Opsigelse af ansættelseskontrakten af ​​helbredsmæssige årsager for medarbejderen. Proceduren for afskedigelse af en medarbejder af medicinske årsager

I enhver persons liv kan der ske noget, der får hans helbred til at forringes - for eksempel en skade eller en opdaget sygdom. Denne omstændighed kan medføre, at medarbejderen ikke kan udføre sine tidligere arbejdsopgaver.

• Hvordan skilles man kompetent af med en medarbejder, der er blevet handicappet, efter at have dokumenteret dette korrekt?
• Hvilke betalinger tilkommer en pensionist på grund af handicap?
• Hvilke træk ved en sådan afskedigelse er typiske for en militærtjenesteansat?

Vi betragter dette spørgsmål fra synspunktet om Den Russiske Føderations arbejdskodeks og arbejdsgivernes praksis.

Ifølge den russiske føderations arbejdskodeks

Lovgivningen i Den Russiske Føderation siger, at hver medarbejder skal være i stand til at udføre de professionelle opgaver, der er tildelt ham. Hvis helbredet ikke tillader dette, så sidestilles sådant arbejde med tvangsarbejde, som er strengt forbudt ved lov. Alle finesser forbundet med opsigelse af en ansættelseskontrakt af helbredsmæssige årsager er underlagt følgende bestemmelser i arbejdsloven:

• 3, litra a, i art. 81 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks - en artikel om opsigelse af en ansættelseskontrakt relateret til en medarbejders uoverensstemmelse med hans stilling af medicinske årsager;
• stk. 8 i art. 77 i arbejdsloven giver dig mulighed for at afskedige en medarbejder, hvis organisationen ikke har mulighed for at arbejde i en stilling, der passer til hans nuværende tilstand, eller han ikke accepterer at tage en passende ledig stilling;
• stk. 5 i art. 83 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks giver mulighed for afskedigelse, når en person slet ikke længere kan arbejde;
• Kunst. 178 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks fastsætter fordelene ved afskedigelse.

Formuler det rigtigt

Udtrykket "afskediget af helbredsmæssige årsager" bruges ofte i hverdagen, men det skal bemærkes, at det ikke er juridisk forsvarligt - der er ikke en sådan formulering af grundlaget for afskedigelse i lovgivningen. Denne eller hin sundhedstilstand for personalet oplyses ikke af arbejdsgiveren, men af ​​medicinske institutioner. Hvis en person i øjeblikket ikke er i stand til at fortsætte med at arbejde, kan det også tyde på et midlertidigt handicap, det vil sige at være sygemeldt. Og en sådan status for medarbejderen gør hans afskedigelse umulig.

Derfor vil den korrekte formulering være "afskedigelse af medicinske årsager" eller "på grund af manglende evne til at udføre deres arbejdsopgaver."

Ordlyden i arbejdsbogen afhænger af den artikel, hvorunder afskedigelsen sker.

Ikke et skridt uden KEC eller MSEC

Hverken medarbejderen eller arbejdsgiveren har ret til tilstrækkeligt at vurdere den fysiske evne til at udføre arbejdsfunktioner. Dette er de medicinske fagfolks prærogativ, som skal udsende en passende konklusion.

1. Hvis en sygdom, der er uforenelig med arbejde i den tidligere stilling, opdages under en forebyggende eller planlagt undersøgelse, sendes konklusionen til medarbejderens personaleafdeling KEK- klinisk ekspertkommission. Denne konklusion skal godkendes af formanden og alle medlemmer af EEC, attesteres af den medicinske institutions segl og arkiveres med den ansattes lægejournal. Denne konklusion giver grundlag for overflytning til et passende job.
2. Hvis årsagen til invaliditet er en skade, skade eller anden uforudset hændelse, analyseres den MSEC- medicinsk og social ekspertkommission. Udover konklusionen om delvis eller fuldstændig invaliditet udsteder kommissionen et revalideringskort, som angiver den handicapgruppe, der er tildelt medarbejderen, samt oplysning om, hvilke typer aktiviteter en handicappet medarbejder kan optages i og hvor længe. Hvis tabet af invaliditet er vedvarende, hvilket umuliggør yderligere faglig aktivitet, træffes beslutningen herom også af MSEC.

VIGTIG INFORMATION! Arbejdsgiveren har ikke ret til at træffe personalebeslutninger uden en lægeerklæring fra KEC eller MSEC. Enhver afskedigelse uden en sådan konklusion relateret til sundhedstilstanden er anerkendt som ulovlig.

Arbejdsgiveren har fået en konklusion, hvad er det næste?

Efter at have modtaget en passende lægeerklæring fra en lægeinstitution eller medarbejderen selv, skal arbejdsgiveren straks træffe passende foranstaltninger. En medarbejder, for hvem der er draget en sådan konklusion, kan ikke fortsætte med at arbejde, som om intet var hændt - det truer arbejdsgiveren med alvorlige sanktioner, da det er en krænkelse af medarbejderens rettigheder. Overvej arbejdsgiverens muligheder afhængigt af en handicappet medarbejders reaktioner.

1. Delvis eller midlertidig invaliditet. Hvis konklusionen kun begrænser arbejdsfunktioner, skal arbejdsgiveren give medarbejderen mulighed for at anvende dem i det omfang, lægerne tillader det. For at gøre dette skal medarbejderen tilbydes en overførsel til en stilling, hvis opgaver ikke er i modstrid med lægeerklæringen:

• hvis medarbejderen er indforstået, udføres en sådan overførsel på midlertidig eller permanent basis (samtykket skal bekræftes skriftligt);
• hvis der ikke er en ledig stilling, der opfylder kravene, eller der ikke er modtaget samtykke fra medarbejderen, er afskedigelse lovlig i henhold til § 8 i art. 77 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks.

BEMÆRK! Selvom medarbejderen stadig udfører alle opgaver fejlfrit, er prioriteringen af ​​lægeerklæringen ubestridelig. Hvis udførelsen af ​​arbejdsfunktioner kan være farlige for medarbejderen selv, teamet eller hans klienter, hvilket afspejles i lægerapporten, vises han en forflytning til en anden stilling, skabelse af særlige forhold eller afskedigelse. Hvis der registreres nedsat præstation eller ægteskab på grund af en helbredstilstand, vil dette være yderligere bevis på berettigelsen af ​​en medicinsk konklusion.

Penge betyder noget

Hvordan vil en medarbejders uegnethed påvirke arbejdsgiveren økonomisk? Det hele afhænger af artiklen i arbejdsloven, ifølge hvilken ansættelseskontrakten opsiges, eller overførslen til en lettere stilling foretages. Følgende muligheder er tilgængelige her:

• hvis en medarbejder på grund af helbredsforringelse er flyttet til en stilling, der er lavere lønnet end den hidtidige, skal vedkommende i den første måneds arbejde i ny funktion have den hidtidige løn, og hvis overførslen er midlertidig , derefter betales den gennemsnitlige indtjening indtil genopretning eller fuldstændig tab af arbejdsevne (højst 4 måneder);
• hvis de fyres efter stk. og stk. 3 i art. 81, det vil sige, at der ikke er nogen ledig stilling, der er passende for hans helbred i virksomheden, så vil medarbejderen, når han forlader arbejdet, modtage en godtgørelse i størrelsen af ​​indtjeningen i 2 uger;
• hvis der er en passende ledig stilling, men medarbejderen ikke ønsker at flytte til den (paragraf 8 i artikel 77), vil han ikke være i stand til at modtage ydelser;
• hvis stk. 5 i art. 83, det vil sige, at medarbejderen fritstilles på grund af fuldstændigt tab af muligheden for at arbejde, en sådan omstændighed afhænger ikke af parternes vilje, hvorfor der ikke forfalder fratrædelsesgodtgørelse.

Afskedigelse af en soldat

Hvis militæret ikke længere er egnet til tjeneste af helbredsmæssige årsager, indkaldes proceduren for hans løsladelse provision. Spørgsmålene om overholdelse af hans sundhed og militærtjeneste er reguleret af den føderale lov "om militærpligt i militærtjeneste", nemlig afsnit 6 i paragraf 6 i art. 51. En militærmand har ret til at overgå til en anden stilling eller forlade tjenesten, hvis hans helbred ikke tillader ham at fortsætte.

Konklusionen fra VKK - den militære lægekommission bør bekræfte de medicinske indikationer. Hvis konklusionen henviser til delvis tjenestedygtighed, kræves soldatens samtykke for afskedigelse.

Obligatoriske grunde til at ansætte en soldat er:

• VKK's konklusion om fuldstændig uegnethed til tjeneste;
• helbredsbegrænsning, hvis en kontraktansat militærofficer ikke har ret til at hæve sig over den værnepligtige værkfører i sin stilling.

Ved bortvisning fra Forsvaret har vigepligtige ret til følgende betalinger:

• engangsgodtgørelse - 2 lønninger for ansatte under 20 år, 7 lønninger - for "veteraner" af tjenesten;
• hvis militæret blev tildelt en statspris, forhøjes kompensationen med en løn mere;
• bonus for samvittighedsfuldhed (forudsat, hvis militæret var i hans stilling på tidspunktet for ibrugtagningen) - en fjerdedel af den månedlige løn eller vedligeholdelse, for kadetter - 15%;
• økonomisk bistand for afrejseåret - en månedsløn.

OPMÆRKSOMHED! Betalinger kan blive annulleret på grund af nogle usømmelige omstændigheder i henhold til den føderale lov, for eksempel fratagelse af militær rang, en domstolsdom om frihedsberøvelse, manglende overholdelse af kontraktkrav osv.

Det er strengt taget ikke nødvendigt at udarbejde en ansøgning om afskedigelse af helbredsmæssige årsager. I Den Russiske Føderations arbejdskodeks er et sådant grundlag - afskedigelse af sundhedsmæssige årsager - fraværende. Samtidig er der i art. 77 i kodekset indeholder en anden formulering - medarbejderens nægtelse af at overføre, hvilket er nødvendigt i overensstemmelse med en officielt modtaget lægeerklæring, eller arbejdsgiveren har ikke et job, der svarer til en sådan person.

Hvis en person ikke har modtaget en officielt udstedt lægeerklæring (om tildelingen af ​​invaliditet og graden af ​​invaliditet), vil et sådant grundlag ikke fungere. I sådanne tilfælde kan du kun søge om afskedigelse af egen fri vilje.

Afskedigelse af helbredsmæssige årsager (2018)

Hvordan er afskedigelse af helbredsmæssige årsager og hvad kan kræve en tilsvarende erklæring - denne artikel handler om dette.

(15,0 KiB, 7.854 hits)

Eksempel på opsigelsesbrev af helbredsmæssige årsager

For en individuel iværksætter

P.D. Savelieva

sælger-kasserer

butik "Light"

Rasskazova Valentina Sergeevna

Opsigelse af helbredsmæssige årsager

Jeg beder dig om at afskedige mig fra min stilling af helbredsmæssige årsager i overensstemmelse med paragraf 8 i del 1 i art. 77 i arbejdsloven på grundlag af en lægeerklæring dateret den 2. maj 2017, udstedt af City Clinical Ophthalmological Hospital i Tomsk, hvorefter stillingen som salgsassistent-kasserer er kontraindiceret for mig i en permanent periode. Fra de ledige stillinger, som IP P.D. Savelyeva nægter.

Bilag:

1. Certifikat fra City Clinical Hospital i Tomsk nr. 2587614678 dateret 02.05.20147

11. maj 2017 V.S. Rasskazova

Sådan beviser du, at du ikke er egnet til jobbet

Grundlaget for overførslen eller afskedigelsen er officielle lægelige dokumenter:

• afslutningen af ​​en lægelig og social undersøgelse, i henhold til hvilken medarbejderen fik tildelt et handicap og begrænset arbejdsevne, en invaliditetsattest.
• certifikat for graden af ​​tab af erhvervsevne til at arbejde (også baseret på resultaterne af ITU).
• et genoptræningsprogram som følge af en arbejdsulykke og en erhvervssygdom.
• konklusionen af ​​en medicinsk institution baseret på resultaterne af en obligatorisk lægeundersøgelse.
• konklusionen fra prænatalklinikkens læge.

Disse dokumenter fremlægges for arbejdsgiveren. Han er forpligtet til at træffe følgende handlinger: Hvis det følger af lægens udtalelse, at medarbejderen ikke kan udføre arbejdsfunktionen i sin stilling midlertidigt i op til 4 måneder, er han suspenderet fra arbejdet uden udbetaling af løn. Og hvis mere end 4 måneder - han bliver overført til en anden stilling med samtykke fra en sådan medarbejder eller fyret.

På afskedigelsesdagen skal medarbejderen udstede en arbejdsbog, fratrædelsesgodtgørelse på 2 ugers gennemsnitsløn. Du kan ansøge på forhånd med en erklæring om dokumenter relateret til arbejdet - de kan være nyttige.

Hvornår skal man skrive et opsigelsesbrev af helbredsmæssige årsager

Det er vigtigt at forstå, at hvis en medarbejder ønsker at fortsætte med at arbejde hos denne arbejdsgiver, er der stor sandsynlighed for at opdage overtrædelser i afskedigelsesproceduren på dette grundlag. Nemlig det foreslåede arbejde. Arbejdsgiveren er forpligtet til at tilbyde alle ledige stillinger, der passer til medarbejderen. Og ikke kun i samme gren (f.eks.). I sådanne tilfælde kan medarbejderen fremsætte krav om genoptagelse, inddrivelse af løn, erstatning for ikke-økonomisk skade.

Men hvis medarbejderen slet ikke er interesseret i at fortsætte med at arbejde, både hos denne arbejdsgiver og i princippet, kan han ansøge om afskedigelse i henhold til paragraf 8 i del 1 i art. 77 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks. Samtidig kan han blive fyret, mens han er sygemeldt. Ligeledes kan han i overensstemmelse med ansøgningen få bevilget anden ferie med efterfølgende afskedigelse (efter aftale med arbejdsgiveren). Desuden kan en arbejdsgiver anmode om en ansøgning om afskedigelse af helbredsmæssige årsager, hvis han slet ikke har ledige stillinger, for yderligere at beskytte sig mod klager til arbejdstilsynet eller anklagemyndigheden.

Arbejdsloven og andre regulatoriske dokumenter styrer alle spørgsmål om afskedigelse, betaling af erstatning, etablering af de påkrævede ydelser og garantier ved ophør af arbejdsforhold.

Grund til sygefravær

Opsigelse af arbejdet af helbredsmæssige årsager kan ske af følgende årsager:

1. Hvis medarbejderens helbredstilstand ikke tillader ham at fortsætte sit tidligere arbejde, og han nægter at blive overført til et andet passende job af helbredsmæssige årsager. Når arbejdsgiveren ikke kan skaffe andet arbejde.
2. Medarbejderen er anerkendt af ITU som fuldstændig uarbejdsdygtig. Ansættelsesforholdet med medarbejderen ophører alene på baggrund af et handicapbevis, eller lægeerklæring lægekommission om overholdelse af medarbejderens helbred med det tildelte arbejde. Proceduren for udstedelse af en lægerapport er reguleret af ordre fra Ministeriet for Sundhed og Social Udvikling i Den Russiske Føderation af 2. maj 2012 nr. 441n.

Afskedigelse på grund af sygdom i forbindelse med konstatering af fuldstændig invaliditet

Grundlaget for afskedigelse er en invaliditetsattest med anmærkningen "Handicap" eller Uddrag af eksamensbeviset. Attest for uarbejdsdygtighed med en gruppe handicappede og datoen for dens oprettelse. En sygefraværsattest uden ITU-attest giver ikke ret til at etablere de ydelser og garantier, der tilkommer en handicappet.

Afskedigelse af medicinske årsager: en trin-for-trin procedure

Heraf følger konklusionen:

• ovenstående dokumenter er påkrævet. Efter at have modtaget attesten udstedes en ordre i T-8-formularen om at opsige ansættelseskontrakten. Datoen og ordlyden af ​​afskedigelsen er påført i nøje overensstemmelse med Den Russiske Føderations arbejdskodeks med henvisning til paragraf 5ch1 i artikel 83. Medarbejderen gør sig bekendt med ordren mod underskrift på dagen for dens offentliggørelse. Der foretages en fuld beregning, med medregning af alle former for skyldige beløb på afskedigelsestidspunktet, en to-ugers gennemsnitsindtjening.

I listen udstedt til den afskedigede medarbejder dokumenter omfatter:

1. Ansættelsesbog Kopi af ordren (på skriftlig anmodning fra medarbejderen);
2. Udstedelse af et lønbevis for de to kalenderår forud for afskedigelsen er obligatorisk (FZ nr. 255-FZ af 29. december 2006);
3. Andre dokumenter, der er nødvendige for medarbejderen eller kopier heraf efter skriftlig anmodning fra medarbejderen.

Afskedigelse i henhold til paragraf 8 i første del af artikel 77 i TKRF

Fremgangsmåden for afskedigelse er den samme som ved konklusion om fuldstændig invaliditet. Forskellen er, at i første omgang alle ledige stillinger egnet af helbredsmæssige årsager tilbydes. Afskedigelse på grund af sygdom sker først som sidste udvej, når alle muligheder for at yde den sygemeldte medarbejder det nødvendige arbejde er opbrugt.

Tilbuddet om ledige stillinger kan udstedes i form af en bestilling eller meddelelse, som medarbejderen stifter bekendtskab med underskriften. En medarbejders afslag på overførsel skal ske skriftligt. En praktisk mulighed ville være at udarbejde en handling. Når umuligheden af ​​at yde arbejde kommer fra arbejdsgiveren, skal meddelelsen være skriftlig med angivelse af årsagerne.

Vanskeligheder under afskedigelse

I praksis kommer afskedigelse på grund af sygdom, på grund af fuldstændig uarbejdsdygtighed, ofte ned på den korrekte fastlæggelse af datoen for ansættelsens ophør. Arbejdsloven for alle typer afskedigelser (del 3 i artikel 84.1) bestemte datoen for afskedigelsen - den sidste arbejdsdag.

Opsigelsen af ​​ansættelsesforholdet bør overvejes dagen før konstateringen af ​​handicap. Det sker, når en medarbejder fremviser en attest et stykke tid efter eksamen. Hvis medarbejderen fortsatte med at arbejde efter konstateringen af ​​handicap, så vil dagen for ansættelseskontraktens ophør være datoen for fremlæggelse af ITU-certifikatet.

For at undgå negative konsekvenser anbefales det afspejle datoen for levering af certifikatet med en handling, der er knyttet til ordren. Tvister af kompleks karakter opstår, når andet arbejde leveres eller nægtes. I sådanne tilfælde kan du søge rådgivning hos en specialist i arbejdsret.

Hvordan afskediges en medarbejder af helbredsmæssige årsager?

Liste over sygdomme til afskedigelse fra militærtjeneste

Særlige kendetegn ved medicinsk afskedigelse af medarbejdere - 11 trin (med billeder)

Afskedigelse af helbredsmæssige årsager.

Udgivelsesdato 05.07.2007

Ifølge arbejdsloven er delvis invaliditet ikke grundlag for afskedigelse af en medarbejder eller forflytning til et andet arbejde, hvis han udfører sine arbejdsopgaver korrekt, og det udførte arbejde ikke er kontraindiceret for ham af helbredsmæssige årsager. Hvis arbejdsgiveren ikke giver et retligt tilstrækkeligt grundlag for at bringe ansættelsesforholdet til ophør i forhold til medarbejderens fysiske tilstand, vil retten beslutte at genindtræde i hans tidligere job og betale ham den gennemsnitlige indtjening for perioden med tvungent fravær. Læs oplysningerne fra retssalen i avisen Vakancy.

Borger V. arbejdede som sygeplejerske i et fysioterapirum i en læge- og idrætsinstitution. Efter ordre fra overlægen på apoteket af 27. april 2006 blev hun afskediget med de grunde, der var angivet i afsnit "a" i paragraf 3 i artikel 81 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks - i forbindelse med den opdagede inkonsekvens af medarbejderen med stillingen af ​​helbredsmæssige årsager. V. gik i retten med påstand om genoptagelse i arbejdet. Førsteinstansretten afviste V.'s påstande.

Afskedigelse på grund af inkompetence: procedure

Sagen blev sendt til Judicial Collegium for Civil Sager ved Højesteret i Den Russiske Føderation.

Sandhedsargumenter. V. anser afskedigelsen for ulovlig, afgørelsen fra førsteinstansretten er forkert og anmoder Den Russiske Føderations højesteret om at genindsætte hende i hendes tidligere job, opkræve løn for tidspunktet for tvungent fravær og erstatning for ikke-økonomisk skade i mængden af ​​20.000 rubler.

Respondentens argumenter. Repræsentanten for tiltalte K. anerkendte ikke kravet, idet det gjorde gældende, at V. blev afskediget på baggrund af en attest fra distriktsklinikken, som indikerede en diagnose, der forhindrede hende i at fortsætte med at arbejde i en læge- og idrætsinstitution. Derudover er V. med denne diagnose registreret i det dermatovenerologiske apotek.

Retsmødets forløb. Som det fremgår af sagens akter, søgte sagsøgeren første gang om eksem til det regionale dermatovenerologiske apotek den 9. april 2006, hvor hun var tilmeldt ambulatoriet. Af kopien af ​​attesten fra det regionale dermatovenerologiske ambulatorium af 17. april 2006, som foreligger i sagen, fremgår det, at V. var tilmeldt et ambulatorium med diagnosen kronisk eksem i venstre hånd, skal overgå til arbejde ikke relateret til stoffer, der ødelægger huden, i en periode på en måned. Grundlaget for afskedigelse af sagsøgeren var dog en attest fra distriktspoliklinikken af ​​20. april 2006, hvorefter V. har eksem på begge hænder med hyppige forværringer. Der er ingen data i sagen, der tyder på, at hun gik på distriktspoliklinikken og var tilmeldt der for eksem. Diagnosen nævnt i dette certifikat svarer ikke til det, der er angivet i certifikatet fra det dermatovenerologiske apotek. Det er således ikke godtgjort i sagen, at V. har en vedvarende sygdom, der forhindrer hende i at fortsætte med at arbejde på en læge- og idrætsinstitution.

Retten i første instans fandt dog hverken frem til disse modsætninger, eller om V.s handicap var midlertidigt eller varigt, og om det kunne tjene som begrundelse for opsigelse af ansættelseskontrakten med de i litra a) nævnte grunde. 3 i artikel 81 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks. I henhold til denne bestemmelse i arbejdslovgivningen er arbejdsgiveren forpligtet til at fremlægge beviser, der bekræfter, at medarbejderens helbredstilstand i overensstemmelse med lægeerklæringen forhindrede en korrekt udførelse af hans arbejdsopgaver, hvilket ikke blev udført. Ud over at opfylde betingelsen om at have en lægeerklæring, der bekræfter sygdommen, kan arbejdsgiveren således kun bringe ansættelsesforholdet til ophør på grundlag af litra "a" i stk. 3 i artikel 81, hvis den angivne fysiske tilstand for medarbejderen påvirker udførelsen af ​​sine arbejdsopgaver. Delvis invaliditet er med andre ord ikke grundlag for afskedigelse af en medarbejder eller dennes overførsel, såfremt han udfører sine arbejdsopgaver forsvarligt, og det udførte arbejde ikke er kontraindiceret for ham af helbredsmæssige årsager. Desuden skal invaliditeten ved afskedigelse være varig, ikke midlertidig.

På baggrund af vidneudsagn fastslog retten, at V. udførte sine opgaver ordentligt, hun er en kompetent, kvalificeret medarbejder og har ingen sanktioner fra administrationen.

I henhold til normerne i arbejdsloven (artikel 182 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks) var arbejdsgiveren forpligtet til at tilbyde medarbejderen alle de ledige stillinger, han havde, som medarbejderen kunne tage, under hensyntagen til hans kvalifikationer, arbejdserfaring og helbredsstatus. Tilbuddet om en anden ledig stilling skal ske skriftligt, det vil sige ved at give ham passende meddelelse mod kvittering. I tilfælde af, at medarbejderen nægter at underskrive underretningen, er det nødvendigt at udarbejde en lov om, at medarbejderen er blevet tilbudt at besætte en eller flere ledige stillinger. Dette blev dog ikke gjort af læge- og idrætsinstitutionens administration. I en situation, hvor arbejdsgiveren ikke har passende ledige stillinger, burde bekræftelse af umuligheden af ​​at overføre medarbejderen til en anden stilling have været organisationens personaletabell, der fastslog fraværet af ledige stillinger på datoen for opsigelse af ansættelseskontrakten, som medarbejder kunne besætte. Retten fik dog ikke udleveret en kopi af læge- og idrætsinstitutionens personaleliste.

Retten dømte. Den 10. december 2006 annullerede det retslige kollegium for civile sager ved Den Russiske Føderations højesteret retsafgørelserne fra domstolen i første instans, besluttede at genindsætte sagsøgeren V. i sit tidligere job, opkræve en løn fra arbejdsgiveren for tidspunktet for tvungen fravær og erstatning for ikke-økonomisk skade på 10.000 rubler.

Elena VLADIMIROVA,
Særlig korrespondent "Ledig stilling"

En borger anerkendes som arbejdsdygtig, ikke kun ved opnåelse af den arbejdsdygtige alder, men også af helbredsmæssige årsager. Hvis en medarbejder under en periodisk lægeundersøgelse eller efter en skade konstateres ude af stand til at udføre arbejdsopgaver, står arbejdsgiveren over for spørgsmålet om sin korrekte afskedigelse. Afskedigelse af helbredsmæssige årsager har en række funktioner.

Hvis en medarbejder har udtrykt ønske om at opgive sine arbejdsopgaver på grund af varig invaliditet eller er blevet erklæret uarbejdsdygtig under en lægeundersøgelse, så har han ret. Grundlaget bør både være et frivilligt fratrædelsesbrev og en lægeerklæring underskrevet af et lægenævn, der anerkendte ham som uarbejdsdygtig.

Opsigelse af ansættelseskontrakten er også mulig på arbejdsgiverens initiativ. I dette tilfælde er der kun tre juridiske grunde:

• medarbejderen erklæres fuldstændig invalideret;
• medarbejderen er ude af stand til at udføre sine arbejdsopgaver og følge instruktionerne;
• fortsættelse af arbejdet kan skade arbejdstageren eller dennes kolleger.

Hver af disse grunde skal dokumenteres, ellers vil afskedigelsen blive betragtet som ulovlig.

Vejledning til afskedigelse

En medarbejder, der er anerkendt som begrænset arbejdsevne, eller som helt har mistet sin arbejdsevne, er forpligtet til at give skriftlig meddelelse herom til arbejdsgiveren og vedlægge et dokument, der bekræfter dette. Arbejdsgiveren er forpligtet til at sætte sig ind i lægernes anbefalinger og træffe beslutning om det videre samarbejde. For eksempel, hvis helbredsrestriktioner kun gælder for udførelsen af ​​noget arbejde, kan medarbejderen blive tilbudt en anden stilling i organisationen.

Hvis begrænsningerne vedrører arbejdsforhold, så har arbejdsgiveren ret til at fjerne faktorer, der er farlige for medarbejderen, men er ikke forpligtet til at gøre dette uden fejl. Hvis medarbejderen ikke har leveret konklusionen af ​​lægeundersøgelsen til arbejdsgiveren, er denne ikke ansvarlig for forringelsen af ​​hans helbred.

Arbejderhandlinger

Medarbejderen har pligt til mod underskrift at gøre sig bekendt med arbejdsgivers forslag om overflytning til ny stilling, hvis et sådant forslag fandt sted. Medarbejderen har ret til skriftligt at acceptere oversættelsen eller nægte den. Hvis handicapattesten angiver invaliditetsperioden (for eksempel suspension fra arbejdet i seks måneder), og medarbejderen ikke accepterer at blive overført til en anden stilling, giver han et skriftligt afslag.

Arbejdsgiveren er i henhold til bekendtgørelsen og sygefraværet forpligtet til at suspendere medarbejderen fra arbejdet i en nærmere angivet periode, med bibeholdelse af sit arbejde. I dette tilfælde beregnes der ikke løn, i stedet betales sygefravær: tre dage betales på arbejdsgiverens regning, resten på socialsikringskassens regning.

Arbejdsgiverhandlinger

Når en medarbejder nægter at sætte sig ind i eksisterende tilbud, udarbejder arbejdsgiveren et dokument, der er underskrevet af tre medarbejdere, der har været vidne til afslaget. Arbejdslovgivningen giver arbejdsgiveren ret til at afskedige en medarbejder, hvis afbrydelsesperioden overstiger fire måneder. Indtil denne periode kan medarbejderen ikke fyres, men du kan overgå til en anden stilling eller betale sygefravær, hvis størrelse afhænger af den samlede anciennitet.

Udbetalinger

Af helbredsmæssige årsager betyder de ikke kun fuld betaling og kompensation for uudnyttede feriedage, men også fratrædelsesgodtgørelse. I henhold til artikel 178 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks udbetales en medarbejder en gennemsnitlig månedsløn i to uger. Dette er fratrædelsesgodtgørelsen. Der ydes ikke anden erstatning fra arbejdsgiveren, bortset fra de tilfælde, hvor erhvervsevnetabet skyldes arbejdsgiverens skyld. I dette tilfælde tilbageholdes fratrædelsesgodtgørelsen, svarende til den gennemsnitlige månedlige indtjening, af medarbejderen indtil fuld helbredelse.

Dokumentation

Medarbejderen skriver ansøgningen efter eget ønske med angivelse af årsagen og en henvisning til basisdokumentet (konklusion af lægekommissionen). I dette tilfælde skal du ikke arbejde i to uger.

Der indføres kun i arbejdsbogen om afskedigelse af en medarbejder på eget initiativ, hvis helbredstilstanden ikke er dokumenteret. I alle andre tilfælde optages afskedigelse i arbejdsbogen med henvisning til artiklen i arbejdsloven om tab af medarbejderens arbejdsevne og afslag på overførsel til en anden stilling. Hvis der ikke er modtaget forslag fra arbejdsgiveren, så laves der en indtastning med et link til artiklen.

Vigtigt: Hvis årsagen (helbredstab) ikke er angivet i arbejdsbogen og afskedigelsesordren, og medarbejderen er enig i denne formulering, kan han ikke få lovligt udbetalt fratrædelsesgodtgørelse. En arbejdsgiver, der overtræder arbejdsrettens normer, har det administrative ansvar.

For at alle medarbejderrettigheder skal overholdes, er det nødvendigt nøje at overholde den etablerede afskedigelsesprocedure. Hvis arbejdsgiveren ikke har opfyldt sine forpligtelser over for medarbejderen, har denne ret til at anlægge sag mod ham ved retten. Det sker, at arbejdsgiveren ignorerer lægeerklæringen og fortsætter med at samarbejde med medarbejderen som hidtil - så falder hans handlinger ind under krænkelsen af ​​forfatningsmæssige menneskerettigheder, tvangsarbejde. I dette tilfælde er målet for ansvar ikke kun givet administrativt, men også kriminelt.

Alt det grundlæggende, der er forbundet med afskedigelse af helbredsmæssige årsager, er præciseret i det følgende bestemmelserne i arbejdsloven:

En "begrænset helbredstilstand", der forhindrer en medarbejder i at udføre deres pligter, bestemmes af sundhedsfaciliteten, ikke arbejdsgiveren.

Inden afskedigelse af en medarbejder skal arbejdsgiveren derfor gøre sig bekendt med sygemeldingen om, at medarbejderen har mistet sit helbred. Årsagerne til et sådant tab kan for eksempel være traumer, kronisk sygdom, skadelige arbejdsforhold mv.

Der er 3 grupper af handicap i Den Russiske Føderation, som adskiller sig i sværhedsgraden af ​​sygdommen, samt tilstanden af ​​medarbejderens evne til at arbejde. Det her:

1. Gruppe I - ikke-arbejdende, hvor der er et fuldstændigt tab af arbejdsevne. Afskedigelse sker uden at arbejde i henhold til stk. 5 i art. 83 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks;
2. II gruppe - delvis arbejdsevne. Afskedigelse sker i to tilfælde: overførsel til en anden stilling er umulig, fordi der er ingen relevante ledige stillinger (klausul 8 i artikel 77 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks) og medarbejderens afvisning af at overføre til en ny stilling (klausul 8 i artikel 77 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks);
3. Gruppe III - tilgængeligheden af ​​arbejdskapacitet under visse arbejdsforhold.

VIGTIG! Arbejdsgiveren har ikke ret til at træffe personalebeslutninger uden en lægeerklæring fra KEK eller MSEK, pga. en sådan handling er ulovlig i Den Russiske Føderation.

I hvilke tilfælde kan ikke fjernes fra embedet?

Arbejdsgiveren har ikke ret til at afskedige medarbejdere i følgende tilfælde:

Vedrørende det sidste punkt er der en række funktioner, som arbejdsgiveren skal forholde sig til, så det ikke får konsekvenser.

Trin-for-trin algoritme af handlinger

Ved afskedigelse af en medarbejder på grund af handicap skal følgende procedure overholdes:

Lægeundersøgelse

Det er forebyggende foranstaltninger., som hjælper med at identificere overtrædelser af arbejdstagernes sundhedsstatus og medicinske kontraindikationer til gennemførelsen af ​​arbejdet. Arbejdsgiveren tilrettelægger og afsætter midler til dette arrangement. Lægeerklæringen afgives af den institution, som arbejdsgiveren har indgået aftale med.

VIGTIG! Til denne procedure udstedes et sundhedspas og et lægekort fra en ambulant klient.

Oversættelsestilbud

Arbejdsgiveren kan tilbyde stillinger, der opfylder kravene i lægeerklæringen. Ansøgning om overførsel sker skriftligt., i to eksemplarer. Overdragelsen sker inden for rammerne af én virksomhed.

Handlingen om afvisning af at gøre sig bekendt med de foreslåede ledige stillinger

I dette tilfælde udarbejdes en afvisningshandling, som er en del af dokumentstrømmen i enhver organisation. Dokumentet er i fri form, men skal indeholde:

• datoen for udfærdigelsen af ​​retsakten;
• Bestanddelens navn og stilling;
• Medarbejderens navn og stilling;
• Vidnets navn og stilling;
• grund til at nægte at gøre sig bekendt med ledige stillinger;
• maleri på begge sider.

Hvis medarbejderen ikke er enig i handlingen af ​​dokumentet

Dokumentet udfærdiges af en medarbejder i personaleafdelingen, når en medarbejder nægter at blive forflyttet til en anden stilling. Firmaets navn er skrevet øverst i dette dokument., tilstedeværelsen af ​​3 personer er påkrævet, med angivelse af deres fulde navn. Det bemærkes, at organisationens administration tilbød at overføre til en anden ledig stilling (til hvem, stilling, nummer), men medarbejderen nægtede. Nedenfor - underskrifter, navne og dato.

Suspensionskendelse for en bestemt periode

Hvordan skriver man dette dokument korrekt? Til dette er det vigtigt at vide det den indeholder følgende elementer:

1. Organisationens navn;
2. ordet "ORDER";
3. dato;
4. Fuldt navn stilling og suspenderingsperiode fra arbejdet;
5. grundlag;
6. Navn, stilling og underskrift på arbejdsgiveren;
7. Fulde navn og underskrifter på personer, der er bekendt med dokumentet.

Opsigelse af ansættelseskontrakten

Udfærdigelse af en sådan meddelelse er en obligatorisk procedure for enhver arbejdsgiver. Arrangeret tilfældigt. Sørg for at angive årsagen til forberedelsen, oplysninger om de personer, mellem hvem kontrakten blev indgået. Dokumentet underskrives af den ansatte i personaleafdelingen og den afskedigede medarbejder.

Den er udfærdiget i 2 eksemplarer: Den ene gives til medarbejderen, den anden forbliver hos arbejdsgiveren. Dette er bevis på lovlig handling og hjælper med at forhindre mulige konflikter.

Påbud om opsigelse af ansættelseskontrakten på grund af dårligt helbred

Dette dokument er skriftligt og indeholder følgende hovedpunkter:

Opsigelse af helbredsmæssige årsager

Denne ansøgning foretages af medarbejderen i tilfælde af, at han ikke er interesseret og har ikke til hensigt at overgå til en anden ledig stilling(klausul 8, del 1, artikel 77 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks).

1. ordet "Erklæring";

Indtastning i arbejdsbogen

Det er vigtigt at lave følgende indtastninger:

• rekordnummer;
• dato;
• årsagen til opsigelsen af ​​ansættelseskontrakten (link til indgåelsen af ​​lægekommissionen og klausul 5, del 1, artikel 81 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks);
• to underskrifter: arbejdsgiveren og den fratrædende medarbejder;
• registreringsdata for ordren - dato og nummer;
• ledernes underskrift og virksomhedens våde segl.

Billedet viser en prøveoptagelse i arbejdsbogen om afskedigelse af helbredsmæssige årsager:

Hvilke betalinger ydes?

(Artikel 178 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks).

Hvis en medarbejder brugte sin ferie "på forhånd", reduceres beløbet for dette beløb. Samtidig kan den forhøjes efter anmodning fra lederen for medarbejderens præstationer og bidrag.

Arbejdsgiverens ansvar for afskedigelse af helbredsmæssige årsager uden konklusion lægekommission.

Artikel 5.27 i lov om administrative lovovertrædelser

Opmærksomhed! Ved afskedigelse af helbredsmæssige årsager er det vigtigt for både medarbejderen og arbejdsgiveren at overholde alle love og procedurer i denne proces, så der ikke opstår problemer i fremtiden.

Der er ingen eksempler på og specifikke handlinger i den russiske lovgivning, når der udarbejdes en ansøgning, men der er en række punkter, der er obligatoriske:

• appel til virksomhedens leder (fulde navn og stilling);
• ordet "Erklæring";
• en anmodning om afskedigelse på grund af den forværrede nuværende sundhedstilstand for personen, som ikke tillader ham at arbejde under de samme forhold;
• et link til konklusionen af ​​MSC, som er vedhæftet ansøgningen i den originale version (medarbejderen skal opbevare et duplikat certificeret af en notar);
• dato, underskrift og udskrift af den person, der indgiver ansøgningen.

Hvad skal afspejles i arbejdsbogen?

Det er vigtigt at lave følgende indtastninger:

Hvilke betalinger ydes?

Når du rejser af helbredsmæssige årsager lønmodtageren skal have et beløb, der ikke overstiger to ugers løn(Artikel 178 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks). Hvis en medarbejder brugte sin ferie "på forhånd", reduceres beløbet for dette beløb. Samtidig kan den forhøjes efter anmodning fra lederen for medarbejderens præstationer og bidrag.

Hvis en medarbejder har "ikke-ferie", så kan han bruge den eller modtage materiel assistance.

Arbejdsgiveransvar

Artikel 5.27 i loven om administrative lovovertrædelser bestemmer arbejdsgiverens ansvar, hvis han afskediger medarbejderen uden at afslutte en lægeundersøgelse:

• administrativ bøde - fra 1 til 5 tusind rubler;
• en bøde på op til 5 tusind rubler. eller suspension af aktiviteter i 90 dage (for individuelle iværksættere, der ikke har formaliseret deres aktiviteter som en juridisk enhed);
• en bøde på 30-50 tusind rubler. for lovligt personer;
• frakendelse i 1-3 år, hvis arbejdsgiveren allerede har været pålagt en tilsvarende straf.

Ved afskedigelse af helbredsmæssige årsager, det er vigtigt for både medarbejderen og arbejdsgiveren at overholde alle love og procedurer for denne proces, så der ikke er problemer i fremtiden.

I nogle tilfælde kan der opstå en situation, hvor arbejdsgiveren bliver nødt til at afskedige en eller flere medarbejdere på grund af faglig inkompetence. I dette tilfælde er det nødvendigt at overholde de etablerede standarder for arbejdslovgivning så strengt som muligt, da ulovlig opsigelse af en ansættelseskontrakt kan medføre store omkostninger for organisationen til at betale bøder og kompensation til medarbejderen. Samtidig indeholder Den Russiske Føderations arbejdskodeks nøjagtige oplysninger om, hvordan man korrekt udfører afskedigelse på grund af inkompetence i forskellige tilfælde, herunder sundhedsmæssige årsager.

Afskedigelse på grund af uegnethed - hvad er det, juridiske rammer

Først og fremmest, i betragtning af spørgsmålene om afskedigelse på grund af inkompetence, skal det bemærkes, at et sådant koncept som "inkompetence" i russisk lovgivning kun findes i nogle få afdelingsdokumenter. Samtidig indeholder arbejdslovgivningen som helhed ikke et sådant begreb og dets forklaring. Men i praksis bruges uegnethedsbegrebet ret ofte, og det er faglig uegnethed, der kan være årsag til afskedigelse. I dette tilfælde bør typerne af faglig inkompetence opdeles:

• Ved fravær , viden, færdigheder. I dette tilfælde er uegnethed sikret enten af ​​medarbejderens personlige egenskaber eller simpelthen af ​​uoverensstemmelsen mellem hans eksisterende kvalifikationer og færdigheder med de nødvendige til at udføre arbejde i hans stilling. Ud fra et arbejdslovgivningsmæssigt synspunkt sker afskedigelse i tilfælde af den angivne uegnethed på arbejdsgiverens initiativ.
• Af medicinske årsager og Afskedigelse på grund af uegnethed af helbredsmæssige årsager forudsætter, at medarbejderen har fået udstedt en lægeerklæring, hvorefter han er forbudt at udøve virksomhed i sin hidtidige stilling. Samtidig giver arbejdslovgivningen direkte mulighed for at opsige en ansættelseskontrakt i denne situation under forudsætning af en bestemt fastlagt procedure.

I dette tilfælde skal både arbejdsgivere og ansatte være særligt opmærksomme på bestemmelserne i følgende artikler i Den Russiske Føderations arbejdskodeks, som overvejer afskedigelse på grund af uegnethed:

• Artikel 73 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks. Bestemmelserne i den førnævnte artikel regulerer ikke spørgsmålet om afskedigelse på grund af uegnethed af helbredsmæssige årsager, men overførsel af medarbejdere. Det er dog også i den førnævnte artikel i arbejdsloven, at muligheden for at afskedige en medarbejder af medicinske årsager overvejes, hvis det ikke var muligt at overføre ham til et andet job.
• Artikel 77 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks. Bestemmelserne i førnævnte artikel regulerer proceduren for afskedigelse på grund af faglig inkompetence, samt andre mulige grunde til afskedigelse af medarbejdere. Det er den førnævnte artikel i Den Russiske Føderations arbejdskodeks med angivelse af stykker og underafsnit, der skal henvises til som grundlaget for afskedigelse, når der fastsættes en post i arbejdsbogen.
• Artikel 81 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks. Normerne i nævnte artikel regulerer alle sager om afskedigelse, som udføres efter anmodning fra arbejdsgiveren. Og en medarbejders inkompetence, ikke relateret til hans helbred, men relateret til utilstrækkelige kvalifikationer eller manglende opfyldelse af etablerede arbejdskrav, refererer netop til sådanne tilfælde.

Sådan udføres afskedigelse på grund af uegnethed hos en medarbejder på arbejdsgiverens initiativ

I tilfælde af at en medarbejder ikke varetager sine pligter, eller hvis han ikke har tilstrækkelige kvalifikationer eller uddannelse til arbejdet, har arbejdsgiveren ret til at afskedige ham på grund af uegnethed. I dette tilfælde er arbejdsgiveren først og fremmest forpligtet til at bevise, at medarbejderen mangler faglig egnethed. En sådan kendsgerning kan komme til udtryk både i spørgsmål om overholdelse af formkrav - for eksempel hvis lovgivningen giver mulighed for obligatorisk tilstedeværelse af en bestemt uddannelse for medarbejdere i bestemte stillinger, og i den faktiske manglende eller ufuldstændige opfyldelse af de pålagte opgaver til arbejderen.

Proceduren for afskedigelse på grund af uegnethed, i overensstemmelse med artikel 81 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks som helhed, bør være som følger:

1. Arbejdsgiveren modtager begrundelsen for at indlede afskedigelsesproceduren. Det kan være rapportering, som afspejler medarbejderens manglende overholdelse af standarderne, en klage fra kunder, andre medarbejdere eller tredjeparter, en indtastning i klagebogen, en ordre fra arbejdstilsynet eller anden dokumentation for uegnethed. .
2. På baggrund af beviserne for uegnethed udsteder arbejdsgiveren påbud om at afskedige medarbejderen. Denne medarbejder skal uden fejl gøres bekendt med påbuddet, og der skal udarbejdes en særskilt bekendtgørelsesakt - det vil være nødvendigt, hvis medarbejderen vil anfægte hele afskedigelsesproceduren. Akten udfærdiges i overværelse af to vidner, som også skal underskrive den, og nægter medarbejderen at gøre sig bekendt med påbuddet, så skal de underskrive en afvisningshandling for at gøre sig bekendt. Om nødvendigt har medarbejderen ret til at kræve, at arbejdsgiveren udsteder en kopi af ordren til ham.
3. På baggrund af påbuddet får medarbejderen på afskedigelsesdagen udleveret sin arbejdsbog med en opsigelse af en grund, eller. Desuden får medarbejderen udstedt et indkomstbevis.
4. Efter at have udstedt en arbejdsbog, er det også nødvendigt at sikre den endelige afregning med medarbejderen - at udstede lønnen til ham og kompensation for uudnyttede feriedage.

Det skal bemærkes, at den konkrete udførelse af afskedigelsesproceduren for faglig inkompetence kan være forskellig, da faglig inkompetence kan betyde forskellige afskedigelsesgrunde:

1. Position uoverensstemmelse. I dette tilfælde er arbejdsgiveren forpligtet til at sikre, at medarbejderens kvalifikationer testes, og medarbejderen har selv ret til at gennemgå en sådan prøve på egen hånd i et attestationscenter, der er akkrediteret til den angivne procedure.
2. Groft overtrædelse af arbejdsdisciplinen. Disse kan omfatte at være i en arbejdstilstand og anden alvorlig forseelse.
3. Gentagen overtrædelse af arbejdsdisciplinen. Hvis medarbejderen tidligere har modtaget disciplinærsager, så er en anden disciplinærsag i form af en påtale eller bemærkning inden for et år en legitim grund til afskedigelse.

Nogle kategorier af arbejdstagere kan ikke afskediges på grund af uegnethed. De omfatter især gravide kvinder. Kvinder, der opdrager børn under 3 år, har også visse restriktioner for afskedigelse, såvel som mindreårige ansatte - deres arbejdsgiver kan kun afskedige dem, hvis disse handlinger er koordineret med Kommissionen for mindreåriges anliggender.

Afskedigelse på grund af uegnethed af helbredsmæssige årsager

I tilfælde af, at arbejdet er skadeligt eller farligt, og derudover indeholder andre konkrete forhold, der sætter helbredsmæssige begrænsninger for de medarbejdere, der udfører det, kan forringelsen af ​​medarbejderens helbred være grundlag for afskedigelse. Så hvis en medarbejder har modtaget en lægeerklæring, der bekræfter hans uegnethed, vil arbejdsgiverens procedure i dette tilfælde være som følger:

• Arbejdsgiveren er forpligtet til at tilbyde medarbejderen at skifte til en anden stilling i virksomheden.
• Hvis perioden, hvor medarbejderen vil have medicinske kontraindikationer til aktivitet, er mindre end fire måneder - i tilfælde af afslag på overførsel, eller hvis der ikke er nogen stillinger i virksomheden, bør medarbejderen suspenderes fra aktivitet uden løn. Afskedigelse i dette tilfælde er forbudt i henhold til arbejdslovgivningens normer.
• Hvis medarbejderen skal overflyttes for en periode på mere end 4 måneder eller permanent - på grund af en langvarig ændring i helbredstilstand eller manglende behandling, så i tilfælde af afslag på overflytning til en anden stilling eller i mangel af stillinger egnet til ham med hensyn til sundhed og kvalifikationer på virksomheden, kan han blive fyret af arbejdsgiveren.
• Det skal bemærkes, at faglig uegnethed af helbredsmæssige årsager skal bekræftes ved en lægeerklæring. Samtidig kan en sådan konklusion enten gives frivilligt af medarbejderen til arbejdsgiveren eller anmodes af arbejdsgiveren, hvis lokale regler eller lovgivning kræver, at medarbejderen skal gennemgå en periodisk lægeundersøgelse eller en ekstraordinær lægeundersøgelse.

På grund af uegnethed af helbredsmæssige årsager kan forskellige kategorier af medarbejdere afskediges. Denne afskedigelse anses ikke for at være iværksat af arbejdsgiveren, derfor gælder de begrænsninger, der er gældende ved lov om afskedigelse af visse kategorier af arbejdstagere i dette tilfælde ikke. Men at komme af med en gravid medarbejder på denne måde virker stadig ikke - arbejdsgiveren har ikke ret til at fyre hende, selvom hendes stilling ikke tillader hende at arbejde.

Arbejdsgiveren skal bekræfte, at medarbejderen har gjort sig bekendt med de ledige stillinger på virksomheden og notere sit afslag på at blive ansat i disse stillinger, hvis afskedigelsesproceduren gennemføres på grund af uegnethed på grund af helbredsmæssige forhold. Ellers vil arbejdsgiveren ikke have egentlige beviser i tilfælde af, at medarbejderen kan anfægte afskedigelsesproceduren.

Mulige følger af afskedigelse på grund af uegnethed for en medarbejder

Afskedigelse på grund af inkompetence er et yderst ubehageligt fænomen for en medarbejder, i hvert fald hvis faglig inkompetence ikke skyldes medicinske årsager. På grund af det faktum, at der i arbejdsbogen er påført en afskedigelsesoversigt med en beskrivelse af den fulde ordlyd, kan det faktum, at man ikke opfylder arbejdsopgaver eller brud på disciplin, blive et ekstremt negativt aspekt i spørgsmål om efterfølgende ansættelse, hvilket væsentligt ødelægger arbejds- og karrierevej for medarbejderen selv.

Samtidig kan du i praksis slippe af med denne formulering i arbejdsbogen på flere måder:

• Afslut . Mange arbejdsgivere tilbyder selv deres ansatte i tilfælde af uenighed at skrive et opsigelsesbrev af egen fri vilje. Men i dette tilfælde mister medarbejderen næsten fuldstændig muligheden for efterfølgende at anfægte afskedigelsen og beskytte sine rettigheder i retten.
• Afskedigelse . I så fald kan arbejdsgiveren indgå en aftale med medarbejderen. Denne post i arbejdsbogen angiver tværtimod medarbejderens kontakt og er ikke negativ. Samtidig kan selve overenskomsten fastlægge stort set alle mulige betingelser for opsigelse af ansættelseskontrakten.
• Etablering af en ny . På trods af at det ikke er en god praksis at føre to arbejdsbøger, forbyder loven heller ikke medarbejdere at have flere sådanne dokumenter.
• Anfægtelse af afskedigelse i retten. Retten kan anerkende afskedigelsen som ulovlig - dog ligger bevisbyrden i dette tilfælde direkte hos parterne i ansættelsesforholdet. Ved en domstolsafgørelse kan en medarbejder opnå både genindsættelse på arbejdspladsen med udbetaling af kompensation, eller blot en ændring af ordlyden af ​​optegnelsen i arbejdsbogen.