कार्मिक मूल्यांकन की आवश्यकता क्यों है, और कैसे मानव संसाधन विभाग सबसे प्रभावी ढंग से कार्मिक नीति का संचालन करते हैं। लेख कर्मियों के आकलन के लिए प्रणालियों, विधियों और मानदंडों के बारे में बात करता है। कर्मचारी मूल्यांकन प्रणाली के निर्माण के लिए एक एल्गोरिथ्म का वर्णन किया गया है। कार्मिक मूल्यांकन के कौन से तरीके मौजूद हैं, किन मामलों में उनका उपयोग किया जाता है। यह लेख कार्मिक मूल्यांकन प्रणाली की जटिल संरचना को समझने में मदद करेगा, और आपको यह समझने की अनुमति देगा कि आप अधीनस्थों के प्रदर्शन को बढ़ाने के उद्देश्य से निर्णय लेने के लिए किसी व्यक्ति के बारे में मूल्यवान जानकारी कैसे प्राप्त कर सकते हैं।

मूल्यांकन प्रणाली की संरचना

कई कंपनियों को जल्द या बाद में कर्मियों के मूल्यांकन की समस्या का सामना करना पड़ता है। दरअसल, किसी भी संरचना के सफल विकास के लिए लगातार सुधार करना, उसकी संभावनाओं को जानना और गलतियों को सुधारना आवश्यक है।

कार्मिक मूल्यांकन प्रबंधकों या कार्मिक विभागों को अधिक प्रभावी ढंग से कार्मिक नीति का संचालन करने, सुधार करने, नए कर्मचारियों को आकर्षित करने में सक्षम बनाता है, न कि उन लोगों के लिए जो अपने कर्तव्यों का सामना नहीं करते हैं और इस तरह, बेहतर काम करते हैं।

कार्मिक मूल्यांकन कर्मचारियों की कुछ विशेषताओं की पहचान करने की एक प्रणाली है, जो तब प्रबंधक को अधीनस्थों के प्रदर्शन को बढ़ाने के उद्देश्य से प्रबंधन निर्णय लेने में मदद करती है।

आमतौर पर, कार्मिक मूल्यांकन तीन क्षेत्रों में किया जाता है:

• कर्मचारी योग्यता मूल्यांकन - जब मानक की विशेषताओं की पहचान की जाती है और किसी विशिष्ट व्यक्ति के साथ तुलना की जाती है;
• कार्य के परिणामों का विश्लेषण - यहां वे प्रदर्शन किए गए कार्य की गुणवत्ता का मूल्यांकन करते हैं;
• एक व्यक्ति के रूप में एक कर्मचारी का मूल्यांकन - व्यक्तिगत विशेषताओं की पहचान की जाती है और किसी दिए गए स्थान के लिए आदर्श लोगों के साथ तुलना की जाती है।

यदि हम सामान्य रूप से किसी कंपनी में मूल्यांकन प्रणाली के निर्माण के बारे में बात करते हैं, तो तीन मुख्य विशेषताओं को याद रखना बहुत महत्वपूर्ण है, जिससे अलगाव वांछित परिणाम नहीं देगा।

सबसे पहले, मूल्यांकन नियमित रूप से किया जाना चाहिए।

दूसरे, इसका स्पष्ट रूप से परिभाषित उद्देश्य होना चाहिए।

और, तीसरा, मूल्यांकन प्रणाली सभी के लिए पारदर्शी होनी चाहिए और आम तौर पर समझ में आने वाले मानदंडों पर आधारित होनी चाहिए।

कार्मिक मूल्यांकन प्रणाली अपने आप में कर्मचारियों और स्थायी प्रकृति के मूल्यांकन के उद्देश्य से कार्यों और गतिविधियों की एक पूरी श्रृंखला है।

यह प्रणाली, प्रभावी होने के लिए, इस मूल्यांकन के संचालन के लिए मुख्य और सार्वभौमिक योजना पर आधारित होनी चाहिए।

पहली बात यह है कि कर्मियों के मूल्यांकन के लिए कंपनी की आवश्यकता की पहचान करना और उनके आधार पर स्पष्ट लक्ष्य तैयार करना है जो कर्मचारियों का आकलन करते समय पीछा किया जाएगा। मुख्य लक्ष्यों में, टीम में सामाजिक माहौल की निगरानी, ​​काम की गुणवत्ता का आकलन और किसी व्यक्ति की योग्यता किस स्थिति में फिट बैठती है, आमतौर पर एकल किया जाता है।

दूसरा चरण मूल्यांकन के विषय का निर्धारण करना है, अर्थात किसका मूल्यांकन करना है। लक्ष्यों के आधार पर, लक्षित दर्शकों को निर्धारित किया जाता है, जिसके बारे में उद्यम को सबसे पहले जरूरत होती है।

इसके बाद उन मानदंडों की परिभाषा दी जाती है जिनके द्वारा मूल्यांकन किया जाएगा।

इसके लिए उद्योग में पेशेवरों की आवश्यकता होती है जो प्रत्येक विशिष्ट स्थिति के लिए सबसे उपयुक्त विशेषताओं की पहचान कर सकते हैं।

मानदंड चुनने के बाद, उनके आधार पर मूल्यांकन पद्धति का चयन करना आवश्यक है। विधि का चुनाव भी कुछ मानदंडों के आधार पर किया जाता है, जिसमें शुरुआत में निर्धारित लक्ष्यों का अनुपालन, एक या किसी अन्य उपयुक्त विधि की विदेशीता की डिग्री, निष्पक्षता, जो मात्रात्मक विशेषताओं में सबसे अच्छी तरह से व्यक्त की जाती है, उन लोगों के लिए समझ मूल्यांकन, और प्रासंगिकता, यानी परिणाम वास्तव में आवश्यक होने चाहिए।

कार्मिक मूल्यांकन प्रणाली के अगले चरण को प्रारंभिक चरण कहा जाता है। यहां आपको कई कार्रवाइयां करने की आवश्यकता है जो स्वयं मूल्यांकन करने में मदद करेंगी।

• मूल्यांकन के लिए एक आंतरिक नियामक ढांचे का निर्माण - प्रावधानों, विनियमों का विकास;
• उन कर्मियों का प्रशिक्षण जो सीधे मूल्यांकन करेंगे;
• आगामी मूल्यांकन और इसकी सकारात्मकता के बारे में कर्मचारियों को सूचित करना।

उसके बाद, मूल्यांकन प्रणाली अपने मुख्य चरण में प्रवेश करती है - मूल्यांकन का वास्तविक संचालन, संपूर्ण परियोजना का कार्यान्वयन।

मूल्यांकन से एकत्र की गई सभी सूचनाओं की प्रासंगिकता और प्रणाली की गुणवत्ता के लिए समीक्षा की जानी चाहिए।

मूल्यांकन प्रणाली के कार्यान्वयन में अंतिम चरण कार्रवाई है - उन लोगों के संबंध में प्रबंधकीय निर्णयों को अपनाना जिनका मूल्यांकन किया गया था - पदोन्नति, पदावनति, प्रशिक्षण।

कार्मिक मूल्यांकन के तरीके

आइए अब हम स्वयं उन विधियों पर विचार करें जिनका उपयोग कार्मिकों के मूल्यांकन में किया जा सकता है।

उनके अभिविन्यास के अनुसार, उन्हें तीन मुख्य समूहों में वर्गीकृत किया जाता है: गुणात्मक, मात्रात्मक और संयुक्त।

गुणात्मक विधियाँ ऐसी विधियाँ हैं जो मात्रात्मक संकेतकों के उपयोग के बिना कर्मचारियों को निर्धारित करती हैं। उन्हें वर्णनात्मक विधियाँ भी कहा जाता है।

• मैट्रिक्स विधि - सबसे आम विधि में किसी विशेष व्यक्ति के गुणों की तुलना स्थिति के लिए आदर्श विशेषताओं के साथ करना शामिल है;
• मनमानी विशेषताओं की प्रणाली की विधि - प्रबंधन या कार्मिक सेवा किसी व्यक्ति के काम में सबसे उज्ज्वल उपलब्धियों और सबसे खराब गलतियों को उजागर करती है, और उनकी तुलना निष्कर्ष निकालती है;
• कार्यों के प्रदर्शन का आकलन - एक प्राथमिक विधि जब किसी कर्मचारी के काम का समग्र रूप से मूल्यांकन किया जाता है;
• विधि "360 डिग्री" - इसमें सभी पक्षों से कर्मचारी का मूल्यांकन शामिल है - प्रबंधक, सहकर्मी, अधीनस्थ, ग्राहक और स्व-मूल्यांकन;
• समूह चर्चा - एक वर्णनात्मक विधि - जो अपने काम और संभावनाओं के परिणामों के बारे में उद्योग में अपने प्रबंधकों या विशेषज्ञों के साथ कर्मचारी की चर्चा के लिए प्रदान करती है।

संयुक्त विधियाँ मात्रात्मक पहलुओं का उपयोग करते हुए वर्णनात्मक विधियों का एक समूह हैं।

• परीक्षण पूर्व निर्धारित कार्यों को हल करने के परिणामों के आधार पर एक मूल्यांकन है;
• अनुमानों के योग की विधि। किसी व्यक्ति की प्रत्येक विशेषता का मूल्यांकन एक निश्चित पैमाने पर किया जाता है, और फिर आदर्श के बराबर एक औसत संकेतक प्रदर्शित किया जाता है;
• एक समूह प्रणाली जिसमें सभी कर्मचारियों को कई समूहों में विभाजित किया जाता है - उन लोगों से जो पूरी तरह से अच्छी तरह से काम करते हैं जिनका काम बाकी की तुलना में असंतोषजनक है;

मात्रात्मक तरीके सबसे अधिक उद्देश्यपूर्ण हैं, क्योंकि सभी परिणाम संख्याओं में दर्ज किए जाते हैं;

• रैंक विधि - कई प्रबंधक कर्मचारियों को रैंक करते हैं, फिर सभी रेटिंग की तुलना की जाती है, और आमतौर पर सबसे कम को कम किया जाता है;
• स्कोरिंग विधि - प्रत्येक उपलब्धि के लिए, कर्मचारियों को एक निश्चित संख्या में अंक अग्रिम में प्राप्त होते हैं, जिन्हें अवधि के अंत में अभिव्यक्त किया जाता है;
• नि: शुल्क स्कोरिंग - एक कर्मचारी की प्रत्येक गुणवत्ता का मूल्यांकन विशेषज्ञों द्वारा निश्चित अंकों के लिए किया जाता है, जिन्हें संक्षेप में प्रस्तुत किया जाता है और समग्र रेटिंग प्रदर्शित की जाती है।

उपरोक्त सभी विधियाँ किसी व्यक्ति के काम के केवल एक निश्चित पहलू या उसकी सामाजिक-मनोवैज्ञानिक विशेषताओं का प्रभावी ढंग से आकलन करने में सक्षम हैं।

इसलिए, यह आश्चर्य की बात नहीं है कि हाल के वर्षों में एक सार्वभौमिक एकीकृत पद्धति का तेजी से उपयोग किया गया है - मूल्यांकन केंद्रों की विधि, जिसमें कर्मियों के सबसे उद्देश्यपूर्ण विश्लेषण को प्राप्त करने के लिए कई तरीकों के तत्वों को शामिल किया गया है।

इस पद्धति में 25 मानदंड हैं जिनके द्वारा किसी व्यक्ति का मूल्यांकन किया जाता है।

उनमें से: अध्ययन करने की क्षमता, मौखिक और लिखित सामान्यीकरण करने की क्षमता, संपर्क, दूसरों की राय की धारणा, व्यवहार में लचीलापन, आंतरिक मानकों, रचनात्मक विशेषताओं, आत्म-सम्मान, वरिष्ठों और सहकर्मियों से अनुमोदन की आवश्यकता, करियरिस्ट उद्देश्यों, विचारों की वास्तविकता, विश्वसनीयता, रुचियों की विविधता, तनावपूर्ण स्थितियों में स्थिरता, जोश, संगठन, संगठनात्मक और प्रबंधकीय क्षमताएं।

मुख्य मूल्यांकन मानदंड

कर्मियों के मूल्यांकन में सभी मानदंड आमतौर पर दो मुख्य श्रेणियों में विभाजित होते हैं - प्रदर्शन मानदंड और क्षमता मानदंड।

प्रदर्शन का मूल्यांकन करते समय, किसी व्यक्ति विशेष के प्राप्त प्रदर्शन की तुलना कार्य की एक निश्चित अवधि के लिए नियोजित प्रदर्शन से की जाती है। ऐसा करने के लिए, रिपोर्टिंग अवधि की शुरुआत से पहले स्पष्ट रूप से मापने योग्य कार्य निर्धारित किए जाते हैं। कार्य की प्रभावशीलता विशिष्ट संकेतकों में व्यक्त की जाती है: बिक्री की मात्रा, पूर्ण परियोजनाओं की संख्या, लाभ की मात्रा, लेनदेन की संख्या।

किसी कर्मचारी की क्षमता का आकलन करते समय, उसके ज्ञान और व्यवहार में उन्हें लागू करने की क्षमता, व्यक्तिगत गुणों और व्यवहार का मूल्यांकन किया जाता है।

इस तरह के मूल्यांकन के सबसे प्रभावी तरीकों में से एक स्थितिजन्य समस्याओं को हल करना है, कर्मचारी के कब्जे वाले पद या जिसके लिए वह आवेदन कर रहा है, को ध्यान में रखते हुए।

ये कार्य दो प्रकार के होते हैं - वर्णनात्मक और व्यावहारिक, और किसी विशिष्ट समस्या को हल करने में क्रियाओं की प्रकृति में भिन्न होते हैं।

इस प्रकार, कार्मिक मूल्यांकन प्रणाली काफी जटिल है और इसमें कई बारीकियां और पहलू हैं जिन पर अधिकतम ध्यान देने की आवश्यकता है। अन्यथा, मूल्यांकन में निवेश किए गए सभी कार्यों के परिणामस्वरूप आउटपुट पर आवश्यक जानकारी का पूर्ण अभाव हो सकता है।

तो, संक्षेप में . के बारे में संगठन में कर्मियों के मूल्यांकन के कार्य:

• प्रबंधकीय निर्णय लेने के लिए जानकारी प्राप्त करना;
• कर्मचारियों को उत्तेजित करना और "अच्छे आकार में रखना";
• प्रशिक्षण कार्यक्रमों की योजना और विकास;
• लागत में कमी या लागत औचित्य।

कार्मिक मूल्यांकन मानदंड

कार्यों के आधार पर, कंपनी में कर्मियों के आकलन के लिए मुख्य गुणात्मक मानदंड तैयार करना संभव है:

• कंपनी की रणनीति और लक्ष्यों को प्राप्त करने पर ध्यान केंद्रित करना;
• कॉर्पोरेट संस्कृति का अनुपालन;
• उपभोक्ताओं (प्रबंधकों, कर्मचारियों) के लिए प्रक्रियाओं की पारदर्शिता और परिणामों की स्पष्टता।

यदि हम उन मानदंडों के बारे में बात करते हैं जिनके द्वारा कार्मिक मूल्यांकन होता है, तो इसे योग्यता-आधारित दृष्टिकोण (और विभिन्न प्रकार के प्रदर्शन मूल्यांकन) में विभाजित करने की प्रथा है। और यह मूल्यांकन के प्रकारों से संबंधित है।

कार्मिक मूल्यांकन के प्रकार

कार्मिक मूल्यांकन के दो मुख्य प्रकार हैं:

• एक निश्चित अवधि के लिए प्रदर्शन मूल्यांकन;
• व्यक्तिगत और व्यावसायिक गुणों का मूल्यांकन - योग्यता-आधारित दृष्टिकोण।

यह महत्वपूर्ण है (और दोनों प्रजातियों के लिए सच है) कि मूल्यांकन नियमित रूप से किया जाना चाहिए।

कर्मियों के काम के परिणामों का मूल्यांकन

कंपनी में एक अच्छी तरह से काम करने वाली योजना प्रणाली के अस्तित्व के बिना कर्मियों के काम के परिणामों का मूल्यांकन असंभव है। जब विभागों और कर्मचारियों के लक्ष्यों को जोड़ा और डिजिटाइज़ किया जाता है। जब जिम्मेदारी की स्पष्ट सीमाएँ हों। गतिविधियों के परिणामों को दर्ज करने की व्यवस्था भी होनी चाहिए।

सबसे अच्छा विकल्प लागू करना होगाकेपीआई या समान। कुछ कंपनियां एक अतिरिक्त या अनावश्यक प्रतिक्रिया प्रणाली पेश करती हैं। उदाहरण के लिए, सरलीकरण.

कर्मियों के व्यक्तिगत गुणों और कौशल का आकलन

व्यक्तिगत और व्यावसायिक गुणों का आकलन विभिन्न तरीकों का उपयोग करके होता है। और उस पर और बाद में। लेकिन कार्मिक मूल्यांकन में सबसे महत्वपूर्ण बात स्पष्ट और पारदर्शी मानदंड - दक्षताओं की उपस्थिति है।

यह मूल्यांकन मानदंड निर्धारित करने के बाद है कि कर्मियों के मूल्यांकन के तरीकों का चयन किया जाता है। उदाहरण के लिए, आधुनिक दुनिया में, आईटी कर्मचारी विशेष रूप से मांग में हैं, इसलिए उनके मूल्यांकन और चयन पर विशेष ध्यान दिया जाता है। इसी समय, आईटी कर्मचारियों की कंपनी में अलग-अलग भूमिकाएँ होती हैं और, उनकी भूमिका, कार्यात्मक क्षेत्र, संगठन की कॉर्पोरेट संस्कृति के आधार पर, उन पर कुछ आवश्यकताएं लगाई जाती हैं, जिन्हें मूल्यांकन मानदंड या दक्षताओं के रूप में तैयार किया जा सकता है। मानदंड तैयार करने के बाद, आप मूल्यांकन विधियों पर आगे बढ़ सकते हैं, क्योंकि प्रत्येक विधि का अपना दायरा होता है, अर्थात यह कुछ स्थितियों में मूल्यांकन के लिए अभिप्रेत है। आप इस बारे में अधिक पढ़ सकते हैं कि आईटी पेशेवरों द्वारा क्या मूल्यांकन करने की सिफारिश की जाती है और कैसे।

कार्मिक मूल्यांकन के तरीके

हमारी कंपनी दक्षताओं पर कर्मियों के मूल्यांकन में लगी हुई है। सबसे प्रसिद्ध प्रारूप नीचे वर्णित हैं - व्यक्तिगत और समूह मूल्यांकन विधियां। उसी समय, प्रौद्योगिकी का विकास नए रूपों के उद्भव में योगदान देता है, उदाहरण के लिए, हम लागू कर रहे हैं।

कार्मिक मूल्यांकन के व्यक्तिगत तरीके

सबसे प्रसिद्ध व्यक्तिगत मूल्यांकन विधियां हैं:

• साक्षात्कार (योग्यता साक्षात्कार / संरचित साक्षात्कार / गहन साक्षात्कार);
• परीक्षण और व्यक्तित्व प्रश्नावली;
• गतिविधि निगरानी;
• मामले के तरीके;
• 180/360° मूल्यांकन - प्रतिक्रिया।

कार्मिक मूल्यांकन साक्षात्कार

साक्षात्कार शायद सबसे अधिक इस्तेमाल की जाने वाली मूल्यांकन पद्धति है।

कंपनी में आने वाले लगभग हर कर्मचारी का इंटरव्यू लिया जाता है। इसके अलावा, कई कंपनियों में, हम उन स्थितियों में प्रबंधकों का आकलन करने के लिए गहन साक्षात्कार (प्रेरणा और दृष्टिकोण का शोध) लागू करते हैं जहां मूल्यांकन केंद्र (स्थिति प्रबंधकों या कर्मचारियों की एक छोटी संख्या) का संचालन करना असंभव है।

संक्षेप में, दक्षताओं पर साक्षात्कार 1.5-3 घंटे की बातचीत के रूप में होता है, जिसमें सलाहकार एक विशेष तकनीक का उपयोग करने वाले व्यक्ति के पिछले अनुभव के बारे में सीखता है जो आपको आवश्यक गुणों की उपलब्धता के बारे में जानकारी प्राप्त करने की अनुमति देता है, ज्ञान और कौशल।

साक्षात्कारकर्ताओं द्वारा की गई बड़ी संख्या में गलतियाँ विधि की स्पष्ट सादगी के कारण होती हैं - प्रश्न पूछें और सुनें। लेकिन ऐसा नहीं है। आखिरकार, हम में से प्रत्येक अपने बारे में सबसे आकर्षक जानकारी देना चाहता है। इसलिए, साक्षात्कार आयोजित करते समय, प्रौद्योगिकी के साथ एक विशेषज्ञ की आवश्यकता होती है (उदाहरण के लिए,सितारा)।

कार्मिक मूल्यांकन में परीक्षण

परीक्षण को सबसे सरल और, कुछ मामलों में, कर्मचारियों का आकलन करने का सबसे किफ़ायती तरीका कहा जा सकता है। इसके पक्ष और विपक्ष होने।

कर्मचारियों के ज्ञान की जांच करते समय और मानकीकृत और सिद्ध तरीकों का उपयोग करके व्यक्तिगत विशेषताओं का निर्धारण करते समय परीक्षण सबसे प्रभावी होता है। कई तकनीकों का उपयोग करना आसान है, सार्वजनिक डोमेन में हैं और प्रदाताओं की भागीदारी के बिना उपयोग की जा सकती हैं। उन्हें अधिक समय की आवश्यकता नहीं है (व्याख्या को छोड़कर) और दूरस्थ चालन की संभावना के लिए सुविधाजनक हैं।

कुछ मामलों में, हम मूल्यांकन केंद्र को परीक्षण विधियों के साथ पूरक करते हैं।

हालाँकि, परीक्षण विधियों की प्रमुख सीमाएँ हैं:

• कुछ मामलों में, कम सटीकता;
• अन्य कर्मचारियों को कुंजी (सही उत्तर) स्थानांतरित करने की क्षमता;
• सीमित विवरण, पूर्वानुमान की असंभवता, आदि।

कार्मिक मूल्यांकन की एक विधि के रूप में अवलोकन

फील्ड संगत, ग्राहकों से संयुक्त मुलाकात, कॉल सुनना, तकनीकी श्रृंखला के निष्पादन की निगरानी, ​​"दिन की तस्वीर" ... ये सभी प्रदर्शन और व्यवहार का मूल्यांकन करने के लिए गतिविधियों में कर्मचारियों को देखने के रूप हैं। और आगे प्रतिक्रिया।

चेकलिस्ट या निर्धारण के अन्य रूप की उपस्थिति में अवलोकन करना सबसे प्रभावी है। इस मामले में, कर्मचारी को संरचित प्रतिक्रिया प्रदान करना संभव है, अन्य कर्मचारियों के साथ उसके कार्यों की तुलना करना। यदि इस पद्धति को बाहरी सलाहकारों द्वारा कर्मचारी को पूर्व सूचना के बिना किया जाता है, तो इसे अक्सर "मिस्ट्री शॉपर" या "टेस्ट खरीद" कहा जाता है।

कार्मिक मूल्यांकन के समूह तरीके

कार्मिक मूल्यांकन के समूह तरीके आपको दृष्टिकोणों को संयोजित करने की अनुमति देते हैं - मामलों का व्यक्तिगत समाधान, बैठकों और वार्ताओं का अनुकरण, उत्पादन प्रक्रिया और अधीनस्थों के साथ बातचीत।

समूह - व्यावसायिक खेलों के विषय पर विविधताएँ:

• मूल्यांकन केंद्र (मूल्यांकन केंद्र / विकास केंद्र, आदि);
• प्रकाश मूल्यांकन (प्रतिभागियों की रेटिंग के साथ व्यावसायिक खेल);
• बैठकों और वार्ताओं का अनुकरण।

कार्मिक मूल्यांकन में मूल्यांकन केंद्र

(आकलन केंद्र, विकास केंद्र - नाम के बहुत सारे विकल्प) दक्षताओं का आकलन करने का सबसे सटीक तरीका है। हमारे पास मौजूद आंकड़ों के अनुसार, शास्त्रीय मूल्यांकन की वैधता 85-90% तक पहुंचती है, जबकि अगली विधि - योग्यता-आधारित साक्षात्कार - में केवल 60-70% है।

इस पद्धति में कंपनी की क्षमता के तहत विकसित रोल-प्लेइंग गेम, व्यक्तिगत अभ्यास और केस स्टडी का संयोजन शामिल है। यह (पर्यवेक्षकों की व्यावसायिकता के साथ) विधि की उच्च सटीकता की व्याख्या करता है।

परिचय ……………………………। ……………………………………….. ............

1. कर्मचारियों के मूल्यांकन के लिए सामान्य दृष्टिकोण ............

2. कार्मिक मूल्यांकन के रूप …………………………… .........................................

3. कार्मिक मूल्यांकन के लिए दो दृष्टिकोण .....................

4. कर्मियों का आकलन करने के तरीके …………………………… ...................................

4.1 मात्रात्मक मूल्यांकन के तरीके ……………………………………… ...........................

4.2 मूल्यांकन के गुणात्मक तरीके …………………………… ...........................

4.3 डायग्नोस्टिक स्कोरिंग सिस्टम …………………………… ........................

निष्कर्ष................................................. ……………………………………….. ......

ग्रंथ सूची।

अनुप्रयोग ................................................. ……………………………………….. .....

परिचय।

संगठन अपने लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए मौजूद हैं। इन लक्ष्यों के कार्यान्वयन की डिग्री से पता चलता है कि संगठन कितनी प्रभावी ढंग से संचालित होता है, अर्थात। संगठनात्मक संसाधनों का कितना प्रभावी ढंग से उपयोग किया जा रहा है।

लाभ संकेतक आपको समग्र रूप से संगठन की प्रभावशीलता का मूल्यांकन करने की अनुमति देता है, जिसमें प्रत्येक कर्मचारी सहित सभी संगठनात्मक संसाधनों का उपयोग करने की दक्षता शामिल है। स्वाभाविक रूप से, कर्मचारी अपने उत्पादन कर्तव्यों को उसी तरह नहीं निभाते हैं - किसी भी संगठन या विभाग में नेता, बाहरी और मध्यम किसान होते हैं। हालांकि, इस ग्रेडेशन को पूरा करने के लिए, प्रत्येक कर्मचारी के कार्य कार्यों के प्रदर्शन की प्रभावशीलता के मूल्यांकन के लिए एक एकीकृत प्रणाली का होना आवश्यक है।

इस तरह की प्रणाली संगठन के मानव संसाधन प्रबंधन की दक्षता में सुधार करती है:

कर्मचारी प्रेरणा पर सकारात्मक प्रभाव। फीडबैक का कर्मचारियों की प्रेरणा पर लाभकारी प्रभाव पड़ता है, उन्हें कार्यस्थल में अपने व्यवहार को समायोजित करने और बढ़ी हुई उत्पादकता प्राप्त करने की अनुमति देता है।

¨ पेशेवर प्रशिक्षण योजना। कार्मिक मूल्यांकन प्रत्येक कर्मचारी के काम में अंतराल की पहचान करना और उन्हें खत्म करने के उपाय प्रदान करना संभव बनाता है।

पेशेवर विकास और कैरियर योजना। कर्मचारियों के मूल्यांकन से उनके कमजोर और मजबूत पेशेवर गुणों का पता चलता है, जो आपको व्यक्तिगत विकास योजनाओं को सावधानीपूर्वक तैयार करने और प्रभावी ढंग से अपने करियर की योजना बनाने की अनुमति देता है।

पारिश्रमिक, पदोन्नति, बर्खास्तगी के बारे में निर्णय लेना। कर्मचारियों का नियमित और व्यवस्थित मूल्यांकन संगठन के प्रबंधन को वेतन वृद्धि के बारे में सूचित निर्णय लेने के लिए आवश्यक जानकारी प्रदान करता है (सर्वश्रेष्ठ कर्मचारियों को पुरस्कृत करने से उनके और उनके सहयोगियों पर एक प्रेरक प्रभाव पड़ता है), पदोन्नति या बर्खास्तगी।

ऊपर वर्णित लाभ मूल्यांकन प्रणाली के कार्यान्वयन के समय संगठन को स्वतः नहीं आते हैं। कई अतिरिक्त शर्तें पूरी होने पर उन्हें लागू किया जाता है:

सबसे पहले, मूल्यांकन प्रणाली और, सबसे महत्वपूर्ण बात, कर्मचारियों के काम का वास्तविक मूल्यांकन यथासंभव उद्देश्यपूर्ण होना चाहिए और कर्मचारियों द्वारा उद्देश्य के रूप में माना जाना चाहिए। मूल्यांकन प्रणाली को निष्पक्षता प्रदान करने के लिए, इसके मानदंड खुले और कर्मचारियों के लिए समझने योग्य होने चाहिए।

दूसरे, मूल्यांकन के परिणाम गोपनीय होने चाहिए, अर्थात। केवल कर्मचारी, उसके प्रबंधक, मानव संसाधन विभाग के लिए जाना जाता है। परिणामों को सार्वजनिक करना संगठन में तनाव पैदा करता है, प्रबंधकों और अधीनस्थों के बीच विरोध को बढ़ावा देता है, और कर्मचारियों को सुधारात्मक कार्य योजना तैयार करने और लागू करने से विचलित करता है।

मूल्यांकन प्रणाली की कर्मचारियों की स्वीकृति और मूल्यांकन प्रक्रिया में उनकी सक्रिय भागीदारी भी इसके प्रभावी कामकाज के लिए एक शर्त है।

एक आकलन प्रणाली बनाना बहुत मुश्किल है जो सटीकता, निष्पक्षता, सरलता और समझ के मामले में समान रूप से संतुलित है, इसलिए आज कई कार्मिक मूल्यांकन प्रणालियां हैं, जिनमें से प्रत्येक के अपने फायदे और नुकसान हैं।

हालांकि, सबसे आम कार्मिक मूल्यांकन प्रणाली है।

कर्मचारी मूल्यांकन के लिए सामान्य दृष्टिकोण

प्रमाणीकरण एक कर्मचारी के अपने कर्तव्यों के प्रदर्शन की प्रभावशीलता का मूल्यांकन करने की एक प्रक्रिया है, जिसे उसके तत्काल पर्यवेक्षक द्वारा किया जाता है। प्रमाणन में कई चरण शामिल हैं: प्रमाणन की तिथि निर्धारित करना, कर्मचारी और प्रबंधक को प्रशिक्षण देना, प्रमाणन साक्षात्कार और फॉर्म भरना।

कर्मचारी की व्यक्तिगत योजना . प्रमाणन साक्षात्कार के परिणामों में से एक अगली प्रमाणन अवधि के लिए कर्मचारी की व्यक्तिगत योजना का अनुमोदन है। योजना का मुख्य उद्देश्य कर्मचारी की दक्षता में सुधार के लिए "नुस्खा" विकसित करना है। ऐसी योजनाओं के कई रूप हैं, हालांकि वर्तमान में सबसे आम (और पूरक) व्यक्तिगत विकास योजना और व्यक्तिगत लक्ष्य हैं।

व्यक्तिगत विकास योजना (चित्र 1) कर्मचारी के स्व-मूल्यांकन (उसकी स्थिति के संबंध में) का प्रतिनिधित्व करता है, उसकी दृष्टि है कि वह अपनी व्यावसायिक गतिविधियों और गतिविधियों के परिणामों को कैसे सुधार सकता है जो उसे आत्म-सुधार में मदद कर सकता है। अक्सर एक व्यक्तिगत योजना में एक कर्मचारी के दीर्घकालिक व्यावसायिक विकास पर एक खंड होता है, अर्थात। उनके करियर का विकास।

चित्र एक। व्यक्तिगत विकास योजना

व्यक्तिगत लक्ष्य - यह प्रमाणन अवधि के लिए किसी कर्मचारी के लिए महत्वपूर्ण कार्यों का एक सीमित सेट है। व्यक्तिगत लक्ष्य निर्धारित करना प्रणाली का एक तत्व है लक्ष्य निर्धारण के माध्यम से प्रबंधन(अंग्रेजी संक्षेप में एमवीओ)। व्यक्तिगत योजना में शामिल लक्ष्य विशिष्ट, मापने योग्य, तनावपूर्ण होने चाहिए और पूरे संगठन के सामने आने वाले कार्यों और कर्मचारी के काम करने वाली इकाई से संबंधित होने चाहिए। इसे प्राप्त करने के लिए, कर्मचारी द्वारा निर्धारित लक्ष्यों पर प्रबंधक के साथ चर्चा की जाती है। इस तरह की चर्चा का परिणाम कर्मचारी की एक सहमत व्यक्तिगत योजना है, जिसे वह सत्यापन अवधि के दौरान निर्देशित करता है।

कई संगठन आज प्रमाणन के संचालन के लिए व्यक्तिगत विकास योजनाओं और व्यक्तिगत लक्ष्यों दोनों का उपयोग करते हैं। पहला किसी कर्मचारी के पेशेवर विकास और विकास की योजना बनाना और उसका मूल्यांकन करना संभव बनाता है, दूसरा विशिष्ट पेशेवर कार्यों को निर्धारित करता है और उनके कार्यान्वयन का आकलन करने के लिए एक उपकरण प्रदान करता है।

वर्तमान नियंत्रण। संपूर्ण प्रमाणन अवधि के दौरान, प्रबंधक व्यक्तिगत योजना के कार्यान्वयन सहित कर्मचारी के कार्य पर नियंत्रण रखता है। इन उद्देश्यों के लिए, प्रबंधक उपलब्धियों के पंजीकरण के एक विशेष रूप का उपयोग कर सकता है, जो अवधि के अंत में कर्मचारी का अधिक निष्पक्ष मूल्यांकन करने और प्रमाणन साक्षात्कार के लिए बेहतर तैयारी करने की अनुमति देता है।

2. कार्मिक मूल्यांकन के रूप

सबसे महत्वपूर्ण कार्यप्रणाली समस्याओं में से एक - कौनकार्यकर्ता का मूल्यांकन करना चाहिए। अधिकांश फर्मों के व्यवहार में, यह एक प्रबंधक - एक प्रबंधक द्वारा किया जाता है। उनके अलावा, कुछ मामलों में वे ऐसा करते हैं:

1. कई नियंत्रकों की एक समिति। इस दृष्टिकोण का यह लाभ है कि यह उस पूर्वाग्रह को समाप्त करता है जो एक पर्यवेक्षक द्वारा मूल्यांकन किए जाने पर हो सकता है;

2. मूल्यांकन के सहयोगियों। इस प्रणाली के फलने-फूलने के लिए, यह आवश्यक है कि वे उसके काम की उत्पादकता के स्तर को जानें, एक-दूसरे पर भरोसा करें और एक-दूसरे को वेतन और पदोन्नति बढ़ाने का अवसर जीतने की कोशिश न करें;

3. मूल्यांकन के अधीनस्थ;

4. कोई व्यक्ति सीधे काम की स्थिति से संबंधित नहीं है। यह विकल्प दूसरों की तुलना में अधिक महंगा है और मुख्य रूप से किसी बहुत महत्वपूर्ण स्थिति में किसी कार्यकर्ता का मूल्यांकन करने के लिए उपयोग किया जाता है। इस विकल्प का उपयोग उन मामलों में भी संभव है जहां पूर्वाग्रह और पूर्वाग्रह के आरोपों से लड़ना आवश्यक है। यह ध्यान में रखा जाना चाहिए कि इस दृष्टिकोण का उपयोग करते समय, मूल्यांकन करने वाले व्यक्ति के पास इतनी मात्रा में जानकारी नहीं होगी जितनी पिछले चार विकल्पों में थी;

5. आत्म सम्मान। इस मामले में, कर्मचारी अन्य मूल्यांककों द्वारा उपयोग की जाने वाली विधियों का उपयोग करके स्वयं का मूल्यांकन करता है। इस दृष्टिकोण का उपयोग प्रदर्शन का मूल्यांकन करने के बजाय कर्मचारियों में आत्मनिरीक्षण के कौशल को विकसित करने के लिए किया जाता है;

6. मूल्यांकन के सूचीबद्ध रूपों के संयोजन का उपयोग: नियंत्रक के मूल्यांकन की पुष्टि स्व-मूल्यांकन द्वारा की जा सकती है, और बॉस द्वारा मूल्यांकन के परिणामों की तुलना अधीनस्थों या सहकर्मियों के मूल्यांकन से की जा सकती है। मूल्यांकन परिणामों की दो-तरफ़ा (मूल्यांकन-मूल्यांकन) चर्चा वरिष्ठ प्रबंधन के लिए अच्छे सुझाव प्रदान करती है।

3. कार्मिक मूल्यांकन के लिए दो दृष्टिकोण

आकलन के तरीके जिसमें कर्मचारियों का तत्काल पर्यवेक्षक द्वारा मूल्यांकन किया जाता है: परंपरागत अधिकांश आधुनिक कंपनियों के लिए। वे काफी स्थिर बाहरी वातावरण में काम करने वाले बड़े पदानुक्रमित संगठनों में प्रभावी हैं।

परिचय

मूल्यांकन एक व्यक्ति की भर्ती के साथ शुरू होता है। वर्तमान में, किसी व्यक्ति के लिए काम पर रखा जाना असामान्य नहीं है, केवल अंतर्ज्ञान द्वारा निर्देशित, परिचितों की सलाह, रोजगार और रोजगार ब्यूरो से निर्देश, और आवेदक के बाहरी डेटा। सिद्ध भर्ती प्रथाओं की कमी का मतलब है कि कुछ फर्म गलत व्यक्ति को काम पर रखने के डर से लंबे समय तक किसी विशेष रिक्ति के लिए उपयुक्त उम्मीदवारों को खोजने में असमर्थ हैं।

नौकरी के लिए उम्मीदवार के सही चयन के लिए, सबसे पहले कार्यात्मक कर्तव्यों की सीमा स्थापित करना आवश्यक है जो भविष्य के कर्मचारी को पद ग्रहण करते समय करना होगा, साथ ही यह निर्धारित करना होगा कि आवेदक कौन से गुण, ज्ञान और कौशल है। निर्दिष्ट कार्य के लिए इसे सफलतापूर्वक निष्पादित करने के लिए होना चाहिए। इसके बाद ही रिक्त पद को भरने के लिए एक प्रतियोगिता नियुक्त की जानी चाहिए। चयन का परिणाम सकारात्मक होगा यदि उद्यम के प्रशासन ने भविष्य के कर्मचारी का एक मॉडल सही ढंग से बनाया है, और सबसे योग्य का चयन करते हुए, इस पद के लिए सभी उम्मीदवारों का अध्ययन किया है।

कर्मचारियों के चयन की जिम्मेदारी पूरी तरह से कार्मिक विभागों के कर्मचारियों या कार्मिक प्रबंधकों के कंधों पर आती है। कर्मचारियों के अध्ययन और नामांकन की प्रक्रिया काफी जटिल है, इस तथ्य के कारण कि यह प्रबंधन गतिविधियों के घटकों में से एक है। इस स्तर पर, आवेदक को उसके भविष्य के काम का सार पूरी तरह से और सही ढंग से निर्धारित करना और समझाना विशेष रूप से महत्वपूर्ण है, अन्यथा एक संभावना है कि रिक्त पद के लिए उम्मीदवारों के साथ बातचीत केवल दृश्य परिणामों के बिना बातचीत होगी।

इसके परिणामस्वरूप, हम यह निष्कर्ष निकाल सकते हैं कि कर्मियों के सही और फलदायी चयन के लिए, एक विशेषज्ञ मूल्यांकन आवश्यक है, जो प्रबंधन गतिविधियों में उपयोग किए जाने वाले अध्ययन और विश्लेषण के विभिन्न सैद्धांतिक तरीकों के आवेदन के परिणामस्वरूप बनता है। हालांकि, उनका उपयोग न केवल कर्मियों के गठन के चरण में, बल्कि पहले से ही अपने प्रत्येक कर्मचारी की गतिविधियों का मूल्यांकन करने के लिए एक अच्छी तरह से गठित और कुशल टीम में उचित है, जो उद्यम की कार्मिक नीति के सही प्रबंधन के लिए आवश्यक है।

कर्मियों के आकलन के प्रकार

एक आधुनिक उद्यम में, कर्मियों के प्रदर्शन का आकलन दो दिशाओं में किया जाता है:

• श्रम के परिणामों के लिए लेखांकन (प्रत्यक्ष मूल्यांकन);
• इन परिणामों (अप्रत्यक्ष मूल्यांकन) को प्रभावित करने वाले कर्मचारी के व्यवसाय और व्यक्तिगत गुणों का विश्लेषण।

प्रत्यक्ष प्रकार के आकलन के लिए आवश्यक है कि प्रबंधक और अधीनस्थ एक साथ सहमत विशिष्ट लक्ष्यों को निर्धारित करें, जिन्हें बाद में भविष्य के आकलन के लिए एक मानक के रूप में उपयोग किया जाएगा।

अप्रत्यक्ष आकलन पारंपरिक हैं, वे पहल के रूप में एक कर्मचारी के चरित्र के ऐसे लक्षणों पर ध्यान केंद्रित करते हैं, एक टीम के साथ अच्छी तरह से काम करने की क्षमता, विश्वसनीयता, लोगों के प्रति रवैया, यानी। कर्मचारी के व्यक्तिगत गुणों को उसे सौंपे गए कर्तव्यों की तुलना में माना जाता है।

आइए हम प्रत्यक्ष और अप्रत्यक्ष प्रदर्शन मूल्यांकनों पर अधिक विस्तार से विचार करें।

लक्ष्यों द्वारा कार्य और प्रबंधन के परिणामों के मूल्यांकन के लिए एक प्रणाली के रूप में एक प्रत्यक्ष प्रकार के कर्मियों के प्रदर्शन मूल्यांकन को प्रदान किया जा सकता है। कर्मियों के काम के परिणामों के मूल्यांकन की प्रक्रिया बल्कि जटिल है और कई मायनों में काम के गुणात्मक मूल्यांकन की प्रक्रिया से मिलती जुलती है। अंतर इस तथ्य में निहित है कि दूसरे मामले में, कार्य को ही मूल्यांकन के आधार के रूप में लिया जाता है, और पहले मामले में, इसके प्रदर्शन और कर्मचारियों के व्यावसायिक गुण। काम के परिणामों का मूल्यांकन करके, यह निर्धारित किया जाता है कि संगठन के अंतिम लक्ष्यों की तुलना में कर्मचारी अपने काम को कितना प्रभावी ढंग से करता है (यह प्रक्रिया केवल स्थायी (पूर्णकालिक) कर्मचारियों पर लागू होती है)।

प्रदर्शन मूल्यांकन के प्रभावी होने के लिए, यह आवश्यक है:

• प्रत्येक कार्यस्थल के लिए श्रम उत्पादकता के "मानक" स्थापित करें;
• श्रम उत्पादकता के मूल्यांकन के लिए एक प्रक्रिया स्थापित करें (कब, कितनी बार और कौन मूल्यांकन करता है, मानदंड और मूल्यांकन के तरीके);
• कर्मचारी के प्रदर्शन के बारे में जानकारी एकत्र करने के लिए मूल्यांकनकर्ताओं को प्रोत्साहित करना;
• कर्मचारी के साथ मूल्यांकन के परिणामों पर चर्चा करें;
• निर्णय लें और मूल्यांकन का दस्तावेजीकरण करें।

लगभग सभी कर्मियों के संबंध में किसी न किसी रूप में श्रम के परिणामों के लिए लेखांकन का अभ्यास किया जाता है, क्योंकि यह पारिश्रमिक का आधार है। श्रमिकों और कर्मचारियों के हिस्से के लिए, श्रम के परिणाम स्पष्ट और सटीक लक्ष्य संकेतकों की स्थापना में व्यक्त किए जाते हैं, जो कर्मचारी को एक निश्चित अवधि के बाद पहुंचना चाहिए। कर्मियों की उन श्रेणियों के लिए जिनके काम को कड़ाई से विनियमित नहीं किया जा सकता है, उनके काम की प्रभावशीलता के लिए मुख्य मानदंड हो सकते हैं:

• श्रम उत्पादकता;
• एक निश्चित अवधि के लिए पूर्व निर्धारित लक्ष्यों का अनुपालन।

इस संदर्भ में प्रदर्शन एक निश्चित अवधि के लिए कर्मियों के काम के मात्रात्मक और गुणात्मक परिणामों को संदर्भित करता है।

एक निश्चित प्रकार और गुणवत्ता के कार्यों को समय की प्रति इकाई प्रदान की जाने वाली सेवाओं की संख्या के संदर्भ में मापा जा सकता है। मानक के साथ तुलना करके विभिन्न प्रकार के श्रम परिणामों और उनकी गुणवत्ता की अनुरूपता सुनिश्चित की जा सकती है।

सिद्धांत रूप में श्रम का परिणाम कार्यकर्ता की उत्पादकता, उपयोग किए गए कारकों की उत्पादकता और काम करने की स्थिति पर निर्भर करता है।

उत्पादकता के उद्देश्य कारकों में श्रम के साधन (मशीनें), सहायक और उत्पादन सामग्री, उत्पादन के तरीके और संगठन, कार्यस्थल का संगठन और काम करने की स्थिति, श्रम का समय और संरचना शामिल हैं।

व्यक्तिपरक प्रदर्शन कारक स्वयं कर्मचारी (क्षमता और उत्पादकता की इच्छा) या उद्यम की सामाजिक संरचना (वरिष्ठों और अधीनस्थों के बीच संबंध, कार्य वातावरण, समूह जलवायु) में निहित हो सकते हैं। उत्पादकता एक निश्चित समय (स्वास्थ्य, थकान, बायोरिदम) पर क्षमताओं (शरीर के प्रकार, उपहार, शिक्षा, अनुभव) और उत्पादक क्षमताओं द्वारा निर्धारित की जाती है। उत्पादकता की इच्छा लगातार गतिविधि के लिए प्रोत्साहन (काम से संतुष्टि) के व्यक्तिपरक मूल्यांकन पर निर्भर करती है, और पारिश्रमिक के कारक, विकास के अवसर, निर्णय लेने में भागीदारी, काम करने की स्थिति, सुरक्षा आदि महत्वपूर्ण भूमिका निभाते हैं।

प्रदर्शन के सरल मूल्यांकन के लिए, प्रदर्शन संकेतकों का उपयोग किया जा सकता है (उदाहरण के लिए, टुकड़े-टुकड़े के लिए)। किसी कर्मचारी के प्रदर्शन के विभेदित मूल्यांकन के मामले में, मूल्यांकन में सबसे पहले, उसका प्रदर्शन (श्रम के परिणामों की मात्रा और गुणवत्ता या कार्य के लक्ष्य की उपलब्धि, एक व्यक्ति के रूप में उपलब्धियां), उसका व्यवहार शामिल होना चाहिए। काम करते समय (उद्यम के कर्मचारियों और बाहरी लोगों के संबंध में, निर्देशों और निर्देशों का अनुपालन , विश्वसनीयता, वस्तुओं को संभालना) और काम में उपयोग के लिए इसकी उपयुक्तता (स्वतंत्रता, लचीलापन)। भारित स्कोरिंग पैमाने का उपयोग करके व्यक्तिगत मानदंड का मूल्यांकन किया जा सकता है।

मानदंड जिसके द्वारा परिणाम में कर्मचारियों की भागीदारी को मापा जा सकता है:

• कर्मचारी द्वारा किया गया कार्य (घंटे, उत्पादन की मात्रा, गुणवत्ता);
• उद्यम के लिए कर्मचारी की सामाजिक स्थिति और संबद्धता;
• मूल्य निर्माण में भागीदारी;
• आदेश के साथ स्थिति;
• कारोबार विकास;
• उद्यम का परिणाम;
• लाभ वितरण।

मानदंड संगठन की लेखा प्रणाली (उदाहरण के लिए, वार्षिक बैलेंस शीट) द्वारा अपेक्षाकृत निष्पक्ष रूप से निर्धारित किया जा सकता है।

उद्देश्यों द्वारा प्रबंधन (एमबीएम) एक प्रसिद्ध प्रबंधन प्रक्रिया है जो उद्यम के लिए, प्रत्येक विभाग के लिए, प्रत्येक विभाग के भीतर प्रत्येक प्रबंधक के लिए, और प्रत्येक कर्मचारी के लिए निर्धारित लक्ष्यों की उपलब्धि पर निर्भर करती है। यूओसी कर्मचारियों के प्रदर्शन का पैमाना नहीं है, यह संगठन की सफलता में प्रत्येक कर्मचारी के योगदान का एक पैमाना है।

लक्ष्यों द्वारा प्रबंधन - योजना और नियंत्रण की एक प्रणाली। लक्ष्यों को प्राप्त करने में कर्मियों के प्रदर्शन का मूल्यांकन तभी प्रभावी होता है जब व्यक्तिगत और संगठनात्मक लक्ष्य एक ही प्रणाली में संगत और एकीकृत होते हैं, जिसमें व्यक्तिगत जिम्मेदारी और प्रोत्साहन की प्रणाली के साथ एक औपचारिक कॉर्पोरेट योजना प्रक्रिया की बातचीत के लिए एक तंत्र का निर्माण शामिल होता है। .

उद्देश्यों द्वारा मूल्यांकन में निम्नलिखित चरण होते हैं:

1. कर्मचारी के कई मुख्य कर्तव्यों (कार्यों) की परिभाषा।
2. कुछ आर्थिक संकेतकों (लाभ, लागत, मात्रा, समय, गुणवत्ता, आदि) में इनमें से प्रत्येक कार्य की विशिष्टता।
3. माप की इकाइयों की स्थापना (प्रतिशत, दिन, कार्यकाल) और गतिविधियों के परिणामों को दर्शाने वाले संकेतकों की एक प्रणाली (शर्तों में कमी, विवाह में कमी, पिछले वर्ष के प्रतिशत के रूप में लाभ वृद्धि - प्रबंधकों के लिए, आदि)
4. प्रत्येक संकेतक के लिए न्यूनतम और अधिकतम "प्रदर्शन मानक" निर्धारित करना।
5. स्वीकृत मानकों के साथ अधिकतम और न्यूनतम प्रदर्शन परिणामों का सहसंबंध (अधिकतम से ऊपर, इसके स्तर पर, न्यूनतम से नीचे) और मूल्यांकन स्कोर की व्युत्पत्ति।
6. सभी संकेतकों के लिए औसत स्कोर।

चूंकि उद्यम में एक कर्मचारी की स्थिति उसके कार्यस्थल या स्थिति से निर्धारित होती है, होटल की गतिविधियों में उसका योगदान इस बात पर आधारित होना चाहिए कि वह अपने कर्तव्यों का कितनी अच्छी तरह से सामना करता है।

कार्य की आवश्यकताओं का विश्लेषण और कार्यस्थल में काम की सामग्री लक्ष्य निर्धारित करने के लिए मौलिक है। यह इस क्रम में किया जाना चाहिए:

1. किसी विशेष प्रकार की श्रम गतिविधि की आवश्यकता या समीचीनता और इकाई (या संगठन) के परिणामों में इसके योगदान पर विचार करें।
2. इस गतिविधि के उन प्रमुख पहलुओं की पहचान करें जिन पर अंतिम लक्ष्यों को प्राप्त करने की सफलता निर्भर करती है, और उन्हें प्राथमिकता के क्रम में क्रमबद्ध करें। यदि गतिविधि के लक्ष्य विविध और असंख्य हैं, तो उन्हें इस तरह से रैंक किया जाना चाहिए कि कर्मचारी को यह स्पष्ट हो कि प्राथमिकता के प्रयासों और विशेष ध्यान देने की क्या आवश्यकता है।
3. वांछित परिणाम को दर्शाने वाले श्रम व्यवहार के मानदंडों को सही ठहराएं। यह संगठन को स्वीकार्य होना चाहिए, अर्थात। कुछ कार्यस्थलों में आधिकारिक कर्तव्यों के प्रदर्शन के लिए अपनी आवश्यकताओं को पूरा करें।
4. कर्मचारियों के आकलन के लिए माप की इकाइयों की एक प्रणाली चुनें। (ऐसे संकेतक विकसित करना आवश्यक है जो कर्मचारियों की गतिविधि के उन पहलुओं या गुणों को भी मापने की अनुमति देते हैं जिन्हें मापना मुश्किल है)।
5. निर्धारित करें कि काम में सुधार के लिए क्या आवश्यक है और इसे कैसे किया जाता है, और यह एक निश्चित अवधि में कर्मचारी द्वारा कैसे प्राप्त किया जा सकता है।

कार्यात्मक कर्तव्यों के प्रदर्शन की गुणवत्ता के आधार पर कर्मचारियों की गतिविधियों का विश्लेषण, आपको उन कारणों या "अड़चनों" को स्थापित करने की अनुमति देता है जो नियोजित लक्ष्यों को पूरा करने में विफलता का कारण बने। हालाँकि, संभावना उचित है। प्रबंधकों और अधीनस्थों के बीच जिम्मेदारी का वितरण इस घटना में प्रकट होता है कि, कलाकारों के प्रभावी कार्य के बावजूद, संगठन के सामान्य कार्यों को पूरा नहीं किया जाता है।

लक्ष्यों को प्राप्त करने की प्रगति को नियंत्रित करने के लिए, मानकों पर ध्यान देना आवश्यक है। एक मानक के रूप में, कर्तव्यों के प्रदर्शन का ऐसा स्तर लिया जाता है जिसे स्वीकार्य गतिरोध या अन्य कार्यस्थल माना जाता है जैसा कि प्रबंधकों और अधीनस्थों के बीच सहमत होता है। मानक वास्तविक परिणामों के सापेक्ष, लक्ष्यों की उपलब्धि के स्तर के रूप में भेदभाव का आकलन किया जा सकता है।

मानक बनाते समय, आपको निम्नलिखित सामान्य सेटिंग्स द्वारा निर्देशित किया जा सकता है:

• पिछली कई अवधियों के प्रदर्शन परिणामों का विश्लेषण;
• प्रस्तावित मानकों की व्यवहार्यता का आकलन;
• एक तरफ या दूसरे पर मानकों से विचलन के रूप में श्रम गतिविधि के स्तर में अंतर का निर्धारण;
• मानकों पर कार्यात्मक कर्तव्यों की सामग्री के प्रभाव का आकलन और काम के अनावश्यक, अनुत्पादक तत्वों या इसे करने के तरीकों को समाप्त करना।

कार्यस्थल में कर्मचारियों के लिए आवश्यकताओं की सामग्री और संरचना श्रम गतिविधि के मानकों को प्रभावित करती है। काम करने के गलत तरीकों को मानक के रूप में ठीक करने से अपेक्षित परिणामों में विकृति आ सकती है, इसलिए, किए गए कार्यों की सामग्री का विश्लेषण श्रम संचालन के राशनिंग से पहले होना चाहिए। प्रदर्शन किए गए कार्यों में सुधार के प्रस्तावों के विकास में कर्मचारियों की भागीदारी, उनका सरलीकरण, संयोजन या अलगाव कार्य कुशलता में सुधार के लिए एक अनिवार्य शर्त है।

वर्तमान में, कार्यबल के गठन और विकास के लिए प्रदर्शन मूल्यांकन एक मुख्य उपकरण में बदल रहा है। इस क्षेत्र में गहन ज्ञान आधुनिक प्रबंधक की नेतृत्व शैली के मुख्य घटकों में से एक है। मूल्यांकन पद्धति के बारे में बोलते हुए, मानव संसाधन विशेषज्ञ तथाकथित प्रतिक्रिया के महत्व पर जोर देते हैं, अर्थात। अपने परिणामों को स्वयं श्रमिकों तक पहुंचाना, ताकि वे अपनी सफलताओं की तुलना दूसरों के परिणामों से कर सकें। किसी भी मूल्यांकन प्रणाली की प्रभावशीलता बढ़ाने के लिए प्रचार सबसे महत्वपूर्ण शर्तों में से एक है। प्रदर्शन मूल्यांकन के लिए प्रबंधकों को इस बारे में जानकारी एकत्र करने की आवश्यकता होती है कि प्रत्येक कर्मचारी कितनी प्रभावी ढंग से प्रत्यायोजित जिम्मेदारियों को पूरा करता है। इस जानकारी को अपने अधीनस्थों को संप्रेषित करके, प्रबंधक उन्हें अपने व्यवहार को सही करने का अवसर देता है यदि यह स्वीकृत के अनुरूप नहीं है। साथ ही, प्रदर्शन मूल्यांकन प्रबंधन को सबसे उत्कृष्ट कर्मचारियों की पहचान करने और वास्तव में उनकी उपलब्धियों के स्तर को बढ़ाने, उन्हें और अधिक आकर्षक पदों पर स्थानांतरित करने की अनुमति देता है।

प्रत्यक्ष प्रबंधक और कार्मिक सेवा के अलावा, मूल्यांकन में स्वयं और उनके सहयोगी तेजी से शामिल हो रहे हैं। स्व-मूल्यांकन को आवश्यक रूप से ध्यान में रखा जाना चाहिए, क्योंकि कर्मचारियों द्वारा दी गई जानकारी न केवल एक अधिक सटीक तस्वीर देती है, बल्कि आंतरिक औद्योगिक संबंधों में भी काफी सुधार करती है। इसके अलावा, व्यक्तिगत आत्मसम्मान कर्मचारी के विकास में योगदान देता है।

श्रम गतिविधि के परिणामों का आकलन करने में अधिकतम सटीकता प्राप्त करने के लिए, यह वांछनीय है कि साक्षात्कार दो-तरफा हो।

और अंत में, प्रबंधक को अधीनस्थों के काम को यथासंभव निष्पक्ष रूप से देखने का प्रयास करना चाहिए।

जब, उदाहरण के लिए, एक प्रबंधक को अपने अधीनस्थों का मूल्यांकन उनके चरित्र के कुछ गुणों (विश्वसनीयता, लोगों के साथ संबंध, आदि) के अनुसार करने के लिए कहा जाता है, तो रेटिंग में "प्रभामंडल" प्रभाव दिखाई देता है, अर्थात। कुछ व्यक्ति सभी चरित्र लक्षणों के लिए समान अंक प्राप्त करते हैं, हालांकि उनकी कुछ विशेषताएं अधिक स्पष्ट हैं, और कुछ नहीं हैं।

अब यह माना जाता है कि कार्मिक निर्णय लेने के लिए प्रदर्शन मूल्यांकन एक आवश्यक, लेकिन स्पष्ट रूप से अपर्याप्त शर्त है। श्रम प्रक्रिया में प्रकट व्यावसायिक और व्यक्तिगत गुणों के मूल्यांकन ने कम महत्व प्राप्त नहीं किया है। इस प्रकार का मूल्यांकन मानदंड के अनुसार कार्यकर्ता की गतिविधियों की विशेषता है जो उनके कर्तव्यों के प्रदर्शन के बारे में आदर्श विचारों और अधिकतम श्रम उत्पादकता प्राप्त करने के लिए आवश्यक गुणों के अनुरूप है। इन गुणों में, सबसे पहले, पेशेवर कौशल, साथ ही साथ मनोवैज्ञानिक क्षमताएं शामिल हैं।

सभी श्रेणियों (कुशल श्रमिकों से लेकर प्रबंधकों तक) के लिए व्यवसाय और व्यक्तिगत गुणों का आकलन निम्नलिखित कारकों पर किया जा सकता है:

• कार्य का ज्ञान, क्या कर्मचारी को कार्य की सामग्री और उसके लक्ष्यों की स्पष्ट समझ है;
• बॉस द्वारा अपने कार्यों पर नियंत्रण की आवश्यकता (कार्य करते समय वह कितना मेहनती है, चाहे वह श्रम अनुशासन का पालन करता हो - दोपहर का भोजन, ब्रेक, आदि);
• काम की शैली (क्या वह हमेशा सोच-समझकर निर्णय लेता है, क्या वह आत्मनिरीक्षण के लिए प्रवृत्त है, क्या वह चीजों को अंत तक लाने में सक्षम है);
• पहल (क्या वह अतिरिक्त जिम्मेदारी लेने की इच्छा रखता है, वह नए कार्यों को कैसे मानता है, क्या वह जोखिम लेने के लिए तैयार है);
• सहयोग करने की प्रवृत्ति (क्या वह सहकर्मियों और अधीनस्थों के साथ मिलकर काम करने की इच्छा और क्षमता दिखाता है, क्या वह टीम में एक अनुकूल मनोवैज्ञानिक मनोदशा बनाए रखने में सक्षम है)।

प्रत्येक कारक का मूल्यांकन 5-बिंदु पैमाने पर किया जाता है। इसके अलावा, प्रबंधक को मूल्यांकन की पुष्टि करने की आवश्यकता होती है - कर्मचारी के विशिष्ट कार्यों को लिखित रूप में प्रकट करने के लिए, किसी स्थिति में कर्तव्यों के प्रदर्शन के लिए रवैया, और कर्मचारी की गतिविधियों के विशिष्ट परिणामों को भी इंगित करता है जो मूल्यांकन की पुष्टि करेगा।

व्यावसायिक और व्यक्तिगत गुणों का मूल्यांकन व्यावहारिक रूप से कम-कुशल श्रमिकों और कई कार्यालय कर्मचारियों पर लागू नहीं होता है, अर्थात। वे श्रेणियां जिन्हें श्रम बाजार में आसानी से बदला जा सकता है। दूसरे शब्दों में, "गुणवत्ता स्कोर" सीधे कार्यकर्ता के रोजगार की अवधि से संबंधित है।

कार्मिक मूल्यांकन के तरीके

कर्मचारियों के व्यवहार और श्रम उपलब्धियों की एक दूसरे के साथ तुलना (सापेक्ष रेटिंग प्रणाली) या मानक (पूर्ण रेटिंग प्रणाली) के साथ प्रत्येक के प्रदर्शन की तुलना करने पर केंद्रित रेटिंग विधियों का उपयोग करके किसी कर्मचारी के व्यवसाय और व्यक्तिगत गुणों का मूल्यांकन किया जा सकता है। ) अन्य रेटिंग विधियां कर्मचारियों के प्रदर्शन (परिणाम-उन्मुख प्रणाली) के आकलन पर केंद्रित हैं।

निरपेक्ष रेटिंग प्रणाली का सबसे सरल प्रकार कथा निबंध है, जिसमें रेटर कर्मचारी की ताकत, कमजोरियों और क्षमता का वर्णन करता है और सुधार के लिए सुझाव देता है। इस दृष्टिकोण में मूल्यांकक से सीधा आवेदन शामिल है, जिसका कर्मचारी के प्रदर्शन का ज्ञान अच्छी तरह से स्थापित है।

यदि निबंध अच्छी तरह से तैयार किए जाते हैं, तो वे अधीनस्थों को उनके प्रदर्शन के बारे में विस्तृत प्रतिक्रिया प्रदान करते हैं। दूसरी ओर, लोगों, समूहों या विभागों के बीच तुलना करना लगभग असंभव है, क्योंकि अलग-अलग निबंध प्रत्येक कार्यकर्ता के प्रदर्शन के विभिन्न पहलुओं से निपटते हैं। इससे कार्मिक निर्णयों के लिए इस जानकारी का उपयोग करना मुश्किल हो जाता है, क्योंकि अधीनस्थों की तुलना निष्पक्ष रूप से नहीं की जाती है। कर्मचारियों की एक-दूसरे से तुलना करने वाले तरीकों के लिए केवल एक चीज की आवश्यकता होती है: मूल्यांकनकर्ता सभी कर्मचारियों पर विचार करता है - उच्चतम से निम्नतम तक, सबसे अच्छे से सबसे बुरे तक। एक वैकल्पिक वर्गीकरण के लिए मूल्यांकक को पहले सभी कर्मचारियों को कागज के एक टुकड़े पर सूचीबद्ध करने की आवश्यकता होती है। इस सूची से, वह सबसे अच्छे कार्यकर्ता का चयन करता है, फिर सबसे खराब कार्यकर्ता, फिर दूसरा सबसे अच्छा कार्यकर्ता, फिर दूसरा सबसे खराब कार्यकर्ता, और इसी तरह, ऊपर से नीचे की ओर बढ़ते हुए, जब तक कि सभी श्रमिकों को वर्गीकृत नहीं किया जाता है।

श्रमिकों की एक दूसरे से तुलना करने का अंतिम तरीका "ताकत" वितरण है। जैसा कि नाम से पता चलता है, रेटिंग के समग्र वितरण को सामान्य से बलपूर्वक इस धारणा के लिए मजबूर किया जाता है कि श्रमिकों का एक अपेक्षाकृत छोटा समूह वास्तव में उत्कृष्ट है, एक अपेक्षाकृत छोटा हिस्सा असंतोषजनक है, और बाकी सभी बीच में हैं।

इस दृष्टिकोण का उपयोग तब किया जाता है जब कई श्रमिकों का मूल्यांकन करने की आवश्यकता होती है। सबसे लोकप्रिय रेटिंग विधियों में से एक व्यवहार चेकलिस्ट है। मूल्यांकनकर्ता ऐसी जानकारी एकत्र करता है जो कार्य-संबंधी व्यवहार का वर्णन करती है। इसका कार्य केवल इस जानकारी को "सत्यापित" करना है। इस दृष्टिकोण के साथ, मूल्यांकक उतना मूल्यांकन नहीं देते जितना वर्णन किया गया है: श्रम व्यवहार। मूल्यांकनात्मक रेटिंग (अच्छा बनाम बुरा) की तुलना में वर्णनात्मक रेटिंग अधिक स्वीकार्य लगती हैं। इस पद्धति में, घोषणात्मक कथन "हमेशा", "बहुत बार", "काफी बार", "कभी-कभी" और "कभी नहीं" जैसी श्रेणियों में स्कोर किया जाता है। प्रत्येक श्रेणी "भारित" है, उदाहरण के लिए, 5 ("हमेशा") से 1 ("कभी नहीं") तक, यदि कथन वांछित व्यवहार का वर्णन करता है। सामान्य तौर पर, प्रत्येक कार्यकर्ता के लिए संख्यात्मक रेटिंग (या स्कोर) कुल देते हैं, जिसे बाद में प्रत्येक आइटम के खिलाफ चेक किया जाता है।

एक विशेष प्रकार की व्यवहार जांच सूची को बल चयन प्रणाली के रूप में जाना जाता है। यह तकनीक विशेष रूप से मूल्यांकनकर्ताओं की उदारता को कम करने और व्यक्तियों की तुलना करने के लिए मानकों का एक उद्देश्य मूल्यांकन प्रदान करने के लिए विकसित की गई थी। ऐसा करने के लिए, चेकलिस्ट पर आइटम को समूहों में व्यवस्थित किया जाता है, जिसमें से मूल्यांकनकर्ता उन बयानों का चयन करते हैं जो प्रत्येक कर्मचारी का सबसे अच्छा या कम से कम वर्णन करते हैं। प्रत्येक कार्यकर्ता के लिए समग्र रेटिंग ग्रेडर के विवरण के लिए एक विशेष स्कोर कुंजी का उपयोग करके प्राप्त की जाती है।

ऐसे मूल्यांकनकर्ताओं के लिए जो प्रदर्शन के स्तर को नहीं जानते हैं, मूल्यांकन साक्षात्कारों में बलपूर्वक चयन पद्धति का बहुत कम उपयोग किया जाता है (और इसका नकारात्मक प्रभाव भी हो सकता है)। इन कठिनाइयों को दूर करने के लिए क्रिटिकल केस विधियों का उपयोग किया जा सकता है।

महत्वपूर्ण मामले प्रदर्शन किए गए कार्य की प्रभावशीलता पर संक्षिप्त रिपोर्ट हैं। वे बड़ी तस्वीर पर ध्यान केंद्रित करते हैं, विवरण पर नहीं।

मूल्यांकन साक्षात्कार में महत्वपूर्ण मामले भी आकर्षक होते हैं क्योंकि पर्यवेक्षक अस्पष्ट रेखांकित करने से अधिक वर्तमान कार्य व्यवहार को लक्षित कर सकते हैं।

अन्य रेटिंग विधियों की तरह, महत्वपूर्ण मामलों में भी कमियां होती हैं। सबसे पहले, मूल्यांकनकर्ता यह तय कर सकते हैं कि दैनिक या साप्ताहिक आधार पर अधीनस्थों की घटनाओं को रिकॉर्ड करना बहुत बोझिल है। दूसरा, मूल्यांकक उन मानकों को निर्धारित करते हैं जिनके द्वारा अधीनस्थों का न्याय किया जाता है; हालाँकि, प्रेरणा अधिक होगी यदि अधीनस्थ उन मानकों को स्थापित करने में भाग ले सकते हैं जिनके द्वारा उनका न्याय किया जाएगा। और तीसरा - कथा रूप कार्यकर्ता और संगठन की तुलना करने की अनुमति नहीं देता है। इन समस्याओं को दूर करने के लिए ग्राफिकल रेटिंग पैमानों का उपयोग किया जा सकता है।

ग्राफिक रेटिंग पैमाना निबंध या महत्वपूर्ण मामलों जितना गहरा हो सकता है, और परिणाम सटीक रूप से निर्धारित किए जा सकते हैं, और क्योंकि तराजू मानकीकृत हैं, श्रमिकों के बीच तुलना की जा सकती है। ग्राफिकल रेटिंग पैमानों की अक्सर आलोचना की जाती है, लेकिन जब अधिक मिथ्या "शक्ति" पसंद पैमानों की तुलना में, ग्राफिकल रेटिंग पैमाना इसकी वैधता के साथ आश्वस्त होता है और रेटर्स के लिए अधिक स्वीकार्य होता है।

असंतोषजनक

सशर्त

संतोषजनक

असाधारण

उपस्थिति

दिखावट

लत

काम की गुणवत्ता

काम की संख्या

लोगों के साथ संबंध

नौकरी का ज्ञान

आज, कार्य प्रदर्शन के व्यापक मूल्यांकन के चार मुख्य तरीकों का उपयोग किया जाता है: स्कोरिंग, श्रमिकों की विशेषताओं की तुलना करने के लिए सिस्टम,

अंतिम दो विधियां सबसे व्यापक रूप से उपयोग की जाती हैं।

कार्य प्रदर्शन के मूल्यांकन के लिए स्कोरिंग विधियों में पूर्व निर्धारित मानकों के साथ कार्य प्रदर्शन संकेतक और कर्मचारियों की व्यावसायिक विशेषताओं की तुलना करना शामिल है। इस उद्देश्य के लिए, मूल्यांकन कारक और प्रत्येक कारक की डिग्री की संख्या, साथ ही साथ बिंदुओं में उनका मूल्यांकन सावधानी से चुना जाता है। स्कोरिंग सिस्टम की दो बड़ी किस्मों का उपयोग किया जाता है - ग्राफिक स्केल और मल्टी-डिग्री स्केल। दोनों किस्मों को तकनीकी गणना के साधन के रूप में रेटिंग पैमानों के उपयोग की विशेषता है। यदि, ग्राफिकल स्केल विधि के साथ, डिग्री की संख्या पूर्व निर्धारित है (एक नियम के रूप में, 4-5 संख्याओं के रूप में - मात्रात्मक पैमाने, वर्णमाला अक्षरों के रूप में - वर्णमाला स्केल, प्रतिशत के रूप में - प्रतिशत या में वर्णनात्मक रूप - खराब, संतोषजनक, सामान्य, अच्छा और उत्कृष्ट, फिर बहु-डिग्री पैमानों की विधि से, डिग्री की संख्या को विभेदित किया जाता है और आरेख में परिभाषित नहीं किया जाता है।

नियंत्रण पत्रक विधि का उपयोग स्वतंत्र रूप से और ग्राफिकल पैमानों के तरीकों के संयोजन में किया जाता है। इस पद्धति के साथ, कर्मचारियों के कार्य के प्रदर्शन और व्यावसायिक गुणों का आकलन करने में विभिन्न कारकों के बारे में विशेष जांच सूचियों में विस्तृत प्रश्न दर्ज किए जाते हैं, जिनका मूल्यांकन करने वाले व्यक्ति को उत्तर और निष्कर्ष देना होगा।

ऐसी चेकलिस्ट का उद्देश्य न केवल यह पता लगाना है कि किस योग्यता बोनस समूह में किसी विशेष नौकरी या कर्मचारी को सौंपा जाना चाहिए, बल्कि कर्मचारी की ताकत और कमजोरियों को निर्धारित करना भी है ताकि उसके काम की अधिक दक्षता प्राप्त हो सके।

प्रदर्शन किए गए कार्य की प्रकृति समान नवीन संरचनाओं की तुलना में काफी भिन्न हो सकती है। इसलिए, पूरी तरह से नए गुणों (उदाहरण के लिए, नवाचार, उद्यम, आदि) की आवश्यकता होगी, जिनकी उपस्थिति को केवल माना जा सकता है। नतीजतन, एक अच्छी तरह से स्थापित कर्मचारी एक नई नौकरी के लिए अनुपयुक्त होगा। साथ ही, किसी कर्मचारी की क्षमता की पहचान करने का सबसे अच्छा तरीका उसे एक नए उत्पादन वातावरण में, एक नए स्थान पर देखना (और मूल्यांकन करना) है। यह एक परिवीक्षाधीन अवधि, कंपनी के विभागों में युवा कर्मियों के रोटेशन, अस्थायी प्रतिस्थापन को संदर्भित करता है, जो विशिष्ट प्रकार के काम के लिए विकासशील क्षमताओं की अनुमति देता है। उसी उद्देश्य के लिए, लक्षित नवाचार समूह के काम में युवा श्रमिकों की अल्पकालिक भागीदारी का अभ्यास किया जाता है। विभिन्न स्तरों के प्रबंधकों के लिए, कंपनी के "हित के क्षेत्र" में स्थित छोटे उद्यमों में अस्थायी कार्य अत्यंत उपयोगी है, जहां महत्वपूर्ण परिस्थितियों में स्वतंत्र निर्णय लेने की क्षमता नाटकीय रूप से बढ़ जाती है। सच है, एक खतरा है कि आवश्यक गुणों के पास खुद को प्रकट करने का समय नहीं होगा। गुणवत्ता मंडलों के समान निम्न लक्ष्य संरचनाएं श्रम कार्यों को बदले बिना किसी कर्मचारी की क्षमता की पहचान करना संभव बनाती हैं, क्योंकि नवीन गतिविधि मुख्य के समानांतर की जाती है।

किसी भी मूल्यांकक के लिए मुख्य आवश्यकता एक निश्चित अवधि (उदाहरण के लिए, 6 महीने) के भीतर कार्य के प्रदर्शन की निगरानी करने की क्षमता है। कर्मियों की निम्नलिखित श्रेणियां संभावित मूल्यांकनकर्ता के रूप में कार्य कर सकती हैं:

1. तत्काल पर्यवेक्षक, जो व्यक्तिगत प्रदर्शन से अधिक परिचित है और कर्मचारियों के काम के वर्तमान प्रदर्शन का मूल्यांकन करने का बेहतर अवसर है। इसके अलावा, यह व्यक्तिगत प्रदर्शन को संगठनात्मक लक्ष्यों से सर्वोत्तम रूप से जोड़ सकता है। चूंकि वह पुरस्कृत करने (फटकार लगाने) के लिए भी जिम्मेदार है, इसलिए प्रदर्शन के मूल्यांकन के लिए लाइन मैनेजर को भी जिम्मेदार बनाना तर्कसंगत लगता है।

2. स्थिति में समान (सहकर्मी)। कुछ प्रकार के कार्यों में, जैसे बाहरी बिक्री, कानूनी कार्य और प्रशिक्षण, प्रबंधक के लिए किसी कर्मचारी की विशिष्ट गतिविधि का निरीक्षण करना दुर्लभ है। कभी-कभी स्पष्ट मीट्रिक, जैसे बेची गई वस्तुओं की संख्या, प्रदर्शन के मूल्यांकन के लिए उपयोगी जानकारी प्रदान कर सकती है, लेकिन अन्य परिस्थितियों में साथियों की राय और भी बेहतर होती है। सहकर्मी प्रदर्शन के दृष्टिकोण रख सकते हैं जो उन्हें प्रत्यक्ष पर्यवेक्षकों से अलग करते हैं।

3. अधीनस्थ। अधीनस्थों द्वारा मूल्यांकन का उपयोग तत्काल पर्यवेक्षक के विकास में किया जा सकता है। अधीनस्थों को पता है कि उनके पास वास्तव में कितना अधिकार है, उनके संबंध कितने अच्छे हैं, नेतृत्व शैली का प्रकार, योजना बनाने और व्यवस्थित करने की उनकी क्षमता।

4. स्वाभिमान। निम्नलिखित तर्क स्व-मूल्यांकन के व्यापक उपयोग के पक्ष में बोलते हैं: प्रदर्शन मूल्यांकन प्रक्रिया में भाग लेने का अवसर, विशेष रूप से यदि मूल्यांकन को लक्ष्य निर्धारण के साथ जोड़ा जाता है, प्रेरणा में सुधार होता है और मूल्यांकन साक्षात्कार के दौरान प्रतिरोध को कम करता है। दूसरी ओर, आत्मसम्मान अधिक भोग, कम विविधता, प्रभाव के अधिक जोखिम, दूसरों की राय के साथ कम सहमति की ओर जाता है। चूंकि कर्मचारी खुद को अपने पर्यवेक्षक से अधिक रेट करते हैं, स्व-मूल्यांकन मानव संसाधन निर्णयों की तुलना में परामर्श और विकास के लिए अधिक लागू होता है।

5. ग्राहक। कुछ स्थितियों में, व्यक्तिगत या संगठित सेवाओं के "खरीदारों" का प्रदर्शन पर एक अनूठा दृष्टिकोण हो सकता है। आधुनिक व्यवसाय में, ग्राहक मूल्यांकन एक बहुत ही महत्वपूर्ण पहलू है। जबकि क्लाइंट और होटल के लक्ष्यों को बिल्कुल समान होने की उम्मीद नहीं की जा सकती है, क्लाइंट से फीडबैक कर्मियों के फैसले जैसे पदोन्नति, स्थानांतरण और प्रशिक्षण की जरूरतों के साथ-साथ आत्म-विकास के लिए आधार बनाने में उपयोगी हो सकता है।

इस प्रकार, मूल्यांकन जानकारी के कई अलग-अलग स्रोतों का उपयोग किया जा सकता है, जैसा कि तालिका 2 में दिखाया गया है।

तालिका 2 अनुमानों के उपयोग के स्रोत

सूत्रों का कहना है

पर्यवेक्षक

मातहत

कार्मिक निर्णय

आत्म विकास

कार्मिक अनुसंधान

एक ओर श्रम के मात्रात्मक और गुणात्मक परिणाम, और दूसरी ओर, व्यवसाय और व्यक्तिगत गुणों का, वर्तमान योजना में अलग से मूल्यांकन किया जाता है। एक साथ वे (साथ ही व्यक्तिगत डेटा) को एक एकल स्कोर - प्रमाणन के आधार पर संक्षेपित किया जाता है, जिसका सामान्य नाम "योग्यता मूल्यांकन" भी होता है। ज्यादातर मामलों में, प्रमाणन वर्ष में एक बार किया जाता है; कुछ कंपनियों में, यदि वे हर छह महीने में बहुत ही सरल मूल्यांकन प्रक्रियाओं को लागू करती हैं।

किसी संगठन के कर्मचारी के प्रमाणन को उसकी योग्यता, ज्ञान के स्तर या उसकी क्षमताओं, व्यवसाय और अन्य गुणों पर प्रतिक्रिया के निर्धारण के रूप में समझा जाता है। प्रमाणन एक व्यक्ति के मूल्यांकन का एक रूप है जो केवल किसी अन्य व्यक्ति द्वारा दिया जा सकता है (तकनीकी उपकरण के विपरीत, पैरामीटर और तकनीकी विशेषताओं को तकनीकी साधनों द्वारा मापा जा सकता है)। इसलिए, किसी व्यक्ति द्वारा किसी व्यक्ति के प्रमाणन का परिणाम हमेशा व्यक्तिपरक होता है, क्योंकि यह प्रमाणित करने वाले के व्यक्तित्व की छाप को धारण करता है। जाहिर है, एक विरोधाभास: निष्पक्ष मूल्यांकन करने की इच्छा जिसका निष्पक्ष मूल्यांकन नहीं किया जा सकता है।

हालांकि, प्रमाणन प्रक्रिया का विकास स्पष्ट है, और विकसित फर्मों में इसका कार्यान्वयन एक औपचारिक घटना नहीं है, बल्कि कर्मियों की गतिशीलता का आधार है।

विश्व अभ्यास में, "सफेदपोश" का प्रमाणीकरण सबसे आम है। प्रबंधकों और विशेषज्ञों के काम की विशेषताएं, सबसे पहले, उनके काम के विषय से संबंधित हैं - सूचना; दूसरे, उनके काम में एक रचनात्मक घटक होता है; तीसरा, श्रम का परिणाम प्रदर्शन की अवधि पर निर्भर नहीं हो सकता है; चौथा, एक "विलंबित परिणाम" है - उत्पन्न विचारों के एक विशिष्ट अवतार के समय में लम्बा होना।

प्रमाणन प्रणाली का विकास कर्मचारी के विशेषज्ञ मूल्यांकन की अधिक वैधता के मार्ग का अनुसरण करता है। किसी नेता या विशेषज्ञ के योगदान का मूल्यांकन करने का सबसे आसान तरीका उसके तत्काल वरिष्ठ के लिए है। केवल वही जानता है कि इस कार्यकर्ता को सौंपा गया था, वह किन परिस्थितियों में काम करता है, उसके काम को कैसे नियंत्रित किया जाता है, उत्तेजित किया जाता है, उसे क्या मदद दी जाती है या उसे किन बाधाओं को दूर करना होता है। हालाँकि, बॉस और अधीनस्थ के बीच घनिष्ठ संपर्क से उनके बीच नकारात्मक संबंधों का उदय नहीं हो सकता है, जो बॉस के मामलों को कम या ज्यादा पक्षपाती बनाता है।

शोध से पता चलता है कि एक कर्मचारी जितना अधिक समय तक एक ही नौकरी में काम करता है, उसका ग्रेड उतना ही कम होता है। कारणों में से एक यह अपेक्षा है कि वर्षों से कर्मचारी अपना काम तेजी से और बेहतर तरीके से करेगा। यदि ऐसा नहीं होता है, तो निराश प्रबंधक कर्मचारी को कम आंकता है। अक्सर कम आंकने का कारण नवप्रवर्तन के लिए दिग्गजों में उत्साह की कमी पर नेता की जलन है।

सत्यापन प्रक्रिया को इस विषयपरकता को एक निश्चित तरीके से सीमित करना चाहिए। प्रक्रिया के विकास का विकास दिखाता है कि यह व्यवहार में कैसे हुआ: बॉस के व्यक्तिगत व्यक्तिपरक मूल्यांकन से लेकर विशेषज्ञ समूह मूल्यांकन विधियों (कई प्रौद्योगिकियां हैं, "स्मरणोत्सव समूह" तकनीक का सबसे अधिक उपयोग किया जाता है), पूरी तरह से स्वचालित प्रमाणीकरण के लिए प्रबंधकों और विशेषज्ञों की।

निस्संदेह रुचि जर्मन फर्मों का अनुभव है, जो कर्मियों के नियमित प्रमाणीकरण के आधार पर, न केवल कर्मियों को प्रेरित करने, उनके वेतन का निर्धारण करने की अनुमति देता है, बल्कि कर्मचारियों के करियर की दृष्टि से योजना भी बनाता है।

कार्यप्रणाली का सार कर्मचारियों के उन प्राथमिकता गुणों को निर्धारित करना है जो कंपनी के अंतिम लक्ष्य को प्राप्त करने के दृष्टिकोण से सबसे मूल्यवान हैं।

विश्व अभ्यास इस सवाल का स्पष्ट जवाब नहीं देता है कि उनकी गतिविधियों का विश्लेषण करते समय कर्मचारियों के व्यक्तिगत चरित्र लक्षणों का क्या मूल्यांकन किया जाना चाहिए। अक्सर प्रमाणन आकलन के लिए कर्मचारियों के ऐसे लक्षण जैसे काम में रुचि, पहल, सावधानी, चातुर्य, वफादारी, बदलती कामकाजी परिस्थितियों के अनुकूल होने की क्षमता, परिश्रम और यहां तक ​​​​कि उपस्थिति की पेशकश की जाती है।

विचाराधीन कार्यप्रणाली में, सभी कर्मचारियों, विशेषज्ञों और प्रबंधकों का मूल्यांकन गतिविधि के एक विशेष क्षेत्र में आवश्यक कुछ मानदंडों (आवश्यकताओं) के संदर्भ में किया जाता है। मानदंड को विशेषज्ञ समूह द्वारा उनके महत्व के अनुसार क्रमबद्ध किया जाता है, जिसके परिणामस्वरूप प्रत्येक मानदंड को महत्व का भार और अंकों में एक समान अंक दिया जाता है।

मानदंड के प्रकार और उनकी संबंधित विशेषताओं को विकसित करने के लिए, विशेषज्ञ समूह सभी विशेषज्ञताओं (या जिनके विशेषज्ञों को प्रमाणित किया जा रहा है) को शामिल करते हुए व्यावसायिक विशेषताओं का एक शब्दकोश संकलित करता है। सुविधाओं को प्रत्येक मानदंड के अनुरूप सीमाओं के भीतर रैंक किया गया है।

निष्कर्ष

पूर्वगामी से, हम यह निष्कर्ष निकाल सकते हैं कि कर्मचारी के रिक्त या कब्जे वाले पद के अनुपालन को निर्धारित करने के लिए कर्मचारियों का मूल्यांकन किया जाता है, जो तीन तरीकों से किया जाता है:

1. कर्मचारी की क्षमता का मूल्यांकन। रिक्त नौकरी भरते समय, उम्मीदवार के पेशेवर कौशल, ज्ञान, उत्पादन अनुभव, नैतिक और व्यावसायिक गुणों, उसकी मनोवैज्ञानिक विशेषताओं और दृष्टिकोण को स्थापित करना महत्वपूर्ण है।

2. व्यक्तिगत योगदान का मूल्यांकन। विशेष रूप से विकसित विधियों का उपयोग करते समय, यह आपको किसी विशेष कर्मचारी के काम की गुणवत्ता, जटिलता और प्रभावशीलता स्थापित करने की अनुमति देता है, जिससे उसके पद के अनुपालन के बारे में निष्कर्ष निकालना संभव हो जाता है।

3. कर्मियों का प्रमाणन। यह विधि एक प्रकार का जटिल मूल्यांकन है जो किसी व्यक्ति के पास संभावित व्यावसायिक अवसरों और अंतिम परिणाम में वास्तव में किए गए योगदान दोनों को ध्यान में रखता है।

ऊपर सूचीबद्ध मूल्यांकन विधियों का व्यापक रूप से प्रबंधन और कार्यबल को अनुकूलित करने के लिए विभिन्न उद्यमों और संगठनों के कार्मिक विभागों के कर्मचारियों द्वारा उपयोग किया जाता है। इस प्रकार, होटल उद्योग में उनका उपयोग उचित है, और परिणामस्वरूप, इस उद्योग के एक विषय के रूप में अक्मो-लैटुरिस्ट ओजेएससी में।

संगठन का प्रबंधन, योग्य कर्मियों की भर्ती के लिए एक सक्षम और सुव्यवस्थित प्रणाली के साथ, जो कंपनी को समृद्धि और सार्वभौमिक मान्यता के लिए आगे ले जा सकता है, सबसे पहले अपने कर्मचारियों का ध्यान रखना चाहिए, जिससे काम करने की स्थिति आरामदायक और सुविधाजनक हो, जिससे काम के परिणामों पर सकारात्मक प्रभाव। हालांकि, काम के लिए कर्मचारियों का चयन कार्यबल बनाने का प्राथमिक कार्य है, और कंपनी का भविष्य इस बात पर निर्भर करता है कि यह काम कितनी सही तरीके से किया जाता है।

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