ಸಂಕ್ಷಿಪ್ತವಾಗಿ ಎಲ್ಲಾ ಪ್ರಮುಖ ನಾಯಕತ್ವದ ಶೈಲಿಗಳು. ಮುಖ್ಯಸ್ಥ: ನಾಯಕರ ವಿಧಗಳು ಮತ್ತು ನಿರ್ವಹಣಾ ಶೈಲಿಗಳು ನಿರ್ವಹಣೆಯಲ್ಲಿ ನಾಯಕತ್ವ ಶೈಲಿಗಳು

ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಶಿಕ್ಷಣ ಮತ್ತು ವಿಜ್ಞಾನ ಸಚಿವಾಲಯ

"ವೋಲ್ಗೊಗ್ರಾಡ್ ಸ್ಟೇಟ್ ಟೆಕ್ನಿಕಲ್ ಯೂನಿವರ್ಸಿಟಿ"

ಇಂಜಿನಿಯರಿಂಗ್ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ತರಬೇತಿ ಫ್ಯಾಕಲ್ಟಿ

ಇಲಾಖೆ "ನಿರ್ವಹಣೆ, ಮಾರುಕಟ್ಟೆ ಮತ್ತು ಉತ್ಪಾದನೆಯ ಸಂಘಟನೆ"

ಪರೀಕ್ಷೆ

"ನಿರ್ವಹಣೆ" ಕೋರ್ಸ್‌ನಲ್ಲಿ

ನಿರ್ವಹಿಸಿದ:

ವಿದ್ಯಾರ್ಥಿ ಗುಂಪು MMZ 452

ಅಲಿವಿನ್ಸ್ಕಾಯಾ Z.Kh.

ದಾಖಲೆ ಸಂಖ್ಯೆ: 207271

ಪರಿಶೀಲಿಸಿದ್ದು: ಅಸೋಸಿಯೇಷನ್. ಒಸ್ಟಾಪೆಂಕೊ ಟಿ.ಪಿ.

ವೋಲ್ಗೊಗ್ರಾಡ್, 2012

ಶೈಲಿ ನಾಯಕತ್ವ ನಿರ್ವಹಣೆ ಗುಂಪು ಸಂಘರ್ಷ

ಪರಿಚಯ

ನಾಯಕತ್ವ ಶೈಲಿ

ಗುಂಪು ನಿರ್ವಹಣೆ

ಸಂಘರ್ಷ ನಿರ್ವಹಣೆ

ತೀರ್ಮಾನ

ಗ್ರಂಥಸೂಚಿ

ಪರಿಚಯ

ಪ್ರಾಯೋಗಿಕವಾಗಿ, ನಾಯಕತ್ವದ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯಲ್ಲಿ ಅಧಿಕಾರವನ್ನು ಅರಿತುಕೊಳ್ಳಲಾಗುತ್ತದೆ, ಅಂದರೆ, ಜನರ ಜಂಟಿ ಕೆಲಸವನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸುವ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳು, ಅವರ ನಡವಳಿಕೆ, ಸಂಸ್ಥೆಯ ಗುರಿಗಳ ಸಾಧನೆಯನ್ನು ಖಾತ್ರಿಪಡಿಸುವುದು. ಆದ್ದರಿಂದ, ಈ ಅಧ್ಯಾಯವು ಸಿಬ್ಬಂದಿ ನಿರ್ವಹಣೆಯ ವಿಧಾನಗಳು ಮತ್ತು ನಾಯಕತ್ವದ ಶೈಲಿಯ ಮುಖ್ಯ ಪ್ರಭೇದಗಳು ಮತ್ತು ಈ ಸಮಸ್ಯೆಯ ಬಗ್ಗೆ ಆಧುನಿಕ ಪಾಶ್ಚಿಮಾತ್ಯ ತಜ್ಞರ ಮುಖ್ಯ ದೃಷ್ಟಿಕೋನಗಳನ್ನು ಎತ್ತಿ ತೋರಿಸುತ್ತದೆ.

ಮುನ್ನಡೆಸುವ ಸಾಮರ್ಥ್ಯವು ವ್ಯಕ್ತಿಯ ಸಹಜ ಆಸ್ತಿಯಾಗಿದೆ, ಇದನ್ನು ಜೀವನದಲ್ಲಿ ಮಾತ್ರ ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸಬಹುದು, ಇದಕ್ಕಾಗಿ ಅಗತ್ಯವಾದ ಜ್ಞಾನ ಮತ್ತು ಕೌಶಲ್ಯಗಳನ್ನು ಪಡೆದುಕೊಳ್ಳಬಹುದು ಮತ್ತು ವೈಯಕ್ತಿಕ ಅನುಭವವನ್ನು ಪುನರ್ವಿಮರ್ಶಿಸಬಹುದು.

ಯಶಸ್ವಿ ನಾಯಕತ್ವವು ನಿರಂತರವಾಗಿ ಬದಲಾಗುತ್ತಿರುವ ಜನರ ಜೀವನ ಮತ್ತು ಚಟುವಟಿಕೆಯ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳು, ವ್ಯಕ್ತಿಗಳಾಗಿ ತಮ್ಮನ್ನು ತಾವೇ ಅರಿವಿನ ಮಟ್ಟ, ಅವರ ಶಿಕ್ಷಣದ ಮಟ್ಟ, ಅರಿವು ಇತ್ಯಾದಿಗಳನ್ನು ಗಣನೆಗೆ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುವ ಅಗತ್ಯವಿದೆ. ಈ ಸಂದರ್ಭಗಳ ಸಂಯೋಜನೆಯು ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ವಿಧಾನ ಎಂದು ಕರೆಯಲ್ಪಡುವ ಆಧಾರವನ್ನು ರೂಪಿಸುತ್ತದೆ. ನಾಯಕತ್ವಕ್ಕೆ. ಎರಡನೆಯದು ನೌಕರನ ಬಗೆಗಿನ ವರ್ತನೆಯ ತತ್ವಗಳ ಒಂದು ಸೆಟ್ ಎಂದು ಅರ್ಥೈಸಿಕೊಳ್ಳುತ್ತದೆ, ಅವನ ನಿರ್ವಹಣೆಯನ್ನು ಸಮಾಜದಿಂದ ಕ್ಷಣದಲ್ಲಿ ಗುರುತಿಸಲಾಗಿದೆ. 20 ನೇ ಶತಮಾನದ ಕೊನೆಯ ತ್ರೈಮಾಸಿಕದವರೆಗೆ, ಹೆಚ್ಚಿನ ಸಂಸ್ಥೆಗಳು ಅಭ್ಯಾಸ ಮಾಡುತ್ತಿದ್ದವು ತಾಂತ್ರಿಕ ವಿಧಾನಜನರನ್ನು ಮುನ್ನಡೆಸಲು. ಅದರ ಚೌಕಟ್ಟಿನೊಳಗೆ, ಮೂರು ಅವಧಿಗಳನ್ನು ಸಾಂಪ್ರದಾಯಿಕವಾಗಿ ಪ್ರತ್ಯೇಕಿಸಬಹುದು.

ಮನುಷ್ಯನು ಯಂತ್ರದ ಅನುಬಂಧ ಎಂಬ ಅಂಶದಿಂದ ಆರಂಭಿಕ ತಂತ್ರಜ್ಞಾನವು ಮುಂದುವರಿಯಿತು. ಆದ್ದರಿಂದ, ಮೊದಲನೆಯದಾಗಿ, ಉಪಕರಣಗಳನ್ನು ಸುಧಾರಿಸಲು ಮತ್ತು ಕಾರ್ಮಿಕರಿಗೆ ಕಡಿಮೆ ಗಮನ ಹರಿಸಲು ಶಿಫಾರಸು ಮಾಡಲಾಗಿದೆ. ಇದು ಜನರ ದೈಹಿಕ ಮತ್ತು ಆಧ್ಯಾತ್ಮಿಕ ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳ ಅತ್ಯಂತ ತೀವ್ರವಾದ ಶೋಷಣೆಗೆ ಕಾರಣವಾಯಿತು (ಕೆಲಸದ ದಿನವು ದಿನಕ್ಕೆ 16 ಮತ್ತು 18 ಗಂಟೆಗಳವರೆಗೆ ತಲುಪಿತು; 4-5 ವರ್ಷ ವಯಸ್ಸಿನ ಮಕ್ಕಳು ದುಡಿಮೆಯಲ್ಲಿ ತೊಡಗಿದ್ದರು; ಕಾರ್ಯಾಚರಣೆಗಳನ್ನು ಅತ್ಯಂತ ಸರಳಗೊಳಿಸಲಾಯಿತು ಮತ್ತು ಹಿಂದೆ ಹೆಚ್ಚಿನದನ್ನು ಅನರ್ಹಗೊಳಿಸಲಾಯಿತು- ವರ್ಗ ಕುಶಲಕರ್ಮಿಗಳು ಸಂಭವಿಸಿದರು).

ಶಾಸ್ತ್ರೀಯ ತಂತ್ರಜ್ಞಾನವು ಉತ್ಪಾದನೆಯಲ್ಲಿ ಮನುಷ್ಯನನ್ನು ಯಂತ್ರಕ್ಕೆ ಸಮಾನವಾಗಿ ಗುರುತಿಸಿದೆ. ಇದು ಕಾರ್ಮಿಕ ಕಾರ್ಯಾಚರಣೆಗಳನ್ನು ತರ್ಕಬದ್ಧಗೊಳಿಸಲು ಸಾಧ್ಯವಾಗಿಸಿತು, ದೇಹದ ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳು ಮತ್ತು ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳನ್ನು ಗಣನೆಗೆ ತೆಗೆದುಕೊಂಡು (ಮಾನವಶಾಸ್ತ್ರ, ಬಯೋಮೆಕಾನಿಕಲ್, ಇತ್ಯಾದಿ), ಮತ್ತು ಕೆಲಸದ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳನ್ನು ಸುಧಾರಿಸಲು ಕ್ರಮಗಳನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುತ್ತದೆ. ಆದಾಗ್ಯೂ, ಇಲ್ಲಿ ವ್ಯಕ್ತಿಯನ್ನು ಸಂಪೂರ್ಣವಾಗಿ ನಿರ್ಲಕ್ಷಿಸಲಾಗಿದೆ.

ಮಾನವತಾವಾದಿ ತಂತ್ರಜ್ಞಾನವು ಒಬ್ಬ ವ್ಯಕ್ತಿಗೆ ಮನವಿಯನ್ನು ಈಗಾಗಲೇ ಊಹಿಸಿದೆ, ಆದರೆ ನಿರಾಕಾರ (ಪ್ರತಿಯೊಬ್ಬರ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳು ಮತ್ತು ಆಸಕ್ತಿಗಳನ್ನು ಗಣನೆಗೆ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳದೆ). ಇದು ಮಾನಸಿಕ ಓವರ್ಲೋಡ್ಗೆ ಕಾರಣವಾಯಿತು, ಆತ್ಮಸಾಕ್ಷಿಯಾಗಿ ತಮ್ಮ ಕರ್ತವ್ಯಗಳನ್ನು ಪೂರೈಸಲು ಇಷ್ಟವಿಲ್ಲದಿರುವುದು, ಬೇಜವಾಬ್ದಾರಿ ಮತ್ತು ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ, ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳ ಅಸಮರ್ಥ ಬಳಕೆ.

20 ನೇ ಶತಮಾನದ ಕೊನೆಯಲ್ಲಿ, ಜನರು ಗರಿಷ್ಠ ದಕ್ಷತೆಯೊಂದಿಗೆ ಕೆಲಸ ಮಾಡುವುದು, ಅವರ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳಿಂದ ತೃಪ್ತಿಯನ್ನು ಪಡೆಯುವುದು, ತಂಡದಲ್ಲಿನ ಸಂಬಂಧಗಳು ಮತ್ತು ಮುಖ್ಯವಾಗಿ ತಮ್ಮನ್ನು ತಾವು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸಿಕೊಳ್ಳುವುದು ಮತ್ತು ಸುಧಾರಿಸುವುದು ಹೆಚ್ಚು ಮುಖ್ಯವಾಯಿತು.

ಜನರನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸುವ ಪಟ್ಟಿ ಮಾಡಲಾದ ವಿಧಾನಗಳು ಆಯಾ ಶೈಲಿಗಳಲ್ಲಿ ಕಾಂಕ್ರೀಟ್ ಸಾಕಾರವನ್ನು ಪಡೆದಿವೆ. ನಾಯಕತ್ವ ಶೈಲಿಯನ್ನು ನಿರ್ವಾಹಕರು ಮತ್ತು ಅಧೀನ ಅಧಿಕಾರಿಗಳು ಸಂವಹನ ಮಾಡುವ ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ವಿಧಾನಗಳ ಗುಂಪಾಗಿ ಅರ್ಥೈಸಿಕೊಳ್ಳಬಹುದು.

ಆಧುನಿಕ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳಲ್ಲಿ ಈ ಸಮಸ್ಯೆಯ ಪ್ರಸ್ತುತತೆ ಸ್ಪಷ್ಟವಾಗಿದೆ. ಅವನ ಅಧೀನ ಅಧಿಕಾರಿಗಳಿಂದ ನಾಯಕನ ನಿರ್ವಹಣೆಯ ಶೈಲಿಯು ಸಂಸ್ಥೆಯ ಯಶಸ್ಸನ್ನು, ಕಂಪನಿಯ ಅಭಿವೃದ್ಧಿಯ ಡೈನಾಮಿಕ್ಸ್ ಅನ್ನು ಹೆಚ್ಚಾಗಿ ನಿರ್ಧರಿಸುತ್ತದೆ. ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಪ್ರೇರಣೆ, ಕೆಲಸ ಮಾಡುವ ಅವರ ವರ್ತನೆ, ಸಂಬಂಧಗಳು ಮತ್ತು ಹೆಚ್ಚಿನವು ನಾಯಕತ್ವದ ಶೈಲಿಯನ್ನು ಅವಲಂಬಿಸಿರುತ್ತದೆ. ಹೀಗಾಗಿ, ನಿರ್ವಹಣೆಯ ಈ ಕ್ಷೇತ್ರವು ನಿರ್ವಹಣೆಯಲ್ಲಿ ಹೆಚ್ಚಿನ ಪ್ರಾಮುಖ್ಯತೆಯನ್ನು ಹೊಂದಿದೆ.

1. ನಾಯಕತ್ವ ಶೈಲಿ

ನಾಯಕತ್ವ ಶೈಲಿ- ಒಂದು ವಿಧಾನ, ಅಧೀನ ಅಧಿಕಾರಿಗಳ ಮೇಲೆ ನಾಯಕನ ಮೇಲೆ ಪ್ರಭಾವ ಬೀರುವ ವಿಧಾನಗಳ ವ್ಯವಸ್ಥೆ. ಸಂಸ್ಥೆಯ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿ ಕಾರ್ಯಾಚರಣೆಯಲ್ಲಿ ಪ್ರಮುಖ ಅಂಶಗಳಲ್ಲಿ ಒಂದಾಗಿದೆ, ಜನರು ಮತ್ತು ತಂಡದ ಸಾಮರ್ಥ್ಯದ ಸಂಪೂರ್ಣ ಸಾಕ್ಷಾತ್ಕಾರ. ಹೆಚ್ಚಿನ ಸಂಶೋಧಕರು ಈ ಕೆಳಗಿನ ನಾಯಕತ್ವದ ಶೈಲಿಗಳನ್ನು ಪ್ರತ್ಯೇಕಿಸುತ್ತಾರೆ:

ಪ್ರಜಾಪ್ರಭುತ್ವ ಶೈಲಿ (ಕಾಲೇಜು);

ಉದಾರವಾದಿ ಶೈಲಿ (ಅನುಮತಿ ಅಥವಾ ಅರಾಜಕತಾವಾದಿ).

ಡೈರೆಕ್ಟಿವ್ ಮ್ಯಾನೇಜ್ಮೆಂಟ್ ಶೈಲಿನಾಯಕತ್ವದ ಹೆಚ್ಚಿನ ಕೇಂದ್ರೀಕರಣ, ಏಕವ್ಯಕ್ತಿ ನಿರ್ವಹಣೆಯ ಪ್ರಾಬಲ್ಯದಿಂದ ನಿರೂಪಿಸಲ್ಪಟ್ಟಿದೆ. ಎಲ್ಲಾ ಪ್ರಕರಣಗಳನ್ನು ತನಗೆ ವರದಿ ಮಾಡಬೇಕೆಂದು ಮುಖ್ಯಸ್ಥರು ಒತ್ತಾಯಿಸುತ್ತಾರೆ, ಏಕಾಂಗಿಯಾಗಿ ನಿರ್ಧಾರಗಳನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುತ್ತಾರೆ ಅಥವಾ ಅವುಗಳನ್ನು ರದ್ದುಗೊಳಿಸುತ್ತಾರೆ. ಅವರು ತಂಡದ ಅಭಿಪ್ರಾಯವನ್ನು ಕೇಳುವುದಿಲ್ಲ, ಅವರು ತಂಡಕ್ಕಾಗಿ ಎಲ್ಲವನ್ನೂ ನಿರ್ಧರಿಸುತ್ತಾರೆ. ನಿರ್ವಹಣೆಯ ಚಾಲ್ತಿಯಲ್ಲಿರುವ ವಿಧಾನಗಳೆಂದರೆ ಆದೇಶಗಳು, ಶಿಕ್ಷೆಗಳು, ಟೀಕೆಗಳು, ವಾಗ್ದಂಡನೆಗಳು, ವಿವಿಧ ಪ್ರಯೋಜನಗಳ ಅಭಾವ. ನಿಯಂತ್ರಣವು ತುಂಬಾ ಕಟ್ಟುನಿಟ್ಟಾಗಿದೆ, ವಿವರವಾದ, ಉಪಕ್ರಮದ ಅಧೀನ ಅಧಿಕಾರಿಗಳನ್ನು ವಂಚಿತಗೊಳಿಸುತ್ತದೆ. ಕಾರಣದ ಹಿತಾಸಕ್ತಿಗಳನ್ನು ಜನರ ಹಿತಾಸಕ್ತಿಗಳಿಗಿಂತ ಹೆಚ್ಚು ಇರಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ; ಸಂವಹನದಲ್ಲಿ ಒರಟುತನ ಮತ್ತು ಅಸಭ್ಯತೆ ಮೇಲುಗೈ ಸಾಧಿಸುತ್ತದೆ. ನಿರಂಕುಶ ನಾಯಕತ್ವದ ಶೈಲಿಯು ನೈತಿಕ ಮತ್ತು ಮಾನಸಿಕ ವಾತಾವರಣವನ್ನು ಋಣಾತ್ಮಕವಾಗಿ ಪರಿಣಾಮ ಬೀರುತ್ತದೆ, ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಉಪಕ್ರಮ, ಸ್ವಯಂ ನಿಯಂತ್ರಣ ಮತ್ತು ಜವಾಬ್ದಾರಿಯಲ್ಲಿ ಗಮನಾರ್ಹ ಇಳಿಕೆಗೆ ಕಾರಣವಾಗುತ್ತದೆ.

ಪ್ರಜಾಪ್ರಭುತ್ವ ನಿರ್ವಹಣಾ ಶೈಲಿಮುಖ್ಯಸ್ಥರು ಮತ್ತು ನಿಯೋಗಿಗಳು, ಮುಖ್ಯಸ್ಥರು ಮತ್ತು ಅಧೀನ ಅಧಿಕಾರಿಗಳ ನಡುವಿನ ಅಧಿಕಾರ, ಉಪಕ್ರಮ ಮತ್ತು ಜವಾಬ್ದಾರಿಯ ವಿತರಣೆಯಿಂದ ನಿರೂಪಿಸಲಾಗಿದೆ. ಪ್ರಜಾಪ್ರಭುತ್ವ ಶೈಲಿಯ ಮುಖ್ಯಸ್ಥರು ಯಾವಾಗಲೂ ಪ್ರಮುಖ ಉತ್ಪಾದನಾ ವಿಷಯಗಳ ಬಗ್ಗೆ ತಂಡದ ಅಭಿಪ್ರಾಯವನ್ನು ಕಂಡುಕೊಳ್ಳುತ್ತಾರೆ, ಸಾಮೂಹಿಕ ನಿರ್ಧಾರಗಳನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುತ್ತಾರೆ. ನಿಯಮಿತವಾಗಿ ಮತ್ತು ಸಮಯೋಚಿತವಾಗಿ ತಂಡದ ಸದಸ್ಯರಿಗೆ ಮುಖ್ಯವಾದ ವಿಷಯಗಳ ಬಗ್ಗೆ ತಿಳಿಸುವುದು. ಅಧೀನ ಅಧಿಕಾರಿಗಳೊಂದಿಗಿನ ಸಂವಹನವು ವಿನಂತಿಗಳು, ಶುಭಾಶಯಗಳು, ಶಿಫಾರಸುಗಳು, ಸಲಹೆಗಳು, ಉತ್ತಮ ಗುಣಮಟ್ಟದ ಮತ್ತು ಪರಿಣಾಮಕಾರಿ ಕೆಲಸಕ್ಕಾಗಿ ಪ್ರತಿಫಲಗಳು, ದಯೆಯಿಂದ ಮತ್ತು ನಯವಾಗಿ ನಡೆಯುತ್ತದೆ; ಆದೇಶಗಳನ್ನು ಅಗತ್ಯವಿರುವಂತೆ ಅನ್ವಯಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ನಾಯಕನು ತಂಡದಲ್ಲಿ ಅನುಕೂಲಕರ ಮಾನಸಿಕ ವಾತಾವರಣವನ್ನು ಉತ್ತೇಜಿಸುತ್ತಾನೆ, ಅಧೀನದ ಹಿತಾಸಕ್ತಿಗಳನ್ನು ರಕ್ಷಿಸುತ್ತಾನೆ.

ಉದಾರ ನಿರ್ವಹಣಾ ಶೈಲಿತಂಡದ ನಿರ್ವಹಣೆಯಲ್ಲಿ ನಾಯಕನ ಸಕ್ರಿಯ ಭಾಗವಹಿಸುವಿಕೆಯ ಕೊರತೆಯಿಂದ ನಿರೂಪಿಸಲ್ಪಟ್ಟಿದೆ. ಅಂತಹ ನಾಯಕನು "ಹರಿವಿನೊಂದಿಗೆ ಹೋಗುತ್ತಾನೆ", ಕಾಯುತ್ತಾನೆ ಅಥವಾ ಮೇಲಿನಿಂದ ಸೂಚನೆಗಳ ಅಗತ್ಯವಿರುತ್ತದೆ ಅಥವಾ ತಂಡದ ಪ್ರಭಾವದ ಅಡಿಯಲ್ಲಿ ಬೀಳುತ್ತಾನೆ. ಅವನು ಅಪಾಯಗಳನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳದಿರಲು ಆದ್ಯತೆ ನೀಡುತ್ತಾನೆ, "ತಲೆಯನ್ನು ಕೆಳಗೆ ಇರಿಸಿ", ತುರ್ತು ಘರ್ಷಣೆಗಳ ಪರಿಹಾರವನ್ನು ತಪ್ಪಿಸುತ್ತಾನೆ, ತನ್ನ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಜವಾಬ್ದಾರಿಯನ್ನು ಕಡಿಮೆ ಮಾಡಲು ಪ್ರಯತ್ನಿಸುತ್ತಾನೆ. ಅವನು ಕೆಲಸವನ್ನು ತನ್ನ ಕೋರ್ಸ್‌ಗೆ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಲು ಬಿಡುತ್ತಾನೆ, ಅಪರೂಪವಾಗಿ ಅದನ್ನು ನಿಯಂತ್ರಿಸುತ್ತಾನೆ. ಸೃಜನಾತ್ಮಕ ತಂಡಗಳಲ್ಲಿ ಈ ನಾಯಕತ್ವದ ಶೈಲಿಯು ಯೋಗ್ಯವಾಗಿದೆ, ಅಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳನ್ನು ಸ್ವಾತಂತ್ರ್ಯ ಮತ್ತು ಸೃಜನಶೀಲ ಪ್ರತ್ಯೇಕತೆಯಿಂದ ಗುರುತಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ.

ಯಾವುದೇ "ಕೆಟ್ಟ" ಅಥವಾ "ಉತ್ತಮ" ನಿರ್ವಹಣಾ ಶೈಲಿಗಳಿಲ್ಲ. ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಪರಿಸ್ಥಿತಿ, ಚಟುವಟಿಕೆಯ ಪ್ರಕಾರ, ಅಧೀನ ಅಧಿಕಾರಿಗಳ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳು ಮತ್ತು ಇತರ ಅಂಶಗಳು ಪ್ರತಿ ಶೈಲಿಯ ಸೂಕ್ತ ಅನುಪಾತ ಮತ್ತು ಚಾಲ್ತಿಯಲ್ಲಿರುವ ನಾಯಕತ್ವದ ಶೈಲಿಯನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸುತ್ತವೆ. ಸಂಸ್ಥೆಗಳನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸುವ ಅಭ್ಯಾಸದ ಅಧ್ಯಯನವು ಮೂರು ನಾಯಕತ್ವದ ಶೈಲಿಗಳಲ್ಲಿ ಪ್ರತಿಯೊಂದೂ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿ ನಾಯಕನ ಕೆಲಸದಲ್ಲಿ ಒಂದು ಅಥವಾ ಇನ್ನೊಂದಕ್ಕೆ ಇರುತ್ತದೆ ಎಂದು ತೋರಿಸುತ್ತದೆ.

ಸಾಮಾನ್ಯ ಸ್ಟೀರಿಯೊಟೈಪ್‌ಗಳಿಗೆ ವಿರುದ್ಧವಾಗಿ, ಚಾಲ್ತಿಯಲ್ಲಿರುವ ನಾಯಕತ್ವ ಶೈಲಿಯು ಪ್ರಾಯೋಗಿಕವಾಗಿ ಲಿಂಗದಿಂದ ಸ್ವತಂತ್ರವಾಗಿದೆ. (ಮಹಿಳಾ ನಾಯಕರು ಹೆಚ್ಚು ಸೌಮ್ಯ ಮತ್ತು ಪ್ರಾಥಮಿಕವಾಗಿ ವ್ಯಾಪಾರ ಪಾಲುದಾರರೊಂದಿಗೆ ಉತ್ತಮ ಸಂಬಂಧವನ್ನು ಕಾಪಾಡಿಕೊಳ್ಳುವುದರ ಮೇಲೆ ಕೇಂದ್ರೀಕರಿಸುತ್ತಾರೆ ಎಂಬ ತಪ್ಪು ಕಲ್ಪನೆ ಇದೆ, ಆದರೆ ಪುರುಷ ನಾಯಕರು ಹೆಚ್ಚು ಆಕ್ರಮಣಕಾರಿ ಮತ್ತು ಫಲಿತಾಂಶ-ಆಧಾರಿತರಾಗಿದ್ದಾರೆ.) ನಾಯಕತ್ವದ ಶೈಲಿಗಳ ಪ್ರತ್ಯೇಕತೆಯ ಕಾರಣಗಳು ಲಿಂಗ ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳಿಗಿಂತ ಹೆಚ್ಚಾಗಿ ವ್ಯಕ್ತಿತ್ವದ ಲಕ್ಷಣಗಳು ಮತ್ತು ಮನೋಧರ್ಮವಾಗಿರಬಹುದು. ಯಶಸ್ವಿ ಉನ್ನತ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರು - ಪುರುಷರು ಮತ್ತು ಮಹಿಳೆಯರು - ಒಂದೇ ಶೈಲಿಯ ಅನುಯಾಯಿಗಳಲ್ಲ. ನಿಯಮದಂತೆ, ಅವರು ಅಂತರ್ಬೋಧೆಯಿಂದ ಅಥವಾ ಸಾಕಷ್ಟು ಪ್ರಜ್ಞಾಪೂರ್ವಕವಾಗಿ ವಿವಿಧ ನಾಯಕತ್ವದ ತಂತ್ರಗಳನ್ನು ಸಂಯೋಜಿಸುತ್ತಾರೆ.

ಶೈಲಿಗಳನ್ನು ವಿವಿಧ ಮಾನದಂಡಗಳ ಪ್ರಕಾರ ವರ್ಗೀಕರಿಸಬಹುದು:

ನಿರ್ವಹಣೆಯಲ್ಲಿ ಪ್ರದರ್ಶಕರ ಭಾಗವಹಿಸುವಿಕೆಯ ಮಾನದಂಡ.

ಮೂರು ಶೈಲಿಗಳನ್ನು ಇಲ್ಲಿ ಹೆಚ್ಚು ಸ್ಪಷ್ಟವಾಗಿ ಗುರುತಿಸಲಾಗಿದೆ:

ಭಾಗವಹಿಸುವಿಕೆ (ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ನಿರ್ಧಾರ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುವಲ್ಲಿ ಸ್ವಲ್ಪ ಮಟ್ಟಿಗೆ ಭಾಗವಹಿಸುತ್ತಾರೆ),

ಸ್ವಾಯತ್ತ (ಮ್ಯಾನೇಜರ್ ಪ್ರತಿಬಂಧಕ ಪಾತ್ರವನ್ನು ವಹಿಸುತ್ತದೆ - ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ತಮ್ಮನ್ನು ತಾವು ನಿರ್ಧರಿಸುತ್ತಾರೆ, ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ಬಹುಮತದಿಂದ):

ಸರ್ವಾಧಿಕಾರಿ ಶೈಲಿ (ಮ್ಯಾನೇಜರ್ ಎಲ್ಲವನ್ನೂ ಸ್ವತಃ ನಿರ್ಧರಿಸುತ್ತಾನೆ, ನೌಕರರು ನಿರ್ಬಂಧಗಳ ಬೆದರಿಕೆಯಲ್ಲಿ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಿಸುತ್ತಾರೆ),

ನಿರಂಕುಶಾಧಿಕಾರಿ (ಮ್ಯಾನೇಜರ್ ತನ್ನ ವಿಲೇವಾರಿಯಲ್ಲಿ ವ್ಯಾಪಕವಾದ ಶಕ್ತಿಯ ಉಪಕರಣವನ್ನು ಹೊಂದಿದ್ದಾನೆ),

ಬೆಂಬಲ (ಮ್ಯಾನೇಜರ್ ತನ್ನ ವಿಶಿಷ್ಟ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಗುಣಗಳನ್ನು ಬಳಸುತ್ತಾನೆ ಮತ್ತು ಹೆಚ್ಚಿನ ಅಧಿಕಾರವನ್ನು ಆನಂದಿಸುತ್ತಾನೆ, ಆದ್ದರಿಂದ ನೌಕರರು ಅವರ ನಿರ್ಧಾರಗಳನ್ನು ಅನುಸರಿಸುತ್ತಾರೆ).

ಭಾಗವಹಿಸುವ ಶೈಲಿಯು ಆಯ್ಕೆಗಳನ್ನು ಸಹ ಹೊಂದಿದೆ:

ಸಂವಹನ ಶೈಲಿ (ನಿರ್ವಾಹಕರು ನಿರ್ಧಾರ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಲು ಕಷ್ಟವಾಗುತ್ತಾರೆ ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ತಿಳಿಸುತ್ತಾರೆ, ನಂತರದವರು ಪ್ರಶ್ನೆಗಳನ್ನು ಕೇಳುತ್ತಾರೆ, ಅವರ ಅಭಿಪ್ರಾಯವನ್ನು ವ್ಯಕ್ತಪಡಿಸುತ್ತಾರೆ, ಆದಾಗ್ಯೂ, ಕೊನೆಯಲ್ಲಿ, ಅವರು ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರ ಸೂಚನೆಗಳನ್ನು ಅನುಸರಿಸಬೇಕು)

ಸಲಹಾ ನಿರ್ವಹಣಾ ಶೈಲಿ (ಅದೇ, ಆದರೆ ನಿರ್ಧಾರಗಳನ್ನು ಜಂಟಿಯಾಗಿ ಉದ್ದೇಶಪೂರ್ವಕವಾಗಿ ಮಾಡಲಾಗುತ್ತದೆ),

ಜಂಟಿ ನಿರ್ಧಾರ (ಮ್ಯಾನೇಜರ್ ಸಮಸ್ಯೆಯನ್ನು ಮುಂದಿಡುತ್ತಾರೆ, ನಿರ್ಬಂಧಗಳನ್ನು ಸೂಚಿಸುತ್ತಾರೆ, ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ಸ್ವತಃ ನಿರ್ಧಾರ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುತ್ತಾರೆ, ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರು ವೀಟೋ ಹಕ್ಕನ್ನು ಉಳಿಸಿಕೊಳ್ಳುತ್ತಾರೆ).

ನಿರ್ವಹಣಾ ಕಾರ್ಯಗಳ ಪ್ರಾಥಮಿಕ ಮಾನದಂಡದ ಪ್ರಕಾರ ನಿರ್ವಹಣಾ ಶೈಲಿಗಳ ವರ್ಗೀಕರಣ:

ನಾವೀನ್ಯತೆಯ ಮೂಲಕ ನಿರ್ವಹಣೆ (ಮಾರ್ಗದರ್ಶಕ ಕಾರ್ಯವಾಗಿ ನಾವೀನ್ಯತೆಯ ಅಭಿವೃದ್ಧಿ).

ಗುರಿಯನ್ನು ಹೊಂದಿಸುವ ಮೂಲಕ ನಿರ್ವಹಣೆ (ಪ್ರತಿ ಕ್ರಮಾನುಗತ ಮಟ್ಟದಲ್ಲಿ, ಗುರಿಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿಸಲಾಗಿದೆ, ಅದನ್ನು ಸಾಧಿಸುವ ವಿಧಾನದಲ್ಲಿ ಸ್ವಾತಂತ್ರ್ಯವಿದೆ, ಅಂದಾಜುಗಳು ಮತ್ತು ನಿಯಂತ್ರಣದಿಂದ ಸೀಮಿತವಾಗಿದೆ).

ಪ್ರಯೋಜನಗಳು: ಸಾಕ್ಷಾತ್ಕಾರದ ಸ್ವಾತಂತ್ರ್ಯ, ವೈಯಕ್ತಿಕ ಗುರಿಗಳ ಅನುಷ್ಠಾನ, ಫಲಿತಾಂಶದ ಜವಾಬ್ದಾರಿ.

ಅನಾನುಕೂಲಗಳು: ಕಟ್ಟುನಿಟ್ಟಾದ ಯೋಜನಾ ವ್ಯವಸ್ಥೆ, ತೀವ್ರ ನಿಯಂತ್ರಣ, ಉದ್ಯೋಗಿ ಒಳಗೊಳ್ಳುವಿಕೆಯ ಕೊರತೆ, ನಿಯಂತ್ರಣ ವೆಚ್ಚಗಳು.

ಗುರಿ ಸಮನ್ವಯದ ಮೂಲಕ ನಿರ್ವಹಣೆ (ಇದು ಗುರಿ ಸೆಟ್ಟಿಂಗ್ ಮೂಲಕ ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಒಳಗೊಳ್ಳುವಿಕೆಯ ಮೂಲಕ ನಿರ್ವಹಣೆಯ ಮಿಶ್ರ ರೂಪವಾಗಿದೆ. ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ಗುರಿಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿಸುವಲ್ಲಿ ಭಾಗವಹಿಸುತ್ತಾರೆ).

ಪ್ರಯೋಜನಗಳು: ಗುರಿಗಳ ಸಮನ್ವಯವು ಅವುಗಳನ್ನು ಸಾಧಿಸಲು ಉತ್ತಮ ಸ್ಥಿತಿಯಾಗಿದೆ, ಅನುಷ್ಠಾನದಲ್ಲಿ ಸ್ವಾತಂತ್ರ್ಯ, ಗುರಿಯ ಮೇಲೆ ಕೇಂದ್ರೀಕರಿಸಿ, ವಿಧಾನವಲ್ಲ, ಕೆಲಸದಲ್ಲಿ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಗುರಿಗಳ ಅನುಷ್ಠಾನ, ಸಾಮಾನ್ಯ ನಿಯಂತ್ರಣ, ಜವಾಬ್ದಾರಿ, ಮಾಲೀಕತ್ವ.

ಅನಾನುಕೂಲಗಳು: ಕಟ್ಟುನಿಟ್ಟಾದ ಯೋಜನಾ ವ್ಯವಸ್ಥೆ, ಅನುಮೋದನೆಗಳ ಮೇಲೆ ಖರ್ಚು ಮಾಡಿದ ಸಮಯ, ಕ್ರಮಾನುಗತ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯೊಂದಿಗೆ ವಿರೋಧಾಭಾಸಗಳು, ನಿಯಂತ್ರಣದ ತೀವ್ರತೆ.

ನಿರ್ಧಾರ ನಿಯಮಗಳ ಮೂಲಕ ನಿಯಂತ್ರಣ.

ಪ್ರೇರಣೆಯ ಮೂಲಕ ನಿರ್ವಹಣೆ.

ಸಮನ್ವಯದ ಮೂಲಕ ನಿರ್ವಹಣೆ.

ಅಸಾಧಾರಣ ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ ಮಾತ್ರ ನಿರ್ವಹಣೆ (ನಿರ್ವಾಹಕರು ಕಾರ್ಯಗಳ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದ ನಿರ್ಧಾರಗಳನ್ನು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ಬಿಡುತ್ತಾರೆ. ಅಸಾಧಾರಣ ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ ಹಸ್ತಕ್ಷೇಪ ಸಂಭವಿಸುತ್ತದೆ - ವಿಶೇಷವಾಗಿ ನಿರ್ಣಾಯಕ ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ, ಪರಿಹಾರದ ಸಾಧ್ಯತೆಯನ್ನು ನಿರ್ಲಕ್ಷಿಸುವುದು, ನಿಗದಿತ ಗುರಿಗಳಿಂದ ವಿಚಲನಗಳು).

ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ಅಥವಾ ಕಾರ್ಯಗಳ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಗೆ ದೃಷ್ಟಿಕೋನದ ಮಾನದಂಡ.

ಐದು ವಿಶಿಷ್ಟ ನಾಯಕತ್ವ ಶೈಲಿಗಳು:

ಶೈಲಿ 1.1 (ದುರ್ಬಲ ನಿರ್ವಹಣೆ) - ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಮೇಲೆ ಯಾವುದೇ ಒತ್ತಡವಿಲ್ಲ, ಅವರಿಗೆ ಯಾವುದೇ ಕಾಳಜಿ ಇಲ್ಲ, ಮತ್ತು ನಿರ್ವಹಣಾ ಸಮಸ್ಯೆಗಳನ್ನು ಪರಿಹರಿಸುವಲ್ಲಿ ಸ್ವಲ್ಪ ಕಾಳಜಿಯೂ ಇದೆ. ಉಪಯುಕ್ತ ಆದಾಯವು ಚಿಕ್ಕದಾಗಿದೆ.

ಶೈಲಿ 9.1 (ಕಾರ್ಯದಿಂದ ನಿರ್ವಹಣೆ) - ಉದ್ಯೋಗಿಗಳನ್ನು ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಾಹಕ ಕಾರ್ಯವಿಧಾನಗಳಂತೆ ಪರಿಗಣಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ, ಹೆಚ್ಚಿನ ದಕ್ಷತೆಯನ್ನು ಸಾಧಿಸಬಹುದು, ಆದರೆ ಮಾನವ ಸಂಬಂಧಗಳು ಬಳಲುತ್ತವೆ.

ಶೈಲಿ 1.9 (ಕ್ಲಬ್ ನಿರ್ವಹಣೆ) - ಸೌಹಾರ್ದ ವಾತಾವರಣವು ಮೇಲುಗೈ ಸಾಧಿಸುತ್ತದೆ, ಆದರೆ ಸಮಸ್ಯೆ ಪರಿಹಾರವನ್ನು ನಿರ್ಲಕ್ಷಿಸಲಾಗಿದೆ.

ಶೈಲಿ 5.5 (ಮಧ್ಯದ ಹಾದಿಯಲ್ಲಿ ನಿರ್ವಹಣೆ) - ಕೆಲಸದ ಅವಶ್ಯಕತೆಗಳು ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಹಿತಾಸಕ್ತಿಗಳ ನಡುವೆ, ಸರಾಸರಿ ಕಾರ್ಮಿಕ ಉತ್ಪಾದಕತೆಯ ನಡುವೆ ರಾಜಿ ಸಾಧಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ.

ಶೈಲಿ 9.9 (ಬಲವಾದ ನಿರ್ವಹಣೆ) ಆದರ್ಶ ಶೈಲಿಯಾಗಿದೆ.

ನಿರ್ವಹಣಾ ಶೈಲಿಯ ಯಶಸ್ಸನ್ನು ಲಾಭ ಮತ್ತು ವೆಚ್ಚಗಳ ಮೇಲೆ ಅದರ ಪ್ರಭಾವದಿಂದ ನಿರ್ಣಯಿಸಬಹುದು. ಮೌಲ್ಯಮಾಪನವು ಕಾರ್ಯಗಳಿಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದ ಮಾನದಂಡಗಳನ್ನು ಸಹ ಬಳಸಬೇಕು:

ಉತ್ಪನ್ನ ಅಭಿವೃದ್ಧಿ,

ಸಂಸ್ಥೆಗಳು,

ಸಿಬ್ಬಂದಿ ನಿರ್ವಹಣೆ (ಗೈರುಹಾಜರಿಯ ಅವಧಿ, ಕೆಲಸದ ತೃಪ್ತಿ, ಉದ್ಯೋಗಗಳನ್ನು ಬದಲಾಯಿಸುವ ಇಚ್ಛೆ, ಸ್ವಾಭಿಮಾನ, ಸೃಜನಶೀಲತೆ, ಉಪಕ್ರಮ, ಅಧ್ಯಯನಕ್ಕೆ ಸಿದ್ಧತೆ).

ಅಂತಿಮವಾಗಿ, ನಿರ್ವಹಣಾ ಶೈಲಿಗಳ ಅನ್ವಯವು ಕೆಲವು ಮಿತಿಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿದೆ (ಕಾನೂನು, ನೈತಿಕ, ವಾಣಿಜ್ಯೋದ್ಯಮ ಮೌಲ್ಯಗಳು). ನಿರ್ವಹಣಾ ಶೈಲಿಗಳ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿತ್ವವನ್ನು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಸನ್ನಿವೇಶಗಳ ಹೊರಗೆ ನಿರ್ಣಯಿಸಲಾಗುವುದಿಲ್ಲ. ಇದನ್ನು ಗಣನೆಗೆ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಬೇಕು:

ವೈಯಕ್ತಿಕ ಗುಣಗಳು (ಮೌಲ್ಯಗಳ ಬಗ್ಗೆ ವಿಚಾರಗಳು, ಸ್ವಯಂ-ಅರಿವು, ಮುಖ್ಯ ಸ್ಥಾನ, ಅಪಾಯದ ವರ್ತನೆ, ವೈಯಕ್ತಿಕ ಉದ್ದೇಶಗಳ ಪಾತ್ರ, ಅಧಿಕಾರ, ಉತ್ಪಾದನೆ ಮತ್ತು ಸೃಜನಶೀಲ ಸಾಮರ್ಥ್ಯ, ಶಿಕ್ಷಣದ ಮಟ್ಟ),

ಮುಂಬರುವ ಕಾರ್ಯಗಳ ಮೇಲೆ ಅವಲಂಬನೆ (ಅವುಗಳು ಸೃಜನಾತ್ಮಕ ಅಥವಾ ನವೀನ ಅಂಶಗಳನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿರುತ್ತವೆ, ಸೂತ್ರೀಕರಣದ ಮಟ್ಟ, ಅವುಗಳನ್ನು ಪರಿಹರಿಸುವಲ್ಲಿ ಅನುಭವ, ಯೋಜನೆಯ ಪ್ರಕಾರ ಅಥವಾ ಹಠಾತ್ ಆಗಿ ಪರಿಹರಿಸಲಾಗಿದೆಯೇ, ಅವುಗಳನ್ನು ಪ್ರತ್ಯೇಕವಾಗಿ ಅಥವಾ ಗುಂಪಿನಲ್ಲಿ ನಿರ್ವಹಿಸಬೇಕೆ, ಗಡುವಿನ ಒತ್ತಡ)

ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳು (ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ರಚನೆಯ ಬಿಗಿತ, ಕೇಂದ್ರೀಕೃತ ಮತ್ತು ವಿಕೇಂದ್ರೀಕೃತ ಸಮಸ್ಯೆ ಪರಿಹಾರ, ನಿರ್ಧಾರ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುವ ನಿದರ್ಶನಗಳ ಸಂಖ್ಯೆ, ಮಾಹಿತಿ ಮತ್ತು ಸಂವಹನ ಮಾರ್ಗಗಳ ಸ್ಪಷ್ಟತೆ, ನಿಯಂತ್ರಣದ ಮಟ್ಟ),

ಪರಿಸರ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳು (ಸ್ಥಿರತೆಯ ಮಟ್ಟ, ವಸ್ತು ಬೆಂಬಲದ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳು, ಸಾಮಾಜಿಕ ಭದ್ರತೆ, ಪ್ರಬಲ ಸಾಮಾಜಿಕ ಮೌಲ್ಯಗಳು ಮತ್ತು ರಚನೆಗಳು).

ನಮ್ಮ ಸಂಸ್ಥೆಯು ನಿರ್ದೇಶನ ನಿರ್ವಹಣಾ ಶೈಲಿಯಿಂದ ಪ್ರಾಬಲ್ಯ ಹೊಂದಿದೆ. ಈ ನಡವಳಿಕೆಯ ಶೈಲಿಯು ಯಾವಾಗಲೂ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿಯಾಗಿರುವುದಿಲ್ಲ. ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಬಾಸ್ ತನ್ನ ಅಧೀನ ಅಧಿಕಾರಿಗಳ ಬಲವನ್ನು ಲೆಕ್ಕಿಸದ ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ, ಅದರ ಪರಿಣಾಮವಾಗಿ ನಿಗದಿತ ಸಮಯದ ಮೂಲಕ ಅಗತ್ಯ ಪ್ರಮಾಣದ ಸರಕುಗಳನ್ನು ಉತ್ಪಾದಿಸಲು ಸಾಧ್ಯವಿಲ್ಲ.

ಬ್ಲೇಕ್ ಮತ್ತು ಮೌಟನ್ ಅವರ "ಮ್ಯಾನೇಜಿರಿಯಲ್ ಗ್ರಿಡ್" ಪ್ರಕಾರ ನಾಯಕತ್ವದ ಶೈಲಿಗಳ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ

ಉತ್ಪಾದನೆಯ ಬಗ್ಗೆ ಕಾಳಜಿ ವಹಿಸುವುದು ಜನರಿಗೆ ಗಮನನೀವು55ನಿಮ್ಮ ಬಾಸ್97ನಿಮ್ಮ ಬಾಸ್ ಬಾಸ್98ನಿಮ್ಮ ಸಹೋದ್ಯೋಗಿಗಳು ನಿಮಗೆ ಎಷ್ಟು ಅಂಕಗಳನ್ನು ನೀಡುತ್ತಾರೆ ಎಂದು ನೀವು ಭಾವಿಸುತ್ತೀರಿ? 5 5 ನಿಮ್ಮ ಬಾಸ್ ತನ್ನನ್ನು ಈ ಗ್ರಿಡ್‌ನಲ್ಲಿ ಎಲ್ಲಿ ಇರಿಸುತ್ತಾರೆ ಎಂದು ನೀವು ಭಾವಿಸುತ್ತೀರಿ?99

ನಾಯಕತ್ವದ ಶೈಲಿಗಳ "ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕ ಗ್ರಿಡ್" ನಲ್ಲಿ, ನಮ್ಮ ಉದ್ಯಮದ ನಿರ್ವಹಣೆಯು ಉತ್ಪಾದನೆಯ ಬಗ್ಗೆ ಹೆಚ್ಚು ಕಾಳಜಿ ವಹಿಸುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಕನಿಷ್ಠ ಜನರತ್ತ ಗಮನ ಹರಿಸುತ್ತದೆ ಎಂದು ತೋರಿಸಲಾಗಿದೆ.

ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ನಮ್ಮ ಬಾಸ್ ತನ್ನ ಶೈಲಿಯನ್ನು ಥಟ್ಟನೆ ಉದಾರ ನಿರ್ವಹಣಾ ಶೈಲಿಗೆ ಬದಲಾಯಿಸಿದರೆ, ಇದು ಅಧೀನ ಅಧಿಕಾರಿಗಳ ನಡವಳಿಕೆ ಮತ್ತು ಉದ್ಯಮದ ಫಲಿತಾಂಶಗಳ ಮೇಲೆ ಕೆಟ್ಟ ಪರಿಣಾಮ ಬೀರುತ್ತದೆ. ನನ್ನ ದೃಷ್ಟಿಕೋನದಿಂದ, ನಮ್ಮ ಉದ್ಯಮಕ್ಕೆ ಅತ್ಯಂತ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿ ನಿರ್ವಹಣಾ ಶೈಲಿಯು ಪ್ರಜಾಪ್ರಭುತ್ವವಾಗಿರುತ್ತದೆ. ಈ ಶೈಲಿಯೊಂದಿಗೆ, ನಾಯಕನು ತನ್ನ ಅಧೀನ ಅಧಿಕಾರಿಗಳ ಅಭಿಪ್ರಾಯವನ್ನು ಆಲಿಸುತ್ತಾನೆ ಮತ್ತು ಇದು ಉತ್ಪನ್ನಗಳ ಗುಣಮಟ್ಟ ಮತ್ತು ಪ್ರಮಾಣದ ಮೇಲೆ ಸಕಾರಾತ್ಮಕ ಪರಿಣಾಮವನ್ನು ಬೀರುತ್ತದೆ. ತಂಡದಲ್ಲಿ ಅನುಕೂಲಕರ ಮಾನಸಿಕ ವಾತಾವರಣವು ಬೆಳೆಯುತ್ತದೆ.

2. ಗುಂಪು ನಿರ್ವಹಣೆ

ಗುಂಪುಪ್ರತಿಯೊಬ್ಬ ವ್ಯಕ್ತಿಯು ಇತರರ ಮೇಲೆ ಪ್ರಭಾವ ಬೀರುವ ರೀತಿಯಲ್ಲಿ ಪರಸ್ಪರ ಸಂವಹನ ನಡೆಸುವ ಎರಡು ಅಥವಾ ಹೆಚ್ಚಿನ ವ್ಯಕ್ತಿಗಳು ಮತ್ತು ಏಕಕಾಲದಲ್ಲಿ ಇತರರ ಪ್ರಭಾವ.

ವ್ಯಾಖ್ಯಾನದ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ, ಯಾವುದೇ ಗಾತ್ರದ ಸಂಘಟನೆಯು ಹಲವಾರು ಗುಂಪುಗಳನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿದೆ ಎಂದು ಪರಿಗಣಿಸಬಹುದು. ಕಾರ್ಮಿಕರನ್ನು ಅಡ್ಡಲಾಗಿ (ವಿಭಾಗಗಳು) ಮತ್ತು ಲಂಬವಾಗಿ (ನಿರ್ವಹಣೆಯ ಮಟ್ಟಗಳು) ವಿಭಜಿಸಿದಾಗ ಮ್ಯಾನೇಜ್ಮೆಂಟ್ ತನ್ನದೇ ಆದ ಗುಂಪುಗಳನ್ನು ರಚಿಸುತ್ತದೆ. ದೊಡ್ಡ ಸಂಸ್ಥೆಯ ಪ್ರತಿಯೊಂದು ಹಲವಾರು ವಿಭಾಗಗಳಲ್ಲಿ, ಒಂದು ಡಜನ್ ಮಟ್ಟದ ನಿರ್ವಹಣೆ ಇರಬಹುದು. ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಕಾರ್ಖಾನೆಯಲ್ಲಿ ಉತ್ಪಾದನೆಯನ್ನು ಸಣ್ಣ ವಿಭಾಗಗಳಾಗಿ ವಿಂಗಡಿಸಬಹುದು - ಯಂತ್ರ, ಚಿತ್ರಕಲೆ, ಜೋಡಣೆ. ಈ ಉತ್ಪಾದನೆಗಳು, ಪ್ರತಿಯಾಗಿ, ಮತ್ತಷ್ಟು ವಿಂಗಡಿಸಬಹುದು. ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಯಾಂತ್ರಿಕ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯಲ್ಲಿ ತೊಡಗಿರುವ ಉತ್ಪಾದನಾ ಸಿಬ್ಬಂದಿಯನ್ನು ಫೋರ್‌ಮೆನ್ ಸೇರಿದಂತೆ 10 - 16 ಜನರ 3 ವಿಭಿನ್ನ ತಂಡಗಳಾಗಿ ವಿಂಗಡಿಸಬಹುದು. ಹೀಗಾಗಿ, ಒಂದು ದೊಡ್ಡ ಸಂಸ್ಥೆಯು ಅಕ್ಷರಶಃ ನೂರಾರು ಅಥವಾ ಸಾವಿರಾರು ಸಣ್ಣ ಗುಂಪುಗಳನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿರುತ್ತದೆ.

ಉತ್ಪಾದನಾ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯನ್ನು ಸಂಘಟಿಸಲು ನಿರ್ವಹಣೆಯ ಆಜ್ಞೆಯ ಮೇರೆಗೆ ರಚಿಸಲಾದ ಈ ಗುಂಪುಗಳನ್ನು ಔಪಚಾರಿಕ ಗುಂಪುಗಳು ಎಂದು ಕರೆಯಲಾಗುತ್ತದೆ. ಅವು ಎಷ್ಟೇ ಚಿಕ್ಕದಾಗಿದ್ದರೂ, ಇವುಗಳು ಔಪಚಾರಿಕ ಸಂಸ್ಥೆಗಳಾಗಿದ್ದು, ಒಟ್ಟಾರೆಯಾಗಿ ಸಂಸ್ಥೆಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದಂತೆ ಇದರ ಪ್ರಾಥಮಿಕ ಕಾರ್ಯವು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಕಾರ್ಯಗಳನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸುವುದು ಮತ್ತು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ, ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಗುರಿಗಳನ್ನು ಸಾಧಿಸುವುದು.

ಸಂಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿ ಮೂರು ಮುಖ್ಯ ವಿಧದ ಔಪಚಾರಿಕ ಗುಂಪುಗಳಿವೆ:

ನಾಯಕತ್ವ ಗುಂಪುಗಳು;

ಉತ್ಪಾದನಾ ಗುಂಪುಗಳು;

ಸಮಿತಿಗಳು.

ನಾಯಕನ ಕಮಾಂಡ್ (ಅಧೀನ) ಗುಂಪು ನಾಯಕ ಮತ್ತು ಅವನ ನೇರ ಅಧೀನ ಅಧಿಕಾರಿಗಳನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿರುತ್ತದೆ, ಅವರು ನಾಯಕರಾಗಬಹುದು. ಕಂಪನಿಯ ಅಧ್ಯಕ್ಷರು ಮತ್ತು ಹಿರಿಯ ಉಪಾಧ್ಯಕ್ಷರು ಒಂದು ವಿಶಿಷ್ಟವಾದ ತಂಡದ ಗುಂಪು. ಕಮಾಂಡ್ ಅಧೀನ ಗುಂಪಿನ ಮತ್ತೊಂದು ಉದಾಹರಣೆಯೆಂದರೆ ವಿಮಾನದ ಕ್ಯಾಪ್ಟನ್, ಸಹ-ಪೈಲಟ್ ಮತ್ತು ಫ್ಲೈಟ್ ಇಂಜಿನಿಯರ್.

ಎರಡನೇ ವಿಧದ ಔಪಚಾರಿಕ ಗುಂಪು ಕೆಲಸ ಮಾಡುವ (ಗುರಿ) ಗುಂಪು. ಇದು ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ಒಂದೇ ಕಾರ್ಯದಲ್ಲಿ ಒಟ್ಟಾಗಿ ಕೆಲಸ ಮಾಡುವ ವ್ಯಕ್ತಿಗಳನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿರುತ್ತದೆ. ಅವರು ಸಾಮಾನ್ಯ ನಾಯಕನನ್ನು ಹೊಂದಿದ್ದರೂ, ಈ ಗುಂಪುಗಳು ಕಮಾಂಡ್ ಗುಂಪಿನಿಂದ ಭಿನ್ನವಾಗಿರುತ್ತವೆ, ಅವರು ತಮ್ಮ ಕೆಲಸವನ್ನು ಯೋಜಿಸುವಲ್ಲಿ ಮತ್ತು ನಿರ್ವಹಿಸುವಲ್ಲಿ ಹೆಚ್ಚು ಸ್ವಾಯತ್ತತೆಯನ್ನು ಹೊಂದಿದ್ದಾರೆ. ಹೆವ್ಲೆಟ್-ಪ್ಯಾಕರ್ಡ್, ಮೊಟೊರೊಲಾ, ಟೆಕ್ಸಾಸ್ ಇನ್ಸ್ಟ್ರುಮೆಂಟ್ಸ್ ಮತ್ತು ಜನರಲ್ ಮೋಟಾರ್ಸ್‌ನಂತಹ ಪ್ರಸಿದ್ಧ ಕಂಪನಿಗಳಲ್ಲಿ ಕೆಲಸ ಮಾಡುವ (ಗುರಿ) ಗುಂಪುಗಳನ್ನು ಸೇರಿಸಲಾಗಿದೆ. ಟೆಕ್ಸಾಸ್ ಇನ್‌ಸ್ಟ್ರುಮೆಂಟ್ಸ್‌ನ ಒಟ್ಟು ಕಾರ್ಯಪಡೆಯ ಮೂರನೇ ಎರಡರಷ್ಟು ಹೆಚ್ಚು (89,000+) ಗುರಿ ಗುಂಪುಗಳ ಸದಸ್ಯರಾಗಿದ್ದಾರೆ. ಕಂಪನಿಯ ಒಟ್ಟಾರೆ ದಕ್ಷತೆಯನ್ನು ಸುಧಾರಿಸಲು, ಅವರು ತಮ್ಮ ಬಜೆಟ್‌ಗೆ 15 ಪ್ರತಿಶತ ಬೋನಸ್ ಪಡೆಯಬಹುದು.

ಈ ಕಂಪನಿಯಲ್ಲಿ, ನಿರ್ವಾಹಕರು ಮತ್ತು ಕಾರ್ಮಿಕರ ನಡುವಿನ ಅಪನಂಬಿಕೆಯ ಅಡೆತಡೆಗಳನ್ನು ಗುರಿ ಗುಂಪುಗಳು ಒಡೆಯುತ್ತಿವೆ ಎಂದು ಮ್ಯಾನೇಜ್ಮೆಂಟ್ ನಂಬುತ್ತದೆ. ಹೆಚ್ಚುವರಿಯಾಗಿ, ಕಾರ್ಮಿಕರಿಗೆ ತಮ್ಮದೇ ಆದ ಉತ್ಪಾದನಾ ಸಮಸ್ಯೆಗಳ ಬಗ್ಗೆ ಯೋಚಿಸಲು ಮತ್ತು ಪರಿಹರಿಸಲು ಅವಕಾಶವನ್ನು ನೀಡುವ ಮೂಲಕ, ಅವರು ಉನ್ನತ ಮಟ್ಟದ ಕಾರ್ಮಿಕರ ಅಗತ್ಯಗಳನ್ನು ಪೂರೈಸಬಹುದು.

ಮೂರನೇ ವಿಧದ ಔಪಚಾರಿಕ ಗುಂಪು, ಸಮಿತಿಯನ್ನು ಕೆಳಗೆ ಚರ್ಚಿಸಲಾಗುವುದು.

ಎಲ್ಲಾ ಕಮಾಂಡ್ ಮತ್ತು ವರ್ಕಿಂಗ್ ಗ್ರೂಪ್‌ಗಳು, ಹಾಗೆಯೇ ಸಮಿತಿಗಳು ಪರಿಣಾಮಕಾರಿಯಾಗಿ ಕೆಲಸ ಮಾಡಬೇಕು - ಒಂದೇ ಸುಸಂಘಟಿತ ತಂಡವಾಗಿ. ಸಂಸ್ಥೆಯೊಳಗೆ ಪ್ರತಿ ಔಪಚಾರಿಕ ಗುಂಪಿನ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿ ನಿರ್ವಹಣೆಯು ನಿರ್ಣಾಯಕವಾಗಿದೆ ಎಂದು ವಾದಿಸಲು ಇನ್ನು ಮುಂದೆ ಅಗತ್ಯವಿಲ್ಲ. ಈ ಪರಸ್ಪರ ಅವಲಂಬಿತ ಗುಂಪುಗಳು ಸಂಸ್ಥೆಯನ್ನು ಒಂದು ವ್ಯವಸ್ಥೆಯಾಗಿ ರೂಪಿಸುವ ಬಿಲ್ಡಿಂಗ್ ಬ್ಲಾಕ್ಸ್.

ಅದರ ಪ್ರತಿಯೊಂದು ರಚನಾತ್ಮಕ ಘಟಕಗಳ ಕಾರ್ಯಗಳನ್ನು ಪರಸ್ಪರ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳನ್ನು ಬೆಂಬಲಿಸುವ ರೀತಿಯಲ್ಲಿ ವ್ಯಾಖ್ಯಾನಿಸಿದರೆ ಮಾತ್ರ ಒಟ್ಟಾರೆಯಾಗಿ ಸಂಸ್ಥೆಯು ತನ್ನ ಜಾಗತಿಕ ಕಾರ್ಯಗಳನ್ನು ಪರಿಣಾಮಕಾರಿಯಾಗಿ ಪೂರೈಸಲು ಸಾಧ್ಯವಾಗುತ್ತದೆ.

ಇದರ ಜೊತೆಗೆ, ಒಟ್ಟಾರೆಯಾಗಿ ಗುಂಪು ವ್ಯಕ್ತಿಯ ನಡವಳಿಕೆಯನ್ನು ಪ್ರಭಾವಿಸುತ್ತದೆ. ಹೀಗಾಗಿ, ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರು ಗುಂಪು ಏನು ಮತ್ತು ಅದರ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿತ್ವದ ಅಂಶಗಳನ್ನು ಉತ್ತಮವಾಗಿ ಅರ್ಥಮಾಡಿಕೊಳ್ಳುತ್ತಾರೆ ಮತ್ತು ಪರಿಣಾಮಕಾರಿ ಗುಂಪು ನಿರ್ವಹಣೆಯ ಕಲೆಯನ್ನು ಅವರು ಚೆನ್ನಾಗಿ ತಿಳಿದಿದ್ದಾರೆ, ಅವರು ಈ ಘಟಕ ಮತ್ತು ಒಟ್ಟಾರೆಯಾಗಿ ಸಂಸ್ಥೆಯ ಉತ್ಪಾದಕತೆಯನ್ನು ಹೆಚ್ಚಿಸಲು ಸಾಧ್ಯವಾಗುತ್ತದೆ. .

ಗುಂಪಿನ ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳು

ಗುಂಪಿನ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿತ್ವದ ನಿರ್ಧಾರಕಗಳು ತೃಪ್ತಿಕರ ಅತೃಪ್ತಿಕರ ಏನು ಮಾಡಬೇಕಾಗಿದೆ ತಂಡದ ಹೆಸರುಕೆಲಸ ಮಾಡುವ (ಗುರಿ) ಗುಂಪು ಉದ್ದೇಶ(ಗಳು)ಹೆಚ್ಚಿನ ಕಾರ್ಮಿಕ ಉತ್ಪಾದಕತೆ ಗುಂಪು ಡೇಟಾ: ಗುಂಪು:ಗುಂಪಿನ ಸದಸ್ಯರ ಸಂಖ್ಯೆ ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳು ವೈಯಕ್ತಿಕ ಗುರಿಗಳು ಮತ್ತು ಪಾತ್ರಗಳು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಯ ಹಂತಗಳು ಕಾರ್ಯ:ಕಾರ್ಯದ ಸ್ವರೂಪ ಕಾರ್ಯದ ಪ್ರಾಮುಖ್ಯತೆ ಕಾರ್ಯದ ಸ್ಪಷ್ಟತೆ ಪರಿಸರ:ನಿಯಮಗಳು ಮತ್ತು ನಿರೀಕ್ಷೆಗಳು ನಾಯಕ ಸ್ಥಾನಗಳು ಇತರ ಗುಂಪುಗಳೊಂದಿಗೆ ಸಂಬಂಧ ಭೌತಿಕ ಸ್ಥಳ + + + + + + + + + + + + ಇನ್ಪುಟ್ ಅಂಶಗಳುನಾಯಕತ್ವ ಶೈಲಿ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಗಳು ಮತ್ತು ಕಾರ್ಯವಿಧಾನಗಳು ಕಾರ್ಯ ಕಾರ್ಯಗಳು ಬೆಂಬಲ ಕಾರ್ಯಗಳು ಪರಸ್ಪರ ಕ್ರಿಯೆಯ ಮಾದರಿ ಪ್ರೇರಣೆ + + + + + + ನಾಯಕತ್ವ ಶೈಲಿಯನ್ನು ನಿರ್ದೇಶನದಿಂದ ಪ್ರಜಾಪ್ರಭುತ್ವ ನಿರ್ವಹಣಾ ಶೈಲಿಗೆ ಬದಲಾಯಿಸುವುದು ಅವಶ್ಯಕ. 3. ಸಂಘರ್ಷ ನಿರ್ವಹಣೆ

ಸಂಘರ್ಷವು ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಸಂವಹನ ಮತ್ತು ಜನರ ನಡುವಿನ ಇತರ ಸಂಬಂಧಗಳ ಸಾಮಾನ್ಯ ರೂಪಗಳಲ್ಲಿ ಒಂದಾಗಿದೆ. ಸಿಬ್ಬಂದಿಯ ಘರ್ಷಣೆಗಳು ಮತ್ತು ಚಿಂತೆಗಳು ಅವರ ಕೆಲಸದ ಸಮಯದ 15% ನಷ್ಟು ಭಾಗವನ್ನು ಆಕ್ರಮಿಸುತ್ತವೆ ಎಂದು ಅಂದಾಜಿಸಲಾಗಿದೆ. ನಾಯಕರು ಸಂಘರ್ಷಗಳನ್ನು ಪರಿಹರಿಸಲು ಮತ್ತು ನಿರ್ವಹಿಸಲು ಇನ್ನೂ ಹೆಚ್ಚಿನ ಸಮಯವನ್ನು ಕಳೆಯುತ್ತಾರೆ-ಕೆಲವು ಸಂಸ್ಥೆಗಳಲ್ಲಿ, ಅವರ ಕೆಲಸದ ಸಮಯದ ಅರ್ಧದಷ್ಟು.

ಸಂಘರ್ಷದ ಪರಿಕಲ್ಪನೆಗೆ ಎರಡು ಸೈದ್ಧಾಂತಿಕ ವಿಧಾನಗಳಿವೆ:

ಸಂಘರ್ಷವು ಘರ್ಷಣೆ, ವಿರೋಧಾಭಾಸ, ಹೋರಾಟ, ವಿರೋಧ (ವ್ಯಕ್ತಿತ್ವಗಳು, ಶಕ್ತಿಗಳು, ಆಸಕ್ತಿಗಳು, ಸ್ಥಾನಗಳು, ದೃಷ್ಟಿಕೋನಗಳು). ಅಂತೆಯೇ, ಸಾಮಾಜಿಕ ಸಂಘರ್ಷವು ಒಬ್ಬರ ಇಚ್ಛೆಯನ್ನು ಅಧೀನಗೊಳಿಸುವ ಮೂಲಕ, ಹೇರುವ ಮೂಲಕ, ಅದೇ ಪ್ರತಿಫಲವನ್ನು ಸಾಧಿಸಲು ಬಯಸುವ ವಿರೋಧಿಯನ್ನು ತೆಗೆದುಹಾಕುವ ಅಥವಾ ನಾಶಪಡಿಸುವ ಮೂಲಕ ಪ್ರತಿಫಲವನ್ನು ಸಾಧಿಸುವ ಪ್ರಯತ್ನವಾಗಿದೆ. ಸಂಘರ್ಷವು ಅದರ ಸ್ಪಷ್ಟ ದಿಕ್ಕಿನಲ್ಲಿ ಸ್ಪರ್ಧೆಯಿಂದ ಭಿನ್ನವಾಗಿದೆ, ಘಟನೆಗಳ ಉಪಸ್ಥಿತಿ ಮತ್ತು ಹೋರಾಟದ ಕಠಿಣ ನಡವಳಿಕೆ. ಹೀಗಾಗಿ, ಈ ವಿಧಾನದ ಬೆಂಬಲಿಗರು ಸಂಘರ್ಷವನ್ನು ನಕಾರಾತ್ಮಕ ವಿದ್ಯಮಾನವೆಂದು ವಿವರಿಸುತ್ತಾರೆ. ಈ ವಿಧಾನದ ಚೌಕಟ್ಟಿನೊಳಗೆ ಸಂಘರ್ಷದಲ್ಲಿ ಕೆಲಸ ಮಾಡುವ ತಂತ್ರಜ್ಞಾನದ ಹೆಚ್ಚಿನ ಕೆಲಸಗಳು ಕುಶಲತೆಯ ಮೇಲೆ ಶಿಫಾರಸುಗಳನ್ನು ನೀಡುತ್ತವೆ, ಇದನ್ನು "ಸಂಘರ್ಷ ನಿರ್ವಹಣೆ", "ಸಂಘರ್ಷ ಪರಿಸ್ಥಿತಿ ನಿರ್ವಹಣೆ" ಎಂದು ಕರೆಯಲಾಗುತ್ತದೆ. ಅಂತಹ ನಿರ್ವಹಣೆಯ ಮುಖ್ಯ ಗುರಿಯು ಸಂಘರ್ಷವನ್ನು ತೊಡೆದುಹಾಕಲು ಗರಿಷ್ಠ ಪ್ರಯೋಜನವಾಗಿದೆ.

ಸಂಘರ್ಷವು ಸಂಬಂಧಗಳ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯಾಗಿದೆ, ಅಭಿವೃದ್ಧಿ ಮತ್ತು ಪರಸ್ಪರ ಕ್ರಿಯೆಯ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆ, ಅದರಲ್ಲಿ ಭಾಗವಹಿಸುವ ವಿಷಯಗಳ ವ್ಯತ್ಯಾಸಗಳಿಂದ ನೀಡಲಾಗುತ್ತದೆ (ಆಸಕ್ತಿಗಳು, ಮೌಲ್ಯಗಳು, ಚಟುವಟಿಕೆಗಳ ಪ್ರಕಾರ). ಈ ವಿಧಾನದ ಪ್ರತಿಪಾದಕರು ಪರಸ್ಪರ ಸಂವಹನ ನಡೆಸುವ ಜನರ ಅಸ್ತಿತ್ವಕ್ಕೆ ಸಂಘರ್ಷವನ್ನು ನೈಸರ್ಗಿಕ ಸ್ಥಿತಿ ಎಂದು ಪರಿಗಣಿಸುತ್ತಾರೆ, ಸಂಘಟನೆಯ ಅಭಿವೃದ್ಧಿಗೆ ಸಾಧನ, ಯಾವುದೇ ಸಮುದಾಯ, ಇದು ವಿನಾಶಕಾರಿ ಪರಿಣಾಮಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿದ್ದರೂ, ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ಮತ್ತು ದೀರ್ಘಕಾಲದವರೆಗೆ ಅದು ವಿನಾಶಕಾರಿಯಾಗಿಲ್ಲ. ಸಂಘರ್ಷಗಳ ನಿರ್ಮೂಲನೆ, ಅವುಗಳ ಮಾಹಿತಿ ಮತ್ತು ಸಾಮಾಜಿಕ ದಿಗ್ಬಂಧನದ ಪರಿಣಾಮಗಳು.

ಸಂಘಟನೆಯಲ್ಲಿನ ಸಂಘರ್ಷವು ಉತ್ಪಾದನೆ ಮತ್ತು ವೈಯಕ್ತಿಕ ಕ್ರಮದ ಸಮಸ್ಯೆಗಳನ್ನು ಪರಿಹರಿಸುವಲ್ಲಿ ಜನರ ನಡುವಿನ ಪರಸ್ಪರ ಕ್ರಿಯೆಯ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯಲ್ಲಿ ಉದ್ಭವಿಸುವ ಹಿತಾಸಕ್ತಿಗಳ ಸಂಘರ್ಷಗಳ ಅಸ್ತಿತ್ವದ ಮುಕ್ತ ರೂಪವಾಗಿದೆ; ಇದು ಸಂಘರ್ಷದಲ್ಲಿ ಭಾಗವಹಿಸುವವರ ವಿರುದ್ಧವಾಗಿ ನಿರ್ದೇಶಿಸಿದ ಕ್ರಿಯೆಗಳ ಘರ್ಷಣೆಯಾಗಿದೆ, ಇದು ಆಸಕ್ತಿಗಳ ಭಿನ್ನತೆ, ನಡವಳಿಕೆಯ ಮಾನದಂಡಗಳು ಮತ್ತು ಮೌಲ್ಯದ ದೃಷ್ಟಿಕೋನಗಳಿಂದ ಉಂಟಾಗುತ್ತದೆ. ಔಪಚಾರಿಕ ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ತತ್ವಗಳು ಮತ್ತು ತಂಡದ ಸದಸ್ಯರ ನೈಜ ನಡವಳಿಕೆಯ ನಡುವಿನ ವ್ಯತ್ಯಾಸದ ಪರಿಣಾಮವಾಗಿ ಅವು ಉದ್ಭವಿಸುತ್ತವೆ. ಈ ಅಸಂಗತತೆ ಸಂಭವಿಸುತ್ತದೆ:

) ಉದ್ಯೋಗಿ ಪೂರೈಸದಿದ್ದಾಗ, ಸಂಸ್ಥೆಯು ಅವನ ಮೇಲೆ ಇರಿಸಿರುವ ಅವಶ್ಯಕತೆಗಳನ್ನು ನಿರ್ಲಕ್ಷಿಸುತ್ತಾನೆ. ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಗೈರುಹಾಜರಿ, ಕಾರ್ಮಿಕ ಮತ್ತು ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯ ಶಿಸ್ತಿನ ಉಲ್ಲಂಘನೆ, ಅವರ ಕರ್ತವ್ಯಗಳ ಕಳಪೆ ಪ್ರದರ್ಶನ, ಇತ್ಯಾದಿ.

) ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಅವಶ್ಯಕತೆಗಳು ವಿರೋಧಾತ್ಮಕ ಮತ್ತು ಅಸ್ಪಷ್ಟವಾಗಿದ್ದಾಗ. ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಉದ್ಯೋಗ ವಿವರಣೆಗಳ ಕಳಪೆ ಗುಣಮಟ್ಟ ಅಥವಾ ಕೆಲಸದ ಜವಾಬ್ದಾರಿಗಳ ಅಸಮರ್ಪಕ ವಿತರಣೆಯು ಸಂಘರ್ಷಕ್ಕೆ ಕಾರಣವಾಗಬಹುದು;

) ಅಧಿಕೃತ, ಕ್ರಿಯಾತ್ಮಕ ಕರ್ತವ್ಯಗಳು ಇದ್ದಾಗ, ಆದರೆ ಅವರ ಅನುಷ್ಠಾನವು ಸಂಘರ್ಷದ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಯಲ್ಲಿ ಕಾರ್ಮಿಕ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯಲ್ಲಿ ಭಾಗವಹಿಸುವವರನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿರುತ್ತದೆ. ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ, ನಿಯಂತ್ರಣದ ಸಾಮಾನ್ಯೀಕರಣದ ಆಡಿಟರ್ನ ಕಾರ್ಯಗಳ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆ.

ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಘರ್ಷಣೆಗಳನ್ನು ವರ್ಗೀಕರಿಸುವುದು, ಸಂಶೋಧಕರು (ಎಸ್.ಎಸ್. ಫ್ರೋಲೋವ್ ಮತ್ತು ಇತರರು) ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ಅಂತರ್ವ್ಯಕ್ತೀಯ, ಪರಸ್ಪರ ಮತ್ತು ಸಾಮಾಜಿಕ ಸಂಘರ್ಷಗಳನ್ನು ಪ್ರತ್ಯೇಕಿಸುತ್ತಾರೆ.

ಅಂತರ್ವ್ಯಕ್ತೀಯ (ಮಾನಸಿಕ) ಸಂಘರ್ಷವು ವ್ಯಕ್ತಿಯ (ಸಂಸ್ಥೆಯ ಸದಸ್ಯ) ಮತ್ತು ಮಾನವ ಮನಸ್ಸಿನ ಪ್ರಜ್ಞೆಯ ರಚನೆಯ ಮೇಲೆ ಮಾತ್ರ ಪರಿಣಾಮ ಬೀರುತ್ತದೆ. ಆದ್ದರಿಂದ, ಈ ರೀತಿಯ ಸಂಘರ್ಷವನ್ನು ಅದರ ಶುದ್ಧ ರೂಪದಲ್ಲಿ ಸಾಮಾಜಿಕ ಸಂಘರ್ಷವೆಂದು ಪರಿಗಣಿಸಲಾಗುವುದಿಲ್ಲ. ವೈಯಕ್ತಿಕ ಘರ್ಷಣೆಗಳು ಸಂಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿ ನಡೆಯುತ್ತಿರುವ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಗಳ ಮೇಲೆ ನೇರವಾಗಿ ಪರಿಣಾಮ ಬೀರುವುದಿಲ್ಲ, ಆದಾಗ್ಯೂ, ಅವರು ವ್ಯಾಪಕವಾಗಿ ಮತ್ತು ಸಂಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿ ವಿವಿಧ ಹಂತದ ನಿರ್ವಹಣೆಯನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿದ್ದರೆ, ಗಂಭೀರ ಋಣಾತ್ಮಕ ಪರಿಣಾಮಗಳು ಸಾಧ್ಯ, ಅದರ ಕಾರ್ಯಗಳನ್ನು ಪೂರೈಸುವಲ್ಲಿ ಸಂಸ್ಥೆಯ ವಿಫಲತೆ ಮತ್ತು ಅದರ ಕುಸಿತದವರೆಗೆ. . ಹೆಚ್ಚುವರಿಯಾಗಿ, ವೈಯಕ್ತಿಕ ಸಂಘರ್ಷಗಳು ಪರಸ್ಪರ ಮತ್ತು ಸಾಮಾಜಿಕ ಸಂಘರ್ಷಗಳಿಗೆ ಆಧಾರವಾಗಿ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಿಸುತ್ತವೆ. ಅಂತರ್ವ್ಯಕ್ತೀಯ ಅಥವಾ ಮಾನಸಿಕ ಘರ್ಷಣೆಗಳಲ್ಲಿ, ಪಾತ್ರ ಮತ್ತು ಪ್ರೇರಕ ಸಂಘರ್ಷಗಳು ಹೆಚ್ಚು ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿದೆ.

ಪಾತ್ರ ಸಂಘರ್ಷಗಳು. ಸಂಸ್ಥೆಯ ಸದಸ್ಯನು ತನ್ನ ಪಾತ್ರವನ್ನು ಪೂರೈಸುವ ತೊಂದರೆಗಳನ್ನು ಆಧರಿಸಿದೆ, ಸಂಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿ ಒಂದು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಸ್ಥಾನಮಾನವನ್ನು ಹೊಂದಿರುವ ಸಂಸ್ಥೆಯ ಸದಸ್ಯರ ನಿರೀಕ್ಷೆಗಳೊಂದಿಗೆ ಅಸಂಗತತೆ. ಸಂಘರ್ಷದ ಪ್ರಾರಂಭಕ ಒಬ್ಬ ಸಾಮಾನ್ಯ ಪ್ರದರ್ಶಕನಾಗಿರಬಹುದು, ಅವರ ಕೆಲಸವು ಕಿರಿಕಿರಿ ಮತ್ತು ಪ್ರತಿಭಟನೆಯನ್ನು ಉಂಟುಮಾಡುತ್ತದೆ (ಇದು ಸಂಸ್ಥೆ ಅಥವಾ ಘಟಕದ ನಿರ್ವಹಣೆಯಿಂದ ಅವರ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳ ಅತೃಪ್ತಿಕರ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನಕ್ಕೆ ಕಾರಣವಾಗುತ್ತದೆ), ಮತ್ತು ಭೇಟಿಯಾಗಲು ಅಥವಾ ಬಯಸದ ನಾಯಕ. ಪಾತ್ರದ ಅವಶ್ಯಕತೆಗಳು ಅಥವಾ ನಿಯಂತ್ರಕ ಸೂಚನೆಗಳು ಅಥವಾ ನಿಷೇಧಗಳನ್ನು ಅನುಸರಿಸುವುದಿಲ್ಲ. ಸಂಸ್ಥೆಗಳಲ್ಲಿನ ಪಾತ್ರ ಸಂಘರ್ಷಗಳ ಕಾರಣಗಳು ಈ ಕೆಳಗಿನಂತಿರಬಹುದು:

ಸಾಕಷ್ಟಿಲ್ಲದ, ದುರ್ಬಲ ಪಾತ್ರ ತರಬೇತಿ;

ಅಸ್ತಿತ್ವದಲ್ಲಿರುವ ಸ್ಥಿತಿಯ ಬಗ್ಗೆ ಅಸಮಾಧಾನ (ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಉದ್ಯೋಗಿ ಅವರು ಉನ್ನತ ಸ್ಥಾನಕ್ಕೆ ಅರ್ಹರು ಎಂದು ನಂಬುತ್ತಾರೆ);

ತನ್ನ ಪಾತ್ರದ ನೌಕರನ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯೊಂದಿಗೆ ಅಹಿತಕರ ಕ್ಷಣಗಳು (ಏಕತಾನದ, ನರ, ಕೊಳಕು ಕೆಲಸ);

ಕೆಲಸದ ಫಲಿತಾಂಶಗಳಿಗಾಗಿ ಸಂಘರ್ಷದ ಅವಶ್ಯಕತೆಗಳ ಪ್ರಸ್ತುತಿ, ಇದು ಪಾತ್ರದ ನಿರೀಕ್ಷೆಗಳಲ್ಲಿ ಅನಿಶ್ಚಿತತೆಯನ್ನು ಉಂಟುಮಾಡುತ್ತದೆ;

ಸಾಮಾಜಿಕ ಪಾತ್ರಗಳ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯಲ್ಲಿ ದ್ವಂದ್ವತೆ (ಅಥವಾ ಚಟುವಟಿಕೆಯ ಎರಡು ಮಾನದಂಡಗಳು);

ಉದ್ಯೋಗಿಯ ದೃಷ್ಟಿಕೋನದಿಂದ ಅತಿಯಾದ ಅವಶ್ಯಕತೆಗಳು;

ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಅಗತ್ಯತೆಗಳು, ವರ್ತನೆಗಳು ಮತ್ತು ಮೌಲ್ಯಗಳೊಂದಿಗೆ ಪಾತ್ರದ ಅವಶ್ಯಕತೆಗಳ ಅಸಾಮರಸ್ಯ.

ಪ್ರೇರಕ ಸಂಘರ್ಷಗಳು. ಅಂತಹ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಘರ್ಷಣೆಗಳ ಆಧಾರವು ಸಂಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿ ವ್ಯಕ್ತಿಯ ಸಾಕಷ್ಟಿಲ್ಲದ ಅಥವಾ ತಪ್ಪಾದ ಪ್ರೇರಣೆಯಾಗಿದೆ, ಜೊತೆಗೆ ಕೆಲಸ, ಕೆಲಸದ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳು, ಸ್ವಯಂ-ಅನುಮಾನ ಇತ್ಯಾದಿಗಳ ಬಗ್ಗೆ ಅಸಮಾಧಾನ. ಒಬ್ಬ ವ್ಯಕ್ತಿಯು ತನ್ನ ಪರಿಸರದ ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಸಾಮಾಜಿಕ ವಸ್ತುಗಳ ಕ್ರಿಯೆಗಳೊಂದಿಗೆ ಅಸಮಾಧಾನದ ಕಾರಣವನ್ನು ಗುರುತಿಸದಿದ್ದರೆ ಈ ಸಂಘರ್ಷವು ವ್ಯಕ್ತಿಗತವಾಗಿರಬಹುದು.

ಪರಸ್ಪರ (ಸಾಮಾಜಿಕ-ಮಾನಸಿಕ) ಸಂಘರ್ಷವು ಸಂಸ್ಥೆಗಳಲ್ಲಿ ಸಂಘರ್ಷದ ಸಾಮಾನ್ಯ ಸ್ವರೂಪವಾಗಿದೆ. ನಿಯಮದಂತೆ, ಇದು ಸೀಮಿತ ಸಂಪನ್ಮೂಲಗಳಿಗಾಗಿ ಹೋರಾಟವಾಗಿದೆ: ವಸ್ತು ಸಂಪನ್ಮೂಲಗಳು, ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳ, ಕಾರ್ಮಿಕ, ಯೋಜನೆಯ ಅನುಮೋದನೆ, ಇತ್ಯಾದಿ. ಪರಸ್ಪರ ಸಂಘರ್ಷವು ವಿಭಿನ್ನ ರೀತಿಯ ಪಾತ್ರ ಮತ್ತು ಮನೋಧರ್ಮದ ಘರ್ಷಣೆಯಲ್ಲಿ ಸ್ವತಃ ಪ್ರಕಟವಾಗಬಹುದು.

ಭಿನ್ನಾಭಿಪ್ರಾಯದ ವಲಯದ ವಿಸ್ತಾರವನ್ನು ಅವಲಂಬಿಸಿ ಪರಸ್ಪರ ಸಂಘರ್ಷವು ಎರಡು ವಿಧಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿದೆ:

) ಸಂಘರ್ಷವು ಸಂಸ್ಥೆಯ ಎರಡು ಅಥವಾ ಹೆಚ್ಚಿನ ಸದಸ್ಯರನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿರುತ್ತದೆ, ಪ್ರತಿಯೊಂದೂ ಒಂದು ಗುಂಪನ್ನು ಪ್ರತಿನಿಧಿಸುವುದಿಲ್ಲ, ಅಂದರೆ. ಗುಂಪುಗಳು ಸಂಘರ್ಷದಲ್ಲಿ ಭಾಗಿಯಾಗಿಲ್ಲ. ಇದು ಸಾಮಾನ್ಯ ರೀತಿಯ ಸಂಘರ್ಷವಾಗಿದೆ ("ಮುಖಾಮುಖಿ" ಎಂದು ಕರೆಯಲಾಗುತ್ತದೆ), ಇದು ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳಿಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದ ಮತ್ತು ಉತ್ಪಾದನಾ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸದ ಕಾರಣಗಳಿಗಾಗಿ ಉದ್ಭವಿಸಬಹುದು.

) ಸಂಘರ್ಷವು ವೈಯಕ್ತಿಕ ಕೆಲಸಗಾರ ಮತ್ತು ಸಾಮಾಜಿಕ ಗುಂಪಿನ ಮೇಲೆ ಪರಿಣಾಮ ಬೀರುತ್ತದೆ. ಅಂತಹ ಸಂಘರ್ಷವು ವ್ಯಕ್ತಿಗಳ ನಡುವಿನ ನಕಾರಾತ್ಮಕ ಸಂಬಂಧಗಳೊಂದಿಗೆ ಪ್ರಾರಂಭವಾಗುತ್ತದೆ, ಮತ್ತು ಗುಂಪು ಸಂಘರ್ಷದ ಪರಸ್ಪರ ಕ್ರಿಯೆಯಲ್ಲಿ ಪಕ್ಷಗಳಲ್ಲಿ ಒಂದನ್ನು ಪ್ರತಿನಿಧಿಸುತ್ತದೆ. ನೌಕರನು (ಘರ್ಷಣೆಯ ಪಕ್ಷವಾಗಿ) ಅವರು ಗುಂಪಿನೊಂದಿಗೆ ಅಲ್ಲ, ಆದರೆ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಸದಸ್ಯರೊಂದಿಗೆ ಸಂಘರ್ಷದ ಸಂವಹನಕ್ಕೆ ಪ್ರವೇಶಿಸಿದ್ದಾರೆ ಎಂದು ನಂಬಿದರೆ ಸಂಘರ್ಷವು ನಿಜವಾಗಿಯೂ ಪರಸ್ಪರ ವ್ಯಕ್ತಿಗತವಾಗಿರುತ್ತದೆ. ಆದ್ದರಿಂದ, ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಘಟಕಗಳು ಮತ್ತು ಸಾಮಾಜಿಕ ಗುಂಪುಗಳು ತಮ್ಮ ನಡವಳಿಕೆಯ ಮಾನದಂಡಗಳನ್ನು ಮತ್ತು ಕೆಲಸದ ವ್ಯಾಪ್ತಿಯನ್ನು ಹೊಂದಿಸುತ್ತವೆ, ಮತ್ತು ಪ್ರತಿ ಉದ್ಯೋಗಿ ಸಾವಯವವಾಗಿ ಅನೌಪಚಾರಿಕ ಗುಂಪುಗಳನ್ನು ಪ್ರವೇಶಿಸಲು, ಆ ಮೂಲಕ ಅವರ ಅಗತ್ಯಗಳನ್ನು ಪೂರೈಸಲು ಅವುಗಳನ್ನು ಅನುಸರಿಸಬೇಕು. ಆದಾಗ್ಯೂ, ಗುಂಪಿನ ನಿರೀಕ್ಷೆಗಳು ವೈಯಕ್ತಿಕ ಕೆಲಸಗಾರನ ನಿರೀಕ್ಷೆಗಳೊಂದಿಗೆ ಸಂಘರ್ಷದಲ್ಲಿದ್ದರೆ, ಸಂಘರ್ಷ ಉಂಟಾಗಬಹುದು. ನಿರ್ದಿಷ್ಟವಾಗಿ ಹೇಳುವುದಾದರೆ, ಯಾರಾದರೂ ಹೆಚ್ಚು ಕೆಲಸ ಮಾಡುವ ಮೂಲಕ ಅಥವಾ ರೂಢಿಯನ್ನು ಪೂರೈಸುವ ಮೂಲಕ ಹೆಚ್ಚು ಗಳಿಸಲು ಬಯಸಿದರೆ, ಅಥವಾ ಯಾರಾದರೂ ಉಳಿದವರಿಗಿಂತ ಕಡಿಮೆ ಕೆಲಸ ಮಾಡಲು ಬಯಸಿದರೆ, ಎರಡೂ ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ ಗುಂಪು "ಅತಿಯಾದ" ಶ್ರದ್ಧೆ ಮತ್ತು ತೀಕ್ಷ್ಣವಾದ ಎರಡರ ವಿರುದ್ಧ ಸಾಮಾಜಿಕ ನಿಯಂತ್ರಣ ಮತ್ತು ಒತ್ತಡದ ಕ್ರಮಗಳನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುತ್ತದೆ. ಕಾರ್ಮಿಕ ತೀವ್ರತೆಯ ಇಳಿಕೆ.

ಗುಂಪಿನ ಸ್ಥಾನದಿಂದ ಹಲವಾರು ನಿಯತಾಂಕಗಳಲ್ಲಿ ಭಿನ್ನವಾಗಿರುವ ಸ್ಥಾನವನ್ನು ಅವರು ಆಕ್ರಮಿಸಿಕೊಂಡರೆ ಸಂಘಟನೆಯ ಪ್ರತ್ಯೇಕ ಸದಸ್ಯ ಮತ್ತು ಸಾಮಾಜಿಕ ಗುಂಪಿನ ನಡುವೆ ಸಂಘರ್ಷ ಸಾಧ್ಯ. ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಇಲಾಖೆಗಳ ಮುಖ್ಯಸ್ಥರ ಸಭೆಯಲ್ಲಿ, ಮಾರಾಟವನ್ನು ಹೆಚ್ಚಿಸುವ ವಿಷಯದ ಬಗ್ಗೆ ಚರ್ಚಿಸಲಾಗುತ್ತಿದೆ. ಬೆಲೆಯನ್ನು ಕಡಿಮೆ ಮಾಡುವ ಮೂಲಕ ಇದನ್ನು ಸಾಧಿಸಬಹುದು ಎಂದು ಹೆಚ್ಚಿನವರು ನಂಬುತ್ತಾರೆ. ಆದರೆ ಸಂಸ್ಥೆಯ ಒಂದು ವಿಭಾಗದ ಮುಖ್ಯಸ್ಥರು ಅಂತಹ ತಂತ್ರಗಳು ಲಾಭದಲ್ಲಿ ಇಳಿಕೆಗೆ ಕಾರಣವಾಗಬಹುದು ಮತ್ತು ಸಂಸ್ಥೆಯು ಉತ್ಪಾದಿಸುವ ಉತ್ಪನ್ನವು ಸ್ಪರ್ಧಿಗಳಿಗಿಂತ ಕಡಿಮೆ ಗುಣಮಟ್ಟದ್ದಾಗಿದೆ ಎಂಬ ಅಭಿಪ್ರಾಯವನ್ನು ಮಾರುಕಟ್ಟೆಯಲ್ಲಿ ಸೃಷ್ಟಿಸುತ್ತದೆ ಎಂದು ದೃಢವಾಗಿ ನಂಬುತ್ತಾರೆ. ಈ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ಅವರು ಮತ್ತು ಇತರ ನಾಯಕರ ನಡುವೆ ಪರಸ್ಪರ ಸಂಘರ್ಷ ಸಾಧ್ಯ.

ಈ ಸಂಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿ ಅಂತರ್ಗತವಾಗಿರುವ ನಿಯಮಗಳು ಮತ್ತು ಕಾರ್ಯವಿಧಾನಗಳಿಗೆ ಸೂಕ್ತವಾದ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯನ್ನು ಖಚಿತಪಡಿಸಿಕೊಳ್ಳಲು ಮತ್ತು ಅನುಸರಿಸಲು ಅಗತ್ಯವಾದಾಗ, ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರ ಕೆಲಸದ ಜವಾಬ್ದಾರಿಗಳ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಪರಸ್ಪರ ಸಂಘರ್ಷ ಉಂಟಾಗಬಹುದು. ಅದೇ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ನಾಯಕನು ಅಧೀನ ಅಧಿಕಾರಿಗಳಲ್ಲಿ ಜನಪ್ರಿಯವಲ್ಲದ ಕಠಿಣ ನಿರ್ಧಾರಗಳನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಂಡರೆ, ಗುಂಪು ನಾಯಕನ ನಿರ್ಧಾರಗಳನ್ನು ವಿರೋಧಿಸಬಹುದು.

ಕೆಳಗಿನ ರೀತಿಯ ಪರಸ್ಪರ ಸಂಘರ್ಷಗಳಿವೆ:

ಕಾರ್ಮಿಕ ಚಟುವಟಿಕೆಯ ಗಮನಾರ್ಹ ಗುರಿಗಳನ್ನು ಸಾಧಿಸುವಲ್ಲಿ ಅಗತ್ಯಗಳ ದಿಗ್ಬಂಧನಕ್ಕೆ ಆಕ್ರಮಣಕಾರಿ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಯಾಗಿ ಸಂಘರ್ಷಗಳು. ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಉದ್ಯೋಗಿಯ ದೃಷ್ಟಿಕೋನದಿಂದ ತಪ್ಪಾದ ಉತ್ಪಾದನಾ ಸಮಸ್ಯೆಯ ಪರಿಹಾರ, ವಿರಳ ಸಂಪನ್ಮೂಲಗಳಿಗಾಗಿ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರ ಹೋರಾಟ, ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರ ಕಡೆಯಿಂದ ಅನ್ಯಾಯದ ಸಂಭಾವನೆ ಇತ್ಯಾದಿ. ಈ ಎಲ್ಲಾ ಸಂಘರ್ಷಗಳು ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಬಂಧಗಳ ಕ್ಷೇತ್ರಕ್ಕೆ ಮಾತ್ರ ಸಂಬಂಧಿಸಿವೆ.

ಉತ್ಪಾದನಾ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳಿಗೆ ನೇರವಾಗಿ ಸಂಬಂಧಿಸಿದ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಅಗತ್ಯಗಳ ದಿಗ್ಬಂಧನಕ್ಕೆ ಆಕ್ರಮಣಕಾರಿ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಯಾಗಿ ಸಂಘರ್ಷಗಳು. ಈ ಪ್ರಕಾರದ ಘರ್ಷಣೆಗಳು ಒಂದು ಖಾಲಿ ಹುದ್ದೆಯ ಉಪಸ್ಥಿತಿಯಲ್ಲಿ ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಸ್ಥಾನಕ್ಕೆ ಅರ್ಜಿ ಸಲ್ಲಿಸುವ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ನಡುವಿನ ಕಾರ್ಯಗಳ "ಅನ್ಯಾಯ" ವಿತರಣೆಯಿಂದಾಗಿ ಸಂಘರ್ಷಗಳನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿರುತ್ತವೆ.

ನೌಕರನು ಗುಂಪಿನಿಂದ ಭಿನ್ನವಾದ ಸ್ಥಾನವನ್ನು ಪಡೆದಾಗ ಗುಂಪು ಅಥವಾ ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಸಾಂಸ್ಕೃತಿಕ ಮಾನದಂಡಗಳ ಅನುಸರಣೆಯ ನಿಯಂತ್ರಣಕ್ಕೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದ ಘರ್ಷಣೆಗಳು ಉದ್ಭವಿಸುತ್ತವೆ; ಗುಂಪು ಪ್ರಮಾಣಕ ಮಾದರಿಗಳಿಂದ ಭಿನ್ನವಾಗಿರುವ ಪ್ರಮಾಣಕ ಮಾದರಿಗಳನ್ನು ಅನುಸರಿಸುತ್ತದೆ; ಸಂಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿನ ಅವನ ಸ್ಥಾನಮಾನಕ್ಕೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದ ನಿಯಂತ್ರಕ ಅವಶ್ಯಕತೆಗಳನ್ನು ಅನುಸರಿಸುವುದಿಲ್ಲ, ಇತ್ಯಾದಿ.

ಸಂಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿನ ಉತ್ಪಾದನಾ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಗೆ ನೇರವಾಗಿ ಸಂಬಂಧಿಸದ ಸಂಸ್ಥೆಯ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಸದಸ್ಯರ ಮೌಲ್ಯಗಳು, ವರ್ತನೆಗಳು, ದೃಷ್ಟಿಕೋನಗಳ ಅಸಾಮರಸ್ಯಕ್ಕೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಸಂಘರ್ಷಗಳು.

ಕಾರಣ ಸಂಘರ್ಷದ ಬೆಳವಣಿಗೆಗೆ ಪ್ರಾಥಮಿಕ ಪ್ರಚೋದನೆಯಾಗಿದೆ. ಭಾಗವಹಿಸುವವರು ನಿರಂತರವಾಗಿ ಸಂಘರ್ಷದ ಕಾರಣವನ್ನು ಉಲ್ಲೇಖಿಸುತ್ತಾರೆ, ಮತ್ತು ಈ ದೃಷ್ಟಿಕೋನದಿಂದ, ಇದು ಸಂಘರ್ಷದಲ್ಲಿ ತೊಡಗಿರುವ ಸಂಸ್ಥೆಯ ಸದಸ್ಯರ ಸ್ವಂತ ಕ್ರಿಯೆಗಳಿಗೆ ಸಮರ್ಥನೆಯಾಗಿದೆ ಮತ್ತು ಅದೇ ಸಮಯದಲ್ಲಿ - ಒಂದು ಮೂಲ ಭಾವನಾತ್ಮಕ ಶಕ್ತಿಯೊಂದಿಗೆ ಸಂಘರ್ಷದ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಯ ನಿರಂತರ ಆಹಾರ (ಎಸ್ಎಸ್ ಫ್ರೋಲೋವ್).

ಸಂಘರ್ಷದಲ್ಲಿ ಭಾಗವಹಿಸುವವರು ಯಾವಾಗಲೂ ಅದರ ಕಾರಣಗಳನ್ನು ಭಾವನಾತ್ಮಕವಾಗಿ ಗ್ರಹಿಸುತ್ತಾರೆ, ಅನ್ಯಾಯ, ಅಸಮಾಧಾನ, ಅತೃಪ್ತಿಯ ಭಾವನೆಯನ್ನು ಅನುಭವಿಸುತ್ತಾರೆ (ಘರ್ಷಣೆಯು ಭಾವನಾತ್ಮಕ, ಅಭಾಗಲಬ್ಧವಾಗಿರುತ್ತದೆ ಎಂದು ಇದರ ಅರ್ಥವಲ್ಲ). ಭಾವನಾತ್ಮಕ ಅರ್ಥವು ತರ್ಕಬದ್ಧ ಸಂಘರ್ಷದ ಹಾದಿಯ ಅನಿರೀಕ್ಷಿತತೆಯನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಆಗಾಗ್ಗೆ ಅದರ ಕಾರಣಗಳನ್ನು ಅರ್ಥಮಾಡಿಕೊಳ್ಳಲು ಮತ್ತು ತೆಗೆದುಹಾಕಲು ಅನುಮತಿಸುವುದಿಲ್ಲ.

ಸಂಘರ್ಷಗಳ ಹೊರಹೊಮ್ಮುವಿಕೆಯಲ್ಲಿ, ಎರಡು ಬದಿಗಳನ್ನು ಪ್ರತ್ಯೇಕಿಸಬಹುದು - ವಸ್ತುನಿಷ್ಠ ಮತ್ತು ವ್ಯಕ್ತಿನಿಷ್ಠ. ಘರ್ಷಣೆಗಳ ಹೊರಹೊಮ್ಮುವಿಕೆಯ ವಸ್ತುನಿಷ್ಠ ತತ್ವವು ಸಂಕೀರ್ಣವಾದ, ವಿರೋಧಾತ್ಮಕ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಯೊಂದಿಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದೆ, ಇದರಲ್ಲಿ ಜನರು ತಮ್ಮನ್ನು ತಾವು ಕಂಡುಕೊಳ್ಳುತ್ತಾರೆ. ಕಳಪೆ ಕೆಲಸದ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳು, ಕಾರ್ಯಗಳು ಮತ್ತು ಜವಾಬ್ದಾರಿಗಳ ಅಸ್ಪಷ್ಟ ವಿಭಜನೆ - ಅಂತಹ ಸಮಸ್ಯೆಗಳು ಸಂಭಾವ್ಯ ಸಂಘರ್ಷ-ಪೀಡಿತರಲ್ಲಿ ಸೇರಿವೆ, ಅಂದರೆ. ವಸ್ತುನಿಷ್ಠವಾಗಿ ಉದ್ವಿಗ್ನ ಸಂದರ್ಭಗಳು ಸುಲಭವಾಗಿ ಉದ್ಭವಿಸುವ ನೆಲವಾಗಿದೆ. ಜನರನ್ನು ಅಂತಹ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳಲ್ಲಿ ಇರಿಸಿದರೆ, ಅವರ ಮನಸ್ಥಿತಿ, ಪಾತ್ರಗಳು, ತಂಡದಲ್ಲಿ ಅಸ್ತಿತ್ವದಲ್ಲಿರುವ ಸಂಬಂಧಗಳು ಮತ್ತು ಪರಸ್ಪರ ತಿಳುವಳಿಕೆ ಮತ್ತು ಸಂಯಮಕ್ಕಾಗಿ ನಮ್ಮ ಕರೆಗಳನ್ನು ಲೆಕ್ಕಿಸದೆಯೇ, ಘರ್ಷಣೆಗಳ ಸಾಧ್ಯತೆಯು ಸಾಕಷ್ಟು ಹೆಚ್ಚು. ವಿರಳವಾಗಿ ಅಲ್ಲ, ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಸನ್ನಿವೇಶಗಳು ನಮ್ಮ ಆಕಾಂಕ್ಷೆಗಳು ಮತ್ತು ಆಸೆಗಳನ್ನು ಪೂರೈಸಲು ಒಂದು ರೀತಿಯ ತಡೆಗೋಡೆಯನ್ನು ಸೃಷ್ಟಿಸುತ್ತವೆ. ನಾವು ಅವುಗಳಲ್ಲಿ ಹಲವನ್ನು ಸಹಿಸಿಕೊಳ್ಳುತ್ತೇವೆ, ಅವುಗಳನ್ನು ನೈಸರ್ಗಿಕ ಮತ್ತು ಅನಿವಾರ್ಯವೆಂದು ಪರಿಗಣಿಸುತ್ತೇವೆ. ಈ ಅಡೆತಡೆಗಳು ನಮ್ಮನ್ನು ಪ್ರತಿಭಟಿಸಲು ಕಾರಣವಾದಾಗ ಸಮಸ್ಯೆ ಪ್ರಾರಂಭವಾಗುತ್ತದೆ: ತೆಗೆದುಕೊಂಡ ನಿರ್ಧಾರವು ತಪ್ಪಾಗಿ ತೋರುತ್ತದೆ, ನಮ್ಮ ಸಹೋದ್ಯೋಗಿಗಳ ನಡವಳಿಕೆಯು ಸ್ವೀಕಾರಾರ್ಹವಲ್ಲ, ನಮ್ಮ ಕೆಲಸದ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನವು ತಪ್ಪಾಗಿದೆ, ಇತ್ಯಾದಿ.

ಒಬ್ಬ ವ್ಯಕ್ತಿಯು ತನ್ನ ದೃಷ್ಟಿಕೋನವನ್ನು ಸಾಬೀತುಪಡಿಸಲು ಪ್ರಯತ್ನಿಸುತ್ತಿದ್ದಾನೆ, ತನ್ನ ಸ್ಥಾನದ ಪರವಾಗಿ ವಾದಗಳನ್ನು ನೀಡುತ್ತಾನೆ, ಎದುರಾಳಿಯನ್ನು ಮನವೊಲಿಸುವ ಕಾರಣದಿಂದಾಗಿ ಸಂಘರ್ಷದ ಆರಂಭವಾಗಿದೆ. ಈ ಎದುರಾಳಿ ಯಾರು? ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ವ್ಯಕ್ತಿ ಅಥವಾ, ಹೆಚ್ಚು ವಿರಳವಾಗಿ, ಪ್ರತಿಭಟನಾಕಾರರ ಗುಂಪು: ಸೂಕ್ತ ನಿರ್ಧಾರವನ್ನು ಮಾಡಿದ ನಾಯಕ, ತನ್ನ ಒಡನಾಡಿಗಳನ್ನು ನಿರಾಸೆಗೊಳಿಸಿದ ಉದ್ಯೋಗಿ, ಇತ್ಯಾದಿ. ಎದುರಾಳಿಯು ಸಂಘರ್ಷಕ್ಕೆ ಪ್ರವೇಶಿಸುವ ವ್ಯಕ್ತಿಯು ಪರಿಸ್ಥಿತಿಯ ಜವಾಬ್ದಾರಿಯನ್ನು ವಹಿಸುವ ವ್ಯಕ್ತಿಯಾಗಿ ಹೊರಹೊಮ್ಮಬಹುದು, ಆದರೂ ಅವನ "ಅಪರಾಧ" ದ ಅಳತೆಯು ಸಮಸ್ಯಾತ್ಮಕವಾಗಿದೆ.

ಸಂಸ್ಥೆಗಳಲ್ಲಿ ಸಂಘರ್ಷದ ಸಂದರ್ಭಗಳ ಸಂಭವದ ಮೇಲೆ ಪರಿಣಾಮ ಬೀರುವ ಕಾರಣಗಳು ಹೀಗಿರಬಹುದು:

ಸಂಪತ್ತು ಮತ್ತು ಸಂಪನ್ಮೂಲಗಳ ವಿತರಣೆ, ದೊಡ್ಡ ಸಂಸ್ಥೆಗಳಲ್ಲಿಯೂ ಸಹ, ಸಂಪನ್ಮೂಲಗಳು ಯಾವಾಗಲೂ ಸೀಮಿತವಾಗಿರುತ್ತದೆ. ಸಂಸ್ಥೆಯ ಗುರಿಗಳನ್ನು ಅತ್ಯಂತ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿ ರೀತಿಯಲ್ಲಿ ಸಾಧಿಸಲು ವಿವಿಧ ಗುಂಪುಗಳಿಗೆ ವಸ್ತುಗಳು, ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲಗಳು ಮತ್ತು ಹಣಕಾಸುಗಳನ್ನು ಹೇಗೆ ನಿಯೋಜಿಸಬೇಕು ಎಂಬುದನ್ನು ನಿರ್ವಹಣೆಯು ನಿರ್ಧರಿಸಬೇಕು.

ಸಾಮಾಜಿಕ ಪ್ರಯೋಜನಗಳ ವಿತರಣೆ, ಪ್ರತಿಷ್ಠೆಯಲ್ಲಿ ವ್ಯಕ್ತಪಡಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ, ವ್ಯಕ್ತಿಯ ಅಥವಾ ಸಾಮಾಜಿಕ ಸಂಘಟನೆಯ ಮಹತ್ವವನ್ನು ನಿರ್ಣಯಿಸುವಲ್ಲಿ, ಸಾಮಾಜಿಕ ಬೆಂಬಲದಲ್ಲಿ.

H. ಸಂಘಟನೆಯ ಸದಸ್ಯರ ಹಿತಾಸಕ್ತಿಗಳ ವ್ಯತ್ಯಾಸ ಅಥವಾ ಛೇದನ. ಈ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ಆಸಕ್ತಿಯನ್ನು ವೈಯಕ್ತಿಕ ಉದ್ಯೋಗಿ ಅಥವಾ ಸಾಮಾಜಿಕ ಗುಂಪಿನಿಂದ ಉಂಟಾಗುವ ನಿಜವಾದ ಉದ್ದೇಶವೆಂದು ಪರಿಗಣಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ನೈಜ ಅಗತ್ಯಗಳ ಹೊರಹೊಮ್ಮುವಿಕೆಯ ಪರಿಣಾಮವಾಗಿ ಉದ್ದೇಶದ ವಾಸ್ತವೀಕರಣವು ಸಂಭವಿಸುತ್ತದೆ. ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಸಂಸ್ಥೆಯ ಒಂದು ವಿಭಾಗದ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ಭರವಸೆಯ ಯೋಜನೆಯ ಅಭಿವೃದ್ಧಿಗೆ ಸಂಭಾವನೆಯನ್ನು ಎಣಿಸುತ್ತಾರೆ; ಅದೇ ಸಮಯದಲ್ಲಿ, ಸಂಸ್ಥೆಯ ಮತ್ತೊಂದು ವಿಭಾಗದ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ತಮ್ಮ ಯೋಜನೆಯನ್ನು ಉತ್ಪಾದನೆಗೆ ಒಪ್ಪಿಕೊಂಡರೆ ಗಮನಾರ್ಹ ಪ್ರತಿಫಲವನ್ನು ಪಡೆಯುವ ನಿರೀಕ್ಷೆಯಿದೆ. ವಿಭಿನ್ನ ಹಿತಾಸಕ್ತಿಗಳ ಘರ್ಷಣೆಯು ಇಲಾಖೆಗಳ ಅಗತ್ಯತೆಗಳ ದಿಗ್ಬಂಧನಕ್ಕೆ ಕಾರಣವಾಗುತ್ತದೆ, ಅವುಗಳ ನಡುವಿನ ಸ್ಪರ್ಧೆ ಮತ್ತು ಆಕ್ರಮಣಶೀಲತೆಯ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ ಸಂಘರ್ಷಕ್ಕೆ ಕಾರಣವಾಗುತ್ತದೆ.

ಆರ್ಥಿಕ ಮತ್ತು ಸಾಮಾಜಿಕ ಅಸಮಾನತೆಯ ವಿವಿಧ ರೂಪಗಳು. ಸಂಸ್ಥೆಯ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಸದಸ್ಯರು, ಗುಂಪುಗಳು ಮತ್ತು ಘಟಕಗಳ ನಡುವಿನ ಮೌಲ್ಯಗಳ (ಸಂಭಾವನೆ, ಮಾಹಿತಿ, ಅಧಿಕಾರ, ಗುರುತಿಸುವಿಕೆ, ಪ್ರತಿಷ್ಠೆ, ಇತ್ಯಾದಿ) ಅಸಮಾನ ಹಂಚಿಕೆ ಸಂಘರ್ಷಕ್ಕೆ ಆಧಾರವಾಗಿ ಮಾತ್ರ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಿಸುತ್ತದೆ ಎಂದು ಹೇಳಬೇಕು. ಅಸಮಾನತೆಯ ಕಾರಣಗಳಿಗಾಗಿ ಸಂಘರ್ಷದ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಯ ಹೊರಹೊಮ್ಮುವಿಕೆ ಮತ್ತು ಬೆಳವಣಿಗೆಯನ್ನು ಪ್ರಚೋದಿಸುವ ಪ್ರಮುಖ ಕ್ಷಣವೆಂದರೆ ಸಂಭಾವನೆಯ ವಿತರಣೆ ಮತ್ತು ಅಸ್ತಿತ್ವದಲ್ಲಿರುವ ಸಾಮಾಜಿಕ ಸಂಬಂಧಗಳ (ಪ್ರಾಥಮಿಕವಾಗಿ ಅಧಿಕಾರದ ಸಂಬಂಧಗಳು - ಅಧೀನತೆ) ಅನ್ಯಾಯದ ಸಂಘಟನೆಯ ಸದಸ್ಯರ ಅರಿವು ಎಂದು ಪರಿಗಣಿಸಬೇಕು. . ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ, ಸಂಭಾವನೆಯ ವಿತರಣೆಯಲ್ಲಿ ಸಂಪೂರ್ಣ ಅಸಮಾನತೆ (ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರು ಅಧೀನ ಅಧಿಕಾರಿಗಳಿಗಿಂತ ಹಲವಾರು ಪಟ್ಟು ಹೆಚ್ಚಿನ ವೇತನವನ್ನು ಪಡೆದಾಗ ಮತ್ತು ಅಧೀನದವರಿಗೆ ಲಭ್ಯವಿಲ್ಲದ ಪ್ರಯೋಜನಗಳನ್ನು ಆನಂದಿಸಿದಾಗ), ಹಾಗೆಯೇ ಅಧೀನ ಅಧಿಕಾರಿಗಳಿಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದಂತೆ ವಾಸ್ತವಿಕವಾಗಿ ಪ್ರಭಾವಶಾಲಿ ಅನಿಯಂತ್ರಿತತೆಯ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ಸಂಸ್ಥೆಯ ಸದಸ್ಯರು ಈ ಸ್ಥಿತಿಯನ್ನು ಸ್ವಾಭಾವಿಕವಾಗಿ ಪರಿಗಣಿಸುತ್ತಾರೆ, ಅವರ ಪ್ರಮುಖ ಅಗತ್ಯಗಳನ್ನು ನಿರ್ಬಂಧಿಸುವ ಬಗ್ಗೆ ಅವರಿಗೆ ತಿಳಿದಿರುವುದಿಲ್ಲ ಮತ್ತು ಸಂಘರ್ಷದ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಯನ್ನು ರಚಿಸಲಾಗಿಲ್ಲ.

ಕಾರ್ಯಗಳ ಪರಸ್ಪರ ಅವಲಂಬನೆ. ಒಂದು ಕಾರ್ಯಕ್ಕಾಗಿ ಒಬ್ಬ ವ್ಯಕ್ತಿ ಅಥವಾ ಗುಂಪು ಇನ್ನೊಬ್ಬ ವ್ಯಕ್ತಿ ಅಥವಾ ಗುಂಪಿನ ಮೇಲೆ ಅವಲಂಬಿತವಾಗಿರುವಲ್ಲಿ ಸಂಘರ್ಷದ ಸಾಧ್ಯತೆ ಇರುತ್ತದೆ. ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಪ್ರೊಡಕ್ಷನ್ ಮ್ಯಾನೇಜರ್ ತನ್ನ ಅಧೀನ ಅಧಿಕಾರಿಗಳ ಕಡಿಮೆ ಉತ್ಪಾದಕತೆಯನ್ನು ಉಪಕರಣಗಳನ್ನು ತ್ವರಿತವಾಗಿ ದುರಸ್ತಿ ಮಾಡಲು ನಿರ್ವಹಣಾ ವಿಭಾಗದ ಅಸಮರ್ಥತೆಗೆ ಕಾರಣವೆಂದು ಹೇಳಬಹುದು. ಕೆಲಸಗಾರರಿಗೆ ಅಗತ್ಯವಿರುವ ಹೊಸ ಕೆಲಸಗಾರರನ್ನು ನೇಮಿಸಿಕೊಳ್ಳದಿದ್ದಕ್ಕಾಗಿ ನಿರ್ವಹಣಾ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರು ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲವನ್ನು ದೂಷಿಸಬಹುದು.

ಗ್ರಹಿಕೆಗಳು ಮತ್ತು ಮೌಲ್ಯಗಳಲ್ಲಿನ ವ್ಯತ್ಯಾಸಗಳು. ವೈಯಕ್ತಿಕ ಮತ್ತು ಗುಂಪು ಮೌಲ್ಯಗಳು ಸಂಸ್ಥೆಯ ಸದಸ್ಯರಿಗೆ ವಿಭಿನ್ನ ಪ್ರಾಮುಖ್ಯತೆಯನ್ನು ಹೊಂದಿರಬಹುದು. ಆದ್ದರಿಂದ, ಕೆಲವು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ಆಸಕ್ತಿದಾಯಕ ಮತ್ತು ಅರ್ಥಪೂರ್ಣ ಕೆಲಸವನ್ನು ಮೌಲ್ಯವೆಂದು ಪರಿಗಣಿಸುತ್ತಾರೆ, ಆದರೆ ಇತರರು ಯಾವುದೇ ರೀತಿಯಲ್ಲಿ ಪ್ರತಿಫಲವನ್ನು ಪಡೆಯುವಲ್ಲಿ ಮಾತ್ರ ಗಮನಹರಿಸುತ್ತಾರೆ. ನಿಸ್ಸಂಶಯವಾಗಿ, ಜಂಟಿ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳ ಹಾದಿಯಲ್ಲಿ ಮೌಲ್ಯದ ದೃಷ್ಟಿಕೋನದಲ್ಲಿನ ವ್ಯತ್ಯಾಸವು ಸಂಘರ್ಷಕ್ಕೆ ಕಾರಣವಾಗಬಹುದು.

ಹೊಂದಾಣಿಕೆಯಾಗದ ಮೌಲ್ಯದ ದೃಷ್ಟಿಕೋನಗಳಿವೆ, ಅದರ ಮಾಲೀಕರು ಯಾವಾಗಲೂ ಉದ್ವೇಗವನ್ನು ಅನುಭವಿಸುತ್ತಾರೆ, ಸಂಭಾವ್ಯ ಆಕ್ರಮಣಕಾರಿ ಮತ್ತು ಸಂಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿ ಸಾಮಾಜಿಕ ಸಂಘರ್ಷದ ಸಂಭಾವ್ಯ ಮೂಲವಾಗಿದೆ. ಅಂತಹ ಹೊಂದಾಣಿಕೆಯಾಗದ ದೃಷ್ಟಿಕೋನಗಳು ಒಬ್ಬರ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳ ಅನುಷ್ಠಾನದಲ್ಲಿ ನಡವಳಿಕೆಯ ಸ್ವಾತಂತ್ರ್ಯದ ಮೇಲೆ ಕೇಂದ್ರೀಕರಿಸುವುದು ಮತ್ತು ಕಟ್ಟುನಿಟ್ಟಾದ ಸಮಗ್ರ ನಿಯಂತ್ರಣವನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿರುತ್ತದೆ; ಒಬ್ಬರ ಸ್ವಂತ ಪಡೆಗಳ ಬಳಕೆಯ ಕಡೆಗೆ ಮತ್ತು ಹೊರಗಿನಿಂದ ಸಹಾಯ ಮತ್ತು ಹಸ್ತಕ್ಷೇಪದ ಕಡೆಗೆ ದೃಷ್ಟಿಕೋನ, ಇತ್ಯಾದಿ.

ನಡವಳಿಕೆ ಮತ್ತು ಜೀವನ ಅನುಭವದಲ್ಲಿನ ವ್ಯತ್ಯಾಸಗಳು. ಜೀವನದ ಅನುಭವ, ಮೌಲ್ಯಗಳು, ಶಿಕ್ಷಣ, ಹಿರಿತನ, ವಯಸ್ಸು ಮತ್ತು ಸಾಮಾಜಿಕ ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳಲ್ಲಿನ ವ್ಯತ್ಯಾಸಗಳು ವಿವಿಧ ಇಲಾಖೆಗಳ ಪ್ರತಿನಿಧಿಗಳ ನಡುವಿನ ಪರಸ್ಪರ ತಿಳುವಳಿಕೆ ಮತ್ತು ಸಹಕಾರದ ಮಟ್ಟವನ್ನು ಕಡಿಮೆ ಮಾಡುತ್ತದೆ.

ಕಳಪೆ ಸಂವಹನ. ಕಳಪೆ ಸಂವಹನವು ಸಂಘರ್ಷದ ಒಂದು ಕಾರಣ ಮತ್ತು ಪರಿಣಾಮವಾಗಿದೆ. ಇದು ಸಂಘರ್ಷಕ್ಕೆ ವೇಗವರ್ಧಕವಾಗಿ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಿಸುತ್ತದೆ, ಇತರರ ದೃಷ್ಟಿಕೋನದಿಂದ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಯನ್ನು ಅರ್ಥಮಾಡಿಕೊಳ್ಳಲು ವ್ಯಕ್ತಿಗಳು ಅಥವಾ ಗುಂಪುಗಳನ್ನು ತಡೆಯುತ್ತದೆ.

ಸಂಘರ್ಷಗಳು ತರ್ಕಬದ್ಧ ಮತ್ತು ಭಾವನಾತ್ಮಕ ಸ್ವಭಾವವನ್ನು ಹೊಂದಿರಬಹುದು. ಇದನ್ನು ಅವಲಂಬಿಸಿ, ಸಂಘರ್ಷ ನಿರ್ವಹಣೆಯನ್ನು ಇದರ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಪ್ರತ್ಯೇಕಿಸಲಾಗಿದೆ:

ಸಂಘರ್ಷದ ಕಾರಣಗಳು ಮತ್ತು ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳ ಮೇಲೆ ಉದ್ದೇಶಿತ ಪ್ರಭಾವ;

ಪ್ರತಿಸ್ಪರ್ಧಿಗಳ ವರ್ತನೆಗಳು ಮತ್ತು ಮೌಲ್ಯದ ದೃಷ್ಟಿಕೋನಗಳಲ್ಲಿನ ಬದಲಾವಣೆಗಳು.

ಸಂಘರ್ಷ ನಿರ್ವಹಣೆಯ ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ವಿಧಾನಗಳು ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಘಟಕಗಳು ಮತ್ತು ವ್ಯಕ್ತಿಗಳ ಮೇಲೆ ನಿರ್ವಹಣಾ ಸಂಸ್ಥೆಗಳ ಉದ್ದೇಶಿತ ಪ್ರಭಾವದಿಂದ ನಿರೂಪಿಸಲ್ಪಡುತ್ತವೆ, ಈ ಘಟಕಗಳ ರಚನೆ, ಸಂಪರ್ಕಗಳು ಅಥವಾ ತಂತ್ರಜ್ಞಾನವನ್ನು ಬದಲಾಯಿಸುವಲ್ಲಿ ಮುಖ್ಯ ಗಮನವನ್ನು ನೀಡಲಾಗುತ್ತದೆ. ಅಂತಹ ಪ್ರಭಾವಗಳ ಉದ್ದೇಶವು ಸಂಘರ್ಷದ ಪರಸ್ಪರ ಕ್ರಿಯೆಗಳನ್ನು ದುರ್ಬಲಗೊಳಿಸುವುದು ಅಥವಾ ಸಂಘರ್ಷದ ಸ್ಥಳೀಕರಣ, ಮತ್ತು ಆಗಾಗ್ಗೆ ಸಂಘರ್ಷವನ್ನು ಸಂಪೂರ್ಣವಾಗಿ ನಂದಿಸುವುದು (ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಸಹಕಾರಕ್ಕೆ ಪರಿವರ್ತನೆಯೊಂದಿಗೆ). ಸಂಘರ್ಷವನ್ನು ಪರಿಹರಿಸಲು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ವಿಧಾನವನ್ನು ಆಯ್ಕೆಮಾಡುವಲ್ಲಿ ಪ್ರಮುಖ ಅಂಶವೆಂದರೆ ಸಂಘರ್ಷದ ಸ್ವರೂಪ (ತರ್ಕಬದ್ಧ ಅಥವಾ ಭಾವನಾತ್ಮಕ) ಮತ್ತು ಅದರ ಕಾರಣಗಳನ್ನು ಗಣನೆಗೆ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುವುದು. ಸಂಘರ್ಷ ಪರಿಹಾರದ ಮುಖ್ಯ ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ವಿಧಾನಗಳು ಈ ಕೆಳಗಿನಂತಿವೆ:

ಸಂಘರ್ಷದ ಪಕ್ಷಗಳೊಳಗೆ ಉಪಗುಂಪುಗಳ ರಚನೆ, ರಚನಾತ್ಮಕ ಘಟಕವನ್ನು ಉದ್ದೇಶಪೂರ್ವಕವಾಗಿ ವಿಭಿನ್ನವಾದ ಆದರೆ ಛೇದಿಸುವ ಗುರಿಗಳೊಂದಿಗೆ ಹಲವಾರು ಸ್ವಾಯತ್ತ ರಚನೆಗಳಾಗಿ ವಿಂಗಡಿಸಲಾಗಿದೆ. ಈ ತಂತ್ರದ ಅರ್ಥವು ಸಂಘರ್ಷದ ಪಕ್ಷಗಳ ಒಗ್ಗಟ್ಟನ್ನು ಕಡಿಮೆ ಮಾಡುವುದು. ಉಪಗುಂಪುಗಳ ಯಶಸ್ವಿ ರಚನೆಯೊಂದಿಗೆ, ಅವುಗಳಲ್ಲಿ ಪ್ರತಿಯೊಂದರ ಸದಸ್ಯರು ತಮ್ಮ ಉಪಗುಂಪುಗಳೊಂದಿಗೆ ಮಾತ್ರ ತಮ್ಮನ್ನು ಗುರುತಿಸಿಕೊಳ್ಳುತ್ತಾರೆ, ಇತರ ಉಪಗುಂಪುಗಳಿಂದ ಬೇರ್ಪಟ್ಟ ಉಪಗುಂಪಿನ ಸದಸ್ಯರಾಗಿ ತಮ್ಮನ್ನು ತಾವು ಅರಿತುಕೊಳ್ಳುತ್ತಾರೆ. ಅಂತಿಮವಾಗಿ, ಇದು ಸಂಘರ್ಷದ ಪರಸ್ಪರ ಕ್ರಿಯೆಗಳಲ್ಲಿ ಉದ್ದೇಶಪೂರ್ವಕತೆಯನ್ನು ದುರ್ಬಲಗೊಳಿಸುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಸಂಘರ್ಷದಲ್ಲಿ ಉಪಗುಂಪುಗಳ ಸದಸ್ಯರ ಭಾಗವಹಿಸುವಿಕೆಯ ಮಟ್ಟದಲ್ಲಿನ ಇಳಿಕೆಗೆ ಕಾರಣವಾಗುತ್ತದೆ. ಸಂಘರ್ಷ ನಿರ್ವಹಣೆಯ ಈ ವಿಧಾನವನ್ನು ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ನಿರ್ವಹಣೆ ಮತ್ತು ಅಧೀನದ ನಡುವಿನ ಸಂಘರ್ಷದ ತೀವ್ರತೆಯನ್ನು ಕಡಿಮೆ ಮಾಡಲು ಬಳಸಲಾಗುತ್ತದೆ.

ಸ್ವತಂತ್ರ ನಿಯಂತ್ರಣ ಅಂಶಗಳ ಪರಿಚಯ, ವಿವಾದಗಳನ್ನು ಪರಿಹರಿಸಲು ಆಯೋಗಗಳನ್ನು ರಚಿಸಿದಾಗ, ತಜ್ಞ ಮಂಡಳಿಗಳು ಅಥವಾ ಸ್ವತಂತ್ರ ಗುಂಪುಗಳು ಹೋರಾಡುವ ಪಕ್ಷಗಳ ನಡುವೆ ಸಂವಹನ ನಡೆಸಲು ಕರೆಸಿಕೊಳ್ಳುತ್ತವೆ, ಅವುಗಳನ್ನು ಸಮನ್ವಯಕ್ಕೆ ಒಲವು ತೋರುತ್ತವೆ. ಸಂಘರ್ಷದ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಯ ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳನ್ನು ಅವಲಂಬಿಸಿ (ಕಾರಣಗಳ ಸ್ವರೂಪ, ತೀವ್ರತೆ ಅಥವಾ ಅವಧಿ), ಅಂತಹ ನಿರ್ವಹಣೆಯು ಈ ಕೆಳಗಿನ ಗುರಿಗಳನ್ನು ಅನುಸರಿಸಬಹುದು:

ಸಂಘರ್ಷದ ನಿರ್ಣಾಯಕ ಹಂತವನ್ನು ಹಾದುಹೋಗಲು ಸಮಯವನ್ನು ವಿಳಂಬಗೊಳಿಸುವುದು, ಅದರ ನಂತರ ಪ್ರತಿಸ್ಪರ್ಧಿಗಳ ಮೇಲೆ ಹೆಚ್ಚು ಪರಿಣಾಮಕಾರಿ ಪರಿಣಾಮವು ಸಾಧ್ಯ;

ಸಂಘರ್ಷದಲ್ಲಿ ಎಲ್ಲಾ ಭಾಗವಹಿಸುವವರೊಂದಿಗೆ ಸ್ವತಂತ್ರ ಗುಂಪಿನ ಸದಸ್ಯರ ನಡುವಿನ ಮಾತುಕತೆಗಳ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ರಾಜಿಗಾಗಿ ಹುಡುಕಿ.

ಪ್ರತ್ಯೇಕ ಗುಂಪುಗಳು, ವಿಭಾಗಗಳ ನಾಯಕರು ಅಥವಾ ನಾಯಕರ ಬದಲಿ. ಸಂಘರ್ಷದ ಸಂವಹನಗಳನ್ನು ಆಯೋಜಿಸುವ ನಾಯಕನ ಅನುಪಸ್ಥಿತಿಯು ನಿಯಮದಂತೆ, ಎದುರಾಳಿಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದಂತೆ ಕ್ರಮಗಳ ಸಮನ್ವಯದ ಉಲ್ಲಂಘನೆಗೆ ಕಾರಣವಾಗುತ್ತದೆ. ಅದೇ ಸಮಯದಲ್ಲಿ, ಗುಂಪಿನ ಸಾಮಾನ್ಯ ಸದಸ್ಯರು ಸಂಘರ್ಷದ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಯಿಂದ ಹೊರಬರುವ ಮೂಲಕ ಅಥವಾ ಗುಂಪಿನ ಹಿತಾಸಕ್ತಿಗಳನ್ನು ರಕ್ಷಿಸುವ ಸಾಮರ್ಥ್ಯವಿರುವ ಹೊಸ ನಾಯಕನನ್ನು ಹುಡುಕುವ ಮೂಲಕ ತಮ್ಮದೇ ಆದ ಕಾರ್ಯಗಳಲ್ಲಿ ಹೊರಹೊಮ್ಮುವ ಅನಿಶ್ಚಿತತೆಯನ್ನು ತೊಡೆದುಹಾಕಲು ಬಯಸುತ್ತಾರೆ. ಈ ವಿದ್ಯಮಾನವು ಸಂಸ್ಥೆಯ ಸದಸ್ಯರ ನಡವಳಿಕೆಯ ಮೇಲೆ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿ ನಿರ್ವಹಣಾ ಪ್ರಭಾವಕ್ಕೆ ಆಧಾರವಾಗಬಹುದು.

ಒಂದು ರಚನಾತ್ಮಕ ಘಟಕದಿಂದ ಇನ್ನೊಂದಕ್ಕೆ ಸಂಸ್ಥೆಯ ಸದಸ್ಯರ ಚಲನೆ. ಈ ಸಂಪೂರ್ಣವಾಗಿ ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ವಿಧಾನವು ಸಂಘರ್ಷದ ಗುಂಪುಗಳ ಅತ್ಯಂತ ಸಕ್ರಿಯ ಸದಸ್ಯರನ್ನು ಬದಲಿಸುವಲ್ಲಿ ಒಳಗೊಂಡಿದೆ. ಇಲ್ಲಿ ಚಲನೆಯ ಪ್ರಾದೇಶಿಕ ತತ್ವವನ್ನು ಗಣನೆಗೆ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುವುದು ಮುಖ್ಯವಾಗಿದೆ, ಅಂದರೆ. ಸಂಘರ್ಷದ ಪರಸ್ಪರ ಕ್ರಿಯೆಗಳ ತೀವ್ರತೆಯನ್ನು ಕಡಿಮೆ ಮಾಡಲು ಅಥವಾ ಸಂಘರ್ಷವನ್ನು ಸಂಪೂರ್ಣವಾಗಿ ನಂದಿಸಲು ಸಂಘರ್ಷದ ಪಕ್ಷಗಳ ಸದಸ್ಯರನ್ನು ಪ್ರಾದೇಶಿಕ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ವಿಭಜಿಸಲು ಇದು ಸಾಕಾಗುತ್ತದೆ.

ಕಾರ್ಮಿಕರ ವಿಷಯವನ್ನು ಬದಲಾಯಿಸುವುದು. ಈ ವಿಧಾನವನ್ನು ಬಳಸುವಾಗ, ಸಂಘರ್ಷದಿಂದ ಕೆಲಸದ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆ, ಕಾರ್ಯಗಳ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯಲ್ಲಿ ಗುರಿಗಳ ಸಾಧನೆಗೆ ಆಸಕ್ತಿಗಳ ಸ್ವಿಚ್ ಇರುತ್ತದೆ. ಸಹಜವಾಗಿ, ಈ ರೀತಿಯಾಗಿ ಸಂಘರ್ಷವನ್ನು ನಂದಿಸುವುದು ಬಹಳ ವಿರಳವಾಗಿ ಸಾಧ್ಯ, ಆದಾಗ್ಯೂ, ಅದರ ತೀವ್ರತೆಯ ದುರ್ಬಲತೆಯನ್ನು ಸಾಧಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ, ಸಂಘರ್ಷದ ನಿರ್ಣಾಯಕ ಹಂತದ ಅಂಗೀಕಾರ.

ಇತರ ಯಾವುದೇ ಕಂಪನಿಯಂತೆ, ನಮ್ಮ ಸಂಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿ ಘರ್ಷಣೆಗಳು ಸಂಭವಿಸುತ್ತವೆ. ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಎರಡು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಸಂಘರ್ಷದ ಸಂದರ್ಭಗಳನ್ನು ಪರಿಗಣಿಸಿ.

ಮೊದಲನೆಯದು ನನ್ನ ಇಬ್ಬರು ಸಹೋದ್ಯೋಗಿಗಳ ನಡುವೆ ನಡೆದ ಪರಸ್ಪರ ಸಂಘರ್ಷ. ಅವರು ವೈಯಕ್ತಿಕ ಪಾತ್ರವನ್ನು ಧರಿಸಿದ್ದರು, ಅವರ ನಡುವಿನ ಪಾತ್ರಗಳ ಅಸಾಮರಸ್ಯದಿಂದಾಗಿ ಅವರು ಸಂಭವಿಸಿದರು. ಸಂಘರ್ಷವು ವರ್ತನೆಯ ಆಕ್ರಮಣಕಾರಿ ಸ್ವಭಾವವನ್ನು ಹೊಂದಿದೆ (ಪರಸ್ಪರ ಹಗೆತನ). ಈ ಸಂಘರ್ಷವನ್ನು ಪರಿಹರಿಸಲು, ಅವುಗಳನ್ನು ವಿವಿಧ ರೀತಿಯ ಕೆಲಸಗಳಿಗೆ, ವಿವಿಧ ಕಚೇರಿಗಳಿಗೆ ವಿತರಿಸುವುದು ಅವಶ್ಯಕ. ಅವರು ಒಟ್ಟಿಗೆ ಕೆಲಸ ಮಾಡದ ಕಾರಣ, ಕೆಲಸದ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ಅವರ ನಡುವೆ ಯಾವುದೇ ಘರ್ಷಣೆಗಳು ಇರುವುದಿಲ್ಲ.

ಎರಡನೆಯದು, ಅಂತರ್ವ್ಯಕ್ತೀಯ ಸಂಘರ್ಷ, ಇದು ಪಾತ್ರ ಸಂಘರ್ಷಗಳನ್ನು ಸೂಚಿಸುತ್ತದೆ, ಇದು ನನ್ನ ಸಹೋದ್ಯೋಗಿ ಮತ್ತು ಬಾಸ್ ನಡುವೆ ಸಂಭವಿಸಿದೆ. ಬಾಸ್ ಅವಳ ಕೆಲಸದಿಂದ ಅತೃಪ್ತರಾಗಿದ್ದರು. ಈ ಸಂಘರ್ಷವನ್ನು ಪರಿಹರಿಸಲು, ಉದ್ಯೋಗಿ ತನ್ನ ಕೆಲಸವನ್ನು ನಿಭಾಯಿಸುವ ಅಗತ್ಯವಿದೆ, ಅಥವಾ ನೀವು ಈ ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಬದಲಿಯನ್ನು ಕಂಡುಹಿಡಿಯಬೇಕು.

ಸಂಘರ್ಷದ ಹಂತದ ಅಧ್ಯಯನ

1 ವಾದಕ್ಕೆ ನುಗ್ಗುವುದು76 54321 ವಾದವನ್ನು ತಪ್ಪಿಸುತ್ತದೆ 2 ಆಕ್ಷೇಪಣೆಗಳನ್ನು ಸಹಿಸದ ಸ್ವರದೊಂದಿಗೆ ತನ್ನ ವಾದಗಳೊಂದಿಗೆ 76 54321 ಅವನು ತನ್ನ ವಾದಗಳನ್ನು ಕ್ಷಮೆಯಾಚಿಸುವ ಸ್ವರದೊಂದಿಗೆ 3 ಅವನು ಉತ್ಸಾಹದಿಂದ ಆಕ್ಷೇಪಿಸಿದರೆ ಅವನು ತನ್ನ ಗುರಿಯನ್ನು ಸಾಧಿಸುವನೆಂದು ಅವನು ನಂಬುತ್ತಾನೆ76 54321ಕಠಿಣವಾಗಿ ಪ್ರತಿಭಟಿಸಿದರೆ ಸೋಲುತ್ತದೆ ಎಂದು ಭಾವಿಸುತ್ತಾನೆ4ಇತರರು ವಾದಗಳನ್ನು ಅರ್ಥಮಾಡಿಕೊಳ್ಳುವುದಿಲ್ಲ ಎಂಬ ಅಂಶವನ್ನು ನಿರ್ಲಕ್ಷಿಸುತ್ತಾನೆ7 654321 ಇತರರು ವಾದಗಳನ್ನು ಅರ್ಥಮಾಡಿಕೊಳ್ಳುವುದಿಲ್ಲ ಎಂದು ಅವರು ನೋಡಿದರೆ ವಿಷಾದಿಸುತ್ತಾರೆ 5 ವಿರೋಧಿಗಳ ಉಪಸ್ಥಿತಿಯಲ್ಲಿ ವಿವಾದಾತ್ಮಕ ವಿಷಯಗಳನ್ನು ಖಂಡಿಸುತ್ತಾರೆ 7654 321 ವಿರೋಧಿಗಳ ಅನುಪಸ್ಥಿತಿಯಲ್ಲಿ ವಿವಾದಾತ್ಮಕ ವಿಷಯಗಳ ಬಗ್ಗೆ ಮಾತನಾಡುವುದು 6 ಅವರು ಉದ್ವಿಗ್ನ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗೆ ಸಿಲುಕಿದರೆ ಮುಜುಗರಕ್ಕೊಳಗಾಗುವುದಿಲ್ಲ 76543 21ಉದ್ವಿಗ್ನ ವಾತಾವರಣದಲ್ಲಿ, ಅವನು ವಿಚಿತ್ರವಾಗಿ ಭಾವಿಸುತ್ತಾನೆ 7 ವಿವಾದದಲ್ಲಿ ನೀವು ನಿಮ್ಮ ಪಾತ್ರವನ್ನು ತೋರಿಸಬೇಕು ಎಂದು ಅವರು ನಂಬುತ್ತಾರೆ 76 54321 ವಿವಾದದಲ್ಲಿ ಒಬ್ಬನು ತನ್ನ ಭಾವನೆಗಳನ್ನು ತೋರಿಸಬಾರದು ಎಂದು ನಂಬುತ್ತಾನೆ 8 ವಿವಾದಗಳಲ್ಲಿ ಮಣಿಯುವುದಿಲ್ಲ76 54321 ವಿವಾದಗಳಲ್ಲಿ ದಾರಿ ಮಾಡಿಕೊಡುತ್ತದೆ 9 ಜನರು ಸುಲಭವಾಗಿ ಸಂಘರ್ಷದಿಂದ ಹೊರಬರುತ್ತಾರೆ ಎಂದು ನಂಬುತ್ತಾರೆ 76543 21ಜನರು ಸಂಘರ್ಷದಿಂದ ಹೊರಬರಲು ಕಷ್ಟಪಡುತ್ತಾರೆ ಎಂದು ಅವರು ನಂಬುತ್ತಾರೆ10 4321 ಅದು ಸ್ಫೋಟಗೊಂಡರೆ, ಅದು ಬೇಗನೆ ತಪ್ಪಿತಸ್ಥನೆಂದು ಭಾವಿಸುತ್ತದೆ

ಡೇಟಾ ಸ್ಕೋರ್:

ನನ್ನ ಉತ್ತರಗಳು ) - 32 ಅಂಕಗಳನ್ನು ಗಳಿಸಲಾಗಿದೆ, ಗ್ರಾಫ್ ಸಂಖ್ಯೆ 1.

ಪರೀಕ್ಷಾ ಫಲಿತಾಂಶಗಳು, ನನ್ನ ಸಂಘರ್ಷದ ಮಟ್ಟ ( ಸಹೋದ್ಯೋಗಿಯ ಉತ್ತರಗಳು ) - 40 ಅಂಕಗಳನ್ನು ಗಳಿಸಲಾಗಿದೆ, ಗ್ರಾಫ್ ಸಂಖ್ಯೆ 2.

ತೀರ್ಮಾನ: ಸಂಘರ್ಷದ ಮಟ್ಟಕ್ಕೆ ನಾನು ಸರಾಸರಿ ಸ್ಕೋರ್ ಗಳಿಸಿದ್ದೇನೆ, ಇದರ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ, ನಾನು ಸಂಘರ್ಷಕ್ಕೆ ಗುರಿಯಾಗುವುದಿಲ್ಲ ಎಂದು ನಾವು ತೀರ್ಮಾನಿಸಬಹುದು.

ವೇಳಾಪಟ್ಟಿ ಸಂಖ್ಯೆ 1.

ವೇಳಾಪಟ್ಟಿ ಸಂಖ್ಯೆ 2.

ತೀರ್ಮಾನ

ಕಂಪನಿಯು ತನ್ನ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳಲ್ಲಿ ಗುಂಪು ರಚನೆಯ ಬಳಕೆಯು ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ಸಕಾರಾತ್ಮಕ ಪರಿಣಾಮವನ್ನು ಬೀರುತ್ತದೆ. ಕಂಪನಿಯ ಗುರಿಗಳಿಂದ ನಿರ್ಧರಿಸಲ್ಪಟ್ಟ ದಿಕ್ಕಿನಲ್ಲಿ ಗುಂಪು ಚಲಿಸುವ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯ ಅಂತಹ ಸ್ಥಿತಿಯನ್ನು ಸಾಧಿಸುವುದು ಅವಶ್ಯಕ. ಗುಂಪಿನಲ್ಲಿ ಕಾರ್ಯಾಚರಣೆಯ ನಾಯಕತ್ವವನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸುವಾಗ, ತಂಡದ ಸಂಯೋಜನೆ ಮತ್ತು ಪ್ರತಿಯೊಬ್ಬರ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳನ್ನು ಗಣನೆಗೆ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುವುದು ಯಾವಾಗಲೂ ಅವಶ್ಯಕ. ಪರಿಸ್ಥಿತಿಯನ್ನು ಮುನ್ಸೂಚಿಸುವುದು ಮತ್ತು ಸಂಭವನೀಯ ಘರ್ಷಣೆಗಳನ್ನು ತಡೆಗಟ್ಟುವುದು, ಜೊತೆಗೆ ಸಾಕಷ್ಟು ಪ್ರೇರಣೆ ಮತ್ತು ನಿಯೋಗದ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯನ್ನು ರಚಿಸುವುದು, ಅನೌಪಚಾರಿಕ ಸಂವಹನ ಮಾರ್ಗಗಳು ಮತ್ತು ಅವುಗಳ ಮೂಲಕ ಬರುವ ಮಾಹಿತಿಯನ್ನು ಬಳಸುವುದು - ಇವೆಲ್ಲವೂ ಗರಿಷ್ಠ ಪ್ರಭಾವದೊಂದಿಗೆ ಗುಂಪನ್ನು ತನ್ನ ನಿಯಂತ್ರಣದಲ್ಲಿಡಲು ಬಯಸುವ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರ ಪ್ರಾಥಮಿಕ ಕಾರ್ಯಗಳಾಗಿವೆ. ಗುಂಪು ಜೀವನವು ಕ್ರಿಯಾತ್ಮಕ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯಾಗಿದೆ, ಮತ್ತು ಟ್ರ್ಯಾಕಿಂಗ್ ಬದಲಾವಣೆಗಳು ಮತ್ತು ರೂಪಾಂತರಗಳು ಕೆಲಸದ ಉತ್ಪಾದಕತೆಯನ್ನು ಹೆಚ್ಚಿಸುತ್ತದೆ ಅಥವಾ ಸಂಘರ್ಷದ ಮಟ್ಟವನ್ನು ಕಡಿಮೆ ಮಾಡುತ್ತದೆ. ತಂಡದ ಸದಸ್ಯರು ಒಬ್ಬ ವ್ಯಕ್ತಿಗೆ ಹೊಂದಿಕೊಳ್ಳಬಾರದು, ಆದರೆ ರಚನಾತ್ಮಕ ಸಂಭಾಷಣೆ ಮತ್ತು ಸಮಂಜಸವಾದ ರಾಜಿ ಸಾಮರ್ಥ್ಯವನ್ನು ಹೊಂದಿರಬೇಕು.

ಗುಂಪಿನ ಜೀವನದಲ್ಲಿ ಮಾನಸಿಕ ಮತ್ತು ಸಾಮಾಜಿಕ-ಮಾನಸಿಕ ಅಂಶಗಳನ್ನು ಗಣನೆಗೆ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುವುದು ಬಹಳ ಮುಖ್ಯ, ತಂಡದ ಒಬ್ಬ ಅಥವಾ ಇನ್ನೊಬ್ಬ ಸದಸ್ಯರು ನಿರ್ವಹಿಸುವ ಗುಂಪು ಸಾಮಾಜಿಕ ಪಾತ್ರಗಳು.

ಗ್ರಂಥಸೂಚಿ

1. ಆಧುನಿಕ ನಿರ್ವಹಣೆ: ಸಿದ್ಧಾಂತ ಮತ್ತು ಅಭ್ಯಾಸ - ಸೇಂಟ್ ಪೀಟರ್ಸ್ಬರ್ಗ್: ಪೀಟರ್, 2000. - 416 ಪು.: ಅನಾರೋಗ್ಯ.

ಸಂಸ್ಥೆ ನಿರ್ವಹಣೆ: ಪಠ್ಯಪುಸ್ತಕ / ಸಂ. ಎ.ಪಿ. ಪೋರ್ಶ್ನೆವ್, Z.P. ರುಮ್ಯಾಂಟ್ಸೆವಾ, N. ಸೊಲೊಮಾಟಿನಾ. - ಎಂ.: ಇನ್ಫ್ರಾ-ಎಂ, 2000

ರೊಜಾನೋವಾ ವಿ.ಎ. ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರ ಉದ್ಯಮಶೀಲತಾ ಚಟುವಟಿಕೆಯ ಮಾನಸಿಕ ಅಡಿಪಾಯ. //ವೈಯಕ್ತಿಕ ನಿರ್ವಹಣೆ. - 1998. -№11.

ಸ್ಕ್ರಿಪ್ನಿಕ್ ಕೆ.ಡಿ. ಕುಟಾಸೊವಾ ಟಿ.ಎಲ್. ನಾಯಕನ ಗುಣಗಳ ಬಗ್ಗೆ ಮತ್ತೊಮ್ಮೆ. //ವೈಯಕ್ತಿಕ ನಿರ್ವಹಣೆ. -1997.-№8.

ಸಂಘರ್ಷಶಾಸ್ತ್ರ. ಟ್ಯುಟೋರಿಯಲ್. ರೋಸ್ಟೊವ್ ಎನ್ / ಎ, 2000.

ನಿರ್ವಹಣೆಯ ಮೂಲಭೂತ ಅಂಶಗಳು: ಪಠ್ಯಪುಸ್ತಕ, ಆವೃತ್ತಿ. ಎ.ಎ.ರದುಗಿನ. ಎಂ., 1997.

ವ್ಯಾಪಾರ ಸಂವಹನದ ಮನೋವಿಜ್ಞಾನ ಮತ್ತು ನೀತಿಶಾಸ್ತ್ರ / ಎಡ್. ವಿ.ಎನ್. ಲಾವ್ರಿನೆಂಕೊ. ಎಂ., 2000.

ಫ್ರೊಲೊವ್ ಎಸ್.ಎಸ್. ಸಂಸ್ಥೆಗಳ ಸಮಾಜಶಾಸ್ತ್ರ. - ಎಂ., 2000.

9. ವೆಸ್ನಿನ್ ವಿ.ಆರ್. ಪ್ರಾಯೋಗಿಕ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ನಿರ್ವಹಣೆ. - ಎಂ.: ಜ್ಯೂರಿಸ್ಟ್, 1998.

ವಿಖಾನ್ಸ್ಕಿ ಓ.ಎಸ್., ನೌಮೋವ್ ಎ.ಐ. ನಿರ್ವಹಣೆ. 3ನೇ ಆವೃತ್ತಿ-M.1999.

ನಿರ್ವಹಣೆಯ ಏಳು ಟಿಪ್ಪಣಿಗಳು - M .: CJSC "ಜರ್ನಲ್ ಎಕ್ಸ್ಪರ್ಟ್", 1998.

ಡೆಸ್ಲರ್ ಜಿ. ಸಿಬ್ಬಂದಿ ನಿರ್ವಹಣೆ, - M.1997.

ಬೋಧನೆ

ವಿಷಯವನ್ನು ಕಲಿಯಲು ಸಹಾಯ ಬೇಕೇ?

ನಿಮಗೆ ಆಸಕ್ತಿಯ ವಿಷಯಗಳ ಕುರಿತು ನಮ್ಮ ತಜ್ಞರು ಸಲಹೆ ನೀಡುತ್ತಾರೆ ಅಥವಾ ಬೋಧನಾ ಸೇವೆಗಳನ್ನು ಒದಗಿಸುತ್ತಾರೆ.
ಅರ್ಜಿಯನ್ನು ಸಲ್ಲಿಸಿಸಮಾಲೋಚನೆಯನ್ನು ಪಡೆಯುವ ಸಾಧ್ಯತೆಯ ಬಗ್ಗೆ ಕಂಡುಹಿಡಿಯಲು ಇದೀಗ ವಿಷಯವನ್ನು ಸೂಚಿಸುತ್ತದೆ.

ಯೋಜನೆಯನ್ನು ಸರಿಯಾಗಿ ನಿರ್ವಹಿಸುವುದು ಹೇಗೆ ಎಂದು ನೀವು ತಿಳಿದುಕೊಳ್ಳಬೇಕು. ಎಲ್ಲಾ ಕಾರ್ಯಗಳ ಯಶಸ್ಸು ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರ ನಾಯಕತ್ವದ ಗುಣಗಳು, ಅವರ ನಾಯಕತ್ವದ ಶೈಲಿ ಮತ್ತು ತಂಡದ ಸದಸ್ಯರೊಂದಿಗೆ ಸಂವಹನ ನಡೆಸುವ ವಿಧಾನವನ್ನು ಅವಲಂಬಿಸಿರುತ್ತದೆ.

ನಾಯಕನಾಗುವುದು ಎಂದರೆ ನಿಮ್ಮ ಅಗತ್ಯಗಳ ಬಗ್ಗೆ ಕಡಿಮೆ ಯೋಚಿಸುವುದು; ಹೆಚ್ಚು - ಜನರ ಅಗತ್ಯತೆಗಳ ಬಗ್ಗೆ, ಯೋಜನಾ ನಿರ್ವಹಣೆಗೆ ಸರಿಯಾದ ಕಾರ್ಯಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿಸುವಾಗ.

ನಾಯಕತ್ವದ ಶೈಲಿಗಳಿಗೆ ಹಲವು ವಿಧಾನಗಳಿವೆ - ಎಷ್ಟು ನಿರ್ವಾಹಕರು, ಹಲವು ಶೈಲಿಗಳು. ಎಲ್ಲಾ ನಂತರ, ಪ್ರತಿ ನಾಯಕ ಅನನ್ಯ ಮತ್ತು ಕೆಲವು ನಾಯಕತ್ವ ಗುಣಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿದೆ. ಹೇಗಾದರೂ, ನೀವು ವಿಧಾನಗಳೊಂದಿಗೆ ಪ್ರಯೋಗ ಮಾಡಬಾರದು ಮತ್ತು ಪ್ರತಿದಿನ ಹೊಸದನ್ನು ಪ್ರಯತ್ನಿಸಬಾರದು - ಇದು ಬಟ್ಟೆ ಅಲ್ಲ. ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಪರಿಸ್ಥಿತಿ, ಅವಶ್ಯಕತೆಗಳು ಮತ್ತು ಷರತ್ತುಗಳಿಗೆ ಹೊಂದಿಕೊಳ್ಳಲು ಇದು ಉಪಯುಕ್ತ ಮತ್ತು ಸರಿಯಾಗಿರುತ್ತದೆ.

ವಾಸ್ತವವಾಗಿ, ವಿಭಿನ್ನ ನಾಯಕತ್ವದ ಶೈಲಿಗಳಿವೆ. ಮತ್ತು ಯಾವುದೇ ವರ್ಗೀಕರಣದ ಬಗ್ಗೆ ಮಾತನಾಡುತ್ತಾ, ಯಾವ ಮಾನದಂಡವನ್ನು ಮುಖ್ಯವಾಗಿ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಲಾಗಿದೆ ಎಂಬುದನ್ನು ನೀವು ತಿಳಿದುಕೊಳ್ಳಬೇಕು. ಲೇಖನದಲ್ಲಿ, ನಾವು ಎಲ್ಲಾ ವರ್ಗೀಕರಣಗಳಿಂದ ದೂರವನ್ನು ಪರಿಗಣಿಸುತ್ತೇವೆ. ಆದಾಗ್ಯೂ, ಆಯ್ಕೆಯು ಹೆಚ್ಚಿನ ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ ಬಳಸಬಹುದಾದವುಗಳ ಮೇಲೆ ಬಿದ್ದಿತು.

ಕರ್ಟ್ ಲೆವಿನ್ ವರ್ಗೀಕರಣ

ಜರ್ಮನ್ ಮನಶ್ಶಾಸ್ತ್ರಜ್ಞ ಕರ್ಟ್ ಲೆವಿನ್ ಪ್ರಸ್ತಾಪಿಸಿದ ನಾಯಕತ್ವದ ಶೈಲಿಗಳ ವರ್ಗೀಕರಣವು ಅತ್ಯಂತ ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿದೆ. ಈಗಾಗಲೇ 1930 ರ ದಶಕದಲ್ಲಿ. ಅವರು ನಾಯಕತ್ವದ ಮೂರು ಪ್ರಮುಖ ಶೈಲಿಗಳನ್ನು ಪ್ರತ್ಯೇಕಿಸಲು ಪ್ರಸ್ತಾಪಿಸಿದರು - ಸರ್ವಾಧಿಕಾರಿ, ಉದಾರ ಮತ್ತು ಪ್ರಜಾಪ್ರಭುತ್ವ.

1. ಸರ್ವಾಧಿಕಾರಿ ನಾಯಕತ್ವ ಶೈಲಿ

ಈ ನಿರ್ವಹಣಾ ಶೈಲಿಯು ನಾಯಕರಿಗೆ ವಿಶಿಷ್ಟವಾಗಿದೆ, ಅವರು ನಿರ್ಧಾರಗಳನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುವಾಗ, ತಂಡದ ಸದಸ್ಯರೊಂದಿಗೆ ಸಮಾಲೋಚಿಸಬೇಡಿ, ಅವರ ಕೊಡುಗೆಗಳು ನಿಜವಾಗಿಯೂ ಮೌಲ್ಯಯುತವಾಗಿದ್ದರೂ ಸಹ. ನಿರ್ಧಾರಗಳನ್ನು ತ್ವರಿತವಾಗಿ ಮಾಡಬೇಕಾದ ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ ಈ ವಿಧಾನ ಮತ್ತು ನಿರ್ವಹಣೆಯ ಶೈಲಿಯು ಪರಿಣಾಮಕಾರಿಯಾಗಿದೆ, ಆದರೆ ತಂಡದ ಅಭಿಪ್ರಾಯವು ಅಗತ್ಯವಿಲ್ಲ.

2. ಉದಾರ ನಾಯಕತ್ವ ಶೈಲಿ

ಈ ನಾಯಕತ್ವದ ಶೈಲಿಯೊಂದಿಗೆ, ನಾಯಕನು ತನ್ನ ತಂಡಕ್ಕೆ ಕೆಲಸದಲ್ಲಿ ಮುಕ್ತ ಹಸ್ತವನ್ನು ನೀಡುತ್ತಾನೆ ಮತ್ತು ಅಗತ್ಯವಿದ್ದಾಗ ಬೆಂಬಲ ಮತ್ತು ಸಲಹೆಯನ್ನು ಸಹ ನೀಡುತ್ತಾನೆ. ಅಧೀನ ಅಧಿಕಾರಿಗಳು ಕಾರ್ಯಗಳನ್ನು ಪೂರ್ಣಗೊಳಿಸಲು ಗಡುವನ್ನು ನಿಗದಿಪಡಿಸುತ್ತಾರೆ.

ಉದಾರ ನಾಯಕತ್ವ ಶೈಲಿ ಕೆಲಸದ ತೃಪ್ತಿಯನ್ನು ಹೆಚ್ಚಿಸುತ್ತದೆಉದ್ಯೋಗಿಗಳಲ್ಲಿ. ಮತ್ತು ಅದರಲ್ಲಿ ಬೆದರಿಕೆ ಇದೆ: ತಂಡದ ಸದಸ್ಯರು ನಾಯಕನ ಮಧ್ಯಸ್ಥಿಕೆಯನ್ನು ಉದಾಸೀನತೆಗಾಗಿ ತಪ್ಪಾಗಿ ಗ್ರಹಿಸಬಹುದು, ಸಮಯವನ್ನು ಅಭಾಗಲಬ್ಧವಾಗಿ ಬಳಸುತ್ತಾರೆ, ಇತ್ಯಾದಿ. ಈ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ ಸ್ವಯಂ ಪ್ರೇರಣೆಯು ಕೆಲಸವನ್ನು ಪರಿಣಾಮಕಾರಿಯಾಗಿ ನಿರ್ವಹಿಸಲು ಸಾಕಾಗುವುದಿಲ್ಲ.

ಮೂಲಕ, ಈ ಶೈಲಿಯು ತಮ್ಮ ಸ್ವಂತ ವ್ಯವಹಾರಗಳ ಮೇಲೆ ನಿಯಂತ್ರಣವನ್ನು ಹೊಂದಿರದ ನಾಯಕರಲ್ಲಿಯೂ ಸಹ ಸ್ವತಃ ಪ್ರಕಟವಾಗಬಹುದು ಮತ್ತು ಆದ್ದರಿಂದ ಅವರ ಅಧೀನದ ವ್ಯವಹಾರಗಳ ಮೇಲೆ ನಿಯಂತ್ರಣವನ್ನು ಹೊಂದಿರಬಹುದು.

3. ಪ್ರಜಾಸತ್ತಾತ್ಮಕ ನಾಯಕತ್ವ ಶೈಲಿ

ಎಲ್ಲಾ ನಿರ್ಧಾರಗಳನ್ನು ನಿರ್ವಾಹಕರು ನಿರ್ಧಾರ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುವ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯಲ್ಲಿ ತೊಡಗಿರುವ ಅವರ ತಂಡದ ಸದಸ್ಯರೊಂದಿಗೆ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುತ್ತಾರೆ. ನಿರ್ವಾಹಕರು ಸೃಜನಶೀಲತೆಯನ್ನು ಪ್ರೋತ್ಸಾಹಿಸುತ್ತಾರೆ ಮತ್ತು ನಿಯಮದಂತೆ, ಎಲ್ಲಾ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಗಳು ಮತ್ತು ಯೋಜನೆಗಳಲ್ಲಿ ಅಧೀನ ಅಧಿಕಾರಿಗಳ ಒಳಗೊಳ್ಳುವಿಕೆಯ ಮಟ್ಟವು ಹೆಚ್ಚಾಗಿರುತ್ತದೆ.

ಈ ವಿಧಾನದೊಂದಿಗೆ, ತಂಡದ ಸದಸ್ಯರು ತಮ್ಮ ಕೆಲಸದಿಂದ ಹೆಚ್ಚಿನ ಮಟ್ಟದ ತೃಪ್ತಿ ಮತ್ತು ಹೆಚ್ಚಿದ ಉತ್ಪಾದಕತೆಯಿಂದ ಪ್ರಾಬಲ್ಯ ಹೊಂದಿದ್ದಾರೆ. ಆದಾಗ್ಯೂ, ಪ್ರಜಾಪ್ರಭುತ್ವ ಶೈಲಿಯು ಯಾವಾಗಲೂ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿಯಾಗಿರುವುದಿಲ್ಲ. ಕಡಿಮೆ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ನಿರ್ಧಾರಗಳನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಬೇಕಾದ ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ ಇದು ವಿಶೇಷವಾಗಿ ಸತ್ಯವಾಗಿದೆ.

ಪ್ರಜಾಪ್ರಭುತ್ವ ನಿರ್ವಹಣಾ ಶೈಲಿ ಉನ್ನತ ಮಟ್ಟದ ನಾಯಕತ್ವವನ್ನು ಸೂಚಿಸುತ್ತದೆ, ಇಲ್ಲದಿದ್ದರೆ, ಕ್ರಿಯೆಯ ಉತ್ತಮ ಸ್ವಾತಂತ್ರ್ಯದೊಂದಿಗೆ, ಕೆಲವು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ಸಮಯವನ್ನು ದುರುಪಯೋಗಪಡಿಸಿಕೊಳ್ಳಬಹುದು ಅಥವಾ ನಾಯಕತ್ವವನ್ನು ತಮ್ಮ ಕೈಗೆ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಲು ಪ್ರಯತ್ನಿಸಬಹುದು.

6 ಭಾವನಾತ್ಮಕ ನಾಯಕತ್ವ ಶೈಲಿಗಳು

ಈ ವರ್ಗೀಕರಣವನ್ನು ಅಮೇರಿಕನ್ ಬರಹಗಾರ ಮತ್ತು ಮನಶ್ಶಾಸ್ತ್ರಜ್ಞ ಡೇನಿಯಲ್ ಗೋಲ್ಮನ್ ಪ್ರಸ್ತಾಪಿಸಿದ್ದಾರೆ, ಅವರು ಮನೋವಿಜ್ಞಾನದಲ್ಲಿ ಪರಿಣತಿ ಹೊಂದಿದ್ದಾರೆ. ಒಂದು ಸಮಯದಲ್ಲಿ, ಅವರ ಪುಸ್ತಕ "ಎಮೋಷನಲ್ ಇಂಟೆಲಿಜೆನ್ಸ್" ನ್ಯೂಯಾರ್ಕ್ ಟೈಮ್ಸ್ ಬೆಸ್ಟ್ ಸೆಲ್ಲರ್ ಪಟ್ಟಿಯಲ್ಲಿ ಒಂದೂವರೆ ವರ್ಷಕ್ಕೂ ಹೆಚ್ಚು ಕಾಲ ಇತ್ತು.

ಪರಿಣಾಮಕಾರಿ ನಾಯಕತ್ವದ ಶೈಲಿ + ಪ್ರಾಜೆಕ್ಟ್ ಮ್ಯಾನೇಜ್ಮೆಂಟ್ ಟೂಲ್ = ಯಶಸ್ವಿಯಾಗಿ ಪೂರ್ಣಗೊಳಿಸುವಿಕೆ

ಪ್ರಾಜೆಕ್ಟ್ ತಂಡವನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸುವ ಸಾಮರ್ಥ್ಯವು ಗಮನಾರ್ಹವಾಗಿದೆ, ಆದರೆ ಇನ್ನೂ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರ ಕೆಲಸದ ಭಾಗವಾಗಿದೆ. ಅವನು ಎಲ್ಲಾ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಗಳನ್ನು ಸಮರ್ಥವಾಗಿ ನಿರ್ವಹಿಸುವ ಅಗತ್ಯವಿದೆ: ಕಾರ್ಯಗಳನ್ನು ನಿಯೋಜಿಸಿ ಮತ್ತು ಅವುಗಳ ಅನುಷ್ಠಾನದ ಪ್ರಗತಿಯನ್ನು ಮೇಲ್ವಿಚಾರಣೆ ಮಾಡಿ, ಗಡುವನ್ನು ಹೊಂದಿಸಿ, ಸ್ಥಾಪಿಸಲು ಸಾಧ್ಯವಾಗುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಇನ್ನಷ್ಟು. ಒಂದು ಆನ್‌ಲೈನ್ ಪರಿಕರದಲ್ಲಿ ಟೀಮ್‌ವರ್ಕ್ ಸಹ ಮುಖ್ಯವಾಗಿದೆ. ಇದೆಲ್ಲವನ್ನೂ ಗ್ಯಾಂಟ್ ಚಾರ್ಟ್‌ನಲ್ಲಿ ಕಾಣಬಹುದು.

ಉಪಕರಣದಲ್ಲಿ ತಂಡವನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸುವುದು ತುಂಬಾ ಸರಳವಾಗಿದೆ. ಕಾರ್ಯವನ್ನು ಹೊಂದಿಸಿದ ನಂತರ, ನಿರ್ವಾಹಕರು ಅದರ ಗಡುವು ಮತ್ತು ಪ್ರಗತಿ, ಒಳಗೊಂಡಿರುವ ಸಂಪನ್ಮೂಲಗಳು ಮತ್ತು ಕಾರ್ಯಗಳ ನಡುವಿನ ಅವಲಂಬನೆಗಳ ಬಗ್ಗೆ ತಿಳಿದಿರುತ್ತಾರೆ.

ನೈಜ-ಸಮಯದ ಎಚ್ಚರಿಕೆಗಳಿಗೆ ಧನ್ಯವಾದಗಳು, ಪ್ರಾಜೆಕ್ಟ್‌ನಲ್ಲಿ ನಡೆಯುವ ಎಲ್ಲದರ ಬಗ್ಗೆ ನಿರ್ವಾಹಕರು ತಿಳಿದಿರುತ್ತಾರೆ. ಇದು ಬದಲಾವಣೆಗಳ ಇತಿಹಾಸವನ್ನು ವೀಕ್ಷಿಸಲು ಮತ್ತು ಆಕಸ್ಮಿಕವಾಗಿ ಮಾಡಿದ ಕ್ರಿಯೆಗಳನ್ನು ರದ್ದುಗೊಳಿಸುವ ಸಾಮರ್ಥ್ಯವನ್ನು ಹೊಂದಿದೆ.

ಹೆಚ್ಚುವರಿಯಾಗಿ, ಯೋಜನೆಯಲ್ಲಿ ತೊಡಗಿರುವ ಎಲ್ಲಾ ಭಾಗವಹಿಸುವವರು ಕಾರ್ಯಗಳ ಅಡಿಯಲ್ಲಿ ಕಾಮೆಂಟ್ಗಳನ್ನು ಬಿಡಬಹುದು ಮತ್ತು ಅವರಿಗೆ ಫೈಲ್ಗಳನ್ನು ಲಗತ್ತಿಸಬಹುದು. ಆನ್‌ಲೈನ್ ಗ್ಯಾಂಟ್ ಚಾರ್ಟ್‌ನಲ್ಲಿ ತಂಡದ ಸಂವಹನವು ಅನುಕೂಲಕರ ಮತ್ತು ಪರಿಣಾಮಕಾರಿಯಾಗಿದೆ.

ಸಾರಾಂಶ ಮಾಡೋಣ

ನಿಯಮದಂತೆ, ಯಶಸ್ವಿ ಯೋಜನಾ ನಿರ್ವಹಣೆಗಾಗಿ ಮಿಶ್ರ ಶೈಲಿಗಳನ್ನು ಬಳಸಲಾಗುತ್ತದೆ, ಇದು ವಿವಿಧ ವರ್ಗೀಕರಣಗಳಿಂದ ನಿರ್ವಹಣಾ ವಿಧಾನಗಳ ವೈಶಿಷ್ಟ್ಯಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿದೆ. ಮತ್ತು ಯಶಸ್ವಿ ಮತ್ತು ಪರಿಣಾಮಕಾರಿ ನಾಯಕರಾಗಲು, ನೀವು ಸಮತೋಲನವನ್ನು ಕಂಡುಕೊಳ್ಳಲು ಸಾಧ್ಯವಾಗುತ್ತದೆ. ಇದು ನಿರ್ವಹಣೆಯ ದಕ್ಷತೆಯನ್ನು ಮತ್ತು ಯೋಜನೆಯನ್ನು ಯಶಸ್ವಿಯಾಗಿ ಪೂರ್ಣಗೊಳಿಸುವ ಸಾಧ್ಯತೆಗಳನ್ನು ಹೆಚ್ಚಿಸುವ ಈ ವಿಧಾನವಾಗಿದೆ.

ನೀವು ಯೋಜನೆಯನ್ನು ಹೇಗೆ ನಿರ್ವಹಿಸುತ್ತೀರಿ? ನೀವು ಯಾವ ನಾಯಕತ್ವದ ಶೈಲಿಯನ್ನು ಆದ್ಯತೆ ನೀಡುತ್ತೀರಿ?

ಸಂಸ್ಥೆಯ ನಿರ್ವಹಣಾ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯ ಎಲ್ಲಾ ಹಂತಗಳಲ್ಲಿನ ಮುಖ್ಯಸ್ಥರು ಪ್ರಮುಖ ವ್ಯಕ್ತಿಯಾಗಿ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಿಸುತ್ತಾರೆ, ಏಕೆಂದರೆ ಅವರು ತಂಡದ ಕೆಲಸದ ಉದ್ದೇಶಪೂರ್ವಕತೆ, ಸಿಬ್ಬಂದಿಗಳ ಆಯ್ಕೆ, ಮಾನಸಿಕ ವಾತಾವರಣ ಮತ್ತು ಉದ್ಯಮದ ಇತರ ಅಂಶಗಳನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸುತ್ತಾರೆ.

ನಿರ್ವಹಣೆ- ಸಂಸ್ಥೆಯ ಗುರಿಗಳ ಕಡೆಗೆ ಕೆಲಸ ಮಾಡಲು ವ್ಯಕ್ತಿಗಳು ಮತ್ತು ಗುಂಪುಗಳ ಮೇಲೆ ಪ್ರಭಾವ ಬೀರುವ ಸಾಮರ್ಥ್ಯ.

ನಾಯಕನ ಚಟುವಟಿಕೆಯ ಪ್ರಮುಖ ಲಕ್ಷಣವೆಂದರೆ ನಾಯಕತ್ವದ ಶೈಲಿ ಎಂದು ಗಮನಿಸುವುದು ಮುಖ್ಯ.

ನಾಯಕತ್ವ ಶೈಲಿ- ಅಧೀನ ಅಧಿಕಾರಿಗಳಿಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದಂತೆ ನಾಯಕನ ವರ್ತನೆಯ ವಿಧಾನ, ಅವರ ಮೇಲೆ ಪ್ರಭಾವ ಬೀರಲು ಮತ್ತು ಸಂಸ್ಥೆಯ ಗುರಿಗಳನ್ನು ಸಾಧಿಸಲು ಅವರನ್ನು ಪ್ರೋತ್ಸಾಹಿಸಲು.

ನಿರ್ವಹಣಾ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿ ನಾಯಕನು ನಾಯಕ ಮತ್ತು ಸಂಘಟಕನಾಗಿರುತ್ತಾನೆ. ಗುಂಪುಗಳು ಮತ್ತು ತಂಡಗಳ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳ ನಿರ್ವಹಣೆಯನ್ನು ನಾಯಕತ್ವ ಮತ್ತು ನಾಯಕತ್ವದ ರೂಪದಲ್ಲಿ ನಡೆಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಈ ಎರಡು ರೀತಿಯ ಸರ್ಕಾರಗಳು ಕೆಲವು ಸಾಮ್ಯತೆಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿವೆ.

ಸಾಮಾನ್ಯ ನಾಯಕತ್ವದ ಸಿದ್ಧಾಂತಗಳಲ್ಲಿ ಒಂದಾಗಿದೆ ಎಂಬುದನ್ನು ಗಮನಿಸುವುದು ಮುಖ್ಯ ಕೆ. ಲೆವಿನ್ ಅವರ ನಾಯಕತ್ವದ ಸಿದ್ಧಾಂತ(1938)

ಅವರು ಮೂರು ನಾಯಕತ್ವದ ಶೈಲಿಗಳನ್ನು ಗುರುತಿಸುತ್ತಾರೆ:

• ಸರ್ವಾಧಿಕಾರಿನಾಯಕತ್ವ ಶೈಲಿ - ಬಿಗಿತ, ನಿಖರತೆ, ಆಜ್ಞೆಯ ಏಕತೆ, ಶಕ್ತಿ ಕಾರ್ಯಗಳ ಪ್ರಭುತ್ವ, ಕಟ್ಟುನಿಟ್ಟಾದ ನಿಯಂತ್ರಣ ಮತ್ತು ಶಿಸ್ತು, ಫಲಿತಾಂಶಗಳ ಮೇಲೆ ಕೇಂದ್ರೀಕರಿಸುವುದು, ಸಾಮಾಜಿಕ-ಮಾನಸಿಕ ಅಂಶಗಳನ್ನು ನಿರ್ಲಕ್ಷಿಸುವುದು;
• ಪ್ರಜಾಸತ್ತಾತ್ಮಕನಾಯಕತ್ವದ ಶೈಲಿ - ಸಹಭಾಗಿತ್ವ, ನಂಬಿಕೆ, ಅಧೀನ ಅಧಿಕಾರಿಗಳಿಗೆ ತಿಳಿಸುವುದು, ಉಪಕ್ರಮ, ಸೃಜನಶೀಲತೆ, ಸ್ವಯಂ ಶಿಸ್ತು, ಪ್ರಜ್ಞೆ, ಜವಾಬ್ದಾರಿ, ಪ್ರೋತ್ಸಾಹ, ಪ್ರಚಾರ, ದೃಷ್ಟಿಕೋನ, ಫಲಿತಾಂಶಗಳ ಮೇಲೆ ಮಾತ್ರವಲ್ಲದೆ ಅವುಗಳನ್ನು ಸಾಧಿಸುವ ಮಾರ್ಗಗಳ ಮೇಲೆಯೂ ಆಧಾರಿತವಾಗಿದೆ;
• ಉದಾರವಾದಿನಾಯಕತ್ವದ ಶೈಲಿ - ಕಡಿಮೆ ಬೇಡಿಕೆಗಳು, ಸಹಕಾರ, ಶಿಸ್ತು ಮತ್ತು ನಿಖರತೆಯ ಕೊರತೆ, ನಾಯಕನ ನಿಷ್ಕ್ರಿಯತೆ ಮತ್ತು ಅಧೀನ ಅಧಿಕಾರಿಗಳ ಮೇಲಿನ ನಿಯಂತ್ರಣದ ನಷ್ಟ, ಅವರಿಗೆ ಸಂಪೂರ್ಣ ಕ್ರಿಯೆಯ ಸ್ವಾತಂತ್ರ್ಯವನ್ನು ನೀಡುತ್ತದೆ.

ಕೆ. ಲೆವಿನ್ ಅವರ ಸಂಶೋಧನೆಯು ಹೆಚ್ಚಿನ ಕಾರ್ಮಿಕ ಉತ್ಪಾದಕತೆ ಮತ್ತು ಪ್ರದರ್ಶಕರ ತೃಪ್ತಿಗೆ ಕಾರಣವಾಗುವ ನಿರ್ವಹಣಾ ಶೈಲಿಯ ಹುಡುಕಾಟಕ್ಕೆ ಆಧಾರವನ್ನು ಒದಗಿಸಿದೆ.

1961 ರಲ್ಲಿ ನಾಯಕತ್ವದ ಶೈಲಿಗಳ ನಿರಂತರತೆಯನ್ನು ಪ್ರಸ್ತಾಪಿಸಿದ R. ಲೈಕರ್ಟ್ ಅವರ ಕೃತಿಗಳಲ್ಲಿ ನಾಯಕತ್ವದ ಶೈಲಿಗಳ ಅಧ್ಯಯನಕ್ಕೆ ಗಣನೀಯ ಗಮನವನ್ನು ನೀಡಲಾಯಿತು. ಇದರ ತೀವ್ರ ಸ್ಥಾನಗಳು ಕೆಲಸ-ಕೇಂದ್ರಿತ ನಾಯಕತ್ವ ಮತ್ತು ವ್ಯಕ್ತಿ-ಕೇಂದ್ರಿತ ನಾಯಕತ್ವ, ಎಲ್ಲಾ ಇತರ ನಾಯಕತ್ವದ ನಡವಳಿಕೆಗಳ ನಡುವೆ ಇರುತ್ತದೆ.

1. ಶೋಷಕ-ಅಧಿಕಾರ: ನಾಯಕನು ನಿರಂಕುಶಾಧಿಕಾರಿಯ ಸ್ಪಷ್ಟ ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿದ್ದಾನೆ, ಅಧೀನ ಅಧಿಕಾರಿಗಳನ್ನು ನಂಬುವುದಿಲ್ಲ, ಅಪರೂಪವಾಗಿ ಅವರನ್ನು ನಿರ್ಧಾರ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುವಲ್ಲಿ ತೊಡಗಿಸಿಕೊಳ್ಳುತ್ತಾನೆ ಮತ್ತು ಕಾರ್ಯಗಳನ್ನು ಸ್ವತಃ ರೂಪಿಸುತ್ತಾನೆ.
   ಮುಖ್ಯ ಪ್ರಚೋದನೆಯು ಭಯ ಮತ್ತು ಶಿಕ್ಷೆಯ ಬೆದರಿಕೆ, ಪ್ರತಿಫಲಗಳು ಯಾದೃಚ್ಛಿಕವಾಗಿರುತ್ತವೆ, ಪರಸ್ಪರ ಅಪನಂಬಿಕೆಯನ್ನು ಆಧರಿಸಿದೆ ಎಂದು ಗಮನಿಸಬೇಕಾದ ಅಂಶವಾಗಿದೆ. ಔಪಚಾರಿಕ ಮತ್ತು ಅನೌಪಚಾರಿಕ ಸಂಸ್ಥೆಯು ಸಂಘರ್ಷದಲ್ಲಿದೆ.
2. ಪಿತೃತ್ವ-ಅಧಿಕಾರ: ನಿರ್ವಾಹಕರು ಅಧೀನ ಅಧಿಕಾರಿಗಳಿಗೆ ನಿರ್ಧಾರ ಕೈಗೊಳ್ಳುವಲ್ಲಿ ಸೀಮಿತವಾಗಿ ಪಾಲ್ಗೊಳ್ಳಲು ಅನುವು ಮಾಡಿಕೊಡುತ್ತಾರೆ. ಪ್ರತಿಫಲಗಳು ನಿಜವಾದವು ಮತ್ತು ಶಿಕ್ಷೆಗಳು ಸಂಭಾವ್ಯವಾಗಿರುತ್ತವೆ, ಇವೆರಡನ್ನೂ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳನ್ನು ಪ್ರೇರೇಪಿಸಲು ಬಳಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಅನೌಪಚಾರಿಕ ಸಂಸ್ಥೆಯು ಔಪಚಾರಿಕ ರಚನೆಯನ್ನು ಸ್ವಲ್ಪಮಟ್ಟಿಗೆ ವಿರೋಧಿಸುತ್ತದೆ.
3. ಸಲಹಾ: ನಾಯಕನು ಕಾರ್ಯತಂತ್ರದ ನಿರ್ಧಾರಗಳನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುತ್ತಾನೆ ಮತ್ತು ನಂಬಿಕೆಯನ್ನು ತೋರಿಸುತ್ತಾನೆ, ಅಧೀನ ಅಧಿಕಾರಿಗಳಿಗೆ ಯುದ್ಧತಂತ್ರದ ನಿರ್ಧಾರಗಳನ್ನು ನಿಯೋಜಿಸುತ್ತಾನೆ. ನಿರ್ಧಾರ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುವ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಸೀಮಿತ ಒಳಗೊಳ್ಳುವಿಕೆಯನ್ನು ಪ್ರೇರಣೆಗಾಗಿ ಬಳಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಅನೌಪಚಾರಿಕ ಸಂಸ್ಥೆಯು ಔಪಚಾರಿಕ ರಚನೆಯೊಂದಿಗೆ ಕೇವಲ ಭಾಗಶಃ ಹೊಂದಿಕೆಯಾಗುವುದಿಲ್ಲ.
4. ಪ್ರಜಾಸತ್ತಾತ್ಮಕಸಂಸ್ಥೆಯ ನಿರ್ವಹಣೆಯಲ್ಲಿ ಸಿಬ್ಬಂದಿಗಳ ವ್ಯಾಪಕ ಒಳಗೊಳ್ಳುವಿಕೆಯ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ನಾಯಕತ್ವದ ಶೈಲಿಯು ಸಂಪೂರ್ಣ ನಂಬಿಕೆಯಿಂದ ನಿರೂಪಿಸಲ್ಪಟ್ಟಿದೆ. ನಿರ್ಧಾರ-ಮಾಡುವ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯು ಎಲ್ಲಾ ಹಂತಗಳಲ್ಲಿ ಹರಡಿಕೊಂಡಿದೆ, ಆದರೂ ಅದು ಸಂಯೋಜಿಸಲ್ಪಟ್ಟಿದೆ. ಸಂವಹನಗಳ ಹರಿವು ಲಂಬ ದಿಕ್ಕುಗಳಲ್ಲಿ ಮಾತ್ರವಲ್ಲದೆ ಅಡ್ಡಲಾಗಿಯೂ ಹೋಗುತ್ತದೆ. ಔಪಚಾರಿಕ ಮತ್ತು ಅನೌಪಚಾರಿಕ ಸಂಸ್ಥೆಗಳು ರಚನಾತ್ಮಕವಾಗಿ ಸಂವಹನ ನಡೆಸುತ್ತವೆ.

R. ಲೈಕರ್ಟ್ ಕಟ್ಟುನಿಟ್ಟಾಗಿ ರಚನಾತ್ಮಕ ನಿರ್ವಹಣಾ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯೊಂದಿಗೆ ಮಾದರಿ 1 ಕಾರ್ಯ-ಆಧಾರಿತ ಎಂದು ಕರೆದರು ಮತ್ತು ಮಾದರಿ 4 - ಸಂಬಂಧ-ಆಧಾರಿತ, ಇದು ತಂಡದ ಕೆಲಸದ ಸಂಘಟನೆ, ಸಾಮೂಹಿಕ ನಿರ್ವಹಣೆ, ಅಧಿಕಾರದ ನಿಯೋಗ ಮತ್ತು ಸಾಮಾನ್ಯ ನಿಯಂತ್ರಣವನ್ನು ಆಧರಿಸಿದೆ. R. ಲೈಕರ್ಟ್ ಪ್ರಕಾರ, ಕೊನೆಯ ವಿಧಾನವು ಅತ್ಯಂತ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿಯಾಗಿದೆ.

ನಿರ್ವಹಣಾ ಶೈಲಿಯ ಆಯ್ಕೆ

ನಿರ್ವಹಣಾ ಶೈಲಿ- ಇದು ಅಧೀನ ಅಧಿಕಾರಿಗಳಿಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದಂತೆ ನಾಯಕನ ನಡವಳಿಕೆಯ ವಿಧಾನವಾಗಿದೆ, ಇದು ಅವರ ಮೇಲೆ ಪ್ರಭಾವ ಬೀರಲು ಮತ್ತು ಪ್ರಸ್ತುತ ಅಗತ್ಯವಿರುವದನ್ನು ಮಾಡಲು ಅವರನ್ನು ಒತ್ತಾಯಿಸಲು ನಿಮಗೆ ಅನುವು ಮಾಡಿಕೊಡುತ್ತದೆ.

ನಿರ್ವಹಣಾ ಶೈಲಿಗಳು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳು ಮತ್ತು ಸಂದರ್ಭಗಳ ಪ್ರಭಾವದ ಅಡಿಯಲ್ಲಿ ರೂಪುಗೊಳ್ಳುತ್ತವೆ. ಡೇಟಾಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದಂತೆ, ಒಬ್ಬರು "ಒಂದು ಆಯಾಮದ" ಅನ್ನು ಪ್ರತ್ಯೇಕಿಸಬಹುದು, ಅಂದರೆ. ಒಂದು ಕಾರಣ, ಕೆಲವು ಅಂಶ, ಮತ್ತು "ಬಹು ಆಯಾಮದ", ಅಂದರೆ. "ನಾಯಕ-ಅಧೀನ", ನಾಯಕತ್ವದ ಶೈಲಿಗಳ ಸಂಬಂಧವನ್ನು ನಿರ್ಮಿಸುವಾಗ ಎರಡು ಅಥವಾ ಹೆಚ್ಚಿನ ಸಂದರ್ಭಗಳನ್ನು ಗಣನೆಗೆ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುವುದು.

"ಒಂದು ಆಯಾಮದ" ನಿಯಂತ್ರಣ ಶೈಲಿಗಳನ್ನು ಗಮನಿಸುವುದು ಮುಖ್ಯವಾಗಿದೆ

ಡೌಗ್ಲಾಸ್ ಮೆಕ್‌ಗ್ರೆಗರ್ ಅವರ ಸಿದ್ಧಾಂತಗಳು "X" ಮತ್ತು "Y" ವಿವಿಧ "ಒಂದು ಆಯಾಮದ" ನಿರ್ವಹಣಾ ಶೈಲಿಗಳ ಸ್ಥಾಪನೆಗೆ ಪೂರ್ವಾಪೇಕ್ಷಿತವಾಯಿತು. ಹೀಗಾಗಿ, ಥಿಯರಿ ಎಕ್ಸ್ ಪ್ರಕಾರ, ಜನರು ಅಂತರ್ಗತವಾಗಿ ಸೋಮಾರಿಯಾಗಿರುತ್ತಾರೆ ಮತ್ತು ಮೊದಲ ಅವಕಾಶದಲ್ಲಿ ಕೆಲಸವನ್ನು ತಪ್ಪಿಸುತ್ತಾರೆ. ಅವರು ಸಂಪೂರ್ಣವಾಗಿ ಮಹತ್ವಾಕಾಂಕ್ಷೆಯನ್ನು ಹೊಂದಿರುವುದಿಲ್ಲ, ಆದ್ದರಿಂದ ಅವರು ನಾಯಕರಾಗಲು ಬಯಸುತ್ತಾರೆ, ಜವಾಬ್ದಾರಿಯನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುವುದಿಲ್ಲ ಮತ್ತು ಬಲಶಾಲಿಗಳಿಂದ ರಕ್ಷಣೆ ಪಡೆಯುತ್ತಾರೆ. ಜನರನ್ನು ಕೆಲಸ ಮಾಡಲು ಒತ್ತಾಯಿಸಲು, ನೀವು ದಬ್ಬಾಳಿಕೆ, ಸಂಪೂರ್ಣ ನಿಯಂತ್ರಣ ಮತ್ತು ಶಿಕ್ಷೆಯ ಬೆದರಿಕೆಯನ್ನು ಬಳಸಬೇಕಾಗುತ್ತದೆ. ಅದೇ ಸಮಯದಲ್ಲಿ, ಮೆಕ್‌ಗ್ರೆಗರ್ ಪ್ರಕಾರ, ಜನರು ತಮ್ಮ ಸ್ವಭಾವದಿಂದ ಈ ರೀತಿ ಅಲ್ಲ, ಆದರೆ ಕಷ್ಟಕರವಾದ ಜೀವನ ಮತ್ತು ಕೆಲಸದ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳಿಂದಾಗಿ, ಇದು 20 ನೇ ಶತಮಾನದ ದ್ವಿತೀಯಾರ್ಧದಿಂದ ಮಾತ್ರ ಉತ್ತಮವಾಗಿ ಬದಲಾಗಲು ಪ್ರಾರಂಭಿಸಿತು. ಅನುಕೂಲಕರ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳಲ್ಲಿ, ಒಬ್ಬ ವ್ಯಕ್ತಿಯು ನಿಜವಾಗಿಯೂ ಏನಾಗುತ್ತಾನೆ, ಮತ್ತು ಅವನ ನಡವಳಿಕೆಯನ್ನು ಮತ್ತೊಂದು ಸಿದ್ಧಾಂತದಿಂದ ಪ್ರದರ್ಶಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ - "Y". ϲᴏᴏᴛʙᴇᴛϲᴛʙ ಮತ್ತು ಅದರೊಂದಿಗೆ ಅಂತಹ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳಲ್ಲಿ, ಜನರು ಕಾರಣಕ್ಕಾಗಿ ಜವಾಬ್ದಾರಿಯನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಲು ಸಿದ್ಧರಾಗಿದ್ದಾರೆ, ಮೇಲಾಗಿ, ಅವರು ಅದಕ್ಕಾಗಿ ಶ್ರಮಿಸುತ್ತಾರೆ. ಅವರು ಕಂಪನಿಯ ಗುರಿಗಳಿಗೆ ಲಗತ್ತಿಸಿದರೆ, ಅವರು ಸ್ವ-ನಿರ್ವಹಣೆ ಮತ್ತು ಸ್ವಯಂ ನಿಯಂತ್ರಣದ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯಲ್ಲಿ ಮತ್ತು ಸೃಜನಶೀಲತೆಯಲ್ಲಿ ಸ್ವಇಚ್ಛೆಯಿಂದ ಸೇರಿಸಲ್ಪಡುತ್ತಾರೆ. ಮತ್ತು ಅಂತಹ ಕಮ್ಯುನಿಯನ್ ಇರುತ್ತದೆ

ಬಲವಂತದ ಕಾರ್ಯವಲ್ಲ, ಆದರೆ ಗುರಿಗಳ ಸಾಧನೆಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದ ಪ್ರತಿಫಲ. ಅಂತಹ ಕಾರ್ಮಿಕರು ಪ್ರಜಾಪ್ರಭುತ್ವ ಶೈಲಿಯನ್ನು ಪ್ರತಿಪಾದಿಸುವ ನಾಯಕನನ್ನು ಅವಲಂಬಿಸಿದ್ದಾರೆ.

"ಒಂದು ಆಯಾಮದ" ನಿರ್ವಹಣಾ ಶೈಲಿಗಳ ವಿಶಿಷ್ಟತೆಯನ್ನು ದೇಶೀಯ ಸಂಶೋಧಕ ಇ.ಸ್ಟಾರೊಬಿನ್ಸ್ಕಿ ಸೂಚಿಸಿದ್ದಾರೆ.

"ಬಹು ಆಯಾಮದ" ನಿರ್ವಹಣಾ ಶೈಲಿಗಳು. "ಎಕ್ಸ್ ಸಿದ್ಧಾಂತವನ್ನು ಗಮನಿಸಿ" ಮತ್ತು "ವೈ ಸಿದ್ಧಾಂತವನ್ನು ಗಮನಿಸಿ"

1960 ರಲ್ಲಿ, ಡೌಗ್ಲಾಸ್ ಮ್ಯಾಕ್‌ಗ್ರೆಗರ್ ಅವರು ಜನರನ್ನು ಹೇಗೆ ನಿರ್ವಹಿಸಬೇಕು ಎಂಬುದರ ಕುರಿತು ಅಭಿಪ್ರಾಯಗಳ ದ್ವಿಧ್ರುವಿಗಳ ಕುರಿತು ತಮ್ಮ ಎರಡನೇ ದೃಷ್ಟಿಕೋನವನ್ನು ಪ್ರಕಟಿಸಿದರು. ದಿ ಹ್ಯೂಮನ್ ಸೈಡ್ ಆಫ್ ದಿ ಎಂಟರ್‌ಪ್ರೈಸ್‌ನಲ್ಲಿ ಪ್ರಸ್ತುತಪಡಿಸಲಾದ "ಥಿಯರಿ ಎಕ್ಸ್" ಮತ್ತು "ನೋಟ್ ದ ಥಿಯರಿ ವೈ" ಮ್ಯಾನೇಜರ್‌ಗಳಲ್ಲಿ ವ್ಯಾಪಕವಾದ ಸ್ವೀಕಾರವನ್ನು ಗಳಿಸಿವೆ.

X ಸಿದ್ಧಾಂತವನ್ನು ಗಮನಿಸಿ

1. ಒಬ್ಬ ವ್ಯಕ್ತಿಯು ಆರಂಭದಲ್ಲಿ ಕೆಲಸ ಮಾಡಲು ಇಷ್ಟಪಡುವುದಿಲ್ಲ ಮತ್ತು ಕೆಲಸವನ್ನು ತಪ್ಪಿಸುತ್ತಾನೆ.
2. ಸಂಘಟನೆಯ ಗುರಿಗಳನ್ನು ಸಾಧಿಸಲು ಒಬ್ಬ ವ್ಯಕ್ತಿಯನ್ನು ಬಲವಂತಪಡಿಸಬೇಕು, ನಿಯಂತ್ರಿಸಬೇಕು, ಶಿಕ್ಷೆಯಿಂದ ಬೆದರಿಕೆ ಹಾಕಬೇಕು.
3. ಸರಾಸರಿ ವ್ಯಕ್ತಿಯು ಮುನ್ನಡೆಸಲು ಆದ್ಯತೆ ನೀಡುತ್ತಾನೆ, ಅವನು ಜವಾಬ್ದಾರಿಯನ್ನು ತಪ್ಪಿಸುತ್ತಾನೆ.

ಸಿದ್ಧಾಂತವನ್ನು ಗಮನಿಸಿ

1. ಕೆಲಸವು ಮಗುವಿಗೆ ಆಟದಷ್ಟೇ ಸಹಜ.
2. ಒಬ್ಬ ವ್ಯಕ್ತಿಯು ಸ್ವಯಂ ನಿರ್ವಹಣೆ ಮತ್ತು ಸ್ವಯಂ ನಿಯಂತ್ರಣವನ್ನು ವ್ಯಾಯಾಮ ಮಾಡಬಹುದು. ಪ್ರತಿಫಲವು ಗುರಿಯ ಸಾಧನೆಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದ ಫಲಿತಾಂಶವಾಗಿದೆ.
3. ಸಾಮಾನ್ಯ ವ್ಯಕ್ತಿಯು ಜವಾಬ್ದಾರಿಯನ್ನು ಹುಡುಕುತ್ತಾನೆ.

ಮೇಲಿನದನ್ನು ಆಧರಿಸಿ, ಆಡಳಿತದ ಎರಡು ದೃಷ್ಟಿಕೋನಗಳು ಹೊರಹೊಮ್ಮುತ್ತಿವೆ ಎಂದು ನಾವು ತೀರ್ಮಾನಿಸುತ್ತೇವೆ: ನಿರಂಕುಶ ದೃಷ್ಟಿಕೋನ, ನೇರ ನಿಯಂತ್ರಣ ಮತ್ತು ಬಿಗಿಯಾದ ನಿಯಂತ್ರಣಕ್ಕೆ ಕಾರಣವಾಗುತ್ತದೆ, ಮತ್ತು ಅಧಿಕಾರ ಮತ್ತು ಜವಾಬ್ದಾರಿಯ ನಿಯೋಗವನ್ನು ಬೆಂಬಲಿಸುವ ಪ್ರಜಾಪ್ರಭುತ್ವ ದೃಷ್ಟಿಕೋನ.

ಈ ಸಿದ್ಧಾಂತಗಳ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ, ಇತರವುಗಳನ್ನು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸಲಾಗಿದೆ, ಅವುಗಳು ಮೇಲಿನ ವಿವಿಧ ಸಂಯೋಜನೆಗಳಾಗಿವೆ. ಪಾಶ್ಚಾತ್ಯ ವ್ಯವಹಾರದಲ್ಲಿಯೂ ಜನಪ್ರಿಯವಾಗಿದೆ "ನಿರ್ವಹಣೆ ಗ್ರಿಡ್" ಸಿದ್ಧಾಂತ, R. ಬ್ಲೇಕ್ ಮತ್ತು J. ಮೌಟನ್ ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸಿದ್ದಾರೆ. ಕಾರ್ಮಿಕ ಚಟುವಟಿಕೆಯು ಉತ್ಪಾದನೆ ಮತ್ತು ಮನುಷ್ಯನ ನಡುವಿನ ಬಲದ ಕ್ಷೇತ್ರದಲ್ಲಿ ತೆರೆದುಕೊಳ್ಳುತ್ತದೆ ಎಂದು ಅವರು ಗಮನಸೆಳೆದಿದ್ದಾರೆ ಎಂಬುದು ಗಮನಿಸಬೇಕಾದ ಸಂಗತಿ. ಬಲದ ಮೊದಲ ಸಾಲು ಉತ್ಪಾದನೆಗೆ ತಲೆಯ ವರ್ತನೆಯನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸುತ್ತದೆ. ಎರಡನೇ ಸಾಲು (ಲಂಬ) ವ್ಯಕ್ತಿಗೆ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರ ಮನೋಭಾವವನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸುತ್ತದೆ (ಕೆಲಸದ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳ ಸುಧಾರಣೆ, ಆಸೆಗಳನ್ನು, ಅಗತ್ಯತೆಗಳು, ಇತ್ಯಾದಿಗಳನ್ನು ಗಣನೆಗೆ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುವುದು)

ಅಂಜೂರದಲ್ಲಿ ತೋರಿಸಿರುವ ವಿಭಿನ್ನ ನಾಯಕತ್ವದ ಶೈಲಿಗಳನ್ನು ಪರಿಶೀಲಿಸೋಣ. 10.

• ಟೈಪ್ 1.1 - ಮ್ಯಾನೇಜರ್ ಯಾವುದರ ಬಗ್ಗೆಯೂ ಕಾಳಜಿ ವಹಿಸುವುದಿಲ್ಲ, ವಜಾ ಮಾಡದ ರೀತಿಯಲ್ಲಿ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಿಸುತ್ತದೆ. ಈ ಶೈಲಿಯನ್ನು ಸಂಪೂರ್ಣವಾಗಿ ಸೈದ್ಧಾಂತಿಕವೆಂದು ಪರಿಗಣಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ.
• ಕೌಟುಂಬಿಕತೆ 9.1 - ಕಟ್ಟುನಿಟ್ಟಾದ ಆಡಳಿತದ ಶೈಲಿ, ಅದರೊಂದಿಗೆ ನಾಯಕನಿಗೆ ಉತ್ಪಾದನಾ ಫಲಿತಾಂಶವು ಏಕೈಕ ಗುರಿಯಾಗಿದೆ.
• ಟೈಪ್ 1.9 - ಉದಾರ ಅಥವಾ ನಿಷ್ಕ್ರಿಯ ನಾಯಕತ್ವ ಶೈಲಿ. ಈ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ನಾಯಕ ಮಾನವ ಸಂಬಂಧಗಳ ಮೇಲೆ ಕೇಂದ್ರೀಕರಿಸುತ್ತಾನೆ.
• ಟೈಪ್ 5.5 "ಆಡಳಿತಾತ್ಮಕ ಗ್ರಿಡ್" ನ ಮಧ್ಯದಲ್ಲಿದೆ. ಅಂತಹ ರಾಜಿಯೊಂದಿಗೆ, ಕಾರ್ಮಿಕರ ಸರಾಸರಿ ಫಲಿತಾಂಶಗಳನ್ನು ಸಾಧಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ, ಮುಂದೆ ತೀಕ್ಷ್ಣವಾದ ಪ್ರಗತಿ ಸಾಧ್ಯವಿಲ್ಲ. ಈ ಎಲ್ಲದರ ಜೊತೆಗೆ, ಈ ನಾಯಕತ್ವದ ಶೈಲಿಯು ಸ್ಥಿರತೆ ಮತ್ತು ಸಂಘರ್ಷ-ಮುಕ್ತತೆಗೆ ಕೊಡುಗೆ ನೀಡುತ್ತದೆ.
• ಟೈಪ್ 9.9 ಅನ್ನು ಅತ್ಯಂತ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿ ಎಂದು ಪರಿಗಣಿಸಲಾಗಿದೆ. ನಾಯಕನು ತನ್ನ ಅಧೀನ ಅಧಿಕಾರಿಗಳ ಕೆಲಸವನ್ನು ಸ್ವಯಂ-ಸಾಕ್ಷಾತ್ಕಾರ ಮತ್ತು ತಮ್ಮದೇ ಆದ ಪ್ರಾಮುಖ್ಯತೆಯನ್ನು ದೃಢೀಕರಿಸುವ ಅವಕಾಶಗಳನ್ನು ನೋಡುವ ರೀತಿಯಲ್ಲಿ ನಿರ್ಮಿಸಲು ಪ್ರಯತ್ನಿಸುತ್ತಾನೆ. ಉತ್ಪಾದನಾ ಗುರಿಗಳನ್ನು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳೊಂದಿಗೆ ಜಂಟಿಯಾಗಿ ನಿರ್ಧರಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ.

ಸಾಂದರ್ಭಿಕ ಮಾರ್ಕೆಟಿಂಗ್ ಪರಿಕಲ್ಪನೆಗಳು

ಸಾರ್ವತ್ರಿಕ ನಾಯಕತ್ವ ಶೈಲಿಯನ್ನು ವ್ಯಾಖ್ಯಾನಿಸುವ ಪ್ರಯತ್ನಗಳು ವಿಫಲವಾದ ಕಾರಣ ನಾಯಕತ್ವದ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿತ್ವವು ನಾಯಕನ ನಿರ್ವಹಣಾ ಶೈಲಿಯ ಮೇಲೆ ಮಾತ್ರವಲ್ಲ, ಅನೇಕ ಅಂಶಗಳ ಮೇಲೆ ಅವಲಂಬಿತವಾಗಿರುತ್ತದೆ. ಆದ್ದರಿಂದ, ಸಾಂದರ್ಭಿಕ ಸಿದ್ಧಾಂತಗಳ ಚೌಕಟ್ಟಿನೊಳಗೆ ಉತ್ತರವನ್ನು ಹುಡುಕಲು ಪ್ರಾರಂಭಿಸಿತು. ಸಾಂದರ್ಭಿಕ ವಿಧಾನದ ಮುಖ್ಯ ಕಲ್ಪನೆಯು ಊಹೆಯಾಗಿದೆ ನಿರ್ವಹಣಾ ನಡವಳಿಕೆಯು ವಿಭಿನ್ನ ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ ವಿಭಿನ್ನವಾಗಿರಬೇಕು.

ಪರಿಸ್ಥಿತಿಯ ಮೇಲೆ ನಾಯಕತ್ವದ ಶೈಲಿಯ ಅವಲಂಬನೆಯನ್ನು ವಿವರಿಸುವ ಮಾದರಿಯನ್ನು 70 ರ ದಶಕದಲ್ಲಿ ಪ್ರಸ್ತಾಪಿಸಲಾಯಿತು. ಟಿ. ಮಿಚೆಲ್ಮತ್ತು ಆರ್. ಹೋವೆಸ್. ϲʙᴏ ನಲ್ಲಿ ಇದು ಆಧರಿಸಿದೆ ಪ್ರೇರಕ ನಿರೀಕ್ಷೆಯ ಸಿದ್ಧಾಂತ. ಪ್ರದರ್ಶಕರು ತಮ್ಮ ಪ್ರಯತ್ನಗಳು ಮತ್ತು ಕೆಲಸದ ಫಲಿತಾಂಶಗಳ ನಡುವೆ, ಹಾಗೆಯೇ ಕೆಲಸದ ಫಲಿತಾಂಶಗಳು ಮತ್ತು ಸಂಭಾವನೆಯ ನಡುವೆ ಸಂಪರ್ಕವನ್ನು ಹೊಂದಿರುವಾಗ ಸಂಸ್ಥೆಯ ಗುರಿಗಳನ್ನು ಸಾಧಿಸಲು ಶ್ರಮಿಸುತ್ತಾರೆ, ಅಂದರೆ. ಅವರು ϶ᴛᴏ ನಿಂದ ಕೆಲವು ವೈಯಕ್ತಿಕ ಲಾಭವನ್ನು ಪಡೆದರೆ. ಮಿಚೆಲ್ ಮತ್ತು ಹೌಸ್ ಮಾದರಿ ಒಳಗೊಂಡಿದೆ ನಾಲ್ಕು ನಿರ್ವಹಣಾ ಶೈಲಿಗಳು:

ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ಆತ್ಮಗೌರವ ಮತ್ತು ತಂಡಕ್ಕೆ ಸೇರಿದವರ ಅಗತ್ಯವಿದ್ದಲ್ಲಿ, ಹೆಚ್ಚು ಆದ್ಯತೆ ನೀಡುವುದು "ಶೈಲಿ" ಬೆಂಬಲ".

ನೌಕರರು ಸ್ವಾಯತ್ತತೆ ಮತ್ತು ಸ್ವಾತಂತ್ರ್ಯಕ್ಕಾಗಿ ಶ್ರಮಿಸಿದಾಗ, ಅದನ್ನು ಬಳಸುವುದು ಉತ್ತಮ " ವಾದ್ಯಸಂಗೀತಶೈಲಿ ", ಉತ್ಪಾದನೆಯ ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಮತ್ತು ತಾಂತ್ರಿಕ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳನ್ನು ರಚಿಸುವುದರ ಮೇಲೆ ಕೇಂದ್ರೀಕರಿಸಿದಂತೆಯೇ. ಅಧೀನ ಅಧಿಕಾರಿಗಳು, ವಿಶೇಷವಾಗಿ ಏನೂ ಅವರ ಮೇಲೆ ಅವಲಂಬಿತವಾಗಿಲ್ಲದಿದ್ದಾಗ, ಸಾಧ್ಯವಾದಷ್ಟು ಬೇಗ ಕೆಲಸವನ್ನು ಪೂರ್ಣಗೊಳಿಸಲು ಬಯಸಿದಾಗ, ಅವರು ಏನು ಮತ್ತು ಹೇಗೆ ಎಂದು ಹೇಳಲು ಬಯಸುತ್ತಾರೆ ಎಂಬ ಅಂಶದಿಂದ ವಿವರಿಸಲಾಗಿದೆ. ಮಾಡಬೇಕಾಗಿದೆ, ಮತ್ತು ಅಗತ್ಯ ಕೆಲಸದ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳನ್ನು ರಚಿಸಲಾಗಿದೆ.

ಅಧೀನ ಅಧಿಕಾರಿಗಳು ಹೆಚ್ಚಿನ ಫಲಿತಾಂಶಗಳನ್ನು ಬಯಸುತ್ತಾರೆ ಮತ್ತು ಅವರು ಅವುಗಳನ್ನು ಸಾಧಿಸಲು ಸಾಧ್ಯವಾಗುತ್ತದೆ ಎಂಬ ವಿಶ್ವಾಸವನ್ನು ಹೊಂದಿರುತ್ತಾರೆ, ಒಂದು ಶೈಲಿಯನ್ನು ಕೇಂದ್ರೀಕರಿಸಲಾಗಿದೆ " ಭಾಗವಹಿಸುವಿಕೆ"ನಿರ್ಧಾರದಲ್ಲಿ ಅಧೀನದಲ್ಲಿರುವವರು, ಎಲ್ಲಕ್ಕಿಂತ ಹೆಚ್ಚಾಗಿ ϲᴏᴏᴛʙᴇᴛϲᴛʙ ಅವರು ನಿರ್ವಾಹಕ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳಲ್ಲಿ ತಮ್ಮನ್ನು ತಾವು ಅರಿತುಕೊಳ್ಳಲು ಬಯಸಿದಾಗ ಸಂದರ್ಭಗಳನ್ನು ತಿಳಿದಿದ್ದಾರೆ. ವಸ್ತುವನ್ನು http: // ಸೈಟ್‌ನಲ್ಲಿ ಪ್ರಕಟಿಸಲಾಗಿದೆ
϶ᴛᴏm ನಲ್ಲಿನ ನಾಯಕನು ಅವರೊಂದಿಗೆ ಮಾಹಿತಿಯನ್ನು ಹಂಚಿಕೊಳ್ಳಬೇಕು, ತಯಾರಿ ಮತ್ತು ನಿರ್ಧಾರಗಳನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುವ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯಲ್ಲಿ ಅವರ ಆಲೋಚನೆಗಳನ್ನು ವ್ಯಾಪಕವಾಗಿ ಬಳಸಬೇಕು.

ಕೇಂದ್ರೀಕೃತ ಶೈಲಿಯೂ ಇದೆ " ಸಾಧನೆ"ನಾಯಕನು ಪ್ರದರ್ಶಕರಿಗೆ ಕಾರ್ಯಸಾಧ್ಯವಾದ ಕಾರ್ಯಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿಸಿದಾಗ, ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ಅಗತ್ಯವಾದ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳನ್ನು ಒದಗಿಸುತ್ತಾನೆ ಮತ್ತು ಕೆಲಸವನ್ನು ಪೂರ್ಣಗೊಳಿಸಲು ಯಾವುದೇ ಒತ್ತಾಯವಿಲ್ಲದೆ ಸ್ವತಂತ್ರ ಕೆಲಸವನ್ನು ನಿರೀಕ್ಷಿಸುತ್ತಾನೆ.

ಅಮೇರಿಕನ್ ವಿಜ್ಞಾನಿಗಳು ಪ್ರಸ್ತಾಪಿಸಿದ ನಾಯಕತ್ವ ಶೈಲಿಯ ಮಾದರಿಯು ಅತ್ಯಂತ ಆಧುನಿಕವಾದದ್ದು ಎಂಬುದನ್ನು ಗಮನಿಸುವುದು ಮುಖ್ಯ. ವಿ.ವ್ರೂಮನ್ಮತ್ತು ಎಫ್. ಯೆಟ್ಟನ್. ಗಮನಿಸಬೇಕಾದ ಸಂಗತಿಯೆಂದರೆ, ಪರಿಸ್ಥಿತಿ, ತಂಡದ ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳು ಮತ್ತು ಸಮಸ್ಯೆಯ ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳನ್ನು ಅವಲಂಬಿಸಿ, ಅವರು ನಾಯಕತ್ವದ ಶೈಲಿಗಳ ಪ್ರಕಾರ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರನ್ನು 5 ಗುಂಪುಗಳಾಗಿ ವಿಂಗಡಿಸಿದ್ದಾರೆ:

1. ಲಭ್ಯವಿರುವ ಮಾಹಿತಿಯ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರು ಸ್ವತಃ ನಿರ್ಧಾರಗಳನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುತ್ತಾರೆ.
2. ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರು ಸಮಸ್ಯೆಯ ಸಾರವನ್ನು ಅಧೀನ ಅಧಿಕಾರಿಗಳಿಗೆ ತಿಳಿಸುತ್ತಾರೆ, ಅವರ ಅಭಿಪ್ರಾಯಗಳನ್ನು ಆಲಿಸುತ್ತಾರೆ ಮತ್ತು ನಿರ್ಧಾರಗಳನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುತ್ತಾರೆ.
3. ನಾಯಕನು ಅಧೀನ ಅಧಿಕಾರಿಗಳಿಗೆ ಸಮಸ್ಯೆಯನ್ನು ಪ್ರಸ್ತುತಪಡಿಸುತ್ತಾನೆ, ಅವರ ಅಭಿಪ್ರಾಯಗಳನ್ನು ಸಂಕ್ಷಿಪ್ತಗೊಳಿಸುತ್ತಾನೆ ಮತ್ತು ಅವುಗಳನ್ನು ಗಣನೆಗೆ ತೆಗೆದುಕೊಂಡು ತನ್ನದೇ ಆದ ನಿರ್ಧಾರವನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುತ್ತಾನೆ.
4. ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರು ಅಧೀನ ಅಧಿಕಾರಿಗಳೊಂದಿಗೆ ಸಮಸ್ಯೆಯನ್ನು ಚರ್ಚಿಸುತ್ತಾರೆ ಮತ್ತು ಇದರ ಪರಿಣಾಮವಾಗಿ ಅವರು ಸಾಮಾನ್ಯ ಅಭಿಪ್ರಾಯವನ್ನು ಬೆಳೆಸಿಕೊಳ್ಳುತ್ತಾರೆ.
5. ನಾಯಕನು ನಿರಂತರವಾಗಿ ಗುಂಪಿನೊಂದಿಗೆ ಒಟ್ಟಾಗಿ ಕೆಲಸ ಮಾಡುತ್ತಾನೆ, ಸಾಮೂಹಿಕ ನಿರ್ಧಾರವನ್ನು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸುತ್ತಾನೆ, ಅಥವಾ ಅದರ ಲೇಖಕರು ಯಾರೆಂಬುದನ್ನು ಲೆಕ್ಕಿಸದೆ ಅತ್ಯುತ್ತಮವಾದದನ್ನು ಸ್ವೀಕರಿಸುತ್ತಾರೆ.

ಅಸ್ತಿತ್ವದಲ್ಲಿದೆ ಮೂರು ನಾಯಕತ್ವ ಶೈಲಿಗಳು:

1. ಸರ್ವಾಧಿಕಾರಿ;
2. ಪ್ರಜಾಸತ್ತಾತ್ಮಕ;
3. ಉದಾರವಾದಿ.

ನಾಯಕತ್ವ ಶೈಲಿಗಳ ಸಾರ .

1. ಸರ್ವಾಧಿಕಾರಿ ಶೈಲಿಎಲ್ಲಾ ಅಧಿಕಾರವು ತಲೆಯಲ್ಲಿದೆ ಮತ್ತು ಅಧೀನ ಅಧಿಕಾರಿಗಳ ಅಭಿಪ್ರಾಯಗಳನ್ನು ಗಣನೆಗೆ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳದೆ ಎಲ್ಲಾ ನಿರ್ಧಾರಗಳನ್ನು ಅವನು ಮಾತ್ರ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುತ್ತಾನೆ ಎಂಬ ಅಂಶವನ್ನು ನಿರ್ವಹಣೆ ಒಳಗೊಂಡಿದೆ. ಈ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ಕಮಾಂಡ್ ಕಂಟ್ರೋಲ್ ವಿಧಾನವನ್ನು ಬಳಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಬಿಕ್ಕಟ್ಟಿನ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಯಲ್ಲಿ ಆಡಳಿತದ ನಿರಂಕುಶ ಶೈಲಿಯು ಅವಶ್ಯಕವಾಗಿದೆ, ನಿರ್ಧಾರಗಳನ್ನು ತ್ವರಿತವಾಗಿ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಬೇಕು ಮತ್ತು ಸ್ಪಷ್ಟವಾಗಿ ಸಮನ್ವಯಗೊಳಿಸಬೇಕು, ಇದು ಸಾಮೂಹಿಕ ನಿರ್ಧಾರ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುವ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ ಹೆಚ್ಚು ಕಷ್ಟಕರವಾಗಿರುತ್ತದೆ.

ಧನಾತ್ಮಕ ಅಂಕಗಳು:

1. ವಿಶೇಷ ವಸ್ತು ವೆಚ್ಚಗಳ ಅಗತ್ಯವಿರುವುದಿಲ್ಲ:
2. ನೌಕರರು ಮತ್ತು ಇಲಾಖೆಗಳ ನಡುವಿನ ಸಂವಹನವನ್ನು ತ್ವರಿತವಾಗಿ ಸ್ಥಾಪಿಸಲು ನಿಮಗೆ ಅನುಮತಿಸುತ್ತದೆ.

ಋಣಾತ್ಮಕ ಅಂಕಗಳು:

1. ಉಪಕ್ರಮವನ್ನು ನಿಗ್ರಹಿಸುತ್ತದೆ;
2. ಸಿಬ್ಬಂದಿಗಳ ಕೆಲಸವನ್ನು ಮೇಲ್ವಿಚಾರಣೆ ಮಾಡಲು ತೊಡಕಿನ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯ ಅಗತ್ಯವಿದೆ;
3. ಅಧಿಕಾರಶಾಹಿಯ ಮಟ್ಟವನ್ನು ಹೆಚ್ಚಿಸುತ್ತದೆ.

ಪರಿಣಾಮವಾಗಿ, ಉದ್ಯೋಗಿ ಅವರ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳಲ್ಲಿ ತೃಪ್ತಿ ಕಡಿಮೆಯಾಗುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರ ಮೇಲೆ ಅವರ ಅವಲಂಬನೆ ಹೆಚ್ಚಾಗುತ್ತದೆ. ಈ ಶೈಲಿಯ ನಿರ್ವಹಣೆಯ ದೀರ್ಘಕಾಲೀನ ಬಳಕೆಯು ಉದ್ಯಮದ ದಕ್ಷತೆಯ ಮಟ್ಟದಲ್ಲಿ ಗಮನಾರ್ಹ ಇಳಿಕೆಗೆ ಕಾರಣವಾಗುತ್ತದೆ. ಸಮಾಜವಾದದ ಅವಧಿಯಲ್ಲಿ ಇದು ನಮ್ಮ ದೇಶಕ್ಕೆ ವಿಶಿಷ್ಟವಾಗಿತ್ತು.

2. ಪ್ರಜಾಪ್ರಭುತ್ವ ಶೈಲಿಅಧೀನ ಅಧಿಕಾರಿಗಳಿಗೆ ಅವರ ಅಧಿಕಾರದ ಭಾಗದ ಮುಖ್ಯಸ್ಥರ ನಿಯೋಗ ಮತ್ತು ಸಾಮೂಹಿಕ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ನಿರ್ಧಾರ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುವುದನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿರುತ್ತದೆ. ಉದ್ಯಮದ ಸ್ಥಿರ ಕಾರ್ಯಾಚರಣೆ ಮತ್ತು ನಾವೀನ್ಯತೆಗಳನ್ನು ಪರಿಚಯಿಸುವ ಬಯಕೆಗೆ ಇದು ಪ್ರಸ್ತುತವಾಗಿದೆ.

ಧನಾತ್ಮಕ ಅಂಕಗಳು:

1. ಸೃಜನಾತ್ಮಕ ಚಟುವಟಿಕೆಯನ್ನು ಉತ್ತೇಜಿಸುತ್ತದೆ;
2. ಜಂಟಿಯಾಗಿ ತೆಗೆದುಕೊಂಡ ನಿರ್ಧಾರಗಳೊಂದಿಗೆ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಅಸಮಾಧಾನವನ್ನು ಕಡಿಮೆ ಮಾಡುತ್ತದೆ;
3. ಕೆಲಸದ ಪ್ರೇರಣೆಯನ್ನು ಹೆಚ್ಚಿಸುತ್ತದೆ;
4. ಉದ್ಯಮದಲ್ಲಿ ಮಾನಸಿಕ ವಾತಾವರಣವನ್ನು ಸುಧಾರಿಸುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ನಿರ್ವಹಿಸಿದ ಕೆಲಸದಿಂದ ತೃಪ್ತಿ.

ಋಣಾತ್ಮಕ ಅಂಕಗಳು:

1. ಯಾವುದೇ ಕಟ್ಟುನಿಟ್ಟಾದ ಕೇಂದ್ರೀಕೃತ ನಿಯಂತ್ರಣವಿಲ್ಲ;
2. ಅನುಷ್ಠಾನದ ಜವಾಬ್ದಾರಿಯನ್ನು ದೀರ್ಘಕಾಲದವರೆಗೆ ಬದಲಾಯಿಸಬಹುದು;
3. ನಿರ್ಧಾರ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುವ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆ ಮತ್ತು ಅವುಗಳ ಅನುಷ್ಠಾನವು ವಿಳಂಬವಾಗಿದೆ.

3. ಉದಾರ ಶೈಲಿನಾಯಕನ ಭಾಗವಹಿಸುವಿಕೆ ಇಲ್ಲದೆ ನಿರ್ವಹಣೆಯಾಗಿದೆ. ಉದ್ಯೋಗಿಗಳನ್ನು ಅವರ ಸ್ವಂತ ಸಾಧನಗಳಿಗೆ ಬಿಡಲಾಗುತ್ತದೆ, ನೀವು ಅವರ ಶಿಸ್ತಿನ ಮೇಲೆ ಅವಲಂಬಿತರಾಗಬೇಕು.

ವಿಶೇಷತೆಗಳು.

1. ಈ ಶೈಲಿಯ ನಿರ್ವಹಣೆಯನ್ನು ಹೆಚ್ಚು ಅರ್ಹ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳೊಂದಿಗೆ ಮತ್ತು ಕಡಿಮೆ ಮಟ್ಟದ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕ ತರಬೇತಿಯೊಂದಿಗೆ ಬಳಸಬಹುದು.

2. ಅಧೀನ ಅಧಿಕಾರಿಗಳಿಗೆ ಸಂಪೂರ್ಣ ಸ್ವಾತಂತ್ರ್ಯವನ್ನು ನೀಡಲಾಗುತ್ತದೆ, ಇದು ಅರಾಜಕತೆಗೆ ಕಾರಣವಾಗಬಹುದು.

1985 ರಿಂದ 1990 ರ ದಶಕದ ಮಧ್ಯಭಾಗದವರೆಗೆ ಮಾರುಕಟ್ಟೆ ಆರ್ಥಿಕತೆಯ ರಚನೆಯ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ನಮ್ಮ ದೇಶದಲ್ಲಿ ಉದಾರವಾದ ನಿರ್ವಹಣೆಯ ಶೈಲಿಯನ್ನು ಬಳಸಲಾಯಿತು. ಆಧುನಿಕ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳಲ್ಲಿ ಈ ಶೈಲಿಯ ನಿರ್ವಹಣೆಯ ಅಸ್ತಿತ್ವವು ಅಧಿಕೃತ ನಾಯಕನು ಕಾಲ್ಪನಿಕವಾಗಿದ್ದರೆ (ಜಿಟ್ಸ್-ಚೇರ್ಮನ್) ಸಾಧ್ಯವಾದರೆ, ಇಲ್ಲದಿದ್ದರೆ ಅಂತಹ ಮ್ಯಾನೇಜರ್ ಶೀಘ್ರದಲ್ಲೇ ತನ್ನ ಅಧೀನ ಅಧಿಕಾರಿಗಳಿಂದ "ಹುಕ್" ಆಗುತ್ತಾನೆ.

ಈ ನಿರ್ವಹಣಾ ಶೈಲಿಗಳಲ್ಲಿನ ಗಮನಾರ್ಹ ವ್ಯತ್ಯಾಸದ ಹೊರತಾಗಿಯೂ, ಅವುಗಳನ್ನು ಸಂಪೂರ್ಣವಾಗಿ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿ ಅಥವಾ ನಿಷ್ಪರಿಣಾಮಕಾರಿಯಾಗಿ ಪ್ರತ್ಯೇಕಿಸುವುದು ಅಸಾಧ್ಯ, ಏಕೆಂದರೆ ಎಲ್ಲವೂ ಅವುಗಳನ್ನು ಅನ್ವಯಿಸುವ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಯನ್ನು ಅವಲಂಬಿಸಿರುತ್ತದೆ.

ನಾಯಕತ್ವದ ಶೈಲಿಗಳ ಪರಿಕಲ್ಪನೆ. ನಾಯಕತ್ವದ ಶೈಲಿಗಳ ವಿಧಗಳು. ಪ್ರಜಾಪ್ರಭುತ್ವ, ಅನುಮತಿ, ನಿರಂಕುಶ ನಾಯಕತ್ವದ ಶೈಲಿಗಳು. ನಾಯಕತ್ವದ ಶೈಲಿಗಳ ಮುಖ್ಯ ಅನುಕೂಲಗಳು ಮತ್ತು ಅನಾನುಕೂಲಗಳು.

ನಾಯಕತ್ವ ಶೈಲಿಗಳು ನಿರ್ವಾಹಕರ ಪ್ರಾಯೋಗಿಕ ಚಟುವಟಿಕೆಯ ವಿಧಾನಗಳು, ವಿಧಾನಗಳು ಮತ್ತು ರೂಪಗಳ ತುಲನಾತ್ಮಕವಾಗಿ ಸ್ಥಿರವಾದ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯಾಗಿದೆ.

ಒಂದು ಆಯಾಮದ ನಿಯಂತ್ರಣ ಶೈಲಿಗಳು

ಸರ್ವಾಧಿಕಾರಿ ಶೈಲಿಯಾವುದೇ ವಿವರಣೆಯಿಲ್ಲದೆ ಆದೇಶಗಳ ರೂಪದಲ್ಲಿ ಅಧೀನ ಅಧಿಕಾರಿಗಳಿಗೆ ಆದೇಶಗಳನ್ನು ನೀಡುವುದನ್ನು ಆಧರಿಸಿದೆ. ಅದೇ ಸಮಯದಲ್ಲಿ, ಕಾರ್ಯದ ವಿಷಯವನ್ನು ಮಾತ್ರ ನಿರ್ಧರಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ, ಆದರೆ ಅನುಷ್ಠಾನದ ವಿಧಾನಗಳೂ ಸಹ. ಈ ಶೈಲಿಯನ್ನು ನಿರೂಪಿಸಲಾಗಿದೆ: ಅಧಿಕಾರದ ಕೇಂದ್ರೀಕರಣ, ನಾಯಕನಿಗೆ ಎಲ್ಲಾ ವ್ಯವಹಾರಗಳ ಸ್ಥಿತಿಯ ಬಗ್ಗೆ ವರದಿ ಬೇಕಾಗುತ್ತದೆ, ಕಠಿಣ ಸ್ವರವನ್ನು ಆದ್ಯತೆ ನೀಡುತ್ತದೆ, ಸಂಬಂಧಗಳ ಅಧಿಕೃತ ಸ್ವರೂಪ, ನಾಯಕನು ತನ್ನ ಮತ್ತು ತನ್ನ ಅಧೀನ ಅಧಿಕಾರಿಗಳ ನಡುವೆ ಅಂತರವನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸುತ್ತಾನೆ.

ಪ್ರಜಾಪ್ರಭುತ್ವ ಶೈಲಿನಾಯಕನು ಅಧೀನ ಅಧಿಕಾರಿಗಳನ್ನು ನಂಬುತ್ತಾನೆ, ಅವರ ಅಭಿಪ್ರಾಯದಲ್ಲಿ ಆಸಕ್ತಿ ಹೊಂದಿದ್ದಾನೆ, ಸಮಸ್ಯೆಗಳನ್ನು ಚರ್ಚಿಸಲು ಅವಕಾಶವನ್ನು ಒದಗಿಸುತ್ತಾನೆ, ಅರೆ-ಅಧಿಕೃತ ಸಂಬಂಧಗಳನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸುತ್ತಾನೆ, ಸಂವಹನದಲ್ಲಿ ಸಭ್ಯ ಮತ್ತು ಸ್ನೇಹಪರನಾಗಿರುತ್ತಾನೆ, ನಿರ್ವಹಣಾ ಕಾರ್ಯಗಳ ಭಾಗವನ್ನು ತಜ್ಞರಿಗೆ ನಿಯೋಜಿಸುತ್ತಾನೆ, ಜನರು ಪರಿಸ್ಥಿತಿಯನ್ನು ಸೃಷ್ಟಿಸಲು ಪ್ರಯತ್ನಿಸುತ್ತಾರೆ. ತಮ್ಮನ್ನು ಸಾಬೀತುಪಡಿಸಬಹುದು.

ಉದಾರ ಶೈಲಿಅಧೀನ ಅಧಿಕಾರಿಗಳ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳಲ್ಲಿ ನಾಯಕನು ತನ್ನ ಹಸ್ತಕ್ಷೇಪವನ್ನು ಕಡಿಮೆ ಮಾಡುತ್ತಾನೆ, ಹೆಚ್ಚಿನ ಸಮಸ್ಯೆಗಳನ್ನು ತಮ್ಮದೇ ಆದ ಮೇಲೆ ಪರಿಹರಿಸಲು ಅನುವು ಮಾಡಿಕೊಡುತ್ತದೆ ಎಂಬ ಅಂಶವನ್ನು ಇದು ಒಳಗೊಂಡಿದೆ. ಆಗಾಗ್ಗೆ ಉಪಕ್ರಮವನ್ನು ಹೊಂದಿರುವುದಿಲ್ಲ, ನಿರ್ದೇಶನಗಳನ್ನು ಅರ್ಥಪೂರ್ಣವಾಗಿ ನಿರ್ವಹಿಸುವುದಿಲ್ಲ, ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ಅಧೀನ ಅಧಿಕಾರಿಗಳೊಂದಿಗೆ ಸಭ್ಯನಾಗಿರುತ್ತಾನೆ, ಇದು ಅವನ ಜನಪ್ರಿಯತೆಗೆ ಧಕ್ಕೆ ತಂದರೆ ಹಿಂದಿನ ನಿರ್ಧಾರಗಳನ್ನು ರದ್ದುಗೊಳಿಸಲು ಸಿದ್ಧವಾಗಿದೆ. ಜನರನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸುವಲ್ಲಿ ಮೃದುತ್ವವು ನಿಜವಾದ ಅಧಿಕಾರವನ್ನು ಸ್ವಾಧೀನಪಡಿಸಿಕೊಳ್ಳುವುದನ್ನು ತಡೆಯುತ್ತದೆ.

ಬಹು ಆಯಾಮದ ನಿಯಂತ್ರಣ ಶೈಲಿಗಳು

ನೆಲ್ಸನ್ ಮತ್ತು ಎಕಾನಮಿ ಎರಡು ಅಸ್ಥಿರಗಳನ್ನು ಅವಲಂಬಿಸಿ 4 ನಾಯಕತ್ವದ ಶೈಲಿಗಳನ್ನು ಪ್ರಸ್ತಾಪಿಸಿದರು:

• 1. ಸರ್ವಾಧಿಕಾರದ ಪದವಿ
• 2. ನಿರ್ವಹಣೆ ಬೆಂಬಲ

ನೇರ ನಿರ್ವಹಣೆಕ್ರಮಬದ್ಧ ಶೈಲಿಯಲ್ಲಿ ಮುಖ್ಯಸ್ಥರು ಏನು ಮತ್ತು ಹೇಗೆ ಮಾಡಬೇಕೆಂದು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ವಿವರಿಸುತ್ತಾರೆ ಎಂಬ ಅಂಶವನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿದೆ. ಹೊಸ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳನ್ನು ಮೇಲ್ವಿಚಾರಣೆ ಮಾಡುವಾಗ ಅಥವಾ ಹೊಸ ಕೆಲಸವನ್ನು ನಿಯೋಜಿಸುವಾಗ ಇದು ಅನ್ವಯಿಸುತ್ತದೆ.

ಮಾರ್ಗದರ್ಶನಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ಮಾರ್ಗದರ್ಶನದ ಅಗತ್ಯವಿರುವಾಗ ಬಳಸಲಾಗುತ್ತದೆ, ಜೊತೆಗೆ ಹೆಚ್ಚಿನ ಮಟ್ಟದ ಬೆಂಬಲ ಮತ್ತು ಪ್ರೋತ್ಸಾಹ.

ಬೆಂಬಲಸಾಕಷ್ಟು ಮಟ್ಟದ ಕೌಶಲವನ್ನು ಹೊಂದಿರುವ ಕೆಲಸಗಾರರಿಗೆ ಅನ್ವಯಿಸುತ್ತದೆ, ಆದರೆ ಸ್ವತಂತ್ರ ಕೆಲಸವನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸಲು ಆತ್ಮವಿಶ್ವಾಸವಿಲ್ಲ.

ನಿಯೋಗಕಾರ್ಯದ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯಲ್ಲಿ ಅಗತ್ಯವಾದ ಕೌಶಲ್ಯ ಮತ್ತು ವಿಶ್ವಾಸವನ್ನು ಹೊಂದಿರುವ ಕಾರ್ಮಿಕರಿಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದಂತೆ ಇದನ್ನು ಬಳಸಲಾಗುತ್ತದೆ.

ಬ್ಲೇಕ್ ಮತ್ತು ಮೌಟನ್‌ನ ಮ್ಯಾನೇಜ್‌ಮೆಂಟ್ ಗ್ರಿಡ್

• 1 2 3 4 5 6 7 8 9
• 9,1. ಕೆಲಸ ನಿರ್ವಹಣೆ:ಉತ್ಪಾದನಾ ದಕ್ಷತೆಯ ಗರಿಷ್ಠ ಕಾಳಜಿಯು ಅಧೀನ ಅಧಿಕಾರಿಗಳ ಕನಿಷ್ಠ ಕಾಳಜಿಯೊಂದಿಗೆ ಸಂಯೋಜಿಸಲ್ಪಟ್ಟಿದೆ. 9.1 ಮ್ಯಾನೇಜರ್ ಅವರು ಏನು ಮತ್ತು ಹೇಗೆ ಮಾಡಬೇಕೆಂದು ಅಧೀನ ಅಧಿಕಾರಿಗಳಿಗೆ ನಿರ್ದೇಶಿಸುವ ಮೂಲಕ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯ ಗರಿಷ್ಠೀಕರಣಕ್ಕೆ ಆದ್ಯತೆ ನೀಡುತ್ತಾರೆ.
• 1,9. ಜನರ ನಿರ್ವಹಣೆ:ಜನರಿಗೆ ಗರಿಷ್ಠ ಕಾಳಜಿ ಉತ್ಪಾದನೆಯ ಕನಿಷ್ಠ ಕಾಳಜಿಯೊಂದಿಗೆ ಸಂಯೋಜಿಸಲ್ಪಟ್ಟಿದೆ; ಉತ್ಪಾದನಾ ಸೂಚಕಗಳ ವೆಚ್ಚದಲ್ಲಿಯೂ ಸಹ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ನಡುವೆ ಸ್ನೇಹ ಸಂಬಂಧವನ್ನು ಕಾಪಾಡಿಕೊಳ್ಳಲು ಗಮನವನ್ನು ನೀಡಲಾಗುತ್ತದೆ.
• 5,5. ಮಧ್ಯದಲ್ಲಿ ನಿಯಂತ್ರಣ:ವಿಶ್ವಾಸಾರ್ಹ ಸರಾಸರಿ ಫಲಿತಾಂಶದ ಕಡೆಗೆ ಕೆಲಸದ ದೃಷ್ಟಿಕೋನದಲ್ಲಿ ನಾಯಕ ಮತ್ತು ಅಧೀನದ ಶಾಂತಿಯುತ ಸಹಬಾಳ್ವೆಯನ್ನು ಖಾತ್ರಿಪಡಿಸುವ ಊಹೆಗಳ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯನ್ನು ಊಹಿಸುತ್ತದೆ.
• 1,1. ಬಡತನ ನಿರ್ವಹಣೆ (ಸ್ವಲ್ಪ ನಿರ್ವಹಣೆ):ಉತ್ಪಾದನೆ ಮತ್ತು ಕಾರ್ಮಿಕರ ಅಗತ್ಯಗಳಿಗೆ ಕನಿಷ್ಠ ಕಾಳಜಿಯನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿರುತ್ತದೆ. ಮ್ಯಾನೇಜರ್ ಸಂಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿ ತನ್ನ ಕೆಲಸವನ್ನು ಉಳಿಸಿಕೊಳ್ಳಲು ಅಗತ್ಯವಿರುವ ಕನಿಷ್ಠ ಪ್ರಯತ್ನವನ್ನು ಮಾಡುತ್ತಾನೆ.
• 9,9. ಸಾಮೂಹಿಕ ನಿರ್ವಹಣೆ:ಜನರ ಉನ್ನತ ಮಟ್ಟದ ಬದ್ಧತೆ ಮತ್ತು ಅವರ ಪರಸ್ಪರ ಕ್ರಿಯೆಯಿಂದ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ಗುರಿಗಳನ್ನು ಸಾಧಿಸುವಲ್ಲಿ ಸಾಮಾನ್ಯ ಆಸಕ್ತಿಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿದ್ದಾರೆ ಮತ್ತು ಗುರಿಗಳನ್ನು ನೌಕರರೊಂದಿಗೆ ಜಂಟಿಯಾಗಿ ನಿರ್ಧರಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ.

ನಿರ್ವಹಣಾ ಶೈಲಿಯ ಪರಿಕಲ್ಪನೆ. ವಿಧಗಳು

ನಿರ್ವಹಣಾ ಶೈಲಿಯನ್ನು ವ್ಯಾಖ್ಯಾನಿಸಲು ಮತ್ತು ಮೇಲಿನ ಪ್ರಶ್ನೆಗಳಿಗೆ ಉತ್ತರಗಳನ್ನು ನೀಡಲು, ನಾವು ನಿರ್ವಹಣಾ ಶೈಲಿ ಮತ್ತು ಅದರ ಪ್ರಭೇದಗಳನ್ನು ವ್ಯಾಖ್ಯಾನಿಸಬೇಕಾಗಿದೆ.

ಬಾಲ್ಯದಿಂದಲೂ, ಒಬ್ಬ ವ್ಯಕ್ತಿಯು ಪರಿಕಲ್ಪನೆಯೊಂದಿಗೆ ಪರಿಚಿತನಾಗಿರುತ್ತಾನೆ "ನಿಯಂತ್ರಣ". ಮೊದಲು ನಾವು ಕಾರನ್ನು ಓಡಿಸುವುದನ್ನು ಎದುರಿಸುತ್ತೇವೆ, ನಂತರ ಉಪಕರಣಗಳ ನಿರ್ವಹಣೆ, ರಾಸಾಯನಿಕ ಮತ್ತು ಪರಮಾಣು ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಗಳು, ಸಸ್ಯಗಳು ಮತ್ತು ಪ್ರಾಣಿಗಳ ಬೆಳವಣಿಗೆ ಮತ್ತು ಅಭಿವೃದ್ಧಿ ಮತ್ತು ಇತರ ಜನರ ನಡವಳಿಕೆಯಿಂದ ದಾಳಿಗಳು. ಹೀಗಾಗಿ, ನಿರ್ವಹಣೆಯು ವೈವಿಧ್ಯಮಯವಾಗಿದೆ ಮತ್ತು ವಿವಿಧ ರೂಪಗಳಲ್ಲಿ ಅಸ್ತಿತ್ವದಲ್ಲಿದೆ.

ಇದು ತಾಂತ್ರಿಕ ನಿರ್ವಹಣೆಯಾಗಿರಬಹುದು, ಇದನ್ನು ತಾಂತ್ರಿಕ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಗಳ ಮೇಲೆ ನಡೆಸಲಾಗುತ್ತದೆ, ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಶಾಖದ ಪೂರೈಕೆ, ರೈಲುಗಳು ಮತ್ತು ವಿಮಾನಗಳ ಚಲನೆ, ಯಂತ್ರೋಪಕರಣಗಳ ಮೇಲೆ ಭಾಗಗಳ ಸಂಸ್ಕರಣೆ.

ಇದು ವಿವಿಧ ಸಂಸ್ಥೆಗಳ ಮೂಲಕ ಸಮಾಜದ ಸಾಮಾಜಿಕ-ಆರ್ಥಿಕ ಜೀವನದ ರಾಜ್ಯ ನಿರ್ವಹಣೆಯಾಗಿರಬಹುದು, ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಕಾನೂನು ವ್ಯವಸ್ಥೆ, ಸಚಿವಾಲಯಗಳು, ಇಲಾಖೆಗಳು, ಸ್ಥಳೀಯ ಅಧಿಕಾರಿಗಳು.

ಇದು ಸೈದ್ಧಾಂತಿಕ ನಿರ್ವಹಣೆಯಾಗಿರಬಹುದು, ಇದು ಸಮಾಜದ ಸದಸ್ಯರ ಪ್ರಜ್ಞೆಗೆ ಅದರ ಅಭಿವೃದ್ಧಿಯ ಪರಿಕಲ್ಪನೆಗಳನ್ನು ಪರಿಚಯಿಸುವುದನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿರುತ್ತದೆ, ಇದು ವಿವಿಧ ರಾಜಕೀಯ ಪಕ್ಷಗಳು ಮತ್ತು ಗುಂಪುಗಳಿಂದ ರೂಪುಗೊಂಡಿದೆ.

ಇದು ಸಾಮಾಜಿಕ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಗಳ ರಾಜ್ಯೇತರ ನಿರ್ವಹಣೆಯಾಗಿರಬಹುದು, ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಪರಿಸರ ಚಳುವಳಿಗಳು.

ಇದು ಮಾರುಕಟ್ಟೆ ಸಂಬಂಧಗಳಲ್ಲಿ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಿಸುವ ವಾಣಿಜ್ಯ ಮತ್ತು ಲಾಭೋದ್ದೇಶವಿಲ್ಲದ ಸಂಸ್ಥೆಗಳ ಉತ್ಪಾದನೆ ಮತ್ತು ಆರ್ಥಿಕ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳ ಆರ್ಥಿಕ ನಿರ್ವಹಣೆಯಾಗಿರಬಹುದು.

ಈ ಎಲ್ಲಾ ರೀತಿಯ ನಿರ್ವಹಣಾ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳನ್ನು ಸಂಕ್ಷಿಪ್ತವಾಗಿ ಹೇಳುವುದಾದರೆ, ನಿರ್ವಹಣೆಯು ವ್ಯಕ್ತಿಯ ಜಾಗೃತ ಉದ್ದೇಶಪೂರ್ವಕ ಚಟುವಟಿಕೆಯಾಗಿದೆ ಎಂದು ನಾವು ತೀರ್ಮಾನಿಸಬಹುದು, ಅದರ ಸಹಾಯದಿಂದ ಅವನು ತನ್ನ ಹಿತಾಸಕ್ತಿಗಳಿಗೆ ಬಾಹ್ಯ ಪರಿಸರದ ಅಂಶಗಳನ್ನು ಸಂಘಟಿಸುತ್ತಾನೆ ಮತ್ತು ಅಧೀನಗೊಳಿಸುತ್ತಾನೆ - ಸಮಾಜ, ಜೀವಂತ ಮತ್ತು ನಿರ್ಜೀವ ಸ್ವಭಾವ, ತಂತ್ರಜ್ಞಾನ.

ಈ ಚಟುವಟಿಕೆಯನ್ನು ನಿರ್ದೇಶಿಸಿದ ಅಂಶಗಳು ನಿರ್ವಹಣೆಯ ವಸ್ತುವನ್ನು ರೂಪಿಸುತ್ತವೆ. ನಿರ್ವಹಣಾ ಚಟುವಟಿಕೆಯ ನಿರ್ದೇಶಕರನ್ನು ನಿರ್ವಹಣೆಯ ವಿಷಯ ಎಂದು ಕರೆಯಲಾಗುತ್ತದೆ, ಅದು ವ್ಯಕ್ತಿ ಅಥವಾ ಜನರ ಗುಂಪಾಗಿರಬಹುದು.

ನಿರ್ವಹಣಾ ಚಟುವಟಿಕೆಯ ವಿಷಯವು ಒಬ್ಬ ವ್ಯಕ್ತಿ, ಜೀವಂತ ವ್ಯಕ್ತಿ, ಅವರ ಮೂಲಕ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕ ಸಂಬಂಧಗಳನ್ನು ಕಾರ್ಯಗತಗೊಳಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ.

ನಿರ್ವಹಣಾ ಚಟುವಟಿಕೆಯು ಒಂದು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ರೀತಿಯ ಕಾರ್ಮಿಕ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯಾಗಿದೆ, ಮತ್ತು ಕಾರ್ಮಿಕ ವಿಷಯ, ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಾಧನಗಳು, ಕಾರ್ಮಿಕ ಸ್ವತಃ ಮತ್ತು ಅದರ ಫಲಿತಾಂಶಗಳಿಂದ ನಿರೂಪಿಸಲ್ಪಟ್ಟಿದೆ.

ನಿರ್ವಹಣೆಯಲ್ಲಿ ಕಾರ್ಮಿಕರ ವಿಷಯವು ಮಾಹಿತಿಯಾಗಿದೆ. ನಿರ್ವಹಣಾ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳ ಪರಿಣಾಮವಾಗಿ ವಿವಿಧ ಮೂಲಗಳಿಂದ ಸಂಗ್ರಹಿಸಿದ ಮತ್ತು ಸ್ವೀಕರಿಸಿದ ಎಲ್ಲಾ ಮಾಹಿತಿಯನ್ನು ವಿಶ್ಲೇಷಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಅದರ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಪರಿಹಾರಗಳನ್ನು ರಚಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ, ಅಂದರೆ, ನಿರ್ವಹಣಾ ವಸ್ತುವು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಕ್ರಮಗಳನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಬಹುದು ಎಂಬುದರ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಮಾಹಿತಿ.

ನಿಯಂತ್ರಣಗಳು ಮಾಹಿತಿಯೊಂದಿಗೆ ಕಾರ್ಯಾಚರಣೆಗಳ ಅನುಷ್ಠಾನಕ್ಕೆ ಅನುಕೂಲವಾಗುವ ಎಲ್ಲವೂ - ಕಂಪ್ಯೂಟರ್‌ಗಳು, ದೂರವಾಣಿಗಳು, ಪೆನ್ನುಗಳು ಮತ್ತು ಕಾಗದದಿಂದ ಮಾನವ ದೇಹದ ಅಂಗಗಳವರೆಗೆ.

ಮ್ಯಾನೇಜ್ಮೆಂಟ್ ಮಾನಸಿಕ ಶ್ರಮದ ವರ್ಗವನ್ನು ಸೂಚಿಸುತ್ತದೆ, ಇದು ನರಮಾನಸಿಕ ಪ್ರಯತ್ನಗಳ ರೂಪದಲ್ಲಿ ವ್ಯಕ್ತಿಯಿಂದ ನಡೆಸಲ್ಪಡುತ್ತದೆ (ಕೇಳುವುದು, ಓದುವುದು, ಮಾತನಾಡುವುದು, ಸಂಪರ್ಕಿಸುವುದು, ಗಮನಿಸುವುದು, ಯೋಚಿಸುವುದು, ಇತ್ಯಾದಿ).

ಎಲ್ಲಾ ನಿರ್ವಹಣಾ ಕ್ರಮಗಳು ಉದ್ದೇಶ, ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ವಿಷಯ, ರೂಪಗಳು ಮತ್ತು ಅನುಷ್ಠಾನದ ವಿಧಾನಗಳು ಮತ್ತು ಸಂಕೀರ್ಣತೆಯ ಮಟ್ಟದಲ್ಲಿ ಭಿನ್ನವಾಗಿರುತ್ತವೆ.

ನಿರ್ವಹಣೆಯ ಸಂಕೀರ್ಣತೆಯನ್ನು ಪರಿಹರಿಸುವ ಸಮಸ್ಯೆಗಳ ಪ್ರಮಾಣ, ಸಂಖ್ಯೆ ಮತ್ತು ರಚನೆ, ಅವುಗಳ ನಡುವಿನ ಸಂಪರ್ಕಗಳು, ಬಳಸಿದ ವಿವಿಧ ವಿಧಾನಗಳು ಮತ್ತು ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ತತ್ವಗಳಿಂದ ನಿರ್ಧರಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ತೆಗೆದುಕೊಂಡ ನಿರ್ಧಾರಗಳ ನವೀನತೆಯ ಮಟ್ಟ, ಅಗತ್ಯವಾದ ಬದಲಾವಣೆಗಳ ಪ್ರಮಾಣ, ಸಾಂಪ್ರದಾಯಿಕವಲ್ಲದ ವಿಧಾನಗಳ ಹುಡುಕಾಟ ಮತ್ತು ದಕ್ಷತೆ, ಸ್ವಾತಂತ್ರ್ಯ, ಜವಾಬ್ದಾರಿ, ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಬೇಕಾದ ನಿರ್ಧಾರಗಳ ಅಪಾಯದ ಮಟ್ಟದಿಂದ ಕೂಡ ಸಂಕೀರ್ಣತೆಯನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. .

ಸಂಸ್ಥೆಯ ನಿರ್ವಹಣೆಯು ಸಂಪೂರ್ಣ ನಿರ್ವಹಣೆಯ ಮುಖ್ಯ ವಿಧಗಳಲ್ಲಿ ಒಂದಾಗಿದೆ. ಉತ್ಪಾದನಾ ಅಭಿವೃದ್ಧಿಯ ವಸ್ತುನಿಷ್ಠ ನಿಯಮಗಳ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಅದನ್ನು ಸುಗಮಗೊಳಿಸಲು ಉತ್ಪಾದನಾ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆ, ಯಾವುದೇ ಸರಕು ಅಥವಾ ಸೇವೆಗಳ ಮೇಲೆ ಪ್ರಭಾವ ಬೀರುವ ವಿಧಾನವಾಗಿದೆ.

ನಿರ್ವಹಣೆಯನ್ನು ಜನರ ನಿರ್ವಹಣೆ ಮತ್ತು ಸಂಸ್ಥೆಯ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆ ನಿರ್ವಹಣೆ ಎಂದು ವಿಂಗಡಿಸಬಹುದು. ಸಂಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿನ ನಿರ್ವಹಣೆಯು ಸಂಸ್ಥೆಯ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳ ಫಲಿತಾಂಶಗಳನ್ನು ಸಾಧಿಸುವ ಗುರಿಯನ್ನು ಹೊಂದಿರುವ ಮುಖ್ಯಸ್ಥ ಮತ್ತು ಅವನ ಅಧೀನದಲ್ಲಿರುವ ಸಿಬ್ಬಂದಿಯ ನಡುವಿನ ಸಂಬಂಧವಾಗಿದೆ. ಸಂಸ್ಥೆಯು ಎದುರಿಸುತ್ತಿರುವ ಕಾರ್ಯಗಳನ್ನು ಪೂರೈಸಲು ನಿರ್ವಹಣೆಯು ಎಲ್ಲಾ ಮಾನವ ಮತ್ತು ವಸ್ತು ಸಂಪನ್ಮೂಲಗಳನ್ನು ಸಂಪರ್ಕಿಸುತ್ತದೆ.

ಹೀಗಾಗಿ, ನಿರ್ವಹಣೆಯ ಚಟುವಟಿಕೆಯ ಸಂಪೂರ್ಣ ಕ್ಷೇತ್ರವನ್ನು ಎರಡು ಭಾಗಗಳಾಗಿ ವಿಂಗಡಿಸಲು ಸಾಧ್ಯವಿದೆ: ಚಟುವಟಿಕೆಯ ನಿರ್ವಹಣೆ ಮತ್ತು ನಿರ್ವಹಣೆ. ಚಟುವಟಿಕೆ ನಿರ್ವಹಣೆಯು ಯೋಜನಾ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿರುತ್ತದೆ, ಉತ್ಪಾದನಾ ಗುರಿಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿಸುವುದು, ಉತ್ಪಾದನಾ ಕೆಲಸವನ್ನು ಅಳೆಯುವ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯನ್ನು ರಚಿಸುವುದು ಮತ್ತು ಕಾರ್ಯಗಳ ಅನುಷ್ಠಾನವನ್ನು ಮೇಲ್ವಿಚಾರಣೆ ಮಾಡುವುದು. ಜನರನ್ನು ತಪ್ಪಾಗಿ ನಿರ್ವಹಿಸಿದರೆ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆ ನಿರ್ವಹಣೆ ಯಶಸ್ವಿಯಾಗುವುದಿಲ್ಲ.

ಜನರ ನಿರ್ವಹಣೆಯು ಸಂಸ್ಥೆಯ ಸಿಬ್ಬಂದಿಯನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸುವ ಚಟುವಟಿಕೆಯಾಗಿದೆ. ನಿರ್ವಹಣೆಯ ಈ ಕ್ಷೇತ್ರವು ನೇರವಾಗಿ ತಲೆಯ ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದೆ. ಈ ರೀತಿಯ ನಿರ್ವಹಣೆಯು ಒಳಗೊಂಡಿದೆ: ತಂಡದಲ್ಲಿ ಸಹಕಾರವನ್ನು ಖಾತ್ರಿಪಡಿಸುವುದು, ಸಿಬ್ಬಂದಿ ನೀತಿ, ತರಬೇತಿ, ಮಾಹಿತಿ, ಸಿಬ್ಬಂದಿಯನ್ನು ಪ್ರೇರೇಪಿಸುವುದು ಮತ್ತು ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರ ಕೆಲಸದ ಇತರ ಘಟಕಗಳು.

ನಿರ್ವಹಣೆಗೆ ಹೆಚ್ಚಿನ ಮಾನಸಿಕ ಪ್ರಯತ್ನದ ಅಗತ್ಯವಿರುತ್ತದೆ, ಅದು ಯಾವುದೇ ಕ್ಷೇತ್ರಕ್ಕೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದೆ - ಚಟುವಟಿಕೆಗಳು, ಪರಿಸರಗಳು ಅಥವಾ ಜನರ ನಿರ್ವಹಣೆ. ಸಂಸ್ಥೆಯ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸುವುದು ಎಂದರೆ ಕೆಲಸದ ಗರಿಷ್ಠ ಫಲಿತಾಂಶಗಳನ್ನು ಸಾಧಿಸಲು ಶ್ರಮಿಸುವುದು. ಜನರ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಗುರಿಗಳನ್ನು ಸಾಧಿಸುವುದು ನಾಯಕನ ಕೆಲಸ.

ನಿರ್ವಹಣಾ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳನ್ನು ಉತ್ತಮವಾಗಿ ನಿರ್ವಹಿಸಲು, ಹಲವಾರು ಷರತ್ತುಗಳನ್ನು ಪೂರೈಸಬೇಕು:

• 1) ನಿರ್ವಹಣೆಯ ವಿಷಯ ಮತ್ತು ವಸ್ತುವು ಪರಸ್ಪರ ಹೊಂದಿಕೆಯಾಗಬೇಕು. ಕೆಲಸದ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯಲ್ಲಿ ಅವರು ಪರಸ್ಪರ ಅರ್ಥಮಾಡಿಕೊಳ್ಳಲು ಸಾಧ್ಯವಾಗದಿದ್ದರೆ, ಅವರು ತಮ್ಮ ಸಾಮರ್ಥ್ಯವನ್ನು ಅರಿತುಕೊಳ್ಳುವುದಿಲ್ಲ. ಆದ್ದರಿಂದ, ನಾಯಕ ಮತ್ತು ಅಧೀನದವರು ಮಾನಸಿಕವಾಗಿ ಹೊಂದಿಕೆಯಾಗದಿದ್ದರೆ, ಅವರ ನಡುವೆ ಘರ್ಷಣೆಗಳು ಪ್ರಾರಂಭವಾಗುತ್ತವೆ, ಇದು ಕೆಲಸದ ಫಲಿತಾಂಶಗಳ ಮೇಲೆ ಕೆಟ್ಟ ಪರಿಣಾಮ ಬೀರುತ್ತದೆ.
• 2) ನಿರ್ವಹಣೆಯ ವಿಷಯ ಮತ್ತು ವಸ್ತು ಸ್ವತಂತ್ರವಾಗಿರಬೇಕು.

ನಿರ್ವಹಣೆಯ ವಿಷಯವು ವಸ್ತುವಿನ ಎಲ್ಲಾ ಹಿತಾಸಕ್ತಿಗಳನ್ನು ಮತ್ತು ವಿಭಿನ್ನ ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ ಅದರ ಕ್ರಿಯೆಗಳಿಗೆ ಸಂಭವನೀಯ ಆಯ್ಕೆಗಳನ್ನು ಮುಂಗಾಣಲು ಸಾಧ್ಯವಾಗುವುದಿಲ್ಲ. ಪರಿಸ್ಥಿತಿ, ಆಕಾಂಕ್ಷೆ, ಚಿಂತನೆಯ ಬಗ್ಗೆ ತಮ್ಮದೇ ಆದ ಅಭಿಪ್ರಾಯಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿರುವ ಜನರು ನಿರ್ವಹಣೆಯ ವಸ್ತುವಾಗಿದ್ದಾಗ, ಅವರು ಪ್ರಾಯೋಗಿಕವಾಗಿ ತಮ್ಮ ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳನ್ನು ಅರಿತುಕೊಳ್ಳಲು ಸಾಧ್ಯವಾಗುತ್ತದೆ. ಅಂತಹ ಅವಕಾಶದ ಅನುಪಸ್ಥಿತಿಯಲ್ಲಿ, ಜನರು ತಮ್ಮ ಚಟುವಟಿಕೆಯನ್ನು ನಿಗ್ರಹಿಸುತ್ತಾರೆ ಅಥವಾ ಅವರ ಅಭಿಪ್ರಾಯವನ್ನು ಪಡೆಯಲು ಪ್ರಯತ್ನಿಸುತ್ತಾರೆ.

3) ನಿರ್ವಹಣೆಯ ವಿಷಯ ಮತ್ತು ವಸ್ತುವು ಸ್ಪಷ್ಟವಾದ ಪರಸ್ಪರ ಕ್ರಿಯೆಯಲ್ಲಿ ಆಸಕ್ತಿ ಹೊಂದಿರಬೇಕು; ಒಂದು - ಅಗತ್ಯ ಆಜ್ಞೆಗಳನ್ನು ಹಿಂದಿರುಗಿಸುವಲ್ಲಿ, ಇನ್ನೊಂದು - ಅವರ ಸಕಾಲಿಕ ಮರಣದಂಡನೆಯಲ್ಲಿ. ಒಳಬರುವ ಆಜ್ಞೆಗಳನ್ನು ಕಾರ್ಯಗತಗೊಳಿಸಲು ವಸ್ತುವಿನ ಸಿದ್ಧತೆಯಿಂದಾಗಿ ನಿಯಂತ್ರಿಸುವ ವಿಷಯದ ಸಾಮರ್ಥ್ಯ.

ತಮ್ಮ ಗುರಿಗಳ ನಿರ್ವಹಣಾ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳಲ್ಲಿ ಭಾಗವಹಿಸುವವರ ಸಾಧನೆಯ ಮಟ್ಟವು ನಿರ್ವಹಣೆಯ ಗುರಿಗಳ ಸಾಧನೆಯ ಮಟ್ಟವನ್ನು ನೇರವಾಗಿ ಅವಲಂಬಿಸಿರುತ್ತದೆ. ಮತ್ತು ಆಸ್ತಿ ಸಂಬಂಧಗಳಿಂದ ಅದರ ವಿಷಯ ಮತ್ತು ವಸ್ತುವನ್ನು ಸಂಪರ್ಕಿಸದಿದ್ದಾಗ ಇದು ನಿರ್ವಹಣೆಯ ಸಂಪೂರ್ಣ ಸಮಸ್ಯೆಯಾಗಿದೆ.

ಹೀಗಾಗಿ, ನಿರ್ವಹಣೆಯು ಎಲ್ಲೆಡೆ ಮಾನವ ಚಟುವಟಿಕೆಯೊಂದಿಗೆ ಇರುತ್ತದೆ ಎಂದು ನಾವು ತೀರ್ಮಾನಿಸಬಹುದು. ಮತ್ತು ಪ್ರತಿಯೊಂದು ಮಾನವ ಚಟುವಟಿಕೆಯನ್ನು ನಿಯಂತ್ರಿಸುವ ಅಗತ್ಯವಿದೆ. ನಿರ್ವಹಣೆಯು ಈ ಚಟುವಟಿಕೆಯನ್ನು ಸಾಧ್ಯವಾಗಿಸುತ್ತದೆ.

ನಿರ್ವಹಣೆಯ ಶೈಲಿಯನ್ನು ನಿರೂಪಿಸುವ ಹಲವು ವ್ಯಾಖ್ಯಾನಗಳಿವೆ. ಅವುಗಳಲ್ಲಿ ಕೆಲವು ಇಲ್ಲಿವೆ:

• Ш ಎನ್ನುವುದು ನಿರ್ವಾಹಕರ ಪ್ರಾಯೋಗಿಕ ಚಟುವಟಿಕೆಯ ವಿಧಾನಗಳು, ವಿಧಾನಗಳು ಮತ್ತು ರೂಪಗಳ ತುಲನಾತ್ಮಕವಾಗಿ ಸ್ಥಿರವಾದ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯಾಗಿದೆ;
• Ш ಎನ್ನುವುದು ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕ ನಿರ್ಧಾರಗಳನ್ನು ಸಿದ್ಧಪಡಿಸುವ ಮತ್ತು ಕಾರ್ಯಗತಗೊಳಿಸುವ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯಲ್ಲಿ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರ ವರ್ತನೆಯ ವಿಧಾನ ಮತ್ತು ವಿಧಾನವಾಗಿದೆ;
• Ш ಒಂದು ಮಾರ್ಗವಾಗಿದೆ, ಅಧೀನ ಅಧಿಕಾರಿಗಳ ಮೇಲೆ ನಾಯಕನ ಮೇಲೆ ಪ್ರಭಾವ ಬೀರುವ ವಿಧಾನಗಳ ವ್ಯವಸ್ಥೆ.
• Ш ಎನ್ನುವುದು ಚಟುವಟಿಕೆಯ ತಂತ್ರಗಳು ಮತ್ತು ವಿಧಾನಗಳ ಸ್ಥಿರ ವ್ಯವಸ್ಥೆ, ಚಟುವಟಿಕೆಯ ವಸ್ತುನಿಷ್ಠ ಅವಶ್ಯಕತೆಗಳೊಂದಿಗೆ ವಿಷಯದ ಪ್ರತ್ಯೇಕತೆಯನ್ನು ಸಮತೋಲನಗೊಳಿಸುವ ಮಾನಸಿಕ ವಿಧಾನಗಳು ಮತ್ತು "ನಡವಳಿಕೆಯ ತಂತ್ರಗಳು" - ಸಾಧಿಸುವ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳಿಗೆ ಸಮರ್ಪಕವಾಗಿ ಸಾಧನಗಳು, ರೂಪಗಳು ಮತ್ತು ವಿಧಾನಗಳ ತ್ವರಿತ ಬಳಕೆ. ಗೆಲುವು.

ನಿರ್ವಹಣಾ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳಲ್ಲಿನ ಪ್ರತಿಯೊಬ್ಬ ನಾಯಕನು ಅವನಿಗೆ ಮಾತ್ರ ವಿಶಿಷ್ಟವಾದ ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಶೈಲಿಯ ಕೆಲಸದಲ್ಲಿ ಅಧಿಕೃತ ಕರ್ತವ್ಯಗಳನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸುತ್ತಾನೆ.

ಚೆಸ್ಟರ್‌ಫೀಲ್ಡ್ "ಶೈಲಿಯು ಆಲೋಚನೆಯ ಬಟ್ಟೆ" ಎಂದು ಹೇಳಿದರು, ಮತ್ತು ಬಫನ್ "ಶೈಲಿಯು ಸ್ವತಃ ಮನುಷ್ಯ" ಎಂದು ಸಹ ಪ್ರತಿಪಾದಿಸಿದರು. ಈ ಪೌರುಷಗಳ ಸಿಂಧುತ್ವವು ಕೆಲಸದ ಶೈಲಿಯ ಆಧುನಿಕ ವ್ಯಾಖ್ಯಾನದಿಂದ ದೃಢೀಕರಿಸಲ್ಪಟ್ಟಿದೆ, ಇದು ನಿರ್ವಹಣಾ ಕಾರ್ಯಗಳು ಮತ್ತು ಕಾರ್ಯಗಳನ್ನು ಪರಿಣಾಮಕಾರಿಯಾಗಿ ನಿರ್ವಹಿಸುವ ಸಲುವಾಗಿ ಅಧೀನ ಅಧಿಕಾರಿಗಳ ಮೇಲೆ ಪ್ರಭಾವ ಬೀರುವ ವಿಶಿಷ್ಟ ಮತ್ತು ತುಲನಾತ್ಮಕವಾಗಿ ಸ್ಥಿರವಾದ ವಿಧಾನಗಳ ಒಂದು ಗುಂಪಾಗಿ ನಿರ್ಣಯಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ.

ನಿರ್ವಹಣಾ ಶೈಲಿಗಳ ವರ್ಗೀಕರಣದ ಆಧಾರವು ವರ್ತನೆಯ ವಿಧಾನದ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಸಿದ್ಧಾಂತಗಳಿಂದ ನೀಡಲ್ಪಟ್ಟಿದೆ. ಜರ್ಮನ್ ಮನಶ್ಶಾಸ್ತ್ರಜ್ಞ ಕರ್ಟ್ ಲೆವಿನ್ (1890-1947) ಪ್ರಯೋಗಗಳ ಸರಣಿಯನ್ನು ನಡೆಸಿದರು, ಅದರ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಅವರು ಮೂರು ಶ್ರೇಷ್ಠ ನಿರ್ವಹಣಾ ಶೈಲಿಗಳನ್ನು ಗುರುತಿಸಿದರು:

• Ш ಸರ್ವಾಧಿಕಾರಿ (ಅಥವಾ ನಿರಂಕುಶ, ಅಥವಾ ನಿರ್ದೇಶನ, ಅಥವಾ ಸರ್ವಾಧಿಕಾರಿ);
• Ш ಪ್ರಜಾಸತ್ತಾತ್ಮಕ (ಅಥವಾ ಸಾಮೂಹಿಕ);
• Ш conniving (ಅಥವಾ ಉದಾರ-ಅರಾಜಕತಾವಾದಿ, ಅಥವಾ ತಟಸ್ಥ).

"ಒಂದು ಆಯಾಮದ" ನಾಯಕತ್ವ ಶೈಲಿಗಳು

ವಿಶ್ಲೇಷಣೆಗಾಗಿ ವಿವಿಧ ಮೂಲಗಳನ್ನು ಬಳಸಿ, ನಾಯಕತ್ವದ ಶೈಲಿಗಳ ವಿವಿಧ ವರ್ಗೀಕರಣಗಳನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸಲು ಸಾಧ್ಯವಿದೆ. ಕಲಿಕೆಯ ಶೈಲಿಗಳಿಗೆ ಎರಡು ವಿಧಾನಗಳಿವೆ: ಸಾಂಪ್ರದಾಯಿಕ ಮತ್ತು ಆಧುನಿಕ. ಸಾಂಪ್ರದಾಯಿಕ ವಿಧಾನವು "ಒಂದು ಆಯಾಮದ" ನಿರ್ವಹಣಾ ಶೈಲಿಗಳನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿದೆ. "ಒಂದು ಆಯಾಮದ" ಶೈಲಿಗಳನ್ನು ಒಂದು ಅಂಶದಿಂದ ನಿರೂಪಿಸಲಾಗಿದೆ - ಅವುಗಳು ಸೇರಿವೆ: ಸರ್ವಾಧಿಕಾರಿ, ಪ್ರಜಾಪ್ರಭುತ್ವ ಮತ್ತು ಉದಾರ-ಅನುಮತಿ.

ನಾಯಕತ್ವದ ಶೈಲಿಯ ಅಧ್ಯಯನ ಮತ್ತು ಈ ಪರಿಕಲ್ಪನೆಯ ಹೊರಹೊಮ್ಮುವಿಕೆಯು ಪ್ರಸಿದ್ಧ ಮನಶ್ಶಾಸ್ತ್ರಜ್ಞ ಕೆ. ಲೆವಿನ್ ಅವರ ಹೆಸರಿನೊಂದಿಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದೆ. 30 ರ ದಶಕದಲ್ಲಿ, ಅವರು ತಮ್ಮ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳೊಂದಿಗೆ ಪ್ರಯೋಗಗಳನ್ನು ನಡೆಸಿದರು ಮತ್ತು ಶ್ರೇಷ್ಠವಾದ ಮೂರು ನಾಯಕತ್ವದ ಶೈಲಿಗಳನ್ನು ಗುರುತಿಸಿದರು: ಸರ್ವಾಧಿಕಾರಿ, ಪ್ರಜಾಪ್ರಭುತ್ವ, ತಟಸ್ಥ (ಅರಾಜಕತಾವಾದಿ). ನಂತರ, ಪಾರಿಭಾಷಿಕ ಬದಲಾವಣೆಗಳನ್ನು ಮಾಡಲಾಯಿತು, ಮತ್ತು ಅದೇ ನಾಯಕತ್ವದ ಶೈಲಿಗಳನ್ನು ನಿರ್ದೇಶನ, ಸಾಮೂಹಿಕ ಮತ್ತು ಅನುಮತಿ (ಲಿಬರಲ್) ಎಂದು ಉಲ್ಲೇಖಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ.

ಡೌಗ್ಲಾಸ್ ಮೆಕ್ಗ್ರೆಗರ್ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯನ್ನು ಪರಿಗಣಿಸುವ ಮೂಲಕ ನಾಯಕತ್ವದ ಶೈಲಿಗಳ ನಮ್ಮ ಪರಿಗಣನೆಯನ್ನು ಪ್ರಾರಂಭಿಸುವುದು ಅವಶ್ಯಕ. ಪ್ರಾಯೋಗಿಕ ನಿರ್ವಹಣೆಯ ಕುರಿತಾದ ಅವರ ಬರಹಗಳು ಅಧೀನ ಅಧಿಕಾರಿಗಳು ತಮ್ಮ ನಾಯಕರು ವರ್ತಿಸುವಂತೆ ಒತ್ತಾಯಿಸುವ ರೀತಿಯಲ್ಲಿ ವರ್ತಿಸುತ್ತಾರೆ ಎಂಬ ಹೇಳಿಕೆಗಳನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿದೆ. ಯಾವುದೇ ಶ್ರೇಣಿಯ ಅಧೀನದಲ್ಲಿರುವವರು ತನ್ನ ಮೇಲಧಿಕಾರಿಗಳ ಅವಶ್ಯಕತೆಗಳನ್ನು ಪೂರೈಸಲು ಮತ್ತು ಅವರಿಗೆ ನಿಯೋಜಿಸಲಾದ ಕಾರ್ಯಗಳನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸಲು ಶ್ರಮಿಸಬಹುದು. ಮೆಕ್ಗ್ರೆಗರ್ ಅವರ ಸಂಶೋಧನೆಯು ಗುರಿಯ ಆರಂಭಿಕ ಚಾಲಕ, ಮೊದಲನೆಯದಾಗಿ, ನಾಯಕನ ಆಸೆಗಳನ್ನು ತೋರಿಸುತ್ತದೆ. ತನ್ನ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ಕೆಲಸವನ್ನು ನಿಭಾಯಿಸುತ್ತಾರೆ ಎಂದು ನಾಯಕ ನಂಬಿದರೆ, ಅವರು ತಮ್ಮ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯನ್ನು ಸುಧಾರಿಸುವ ರೀತಿಯಲ್ಲಿ ಉಪಪ್ರಜ್ಞೆಯಿಂದ ನಿರ್ವಹಿಸುತ್ತಾರೆ. ಆದರೆ ನಾಯಕತ್ವದ ಕ್ರಮಗಳು ಅನಿಶ್ಚಿತತೆಯಿಂದ ನಿರೂಪಿಸಲ್ಪಟ್ಟರೆ, ಇದು ಮರುವಿಮೆಗೆ ಕಾರಣವಾಗುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಪರಿಣಾಮವಾಗಿ, ಅಭಿವೃದ್ಧಿಯನ್ನು ನಿಧಾನಗೊಳಿಸುತ್ತದೆ.

ಮ್ಯಾಕ್‌ಗ್ರೆಗರ್ ಅವರ ಕೆಲಸವು ನಿರ್ವಾಹಕರು ಅನಿಶ್ಚಿತತೆಯನ್ನು ತಪ್ಪಿಸಲು ಮತ್ತು ಗರಿಷ್ಠ ಯಶಸ್ಸನ್ನು ಸಾಧಿಸಲು ಶ್ರಮಿಸಲು ಸಹಾಯ ಮಾಡುತ್ತದೆ. ಅವರು ನಾಯಕತ್ವದ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯನ್ನು ಎರಡು ಎದುರಾಳಿ ಸ್ಥಾನಗಳಿಂದ ವಿವರಿಸುತ್ತಾರೆ, ಪ್ರತಿಯೊಂದನ್ನು ನಾಯಕನು ತನ್ನ ಅಧೀನದವರಿಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದಂತೆ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಬಹುದು. ತೀವ್ರವಾದ ಸ್ಥಾನಗಳಲ್ಲಿ ಒಂದನ್ನು ಸಿದ್ಧಾಂತ X ಎಂದು ಕರೆಯಲಾಗುತ್ತದೆ, ಮತ್ತು ಇನ್ನೊಂದು ಸಿದ್ಧಾಂತ Y.

ಸಿದ್ಧಾಂತ ಎಚ್.

ಥಿಯರಿ X ನಿರ್ದೇಶಿತ ಸ್ಥಾನದಲ್ಲಿರುವ ನಾಯಕರ ಪ್ರಕಾರವನ್ನು ವಿವರಿಸುತ್ತದೆ, ಆಡಳಿತದ ನಿರಂಕುಶ ವಿಧಾನಗಳು, ಅವನು ತನ್ನ ಅಧೀನ ಅಧಿಕಾರಿಗಳನ್ನು ಅಪನಂಬಿಕೆಯಿಂದ ಪರಿಗಣಿಸುತ್ತಾನೆ. ಹೆಚ್ಚಾಗಿ ಅವರು ತಮ್ಮ ಮನೋಭಾವವನ್ನು ಈ ಕೆಳಗಿನಂತೆ ವ್ಯಕ್ತಪಡಿಸುತ್ತಾರೆ.

ಪ್ರತಿಯೊಬ್ಬ ವ್ಯಕ್ತಿಯು ಕೆಲಸ ಮಾಡಲು ಸಹಜವಾದ ಹಿಂಜರಿಕೆಯನ್ನು ಹೊಂದಿದ್ದಾನೆ, ಆದ್ದರಿಂದ ಅವನು ಸಾಧ್ಯವಿರುವಲ್ಲೆಲ್ಲಾ ಶ್ರಮದ ವೆಚ್ಚವನ್ನು ತಪ್ಪಿಸಲು ಪ್ರಯತ್ನಿಸುತ್ತಾನೆ.

ಜನರು ನೇರ ಜವಾಬ್ದಾರಿಯನ್ನು ತಪ್ಪಿಸಲು ಪ್ರಯತ್ನಿಸುತ್ತಾರೆ, ಅವರು ಮುನ್ನಡೆಸಲು ಬಯಸುತ್ತಾರೆ. ಪ್ರೇರಣೆ ನಿಯಂತ್ರಣ ಚೈತನ್ಯ ನಿರ್ವಹಣೆ

ಪ್ರತಿಯೊಬ್ಬ ವ್ಯಕ್ತಿಯು ತನಗೆ ಸಂಪೂರ್ಣ ಭದ್ರತೆಯನ್ನು ಖಚಿತಪಡಿಸಿಕೊಳ್ಳಲು ಪ್ರಯತ್ನಿಸುತ್ತಾನೆ.

ತಂಡದ ಪ್ರತಿಯೊಬ್ಬ ಸದಸ್ಯರು ಸಾಮಾನ್ಯ ಗುರಿಯತ್ತ ಕೆಲಸ ಮಾಡಲು, ಬಲವಂತದ ವಿವಿಧ ವಿಧಾನಗಳನ್ನು ಬಳಸುವುದು ಅವಶ್ಯಕ, ಆದ್ದರಿಂದ ಹೆಂಡತಿ ಶಿಕ್ಷೆಯ ಸಾಧ್ಯತೆಯನ್ನು ನೆನಪಿನಲ್ಲಿಟ್ಟುಕೊಳ್ಳಬೇಕು.

ತಮ್ಮ ಅಧೀನದವರಿಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದಂತೆ ಅಂತಹ ಸ್ಥಾನಕ್ಕೆ ಬದ್ಧವಾಗಿರುವ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರು, ನಿಯಮದಂತೆ, ಅವರ ಸ್ವಾತಂತ್ರ್ಯದ ಮಟ್ಟವನ್ನು ಮಿತಿಗೊಳಿಸುತ್ತಾರೆ, ಸಂಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿ ಸ್ವಾಯತ್ತತೆ, ಮತ್ತು ಕಂಪನಿಯ ನಿರ್ವಹಣೆಯಲ್ಲಿ ನೌಕರರು ಭಾಗವಹಿಸುವುದನ್ನು ತಡೆಯಲು ಪ್ರಯತ್ನಿಸುತ್ತಾರೆ. ಅವರು ಗುರಿಗಳನ್ನು ಸರಳೀಕರಿಸಲು ಪ್ರಯತ್ನಿಸುತ್ತಾರೆ, ಅವುಗಳನ್ನು ಚಿಕ್ಕದಾಗಿ ವಿಭಜಿಸುತ್ತಾರೆ, ಪ್ರತಿ ಅಧೀನಕ್ಕೆ ಪ್ರತ್ಯೇಕ ಕಾರ್ಯವನ್ನು ನಿಯೋಜಿಸುತ್ತಾರೆ, ಇದು ಅದರ ಅನುಷ್ಠಾನವನ್ನು ನಿಯಂತ್ರಿಸಲು ಸುಲಭವಾಗುತ್ತದೆ. ಅಂತಹ ಸಂಸ್ಥೆಗಳಲ್ಲಿನ ಕ್ರಮಾನುಗತವು ನಿಯಮದಂತೆ, ತುಂಬಾ ಕಟ್ಟುನಿಟ್ಟಾಗಿದೆ, ಮಾಹಿತಿಯನ್ನು ಸಂಗ್ರಹಿಸುವ ಚಾನಲ್ಗಳು ಸ್ಪಷ್ಟವಾಗಿ ಮತ್ತು ತ್ವರಿತವಾಗಿ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಿಸುತ್ತವೆ.

ಈ ರೀತಿಯ ನಾಯಕನು ಅಧೀನ ಅಧಿಕಾರಿಗಳ ಪ್ರಾಥಮಿಕ ಅಗತ್ಯಗಳನ್ನು ಪೂರೈಸುತ್ತಾನೆ ಮತ್ತು ನಿರಂಕುಶ ಆಡಳಿತ ಶೈಲಿಯನ್ನು ಬಳಸುತ್ತಾನೆ.

ಸಿದ್ಧಾಂತ ಯು.

ತಂಡದಲ್ಲಿನ ಸಂಬಂಧಗಳು ಪಾಲುದಾರಿಕೆಗಳಾಗಿ ಅಭಿವೃದ್ಧಿಗೊಳ್ಳುವ ಆದರ್ಶ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಯನ್ನು ಇದು ವಿವರಿಸುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ತಂಡದ ರಚನೆಯು ಆದರ್ಶ ಪರಿಸರದಲ್ಲಿ ನಡೆಯುತ್ತದೆ.

ಈ ಸಿದ್ಧಾಂತವು ಸಂಸ್ಥೆಯ ಕೆಲಸದ ಆಶಾವಾದಿ ದೃಷ್ಟಿಕೋನವಾಗಿದೆ ಮತ್ತು ಈ ಕೆಳಗಿನ ನಿಬಂಧನೆಗಳನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿದೆ.

ಕೆಲಸವು ನಮ್ಮಲ್ಲಿ ಯಾರಿಗೂ ವಿಶೇಷವಲ್ಲ. ಒಬ್ಬ ವ್ಯಕ್ತಿಯು ಕೆಲವು ಕರ್ತವ್ಯಗಳನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸಲು ನಿರಾಕರಿಸುವುದಿಲ್ಲ, ಆದರೆ ಒಂದು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಜವಾಬ್ದಾರಿಯನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಲು ಪ್ರಯತ್ನಿಸುತ್ತಾನೆ. ಒಬ್ಬ ವ್ಯಕ್ತಿಗೆ ಕೆಲಸವು ಆಟವಾಡುವುದು ಅಷ್ಟೇ ಸಹಜ.

ಸಂಸ್ಥೆಯ ಸದಸ್ಯರು ಸೆಟ್ ಶೈಲಿಗಳನ್ನು ಸಾಧಿಸಲು ಶ್ರಮಿಸಿದರೆ, ಅವರು ಸ್ವಯಂ ನಿರ್ವಹಣೆ, ಸ್ವಯಂ ನಿಯಂತ್ರಣವನ್ನು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸುತ್ತಾರೆ ಮತ್ತು ಗುರಿಗಳನ್ನು ಸಾಧಿಸಲು ಸಾಧ್ಯವಿರುವ ಎಲ್ಲವನ್ನೂ ಮಾಡುತ್ತಾರೆ.

ಕೆಲಸದ ಪ್ರತಿಫಲವು ತಂಡವು ಎದುರಿಸುತ್ತಿರುವ ಕಾರ್ಯಗಳನ್ನು ಹೇಗೆ ಪೂರ್ಣಗೊಳಿಸುತ್ತದೆ ಎಂಬುದಕ್ಕೆ ಕಟ್ಟುನಿಟ್ಟಾಗಿ ಅನುರೂಪವಾಗಿದೆ.

ತಂತ್ರಜ್ಞಾನದ ಹೆಚ್ಚಿನ ಅಭಿವೃದ್ಧಿಯಿಂದಾಗಿ ಅಧೀನ ಅಧಿಕಾರಿಗಳಲ್ಲಿ ಸೃಜನಶೀಲತೆ ಮತ್ತು ಸೃಜನಶೀಲತೆ ಅಡಗಿರುತ್ತದೆ.

ಥಿಯರಿ ಎಕ್ಸ್ ಮತ್ತು ಥಿಯರಿ ವೈ ಎರಡನ್ನೂ ಅನುಸರಿಸುವ ನಾಯಕರು ತಮ್ಮ ಕೆಲಸದಲ್ಲಿ ಗಮನಾರ್ಹ ಯಶಸ್ಸನ್ನು ಸಾಧಿಸುತ್ತಾರೆ.ಆದರೆ ಪ್ರತಿ ಮ್ಯಾನೇಜರ್ ಮೊದಲು ಸಂಸ್ಥೆಯು ನೆಲೆಗೊಂಡಿರುವ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳಲ್ಲಿ, ಥಿಯರಿ ವೈ ಅನ್ನು ಅನ್ವಯಿಸುತ್ತದೆಯೇ ಮತ್ತು ಥಿಯರಿ ಎಕ್ಸ್ ಅನ್ನು ಅನ್ವಯಿಸುವುದರಿಂದ ಏನು ಪರಿಣಾಮ ಬೀರುತ್ತದೆ ಎಂಬುದನ್ನು ನಿರ್ಣಯಿಸಬೇಕು. ಉಂಟುಮಾಡಬಹುದು.

ಸಿದ್ಧಾಂತದ ತತ್ವಗಳ ಪ್ರಕಾರ ಸಂಘಟನೆಯ ಅಭಿವೃದ್ಧಿಯನ್ನು ಕೈಗೊಳ್ಳುವ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳಿವೆ U. ಈ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರು, ಸಮಾನತೆಯ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳಲ್ಲಿ, ಅಧೀನ ಮತ್ತು ಮಧ್ಯಮ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರಿಂದ ಸಂಪೂರ್ಣ ಬೆಂಬಲವನ್ನು ಹೊಂದಿರುತ್ತಾರೆ. ಅದೇ ಸಮಯದಲ್ಲಿ, ಅಧೀನಕ್ಕೆ ನಾಯಕನು ಮಾರ್ಗದರ್ಶಕನಾಗಿರುತ್ತಾನೆ. ಅವರು ಇತರ ವಿಷಯಗಳಲ್ಲಿ ವಿಭಿನ್ನ ಸ್ಥಾನಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿರಬಹುದು, ಆದರೆ ಪರಸ್ಪರರ ಅಭಿಪ್ರಾಯಗಳನ್ನು ಗೌರವಿಸಬೇಕು. ವೈ-ಥಿಯರಿ ಮ್ಯಾನೇಜರ್ ವಿವಿಧ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳನ್ನು ಸಂಯೋಜಿಸಲು ಬಯಸಿದರೆ ಕಾರ್ಯಗಳಿಗೆ ಗಡುವನ್ನು ಹೊಂದಿಸಲು ಅಧೀನಕ್ಕೆ ಅವಕಾಶ ನೀಡುತ್ತದೆ.

Y ಸಿದ್ಧಾಂತದ ಪ್ರಕಾರ ಪರಿಕಲ್ಪನೆಗಳು ತಂಡದ ಎಲ್ಲಾ ಸದಸ್ಯರು ಒಂದೇ ರೀತಿಯ ನಿರ್ವಹಣಾ ಶೈಲಿಗೆ ಹೊಂದಿಕೊಳ್ಳುವ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಯಲ್ಲಿ ಹೆಚ್ಚು ಪರಿಣಾಮಕಾರಿಯಾಗಿ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಿಸುತ್ತವೆ. ಸಂಶೋಧಕ, ಶಿಕ್ಷಕ, ವೈದ್ಯ ಮುಂತಾದ ವೃತ್ತಿಗಳು ಡಬ್ಲ್ಯೂ ಸಿದ್ಧಾಂತದ ಮಾರ್ಗದರ್ಶನಕ್ಕೆ ಹೆಚ್ಚು ಹೊಂದಿಕೊಳ್ಳುತ್ತವೆ.

ನಿರಂತರ ಮೇಲ್ವಿಚಾರಣೆ ಮತ್ತು ನಿಯಂತ್ರಣದ ಅಗತ್ಯವಿರುವ ಕಡಿಮೆ-ನುರಿತ ಕೆಲಸಗಾರರು ಥಿಯರಿ X ನಿರ್ವಹಣೆಗೆ ಉತ್ತಮವಾಗಿ ಹೊಂದಿಕೊಳ್ಳುತ್ತಾರೆ.

ನಿರ್ವಹಣಾ ಕೆಲಸದಲ್ಲಿ Y ಸಿದ್ಧಾಂತದ ವ್ಯಾಪಕವಾದ ಅನ್ವಯವು ಉನ್ನತ ಮಟ್ಟದ ಉತ್ಪಾದಕತೆಯನ್ನು ಸಾಧಿಸಲು, ಕಾರ್ಮಿಕರ ಸೃಜನಶೀಲತೆಯನ್ನು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸಲು, ಹೊಂದಿಕೊಳ್ಳುವ ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳಗಳನ್ನು ರಚಿಸಲು, ತಂಡದ ಕೆಲಸವನ್ನು ಪ್ರೋತ್ಸಾಹಿಸಲು ಮತ್ತು ಉನ್ನತ ಮಟ್ಟದ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಅರ್ಹತೆಯನ್ನು ಸಾಧಿಸಲು ಅನುವು ಮಾಡಿಕೊಡುತ್ತದೆ.

"ಒಂದು ಆಯಾಮದ" ನಿರ್ವಹಣಾ ಶೈಲಿಗಳ ಚೌಕಟ್ಟಿನೊಳಗೆ, ಎರಡು ಮಾದರಿಗಳನ್ನು ಪರಿಗಣಿಸಬಹುದು. ಪ್ರಸ್ತಾಪಿಸಿದ ನಾಯಕತ್ವದ ಶೈಲಿಗಳನ್ನು ವರ್ಗೀಕರಿಸಲು ಶಾಸ್ತ್ರೀಯ ಮಾದರಿ

ಕೆ. ಲೆವಿನ್ ಮತ್ತು ಲೈಕರ್ಟ್ ಶೈಲಿಗಳ ವರ್ಗೀಕರಣಕ್ಕೆ ಪರ್ಯಾಯ ಮಾದರಿ.

ಈ ಮಾದರಿಗಳನ್ನು ಪರಿಗಣಿಸಿ ಮತ್ತು ವಿಶ್ಲೇಷಿಸಿ. ನಾಯಕತ್ವದ ಶೈಲಿಗಳ ವರ್ಗೀಕರಣದಲ್ಲಿ ಪ್ರಮುಖ ಪಾತ್ರವನ್ನು ನಾಯಕನ ವ್ಯಕ್ತಿತ್ವದ ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳು ಮತ್ತು ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳಿಗೆ ನೀಡಲಾಗಿದೆ ಎಂಬ ಅಂಶವನ್ನು ಕೆ. ಲೆವಿನ್ ಮಾದರಿಯು ಆಧರಿಸಿದೆ. ಲೈಕರ್ಟ್ ಮಾದರಿಯಲ್ಲಿ, ಈ ಆಧಾರವು ಕೆಲಸ ಮಾಡಲು ಅಥವಾ ವ್ಯಕ್ತಿಗೆ ನಾಯಕನ ದೃಷ್ಟಿಕೋನವನ್ನು ಆಧರಿಸಿದೆ. ಪರಿಗಣಿಸಲಾದ ಎರಡೂ ಮಾದರಿಗಳು ನಡವಳಿಕೆಯ ವಿಧಾನಕ್ಕೆ ಸೇರಿವೆ, ಇದು ನಾಯಕತ್ವದ ಶೈಲಿಗಳ ವರ್ಗೀಕರಣಕ್ಕೆ ಆಧಾರವನ್ನು ಸೃಷ್ಟಿಸಿತು. ಈ ವಿಧಾನದ ಪ್ರಕಾರ ನಾಯಕತ್ವದ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿತ್ವವನ್ನು ಮ್ಯಾನೇಜರ್ ತನ್ನ ಅಧೀನದವರನ್ನು ಹೇಗೆ ಪರಿಗಣಿಸುತ್ತಾನೆ ಎಂಬುದರ ಮೂಲಕ ನಿರ್ಧರಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ.

ನಾಯಕ ("ಕನಿಷ್ಠ ಪ್ರಜಾಪ್ರಭುತ್ವ"), ಶಿಕ್ಷೆಯ ಬೆದರಿಕೆಯೊಂದಿಗೆ ನಿರ್ಧಾರಗಳ ಅನುಷ್ಠಾನದ ಮೇಲೆ ಕಟ್ಟುನಿಟ್ಟಾದ ನಿರಂತರ ನಿಯಂತ್ರಣ ("ಗರಿಷ್ಠ ನಿಯಂತ್ರಣ"), ಒಬ್ಬ ವ್ಯಕ್ತಿಯಾಗಿ ಉದ್ಯೋಗಿಯಲ್ಲಿ ಆಸಕ್ತಿಯ ಕೊರತೆಯಿಂದ ಇದು ಕಟ್ಟುನಿಟ್ಟಾದ ವೈಯಕ್ತಿಕ ನಿರ್ಧಾರದಿಂದ ನಿರೂಪಿಸಲ್ಪಟ್ಟಿದೆ. ನೌಕರರು ಅವರು ಆದೇಶಿಸಿದುದನ್ನು ಮಾತ್ರ ಮಾಡಬೇಕು. ಅದೇ ಸಮಯದಲ್ಲಿ, ಅವರು ಕನಿಷ್ಠ ಮಾಹಿತಿಯನ್ನು ಪಡೆಯುತ್ತಾರೆ. ನೌಕರರ ಹಿತಾಸಕ್ತಿಗಳನ್ನು ಗಣನೆಗೆ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುವುದಿಲ್ಲ.

ನಿರಂತರ ನಿಯಂತ್ರಣದಿಂದಾಗಿ, ಈ ನಿರ್ವಹಣಾ ಶೈಲಿಯು ಮಾನಸಿಕವಲ್ಲದ ಮಾನದಂಡಗಳ ಪ್ರಕಾರ ಕೆಲಸದ ಸಾಕಷ್ಟು ಸ್ವೀಕಾರಾರ್ಹ ಫಲಿತಾಂಶಗಳನ್ನು ಒದಗಿಸುತ್ತದೆ: ಲಾಭ, ಉತ್ಪಾದಕತೆ, ಉತ್ಪನ್ನದ ಗುಣಮಟ್ಟ ಉತ್ತಮವಾಗಿರುತ್ತದೆ.

ಶೈಲಿಯ ವೈಶಿಷ್ಟ್ಯಗಳು:

• Ø ನಾಯಕತ್ವದ ಚಾಲ್ತಿಯಲ್ಲಿರುವ ವಿಧಾನಗಳೆಂದರೆ ಆದೇಶಗಳು, ಆದೇಶಗಳು, ವಾಗ್ದಂಡನೆಗಳು, ಬೆದರಿಕೆಗಳು, ಪ್ರಯೋಜನಗಳ ಅಭಾವ. ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಆಸಕ್ತಿಗಳು ಮತ್ತು ಆಶಯಗಳನ್ನು ಗಣನೆಗೆ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುವುದಿಲ್ಲ;
• Ø ಜನರೊಂದಿಗೆ ಸಂವಹನದಲ್ಲಿ, ಸ್ಪಷ್ಟ ಭಾಷೆ, ಸ್ನೇಹಿಯಲ್ಲದ ಸ್ವರ, ಕಠೋರತೆ, ಚಾತುರ್ಯ, ಅಸಭ್ಯತೆ ಸಹ ಮೇಲುಗೈ ಸಾಧಿಸುತ್ತದೆ;
• ಕಾರಣದ ಹಿತಾಸಕ್ತಿಗಳನ್ನು ಜನರ ಹಿತಾಸಕ್ತಿಗಳಿಗಿಂತ ಹೆಚ್ಚು ಇರಿಸಲಾಗಿದೆ.

ಶೈಲಿಯ ಅನಾನುಕೂಲಗಳು:

• Ш ತಪ್ಪಾದ ನಿರ್ಧಾರಗಳ ಹೆಚ್ಚಿನ ಸಂಭವನೀಯತೆ;
• ಉಪಕ್ರಮದ ನಿಗ್ರಹ, ಅಧೀನ ಅಧಿಕಾರಿಗಳ ಸೃಜನಶೀಲತೆ, ನಾವೀನ್ಯತೆಗಳನ್ನು ನಿಧಾನಗೊಳಿಸುವುದು, ನಿಶ್ಚಲತೆ, ನೌಕರರ ನಿಷ್ಕ್ರಿಯತೆ;
• ಅವರ ಕೆಲಸದ ಬಗ್ಗೆ ಜನರ ಅಸಮಾಧಾನ, ತಂಡದಲ್ಲಿ ಅವರ ಸ್ಥಾನ;
• Ø ಪ್ರತಿಕೂಲವಾದ ಮಾನಸಿಕ ವಾತಾವರಣ ("ಟೋಡೀಸ್", "ಬಲಿಪಶುಗಳು", ಒಳಸಂಚುಗಳು) ಹೆಚ್ಚಿದ ಮಾನಸಿಕ ಒತ್ತಡವನ್ನು ಉಂಟುಮಾಡುತ್ತದೆ, ಇದು ಮಾನಸಿಕ ಮತ್ತು ದೈಹಿಕ ಆರೋಗ್ಯಕ್ಕೆ ಹಾನಿಕಾರಕವಾಗಿದೆ.

ನಿರಂಕುಶಾಧಿಕಾರವನ್ನು ನಿಯಂತ್ರಿಸುವ ಬಯಕೆಯಿಂದಾಗಿ ಸರ್ವಾಧಿಕಾರಿ ಶೈಲಿಯು ಬಹುಪಾಲು ಸಂಘರ್ಷಗಳಿಗೆ ಆಧಾರವಾಗಿದೆ. ಈ ನಿರ್ವಹಣಾ ಶೈಲಿಯು ಸೂಕ್ತ ಮತ್ತು ನಿರ್ಣಾಯಕ ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ (ಅಪಘಾತಗಳು, ಮಿಲಿಟರಿ ಕಾರ್ಯಾಚರಣೆಗಳು, ಇತ್ಯಾದಿ) ಮಾತ್ರ ಸಮರ್ಥಿಸುತ್ತದೆ.

ಪ್ರಜಾಪ್ರಭುತ್ವ ನಿರ್ವಹಣಾ ಶೈಲಿ.

ಸಮಸ್ಯೆಯ ಚರ್ಚೆಯ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ನಿರ್ವಹಣಾ ನಿರ್ಧಾರಗಳನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಲಾಗುತ್ತದೆ, ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಅಭಿಪ್ರಾಯಗಳು ಮತ್ತು ಉಪಕ್ರಮಗಳನ್ನು ಗಣನೆಗೆ ತೆಗೆದುಕೊಂಡು ("ಗರಿಷ್ಠ ಪ್ರಜಾಪ್ರಭುತ್ವ"), ತೆಗೆದುಕೊಂಡ ನಿರ್ಧಾರಗಳ ಅನುಷ್ಠಾನವನ್ನು ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರು ಮತ್ತು ನೌಕರರು ಸ್ವತಃ ನಿಯಂತ್ರಿಸುತ್ತಾರೆ ("ಗರಿಷ್ಠ ನಿಯಂತ್ರಣ "); ಮುಖ್ಯಸ್ಥರು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ವ್ಯಕ್ತಿತ್ವದ ಬಗ್ಗೆ ಆಸಕ್ತಿ ಮತ್ತು ಪರೋಪಕಾರಿ ಗಮನವನ್ನು ತೋರಿಸುತ್ತಾರೆ, ಅವರ ಆಸಕ್ತಿಗಳು, ಅಗತ್ಯತೆಗಳು, ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳನ್ನು ಗಣನೆಗೆ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುತ್ತಾರೆ.

ಪ್ರಜಾಸತ್ತಾತ್ಮಕ ಶೈಲಿಯು ಅತ್ಯಂತ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿಯಾಗಿದೆ, ಏಕೆಂದರೆ ಇದು ಸರಿಯಾದ ತಿಳುವಳಿಕೆಯುಳ್ಳ ನಿರ್ಧಾರಗಳ ಹೆಚ್ಚಿನ ಸಂಭವನೀಯತೆಯನ್ನು ಒದಗಿಸುತ್ತದೆ, ಕಾರ್ಮಿಕರ ಹೆಚ್ಚಿನ ಉತ್ಪಾದನಾ ಫಲಿತಾಂಶಗಳು, ಉಪಕ್ರಮ, ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಚಟುವಟಿಕೆ, ಅವರ ಕೆಲಸ ಮತ್ತು ತಂಡದ ಸದಸ್ಯತ್ವದಿಂದ ಜನರ ತೃಪ್ತಿ, ಅನುಕೂಲಕರ ಮಾನಸಿಕ ವಾತಾವರಣ ಮತ್ತು ತಂಡದ ಒಗ್ಗಟ್ಟು. ಈ ನಿರ್ವಹಣಾ ಶೈಲಿಯು ನಂಬಿಕೆ ಮತ್ತು ಪರಸ್ಪರ ತಿಳುವಳಿಕೆಯ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಪರಸ್ಪರ ಕ್ರಿಯೆಯನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿರುತ್ತದೆ. ನಾಯಕನು ಈ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ ಗುಂಪಿನ ಸದಸ್ಯರಲ್ಲಿ ಒಬ್ಬನಾಗಿ ವರ್ತಿಸುತ್ತಾನೆ; ಪ್ರತಿ ಉದ್ಯೋಗಿಯು ಯಾವುದೇ ಪ್ರತೀಕಾರ ಅಥವಾ ಬೆದರಿಸುವ ಭಯವಿಲ್ಲದೆ ವಿವಿಧ ವಿಷಯಗಳ ಬಗ್ಗೆ ತಮ್ಮ ಅಭಿಪ್ರಾಯಗಳನ್ನು ವ್ಯಕ್ತಪಡಿಸಬಹುದು. ಕಾರ್ಯದ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯನ್ನು ಅವಲಂಬಿಸಿ, ಗುಂಪಿನ ನಾಯಕತ್ವವನ್ನು ಒಬ್ಬ ಸದಸ್ಯರಿಂದ ಮತ್ತೊಬ್ಬರಿಗೆ ವರ್ಗಾಯಿಸಬಹುದು. ಅದೇ ಸಮಯದಲ್ಲಿ, ಅಧೀನ ಅಧಿಕಾರಿಗಳ ಕಡೆಯಿಂದ ಉಪಕ್ರಮವು ಸಾಧ್ಯವಿರುವ ಎಲ್ಲ ರೀತಿಯಲ್ಲಿ ಉತ್ತೇಜಿಸಲ್ಪಡುತ್ತದೆ ...

ಆದಾಗ್ಯೂ, ನಾಯಕನ ಉನ್ನತ ಬೌದ್ಧಿಕ, ಸಾಂಸ್ಥಿಕ, ಮಾನಸಿಕ ಮತ್ತು ಸಂವಹನ ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳೊಂದಿಗೆ ಪ್ರಜಾಪ್ರಭುತ್ವ ಶೈಲಿಯ ಅನುಷ್ಠಾನವು ಸಾಧ್ಯ.

ಶೈಲಿಯ ವೈಶಿಷ್ಟ್ಯಗಳು:

• III ಪ್ರಮುಖ ಉತ್ಪಾದನಾ ಸಮಸ್ಯೆಗಳನ್ನು ಚರ್ಚಿಸಲಾಗಿದೆ ಮತ್ತು ಇದರ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಪರಿಹಾರವನ್ನು ರೂಪಿಸಲಾಗಿದೆ. ಸಾಧ್ಯವಿರುವ ಎಲ್ಲ ರೀತಿಯಲ್ಲಿ ನಾಯಕನು ಅಧೀನ ಅಧಿಕಾರಿಗಳ ಕಡೆಯಿಂದ ಉಪಕ್ರಮವನ್ನು ಉತ್ತೇಜಿಸುತ್ತಾನೆ ಮತ್ತು ಪ್ರೋತ್ಸಾಹಿಸುತ್ತಾನೆ;
• Ш ನಿಯಮಿತವಾಗಿ ಮತ್ತು ಸಮಯೋಚಿತವಾಗಿ ತಂಡಕ್ಕೆ ಮುಖ್ಯವಾದ ವಿಷಯಗಳ ಬಗ್ಗೆ ತಿಳಿಸುತ್ತದೆ;
• Ш ಸಂವಹನವು ಸ್ನೇಹಪರ ಮತ್ತು ಸಭ್ಯವಾಗಿದೆ;
• ಈ ಶೈಲಿಯೊಂದಿಗೆ, ತಂಡದಲ್ಲಿ ಅನುಕೂಲಕರ ಮಾನಸಿಕ ವಾತಾವರಣವು ಬೆಳೆಯುತ್ತದೆ.

ಅನುಮತಿ ನಿರ್ವಹಣಾ ಶೈಲಿ

ನಿರ್ವಹಣೆಯ ಅನುಮತಿ ಶೈಲಿಯು ಒಂದೆಡೆ "ಗರಿಷ್ಠ ಪ್ರಜಾಪ್ರಭುತ್ವ" ದಿಂದ ನಿರೂಪಿಸಲ್ಪಟ್ಟಿದೆ (ಪ್ರತಿಯೊಬ್ಬರೂ ತಮ್ಮ ಸ್ಥಾನಗಳನ್ನು ವ್ಯಕ್ತಪಡಿಸಬಹುದು, ಆದರೆ ಅವರು ನಿಜವಾದ ಲೆಕ್ಕಪತ್ರ ನಿರ್ವಹಣೆ, ಸ್ಥಾನಗಳ ಸಮನ್ವಯವನ್ನು ಸಾಧಿಸಲು ಪ್ರಯತ್ನಿಸುವುದಿಲ್ಲ), ಮತ್ತು ಮತ್ತೊಂದೆಡೆ, "ಕನಿಷ್ಠ ನಿಯಂತ್ರಣ" (ನಿರ್ಧಾರಗಳನ್ನು ಸಹ ಕಾರ್ಯಗತಗೊಳಿಸಲಾಗಿಲ್ಲ, ಅವುಗಳ ಅನುಷ್ಠಾನದ ಮೇಲೆ ಯಾವುದೇ ನಿಯಂತ್ರಣವಿಲ್ಲ, ಎಲ್ಲವನ್ನೂ ಅವಕಾಶಕ್ಕೆ ಬಿಡಲಾಗಿದೆ).

ಶೈಲಿಯ ವೈಶಿಷ್ಟ್ಯಗಳು:

• Ш ಸಂವಹನವನ್ನು ಗೌಪ್ಯ ಧ್ವನಿಯಲ್ಲಿ ನಡೆಸಲಾಗುತ್ತದೆ, ಅವರು ಮನವೊಲಿಸುವ ಮೂಲಕ ವರ್ತಿಸುತ್ತಾರೆ, ವೈಯಕ್ತಿಕ ಸಂಪರ್ಕಗಳನ್ನು ಸ್ಥಾಪಿಸುತ್ತಾರೆ, ಅವರು ಟೀಕೆಗಳನ್ನು ಸಹಿಸಿಕೊಳ್ಳುತ್ತಾರೆ, ಅವರು ಎಲ್ಲವನ್ನೂ ಒಪ್ಪುತ್ತಾರೆ, ಆದರೆ ಅವರ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳನ್ನು ಸುಧಾರಿಸಲು ಏನನ್ನೂ ಮಾಡುವುದಿಲ್ಲ;
• Ø ಈ ನಾಯಕತ್ವದ ಶೈಲಿಯು ಸೃಜನಾತ್ಮಕ ತಂಡಗಳಲ್ಲಿ ಸ್ವೀಕಾರಾರ್ಹವಾಗಿದೆ, ಇದರಲ್ಲಿ ನೌಕರರು ತಮ್ಮ ಸೃಜನಶೀಲ ಪ್ರತ್ಯೇಕತೆಯಿಂದ ಗುರುತಿಸಲ್ಪಡುತ್ತಾರೆ;
• ಈ ನಿರ್ವಹಣೆಯ ಶೈಲಿಯು ಉಪಕ್ರಮದ ಕೊರತೆ, ಕೆಲವು ಕೆಲಸಗಳ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯಲ್ಲಿ ಹಸ್ತಕ್ಷೇಪ ಮಾಡದಿರುವುದು.

ಇದರ ಪರಿಣಾಮವಾಗಿ:

• - ಕೆಲಸದ ಫಲಿತಾಂಶಗಳು ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ಕಡಿಮೆ;
• - ಜನರು ತಮ್ಮ ಕೆಲಸದಲ್ಲಿ ತೃಪ್ತರಾಗಿಲ್ಲ, ನಾಯಕ, ತಂಡದಲ್ಲಿನ ಮಾನಸಿಕ ವಾತಾವರಣವು ಪ್ರತಿಕೂಲವಾಗಿದೆ;
• - ಯಾವುದೇ ಸಹಕಾರವಿಲ್ಲ;
• - ಆತ್ಮಸಾಕ್ಷಿಯಾಗಿ ಕೆಲಸ ಮಾಡಲು ಯಾವುದೇ ಪ್ರೋತ್ಸಾಹವಿಲ್ಲ;
• - ಕೆಲಸದ ವಿಭಾಗಗಳು ನಾಯಕರ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಹಿತಾಸಕ್ತಿಗಳಿಂದ ಮಾಡಲ್ಪಟ್ಟಿದೆ;
• - ಉಪಗುಂಪುಗಳು; ಗುಪ್ತ ಮತ್ತು ಸ್ಪಷ್ಟ ಘರ್ಷಣೆಗಳು ಸಾಧ್ಯ;
• - ಸಂಘರ್ಷದ ಉಪಗುಂಪುಗಳಾಗಿ ಶ್ರೇಣೀಕರಣವಿದೆ.

ನಾಯಕನ ಕ್ರಿಯೆಗಳ ರೂಪ ಮತ್ತು ವಿಷಯದ ನಡುವೆ ವ್ಯತ್ಯಾಸವಿರಬಹುದು, ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಪ್ರಜಾಪ್ರಭುತ್ವ ಶೈಲಿಯ ರೂಪವನ್ನು ಬಾಹ್ಯವಾಗಿ ಬಳಸಲಾಗುತ್ತದೆ (ಬಾಹ್ಯ ಇತ್ಯರ್ಥದ ಪ್ರದರ್ಶನ, ಅಧೀನದವರಿಗೆ ಸೌಜನ್ಯ, ಸಮಸ್ಯೆಯ ಚರ್ಚೆಯನ್ನು ನಡೆಸಲಾಗುತ್ತಿದೆ), ಆದರೆ ವಾಸ್ತವದಲ್ಲಿ ನಾಯಕನ ನಿರ್ಧಾರವನ್ನು ದೀರ್ಘಕಾಲ ಏಕಪಕ್ಷೀಯವಾಗಿ ಮಾಡಲಾಗಿದೆ (ಸರ್ವಾಧಿಕಾರಿ ನಾಯಕನನ್ನು "ಪ್ರಜಾಪ್ರಭುತ್ವ" ಎಂದು ಮರೆಮಾಚುವುದು).

ನಾಯಕತ್ವ ಶೈಲಿಯು ಹೊಂದಿಕೊಳ್ಳುವ, ವೈಯಕ್ತಿಕ ಮತ್ತು ಸಾಂದರ್ಭಿಕವಾಗಿದೆ. ಅವನು ಎಲ್ಲಾ ಮೂರು ಶೈಲಿಗಳನ್ನು ಕರಗತ ಮಾಡಿಕೊಳ್ಳಬೇಕು ಮತ್ತು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಪರಿಸ್ಥಿತಿ, ಪರಿಹರಿಸುವ ಕಾರ್ಯಗಳ ನಿಶ್ಚಿತಗಳು, ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಸಾಮಾಜಿಕ-ಮಾನಸಿಕ ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳು ಮತ್ತು ಅವರ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಗುಣಗಳನ್ನು ಅವಲಂಬಿಸಿ ಅವುಗಳನ್ನು ಕೌಶಲ್ಯದಿಂದ ಅನ್ವಯಿಸಬೇಕು.

ವೈಯುಕ್ತಿಕ ಶೈಲಿ.

ಈ ಶೈಲಿಯನ್ನು ವಿಜ್ಞಾನದಿಂದ ಪ್ರತ್ಯೇಕಿಸಲಾಗಿಲ್ಲ, ಆದರೆ ಅದು ಯಾವಾಗಲೂ ಅಸ್ತಿತ್ವದಲ್ಲಿರುತ್ತದೆ.

ವೈಯಕ್ತಿಕ ಶೈಲಿಯು ಮೇಲಿನ ಎಲ್ಲಾ ನಾಯಕತ್ವದ ಶೈಲಿಗಳ ಸೃಜನಶೀಲ ಮಿಶ್ರಣವಾಗಿದೆ ಎಂದು ನಾವು ಹೇಳಬಹುದು. ನಾಯಕನು ಕೆಲವು ಕ್ಷಣಗಳಲ್ಲಿ ಸರ್ವಾಧಿಕಾರವನ್ನು ಬಳಸುತ್ತಾನೆ, ತನ್ನ ಮೇಲೆ ಹೊಡೆತವನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುತ್ತಾನೆ ಮತ್ತು ಎಲ್ಲಾ ಜವಾಬ್ದಾರಿಯನ್ನು ಹೊರುತ್ತಾನೆ. ನಂತರ, ಕೆಲವು ಸಮಸ್ಯೆಗಳನ್ನು ಪರಿಹರಿಸಲು, ಅವರು ಕಂಪನಿಯ ನಿರ್ವಹಣೆಯನ್ನು ಕರೆಯುತ್ತಾರೆ ಮತ್ತು ಅವರ ಮುಂದೆ ಹಲವಾರು ಸಮಸ್ಯೆಗಳನ್ನು ಪರಿಗಣನೆಗೆ ಇಡುತ್ತಾರೆ, ಅಂದರೆ. ನಿಷ್ಕ್ರಿಯ ಶೈಲಿಯನ್ನು ಬಳಸುತ್ತದೆ. ಮತ್ತು, ಅಂತಿಮವಾಗಿ, ನಾಯಕನು ಇಲಾಖೆಗಳ ಮುಖ್ಯಸ್ಥರಿಗೆ ಕೆಲವು ಕರ್ತವ್ಯಗಳನ್ನು ನಿಯೋಜಿಸುತ್ತಾನೆ, ಅವರಿಗೆ ಕೆಲವು ಸಮಸ್ಯೆಗಳ ಪರಿಹಾರ ಮತ್ತು ನಿರ್ಧಾರಗಳನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುವ ಜವಾಬ್ದಾರಿಯನ್ನು ಒದಗಿಸುವುದು ಸೇರಿದಂತೆ.

ಈ ನಾಯಕತ್ವದ ಶೈಲಿಯ ಶಕ್ತಿಯು ಅದರ ಸೃಜನಶೀಲತೆಯಾಗಿದೆ, ಏಕೆಂದರೆ ಕಂಪನಿಯಲ್ಲಿ ಸಂಭವಿಸುವ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಯನ್ನು ಅವಲಂಬಿಸಿ ಮ್ಯಾನೇಜರ್ ನಾಯಕತ್ವದ ವಿಭಿನ್ನ ಶೈಲಿಗಳನ್ನು ಬದಲಾಯಿಸಬಹುದು.

ದೌರ್ಬಲ್ಯ: ನಾಯಕನು ನಿರಂತರವಾಗಿ ಒಂದು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ನಮ್ಯತೆ ಮತ್ತು ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಯ ವೇಗವನ್ನು ತೋರಿಸಬೇಕು, ಮತ್ತು ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಸರ್ವಾಧಿಕಾರದ ಅಗತ್ಯವಿರುವ ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ, ಅವನು ನಿಷ್ಕ್ರಿಯ ಶೈಲಿಯನ್ನು ತೋರಿಸಿದರೆ, ಅವನು ಕಂಪನಿಯಲ್ಲಿ ತನ್ನ ಪ್ರಭಾವ ಮತ್ತು ಅಧಿಕಾರವನ್ನು ತ್ವರಿತವಾಗಿ ಕಳೆದುಕೊಳ್ಳುತ್ತಾನೆ.

"ಬಹು ಆಯಾಮದ" ನಾಯಕತ್ವ ಶೈಲಿಗಳು

ಆಧುನಿಕ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳಲ್ಲಿ, ವ್ಯವಹಾರದ ಯಶಸ್ಸನ್ನು ನಾಯಕ ಮತ್ತು ಅಧೀನದ ನಡುವಿನ ಸಂಬಂಧದ ಸ್ವರೂಪ ಮತ್ತು ಅವರಿಗೆ ಒದಗಿಸಲಾದ ಅವರ ಸ್ವಾತಂತ್ರ್ಯದ ಮಟ್ಟದಿಂದ ಮಾತ್ರವಲ್ಲದೆ ಹಲವಾರು ಇತರ ಸಂದರ್ಭಗಳಿಂದಲೂ ನಿರ್ಧರಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ.

ಇದರ ಒಂದು ಅಭಿವ್ಯಕ್ತಿ "ಬಹು ಆಯಾಮದ" ನಿರ್ವಹಣಾ ಶೈಲಿಗಳು, ಇದು ಪೂರಕವಾದ, ಹೆಣೆದುಕೊಂಡಿರುವ ವಿಧಾನಗಳ ಒಂದು ಸೆಟ್, ಪ್ರತಿಯೊಂದೂ ಸ್ವತಂತ್ರವಾಗಿದೆ.

ಆರಂಭದಲ್ಲಿ, "ಎರಡು ಆಯಾಮದ" ನಿರ್ವಹಣಾ ಶೈಲಿಯ ಕಲ್ಪನೆಯನ್ನು ರಚಿಸಲಾಯಿತು, ಇದು ಎರಡು ವಿಧಾನಗಳನ್ನು ಆಧರಿಸಿದೆ. ಅವುಗಳಲ್ಲಿ ಒಂದು ತಂಡದಲ್ಲಿ ಅನುಕೂಲಕರ ನೈತಿಕ ಮತ್ತು ಮಾನಸಿಕ ವಾತಾವರಣವನ್ನು ಸೃಷ್ಟಿಸುವುದು, ಮಾನವ ಸಂಬಂಧಗಳ ಸ್ಥಾಪನೆ ಮತ್ತು ಇನ್ನೊಂದು - ಒಬ್ಬ ವ್ಯಕ್ತಿಯು ತನ್ನ ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳನ್ನು ಸಂಪೂರ್ಣವಾಗಿ ಬಹಿರಂಗಪಡಿಸುವ ಸೂಕ್ತವಾದ ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಮತ್ತು ತಾಂತ್ರಿಕ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳ ರಚನೆಯ ಮೇಲೆ ಕೇಂದ್ರೀಕರಿಸುತ್ತದೆ.

R. ಬ್ಲೇಕ್ ಮತ್ತು J. ಮೌಟನ್‌ನ ಮ್ಯಾನೇಜ್‌ಮೆಂಟ್ ಗ್ರಿಡ್.

1980 ರ ದಶಕದ ಆರಂಭದಲ್ಲಿ, ಅಮೇರಿಕನ್ ಮನಶ್ಶಾಸ್ತ್ರಜ್ಞರಾದ ರಾಬರ್ಟ್ ಬ್ಲೇಕ್ ಮತ್ತು ಜೇನ್ ಮೌಟನ್ ರಚಿಸಿದ "ಆಡಳಿತಾತ್ಮಕ ಗ್ರಿಡ್" ಪರಿಕಲ್ಪನೆಯು ಕಾಣಿಸಿಕೊಂಡಿತು.

ಈ ಚಾರ್ಟ್‌ನ ಲಂಬ ಅಕ್ಷವು 1 ರಿಂದ 9 ರವರೆಗಿನ ಪ್ರಮಾಣದಲ್ಲಿ "ಮಾನವ ಆರೈಕೆ" ಶ್ರೇಣಿಯನ್ನು ಹೊಂದಿದೆ.

ಸಮತಲ ಅಕ್ಷವು 1 ರಿಂದ 9 ರವರೆಗಿನ ಪ್ರಮಾಣದಲ್ಲಿ "ಉತ್ಪಾದನೆಗಾಗಿ ಕಾಳಜಿ" ಶ್ರೇಣಿಯನ್ನು ಹೊಂದಿದೆ. ನಾಯಕತ್ವ ಶೈಲಿಯನ್ನು ಈ ಎರಡೂ ಮಾನದಂಡಗಳಿಂದ ನಿರ್ಧರಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಬ್ಲೇಕ್ ಮತ್ತು ಮೌಟನ್ ಮಧ್ಯ ಮತ್ತು ನಾಲ್ಕು ತೀವ್ರ ಲ್ಯಾಟಿಸ್ ಸ್ಥಾನಗಳನ್ನು ಹೀಗೆ ವಿವರಿಸುತ್ತಾರೆ:

• 1. 1. ಬಡತನದ ಭಯ. ವಜಾಗೊಳಿಸುವುದನ್ನು ತಪ್ಪಿಸುವ ಕೆಲಸದ ಗುಣಮಟ್ಟವನ್ನು ಸಾಧಿಸಲು ಮ್ಯಾನೇಜರ್ ಕಡೆಯಿಂದ ಕನಿಷ್ಠ ಪ್ರಯತ್ನವನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುತ್ತದೆ.
• 1. 9. ವಿಶ್ರಾಂತಿ ಗೃಹ. ನಾಯಕನು ಉತ್ತಮ, ಬೆಚ್ಚಗಿನ ಮಾನವ ಸಂಬಂಧಗಳ ಮೇಲೆ ಕೇಂದ್ರೀಕರಿಸುತ್ತಾನೆ, ಆದರೆ ಕಾರ್ಯ ನಿರ್ವಹಣೆಯ ಬಗ್ಗೆ ಸ್ವಲ್ಪ ಕಾಳಜಿ ವಹಿಸುತ್ತಾನೆ.
• 9. 1. ಅಧಿಕಾರ ಸಲ್ಲಿಕೆ. ನಿರ್ವಹಿಸಿದ ಕೆಲಸದ ದಕ್ಷತೆಯ ಬಗ್ಗೆ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರು ತುಂಬಾ ಕಾಳಜಿ ವಹಿಸುತ್ತಾರೆ, ಆದರೆ ಅಧೀನ ಅಧಿಕಾರಿಗಳ ನೈತಿಕತೆಗೆ ಸ್ವಲ್ಪ ಗಮನ ಕೊಡುತ್ತಾರೆ.
• 5. 5. ಸಂಸ್ಥೆ. ನಾಯಕನು ಕಾರ್ಯಗಳ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯ ಸ್ವೀಕಾರಾರ್ಹ ಗುಣಮಟ್ಟವನ್ನು ಸಾಧಿಸುತ್ತಾನೆ, ದಕ್ಷತೆಯ ಸಮತೋಲನ ಮತ್ತು ಉತ್ತಮ ನೈತಿಕತೆಯನ್ನು ಕಂಡುಕೊಳ್ಳುತ್ತಾನೆ.
• 9. 9. ತಂಡ. ಅಧೀನ ಮತ್ತು ದಕ್ಷತೆಗೆ ಹೆಚ್ಚಿನ ಗಮನಕ್ಕೆ ಧನ್ಯವಾದಗಳು, ಅಧೀನ ಅಧಿಕಾರಿಗಳು ಪ್ರಜ್ಞಾಪೂರ್ವಕವಾಗಿ ಸಂಸ್ಥೆಯ ಗುರಿಗಳನ್ನು ಸೇರುತ್ತಾರೆ ಎಂದು ನಾಯಕ ಖಚಿತಪಡಿಸುತ್ತಾನೆ. ಇದು ಹೆಚ್ಚಿನ ನೈತಿಕತೆ ಮತ್ತು ಹೆಚ್ಚಿನ ದಕ್ಷತೆಯನ್ನು ಖಚಿತಪಡಿಸುತ್ತದೆ.

ಮ್ಯಾನೇಜರ್ ಗ್ರಿಡ್ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರ ಕೆಲಸದ ಎರಡು ಅಂಶಗಳನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿದೆ. ಮೊದಲನೆಯದು ಉತ್ಪಾದನಾ ಸಮಸ್ಯೆಗಳು ಮತ್ತು ಕಾರ್ಯಗಳನ್ನು ಪರಿಹರಿಸುವಲ್ಲಿ ಗಮನ, ಮತ್ತು ಎರಡನೆಯದು ಜನರಿಗೆ ಗಮನ. "ಉತ್ಪಾದನೆ" ಎಂಬ ಪದವು ವಸ್ತು ಸರಕುಗಳ ಉತ್ಪಾದನೆ ಮಾತ್ರವಲ್ಲ, ಮಾರಾಟ, ವಸಾಹತುಗಳು, ಗ್ರಾಹಕ ಸೇವೆ ಇತ್ಯಾದಿಗಳ ಅನುಷ್ಠಾನವನ್ನು ಸಹ ಅರ್ಥೈಸುತ್ತದೆ.

ಉತ್ಪಾದನಾ ಸಮಸ್ಯೆಗಳನ್ನು ಪರಿಹರಿಸುವಲ್ಲಿ ಸ್ವಲ್ಪ ಗಮನ ಮತ್ತು ಜನರು "ದರಿದ್ರ" ನಿರ್ವಹಣಾ ಶೈಲಿ ಎಂದು ಕರೆಯುತ್ತಾರೆ. (1.1).

ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಾಹಕರು ಶೈಲಿಯ ನಡುವೆ ಆಂದೋಲನ ಮಾಡುತ್ತಾರೆ 1.9 (ಸಂಬಂಧ ನಿರ್ವಹಣೆ) ಮತ್ತು 9.1 (ಉತ್ಪಾದನಾ ಕಾರ್ಯಗಳ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ನಿರ್ವಹಣೆ). ಆದಾಯವನ್ನು ಹೆಚ್ಚಿಸಲು, ನಾಯಕರು "ತಿರುಪುಗಳನ್ನು ಬಿಗಿಗೊಳಿಸುತ್ತಾರೆ" ಮತ್ತು ಜನರ ನಡುವಿನ ಸಂಬಂಧಗಳು ತೊಂದರೆಯಾಗಲು ಪ್ರಾರಂಭಿಸಿದಾಗ, ಅವರ "ಲೋಲಕ" ಸ್ಥಾನಕ್ಕೆ ಮರಳುತ್ತದೆ. 1.9.

ಲ್ಯಾಟಿಸ್ ಮಧ್ಯದಲ್ಲಿ "ಗೋಲ್ಡನ್ ಮೀನ್" ಶೈಲಿ ಅಥವಾ "ಕ್ಯಾರೆಟ್ ಮತ್ತು ಸ್ಟಿಕ್" ನಡುವಿನ ಸಮತೋಲನವಿದೆ.

ಪಾಯಿಂಟ್ಗಾಗಿ 9.9 ಜನರಿಗೆ ಗಮನ ಮತ್ತು ಉತ್ಪಾದನಾ ಸಮಸ್ಯೆಗಳ ಪರಿಹಾರದ ನಡುವಿನ ಸಂಬಂಧವು ವಿಶಿಷ್ಟವಾಗಿದೆ. ನಾಯಕತ್ವದ ಶೈಲಿಯು ಸಂಬಂಧಗಳು ಅಥವಾ ಮಾನವ ಅಂಶದ ಮೂಲಕ ಫಲಿತಾಂಶಗಳನ್ನು ಸಾಧಿಸುವ ಮೂಲಕ ನಿರೂಪಿಸಲ್ಪಟ್ಟಿದೆ.

ಬ್ಲೇಕ್ ಮತ್ತು ಮೌಟನ್ 9 ನೇ ಸ್ಥಾನದಲ್ಲಿರುವ ನಾಯಕನ ನಡವಳಿಕೆಯು ಅತ್ಯಂತ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿ ನಾಯಕತ್ವದ ಶೈಲಿಯಾಗಿದೆ ಎಂಬ ಅಂಶದಿಂದ ಮುಂದುವರೆಯಿತು. 9. ಅವರ ಅಭಿಪ್ರಾಯದಲ್ಲಿ, ಅಂತಹ ನಾಯಕನು ತನ್ನ ಅಧೀನ ಅಧಿಕಾರಿಗಳಿಗೆ ಹೆಚ್ಚಿನ ಮಟ್ಟದ ಗಮನವನ್ನು ಮತ್ತು ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಗೆ ಅದೇ ಗಮನವನ್ನು ಸಂಯೋಜಿಸುತ್ತಾನೆ. ನಾಯಕತ್ವದ ಶೈಲಿಯನ್ನು ಸ್ಪಷ್ಟವಾಗಿ ಮತ್ತು ನಿಸ್ಸಂದಿಗ್ಧವಾಗಿ ಗುರುತಿಸುವುದು ಕಷ್ಟಕರವಾದ ಅನೇಕ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳಿವೆ ಎಂದು ಅವರು ಅರಿತುಕೊಂಡರು, ಆದರೆ ವೃತ್ತಿಪರ ತರಬೇತಿ ಮತ್ತು ಗುರಿಗಳ ಕಡೆಗೆ ಜಾಗೃತ ಮನೋಭಾವವು ಎಲ್ಲಾ ನಾಯಕರಿಗೆ ಶೈಲಿ 9. 9 ಅನ್ನು ಸಮೀಪಿಸಲು ಅನುವು ಮಾಡಿಕೊಡುತ್ತದೆ, ಇದರಿಂದಾಗಿ ಅವರ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿತ್ವವನ್ನು ಹೆಚ್ಚಿಸುತ್ತದೆ.

ಬ್ಲೇಕ್ ಮತ್ತು ಮೌಟನ್‌ನ ನಿರ್ವಹಣಾ ಗ್ರಿಡ್ ಸಂಸ್ಥೆಗಳ ರೋಗನಿರ್ಣಯ ಮತ್ತು ನಿರ್ವಾಹಕರ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳ ಮೇಲೆ ಗಮನಾರ್ಹ ಪರಿಣಾಮ ಬೀರಿತು, ಮಿತಿಗಳನ್ನು ಗುರುತಿಸಲು ಮತ್ತು ಈ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಅಭಿವೃದ್ಧಿ ಕಾರ್ಯಕ್ರಮಗಳನ್ನು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸಲು ಮತ್ತು ಕಾರ್ಯಗತಗೊಳಿಸಲು ಸಾಧ್ಯವಾಗಿಸುತ್ತದೆ.