ತ್ವರಿತ ಪ್ರಾರಂಭ: ಸಂಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಹೊಂದಾಣಿಕೆ. ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಹೊಂದಾಣಿಕೆ ವಿಧಾನಗಳು: ಉತ್ತಮ ಆಯ್ಕೆಯನ್ನು ಹೇಗೆ ಆರಿಸುವುದು ಸಂಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಹೊಂದಾಣಿಕೆ

ಆಧುನಿಕ ಸಂಸ್ಥೆಗಳು ನೇಮಕಾತಿ ಬಹಳ ಮುಖ್ಯವಾದ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆ ಎಂದು ನಂಬುತ್ತಾರೆ. ಸಿಬ್ಬಂದಿಯನ್ನು ಆಕರ್ಷಿಸುವಾಗ ಸಂಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿನ ಪ್ರಮುಖ ಸಮಸ್ಯೆಗಳಲ್ಲಿ ಒಂದನ್ನು ಕಾರ್ಮಿಕ ಹೊಂದಾಣಿಕೆಯ ನಿರ್ವಹಣೆ ಎಂದು ಪರಿಗಣಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಸಂಸ್ಥೆಯೊಂದಿಗಿನ ನೌಕರನ ಪರಸ್ಪರ ಕ್ರಿಯೆಯ ಸಮಯದಲ್ಲಿ, ಅವರ ಜಂಟಿ ರೂಪಾಂತರವು ಸಂಭವಿಸುತ್ತದೆ, ಅಂದರೆ, ಹೊಸ ಸಾಮಾಜಿಕ, ಆರ್ಥಿಕ ಮತ್ತು ವೃತ್ತಿಪರ ಕೆಲಸದ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳಿಗೆ ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಪ್ರವೇಶ.

"ಹೊಂದಾಣಿಕೆ", ಈ ಪದವನ್ನು ಪ್ರತಿಬಿಂಬಿಸುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ವಿಜ್ಞಾನದ ವಿವಿಧ ಕ್ಷೇತ್ರಗಳಲ್ಲಿ ಬಳಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಸಮಾಜಶಾಸ್ತ್ರ ಮತ್ತು ಮನೋವಿಜ್ಞಾನದಲ್ಲಿ, ಸಾಮಾಜಿಕ ಮತ್ತು ಕೈಗಾರಿಕಾ ರೂಪಾಂತರವನ್ನು ಪ್ರತ್ಯೇಕಿಸಲಾಗಿದೆ, ಇದಲ್ಲದೆ, ಕೈಗಾರಿಕಾ ರೂಪಾಂತರವು ಉತ್ಪಾದನೆಗೆ ಸೀಮಿತವಾಗಿಲ್ಲ, ಆದರೆ ಸಾಮಾಜಿಕ ಮತ್ತು ಪ್ರತಿಕ್ರಮದ ಮೇಲೆ ಪರಿಣಾಮ ಬೀರುತ್ತದೆ.

ಸಾಮಾಜಿಕ ರೂಪಾಂತರ - (ಲ್ಯಾಟಿನ್ ಭಾಷೆಯಿಂದ "ಅಡಾಪ್ಟೊ" - "ನಾನು ಹೊಂದಿಕೊಳ್ಳುತ್ತೇನೆ" ಮತ್ತು "ಸಾಮಾಜಿಕ" - "ಸಾಮಾಜಿಕ") ಮೂಲಭೂತವಾಗಿ ಸಾಮಾಜಿಕ ಪರಿಸರದ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳಿಗೆ ವ್ಯಕ್ತಿಯ ಸಕ್ರಿಯ ರೂಪಾಂತರದ ನಿರಂತರ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯಾಗಿದೆ, ಜೊತೆಗೆ ಈ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯ ಫಲಿತಾಂಶ . ನಡವಳಿಕೆಯ ಸ್ವರೂಪವನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸುವ ಈ ಘಟಕಗಳ ಅನುಪಾತವು ವ್ಯಕ್ತಿಯ ಗುರಿಗಳು ಮತ್ತು ಮೌಲ್ಯದ ದೃಷ್ಟಿಕೋನಗಳು, ಸಾಮಾಜಿಕ ಪರಿಸರದಲ್ಲಿ ಅವುಗಳನ್ನು ಸಾಧಿಸುವ ಸಾಧ್ಯತೆಗಳನ್ನು ಅವಲಂಬಿಸಿರುತ್ತದೆ. ಸಾಮಾಜಿಕ ರೂಪಾಂತರದ ನಿರಂತರ ಸ್ವಭಾವದ ಹೊರತಾಗಿಯೂ, ಇದು ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ವ್ಯಕ್ತಿಯ ಚಟುವಟಿಕೆಯಲ್ಲಿ ಮತ್ತು ಅವನ ಸಾಮಾಜಿಕ ಪರಿಸರದಲ್ಲಿ ಆಮೂಲಾಗ್ರ ಬದಲಾವಣೆಗಳ ಅವಧಿಗಳೊಂದಿಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದೆ.

ವಿದೇಶಿ ಮನೋವಿಜ್ಞಾನದಲ್ಲಿ, ರೂಪಾಂತರದ ನವ-ವರ್ತನೆಯ ವ್ಯಾಖ್ಯಾನವು ವ್ಯಾಪಕವಾಗಿ ಹರಡಿದೆ, ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಜಿ. ಐಸೆಂಕ್ ಮತ್ತು ಅವರ ಅನುಯಾಯಿಗಳ ಕೃತಿಗಳಲ್ಲಿ ಇದನ್ನು ಬಳಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ರೂಪಾಂತರದ ವ್ಯಾಖ್ಯಾನದಲ್ಲಿ, ಅವರು ಅದರ ಅನುಷ್ಠಾನಕ್ಕೆ ಎರಡು ಷರತ್ತುಗಳನ್ನು ಒಳಗೊಳ್ಳುತ್ತಾರೆ: ರೂಪಾಂತರವನ್ನು ಒಂದು ಕಡೆ ವ್ಯಕ್ತಿಯ ಅಗತ್ಯತೆಗಳು ಮತ್ತು ಪರಿಸರದ ಅವಶ್ಯಕತೆಗಳು ಮತ್ತೊಂದೆಡೆ ಸಂಪೂರ್ಣವಾಗಿ ತೃಪ್ತಿಪಡಿಸುವ ಸ್ಥಿತಿ ಎಂದು ವ್ಯಾಖ್ಯಾನಿಸಲಾಗಿದೆ. ಅಂದರೆ, ರೂಪಾಂತರವು ವ್ಯಕ್ತಿ ಮತ್ತು ಪ್ರಕೃತಿ ಅಥವಾ ಸಾಮಾಜಿಕ ಪರಿಸರದ ನಡುವಿನ ಸಾಮರಸ್ಯದ ಸ್ಥಿತಿಯಾಗಿದೆ; ಈ ಸಾಮರಸ್ಯ ಸ್ಥಿತಿಯನ್ನು ಸಾಧಿಸುವ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆ.

ಹೊಸ ವೃತ್ತಿಪರ, ಸಾಮಾಜಿಕ, ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಮತ್ತು ಆರ್ಥಿಕ ಕೆಲಸದ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳಿಗೆ ಉದ್ಯೋಗಿ ಕ್ರಮೇಣ ಹೊಂದಾಣಿಕೆಯ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಉದ್ಯೋಗಿ ಮತ್ತು ಸಂಸ್ಥೆಯ ಪರಸ್ಪರ ರೂಪಾಂತರವಾಗಿದೆ. ಕಿಬಾನೋವ್ A.Ya.

ಉದ್ಯೋಗಿ ರೂಪಾಂತರದ ಪ್ರಮುಖ ಅಂಶಗಳೆಂದರೆ ನೌಕರನ ಸ್ವಾಭಿಮಾನ ಮತ್ತು ಅವನ ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳೊಂದಿಗೆ ಆಕಾಂಕ್ಷೆಗಳ ಸಮನ್ವಯ, ಒಂದು ಕಡೆ, ಮತ್ತು ಮತ್ತೊಂದೆಡೆ, ಅವನು ಹೊಂದಿಕೊಳ್ಳುವ ಉತ್ಪಾದನಾ ಪರಿಸರದ ವಾಸ್ತವತೆ. ಇಲ್ಲಿ ಸಂಭವನೀಯ ವಿರೋಧಾಭಾಸಗಳಿವೆ, ಅದರ ಆಳ ಮತ್ತು ನಿರ್ಣಯವು ರೂಪಾಂತರದ ಯಶಸ್ಸನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸುತ್ತದೆ. ನೌಕರನ ರೂಪಾಂತರವು ವಿಷಯ ಮತ್ತು ಕೆಲಸದ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳಿಗೆ, ಸಾಮಾಜಿಕ ಪರಿಸರಕ್ಕೆ ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗಿಯ ವ್ಯವಹಾರ ಮತ್ತು ವೈಯಕ್ತಿಕ ಗುಣಗಳ ಸುಧಾರಣೆಗೆ ಹೊಂದಿಕೊಳ್ಳುವ ಬಹುಮುಖಿ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯಾಗಿದೆ. ಇದು ಉದ್ಯೋಗಿ ಮತ್ತು ತಂಡವು ಪರಸ್ಪರ ಸಕ್ರಿಯವಾಗಿರಲು ಮತ್ತು ಪರಸ್ಪರ ಆಸಕ್ತಿಯನ್ನು ಹೊಂದಿರಬೇಕಾದ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯಾಗಿದೆ.

ಹೊಸದಾಗಿ ನೇಮಕಗೊಂಡ ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ಅಂತರ್-ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಸಂಬಂಧಗಳ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿ ಸೇರಿಸಲಾಗಿದೆ, ಅದರಲ್ಲಿ ಹಲವಾರು ಸ್ಥಾನಗಳನ್ನು ಏಕಕಾಲದಲ್ಲಿ ಆಕ್ರಮಿಸಿಕೊಳ್ಳಲಾಗುತ್ತದೆ. ಪ್ರತಿಯೊಂದು ಸ್ಥಾನವು ಉದ್ಯೋಗಿ, ಸಹೋದ್ಯೋಗಿ, ಅಧೀನ, ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕ, ಸಾಮೂಹಿಕ ಆಡಳಿತ ಮಂಡಳಿಯ ಸದಸ್ಯ, ಸಾರ್ವಜನಿಕ ಸಂಸ್ಥೆ ಇತ್ಯಾದಿಯಾಗಿ ತಂಡದಲ್ಲಿ ವ್ಯಕ್ತಿಯ ಸಾಮಾಜಿಕ ಪಾತ್ರವನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸುವ ಅವಶ್ಯಕತೆಗಳು, ರೂಢಿಗಳು, ನಡವಳಿಕೆಯ ನಿಯಮಗಳ ಗುಂಪಿಗೆ ಅನುರೂಪವಾಗಿದೆ. ಈ ಪ್ರತಿಯೊಂದು ಸ್ಥಾನವನ್ನು ಆಕ್ರಮಿಸಿಕೊಂಡಿರುವ ವ್ಯಕ್ತಿಯು ಅದಕ್ಕೆ ಅನುಗುಣವಾಗಿ ವರ್ತಿಸುವ ನಿರೀಕ್ಷೆಯಿದೆ.

ಸಿಬ್ಬಂದಿ ರೂಪಾಂತರದ ಬಗ್ಗೆ ವಿವಿಧ ಲೇಖಕರ ಅಭಿಪ್ರಾಯಗಳನ್ನು ಅಧ್ಯಯನ ಮಾಡಿದ ನಂತರ, ರೂಪಾಂತರವು ಮುಕ್ತ, ಬಹುಮುಖಿ ವ್ಯವಸ್ಥಿತ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯಾಗಿದೆ ಎಂದು ನಾವು ತೀರ್ಮಾನಿಸಬಹುದು, ಈ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ಸಂಸ್ಥೆ ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗಿ ಸಂವಹನ ನಡೆಸುತ್ತಾರೆ, ಕೆಲವು ನಿಯತಾಂಕಗಳನ್ನು ಗುಣಾತ್ಮಕ ಮತ್ತು ಪರಿಮಾಣಾತ್ಮಕ ಬದಲಾವಣೆಗಳಿಗೆ ಒಳಪಡಿಸುತ್ತಾರೆ; ರೂಪಾಂತರವು ಅನೇಕ ಪ್ರಭೇದಗಳು ಮತ್ತು ಅಂಶಗಳನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿರುವ ಒಂದು ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯಾಗಿದೆ. ನನ್ನ ವೈಜ್ಞಾನಿಕ ಸಂಶೋಧನೆಯಲ್ಲಿ ಇದೆಲ್ಲವನ್ನೂ ಪ್ರತಿಬಿಂಬಿಸಲು ನಾನು ಪ್ರಯತ್ನಿಸುತ್ತೇನೆ.

ಹೊಂದಾಣಿಕೆಯ ವರ್ಗೀಕರಣ:

1. ವಿಷಯ-ವಸ್ತು ಸಂಬಂಧದ ಪ್ರಕಾರ:

ಸಕ್ರಿಯ - ಈ ರೀತಿಯ ರೂಪಾಂತರದಲ್ಲಿ, ಹೊಸ ಉದ್ಯೋಗಿ ಅದನ್ನು ಬದಲಾಯಿಸಲು ಪರಿಸರದ ಮೇಲೆ ಪ್ರಭಾವ ಬೀರುತ್ತಾನೆ (ಆ ರೂಢಿಗಳು, ಮೌಲ್ಯಗಳು, ಅವರು ಕರಗತ ಮಾಡಿಕೊಳ್ಳಬೇಕಾದ ಚಟುವಟಿಕೆಯ ರೂಪಗಳು ಸೇರಿದಂತೆ);

ನಿಷ್ಕ್ರಿಯವು ಸಕ್ರಿಯಕ್ಕೆ ವಿರುದ್ಧವಾಗಿದೆ; ಇಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗಿ ಸಂಪೂರ್ಣವಾಗಿ ಸಂಸ್ಥೆಗೆ ಅಧೀನವಾಗಿರುತ್ತಾನೆ ಮತ್ತು ಏನನ್ನೂ ಬದಲಾಯಿಸಲು ಬಯಸುವುದಿಲ್ಲ;

2. ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಮೇಲೆ ಪ್ರಭಾವದಿಂದ:

ಪ್ರಗತಿಶೀಲ - ನೌಕರನ ಮೇಲೆ ಅನುಕೂಲಕರ ಪ್ರಭಾವದಿಂದ ನಿರೂಪಿಸಲ್ಪಟ್ಟಿದೆ;

ರಿಗ್ರೆಸಿವ್ - ನಕಾರಾತ್ಮಕ ವಿಷಯದೊಂದಿಗೆ ಪರಿಸರಕ್ಕೆ ನಿಷ್ಕ್ರಿಯ ರೂಪಾಂತರ (ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಕಡಿಮೆ ಕೆಲಸದ ಶಿಸ್ತಿನೊಂದಿಗೆ);

3. ಮಟ್ಟದ ಮೂಲಕ:

ಪ್ರಾಥಮಿಕ - ಹೊಸ ಉದ್ಯೋಗಿ ಮೊದಲು ಸಂಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿ ಕೆಲಸವನ್ನು ಪಡೆದಾಗ ಮತ್ತು ಈ ಉದ್ಯಮದಲ್ಲಿ ಕೆಲಸದ ಚಟುವಟಿಕೆಯಲ್ಲಿ ಸೇರಿಸಿದಾಗ;

ದ್ವಿತೀಯ - ನಂತರದ ಉದ್ಯೋಗ ಬದಲಾವಣೆಯೊಂದಿಗೆ;

ಕೆಲವೊಮ್ಮೆ ಈ ವರ್ಗೀಕರಣಕ್ಕೆ ಇನ್ನೂ ಮೂರು ರೀತಿಯ ರೂಪಾಂತರವನ್ನು ಸೇರಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ:

ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ಹೊಸ ಸ್ಥಾನಕ್ಕೆ ಅಳವಡಿಸಿಕೊಳ್ಳುವುದು;

ನೌಕರನನ್ನು ಹಿಂಬಡ್ತಿಗೆ ಅಳವಡಿಸಿಕೊಳ್ಳುವುದು;

ವಜಾಗೊಳಿಸಿದ ನಂತರ ಹೊಂದಾಣಿಕೆ;

4. ನಿರ್ದೇಶನಗಳ ಮೂಲಕ:

ಉತ್ಪಾದನೆ - ಉತ್ಪಾದನೆಯ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆ ಮತ್ತು ಕ್ಷೇತ್ರಕ್ಕೆ ಕೆಲಸಗಾರನ ರೂಪಾಂತರ, ಹಾಗೆಯೇ ಈ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯ ಸ್ಥಾಪಿತ ಮಾನದಂಡಗಳು ಮತ್ತು ಷರತ್ತುಗಳ ಸಂಯೋಜನೆ.

ಉತ್ಪಾದಕವಲ್ಲದ.

ಈ ವರ್ಗೀಕರಣವು ರೂಪಾಂತರ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯ ಬಹುಮುಖತೆ ಮತ್ತು ವ್ಯತ್ಯಾಸವನ್ನು ನಿರ್ಣಯಿಸಲು ನಮಗೆ ಅನುಮತಿಸುತ್ತದೆ, ಜೊತೆಗೆ ವಿವಿಧ ಅಂತರ್-ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಗಳೊಂದಿಗೆ ಹೊಂದಾಣಿಕೆಯ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯ ಸಂಬಂಧ, ಮತ್ತು ರೂಪಾಂತರ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯ ಗುಣಾತ್ಮಕ ನಿಯತಾಂಕಗಳ ಕಲ್ಪನೆಯನ್ನು ಸಹ ನೀಡುತ್ತದೆ. ಹೀಗಾಗಿ, ರೂಪಾಂತರವು ಉದ್ಯಮದ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿ ಕಾರ್ಯಾಚರಣೆಯ ಪ್ರಮುಖ ಅಂಶಗಳಲ್ಲಿ ಒಂದಾಗಿದೆ.

ಎ.ವಿ. ಫಿಲಿಪ್ಪೋವ್ ಹಲವಾರು ರೀತಿಯ ಹೊಂದಾಣಿಕೆಯನ್ನು ಗುರುತಿಸುತ್ತಾನೆ, ಸಾಮಾಜಿಕ ಮತ್ತು ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಬಂಧಗಳ ಒಂದು ಅಥವಾ ಇನ್ನೊಂದು ಅಂಶಕ್ಕೆ ಹೊಂದಿಕೊಳ್ಳುವ ಸಂಬಂಧದಿಂದ ಈ ವಿಭಾಗವನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಅವುಗಳನ್ನು ಕೆಲವು ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳೊಂದಿಗೆ ಜೋಡಿಸುತ್ತದೆ. ಈ ರೀತಿಯ ರೂಪಾಂತರದ ಹೆಸರುಗಳು ಮತ್ತು ವಿವರಣೆಗಳನ್ನು ಕೆಳಗೆ ನೀಡಲಾಗಿದೆ.

ವೃತ್ತಿಪರ ರೂಪಾಂತರವು ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳ, ತಾಂತ್ರಿಕ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆ, ಉಪಕರಣಗಳು ಮತ್ತು ಕಾರ್ಮಿಕರ ಸಾಧನಗಳು, ಸೇವೆಯ ಕ್ರಮ, ಕೆಲಸದ ಸಮಯದ ನಿಯತಾಂಕಗಳು, ಕೆಲಸದ ವಸ್ತು ಮತ್ತು ವಿಷಯ, ಕಾರ್ಮಿಕರ ನಡುವಿನ ಪರಸ್ಪರ ಕ್ರಿಯೆಯ ಸ್ವರೂಪ ಮತ್ತು ನಿರ್ದೇಶನಕ್ಕೆ ಒಂದು ರೂಪಾಂತರವಾಗಿದೆ. ಅಂದರೆ, ವೃತ್ತಿಪರ ರೂಪಾಂತರವು ಕೆಲಸದ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳಿಗೆ ಹೊಂದಿಕೊಳ್ಳುವುದು. ವೃತ್ತಿಪರ ರೂಪಾಂತರವು ಈ ಕೆಳಗಿನ ಅಂಶಗಳಿಂದ ಪ್ರಭಾವಿತವಾಗಿರುತ್ತದೆ: ದಕ್ಷತಾಶಾಸ್ತ್ರ ಮತ್ತು ಪರಿಸರ ಅಂಶಗಳು, ಹೊಂದಾಣಿಕೆಯ ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳ ಮಟ್ಟ ಮತ್ತು ನೌಕರನ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳು, ಹಾಗೆಯೇ ವೃತ್ತಿಪರ ಹೊಂದಾಣಿಕೆಯ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸುವ ಅಂಶಗಳು.

ಸಾಮಾಜಿಕ-ಮಾನಸಿಕ ರೂಪಾಂತರವು ಮೊದಲನೆಯದಾಗಿ, ಕೆಲಸದ ಸಾಮೂಹಿಕ ಮತ್ತು ಅದರ ಪರಸ್ಪರ ಸಂಬಂಧಗಳಿಗೆ ನೌಕರನ ಪ್ರವೇಶ, ಒಂದು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಸಾಮಾಜಿಕ ಸ್ಥಾನಮಾನದ ಸಾಧನೆ, ಸಾಮೂಹಿಕ ಮಾನದಂಡಗಳು ಮತ್ತು ಸಂಪ್ರದಾಯಗಳ ಸ್ವೀಕಾರ ಮತ್ತು ಹಿತಾಸಕ್ತಿಗಳಲ್ಲಿ ಸೇರ್ಪಡೆಯೊಂದಿಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದೆ. ಸಾಮೂಹಿಕ. ಈ ರೂಪದಲ್ಲಿ, ಸಂವಹನ, ಪರಸ್ಪರ ಗ್ರಹಿಕೆಗಳು, ಪರಸ್ಪರರ ಕಲ್ಪನೆಗಳ ನಿಯಂತ್ರಣ ಮತ್ತು ಅನುಗುಣವಾದ ನಿರೀಕ್ಷೆಗಳು ಮತ್ತು ಸಾಮಾಜಿಕ-ಮಾನಸಿಕ ಹೊಂದಾಣಿಕೆಯ ಇತರ ಅಂಶಗಳೊಂದಿಗೆ ಹೊಂದಿಕೊಳ್ಳುವ ವ್ಯಕ್ತಿಯ ಸಾಮರ್ಥ್ಯವು ಹೆಚ್ಚಿನ ಪ್ರಾಮುಖ್ಯತೆಯನ್ನು ಹೊಂದಿದೆ.

ಸಾಮಾಜಿಕ ಮತ್ತು ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ರೂಪಾಂತರವು ಈ ಕೆಳಗಿನ ಅಂಶಗಳನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿದೆ: ಆಡಳಿತಾತ್ಮಕ ಮತ್ತು ಕಾನೂನು ಅಂಶ (ನಿರ್ವಹಣಾ ಸಂಸ್ಥೆಗಳ ಗುರಿಗಳು ಮತ್ತು ಕಾರ್ಯಗಳ ನೌಕರನ ಜ್ಞಾನ ಮತ್ತು ಸೇವೆಗಳು ಮತ್ತು ಇಲಾಖೆಗಳ ಕೆಲಸವನ್ನು ಖಾತರಿಪಡಿಸುವುದು, ಅವನ ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಿತಿಯ ಜ್ಞಾನ, ಅವನ ಕೆಲಸದ ಜವಾಬ್ದಾರಿಗಳು, ಅಧಿಕಾರಗಳು, ಇತ್ಯಾದಿ.), ಸಾಮಾಜಿಕ-ಆರ್ಥಿಕ ಅಂಶ (ಒಳಗೊಂಡಿರುವ ವ್ಯಕ್ತಿಯ ಸಾಮಾಜಿಕ ಮತ್ತು ಆರ್ಥಿಕ ಚಟುವಟಿಕೆ, ಸಂಪನ್ಮೂಲಗಳನ್ನು ಉಳಿಸುವ ಅಭಿವೃದ್ಧಿ ಹೊಂದಿದ ಪ್ರವೃತ್ತಿ, ಆರ್ಥಿಕ ಮಾನದಂಡಗಳ ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಜ್ಞಾನ, ಪ್ರೋತ್ಸಾಹಗಳು, ಅವನ ಕೆಲಸವನ್ನು ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಮಾಡುವ ಮಾನದಂಡಗಳು, ಇತ್ಯಾದಿ.), ಹಾಗೆಯೇ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕ ಅಂಶ (ಸೇರ್ಪಡೆ ನಿರ್ವಹಣೆಯಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗಿ; ನಿರ್ವಹಣಾ ನಿರ್ಧಾರಗಳ ತಯಾರಿಕೆ ಮತ್ತು ಅಳವಡಿಕೆಯಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗಿ ಭಾಗವಹಿಸುವಿಕೆ ಮತ್ತು ಇತ್ಯಾದಿ) ಮತ್ತು ಮನರಂಜನಾ ಮತ್ತು ಸೃಜನಶೀಲ ಅಂಶ (ದೈನಂದಿನ ಜೀವನ, ಮನರಂಜನೆ, ವಿರಾಮ ಸಮಯ, ಕ್ರೀಡೆ, ಸಾಮಾಜಿಕ ಕಾರ್ಯಗಳಿಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದ ಸಂಸ್ಥೆಯ ಜೀವನಕ್ಕೆ ಹೊಂದಿಕೊಳ್ಳುವುದು).

ಹೊಂದಾಣಿಕೆಯ ಅಂಶಗಳ ಮೇಲಿನ ವರ್ಗೀಕರಣದ ಜೊತೆಗೆ, ಈ ಕೆಳಗಿನ ಪ್ರಕಾರಗಳನ್ನು ಪ್ರತ್ಯೇಕಿಸಬಹುದು: ಸೈಕೋಫಿಸಿಯೋಲಾಜಿಕಲ್ ರೂಪಾಂತರ - ಮಾನಸಿಕ ಮತ್ತು ದೈಹಿಕ ಒತ್ತಡಕ್ಕೆ ಹೊಂದಿಕೊಳ್ಳುವಿಕೆ, ಶಾರೀರಿಕ ಕೆಲಸದ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳು ಮತ್ತು ಆರ್ಥಿಕ ಹೊಂದಾಣಿಕೆ - ಇದು ಕಾರ್ಮಿಕರ ವ್ಯವಸ್ಥೆ ಮತ್ತು ಸಂಭಾವನೆಯ ಮಟ್ಟಕ್ಕೆ ಹೊಂದಿಕೊಳ್ಳುವುದು, ಅದರ ಸಮಯೋಚಿತವಾಗಿದೆ ಪಾವತಿ, ಹಾಗೆಯೇ ವಿವಿಧ ಹೆಚ್ಚುವರಿ ಪಾವತಿಗಳ ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ.

ಪ್ರತಿಯೊಂದು ವೃತ್ತಿಯು ವಸ್ತು ಪ್ರೋತ್ಸಾಹದ ವಿಶೇಷ ವಿಧಾನಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿದೆ, ಮತ್ತು ವೇತನವು ಅದರ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳು ಮತ್ತು ಸಂಘಟನೆಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದೆ.

ಈ ರೀತಿಯ ರೂಪಾಂತರವನ್ನು ವಿಶ್ಲೇಷಿಸಿದ ನಂತರ, ನಾನು ಮೂರು ಮುಖ್ಯ ರೀತಿಯ ರೂಪಾಂತರಗಳನ್ನು ಗುರುತಿಸಿದೆ, ಇದು ರೂಪಾಂತರದ ಪ್ರಕಾರಗಳು, ಅದರ ಅಂಶಗಳು, ಅದರ ಸಾರವನ್ನು ಸಾರದಲ್ಲಿ ವ್ಯಕ್ತಪಡಿಸುವ ಮೇಲಿನ ಮಾಹಿತಿಯನ್ನು ಸಾರಾಂಶಗೊಳಿಸುತ್ತದೆ:

1. ಸಾಂಸ್ಥಿಕ (ನಿಯಮಗಳು, ರೂಢಿಗಳು, ಸಂಸ್ಥೆಯು ಅಳವಡಿಸಿಕೊಂಡ ಮೂಲ ನಿಬಂಧನೆಗಳು).

2. ವೃತ್ತಿಪರ (ನೌಕರನು ನಿರ್ವಹಿಸಬೇಕಾದ ಕಾರ್ಯಗಳಿಗೆ ಅಳವಡಿಸಿಕೊಳ್ಳುವುದು, ಕೆಲಸವನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸುವ ನಿಯಮಗಳು, ಕಾರ್ಮಿಕ ಮಾನದಂಡಗಳು, ಕೆಲಸದ ಹೊರೆಗಳಿಗೆ ಮತ್ತು ವೃತ್ತಿಯ ನಿಶ್ಚಿತಗಳಿಗೆ).

3. ಸಾಮಾಜಿಕ (ಸಂಸ್ಥೆಯ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಅಥವಾ ಕೆಲಸದ ಸಾಮೂಹಿಕ, ಅದರ ನಡವಳಿಕೆಯ ನಿಯಮಗಳು, ಆಸಕ್ತಿಗಳು, ಸಂಪ್ರದಾಯಗಳು, ಅಭ್ಯಾಸಗಳು, ಪ್ರತ್ಯೇಕವಾಗಿ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಗುಣಗಳಿಗೆ, ಇತ್ಯಾದಿ.)

ನೌಕರನ ಹೊಂದಾಣಿಕೆಯು ವ್ಯಕ್ತಿಯ ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳ ಮತ್ತು ಕೆಲಸದ ಸಮೂಹಕ್ಕೆ ಹೊಂದಿಕೊಳ್ಳುವುದು. ನನ್ನ ಅಭಿಪ್ರಾಯದಲ್ಲಿ, ಒಬ್ಬ ವ್ಯಕ್ತಿಯು ಸಂಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿ 3 ಮುಖ್ಯ ರೀತಿಯ ಹೊಂದಾಣಿಕೆಯನ್ನು ಎದುರಿಸುತ್ತಾನೆ: ಸಾಂಸ್ಥಿಕ (ಕೆಲಸದ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳು, ನಿಯಮಗಳು, ಸಂಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿ ಅಳವಡಿಸಿಕೊಂಡ ನಿಯಮಗಳು), ವೃತ್ತಿಪರ (ನೌಕರನು ನಿರ್ವಹಿಸಬೇಕಾದ ಕಾರ್ಯಗಳು) ಮತ್ತು ಸಾಮಾಜಿಕ (ಕೆಲಸದ ಸಾಮೂಹಿಕ). ಸಂಸ್ಥೆಗೆ ಬರುವ ಉದ್ಯೋಗಿ ಅನಿಶ್ಚಿತತೆ ಮತ್ತು ಆತಂಕವನ್ನು ಅನುಭವಿಸುತ್ತಾನೆ ಮತ್ತು ಅವನು ಈ ಸ್ಥಿತಿಯನ್ನು ಎಷ್ಟು ನೋವುರಹಿತವಾಗಿ ನಿವಾರಿಸುತ್ತಾನೆ ಎಂಬುದರ ಮೇಲೆ ಅವನು ಸಂಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿ ಕೆಲಸ ಮಾಡುತ್ತಾನೆಯೇ ಎಂಬುದರ ಮೇಲೆ ಅವಲಂಬಿತವಾಗಿರುತ್ತದೆ, ಹಾಗೆಯೇ ಅವನು ಎಷ್ಟು ಬೇಗನೆ ಹೆಚ್ಚಿನ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯ ಸೂಚಕಗಳನ್ನು ತೋರಿಸಲು ಪ್ರಾರಂಭಿಸುತ್ತಾನೆ.

ಹೊಂದಾಣಿಕೆಯ ಕೆಳಗಿನ ಮುಖ್ಯ ಗುರಿಗಳನ್ನು ಗುರುತಿಸಬಹುದು:

ತನ್ನ ಕೆಲಸದ ಸೂಚಕಗಳ ಉದ್ಯೋಗಿಯಿಂದ ಸಾಕಷ್ಟು ತ್ವರಿತ ಸಾಧನೆ,

ಪ್ರಾರಂಭದ ವೆಚ್ಚದಲ್ಲಿ ಕಡಿತ.

ಕೆಲಸದ ತಂಡವನ್ನು ಸೇರುವುದು, ಒಂದೇ ಕೆಲಸದ ತಂಡವಾಗಿ ಒಂದಾಗುವುದು.

ಆತಂಕ ಮತ್ತು ಅನಿಶ್ಚಿತತೆಯನ್ನು ಕಡಿಮೆ ಮಾಡುವುದು, ಈ ಭಾವನೆಯನ್ನು ಪ್ರತಿ ಹೊಸ ಉದ್ಯೋಗಿ ಅನುಭವಿಸುತ್ತಾರೆ; ಉದ್ಯೋಗಿ ಅದನ್ನು ದೀರ್ಘಕಾಲದವರೆಗೆ ಅನುಭವಿಸಿದರೆ, ಅವನು ನರಗಳ ಬಳಲಿಕೆಯನ್ನು ಅನುಭವಿಸಬಹುದು, ಇದು ವಜಾ ಮತ್ತು ಕಳಪೆ ಆರೋಗ್ಯಕ್ಕೆ ಕಾರಣವಾಗಬಹುದು. ಭವಿಷ್ಯದಲ್ಲಿ, ಇದು ವ್ಯಕ್ತಿಯ ಕಡಿಮೆ ಸ್ವಾಭಿಮಾನವಾಗಿ ಬೆಳೆಯಬಹುದು.

ಹೊಸ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಲ್ಲಿ ವಹಿವಾಟು ಕಡಿತ.

ಹೊಸ ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಸಹಾಯ ಮಾಡಲು ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರು ಮತ್ತು ಸಾಮಾನ್ಯ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ಸಮಯವನ್ನು ಉಳಿಸುವುದು.

ಹೊಸ ಉದ್ಯೋಗಿ ಉದ್ಯೋಗ ತೃಪ್ತಿ, ಕೆಲಸದ ಕಡೆಗೆ ಧನಾತ್ಮಕ ವರ್ತನೆ ಮತ್ತು ವಾಸ್ತವಿಕ ನಿರೀಕ್ಷೆಗಳನ್ನು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸುವುದು.

ಹೊಸ ಸಿಬ್ಬಂದಿಯನ್ನು ಹುಡುಕುವ ವೆಚ್ಚವನ್ನು ಕಡಿಮೆ ಮಾಡುವುದು.

ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಮೀಸಲು ರಚನೆ.

ಹೀಗಾಗಿ, ಉದ್ಯೋಗಿ ಹೊಂದಾಣಿಕೆ- ಇದು ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳ ಮತ್ತು ಕೆಲಸದ ಸಮೂಹಕ್ಕೆ ವ್ಯಕ್ತಿಯ ರೂಪಾಂತರವಾಗಿದೆ. ನನ್ನ ಅಭಿಪ್ರಾಯದಲ್ಲಿ, ಒಬ್ಬ ವ್ಯಕ್ತಿಯು ಸಂಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿ 3 ಮುಖ್ಯ ರೀತಿಯ ಹೊಂದಾಣಿಕೆಯನ್ನು ಎದುರಿಸುತ್ತಾನೆ: ಸಾಂಸ್ಥಿಕ (ಕೆಲಸದ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳು, ನಿಯಮಗಳು, ಸಂಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿ ಅಳವಡಿಸಿಕೊಂಡ ನಿಯಮಗಳು), ವೃತ್ತಿಪರ (ನೌಕರನು ನಿರ್ವಹಿಸಬೇಕಾದ ಕಾರ್ಯಗಳು) ಮತ್ತು ಸಾಮಾಜಿಕ (ಕೆಲಸದ ಸಾಮೂಹಿಕ). 1

ಕಂಪನಿಯಲ್ಲಿನ ಸಿಬ್ಬಂದಿಗಳ ಕಾರ್ಮಿಕ ಹೊಂದಾಣಿಕೆಯು ಹೊಸ ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳದಲ್ಲಿ ಸಂಯೋಜಿಸುವ ಒಂದು ಪ್ರಮುಖ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯಾಗಿದೆ, ಇದು ಕೆಲಸದ ಜವಾಬ್ದಾರಿಗಳು, ತಂಡ ಮತ್ತು ಉದ್ಯಮದಲ್ಲಿ ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ಅಂಗೀಕರಿಸಲ್ಪಟ್ಟ ಮಾನದಂಡಗಳನ್ನು ಪರಿಚಯಿಸುವುದನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿರುತ್ತದೆ. ಉದ್ಯೋಗಿ ರೂಪಾಂತರವು ಹಲವಾರು ವಿಧಗಳು ಮತ್ತು ಅನುಷ್ಠಾನದ ವಿಧಾನಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿದೆ, ಮತ್ತು ಯಾವುದೇ ವೃತ್ತಿಪರ ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲ ತಜ್ಞರು ಅಥವಾ ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಪನ್ಮೂಲಗಳನ್ನು ಬಳಸುವ ದಕ್ಷತೆಯನ್ನು ಗರಿಷ್ಠಗೊಳಿಸಲು ಬಯಸುವ ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ಕೆಲಸದ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳಿಗೆ ಸರಿಯಾಗಿ ಹೊಂದಿಕೊಳ್ಳುವುದು ಹೇಗೆ ಎಂದು ತಿಳಿದಿರಬೇಕು.

ಸಿಬ್ಬಂದಿಗಳ ಕಾರ್ಮಿಕ ರೂಪಾಂತರ ಎಂದರೇನು - ಮೂಲ ಪರಿಕಲ್ಪನೆಗಳು

ವೃತ್ತಿಪರ ರೂಪಾಂತರ ಎಂದರೆ ಉದ್ಯೋಗಿ ತನ್ನ ವೃತ್ತಿ ಮತ್ತು ಕೆಲಸದ ಜವಾಬ್ದಾರಿಗಳ ಚೌಕಟ್ಟಿನೊಳಗೆ ಸಂಸ್ಥೆಯ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳಲ್ಲಿ ತೊಡಗಿಸಿಕೊಂಡಿರುವ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಗಳ ಒಂದು ಗುಂಪಾಗಿದೆ. ಅಳವಡಿಕೆಯು ಅನೇಕ ಅಂಶಗಳನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿದೆ, ಏಕೆಂದರೆ ಉದ್ಯೋಗಿ ಕೆಲಸದ ವೃತ್ತಿಪರ ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳಿಗೆ ಮಾತ್ರವಲ್ಲದೆ ತಂಡ, ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ಸಂಸ್ಕೃತಿ, ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಕಾರ್ಯಾಚರಣಾ ತತ್ವಗಳು ಮತ್ತು ವೈಯಕ್ತಿಕ ವ್ಯಾಪಾರ ಘಟಕದ ಕೆಲಸದ ಇತರ ವೈಶಿಷ್ಟ್ಯಗಳಿಗೆ ಹೊಂದಿಕೊಳ್ಳುತ್ತಾನೆ.

ಸಂಸ್ಥೆಯ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ಹೊಂದಾಣಿಕೆಯ ಕಾರ್ಯವಿಧಾನವನ್ನು ಕಾರ್ಮಿಕ ಶಾಸನವು ಪ್ರಾಯೋಗಿಕವಾಗಿ ಪರಿಗಣಿಸುವುದಿಲ್ಲ. ವಿಶೇಷ ಅವಧಿಯ ಏಕೈಕ ಶಾಸಕಾಂಗ ಬಲವರ್ಧನೆಯು ನೇಮಕ ಮಾಡುವಾಗ ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ನ ಲೇಖನಗಳು 70 ಮತ್ತು 71 ರಲ್ಲಿ ಉಲ್ಲೇಖವಾಗಿದೆ, ಇದು ಹೊಸ ಉದ್ಯೋಗಿ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ನಡುವಿನ ಸಂಬಂಧವನ್ನು ಸರಳಗೊಳಿಸುತ್ತದೆ.

ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ, ಸಂಸ್ಥೆಯ ಸಿಬ್ಬಂದಿಯ ಹೊಂದಾಣಿಕೆಯ ಗುರಿಗಳು ಈ ಕೆಳಗಿನ ಫಲಿತಾಂಶಗಳನ್ನು ಸಾಧಿಸುವುದು:

• ಹೊಸ ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ನೇಮಿಸಿಕೊಳ್ಳಲು ಸಂಬಂಧಿಸಿದ ವೆಚ್ಚಗಳನ್ನು ಕಡಿಮೆ ಮಾಡುವುದು. ವೃತ್ತಿಪರತೆಯ ಮಟ್ಟವನ್ನು ಲೆಕ್ಕಿಸದೆಯೇ, ಹೊಸ ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳದಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗಿ ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಸಂಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿನ ಕೆಲಸದ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳಿಗೆ ಹೊಂದಿಕೊಳ್ಳುವ ಅಗತ್ಯವಿದೆ. ಆದ್ದರಿಂದ, ಅಳವಡಿಸಿಕೊಳ್ಳದ ಉದ್ಯೋಗಿ ತನ್ನ ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಾಮರ್ಥ್ಯವನ್ನು ಸಂಪೂರ್ಣವಾಗಿ ಬಹಿರಂಗಪಡಿಸುವುದಿಲ್ಲ, ಇದು ಉದ್ಯಮಕ್ಕೆ ಪರೋಕ್ಷ ವೆಚ್ಚವನ್ನು ಉಂಟುಮಾಡುತ್ತದೆ.
• ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಮಾನಸಿಕ ಸೌಕರ್ಯವನ್ನು ಸುಧಾರಿಸುವುದು. ಉದ್ಯೋಗದ ನಂತರದ ಅವಧಿಯಲ್ಲಿ ಹೊಸ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ಹೆಚ್ಚಾಗಿ ಒತ್ತಡವನ್ನು ಎದುರಿಸುತ್ತಾರೆ. ಮತ್ತು ಕಂಪನಿಯಲ್ಲಿ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ರೂಪಾಂತರ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯನ್ನು ನಡೆಸುವುದು ಉದ್ಯೋಗಿ ತ್ವರಿತವಾಗಿ ಬೇಡಿಕೆಯ ತಜ್ಞರಂತೆ ಭಾವಿಸಲು ಮತ್ತು ಒತ್ತಡವನ್ನು ಕಡಿಮೆ ಮಾಡಲು ಸಹಾಯ ಮಾಡುತ್ತದೆ.
• ಕಡಿಮೆಯಾದ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ವಹಿವಾಟು ದರಗಳು. ಪರಿಣಾಮಕಾರಿಯಾಗಿ ಸಂಘಟಿತ ರೂಪಾಂತರ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯು ಆರಂಭದಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಲ್ಲಿ ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ನೀತಿ ಮತ್ತು ನಿಯಮಗಳನ್ನು ಹುಟ್ಟುಹಾಕಲು ಮತ್ತು ಉದ್ಯಮಕ್ಕೆ ಅವರ ನಿಷ್ಠೆಯನ್ನು ಗಮನಾರ್ಹವಾಗಿ ಹೆಚ್ಚಿಸಲು ಅನುವು ಮಾಡಿಕೊಡುತ್ತದೆ, ಏಕೆಂದರೆ ಇದು ಸಂಬಂಧದ ಆರಂಭಿಕ ಹಂತದಲ್ಲಿ ಕಂಪನಿಯ ಅಪೇಕ್ಷಿತ ಚಿತ್ರದ ರಚನೆಯನ್ನು ಸಾಧಿಸುವುದು ಉತ್ತಮವಾಗಿದೆ. ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಮನಸ್ಸಿನಲ್ಲಿ. ಅಂತೆಯೇ, ಅಂತಹ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ತರುವಾಯ ಉದ್ಯೋಗಗಳನ್ನು ಬದಲಾಯಿಸಲು ಕಡಿಮೆ ಒಲವನ್ನು ಹೊಂದಿರುತ್ತಾರೆ.
• ಕಾರ್ಮಿಕ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯ ದಕ್ಷತೆಯನ್ನು ಹೆಚ್ಚಿಸುವುದು. ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ, ಸಂಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಕಾರ್ಮಿಕ ಹೊಂದಾಣಿಕೆಯು ಹೊಸ ತಜ್ಞರಿಗೆ ತರಬೇತಿ ನೀಡಲು ತಂಡ ಮತ್ತು ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರು ಖರ್ಚು ಮಾಡುವ ಸಮಯವನ್ನು ಕಡಿಮೆ ಮಾಡಲು ಸಾಧ್ಯವಾಗಿಸುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಒಟ್ಟಾರೆ ಕೆಲಸದ ಗುಣಮಟ್ಟವನ್ನು ಕಡಿಮೆ ಮಾಡದೆ ಹೊಸ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳನ್ನು ಪರಿಚಯಿಸಲು ಸ್ಥಾಪಿತ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯನ್ನು ರಚಿಸಲು ಸಾಧ್ಯವಾಗಿಸುತ್ತದೆ. .

ದೊಡ್ಡ ಉದ್ಯಮಗಳಲ್ಲಿ, ವೈಯಕ್ತಿಕ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ಹೊಸ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಹೊಂದಾಣಿಕೆಯೊಂದಿಗೆ ವ್ಯವಹರಿಸಬಹುದು, ಆದರೆ ಸಣ್ಣ ವ್ಯಾಪಾರ ಘಟಕಗಳಲ್ಲಿ ಅಂತಹ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳನ್ನು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ತಕ್ಷಣದ ಮೇಲ್ವಿಚಾರಕರು, ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲ ತಜ್ಞರು ಅಥವಾ ಉದ್ಯೋಗದಾತ ಸ್ವತಃ ಅಥವಾ ಅವರ ನೇರ ಪ್ರತಿನಿಧಿಗಳಿಗೆ ನಿಯೋಜಿಸಬಹುದು.

ಸಂಸ್ಥೆಯ ಸಿಬ್ಬಂದಿಯ ಹೊಂದಾಣಿಕೆಯನ್ನು ಕೈಗೊಳ್ಳುವ ವಿಧಾನಗಳು ಮತ್ತು ವಿಧಾನಗಳು

ಹೊಸ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಕಾರ್ಮಿಕ ಹೊಂದಾಣಿಕೆಯನ್ನು ನಡೆಸಲು ಈಗ ಸಾಕಷ್ಟು ವಿಧಾನಗಳಿವೆ. ಅವರ ನೇರ ಪ್ರಾಯೋಗಿಕ ಅನುಷ್ಠಾನವು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಉದ್ಯೋಗಿ ಮತ್ತು ಒಟ್ಟಾರೆಯಾಗಿ ಕಂಪನಿಯ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳ ಎಲ್ಲಾ ವೈಶಿಷ್ಟ್ಯಗಳನ್ನು ಗಣನೆಗೆ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಬೇಕು. ಅಂತೆಯೇ, ಪ್ರತಿ ರೂಪಾಂತರ ಕಾರ್ಯಕ್ರಮವನ್ನು ಪ್ರತ್ಯೇಕವಾಗಿ ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸಬೇಕು. ಆದಾಗ್ಯೂ, ಅದರ ನಿರ್ಮಾಣದ ಸಾಮಾನ್ಯ ತತ್ವಗಳು ಈ ಕೆಳಗಿನ ವಿಧಾನಗಳ ಬಳಕೆಯನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿರಬಹುದು:

• ಅಭ್ಯರ್ಥಿ ಆಯ್ಕೆ ಹಂತದಲ್ಲಿ ಹೊಸ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ಅಥವಾ ಅರ್ಜಿದಾರರೊಂದಿಗೆ ಪರಿಚಯಾತ್ಮಕ ವಿಚಾರಗೋಷ್ಠಿಗಳು ಮತ್ತು ಉಪನ್ಯಾಸಗಳನ್ನು ನಡೆಸುವುದು. ಇದು ಆರಂಭದಲ್ಲಿ ಭವಿಷ್ಯದ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳನ್ನು ವೇಗಗೊಳಿಸಲು ಮತ್ತು ಅವರ ಮುಖ್ಯ ಕಾರ್ಯಗಳನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸಲು ಸಾಧ್ಯವಾಗಿಸುತ್ತದೆ, ಜೊತೆಗೆ ಸಂಸ್ಥೆಯ ಕೆಲಸದ ಮೂಲ ತತ್ವಗಳಿಗೆ ಅವರನ್ನು ಪರಿಚಯಿಸುತ್ತದೆ, ಇದು ಮೊದಲನೆಯದಾಗಿ, ಆರಂಭದಲ್ಲಿ ಇಲ್ಲದ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳನ್ನು ತೊಡೆದುಹಾಕಲು ಸಾಧ್ಯವಾಗಿಸುತ್ತದೆ. ಅಂತಹ ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ಸೂಕ್ತವಾಗಿದೆ, ಮತ್ತು ಎರಡನೆಯದಾಗಿ, ಹೊಸ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ಮಾನಸಿಕ ಹೊರೆ ಕಡಿಮೆ ಮಾಡಲು.
• ರೂಪಾಂತರ ತಜ್ಞರ ಭಾಗವಹಿಸುವಿಕೆಯೊಂದಿಗೆ ತಕ್ಷಣದ ಮೇಲ್ವಿಚಾರಕರು ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ನಡುವೆ ನೇರ ಸಂಪರ್ಕವನ್ನು ಆಯೋಜಿಸುವುದು. ಪ್ರತ್ಯೇಕವಾಗಿ ನಡೆಸಿದ ತ್ರಿಪಕ್ಷೀಯ ಸಂಭಾಷಣೆಗಳು ಹೊಂದಾಣಿಕೆಯ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯಲ್ಲಿ ಗರಿಷ್ಠ ಸೌಕರ್ಯವನ್ನು ಖಚಿತಪಡಿಸುತ್ತದೆ, ನಿರ್ವಹಣೆ ಮತ್ತು ಪ್ರದರ್ಶಕರ ನಡುವಿನ ಭಿನ್ನಾಭಿಪ್ರಾಯಗಳ ಅನುಪಸ್ಥಿತಿ, ಮತ್ತು ವೈಯಕ್ತಿಕ ವಿಭಾಗಗಳು ಅಥವಾ ಉದ್ಯಮದ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿ ನಿರಂತರ ಮೇಲ್ವಿಚಾರಣೆಯನ್ನು ನಡೆಸಲು ಅವಕಾಶವನ್ನು ಒದಗಿಸುತ್ತದೆ.
• ತರಬೇತಿ ಕೋರ್ಸ್‌ಗಳನ್ನು ನಡೆಸುವುದು.ಹೊಸ ಸ್ಥಾನವನ್ನು ಪ್ರಾರಂಭಿಸುವ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ಅಥವಾ ಮೊದಲ ಬಾರಿಗೆ ಉದ್ಯೋಗವನ್ನು ಕಂಡುಕೊಳ್ಳುವ ಯುವ ವೃತ್ತಿಪರರಿಗೆ ವಿಶೇಷ ಕೋರ್ಸ್‌ಗಳು ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳದಲ್ಲಿ ಸಿಬ್ಬಂದಿಗಳ ಅತ್ಯಂತ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿ ಕಾರ್ಮಿಕ ಹೊಂದಾಣಿಕೆಯನ್ನು ಕೈಗೊಳ್ಳಲು ಅತ್ಯುತ್ತಮ ಮಾರ್ಗವಾಗಿದೆ.
• ಲೋಡ್ನಲ್ಲಿ ಹೊಂದಿಕೊಳ್ಳುವ ಮತ್ತು ಕ್ರಮೇಣ ಹೆಚ್ಚಳ.ಕೆಲಸದ ಚಟುವಟಿಕೆಯಲ್ಲಿ ತೊಡಗಿಸಿಕೊಳ್ಳುವ ಅತ್ಯಂತ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿ ವಿಧಾನವೆಂದರೆ ಹೊಸ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ಸರಳ ಮತ್ತು ಸುಲಭವಾಗಿ ಸಾಧಿಸಬಹುದಾದ ಕಾರ್ಯಗಳನ್ನು ನಿಯೋಜಿಸುವುದು, ಇದರಿಂದಾಗಿ ಉದ್ಯೋಗಿ ತಮ್ಮ ಕ್ರಮೇಣ ತೊಡಕಿನಿಂದ ಹೆಚ್ಚು ಆತ್ಮವಿಶ್ವಾಸ ಮತ್ತು ಆರಾಮದಾಯಕವಾಗುತ್ತಾರೆ. ಆದಾಗ್ಯೂ, ಈ ಸಮಯದಲ್ಲಿ, ಕೆಲವು ಅಳವಡಿಕೆ ತಜ್ಞರು ಒತ್ತಡ ಪರೀಕ್ಷೆಗಳ ರೂಪದಲ್ಲಿ ನಿಖರವಾದ ವಿರುದ್ಧವಾದ ವಿಧಾನವನ್ನು ಅಭ್ಯಾಸ ಮಾಡಬಹುದು - ಹೊಸ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ಗರಿಷ್ಠ ಸಂಭವನೀಯ ಕೆಲಸದ ಹೊರೆಯೊಂದಿಗೆ, ಆರಂಭದಲ್ಲಿ ಅಸಾಧ್ಯವಾದ ಕಾರ್ಯಗಳನ್ನು ಸಹ ಅವರ ಸಾಮರ್ಥ್ಯವನ್ನು ನಿರ್ಣಯಿಸಲು ಮತ್ತು ಹೆಚ್ಚು ಪರಿಣಾಮಕಾರಿ ಎಂದು ಕಂಡುಕೊಳ್ಳಲು. ಪರಿಹಾರಗಳು. ಈ ವಿಧಾನವು ಪ್ರಾಥಮಿಕವಾಗಿ ಸೃಜನಾತ್ಮಕ ಸ್ಥಾನಗಳು ಮತ್ತು ಒತ್ತಡದ ಪ್ರತಿರೋಧವು ಮುಖ್ಯ ವ್ಯಾಪಾರ ಗುಣಮಟ್ಟವಾಗಿರುವ ಕೆಲಸಗಾರರಿಗೆ ಪ್ರಸ್ತುತವಾಗಬಹುದು.
• ಹೆಚ್ಚುವರಿ ಕೆಲಸದ ಈವೆಂಟ್‌ಗಳು, ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ಪಾರ್ಟಿಗಳು, ಆಫ್-ಸೈಟ್ ಈವೆಂಟ್‌ಗಳನ್ನು ನಡೆಸುವುದು.ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ, ಸಂಸ್ಥೆಗೆ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳನ್ನು ಅಳವಡಿಸಿಕೊಳ್ಳುವ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯಲ್ಲಿ ಅತ್ಯಂತ ಕಷ್ಟಕರವಾದ ಸಮಸ್ಯೆಗಳೆಂದರೆ ತಂಡದೊಂದಿಗಿನ ಅವರ ಸಂಬಂಧ. ಸಹೋದ್ಯೋಗಿಗಳನ್ನು ತಮಾಷೆಯ ರೀತಿಯಲ್ಲಿ ಮತ್ತು ನೇರ ಕೆಲಸದ ಜವಾಬ್ದಾರಿಗಳ ಹೊರಗೆ ಚೆನ್ನಾಗಿ ತಿಳಿದುಕೊಳ್ಳುವ ಅವಕಾಶವು ಉತ್ತಮ ವಿಧಾನವಾಗಿದ್ದು ಅದು ಉದ್ಯಮದಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಹೊಂದಾಣಿಕೆಯನ್ನು ಸರಳಗೊಳಿಸುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ತಂಡದ ಒಟ್ಟಾರೆ ದಕ್ಷತೆಯನ್ನು ಹೆಚ್ಚಿಸುತ್ತದೆ.

ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ವಿವಿಧ ಹೊಂದಾಣಿಕೆಯ ತಂತ್ರಗಳ ಬಳಕೆಯನ್ನು ಒದಗಿಸಬಹುದು. ಆದಾಗ್ಯೂ, ಅವರೆಲ್ಲರೂ ಕಡ್ಡಾಯವಾಗಿರಬಾರದು ಮತ್ತು ಕೆಲವು ಸ್ಥಾನಗಳು ಅಥವಾ ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ತಂಡಗಳ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ಇವೆಲ್ಲವೂ ಸೂಕ್ತವಲ್ಲ.

ಹೊಸ ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಹೊಂದಿಕೊಳ್ಳುವ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯಲ್ಲಿ ಕಡ್ಡಾಯವಾಗಿ ಭಾಗವಹಿಸುವವರು ಹೀಗಿರಬೇಕು:

• ಉದ್ಯೋಗದಾತ ಅಥವಾ ಅವನ ನೇರ ಪ್ರತಿನಿಧಿ.ಹೆಚ್ಚಾಗಿ, ಇದು ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲ ಇಲಾಖೆಯ ಉದ್ಯೋಗಿ ಅಥವಾ ಉದ್ಯೋಗಿ ರೂಪಾಂತರ ತಜ್ಞ. ಅವನ ಉಪಸ್ಥಿತಿಯು ತಂಡದಲ್ಲಿ ಉದ್ಭವಿಸಬಹುದಾದ ಘರ್ಷಣೆಗಳನ್ನು ಮಟ್ಟಹಾಕಲು ಮತ್ತು ಕಷ್ಟಕರವಾದ ಕೆಲಸದ ವಾತಾವರಣದಲ್ಲಿ "ಹೇಜಿಂಗ್" ನ ಅಭಿವ್ಯಕ್ತಿಗಳನ್ನು ತೊಡೆದುಹಾಕಲು ಸಾಧ್ಯವಾಗಿಸುತ್ತದೆ, ಜೊತೆಗೆ ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ಪರಿಣಾಮಕಾರಿಯಾಗಿ ಬೆಂಬಲಿಸುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಉದ್ಯಮಕ್ಕೆ ಹೊಂದಿಕೊಳ್ಳಲು ವೈಯಕ್ತಿಕ ಯೋಜನೆಯನ್ನು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸುತ್ತದೆ.
• ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಮೇಲ್ವಿಚಾರಕ.ನೌಕರನ ತಕ್ಷಣದ ಮೇಲ್ವಿಚಾರಕನು ತನ್ನ ಇಲಾಖೆಯ ನಿಶ್ಚಿತಗಳು ಮತ್ತು ಹೊಸ ಉದ್ಯೋಗಿ ಮಾಡುವ ಕೆಲಸವನ್ನು ಚೆನ್ನಾಗಿ ಅರ್ಥಮಾಡಿಕೊಳ್ಳಬಹುದು. ಆದ್ದರಿಂದ, ಯಾವುದೇ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ಹೊಸ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಹೊಂದಾಣಿಕೆಯ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯಲ್ಲಿ ಅವನು ನೇರವಾಗಿ ತೊಡಗಿಸಿಕೊಳ್ಳಬೇಕು.

ಸಂಸ್ಥೆಯ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಹೊಂದಾಣಿಕೆ ಏಕೆ ಅಗತ್ಯ ಮತ್ತು ಅದು ಇಲ್ಲದೆ ಮಾಡಲು ಸಾಧ್ಯವೇ?

ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಬಂಧಕ್ಕೆ ಪ್ರತಿ ಪಕ್ಷವು ತನ್ನದೇ ಆದ ಕಟ್ಟುನಿಟ್ಟಾಗಿ ವ್ಯಾಖ್ಯಾನಿಸಲಾದ ಗುರಿಗಳನ್ನು ಅನುಸರಿಸುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಇತರ ಪಕ್ಷಕ್ಕೆ ಕೆಲವು ಅವಶ್ಯಕತೆಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿದೆ. ಹೀಗಾಗಿ, ಉದ್ಯೋಗಿ ತನ್ನ ಆಯ್ಕೆಯ ದಿಕ್ಕಿನಲ್ಲಿ ಕೆಲಸ ಮಾಡುವ ಅವಕಾಶವನ್ನು ನಿರೀಕ್ಷಿಸುತ್ತಾನೆ, ತನ್ನ ಪ್ರಯತ್ನಗಳಿಗೆ ಸಾಕಷ್ಟು ಆದಾಯವನ್ನು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸಲು ಮತ್ತು ಸ್ವೀಕರಿಸಲು, ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಪನ್ಮೂಲಗಳ ಬಳಕೆಯಲ್ಲಿ ಹೆಚ್ಚಿನ ದಕ್ಷತೆ ಮತ್ತು ಸಿಬ್ಬಂದಿ ನೀತಿಗೆ ತನ್ನದೇ ಆದ ವೆಚ್ಚವನ್ನು ಕಡಿಮೆ ಮಾಡಲು ಆಸಕ್ತಿ ಹೊಂದಿದ್ದಾನೆ. ಅಂತೆಯೇ, ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಹೊಂದಾಣಿಕೆಯ ಕಾರ್ಯವಿಧಾನವನ್ನು ಎರಡೂ ಪಕ್ಷಗಳು ತಮ್ಮದೇ ಆದ ಗುರಿಗಳ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿ ಅನುಷ್ಠಾನವನ್ನು ಸಾಧಿಸಲು ಸಹಾಯ ಮಾಡಲು ವಿನ್ಯಾಸಗೊಳಿಸಲಾಗಿದೆ, ಇದನ್ನು ಈಗಾಗಲೇ ಚರ್ಚಿಸಲಾಗಿದೆ.

ಆದಾಗ್ಯೂ, ಕಂಪನಿಯ ಸಿಬ್ಬಂದಿಗಳ ಹೊಂದಾಣಿಕೆಯ ಪರಿಕಲ್ಪನೆಯು ರಷ್ಯಾದ ಕೆಲಸದ ವಿಭಾಗದಲ್ಲಿ ತುಲನಾತ್ಮಕವಾಗಿ ಇತ್ತೀಚೆಗೆ ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಬಂಧಗಳ ಒಂದು ಅಂಶವಾಗಿ ಕಾಣಿಸಿಕೊಂಡಿತು.

ವಾಸ್ತವವಾಗಿ, ಉದ್ಯೋಗಿ ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ನಡುವಿನ ಯಾವುದೇ ಸಂಬಂಧದಲ್ಲಿ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ರೂಪಾಂತರವು ಸಂಭವಿಸುತ್ತದೆ ಎಂಬ ವಾಸ್ತವದ ಹೊರತಾಗಿಯೂ, ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ಯಾವಾಗಲೂ ಅದರ ಅನುಷ್ಠಾನ ಮತ್ತು ತಯಾರಿಕೆಗೆ ಉದ್ದೇಶಿತ ಗಮನವನ್ನು ನೀಡುವುದಿಲ್ಲ, ಆಗಾಗ್ಗೆ ಹೊಸ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ಮತ್ತು ಅವರ ತಕ್ಷಣದ ಮೇಲ್ವಿಚಾರಕರು ಮತ್ತು ಸಹೋದ್ಯೋಗಿಗಳನ್ನು ವಿಚಿತ್ರ ಸ್ಥಾನದಲ್ಲಿರಿಸುತ್ತಾರೆ. ಇದೆಲ್ಲವೂ ಕೆಲವು ಅಪಾಯಗಳನ್ನು ಉಂಟುಮಾಡುತ್ತದೆ - ನೀವು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳನ್ನು ಆನ್‌ಬೋರ್ಡ್ ಮಾಡದೆಯೇ ಮಾಡಿದರೆ, ಇದು ಒಳಗೊಳ್ಳಬಹುದು:

ಸಂಸ್ಥೆಯ ಸಿಬ್ಬಂದಿಗಳ ಹೊಂದಾಣಿಕೆಯ ವಿಧಗಳು

ಉದ್ಯೋಗಿ ಹೊಂದಿಕೊಳ್ಳುವ ಅಂಶಗಳು, ಅವನ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಗುಣಗಳು ಮತ್ತು ಇತರ ಮಾನದಂಡಗಳನ್ನು ಅವಲಂಬಿಸಿ ಸಂಸ್ಥೆಯ ಸಿಬ್ಬಂದಿಯ ಹೊಂದಾಣಿಕೆಯನ್ನು ಹಲವಾರು ವಿಧಗಳಾಗಿ ವಿಂಗಡಿಸಬಹುದು ಎಂದು ಗಮನಿಸಬೇಕು. ಹೀಗಾಗಿ, ಹೊಸ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ಹೊಂದಿಕೊಳ್ಳಬೇಕಾದ ರೂಪಗಳು ಮತ್ತು ಪ್ರದೇಶಗಳ ದೃಷ್ಟಿಕೋನದಿಂದ, ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಹೊಂದಾಣಿಕೆಯ ಪ್ರಕಾರಗಳನ್ನು ವಿಂಗಡಿಸಬಹುದು:

• ಸಾಮಾಜಿಕ.ನೌಕರನ ಸಾಮಾಜಿಕ ರೂಪಾಂತರವು ಹೊಸ ಸಮಾಜಕ್ಕೆ ಅವನ ರೂಪಾಂತರವಾಗಿದೆ, ಅದು ಸಾಮೂಹಿಕವಾಗಿದೆ. ಅದೇ ಸಮಯದಲ್ಲಿ, ಸಾಮಾಜಿಕ ರೂಪಾಂತರವು ಆಂತರಿಕ ರೂಢಿಗಳ ನೌಕರನ ಸ್ವೀಕಾರ, ಹುರುಪಿನ ಚಟುವಟಿಕೆ ಮತ್ತು ಸಂಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿ ಅಭಿವೃದ್ಧಿ ಹೊಂದಿದ ಸಮಾಜದಲ್ಲಿ ಅವನ ಸ್ಥಾನಕ್ಕಾಗಿ ಹುಡುಕಾಟವನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿರಬೇಕು.
• ವೃತ್ತಿಪರ.ಇದು ನೌಕರನನ್ನು ತನ್ನ ಆಯ್ಕೆಮಾಡಿದ ಚಟುವಟಿಕೆಯ ಕ್ಷೇತ್ರದಲ್ಲಿ ಪರಿಣಿತನಾಗಿ ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸುವುದು, ಅದರಲ್ಲಿ ಕೆಲಸ ಮಾಡುವ ಇತ್ತೀಚಿನ ವಿಧಾನಗಳಲ್ಲಿ ತರಬೇತಿ ಮತ್ತು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ವೃತ್ತಿಯ ಪ್ರತಿನಿಧಿಗಳಲ್ಲಿ ಒಬ್ಬನಾಗಿ ನೌಕರನ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಬೆಳವಣಿಗೆಯನ್ನು ಉಲ್ಲೇಖಿಸದೆ ಅದರ ವಿಶಿಷ್ಟ ಲಕ್ಷಣಗಳಿಗೆ ಹೊಂದಿಕೊಳ್ಳುವುದನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿದೆ. ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಉದ್ಯಮದ ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳಿಗೆ.
• ಉತ್ಪಾದನೆ.ಕೈಗಾರಿಕಾ ಅಳವಡಿಕೆ ಎಂದರೆ ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಉತ್ಪಾದನೆಯಲ್ಲಿ ಕಾರ್ಮಿಕರ ವಿಶಿಷ್ಟತೆಗಳಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ತರಬೇತಿ ನೀಡುವ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆ, ಕಾರ್ಮಿಕ ವಿಷಯ ಮತ್ತು ಅದರ ವಸ್ತುಗಳ ನಡುವೆ ಸಂಪರ್ಕವನ್ನು ಸ್ಥಾಪಿಸುವುದು ಮತ್ತು ಉದ್ಯಮದಲ್ಲಿ ಕೆಲಸದ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯ ವಿಶಿಷ್ಟತೆಗಳನ್ನು ಅರ್ಥಮಾಡಿಕೊಳ್ಳುವುದು.
• ಮಾನಸಿಕ.ಮಾನಸಿಕ ಅಳವಡಿಕೆ ಎಂದರೆ ನೌಕರನು ವಿಶೇಷ ಆಳವಾದ ವರ್ತನೆಗಳು ಮತ್ತು ಮಾನಸಿಕ ಮಟ್ಟದಲ್ಲಿ ಸಂಸ್ಥೆಯ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳ ಸ್ವರೂಪ, ಹಾಗೆಯೇ ಕೆಲಸದ ದಿನಚರಿ, ಆಂತರಿಕ ನಿಯಂತ್ರಕ ನಿಯಮಗಳು ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗದಾತ ಮತ್ತು ತಂಡದ ಇತರ ಅವಶ್ಯಕತೆಗಳಿಗೆ ಹೊಂದಿಕೊಳ್ಳುವುದು ಎಂದರ್ಥ.
• ಸಾಂಸ್ಥಿಕ.ಈ ರೂಪಾಂತರವು ಕಂಪನಿಯ ನಿರ್ವಹಣೆ ಮತ್ತು ಸಂಸ್ಥೆಯ ಕಾರ್ಯವಿಧಾನಗಳಿಗೆ ಪರಿಚಿತತೆ, ಸ್ವೀಕಾರ ಮತ್ತು ಏಕೀಕರಣವನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿರುತ್ತದೆ. ನೌಕರನು ಉದ್ಯಮದ ಕ್ರಮಾನುಗತ ರಚನೆಯೊಂದಿಗೆ ಪರಿಚಿತನಾಗಬೇಕು ಮತ್ತು ತನ್ನ ಸ್ವಂತ ಪಾತ್ರ, ಹಕ್ಕುಗಳು, ಜವಾಬ್ದಾರಿಗಳು ಮತ್ತು ಉದ್ಯಮದಲ್ಲಿನ ಅವಕಾಶಗಳನ್ನು ಅರ್ಥಮಾಡಿಕೊಳ್ಳಬೇಕು.
• ಆರ್ಥಿಕ.ಹೊಸ ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳದಲ್ಲಿನ ಅನೇಕ ಕೆಲಸದ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳು ನೇರ ಸಂಭಾವನೆಯ ವಿಷಯದಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗಿಯ ನಿರೀಕ್ಷೆಗಳಿಂದ ಭಿನ್ನವಾಗಿರಬಹುದು. ಕಂಪನಿಯಲ್ಲಿ ಕೆಲಸ ಮಾಡುವ ನೈಜತೆಗಳಿಗೆ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿ ಆರ್ಥಿಕ ಹೊಂದಾಣಿಕೆಯನ್ನು ಖಚಿತಪಡಿಸಿಕೊಳ್ಳುವುದು ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಒತ್ತಡವನ್ನು ತ್ವರಿತವಾಗಿ ನಿಭಾಯಿಸಲು ಅವಕಾಶವನ್ನು ನೀಡುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ಕಾರ್ಮಿಕರ ಮೇಲೆ ಪ್ರಭಾವ ಬೀರಲು ಪ್ರೇರಕ ಸಾಧನಗಳನ್ನು ಸರಿಯಾಗಿ ಬಳಸಲು ಸಾಧ್ಯವಾಗುತ್ತದೆ.

ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಯಾವ ಅನುಭವವಿದೆ ಎಂಬುದರ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ರೂಪಾಂತರದ ಸ್ವರೂಪವನ್ನು ವಿಂಗಡಿಸಬಹುದು. ಈ ಮಾನದಂಡದ ಪ್ರಕಾರ ಇದನ್ನು ವಿಂಗಡಿಸಲಾಗಿದೆ:

• ಪ್ರಾಥಮಿಕ ಹೊಂದಾಣಿಕೆ.ಸಿಬ್ಬಂದಿಯ ಪ್ರಾಥಮಿಕ ಹೊಂದಾಣಿಕೆ ಎಂದರೆ ತಮ್ಮ ವೃತ್ತಿಜೀವನವನ್ನು ಪ್ರಾರಂಭಿಸುತ್ತಿರುವ ಮತ್ತು ಕೆಲಸದ ಅನುಭವವಿಲ್ಲದ ಕಾರ್ಮಿಕರ ಕೆಲಸದ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳಿಗೆ ಹೊಂದಿಕೊಳ್ಳುವ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆ. ಅಂತೆಯೇ, ಅಂತಹ ರೂಪಾಂತರವು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ವಿಶೇಷ ವಿಧಾನವನ್ನು ಒದಗಿಸುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಂದ ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ನಿರ್ಧಾರಗಳ ಅಗತ್ಯವಿರುತ್ತದೆ.
• ದ್ವಿತೀಯ ರೂಪಾಂತರ.ಈ ರೀತಿಯ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ರೂಪಾಂತರವು ಈಗಾಗಲೇ ಕೆಲಸದ ಅನುಭವವನ್ನು ಹೊಂದಿರುವ, ಆದರೆ ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಸಂಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿ ಕೆಲಸ ಮಾಡುವ ಎಲ್ಲಾ ಸೂಕ್ಷ್ಮ ವ್ಯತ್ಯಾಸಗಳ ಬಗ್ಗೆ ಸಂಪೂರ್ಣ ತಿಳುವಳಿಕೆಯನ್ನು ಹೊಂದಿರದ ಕೆಲಸದ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯಲ್ಲಿ ಪರಿಣಿತರನ್ನು ಸಂಯೋಜಿಸುವ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿರುತ್ತದೆ. ಅಂತೆಯೇ, ರೂಪಾಂತರ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯು ಮೊದಲನೆಯದಾಗಿ, ವೈಯಕ್ತಿಕ ಉದ್ಯಮದ ಕೆಲಸದ ನಿಶ್ಚಿತಗಳೊಂದಿಗೆ ಪರಿಚಿತತೆಯನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿರಬೇಕು ಮತ್ತು ಒಟ್ಟಾರೆಯಾಗಿ ವೃತ್ತಿಯಲ್ಲ.

ಉದ್ಯೋಗಿ ಹೊಂದಾಣಿಕೆಯ ಹಂತಗಳು ಮತ್ತು ಅವಧಿಗಳು

ಎಂಟರ್‌ಪ್ರೈಸ್‌ನಲ್ಲಿ ಕೆಲಸದ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳಿಗೆ ಕಾರ್ಮಿಕರ ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ರೀತಿಯ ಹೊಂದಾಣಿಕೆಯ ಹೊರತಾಗಿಯೂ, ಇದು ಹಲವಾರು ಮುಖ್ಯ ಅವಧಿಗಳು ಮತ್ತು ಹಂತಗಳ ಮೂಲಕ ಹೋಗುತ್ತದೆ. ಉದ್ಯೋಗಿ ಹೊಂದಾಣಿಕೆಯ ಈ ಅವಧಿಗಳು ಮತ್ತು ಹಂತಗಳನ್ನು ಅರ್ಥಮಾಡಿಕೊಳ್ಳುವುದು ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಗೆ ಅತ್ಯಂತ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿ ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲ ನಿರ್ವಹಣಾ ವಿಧಾನಗಳನ್ನು ಕಾರ್ಯಗತಗೊಳಿಸಲು ಅನುಮತಿಸುತ್ತದೆ. ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ, ವಿಭಿನ್ನ ಹೊಂದಾಣಿಕೆಯ ಅವಧಿಗಳು ಈ ರೀತಿ ಕಾಣುತ್ತವೆ:

ಉದ್ಯೋಗದಾತ ಮತ್ತು ಅರ್ಜಿದಾರರು, ಕೆಲವು ಹಂತಗಳನ್ನು ದಾಟಿದ ನಂತರ, ಪರಸ್ಪರ ಒಪ್ಪಂದಕ್ಕೆ ಬಂದರು ಮತ್ತು ಕಂಪನಿಯಲ್ಲಿ ಹೊಸ ಉದ್ಯೋಗಿ ಕಾಣಿಸಿಕೊಳ್ಳುತ್ತಾರೆ. ಆದಾಗ್ಯೂ, ಎರಡನೆಯವರು ಈ ಸಂಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿ ಎಷ್ಟು ಕಾಲ ಉಳಿಯುತ್ತಾರೆ? 20 ವರ್ಷಗಳ ಹಿಂದೆ ಜನರು ತಮ್ಮ ಕೆಲಸದ ಪುಸ್ತಕದಲ್ಲಿ ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಕಂಪನಿಯಲ್ಲಿ ಕೆಲಸದ ಬಗ್ಗೆ ಕೇವಲ ಎರಡು ಅಥವಾ ಮೂರು ನಮೂದುಗಳಿವೆ ಎಂದು ಹೆಮ್ಮೆಪಡುತ್ತಿದ್ದರೆ, ಈಗ ಅಂತಹ ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಕಾರ್ಮಿಕ ಮಾರುಕಟ್ಟೆಯಲ್ಲಿ ಬೇಡಿಕೆಯಿಲ್ಲ ಎಂದು ಇದು ಸೂಚಿಸುತ್ತದೆ. ಸಮಯ ಬದಲಾಗಿದೆ - ವರ್ತನೆಗಳು ಬದಲಾಗಿವೆ.

ಇಂದು, ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಮಾರುಕಟ್ಟೆಯಲ್ಲಿ ಉತ್ತಮ ತಜ್ಞರು ಮೂರು ವರ್ಷಗಳಿಗಿಂತ ಹೆಚ್ಚು ಕಾಲ ಒಂದೇ ಕಂಪನಿಯಲ್ಲಿ ಕೆಲಸ ಮಾಡಿದವರು. ಮತ್ತು ಈ ಅವಧಿಯಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗಿ ಮೂರು ಉದ್ಯೋಗಗಳನ್ನು ಬದಲಾಯಿಸಿದರೆ, ಅವನು ಯಾವಾಗಲೂ ದೂಷಿಸುತ್ತಾನೆಯೇ? ಸಹಜವಾಗಿ, ಸೋವಿಯತ್ ಕಾಲದಲ್ಲಿ "ಫ್ಲೈಯರ್ಸ್" ಎಂದು ಕರೆಯಲ್ಪಟ್ಟವರು ಇದ್ದಾರೆ. ಆದಾಗ್ಯೂ, ನೀವು ತಜ್ಞರ ಕಣ್ಣುಗಳ ಮೂಲಕ ನೇಮಕ ಮತ್ತು ವಜಾ ಮಾಡುವ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಯನ್ನು ನೋಡಬೇಕು. ಇದನ್ನು ಮಾಡಲು, ನೀವು ಹಲವಾರು ಪ್ರಮುಖ ಪ್ರಶ್ನೆಗಳಿಗೆ ಉತ್ತರಿಸಬೇಕಾಗಿದೆ:

1. ನಿಮ್ಮ ಕಂಪನಿಯು ಉದ್ಯೋಗಿ ವಹಿವಾಟಿನ ಅಂಕಿಅಂಶಗಳನ್ನು ಇರಿಸುತ್ತದೆಯೇ?
2. ಯಾರು ನಿಮ್ಮನ್ನು ತೊರೆಯುತ್ತಿದ್ದಾರೆ, ಅಂದರೆ ಯಾವ ವರ್ಗದ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ನಿಮ್ಮ ಕಂಪನಿಯನ್ನು ಹೆಚ್ಚಾಗಿ ಬಿಡುತ್ತಾರೆ?
3. ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ನಿಮ್ಮ ಕಂಪನಿಯನ್ನು ಯಾವಾಗ (ಯಾವ ವರ್ಷದ ಉದ್ಯೋಗದಲ್ಲಿ) ತೊರೆಯುತ್ತಾರೆ?
4. ನೌಕರರು ಏಕೆ ಬಿಡುತ್ತಾರೆ, ಅಂದರೆ ಕಾರಣವೇನು?

ನೀವು ಅರ್ಥಮಾಡಿಕೊಂಡಂತೆ, ಉದ್ಯೋಗಿಗಳನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸಲು ಹಲವು ಕಾರಣಗಳಿರಬಹುದು, ಆದರೆ ನೀವು ವಹಿವಾಟಿನ ದಾಖಲೆಗಳನ್ನು ಇಟ್ಟುಕೊಂಡರೆ, "ಯಾವಾಗ?" ಎಂಬ ಪ್ರಶ್ನೆಗೆ ಉತ್ತರಿಸುವ ಮೂಲಕ, "ಏಕೆ?" ಎಂಬ ಮುಂದಿನ ಪ್ರಶ್ನೆಗೆ ನೀವು ಉತ್ತರಿಸಬಹುದು. ಹೆಚ್ಚಿನ ಶೇಕಡಾವಾರು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ಕಂಪನಿಯೊಂದಿಗೆ ತಮ್ಮ ಉದ್ಯೋಗದ ಮೊದಲ ತಿಂಗಳಲ್ಲಿ ತಮ್ಮ ಉದ್ಯೋಗಗಳನ್ನು ತೊರೆದರೆ, ಇದರರ್ಥ ಕಷ್ಟಕರವಾದ ಹೊಂದಾಣಿಕೆ (ಇದು ಭಾಗಶಃ ಸಿಬ್ಬಂದಿಗಳ ತಪ್ಪಾದ ಆಯ್ಕೆಯ ಕಾರಣದಿಂದಾಗಿರಬಹುದು). ಉದ್ಯೋಗದಾತರಾಗಿ ನಿಮಗೆ ಸರಿಹೊಂದುವ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ಮೊದಲ ಒಂದೂವರೆ ವರ್ಷದಲ್ಲಿ ಕಂಪನಿಯನ್ನು ತೊರೆದರೆ, ಇದರರ್ಥ ಸಂಸ್ಥೆಯು ಕಳಪೆ ಪ್ರೇರಣೆಯನ್ನು ಹೊಂದಿದೆ. ಉತ್ತಮ ತಜ್ಞರು ಸುಮಾರು ಮೂರು ವರ್ಷಗಳ ಕಾಲ ಕೆಲಸ ಮಾಡಿದ ನಂತರ ತೊರೆದರೆ, ತೀರ್ಮಾನವನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಿ: ನಿಮ್ಮ ಕಂಪನಿಯಲ್ಲಿ ಬೆಳವಣಿಗೆಗೆ ಯಾವುದೇ ನಿರೀಕ್ಷೆಗಳಿಲ್ಲ.

ಅಮೇರಿಕನ್ ವಿಜ್ಞಾನಿಗಳು ನಡೆಸಿದ ಅಧ್ಯಯನಗಳ ಪ್ರಕಾರ, ಎರಡು ವರ್ಷಗಳಿಗಿಂತ ಕಡಿಮೆ ಕಾಲ ಕಂಪನಿಯಲ್ಲಿ ಕೆಲಸ ಮಾಡುತ್ತಿರುವ ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಸಾಧ್ಯತೆಯು ದೀರ್ಘಕಾಲದವರೆಗೆ ಕೆಲಸ ಮಾಡುವ ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಹೋಲಿಸಿದರೆ ಎರಡು ಪಟ್ಟು ಹೆಚ್ಚು. 47 ಸಾವಿರ ಅಮೆರಿಕನ್ ಕೆಲಸಗಾರರು ಅಧ್ಯಯನದಲ್ಲಿ ಭಾಗವಹಿಸಿದ್ದರು. ಅಂತಹ ದೊಡ್ಡ ಪ್ರಮಾಣದ ಅಧ್ಯಯನಗಳನ್ನು ರಷ್ಯಾದಲ್ಲಿ ನಡೆಸಲಾಗಿಲ್ಲ, ಆದಾಗ್ಯೂ, ಹೆಚ್ಚಾಗಿ, ಫಲಿತಾಂಶಗಳು ಹೋಲುತ್ತವೆ.

ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಆಯ್ಕೆ, ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಪ್ರೇರಣೆ, ವೃತ್ತಿ ಬೆಳವಣಿಗೆಯ ವಿಷಯಗಳು ಪ್ರತ್ಯೇಕ ಪರಿಗಣನೆಯ ಅಗತ್ಯವಿರುತ್ತದೆ. ಕಂಪನಿಗೆ ಹೊಸ ಉದ್ಯೋಗಿಯ ರೂಪಾಂತರದ ಬಗ್ಗೆ ಮಾತನಾಡೋಣ.

ಅಳವಡಿಕೆ

ಅಳವಡಿಕೆ (ಲ್ಯಾಟ್ ನಿಂದ. ಅಡಾಪ್ಟೊ- ಹೊಂದಿಕೊಳ್ಳುವಿಕೆ) - ಕೆಲಸದ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳಿಗೆ ಮತ್ತು ಕಂಪನಿಯ ಆಂತರಿಕ ವಾತಾವರಣಕ್ಕೆ ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಹೊಂದಾಣಿಕೆ. ಅದೇ ಸಮಯದಲ್ಲಿ, ಕಂಪನಿಯ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರ ಕಾರ್ಯವು ಸಂಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿ ಮತ್ತಷ್ಟು ಕೆಲಸ ಮಾಡಲು ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ಪ್ರೇರೇಪಿಸುವುದು ಮತ್ತು ಕಡಿಮೆ ಸಮಯದಲ್ಲಿ, ಅವನ ಕಾರ್ಯಗಳನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸುವಲ್ಲಿ ಪೂರ್ಣ ದಕ್ಷತೆಯ ಮಟ್ಟಕ್ಕೆ ತರುವುದು. ಆದಾಗ್ಯೂ, ಈ ವ್ಯಾಖ್ಯಾನ ಮತ್ತು ಅಭ್ಯಾಸ ಎರಡೂ ಸಂಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿ ಸಿಬ್ಬಂದಿಗಳೊಂದಿಗೆ ಕೆಲಸ ಮಾಡುವ ವಿಧಾನಗಳನ್ನು ಅವಲಂಬಿಸಿ ಕಂಪನಿಯಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗಿ ಹೊಂದಾಣಿಕೆಯ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯು ನಿಯಂತ್ರಿಸಬಹುದು ಅಥವಾ ಸ್ವಯಂಪ್ರೇರಿತವಾಗಿರಬಹುದು ಎಂದು ತೋರಿಸುತ್ತದೆ.

ಹೊಸ ಸಂಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿ ಕೆಲಸದ ಆರಂಭಿಕ ಹಂತವು ಯಾವಾಗಲೂ ಯಾವುದೇ ವ್ಯಕ್ತಿಗೆ ಕಷ್ಟಕರ ಅವಧಿಯಾಗಿದೆ, ಅವರ ವೃತ್ತಿಪರ ಗುಣಗಳ ಮಟ್ಟವನ್ನು ಲೆಕ್ಕಿಸದೆ. ಪರಿಚಿತ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಯಲ್ಲಿ ಅನೈಚ್ಛಿಕವಾಗಿ ಕ್ರಿಯೆಗಳನ್ನು ಮಾಡಲು ನಿಮಗೆ ಅನುಮತಿಸುವ ಮೆದುಳಿನ ಸ್ಮರಣೆ ಎಂದು ಕರೆಯಲ್ಪಡುತ್ತದೆ. ಪರಿಸ್ಥಿತಿ ಅಥವಾ ಕ್ರಮಗಳು ಬದಲಾದ ತಕ್ಷಣ, ಮೆದುಳು ಸರಿಪಡಿಸಬೇಕಾಗಿದೆ, ಅಂದರೆ, ಈ ಬದಲಾವಣೆಗಳನ್ನು ನೆನಪಿಡಿ. ಉದ್ಯೋಗಗಳನ್ನು ಬದಲಾಯಿಸುವಾಗ ಅವುಗಳಲ್ಲಿ ಹಲವು ಇವೆ, ಪರಿಸರವು ವಿಭಿನ್ನವಾಗಿರುತ್ತದೆ, ಆದ್ದರಿಂದ, ಒಬ್ಬ ವ್ಯಕ್ತಿಯು ಹೊಸ ಪರಿಸರಕ್ಕೆ ಒಗ್ಗಿಕೊಳ್ಳುವವರೆಗೆ ಒಂದು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಸಮಯದವರೆಗೆ ಭಯ ಮತ್ತು ಆತಂಕದ ಸ್ಥಿತಿಯಲ್ಲಿರುತ್ತಾನೆ. ಅದೇ ಸಮಯದಲ್ಲಿ, ನಿರೀಕ್ಷೆಗಳನ್ನು ನಿರಂತರವಾಗಿ ವಾಸ್ತವದೊಂದಿಗೆ ಹೋಲಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ, ನೌಕರನು ಈ ಕೆಳಗಿನ ಆಲೋಚನೆಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿದ್ದೇನೆ: “ನಾನು ಎಣಿಸುತ್ತಿದ್ದೆ ...”, “ಇದು ಕಾರ್ಯರೂಪಕ್ಕೆ ಬರುತ್ತದೆಯೇ ...?”, ಅನುಮಾನಗಳು ಉದ್ಭವಿಸುತ್ತವೆ: “ನಾನು ಅದರಲ್ಲಿ ಉಳಿಯಬೇಕಾಗಿತ್ತು ಅದೇ ಸ್ಥಳ/ಬೇರೆ ಆಫರ್ ಆಯ್ಕೆಮಾಡಿ...”. ಈ ಹಂತದಲ್ಲಿ ನೀವು ಹೊಸ ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಬೆಂಬಲವನ್ನು ನೀಡದಿದ್ದರೆ, ನೀವು ಅವನನ್ನು ಕಳೆದುಕೊಳ್ಳಬಹುದು, ಅವರು ಅರ್ಹ ತಜ್ಞರಾಗಿದ್ದರೆ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಯಲ್ಲಿ ಸ್ವೀಕಾರಾರ್ಹವಲ್ಲ, ಅವರ ಹುಡುಕಾಟವು ತುರ್ತು ಅಗತ್ಯತೆ ಮತ್ತು ಗಮನಾರ್ಹ ಹೂಡಿಕೆಗಳಿಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದೆ. ಅಂತಹ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳನ್ನು ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ಬೇರ್ಪಡಿಸುವ ಪದಗಳೊಂದಿಗೆ ಬಿಡುಗಡೆ ಮಾಡಲಾಗುತ್ತದೆ: "ನೀವು ನಿರ್ಧರಿಸಿದರೆ, ಹಿಂತಿರುಗಿ," ಆದ್ದರಿಂದ ಅವನು ತನ್ನ ಹಿಂದಿನ ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳಕ್ಕೆ ಸುಲಭವಾಗಿ ಹಿಂತಿರುಗಬಹುದು ಅಥವಾ ಇನ್ನೊಂದು ಕಂಪನಿಗೆ ಹೋಗಬಹುದು. ನಿಯಮದಂತೆ, ಬೇಡಿಕೆಯಲ್ಲಿರುವ ಅಭ್ಯರ್ಥಿಗಳು ಒಂದೇ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ಹಲವಾರು ಕೊಡುಗೆಗಳನ್ನು ಸ್ವೀಕರಿಸುತ್ತಾರೆ ಮತ್ತು ಪರಿಗಣಿಸುತ್ತಾರೆ ಮತ್ತು ಆಯ್ಕೆಯನ್ನು ಈಗಾಗಲೇ ಮಾಡಿದ ನಂತರ ಅವುಗಳನ್ನು ಸ್ವೀಕರಿಸುವುದನ್ನು ಮುಂದುವರಿಸುತ್ತಾರೆ. ಹೀಗಾಗಿ, ಕಂಪನಿಯಲ್ಲಿನ ಕೆಲಸದ ಆರಂಭಿಕ ಹಂತವು ಬದಲಾವಣೆಗೆ ಅನುಕೂಲಕರ ಸಮಯವಾಗಿದೆ, ಏಕೆಂದರೆ ಒಬ್ಬ ವ್ಯಕ್ತಿಯು ಮಾನಸಿಕವಾಗಿ ಧನಾತ್ಮಕ ಬದಲಾವಣೆಗಳಿಗೆ ಟ್ಯೂನ್ ಮಾಡುತ್ತಾನೆ.

"ಆತ್ಮೀಯ" ಹೊಸ ಉದ್ಯೋಗಿ

ಹೊಸ ಉದ್ಯೋಗಿ ನಿಮಗೆ "ಪ್ರಿಯ", ಸಾಂಕೇತಿಕವಾಗಿ ಹೆಚ್ಚು ಅಕ್ಷರಶಃ, ಇದು ಈ ಕೆಳಗಿನ ಕಾರಣದಿಂದಾಗಿ:

• ಹಣದ ಮೊತ್ತ, ಕೆಲವೊಮ್ಮೆ ಗಣನೀಯವಾಗಿ, ಆಯ್ಕೆಗಾಗಿ ಖರ್ಚು ಮಾಡಲಾಗಿದೆ: ಉದ್ಯೋಗ ಜಾಹೀರಾತುಗಳು ಅಥವಾ ನೇಮಕಾತಿ ಏಜೆನ್ಸಿ ಸೇವೆಗಳಿಗೆ ಪಾವತಿ.
• ಸಂದರ್ಶನಗಳನ್ನು ನಡೆಸುವುದು, ಉಲ್ಲೇಖಗಳನ್ನು ಪರಿಶೀಲಿಸುವುದು: ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರಿಗೆ ಇವು ಕ್ರಿಯಾತ್ಮಕ ಜವಾಬ್ದಾರಿಗಳಾಗಿವೆ, ಆದರೆ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರಿಗೆ ಇದು ಕೆಲಸದಿಂದ ವಿರಾಮವಾಗಿದೆ. ಉನ್ನತ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರ ಸಮಯವು ದುಬಾರಿ ಸಂಪನ್ಮೂಲವಾಗಿದೆ.
• ರೂಪಾಂತರಕ್ಕಾಗಿ ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಪನ್ಮೂಲಗಳನ್ನು ಆಕರ್ಷಿಸುವುದು, ಹಾಗೆಯೇ ಹೊಸ ಉದ್ಯೋಗಿ ಇನ್ನೂ ಪೂರ್ಣವಾಗಿ ನಿರ್ವಹಿಸಲು ಸಾಧ್ಯವಾಗದ ಅಗತ್ಯ ಕೆಲಸವನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸಲು.
• ಹೊಸಬರು ಮಾಡಬಹುದಾದ ತಪ್ಪುಗಳನ್ನು ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ಸಂಸ್ಥೆಯಿಂದ ಪಾವತಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಕನಿಷ್ಠ ಅಥವಾ ಕೆಲಸದ ಅನುಭವವಿಲ್ಲದ ಯುವ ತಜ್ಞರು ಕ್ರಿಯಾತ್ಮಕ ಕರ್ತವ್ಯಗಳನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸಿದಾಗ ಹೆಚ್ಚಾಗಿ ಅವು ಉದ್ಭವಿಸುತ್ತವೆ, ಕಂಪನಿಯು ವೇತನವನ್ನು ಉಳಿಸಲು ಅವರನ್ನು ನೇಮಿಸಿಕೊಳ್ಳುತ್ತದೆ.

ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ಉದ್ಯೋಗಿ ರೂಪಾಂತರದ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯನ್ನು ತರಬೇತಿಯಿಂದ ಬದಲಾಯಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಆದಾಗ್ಯೂ, ರೂಪಾಂತರವು ತರಬೇತಿಯ ಬಗ್ಗೆ ಮಾತ್ರವಲ್ಲ, ಏಕೆಂದರೆ ಹೊಸ ಉದ್ಯೋಗಿ ಈಗಾಗಲೇ ಕಂಪನಿಯಲ್ಲಿ ಕೆಲಸ ಮಾಡುವವರಿಗಿಂತ ಹೆಚ್ಚು ವೃತ್ತಿಪರರಾಗಿರಬಹುದು. ತರಬೇತಿಯು ಹೊಂದಾಣಿಕೆಯ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯ ಭಾಗವಾಗಿದೆ, ಇದರ ಉದ್ದೇಶವು ಅಗತ್ಯವಾದ ಜ್ಞಾನವನ್ನು ಒದಗಿಸುವುದು ಮತ್ತು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಸಂಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿ ಕೆಲಸವನ್ನು ಪರಿಣಾಮಕಾರಿಯಾಗಿ ನಿರ್ವಹಿಸಲು ಕೌಶಲ್ಯಗಳನ್ನು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸುವುದು. ಕನಿಷ್ಠ ಅಥವಾ ಕೆಲಸದ ಅನುಭವವಿಲ್ಲದ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಆಯ್ಕೆಯಲ್ಲಿ ಆದ್ಯತೆಗಳನ್ನು ನೀಡಿದರೆ ಇದು ವಿಶೇಷವಾಗಿ ಅಗತ್ಯವಾಗಿರುತ್ತದೆ. ಹೊಂದಾಣಿಕೆಯ ಪ್ರಾಮುಖ್ಯತೆಯನ್ನು ನೀವು ಮನವರಿಕೆ ಮಾಡಿದರೆ, ಅದರ ಘಟಕಗಳನ್ನು ಪರಿಗಣಿಸೋಣ.

ಸ್ಥಾನಕ್ಕೆ ಹೊಂದಿಕೊಳ್ಳುವಿಕೆ

ಸಂಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿ ಅಭಿವೃದ್ಧಿ ಹೊಂದಿದ ಸಂವಹನದ ಔಪಚಾರಿಕ ಭಾಗವನ್ನು ಉದ್ಯೋಗಿ ಅರ್ಥಮಾಡಿಕೊಳ್ಳಬೇಕು, ಅವುಗಳೆಂದರೆ:

• ಅಧೀನತೆಯ ವ್ಯವಸ್ಥೆ, ಅಂದರೆ ಕ್ರಮಾನುಗತ. ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ರಚನೆಯನ್ನು ನೋಡುವ ಮೂಲಕ ಇದನ್ನು ವಿವರಿಸಲು ಸಾಮಾನ್ಯ ಮಾರ್ಗವಾಗಿದೆ. ಆದಾಗ್ಯೂ, ಸ್ಥಾನವು ಯಾವಾಗಲೂ ಕಂಪನಿಯಲ್ಲಿನ ಉದ್ಯೋಗಿಯ ನೈಜ ಸ್ಥಿತಿಗೆ ಹೊಂದಿಕೆಯಾಗುವುದಿಲ್ಲ. ಪ್ರತಿ ಸಂಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿ ಅನಧಿಕೃತ ನಾಯಕರು, "ಬೂದು ಕಾರ್ಡಿನಲ್ಗಳು" ಮತ್ತು "ಒಳಗಿನವರು" ಇರಬಹುದು. ಅಂತಹ ಮೋಸಗಳ ಬಗ್ಗೆ ಹೊಸ ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಕೆಲವು ರೀತಿಯಲ್ಲಿ ಹೇಳಲು ಸಲಹೆ ನೀಡಲಾಗುತ್ತದೆ.
• ಲಿಖಿತ ಮತ್ತು ಸೂಚಿತ ಅಧಿಕಾರಗಳು. ಅವರು ಲಂಬವಾಗಿ ಮಾತ್ರವಲ್ಲದೆ ಸಂಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿನ ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಸಮತಲ ಸಂಪರ್ಕಗಳು, ಇತರ ಇಲಾಖೆಗಳ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳೊಂದಿಗೆ ಅವರ ಸಂವಹನದ ಸಾಧ್ಯತೆಗಳನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸುತ್ತಾರೆ. ಕಂಪನಿಯಲ್ಲಿ ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸಿದ ನಡವಳಿಕೆ ಮತ್ತು ಸಂವಹನದ ರೂಢಿಗಳನ್ನು ವಿವರಿಸಲು ಸಲಹೆ ನೀಡಲಾಗುತ್ತದೆ.
• ಜವಾಬ್ದಾರಿಯ ಮಟ್ಟವನ್ನು ಸ್ಥಾಪಿಸುವ ಮತ್ತು ಸಂಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳನ್ನು ನಿಯಂತ್ರಿಸುವ ದಾಖಲೆಗಳ ವಿಷಯ. ಈ ದಾಖಲೆಗಳ ಸ್ಥಳ ಮತ್ತು ಪ್ರವೇಶದ ಬಗ್ಗೆ ಮಾಹಿತಿಯನ್ನು ಒದಗಿಸಬೇಕು.
• ಅದರ ಬಗ್ಗೆ ಮಾಹಿತಿ:
  • ಸಂಸ್ಥೆ, ಅದರ ಯೋಜನೆಗಳು, ಉತ್ಪನ್ನಗಳು, ಗ್ರಾಹಕರು, ಸ್ಪರ್ಧಿಗಳು;
  • ಸಂಭಾವನೆ ವ್ಯವಸ್ಥೆ, ಪ್ರಯೋಜನಗಳು ಮತ್ತು ಪ್ರೋತ್ಸಾಹದ ಕಾರಣಗಳು;
  • ವೃತ್ತಿ ಅಥವಾ ವೃತ್ತಿಪರ ಬೆಳವಣಿಗೆಗೆ ಅವಕಾಶಗಳು.

ಸಂದರ್ಶನದ ಹಂತದಲ್ಲಿ ಹೊಸ ಉದ್ಯೋಗಿ ಈ ಅಂಶಗಳ ಬಗ್ಗೆ ಭಾಗಶಃ ಮಾಹಿತಿಯನ್ನು ಪಡೆದರು. ಕಂಪನಿಯಲ್ಲಿ ಕೆಲಸವನ್ನು ಪ್ರಾರಂಭಿಸುವ ಹಂತದಲ್ಲಿ, ಅವನಿಗೆ ಇದರ ಸ್ಪಷ್ಟೀಕರಣ ಮತ್ತು ದೃಢೀಕರಣದ ಅಗತ್ಯವಿದೆ.

ವೃತ್ತಿಪರ ಹೊಂದಾಣಿಕೆ

ವೃತ್ತಿಪರ ಹೊಂದಾಣಿಕೆಯು ಈ ಕೆಳಗಿನ ಅಂಶಗಳೊಂದಿಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದೆ:

• ಕೆಲಸದ ವಿಷಯವನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸುವುದು, ಅಂದರೆ ಚಟುವಟಿಕೆಯ ಫಲಿತಾಂಶ ಏನಾಗಿರಬೇಕು. ಕೆಲಸದ ಯಾವ ಅಂಶಗಳಿಗೆ ವಿಶೇಷ ವಿಧಾನದ ಅಗತ್ಯವಿರುತ್ತದೆ ಎಂಬುದನ್ನು ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ವಿವರಿಸಲು ಸಲಹೆ ನೀಡಲಾಗುತ್ತದೆ, ಬೇರೆ ರೀತಿಯಲ್ಲಿ ಹೇಳುವುದಾದರೆ, ಕೆಲಸವನ್ನು ಸ್ವೀಕರಿಸುವಾಗ ತಕ್ಷಣದ ಮೇಲ್ವಿಚಾರಕರು ಏನು ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಮಾಡುತ್ತಾರೆ.
• ಸಲಕರಣೆಗಳ ಕಾರ್ಯಾಚರಣೆಯ ವೈಶಿಷ್ಟ್ಯಗಳನ್ನು ಕಂಡುಹಿಡಿಯುವುದು. ಈ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ತರಬೇತಿ, ಅಥವಾ ಕನಿಷ್ಠ ಉಪಕರಣದ ಕಾರ್ಯಾಚರಣೆಯ ಪ್ರದರ್ಶನ ಅಗತ್ಯವಾಗಬಹುದು.
• ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳದೊಂದಿಗೆ ಹೊಸ ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ಒದಗಿಸುವುದು: ಅವನಿಗೆ ಟೇಬಲ್, ಕುರ್ಚಿ, ಕ್ಯಾಬಿನೆಟ್ / ಡ್ರಾಯರ್ ಅನ್ನು ಮೇಜಿನ ಮೇಲೆ ನಿಯೋಜಿಸುವುದು, ಅಂದರೆ ಅವನ ಪ್ರದೇಶದ ಒಂದು ಸಣ್ಣ ತುಂಡು. ಮನಶ್ಶಾಸ್ತ್ರಜ್ಞರು ವೈಯಕ್ತಿಕ ಜಾಗದ ಪ್ರಜ್ಞೆ ಅಗತ್ಯ ಎಂದು ನಂಬುತ್ತಾರೆ. ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ನಿಯೋಜಿಸಲಾದ ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳದ ಅನುಪಸ್ಥಿತಿಯು ಪ್ರೊಬೇಷನರಿ ಅವಧಿಯಲ್ಲಿ ಬಿಡಲು ಸಾಮಾನ್ಯ ಕಾರಣಗಳಲ್ಲಿ ಒಂದಾಗಿದೆ.
• ಉದ್ಯೋಗಿ ಜವಾಬ್ದಾರರಾಗಿರುವ ದಸ್ತಾವೇಜನ್ನು ಅಗತ್ಯತೆಗಳನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸುವುದು. ದಾಖಲೆಗಳನ್ನು ಸಿದ್ಧಪಡಿಸುವ ವಿಧಾನವು ಹಿಂದಿನ ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳದಲ್ಲಿ ಬಳಸಿದ ಒಂದಕ್ಕಿಂತ ಮೂಲಭೂತವಾಗಿ ಭಿನ್ನವಾಗಿರಬಹುದು.

ಸಾಮಾಜಿಕ-ಮಾನಸಿಕ ರೂಪಾಂತರ

ಉದ್ಯೋಗಿ ತಂಡವನ್ನು ತಿಳಿದುಕೊಳ್ಳುತ್ತಾನೆ, ಜೊತೆಗೆ ಸಂವಹನ ಮತ್ತು ಪ್ರಸ್ತುತ ನಿಯಮಗಳ ಸ್ಥಾಪಿತ ರೂಢಿಗಳನ್ನು ತಿಳಿದುಕೊಳ್ಳುತ್ತಾನೆ. ಇದು ಸಂವಹನದ ಅನೌಪಚಾರಿಕ ಭಾಗಕ್ಕೆ ರೂಪಾಂತರವಾಗಿದೆ, ಇದು ಪ್ರಾಥಮಿಕವಾಗಿ ಪ್ರಭಾವಿತವಾಗಿರುತ್ತದೆ:

• ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕ - ಸಿಬ್ಬಂದಿಯ ಕೆಲಸ ಮತ್ತು ನಡವಳಿಕೆಯನ್ನು ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಮಾಡುವ ವ್ಯಕ್ತಿ (ಮೌಲ್ಯಮಾಪನದ ವ್ಯಕ್ತಿನಿಷ್ಠತೆ ಅಥವಾ ವಸ್ತುನಿಷ್ಠತೆ, ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಯ ಉಪಸ್ಥಿತಿ, ಸಂವಹನ ಮಾಡುವ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರ ಸಾಮರ್ಥ್ಯವು ಹೊಸ ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಮಾನಸಿಕ ಸ್ಥಿತಿಯ ಮೇಲೆ ಪರಿಣಾಮ ಬೀರುತ್ತದೆ);
• ತಂಡ - ಸಂಪ್ರದಾಯಗಳು, ಗಾಸಿಪ್, ಜಗಳಗಳು ಮತ್ತು ಲಗತ್ತುಗಳಿಂದ ಈಗಾಗಲೇ ಸ್ಥಾಪಿತವಾದ ಅನೌಪಚಾರಿಕ ಸಂಬಂಧಗಳ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯನ್ನು ಹೊಂದಿರುವ ಸಹೋದ್ಯೋಗಿಗಳು (ಸಂಬಂಧಗಳ ರಚನೆಯು ತಂಡ ಮತ್ತು ಹೊಸ ಉದ್ಯೋಗಿ ಎರಡನ್ನೂ ಅವಲಂಬಿಸಿರುತ್ತದೆ: ಒಂದು ಕಡೆ ಸದ್ಭಾವನೆ ಮತ್ತು ಮತ್ತೊಂದೆಡೆ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆ);
• ಸಂಸ್ಥೆಯು ಎಲ್ಲಾ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳೊಂದಿಗೆ ಸಂವಹನ ನಡೆಸಲು ಸಾಮಾನ್ಯ ವಾತಾವರಣವಾಗಿದೆ, ಈ ಕಂಪನಿಯನ್ನು ಇತರರಿಂದ ಪ್ರತ್ಯೇಕಿಸುವ ಕೆಲವು ಸಾಮಾನ್ಯ ನಿಯಮಗಳು ಮತ್ತು ನಡವಳಿಕೆಯ ರೂಢಿಗಳು. ಈ ಜನರನ್ನು ಒಂದುಗೂಡಿಸುವ ಸಾಮಾನ್ಯ ಕಾರಣದಲ್ಲಿ ತೊಡಗಿಸಿಕೊಳ್ಳುವ ಅರ್ಥವನ್ನು ಹೊಸಬರಿಗೆ ತಿಳಿಸಲು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ಮುಖ್ಯವಾಗಿದೆ.

ಕಂಪನಿಯಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗಿ ಹೊಂದಾಣಿಕೆ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯನ್ನು ಯಾರು ಮತ್ತು ಹೇಗೆ ಪ್ರಭಾವಿಸಬೇಕು ಅಥವಾ ಹೇಗೆ ಪ್ರಭಾವಿಸಬಹುದು ಎಂಬುದನ್ನು ಪರಿಗಣಿಸೋಣ:

• ಮೇಲ್ವಿಚಾರಕ. ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಕೆಲಸ ಮತ್ತು ಕಾರ್ಯಗಳ ಉದ್ದೇಶವನ್ನು ಅವರು ಚೆನ್ನಾಗಿ ಅರ್ಥಮಾಡಿಕೊಳ್ಳುತ್ತಾರೆ ಮತ್ತು ಹೊಸಬರಿಂದ ತ್ವರಿತ ಆದಾಯದಲ್ಲಿ ಆಸಕ್ತಿ ಹೊಂದಿದ್ದಾರೆ. ಆದಾಗ್ಯೂ, ಆಗಾಗ್ಗೆ ಉನ್ನತ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರ ಭಾಗವಹಿಸುವಿಕೆಯು ವೈಯಕ್ತಿಕ ಸಂಭಾಷಣೆ ಮತ್ತು ತಂಡಕ್ಕೆ ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಪರಿಚಯಕ್ಕೆ ಸೀಮಿತವಾಗಿರುತ್ತದೆ. ಕಾರಣಗಳು ಸಮಯದ ಕೊರತೆ ಮಾತ್ರವಲ್ಲ: ಪ್ರತಿಯೊಬ್ಬ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರು ಜನರನ್ನು ಸಮರ್ಥವಾಗಿ ನಿರ್ವಹಿಸುವ ಸಾಮರ್ಥ್ಯವನ್ನು ಹೊಂದಿಲ್ಲ, ವಿಚಿತ್ರವಾಗಿ ಸಾಕಷ್ಟು. ಮ್ಯಾನೇಜರ್ ತನ್ನ ಅಧೀನ ಅಧಿಕಾರಿಗಳೊಂದಿಗೆ ಸಕ್ರಿಯವಾಗಿ ಸಂವಹನ ನಡೆಸಲು ಬಯಸದ ಸಂದರ್ಭಗಳೂ ಇವೆ.
• ಸಹೋದ್ಯೋಗಿಗಳು. ಯಾವುದೇ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ಅವರು ರೂಪಾಂತರ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯಲ್ಲಿ ತೊಡಗಿಸಿಕೊಂಡಿದ್ದಾರೆ, ಸಕ್ರಿಯವಾಗಿ ಅಥವಾ ನಿಷ್ಕ್ರಿಯವಾಗಿ ಅದರಲ್ಲಿ ಭಾಗವಹಿಸುತ್ತಾರೆ: ಅವರು ಹೊಸ ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಮುಖ್ಯ ಅಂಶಗಳನ್ನು ಸೂಚಿಸುತ್ತಾರೆ, ವಿವರಿಸುತ್ತಾರೆ, ಸೂಚಿಸುತ್ತಾರೆ. ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ಅವರ ಭಾಗವಹಿಸುವಿಕೆ ದೊಡ್ಡದಾಗಿದೆ; ಪ್ರತಿಯೊಬ್ಬರೂ ತಮ್ಮ ಸ್ವಂತ ಹಿತಾಸಕ್ತಿಗಳ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ಬೆಂಬಲಿಸುತ್ತಾರೆ: ಹೊಸಬರಿಗೆ ಸಹಾನುಭೂತಿಯಿಂದ ಅಥವಾ ಸ್ವಯಂ ಸಂರಕ್ಷಣೆಯ ಪ್ರಜ್ಞೆಯಿಂದ, ಹೊಸ ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳ ಫಲಿತಾಂಶವು ಅವನ ಸಹೋದ್ಯೋಗಿಗಳ ಕೆಲಸದ ಫಲಿತಾಂಶಗಳ ಮೇಲೆ ಪರಿಣಾಮ ಬೀರಬಹುದು. . ಹೊಸ ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳ ನಿಶ್ಚಿತಗಳು ಸ್ಪರ್ಧೆಯನ್ನು ಸೃಷ್ಟಿಸಿದರೆ, ಸಹೋದ್ಯೋಗಿಗಳ ಬೆಂಬಲವನ್ನು ಲೆಕ್ಕಹಾಕಲು ಇದು ಅರ್ಥಹೀನವಾಗಿದೆ: ಹತ್ತಿರದ ಪ್ರಬಲ ಪ್ರತಿಸ್ಪರ್ಧಿಯನ್ನು ಹೊಂದಲು ಯಾರಿಗಾದರೂ ಪ್ರಯೋಜನವಾಗುವುದಿಲ್ಲ.
• ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರು. ಅವರು ಕಂಪನಿಯ ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳು, ಸ್ಥಾನದ ಅವಶ್ಯಕತೆಗಳನ್ನು ತಿಳಿದಿದ್ದಾರೆ ಮತ್ತು ಸಂಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ಉಳಿಸಿಕೊಳ್ಳಲು ಆಸಕ್ತಿ ಹೊಂದಿದ್ದಾರೆ. ಪ್ರಯೋಜನವೆಂದರೆ HR ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರು ಕಂಪನಿಯ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳು ಮತ್ತು ವಿವಿಧ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಕಾರ್ಯವಿಧಾನಗಳನ್ನು ಅರ್ಥಮಾಡಿಕೊಳ್ಳುತ್ತಾರೆ, ಆದರೆ ಅನನುಕೂಲವೆಂದರೆ ಅವರ ಹೆಚ್ಚಿನ ಕೆಲಸದ ಹೊರೆ.
• ಒಳಗೊಂಡಿರುವ ತಜ್ಞರು. ಪ್ರಾಯೋಗಿಕವಾಗಿ, ವ್ಯಾಪಾರ ತರಬೇತುದಾರರು ಮತ್ತು ಸಲಹೆಗಾರರ ​​​​ಸೇವೆಗಳನ್ನು ಬಹಳ ವಿರಳವಾಗಿ ಬಳಸಲಾಗುತ್ತದೆ, ಸಂಸ್ಥೆಯು ತನ್ನದೇ ಆದ ಸಂಪನ್ಮೂಲಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿರದ ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ ತಜ್ಞರನ್ನು ಉನ್ನತ-ಗುಣಮಟ್ಟದ ಸ್ಥಾನಕ್ಕೆ ಸೇರಿಸುವುದು. ಈ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ಹೊಂದಾಣಿಕೆಯನ್ನು ತರಬೇತಿಯೊಂದಿಗೆ ಸಂಯೋಜಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ದೊಡ್ಡ ಕಂಪನಿಗಳು ಬಾಹ್ಯ ತಜ್ಞರ ಕಡೆಗೆ ತಿರುಗುತ್ತವೆ, ಆದರೆ ಇದು ಹಣಕಾಸಿನ ವೆಚ್ಚಗಳೊಂದಿಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದೆ ಮತ್ತು ತಮ್ಮದೇ ಆದ ಕೆಲಸವನ್ನು ಬದಲಿಸುವುದಿಲ್ಲ.
• ಮಾರ್ಗದರ್ಶಕರು. ಹೊಸ ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ಕಂಪನಿಗೆ ಹೊಂದಿಕೊಳ್ಳುವ ಸಂಘಟಿತ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯನ್ನು ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ಮಾರ್ಗದರ್ಶನದ ಮೂಲಕ ಕಾರ್ಯಗತಗೊಳಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ನಮಗೆ, ಇದು ಸಾಂಪ್ರದಾಯಿಕ ಸಂಸ್ಥೆಯಾಗಿದೆ, ಆದರೆ ಆಧುನಿಕ ಕಂಪನಿಗಳಲ್ಲಿ ಮಾರ್ಗದರ್ಶನವನ್ನು ವಿಭಿನ್ನವಾಗಿ ಇರಿಸಬಹುದು.

ಮಾರ್ಗದರ್ಶನ

ಪರಿಹಾರದ ಅಗತ್ಯವಿರುವ ಮುಖ್ಯ ಕಾರ್ಯಕ್ಕೆ ಮಾರ್ಗದರ್ಶನವು ಹೆಚ್ಚುವರಿ ಹೊರೆಯಾಗಿದೆ. ಈ ಸ್ಥಾನೀಕರಣದೊಂದಿಗೆ, ವಸ್ತು ಮತ್ತು ವಸ್ತುವಲ್ಲದ ಪ್ರೋತ್ಸಾಹಗಳ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಪ್ರೇರಣೆ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯನ್ನು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸುವುದು ಅವಶ್ಯಕ. ಕೆಲವು ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ, ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ಮಾರ್ಗದರ್ಶನ ನೀಡಲು ಸಂತೋಷಪಡುತ್ತಾರೆ, ಅವರು ಹಾಗೆ ಮಾಡಲು ಕೇಳದಿದ್ದರೂ ಸಹ. ಅವರಿಗೆ, ಇದು ಸ್ವಯಂ ಸಾಕ್ಷಾತ್ಕಾರ ಅಥವಾ ಅಧಿಕಾರವನ್ನು ಹೆಚ್ಚಿಸುವ ಮಾರ್ಗವಾಗಿದೆ. ಅಂತಹ ಸಿಬ್ಬಂದಿಯನ್ನು ಪ್ರೇರೇಪಿಸುವ ವಿಧಾನಗಳು ವಸ್ತುವಲ್ಲ - ಅರ್ಹತೆಯ ಗುರುತಿಸುವಿಕೆ, ನೈತಿಕ ಬೆಂಬಲ, ಕೃತಜ್ಞತೆಯ ಅಭಿವ್ಯಕ್ತಿ. ಆದಾಗ್ಯೂ, ಹೆಚ್ಚಿನ ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ, ಮಾರ್ಗದರ್ಶನವು ಹೆಚ್ಚುವರಿ ವಿತ್ತೀಯ ಪರಿಹಾರವನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿರುತ್ತದೆ.

ಕಂಪನಿಯು ಪ್ರೇರಣೆ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯನ್ನು ರಚಿಸಿದರೆ, ಮಾರ್ಗದರ್ಶನವು ಹೊಸ ಉದ್ಯೋಗಿಯ ತರಬೇತಿ ಮತ್ತು ಶಿಸ್ತು ಎರಡನ್ನೂ ಪರಿಣಾಮ ಬೀರುತ್ತದೆ. ಹೀಗಾಗಿ, ಮಾರ್ಗದರ್ಶನವನ್ನು ಈ ಕೆಳಗಿನಂತೆ ಇರಿಸಲಾಗಿದೆ:

• ಮ್ಯಾನೇಜರ್‌ನ ಕಡ್ಡಾಯ ಕಾರ್ಯ, ಇದು ಅವರ ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳನ್ನು ವಿಸ್ತರಿಸುವ ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗ ವಿವರಣೆಯಲ್ಲಿ ಅವುಗಳನ್ನು ಸರಿಪಡಿಸುವ ಅಗತ್ಯವಿರುತ್ತದೆ, ಇದರಿಂದಾಗಿ ಉನ್ನತ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರು ವೈಯಕ್ತಿಕ ಜವಾಬ್ದಾರಿಯ ಪ್ರಮಾಣವನ್ನು ಅರ್ಥಮಾಡಿಕೊಳ್ಳುತ್ತಾರೆ. ಪ್ರತಿಯೊಬ್ಬ ಮ್ಯಾನೇಜರ್‌ಗೆ ಮಾರ್ಗದರ್ಶನ ನೀಡುವ ಸಾಮರ್ಥ್ಯವಿಲ್ಲ, ಆದರೆ ಅಧೀನ ಮತ್ತು ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರಿಗೆ ಮಾರ್ಗದರ್ಶನ ನೀಡುವ ಸಾಮರ್ಥ್ಯವು ಅವಶ್ಯಕವಾಗಿದೆ. ಅನೇಕ ವಿಧಗಳಲ್ಲಿ, ಹೊಸ ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಸಹಾಯ ಮಾಡುವ ಈ ರೂಪವು ಗುರಿ ನಿರ್ವಹಣೆಗೆ ಹೋಲುತ್ತದೆ.
• ಪರಿಹಾರದ ಅಗತ್ಯವಿಲ್ಲದ ಮಾರ್ಗದರ್ಶಕನಿಗೆ ಹೆಚ್ಚುವರಿ ಅವಕಾಶ, ಏಕೆಂದರೆ ಅವನು ಅದನ್ನು ಹೊಸಬರ ಕೆಲಸದ ರೂಪದಲ್ಲಿ ಪಡೆಯುತ್ತಾನೆ. ಆದಾಗ್ಯೂ, ಈ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಯಲ್ಲಿ, ಹೊಸ ಉದ್ಯೋಗಿ ಮುಂದಿನ ದಿನಗಳಲ್ಲಿ ಉತ್ತಮ ಸ್ವತಂತ್ರ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯನ್ನು ಸಾಧಿಸಲು ಅಸಂಭವವಾಗಿದೆ.
• ತಂಡದ ಸಾಮಾನ್ಯ ಕಾರಣ, ಇದು ಮ್ಯಾನೇಜರ್‌ನಲ್ಲಿ ತಂಡ ನಿರ್ಮಾಣ ಕೌಶಲ್ಯಗಳ ಉಪಸ್ಥಿತಿಯೊಂದಿಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದೆ. ಈ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ಮಾರ್ಗದರ್ಶನವು ತಂಡದ ಸಮನ್ವಯದ ಅಗತ್ಯವಿರುವ ಕಾರ್ಯವಾಗಿದೆ.

ಯಾವುದೇ ಕಂಪನಿಯಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ಆನ್‌ಬೋರ್ಡ್ ಮಾಡಬೇಕು. ಸಂಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿನ ಎಲ್ಲಾ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಗಳನ್ನು ನಿಯಂತ್ರಿಸುವುದು ಅವಶ್ಯಕ ಮತ್ತು ಅನಿಯಂತ್ರಿತವಾಗಿ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಿಸುವುದಿಲ್ಲ. ಆ ಸಂಸ್ಥೆಗಳಲ್ಲಿ ಮಾರ್ಗದರ್ಶನವನ್ನು ಪರಿಣಾಮಕಾರಿಯಾಗಿ ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸಬಹುದು:

• ತರಬೇತಿ ಅಗತ್ಯವಿರುವ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳನ್ನು ನೇಮಿಸಿಕೊಳ್ಳಲಾಗುತ್ತದೆ;
• ಕೆಲಸವನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸುವಲ್ಲಿ ತೊಂದರೆ ಇದೆ;
• ತೀವ್ರ ಬೆಳವಣಿಗೆ ಇದೆ.

ಗಮನ ಕೊಡುವ ಕಂಪನಿಗಳಲ್ಲಿ ಮಾರ್ಗದರ್ಶನ ವಿಧಾನವನ್ನು ಬಳಸುವುದು ಸಹ ಯೋಗ್ಯವಾಗಿದೆ

ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಸಂಸ್ಕೃತಿ ಮತ್ತು ತಂಡದ ಕೆಲಸಗಳ ರಚನೆ, ಅಲ್ಲಿ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರಿಂದ ಸುಂದರವಾದ ನುಡಿಗಟ್ಟುಗಳ ಘೋಷಣೆಯು ನಿಜವಾದ ಸಾಮರ್ಥ್ಯವಾಗಿ ಬೆಳೆಯುತ್ತದೆ.

ಹೊಂದಾಣಿಕೆ ಕಾರ್ಯಕ್ರಮಗಳನ್ನು ಬಳಸುವಾಗ ದೋಷಗಳು

ಲೇಖನದ ಲೇಖಕರು ಉತ್ಪಾದನೆ ಮತ್ತು ವ್ಯಾಪಾರ ಸಂಸ್ಥೆಗಳಲ್ಲಿ ಹೊಸ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ರೂಪಾಂತರಕ್ಕಾಗಿ ಎರಡು ಉತ್ತಮವಾಗಿ ಅಭಿವೃದ್ಧಿ ಹೊಂದಿದ ಕಾರ್ಯಕ್ರಮಗಳನ್ನು ತಿಳಿದಿದ್ದಾರೆ. ಆದಾಗ್ಯೂ, ಅವರ ಬಳಕೆಯು ಸಕಾರಾತ್ಮಕ ಫಲಿತಾಂಶಗಳನ್ನು ನೀಡುವುದಿಲ್ಲ. ಅಂತಹ ಕಾರ್ಯಕ್ರಮಗಳ ದೋಷಗಳನ್ನು ಗಣನೆಗೆ ತೆಗೆದುಕೊಂಡು, ನೀವು ಹೀಗೆ ಮಾಡಬೇಕು:

1. ರೂಪಾಂತರ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯನ್ನು ರಚಿಸುವಾಗ, ಬೆಂಬಲ ಕ್ರಮಗಳ ಮೂಲಕ ಯೋಚಿಸುವುದು ಒಳ್ಳೆಯದು - ಈ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯಲ್ಲಿ ತೊಡಗಿರುವ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಪ್ರೇರಣೆ. ಇದು ಹಲವಾರು ಘಟಕಗಳನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಂತೆ ಸಾಮೂಹಿಕ ಮತ್ತು ವೈಯಕ್ತಿಕ ಪ್ರೋತ್ಸಾಹಗಳು ಮತ್ತು ಕೆಲವು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಪ್ರೇರಣೆಯಾಗಿರಬಹುದು. ನಿಯಮಿತವಾದ ಮರಣದಂಡನೆಯ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯನ್ನು ಖಚಿತಪಡಿಸಿಕೊಳ್ಳುವುದು ಮುಖ್ಯ ವಿಷಯ.
2. ಹೊಂದಾಣಿಕೆಯ ಪೂರ್ಣಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯನ್ನು ಮೇಲ್ವಿಚಾರಣೆ ಮಾಡಲು ಮತ್ತು ಫಲಿತಾಂಶಗಳನ್ನು ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಮಾಡಲು ವಿಧಾನಗಳನ್ನು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸುವಾಗ, ವಿರುದ್ಧವಾದ ತತ್ವವನ್ನು ಬಳಸಿ: ಸ್ಪಷ್ಟ ಮತ್ತು ಸರಳವಾದ, ಹೆಚ್ಚು ಪರಿಣಾಮಕಾರಿ. ಕ್ಯಾಥರೀನ್ ದಿ ಗ್ರೇಟ್ ಹೇಳಿದಂತೆ: "ಕಾನೂನನ್ನು ರಚಿಸುವಾಗ, ಅದನ್ನು ಪಾಲಿಸಬೇಕಾದ ವ್ಯಕ್ತಿಯ ಸ್ಥಾನದಲ್ಲಿ ನಿಮ್ಮನ್ನು ಇರಿಸಿ." ಈ ನಿಯಮವನ್ನು ಅನುಸರಿಸುವ ಮೂಲಕ, ನೀವು ಧನಾತ್ಮಕ ಫಲಿತಾಂಶಗಳನ್ನು ಖಚಿತಪಡಿಸಿಕೊಳ್ಳುತ್ತೀರಿ ಮತ್ತು ನಿಮ್ಮ ಸಂಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿ ಭರವಸೆಯ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳನ್ನು ಉಳಿಸಿಕೊಳ್ಳುತ್ತೀರಿ.

ಪ್ರಸ್ತುತ, ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ಅನೇಕ ಬೇಡಿಕೆಯ ವೃತ್ತಿಗಳಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಕೊರತೆಯನ್ನು ಅನುಭವಿಸುತ್ತಿದ್ದಾರೆ. ಅದೇ ಸಮಯದಲ್ಲಿ, ಅಂತಹ ತಜ್ಞರ ಮೇಲೆ ಹೆಚ್ಚಿನ ಬೇಡಿಕೆಗಳನ್ನು ಇರಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ನೀಡಲಾಗುವ ವೇತನವು ಕಡಿಮೆಯಾಗಿದೆ. ಪ್ರತಿ ವರ್ಷವೂ ಪರಿಸ್ಥಿತಿ ಹದಗೆಡುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಕೆಲವು ವರ್ಷಗಳಲ್ಲಿ ಕಾಣೆಯಾದ ಸಿಬ್ಬಂದಿಗಳ ನಿರ್ಣಾಯಕ ಸಮೂಹವು ರೂಪುಗೊಳ್ಳುತ್ತದೆ. ಸರ್ಕಾರವು ಯಾವ ಕ್ರಮಗಳನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುತ್ತದೆ ಎಂಬುದು ತಿಳಿದಿಲ್ಲ, ಆದರೆ ಕಂಪನಿಗಳು ಪ್ರಸ್ತುತ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಯಿಂದ ಹೊರಬರುವ ಮಾರ್ಗವನ್ನು ಹುಡುಕಬೇಕಾಗಿದೆ.

• ಅಳವಡಿಕೆ, ಆನ್‌ಬೋರ್ಡಿಂಗ್

ಕೀವರ್ಡ್‌ಗಳು:

1 -1

ಸಂಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿ ಸಿಬ್ಬಂದಿಗಳ ಹೊಂದಾಣಿಕೆಯು ಕಂಪನಿ ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗಿ ಪರಸ್ಪರ ಹೊಂದಿಕೊಳ್ಳುವುದು. ಉದ್ಯೋಗಿ ಹೊಸ ಕಾರ್ಯಗಳು, ಕೆಲಸದ ವಿಧಾನಗಳನ್ನು ಎದುರಿಸುತ್ತಾನೆ, ಅವನು ಪರಿಚಯವಿಲ್ಲದ ಸಹೋದ್ಯೋಗಿಗಳಿಂದ ಸುತ್ತುವರೆದಿದ್ದಾನೆ ಮತ್ತು ಅವನು ಹೊಸ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳಿಗೆ ಒಗ್ಗಿಕೊಳ್ಳಬೇಕಾಗುತ್ತದೆ. ಸಂಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಹೊಂದಾಣಿಕೆಯ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯು ಯಾವಾಗಲೂ ನಿಯಂತ್ರಿಸಲ್ಪಡುವುದಿಲ್ಲ. ಎಲ್ಲಾ ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ವ್ಯವಸ್ಥೆಯನ್ನು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸುವುದು, ಅದಕ್ಕೆ ಹಣಕಾಸು ಒದಗಿಸುವುದು ಮತ್ತು ಅನುಭವಿ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳನ್ನು ಕೆಲಸದಿಂದ ದೂರವಿಡುವುದು ಅಗತ್ಯವೆಂದು ಪರಿಗಣಿಸುವುದಿಲ್ಲ. ಅದೇನೇ ಇದ್ದರೂ, ಸಂಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿನ ಸಿಬ್ಬಂದಿಯ ಹೊಂದಾಣಿಕೆಯನ್ನು ಎಚ್ಚರಿಕೆಯಿಂದ ಕೆಲಸ ಮಾಡಬೇಕು, ಇದು ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆ, ಹುಡುಕಾಟ, ಆಯ್ಕೆ ಮತ್ತು ಸಿಬ್ಬಂದಿ ನೇಮಕಕ್ಕೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದ ವೆಚ್ಚಗಳನ್ನು ತಪ್ಪಿಸುತ್ತದೆ.

ಹೊಂದಾಣಿಕೆಯ ವಿಧಗಳು

ಹೊಂದಾಣಿಕೆ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯು ಈ ಕೆಳಗಿನ ಪ್ರಕಾರಗಳಾಗಿರಬಹುದು:

ಹೆಚ್ಚುವರಿಯಾಗಿ, ಇತರ ರೀತಿಯ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ರೂಪಾಂತರಗಳಿವೆ, ಇವುಗಳನ್ನು ತರಬೇತಿಯ ಗಮನವನ್ನು ಅವಲಂಬಿಸಿ ವಿಂಗಡಿಸಲಾಗಿದೆ.

ಹೊಂದಾಣಿಕೆಯ ಮೂಲ ರೂಪಗಳು

ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಹೊಂದಾಣಿಕೆಯ ಕೆಲಸದ ಸಂಘಟನೆಯು ನೌಕರನ ವೃತ್ತಿಪರ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳನ್ನು ಮಾತ್ರವಲ್ಲದೆ ಒಳಗೊಂಡಿರಬೇಕು. ಇದು ಈ ಕೆಳಗಿನ ರೂಪಗಳನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿದೆ:

1. ಸಾಮಾಜಿಕ ಹೊಂದಾಣಿಕೆ -ಇದು ಸಮಾಜದಲ್ಲಿ ವ್ಯಕ್ತಿಯ ರೂಪಾಂತರವನ್ನು ಊಹಿಸುತ್ತದೆ. ಈ ಪ್ರಕಾರವು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಪರಿಸರಕ್ಕೆ ಪರಿಚಯಿಸುವ ಹಂತಗಳನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿದೆ, ಸಮಾಜದ ನಡವಳಿಕೆಯ ಮಾನದಂಡಗಳನ್ನು ಅಧ್ಯಯನ ಮಾಡುವುದು ಮತ್ತು ಸ್ವೀಕರಿಸುವುದು, ಹಾಗೆಯೇ ಈ ಸಮಾಜದೊಂದಿಗೆ ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ವ್ಯಕ್ತಿಯ ಪರಸ್ಪರ ಕ್ರಿಯೆ.
2. ಉತ್ಪಾದನೆ ರೂಪಾಂತರ- ಹೊಸ ಉತ್ಪಾದನಾ ಕ್ಷೇತ್ರದಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ಸೇರಿಸುವ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆ, ಉತ್ಪಾದನಾ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳ ಸಂಯೋಜನೆ, ಕಾರ್ಮಿಕ ಮಾನದಂಡಗಳು, ಉದ್ಯೋಗಿ ಮತ್ತು ಉತ್ಪಾದನಾ ಪರಿಸರದ ನಡುವಿನ ಸಂಬಂಧಗಳನ್ನು ಸ್ಥಾಪಿಸುವುದು ಮತ್ತು ವಿಸ್ತರಿಸುವುದು.
3. ವೃತ್ತಿಪರ ರೂಪಾಂತರ -ಕೆಲಸದ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆ ಮತ್ತು ಅದರ ಸೂಕ್ಷ್ಮ ವ್ಯತ್ಯಾಸಗಳನ್ನು ಮಾಸ್ಟರಿಂಗ್ ಮಾಡುವುದು. ವೃತ್ತಿಪರ ಗುಣಗಳು ಮತ್ತು ಕೌಶಲ್ಯಗಳ ಅಭಿವೃದ್ಧಿ.
4. ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಹೊಂದಾಣಿಕೆ- ಉದ್ಯೋಗಿ ಉದ್ಯೋಗ ವಿವರಣೆಯೊಂದಿಗೆ ಪರಿಚಿತರಾಗಿರುವ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಮತ್ತು ಕಂಪನಿಯ ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ರಚನೆಯಲ್ಲಿ ಅವರ ಸ್ಥಾನದ ಸ್ಥಾನ ಮತ್ತು ಉತ್ಪಾದನಾ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯಲ್ಲಿ ಅವರ ಪಾತ್ರವನ್ನು ಅರ್ಥಮಾಡಿಕೊಳ್ಳುವುದು.
5. ಸೈಕೋಫಿಸಿಯೋಲಾಜಿಕಲ್ ರೂಪಾಂತರ -ಈ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ನಾವು ಮಾನಸಿಕ ಮತ್ತು ದೈಹಿಕ ಒತ್ತಡದ ಬಗ್ಗೆ ಮಾತನಾಡುತ್ತಿದ್ದೇವೆ, ಜೊತೆಗೆ ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಉದ್ಯಮದಲ್ಲಿ ಕೆಲಸದ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳು.
6. ಸಾಮಾಜಿಕ-ಮಾನಸಿಕ ರೂಪಾಂತರ -ತಂಡಕ್ಕೆ ಹೊಸದಾಗಿ ಆಗಮಿಸಿದ ತಜ್ಞರ ಪ್ರವೇಶ ಮತ್ತು ತಕ್ಷಣದ ಸಾಮಾಜಿಕ ಪರಿಸರದ ಅವನ ತ್ವರಿತ ಸ್ವೀಕಾರದಿಂದ ನಿರೂಪಿಸಲಾಗಿದೆ.
7. ಆರ್ಥಿಕ ಹೊಂದಾಣಿಕೆ -ಆರ್ಥಿಕ ರೂಪಾಂತರ ಎಂದರೆ ಹೊಸ ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ಸಂಬಳದ ಮಟ್ಟಕ್ಕೆ ಮತ್ತು ಅದನ್ನು ಲೆಕ್ಕಾಚಾರ ಮಾಡುವ ಕಾರ್ಯವಿಧಾನಕ್ಕೆ ಹೊಂದಿಕೊಳ್ಳುವುದು, ಏಕೆಂದರೆ ಪ್ರತಿ ಸಂಸ್ಥೆಯು ವೈಯಕ್ತಿಕ ಕಾರ್ಯವಿಧಾನ ಮತ್ತು ವಸ್ತು ಸಂಭಾವನೆಯ ವೈಶಿಷ್ಟ್ಯಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿದೆ.

ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಹೊಂದಾಣಿಕೆಯ ಗುರಿಗಳು ಮತ್ತು ಉದ್ದೇಶಗಳು

ಈ ಕಾರ್ಯವಿಧಾನದ ಮುಖ್ಯ ಗುರಿಗಳು ಈ ಕೆಳಗಿನಂತಿವೆ:

• ಆರಂಭಿಕ ವಸ್ತು ವೆಚ್ಚವನ್ನು ಕಡಿಮೆ ಮಾಡುವುದು.ಹೊಸ ಉದ್ಯೋಗಿ ತನ್ನ ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳ ಮತ್ತು ಜವಾಬ್ದಾರಿಗಳನ್ನು ಇನ್ನೂ ಕಲಿತಿಲ್ಲ, ಆದ್ದರಿಂದ ಆರಂಭಿಕ ಹಂತಗಳಲ್ಲಿ ಅವನು ಸಾಕಷ್ಟು ಉತ್ಪಾದಕನಾಗಿರುವುದಿಲ್ಲ, ಇದು ಅನಿವಾರ್ಯವಾಗಿ ವೆಚ್ಚಗಳಿಗೆ ಕಾರಣವಾಗುತ್ತದೆ.
• ಸಿಬ್ಬಂದಿ ವಹಿವಾಟು ಕಡಿಮೆ ಮಾಡುವುದು.ಹೊಸ ಸ್ಥಳದಲ್ಲಿ, ಹೊಸಬರು ಅಹಿತಕರ ಮತ್ತು ಅನಾನುಕೂಲತೆಯನ್ನು ಅನುಭವಿಸುತ್ತಾರೆ, ಆದ್ದರಿಂದ ಸ್ಥಾನಕ್ಕೆ ನೇಮಕಾತಿಯನ್ನು ತ್ವರಿತವಾಗಿ ವಜಾಗೊಳಿಸಬಹುದು.
• ನಿರ್ವಹಣೆ ಮತ್ತು ಇತರ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ಖರ್ಚು ಮಾಡುವ ಸಮಯವನ್ನು ಕಡಿಮೆ ಮಾಡುವುದು, ಸ್ಪಷ್ಟವಾಗಿ ವ್ಯಾಖ್ಯಾನಿಸಲಾದ ಯೋಜನೆಯ ಪ್ರಕಾರ ಅಳವಡಿಸಿಕೊಳ್ಳುವಿಕೆ ಮತ್ತು ಕೆಲಸವು ಸಮಯವನ್ನು ಉಳಿಸುತ್ತದೆ.
• ಕೆಲಸದ ಬಗ್ಗೆ ಸಕಾರಾತ್ಮಕ ಮನೋಭಾವವನ್ನು ರೂಪಿಸುವುದು, ಅವರ ಹೊಸ ಸ್ಥಾನದೊಂದಿಗೆ ತೃಪ್ತಿಯ ಭಾವನೆಗಳು.

ಹೊಸ ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ಹೊಂದಿಕೊಳ್ಳುವ ಕಾರ್ಯಗಳನ್ನು ವಿಶೇಷ ಘಟಕ ಅಥವಾ ಪ್ರತ್ಯೇಕ ತಜ್ಞರು ನಿರ್ವಹಿಸುತ್ತಾರೆ. ಉದ್ಯೋಗಿಯು ಸಾಧ್ಯವಾದಷ್ಟು ಬೇಗ ಕಾರ್ಯಪಡೆಯ ಪೂರ್ಣ ಸದಸ್ಯರಾಗಲು, ಈ ಕೆಳಗಿನವುಗಳನ್ನು ಕೈಗೊಳ್ಳಬೇಕು:

• ವಿವಿಧ ಕೋರ್ಸ್‌ಗಳು ಮತ್ತು ಸೆಮಿನಾರ್‌ಗಳನ್ನು ನಡೆಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಈ ಘಟನೆಗಳಲ್ಲಿ, ಹೊಸ ಸ್ಥಾನಕ್ಕೆ ಮತ್ತು ಹೊಸ ತಂಡದಲ್ಲಿ ಬಳಸಿಕೊಳ್ಳುವ ಸಂಕೀರ್ಣ ಮತ್ತು ವಿವಾದಾತ್ಮಕ ವಿಷಯಗಳನ್ನು ಚರ್ಚಿಸಲಾಗಿದೆ;
• ಮ್ಯಾನೇಜರ್ ಮತ್ತು ಮಾರ್ಗದರ್ಶಕ ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗಿ ನಡುವಿನ ಸಂಭಾಷಣೆ. ಇದನ್ನು ಉದ್ಯೋಗಿಯೊಂದಿಗೆ ಪ್ರತ್ಯೇಕವಾಗಿ ನಡೆಸಬಹುದು, ಅಲ್ಲಿ ಕಾಳಜಿಯ ಎಲ್ಲಾ ಸಮಸ್ಯೆಗಳನ್ನು ಪರಿಗಣಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ.
• ನಿರ್ವಹಣಾ ಸ್ಥಾನಗಳಿಗೆ ಸಣ್ಣ ಕೋರ್ಸ್‌ಗಳನ್ನು ಒದಗಿಸಲಾಗಿದೆ;
• ವೃತ್ತಿಪರ ಕೌಶಲ್ಯಗಳ ಬೆಳವಣಿಗೆಯಿಂದಾಗಿ ಕಾರ್ಯಗಳ ಸಂಕೀರ್ಣತೆಯನ್ನು ಹೆಚ್ಚಿಸುವುದು;
• ಉತ್ತಮ ಹೊಂದಾಣಿಕೆಗಾಗಿ, ಹೊಸ ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಒಂದು-ಬಾರಿ ಸ್ವಭಾವದ ವಿವಿಧ ಸಾಮಾಜಿಕ ಕಾರ್ಯಗಳನ್ನು ನೀಡಬಹುದು.

ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಹೊಂದಾಣಿಕೆಯ ಮೂಲ ವಿಧಾನಗಳು

ಟೇಬಲ್ ರೂಪದಲ್ಲಿ ಮುಖ್ಯ ವಿಧಾನಗಳನ್ನು ನೋಡೋಣ:

ಹೆಚ್ಚು ಉತ್ಪಾದಕ ಫಲಿತಾಂಶಗಳಿಗಾಗಿ ಎಲ್ಲಾ ವಿಧಾನಗಳನ್ನು ಸಂಯೋಜನೆಯಲ್ಲಿ ಮತ್ತು ಪ್ರತ್ಯೇಕವಾಗಿ ಬಳಸಬಹುದು.

ಉದ್ಯಮಕ್ಕೆ ಪ್ರವೇಶಿಸಿದ ನಂತರ, ಉದ್ಯೋಗಿ ಹೊಸ ಆರ್ಥಿಕ, ಮಾನಸಿಕ ಮತ್ತು ಜೀವನ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳಿಗೆ ಹೊಂದಿಕೊಳ್ಳುತ್ತಾನೆ. ತಂಡದಲ್ಲಿ ಅಂಗೀಕರಿಸಲ್ಪಟ್ಟ ಸಾಮಾಜಿಕ ಮತ್ತು ನಡವಳಿಕೆಯ ಮಾನದಂಡಗಳಿಗೆ ಸಿಬ್ಬಂದಿಗಳ ನಿಯಂತ್ರಿತ ರೂಪಾಂತರವು ಪ್ರಾಥಮಿಕ ಮತ್ತು ದ್ವಿತೀಯಕವಾಗಿರಬಹುದು. ಮೊದಲನೆಯದನ್ನು ಕೆಲಸದ ಅನುಭವವಿಲ್ಲದೆ ಯುವ ತಜ್ಞರು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುತ್ತಾರೆ. ಎರಡನೇ ಗುಂಪಿನಲ್ಲಿ ಅನುಭವ ಹೊಂದಿರುವ ಇತ್ತೀಚೆಗೆ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿದ್ದಾರೆ.

ಹೊಂದಾಣಿಕೆಯ ಗುರಿಗಳು

1. ಹೊಸ ಉದ್ಯೋಗಿಯ ದಕ್ಷತೆಯನ್ನು ಹೆಚ್ಚಿಸುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಅಲಭ್ಯತೆಯ ವೆಚ್ಚವನ್ನು ಕಡಿಮೆ ಮಾಡುತ್ತದೆ.
2. ಅಪರಿಚಿತ ವಾತಾವರಣದಲ್ಲಿರುವುದರಿಂದ ಉಂಟಾಗುವ ಮಾನಸಿಕ ಒತ್ತಡವನ್ನು ಕಡಿಮೆ ಮಾಡುವುದು.
3. ತಂಡದ ನಿಷ್ಠೆಯನ್ನು ಹೆಚ್ಚಿಸುವುದು, ಕೆಲಸದ ಕಡೆಗೆ ಧನಾತ್ಮಕ ವರ್ತನೆ.
4. ಕಡಿಮೆ ಮಾಡಿ.

ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಹೊಂದಾಣಿಕೆಯ ಹಂತಗಳು

ಹೊಂದಾಣಿಕೆಯ ಮೂರು ರೂಪಗಳಿವೆ:

1. ಪರಿಚಯಾತ್ಮಕ.
2. ಸಾಧನ;
3. ಸಿಮ್ಯುಲೇಶನ್.

ಪರಿಚಯಾತ್ಮಕ

ತಜ್ಞರು ಎಂಟರ್‌ಪ್ರೈಸ್ ಮತ್ತು ತಂಡದಲ್ಲಿನ ಮೈಕ್ರೋಕ್ಲೈಮೇಟ್‌ನೊಂದಿಗೆ ಪರಿಚಯವಾಗುತ್ತಾರೆ. ಪಡೆದ ಜ್ಞಾನವನ್ನು ಹರಿಕಾರನ ಗುರಿಗಳು ಮತ್ತು ಕೆಲಸದಿಂದ ಅವನ ನಿರೀಕ್ಷೆಗಳೊಂದಿಗೆ ಹೋಲಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ.

ಎಂಟರ್‌ಪ್ರೈಸ್ ನಿರ್ವಹಣೆಯು ಪೂರ್ಣಗೊಳ್ಳುವ ಮೊದಲು ಈ ಕೆಳಗಿನ ಕಾರ್ಯಗಳನ್ನು ಪರಿಹರಿಸಬೇಕಾಗಿದೆ:

• ಅಭ್ಯರ್ಥಿಯ ಅನುಮೋದನೆ.
• ಕೆಲಸದ ಸಂಪೂರ್ಣ ಅನುಷ್ಠಾನಕ್ಕೆ ಪರಿವರ್ತನೆಗೆ ಕನಿಷ್ಠ ಸಮಯದ ಚೌಕಟ್ಟು.
• ಸಂಭಾವ್ಯತೆಯನ್ನು ಗುರುತಿಸುವುದು.
• ಜವಾಬ್ದಾರಿಗಳನ್ನು ವ್ಯಾಖ್ಯಾನಿಸುವುದು, ಹೊಂದಾಣಿಕೆಯ ಯೋಜನೆಯನ್ನು ರೂಪಿಸುವುದು.

ಸಾಧನ

ಈ ಹಂತವು 1 ರಿಂದ 12 ತಿಂಗಳವರೆಗೆ ಇರುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಹಲವಾರು ಅಂಶಗಳ ಮೇಲೆ ಅವಲಂಬಿತವಾಗಿದೆ, ಇದು ತಕ್ಷಣದ ಉನ್ನತ, ಸಹೋದ್ಯೋಗಿಗಳು ಮತ್ತು HR ಮ್ಯಾನೇಜರ್ ಒದಗಿಸಿದ ಸಹಾಯವನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿರುತ್ತದೆ. ತಂಡದೊಂದಿಗೆ ಹೊಸಬರ ಸಂವಹನದ ಸ್ವರೂಪವನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ.

ಸಮೀಕರಣ

ಸಮೀಕರಣವು ತಂಡ ಮತ್ತು ಉದ್ಯಮಕ್ಕೆ ಅಂತಿಮ ರೂಪಾಂತರವನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿರುತ್ತದೆ. ಈ ಹಂತದಲ್ಲಿ, ಉದ್ಯೋಗಿ ಕೆಲಸದ ಜವಾಬ್ದಾರಿಗಳನ್ನು ಕರಗತ ಮಾಡಿಕೊಳ್ಳಬೇಕು. ಗುರಿಗಳ ಸ್ವತಂತ್ರ ಸೆಟ್ಟಿಂಗ್ ನಿರೀಕ್ಷಿಸಲಾಗಿದೆ.

ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಹೊಂದಾಣಿಕೆಯ ವಿಧಗಳು

• ಸಾಮಾಜಿಕ.ಇದು ಸಮಾಜದಲ್ಲಿ ವ್ಯಕ್ತಿಯ ರೂಪಾಂತರವನ್ನು ಊಹಿಸುತ್ತದೆ. ಇದು ಪರಿಸರಕ್ಕೆ ಪರಿಚಯದ ಹಂತಗಳನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿದೆ, ನಡವಳಿಕೆಯ ಮಾನದಂಡಗಳ ಅಧ್ಯಯನ ಮತ್ತು ಅಳವಡಿಕೆ ಮತ್ತು ಸಮಾಜದೊಂದಿಗಿನ ವ್ಯಕ್ತಿಯ ಪರಸ್ಪರ ಕ್ರಿಯೆ.
• ಉತ್ಪಾದನೆ. ಹೊಸ ಪರಿಸರಕ್ಕೆ ಒಗ್ಗಿಕೊಳ್ಳುವುದು.
• ಸೈಕೋಫಿಸಿಯೋಲಾಜಿಕಲ್. ಹೊಸ ಲೋಡ್ಗಳು, ಎಂಟರ್ಪ್ರೈಸ್ನಲ್ಲಿ ಕೆಲಸದ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳು.
• ಆರ್ಥಿಕ. ಸಂಬಳದ ಮಟ್ಟಕ್ಕೆ ಹೊಂದಾಣಿಕೆ ಮತ್ತು ಅದರ ಲೆಕ್ಕಾಚಾರದ ಕಾರ್ಯವಿಧಾನ.

ಈ ಪ್ರಕಾರಗಳ ಜೊತೆಗೆ, ವೃತ್ತಿಪರ ಮತ್ತು ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಇವೆ. ಮೊದಲನೆಯದು ಹೆಚ್ಚುವರಿ ಕೌಶಲ್ಯಗಳು, ಜ್ಞಾನದ ಸ್ವಾಧೀನ ಮತ್ತು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಸ್ಥಾನಕ್ಕಾಗಿ ಗುಣಗಳ ರಚನೆಯನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿರುತ್ತದೆ. ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ನಿಯಂತ್ರಣದೊಂದಿಗೆ, ಉದ್ಯೋಗಿ ಎಂಟರ್‌ಪ್ರೈಸ್‌ನಲ್ಲಿ ಅಳವಡಿಸಿಕೊಂಡ ನಿರ್ವಹಣಾ ವ್ಯವಸ್ಥೆಗಳಿಗೆ ಒಗ್ಗಿಕೊಳ್ಳುತ್ತಾನೆ . ಹೊಸ ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಸಾಕಷ್ಟು ಸ್ವಾಭಿಮಾನ ಮತ್ತು ಉತ್ಪಾದನಾ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಗಳಲ್ಲಿ ಅವನ ಪಾತ್ರಕ್ಕಾಗಿ ದೃಷ್ಟಿಕೋನವು ಅವಶ್ಯಕವಾಗಿದೆ.

ವಿಧಾನಗಳು

• ತರಬೇತಿಗಳು.
• ನಿರ್ವಹಣೆ ಮತ್ತು ಮಾರ್ಗದರ್ಶಕರೊಂದಿಗೆ ಸಂಭಾಷಣೆ.
• ಹಿರಿಯ ನಿರ್ವಹಣೆಗೆ ತರಬೇತಿ ನೀಡುವ ಕೋರ್ಸ್‌ಗಳು.
• ಆರಂಭಿಕರಿಗಾಗಿ ಕಾರ್ಯಗಳು ಮತ್ತು ನಿಯೋಜನೆಗಳ ಸಂಕೀರ್ಣತೆಯನ್ನು ಕ್ರಮೇಣ ಹೆಚ್ಚಿಸುವ ತಂತ್ರಗಳು.
• ತಂಡದ ನಿರ್ಮಾಣಕ್ಕಾಗಿ ರೋಲ್-ಪ್ಲೇಯಿಂಗ್ ಆಟಗಳು.
• ಸಂಭಾವ್ಯ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಚಲನೆಗಳಿಗೆ ತಯಾರಿ.
• ಅಡಾಪ್ಟೇಶನ್ ಶೀಟ್.
• ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ಕರಪತ್ರ.

ಡಾಕ್ಯುಮೆಂಟ್ ಅನ್ನು ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲ ವಿಭಾಗದ ತಜ್ಞರು ರಚಿಸಿದ್ದಾರೆ ಮತ್ತು ಅಗತ್ಯ ಕಾರ್ಯಗಳನ್ನು (ಪ್ರೊಬೇಷನರಿ ಅವಧಿಗೆ), ಚಟುವಟಿಕೆಗಳು ಮತ್ತು ಅವುಗಳ ಅನುಷ್ಠಾನವನ್ನು ಮೇಲ್ವಿಚಾರಣೆ ಮಾಡಲು ಅಂಕಗಳಿಗಾಗಿ ವಿಭಾಗವನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿರಬಹುದು.

ಹೊಸಬರಿಗೆ ತರಬೇತಿಯಲ್ಲಿ, ಹೊಸದಾಗಿ ಉದ್ಯೋಗದಲ್ಲಿರುವ ಜನರು ಸಂಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿ ಅಸ್ತಿತ್ವದಲ್ಲಿರುವ ಕಾರ್ಯವಿಧಾನಗಳೊಂದಿಗೆ ಪರಿಚಯ ಮಾಡಿಕೊಳ್ಳಬಹುದು, ಉದ್ಯಮದ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳು, ಅದರ ಇತಿಹಾಸದ ಬಗ್ಗೆ ತಿಳಿದುಕೊಳ್ಳಬಹುದು. ತರಗತಿಗಳು ತರಗತಿ, ಎಲೆಕ್ಟ್ರಾನಿಕ್ ಅಥವಾ ಮಿಶ್ರವಾಗಿರಬಹುದು.

ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ಕರಪತ್ರವನ್ನು ಮುದ್ರಿತ ಅಥವಾ ಎಲೆಕ್ಟ್ರಾನಿಕ್ ರೂಪದಲ್ಲಿ ಅಥವಾ ಪಾಕೆಟ್ ಮಾರ್ಗದರ್ಶಿಯಾಗಿ ನೀಡಬಹುದು.

ಹೊಸಬರಿಗೆ ದಿನಗಳು ತಂಡದಲ್ಲಿ ಸಂಬಂಧಗಳನ್ನು ಬಲಪಡಿಸುವ ಗುರಿಯನ್ನು ಹೊಂದಿವೆ, ಒಗ್ಗೂಡಿಸುವ ತಂಡವನ್ನು ರೂಪಿಸುತ್ತವೆ, ಇದು ಹೆಚ್ಚಿದ ಉತ್ಪಾದಕತೆಗೆ ಕಾರಣವಾಗುತ್ತದೆ.