अपनी नौकरी सही तरीके से कैसे छोड़ें? श्रम संहिता: बर्खास्तगी. कानूनी सलाह

आपको चाहिये होगा

• - रूसी संघ का श्रम संहिता;
• - एक अनुभवी कार्मिक अधिकारी से परामर्श;
• - श्रम निरीक्षणालय;
• - काम पर रिपोर्ट, सहकर्मियों की गवाही।

निर्देश

सबसे पहले, आपको यह पता लगाना होगा कि बर्खास्तगी को औपचारिक कैसे बनाया जा सकता है। शब्द, कानून, लेख अलग-अलग हैं, और बारीकियाँ भी हैं। तो, आपको "द्वारा", "पार्टियों के समझौते से", "कर्मचारियों की कमी के संबंध में", "उद्यम के परिसमापन के संबंध में", "श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के तहत" निकाल दिया जा सकता है। इनमें से प्रत्येक मामले की अपनी सूक्ष्मताएँ हैं।

यदि आपको स्वेच्छा से इस्तीफा देने की पेशकश की जाती है, तो नियोक्ता आपसे कम नुकसान के साथ छुटकारा पाने की उम्मीद करता है, यानी आपको वह भुगतान नहीं करेगा जो आप पर बकाया है। "इच्छा पर बर्खास्तगी" एक ऐसा सूत्रीकरण है जो बिना किसी अपवाद के सभी नियोक्ताओं के लिए उपयुक्त है। निःसंदेह, वे उतना ही भुगतान करते हैं जितना आप नौकरी छोड़ने पर करते हैं। यदि कर्मचारी बयान पर हस्ताक्षर नहीं करना चाहता है, तो उसे "अनुच्छेद के तहत बर्खास्तगी" की पेशकश की जा सकती है।

यदि आप ऐसा करने का इरादा रखते हैं, तो नियोक्ता को "पार्टियों के समझौते से" बर्खास्तगी की पेशकश करें और समझौते में अपनी शर्तें लिखें। बातचीत में, आप संकेत दे सकते हैं कि आप जानते हैं कि किसी व्यक्ति को "अनुच्छेद के तहत" नौकरी से निकालना कितना मुश्किल है, और आपके नियोक्ता के पास क्या पुख्ता सबूत होने चाहिए। यदि आप नागरिकों की अधिमान्य श्रेणी से संबंधित हैं तो यह बहुत अच्छा है: आप गर्भवती हैं, अकेले बच्चे का पालन-पोषण कर रही हैं, या यदि आप कई बच्चों की माँ हैं। फिर आपको नौकरी से निकालना लगभग असंभव है।

यदि नियोक्ता इन शर्तों से सहमत नहीं है, तो आपको याद रखना चाहिए कि क्या पिछले एक या दो महीने में आपके कार्य इतिहास में कोई उल्लंघन या गलत गणना हुई थी। आपको किस चीज़ पर विशेष ध्यान देना चाहिए: आपको देर नहीं करनी चाहिए, आपकी अनुपस्थिति को उचित रूप से प्रलेखित किया जाना चाहिए, और आपके कर्तव्यों का प्रदर्शन स्पष्ट रूप से आपके द्वारा हस्ताक्षरित रोजगार अनुबंध का अनुपालन करना चाहिए। बिना देखे कागजात पर हस्ताक्षर न करें, व्यावसायिक यात्रा पर जा रहे हों तो यात्रा प्रमाणपत्र अवश्य लें।

यदि आपको कर्मचारियों की कमी (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के खंड 2) के कारण निकाल दिया गया है, तो आपको चिंता करने की कोई बात नहीं है। आपका नियोक्ता आपको बर्खास्तगी के बारे में पहले से सूचित करने, आपको दूसरी नौकरी की पेशकश करने, लाभार्थियों की पहचान करने, रोजगार सेवा को रिपोर्ट करने और बर्खास्तगी पर कई वेतन की राशि में विच्छेद वेतन का भुगतान करने के लिए बाध्य है।

यदि किसी उद्यम द्वारा आपका परिसमापन किया जाता है, तो आपको बर्खास्तगी से 2 महीने पहले इसकी सूचना भी दी जानी चाहिए। इन दो महीनों का वेतन अपनी जेब में रखते हुए, आपको समय से पहले इस्तीफा देने का पूरा अधिकार है।

आपके लिए सबसे सुखद तरीका पार्टियों की सहमति से बर्खास्तगी है। पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 77, पैराग्राफ 1 के अनुसार होती है। बर्खास्तगी पर, आपको मौद्रिक मुआवजा मिलता है। इस मुआवज़े की राशि आपके नियोक्ता के साथ आपके आपसी समझौते से सीमित होगी। एक लिखित समझौता संपन्न होता है जिसमें बताया जाता है कि आपको कब नौकरी से निकाला जाएगा और आपको कितना मौद्रिक मुआवजा मिल सकता है।

यदि आपको रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के तहत बर्खास्तगी की धमकी दी जाती है, तो समय से पहले चिंतित न हों। यदि उद्यम का मालिक बदल जाता है (अनुच्छेद 81, पैराग्राफ 4) तो आपको नौकरी से निकाल दिया जा सकता है, यदि आप महानिदेशक, उप या मुख्य लेखाकार हैं। आपको धारित पद के लिए अपर्याप्तता के कारण निकाल दिया जा सकता है (अनुच्छेद 81, पैराग्राफ 3)। फिर उन्हें आपके लिए एक प्रमाणन आयोग का गठन करना चाहिए, जो आपके लिए एक परीक्षण कार्य लेकर आएगा। भले ही आप इसका सामना करने में असफल हों, फिर भी वे आपको तुरंत नौकरी से नहीं निकाल सकते। आपको इस संगठन में एक और पद की पेशकश की जानी चाहिए।

यदि आपको रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के खंड 5 के तहत बर्खास्तगी की धमकी दी जाती है, तो आप नियमित रूप से अपने नौकरी कर्तव्यों को पूरा नहीं करते हैं। याद रखें, आप पर विचार किए जाने के लिए, उल्लंघन नियमित और बिना किसी अच्छे कारण के होने चाहिए। इसके अलावा, आपके पास औपचारिक अनुशासनात्मक कार्रवाई होनी चाहिए।

आपको रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के खंड 6 के तहत बर्खास्तगी या देर से आने की धमकी भी दी जा सकती है। लेकिन यह तभी संभव है जब आपने अनुपस्थित होने का कारण बताने वाला कोई दस्तावेज़ उपलब्ध नहीं कराया हो। नियमित रूप से देर से आने की भी अनुशंसा नहीं की जाती है, लेकिन 4 घंटे से कम की देरी के लिए कोई भी आपको नौकरी से नहीं निकाल सकता है। अधिक विदेशी लेख जिनके तहत आपको नौकरी से निकाला जा सकता है वे हैं "चोरी और गबन" और "विश्वास की हानि।" वे वित्तीय रूप से जिम्मेदार व्यक्तियों के दस्तावेजी उल्लंघनों या शराब या नशीली दवाओं के प्रभाव में किए गए उल्लंघनों से जुड़े हैं।

भले ही आपको निकाल दिया जाए, आपको लड़ना जारी रखने का पूरा अधिकार है। बर्खास्तगी की तारीख से एक महीने के भीतर, आप अपने नियोक्ता पर मुकदमा कर सकते हैं। आपको श्रम निरीक्षणालय से भी संपर्क करना होगा और यह सुनिश्चित करना होगा कि बर्खास्तगी पर आपको बर्खास्तगी के रिकॉर्ड, बर्खास्तगी आदेश और जुर्माना लगाने के आदेश (यदि कोई हो) के साथ एक कार्यपुस्तिका प्राप्त हो।

टिप्पणी

1. यदि आप काम पर नहीं आते हैं, तो अपनी अनुपस्थिति के कारण की वैधता की पुष्टि करना सुनिश्चित करें।

2. अपना रोजगार अनुबंध और नौकरी विवरण दोबारा पढ़ें।

3. अपने अधिकारों के लिए खड़े होने से न डरें।

मददगार सलाह

यदि आपको लगता है कि बादल घिर रहे हैं, तो अपने हर कदम और निर्णय का दस्तावेजीकरण करें।
- अनुशासनात्मक कार्रवाई से बचें.
- देर करने से बचें.

स्रोत:

• किसी कर्मचारी को सक्षम रूप से कैसे बर्खास्त करें?

एक भी कर्मचारी, यहां तक ​​कि अनुभवी, कर्तव्यनिष्ठ और कुशल कर्मचारी भी, बर्खास्तगी से अछूता नहीं है। ऐसा कई कारणों से हो सकता है. किसी भी तरह, आपको अपने अधिकारों को जानना चाहिए और यदि प्रबंधक कानून की उपेक्षा करता है तो उनका उपयोग करना चाहिए।

सबसे आसान विकल्प यह है कि यदि आप स्वयं पहले से ही सोच रहे हैं कि क्या आपको अपनी उबाऊ नौकरी बदलनी चाहिए। इस मामले में, अपनी मर्जी से त्याग पत्र लिखें, प्रबंधन या पूर्व (अब) सहकर्मियों के साथ विवाद किए बिना, शांति से आवश्यक दो सप्ताह पूरे करें, और एक कार्यपुस्तिका प्राप्त करें।

एक अधिक जटिल स्थिति: आपके बॉस ने आपसे अपनी मर्जी से इस्तीफा देने के लिए कहा है, लेकिन आप यह नौकरी नहीं छोड़ना चाहते हैं। यहीं पर आपको सभी परिस्थितियों को ध्यान में रखते हुए कार्य करने की आवश्यकता है। सबसे पहले, यह स्पष्ट रूप से समझने का प्रयास करें कि प्रबंधक ने यह निर्णय क्यों लिया कि संगठन को अब आपकी सेवाओं की आवश्यकता नहीं है। हो सकता है कि कंपनी इस समय कठिन दौर से गुजर रही हो, कर्मचारियों की कटौती चल रही हो, और आप एकमात्र उम्मीदवार से बहुत दूर हों? तब प्रबंधक का तर्क स्पष्ट है: यदि किसी व्यक्ति को कर्मचारियों की कमी के शब्दों के साथ निकाल दिया जाता है, तो उसे कानून द्वारा प्रदान किए गए लाभों का भुगतान किया जाना चाहिए, लेकिन यदि उसके स्वयं के अनुरोध पर, तो उसे नहीं किया जाना चाहिए। विनम्रतापूर्वक लेकिन दृढ़तापूर्वक मना करें.

याद रखें कि अब से आपको अत्यधिक सावधानी से व्यवहार करना चाहिए ताकि श्रम अनुशासन के उल्लंघन के लिए बर्खास्तगी की नौबत न आए। काम के लिए देर न करें और कार्य दिवस समाप्त होने से पहले न निकलें। यदि आपको समय निकालने की आवश्यकता है, तो आवेदन को दो प्रतियों में लिखें, उस पर तारीख डालें, उस पर हस्ताक्षर करें, और सुनिश्चित करें कि प्रबंधक न केवल "मुझे आपत्ति नहीं है" नोट करता है, बल्कि उस पर हस्ताक्षर भी करता है। दूसरी प्रति अपने पास अवश्य रखें। अपने आधिकारिक कर्तव्यों को कर्तव्यनिष्ठा और पूर्णता से पूरा करने का प्रयास करें।

यदि, इसके बावजूद, "श्रम अनुशासन के एक बार के घोर उल्लंघन के लिए" या "श्रम अनुशासन के व्यवस्थित उल्लंघन के लिए" शब्दों के साथ आपकी बर्खास्तगी का आदेश जारी किया गया था, तो निराशा न करें। कानून के अनुसार, बर्खास्तगी आदेश की तारीख से एक महीने के भीतर, आपको प्रतिवादी (अर्थात, आपका पूर्व संगठन) के पंजीकरण के स्थान पर अदालत में दावा दायर करने का अधिकार है। मांग करें कि आपको आपकी पिछली स्थिति में बहाल किया जाए और जबरन अनुपस्थिति के लिए मुआवजा मिले। दावे के बयान के साथ सभी आवश्यक दस्तावेजों की प्रतियां संलग्न करें: जुर्माना लगाने के आदेश, कार्य रिकॉर्ड बुक और आपकी बर्खास्तगी का आदेश। यदि आप कानून में अनुभवी नहीं हैं, तो एक योग्य वकील की मदद लेना सुनिश्चित करें, जो श्रम विवादों में भी विशेषज्ञ हो।

अक्सर, एक नियोक्ता एक लेख के तहत लापरवाह कर्मचारी को नौकरी से निकालने की धमकी देता है, हालांकि कानूनी तौर पर "एक लेख के तहत बर्खास्तगी" शब्द मौजूद नहीं है। कोई भी बर्खास्तगी, सिद्धांत रूप में, रूसी संघ के श्रम संहिता के एक या दूसरे लेख के तहत होती है, लेकिन श्रम संहिता के कुछ लेख कर्मचारी के आगे के रोजगार को नकारात्मक रूप से प्रभावित कर सकते हैं। श्रम संहिता का अनुच्छेद 81 उन कारणों को स्पष्ट रूप से परिभाषित करता है कि क्यों कोई नियोक्ता किसी कर्मचारी को बर्खास्त कर सकता है।

अब हममें से कम होंगे...

इस लेख के अनुच्छेद 4 में कहा गया है कि संगठन का मालिक बदलने पर प्रबंधक, उसके प्रतिनिधि और मुख्य लेखाकार को बर्खास्त किया जा सकता है। इस स्थिति में केवल उपरोक्त व्यक्तियों को ही नौकरी से हटाया जा सकता है। इस अनुच्छेद के तहत नए मालिक को सामान्य कर्मचारियों को नौकरी से निकालने का अधिकार नहीं है।

जब किसी संगठन का परिसमापन होता है, तो सभी को बर्खास्त किया जा सकता है, इसका असर गर्भवती महिलाओं और युवा माताओं पर भी पड़ेगा।

आकार घटाने या कम करने पर, ऐसे लोगों के कई समूह होते हैं जिनके पास अपनी नौकरी न खोने का विशेष अधिकार होता है। इन लोगों में कमाने वाले और किसी उद्यम, संस्थान या संगठन में लंबे, निर्बाध कार्य अनुभव वाले लोग शामिल हैं।

असंगति...

बर्खास्तगी का एक अन्य कारण कला के पैराग्राफ 3 में निर्दिष्ट है। श्रम संहिता के 81: "प्रमाणन परिणामों द्वारा पुष्टि की गई अपर्याप्त योग्यता के कारण कर्मचारी की स्थिति या किए गए कार्य के साथ असंगतता।"

किसी कर्मचारी की अक्षमता की पहचान करने के लिए, एक विशेष प्रमाणन आयोग बनाया जाना चाहिए, जिसमें एक नियम के रूप में, संगठन के उप निदेशक, कार्मिक विभाग का एक प्रतिनिधि और विषय के तत्काल पर्यवेक्षक शामिल हों। इसके क्रियान्वयन को लेकर विशेष आदेश जारी किया जाता है. विषय को एक ऐसा कार्य दिया जाता है जो उसकी स्थिति के अनुरूप कार्य विवरण के दायरे से आगे नहीं जाता है। भले ही आयोग के सदस्य किसी तरह आपस में सहमत हों और कार्य को पूरा करना स्पष्ट रूप से असंभव हो, उदाहरण के लिए, समय सीमा के संदर्भ में, आप श्रम निरीक्षणालय को शिकायत लिख सकते हैं और प्रमाणन के परिणामों को अदालत में चुनौती दे सकते हैं। प्रमाणीकरण के परिणामों पर एक अंतिम रिपोर्ट तैयार की जाती है।

यदि कर्मचारी को उसकी लिखित सहमति से नियोक्ता के लिए उपलब्ध किसी अन्य नौकरी में स्थानांतरित करना असंभव है तो बर्खास्तगी की अनुमति है। यह या तो एक रिक्त पद हो सकता है या कर्मचारी की योग्यता के अनुरूप कार्य, या एक रिक्त निचला पद या कम वेतन वाला कार्य हो सकता है जिसे कर्मचारी अपने स्वास्थ्य की स्थिति को ध्यान में रखते हुए कर सकता है। इस मामले में, नियोक्ता कर्मचारी को दिए गए क्षेत्र में उपलब्ध सभी रिक्तियों की पेशकश करने के लिए बाध्य है जो निर्दिष्ट आवश्यकताओं को पूरा करते हैं। यदि यह सामूहिक समझौते, समझौतों या रोजगार अनुबंध द्वारा प्रदान किया गया है तो नियोक्ता अन्य इलाकों में रिक्तियों की पेशकश करने के लिए बाध्य है। यदि कर्मचारी उसे दिए गए सभी प्रस्तावों को लिखित रूप से अस्वीकार कर देता है, तो नियोक्ता उसे नौकरी से निकाल सकता है।

पालन ​​करने में विफलता...

आधिकारिक कर्तव्यों का पालन करने में विफलता के लिए किसी कर्मचारी को बर्खास्त भी किया जा सकता है। तो, कला के अनुच्छेद 5 के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81, बर्खास्तगी का कारण "किसी कर्मचारी द्वारा बिना किसी अच्छे कारण के कार्य कर्तव्यों को पूरा करने में बार-बार विफलता हो सकता है, अगर उसके पास अनुशासनात्मक मंजूरी है।"

अनुपालन करने में कर्मचारी की विफलता को दोहराया जाना चाहिए और बिना किसी अच्छे कारण के। इसके अलावा, कर्मचारी पर पहले से ही अनुशासनात्मक कार्रवाई होनी चाहिए।

रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 192 के अनुसार, एक अनुशासनात्मक अधिनियम किसी कर्मचारी द्वारा उसकी गलती के कारण उसे सौंपे गए श्रम कर्तव्यों की विफलता या अनुचित प्रदर्शन है। अनुशासनात्मक कार्रवाई की अनुमति केवल इस प्रकार है:

टिप्पणियाँ, फटकार या उचित कारणों से बर्खास्तगी.

कला के खंड 5 के आधार पर किसी कर्मचारी को बर्खास्त करना। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81, श्रम कर्तव्यों को पूरा करने में विफलता होनी चाहिए:

क) दोहराया गया;

बी) बिना किसी अच्छे कारण के।

यदि वैध कारण हैं, तो कर्मचारी को उन्हें लिखित रूप में देना होगा। और साथ ही, कर्मचारी के पास पहले से ही अनुशासनात्मक मंजूरी होनी चाहिए।

इवानोव, फिर देर हो गई!

बर्खास्तगी का एक अन्य कारण, जैसा कि कला के अनुच्छेद 6 में बताया गया है। रूसी संघ के श्रम संहिता का 81 "कर्मचारी द्वारा श्रम कर्तव्यों का एकल घोर उल्लंघन है।"

अनुपस्थिति को पूरे कार्य दिवस (शिफ्ट) के दौरान बिना किसी अच्छे कारण के कार्यस्थल से अनुपस्थिति माना जाता है, चाहे इसकी अवधि कुछ भी हो। सबसे महत्वपूर्ण वैध कारण बीमारी की छुट्टी है। यदि काम पर लौटने के बाद आप बीमारी की छुट्टी नहीं देते हैं, तो नियोक्ता आपको अनुपस्थिति की छुट्टी दे सकता है।

यदि आपके पास अन्य आकस्मिक परिस्थितियाँ हैं, तो उन्हें लिखित रूप में बताया जाना चाहिए। प्रबंधन यह तय करता है कि आपके कारण कितने वैध हैं।

यदि आपको काम से अनुपस्थित रहने की आवश्यकता है, तो दो प्रतियों में एक बयान लिखें, जिस पर आपका प्रबंधन अपना "मुझे आपत्ति नहीं है" संकल्प, तारीख और हस्ताक्षर डालता है। पहली प्रति आपके वरिष्ठों के पास है, दूसरी अपने पास रखें।

जब आप देर से आते हैं तो यह अलग होता है।. "कार्य दिवस (शिफ्ट) के दौरान लगातार चार घंटे से अधिक समय तक बिना किसी अच्छे कारण के कार्यस्थल से अनुपस्थिति को भी एक बड़ा उल्लंघन माना जाता है।" यानी, अगर आप काम के लिए एक घंटा लेट हो जाते हैं, तो इस बिंदु पर आपको नौकरी से नहीं निकाला जा सकता। हालाँकि, बार-बार देरी के लिए, अनुशासनात्मक मंजूरी लगाई जा सकती है और बाद में कला के खंड 5 के तहत खारिज कर दिया जा सकता है। 81, किसी कर्मचारी द्वारा बिना उचित कारण के अपने कार्य कर्तव्यों को पूरा करने में बार-बार विफलता के संबंध में।

चोरी और गबन

शायद बर्खास्तगी का सबसे निर्विवाद कारण कला के उप-अनुच्छेद डी, अनुच्छेद 6 में निहित है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81 "कार्य के स्थान पर किसी और की संपत्ति की चोरी (छोटे सहित), गबन, जानबूझकर विनाश या क्षति की प्रतिबद्धता, एक अदालत के फैसले द्वारा स्थापित जो कानूनी बल में प्रवेश कर गई है या एक संकल्प के न्यायाधीश, निकाय, प्रशासनिक अपराधों के मामलों पर विचार करने के लिए अधिकृत अधिकारी।

कानून के पाठ से यह पहले से ही स्पष्ट है कि इस आधार पर किसी कर्मचारी को बर्खास्त करने के लिए, अदालत का निर्णय या अधिकृत अधिकारी का संकल्प आवश्यक है, यानी जांच की जानी चाहिए। हालाँकि, व्यवहार में, किसी कर्मचारी को शोर न करने के लिए कहा जा सकता है, जो विभिन्न परिस्थितियों में स्वयं कर्मचारी की प्रतिष्ठा (भले ही वह किसी भी चीज़ का दोषी न हो) और संगठन की प्रतिष्ठा दोनों को प्रभावित कर सकता है। और यहां चुनाव आपका है.

अनुपयुक्तता

व्यावसायिक अनुपयुक्तता किसी कर्मचारी के व्यावसायिक गुणों और उसके पद के बीच एक विसंगति है। दूसरे शब्दों में, यदि कोई कर्मचारी अपने कर्तव्यों का पालन नहीं कर सकता है, या स्थापित औसत स्तर से नीचे का सामना कर सकता है, तो ऐसा कर्मचारी इस पद के लिए पेशेवर रूप से अनुपयुक्त हो सकता है। यदि आपको नौकरी से निकाल दिया गया तो क्या करें?

ध्यान से!

वास्तव में, किसी कर्मचारी को बर्खास्त करने के ऊपर सूचीबद्ध कारणों के अलावा और भी कई कारण हैं। बर्खास्तगी के लिए आधारों की पूरी सूची कला में निहित है। श्रम संहिता के 81, जिसे आपको दिल से जानना आवश्यक है।

श्रम संहिता यह भी प्रदान करती है कि नियोक्ता की पहल पर एक रोजगार अनुबंध की समाप्ति संगठन के प्रमुख और संगठन के कॉलेजियम कार्यकारी निकाय के सदस्यों के साथ रोजगार अनुबंध में प्रदान किए गए अन्य मामलों में भी हो सकती है। और प्रत्येक मामले में, आपकी बर्खास्तगी की वैधता निर्धारित करने के लिए जाँच की जानी चाहिए। इस प्रकार, रोजगार अनुबंध पर हस्ताक्षर करने से पहले, इसका सावधानीपूर्वक अध्ययन करें ताकि अप्रत्याशित "आश्चर्य" न मिले।

पेन से क्या लिखा है...

यदि आपकी राय में, श्रम रिकॉर्ड में कोई अवैध प्रविष्टि है तो क्या करें? कला के अनुसार. रूसी संघ के श्रम संहिता के 394, कानूनी आधार के बिना बर्खास्तगी या बर्खास्तगी के लिए स्थापित प्रक्रिया के उल्लंघन, या किसी अन्य नौकरी में अवैध स्थानांतरण के मामलों में, अदालत, कर्मचारी के अनुरोध पर, वसूली का निर्णय ले सकती है इन कार्यों से कर्मचारी को हुई नैतिक क्षति के लिए मौद्रिक मुआवजे के पक्ष में।

इसके अलावा, यदि अदालत बर्खास्तगी को अवैध पाती है, तो कर्मचारी को अपने अनुरोध पर अदालत से बर्खास्तगी के आधार के शब्दों को बर्खास्तगी में बदलने के लिए कहने का अधिकार है। कार्य पुस्तकों को बनाए रखने और संग्रहीत करने, कार्य पुस्तिका प्रपत्र तैयार करने और उन्हें नियोक्ताओं को प्रदान करने के नियमों के खंड 33 के अनुसार, 16 अप्रैल, 2003 एन 225 के रूसी संघ की सरकार के डिक्री द्वारा अनुमोदित, यदि इसमें कोई प्रविष्टि है बर्खास्तगी या किसी अन्य नौकरी में स्थानांतरण के बारे में कार्यपुस्तिका जिसे अमान्य घोषित किया गया है, कर्मचारी को उसके लिखित आवेदन पर, उसके कार्य के अंतिम स्थान पर एक डुप्लिकेट कार्यपुस्तिका जारी की जाती है, जिसमें कार्यपुस्तिका में की गई सभी प्रविष्टियाँ स्थानांतरित कर दी जाती हैं। प्रविष्टि के अपवाद को अवैध घोषित किया गया।

बर्खास्तगी के मुद्दों के संबंध में मदद के लिए अविश्वसनीय रूप से लगातार अनुरोधों के कारण, हमने विशेष रूप से नौकरी चाहने वालों के लिए शीर्ष 7 महत्वपूर्ण नियमों को संकलित किया है - लेख के तहत बर्खास्तगी। जानकारी 2013-2015 के दौरान एकत्र की गई थी। ताकि आप आत्मविश्वास से अपने नियोक्ता के साथ संवाद कर सकें। यदि हमने आपकी मदद की, तो कृपया पृष्ठ के नीचे टिप्पणियों में अपना आभार व्यक्त करें। हम आपके नियोक्ताओं के साथ श्रमिक मुद्दों के शांतिपूर्ण समाधान की कामना करते हैं। और आपके मानव संसाधन सहयोगियों को व्यावसायिक सफलता!

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कई औपचारिकताओं का पालन किए बिना किसी पूर्णकालिक कर्मचारी को नौकरी से निकालना अविश्वसनीय रूप से कठिन है। किसी कॉर्पोरेट कार्मिक अधिकारी या वकील की कोई भी गलती इस जोखिम से भरी होती है कि अदालत कर्मचारी का पक्ष लेगी: कंपनी को अवैध रूप से बर्खास्त किए गए व्यक्ति को मुआवजा देने के लिए मजबूर करेगी, जबरन अनुपस्थिति के समय के लिए भुगतान करेगी और उसे उसके पद पर बहाल करेगी।

हाल के वर्षों में, अवैध बर्खास्तगी पर अदालतों की संख्या में वृद्धि हुई है और अक्सर मामलों का फैसला श्रमिकों के पक्ष में किया जाता है। अदालत हमेशा इस बात को ध्यान में रखती है कि कर्मचारी कानूनी रूप से जानकार नहीं है। इसलिए, नियोक्ता की ओर से औपचारिकताओं का पालन करने में किसी भी विफलता की व्याख्या कर्मचारी के पक्ष में की जाती है।

आमतौर पर, कंपनियां कर्मचारियों से सौहार्दपूर्ण तरीके से अलग होने की कोशिश करती हैं। एक छोटी, ईमानदार बातचीत के बाद, कर्मचारी "स्वयं" एक बयान लिखता है और शांति से, दो सप्ताह बाद, एक कार्यपुस्तिका प्राप्त करता है।

लेकिन यदि कोई कर्मचारी "अपनी मर्जी से" इस्तीफा नहीं देना चाहता तो प्रबंधक को क्या करना चाहिए?

कॉर्पोरेट वकील आमतौर पर किसी को नौकरी से निकालने के लिए तीन अपेक्षाकृत कानूनी तरीके पेश करते हैं।

1. धारित पद की अपर्याप्तता के कारण बर्खास्तगी।

श्रम संहिता में अनुच्छेद 81, पैराग्राफ 3, "नियोक्ता की पहल पर एक रोजगार अनुबंध की समाप्ति" शामिल है, जिसमें कहा गया है कि " रोजगार अनुबंध को नियोक्ता द्वारा ऐसे मामलों में समाप्त किया जा सकता है...कर्मचारी की स्थिति के लिए अपर्याप्तता या प्रमाणन परिणामों द्वारा पुष्टि की गई अपर्याप्त योग्यता के कारण किए गए कार्य के कारण।

इसलिए, किसी कर्मचारी को कंपनी में पद संभालने के लिए अयोग्य मानने के लिए,एक असाधारण धारण करने की जरूरत है प्रमाणीकरण, और एक जिसे कर्मचारी निश्चित रूप से पारित नहीं करेगा।

यह प्रक्रिया संगठन के प्रमुख द्वारा अनुमोदित एक विशेष विनियमन के आधार पर की जाती है। इस दस्तावेज़ में मूल्यांकन मानदंड सहित इस घटना को पूरा करने के लिए समय और प्रक्रिया का उल्लेख होना चाहिए।

इसके बाद, प्रबंधक उन कर्मचारियों को दस्तावेज़ से परिचित कराने के लिए बाध्य है, जो इसके तहत अपने हस्ताक्षर करते हैं। फिर प्रमाणन आयोग की संरचना को मंजूरी दी जाती है, जिसमें कंपनी के सामान्य निदेशक, उनके प्रतिनिधि, साथ ही ट्रेड यूनियन के प्रतिनिधि (यदि संगठन में ट्रेड यूनियन है) शामिल हो सकते हैं।

निस्संदेह, प्रमाणन एक जटिल और समय लेने वाली प्रक्रिया है। और किसी को नौकरी से निकालने के लिए इसे शुरू करना शायद ही इसके लायक है। वकीलों के अनुसार, एक कर्मचारी अदालत में "प्रमाणीकरण बर्खास्तगी" को अपेक्षाकृत आसानी से चुनौती दे सकता है यदि वह यह साबित कर सकता है कि नियोक्ता ने "खेल के दौरान" नियमों को बदल दिया है: उदाहरण के लिए, प्रमाणन मानदंड उसके नौकरी विवरण के अनुरूप नहीं थे।

2. श्रम अनुशासन के उल्लंघन के लिए बर्खास्तगी।

श्रम संहिता पढ़ने के लिए आगे पढ़ें। वही अनुच्छेद 81, पैराग्राफ 5 में कहा गया है: "कर्मचारी द्वारा अपने श्रम कर्तव्यों को बिना किसी अच्छे कारण के पूरा करने में बार-बार विफलता के मामलों में, नियोक्ता द्वारा एक रोजगार अनुबंध को समाप्त किया जा सकता है, यदि उसके पास अनुशासनात्मक मंजूरी है».

इस कारण से किसी कर्मचारी को नौकरी से निकालने के लिए, आपको निम्नलिखित कार्य करना होगा:

1) अनुशासनात्मक कार्रवाई लागू करें(उदाहरण के लिए, एक फटकार)। यह सबसे अच्छा है अगर यह कुछ प्रबंधन आदेश (अधिमानतः पहले से पूरा करना असंभव) का अनुपालन करने में विफलता या काम के लिए देर से आने के लिए है (जो कम से कम एक बार देर से नहीं आया है?)।

जुर्माना छुट्टी और बीमारी के समय को छोड़कर, उल्लंघन के एक महीने के भीतर नहीं लगाया जाना चाहिए। और यह मत भूलो कि महीना उल्लंघन के क्षण से नहीं, बल्कि उसी क्षण से शुरू होता है का पता लगानेयह उल्लंघन. वे। एक कर्मचारी को काम के लिए देर हो गई थी, और आपने केवल इलेक्ट्रॉनिक क्लॉक-इन और क्लॉक-आउट सिस्टम से सूची प्रिंट की थी। आपके पास यह सोचने के लिए एक महीना है कि इस अपराधी को कैसे दंडित किया जाए।

2) यह सुनिश्चित करने के लिए कि देर से आने वाला वास्तव में बिना किसी अच्छे कारण के देर से आया है, उसे एक व्याख्यात्मक नोट लिखने दें (खोज के कुछ दिनों के बाद नहीं)। यदि वह लिखने से इंकार करता है, तो एक अधिनियम बनाएं जिसमें कहा गया हो कि उसने एक व्याख्यात्मक नोट लिखने से इनकार कर दिया है।

3) वसूली के आदेश से कर्मचारी को उसके हस्ताक्षर से अवगत कराया जाना चाहिए। यदि वह हस्ताक्षर करने से इनकार करता है, तो आपको एक रिपोर्ट तैयार करनी होगी जिसमें कहा गया हो कि कर्मचारी को सूचित किया गया था, लेकिन उसने हस्ताक्षर करने से इनकार कर दिया।

4) उसे एक और असंभव कार्य दें या उसे पिछले बिंदुओं को करते हुए एक-दो बार देर से आते हुए पकड़ें, बस इतना ही, या तो "लेख" या "अपने दम पर"। और इसके बाद कोई भी अदालत इसे बहाल नहीं करेगी. सब कुछ कानून के मुताबिक है.

ए) अनुपस्थिति, अर्थात्, पूरे कार्य दिवस (शिफ्ट) के दौरान बिना किसी अच्छे कारण के कार्यस्थल से अनुपस्थिति, इसकी अवधि की परवाह किए बिना, साथ ही लगातार चार घंटे से अधिक समय तक बिना किसी अच्छे कारण के कार्यस्थल से अनुपस्थिति के मामले में कार्य दिवस के दौरान (पाली);

बी) कर्मचारी काम पर शराब, नशीली दवाओं या अन्य जहरीले नशे की स्थिति में दिखाई देता है।"

लेकिन आपको यही चाहिए. कर्मचारी द्वारा एक दिन की छुट्टी मांगने की प्रतीक्षा करना और इस मामले को किसी भी तरह से औपचारिक नहीं बनाना ही पर्याप्त है। तब आप लेख के तहत तत्काल बर्खास्तगी के साथ उसकी अनुपस्थिति लिख सकते हैं। सबसे अधिक संभावना है, इस मामले में, वह स्वयं "अपनी स्वतंत्र इच्छा से" त्याग पत्र लिखेंगे।

जहां तक ​​शराब के नशे में किसी कर्मचारी का पता लगाने की बात है तो यह बिल्कुल भी मुश्किल नहीं है। निश्चित रूप से, आपकी कंपनी समय-समय पर छुट्टियों का आयोजन करती है, और वहां शराब भी होती है। यह रिपोर्ट तैयार करने के लिए पर्याप्त है कि कर्मचारी नशे में पकड़ा गया था। यह एक डॉक्टर द्वारा किया जाना चाहिए, अधिमानतः किसी प्रकार के अल्कोहल परीक्षण की पुष्टि के साथ। यह बहुत सभ्य तो नहीं, लेकिन बहुत प्रभावशाली है.

3. किसी कर्मचारी को उसकी इच्छा के बिना नौकरी से निकाल देना।

कंपनी का स्टाफिंग शेड्यूल बदलें। उदाहरण के लिए, एक कर्मचारी बिक्री निदेशक था, तो उसका पद कम कर दिया गया और वाणिज्यिक निदेशक का पद सृजित किया गया। नई स्थिति में पिछली जिम्मेदारियों के अलावा, कंपनी विकास योजना और विपणन रणनीतियों का विकास भी शामिल है।

लेकिन इस मामले में, कानून कर्मचारी को उसकी योग्यता के अनुरूप रिक्त पद की पेशकश करने के लिए बाध्य करता है। यदि इन औपचारिकताओं को पूरा नहीं किया जाता है, तो कर्मचारी को संभवतः अदालत के आदेश द्वारा बहाल कर दिया जाएगा, और कंपनी को उसकी जबरन अनुपस्थिति के लिए भुगतान करना होगा।

और फिर भी, जैसा कि वकील कहते हैं, कानूनी परिणामों के दृष्टिकोण से सबसे निर्दोष तरीका पार्टियों के समझौते से रोजगार अनुबंध को समाप्त करने या कर्मचारी को अपने अनुरोध पर इस्तीफा देने के लिए सहमत होना है।

कर्मचारियों को इस बारे में सोचने की जरूरत है कि क्या संकट के समय प्रबंधन के साथ संबंध खराब करना उचित है? आख़िरकार, एक रोज़गार समझौता दो पक्षों के बीच एक समझौता है, और यदि उनमें से कम से कम एक इस समझौते को समाप्त करना चाहता है, तो ऐसा करने का अवसर हमेशा मौजूद होता है।

• यदि कोई व्यक्ति अपनी नौकरी नहीं छोड़ना चाहता तो उसे कैसे नौकरी से निकाला जाए?
• छंटनी के सबसे आम कारण
• अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी
• कार्य से अनुपस्थिति बर्खास्तगी का एक कारण है
• गर्भवती कर्मचारी को नौकरी से कैसे निकालें?
• धारित पद के साथ असंगति

यदि कोई व्यक्ति नहीं चाहता तो उसे नौकरी से कैसे निकाला जाए?काम छोड़

समय-समय पर, नियोक्ताओं को एक कठिन प्रश्न का सामना करना पड़ता है - किसी कर्मचारी को उसकी इच्छा के बिना कैसे नौकरी से निकाला जाए। ऐसे प्रश्न का सही उत्तर देने के लिए, आपको कानूनी ढांचे का गहन अध्ययन करना चाहिए और व्यवहार में कठिन मामलों से परिचित होना चाहिए। श्रम कानून को कई अलग-अलग नियमों द्वारा दर्शाया जाता है, जो विशेष रूप से, कर्मचारियों के लिए अपेक्षाकृत बड़ी संख्या में लाभ और विशेषाधिकार प्रदान करते हैं। उनके अधिकारों को अतिक्रमण और अवैध उल्लंघनों से यथासंभव सुरक्षित रखा जाता है। इसीलिए कर्मचारियों को उनकी सहमति के बिना बर्खास्त करने का मामला कठिन है और इसके लिए बॉस को अत्यधिक सावधानी बरतने की आवश्यकता है।

कर्मचारी की इच्छा के बिना बर्खास्तगी का कानूनी आधार

राष्ट्रीय कानून का मुख्य अधिनियम जो विषयों के बीच ऐसे विवादों को हल करने में सक्षम है, रूसी संघ का श्रम संहिता है। इसमें लेखों के अनुप्रयोग के लिए प्रमुख अवधारणाएँ और नियम शामिल हैं, जिन्हें स्पष्ट किया गया है और विशेष नियमों में अधिक व्यापक रूप से खुलासा किया गया है।

सबसे पहले, कर्मचारी के साथ इस मुद्दे पर शांति से चर्चा करने की सिफारिश की जाती है। इससे उसे अपनी स्वतंत्र इच्छा से त्याग पत्र लिखने के लिए राजी करना संभव हो जाता है, और दस्तावेजों और वकीलों के साथ कई श्रम-गहन प्रक्रियाओं से बचना भी संभव हो जाता है। यदि समझौता नहीं हो सका, तो इस प्रश्न का उत्तर दें कि "मैं कानूनी तौर पर किसी कर्मचारी को कैसे नौकरी से निकाल सकता हूँ?" रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 81 आपकी सहायता करेगा। इसमें विस्तार से वर्णन किया गया है कि इस तरह के ऑपरेशन को कैसे अंजाम दिया जाए। रूसी संघ के सभी श्रम कानूनों का उद्देश्य कर्मचारियों के अधिकारों की अधिकतम सुरक्षा करना है और अधिकांश विवादों को उनके पक्ष में हल करना है।

अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी

श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के अनुच्छेद ए, अनुच्छेद 6 के अनुसार, अनुपस्थिति को रोजगार अनुबंध के तहत कर्मचारी द्वारा अपने कर्तव्यों के सकल रूप में एक बार का उल्लंघन माना जाता है। प्रस्तुत लेख के पाठ के विश्लेषण के आधार पर, अनुपस्थिति को कार्य दिवस/शिफ्ट के दौरान कार्यस्थल से किसी कर्मचारी की पूर्ण अनुपस्थिति माना जा सकता है, चाहे उसकी कुल अवधि कुछ भी हो। अधीनस्थ को अनुपस्थिति का वैध कारण दस्तावेजित करना होगा। अन्यथा, नियोक्ता इस बात पर विचार कर सकता है कि अनुपस्थिति के लिए कर्मचारी को कैसे नौकरी से हटाया जाए।

न्यायिक अभ्यास के बाद, अर्थात् 17 मार्च 2004 को रूसी संघ के सशस्त्र बलों के प्लेनम के संकल्प के बाद, हम उन विशिष्ट स्थितियों की पहचान कर सकते हैं जिन्हें आधिकारिक तौर पर काम से अनुपस्थिति माना जाता है। इनमें, विशेष रूप से, शामिल हैं:

• बिना किसी वैध कारण के एक दिन का काम न करना;
• बॉस को चेतावनी दिए बिना छुट्टी के दिनों या प्रतिपूरक दिनों का अनधिकृत उपयोग;
• बिना किसी विशेष कारण के, लगातार 4 घंटे से अधिक समय तक कार्यस्थल से दूर रहना;
• इस नियामक अधिनियम में निर्दिष्ट कई अन्य कारण।

किसी पेंशनभोगी को उसकी इच्छा के बिना कैसे नौकरी से निकाला जाए?

पेंशनभोगी की बर्खास्तगी कर्मचारी के लिए कोई लाभ या अतिरिक्त शर्तें प्रदान नहीं करती है। यदि आप अभ्यास का पालन करते हैं, तो निम्नलिखित मामलों में एक पेंशनभोगी को उसकी सहमति के बिना कानूनी रूप से बर्खास्त किया जा सकता है:

• कर्मचारियों की महत्वपूर्ण कटौती;
• उम्र या स्वास्थ्य स्थिति के कारण पद के लिए अपर्याप्तता;
• स्वास्थ्य एवं कई अन्य कारणों से प्रस्तुत कार्य करने में असमर्थता।

किसी अवांछित कर्मचारी को कैसे नौकरी से निकाला जाए? एक निजी संस्था के प्रमुख ने यह प्रश्न लेकर मुझसे संपर्क किया। व्यवहार में, ऐसे कई तरीके हैं जिनसे आप किसी अवांछित कर्मचारी को नौकरी से निकाल सकते हैं।

पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी

किसी अवांछित कर्मचारी को बर्खास्त करने का पहला, सबसे सभ्य तरीका पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी है, यानी रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 78 के अनुसार। लेकिन क्या होगा यदि अवांछित कर्मचारी नौकरी छोड़ना नहीं चाहता? किसी कर्मचारी को नौकरी छोड़ने के लिए मजबूर करने का एक तरीका उसे किसी प्रकार का विच्छेद वेतन या दूसरे शब्दों में, मौद्रिक मुआवजा देना है। पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी पर विच्छेद वेतन कानून द्वारा प्रदान नहीं किया गया है, लेकिन कानून कर्मचारी और नियोक्ता के बीच समझौते द्वारा इसके भुगतान पर रोक नहीं लगाता है। वही समझौता ऐसे लाभों की मात्रा निर्धारित करता है। मूल रूप से, ऐसे मामलों में मौद्रिक मुआवजा कर्मचारी के 2-3 मासिक वेतन पर निर्धारित किया जाता है, अर्थात, हेडकाउंट या स्टाफिंग में कमी के कारण बर्खास्तगी के अनुरूप।

यदि किसी कर्मचारी ने कोई अनुशासनात्मक अपराध किया है जिसके लिए उसे बर्खास्त किया जा सकता है, लेकिन नियोक्ता ने आवश्यक साक्ष्य एकत्र नहीं किया है या अनुशासनात्मक मंजूरी लगाने के लिए आवश्यक प्रक्रिया का उल्लंघन किया है, तो नियोक्ता, नियोक्ता की पहल पर बर्खास्तगी के डर से, ऐसा कर सकता है। कर्मचारी को पार्टियों के समझौते से मुआवजे के साथ या उसके बिना इस्तीफा देने की पेशकश करें। (उदाहरण के लिए, अनुपस्थिति, श्रम अनुशासन का बार-बार उल्लंघन, नशे में धुत होकर काम पर आना)।

किसी अवांछित कर्मचारी को बर्खास्त करने के इस आधार के नुकसान इस प्रकार हैं।

1. श्रमिकों की एक श्रेणी है जिनके लिए मुआवजे के भुगतान के साथ भी पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी स्वीकार्य नहीं है, ये गर्भवती महिलाएं हैं, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 261 में सूचीबद्ध व्यक्ति और श्रमिक जो समझते हैं कि वे नहीं कर सकते एक बेहतर नौकरी खोजें. एक शब्द में, किसी कारण से, एक कर्मचारी उदार मौद्रिक मुआवजे के भुगतान के साथ भी, पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी के लिए सहमत नहीं हो सकता है।
2. ज्यादातर मामलों में, यदि कर्मचारी इस्तीफा देने के लिए सहमत होता है, तो नियोक्ता को मौद्रिक मुआवजे का भुगतान करने की लागत वहन करनी होगी।
3. अभ्यास से पता चलता है कि एक कर्मचारी बाद में कर्मचारी की वसीयत में दोष के कारण पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी को चुनौती दे सकता है। न्यायिक अभ्यास ऐसे कई उदाहरण जानता है जब ऐसे कर्मचारियों के दावों को अदालत ने संतुष्ट किया था।

इस फाउंडेशन के लाभ:

1. यह कर्मचारी और नियोक्ता को सभ्य तरीके से समझौता करने और अलग होने की अनुमति देता है।
2. बर्खास्तगी की इस पद्धति को लागू करना सरल है।
3. पार्टियों के समझौते से बर्खास्त किए गए कर्मचारियों के लिए सकारात्मक न्यायिक अभ्यास के अस्तित्व के बावजूद, अदालत में वसीयत में दोष की उपस्थिति को साबित करना काफी मुश्किल है।

कौन से तर्क किसी कर्मचारी को पार्टियों के समझौते से इस्तीफा देने के लिए मजबूर कर सकते हैं?

1. कर्मचारी को समझाएं कि संख्या या कर्मचारियों में कमी के कारण या नकारात्मक कारणों से और कम मुआवजे के साथ या उसके भुगतान के बिना उसे अभी भी बर्खास्त कर दिया जाएगा।

1. पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी से कर्मचारी का समय बचता है, जो कर्मचारियों की संख्या या कर्मचारियों की संख्या में कमी के कारण बर्खास्तगी पर खर्च होता;
2. समझौते द्वारा बर्खास्तगी से कर्मचारी को मुआवजे की राशि और भुगतान की प्रक्रिया पर नियोक्ता के साथ सहमत होने की अनुमति मिल जाएगी।

कर्मचारियों की कमी के कारण बर्खास्तगी

किसी अवांछित कर्मचारी को बर्खास्त करने का दूसरा कारण कला के खंड 2, भाग 1 के तहत बर्खास्तगी है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81, यानी कर्मचारियों की कमी के लिए। इस आधार पर किसी को बर्खास्त करते समय, कानून द्वारा प्रदान की गई बर्खास्तगी प्रक्रिया का पालन करना और श्रम कानूनों के उल्लंघन को रोकना महत्वपूर्ण है।

बर्खास्तगी के लिए इस आधार के नुकसान:

1. जटिल बर्खास्तगी प्रक्रिया.
2. बर्खास्तगी प्रक्रिया के उल्लंघन के कारण कानूनी विवाद की स्थिति में कर्मचारी को बहाल किए जाने का उच्च जोखिम है।
3. बर्खास्त कर्मचारी काम पर बने रहने के अधिमान्य अधिकार का आनंद लेने वाले व्यक्तियों की श्रेणी से संबंधित हो सकता है; उसे दूसरी नौकरी की पेशकश की जानी चाहिए।
4. विच्छेद वेतन के भुगतान के लिए सामग्री लागत।

इस फाउंडेशन के लाभ:

यदि आप ईमानदारी से बर्खास्तगी प्रक्रिया का पालन करते हैं, तो आप इसकी वैधता को कमजोर नहीं करेंगे।

अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी

किसी अवांछित कर्मचारी को बर्खास्त करने का दूसरा कारण अनुपस्थिति है, यानी पूरे कार्य दिवस या लगातार 4 घंटे तक काम से अनुपस्थिति।

बर्खास्तगी के इस आधार के नुकसान हैं;

1. एक कर्मचारी को अनुशासित किया जा सकता है और वह अनुपस्थिति नहीं कर सकता है। काम के लिए देर से आना, एक नियम के रूप में, लगातार 4 घंटे से अधिक नहीं रहता है, और इसलिए अनुपस्थिति नहीं है।
2. एक जटिल बर्खास्तगी प्रक्रिया जिसका आसानी से उल्लंघन किया जा सकता है या कर्मचारी अनुपस्थिति के लिए वैध कारणों का सबूत प्रदान करेगा।
3. इस आधार पर बर्खास्तगी को अदालत में चुनौती देने का जोखिम अधिक है।

प्रमाणन परिणामों द्वारा पुष्टि की गई अपर्याप्त योग्यता के कारण धारित पद या किए गए कार्य के साथ असंगतता

किसी अवांछित कर्मचारी से छुटकारा पाने का यह तरीका हासिल करना बहुत मुश्किल है। इस आधार पर बर्खास्त करने के लिए, नियोक्ता को पहले प्रमाणीकरण पर एक स्थानीय नियामक अधिनियम अपनाना होगा। प्रमाणन आयोजित करने से पहले, कर्मचारी को इसकी तैयारी के लिए समय देना, प्रमाणन आयोग बनाना, प्रमाणन आयोजित करने की प्रक्रिया और कानून की आवश्यकताओं के अनुसार उसके परिणाम को रिकॉर्ड करना और अंततः कर्मचारी की अपर्याप्तता के लिए ठोस तर्क प्रदान करना आवश्यक है। पद धारण किया। इसके अलावा, इस सब के बाद, नियोक्ता को कर्मचारी को घर पर एक और नौकरी की पेशकश करनी होगी।

व्यवहार में, कुछ लोग निम्नलिखित योजना का उपयोग करते हैं: नियोक्ता एक अवांछित कर्मचारी के नौकरी विवरण को बदल देता है, उसे इस बारे में दो महीने पहले चेतावनी देता है। इसके बाद, रोजगार अनुबंध के एक अतिरिक्त समझौते में, नियोक्ता उन शर्तों को निर्दिष्ट करता है जिनके आधार पर संकेतकों को अधूरा माना जाता है। संकेतक मान सप्ताह में एक बार या महीने में एक बार, तिमाही में एक बार लिया जाता है। यदि कोई कर्मचारी प्रदर्शन करने में विफल रहता है, तो उसे डांटा जाता है, कड़ी फटकार लगाई जाती है और फिर निकाल दिया जाता है।

इस योजना का नुकसान यह है कि कर्मचारी बाद में नौकरी विवरण में बदलाव को चुनौती दे सकता है। और यदि इन परिवर्तनों में नियोक्ता कर्मचारी पर ऐसे कर्तव्य थोपता है जो इस कार्य के लिए विशिष्ट नहीं हैं, तो अदालत निश्चित रूप से ऐसे परिवर्तनों को अवैध मानेगी।

इसके अलावा, यह योजना रूसी कानून का खंडन करती है, क्योंकि नौकरी विवरण में बदलाव का मतलब कर्मचारी के कार्य कार्य में बदलाव है, और यह केवल पार्टियों के समझौते से ही अनुमति दी जाती है। इसके अलावा, रोजगार अनुबंध में अतिरिक्त समझौतों पर हस्ताक्षर करने के लिए कर्मचारी की सहमति आवश्यक है। यदि कर्मचारी किसी अतिरिक्त समझौते पर हस्ताक्षर नहीं करना चाहता तो उसे कुछ नहीं मिलेगा।

इसके अलावा, इस आधार पर बर्खास्त करने के लिए, नियोक्ता को सभी कानूनी आवश्यकताओं के अनुपालन में प्रमाणीकरण करना होगा।

किसी कर्मचारी द्वारा बिना उचित कारण के कार्य कर्तव्यों को पूरा करने में बार-बार विफलता के लिए किसी कर्मचारी की बर्खास्तगी, यदि उसके पास अनुशासनात्मक मंजूरी है

किसी अवांछित कर्मचारी को बर्खास्त करने के लिए अक्सर इस्तेमाल किया जाने वाला आधार कर्मचारी द्वारा बिना किसी अच्छे कारण के अपनी नौकरी के कर्तव्यों को पूरा करने में बार-बार विफलता के लिए बर्खास्तगी है।

यहां, नियोक्ता कभी-कभी अनुचित रूप से, नौकरी विवरण का उल्लंघन करने या उसका पालन करने में विफल रहने के लिए कर्मचारी पर अनुशासनात्मक कार्रवाई करता है, और जल्द ही अनुशासन के कुछ उल्लंघन के लिए कर्मचारी को फिर से आकर्षित करता है। व्यवहार में, कर्मचारी पहली अनुशासनात्मक मंजूरी लगाने के आदेश के खिलाफ शायद ही कभी अपील करते हैं, लेकिन जब दूसरी अनुशासनात्मक मंजूरी जारी की जाती है और बर्खास्तगी की जाती है, तो वे अदालत में दोनों अनुशासनात्मक मंजूरी के खिलाफ अपील करते हैं, अगर इस मंजूरी को चुनौती देने की तीन महीने की अवधि अभी तक समाप्त नहीं हुई है।

नियोक्ता पहले आंतरिक श्रम नियमों का पालन करने में विफलता के लिए कर्मचारी पर अनुशासनात्मक कार्रवाई करता है, उदाहरण के लिए, गलत जगह पर धूम्रपान करने के लिए, यदि यह आंतरिक नियमों में कहा गया है और कर्मचारी इन नियमों से ठीक से परिचित है, और फिर कुछ के लिए अन्य समान उल्लंघन.

व्यवहार में, किसी अवांछित कर्मचारी को बर्खास्त करने का यह विकल्प सबसे प्रभावी है और लक्ष्य प्राप्त करता है। ऐसी बर्खास्तगी को अदालत में चुनौती देना बहुत मुश्किल हो सकता है।

इस बर्खास्तगी विकल्प के नुकसान:

1. लंबी कार्यान्वयन अवधि
2. अनुशासनात्मक प्रक्रिया का ईमानदारी से पालन किया जाना चाहिए।
3. एक कर्मचारी अनुशासनात्मक मंजूरी लगाए जाने को अदालत में चुनौती दे सकता है।

इस बर्खास्तगी विकल्प के लाभ:

1. अधिकांश कर्मचारी आंतरिक श्रम नियमों का उल्लंघन करते हैं, और इसलिए उन पर उचित अनुशासनात्मक कार्रवाई करना मुश्किल नहीं है।
2. अधिकांश कर्मचारी फटकार के रूप में उन पर लगाए गए अनुशासनात्मक प्रतिबंधों को अदालत में चुनौती नहीं देते हैं।

नशे की हालत में काम पर उपस्थित होने पर बर्खास्तगी

बर्खास्तगी का यह कारण केवल उन कर्मचारियों के संबंध में संभव है जो अत्यधिक शराब के आदी हैं। इस आधार पर किसी कर्मचारी को बर्खास्त करने के लिए, काम के घंटों के दौरान एक बार नशे की हालत में कर्मचारी की उपस्थिति का उचित दस्तावेजीकरण करना पर्याप्त है। ऐसा करने के लिए, कर्मचारी को चिकित्सा परीक्षण से गुजरने के लिए आमंत्रित करना आवश्यक है। यदि कोई कर्मचारी गवाहों की उपस्थिति में चिकित्सा परीक्षण कराने से इनकार करने का अधिनियम तैयार करने से इनकार करता है, तो इस इनकार को वीडियो पर रिकॉर्ड किया जा सकता है। कर्मचारी को इस तथ्य के लिए स्पष्टीकरण देने के लिए आमंत्रित करें कि वह कार्यस्थल पर नशे में था, और यदि कर्मचारी स्पष्टीकरण नहीं देना चाहता है, तो दो दिनों के बाद एक उचित रिपोर्ट भी तैयार करें जिसे कर्मचारी को देने के लिए दिया जाना चाहिए। स्पष्टीकरण। स्पष्टीकरण प्रदान करने का प्रस्ताव इस बारे में कर्मचारी को एक अधिसूचना के रूप में दर्ज किया जाना चाहिए। एक नियम के रूप में, यदि यह तथ्य कि कोई कर्मचारी कार्यस्थल पर नशे में है, ठीक से दर्ज किया गया है, तो कर्मचारी इस आधार पर बर्खास्तगी को अदालत में चुनौती नहीं दे पाएगा।

पैराग्राफ के तहत पेशेवर रहस्यों का खुलासा करने पर बर्खास्तगी। "सी" खंड 6, भाग 1, कला। 81टीसी आरएफ

इस आधार पर किसी अवांछित कर्मचारी को बर्खास्त करने के लिए निम्नलिखित की आवश्यकता है:

- संगठन के पास एक स्थानीय अधिनियम है जो विशिष्ट जानकारी को वाणिज्यिक, राज्य या कानून द्वारा संरक्षित अन्य रहस्य के रूप में परिभाषित करता है;

- कर्मचारी को हस्ताक्षर के विरुद्ध इस अधिनियम से परिचित कराया गया था;

- कर्मचारी ने कुछ जानकारी का खुलासा न करने का लिखित वचन दिया है;

- इस विशेष कर्मचारी द्वारा गुप्त सूचना के प्रसार का तथ्य, जो इसकी पुष्टि करता है।

बर्खास्तगी के इस कारण के लाभ:

1. यहां तक ​​कि किसी अन्य कर्मचारी का व्यक्तिगत डेटा भी गुप्त हो सकता है, और व्यक्तिगत डेटा की अवधारणा काफी व्यापक है, और सैद्धांतिक रूप से किसी कर्मचारी को नौकरी से निकालना फैशनेबल है, उदाहरण के लिए, किसी को किसी अन्य सहकर्मी के घर का फ़ोन नंबर और राशि बताने के लिए उसका वेतन.

इस आधार के नुकसान:

1. प्रत्येक कर्मचारी इस या उस रहस्य के बारे में नहीं जानता है, और इसलिए सभी कर्मचारियों को इसका खुलासा करने के लिए चेतावनी नहीं दी जाती है।
2. व्यवहार में, यह पहचानना और साबित करना मुश्किल है कि प्रासंगिक रहस्य वाली जानकारी इस विशेष कर्मचारी द्वारा प्रसारित की गई थी।

महत्वपूर्ण कामकाजी परिस्थितियों में बदलाव के कारण बर्खास्तगी

कामकाजी परिस्थितियों को बदलना नियोक्ता का कानूनी अधिकार है। उन्हें बदलने से पहले, नियोक्ता को हस्ताक्षर के विरुद्ध कर्मचारी को 2 महीने पहले इस बारे में सूचित करना होगा। कर्मचारी को या तो नई कामकाजी परिस्थितियों में काम करने के लिए सहमत होना होगा, या रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 74 के अनुसार इस्तीफा देना होगा।

हालाँकि, यह ध्यान में रखा जाना चाहिए कि आवश्यक कामकाजी परिस्थितियों में परिवर्तन तकनीकी प्रक्रिया, श्रम संगठन और अन्य कारणों से परिवर्तन के संबंध में उत्पादन आवश्यकताओं के कारण होना चाहिए।

इसके अलावा, नियोक्ता को अदालत में यह साबित करने के लिए तैयार रहना चाहिए कि पिछली कामकाजी परिस्थितियों को बनाए रखना असंभव था।

तीसरा महत्वपूर्ण बिंदु यह है कि नियोक्ता को कर्मचारी के कार्य में बदलाव नहीं करना चाहिए।

किसी अवांछित कर्मचारी को बर्खास्त करने की इस पद्धति का नुकसान इस आधार पर बर्खास्तगी प्रक्रिया का जटिल विधायी विनियमन है। नियोक्ता को चाहिए:

1. कार्य परिस्थितियों में आने वाले परिवर्तनों के बारे में कर्मचारी को लिखित रूप में सूचित करें;

- किए गए परिवर्तनों के कारणों का लिखित औचित्य;

- संपूर्ण नोटिस अवधि के दौरान कर्मचारी को एक रिक्ति प्रदान करें;

- सभी कर्मचारी सहमति और इनकार को सही ढंग से रिकॉर्ड करें;

- नोटिस अवधि समाप्त होने के बाद ही कर्मचारी को बर्खास्त करें;

- कर्मचारी को दो सप्ताह की कमाई की राशि में विच्छेद वेतन का भुगतान करें।

1. कोई कर्मचारी संशोधित कार्य परिस्थितियों के साथ काम करने के लिए सहमत हो सकता है।

इस प्रकार, किसी अवांछित कर्मचारी को बर्खास्त करना इतना आसान काम नहीं है। और एक सक्षम कर्मचारी को नौकरी से निकालने के लिए जो अपनी नौकरी नहीं खोना चाहता, आपको बहुत प्रयास करना होगा।