلك ، تتضمن طريقة التحول تغييرًا محتملاً في موقع فريق العمل. على سبيل المثال ، غالبًا ما يلاحظ الجيولوجيون هذا. وبالتالي ، فإن صاحب العمل لديه مسؤوليات إضافية لتنظيم الحياة اليومية.

بغض النظر عن عدد المرات التي يتغير فيها موقع اللواء أثناء التغيير ، فإن صاحب العمل ملزم في كثير من الأحيان بتزويد الفريق بالشروط اللازمة. نظرًا لحقيقة أن طريقة العمل بالتناوب معقدة للغاية ، فهناك عدد من القيود على التوظيف.

وفقًا لقانون العمل ، لا يُسمح لمن يليهم بأداء واجبات مهنية على أساس التناوب:

1. النساء الحوامل.
2. المواطنين.
3. النساء مع ثلاثة أطفال أو أكثر معالين.
4. العمال الذين لم يقدموا لصاحب العمل تصريح طبي.

وتفرض تفاصيل العمل في المناوبة التزامًا على صاحب العمل بتسيير الموظفين. وهذه القاعدة مناسبة لجميع العمال ، وتختلف قائمة المتخصصين الذين يجرون الاختبارات المهنية وفقًا لخصائص المهام المهنية.

على سبيل المثال ، لا يُسمح لمن يعانون من الحساسية ومرضى الربو بالعمل في التايغا. بالإضافة إلى ذلك ، هناك عدد من القيود على المشاركة في الأنشطة المهنية لمرضى السكري. الاعتماد على الأنسولين هو حجة جدية لعدم القبول في التحول.

على أي حال ، فإن عدم وجود تصريح طبي يعطي صاحب العمل الحق في رفض توظيف الموظف.

الراتب على أساس التناوب

الزيادة هي العامل الرئيسي في تحفيز الناس في هذا المجال. كقاعدة عامة ، يتجاوز بعدة مرات متوسط ​​مؤشر دخل العمل في مكان الإقامة.

يقع معامل مرتفع بشكل خاص في العمل في مناخ صعب. على سبيل المثال ، فإن ما يسمى بالمعاملات الشمالية يؤدي إلى زيادة كبيرة في الأجور. من المهم أيضًا حالة الكائن حيث يتم ممارسة طريقة العمل الدورانية.

على سبيل المثال ، أثناء الاستعدادات لدورة الألعاب الأولمبية في سوتشي ، كانت هناك حاجة إلى موارد عمل كبيرة لبناء مرافق رياضية أو اجتماعية. تم دفع أجورهم على هذا الأساس.

يمكن رؤية هذا الاتجاه أيضًا في العناصر المميزة الأخرى ذات الاهتمام العام. وتجدر الإشارة إلى أن اختيار هذه المرافق (بما في ذلك لأسباب طبية) أكثر صرامة. بالإضافة إلى ذلك ، يحق لصاحب العمل ممارسة مجموعة متنوعة من مكملات الرواتب.

وفقًا للتشريعات الحديثة ، هناك عدة طرق لحساب رواتب عمال المناوبة.

وتشمل هذه:

1. . تؤخذ فترة العمل بأكملها في الاعتبار.
2. يتم أخذ مقدار العمل المحدد بدقة في الاعتبار. يشير هذا إلى الأسعار المتفق عليها مسبقًا لكل نوع من أنواع نشاط العمل.
3. . هذا الشكل من أشكال الاستحقاق المالي مناسب للموظفين الهندسيين والفنيين. بالإضافة إلى ذلك ، يتقاضى موظفو قطاع الخدمات أيضًا راتبًا محددًا مسبقًا.

تتم الموافقة على المدفوعات الإضافية ، التي تشمل الحوافز المادية وخصم المكافآت ، مقدمًا في عقد العمل.

في هذه الحالة ، يتضمن عقد العمل أيضًا دفع ما يلي:

• البدلات الإقليمية؛
• الرسوم الإضافية المحتملة ذات الصلة ؛
• مدفوعات التعويض.

بالإضافة إلى المعاملات الشمالية ، ينص قانون العمل على مكافآت بلا ماء وصحراء. بتلخيص جميع العوامل المذكورة أعلاه ، يتلقى عامل المناوبة مكافأة كبيرة من الناحية النقدية.

طريقة الدوران: ظروف العمل

الحقيقة غير المشروطة هي موافقة العمال على ظروف العمل ، والتي تحدد أحيانًا مستوى الدخل. يتم تحديد الشروط من قبل الشركات التي تمارس التوظيف. في الوقت نفسه ، يلتزم صاحب العمل بإبلاغ الموظفين بأدق التفاصيل حول الظروف التي سيتعين عليهم العيش والعمل فيها.

على سبيل المثال ، لأداء وظائف العمل في القطب الشمالي أو في المنشآت القطبية ، يجب أن يكون المرء مستعدًا لنسبة أقل من الأكسجين في الهواء. في المقابل ، يجب على الموظف تقييم قدراتهم البدنية.

وفقًا لعقد العمل ، يتم دفع الطريق إلى مكان العمل من قبل صاحب العمل. إذا تم كسر اتفاقية العمل لأي سبب من الأسباب ، يدفع العامل تكاليف رحلة العودة بمفرده. لذلك ، يجب أن يأخذ عقد العمل في الاعتبار جميع الجوانب ، بما في ذلك المناخ.

أما بالنسبة للظروف المعيشية ، فيتم إخطار الموظفين بها مسبقًا. راحة العمل على أساس التناوب هو أن العمال لا يضطرون للبحث عن سكن. هذه هي مسؤولية صاحب العمل.

في معظم الحالات ، يتم استخدام الهياكل المعيارية ، والتي يتم بناؤها في غضون ساعات. يتم إحضار الاتصالات اللازمة لهم ، مما يجعلها مناسبة للسكن.

في الوقت نفسه ، تلتزم الشركة المستخدِمة ، في إطار تصميم معياري ، بتوفير غرفة منفصلة لغرفة طعام وغرفة لقضاء وقت الفراغ. إذا لم يكن ذلك ممكنًا ، فسيتم إخطار الموظفين مسبقًا.

إذا تم تطبيق طريقة العمل بنظام الورديات في وسط روسيا ، فغالبًا ما يتم استخدام مستوطنات العمال المناوبة لتنفيذ بعض المرافق الهامة. هذا هو السكن الثابت مع ظروف معيشية أكثر راحة.

إن العمل بدون بناء مجمع معياري يعني ضمناً توفير ظروف تجنيب المرتزقة. كقاعدة عامة ، هذه مساكن مجهزة بالكامل ، والتي لا تختلف عن الشقق المستأجرة. في حالة قيام صاحب العمل بدعوة عمال الورديات للعمل في ظل عدم وجود سكن مؤقت ، فإن واجبه هو تأجير الفنادق للعمال. يُسمح أيضًا باستخدام شقق الشركات. مرة أخرى ، يدفع صاحب العمل.

خيارات لتنظيم العمل على أساس التناوب

الخيار الأكثر شيوعًا هو التنسيق داخل المنطقة. غالبًا ما تكون المنشأة التي يتم بناؤها قريبة نسبيًا من مكان تسجيل العمال. عند الانتهاء من أعمال البناء أو إعادة الإعمار ، يعود العمال إلى عائلاتهم.

في الوقت نفسه ، يتم تنفيذ شروط تنظيم العمل ونظام الأجور نفسه وفقًا للقواعد التي يحددها قانون العمل. هذا يعني أن الساعة في القطب الشمالي والساعة داخل المنطقة تخضعان لنفس القواعد. يكمن الاختلاف في حجم الرواتب والمخصصات.

شكل آخر شائع لتنظيم العمل التناوب هو الأقاليمي (إعادة التوجيه). في هذه الحالة ، تزداد الفترة الزمنية اللازمة لحل مشكلة مهنية. في الوقت نفسه ، يمكن للأشخاص من المناطق النائية في الاتحاد الروسي العمل في المنشأة.

ومع ذلك ، فإن هذا لا يقلل أو يلغي التزامات صاحب العمل باتباع نص القانون في توفير ظروف معيشية لائقة للعمال ، وكذلك في الوفاء بجميع الاستحقاقات التي يتطلبها القانون.

من المستحيل مساواة طريقة الوردية في العمل برحلة عمل. إن أداء مهمة مهنية في رحلة عمل هو مجرد تنفيذ لمهمة رسمية عادية. سيذهب أجره إلى الراتب.

تتضمن طريقة المناوبة إعداد عقد منفصل ، والذي يشير بوضوح إلى كل من الظروف المعيشية والراتب. هذا غير مطلوب عند القيام برحلة عمل.

الأساس القانوني لتنظيم عمل عمال المناوبة

بالنسبة لصاحب العمل ، تعتبر طريقة التحول ملائمة لأنها تتيح لك تقليل الوقت الذي تقضيه لإكمال مهمة ما. تتطلب ظروف العمل الخاصة أشكالاً خاصة للدفع.

تشمل العوامل السلبية لطريقة التحول ما يلي:

• ضمان اجتماعي منخفض ؛
• زيادة خطر الاصابة
• العمل القاسي وظروف المعيشة.

على وجه الخصوص ، في الساعة ، في معظم الحالات ، يتم تحديد يوم العمل باثنتي عشرة ساعة.

يتم تنظيم جميع أشكال العمل على الساعة الفصل 47قانون العمل. يحدد هذا الفصل أيضًا طريقة التشغيل هذه ( المقال رقم 297). وتؤكد أن خصوصيات العملية العمالية في هذه الحالة هي عدم تطابقها مع مدينة سكن العمال.

القيود المفروضة على العمل على أساس التناوب منصوص عليها في المقال رقم 298. تشمل القيود المذكورة أعلاه أيضًا حظر العمل أثناء المراقبة للأشخاص الذين لديهم موانع لأسباب طبية.

تنظم المادة 299 مدة المراقبة. بالإضافة إلى معايير الوقت المذكورة أعلاه ، تنص هذه المادة أيضًا على اللوائح المحلية ذات الصلة بالمنظمات النقابية. يتعلق الأمر باستثناءات التوقيت. في بعض الأحيان يمكن أن يستمر التحول لمدة 3 أشهر ، ولكن في نفس الوقت ، يمر صاحب العمل بفترة طويلة من التنسيق مع السلطات الإقليمية والنقابات العمالية ، وهو ما تم التأكيد عليه في المادة رقم 372 من قانون العمل.

تنظم المادة 300 حساب وقت العمل.

تنظم المادة رقم 301 فترات الراحة والعمل لعمال المناوبة. تمت الموافقة على هذه اللائحة من قبل صاحب العمل بالاتفاق مع نقابة عمال المناوبة. يجب توجيه انتباه كل موظف إلى جميع اللوائح المحلية المعتمدة دون إخفاق.

يتم توجيه انتباه الموظفين إلى جميع الأعمال المحلية المتعلقة بدورة العمل / الراحة حتى قبل أن يذهبوا إلى مكان العمل المتناوب. يعد هذا ضروريًا حتى يتمكن الموظفون من تقييم قدراتهم البدنية بشكل موضوعي للمشاركة في مشروع يتطلب التحمل.

تضمن المادة 302 تعويض عمال المناوبة. وينص على وجه التحديد على أنه بدلاً من البدلات اليومية ، يحق للعمال الحصول على علاوات لأسلوب التناوب في العمل. وتنص المادة على أن الراتب يشمل الفترة الزمنية بأكملها ، بما في ذلك الطريق إلى مكان العمل من نقطة التحصيل. يتم تضمين رحلة العودة أيضًا في الدفع ، وفقًا لأحكام هذه المادة. تتبع الوقت هو مسؤولية صاحب العمل.

طريقة عمل الوردية: كيفية ترتيبها بشكل صحيح

يقرر صاحب العمل إرسال مجموعة من العمال إلى موقع بعيد بناءً على الفقرة 1.4 من الأحكام الأساسيةحول طريقة التحول.

من أجل أن يمتثل تنظيم عمل عمال المناوبة لخطاب التشريع الحالي ، يجب على صاحب العمل تشكيل مجموعة المستندات التالية:

بالنسبة للموظفين الذين يشكلون جزءًا من الموظفين الدائمين ، فإن النقل إلى طريقة التناوب ينطوي على الإعداد اتفاقية اضافيةمع صاحب العمل. إذا تم تعيين فريق من عمال المناوبة من بين الموظفين المتفرغين ، فإن صاحب العمل ملزم بتدوين الملاحظات المناسبة في دفاتر العمل في الوقت المناسب.