İşçi işə gəlmirsə, işdən çıxmamaq üçün necə işdən azad etmək olar. İşdən çıxmamaq üçün işdən çıxarılma: adam yoxdur - amma problem var

İşçi işdə görünməyi dayandırdı, telefon zənglərinə cavab vermir. Cəmi 1 dəfə zəngi cavablandırdı, işə gəlməyinə söz verdi, amma çıxmadı.

İşə gəlmədiyinə görə işçinin işdən çıxarılması qaydası necədir?

Məsələni nəzərdən keçirdikdən sonra belə bir nəticəyə gəldik:

İşçinin işdə olmaması üçün hörmətsiz səbəblər olduqda, işəgötürən işçini bəndlər əsasında işdən azad etmək hüququna malikdir. Sənətin birinci hissəsinin "a" bəndi. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-i işdən çıxma. Bunun üçün Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsində nəzərdə tutulmuş intizam tənbehinin tətbiqi qaydasına, habelə işdən çıxarılma proseduruna riayət etmək lazımdır. İşdən çıxma halının son günündən 1 aydan gec olmayaraq işçini işdən çıxara bilərsiniz. Bu müddət işçinin xəstəlik müddətinə və Sənətdə nəzərdə tutulmuş digər müddətlərə uzadılır. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 193-cü maddəsi.

İşçinin işdə olmamasının səbəbləri aydınlaşdırılmayana qədər, onun işdən çıxmasına görə işdən çıxarılması tövsiyə edilmir, çünki onun işdə olmamasının səbəbləri əsaslı olarsa, işdən çıxarılma qanunsuz hesab ediləcək.

Nəticə üçün əsaslandırma:

bəndlərinə uyğun olaraq. Sənətin birinci hissəsinin "a" bəndi. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinə əsasən, işçi ilə əmək müqaviləsi işəgötürənin təşəbbüsü ilə işdən çıxma kimi əmək vəzifələrinin belə bir kobud şəkildə pozulması halında ləğv edilə bilər.

Müddətindən asılı olmayaraq iş günü (növbəsi) ərzində üzrlü səbəblər olmadan iş yerində olmama, habelə iş günü (növbəsi) ərzində ardıcıl dörd saatdan çox üzrlü səbəb olmadan iş yerində olmama.

Yuxarıdakı tərifdən belə çıxır ki, işdən yayınmanın əsas meyarı işçinin işdə olmaması üçün üzrlü səbəblərin olmamasıdır. Eyni zamanda, Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsində əsaslı səbəblərin siyahısı yoxdur. Müvafiq olaraq, hər bir halda bu və ya digər səbəbin "əsaslılığını" qiymətləndirmək lazımdır (həmçinin Omsk Regional Məhkəməsinin 20 oktyabr 2004-cü il tarixli 33-3509 saylı mülki işlərdə IC-nin tərifinə baxın).

Başqa sözlə, işçinin üzrlü səbəbə görə işdən çıxma ehtimalı həmişə olduğundan, onun işdə olmaması halları aydınlaşdırılmayana qədər onu işdən kənara çıxarmaq tövsiyə edilmir. Bundan əlavə, işçinin iş yerində olmamasının səbəblərini öyrəndikdən sonra onunla əmək müqaviləsinə digər hallara görə (məsələn, tərəflərdən asılı olmayan hallara görə) xitam verilə bilər. qanuni qüvvəyə minmiş məhkəmə hökmünə uyğun olaraq əvvəlki işinin davam etdirilməsinə mane olan cəzaya məhkum edilməsi ilə əlaqədar və daha çox (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 83-cü maddəsi)).

Bu vəziyyətdə işəgötürən işçinin iş yerində olmaması faktını mütləq qeyd etməlidir. Bunun üçün istənilən formada akt tərtib edilir və bir neçə şahid tərəfindən imzalanır. Belə bir aktı həm işçinin işdə olmadığı ilk gündə, həm də sonrakı günlərin hər hansı birində tərtib edə bilərsiniz. Bundan əlavə, işçinin olmaması faktı vaxt vərəqində qeyd edilməlidir, bunun üçün "naməlum səbəblərə görə işdə olmama" (NN) işarəsi qoyulur, sonra heç bir işçinin olmadığı dəqiq məlum olduqda. olmamağın əsaslı səbəbləri, "Təhsildən yayınma" (ETC) işarəsində dəyişikliklər.

İşçinin iş yerində olmaması kadr sənədlərində qeyd edildiyi andan, olmayan işçiyə əmək haqqı hesablanmamaq üçün hər cür səbəb var.

İşəgötürənin işçinin işdə olmamasının səbəblərinin əsassız olduğuna inanmaq üçün hər cür əsası olduğu bir vəziyyətdə, onu bəndlər əsasında işdən azad etmək hüququ vardır. Sənətin birinci hissəsinin "a" bəndi. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-i işdən çıxma.

Bu barədə etibarlı məlumat olmadıqda, zərurət yarandıqda, müddətli əmək müqaviləsi ilə işdə olmayan işçinin vəzifəsinə başqa bir şəxs qəbul edilə bilər: "işçinin müvəqqəti olmadığı müddət üçün. , qanuna uyğun olaraq iş yeri saxlanılır" (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 59-cu maddəsinin birinci hissəsi). Siz həmçinin onun işini əmək müqaviləsi ilə müəyyən edilmiş işdən azad etmədən başqa bir işçiyə həvalə edə bilərsiniz (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 60.2-ci maddəsi). İşçilərdən birini müvəqqəti olmayan işçinin vəzifəsinə müvəqqəti köçürmək də mümkündür (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 72.2-ci maddəsi).

Əlavə tədbirlər görməzdən əvvəl işəgötürən işçinin iş yerində olmamasının səbəblərini öyrənməlidir. Təbii ki, işəgötürən itkin düşən işçilərin axtarışı üçün tədbirlər görməyə borclu deyil. Bununla belə, qeyri-qanuni işdən çıxarılmamaq üçün işçinin yerini öyrənmək üçün ən sadə tədbirlər görülməlidir (məsələn, səbəbləri izah etmək tələbi ilə işçinin son məlum ünvanına qəbz ilə sifarişli məktub göndərin. işdə olmadıqda işçinin yaşayış yerinə getməli, mümkün olduqda həyat yoldaşı, qohumları və qonşuları ilə əlaqə saxlamalı, işçinin işdə olmamasının səbəblərini öyrənməli, daxili işlər orqanına məlumat verməlidir).

Xatırladırıq ki, işçi işdən kənarda qaldığına görə işdən çıxarıldıqda, onun törədilməsi faktını sübut etmək vəzifəsi dəqiq olaraq işəgötürənin üzərinə düşür, işçi tərəfindən onun törədilməsinə dair sübut olmalıdır (Ali Məhkəmə Plenumunun Qərarının 38-ci bəndi). Rusiya Federasiyasının 17 mart 2004-cü il tarixli N 2 "Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin Rusiya Federasiyasının məhkəmələri tərəfindən tətbiqi haqqında" (bundan sonra Rusiya Federasiyası Silahlı Qüvvələri Plenumunun Fərmanı)). İşəgötürən, işçinin işdə olmamasının səbəblərinin əsaslı olmadığını bilsə, onu işdən çıxma səbəbi ilə işdən çıxarmaq hüququna malikdir.

Sənətə uyğun olaraq. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 192-ci maddəsinə əsasən, işdən çıxma bir işçinin əmək vəzifələrini kobud şəkildə pozması, yəni intizam tənbehi, işdən çıxarılması isə onun törədilməsinə görə intizam tənbehidir. Bu o deməkdir ki, işə getmədiyi üçün işdən çıxarıldıqdan sonra işəgötürən Sənətdə müəyyən edilmiş intizam tənbehlərinin tətbiqi qaydasına əməl etməlidir. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 193-cü maddəsi. Bu prosedur pozulursa, məhkəmə prosesi baş verərsə, işçinin işdən çıxması faktı sübut olunsa belə, məhkəmə çox güman ki, işdən çıxarılmasını qanunsuz olaraq tanıyacaqdır.

Əvvəla, işəgötürən Sənətdə müəyyən edilmiş intizam tənbehi tətbiq etmək üçün son tarixlərə cavab verməlidir. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 193-cü maddəsi.

İşçinin xəstə olduğu, məzuniyyətdə olduğu vaxtı, habelə işçilərin nümayəndəlik orqanının rəyini nəzərə almaq üçün tələb olunan vaxtı nəzərə almadan, aşkar edildiyi gündən ən geci 1 ay müddətində işdən çıxmağınıza görə işdən çıxarıla bilərsiniz. və onun verildiyi tarixdən 6 aydan gec olmayaraq.

Bir işçi uzun müddət davamsızlıq edərsə, qanun pozuntusunun aşkarlanması üçün aylıq müddət birincidən deyil, son iş günündən hesablanmalıdır (bax, məsələn, Ryazan Regional Məhkəməsinin 25 aprel 2007-ci il tarixli 33-cü qərarı). 580; 2008-ci ilin 1-ci yarısında Saratov vilayətinin məhkəmələri tərəfindən işəgötürənin təşəbbüsü ilə və işçinin iradəsi ilə əlaqəli olmayan digər əsaslarla əmək müqaviləsinə xitam verilməsi haqqında işlərə baxılması təcrübəsinin ümumiləşdirilməsi. .

İşdən çıxma üçün işdən çıxarılmanın düzgün icrası üçün ikinci ən vacib şərt düzgün sənədlərdir (işdən çıxma üçün işçinin işdən çıxarılmasının ümumi qaydası, məsələn, Rostrudun 31 oktyabr 2007-ci il tarixli 4415-6 nömrəli məktubunda verilmişdir).

Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 193-cü maddəsi, hətta intizam tənbehi tətbiq etməzdən əvvəl işəgötürənin işçidən yazılı izahat tələb etməsini tələb edir. İş yerində görünməyən işçidən yazılı izahat tələb etmək və bunu elə etmək son dərəcə çətindir ki, sonradan belə izahat tələbi faktını sübut etmək mümkün olsun. Buna görə də, işdə olmayan bir işçini işdən çıxma səbəbi ilə işdən çıxarmaq demək olar ki, mümkün deyil. Bu səbəbdən bir çox mütəxəssis işçinin işdə görünməsinə və təsdiqedici sənədləri təqdim etməyənə qədər gözləməyi tövsiyə edir.

İşəgötürən, buna baxmayaraq, işçini olmadığı müddətdə işdən kənarlaşdırmaq qərarına gəlsə, məhkəmə zamanı o, intizam tənbehinin tətbiqi prosesində bütün vəzifələrini yerinə yetirdiyinə dair sübut toplamalıdır.

Sənətdə. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 193-cü maddəsi işəgötürənin yazılı izahat (şəxsi görüşdə və ya bildirişlə məktub göndərməklə) necə dəqiq tələb etməsi lazım olduğunu demir. Buna görə də aşağıdakı hərəkət kursunu təklif etmək olar. İşdə olmayan işçiyə işdə olmamasının səbəbi barədə yazılı izahat vermək üçün bildirişlə sifarişli poçtla sorğu göndərilir. Əgər işçi məktubu aldığı gündən iki iş günü keçibsə və işçi izahat verməyibsə, bu zaman müvafiq akt tərtib edilir. İşçinin izahat verməməsi intizam tənbehi tətbiq edilməsinə, yəni işdən çıxarılmasına maneə deyil (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 193-cü maddəsinin ikinci hissəsi). Eyni zamanda, poçt bildirişində işçinin özünün imzası olmalıdır, bu, işçinin işəgötürənin tələbini aldığını sübut edir.

Əgər poçt bildirişi alıcının olmadığı qeyd edilməklə geri qaytarılırsa, belə bir bildirişin göndərilməsi yazılı izahat tələbi sayıla bilməz. Buna görə də, belə bir vəziyyətdə, biz də davamsızlığa görə işdən azad edilməsini tövsiyə etmirik. İşəgötürən, işçinin uzun müddət işdə olmadığı müddətdə vaxtaşırı ona izahat tələb edən məktublar göndərə bilər, işçinin bildirişi şəxsən imzalamasını gözləyir.

İş yerində olmama aktı, habelə yazılı izahat və ya işçinin izahat verməməsi barədə akt əsasında işəgötürən işdən çıxarılma haqqında əmr (sərəncam) verir.

Sifariş dərc edildiyi gündən üç iş günü ərzində işçinin imzası qarşısında elan edilir, işdə olmama vaxtı nəzərə alınmır (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 193-cü maddəsinin altıncı hissəsi). İşdə olmayan bir işçiyə, işçini işdən çıxarılması əmri ilə tanış olmağa, hesablama və əmək kitabçasını almağa dəvət etdiyi bildirişlə teleqram və ya sifarişli məktub göndərilməlidir. İşçi göstərilən əmrlə (təlimatla) tanış olmaqdan imza atmaqdan imtina edərsə, müvafiq akt tərtib edilir.

Nəzərə alın ki, işdən çıxarılma əmrinin tarixi, Sənətdə müəyyən edilmiş intizam tənbehinin tətbiqi müddətində onun faktiki verildiyi tarix olmalıdır. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 193-cü maddəsi. Lakin işdən çıxarılma tarixi, işçinin faktiki işləmədiyi hallar istisna olmaqla, işçinin işinin son günü olmalıdır, lakin Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinə və ya digər federal qanuna uyğun olaraq iş yeri (vəzifəsi) müəyyən edilmişdir. saxlanılır (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 84.1-ci maddəsinin üçüncü hissəsi).

Sənətə görə. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 84.1-i, əmək müqaviləsinə xitam verildiyi gün işəgötürən işçiyə əmək kitabçası verməyə borcludur. Əmək müqaviləsinə xitam verildiyi gün işçinin olmaması və ya onu almaqdan imtina etməsi səbəbindən ona əmək kitabçası vermək mümkün olmadıqda, işəgötürən işçiyə işə gəlməyin zəruriliyi barədə bildiriş göndərməyə borcludur. sifariş edin və ya poçtla göndərməyə razılaşın. Göstərilən bildirişin göndərildiyi gündən işəgötürən əmək kitabçasının verilməsinin gecikdirilməsinə görə məsuliyyətdən azad edilir.

Bundan əlavə, işçinin işdən çıxması səbəbindən işdən çıxarıldığı zaman işin son günü əmək müqaviləsinə xitam verilməsinin qeydiyyatı günü ilə üst-üstə düşmürsə, işəgötürən əmək kitabçasının verilməsinin gecikdirilməsinə görə məsuliyyət daşımır.

İşdən çıxarıldıqdan sonra əmək kitabçası almamış işçinin yazılı tələbi ilə işəgötürən işçinin müraciət etdiyi gündən üç iş günündən gec olmayaraq onu verməyə borcludur.

İşdən çıxarıldıqdan sonra işəgötürən işçi ilə hesablaşma aparmağa borcludur. Sənətdə. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 140-cı maddəsi, işəgötürəndən işçiyə ödənilməli olan bütün məbləğlərin işçinin işdən çıxarıldığı gün ödənildiyini qeyd edir. İşçi işdən çıxarıldığı gün işləməyibsə, müvafiq məbləğlər işdən çıxarılan işçinin ödəniş tələbi təqdim etdikdən sonrakı gündən gec olmayaraq ödənilməlidir.

Baxılan vəziyyətdə işdən kənarda qalma səbəbləri məlum olmadığı üçün, məsələn, işçinin xəstəlik məzuniyyətində olmasını tamamilə istisna etmək olmaz.

Bununla belə, nəzərə almaq lazımdır ki, Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi ilə işçilərlə əmək müqaviləsinə xitam verildikdə onlara verilən təminatları həyata keçirərkən, hüquqdan sui-istifadənin yolverilməzliyinin ümumi hüquqi prinsipi, o cümlədən. işçilərin özləri tərəfindən müşahidə edilməlidir. Xüsusilə, işçinin işdən çıxarıldığı zaman müvəqqəti əmək qabiliyyətini gizlətməsi yolverilməzdir. Məhkəmə işçinin hüquqdan sui-istifadə etdiyini müəyyən etdikdə, məhkəmə onun işə bərpa edilməsi haqqında iddiasını təmin etməkdən (müvəqqəti əmək qabiliyyətini itirdiyi müddətdə işdən çıxarılan işçinin tələbi ilə işdən çıxarılma tarixinin dəyişdirilməsindən) imtina edə bilər, çünki bu halda işəgötürən işçinin vicdansız hərəkətləri nəticəsində baş vermiş mənfi nəticələrə görə məsuliyyət daşımamalıdır (Rusiya Federasiyası Silahlı Qüvvələri Plenumunun Fərmanının 27-ci bəndi). İşdən çıxdığına görə işdən çıxarılan işçi işə bərpa olunmaq üçün ərizə ilə məhkəməyə müraciət edərsə və ondan izahat tələb edərkən mövcudluğunu işəgötürəndən gizlətdiyi əmək qabiliyyətini itirmə şəhadətnaməsini təqdim edərsə, məktubun alınması barədə bildiriş. onun tərəfindən imzalanmış, işəgötürənin iş yerində olmamasının səbəbləri ilə maraqlandığı, işəgötürənə işçinin hüquqdan sui-istifadə faktını məhkəmədə sübut etməyə kömək edəcəkdir.

Rusiya Federasiyası Silahlı Qüvvələri Plenumunun qərarının 41-ci bəndində izah edildiyi kimi, məzuniyyətə görə işdən çıxarılan şəxsin işə bərpa edilməsi ilə bağlı mübahisəni həll edərkən və məcburi məzuniyyət dövrü üçün orta qazanc əldə edərkən, o, çevrilir. iş yerində olmamasının üzrsüz səbəbdən baş verdiyini, lakin işəgötürən tərəfindən işdən çıxarılma qaydasını pozduğunu müəyyən etdikdə, məhkəmə qanuni tələbləri təmin edərkən nəzərə almalıdır ki, belə hallarda işə bərpa edilmiş işçinin orta qazancı geri qaytarıla bilməz. işdən çıxmanın ilk günü, lakin işdən çıxma əmri verildiyi gündən, çünki yalnız o vaxtdan davamiyyət məcburi hesab olunur.

Çox vaxt naməlum səbəbdən işçilər işə gəlmirlər. Eyni zamanda, onun gəlməməsinin səbəbini rəhbərlərə bildirmədən. Bir işçi işə gəlməzsə nə etməli? Bu barədə bir az daha ətraflı danışaq.
Dərhal "gecikmə", "işdən çıxmama", "iş yerində işçinin olmaması" nə olduğunu anlamaq lazımdır. Bütün bu şərtlər əmək qanunvericiliyində açıqlanır. Ən ümumi ilə başlayaq.
Gecikmək əsəbiliyin və rəhbərlərdən narazılığın ümumi səbəbidir. İşçilərin gecikməsinin bir çox səbəbi var - tıxac, qəza, təbii fəlakət, bayağı sınmış zəngli saat və ya vaxtında çatmayan qatar. Böyük şirkətlərdə onlar iş rejimini qısqanclıqla izləyirlər - elektron məlumat bazasında işçilərin gəlişi və getməsi haqqında məlumat toplayan yoxlama məntəqələrində tez-tez özünəməxsus validatorlar var. Ancaq gecikmək işçinin cəzalandırılan hərəkəti deyil. Təbii ki, müdir işçini izahat yazmağa məcbur edə, onu bonusdan məhrum edə bilər. Ancaq birdəfəlik və ya sistemli olmayan gecikmə üçün işçini maliyyə tədbirləri istisna olmaqla, heç bir şeylə təhdid etmirlər və bunun səbəbi budur: mövcud qanunvericiliyə görə, işdən çıxma işçinin dörd və ya daha çox saat ərzində iş yerində olmamasıdır. rəhbərliyin əvvəlcədən xəbərdarlığı olmadan ardıcıl olaraq. Yəni, iş günü başlayandan 3 saat 59 dəqiqə sonra ofisə girən işçi dərsdən yayınan deyil, gecikəndir. Bununla belə, qeyd etmək lazımdır ki, heç də həmişə işçinin iş yerində olmaması işdən yayınma deyil. Qanunvericilik işçinin təşkilatda rəsmi olaraq görünə bilməyəcəyi bir sıra halları vurğulayır. bu
- xəstəlik məzuniyyətinə sərf olunan vaxt;
- imtahanların verilməsi, diplomun, magistraturanın müdafiəsi və s.;
- işçinin məhkəməyə və ya hüquq-mühafizə orqanlarına çağırılması (çünki bu xidmətlərin əsaslandırılmış tələbi var);
- fors-major hallar (təbii fəlakətlər, hava şəraiti və s.).
Sonuncu məqama - fors-majora diqqət yetirməyə dəyər. Səhər yatmağı sevən işçi düşünə bilər ki, əgər axşam Fövqəladə Hallar Nazirliyindən ona səhər saatlarında fırtına xəbərdarlığının olması ilə bağlı SMS göndərilibsə, o zaman səhər işə gedə bilməzsən – axı, məcbur major. Bununla belə, hüquqşünaslıq göstərir ki, fors-major adətən işçinin işə getməyə cəhd etdiyi hallar kimi tanınır, lakin fors-major hallara görə (su basmış keçid, qar fırtınası, ictimai nəqliyyatın çıxışını bağlayan bir neçə ağacın yola düşməsi) yox. Həmçinin, işçinin həyatı və sağlamlığı üçün real təhlükə olduqda (qəsəbəni su basması, iş yerinin yaxınlığında yanğınlar və s.). İşdən çıxma, işəgötürənin öz vəzifələrini yerinə yetirməməsi, xüsusən də 15 gün və ya daha çox müddətə əmək haqqının ödənilməməsi (lakin işəgötürənə əvvəlcədən xəbərdar edilməsi şərtilə) səbəbindən işçinin işdən çıxması hesab edilmir.
Bununla belə, işçinin işdən kənarda qalması üçün üzrlü səbəbi yoxdursa, imtahan verməmişdirsə / hüquq-mühafizə orqanlarının çağırışı ilə deyilsə / xəstəlik məzuniyyətində deyilsə, müvafiq sənədləri tərtib etmək lazımdır, yəni. , işçinin iş yerində olmaması haqqında akt. Çox vaxt bu sənəd hüquqşünaslar, kadrlar üzrə məsul işçilər, katiblər və ya təhsildən yayınan şəxsin müəyyən edildiyi bölmənin rəhbəri tərəfindən tərtib edilir. Ancaq yuxarıda qeyd edildiyi kimi, tez-tez bu aqibət əməyin mühafizəsi üzrə mütəxəssisə gedir.
Yadda saxlamaq lazımdır ki, bu aktı qanuniləşdirmək üçün əmək kollektivinin üçüncü tərəf üzvlərindən ibarət xüsusi yaradılmış komissiya lazımdır - bunlar tamamilə hər hansı bir mütəxəssis və işçi ola bilər. Sənədin yaradıcısı ilə yanaşı, onlardan ən azı ikisinin olması vacibdir (ümumilikdə sənəddə üç, direktor təsdiq edərsə dörd imza olmalıdır).
Akt işdə olmama halı qeydə alındıqdan sonra bir aydan gec olmayaraq tərtib edilməlidir. Əks halda, iddia müddətinə görə sənəd hüquqi qüvvəsini itirir.
İşçinin iş yerində olmaması aktı standart sənəd deyil. Buna görə də tövsiyə olunur ki, komissiyanın yaradılması haqqında sərəncamda öz aktlarının formalarını (işdən çıxma, iş yerindən kənarda olma haqqında) təsdiq etsinlər. Sənədlər təşkilat daxilində təsdiqlənməyibsə - fərqi yoxdur, akt istənilən formada və hətta əl ilə tərtib edilə bilər. Aktda aşağıdakı məlumatların öz əksini tapması vacibdir - işdən kənarlaşmanın qeydə alındığı müəssisənin adı, komissiyanın tərkibi və yaradıldığı əmrin nömrəsi, işçinin izahatı (əgər varsa). qanun pozuntusuna yol verib.
Akt iki nüsxədə tərtib edilir, bir nüsxəsi hər hansı mümkün üsulla - əl, poçt və ya teleqrafla təhsildən yayınan işçiyə verilir. Əsas odur ki, işçinin xəbərdar edilməsinə dair sübut var (əks halda işçi onun “məcburi” gecikməsi ilə bağlı bəzi sənədləri hazırlayaraq intizam tənbehi barədə qərardan məhkəməyə şikayət edə bilər).
Bununla belə, əgər işçi sonradan iş yerində olmamasının üzrlü səbəbini təsdiq edən sənədlər təqdim edərsə, akt işçinin təqsirinin sübutu sayılmayacaq.
Bəs işçi 4+ saat gecikmirsə, lakin gün ərzində, iki, həftə ərzində ümumiyyətlə işə getmirsə? ..
Bu halda işə gəlməmə aktı tərtib edilir. İşçinin olmadığı hər gün üçün tərtib edilir. Axı, məlum ola bilər ki, işçi ciddi problem yaşayır və vəziyyəti haqqında məlumat verə bilməz (qəza keçirdi, qaçırıldı, reanimasiyadadır və s.). İş yerində olmama aktından, işdən çıxma aktı, işçinin gəlməməsinin səbəbinin hələ məlum olmadığı bir vaxtda işçinin olmamasının qeyd edilməsi ilə fərqlənir. İşdən çıxmama səbəbi işçinin hər hansı bir şəxsi insidentidirsə (ümumi bir nümunə içki içməkdir), onda bu sənədlər intizam tənbehi tətbiq etmək / əmək haqqını tutmaq / işdən çıxarmaq üçün kağız proseduru zamanı tələb olunacaq.
Kadr uçotunun aparılması, habelə vaxt cədvəlinin aparılması üçün bu aktlar işçinin iş günü sütununda "30" və ya HH kodunun təyin edilməsi üçün əsas olacaqdır. Onu da qeyd etmək lazımdır ki, işçinin gündəlik olaraq yaşayış yeri üzrə işləmək üçün işdən çıxma aktının göndərilməsi tövsiyə olunur. Bu hadisə işin mühakimə olunacağı təqdirdə həllinə kömək edəcək.
Forma və tərtibatda işdən çıxma aktı iş yerində olmama aktı ilə eynidir. Ən azı üç nəfərdən ibarət xüsusi komissiya, şahidlərin imzaları, işçini xəbərdar etmək üçün bir xətt tələb olunur. Sənəd həmçinin ixtiyari formada iki nüsxədə tərtib edilir (forma əvvəllər yaradılmayıbsa).
Gələcəkdə, bir işçi işə gəlməməsini üzrlü səbəblə izah etmədən işə gələrsə, işdən çıxma aktları, işçinin işdən çıxarılması da daxil olmaqla, intizam tənbehi proseduruna başlamaq lazım olan faktlardır.
İşçi işə gəldikdən sonra işəgötürənə olmamasının əsaslı halları barədə yazılı sübut təqdim edərsə, o, hər hansı məsuliyyətdən azad edilir və eyni cədvəldə işləməyə davam edir.
Qeyd edək ki, intizam məsuliyyəti növündə cəza nəzərdə tutulmayan əmək intizamının pozulmasına görə pul məhdudiyyətinin tətbiqindən ibarət cəza da nəzərdə tutulub. Bununla belə, bu məsələdə yadda saxlamaq lazımdır ki, əmək haqqı əmək haqqının toxunulmaz hissəsidir, ona görə işəgötürən ona cəza tətbiq edə bilməz (işdən çıxma və ya əmək vəzifələrini yerinə yetirmədiyi hallar istisna olmaqla). İşəgötürənə nə qalır? Qanuni təsirin yeganə tədbiri bonuslardan məhrum etməkdir. Bonus işəgötürənin öhdəliyi deyil, işçinin qazanmalı olan imtiyazıdır. Çox vaxt insanlar işəgötürənin nədənsə bonusdan məhrum olduğu Dövlət Əmək Müfəttişliyinə şikayət etmək üçün gəlir. Ancaq bu zaman həm əmək müfəttişləri, həm də qanunvericilik işəgötürənin tərəfindədir - o, uyğun gördüyü məbləğdə mükafat verməkdə sərbəstdir. Həm də yadda saxlamaq lazımdır ki, əlavə iş, səyahət və digər iş növləri üçün ödənişlər əmək haqqının bonus hissəsi deyil və işəgötürən də onlara müdaxilə edə bilməz. Buna görə də, "rubl vurmaq" üçün son dərəcə diqqətli olmaq lazımdır, çünki cəza qanunsuz olarsa, məhkəmə tutulmuş hissənin ödənilməsini təyin edəcək və Dövlət Əmək Müfəttişliyi Məcəllənin 5.27-ci maddəsinə əsasən cərimə tətbiq edəcək. İnzibati xətalar, hüquqi şəxs üçün maksimum 50.000 rubla qədər cərimə ilə.

İşdən kənar qalma, şirkətin işdən çıxarmaq hüququna malik olduğu pozuntulardan biridir. Tələbələrin bəziləri uzun müddət gəlmir. Kadrlar məmurları, işçi işə gəlmədiyi təqdirdə, işdən çıxma səbəbi ilə necə işdən çıxarılacağına qərar verməlidir. İşəgötürənin nəyi nəzərə alması lazımdır və işin xüsusiyyətlərinə görə hansı risklər yaranır.

Məqalədən öyrənəcəksiniz:

Bir şirkət işçini işə gəlmədiyinə görə necə işdən çıxara bilər

Qanunverici işdən çıxmağı üzrlü səbəb olmadan iş yerindən kənarda qalma kimi müəyyən edir. Keçid müddəti aşağıdakı hallarda işdən çıxarılma barədə düşünə bilərsiniz:

• müddətindən asılı olmayaraq iş növbəsi və ya gün;
• ardıcıl dörd saatdan çox (səh. və h. 6).

İşdə görünmədiyi təqdirdə bir işçini işdən çıxarmaq üçün necə işdən çıxaracağını düşünün. Söhbət işçinin öz hərəkətlərini əlaqələndirmədiyi, işə getməməsinin səbəbləri barədə işəgötürənə məlumat vermədiyi vəziyyətlərdən gedir. Əmək Məcəlləsi belə bir cinayəti işəgötürənin təşəbbüsü ilə işçi ilə müqaviləyə xitam vermək üçün əsas hesab edir (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsi).

Bəzi hallarda uzun müddət təhsildən kənarda qalanlar olur. Uzun müddət işə getməyən bir işçinin işdən çıxması üçün işdən çıxarılma qaydası, işdən çıxdıqdan sonra vəzifələrini yerinə yetirməyə başlayan qanun pozucuları üçün qanunla müəyyən edilmiş qaydalara bənzəyir. Zəruri:

• pozuntunu aradan qaldırmaq
• aydınlaşdırma tələb edin
• olmamasının səbəblərini qiymətləndirmək,
• əmr və digər sənədləri tərtib etmək;
• hesablama aparın.

Əvvəllər pozuntulara yol verməmiş bir işçini işdən çıxarmağa tələsməyin

Bir qayda olaraq, işdən çıxma səbəbi ilə işdən çıxarılmadan əvvəl işçi tərəfindən təkrarlanan pozuntular baş verir - məsələn, uzun müddət işə gəlməyibsə və bundan əvvəl başqa qanun pozuntularına yol veribsə. Əgər o, öz vəzifəsini layiqincə yerinə yetiribsə, bir dəfə də olsun intizam tənbehinə və işdən çıxarılmağa səbəb olmur.

Əgər işçi işə gəlməyibsə və əlaqə saxlamırsa, bunun səbəbini müəyyən etmək lazımdır. Əks təqdirdə, işçi işdən çıxarılmasına etiraz edə bilər və ya məhkəmə prosesi uzanacaq.

Şirkət davamsızlığın səbəblərini başa düşmədi və baxılması gecikdi

İşəgötürən işçini əmək vəzifələrini bir dəfə kobud şəkildə pozduğuna görə işdən azad etdi. Səbəb işçinin tətildə (23 fevral) etdiyi işdən çıxma olub. İşçi bu ifadə ilə razılaşmayaraq məhkəməyə müraciət edib. O, işdən çıxarılma əmrinin qanunsuz hesab edilməsini, işə bərpa olunmasını, məcburi işdən çıxma müddətinə görə əmək haqqının alınmasını və mənəvi ziyanın ödənilməsini tələb edib. İddiaçı qanun pozuntusuna yol vermədiyinə, birbaşa rəhbərlərinin icazəsi ilə üzrlü səbəbdən iş yerində olmadığına inanıb və bu barədə müvafiq ərizə yazıb.

İşə bir neçə instansiyada baxılıb. Ali Məhkəmə mübahisəni yeni məhkəmə baxışına qaytardı. Məhkəmələr bütün halları araşdırmayıblar. İddiaçının iş növbəsi başlamazdan əvvəl ailəvi səbəblərə görə işdən vaxtından əvvəl ayrılma məsələsi ilə bağlı korpus komandirinə müraciət etdiyini təsdiqləyən şahidlərin ifadələrini qiymətləndirmədilər. Məhkəmələr həmçinin zavodda işdən vaxtından əvvəl getmənin qeydə alınması prosedurunun olması ilə bağlı ifadələri dəyərləndirməyib. İşçi bu barədə ustaya məlumat verir, onun vasitəsilə ərizəni təqdim edir və şifahi icazə ilə iş yerini tərk edir. İş materiallarında işəgötürən daxili əmək qaydalarını təmin etmişdir. Onlar işçinin işdən getməsi ilə bağlı yazılı razılığın əldə olunmasının vacibliyinə işarə ediblər. Ali Məhkəmə qeyd etdi ki, bütün faktiki halları araşdırmaq lazımdır və formal şərtlərlə məhdudlaşmamaq lazımdır (Rusiya Federasiyası Ali Məhkəməsinin 18 iyun 2018-ci il tarixli 66-KG18-8 saylı qərarı).

Pozuntu düzəldin

İşə gəlmədiyi təqdirdə bir işçinin işdən çıxmasına görə necə işdən çıxarılması məsələsini həll etmək üçün iş yerində olmaması barədə sübut toplayın. Bacarmaq:

• digər işçilər tərəfindən imzalanacaq akt tərtib etmək;
• müəssisənin keçid sistemi varsa, məlumatları yoxlama məntəqəsində düzəltmək;
• keçid üçün vaxt cədvəlində göstərin.

Qanun pozuntularını aradan qaldırmaq və sənədləri vaxtında tərtib etmək üçün bütün mümkün yollardan istifadə etmək məsləhətdir.

Bununla belə, iş təbiətdə səyahət edirsə, belə bir işdən azad etmək daha çətin olacaq. Yoxluq faktını sübut etmək daha çətindir. Əgər əmək müqaviləsində tərəflər işin səyahət xarakteri barədə razılığa gəliblərsə, giriş sisteminin məlumatlarına istinad etmək işləməyəcəkdir.

Məsələn, məhkəmə işdən çıxarılmasını qanunsuz elan edib. İşəgötürən, mübahisəli müddət ərzində iddiaçının işdə olmamasını qeyd edən yoxlama məntəqəsi sisteminin məlumatlarını təqdim etdi. O, həmçinin yoxlama aktı, xronometraj vəsiqəsini və sex rəisinin ərizəsini təqdim edib. Məhkəmə arqumentləri rədd edib. İşçi avtomobil sənayesində qeydiyyatda olub və avtonəqliyyat sexində sürücü vəzifəsini tutub. İşçi gəliş və gediş vaxtını qeyd edən yol sənədlərindən istifadə etdiyini bildirdi. Tərəflər əmək müqaviləsində iddiaçının iş yerini göstərməmiş, əksinə ezamiyyət xarakterini göstərmişlər. Belə bir vəziyyətdə, bir işçinin ofisdə olmamasının nəzərə alınması işdən çıxmağı sübut etmir (Sverdlovsk Vilayət Məhkəməsinin 22 dekabr 2017-ci il tarixli 33-21598/2017 saylı iş üzrə apellyasiya qərarı).

İşçi səyahət işindədirsə, işdən çıxmamaq üçün necə düzgün şəkildə işdən azad etmək olar

Mübahisəyə girməmək və işdən kənarda qalanı işə bərpa etməmək üçün işdən çıxarılan şəxsin cədvəlinin və şərtlərinin xüsusiyyətlərini nəzərə alın. Davamsızlığı əsaslandırmaq üçün sübut toplayın. İşdən kənarda qalma şahid ifadələri və pozuntunun uzun müddətli xarakteri (Moskva Şəhər Məhkəməsinin 4 dekabr 2017-ci il tarixli 33-49714 / 2017 saylı iş üzrə apellyasiya qərarı) ilə göstərildiyi təqdirdə, mövqeyi müdafiə etmək mümkündür.

İzahat tələb edin

İntizam tənbehi tətbiq etmək, o cümlədən işdən çıxma səbəbindən işdən çıxarmaq üçün işəgötürən yazılı izahat tələb etməlidir (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 193-cü maddəsi). Ərizəni imza qarşılığında işçiyə təhvil verin. Sual yaranır: işçi işə gəlməzsə və sənəd və ya imza almaqdan imtina edərsə, işdən çıxmamaq üçün necə işdən çıxarılmalı. Bu halda, işçiyə sorğu göndərin. O, iki gün ərzində cavab verməlidir. Bunu etmədikdə, digər işçilərin imzaları ilə akt tərtib edin. Sorğunun göndərilməsinin sübutunu yadda saxlayın. Mübahisə halında onlar kömək edəcəklər.

İşdən çıxma bir neçə gün davam edərsə və ya işçi ilk dəfədirsə, hər bir faktı qeyd edin. Bu cür sübutlar məhkəmədə mövqeyinizi müdafiə etməyə kömək edəcəkdir.

Məsələn, bir şirkət mübahisədə qalib gəldi. Məhkəmə işdən çıxarılma qərarını qüvvədə saxlayıb. İşəgötürən iş materiallarına 29.03.2017-ci il və 31.03.2017-ci il tarixlərində çatdırılma işarəsi ilə yazılı izahat tələblərini təqdim etmişdir. İşçi sənədləri göndərmədiyi üçün şirkət işdən çıxma faktı ilə bağlı yazılı izahat verməkdən imtina aktları tərtib etdi (Voronej Regional Məhkəməsinin 24.10.2017-ci il tarixli N 33-7543 / 2017-ci il tarixli apellyasiya qərarı).

Qayda pozanı işə gəlmədiyi gün işdən çıxarmayın

Qanun, işçinin izahat verməli olduğu müddəti göstərir (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 193-cü maddəsi). İşdən çıxma səbəbləri haqqında məlumat toplamaq, işəgötürənin intizam tənbehi tətbiq etmək üçün yerinə yetirməli olduğu ümumi tələbdir. Cavab vermək üçün vaxt vermək lazımdır. Fövqəladə hallarda sənədləri göndərmək və ya əlaqə saxlamaq həmişə mümkün olmur. İşçinin xəstəlik məzuniyyətində olduğu və ya digər üzrlü səbəblərə görə işdə olmadığı ortaya çıxarsa, məhkəmə işdən çıxarılmasını qanunsuz hesab edir və onu əvvəlki iş yerinə bərpa edir (Orenburq vilayət məhkəməsinin 23 avqust 2017-ci il tarixli apellyasiya qərarı). № 33-5748 / 2017).

Hesablamağı unutmayın

İşçiyə ödənilməli olan əmək haqqı və digər ödənişləri hesablayın. Mübahisə halında, hesabdan çıxarış, ödəmə sənədləri və ödəniş tapşırıqlarından istifadə edərək ödənişi təsdiqləyin (Moskva Şəhər Məhkəməsinin 04/04/2018-ci il tarixli 33-14467/2018 saylı iş üzrə apellyasiya qərarı). İşəgötürən bunu etmədikdə, keçmiş işçi məhkəmə yolu ilə vəsaiti geri ala bilər (Sverdlovsk Vilayət Məhkəməsinin 27 fevral 2018-ci il tarixli 33-2495 / 2018 saylı iş üzrə apellyasiya qərarı).

Salam, əziz oxucular!
Mən “Əmək Mübahisələri” jurnalında dərc olunmuş məqaləmi nəzərdən keçirmək üçün sizə təqdim etmək qərarına gəldim (Sayı N 9, sentyabr 2013; Bölmə: Xüsusiyyət).

Xüsusiyyətlər bölməsi haqqında bir az.

Xüsusiyyət: bir çox məhkəmə qərarlarının təhlili ilə aktual məsələlərə dair məqalələr: işçini necə düzgün işdən çıxarmaq, təlimi necə təşkil etmək, işçilərini ixtisar etmək, tələbə məzuniyyətini necə təşkil etmək və s. Bu bölmədəki məqalələr şirkət üçün bir çox risklər daşıyan hər hansı dar praktiki məsələni ətraflı təsvir edir (http://www.tspor.ru/about/).

• Nahar fasiləsi işdən yayınmağı dayandırırmı
• İşəgötürənin razılığı olmadan qan vermək üçün istirahət günündən istifadə etmək işdən çıxma sayılırmı?
• İşçinin işdən çıxarılması üçün hansı tarixdə əmr verilməlidir

Nahar fasiləsi işdən kənarda qalma müddətini kəsmir

Praktikada, işdən çıxmış bir işçinin işdən çıxma vaxtının bir hissəsinin onun nahar fasiləsi olması ilə əsaslandırıldığı hallar var. Belə hallarda, işçi iddia edə bilər ki, o, nahardan əvvəl və ya ondan sonra 4 saatdan az müddət ərzində işdə olmadığı üçün belə bir işdən çıxma işdən çıxma deyil. Bununla belə, daxili əmək qaydalarına uyğun olaraq, işçinin olmadığı müddətdə nahar həqiqətən təmin edilmiş olsa belə, bu, belə bir vəziyyətdə işdən çıxma olmayacağını ifadə etmir. Beləliklə, Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi, "məktəbdən yayınma" anlayışına əsasən, müddətindən asılı olmayaraq, işçinin iş günü ərzində üzrlü səbəb olmadan işdə olmaması, habelə iş günü ərzində 4 saatdan çox olmaması deməkdir. iş gününü iş vaxtı və istirahət vaxtına bölərkən (maddə 91, 106) ardıcıl saatlar (81-ci maddənin 6-cı bəndinin "a" yarımbəndi h 1). Beləliklə, qanunverici yalnız iş vaxtı ərzində deyil, iş günü ərzində fasiləsiz və 4 saatdan çox olmamasını təmin edir. Lakin aydındır ki, iş gününün uzunluğuna nahar vaxtı da daxildir. Bu əsasda işçinin işdən çıxma müddəti hesablanarkən nahar fasiləsinin çıxılmasının zəruriliyi ilə bağlı arqumenti ciddi qəbul edilməməlidir. Bu, məhkəmə təcrübəsi ilə də təsdiqlənir (Moskva Şəhər Məhkəməsinin 15 iyul 2010-cu il tarixli 33-21166 saylı iş üzrə və 11 mart 2012-ci il tarixli 4g/6-1269 saylı Leninqrad vilayəti məhkəməsinin 05/05/2012-ci il tarixli qərarları. 03/2012-ci il tarixli 33-12122 saylı işdə).

Eyni zamanda, nahar fasiləsi istisna olmaqla, işçinin olmamasının ümumi vaxtının iş vaxtının 4 saatından az olmamasına əhəmiyyət vermək olmaz. Yəni, işdən çıxma vaxtı hesablanarkən naharın özü nəzərə alınmamalıdır. Beləliklə, Moskva Şəhər Məhkəməsi belə qənaətə gəlib ki, nahar vaxtı iş yerindən kənarda qalmaq intizam pozuntusu təşkil etmir. Məhkəmə bu mövqeyi iş günü ərzində nəzərdə tutulan fasilələrin istirahət vaxtı olması ilə əsaslandırdı (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 107-ci maddəsi). İstirahət vaxtı işçinin əmək vəzifələrini yerinə yetirməkdən azad olduğu və öz istəyi ilə istifadə edə biləcəyi vaxtdır (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 106-cı maddəsi). Analoji nəticə Moskva Şəhər Məhkəməsinin 30 noyabr 2010-cu il tarixli 33-37140 nömrəli, 33-1804 nömrəli iş üzrə 24 yanvar 2012-ci il tarixli və 22 may 2012-ci il tarixli №-li iş üzrə qərardadlarında da əksini tapmışdır. 11-7233.

Natamam iş vaxtı müəyyən edildikdə, 4 saatdan az işdə olmamaq, işdən çıxma hesab olunur

İşçinin həqiqətən 4 saatdan az işdə olmadığı və buna görə də işdən çıxmadığını düşündüyü vəziyyətlər var. Bu, ilk baxışdan, məcburi arqument əslində həmişə həqiqətdən uzaqdır və konkret vəziyyətdən asılıdır. Bildiyiniz kimi, Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi işdən çıxmağı bütün iş günü və ya növbə ərzində işdə olmama ilə əlaqələndirir (Maddə 81). Eyni zamanda, belə bir yoxluğun günün və ya növbənin uzunluğundan asılı olmadığı qeyd-şərti çox vaxt nəzərə alınmır və lazımi əhəmiyyət verilmir. Ancaq praktikada bunun nəzərə alınması lazım olan bir çox vəziyyət var. Məsələn, bir işçi part-time işlədikdə. Belə bir rejim işçi üçün həm işə qəbul zamanı, həm də ondan sonra müəyyən edilə bilər. Part-time iş rejiminin yaradılması işçinin iş vaxtının uzunluğunu dəyişdirmə formalarından biridir (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 93-cü maddəsi). Belə bir rejim qurarkən işəgötürən, əslində, işçiyə iş gününün (növbəsinin) müddətini azaldır, bu barədə qanunla müəyyən edilmiş qaydada onu əvvəlcədən xəbərdar etməlidir (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 74-cü maddəsi). ). Buradan belə nəticə çıxır ki, əgər işçinin iş gününün və ya növbəsinin müddəti 4 saatdan azdırsa, bu müddət ərzində bütün müddət ərzində işdə olmamaq işəgötürənə işdən çıxdığına görə işçini işdən azad etmək hüququ verir. İşəgötürən natamam iş rejiminin qurulmasını, habelə işçinin müvafiq əmrlə tanış olmasını təsdiq edə bilsə, işçinin arqumenti rədd edilə bilər.

İlk iş günündə işdə olmamaq işdən çıxma sayılmır

İşdən çıxma halında işdən çıxarılma tarixini necə təyin etmək olar?

Təcrübədə tez-tez işdən çıxma üçün işdən çıxarılma əmrinin hansı tarixdə veriləcəyi sualı yaranır. Rostrud, 07/11/2006-cı il tarixli 1074-6-1 nömrəli məktubda, işdən çıxarılma tarixinin işçinin işdən çıxmadan əvvəl son iş günü olduğunu göstərdi. Şöbə belə qənaətə gəlib ki, bütün hallarda işçinin işdən çıxarıldığı gün onun işinin son günüdür. Bununla belə, bir çox ekspertlər bu fikirlə razılaşmırlar və hesab edirlər ki, işdən çıxdıqdan sonra işçinin qanun pozuntusuna görə izahat almaq üçün ən azı 2 gün işləməsinə icazə verilməlidir. Rostrudun dəqiqləşdirmələrinə baxmayaraq, bu üsul işəgötürən üçün daha təhlükəsizdir. Buna görə də, əksər hallarda, işçilər izahat aldıqdan və ya olmamasını təyin etdikdən sonra cari tarixdə işdən çıxarılırlar. Bu, işəgötürənin işçiyə işdə olmamasının səbəblərini izah etmək üçün vaxt verib-verməməsi ilə bağlı məhkəmə suallarından qaçınacaqdır.

Təklif olunan işə girişin ilk günündən bir işçinin olmaması işəgötürən üçün çox vaxt böyük problemə çevrilir. Bu, xüsusilə namizədin uzun müddət və diqqətlə seçildiyi və işçiyə böyük ümidlər qoyulduğu halda doğrudur. Buna baxmayaraq, praktikada işçinin gözlənilən işə qayıtması əvəzinə işəgötürənin üzürlü səbəb olmadan uzun müddət işləməməsi ilə üzləşdiyi hallar var. Bu vəziyyətdə, işçinin ümumiyyətlə bu təşkilatda işləmək barədə fikrini dəyişdiyi ortaya çıxa bilər. Belə hallarla əlaqədar olaraq, işəgötürənin işdən çıxma səbəbi ilə işdən çıxarılmasının qanuniliyi ilə bağlı sualı ola bilər. Bu cür mübahisələrə baxarkən məhkəmələr işçinin öz vəzifələrinin icrasına faktiki buraxılmasına önəm verir.

Təcrübə göstərir ki, işə başlamamış bir işçinin işdən çıxması səbəbindən işdən çıxarılması qanunsuz sayılır. Bənzər bir vəziyyətdə peşəkar voleybolçunun nəinki işə getmədiyi üçün işdən çıxarılmasını qeyri-qanuni tanımaq, həm də işəgötürənin xeyrinə 875 min avro məbləğində təzminat ödəməkdən yayınmağı bacaran məşhur bir nümunə var. Voleybol mərkəzi (işəgötürən) bu məbləği idmançıdan əmək müqaviləsinin bəndlərindən biri əsasında - təqsirli əsaslarla işdən azad edilməsi ilə bağlı almaq istəyib. Rayon məhkəməsi və kassasiya instansiyası işəgötürənin tələblərini əsaslı hesab edərək işçini işəgötürənə 40.578.750 rubl ödəməyə qərar verdi.

Lakin nəzarət məhkəməsi idmançı ilə bağlanmış müddətli müqaviləyə baxmayaraq, faktiki olaraq işə başlamadığını bildirib. Əvəzində başqa klubla müqavilə bağlayıb, orada işləməyə başlayıb. Məhkəmə müəyyən etdi ki, bu halda işəgötürən yalnız əmək müqaviləsini ləğv edə bilər, halbuki işdən çıxma səbəbi ilə işdən çıxarılma əmək münasibətlərinin yaranmaması səbəbindən qanunsuz elan edilmişdir (Rusiya Federasiyası Ali Məhkəməsinin 18 fevral 2010-cu il tarixli № 30-2010-cu qərarı). 4-B09-54).

Qan vermək üçün istirahət gününü icazəsiz istifadə etdiyinə görə işçi işdən çıxarıla bilər

Bir çox işçi hesab edir ki, artıq qanunla tələb olunan istirahət günlərində işəgötürənlə razılaşmaq tələb olunmur. İşəgötürən bu mövqenin tamamilə düzgün olmadığını nəzərə almalıdır. Bu vəziyyətdə işdən çıxma səbəbi ilə işdən çıxarılmasının qanuniliyini müəyyən edən həlledici amil, işçiyə istirahət günü verilməli olduğu əsas olacaqdır. İşçinin onun olmaması ilə razılaşmağa borclu olub-olmaması bundan asılı olacaq. Ümumi bir qayda olaraq, əvvəllər işlədiyi vaxt və ya Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi ilə müəyyən edilmiş digər hallarda əlavə istirahət gününün (istirahət vaxtı) verilməsi tərəflərin razılığı ilə həyata keçirilir (Əmək Məcəlləsinin 152, 153-cü maddələri). Rusiya Federasiyasının Məcəlləsi). Eyni zamanda, istirahət gününün icazəsiz istifadəsi işçinin işdən çıxmasına görə işdən çıxarılması üçün əsasdır (Rusiya Federasiyası Silahlı Qüvvələri Plenumunun 17 mart 2004-cü il tarixli Qərarının 39-cu bəndi, “e” yarımbəndi). № 2). Bu mövqe həm də mövcud məhkəmə təcrübəsi ilə təsdiqlənir (Perm Regional Məhkəməsinin 11 yanvar 2012-ci il tarixli 33-82 saylı iş üzrə qərarı).

Eyni zamanda, istirahət günlərinin verilməsindən danışırıqsa, məsələn, bir işçinin qan verməsi ilə əlaqədar olaraq, işdən çıxarılmasının qanuniliyi işçinin ona görə istirahət günündən tam olaraq nə vaxt istifadə etmək qərarına gəlməsindən asılı olacaq. . Bu gün qan verildikdən dərhal sonra istifadə edilmişdirsə, işçidən onu işəgötürənlə razılaşdırmaq tələb olunmur.

2 iş günündən sonra izahat verməkdən imtinanı düzəltmək daha yaxşıdır

Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 193-cü maddəsi, işdən çıxarılma əmri verməzdən əvvəl işəgötürən işçidən yazılı izahat tələb etməlidir. 2 iş günündən sonra işçi tərəfindən göstərilən izahat verilmədikdə, müvafiq akt tərtib edilir. Praktikada işçilər çox vaxt işdən çıxma faktı ilə bağlı hər hansı izahat verməkdən dərhal imtina edirlər. Sual yaranır - işdən çıxarılana qədər 2 gün gözləmək lazımdırmı və ya işdən çıxarılma əmri dərhal verilə bilərmi? Bildiyiniz kimi, işçinin izahat verməməsi intizam tənbehinin tətbiqi üçün maneə deyil (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 193-cü maddəsinin 2-ci hissəsi). Eyni zamanda, 2 günlük müddət işçinin olmamasını necə əsaslandıracağını düşünməsi üçün verilən maksimum vaxtdır. Bununla əlaqədar olaraq, bir çox işəgötürən bu müddətin bitməsini gözləmədən işçiləri işdən azad edir. Bu cür işlərə baxılarkən məhkəmələr çox vaxt işəgötürənin tərəfini tuturlar (Rusiya Federasiyası Ali Məhkəməsinin 30 iyul 2008-ci il tarixli 36-В08-23, Moskva Şəhər Məhkəməsinin 15 iyun 2010-cu il tarixli № 2010-cu il tarixli qərarları. 33-17226; Moskva Şəhər Məhkəməsinin 26 sentyabr 2012-ci il tarixli, 11-16497/2013 saylı iş üzrə 22 aprel 2013-cü il tarixli 11-23438/2012 saylı iş üzrə apellyasiya qərarları).

Eyni zamanda, bununla bağlı əks təcrübə də mövcuddur (Sankt-Peterburq Şəhər Məhkəməsinin 07 oktyabr 2010-cu il tarixli 13790 nömrəli, Moskva Şəhər Məhkəməsinin 20 yanvar 2011-ci il tarixli, 33-1164 saylı iş üzrə qərarları). İşəgötürənlər işçilərə izahat vermək üçün 2 iş günü vermədiyi üçün məhkəmələr işdən çıxarılmaları qeyri-qanuni tanıyıb. İşəgötürən üçün ən təhlükəsiz şey, işçi tələb etdiyi gün izahat verməkdən birbaşa imtina etsə belə, işdən çıxarmağa tələsməməkdir.

Arbitraj təcrübəsi.İşçi işə gəlmədiyi üçün işdən çıxarılıb, bununla əlaqədar işdən çıxarılmanın qanunsuz hesab edilməsini tələb edərək məhkəməyə müraciət edib. Məhkəmədə işçi israrla işdən çıxmadığını və işdən çıxmamasının qanvermə üçün istirahət günlərindən istifadə etməsi ilə bağlı olduğunu bildirib. Rayon məhkəməsi işə baxaraq müəyyən edib ki, işçi qan verdikdən sonra ilk iş günü ona görə məzuniyyət vaxtından faktiki istifadə edib. İşçinin olmamasının qanuniliyi ilə bağlı düzgün mövqeyini tanıyan məhkəmə onu işə bərpa etdi. İşəgötürən qərarla razılaşmadı və işçinin iş yerində olmaması ilə razılaşmaması ilə mövqeyini əsaslandıraraq şikayət verdi. Növbəti iki məhkəmə instansiyası işəgötürənin arqumentinin düzgün olduğu və işçinin həqiqətən də onun olmaması ilə razılaşmalı olduğu qənaətinə gəldi. Öz növbəsində, işçi də çıxarılan məhkəmə aktlarından apellyasiya şikayəti verdi və işin Rusiya Federasiyasının Ali Məhkəməsinə verilməsində israr etdi. Məhkəmə işçinin şikayətinə baxaraq qeyd edib ki, qanunvericiliyin tələblərinə görə bu işdə məzuniyyətdən istifadə müddəti işəgötürənin mülahizəsindən asılı deyil. Odur ki, birinci instansiya məhkəməsi əsaslandırılmış nəticəyə gəlib ki, işçinin işə gəlməməsi üzrlü səbəblərə görə baş verib və işdən yayınma deyil. Nəticədə, Rusiya Federasiyasının Ali Məhkəməsi birinci instansiya məhkəməsinin qərarını qüvvədə saxladı (07.09.2007-ci il tarixli 55-B07-7 saylı qərar).

Eyni zamanda, təsdiqləyən bir təcrübə var ki, əgər işçi ona görə istirahət gününü dərhal deyil, qanvermə günündən bir müddət sonra istifadə etmək qərarına gələrsə, o zaman bunu işəgötürənlə razılaşdırmalıdır. Əks halda, işdən çıxma səbəbi ilə işdən çıxarılma qanuni olacaq. Bu mövqe onunla izah olunur ki, Sənətin mənası daxilində. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 186-cı maddəsinə əsasən, donor işçi işəgötürənin razılığı olmadan qanvermə günü və ondan sonrakı günü istirahət günləri kimi istifadə etmək hüququna malikdir. Belə bir günün öz mülahizəsinə uyğun olaraq təyin edilməsi qanunla yolverilməzdir və bu halda işdən kənarda olma işəgötürən tərəfindən işdən çıxma kimi qiymətləndirilə bilər (İrkutsk vilayət məhkəməsinin 13 dekabr 2012-ci il tarixli 33-9838 saylı iş üzrə apellyasiya qərarı). 2012).

Beləliklə, məhkəmələrin diqqət yetirdiyi əsas məqam təkcə işçiyə istirahət gününün verilməsinin əsası deyil. Xüsusilə, qanvermə üçün istirahət günündən istifadə edərkən, işçinin istirahət günündən istifadə etdiyi vaxt da vacibdir. Bunu işəgötürənlə əlaqələndirmək zərurəti və müvafiq olaraq, razılaşdırılmamış yoxluq halında işdən çıxarılmasının qanuniliyi bundan asılı olacaq.

Əmək vəzifələrini yerinə yetirən səhlənkar, xüsusən də işdən yayınan və ya ümumiyyətlə işə getməyən işçilər müəssisə üçün müəyyən çətinliklər yaradır.

Rəhbərliyin onların işdən çıxarılması ilə bağlı məsələ qaldırması təbiidir. Əmək qanunlarını pozmamaq və şirkəti məsuliyyətsiz bir işçidən xilas etməmək üçün bir işçini işdən çıxarmaq üçün necə işdən çıxarmaq olar?

Gəzinti nədir?

Başlamaq üçün, gəlin Rusiya qanunvericiliyinin absenteizm kimi başa düşdüyünü müəyyən edək. İşdən kənarlaşma, işçinin üzrlü səbəb olmadan gün ərzində dörd saatdan artıq iş yerində olmama halı hesab olunur.

Buna baxmayaraq, o, iş vaxtının ən azı yarısını işləmişdirsə, bu, artıq işdən çıxma deyil, gecikmə hesab olunur. Bununla belə, bir işçi bir neçə gün ardıcıl olaraq üzrlü səbəb olmadan işə getmədikdə, onun olmaması ilə bağlı heç bir çətinlik yaranmır.

Ancaq nəzərə almaq lazımdır ki, əgər işçi işdə olmaması barədə səlahiyyətli orqanlara dərhal xəbərdarlıq edibsə, onun iş yerində olmaması faktı işdən çıxma kimi qiymətləndirilə bilməz.

Öz iradəsi ilə ifadə əsasında işdən çıxarılma

Hər şeydən əvvəl, dərsdən yayınan şəxs tapmaq və ona öz istəyi ilə istefa məktubu yazmaq təklifi vermək məntiqlidir. İşə getməyən bir işçinin iş kitabında maddəyə uyğun olaraq işdən çıxarılması barədə qeyd olmasından şirkət heç bir əlavə fayda almayacaq.

Əgər işçi ilə sülh yolu ilə ayrılsanız, bu yolla bir çox mümkün problemlərdən, sənədləşmədən və hətta məhkəmələrdən qaça bilərsiniz.

Eyni zamanda, səhlənkar bir işçi də iş kitabında heç bir mənfi qeydlərin olmaması ilə maraqlanır. Axı bu, onun gələcək işinə əhəmiyyətli dərəcədə təsir göstərə bilər. Buna görə də, 90% hallarda, təhsildən kənarda qalanlar, təbii ki, işlənməmiş vaxta görə ödəniş etmədən belə bir razılaşmaya həvəslə razılaşırlar.

Ancaq nəzərə almaq lazımdır ki, müəssisənin işçi üçün belə bir şərt qoyması üçün onun bütün işdən çıxması müvafiq qaydada təsdiqlənməlidir. Tələbənin qəfil rəhbərliklə hər hansı razılaşmadan imtina etdiyi nadir halları demirəm.

Müəyyən hallarda, işçinin razılığı ilə, hətta geriyə doğru işdən azad edilə bilər, lakin bu vəziyyətdə kadrlar şöbəsinin işçiləri xüsusilə diqqətli və diqqətli olmalıdırlar ki, gələcəkdə bu fakt şirkətə qarşı çıxmasın.

Davamsızlığın düzəldilməsi

İşçinin öz istəyi ilə istefa ərizəsi əsasında işdən çıxarılmasına razı olub-olmamasından asılı olmayaraq, onun işdən çıxması ilə bağlı bütün hallar vaxtında və ən əsası, düzgün qeyd edilməlidir.

İşçinin iş yerində olmaması barədə akt tərtib etmək tələb olunur. Üstəlik, işçi kifayət qədər uzun müddət işdə olmasa belə, hər bir işə ayrıca şahidlik edilməlidir.

Hətta arzu olunandır ki, akt gündə bir neçə dəfə tərtib edilsin, çünki, məsələn, müəyyən bir günün səhəri tərtib olunarsa, təhsildən yayınan şəxs məhkəmədə iş yerinə nahar vaxtı gəldiyini elan edə bilər. Beləliklə, onun sözlərindən məlum olur ki, o, dörd saatdan az iş yerində olmayıb və işəgötürən heç nə sübut edə bilməyəcək.

Aktın forması ixtiyaridir. Lakin onun məcburi atributları tərtibin dəqiq vaxtının göstərilməsi, işçilər arasından şahidlərin (ən azı iki) imzaları, işdən yayınan şəxsin iş yerində olmamasını təsdiq edən, onun tam adı, habelə vəzifəsidir. Həmçinin protokolda işçinin gün ərzində olmamasının dəqiq vaxtını göstərməlisiniz.

İşdən kənarda qalma qaydası

Aktlar düzgün tərtib edildikdən sonra işəgötürən işçidən işə getməməsinin səbəbləri barədə yazılı izahat tələbi təqdim etməlidir.

Əgər bu izahatlar, direktorun fikrincə, hörmətli deyilsə və mövcud əmək məcəlləsi ilə belə hesab edilmirsə, işəgötürənin işçini işdən çıxarmaq qərarına gəlmək hüququ var.

Üstəlik, davamsızlığın sistemli olması heç də vacib deyil, sadəcə bir nəfər kifayətdir. Direktor işçinin işdən çıxarılması barədə əmr imzalayır. Əmək münasibətlərinə xitam verilməsinin səbəbini göstərən əmək kitabçasında müvafiq qeyd aparılır.

İş dəftəri və işlənmiş saatların tam ödənişi işdən çıxarıldığı gün şirkətin keçmiş işçisinə verilməlidir.

Tələbə işdə olmaması ilə bağlı izahat verməkdən imtina etdikdə, müəssisənin iki əməkdaşı tərəfindən təsdiq edilmiş izahat verməkdən imtina aktı tərtib edilir.

İşə gəlməyən işçinin işdən çıxarılması

Bəs ümumiyyətlə işə gəlməyən işçini necə işdən çıxarmaq olar? Bu kifayət qədər problemli sualdır, çünki bir insan uzun müddət iş yerində görünmürsə, ondan izahat tələb etmək üçün heç bir yol yoxdur.

Üstəlik, sonda onun iştirak etməməsinin səbəbinin də haqlı olduğu üzə çıxa bilər. Amma səbəbini izah etmədən adamın aylarla işə getməməsi və eyni zamanda tam ştatlı işçi kimi qeyd olunmağa davam etməsi də yolverilməzdir.

Bundan əlavə, bu, işçilərin əmək haqqının vaxtında ödənilməsinə və ondan büdcəyə və xüsusi fondlara tutulmalara nəzarət etmək vəzifəsi olan tənzimləyici orqanlarda müəyyən suallar yarada bilər.

Şəraitdə nə etməli, işçini necə işdən çıxarmaq olar?

Belə bir vəziyyət üçün müəyyən bir hərəkət alqoritmi var. İlk növbədə, təhsildən yayınma ilə bağlı izahat vermək tələbi ilə təhsildən yayınan şəxsin daimi yaşayış yerinin ünvanına alınması barədə bildirişlə sifarişli məktub və ya teleqram göndərməlisiniz. Əgər izahatlar verilirsə, standart prosedura uyğun olaraq sonrakı hərəkətlər həyata keçirilir.

Məktub göndərildikdən bir həftə sonra cavab gəlmədikdə və ya məktub göndərənə qaytarıldıqda, müəssisə izahatların alınmaması haqqında akt tərtib edir. O, direktor, HR müfəttişi və ən azı iki digər işçi tərəfindən imzalanmalıdır.

Bundan sonra direktorun dərsdən yayınan şəxsi işdən çıxarmaq hüququ var. Məcburi işdən çıxarılma əmri verilir və qeydləri olan iş dəftəri işdən çıxarılan işçinin qeydiyyata alındığı yerə poçtla göndərilir.

Ancaq burada nəzərə alınmalıdır ki, işçinin olmamasının əhəmiyyətli səbəbləri gələcəkdə təsdiqlənərsə, məhkəmə onun iş yerinə bərpa edilməsinə qərar verə bilər. Buna görə də, işəgötürənin bunu təhlükəsiz oynaması və işçinin itməsi ilə bağlı polisə ifadə göndərməsi məntiqlidir.

tapıntılar

Əlbəttə ki, hər hansı əmək münaqişəsi ən yaxşı şəkildə razılaşma yolu ilə həll olunur. Bu halda, ən yaxşısı, dərsi tərk edənə öz istəyi ilə işdən çıxmağı təklif etməkdir. Bu, işəgötürəni lazımsız problemlərdən xilas edəcəkdir.

Ancaq işçi rəhbərliklə barışmaqdan imtina edərsə və ya daha çox uzun müddət olmadıqda, işdən çıxma gündəlik tərtib edilməlidir.

İşəgötürənin hərəkətlərinin ümumi ardıcıllığı, əgər yenə də təhsildən yayınanı işdən çıxarmaq qərarına gəlsə, aşağıdakı kimidir:

• işdə olmaması haqqında protokol tərtib etmək;
• işçinin işdən çıxma səbəbləri barədə yazılı izahatı;
• işdən çıxarılma əmrinin imzalanması;
• kitabda əmək müqaviləsinə xitam verilməsi haqqında qeydin edilməsi.

Sənədlərin düzgün və hərtərəfli aparılması işəgötürənə səhlənkarlıq edən işçini işdən çıxarmağa və gələcəkdə məhkəmə qərarı ilə işə bərpa olunmamasına imkan verəcək.