Müəssisənin kadr idarəetmə sisteminin səmərəliliyinin qiymətləndirilməsi. Təşkilatda kadr idarəetmə sisteminin effektivliyinin təhlili

• HR İDARƏETMƏNİN QİYMƏTLƏNMƏSİ METODU
• SƏMƏRƏLİLİK
• HR İDARƏETMƏNİN QİYMƏTLƏNDİRİLMƏSİ
• HR İDARƏETMƏ SİSTEMİ

Məqalədə müəssisənin fəaliyyətinə təsir baxımından kadr idarəetmə sisteminin qiymətləndirilməsi ehtiyacı müəyyən edilir. Kadrların idarə edilməsi sisteminin effektivliyini qiymətləndirmək üçün iki əsas konsepsiya müəyyən edilmişdir. Kadr tədqiqatının əsas məqsədləri öyrənilir, bu məqsədlərə uyğun olaraq müəssisənin kadrlarının qiymətləndirilməsinin mövcud üsulları və əsas fəaliyyət istiqamətləri öyrənilir. Bildirilir ki, müasir müəssisələrdə əsas problem rəhbərlik tərəfindən kadrların hazırlanmasına investisiya kimi deyil, xərc kimi baxılmasıdır.

• Rusiya şirkətlərində büdcə sisteminin tətbiqi təcrübəsi
• Effektiv idarəetmə mexanizmi kimi layihənin idarə edilməsi
• İnvestisiya layihələrinin səmərəliliyinin qiymətləndirilməsində alternativ üsullar
• Qeyri-rəsmi liderlik idarəetmə sistemində bir fenomen kimi

Müasir şəraitdə əksər müəssisələrdə kadrların idarə olunması sistemində ciddi problem yaranır. Bu təsdiq, ya ümumiyyətlə həyata keçirilməyən, ya da mövcud problemləri həqiqətən ifşa etməyən belə üsullardan istifadə edilən kadrların idarə edilməsi sisteminin effektivliyinin qiymətləndirilməsidir. Çox vaxt idarəetmə sisteminin effektivliyi xüsusi göstəricilərə görə qiymətləndirilir, məsələn, peşə hazırlığının dəyəri və ya kadr dövriyyəsi. Yerli mütəxəssislər bu yanaşmanı onunla əsaslandırırlar ki, onlar kadrların iş prosesindən kənardadırlar və ona heç bir şəkildə təsir edə bilmirlər, başqa sözlə, müəyyən təcrid vəziyyətindədirlər. Nə isə, fikrimizcə, onlar sadəcə olaraq özlərini lazımsız işdən, həqiqətən də peşəkar hadisələrdən qoruyurlar.

Ümumi mənada kadrların qiymətləndirilməsi, kadrların kəmiyyət və keyfiyyət peşəkar xüsusiyyətlərinin bütövlükdə vəzifəyə, şöbəyə və ya müəssisəyə aid olan tələblərə uyğunluğunu müəyyən edən bir növ məqsədyönlü prosesdir.

Fəaliyyətin qiymətləndirilməsinə aşağıdakı yanaşmalar mövcuddur:

• idarəetmə qərarlarının iqtisadi nəticələrini əks etdirən yanaşma;
• sosial və ətraf mühitə təsirlərə görə bütün xərclərin və kompensasiyaların cəmlənməsi yanaşması;
• bazar münasibətləri şəraitinə uyğunlaşmanı nəzərə alan, əldə edilmiş ümumbəşəri dəyərləri nəzərə alan yanaşma.

Səmərəliliyi çəkilmiş xərclərin əldə edilmiş nəticələrə nisbətini əks etdirən nisbi göstərici kimi nəzərə alaraq qeyd etmək lazımdır ki, müəssisənin işçi heyətinin xərcləri müəssisənin yeni kadrların cəlb edilməsi, həvəsləndirmə, ixtisasartırma ilə bağlı işlərlə bağlı xərcləridir. , iş şəraitinin yaxşılaşdırılması və bir çox başqaları işçinin ayrılmasına qədər.

Müəssisənin kadr idarəetmə sisteminin səmərəliliyinin qiymətləndirilməsi hər bir müəssisənin fəaliyyətinin yaxşılaşdırılmasının vacib hissəsidir və buna görə də mütəmadi olaraq həyata keçirilməlidir. Öz nəticələrini yaxşılaşdırmağa həvəsləndirmək üçün nəticələr bütün işçilərə bildirilməlidir.

Səmərəli iş minimum əmək, vaxt və pulla maksimum nəticə əldə etməkdir.

Kadrların idarə edilməsi sisteminin qiymətləndirilməsi ehtiyacı aşağıdakılardan ibarətdir:

• hər hansı bir fəaliyyəti gücləndirmək və ya dayandırmaq zərurəti ilə bağlı yaranan sualların həlli vasitəsi ilə kadrların idarə edilməsi sisteminin fəaliyyətini təkmilləşdirmək;
• işçilərin və aşağı səviyyəli menecerlərin kadrların idarə edilməsinin səmərəliliyinə münasibətini müəyyən etmək;
• Kadrlar departamentinə müəssisənin strateji məqsədlərinə töhfə verməkdə kömək etmək.

Kadrların idarə edilməsinin effektivliyini qiymətləndirmək üçün müəssisədəki mövcud vəziyyəti üzə çıxaran və sonradan onları aradan qaldırmaq üçün zəif cəhətləri müəyyən edəcək qiymətləndirmə metodunu seçmək lazımdır.

Müəssisənin kadr idarəetmə sisteminin effektivliyini qiymətləndirmək üçün əsas hər bir işçi və ümumilikdə işçi heyəti haqqında məlumatdır, yəni:

• karyera inkişafı haqqında məlumat;
• ixtisas məlumatları;
• heyətin cins və yaş tərkibində nisbəti haqqında məlumat;
• tibbi və psixoloji parametrlər haqqında məlumat və daha çox.

İdarəetmə sisteminin effektivliyinin qiymətləndirilməsi idarəetmə prosesinin digər mərhələləri ilə əlaqələndirilməlidir, eyni zamanda yaranan çətin vəziyyətlərə vaxtında reaksiya vermək üçün məcburi rəy olmalıdır.

Kadrların idarə edilməsi sisteminin qiymətləndirilməsinin nəticələri kadrlarla işdə mövcud problemləri, məsələn, kadr dəyişikliyi, nizam-intizam, yerinə yetirilən işin keyfiyyəti və s.

Buna əsaslanaraq, kadrların idarə edilməsi xidmətinin fəaliyyət göstəricilərini ayırmaq olar, ona görə kadrların idarə edilməsi sisteminin effektivliyini qiymətləndirmək olar:

1. İqtisadi səmərəliliyin göstəriciləri (kadr siyasətinin həyata keçirilməsi üçün xərclər).
2. Kadrların keyfiyyət və kəmiyyət göstəriciləri (kadrların sayı; iş yerinə tələb - bu iş yerini tutan işçinin ixtisası).
3. Kadrların məmnunluq göstəriciləri.
4. Dolayı göstəricilər (əmək məhsuldarlığı, mal və xidmətlərin keyfiyyəti, kadr dövriyyəsi).

Kadrların idarə edilməsinin effektivliyi hər bir işçinin bütün kollektivin əməyinin nəticəsi olan ümumi məqsədə nail olmaq istiqamətində öz potensialından necə istifadə etməsində özünü göstərir.

Kadrların idarə edilməsi sistemi müəssisənin səmərəli fəaliyyətinin ən vacib və ayrılmaz hissələrindən biridir.

Yu.Odeqov, M.Mausov və M.Kulapovun “İdarəetmə sisteminin səmərəliliyi (sosial-iqtisadi aspekt)” əsərində idarəetmə sisteminin effektivliyinin qiymətləndirilməsinə vahid yanaşma mövcud deyildir ki, bu da onunla bağlıdır əmək fəaliyyəti prosesi istehsalla, onun yekun nəticələri ilə, eləcə də istehsalın ictimai inkişafı ilə sıx bağlıdır.

Yuxarıda göstərilənlərə əsaslanaraq, kadr idarəetmə sisteminin səmərəliliyinin qiymətləndirilməsindən danışarkən iqtisadi, sosial və təşkilati səmərəliliyi nəzərdə tutmaq lazımdır.

Yerli və xarici alimlərin bir sıra elmi əsərlərini təhlil etdikdən sonra müəssisənin kadr idarəetmə sisteminin səmərəliliyini qiymətləndirmək üçün iki əsas anlayışı ayırmaq olar. Birinci konsepsiya ondan ibarətdir ki, idarəetmə sisteminin səmərəliliyi istehsal və idarəetmənin inteqrasiyasından irəli gəlir. İkinci konsepsiya ondan ibarətdir ki, kadrların idarə edilməsi sisteminin yüksək səmərəliliyi müəssisənin ümumi səmərəliliyinə təsir göstərir.

Kadrların idarə edilməsi sisteminin effektivliyinin keyfiyyətcə qiymətləndirilməsi üçün müəssisənin səmərəliliyinə təsir edən effektivliyini əks etdirən kadr idarəetmə sisteminin əsas elementlərinin həyata keçirilməsindən əldə edilən xərc və faydaların müqayisəsini ehtiva edən sistematik bir yanaşma lazımdır. .

Yuxarıda qeyd edildiyi kimi, kadrların idarə edilməsi sistemi o dərəcədə səmərəli olur ki, şirkətin kadrları ümumi məqsədlərə nail olmaq üçün öz potensiallarından uğurla istifadə etsinlər.

Müəssisənin kadr idarəetmə sistemini qiymətləndirmək üçün əsas meyar qrupları bunlardır: keyfiyyət, kəmiyyət və birləşdirilmiş.

Bilyatsky M.P. "Kadrların idarə edilməsi" dərsliyində kadr tədqiqatının məqsədləri və metodları arasında əlaqənin kifayət qədər rahat cədvəli təklif olunur (cədvəl 1.3).

Cədvəl 1 - Kadrların tədqiqatının məqsədləri və metodları arasındakı əlaqə

Kadrların idarə edilməsinin səmərəliliyinin qiymətləndirilməsi sahəsində demək olar ki, hər bir müəssisənin müasir problemi ondan ibarətdir ki, kadrların inkişafı və saxlanmasına qoyulan investisiyalar müsbət nəticə verən investisiyalar kimi deyil, xərclər kimi qəbul edilir.

İşçilərin əməyinin ödənilməsi üçün xərclərin məbləğini, onların saxlanması üçün bütün növ ayırmaları və işçilərin sosial ehtiyacları üçün ayırmaları, habelə onun sosial-iqtisadi fəaliyyətinin nəticələrini birləşdirən müəssisənin şəxsi heyəti üçün ümumi xərcləri bilmək. , kadrların gəlirliliyi, əmək məhsuldarlığı və s. kimi mühüm göstəriciləri müəyyən etmək mümkündür.

Heyət xərcləri əsas və əlavə olaraq bölünür (Şəkil 1.5). Xərclərin təklif olunan bölgüsü ilə yanaşı, onlar fəaliyyət növünə görə də təsnif edilə bilər, məsələn, əmək ehtiyatlarının proqnozlaşdırılması, ixtisasartırma və yenidən hazırlıq, yerdəyişmə və ya işdən çıxarılma xərcləri və s.

Şəkil 1 - Heyət xərclərinin tərkibi

HR sisteminin effektivliyinin müəyyən edilməsi ümumi HR proqramının xərclərini və faydalarını ölçmək və onun effektivliyini eyni dövr ərzində müəssisənin effektivliyi ilə müqayisə etmək üçün sistematik təcrübə tələb edir.

Müəssisənin kadr idarəetmə sisteminin effektivliyini qiymətləndirərkən, qiymətləndirmənin nəticələrinin tam olaraq nə üçün istifadə ediləcəyi barədə aydın təsəvvürə sahib olmaq lazımdır. Qiymətləndirmənin məqsədi müəyyən edildikdən sonra sistemin qiymətləndiriləcəyi göstəriciləri və meyarları seçmək lazımdır.

İndiki mərhələdə kadrların idarə edilməsinin iqtisadi səmərəliliyi qiymətləndirilərkən bir işçiyə düşən orta illik məhsulun göstəricisi bütün müəssisələr üçün kəsişən göstəricidir. Bu göstəricinin hesablanması xidmətlərin satışının orta illik həcmini orta işçi sayına bölmək yolu ilə həyata keçirilir.

Kadrların idarə edilməsinin sosial effektivliyini qiymətləndirmək üçün dövriyyə sürətindən istifadə etmək ümumiyyətlə qəbul edilir. Hesablama dövriyyə ilə əlaqəli səbəblərə görə işdən çıxarılan işçilərin sayının orta işçilərin sayına nisbəti kimi aparılır.

Maslova V.M. , üç vəzifədə kadrların idarə edilməsini qiymətləndirməyi təklif edir:

• idarəetmə işinin təşkilinin qiymətləndirilməsi;
• kadrların idarə edilməsi texnologiyasının təhlili;
• kadrların idarə edilməsinin keyfiyyətinin təhlili.

Birinci mövqedə idarəetmə obyektləri ilə idarəedici işçilər arasında qarşılıqlı əlaqənin üsulları və formaları təhlil edilir. Burada ştat cədvəli, vəzifə bölgüsü, müəssisənin sənəd dövriyyəsi təhlil edilməlidir.

İdarəetmə orqanının qarşısında duran konkret vəzifələrdən asılı olaraq, kadrların idarə edilməsinin keyfiyyətinin təhlili aparılır. Bu təhlilin əsas istiqamətləri Cədvəl 2-də təqdim olunur

Cədvəl 2 - Müəssisə kadrlarının idarə edilməsinin keyfiyyətinin təhlili üçün istiqamətlər və meyarlar

Kadrların idarə edilməsi sisteminin effektivliyini müəyyən etmək üçün bir çox yanaşma var, məsələn, Bondarenko N.V. bu qiymətləndirmənin iki yanaşmada aparılmasını təklif edir:

• əmək nəticələrinin uçotu kimi birbaşa qiymətləndirmə;
• dolayı qiymətləndirmə, işçinin işgüzar keyfiyyətlərinin təhlili kimi.

Voronin A.G. qeyd edir ki, fəaliyyətin qiymətləndirilməsi işçi qüvvəsinin inkişafı üçün aparıcı vasitələrdən birinə çevrilir və müasir menecerin liderlik üslubunun əsas komponentidir. Qiymətləndirmə əmək məhsuldarlığını artırmaq üçün hər bir işçinin fəaliyyəti haqqında məlumat toplamaq və tabeliyində olanlara ötürməklə həyata keçirilməlidir.

İlyin E.S. davranış yoxlama siyahısı kimi qiymətləndirmə metodunu təklif edir. Ən əsası, bu vərəqdən istifadə edərək, bir işçinin iş mühitində davranışı, reytinqin nəticələrinə görə sıralama və yekunlaşdırma haqqında məlumat toplamaqdır.

İnsanları idarə etmək sənəti müəssisələrin rəqabət qabiliyyətini və sahibkarlıq uğurlarını təmin edən həlledici şərtdir, Yegorshin A.P. . Buna uyğun olaraq yüksək ixtisaslı, səriştəli kadrlara ehtiyac var.

Kadrların idarə edilməsi sisteminin səmərəliliyinin qiymətləndirilməsi, ilk növbədə, kadr idarəetmə sisteminin daxili komponentinin öyrənilməsinin bir yolu kimi, kadrların keyfiyyət və kəmiyyət təhlilinə, daha sonra isə keyfiyyətcə, mərhələli şəkildə aparılmalıdır. kadrların idarə edilməsi sisteminin elementlərinin hər birinin vəziyyətinin təhlili aparılmalıdır.

Biblioqrafiya

1. Belyatsky, N. P. Kadrların idarə edilməsi: dərslik /
2. N. P. Belyatsky, S. E. Velesko, P. Reusch - Mn. : Interpressservice, Ecoperspective, 2002. - 352 s.
3. Bondarenko, NV Müəssisələrdə ümumi iqtisadi şəraitin və işçi qüvvəsinə tələbatın qiymətləndirilməsi. Əsas peşə təhsil proqramlarının məzunlarının işə qəbulu: fakt vərəqi /
4. N. V. Bonadarenko, L. D. Qudkov. - Moskva: Milli Tədqiqat Universiteti "Ali İqtisadiyyat Məktəbi", 2016. - 44 s.
5. Voronin, A. G. Bələdiyyə idarəetməsi və idarəetmə: nəzəriyyə və təcrübə problemləri / A. G. Voronin. - V. : Maliyyə və statistika, 2007. - 176 s.
6. Egorshin A.P. Kadrların idarə edilməsi: dərslik / A.P. Egorshin. - 4-cü nəşr. - Nijni Novqorod: NIMB, 2003. - 720 s.
7. Jukov, B. M. İdarəetmə sistemlərinin öyrənilməsi: dərslik / B. M. Jukov, E. N. Tkacheva. - M. : "Daşkov və K" Nəşriyyat və Ticarət Korporasiyası, 2016. -
8. Zaitseva, N. A. Otellərdə kadrların idarə edilməsi: Tədris təlimatı / N. A. Zaitseva. - M. : FORUM: İNFRA-M, 2013. - 416 s.
9. Zachnoyko, V. V. Mühasibat uçotu sistemi və müəssisədə əsas vəsaitlərin səmərəli idarə edilməsi istiqamətləri / V. V. Zachnoyko. - M. : Kitab laboratoriyası, 2012. - 132 s.
10. İvanova-Şvets, L. N. Turizm və mehmanxana biznesində kadrların idarə edilməsi: təlim təlimatı / L. N. İvanova-Şvets,
11. A. V. Dmitriev. - M .: Ed. Mərkəzi "EAOI", 2011. - 112 s.
12. İlyin, E. S. Tur fəaliyyət göstərir. Fəaliyyətin təşkili / E. S. İlyin. - M. : FiS, 2007. - 156 s.
13. Maslova, V. M. Kadrların idarə edilməsi: akademik bakalavr tələbələri üçün tələbə və seminar / V. M. Maslova. - 2-ci nəşr, yenidən işlənmiş. və əlavə - M. : Yurayt nəşriyyatı, 2014. - 492 s.
14. Mixailina, G. I. Kadrların idarə edilməsi: dərslik /
15. G. I. Mixailina. - M .: Nəşriyyat və Ticarət Korporasiyası "Daşkov və K", 2012. - 280 s.
16. Munin, G.B., et al. Müasir bir otel kompleksinin idarə edilməsi: dərslik: general altında. red. Doroquntsova S. L. - K .: Lira-K, 2005. - 520 s.
17. Odegov, Yu. G. Kadrların idarə edilməsi: bakalavrlar üçün dərslik /
18. Yu. G. Odeqov, G. G. Rudenko. - M. : Yurayt nəşriyyatı, 2016. - 513 s.
19. Odeqov, Yu. G. Kadrların idarə edilməsi sisteminin səmərəliliyi (sosial-iqtisadi aspekt) / Yu. G. Odeqov. - M. : REA, 2003. - 214 s.
20. Shmeleva, A. N. Müəssisə idarəetməsinin səmərəliliyinin qiymətləndirilməsi: monoqrafiya / A. N. Şmeleva. - Penza: PDU-nun İnformasiya və Nəşriyyat Mərkəzi, 2006. - 159 s.
21. Yakovleva, N. G. Kadrların idarə edilməsi: dərslik /
22. N. G. Yakovleva, B. M. Gerasimov, V. G. Çumak. - M. : Feniks, 2003. - 448 s.

Kadrların idarə edilməsinin effektivliyini necə qiymətləndirmək olar? Bunu hansı meyarlarla etmək olar? Bunun üçün hansı məlumatlar lazımdır? Bu və digər məsələləri müzakirə edir, tövsiyələr veririk.

Bu məqalədən öyrənəcəksiniz:

• Kadrların idarə edilməsinin effektivliyini necə təhlil etmək olar;
• “Kadrların performansının idarə edilməsi” anlayışına nə daxildir;
• Kadrların idarə edilməsinin iqtisadi səmərəliliyi necə qiymətləndirilir.

Kadrların idarə edilməsinin effektivliyinin təhlili

Kadrların idarə edilməsi sisteminin səmərəliliyinin təhlili ilə məşğul olan nəzəri alimlər arasında bu sistemin qiymətləndirilməsi meyarları ilə bağlı konsensus yoxdur. Bu fenomenin səbəbi işçilərin əmək fəaliyyətinin istehsal prosesi, təşkilatın iqtisadiyyatı və digər amillərlə sıx bağlı olmasıdır. Buna görə də qiymətləndirmə üçün keyfiyyət göstəricilərindən istifadə olunur.

Kadrların idarə edilməsinin effektivliyinin qiymətləndirilməsi

Kadrların idarə edilməsi sisteminin effektivliyini təhlil etmək üçün üç yanaşma mövcuddur.

Birinə yaxınlaşın: istehsal nəticələrini təhlil edirik. Menecerlərin əməyi nəticəsində səmərəli kadr idarəetməsi aşağıdakı göstəricilərlə müəyyən edilir:

• şirkətin mənfəəti;
• 1 rubl məhsul (xidmət) üçün xərclər;
• təşkilatın gəlirliliyi;
• səhm üzrə dividendlər və daha çox.

İkinci yanaşma: əməyin səmərəliliyini və mürəkkəbliyini təhlil edirik. Kadrların idarə edilməsi sisteminin effektivliyi aşağıdakı göstəricilərlə müəyyən edilir:

• əmək məhsuldarlığı (1 işçiyə düşən istehsal dərəcəsi);
• ümumi əmək haqqı fondu (pul ifadəsində dəyəri);
• əmək məhsuldarlığının və əmək haqqının artım templəri;
• məhsulun maya dəyərində əmək haqqının payı və s.

Üçə yaxınlaşın: işçilərin motivasiyasını, işçi qruplarındakı sosial-psixoloji ab-havanı təhlil edirik. Kadrların idarə edilməsinin effektivliyi göstəricilərlə qiymətləndirilir:

• kadr dövriyyəsi;
• işçilərin ixtisas səviyyəsi;
• işçilərin təlimi üçün pul, vaxt və digər xərclər;
• sosial proqramlara pul xərcləmələri və s.

Kadrların idarə edilməsinin effektivliyi: bəzi göstəriciləri təhlil edirik

Kadrların idarə edilməsinin effektivliyinin qiymətləndirilməsi, bir qayda olaraq, bir neçə sözdə metodoloji yanaşmanı əhatə edir:

Kadrların idarə edilməsinin iqtisadi səmərəliliyi. Faydalar və xərclər balanslaşdırılmışdır. Kadrların idarə edilməsinin iqtisadi səmərəliliyi həyata keçirilən layihələr üzrə müəssisənin işini qiymətləndirməyə imkan verir. Kadrların idarə edilməsinin iqtisadi səmərəliliyinin qiymətləndirilməsi, məsələn, aşağıdakı göstəricilərə görə aparılır:

• xərc səmərəliliyi nisbəti;
• geri ödəmə müddəti;
• illik iqtisadi effekt və s.

Bir təşkilatda kadrların idarə edilməsinin sosial səmərəliliyi.Əməyin sosial mahiyyəti qiymətləndirilir. Bu ölçülür:

• işçilərin motivasiyası;
• işçi qruplarında sosial-psixoloji iqlim;
• şirkətdə insan resurslarının inkişaf səviyyəsi (meyarlara görə: işçinin orta əmək haqqı; əmək haqqı fondunun gəlirdə payı; əmək haqqının artım tempi və s.).

Kadrların idarə edilməsinin təşkilati effektivliyi. Bunun üçün o, idarəetmə və istehsal heyətinin əmək fəaliyyətinin necə təşkil olunduğunu, eləcə də şirkətin idarəetmə sisteminin xüsusiyyətlərini qiymətləndirir. Ölçürük və qiymətləndiririk:

• personalın vahid iş yükü;
• menecerə düşən işçilərin idarəolunma normaları;
• kadr artım tempi;
• idarəetmə heyətinin keyfiyyəti və s.

Effektiv kadr idarəetməsi: performansın qiymətləndirilməsi üçün başqa hansı yanaşmalar mövcuddur?

Kadrların idarə edilməsinin keyfiyyətini öyrənmək üçün başqa yanaşmalar da mövcuddur. Məsələn, qiymətləndirə bilərsiniz:

• son nəticələr iqtisadi göstəricilərdən (satış həcmi; xalis mənfəət; xərclər və s.) istifadə etməklə bütün təşkilat;
• əmək məhsuldarlığı(nöqteyi-nəzərdən: məhsuldarlığın qiymətləndirilməsi; bir işçiyə düşən məhsul; əmək məhsuldarlığının artım templəri və s.);
• iş həyatının keyfiyyəti işçi qruplarının xüsusiyyətlərini, əmək haqqı sistemini, karyera imkanlarını və s. təhlil etməklə;
• əmək töhfəsi(məsələn, tarifsiz əmək haqqı və vaxta görə əmək haqqı sistemi ilə) və s.

Kadrların idarə edilməsinin səmərəliliyinin artırılması: mənalı nəticələrə necə nail olmaq olar?

Təşkilatın kadr idarəçiliyinin effektivliyinin qiymətləndirilməsi bütövlükdə vəziyyəti izləmək və operativ və taktiki idarəetmə qərarları qəbul etmək üçün lazımdır.

Kadrların performansının idarə edilməsi, məsələn, istifadə etməklə həyata keçirilir funksional məsrəflərin təhlili metodu. Metod idarəetmə sisteminin funksiyalarını istehsal sisteminin funksiyaları ilə əlaqələndirməyə imkan verir. Onun sayəsində kadrların və istehsal proseslərinin idarə edilməsi xərclərini və şirkət üçün optimal nəticələr əldə etmək xərclərini azaltmaq üçün ehtiyatlar tapılır. Eyni zamanda effektiv idarəetmə üsulları seçilir.

Effektiv kadr idarəçiliyi bir sıra şərtlər daxilində mümkündür:

• kadr siyasətinin istiqamətləndirilməsi və şirkətin məqsədləri üçün kadr xidmətinin fəaliyyəti;
• kadrlara uyğunluqşirkətlərin xarici mühitin vəziyyətinə (işçilərin müasir istehsal texnologiyalarına sahib olması, istehlakçıların psixologiyasını başa düşməsi və s.);
• işçilərin mövcud təşkilat mədəniyyətinə uyğunluğu;
• daxili bütövlüyü və kadrların idarə edilməsi sisteminin ardıcıllığı;
• şirkət rəhbərlərinin iştirakı kadrların idarə edilməsi problemlərində;
• Yüksək ixtisaslı və həvəsləndirilmiş işçilərin mövcudluğu.

Kadrların fəaliyyətinin idarə edilməsi məqsədlərin müəyyən edilməsini (iş məqsədlərinin müəyyən edilməsi və zəncirlənməsi) və müəyyən bir müddətdən sonra fəaliyyətinin qiymətləndirilməsini əhatə edir.

Kadrların idarə edilməsinin səmərəliliyinin qiymətləndirilməsi məsələsini nəzərə alaraq qeyd etmək lazımdır ki, son illər bu mövzuda həm elmi təşkilatlar, həm də ayrı-ayrı alimlər tərəfindən işlər aparılır. Xüsusilə, bu sahədə tədqiqatlar bir sıra elmi-tədqiqat institutlarında və universitetlərdə aparılır: Elmi-Tədqiqat Əmək İnstitutu, VNİİPİ İnşaatda Əmək, Rusiya İqtisadiyyat Akademiyası. G.V. Plexanov, Dövlət İdarəetmə Akademiyası. S. Orconikidze, Moskva, Sankt-Peterburq, Nijni Novqorod universitetləri, Sankt-Peterburq Maliyyə-İqtisadiyyat İnstitutu və digər təşkilatlar.

Səmərəli işləmək daha az əmək, vaxt və pul sərf edərək böyük nəticələr əldə etmək deməkdir. Və kadr idarəetmə sisteminin nə qədər effektiv olduğunu mühakimə etmək üçün, kadrların idarə edilməsi sahəsində holdinqdə faktiki vəziyyəti müəyyən etməyə, zəif tərəfləri müəyyən etməyə və onun təkmilləşdirilməsi üçün tövsiyələr verməyə imkan verən bir qiymətləndirmə metodologiyası hazırlamaq lazımdır.

J.M. ilə razılaşmamaq olmaz. İvantseviç və A.A. Lobanov müəyyən etdi ki, "kadrların idarə edilməsinin səmərəliliyinin qiymətləndirilməsi, nəticələrini baza dövrünün nəticələri ilə əlaqələndirmək üçün kadrların idarə edilməsi fəaliyyət proqramları ilə əlaqəli xərclərin və faydaların ölçülməsinə yönəlmiş sistemli, aydın şəkildə rəsmiləşdirilmiş bir prosesdir. rəqiblərin performansı və müəssisənin məqsədləri ilə."

Kadrların idarə edilməsi sisteminin effektivliyinin qiymətləndirilməsi ilk növbədə işçilər haqqında məlumatlara əsaslanır: irəli çəkilmə, onların peşə, ixtisas, cinsi və yaş xüsusiyyətləri, tibbi-psixoloji parametrlər, məhsuldarlıq və innovativ fəaliyyət.

Qiymətləndirmə idarəetmə fəaliyyətinin bütün mərhələlərində aparılmalıdır. O, idarəetmə prosesinin digər mərhələləri ilə sıx bağlıdır və onun nəticələri meneceri ona lazımi düzəlişlər etməyə sövq edə bilər. Eyni zamanda, qiymətləndirmə holdinqdə fasiləsiz əks əlaqənin işləməsini təmin edir.

Onu da qeyd etmək lazımdır ki, kadrların idarə edilməsi sisteminin səmərəliliyi qiymətləndirilərkən bu məqsədlərə nail olmaq üçün çəkilən xərclər nəzərə alınmalıdır. Kadrların idarə edilməsi sisteminin real səmərəliliyini yalnız qarşıya qoyulan məqsədlərin həyata keçirilmə dərəcəsini ona sərf olunan vəsaitlə müqayisə etməklə müəyyən etmək olar. Bütün holdinqin işinin nəticələrinə əsasən kadrların idarə edilməsinin effektivliyini qiymətləndirmək lazımdır.

Beləliklə, Patruşev V.D. qeyd edir: “Yadda saxlamaq lazımdır ki, fəaliyyətin qiymətləndirilməsi özlüyündə son ola bilməz. Bununla yanaşı, bu cür tədqiqatlar aşağıdakılara səbəb olmalıdır:

1) tədqiqat sahəsinin məqsəd və vəzifələrinin aydınlaşdırılması;

2) onlara nail olmaq üçün zəruri olan tədbirlər və vasitələrin kompleksinin müəyyən edilməsi;

3) mövcud vəsait və imkanlar əsasında nəzərdə tutulan məqsəd və vəzifələrə nail olmaq üçün real müddətlərin müəyyən edilməsi;

4) bütün səviyyələrdə nəzərdə tutulan məqsəd və vəzifələrin həyata keçirilməsi müddətinə effektiv nəzarətin həyata keçirilməsi üçün vasitə və üsulların tapılması.

İvantsevich J.M. və Lobanov A.A. kadr idarəetmə sisteminin effektivliyini qiymətləndirmək ehtiyacını müəyyən etmək:

1) hər hansı fəaliyyətin nə vaxt dayandırılacağı və nə vaxt gücləndiriləcəyi barədə qərar vermək vasitələri ilə təmin etməklə, personalın idarə edilməsinin fəaliyyətini təkmilləşdirmək;

2) işçilərin və aşağı səviyyəli menecerlərin kadrların idarə edilməsinin səmərəliliyinə reaksiyasını müəyyən etmək;

3) təşkilatın məqsədlərinə çatmaqda iştirak etmək üçün kadrların idarə edilməsinə kömək etmək.

Kadrların idarə edilməsinin effektivliyinin qiymətləndirilməsi idarəetmə prosesinin effektivliyini artırmaq üçün güclü bir vasitə ola bilər. Bunun üçün onun necə həyata keçirilməli olduğunu, idarəetmə tsiklinin digər mərhələləri ilə hansı əlaqədə olduğunu və nəhayət, onun əsl psixoloji mənasının nə olduğunu bilmək lazımdır.

Bu və ya digər kadr idarəetmə sisteminin nə dərəcədə effektiv olduğunu mühakimə etmək üçün belə bir qiymətləndirmə aparmaq üçün meyarlar lazımdır. Onların seçimi nəyin başlanğıc nöqtəsi kimi götürüləcəyindən asılıdır: müəyyən bir liderin fəaliyyəti, komandanın performansı və ya ifaçıların xüsusiyyətləri.

Bu sahədə nəşrlərin təhlili kadrların idarə edilməsi sisteminin səmərəliliyinin qiymətləndirilməsi üçün əsas təşkil edən iki əsas anlayışı müəyyən etməyə imkan verir. Bunlardan birincisinə görə, kadrların idarə edilməsinin effektivliyi idarəetmə və istehsalın üzvi vəhdəti əsasında qiymətləndirilir, lakin kadrların idarə edilməsinin özünün istehsalın səmərəliliyinə töhfəsi müəyyən edilmir. İkinci konsepsiyada kadrların idarə edilməsi sisteminin istehsalın səmərəliliyinə töhfəsinin müəyyən edilməsinə diqqət yetirilir.

Bu töhfənin kəmiyyətcə qiymətləndirilməsi olduqca çətin məsələdir, çünki hətta müvafiq hesabat göstəriciləri hələ mövcud deyil. Buna görə də, kadrların idarə edilməsinin effektivliyini qiymətləndirmək üçün əksər üsullar birinci yanaşmaya uyğundur.

Eyni zamanda, kadr idarəçiliyinin istehsalın səmərəliliyinə töhfəsini deyil, onun bu səmərəliliyə keyfiyyət təsirini qiymətləndirmək məqsədəuyğun görünür. İnteqral göstərici (saxlama səviyyəsində səmərəlilik) aşağı səviyyələrdə bir çox başqalarına çevrilir, fərdi sistemlərin və ya kadr idarəetmə alt sistemlərinin - seçim, təlim və s.

Xüsusilə, belə bir yanaşmanı A.Braverman və A.Saulində görürük, iqtisadi obyektin fəaliyyətini hərtərəfli qiymətləndirmək üçün onlar kadrların idarə edilməsinin səmərəliliyinin təhlili prosesində ən əhəmiyyətli iqtisadi göstəriciləri birləşdirməyi təklif edirlər. bir inteqral göstəriciyə.

Şekşnya S.V. O, kadrların idarə edilməsi sisteminin effektivliyini bir neçə yolla qiymətləndirməyi təklif edir: məqsədlərə nail olunmasının qiymətləndirilməsi; səriştənin qiymətləndirilməsi metodu; motivasiyanın qiymətləndirilməsi; insan resursları statistikasının öyrənilməsi; xərc smetası.

Kadrların idarə edilməsinin effektivliyinin qiymətləndirilməsi, bir qayda olaraq, subyektiv olaraq həyata keçirilir. Fikrimizcə, bu, iki səbəbdən baş verir: belə bir qiymətləndirmənin aydın metodologiyasının olmaması və bu cür qiymətləndirmənin əhəmiyyətinin düzgün başa düşülməməsi səbəbindən. Əsas vurğu performansın qiymətləndirilməsinə yönəldilir, biz bu yanaşmanı D.S. Sinka, “insan faktorunu” bir kənara qoyub. Digər əsərlərdə bu göstəriciyə təsir edən amillər nəzərə alınmadan əmək məhsuldarlığının hesablanması metodologiyası təqdim olunur.

Kadrların idarə edilməsinin səmərəliliyinin qiymətləndirilməsi üçün ölçmə sisteminin qurulmasında qarşıya çıxan problemlərdən biri baş verən fəaliyyətlərin aşkar mürəkkəbliyi, ilk baxışdan fərqləndirmə problemini həll etmək qabiliyyətinin olmamasıdır.

HR funksiyasının icrasının qiymətləndirilməsi sistematik təcrübə, ümumi HR proqramının xərcləri və faydalarının ölçülməsi və eyni dövr ərzində onun effektivliyini holdinq şirkətinin effektivliyi ilə müqayisə etmək tələb edir. Bu, analitik işin özünü necə daha yaxşı təşkil etməli, qiymətləndirmənin nə vaxt və nə qədər tez-tez aparılmalı və bu işi kimin həyata keçirməli olduğu sualını doğurur.

Kadrların idarə edilməsi sisteminin fəaliyyətinin effektivliyi onun təşkilati məqsədlərə nail olunmasına töhfəsi ilə müəyyən edilir. Kadrların idarə edilməsi o dərəcədə təsirli olur ki, şirkətin işçiləri öz məqsədlərinə çatmaq üçün öz potensiallarından uğurla istifadə etsinlər. Və onun rəhbərinin fəaliyyəti haqqında yalnız ona xas olan bəzi xüsusi xüsusiyyətlərə əsaslanaraq nəticə çıxarmaq səhv olardı.

Bu mənada A.İ. ilə razılaşmamaq olmaz. Kitov hesab edir ki, “liderin fəaliyyətini yalnız onun bəzi parametrləri ilə qiymətləndirmək olmaz. Onun qiymətləndirilməsinin əsl meyarı həm liderin, həm də ifaçıların əməyinin nəticələrinin üzvi şəkildə birləşdirildiyi bütün komandanın işinin yekun nəticəsidir. Öz mülahizələrində A.İ. Kitov, əslində, yalnız kadr idarəçiliyinin effektivliyini qiymətləndirmək üçün qurulmuş təcrübəni düzəldir. Həqiqət sonuncunun psixoloji meyarlarını nəzərə almır. Baxmayaraq ki, onlar olmadan, dünya təcrübəsinin sübut etdiyi kimi, kadrların idarə edilməsinin effektivlik dərəcəsinin qiymətləndirilməsi tam deyil.

Ancaq hazırda bir çox Rusiya şirkətləri, təəssüf ki, fərqli bir istiqamət ilə xarakterizə olunur. Ya kadrların idarə edilməsi sisteminə tamamilə məhəl qoymayın, ya da ən yaxşı halda bunun üçün xüsusi olaraq yaradılmış göstəricilərdən istifadə edərək kadrların idarə edilməsinin effektivliyini qiymətləndirin. Bunlara aşağıdakılar daxildir: kadr dəyişikliyi, peşə hazırlığına sərf olunan vaxt və s., xüsusən də biz bu yanaşmanı A.A. Lobanova.

Bu tendensiyanın inkişafına həm də HR mütəxəssislərinin əsas fəaliyyətdən uzaq olması və ona çox az təsir göstərməsi və ya heç bir təsir göstərməməsi barədə geniş yayılmış təsəvvür də kömək edir. Ümumi inkişaf məqsədlərindən təcrid olunmuş halda, bu potensial əhəmiyyətli göstəricilər kadrların idarə edilməsi xidmətinin təcrid olunmasına kömək edir.

Göründüyü kimi, idarəetmə fəaliyyətinin nəticələrinin psixoloji aspektinin nəzərə alınması kifayət qədər böyük maraq doğurur. İqtisadi ədəbiyyatda kadrların idarə edilməsinin effektivliyi üçün aşağıdakı meyarlar verilmişdir (şək. 6).

düyü. 6.

Gördüyünüz kimi, mənfəət bütün digərlərini əvəz etmir, səmərəlilik meyarlarından biridir. Sink D.S. hesab edir ki, "müəyyən bir təşkilati sistemin ölçüsündən, növündən və ya növündən asılı olmayaraq, performans meyarları menecerlərin və direktorların diqqət mərkəzində olmalıdır ...".

Başqa sözlə desək, bu meyarlar istənilən istehsal qrupunun səmərəliliyinin qiymətləndirilməsi ilə bağlı istifadə oluna bilər. Komandanın həyatının nəticəsi onun idarə edilməsinin effektivlik dərəcəsini əks etdirən səmərəliliyidir.

İdarəetmə işinin qiymətləndirilməsinin konkret metodlarına gəldikdə isə, təklif olunan və praktikada istifadə olunan metodları üç qrupa bölmək olar: kəmiyyət, keyfiyyət (və ya təsviri) və birləşdirilmiş (və ya aralıq).

Kəmiyyət qiymətləndirmə üsullarına aşağıdakılar daxildir: bal, əmsal, dərəcə sırası üsulu, cüt müqayisə üsulu, qrafik profil sistemi, “təcrübə” üsulu və s. Keyfiyyətli (təsviri) metodlara aşağıdakılar daxildir: şifahi və yazılı xarakteristikalar sistemi, standart metod, matris və bioqrafik üsullar, qrup müzakirəsi üsulu. Birləşdirilmiş metodlara nümunə olaraq həvəsləndirici qiymətləndirmə metodunu, işçilərin qruplaşdırılmasını, sınaqdan keçirilməsini göstərmək olar.

İdarəetmə işini qiymətləndirmək üçün kəmiyyət üsulları, xüsusən də nöqtə, əmsal və nöqtə-əmsal üsulları ən geniş yayılmışdır. Onların üstünlükləri obyektivlik, mütəxəssislərin mütəxəssisə olan şəxsi münasibətindən müstəqillik, nəticələrin rəsmiləşdirilməsi, parametrlərin müqayisəsi, nəticələrin sistemləşdirilməsi və riyazi metodlardan istifadə imkanlarıdır.

Metodoloji yanaşma kimi səmərəliliyi üç müxtəlif səviyyədə qiymətləndirmək məqsədəuyğun görünür: ayrı-ayrı işçilərin səviyyəsi; idarəetmə orqanının səviyyəsi; idarəetmə sistemi səviyyəsi.

Bir sıra Avropa ölkələrində idarəetmə kadrlarının qiymətləndirilməsi mərkəzləri adlanan mərkəzlər geniş yayılıb. Belə mərkəzlərin fəaliyyəti mütəxəssislərin köməyi ilə və xüsusi testlər və təlimlər toplusu əsasında idarəetmə işçilərinin potensial qabiliyyətlərinin müəyyən edilməsindən ibarətdir. Qiymətləndirmə mərkəzləri həm menecer işçilərini yüksəltməyə, həm də onların bacarıqlarını təkmilləşdirməyə kömək edə bilər

Qiymətləndirmə mərkəzləri çatışmazlıqlardan azad deyillər ki, bu da ilk növbədə öz proqramlarının həyata keçirilməsinin yüksək qiymətini ehtiva edir. Bundan əlavə, istifadə edilən təxminlər səhvlərin olmamasına zəmanət vermir. Məsələn, bəzi Amerika şirkətləri əlavə üsullardan, məsələn, "nitq məsləhətçisi"ndən istifadə etməklə, mövzuya öz təlimlərindəki boşluqları müəyyən etməyə kömək edirdi.

Menecerləri və mütəxəssisləri qiymətləndirərkən yekun məlumatın etibarlılığı məsələsini qaldıraraq qeyd etmək lazımdır:

1) tətbiq edilən qiymətləndirmə növlərindən heç biri yüksək etibarlılıq verə bilməz, buna görə də müəyyən qiymətləndirmə növlərinin bir-birini tamamladığı bir qiymətləndirmə kompleksi təklif olunur;

2) bütün insan keyfiyyətlərini qiymətləndirmək demək olar ki, mümkün deyil, lakin işçinin fəaliyyətində əsas tələb olunan keyfiyyətləri müəyyən etmək əsas vəzifədir;

3) etibarlı və dolğun məlumat, işçinin hansı imkanlara sahib olduğu və nə dərəcədə həyata keçirildiyi, hansının həyata keçirilmədiyi və nə üçün, habelə gələcəkdə hansı şərtlərdə ola biləcəyi suallarına cavabların olduğu məlumatlar olacaqdır. həyata keçirilsin.

Kadrların idarə edilməsi sisteminin səmərəliliyinin qiymətləndirilməsindən danışarkən, kadrların idarə edilməsi xidmətinin özünün qiymətləndirilməsi haqqında danışmaq olmaz. İqtisadi islahatların tələblərinə cavab verməsindən çox şey onların kadrlarından asılıdır, yəni: müvafiq təhsilə və mükəmməl biliyə, çevik düşüncəyə və praktik ixtiraya, aşağı vəzifədə kifayət qədər iş təcrübəsinə malikdirlər, ən yaxşı yerli və xarici təcrübəni bilirlər. holdinqin kommersiya fəaliyyətində və istehsal texnologiyasında .

Şirkətin səmərəli idarə edilməsi və inkişafı əsasən rəhbərin özünün şəxsi və peşəkar keyfiyyətləri, onun özünü öyrənməsi və daim dəyişən sosial-məişət şəraitinə uyğunlaşmaq üçün başqalarının öyrənilməsinə töhfə verməsi zərurətini dərk etmə dərəcəsi ilə müəyyən edilir. iqtisadi mühit.

Kadrların idarə edilməsi sisteminin effektivliyini qiymətləndirmək üçün meyarları nəzərdən keçirin.

Müəssisənin məqsədləri dövriyyənin və ya mənfəətin artırılmasına yönəldilmişdirsə, çox güman ki, əmək ehtiyatlarının səmərəliliyi onların xərcləri baxımından hesablanacaqdır.

Bunlar aşağıdakı kimi göstəricilər ola bilər:

1. Ümumi dövriyyədə və ya ümumi xərc strukturunda kadr xərclərinin payı.

İstehsal müəssisəsində bu pay 20-30%-ə çata bilər və ümumi xərc strukturunda “Xammal və materiallar” xəttindən sonra “ikinci xətt” ola bilər.

Müəssisə xidmət və ya ticarət şirkətidirsə, kadr xərclərinin payı "birinci xətt"dir və bəzi hallarda 40-50% -ə çata bilər.

2. İşçilərin ixtisaslarından asılı olaraq işin rentabellik göstəricisi.

Bir çox təşkilatlarda "ucuz" işləri "bahalı" işçilər yerinə yetirir və əksinə - "bahalı" işlər "ucuz" işçiləri yükləməyə çalışır. Katib tərəfindən hazırlanan sənədlərdəki qrammatik səhvləri düzəltmək üçün yüksək ixtisaslı hüquq məsləhətçisinin işi nümunədir.

3. Təşkilatın bir işçisinə orta hesabla müəssisənin ümumi gəlirinin payının göstəricisi.

Məsələn, müəssisənin illik gəlirinin həmin dövrdəki işçilərin sayına nisbəti.

4. İnzibati personalın işçilərinin sayının istehsalın sayına mütənasib nisbətinin göstəricisi.

Məsələn, “satış” işçilərinin sayı ilə “satış menecerləri”nin sayı nisbəti.

Yuxarıda göstərilən göstəricilərə təsir etmək üçün bütün işçi heyətin xərcləri aşağıdakılarla tənzimlənir:

1. Ümumi xərclərin təhlili vasitəsilə:

a) xərc strukturunun dəyişdirilməsi;

b) fərdi məsrəflərin “çəki” əmsallarının dəyişməsi.

2. Mövcud xərclər hesabına:

a) işçilərin maksimum sayının məhdudlaşdırılması;

b) əmək müqaviləsinə xitam verilməsi;

c) işçilərin aktiv ixtisarı.

3. İş ödənişləri vasitəsilə:

a) tariflərdən artıq ödənişlərin dondurulması;

b) qeyri-tarif ödənişləri üzrə tarif artımlarının yenidən hesablanması;

c) daxili sosial təminat fondlarının tənzimlənməsi;

4. Səmərəliliyi artırmaqla:

a) daha az işçi ilə eyni nəticələr;

b) eyni heyət tərəfindən əldə edilən daha yaxşı nəticələr.

Müəssisə şirkətin dəyərinin artırılmasına yönəlibsə, o zaman bu resurs növünə investisiyaların qiymətləndirilməsi yolu ilə heyətin səmərəliliyini qiymətləndirmək olar. Şirkətin kadrlarına investisiyalar təşkilatın rəqabət qabiliyyətinin səviyyəsini yüksəldən onun qeyri-maddi aktivlərinin yaradılmasına investisiyalardır.

İnvestisiyaların əsas istiqamətləri:

1) fərdi işçilərə investisiya;

2) şirkətdə kadrların idarə edilməsi sisteminin yaradılmasına investisiya.

Kadrlara investisiyaların effektivliyinin qiymətləndirilməsi:

1) gələcək gəlir axını personalın ümumi xərclərindən az olmadıqda (və ya kadrlara investisiyanın gəlirliliyi bazar faiz dərəcəsindən az olmadıqda) kadrlara investisiya məqsədəuyğundur.

2) Kadrlar üzrə məsrəflərə birbaşa məsrəflərlə yanaşı, “itirilmiş gəlir” də daxildir. Bu, məsələn, bir şirkətin mütəxəssisləri işlədiyi və seminarda oxumadığı təqdirdə əldə edə biləcəyi potensial gəlirdir.

Kadrların idarə edilməsi xidmətinin səmərəliliyinin qiymətləndirilməsi göstəricilər üçün normalar və onların davamlı təkmilləşdirilməsi ilə bağlı razılaşmadır. Misal üçün:

1. Seçim və işə qəbul:

a) vakant yerlərin doldurulma dərəcəsi;

b) işçilərin orta iş stajı;

c) sınaq müddətindən keçmiş işçilərin faizi;

d) rəqabət aparan şirkətlərdən müraciət edənlərin faizi;

e) işə qəbul planının həyata keçirilməsi;

f) doldurulmamış vakant yerlərin ümumi dayanma müddəti;

g) bağlanmış vakant yerlərin sayı;

h) işçilərin cəlb edilməsi üsulları;

i) işə qəbul texnologiyasına uyğunluq.

2. Təlim və inkişaf:

a) təlim planının həyata keçirilməsi;

b) iştirakçıların qiymətləndirilməsi;

c) bilik testi üzrə qiymətləndirmə;

d) davranış dəyişiklikləri;

e) istehsal (maliyyə) göstəricilərinin dəyişməsi;

f) attestasiyadan yüksək qiymətlərlə keçmiş işçilərin faizi;

g) ROI və ya investisiya gəliri.

3. Əmək haqqı və mükafatlar:

a) mütləq və nisbi əmək haqqı fondu (PWF);

b) əmək haqqı fondu və mənfəət, satış, işçi heyəti, işin həcmi göstəriciləri;

c) əmək haqqı ilə bağlı narazılığa görə işdən çıxan işçilərin faizi;

d) əmək haqqı ilə bağlı şikayətlərin və münaqişələrin mütləq və nisbi sayı;

e) ümumilikdə işçilərin məmnunluq indeksi;

f) yüksək attestasiya qiymətləri olan işçilər arasında dövriyyə.

4. HR xidmətinin ümumi səmərəliliyi:

a) menecerlər və işçilər tərəfindən xidmətin qiymətləndirilməsi;

c) texnologiyaya (siyasətlərə) riayət edilməsi və inkişafı;

d) HR xidmətinin mütləq və nisbi büdcəsi;

e) HR işçisinə düşən şirkət işçilərinin sayı.

5. Kadr ehtiyatı ilə işin səmərəliliyi:

a) bağlanmış vakant yerlərin ümumi sayına nisbətən kadr ehtiyatında olan işçilərdən doldurulmuş vakant yerlərin sayı;

b) kadr ehtiyatında olan işçilər üçün təlim tədbirlərinin ümumi sayına nisbətən təlim tədbirlərinin sayı;

c) ehtiyatda olanların ümumi sayına nisbətən kadr ehtiyatında olan işçilərin yeni vəzifələrə təyinatlarının sayı.

6. İnsan resurslarının ümumi səmərəliliyi:

a) nisbi personal xərcləri (mənfəət, satış, xərc);

b) işçilərin təqsiri üzündən uğursuzluqlar və itkilər;

c) bütövlükdə şirkətin işçilərinin müştəri qiymətləndirilməsi;

d) ümumi kadr dövriyyəsi;

e) plansız kadr dövriyyəsi;

e) bir işçiyə düşən gəlir.

Bu və digər meyarlar, fikrimizcə, kadrların idarə edilməsi sisteminin effektivliyinin öyrənilməsinin əsasını təşkil etməlidir. Prosedurlar sistemi kimi fəaliyyətin qiymətləndirilməsi menecerə ümumilikdə kadrların idarə edilməsi sisteminin keyfiyyətini və xüsusən də onun peşəkar bacarıqlarını, müvafiq olaraq müəyyən edilə bilən təlimdəki çatışmazlıqları görməyə və qiymətləndirməyə kömək edən əks etdirici bir vasitədir. performansını artırmaq üçün təlim ehtiyacı kimi müəyyən edilir.iş .

Beləliklə, idarəetmə işinin qiymətləndirilməsi üzrə analitik iş müxtəlif üsullarla təşkil edilə bilər. Təbii ki, yuxarıda qeyd olunan qiymətləndirmə formalarının kombinasiyasından istifadə etmək mümkün görünür: nəzarətçinin qiymətləndirməsi özünüqiymətləndirmə yolu ilə təsdiqlənə bilər, rəhbərin qiymətləndirməsinin nəticələri isə tabeliyində olanların və ya həmkarlarının qiymətləndirməsi ilə müqayisə oluna bilər.

idarə heyətinin təşkili işi

RUSİYA FEDERASİYASININ TƏHSİL NAZİRLİYİ

KAZAN DÖVLƏT ENERJİ UNİVERSİTETİ

MI şöbəsi

Kurs işi

"Kadrların idarə edilməsi" fənni üzrə

mövzusunda: "Kadrların idarə edilməsi sisteminin səmərəliliyinin qiymətləndirilməsi"

(Svyaznoy təşkilatının timsalında)

Qrup: VME 1-05

Tamamladı: Arkhipova E.V.

Yoxlayan: Kuzmina L.P.

Kazan 2008

Giriş

Bu kurs işi mövzuya həsr edilmişdir

“Kadrların idarə edilməsi sisteminin səmərəliliyinin qiymətləndirilməsi”.

Bu mövzu idarəetmə sahəsində hökm sürən müasir şərtlər çərçivəsində olduqca aktualdır, çünki bu gün heç bir şirkət öz tədbirləri, sistemləri, inkişaf proqramları, kadrların idarə edilməsi sistemini təşkil etmədən bazarda uzun müddət mövcud ola bilməz. həm də onun effektivliyini təhlil edir.

Hər bir təşkilat müəyyən bir zaman çərçivəsində şirkətin inkişafının planlaşdırılan nəticələrinə nail olmağa imkan verən strategiyalar hazırlamağa çalışır. Ən vacib idarəetmə qərarlarını qəbul edərkən, şirkətin insan resurslarının vəziyyəti haqqında vaxtında məlumatın alınmasını çox qiymətləndirmək çətindir. Planların uğurla həyata keçirilməsi çox vaxt menecerin işlədiyi işçi heyətini nə dərəcədə yaxşı tanımasından, şirkətin inkişafının strateji məqsədlərini həyata keçirmək üçün idarəetmə komandasının hansı səviyyədə olmasından, mütəxəssislərin peşəkar səriştəsinin nə dərəcədə olmasından asılıdır. , yaxın gələcəkdə şirkət daxilində nə qədər daha səmərəli işləyə bildiklərini, təşkilatın işçiləri ilə işin düzgün qurulub-qurulmadığını və müəyyən bir müddət ərzində qarşıya qoyulan məqsədlərə çatmağa inanmağa dəyərmi.

Bununla belə, rəqabətin artması, təşkilatların fəaliyyətinin kommersiyalaşdırılması kadrların idarə edilməsi sisteminin əsas elementlərinin sürətli inkişafı və müəssisələrin praktikasında tətbiqi zərurətinə səbəb olmuşdur.

Bu yazıda tədqiqat obyekti GK "Svyaznoy" şirkətidir.

Tədqiqatın mövzusu kadr idarəetmə sisteminin səmərəliliyinin qiymətləndirilməsidir.

İşin məqsədi Svyaznoy Şirkətlər Qrupunun idarəetmə sisteminin effektivliyinin qiymətləndirilməsini təhlil etmək və onun təkmilləşdirilməsi yollarını göstərməkdir.

Bu kurs işində tapşırıqlar:

Kadrların idarə edilməsi sisteminin səmərəliliyinin nəzəri təhlili;

Svyaznoy Şirkətlər Qrupunun timsalında kadr idarəetmə sisteminin səmərəliliyinin qiymətləndirilməsinin təhlili;

FəsilI. Kadrların idarə edilməsi sisteminin səmərəliliyinin qiymətləndirilməsinin nəzəri aspektləri.

Kadrların idarə edilməsi sisteminin səmərəliliyinin qiymətləndirilməsinin konsepsiyası və mahiyyəti.

Kadrlar təşkilatın ən qiymətli resursudur. İşçilərinin məmnun və motivasiyalı olduğu, effektiv kadr idarəetmə sisteminin olduğu bir təşkilatda performans maksimumdur.

Bir şirkətdə kadrların idarə edilməsinin effektivliyinin qiymətləndirilməsi sistemi ilk növbədə işçilərin səriştə səviyyəsi haqqında müntəzəm məlumat almaq üçün lazımdır. Qiymətləndirmə prosedurları zamanı aldığımız məlumatlar əsasında kadr ehtiyatı ilə iş, işçilərin karyera idarəçiliyi, rotasiya, o cümlədən kadrların motivasiyası, təlimi və inkişafı sahəsində növbəti idarəetmə qərarları qəbul edilir.

“Effektivlik” anlayışı çox geniş istifadə olunur və adətən sözün dəqiq mənasında tətbiq olunur: effektiv olan nəticəyə gətirib çıxarandır; səmərəli səmərəli deməkdir.

Kadrların idarə edilməsi sisteminin effektivliyi onun faydalı nəticəsinin (təsirinin) və bunun üçün istifadə olunan və ya xərclənən resursların miqdarının nisbətidir. İdarəetmə fəaliyyətinin faydalı təsirinin formalaşması və həyata keçirilməsi uzun bir proses kimi çıxış edir, bəzən aylarla, hətta illərlə uzanır. Kadrların idarə edilməsi sisteminin səmərəliliyini qiymətləndirmək istehsalın səmərəliliyindən qat-qat çətindir. İdarəetmə prosesini bütövlükdə idarəetmə orqanının fəaliyyətinin bir-biri ilə əlaqəli aralıq (yerli) və yekun nəticələrini və onun ayrı-ayrı əlaqələrini vurğulamaqla, ayrı-ayrı mərhələlərə və əməliyyatlara bölmək olar.

Kadrların idarə edilməsi sisteminin səmərəliliyinin iki növü var: iqtisadi və sosial. Onların müstəqilliyi, təbii ki, nisbidir, çünki onlar sıx birlik və qarşılıqlı əlaqədədirlər. Cəmiyyətdə ahəngdar fəaliyyətinin təmin edilməsində roluna görə onlar ekvivalent deyillər: ümumiləşdirici, yekun və bu mənada əsas olan sosial səmərəlilik; iqtisadi - ilkin, ilkin və bu mənada əsas kimi. Müasir mərhələdə idarəetmə işinin iqtisadi səmərəliliyi meyarı ən böyük inkişaf etmişdir, çünki bu, əmək sferasında səmərəliliyin kəmiyyətcə qiymətləndirilməsinə imkan verir.

Kadrların idarə edilməsi sisteminin iqtisadi səmərəliliyinin qiymətləndirilməsi üçün əsas idarəetmə xərclərinin miqdarının istehsalın həcminə və ya məhsul vahidinin maya dəyərinə nisbətidir. Bu vəziyyətdə aşağıdakı xüsusiyyətləri nəzərə almaq çox vacibdir:

İdarəetmə xərclərinin artım tempi ilə istehsalın və ya əmək məhsuldarlığının artım həcminin nisbəti;

İdarəetmə məsrəflərinin artımının həcmi ilə əmək məhsuldarlığının artımı hesabına alınan məhsulların artımının həcminə nisbəti;

Texniki yenidən təchizat xərclərinin artması ilə idarəetmə xərclərinin artması arasındakı nisbət.

Kadrların idarə edilməsinin effektivliyinin qiymətləndirilməsinə inteqrasiya olunmuş yanaşma xidmət iyerarxiyasının bütün səviyyələrində - sıravi işçilərdən tutmuş rəhbərliyə qədər işçilərin qiymətləndirilməsini nəzərdə tutur. Müxtəlif iyerarxik səviyyələrdə olan işçilərin qiymətləndirilməsi metodologiyasında əsaslı fərqlər yoxdur. Qiymətləndirmə prosedurunda iştirak edən ekspertlərin tərkibi fərqlidir.

Kadrların idarə edilməsi sisteminin effektivliyini qiymətləndirmək tövsiyə olunur, əgər:

İnsan resurslarının təşkilatın inkişafında "sıçrayış" etmək və konkret məqsədlərə nail olmaq bacarığı baxımından qiymətləndirilməsinə ehtiyac var idi.

Kadrların idarə edilməsi sisteminin təşkilatın inkişaf prioritetlərinə uyğunlaşdırılmasının vaxtı çatıb.

Təşkilat dəyişikliklər mərhələsindədir və müəssisədəki vəziyyətə uyğun olaraq kadrlarla iş qurmaq lazımdır.

Müəssisə almaq və ya investisiya qoymaq məsələsi həll edilir.

Şirkətin departamentlərinin və ya nümayəndəliklərinin idarə olunmasını təkmilləşdirmək lazımdırsa.

Bir sual yaranarsa - şirkətə yeni mütəxəssislər cəlb etmək və ya mövcud olanların bacarıqlarını artırmaq.

Dövlətlər “şişib” və qurumda bu qədər kadra ehtiyac olduğuna inam yoxdur.

Kadrların idarə edilməsi sisteminin səmərəliliyinin qiymətləndirilməsi proseduru aşağıdakı vəzifələrin həllinə yönəldilmişdir:

Şirkətin insan resurslarının qiymətləndirilməsi.

Kadrların idarə edilməsi sisteminin qiymətləndirilməsi.

Təşkilatın inkişaf planlarının uğurla həyata keçirilməsi üçün mütəxəssislərə ehtiyacın proqnozlaşdırılması.

Şirkət işçilərinin bacarıqlarının artırılması ehtiyacının müəyyən edilməsi.

İdarəedici və icraedici kadrların nisbətinin qiymətləndirilməsi.

Kadrların idarə edilməsi sisteminin yenidən təşkili və kadr xidmətlərinin yenidən qurulması.

Kadrların idarə edilməsinin əsas proseslərinin tənzimlənməsi.

İş şəraitinin və əmək münasibətlərinin qiymətləndirilməsi.

İş axınını optimallaşdırmaq və təşkilatın xərclərini azaltmaq üçün kadr sənədlərinin standartlara uyğun qiymətləndirilməsi.

Regionlarda əmək bazarının vəziyyətinin qiymətləndirilməsi və şirkətdə kadrların səmərəliliyinin artırılması ilə bağlı digər təxirəsalınmaz vəzifələr.

Kadrların idarə edilməsi sisteminin qiymətləndirilməsi üsullarını daha ətraflı nəzərdən keçirin.

Kadrların idarə edilməsinin qiymətləndirilməsi proqramı iki versiyada təqdim edilə bilər:

"Minimum proqram" təşkilatın rəhbərliyinin kadr resursunu xarakterizə etmək üçün kifayətdir. Bu halda, bu, şirkətin ayrı-ayrı bölmələri, uzaq nümayəndəlikləri, istehsal kompleksləri üçün həyata keçirilə bilər, yalnız şirkətin top menecerlərini qiymətləndirmək, həmçinin bütövlükdə təşkilatın bütün struktur bölmələrinə təsir göstərə bilər.

"Maksimum proqram" - şirkətin işçi heyətinin fəaliyyətinin dərin təhlilini almaq və təşkilatın strateji inkişaf məqsədlərinə uyğun olaraq insan resurslarının idarə edilməsi sisteminin optimallaşdırılması üçün tövsiyələr hazırlamaq üçün lazımdır.

Qarşıya qoyulan vəzifələrdən asılı olaraq, kadr idarəetmə sisteminin səmərəliliyinin genişləndirilmiş qiymətləndirilməsi proqramına aşağıdakı iş üsulları və texnologiyaları daxildir:

Təşkilatın strukturunun təhlili.

Təşkilatın əsas iş proseslərinin təhlili.

Əsas idarəetmə strategiyalarının və şirkətin yaxın gələcəkdə inkişafının vəzifələrinin təhlili, kadrlarla işləmək üçün strategiyaların nisbəti

Ümumi kadr idarəetmə sisteminin (SMS) ətraflı qiymətləndirilməsi.

Şirkətin insan resurslarının vəziyyətinin ətraflı qiymətləndirilməsi.

Komandalar daxilində və təşkilatda şöbələr arasında istehsal qarşılıqlı əlaqəsinin strukturunun təhlili.

Şirkətdə kadrlarla işi tənzimləyən sənədlərin təhlili.

Kadrlar üzrə statistik məlumatların hərtərəfli təhlilinin aparılması.

Şirkətin işçi heyəti və rəhbərliyi ilə ekspert strukturlaşdırılmış müsahibələr.

Şirkətin rəhbərliyinin və kadr ehtiyatının hərtərəfli qiymətləndirilməsinin aparılması. O cümlədən, birbaşa kadr idarəetmə funksiyasını yerinə yetirən mütəxəssislərin qiymətləndirilməsinə yönəlmiş texnologiyalar, yəni. şirkətdə insan resurslarının idarə edilməsi üzrə kadrlara və qərar qəbul edənlərə əlaqələndirici təsir göstərən mütəxəssislər (top menecerlər, xətt menecerləri və s.).

Kadrların fəaliyyətinin sosial-psixoloji komponentinin qiymətləndirilməsi.

İşin mərhələləri.

Kadrların idarə edilməsi sisteminin səmərəliliyinin qiymətləndirilməsi işin aşağıdakı mərhələlərinə bölünə bilər:

1. Tədbirin planlaşdırılması mərhələsi:

Şirkət rəhbərliyi ilə müsahibələrin aparılması.

Kadr auditinin aparılması prosedurunda müştərinin ehtiyaclarının ekspress təhlili.

Tapşırıqların və işin həcminin müəyyən edilməsi.

Qiymətləndirmənin məqsədləri və vaxtının razılaşdırılması.qiymətləndirmə səmərəlilik sistemləri idarəetmə, yəni səmərəlilik son məqsədi olan təşkilat mədəniyyəti...

15.1. Kadrların idarə edilməsinin səmərəliliyi: konsepsiya və qiymətləndirməyə yanaşmalar

Ümumiyyətlə, səmərəlilik xərclərin və nəticələrin nisbəti kimi başa düşülür. Əməyin səmərəliliyini təhlil edərkən, bu fəaliyyət növündən mənfəətin və müvafiq əmək xərclərinin nisbəti qiymətləndirilir.

Hal-hazırda təşkilatın kadr idarəetmə sisteminin effektivliyini qiymətləndirmək üçün vahid yanaşma yoxdur.

Bir sıra müəlliflər müəyyən dövr üçün təşkilatın fəaliyyətinin yekun nəticələrinə əsasən kadrların idarə edilməsi sisteminin effektivliyini qiymətləndirməyi təklif edirlər. Planlaşdırılmış və əldə edilmiş nəticələri (mənfəət, istehsal dəyəri, investisiyaların geri qaytarılma müddəti və s.) müqayisə edərək, məcmu sosial işçi kimi kollektivin işinin səmərəliliyini qiymətləndirmək mümkündür.

Bununla belə, təşkilatın yüksək performansı kadrların işinin səmərəliliyi deyil, yeni avadanlıq və ya texnologiyanın tətbiqinin nəticəsi ola bilər.

Kadrların idarə edilməsinin səmərəliliyinin qiymətləndirilməsinə başqa bir yanaşma insan əməyinin səmərəliliyi və keyfiyyətinin göstəricilərinin (məhsulun maya dəyərində əmək haqqının payı, əməyin keyfiyyəti, istehsalat xəsarətlərinin səviyyəsi, iş vaxtının itkisi və s.) təhlilinə əsaslanır. .)

Bəzi ekspertlər kadrların idarə edilməsinin forma və metodlarından asılı olaraq, yəni kadrların strukturundan, onların ixtisas səviyyəsindən, kadr dəyişikliyindən və s. Professor İ.A. Nikitina Şəkildə təqdim olunur. 72.

Şəkil 72 - Kadrların idarə edilməsi sisteminin səmərəliliyinin qiymətləndirilməsi üçün kompleks metodologiya

Kadrların idarə edilməsi sistemi müəssisənin idarəetmə sisteminin tərkib hissəsidir, buna görə də onun effektivliyi müəssisənin fəaliyyətinin yekun nəticəsi ilə müəyyən edilir. Bu nəticənin üç istiqamətdə nəzərdən keçirilməsi təklif olunur:

1. Məhsulun rəqabət qabiliyyəti.

2. Təşkilatın özünün rəqabət qabiliyyəti.

3. Təşkilatda işin rəqabətə davamlılığı.

Müəssisənin uğurunun qiymətləndirilməsi üçün təklif olunan meyarlar istənilən növ, ölçü və mülkiyyət formalı müəssisə üçün ümumidir.

Təşkilatın bir alt sistemi kimi kadrların idarə edilməsi sisteminin effektivliyinin ümumi qiymətləndirilməsi təşkilatın uğurunu müəyyən edən meyarlar əsasında verilməlidir və canlı əməyin qiymətləndirilməsinin özəl üsulları bu işin səbəblərini müəyyən etməyə xidmət etməlidir. məhsulların rəqabət qabiliyyətinin olmaması, təşkilatın özü və oradakı iş. Rəqabət qabiliyyətini xarakterizə edən xüsusi göstəricilərin seçimi hər bir müəssisə üçün fərdi ola bilər.

15.2 Kadrların idarə edilməsi sisteminin səmərəliliyinin təhlili metodologiyası

Kadrların idarə edilməsi sisteminin effektivliyinin təhlili ümumidən xüsusiyə prinsipə əsaslanır: sistemin səmərəliliyinin diaqnostikası (səmərəsizliyi) --> təhlil istiqamətlərinin müəyyən edilməsi (funksional sahələr) --> bu sahədə nəticələnən göstəricilərin qeyri-qənaətbəxş dinamikasının səbəblərinin təhlili --> struktur bölmələr (kadr qrupları) və iş yerləri (insan kapitalı) səviyyəsində rəqabətqabiliyyətliliyin meyar göstəricilərinə təsir göstərən özəl göstəricilərin təhlili.

Kadrların idarə edilməsi sisteminin effektivliyinin təhlili metodologiyasına üç səviyyə daxildir (Şəkil 73).

Şəkil 73 - Kadrların idarə edilməsi sisteminin effektivliyinin təhlili metodologiyası

Birinci səviyyədə kadrların idarə edilməsi sisteminin əldə edilmiş səmərəlilik səviyyəsinin diaqnostikası və qiymətləndirilməsi həyata keçirilir.

Sistem səmərəsizdirsə, birinci səviyyəli çıxış məlumatları müəssisənin fəaliyyətini təhlil edən funksional sahələrini müəyyən etməyə imkan verir. ikinci səviyyə canlı əməyin xərclərinin və nəticələrinin qiymətləndirilməsi üsullarından istifadə etməklə.

Funksional bölmənin insan kapitalından istifadənin effektivliyini müəyyən etmək lazımdır üçüncü səviyyə, işçilərin fərdi fəaliyyət göstəricilərinin təhlilini nəzərdə tutur.

Kadrların idarə edilməsi xidmətinin effektivliyi. HR performansının qiymətləndirilməsi HR proqramları ilə bağlı xərcləri və faydaları ölçən sistematik, dəqiq müəyyən edilmiş prosesdir. Kadrların idarə edilməsi xidmətlərinin işinin səmərəliliyini qiymətləndirmək üçün subyektiv və obyektiv meyarlardan istifadə edilə bilər.

üçün subyektiv meyarlar sıra menecerlərin kadrların idarə edilməsi şöbəsi ilə əməkdaşlıq dərəcəsini, problemlərin həllində və təşkilatın siyasətini aydınlaşdırmaqda bütün işçilərlə əməkdaşlıq etmək istəyini, işçilərlə münasibətlərə inamı ehtiva edir.

üçün obyektiv meyarlar qiymətləndirmələrə təşkilatın inkişaf strategiyasının həyata keçirilməsində kadrların idarə edilməsi xidmətinin iştirak dərəcəsi, ərizələrin doldurulması üçün orta vaxt, funksional şöbələrin tələbləri, kadrlarla iş üçün metodiki təminatın tamlığı, şöbənin büdcəsinə nisbət daxildir. işçilərin sayına və s.

Kadrların idarə edilməsi xidmətlərinin işini qiymətləndirmək üçün ən çox istifadə olunan üsullar işçilərin sorğuları, statistik yanaşma (statistik məlumatların əvvəlki illərin məlumatları və ya başqa bir kadr idarəetmə xidmətinin məlumatları ilə müqayisəsi), sorğu və işçilərlə müsahibədir.

İqtisadi səmərəlilik kadrların idarə olunması xərclərinin əldə edilmiş nəticələrlə müqayisəsi yolu ilə müəyyən edilir.

Kadrların idarə edilməsinin iqtisadi göstəriciləri əsasən işçilərin seçilməsi, seçilməsi və işə götürülməsi, onların hazırlanması və ixtisasartırılması, motivasiya kimi fəaliyyət sahələrinə şamil edilir. Ədəbiyyatda işçilərin işə götürülməsi, onların təlimi, rahat iş şəraitinin saxlanması və s. üçün təşkilatın xərclərinin hesablanmasına dair çoxsaylı nümunələr verilmişdir. Son zamanlar kadrların idarə edilməsi xidmətlərinin işinin səmərəliliyi qiymətləndirilərkən əmək şəraitinin yaxşılaşdırılmasını və asanlaşdırılmasını, onun məzmununda və xarakterində dəyişiklikləri, kollektivizmin inkişafını əks etdirən sosial səmərəliliyə böyük əhəmiyyət verilir.

Kadrların idarə edilməsi xidməti tərəfindən həyata keçirilən fəaliyyətin sosial effekti iqtisadi effektlə sıx bağlıdır.

Hazırda erqonomik tədbirlərin (iş qabiliyyətinin artırılması hesabına əmək məhsuldarlığının artması, xəstəlik nəticəsində iş vaxtı itkisinin azalması, işçi heyətindən itkilərin azaldılması) tətbiqi nəticəsində əldə edilən iqtisadi effektin qiymətləndirilməsi üsulları işlənib hazırlanmışdır. dövriyyəsi və s.)

Təcrübədə kadrların idarə edilməsinin sosial effektivliyi çox vaxt işçilərin həm kadrların idarə olunması xidmətinin fəaliyyətindən (şüalanma, ödəniş, peşəkar yüksəliş), həm də onların işindən məmnunluq dərəcəsi ilə müəyyən edilir.

Kadrların idarə edilməsi xidmətinin fəaliyyətinin səmərəliliyini qiymətləndirərkən, kadr dəyişikliyi, işdən yayınma (icazəsiz işdən yayınmaların sayı), başqa işə keçmək üçün müraciətlərin tezliyi, şikayətlərin sayı və digər dolayı göstəricilərdən də istifadə edirlər. zədələrin səviyyəsi.

Kadrların idarə edilməsi xidmətinin səmərəli işinin mütləq göstəricisi, işçilərin işə götürülməsindən, inkişaf etdirilməsindən, irəli çəkilməsindən tutmuş onların vəzifədən azad edilməsinə qədər kadrların idarə edilməsi sahəsində bütün məsələlər üzrə strateji planlaşdırma və qərarların qəbul edilməsinə təsirinin artmasıdır. müəssisə.

XVI BÖLMƏ. ŞİRKƏTİN TƏŞKİLAT MƏDƏNİYYƏTİ