कर्मचारियों की बड़े पैमाने पर छंटनी कैसे करें। बड़े पैमाने पर छंटनी कितने लोग हैं? सामूहिक छंटनी

यह एक निश्चित अवधि के लिए उद्यम के कर्मचारियों की कुल संख्या के आधार पर प्रासंगिक विधायी अधिनियम द्वारा स्थापित मानदंडों के अनुसार नौकरियों की रिहाई है।

इस अधिनियम का अर्थ है 05.02.1993 नंबर 99 के रूसी संघ के मंत्रिपरिषद का संकल्प "सामूहिक छंटनी की स्थितियों में रोजगार को बढ़ावा देने के लिए काम के संगठन पर", हालांकि, आज तक इसकी प्रासंगिकता नहीं खोई है।

कितने छंटनी को सामूहिक छंटनी माना जाता है?

आइए अधिक विस्तार से जांच करें कि सामूहिक चरित्र का निर्धारण करने के लिए कितने लोगों को निकाल दिया जाना चाहिए। श्रमिकों की बड़े पैमाने पर छंटनी के मानदंड क्षेत्रीय या क्षेत्रीय समझौतों द्वारा निर्धारित किए जाते हैं। यदि वे नहीं हैं, तो 05.02.1993 की डिक्री संख्या 99 के प्रावधान। वे इस प्रकार हैं:

• 15 से अधिक कर्मचारियों वाले संगठन के परिसमापन पर:
  • यदि 30 दिनों में 50 से अधिक लोगों को बर्खास्त किया जाता है;
  • यदि 60 दिनों में 200 से अधिक लोगों को निकाल दिया गया हो;
  • यदि 90 दिनों में 500 से अधिक लोगों को निकाल दिया गया हो;
• 5000 से कम लोगों की कुल आर्थिक रूप से सक्रिय आबादी वाले क्षेत्र में 1% से अधिक श्रमिकों की कमी के साथ।

सामूहिक छंटनी प्रक्रिया

इस प्रक्रिया को शुरू करने का निर्णय एक प्रबंधक के लिए आसान नहीं है और यह बड़ी मात्रा में कर्मियों के काम के साथ-साथ महत्वपूर्ण सामग्री लागत से जुड़ा है। इसके अलावा, यदि आप कुछ कार्यों के अनुक्रम का पालन नहीं करते हैं, तो आपको बाद में कर्मचारी द्वारा नियोक्ता के कार्यों के खिलाफ अपील, राज्य पर्यवेक्षी अधिकारियों के साथ संचार और एक प्रभावशाली जुर्माना, साथ ही साथ नियोक्ता के लिए अन्य मौद्रिक नुकसान का सामना करना पड़ सकता है।

चरणबद्ध तरीके से बर्खास्तगी की प्रक्रिया इस प्रकार है।

चरण 1. सामूहिक बर्खास्तगी की प्रक्रिया शुरू करने का निर्णय संगठन के प्रबंधन या उसके संस्थापक (मालिक) द्वारा किया जाता है।

चरण 2. ट्रेड यूनियन (यदि कोई हो) और रोजगार केंद्र को तीन महीने पहले सूचित करता है।

चरण 3. जारी किए जाने वाले पदों को इंगित करते हुए एक रिलीज आदेश जारी करता है।

चरण 4. नई स्टाफिंग टेबल को मंजूरी देता है।

चरण 5. कर्मचारियों की आवश्यक संख्या या एक विशिष्ट श्रेणी निर्धारित करता है।

चरण 6. तय करता है कि किसे निकाल दिया जा सकता है, इस क्षण को संघ के साथ समन्वयित करता है।

चरण 7. कर्मचारियों को आगामी कमी के बारे में दो महीने पहले सूचित करता है, सभी उपलब्ध रिक्तियों (यदि कोई हो) की पेशकश करता है।

चरण 8. यदि कर्मचारी सहमत हैं - अनुवाद करें, यदि नहीं - बर्खास्तगी के लिए दस्तावेज तैयार करें।

चरण 9. अंतिम कार्य दिवस पर, वह कर्मचारियों को कार्यपुस्तिका देता है और अंतिम भुगतान करता है।

चरण 10. विच्छेद वेतन (पहले महीने के लिए) का भुगतान करता है। यदि कर्मचारी को बर्खास्तगी की तारीख से एक महीने के भीतर नौकरी नहीं मिलती है, तो वह दूसरे महीने की औसत कमाई का भुगतान करता है। रोजगार केंद्र के निर्णय से (यदि कर्मचारी बर्खास्तगी के 2 सप्ताह के भीतर पंजीकृत है), तो वह तीसरे महीने की औसत कमाई देता है।

सामूहिक छंटनी पर निर्णय लेने से पहले क्या करें

अंतिम निर्णय होने तक, निम्नलिखित उपाय किए जा सकते हैं:

• स्थानीय प्रशासन को संगठन की दुर्दशा के बारे में सूचित करना, जो समस्या को हल करने में मदद कर सकता है;
• कर्मचारियों को वर्तमान स्थिति और इसे ठीक करने के संभावित उपायों के बारे में सूचित करने के लिए एक अंतर-संगठनात्मक बैठक की व्यवस्था करें, जिससे टीम के भीतर तनाव को रोकने में मदद मिलेगी;
• कर्मचारियों की सामूहिक छंटनी को रोकने के उपाय विकसित करना;
• सामूहिक कमी से बचने के लिए, संगठन के दायरे को बदलने की संभावनाओं पर भी चर्चा करें;
• रिक्त पदों के लिए नए कर्मचारियों को अस्थायी रूप से रोकना और मौजूदा रिक्त पदों पर कर्मचारियों को स्थानांतरित करने के लिए अंशकालिक नौकरियों को छोड़ना;
• अंशकालिक काम पेश करें। यही है, काम करने का समय स्थापित मानदंड से कम होगा, और मजदूरी, तदनुसार, घट जाएगी और काम किए गए वास्तविक घंटों के लिए शुल्क लिया जाएगा।

इसके अलावा, कुछ नियोक्ता अपने कर्मचारियों को उनके लिए अपनी नौकरी रखने के लिए अवैतनिक अवकाश पर भेजते हैं, हालांकि, यह अवैध है।

बड़े पैमाने पर कमी पर निर्णय लेने के बाद

जब सामूहिक कमी का मुद्दा हल हो गया है, तो यह निम्नलिखित कार्यों को करने के लिए बनी हुई है:

• निर्धारित करें कि किस कर्मचारी को बंद किया जाना है, क्योंकि सभी को इस तरह से नहीं निकाला जा सकता है;
• ऊपर उल्लिखित अधिसूचना गतिविधियों को अंजाम देना;
• कर्मचारियों को उन सामाजिक गारंटियों के बारे में सूचित करें जिनके वे हकदार हैं, जो कानून द्वारा प्रदान की जाती हैं;
• कटौती से संबंधित सभी दस्तावेजों के साथ कर्मचारियों को हस्ताक्षर से परिचित कराना;
• सभी दस्तावेजों को उचित तरीके से तैयार करें, कार्य पुस्तकों में प्रविष्टियां करें और देय राशि का भुगतान सुनिश्चित करें, अर्थात्: मजदूरी, उस पर बकाया सहित, अप्रयुक्त छुट्टी के लिए मुआवजा, विच्छेद वेतन (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 178) )

नियोक्ता के लिए यह याद रखना महत्वपूर्ण है कि छंटनी पर सीधे भुगतान के अलावा, कर्मचारी अधिकार रखता है, और संगठन, क्रमशः, दायित्व है, अगर व्यक्ति को छंटनी के बाद दो महीने के भीतर नौकरी नहीं मिलती है, कला की आवश्यकताओं के अनुसार भुगतान करें। रूसी संघ के श्रम संहिता के 178, दूसरे महीने की औसत कमाई। ऐसे मामलों में जहां एक कर्मचारी ने छंटनी के 2 सप्ताह के भीतर रोजगार सेवा से संपर्क किया, लेकिन बर्खास्तगी के 2 महीने के भीतर उपयुक्त नौकरी नहीं मिल सकी, औसत कमाई प्राप्त करने की अवधि को तीन महीने तक बढ़ाया जा सकता है।

तदनुसार, एक व्यक्ति जिसे नौकरी मिल गई है, वह औसत कमाई प्राप्त करने का अधिकार खो देता है।

सामूहिक छंटनी के साथ संभावित समस्याएं और उनका समाधान कैसे करें

स्वाभाविक रूप से, सामूहिक छंटनी के रूप में इस तरह की एक जिम्मेदार और समय लेने वाली प्रक्रिया नियोक्ता के लिए कई समस्याएं पैदा कर सकती है। इसलिए, इन बारीकियों पर विशेष ध्यान दिया जाना चाहिए।

ऐसे अपवाद हैं:

• जो महिलाएं गर्भावस्था की स्थिति में हैं;
• एकल माता-पिता 14 वर्ष तक के बच्चों की परवरिश करते हैं (और ऐसे मामलों में जहां बच्चा विकलांग है, तो 18 वर्ष तक);
• छोटे बच्चों या विकलांग बच्चों के लिए माता-पिता को प्रतिस्थापित करने वाले व्यक्ति।

इसके अलावा, ट्रेड यूनियन और रोजगार केंद्र की समय पर अधिसूचना पर ध्यान देना महत्वपूर्ण है, क्योंकि प्रक्रिया का पालन न करने से अवैध रूप से कमी की मान्यता हो सकती है, जो बदले में दंड लगाने की आवश्यकता होती है। नियोक्ता पर।

आपको सभी उपलब्ध रिक्तियों की पेशकश करना भी याद रखना होगा, और उन्हें कमी (अधिसूचना अवधि) से पहले की पूरी अवधि के दौरान पेश किया जाना चाहिए। सभी उपलब्ध रिक्तियों की पेशकश की जाती है, जिसमें कर्मचारी स्वास्थ्य कारणों से और उनकी योग्यता के कारण काम कर सकते हैं।

छंटनी और बर्खास्तगी के आदेश में, साथ ही भविष्य में कार्य पुस्तकों में, ऐसी प्रविष्टियां होनी चाहिए जो छंटनी के संबंध में कानून की विशिष्ट आवश्यकताओं के संदर्भ में कानून की आवश्यकताओं का अनुपालन करती हैं, ताकि भविष्य में कोई नियोक्ता के कार्यों की वैधता के बारे में विवाद।

कभी-कभी, वस्तुनिष्ठ परिस्थितियों के कारण, नियोक्ताओं को उन कर्मियों के साथ अनुबंध समाप्त करने के लिए मजबूर किया जाता है जो व्यक्तिगत इकाइयों की सेवा में शामिल थे। यदि कई श्रमिकों के साथ एक साथ है, तो इस घटना को सामूहिक छंटनी कहा जाता है।

सामूहिक छंटनी: मूल कारण क्या हो सकता है

यह स्थिति सामान्य अभ्यास का हिस्सा नहीं है। बल्कि, यह अपवादों को संदर्भित करता है। नियोक्ता द्वारा इसका उपयोग करने के कारण बहुत भिन्न हो सकते हैं।

उदाहरण के लिए, कुछ वित्तीय कठिनाइयाँ इसके कारण हो सकती हैं। किसी भी उत्पादन में उतार-चढ़ाव की अवधि होती है। उद्यम का बजट कर्मचारियों के काम का भुगतान करने या पूर्ण उत्पादन चक्र सुनिश्चित करने के लिए पर्याप्त नहीं हो सकता है। इसके अलावा, भौतिक समस्याएं ऋण दायित्वों को चुकाने में असमर्थता से जुड़ी हो सकती हैं। इस मामले में, नियोक्ता श्रमिकों की बड़े पैमाने पर छंटनी का सहारा लेता है।

क्षण में भी ऐसा ही होता है। जैसे ही उत्पादन सुविधाएं बंद हो जाती हैं और उत्पादन बंद हो जाता है, सब कुछ अपनी प्रासंगिकता खो देता है।

अंत में, कर्मियों की सामूहिक छंटनी हाल ही में एक व्यापक घटना बन गई है, जब प्रबंधन उत्पादन का आधुनिकीकरण करता है। निरंतर कम्प्यूटरीकरण के युग में, कई उत्पादन चक्रों को स्वचालित करना एक स्वाभाविक प्रवृत्ति है। उत्पादन प्रक्रिया नियंत्रण प्रणाली को सक्रिय रूप से लागू किया जा रहा है। उद्यम अभिनव प्रक्रिया नियंत्रण पैनल पेश कर रहे हैं।

यह नियोक्ता के लिए बहुत सुविधाजनक है। उत्पादन प्रक्रिया ही अधिक आधुनिक होती जा रही है। स्वचालन और कम्प्यूटरीकरण सीधे अंतिम उत्पाद या दी जाने वाली सेवाओं की उच्च गुणवत्ता निर्धारित करते हैं। हालाँकि, इस प्रक्रिया में एक नकारात्मक पहलू भी है।

तकनीकी प्रक्रियाओं के लिए स्वचालित नियंत्रण कक्ष में बड़ी संख्या में लोगों की भागीदारी की आवश्यकता नहीं होती है। कभी-कभी केवल एक ऑपरेटर वांछित पैरामीटर सेट करने और शिफ्ट के दौरान उन्हें नियंत्रित करने का प्रबंधन कर सकता है।

यह उन टीमों के साथ श्रम अनुबंधों को समाप्त करने की आवश्यकता को निर्धारित करता है जिन्होंने पहले इन श्रम कार्यों को मैन्युअल रूप से किया था। जैसे ही एक नियोक्ता के पास श्रमिकों के वेतन को बचाने का अवसर होता है, वह तुरंत बड़े पैमाने पर छंटनी शुरू कर देता है।

बड़े पैमाने पर छंटनी: नियामक ढांचा

प्रत्येक मामले में, निर्णय प्रशासन और प्रबंधन के पास रहता है, क्योंकि आधुनिक कानून में उन मामलों की कोई स्पष्ट परिभाषा नहीं है जो नियोक्ता को सामूहिक छंटनी का सहारा लेने की अनुमति देगा, और कौन से - निषिद्ध करने के लिए। सब कुछ उद्यम की तात्कालिक जरूरतों और उसके भौतिक आधार से निर्धारित होता है।

उसी समय, कुछ क्षेत्रीय समझौते (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 82 के अनुसार) बड़े पैमाने पर अतिरेक के लिए कुछ मानदंड निर्धारित करते हैं। इसके अलावा, सरकारी डिक्री संख्या 99 दिनांक 02/05/1993 में नियोक्ताओं के लिए सिफारिशें भी शामिल हैं।

उसी समय, यह समझा जाना चाहिए कि कर्मचारियों के कर्मचारी विभिन्न उद्यमों में महत्वपूर्ण रूप से भिन्न हो सकते हैं, और कर्मचारियों की एक विशिष्ट संख्या की बर्खास्तगी एक ही श्रेणी से संबंधित नहीं हो सकती है: यह क्षेत्रीय और अन्य विशेषताओं द्वारा निर्धारित किया जाता है।

रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 74 के अनुसार, प्रबंधन को अभ्यास का सहारा लेने का अधिकार है यदि उद्यम को मात्रा में कमी की वास्तविक संभावना का सामना करना पड़ता है।

उसी समय, यह लेख इस बात पर जोर देता है कि नियोक्ता इस प्रक्रिया को करने के लिए बिल्कुल भी बाध्य नहीं है। यह सिर्फ उसका अधिकार है, और वह अप्रत्याशित घटना में इसका इस्तेमाल कर सकता है।

बड़े पैमाने पर छंटनी: मानदंड

छंटनी सहित कर्मियों के साथ काम दो मुख्य बिंदुओं द्वारा निर्देशित होता है। सबसे पहले, कर्मचारियों की संख्या पर, जिनके साथ अनुबंध को उत्पादन कारणों से समाप्त किया जाना चाहिए।

यदि, बड़े पैमाने पर छंटनी की अवधि के दौरान, कर्मचारियों में से एक को काम का अधिक उपयुक्त स्थान मिल जाता है और अपनी मर्जी से छोड़ने का इरादा व्यक्त करता है, तो यह व्यक्ति इस श्रेणी में शामिल नहीं किया जाएगा। यह उन कर्मचारियों की बर्खास्तगी पर भी लागू होता है, जो कई छंटनी की अवधि के दौरान, किसी भी अवैध उल्लंघन के लिए या बर्खास्तगी के अधीन हैं।

इसके अलावा, बड़े पैमाने पर कटौती के लिए दूसरा मानदंड एक विशिष्ट समय अवधि है। जिस समय के दौरान नियोक्ता बड़े पैमाने पर छंटनी करता है, उसकी गणना पूरे कैलेंडर दिनों में की जाती है।

इस कठिन और अत्यंत जिम्मेदार क्षण में, प्रत्येक नियोक्ता को इस प्रश्न का सामना करना पड़ता है: श्रम संहिता के अनुसार बड़े पैमाने पर बर्खास्तगी कितने लोग हैं?

यदि रोजगार अनुबंध समाप्त हो जाता है तो कमी को बड़े पैमाने पर माना जाता है:

• 90 दिनों में 500 या अधिक कर्मचारियों के साथ;
• 60 दिनों में 200 या अधिक कर्मचारियों के साथ;
• 30 दिनों में 50 कर्मचारियों के साथ।

इसके अलावा, छंटनी को बड़े पैमाने पर माना जाता है जब 5,000 कर्मचारियों में से 1% को 30 दिनों के भीतर बंद कर दिया जाता है, बशर्ते कि यह किसी विशेष क्षेत्र में कार्यरत लोगों की संख्या हो। इस मामले में, बर्खास्तगी का कारण कोई मायने नहीं रखता: परिसमापन या कर्मचारियों की सामान्य कमी।

उद्यम के पूर्ण परिसमापन के संबंध में, तब बड़े पैमाने पर छंटनी को मान्यता दी जा सकती है जब कर्मचारियों में 15 से कम कर्मचारी शामिल हों।

ये मानदंड राष्ट्रीय अर्थव्यवस्था के सभी क्षेत्रों के लिए प्रासंगिक हैं। उदाहरण के लिए, शिक्षा मंत्रालय इस क्षेत्र में अन्य डेटा पर ध्यान केंद्रित करने की अनुशंसा करता है।

कमी को बड़े पैमाने पर माना जाता है यदि:

• 30 दिनों में 20 कर्मचारियों की छुट्टी;
• 60 दिनों में 60 कर्मचारियों की छुट्टी;
• 90 दिनों में 100 कर्मचारी निकलते हैं।

अंत में, अतिरेक को निस्संदेह बड़े पैमाने पर माना जाता है यदि 10% कर्मचारियों को उत्पादन में, किसी संस्थान में या कंपनी में 90 दिनों के भीतर बर्खास्त कर दिया जाता है।

सामूहिक बर्खास्तगी: प्रक्रिया की विशेषताएं क्या हैं

तकनीकी रूप से, नियोक्ता श्रम संहिता (पैराग्राफ 2) के अनुच्छेद 81 द्वारा निर्देशित होता है। इसी समय, नियमों से कई मूलभूत अंतरों को ग्रहण किया जाता है, जिसके अनुसार, अनुच्छेद 81 के अनुसार, बर्खास्तगी प्रक्रिया को अंजाम दिया जाता है।

सबसे पहले, अंतर समय अवधि है। छंटनी किए गए कर्मचारियों को इस बारे में 3 कैलेंडर महीने पहले ही सूचित कर दिया जाता है।

प्रक्रिया के लिए एक शर्त क्षेत्रीय रोजगार विभाग की ओर से एक चेतावनी भी है। इसके अलावा, इस शर्त को पूरा करने के लिए, नियोक्ताओं को एक ही नमूने के अनुसार स्वीकृत एक फॉर्म भरना होगा। इससे केंद्र के प्रतिनिधियों को अपनी नौकरी गंवा चुके लोगों के लिए रिक्तियों के चयन में मदद मिलेगी।

नियोक्ता केवल 3 महीने पहले ही आगामी छंटनी के तथ्य के बारे में रोजगार केंद्र को सूचित करता है। बर्खास्तगी के अधीन विशिष्ट व्यक्तियों की सूची के लिए, उनके बारे में जानकारी भी रोजगार केंद्र को प्रस्तुत की जाती है, लेकिन 3 नहीं, बल्कि 2 महीने पहले। इस प्रक्रिया के लिए एकल मॉडल के अनुसार स्वीकृत प्रपत्र भी प्रदान किया जाता है।

अंत में, बड़े पैमाने पर छंटनी की स्थिति में, नियोक्ता स्थानीय संघ को अग्रिम रूप से सूचित भी करता है। यदि कर्मचारियों का कोई अन्य अधिकृत निकाय उद्यम में काम करता है, तो उसके प्रतिनिधियों को भी अग्रिम रूप से सूचित किया जाना चाहिए।

तीन महीने की अवधि कर्मचारियों को अंतर-पारिवारिक परिस्थितियों में खुद को उन्मुख करने और संभवतः, किसी अन्य उद्यम में उपयुक्त नौकरी खोजने का अवसर देती है। उन उद्योगों में जहां प्रशासन और ट्रेड यूनियनों के बीच संबंध काफी मजबूत हैं, नियोक्ता इसमें सहायता प्रदान कर सकता है।

यह रोजगार केंद्र के साथ निकट संपर्क स्थापित करने के लिए ट्रेड यूनियनों या अन्य अधिकृत निकाय के प्रतिनिधियों को एक सिफारिश में व्यक्त किया गया है। क्षेत्र में नई रिक्तियों की तलाश सामूहिक बर्खास्तगी प्रक्रिया से पहले ही शुरू हो सकती है। यह सब मिलकर इस जटिल प्रक्रिया से जुड़ी स्थिति का अनुकूलन करते हैं।

देश में आर्थिक अस्थिरता फिर से नियोक्ताओं को अपने कर्मचारियों को कम करने के लिए मजबूर कर रही है। रोजगार अनुबंध को समाप्त करने का यह तरीका पंजीकरण के मामले में और भावनात्मक पक्ष से, सबसे कठिन में से एक है। छंटनी न केवल कर्मचारियों के लिए, बल्कि स्वयं नियोक्ता के लिए भी अप्रिय है।

कमी प्रक्रिया की मुख्य प्रक्रियाओं को श्रम कानून, सूक्ष्मता - क्षेत्रीय स्थानीय कृत्यों में वर्णित किया गया है। यदि क्षेत्रीय समझौता बड़े पैमाने पर और व्यक्तिगत में कमी को वर्गीकृत नहीं करता है, तो किसी को श्रम संहिता के अनुच्छेद 82 के भाग 1 के मानदंडों और सामूहिक छंटनी की स्थितियों में रोजगार को बढ़ावा देने के लिए काम के संगठन पर विनियमन द्वारा निर्देशित किया जाना चाहिए।

बड़े पैमाने पर छंटनी कितने लोगों की छंटनी की जानी है? आधिकारिक आंकड़ा:

• 1 महीने में 50 या अधिक कर्मचारियों को बर्खास्त कर दिया गया;
• 2 महीने के भीतर 200 कर्मचारियों को बर्खास्त कर दिया गया;
• 3 महीने में 500 लोगों से कम किया गया।

इसके अलावा, उन क्षेत्रों के लिए जहां कुल जनसंख्या 5 हजार से अधिक नहीं है, 30 दिनों में एक उद्यम में 1% श्रमिकों की भारी कमी को माना जाता है।

नियोक्ता ऐसे उपाय क्यों करता है?

कानून छंटनी के कारणों की व्याख्या करने के लिए नियोक्ता के दायित्व के लिए प्रदान नहीं करता है, खासकर अगर सब कुछ कानून के ढांचे के भीतर होता है। हालांकि कारण आमतौर पर स्पष्ट होते हैं: उत्पादन में गिरावट, शीर्ष प्रबंधन की अक्षमता,

इस प्रकार, मॉस्को में डॉक्टरों की भारी छंटनी का कारण स्वास्थ्य सेवा के क्षेत्र में अनुकूलन के उपाय थे। इस तरह के उपायों की प्रभावशीलता के बारे में बोलना जल्दबाजी होगी, लेकिन बहुत से लोगों को आजीविका के बिना छोड़ दिया गया था, जबकि एक महान और मांग वाला पेशा था।

कमी आदेश। कमी आयोग का निर्माण

इस तथ्य के बावजूद कि यह चरण किसी विधायी अधिनियम द्वारा प्रदान नहीं किया गया है, न्यायिक अभ्यास से पता चलता है कि ऐसे निर्णय सामूहिक रूप से करना बेहतर है, न कि केवल निदेशक द्वारा। आयोग तय करेगा कि कैसे न्यायोचित और किन संभागों और विभागों से।

यह इस स्तर पर है कि श्रेणी के व्यक्तियों की संख्या जो कटौती के लिए पात्र नहीं है, निर्धारित की जानी चाहिए। उच्च योग्यता वाले कर्मचारियों की पहचान करने के लिए एक तुलनात्मक तालिका तैयार करना भी एक अच्छा विचार है, इसलिए, जिनके पास काम पर रहने का अधिमान्य अधिकार है। परिभाषित मानदंड हो सकते हैं:

कार्य अनुभव;

एक निश्चित अवधि के लिए विवाह की अनुपस्थिति और उल्लंघन;

उद्यम के विकास में कर्मचारी का व्यक्तिगत योगदान।

मूल्यांकन न केवल एक निश्चित श्रेणी के पदों के भीतर किया जा सकता है, बल्कि विभिन्न पदों के साथ पदों के बीच भी किया जा सकता है, लेकिन समान जिम्मेदारियों के साथ। आयोग के काम का परिणाम बर्खास्त किए जाने वाले कर्मचारियों की सूची के साथ एक प्रोटोकॉल होना चाहिए।

पदों और उपनामों को दर्शाने वाला कमी क्रम

ऐसा आदेश कर्मचारियों की रिहाई की तारीख से कम से कम 2 महीने पहले जारी किया जाता है। हालांकि यह आदेश कर्मचारियों को बर्खास्त करने के आदेश के साथ ही लागू होता है।

यदि श्रमिकों की भारी कमी की जाती है, तो पुराने में परिवर्तन करने की तुलना में एक नई स्टाफिंग टेबल बनाना अधिक तर्कसंगत है, लेकिन यह कमी प्रक्रिया के अंत में ही लागू हो सकता है।

आगामी रिलीज के कर्मचारियों को सूचित करना

कानून आगामी बर्खास्तगी के एक कर्मचारी को सूचित करने के लिए दो महीने की समय सीमा प्रदान करता है। सबसे अच्छा विकल्प व्यक्तिगत लिखित नोटिस है जो सभी को हस्ताक्षर के खिलाफ जारी किया जाता है। नियोक्ता को जारी किए गए कर्मचारी द्वारा हस्ताक्षरित नोटिस की एक प्रति रखनी चाहिए।

यदि व्यक्तिगत कर्मचारी अधिसूचना को स्वीकार करने से इनकार करते हैं या अपने हस्ताक्षर करते हैं, तो एक उपयुक्त अधिनियम तैयार किया जाना चाहिए, और आयोग के सदस्यों और अन्य कर्मचारियों को, अधिमानतः अन्य विभागों से, इस पर हस्ताक्षर करने में शामिल होना चाहिए। छुट्टी पर या बीमार छुट्टी पर होने के कारण कार्यस्थल पर कर्मचारी की अनुपस्थिति में, डाक द्वारा भेजे जाने वाले दस्तावेजों की सूची और एक अधिसूचना के साथ एक अधिसूचना भेजी जा सकती है।

मॉस्को में डॉक्टरों की भारी छंटनी के साथ, कई कर्मचारियों ने डाउनसाइज़िंग की तारीख से पहले नौकरी छोड़ दी। दरअसल, आप पहले छोड़ सकते हैं। इस मामले में, नियोक्ता कानून द्वारा गारंटीकृत सभी भुगतान करने के लिए बाध्य है।

एक और नौकरी की पेशकश

अधिसूचना की सेवा के बाद या उसी समय, नियोक्ता कर्मचारियों को एक और नौकरी की पेशकश करने के लिए बाध्य है, अगर यह खाली है। चाहे वह डॉक्टरों या अन्य विशेषज्ञों की भारी छंटनी हो, आप कम वेतन के साथ ऐसी रिक्तियों की पेशकश कर सकते हैं जो कम वेतन वाले कर्मचारी की योग्यता के अनुरूप भी नहीं हैं।

यदि रिक्तियों को एक साथ अतिरेक की सूचना के साथ पेश किया गया था, और कर्मचारी पेशे को बदलना नहीं चाहता है, तो नोटिस पर उसे यह लिखना होगा कि वह प्रस्तावित रिक्तियों को अस्वीकार कर रहा है।

रिक्त नौकरियों की अनुपस्थिति में, नियोक्ता को इस बारे में एक उपयुक्त दस्तावेज तैयार करने और सभी जारी कर्मियों को हस्ताक्षर से परिचित कराने की भी सिफारिश की जाती है। स्वाभाविक रूप से, स्टाफिंग टेबल को इस तथ्य की पुष्टि करनी चाहिए कि कोई रिक्तियां नहीं हैं।

संघ सूचना

साथ ही आगामी रिलीज के बारे में कर्मचारियों की अधिसूचना के साथ, ट्रेड यूनियन को सूचित करना आवश्यक है। अगर हम रूस में बड़े पैमाने पर अतिरेक के बारे में बात कर रहे हैं, तो आगामी कटौती की तारीख से 3 महीने पहले।

कानून की आवश्यकता नहीं है कि नियोक्ता को प्रशासन से सहमति प्राप्त करने के लिए केवल एक अधिसूचना तक सीमित किया जा सकता है।

रिक्त पदों को भरने के लिए सहमत कर्मियों का स्थानांतरण

डाउनसाइज़िंग अवधि के दौरान कर्मियों के स्थानांतरण के लिए कोई विशेष आवश्यकता नहीं है, सब कुछ मानक प्रक्रिया के अनुसार किया जाता है। कर्मचारी अधिसूचना पर उपयुक्त चिह्न लगाकर अपनी सहमति व्यक्त कर सकता है। नियोक्ता तब इन परिवर्तनों को रोजगार अनुबंध में करता है।

बर्खास्तगी चरण

बड़े पैमाने पर छंटनी प्रत्येक कर्मचारी के साथ एक रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के आदेश का निष्पादन है। स्वाभाविक रूप से, उद्यम के विशाल आकार को देखते हुए, कार्मिक विभाग पर एक बड़ा बोझ पड़ता है, लेकिन कोई अन्य विकल्प नहीं है। आपको उन कर्मचारियों की कार्यपुस्तिकाओं में भी प्रविष्टियाँ करनी होंगी, जो प्रत्येक डाउनसाइज़ किए गए कर्मचारी के साथ पूर्ण बर्खास्तगी प्रक्रिया को पूरा करने के लिए छोड़ देते हैं।

यदि कोई कर्मचारी कार्यपुस्तिका प्राप्त नहीं करना चाहता है, या काम पर बर्खास्तगी के दिन अनुपस्थित है, तो उसी दिन उसे एक अधिसूचना के साथ मेल द्वारा भेजा जाना चाहिए कि वह एक कार्य पुस्तिका प्राप्त करने के लिए उद्यम में आए। किसी कर्मचारी की बीमारी की स्थिति में, बर्खास्तगी की तारीख उस समय के लिए स्थगित कर दी जाती है जब कर्मचारी हाथ पर बीमार छुट्टी के साथ काम पर जाता है।

गणना

एकल और सामूहिक दोनों में अतिरिक्त मुआवजे का भुगतान शामिल है, अर्थात्:

सभी भत्तों और बोनस सहित पिछले महीने के काम के लिए भुगतान;

प्रदान नहीं की गई छुट्टी के प्रत्येक दिन के लिए भुगतान;

औसत मासिक शुल्क की राशि में भत्ता।

यह याद रखना चाहिए कि बर्खास्तगी के दिन या अगले दिन सभी मुआवजे का भुगतान न करने पर उस समय लागू प्रमुख दर के कम से कम 1/150 की राशि में देरी के प्रत्येक दिन के लिए ब्याज का भुगतान करना पड़ता है।

संभावित भुगतान अगर छोटे कर्मचारियों को नौकरी नहीं मिली

बड़े पैमाने पर छंटनी के साथ, चाहे कितने भी लोग हों, कम से कम कुछ सामाजिक गारंटी और नौकरी खोजने का अवसर प्राप्त करने के लिए लगभग सभी लोग रोजगार केंद्र में पंजीकृत हैं।

यदि रोजगार केंद्र में कटौती एवं पंजीकरण की तिथि से 1 माह के भीतर कर्मचारी को नई नौकरी नहीं मिल पाती है, तो उसे पूर्व नियोक्ता को भुगतान के लिए अक्षमता का प्रमाण पत्र प्रस्तुत करने का अधिकार है। बेरोजगार कर्मचारी भी कटौती की तारीख से 2 महीने के लिए पूर्व उद्यम से औसत मासिक वेतन प्राप्त करने की उम्मीद कर सकते हैं। स्वाभाविक रूप से, बेरोजगारी के लिए प्राप्त सामाजिक लाभों की राशि से ऐसे भुगतान कम हो जाएंगे।

भुगतान प्राप्त करने के लिए, एक पूर्व कर्मचारी एक लिखित आवेदन और एक कार्य पुस्तिका के साथ नियोक्ता को आवेदन कर सकता है, जो इस बात की पुष्टि है कि वह नियोजित नहीं है। कुछ मामलों में, बड़े पैमाने पर छंटनी की तारीख से 3 महीने के लिए मजदूरी प्राप्त करने का अवसर बेरोजगारों के पास रहता है:

बशर्ते कि आप कटौती की तारीख के बाद दो सप्ताह की अवधि के अंत के बाद रोजगार केंद्र से संपर्क करें;

रोजगार केंद्र एक बेरोजगार व्यक्ति के लिए 3 महीने से नौकरी नहीं ढूंढ पा रहा था;

एक बेरोजगार व्यक्ति को रोजगार प्राधिकरण से उचित निर्णय प्राप्त करना चाहिए, जहां वह पंजीकृत है।

एक कर्मचारी को अपने अधिकारों में स्वयं रुचि लेनी चाहिए, उदाहरण के लिए, सामूहिक समझौता अक्सर बड़े पैमाने पर छंटनी की स्थिति में बढ़े हुए मुआवजे को निर्धारित करता है। इसलिए, रोजगार से पहले, आपको औपचारिक रूप से ऐसे दस्तावेज़ के अध्ययन के लिए संपर्क नहीं करना चाहिए।

व्यावहारिक मुदे

अक्सर, कर्मचारियों को यह समझ में नहीं आता कि सामूहिक छंटनी क्या है, कितने लोगों को निकाल दिया जाना चाहिए और कितने समय के लिए। नियोक्ता इसका लाभ उठाता है और बस "अनावश्यक" कर्मियों से छुटकारा पा सकता है। सीधे शब्दों में कहें, थोड़ी देर बाद उतने ही लोगों को भर्ती करने के लिए, लेकिन कम वेतन पर। इसकी पुष्टि उन परीक्षणों से होती है जहां कर्मचारियों ने जीत हासिल की। ऐसे मामले थे जब बंद किए गए कर्मचारी यह साबित करने में सक्षम थे कि उनकी स्थिति वास्तव में कम नहीं हुई थी, क्योंकि बर्खास्तगी के बाद स्टाफ इकाइयों की संख्या में बदलाव नहीं हुआ था, जिसकी पुष्टि श्रम निरीक्षणालय के निरीक्षण से हुई थी। डॉक्टरों की भारी छंटनी के बाद, शायद एक से अधिक परीक्षण होंगे, और, सबसे अधिक संभावना है, इस आधार पर कि श्रम उत्पादकता का गलत मूल्यांकन किया गया था और अन्य आधारों पर।

शब्द " लोक आयूत"कर्मचारियों को उनके पदों से सामूहिक बर्खास्तगी का आह्वान करें।

कभी-कभी एक उद्यम में ऐसी स्थिति उत्पन्न होती है जब उसे काम पर रखे गए श्रम बल के एक महत्वपूर्ण हिस्से से छुटकारा पाने के लिए मजबूर किया जाता है। कभी-कभी इसकी कीमत कंपनी का अस्तित्व ही होती है, अगर यह गायब हो जाती है, तो बड़ी संख्या में लोग अपनी नौकरी खो देते हैं।

• यह निर्धारित करने के लिए कि क्या एक छंटनी बड़े पैमाने पर है?
• यह सामान्य से कैसे अलग है?
• कर्मचारियों और सरकारी एजेंसियों के प्रति नियोक्ता की क्या जिम्मेदारियां हैं?

इस लेख में, हम तालाबंदी से संबंधित सभी मुद्दों पर विचार करते हैं, और एक नियोक्ता के लिए चरण-दर-चरण एल्गोरिदम भी प्रदान करते हैं जो कर्मचारियों को सामूहिक रूप से निकालता है, और आवश्यक कागजात की एक सूची प्रदान करता है।

जब तालाबंदी आती है

कर्मचारियों की सामूहिक रिहाई एक बहुत ही सामान्य घटना नहीं है, हालांकि, यह कुछ परिस्थितियों में हो सकता है, आमतौर पर संगठन के लिए प्रतिकूल। जो भी घटनाएँ परिणाम की ओर ले जाती हैं, परिणामस्वरूप, दो वास्तविक कारणों में से एक के लिए सामूहिक बर्खास्तगी हो सकती है।

1. एक उद्यम या संगठन का परिसमापन, इसके संबंध में, सभी कर्मियों का विघटन (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के खंड 1)।
2. संगठन की संख्या या कर्मचारियों की कमी (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के खंड 2)।

ध्यान दें! इनमें से किसी भी कारण से, बर्खास्तगी या तो सामान्य या बड़े पैमाने पर हो सकती है।

तालाबंदी या सिर्फ बर्खास्तगी?

उत्तर की तलाश कहाँ करें

बड़े पैमाने पर छंटनी से मानक छंटनी को कैसे अलग किया जाए? यह प्रासंगिक दस्तावेजों में स्पष्ट रूप से परिभाषित किया गया है - विशिष्ट क्षेत्रीय समझौते, संभवतः क्षेत्रीय लोगों में भी।

संदर्भ! 2016 के अंत में, लगभग दो दर्जन उद्योग समझौते अपनाए गए और लागू हैं, जो बड़े पैमाने पर छंटनी के मुद्दों को भी नियंत्रित करते हैं।

यदि संबंधित उद्योग के लिए या किसी दिए गए क्षेत्र में इस तरह के समझौते को नहीं अपनाया गया है या आवश्यक मानदंड गायब हैं, तो एक पुराना दस्तावेज बचाव में आएगा, जो उन हिस्सों में मान्य है जो श्रम कानून का खंडन नहीं करते हैं। ऐसा दस्तावेज़ सामूहिक रिहाई की स्थितियों में रोजगार को बढ़ावा देने के लिए कार्य के संगठन पर विनियम है। इसे 5 फरवरी, 1993 नंबर 99 पर रूसी संघ की सरकार के मंत्रिपरिषद के डिक्री द्वारा अनुमोदित किया गया था।

तालाबंदी मानदंड

आइए विचार करें कि किन मामलों में कर्मचारियों की रिहाई बड़े पैमाने पर छंटनी के संकेत के तहत आएगी। यह ध्यान में रखता है:

• उद्यम में कर्मचारियों की कुल संख्या;
• बर्खास्त किए गए लोगों की संख्या;
• उनकी कुल संख्या से बर्खास्त कर्मचारियों का प्रतिशत;
• जिस समय के दौरान छंटनी होती है;
• किसी विशेष क्षेत्र में बेरोजगारी दर।

1. किसी उद्यम के परिसमापन की स्थिति में, चाहे वह किसी भी संगठनात्मक और कानूनी रूप से संबंधित हो, बर्खास्तगी को बड़े पैमाने पर माना जाएगा यदि संगठन में 15 या अधिक कर्मचारी हैं।
2. संख्या या कर्मचारियों को कम करने के संदर्भ में, बड़े पैमाने पर चरित्र एक विशेष समय अवधि के लिए अपने पदों से बर्खास्त कर्मचारियों की संख्या पर निर्भर करता है:
   • एक महीने में पचास या अधिक लोगों को निकाल दिया गया;
   • 2 महीने में 2 सौ से अधिक लोगों की नौकरी चली गई है;
   • 3 महीने में आधा हजार से ज्यादा मजदूरों ने नौकरी छोड़ दी।
3. दोनों कारणों से, बर्खास्तगी बड़े पैमाने पर मानदंड के अंतर्गत आती है, यदि उन क्षेत्रों में जहां 5 हजार से अधिक निवासी कार्यरत नहीं हैं, तो कर्मचारियों की कुल संख्या का 1% एक महीने के भीतर अपनी नौकरी खो देता है।

ध्यान!यदि क्षेत्र में बेरोजगारी की दर विशेष रूप से 11% से अधिक है, तो स्थानीय स्व-सरकारी निकाय बड़े पैमाने पर छंटनी को रोकने के मुद्दे पर निर्णय ले सकते हैं। उन्हें पूरी तरह से समाप्त नहीं किया जा सकता है, लेकिन इस प्रक्रिया को धीमा करने की अनुमति है ताकि रोजगार सेवा और ट्रेड यूनियनों के निकाय इस तरह की आमद का सामना कर सकें। इसे 50 लोगों की बर्खास्तगी के अंतराल को 8 महीने तक बढ़ाने की अनुमति है, 200 या अधिक कर्मचारियों को 10 महीने के भीतर और पांच सौ कर्मचारियों को - कम से कम एक वर्ष की अवधि के लिए बर्खास्त किया जा सकता है।

नियोक्ता को क्या नहीं भूलना चाहिए

तालाबंदी एक जिम्मेदार प्रक्रिया है जिसे कानून के अनुसार सख्ती से किया जाना चाहिए, और इस संबंध में कानून में कई अटूट नुस्खे हैं। ऐसा करने के लिए, स्थापित एल्गोरिथम का पालन करना बेहतर है, प्रोटोकॉल के अनुसार सख्ती से कार्य करना और संबंधित प्राधिकरण को सूचित करना न भूलें और सभी आवश्यक दस्तावेजों को सही ढंग से तैयार करें।

बड़े पैमाने पर नौकरी से निकालने वाले नियोक्ताओं के लिए चरण-दर-चरण एल्गोरिथम

1. घटनाओं की शुरुआत से तीन महीने पहले संगठन के ट्रेड यूनियन निकाय और क्षेत्रीय रोजगार सेवा के लिए एक लिखित अपील तैयार करना।
2. एक अद्यतन स्टाफिंग टेबल का विकास, शेष कर्मचारियों की संख्या को ध्यान में रखते हुए (या तो पूरे संगठन में, या कुछ संरचनात्मक इकाई या कर्मियों की कुछ श्रेणियों द्वारा)। इस दस्तावेज़ की स्वीकृति।
3. स्वीकृत स्टाफिंग टेबल के आधार पर संगठन को संख्या या स्टाफ कम करने का आदेश जारी करना।
4. आदेश में निर्दिष्ट बर्खास्तगी की तारीख से 2 महीने, लिखित रूप में बर्खास्तगी के अधीन लोगों को सूचित करें। यदि फर्म की शाखाओं में उपयुक्त रिक्तियां या पद हैं, तो उन्हें आदेश के तहत आने वाले व्यक्तियों को लेने की पेशकश की जानी चाहिए। कर्मचारी को आगामी बर्खास्तगी की सूचना पर एक हस्ताक्षर छोड़ना होगा। यदि वह नोटिस का समर्थन करने से इनकार करता है, तो इसे रोजगार के दौरान इंगित पते पर अधिसूचना के साथ मेल द्वारा भेजा जाना चाहिए, या इनकार को दो गवाहों द्वारा हस्ताक्षरित एक अधिनियम के साथ दर्ज किया जाना चाहिए।
5. बर्खास्तगी आदेश की तैयारी। व्यक्तिगत हस्ताक्षर के तहत कर्मचारियों को इससे परिचित कराना। इनकार के मामले में, खंड 4 के समान कार्रवाई करें।
6. अपना पद गंवाने वाले श्रमिकों की कार्यपुस्तिकाओं में प्रविष्टियों का पंजीकरण। रिकॉर्ड बर्खास्तगी (उद्यम की कमी, परिसमापन, और संभवतः उनकी अपनी इच्छा या पार्टियों की सहमति), श्रम संहिता के संबंधित लेख का कारण इंगित करता है। बर्खास्तगी आदेश की संख्या और तारीख।
7. अंतिम कार्य दिवस पर, सभी प्रस्थान करने वाले कर्मचारियों को देय भुगतान और क्षतिपूर्ति अर्जित की जाती है - मजदूरी, अप्रयुक्त छुट्टियों के लिए धन, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 178 और 180 के तहत बर्खास्तगी के कारण विच्छेद भुगतान।
8. इस क्षेत्र की रोजगार सेवा में बर्खास्त किए गए श्रमिकों के बारे में जानकारी प्रस्तुत करना, क्योंकि वे तीन महीने पहले प्रस्तुत किए गए लोगों से भिन्न हो सकते हैं, उदाहरण के लिए, कुछ कर्मचारियों को अन्य पदों पर स्थानांतरित किया गया था।

नियोक्ता जोखिम

ऐसे कई बिंदु हैं जिन पर एक नियोक्ता को किसी भी मामले में सामूहिक छंटनी के दौरान नज़र नहीं रखनी चाहिए, ताकि कोई भी उसके खिलाफ विधायी मानदंडों के उल्लंघन के लिए दावा न कर सके।

1. डाउनसाइज़ करते समय, इसके अंतर्गत आने वाले कर्मचारियों की श्रेणियों, विशेषकर उनकी योग्यताओं को ध्यान में रखना आवश्यक है।
2. आप कम करने के लिए तरजीही दल को खारिज नहीं कर सकते, भले ही वह अन्य कर्मचारियों की योग्यता में कम हो, अर्थात्:
   • एक बच्चे की उम्मीद करने वाली महिलाएं;
   • एकल माता-पिता जिनकी देखभाल में 14 वर्ष से कम उम्र के बच्चे हैं (और 18 वर्ष से कम उम्र के विकलांग लोग);
   • दत्तक माता-पिता, 14 वर्ष से कम उम्र के बच्चों के अभिभावक।
3. सरकार और ट्रेड यूनियन निकायों को तालाबंदी की समय पर सूचना। यदि ऐसा नहीं किया जाता है या वैधानिक समय सीमा चूक जाती है, तो नियोक्ता को 2 से 3 हजार रूबल तक के जुर्माने के रूप में एक गंभीर प्रशासनिक जुर्माना मिलेगा। एक विशिष्ट अधिकारी के लिए और 10 से 15 हजार रूबल से। - संगठन के लिए (रूसी संघ के प्रशासनिक अपराधों की संहिता का अनुच्छेद 19.7)।

नियोक्ता द्वारा आवश्यक दस्तावेजों की सूची

उद्यमी को प्रासंगिक दस्तावेजों द्वारा पूर्ण तालाबंदी की आवश्यकता और वैधता हो सकती है, जिसमें शामिल हैं:

• एक नई स्टाफिंग टेबल, सामान्य प्रक्रिया द्वारा प्रमाणित और अनुमोदित, या संगठन के दिवालियापन पर अदालत का फैसला (इसके परिसमापन के लिए);
• सामूहिक छंटनी प्रक्रिया के लिए एक अनुमोदित योजना;
• अतिरेक के लिए उम्मीदवारों की व्यक्तिगत फाइलों से उद्धरण;
• अतिरेक के लिए उम्मीदवारों पर चर्चा करने वाली आयोग की बैठक के कार्यवृत्त से उद्धरण;
• नाम और उनके हस्ताक्षर से छूट प्राप्त लोगों की सूची के साथ सामूहिक बर्खास्तगी पर कंपनी के लिए एक आदेश;
• कर्मचारी की सहमति या इनकार पर प्रस्तावों के साथ अनुवाद के लिए प्रस्तावित रिक्तियों का एक अधिनियम;
• पुष्टि है कि संघ और रोजगार सेवा को पत्र समय पर भेजे जाते हैं (उदाहरण के लिए, एक पत्राचार लॉग, मेल अधिसूचना, आदि);
• आगामी तालाबंदी के लिए सहमति से ट्रेड यूनियन संगठन का एक दस्तावेज;
• बर्खास्तगी का अंतिम आदेश;
• व्यक्तिगत कार्ड में प्रविष्टियाँ;
• कर्मचारियों के साथ पूर्ण निपटान की पुष्टि करने वाले वित्तीय दस्तावेज।

जब बड़ी संख्या में कर्मचारियों की छंटनी की जाती है, तो यह पहले से ही बड़े पैमाने पर छंटनी है। इस तरह से पहचाने जाने के लिए कितने लोगों को कम किया जाना चाहिए? इस लेख में हम इस और अन्य सवालों के जवाब देने की कोशिश करेंगे।

कमी के बारे में

कर्मचारियों या कर्मचारियों की संख्या में कमी नियोक्ता का एक कानूनी साधन है। यह नियोक्ता की पहल पर बर्खास्तगी के आधारों में से एक है।

नियोक्ता को अधीनस्थ प्रणालियों और संगठन की संरचना को स्वतंत्र रूप से बदलने, पूरी कार्य प्रक्रिया के अनुकूलन पर निर्णय लेने, स्टाफिंग टेबल या कर्मचारियों की संख्या को बदलने का अधिकार है। और कानून कर्मचारियों को अपने निर्णय को सही ठहराने के लिए नियोक्ता को बाध्य नहीं करता है।

लेकिन यह नियोक्ता के अच्छे विश्वास और उसकी ओर से अधिकार के दुरुपयोग की अनुपस्थिति को मानता है। इसका मतलब यह है कि कर्मचारियों की संख्या को 10 से घटाकर 2 कर वह विभाग "कल" ​​को उन्हीं 8 लोगों से नहीं बढ़ाएंगे। नियोक्ता के आदेश को चुनौती देने का जोखिम बहुत अधिक है। और अगर नियोक्ता कर्मचारी को रिपोर्ट करने के लिए बाध्य नहीं है, तो अदालत में, विवाद की स्थिति में, उसे अभी भी यह साबित करना होगा कि सामूहिक छंटनी एक मजबूर और आवश्यक उपाय था।

बड़े पैमाने पर कमी

कानून सामान्य और बड़े पैमाने पर कटौती की परिभाषा नहीं देता है।

कर्मचारियों की संख्या कम करने का तात्पर्य समान पदों को भरने वाले कर्मचारियों की संख्या में कमी है।

यदि व्यक्तिगत पदों या पूरे डिवीजनों को स्टाफिंग टेबल से बाहर रखा गया है, तो हम कर्मचारियों की कटौती के बारे में बात कर रहे हैं।

बड़े पैमाने पर छंटनी का तात्पर्य बड़ी संख्या में कर्मचारियों की कमी से है। लेकिन कितना सटीक?

मानदंड

बर्खास्तगी में सामूहिक भागीदारी के मानदंड क्षेत्रीय और (या) क्षेत्रीय समझौतों में निर्धारित किए जाते हैं।

यदि किसी विशेष उद्योग में कोई समझौता नहीं है या जो मौजूद है वह संगठन पर लागू नहीं होता है, तो सामूहिक चरित्र के मानदंड अनुमोदित विनियमों के खंड 1 के अनुसार निर्धारित किए जाते हैं। 05.02.1993 एन 99 के रूसी संघ के मंत्रिपरिषद का संकल्प। इसके अनुसार, निम्नलिखित को कम करने पर बर्खास्तगी को बड़े पैमाने पर माना जाता है:

• 30 कैलेंडर दिनों के भीतर 50 लोग या अधिक;
• 200 और अधिक - 60 दिनों के भीतर;
• 500 और अधिक से - 90 दिनों के भीतर;
• उन क्षेत्रों में 30 कैलेंडर दिनों के लिए कर्मचारियों की कुल संख्या का 1% जहां कर्मचारियों की कुल संख्या 5,000 से कम है।

भारी कमी के मामले में, अधिसूचना कितनी दी जाती है?

बड़े पैमाने पर छंटनी के मामले में कर्मचारियों और सरकारी एजेंसियों की अधिसूचना सामान्य के मामले में अनिवार्य है।