Sådan annullerer du en medarbejders afskedigelse den sidste dag. Meddelelse om annullering af afskedigelsesproceduren og prøven heraf

hjem / skænderi

Meddelelse om personalenedskæring er et af de vigtigste dokumenter i gennemførelsen af proceduren. Begåede fejl vil uundgåeligt føre til retssager. Læs om, hvordan du forbereder det korrekt, download et eksempeldokument

Fra denne artikel lærer du:

Meddelelse om jobnedsættelse

Proceduren for trunkering af personale eller antal i en virksomhed er en af de mest arbejdskrævende og dyre foranstaltninger for en virksomhed. Efter at ledelsen har truffet den relevante beslutning og udstedt den tilsvarende ordre, skal der gå mindst to måneder, før de første afskedigelser begynder.

Stillingsreduktion indebærer afskedigelse af alle medarbejdere, der har en sådan stilling i en bestemt afdeling. Efter underskrivelse af påbuddet skal alle afskedigede medarbejdere have besked om nedsættelse af arbejdsstyrken. Prøven udarbejdes 2 måneder før procedurens start i 2018.

Et sådant dokument sendes til den afskedigede medarbejder. Frigivelsesdatoen skal tidligst angives 2 måneder fra datoen for afgivelse af meddelelsen. Nedtællingen til forfaldsdatoen begynder fra næste dag. Du skal indhente skriftlig bekræftelse fra medarbejderen på, at han har modtaget meddelelsen, dato og underskrift.

Det er mest bekvemt at forberede papiret i to kopier. Giv en til medarbejderen, og modtag den anden bekræftelse på levering fra ham.

Der er endvidere foreskrevet mulighed for at afskedige en medarbejder inden udløbet af den i opsigelsen angivne frist.

Find det eksempeldokument, du har brug for om personaleadministration, i magasinet HR Directory. Eksperter har allerede samlet 2506 skabeloner!

Meddelelse om jobnedsættelse uden jobtilbud

Opførelsen af en liste over ledige stillinger i meddelelsen er ikke lovpligtig. Arbejdsloven regulerer ikke antallet af tilbud om at skifte stilling, og hvornår sådanne tilbud skal modtages af den afskedigede. Del 3 Art. 81 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks antager kun faktum om et tilbud. Derfor må arbejdsgiveren ikke medtage ledige stillinger i medarbejderreduktionsbrevet.

I dette tilfælde ser underretningen mere kortfattet ud, og arbejdsgiveren vil undgå at overføre "unødvendige" medarbejdere til andre afdelinger. Samtidig skal du ikke glemme, at de resterende reduktionsbetingelser ikke bør ændres:

dato for meddelelsen;
opsigelsesfrist;
dato for afskedigelse;
begrundelse for afskedigelse

Og på afskedigelsesdagen er det under alle omstændigheder nødvendigt at gøre medarbejderen bekendt med en sådan liste. Bekendtgørelse skal foretages mod underskrift for at bekræfte selve kendsgerningen. Dette vil beskytte arbejdsgiverens interesser i tilfælde af arbejdskonflikter.

Meddelelse om personalenedskæring

En personalenedskæring adskiller sig fra en jobnedskæring ved, at kun få stillinger nedskæres, frem for at hele stillingen nedlægges. Begrundelsen for afskedigelse og opsigelsesfrister ændres ikke.

Når du vælger en kandidat til afskedigelse, skal du tage højde for prioriteten i at forblive ansat (artikel 179 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks). Det vigtigste kriterium for at forlade er de bedste kvalifikationer og jobpræstationer. Medarbejderens niveau skal dokumenteres (diplomer, certifikater, vidensprøver mv.).

På lige vilkår prioriteres:

familie (2 eller flere pårørende);
den eneste arbejder i familien;
som kom til skade eller blev syge, mens de arbejdede for dette firma;
handicappede fra Anden Verdenskrig og kampe;
at forbedre færdigheder uden afbrydelser fra produktionen.

Teksten i fyringsmeddelelsen er lidt anderledes end de tidligere, den kan også være med eller uden tilbud om ledige stillinger.

Nye karrieremuligheder

Tidlig afskedigelse af en medarbejder inden opsigelsesperiodens udløb

Del 3 af art. 180 Den Russiske Føderations arbejdskodeks. Initiativet skal komme fra arbejderen. I det øjeblik, hvor han føler, at det er mere rentabelt for ham at rejse tidligere, sender han en tilsvarende ansøgning til personaletjenesten. Det angiver anmodningen om afskedigelse inden advarslen udløber og den ønskede afrejsedato.

Arbejdsgiveren foretager afskedigelse på den aftalte dato og sparer sig dermed for tvungen ventetid. I dette tilfælde skal medarbejderen modtage alle betalinger til ham:

løn optjent for den aktuelle måned;
erstatning ved afskedigelse;
kompensation for fyringer.

Afskedigelseserstatning beregnes ud fra gennemsnitsløn pr. dag ganget med de resterende dage indtil den "planlagte" afskedigelse.

Sådan giver du besked om fyringer

Oftest udleveres fyringsmeddelelser til medarbejdere personligt mod underskrift. Der er dog også "kadrer", der nægter at skrive under. De vil ikke kunne undgå afskedigelse eller forsinke den. Hvis der er et afslag på at underskrive, skal der udstedes en lov om underskriftsvægring. En sådan handling udfærdiges i overværelse af flere vidner. Og underretningen begynder fra det øjeblik, en sådan handling er underskrevet.

Det er også værd at duplikere dokumentet med posten. Brevet skal sendes til medarbejderen med anbefalet post med indholdsfortegnelse og returkvittering. Denne metode kan også vælges for personer på ferie eller sygemeldte.

Når du vælger denne meddelelsesmetode, er det værd at tilføje til meddelelsesperioden standardtiden for afsendelse af et brev med russisk post eller andre posttjenester. Således kan varslingsperioden forlænges med mindst en uge.

Reduktion er den sværeste procedure. For at undgå konfliktsituationer er det vigtigt at følge hele proceduren fra start til slut. Dette vil hjælpe ikke kun til at skille sig af med teammedlemmer på gode vilkår, men også til at undgå spørgsmål fra tilsynsmyndigheder.

En reduktion i antallet af arbejdere er normalt forbundet med manglende evne til at opretholde et bestemt personale i en virksomhed eller organisation. Ledelsen er tvunget til at træffe foranstaltninger for at reducere budgetudgifterne, da det er umuligt at betale alle medarbejdere fuldt ud. I en sådan ubehagelig situation forsøger arbejdsgiveren at sige farvel til ufaglærte eller nyligt undertegnede medarbejdere ved at sende dem passende skriftlig meddelelse om den kommende afskedigelse.

Det skal bemærkes, at arbejdsgiveren ikke har ret til at fyre medarbejdere under henvisning til behovet for afskedigelser.

Han skal først tilbyde ledige stillinger, og først efter at have modtaget et afslag på at skifte job fra hver af de ansatte, kan lederen af organisationen eller virksomheden indlede proceduren. En anden gyldig grund til at opsige en ansættelseskontrakt er manglen på ledige stillinger (artikel 81 i arbejdsloven).

Enhver arbejdsgiver har også mulighed for at tilbagekalde det, der allerede er sendt, det vil sige ændre sin beslutning og efterlade den eller de ansatte på samme arbejdssted. Dette aspekt af arbejdsforhold er ikke reguleret af arbejdslovgivningen, men samtidig indeholder arbejdslovgivningen ingen forbud mod at tilbagekalde en opsigelse efter anmodning fra lederen.

I hvilke tilfælde er en tilbagekaldelse mulig?

Ifølge arbejdslovgivningen underrettes opsagte medarbejdere af lederen præcis to måneder før ansættelseskontraktens ophør.

Specificeret to måneder er en venteperiode på endelig betaling, men i løbet af denne medarbejderen fortsætter med at udføre alle arbejdsopgaver. Faktisk er han ikke blevet fyret endnu. Derfor har arbejdsgiveren reelt mulighed for at trække opsigelsen tilbage indtil opsigelsesdagen. Den eneste vigtige betingelse er tilbagetrækningen af meddelelsen, der er registreret skriftligt. Medarbejderen skal sætte sig ind i dette dokument for at sætte sin underskrift på det.

Hvis gennemgangen sker skriftligt, anses ledelsens handlinger for lovlige. I dette tilfælde kan medarbejderen selvfølgelig insistere på afregning. Afskedigelse vil dog ske på medarbejderens eget ønske eller skriftligt.

Det vil sige, at arbejdsgiveren ved at sende varsel om den kommende fyring har ret til at formalisere afskedigelsen. Dette er dog ikke hans ansvar.

Et sådant dokument kan annulleres ved at tilbagekalde det inden for to måneder fra datoen for kendskab til denne meddelelse til medarbejderen.

Hvordan er dokumentet sammensat?

Der findes ikke en enkelt formular eller registreringsformular til tilbagekaldelse af en anmeldelse. Derfor udarbejdes dokumentet i fri form efter lederens skøn. I dette dokument er det nødvendigt at angive årsagen til at sende den tidligere meddelelse (nummeret er indtastet) og begrundelsen for dets tilbagetrækning - en anden ordre udstedt af ledelsen.

For eksempel kan et eksempeldokument se sådan ud:

"Kære Marina Leonidovna! Ved brev af 12. maj 2016 blev du meddelt den forestående nedsættelse af din stilling fra den 12. juli 2016 på baggrund af bekendtgørelse nr. 48 af 11. maj 2016 om personalereduktion. Vi informerer dig om, at denne ordre blev annulleret af en ny ordre dateret den 1. juni 2016, og der vil derfor ikke blive truffet foranstaltninger for at reducere din position. Generaldirektør Vasilevskaya S.V."

Dokumenter udarbejdes tilsvarende for det lokale beskæftigelsescenter og fagforening. I dem henviser lederen til den udstedte ordre, der annullerer den tidligere beslutning. Nedenfor er en liste over navne på medarbejdere, der vil forblive på deres tidligere arbejdsplads.

For beskæftigelsescentret indtastes ud for hvert navn, den besatte stilling, oplysninger om medarbejderens kvalifikationer og dennes løn. Dokumentet er underskrevet af lederen af virksomheden eller organisationen.

Et stempel er påkrævet.

Datoer og funktioner for levering

Meddelelser om kommende fyringer sendes til disse organisationer to dage i forvejen. måneder før ansættelseskontraktens ophør (82. artikel i arbejdsloven). Hvis vi taler om masseberegning af medarbejdere, underretter arbejdsgiveren tre måneder i forvejen til fagorganisationen og beskæftigelsescentret.

Derfor skal lederen, for at ændre sin beslutning og underrette de angivne organisationer, sende en skriftlig anmeldelse af den tidligere underretning inden for to eller tre måneder før kontraktens ophør.

Der er en vis procedure for forkyndelse af et dokument, som bør følges for at undgå misforståelser og kontroversielle situationer.

Den medarbejder, der falder ind under dokumentet, forsynes med en underskrift. Medarbejderen underskriver begge kopier, hvorefter der tilføjes en kopi til dokumenterne i medarbejderens personmappe. Hvis der af en eller anden grund er modtaget et afslag fra medarbejderen, er det nødvendigt at udarbejde en rapport foran to vidner og også indføre den i personakten.

I dette tilfælde vil medarbejderen ikke have ret til at kræve nedsættelsesberegning (med særlige). Men hvis han alligevel beslutter sig for at gå, bliver han nødt til at skrive en erklæring af egen fri vilje eller bede arbejdsgiveren om at udarbejde et dokument efter aftale mellem de to parter.

Dokumentet afleveres ligeledes til fagorganisationen mod underskrift. Lederen af det valgte organ i denne organisation sætter et tilsvarende mærke på dokumentet.

Beskæftigelsescentret registrerer oplysninger om afskedigede arbejdstagere ikke kun med det formål at indsamle statistiske oplysninger, men også for at sikre social beskyttelse af borgerne i tilfælde af, at de mister deres arbejde. Ledige borgere aflønnes, og der udbydes ledige stillinger.

Hvis der er mulighed, er det derfor bedre for arbejdsgiveren at undlade at sende en meddelelse. Hvis der er sendt en meddelelse, er det nødvendigt at underrette denne organisation skriftligt om annulleringen af beslutningen. Den skriftlige anmeldelse registreres af en medarbejder i beskæftigelsescentret i en særlig regnskabsbog.

Det er bedst at rådføre sig med de ansatte i en bestemt gren af beskæftigelsescentret om alle nuancerne i dokumentforberedelse.

Nogle gange kan virksomhederne have behov for at reducere. Dette kan skyldes et fald i finansieringen, en vanskelig økonomisk situation i virksomheden eller andre tilfælde, hvor det ikke er muligt at betale medarbejderne fuld løn. Oftest afskediges ufaglærte eller borgere, der for nylig er kommet i virksomheden, og denne begivenhed rammer normalt ikke ældre medarbejdere.

For at foretage personalereduktioner skal arbejdsgivere overholde følgende procedure:

Der udstedes et nedsættelsespåbud;
Medarbejdere får besked om kommende arrangementer, der tilbyder ledige stillinger;
Fagforeningen og Beskæftigelsescentret underrettes;
Medarbejdere afskediges på det grundlag, der er fastsat i paragraf 2 i art. 81 Den Russiske Føderations arbejdskodeks.

Hvis en arbejdsgiver blot ønsker at fyre uønskede medarbejdere ved at henføre det til personalereduktioner, men angiver en anden årsag i arbejdsbogen, anses en sådan handling for at være ulovlig. Faktum er, at ved afskedigelser må processen ikke forstyrres, og hver medarbejder skal tilbydes en anden stilling, der svarer til vedkommendes kvalifikationer og uddannelse. De kan gå med til de fremlagte muligheder, og det vil ikke være muligt at sige farvel til dem.

Hvis medarbejderne ikke blev ordentligt informeret om den kommende afskedigelse og ikke blev tilbudt ledige stillinger, betragtes dette som en overtrædelse af arbejdslovgivningen. I dette tilfælde kan de anfægte deres afskedigelse gennem retten, som som udgangspunkt tager deres parti.

Det sker ofte, at arbejdsgivere beslutter ikke at foretage personalereduktioner, når proceduren allerede er påbegyndt, og der er udsendt meddelelser, men de har mulighed for at aflyse alt og efterlade medarbejdere på deres tidligere arbejdssteder. Dette punkt er ikke reguleret på nogen måde ved lov, men alle ledere i en sådan situation har mulighed for at ændre deres beslutning.

På grund af det faktum, at afskedigelser oftest er en tvungen foranstaltning for arbejdsgiverne selv, har denne procedure en række fordele og ulemper for virksomheden:

Du kan stabilisere din økonomiske situation;
Lederen har mulighed for at slippe af med skødesløse medarbejdere ved at tilbyde dem de mest urentable ledige stillinger, som de helt sikkert vil nægte;
Godtgørelse ved afskedigelse på grund af nedsættelse reducerer beskatningsgrundlaget, hvorved der foretages færre fradrag i virksomhedens overskud.

En af de største ulemper ved at opsige ansættelseskontrakter på grund af fyringer er, at organisationer stadig skal betale kompensation til hver af de afskedigede medarbejdere, hvilket helt sikkert vil skabe en ekstra byrde på deres budget.

For arbejdstagere har fyringer også flere positive aspekter:

Du kan få erstatning;
Om to måneder har du mulighed for at finde et passende sted eller få en mere lønsom stilling udbudt af arbejdsgiveren;
Kvinder, der opdrager børn alene, samt gravide og mindreårige ansatte kan ikke afskediges på grund af fyringer.

Ulemperne i denne sag er, at borgerne ikke har mulighed for at undgå afskedigelse, hvis de tidligere har takket nej til de udbudte stillinger, og under alle omstændigheder skal de vente to måneder på slutbetaling og modtagelse af en arbejdsbog.

Hvordan vendes nedskæringer?

I henhold til loven skal alle medarbejdere have to måneders varsel ved mail. Det er i denne periode, at arbejdsgiverne har mulighed for at annullere deres beslutning ved at udarbejde skriftlige dokumenter, som medarbejdere, der er blevet bekendt med den, skal skrive under.

I to måneder efter varsel om fyringer fortsætter medarbejderne med at udføre deres arbejdsopgaver, så lederne har tid til at tænke. Hvis situationen efter to måneder ikke ændrer sig, bliver borgere afskediget på grund af personalereduktion.

Hvis arbejdsgiveren efter nogen tid ændrer mening om at reducere antallet af ansatte, er han forpligtet til at give skriftlig meddelelse herom. Det sker ofte, at en medarbejder, efter at have fået besked om en fyring, hurtigt finder et andet job, og efter at være blevet tilbagekaldt, beslutter sig for at tage afsted til en anden organisation, og så kan vedkommende blive fyret enten af egen fri vilje eller efter aftale med lederen.

Generelt er proceduren for reduktion og efterfølgende annullering som følger:

Lederen underretter medarbejderne skriftligt og mod underskrift 2 måneder før afskedigelsen, gør dem bekendt med den relevante ordre og tilbyder ledige stillinger;
Meddelelser sendes til ansættelsesmyndigheden og Fagforeningen;
Arbejdsgiveren ændrer sin beslutning og underretter skriftligt de ansatte, der skulle fyres, samt ovennævnte statslige myndigheder.

Annullering af en afskedigelsesordre: hvordan behandles den?

For korrekt at formalisere annulleringen af personalereduktioner skal arbejdsgiveren udstede de relevante ordrer: Den ene udfyldte prøve sendes til Beskæftigelsescentret og Fagforeningen, og den anden sendes til medarbejdere, der skulle afskediges.

Alle fortrydelsesordrer skal begrunde, hvorfor arbejdsgiveren har ændret sin beslutning. Dette kan være en forbedring af den økonomiske situation i virksomheden, at modtage en lovende dyr ordre, ændre den økonomiske prognose osv.

Ovenstående ordrer kan kun oprettes inden for to måneder fra datoen for meddelelse om personalereduktioner, og de skal desuden indeholde følgende oplysninger:

Årsagerne til, at det blev besluttet at annullere nedsættelsen;
Detaljer om tidligere oprettede ordrer, der skal annulleres;
Instruktioner til medarbejdere i HR-afdelingen om behovet for at underrette Beskæftigelsescentret og andre offentlige myndigheder om ændringer i situationen;
Hvis nogle medarbejdere, der afskediges, allerede har sagt op af egen fri vilje, er det nødvendigt at omfordele deres funktioner til andre medarbejdere, og dette angives i denne rækkefølge;
Hvem får kontrol over overholdelse af vilkårene i ordren (normalt lederen selv).

Med hensyn til tilbagetrækningsskrivelser om afskedigelser, som er beregnet til specifikke medarbejdere, skal de angive følgende data:

Virksomhedens navn;
FULDE NAVN. og stillingen for den medarbejder, som brevet er rettet til;
Nummer og dato for skrivning af brevet;
Titel ("Om tilbagetrækning af meddelelse...");
Årsagen til at nedsættelsen annulleres;
Stilling, fulde navn og ophavsmandens underskrift.

Hvordan formaliseres personalereduktion?

Hvis der alligevel er truffet beslutning om at reducere antallet af ansatte, skal proceduren gennemføres efter følgende regler:

Der nedsættes en kommission til at træffe en beslutning om reduktion;
Der træffes en beslutning om at afskedige specifikke medarbejdere, en tilsvarende protokol for kommissionen og en ordre fra lederen udstedes;
Dokumenter gives til underordnede til gennemgang, og ledige stillinger tilbydes. Medarbejdere med højere kvalifikationer og arbejdsproduktivitet nyder sædvanligvis en fordel under overførsel;
Hvis bemandingstabellen ændres for meget på grund af en reduktion, oprettes en ny;
Opstår der nye ledige stillinger inden for to måneder, skal afskedigede medarbejdere gøres opmærksomme på dette;
Hvis medarbejdere afslår de foreslåede stillinger, skal de skriftligt tilkendegive deres uenighed på stillingsopslag;
Unionen bliver underrettet. Såfremt dette organ gør indsigelse, afholdes der yderligere konsultationer mellem parterne, hvis resultat bør være udarbejdelse af protokoller;
Ved underretning til arbejdsformidlingen angiver arbejdsgiveren de afskedigede underordnedes stillinger, erhverv og kvalifikationer;
Hvis medarbejderen indvilliger i at flytte til en anden stilling, udføres afskedigelsen i overførselsrækkefølgen;
Efter to måneder gives påbud om at afskedige medarbejdere på grund af personalereduktion. Hver medarbejder sætter sin underskrift på dokumentet.

På sidste arbejdsdag med afskedigede medarbejdere skal der ske en slutbetaling, som ikke kun omfatter betaling for arbejdet tid, men også godtgørelse. Finder en borger ikke et andet job inden for to måneder, kan han kontakte sin tidligere arbejdsgiver for at få tillæg.

Et fald i antallet af medarbejdere har traditionelt en sammenhæng med arbejdsgiverens manglende evne til at fastholde et fuldgyldigt personale. Nogle gange er ledelsen tvunget til at tage en så ekstrem foranstaltning som at skære i lønnen. I disse situationer står arbejdsgiverne over for opgaven at sige farvel til nogle medarbejdere, hvis indsats er mindst betydningsfuld for virksomheden. For at gøre dette sendes en tilsvarende meddelelse til deres adresse. Et dokument med samme navn anvendes også i tilfælde af annullering af afgørelsen om nedsættelse.

Normativ basis

Arbejdsgiveren har ikke ret til at afskedige en medarbejder på den måde under henvisning til en ustabil økonomisk situation. Først forpligter han sig til at tilbyde andre ledige stillinger ved lavere lønnede job. Og først efter dette er det tilladt at indlede afskedigelsesproceduren, art. 180 Arbejdskodeks for Den Russiske Føderation. En anden fælles faktor, som skyldes, at en ansættelseskontrakt opsiges, er manglen på andre stillinger til overførsel (artikel 81 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks). Hvis arbejdsgiveren pludselig ændrer sin beslutning, blot ændrer mening om at afskedige sine medarbejdere eller finder en vej ud af en vanskelig markedssituation, omfatter hans ansvar at udarbejde en meddelelse om ændrede forhold. Normerne og procedurerne for denne lov er reguleret af artiklerne i Den Russiske Føderations arbejdskodeks.

Proceduren for at annullere afskedigelser i en virksomhed

Reduktionen og dens annullering udføres i overensstemmelse med den almindeligt accepterede algoritme. Loven forstår reduktionsproceduren som følgende fænomener og aktiviteter:

ændringer, der påvirker bemandingen (reduktion i antallet af stillinger);
afskedigelse af individuelle specialister i en stilling, samtidig med at selve enheden på virksomheden bevares (reduktion af antallet af ansatte).

Udgangspunktet er arbejdsgiverens beslutning om at reducere antallet af medarbejdere i virksomheden. På baggrund af dette dokument foretages der visse ændringer i organisationens personale. Inden for rammerne af dokumentet traditionelt indeholder følgende oplysninger:

strukturelle enheder, der er underlagt udelukkelse;
timing af arbejdet;
kendetegn ved dannelsen af en kommission, hvis repræsentanter ville være ansvarlige for denne procedure.

Derefter bestemmes den prioriterede ret til at beholde specialister normalt (forordning - artikel 179 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks). Hvis fortrinsretten ikke tildeles medarbejderen, begynder dennes afskedigelse. Der udarbejdes et skriftligt forslag i forbindelse med overflytning til andet job. Så, hvis arbejdstageren nægter at ansøge om en ledig stilling, underretter arbejdsgiveren ham skriftligt om den kommende procedure (artikel 81, stk. 2, del 1 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks) mindst 2 måneder før den planlagte start af processen.

Annulleringen af en allerede annonceret beslutning om fremtidig opsigelse af ansættelsesforhold understøttes af visse handlinger fra arbejdsgiverens side. De udføres i følgende rækkefølge:

Udstedelse af et påbud om at annullere foranstaltninger i forbindelse med reduktion.
Kendskab til dokumentet fra lederen af personaleafdelingen, faglig organisation og regnskabschef.
Meddelelse af medarbejdere, der er berørt af afskedigelsesprocessen, om, at opsigelsen er blevet annulleret.
Meddelelse om ændringer til arbejdstilsyn og beskæftigelsescenter.

Essensen af ordren er at annullere ordren for at reducere personalet. Loven har endnu ikke etableret en samlet form. Registrering udføres i enhver rækkefølge i overensstemmelse med de generelle regler - brugen af en officiel formular, tilstedeværelsen af lederens underskrift. Dokumentet skal indeholde grundene til, at afgørelsen blev annulleret.

Årsager til at annullere reduktionen

I alle disse tilfælde beslutter arbejdsgiveren at annullere ordren og underretningen i overensstemmelse med de angivne lovgivningsmæssige normer.

Udarbejdelse af gennemgang af fyringsvarsel

Der er ingen enkelt samlet form for dokumentet, så registrering sker frit efter lederens personlige skøn. Dokumentet kræver en angivelse af årsagen til tilbagekaldelsen af den tidligere anmeldelse. Eksempel på en ny meddelelse linje for linje kan indeholde følgende materialer:

ansøgning med fulde navn;
dokumentationsgrundlag (det dokument, i forbindelse med hvilket meddelelsen om reduktion og annullering skete);
dato for at forlade arbejdet;
den øjeblikkelige underretningsdel og den dato, hvorfra denne beslutning blev truffet;
CEOs underskrift og segl.

I analogi hermed udarbejdes dokumenter for den lokale arbejdsformidling og fagforening. Lederens obligatoriske opgave er at give et link til ordren, der annullerer den tidligere beslutning. Nedenfor er en liste med navne på medarbejdere, der bliver på deres nuværende arbejdsplads. I slutningen af dokumentet påføres lederens underskrift og segl.

Frister for at meddele medarbejdere om aflysning

Meddelelser sendes til de relevante organisationer 2 måneder før forventet opsigelse af kontrakten, som anført i art. 180 Den Russiske Føderations arbejdskodeks. Hvis arbejdsgiveren foretager en masserekruttering af specialister, pålægges han en forpligtelse til at give den faglige organisation og beskæftigelsescentret data i 3 måneder.

Lovgivningen angiver ikke tidspunktet for varsling af ændringer i forhold og fortsættelse af arbejdet som normalt. Holdet skal informeres omgående inden for en rimelig tidsramme. I praksis betyder det, at det er bedre at offentliggøre ordren umiddelbart efter dens offentliggørelse.

Hvem skal have besked?

Medarbejder- og faglig organisation samt arbejdsformidlingen underrettes. Dokumentet udleveres til specialisten mod underskrift. Hvis medarbejderen nægter at sætte sig ind, skal der udarbejdes rapport, og 2 vidner skal være til stede. Data herom indføres i medarbejderens personmappe.

Dokumentet afleveres ligeledes til fagforeningen mod underskrift. Lederen af denne myndighed sætter et mærke på papiret, der angiver, at der er overensstemmelse med de aftalte bestemmelser.

Konsekvenser af at annullere reduktionen

Nogle gange er arbejdsgiveren tvunget til at opgive den tidligere idé og annullere den beslutning, der engang blev truffet. Arbejdsgiveren er ikke forpligtet til at forklare årsagerne. Opsigelse kan ske inden medarbejderopsigelsesprocessen. I denne situation begynder en procedure, der er fuldstændig modsat af den tidligere beskrevne.

Relativt set kan de ansatte lide tab, der allerede mentalt har sagt farvel til deres nuværende arbejdsgiver og fundet en afløser for ham:

fra datoen for kendskab til ordren om at annullere afskedigelsen bevarer medarbejdere kun retten til afskedigelse på egen anmodning, da arbejdsgiveren har opgivet sit initiativ;
arbejdsgiveren har ret til at kræve arbejde efter art. 80 Den Russiske Føderations arbejdskodeks;
medarbejderen mister retten til udbetaling af ydelser i henhold til art. 178 Den Russiske Føderations arbejdskodeks.

Er det nødvendigt at vende tilbage til deres pladser, der er blevet overført til andre stillinger?

Hvis en medarbejder i en ny stilling ikke udtrykker krav eller krav til arbejdsgiveren, dvs. han er tilfreds med alt, er det ikke nødvendigt at vende tilbage til sin tidligere stilling.

Teoretisk set skal de, der blev flyttet til nye steder før offentliggørelsen af påbuddet om at annullere nedsættelsen, ikke returneres. Men i praksis vil det i retten være svært at bevise, at arbejdsgiveren ikke kendte til de kommende positive ændringer på overdragelsesdagen. Som følge heraf vil afskedigelse i henhold til paragraf 2 i art. 81 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks eller en overførsel kan af domstolen betragtes som en fiktiv tvungen reduktion i antallet af ansatte.

Derfor, hvis en medarbejder ønsker at vende tilbage til sit tidligere arbejdssted og er sikker på, at han 100% opfylder det erklærede kvalifikationsniveau, er det bedre at vende tilbage til sin tidligere arbejdsplads med den medfølgende udarbejdelse af de nødvendige dokumenter.

Kan de, der stopper inden opsigelsesperiodens udløb iht. art. 180 TK?

Disse aspekter er reguleret af art. 180 Den Russiske Føderations arbejdskodeks. Den siger, at arbejdsgiveren har en forpligtelse til at tilbyde medarbejderen en anden stilling (artikel 81 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks). Arbejdsgiveren skal meddele arbejdsgiveren 2 måneder i forvejen, at afskedigelse på grund af fyringer er nært forestående. Arbejdsgiveren har på baggrund af en foreløbig aftale ret til at opsige forholdet inden opsigelsesperiodens udløb.

Hvis alle procedurer allerede er gennemført, penge er blevet betalt og personaledokumenter er udstedt, anses situationen for at være irreversibel. Det er så meget desto mere umuligt at vende tilbage til en specialist, fordi hans enhed allerede er blevet fjernet fra personalebordet.

Arbejdsgiverens afslag kan kun ankes til retten. Og kun hvis der er grund til at tro, at proceduren er gennemført på et fiktivt grundlag og i forbindelse med en forudindtaget holdning til medarbejderen.

Hvad en medarbejder mister, hvis han på grund af aflysningen af fyringen beslutter sig for på eget initiativ at fratræde, er beskrevet nedenfor.

Personalereduktion er en tvungen foranstaltning, som lederen griber til for at forbedre virksomhedens økonomiske tilstand. Der er situationer, hvor de omstændigheder, der tvang direktøren til at begynde afskedigelsen, ændrer sig, og der er derfor ikke behov for at fjerne nogle stillinger. Loven giver arbejdsgiveren mulighed for at annullere afskedigelsen, mens direktøren skal underrette medarbejderne om ophævelse af personalereduktionen.

Generelle bestemmelser

Det er fastslået på lovgivningsniveau, at direktøren for en virksomhed kan gennemføre en nedsættelsesprocedure, men det skal begrundes. For eksempel, hvis en af medarbejderne beslutter sig for at indgive en ansøgning til retten, skal direktøren for organisationen fremlægge dokumenter, der vil bevise behovet for afskedigelser. I mangel af beviser kan arbejdsgiveren drages til ansvar, efterfulgt af en bøde. Behovet for at fyre medarbejdere kan dog ikke længere være nødvendigt på grund af en ændring i den generelle situation eller bortfald af årsagen til, at arbejdsgiveren påbegyndte nedsættelsen, for eksempel en kraftig stigning i organisationens indkomst. i dette tilfælde giver loven dig mulighed for at annullere proceduren for opsigelse af arbejdsforhold med medarbejdere.

Det er vigtigt at vide! En reduktion kan annulleres af forskellige årsager, herunder hvis der opdages fejl i tidligere offentliggjorte dokumenter. Samtidig forpligter loven ikke arbejdsgiveren til at redegøre for, hvorfor opsigelsen bliver gennemført.

Efter at have modtaget varsel fra direktøren kan den medarbejder, der skulle afskediges, fortsætte med at udføre sine arbejdsaktiviteter efter opsigelsen. Hvis en borger ikke ønsker at samarbejde yderligere med denne arbejdsgiver, så kan han afskediges på eget initiativ eller i henhold til en aftale indgået mellem parterne. Samtidig insisterer du på afskedigelse i henhold til paragraf 2 i art. 81 medarbejdere har ikke ret, da denne grund har mistet sin relevans.

Annulleringsprocedurer

For at annullere en afskedigelse skal arbejdsgiveren udføre følgende rækkefølge af handlinger:

udstede en annulleringsordre;
gøre medarbejdere i HR-afdelingen, revisor og fagforening bekendt med ordren;
sende medarbejdere, der skulle afskediges, en meddelelse om at aflyse afskedigelsen;
sende en meddelelse til arbejdsformidlingen, arbejdstilsynet og andre tilsynsmyndigheder, hvortil der tidligere er sendt meddelelse om den kommende fyring.

Det er værd at overveje det del 3 art. Ruslands arbejdskodeks 180 giver arbejdsgiveren mulighed for at afskedige medarbejderen førtidigt med dennes samtykke. Ved annullering af en reduktion, hvis der er indgået en aftale mellem parterne om tidlig opsigelse af samarbejdet, men medarbejderen endnu ikke er blevet fyret, anses dette dokument for ugyldigt, hvilket forpligter borgeren til fortsat at opfylde sine officielle forpligtelser eller skrive et brev til fratræden af egen fri vilje. Hvis medarbejderen allerede er blevet afskediget tidligt med betaling af alle nødvendige ydelser, vil arbejdsgiveren ikke være i stand til at returnere ham eller kræve tilbagebetaling, da dette grundlag var gyldigt på tidspunktet for afskedigelsen.

Tilbagesendelse af en medarbejder efter tidlig opsigelse allerede er gennemført kan udføres i standardproceduren for genoptagelse af ansættelsesforhold, det vil sige, at medarbejderen skal ansættes igen uden hensyntagen til den tidligere afskedigelse. Denne foranstaltning er valgfri, det vil sige, at arbejdsgiveren selv beslutter at returnere medarbejderen eller ej.

Gældende lovgivning giver således arbejdsgiveren mulighed for at ophæve nedsættelsen til enhver tid inden ophør af ansættelsesforholdet med den sidste medarbejder, der skulle afskediges.

Eksempel på besked

Ved annullering af nedsættelse skal lederen meddele sine medarbejdere, hvis ansættelseskontrakt skulle opsiges. Til dette formål udarbejdes en særlig bekendtgørelse. Dette dokument har ikke en samlet skabelon, som giver direktøren mulighed for at udarbejde det i enhver form. Undtagelsen er situationer, hvor organisationen har udviklet en særlig formular, der er obligatorisk at bruge. Meddelelsen skal indeholde følgende oplysninger:

om det nøjagtige navn på organisationen;
det fulde navn på den medarbejder, som meddelelsen sendes til;
om annullering af reduktionen. Lederen kan starte dette punkt med at henvende sig til medarbejderen. Her er det nødvendigt at stoppe henvisningen til den tilsvarende ordre;
om fortsættelse af samarbejdet på samme vilkår, det vil sige anerkendelse af den tidligere udsendte meddelelse som ugyldig, og behovet for, at medarbejderen fortsat opfylder sine arbejdsforpligtelser;
om umuligheden af at afslutte samarbejdet på grund af fyringer. I denne situation skal arbejdsgiveren forklare medarbejderen, at ansættelseskontrakten kan opsiges efter aftale eller på medarbejderens eget initiativ.

I slutningen af dokumentet skal datoen for dets udarbejdelse angives, samt lederens underskrift med en udskrift. Denne meddelelse skal gives til medarbejderen til underskrift med vedhæftet kopi af fortrydelsesordren. Hvis en borger nægter at underskrive, så udarbejdes en tilsvarende lov. Hver part skal beholde en underskrevet kopi af meddelelsen og ordren.

Vigtig! Der er ingen standardform for underretning for både reduktion og annullering. Faktisk skal dokumentet være korrekt formateret og indeholde de relevante obligatoriske oplysninger.

Eksempel på notifikation:

Meddelelser sendes og udfærdiges umiddelbart efter afgivelse af et påbud om annullering af den tidligere ved nedsættelse.

Når en opsigelse annulleres, modtager alle fratrådte medarbejdere en særlig meddelelse, der indeholder alle nødvendige oplysninger til at annullere den tidligere opsigelse. Efter at have modtaget opsigelse og underskrift kan medarbejderen ikke afskediges. Prøvedokumentet har ikke en særlig formular, men skal udfærdiges efter alle forskrifter.