أنواع التحويلات إلى منصب آخر. اتفاق إضافي على التحويل إلى منصب آخر

اتفاق #__

على عقد العمل رقم 16 تاريخ 10/10/2005 المبرم

بين شركة ذات مسؤولية محدودة "أسترا" وبيتروف بيتر بتروفيتش

على تعديلات عقد العمل

فيما يتعلق بنقل موظف إلى وظيفة أخرى

شركة أسترا المحدودة المسؤولية ، المشار إليه باسم "صاحب العمل" ، ويمثله المدير العام أناتولي ألكسيفيتش أفاناسييف ، الذي يعمل على أساس الميثاق ، من ناحية ،

و بيتروف بيتر بتروفيتش ، المشار إليه باسم "العامل" (سلسلة جوازات السفر 1804 رقم 333615 ، الصادرة في 10 فبراير 2003 من قبل دائرة الشؤون الداخلية لمقاطعة كراسنوكتيابرسكي في فولغوغراد) ، من ناحية أخرى ،

فيما يتعلق بالطلب الوارد من الموظف للتحويل إلى وظيفة مستشار قانوني ،

دخلت في هذه الاتفاقية لتعديل عقد العمل.

1. استبعادمن عقد العمل رقم 16 بتاريخ 10.10.2005 ، المبرم بين Astra LLC و Petr Petr Petrovich Petrov (المشار إليه فيما يلي باسم عقد العمل) ، البنود التالية: البند 1.7 ، البند 1.9.

2. دولة في طبعة جديدة قادمة النقاط 1.1 و 4.1 و 5.1عقد عمل:

1.1. يتم تعيين الموظف كمستشار قانوني للإدارة القانونية لصاحب العمل.

بموجب عقد العمل هذا ، يتعهد صاحب العمل بتزويد الموظف بالعمل وفقًا لوظيفة العمل المنصوص عليها ، لضمان ظروف العمل المنصوص عليها في تشريعات العمل وغيرها من الإجراءات القانونية التنظيمية التي تحتوي على قواعد قانون العمل ، والاتفاقية الجماعية (إذا تم إبرامها) والاتفاقيات واللوائح المحلية وهذه الاتفاقية ، ودفع الأجور للموظف في الوقت المناسب وبالكامل ، ويتعهد الموظف بالوفاء شخصيًا بالواجبات المحددة في هذه الاتفاقية والوصف الوظيفي للموظف ، للامتثال لأنظمة العمل الداخلية المطبقة على صاحب العمل. أن يكون الموظف على دراية بالوصف الوظيفي للمستشار القانوني.

تاريخ بدء العمل ، أي تاريخ إلزام الموظف لبدء العمل كمستشار قانوني ، هو 20 مايو 2011.

4.1 يحدد الموظف 40 ساعة عمل في الأسبوع ، وهو يوم عمل عادي.

يتم تحديد وقت البدء ووقت الانتهاء وفواصل العمل من خلال ما يلي:

يحصل الموظف على أيام إجازة: السبت ، الأحد.

5-1 يلتزم صاحب العمل بدفع راتب شهري للعامل قدره 10.000 (عشرة آلاف) روبل ".

3. شروط عقد العمل ، التي لم تتأثر بهذه الاتفاقية ، تبقى دون تغيير.

4. تدخل هذه الاتفاقية ، وبالتالي كافة التعديلات التي نصت عليها على عقد العمل ، حيز التنفيذ في 20 مايو 2011.

5. هذه الاتفاقية جزء لا يتجزأ من عقد العمل.

6. تمت صياغة هذه الاتفاقية وتوقيعها من نسختين: واحدة لكل من الطرفين ، في حين أن كلا النسختين لهما قوة قانونية متساوية.

التفاصيل والتوقيعات

غالبًا ما تكون هناك حاجة للانتقال إلى وظيفة أخرى ، لأن المنظمات تتغير باستمرار ، كما هو الحال في حياة أي شخص. كما يحدث أن يتم نقل الموظف وترقيته ، ولكن يمكنه الانتقال إلى فرع آخر. تحدث التغييرات بناءً على نصيحة الأطباء أو فيما يتعلق بنقل الشركات. مع ترقية الموظف أو خفض رتبته ، سيتم تغيير شروط العقد. لذلك ، يتم وضع اتفاقية إضافية بشأن النقل إلى منصب آخر.

ما الذي يعتبر "وظيفة عمل"؟

النشاط وفقًا للوظيفة على أساس جدول التوظيف أو المهنة أو المهام الموكلة إلى الموظف هي وظيفة عمالية. يؤدي كل شخص في وظيفته قائمة معينة من الواجبات ، محددة في الوصف الوظيفي.

قد يكون نوع معين من العمل المعين للموظف وظيفة منفصلة ، وكذلك يمكن أداؤه بالتوازي مع تخصص آخر. في أي حال ، يجب أداء المهام الموكلة بكفاءة وفي الوقت المناسب. الاتفاقية الإضافية للنقل إلى منصب آخر هي وثيقة إلزامية يتم إبرامها بين الطرفين قبل بدء أداء الواجبات.

الحصول على منصب آخر

إذا تحول الموظف إلى موظف جديد ، فهذه عملية تغييرات يحددها الطرفان ، شروط اتفاقية التوظيف. لمثل هذه التغييرات ، مطلوب فقط الموافقة المتبادلة من الإدارة والموظف.

بموجب القانون ، يُسمح بالاستثناءات في شكل انتقال لفترة من الوقت. يجب توثيق التحويل باتفاق الأطراف إلى منصب آخر.

هل الإذن الكتابي مطلوب؟

يحصل الموظف على وظيفة جديدة بناءً على الشروط التالية:

1. لبعض الوقت أو للحصول على مكان دائم مع رئيس واحد.
2. جنبا إلى جنب مع الرئيس إلى مكان آخر.
3. نقل إلى رئيس آخر.

يتضمن النقل تغييرًا في بيئة عمل الموظف أو الانتقال إلى مكان آخر حيث ستعمل نفس الإدارة. إذا تم نقل شخص على أساس مبادرة صاحب العمل ، فيجب على الموظف إعطاء موافقة خطية. إذا كان النقل لا يتطلب تحركات إضافية ، فلا يلزم إذن (المادة 72.1 من الاتحاد الروسي).

يمكن للعامل أن ينقل حسب الرغبة ، لذلك عليك تقديم طلب للمدير. تتم الترجمة بناءً على طلبه وبناءً على التوصيات الطبية. إذا كان هناك انتقال إلى وظيفة دائمة ، ولكن إلى رئيس آخر ، فلن تكون الوثيقة صالحة في المكان السابق. لا يتم وضع اتفاقية إضافية للنقل إلى منصب آخر إلا إذا وافق الموظف على ذلك.

الترجمة مع الموافقة

يتم تنفيذ هذا الإجراء على النحو التالي:

1. يقوم الرئيس بإعداد ورقة تقرير بالسبب المبين للنقل ومعلومات عن الموظف.
2. يتم إعطاء الإذن من قبل رئيس القسم.
3. يتم إخطار الموظف خطياً بالعرض للحصول على وظيفة أخرى.
4. يقدم الموظف تأكيدًا مكتوبًا ويضع طلبًا للمدير مع طلب النقل. يجب تقديم الطلب دون فشل.

إذا تم التسجيل لفترة قصيرة فقط ، فلن تنعكس هذه الحقيقة في كتاب العمل. بشكل مستمر ، يتم إنشاء اتفاقية إضافية لنقل موظف إلى منصب آخر.

متى لا تتم ترجمتها؟

إذا لم يقدم الموظف إجابة إيجابية ، فلا يجوز نقله إلى وظيفة أخرى إلا في حالات خاصة (المادة 74 من قانون العمل):

1. لمنع وقوع حادث أو القضاء على عواقب الطوارئ.
2. لمنع الحوادث البسيطة وإلحاق الضرر بالقيم المادية.
3. بدلا من موظف فاشل.

من المستحيل نقل موظف إلى وظيفة أخرى دون موافقته الكتابية. إذا لم يمنح الموظف الإذن ، فلن يتم إجراء النقل إلا إذا كان هناك خطر التوقف أو الطوارئ. نظرًا لاحتياجات الإنتاج ، يمكن النقل لمدة لا تزيد عن شهر واحد (المادة 74 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). يجب ألا يحل العامل محل آخر أكثر من مرة في السنة. لا يمكنك جذب شخص للعمل بمؤهلات منخفضة. من المهم تحديد متوسط ​​الراتب إذا تم دفع أجر أقل لوظيفة مؤقتة.

إجراء تغييرات على العقد

مع نقل شخص إلى منصب آخر ، يتم تعديل المعلومات الواردة في عقد العمل. يمكن إجراء التغييرات باتفاق الطرفين (المادة 72 من قانون العمل). اتضح أن صاحب العمل والموظف يجب أن يعرفا بالضبط ما هي المعلومات التي يتم إدخالها في اتفاقية العمل. ثم يتم تسجيل العلاقة بين الطرفين رسميا.

صياغة اتفاقية

يتم وضع اتفاقية إضافية للتحويل إلى منصب آخر إذا كان هناك تغيير في المعلومات الواردة في العقد. سيستمر هذا المستند. لهذا السبب ، يتم إصدار الورقة في نسختين: للموظف والمدير.

سيساعد نموذج اتفاق إضافي بشأن الانتقال إلى منصب آخر في وضعه بشكل صحيح. يجب أن يحتوي المستند على المعلومات التالية:

1. العنوان ورقم الوثيقة. على سبيل المثال ، قد يُطلق على الورقة اسم "عند التغييرات بسبب نقل موظف".
2. حول أطراف الاتفاقية.
3. يوجد في الجزء الرئيسي من المستند قائمة تحتاج إلى إزالتها أو تصحيحها.
4. وتجدر الإشارة إلى أن بقية الأحكام لن تتغير.
5. تاريخ.
6. التفاصيل والتوقيعات.

قد يكون للأسباب صياغة مختلفة. يتم قبول نموذج اتفاقية النقل بشكل عام ، ويتم استخدامه في جميع المؤسسات. في حالة وجود نزاعات ، من الضروري الاعتماد على هذه الوثيقة. لذلك ، يجب أن يكون الاتفاق على النقل إلى وظيفة أخرى مع كل موظف انتقل إلى وظيفة أخرى لأي سبب من الأسباب.

ظروف العمل

إذا أراد الرئيس نقل شخص إلى وظيفة ذات دخل أقل ، فيجب إذن الحصول على موافقة كتابية من هذا الأخير. لإجراء مثل هذا النقل إلى وظيفة أخرى ، حيث سيكون هناك راتب أقل ، يكون ممكنًا في بعض الحالات:

1. بناء على المؤشرات الطبية.
2. حسب نتائج الشهادة.
3. إذا لم يتم اجتياز الشهادة ، فعندئذٍ بدلاً من الفصل ، يُقترح الانتقال من الوظيفة الأكثر مسؤولية.

يحتوي الطلب على المعلومات التالية:

1. الاسم الكامل. موظف.
2. الموقف بعد الانتقال
3. تاريخ التحويل والدخل وظروف العمل.
4. أسس الترجمة.

يتم إصدار الأمر حسب نوع T-2 أو حسب النموذج الفردي المستخدم في المؤسسة. يجب أن تحتوي الوثيقة على توقيعات الرئيس والموظف. عندما يتم إبرام اتفاق بشأن النقل الدائم إلى منصب آخر ، وصدور أمر ، يمكن للشخص أن يبدأ العمل.

التغييرات في كتب العمل

يتم إصدار هذه الوثائق من قبل أشخاص مسؤولين. يمكن القيام بهذا العمل:

1. طاقم تشطيب متخصص.
2. رأس.
3. رئيس الحسابات.

يتم تأكيد جميع الإدخالات من قبل أحد أعضاء قسم الموارد البشرية. بعد تغيير المركز ، يتم تنفيذ الإجراءات التالية:

1. توقيع اتفاقية بشأن نقل موظف إلى وظيفة أخرى.
2. يتم وضع ملاحظة مناسبة في كتاب العمل.
3. يتم إصدار أمر بأن الموظف قد حصل على وظيفة جديدة.

قبل إدخال البيانات في كتاب العمل ، يتم تعريف مالك المستند بالمعلومات ، والذي يجب عليه تأكيد كل شيء. فإنه ينص:

1. رقم قياسي.
2. تاريخ التغييرات.
3. معلومات الترجمة.
4. تفاصيل الطلب.

يعتبر إنشاء اتفاق بشأن نقل موظف إلى وظيفة أخرى وتعبئة دفتر عمل لحظة إلزامية. إذا اتبع المدير كل هذه القواعد ، فستكون جميع الوثائق بالترتيب. وبعد ذلك خلال عمليات التفتيش من قبل السلطات التنظيمية لن يكون هناك أسئلة.

وظيفة مؤقتة

غالبًا ما تكون هناك أوقات تحتاج فيها إلى استبدال موظف غائب مؤقتًا. يحدث هذا عادة أثناء الإجازات ، مع إعاقة مؤقتة ، أثناء إجازة الأمومة. أنواع الاستبدال محددة في قانون العمل للاتحاد الروسي:

1. التحويل إلى منصب آخر
2. مزيج.
3. تسجيل عقد عمل محدد المدة.

يتم التحويل إلى العمل المؤقت لضرورة وحالات لا تتعلق به. يتم تنفيذ هذا الإجراء:

1. بناء على اتفاق الطرفين.
2. التنفيذ من قبل صاحب العمل من جانب واحد.

يتم نقل الموظفين مؤقتًا لمدة عام واحد ولفترة غياب الموظف الرئيسي. بمرور الوقت ، يمكن أن يصبح العمل دائمًا. في نهاية النقل المؤقت ، يلتزم المدير بإخطار إنهاء الأنشطة بسبب عودة الموظف الرئيسي. يجب أن يكون الإخطار كتابيًا من نسختين.

رفض التحويل

للموظف الحق في الرفض حتى لو كانت هناك أسباب للنقل. في بعض الأحيان توجد مواقف لا يستطيع فيها صاحب العمل نفسه العثور على المكان المناسب لشخص يلبي شروط العمل الجديدة:

1. قد يكون الرفض بسبب عوامل طبية. ثم تتقدم المؤسسة على النحو التالي: إذا كان النقل مطلوبًا لمدة تصل إلى 4 أشهر ، يتم إيقاف الموظف لهذه الفترة عن عمله بدون راتب ، ولكن مع الحفاظ على مكان العمل. إذا تم التخطيط للانتقال لمدة تزيد عن 4 أشهر أو على أساس دائم ، فعند الرفض يتوقف عقد العمل ساري المفعول معه (المادتان 73 و 77 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).
2. أثناء تقليص حجم الشركة ، بموجب القانون ، يجب على صاحب العمل أن يعرض على الشخص وظيفة أخرى. إذا لم يكن ذلك ممكنًا أو إذا رفض الموظف ، فسيحدث الفصل ، والذي يتم إخطاره مسبقًا قبل شهرين.
3. قد يفقد الأخصائي القدرة على أداء عمله بسبب حرمانه من حق خاص (على سبيل المثال ، رخصة القيادة أو الرخصة). عادة ما يتم نقل هذا الشخص إلى وظيفة أخرى. إذا حدث الحرمان من حق خاص لمدة شهرين ، فيتم عزله من منصبه بدون راتب. في حالة الحرمان من الحقوق الخاصة لأكثر من شهرين أو الحرمان التام ، يحدث الفصل إذا كان الشخص لا يريد الانتقال إلى وظيفة جديدة.
4. تعتبر الحالة الخاصة للانتقال إلى وظيفة أخرى بمثابة تغيير في ظروف العمل للموظفة الحامل. هذه الترجمة مؤقتة. يمكن لصاحب العمل أن يعرض وظيفة شاغرة ، ولكن يمكن للموظف أن يرفض. إذا لم يكن هناك وظيفة مناسبة ، فيوقف مع الحفاظ على الدخل والعمل.
5. من الممكن التحويل إلى منطقة أخرى مع المؤسسة. في هذه الحالة ، مع رفض الموظف لهذا العرض ، ينتهي عقد العمل ويتم منحه مكافأة نهاية الخدمة.

وبالتالي ، فإن إجراء التحويل باتفاق الأطراف إلى منصب آخر له العديد من التفاصيل الدقيقة. في أي منظمة ، يجب مراعاة قواعد القانون حتى لا تنتهك حقوق الموظفين.

في كثير من الأحيان ، يحتاج صاحب العمل إلى تعديل عقد العمل مع الموظف. يمكن أن يكون هناك العديد من الأسباب لذلك (على سبيل المثال ، النقل إلى وظيفة أخرى أو وظيفة أخرى أو تغيير في ظروف الأجور). هل من الضروري إبرام اتفاقية إضافية مع الموظفين لعقد العمل؟ هل يوجد نموذج عالمي لمثل هذه الاتفاقية؟ هل يمكن إبرام اتفاقية إضافية لتغيير الرواتب؟ ستجد إجابات لهذه الأسئلة وغيرها في مقالتنا.

معلومات تمهيدية

ما الذي يمكن تغييره

في عقد العمل ، يمكنك تغيير الشروط الإلزامية (الأجزاء 2 ، 3 من المادة 57 من قانون العمل للاتحاد الروسي) والشروط الإضافية لعقد العمل (الأجزاء 4.5 من المادة 57 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). في أي حال ، تحتاج إلى وضع اتفاقية إضافية لعقد العمل. دعونا نوضح ما قد يتعلق بالإلزامية ، وماذا يتعلق بظروف العمل الإضافية.

حول الاتفاقية الإضافية

لتغيير عقد العمل ، تحتاج إلى صياغة اتفاقية مكتوبة بين الموظف وصاحب العمل. لا يوجد نموذج موحد لمثل هذا الاتفاق. لذلك ، يحق لصاحب العمل إصداره بأي شكل في شكل اتفاقية إضافية لعقد العمل.

الاتفاقية التكميلية جزء لا يتجزأ من عقد العمل. لذلك ، يجب صياغة اتفاقية إضافية من نسختين: واحدة للموظف والأخرى لصاحب العمل.
إذا كانت المنظمة تحتفظ بدفتر محاسبة للاتفاقيات الإضافية لعقود العمل ، فقم بتسجيلها فيه حول إصدار نسخة من الاتفاقية الإضافية للموظف.
أنظر أيضا "". ليس من الضروري أن يوقع الموظف على هذه المجلة. بعد كل شيء ، سيكون توقيعه بالفعل على الاتفاقية التكميلية نفسها.

حالات خاصة

يحدد التشريع عددًا من الحالات والمواقف التي يكون من الضروري فيها ، قبل صياغة اتفاقية إضافية لعقد العمل ، استيفاء عدد من الشروط ومراعاة بعض القيود. تم وصف هذه الحالات بمزيد من التفصيل في قانون العمل ، في المواد ذات الصلة:

اقرأ المقالات أعلاه إذا كنت بحاجة إلى إبرام اتفاقية إضافية في الحالات المذكورة. يصفون جميعًا بشيء من التفصيل ما الذي يتعين على صاحب العمل القيام به وفي أي إطار زمني.
إذا كنا نتحدث عن حالات عامة لإبرام اتفاقيات إضافية ، فإننا نقترح أن تتعرف على العينات.

عينة من الاتفاقيات الإضافية

كما قلنا سابقًا ، لا يوجد نموذج واحد لاتفاقية إضافية لعقد العمل. يتم تجميعها لكل حالة محددة. فيما يلي بعض النماذج الأكثر شيوعًا في تنسيق Word والتي يمكنك تنزيلها وتصحيحها بنفسك.

اتفاق إضافي على تغيير الراتب

في بعض الأحيان يغير أصحاب العمل رواتبهم في المنظمات. يتطلب هذا التغيير أيضًا موافقة الموظف. ومع ذلك ، لا تحتاج إلى استلامها على وجه التحديد. ستكون الاتفاقية الإضافية الموقعة من قبل الموظف نفسه بمثابة تأكيد لهذه الموافقة.

لذا ، لنفترض أن راتب مدير المبيعات يزيد من 35 إلى 40 ألف روبل. قد تبدو اتفاقية إضافية كما يلي:


كما ترى ، ليس هناك ما يجب وصفه بالتفصيل (على وجه الخصوص ، ليس من الضروري الإشارة إلى الراتب السابق). يكفي إثبات أنه اعتبارًا من التاريخ المحدد ، يكون راتب الموظف هو المبلغ المتفق عليه مع الموظف.

اتفاق إضافي على التغييرات في ظروف العمل

اتفاق إضافي على التحويل إلى منصب آخر

من أجل نقل موظف إلى منصب آخر ، يمكنك صياغة اتفاقية إضافية والإشارة فيها إلى الوظيفة التي يتم نقل الموظف إليها ومن تاريخ بدء سريان هذا التغيير.


ضع في اعتبارك أيضًا أن صاحب العمل سيحتاج إلى إصدار أمر لنقل الموظف إلى وظيفة أخرى.

اتفاق على عقد عمل في طبعة جديدة

كما قلنا من قبل ، من الممكن إبرام اتفاقية إضافية بشأن تقديم عقد العمل في طبعة جديدة. هذا هو الخيار الصحيح الوحيد. بعد كل شيء ، لا تسمح تشريعات العمل "بإعادة التفاوض" بشأن عقود العمل. فيما يلي مقتطف من مثل هذه الاتفاقية الإضافية ، والتي بموجبها يمكنك فهم خوارزمية الإجراءات.

يتم التطرق إلى القضايا العملية المتعلقة بنقل الموظف ، والتي تستحق الاهتمام بشكل خاص: كيف تبدو صياغة الأمر ، في الحالات التي يُمنع فيها نقل موظف. بالإضافة إلى ذلك ، فإنه يخبرنا بما يحدث إذا رفض الموظف النقل.

وظيفة العمل

وظيفة العمل - أحد المفاهيم المركزيةفي علاقات العمل. لذلك ، عند تغيير منصب الموظف ، لن يكون من الممكن تجاوزه.

في سوق العمل يبيع الموظف قوته العاملة لصاحب العمل. ومع ذلك ، من أجل التطبيق العملي وصياغة اتفاق حقيقي ، سيكون مثل هذا التعريف مجردة للغاية. لحل المشكلة ، يتم إدخال مفهوم وظيفة عمل الموظف في العقد.

تحت وظيفة العمل مفهومة مجموعة من عمليات الإنتاجتتم على أساس منتظم. لديهم دورية معينة ، والتكرار ، والترابط.

يمكن تحديد الوظيفة من:

1. جدول الولاية.
2. نوع معين من العمل المعين.
3. المهن / التخصصات (الموظف).

يجب أن تؤخذ كأساس CEN (كتيب التأهيل الموحد).

لمثل هذا النشاط ، هو أكثر أهمية تحقيق نطاق العمل المحددلتحقيق هدف محدد. بمعنى آخر ، لا يوجد انتظام ودورة. يعد وجود وظيفة العمل جزءًا لا يتجزأ من جميع العقود محددة المدة والمفتوحة.

تساعد الوظيفة أيضًا في تحديد مدى ملاءمة الموظفين وفرصهم.

لذلك ، يجب أن تمتثل لقائمة المهن المعمول بها والتي ( وفقًا لمرسوم الحكومة N823) يوفر سجادة كاملة. مسؤولية. تلعب وظيفة الوظيفة دورًا كبيرًا تحت إجراء تأديبي.

في حالة انتهاك واجبات العمل ، يمكن تحميل الموظف المسؤولية.

يجب أن يتعارض الانتهاك الواضح مع الوظيفة المحددة مسبقًا.

نقطة لا تقل أهمية هي صحة الموظف. يجب على صاحب العمل أن يربط بين وظيفة العمل وصحة الموظف. من المستحيل تعيين موظف وظيفة لا يمكنه القيام بها لأسباب فسيولوجية.

على سبيل المثال ، لا ينبغي توجيه الشخص المصاب بمرض الرئتين إلى إنتاج ضار من الأبخرة السامة.

صاحب العمل يجب الحصول على جميع البيانات من الموظف شخصيًا.

إذا كان لا يمكن الحصول على المعلومات إلا من طرف ثالث (مؤسسة طبية) ، فسيكون إذنًا كتابيًا من الموظف مطلوبًا لذلك ، لأن السرية الطبية لا تزال سارية.

على الرغم من وجود قواعد تقييدية ، يحق لصاحب العمل () استلام العسل. المعلومات المتعلقة بأداء وظيفة العمل للموظف.

نقل الموظف

نقل الموظفداخل نفس الشركة هي ممارسة منتظمة. يُسمح بنقل الموظف إلى قسم آخر ، إلى وظيفة جديدة ، وكذلك لتغيير ظروف العمل.

يحتوي قانون العمل على مفاهيم قريبة في المعنى - نقل ونقل. هم يختلفون في آلية التسجيل والأسباب اللازمة. الحركة هي شكل أخف من أشكال الترجمة. بالإضافة إلى ذلك ، هناك تحويلات دائمة ومؤقتة. هذه المسألة منظمة.

كمثال ، دعنا نركز على واحدة من أكثر الحالات شيوعًا - النقل الدائم للموظف. يمكن أن تكون أسباب هذا النوع من التغيير عدة أسباب: الترقية / التخفيض (لموظف في منصب) ، بحسب العسل. الأسباب ، بسبب نقل المؤسسة إلى موقع جديد.

في الوقت نفسه ، يمكن نقل المئات وحتى الآلاف من الموظفين أثناء إعادة تنظيم المؤسسة أو تحسينها.

في تشريعات العمل ، يتم تقسيم أنواع التغييرات إلى ثلاث مجموعات:

1. التحويل بسبب تغيير في وظيفة عمل الموظف (مع الاستمرار في العمل في المؤسسة). إذا بقيت الوظيفة دون تغيير ، وتغير اسم الوظيفة فقط ، فسيكون من غير الضروري إصدار تحويل منفصل - يكفي إبرام نقل إضافي. اتفاق.
2. تغيير القسم الذي يمارس فيه الموظف نشاطه العمالي (مع الاستمرار في العمل في المنشأة). تحت قسم فهم ورشة العمل والموقع والوحدة الهيكلية للمنظمة.
3. الانتقال إلى مكان عمل جديد ، في منطقة أخرى - على سبيل المثال ، الانتقال إلى مكتب جديد (في مدينة أخرى) سيكون نقلًا رسميًا. لا ينبغي معالجة الانتقال داخل حدود منطقة واحدة على أنه نقل.

ترجمة يمكن أن تجمع في وقت واحد عناصر من جميع الأنواع الثلاثة- تغيير وظيفة العمل وتغيير القسم والانتقال. ومن الأمثلة على ذلك إعادة التنظيم على نطاق واسع لشركة مع الانتقال الكامل إلى مدينة أخرى. في هذه الحالة ، قد يشارك الموظف في أداء وظيفة عمل جديدة في قسم آخر من المؤسسة ، وكذلك في مكان عمل جديد.

هذا هو أحد الاختلافات الرئيسية بين الترجمة وإجراء قريب في المعنى - "عمليات النقل". يمكن نقل الموظفين بين أقسام المؤسسة إذا ظلت وظيفة العمل دون تغيير. خلاف ذلك ، ستكون هذه العملية بمثابة نقل بالفعل.

إن عملية النقل أسهل في التنفيذ - فهي لا تتطلب موافقة الموظفين ، ويقرر صاحب العمل بنفسه القسم الذي يوجد فيه نقص في العمالة. ومع ذلك ، ينبغي أن تؤخذ المؤشرات الطبية في الاعتبار. الحركة والترجمة محظور إذا تم بطلانه لأسباب طبية.

الانتباه!قم بتعيين فترة اختبار أخرى عند التحويل غير مسموح، حيث لم يتم إبرام عقد جديد.

تسجيل

من أجل النقل الدائم للموظف ، من الضروري الحصول على موافقته الكتابية.

اعتمادًا على الموقف ، يتم تحديد الشكل المناسب للوثائق.

يجوز لرئيس القسم تقديم اقتراح لنقل مرؤوس إلى منصب جديد.

في هذه الحالة يجب أن يكتب بيانموجهة إلى رئيس المؤسسة.

يشير التطبيق إلى الوظيفة (التي يتقدم لها الموظف) ، وبيانات عن التعليم ، والصفات المهنية / الشخصية للمرؤوس. يجوز للموظف أيضًا تقديم طلب مماثل من تلقاء نفسه..

الطلب مكتوب بشكل حر ، مع الالتزام بالنقاط المذكورة أعلاه. إذا كان البادئ هو الرئيس ، فسيأتي الاستئناف نيابة عنه ، كما وصفه الأستاذ. ملاءمة العامل وتعليمه. إذا قدم الموظف الطلب بنفسه - بصيغة المتكلم.

صيغة المثال:

فيما يتعلق بإعادة هيكلة الشركة ، أطلب منكم نقلي إلى منصب مدير مكتب أول. 10 سنوات من الخبرة والتعليم يلبي متطلبات الوظيفة الشاغرة.

يراجع القائد الطلب ويتخذ قرارًا. إذا تم اتخاذ قرار إيجابي ، فيمكنك وضع المزيد. الموافقة على عقد العمل على النقل إلى وظيفة أخرى.

يبرم اتفاقية إضافية لعقد العمل عند التحويل إلى وظيفة أخرى ، عادة قسم شؤون الموظفين.

الصياغة التقريبية:

في 5 مايو 2015 ، تم نقل الموظف ، بناءً على طلبه ، إلى منصب مدير مكتب أول. يتقاضى الموظف راتباً قدره 20000 (عشرين ألف) روبل.

يجب أن يكون الاتفاق في نسختين. واحد يبقى مع صاحب العمل ، والثاني يتلقى من قبل الموظف.

يتم اعتماد الوثيقة من قبل الطرفين - صاحب العمل والموظف.

بالإضافة إلى عقد العمل ، تحديد مسؤوليات الوظيفة الجديدة.

إذا تم إصدارها في المؤسسة في الوصف الوظيفي ، فيجب على الموظف أن يتعرف على الأخير.

يتم تسجيل حقيقة الإلمام بمساعدة التوقيع. بالإضافة إلى ذلك الاتفاق لاحظ جميع التغييرات في شروط عقد العمل. وتشمل ساعات العمل والراتب وطبيعة العمل وما إلى ذلك.

عند إبرام اتفاقية إضافية لعقد العمل بشأن نقل الموظف ، يصدر صاحب العمل أمرًا T-5 / T-5a. يتم إدخال البيانات المعتادة في النموذج - الاسم الكامل والراتب والمسمى الوظيفي. يرجى ملاحظة أن القانون يسمح بإدخال مواد إضافية. خطوط في النموذج (عندما لا تكون الخطوط القياسية كافية).

في غضون أسبوع (من تاريخ إصدار الأمر) ، يلزم تدوين النقل في دفتر عمل الموظف. أشر إلى المركز ووقت إجراء التحويل. من الضروري أيضًا كتابة اسم القسم الجديد ورقم الطلب والعلامات.

بعد هذه المجموعة من الإجراءات ، يتم تدوين النقل في البطاقة الشخصية للموظف (نموذج T-2 / T-2GS).

لا يجوز نقل موظف إذا كان هناك سبب طبي يمنعه من الحصول على وظيفة جديدة. وفقًا للمادة 74 من قانون العمل ، يتم إبلاغ الموظف كتابيًا عن النقل المحتمل لا تقل عن شهرين.

يتم التحويل المؤقت بنفس الطريقة- بموافقة خطية من الموظف ولكن لا يمكن أن تتجاوز المدة القصوى سنة واحدة. في حالات خاصة (تصفية عواقب الكوارث ، الكوارث الطبيعية) ، لا يلزم وجود اتفاقية خاصة مع الموظف - يمكن لصاحب العمل نقل الموظف لمدة تصل إلى شهر واحد.

تعتبر الحالة التي يرفض فيها الموظف النقل صعبة للغاية.

تنشأ حالة متوترة يجب حلها وفقًا للأحكام العامة لتشريعات العمل.

أولاً ، يلتزم صاحب العمل بتقديم وظيفة أخرى ، ثم يتم عرض وظيفة أقل براتب أقل.

في الحالات التي لا يكون فيها ذلك ممكنًا ، أو يستمر الموظف في رفض العرض ، يمكن للشركة الشروع في عملية الفصل.

استنتاج

نقل الموظف هو حدث شائع في حياة المؤسسة. الحركة مفهوم قريب في المعنى ، لكنه إلى حد ما "أكثر ليونة" من الترجمة ، والتغييرات ليست مهمة للغاية. أثناء النقل ، تحدث تغييرات كبيرة فيما يتعلق بوظيفة العمل أو مكان العمل أو الوحدة الهيكلية.

لإجراء تحويل ، يجب الحصول على موافقة خطية من الموظف. ثم تأتي الإضافة. الاتفاق ، يتم إصدار أمر وإدخال في دفتر العمل. لا يمكن نقل الموظف إذا تم منعه لأسباب طبية.

عقد العمل هو وثيقة تحدد شروط العمل للموظف. مع مرور الوقت ، تنشأ المواقف التي تتطلب تعديلات على العقد.

عند تغيير الراتب ، عند التحويل إلى وظيفة أخرى والجمع بين العمل ، يبرم صاحب العمل والموظف اتفاقية إضافية. كيفية رسم فعل مساعد ، أكثر في المواد.

يمكن الاطلاع على تفاصيل مسألة ما الذي يشكل اتفاقية إضافية لعقد العمل بشأن الجمع بين الوظائف في المقالة الموجودة على الرابط.

كيفية صياغة اتفاقية إضافية لعقد العمل؟

يتم وضع اتفاقية خاصة إذا كانت هناك أسباب وجيهة: التغيير في الراتب ، والتحويل إلى مكان عمل آخر ، ومجموعة من الوظائف. بناءً على أحكام المادة 72 من قانون العمل ، من الضروري تكوين عينة قانونية بقرار متبادل بين الأطراف.

بناءً على موافقة الموظف وصاحب العمل ، يتم وضع اتفاقية إضافية في نسختين. عينة واحدة تبقى مع الرئيس ، والثانية تقدم للموظف. تسجيل الوثائق له قوة قانونية فقط بعد توقيع القاصر والرئيس (ثم يتم الإدخال المقابل في سجل عقود العمل والاتفاقيات الإضافية).

إذا كان لدى المنظمة دفتر يومية محاسبة ، فيجب أن يضاف إليها أن عقد العمل يحتوي على مستند إضافي. لديها وظائف قانونية مثل عقد العمل.

إذا كانت صياغة اتفاقية تتطلب تغيير عدد كبير من الجوانب المتعلقة بتغيير الرواتب ، وتمديد فترة العمل ، والجمع بين الوظائف ، فيتم كتابتها: "الشروط المتغيرة لقانون العمل منصوص عليها في اتفاقية خاصة بالعقد. "

هناك نوعان من الشروط للاتفاقية: إلزامي واختياري.

إلزامية تشمل:

1. التغييرات المتعلقة بظروف العمل. إذا قرر صاحب العمل تشويه جدول عمل الموظف. من الضروري إصدار إشعار في موعد لا يتجاوز شهرين مقدمًا ، بناءً على المادة 74 من قانون العمل.
2. التغييرات التي تتعلق بزيادة أو نقصان راتب الموظف.
3. تحديث أسلوب عمل الموظف.

الظروف الإضافية هي:

1. صقل مكان العمل.
2. وقت العمل.
3. وجود بوليصة تأمين.
4. تحسين مستوى الظروف المعيشية.

عدد من المواقف المهمة التي يجب على صاحب العمل أن يأخذها على محمل الجد تشمل: النقل إلى قسم أو موقع آخر ، وتمديد العقد ، وتداخل الوظائف ، وتخفيض رتبة الموظف بسبب المرض.

على أساس المواد: 72.1 و 72.2 و 73 و 73 من قانون العمل للاتحاد الروسي ، لا يتم تنفيذ اتفاق خاص ، وفقًا للنقاط المذكورة أعلاه ، إلا بالاتفاق المتبادل بين الطرفين.

اتفاقية إضافية على عقد العمل بشأن تغيير الراتب

تغيير أجر العمل شرط لا يتم تحديده إلا بقرار متبادل بين الرئيس والقسم. بأي شكل من الأشكال ، يقوم صاحب العمل بإعداد وثيقة عن التغيير في الأجور.

فقط بعد توقيع الموظف ، تعتبر الاتفاقية الفرعية قانونية. لإعداد نموذج قياسي لاتفاقية إضافية بشأن تغيير الأجور بشكل صحيح ، يمكنك تنزيل هذا المثال:

اتفاق إضافي على عقد العمل بشأن الجمع بين الوظائف

إذا كان لدى الموظف مستوى المهارة اللازمة للوفاء بالالتزامات المؤقتة ، يقوم صاحب العمل بإعداد وثيقة إضافية للجمع ، بناءً على الفقرة 2 من المادة 60.

يمكنك الجمع بين العمل إذا كانت الوظائف في نفس القسم وكان هناك وقت فراغ لأداء الوظائف المؤقتة لوظيفة بدوام جزئي.

لإعداد اتفاقية ، تحتاج إلى كتابة طلب للنقل المؤقت لوظائف الوظيفة إلى موظف جديد ، وصياغة إجراء مساعد وتوقيع أمر للجمع.

لمزيد من المعلومات التفصيلية حول كيفية إعداد مستند بشكل صحيح ، يمكنك تنزيل نموذج نموذجي هنا:

اتفاقية إضافية لعقد العمل على النقل إلى وظيفة أخرى

يتم النقل إلى وظيفة أخرى بموافقة الموظف. فيما يتعلق بالوثيقة الداعمة للعقد ، يتم كتابة اسم وظيفة شاغرة أخرى وتاريخ بدء التحويل.

لا يتم تنفيذ وصف التغييرات في مستند إضافي إلا بعد إصدار أمر بنقل الموظف إلى وظيفة أخرى.

كيفية صياغة اتفاقية نقل بشكل صحيح ، يمكنك معرفة المزيد من التفاصيل هنا:

اتفاق إضافي على تمديد عقد العمل

خلال فترة العمل تنتهي صلاحية العقد. تعتمد وظيفة المستند نفسه على نوع المعاملة ، العاجلة أو الدائمة. يمكن إصدار عقد مؤقت لمدة يوم أو شهر أو سنة على ألا يتجاوز الحد الأقصى لمدة تزيد عن خمس سنوات.

دائم لكامل فترة العمل. بناءً على طلب القاصر ، يمكن تغيير عقد مفتوح إلى عقد عاجل.

هناك خياران لتمديد فترة العمل: يمكنك فصل الموظف ، وبناءً على ذلك ، إبرام اتفاقية جديدة أو صياغة قانون إضافي للعقد.

بناءً على اتفاق الطرفين ، يمكن تمديد فترة الصلاحية ، مع مراعاة أحكام المادة 72. إذا رأى صاحب العمل أن فترة سريان العقد قد انتهت ، يجب إخطار المحجور بذلك في موعد لا يتجاوز ثلاثة أيام مقدما.

على الموقع ، يمكنك تنزيل نموذج ومعرفة كيفية إعداد مستند إضافي للاتفاقية الرئيسية ، بشكل صحيح:

النموذج القياسي لاتفاقية إضافية لعقد العمل

بناءً على المعلومات المذكورة أعلاه ، يمكننا أن نستنتج أن العينة النموذجية لملء مستند إضافي تشمل:

1. اسم. اعتمادًا على سبب ملء الاتفاقية الفرعية ، سيتغير اسم المستند نفسه أيضًا.
2. الجزء التمهيدي الذي يشير إلى الاسم الكامل للمنظمة وبيانات الرئيس والقسم.
3. النص الرئيسي. يتم تحديد شروط تغيير الاتفاقية بناءً على المتطلبات المنصوص عليها في التشريع. بناءً على البنود المعدلة ، يشار إلى حقوق والتزامات كل طرف.
4. استنتاج. في نهاية العمل القانوني ، يتم وضع توقيع الأطراف المعنية وتاريخ التجميع.

للنسخة النهائية من الوثيقة ، يتم عمل نسخة ثانية. وتجدر الإشارة إلى أنه من أجل استبدال المدير أو تفاصيل الاتصال بالرئيس أو الموظف ، ليس من الضروري إعداد مستند مؤيد للعقد.