नौकरी के लिए साक्षात्कार परीक्षण. नौकरी के लिए आवेदन करते समय मनोवैज्ञानिक परीक्षण करना

कोई भी आधुनिक नियोक्ता ऐसे कर्मचारियों को काम पर रखने में रुचि रखता है जो उसे सौंपे गए कार्य कर्तव्यों को पूरी तरह से निभाएंगे, और पद के लिए आवेदक की उपयुक्तता सुनिश्चित करने का एक तरीका रोजगार पूर्व परीक्षण है। रोजगार के लिए परीक्षण या तो अनिवार्य या वैकल्पिक हो सकते हैं और इसमें तर्कपूर्ण कार्य करना, मनोवैज्ञानिक चित्र बनाना, कार्य गतिविधि और अन्य कार्यों से संबंधित व्यावहारिक मुद्दों को हल करना शामिल है। इसके अलावा, कुछ श्रेणियों के श्रमिकों, अर्थात् सिविल सेवकों के लिए, रोजगार पूर्व परीक्षण रोजगार के अवसरों पर निर्णायक प्रभाव डाल सकता है।

रोजगार के लिए परीक्षण - यह अनिवार्य है या नहीं, कानूनी विनियमन

श्रम कानून के दृष्टिकोण से, रोजगार के लिए परीक्षण पर व्यावहारिक रूप से विचार नहीं किया जाता है। यानी, ऐसी प्रक्रिया का कोई कानूनी आधार नहीं है और ज्यादातर मामलों में नियोक्ता और आवेदक के लिए यह पूरी तरह से स्वैच्छिक हो सकती है। कानूनी दृष्टिकोण से, किसी कर्मचारी के कौशल की वास्तविक पुष्टि विशेष रूप से दस्तावेजी प्रकृति की हो सकती है।

अर्थात्, नियोक्ता के पास श्रम संहिता के पत्र के अनुसार कार्य करने का अवसर नहीं है, यह सुनिश्चित करने के लिए कि कर्मचारी के पास वास्तव में सभी आवश्यक कौशल हैं और वह दस्तावेजों में दी गई जानकारी पर बिना शर्त भरोसा करने के लिए बाध्य है।

हालाँकि, व्यवहार में, नियोक्ताओं के पास कर्मियों की भर्ती के लिए व्यापक संभावनाएं हैं और परीक्षण से इनकार करने या इसके असंतोषजनक परिणाम के मामले में, किसी कर्मचारी को अन्य पूरी तरह से कानूनी कारणों से काम पर रखने से इनकार करने का अवसर है - उदाहरण के लिए, दूसरे को चुनने के मामले में उम्मीदवार.

यह याद रखना चाहिए कि वैकल्पिक रोजगार परीक्षणों को कानून द्वारा विनियमित प्रक्रियाओं से अलग करना आवश्यक है। विशेष रूप से, ऐसी प्रक्रियाएँ जो किसी न किसी रूप में परीक्षण के समान हो सकती हैं, लेकिन ऐसी नहीं हैं और जिनमें अनिवार्य सहित अधिक विस्तृत कानूनी विनियमन हैं, उनमें शामिल हैं:

• . यह आवेदक या वर्तमान कर्मचारी के मौजूदा कौशल और ज्ञान की पुष्टि प्रदान करता है।
• . कई पदों, काम के प्रकारों, उद्यमों और कर्मचारियों की श्रेणियों के लिए, नियुक्ति पर चिकित्सा परीक्षण अनिवार्य हो सकता है।

नियोक्ताओं को यह याद रखना चाहिए कि वर्तमान कानून द्वारा प्रदान नहीं किया गया कोई भी परीक्षण किसी आवेदक को काम पर रखने से इनकार करने का आधार नहीं हो सकता है। कम से कम, परीक्षा उत्तीर्ण करने में विफलता या इसे लेने से इनकार करना किसी कर्मचारी को काम पर रखने से इनकार करने के आधिकारिक कारणों के रूप में प्रकट नहीं होना चाहिए।

रोजगार हेतु परीक्षाओं के प्रकार

जिस उद्योग में कर्मचारी काम करेगा, कर्मचारी की नौकरी की जिम्मेदारियां, उद्यम में गठित टीम और अन्य कारकों के आधार पर, नियोक्ताओं को श्रमिकों से कुछ विशेषताओं और गुणों की आवश्यकता हो सकती है। इसलिए, आवेदक के विभिन्न गुणों का विश्लेषण करने के उद्देश्य से बड़ी संख्या में विभिन्न परीक्षण हैं। विशेष रूप से, नौकरी स्वीकार करते समय परीक्षणों के प्रकार के अनुसार, निम्नलिखित परीक्षणों पर पहले प्रकाश डाला जाना चाहिए:

रोज़गार-पूर्व परीक्षण में एक प्रकार का परीक्षण या संयुक्त परीक्षण शामिल हो सकते हैं। व्यापक परीक्षण कुछ प्रश्नों में कम प्रभावी और सटीक परिणाम दिखा सकता है, लेकिन आवेदक का अधिक संपूर्ण चित्र बनाने और उसके लाभप्रद चरित्र लक्षणों को नोटिस करने का अवसर प्रदान करेगा, जिसका उपयोग, उदाहरण के लिए, किसी अन्य स्थिति में किया जा सकता है।

उपरोक्त के अलावा, नौकरी के लिए आवेदन करते समय विभिन्न प्रकार के परीक्षणों की भी बहुत अधिक विविधता होती है। उदाहरण के लिए, रचनात्मक सोच, रचनात्मकता, संचार कौशल और अन्य व्यक्तिगत गुणों पर।

विभिन्न व्यवसायों के लिए परीक्षण और सामान्य परीक्षण सुविधाएँ

नियोक्ता को यह याद रखना चाहिए कि परीक्षण स्वयं सौ प्रतिशत परिणाम नहीं दे सकता है और वास्तव में कर्मचारी के कौशल को प्रतिबिंबित नहीं कर सकता है। सबसे पहले, एक कर्मचारी समय से पहले सभी ज्ञात परीक्षण कर सकता है और निष्ठापूर्वक उत्तर दे सकता है - यह मुख्य रूप से मनोवैज्ञानिक परीक्षणों पर लागू होता है, जहां एक कर्मचारी नियोक्ता की नजर में खुद का एक अलग मनोवैज्ञानिक चित्र बना सकता है। तकनीकी और सटीक परीक्षणों को धोखा देना अधिक कठिन होगा, लेकिन हम अभी भी इस संभावना को खारिज नहीं कर सकते हैं कि आवेदक ने पहले से उनका अध्ययन किया है।

अधिकांश प्रकार के परीक्षणों, विशेष रूप से व्यक्तित्व और मनोवैज्ञानिक परीक्षणों के लिए, प्रत्येक आवेदक के लिए एक व्यक्तिगत दृष्टिकोण और कार्मिक कर्मचारी या परीक्षणों को समझने के लिए जिम्मेदार व्यक्ति के संबंधित व्यावसायिकता की आवश्यकता होती है। इसलिए, विभिन्न श्रमिकों को काम पर रखते समय सामान्य तौर पर परीक्षण हमेशा उचित नहीं होगा। साथ ही, यदि किसी जिम्मेदार पद के लिए उम्मीदवार का चयन करना आवश्यक हो तो स्वतंत्र परीक्षण करने के लिए तीसरे पक्ष के विशेषज्ञों को आमंत्रित करना भी उचित हो सकता है।

सामान्य तौर पर, पेशे के आधार पर, आपको स्वयं परीक्षण और उन्हें संचालित करने की पद्धति दोनों का चयन करना चाहिए। आवेदकों की मुख्य विशेषताएं और व्यक्तिगत विशेषताएं जिन पर आपको ध्यान देना चाहिए, वे स्थिति और नौकरी की जिम्मेदारियों के आधार पर भिन्न हो सकती हैं।

सबसे सामान्य प्रकार के कार्यों पर एक अलग क्रम में विचार किया जा सकता है:

सिविल सेवकों को नियुक्त करने के लिए परीक्षण

एकमात्र स्थिति जिसमें रोजगार पूर्व परीक्षण अनिवार्य और कानूनी रूप से विनियमित हो सकता है वह है सार्वजनिक सेवा में रोजगार। कुछ सेवाओं और संगठनों के काम के प्रत्यक्ष मुद्दों को विनियमित करने वाला संघीय कानून आवेदकों की जांच के लिए कुछ मानक और तरीके स्थापित कर सकता है, जिन्हें पारित करने के लिए स्पष्ट रूप से अनिवार्य माना जाएगा।

अधिक बार, सिविल सेवकों को काम पर रखते समय, परीक्षण उनकी शारीरिक फिटनेस से संबंधित होता है और आपातकालीन स्थिति मंत्रालय, आंतरिक मामलों के मंत्रालय, एफएसबी और इसी तरह के निकायों के कर्मचारियों के संबंध में किया जाता है। हालाँकि, कुछ परीक्षणों में तार्किक सोच, मनोवैज्ञानिक कारकों और कार्य की अन्य विशेषताओं का परीक्षण भी शामिल हो सकता है। साथ ही, परीक्षण विधियां या तो खुली और सार्वजनिक रूप से उपलब्ध हो सकती हैं, या अनधिकृत व्यक्तियों द्वारा समीक्षा के लिए बंद की जा सकती हैं।

अध्ययन समाप्त हो गया है, और कल का छात्र अपने हाथों में डिप्लोमा के साथ खुद को विश्वविद्यालय के बंद दरवाजे के सामने पाता है। अब उसे रोजगार की गलाकाट दुनिया का सामना करना होगा। बायोडाटा ही, खासकर यदि व्यावहारिक अनुभव कॉलम खाली है, नियोक्ता के लिए पर्याप्त नहीं है। लेकिन अपनी पसंद के अनुसार गर्म जगह ढूंढने का मौका हमेशा मिलता है। इसके अलावा, अधिकांश नियोक्ताओं के लिए, मुख्य कारक महान कार्य अनुभव नहीं है, बल्कि व्यक्तिगत गुण हैं जो एक अधीनस्थ को कार्य प्रक्रिया के प्रभावी सेल में बदल देंगे।

इस स्तर पर, मानव संसाधन विभाग के कर्मचारियों को सही कर्मचारी चुनने की समस्या का सामना करना पड़ता है। एक संक्षिप्त साक्षात्कार बिल्कुल भी पर्याप्त नहीं है, इसलिए मनोवैज्ञानिक परीक्षण दोनों पक्षों की सहायता के लिए आते हैं। वे नियोक्ता को आवेदकों की भीड़ के बीच एक उपयोगी कर्मचारी की पहचान करने में मदद करेंगे। और बिना कार्य अनुभव वाले छात्र के लिए, यह ध्यान आकर्षित करने का एक मौका है।

इनकी क्या जरूरत है

प्रवेश के दौरान मनोवैज्ञानिक परीक्षण आयोजित करना एक नियोक्ता के लिए ऐसा करने के इच्छुक लोगों की भीड़ में से आदर्श उम्मीदवार का चयन करने का एक उत्कृष्ट मौका है। चयन की यह विधि आवेदकों के प्रति पूर्वाग्रह को समाप्त करती है, और नियोक्ता के समय और धन की भी काफी बचत करती है। अनुपयुक्त लोगों को कलम के एक झटके से आवेदकों की सूची से हटाने के लिए बस कुछ घंटे ही काफी हैं।

ऐसे परीक्षण निम्न उद्देश्य से किये जाते हैं:

• बुद्धि कलन;
• चरित्र लक्षणों का अध्ययन;
• उम्मीदवार के नकारात्मक गुणों की पहचान;
• उत्पादन गुणों का अध्ययन;
• गंभीर परिस्थितियों में काम का आकलन और लोगों और अन्य लोगों के साथ काम करना।

इस परीक्षण का उपयोग कब और कैसे करें, इसके बारे में अधिक जानकारी के लिए निम्नलिखित वीडियो देखें:

साक्षात्कार परीक्षण के प्रकार

प्रत्येक परीक्षण की अपनी विशेषताएं और लक्ष्य होते हैं, इसलिए उन्हें केवल संयोजन में ही किया जाता है। सही परिणाम प्राप्त करने के लिए एक परीक्षण पर्याप्त नहीं होगा। अपने लक्ष्यों के आधार पर, आप सभी परीक्षण विधियों को अलग-अलग समूहों में विभाजित कर सकते हैं:

• बुद्धि परीक्षण:
  • तर्कसम्मत सोच;
  • सावधानी;
  • याद।
• व्यक्तित्व परीक्षण:
  • चरित्र;
  • स्वभाव;
  • नकारात्मक गुण;
  • रचनात्मकता।
• पेशेवर (विशेष):
  • तकनीकी;
  • मनोवैज्ञानिक;
  • प्रेरणा;
  • झूठ बोलने की प्रवृत्ति.
• अंत वैयक्तिक संबंध:
  • टकराव;
  • मानव-मानव संचार प्रणाली.
• साक्षात्कार या मौखिक परीक्षण.

रोर्स्च परीक्षण

• ईसेनक स्वभाव परीक्षण(आवेदक को 57 स्थितिजन्य प्रश्नों के उत्तर देने के लिए कहा जाता है, जिनके उत्तर उसे एक या दूसरे स्वभाव समूह से पहचानने में मदद करेंगे);
• हंस ईसेनक आईक्यू परीक्षण(तीस मिनट की समय सीमा के साथ, परीक्षार्थी को 40 प्रश्नों का उत्तर देना होगा जिनके लिए सावधानी और अच्छी तार्किक सोच की आवश्यकता होती है। फिर, सही उत्तरों के आधार पर, पैमाना आवेदक की बुद्धि के स्तर को निर्धारित करता है);
• अमथौएर बुद्धि परीक्षण(परीक्षण की इस पद्धति में ईसेनक द्वारा प्रस्तावित की तुलना में उद्योगों और मुद्दों की एक विस्तृत श्रृंखला है। निष्पादन का समय तीन गुना अधिक है, लेकिन ऐसे परीक्षण का परिणाम अधिक सटीक और विशिष्ट है);
• टिमोथी लेरी इंटरपर्सनल रिलेशनशिप टेस्ट(इस प्रकार का परीक्षण उम्मीदवार के संघर्ष के स्तर और लोगों के साथ संबंध स्थापित करने की क्षमता को निर्धारित करने में मदद करता है। इस परीक्षण में, आवेदक को खुद के साथ बयानों की तुलना करने और अनुपालन की डिग्री निर्धारित करने के लिए कहा जाता है);
• मैक्स लुशर रंग परीक्षण(यह आठ रंगों की तालिका का उपयोग करके विषय के स्वभाव का परीक्षण कर रहा है - सबसे सुखद से);
• कैटेल परीक्षण(एक सार्वभौमिक बहु-प्रश्न परीक्षण जो किसी व्यक्ति के व्यक्तिगत गुणों को निर्धारित करने में मदद करता है);
• सोंडी परीक्षण(अपनी तरह का एक अनोखा परीक्षण जो किसी व्यक्ति के चरित्र में मौजूदा मनोवैज्ञानिक विचलन को निर्धारित करने में सक्षम है);
• रोर्स्च परीक्षण(इस प्रकार के शोध ने सिलसिलेवार अपराधियों के मनोवैज्ञानिक विकारों का अध्ययन करते समय अमेरिकी मनोचिकित्सकों के बीच लोकप्रियता हासिल की है। भर्ती करते समय, संभावित मनोवैज्ञानिक विचलन की पहचान करने के लिए इस तरह के परीक्षण का उपयोग किया जाता है);
• हॉलैंड परीक्षण(इस प्रकार का परीक्षण यह निर्धारित करने में मदद करता है कि आवेदक रिक्ति द्वारा प्रदान किए गए कार्य को करने के लिए उपयुक्त है या नहीं। यह तथाकथित योग्यता परीक्षा है);
• बेल्बिन मनोवैज्ञानिक परीक्षण(इस प्रकार का व्यक्तिगत अध्ययन किसी व्यक्ति की सामाजिकता के स्तर को निर्धारित करने में मदद करेगा। साथ ही, प्राप्त उत्तरों के आधार पर, आप यह निर्धारित कर सकते हैं कि क्या व्यक्ति टीम की स्थिति के लिए उपयुक्त है, या क्या उसके चरित्र में कोई नेतृत्व गुण नहीं हैं);
• बेनेट परीक्षण(अधिकांश भाग के लिए, इस परीक्षण का उद्देश्य गणितीय दिमाग वाले आवेदकों की पहचान करना है। तकनीकी व्यवसायों में नौकरियों के लिए आवेदन करते समय उच्च स्तर के उत्तर आवश्यक हैं);
• थॉमस परीक्षण(यह विधि विषय के संघर्ष की डिग्री और नई टीम के लिए उसके अनुकूलन को निर्धारित करने में मदद करेगी);
• शुल्टे परीक्षण(किसी व्यक्ति की चौकसी की डिग्री और लंबे समय तक विवरण पर ध्यान केंद्रित करने की क्षमता निर्धारित करने में मदद मिलेगी)।

इन परीक्षणों से क्या पता चलता है

सबसे महत्वपूर्ण निष्कर्ष जो परीक्षक बनाता है वह यह है कि क्या वह व्यक्ति रिक्त पद के लिए उपयुक्त है। वह सभी परिणामों का व्यापक तरीके से मूल्यांकन करता है और प्रत्येक आवेदक को एक सामान्य निष्कर्ष देता है। इस प्रकार के परीक्षण क्या निर्धारित करने में मदद करते हैं:

• औसत कर्मचारी के लिए:
  • एक ही प्रकार का कार्य करने की क्षमता;
  • दृढ़ता;
  • लंबे समय तक एक ही विवरण पर ध्यान केंद्रित करने की क्षमता;
  • सावधानी;
  • ज़िम्मेदारी;
  • नियंत्रणीयता;
  • सौंपे गए कार्यों को सुनने और पूरा करने की क्षमता;
  • सीखने और कैरियर की सीढ़ी पर आगे बढ़ने की इच्छा;
  • रचनात्मकता;
  • तनावपूर्ण स्थितियों का प्रतिरोध;
  • कार्रवाई और विश्लेषण के प्रति रुचि;
  • सही निष्कर्ष निकालने की क्षमता;
  • रचनात्मकता और प्रेरणा.
• नेतृत्व पदों के लिए:
  • गतिविधि;
  • लोगों से जुड़ने की क्षमता;
  • अधीनस्थों से सम्मान और ध्यान आकर्षित करने की क्षमता;
  • अधीनस्थों के काम को निर्देशित और समन्वयित करने की क्षमता;
  • कर्मचारियों के प्रति निष्पक्ष रवैया;
  • सहनशीलता;
  • विवेक;
  • न्याय;
  • बोलने की क्षमता;
  • एक टीम में संघर्ष की स्थितियों को हल करने का कौशल;
  • नेतृत्व कौशल;
  • निष्ठा।
• विशेष उद्योगों के कर्मचारियों के लिए:
  • सैन्य:
    • एक दिनचर्या का पालन करने की क्षमता;
    • आदेशों का त्रुटिहीन निष्पादन;
    • आत्म-बलिदान;
    • विश्वसनीयता;
    • जल्दी सोच;
    • पारस्परिक सम्मान और अधीनता;
    • गंभीर परिस्थितियों में कार्रवाई की गति;
    • तनाव प्रतिरोध।
  • मुनीम:
    • नियमित कार्य करने की क्षमता;
    • दृढ़ता;
    • तर्कसम्मत सोच;
    • याद;
    • शुद्धता;
    • परिणाम की पुनः जाँच करना;
    • ज़िम्मेदारी।
  • भारी उद्योग श्रमिक:
    • शारीरिक कार्य करने की क्षमता;
    • बुरी आदतें होना;
    • आलस्य और प्रेरणा.

परीक्षण उद्देश्यों की संख्या सीमित नहीं है और प्रत्येक नियोक्ता द्वारा अलग से निर्धारित की जाती है। यह सब उत्पादन की बारीकियों पर निर्भर करता है। इसलिए, परीक्षणों की संख्या हर दिन बढ़ती जा रही है। कई नौकरी चाहने वाले प्रभावी ढंग से परीक्षा देने का तरीका सीखने के लिए कई दिन ऑनलाइन बिताते हैं, लेकिन यह इतना आसान नहीं है। प्रत्येक परीक्षण पद्धति के अपने नुकसान और पेचीदा प्रश्न होते हैं। लगभग हर कोई एक निष्कर्ष देता है कि क्या कोई व्यक्ति खुद को आदर्श बनाने और चालाक बनने के लिए इच्छुक है। कभी-कभी यह कॉलम ही यह निर्धारित करता है कि आपको काली सूची में डाला जाएगा या श्वेत सूची में डाला जाएगा।

परिणामों का विश्लेषण

सबसे जटिल और समय लेने वाला कार्य प्राप्त परीक्षण परिणामों का विश्लेषण है। इस चरण को कई अनिवार्य चरणों में विभाजित किया जा सकता है:

1. परिणामों की गणना.
2. परीक्षार्थियों की श्रेणियों का निर्धारण.
3. संकेतकों के मानदंड का निर्धारण.
4. मानदंडों के साथ प्राप्त परिणामों की तुलना।

प्रत्येक परीक्षण की शुरुआत में, परीक्षक को परिणाम की गणना करने का कार्य दिया जाता है। या तो यह सही उत्तरों को गलत उत्तरों से अलग करने की आवश्यकता है (जैसा कि बुद्धि परीक्षणों के मामले में) या संलग्न पैमाने के अनुसार समूहों में उत्तरों का निर्धारण। दूसरे मामले में, समूहों में उत्तरों के वितरण का कारण नहीं बताया गया है।

ऐसा कोई परीक्षण नहीं है जो सभी श्रेणियों के लोगों के लिए समान रूप से सार्वभौमिक हो।परिणामों का विश्लेषण न केवल उम्र के आधार पर, बल्कि राष्ट्रीयता के आधार पर भी भिन्न हो सकता है। इसलिए, परीक्षार्थियों की श्रेणी का निर्धारण बहुत महत्वपूर्ण है।

आवेदकों के आधार पर, संकेतकों के स्थापित मानक निर्धारित किए जाते हैं। परीक्षक का कार्य मौजूदा मानकों के साथ संकेतकों की तुलना करना है।

साथ ही, हमें उन अनुमेय त्रुटियों के बारे में नहीं भूलना चाहिए जो ऐसे परीक्षण आयोजित करते समय की जाती हैं। उन्हें परीक्षार्थी की घबराहट या उत्तेजना को कम करने के लिए संकेत दिया जाता है।

कोई भी मानव संसाधन विभाग का कर्मचारी आवेदकों के साथ परीक्षण कर सकता है, लेकिन परिणामों का विश्लेषण करना उस कर्मचारी का विशेषाधिकार है जो मनोवैज्ञानिक परीक्षण की जटिलताओं से प्रत्यक्ष रूप से परिचित है। लेकिन किसी भी परीक्षण का अंतिम चरण, निश्चित रूप से, एक साक्षात्कार है।

किसी रिक्त पद के लिए उपयुक्त उम्मीदवार का निर्धारण करने के लिए मनोवैज्ञानिक परीक्षण सबसे सुरक्षित और आसान तरीका है। यह अकारण नहीं है कि अमेरिकी और यूरोपीय नियोक्ता लगभग डेढ़ शताब्दी से इस पद्धति का उपयोग कर रहे हैं। एक व्यक्तिगत साक्षात्कार के दौरान, आप मुस्कुरा सकते हैं और हर संभव तरीके से अपने सकारात्मक गुण दिखा सकते हैं, लेकिन केवल स्वतंत्र परीक्षण ही किसी विशेष उम्मीदवार के गुणों को गहरी सटीकता के साथ निर्धारित कर सकते हैं।

कर्मियों के चयन के लिए परीक्षणों का उपयोग तेजी से किया जा रहा है। कुछ मायनों में, इससे चयन की निष्पक्षता बढ़ जाती है: सभी उम्मीदवारों को समान कार्य दिए जाते हैं, समान शर्तें प्रदान की जाती हैं और समान समय आवंटित किया जाता है। अधिकांश परीक्षणों में काफी वस्तुनिष्ठ स्कोरिंग पैमाना होता है। यही चीज़ किसी संगठन के लिए सुविधाजनक है: आप एक ही समय में लिखित परीक्षा देने के लिए लोगों के एक बड़े समूह के साथ बैठ सकते हैं। यह आपको समय और प्रयास को महत्वपूर्ण रूप से बचाने की अनुमति देता है, खासकर उन मामलों में जहां किसी रिक्ति के लिए उम्मीदवारों की संख्या बड़ी है। ऐसा परीक्षण प्रारंभिक स्क्रीनिंग के रूप में काम कर सकता है।

कुछ मामलों में (उदाहरण के लिए, संयुक्त राज्य अमेरिका में सिविल सेवकों को काम पर रखते समय इसका अभ्यास किया जाता है), परीक्षणों का उपयोग किसी प्रकार की अनिवार्य बाधा के रूप में किया जाता है, जिसके लिए एक निश्चित न्यूनतम ज्ञान की प्रस्तुति की आवश्यकता होती है, जिसके बिना किसी व्यक्ति को सार्वजनिक सेवा में भर्ती नहीं किया जा सकता है . इसके अलावा, जो लोग इस परीक्षा में असफल हो जाते हैं, उन्हें छह महीने से पहले इसे दोबारा लेने का अधिकार नहीं है।

नौकरी के लिए आवेदन करते समय उपयोग किए जाने वाले परीक्षण मुख्य रूप से बुद्धि या व्यक्तित्व लक्षणों के स्तर, कुछ स्थितियों के प्रति व्यक्ति के दृष्टिकोण की पहचान करने के लिए डिज़ाइन किए गए कार्यों के सेट होते हैं, जो किसी को अपने पेशेवर झुकाव, नेता बनने और लोगों के साथ काम करने की क्षमता की पहचान करने की अनुमति देता है। कुछ पेशेवर कौशल या सीखने की क्षमताओं की जाँच करने के लिए। परीक्षण ज्ञान के स्तर (संख्यात्मकता, साक्षरता, शब्दावली, आदि) को माप सकते हैं

यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि व्यक्तिगत गुणों की पहचान को इस अर्थ में परीक्षण नहीं माना जा सकता है कि कोई सही और गलत उत्तर नहीं हैं, अंक प्राप्त नहीं किए जा सकते हैं और बेहतर परिणाम नहीं दिया जा सकता है। यहां हम केवल यह कह सकते हैं कि एक विशेष प्रकार की गतिविधि के लिए एक निश्चित प्रकार का व्यक्तित्व अधिक उपयुक्त होता है। यही बात झुकाव और रुचियों की पहचान करने पर भी पूरी तरह लागू होती है। कभी-कभी, कर्मचारियों का चयन करते समय, मनो-निदान और परामर्श अभ्यास के लिए विकसित परीक्षणों का उपयोग किया जाता है। लेकिन ऐसे उद्देश्यों के लिए, ये परीक्षण बहुत विश्वसनीय नहीं हैं, क्योंकि अक्सर यह पता लगाना आसान होता है कि वांछित रिक्ति के लिए कौन सा उत्तर अधिक उपयुक्त होगा।

परीक्षण प्रक्रिया कैसी दिख सकती है? उदाहरण के लिए, इस तरह:

1. अभ्यर्थियों को परीक्षण अधिकारी के सामने बैठाया गया है।
2. सभी को आवश्यक आपूर्ति दी जाती है: प्रश्नों और असाइनमेंट के साथ परीक्षण, पेंसिल, इरेज़र, उत्तर पुस्तिकाएं, आदि।
3. कर्मचारी परीक्षण के उद्देश्य के बारे में बात करता है और इसे आयोजित करने के नियमों की व्याख्या करता है।
4. कर्मचारी परीक्षण के लिए निर्देश पढ़ता है। कभी-कभी निर्देश सभी को मुद्रित रूप में दिए जाते हैं। इस मामले में, निर्देशों को ज़ोर से नहीं पढ़ा जा सकता है, बल्कि हर किसी को इसे स्वयं पढ़ने का अवसर दिया जा सकता है। निर्देश पढ़ने में कभी-कभी समय भी शामिल होता है। परीक्षण के लिए आवंटित, और कभी-कभी उन्हें शामिल नहीं किया जाता है।
5. अक्सर, किसी कार्य से पहले, इस प्रकार के कार्यों को कैसे पूरा किया जाए इसका एक उदाहरण दिया जाता है। उदाहरणों का उद्देश्य गलतफहमी से बचने के लिए असाइनमेंट की समझ प्रदान करना है।
6. उम्मीदवारों को आम तौर पर प्रश्न पूछने की अनुमति होती है, इसलिए जो कुछ भी आप पूरी तरह से नहीं समझते हैं उसे स्पष्ट करना सुनिश्चित करें। प्रश्न पूछने में संकोच न करें, चाहे वह आपको कितना भी मामूली लगे। आपका आदर्श वाक्य पूछना है, इससे इससे बुरा कुछ नहीं होगा!
7. ज्यादातर मामलों में, परीक्षण के लिए एक कड़ाई से परिभाषित समय आवंटित किया जाता है, जिसके बाद परीक्षण तुरंत बाधित हो जाता है।
8. आपसे प्राप्त प्रतिक्रियाओं पर कार्रवाई की जा रही है. कभी-कभी आपको प्रसंस्करण के परिणाम दिखाए जा सकते हैं, लेकिन यह आवश्यक नहीं है।

आप उन लोगों को क्या सलाह दे सकते हैं जिनका परीक्षण होने वाला है?

इसका अभ्यास करना बहुत उपयोगी है. कल्पना करें कि आपको और आपके दोस्तों को कम से कम समय में कार का टायर बदलने की प्रतियोगिता में भाग लेना है। यदि आप एक दिन पहले अभ्यास करते हैं, तो आप गलतियों और उपद्रव के बिना, सुचारू रूप से कार्य करेंगे। आपके जीतने की संभावना निश्चित रूप से बढ़ जाएगी. प्रशिक्षण रोजगार परीक्षण उत्तीर्ण करने सहित किसी भी क्षेत्र में प्रदर्शन करने की आपकी क्षमता में सुधार कर सकता है। वास्तव में आप अपने परिणामों में कितना सुधार कर पाएंगे यह इस बात पर निर्भर करता है कि आपने कितना प्रशिक्षण लिया है, प्रशिक्षण सामग्री वास्तविक परीक्षा के कितनी करीब है, और क्या आपके पास योग्यता परीक्षण पास करने का अनुभव है। प्रेरणा का परीक्षा परिणाम पर बहुत गहरा प्रभाव पड़ता है। सफलता के महत्वपूर्ण घटक न केवल आपका ज्ञान, कौशल और क्षमताएं हैं, बल्कि यह भी है कि आप कितनी मेहनत करते हैं और आप कितने आश्वस्त हैं।

कुछ मामलों में, प्रशिक्षण से जो सुधार प्राप्त किया जा सकता है वह उतना अच्छा नहीं होता है। महत्वपूर्ण यह है कि आपकी आधार रेखा क्या है। यदि आप इस परीक्षा को पार करने के लिए पर्याप्त रूप से तैयार हैं, तो प्रशिक्षण केवल आपके परिणाम में थोड़ा सुधार कर सकता है (आपके अंक बढ़ा सकता है)। यदि आप किसी दिए गए स्तर की परीक्षा के लिए पूरी तरह से तैयार नहीं हैं और आपका स्कोर बेहद कम है, तो अकेले प्रशिक्षण आपको बाधा को दूर करने में मदद नहीं कर पाएगा। लेकिन अगर (जो अक्सर होता है) आप प्रतिष्ठित उत्तीर्ण ग्रेड से केवल कुछ अंक कम हैं, तो प्रशिक्षण से इस समस्या का समाधान होने की संभावना है।

आमतौर पर, यदि आपका परीक्षण किया जाने वाला है, तो आपको पहले ही बता दिया जाएगा कि आपका किस प्रकार का परीक्षण होगा। यदि आप कर सकते हैं, तो उन लोगों से पता लगाने का प्रयास करें जिनका आपसे पहले इस संगठन में परीक्षण किया गया था। यदि आप कुछ भी पता नहीं लगा सकते हैं, तो स्थिति को नाटकीय न बनाएं। यहीं सही मनोवैज्ञानिक दृष्टिकोण सामने आता है।

अतिरिक्त जानकारी की उन्मत्त खोज में परीक्षण से ठीक पहले रातों की नींद हराम करना आम तौर पर नुकसान ही पहुंचाता है। पूरी तरह से आराम करना और पर्याप्त नींद लेना कहीं अधिक महत्वपूर्ण है।

बुद्धि परीक्षण

सामान्य बुद्धि (आईक्यू) परीक्षणों में मौखिक, संख्यात्मक और स्थानिक कार्य शामिल होते हैं। जी. ईसेनक की पुस्तकें, जो बार-बार रूसी में प्रकाशित हुईं, उनमें मिश्रित (तीनों प्रकार के कार्यों के साथ) और इनमें से प्रत्येक प्रकार के लिए पूरी तरह से समर्पित सेट शामिल हैं। नीचे कार्यों के उदाहरण दिए गए हैं.

एम्थाउर बौद्धिक-संरचनात्मक परीक्षण में 9 घटकों में बुद्धि के स्तर और संरचना का निर्धारण शामिल है, और परीक्षण विषय द्वारा प्राप्त परिणाम की तुलना आदर्श गणितीय और आदर्श मानवीय प्रोफ़ाइल के साथ-साथ 49 व्यवसायों में बुद्धि की आदर्श संरचना के साथ की जाती है। , विषय की उम्र को ध्यान में रखते हुए। व्यावहारिक उपयोग में, यह परीक्षण आपको व्यवसायों से लिंक करने के लिए किसी ब्लॉक का उपयोग किए बिना उम्मीदवारों की एक-दूसरे से तुलना करने की अनुमति देता है।

परीक्षणों के इस समूह के साथ कई ध्यान परीक्षण भी शामिल हैं, जिनमें से एक वी. पॉलाकोव और यू. यानोव्स्काया की पुस्तक "नए रूस में एक अच्छी नौकरी कैसे प्राप्त करें" में दिया गया है। जैसा कि अभ्यास से पता चला है, केंद्रित ध्यान की मात्रा बुद्धि के स्तर से काफी निकटता से संबंधित है।

कार्य इस प्रकार दिखते हैं ईसेनक परीक्षण:

एक चार अक्षर का शब्द डालें जो पहले शब्द के अंत और दूसरे की शुरुआत के रूप में काम करेगा: एपीओ (....) बी

सही उत्तर: "टेबल" (प्रेरित और स्तंभ)

अतिरिक्त शब्द हटा दें:

ALST
ईडीएम
ANORBZ
इयारिनो

सही उत्तर: "विडंबना" (इस्पात, तांबा, कांस्य - धातु)

लुप्त संख्या भरें:

143 (56) 255
218 (..) 114

सही उत्तर: 52 (चरम संख्याओं के बीच अंतर का आधा मापांक)

लुप्त संख्या भरें:

6 10 18 34 ?

सही उत्तर: 66 (अनुक्रम का प्रत्येक सदस्य पिछले सदस्य से 2 की घात n तक अधिक है, जहाँ n सदस्य की संख्या है)

किसी एक समूह के लिए स्पष्टीकरण इस प्रकार दिखता है अमथौएर परीक्षण:

कार्य 1-20 में वाक्य शामिल हैं, जिनमें से प्रत्येक में एक शब्द गायब है। आपको उनका पूरक होना चाहिए।
हम ऐसे कार्य के व्यावहारिक समाधान का एक उदाहरण प्रस्तुत करते हैं।

खरगोश सबसे ज्यादा पसंद है...?

1. बिल्ली
2. गिलहरी
3. खरगोश
4. लोमड़ी
5. हाथी

इस कार्य में, हरे (3) सही समाधान है।

परीक्षण के इस भाग के लिए परीक्षण कार्य इस प्रकार दिखते हैं:

...? मौसम से कोई लेना-देना नहीं है

1. तूफ़ान
2. भूकंप
3. जय हो
4. आंधी
5. कोहरा

हवाई जहाज...परिवहन का एक साधन है

1. सबसे बड़ा
2. सबसे महंगा
3. सबसे अविश्वसनीय
4. सबसे आसान
5. सबसे तेज़

कार्यों के सही उत्तर क्रमशः (2) और (5) होंगे।

जब बुद्धि परीक्षणों की बात आती है, तो केंद्रित और चौकस रहना महत्वपूर्ण है। किसी भी परिस्थिति में आपको किसी एक मुद्दे पर ध्यान केंद्रित नहीं करना चाहिए, खासकर अपने काम की शुरुआत में। एक सामान्य नियम के रूप में, आपको एक कठिन प्रश्न छोड़ देना चाहिए और यदि आपके पास समय हो तो उस पर वापस आना चाहिए। कृपया ध्यान दें कि कभी-कभी ऐसे प्रश्न होते हैं जो जानबूझकर भ्रमित करने वाले होते हैं, ऐसे प्रश्न होते हैं जिनका कोई समाधान नहीं होता है, और ऐसी त्रुटियां और टाइपो त्रुटियां होती हैं जो प्रश्न को अर्थहीन बना देती हैं। कार्यों की संख्या स्पष्ट रूप से आवंटित समय में पूरे किये जा सकने वाले कार्यों से अधिक हो सकती है। इनमें से किसी भी मामले में घबराना उचित नहीं है। अपना सर्वश्रेष्ठ करें। यह पर्याप्त से अधिक हो सकता है.

व्यक्तित्व परीक्षण

उम्मीदवार चुनते समय व्यक्तिगत विशेषताएं और मनोवैज्ञानिक चित्र सहायक प्रकृति के होते हैं, लेकिन कुछ पदों के लिए स्पष्ट रूप से कुछ चरित्र लक्षणों की आवश्यकता होती है। उदाहरण के लिए, जिस व्यक्ति को जनता का अभिवादन करना चाहिए वह प्रसन्नचित्त, जीवंत व्यक्तित्व वाला और संक्रामक मित्रता वाला होना चाहिए। एक टीम में मनोवैज्ञानिक अनुकूलता बहुत महत्वपूर्ण है, खासकर जब लोगों को निकट संपर्क में काम करना पड़ता है या यहां तक ​​कि लंबे समय तक लगातार एक साथ रहना पड़ता है (अंतरिक्ष उड़ानें, अभियान इत्यादि)

निम्नलिखित कारणों से नियुक्ति करते समय विदेशों में व्यक्तित्व परीक्षण का अक्सर उपयोग नहीं किया जाता है: सबसे पहले, किसी भी भेदभाव के खिलाफ और गोपनीयता पर आक्रमण के प्रयासों के खिलाफ काफी सख्त कानून हैं। उदाहरण के लिए, नौकरी पर रखते समय चरित्र निर्धारित करने के लिए ग्राफोलॉजी का उपयोग करने का प्रयास कई देशों में अवैध माना जाता है; दूसरे, प्रश्नावली पर्याप्त विश्वसनीय नहीं हैं। अगर वे आपसे शराब के प्रति रुझान या सुबह उठने की अनिच्छा छिपाना चाहते हैं, तो यह आसानी से किया जा सकता है। कई मामलों में एक चतुर व्यक्ति आसानी से यह पता लगा लेगा कि दी गई नौकरी पाने के लिए कौन सा उत्तर अधिक अनुकूल है और वह इसके अनुसार उत्तर देगा, न कि अपनी वास्तविक प्राथमिकता के साथ। हालाँकि, लेखक कार्मिक मूल्यांकन और चयन की समस्याओं को हल करने के लिए रूस में ऐसे परीक्षणों के उपयोग के मामलों से अवगत हैं।

कुछ व्यक्तिगत गुणों की उपस्थिति और विकास की डिग्री के लिए कार्यों के उदाहरण

यह इसी का प्रतिनिधित्व करता है टी. लेरी परीक्षण:
- आपको अपने बारे में अपने विचार (एक बार - आप क्या हैं, दूसरी बार - आप क्या बनना चाहेंगे) और चयनित वस्तु (बॉस, अधीनस्थ) के बारे में उनके पत्राचार के दृष्टिकोण से 128 कथनों का मूल्यांकन करने की आवश्यकता है। सहकर्मी, जीवनसाथी, बच्चा) दो बार में समान (परीक्षा के समय यह क्या है और आदर्श रूप से यह क्या होना चाहिए)।

यहां कुछ कथन दिए गए हैं:
· खुश करना जानता है
· दूसरों पर प्रभाव डालता है
· प्रबंधन करने और आदेश देने में सक्षम
· अपनी जिद करने में सक्षम
·आत्मसम्मान की भावना होती है
· स्वतंत्र
· अपना ख्याल रखने में सक्षम
· उदासीनता दिखा सकता है
· कठोर होने में सक्षम
· सख्त लेकिन निष्पक्ष
· ईमानदार हो सकते हैं
· दूसरों की आलोचना करना
· रोना पसंद है
· अक्सर उदास रहना
· अविश्वास दिखाने में सक्षम
· अक्सर निराश होना
· स्वयं की आलोचना करने में सक्षम
· जब आप गलत हों तो उसे स्वीकार करने में सक्षम हों

हम आपके ध्यान में बहुत सामान्य कार्यों के नमूने लाते हैं कैटेल परीक्षण, जिसके आधार पर किसी व्यक्ति का मनोवैज्ञानिक चित्र बनाया जाता है:

मैं एक दचा रखना पसंद करूंगा:
· एक व्यस्त छुट्टी वाले गाँव में,
मैं बीच में कुछ पसंद करूंगा
एकांत में, जंगल में
मैं जीवन की कठिनाइयों से निपटने के लिए अपने आप में पर्याप्त शक्ति पा सकता हूँ:
· हमेशा
· अब
· कभी-कभार
जंगली जानवरों को देखना मुझे थोड़ा असहज महसूस कराता है, भले ही वे सुरक्षित रूप से पिंजरे में बंद हों:
· सही
· निश्चित नहीं
· गलत
मैं लोगों और उनके विचारों की आलोचना करने से बचता हूं:
· आम तौर पर
· कभी-कभी
· नहीं
मुझमें ये गुण हैं जो मुझे अन्य लोगों से श्रेष्ठ बनाते हैं:
· हाँ
· निश्चित नहीं
· नहीं
मैं अपने मामलों की योजना बहुत पहले से बनाना और स्वीकृत योजना के अनुसार कार्य करना पसंद करता हूँ:
· हाँ
· उत्तर देना कठिन
· नहीं

जब व्यक्तित्व प्रश्नावली की बात आती है, तो कोई भी सही या गलत उत्तर नहीं होता है और न ही हो सकता है। निःसंदेह, आप धोखा दे सकते हैं, जैसा कि ऊपर बताया गया है, वैसा उत्तर देकर नहीं जैसा कि यह वास्तव में है, बल्कि यह कहकर कि यह उस पद के लिए बेहतर होगा जिसकी आप तलाश कर रहे हैं। लेकिन हमारा मानना ​​है कि यहां फिर से सबसे अच्छी नीति प्राकृतिक व्यवहार और ईमानदारी होगी। इस बारे में सोचें कि इस पद के लिए कौन से व्यक्तिगत गुण आवश्यक हैं, और मूल्यांकन करें कि वे आपके पास किस हद तक हैं। यदि आप आश्वस्त हैं कि आपके पास आवश्यक गुण हैं, तो यह एक आदर्श विकल्प है। यदि आप तैयार हैं और उन पर काम कर सकते हैं, तो आप इच्छाधारी सोच सकते हैं। लेकिन, अगर, जैसा कि हमारे उदाहरण में कहा गया था, आपको जनता का अभिवादन करने की ज़रूरत है, और आप एक उदास और मिलनसार व्यक्ति हैं जो लोगों की एक बड़ी भीड़ के सामने असहज महसूस करते हैं, तो क्या धोखे से ऐसी नौकरी पाने की कोशिश करना उचित है ?

योग्यता परीक्षण

पेशेवर ज्ञान और कौशल के स्तर का आकलन करने के लिए योग्यता परीक्षण उम्मीदवारों की स्क्रीनिंग और प्रारंभिक रैंकिंग की अनुमति देते हैं। उदाहरण के लिए, मॉस्को में कई विदेशी कंपनियां यह आकलन करने के लिए एक विशेष परीक्षण का उपयोग करती हैं कि एकाउंटेंट जीएएपी प्रणाली में कितने कुशल हैं। यह व्यापक रूप से ज्ञात है कि अंग्रेजी भाषा दक्षता के स्तर का परीक्षण करने के लिए यह प्रस्तावित है टीओईएफएल परीक्षण(एक विदेशी भाषा के रूप में अंग्रेजी के लिए परीक्षण)।

वैसे, कई संगठन खरीदे गए परीक्षणों पर भरोसा नहीं करते हैं, बल्कि अपना स्वयं का विकास करते हैं। यह, सबसे पहले, प्रारंभिक समीक्षा के लिए दुर्गमता के कारण विश्वसनीयता बढ़ाने की अनुमति देता है और दूसरी बात, "कस्टम टेलरिंग" आपको किसी दिए गए संगठन और इन पदों की सभी विशिष्ट विशिष्ट विशेषताओं को ध्यान में रखने की अनुमति देता है।

विदेश में, योग्यता परीक्षण विविध और व्यापक हैं। कुछ संगठनों में, हम पेशेवर ज्ञान का आकलन करने के लिए परीक्षणों का भी उपयोग करते हैं (उदाहरण के लिए, वित्त और लेखांकन के क्षेत्र में)

सबसे सरल स्क्रीनिंग परीक्षण

कभी-कभी, निचले पदों के लिए उम्मीदवारों का परीक्षण करते समय, सरलीकृत कार्यों का उपयोग विशेष रूप से उन उम्मीदवारों की स्क्रीनिंग के लिए किया जा सकता है जो जानकारी को समझने और संसाधित करने के सबसे सरल संचालन करने में असमर्थ हैं या जिनके पास बुनियादी पेशेवर कौशल नहीं हैं। आइए हम ऐसे कार्यों के उदाहरण दें जो वास्तव में बुद्धि और योग्यता परीक्षण को जोड़ते हैं।

मौखिक (मौखिक) परीक्षणों से कार्यों के उदाहरण
1. ...घूमता है...
(ए) छत बिल्ली
(बी) बिल्ली की छत
(सी) छत की छत
2. प्रसिद्ध का मतलब वही होता है
(ए) उष्णकटिबंधीय
(बी) दुखी
(सी) शानदार
(डी) ढलान
3. प्रकार का मतलब विपरीत होता है
(ए) उदार
(बी) लालची
(सी) आदर्श
(डी) भारी
4. यदि बुधवार शुक्रवार से पहले है, और मई दिसंबर से पहले है, तो उत्तर बॉक्स में वर्णमाला का दूसरा अक्षर लिखें, अन्यथा उत्तर बॉक्स में "बुधवार" शब्द का पहला अक्षर लिखें।
5. एक कार एक मोटरबोट की तरह है, जैसे एक साइकिल की
(ए) पेडलो
(बी) नाव चलाना
(सी) नौकायन नाव
(डी) पनडुब्बी
6. दीर्घ का अर्थ विपरीत है
(एक ऊंचा
(फूँक मारना
(सी) संक्षिप्त
(डी) चौड़ा
सही उत्तर: 1 - बी, 2 - सी, 3 - बी, 4 - बी, 5 - बी, 6 - सी।

संख्यात्मक कार्यों के उदाहरण

1. किसी श्रृंखला में सबसे बड़ी संख्या को सबसे छोटी संख्या से विभाजित करें और परिणाम में बाईं ओर से दूसरी जोड़ें
4 6 12 9 3 8 7
(ए) 8
(बी)7
(दस पर
(डी) 1
2. अनुक्रम के निर्माण का सिद्धांत निर्धारित करें और लुप्त संख्या डालें
7 11 ... 19 23
3. यहां कौन सी संख्या विषम है?
15 25 16 30
सही उत्तर: 1 - इंच, 2 - 15, 3 - 16।

वी. पॉलाकोव और वाई. यानोव्स्काया की पुस्तक की सामग्री पर आधारित
"नए रूस में अच्छी नौकरी कैसे पाएं"

कई नियोक्ता आज रोजगार के दौरान परीक्षण का अभ्यास करते हैं। सभी बड़ी कंपनियों में प्रबंधन पदों के लिए आवेदकों का अनिवार्य परीक्षण किया जाता है। परीक्षण की तैयारी के लिए, कई साइटें उम्मीदवारों को ऑनलाइन नौकरी प्लेसमेंट परीक्षा देने का अवसर प्रदान करती हैं।

क्या परीक्षण आवश्यक है?

कुछ नौकरी आवेदक विभिन्न कारणों से परीक्षा नहीं देना चाहते हैं (साक्षात्कार में चिंता, अपने बारे में व्यक्तिगत जानकारी प्रदान करने में अनिच्छा, आदि)। सक्षम साक्षात्कारकर्ताओं को यह समझाना होगा कि नियोक्ता के लिए ऐसी जाँच आवश्यक है।

उचित रूप से डिज़ाइन किए गए परीक्षण नियोक्ता को संभावित कर्मचारी की क्षमता के स्तर, बौद्धिक और मनोवैज्ञानिक विकास और कई अन्य कारकों को निर्धारित करने की अनुमति देते हैं।

साथ ही, कानून द्वारा किसी भी आवेदक को प्रश्नावली भरने से इनकार करने का अधिकार है, और यह अधिनियम रोजगार से इनकार करने का आधिकारिक कारण नहीं हो सकता है। लेकिन यह समझा जाना चाहिए कि यदि कोई नियोक्ता परीक्षण करता है, तो परिणाम उसके लिए महत्वपूर्ण हैं। सफलतापूर्वक परीक्षा उत्तीर्ण करने वाले उम्मीदवार को पद देने का आधिकारिक कारण ढूंढना और उस व्यक्ति को मना करना जो सर्वेक्षण में भाग नहीं लेना चाहता था, मुश्किल नहीं है।

नौकरी के लिए आवेदन करते समय कौन से परीक्षण लिए जाते हैं?

चाहे कर्मचारी किसी भी पद के लिए आवेदन कर रहा हो, परीक्षाओं को आयोजित करने की विधि के आधार पर विभाजित किया जाता है: मौखिक और लिखित।

प्राप्त की जाने वाली जानकारी के आधार पर, निम्नलिखित परीक्षणों को प्रतिष्ठित किया जाता है:

• मनोवैज्ञानिक;
• पेशेवर;
• तार्किक, बौद्धिक या IQ परीक्षण;
• व्यक्तित्व परीक्षण (प्रेरणा परीक्षण, सीखने की क्षमता परीक्षण);
• लाई डिटेक्टर टेस्ट.

ये सबसे आम परीक्षण हैं जिन पर विस्तार से चर्चा की जानी चाहिए। लेकिन नियोक्ता द्वारा आवश्यक गुणों के आधार पर, बहुत अधिक प्रश्नावली हो सकती हैं।

तालिका रूस और विदेश दोनों में नियोक्ताओं के बीच सबसे आम परीक्षण दिखाती है:

मनोवैज्ञानिक परीक्षण

इसका उद्देश्य पूछताछ किए जा रहे व्यक्ति के मुख्य चरित्र लक्षणों की पहचान करना है। उदाहरण के लिए, ग्राहक संबंध विशेषज्ञ की खोज करते समय, उन्हें पता चलता है कि आवेदक कितना मिलनसार और मिलनसार है।

मनोवैज्ञानिक सर्वेक्षणों की तैयारी करना बहुत कठिन है। इसलिए, सच्चाई से जवाब देना और परिणामों में हेराफेरी करने की कोशिश न करना सबसे अच्छा है।

मनोवैज्ञानिक परीक्षण 5-7 प्रश्नों वाली छोटी प्रश्नावली या 100 से अधिक प्रश्नों सहित विस्तृत सर्वेक्षण के रूप में हो सकते हैं। हालाँकि, ऐसे परीक्षणों की प्रभावशीलता पर सवाल उठाया गया है। एक नियम के रूप में, तार्किक रूप से सोचने में सक्षम किसी भी व्यक्ति के लिए सही उत्तर स्पष्ट होते हैं। यही कारण है कि कई बड़ी विदेशी कंपनियों ने लंबे समय तक इसका उपयोग छोड़ दिया है।

सबसे प्रभावी परीक्षण वे हैं जिनका उद्देश्य व्यक्तिगत व्यक्तित्व लक्षणों की पहचान करना है। इनमें, विशेष रूप से, सुप्रसिद्ध रोशर परीक्षण शामिल है। एक संभावित उम्मीदवार को एक आकारहीन धब्बा दिखाया जाता है और पूछा जाता है कि इससे किस संबंध का पता चलता है। ऐसा परीक्षण एक संभावित कर्मचारी की सोच के प्रकार को दर्शाता है और आपको मानसिक विकलांग लोगों की पहचान करने की अनुमति देता है।

व्यावसायिक परीक्षण

मनोवैज्ञानिक परीक्षणों के विपरीत, पेशेवर परीक्षणों का उपयोग लगभग सभी संगठनों में किया जाता है। उनका कार्य किसी विशिष्ट पेशे के संबंध में किसी व्यक्ति के ज्ञान और कौशल के स्तर को निर्धारित करना है।

उदाहरण के लिए, बिक्री नौकरी के लिए आवेदन करते समय सबसे लोकप्रिय मौखिक परीक्षण एक पेन बेचने की पेशकश है।

तालिका कुछ साइटें दिखाती है जहां आप परीक्षण करा सकते हैं

तर्क परीक्षण

एक नियम के रूप में, ये IQ स्तर निर्धारित करने के लिए परीक्षण हैं। वे आपको यह पता लगाने की अनुमति देते हैं कि किसी पद के लिए उम्मीदवार अतिरिक्त साधनों (किताबें, कंप्यूटर, आदि) के उपयोग के बिना तार्किक समस्याओं को कितनी जल्दी हल कर सकता है।

इस तरह के परीक्षणों में तार्किक श्रृंखलाओं को जारी रखने, किसी लुप्त संख्या या अक्षर की खोज, एक अतिरिक्त आकृति आदि के कार्य शामिल हैं।

एक नौकरी आवेदक तर्क परीक्षण के लिए पहले से तैयारी कर सकता है। ऐसा करने के लिए, आपको नियमित रूप से कम से कम 2 सप्ताह तक घर पर विभिन्न तार्किक समस्याओं को हल करने की आवश्यकता है।

कर्मचारियों के मूल्यांकन की इस पद्धति, जैसे परीक्षण, के बारे में श्रम संहिता में कोई नियम नहीं हैं। इसका मतलब यह है कि अगर कोई अभ्यर्थी परीक्षा देने से इनकार करता है तो कोई भी उस पर दबाव नहीं डाल सकता.

परीक्षण स्वैच्छिक है. परीक्षण कार्यों को हल करने से इनकार करने से नौकरी मिलने की संभावना कम हो जाती है, लेकिन इसे साबित करना लगभग असंभव है। आख़िरकार, नियोक्ता को काम पर रखने से इनकार करने के लिए अन्य आधार मिल सकते हैं।

व्यक्तित्व परीक्षण

प्रेरक परीक्षण एक प्रकार का मनोवैज्ञानिक परीक्षण है। सबसे आम ज्यामितीय आकृतियों वाला परीक्षण है। परीक्षार्थी को कई ज्यामितीय आकृतियाँ दिखाई जाती हैं और उन्हें क्रम में रखने के लिए कहा जाता है।

व्यवहार में, प्रेरणा परीक्षण शायद ही कभी किए जाते हैं, लेकिन कई नियोक्ता सीखने की क्षमता परीक्षण की व्यवस्था करते हैं।

नौकरी के लिए आवेदन करते समय सीखने की क्षमता परीक्षण में एक छोटी प्रश्नावली होती है जो आपको संभावित कर्मचारी की नई जानकारी प्राप्त करने और संसाधित करने की क्षमता निर्धारित करने की अनुमति देती है।

साक्षात्कार और परीक्षण की तैयारी के विवरण के लिए वीडियो देखें।

लाई डिटेक्टर

सत्यापन की यह विधि नियोक्ता को पद के लिए आवेदक की जीवनी से व्यक्तिगत गुणों और कुछ जानकारी का पता लगाने की अनुमति देती है। सरकारी एजेंसियों और बड़े बैंकों के लिए नियुक्ति करते समय उत्तरार्द्ध विशेष रूप से महत्वपूर्ण है।

परीक्षण 2 चरणों में किया जाता है। सबसे पहले, विषय से सरल प्रश्न पूछे जाते हैं, जैसे उसका नाम या उम्र। इस समय, पॉलीग्राफ सच बोलने पर व्यक्ति की प्रतिक्रियाओं को पढ़ता है। अगले चरण में, उससे नियोक्ता की रुचि के प्रश्न पूछे जाते हैं। यदि विषय झूठ बोल रहा है, तो डिवाइस इसे रिकॉर्ड कर लेता है।

किसी व्यक्ति को किसी भी समय लाई डिटेक्टर टेस्ट लेने से इंकार करने का अधिकार है, भले ही परीक्षण पहले ही शुरू हो चुका हो।

विशेषज्ञ टिप्पणी पाने के लिए, नीचे प्रश्न पूछें

कुछ पदों के लिए भर्ती करते समय, नियोक्ता मनोवैज्ञानिक परीक्षण आयोजित करने का अभ्यास करते हैं। वे आवेदक के व्यक्तिगत प्रकार, बुनियादी चरित्र लक्षण और पद के लिए उनकी उपयुक्तता का निर्धारण करते हैं।

क्या मनोवैज्ञानिक परीक्षणों का उपयोग करना कानूनी है?

क्या नौकरी आवेदक को नियुक्त करते समय मनोवैज्ञानिक परीक्षणों का उपयोग करना कानूनी है? इस मामले पर ध्रुवीय राय हैं। बात यह है कि फिलहाल रूसी संघ में इस मुद्दे को विनियमित करने वाले कोई नियम नहीं हैं। तदनुसार, कानून के दृष्टिकोण से, मनोवैज्ञानिक परीक्षण आयोजित करने पर न तो प्रतिबंध है और न ही अनुमति है।

कुछ कानूनी विशेषज्ञों का मानना ​​है कि यदि प्रासंगिक नियम मौजूद नहीं हैं, तो मनोवैज्ञानिक परीक्षण करना कानूनी नहीं है। इस मामले में परीक्षणों का उपयोग पूरी तरह से नियोक्ता की पहल है। यह किसी भी चीज़ द्वारा विनियमित नहीं है। इस कारण प्रक्रिया के दौरान आवेदक के अधिकारों का हनन हो सकता है।

एक दूसरा दृष्टिकोण है: पेशेवर कौशल प्रकट करने वाले मनोवैज्ञानिक परीक्षण वैध हैं। यह रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 64 पर आधारित है। इसमें कहा गया है कि नियोक्ता को भेदभावपूर्ण विशेषताओं: लिंग, त्वचा का रंग, राष्ट्रीयता के कारण किसी कर्मचारी को पद देने से इनकार करने का अधिकार नहीं है। परीक्षण उन विशेषताओं की पहचान करते हैं जो किसी कर्मचारी के साथ भेदभाव नहीं करती हैं। ये विशेष रूप से कर्मचारी की व्यावसायिक विशेषताएं हैं जो सीधे पद की आवश्यकताओं से संबंधित हैं।

मनोवैज्ञानिक परीक्षण योग्यताओं के परीक्षण के तरीकों में से एक है।

इस दृष्टिकोण के समर्थकों का मानना ​​है कि परीक्षण परिणामों के आधार पर किसी पद को अस्वीकार करना कानूनी है। मूलतः, इनकार इस तथ्य के कारण किया जाता है कि आवेदक पद की आवश्यकताओं को पूरा नहीं करता है। विचाराधीन राय के पक्ष में 17 मार्च 2004 के प्लेनम संख्या 2 के संकल्प के पैराग्राफ 10 का हवाला दिया गया है। इसमें कहा गया है कि यदि नौकरी से इनकार आवेदक के व्यावसायिक गुणों से संबंधित है, तो इसे कानूनी माना जा सकता है।

परीक्षणों का कानूनी पंजीकरण

नियोक्ता का कार्य मनोवैज्ञानिक परीक्षणों के संचालन का उचित दस्तावेजीकरण करना है। यह रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 8 के आधार पर किया जाता है। कंपनी के प्रमुख को दो बिंदुओं को पूरा करना होगा:

• एक आंतरिक नियामक अधिनियम तैयार करना. यह स्थानीय अधिनियम है जो परीक्षण के सभी पहलुओं को नियंत्रित करता है: कार्यान्वयन के चरण, परीक्षण अनुमोदन के चरण, प्रक्रिया को पूरा करने के लिए जिम्मेदार व्यक्ति। यदि परीक्षण की वैधता को अदालत में साबित करना हो तो यह दस्तावेज़ उपयोगी होगा।
• मनोवैज्ञानिक परीक्षण की तैयारी. परीक्षण में केवल ऐसे प्रश्न होने चाहिए जो आवेदक के व्यावसायिक गुणों को प्रकट करें। अन्यथा, यह रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 64 का अनुपालन नहीं करेगा। हालाँकि, "व्यावसायिक गुण" शब्द को परिभाषित करने में कठिनाई है। यह परिभाषा प्लेनम रिज़ॉल्यूशन नंबर 2 में पाई जा सकती है। व्यावसायिक गुण किसी व्यक्ति की विशेषता, व्यक्तिगत गुणों और कार्य अनुभव को ध्यान में रखते हुए एक निश्चित कार्य करने की क्षमता है।

यदि ये दो शर्तें पूरी नहीं होती हैं, तो मनोवैज्ञानिक परीक्षण कानूनी नहीं होगा।

परीक्षण क्यों किया जाता है?

मनोवैज्ञानिक परीक्षण हमें आवेदक के व्यक्तित्व लक्षणों की पहचान करने की अनुमति देता है। परीक्षण के परिणामों के आधार पर, यह निर्धारित किया जा सकता है कि आवेदक आगामी जिम्मेदारियों का सामना कर सकता है या नहीं। उदाहरण के लिए, स्थिति का सीधा संबंध लोगों के साथ निरंतर संचार से है। यानी कर्मचारी को मिलनसार और कूटनीतिक होना चाहिए। इन व्यक्तिगत गुणों की पुष्टि शिक्षा और कार्य अनुभव के दस्तावेज़ों से नहीं की जा सकती। यहां केवल मनोवैज्ञानिक परीक्षण ही मदद करेगा।

परीक्षण के माध्यम से किस व्यक्तित्व लक्षण की पहचान की जा सकती है?

एक सुव्यवस्थित मनोवैज्ञानिक परीक्षण की सहायता से निम्नलिखित पहलुओं की पहचान की जा सकती है:

• सामान्य मनोवैज्ञानिक अवस्था.
• सीखने की क्षमता।
• नेतृत्व क्षमता।
• प्राथमिकताएँ।
• समस्या समाधान के लिए गैर-मानक दृष्टिकोण।
• नैतिक गुण.
• संचार कौशल, एक बड़ी टीम के साथ तालमेल बिठाने की क्षमता।
• प्रेरणा।

आपकी जानकारी के लिए!परीक्षण के परिणामों की व्याख्या सीधे स्थिति पर निर्भर करती है। उदाहरण के लिए, किसी कंपनी में अपना परिचालन शुरू करने वाली एक युवा टीम में रचनात्मकता, सीखने की क्षमता और समस्याओं को हल करने के लिए एक गैर-मानक दृष्टिकोण जैसे गुणों की मांग होती है। एक बड़े सरकारी ढांचे के लिए दृढ़ता, नेतृत्व के तहत काम करने की क्षमता और मनोवैज्ञानिक स्थिरता जैसे गुणों वाले श्रमिकों की आवश्यकता होती है।

विभिन्न पदों के लिए परीक्षण की विशेषताएं

आइए उन पदों पर विचार करें जिनके लिए परीक्षण किया जाता है, साथ ही प्रक्रिया की विशेषताएं:

• कर्मचारी संबंधी अधिकारी. एकाग्रता, सामाजिकता और मौखिक सोच के लिए परीक्षणों का उपयोग करना समझ में आता है। कर्मचारियों को दस्तावेज़ों और लोगों के साथ समान रूप से सफलतापूर्वक काम करना चाहिए।
• मुनीम. विश्लेषणात्मक और तार्किक सोच की क्षमता और गणित के लिए योग्यता का पता चलता है। एक अकाउंटेंट को बड़ी मात्रा में जानकारी को तुरंत संसाधित करने, चार्ट बनाने और पैटर्न ढूंढने में सक्षम होना चाहिए।
• वकील।विश्लेषणात्मक सोच की क्षमता, सावधानी, सामाजिकता और बड़ी मात्रा में जानकारी के साथ काम करने की क्षमता का पता चलता है।
• मनोवैज्ञानिक.मौखिक सोच, धैर्य, तार्किक सोच, बड़ी मात्रा में जानकारी का विश्लेषण करने और रिश्तों की पहचान करने की क्षमता का पता चलता है।
• आंतरिक मामलों के मंत्रालय और एफएसबी।आंतरिक मामलों के मंत्रालय और एफएसबी के कर्मचारियों का परीक्षण नियमों द्वारा नियंत्रित किया जाता है। यह प्रक्रिया आवेदक के व्यक्तित्व के सभी पहलुओं को उजागर करती है।
• सार्वजनिक सेवा।परीक्षण बुद्धि स्तर, संचार कौशल, तार्किक सोच क्षमता और नैतिक गुणों जैसे गुणों को निर्धारित करता है।
• प्रोग्रामर.गणितीय मानसिकता और गैर-मानक समस्याओं को हल करने की क्षमता का पता चलता है।

स्थिति जितनी अधिक गंभीर होगी, उतनी अधिक संभावना है कि मनोवैज्ञानिक परीक्षणों का उपयोग किया जाएगा।

कौन से परीक्षणों का उपयोग किया जाता है?

भर्ती करते समय, एक परीक्षण का उपयोग शायद ही कभी किया जाता है। आमतौर पर, परीक्षणों का एक सेट उपयोग किया जाता है। आइए उनमें से कुछ पर नजर डालें:

• बौद्धिक: तर्क, ध्यान, स्मृति।
• व्यक्तिगत: चरित्र लक्षण, स्वभाव, नकारात्मक और सकारात्मक गुण, गैर-मानक सोच।
• पेशेवर: प्रेरणा, तकनीकी योग्यताएँ।
• पारस्परिक संबंध: संघर्ष की प्रवृत्ति, संचार कौशल।

आइए सबसे लोकप्रिय परीक्षणों पर नज़र डालें जिनका उपयोग किसी कर्मचारी को काम पर रखते समय किया जाता है:

• ईसेनक परीक्षण. आपको स्वभाव के प्रकार को निर्धारित करने की अनुमति देता है।
• आईक्यू पर ईसेनक. बुद्धि के स्तर को प्रदर्शित करता है.
• अमथौएर. यह बुद्धि परीक्षण का विस्तारित संस्करण है।
• टिमोथी लेरी. आपको संघर्ष की डिग्री निर्धारित करने की अनुमति देता है।
• लूशर रंग परीक्षण. स्वभाव का प्रकार निर्धारित होता है, साथ ही वर्तमान समय में मानस की स्थिति भी।
• कैटेला. आपको किसी व्यक्ति के मुख्य चरित्र लक्षणों की पहचान करने की अनुमति देता है।
• सोंडी. मौजूदा मनोवैज्ञानिक असामान्यताओं की पहचान करता है।
• रॉर्सचाक्. विचलन का भी पता लगाता है।
• हॉलैंड. यह पेशेवर उपयुक्तता की परीक्षा है।
• बेलबिना. संचार कौशल की डिग्री दर्शाता है. आपको यह निर्धारित करने की अनुमति देता है कि आवेदक टीम वर्क के लिए उपयुक्त है या नहीं।
• बेनेट. प्रासंगिक यदि आवेदक तकनीकी विशेषज्ञता के लिए आवेदन कर रहा है। गणितीय दिमाग की उपस्थिति प्रदर्शित करता है।
• थॉमस. संवाद करने, संघर्ष करने की क्षमता निर्धारित करता है।
• शुल्टे. ध्यान केंद्रित करने और ध्यान देने की क्षमता प्रदर्शित करता है।

परीक्षण कैसे पास करें?

सभी प्रश्नों का उत्तर सच्चाई से दिया जाना चाहिए, क्योंकि अधिकांश परीक्षण भी झूठ पर नज़र रखते हैं। इसके अलावा, सत्यता न केवल नियोक्ता के लिए, बल्कि कर्मचारी के लिए भी महत्वपूर्ण है। उदाहरण के लिए, यदि कोई व्यक्ति संचार में अच्छा नहीं है, तो उसके लिए एक टीम में काम करना मुश्किल होगा।