İşçinin sağlamlığına görə əmək müqaviləsinə xitam verilməsi. Bir işçinin tibbi səbəblərə görə işdən çıxarılması qaydası

Hər bir insanın həyatında bir şey baş verə bilər, buna görə sağlamlığı pisləşəcək - məsələn, zədə və ya aşkar edilmiş xəstəlik. Bu vəziyyət işçinin əvvəlki iş vəzifələrini yerinə yetirə bilməməsinə səbəb ola bilər.

• Bunu düzgün sənədləşdirərək əlil olmuş bir işçi ilə necə savadlı şəkildə ayrılmaq olar?
• Əlilliyə görə pensiyaya çıxan şəxsə hansı ödənişlər ödənilir?
• Hərbi xidmət işçisi üçün belə bir işdən çıxarılmanın hansı xüsusiyyətləri xarakterikdir?

Biz bu məsələni Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi və işəgötürənlərin təcrübəsi baxımından nəzərdən keçiririk.

Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinə uyğun olaraq

Rusiya Federasiyasının qanunvericiliyində deyilir ki, hər bir işçi ona həvalə edilmiş peşə vəzifələrini yerinə yetirməyi bacarmalıdır. Əgər sağlamlıq buna imkan vermirsə, o zaman belə əmək qanunla qəti şəkildə qadağan edilən məcburi əməyə bərabər tutulur. Sağlamlığa görə əmək müqaviləsinə xitam verilməsi ilə bağlı bütün incəliklər Əmək Məcəlləsinin aşağıdakı müddəaları ilə tənzimlənir:

• Sənətin 3-cü bəndinin a yarımbəndi. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsi - tibbi səbəblərə görə işçinin tutduğu vəzifəyə uyğunsuzluğu ilə əlaqədar əmək müqaviləsinə xitam verilməsi haqqında maddə;
• Sənətin 8-ci bəndi. Əmək Məcəlləsinin 77-si, təşkilatın hazırkı vəziyyətinə uyğun bir vəzifədə işləmək imkanı yoxdursa və ya uyğun bir vakant vəzifə tutmağa razı deyilsə, işçini işdən azad etməyə imkan verir;
• Sənətin 5-ci bəndi. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 83-cü maddəsi, bir şəxs artıq ümumiyyətlə işləyə bilmədiyi zaman işdən azad edilməsini nəzərdə tutur;
• İncəsənət. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 178-i işdən çıxarıldıqda ödənilməli olan müavinətləri nəzərdə tutur.

Düzgün formalaşdırın

Gündəlik həyatda "sağlamlığına görə işdən çıxarıldı" ifadəsi tez-tez istifadə olunur, lakin qeyd etmək lazımdır ki, bu, hüquqi cəhətdən uyğun deyil - qanunvericilikdə işdən azad edilmə əsaslarının belə bir ifadəsi yoxdur. Kadrların bu və ya digər sağlamlıq vəziyyətini işəgötürən deyil, tibb müəssisələri bildirir. Bir şəxs hazırda işləməyə davam edə bilmirsə, bu, müvəqqəti əlilliyi, yəni xəstəlik məzuniyyətində olmağı da göstərə bilər. Və işçinin belə statusu onun işdən çıxarılmasını qeyri-mümkün edir.

Buna görə də düzgün ifadə "tibbi səbəblərə görə işdən çıxarılma" və ya "iş vəzifələrini yerinə yetirə bilməməsi səbəbindən" olardı.

İş dəftərindəki sözlər işdən azad edilmənin hansı maddəyə əsasən edildiyindən asılıdır.

KEC və ya MSEC olmadan bir addım deyil

Nə işçinin, nə də işəgötürənin əmək funksiyalarını yerinə yetirmək üçün fiziki qabiliyyəti adekvat qiymətləndirmək hüququ yoxdur. Bu, müvafiq nəticə çıxarmalı olan tibb mütəxəssislərinin səlahiyyətidir.

1. Profilaktik və ya planlı müayinə zamanı əvvəlki vəzifədə işlə uyğun olmayan bir xəstəlik aşkar edilərsə, rəy işçinin kadrlar şöbəsinə göndərilir. KEK- klinik ekspert komissiyası. Bu nəticə EEK-in sədri və bütün üzvləri tərəfindən təsdiq edilməli, tibb müəssisəsinin möhürü ilə təsdiq edilməli və işçinin tibbi kitabçasına təqdim edilməlidir. Bu nəticə uyğun işə keçid üçün əsas verir.
2. Əlilliyin səbəbi xəsarət, xəsarət və ya digər gözlənilməz hadisədirsə, təhlil edilir MSEC- tibbi-sosial ekspert komissiyası. Komissiya qismən və ya tam əlillik haqqında rəyə əlavə olaraq, işçiyə təyin edilmiş əlillik qrupunu, habelə əlil işçinin hansı fəaliyyət növlərinə və nə qədər müddətə buraxıla biləcəyini göstərən reabilitasiya kartı verir. Əlilliyin itirilməsi davamlı olarsa və bu, sonrakı peşə fəaliyyətini qeyri-mümkün edirsə, bu barədə qərar da MSEC tərəfindən verilir.

VACİB MƏLUMAT! İşəgötürənin KEK və ya MSEC-in tibbi rəyi olmadan kadrlarla bağlı hər hansı qərar qəbul etmək hüququ yoxdur. Sağlamlıq vəziyyəti ilə bağlı belə bir nəticə olmadan hər hansı bir işdən çıxarılma qanunsuz sayılır.

İşəgötürənə bir nəticə verilib, bundan sonra nə olacaq?

Tibb müəssisəsindən və ya işçinin özündən müvafiq tibbi rəy aldıqdan sonra işəgötürən dərhal adekvat tədbirlər görməlidir. Haqqında belə bir nəticə çıxarılan işçi heç bir şey olmamış kimi işləməyə davam edə bilməz - bu, işəgötürəni ciddi sanksiyalarla təhdid edir, çünki bu, işçinin hüquqlarının pozulmasıdır. Əlil işçinin reaksiyalarından asılı olaraq işəgötürənin variantlarını nəzərdən keçirin.

1. Qismən və ya müvəqqəti əlillik. Nəticə yalnız əmək funksiyalarını məhdudlaşdırırsa, işəgötürən işçiyə onlardan həkimlərin icazə verdiyi həddə istifadə etmək imkanı verməlidir. Bunun üçün işçiyə vəzifələri tibbi rəyə zidd olmayan bir vəzifəyə köçürmək təklif edilməlidir:

• işçi razıdırsa, belə köçürmə müvəqqəti və ya daimi əsaslarla həyata keçirilir (razılıq yazılı şəkildə təsdiqlənməlidir);
• tələblərə cavab verən vakansiya olmadıqda və ya işçinin razılığı alınmadıqda, Sənətin 8-ci bəndinə uyğun olaraq işdən azad edilməsi qanunidir. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 77-si.

QEYD!İşçi hələ də bütün vəzifələrini qüsursuz yerinə yetirsə belə, tibbi rəyin üstünlüyü danılmazdır. Əgər əmək funksiyalarının yerinə yetirilməsi işçinin özü, kollektivi və ya müştəriləri üçün təhlükəli ola bilərsə, bu tibbi rəydə əksini tapırsa, ona başqa vəzifəyə keçirilməsi, xüsusi şəraitin yaradılması və ya işdən çıxarılması göstərilir. Əgər sağlamlıq vəziyyətinə görə aşağı performans və ya nikah qeydə alınarsa, bu, tibbi rəyin uyğunluğunun əlavə sübutu olacaqdır.

Pul önəmlidir

İşçinin uyğunsuzluğu işəgötürənə necə təsir edəcək? Hamısı Əmək Məcəlləsinin əmək müqaviləsinə xitam verildiyi və ya daha yüngül vəzifəyə keçirildiyi maddədən asılıdır. Aşağıdakı seçimlər burada mövcuddur:

• səhhətinin pisləşməsi ilə əlaqədar işçi əvvəlkindən aşağı maaşlı vəzifəyə keçirilərsə, yeni vəzifədə işlədiyi ilk ayda əvvəlki əmək haqqını almalıdır, köçürmə isə müvəqqətidirsə. sonra orta qazancın ödənilməsi əmək qabiliyyətinin bərpasına və ya tam itirilməsinə qədər (4 aydan çox olmayan) həyata keçirilir;
• bəndlərə uyğun olaraq işdən çıxarıldıqda. və Sənətin 3-cü bəndi. 81, yəni şirkətdə sağlamlığına uyğun bir vakansiya yoxdur, o zaman işdən çıxaraq işçi 2 həftəlik qazanc məbləğində müavinət alacaq;
• uyğun vakansiya varsa, lakin işçi ona keçmək istəmirsə (77-ci maddənin 8-ci bəndi), o, müavinət ala bilməyəcək;
• Sənətin 5-ci bəndi olduqda. 83, yəni işçi işləmək imkanını tamamilə itirdiyinə görə azad edilir, belə bir vəziyyət tərəflərin iradəsindən asılı deyildir, buna görə də işdən çıxma haqqı ödənilmir.

Əsgərin işdən çıxarılması

Hərbi qulluqçu sağlamlıq səbəbi ilə xidmətə yararlı deyilsə, onun azad edilməsi proseduru çağırılır komissiya. Onun sağlamlığına və hərbi xidmətinə uyğunluq məsələləri "Hərbi xidmətdə hərbi vəzifə haqqında" Federal Qanunla, yəni Sənətin 6-cı bəndinin 6-cı yarımbəndi ilə tənzimlənir. 51. Hərbi qulluqçunun səhhəti onu davam etdirməyə imkan vermədikdə, başqa vəzifəyə keçmək və ya xidməti tərk etmək hüququna malikdir.

VKK-nın nəticəsi - hərbi həkim komissiyası tibbi göstəriciləri təsdiqləməlidir. Əgər nəticədə xidmətə qismən yararlılıq göstərilibsə, o zaman işdən çıxarılmaq üçün əsgərin razılığı tələb olunacaq.

Əsgərin işə götürülməsi üçün məcburi səbəblər bunlardır:

• xidmət üçün tam yararsızlıq haqqında VKK-nın rəyi;
• sağlamlıq məhdudiyyəti, müqaviləli hərbi qulluqçunun vəzifəsində hərbi xidmətə çağırış komandirindən yuxarı qalxmaq hüququ yoxdursa.

Silahlı Qüvvələr sıralarından xaric edildikdə, vəzifəli şəxs aşağıdakı ödənişləri almaq hüququna malikdir:

• birdəfəlik müavinət - yaşı 20-dən az olan işçilər üçün 2 əmək haqqı, xidmətin "veteranları" üçün 7 maaş;
• hərbçi dövlət təltifinə layiq görülmüşsə, kompensasiya daha bir maaş artırılır;
• vicdanlılığa görə mükafat (hərbi xidmətə qəbul zamanı onun vəzifəsində olması şərtilə) - aylıq əmək haqqının və ya saxlanmasının dörddə biri, kursantlar üçün - 15%;
• gediş ili üçün maddi yardım - aylıq əmək haqqı.

DİQQƏT! Ödənişlər Federal Qanunda nəzərdə tutulmuş bəzi qeyri-münasib hallara görə ləğv edilə bilər, məsələn, hərbi rütbədən məhrumetmə, məhkəmənin həbs cəzası, müqavilə tələblərinə əməl edilməməsi və s.

Düzünü desək, sağlamlıq səbəbi ilə işdən çıxarılmaq üçün ərizə tərtib etmək lazım deyil. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsində belə bir əsas - sağlamlıq səbəbi ilə işdən azad edilmə - yoxdur. Eyni zamanda, Sənətdə. Məcəllənin 77-də başqa bir ifadə var - işçinin rəsmi qəbul edilmiş tibbi rəyə uyğun olaraq zəruri olan köçürmədən imtinası və ya işəgötürənin belə bir şəxsə uyğun işi yoxdur.

Bir şəxs rəsmi olaraq verilmiş tibbi arayış almamışsa (əlilliyin təyin edilməsi və əlillik dərəcəsi üzrə), belə bir əsas işləməyəcəkdir. Belə hallarda siz yalnız öz istəyinizlə işdən azad olunmaq üçün müraciət edə bilərsiniz.

Səhhətinə görə işdən çıxarılma (2018)

Sağlamlıq səbəbiylə işdən çıxarılma necədir və müvafiq bəyanat tələb oluna bilər - bu məqalə bu barədədir.

(15,0 KiB, 7,854 baxış)

Səhhətinə görə istefa ərizəsi nümunəsi

Fərdi sahibkar üçün

P.D. Savelyeva

satıcı-kassir

"Light" mağazası

Rasskazova Valentina Sergeevna

Səhhətinə görə istefa

Sənətin 1-ci hissəsinin 8-ci bəndinə uyğun olaraq sağlamlığıma görə məni vəzifədən azad etməyinizi xahiş edirəm. Əmək Məcəlləsinin 77-si, Tomsk Şəhər Kliniki Oftalmoloji Xəstəxanası tərəfindən verilmiş 05.02.2017-ci il tarixli tibbi hesabat əsasında, ona görə satış köməkçisi-kassir vəzifəsi mənim üçün daimi müddətə əks göstərişdir. İP P.D.-nin mənə təklif etdiyi vakansiyalardan. Savelyeva imtina edir.

Əlavə:

1. Tomsk Şəhər Klinik Xəstəxanasının 02.05.2014-cü il tarixli 2587614678 saylı şəhadətnaməsi.

11 may 2017-ci il V.S. Rasskazova

İşə uyğun olmadığınızı necə sübut etmək olar

Köçürmə və ya işdən çıxarılma üçün əsas rəsmi tibbi sənədlərdir:

• işçiyə əlillik və məhdud əmək qabiliyyətinin təyin edildiyi tibbi-sosial ekspertizanın rəyi, əlillik şəhadətnaməsi.
• peşə əmək qabiliyyətinin itirilməsi dərəcəsi haqqında arayış (həmçinin BTİ-nin nəticələrinə əsasən).
• istehsalatda bədbəxt hadisə və peşə xəstəliyi nəticəsində reabilitasiya proqramı.
• məcburi tibbi müayinənin nəticələrinə əsasən tibb müəssisəsinin rəyi.
• antenatal klinikanın həkiminin rəyi.

Bu sənədlər işəgötürənə təqdim olunur. O, aşağıdakı tədbirləri görməyə borcludur: həkimin rəyindən işçinin 4 ayadək müvəqqəti olaraq öz vəzifəsində əmək funksiyasını yerinə yetirə bilməyəcəyi ortaya çıxarsa, əmək haqqı ödənilmədən işdən kənarlaşdırılır. Və 4 aydan çox olduqda - belə bir işçinin razılığı ilə başqa vəzifəyə keçirilir və ya işdən çıxarılır.

İşdən çıxarıldığı gün işçidən əmək kitabçası, orta qazancın 2 həftəsi məbləğində işdən çıxma müavinəti tələb olunur. İşlə bağlı sənədlər haqqında bəyanatla əvvəlcədən müraciət edə bilərsiniz - onlar lazımlı ola bilər.

Səhhətinə görə istefa məktubu nə vaxt yazılmalıdır

Anlamaq lazımdır ki, bir işçi bu işəgötürənlə işləməyə davam etmək istəyirsə, bu əsasda işdən çıxarılma prosedurunda pozuntuların aşkar edilməsi ehtimalı yüksəkdir. Məhz, təklif olunan iş. İşəgötürən işçiyə uyğun olan bütün mövcud vəzifələri təklif etməyə borcludur. Və yalnız eyni filialda deyil (məsələn). Belə hallarda işçi işə bərpa olunmaq, əmək haqqının bərpası, mənəvi zərərin ödənilməsi barədə iddia qaldıra bilər.

Ancaq işçi həm bu işəgötürənlə, həm də prinsipcə işləməyə davam etməkdə maraqlı deyilsə, Sənətin 1-ci hissəsinin 8-ci bəndinə uyğun olaraq işdən çıxarılması üçün müraciət edə bilər. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 77-si. Eyni zamanda, xəstəlik məzuniyyətində olarkən işdən çıxarıla bilər. Həmçinin, ərizəyə uyğun olaraq, ona sonradan işdən çıxarılmaqla (işəgötürənlə razılaşdırılmaqla) başqa məzuniyyət verilə bilər. Həmçinin, işəgötürən özünü əmək müfəttişliyinə və ya prokurorluğa edilən şikayətlərdən daha da qorumaq üçün, ümumiyyətlə, boş iş yeri olmadıqda, səhhətinə görə işdən azad edilməsi barədə ərizə ilə müraciət edə bilər.

Əmək Məcəlləsi və digər normativ sənədlər tənzimləyirəmək münasibətlərinə xitam verildikdə işdən çıxarılma, kompensasiyaların ödənilməsi, tələb olunan müavinətlərin və təminatların müəyyən edilməsi ilə bağlı bütün məsələlər.

Xəstəlik məzuniyyəti üçün əsaslar

Sağlamlıq səbəbi ilə işin dayandırılması aşağıdakı səbəblərə görə edilə bilər:

1. İşçinin sağlamlıq vəziyyəti ona əvvəlki işini davam etdirməyə imkan vermirsə və səhhətinə görə münasib olan başqa işə keçməkdən imtina edir. İşəgötürən başqa bir işlə təmin edə bilmədikdə.
2. İşçi BTİ tərəfindən tamamilə əmək qabiliyyəti olmayan kimi tanınır. Yalnız işçi ilə əmək münasibətlərinə xitam verilir əlillik şəhadətnaməsi əsasında, və ya tibbi rəy işçinin sağlamlığının tapşırılan işə uyğunluğu barədə tibbi komissiya. Tibbi hesabatın verilməsi qaydası Rusiya Federasiyasının Səhiyyə və Sosial İnkişaf Nazirliyinin 2 may 2012-ci il tarixli 441n nömrəli əmri ilə tənzimlənir.

Tam əlilliyin müəyyən edilməsi ilə əlaqədar xəstəlik səbəbindən işdən çıxarılma

İşdən çıxarılma üçün əsas "Əlil" qeydi olan əlillik arayışı və ya imtahan arayışından çıxarışdır. əlillik qrupu ilə əmək qabiliyyətini itirmə şəhadətnaməsi və onun yaranma tarixi. BTİ sertifikatı olmayan xəstəlik məzuniyyəti şəhadətnaməsi əlil şəxsə verilən müavinət və təminatları müəyyən etmək hüququ vermir.

Tibbi səbəblərə görə işdən çıxarılma: addım-addım prosedur

Bundan belə nəticə çıxır:

• yuxarıda göstərilən sənədlər tələb olunur. Sertifikat alındıqdan sonra əmək müqaviləsinə xitam verilməsi üçün T-8 formasında əmr verilir. İşdən çıxarılma tarixi və mətni Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 83-cü maddəsinin 5ch1-ci bəndinə uyğun olaraq ciddi şəkildə təsdiqlənir. İşçi imza əleyhinə əmrlə dərc edildiyi gün tanış olur. İşdən çıxarılma zamanı ödənilməli olan bütün növ məbləğlər, iki həftəlik orta qazanc daxil edilməklə tam hesablama aparılır.

İşdən çıxarılan işçiyə verilən siyahıda sənədlərə daxildir:

1. Əmək kitabçası Əmrin surəti (işçinin yazılı müraciəti ilə);
2. İşdən çıxarılmadan əvvəlki iki təqvim ili üçün əmək haqqı sertifikatının verilməsi məcburidir (29 dekabr 2006-cı il tarixli FZ No 255-FZ);
3. işçi üçün zəruri olan digər sənədlər və ya işçinin yazılı tələbi ilə onların surətləri.

TKRF-nin 77-ci maddəsinin birinci hissəsinin 8-ci bəndinə əsasən işdən çıxarılma

İşdən çıxarılma proseduru tam əlilliyin bağlanması ilə eynidir. Fərq ondadır ki, əvvəlcə sağlamlıq səbəbləri üçün uyğun olan bütün mövcud vakansiyalar təklif olunur. Xəstəliyə görə işdən çıxarılma yalnız xəstə işçini lazımi işlə təmin etmək üçün bütün imkanlar tükəndikdə son çarə kimi həyata keçirilir.

Vakansiyaların təklifi əmr və ya bildiriş şəklində verilə bilər, işçinin imza ilə tanış olduğu. İşçinin köçürməkdən imtinası yazılı şəkildə edilməlidir. Rahat bir seçim akt tərtib etmək olardı. İşəgötürən tərəfindən işin təmin edilməsinin mümkünsüzlüyü barədə bildiriş səbəblər göstərilməklə yazılı şəkildə olmalıdır.

İşdən çıxarılma zamanı qarşılaşılan çətinliklər

Təcrübədə, xəstəlik səbəbindən, tam işləmək qabiliyyətinin olmaması səbəbindən işdən çıxarılma, tez-tez əmək müqaviləsinin dayandırılma tarixinin düzgün müəyyən edilməsinə gəlir. İşdən çıxarılmanın bütün növləri üçün Əmək Məcəlləsi (84.1-ci maddənin 3-cü hissəsi) işdən çıxarılma tarixini - son iş günü təyin etdi.

Əmək münasibətlərinə xitam verilməsi əlilliyin müəyyən edilməsindən əvvəlki gün hesab edilməlidir. Bu, işçi imtahandan bir müddət sonra sertifikat təqdim etdikdə baş verir. Əgər işçi əlillik müəyyən edildikdən sonra işləməyə davam edirsə, onda əmək müqaviləsinin ləğv edildiyi gün BTİ sertifikatının təqdim olunduğu tarix olacaq.

Mənfi nəticələrin qarşısını almaq üçün tövsiyə olunurşəhadətnamənin sərəncama əlavə edilən aktla verilmə tarixini əks etdirməlidir.Mürəkkəb xarakterli mübahisələr başqa iş verildikdə və ya ondan imtina edildikdə yaranır. Belə hallarda əmək hüququ üzrə mütəxəssisdən məsləhət ala bilərsiniz.

Bir işçini sağlamlıq səbəbi ilə necə işdən çıxarmaq olar?

Hərbi xidmətdən xaric edilən xəstəliklərin siyahısı

İşçilərin tibbi qaydada işdən çıxarılmasının xüsusiyyətləri - 11 addım (şəkillərlə)

Səhhətinə görə işdən çıxarılma.

Nəşr tarixi 05.07.2007

Əmək Məcəlləsinə əsasən, əmək vəzifələrini layiqincə yerinə yetirdikdə və sağlamlığına görə yerinə yetirilən iş onun üçün əks göstəriş olmadıqda, əmək qabiliyyətinin qismən itirilməsi işçinin işdən çıxarılması və ya başqa işə keçirilməsi üçün əsas deyil. İşəgötürən tərəfindən işçinin fiziki vəziyyəti ilə bağlı əmək münasibətlərinə xitam verilməsi üçün qanuni əsaslar təqdim edilmədikdə, məhkəmə işçinin əvvəlki işinə bərpa edilməsi və ona məcburi işdən çıxma müddəti üçün orta qazancın ödənilməsi barədə qərar qəbul edir. Məhkəmə zalından məlumatı "Vakancy" qəzetində oxuyun.

Vətəndaş V. tibb və idman müəssisəsində fizioterapiya kabinetində tibb bacısı işləyib. Dispanserin baş həkiminin 27 aprel 2006-cı il tarixli əmri ilə o, Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin 3-cü bəndinin "a" yarımbəndində nəzərdə tutulmuş əsaslarla - aşkar edilmiş uyğunsuzluqla əlaqədar işdən azad edilmişdir. səhhətinə görə tutduğu vəzifədə olan işçi. V. işə bərpa olunması tələbi ilə məhkəməyə müraciət edib. Birinci instansiya məhkəməsi V.-nin iddialarını təmin etməyib.

Bacarıqsızlıq üzündən işdən çıxarılma: prosedur

İş Rusiya Federasiyası Ali Məhkəməsinin Mülki İşlər üzrə Məhkəmə Kollegiyasına göndərilib.

Həqiqət arqumentləri. V. işdən çıxarılmasını qanunsuz hesab edir, birinci instansiya məhkəməsinin qərarını səhv hesab edir və Rusiya Federasiyası Ali Məhkəməsindən onun əvvəlki işinə bərpa olunmasını, məcburi işdən çıxdığı vaxta görə əmək haqqının alınmasını və işdə mənəvi ziyanın ödənilməsini xahiş edir. 20.000 rubl məbləğində.

Cavabdehin arqumentləri. Cavabdeh K.-nin nümayəndəsi V.-nin rayon poliklinikasının tibb və idman müəssisəsində fəaliyyətini davam etdirməsinə mane olan diaqnozu göstərən arayış əsasında işdən azad edildiyini əsas gətirərək iddianı tanımayıb. Bundan əlavə, bu diaqnozla V. dəri-zöhrəvi dispanserində qeydiyyatdadır.

Məhkəmə iclasının gedişi.İş materiallarından göründüyü kimi, iddiaçı ilk dəfə 09 aprel 2006-cı ildə dispanser qeydiyyatında olduğu rayon dəri-zöhrəvi dispanserinə ekzema ilə bağlı müraciət etmişdir. İşdə mövcud olan rayon dəri-zöhrəvi dispanserindən 17 aprel 2006-cı il tarixli arayışın surətində göstərilir ki, V. sol əlin xroniki ekzeması diaqnozu ilə dispanser qeydiyyatında olub, işə köçürülməlidir. dərini məhv edən maddələrlə əlaqəli olmayan, bir ay müddətində. Bununla belə, iddiaçının işdən çıxarılmasına əsas kimi rayon poliklinikasından 20 aprel 2006-cı il tarixli arayış göstərilib ki, ona əsasən V.-nin tez-tez kəskinləşməsi ilə hər iki əlinin ekzeması olub. Dosyedə onun rayon poliklinikasına getdiyi və ekzema ilə bağlı qeydiyyatda olması barədə heç bir məlumat yoxdur. Bu arayışda göstərilən diaqnoz dəri-zöhrəvi dispanserinin arayışında göstərilənlərə uyğun gəlmir. Belə ki, V.-nin müalicə-idman müəssisəsində fəaliyyətini davam etdirməsinə mane olan davamlı xəstəliyin olması iş üzrə müəyyən edilməmişdir.

Lakin birinci instansiya məhkəməsi nə bu ziddiyyətləri, nə də V.-nin əlilliyinin müvəqqəti və ya daimi olmasını və onun əmək müqaviləsinin “a” yarımbəndində nəzərdə tutulmuş əsaslarla xitam verilməsi üçün əsas ola biləcəyini müəyyən etməyib. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin 3-cü bəndi. Əmək qanunvericiliyinin bu müddəasına görə, işəgötürən tibbi rəyə uyğun olaraq işçinin sağlamlıq vəziyyətinin yerinə yetirilməmiş əmək vəzifələrini lazımi qaydada yerinə yetirməsinə mane olduğunu təsdiq edən sübut təqdim etməyə borcludur. Belə ki, işəgötürən xəstəliyi təsdiq edən tibbi arayışın olması şərtini yerinə yetirməklə yanaşı, 81-ci maddənin 3-cü bəndinin “a” yarımbəndi əsasında əmək münasibətlərini yalnız işçinin göstərilən fiziki vəziyyəti işçinin işinə təsir göstərdiyi halda dayandıra bilər. əmək vəzifələrini yerinə yetirmək. Başqa sözlə, əmək vəzifələrini layiqincə yerinə yetirirsə və sağlamlığına görə yerinə yetirilən iş onun üçün əks göstəriş yoxdursa, işçinin işdən çıxarılması və ya başqa yerə köçürülməsi üçün qismən əlillik əsas deyil. Bundan əlavə, işdən çıxarılma üçün əlillik müvəqqəti deyil, daimi olmalıdır.

Şahidlərin ifadələri əsasında məhkəmə müəyyən edib ki, V. öz vəzifələrini layiqincə yerinə yetirib, səriştəli, ixtisaslı işçidir və administrasiya tərəfindən heç bir cəzası yoxdur.

Əmək Məcəlləsinin normalarına görə (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 182-ci maddəsi), işəgötürən işçiyə onun ixtisasını, iş təcrübəsini və iş təcrübəsini nəzərə alaraq işçinin tuta biləcəyi bütün vakant vəzifələri təklif etməyə borclu idi. sağlamlıq vəziyyəti. Başqa vakant vəzifənin təklifi yazılı şəkildə, yəni qəbz qarşılığında ona müvafiq bildiriş verilməklə edilməlidir. İşçi bildirişi imzalamaqdan imtina etdikdə, işçiyə bir və ya bir neçə vakant vəzifənin tutulması təklif edildiyini bildirən akt tərtib edilməlidir. Lakin bu, tibb və bədən tərbiyəsi müəssisəsinin rəhbərliyi tərəfindən həyata keçirilməyib. İşəgötürənin uyğun vakansiyaları olmadığı bir vəziyyətdə, işçinin başqa vəzifəyə köçürülməsinin qeyri-mümkünlüyünün təsdiqi təşkilatın ştat cədvəli olmalı, əmək müqaviləsinə xitam verildiyi tarixdə vakant vəzifələrin olmamasını təyin etməlidir. işçi tuta bilər. Lakin məhkəməyə tibb və idman müəssisəsinin ştat cədvəlinin surəti təqdim edilməyib.

Məhkəmə hökm verdi. 10 dekabr 2006-cı ildə Rusiya Federasiyası Ali Məhkəməsinin Mülki İşlər üzrə Məhkəmə Kollegiyası birinci instansiya məhkəməsinin məhkəmə qərarlarını ləğv etdi, iddiaçı V.-nin əvvəlki işinə bərpa edilməsi, işəgötürəndən əmək haqqının alınması barədə qərar qəbul etdi. məcburi işdən çıxma vaxtı və 10.000 rubl məbləğində mənəvi ziyana görə kompensasiya.

Elena VLADIMIROVA,
"Vakansiya"nın xüsusi müxbiri

Vətəndaş təkcə əmək yaşına çatdıqda deyil, həm də sağlamlığına görə əmək qabiliyyətli sayılır. Dövri tibbi müayinə zamanı və ya xəsarət aldıqdan sonra işçinin əmək vəzifələrini yerinə yetirə bilməməsi aşkar edilərsə, işəgötürən onun lazımi qaydada işdən çıxarılması məsələsi ilə üzləşir. Sağlamlıq səbəbi ilə işdən çıxarılma bir sıra xüsusiyyətlərə malikdir.

Əgər işçi daimi əlilliyə görə əmək vəzifələrini yerinə yetirməkdən imtina etmək arzusunu ifadə edibsə və ya tibbi müayinə zamanı yararsız hesab edilibsə, onun hüququ var. Əsas həm öz istəyi ilə istefa ərizəsi, həm də onu əlil kimi tanıyan tibbi kollegiya tərəfindən imzalanmış tibbi arayış olmalıdır.

Əmək müqaviləsinə xitam verilməsi işəgötürənin təşəbbüsü ilə də mümkündür. Bu halda yalnız üç hüquqi əsas var:

• işçi tamamilə əlil elan edilir;
• işçi öz əmək vəzifələrini yerinə yetirə bilmir və göstərişlərə əməl edə bilmir;
• işin davam etdirilməsi işçiyə və ya onun həmkarlarına zərər verə bilər.

Bu əsasların hər biri sənədləşdirilməlidir, əks halda işdən çıxarılma qanunsuz hesab ediləcək.

İşdən çıxarılması üçün göstərişlər

Əmək qabiliyyəti məhdud hesab edilən və ya əmək qabiliyyətini tamamilə itirmiş işçi bu barədə işəgötürənə bu faktı təsdiq edən sənədi əlavə etməklə yazılı şəkildə bildirməyə borcludur. İşəgötürən həkimlərin tövsiyələri ilə tanış olmağa və gələcək əməkdaşlıq haqqında qərar verməyə borcludur. Məsələn, sağlamlıq məhdudiyyətləri yalnız bəzi işlərin yerinə yetirilməsinə aiddirsə, işçiyə təşkilatda başqa bir vəzifə təklif oluna bilər.

Məhdudiyyətlər əmək şəraitinə aiddirsə, işəgötürən işçi üçün təhlükəli olan amilləri aradan qaldırmaq hüququna malikdir, lakin bunu mütləq etməyə borclu deyil. Əgər işçi tibbi müayinənin nəticəsini işəgötürənə təqdim etməmişdirsə, sonuncu onun sağlamlığının pisləşməsinə görə məsuliyyət daşımır.

İşçinin hərəkətləri

İşçi, işəgötürənin yeni vəzifəyə keçmək təklifi ilə tanış olmağa borcludur, əgər belə bir təklif varsa, imzası ilə. İşçinin tərcümə ilə yazılı şəkildə razılaşmaq və ya ondan imtina etmək hüququ var. Əlillik şəhadətnaməsində əlillik müddəti göstərilibsə (məsələn, altı ay işdən kənarlaşdırılma) və işçi başqa vəzifəyə keçirilməyə razı deyilsə, o, yazılı imtina edir.

İşəgötürən, əmrə və xəstəlik məzuniyyətinə uyğun olaraq, işçini işini saxlamaqla müəyyən müddətə işdən kənarlaşdırmağa borcludur. Bu halda əmək haqqı hesablanmır, əvəzində xəstəlik məzuniyyəti ödənişləri həyata keçirilir: üç gün işəgötürənin hesabına, qalan gün isə Sosial Sığorta Fondunun vəsaiti hesabına ödənilir.

İşəgötürənin hərəkətləri

Bir işçi mövcud təkliflərlə tanış olmaqdan imtina etdikdə, işəgötürən imtinanın şahidi olan üç işçinin imzaladığı bir sənəd tərtib edir. Əmək qanunvericiliyi işəgötürənə işdən kənarlaşdırılma müddəti dörd aydan çox olduqda işçini işdən azad etmək hüququ verir. Bu müddətdən əvvəl işçi işdən çıxarıla bilməz, ancaq başqa bir vəzifəyə keçə və ya xəstəlik məzuniyyəti ödəyə bilərsiniz, məbləği ümumi xidmət müddətindən asılıdır.

Ödənişlər

Sağlamlıq baxımından bunlar yalnız tam ödəniş və istifadə olunmamış tətil günləri üçün kompensasiya deyil, həm də işdən çıxma haqqını nəzərdə tutur. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 178-ci maddəsinə əsasən, işçiyə iki həftə ərzində orta aylıq əmək haqqı verilir. Bu işdən çıxma haqqıdır. İşəgötürənin təqsiri üzündən əmək qabiliyyətinin itirilməsi halları istisna olmaqla, işəgötürən tərəfindən başqa kompensasiya verilmir. Bu halda, orta aylıq qazanc məbləğində işdən çıxma müavinəti tam sağalana qədər işçidə saxlanılır.

Sənədlər

İşçi ərizəni səbəbini və əsas sənədə (tibbi komissiyanın rəyi) istinadını göstərməklə öz xahişi ilə yazır. Bu vəziyyətdə iki həftə işləmək məcburiyyətində qalmayacaqsınız.

İşçinin öz təşəbbüsü ilə işdən çıxarılması barədə əmək kitabçasında qeyd yalnız sağlamlıq vəziyyəti sənədləşdirilmədikdə aparılır. Bütün digər hallarda işçinin əmək qabiliyyətinin itirilməsi və başqa vəzifəyə keçməkdən imtina edilməsi barədə Əmək Məcəlləsinin maddəsinə istinad edilməklə, işdən çıxarılma haqqında qeyd əmək kitabçasında aparılır. İşəgötürəndən heç bir təklif alınmadıqda, məqaləyə keçid ilə bir giriş edilir.

Əhəmiyyətli: əmək kitabçasında və işdən çıxarılma əmrində səbəb (sağlamlığın itirilməsi) göstərilməyibsə və işçi bu ifadə ilə razılaşarsa, işdən çıxma haqqı ona qanuni olaraq ödənilə bilməz. Əmək qanunvericiliyinin normalarını pozan işəgötürən inzibati məsuliyyət daşıyır.

İşçilərin bütün hüquqlarına riayət etmək üçün müəyyən edilmiş işdən çıxarılma proseduruna ciddi riayət etmək lazımdır. İşəgötürən işçi qarşısında öhdəliklərini yerinə yetirməmişdirsə, işçi ona qarşı məhkəmədə iddia qaldırmaq hüququna malikdir. Elə olur ki, işəgötürən tibbi rəyə məhəl qoymur və əvvəlki kimi işçi ilə əməkdaşlığa davam edir - onda onun hərəkətləri konstitusion insan hüquqlarının pozulması, məcburi əmək altına düşür. Bu halda məsuliyyət tədbiri təkcə inzibati deyil, həm də cinayət məsuliyyəti nəzərdə tutur.

Sağlamlıq səbəbiylə işdən çıxarılma ilə əlaqəli bütün əsaslar aşağıda verilmişdir Əmək Məcəlləsinin müddəaları:

İşçinin öz vəzifələrini yerinə yetirməsinə mane olan “məhdud sağlamlıq vəziyyəti” işəgötürən tərəfindən deyil, səhiyyə müəssisəsi tərəfindən müəyyən edilir.

Buna görə də, işçini işdən çıxarmazdan əvvəl işəgötürən işçinin sağlamlığını itirməsi barədə tibbi arayışla tanış olmalıdır. Belə itkilərin səbəbləri, məsələn, travma, xroniki xəstəlik, zərərli iş şəraiti və s.

Rusiya Federasiyasında 3 qrup əlillik var, xəstəliyin şiddəti, eləcə də işçinin əmək qabiliyyətinin vəziyyəti ilə fərqlənir. O:

1. I qrup - işləmir, burada iş qabiliyyətinin tamamilə itirilməsi var. İşdən çıxarılma Sənətin 5-ci bəndinə uyğun olaraq işdən çıxarılmadan həyata keçirilir. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 83;
2. II qrup - qismən işləmək qabiliyyəti. İşdən çıxarılma iki halda həyata keçirilir: başqa vəzifəyə keçmək mümkün deyil, çünki müvafiq vakansiyaların olmaması (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 77-ci maddəsinin 8-ci bəndi) və işçinin yeni vəzifəyə keçməkdən imtinası (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 77-ci maddəsinin 8-ci bəndi);
3. III qrup - müəyyən iş şəraitində əmək qabiliyyətinin olması.

ƏHƏMİYYƏTLİ!İşəgötürənin KEK və ya MSEK-in tibbi rəyi olmadan kadr qərarları vermək hüququ yoxdur, çünki. belə bir hərəkət Rusiya Federasiyasında qanunsuzdur.

Hansı hallarda vəzifədən kənarlaşdırıla bilməz?

İşəgötürənin aşağıdakı hallarda işçini işdən çıxarmaq hüququ yoxdur:

Sonuncu nöqtəyə gəldikdə, işəgötürənin heç bir nəticə verməməsi üçün riayət etməli olduğu bir sıra xüsusiyyətlər var.

Addım-addım hərəkətlərin alqoritmi

Əlilliyə görə işçini işdən çıxararkən aşağıdakı qaydalara əməl edilməlidir:

Tibbi yoxlama

Bunlar profilaktik tədbirlərdir., işçilərin sağlamlıq vəziyyətinin pozulmasını və işin həyata keçirilməsinə tibbi əks göstərişləri müəyyən etməyə kömək edən. İşəgötürən bu tədbiri təşkil edir və vəsait ayırır. Tibbi rəy işəgötürənin müqavilə bağladığı qurum tərəfindən verilir.

ƏHƏMİYYƏTLİ! Bu prosedur üçün ambulator müştərinin sağlamlıq pasportu və tibbi kartı verilir.

Tərcümə təklifi

İşəgötürən tibbi arayışın tələblərinə cavab verən vəzifələr təklif edə bilər. Köçürmə üçün ərizə yazılı şəkildə verilir., iki nüsxədə. Köçürmə bir müəssisə çərçivəsində həyata keçirilir.

Təklif olunan vakansiyalarla tanış olmaqdan imtina aktı

Bu halda, hər hansı bir təşkilatın sənəd dövriyyəsinin bir hissəsi olan imtina aktı tərtib edilir. Sənəd pulsuz formada, lakin ehtiva etməlidir:

• aktın tərtib edildiyi tarix;
• Təsisçinin adı və vəzifəsi;
• İşçinin adı və vəzifəsi;
• Şahidin adı və vəzifəsi;
• vakant yerlərlə tanış olmaqdan imtinanın səbəbi;
• hər iki tərəfə rəsm.

İşçi sənədin hərəkəti ilə razılaşmadıqda

Sənəd işçinin başqa vəzifəyə keçirilməsindən imtina etdikdə kadrlar şöbəsinin əməkdaşı tərəfindən tərtib edilir. Bu sənədin yuxarı hissəsində şirkətin adı yazılır., tam adları göstərilməklə 3 nəfərin iştirakı tələb olunur. Qeyd olunur ki, qurumun rəhbərliyi başqa vakansiyaya (kimə, vəzifə, nömrə) keçməyi təklif etsə də, işçi bundan imtina edib. Aşağıda - imzalar, adlar və tarix.

Müəyyən bir müddət üçün dayandırma əmri

Bu sənədi necə düzgün yazmaq olar? Bunun üçün bunu bilmək vacibdir onun tərkibinə aşağıdakı maddələr daxildir:

1. Təşkilatın adı;
2. "SİFARİŞ" sözü;
3. Tarix;
4. Tam adı vəzifə və işdən kənarlaşdırılma müddəti;
5. əsas;
6. İşəgötürənin adı, vəzifəsi və imzası;
7. Sənədlə tanış olan şəxslərin tam adı və imzaları.

Əmək müqaviləsinə xitam verilməsi barədə bildiriş

Belə bir bildirişin tərtib edilməsi hər hansı bir işəgötürən üçün məcburi prosedurdur. Təsadüfi şəkildə təşkil edilmişdir. Hazırlığın səbəbini, müqavilənin bağlandığı şəxslər haqqında məlumatları göstərməyi unutmayın. Sənəd kadrlar şöbəsinin əməkdaşı və işdən çıxarılan işçi tərəfindən imzalanır.

2 nüsxədə tərtib edilir: biri işçiyə verilir, ikincisi işəgötürəndə qalır. Bu, qanuni fəaliyyətin sübutudur və mümkün münaqişələrin qarşısını almağa kömək edir.

Səhhətinə görə əmək müqaviləsinə xitam verilməsi haqqında əmr

Bu sənəd yazılıdır və aşağıdakı əsas məqamları ehtiva edir:

Səhhətinə görə istefa

Bu ərizə işçi tərəfindən maraqsız olduğu halda edilir və başqa vakansiyaya keçmək niyyətində deyil(Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 77-ci maddəsinin 1-ci hissəsinin 8-ci bəndi).

1. "Bəyanat" sözü;

Əmək kitabçasına giriş

Aşağıdakı qeydləri etmək vacibdir:

• rekord nömrə;
• tarixi;
• əmək müqaviləsinə xitam verilməsinin səbəbi (tibbi komissiyanın rəyinə keçid və Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin 1-ci hissəsinin 5-ci bəndi);
• iki imza: işəgötürən və istefa verən işçi;
• sifarişin qeydiyyat məlumatları - tarix və nömrə;
• rəhbərlərin imzası və müəssisənin yaş möhürü.

Şəkildə sağlamlıq səbəbi ilə işdən çıxarılma haqqında iş dəftərindəki nümunə qeyd göstərilir:

Hansı ödənişlər verilir?

(Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 178-ci maddəsi).

Bir işçi məzuniyyətini "əvvəlcədən" istifadə edərsə, bu məbləğin miqdarı azalır. Eyni zamanda, menecerin istəyi ilə işçinin nailiyyətləri və töhfəsi üçün artırıla bilər.

İşəgötürənin rəyi olmadan sağlamlıq səbəbi ilə işdən çıxarılmasına görə məsuliyyəti tibbi komissiya.

İnzibati Xətalar Məcəlləsinin 5.27-ci maddəsi

Diqqət! Səhhətinə görə işdən çıxarılarkən həm işçinin, həm də işəgötürənin gələcəkdə heç bir problem olmaması üçün bu prosesin bütün qanun və prosedurlarına riayət etməsi vacibdir.

Rusiya qanunvericiliyində ərizə tərtib edərkən heç bir nümunə və xüsusi hərəkətlər yoxdur, lakin məcburi olan bir sıra məqamlar var:

• şirkətin rəhbərinə müraciət (tam adı və vəzifəsi);
• "Bəyanat" sözü;
• şəxsin eyni şəraitdə işləməsinə imkan verməyən hazırkı sağlamlıq vəziyyətinin pisləşməsi ilə əlaqədar işdən azad edilməsi barədə ərizə;
• Ərizəyə orijinal variantda əlavə edilən MSC-nin rəyinə keçid (işçi notarius tərəfindən təsdiq edilmiş dublikatını saxlamalıdır);
• ərizə verən şəxsin tarixi, imzası və stenoqramı.

Əmək kitabçasında nə əks olunmalıdır?

Aşağıdakı qeydləri etmək vacibdir:

Hansı ödənişlər verilir?

Sağlamlıq səbəbi ilə ayrılarkən işçiyə iki həftəlik qazancın məbləğindən çox olmayan məbləğ ödənilməlidir(Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 178-ci maddəsi). Bir işçi məzuniyyətini "əvvəlcədən" istifadə edərsə, bu məbləğin miqdarı azalır. Eyni zamanda, menecerin istəyi ilə işçinin nailiyyətləri və töhfəsi üçün artırıla bilər.

Bir işçinin "məzuniyyətsiz məzuniyyəti" varsa, ondan istifadə edə və ya maddi yardım ala bilər.

İşəgötürənin məsuliyyəti

İnzibati Xətalar Məcəlləsinin 5.27-ci maddəsi, işçini tibbi müayinənin nəticəsi olmadan işdən azad etdikdə işəgötürənin məsuliyyətini nəzərdə tutur:

• inzibati cərimə - 1 ilə 5 min rubl arasında;
• 5 min rubla qədər cərimə. və ya fəaliyyətinin 90 gün müddətinə dayandırılması (hüquqi şəxs kimi fəaliyyətini rəsmiləşdirməmiş fərdi sahibkarlar üçün);
• 30-50 min rubl cərimə. qanuni üçün şəxslər;
• işəgötürən artıq oxşar cəzaya məruz qalıbsa, 1-3 il müddətinə diskvalifikasiya.

Səhhətinə görə işdən çıxarıldıqda, həm işçinin, həm də işəgötürənin bütün qanunlara riayət etməsi vacibdir və gələcəkdə heç bir problem olmaması üçün bu proses üçün prosedurlar.

Bəzi hallarda, işəgötürənin bir və ya bir neçə işçini peşə səriştəsizliyinə görə işdən azad etməli olduğu bir vəziyyət yarana bilər. Bu vəziyyətdə, əmək qanunvericiliyinin müəyyən edilmiş standartlarına mümkün qədər ciddi şəkildə riayət etmək lazımdır, çünki əmək müqaviləsinin qanunsuz ləğvi təşkilatın işçiyə cərimə və kompensasiya ödəməsi üçün böyük xərclərə səbəb ola bilər. Eyni zamanda, Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsində müxtəlif hallarda, o cümlədən sağlamlıq səbəbləri ilə bağlı səriştəsizliyə görə işdən azad edilmənin necə düzgün aparılması barədə dəqiq məlumatlar var.

Uyğunsuzluğa görə işdən çıxarılma - bu nədir, hüquqi çərçivə

Əvvəla, səriştəsizliyə görə işdən çıxarılma məsələlərini nəzərə alaraq, qeyd etmək lazımdır ki, Rusiya qanunvericiliyində "səriştəsizlik" kimi bir anlayış yalnız bir neçə idarə sənədində olur. Eyni zamanda, bütövlükdə əmək qanunvericiliyində belə bir termin və onun izahı yoxdur. Bununla belə, praktikada yararsızlıq anlayışı kifayət qədər tez-tez istifadə olunur və işdən çıxarılma səbəbi ola biləcək peşəkar uyğunsuzluqdur. Bu halda peşəkar səriştəsizliyin növlərini ayırmaq lazımdır:

• Yoxluqla , bilik, bacarıq. Bu halda, yararsızlıq ya işçinin şəxsi keyfiyyətləri, ya da sadəcə olaraq mövcud ixtisas və bacarıqlarının vəzifəsində işi yerinə yetirmək üçün tələb olunanlarla uyğunsuzluğu ilə təmin edilir. Əmək qanunvericiliyi nöqteyi-nəzərindən, göstərilən yararsızlıq halında, işdən çıxarılma işəgötürənin təşəbbüsü ilə həyata keçirilir.
• Tibbi səbəblərə görə və Səhhətinə görə yararsızlıq səbəbindən işdən çıxarılma, işçiyə əvvəlki vəzifəsində fəaliyyətlə məşğul olmaq qadağan edilən tibbi arayış verildiyini nəzərdə tutur. Eyni zamanda, əmək qanunvericiliyi bu vəziyyətdə, müəyyən edilmiş qaydada əmək müqaviləsinə xitam verilməsinin mümkünlüyünə birbaşa icazə verir.

Bu halda, həm işəgötürənlər, həm də işçilər Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin yararsızlıq səbəbindən işdən çıxarılmasını nəzərdə tutan aşağıdakı maddələrinin müddəalarına xüsusi diqqət yetirməlidirlər:

• Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 73-cü maddəsi. Yuxarıda qeyd olunan maddənin müddəaları səhhətinə görə yararsızlığa görə işdən çıxarılma məsələlərini deyil, işçilərin başqa yerə köçürülməsini tənzimləyir. Bununla belə, Əmək Məcəlləsinin yuxarıda qeyd olunan maddəsində də var ki, işçinin başqa işə keçirilməsi mümkün olmadıqda, onun tibbi səbəblərə görə işdən çıxarılmasının mümkünlüyü nəzərə alınır.
• Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 77-ci maddəsi. Yuxarıda göstərilən maddənin müddəaları peşə bacarıqsızlığına görə işdən çıxarılma qaydasını, habelə işçilərin işdən çıxarılmasının digər mümkün əsaslarını tənzimləyir. Bu, Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin yuxarıda göstərilən maddəsidir ki, əmək kitabçasında bir qeydi təyin edərkən işdən çıxarılma üçün əsas kimi istinad edilməli olan bəndlər və yarımbəndlər göstərilir.
• Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsi. Göstərilən maddənin normaları işəgötürənin tələbi ilə həyata keçirilən bütün işdən çıxarılma hallarını tənzimləyir. Və işçinin sağlamlığı ilə əlaqəli olmayan, lakin kifayət qədər ixtisasının olmaması və ya müəyyən edilmiş əmək tələblərinə əməl etməməsi ilə bağlı səriştəsizliyi məhz belə hallara aiddir.

İşəgötürənin təşəbbüsü ilə işçinin yararsızlığına görə işdən çıxarılma qaydası

İşçi öz vəzifələrini yerinə yetirmədikdə və ya iş üçün kifayət qədər ixtisas və ya təhsilə malik olmadıqda, işəgötürən onu yararsızlığına görə işdən azad etmək hüququna malikdir. Bu halda, ilk növbədə, işəgötürən işçinin peşə yararlılığının olmaması faktını sübut etməyə borcludur. Belə bir fakt həm formal tələblərə uyğunluq məsələlərində - məsələn, qanunvericilik müəyyən vəzifələrdə çalışan işçilər üçün müəyyən təhsilin məcburi olmasını nəzərdə tutursa, həm də verilmiş vəzifələrin faktiki yerinə yetirilməməsi və ya natamam yerinə yetirilməsində ifadə edilə bilər. işçiyə.

Bütövlükdə Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinə uyğun olaraq yararsızlıq səbəbindən işdən çıxarılma proseduru aşağıdakı kimi olmalıdır:

1. İşəgötürən işdən çıxarılma proseduruna başlamaq üçün əsasları alır. Bu, işçinin standartlara əməl etməməsini əks etdirən hesabat, müştərilərin, digər işçilərin və ya üçüncü şəxslərin şikayəti, şikayətlər kitabında qeyd, əmək müfəttişliyinin əmri və ya yararsızlıq faktının digər sənədli sübutu ola bilər. .
2. Yararsızlıq sübutlarına əsaslanaraq, işəgötürən işçini işdən çıxarmaq barədə əmr verir. Bu işçi mütləq əmrlə tanış olmalıdır və tanışlıq haqqında ayrıca akt tərtib edilməlidir - işçi bütün işdən çıxarılma proseduruna etiraz etmək istəyirsə tələb olunacaq. Akt iki şahidin iştirakı ilə tərtib edilir, onlar da onu imzalamalıdırlar və işçi əmrlə tanış olmaqdan imtina edərsə, onlar tanış olmaqdan imtina aktını imzalamalıdırlar. Zəruri hallarda işçi işəgötürəndən əmrin surətinin ona verilməsini tələb etmək hüququna malikdir.
3. Əmrə əsasən, işdən çıxarıldığı gün işçiyə bir səbəbə görə işdən çıxarılma qeydi ilə əmək kitabçası verilir və ya. Həmçinin, işçiyə gəlir sertifikatı verilir.
4. Əmək kitabçası verildikdən sonra işçi ilə son hesablaşmanı da təmin etmək lazımdır - ona görə əmək haqqı və istifadə olunmamış tətil günləri üçün kompensasiya vermək.

Qeyd etmək lazımdır ki, peşə səriştəsizliyinə görə işdən çıxarılma prosedurunun spesifik davranışı fərqli ola bilər, çünki peşə səriştəsizliyi işdən çıxarılması üçün müxtəlif əsaslar ola bilər:

1. Mövqe uyğunsuzluğu. Bu halda, işəgötürən işçinin ixtisasının yoxlanılmasını təmin etməyə borcludur və işçinin özü göstərilən prosedur üçün akkreditə olunmuş attestasiya mərkəzində belə bir sınaqdan keçmək hüququna malikdir.
2. Əmək intizamının kobud şəkildə pozulması. Bunlara iş vəziyyətində olmaq və digər ciddi pozuntular daxil ola bilər.
3. Əmək intizamının təkrar pozulması. Əgər işçiyə qarşı əvvəllər intizam tənbehi verilmişdirsə, bir il müddətində töhmət və ya irad şəklində ikinci intizam tənbehi işdən çıxarılması üçün qanuni əsasdır.

İşçilərin bəzi kateqoriyaları uyğun olmadığı üçün işdən çıxarıla bilməz. Xüsusilə hamilə qadınlar daxildir. 3 yaşınadək uşaqları böyüdən qadınlarda da işdən çıxarılma ilə bağlı müəyyən məhdudiyyətlər var, eləcə də yetkinlik yaşına çatmayan işçilər - onların işəgötürənləri yalnız bu hərəkətlər yetkinlik yaşına çatmayanların işləri üzrə komissiya ilə razılaşdırıldıqda onları işdən azad edə bilər.

Səhhətinə görə yararsızlığa görə işdən çıxarılma

Əgər iş zərərli və ya təhlükəlidirsə, habelə onu yerinə yetirən işçilərin sağlamlığına məhdudiyyətlər qoyan müəyyən digər amilləri ehtiva edirsə, işçinin səhhətinin pisləşməsi işdən çıxarılma üçün əsas ola bilər. Beləliklə, bir işçi işə yararsızlığını təsdiq edən tibbi arayış alıbsa, bu halda işəgötürənin proseduru aşağıdakı kimi olacaq:

• İşəgötürən işçiyə müəssisədə başqa vəzifəyə keçməyi təklif etməyə borcludur.
• İşçinin fəaliyyətinə tibbi əks göstərişlərin olacağı müddət dörd aydan azdırsa - köçürməkdən imtina edildikdə və ya müəssisədə vəzifə yoxdursa, işçi haqqı ödənilmədən fəaliyyətindən kənarlaşdırılmalıdır. Bu halda işdən çıxarılma əmək qanunvericiliyinin normaları ilə qadağandır.
• İşçi 4 aydan çox müddətə və ya daimi olaraq - sağlamlıq vəziyyətində uzunmüddətli dəyişiklik və ya müalicənin mümkünsüzlüyü səbəbindən başqa vəzifəyə keçməkdən imtina edildikdə və ya olmadıqda. müəssisədə sağlamlığı və ixtisası baxımından ona uyğun olan vəzifələr işəgötürən tərəfindən işdən çıxarıla bilər.
• Qeyd etmək lazımdır ki, sağlamlıq səbəbi ilə peşəyə yararsızlıq tibbi arayışla təsdiqlənməlidir. Eyni zamanda, belə bir nəticə işçi tərəfindən könüllü olaraq işəgötürənə verilə bilər və ya yerli qaydalar və ya qanunvericilik işçinin dövri tibbi müayinədən və ya növbədənkənar tibbi müayinədən keçməsini tələb edirsə, işəgötürən tərəfindən tələb oluna bilər.

Sağlamlıq baxımından yararsızlıq səbəbindən müxtəlif kateqoriyalı işçilər işdən çıxarıla bilər. Bu işdən çıxarılma işəgötürən tərəfindən başlanmış hesab edilmir, buna görə də bu halda müəyyən kateqoriyalı işçilərin işdən çıxarılması ilə bağlı qanunla qüvvədə olan məhdudiyyətlər tətbiq edilmir. Ancaq hamilə işçidən bu şəkildə xilas olmaq hələ də nəticə vermir - işəgötürənin vəzifəsi işləməyə icazə verməsə belə, onu işdən çıxarmaq hüququ yoxdur.

İşəgötürən işçinin müəssisədə mövcud olan vəzifələrlə tanış olması faktını təsdiq etməli və işdən çıxarılma proseduru səhhətinə görə yararsızlığa görə aparılarsa, bu vəzifələrə işə qəbuldan imtina etməsini qeyd etməlidir. Əks halda, işçinin işdən çıxarılması proseduruna etiraz edə biləcəyi halda işəgötürənin faktiki sübutu olmayacaq.

Bir işçi üçün uyğunsuzluq səbəbindən işdən çıxarılmasının mümkün nəticələri

Səriştəsizliyə görə işdən çıxarılma işçi üçün son dərəcə xoşagəlməz bir hadisədir, ən azı peşə səriştəsizliyi tibbi səbəblərə görə deyilsə. İşdən çıxarılma qeydinin tam mətnin təsviri ilə əmək kitabçasına vurulması səbəbindən əmək vəzifələrinin yerinə yetirilməməsi və ya nizam-intizamın pozulması faktı sonrakı məşğulluq məsələlərində son dərəcə mənfi cəhətə çevrilə bilər, əhəmiyyətli dərəcədə korlaya bilər. işçinin özünün əmək və karyera yolu.

Eyni zamanda, praktikada, iş kitabındakı bu ifadədən bir neçə yolla xilas ola bilərsiniz:

• Çıxın . Bir çox işəgötürən özləri işçilərinə fikir ayrılığı halında öz istəkləri ilə istefa məktubu yazmağı təklif edirlər. Bununla belə, bu halda, işçi sonradan işdən çıxarılmasına etiraz etmək və məhkəmədə hüquqlarını qorumaq imkanını demək olar ki, tamamilə itirir.
• İşdən çıxarılma . Bu halda işəgötürən işçi ilə müqavilə bağlaya bilər. İş dəftərindəki bu qeyd, əksinə, işçinin əlaqəsini göstərir və mənfi deyil. Eyni zamanda, müqavilənin özü əmək müqaviləsinə xitam vermək üçün demək olar ki, hər hansı mümkün şərtləri müəyyən edə bilər.
• Yenisinin yaradılması . İki əmək kitabçasının saxlanmasının yaxşı təcrübə olmamasına baxmayaraq, qanun işçilərə bir neçə belə sənədin olmasını da qadağan etmir.
• Məhkəmədə işdən çıxarılmasına etiraz etmək. Məhkəmə işdən çıxarılmasını qanunsuz hesab edə bilər - lakin bu halda sübut yükü birbaşa əmək münasibətlərinin tərəflərinin üzərinə düşür. Məhkəmə qərarı ilə işçi həm kompensasiya ödənilməklə iş yerində bərpa oluna bilər, həm də sadəcə olaraq əmək kitabçasındakı qeydin mətnində dəyişiklik edə bilər.