नियोक्ता की पहल पर रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के लिए आधार और प्रक्रिया। एक रोजगार अनुबंध की समाप्ति: हम कानून के पत्र के अनुसार कार्य करते हैं

कर्मचारी के विपरीत, नियोक्ता की पहल पर रोजगार अनुबंध को समाप्त करने की नियोक्ता की स्वतंत्रता कई कड़ाई से औपचारिक नियमों द्वारा सीमित है:

एक कर्मचारी की बर्खास्तगी विशिष्ट परिस्थितियों के लिए की जानी चाहिए, जिसकी सूची, एक सामान्य नियम के रूप में, संघीय कानूनों में स्थापित की जाती है, मुख्य रूप से यह लेख 81 और, एक अपवाद के रूप में, रोजगार अनुबंध में ही, जो कुछ के लिए अनुमेय है श्रमिकों की श्रेणियां (होमवर्कर, प्रबंधक, और अन्य)

नियोक्ता की पहल पर बर्खास्तगी को कड़ाई से स्थापित तरीके से किया जाता है, अर्थात, कानून बर्खास्तगी के एक विशिष्ट कारण के लिए एक विशिष्ट बर्खास्तगी प्रक्रिया प्रदान करता है, उदाहरण के लिए, एक कर्मचारी को सूचित करने का नियम, की राय को ध्यान में रखते हुए वीओपीपीओ।

यह ध्यान में रखा जाना चाहिए कि नियोक्ता की पहल पर बर्खास्त कर्मचारी की बहाली के संबंध में श्रम विवाद की स्थिति में, कानूनी आधार के अस्तित्व को साबित करने और बर्खास्तगी के लिए स्थापित प्रक्रिया के अनुपालन का दायित्व नियोक्ता के पास रहता है .

कुछ कारणों से नियोक्ता की पहल पर बर्खास्तगी कर्मचारी को वैधानिक मुआवजे के अनुसार मुआवजे का भुगतान करती है

नियोक्ता की पहल पर बर्खास्तगी के मामलों में कर्मचारियों के लिए स्थापित सामान्य गारंटी। वे सामान्य हैं इसलिए नहीं कि वे सभी पर लागू होते हैं, वे आधारों के समूह पर और कुछ श्रेणियों के श्रमिकों पर लागू होते हैं:

किसी कर्मचारी को उसकी अस्थायी विकलांगता की अवधि के दौरान और उसकी छुट्टी के दौरान, गर्भवती महिलाओं के साथ-साथ उम्र से कम उम्र के बच्चों वाली महिलाओं के संबंध में, अनुच्छेद 81 के भाग 1 के खंड 1 के तहत बर्खास्तगी के अपवाद के साथ, बर्खास्त करने की अनुमति नहीं है। 3 वर्ष की, एकल माताएँ 14 वर्ष से कम उम्र के बच्चे की परवरिश करती हैं, यदि वह विकलांग है, तो 18 वर्ष तक और अन्य व्यक्ति बिना माँ के ऐसे बच्चों की परवरिश करते हैं, पैराग्राफ 1.5-8, 10, 11 के तहत बर्खास्तगी के अपवाद के साथ अनुच्छेद 81 के भाग 11 और अनुच्छेद 336 के भाग 2 के

18 वर्ष से कम उम्र के कर्मचारियों के साथ एक रोजगार अनुबंध की समाप्ति की अनुमति नियोक्ता की पहल पर, सामान्य प्रक्रिया के अलावा, केवल राज्य श्रम निरीक्षणालय और नाबालिगों पर आयोग की सहमति से है

अनुच्छेद 81 के भाग 1 के अनुच्छेद 2,3,4 के आधार पर ट्रेड यूनियनों के सदस्य होने वाले कर्मचारियों की बर्खास्तगी अनुच्छेद 373 के अनुसार वीओपीपीओ (ट्रेड यूनियन कमेटी) की राय को ध्यान में रखते हुए की जाती है।

उनके परिचय की अवधि के दौरान सामूहिक सौदेबाजी में भाग लेने वाले कर्मचारियों के प्रतिनिधियों को एक प्रारंभिक निकाय के बिना नियोक्ता की पहल पर खारिज नहीं किया जा सकता है, जो उन्हें एक दोषी आधार पर बर्खास्तगी के अपवाद के साथ अधिकृत करता है (अनुशासनात्मक अपराध से जुड़े बर्खास्तगी)

सामूहिक श्रम विवाद के समाधान में भाग लेने वाले श्रमिकों और उनके संघों के प्रतिनिधियों को विवाद की अवधि के दौरान अनुशासनात्मक कार्रवाई के अधीन नहीं किया जा सकता है, किसी अन्य नौकरी में स्थानांतरित किया जा सकता है या नियोक्ता की पहल पर उन्हें अधिकृत निकाय की पूर्व सहमति के बिना खारिज कर दिया जा सकता है। (405)

अनुच्छेद 81 को खारिज करने का आधार

संगठन के परिसमापन या एक व्यक्तिगत उद्यमी की गतिविधि को समाप्त करने की स्थिति में रोजगार अनुबंध की समाप्ति (अनुच्छेद 81 के भाग 1 के पैराग्राफ 1)।

इस अनुच्छेद के तहत बर्खास्तगी का आधार कानूनी इकाई के परिसमापन से वंचित होना हो सकता है, अर्थात उत्तराधिकार के क्रम में अधिकारों और दायित्वों के हस्तांतरण के बिना अपनी गतिविधियों को समाप्त करने का निर्णय। यदि नियोक्ता एक व्यक्तिगत उद्यमी है, तो इस खंड के तहत अनुबंध को समाप्त किया जा सकता है जब व्यक्तिगत उद्यमी की गतिविधि को उसके स्वयं के निर्णय के आधार पर समाप्त कर दिया जाता है, अदालत के फैसले द्वारा दिवालिया (दिवालिया) के रूप में उसकी मान्यता के परिणामस्वरूप, प्रमाण पत्र या परमिट की समाप्ति के कारण। विवाद की स्थिति में, गतिविधियों की समाप्ति के तथ्य को साबित करने का दायित्व नियोक्ता के पास होता है।

क्या यह कहना हमेशा तर्कसंगत है कि संगठन के परिसमापन के संबंध में कर्मचारियों की बर्खास्तगी नियोक्ता की पहल पर बर्खास्तगी है

किसी अन्य इलाके में स्थित एक शाखा, प्रतिनिधि कार्यालय या अन्य अलग उपखंड की गतिविधियों को समाप्त करने की स्थिति में, ऐसे उपखंडों के कर्मचारियों की बर्खास्तगी संगठन के परिसमापन के नियमों के अनुसार होती है।

बर्खास्तगी की गारंटी और प्रक्रिया:

बर्खास्तगी से दो महीने पहले कर्मचारी को हस्ताक्षर के खिलाफ लिखित रूप में सूचित किया जाता है। व्यवहार में, यह या तो हस्ताक्षर के खिलाफ आदेश के साथ परिचित होने या कर्मचारी को एक विशेष नोटिस के वितरण के माध्यम से होता है। आदेश या अधिसूचना की प्राप्ति के साथ परिचित होने के तथ्य को प्रमाणित करने से इनकार करने के मामले में, इनकार का एक उपयुक्त कार्य तैयार किया जाता है, जिसकी पुष्टि कम से कम दो गवाहों के हस्ताक्षर से होती है।

श्रम कानून में सभी मामलों के लिए अधिनियम तैयार करने के नियम समान होंगे (नियम ऊपर बताए गए हैं)।

नियोक्ता को कर्मचारी की लिखित सहमति के साथ, दो महीने की चेतावनी अवधि की समाप्ति से पहले इस आधार पर उसके साथ रोजगार अनुबंध को समाप्त करने का अधिकार है, जबकि कर्मचारी की औसत कमाई की राशि में अतिरिक्त मुआवजे का भुगतान करते हुए, गणना की गई चेतावनी अवधि की समाप्ति से पहले शेष समय के अनुपात में।

संगठन के परिसमापन और कर्मचारी की संभावित बर्खास्तगी पर निर्णय लेने पर कर्मचारी को स्वयं सूचित करने के अलावा, नियोक्ता प्रासंगिक घटनाओं की शुरुआत से दो महीने पहले रोजगार सेवा अधिकारियों को लिखित रूप में सूचित करने के लिए बाध्य है। अधिसूचना में निम्नलिखित का संकेत होना चाहिए: पेशा, विशेषता, स्थिति, योग्यता और प्रत्येक विशिष्ट बर्खास्त कर्मचारी के पारिश्रमिक का स्तर। यदि परिसमापन श्रमिकों की बड़े पैमाने पर बर्खास्तगी की ओर जाता है (और बड़े पैमाने पर छंटनी की कसौटी उद्योग समझौतों या क्षेत्रीय समझौतों में स्थापित की जाती है), तो रोजगार सेवा अधिकारियों को तीन महीने पहले से सूचित नहीं किया जाता है।

एक बर्खास्त कर्मचारी को औसत मासिक आय की राशि में एक विच्छेद वेतन का भुगतान किया जाता है, और वह रोजगार की अवधि के लिए औसत कमाई भी बरकरार रखता है, लेकिन बर्खास्तगी की तारीख से दो महीने से अधिक नहीं (एक विच्छेद वेतन ऑफसेट के साथ)। असाधारण मामलों में, औसत मासिक वेतन को तीसरे महीने के लिए रोजगार सेवा के निर्णय से बचाया जा सकता है, बशर्ते कि कर्मचारी ने बर्खास्तगी की तारीख से दो सप्ताह के भीतर इस एजेंसी में आवेदन किया हो और उसके द्वारा नियोजित नहीं किया गया हो। कुछ श्रेणियों के कर्मचारियों के लिए, औसत आय बनाए रखने के लिए अलग-अलग अवधि निर्धारित की जाती है, उदाहरण के लिए, सुदूर उत्तर के क्षेत्रों में संगठनों से बर्खास्त किए गए व्यक्तियों के लिए 6 महीने तक, साथ ही ZATO - रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 317 (व्यक्तिगत उद्यमियों के बारे में भूल गए)।

इस आधार पर, कर्मचारियों को उनकी छुट्टी के दौरान या अस्थायी विकलांगता की अवधि के दौरान बर्खास्त करना संभव है

अनुच्छेद 81 के भाग 1 के अनुच्छेद 2 में एक संगठन, एक व्यक्तिगत उद्यमी के कर्मचारियों की संख्या या कर्मचारियों की कमी। अपने स्वयं के ढांचे को निर्धारित करने और कर्मियों को प्रबंधित करने का अधिकार, जिसमें उन्हें कम करने के उपाय करना शामिल है, नियोक्ता का अधिकार है। इस संबंध में, अदालतें, इस अनुच्छेद के तहत बर्खास्तगी विवादों पर विचार करते समय, संख्या या कर्मचारियों में कमी की समीचीनता या आर्थिक व्यवहार्यता की जांच करने के हकदार नहीं हैं, हालांकि, वे यह जांचने के लिए बाध्य हैं कि क्या कमी वास्तव में की गई थी (चाहे ऐसी कमी काल्पनिक थी), और क्या सभी आवश्यकताओं को श्रम कानून पूरा किया गया था। डाउनसाइज़िंग डाउनसाइज़िंग से अलग है, पहले मामले में, स्टाफ इकाइयों की संख्या कम हो जाती है, और दूसरे में, राज्य में पदों, विशिष्टताओं और व्यवसायों की संख्या। डाउनसाइज़िंग डाउनसाइज़िंग के साथ मेल खा सकता है। एक काल्पनिक कमी किसी भी इकाई में कमी है जो किसी विशेष कर्मचारी को अनुचित आर्थिक कारणों से बर्खास्त करने के उद्देश्य से की जाती है, एक नियम के रूप में, थोड़े समय के बाद कर्मचारियों की सूची में एक समान स्थिति बहाल की जाती है।

बर्खास्तगी की गारंटी और प्रक्रिया:

नियोक्ता इस निर्णय (कमी) और आगामी बर्खास्तगी के निम्नलिखित विषयों को लिखित रूप में सूचित करने के लिए बाध्य है:

VOPPO प्रासंगिक गतिविधियों के शुरू होने से दो महीने पहले नहीं, और इस मामले में तीन महीने के बाद बड़े पैमाने पर छंटनी हो सकती है

रोजगार सेवा प्राधिकरण, बिल्कुल VOPPO की तरह

कर्मचारी स्वयं व्यक्तिगत रूप से और हस्ताक्षर के खिलाफ बर्खास्तगी से दो महीने पहले, इस अवधि की समाप्ति से पहले, अतिरिक्त भुगतान के अधीन, कर्मचारी की लिखित सहमति से समाप्त किया जा सकता है। रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 180 के तहत मुआवजा

संख्या या कर्मचारियों को कम करते समय, काम पर रहने के प्राथमिकता के अधिकार के नियमों का पालन किया जाना चाहिए, यह उच्च श्रम उत्पादकता और योग्यता वाले कर्मचारियों को प्रदान किया जाता है, यदि ये संकेतक समान हैं, तो निम्नलिखित को ध्यान में रखा जाना चाहिए:

परिवार में दो या दो से अधिक आश्रित होना

स्वतंत्र आय वाले किसी अन्य व्यक्ति के परिवार में अनुपस्थिति

इस नियोक्ता के लिए काम करते समय एक काम की चोट या व्यावसायिक बीमारी प्राप्त करने का तथ्य

द्वितीय विश्व युद्ध के एक विकलांग वयोवृद्ध की स्थिति, या पितृभूमि की रक्षा के लिए सैन्य अभियान

काम पर कर्मचारियों की योग्यता में सुधार का तथ्य

ट्रेड यूनियन सदस्यों के कर्मचारियों की बर्खास्तगी VOPPO को ध्यान में रखते हुए होती है

इस आधार पर बर्खास्तगी की अनुमति केवल तभी दी जाती है जब कर्मचारी को इस नियोक्ता के साथ दूसरी नौकरी में स्थानांतरित करना असंभव हो। नियोक्ता पूरी नोटिस अवधि के दौरान कर्मचारी को पेश करने के लिए बाध्य है क्योंकि कर्मचारी की योग्यता के अनुरूप सभी रिक्तियां और कम रिक्तियां जो कर्मचारी भर सकते हैं, उनके स्वास्थ्य की स्थिति को ध्यान में रखते हुए दिखाई देते हैं। वह दिए गए इलाके में उसके लिए उपलब्ध रिक्तियों की पेशकश करने के लिए बाध्य है, किसी अन्य इलाके में उपलब्ध रिक्तियों की पेशकश तभी की जाती है जब यह डीडी द्वारा प्रदान किया जाता है। नियोक्ता को सबूत प्राप्त करना चाहिए कि उसने उपलब्ध रिक्तियों की पेशकश की है, उदाहरण के लिए, रिक्तियों की सूचना है जिस पर कर्मचारी परिचित होने के तथ्य को प्रमाणित करता है।

विच्छेद वेतन का भुगतान और औसत मासिक आय का संरक्षण अनुच्छेद 81 के भाग 1 के पैरा 1 के नियमों के अनुसार होता है।

खंड 3. स्थापित प्रमाणीकरण द्वारा अपर्याप्त योग्यता के कारण धारित पद या कार्य के साथ कर्मचारी की असंगति। इस पैराग्राफ के तहत बर्खास्तगी की अनुमति है बशर्ते कि योग्यता विसंगति की पुष्टि प्रमाणन के लिखित परिणाम से हो, जिसे निर्धारित तरीके से किया जा सकता है:

1. श्रम कानून (उदाहरण के लिए, कानूनों की स्थिति पर लाइफगार्ड की बर्खास्तगी पर)

   श्रम कानून के क्षेत्र में अन्य नियामक कानूनी कार्य (आपातकालीन सेवाओं के प्रमाणीकरण पर रूसी संघ की सरकार की 1997 की डिक्री)

   स्थानीय नियम। किसी भी नियोक्ता को योग्यता आवश्यकताओं के साथ कर्मचारी के अनुपालन को सत्यापित करने के लिए, स्थानीय स्तर पर सत्यापन के नियमों को प्रदान करने का अधिकार है, अक्सर संबंधित स्थानीय नियामक अधिनियम को सत्यापन पर स्थिति कहा जाता है।

प्रमाणन करते समय, जो कर्मचारियों की बर्खास्तगी के आधार के रूप में काम कर सकता है, VOPPO के एक प्रतिनिधि को प्रमाणन आयोग में शामिल किया जाना चाहिए।

नियोक्ता को इस खंड के तहत कर्मचारी के साथ अनुबंध को समाप्त करने का अधिकार नहीं है, यदि इस कर्मचारी के संबंध में, प्रमाणीकरण नहीं किया गया था या अनिवार्य नियमों के उल्लंघन में किया गया था, या प्रमाणन आयोग निष्कर्ष पर आया था कि कर्मचारी बिना शर्त या यहां तक ​​कि आरक्षण के साथ धारित पद या किए गए कार्य से मेल खाता है, जबकि एक कर्मचारी के व्यावसायिक गुणों पर प्रमाणन आयोगों (मुकदमेबाजी की स्थिति में) के निष्कर्ष को अन्य साक्ष्य के साथ संयोजन में माना जाता है। मुकदमा। सत्यापन आयोग आमतौर पर तीन निष्कर्ष निकालने के लिए सक्षम है:

कर्मचारी द्वारा धारित पद के अनुपालन पर और, संभवतः, कर्मचारी की पदोन्नति के लिए सिफारिश पर

धारित पद के साथ असंगति के बारे में

धारित पद के अनुपालन पर, टिप्पणियों के उन्मूलन के अधीन

इस अनुच्छेद के तहत बर्खास्तगी की अनुमति है यदि कर्मचारी की लिखित सहमति से नियोक्ता को उपलब्ध किसी अन्य नौकरी में कर्मचारी को स्थानांतरित करना असंभव है। रिक्तियों को जमा करने के नियम समान हैं।

अनुच्छेद 81 के भाग 1 का खंड 4 संगठन की संपत्ति के स्वामित्व में परिवर्तन की स्थिति में रोजगार अनुबंध की समाप्ति

यह आधार विशेष है क्योंकि केवल संगठन के प्रमुख, उनके प्रतिनियुक्ति, मुख्य लेखाकार को इस मद के तहत बर्खास्त किया जा सकता है (शाखाओं के प्रमुखों को बर्खास्त नहीं किया जा सकता है)। हालांकि, बर्खास्तगी के इस आधार को सामान्य लोगों की सूची में इस तथ्य के कारण शामिल किया गया था कि प्रबंधकों, प्रतिनियुक्तियों और मुख्य लेखाकारों के लिए एक अलग अध्याय बनाने के लिए कई विशेषताएं नहीं हैं।

बर्खास्तगी के लिए प्रीमेप्टिव टर्म - स्वामित्व के हस्तांतरण की तारीख से तीन महीने के बाद को खारिज नहीं किया जा सकता है। कर्मचारियों के लिए, बर्खास्तगी पर मुआवजा प्रदान किया जाता है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 181) औसत मासिक आय के 3x से कम नहीं।

अनुच्छेद 81 के भाग 8 का खण्ड 5 कर्मचारी द्वारा अपने श्रम कर्तव्यों को बिना किसी अच्छे कारण के बार-बार विफल होने की स्थिति में रोजगार अनुबंध की समाप्ति, यदि उसके पास अनुशासनात्मक मंजूरी है। इस प्रकार की बर्खास्तगी अपने आप में एक अनुशासनात्मक मंजूरी को संदर्भित करती है, इसलिए, बर्खास्तगी के सामान्य नियमों के अलावा, रूसी संघ के श्रम संहिता के अध्याय 30 के मानदंडों को भी ध्यान में रखा जाना चाहिए (श्रम अनुशासन, यह भी लागू होगा) अन्य सभी प्रकार की अनुशासनात्मक बर्खास्तगी के लिए, जिन पर हम नीचे विचार करेंगे)। किसी कर्मचारी द्वारा अच्छे कारण के बिना श्रम कर्तव्यों की पूर्ति को कर्मचारी द्वारा उसे सौंपे गए श्रम कर्तव्यों के गैर-पूर्ति और अनुचित पूर्ति दोनों के रूप में समझा जाता है, जो रोजगार से दायित्वों के कानून की आवश्यकताओं के उल्लंघन में प्रकट हो सकता है। अनुबंध, पीडब्ल्यूटीआर, नियत निर्देश, विनियम, नियोक्ता के आदेश, तकनीकी नियम, आदि। वैध कारणों की अवधारणा मूल्यांकनात्मक है और किसी विशेष मामले की परिस्थितियों के आधार पर निर्धारित की जाएगी।

नियोक्ता को इस आधार पर अनुबंध को समाप्त करने का अधिकार है, बशर्ते कि पहले कर्मचारी पर अनुशासनात्मक मंजूरी लागू की गई हो और बिना किसी अच्छे कारण के अपने श्रम कर्तव्यों को पूरा करने में बार-बार विफल होने पर, इसे हटाया और समाप्त नहीं किया गया हो।

एक अनुशासनात्मक मंजूरी समाप्त हो जाती है, यदि उसके आवेदन की तारीख से एक वर्ष के भीतर, कर्मचारी को नई अनुशासनात्मक मंजूरी के अधीन नहीं किया जाता है। वर्ष की समाप्ति से पहले, नियोक्ता को अपने तत्काल पर्यवेक्षक या ट्रेड यूनियन निकाय के अनुरोध पर, कर्मचारी के अनुरोध पर, अपनी पहल पर कर्मचारी से अनुशासनात्मक मंजूरी को हटाने का अधिकार है। इस पैराग्राफ के तहत बर्खास्तगी सहित एक नई अनुशासनात्मक मंजूरी के कर्मचारी को आवेदन भी स्वीकार्य है यदि अनुशासनात्मक मंजूरी लागू करने के बावजूद श्रम कर्तव्यों का पालन करने में विफलता या अनुचित प्रदर्शन जारी रहता है, उदाहरण के लिए, कर्मचारी के जारी रहने की स्थिति में एक चिकित्सा परीक्षा से बचने के लिए जो उसके पेशे में अनिवार्य है, सुरक्षा परीक्षा और अन्य पास करने से लगातार चोरी।

नियोक्ता को बर्खास्तगी के रूप में कर्मचारी को अनुशासनात्मक मंजूरी लागू करने का अधिकार है, भले ही, कदाचार करने से पहले, उसने अपनी मर्जी से इस्तीफे का पत्र दायर किया हो, क्योंकि इस मामले में रोजगार संबंध समाप्त होने के बाद ही समाप्त हो जाता है बर्खास्तगी के नोटिस की समाप्ति। श्रम कर्तव्यों की गैर-पूर्ति के उदाहरण कार्यस्थल से अच्छे कारण के बिना या सामान्य रूप से काम पर अनुपस्थिति हैं।

ध्यान दें: यदि कर्मचारी के साथ संपन्न रोजगार अनुबंध या पीडब्ल्यूटीआर कर्मचारी के लिए एक विशिष्ट स्थान निर्दिष्ट नहीं करता है, तो यदि इसकी परिभाषा के बारे में सवाल उठता है, तो रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 209 के भाग 6 को लागू किया जाना चाहिए, जिससे कार्यस्थल को उस स्थान के रूप में समझा जाता है जहां कर्मचारी होना चाहिए या जहां उसे अपने काम के संबंध में आने की आवश्यकता है और जो प्रत्यक्ष या अप्रत्यक्ष रूप से नियोक्ता के नियंत्रण में है।

उदाहरण: श्रम मानकों के लिए स्थापित प्रक्रिया में बदलाव (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 162) के संबंध में श्रम कर्तव्यों को पूरा करने के लिए अच्छे कारण के बिना किसी कर्मचारी का इनकार। उदाहरण के लिए, श्रम मानक प्रदर्शन मानक हैं, जिन्हें नियोक्ता द्वारा संशोधित किया जा सकता है। उसी समय, यह ध्यान में रखा जाना चाहिए कि पार्टियों द्वारा निर्धारित रोजगार अनुबंध की शर्तों में बदलाव के संबंध में काम जारी रखने से इनकार करना (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 74) का उल्लंघन नहीं हो सकता है श्रम अनुशासन, लेकिन रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 77 के भाग 1 के पैरा 7 के तहत बर्खास्तगी के आधार के रूप में कार्य करता है।

उदाहरण: कुछ व्यवसायों में श्रमिकों के लिए एक चिकित्सा परीक्षा से इनकार या चोरी, बिना किसी कारण के, या काम के घंटों के दौरान विशेष प्रशिक्षण लेने से इनकार करना और सुरक्षा और श्रम सुरक्षा में परीक्षा उत्तीर्ण करना यदि यह काम पर प्रवेश के लिए एक शर्त है

उदाहरण: प्लेनम नंबर 2 के संकल्प के अनुच्छेद 36 में, पूर्ण दायित्व पर एक लिखित समझौते को समाप्त करने से कर्मचारी के इनकार की स्थिति को अलग से माना जाता है - स्वतंत्र रूप से

और दूसरे।

प्लेनम नंबर 2 का संकल्प कई बिंदुओं पर इंगित करता है, विशेष रूप से, इसे श्रम अनुशासन के उल्लंघन के रूप में नहीं माना जा सकता है, कर्मचारी द्वारा अपनी छुट्टी की समाप्ति से पहले काम पर लौटने के नियोक्ता के आदेश का पालन करने से इनकार करना, क्योंकि कर्मचारी को छुट्टी से वापस बुलाना उसकी सहमति से ही संभव है।

विवाद की स्थिति में, नियोक्ता के पास यह दर्शाने वाले साक्ष्य होने चाहिए कि:

कर्मचारी द्वारा किया गया उल्लंघन, जो बर्खास्तगी का कारण था, वास्तव में हुआ और बर्खास्तगी का आधार हो सकता है

नियोक्ता ने रूसी संघ के श्रम संहिता (सीखने) के अनुच्छेद 193 द्वारा स्थापित अनुशासनात्मक जिम्मेदारी लाने के लिए नियमों और प्रक्रिया का अनुपालन किया।

जिस दिन से कदाचार का पता चलता है, जिस दिन से अनुशासनात्मक जिम्मेदारी लाने की मासिक अवधि शुरू होती है, वह दिन होता है जब कर्मचारी जिसके अधीनस्थ है, उसे कदाचार के बारे में पता चला, चाहे वह आवेदन करने के अधिकार के साथ निहित हो या नहीं अनुशासनात्मक मंजूरी। इस अवधि में कर्मचारी की बीमारी का समय, उसकी छुट्टी पर रहने का समय, साथ ही नियोक्ता द्वारा VOPPO (373) की राय को ध्यान में रखने की प्रक्रिया पर खर्च किया गया समय, साथ ही साथ अनुपस्थिति शामिल नहीं है। अन्य कारणों से काम पर कर्मचारी।

खंड 6, कर्मचारी द्वारा अपने कर्तव्यों के एकल घोर उल्लंघन की स्थिति में श्रम कानून की समाप्ति भी एक प्रकार की अनुशासनात्मक बर्खास्तगी है। अनुच्छेद 5 के विपरीत, अनुच्छेद 6 में एक सार शब्द नहीं है, लेकिन उल्लंघन के प्रकारों की एक बंद सूची है:

1. अनुपस्थिति, अर्थात्, पूरे कार्य दिवस या शिफ्ट के दौरान बिना किसी कारण के कार्यस्थल से अनुपस्थिति, उनकी अवधि की परवाह किए बिना, साथ ही कार्य दिवस या शिफ्ट के दौरान लगातार 4 घंटे से अधिक। कार्यस्थल से अनुपस्थिति का मतलब ऐसी स्थिति से है जहां या तो कर्मचारी काम पर बिल्कुल नहीं गया था, या बाहर गया था, लेकिन अपने कार्यस्थल से बाहर था, उदाहरण के लिए, अन्य कमरों में, सहकर्मियों के साथ, क्षेत्र में, और इसी तरह। कर्मचारी को काम से हटाने या निकालने के कारण कार्यस्थल से कर्मचारी की अनुपस्थिति (76) को अनुपस्थिति नहीं माना जा सकता है, क्योंकि इन मामलों में पहल स्वयं नियोक्ता की ओर से होती है, हालांकि यह संबंधित अपमानजनक कारणों से जुड़ा हो सकता है अन्य काम। वह स्थिति जब कोई कर्मचारी अपने कार्यस्थल पर होता है लेकिन अपना काम करने से इंकार कर देता है, यह भी अनुपस्थिति नहीं है। 15 दिनों से अधिक की अवधि के लिए वेतन के भुगतान में देरी के साथ काम के निलंबन की स्थिति में किसी कर्मचारी का कार्यस्थल से अनुपस्थित रहना भी अनुपस्थित नहीं है, बशर्ते कि उसने पहले नियोक्ता को इस बारे में सूचित किया हो यह लिखित रूप में (काम के निलंबन के बारे में)। अनुपस्थिति के कारणों की वैधता प्रत्येक मामले में नियोक्ता द्वारा कर्मचारी के स्पष्टीकरण के आधार पर निर्धारित की जाती है। बेशक, वैध कारणों में आपातकालीन परिस्थितियाँ शामिल हैं जो कर्मचारी को कार्यस्थल पर रहने से रोकती हैं, कर्मचारी की बीमारी, तीसरे पक्ष को सहायता प्रदान करने की आवश्यकता।

चलने के उदाहरण:

एक अनिश्चित अवधि के लिए एक रोजगार अनुबंध में प्रवेश करने वाले व्यक्ति द्वारा वैध कारण के बिना काम छोड़ना, नियोक्ता को इसके बारे में स्थापित समय सीमा के भीतर सूचित किए बिना। एक स्थानीय नियामक अधिनियम में होना चाहिए - नियोक्ता को अपने व्यक्तिगत डेटा में परिवर्तन के बारे में सूचित करने का दायित्व और एक रिकॉर्ड कि लंबी अनुपस्थिति की स्थिति में, नियोक्ता को मेल द्वारा अनुपस्थिति के लिए स्पष्टीकरण का अनुरोध करने का अधिकार है।

इस अनुबंध की समाप्ति या शीघ्र समाप्ति की चेतावनी की अवधि से पहले एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध में प्रवेश करने वाले व्यक्ति द्वारा वैध कारण के बिना काम छोड़ना

समय का अनधिकृत उपयोग, छुट्टी पर अनधिकृत छुट्टी, यह ध्यान में रखा जाना चाहिए कि एक कर्मचारी द्वारा आराम के दिनों का उपयोग अनुपस्थिति नहीं है यदि नियोक्ता, श्रम कानून द्वारा निर्धारित दायित्वों का उल्लंघन करते हुए, उन्हें प्रदान करने से इनकार कर दिया, और उनके उपयोग नियोक्ता के विवेक पर निर्भर नहीं था। उदाहरण के लिए, अनुच्छेद 176 (दाता)।

किसी अन्य श्रम कार्य के लिए कार्यस्थल के कर्मचारी द्वारा छोड़ना, यदि कर्मचारी को नियोक्ता द्वारा कानूनी रूप से स्थानांतरित किया गया था। उदाहरण के लिए, लेख 72.2। कार्यस्थल से कर्मचारी की अनुपस्थिति का समय नियोक्ता द्वारा दर्ज किया जाना चाहिए, व्यवहार में यह एक अधिकृत व्यक्ति द्वारा गवाहों की उपस्थिति में, साथ ही समय पत्रक में तैयार की गई अनुपस्थिति के कार्य में किया जाता है।

किसी कर्मचारी द्वारा काम पर या नियोक्ता या वस्तु द्वारा निर्दिष्ट स्थान पर उपस्थिति, जहां नियोक्ता की ओर से, कर्मचारी को शराबी, विषाक्त, मादक और अन्य नशे की स्थिति में अपना श्रम कार्य करना चाहिए। बर्खास्तगी के लिए, यह तथ्य कि एक कर्मचारी काम के घंटों के दौरान काम पर ऐसी स्थिति में है, पर्याप्त है। यदि कोई कर्मचारी सप्ताहांत या छुट्टी के दिन काम पर आता है, या यदि कार्य दिवस की समाप्ति के बाद नशा होता है, तो बर्खास्तगी का परिवर्तन अस्वीकार्य है।

यदि कोई कर्मचारी चेकपॉइंट, चेकपॉइंट पर नशे में पाया जाता है, तो उसे नियोक्ता के क्षेत्र में ले जाया जाना चाहिए और वहां एक दस्तावेज तैयार किया जाना चाहिए जो उसके कार्य दिवस या शिफ्ट की शुरुआत के समय नशे के तथ्य की पुष्टि करता है। नशे की स्थिति की पुष्टि एक मेडिकल रिपोर्ट (यदि इसे प्राप्त करने का ऐसा अवसर है), और अन्य प्रकार के सबूतों की मदद से की जा सकती है। उदाहरण के लिए, नशे की स्थिति में काम पर एक कर्मचारी की उपस्थिति पर साक्ष्य और एक अधिनियम। अधिनियम को उन विशिष्ट संकेतों को इंगित करना चाहिए जिनके द्वारा नशा की स्थिति निर्धारित की जाती है (असंगत भाषण, लगातार सांस की गंध, अस्थिर चाल), अधिनियम को तैयार करने का समय, और यह कार्य घंटों के भीतर होना चाहिए, अधिनियम को चित्रित करने का स्थान (ऐसा और ऐसा कार्यालय) और गवाहों की उपस्थिति और हस्ताक्षर के साथ सब कुछ प्रमाणित करें। अधिनियम तैयार करने के बाद, नियोक्ता को कर्मचारी को काम से हटा देना चाहिए, हालांकि, बर्खास्तगी के लिए इसका कोई कानूनी महत्व नहीं है

कानून द्वारा संरक्षित एक रहस्य का खुलासा जो एक कर्मचारी को श्रम कर्तव्यों के प्रदर्शन के संबंध में ज्ञात हो गया है, जिसमें किसी अन्य कर्मचारी के व्यक्तिगत डेटा का खुलासा शामिल है। एक राज्य रहस्य अपनी सैन्य, विदेश नीति, खुफिया, प्रतिवाद के क्षेत्र में राज्य द्वारा संरक्षित जानकारी है, जिसका प्रसार रूसी संघ की सुरक्षा को नुकसान पहुंचा सकता है। सूचना आधिकारिक या व्यावसायिक रहस्यों को संदर्भित करती है यदि इसमें निम्नलिखित विशेषताएं हैं:

1. तृतीय पक्षों के लिए अज्ञात होने के कारण जानकारी का वास्तविक या संभावित व्यावसायिक मूल्य है

   कानूनी रूप से कोई कानूनी तृतीय पक्ष पहुंच नहीं

   जानकारी का स्वामी इसकी गोपनीयता की रक्षा के लिए उपाय करता है (उदाहरण - जानकारी)

2004 के ट्रेड सीक्रेट्स पर फेडरल लॉ के अनुसार, एक ट्रेड सीक्रेट बनाने वाली जानकारी वैज्ञानिक, तकनीकी, तकनीकी, औद्योगिक, वित्तीय, आर्थिक और अन्य जानकारी है, जिसमें प्रोडक्शन सीक्रेट्स शामिल हैं, जिसमें ऊपर सूचीबद्ध विशेषताएं हैं (नागरिक संहिता के 139 से विशेषताएं) रूसी संघ के) जिसके संबंध में सूचना व्यापार गुप्त शासन के मालिक ने पेश किया। इस प्रकार, एक व्यापार रहस्य का खुलासा करने के लिए एक कर्मचारी की बर्खास्तगी केवल तभी संभव है जब नियोक्ता ने इस जानकारी के लिए एक व्यापार गुप्त शासन स्थापित किया हो, और इस जानकारी का खुलासा न करने के लिए कर्मचारी के दायित्व को भी स्थापित किया हो (दायित्व रोजगार अनुबंध में इंगित किया गया है + गैर प्रकटीकरण समझौता)। इसके अलावा, व्यापार गुप्त शासन के अनिवार्य तत्व नियोक्ता द्वारा अनुमोदित व्यापार रहस्यों से संबंधित कृत्यों, प्रलेखन, सूचनाओं की सूची और इस जानकारी के मीडिया पर अंकन है कि यह गोपनीय है।

कानून द्वारा संरक्षित अन्य प्रकार के रहस्य - चिकित्सा, वकील, नोटरी, और इसी तरह। कौन सा कानून स्वीकारोक्ति की गोपनीयता की रक्षा करता है?

एक कर्मचारी का व्यक्तिगत डेटा वह जानकारी है जो एक नियोक्ता को किसी विशेष कर्मचारी से संबंधित रोजगार संबंध के संबंध में चाहिए। प्रकटीकरण एक क्रिया या निष्क्रियता है जिसके परिणामस्वरूप किसी भी संभावित रूप में जानकारी (मौखिक, लिखित, तकनीकी साधनों का उपयोग करने सहित अन्य रूप) इस जानकारी के स्वामी की सहमति के बिना तीसरे पक्ष को ज्ञात हो जाती है। बर्खास्त कर्मचारी के साथ रोजगार अनुबंध में सूचना का खुलासा न करने का दायित्व निर्धारित किया जाना चाहिए।

संगोष्ठी के लिए असाइनमेंट: वह स्थिति जब नियोक्ता ने 5 साल के लिए एक व्यापार गुप्त रखने के दायित्व को स्थापित किया है, प्रकटीकरण के लिए पूर्व कर्मचारी की जिम्मेदारी क्या है?

विवाद की स्थिति में, नियोक्ता को निम्नलिखित का प्रमाण देना होगा:

सूचना का प्रकटीकरण संकेतित प्रकार के रहस्यों को संदर्भित करता है

कर्मचारी के श्रम कर्तव्यों के प्रदर्शन के संबंध में जानकारी कर्मचारी को ठीक से ज्ञात हो गई। क्या किसी कर्मचारी को नौकरी से निकालना संभव है यदि किसी कार्य सहयोगी से गुप्त जानकारी ज्ञात हो जाए।

कर्मचारी को इस जानकारी का खुलासा नहीं करने की आवश्यकता है।

काम के स्थान पर चोरी करना, जिसमें अन्य लोगों की संपत्ति की क्षुद्र चोरी, गबन, इसका जानबूझकर विनाश या क्षति जो अदालत के फैसले द्वारा स्थापित की गई है या एक न्यायाधीश, निकाय, अधिकारी का निर्णय जो प्रशासनिक अपराधों के मामलों पर विचार करने के लिए अधिकृत है। . चोरी और अन्य कार्रवाइयाँ कार्य के स्थान पर, अर्थात् नियोक्ता के क्षेत्र में या अन्य सुविधा पर की जानी चाहिए जहाँ कर्मचारी को एक श्रम कार्य करना चाहिए। कोई भी संपत्ति जो इस कर्मचारी से संबंधित नहीं है, विशेष रूप से नियोक्ता से संबंधित संपत्ति, अन्य कर्मचारियों के साथ-साथ ऐसे व्यक्ति जो कर्मचारी (ग्राहक, आगंतुक) नहीं हैं, को किसी और की संपत्ति के रूप में माना जाना चाहिए। इस तरह की अनुशासनात्मक मंजूरी के आवेदन के लिए एक महीने की अवधि स्थापित की गई है और यह अदालत के फैसले के लागू होने की तारीख से या प्रशासनिक अपराध के मामले में लागू होगी। आपको अनुच्छेद 293 जानने की जरूरत है।

श्रम सुरक्षा आयोग या श्रम सुरक्षा आयुक्त द्वारा स्थापित श्रम सुरक्षा आवश्यकताओं के कर्मचारी द्वारा उल्लंघन की स्थिति में, यदि इस उल्लंघन के गंभीर परिणाम होते हैं (काम पर दुर्घटना, दुर्घटना, आपदा), या जानबूझकर ऐसे परिणामों का वास्तविक खतरा पैदा होता है . श्रम सुरक्षा आवश्यकताओं का अनुपालन प्रत्येक कर्मचारी का सामान्य श्रम कर्तव्य है। श्रम सुरक्षा आवश्यकताओं के उल्लंघन को उपरोक्त संस्थाओं द्वारा प्रलेखित किया जाना चाहिए, उदाहरण के लिए, काम पर एक दुर्घटना रिपोर्ट में, एक उद्यम में एक दुर्घटना जांच रिपोर्ट। श्रम सुरक्षा आयोग एक सामाजिक भागीदारी निकाय है जो नियोक्ता द्वारा VOPPO के प्रतिनिधियों या किसी अन्य प्रतिनिधि निकाय और नियोक्ता के प्रतिनिधियों से समानता के आधार पर बनाया जाता है। यह आयोग श्रम सुरक्षा की आवश्यकताओं को सुनिश्चित करने में लगा हुआ है, और कार्यस्थलों पर श्रम सुरक्षा स्थितियों के निरीक्षण का भी आयोजन करता है, कभी-कभी ऐसे कार्य आयुक्तों द्वारा श्रम सुरक्षा के लिए किए जाते हैं। गंभीर परिणामों की सूची बंद है। यदि कर्मचारी श्रम सुरक्षा की आवश्यकताओं से ठीक से परिचित नहीं था या नियोक्ता की गलती के कारण श्रम सुरक्षा के क्षेत्र में प्रशिक्षण और ज्ञान का परीक्षण नहीं किया था, तो इस अनुच्छेद के तहत ऐसे कर्मचारी की बर्खास्तगी की अनुमति नहीं है।

पैराग्राफ 7 एक कर्मचारी द्वारा सीधे मौद्रिक और कमोडिटी मूल्यों की सेवा करने के लिए दोषी कार्यों के कमीशन की स्थिति में, यदि ये क्रियाएं नियोक्ता द्वारा उस पर विश्वास के नुकसान का आधार देती हैं। खंड 7 और खंड 8 अनुशासनात्मक प्रतिबंध हो भी सकते हैं और नहीं भी। इस अनुच्छेद के तहत एक विशेष विषय एक कर्मचारी है जो सीधे मौद्रिक या वस्तु मूल्यों की सेवा करता है। ऐसे व्यक्तियों को ऐसे कर्मचारी के रूप में समझा जाता है जो प्राप्त करते हैं, स्टोर करते हैं, परिवहन करते हैं, वितरित करते हैं, कमोडिटी या मौद्रिक मूल्यों को संसाधित करते हैं, या इसी तरह के कार्यों को करते हैं। व्यवसायों के उदाहरण: लोडर, कैशियर, सेल्समैन, डिलीवरी क्लर्क, बारटेंडर, कुक, सप्लाई मैनेजर। कर्मचारियों के इस समूह में न केवल वे व्यक्ति शामिल हैं जिनके साथ पूर्ण दायित्व पर समझौता किया जा सकता है, बल्कि अन्य कर्मचारी भी हैं जिन्हें सीधे अपने कार्य कर्तव्यों के संबंध में क़ीमती सामान सौंपा जाता है। एक नियम के रूप में, नियोक्ता द्वारा विश्वास के नुकसान के लिए आधार देने वाली कार्रवाइयां भाड़े के कृत्यों या घोर लापरवाही उल्लंघनों के आयोग से जुड़ी हैं। इन कार्यों के तथ्य को प्रलेखित किया जाना चाहिए। इससे कोई फर्क नहीं पड़ता कि क्या इन कार्यों से नियोक्ता को वास्तविक नुकसान हुआ है। भाड़े के कृत्यों के उदाहरण - गबन, चोरी, रिश्वत लेना, घोर लापरवाहीपूर्ण कृत्यों के उदाहरण - किसी भी सामान के भंडारण के नियमों के स्टोरकीपर द्वारा घोर उल्लंघन, जिससे खतरा पैदा हुआ या नुकसान हुआ।

यदि इस तरह के कार्यों (चोरी, रिश्वत और अन्य भाड़े के कृत्यों) को करने का तथ्य कानून द्वारा निर्धारित तरीके से स्थापित किया जाता है, तो इन कर्मचारियों को इस आधार पर बर्खास्त किया जा सकता है, भले ही ये कार्य उनके काम से संबंधित न हों। इस मामले में, बर्खास्तगी एक अनुशासनात्मक मंजूरी नहीं होगी। मामले में जब कर्मचारी द्वारा कार्य के स्थान पर और उसके श्रम कर्तव्यों के प्रदर्शन के संबंध में दोषी कार्रवाई की जाती है, तो इस पैराग्राफ के तहत बर्खास्तगी एक अनुशासनात्मक मंजूरी है। इस आधार पर किसी कर्मचारी की बर्खास्तगी उन मामलों में जहां कर्मचारी द्वारा काम के स्थान के बाहर या काम के स्थान पर, लेकिन श्रम कर्तव्यों के प्रदर्शन के संबंध में नहीं, विश्वास की हानि के कारण दोषी कार्यों को किया गया था, नियोक्ता द्वारा कदाचार की खोज की तारीख से 1 वर्ष के बाद की अनुमति नहीं है।

खंड 8. इस घटना में कि शैक्षिक कार्य करने वाला कर्मचारी इस कार्य की निरंतरता के साथ असंगत अनैतिक कार्य करता है। एक अनैतिक कार्य एक मूल्यांकन श्रेणी है, जिसे प्रत्येक विशिष्ट मामले में स्वयं नियोक्ता द्वारा निर्धारित किया जाता है, जो समाज की नैतिकता के मानदंडों पर केंद्रित होता है। व्यवहार में, इनमें स्पष्ट रूप से अपराध, साथ ही कुछ प्रशासनिक अपराध शामिल हैं, उदाहरण के लिए, अत्यधिक नशे की स्थिति में सार्वजनिक स्थान पर दिखाई देना, सार्वजनिक अभद्र भाषा, गुंडागर्दी के अन्य मामले, जानबूझकर झूठी गवाही देना, जाली दस्तावेजों का उपयोग करना, अवैध उपयोग करना विद्यार्थियों, छात्रों पर शैक्षिक प्रभाव के उपाय। एक दुष्कर्म करने के तथ्य को दर्ज किया जाना चाहिए, और यह आवश्यक नहीं है कि इसे अदालत के फैसले में या प्रशासनिक अपराध के मामले में निर्णय में तय किया जाए। यह ऐसी जानकारी हो सकती है जिस पर नियोक्ता एक निश्चित तरीके से लिखित (मेमो) पर भरोसा कर सकता है। इसके अलावा, एक विशेष विषय वे कर्मचारी हैं जो शैक्षिक गतिविधियों में लगे हुए हैं, उदाहरण के लिए, शिक्षक, शैक्षणिक संस्थानों के शिक्षक, औद्योगिक प्रशिक्षण के स्वामी, शिक्षक, और इसी तरह।

इस पैराग्राफ के तहत बर्खास्तगी या तो अनुशासनात्मक मंजूरी के रूप में हो सकती है यदि कदाचार कार्य के स्थान पर श्रम कर्तव्यों के प्रदर्शन के संबंध में किया जाता है, या इसे सामान्य आधार पर बर्खास्त किया जा सकता है यदि कदाचार बाहर किया जाता है कार्य का स्थान, या कार्य स्थल पर, लेकिन कार्य कर्तव्यों के प्रदर्शन के संबंध में नहीं। बाद के मामले में, बर्खास्तगी की अवधि कदाचार की खोज की तारीख से एक वर्ष है।

अनुच्छेद 9 संगठन के प्रमुख (शाखा, प्रतिनिधि कार्यालय), उनके कर्तव्यों, मुख्य लेखाकार द्वारा एक अनुचित निर्णय को अपनाना, जिसमें संपत्ति की सुरक्षा, इसके दुरुपयोग या संगठन की संपत्ति को अन्य नुकसान का उल्लंघन शामिल है। इस मद के तहत बर्खास्तगी एक अनुशासनात्मक मंजूरी है। यह निर्णय लेते समय कि क्या निर्णय अनुचित था, यह ध्यान में रखना आवश्यक है कि क्या इस तरह के निर्णय के परिणामस्वरूप नामित प्रतिकूल परिणाम ठीक से हुए थे और यदि कोई अन्य निर्णय लिया जाता तो उन्हें टाला जा सकता था या नहीं। किसी निर्णय को अनुचित के रूप में अर्हता प्राप्त करते समय, मामले की प्रत्येक विशिष्ट परिस्थितियों में स्वीकार्य उद्यमशीलता या आर्थिक जोखिम की सामान्य डिग्री को ध्यान में रखा जाना चाहिए। कम से कम कर्तव्यनिष्ठा (अर्थात, त्रुटिपूर्ण रूप से कार्य करना) और तर्कशीलता (पर्याप्तता) के कर्मचारी के कार्यों में उपस्थिति पहले से ही इस आधार पर किसी कर्मचारी को बर्खास्त करने की संभावना को बाहर कर देना चाहिए।

उदाहरण: संगठन के प्रमुख को सामान खरीदने की आवश्यकता होती है और एक असत्यापित प्रतिपक्ष को अग्रिम भुगतान करता है, यह पता चलता है कि वह एक धोखेबाज है। क्या इस प्रतिपक्ष के प्रतिनिधि के व्यवहार का पर्याप्त रूप से आकलन करने के लिए प्रबंधक के पास इस प्रतिपक्ष की गतिविधियों की जांच करने का अवसर था।

खंड 10 संगठन के प्रमुख (शाखा, प्रतिनिधि कार्यालय) द्वारा अपने श्रम कर्तव्यों के अपने कर्तव्यों के एकल घोर उल्लंघन के मामले में। यहां बर्खास्तगी भी अनुशासनात्मक है। क्या उल्लंघन सकल था, यह प्रत्येक मामले की विशेष परिस्थितियों के आधार पर तय किया जाता है। इसलिए, उल्लंघन के तथ्य और इसकी सकल प्रकृति को साबित करने का दायित्व नियोक्ता के पास है। न्यायिक व्यवहार में इस तरह के उल्लंघन के रूप में, उदाहरण के लिए, सिर और उसके कर्तव्यों को सौंपे गए कर्तव्यों को पूरा करने में विफलता के संबंध में प्रस्ताव है, जिससे कर्मचारियों के स्वास्थ्य को नुकसान हो सकता है या संगठन की संपत्ति को नुकसान हो सकता है। उदाहरण: अविश्वसनीय लेखांकन, कर रिपोर्टिंग प्रस्तुत करना।

पैराग्राफ 11 इस घटना में कि कर्मचारी रोजगार अनुबंध के समापन पर नियोक्ता को झूठे दस्तावेज प्रदान करता है। इस अनुच्छेद के तहत बर्खास्तगी एक अनुशासनात्मक मंजूरी नहीं है, क्योंकि यह रोजगार संबंध उत्पन्न होने से पहले होता है। विधायक के लिए एक सवाल- क्या यह जिम्मेदारी का दायरा बढ़ाने लायक हो सकता है? इस मद के तहत बर्खास्तगी संभव है जब कर्मचारी नियोक्ता को एक गलत दस्तावेज प्रदान करता है जिसे रोजगार अनुबंध समाप्त करते समय उन्हें प्रस्तुत किया जाना चाहिए।

अनुच्छेद 12 अब मान्य नहीं है

संगठन के प्रमुख द्वारा रोजगार अनुबंध द्वारा प्रदान किए गए संगठन के कॉलेजियम कार्यकारी निकाय के सदस्यों के मामले में अनुच्छेद 13। कानून के ढांचे के भीतर "पवित्र स्वभाव"। उदाहरण: उद्यम के लाभ के लिए योजना की पूर्ति न होना, राजस्व, तरलता, और इसी तरह के संकेतकों के आकार में कमी।

श्रम संहिता और अन्य संघीय कानूनों द्वारा स्थापित अन्य मामलों में खंड 14। यह कर्मचारियों की कुछ श्रेणियों के लिए बर्खास्तगी के लिए अतिरिक्त या अन्य भाषा विशेष आधारों को संदर्भित करता है

सभी बिंदुओं के लिए सामान्य नोट: अनुशासनात्मक अपराध करने वाले कर्मचारी को अनुशासनात्मक मंजूरी का चुनाव करते समय, निम्नलिखित को ध्यान में रखा जाना चाहिए - कानूनी जिम्मेदारी के सामान्य सिद्धांतों के आधार पर, जैसे निष्पक्षता, समानता, आनुपातिकता, वैधता, अपराध और मानवतावाद, नियोक्ता के पास, अन्य बातों के अलावा, इस बात का सबूत होना चाहिए कि जुर्माना लगाते समय, इस कदाचार की गंभीरता और जिन परिस्थितियों में यह किया गया था, साथ ही कर्मचारी के पिछले व्यवहार और काम के प्रति उसके रवैये को लिया गया था। खाते में। यदि, बहाली के बारे में विवाद पर विचार करते समय, अदालत इस निष्कर्ष पर आती है कि कदाचार वास्तव में हुआ था, लेकिन उपरोक्त परिस्थितियों को ध्यान में रखे बिना बर्खास्तगी की गई थी, तो दावे को संतुष्ट किया जा सकता है।

निम्नलिखित मामलों में नियोक्ता द्वारा रोजगार अनुबंध समाप्त किया जा सकता है:

1) एक व्यक्तिगत उद्यमी द्वारा संगठन का परिसमापन या गतिविधि की समाप्ति;

2) संगठन के कर्मचारियों की संख्या या कर्मचारियों में कमी, व्यक्तिगत उद्यमी;

3) प्रमाणन के परिणामों द्वारा पुष्टि की गई अपर्याप्त योग्यता के कारण धारित पद या कार्य के साथ कर्मचारी की असंगति;

4) संगठन की संपत्ति के मालिक का परिवर्तन (संगठन के प्रमुख, उसके कर्तव्यों और मुख्य लेखाकार के संबंध में);

5) एक कर्मचारी द्वारा श्रम कर्तव्यों के अच्छे कारण के बिना बार-बार गैर-प्रदर्शन, अगर उसके पास अनुशासनात्मक मंजूरी है;

6) एक कर्मचारी द्वारा श्रम कर्तव्यों का एकल घोर उल्लंघन:

ए) अनुपस्थिति, अर्थात्, पूरे कार्य दिवस (शिफ्ट) में अच्छे कारण के बिना कार्यस्थल से अनुपस्थिति, इसकी (उसकी) अवधि की परवाह किए बिना, साथ ही कार्यस्थल से अनुपस्थिति के मामले में बिना किसी अच्छे कारण के चार घंटे से अधिक समय तक। कार्य दिवस के दौरान पंक्ति ( पारियों);

बी) काम पर एक कर्मचारी की उपस्थिति (उसके कार्यस्थल पर या संगठन के क्षेत्र में - नियोक्ता या सुविधा जहां, नियोक्ता की ओर से, कर्मचारी को एक श्रम कार्य करना चाहिए) शराबी, मादक या की स्थिति में अन्य विषाक्त नशा;

ग) कानूनी रूप से संरक्षित रहस्यों (राज्य, वाणिज्यिक, आधिकारिक और अन्य) का खुलासा, जो कर्मचारी को उसके श्रम कर्तव्यों के प्रदर्शन के संबंध में ज्ञात हो गया, जिसमें किसी अन्य कर्मचारी के व्यक्तिगत डेटा का खुलासा शामिल है;

डी) काम की जगह पर चोरी (छोटी सहित) दूसरों की संपत्ति, गबन, इसके जानबूझकर विनाश या क्षति, एक अदालत के फैसले द्वारा स्थापित जो कानूनी बल में प्रवेश किया है या एक न्यायाधीश, निकाय, अधिकारी का निर्णय मामलों पर विचार करने के लिए अधिकृत है प्रशासनिक अपराध;

ई) श्रम सुरक्षा आयोग या श्रम सुरक्षा आयुक्त द्वारा स्थापित श्रम सुरक्षा आवश्यकताओं के एक कर्मचारी द्वारा उल्लंघन, अगर इस उल्लंघन के गंभीर परिणाम होते हैं (काम पर दुर्घटना, दुर्घटना, तबाही) या जानबूझकर ऐसे परिणामों का वास्तविक खतरा पैदा होता है;

7) एक कर्मचारी द्वारा सीधे मौद्रिक या वस्तु मूल्यों की सेवा करने वाले दोषी कार्यों का कमीशन, यदि ये क्रियाएं नियोक्ता की ओर से उस पर विश्वास की हानि को जन्म देती हैं;

7.1) कर्मचारी द्वारा हितों के टकराव को रोकने या हल करने के उपाय करने में विफलता, जिसमें वह एक पक्ष है, अपनी आय, व्यय, संपत्ति और संपत्ति प्रकृति की देनदारियों के बारे में अधूरी या गलत जानकारी प्रदान करने या प्रदान करने में विफलता, या विफलता अपने पति या पत्नी और नाबालिग बच्चों की संपत्ति और संपत्ति के दायित्वों पर आय, व्यय के बारे में जानबूझकर अधूरी या गलत जानकारी प्रदान करना या प्रदान करना, खाते (जमा) खोलना, नकदी और क़ीमती सामान रूसी के क्षेत्र के बाहर स्थित विदेशी बैंकों में रखना। इस संहिता, अन्य संघीय कानूनों, रूसी संघ के राष्ट्रपति और रूसी सरकार के नियामक कानूनी कृत्यों द्वारा प्रदान किए गए मामलों में फेडरेशन, विदेशी वित्तीय साधनों के कर्मचारी, उसकी पत्नी (पत्नी) और नाबालिग बच्चों का उपयोग और (या) संघ, यदि ये क्रियाएं उत्पन्न होती हैं नियोक्ता की ओर से कर्मचारी में विश्वास की हानि के लिए;

8) इस काम की निरंतरता के साथ असंगत अनैतिक अपराध के शैक्षिक कार्यों को करने वाले कर्मचारी द्वारा कमीशन;

9) संगठन के प्रमुख (शाखा, प्रतिनिधि कार्यालय), उनके कर्तव्यों और मुख्य लेखाकार द्वारा एक अनुचित निर्णय लेना, जो संपत्ति की सुरक्षा, इसके गैरकानूनी उपयोग या संगठन की संपत्ति को अन्य नुकसान का उल्लंघन करता है;

10) संगठन के प्रमुख (शाखा, प्रतिनिधि कार्यालय), उनके श्रम कर्तव्यों के उनके कर्तव्यों द्वारा एकल घोर उल्लंघन;

11) रोजगार अनुबंध के समापन पर कर्मचारी द्वारा झूठे दस्तावेजों के नियोक्ता को प्रस्तुत करना;

12) अब मान्य नहीं है। 13) संगठन के प्रमुख, संगठन के कॉलेजियम कार्यकारी निकाय के सदस्यों के साथ रोजगार अनुबंध द्वारा प्रदान किया गया;

14) इस संहिता और अन्य संघीय कानूनों द्वारा स्थापित अन्य मामलों में।

प्रमाणन प्रक्रिया (इस लेख के भाग एक का खंड 3) श्रम कानून और अन्य नियामक कानूनी कृत्यों द्वारा स्थापित किया गया है जिसमें श्रम कानून के मानदंड शामिल हैं, स्थानीय नियमों को कर्मचारियों के प्रतिनिधि निकाय की राय को ध्यान में रखते हुए अपनाया गया है।

इस लेख के भाग एक के पैराग्राफ 2 या 3 में दिए गए आधार पर बर्खास्तगी की अनुमति है यदि कर्मचारी को उसकी लिखित सहमति से नियोक्ता के लिए उपलब्ध किसी अन्य नौकरी में स्थानांतरित करना असंभव है (दोनों एक खाली पद या कर्मचारी के अनुरूप नौकरी योग्यता, और एक खाली निचली स्थिति या कम वेतन वाली नौकरी) जो कर्मचारी अपने स्वास्थ्य की स्थिति को ध्यान में रखते हुए कर सकता है। उसी समय, नियोक्ता कर्मचारी को उन सभी रिक्तियों की पेशकश करने के लिए बाध्य होता है जो निर्दिष्ट आवश्यकताओं को पूरा करते हैं जो उसके पास दिए गए क्षेत्र में हैं। नियोक्ता अन्य इलाकों में रिक्तियों की पेशकश करने के लिए बाध्य है, अगर यह सामूहिक समझौते, समझौतों, श्रम अनुबंध द्वारा प्रदान किया जाता है।

किसी अन्य इलाके में स्थित किसी संगठन की शाखा, प्रतिनिधि कार्यालय या अन्य अलग संरचनात्मक उपखंड की गतिविधियों को समाप्त करने की स्थिति में, इस उपखंड के कर्मचारियों के साथ रोजगार अनुबंध की समाप्ति परिसमापन के मामलों में प्रदान किए गए नियमों के अनुसार की जाती है। संगठन।

इस लेख के भाग एक के पैराग्राफ 7 या 8 में दिए गए आधार पर किसी कर्मचारी की बर्खास्तगी, ऐसे मामलों में जहां दोषी कार्य जो विश्वास की हानि के लिए आधार देते हैं, या तदनुसार, कर्मचारी द्वारा अनैतिक अपराध किया जाता है काम के स्थान पर या काम के स्थान पर, लेकिन अपने श्रम कर्तव्यों के प्रदर्शन के संबंध में नहीं, नियोक्ता द्वारा कदाचार की खोज की तारीख से एक वर्ष के बाद की अनुमति नहीं है।

किसी कर्मचारी को उसकी अस्थायी विकलांगता की अवधि के दौरान और छुट्टी की अवधि के दौरान नियोक्ता की पहल पर (संगठन के परिसमापन या किसी व्यक्तिगत उद्यमी द्वारा गतिविधि को समाप्त करने के मामले के अपवाद के साथ) बर्खास्त करने की अनुमति नहीं है।

टिप्पणी:

नियोक्ता की पहल पर एक रोजगार अनुबंध को समाप्त करने की प्रक्रिया रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 द्वारा निर्धारित की जाती है। इस लेख और ऊपर चर्चा किए गए के बीच मूलभूत अंतर यह है कि नीचे सूचीबद्ध सभी मामलों में, नियोक्ता की पहल पर रोजगार अनुबंध की प्रारंभिक समाप्ति की जाती है, हालांकि बाद के कार्यों के उद्देश्य बहुत भिन्न हो सकते हैं।

इस बीच, जैसा कि अभ्यास से पता चलता है, अधिकांश रोजगार अनुबंधों की शीघ्र समाप्ति का आधार रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के अनुच्छेद (उप-अनुच्छेद) हैं।

टिप्पणी की गई लेख नियोक्ता की पहल पर एक रोजगार अनुबंध की समाप्ति के लिए आधारों की एक सूची प्रदान करता है। काम के अधिकार के प्रयोग के लिए सबसे महत्वपूर्ण कानूनी गारंटी में से एक नियोक्ता की पहल पर कर्मचारियों की बर्खास्तगी के लिए आधारों की एक सख्त सीमित सूची है। यह लेख 13 ऐसे आधार प्रदान करता है, और इस लेख के पैराग्राफ 3 में दो आधार और पैराग्राफ 6 - पांच शामिल हैं। टिप्पणी किए गए लेख के पैराग्राफ 14 के लिए, यह एक संदर्भ प्रकृति का है: एक रोजगार अनुबंध की समाप्ति श्रम संहिता और अन्य संघीय कानूनों दोनों द्वारा स्थापित मामलों में भी हो सकती है। इस प्रकार, आधारों की सूची को वर्तमान श्रम संहिता और संघीय कानूनों द्वारा कड़ाई से परिभाषित किया गया है।

रोजगार अनुबंध की समाप्ति के लिए प्रत्येक आधार के लिए कानून स्थापित करता है, बर्खास्तगी पर एक कर्मचारी के लिए अपनी प्रक्रिया और गारंटी। उसी समय, टिप्पणी किया गया लेख इसमें सूचीबद्ध नियोक्ता की पहल पर बर्खास्तगी के सभी मामलों के लिए कर्मचारियों के लिए एकल गारंटी स्थापित करता है (पैराग्राफ 1 को छोड़कर)। इस गारंटी में एक कर्मचारी की अस्थायी अक्षमता की अवधि के दौरान और उसकी छुट्टी के दौरान बर्खास्तगी पर प्रतिबंध शामिल है।

टिप्पणी किए गए लेख का पैराग्राफ 1 रोजगार अनुबंध की समाप्ति के लिए आधार स्थापित करता है, जो निम्नलिखित मामलों में संभव है: क) संगठन का परिसमापन; बी) एक व्यक्तिगत उद्यमी द्वारा गतिविधि की समाप्ति।

एक संगठन के परिसमापन की अवधारणा नागरिक संहिता (नागरिक संहिता के अनुच्छेद 61 देखें) में निहित है।

टिप्पणी किए गए लेख के पैराग्राफ 1 के तहत कर्मचारियों की बर्खास्तगी का आधार संगठन (उद्यम) को समाप्त करने का निर्णय है। संगठन (उद्यम) के परिसमापन के संबंध में आगामी बर्खास्तगी के बारे में, कर्मचारियों को नियोक्ता द्वारा व्यक्तिगत रूप से और बर्खास्तगी से कम से कम दो महीने पहले रसीद के खिलाफ चेतावनी दी जानी चाहिए। नियोक्ता, कर्मचारी की लिखित सहमति के साथ, दो महीने की औसत कमाई की राशि में अतिरिक्त मुआवजे के एक साथ भुगतान के साथ, बर्खास्तगी के दो महीने के नोटिस के बिना भी उसके साथ रोजगार अनुबंध को समाप्त करने का अधिकार है। बर्खास्तगी के दिन कर्मचारी को अतिरिक्त मुआवजे का भुगतान विच्छेद वेतन के भुगतान के साथ किया जाता है (श्रम संहिता के अनुच्छेद 180 और उस पर टिप्पणी देखें)। परिसमापन के विपरीत, किसी संगठन (उद्यम) का पुनर्गठन या संपत्ति के स्वामित्व में परिवर्तन कर्मचारियों की बर्खास्तगी के लिए स्वतंत्र आधार नहीं हैं।

यदि कानूनी इकाई के स्थान से अलग स्थान पर स्थित किसी संगठन (उद्यम) की शाखा, प्रतिनिधि कार्यालय या अन्य अलग संरचनात्मक उपखंड की गतिविधियों को समाप्त कर दिया जाता है, तो कर्मचारियों के साथ रोजगार अनुबंध की समाप्ति नियमों के अनुसार की जाती है। संगठन (उद्यम) के परिसमापन के मामलों में प्रदान किया गया। टिप्पणी मानदंड, शाखाओं और प्रतिनिधि कार्यालयों के साथ, संगठन (उद्यम) के अन्य अलग संरचनात्मक विभाजनों को भी इंगित करता है, हालांकि कला के अर्थ से। नागरिक संहिता के 55, यह इस प्रकार है कि प्रतिनिधि कार्यालय और शाखाएं कानूनी इकाई के एकमात्र संभावित अलग संरचनात्मक विभाजन हैं।

एक रोजगार अनुबंध की समाप्ति का आधार किसी भी व्यक्ति की गतिविधियों की समाप्ति है जो एक नियोक्ता नहीं है, बल्कि केवल एक नियोक्ता - एक व्यक्तिगत उद्यमी है।

कला के अनुसार। श्रम संहिता के 20, नियोक्ता - व्यक्तिगत उद्यमियों को व्यक्तिगत उद्यमियों के रूप में विधिवत पंजीकृत व्यक्तियों के रूप में मान्यता प्राप्त है, साथ ही निजी नोटरी, वकील जिन्होंने कानून कार्यालय स्थापित किए हैं, अन्य व्यक्ति जिनकी संघीय कानूनों के अनुसार पेशेवर गतिविधियां राज्य पंजीकरण के अधीन हैं और ( या) लाइसेंस, कर्मचारियों के साथ एक रोजगार अनुबंध समाप्त किया। इस प्रकार, टिप्पणी किए गए लेख का पैराग्राफ 1 केवल नियोक्ता द्वारा गतिविधि की समाप्ति की स्थिति में लागू होता है - एक व्यक्तिगत उद्यमी।

टिप्पणी किए गए लेख का पैराग्राफ 2 कर्मचारियों की संख्या या कर्मचारियों में कमी के संबंध में कर्मचारियों के साथ रोजगार अनुबंध की समाप्ति के लिए प्रदान करता है।

कर्मचारियों की आवश्यक संख्या या स्टाफ निर्धारित करने का अधिकार नियोक्ता का है। कर्मचारियों की संख्या या कर्मचारियों में कमी कला में प्रदान की गई गारंटी के अधीन की जानी चाहिए। कला। श्रम संहिता के 82, 179, 180 और 373 (श्रम संहिता के संकेतित लेख देखें और उन पर टिप्पणी करें)। कर्मचारियों की संख्या या कर्मचारियों में कमी निम्नलिखित शर्तों के अधीन वैध होगी: क) संख्या या कर्मचारियों में कमी वास्तविक (वैध) होनी चाहिए; बी) काम पर छोड़े जाने का प्राथमिकता अधिकार मनाया जाता है (श्रम संहिता के अनुच्छेद 179 और उस पर टिप्पणी देखें); ग) कर्मचारी को आगामी बर्खास्तगी के बारे में, बर्खास्तगी से कम से कम दो महीने पहले अग्रिम चेतावनी दी गई थी (श्रम संहिता के अनुच्छेद 180 और उस पर टिप्पणी देखें); डी) एक निर्वाचित ट्रेड यूनियन निकाय ने इस मुद्दे पर विचार करने में भाग लिया (श्रम संहिता के अनुच्छेद 82 और 373 देखें और उन पर टिप्पणी करें); ई) कर्मचारी ने उसे पेश की गई नौकरी से इनकार कर दिया या संगठन में कोई संबंधित नौकरी नहीं थी (टिप्पणी वाले लेख का भाग 3 देखें)।

17 मार्च, 2004 के संकल्प संख्या 2 में रूसी संघ के सशस्त्र बलों के प्लेनम ने अदालतों को संकेत दिया कि राज्य निकाय के परिसमापन या सिविल सेवा पदों में कमी के कारण बर्खास्त किए गए सिविल सेवकों की बहाली के मामलों पर विचार करते समय , कला द्वारा निर्देशित किया जाना चाहिए। कला। 31, 33 और 38 संघीय कानून "रूसी संघ की राज्य सिविल सेवा पर"।

इस संबंध में, प्रतिवादी को इस बात की पुष्टि करनी होगी कि बर्खास्तगी की सूचना के बाद, सिविल सेवक को इस राज्य निकाय में रिक्त पदों की पेशकश की गई थी, और उनकी अनुपस्थिति में, दूसरे राज्य निकाय में कम से कम एक रिक्त पद, और उसने प्रस्तावित नौकरी से इनकार कर दिया या सार्वजनिक सेवा पर रूसी संघ और रूसी संघ के घटक संस्थाओं के कानून द्वारा निर्धारित तरीके से पुनर्प्रशिक्षण (पुनर्प्रशिक्षण) से गुजरने से इनकार कर दिया।

उसी समय, एक रिक्त पद की पेशकश को एक राज्य निकाय के अधिकृत अधिकारी से सिविल सेवा के सार्वजनिक पद पर नियुक्ति पर आने वाले प्रस्ताव के रूप में समझा जाता है, जिसमें निम्न शामिल है, कर्तव्यों जिसके लिए एक सिविल सेवक प्रदर्शन कर सकता है , उनके पेशे, योग्यता और पिछली स्थिति को ध्यान में रखते हुए।

इस श्रेणी के मामलों में साक्ष्य, विशेष रूप से, सिविल सेवा के सार्वजनिक पद पर एक सिविल सेवक की नियुक्ति और इस पद से उसकी बर्खास्तगी पर कृत्यों की प्रतियां हो सकती हैं, एक राज्य निकाय के परिसमापन पर अधिनियम की एक प्रति या अपने कर्मचारियों (संख्या) की कमी पर, एक सिविल सेवक की रिहाई के बारे में चेतावनी की एक प्रति, एक रिक्त पद की पेशकश पर अधिनियम (प्रमाण पत्र) की एक प्रति, राज्य निकाय के उपखंड के स्टाफिंग टेबल में जिस दिन सिविल सेवक ने पद धारण किया था, जिस दिन सिविल सेवक को बर्खास्तगी के बारे में चेतावनी दी गई थी और बर्खास्तगी के दिन, सिविल सेवक की मौद्रिक सामग्री (पारिश्रमिक) का प्रमाण पत्र।

कर्मचारी की स्थिति के साथ असंगतता के कारण रोजगार अनुबंध की समाप्ति या प्रदर्शन किया गया कार्य अपर्याप्त योग्यता के कारण संभव है। नियोक्ता को यह साबित करना होगा कि कर्मचारी आवश्यकताओं को पूरा नहीं करता है।

अपर्याप्त योग्यता के कारण गैर-अनुपालन की पुष्टि कर्मचारी के सत्यापन के परिणामस्वरूप प्राप्त वस्तुनिष्ठ डेटा द्वारा की जानी चाहिए। इसके लिए सत्यापन आयोग का गठन किया जा रहा है। किसी विशेष संगठन में कर्मचारियों के सत्यापन की प्रक्रिया, कर्मचारियों की श्रेणियां विशेष नियामक कानूनी कृत्यों के साथ-साथ नियोक्ता द्वारा अनुमोदित प्रावधानों द्वारा निर्धारित की जाती हैं, कर्मचारियों के प्रतिनिधि निकाय (टिप्पणी लेख के भाग 2) की राय को ध्यान में रखते हुए। . कर्मचारियों के साथ अपर्याप्त योग्यता के आधार पर रोजगार अनुबंध को समाप्त करना अस्वीकार्य है, जिनके पास सेवा की कम अवधि के कारण आवश्यक उत्पादन अनुभव नहीं है, साथ ही विशेष उपकरणों की कमी के आधार पर, यदि कानून के अनुसार रोजगार अनुबंध का समापन करते समय यह अनिवार्य शर्त नहीं है। नियोक्ता को उपरोक्त आधार पर कर्मचारी के साथ रोजगार अनुबंध को समाप्त करने का अधिकार नहीं है, अगर इस कर्मचारी का मूल्यांकन नहीं किया गया है। उसी समय, कर्मचारी के व्यावसायिक गुणों पर सत्यापन आयोग के निष्कर्ष मामले में अन्य सबूतों के साथ मूल्यांकन के अधीन हैं।

किसी कर्मचारी की स्थिति के साथ असंगति के कारण रोजगार अनुबंध की समाप्ति या स्वास्थ्य की स्थिति या अपर्याप्त योग्यता के कारण किए गए कार्य की अनुमति केवल तभी दी जाती है जब नियोक्ता कर्मचारी को उसकी सहमति से किसी अन्य नौकरी में स्थानांतरित करने के अवसर से वंचित हो (भाग 3 देखें) श्रम संहिता का अनुच्छेद 81 और उस पर टिप्पणी)। एक कर्मचारी के लिए जो एक ट्रेड यूनियन का सदस्य है, यह कला के भाग 2 के अनुसार आवश्यक है। श्रम संहिता के 82, प्रासंगिक निर्वाचित ट्रेड यूनियन निकाय की एक तर्कपूर्ण राय।

टिप्पणी किए गए लेख के पैराग्राफ 4 के आधार पर, रोजगार अनुबंध केवल संगठन के प्रमुख, उनके कर्तव्यों और मुख्य लेखाकार के साथ समाप्त होता है। संपत्ति के नए मालिक, अपने अधिकारों में प्रवेश करने के बाद, तीन महीने के भीतर उक्त अधिकारियों को बर्खास्त करने का अधिकार है। अन्य कर्मचारियों के साथ, इस आधार पर, रोजगार अनुबंध को समाप्त करना असंभव है (श्रम संहिता के अनुच्छेद 75 और उस पर टिप्पणी देखें)।

उसी समय, यह ध्यान में रखा जाना चाहिए कि नामित आधार पर एक रोजगार अनुबंध की समाप्ति केवल संगठन की संपत्ति के स्वामित्व में परिवर्तन की स्थिति में ही संभव है। जब तक संगठन का अधिकार क्षेत्र (अधीनता) बदलता है, तब तक इन व्यक्तियों को टिप्पणी किए गए लेख के पैराग्राफ 4 के तहत खारिज नहीं किया जा सकता है, जब तक कि संगठन की संपत्ति के मालिक में कोई बदलाव न हो।

किसी संगठन की संपत्ति के स्वामित्व में परिवर्तन को किसी संगठन की संपत्ति के स्वामित्व के हस्तांतरण (हस्तांतरण) के रूप में समझा जाना चाहिए, विशेष रूप से राज्य या नगरपालिका संपत्ति के निजीकरण के दौरान, एक व्यक्ति से दूसरे व्यक्ति या अन्य व्यक्तियों को, अर्थात। जब रूसी संघ के स्वामित्व वाली संपत्ति, रूसी संघ के घटक संस्थाओं, नगर पालिकाओं, व्यक्तियों और (या) कानूनी संस्थाओं के स्वामित्व में (संघीय कानून के अनुच्छेद 1 "राज्य और नगरपालिका संपत्ति के निजीकरण पर", अनुच्छेद 217 का नागरिक संहिता); जब संगठन के स्वामित्व वाली संपत्ति को राज्य की संपत्ति में बदल दिया जाता है (नागरिक संहिता के अनुच्छेद 235 के खंड 2 का अंतिम पैराग्राफ); राज्य के स्वामित्व वाले उद्यमों को नगरपालिका के स्वामित्व में स्थानांतरित करते समय और इसके विपरीत; जब एक संघीय राज्य उद्यम को रूसी संघ के एक घटक इकाई के स्वामित्व में स्थानांतरित किया जाता है और इसके विपरीत।

चूंकि, कला के पैरा 1 के अनुसार। कला के 66 और अनुच्छेद 3। नागरिक संहिता के 213, व्यावसायिक साझेदारी और कंपनियों के संस्थापकों (प्रतिभागियों) के योगदान की कीमत पर बनाई गई संपत्ति का मालिक, साथ ही व्यावसायिक साझेदारी या कंपनियों द्वारा उनकी गतिविधियों के दौरान उत्पादित और अधिग्रहित, एक कंपनी है या साझेदारी, और प्रतिभागियों, बराबर के आधार पर। 2 पी। 2 कला। नागरिक संहिता के 48 में ऐसी कानूनी संस्थाओं के संबंध में दायित्व के अधिकार हैं (उदाहरण के लिए, साझेदारी या कंपनी के मामलों के प्रबंधन में भाग लेने के लिए, मुनाफे के वितरण में भाग लेने के लिए), की संरचना में बदलाव प्रतिभागी (शेयरधारक) इस मानदंड में सूचीबद्ध व्यक्तियों द्वारा टिप्पणी किए गए लेख c के पैराग्राफ 4 के तहत एक रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के आधार के रूप में काम नहीं कर सकते हैं, क्योंकि इस मामले में साझेदारी या कंपनी स्वयं व्यावसायिक साझेदारी की संपत्ति का मालिक है या कंपनी और संपत्ति के मालिक में कोई बदलाव नहीं हुआ है (देखें पैराग्राफ 2 - 4, रूसी संघ के सुप्रीम कोर्ट के प्लेनम के डिक्री के खंड 32 दिनांक 17.03. 2004 नंबर 2)।

टिप्पणी किए गए लेख के पैराग्राफ 5 के अनुसार, कर्मचारी द्वारा अपने श्रम कर्तव्यों के अच्छे कारण के बिना और अनुशासनात्मक प्रतिबंधों की उपस्थिति में बार-बार गैर-प्रदर्शन के आधार पर किसी कर्मचारी को बर्खास्त करने की अनुमति है।

इस खंड के अनुसार किसी कर्मचारी की बर्खास्तगी तभी वैध होगी जब निम्नलिखित परिस्थितियाँ पूरी हों: क) श्रम अनुशासन का उल्लंघन हुआ हो, कर्मचारी ने अनुशासनात्मक अपराध किया हो, अर्थात। श्रम अपराध - अच्छे कारण के बिना अपने श्रम कर्तव्य को पूरा नहीं किया (श्रम संहिता के अनुच्छेद 192 और उस पर टिप्पणी देखें); बी) कर्मचारी के पास पहले से ही काम के अंतिम वर्ष के लिए अनुशासनात्मक मंजूरी है और अनुशासन के बार-बार उल्लंघन के समय, इसे वापस नहीं लिया गया है और समाप्त नहीं किया गया है (श्रम संहिता का अनुच्छेद 194 देखें और उस पर टिप्पणी करें); ग) अनुशासनात्मक मंजूरी लगाने के नियम और समय सीमा का पालन किया जाता है (श्रम संहिता का अनुच्छेद 193 देखें और उस पर टिप्पणी करें)।

टिप्पणी किए गए लेख के पैराग्राफ 5 के तहत बर्खास्त किए गए व्यक्ति की बहाली पर या अनुशासनात्मक मंजूरी को चुनौती देने वाले किसी मामले पर विचार करते समय, यह ध्यान में रखा जाना चाहिए कि कर्मचारी द्वारा अच्छे कारण के बिना श्रम कर्तव्यों का पालन करने में विफलता प्रदर्शन करने में विफलता या अनुचित प्रदर्शन है। उसे सौंपे गए श्रम कर्तव्यों के कर्मचारी की गलती के माध्यम से (कानून की आवश्यकताओं का उल्लंघन , एक रोजगार अनुबंध के तहत दायित्व, आंतरिक श्रम नियम, नौकरी विवरण, नियम, नियोक्ता के आदेश, तकनीकी नियम, आदि) (देखें) पैराग्राफ 1, 17 मार्च, 2004 एन 2 के रूसी संघ के सशस्त्र बलों के प्लेनम के डिक्री के खंड 35)। इस आधार पर बर्खास्तगी को कर्मचारी की गलती के कारण बर्खास्तगी माना जाता है, और इसलिए, अपराध की डिग्री और रूप को ध्यान में रखा जाना चाहिए।

टिप्पणी किए गए लेख का पैराग्राफ 6 श्रम कर्तव्यों के कर्मचारी द्वारा एकल सकल उल्लंघन के लिए रोजगार अनुबंध की समाप्ति के लिए प्रदान करता है। चूंकि टिप्पणी किए गए मानदंड श्रम अनुशासन के उल्लंघन के मामलों में लागू होते हैं, इसलिए अनुशासनात्मक मंजूरी लगाने के नियमों और नियमों का पालन किया जाना चाहिए (श्रम संहिता के अनुच्छेद 193 और उस पर टिप्पणी देखें)।

श्रम अनुशासन (श्रम कर्तव्यों) के घोर उल्लंघन में इस लेख के पैराग्राफ 6 में निर्धारित परिस्थितियां शामिल हैं, और उनमें से प्रत्येक रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के लिए एक स्वतंत्र आधार है। उसी समय, यह ध्यान में रखा जाना चाहिए कि श्रम कर्तव्यों के सकल उल्लंघन की सूची, जो टिप्पणी किए गए लेख के पैराग्राफ 6 के तहत एक कर्मचारी के साथ एक रोजगार अनुबंध को समाप्त करने का आधार देती है, संपूर्ण है और इसकी व्यापक व्याख्या नहीं की जा सकती है (पैराग्राफ देखें) आरएफ सशस्त्र बलों के प्लेनम के डिक्री के 38 मार्च 17, 2004 नंबर 2)।

उप-अनुच्छेद "ए" - अनुपस्थिति (कार्य दिवस के दौरान लगातार चार घंटे से अधिक समय तक बिना किसी अच्छे कारण के कार्यस्थल से अनुपस्थिति)। इस आधार पर बर्खास्तगी की जा सकती है:

ए) अच्छे कारण के बिना काम से अनुपस्थिति के लिए, अर्थात। कार्य दिवस (शिफ्ट) की लंबाई की परवाह किए बिना पूरे कार्य दिवस (शिफ्ट) के दौरान काम से अनुपस्थिति;

बी) कार्यस्थल के बाहर कार्य दिवस के दौरान लगातार चार घंटे से अधिक समय तक बिना किसी कारण के कर्मचारी को खोजने के लिए;

ग) एक ऐसे व्यक्ति द्वारा वैध कारण के बिना काम छोड़ने के लिए जिसने अनिश्चित काल के लिए एक रोजगार अनुबंध समाप्त कर दिया है, नियोक्ता को अनुबंध की समाप्ति के बारे में चेतावनी दिए बिना, साथ ही दो सप्ताह की चेतावनी अवधि (भाग 1) की समाप्ति से पहले। श्रम संहिता के अनुच्छेद 80 के;

डी) एक व्यक्ति द्वारा एक वैध कारण के बिना काम छोड़ने के लिए, जिसने एक निश्चित अवधि के लिए एक रोजगार अनुबंध में प्रवेश किया है, अनुबंध की समाप्ति से पहले या रोजगार अनुबंध की प्रारंभिक समाप्ति के लिए नोटिस अवधि की समाप्ति से पहले (अनुच्छेद 79, भाग) 1, अनुच्छेद 80, अनुच्छेद 280, भाग 1 अनुच्छेद 292, भाग 1 श्रम संहिता का अनुच्छेद 296);

ई) छुट्टी के दिनों के स्वतंत्र उपयोग के लिए, साथ ही छुट्टी पर अनधिकृत छुट्टी (मूल, अतिरिक्त) के लिए। उसी समय, यह ध्यान में रखा जाना चाहिए कि एक कर्मचारी द्वारा आराम के दिनों का उपयोग अनुपस्थिति नहीं है यदि नियोक्ता, कानून द्वारा निर्धारित दायित्व का उल्लंघन करते हुए, उन्हें और कर्मचारी को ऐसे दिनों का उपयोग करने के लिए समय प्रदान करने से इनकार कर दिया। नियोक्ता के विवेक पर निर्भर नहीं था (उदाहरण के लिए, एक कर्मचारी को इनकार जो दाता है जो श्रम संहिता के अनुच्छेद 186 के भाग 4 और 09.06.1993 के रूसी संघ के कानून के अनुच्छेद 9 के अनुसार प्रदान करने के लिए है। एन 5142-1 "रक्त और उसके घटकों के दान पर" (07.24.2009 को संशोधित) रक्तदान और उसके घटकों के प्रत्येक दिन के तुरंत बाद आराम का दिन) (सशस्त्र के प्लेनम के डिक्री के अनुच्छेद 39 देखें) 17 मार्च, 2004 एन 2) के रूसी संघ के बल।

किसी अन्य नौकरी में स्थानांतरित व्यक्ति की बहाली पर एक मामले पर विचार करते समय और इसे शुरू करने से इनकार करने के कारण अनुपस्थिति के लिए खारिज कर दिया गया, नियोक्ता स्वयं हस्तांतरण की वैधता का संकेत देने वाले साक्ष्य प्रदान करने के लिए बाध्य है (श्रम संहिता के अनुच्छेद 72.1, 72.2)। यदि स्थानांतरण को अवैध माना जाता है, तो अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी को उचित नहीं माना जा सकता है और कर्मचारी अपनी पिछली नौकरी में बहाली के अधीन है (17 मार्च, 2004 को रूसी संघ के सशस्त्र बलों के प्लेनम के फरमान के अनुच्छेद 40 देखें) एन 2))।

यदि, अनुपस्थिति के लिए बर्खास्त किए गए व्यक्ति की बहाली पर विवाद को हल करते हुए, और जबरन अनुपस्थिति की अवधि के लिए औसत आय एकत्र करते हुए, यह पता चलता है कि कार्यस्थल से अनुपस्थिति एक अस्पष्ट कारण से हुई थी, लेकिन नियोक्ता ने बर्खास्तगी का उल्लंघन किया प्रक्रिया, अदालत, जब निर्दिष्ट आवश्यकताओं को पूरा करती है, को ध्यान में रखना चाहिए कि ऐसे मामलों में औसत, ऐसे मामलों में बहाल कर्मचारी का वेतन काम से अनुपस्थिति के पहले दिन से नहीं, बल्कि जारी होने की तारीख से वसूल किया जा सकता है। बर्खास्तगी के आदेश के बाद से, केवल उस समय से अनुपस्थिति को मजबूर किया जाता है (17 मार्च, 2004 एन 2 के रूसी संघ के सशस्त्र बलों के प्लेनम के डिक्री के अनुच्छेद 41 देखें)।

बर्खास्तगी का दिन अनुपस्थिति से पहले के काम का आखिरी दिन माना जाता है (उदाहरण के लिए, लंबी अनुपस्थिति के मामले में या उस मामले में जब कर्मचारी ने अनुपस्थिति के बाद काम करना शुरू किया)।

उप-अनुच्छेद "बी" - मादक, मादक या अन्य जहरीले नशे की स्थिति में काम पर उपस्थिति। ऐसी स्थिति की पुष्टि मेडिकल रिपोर्ट या गवाह की गवाही से होनी चाहिए। इससे कोई फर्क नहीं पड़ता कि कर्मचारी कब शराब, मादक या जहरीले नशे की स्थिति में था - कार्य दिवस की शुरुआत में या अंत में। इस आधार पर किसी कर्मचारी की बर्खास्तगी नियोक्ता का अधिकार है, हालांकि, वह ऐसे कर्मचारी को काम से हटाने के लिए बाध्य है (उसे काम करने की अनुमति नहीं देने के लिए) (श्रम संहिता के अनुच्छेद 76 और उस पर टिप्पणी देखें)।

17 मार्च, 2004 एन 2 के रूसी संघ के सशस्त्र बलों के प्लेनम का फरमान बताता है कि इस आधार पर बर्खास्तगी का भी पालन किया जा सकता है जब कर्मचारी अपने कार्यस्थल पर नहीं, बल्कि इस क्षेत्र में काम के घंटों के दौरान ऐसी स्थिति में था। संगठन, या वह उस सुविधा के क्षेत्र में था जहां नियोक्ता की ओर से उसे एक श्रम कार्य करना था (देखें पैराग्राफ 2, संकल्प का खंड 42)।

उप-अनुच्छेद "सी" शॉपिंग मॉल में एक उपन्यास है। श्रम कर्तव्यों के एक कर्मचारी द्वारा एकल उल्लंघन में कानून द्वारा संरक्षित एक रहस्य का प्रकटीकरण शामिल है - राज्य, वाणिज्यिक, आधिकारिक या अन्यथा, जो कर्मचारी को उसके श्रम कर्तव्यों के प्रदर्शन के संबंध में ज्ञात हो गया। निम्नलिखित परिस्थितियों की उपस्थिति में रोजगार अनुबंध की समाप्ति वैध होगी: रोजगार अनुबंध स्पष्ट रूप से रहस्यों का खुलासा नहीं करने के दायित्व को बताता है, साथ ही यह संकेत देता है कि राज्य, वाणिज्यिक, आधिकारिक या कानून द्वारा संरक्षित अन्य रहस्यों का गठन करने वाली विशिष्ट जानकारी क्या है, कर्मचारी खुलासा नहीं करने का वचन देता है; यह जानकारी वास्तव में, वर्तमान कानून के अनुसार, कानून द्वारा संरक्षित एक राज्य, वाणिज्यिक, आधिकारिक या अन्य रहस्य है।

टिप्पणी की गई उप-अनुच्छेद एक प्रावधान के साथ पूरक है जिसके अनुसार किसी अन्य कर्मचारी के व्यक्तिगत डेटा का खुलासा करने के लिए एक कर्मचारी के साथ एक रोजगार अनुबंध समाप्त किया जा सकता है। एक कर्मचारी के व्यक्तिगत डेटा में नियोक्ता के लिए श्रम संबंधों के संबंध में और किसी विशेष कर्मचारी से संबंधित जानकारी शामिल होती है (श्रम संहिता के अनुच्छेद 85 और उस पर टिप्पणी देखें)। कला के अनुसार। श्रम संहिता के 65, ऐसी जानकारी है: कर्मचारी का व्यक्तिगत डेटा; कार्य अनुभव के बारे में जानकारी; शिक्षा, योग्यता, विशेष ज्ञान की उपलब्धता के बारे में जानकारी; स्वास्थ्य जानकारी; व्यक्तिगत डेटा; सैन्य पंजीकरण दस्तावेजों में निहित जानकारी, साथ ही कर्मचारी की व्यक्तिगत फ़ाइल में निहित अन्य जानकारी।

उप-अनुच्छेद "डी" एक घोर एकमुश्त कदाचार के रूप में पहचानता है, किसी अन्य की संपत्ति की चोरी (छोटे सहित) के कमीशन, गबन, जानबूझकर विनाश या काम के स्थान पर संपत्ति को नुकसान, एक अदालत के फैसले द्वारा स्थापित किया गया है जो कानूनी बल में प्रवेश कर चुका है या प्रशासनिक दंड लागू करने के लिए अधिकृत प्राधिकारी का निर्णय। यदि ऐसे कोई दस्तावेज नहीं हैं (अदालत का फैसला या प्रशासनिक निकाय का निर्णय - पुलिस), तो इस आधार पर कर्मचारी को बर्खास्त नहीं किया जा सकता है।

काम पर व्यक्तियों की बहाली के मामलों पर विचार करते समय, रोजगार अनुबंध जिसके साथ उप के तहत समाप्त कर दिया गया था। टिप्पणी किए गए लेख के पैराग्राफ 6 के "डी", अदालतों को इस बात को ध्यान में रखना चाहिए कि इस आधार पर जिन कर्मचारियों ने दूसरे की संपत्ति की चोरी (छोटे सहित) की है, गबन, जानबूझकर विनाश या क्षति को बर्खास्त किया जा सकता है, बशर्ते कि ये अवैध कार्य के स्थान पर उनके द्वारा किए गए कार्य और उनका अपराध एक अदालत के फैसले द्वारा स्थापित किया गया है जो कानूनी बल में प्रवेश कर चुका है या अदालत के फैसले, एक निकाय या एक अधिकारी जो प्रशासनिक अपराधों के मामलों पर विचार करने के लिए अधिकृत है।

कोई भी संपत्ति जो इस कर्मचारी से संबंधित नहीं है, विशेष रूप से नियोक्ता से संबंधित संपत्ति, अन्य कर्मचारियों के साथ-साथ ऐसे व्यक्ति जो इस संगठन के कर्मचारी नहीं हैं, उन्हें किसी और की संपत्ति के रूप में माना जाना चाहिए।

इस तरह की अनुशासनात्मक मंजूरी के आवेदन के लिए स्थापित एक महीने की अवधि की गणना अदालत के फैसले के लागू होने की तारीख या किसी न्यायाधीश, निकाय, प्रशासनिक अपराधों के मामलों पर विचार करने के लिए अधिकृत अधिकारी के निर्णय से की जाती है।

उप-अनुच्छेद "ई" - इस आधार पर रोजगार अनुबंध की समाप्ति तभी वैध है जब श्रम सुरक्षा आवश्यकताओं के उल्लंघन के गंभीर परिणाम (दुर्घटना, दुर्घटना) हों या जानबूझकर गंभीर परिणामों का वास्तविक खतरा पैदा हो (उदाहरण के लिए, सुरक्षा नियमों का घोर उल्लंघन) दुर्घटना, आग, आदि का कारण बन सकता है)। तथ्य यह है कि एक कर्मचारी सुरक्षा आवश्यकताओं का उल्लंघन करता है, श्रम सुरक्षा आवश्यकताओं और मानकों को स्थापित और प्रलेखित किया जाना चाहिए (उदाहरण के लिए, एक अधिनियम के रूप में, एक विशेषज्ञ राय, एक संघीय श्रम सुरक्षा निरीक्षक का एक संकल्प, आदि)। श्रम सुरक्षा नियमों का उल्लंघन श्रम सुरक्षा आयोग या श्रम सुरक्षा आयुक्त द्वारा स्थापित किया जाना चाहिए, जिनकी गतिविधियों को स्वास्थ्य और सामाजिक विकास मंत्रालय के आदेश द्वारा अनुमोदित श्रम सुरक्षा समिति (आयोग) पर मॉडल विनियमों द्वारा विनियमित किया जाता है। रूस का दिनांक 29 मई, 2006 एन 413, और एक ट्रेड यूनियन या श्रम सामूहिक के श्रम संरक्षण के लिए अधिकृत (विश्वसनीय) व्यक्तियों के काम के संगठन पर सिफारिशें, रूस के श्रम मंत्रालय के 04/ 08/1994 एन 30।

टिप्पणी किए गए लेख के पैराग्राफ 7 में एक कर्मचारी के साथ उसके दोषी कार्यों के लिए एक रोजगार अनुबंध को समाप्त करने का एक अतिरिक्त आधार है, बशर्ते कि वह सीधे मौद्रिक या वस्तु मूल्यों की सेवा करता है (यह रोजगार अनुबंध की सामग्री में निर्दिष्ट किया जाना चाहिए, इसकी एक नौकरी विवरण, आदि के रूप में अनुबंध) और यह कि इन कार्यों से नियोक्ता की ओर से उस पर विश्वास की हानि होती है। यह नियम पहले कला में निहित था। 254 श्रम संहिता। इस आधार पर, एक कर्मचारी जो सीधे नकद सेवा करता है (उदाहरण के लिए, एक खजांची, लेखाकार नहीं) या वस्तु मूल्य (उदाहरण के लिए, एक स्टोरकीपर, अग्रेषण चालक, विक्रेता, आदि) को बर्खास्त किया जा सकता है। उसी समय, इससे कोई फर्क नहीं पड़ता कि कर्मचारी को किस प्रकार की सामग्री दायित्व सौंपा गया है, और नियोक्ता को विशिष्ट तथ्यों (उदाहरण के लिए, कमी का कार्य, आदि) के साथ कर्मचारी के अविश्वास को साबित करना होगा। इस आधार पर बर्खास्तगी की अनुमति कदाचार की खोज की तारीख से एक वर्ष से अधिक नहीं है।

यदि चोरी, रिश्वतखोरी और अन्य भाड़े के अपराध करने का तथ्य कानून द्वारा निर्धारित तरीके से स्थापित किया जाता है, तो इन कर्मचारियों को उनमें विश्वास की हानि के आधार पर बर्खास्त किया जा सकता है और इस घटना में कि ये कार्य उनके काम से संबंधित नहीं हैं (देखें। 17 मार्च, 2004 नंबर 2 के रूसी संघ के सशस्त्र बलों के प्लेनम के डिक्री का खंड 45।

टिप्पणी किए गए लेख के पैराग्राफ 8 का मानदंड भी कला में निहित था। श्रम संहिता के 254 और, संक्षेप में, नहीं बदला है। इस काम की निरंतरता के साथ असंगत अनैतिक अपराध के शैक्षिक कार्यों को करने वाले कर्मचारी द्वारा कमीशन के लिए एक रोजगार अनुबंध समाप्त किया जा सकता है। एक अनैतिक अपराध एक दोषी कार्रवाई या निष्क्रियता है जो समाज के बुनियादी नैतिक मानदंडों का उल्लंघन करती है और एक शिक्षक के शैक्षिक और श्रम कार्य की सामग्री का खंडन करती है (उदाहरण के लिए, व्यवहार जो मानव गरिमा को अपमानित करता है, शराब या नशीली दवाओं के नशे की स्थिति में होना, अश्लील भाषा, आदि)। एक अनैतिक अपराध जो काम की निरंतरता के साथ असंगत है, एक कर्मचारी द्वारा किया जा सकता है जो काम और घर दोनों में प्रासंगिक कार्य करता है। हालाँकि, ऐसे व्यक्ति जो स्कूल, बोर्डिंग स्कूल, किंडरगार्टन आदि में काम करते हैं, लेकिन शैक्षिक नहीं, बल्कि तकनीकी कर्तव्यों (चौकीदार, रसोइया, सफाईकर्मी, आदि) को इस आधार पर बर्खास्त नहीं किया जा सकता है। बर्खास्त करते समय, कदाचार (बाद में एक वर्ष से अधिक नहीं), इसकी गंभीरता और कर्मचारी के बाद के व्यवहार के बाद के समय को ध्यान में रखना आवश्यक है।

टिप्पणी किए गए लेख का पैराग्राफ 9 केवल कर्मचारियों की एक निश्चित श्रेणी पर लागू होता है - संगठन के प्रमुख (शाखा, प्रतिनिधि कार्यालय), उनके प्रतिनिधि और मुख्य लेखाकार। इस आधार पर अन्य कर्मचारियों को बर्खास्त नहीं किया जा सकता है। इस लेख के अनुच्छेद 9 के तहत बर्खास्तगी एक अनुचित निर्णय की स्थिति में संभव है जिसमें संपत्ति की सुरक्षा, इसके दुरुपयोग या संगठन की संपत्ति को अन्य नुकसान का उल्लंघन हुआ हो। इससे यह निष्कर्ष निकलता है कि एक अनुचित निर्णय और होने वाले प्रतिकूल परिणामों के बीच एक कारण संबंध स्थापित किया जाना चाहिए। एक अनुचित निर्णय विशिष्ट होना चाहिए। वर्तमान श्रम कानून, अन्य संघीय कानूनों, नियामक कानूनी कृत्यों के साथ-साथ खंड 9 में निर्दिष्ट कर्मचारियों की शक्तियों से अधिक किए गए निर्णय के विपरीत निर्णय को अनुचित के रूप में पहचाना जा सकता है। हालांकि कोई इस तथ्य को अनदेखा नहीं कर सकता है कि प्रत्येक मामले में, निर्णय की वैधता या आधारहीनता का आकलन नियोक्ता होगा। इस आधार पर बर्खास्तगी को श्रम अनुशासन के उल्लंघन के लिए बर्खास्तगी के रूप में वर्गीकृत किया जाना चाहिए, इसलिए अनुशासनात्मक प्रतिबंध लगाने के नियमों और शर्तों का पालन किया जाना चाहिए (श्रम संहिता के अनुच्छेद 193 और उस पर टिप्पणी देखें)।

टिप्पणी किए गए लेख के पैराग्राफ 10 में संगठन के प्रमुख (शाखा, प्रतिनिधि कार्यालय) और उनके कर्तव्यों के एकल घोर उल्लंघन के लिए रोजगार अनुबंध की समाप्ति का प्रावधान है। सिर और उसके कर्तव्यों की बर्खास्तगी के लिए यह अतिरिक्त आधार अनुशासनात्मक बर्खास्तगी को संदर्भित करता है (श्रम संहिता के अनुच्छेद 192 और उस पर टिप्पणी देखें)। सकल उल्लंघन मूल्यांकनात्मक प्रकृति की एक श्रेणी है। स्थापित प्रथा (पहले - श्रम संहिता के अनुच्छेद 254 के खंड 1) के अनुसार, सकल उल्लंघन में संगठन के लिए महत्वपूर्ण दायित्वों को पूरा करने में विफलता शामिल है, जिसके परिणामस्वरूप कर्मचारियों के स्वास्थ्य को नुकसान होता है, साथ ही साथ महत्वपूर्ण संपत्ति या अन्य नुकसान होता है। हालांकि, यह ध्यान में रखा जाना चाहिए कि बर्खास्तगी का आधार केवल उन कर्तव्यों का उल्लंघन हो सकता है जो किसी दिए गए कर्मचारी के लिए एक रोजगार अनुबंध, समझौते, उसकी नौकरी के विवरण और अन्य नियामक कानूनी कृत्यों द्वारा निर्धारित किए जाते हैं।

17 मार्च, 2004 एन 2 के आरएफ सशस्त्र बलों के प्लेनम का फरमान इंगित करता है कि, टिप्पणी किए गए लेख के खंड 10 की सामग्री के आधार पर, संगठन के अन्य संरचनात्मक प्रभागों के प्रमुख और उनके प्रतिनिधि, साथ ही साथ संगठन के प्रमुख इस आधार पर एकाउंटेंट को बर्खास्त नहीं किया जा सकता है। हालांकि, ऐसे कर्मचारियों के साथ एक रोजगार अनुबंध को इस लेख के पैराग्राफ 6 के तहत उनके श्रम कर्तव्यों के एकल सकल उल्लंघन के लिए समाप्त किया जा सकता है, यदि उनके द्वारा किए गए कार्य उप-अनुच्छेद में निर्दिष्ट सकल उल्लंघन की सूची के अंतर्गत आते हैं। इस लेख के पैराग्राफ 6 के "ए" - "ई", या अन्य मामलों में, यदि यह संघीय कानूनों द्वारा प्रदान किया गया है (रूसी संघ के सशस्त्र बलों के प्लेनम के संकल्प के पैराग्राफ 49 के पैरा 4)।

टिप्पणी किए गए लेख का पैराग्राफ 11 किसी कर्मचारी को बर्खास्त करने का प्रावधान करता है यदि वह रोजगार अनुबंध का समापन करते समय नियोक्ता को गलत दस्तावेज या जानबूझकर गलत जानकारी प्रस्तुत करता है, बशर्ते कि इस जानकारी का रोजगार अनुबंध के समापन के तथ्य पर महत्वपूर्ण प्रभाव पड़ता है। यह टीसी में एक उपन्यास है। हालांकि, अतिरिक्त स्पष्टीकरण के बिना मानदंड का यह संस्करण व्यवहार में कई प्रश्न उठाता है। प्रत्येक नियोक्ता, हमारी राय में, एक उपयुक्त परीक्षा (उदाहरण के लिए, एक डिप्लोमा, प्रमाण पत्र, आदि की जालसाजी) द्वारा दस्तावेजों के मिथ्याकरण को साबित करना चाहिए। जानकारी के लिए, ऐसा लगता है कि हमें केवल उन्हीं के बारे में बात करनी चाहिए जो उस काम के लिए महत्वपूर्ण हैं जिसके लिए कर्मचारी को काम पर रखा गया है।

टिप्पणी किए गए लेख का पैराग्राफ 13 रोजगार अनुबंध द्वारा प्रदान किए गए मामलों में संगठन के प्रमुख, संगठन के कॉलेजियम कार्यकारी निकाय के सदस्यों के साथ रोजगार अनुबंध की समाप्ति के लिए प्रदान करता है। रोजगार अनुबंध की समाप्ति के लिए अतिरिक्त आधार पार्टियों के समझौते द्वारा स्थापित किए जाते हैं। एक समान आधार श्रम संहिता में था। इस लेख को लागू करने की स्थापित प्रथा के अनुसार, बर्खास्तगी के अतिरिक्त आधार के रूप में, रोजगार अनुबंध में शामिल हैं, उदाहरण के लिए, शेयरधारकों की आम बैठक के निर्णय का पालन करने में विफलता, जिससे उद्यम को नुकसान होता है।

यदि रोजगार अनुबंध की समाप्ति रोजगार अनुबंध द्वारा प्रदान किए गए आधार पर की जाती है, लेकिन कानून द्वारा स्थापित नहीं है, तो आदेश टिप्पणी किए गए लेख के खंड 13 और रोजगार अनुबंध के संबंधित खंड का संदर्भ देता है जो दर्शाता है कि वास्तव में क्या है के लिए कर्मचारी को बर्खास्त कर दिया गया है।

टिप्पणी किए गए लेख का पैराग्राफ 14 एक संदर्भ प्रकृति का है, जिसके अनुसार एक रोजगार अनुबंध की समाप्ति के लिए अन्य अतिरिक्त आधारों की अनुमति है, जो श्रम संहिता और अन्य संघीय कानूनों द्वारा प्रदान की जाती है, उदाहरण के लिए, उपपैरा के अनुसार। 3 पी। 1 कला। 08.03.2011 के संघीय कानून के 4 एन 35-एफजेड "विशेष रूप से विकिरण खतरनाक और परमाणु खतरनाक उत्पादन और परमाणु ऊर्जा उपयोग के क्षेत्र में सुविधाओं का संचालन करने वाले संगठनों के कर्मचारियों के अनुशासन पर चार्टर", एक कर्मचारी को एकल उल्लंघन के लिए बर्खास्त किया जा सकता है परमाणु ऊर्जा के उपयोग के क्षेत्र में रूसी संघ का कानून। इस तरह के उल्लंघन के मामले कला में प्रदान किए जाते हैं। 21 नवंबर, 1995 के संघीय कानून के 61 एन 170-एफजेड "परमाणु ऊर्जा के उपयोग पर" (7 नवंबर, 2011 को संशोधित)।

टिप्पणी किए गए लेख के भाग 3 के अनुसार, नियोक्ता कर्मचारी को बर्खास्त कर सकता है यदि कर्मचारी को उसकी लिखित सहमति से दूसरी नौकरी में स्थानांतरित करना असंभव है। इसके अलावा, स्थानांतरण एक खाली पद और कर्मचारी की योग्यता के अनुरूप काम, और एक खाली निचली स्थिति या कम वेतन वाली नौकरी दोनों के लिए संभव है। उसी समय, प्रस्तावित कार्य कर्मचारी के स्वास्थ्य की स्थिति के अनुरूप होना चाहिए। किसी अन्य इलाके में एक कर्मचारी के रोजगार के लिए, नियोक्ता कर्मचारी को ऐसे काम की पेशकश करने के लिए केवल तभी बाध्य होता है जब यह सामूहिक समझौते, समझौते, श्रम अनुबंध द्वारा प्रदान किया जाता है।

टिप्पणी किए गए लेख के नए शब्दों के अनुसार, टिप्पणी किए गए लेख के खंड 7 या 8 में दिए गए आधार पर किसी कर्मचारी को बर्खास्त करने की अनुमति नियोक्ता द्वारा कदाचार की खोज की तारीख से एक वर्ष के भीतर नहीं दी जाती है, बशर्ते कि दोषी कार्य जो आत्मविश्वास की हानि को जन्म देते हैं (खंड 7) , या एक अनैतिक अपराध (खंड 8) जो किसी कर्मचारी द्वारा कार्यस्थल के बाहर या काम के स्थान पर किया जाता है, लेकिन उसके श्रम के प्रदर्शन के संबंध में नहीं कर्तव्य। इस प्रकार, विधायक किसी कर्मचारी के इस तरह के दोषी व्यवहार को अनुशासनात्मक मंजूरी के रूप में वर्गीकृत नहीं करता है, और इसलिए, कला के नियम। श्रम संहिता के 193 को लागू नहीं किया जा सकता है। यह ध्यान में रखा जाना चाहिए कि जिस दिन नियोक्ता को कदाचार का पता चला वह वह दिन था जब नियोक्ता को पता था या पता होना चाहिए कि कर्मचारी ने यह कदाचार किया है।

टिप्पणी किए गए लेख का भाग 6 नियोक्ता की पहल पर एक रोजगार अनुबंध की समाप्ति पर गारंटी स्थापित करता है: नियोक्ता की पहल पर किसी कर्मचारी को काम के लिए उसकी अस्थायी अक्षमता (इसकी अवधि की परवाह किए बिना) के दौरान भी बर्खास्त करने की अनुमति नहीं है। जैसा कि उस अवधि के दौरान कर्मचारी छुट्टी पर है - वार्षिक, अतिरिक्त, शैक्षिक, बिना वेतन की बचत के। अपवाद एक संगठन का परिसमापन या एक व्यक्तिगत उद्यमी द्वारा गतिविधियों की समाप्ति है।

इस लेख की टिप्पणी में 17 मार्च, 2004 को आरएफ सशस्त्र बलों के प्लेनम के डिक्री में चर्चा किए गए मुद्दों पर विचार करना उचित लगता है, एन 2 नियोक्ता की पहल पर एक रोजगार अनुबंध की समाप्ति पर कर्मचारियों को गारंटी देता है।

किसी ऐसे व्यक्ति की बहाली के मामले पर विचार करते समय जिसका रोजगार अनुबंध नियोक्ता की पहल पर समाप्त कर दिया गया था, बर्खास्तगी के लिए स्थापित प्रक्रिया के अनुपालन और बर्खास्तगी के लिए कानूनी आधार के अस्तित्व को साबित करने का दायित्व नियोक्ता के पास है। ऐसा करते समय, यह ध्यान में रखा जाना चाहिए कि:

ए) काम के लिए उसकी अस्थायी अक्षमता की अवधि के दौरान और उसकी छुट्टी के दौरान किसी कर्मचारी को बर्खास्त करने की अनुमति नहीं है (किसी संगठन के परिसमापन या नियोक्ता द्वारा गतिविधि की समाप्ति के मामले के अपवाद के साथ) टिप्पणी लेख); गर्भवती महिलाएं (संगठन के परिसमापन की स्थिति को छोड़कर), साथ ही तीन साल से कम उम्र के बच्चों वाली महिलाएं, 14 साल से कम उम्र के बच्चे की परवरिश करने वाली एकल मां (एक विकलांग बच्चा - 18 तक), अन्य व्यक्ति जो इन्हें उठा रहे हैं बिना मां के बच्चे, कला के पैराग्राफ 1, 5 - 8, 10 या 11 घंटे 1 में दिए गए आधार पर बर्खास्तगी के अपवाद के साथ। कला के 81 या पैरा 2। श्रम संहिता का 336 (श्रम संहिता का अनुच्छेद 261);

बी) 18 वर्ष से कम आयु के कर्मचारियों के साथ एक रोजगार अनुबंध की समाप्ति (एक संगठन के परिसमापन या एक व्यक्तिगत उद्यमी द्वारा गतिविधि की समाप्ति की स्थिति को छोड़कर), बर्खास्तगी के लिए सामान्य प्रक्रिया का पालन करने के अलावा, केवल सहमति से अनुमति है संबंधित राज्य श्रम निरीक्षणालय और नाबालिगों पर आयोग और उनके अधिकारों की सुरक्षा (अनुच्छेद 269 टीसी);

ग) कला के भाग 1 के पैराग्राफ 2, 3 या 5 में दिए गए आधार पर ट्रेड यूनियन के सदस्य कर्मचारियों की बर्खास्तगी। श्रम संहिता के 81, कला के अनुसार प्राथमिक ट्रेड यूनियन संगठन के निर्वाचित निकाय की तर्कसंगत राय को ध्यान में रखते हुए प्रक्रिया के अनुपालन में किया जाता है। श्रम संहिता का 373 (श्रम संहिता के अनुच्छेद 82 का भाग 2)। उसी समय, कला के भाग 2 पर आधारित। श्रम संहिता के 373, संकेतित आधार पर बर्खास्तगी प्राथमिक ट्रेड यूनियन संगठन के निर्वाचित निकाय की राय को ध्यान में रखे बिना की जा सकती है, यदि वह प्राप्त होने की तारीख से सात कार्य दिवसों के भीतर ऐसी राय प्रस्तुत नहीं करता है मसौदा आदेश और नियोक्ता से दस्तावेजों की प्रतियां, साथ ही यदि ट्रेड यूनियन निकाय नियत समय में अपनी राय प्रस्तुत करता है, लेकिन उसे प्रेरित नहीं करता है, अर्थात। इस कर्मचारी की बर्खास्तगी के मुद्दे पर अपनी स्थिति को सही नहीं ठहराता है;

डी) सामूहिक सौदेबाजी में भाग लेने वाले कर्मचारियों के प्रतिनिधियों को उनके आचरण की अवधि के दौरान, नियोक्ता की पहल पर उस निकाय की पूर्व सहमति के बिना खारिज नहीं किया जा सकता है जिसने उन्हें प्रतिनिधित्व करने के लिए अधिकृत किया है, सिवाय रोजगार अनुबंध की समाप्ति के मामलों को छोड़कर दुराचार, जिसके लिए, श्रम संहिता के अनुसार, अन्य संघीय कानूनों के लिए काम से बर्खास्तगी प्रदान की जाती है (श्रम संहिता के अनुच्छेद 39 के भाग 3);

ई) सामूहिक श्रम विवाद के समाधान की अवधि के दौरान सामूहिक श्रम विवाद के समाधान में भाग लेने वाले श्रमिकों के प्रतिनिधियों, उनके संघों को उस निकाय की पूर्व सहमति के बिना नियोक्ता की पहल पर खारिज नहीं किया जा सकता है जो उन्हें उनका प्रतिनिधित्व करने के लिए अधिकृत करता है ( श्रम संहिता के अनुच्छेद 405 का भाग 2) (17 दिसंबर, 2004 एन 2 के रूसी संघ के सशस्त्र बलों के प्लेनम का संकल्प देखें)।

ऐसे मामलों में जहां नियोक्ता की पहल पर एक रोजगार अनुबंध की समाप्ति से संबंधित मुद्दों पर विचार करते समय एक निर्वाचित (संबंधित उच्च निर्वाचित) ट्रेड यूनियन निकाय की भागीदारी अनिवार्य है, नियोक्ता को, विशेष रूप से, इस बात का प्रमाण देना होगा कि:

क) टिप्पणी किए गए लेख के पैराग्राफ 2 (कर्मचारियों की संख्या या कर्मचारियों में कमी) के तहत किसी कर्मचारी को बर्खास्त करने पर, कला के भाग 1 द्वारा स्थापित अधिसूचना की समय सीमा। श्रम संहिता के 82, कर्मचारियों की संख्या या कर्मचारियों की आगामी कमी पर प्राथमिक ट्रेड यूनियन संगठन का निर्वाचित निकाय, साथ ही ऐसी अधिसूचना का अनिवार्य लिखित रूप;

बी) कर्मचारी के साथ उसकी अपर्याप्त योग्यता के कारण रोजगार अनुबंध की समाप्ति पर, प्रमाणन के परिणामों द्वारा पुष्टि की गई, प्रमाणन के दौरान प्रमाणन आयोग, जो टिप्पणी किए गए लेख के पैराग्राफ 3 के तहत कर्मचारी की बर्खास्तगी के आधार के रूप में कार्य करता है। , प्रासंगिक प्राथमिक ट्रेड यूनियन संगठन (श्रम संहिता के भाग 3 अनुच्छेद 82) के निर्वाचित निकाय का एक प्रतिनिधि शामिल है;

ग) एक कर्मचारी की बर्खास्तगी के मामले में, जो एक ट्रेड यूनियन का सदस्य है, टिप्पणी किए गए लेख के पैराग्राफ 2, 3 या 5 के अनुसार, मसौदा आदेश, साथ ही दस्तावेजों की प्रतियां जो इस निर्णय को लेने का आधार हैं। , प्राथमिक ट्रेड यूनियन संगठन के उपयुक्त निर्वाचित निकाय को भेजे गए थे; नियोक्ता ने उन मामलों में प्राथमिक ट्रेड यूनियन संगठन के निर्वाचित निकाय के साथ अतिरिक्त परामर्श किया जहां प्राथमिक ट्रेड यूनियन संगठन के निर्वाचित निकाय ने कर्मचारी की प्रस्तावित बर्खास्तगी से असहमति व्यक्त की; रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के लिए एक महीने की अवधि देखी गई थी, जिस दिन नियोक्ता को प्राथमिक ट्रेड यूनियन संगठन के निर्वाचित निकाय से एक तर्कसंगत राय प्राप्त हुई थी (निर्दिष्ट अवधि के दौरान, निम्नलिखित की गणना नहीं की जाती है: अस्थायी विकलांगता, छुट्टी, कर्मचारी की अनुपस्थिति के अन्य मामले जब वह अपनी नौकरी बरकरार रखता है (अनुच्छेद 373 टीके))।

बहाली के मामलों पर विचार करते समय, यह ध्यान में रखा जाना चाहिए कि उनके साथ एक रोजगार अनुबंध की समाप्ति की स्थिति में कर्मचारियों को श्रम संहिता द्वारा प्रदान की गई गारंटी को लागू करते समय, अधिकार के दुरुपयोग की अक्षमता का सामान्य कानूनी सिद्धांत, जिसमें शामिल हैं कर्मचारियों, मनाया जाना चाहिए। विशेष रूप से, किसी कर्मचारी के लिए काम से बर्खास्तगी के समय या इस तथ्य को छुपाना अस्वीकार्य है कि वह एक ट्रेड यूनियन का सदस्य है या प्राथमिक ट्रेड यूनियन के निर्वाचित कॉलेजियम निकाय का प्रमुख (उसका डिप्टी) है। संगठन, संगठन के एक संरचनात्मक उपखंड के एक ट्रेड यूनियन संगठन का एक निर्वाचित कॉलेजियम निकाय (कार्यशाला से कम नहीं और इसके बराबर), मुख्य नौकरी से मुक्त नहीं, जब बर्खास्तगी पर निर्णय प्रक्रिया के अनुपालन में किया जाना चाहिए प्राथमिक ट्रेड यूनियन संगठन के निर्वाचित निकाय की तर्कसंगत राय को ध्यान में रखते हुए या तदनुसार, उच्च निर्वाचित ट्रेड यूनियन निकाय की पूर्व सहमति से।

यदि अदालत यह स्थापित करती है कि कर्मचारी ने अधिकार का दुरुपयोग किया है, तो अदालत बहाली के लिए उसके दावे को संतुष्ट करने से इनकार कर सकती है (काम के लिए अस्थायी अक्षमता की अवधि के दौरान बर्खास्त कर्मचारी के अनुरोध पर बर्खास्तगी की तारीख को बदलना), क्योंकि इस मामले में कर्मचारी की ओर से अनुचित कार्यों के परिणामस्वरूप होने वाले प्रतिकूल परिणामों के लिए नियोक्ता जिम्मेदार नहीं होना चाहिए (17 दिसंबर, 2004 एन 2 के रूसी संघ के सशस्त्र बलों के प्लेनम के डिक्री के खंड 27 देखें)।

हम इस बात पर जोर देते हैं कि नियोक्ता की पहल पर एक कर्मचारी को बर्खास्त करने की अनुमति नहीं है (संगठन के परिसमापन या एक व्यक्तिगत उद्यमी द्वारा गतिविधि को समाप्त करने के मामले के अपवाद के साथ) उसकी अस्थायी विकलांगता के दौरान और उसकी छुट्टी के दौरान अनुमति नहीं है। नियोक्ता की पहल पर किसी कर्मचारी की बर्खास्तगी से संबंधित मुख्य स्थितियों पर नीचे चर्चा की गई है।

उद्यम के परिसमापन के संबंध में रोजगार अनुबंध की प्रारंभिक समाप्ति (नियोक्ता द्वारा गतिविधियों की समाप्ति - एक व्यक्ति)

उपयुक्त परिस्थितियों की घटना पर उद्यम के परिसमापन (नियोक्ता - व्यक्तिगत उद्यमी द्वारा गतिविधियों की समाप्ति) (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के भाग एक के खंड 1) के संबंध में रोजगार अनुबंध की प्रारंभिक समाप्ति है सभी कर्मचारियों के संबंध में किया गया।

यह, सिद्धांत रूप में, नामित आधार को रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 में प्रदान किए गए अन्य लोगों से अलग करता है। आइए हम स्पष्ट करें कि सामान्य मामले में, किसी उद्यम का परिसमापन किसी अन्य के उत्तराधिकार के क्रम में शक्तियों (उद्यम के अधिकारों और दायित्वों) के हस्तांतरण के बिना एक कानूनी इकाई के रूप में इसकी समाप्ति (इसकी गतिविधियों की समाप्ति) से ज्यादा कुछ नहीं है। व्यक्तियों, कानून द्वारा निर्धारित तरीके से, घटक दस्तावेजों के अनुसार ऐसा करने के लिए अधिकृत निकाय के निर्णय द्वारा, या अदालत के निर्णय द्वारा।

उद्यम के परिसमापन को पूर्ण माना जाता है, और उस समय से उद्यम का अस्तित्व समाप्त हो जाता है जब राज्य पंजीकरण प्राधिकरण यूनिफाइड स्टेट रजिस्टर ऑफ लीगल एंटिटीज में संबंधित प्रविष्टि करता है।

इस बात पर जोर दिया जाना चाहिए कि इस आधार पर कर्मचारियों की बर्खास्तगी की जाती है, इस पर ध्यान दिए बिना कि क्या ये कर्मचारी काम पर हैं या अस्थायी रूप से अच्छे कारणों से अनुपस्थित हैं (बीमारी के कारण, छुट्टी पर, आदि), और, दूसरी ओर, बर्खास्त करने के लिए उचित गारंटी और मुआवजे के प्रावधान का प्रावधान करता है।

रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के भाग एक के पैरा 1 में प्रदान किए गए आधार पर कर्मचारियों को बर्खास्त करने की प्रक्रिया शुरू करने का आधार अधिकृत निकायों द्वारा कानून द्वारा निर्धारित तरीके से अपनाए गए उद्यम को समाप्त करने का निर्णय है। (व्यक्ति)। एक नियम के रूप में, ऐसा निर्णय या तो उद्यम के संस्थापकों (प्रतिभागियों) द्वारा (उपयुक्त शक्तियों के साथ उद्यम का निकाय), या अदालत द्वारा किया जाता है।

रूसी संघ के श्रम संहिता के लेख की आवश्यकताओं के अनुसार कर्मचारियों को आगामी परिसमापन के बारे में नियोक्ता द्वारा चेतावनी दी जानी चाहिए। ऐसी चेतावनी चाहिए:

व्यक्तिगत हो;

लिखित रूप में और हस्ताक्षर के खिलाफ प्रत्येक कर्मचारी के ध्यान में लाया जाना चाहिए - बर्खास्तगी की अपेक्षित तारीख से 2 महीने पहले नहीं।

उसी समय - कर्मचारी की लिखित सहमति से - कर्मचारी की औसत कमाई की राशि में अतिरिक्त मुआवजे के एक साथ भुगतान के साथ निर्दिष्ट अवधि की समाप्ति से पहले उसे बर्खास्त करने की अनुमति है, जो पहले शेष समय के अनुपात में गणना की जाती है। बर्खास्तगी के नोटिस की समाप्ति। हालांकि, कर्मचारियों को पता होना चाहिए कि उन्हें प्रासंगिक बयानों के साथ नियोक्ता को आवेदन करने का अधिकार है।

जाहिर है, नियोक्ता को कर्मचारियों को इस बारे में पहले से सूचित करना चाहिए।

इस प्रकार, नियोक्ता को पहले के अन्य कर्मचारियों को बर्खास्त करने का अधिकार है जिन्होंने अघोषित बर्खास्तगी प्रक्रिया के लिए अपनी सहमति लिखित रूप में घोषित की है। हालांकि, यह ध्यान में रखा जाना चाहिए कि संबंधित आदेश जारी करने से पहले, एक कर्मचारी जो पहले अघोषित बर्खास्तगी प्रक्रिया से सहमत था, को लिखित रूप में नियोक्ता को सूचित करके अपना आवेदन वापस लेने का अधिकार है।

जिन कर्मचारियों ने प्रासंगिक लिखित आवेदन जमा नहीं किया है, उन्हें नियोक्ता द्वारा उद्यम के परिसमापन के संबंध में आगामी बर्खास्तगी के बारे में चेतावनी दी जानी चाहिए। यदि कर्मचारी (अधिसूचना प्राप्त करने से) पेंट करने से इनकार करता है, तो इस बारे में एक अधिनियम तैयार किया जाता है।

यह स्पष्ट किया जाना चाहिए कि कर्मचारियों की कुछ श्रेणियों के लिए, उद्यम के परिसमापन के कारण आगामी बर्खास्तगी के लिए नोटिस की अवधि कम की जा सकती है। उदाहरण के लिए, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 292 के अनुसार, ऐसी चेतावनी उस कर्मचारी को भेजी जानी चाहिए जिसने दो महीने तक की अवधि के लिए रोजगार अनुबंध में प्रवेश किया हो, अपेक्षित समय से तीन दिन पहले नहीं। बर्खास्तगी की तारीख, और मौसमी श्रमिकों के संबंध में, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 296 के अनुसार, यह अवधि कम से कम सात दिन होनी चाहिए। उद्यम के परिसमापन के संबंध में एक कर्मचारी की बर्खास्तगी, जैसा कि पहले से माना जाता है, रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के लिए एक आदेश (निर्देश) द्वारा औपचारिक रूप दिया जाता है, जिसकी सामग्री को बर्खास्त व्यक्ति को हस्ताक्षर के खिलाफ घोषित किया जाता है। आदेश (निर्देश) के आधार पर, अन्य आवश्यक दस्तावेज तैयार किए जाते हैं।

उद्यम के परिसमापन के संबंध में रोजगार अनुबंधों की समाप्ति पर, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 178 के अनुसार रखे गए कर्मचारियों को उनकी औसत मासिक आय की राशि में एक विच्छेद वेतन का भुगतान किया जाता है। इसके अलावा, कर्मचारी रोजगार की अवधि के लिए अपनी औसत मासिक आय बनाए रखते हैं, लेकिन बर्खास्तगी की तारीख से दो महीने से अधिक नहीं (विच्छेद वेतन सहित)।

उसी समय, जिन कर्मचारियों ने दो महीने तक की अवधि के लिए एक रोजगार अनुबंध समाप्त कर लिया है, वे विच्छेद वेतन के भुगतान के बिना बर्खास्तगी के अधीन हैं, जब तक कि संबंधित संघीय कानूनों द्वारा प्रदान नहीं किया जाता है, एक सामूहिक समझौता या एक रोजगार अनुबंध जो इसके साथ पहले संपन्न हुआ था। कर्मचारी। मौसमी कर्मचारियों को यह भत्ता दो सप्ताह की औसत आय के रूप में दिया जाता है।

पैराग्राफ को सारांशित करते हुए, हम ध्यान दें कि किसी अन्य इलाके में स्थित एक उद्यम के एक शाखा, प्रतिनिधि कार्यालय (एक और अलग संरचनात्मक इकाई) की गतिविधियों को समाप्त करने पर, प्रमुख संबंधित संरचनात्मक इकाइयों के कर्मचारियों के साथ रोजगार अनुबंध की समाप्ति का आयोजन करता है उद्यम के परिसमापन के मामलों में प्रदान किए गए नियम। इन कर्मचारियों की बर्खास्तगी पर भी संबंधित आदेश जारी किए गए हैं।

एक उद्यम (व्यक्तिगत उद्यमी) के कर्मचारियों की संख्या (कर्मचारियों) में कमी के कारण रोजगार अनुबंध की प्रारंभिक समाप्ति

आइए हम एक उद्यम (व्यक्तिगत उद्यमी) के कर्मचारियों की संख्या (कर्मचारियों) में कमी (श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के भाग एक के खंड 2) के संबंध में एक रोजगार अनुबंध की शीघ्र समाप्ति की प्रक्रिया पर विचार करें। रूसी संघ के)। इस मामले में, कर्मचारियों को "विषय" में कमी के संबंध में नियोक्ता द्वारा बर्खास्तगी प्रक्रिया शुरू की जाती है।

आइए हम स्पष्ट करें कि संख्या को कम करने के लिए किसी कर्मचारी की बर्खास्तगी का तात्पर्य प्रासंगिक विशेषता (स्थिति, पेशे) में इकाइयों की संख्या में कमी है, उदाहरण के लिए, प्रदर्शन किए गए कार्य की मात्रा और वेतन निधि में कमी के कारण। संख्या को कम करते समय, पहले इस विशेषता में खाली इकाइयों को कम किया जाता है, और फिर, यदि आवश्यक हो, तो "लाइव" श्रमिकों पर कब्जा कर लिया जाता है। बदले में, कर्मचारियों को कम करने के लिए किसी कर्मचारी की बर्खास्तगी में उसकी स्थिति का परिसमापन शामिल है। यह महत्वपूर्ण है कि इस मामले में कर्मचारियों की कुल संख्या कम नहीं हो सकती है, क्योंकि नई इकाइयों को एक साथ स्टाफिंग टेबल में पेश किया जा सकता है।

सामान्य तौर पर, संख्या और कर्मचारियों को निर्धारित करने का अधिकार नियोक्ता को दिया जाता है। इसके लिए, समय-समय पर, वह कर्मचारियों की संख्या या कर्मचारियों को बदलने (कम करने सहित) के उद्देश्य से कुछ संगठनात्मक उपाय कर सकता है।

कारणों और लक्ष्यों के आधार पर, उद्यम की संख्या या कर्मचारियों में कमी कम या ज्यादा महत्वपूर्ण हो सकती है। संख्या या कर्मचारियों को कम करने का निर्णय (प्रासंगिक उपायों को पूरा करने के लिए) उस समय से लागू होता है जब उद्यम का प्रमुख एक नई स्टाफिंग टेबल (इसके लागू होने की तारीख के अनिवार्य संकेत के साथ) को लागू करने का आदेश जारी करता है। )

हालांकि, संबंधित आदेश जारी करने से पहले, नियोक्ता को उद्यम की संख्या या कर्मचारियों में कमी के कारण परिवर्तनों की वैधता सुनिश्चित करने के उद्देश्य से कार्य का आयोजन करना चाहिए।

इस बात पर जोर दिया जाना चाहिए कि संख्या या कर्मचारियों को कम करने के लिए किसी कर्मचारी की बर्खास्तगी को उचित रूप से उचित माना जाता है यदि उद्यम, एक कारण या किसी अन्य के लिए, वास्तव में संबंधित स्थिति (विशेषता, पेशे) में एक या दूसरी संख्या में इकाइयों को कम करने की आवश्यकता होती है। . उसी समय, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के भाग तीन के अनुसार, विचाराधीन आधार पर बर्खास्तगी से पहले, कर्मचारी को नियोक्ता को उपलब्ध एक और नौकरी लिखित रूप में पेश की जानी चाहिए, जिसे कर्मचारी ले सकता है स्वास्थ्य और योग्यता की स्थिति को ध्यान में रखते हुए।

आइए हम स्पष्ट करें कि उन परिस्थितियों में, जो सैद्धांतिक रूप से, कानूनी दृष्टिकोण से, किसी उद्यम की संख्या या कर्मचारियों में कमी के संबंध में किसी कर्मचारी को बर्खास्त करना संभव बनाती हैं, उनमें निम्नलिखित शामिल हैं:

1. कर्मचारी के अधिमान्य अधिकारों की अनुपस्थिति यह सुनिश्चित करने के लिए कि, कमी की शर्तों में, उसके लिए कार्यस्थल (स्थिति) को बरकरार रखा जाए। 2. नियोक्ता के पास अन्य पद (नौकरियां) नहीं हैं, जो कानून के अनुसार, कर्मचारी को बाद के स्थानांतरण के लिए पेश किया जा सकता है (स्थानांतरण के लिए बाद की लिखित सहमति के साथ)। 3. कर्मचारी द्वारा नियोक्ता द्वारा उसे दी गई दूसरी नौकरी में स्थानांतरण के लिए लिखित सहमति देने से इनकार (कर्मचारी के स्वास्थ्य और योग्यता की स्थिति को ध्यान में रखते हुए)। 4. कानून द्वारा निर्धारित तरीके से कर्मचारी को आगामी बर्खास्तगी के बारे में चेतावनी देना। यदि कर्मचारी उद्यम के ट्रेड यूनियन संगठन का सदस्य है, तो कर्मचारी को रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के भाग एक के खंड 2 में प्रदान किए गए आधार पर बर्खास्त करने का निर्णय नियोक्ता द्वारा किया जाता है, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 373 के अनुसार संबंधित ट्रेड यूनियन निकाय की तर्कसंगत राय को ध्यान में रखते हुए (नीचे देखें)। ट्रेड यूनियन कमेटी की बैठक के कार्यवृत्त से उचित रूप से निष्पादित उद्धरण के रूप में इस तरह की राय को नियोक्ता के ध्यान में लाया जा सकता है।

किसी कर्मचारी की बर्खास्तगी पर निर्णय लेते समय, नियोक्ता को, इसके अलावा, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 179 द्वारा निर्देशित होना चाहिए, जो कर्मचारियों की कुछ श्रेणियों के लिए संख्या में कमी के साथ उन्हें काम पर छोड़ने के लिए अधिमान्य अधिकार स्थापित करता है। या कर्मचारी।

इस लेख के अनुसार, संख्या या कर्मचारियों को कम करते समय, काम पर बने रहने का अधिमान्य अधिकार "उच्च श्रम उत्पादकता और योग्यता वाले कर्मचारियों" को दिया जाता है। संख्या या कर्मचारियों में कमी के कारण बर्खास्तगी के लिए उम्मीदवारों के रूप में माने जाने वाले कर्मचारियों की श्रम उत्पादकता और समान योग्यता के प्रलेखित समान संकेतकों के साथ, काम जारी रखने के प्राथमिकता अधिकार का आनंद लिया जाता है:

पारिवारिक कार्यकर्ता - यदि उनके परिवार में दो या अधिक विकलांग परिवार के सदस्य हैं जो कर्मचारी द्वारा पूरी तरह से समर्थित हैं या उससे सहायता प्राप्त करते हैं, जो उनके लिए आजीविका का एक स्थायी और मुख्य स्रोत है;

परिवार के कार्यकर्ता जिनके परिवार में अन्य स्व-नियोजित श्रमिक नहीं हैं;

इस नियोक्ता के साथ काम करने की अवधि के दौरान श्रमिक चोट (व्यावसायिक बीमारी) प्राप्त करने वाले कर्मचारी;

कार्यकर्ता - महान देशभक्तिपूर्ण युद्ध के आक्रमण (पितृभूमि की रक्षा के लिए युद्ध संचालन);

कर्मचारी जो काम से रुकावट के बिना, नियोक्ता द्वारा निर्धारित दिशा में अपने कौशल में सुधार करते हैं;

कर्मचारी जो सैन्य कर्मियों के जीवनसाथी हैं (राज्य संगठनों, सैन्य इकाइयों में);

पहले सैन्य सेवा से बर्खास्त किए गए नागरिकों में से कर्मचारी, साथ ही साथ उनके परिवार के सदस्य काम पर, जहां उन्होंने सैन्य सेवा से बर्खास्तगी के बाद पहली बार प्रवेश किया;

श्रमिक - सैन्य कर्मियों की एकल माताएँ जिन्हें सैन्य सेवा के लिए नियुक्त किया जाता है;

उन व्यक्तियों में से जो विकिरण बीमारी और विकिरण जोखिम (विकिरण के संपर्क में) से जुड़ी अन्य बीमारियों को प्राप्त करते हैं या प्राप्त करते हैं।

हम यह भी नोट करते हैं कि सामूहिक समझौता (समझौता) श्रमिकों की अन्य श्रेणियों को भी निर्धारित कर सकता है, जो संख्या या कर्मचारियों में कमी की स्थिति में, श्रम उत्पादकता और समान योग्यता के समान संकेतकों के साथ काम पर बने रहने का अधिमान्य अधिकार रखते हैं। नियोक्ता के अगले चरण हैं:

1. रिक्त पदों पर स्थानांतरित होने वाले कर्मचारियों का निर्धारण (पूर्वगामी को ध्यान में रखते हुए) (उनकी सहमति से और यदि उद्यम में उनके स्वास्थ्य और कौशल स्तर के अनुरूप रिक्तियां हैं)।

2. निर्दिष्ट कर्मचारियों के ध्यान में रिक्त पदों की सूची लाना (व्यक्तिगत रूप से, लिखित रूप में, हस्ताक्षर के खिलाफ और स्थानांतरण के साथ असहमति के मामले में किसी कर्मचारी की कथित बर्खास्तगी की तारीख को ध्यान में रखते हुए)।

3. अन्य पदों पर स्थानांतरण के साथ सहमति (असहमति) पर कर्मचारियों के लिखित बयानों पर विचार।

4. उन कर्मचारियों के स्थानांतरण पर आदेश (निर्देश) जारी करना, जिन्होंने इसके लिए अपनी सहमति व्यक्त की है, साथ ही उन कर्मचारियों की बर्खास्तगी पर आदेश (निर्देश), जिन्हें एक कारण या किसी अन्य के लिए स्थानांतरित नहीं किया जा सकता है अन्य पद जो कमी के अधीन नहीं हैं। रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 178 के अनुसार, एक उद्यम की संख्या (कर्मचारियों) में कमी के कारण रोजगार अनुबंध की शीघ्र समाप्ति के मामले में, बर्खास्त किए गए औसत की राशि में एक विच्छेद वेतन का भुगतान किया जाता है मासिक कमाई। रोजगार की अवधि के लिए, वे अपनी औसत कमाई बरकरार रखते हैं, लेकिन बर्खास्तगी की तारीख से दो महीने से अधिक नहीं (विच्छेद वेतन सहित)।

प्रमाणन के परिणामों द्वारा पुष्टि की गई अपर्याप्त योग्यता के कारण स्थिति (प्रदर्शन किए गए कार्य) के साथ कर्मचारी की असंगति के कारण रोजगार अनुबंध की प्रारंभिक समाप्ति

आइए प्रमाणन के परिणामों द्वारा पुष्टि की गई अपर्याप्त योग्यता (अनुच्छेद 81 के भाग एक के खंड 3) के कारण कर्मचारी की असंगति के कारण रोजगार अनुबंध की शीघ्र समाप्ति की प्रक्रिया पर विचार करें। रूसी संघ का श्रम संहिता)।

अपने निपटान में विधिवत निष्पादित दस्तावेजों को प्राप्त करने के बाद इस तथ्य की पुष्टि करते हुए कि कर्मचारी की योग्यता का स्तर उसे सौंपे गए कार्य (श्रम कार्य) के अनुरूप नहीं है, जो उसे संपन्न रोजगार अनुबंध के अनुसार सौंपा गया है - सामान्य मामले में, बैठक के मिनट सत्यापन आयोग का - नियोक्ता को, जैसा कि श्रम संहिता आरएफ के अनुच्छेद 81 के भाग तीन के नए संस्करण द्वारा प्रदान किया गया है, कर्मचारी को उसके लिए उपलब्ध एक और नौकरी की पेशकश करने के लिए, जिसे बाद वाला स्वास्थ्य की स्थिति को ध्यान में रखते हुए कर सकता है। और योग्यता।

हम इस बात पर जोर देते हैं कि औचित्य के रूप में उपयोग किए जाने वाले दस्तावेजों में स्पष्ट रूप से कर्मचारी के कौशल स्तर और उसके द्वारा किए गए कार्य के बीच विसंगति का संकेत होना चाहिए। दस्तावेजों में उचित शब्दों का अभाव नियोक्ता को विचाराधीन आधार पर कर्मचारी को बर्खास्त करने का अधिकार नहीं देता है।

इस तरह के काम की अनुपस्थिति में, साथ ही स्थानांतरण के लिए कर्मचारी की लिखित सहमति के अभाव में, बाद वाला श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के पहले भाग के पैरा 3 में प्रदान किए गए आधार पर बर्खास्तगी के अधीन है। रूसी संघ। कर्मचारियों के निर्दिष्ट आधार पर बर्खास्त करने का निर्णय - एक ट्रेड यूनियन संगठन के सदस्यों को नियोक्ता द्वारा संबंधित ट्रेड यूनियन निकाय की तर्कसंगत राय पर विचार करने के बाद किया जाना चाहिए, जैसा कि रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 373 में प्रदान किया गया है। इस प्रयोजन के लिए, नियोक्ता उपयुक्त ट्रेड यूनियन निकाय को कर्मचारी की बर्खास्तगी पर एक मसौदा आदेश (निर्देश) भेजता है, साथ ही उन दस्तावेजों की प्रतियां जो इस निर्णय को लेने का आधार हैं। अपने हिस्से के लिए, ट्रेड यूनियन निकाय मसौदा आदेश और दस्तावेजों की प्रतियों की प्राप्ति की तारीख से सात कार्य दिवसों के भीतर नियोक्ता को अपनी तर्कसंगत राय के बारे में लिखित रूप में सूचित करके इस मुद्दे पर विचार करने के लिए बाध्य है।

नियोक्ता के प्रस्तावित निर्णय के साथ ट्रेड यूनियन निकाय की असहमति के मामले में, उनके बीच तीन कार्य दिवसों के भीतर अतिरिक्त परामर्श किया जा सकता है, जिसके परिणाम मिनटों में दर्ज किए जाने चाहिए। उपरोक्त शर्तों की समाप्ति के बाद अंतिम निर्णय लेने का अधिकार नियोक्ता के पास है।

विचाराधीन आधार पर बर्खास्त करने का निर्णय कर्मचारी (उसके अधिकृत प्रतिनिधि) द्वारा संबंधित राज्य श्रम निरीक्षणालय (जीआईटी) में अपील की जा सकती है। जीआईटी, शिकायत (आवेदन) की प्राप्ति की तारीख से दस दिनों के भीतर, बर्खास्तगी की वैधता पर विचार करना चाहिए और, अगर इसे अवैध माना जाता है, तो नियोक्ता को कर्मचारी को काम पर बहाल करने के लिए मजबूर भुगतान के साथ एक बाध्यकारी आदेश भेजता है। अनुपस्थिति। साथ ही जीआईटी में विचार के साथ, बर्खास्तगी की वैधता के मुद्दे को कर्मचारी (उसके अधिकृत प्रतिनिधि) और अदालत में अपील की जा सकती है। बदले में, नियोक्ता को इस संबंध में स्थापित प्रक्रिया के अनुपालन में जीआईटी के आदेश को अदालत में अपील करने का अधिकार है।

यदि ट्रेड यूनियन निकाय नियोक्ता के निर्णय से सहमत है, और ऐसे मामलों में भी जहां इस तरह की सहमति की आवश्यकता नहीं है, तो नियोक्ता द्वारा बर्खास्तगी पर आदेश (निर्देश) कर्मचारी से लिखित रूप में स्थानांतरण से इनकार करने के बाद या पर जारी किया जाता है उद्यम में रिक्त पदों की अनुपस्थिति की पुष्टि करने वाले दस्तावेजों के आधार पर - पूर्वगामी के अधीन - कर्मचारी को स्थानांतरित किया जा सकता है। बर्खास्तगी पर आदेश (निर्देश) के आधार पर, अन्य आवश्यक दस्तावेज तैयार किए जाते हैं।

उद्यम की संपत्ति के मालिक के परिवर्तन के संबंध में रोजगार अनुबंध की शीघ्र समाप्ति

अगले पैराग्राफ के भाग के रूप में, हम एक उद्यम की संपत्ति के मालिक में परिवर्तन (रूसी के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के पहले भाग के खंड 4) के संबंध में एक रोजगार अनुबंध की शीघ्र समाप्ति की प्रक्रिया पर विचार करेंगे। फेडरेशन)। इस बात पर जोर दिया जाना चाहिए कि इस आधार पर (नियोक्ता की पहल पर) बर्खास्तगी की अनुमति केवल उद्यम के प्रबंधकों, उप प्रमुखों और मुख्य लेखाकार के कर्मचारियों के संबंध में है।

इससे पहले, हमने रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 75 का उल्लेख किया था, जिसके अनुसार, जब किसी उद्यम की संपत्ति का मालिक बदलता है, तो नए मालिक को उद्यम के प्रमुख, उसके कर्तव्यों के साथ रोजगार अनुबंध को समाप्त करने का अधिकार होता है। और मुख्य लेखाकार अपने स्वामित्व की तारीख से तीन महीने के बाद नहीं। उसी समय, उद्यम की संपत्ति के मालिक का परिवर्तन नए मालिक को उद्यम के कर्मचारियों की अन्य श्रेणियों के संबंध में रोजगार अनुबंध समाप्त करने का अधिकार नहीं देता है।

इस प्रकार, यदि नया मालिक उद्यम के प्रमुख, उसके कर्तव्यों और मुख्य लेखाकार के साथ पहले संपन्न रोजगार अनुबंधों को समाप्त करना आवश्यक समझता है, तो उसे निम्नलिखित आवश्यकताओं के अनुपालन में ऐसा करना चाहिए:

1. रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के पहले भाग के पैराग्राफ 4 में प्रदान किए गए आधार पर बर्खास्तगी के अधीन एक कर्मचारी को अपेक्षित से दो सप्ताह पहले रोजगार अनुबंध की आगामी शीघ्र समाप्ति के बारे में चेतावनी दी जानी चाहिए। बर्खास्तगी की तारीख।

2. बर्खास्तगी का नोटिस लिखित रूप में दिया जाना चाहिए, प्रकृति में व्यक्तिगत होना चाहिए और हस्ताक्षर के खिलाफ कर्मचारी के ध्यान में लाया जाना चाहिए।

3. ऊपर उल्लिखित श्रेणियों के पहले से काम पर रखे गए श्रमिकों को बर्खास्त करने या न करने का निर्णय लेने के लिए उद्यम के नए मालिक को आवंटित अधिकतम समय को ध्यान में रखते हुए, कर्मचारी को चेतावनी भेजी जानी चाहिए।

4. रोजगार अनुबंध की शीघ्र समाप्ति पर निर्णय इस बात की परवाह किए बिना लागू होगा कि कर्मचारी को बर्खास्त किया जाना है या नहीं, उद्यम के नए मालिक के इस निर्णय से सहमत है।

5. बर्खास्तगी पर, एक कर्मचारी जो एक उद्यम के पूर्व प्रमुख (उप प्रमुख, मुख्य लेखाकार) को कम से कम तीन मासिक औसत आय (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 181) की राशि में मौद्रिक मुआवजे का भुगतान किया जाता है, जबकि बर्खास्त व्यक्ति की छुट्टी (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 137) द्वारा काम नहीं किए गए दिनों के लिए मुआवजे की राशि से कोई मौद्रिक राशि नहीं काटी जानी चाहिए। नया मालिक उन कर्मचारियों की पेशकश कर सकता है (लेकिन इसके लिए बाध्य नहीं हैं) जो उद्यम में उपलब्ध एक और नौकरी के सवाल के आधार पर बर्खास्तगी के अधीन हैं। व्यक्तिगत उद्देश्यों से निर्देशित इस प्रस्ताव से सहमत होना है या नहीं, यह तय करने के लिए कर्मचारी पर निर्भर है। नियोक्ता (इस मामले में, उद्यम का नया मालिक) एक कर्मचारी की बर्खास्तगी पर एक उपयुक्त आदेश (निर्देश) जारी करता है। बर्खास्तगी पर आदेश (निर्देश) के आधार पर, अन्य आवश्यक दस्तावेज तैयार किए जाते हैं।

अंत में, हम ध्यान दें कि कर्मचारी, अपनी पहल पर, रोजगार अनुबंध की शीघ्र समाप्ति के अनुरोध के साथ संपत्ति के नए मालिक को आवेदन कर सकता है। इस मामले में, नियोक्ता की सहमति से, कर्मचारी के साथ रोजगार अनुबंध भी रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 77 के पहले भाग के पैरा 6 में प्रदान किए गए आधार पर शीघ्र समाप्ति के अधीन है।

हालाँकि, समान अधिकार का उपयोग उद्यम के अन्य कर्मचारियों द्वारा किया जा सकता है, न कि केवल रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के पहले भाग के पैराग्राफ 4 में सूचीबद्ध लोगों द्वारा। हालाँकि, हम फिर से जोर देते हैं कि बाद की स्थिति इस पैराग्राफ में वर्णित से मौलिक रूप से अलग है, क्योंकि रूसी श्रम संहिता के अनुच्छेद 77 के भाग एक के खंड 6 में प्रदान किए गए आधार पर रोजगार अनुबंध को जल्दी समाप्त करने की पहल है। संघ कर्मचारी का है, नियोक्ता का नहीं।

श्रम कर्तव्यों के अच्छे कारण के बिना कर्मचारी द्वारा बार-बार गैर-पूर्ति के कारण रोजगार अनुबंध की प्रारंभिक समाप्ति

अब आइए बिना किसी अच्छे कारण के श्रम कर्तव्यों को पूरा करने में कर्मचारी की बार-बार विफलता के कारण रोजगार अनुबंध की शीघ्र समाप्ति पर ध्यान दें (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के भाग एक के खंड 5), जो - हम इस पर विशेष रूप से जोर देते हैं - केवल तभी अनुमति दी जाती है जब इस कर्मचारी के पास अनुशासनात्मक मंजूरी हो। व्यवहार में, उपरोक्त का अर्थ है कि एक कर्मचारी जिसे पहली बार वैध कारणों के बिना श्रम कर्तव्यों की पूर्ति में देखा जाता है, नियोक्ता द्वारा तुरंत बर्खास्त नहीं किया जा सकता है, सिवाय उन मामलों के जहां इस तरह की गैर-पूर्ति इस कर्मचारी द्वारा उसके घोर उल्लंघन से जुड़ी है श्रम कर्तव्यों। यह बिना कहे चला जाता है कि रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के भाग एक के अनुच्छेद 5 में प्रदान किए गए आधार पर रोजगार अनुबंध की शीघ्र समाप्ति की वैधता सुनिश्चित करने के लिए महत्वपूर्ण प्रासंगिक परिस्थितियों का दस्तावेजीकरण किया जाना चाहिए। प्रासंगिक दस्तावेजों में शामिल हो सकते हैं:

किसी कर्मचारी द्वारा अच्छे कारण के बिना श्रम कर्तव्यों को पूरा न करने के पिछले मामले पर एक विधिवत निष्पादित कार्य (अधिमानतः एक नोट के साथ कि कर्मचारी ने इस दस्तावेज़ की सामग्री से खुद को परिचित कर लिया है);

कर्मचारी को उसकी सामग्री से परिचित कराने पर एक नोट के साथ कर्मचारी की अनुशासनात्मक सजा पर विधिवत निष्पादित आदेश (निर्देश);

अच्छे कारणों के अभाव में इस कर्मचारी द्वारा श्रम कर्तव्यों को पूरा नहीं करने की पुष्टि करने वाले दस्तावेज;

अन्य दस्तावेज सीधे विचाराधीन परिस्थितियों से संबंधित हैं (यह पुष्टि करते हुए कि ये परिस्थितियां हुई हैं)।

यह भी याद किया जाना चाहिए कि, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 192 के अनुसार, निर्धारित आधार पर किसी कर्मचारी की बर्खास्तगी, बदले में, एक अनुशासनात्मक मंजूरी भी है। अनुशासनात्मक प्रतिबंधों को लागू करने की सामान्य प्रक्रिया रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 193 द्वारा निर्धारित की जाती है।

एक कर्मचारी को बर्खास्त करते समय - एक उद्यम के ट्रेड यूनियन संगठन का एक सदस्य - रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के भाग एक के पैराग्राफ 5 में प्रदान किए गए आधार पर, नियोक्ता को तर्कपूर्ण राय को ध्यान में रखना चाहिए प्रासंगिक ट्रेड यूनियन निकाय। एक कर्मचारी की बर्खास्तगी पर, नियोक्ता (इस मामले में, उद्यम का नया मालिक) एक उपयुक्त आदेश (निर्देश) जारी करता है, जिसके आधार पर अन्य आवश्यक दस्तावेज तैयार किए जाते हैं।

श्रम कर्तव्यों के कर्मचारी द्वारा एकल सकल उल्लंघन के संबंध में रोजगार अनुबंध की प्रारंभिक समाप्ति

श्रम कर्तव्यों के एक कर्मचारी द्वारा एकल सकल उल्लंघन के संबंध में एक रोजगार अनुबंध की शीघ्र समाप्ति की प्रक्रिया पर विचार करने के लिए हैंडबुक के अगले पैराग्राफ को समर्पित करना उचित लगता है (श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के भाग एक के खंड 6) रूसी संघ)। ध्यान दें कि यह पैराग्राफ श्रम कर्तव्यों के घोर उल्लंघन के दोषी कर्मचारी की बर्खास्तगी के लिए कई आधार प्रदान करता है, अर्थात्:

अनुपस्थिति - यानी। पूरे कार्य दिवस (शिफ्ट) के दौरान बिना किसी कारण के किसी कर्मचारी की अनुपस्थिति, उसकी (इसकी) अवधि की परवाह किए बिना, साथ ही बिना किसी अच्छे कारण के लगातार चार घंटे से अधिक समय तक कार्यस्थल से अनुपस्थिति की स्थिति में कार्य दिवस (शिफ्ट) के दौरान (उप-अनुच्छेद "एक "बिंदु 6);

काम पर एक कर्मचारी की उपस्थिति (उसके कार्यस्थल पर या किसी संगठन के क्षेत्र में - एक नियोक्ता या एक वस्तु जहां, नियोक्ता की ओर से, कर्मचारी को एक श्रम कार्य करना चाहिए) शराबी (दवा या अन्य विषाक्त) की स्थिति में ) नशा (पैराग्राफ 6 का उप-अनुच्छेद "बी");

कानून द्वारा संरक्षित रहस्यों के एक कर्मचारी द्वारा प्रकटीकरण (राज्य, वाणिज्यिक, आधिकारिक और अन्य सहित), जो उसे अपने श्रम कर्तव्यों के प्रदर्शन के संबंध में ज्ञात हो गया, जिसमें किसी अन्य कर्मचारी के व्यक्तिगत डेटा का खुलासा शामिल है (पैराग्राफ के उप-अनुच्छेद "सी") 6);

एक कर्मचारी द्वारा दूसरे की संपत्ति की चोरी (छोटे सहित) के स्थान पर कमीशन, उसका गबन या जानबूझकर विनाश (क्षति), एक अदालत के फैसले द्वारा स्थापित किया गया है जो लागू हुआ है या एक न्यायाधीश, निकाय, आधिकारिक अधिकृत का निर्णय प्रशासनिक अपराधों के मामलों पर विचार करने के लिए (उप-अनुच्छेद "डी" बिंदु 6);

श्रम सुरक्षा आवश्यकताओं के कर्मचारी द्वारा श्रम सुरक्षा उल्लंघन के लिए आयोग (अधिकृत) द्वारा स्थापित - यदि उल्लंघन गंभीर परिणाम (काम पर दुर्घटना, दुर्घटना, आपदा) में प्रवेश करता है या जानबूझकर उनकी घटना का वास्तविक खतरा पैदा करता है (पैराग्राफ के उप-अनुच्छेद "ई") 6)।

नियोक्ता को एक या किसी अन्य कर्मचारी के संबंध में रोजगार अनुबंध की शीघ्र समाप्ति के लिए प्रक्रिया शुरू करने का अधिकार है, जो दस्तावेजों के आधार पर कार्रवाई (परिस्थितियों की घटना) में बाद के अपराध को साबित करता है और इस प्रकार, बर्खास्तगी को संभव बनाता है। रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के भाग एक के खंड 6 में प्रदान किए गए आधार पर दोषी व्यक्ति। ऐसे दस्तावेजों में शामिल हो सकते हैं, उदाहरण के लिए, निम्नलिखित:

कार्य दिवस (शिफ्ट) के दौरान बिना किसी कारण के किसी कर्मचारी की अनुपस्थिति की पुष्टि करने वाला एक कार्य, उसकी (उसकी) अवधि की परवाह किए बिना, साथ ही कार्यस्थल से अनुपस्थिति की स्थिति में चार घंटे से अधिक समय तक अच्छे कारण के बिना। कार्य दिवस के दौरान एक पंक्ति;

एक कर्मचारी की परीक्षा के परिणामों पर एक चिकित्सा रिपोर्ट जो शराबी (मादक या अन्य विषाक्त) नशे की स्थिति में काम पर दिखाई दी;

जांच के परिणामों के आधार पर निष्कर्ष (आवश्यक मामलों में - जांच की सामग्री के आवेदन के साथ) इस तथ्य के कि कर्मचारी ने कानून (राज्य, वाणिज्यिक, आधिकारिक और अन्य सहित) द्वारा संरक्षित रहस्यों का खुलासा किया, जो उसे ज्ञात हो गए श्रम कर्तव्यों के प्रदर्शन के संबंध में;

एक अदालत का फैसला (प्रशासनिक दंड लागू करने के लिए अधिकृत निकाय का निर्णय), जो लागू हो गया है और इस तथ्य की पुष्टि करता है कि काम के स्थान पर कर्मचारी ने चोरी (छोटी सहित) दूसरों की संपत्ति, उसका गबन या जानबूझकर विनाश (क्षति) किया है );

श्रम सुरक्षा आवश्यकताओं के कर्मचारी द्वारा उल्लंघन के तथ्य की जांच के परिणामों (आवश्यक मामलों में - जांच की सामग्री के आवेदन के साथ) के आधार पर निष्कर्ष, जिसके गंभीर परिणाम हुए या जानबूझकर ऐसे परिणामों का वास्तविक खतरा पैदा हुआ।

उपरोक्त सभी दस्तावेजों को ठीक से पूरा किया जाना चाहिए। इसके अलावा, पाठकों का ध्यान इस तथ्य की ओर आकर्षित करना आवश्यक है कि, जैसा कि पिछले पैराग्राफ के ढांचे में माना गया है, श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के पहले भाग के पैरा 6 में दिए गए आधार पर बर्खास्तगी। रूसी संघ एक अनुशासनात्मक मंजूरी है और इसलिए, रोजगार अनुबंध की समाप्ति की प्रारंभिक समाप्ति प्रक्रिया के कार्यान्वयन में, नियोक्ता श्रम संहिता के अनुच्छेद 193 द्वारा निर्धारित अनुशासनात्मक मंजूरी को लागू करने की प्रक्रिया का पालन करने के लिए बाध्य है। रूसी संघ।

इसलिए, इस तथ्य के बावजूद कि पैराग्राफ 6 का उप-अनुच्छेद "ए" स्पष्ट रूप से परिभाषित करता है कि अनुपस्थिति को क्या माना जाना चाहिए, किसी कर्मचारी को उचित आधार पर बर्खास्त करने का अंतिम निर्णय लेते समय, नियोक्ता को पहले कुछ अन्य परिस्थितियों पर ध्यान देना चाहिए। उदाहरण के लिए, 15 दिनों से अधिक के लिए मजदूरी के भुगतान में देरी के कारण काम के निलंबन को अनुपस्थिति के रूप में योग्य नहीं माना जा सकता है, बशर्ते कि कर्मचारी ने अपने इरादे से पहले नियोक्ता को लिखित रूप में सूचित किया हो (इस संबंध में अनुच्छेद 142 देखें) रूसी संघ का श्रम संहिता)। कर्मचारी को काम (श्रम कार्य) करने से इनकार करने का अधिकार है जो उसके साथ संपन्न रोजगार अनुबंध द्वारा प्रदान नहीं किया गया है और इसलिए, इस संबंध में, कानूनी आधार पर कार्यस्थल से अनुपस्थित हो सकता है (इस संबंध में लेख देखें) रूसी संघ के श्रम संहिता के 60)।

दूसरी ओर, नियोक्ता को अपनी पहल पर रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के इरादे से नियोक्ता से लिखित चेतावनी के बिना काम छोड़ने वाले कर्मचारी (और, तदनुसार, कार्यस्थल) की अनुपस्थिति के रूप में विचार करने का अधिकार है। कम से कम दो सप्ताह पहले।

तथ्य यह है कि एक कर्मचारी शराबी (मादक या अन्य जहरीले) नशे की स्थिति में काम पर दिखाई देता है (पैराग्राफ 6 के उप-अनुच्छेद "बी") की पुष्टि न केवल एक चिकित्सा रिपोर्ट द्वारा की जा सकती है, बल्कि एक उचित रूप से निष्पादित अधिनियम द्वारा भी की जा सकती है। नियोक्ता इस कर्मचारी को काम करने से हटाने के लिए बाध्य है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 76), अर्थात्। जैसे ही यह स्पष्ट हो जाता है, उसे कार्यस्थल पर जाने की अनुमति न दें, उदाहरण के लिए, कुछ विशिष्ट बाहरी संकेतों से, कि बाद वाले ने शराब (दवाओं, आदि) का सेवन किया है।

इस घटना में कि कर्मचारी को काम से निलंबित नहीं किया गया था, नशे की स्थिति में उसके द्वारा कार्य कर्तव्यों के प्रदर्शन के संभावित परिणामों की जिम्मेदारी नियोक्ता के पास है। भविष्य में, इसे रोकने वाली परिस्थितियाँ गायब होते ही कर्मचारी को कार्य करने की अनुमति दी जा सकती है। हालांकि, यह नियोक्ता को श्रम अनुशासन के घोर उल्लंघन के लिए कर्मचारी को बर्खास्त करने के अधिकार से वंचित नहीं करता है। यदि, अन्य व्यक्तियों द्वारा कर्मचारी के संबंध में दी गई गवाही के बावजूद, बाद की चिकित्सा रिपोर्ट उसके नशे के तथ्य की पुष्टि नहीं करती है, तो नियोक्ता को सौंपे गए कार्य को करने के लिए कर्मचारी को कार्यस्थल पर प्रवेश से इनकार करने का कोई अधिकार नहीं है। उसे रोजगार अनुबंध (श्रम कार्य) के अनुसार। )

कानून द्वारा संरक्षित एक रहस्य के प्रकटीकरण के संबंध में एक कर्मचारी की बर्खास्तगी (पैराग्राफ 6 के उप-अनुच्छेद "सी") की अनुमति है यदि निम्नलिखित परिस्थितियां होती हैं:

1. एक रोजगार अनुबंध (या तो इसके लिए एक संबंधित समझौता, या रोजगार अनुबंध के संबंध में एक अतिरिक्त अनुबंध - उदाहरण के लिए, रूसी संघ के अधिकारियों और नागरिकों को राज्य के रहस्यों को स्वीकार करने की प्रक्रिया पर निर्देश द्वारा अनुमोदित, द्वारा अनुमोदित 28 अक्टूबर, 1995 नंबर 1050 के रूसी संघ की सरकार की डिक्री), में कानून द्वारा संरक्षित एक रहस्य बनाने वाली जानकारी के कर्मचारी द्वारा प्रकटीकरण की अक्षमता पर एक शर्त शामिल है।

2. प्रासंगिक जानकारी वास्तव में कर्मचारी को सौंपी गई थी ताकि वह उसे सौंपे गए कार्य (श्रम कार्य) को ठीक से कर सके, जबकि कर्मचारी को पता था कि निर्दिष्ट जानकारी कानूनी रूप से संरक्षित रहस्य है।

3. तथ्य यह है कि एक कर्मचारी ने प्रासंगिक जानकारी का खुलासा किया - उदाहरण के लिए, किसी अन्य कर्मचारी का व्यक्तिगत डेटा - प्रलेखित है। कानूनी दृष्टिकोण से सबसे निर्विवाद (पैराग्राफ 6 के उप-अनुच्छेदों में प्रदान किए गए आधारों के बीच) एक कर्मचारी के साथ एक रोजगार अनुबंध की प्रारंभिक समाप्ति है जो काम के स्थान पर चोरी करने का दोषी पाया जाता है (छोटी सहित) दूसरों की संपत्ति , इसका गबन या जानबूझकर विनाश (क्षति) एक अदालत के फैसले द्वारा स्थापित किया गया है जो कानूनी बल में प्रवेश कर चुका है या एक न्यायाधीश, निकाय या अधिकारी का निर्णय है जो प्रशासनिक दंड (पैरा 6 के उप-अनुच्छेद "डी") को लागू करने के लिए अधिकृत है। इस मामले में, नियोक्ता अधिकृत निकायों द्वारा निर्धारित तरीके से जारी किए गए दस्तावेजों द्वारा निर्देशित होता है।

इस बात पर जोर दिया जाना चाहिए कि इस मामले में श्रम संहिता इस बात में कोई भेद नहीं करती है कि चोरी की गई (क्षतिग्रस्त, नष्ट या बर्बाद) संपत्ति नियोक्ता या किसी अन्य व्यक्ति (उदाहरण के लिए, उद्यम के किसी अन्य कर्मचारी) की थी या नहीं। मुख्य बात यह है कि कार्य के स्थान पर दोषी व्यक्ति द्वारा संबंधित कार्रवाई की जानी चाहिए (जो निश्चित रूप से, कार्यस्थल के रूप में नहीं, बल्कि एक उद्यम के रूप में समझा जाना चाहिए जहां कर्मचारी काम करता है)।

किसी कर्मचारी की बर्खास्तगी के लिए आधारों के चुनाव के संबंध में पाठकों का ध्यान कानूनी सूक्ष्मता की ओर आकर्षित करना भी आवश्यक है। काम के स्थान पर किसी और की संपत्ति के संबंध में गैरकानूनी कार्य करने का दोषी व्यक्ति पैराग्राफ 6 के उप-अनुच्छेद "डी" में प्रदान किए गए आधार पर बर्खास्तगी के अधीन है, केवल तभी जब अदालत का फैसला जो लागू हो गया है, यह दर्शाता है कि कर्मचारी सजा की सजा सुनाई गई है जो रोजगार अनुबंध के अनुसार उसे सौंपे गए काम के कर्मचारी को जारी रखने की संभावना को बाहर नहीं करता है। बर्खास्तगी आदेश जारी करते समय और विशेष रूप से कार्यपुस्तिका में उपयुक्त प्रविष्टियाँ करते समय इस परिस्थिति को ध्यान में रखा जाना चाहिए।

और, अंत में, पैराग्राफ 6 के उप-अनुच्छेद "ई" में प्रदान किए गए आधार पर रोजगार अनुबंध की शीघ्र समाप्ति पर। श्रम सुरक्षा आवश्यकताओं का उल्लंघन करने वाले कर्मचारी के निर्दिष्ट आधार पर बर्खास्तगी, जिसके गंभीर परिणाम थे या जानबूझकर खतरा पैदा किया था ऐसे परिणामों की अनुमति है यदि:

1. कर्मचारी, निर्धारित तरीके से, श्रम सुरक्षा की आवश्यकताओं से परिचित था (इस संबंध में रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 225 देखें)। 2. नियोक्ता ने कर्मचारी को श्रम सुरक्षा और शर्तें प्रदान की हैं जो श्रम सुरक्षा और स्वच्छता की आवश्यकताओं को पूरा करती हैं। 3. इन आवश्यकताओं के कर्मचारी द्वारा उल्लंघन वास्तव में गंभीर परिणाम देता है या उनकी घटना के लिए एक वास्तविक खतरा पैदा करता है। 4. ऊपर सूचीबद्ध परिस्थितियों को प्रलेखित किया गया है - काम पर एक दुर्घटना पर एक उचित रूप से निष्पादित अधिनियम, एक अधिकृत निकाय द्वारा जारी एक विशेषज्ञ राय, श्रम सुरक्षा के लिए एक राज्य निरीक्षक का निर्णय आदि। नियोक्ता एक कर्मचारी की बर्खास्तगी पर एक उचित आदेश (निर्देश) जारी करता है। आदेश (निर्देश) के आधार पर, अन्य आवश्यक दस्तावेज तैयार किए जाते हैं।

सीधे मौद्रिक या वस्तु मूल्यों की सेवा करने वाले कर्मचारी द्वारा दोषी कार्यों के कमीशन के संबंध में एक रोजगार अनुबंध की प्रारंभिक समाप्ति

रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के पहले भाग के पैराग्राफ 7 के अनुसार, नियोक्ता को अपनी पहल पर, एक द्वारा दोषी कार्यों के कमीशन के संबंध में समय से पहले रोजगार अनुबंध को समाप्त करने का अधिकार है। कर्मचारी सीधे मौद्रिक या कमोडिटी मूल्यों की सेवा कर रहा है - उदाहरण के लिए, एक बैंक कर्मचारी, कैशियर, स्टोरकीपर, फ्रेट फारवर्डर, आदि। पी। सामान्य तौर पर, निर्दिष्ट आधार पर किसी कर्मचारी को बर्खास्त करने की अनुमति दी जाती है बशर्ते कि:

कर्मचारी, उसके साथ संपन्न रोजगार अनुबंध के अनुसार, कार्य (श्रम कार्य) के प्रदर्शन के साथ सौंपा गया था, जो मौद्रिक (वस्तु) मूल्यों की प्रत्यक्ष सर्विसिंग प्रदान करता है, और उसने वास्तव में प्रासंगिक कार्य किया है, जिसे प्रलेखित किया गया है;

कर्मचारी द्वारा दोषी कृत्य करने का तथ्य दस्तावेजों में उचित रूप से दर्ज किया गया है; दोषी कृत्यों का कमीशन नियोक्ता को इस कर्मचारी में विश्वास की हानि के लिए आधार देता है।

हम फिर से जोर देते हैं कि कर्मचारी के अपराध के सबूत के रूप में प्रदर्शित होने वाले दस्तावेजों को ठीक से निष्पादित किया जाना चाहिए। उसी समय, इस तथ्य पर ध्यान देना आवश्यक है कि परिस्थितियों की सूची, जिसकी घटना, सिद्धांत रूप में, नियोक्ता द्वारा एक या किसी अन्य कर्मचारी के संबंध में विश्वास की हानि के आधार के रूप में माना जा सकता है ( उपरोक्त को ध्यान में रखते हुए), वास्तव में जितना हो सकता है उससे कहीं अधिक व्यापक है। इस प्रकार, हाल के वर्षों के कानून प्रवर्तन अभ्यास से संकेत मिलता है कि ऐसी परिस्थितियों में, नियोक्ता ध्यान में रख सकते हैं:

ऐसी परिस्थितियाँ जो स्वयं कर्मचारी के कार्यों की अवैध प्रकृति को इंगित करती हैं, अर्थात्: प्रासंगिक दस्तावेजों के बिना बेची गई वस्तुओं (सेवाओं) के लिए भुगतान की प्राप्ति, अंडरफिलिंग, माप, कम वजन, कमी, मादक पेय और सिगरेट की बिक्री के नियमों का उल्लंघन, उल्लंघन मादक दवाओं और आदि जारी करने के नियमों का;

अपने श्रम कर्तव्यों के प्रति कर्मचारी के लापरवाह रवैये को इंगित करने वाली परिस्थितियाँ, जो बदले में कर्मचारी को आत्मविश्वास के नुकसान के लिए आधार देती हैं, जिसमें शामिल हैं: उचित पंजीकरण के बिना धन प्राप्त करना और जारी करना, गलत जगह पर सामग्री (मौद्रिक) मूल्यों वाले कमरों की चाबियां जमा करना, क़ीमती सामानों का अनियंत्रित भंडारण, परिसर का रखरखाव और कीमती सामानों को अनुचित स्थिति में रखने के लिए उपकरण, जिससे उन्हें चोरी करना (नुकसान) करना संभव हो जाता है, आदि;

व्यक्तिगत उद्देश्यों के लिए सीधे रखरखाव के लिए उसे सौंपी गई संपत्ति के कर्मचारी द्वारा उपयोग का संकेत देने वाली परिस्थितियां।

इस बात पर भी जोर दिया जाना चाहिए कि, विचाराधीन श्रम संहिता के प्रावधान के अनुसार, इस बात का कोई भेद नहीं किया जाता है कि दोषी कार्य एक बार या बार-बार (दो बार या अधिक बार) किए गए थे, इससे होने वाली क्षति की मात्रा क्या है क्रिया, आदि - रोजगार अनुबंध की शीघ्र समाप्ति का आधार एक या किसी अन्य कर्मचारी द्वारा दोषी कार्यों के कमीशन और इसकी संबंधित (दस्तावेजी) पुष्टि के तथ्य में निहित है। यह भी महत्वहीन है कि पूर्ण दायित्व पर एक समझौता पहले दोषी कर्मचारी के साथ संपन्न हुआ था या नहीं। अंत में, इससे कोई फर्क नहीं पड़ता कि दोषी कार्यकर्ता द्वारा सामग्री (मौद्रिक) मूल्यों के प्रत्यक्ष रखरखाव में शामिल कार्य मुख्य था या बाद वाले ने इसे अंशकालिक किया।

दूसरी ओर, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के पहले भाग के पैरा 7 में प्रदान किए गए आधार पर श्रमिकों की कुछ श्रेणियों की बर्खास्तगी को इस तथ्य के कारण लागू नहीं किया जा सकता है कि उन्हें सौंपा नहीं जा सकता (सौंपा गया) प्रासंगिक प्रकार के कार्य के प्रदर्शन के साथ।

संक्षेप में, हम ध्यान दें कि नियोक्ता में विश्वास के नुकसान के संबंध में दोषी कर्मचारी की बर्खास्तगी पर निर्णय लेने के लिए, एक नियम के रूप में, ऊपर सूचीबद्ध दस्तावेज पर्याप्त हैं, अर्थात। इस तरह का निर्णय अदालत के फैसले की अनुपस्थिति में भी किया जा सकता है जो कानूनी बल में प्रवेश कर चुका है, जैसा कि अनुच्छेद 6 के उप-अनुच्छेद "डी" द्वारा प्रदान किया गया है (पहले देखें)। हालाँकि, इस घटना में कि एक कर्मचारी ने दोषी कृत्य (चोरी, रिश्वत, अन्य भाड़े के अपराध) को कानून द्वारा निर्धारित तरीके से स्थापित किया है, अपराधी को विश्वास की हानि के कारण बर्खास्त किया जा सकता है और यदि इस तरह के कार्यों का कमीशन है सर्विसिंग सामग्री (मौद्रिक) मूल्यों पर कार्य के प्रदर्शन से संबंधित नहीं है।

यदि दोषी कार्य जो विश्वास की हानि को जन्म देते हैं, कर्मचारी द्वारा कार्यस्थल के बाहर या कार्य स्थल पर किए गए थे, लेकिन अपने श्रम कर्तव्यों के प्रदर्शन के संबंध में नहीं, तो पैराग्राफ में दिए गए आधार पर बर्खास्तगी रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के भाग एक के 7 को एक वर्ष के भीतर अनुमति दी जाती है, जिसकी गणना उस तारीख से की जाती है जब नियोक्ता को कर्मचारी के कदाचार के बारे में पता चलता है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के भाग पांच देखें) )

श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 में नवीनतम संशोधन 3 दिसंबर 2012 के संघीय कानून संख्या 231-एफजेड द्वारा किए गए थे "संघीय कानून को अपनाने के संबंध में रूसी संघ के कुछ विधायी अधिनियमों में संशोधन पर" अनुपालन को नियंत्रित करने पर सार्वजनिक पदों और अन्य व्यक्तियों को उनकी आय रखने वाले व्यक्तियों के व्यय का "और, संघीय कानून संख्या 273-एफजेड "भ्रष्टाचार का मुकाबला करने पर" के अनुसार, बर्खास्तगी के लिए यह आधार सिविल सेवकों की कुछ श्रेणियों पर लागू किया जा सकता है। जुलाई 2004 नंबर 79- FZ "रूसी संघ की राज्य सिविल सेवा पर"), आंतरिक मामलों के मंत्रालय के कर्मचारी (30 नवंबर, 2011 के संघीय कानून के अनुच्छेद 82 के खंड 4) नंबर 342-FZ "आंतरिक मामलों के निकायों में सेवा पर" रूसी संघ और रूसी संघ के कुछ विधायी कृत्यों में संशोधन"), रूसी संघ के अभियोजक कार्यालय के निकाय (संघीय के अनुच्छेद 41.9) 17 जनवरी 1992 का कानून नंबर 2202-1 "रूसी संघ के अभियोजक के कार्यालय पर"), जांच समिति (कला। 28 दिसंबर, 2010 के संघीय कानून के 30.2 नंबर 403-एफजेड "रूसी संघ की जांच समिति पर"), रूसी संघ के सीमा शुल्क प्राधिकरण (अनुच्छेद 7.1, 21 जुलाई के संघीय कानून के अनुच्छेद 48 के खंड 10) , 1997 नंबर 114-FZ "रूसी संघ के सीमा शुल्क अधिकारियों में सेवा पर"), राज्य कंपनियों और निगमों के कर्मचारी (21 अगस्त, 2012 नंबर 841) के रूसी संघ की सरकार की डिक्री), संघीय राज्य के प्रमुख संस्थान (13 मार्च, 2013 नंबर 208 के रूसी संघ की सरकार का फरमान)।

एक अनैतिक अपराध के शैक्षिक कार्यों को करने वाले कर्मचारी द्वारा कमीशन के संबंध में एक रोजगार अनुबंध की प्रारंभिक समाप्ति

एक अनैतिक अपराध (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के पहले भाग के खंड 8) के शैक्षिक कार्यों को करने वाले कर्मचारी द्वारा आयोग के संबंध में एक रोजगार अनुबंध की प्रारंभिक समाप्ति, यदि ऐसा कार्य असंगत है इस कार्य की निरंतरता। यह उल्लेखनीय है कि श्रम संहिता का यह प्रावधान निर्दिष्ट नहीं करता है कि किन परिस्थितियों में - सौंपे गए कार्य (श्रम कार्य) के प्रदर्शन से संबंधित या नहीं - एक या किसी अन्य कर्मचारी द्वारा एक कदाचार किया गया था।

उसी समय, संकेतित आधार पर, एक शैक्षणिक संस्थान (संस्थान) का एक कर्मचारी, जिसे रोजगार अनुबंध के अनुसार, काम (श्रम कार्य) सौंपा जाता है, जो वार्डों की शिक्षा से संबंधित नहीं है, को बर्खास्त नहीं किया जा सकता है . तदनुसार, संस्थानों (संस्थानों) के प्रशासन के कर्मचारियों के साथ-साथ तकनीकी (सर्विसिंग) कर्मियों के साथ उनके द्वारा अनैतिक कदाचार के कमीशन के संबंध में रोजगार अनुबंधों की शीघ्र समाप्ति की अनुमति नहीं है।

तथ्य यह है कि एक कर्मचारी ने अनैतिक अपराध किया है, उदाहरण के लिए, आधिकारिक जांच की सामग्री द्वारा प्रलेखित किया जाना चाहिए। जांच के परिणामों (अन्य समान दस्तावेजों) के आधार पर निष्कर्ष कर्मचारी द्वारा अपने पिछले काम की निरंतरता के साथ एक अनैतिक कार्य के कमीशन की असंगति को स्पष्ट रूप से इंगित करना चाहिए।

यह एक अनैतिक अपराध के कमीशन की परिस्थितियों, इसकी गंभीरता की डिग्री, साथ ही साथ इस तरह के अपराध पहले इस कर्मचारी द्वारा किए गए थे या नहीं, को ध्यान में रखता है। एक नियम के रूप में, जब कोई नियोक्ता बर्खास्त करने का निर्णय लेता है, तो यह भी ध्यान में रखा जाता है कि कर्मचारी ने किस तरफ से सहकर्मियों और वार्डों की नजर में खुद को साबित किया है।

यदि किसी कर्मचारी द्वारा कार्यस्थल के बाहर या कार्य स्थल पर अनैतिक अपराध किया गया था, लेकिन उसके श्रम कर्तव्यों के प्रदर्शन के संबंध में नहीं, तो अनुच्छेद 81 के भाग एक के पैरा 8 में दिए गए आधार पर बर्खास्तगी रूसी संघ के श्रम संहिता को एक वर्ष के भीतर अनुमति दी जाती है, जिसकी गणना उस तारीख से की जाती है जब नियोक्ता को कर्मचारी के कदाचार के बारे में पता चलता है।

नियोक्ता एक कर्मचारी की बर्खास्तगी पर एक उचित आदेश (निर्देश) जारी करता है। आदेश (निर्देश) के आधार पर, अन्य आवश्यक दस्तावेज तैयार किए जाते हैं।

कर्मचारी द्वारा अनुचित निर्णय को अपनाने के संबंध में रोजगार अनुबंध की प्रारंभिक समाप्ति, जिसमें संपत्ति की सुरक्षा, इसके गैरकानूनी उपयोग या उद्यम की संपत्ति को अन्य नुकसान का उल्लंघन शामिल है।

आइए हम कर्मचारी द्वारा गोद लेने के संबंध में रोजगार अनुबंध को जल्दी समाप्त करने की प्रक्रिया पर विचार करें - उद्यम के प्रमुख (शाखा, प्रतिनिधि कार्यालय), उनके प्रतिनियुक्ति और मुख्य लेखाकार - एक अनुचित निर्णय जो शामिल हो गया संपत्ति की सुरक्षा का उल्लंघन, इसका गैरकानूनी उपयोग या उद्यम की संपत्ति को अन्य नुकसान (पी। रूसी संघ के श्रम संहिता के पहले अनुच्छेद 81 के 9 भाग)। जैसा कि नाम का तात्पर्य है, इस आधार पर बर्खास्तगी केवल उद्यम के कर्मचारियों की कड़ाई से परिभाषित श्रेणियों पर लागू होती है। इस आधार पर बर्खास्तगी की वैधता सुनिश्चित करने के लिए, निम्नलिखित आवश्यक है:

1. कर्मचारी, रोजगार अनुबंध के अनुसार, उद्यम की संपत्ति के निपटान (इस संपत्ति के निपटान की प्रक्रिया की स्थापना) के संबंध में निर्णय लेने के लिए सशक्त है और वास्तव में दैनिक गतिविधियों के दौरान ऐसे निर्णय लिए हैं। 2. कर्मचारी द्वारा लिया गया निर्णय और नियोक्ता द्वारा एक ऐसी परिस्थिति के रूप में माना जाता है जो रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के पहले भाग के खंड 9 में प्रदान किए गए आधार पर कर्मचारी को बर्खास्त करना संभव बनाता है। अनुचित के रूप में। 3. कर्मचारी के अनुचित निर्णय का परिणाम उद्यम की संपत्ति की सुरक्षा, उसके अवैध उपयोग या उद्यम की संपत्ति को हुई अन्य क्षति का उल्लंघन था। 4. ऊपर सूचीबद्ध परिस्थितियों का दस्तावेजीकरण किया गया है। हम जोड़ते हैं कि कर्मचारी द्वारा लिए गए निर्णय, इस निर्णय की प्रकृति और साथ ही उद्यम (इसकी संपत्ति के हितों) के लिए इसके परिणामों के बीच, एक कारण संबंध स्पष्ट रूप से दिखाई देना चाहिए। दूसरे शब्दों में, कर्मचारी को उसके द्वारा व्यक्तिगत रूप से लिए गए निर्णय के लिए जिम्मेदार होना चाहिए।

जैसा कि कानून प्रवर्तन अभ्यास से पता चलता है, किसी भी प्रबंधन दस्तावेज़ में दर्ज नहीं किए गए निर्णयों के संबंध में ऐसा संबंध स्थापित करना सबसे कठिन है, अर्थात। मौखिक रूप से घोषणा की। ऐसे मामलों में, निर्णय की परिस्थितियों और इसके कार्यान्वयन के लिए विशेष रूप से सावधानीपूर्वक अध्ययन की आवश्यकता होती है।

नियोक्ता एक कर्मचारी की बर्खास्तगी पर एक उचित आदेश (निर्देश) जारी करता है। आदेश (निर्देश) के आधार पर, अन्य आवश्यक दस्तावेज तैयार किए जाते हैं।

कर्मचारी द्वारा एकल सकल उल्लंघन के संबंध में रोजगार अनुबंध की प्रारंभिक समाप्ति - उद्यम के प्रमुख (शाखा, प्रतिनिधि कार्यालय) (उसके डिप्टी) अपने श्रम कर्तव्यों का

आइए एक कर्मचारी द्वारा एकल सकल उल्लंघन के संबंध में एक रोजगार अनुबंध की शीघ्र समाप्ति की प्रक्रिया पर विचार करें - एक उद्यम के प्रमुख (शाखा, प्रतिनिधि कार्यालय) (उसके डिप्टी) अपने श्रम कर्तव्यों (भाग एक के खंड 10) रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के अनुसार)। जैसा कि आप देख सकते हैं, बर्खास्तगी के लिए इस आधार का आवेदन पिछले पैराग्राफ में विचार की तुलना में और भी अधिक "चयनात्मक" है, क्योंकि यह मुख्य लेखाकार की स्थिति रखने वाले कर्मचारियों पर लागू नहीं होता है।

विचाराधीन अनुच्छेद की सामग्री यह परिभाषित नहीं करती है कि वास्तव में घोर उल्लंघन के रूप में क्या माना जाना चाहिए। नतीजतन, एक कर्मचारी द्वारा किए गए उल्लंघन को नियोक्ता के लिए सकल के रूप में या तो उपयुक्त सूची के आधार पर अर्हता प्राप्त करना संभव लगता है - उदाहरण के लिए, एक कर्मचारी के साथ संपन्न रोजगार अनुबंध की सामग्री में शामिल, या वर्तमान कानून प्रवर्तन अभ्यास द्वारा निर्देशित . आइए हम स्पष्ट करें कि कर्मचारियों द्वारा किए गए घोर उल्लंघनों में - उद्यमों के प्रमुख (शाखाएं, प्रतिनिधि कार्यालय) और उनके प्रतिनिधि, और भाग एक के पैराग्राफ 10 में दिए गए आधार पर नियोक्ता को उनके साथ एक रोजगार अनुबंध की शीघ्र समाप्ति के लिए आधार देते हैं। रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 में, वर्तमान में यह विशेषता के लिए प्रथागत है, विशेष रूप से, निम्नलिखित: श्रम सुरक्षा नियमों का उल्लंघन, मूल्यों के लिए लेखांकन के नियमों का उल्लंघन, आधिकारिक अधिकार की अधिकता या बाद का उपयोग व्यक्तिगत (भाड़े के) उद्देश्यों के लिए, आदि।

रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के पहले भाग के पैराग्राफ 10 में प्रदान किए गए आधार पर बर्खास्तगी बिना शर्त कानूनी होगी यदि:

1. एक कर्मचारी के साथ संपन्न एक रोजगार अनुबंध में दी गई शक्तियों (या, इसके विपरीत, कर्मचारी को कुछ कार्यों को करने से परहेज करने की आवश्यकता होती है) के अनुसार कुछ कार्यों को करने के लिए बाद के दायित्व पर एक शर्त शामिल है।

2. संबंधित उल्लंघन के कर्मचारी द्वारा कमीशन वास्तव में हुआ, और इस तथ्य को उचित रूप में प्रलेखित किया गया है। इस आधार पर बर्खास्तगी भी कानूनी होगी यदि कर्मचारी के साथ संपन्न रोजगार अनुबंध में विशेष रूप से कहा गया है कि इस तरह के और इस तरह के कार्यों (उन्हें करने से बचना) का कमीशन एक घोर उल्लंघन के रूप में योग्य है और उल्लंघनकर्ता की बर्खास्तगी के लिए प्रदान किए गए आधारों पर जोर देता है। रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के पहले भाग के अनुच्छेद 10। उसी समय, प्रासंगिक शर्त के रोजगार अनुबंध में शामिल करना श्रम संहिता के अन्य प्रावधानों का खंडन नहीं करना चाहिए, जो कर्मचारी के साथ रोजगार अनुबंध की शीघ्र समाप्ति की संभावना प्रदान करता है - उद्यम के प्रमुख (शाखा, प्रतिनिधि) कार्यालय) (उनके डिप्टी) अन्य आधारों पर।

पाठकों का ध्यान इस तथ्य की ओर आकर्षित करना आवश्यक है कि जिस आधार पर हम विचार कर रहे हैं, वह नियोक्ता को अपनी पहल पर, एक कर्मचारी के साथ रोजगार अनुबंध को समय से पहले समाप्त करने का अधिकार देता है, जिसने एक बार घोर उल्लंघन किया है। उल्लंघन की विशेषता वाली परिस्थितियों के आधार पर, नियोक्ता स्वयं निर्णय लेता है कि उल्लंघनकर्ता को बर्खास्त करना है या इसके लिए एक और उपयुक्त अवसर प्रस्तुत होने तक प्रतीक्षा करना है।

नियोक्ता एक कर्मचारी की बर्खास्तगी पर एक उचित आदेश (निर्देश) जारी करता है। आदेश (निर्देश) के आधार पर, अन्य आवश्यक दस्तावेज तैयार किए जाते हैं।

रोजगार अनुबंध के समापन पर कर्मचारी द्वारा झूठे दस्तावेजों के नियोक्ता को प्रस्तुत करने के संबंध में रोजगार अनुबंध की प्रारंभिक समाप्ति

अगले पैराग्राफ के भाग के रूप में, हम एक रोजगार अनुबंध का समापन करते समय कर्मचारी द्वारा झूठे दस्तावेजों के नियोक्ता को प्रस्तुत करने के संबंध में एक रोजगार अनुबंध को जल्दी समाप्त करने की प्रक्रिया पर विचार करेंगे (अनुच्छेद 81 के पहले भाग के खंड 11) रूसी संघ का श्रम संहिता)। यह तुरंत स्पष्ट किया जाना चाहिए कि रोजगार अनुबंध का समापन करते समय कर्मचारी द्वारा प्रस्तुत दस्तावेजों की संरचना के लिए आवश्यकताओं को रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 65 द्वारा परिभाषित किया गया है, और इसलिए, नियोक्ता द्वारा कर्मचारी को जमा करने का आरोप लगाने का प्रयास झूठे दस्तावेज, जिन पर नियोक्ता को जोर देने का अधिकार नहीं था, कानूनी दृष्टि से दृष्टि अस्थिर होगी।

इस प्रकार, इस घटना में कि एक कर्मचारी ने नियोक्ता को एक झूठी (अपेक्षाकृत बोलने वाली, किसी और की या नकली) कार्यपुस्तिका या नकली पासपोर्ट प्रस्तुत किया है, और इस तथ्य को उचित रूप से प्रलेखित किया गया है - उदाहरण के लिए, एक दस्तावेज़ की जाँच पर एक अधिनियम द्वारा जो संदेह पैदा करता है - तब नियोक्ता को रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के पहले भाग के पैराग्राफ 11 में प्रदान किए गए आधार पर निर्दिष्ट कर्मचारी के साथ रोजगार अनुबंध को समय से पहले समाप्त करने का अधिकार है।

नियोक्ता एक कर्मचारी की बर्खास्तगी पर एक उचित आदेश (निर्देश) जारी करता है। आदेश (निर्देश) के आधार पर, अन्य आवश्यक दस्तावेज तैयार किए जाते हैं।

कर्मचारी के साथ रोजगार अनुबंध द्वारा प्रदान किए गए आधार पर रोजगार अनुबंध की प्रारंभिक समाप्ति - उद्यम के प्रमुख (कॉलेजियम कार्यकारी निकाय के सदस्य)

कर्मचारी के साथ रोजगार अनुबंध द्वारा प्रदान किए गए आधार पर रोजगार अनुबंध की शीघ्र समाप्ति की प्रक्रिया पर विचार करने के लिए अगले पैराग्राफ को समर्पित करना उचित लगता है - उद्यम के प्रमुख (कॉलेजियम कार्यकारी निकाय के सदस्य) (खंड 13) रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के पहले भाग में)। इस प्रकार, इस पैराग्राफ की ख़ासियत, सबसे पहले, इस तथ्य में निहित है कि इसका उपयोग केवल उद्यम के प्रबंधकों (कॉलेजियल कार्यकारी निकाय के सदस्यों) में से कर्मचारियों को बर्खास्त करने के लिए किया जा सकता है, और दूसरी बात, केवल रोजगार के लिए प्रदान किए गए आधार पर। बर्खास्तगी के सामान्य आधारों के अलावा इन कर्मचारियों के साथ अनुबंध समाप्त हुआ।

यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि बर्खास्तगी के लिए अतिरिक्त आधार कर्मचारी - प्रबंधक (कॉलेजियम कार्यकारी निकाय के सदस्य) और नियोक्ता के बीच समझौते द्वारा रोजगार अनुबंध के समापन पर स्थापित किए जाते हैं। साथ ही, प्रासंगिक श्रेणियों के श्रमिकों के साथ अनुकरणीय (मानक) रोजगार अनुबंधों की सामग्री द्वारा निर्देशित होने की अनुशंसा की जाती है।

ऐसी परिस्थितियों की घटना जो कर्मचारी के साथ रोजगार अनुबंध की शीघ्र समाप्ति को बनाती है - उद्यम के प्रमुख (कॉलेजियल कार्यकारी निकाय के सदस्य) को कानूनी रूप से प्रलेखित किया जाना चाहिए। उसी समय, उनके दस्तावेजी पुष्टिकरण के रूप और तरीके भिन्न हो सकते हैं (पहले देखें)।

नियोक्ता एक कर्मचारी की बर्खास्तगी पर एक उचित आदेश (निर्देश) जारी करता है। आदेश (निर्देश) के आधार पर, अन्य आवश्यक दस्तावेज तैयार किए जाते हैं।

कानून द्वारा स्थापित अन्य मामलों में रोजगार अनुबंध की शीघ्र समाप्ति

आइए हम कानून द्वारा स्थापित अन्य मामलों में एक रोजगार अनुबंध को जल्दी समाप्त करने की प्रक्रिया पर विचार करें (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के पहले भाग के खंड 14)। इससे पहले, हम पहले से ही रूसी संघ के श्रम संहिता और अन्य संघीय कानूनों द्वारा प्रदान किए गए अन्य आधारों पर एक उद्यम के कर्मचारियों की बर्खास्तगी से संबंधित कुछ मुद्दों को छू चुके हैं।

इस मामले में, हालांकि, हम उन स्थितियों के बारे में बात कर रहे हैं जिनमें नियोक्ता, कानून के प्रावधानों के आधार पर, कर्मचारी को अपनी पहल पर बर्खास्त करने का अधिकार है, बाद की समाप्ति से पहले उसके साथ रोजगार अनुबंध को समाप्त करना। दूसरे शब्दों में, ये ऐसी स्थितियां हैं जो नियोक्ता की पहल पर किसी कर्मचारी को जल्दी बर्खास्त करने की अनुमति देती हैं और सीधे कानून द्वारा प्रदान की जाती हैं, उन लोगों के अपवाद के साथ जिन्हें पहले माना गया था।

इस प्रकार, 27 जुलाई 2004 के रूसी संघ के संघीय कानून के अनुच्छेद 33 नंबर 79-एफजेड "रूसी संघ की राज्य सिविल सेवा पर" नियोक्ता को एक कर्मचारी के साथ एक रोजगार अनुबंध को जल्दी समाप्त करने का अधिकार देता है - एक राज्य आधार पर सिविल सेवक। कर्मचारियों की अन्य श्रेणियों के संबंध में रूसी संघ के अन्य कानूनों द्वारा प्रासंगिक आधार प्रदान किए जा सकते हैं।

किसी कर्मचारी की बर्खास्तगी के अतिरिक्त आधारों की जानकारी रोजगार अनुबंध में दर्ज की जाती है। एक अतिरिक्त आधार पर किसी कर्मचारी को बर्खास्त करने की अनुमति देने वाली परिस्थितियों की घटना (खुलासा) के तथ्य को प्रलेखित किया जाना चाहिए।

नियोक्ता एक कर्मचारी की बर्खास्तगी पर एक उचित आदेश (निर्देश) जारी करता है। आदेश (निर्देश) के आधार पर, अन्य आवश्यक दस्तावेज तैयार किए जाते हैं।

प्रश्न 25

नियोक्ता की पहल पर एक कर्मचारी के साथ रोजगार अनुबंध की समाप्ति के लिए कानून की सामान्य आवश्यकताएं इस प्रकार हैं।
नियोक्ता की पहल पर एक रोजगार अनुबंध की समाप्ति के आधार की सूची कानून द्वारा स्थापित की जाती है। कानून द्वारा प्रदान नहीं किए गए कारणों के लिए बर्खास्तगी श्रम कानून का घोर उल्लंघन है। उसी समय, श्रम संहिता उन व्यक्तियों के एक चक्र को परिभाषित करती है जिनके साथ रोजगार अनुबंध में स्थापित आधार पर एक रोजगार अनुबंध समाप्त किया जा सकता है। इस प्रकार, नियोक्ता की पहल पर एक रोजगार अनुबंध को कानून में निर्दिष्ट आधारों पर समाप्त किया जा सकता है, साथ ही पार्टियों के समझौते द्वारा रोजगार अनुबंध में स्थापित किया जा सकता है, ऐसे मामलों में जहां कानून द्वारा इसकी अनुमति है।
आदेश में और कर्मचारी की कार्यपुस्तिका में रोजगार अनुबंध की समाप्ति के कारण का शब्दांकन कानून के शब्दों के बिल्कुल अनुरूप होना चाहिए। यदि बर्खास्तगी रोजगार अनुबंध में प्रदान किए गए आधारों पर की जाती है, तो रोजगार अनुबंध की प्रासंगिक स्थिति के साथ-साथ श्रम संहिता के लेख का संदर्भ दिया जाना चाहिए, जो संबंधित श्रेणी की बर्खास्तगी के लिए अतिरिक्त आधार स्थापित करने की अनुमति देता है। रोजगार अनुबंध में कर्मचारियों की।
बर्खास्तगी के लिए वैधानिक प्रक्रिया का पालन करना अनिवार्य है, जिसमें शामिल हैं:
- संबंधित अधिकारियों के साथ कर्मचारियों की कुछ श्रेणियों की बर्खास्तगी के समन्वय की आवश्यकता;
- कर्मचारियों की कुछ श्रेणियों को बर्खास्त करने के अधिकार पर प्रतिबंध;
- मामलों में बर्खास्तगी पर और कानून द्वारा प्रदान की गई राशि के साथ-साथ सामूहिक समझौतों और समझौतों में विच्छेद भुगतान का दायित्व।
कला के अनुसार। श्रम संहिता के 82 में, नियोक्ता निम्नलिखित आधारों पर ट्रेड यूनियन के सदस्य को बर्खास्त करते समय निर्वाचित ट्रेड यूनियन निकाय की तर्कसंगत राय को ध्यान में रखने के लिए बाध्य है:
- कर्मचारियों की संख्या या कर्मचारियों को कम करते समय (अनुच्छेद 81TC के खंड 2);
- यदि कर्मचारी धारित पद या अपर्याप्त योग्यता के कारण किए गए कार्य का अनुपालन नहीं करता है, तो प्रमाणन के परिणामों (श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के खंड 3) द्वारा पुष्टि की जाती है;
- कर्तव्यों के अच्छे कारण के बिना कर्मचारी द्वारा बार-बार गैर-पूर्ति के कारण, यदि उसके पास अनुशासनात्मक मंजूरी है, - कला का अनुच्छेद 5। 81 टीके. (कर्मचारियों को बर्खास्त करते समय ट्रेड यूनियन निकाय की राय को ध्यान में रखने की प्रक्रिया श्रम संहिता के अनुच्छेद 373 द्वारा निर्धारित की जाती है।)
संगठन के निर्वाचित ट्रेड यूनियन कॉलेजियम निकायों के प्रमुखों (उनके कर्तव्यों) के ऊपर सूचीबद्ध आधारों पर बर्खास्तगी, इसके संरचनात्मक विभाजनों को केवल उच्च निर्वाचित ट्रेड यूनियन निकाय (श्रम संहिता के अनुच्छेद 374) की पूर्व सहमति से ही अनुमति दी जाती है। सामूहिक श्रम विवाद के समाधान में भाग लेने वाले कर्मचारियों, उनके संघों के प्रतिनिधियों को संघर्ष समाधान की अवधि के दौरान नियोक्ता की पहल पर खारिज नहीं किया जा सकता है। बर्खास्तगी के लिए, उन्हें प्रतिनिधित्व करने के लिए अधिकृत निकाय की पूर्व सहमति आवश्यक है (श्रम संहिता का अनुच्छेद 405)।
प्रतिनिधि निकायों के प्रतिनिधि जिन्हें उनके मुख्य कार्य से मुक्त नहीं किया जाता है, उन्हें नियोक्ता की पहल पर केवल उस निकाय की सहमति से बर्खास्त किया जा सकता है जिसके वे प्रतिनियुक्त हैं।
नियोक्ता की पहल पर नाबालिगों की बर्खास्तगी के लिए रूसी संघ के घटक इकाई के राज्य श्रम निरीक्षणालय की सहमति की आवश्यकता होती है, साथ ही नाबालिगों पर आयोग और उनके अधिकारों की सुरक्षा (श्रम संहिता के अनुच्छेद 269)।
संगठन के पूर्ण परिसमापन के कारण बर्खास्त होने पर, उपरोक्त सभी निकायों के साथ समन्वय की आवश्यकता नहीं होती है।
कर्मचारियों को उनकी अस्थायी विकलांगता और छुट्टी की अवधि के दौरान नियोक्ता की पहल पर बर्खास्त करने की अनुमति नहीं है। इस नियम का अपवाद: किसी संगठन का पूर्ण परिसमापन या एक व्यक्तिगत उद्यमी द्वारा गतिविधियों की समाप्ति (श्रम संहिता का अनुच्छेद 81)।
गर्भवती महिलाओं को नियोक्ता की पहल पर किसी भी कारण से संगठन के पूर्ण परिसमापन या किसी व्यक्तिगत उद्यमी द्वारा गतिविधि की समाप्ति के अलावा बर्खास्त नहीं किया जा सकता है। एक गर्भवती महिला की बर्खास्तगी की अनुमति है) यदि वह एक अस्थायी रूप से अनुपस्थित कर्मचारी को बदलने के लिए संपन्न एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के तहत काम करती है, यदि उसकी लिखित सहमति से, वह काम करने के लिए जिसे वह कर सकती है, स्थानांतरित करना असंभव है।
3 वर्ष से कम उम्र के बच्चों वाली महिलाएं, 14 वर्ष से कम उम्र के बच्चे की परवरिश करने वाली एकल माताएँ (एक विकलांग बच्चा - 18 वर्ष तक), अन्य व्यक्ति जो बिना माँ के इन बच्चों की परवरिश करते हैं, केवल परिसमापन के परिणामस्वरूप बर्खास्त किए जा सकते हैं संगठन के साथ-साथ दोषी कार्यों का आयोग, बर्खास्तगी जिसके लिए कला के अनुच्छेद 5-8,10 और 11 प्रदान करते हैं। श्रम संहिता के 81, कला के पैरा 2। श्रम संहिता का 336 (श्रम संहिता का अनुच्छेद 261)।
कानून द्वारा स्थापित मामलों में, नियोक्ता की पहल पर एक कर्मचारी की बर्खास्तगी एक विच्छेद वेतन (श्रम संहिता के अनुच्छेद 178) के भुगतान के साथ की जाती है। किसी संगठन के परिसमापन, कर्मचारियों की संख्या या कर्मचारियों में कमी, मेडिकल रिपोर्ट के अनुसार बर्खास्तगी, और कई अन्य मामलों में जब बर्खास्तगी कर्मचारी के दोषी व्यवहार से संबंधित नहीं है, तो लाभ का भुगतान किया जाता है। एक रोजगार अनुबंध या एक सामूहिक समझौता विच्छेद वेतन के भुगतान के अन्य मामलों के लिए भी प्रदान कर सकता है।
कानून विच्छेद वेतन की राशि को परिभाषित करता है। सभी मामलों में, न्यूनतम लाभ राशि कर्मचारी की औसत कमाई का 2 सप्ताह है; कभी-कभी उच्च दर पर लाभ का भुगतान किया जाता है। सामूहिक और श्रम समझौते लाभ की बढ़ी हुई मात्रा स्थापित कर सकते हैं।
नियोक्ता की पहल पर एक कर्मचारी के साथ एक रोजगार अनुबंध की समाप्ति, भले ही कानून द्वारा प्रदान किए गए आधार हों, एक नियम के रूप में, नियोक्ता का दायित्व नहीं है, लेकिन केवल उसका अधिकार है। अपवाद ऐसे मामले हैं जब रोजगार संबंध को निष्पक्ष रूप से जारी नहीं रखा जा सकता है। इसलिए, जब तक बिल्कुल आवश्यक न हो, कर्मचारियों की बर्खास्तगी से बचा जाना चाहिए।

रूसी संघ के किसी भी नागरिक को स्वतंत्र रूप से एक पेशा और गतिविधि के क्षेत्र को चुनने का अधिकार दिया जाता है, किसी भी प्रकार का जबरन श्रम निषिद्ध है, यह मानदंड रूसी संघ के संविधान के अनुच्छेद 34 में निहित है।

श्रम संबंधों के क्षेत्र को विनियमित करने वाला मुख्य नियामक दस्तावेज रूसी संघ का श्रम संहिता है (बाद में कोड के रूप में संदर्भित)। यह इसके मानदंड हैं जो नियोक्ता की पहल पर किसी कर्मचारी के अधिकारों को अनुचित बर्खास्तगी से बुनियादी सुरक्षा प्रदान करते हैं। संहिता के अनुच्छेद 81 में सभी श्रेणियों के कर्मचारियों की बर्खास्तगी के आधार का विवरण दिया गया है। यह भी संकेत दिया गया है कि विशेष नियम हैं जो आधिकारिक तौर पर नियोजित नागरिकों की कुछ श्रेणियों पर लागू होते हैं।

इस लेख का स्वभाव सभी प्रकार के स्वामित्व वाले उद्यमों के कर्मचारियों पर लागू होता है। बर्खास्तगी के कारणों को दो ब्लॉकों में विभाजित किया जा सकता है:

• स्वयं व्यक्ति के व्यक्तिगत गुण (निम्न अनुशासन या योग्यता);
• पुनर्गठन, संगठन का परिसमापन।

समाप्ति की शर्तें और मुख्य कारण

किसी कर्मचारी की बर्खास्तगी के कानूनी परिणाम उसके काम करने के अधिकार का प्रतिबंध है। इसलिए विधायक ने ऐसे मामलों की सूची को स्पष्ट रूप से परिभाषित किया। उन सभी को कला के पैराग्राफ 1-3, 5, 6, 11, 12 में वर्णित किया गया है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81, जहां बर्खास्तगी के सामान्य आधार में निम्नलिखित कारण शामिल हैं:

• किसी संगठन का परिसमापन या व्यक्तिगत उद्यमी का समापन. ऐसे मामलों में, उद्यम अपनी गतिविधियों को पूरी तरह से बंद कर देता है, उसके अधिकार और दायित्व अन्य व्यक्तियों को हस्तांतरित नहीं होते हैं। सभी कर्मचारियों को बिना किसी अपवाद के निकाल दिया जाता है।
• कर्मचारियों की कमी या कर्मचारियों की संख्या. एक व्यक्ति जो इस नियम के अंतर्गत आता है, उसे एक अन्य पद की पेशकश करने की आवश्यकता होती है जो उसके कौशल और स्वास्थ्य की स्थिति से मेल खाता हो। शेष संक्षिप्त व्यक्तियों पर लाभ हैं:
  • जो दो या दो से अधिक लोगों पर निर्भर हैं;
  • जिनके परिवार में और कोई काम नहीं करता;
  • जो काम पर घायल हो गए थे;
  • महान देशभक्तिपूर्ण युद्ध के आक्रमण;
  • नियोक्ता के अनुरोध पर नौकरी पर योग्यता में सुधार;
  • अनुबंध में अलग से निर्दिष्ट अन्य व्यक्ति।
• कर्मचारी की स्थिति या कार्य के साथ असंगति, जिसका कार्यान्वयन कम योग्यता के कारण उसे सौंपा गया है। अनुबंध पूरी तरह से कर्मचारी के पेशेवर और व्यावसायिक गुणों और अन्य सबूतों पर सत्यापन आयोग के निष्कर्ष के आधार पर समाप्त किया जाता है। एक वर्ष से कम समय के लिए पद धारण करने वाले व्यक्ति, गर्भवती महिलाएं, 3 वर्ष से कम उम्र के बच्चों वाली महिलाएं प्रमाणन के अधीन नहीं हैं। बर्खास्तगी तभी संभव है जब कर्मचारी को उसकी योग्यता और स्वास्थ्य की स्थिति के अनुरूप सभी पदों की पेशकश की गई हो।
• दोहराया और व्यवस्थित रोजगार अनुबंध में निर्धारित दायित्वों की अनदेखीबिना किसी उचित स्पष्टीकरण या अच्छे कारण के। इस कारण से बर्खास्तगी की मुख्य शर्त एक नए अनुशासनात्मक अपराध का कमीशन है जिसमें पिछले दंड को हटाया नहीं गया है। यह हो सकता था:
  • बिना किसी अच्छे कारण के 4 घंटे से अधिक समय तक काम से अनुपस्थिति या कार्यस्थल से अनुपस्थिति;
  • नशे की स्थिति में काम पर उपस्थिति, साथ ही साथ मादक या विषाक्त पदार्थों और अग्रदूतों के उपयोग के संकेत। ऐसी स्थिति के तथ्य को चिकित्सा परीक्षण द्वारा सिद्ध किया जाना चाहिए या अन्य साक्ष्य प्रदान करना चाहिए;
  • आधिकारिक जानकारी का प्रकटीकरण, कानून द्वारा संरक्षित वाणिज्यिक या राज्य के रहस्य, साथ ही किसी अन्य व्यक्ति के व्यक्तिगत डेटा, यदि वे श्रम कर्तव्यों के प्रदर्शन के परिणामस्वरूप ज्ञात हो जाते हैं। इस या उस जानकारी के गैर-प्रकटीकरण का दायित्व अनिवार्य रूप से प्रदान किया जाना चाहिए;
  • एक वाक्य या निकाय के निर्णय के बल में प्रवेश, जिसे कार्य के स्थान पर किसी व्यक्ति द्वारा की गई संपत्ति की चोरी पर प्रशासनिक जुर्माना लगाने का अधिकार सौंपा गया है;
  • काम पर श्रम सुरक्षा सुनिश्चित करने के मुद्दों पर लापरवाह रवैया, जिसके गंभीर परिणाम हुए: आपदाएं, दुर्घटनाएं, दुर्घटनाएं या ऐसे परिणामों का वास्तविक खतरा पैदा होना।
• कब झूठी जानकारी वाली जानकारी और दस्तावेजों को काम पर रखते समय किसी व्यक्ति द्वारा प्रावधान: एक दस्तावेज जो किराए पर लिए गए व्यक्ति की पहचान को प्रमाणित करता है, पेंशन बीमा का प्रमाण पत्र, एक सैन्य आईडी, एक शैक्षणिक संस्थान से स्नातक का दस्तावेज, अगर वह नौकरी के लिए आवेदन करता है जिसके लिए विशेष ज्ञान या प्रशिक्षण की आवश्यकता होती है।

संहिता के अनुच्छेद 81 के अनुच्छेद 4, 7-10, 13 कर्मचारियों की कुछ श्रेणियों के लिए बर्खास्तगी के विशेष आधारों को परिभाषित करते हैं:

• एक कानूनी इकाई के मालिक का परिवर्तन. यदि प्रमुख, उसके प्रतिनिधि और मुख्य लेखाकार नए मालिक के साथ आगे सहयोग करने से इनकार करते हैं, तो इसे रोजगार अनुबंध को समाप्त करने का आधार माना जाता है। न्यायिक प्रथा के अनुसार, बर्खास्तगी केवल तभी संभव है जब स्वामित्व में समग्र रूप से परिवर्तन हो, न कि केवल संगठन की अधीनता में।
• करनेएक कर्मचारी जो वस्तु और मौद्रिक मूल्यों की सेवा करता है, जानबूझकर गलत कामउसकी विश्वसनीयता को कम कर रहा है। इस आधार पर किसी व्यक्ति को बर्खास्त करने के लिए पूर्ण दायित्व पर समझौता होना आवश्यक नहीं है। न्यायिक अभ्यास इस श्रेणी के व्यक्तियों के साथ अनुबंध को समाप्त करने की अनुमति देता है, भले ही भाड़े के अपराधों का तथ्य सीधे काम से संबंधित न हो। किसी कर्मचारी की विश्वसनीयता को कमजोर करने वाली कार्रवाइयां या तो व्यवस्थित रूप से घोर उल्लंघन या एकमुश्त हो सकती हैं।
• अनैतिक कार्य करनाएक कर्मचारी जिसे शिक्षा का कार्य सौंपा गया है, जिसके परिणामस्वरूप वह यह कार्य नहीं कर सकता है। जिन व्यक्तियों को शैक्षिक कार्यों को सौंपा गया है उनमें शिक्षक, व्याख्याता, नौकरी पर प्रशिक्षण के स्वामी और शिक्षक शामिल हैं।
• जानबूझकर अनुचित निर्णय लेना, जिससे उद्यम के लिए भौतिक नुकसान हुआ, और संपत्ति का दुरुपयोग और क्षति भी हुई। इस मामले में, अपराध का विषय केवल संगठन का प्रबंधन हो सकता है, जो उनके कार्यों के लिए वित्तीय रूप से जिम्मेदार है। एक अनिवार्य आवश्यकता प्रतिकूल परिणामों की घटना है जिसे एक और निर्णय लेने से रोका जा सकता था।
• एक तथ्य स्थापित करना श्रम कानूनों की घोर अवहेलनासंगठन के प्रबंधन से कर्मचारियों के संबंध में।
• अनुबंध में निर्दिष्ट कारणों के आधार पर कॉलेजियम कार्यकारी निकाय के प्रमुख या सदस्य की बर्खास्तगी।

उपरोक्त परिस्थितियों के अलावा, विधायक ने कर्मचारियों की बर्खास्तगी के लिए कई अतिरिक्त आधार भी स्थापित किए, जो कला के अनुच्छेद 14 में प्रदान किए गए हैं। संहिता के 81, अर्थात्:

• संगठन के प्रमुख की बर्खास्तगी (संहिता का अनुच्छेद 278);
• कर्मचारी पास नहीं हुआ (संहिता का अनुच्छेद 71);
• संपत्ति के मालिक, अधिकृत व्यक्ति या निकाय (संहिता के अनुच्छेद 278) द्वारा लिए गए संगठन के प्रमुख को बर्खास्त करने का निर्णय;
• यदि नियोक्ता एक व्यक्ति है या यह किसी धार्मिक संगठन में काम करता है, तो अनुबंध में बर्खास्तगी का आधार भी प्रदान किया जाता है;
• एक छात्र या छात्र के खिलाफ शारीरिक या मनोवैज्ञानिक हिंसा के तरीकों के शिक्षक द्वारा उपयोग (संहिता के अनुच्छेद 348.11 के खंड 2);
• डोपिंग के निषेध पर अंतरराष्ट्रीय नियमों के एक एथलीट द्वारा एकल उल्लंघन (संहिता के अनुच्छेद 348.11 के खंड 2)।

इस प्रक्रिया की सभी बारीकियों और कमी के संभावित कारणों को निम्नलिखित वीडियो में प्रस्तुत किया गया है:

प्रक्रिया का क्रम और संभावित समस्याएं

कला के अनुसार। संहिता के 180, परिसमापन या कर्मचारियों की कमी के कारण किसी कर्मचारी की बर्खास्तगी के मामले में, उसे लिखित रूप में सूचित करना आवश्यक है दो महीने से कम नहीं.

एक कर्मचारी को कला के खंड 1, 2 के अनुसार बर्खास्त कर दिया गया। संहिता के 81, एक विच्छेद वेतन की आवश्यकता है, जिसकी राशि औसत मासिक आय (संहिता के अनुच्छेद 178) द्वारा निर्धारित की जाती है।

दो सप्ताह के औसत भत्ते की राशि में एक ऐसे व्यक्ति को भुगतान किया जाता है, जो एक चिकित्सा आयोग के निष्कर्ष के संबंध में, स्वास्थ्य की स्थिति के कारण किसी निश्चित पद पर नहीं रह सकता है या किसी संगठन में काम नहीं कर सकता है ( खंड "ए", खंड 3, संहिता का अनुच्छेद 81)।

यदि कर्मचारियों की बर्खास्तगी के लिए कोई आधार हैं, तो प्रबंधन ट्रेड यूनियन निकाय को अग्रिम रूप से सूचित करने के लिए बाध्य है।

यदि कर्मचारियों की बड़े पैमाने पर कमी की योजना बनाई गई है, तो उद्यम का प्रबंधन ट्रेड यूनियन को इस तरह के निर्णय के कारणों का संकेत देते हुए विस्तृत जानकारी प्रदान करने के लिए बाध्य है। तीन महीने से बाद में नहींइससे पहले किया जाता है।

कर्मचारी की सिद्ध गलती के साथ अनुबंध की समाप्ति को सरल तरीके से किया जा सकता है। नियोक्ता कर्मचारी को चेतावनी देने, विच्छेद वेतन का भुगतान करने या ट्रेड यूनियन निकाय की राय को ध्यान में रखने के लिए बाध्य नहीं है।

जुर्माना लगाते समय, कर्मचारी से स्पष्टीकरण मांगना आवश्यक है, यदि वह इसे लिखने से इनकार करता है, तो एक अधिनियम तैयार किया जाता है। एक माह के भीतर दोषी पर अनुशासनात्मक कार्रवाई करने का आदेश जारी किया जाता है। मासिक अवधि की गणना उस दिन से की जानी चाहिए जब कदाचार का पता चला था, लेकिन यह बीमार छुट्टी और छुट्टी के समय को ध्यान में नहीं रखता है। आदेश जारी करने का समय 6 महीने से अधिक नहीं होना चाहिए और इसकी गणना उस दिन से की जाती है जब कदाचार का पता चला था।

विशेष मामलों में प्रक्रिया की बारीकियां

जिन कर्मचारियों की बर्खास्तगी कुछ राज्य निकायों के साथ समझौते के बाद ही संभव है, उनमें शामिल हैं:

• 18 वर्ष से कम आयु के व्यक्ति (संहिता का अनुच्छेद 269);
• गर्भवती महिलाएं (संहिता का अनुच्छेद 261);
• 3 साल से कम उम्र के बच्चों वाली महिलाएं, 14 साल से कम उम्र के आश्रित बच्चे या 18 साल से कम उम्र के विकलांग बच्चे (संहिता के अनुच्छेद 373) के साथ एकल मां, जो अपनी मां के बिना सूचीबद्ध बच्चों की परवरिश में लगे हुए हैं;
• ट्रेड यूनियन निकायों के प्रमुख और प्रतिनियुक्ति जिन्हें उनकी मुख्य गतिविधियों से छूट नहीं है (संहिता के अनुच्छेद 373, 374)।

गर्भवती महिलाओं और 18 वर्ष से कम आयु के व्यक्तियों को केवल उद्यम के परिसमापन की स्थिति में निकाल दिया जा सकता है। कंपनी के परिसमापन या समाप्ति के अपवाद के साथ, कानून छुट्टी या अस्थायी विकलांगता (संहिता के अनुच्छेद 81 के भाग 6) की अवधि के दौरान बर्खास्तगी की अनुमति नहीं देता है।

हर कोई जानता है कि कुछ परिस्थितियों में, नियोक्ता अपनी पहल पर किसी कर्मचारी को निकाल सकता है। और व्यवहार में ऐसे कई मामले हैं जब कोई कर्मचारी अपनी कार्यपुस्तिका को अपनी मर्जी से नहीं प्राप्त करता है। इसी समय, रूसी संघ के श्रम संहिता के कई लेखों का अनुपात, जो एक कर्मचारी को बर्खास्त करने की प्रक्रिया को नियंत्रित करता है, मानव संसाधन विशेषज्ञों के लिए बहुत रुचि रखता है। हमें रोजगार अनुबंध की शर्तों के साथ-साथ इन शर्तों के सहसंबंध की ख़ासियत और कर्मचारी की बर्खास्तगी के कारणों पर विशेष ध्यान देना होगा। इसलिए, उदाहरण के लिए, कला द्वारा विनियमित आधारों पर एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध की समाप्ति के बारे में कई प्रश्न उठते हैं। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81।

एक निश्चित रोजगार अनुबंध की समाप्ति

रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 79 अपने कार्यकाल की समाप्ति के कारण एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को समाप्त करने की प्रक्रिया स्थापित करता है। जैसा कि आप जानते हैं, एक सामान्य नियम के रूप में, एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को समाप्त कर दिया जाता है समाप्ति तिथि के साथ, जिसके बारे में नियोक्ता को अनुबंध की समाप्ति की तारीख से कम से कम तीन कैलेंडर दिन पहले कर्मचारी को सूचित करना चाहिए।

कुछ मामलों में, अनुबंध की अवधि किसी विशिष्ट तिथि से निर्धारित नहीं होती है:

• एक अनुपस्थित कर्मचारी के कर्तव्यों के प्रदर्शन की अवधि के लिए संपन्न एक रोजगार अनुबंध समाप्त हो जाता है जब यह कर्मचारी काम पर लौटता है;
• एक निश्चित कार्य की अवधि के लिए संपन्न एक रोजगार अनुबंध इस काम के पूरा होने पर समाप्त हो जाता है;
• एक निश्चित अवधि (सीज़न) के दौरान मौसमी कार्य के प्रदर्शन के लिए संपन्न एक रोजगार अनुबंध इस अवधि (सीज़न) के अंत में समाप्त होता है।

नियोक्ता की पहल पर रोजगार अनुबंध की समाप्ति

रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 81 नियोक्ता की पहल पर एक रोजगार अनुबंध की समाप्ति के आधार को नियंत्रित करता है। इन आधारों में शामिल हैं:

• एक संगठन का परिसमापन या एक व्यक्तिगत उद्यमी द्वारा गतिविधि की समाप्ति;
• संगठन के कर्मचारियों की संख्या या कर्मचारियों में कमी, व्यक्तिगत उद्यमी;
• प्रमाणन के परिणामों द्वारा पुष्टि की गई अपर्याप्त योग्यता के कारण धारित पद या कार्य के साथ कर्मचारी की असंगति;
• संगठन की संपत्ति के मालिक का परिवर्तन (संगठन के प्रमुख, उसके कर्तव्यों और मुख्य लेखाकार के संबंध में);
• श्रम कर्तव्यों के अच्छे कारण के बिना किसी कर्मचारी द्वारा बार-बार गैर-पूर्ति, यदि उसके पास अनुशासनात्मक मंजूरी है;
• एक कर्मचारी द्वारा श्रम कर्तव्यों का एक भी घोर उल्लंघन (अनुपस्थिति, नशे की स्थिति में कार्यस्थल पर दिखाई देना, कानूनी रूप से संरक्षित रहस्यों का खुलासा, चोरी करना या काम के स्थान पर किसी और की संपत्ति को जानबूझकर नुकसान, श्रम सुरक्षा आवश्यकताओं का उल्लंघन);
• एक कर्मचारी द्वारा सीधे मौद्रिक या कमोडिटी मूल्यों की सेवा करने वाले दोषी कार्यों का कमीशन, यदि ये क्रियाएं नियोक्ता की ओर से उस पर विश्वास की हानि को जन्म देती हैं;
• इस काम की निरंतरता के साथ असंगत अनैतिक अपराध के शैक्षिक कार्यों को करने वाले कर्मचारी द्वारा कमीशन;
• संगठन के प्रमुख (शाखा, प्रतिनिधि कार्यालय), उनके कर्तव्यों और मुख्य लेखाकार द्वारा एक अनुचित निर्णय को अपनाना, जो संपत्ति की सुरक्षा, इसके गैरकानूनी उपयोग या संगठन की संपत्ति को अन्य नुकसान का उल्लंघन करता है;
• संगठन के प्रमुख (शाखा, प्रतिनिधि कार्यालय) या उनके श्रम कर्तव्यों के उनके कर्तव्यों द्वारा एकल घोर उल्लंघन;
• रोजगार अनुबंध का समापन करते समय कर्मचारी द्वारा झूठे दस्तावेजों के नियोक्ता को प्रस्तुत करना।

संगठन के प्रमुख और संगठन के कॉलेजियम कार्यकारी निकाय के सदस्यों के साथ, नियोक्ता अन्य आधारों पर रोजगार अनुबंध को समाप्त कर सकता है। श्रमिकों की निर्दिष्ट श्रेणियों के साथ रोजगार अनुबंध का समापन करते समय ऐसे आधारों को पहले इंगित किया जाना चाहिए।

इसके अलावा, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 में कहा गया है कि एक रोजगार अनुबंध को समाप्त किया जा सकता है और अन्य मामलों मेंरूसी संघ के श्रम संहिता और अन्य संघीय कानूनों द्वारा स्थापित। ऐसे मामलों में, विशेष रूप से, रूसी संघ के श्रम संहिता में शामिल हैं:

• नौकरी के लिए आवेदन करते समय असंतोषजनक परीक्षा परिणाम (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 71);
• दिवाला (दिवालियापन) पर कानून (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 278) के अनुसार देनदार संगठन के प्रमुख के पद से हटाना;
• एक कानूनी इकाई के अधिकृत निकाय द्वारा, या संगठन की संपत्ति के मालिक द्वारा, या संगठन के प्रमुख के साथ रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के निर्णय के व्यक्ति (निकाय) के अधिकृत मालिक द्वारा अपनाना (अनुच्छेद 278 का) रूसी संघ का श्रम संहिता);
• एक वर्ष के भीतर एक शैक्षणिक संस्थान के चार्टर के एक शिक्षक द्वारा घोर उल्लंघन (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 336 के खंड 1);
• छात्र, छात्र के व्यक्तित्व के खिलाफ शारीरिक और (या) मानसिक हिंसा से संबंधित शिक्षा के तरीकों के शिक्षक द्वारा उपयोग (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 336 के खंड 2);
• छह महीने या उससे अधिक की अवधि के लिए एक एथलीट की खेल अयोग्यता (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 348.11 के खंड 1);
• एक एथलीट द्वारा उल्लंघन, अखिल रूसी और (या) अंतरराष्ट्रीय डोपिंग रोधी नियमों (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 348.11 के खंड 2) के एकल उल्लंघन सहित।

संघीय कानून आंतरिक मामलों के निकायों, सुरक्षा सेवा, आपातकालीन बचाव सेवा, राज्य (नगरपालिका) संस्थानों, स्थानीय सरकारों, संयुक्त स्टॉक कंपनियों में नियोक्ता की पहल पर एक रोजगार अनुबंध की समाप्ति के मुद्दों को विनियमित करते हैं। शिक्षा और विदेशी खुफिया के क्षेत्र में, दिवाला (दिवालियापन) संगठन के मामले में, एक अधिकारी की अयोग्यता।

एक टर्म रोजगार अनुबंध की प्रारंभिक समाप्ति

किसी रोजगार अनुबंध की समाप्ति के कारण समाप्ति नियोक्ता की पहल नहीं है। हालांकि, नियोक्ता इस अवधि की समाप्ति से पहले एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को भी समाप्त कर सकता है: कला में निर्दिष्ट आधार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81। उसी समय, रोजगार अनुबंध की अवधि की परवाह किए बिना, कई विशेषताओं को ध्यान में रखा जाना चाहिए।

1. प्रत्येक आधार का तात्पर्य रूसी संघ के श्रम संहिता में निर्दिष्ट कुछ परिस्थितियों की उपस्थिति से है।

उदाहरण के लिए, एक नियोक्ता को किसी कर्मचारी को बिना किसी अच्छे कारण के बार-बार काम करने में विफलता के लिए बर्खास्त करने का अधिकार है यदि उसके पास पहले से ही अनुशासनात्मक मंजूरी है। इस तरह की अनुशासनात्मक मंजूरी, उदाहरण के लिए, एक टिप्पणी या फटकार (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 192) हो सकती है। उसी समय, यह ध्यान में रखा जाना चाहिए कि प्रत्येक अनुशासनात्मक अपराध के लिए, नियोक्ता केवल एक अनुशासनात्मक मंजूरी (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 193 के भाग 5) को लागू कर सकता है। अनुशासनात्मक मंजूरी के आवेदन की तारीख से एक वर्ष के बाद, यह माना जाता है कि कर्मचारी के पास अनुशासनात्मक मंजूरी नहीं है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 194 का भाग 1)।

2. बर्खास्तगी की मौजूदा परिस्थितियों को नियोक्ता द्वारा ठीक से प्रलेखित किया जाना चाहिए। इसलिए, बिना अच्छे कारण के बार-बार श्रम कर्तव्यों की पूर्ति न करने के लिए बर्खास्तगी की स्थिति में, यह आवश्यक है कि कर्मचारी द्वारा अनुशासनात्मक अपराध करने के तथ्य का दस्तावेजीकरण किया जाए। रूसी संघ का श्रम संहिता इस मुद्दे को विनियमित नहीं करता है, इसलिए आप कोई भी दस्तावेज तैयार कर सकते हैं जिसमें अनुशासनात्मक अपराध दर्ज किया जाएगा, उदाहरण के लिए, एक ज्ञापन। इसके अलावा, कर्मचारी का एक लिखित स्पष्टीकरण, एक अधिनियम (यदि कर्मचारी ने ऐसा कोई स्पष्टीकरण नहीं दिया है), अनुशासनात्मक मंजूरी के आवेदन पर नियोक्ता का एक आदेश (निर्देश), एक अन्य अधिनियम यदि कर्मचारी ने खुद को परिचित करने से इनकार कर दिया आदेश (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 193)।

3. नियोक्ता की पहल पर रोजगार अनुबंध को समाप्त करते समय, कर्मचारियों की विशेषाधिकार प्राप्त श्रेणियों को ध्यान में रखना आवश्यक है जो कला में निर्दिष्ट कुछ आधारों के अंतर्गत नहीं आते हैं। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81।

उदाहरण के लिए, एक गर्भवती महिला के साथ नियोक्ता की पहल पर रोजगार अनुबंध को समाप्त करने की अनुमति नहीं है। एक अपवाद एक संगठन के परिसमापन या एक व्यक्तिगत उद्यमी द्वारा गतिविधि की समाप्ति के मामले हैं।

पैराग्राफ में निर्दिष्ट आधारों पर रोजगार अनुबंध को समाप्त करना भी निषिद्ध है। 1, 5-8, 10 या 11 घंटे 1 बड़ा चम्मच। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81, पारिवारिक जिम्मेदारियों वाले व्यक्तियों के साथ। ऐसे व्यक्तियों में शामिल हैं:

• तीन साल से कम उम्र के बच्चे वाली महिला;
• 18 वर्ष से कम आयु के विकलांग बच्चे की परवरिश करने वाली एकल माँ या एक छोटा बच्चा - 14 वर्ष से कम उम्र का बच्चा;
• माँ के बिना इन बच्चों की परवरिश करने वाला दूसरा व्यक्ति;
• एक माता-पिता (बच्चे का अन्य कानूनी प्रतिनिधि) जो 18 वर्ष से कम आयु के विकलांग बच्चे का एकमात्र कमाने वाला है या परिवार में तीन साल से कम उम्र के बच्चे का एकमात्र कमाने वाला है, जो तीन या अधिक छोटे बच्चों की परवरिश करता है, यदि अन्य माता-पिता (बच्चे का अन्य कानूनी प्रतिनिधि) श्रम संबंधों का सदस्य नहीं है।

4. कर्मचारियों की कुछ श्रेणियों के लिए स्थापित बर्खास्तगी के लिए अतिरिक्त नियमों को ध्यान में रखना आवश्यक है। इसलिए, 18 वर्ष से कम आयु के कर्मचारियों के साथकेवल संबंधित राज्य श्रम निरीक्षणालय और नाबालिगों के लिए आयोग और उनके अधिकारों की सुरक्षा (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 269) की सहमति से नियोक्ता की पहल पर रोजगार अनुबंध को समाप्त करना संभव है।

इस नियम के अपवाद एक संगठन के परिसमापन या एक व्यक्तिगत उद्यमी द्वारा गतिविधि की समाप्ति के मामले हैं।

बर्खास्तगी के लिए अलग नियम उन कर्मचारियों के लिए स्थापित किए गए हैं जो संघ के सदस्य कौन हैं(रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 82)। ऐसे नियम पैराग्राफ में दिए गए आधार पर बर्खास्तगी पर लागू होते हैं। 2, 3 और 5 सेंट। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81। विशेष रूप से, इन श्रमिकों की बर्खास्तगी कला द्वारा निर्धारित तरीके से प्राथमिक ट्रेड यूनियन संगठन के निर्वाचित निकाय की तर्कसंगत राय को ध्यान में रखते हुए की जानी चाहिए। रूसी संघ के श्रम संहिता के 373। और उन श्रमिकों के लिए जिन्होंने एक सामूहिक समझौता किया है, प्राथमिक ट्रेड यूनियन संगठन के निर्वाचित निकाय की भागीदारी के लिए एक अलग प्रक्रिया स्थापित की जा सकती है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 82 के भाग 4)। इसके अलावा, इस तथ्य के कारण कि निर्वाचित ट्रेड यूनियन निकाय की सहमति प्राप्त करने के बाद किसी कर्मचारी के साथ रोजगार अनुबंध को समाप्त करने की कोई समय सीमा नहीं है, बर्खास्तगी की सहमति प्राप्त होने की तारीख से एक महीने के बाद नहीं की जा सकती है। बर्खास्तगी के लिए उच्च निर्वाचित ट्रेड यूनियन निकाय।

प्राथमिक ट्रेड यूनियन संगठन के निर्वाचित निकाय को सूचित करने के लिए एक अलग प्रक्रिया स्थापित की गई है संगठन के कर्मचारियों की संख्या या कर्मचारियों को कम करते समय(व्यक्तिगत व्यवसायी)। लिखित रूप में ऐसी अधिसूचना प्रासंगिक गतिविधियों की शुरुआत से दो महीने पहले प्रस्तुत नहीं की जानी चाहिए। इसके अलावा, यदि कर्मचारियों की संख्या या कर्मचारियों को कम करने के निर्णय से कर्मचारियों की बड़े पैमाने पर छंटनी हो सकती है, तो संबंधित गतिविधियों की शुरुआत से तीन महीने पहले अधिसूचना नहीं भेजी जानी चाहिए (श्रम संहिता के अनुच्छेद 82 का भाग 1) रूसी संघ)।

5. रोजगार अनुबंध को समाप्त करते समय, कानून द्वारा स्थापित शर्तों का पालन किया जाना चाहिए। उदाहरण के लिए, श्रम कर्तव्यों के अच्छे कारण के बिना किसी कर्मचारी द्वारा बार-बार गैर-प्रदर्शन के लिए बर्खास्तगी का पंजीकरण करते समय, निम्नलिखित को ध्यान में रखा जाना चाहिए:

• अनुशासनात्मक मंजूरी कदाचार की खोज की तारीख से एक महीने के भीतर लागू नहीं की जाती है। उसी समय, बीमारी का समय, कर्मचारी की छुट्टियां और कर्मचारियों के प्रतिनिधि निकाय की राय को ध्यान में रखने के लिए आवश्यक समय को दिनों की गणना करते समय ध्यान में नहीं रखा जाता है;
• जिस दिन से दुराचार का पता चलता है, जिस दिन से मासिक अवधि शुरू होती है, वह दिन माना जाता है जब कर्मचारी के प्रबंधक को कदाचार के बारे में पता चला;
• दुष्कर्म की तारीख से छह महीने से अधिक नहीं बीतना चाहिए (इस अवधि में आपराधिक कार्यवाही का समय शामिल नहीं है);
• कर्मचारी अनुरोध के दो दिनों के भीतर स्पष्टीकरण लिख सकता है। स्पष्टीकरण देने से इनकार करने का एक अधिनियम दो दिनों के बाद, यानी अनुरोध के तीसरे दिन तैयार किया जाता है;
• कर्मचारी आदेश जारी होने की तारीख से तीन कार्य दिवसों के भीतर अनुशासनात्मक मंजूरी के आवेदन पर नियोक्ता के आदेश (निर्देश) पर हस्ताक्षर करता है।

6. कुछ मामलों में, नियोक्ता की पहल पर एक रोजगार अनुबंध को समाप्त करते समय, कर्मचारी को निश्चित रूप से प्रदान किया जाना चाहिए गारंटी और मुआवजा(रूसी संघ के श्रम संहिता का अध्याय 27)।

इसलिए, जब किसी संगठन (व्यक्तिगत उद्यमी) के कर्मचारियों की संख्या या कर्मचारियों को कम किया जाता है, तो नियोक्ता को कर्मचारी की योग्यता के अनुरूप कर्मचारी को एक खाली पद (नौकरी), या एक खाली निचली स्थिति (कम वेतन वाली नौकरी) की पेशकश करनी चाहिए। एक ही क्षेत्र (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 और 180)। ऐसी रिक्तियों की अनुपस्थिति में, नियोक्ता बर्खास्त कर्मचारी को औसत मासिक आय की राशि में एक विच्छेद वेतन का भुगतान करने के साथ-साथ रोजगार की अवधि के लिए औसत मासिक आय (तारीख से दो महीने तक) रखने के लिए बाध्य है। बर्खास्तगी, विच्छेद वेतन सहित और तीसरे महीने में, लेकिन बशर्ते कि बर्खास्तगी के बाद दो सप्ताह की अवधि में, कर्मचारी ने रोजगार सेवा के लिए आवेदन किया और नियोजित नहीं था)। यह प्रक्रिया कला द्वारा विनियमित है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 178।

नियोक्ता कर्मचारी के साथ रोजगार अनुबंध में बर्खास्तगी से संबंधित अन्य गारंटी और क्षतिपूर्ति स्थापित कर सकता है। मुख्य बात यह है कि स्थापित गारंटी और मुआवजा कानून द्वारा स्थापित कर्मचारी के अधिकारों का उल्लंघन नहीं करते हैं, और बर्खास्तगी पर पूरी तरह से लागू होते हैं।

इसलिए, हमने कला में निर्दिष्ट आधार पर नियोक्ता की पहल पर एक रोजगार अनुबंध (एक निश्चित अवधि सहित) की समाप्ति की मुख्य विशेषताओं की जांच की। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81। पूर्वगामी से, हम यह निष्कर्ष निकाल सकते हैं कि प्रत्येक विशिष्ट स्थिति के लिए, श्रम कानून की आवश्यकताओं के उल्लंघन से बचने के लिए और साथ ही कर्मचारी के पूर्व-स्थापित अधिकारों और दायित्वों का पालन करने के लिए मुद्दे का गहन अध्ययन आवश्यक है। मालिक, काम देने वाला, नियोक्ता।