पूर्णकालिक कर्मचारियों की कमी के संबंध में अंशकालिक कर्मचारियों की कमी कैसी है? अंशकालिक पद धारण करने वाले कर्मचारी को बर्खास्त करने की प्रक्रिया।

अंशकालिक कर्मचारियों को बर्खास्त करते समय, नियोक्ताओं को गलतियों, श्रम कानून की आवश्यकताओं के उल्लंघन और बर्खास्त कर्मचारियों के साथ मुकदमेबाजी के उद्भव से बचने के लिए श्रम संबंधों में उनकी कानूनी स्थिति की बारीकियों को ध्यान में रखना चाहिए। इस लेख में, हम अंशकालिक श्रमिकों की बर्खास्तगी की विशेषताओं को समझने की कोशिश करेंगे।

पार्ट टाईम- यह एक कर्मचारी द्वारा अपने मुख्य काम से अपने खाली समय में एक रोजगार अनुबंध की शर्तों पर अन्य नियमित भुगतान वाले काम का प्रदर्शन है। इसके अलावा, एक सामान्य नियम के रूप में, असीमित संख्या में नियोक्ताओं के साथ अंशकालिक काम के लिए रोजगार अनुबंध के समापन की अनुमति है।

दूसरे शब्दों में, अंशकालिक काम एक बहुत ही सामान्य प्रकार का अतिरिक्त काम है, जब एक कर्मचारी अपने खाली समय में दूसरे (तीसरे, आदि) रोजगार अनुबंध के तहत काम करता है जो उसी या किसी अन्य नियोक्ता के साथ संपन्न होता है, और दूसरा प्राप्त करता है ( तीसरा, आदि) घ) मजदूरी।

क्या मुख्य कर्मचारी बनने वाले अंशकालिक कार्यकर्ता को निकाल दिया जाना चाहिए?

अक्सर, एक बाहरी अंशकालिक नौकरी, जिसने अपनी मुख्य नौकरी छोड़ दी है, नियोक्ता के साथ अपने रोजगार संबंध को जारी रखना चाहता है, जिसके लिए उसने पहले से ही मुख्य कर्मचारी के रूप में अंशकालिक काम किया था।

ऐसी स्थिति में, नियोक्ताओं के पास एक साथ कई स्वाभाविक प्रश्न होते हैं:

1. क्या कोई बाहरी अंशकालिक कर्मचारी जो अपनी पिछली नौकरी छोड़ देता है, अपने दूसरे नियोक्ता के लिए मुख्य कर्मचारी बन जाता है?

2. यदि हां, तो क्या अंशकालिक कार्य के लिए पहले से संपन्न रोजगार अनुबंध को समाप्त करना संभव नहीं है, लेकिन इसमें मुख्य कार्य के रूप में कार्य की मान्यता से संबंधित परिवर्तन करना संभव है?

रोस्ट्रुड के अधिकारियों के सामने इसी तरह के सवाल बार-बार उठाए गए। उनमें से पहले का उत्तर देते हुए, वे एक समय में निम्नलिखित निष्कर्ष पर पहुंचे:

अंशकालिक काम कर्मचारी के लिए मुख्य एक बनने के लिए, यह आवश्यक है कि कार्य के मुख्य स्थान पर रोजगार अनुबंध को कार्य पुस्तिका में उचित प्रविष्टि के साथ समाप्त किया जाए। इस मामले में, कर्मचारी के लिए अंशकालिक काम मुख्य बन जाता है, लेकिन यह "स्वचालित रूप से" नहीं होता है। अंशकालिक नौकरी पर संपन्न एक रोजगार अनुबंध में संशोधन किया जाना चाहिए (उदाहरण के लिए, कि काम मुख्य है, साथ ही अगर कर्मचारी के काम के घंटे और अन्य शर्तें बदल जाती हैं)। […]

इसके अलावा, केवल कर्मचारी की सहमति से, अंशकालिक काम के लिए रोजगार अनुबंध को समाप्त करना संभव है (उदाहरण के लिए, पार्टियों के समझौते से, अपने स्वयं के अनुरोध पर), और फिर अन्य शर्तों के साथ एक रोजगार अनुबंध समाप्त करें। उसी समय, कर्मचारी की कार्यपुस्तिका में उपयुक्त प्रविष्टियाँ की जाती हैं। इस प्रकार, रोस्ट्रुड के वकील पहले प्रश्न का सकारात्मक उत्तर देते हैं, हालांकि, इस बात पर जोर दिया जाता है कि रोजगार अनुबंध की शर्तों को बदलने सहित किसी भी कानूनी कार्रवाई के लिए दस्तावेज़ीकरण की आवश्यकता होती है।

अधिकारियों ने दूसरे सवाल का दो तरह से जवाब दिया। जैसा कि हम देख सकते हैं, अंशकालिक काम के लिए पहले से समाप्त रोजगार अनुबंध को बदलना संभव है, और एक नए रोजगार अनुबंध के तहत पूर्व अंशकालिक कार्यकर्ता के बाद के काम के मुख्य स्थान पर प्रवेश के साथ इसकी समाप्ति।

हाल ही में, हालांकि, रोस्ट्रड विशेषज्ञों ने बाद वाले विकल्प का तेजी से समर्थन किया है। तो, रूसी संघ के श्रम और रोजगार के लिए संघीय सेवा के श्रम कानून के अनुपालन पर पर्यवेक्षण और नियंत्रण विभाग के उप प्रमुख टी। एम। ज़िगास्तोवा ने अपने साक्षात्कार में उल्लेख किया कि ऐसी स्थिति में जहां अंशकालिक नौकरी मुख्य स्थान छोड़ देती है काम करता है और चाहता है कि अंशकालिक काम हो, और उसके नियोक्ता को इस पर कोई आपत्ति नहीं है, किसी कार्य पुस्तक के निष्पादन से संबंधित उल्लंघनों को बाहर करने के लिए, यह आवश्यक है, फिर भी, पहले इस अंशकालिक कार्यकर्ता को बर्खास्त करें, और फिर उसे फिर से काम पर रखें, लेकिन पहले से ही मुख्य कर्मचारी के रूप मेंश्रम कानून द्वारा स्थापित प्रक्रिया के अनुपालन में। इस दृष्टिकोण का पूरी तरह से समर्थन किया जा सकता है, क्योंकि केवल यह नियोक्ताओं को एक अंशकालिक कार्यकर्ता के लिए कार्य पुस्तिका जारी करने में समस्याओं से बचने की अनुमति देता है जिसने अपनी स्थिति बदल दी है।

वास्तव में, एक कर्मचारी का अंशकालिक कार्य से कार्य के मुख्य स्थान पर संक्रमण किसी अन्य नौकरी में स्थानांतरण के रूप में मान्यता नहीं दी जा सकती, चूंकि न तो कर्मचारी का श्रम कार्य और न ही वह संरचनात्मक इकाई जिसमें वह काम करता है, नहीं बदलता है। केवल प्रकृति और काम करने की स्थिति बदल जाती है, हालांकि, इन परिवर्तनों को कर्मचारी की कार्यपुस्तिका में दर्ज नहीं किया जाता है, जो उन्हें कर्मियों के दस्तावेजों में सही ढंग से प्रतिबिंबित होने से रोकता है। फिर भी, रोजगार अनुबंध के लिए एक अतिरिक्त समझौते के माध्यम से, अगर अंशकालिक कार्यकर्ता को बर्खास्त किए बिना मुख्य नौकरी के लिए फिर से पंजीकृत किया जाता है, तो रोस्ट्रड कार्य पुस्तिका में कौन सी प्रविष्टियां संभव हैं, इस पर सिफारिशें देता है।

रोस्ट्रुड के 22 अक्टूबर 2007 के पत्र संख्या 4299-6-1 . से उद्धरण

इस घटना में कि कर्मचारी की कार्यपुस्तिका में अंशकालिक कार्य के बारे में कोई प्रविष्टि नहीं है, तो कर्मचारी की कार्य पुस्तिका में, कार्य के मुख्य स्थान से बर्खास्तगी के रिकॉर्ड के बाद, संगठन का पूरा नाम, साथ ही संक्षिप्त संगठन का नाम (यदि कोई हो) शीर्षक के रूप में दर्शाया गया है। फिर उस दिन से काम के लिए कर्मचारी की स्वीकृति पर एक प्रविष्टि की जाती है जिस दिन से एक विशिष्ट नियोक्ता के साथ प्रासंगिक आदेश (निर्देश) के संदर्भ में काम शुरू होता है और अंशकालिक नौकरी के रूप में काम की अवधि को दर्शाता है।

इस घटना में कि कर्मचारी की कार्यपुस्तिका में काम के मुख्य स्थान पर एक समय में किए गए अंशकालिक काम के बारे में एक प्रविष्टि है, फिर काम के मुख्य स्थान से बर्खास्तगी पर प्रवेश और पूर्ण प्रविष्टि के साथ-साथ कार्यपुस्तिका में संगठन का संक्षिप्त नाम (यदि कोई हो) यह बताते हुए एक प्रविष्टि करनी चाहिए कि ऐसी और ऐसी तारीख से, इस कर्मचारी के लिए इस तरह की स्थिति में काम करना मुख्य हो गया है। कॉलम 4 में प्रासंगिक आदेश (निर्देश) का संदर्भ दिया गया है।

कर्मचारियों को कम करते समय एक अंशकालिक कार्यकर्ता की बर्खास्तगी

विधायक संगठन के कर्मचारियों (व्यक्तिगत उद्यमी) की संख्या या कर्मचारियों को कम करने के लिए अंशकालिक श्रमिकों की बर्खास्तगी की संभावना को बाहर नहीं करता है। यह ज्ञात है कि इस आधार पर बर्खास्त कर्मचारियों को प्रदान की जाने वाली गारंटी में से एक है विच्छेद भुगतानउनकी औसत मासिक आय की राशि में। अलावा, औसत कमाई बनी हुई हैऐसे कर्मचारियों के लिए और उनके रोजगार की अवधि के लिए, लेकिन बर्खास्तगी की तारीख से दो महीने से अधिक नहीं (विच्छेद वेतन सहित), और असाधारण मामलों में - बर्खास्तगी के दिन के बाद तीसरे महीने के भीतर (सार्वजनिक रोजगार सेवा के निर्णय द्वारा) , इस शर्त पर लिया गया कि बर्खास्तगी के दो सप्ताह के भीतर, कर्मचारी ने इस निकाय में आवेदन किया और उसके द्वारा नियोजित नहीं किया गया था)।

श्रम कानून और श्रम पर अन्य नियामक कानूनी कृत्यों, सामूहिक समझौते, समझौतों, स्थानीय नियमों द्वारा प्रदान की गई गारंटी और क्षतिपूर्ति अंशकालिक श्रमिकों को पूर्ण रूप से प्रदान की जाती है। अपवाद अध्ययन के साथ काम करने वाले व्यक्तियों के साथ-साथ सुदूर उत्तर और समकक्ष क्षेत्रों में काम करने वाले व्यक्तियों के लिए गारंटी और मुआवजा है, जो केवल उनके काम के मुख्य स्थान पर प्रदान किए जाते हैं।

जैसा कि हम देख सकते हैं, औपचारिक रूप से कानून में गारंटी शामिल नहीं है, जिस पर कर्मचारी कम होने पर कर्मचारी उत्पन्न होता है, केवल काम के मुख्य स्थान पर प्रदान की गई संख्या में। इसलिए, कुछ विशेषज्ञ इस निष्कर्ष पर पहुंचते हैं कि कम किए गए अंशकालिक श्रमिकों को न केवल विच्छेद वेतन का भुगतान किया जाता है, बल्कि उनके रोजगार की अवधि के लिए औसत कमाई भी बरकरार रखी जाती है।

हालाँकि, इस मुद्दे पर एक और स्थिति है। विशेष रूप से, रूस के स्वास्थ्य और सामाजिक विकास मंत्रालय के मजदूरी, श्रम संरक्षण और सामाजिक भागीदारी विभाग के उप निदेशक एन। जेड। कोव्याज़िना निम्नलिखित नोट करते हैं: केवल विच्छेद वेतन. उनकी बर्खास्तगी के बाद दूसरे और तीसरे महीने के लिए रोजगार की अवधि के लिए औसत कमाई सहेजा नहीं गयाक्योंकि उनके पास काम करने का मुख्य स्थान है, और वे कार्यरत हैं।” यह स्थिति कई अन्य विशेषज्ञों द्वारा समर्थित है।

कला के मानदंडों का विश्लेषण। रूसी संघ के श्रम संहिता के 178 हमें इस निष्कर्ष पर ले जाते हैं कि बर्खास्त किए गए कर्मचारी की बर्खास्तगी के बाद दूसरे और तीसरे महीने के लिए औसत कमाई बनाए रखने का लक्ष्य नौकरी की खोज की अवधि के लिए उसका भौतिक समर्थन है। और अगर एक बंद कर्मचारी को नौकरी मिल जाती है, उदाहरण के लिए, बर्खास्तगी के बाद दूसरे महीने की समाप्ति से पहले, तो उसके लिए औसत वेतन रखा जाएगा और उस समय तक ही भुगतान किया जाएगा जब तक वह एक नया काम शुरू नहीं करता।

बर्खास्तगी के समय अंशकालिक कार्यकर्ता, एक नियम के रूप में, एक प्राथमिक काम है, अर्थात्, वास्तव में, वह कार्यरत है। इसलिए, उसे नई नौकरी की तलाश की अवधि के लिए वित्तीय सहायता की आवश्यकता नहीं है। नतीजतन, उसे आमतौर पर उस भुगतान को प्राप्त करने का अधिकार नहीं होता है जिस पर हम विचार कर रहे हैं, जो पूरी तरह से लक्षित है। लेकिन अगर बर्खास्तगी के समय तक अंशकालिक कार्यकर्ता को कम करने के लिए पहले ही अपनी नौकरी खो दीकिसी कारण से बर्खास्तगी के कारण, रोजगार की अवधि के लिए औसत कमाई उस नियोक्ता द्वारा रखी जानी चाहिए जिसके लिए उसने अंशकालिक काम किया था।

इसका अर्थ है कला में प्रदान किए गए आधार पर अंशकालिक नौकरी के साथ एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध की समाप्ति। रूसी संघ के श्रम संहिता के 288, अवैध होंगे।

बर्खास्तगी के लिए इस आधार को लागू करते समय, यह ध्यान रखना महत्वपूर्ण है कि विधायक नियोक्ता के मुख्य कर्मचारी को काम पर रखने के अधिकार के बारे में बात कर रहा है, यानी उसके साथ एक रोजगार अनुबंध के प्रारंभिक निष्कर्ष के बारे में, न कि आंतरिक के बारे में किसी अन्य कर्मचारी को पहले अंशकालिक नौकरी के कब्जे वाले पद पर स्थानांतरित करना। उसी समय, एक नए कर्मचारी को मुख्य नौकरी के लिए पूर्णकालिक आधार पर और अन्य शर्तों पर स्वीकार किया जा सकता है (उदाहरण के लिए, अंशकालिक कार्य दिवस या अंशकालिक कार्य सप्ताह के साथ)।

दुर्भाग्य से, नियोक्ता हमेशा उन शर्तों को सही ढंग से नहीं समझते हैं जिनके तहत बर्खास्तगी के आधार को लागू करना संभव है, जिस पर हम विचार कर रहे हैं, जो अनिवार्य रूप से अंशकालिक श्रमिकों के साथ श्रम विवाद की ओर जाता है। आइए हम न्यायिक अभ्यास से एक उदाहरण दें जिसमें दिखाया गया है कि एक अंशकालिक कार्यकर्ता के बजाय एक नए काम पर रखे गए कर्मचारी को ठीक वही काम करना चाहिए जो पहले बर्खास्त अंशकालिक कार्यकर्ता ने किया था।

मध्यस्थता अभ्यास

मामले संख्या 44g-391 . के मामले में 10 अक्टूबर, 2008 को मॉस्को सिटी कोर्ट के प्रेसिडियम का फरमान

आरयू -7 में लिफ्ट के लिए इलेक्ट्रीशियन के रूप में अंशकालिक काम करने वाले नागरिक एफ को उनके स्थान पर एक कर्मचारी को काम पर रखने के संबंध में बर्खास्त कर दिया गया था, जिसके लिए यह काम मुख्य बन गया। सिटीजन एफ ने उनकी बर्खास्तगी को यह मानते हुए चुनौती दी कि यह गैरकानूनी था। मॉस्को के इज़मेलोवस्की जिला न्यायालय ने एफ के दावे को खारिज कर दिया, और मॉस्को सिटी कोर्ट के सिविल मामलों के न्यायिक कॉलेजियम ने अदालत के फैसले को बरकरार रखा। लेकिन मॉस्को सिटी कोर्ट के प्रेसिडियम ने निम्नलिखित बताते हुए इन अदालती फैसलों को रद्द कर दिया: "बहाली के दावे को संतुष्ट करने से इनकार करते हुए, अदालत इस तथ्य से आगे बढ़ी कि प्रतिवादी ने सबूत पेश किया कि एफ। काम का मुख्य स्थान। हालांकि, अदालत ने इस बात पर ध्यान नहीं दिया कि जिन परिस्थितियों को कला के तहत समाप्त कर दिया गया था, जिनके रोजगार अनुबंध को समाप्त करने वाले व्यक्तियों की बहाली के दावों के सही समाधान के लिए महत्वपूर्ण हैं। रूसी संघ के श्रम संहिता के 288, इस तथ्य को स्थापित करने के अलावा कि क्या कर्मचारी को नियोक्ता द्वारा काम के मुख्य स्थान पर स्वीकार किया गया था, एक परिस्थिति यह भी होगी कि क्या स्वीकृत कर्मचारी अंशकालिक के समान कार्य करता है कर्मचारी। F. को प्रतिवादी द्वारा संयोजन में 6 वीं श्रेणी के लिफ्ट के लिए एक इलेक्ट्रीशियन की स्थिति के लिए काम पर रखा गया था ... S. को स्टाफिंग टेबल के अनुसार, स्थायी रूप से, तीसरी श्रेणी के लिफ्ट के लिए एक इलेक्ट्रीशियन के पद के लिए काम पर रखा गया था, बिना स्वतंत्र रूप से काम करने का अधिकार ... चूंकि अदालत ने उस परिस्थिति की जांच नहीं की, वह प्रदर्शन करता है कि क्या किराए के कर्मचारी एस ने अंशकालिक कार्यकर्ता एफ के समान काम किया है, यानी अदालत ने पूरी तरह से जांच नहीं की और सभी को स्थापित नहीं किया मामले से संबंधित परिस्थितियों के कारण, यह एक अवैध और अनुचित निर्णय जारी करने का कारण बना।

अंशकालिक श्रमिकों की बर्खास्तगी में कुछ ख़ासियतें हैं। यह लेख कर्मचारियों की कटौती के कारण अंशकालिक कर्मचारियों की कमी, अपनी मर्जी से बर्खास्तगी पर और मुख्य कर्मचारी को काम पर रखने पर बर्खास्तगी पर ध्यान केंद्रित करेगा।

अंशकालिक कर्मचारी कंपनी के सभी कर्मचारियों की तरह समान कर्मचारी हैं। फर्क सिर्फ इतना है कि वे कम समय में काम करते हैं। इस संबंध में, उनकी बर्खास्तगी सामान्य नियमों के अनुसार होती है।

नियोक्ता को अंशकालिक कर्मचारियों को बर्खास्त करने का अधिकार नहीं है जो छुट्टी पर हैं और बीमार छुट्टी पर हैं।

यदि अंशकालिक कार्यकर्ता एक निश्चित अवधि के श्रम अनुबंध के तहत काम करता है, तो अंशकालिक कार्यकर्ता की कमी इस अनुबंध की समाप्ति से पहले नहीं की जा सकती है।

यदि नियोक्ता और अंशकालिक कर्मचारी के बीच अनुबंध ओपन-एंडेड है, तो नियोक्ता को अंशकालिक कर्मचारी को बर्खास्त करने का पूरा अधिकार है यदि मुख्य कर्मचारी उसके स्थान पर पाया जाता है।

आकार घटाने के कारण बर्खास्तगी

यदि कर्मचारियों की संख्या में कमी के कारण अंशकालिक नौकरी की बर्खास्तगी होती है, तो नियोक्ता कम से कम दो महीने पहले बर्खास्त कर्मचारियों को इस बारे में सूचित करने के लिए बाध्य है। हस्ताक्षर के खिलाफ बर्खास्तगी की सूचना दी जानी चाहिए।

कानून ने कर्मचारियों की अधिसूचना का एक विशिष्ट रूप विकसित नहीं किया है। इस संबंध में, नियोक्ता मुफ्त रूप में कर्मचारियों को कम करने के लिए एक बाहरी अंशकालिक कार्यकर्ता की कमी का नोटिस लिख सकते हैं।

कानून सूचित करता है कि इस कारण से अंशकालिक नौकरी की बर्खास्तगी तभी की जा सकती है जब उसे नियोक्ता के लिए उपलब्ध किसी अन्य पद पर स्थानांतरित करना संभव न हो। सभी रिक्त पदों पर अंशकालिक नौकरी की पेशकश करना नियोक्ता की जिम्मेदारी है।

यानी कर्मचारियों की कमी के संबंध में अंशकालिक कर्मचारियों को कम करने की प्रक्रिया सामान्य तरीके से की जाती है। इस प्रक्रिया को करते समय, नियोक्ताओं को इस मुद्दे से संबंधित श्रम कानून के सभी प्रावधानों का पालन करना आवश्यक है। यदि नियोक्ता इन सभी प्रावधानों का पालन नहीं करता है, तो बर्खास्तगी को अवैध घोषित कर दिया जाएगा। ऐसे में नियोक्ता को पार्ट टाइम जॉब को पिछली स्थिति में बहाल करना होगा।

अपने स्वयं के अनुरोध पर एक अंशकालिक कार्यकर्ता की बर्खास्तगी

यदि एक अंशकालिक कर्मचारी ने अपनी पहल पर नौकरी छोड़ने का फैसला किया, तो उसकी बर्खास्तगी उसी तरह से की जाती है जैसे एक साधारण कर्मचारी की बर्खास्तगी।

पहले, कर्मचारी इस्तीफे का पत्र लिखता है, फिर नियोक्ता बर्खास्तगी का आदेश जारी करता है। उसके बाद, अंशकालिक कार्यकर्ता को दो सप्ताह और काम करना होगा।

बर्खास्तगी की तारीख सप्ताहांत या छुट्टी नहीं हो सकती, भले ही उस दिन अंशकालिक कार्यकर्ता ने काम किया हो। आखिरकार, अंतिम कार्य दिवस से, एक पूर्व कर्मचारी के साथ एक समझौता किया जाना चाहिए, और सप्ताहांत पर लेखांकन काम नहीं करता है।

मुख्य कर्मचारी को काम पर रखने के संबंध में अंशकालिक कार्यकर्ता की बर्खास्तगी

यदि मुख्य कर्मचारी उस पद के लिए पाया जाता है जिसमें अंशकालिक कर्मचारी काम करता है, तो नियोक्ता को अंशकालिक कर्मचारी को कम करने का पूरा अधिकार है। इस मामले में, अंशकालिक कार्यकर्ता को बर्खास्तगी से दो सप्ताह पहले एक लिखित नोटिस भेजा जाता है।

इसके अलावा, यदि अंशकालिक कार्यकर्ता काम के मुख्य स्थान को छोड़ देता है, तो अंशकालिक काम को मुख्य के रूप में मान्यता दी जाएगी। ऐसे में नियोक्ता आंतरिक अंशकालिक नौकरी को कम नहीं कर पाएगा।

बर्खास्तगी पर अंशकालिक कार्यकर्ता को भुगतान

कानून के अनुसार, नियोक्ता पूर्व कर्मचारी के साथ उसकी बर्खास्तगी के दिन पूर्ण समझौता करने के लिए बाध्य है। यह ध्यान देने योग्य है कि कार्य वर्ष के अंत से पहले कर्मचारियों को कम करने के लिए बाहरी अंशकालिक नौकरी को कम करते समय, जिसमें उन्हें पहले से ही भुगतान किया गया अवकाश प्राप्त हुआ था, अप्रयुक्त छुट्टी के दिनों के लिए कटौती नहीं की जाती है।

जब एक अंशकालिक कर्मचारी को संगठन के कर्मचारियों में कमी के कारण बर्खास्त कर दिया जाता है, तो नियोक्ता उसे एक विच्छेद वेतन का भुगतान करने के लिए बाध्य होता है। इस भत्ते की राशि प्रति माह एक अंशकालिक कार्यकर्ता की औसत कमाई है। कानून में कहा गया है कि कर्मचारियों को कर्मचारियों की कमी के कारण बंद किए गए सभी कर्मचारियों को नियोक्ता को निकास भत्ता का भुगतान करना होगा, भले ही वे अंशकालिक कर्मचारी या मुख्य कर्मचारी हों।

जैसा कि आप जानते हैं, नियोक्ताओं को कर्मचारियों को दो महीने पहले बर्खास्तगी के बारे में चेतावनी देनी चाहिए। जल्दी बर्खास्तगी तभी संभव है जब कर्मचारी लिखित में अपनी सहमति की पुष्टि करता है। ऐसे में नियोक्ता को अधूरे समय का मुआवजा भी देना होगा।

यह कोई रहस्य नहीं है कि किसी कर्मचारी की बर्खास्तगी हमेशा एक सुखद घटना नहीं होती है। इस मामले में, बर्खास्तगी की स्थिति में, कर्मचारी और उसके नियोक्ता दोनों के हित प्रभावित हो सकते हैं। उन स्थितियों में जहां पार्टियों के ऐसे हित कानून में परिभाषित अधिकारों द्वारा समर्थित हैं, श्रम संहिता द्वारा स्थापित प्रक्रियाओं का कड़ाई से पालन करना आवश्यक है। अन्यथा, नियोक्ता और कर्मचारी दोनों के लिए नकारात्मक परिणाम संभव हैं।

अंशकालिक भागीदार के साथ रोजगार अनुबंध की समाप्ति की अपनी कानूनी बारीकियां हैं। यह ऐसे श्रमिकों की विशिष्ट स्थिति और अंशकालिक नौकरियों को नियंत्रित करने वाले विशेष नियमों की उपस्थिति के कारण है। यह लेख आपको बताएगा कि अंशकालिक कार्यकर्ता को ठीक से कैसे संचालित किया जाए। अंशकालिक रोजगार को हटाने का एक नमूना आदेश भी इसके साथ संलग्न है।

अंशकालिक कर्मचारियों की बर्खास्तगी के लिए सामान्य आधार

किसी भी अन्य कर्मचारी की तरह, एक अंशकालिक कार्यकर्ता को अपने श्रम कर्तव्यों को ईमानदारी से पूरा करना चाहिए, आंतरिक श्रम नियमों का पालन करना चाहिए, और कोड द्वारा निर्धारित अन्य कर्तव्यों को पूरा करना चाहिए। अन्य कर्मचारियों की तरह, नियोक्ता बर्खास्तगी तक और उसके खिलाफ अनुशासनात्मक उपाय लागू कर सकता है। उत्तरार्द्ध संभव है क्योंकि कर्तव्यों को पूरा करने में बार-बार विफलता के मामले में, नशे की स्थिति में प्रकट होना, अनुपस्थिति, और इसी तरह। उसी समय, इस पार्टी के दोषी कार्यों की उपस्थिति के बिना अंशकालिक कार्यकर्ता के साथ एक रोजगार अनुबंध समाप्त किया जा सकता है। उदाहरण के लिए, किसी उद्यम के परिसमापन पर या उस घटना में जब एक उद्यमी, उसका नियोक्ता काम करना बंद कर देता है। लगभग हमेशा, अंशकालिक बर्खास्तगी सामान्य आधार पर और मानक प्रक्रिया के अनुसार होती है। कर्मचारियों को कम करने के लिए अंशकालिक कार्यकर्ता की बर्खास्तगी की कुछ बारीकियों पर इस लेख में बाद में चर्चा की जाएगी।

अंशकालिक काम के बारे में कानून क्या कहता है?

बेशक, एक अंशकालिक कार्यकर्ता अपने अनुरोध पर नौकरी छोड़ सकता है। आगामी बर्खास्तगी के बारे में नियोक्ता को सूचित करने के लिए श्रम कानून विशेष समय सीमा प्रदान नहीं करता है। अंशकालिक कार्यकर्ता का आवेदन बर्खास्तगी के दिन से दो सप्ताह पहले प्रस्तुत किया जाता है।

विशेषज्ञ की राय

मारिया बोगडानोवा

अंशकालिक कार्यकर्ता की बर्खास्तगी पहले की जा सकती है यदि दोनों पक्ष इस पर सहमत हों। यहां एक चेतावनी है - निर्दिष्ट दो सप्ताह की अवधि में, एक व्यक्ति को कार्यस्थल पर होने की आवश्यकता नहीं है। उसे बीमारी की छुट्टी लेने या छुट्टी पर जाने का पूरा अधिकार है, और बर्खास्तगी की शर्तें नहीं बदलती हैं और स्थगित नहीं होती हैं।

अंशकालिक काम करने वाले कर्मचारियों पर लागू कर्मचारियों की बर्खास्तगी के सभी सामान्य मामले कला में निहित हैं। रूसी संघ के श्रम संहिता के 80, 81।

अंशकालिक रोजगार एक कर्मचारी के साथ एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के समापन के लिए कानून द्वारा प्रदान किए गए आधारों में से एक है। एक रोजगार अनुबंध किसी भी अवधि के लिए संपन्न हो सकता है, लेकिन पांच साल से अधिक नहीं। इस तरह के समझौते की समाप्ति कर्मचारी की बर्खास्तगी का आधार होगी।

कृपया ध्यान दें: इस तथ्य के बावजूद कि जिस अवधि के लिए कर्मचारी को काम पर रखा गया था, वह रोजगार अनुबंध में इंगित किया गया है, और दस्तावेज़ स्वयं कर्मचारी के हाथों में होना चाहिए, नियोक्ता को आगामी बर्खास्तगी के कर्मचारी को तीन दिन पहले सूचित करना चाहिए। ऐसी अधिसूचना लिखित में की जाएगी। यदि ऐसा नहीं किया जाता है, तो अनुबंध अनिश्चितकालीन हो जाता है।

अंशकालिक कर्मचारियों की बर्खास्तगी के लिए विशेष आधार

अंशकालिक आधार पर काम करने वाले कर्मचारी उन व्यक्तियों की श्रेणी से संबंधित हैं जिनके लिए श्रम कानून अनुबंध को समाप्त करने के लिए विशेष शर्तें प्रदान करता है। इस मामले में, ऐसा केवल एक ही कारण है - एक कर्मचारी को काम पर रखना जिसके लिए यह काम मुख्य होगा। हालांकि, यहां यह समझना आवश्यक है कि सभी श्रेणियों के अंशकालिक श्रमिकों के लिए ऐसा आधार प्रदान नहीं किया गया है। कानून प्रदान करता है कि अंशकालिक आधार पर काम करने वाले कर्मचारी की बर्खास्तगी तभी संभव हो सकती है जब उसके साथ अनुबंध अनिश्चित काल के लिए संपन्न हो।

कृपया ध्यान दें: "मुख्य" कर्मचारी को काम पर रखने पर अंशकालिक नौकरी के साथ एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को समाप्त करना कानून का उल्लंघन होगा।

श्रम संबंधों में यह शायद कुछ मामलों में से एक है जब एक समय की अवधि के लिए संपन्न अनुबंध कर्मचारियों के हितों की रक्षा करता है, जो एक खुले अंत से अधिक है। आमतौर पर, विधायक निश्चित अवधि के रोजगार संबंधों को औपचारिक रूप देने के लिए नियोक्ताओं की क्षमता को कम करने की कोशिश करता है, क्योंकि उन्हें कर्मचारियों के हित में नहीं माना जाता है।

यहां हमें यह नहीं भूलना चाहिए, क्योंकि यह आधार कारणों में से एक है, यदि बर्खास्त कर्मचारी छुट्टी पर है या "बीमार छुट्टी पर है", तो आपको रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के लिए उनके समाप्त होने तक इंतजार करना होगा। कर्मचारी के साथ इन अवधियों के दौरान अनुबंध की समाप्ति निषिद्ध है।

एक और बिंदु है जिसे इस आधार पर बर्खास्तगी दाखिल करते समय कार्मिक अधिकारियों का ध्यान देना चाहिए। किराए पर लिया गया कर्मचारी, जिसके लिए यह स्थान मुख्य होगा, को वही काम करना चाहिए जो बर्खास्त किया गया है। यदि नए काम पर रखे गए कर्मचारी की कार्यक्षमता अंशकालिक कर्मचारी के श्रम कार्यों से भिन्न होती है, तो बर्खास्तगी को अवैध घोषित किया जा सकता है। और जिस कर्मचारी के साथ अनुबंध समाप्त किया गया था, उसे अदालत ने बहाल कर दिया था। इस मामले में, शायद एक अंशकालिक कार्यकर्ता की बर्खास्तगी कमी प्रक्रिया के माध्यम से सबसे अच्छी तरह से की जाती है। बेशक, अगर इसके लिए अन्य आवश्यक आधार हैं और कमी का सटीक क्रम देखा जाता है।

अंशकालिक कर्मचारी की कमी

डाउनसाइज़िंग की प्रक्रिया को विनियमित करते समय, विधायक ने सबसे पहले उन व्यक्तियों के लिए गारंटी और मुआवजे की स्थापना का ध्यान रखा, जो डाउनसाइज़िंग के परिणामस्वरूप अपनी नौकरी खो देते हैं। सभी कर्मचारियों को, चाहे वे मुख्य कार्यस्थल पर हों या अंशकालिक काम करते हों, उन्हें निम्नलिखित गारंटी प्रदान की जाती है:

• आसन्न बर्खास्तगी की समय पर सूचना,
• रिक्त पद पर स्थानांतरण का अधिकार,
• विच्छेद वेतन,
• औसत मजदूरी का भुगतान।

यदि नियोक्ता ने इनमें से कोई भी गारंटी प्रदान नहीं की, अतिरेक आदेश की शर्तों का उल्लंघन किया, तो यह निश्चित रूप से अदालत में कर्मचारी की बहाली के लिए एक नमस्ते है। न्यायिक अभ्यास का विश्लेषण इस तथ्य पर ध्यान आकर्षित करता है कि न्यायपालिका, सभी मामलों में, नियोक्ता के वास्तविक इरादों के साथ लागू कर्मचारियों की कमी प्रक्रिया के अनुपालन की जांच करती है। यानी अगर, वास्तव में, नियोक्ता किसी आपत्तिजनक कर्मचारी को बर्खास्त करना चाहता है, लेकिन इसके लिए कटौती लागू करता है, तो इस आधार पर बर्खास्तगी को अवैध घोषित किया जाएगा।

अगर कंपनी दिवालिया हो जाती है तो किसी कर्मचारी को कैसे बर्खास्त किया जाए:

जैसा कि ऊपर उल्लेख किया गया है, अंशकालिक कर्मचारी सभी समान गारंटी और मुआवजे को बरकरार रखेंगे क्योंकि कर्मचारियों को उनके काम के मुख्य स्थान पर रखा गया था। हालांकि, सभी विशेषज्ञ इस बात से सहमत नहीं हैं कि सभी अंशकालिक कर्मचारियों को बर्खास्तगी के बाद औसत कमाई बनाए रखनी चाहिए। यदि विच्छेद वेतन के मुद्दे में कोई समस्या नहीं है, तो यहां राय भिन्न है।

मुद्दे का सार यह है कि संक्षिप्त . और, अधिकांश विशेषज्ञों के अनुसार, वह कार्यरत है, और, तदनुसार, आगे सामग्री सहायता की आवश्यकता नहीं है (एक विच्छेद वेतन प्राप्त करने के बाद)। औसत कमाई के संरक्षण के लिए प्रदान की गई गारंटी का उद्देश्य नौकरी की तलाश के दौरान एक नागरिक की वित्तीय सहायता है।

याद रखें कि कम किया गया कर्मचारी दो महीने की अवधि के लिए अपनी औसत कमाई बरकरार रखता है, और कुछ मामलों में तीन महीने तक, रोजगार की पूरी अवधि के लिए। लेकिन चूंकि कर्मचारी काम के मुख्य स्थान पर कार्यरत था और रहता है, विशेषज्ञों के अनुसार, उसे नौकरी की तलाश करने की आवश्यकता नहीं है। यह स्थिति रोजगार के द्वितीयक तरीके के रूप में दृष्टिकोण पर आधारित है। वैकल्पिक, लेकिन आवश्यक नहीं। कुछ मामलों में, इसे स्वीकार नहीं किया जा सकता है। आंतरिक अंशकालिक काम में कमी होने पर और बाहरी होने पर यह दृष्टिकोण आम है।

उन मामलों में क्या करें जहां पहले अंशकालिक कर्मचारी के रूप में काम पर रखा गया कर्मचारी अपनी मुख्य नौकरी खो चुका है? क्या उसे औसत वेतन दिया जाता है? इधर, श्रम संबंधों के क्षेत्र के विशेषज्ञ अपनी राय में एकमत हैं। औसत कमाई को संरक्षित किया जाना चाहिए, क्योंकि कर्मचारी को वास्तव में रोजगार की जरूरत है, इस पर ध्यान दिए बिना कि वह मुख्य स्थान पर है या अंशकालिक।

जैसा कि पहले उल्लेख किया गया है, अंशकालिक काम करने वाले कर्मचारी की बर्खास्तगी (कभी-कभी "अंशकालिक कार्य को हटाने" शब्द का उपयोग किया जाता है) सामान्य आधार पर और श्रमिकों की इन श्रेणियों के लिए प्रदान किए गए अतिरिक्त आधार पर किया जाता है। उसी समय, एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध की स्थिति में एक अतिरिक्त आधार लागू नहीं किया जा सकता है। इस संबंध में, एक "मुख्य" कर्मचारी को काम पर रखने पर बर्खास्तगी के मुद्दे पर विचार करने के लिए, अंशकालिक कार्यकर्ता को बर्खास्त करते समय व्यावहारिक महत्व का है। बर्खास्तगी के लिए उपयुक्त प्रक्रिया पर विचार करें।

उन लेखों की सूची जिनके लिए आप किसी कर्मचारी को बर्खास्त कर सकते हैं:

यदि नियोक्ता ने अंशकालिक कार्यकर्ता को एक ऐसे कर्मचारी के साथ बदलने की योजना बनाई है जो इस पद पर काम करेगा, जैसा कि काम के मुख्य स्थान पर है, और इस कर्मचारी की उम्मीदवारी ज्ञात है, या एक निश्चित तिथि तक जानी जाएगी, तो कानून बर्खास्त कर्मचारी को अग्रिम रूप से सूचित करने के लिए बाध्य है।

ऐसी अधिसूचना की अवधि श्रम संहिता द्वारा स्थापित की जाती है, और दो सप्ताह से कम नहीं हो सकती है। ऐसे सभी आयोजनों की तरह कर्मचारी की सूचना उसे एक लिखित दस्तावेज सौंपने से होती है। इसमें, कार्मिक अधिकारी कर्मचारी के साथ रोजगार अनुबंध का विवरण और उसकी समाप्ति के दिन (या एक संकेत है कि चेतावनी प्राप्त करने के दो सप्ताह बाद समाप्त कर दिया जाएगा) को इंगित करता है। ऐसी लिखित चेतावनी किसी भी रूप में तैयार की जाती है। इसमें दस्तावेज़ के लिए आवश्यक सभी विवरण और व्यक्तिगत उद्यमी या उद्यम के प्रमुख (या उसके द्वारा अधिकृत व्यक्ति) के हस्ताक्षर होने चाहिए।

बर्खास्तगी आदेश उस कर्मचारी को काम पर रखने के लिए चेतावनी के विवरण और अनुबंध के विवरण को इंगित करता है जिसके लिए यह मुख्य होगा। बर्खास्त अंशकालिक कार्यकर्ता को अनुबंध समाप्त करने के आदेश से परिचित होना चाहिए।

विशेषज्ञ की राय

मारिया बोगडानोवा

6 साल से अधिक का अनुभव। विशेषज्ञता: अनुबंध कानून, श्रम कानून, सामाजिक सुरक्षा कानून, बौद्धिक संपदा कानून, नागरिक प्रक्रिया, नाबालिगों के अधिकारों की सुरक्षा, कानूनी मनोविज्ञान

बर्खास्तगी का कारण चाहे जो भी हो, कर्मचारी की गणना उसकी बर्खास्तगी के दिन की जानी चाहिए। भुगतान की संख्या में अप्रयुक्त छुट्टी के लिए सामूहिक और श्रम समझौतों द्वारा प्रदान की गई मजदूरी, क्षतिपूर्ति शामिल है। उसी दिन, कर्मचारी को एक विधिवत पूर्ण कार्यपुस्तिका दी जाती है। इसमें की गई प्रविष्टियों को तुरंत पढ़ने की सिफारिश की जाती है, त्रुटियां आम हैं और उन्हें तुरंत मौके पर ही ठीक करना बेहतर है। इस प्रकार, एक अंशकालिक कार्यकर्ता की बर्खास्तगी पर मौद्रिक मुआवजा मुख्य कर्मचारियों को दिए जाने के समान है।

यदि बाहरी अंशकालिक कार्यकर्ता की बर्खास्तगी को औपचारिक रूप दिया जाता है, तो उसे किसी अन्य नियोक्ता से डेटा प्रदान करने के लिए तैयार रहने की आवश्यकता होती है। अर्थात्: एक रोजगार अनुबंध और उसके निष्कर्ष पर आदेश की एक प्रति या उससे एक उद्धरण। इसके अलावा, कार्मिक विभाग से अंशकालिक रोजगार की पुष्टि करने वाले प्रमाण पत्र का अनुरोध करना आवश्यक है। इस पर मुखिया के हस्ताक्षर होने चाहिए।

यदि आंतरिक अंशकालिक नौकरी की बर्खास्तगी होती है, तो इसके बारे में भी कार्यपुस्तिका में एक प्रविष्टि की जानी चाहिए, जिम्मेदार व्यक्ति की मुहर और हस्ताक्षर नहीं लगाए जाते हैं। यह कर्मचारी की मुख्य स्थिति पर लागू नहीं होता है।

श्रम संहिता के कई लेख कर्मियों के "अनुकूलन" के तहत आने वाले कर्मचारियों के लिए कर्मचारियों, गारंटी और भुगतान को कम करने की प्रक्रिया के लिए समर्पित हैं। यह सोचना गलत है कि वे केवल मुख्य कार्यकर्ताओं से संबंधित हैं। श्रम संहिता की आवश्यकताओं के अनुसार, बाहरी अंशकालिक नौकरी में भी कमी आई है।

कानून की दृष्टि से अनुकूलता

कर्मचारियों की कमी के कारण अंशकालिक श्रमिकों की कमी कैसे होती है, इस पर विचार करने से पहले, यह स्पष्ट करना आवश्यक है कि वे किससे मतलब रखते हैं। ये ऐसे श्रमिक हैं जिनके पास अपनी मुख्य नौकरी के अलावा और अपने खाली समय में एक और जगह काम करने का अवसर और इच्छा है। यह उसी कंपनी के भीतर हो सकता है जहां मुख्य नौकरी होती है (आंतरिक अंशकालिक काम), या पूरी तरह से अलग कंपनी (बाहरी अंशकालिक नौकरी) में। किसी भी मामले में, अंशकालिक कार्यकर्ता के साथ एक अलग रोजगार अनुबंध संपन्न होता है। इन शर्तों की परिभाषा रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 60.1 में दी गई है।

कम करते समय बाहरी अंशकालिक कर्मचारियों को क्या गारंटी दी जाती है

संपूर्ण 44 वां अध्याय श्रम संहिता में अंशकालिक काम के संस्थान को समर्पित है, क्योंकि इसमें एक कर्मचारी को पंजीकृत करने, उसके काम का पारिश्रमिक और काम किए गए घंटों की गणना करने की विशेषताएं हैं। हालांकि, मुख्य कर्मचारियों को प्रदान की गई गारंटी के संबंध में, निम्नलिखित टिप्पणी कोड (अनुच्छेद 287) में की गई है: वे लगभग पूरी तरह से अंशकालिक कंपनियों में काम करने वाले कर्मचारियों पर लागू होते हैं। केवल मुख्य कार्यस्थल के लिए प्रदान की गई दो प्राथमिकताओं के लिए एक अपवाद बनाया गया है:

• सुदूर उत्तर (और इसके बराबर क्षेत्रों) की कठिन परिस्थितियों में काम करने वाले नागरिकों के लिए गारंटी / मुआवजा;
• शिक्षा के साथ कार्य प्रक्रिया को जोड़ने वाले कर्मचारियों के लिए गारंटी/मुआवजा प्रदान किया जाता है।

इसका मतलब यह है कि कर्मचारियों की कमी (साथ ही आंतरिक एक) के लिए बाहरी अंशकालिक कार्यकर्ता की कमी श्रम संहिता द्वारा स्थापित मानक नियमों के अनुसार की जाती है। मुख्य कर्मचारी की तरह, कला के पैरा 2 के तहत कमी के साथ। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81, उसे निम्नलिखित गारंटी पर भरोसा करने का अधिकार है:

• प्रबंधन को अधीनस्थ को आगामी बर्खास्तगी के बारे में 2 महीने पहले (श्रम संहिता का अनुच्छेद 180) लिखित रूप में सूचित करना चाहिए;
• वह संगठन में उपलब्ध होने पर रिक्तियों की पेशकश करने के लिए बाध्य है, और उसकी योग्यता और स्वास्थ्य की स्थिति उसे उन्हें लेने की अनुमति देती है (रूसी संघ के श्रम संहिता का 81 वां लेख);
• एक अंशकालिक कार्यकर्ता की कमी की अनुमति नहीं है यदि वह बीमार छुट्टी पर है या छुट्टी पर है;
• यदि अंशकालिक कार्यकर्ता एक गर्भवती महिला है, तो इसे तब तक कम नहीं किया जा सकता जब तक कि वह डिक्री (श्रम संहिता के अनुच्छेद 261) से बाहर नहीं निकल जाती।

अंशकालिक कर्मचारी भी श्रम संहिता के 179वें लेख के अधीन हैं - छंटनी से बचने के लिए श्रमिकों की कुछ श्रेणियों के पूर्व-अधिकार के अधिकार पर। और संयोजन अपने आप में इसके अंतर्गत आने का एक अतिरिक्त कारण नहीं है।

अंशकालिक कार्यकर्ता की कमी के मामले में विच्छेद वेतन

श्रम संहिता के अनुच्छेद 178 के आधार पर बाहरी अंशकालिक श्रमिकों के लिए विच्छेद वेतन का भुगतान किया जाता है - कटौती के तहत आने पर, अंशकालिक कर्मचारी को इस नियोक्ता से उसकी मासिक आय के बराबर अतिरिक्त भुगतान प्राप्त होता है। लेकिन अगर कम किया गया अंशकालिक कार्यकर्ता अपने मुख्य काम पर काम करना जारी रखता है, तो वह रोजगार की अवधि के लिए निर्धारित औसत कमाई को बनाए रखने पर भरोसा नहीं कर सकता है।

हम भुगतान के बारे में बात कर रहे हैं, जो 178 कला के अनुसार है। एक टीसी, एक कर्मचारी जिसे कमी के आधार पर बर्खास्त किया गया है, उसे नौकरी के नुकसान के 2 महीने बाद (एक विच्छेद वेतन ऑफसेट के साथ) प्राप्त करने का अधिकार है, अगर उसे एक नया नहीं मिला। मामले में जब वह समय पर रोजगार सेवा के साथ पंजीकृत था, और वे भी उसकी मदद नहीं कर सके, तो विच्छेद वेतन प्राप्त करने की अवधि एक और 1 महीने के लिए बढ़ा दी जाती है।

हालांकि, एक अंशकालिक कर्मचारी की कमी आमतौर पर आजीविका से पूरी तरह से वंचित नहीं होती है, क्योंकि उसके पास अभी भी मुख्य श्रम गतिविधि है जो एक निश्चित आय लाती है। और ऐसी भौतिक सहायता उस अवधि को कम करने के लिए प्रदान की जाती है जब कम नागरिक काम की तलाश में स्वतंत्र रूप से जीविकोपार्जन का अवसर खो देता है।

अतिरेक के लिए एक आंतरिक अंशकालिक कार्यकर्ता की कमी का तात्पर्य विच्छेद वेतन के संबंध में समान नियमों से है। केवल अगर एक ही नियोक्ता ने उसके साथ (अंशकालिक और मुख्य) दोनों रोजगार अनुबंधों को समाप्त कर दिया है, और उनमें से एक कर्मचारी की कमी के कारण, कर्मचारी बर्खास्तगी के बाद 2-3 महीने के भीतर भुगतान का दावा करने में सक्षम होगा।

संगठन के कर्मचारियों की संख्या या कर्मचारियों में कमी के संबंध में बाहरी अंशकालिक नौकरी के साथ एक रोजगार अनुबंध की समाप्ति सामान्य तरीके से की जाती है, आगामी कमी की अनिवार्य अधिसूचना के साथ, एक अन्य नौकरी की पेशकश उपलब्ध है नियोक्ता, काम पर रहने के अधिमान्य अधिकार के मुद्दे पर विचार और बर्खास्तगी के दिन औसत मासिक आय की राशि में एक विच्छेद वेतन का भुगतान। इसी समय, कला के अनुसार औसत कमाई बनाए रखी। रोजगार की अवधि के लिए रूसी संघ के श्रम संहिता के 178, बाहरी अंशकालिक नौकरी का भुगतान करने की आवश्यकता नहीं है।

कला के भाग 1 के पैरा 2 के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81, संगठन के कर्मचारियों की संख्या या कर्मचारियों में कमी के संबंध में नियोक्ता की पहल पर एक रोजगार अनुबंध समाप्त किया जा सकता है। उसी समय, कला के भाग 2 के आधार पर अंशकालिक काम करने वाले व्यक्ति। रूसी संघ के श्रम संहिता के 287, इस आधार पर रोजगार अनुबंध की समाप्ति से संबंधित सभी गारंटी और मुआवजे प्रदान किए जाते हैं, जो कानून द्वारा प्रदान किए जाते हैं।

दूसरे शब्दों में, संगठन के कर्मचारियों की संख्या (कर्मचारियों) को कम करने की प्रक्रिया के संबंध में श्रम कानून की सभी आवश्यकताएं अंशकालिक आधार पर काम करने वाले कर्मचारियों पर भी लागू होती हैं। सभी के लिए कटौती के कारण बर्खास्तगी की प्रक्रिया सामान्य है, बिना किसी अपवाद के रूसी संघ के श्रम संहिता द्वारा स्थापित, जिसमें अंशकालिक श्रमिकों के संबंध में भी शामिल है।

कला के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 179, संख्या या कर्मचारियों में कमी की स्थिति में काम पर बने रहने का अधिमान्य अधिकार उच्च योग्यता और श्रम उत्पादकता वाले कर्मचारियों को दिया जाता है। यदि ये संकेतक कर्मचारियों के लिए समान हैं, तो उनमें से जिनके परिवार में दो या अधिक आश्रित हैं, जिनके परिवार में स्वतंत्र आय वाले कोई अन्य कर्मचारी नहीं हैं, और कला के भाग 2 में सूचीबद्ध अन्य श्रेणियां हैं। रूसी संघ के श्रम संहिता के 179। सामूहिक समझौता अन्य श्रेणियों के श्रमिकों के लिए समान श्रम उत्पादकता और योग्यता के साथ काम पर बने रहने का अधिमान्य अधिकार प्रदान कर सकता है।

संगठन के कर्मचारियों की संख्या (कर्मचारियों) में कमी के कारण आगामी बर्खास्तगी के बारे में, कर्मचारियों को नियोक्ता द्वारा व्यक्तिगत रूप से और बर्खास्तगी से कम से कम दो महीने पहले हस्ताक्षर के खिलाफ चेतावनी दी जाती है (रूसी के श्रम संहिता के अनुच्छेद 180 के भाग 2) फेडरेशन)। तदनुसार, आगामी बर्खास्तगी के बारे में अंशकालिक कर्मचारी की अधिसूचना अनिवार्य है। इस लेख से यह भी पता चलता है कि बर्खास्तगी की विशिष्ट तिथि चेतावनी में होनी चाहिए। कानून किसी कर्मचारी की आगामी बर्खास्तगी के बारे में चेतावनी जारी करने के लिए अनिवार्य आवश्यकताओं को स्थापित नहीं करता है, इसलिए, नियोक्ता स्वतंत्र रूप से अधिसूचना फॉर्म विकसित करता है।

कला के भाग 3 के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81, संख्या (कर्मचारियों) को कम करने के लिए बर्खास्तगी की अनुमति है यदि कर्मचारी को उसकी लिखित सहमति से नियोक्ता के लिए उपलब्ध किसी अन्य नौकरी में स्थानांतरित करना असंभव है। नियोक्ता कर्मचारी को सभी रिक्त पदों या दिए गए इलाके में उसके लिए उपलब्ध काम की पेशकश करने के लिए बाध्य है, दोनों कर्मचारी की योग्यता के अनुरूप, और निचले पदों या कम वेतन वाले काम जो कर्मचारी अपने स्वास्थ्य की स्थिति को ध्यान में रखते हुए कर सकता है . नियोक्ता अन्य इलाकों में रिक्तियों की पेशकश करने के लिए बाध्य है, अगर यह सामूहिक समझौते, समझौतों, श्रम अनुबंध द्वारा प्रदान किया जाता है।

इस प्रकार, संगठन के कर्मचारियों की संख्या या कर्मचारियों को कम करने की प्रक्रिया को नियंत्रित करने वाले श्रम कानून के मानदंडों के अनिवार्य पालन के अधीन, अंशकालिक श्रमिकों की संख्या को कम करने की प्रक्रिया को सामान्य तरीके से किया जाता है (अनुच्छेद 81, 82, 179, 180 रूसी संघ के श्रम संहिता)। यदि नियोक्ता आगामी कमी के अंशकालिक कर्मचारी को सूचित नहीं करता है, उसे नियोक्ता के लिए उपलब्ध एक और नौकरी की पेशकश नहीं करता है, वादी को काम पर छोड़ने के लिए पूर्व-अधिकार के मुद्दे पर विचार नहीं करता है, तो बर्खास्तगी अवैध है और अंशकालिक कार्यकर्ता पिछली नौकरी में बहाली के अधीन है, जो कि पहले की स्थिति में है ( 24 जून, 2011 नंबर 33-18240 के मॉस्को सिटी कोर्ट के नागरिक मामलों में आईसी का निर्धारण)।

कला के भाग 4 के अनुसार। 84.1, कला का भाग 1। रोजगार अनुबंध की समाप्ति पर रूसी संघ के श्रम संहिता के 140, कर्मचारी को कर्मचारी को देय सभी राशियों का भुगतान उस दिन किया जाता है जिस दिन कर्मचारी को बर्खास्त किया जाता है।

संगठन के कर्मचारियों की संख्या या कर्मचारियों में कमी के कारण रोजगार अनुबंध की समाप्ति पर, कला के अनुसार बर्खास्त कर्मचारी। रूसी संघ के श्रम संहिता के 178, औसत मासिक वेतन की राशि में एक विच्छेद वेतन का भुगतान किया जाता है। कला से सीधे निम्नानुसार है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 178, संख्या या कर्मचारियों में कमी के कारण बर्खास्त किए गए सभी कर्मचारियों को उनकी स्थिति (मुख्य कर्मचारी, आंतरिक या बाहरी अंशकालिक नौकरी) और आगे के रोजगार के तथ्य की परवाह किए बिना विच्छेद वेतन का भुगतान किया जाता है। . इस प्रकार, संख्या या कर्मचारियों में कमी के कारण बाहरी अंशकालिक कार्यकर्ता को बर्खास्त करने पर, उसे औसत मासिक वेतन की राशि में एक विच्छेद वेतन का भुगतान किया जाता है। हालांकि, यह ध्यान में रखा जाना चाहिए कि बर्खास्तगी के समय बाहरी अंशकालिक काम की शर्तों पर काम के स्थान पर कर्मचारियों या कर्मचारियों की संख्या में कमी के कारण, कर्मचारी काम के मुख्य स्थान पर कार्यरत है। तदनुसार, कला के अनुसार औसत कमाई बनाए रखी। रोजगार की अवधि के लिए रूसी संघ के श्रम संहिता के 178, बाहरी अंशकालिक नौकरी का भुगतान करने की आवश्यकता नहीं है।

कला के भाग 3 के अनुसार दो महीने की चेतावनी अवधि की समाप्ति से पहले रोजगार अनुबंध की समाप्ति संभव है। केवल कर्मचारी की लिखित सहमति से रूसी संघ के श्रम संहिता के 180। इस मामले में, बर्खास्तगी के दिन नियोक्ता, विच्छेद वेतन के अलावा, कर्मचारी को औसत कमाई की राशि में अतिरिक्त मुआवजे का भुगतान करने के लिए बाध्य है, बर्खास्तगी की सूचना की समाप्ति तक शेष समय के अनुपात में गणना की जाती है।

अंत में, हम ध्यान दें कि चेतावनी के क्षण से और बर्खास्तगी तक, कर्मचारी सभी श्रम अधिकारों को बरकरार रखता है। अन्य कर्मचारियों की तुलना में काम पर रखे गए कर्मचारियों की काम करने की स्थिति (पारिश्रमिक, आराम का समय, गारंटी और मुआवजा, आदि) के संदर्भ में कोई भी प्रतिबंध अस्वीकार्य है। बर्खास्तगी के क्षण तक, कम किया गया कर्मचारी रोजगार अनुबंध के अनुसार अपने श्रम कार्यों को करना जारी रखता है, नौकरी का विवरण, मजदूरी का भुगतान भी स्थिति और रोजगार अनुबंध के अनुसार किया जाता है (अनुच्छेद 15, भाग 2, अनुच्छेद 57) रूसी संघ का श्रम संहिता)।