ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಸಾಮೂಹಿಕ ವಜಾಗೊಳಿಸುವುದು ಹೇಗೆ. ಸಾಮೂಹಿಕ ವಜಾ ಎಷ್ಟು ಜನರು? ಸಾಮೂಹಿಕ ವಜಾ

ಇದು ಒಂದು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಅವಧಿಗೆ ಎಂಟರ್‌ಪ್ರೈಸ್‌ನ ಒಟ್ಟು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಸಂಖ್ಯೆಯನ್ನು ಆಧರಿಸಿ, ಸಂಬಂಧಿತ ಶಾಸಕಾಂಗ ಕಾಯ್ದೆಯಿಂದ ಸ್ಥಾಪಿಸಲಾದ ಮಾನದಂಡಗಳ ಪ್ರಕಾರ ಉದ್ಯೋಗಗಳ ಬಿಡುಗಡೆಯಾಗಿದೆ.

ಈ ಕಾಯಿದೆಯು 05.02.1993 ನಂ. 99 ರ ರಷ್ಯನ್ ಒಕ್ಕೂಟದ ಮಂತ್ರಿಗಳ ಮಂಡಳಿಯ ನಿರ್ಣಯದ ಅರ್ಥ "ಸಾಮೂಹಿಕ ಬಿಡುಗಡೆಯ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗವನ್ನು ಉತ್ತೇಜಿಸುವ ಕೆಲಸದ ಸಂಘಟನೆಯ ಮೇಲೆ", ಆದಾಗ್ಯೂ, ಪ್ರಸ್ತುತಕ್ಕೆ ಅದರ ಪ್ರಸ್ತುತತೆಯನ್ನು ಕಳೆದುಕೊಂಡಿಲ್ಲ.

ಎಷ್ಟು ವಜಾಗಳನ್ನು ಸಾಮೂಹಿಕ ವಜಾ ಎಂದು ಪರಿಗಣಿಸಲಾಗಿದೆ?

ಸಾಮೂಹಿಕ ಗುಣವನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸಲು ಎಷ್ಟು ಜನರನ್ನು ಕೆಲಸದಿಂದ ತೆಗೆಯಬೇಕು ಎಂಬುದನ್ನು ನಾವು ಹೆಚ್ಚು ವಿವರವಾಗಿ ವಿಶ್ಲೇಷಿಸೋಣ. ಕಾರ್ಮಿಕರ ಸಾಮೂಹಿಕ ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಮಾನದಂಡಗಳನ್ನು ವಲಯ ಅಥವಾ ಪ್ರಾದೇಶಿಕ ಒಪ್ಪಂದಗಳಿಂದ ನಿರ್ಧರಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಅವರು ಇಲ್ಲದಿದ್ದರೆ, 05.02.1993 ರ ಡಿಕ್ರಿ ಸಂಖ್ಯೆ 99 ರ ನಿಬಂಧನೆಗಳು. ಅವು ಈ ಕೆಳಗಿನಂತಿವೆ:

• 15 ಕ್ಕಿಂತ ಹೆಚ್ಚು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿರುವ ಸಂಸ್ಥೆಯ ದಿವಾಳಿಯ ನಂತರ:
  • 30 ದಿನಗಳಲ್ಲಿ 50 ಕ್ಕಿಂತ ಹೆಚ್ಚು ಜನರನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸಿದರೆ;
  • 60 ದಿನಗಳಲ್ಲಿ 200 ಕ್ಕಿಂತ ಹೆಚ್ಚು ಜನರನ್ನು ವಜಾ ಮಾಡಿದರೆ;
  • 90 ದಿನಗಳಲ್ಲಿ 500 ಕ್ಕಿಂತ ಹೆಚ್ಚು ಜನರನ್ನು ವಜಾ ಮಾಡಿದರೆ;
• 5000 ಕ್ಕಿಂತ ಕಡಿಮೆ ಜನರಿರುವ ಒಟ್ಟು ಆರ್ಥಿಕವಾಗಿ ಸಕ್ರಿಯ ಜನಸಂಖ್ಯೆಯಿರುವ ಪ್ರದೇಶದಲ್ಲಿ 1% ಕ್ಕಿಂತ ಹೆಚ್ಚು ಕಾರ್ಮಿಕರ ಕಡಿತ.

ಸಾಮೂಹಿಕ ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ವಿಧಾನ

ಈ ಕಾರ್ಯವಿಧಾನವನ್ನು ಪ್ರಾರಂಭಿಸುವ ನಿರ್ಧಾರವು ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರಿಗೆ ಸುಲಭವಲ್ಲ ಮತ್ತು ಹೆಚ್ಚಿನ ಪ್ರಮಾಣದ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಕೆಲಸ ಮತ್ತು ಗಮನಾರ್ಹ ವಸ್ತು ವೆಚ್ಚಗಳೊಂದಿಗೆ ಸಂಬಂಧ ಹೊಂದಿದೆ. ಹೆಚ್ಚುವರಿಯಾಗಿ, ನೀವು ಕೆಲವು ಕ್ರಿಯೆಗಳ ಅನುಕ್ರಮವನ್ನು ಅನುಸರಿಸದಿದ್ದರೆ, ನಂತರ ನೀವು ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಕ್ರಮಗಳ ವಿರುದ್ಧ ಮೇಲ್ಮನವಿಯನ್ನು ಎದುರಿಸಬೇಕಾಗಬಹುದು, ರಾಜ್ಯ ಮೇಲ್ವಿಚಾರಕ ಅಧಿಕಾರಿಗಳೊಂದಿಗೆ ಸಂವಹನ ಮತ್ತು ಪ್ರಭಾವಶಾಲಿ ದಂಡ, ಹಾಗೂ ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಗೆ ಇತರ ವಿತ್ತೀಯ ನಷ್ಟಗಳು.

ಹಂತ ಹಂತವಾಗಿ ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ವಿಧಾನ ಹೀಗಿದೆ.

ಹಂತ 1. ಸಾಮೂಹಿಕ ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ವಿಧಾನವನ್ನು ಪ್ರಾರಂಭಿಸುವ ನಿರ್ಧಾರವನ್ನು ಸಂಸ್ಥೆಯ ನಿರ್ವಹಣೆ ಅಥವಾ ಅದರ ಸಂಸ್ಥಾಪಕರು (ಮಾಲೀಕರು) ಮಾಡುತ್ತಾರೆ.

ಹಂತ 2. ಟ್ರೇಡ್ ಯೂನಿಯನ್ (ಯಾವುದಾದರೂ ಇದ್ದರೆ) ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗ ಕೇಂದ್ರವನ್ನು ಮೂರು ತಿಂಗಳ ಮುಂಚಿತವಾಗಿ ತಿಳಿಸುತ್ತದೆ.

ಹಂತ 3. ಬಿಡುಗಡೆ ಮಾಡಬೇಕಾದ ಸ್ಥಾನಗಳನ್ನು ಸೂಚಿಸುವ ಬಿಡುಗಡೆ ಆದೇಶವನ್ನು ನೀಡುತ್ತದೆ.

ಹಂತ 4. ಹೊಸ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಕೋಷ್ಟಕವನ್ನು ಅನುಮೋದಿಸುತ್ತದೆ.

ಹಂತ 5. ಅಗತ್ಯವಿರುವ ಸಂಖ್ಯೆಯ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳನ್ನು ಅಥವಾ ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ವರ್ಗವನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸುತ್ತದೆ.

ಹಂತ 6. ಯಾರನ್ನು ವಜಾ ಮಾಡಬಹುದೆಂದು ನಿರ್ಧರಿಸುತ್ತದೆ, ಈ ಕ್ಷಣವನ್ನು ಟ್ರೇಡ್ ಯೂನಿಯನ್ ಜೊತೆ ಸಂಯೋಜಿಸುತ್ತದೆ.

ಹಂತ 7. ಮುಂಬರುವ ಕಡಿತದ ಬಗ್ಗೆ ಎರಡು ತಿಂಗಳ ಮುಂಚಿತವಾಗಿ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ತಿಳಿಸುತ್ತದೆ, ಲಭ್ಯವಿರುವ ಎಲ್ಲಾ ಖಾಲಿ ಹುದ್ದೆಗಳನ್ನು ನೀಡುತ್ತದೆ (ಯಾವುದಾದರೂ ಇದ್ದರೆ).

ಹಂತ 8. ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ಒಪ್ಪಿದರೆ - ಭಾಷಾಂತರಿಸಿ, ಇಲ್ಲದಿದ್ದರೆ - ವಜಾಗೊಳಿಸಲು ದಾಖಲೆಗಳನ್ನು ರಚಿಸಿ.

ಹಂತ 9. ಕೊನೆಯ ಕೆಲಸದ ದಿನದಂದು, ಅವರು ಕೆಲಸದ ಪುಸ್ತಕಗಳನ್ನು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ಹಸ್ತಾಂತರಿಸುತ್ತಾರೆ ಮತ್ತು ಅಂತಿಮ ಪಾವತಿಯನ್ನು ಮಾಡುತ್ತಾರೆ.

ಹಂತ 10. ಬೇರ್ಪಡಿಕೆ ವೇತನವನ್ನು ಪಾವತಿಸುತ್ತದೆ (ಮೊದಲ ತಿಂಗಳಿಗೆ). ವಜಾಗೊಳಿಸಿದ ದಿನಾಂಕದಿಂದ ಒಂದು ತಿಂಗಳೊಳಗೆ ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಕೆಲಸ ಸಿಗದಿದ್ದರೆ, ಅವನು ಎರಡನೇ ತಿಂಗಳ ಸರಾಸರಿ ಗಳಿಕೆಯನ್ನು ಪಾವತಿಸುತ್ತಾನೆ. ಉದ್ಯೋಗ ಕೇಂದ್ರದ ನಿರ್ಧಾರದಿಂದ (ವಜಾಗೊಳಿಸಿದ ನಂತರ 2 ವಾರಗಳಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ನೋಂದಾಯಿಸಿದ್ದರೆ), ಅವರು ಮೂರನೇ ತಿಂಗಳ ಸರಾಸರಿ ಗಳಿಕೆಯನ್ನು ನೀಡುತ್ತಾರೆ.

ಸಾಮೂಹಿಕ ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸುವ ಮೊದಲು ಏನು ಮಾಡಬೇಕು

ಅಂತಿಮ ನಿರ್ಧಾರ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುವವರೆಗೆ, ಈ ಕೆಳಗಿನ ಕ್ರಮಗಳನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಬಹುದು:

• ಸಂಸ್ಥೆಯ ದುರವಸ್ಥೆಯ ಬಗ್ಗೆ ಸ್ಥಳೀಯ ಆಡಳಿತಕ್ಕೆ ತಿಳಿಸಿ, ಇದು ಸಮಸ್ಯೆಯನ್ನು ಪರಿಹರಿಸಲು ಸಹಾಯ ಮಾಡುತ್ತದೆ;
• ಪ್ರಸ್ತುತ ಪರಿಸ್ಥಿತಿ ಮತ್ತು ಅದನ್ನು ಸರಿಪಡಿಸಲು ಸಂಭವನೀಯ ಕ್ರಮಗಳ ಬಗ್ಗೆ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ತಿಳಿಸಲು ಅಂತರ್-ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಸಭೆಯನ್ನು ಏರ್ಪಡಿಸಿ, ಇದು ತಂಡದೊಳಗಿನ ಒತ್ತಡವನ್ನು ತಡೆಯಲು ಸಹಾಯ ಮಾಡುತ್ತದೆ;
• ನೌಕರರ ಸಾಮೂಹಿಕ ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯನ್ನು ತಡೆಗಟ್ಟಲು ಕ್ರಮಗಳನ್ನು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸಿ;
• ಸಾಮೂಹಿಕ ಕಡಿತವನ್ನು ತಪ್ಪಿಸಲು, ಸಂಸ್ಥೆಯ ವ್ಯಾಪ್ತಿಯನ್ನು ಬದಲಾಯಿಸುವ ಸಾಧ್ಯತೆಗಳನ್ನು ಚರ್ಚಿಸಿ;
• ಖಾಲಿ ಇರುವ ಹುದ್ದೆಗಳಿಗೆ ಹೊಸ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳನ್ನು ನೇಮಕ ಮಾಡುವುದನ್ನು ತಾತ್ಕಾಲಿಕವಾಗಿ ನಿಲ್ಲಿಸಿ ಮತ್ತು ಅರೆಕಾಲಿಕ ಉದ್ಯೋಗಗಳನ್ನು ತ್ಯಜಿಸಿ ಅಸ್ತಿತ್ವದಲ್ಲಿರುವ ಖಾಲಿ ಹುದ್ದೆಗಳಿಗೆ ಸಿಬ್ಬಂದಿಯನ್ನು ವರ್ಗಾಯಿಸಲು;
• ಅರೆಕಾಲಿಕ ಕೆಲಸವನ್ನು ಪರಿಚಯಿಸಿ. ಅಂದರೆ, ಕೆಲಸದ ಸಮಯವು ಸ್ಥಾಪಿತವಾದ ರೂmಿಗಿಂತ ಕಡಿಮೆ ಇರುತ್ತದೆ, ಮತ್ತು ವೇತನಗಳು ಕ್ರಮವಾಗಿ ಕಡಿಮೆಯಾಗುತ್ತವೆ ಮತ್ತು ಕೆಲಸ ಮಾಡಿದ ನಿಜವಾದ ಗಂಟೆಗಳಿಗಾಗಿ ಶುಲ್ಕ ವಿಧಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ.

ಅಲ್ಲದೆ, ಕೆಲವು ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ತಮ್ಮ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳನ್ನು ತಮಗಾಗಿ ಉಳಿಸಿಕೊಳ್ಳಲು ತಮ್ಮ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳನ್ನು ಸಂಬಳವಿಲ್ಲದ ರಜೆಯಲ್ಲಿ ಕಳುಹಿಸುತ್ತಾರೆ, ಆದರೆ ಇದು ಕಾನೂನುಬಾಹಿರ.

ಸಾಮೂಹಿಕ ಕಡಿತವನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸಿದ ನಂತರ

ಸಾಮೂಹಿಕ ಕಡಿತದ ಸಮಸ್ಯೆಯನ್ನು ಪರಿಹರಿಸಿದಾಗ, ಈ ಕೆಳಗಿನ ಕ್ರಮಗಳನ್ನು ಕೈಗೊಳ್ಳಲು ಇದು ಉಳಿದಿದೆ:

• ಪ್ರತಿಯೊಬ್ಬರನ್ನು ಈ ರೀತಿ ವಜಾ ಮಾಡಲು ಸಾಧ್ಯವಿಲ್ಲದ ಕಾರಣ ಯಾವ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸಬೇಕು ಎಂಬುದನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸಿ;
• ಮೇಲೆ ವಿವರಿಸಿದ ಎಚ್ಚರಿಕೆ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳನ್ನು ಕೈಗೊಳ್ಳಿ;
• ಕಾನೂನಿನಿಂದ ಒದಗಿಸಲಾದ ಸಾಮಾಜಿಕ ಖಾತರಿಗಳ ಬಗ್ಗೆ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ತಿಳಿಸಿ;
• ಕಡಿತಕ್ಕೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದ ಎಲ್ಲಾ ದಾಖಲೆಗಳೊಂದಿಗೆ ಸಹಿಗಳೊಂದಿಗೆ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳನ್ನು ಪರಿಚಯಿಸಿ;
• ಎಲ್ಲಾ ದಾಖಲೆಗಳನ್ನು ಸರಿಯಾದ ರೀತಿಯಲ್ಲಿ ರಚಿಸಿ, ಕೆಲಸದ ಪುಸ್ತಕಗಳಲ್ಲಿ ನಮೂದುಗಳನ್ನು ಮಾಡಿ ಮತ್ತು ಬಾಕಿ ಮೊತ್ತವನ್ನು ಪಾವತಿಸುವುದನ್ನು ಖಚಿತಪಡಿಸಿಕೊಳ್ಳಿ, ಅವುಗಳೆಂದರೆ: ಸಂಬಳ, ಅದರ ಮೇಲಿನ ಬಾಕಿ ಸೇರಿದಂತೆ, ಬಳಕೆಯಾಗದ ರಜೆಗೆ ಪರಿಹಾರ, ಬೇರ್ಪಡಿಕೆ ವೇತನ (ರಷ್ಯನ್ ಒಕ್ಕೂಟದ ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಹಿತೆಯ ಆರ್ಟಿಕಲ್ 178 )

ವಜಾಗೊಳಿಸಿದ ನಂತರ ನೇರವಾಗಿ ಪಾವತಿಗಳ ಜೊತೆಗೆ, ಉದ್ಯೋಗಿ ಹಕ್ಕನ್ನು ಉಳಿಸಿಕೊಳ್ಳುತ್ತಾನೆ ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಎರಡು ತಿಂಗಳೊಳಗೆ ವ್ಯಕ್ತಿಯು ಉದ್ಯೋಗವನ್ನು ಕಂಡುಕೊಳ್ಳದಿದ್ದರೆ ಸಂಸ್ಥೆಯು ಕ್ರಮವಾಗಿ ಬಾಧ್ಯತೆಯನ್ನು ಹೊಂದಿರುತ್ತದೆ ಎಂಬುದನ್ನು ಉದ್ಯೋಗದಾತ ನೆನಪಿಟ್ಟುಕೊಳ್ಳುವುದು ಬಹಳ ಮುಖ್ಯ. ಕಲೆಯ ಅವಶ್ಯಕತೆಗಳ ಪ್ರಕಾರ ಪಾವತಿಸಿ. ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಹಿತೆಯ 178, ಎರಡನೇ ತಿಂಗಳ ಸರಾಸರಿ ಗಳಿಕೆ. ವಜಾಗೊಳಿಸಿದ ನಂತರ 2 ವಾರಗಳಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗಿ ಉದ್ಯೋಗ ಸೇವೆಯನ್ನು ಸಂಪರ್ಕಿಸಿದ ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ, ಆದರೆ ವಜಾಗೊಳಿಸಿದ 2 ತಿಂಗಳೊಳಗೆ ಸೂಕ್ತ ಕೆಲಸ ಸಿಗದಿದ್ದರೆ, ಸರಾಸರಿ ಗಳಿಕೆಯನ್ನು ಪಡೆಯುವ ಅವಧಿಯನ್ನು ಮೂರು ತಿಂಗಳವರೆಗೆ ವಿಸ್ತರಿಸಬಹುದು.

ಅಂತೆಯೇ, ಕೆಲಸ ಪಡೆದ ವ್ಯಕ್ತಿಯು ಸರಾಸರಿ ಗಳಿಕೆಯನ್ನು ಪಡೆಯುವ ಹಕ್ಕನ್ನು ಕಳೆದುಕೊಳ್ಳುತ್ತಾನೆ.

ಸಾಮೂಹಿಕ ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ಸಂಭವನೀಯ ಸಮಸ್ಯೆಗಳು ಮತ್ತು ಅವುಗಳನ್ನು ಪರಿಹರಿಸುವ ಮಾರ್ಗಗಳು

ಸ್ವಾಭಾವಿಕವಾಗಿ, ಸಾಮೂಹಿಕ ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯಂತಹ ಜವಾಬ್ದಾರಿಯುತ ಮತ್ತು ಸಮಯ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುವ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯು ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಗೆ ಹಲವಾರು ಸಮಸ್ಯೆಗಳನ್ನು ಉಂಟುಮಾಡಬಹುದು. ಆದ್ದರಿಂದ, ಈ ಸೂಕ್ಷ್ಮ ವ್ಯತ್ಯಾಸಗಳಿಗೆ ವಿಶೇಷ ಗಮನ ನೀಡಬೇಕು.

ಅಂತಹ ವಿನಾಯಿತಿಗಳು ಹೀಗಿವೆ:

• ಗರ್ಭಾವಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿರುವ ಮಹಿಳೆಯರು;
• 14 ವರ್ಷ ವಯಸ್ಸಿನ ಮಕ್ಕಳನ್ನು ಬೆಳೆಸುವ ಒಂಟಿ ಪೋಷಕರು (ಮತ್ತು ಮಗು ಅಂಗವಿಕಲರಾದ ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ, ನಂತರ 18 ವರ್ಷ ವಯಸ್ಸಿನವರೆಗೆ);
• ಚಿಕ್ಕ ಮಕ್ಕಳಿಗೆ ಅಥವಾ ವಿಕಲಾಂಗ ಮಕ್ಕಳಿಗೆ ಪೋಷಕರನ್ನು ಬದಲಿಸುವ ವ್ಯಕ್ತಿಗಳು.

ಇದರ ಜೊತೆಯಲ್ಲಿ, ಟ್ರೇಡ್ ಯೂನಿಯನ್ ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗ ಕೇಂದ್ರದ ಸಕಾಲಿಕ ಅಧಿಸೂಚನೆಗೆ ಗಮನ ಕೊಡುವುದು ಮುಖ್ಯವಾಗಿದೆ, ಏಕೆಂದರೆ ಕಾರ್ಯವಿಧಾನವನ್ನು ಅನುಸರಿಸದಿರುವುದು ಕಡಿತವನ್ನು ಕಾನೂನುಬಾಹಿರವೆಂದು ಗುರುತಿಸಲು ಕಾರಣವಾಗಬಹುದು, ಇದರ ಪರಿಣಾಮವಾಗಿ, ದಂಡವನ್ನು ವಿಧಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಮೇಲೆ.

ಲಭ್ಯವಿರುವ ಎಲ್ಲಾ ಖಾಲಿ ಹುದ್ದೆಗಳನ್ನು ನೀಡಲು ನೀವು ನೆನಪಿಟ್ಟುಕೊಳ್ಳಬೇಕು, ಮತ್ತು ಕಡಿತದ (ಅಧಿಸೂಚನೆ ಅವಧಿ) ಹಿಂದಿನ ಸಂಪೂರ್ಣ ಅವಧಿಯಲ್ಲಿ ಅವುಗಳನ್ನು ನೀಡಬೇಕು. ಲಭ್ಯವಿರುವ ಎಲ್ಲಾ ಖಾಲಿ ಹುದ್ದೆಗಳನ್ನು ನೀಡಲಾಗುತ್ತದೆ, ಇದರಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ಆರೋಗ್ಯ ಕಾರಣಗಳಿಗಾಗಿ ಮತ್ತು ಅವರ ಅರ್ಹತೆಗಳ ಕಾರಣದಿಂದ ಕೆಲಸ ಮಾಡಬಹುದು.

ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಮತ್ತು ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಆದೇಶಗಳಲ್ಲಿ, ಮತ್ತು ಭವಿಷ್ಯದಲ್ಲಿ ಕೆಲಸದ ಪುಸ್ತಕಗಳಲ್ಲಿ, ಕಾನೂನಿನ ಅವಶ್ಯಕತೆಗಳನ್ನು ಪೂರೈಸುವ ನಮೂದುಗಳು ಇರಬೇಕು, ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಕುರಿತು ಕಾನೂನಿನ ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಅವಶ್ಯಕತೆಗಳನ್ನು ಉಲ್ಲೇಖಿಸಿ, ಭವಿಷ್ಯದಲ್ಲಿ ಯಾವುದೇ ವಿವಾದಗಳಿಲ್ಲ ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಕ್ರಮಗಳ ಕಾನೂನುಬದ್ಧತೆಯ ಬಗ್ಗೆ.

ಕೆಲವೊಮ್ಮೆ, ವಸ್ತುನಿಷ್ಠ ಸನ್ನಿವೇಶಗಳಿಂದಾಗಿ, ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ವೈಯಕ್ತಿಕ ಘಟಕಗಳ ಸೇವೆಯಲ್ಲಿ ತೊಡಗಿಸಿಕೊಂಡಿರುವ ಸಿಬ್ಬಂದಿಯೊಂದಿಗೆ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಕೊನೆಗೊಳಿಸಲು ಒತ್ತಾಯಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಅನೇಕ ಕೆಲಸಗಾರರೊಂದಿಗೆ ಏಕಕಾಲದಲ್ಲಿ ಇದ್ದರೆ, ಈ ವಿದ್ಯಮಾನವನ್ನು ಸಾಮೂಹಿಕ ವಜಾ ಎಂದು ಕರೆಯಲಾಗುತ್ತದೆ.

ಸಾಮೂಹಿಕ ವಜಾ: ಮೂಲ ಕಾರಣ ಏನು ಆಗಿರಬಹುದು

ಈ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಯು ಸಾಮಾನ್ಯ ಅಭ್ಯಾಸದ ಭಾಗವಲ್ಲ. ಬದಲಾಗಿ, ಇದು ವಿನಾಯಿತಿಗಳನ್ನು ಸೂಚಿಸುತ್ತದೆ. ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಅದನ್ನು ಬಳಸುವ ಕಾರಣಗಳು ತುಂಬಾ ಭಿನ್ನವಾಗಿರಬಹುದು.

ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಕೆಲವು ಹಣಕಾಸಿನ ತೊಂದರೆಗಳು ಇದಕ್ಕೆ ಕಾರಣವಾಗಬಹುದು. ಯಾವುದೇ ಉತ್ಪಾದನೆಯು ಏರಿಳಿತದ ಅವಧಿಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿರುತ್ತದೆ. ಉದ್ಯಮದ ಬಜೆಟ್ ಸಿಬ್ಬಂದಿಯ ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ಪಾವತಿಸಲು ಅಥವಾ ಪೂರ್ಣ ಪ್ರಮಾಣದ ಉತ್ಪಾದನಾ ಚಕ್ರವನ್ನು ಖಚಿತಪಡಿಸಿಕೊಳ್ಳಲು ಸಾಕಾಗುವುದಿಲ್ಲ. ಇದರ ಜೊತೆಯಲ್ಲಿ, ಸಾಲದ ಬಾಧ್ಯತೆಗಳನ್ನು ಮರುಪಾವತಿಸಲು ಅಸಮರ್ಥತೆಯೊಂದಿಗೆ ವಸ್ತು ಸಮಸ್ಯೆಗಳು ಸಂಬಂಧಿಸಿರಬಹುದು. ಈ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಸಾಮೂಹಿಕ ವಜಾಗಳನ್ನು ಆಶ್ರಯಿಸುತ್ತಾನೆ.

ಕ್ಷಣದಲ್ಲಿ ಅದೇ ನಡೆಯುತ್ತದೆ. ಉತ್ಪಾದನಾ ಸೌಲಭ್ಯಗಳು ನಿಲ್ಲುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಉತ್ಪಾದನೆಯು ನಿಲ್ಲುತ್ತದೆ, ಎಲ್ಲವೂ ಅದರ ಪ್ರಸ್ತುತತೆಯನ್ನು ಕಳೆದುಕೊಳ್ಳುತ್ತದೆ.

ಅಂತಿಮವಾಗಿ, ನಿರ್ವಹಣೆಯನ್ನು ಉತ್ಪಾದನೆಯನ್ನು ಆಧುನೀಕರಿಸಿದಾಗ, ಸಿಬ್ಬಂದಿಗಳ ಸಾಮೂಹಿಕ ವಜಾ ಇತ್ತೀಚೆಗೆ ವ್ಯಾಪಕ ವಿದ್ಯಮಾನವಾಗಿದೆ. ನಿರಂತರ ಗಣಕೀಕರಣದ ಯುಗದಲ್ಲಿ, ಅನೇಕ ಉತ್ಪಾದನಾ ಚಕ್ರಗಳನ್ನು ಸ್ವಯಂಚಾಲಿತಗೊಳಿಸುವ ನೈಸರ್ಗಿಕ ಪ್ರವೃತ್ತಿಯಾಗಿದೆ. ಉತ್ಪಾದನಾ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆ ನಿಯಂತ್ರಣ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯನ್ನು ಸಕ್ರಿಯವಾಗಿ ಜಾರಿಗೊಳಿಸಲಾಗುತ್ತಿದೆ. ಉದ್ಯಮಗಳು ನವೀನ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆ ನಿಯಂತ್ರಣ ಫಲಕಗಳನ್ನು ಪರಿಚಯಿಸುತ್ತಿವೆ.

ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಗೆ ಇದು ತುಂಬಾ ಅನುಕೂಲಕರವಾಗಿದೆ. ಉತ್ಪಾದನಾ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯು ಹೆಚ್ಚು ಆಧುನಿಕವಾಗುತ್ತಿದೆ. ಆಟೊಮೇಷನ್ ಮತ್ತು ಗಣಕೀಕರಣವು ಅಂತಿಮ ಉತ್ಪನ್ನ ಅಥವಾ ಸೇವೆಗಳ ಉನ್ನತ ಗುಣಮಟ್ಟವನ್ನು ನೇರವಾಗಿ ನಿರ್ಧರಿಸುತ್ತದೆ. ಆದಾಗ್ಯೂ, ಈ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯು ಒಂದು ತೊಂದರೆಯನ್ನು ಹೊಂದಿದೆ.

ತಾಂತ್ರಿಕ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಗಳ ಸ್ವಯಂಚಾಲಿತ ನಿಯಂತ್ರಣ ಫಲಕಕ್ಕೆ ಹೆಚ್ಚಿನ ಸಂಖ್ಯೆಯ ಜನರ ಒಳಗೊಳ್ಳುವಿಕೆ ಅಗತ್ಯವಿಲ್ಲ. ಕೆಲವೊಮ್ಮೆ, ಕೇವಲ ಒಂದು ಆಪರೇಟರ್ ಬಯಸಿದ ನಿಯತಾಂಕಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿಸಲು ಮತ್ತು ಶಿಫ್ಟ್ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ಅವುಗಳನ್ನು ನಿಯಂತ್ರಿಸಲು ನಿರ್ವಹಿಸಬಹುದು.

ಈ ಕಾರ್ಮಿಕ ಕಾರ್ಯಗಳನ್ನು ಕೈಯಾರೆ ನಿರ್ವಹಿಸಿದ ತಂಡಗಳೊಂದಿಗೆ ಕಾರ್ಮಿಕ ಒಪ್ಪಂದಗಳನ್ನು ಮುಕ್ತಾಯಗೊಳಿಸುವ ಅಗತ್ಯವನ್ನು ಇದು ನಿರ್ಧರಿಸುತ್ತದೆ. ಕಾರ್ಮಿಕರ ವೇತನವನ್ನು ಉಳಿಸಲು ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಗೆ ಅವಕಾಶವಿದ್ದಾಗ, ಅವನು ತಕ್ಷಣವೇ ಸಾಮೂಹಿಕ ವಜಾಗೊಳಿಸಲು ಪ್ರಾರಂಭಿಸುತ್ತಾನೆ.

ಸಾಮೂಹಿಕ ವಜಾಗಳು: ನಿಯಂತ್ರಕ ಚೌಕಟ್ಟು

ಪ್ರತಿಯೊಂದು ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ನಿರ್ಧಾರವು ಆಡಳಿತ ಮತ್ತು ನಿರ್ವಹಣೆಯೊಂದಿಗೆ ಉಳಿಯುತ್ತದೆ, ಏಕೆಂದರೆ ಆಧುನಿಕ ಶಾಸನದಲ್ಲಿ ಆ ಪ್ರಕರಣಗಳ ಸ್ಪಷ್ಟ ವ್ಯಾಖ್ಯಾನವಿಲ್ಲ, ಅದು ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಸಾಮೂಹಿಕ ವಜಾಗೊಳಿಸಲು ಅವಕಾಶ ನೀಡುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಯಾವುದನ್ನು ನಿಷೇಧಿಸಬೇಕು. ಎಲ್ಲವನ್ನೂ ಉದ್ಯಮದ ತಕ್ಷಣದ ಅಗತ್ಯಗಳು ಮತ್ತು ಅದರ ವಸ್ತು ಆಧಾರದಿಂದ ನಿರ್ಧರಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ.

ಅದೇ ಸಮಯದಲ್ಲಿ, ಕೆಲವು ವಲಯದ ಒಪ್ಪಂದಗಳು (ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಹಿತೆಯ ಆರ್ಟಿಕಲ್ 82 ರ ಪ್ರಕಾರ) ಸಾಮೂಹಿಕ ಮರುಪಾವತಿಗಾಗಿ ಕೆಲವು ಮಾನದಂಡಗಳನ್ನು ಸೂಚಿಸುತ್ತವೆ. ಇದರ ಜೊತೆಗೆ, 05.02.1993 ರ ಸರ್ಕಾರಿ ಆದೇಶ ಸಂಖ್ಯೆ 99 ಸಹ ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಗೆ ಶಿಫಾರಸುಗಳನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿದೆ.

ಅದೇ ಸಮಯದಲ್ಲಿ, ವಿವಿಧ ಉದ್ಯಮಗಳಲ್ಲಿ ನೌಕರರ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಗಣನೀಯವಾಗಿ ಬದಲಾಗಬಹುದು ಮತ್ತು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಸಂಖ್ಯೆಯ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸುವುದು ಒಂದೇ ವರ್ಗಕ್ಕೆ ಸೇರಬಾರದು ಎಂಬುದನ್ನು ಅರ್ಥಮಾಡಿಕೊಳ್ಳಬೇಕು: ಇದನ್ನು ಪ್ರಾದೇಶಿಕ ಮತ್ತು ಇತರ ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳಿಂದ ನಿರ್ಧರಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ.

ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಹಿತೆಯ ಕಲಂ 74 ರ ಪ್ರಕಾರ, ಉದ್ಯಮವು ಪರಿಮಾಣ ಕಡಿತದ ನೈಜ ಸಾಧ್ಯತೆಯನ್ನು ಎದುರಿಸಿದರೆ ನಿರ್ವಹಣೆಗೆ ಅಭ್ಯಾಸ ಮಾಡುವ ಹಕ್ಕಿದೆ.

ಅದೇ ಸಮಯದಲ್ಲಿ, ಈ ಕಾರ್ಯವಿಧಾನವನ್ನು ಕೈಗೊಳ್ಳಲು ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಯಾವುದೇ ಬಾಧ್ಯತೆಯಿಲ್ಲ ಎಂದು ಈ ಲೇಖನವು ಒತ್ತಿಹೇಳುತ್ತದೆ. ಇದು ಅವನ ಹಕ್ಕು, ಮತ್ತು ಅವನು ಅದನ್ನು ಬಲವಂತವಾಗಿ ಬಳಸಬಹುದು.

ಸಾಮೂಹಿಕ ವಜಾ: ಮಾನದಂಡ

ವಜಾಗೊಳಿಸುವುದು ಸೇರಿದಂತೆ ಸಿಬ್ಬಂದಿಯೊಂದಿಗೆ ಕೆಲಸ ಮಾಡುವುದು ಎರಡು ಮುಖ್ಯ ಅಂಶಗಳಿಂದ ಮಾರ್ಗದರ್ಶಿಸಲ್ಪಡುತ್ತದೆ. ಮೊದಲನೆಯದಾಗಿ, ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಸಂಖ್ಯೆಯ ಮೇಲೆ, ಉತ್ಪಾದನಾ ಕಾರಣಗಳಿಗಾಗಿ ಅವರೊಂದಿಗಿನ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಕೊನೆಗೊಳಿಸಬೇಕು.

ದೊಡ್ಡ-ಪ್ರಮಾಣದ ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಅವಧಿಯಲ್ಲಿ, ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಲ್ಲಿ ಒಬ್ಬರು ಹೆಚ್ಚು ಸೂಕ್ತವಾದ ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳವನ್ನು ಕಂಡುಕೊಂಡರೆ ಮತ್ತು ತಮ್ಮ ಸ್ವಂತ ಇಚ್ಛೆಯಂತೆ ರಾಜೀನಾಮೆ ನೀಡುವ ಉದ್ದೇಶವನ್ನು ವ್ಯಕ್ತಪಡಿಸಿದರೆ, ಈ ವ್ಯಕ್ತಿಯನ್ನು ಈ ವರ್ಗಕ್ಕೆ ಸೇರಿಸಲಾಗುವುದಿಲ್ಲ. ಅದೇ ರೀತಿ ನೌಕರರನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸುವುದಕ್ಕೂ ಅನ್ವಯಿಸುತ್ತದೆ, ಅವರು ಅನೇಕ ಮರುಪಾವತಿಗಳ ಅವಧಿಯಲ್ಲಿ, ಯಾವುದೇ ಕಾನೂನುಬಾಹಿರ ಉಲ್ಲಂಘನೆಗಳಿಗಾಗಿ ಅಥವಾ ವಜಾಗೊಳಿಸಲು ಒಳಪಟ್ಟಿರುತ್ತಾರೆ.

ಇದರ ಜೊತೆಯಲ್ಲಿ, ಸಾಮೂಹಿಕ ಕಡಿತದ ಎರಡನೇ ಮಾನದಂಡವು ಒಂದು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಕಾಲಾವಧಿಯಾಗಿದೆ. ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಸಾಮೂಹಿಕ ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಸಮಯವನ್ನು ಪೂರ್ಣ ಕ್ಯಾಲೆಂಡರ್ ದಿನಗಳಲ್ಲಿ ಲೆಕ್ಕಹಾಕಲಾಗುತ್ತದೆ.

ಈ ಕಷ್ಟಕರ ಮತ್ತು ಅತ್ಯಂತ ಜವಾಬ್ದಾರಿಯುತ ಕ್ಷಣದಲ್ಲಿ, ಪ್ರತಿಯೊಬ್ಬ ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಪ್ರಶ್ನೆಯನ್ನು ಎದುರಿಸುತ್ತಾನೆ: ಸಾಮೂಹಿಕ ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯು ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಹಿತೆಯ ಪ್ರಕಾರ ಎಷ್ಟು ಜನರು?

ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಮುಕ್ತಾಯಗೊಳಿಸಿದರೆ ಕಡಿತವನ್ನು ಸಮೂಹವೆಂದು ಪರಿಗಣಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ:

• 90 ದಿನಗಳಲ್ಲಿ 500 ಅಥವಾ ಹೆಚ್ಚಿನ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳೊಂದಿಗೆ;
• 60 ದಿನಗಳಲ್ಲಿ 200 ಅಥವಾ ಹೆಚ್ಚಿನ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳೊಂದಿಗೆ;
• 30 ದಿನಗಳಲ್ಲಿ 50 ಉದ್ಯೋಗಿಗಳೊಂದಿಗೆ.

ಇದರ ಜೊತೆಯಲ್ಲಿ, ಒಂದು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಪ್ರದೇಶದಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗಿ ಜನಸಂಖ್ಯೆಯಲ್ಲಿರುವ ಜನರ ಸಂಖ್ಯೆಯು 30 ದಿನಗಳ ಒಳಗೆ 5,000 ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಲ್ಲಿ 1% ವಜಾಗೊಳಿಸಿದಾಗ ವಜಾಗಳನ್ನು ಬೃಹತ್ ಎಂದು ಪರಿಗಣಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಈ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಕಾರಣವು ಅಪ್ರಸ್ತುತವಾಗುತ್ತದೆ: ದಿವಾಳಿ ಅಥವಾ ಸಾಮಾನ್ಯ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಕಡಿತ.

ಉದ್ಯಮದ ಸಂಪೂರ್ಣ ದಿವಾಳಿತನಕ್ಕೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದಂತೆ, ಸಿಬ್ಬಂದಿ 15 ಕ್ಕಿಂತ ಕಡಿಮೆ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿರುವಾಗ ಸಾಮೂಹಿಕ ವಜಾಗಳನ್ನು ಗುರುತಿಸಬಹುದು.

ಈ ಮಾನದಂಡಗಳು ರಾಷ್ಟ್ರೀಯ ಆರ್ಥಿಕತೆಯ ಎಲ್ಲಾ ಕ್ಷೇತ್ರಗಳಿಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿವೆ. ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಶಿಕ್ಷಣ ಸಚಿವಾಲಯವು ಈ ಪ್ರದೇಶದ ಇತರ ಡೇಟಾದ ಮೇಲೆ ಕೇಂದ್ರೀಕರಿಸಲು ಶಿಫಾರಸು ಮಾಡುತ್ತದೆ.

ಒಂದು ವೇಳೆ ಕಡಿತವನ್ನು ಬೃಹತ್ ಎಂದು ಪರಿಗಣಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ:

• 20 ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು 30 ದಿನಗಳಲ್ಲಿ ರಜೆ;
• 60 ದಿನಗಳಲ್ಲಿ 60 ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ರಜೆ;
• 90 ದಿನಗಳಲ್ಲಿ 100 ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ಹೊರಡುತ್ತಾರೆ.

ಅಂತಿಮವಾಗಿ, 90 ದಿನಗಳಲ್ಲಿ ಉತ್ಪಾದನೆ, ಸಂಸ್ಥೆ ಅಥವಾ ಕಂಪನಿಯಲ್ಲಿ 10% ಸಿಬ್ಬಂದಿಯನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸಿದರೆ ಮರುಪಾವತಿಗಳನ್ನು ನಿಸ್ಸಂದೇಹವಾಗಿ ಬೃಹತ್ ಎಂದು ಪರಿಗಣಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ.

ಸಾಮೂಹಿಕ ವಜಾ: ಕಾರ್ಯವಿಧಾನದ ವೈಶಿಷ್ಟ್ಯಗಳು ಯಾವುವು

ತಾಂತ್ರಿಕವಾಗಿ, ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಗೆ ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಹಿತೆಯ 81 ನೇ ಪರಿಚ್ಛೇದದಿಂದ ಮಾರ್ಗದರ್ಶನ ನೀಡಲಾಗುತ್ತದೆ (ಪ್ಯಾರಾಗ್ರಾಫ್ 2). ಅದೇ ಸಮಯದಲ್ಲಿ, ನಿಯಮಗಳಿಂದ ಹಲವಾರು ಮೂಲಭೂತ ವ್ಯತ್ಯಾಸಗಳನ್ನು ಊಹಿಸಲಾಗಿದೆ, ಅದರ ಪ್ರಕಾರ, ಅನುಚ್ಛೇದ 81 ರ ಪ್ರಕಾರ, ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ವಿಧಾನವನ್ನು ಕೈಗೊಳ್ಳಲಾಗುತ್ತದೆ.

ಮೊದಲನೆಯದಾಗಿ, ವ್ಯತ್ಯಾಸವೆಂದರೆ ಸಮಯದ ಅವಧಿ. ವಜಾಗೊಳಿಸಿದ ಕಾರ್ಮಿಕರಿಗೆ ಈ 3 ಕ್ಯಾಲೆಂಡರ್ ತಿಂಗಳುಗಳ ಮುಂಚಿತವಾಗಿ ಸೂಚಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ.

ಕಾರ್ಯವಿಧಾನಕ್ಕೆ ಪೂರ್ವಾಪೇಕ್ಷಿತವು ಪ್ರಾದೇಶಿಕ ಉದ್ಯೋಗ ಇಲಾಖೆಯಿಂದ ಎಚ್ಚರಿಕೆಯಾಗಿದೆ. ಇದಲ್ಲದೆ, ಈ ಸ್ಥಿತಿಯನ್ನು ಪೂರೈಸಲು, ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ಒಂದೇ ಮಾದರಿಯ ಪ್ರಕಾರ ಅನುಮೋದಿಸಿದ ನಮೂನೆಯನ್ನು ಭರ್ತಿ ಮಾಡಬೇಕು. ಇದು ಉದ್ಯೋಗ ಕಳೆದುಕೊಂಡ ಜನರ ಹುದ್ದೆಗಳ ಆಯ್ಕೆಯಲ್ಲಿ ಕೇಂದ್ರದ ಪ್ರತಿನಿಧಿಗಳಿಗೆ ಸಹಾಯ ಮಾಡುತ್ತದೆ.

ಮುಂಬರುವ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಕಡಿತದ ಸಂಗತಿಯನ್ನು ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಉದ್ಯೋಗ ಕೇಂದ್ರಕ್ಕೆ 3 ತಿಂಗಳ ಮುಂಚಿತವಾಗಿ ತಿಳಿಸುತ್ತಾನೆ. ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ವ್ಯಕ್ತಿಗಳ ಪಟ್ಟಿಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದಂತೆ, ಅವರ ಬಗ್ಗೆ ಮಾಹಿತಿಯನ್ನು ಉದ್ಯೋಗ ಕೇಂದ್ರಕ್ಕೆ ಸಲ್ಲಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ, ಆದರೆ 3 ಅಲ್ಲ, ಆದರೆ 2 ತಿಂಗಳ ಮುಂಚಿತವಾಗಿ. ಈ ಕಾರ್ಯವಿಧಾನಕ್ಕಾಗಿ, ಒಂದೇ ಮಾದರಿಯ ಪ್ರಕಾರ ಅನುಮೋದಿಸಲಾದ ಫಾರ್ಮ್ ಅನ್ನು ಸಹ ಒದಗಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ.

ಅಂತಿಮವಾಗಿ, ಬೃಹತ್ ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಸ್ಥಳೀಯ ಒಕ್ಕೂಟಕ್ಕೆ ಮುಂಚಿತವಾಗಿ ತಿಳಿಸುತ್ತಾನೆ. ಉದ್ಯಮವು ಇತರ ಯಾವುದೇ ಅಧಿಕೃತ ಕಾರ್ಮಿಕರ ಗುಂಪನ್ನು ಹೊಂದಿದ್ದರೆ, ಅದರ ಪ್ರತಿನಿಧಿಗಳಿಗೆ ಮುಂಚಿತವಾಗಿ ತಿಳಿಸಬೇಕು.

ಮೂರು-ತಿಂಗಳ ಅವಧಿಯು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ಅಂತರ್-ಕೌಟುಂಬಿಕ ಸನ್ನಿವೇಶಗಳಲ್ಲಿ ತಮ್ಮನ್ನು ತಾವು ಓರಿಯಂಟ್ ಮಾಡಿಕೊಳ್ಳುವ ಅವಕಾಶವನ್ನು ನೀಡುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಬಹುಶಃ ಇನ್ನೊಂದು ಉದ್ಯಮದಲ್ಲಿ ಸೂಕ್ತವಾದ ಉದ್ಯೋಗವನ್ನು ಕಂಡುಕೊಳ್ಳುತ್ತದೆ. ಆಡಳಿತ ಮತ್ತು ಟ್ರೇಡ್ ಯೂನಿಯನ್‌ಗಳ ನಡುವಿನ ಸಂಬಂಧಗಳು ಸಾಕಷ್ಟು ಬಲವಾಗಿರುವ ಆ ಉದ್ಯಮಗಳಲ್ಲಿ, ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ಇದಕ್ಕೆ ಸಹಾಯವನ್ನು ನೀಡಬಹುದು.

ಉದ್ಯೋಗ ಕೇಂದ್ರದೊಂದಿಗೆ ನಿಕಟ ಸಂಪರ್ಕವನ್ನು ಸ್ಥಾಪಿಸಲು ಟ್ರೇಡ್ ಯೂನಿಯನ್‌ಗಳು ಅಥವಾ ಇತರ ಅಧಿಕೃತ ಸಂಸ್ಥೆಯ ಪ್ರತಿನಿಧಿಗಳಿಗೆ ಶಿಫಾರಸಿನಲ್ಲಿ ವ್ಯಕ್ತಪಡಿಸಲಾಗಿದೆ. ಸಾಮೂಹಿಕ ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಗೆ ಮುಂಚೆಯೇ ಈ ಪ್ರದೇಶದಲ್ಲಿ ಹೊಸ ಖಾಲಿ ಹುದ್ದೆಗಳಿಗಾಗಿ ಹುಡುಕಾಟ ಆರಂಭವಾಗಬಹುದು. ಇವೆಲ್ಲವೂ ಒಟ್ಟಾಗಿ ಈ ಸಂಕೀರ್ಣ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಯನ್ನು ಉತ್ತಮಗೊಳಿಸುತ್ತದೆ.

ದೇಶದಲ್ಲಿ ಆರ್ಥಿಕ ಅಸ್ಥಿರತೆ ಮತ್ತೆ ಉದ್ಯೋಗದಾತರನ್ನು ತಮ್ಮ ಸಿಬ್ಬಂದಿಯನ್ನು ಕಡಿಮೆ ಮಾಡುವಂತೆ ಒತ್ತಾಯಿಸುತ್ತಿದೆ. ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಮುಕ್ತಾಯಗೊಳಿಸುವ ಈ ವಿಧಾನವು ನೋಂದಣಿ ಮತ್ತು ಭಾವನಾತ್ಮಕ ಕಡೆಯಿಂದ ಅತ್ಯಂತ ಕಷ್ಟಕರವಾಗಿದೆ. ವಜಾಗೊಳಿಸುವುದು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ಮಾತ್ರವಲ್ಲ, ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಗೂ ಅಹಿತಕರವಾಗಿದೆ.

ಕಡಿತ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯ ಮುಖ್ಯ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಗಳನ್ನು ಕಾರ್ಮಿಕ ಶಾಸನದಲ್ಲಿ, ಸೂಕ್ಷ್ಮತೆಗಳನ್ನು - ವಲಯೀಯ ಸ್ಥಳೀಯ ಕಾಯಿದೆಗಳಲ್ಲಿ ವಿವರಿಸಲಾಗಿದೆ. ವಲಯದ ಒಪ್ಪಂದವು ಸಾಮೂಹಿಕ ಮತ್ತು ವೈಯಕ್ತಿಕ ಎಂದು ವರ್ಗೀಕರಿಸದಿದ್ದರೆ, ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಹಿತೆಯ ಆರ್ಟಿಕಲ್ 82 ರ ಭಾಗ 1 ರ ನಿಯಮಗಳು ಮತ್ತು ಸಾಮೂಹಿಕ ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಯಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗವನ್ನು ಉತ್ತೇಜಿಸಲು ಕೆಲಸದ ಸಂಘಟನೆಯ ನಿಯಮಗಳಿಂದ ಮಾರ್ಗದರ್ಶನ ನೀಡಬೇಕು.

ಸಾಮೂಹಿಕ ವಜಾ ಎಂದರೆ ಎಷ್ಟು ಜನರನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸಬೇಕು? ಅಧಿಕೃತ ಅಂಕಿಅಂಶಗಳು:

• 1 ತಿಂಗಳಲ್ಲಿ 50 ಅಥವಾ ಹೆಚ್ಚಿನ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸಲಾಗಿದೆ;
• 200 ಉದ್ಯೋಗಿಗಳನ್ನು 2 ತಿಂಗಳಲ್ಲಿ ವಜಾ ಮಾಡಲಾಗಿದೆ;
• 500 ಜನರಿಂದ 3 ತಿಂಗಳಲ್ಲಿ ಕಡಿಮೆ ಮಾಡಲಾಗಿದೆ.

ಅಲ್ಲದೆ, ಒಟ್ಟು ಜನಸಂಖ್ಯೆಯು 5 ಸಾವಿರ ಜನರನ್ನು ಮೀರದ ಪ್ರದೇಶಗಳಿಗೆ, ಒಂದು ಬೃಹತ್ ಕಡಿತವನ್ನು ಒಂದು ಉದ್ಯಮದಲ್ಲಿ 1% ಕೆಲಸಗಾರರನ್ನು 30 ದಿನಗಳಲ್ಲಿ ಬಿಡುಗಡೆ ಮಾಡಲಾಗಿದೆ.

ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಅಂತಹ ಕ್ರಮಗಳನ್ನು ಏಕೆ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುತ್ತಾನೆ?

ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಕಾರಣಗಳನ್ನು ವಿವರಿಸುವ ಮಾಲೀಕರ ಬಾಧ್ಯತೆಯನ್ನು ಶಾಸನವು ಒದಗಿಸುವುದಿಲ್ಲ, ವಿಶೇಷವಾಗಿ ಎಲ್ಲವೂ ಕಾನೂನಿನ ಚೌಕಟ್ಟಿನೊಳಗೆ ನಡೆದರೆ. ಕಾರಣಗಳು ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ಸ್ಪಷ್ಟವಾಗಿದ್ದರೂ: ಉತ್ಪಾದನೆಯಲ್ಲಿ ಕುಸಿತ, ಉನ್ನತ ನಿರ್ವಹಣೆಯ ಅಸಮರ್ಥತೆ,

ಹೀಗಾಗಿ, ಮಾಸ್ಕೋದಲ್ಲಿ ವೈದ್ಯರ ಬೃಹತ್ ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಗೆ ಕಾರಣವೆಂದರೆ ಆರೋಗ್ಯ ರಕ್ಷಣೆ ಕ್ಷೇತ್ರದಲ್ಲಿ ಆಪ್ಟಿಮೈಸೇಶನ್ ಕ್ರಮಗಳು. ಅಂತಹ ಕ್ರಮಗಳ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿತ್ವದ ಬಗ್ಗೆ ಮಾತನಾಡುವುದು ತುಂಬಾ ಮುಂಚೆಯೇ, ಆದರೆ ಉದಾತ್ತ ಮತ್ತು ಬೇಡಿಕೆಯ ವೃತ್ತಿಯನ್ನು ಹೊಂದಿರುವಾಗ ಅನೇಕ ಜನರು ಜೀವನೋಪಾಯವಿಲ್ಲದೆ ಉಳಿದಿದ್ದಾರೆ.

ಕಡಿತ ಆದೇಶ. ಕಡಿತ ಆಯೋಗದ ರಚನೆ

ಈ ಹಂತವನ್ನು ಯಾವುದೇ ಶಾಸಕಾಂಗ ಕಾಯ್ದೆಯಿಂದ ಒದಗಿಸಲಾಗಿಲ್ಲ ಎಂಬ ವಾಸ್ತವದ ಹೊರತಾಗಿಯೂ, ನ್ಯಾಯಾಂಗ ಅಭ್ಯಾಸವು ಅಂತಹ ನಿರ್ಧಾರಗಳನ್ನು ಒಟ್ಟಾಗಿ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುವುದು ಉತ್ತಮ ಎಂದು ಸೂಚಿಸುತ್ತದೆ, ಮತ್ತು ಕೇವಲ ನಿರ್ದೇಶಕರಲ್ಲ. ಎಷ್ಟು ಸಮರ್ಥನೆ ಮತ್ತು ಯಾವ ವಿಭಾಗಗಳು ಮತ್ತು ಇಲಾಖೆಗಳಿಂದ ಆಯೋಗ ನಿರ್ಧರಿಸುತ್ತದೆ.

ಈ ಹಂತದಲ್ಲಿಯೇ ಕಡಿತಕ್ಕೆ ಅರ್ಹರಲ್ಲದ ವರ್ಗದ ವ್ಯಕ್ತಿಗಳ ಸಂಖ್ಯೆಯನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸಬೇಕು. ಉನ್ನತ ಅರ್ಹತೆ ಹೊಂದಿರುವ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳನ್ನು ಗುರುತಿಸಲು ತುಲನಾತ್ಮಕ ಕೋಷ್ಟಕವನ್ನು ರಚಿಸುವುದು ಒಳ್ಳೆಯದು, ಆದ್ದರಿಂದ, ಕೆಲಸದಲ್ಲಿ ಉಳಿಯಲು ಆದ್ಯತೆಯ ಹಕ್ಕನ್ನು ಹೊಂದಿರುವವರು. ವ್ಯಾಖ್ಯಾನಿಸುವ ಮಾನದಂಡಗಳು ಹೀಗಿರಬಹುದು:

ಕೆಲಸದ ಅನುಭವ;

ಒಂದು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಅವಧಿಗೆ ಮದುವೆ ಮತ್ತು ಉಲ್ಲಂಘನೆಗಳ ಅನುಪಸ್ಥಿತಿ;

ಉದ್ಯಮದ ಅಭಿವೃದ್ಧಿಗೆ ನೌಕರನ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಕೊಡುಗೆ.

ಮೌಲ್ಯಮಾಪನವನ್ನು ಒಂದು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ವರ್ಗದ ಸ್ಥಾನಗಳಲ್ಲಿ ಮಾತ್ರವಲ್ಲ, ವಿಭಿನ್ನ ಶೀರ್ಷಿಕೆಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿರುವ ಸ್ಥಾನಗಳ ನಡುವೆ ನಡೆಸಬಹುದು, ಆದರೆ ಇದೇ ರೀತಿಯ ಜವಾಬ್ದಾರಿಗಳೊಂದಿಗೆ. ಆಯೋಗದ ಕೆಲಸದ ಫಲಿತಾಂಶವು ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಪಟ್ಟಿಯೊಂದಿಗೆ ಪ್ರೋಟೋಕಾಲ್ ಆಗಿರಬೇಕು.

ಸ್ಥಾನಗಳು ಮತ್ತು ಉಪನಾಮಗಳನ್ನು ಸೂಚಿಸುವ ಕಡಿತ ಆದೇಶ

ಅಂತಹ ಆದೇಶವನ್ನು ನೌಕರರ ಬಿಡುಗಡೆ ದಿನಾಂಕಕ್ಕೆ ಕನಿಷ್ಠ 2 ತಿಂಗಳ ಮೊದಲು ನೀಡಲಾಗುತ್ತದೆ. ಈ ಆದೇಶವು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಆದೇಶಗಳೊಂದಿಗೆ ಒಟ್ಟಾಗಿ ಜಾರಿಗೆ ಬರುತ್ತದೆ.

ಕಾರ್ಮಿಕರ ಬೃಹತ್ ಕಡಿತವನ್ನು ನಡೆಸಿದರೆ, ಹಳೆಯದರಲ್ಲಿ ಬದಲಾವಣೆಗಳನ್ನು ಮಾಡುವುದಕ್ಕಿಂತ ಹೊಸ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಕೋಷ್ಟಕವನ್ನು ರಚಿಸುವುದು ಹೆಚ್ಚು ತರ್ಕಬದ್ಧವಾಗಿದೆ, ಆದರೆ ಕಡಿತ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯ ಮುಕ್ತಾಯದ ನಂತರ ಮಾತ್ರ ಇದು ಜಾರಿಗೆ ಬರಬಹುದು.

ಮುಂಬರುವ ಬಿಡುಗಡೆಯ ಬಗ್ಗೆ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಸೂಚನೆ

ಮುಂಬರುವ ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯನ್ನು ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ತಿಳಿಸಲು ಕಾನೂನು ಎರಡು ತಿಂಗಳ ಅವಧಿಯನ್ನು ಒದಗಿಸುತ್ತದೆ. ಸಹಿಯ ವಿರುದ್ಧ ಎಲ್ಲರಿಗೂ ನೀಡಲಾದ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಲಿಖಿತ ಸೂಚನೆಗಳು ಉತ್ತಮ ಆಯ್ಕೆಯಾಗಿದೆ. ಉದ್ಯೋಗಿ ಬಿಡುಗಡೆ ಮಾಡಲು ಉದ್ಯೋಗಿ ಸಹಿ ಮಾಡಿದ ಸೂಚನೆಯ ಒಂದು ಪ್ರತಿಯನ್ನು ಉದ್ಯೋಗದಾತ ಇಟ್ಟುಕೊಳ್ಳಬೇಕು.

ವೈಯಕ್ತಿಕ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ಅಧಿಸೂಚನೆಯನ್ನು ಸ್ವೀಕರಿಸಲು ಅಥವಾ ತಮ್ಮ ಸಹಿಯನ್ನು ಹಾಕಲು ನಿರಾಕರಿಸಿದರೆ, ಸೂಕ್ತವಾದ ಕಾಯ್ದೆಯನ್ನು ರಚಿಸಬೇಕು ಮತ್ತು ಆಯೋಗದ ಸದಸ್ಯರು ಮತ್ತು ಇತರ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು, ಮೇಲಾಗಿ ಇತರ ಇಲಾಖೆಗಳಿಂದ ಸಹಿ ಹಾಕುವಲ್ಲಿ ತೊಡಗಿಸಿಕೊಳ್ಳಬೇಕು. ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳದಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಅನುಪಸ್ಥಿತಿಯಲ್ಲಿ ರಜೆ ಅಥವಾ ಅನಾರೋಗ್ಯ ರಜೆ ಇರುವುದರಿಂದ, ಕಳುಹಿಸಬೇಕಾದ ದಾಖಲೆಗಳ ಪಟ್ಟಿ ಮತ್ತು ಅಧಿಸೂಚನೆಯೊಂದಿಗೆ ಮೇಲ್ ಮೂಲಕ ಅಧಿಸೂಚನೆಯನ್ನು ಕಳುಹಿಸಬಹುದು.

ಮಾಸ್ಕೋದಲ್ಲಿ ಬೃಹತ್ ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯೊಂದಿಗೆ, ಅನೇಕ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ಕಡಿಮೆಗೊಳಿಸುವ ದಿನಾಂಕಕ್ಕಿಂತ ಮುಂಚಿತವಾಗಿ ತ್ಯಜಿಸಿದರು. ನಿಜ, ನೀವು ಮೊದಲೇ ಬಿಡಬಹುದು. ಈ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ಕಾನೂನಿನ ಮೂಲಕ ಖಾತರಿಪಡಿಸಿದ ಎಲ್ಲಾ ಪಾವತಿಗಳನ್ನು ಮಾಡಲು ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ನಿರ್ಬಂಧಿತನಾಗಿರುತ್ತಾನೆ.

ಮತ್ತೊಂದು ಉದ್ಯೋಗ ಕೊಡುಗೆ

ಅಧಿಸೂಚನೆಯನ್ನು ನೀಡಿದ ನಂತರ ಅಥವಾ ಅದೇ ಸಮಯದಲ್ಲಿ, ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಖಾಲಿಯಾಗಿದ್ದರೆ, ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ಮತ್ತೊಂದು ಕೆಲಸವನ್ನು ನೀಡಲು ನಿರ್ಬಂಧವನ್ನು ಹೊಂದಿರುತ್ತಾನೆ. ಇದು ವೈದ್ಯರು ಅಥವಾ ಇತರ ತಜ್ಞರ ಬೃಹತ್ ವಜಾಗೊಳಿಕೆಯಾಗಿರಲಿ, ಕಡಿಮೆ ವೇತನದೊಂದಿಗೆ, ಕಡಿಮೆಗೊಳಿಸಿದ ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಅರ್ಹತೆಗಳಿಗೆ ಸಹ ಹೊಂದಿಕೆಯಾಗದ ಖಾಲಿ ಹುದ್ದೆಗಳನ್ನು ನೀವು ನೀಡಬಹುದು.

ಕಡಿತದ ಸೂಚನೆಯೊಂದಿಗೆ ಖಾಲಿ ಹುದ್ದೆಗಳನ್ನು ನೀಡಲಾಗಿದ್ದರೆ ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗಿಯು ತನ್ನ ವೃತ್ತಿಯನ್ನು ಬದಲಾಯಿಸಲು ಬಯಸದಿದ್ದರೆ, ಸೂಚನೆಯಲ್ಲಿ ಅವರು ನೀಡಲಾದ ಖಾಲಿ ಹುದ್ದೆಗಳನ್ನು ನಿರಾಕರಿಸುತ್ತಿದ್ದಾರೆ ಎಂದು ಬರೆಯಬೇಕು.

ಖಾಲಿ ಹುದ್ದೆಗಳ ಅನುಪಸ್ಥಿತಿಯಲ್ಲಿ, ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಗೆ ಈ ಬಗ್ಗೆ ಸೂಕ್ತ ದಾಖಲೆಯನ್ನು ರೂಪಿಸಲು ಮತ್ತು ಬಿಡುಗಡೆಯಾದ ಎಲ್ಲ ಸಿಬ್ಬಂದಿಗೆ ಸಹಿ ಹಾಕಲು ಸೂಚಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ನೈಸರ್ಗಿಕವಾಗಿ, ಯಾವುದೇ ಖಾಲಿ ಹುದ್ದೆಗಳಿಲ್ಲ ಎಂಬ ಅಂಶವನ್ನು ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಕೋಷ್ಟಕ ದೃ confirmೀಕರಿಸಬೇಕು.

ಯೂನಿಯನ್ ಸೂಚನೆ

ಮುಂಬರುವ ಬಿಡುಗಡೆಯ ಬಗ್ಗೆ ನೌಕರರ ಅಧಿಸೂಚನೆಯೊಂದಿಗೆ, ಟ್ರೇಡ್ ಯೂನಿಯನ್‌ಗೆ ಸೂಚಿಸುವುದು ಅವಶ್ಯಕ. ನಾವು ರಷ್ಯಾದಲ್ಲಿ ಬೃಹತ್ ಮರುಪಾವತಿಗಳ ಬಗ್ಗೆ ಮಾತನಾಡುತ್ತಿದ್ದರೆ, ಮುಂಬರುವ ಕಡಿತ ದಿನಾಂಕಕ್ಕೆ 3 ತಿಂಗಳ ಮೊದಲು.

ಶಾಸನವು ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಆಡಳಿತದಿಂದ ಒಪ್ಪಿಗೆಯನ್ನು ಪಡೆಯುವ ಅಗತ್ಯವಿಲ್ಲ ಕೇವಲ ಅಧಿಸೂಚನೆಗೆ ಸೀಮಿತವಾಗಿರುತ್ತದೆ.

ಖಾಲಿ ಹುದ್ದೆಗಳನ್ನು ಭರ್ತಿ ಮಾಡಲು ಒಪ್ಪುವ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ವರ್ಗಾವಣೆ

ಕಡಿಮೆಗೊಳಿಸುವ ಅವಧಿಯಲ್ಲಿ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ವರ್ಗಾವಣೆಗೆ ಯಾವುದೇ ವಿಶೇಷ ಅವಶ್ಯಕತೆಗಳಿಲ್ಲ, ಎಲ್ಲವನ್ನೂ ಪ್ರಮಾಣಿತ ವಿಧಾನದ ಪ್ರಕಾರ ನಡೆಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಅಧಿಸೂಚನೆಯಲ್ಲಿ ಸೂಕ್ತ ಗುರುತು ಹಾಕುವ ಮೂಲಕ ಉದ್ಯೋಗಿ ತನ್ನ ಒಪ್ಪಿಗೆಯನ್ನು ವ್ಯಕ್ತಪಡಿಸಬಹುದು. ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದದಲ್ಲಿ ಈ ಬದಲಾವಣೆಗಳನ್ನು ಮಾಡುತ್ತಾನೆ.

ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಹಂತ

ಸಾಮೂಹಿಕ ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯು ಪ್ರತಿ ಉದ್ಯೋಗಿಯೊಂದಿಗೆ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಮುಕ್ತಾಯಗೊಳಿಸುವ ಆದೇಶವನ್ನು ಕಾರ್ಯಗತಗೊಳಿಸುವುದು. ಸ್ವಾಭಾವಿಕವಾಗಿ, ಉದ್ಯಮದ ದೊಡ್ಡ ಗಾತ್ರದೊಂದಿಗೆ, ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಇಲಾಖೆಯ ಮೇಲೆ ದೊಡ್ಡ ಹೊರೆ ಬೀಳುತ್ತದೆ, ಆದರೆ ಬೇರೆ ಆಯ್ಕೆ ಇಲ್ಲ. ಹೊರಹೋಗುವ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಕೆಲಸದ ಪುಸ್ತಕಗಳಲ್ಲಿ ನೀವು ನಮೂದುಗಳನ್ನು ಮಾಡಬೇಕಾಗುತ್ತದೆ, ಅಂದರೆ, ಪ್ರತಿ ಕಡಿಮೆಗೊಳಿಸಿದ ಉದ್ಯೋಗಿಯೊಂದಿಗೆ ಸಂಪೂರ್ಣ ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ವಿಧಾನವನ್ನು ಕೈಗೊಳ್ಳಲು.

ಉದ್ಯೋಗಿ ಕಾರ್ಮಿಕ ಪುಸ್ತಕವನ್ನು ಸ್ವೀಕರಿಸಲು ಬಯಸದಿದ್ದರೆ, ಅಥವಾ ಕೆಲಸದಿಂದ ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ದಿನದಂದು ಗೈರುಹಾಜರಾಗಿದ್ದರೆ, ಅದೇ ದಿನ ಅವರು ಕಾರ್ಮಿಕ ಪುಸ್ತಕವನ್ನು ಪಡೆಯಲು ಉದ್ಯಮಕ್ಕೆ ಬರುವಂತೆ ವಿನಂತಿಯೊಂದಿಗೆ ಮೇಲ್ ಮೂಲಕ ಕಳುಹಿಸಬೇಕು. ನೌಕರನ ಅನಾರೋಗ್ಯದ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ಉದ್ಯೋಗಿ ತನ್ನ ಕೈಯಲ್ಲಿ ಅನಾರೋಗ್ಯ ರಜೆ ಹಾಕಿಕೊಂಡು ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ಹೋದ ಕ್ಷಣಕ್ಕೆ ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ದಿನಾಂಕವನ್ನು ಮುಂದೂಡಲಾಗುತ್ತದೆ.

ಲೆಕ್ಕಾಚಾರಗಳು

ಏಕ ಮತ್ತು ಸಮೂಹ ಎರಡೂ ಹೆಚ್ಚುವರಿ ಪರಿಹಾರಗಳ ಪಾವತಿಯನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿರುತ್ತದೆ, ಅವುಗಳೆಂದರೆ:

ಎಲ್ಲಾ ಭತ್ಯೆಗಳು ಮತ್ತು ಬೋನಸ್‌ಗಳನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಂತೆ ಕೊನೆಯ ತಿಂಗಳ ಕೆಲಸದ ಪಾವತಿಗಳು;

ಅನಧಿಕೃತ ರಜೆಯ ಪ್ರತಿ ದಿನದ ಪಾವತಿ;

ಸರಾಸರಿ ಮಾಸಿಕ ಶುಲ್ಕದ ಮೊತ್ತದಲ್ಲಿ ಭತ್ಯೆ.

ವಜಾಗೊಳಿಸಿದ ದಿನ ಅಥವಾ ಮರುದಿನ ಎಲ್ಲಾ ಪರಿಹಾರವನ್ನು ಪಾವತಿಸದಿರುವುದು ಪ್ರತಿ ವಿಳಂಬದ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ಆ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ಚಾಲ್ತಿಯಲ್ಲಿರುವ ಪ್ರಮುಖ ದರದ ಕನಿಷ್ಠ 1/150 ಮೊತ್ತದ ಬಡ್ಡಿಯನ್ನು ಪಾವತಿಸುವುದನ್ನು ನೆನಪಿನಲ್ಲಿಡಬೇಕು.

ಕಡಿಮೆಗೊಳಿಸಿದ ಸಿಬ್ಬಂದಿಗೆ ಕೆಲಸ ಸಿಗದಿದ್ದರೆ ಸಂಭಾವ್ಯ ಪಾವತಿಗಳು

ಭಾರೀ ಇಳಿಕೆಯೊಂದಿಗೆ, ಎಷ್ಟೇ ಜನರಿರಲಿ, ಕನಿಷ್ಠ ಕೆಲವು ಸಾಮಾಜಿಕ ಖಾತರಿಗಳನ್ನು ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗವನ್ನು ಪಡೆಯುವ ಅವಕಾಶವನ್ನು ಪಡೆಯಲು ಬಹುತೇಕ ಎಲ್ಲರೂ ಉದ್ಯೋಗ ಕೇಂದ್ರದಲ್ಲಿ ನೋಂದಾಯಿಸಿಕೊಂಡಿದ್ದಾರೆ.

ಉದ್ಯೋಗ ಕೇಂದ್ರದಲ್ಲಿ ಕಡಿತ ಮತ್ತು ನೋಂದಣಿಯ ದಿನಾಂಕದಿಂದ 1 ತಿಂಗಳೊಳಗೆ, ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಹೊಸ ಉದ್ಯೋಗವನ್ನು ಪಡೆಯಲು ಸಾಧ್ಯವಾಗದಿದ್ದರೆ, ಹಿಂದಿನ ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಗೆ ಪಾವತಿಗಾಗಿ ಕೆಲಸಕ್ಕಾಗಿ ಅಸಮರ್ಥತೆಯ ಪ್ರಮಾಣಪತ್ರವನ್ನು ಪ್ರಸ್ತುತಪಡಿಸುವ ಹಕ್ಕಿದೆ. ನಿರುದ್ಯೋಗಿ ಸಿಬ್ಬಂದಿಗಳು ಕಡಿತದ ದಿನಾಂಕದಿಂದ 2 ತಿಂಗಳವರೆಗೆ ಹಿಂದಿನ ಉದ್ಯಮದಿಂದ ಸರಾಸರಿ ಮಾಸಿಕ ವೇತನವನ್ನು ನಿರೀಕ್ಷಿಸಬಹುದು. ಸ್ವಾಭಾವಿಕವಾಗಿ, ಅಂತಹ ಪಾವತಿಗಳನ್ನು ನಿರುದ್ಯೋಗಕ್ಕಾಗಿ ಸ್ವೀಕರಿಸಿದ ಸಾಮಾಜಿಕ ಪ್ರಯೋಜನಗಳ ಮೊತ್ತದಿಂದ ಕಡಿಮೆ ಮಾಡಲಾಗುತ್ತದೆ.

ಪಾವತಿಯನ್ನು ಸ್ವೀಕರಿಸಲು, ಮಾಜಿ ಉದ್ಯೋಗಿಯು ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಗೆ ಲಿಖಿತ ಅರ್ಜಿ ಮತ್ತು ಕೆಲಸದ ಪುಸ್ತಕದೊಂದಿಗೆ ಅರ್ಜಿ ಸಲ್ಲಿಸಬಹುದು, ಇದು ಅವನು ಉದ್ಯೋಗಿಯಾಗಿಲ್ಲ ಎಂಬುದಕ್ಕೆ ದೃmationೀಕರಣವಾಗಿದೆ. ಕೆಲವು ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ, ವೇತನವನ್ನು ಪಡೆಯುವ ಅವಕಾಶವು ನಿರುದ್ಯೋಗಿಗಳೊಂದಿಗೆ ಸಾಮೂಹಿಕ ವಜಾಗೊಳಿಸಿದ ಕ್ಷಣದಿಂದ 3 ತಿಂಗಳುಗಳವರೆಗೆ ಇರುತ್ತದೆ:

ಕಡಿತದ ದಿನಾಂಕದ ನಂತರ ಎರಡು ವಾರಗಳ ಅವಧಿಯ ಅಂತ್ಯದ ನಂತರ ನೀವು ಉದ್ಯೋಗ ಕೇಂದ್ರವನ್ನು ಸಂಪರ್ಕಿಸಬಹುದು;

ಉದ್ಯೋಗ ಕೇಂದ್ರವು 3 ತಿಂಗಳ ಕಾಲ ನಿರುದ್ಯೋಗಿಗೆ ಉದ್ಯೋಗವನ್ನು ಹುಡುಕಲಾಗಲಿಲ್ಲ;

ನಿರುದ್ಯೋಗಿ ವ್ಯಕ್ತಿಯು ಉದ್ಯೋಗ ಪ್ರಾಧಿಕಾರದಿಂದ ಸೂಕ್ತ ನಿರ್ಧಾರವನ್ನು ಪಡೆಯಬೇಕು, ಅಲ್ಲಿ ಅವನು ನೋಂದಾಯಿಸಿಕೊಂಡಿದ್ದಾನೆ.

ಉದ್ಯೋಗಿ ತನ್ನ ಹಕ್ಕುಗಳಲ್ಲಿ ಸ್ವತಃ ಆಸಕ್ತಿ ಹೊಂದಿರಬೇಕು, ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಸಾಮೂಹಿಕ ಒಪ್ಪಂದವು ಬೃಹತ್ ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ ಹೆಚ್ಚಿದ ಪರಿಹಾರವನ್ನು ಸೂಚಿಸುತ್ತದೆ. ಆದ್ದರಿಂದ, ಉದ್ಯೋಗದ ಮೊದಲು, ನೀವು ಅಂತಹ ದಾಖಲೆಯ ಅಧ್ಯಯನವನ್ನು ಔಪಚಾರಿಕವಾಗಿ ಸಮೀಪಿಸಬಾರದು.

ಪ್ರಾಯೋಗಿಕ ಸಮಸ್ಯೆಗಳು

ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ, ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ಸಾಮೂಹಿಕ ವಜಾ ಎಂದರೇನು, ಎಷ್ಟು ಜನರನ್ನು ಕೆಲಸದಿಂದ ತೆಗೆಯಬೇಕು ಮತ್ತು ಎಷ್ಟು ಸಮಯದವರೆಗೆ ಕೆಲಸದಿಂದ ತೆಗೆಯಬೇಕು ಎಂದು ಅರ್ಥವಾಗುವುದಿಲ್ಲ. ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ಇದರ ಲಾಭವನ್ನು ಪಡೆದುಕೊಳ್ಳುತ್ತಾರೆ ಮತ್ತು "ಅನಗತ್ಯ" ಸಿಬ್ಬಂದಿಯನ್ನು ತೊಡೆದುಹಾಕಬಹುದು. ಸರಳವಾಗಿ ಹೇಳುವುದಾದರೆ, ಸ್ವಲ್ಪ ಸಮಯದ ನಂತರ ಅದೇ ಸಂಖ್ಯೆಯ ಜನರನ್ನು ನೇಮಿಸಿಕೊಳ್ಳಲು, ಆದರೆ ಕಡಿಮೆ ಸಂಬಳದಲ್ಲಿ. ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ಗೆದ್ದ ಪ್ರಯೋಗಗಳಿಂದ ಇದನ್ನು ದೃ isಪಡಿಸಲಾಗಿದೆ. ವಜಾಗೊಳಿಸಿದ ನೌಕರರು ತಮ್ಮ ಸ್ಥಾನವನ್ನು ನಿಜವಾಗಿಯೂ ಕಡಿಮೆಗೊಳಿಸಿಲ್ಲ ಎಂದು ಸಾಬೀತುಪಡಿಸಲು ಸಾಧ್ಯವಾದ ಸಂದರ್ಭಗಳಿವೆ, ಏಕೆಂದರೆ ವಜಾಗೊಳಿಸಿದ ನಂತರ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಘಟಕಗಳ ಸಂಖ್ಯೆಯು ಬದಲಾಗಲಿಲ್ಲ, ಇದು ಕಾರ್ಮಿಕ ನಿರೀಕ್ಷಕರ ತಪಾಸಣೆಯಿಂದ ದೃ wasೀಕರಿಸಲ್ಪಟ್ಟಿತು. ವೈದ್ಯರ ಬೃಹತ್ ವಜಾಗೊಳಿಸಿದ ನಂತರ, ಬಹುಶಃ ಒಂದಕ್ಕಿಂತ ಹೆಚ್ಚು ಪ್ರಯೋಗಗಳು ನಡೆಯುತ್ತವೆ, ಮತ್ತು ಹೆಚ್ಚಾಗಿ, ಕಾರ್ಮಿಕ ಉತ್ಪಾದಕತೆಯ ತಪ್ಪಾದ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನವನ್ನು ಮತ್ತು ಇತರ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ನಡೆಸಲಾಗುತ್ತದೆ.

ಪದ " ಬೀಗಮುದ್ರೆ"ನೌಕರರನ್ನು ಅವರ ಹುದ್ದೆಗಳಿಂದ ಸಾಮೂಹಿಕವಾಗಿ ವಜಾಗೊಳಿಸಲು ಕರೆ ಮಾಡಿ.

ಬಾಡಿಗೆ ಕಾರ್ಮಿಕರ ಮಹತ್ವದ ಭಾಗವನ್ನು ತೊಡೆದುಹಾಕಲು ಒತ್ತಾಯಿಸಿದಾಗ ಕೆಲವೊಮ್ಮೆ ಉದ್ಯಮದಲ್ಲಿ ಪರಿಸ್ಥಿತಿ ಉದ್ಭವಿಸುತ್ತದೆ. ಕೆಲವೊಮ್ಮೆ ಇದಕ್ಕೆ ಬೆಲೆ ಕಂಪನಿಯ ಅಸ್ತಿತ್ವ, ಅದು ಕಣ್ಮರೆಯಾದರೆ, ಹೆಚ್ಚಿನ ಸಂಖ್ಯೆಯ ಜನರು ತಮ್ಮ ಉದ್ಯೋಗವನ್ನು ಕಳೆದುಕೊಳ್ಳುತ್ತಾರೆ.

• ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯು ಬೃಹತ್ ಪ್ರಮಾಣದಲ್ಲಿರುವುದನ್ನು ಹೇಗೆ ನಿರ್ಧರಿಸುವುದು?
• ಇದು ಸಾಮಾನ್ಯಕ್ಕಿಂತ ಹೇಗೆ ಭಿನ್ನವಾಗಿದೆ?
• ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ಮತ್ತು ಸರ್ಕಾರಿ ಸಂಸ್ಥೆಗಳ ಬಗ್ಗೆ ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಜವಾಬ್ದಾರಿಗಳು ಯಾವುವು?

ಲೇಖನದಲ್ಲಿ, ನಾವು ಲಾಕ್‌ಔಟ್‌ಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದ ಎಲ್ಲಾ ಸಮಸ್ಯೆಗಳನ್ನು ಪರಿಗಣಿಸುತ್ತೇವೆ ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳನ್ನು ಸಾಮೂಹಿಕವಾಗಿ ವಜಾ ಮಾಡುವ ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಗೆ ಹಂತ ಹಂತದ ಅಲ್ಗಾರಿದಮ್ ಮತ್ತು ಅಗತ್ಯ ಪೇಪರ್‌ಗಳ ಪಟ್ಟಿಯನ್ನು ಸಹ ಒದಗಿಸುತ್ತೇವೆ.

ಬೀಗಮುದ್ರೆ ಬಂದಾಗ

ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಸಾಮೂಹಿಕ ಬಿಡುಗಡೆಯು ಆಗಾಗ್ಗೆ ಸಂಭವಿಸುವ ವಿದ್ಯಮಾನವಲ್ಲ, ಆದಾಗ್ಯೂ, ಇದು ಕೆಲವು ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ ಸಂಭವಿಸಬಹುದು, ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ಸಂಸ್ಥೆಗೆ ಪ್ರತಿಕೂಲವಾಗಿದೆ. ಯಾವುದೇ ಘಟನೆಗಳು ಫಲಿತಾಂಶಕ್ಕೆ ಕಾರಣವಾಗುತ್ತವೆ, ಇದರ ಪರಿಣಾಮವಾಗಿ, ಎರಡು ನೈಜ ಕಾರಣಗಳಲ್ಲಿ ಒಂದಕ್ಕೆ ಸಾಮೂಹಿಕ ವಜಾ ಸಂಭವಿಸಬಹುದು.

1. ಒಂದು ಉದ್ಯಮ ಅಥವಾ ಸಂಸ್ಥೆಯ ದಿವಾಳಿ, ಇದಕ್ಕೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದಂತೆ, ಎಲ್ಲಾ ಸಿಬ್ಬಂದಿಗಳ ವಿಸರ್ಜನೆ (ರಷ್ಯನ್ ಒಕ್ಕೂಟದ ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಹಿತೆಯ ಲೇಖನ 81 ರ ಷರತ್ತು 1).
2. ಸಂಸ್ಥೆಯ ಸಂಖ್ಯೆ ಅಥವಾ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಕಡಿತ (ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಹಿತೆಯ ಲೇಖನ 81 ರ ಷರತ್ತು 2).

ಸೂಚನೆ! ಈ ಯಾವುದೇ ಕಾರಣಗಳಿಗಾಗಿ, ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯು ಸಾಮಾನ್ಯ ಅಥವಾ ಬೃಹತ್ ಆಗಿರಬಹುದು.

ಲಾಕ್ಔಟ್ ಅಥವಾ ಕೇವಲ ವಜಾ?

ಉತ್ತರವನ್ನು ಎಲ್ಲಿ ಹುಡುಕಬೇಕು

ಸಾಮೂಹಿಕ ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯಿಂದ ಪ್ರಮಾಣಿತ ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯನ್ನು ಹೇಗೆ ಪ್ರತ್ಯೇಕಿಸುವುದು? ಇದನ್ನು ಸಂಬಂಧಿತ ದಾಖಲೆಗಳಲ್ಲಿ ಸ್ಪಷ್ಟವಾಗಿ ವ್ಯಾಖ್ಯಾನಿಸಲಾಗಿದೆ - ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ವಲಯದ ಒಪ್ಪಂದಗಳು, ಬಹುಶಃ ಪ್ರಾದೇಶಿಕ ಒಪ್ಪಂದಗಳಲ್ಲಿಯೂ ಸಹ.

ಉಲ್ಲೇಖ! 2016 ರ ಕೊನೆಯಲ್ಲಿ, ಸುಮಾರು ಎರಡು ಡಜನ್ ಉದ್ಯಮ ಒಪ್ಪಂದಗಳನ್ನು ಅಂಗೀಕರಿಸಲಾಯಿತು ಮತ್ತು ಜಾರಿಯಲ್ಲಿವೆ, ಇದು ಸಾಮೂಹಿಕ ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯ ಸಮಸ್ಯೆಗಳನ್ನು ಸಹ ನಿಯಂತ್ರಿಸುತ್ತದೆ.

ಸಂಬಂಧಿತ ಉದ್ಯಮಕ್ಕಾಗಿ ಅಥವಾ ಒಂದು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಪ್ರದೇಶದಲ್ಲಿ ಅಂತಹ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಅಳವಡಿಸಿಕೊಳ್ಳದಿದ್ದರೆ ಅಥವಾ ಅಗತ್ಯವಾದ ಮಾನದಂಡಗಳು ಕಾಣೆಯಾಗಿದ್ದರೆ, ಹಳೆಯ ಶಾಸನವು ರಕ್ಷಣೆಗೆ ಬರುತ್ತದೆ, ಅದು ಕಾರ್ಮಿಕ ಶಾಸನವನ್ನು ವಿರೋಧಿಸದ ಭಾಗಗಳಲ್ಲಿ ಮಾನ್ಯವಾಗಿರುತ್ತದೆ. ಅಂತಹ ದಾಖಲೆಯು ಸಾಮೂಹಿಕ ಬಿಡುಗಡೆಯ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗವನ್ನು ಉತ್ತೇಜಿಸಲು ಕೆಲಸದ ಸಂಘಟನೆಯ ಮೇಲಿನ ನಿಯಂತ್ರಣವಾಗಿದೆ. ಇದನ್ನು ಫೆಬ್ರವರಿ 5, 1993 ರ ನಂ. 99 ರಂದು ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಸರ್ಕಾರದ ಮಂತ್ರಿಗಳ ಮಂಡಳಿಯ ತೀರ್ಪಿನಿಂದ ಅನುಮೋದಿಸಲಾಯಿತು.

ಲಾಕ್ಔಟ್ ಮಾನದಂಡ

ಯಾವ ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಬಿಡುಗಡೆಯು ಸಾಮೂಹಿಕ ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯ ಚಿಹ್ನೆಗಳ ಅಡಿಯಲ್ಲಿ ಬರುತ್ತದೆ ಎಂಬುದನ್ನು ನಾವು ಪರಿಗಣಿಸೋಣ. ಇದು ಗಣನೆಗೆ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುತ್ತದೆ:

• ಉದ್ಯಮದಲ್ಲಿನ ಒಟ್ಟು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಸಂಖ್ಯೆ;
• ವಜಾಗೊಳಿಸಿದ ಜನರ ಸಂಖ್ಯೆ;
• ವಜಾಗೊಳಿಸಿದ ನೌಕರರ ಒಟ್ಟು ಸಂಖ್ಯೆಯಿಂದ ಶೇಕಡಾವಾರು;
• ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಸಮಯ;
• ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಪ್ರದೇಶದಲ್ಲಿ ನಿರುದ್ಯೋಗ ದರ

1. ಒಂದು ಉದ್ಯಮದ ದಿವಾಳಿಯ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ಅದು ಯಾವುದೇ ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಮತ್ತು ಕಾನೂನು ರೂಪಕ್ಕೆ ಸೇರಿದ್ದರೂ, ಸಂಸ್ಥೆಯು 15 ಅಥವಾ ಹೆಚ್ಚಿನ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿದ್ದರೆ ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯನ್ನು ಬೃಹತ್ ಎಂದು ಪರಿಗಣಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ.
2. ಸಂಖ್ಯೆ ಅಥವಾ ಸಿಬ್ಬಂದಿಯನ್ನು ಕಡಿಮೆ ಮಾಡುವ ದೃಷ್ಟಿಯಿಂದ, ಸಾಮೂಹಿಕ ಪ್ರಮಾಣವು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಸಮಯದವರೆಗೆ ತಮ್ಮ ಹುದ್ದೆಗಳಿಂದ ವಜಾಗೊಳಿಸಿದ ನೌಕರರ ಸಂಖ್ಯೆಯನ್ನು ಅವಲಂಬಿಸಿರುತ್ತದೆ:
   • ಒಂದು ತಿಂಗಳಲ್ಲಿ ಐವತ್ತು ಅಥವಾ ಹೆಚ್ಚು ಜನರನ್ನು ಕೆಲಸದಿಂದ ತೆಗೆಯಲಾಯಿತು;
   • 2 ತಿಂಗಳಲ್ಲಿ 2 ನೂರಕ್ಕೂ ಹೆಚ್ಚು ಜನರು ಕೆಲಸ ಕಳೆದುಕೊಂಡರು;
   • 3 ತಿಂಗಳಲ್ಲಿ ಅರ್ಧ ಸಾವಿರಕ್ಕೂ ಹೆಚ್ಚು ಕಾರ್ಮಿಕರು ಕೆಲಸ ಬಿಟ್ಟರು.
3. ಎರಡೂ ಕಾರಣಗಳಿಂದಾಗಿ, ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯು ದ್ರವ್ಯರಾಶಿಯ ಮಾನದಂಡದ ಅಡಿಯಲ್ಲಿ ಬರುತ್ತದೆ, ಒಂದು ವೇಳೆ 5 ಸಾವಿರಕ್ಕಿಂತ ಹೆಚ್ಚು ನಿವಾಸಿಗಳು ಕೆಲಸ ಮಾಡದ ಪ್ರದೇಶಗಳಲ್ಲಿ, ಒಂದು ತಿಂಗಳೊಳಗೆ ಒಟ್ಟು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ 1% ಉದ್ಯೋಗ ಕಳೆದುಕೊಂಡಿದ್ದಾರೆ.

ಗಮನ!ಈ ಪ್ರದೇಶದಲ್ಲಿ ನಿರುದ್ಯೋಗ ದರವು ವಿಶೇಷವಾಗಿ ಅಧಿಕವಾಗಿದ್ದರೆ, 11%ಕ್ಕಿಂತ ಹೆಚ್ಚು, ನಂತರ ಸ್ಥಳೀಯ ಸ್ವಯಂ-ಆಡಳಿತ ಸಂಸ್ಥೆಗಳು ಸಾಮೂಹಿಕ ವಜಾಗಳನ್ನು ನಿಲ್ಲಿಸುವ ಸಮಸ್ಯೆಯನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸಬಹುದು. ಅವುಗಳನ್ನು ಸಂಪೂರ್ಣವಾಗಿ ರದ್ದುಗೊಳಿಸಲಾಗುವುದಿಲ್ಲ, ಆದರೆ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯನ್ನು ನಿಧಾನಗೊಳಿಸಲು ಇದನ್ನು ಅನುಮತಿಸಲಾಗಿದೆ ಇದರಿಂದ ಉದ್ಯೋಗ ಸೇವೆ ಮತ್ತು ಟ್ರೇಡ್ ಯೂನಿಯನ್‌ಗಳು ಅಂತಹ ಒಳಹರಿವನ್ನು ನಿಭಾಯಿಸಬಹುದು. 50 ಜನರ ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಮಧ್ಯಂತರವನ್ನು 8 ತಿಂಗಳುಗಳಿಗೆ ಹೆಚ್ಚಿಸಲು ಅನುಮತಿಸಲಾಗಿದೆ, 200 ಅಥವಾ ಅದಕ್ಕಿಂತ ಹೆಚ್ಚಿನ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳನ್ನು 10 ತಿಂಗಳೊಳಗೆ ವಜಾ ಮಾಡಬಹುದು, ಮತ್ತು ಐನೂರು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳನ್ನು - ಕನಿಷ್ಠ ಒಂದು ವರ್ಷದ ಅವಧಿಗೆ.

ಉದ್ಯೋಗದಾತ ಏನು ಮರೆಯಬಾರದು

ಲಾಕ್‌ಔಟ್ ಒಂದು ಜವಾಬ್ದಾರಿಯುತ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯಾಗಿದ್ದು ಅದನ್ನು ಕಾನೂನಿನ ಪ್ರಕಾರ ಕಟ್ಟುನಿಟ್ಟಾಗಿ ನಡೆಸಬೇಕು, ಮತ್ತು ಶಾಸನವು ಈ ನಿಟ್ಟಿನಲ್ಲಿ ಅನೇಕ ಮುರಿಯಲಾಗದ ಲಿಖಿತಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿದೆ. ಇದನ್ನು ಮಾಡಲು, ಸ್ಥಾಪಿತ ಅಲ್ಗಾರಿದಮ್ ಅನ್ನು ಅನುಸರಿಸುವುದು ಉತ್ತಮ, ಪ್ರೋಟೋಕಾಲ್ ಪ್ರಕಾರ ಕಟ್ಟುನಿಟ್ಟಾಗಿ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಿಸುವುದು ಮತ್ತು ಸಂಬಂಧಿತ ಪ್ರಾಧಿಕಾರಕ್ಕೆ ಸೂಚಿಸಲು ಮರೆಯದಿರುವುದು ಮತ್ತು ಅಗತ್ಯವಿರುವ ಎಲ್ಲಾ ದಾಖಲೆಗಳನ್ನು ಸರಿಯಾಗಿ ರಚಿಸುವುದು.

ಉದ್ಯೋಗಿಗಳನ್ನು ಬೃಹತ್ ಪ್ರಮಾಣದಲ್ಲಿ ವಜಾಗೊಳಿಸಲು ಹಂತ-ಹಂತದ ಅಲ್ಗಾರಿದಮ್

1. ಈವೆಂಟ್‌ಗಳ ಆರಂಭಕ್ಕೆ ಮೂರು ತಿಂಗಳ ಮೊದಲು ಸಂಸ್ಥೆಯ ಟ್ರೇಡ್ ಯೂನಿಯನ್ ಸಂಸ್ಥೆಗೆ ಮತ್ತು ಪ್ರಾದೇಶಿಕ ಉದ್ಯೋಗ ಸೇವೆಗೆ ಲಿಖಿತ ಮನವಿಯನ್ನು ಬರೆಯುವುದು.
2. ಉಳಿದಿರುವ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಸಂಖ್ಯೆಯನ್ನು ಗಣನೆಗೆ ತೆಗೆದುಕೊಂಡು ನವೀಕರಿಸಿದ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಕೋಷ್ಟಕದ ಅಭಿವೃದ್ಧಿ (ಸಂಸ್ಥೆಯ ಉದ್ದಕ್ಕೂ, ಅಥವಾ ಕೆಲವು ರಚನಾತ್ಮಕ ಘಟಕ ಅಥವಾ ಕೆಲವು ವರ್ಗಗಳ ಸಿಬ್ಬಂದಿ). ಈ ಡಾಕ್ಯುಮೆಂಟ್‌ನ ಅನುಮೋದನೆ.
3. ಅನುಮೋದಿತ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಕೋಷ್ಟಕವನ್ನು ಆಧರಿಸಿ, ಸಂಸ್ಥೆಯು ಸಂಖ್ಯೆ ಅಥವಾ ಸಿಬ್ಬಂದಿಯನ್ನು ಕಡಿಮೆ ಮಾಡಲು ಆದೇಶವನ್ನು ನೀಡುವುದು.
4. ಆದೇಶದಲ್ಲಿ ನಿರ್ದಿಷ್ಟಪಡಿಸಿದ ವಜಾಗೊಳಿಸಿದ ದಿನಾಂಕದಿಂದ 2 ತಿಂಗಳುಗಳು, ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ವ್ಯಕ್ತಿಗಳಿಗೆ ಲಿಖಿತವಾಗಿ ತಿಳಿಸಿ. ಸಂಸ್ಥೆಯು ಶಾಖೆಗಳಲ್ಲಿ ಸೂಕ್ತ ಹುದ್ದೆ ಅಥವಾ ಹುದ್ದೆಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿದ್ದರೆ, ಆದೇಶದ ಅಡಿಯಲ್ಲಿ ಬರುವ ವ್ಯಕ್ತಿಗಳಿಗೆ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಲು ಅವರಿಗೆ ಅವಕಾಶ ನೀಡಬೇಕು. ಮುಂಬರುವ ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಸೂಚನೆ ಮೇಲೆ ಉದ್ಯೋಗಿ ಸಹಿಯನ್ನು ಬಿಡಬೇಕು. ಅವರು ನೋಟಿಸ್ ಅನ್ನು ಅನುಮೋದಿಸಲು ನಿರಾಕರಿಸಿದರೆ, ಅದನ್ನು ಉದ್ಯೋಗದ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ಸೂಚಿಸಿದ ವಿಳಾಸಕ್ಕೆ ಮೇಲ್ ಮೂಲಕ ಅಧಿಸೂಚನೆಯೊಂದಿಗೆ ಕಳುಹಿಸಬೇಕು, ಅಥವಾ ನಿರಾಕರಣೆಯನ್ನು ಇಬ್ಬರು ಸಾಕ್ಷಿಗಳು ಸಹಿ ಮಾಡಿದ ಕಾಯ್ದೆಯೊಂದಿಗೆ ದಾಖಲಿಸಬೇಕು.
5. ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಆದೇಶವನ್ನು ಸಿದ್ಧಪಡಿಸುವುದು. ವೈಯಕ್ತಿಕ ಸಹಿ ಅಡಿಯಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ಇದರ ಪರಿಚಯ. ನಿರಾಕರಣೆಯ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ಷರತ್ತು 4 ರಂತೆಯೇ ಕ್ರಿಯೆಗಳನ್ನು ಮಾಡಿ.
6. ತಮ್ಮ ಸ್ಥಾನವನ್ನು ಕಳೆದುಕೊಳ್ಳುತ್ತಿರುವ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಕೆಲಸದ ಪುಸ್ತಕಗಳಲ್ಲಿ ನಮೂದುಗಳ ನೋಂದಣಿ. ದಾಖಲೆಯು ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಕಾರಣವನ್ನು ಸೂಚಿಸುತ್ತದೆ (ಕಡಿತ, ಉದ್ಯಮದ ದಿವಾಳಿ, ಮತ್ತು ಬಹುಶಃ ಅವರ ಸ್ವಂತ ಬಯಕೆ ಅಥವಾ ಪಕ್ಷಗಳ ಒಪ್ಪಂದ), ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಹಿತೆಯ ಅನುಗುಣವಾದ ಲೇಖನ. ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಆದೇಶದ ಸಂಖ್ಯೆ ಮತ್ತು ದಿನಾಂಕ.
7. ಕೊನೆಯ ಕೆಲಸದ ದಿನದಂದು, ಎಲ್ಲಾ ನಿರ್ಗಮಿಸುವ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ಪಾವತಿಸಬೇಕಾದ ಪಾವತಿಗಳು ಮತ್ತು ಪರಿಹಾರಗಳು - ವೇತನಗಳು, ಬಳಕೆಯಾಗದ ರಜಾದಿನಗಳಿಗೆ ಹಣ, ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಹಿತೆಯ ಕಲಂ 178 ಮತ್ತು 180 ರ ಅಡಿಯಲ್ಲಿ ವಜಾಗೊಳಿಸಿದ ನಂತರ ಬೇರ್ಪಡಿಕೆ ಪಾವತಿಗಳು.
8. ವಜಾಗೊಳಿಸಿದ ಕಾರ್ಮಿಕರ ಬಗ್ಗೆ ಮಾಹಿತಿಯನ್ನು ಈ ಪ್ರದೇಶದ ಉದ್ಯೋಗ ಸೇವೆಗೆ ಸಲ್ಲಿಸುವುದು, ಏಕೆಂದರೆ ಅವರು ಮೂರು ತಿಂಗಳ ಹಿಂದೆ ಸಲ್ಲಿಸಿದವರಿಗಿಂತ ಭಿನ್ನವಾಗಿರಬಹುದು, ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಕೆಲವು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳನ್ನು ಬೇರೆ ಹುದ್ದೆಗಳಿಗೆ ವರ್ಗಾಯಿಸಿದರೆ.

ಉದ್ಯೋಗದಾತ ಅಪಾಯಗಳು

ಸಾಮೂಹಿಕ ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಯಾವುದೇ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ ದೃಷ್ಟಿ ಕಳೆದುಕೊಳ್ಳದಂತೆ ಹಲವಾರು ಅಂಶಗಳಿವೆ, ಇದರಿಂದ ಶಾಸಕಾಂಗ ನಿಯಮಗಳ ಉಲ್ಲಂಘನೆಗಾಗಿ ಯಾರೂ ಅವನಿಗೆ ಹಕ್ಕುಗಳನ್ನು ತರಲು ಸಾಧ್ಯವಿಲ್ಲ.

1. ಕಡಿಮೆ ಮಾಡುವಾಗ, ಅದರ ಅಡಿಯಲ್ಲಿ ಬರುವ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ವರ್ಗಗಳನ್ನು, ವಿಶೇಷವಾಗಿ ಅವರ ಅರ್ಹತೆಗಳನ್ನು ಗಣನೆಗೆ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುವುದು ಅವಶ್ಯಕ.
2. ಇತರ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ಅರ್ಹತೆಗಳಲ್ಲಿ ಕೆಳಮಟ್ಟದ್ದಾಗಿದ್ದರೂ, ಕಡಿಮೆ ಮಾಡಲು ನೀವು ಆದ್ಯತೆಯ ದಳವನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸಲು ಸಾಧ್ಯವಿಲ್ಲ, ಅವುಗಳೆಂದರೆ:
   • ಮಗುವನ್ನು ನಿರೀಕ್ಷಿಸುತ್ತಿರುವ ಮಹಿಳೆಯರು;
   • ಒಂಟಿ ಪೋಷಕರು, ಅವರ ಆರೈಕೆಯಲ್ಲಿ 14 ವರ್ಷಕ್ಕಿಂತ ಕಡಿಮೆ ವಯಸ್ಸಿನ ಮಕ್ಕಳು (ಮತ್ತು 18 ವರ್ಷಕ್ಕಿಂತ ಕಡಿಮೆ ವಯಸ್ಸಿನ ಅಂಗವಿಕಲರು);
   • ದತ್ತು ಪಡೆದ ಪೋಷಕರು, 14 ವರ್ಷದೊಳಗಿನ ಮಕ್ಕಳ ಪಾಲಕರು.
3. ಸರ್ಕಾರ ಮತ್ತು ಟ್ರೇಡ್ ಯೂನಿಯನ್ ಸಂಸ್ಥೆಗಳಿಗೆ ಲಾಕೌಟ್ನ ಸಕಾಲಿಕ ಅಧಿಸೂಚನೆ. ಇದನ್ನು ಮಾಡದಿದ್ದರೆ ಅಥವಾ ಶಾಸನಬದ್ಧ ಗಡುವು ತಪ್ಪಿಹೋದರೆ, ಉದ್ಯೋಗದಾತನು 2 ರಿಂದ 3 ಸಾವಿರ ರೂಬಲ್ಸ್‌ಗಳವರೆಗೆ ದಂಡದ ರೂಪದಲ್ಲಿ ಗಂಭೀರ ಆಡಳಿತಾತ್ಮಕ ದಂಡವನ್ನು ಪಡೆಯುತ್ತಾನೆ. ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಅಧಿಕಾರಿಗೆ ಮತ್ತು 10 ರಿಂದ 15 ಸಾವಿರ ರೂಬಲ್ಸ್ಗಳಿಂದ. - ಸಂಸ್ಥೆಗೆ (ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಆಡಳಿತಾತ್ಮಕ ಅಪರಾಧಗಳ ಸಂಹಿತೆಯ ಆರ್ಟಿಕಲ್ 19.7).

ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಂದ ಅಗತ್ಯವಿರುವ ದಾಖಲೆಗಳ ಪಟ್ಟಿ

ಉದ್ಯಮಿಗಳಿಗೆ ಸಂಬಂಧಿತ ದಾಖಲೆಗಳ ಮೂಲಕ ಪರಿಪೂರ್ಣ ಲಾಕ್‌ಔಟ್‌ನ ಕಾನೂನುಬದ್ಧತೆ ಬೇಕಾಗಬಹುದು, ಅವುಗಳೆಂದರೆ:

• ಹೊಸ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಕೋಷ್ಟಕ, ಸಾಮಾನ್ಯ ವಿಧಾನದಿಂದ ಪ್ರಮಾಣೀಕರಿಸಲ್ಪಟ್ಟಿದೆ ಮತ್ತು ಅಂಗೀಕರಿಸಲ್ಪಟ್ಟಿದೆ, ಅಥವಾ ಸಂಸ್ಥೆಯ ದಿವಾಳಿತನದ ಕುರಿತು ನ್ಯಾಯಾಲಯದ ನಿರ್ಧಾರ (ಅದರ ದಿವಾಳಿಗಾಗಿ);
• ಸಾಮೂಹಿಕ ವಜಾ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಗೆ ಅನುಮೋದಿತ ಯೋಜನೆ;
• ಮರುಪಾವತಿಗಾಗಿ ಅಭ್ಯರ್ಥಿಗಳ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಫೈಲ್‌ಗಳಿಂದ ಹೊರತೆಗೆಯುವಿಕೆ;
• ಆಯೋಗದ ಸಭೆಯ ನಿಮಿಷಗಳಿಂದ ಮರುಪಾವತಿಗಾಗಿ ಅಭ್ಯರ್ಥಿಗಳನ್ನು ಚರ್ಚಿಸುವುದು;
• ವಿನಾಯಿತಿ ಪಡೆದವರ ಪಟ್ಟಿ ಮತ್ತು ಅವರ ಸಹಿಗಳೊಂದಿಗೆ ಸಾಮೂಹಿಕ ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಕಂಪನಿಗೆ ಆದೇಶ;
• ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಒಪ್ಪಿಗೆ ಅಥವಾ ನಿರಾಕರಣೆಯ ಮೇಲೆ ನಿರ್ಣಯಗಳೊಂದಿಗೆ ಅನುವಾದಕ್ಕಾಗಿ ಉದ್ದೇಶಿತ ಖಾಲಿ ಹುದ್ದೆಗಳ ಕ್ರಿಯೆ;
• ಯೂನಿಯನ್ ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗ ಸೇವೆಗೆ ಪತ್ರಗಳನ್ನು ಸಮಯಕ್ಕೆ ಕಳುಹಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ ಎಂದು ದೃmationೀಕರಣ (ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಪತ್ರವ್ಯವಹಾರದ ಲಾಗ್, ಮೇಲ್ ಅಧಿಸೂಚನೆ, ಇತ್ಯಾದಿ);
• ಮುಂಬರುವ ಲಾಕ್‌ಔಟ್‌ಗೆ ಒಪ್ಪಿಗೆಯೊಂದಿಗೆ ಟ್ರೇಡ್ ಯೂನಿಯನ್ ಸಂಸ್ಥೆಯ ಡಾಕ್ಯುಮೆಂಟ್;
• ವಜಾಗೊಳಿಸಲು ಅಂತಿಮ ಆದೇಶ;
• ವೈಯಕ್ತಿಕ ಕಾರ್ಡ್‌ಗಳಲ್ಲಿ ನಮೂದುಗಳು;
• ಉದ್ಯೋಗಿಗಳೊಂದಿಗೆ ಸಂಪೂರ್ಣ ಇತ್ಯರ್ಥವನ್ನು ದೃmingೀಕರಿಸುವ ಹಣಕಾಸು ದಾಖಲೆಗಳು.

ಹೆಚ್ಚಿನ ಸಂಖ್ಯೆಯ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳನ್ನು ವಜಾ ಮಾಡಿದಾಗ, ಇದು ಈಗಾಗಲೇ ಸಾಮೂಹಿಕ ವಜಾ ಆಗಿದೆ. ಹೀಗೆ ಗುರುತಿಸಲು ಎಷ್ಟು ಜನರನ್ನು ಕಡಿಮೆ ಮಾಡಬೇಕು? ಈ ಲೇಖನದಲ್ಲಿ ನಾವು ಈ ಮತ್ತು ಇತರ ಪ್ರಶ್ನೆಗಳಿಗೆ ಉತ್ತರಿಸಲು ಪ್ರಯತ್ನಿಸುತ್ತೇವೆ.

ಕಡಿತದ ಬಗ್ಗೆ

ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ಅಥವಾ ಸಿಬ್ಬಂದಿಗಳ ಸಂಖ್ಯೆಯನ್ನು ಕಡಿತಗೊಳಿಸುವುದು ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಕಾನೂನು ಸಾಧನವಾಗಿದೆ. ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಉಪಕ್ರಮದಲ್ಲಿ ವಜಾಗೊಳಿಸಲು ಇದು ಒಂದು ಕಾರಣವಾಗಿದೆ.

ಅಧೀನ ವ್ಯವಸ್ಥೆಗಳನ್ನು ಮತ್ತು ಸಂಸ್ಥೆಯ ರಚನೆಯನ್ನು ಸ್ವತಂತ್ರವಾಗಿ ಬದಲಾಯಿಸಲು, ಸಂಪೂರ್ಣ ಕೆಲಸದ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯನ್ನು ಉತ್ತಮಗೊಳಿಸುವ ನಿರ್ಧಾರಗಳನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಲು, ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಕೋಷ್ಟಕ ಅಥವಾ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಸಂಖ್ಯೆಯನ್ನು ಬದಲಾಯಿಸಲು ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಗೆ ಹಕ್ಕಿದೆ. ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗಿಯು ತನ್ನ ನಿರ್ಧಾರವನ್ನು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ಸಮರ್ಥಿಸಲು ಶಾಸನವು ನಿರ್ಬಂಧಿಸುವುದಿಲ್ಲ.

ಆದರೆ ಇದು ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಉತ್ತಮ ನಂಬಿಕೆಯನ್ನು ಮತ್ತು ಅವನ ಕಡೆಯಿಂದ ಹಕ್ಕಿನ ದುರ್ಬಳಕೆಯ ಅನುಪಸ್ಥಿತಿಯನ್ನು ಊಹಿಸುತ್ತದೆ. ಇದರರ್ಥ ನೌಕರರ ಸಂಖ್ಯೆಯನ್ನು 10 ರಿಂದ 2 ಕ್ಕೆ ಇಳಿಸುವ ಮೂಲಕ, ಅವರು "ನಾಳೆ" ಇಲಾಖೆಯನ್ನು ಅದೇ 8 ಜನರಿಂದ ಹೆಚ್ಚಿಸುವುದಿಲ್ಲ. ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಆದೇಶವನ್ನು ಸವಾಲು ಮಾಡುವ ಅಪಾಯವು ತುಂಬಾ ಹೆಚ್ಚಾಗಿದೆ. ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ವರದಿ ಮಾಡಲು ನಿರ್ಬಂಧವನ್ನು ಹೊಂದಿಲ್ಲದಿದ್ದರೆ, ನ್ಯಾಯಾಲಯದಲ್ಲಿ, ವಿವಾದದ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ಸಾಮೂಹಿಕ ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯು ಬಲವಂತದ ಮತ್ತು ಅಗತ್ಯವಾದ ಅಳತೆ ಎಂದು ಅವನು ಇನ್ನೂ ಸಾಬೀತುಪಡಿಸಬೇಕು.

ಸಾಮೂಹಿಕ ಕಡಿತ

ಸಾಮಾನ್ಯ ಮತ್ತು ಸಾಮೂಹಿಕ ಕಡಿತಗಳಿಗೆ ಶಾಸನವು ವ್ಯಾಖ್ಯಾನವನ್ನು ನೀಡುವುದಿಲ್ಲ.

ನೌಕರರ ಸಂಖ್ಯೆಯನ್ನು ಕಡಿಮೆ ಮಾಡುವುದರಿಂದ ಅದೇ ಹುದ್ದೆಗಳನ್ನು ಭರ್ತಿ ಮಾಡುವ ನೌಕರರ ಸಂಖ್ಯೆಯಲ್ಲಿ ಇಳಿಕೆಯಾಗುತ್ತದೆ.

ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಸ್ಥಾನದಿಂದ ಪ್ರತ್ಯೇಕ ಸ್ಥಾನಗಳು ಅಥವಾ ಸಂಪೂರ್ಣ ವಿಭಾಗಗಳನ್ನು ಹೊರತುಪಡಿಸಿದರೆ, ನಾವು ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಕಡಿತದ ಬಗ್ಗೆ ಮಾತನಾಡುತ್ತಿದ್ದೇವೆ.

ಸಾಮೂಹಿಕ ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯು ಹೆಚ್ಚಿನ ಸಂಖ್ಯೆಯ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಕಡಿತವನ್ನು ಸೂಚಿಸುತ್ತದೆ. ಆದರೆ ನಿಖರವಾಗಿ ಎಷ್ಟು?

ಮಾನದಂಡ

ವಜಾಗೊಳಿಸುವಲ್ಲಿ ಸಾಮೂಹಿಕ ಭಾಗವಹಿಸುವಿಕೆಯ ಮಾನದಂಡಗಳನ್ನು ವಲಯ ಮತ್ತು (ಅಥವಾ) ಪ್ರಾದೇಶಿಕ ಒಪ್ಪಂದಗಳಲ್ಲಿ ನಿರ್ಧರಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ.

ಒಂದು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಉದ್ಯಮದಲ್ಲಿ ಯಾವುದೇ ಒಪ್ಪಂದವಿಲ್ಲದಿದ್ದರೆ ಅಥವಾ ಅಸ್ತಿತ್ವದಲ್ಲಿರುವುದು ಸಂಸ್ಥೆಗೆ ಅನ್ವಯಿಸದಿದ್ದರೆ, ಸಾಮೂಹಿಕ ಪಾತ್ರದ ಮಾನದಂಡಗಳನ್ನು ಅನುಮೋದಿಸಿದ ನಿಯಮಾವಳಿಗಳ ಷರತ್ತು 1 ರ ಪ್ರಕಾರ ನಿರ್ಧರಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. 05.02.1993 N 99 ರ ರಷ್ಯನ್ ಒಕ್ಕೂಟದ ಮಂತ್ರಿಗಳ ಮಂಡಳಿಯ ನಿರ್ಣಯ

• 30 ಕ್ಯಾಲೆಂಡರ್ ದಿನಗಳಲ್ಲಿ 50 ಜನರು ಅಥವಾ ಹೆಚ್ಚು;
• 200 ಮತ್ತು ಹೆಚ್ಚು - 60 ದಿನಗಳಲ್ಲಿ;
• 500 ಮತ್ತು ಅದಕ್ಕಿಂತ ಹೆಚ್ಚು - 90 ದಿನಗಳಲ್ಲಿ;
• ಒಟ್ಟು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಸಂಖ್ಯೆ 5000 ಕ್ಕಿಂತ ಕಡಿಮೆ ಇರುವ ಪ್ರದೇಶಗಳಲ್ಲಿ 30 ಕ್ಯಾಲೆಂಡರ್ ದಿನಗಳ ಒಟ್ಟು ನೌಕರರ ಸಂಖ್ಯೆಯ 1%.

ಭಾರೀ ಕಡಿತದ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ಅಧಿಸೂಚನೆಯನ್ನು ಎಷ್ಟು ನೀಡಲಾಗುತ್ತದೆ?

ಸಾಮೂಹಿಕ ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ ನೌಕರರು ಮತ್ತು ಸರ್ಕಾರಿ ಸಂಸ್ಥೆಗಳ ಅಧಿಸೂಚನೆಯು ಸಾಮಾನ್ಯವಾದಂತೆ ಕಡ್ಡಾಯವಾಗಿದೆ.