* ಈ ವಸ್ತುವು ಮೂರು ವರ್ಷಕ್ಕಿಂತ ಹಳೆಯದು. ನೀವು ಲೇಖಕರೊಂದಿಗೆ ಅದರ ಪ್ರಸ್ತುತತೆಯ ಮಟ್ಟವನ್ನು ಪರಿಶೀಲಿಸಬಹುದು.

ನಿರ್ಲಕ್ಷ್ಯ ಮತ್ತು ದುರಹಂಕಾರಿ ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ಕೆಲಸದಿಂದ ತೆಗೆಯುವುದು ಹೇಗೆ

ಔಪಚಾರಿಕ ಆಧಾರಗಳ ಅನುಪಸ್ಥಿತಿಯಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಅಲ್ಗಾರಿದಮ್. ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಗೆ ಕಾವಲು ಕಾಯುತ್ತಿದೆ.

ಕಾರ್ಮಿಕ ಕಾನೂನಿನೊಂದಿಗೆ ವ್ಯವಹರಿಸುವ ಅನೇಕ ವಕೀಲರು ಮತ್ತು ಸಿಬ್ಬಂದಿ ವಿಭಾಗದ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ಈ ಕೆಳಗಿನ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಯನ್ನು ತಿಳಿದಿದ್ದಾರೆ ಎಂದು ಸೂಚಿಸಲು ನಾನು ಸಾಹಸ ಮಾಡುತ್ತೇನೆ: ಮ್ಯಾನೇಜರ್ (ಕ್ಲೈಂಟ್) ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಕೆಲಸವನ್ನು ಹೊಂದಿಸುತ್ತಾನೆ, ಆದರೆ ಇದಕ್ಕೆ ಯಾವುದೇ ಕಾರಣವಿಲ್ಲ. ಸ್ವಾಭಾವಿಕವಾಗಿ, ನಾವು ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಹಿತೆಯಲ್ಲಿ ಪ್ರತಿಪಾದಿಸಿದ ಆಧಾರಗಳ ಬಗ್ಗೆ ಮಾತನಾಡುತ್ತಿದ್ದೇವೆ. ಅನೌಪಚಾರಿಕ ಆಧಾರಗಳು, ನಿಯಮದಂತೆ, ಇಂತಹ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಯಲ್ಲಿ ಸಾಕು: ಉದ್ಯೋಗಿ ಜಗಳಗಂಟ, ಅಶುದ್ಧ, ವಿಶ್ವಾಸದ್ರೋಹಿ ಇತ್ಯಾದಿ.

ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗಿಯು ತನ್ನ ಅಜೇಯತೆ ಮತ್ತು ಕಾನೂನಿನಿಂದ ರಕ್ಷಣೆ ಬಗ್ಗೆ ತಿಳಿದಿರುವಾಗ, ಉದ್ಯೋಗದಾತನಿಗೆ ತನ್ನ ಅಸಹಾಯಕತೆಯನ್ನು ಪ್ರದರ್ಶಿಸುವ ರೀತಿಯಲ್ಲಿ ಉದ್ದೇಶಪೂರ್ವಕವಾಗಿ ವರ್ತಿಸುವ ಸಂದರ್ಭಗಳಿವೆ. ಕೊನೆಯ ಸನ್ನಿವೇಶಕ್ಕೆ ಅನುಗುಣವಾಗಿ ಕ್ರಿಯೆಗಳನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸುವ ಉದಾಹರಣೆಯಾಗಿ ಈ ಕೆಳಗಿನ ಸನ್ನಿವೇಶವನ್ನು ಉಲ್ಲೇಖಿಸಬಹುದು. ಲೇಖನದ ಲೇಖಕರನ್ನು ಸಂಸ್ಥೆಯ ಮುಖ್ಯಸ್ಥರು ಸಂಪರ್ಕಿಸಿದರು, ಒಬ್ಬ ಚಾಲಕನು ತನಗೆ ನಿಯೋಜಿಸಲಾದ ರಚನಾತ್ಮಕ ಘಟಕದ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳನ್ನು ಹಾಳುಗೆಡವಿದ್ದಾನೆ ಎಂದು ಹೇಳಿದನು: ಕೆಲಸದ ನಿಯೋಜನೆಗಳನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸುವಾಗ, ಅವನು ಎಲ್ಲಾ ಸಂಚಾರ ನಿಯಮಗಳನ್ನು ಗಮನಿಸುತ್ತಾನೆ, ಬಲಭಾಗದಲ್ಲಿ ಪ್ರತ್ಯೇಕವಾಗಿ ಚಲಿಸುತ್ತಾನೆ ಲೇನ್, ಉದ್ದೇಶಪೂರ್ವಕವಾಗಿ ಅತ್ಯಂತ ತೀವ್ರವಾದ ಟ್ರಾಫಿಕ್ ಇರುವ ಮಾರ್ಗಗಳನ್ನು ಆಯ್ಕೆ ಮಾಡುತ್ತದೆ. ಸ್ವಾಭಾವಿಕವಾಗಿ, ಪ್ರಶ್ನೆಯನ್ನು ಕೇಳಲಾಯಿತು, ಅವನನ್ನು ವಜಾ ಮಾಡಬಹುದೇ?

ಉತ್ತರವು ಸ್ಪಷ್ಟವಾಗಿ ಕಾಣುತ್ತದೆ: ಇಲ್ಲ, ಇದು ಅಸಾಧ್ಯ, ವಜಾಗೊಳಿಸುವುದು ಕಾನೂನುಬಾಹಿರ.

ಆದರೆ ಇದು ನಿಜವಾಗಿಯೂ ಹಾಗೇ? ಈ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಯಿಂದ ಒಂದು ಮಾರ್ಗವನ್ನು ಸೂಚಿಸಬಹುದೇ? ವಾಸ್ತವವಾಗಿ, ಕೆಲವು ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ, ಉದ್ಯೋಗಿಯೊಂದಿಗೆ ಭಾಗವಾಗಲು ಹಲವು ಅನೌಪಚಾರಿಕ ಕಾರಣಗಳಿವೆ, ಒಂದು ತಂಡದಲ್ಲಿ ಅವನ ಕೆಲಸದ ಮುಂದುವರಿಕೆಯು ಇತರ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಅಪಾಯದಿಂದ ಕೂಡಿದೆ.

ನಾಗರಿಕ ಕಾನೂನಿನಲ್ಲಿ ಅಂತಹ ಪರಿಕಲ್ಪನೆ ಇದೆ - "ಕಾನೂನಿನ ದುರ್ಬಳಕೆ". ಹಕ್ಕಿನ ದುರುಪಯೋಗದ ನಿಷೇಧವನ್ನು ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ನಾಗರಿಕ ಸಂಹಿತೆಯ ಕಲಂ 10 ರಲ್ಲಿ ಸ್ಥಾಪಿಸಲಾಗಿದೆ, ಇದು ಹಕ್ಕಿನ ದುರುಪಯೋಗದ ಪರಿಣಾಮವಾಗಿ, ಅವನ ನ್ಯಾಯಾಂಗ ರಕ್ಷಣೆಯ ಸಂಭವನೀಯ ನಿರಾಕರಣೆಯನ್ನು ಸೂಚಿಸುತ್ತದೆ. ಕಾರ್ಮಿಕ ಕಾನೂನಿನಲ್ಲಿ ಅಂತಹ ಪರಿಕಲ್ಪನೆ ಇಲ್ಲ. ಪ್ರಾಯೋಗಿಕವಾಗಿ, ಉದ್ಯೋಗಿ ತನ್ನ ಹಕ್ಕುಗಳನ್ನು ದುರುಪಯೋಗಪಡಿಸಿಕೊಳ್ಳುವ ಸಂದರ್ಭಗಳಿವೆ.

ಈ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ನಮ್ಮ ಸ್ವಂತ ಇಚ್ಛಾಶಕ್ತಿಯನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಆಯ್ಕೆಗಳನ್ನು ನಾವು ಪ್ರಸಿದ್ಧ ಪೌರುಷದ ಅರ್ಥದಲ್ಲಿ ಚರ್ಚಿಸುವುದಿಲ್ಲ: "ಹೆಚ್ಚಿನ ರಾಜೀನಾಮೆಗಳು ಡಿಕ್ಟೇಷನ್." ಅಲ್ಲದೆ, ನಾವು ತುಂಬಾ ಅನುಕೂಲಕರವಾದ ಬಗ್ಗೆ ಮಾತನಾಡುವುದಿಲ್ಲ, ನನ್ನ ಅಭಿಪ್ರಾಯದಲ್ಲಿ, ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಆಧಾರ - "ಪಕ್ಷಗಳ ಒಪ್ಪಂದದ ಮೂಲಕ", ಆದರೂ ನಾನು ಅದನ್ನು ಬಳಸಲು ಬಲವಾಗಿ ಶಿಫಾರಸು ಮಾಡುತ್ತೇವೆ.

ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಉಪಕ್ರಮದ ಮೇಲೆ ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಆಧಾರಗಳ ಪಟ್ಟಿಯನ್ನು ಹತ್ತಿರದಿಂದ ನೋಡಲು ನಾನು ಪ್ರಸ್ತಾಪಿಸುತ್ತೇನೆ - ರಷ್ಯನ್ ಒಕ್ಕೂಟದ ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ನ ಲೇಖನ 81 ರ ಷರತ್ತು 1.

ನಿಸ್ಸಂಶಯವಾಗಿ, ಆರ್ಟಿಕಲ್ 81 ರ ಪ್ಯಾರಾಗ್ರಾಫ್ 1 ರ ಬಹುಪಾಲು ಸಬ್‌ಪ್ಯಾರಾಗ್ರಾಫ್‌ಗಳು ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಕಾನೂನಿನ ಪರಿಣಾಮಗಳನ್ನು ಉಂಟುಮಾಡುವ ಕೆಲವು ಕ್ರಿಯೆಗಳನ್ನು ಅಥವಾ ನಿಷ್ಕ್ರಿಯತೆಯನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸುವ ಅಗತ್ಯವಿದೆ. ಗೈರುಹಾಜರಿಯನ್ನು "ಆವಿಷ್ಕರಿಸುವುದು" ಅಸಾಧ್ಯ, ಅದು ವಾಸ್ತವದಲ್ಲಿ ಅಸ್ತಿತ್ವದಲ್ಲಿಲ್ಲ, ಹಾಗೆಯೇ ಸ್ಥಾಪಿತ ಕಾರ್ಯವಿಧಾನಗಳನ್ನು ಕೈಗೊಳ್ಳದೆ ಇರುವ ಸ್ಥಾನಕ್ಕೆ ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ಸೂಕ್ತವಲ್ಲ ಎಂದು ಘೋಷಿಸುವುದು. ವಿತ್ತೀಯ ಅಥವಾ ಸರಕು ಮೌಲ್ಯಗಳಿಗೆ ಸಂಬಂಧವಿಲ್ಲದ ವ್ಯಕ್ತಿಗೆ "ನಂಬಿಕೆಯ ನಷ್ಟ" ಎಂದು ಹೇಳಬಾರದು.

ಈ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ರಷ್ಯನ್ ಒಕ್ಕೂಟದ ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ನ ಆರ್ಟಿಕಲ್ 81 ರ ಕಲಂ 5 ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಲೈಫ್ಬಾಯ್ ಆಗಬಹುದು - ಉದ್ಯೋಗಿ ಉತ್ತಮ ಕರ್ತವ್ಯವಿಲ್ಲದೆ ಪದೇ ಪದೇ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಿಸದಿದ್ದರೆ, ಅವನಿಗೆ ಶಿಸ್ತಿನ ದಂಡವಿದ್ದರೆ.

ಆಕ್ಷೇಪಣೆಗಳನ್ನು ನಿರೀಕ್ಷಿಸುವುದು, ಅವುಗಳೆಂದರೆ: "ಆರ್ಟಿಕಲ್ 81 ರ ಷರತ್ತು 5 ರ ಅನ್ವಯ, ಉದ್ಯೋಗಿ ಕೆಲವು ಕ್ರಮಗಳನ್ನು ಸಹ ಮಾಡಬೇಕು" - ನಾನು ಒಪ್ಪುತ್ತೇನೆ ಮತ್ತು ನಾನು ಈ ಮೈದಾನವನ್ನು ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಸರಿಯಾದ ಮಾರ್ಗವೆಂದು ಪರಿಗಣಿಸುವುದಿಲ್ಲ ಎಂದು ಸೂಚಿಸುತ್ತೇನೆ. ಆದಾಗ್ಯೂ, ವಿವಿಧ ಹಂತಗಳ ಉದ್ಯಮಗಳೊಂದಿಗೆ ಕೆಲಸ ಮಾಡಿದ ಅನುಭವ ಮತ್ತು ಕಾರ್ಮಿಕ ಶಿಸ್ತಿನ ಮಟ್ಟವನ್ನು ಅರ್ಥಮಾಡಿಕೊಂಡಿದ್ದರಿಂದ, ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಹಿತೆಯ ಆರ್ಟಿಕಲ್ 81 ರ ಕಲಂ 5 ರ ಯಶಸ್ವಿ ಅನ್ವಯದ ಸಂಭವನೀಯತೆಯು ಹೆಚ್ಚಿನ ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ ಎಂದು ನಾನು ಊಹಿಸಬಹುದು.

ಆದ್ದರಿಂದ, ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಹಿತೆಯ ಆರ್ಟಿಕಲ್ 81 ರ ಪ್ಯಾರಾಗ್ರಾಫ್ 5 ಅನ್ನು ಅನ್ವಯಿಸುವಾಗ ನೀವು ಏನು ಗಮನ ಕೊಡಬೇಕು?

ಮೊದಲನೆಯದಾಗಿ, ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದ ಸ್ಥಳೀಯ ನಿಯಮಗಳನ್ನು ಪರಿಷ್ಕರಿಸುವುದು ಅಗತ್ಯವಾಗಿದೆ. ಆದರ್ಶ ಸನ್ನಿವೇಶವೆಂದರೆ ಉದ್ಯೋಗಿಯೊಂದಿಗೆ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದಕ್ಕೆ ಸಹಿ ಹಾಕುವುದು ಮಾತ್ರವಲ್ಲ, ಉದ್ಯೋಗ ವಿವರಣೆಯೂ ಸಹ, ಉದ್ಯೋಗಿಯು ತನ್ನ ಸಹಿಯ ಅಡಿಯಲ್ಲಿ ಆಂತರಿಕ ಕಾರ್ಮಿಕ ನಿಯಮಾವಳಿಗಳೊಂದಿಗೆ ಪರಿಚಿತನಾಗಿರುತ್ತಾನೆ. ಮೇಲಾಗಿ, ಈ ಎಲ್ಲಾ ದಾಖಲೆಗಳನ್ನು ಔಪಚಾರಿಕವಾಗಿ (ಇಂಟರ್‌ನೆಟ್‌ನಿಂದ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಲಾಗಿದೆ, ಕಾನೂನು ಚೌಕಟ್ಟು), ಆದರೆ ಒಂದು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಉದ್ಯಮದಲ್ಲಿನ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗೆ ಅಳವಡಿಸಿಕೊಳ್ಳುವುದು ಮುಖ್ಯವಾಗಿದೆ. ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಗೆ ಮುಖ್ಯವಾದ ನಿಯಮಗಳು ಮತ್ತು ನಿಷೇಧಗಳನ್ನು ಲಿಖಿತವಾಗಿ ವ್ಯಾಖ್ಯಾನಿಸಬೇಕು. ಇಲ್ಲದಿದ್ದರೆ, ವಜಾಗೊಳಿಸಿದ ಉದ್ಯೋಗಿಯು ಪ್ರಾಯೋಗಿಕವಾಗಿ ಅವೇಧನೀಯನಾಗುತ್ತಾನೆ: ಕಾರ್ಮಿಕ ಶಿಸ್ತಿನ ಸ್ಪಷ್ಟ ಉಲ್ಲಂಘನೆಗಳನ್ನು ಅನುಮತಿಸಿದರೂ, ಅವನು ಜವಾಬ್ದಾರನಾಗಿರುವುದಿಲ್ಲ. ಮತ್ತು ಒಳಗೊಂಡಿರುವ ವ್ಯಕ್ತಿಯು ಯಾವಾಗಲೂ ನ್ಯಾಯಾಲಯದಲ್ಲಿ ಶಿಸ್ತಿನ ಅನುಮತಿಯನ್ನು ಪ್ರಶ್ನಿಸಲು ಸಾಧ್ಯವಾಗುತ್ತದೆ.

ಮಾಸ್ಕೋ ಸಿಟಿ ನ್ಯಾಯಾಲಯದ ಸಿವಿಲ್ ಪ್ರಕರಣಗಳ ತನಿಖಾ ಸಮಿತಿಯ ನಿರ್ಣಯ ಅಕ್ಟೋಬರ್ 12, 2010 ರ ದಿನಾಂಕ ಸಂಖ್ಯೆ 33-31970: "ಶಿಸ್ತಿನ ಅಪರಾಧವು ತನ್ನ ಕೆಲಸದ ಕರ್ತವ್ಯಗಳ ನೌಕರನೊಬ್ಬ ತಪ್ಪಿತಸ್ಥ, ಕಾನೂನುಬಾಹಿರ ವೈಫಲ್ಯ ಅಥವಾ ಅನುಚಿತ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯಾಗಿದೆ. ಉದ್ಯೋಗ ವಿವರಣೆ, ನಿಯಮಗಳು, ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಆದೇಶಗಳ ಉಲ್ಲಂಘನೆ ... ಕಾನೂನುಬಾಹಿರತೆ ಅಥವಾ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ನಿಷ್ಕ್ರಿಯತೆ ಎಂದರೆ ಅವರು ಕಾನೂನುಗಳು, ಇತರ ನಿಯಂತ್ರಕ ಕಾನೂನು ಕಾಯಿದೆಗಳು, ನಿಯಮಗಳು ಮತ್ತು ಶಿಸ್ತು, ಉದ್ಯೋಗ ವಿವರಣೆಗಳು ಸೇರಿದಂತೆ ಕಾನೂನುಗಳನ್ನು ಅನುಸರಿಸುವುದಿಲ್ಲ.

ಸ್ಥಳೀಯ ದಸ್ತಾವೇಜನ್ನು ವಿಶ್ಲೇಷಿಸುವುದರಿಂದ, ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಅನಗತ್ಯ ಉದ್ಯೋಗಿಯಿಂದ ಕಾರ್ಮಿಕ ಶಿಸ್ತಿನ ಉಲ್ಲಂಘನೆಯನ್ನು "ಪ್ರಚೋದಿಸಬಹುದೇ" ಎಂಬುದನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸುವುದು ಅಗತ್ಯವಾಗಿದೆ: ಕಾರ್ಯಗಳನ್ನು ನೀಡಿ (ಲಿಖಿತವಾಗಿ ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಕಾರ್ಮಿಕ ಕಾರ್ಯದ ವ್ಯಾಪ್ತಿಯಲ್ಲಿ), ಗಡುವನ್ನು ನಿಗದಿಪಡಿಸಿ, ಅಧಿಕೃತವಾಗಿ ಡ್ರೆಸ್ ಕೋಡ್ ಅನ್ನು ಅನುಮೋದಿಸಿ , ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದಂತೆ ಹೆಚ್ಚು ಜಾಗರೂಕರಾಗಿರಿ.

ಪ್ರಕರಣ ಸಂಖ್ಯೆ 33-31970 ರಲ್ಲಿ ಅಕ್ಟೋಬರ್ 12, 2010 ರ ಮಾಸ್ಕೋ ಸಿಟಿ ನ್ಯಾಯಾಲಯದ ಸಿವಿಲ್ ಪ್ರಕರಣಗಳಲ್ಲಿ ಐಸಿ ನಿರ್ಣಯ: "ಮೊದಲ ಪ್ರಕರಣದ ನ್ಯಾಯಾಲಯದ ತೀರ್ಪನ್ನು ರದ್ದುಗೊಳಿಸಲಾಗಿದೆ, ಏಕೆಂದರೆ ನ್ಯಾಯಾಲಯವು ಶಿಸ್ತನ್ನು ಅನ್ವಯಿಸುವ ಆಧಾರಗಳನ್ನು ಪರಿಶೀಲಿಸುತ್ತದೆ. ಫಿರ್ಯಾದಿಗೆ ವಾಗ್ದಂಡನೆಗಳ ರೂಪದಲ್ಲಿ ನಿರ್ಬಂಧಗಳು, ಈ ದಂಡಗಳ ಅನ್ವಯಕ್ಕೆ ಯಾವ ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಉಲ್ಲಂಘನೆಗಳು ಆಧಾರವಾಗಿವೆ ಮತ್ತು ಈ ಉಲ್ಲಂಘನೆಗಳು ನೇರವಾಗಿ ಫಿರ್ಯಾದಿಯ ಮೇಲೆ ವಿಧಿಸಲಾದ ಕಾರ್ಮಿಕ ಕರ್ತವ್ಯಗಳಿಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿವೆ ಎಂಬುದನ್ನು ಕಂಡುಹಿಡಿಯಲಿಲ್ಲ.

ಅದೇ ಸಮಯದಲ್ಲಿ, ಈ ವಿಷಯದಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಅತಿಯಾದ ಚಟುವಟಿಕೆಯು ನ್ಯಾಯಾಲಯಕ್ಕೆ ಗಮನಿಸಬಹುದಾಗಿದೆ ಎಂಬುದನ್ನು ನೆನಪಿನಲ್ಲಿಟ್ಟುಕೊಳ್ಳಬೇಕು, ವಿಶೇಷವಾಗಿ ಇದು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದಂತೆ ಸ್ವತಃ ಸ್ಪಷ್ಟವಾಗಿ ಕಂಡುಬಂದರೆ, ಆದ್ದರಿಂದ, ತಾರತಮ್ಯದ ಆರೋಪಗಳನ್ನು ತಪ್ಪಿಸಲು, ನೀವು ಮಾಡಬೇಕು ನಿಮ್ಮ ಕಾರ್ಯಗಳು ಮತ್ತು ಪ್ರಕಟಿಸಿದ ದಾಖಲೆಗಳನ್ನು ಎಚ್ಚರಿಕೆಯಿಂದ ವಿಶ್ಲೇಷಿಸಿ.

ಕಾರ್ಮಿಕ ಕಾನೂನಿನ ಇತರ ಸಂಬಂಧಿತ ಲೇಖನಗಳು:

ಎರಡನೆಯ ಪ್ರಮುಖ ಅಂಶವೆಂದರೆ ಶಿಸ್ತಿನ ಜವಾಬ್ದಾರಿಯನ್ನು ತರುವ ಸಲುವಾಗಿ ಆದೇಶ ಮತ್ತು ಕಾರ್ಯವಿಧಾನದ ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ತಿಳುವಳಿಕೆ.

ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಹಿತೆಯ ಆರ್ಟಿಕಲ್ 192 ರ ಕಲಂ 2 ರ ಪ್ರಕಾರ, ಲೇಖನ 81 ರ ಕಲಂ 5 ರ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ, ಇದು ಶಿಸ್ತಿನ ನಿರ್ಬಂಧಗಳನ್ನು ಸೂಚಿಸುತ್ತದೆ. ಪರಿಣಾಮವಾಗಿ, ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಹಿತೆಯ 193 ನೇ ವಿಧಿಯ ಅನುಸಾರವಾಗಿ ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ಶಿಸ್ತಿನ ಜವಾಬ್ದಾರಿಗೆ ತರಬೇಕು, ಆರಂಭಿಕ ಶಿಸ್ತಿನ ಅನುಮತಿಯನ್ನು ವಿಧಿಸುವಾಗ ಮಾತ್ರವಲ್ಲ, ನೇರ ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯ ಮೇಲೆಯೂ ಸಹ.

ಶಿಸ್ತಿನ ಅನುಮತಿಯನ್ನು ವಿಧಿಸುವ ಅಲ್ಗಾರಿದಮ್ ಈ ಕೆಳಗಿನಂತಿದೆ:

1. ವಜಾಗೊಳಿಸಿದ ನೌಕರನ ತಕ್ಷಣದ ಮೇಲ್ವಿಚಾರಕರಿಂದ ನಿರ್ದೇಶಕರು ಅಥವಾ ಅವರ ಕಾರ್ಯವೈಖರಿಯು ಶಿಸ್ತಿನ ಕ್ರಮವನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿರುವ ಇನ್ನೊಬ್ಬ ವ್ಯಕ್ತಿಗೆ ನಾವು ಜ್ಞಾಪಕವನ್ನು ರಚಿಸುತ್ತೇವೆ. ಟಿಪ್ಪಣಿಯಲ್ಲಿ, ನಾವು ನಡೆದ ಘಟನೆಯನ್ನು ವಿವರಿಸುತ್ತೇವೆ, ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ತಡವಾಗಿರುವುದು, ಕ್ಲೈಂಟ್‌ನೊಂದಿಗೆ ಅಸಭ್ಯ ಸಂವಹನ, ಇದನ್ನು ಉದ್ಯೋಗ ವಿವರಣೆಯಿಂದ ನಿಷೇಧಿಸಿದರೆ, ಇತ್ಯಾದಿ.

2. ನಾವು ವಜಾಗೊಳಿಸಿದ ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಸಹಿಯನ್ನು - ವಿವರಣೆಯನ್ನು ನೀಡುವ ಅವಶ್ಯಕತೆ - ಇದರಲ್ಲಿ ನಾವು ಕಾರ್ಮಿಕ ಶಿಸ್ತಿನ ಉಲ್ಲಂಘನೆಯನ್ನು ಪತ್ತೆಹಚ್ಚಿರುವುದನ್ನು ಸೂಚಿಸುತ್ತೇವೆ ಮತ್ತು ಈ ಸತ್ಯದ ಬಗ್ಗೆ ವಿವರಣೆ ಕೇಳುತ್ತೇವೆ.

ಮಾಸ್ಕೋ ನಗರ ನ್ಯಾಯಾಲಯದ ಫೆಬ್ರವರಿ 14, 2011 ರ ದಿನಾಂಕದ ಸಿವಿಲ್ ಪ್ರಕರಣಗಳ ನಿರ್ಣಯ ಮಂಜೂರಾತಿ ಉದ್ಯೋಗಿಯಿಂದ ಲಿಖಿತ ವಿವರಣೆಯನ್ನು ವಿನಂತಿಸಿ».

ಬೇಡಿಕೆಯನ್ನು ಸ್ವೀಕರಿಸಲು ನೌಕರನ ನಿರಾಕರಣೆಯನ್ನು ಆಯೋಗದ ಕಾಯಿದೆಯಲ್ಲಿ ದಾಖಲಿಸಲಾಗಿದೆ, ಅಥವಾ ಬೇಡಿಕೆಯ ಮೇಲೆ ಇದರ ದಾಖಲೆಯನ್ನು ಮಾಡಲಾಗುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ನಿರಾಕರಣೆಯ ಎರಡು ಅಥವಾ ಮೂರು ಸಾಕ್ಷಿಗಳು ಸಹಿ ಮಾಡಿದ್ದಾರೆ.

3. ಎರಡು ಕೆಲಸದ ದಿನಗಳ ನಂತರ ( ಕಾರ್ಮಿಕರುದಿನಗಳು ವಜಾ ಮಾಡಲಾಗಿದೆಉದ್ಯೋಗಿ) ವಿವರಣೆಗಳ ಅನುಪಸ್ಥಿತಿಯಲ್ಲಿ, ವಿವರಣೆ ನೀಡಲು ನಿರಾಕರಿಸಿದ ಮೇಲೆ ನಾವು ಆಯೋಗದ ಕಾಯ್ದೆಯನ್ನು ರೂಪಿಸುತ್ತೇವೆ. ಕಾಯಿದೆಯಲ್ಲಿ, ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ದಿನಾಂಕದಂದು ಉದ್ಯೋಗಿಯಿಂದ ಯಾವುದೇ ವಿವರಣೆಗಳನ್ನು ಸ್ವೀಕರಿಸಿಲ್ಲ ಎಂದು ಆಯೋಗವು ದಾಖಲಿಸುತ್ತದೆ. ಇದನ್ನು ಗಮನಿಸಬೇಕು: ವಿವರಣೆಯನ್ನು ನೀಡುವ ವಿನಂತಿಯ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗಿಯು ಯಾವುದೇ ವಿವರಣೆಯಿಲ್ಲ ಎಂದು ಹೇಳಿದ್ದರೂ, ನಿರಾಕರಣೆಯನ್ನು ಸಕ್ರಿಯಗೊಳಿಸಲು ಮತ್ತು ಎರಡು ಕೆಲಸದ ದಿನಗಳ ನಂತರ ಮಾತ್ರ ಮುಂದಿನ ಕ್ರಮಗಳನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಲು ಸಾಧ್ಯವಿದೆ. ಇಲ್ಲದಿದ್ದರೆ, ನೌಕರನು ತನ್ನ ಸ್ಥಾನದ ಹೇಳಿಕೆಯ ರೂಪದಲ್ಲಿ ಆತ್ಮರಕ್ಷಣೆಯ ಹಕ್ಕನ್ನು ಕಳೆದುಕೊಳ್ಳುವುದರಿಂದ ಕಾರ್ಯವಿಧಾನವನ್ನು ಉಲ್ಲಂಘಿಸಲಾಗಿದೆ ಎಂದು ಪರಿಗಣಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ.

4. ನಾವು ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ಶಿಸ್ತಿನ ಜವಾಬ್ದಾರಿಗೆ ತರುವ ಆದೇಶವನ್ನು ಹೊರಡಿಸುತ್ತೇವೆ, ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಹಿತೆಯ ಆರ್ಟಿಕಲ್ 192 ರ ಮೂಲಕ ಒದಗಿಸಲಾದ ಸಂಭಾವ್ಯ ನಿರ್ಬಂಧಗಳಲ್ಲಿ ಒಂದನ್ನು ಸೂಚಿಸುತ್ತೇವೆ (ನಮ್ಮ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ನಾವು ಮೊದಲ ಒಳಗೊಳ್ಳುವಿಕೆಯ ಬಗ್ಗೆ ಮಾತನಾಡುತ್ತಿದ್ದರೆ, ಟೀಕೆ ಅಥವಾ ಖಂಡನೆ). ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ರೂಪದಲ್ಲಿ ಶಿಸ್ತಿನ ಅನುಮತಿಯನ್ನು ವಿಧಿಸುವ ಆದೇಶದಲ್ಲಿ, ಹಿಂದಿನ ಆದೇಶಗಳ ಡೇಟಾವನ್ನು ಸೂಚಿಸುವುದು ಅವಶ್ಯಕವಾಗಿದೆ, ಅದಕ್ಕೆ ಅನುಗುಣವಾಗಿ ಉದ್ಯೋಗಿಯಿಂದ ಶಿಸ್ತಿನ ಜವಾಬ್ದಾರಿಯನ್ನು ತೆಗೆದುಹಾಕಲಾಗಿಲ್ಲ. ಕೋಡ್ ಇತರ ನಿರ್ಬಂಧಗಳನ್ನು ಒದಗಿಸುವುದಿಲ್ಲ ಎಂದು ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ತಿಳಿದುಕೊಳ್ಳುವುದು ಮುಖ್ಯ: ಅನೇಕ ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ಅಭ್ಯಾಸ ಮಾಡುವಂತೆ, "ರೂಬಲ್ನೊಂದಿಗೆ ಶಿಕ್ಷೆ" ಮಾಡುವುದು ಅಸಾಧ್ಯ. ನೌಕರನು ತನ್ನ ಕ್ರಿಯೆಗಳಿಂದ ಹಾನಿಗೊಳಗಾದರೆ, ಅವನ ಚೇತರಿಕೆಯನ್ನು ಕಟ್ಟುನಿಟ್ಟಾಗಿ ವ್ಯಾಖ್ಯಾನಿಸಿದ ಕ್ರಮದಲ್ಲಿ ನಡೆಸಲಾಗುತ್ತದೆ, ಇದು ಶಿಸ್ತಿನ ಹೊಣೆಗಾರಿಕೆಗೆ ಯಾವುದೇ ಸಂಬಂಧವಿಲ್ಲ.

5. ಮೂರು ಕೆಲಸದ ದಿನಗಳಲ್ಲಿ, ನಾವು ಶಿಸ್ತಿನ ಅನುಮತಿಯನ್ನು ವಿಧಿಸುವ ಆದೇಶವನ್ನು ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಪರಿಚಯಿಸುತ್ತೇವೆ. ಉದ್ಯೋಗಿ ಆದೇಶಕ್ಕೆ ಸಹಿ ಹಾಕಲು ಮತ್ತು ಅವನ ಪರಿಚಯವನ್ನು ದೃ confirmೀಕರಿಸಲು ನಿರಾಕರಿಸಿದರೆ, ನಾವು ಈ ಕುರಿತು ಒಂದು ಕಾಯಿದೆಯನ್ನು ರೂಪಿಸುತ್ತೇವೆ. ಕಾರ್ಯವಿಧಾನವು ಪೂರ್ಣಗೊಂಡಿದೆ.

ನಾವು ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಹಿತೆಯ ಆರ್ಟಿಕಲ್ 81 ರ ಷರತ್ತು 5 ರ ಅನ್ವಯದ ಬಗ್ಗೆ ಮಾತನಾಡುತ್ತಿರುವುದರಿಂದ, ಮೇಲೆ ವಿವರಿಸಿದ ವಿಧಾನವನ್ನು ಕನಿಷ್ಠ ಎರಡು ಬಾರಿ ಕೈಗೊಳ್ಳಬೇಕು (ಮತ್ತು "ಸ್ಥಿರತೆ" - ಮೂರು ಬಾರಿ). ಈ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ಒಂದು ಶಿಸ್ತಿನ ದುರ್ನಡತೆಗಾಗಿ ಎರಡು ಬಾರಿ ತರಲು ನೇರ ನಿಷೇಧದಿಂದಾಗಿ ಆಧಾರಗಳು (ದುರ್ನಡತೆ) ವಿಭಿನ್ನವಾಗಿರಬೇಕು, ಇದು ಮುಂದುವರಿದ ಉಲ್ಲಂಘನೆಗಳಿಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದಂತೆ ಮುಖ್ಯವಾಗಿದೆ. ವಜಾಗೊಳಿಸುವುದು ವ್ಯಕ್ತಿಯ ವಿರುದ್ಧ ಪುನರಾವರ್ತಿತ (ಅಥವಾ ಮೂರನೇ) ಶಿಸ್ತು ಕ್ರಮಗಳ ಅನುಮೋದನೆಯಾಗಿದೆ.

ಕಾರ್ಯವಿಧಾನದ ಸರಿಯಾದತೆಯ ಒಂದು ಪ್ರಮುಖ ಅಂಶವೆಂದರೆ ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ನ 193 ನೇ ವಿಧಿಯಿಂದ ಸ್ಥಾಪಿಸಲಾದ ಗಡುವನ್ನು ಅನುಸರಿಸುವುದು: ದುಷ್ಕೃತ್ಯವನ್ನು ಪತ್ತೆ ಮಾಡಿದ ದಿನಾಂಕದಿಂದ ಒಂದು ತಿಂಗಳ ನಂತರ ಶಿಸ್ತಿನ ಕ್ರಮವನ್ನು ಅನ್ವಯಿಸಲಾಗುವುದಿಲ್ಲ, ನೌಕರನ ಅನಾರೋಗ್ಯದ ಸಮಯವನ್ನು ಲೆಕ್ಕಿಸದೆ, ರಜೆಯ ಮೇಲೆ ಉಳಿಯಲು, ಹಾಗೂ ಪ್ರತಿನಿಧಿ ಸಂಸ್ಥೆಯ ಅಭಿಪ್ರಾಯವನ್ನು ಗಣನೆಗೆ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಲು ಬೇಕಾದ ಸಮಯವನ್ನು ಪರಿಗಣಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ನೌಕರರು. ದುಷ್ಕೃತ್ಯದ ದಿನಾಂಕದಿಂದ ಆರು ತಿಂಗಳ ನಂತರ ಶಿಸ್ತಿನ ಮಂಜೂರಾತಿಯನ್ನು ಅನ್ವಯಿಸಲಾಗುವುದಿಲ್ಲ, ಮತ್ತು ಲೆಕ್ಕಪರಿಶೋಧನೆಯ ಫಲಿತಾಂಶಗಳ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ, ಆರ್ಥಿಕ ಮತ್ತು ಆರ್ಥಿಕ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳ ಲೆಕ್ಕಪರಿಶೋಧನೆ ಅಥವಾ ಲೆಕ್ಕಪರಿಶೋಧನೆ - ಅದರ ಆಯೋಗದ ದಿನಾಂಕದಿಂದ ಎರಡು ವರ್ಷಗಳ ನಂತರ. ಸೂಚಿಸಲಾದ ಸಮಯ ಮಿತಿಗಳು ಕ್ರಿಮಿನಲ್ ವಿಚಾರಣೆಯ ಸಮಯವನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿರುವುದಿಲ್ಲ.

ನ್ಯಾಯಾಲಯದಲ್ಲಿ, ಗಡುವನ್ನು ಪೂರೈಸಲಾಗಿದೆ ಎಂಬ ಅಂಶವನ್ನು ಸಾಬೀತುಪಡಿಸುವ ಜವಾಬ್ದಾರಿಯನ್ನು ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಹೊಂದಿರುತ್ತಾನೆ (ಈ ಉದ್ದೇಶಗಳಿಗಾಗಿ, ಕಾರ್ಯವಿಧಾನದ ವಿವರಣೆಯಲ್ಲಿ ಉಲ್ಲೇಖಿಸಲಾದ ಜ್ಞಾಪಕ ಪತ್ರದ ಅಗತ್ಯವಿದೆ). ನಿಸ್ಸಂಶಯವಾಗಿ, ಈ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ ನಾವು ಕ್ಯಾಲೆಂಡರ್ ತಿಂಗಳ ಬಗ್ಗೆ ಮಾತನಾಡುತ್ತಿದ್ದೇವೆ, ರಜೆಯು ನಿಯಮಿತ ಅಥವಾ ಪಾವತಿಸದ ರಜೆಯಾಗಿರಬಹುದು, ಮತ್ತು ಅದರ ಅವಧಿಯಲ್ಲಿ ಪಾವತಿಸದ ರಜೆ ಆರು ತಿಂಗಳುಗಳನ್ನು ಮೀರಿದರೆ, ಅದರ ಹೊರಗಿನ ಜವಾಬ್ದಾರಿಯನ್ನು ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ತರುವುದು ಅಸಾಧ್ಯ. ಒಂದು ವಿನಾಯಿತಿಯು ಆರ್ಥಿಕ ಮತ್ತು ಆರ್ಥಿಕ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳ (ಪರಿಷ್ಕರಣೆ, ಲೆಕ್ಕಪರಿಶೋಧನೆ) ನಿರಂತರ ಲೆಕ್ಕಪರಿಶೋಧನೆಯಾಗಿದ್ದು, ಇದು ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಎರಡು ವರ್ಷಗಳಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ಹೊಣೆಗಾರನಾಗಿಸಲು ಅನುವು ಮಾಡಿಕೊಡುತ್ತದೆ. ಆದಾಗ್ಯೂ, ಒಂದು ಲೆಕ್ಕಪರಿಶೋಧನೆಯ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ಅದು ಯಾವ ಹಂತದಲ್ಲಿ ಪ್ರಾರಂಭವಾಯಿತು ಎಂಬುದನ್ನು ನ್ಯಾಯಾಲಯವು ಸ್ಥಾಪಿಸುತ್ತದೆ: ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಶಿಸ್ತಿನ ಅಪರಾಧದ ಬಗ್ಗೆ ತಿಳಿದುಕೊಂಡಾಗ (ಅಥವಾ ಕಲಿತುಕೊಂಡಿರಬೇಕು), ಇಬ್ಬರ ಕೊನೆಯ ದಿನಗಳಲ್ಲಿ ಲೆಕ್ಕಪರಿಶೋಧನೆ ನಡೆಸಲಾಗಿದೆಯೇ -ಅದರ ಕೃತಕ ವಿಸ್ತರಣೆಗೆ ವರ್ಷದ ಅವಧಿ. ಅಂತಹ ಸನ್ನಿವೇಶವನ್ನು ಸ್ಥಾಪಿಸಿದರೆ, ಶಿಸ್ತಿನ ಜವಾಬ್ದಾರಿಯನ್ನು ಹೊತ್ತುಕೊಳ್ಳಲು ಸಮಯದ ಮಿತಿಯ ಹೊರಗೆ ಶಿಸ್ತು ಮಂಜೂರಾತಿಯನ್ನು ಕಾನೂನುಬಾಹಿರ ಎಂದು ಘೋಷಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ.

ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಹಿತೆಯ ಆರ್ಟಿಕಲ್ 81 ರ ಕಲಂ 5 ರ ಅನ್ವಯದ ಸಮಯದ ಬಗ್ಗೆ ಮತ್ತೊಂದು ಪ್ರಮುಖ ಸೂಕ್ಷ್ಮ ವ್ಯತ್ಯಾಸವೆಂದರೆ "ಶಿಸ್ತಿನ ಜವಾಬ್ದಾರಿಗೆ ತರಲಾಗಿದೆ" ಸ್ಥಿತಿಯನ್ನು ಸಂರಕ್ಷಿಸುವುದು. ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ನ ಆರ್ಟಿಕಲ್ 194 ಇದಕ್ಕಾಗಿ ಒಂದು ವರ್ಷದ ಅವಧಿಯನ್ನು ಸ್ಥಾಪಿಸುತ್ತದೆ, ಇದನ್ನು ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಂದ ಕಡಿಮೆ ಮಾಡಬಹುದು. ಅಂತೆಯೇ, ಮೊದಲ ಆದೇಶದ ದಿನಾಂಕದಿಂದ ಒಂದು ವರ್ಷದೊಳಗೆ ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ಶಿಸ್ತಿನ ಹೊಣೆಗಾರಿಕೆಗೆ ಮರು-ತರುವಿಕೆ ನಡೆಯಬೇಕು. ಇಲ್ಲದಿದ್ದರೆ, ಆರ್ಟಿಕಲ್ 81 ರ ಪ್ಯಾರಾಗ್ರಾಫ್ 5 ಅನ್ವಯಕ್ಕೆ ಪುನರಾವರ್ತನೆಯ ಯಾವುದೇ ಚಿಹ್ನೆ ಇರುವುದಿಲ್ಲ.

ಗಮನಿಸಬೇಕಾದ ಒಂದು ಕುತೂಹಲಕಾರಿ ಅಂಶವೆಂದರೆ ಪೆರ್ಮ್ ಪ್ರಾದೇಶಿಕ ನ್ಯಾಯಾಲಯದ ಪರಿಗಣನೆಯ ವಿಷಯವಾಗಿದೆ (ಪೆರ್ಮ್ ಪ್ರಾದೇಶಿಕ ನ್ಯಾಯಾಲಯದ ದಿನಾಂಕ 01.02.12 ದಿನಾಂಕದ ಪ್ರಕರಣ ಸಂಖ್ಯೆ 33-1015-2012). ಉದ್ಯೋಗಿ ಎಸ್. ಒಂದೇ ದಿನದಲ್ಲಿ ಎರಡು ಸ್ವತಂತ್ರ ಶಿಸ್ತಿನ ಅಪರಾಧಗಳನ್ನು ಮಾಡಿದರು - 04/27/11. ರಷ್ಯನ್ ಒಕ್ಕೂಟದ ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ನ ಆರ್ಟಿಕಲ್ 81 ರ ಷರತ್ತು 5. ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯನ್ನು ಕಾನೂನುಬಾಹಿರ ಎಂದು ಗುರುತಿಸಿದ ನ್ಯಾಯಾಲಯ, ಆರ್ಟಿಕಲ್ 81 ರ ಪ್ಯಾರಾಗ್ರಾಫ್ 5 ರ ವಿಲೇವಾರಿಗೆ ವ್ಯಕ್ತಿಯು ಎರಡನೇ ಅಪರಾಧದ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ಶಿಸ್ತಿನ ಅನುಮತಿಯನ್ನು ಹೊಂದಿರಬೇಕು ಎಂದು ಸೂಚಿಸಿತು. ಮತ್ತು ಪ್ರತಿಯಾಗಿ: ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯು ಕಾನೂನುಬದ್ಧವಾಗಬೇಕಾದರೆ, ದಂಡವನ್ನು ಹೊಂದಿರುವ ವ್ಯಕ್ತಿಯು ಹೊಸ ಅಪರಾಧವನ್ನು ಮಾಡಬೇಕು. ಏತನ್ಮಧ್ಯೆ, 30.04.11 ರಿಂದ 06.05.11 ರ ಅವಧಿಯಲ್ಲಿ ಎಸ್ ಯಾವುದೇ ಶಿಸ್ತಿನ ಅಪರಾಧಗಳನ್ನು ಮಾಡಿಲ್ಲ.

ಮೇಲಿನವುಗಳಿಂದ, ಇದನ್ನು ತೀರ್ಮಾನಿಸಬೇಕು: ಅದೇ ದಿನ ಮಾಡಿದ ದುಷ್ಕೃತ್ಯಗಳು, ವ್ಯಕ್ತಿಯು ದಂಡವನ್ನು ಹೊಂದಿಲ್ಲದಿದ್ದರೆ (ಅಥವಾ ವ್ಯಕ್ತಿಯನ್ನು ಮೊದಲ ಬಾರಿಗೆ ಶಿಸ್ತಿನ ಜವಾಬ್ದಾರಿಗೆ ತರುವ ಕಾರ್ಯವಿಧಾನದ ಚೌಕಟ್ಟಿನೊಳಗೆ), ವಜಾಗೊಳಿಸಲು ಬಳಸಲಾಗುವುದಿಲ್ಲ ಆರ್ಎಫ್ ಕೋಡ್ನ ಲೇಬರ್ನ ಆರ್ಟಿಕಲ್ 81 ರ ಕಲಂ 5 ರ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಉದ್ಯೋಗಿ.

ಮುಂದಿನ ಸನ್ನಿವೇಶದಲ್ಲಿ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಯು ಇದೇ ರೀತಿ ಇದೆ: ನ್ಯಾಯಕ್ಕೆ ಕರೆತಂದ ಉದ್ಯೋಗಿಯು ತನ್ನ ಸ್ವಂತ ಇಚ್ಛೆಯಂತೆ ರಾಜೀನಾಮೆ ಪತ್ರವನ್ನು ಬರೆಯುತ್ತಾನೆ, ಮತ್ತು ವಜಾಗೊಳಿಸಲು 14 ದಿನಗಳ ಸೂಚನೆ ಅವಧಿಯೊಳಗೆ ಎರಡನೇ (ಬಹುಶಃ ಮೂರನೆಯ ಮತ್ತು ನಾಲ್ಕನೆಯ ... ) ಶಿಸ್ತಿನ ಅಪರಾಧ. ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಸಹಜ ಬಯಕೆ ಎಂದರೆ ನೌಕರನನ್ನು ತನ್ನ ಸ್ವಂತ ಇಚ್ಛೆಯಂತೆ ವಜಾಗೊಳಿಸುವುದಲ್ಲ, ಆದರೆ ತನ್ನ ಸ್ವಂತ ಇಚ್ಛೆಯಂತೆ, ಅನುಚ್ಛೇದ 81 ರ ಪ್ಯಾರಾಗ್ರಾಫ್ 5 ಅನ್ನು ಅನ್ವಯಿಸುವುದು. ಆದಾಗ್ಯೂ, ಪರಿಣಾಮಗಳ ಬಗ್ಗೆ ಊಹಿಸಿ, ಉದ್ಯೋಗಿ ಅನಾರೋಗ್ಯ ರಜೆಗೆ ಹೋಗುತ್ತಾರೆ. ಅಂತೆಯೇ, 14 ದಿನಗಳ ಅವಧಿ ಮುಗಿಯುವ ಮೊದಲು ಶಿಸ್ತು ಮಂಜೂರಾತಿ ನೀಡುವ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯನ್ನು ಪೂರ್ಣಗೊಳಿಸಲು ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಗೆ ಸಮಯವಿಲ್ಲ. ಈ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, 14 ದಿನಗಳ ನಂತರ, ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ತನ್ನ ಸ್ವಂತ ಇಚ್ಛೆಯಿಂದ ವಜಾಗೊಳಿಸಬೇಕು, ವಾಸ್ತವವಾಗಿ ಮತ್ತು ಕಾನೂನುಬದ್ಧವಾಗಿ ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ಶಿಸ್ತಿನ ಜವಾಬ್ದಾರಿಗೆ ತರುವ ಹಕ್ಕನ್ನು ಹೊಂದಿದ್ದರೂ ಸಹ.

ಹೀಗಾಗಿ, ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಹಿತೆಯ ಆರ್ಟಿಕಲ್ 81 ರ ಷರತ್ತು 5 ಅನ್ನು ಅನ್ವಯಿಸಿ, ಹಲವು ವೈಶಿಷ್ಟ್ಯಗಳನ್ನು ಗಣನೆಗೆ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಬೇಕು. ಹೇಗಾದರೂ, ಈ ಪ್ಯಾರಾಗ್ರಾಫ್ ಅನ್ನು ಅನ್ವಯಿಸುವ ವಿಧಾನವು ತೋರಿಕೆಯ ತೊಡಕಿನ ಹೊರತಾಗಿಯೂ ಸರಳವಾಗಿದೆ. ಯಾವುದೇ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ತಮ್ಮ ಹಕ್ಕುಗಳನ್ನು ದುರುಪಯೋಗಪಡಿಸಿಕೊಂಡರೆ ತಮ್ಮ ಹಿತಾಸಕ್ತಿಗಳನ್ನು ರಕ್ಷಿಸಿಕೊಳ್ಳಲು "ಕಟ್ಟಿದ ಕೈ" ಯಲ್ಲಿ ವ್ಯಾಪಾರ ಹೊಂದಿರುವ ಮಾಲೀಕರಿಗೆ ಈ ಷರತ್ತು ಸಹಾಯ ಮಾಡುತ್ತದೆ.

(№1/2013)

ವಿದೇಶಿ ಕಾರ್ಮಿಕರು, ಸಿಬ್ಬಂದಿ ದಾಖಲೆಗಳ ನಿರ್ವಹಣೆ, ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಕಡಿತ, ಕಾರ್ಮಿಕ ಕಾನೂನು, ಕಾರ್ಮಿಕ ವಿವಾದಗಳು

08.05.2014 78907

ಬೇಗ ಅಥವಾ ನಂತರ, ಯಾವುದೇ ಮ್ಯಾನೇಜರ್ ಉದ್ಯೋಗಿಯೊಂದಿಗೆ ಭಾಗವಾಗುವ ಅಗತ್ಯವನ್ನು ಎದುರಿಸುತ್ತಾರೆ. ಸರಿಯಾಗಿ ಮತ್ತು ಸಮಯಕ್ಕೆ, ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯು ಕಂಪನಿಯ ಹಣವನ್ನು ಉಳಿಸುತ್ತದೆ, ಮತ್ತು ಬಾಸ್ ಸ್ವತಃ - ನರಗಳು ಮತ್ತು ಸಮಯ. ಆದರೆ ಕೆಲವೊಮ್ಮೆ, ಸಂಬಂಧಗಳಲ್ಲಿ ವಿರಾಮ ಅನಿವಾರ್ಯ ಎಂದು ತಿಳಿದ ನಂತರ, ನಾವು ನಿರ್ಧಾರವನ್ನು ತಿಂಗಳುಗಳವರೆಗೆ ಮುಂದೂಡುತ್ತೇವೆ?

ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯನ್ನು ಸರಿಸುಮಾರು ಮೂರು ಹಂತಗಳಾಗಿ ವಿಂಗಡಿಸಬಹುದು: ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ನಿರ್ಧಾರ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುವುದು, ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ತಿಳಿಸುವುದು, ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯ ಕಾನೂನು ನೋಂದಣಿ.

ತೀರ್ಮಾನ ಮಾಡುವಿಕೆ

ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ನಿರ್ಧಾರವು ತಲೆಯ ತಲೆಯಲ್ಲಿ ಮೊದಲು ಅರಿವಿಲ್ಲದೆ, ಸೂಚ್ಯವಾಗಿ ಉದ್ಭವಿಸುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಸ್ವಲ್ಪ ಸಮಯದವರೆಗೆ ಪಕ್ವವಾಗುತ್ತದೆ. ನಿಯಮದಂತೆ, ವೈಯಕ್ತಿಕ ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಕಂಪನಿ ಅಥವಾ ಇಲಾಖೆಯಲ್ಲಿ ಯಾವುದೇ ಸ್ಥಾನವಿಲ್ಲ ಎಂಬ ಆಲೋಚನೆ ಹುಟ್ಟಿಕೊಂಡ ಕ್ಷಣದಿಂದ ಅವನಿಗೆ ನಿರ್ಧಾರ ಪ್ರಕಟವಾಗುವವರೆಗೆ ತಿಂಗಳುಗಳು ಬೇಕಾಗುತ್ತದೆ. ಆಗಾಗ್ಗೆ, ನಿರ್ವಾಹಕರು ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯನ್ನು ಮುಂದೂಡುತ್ತಾರೆ, ಏಕೆಂದರೆ ಅವರು ಅದನ್ನು ಗಟ್ಟಿಯಾಗಿ ಹೇಳಲು ಸಿದ್ಧರಿಲ್ಲ. ಈ ವಿಳಂಬಕ್ಕೆ ಸಾಮಾನ್ಯ ಕಾರಣಗಳನ್ನು ಗುರುತಿಸಬಹುದು.

• "ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಅಗತ್ಯವನ್ನು ನಾನು ಒಪ್ಪಿಕೊಂಡರೆ, ನಾನು ಸಂದರ್ಶಿಸಿದಾಗ, ನೋಡದಿದ್ದಾಗ, ಗುರುತಿಸದಿದ್ದಾಗ, ಸರಿಯಾದ ಮಾರ್ಗವನ್ನು ಕಲಿಸದಿದ್ದಾಗ, ಸಾಕಷ್ಟು ಗಮನ ಹರಿಸದಿದ್ದಾಗ ನಾನು ತಪ್ಪಾಗಿ ಒಪ್ಪಿಕೊಂಡೆ."
• "ಅವನನ್ನು ಕೆಲಸದಿಂದ ತೆಗೆಯಲು ನನಗೆ ಕ್ಷಮಿಸಿ, ಅವನಿಗೆ ಕಷ್ಟಕರವಾದ ಆರ್ಥಿಕ ಪರಿಸ್ಥಿತಿ ಇದೆ."
• "ಅದನ್ನು ವರದಿ ಮಾಡುವುದು ತುಂಬಾ ಅಹಿತಕರವಾಗಿದೆ. ಪರಿಸ್ಥಿತಿ ತನ್ನನ್ನು ತಾನೇ ಪರಿಹರಿಸುತ್ತದೆ ಎಂದು ನಾನು ಭಾವಿಸುತ್ತೇನೆ. "
• "ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಸಮಸ್ಯೆ! ನಾನು ಇದನ್ನು ವಜಾ ಮಾಡುತ್ತೇನೆ, ಆದರೆ ಮುಂದಿನದು ಉತ್ತಮವಾಗಿರುತ್ತದೆ ಎಂಬ ಭರವಸೆ ಎಲ್ಲಿದೆ? ಯಾರು ಕೆಲಸ ಮಾಡುತ್ತಾರೆ? "

ಈ ಎಲ್ಲಾ ಕಾರಣಗಳು ನಾಯಕನ ಅತಿಯಾದ ಮೃದುತ್ವದ ಸಂಕೇತವಾಗಿದೆ. ನಿರ್ಧಾರ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುವಲ್ಲಿ ವಿಳಂಬವಾಗುವುದರಿಂದ, ನಿಮ್ಮ ವ್ಯವಹಾರದ ದಕ್ಷತೆಯನ್ನು ನೀವು ಕಳೆದುಕೊಳ್ಳುತ್ತೀರಿ ಮತ್ತು ನಿರ್ಲಕ್ಷ್ಯದ ಉದ್ಯೋಗಿಯ ತಪ್ಪಿನಿಂದಾಗಿ ಕಳೆದುಹೋದ ಲಾಭದ ಸಂಗತಿಯನ್ನು ಎದುರಿಸುತ್ತೀರಿ.

ಯಾರೊಬ್ಬರಿಗಿಂತ ಕೆಟ್ಟ ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ಹೊಂದಿರುವುದು ಉತ್ತಮ ಎಂದು ನಾಯಕರು ಕೆಲವೊಮ್ಮೆ ಭಾವಿಸುತ್ತಾರೆ. ನಿರ್ದೇಶಕರು ಹೇಳುತ್ತಾರೆ: "ನಾನು ಈಗ ಈ ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ತೊಡೆದುಹಾಕಲು ಸಾಧ್ಯವಿಲ್ಲ, ಏಕೆಂದರೆ ಉಳಿದವರು ಇನ್ನೂ ಹೆಚ್ಚು ಕೆಲಸ ಮಾಡಬೇಕಾಗುತ್ತದೆ, ಸಾಕಷ್ಟು ಜನರಿಲ್ಲ." ಸಹಜವಾಗಿ, ವಜಾಗೊಳಿಸಲು ನೀವು ಅನುಕೂಲಕರ ಕ್ಷಣವನ್ನು ಆರಿಸಬೇಕಾಗುತ್ತದೆ. ಆದರೆ ಎಂದಿಗೂ ಸಾಕಷ್ಟು ಸಮಯವಿರುವುದಿಲ್ಲ, ಸಿಬ್ಬಂದಿ, ಮತ್ತು ಯಾವಾಗಲೂ ನನಗೆ ಹೇಳಲು ಒಂದು ಕಾರಣವಿರುತ್ತದೆ: "ನನಗೆ ಈಗ ಅಭ್ಯರ್ಥಿಗಳನ್ನು ಸಂದರ್ಶಿಸಲು ಸಮಯವಿಲ್ಲ" ಅಥವಾ "ಬಹುಶಃ ಅವನು ತನ್ನ ಮನಸ್ಸನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಬಹುದು." ಕೆಟ್ಟ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ಸುಧಾರಿಸಲು ಬಯಸದಿದ್ದರೆ, ಅವರನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸಬೇಕು.

ಬಹುಶಃ ಇದೀಗ, ನಿಮ್ಮ ತಂಡದಲ್ಲಿ ನೀವು ತೊಡೆದುಹಾಕಲು ಬಯಸುವ ವ್ಯಕ್ತಿ ಇದ್ದಾರೆ, ಆದರೆ ನಿರ್ಧಾರ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಲು ವಿಳಂಬ ಮಾಡುತ್ತಿದ್ದಾರೆ. ಈ ಕೆಳಗಿನ ಹೇಳಿಕೆಗಳನ್ನು ನಿರಾಕರಿಸುವ ಅಥವಾ ಒಪ್ಪಿಕೊಳ್ಳುವ ಮೂಲಕ ನೌಕರರ ನಡವಳಿಕೆಯನ್ನು ವಿಶ್ಲೇಷಿಸಿ:

1. ಉದ್ಯೋಗಿ ಸಾಕಷ್ಟು ಸಮಯ, ಶಕ್ತಿ, ಹಣ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುತ್ತಾರೆ ಮತ್ತು ಅವರ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆ ಸುಧಾರಿಸುವುದಿಲ್ಲ. ಅವನಿಗೆ ನಿಯೋಜಿಸಲಾದ ಕಾರ್ಯಗಳನ್ನು ಅವನು ಪೂರೈಸುವುದಿಲ್ಲ (ಬಯಸುವುದಿಲ್ಲ, ಸಾಧ್ಯವಿಲ್ಲ).
2. ಉದ್ಯೋಗಿ ನಿಮಗೆ ಮತ್ತು ತಂಡಕ್ಕೆ ಅಗೌರವ ತೋರಿಸುತ್ತಾರೆ (ಗ್ರಾಹಕರಿಗೆ, ಸ್ಥಾನವು ಗ್ರಾಹಕರೊಂದಿಗೆ ಸಂವಹನವನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿದ್ದರೆ).
3. ವೈಯಕ್ತಿಕವಾಗಿ, ಈ ವ್ಯಕ್ತಿಯೊಂದಿಗೆ ಕೆಲಸ ಮಾಡಲು ನಿಮಗೆ ಅನಾನುಕೂಲವಾಗಿದೆ, ಆತ ನಿಮಗೆ ಅಹಿತಕರ.
4. ಉದ್ಯೋಗಿ ಕಂಪನಿಗೆ ನಂಬಿಗಸ್ತನಲ್ಲ, ಅದರ ಮೌಲ್ಯಗಳು ಮತ್ತು ತತ್ವಗಳನ್ನು ಹಂಚಿಕೊಳ್ಳುವುದಿಲ್ಲ.
5. ಉದ್ಯೋಗಿ ಸಂಘರ್ಷದಲ್ಲಿದ್ದಾರೆ, ನಿಯಮಿತವಾಗಿ ತೀವ್ರ ಸನ್ನಿವೇಶಗಳನ್ನು ಸೃಷ್ಟಿಸುತ್ತಾರೆ.

ಉತ್ತರಗಳು ಅಸ್ಪಷ್ಟವಾಗಿದ್ದರೆ, ಆ ವ್ಯಕ್ತಿಗೆ ಇನ್ನೊಂದು ಅವಕಾಶ ನೀಡಿ. ಒಂದು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಸಮಯದೊಳಗೆ ಸುಧಾರಿಸಲು ಅವನಿಗೆ ಅವಕಾಶ ನೀಡಿ. ನೀವು 4 ಹೇಳಿಕೆಗಳನ್ನು ಒಪ್ಪಿದರೆ, ನಿಮ್ಮ ವಿರಾಮ ನಿರ್ಧಾರವನ್ನು ಮಾಡಿ ಮತ್ತು ಅಂತಿಮ ಸಂಭಾಷಣೆಗೆ ದಿನಾಂಕವನ್ನು ನಿಗದಿಪಡಿಸಿ.

ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಬಗ್ಗೆ ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ತಿಳಿಸುವುದು

ಆಗಾಗ್ಗೆ ಅಂತಿಮ ಸಂಭಾಷಣೆಯಲ್ಲಿ, ನಾಯಕನು ಕೆಟ್ಟದ್ದನ್ನು ಮಾಡಿದ್ದನ್ನು ಪಟ್ಟಿ ಮಾಡುತ್ತಾನೆ ಮತ್ತು ನಕಾರಾತ್ಮಕ ಉದಾಹರಣೆಗಳನ್ನು ನೀಡುತ್ತಾನೆ. ಅಂತಹ ಪದಗಳಲ್ಲಿ, ಅವನು ಮತ್ತು ತನ್ನ ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಅವನು ನಿಜವಾಗಿಯೂ ತನ್ನ ಸ್ಥಾನಕ್ಕೆ ಹೊಂದಿಕೆಯಾಗುವುದಿಲ್ಲ ಎಂದು ಸಾಬೀತುಪಡಿಸುವ ಪ್ರಯತ್ನವಿದೆ. ಇದು ಗಂಭೀರ ತಪ್ಪು. ನೀವು ತಪ್ಪುಗಳನ್ನು, ನ್ಯೂನತೆಗಳನ್ನು ಧ್ವನಿಸಿದಾಗ, ವ್ಯಕ್ತಿಯು ತನ್ನನ್ನು ತಾನು ರಕ್ಷಿಸಿಕೊಳ್ಳುತ್ತಾನೆ ಎಂದು ಸಿದ್ಧರಾಗಿ - ಇದು ಸಹಜ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆ. ಅವನು ತನ್ನ ಅಸಮಾಧಾನವನ್ನು ತೋರಿಸದಿರಬಹುದು, ಆದರೆ ಕಚೇರಿಯಿಂದ ಹೊರಟುಹೋದಾಗ, ಪ್ರತಿಯೊಂದು ಅವಕಾಶದಲ್ಲೂ ಅವನು ನಿಮ್ಮ ಮೈನಸಸ್ ಮತ್ತು ಕಂಪನಿಯ ಸಮಸ್ಯೆಗಳ ಬಗ್ಗೆ ಮಾತನಾಡುತ್ತಾನೆ. ನಿಮ್ಮ ಕೆಲಸವು ಸಂಭಾಷಣೆಯನ್ನು ನಡೆಸುವುದು, ಇದರಿಂದ ಉದ್ಯೋಗಿ ಅಸಮಾಧಾನಗೊಳ್ಳುವುದಿಲ್ಲ ಮತ್ತು ಸಂಸ್ಥೆಯ ಹೆಸರನ್ನು ಅವಹೇಳನ ಮಾಡುವುದಿಲ್ಲ.

ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯು ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಗೆ ಹೆಚ್ಚುವರಿ ಕಾರಣವಾಗಿರಬೇಕು ಮತ್ತು "ಪ್ಲಸ್-ಮೈನಸ್-ಪ್ಲಸ್" ಸೂತ್ರದ ಪ್ರಕಾರ ಕೈಗೊಳ್ಳಬೇಕು. ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಧನಾತ್ಮಕ ಗುಣಗಳನ್ನು ಪಟ್ಟಿ ಮಾಡುವ ಮೂಲಕ ಸಂಭಾಷಣೆಯನ್ನು ಆರಂಭಿಸಿ, ಅದರ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ನೀವು ಆತನನ್ನು ಒಮ್ಮೆ ನೇಮಿಸಿಕೊಂಡಿದ್ದೀರಿ. ನಂತರ ನೀವು ಏನು ಅತೃಪ್ತಿ ಹೊಂದಿದ್ದೀರಿ ಮತ್ತು ವಜಾಗೊಳಿಸಲು ಕಾರಣವೇನೆಂದು ವಿವರಿಸಿ. ನೀವು ಸಂಭಾಷಣೆಯನ್ನು ಮುಕ್ತಾಯಗೊಳಿಸುತ್ತಿದ್ದಂತೆ, ಆತನ ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳೆಂದು ನೀವು ಭಾವಿಸುವ ಕೆಲವು ಸಾಧಕ ಅಂಶಗಳನ್ನು ಮತ್ತೊಮ್ಮೆ ಹೈಲೈಟ್ ಮಾಡಿ ಮತ್ತು ಆತನ ಹೊಸ ಕೆಲಸದಲ್ಲಿ ಅವನಿಗೆ ಉಪಯುಕ್ತವಾಗುತ್ತದೆ. ಯಾವುದೇ ವ್ಯಕ್ತಿಗೆ ತನ್ನೊಂದಿಗೆ ಏಕೆ ಭಾಗವಾಗಬೇಕು ಎಂಬುದನ್ನು ಅರ್ಥಮಾಡಿಕೊಳ್ಳುವ ಹಕ್ಕಿದೆ.

ಅಂತಿಮ ಸಂಭಾಷಣೆಯನ್ನು ನಡೆಸುವಾಗ, ಈ ಕೆಳಗಿನ ನಿಯಮಗಳಿಂದ ಮಾರ್ಗದರ್ಶನ ಪಡೆಯುವುದು ಉತ್ತಮ. ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ವ್ಯಕ್ತಿಯೊಂದಿಗೆ ವೈಯಕ್ತಿಕವಾಗಿ ಮತ್ತು ಖಾಸಗಿಯಾಗಿ ಮಾತನಾಡಿ, ಪರಿಗಣಿಸಿ ಮತ್ತು ಸಭ್ಯರಾಗಿರಿ, ಆದರೆ ಸಹಾನುಭೂತಿ ತೋರಿಸಬೇಡಿ. ಸರಿಯಾಗಿ ಉಳಿಯಿರಿ: ಕೇವಲ ಧ್ವನಿ ಸಂಗತಿಗಳು, ಭಾವನೆಗಳಲ್ಲ. ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಮಾತನಾಡಲು, ಒಪ್ಪದಿರಲು ಅಥವಾ ಅವರ ಮಾತುಗಳನ್ನು ಸವಾಲು ಮಾಡಲು ಅವಕಾಶ ನೀಡಿ, ಕೇವಲ ಆಲಿಸಿ. ದೃlyವಾಗಿ ಮಾತನಾಡಿ, ಏಕೆಂದರೆ ನಿರ್ಧಾರವನ್ನು ಈಗಾಗಲೇ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಲಾಗಿದೆ. ಸಕಾರಾತ್ಮಕ ಟಿಪ್ಪಣಿಯಲ್ಲಿ ಸಂಭಾಷಣೆಯನ್ನು ಕೊನೆಗೊಳಿಸಿ - ಯಾವುದೇ ವ್ಯಕ್ತಿಯನ್ನು ಹೊಗಳಲು ಏನಾದರೂ ಇರುತ್ತದೆ.

ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯ ಕಾನೂನು ನೋಂದಣಿ

ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ಕಾನೂನುಬದ್ಧವಾಗಿ ಮತ್ತು ಪರಿಣಾಮಗಳಿಲ್ಲದೆ ವಜಾ ಮಾಡುವುದು ಮುಖ್ಯ. ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ ನಮಗೆ ಹಲವಾರು ಆಯ್ಕೆಗಳನ್ನು ನೀಡುತ್ತದೆ, ನಾವು ಹೆಚ್ಚು ಸಾಮಾನ್ಯವೆಂದು ಪರಿಗಣಿಸುತ್ತೇವೆ.

ಕ್ಲಾಸಿಕ್ ಆಯ್ಕೆಯಾಗಿದೆ ಇಚ್ಛೆಯಂತೆ(ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಹಿತೆಯ ಅನುಚ್ಛೇದ 77 ರ ಷರತ್ತು 3). ಈ ವಿಧಾನವು ಎರಡೂ ಪಕ್ಷಗಳಿಗೆ ಸುಲಭವಾಗಿದೆ: ಮ್ಯಾನೇಜರ್ ತನ್ನ ಕೈಯಿಂದ ರಾಜೀನಾಮೆ ಪತ್ರವನ್ನು ಬರೆಯಲು ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ಆಹ್ವಾನಿಸುತ್ತಾನೆ, ಉದ್ಯೋಗಿ ಒಪ್ಪುತ್ತಾನೆ. ಅವನು ತನ್ನ ಸ್ವಂತ ಇಚ್ಛಾಶಕ್ತಿಯ ಹೇಳಿಕೆಯನ್ನು ಬರೆಯಲು ನಿರಾಕರಿಸಿದರೆ, ಅದು ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರೊಂದಿಗೆ ಸಹಾನುಭೂತಿ ಹೊಂದುತ್ತದೆ, ಏಕೆಂದರೆ ಅವನು ಅದನ್ನು ಮಾಡಲು ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ಒತ್ತಾಯಿಸಲು ಪ್ರಯತ್ನಿಸಬೇಕಾಗುತ್ತದೆ. ಪ್ರತಿ ಟೀಕೆಯು ಖಂಡನೆ ಮತ್ತು ಲಿಖಿತ ನಮೂನೆಯೊಂದಿಗೆ ಇರಬೇಕು. ನೌಕರನು ತನ್ನ ಕರ್ತವ್ಯಗಳನ್ನು ಪೂರೈಸುವಲ್ಲಿ ವಿಫಲವಾಗಿದ್ದಕ್ಕೆ ಸಾಕಷ್ಟು ಸಾಕ್ಷ್ಯಚಿತ್ರ ಸಾಕ್ಷ್ಯಗಳು ಇದ್ದಾಗ, ಲೇಖನದ ಅಡಿಯಲ್ಲಿ ವಜಾಗೊಳಿಸುವುದನ್ನು ತಪ್ಪಿಸಲು ನೀವು ಉದ್ಯೋಗಿಯೊಂದಿಗೆ ಮತ್ತೊಮ್ಮೆ ಮಾತನಾಡಬಹುದು ಮತ್ತು ಸ್ವಯಂಪ್ರೇರಣೆಯಿಂದ ಹೇಳಿಕೆಯನ್ನು ಬರೆಯಲು ಆಹ್ವಾನಿಸಬಹುದು. ಹೆಚ್ಚಾಗಿ, ದಾಖಲೆಗಳನ್ನು ಪರಿಶೀಲಿಸಿದ ನಂತರ ಮತ್ತು ನಿಮ್ಮೊಂದಿಗೆ ಮಾತನಾಡಿದ ನಂತರ, ಉದ್ಯೋಗಿ ತನ್ನ ಸ್ವಂತ ಇಚ್ಛೆಯ ರಾಜೀನಾಮೆ ಪತ್ರವನ್ನು ಬರೆಯುತ್ತಾರೆ.

ನೀವು ಬೇರೆ ದಾರಿಯಲ್ಲಿ ಹೋಗಬಹುದು, ಅಂದರೆ, ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಕೆಲಸದ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳನ್ನು ಬದಲಾಯಿಸಲು: ತನ್ನ ಗ್ರಾಹಕರನ್ನು ಮತ್ತು ಅವನ ಅಧಿಕಾರದ ಭಾಗವನ್ನು ಇನ್ನೊಬ್ಬ ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ವರ್ಗಾಯಿಸಲು, ವೇತನವನ್ನು ಹೆಚ್ಚಿಸಲು ಅಲ್ಲ, ಆತನನ್ನು ಬೋನಸ್ ನಿಂದ ವಂಚಿಸಲು. ಈ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ಎಲ್ಲವೂ ನಾಯಕನ ವ್ಯಕ್ತಿತ್ವ ಮತ್ತು ಅವನ ನೈತಿಕ ತತ್ವಗಳನ್ನು ಅವಲಂಬಿಸಿರುತ್ತದೆ.

ಆದರೆ ಈ ವಿಧಾನಗಳು ತಮ್ಮ ನ್ಯೂನತೆಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿವೆ - ಅವು ಯುದ್ಧವನ್ನು ಪ್ರಚೋದಿಸುತ್ತವೆ ಮತ್ತು ಒಟ್ಟಾರೆಯಾಗಿ ಸಾಮೂಹಿಕ ಸಂಬಂಧಗಳ ಮೇಲೆ ಪರಿಣಾಮ ಬೀರುತ್ತವೆ. ಕೋಪಗೊಂಡಾಗ, ವಜಾ ಮಾಡಿದ ಉದ್ಯೋಗಿ ತೆರಿಗೆ ಕಚೇರಿಗೆ, ನ್ಯಾಯಾಲಯಕ್ಕೆ, ನಿಮ್ಮ ಸ್ಪರ್ಧಿಗಳಿಗೆ ಅಥವಾ ಎಲ್ಲರಿಗೂ ಒಂದೇ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ನಿಮ್ಮ ಅಸ್ತಿತ್ವವನ್ನು ದುಃಸ್ವಪ್ನವನ್ನಾಗಿ ಮಾಡಬಹುದು.

ಬೇರೆಯಾಗಲು ಇನ್ನೊಂದು ಮಾರ್ಗ ಪಕ್ಷಗಳ ಒಪ್ಪಂದದ ಮೂಲಕ ವ್ಯಾಪಾರ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಮುಕ್ತಾಯಗೊಳಿಸುವುದು(ಷರತ್ತು 1 ಭಾಗ 1 ರಷ್ಯನ್ ಒಕ್ಕೂಟದ ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಹಿತೆಯ ಲೇಖನ 77). ಎರಡೂ ಪಕ್ಷಗಳು ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಬಂಧಗಳನ್ನು ಮುರಿಯಲು ನಿರ್ಧರಿಸಿದಾಗ ಈ ವಿಧಾನವನ್ನು ಬಳಸಲು ಅನುಕೂಲಕರವಾಗಿದೆ. ಈ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ದಿನಾಂಕವನ್ನು ಅವರ ಪರಸ್ಪರ ಹಿತಾಸಕ್ತಿಗಳನ್ನು ಗಣನೆಗೆ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಲಾಗುತ್ತದೆ, ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಬದಲಿ ಆಯ್ಕೆ ಮಾಡಿದಾಗ ಅಥವಾ ಅವನು ಹೊಸ ಉದ್ಯೋಗವನ್ನು ಕಂಡುಕೊಂಡಾಗ. ಪಕ್ಷಗಳ ಒಪ್ಪಂದದ ಮೂಲಕ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಮುಕ್ತಾಯಗೊಳಿಸುವುದು ಕಾನೂನುಬದ್ಧವಾಗಿ ಸರಿಯಾಗಿದ್ದರೆ, ಮುಕ್ತಾಯದ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ತೀರ್ಮಾನಿಸುವುದು ಅವಶ್ಯಕವಾಗಿದೆ, ಅದು ಮುಕ್ತಾಯದ ದಿನಾಂಕ ಮತ್ತು ಷರತ್ತುಗಳನ್ನು ಒದಗಿಸಬೇಕು. ನಿಜ ಜೀವನದಲ್ಲಿ, ಪಕ್ಷಗಳು ಮೌಖಿಕವಾಗಿ ಹೊರಡುವ ಷರತ್ತುಗಳನ್ನು ಒಪ್ಪಿಕೊಳ್ಳುತ್ತವೆ, ಮತ್ತು ಒಪ್ಪಿದ ದಿನಾಂಕ ಬಂದಾಗ, ಉದ್ಯೋಗಿ ರಾಜೀನಾಮೆ ಪತ್ರವನ್ನು ಬರೆಯುತ್ತಾರೆ ಮತ್ತು ಕೆಲಸದ ಪುಸ್ತಕದಲ್ಲಿ ನಮೂದನ್ನು ಅನುಚ್ಛೇದ 77 ರ ಪ್ಯಾರಾಗ್ರಾಫ್ 3 ರ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ನಡೆಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್, ಅಂದರೆ, "ಅವನ ಸ್ವಂತ ಕೋರಿಕೆಯ ಮೇರೆಗೆ."

ಸಾಧ್ಯತೆ ಪರೀಕ್ಷಾ ಅವಧಿಯನ್ನು ರವಾನಿಸಲು ವಿಫಲವಾದ ಕಾರಣ ವಜಾಮುನ್ಸೂಚನೆ ನೀಡಬೇಕು. ಪ್ರಾಯೋಗಿಕ ಅವಧಿಯು ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ಮೂರು ತಿಂಗಳವರೆಗೆ ಇರುತ್ತದೆ, ಈ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಯಾವುದೇ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ಕೊನೆಗೊಳಿಸಬಹುದು. ಪರೀಕ್ಷಾ ಸ್ಥಿತಿಯನ್ನು ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದದಲ್ಲಿ ಮತ್ತು ಆದ್ಯತೆಗಾಗಿ, ಉದ್ಯೋಗಕ್ಕಾಗಿ ಆದೇಶ ಮತ್ತು ಅರ್ಜಿಯಲ್ಲಿ ಸೇರಿಸಬೇಕು ಎಂಬುದನ್ನು ದಯವಿಟ್ಟು ಗಮನಿಸಿ. ಇಲ್ಲದಿದ್ದರೆ, ಪರೀಕ್ಷಾ ಅವಧಿಯಿಲ್ಲದೆ ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ನೇಮಕ ಮಾಡಲಾಗಿದೆ ಎಂದು ಪರಿಗಣಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ, ಮತ್ತು ಪರೀಕ್ಷೆಯಲ್ಲಿ ಉತ್ತೀರ್ಣರಾಗಲು ವಿಫಲವಾದ ಕಾರಣ ಅವರನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸುವುದು ಅಸಾಧ್ಯ. ಪರೀಕ್ಷಾ ಫಲಿತಾಂಶವು ಅತೃಪ್ತಿಕರವಾಗಿದ್ದರೆ, ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ನಿಗದಿತ ಸಮಯಕ್ಕಿಂತ ಮುಂಚಿತವಾಗಿ ಪರೀಕ್ಷಾ ವಿಷಯದೊಂದಿಗೆ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಮುಕ್ತಾಯಗೊಳಿಸುವ ಹಕ್ಕನ್ನು ಹೊಂದಿದ್ದು, ಮುಕ್ತಾಯದ ದಿನಾಂಕಕ್ಕಿಂತ ಮೂರು ದಿನಗಳ ನಂತರ ಲಿಖಿತವಾಗಿ ತಿಳಿಸಿ, ಗುರುತಿಸುವ ಆಧಾರವಾಗಿ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಿಸಿದ ಕಾರಣಗಳನ್ನು ಸೂಚಿಸುತ್ತದೆ ಉದ್ಯೋಗಿಯು ಪರೀಕ್ಷೆಯಲ್ಲಿ ಅನುತ್ತೀರ್ಣನಾದಂತೆ. ಈ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ಲಿಖಿತ ಪುರಾವೆಗಳೊಂದಿಗೆ ಕಾರಣಗಳನ್ನು ದೃ toೀಕರಿಸುವುದು ಸೂಕ್ತವಾಗಿದೆ.

ಸ್ಥಿರ-ಅವಧಿಯ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದದ ಮುಕ್ತಾಯಒಪ್ಪಂದದ ಮುಕ್ತಾಯದ ನಂತರ ಸುಲಭವಾಗಿ ಮತ್ತು ಸರಳವಾಗಿ ಹಾದುಹೋಗುತ್ತದೆ. ಈ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ತನ್ನ ನಿರ್ಧಾರಕ್ಕೆ ಯಾವುದೇ ಸಮರ್ಥನೆಯನ್ನು ಒದಗಿಸುವ ಅಗತ್ಯವಿಲ್ಲ. ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಮೂರು ದಿನಗಳ ಮೊದಲು ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಲಿಖಿತವಾಗಿ ತಿಳಿಸಬೇಕು ಎಂಬುದು ಒಂದೇ ಷರತ್ತು.

ಪ್ರಮಾಣೀಕರಣದ ಫಲಿತಾಂಶಗಳ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ವಜಾ- ಒಂದು ಅಪಾಯಕಾರಿ ಹೆಜ್ಜೆ, ಏಕೆಂದರೆ 90% ಪ್ರಕರಣಗಳಲ್ಲಿ ನ್ಯಾಯಾಲಯದ ನಿರ್ಧಾರವನ್ನು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಪರವಾಗಿ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಲಾಗುತ್ತದೆ, ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ದಾಖಲೆಗಳನ್ನು ಎಷ್ಟು ಚೆನ್ನಾಗಿ ಎಳೆಯಲಾಗಿದೆ ಎಂಬುದನ್ನು ಲೆಕ್ಕಿಸದೆ. ಉದ್ಯೋಗಿಯು ತನ್ನ ಕೆಲಸದ ಕರ್ತವ್ಯಗಳನ್ನು ನಿಭಾಯಿಸದಿದ್ದರೆ, ಪ್ರಮಾಣೀಕರಣದ ಫಲಿತಾಂಶಗಳ ಪ್ರಕಾರ ಅವನನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸಬಹುದು (ರಷ್ಯನ್ ಒಕ್ಕೂಟದ ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಹಿತೆಯ ಆರ್ಟಿಕಲ್ 81 ರ ಪ್ಯಾರಾಗ್ರಾಫ್ 3 ರ ಪ್ಯಾರಾಗ್ರಾಫ್ "ಬಿ" ಗೆ ಅನುಗುಣವಾಗಿ). ಕಂಪನಿಯು ಕಡ್ಡಾಯವಾಗಿ ದೃstೀಕರಣದ ಮೇಲೆ ನಿಯಂತ್ರಣವನ್ನು ಹೊಂದಿರಬೇಕು, ಜೊತೆಗೆ ದೃ approvedೀಕರಣದ ಮೊದಲು ರಚಿಸಲಾದ ಅನುಮೋದಿತ ದೃstೀಕರಣ ವೇಳಾಪಟ್ಟಿ ಅಥವಾ ಆದೇಶವನ್ನು ಹೊಂದಿರಬೇಕು. ಸಹಿಗೆ ವಿರುದ್ಧವಾಗಿ ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಈ ಎಲ್ಲಾ ದಾಖಲೆಗಳನ್ನು ಮೊದಲೇ ತಿಳಿದಿರಬೇಕು. ಕಂಪನಿಯ ಮುಖ್ಯಸ್ಥರು ದೃstೀಕರಣ ಆಯೋಗದ ಸದಸ್ಯರಾಗದಿರುವುದು ಉತ್ತಮ, ಅಂದಿನಿಂದ ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಫಲಿತಾಂಶಗಳೊಂದಿಗೆ ಭಿನ್ನಾಭಿಪ್ರಾಯದ ಬಗ್ಗೆ ದೂರು ಸಲ್ಲಿಸಲು ಅವಕಾಶವಿರುವುದಿಲ್ಲ, ಅದನ್ನು ಪ್ರತ್ಯೇಕ ಕ್ರಮದಲ್ಲಿ ರಚಿಸಲಾಗಿದೆ. ದೃ resultsೀಕರಣ ಫಲಿತಾಂಶಗಳು ತೃಪ್ತಿಕರವಾಗಿಲ್ಲದಿದ್ದರೆ, ನೀವು ಸರಿಪಡಿಸಲು ಮತ್ತು ಮರು ದೃstೀಕರಿಸಲು ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಸಮಯ ನೀಡಬೇಕು. ಮರು-ಪ್ರಮಾಣೀಕರಣದ ಫಲಿತಾಂಶಗಳು ಅತೃಪ್ತಿಕರವಾಗಿದ್ದರೆ, ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಇನ್ನೊಂದು ಕೆಲಸವನ್ನು ನೀಡುವುದು ಉತ್ತಮ, ಮತ್ತು ಅವನ ನಿರಾಕರಣೆಯ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ನೀವು ಸುರಕ್ಷಿತವಾಗಿ ವಜಾಗೊಳಿಸಬಹುದು. ಹೆಚ್ಚಾಗಿ, ಅಂತಹ ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯು ಕಂಪನಿ ಮತ್ತು ವ್ಯಕ್ತಿಯ ನಡುವಿನ ಸಂಘರ್ಷವನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿರುತ್ತದೆ, ಮತ್ತು ಆದ್ದರಿಂದ ಈ ಅಳತೆಯನ್ನು ವಿಪರೀತ ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ ಮಾತ್ರ ಬಳಸಬೇಕು. ಪ್ರಮಾಣೀಕರಣದ ಮೊದಲು ಉದ್ಯೋಗಿಯು ಸಹೋದ್ಯೋಗಿಗಳಿಂದ ಲಿಖಿತ ಟೀಕೆಗಳನ್ನು ಅಥವಾ ದೂರುಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿಲ್ಲದಿದ್ದರೆ, ಅಂತಹ ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯು ನ್ಯಾಯಾಲಯದಲ್ಲಿ ಸುಲಭವಾಗಿ ವಿವಾದಕ್ಕೊಳಗಾಗುತ್ತದೆ, ಮತ್ತು ಹೆಚ್ಚಿನ ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ ನ್ಯಾಯಾಧೀಶರು ಮಾಜಿ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಪರವಾಗಿ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುತ್ತಾರೆ.

ಉದ್ಯೋಗಿಯು ವ್ಯವಸ್ಥಿತವಾಗಿ ವಿಳಂಬವಾಗಿದ್ದರೆ, ಅವನು ಮಾಡಬಹುದು ಕಾರ್ಮಿಕ ಶಿಸ್ತಿನ ಕೊರತೆಯಿಂದಾಗಿ ವಜಾಗೊಳಿಸಿ(ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಹಿತೆಯ ಆರ್ಟಿಕಲ್ 81 ರ ಷರತ್ತು 5). ಈ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ ಅತ್ಯಂತ ಮುಖ್ಯವಾದದ್ದು ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದದ ಷರತ್ತು, ಇದು ಕೆಲಸದ ದಿನದ ಆರಂಭ ಮತ್ತು ಅಂತ್ಯವನ್ನು ಸ್ಪಷ್ಟವಾಗಿ ಸೂಚಿಸುತ್ತದೆ. ಇದರ ಜೊತೆಗೆ, ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ಆಗಮಿಸುವ ಸಮಯವನ್ನು ಟೈಮ್ ಶೀಟ್ ನಲ್ಲಿ ದಾಖಲಿಸಬೇಕು. ನೌಕರನ ವಿಳಂಬವು ದೀರ್ಘಕಾಲದ ಸ್ವಭಾವದ್ದಾಗಿದ್ದರೆ, ವಿಳಂಬದ ಕ್ರಿಯೆಯನ್ನು ರಚಿಸುವುದು ಅವಶ್ಯಕ, ತದನಂತರ ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಹಿತೆಯ ಆರ್ಟಿಕಲ್ 193 ರ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಉದ್ಯೋಗಿಯಿಂದ ಲಿಖಿತ ವಿವರಣೆಯನ್ನು ಕೋರುವುದು. ಉದ್ಯೋಗಿಯು ವಿವರಣಾತ್ಮಕ ಟಿಪ್ಪಣಿ ಬರೆಯಲು ಬಯಸದಿದ್ದರೆ, ನಿರಾಕರಣೆಯ ಕ್ರಿಯೆಯನ್ನು ರಚಿಸಬೇಕು ಮತ್ತು ಅದರ ಅಡಿಯಲ್ಲಿ ಇತರ ಮೂರು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ಸಹಿ ಹಾಕಬೇಕು. ಮೂರು ಲಿಖಿತ ಕಾಮೆಂಟ್‌ಗಳ ಉಪಸ್ಥಿತಿಯಲ್ಲಿ, ನೀವು ಛೀಮಾರಿ ಹಾಕಬಹುದು, ನಂತರ ನೀವು ಅಂತಹ ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ಸುರಕ್ಷಿತವಾಗಿ ವಜಾಗೊಳಿಸಬಹುದು. ಲೇಖನದ ಅಡಿಯಲ್ಲಿ ನೀವು ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸಲು ಬಯಸಿದರೆ, ಲಿಖಿತ ದಾಖಲೆಗಳನ್ನು (ಜ್ಞಾಪಕ ಪತ್ರಗಳು, ಕಾಮೆಂಟ್‌ಗಳು, ಆದೇಶಗಳು) ಎಚ್ಚರಿಕೆಯಿಂದ ಸಿದ್ಧಪಡಿಸುವುದು ಮುಖ್ಯ ಎಂದು ನಾನು ಒತ್ತಿ ಹೇಳಲು ಬಯಸುತ್ತೇನೆ ಹಾಗಾಗಿ ಕಾನೂನು ವಿವಾದದ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ ನೀವು ಬಲವಾದ ಪುರಾವೆಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿರುತ್ತೀರಿ.

ಉದ್ಯೋಗಿಯೊಂದಿಗೆ ಭಾಗವಾಗಲು ಹೇರಳವಾದ ಮಾರ್ಗಗಳ ಹೊರತಾಗಿಯೂ, ನಿಮ್ಮ ಸ್ವಂತ ಇಚ್ಛೆಯನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸುವುದು ಉತ್ತಮ. ಉದ್ಯೋಗಿಯೊಂದಿಗಿನ ಸಂಘರ್ಷದ ಉಪಸ್ಥಿತಿ ಅಥವಾ ಅನುಪಸ್ಥಿತಿಯನ್ನು ಲೆಕ್ಕಿಸದೆ, ಈ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ನಿಖರವಾಗಿ ಅಂತ್ಯಗೊಳಿಸಲು ಸಾಧ್ಯವಿರುವ ಎಲ್ಲವನ್ನೂ ಮಾಡಲು ಪ್ರಯತ್ನಿಸಿ. ವೆಚ್ಚಗಳನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿರುವ ಮೊಕದ್ದಮೆಗಳನ್ನು ತಪ್ಪಿಸುವುದು ನಿಮಗೆ ಮುಖ್ಯ ವಿಷಯವಾಗಿದೆ. ಇದರ ಜೊತೆಗೆ, ವಿಚಾರಣೆಯ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ನೀವು ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ಮರುಸ್ಥಾಪಿಸಲು ಒತ್ತಾಯಿಸುವ ಸಾಧ್ಯತೆಯಿದೆ. ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯನ್ನು ವಿಚಾರಣೆಗೆ ತರದಿರುವುದು ಮತ್ತು ಪರಿಸ್ಥಿತಿಯನ್ನು ಶಾಂತಿಯುತವಾಗಿ ಪರಿಹರಿಸುವುದು ಉತ್ತಮ.

ಬೇಗ ಅಥವಾ ನಂತರ, ಯಾವುದೇ ಮ್ಯಾನೇಜರ್ ಉದ್ಯೋಗಿಯೊಂದಿಗೆ ಭಾಗವಾಗುವ ಅಗತ್ಯವನ್ನು ಎದುರಿಸುತ್ತಾರೆ. ಸರಿಯಾಗಿ ಮತ್ತು ಸಮಯಕ್ಕೆ ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯು ಕಂಪನಿಯ ಹಣವನ್ನು ಉಳಿಸುತ್ತದೆ, ಮತ್ತು ಬಾಸ್ ಸ್ವತಃ - ನರಗಳು ...

ತಪ್ಪಾದ ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ವಜಾ ಮಾಡುವುದು ಸುಲಭ. ಇದಕ್ಕೆ ಕಾನೂನು ಸಮರ್ಥನೆಯನ್ನು ಕಂಡುಹಿಡಿಯುವುದು ಹೆಚ್ಚು ಕಷ್ಟ. ಪರಿಣಾಮಕಾರಿಯಲ್ಲದ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ರೂಪದಲ್ಲಿ ನಿಲುಭಾರವನ್ನು ತೊಡೆದುಹಾಕುವ ಕೆಲಸವನ್ನು ಎದುರಿಸುತ್ತಿರುವ ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಗೆ ಯಾವ ಕಾನೂನು ಅವಕಾಶಗಳನ್ನು ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ ಒದಗಿಸುತ್ತದೆ?

ನಟಾಲಿಯಾ ಪೆಟ್ರಿಕಿನಾ, ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ಮತ್ತು ಕಾರ್ಮಿಕ ಕಾನೂನಿನಲ್ಲಿ ಪರಿಣಿತರು

ಮೊದಲನೆಯದಾಗಿ, ನೀವು ಅಸಮರ್ಥ ಉದ್ಯೋಗಿ ಎಂದರೇನು ಮತ್ತು ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ ಭಾಷೆಗೆ ಅನುವಾದಿಸಿದಾಗ ಈ ವ್ಯಾಖ್ಯಾನದ ಅರ್ಥವೇನೆಂದು ನೀವು ಅರ್ಥಮಾಡಿಕೊಳ್ಳಬೇಕು.

ಸಿಬ್ಬಂದಿಗಳ "ದಕ್ಷತೆ" ಮತ್ತು "ಅಸಮರ್ಥತೆ" ಎಂಬ ಪರಿಕಲ್ಪನೆಗಳನ್ನು ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರು ಸಂಕೀರ್ಣ ಗುಣಲಕ್ಷಣವಾಗಿ ಬಳಸುತ್ತಾರೆ, ಇದು ಸಾಮರ್ಥ್ಯ, ಉತ್ಪಾದಕತೆ, ಉಪಕ್ರಮ ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ನಿಷ್ಠೆಯ ಮಟ್ಟವನ್ನು ನಿರ್ಣಯಿಸುತ್ತದೆ. ಕಾನೂನು ಭಾಷೆಯಲ್ಲಿ, ಈ ಪರಿಕಲ್ಪನೆಗಳು "ಅರ್ಹತೆಗಳು" ಮತ್ತು "ಶಿಸ್ತು" ಪದಗಳಿಗೆ ಅನುರೂಪವಾಗಿದೆ. ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಕೆಲಸದ ಗುಣಮಟ್ಟ ಅಥವಾ ನಡವಳಿಕೆಯು ಈ ಎರಡು ಮಾನದಂಡಗಳನ್ನು ಪೂರೈಸದಿದ್ದರೆ, ಅವನನ್ನು ಕೆಲಸದಿಂದ ತೆಗೆಯಬಹುದು. ಪರಿಣಾಮಕಾರಿಯಾಗಿ ಕೆಲಸ ಮಾಡುವ ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸಲು ಸಂಭವನೀಯ ಪ್ರತಿಯೊಂದು ಕಾರಣಗಳ ಬಗ್ಗೆ ಹೆಚ್ಚು ವಿವರವಾಗಿ ಮಾತನಾಡೋಣ.

ಪರೀಕ್ಷಾ ಅವಧಿಯನ್ನು ಹಾದುಹೋಗದಿದ್ದರೆ ವಜಾಗೊಳಿಸಿ

ಪ್ರೊಬೇಷನರಿ ಅವಧಿಯು ಹೊಸದಾಗಿ ನೇಮಕಗೊಂಡ ಉದ್ಯೋಗಿಯ ವೃತ್ತಿಪರ ಗುಣಗಳ ಅನುಸರಣೆಯನ್ನು ಅವನು ಹೊಂದಿರುವ ಸ್ಥಾನಕ್ಕೆ ಗುರುತಿಸುವ ಗುರಿಯಾಗಿದೆ. ಪ್ರೊಬೇಷನರಿ ಅವಧಿ, ನಿಯಮದಂತೆ, ಮೂರು ತಿಂಗಳವರೆಗೆ ಇರುತ್ತದೆ, ಮತ್ತು ಈ ಅವಧಿಯಲ್ಲಿ ಪ್ರೊಬೇಷನರ್ ಜೊತೆಗಿನ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಯಾವುದೇ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ಕೊನೆಗೊಳಿಸಬಹುದು. ಪರೀಕ್ಷಾ ಸ್ಥಿತಿಯನ್ನು ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದದಲ್ಲಿ ಸೇರಿಸಬೇಕು ಎಂಬುದನ್ನು ದಯವಿಟ್ಟು ಗಮನಿಸಿ (ಮತ್ತು, ಮೇಲಾಗಿ, ಉದ್ಯೋಗಕ್ಕಾಗಿ ಆದೇಶ ಮತ್ತು ಅರ್ಜಿಯಲ್ಲಿ). ಇಲ್ಲವಾದರೆ, ಪರೀಕ್ಷಾ ಅವಧಿಯಿಲ್ಲದೆ ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ನೇಮಕ ಮಾಡಲಾಗಿದೆ ಎಂದು ಪರಿಗಣಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಪರೀಕ್ಷೆಯಲ್ಲಿ ಉತ್ತೀರ್ಣರಾಗದಿರುವ ಕಾರಣದಿಂದ ಅವನನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸುವುದು ಅಸಾಧ್ಯ.

ಪರೀಕ್ಷಾ ಫಲಿತಾಂಶವು ಅತೃಪ್ತಿಕರವಾಗಿದ್ದರೆ, ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಪರೀಕ್ಷಾ ವಿಷಯದೊಂದಿಗೆ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ನಿಗದಿತ ಸಮಯಕ್ಕಿಂತ ಮುಂಚಿತವಾಗಿ ಮುಕ್ತಾಯಗೊಳಿಸುವ ಹಕ್ಕನ್ನು ಹೊಂದಿದ್ದು, ಮುಕ್ತಾಯ ದಿನಾಂಕಕ್ಕಿಂತ ಮೂರು ದಿನಗಳ ನಂತರ ಲಿಖಿತವಾಗಿ ತಿಳಿಸಿ, ಕಾರಣಗಳನ್ನು ಗುರುತಿಸಲು ಆಧಾರವಾಗಿ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಿಸಿದ ಕಾರಣಗಳನ್ನು ಸೂಚಿಸಿ ಉದ್ಯೋಗಿಯು ಪರೀಕ್ಷೆಯಲ್ಲಿ ಅನುತ್ತೀರ್ಣನಾದಂತೆ.

ಪಕ್ಷಗಳ ಒಪ್ಪಂದದ ಮೂಲಕ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಮುಕ್ತಾಯಗೊಳಿಸುವುದು

ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಹಿತೆಯಿಂದ ಒದಗಿಸಲಾದ ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಬಂಧಗಳನ್ನು ಕೊನೆಗೊಳಿಸಲು ಇದು ಅತ್ಯಂತ ಅನುಕೂಲಕರ ಮತ್ತು ಸಂಘರ್ಷರಹಿತ ಮಾರ್ಗವಾಗಿದೆ. ಅದರ ಸಾರವು ಪಕ್ಷಗಳು ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಒಂದು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ಮುಕ್ತಾಯಗೊಳಿಸಲು ಒಪ್ಪಿಕೊಳ್ಳುತ್ತವೆ, ಅವರಿಂದ ಆಯ್ಕೆ ಮಾಡಲ್ಪಟ್ಟಿದೆ. ಎರಡೂ ಪಕ್ಷಗಳು ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಬಂಧಗಳನ್ನು ಮುರಿಯಲು ನಿರ್ಧರಿಸಿದಾಗ ಈ ವಿಧಾನವು ಬಳಸಲು ಅನುಕೂಲಕರವಾಗಿದೆ, ಮತ್ತು ಅವರ ಪರಸ್ಪರ ಹಿತಾಸಕ್ತಿಗಳನ್ನು ಗಣನೆಗೆ ತೆಗೆದುಕೊಂಡು ದಿನಾಂಕವನ್ನು ಆಯ್ಕೆ ಮಾಡಲಾಗುತ್ತದೆ (ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ರಾಜೀನಾಮೆ ನೀಡುವ ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಬದಲಿ ಆಯ್ಕೆ ಮಾಡಿದಾಗ ಅಥವಾ ಅವನು ಹೊಸ ಕೆಲಸವನ್ನು ಹುಡುಕಿದಾಗ) .

ಸ್ಥಿರ-ಅವಧಿಯ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದದ ಮುಕ್ತಾಯ

ನಿಶ್ಚಿತ-ಅವಧಿಯ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವು ನಿಷ್ಪರಿಣಾಮಕಾರಿಯಾದ ಉದ್ಯೋಗಿಯೊಂದಿಗೆ ಮುಕ್ತಾಯಗೊಂಡರೆ, ಒಪ್ಪಂದದ ಮುಕ್ತಾಯದ ನಂತರ ಅದನ್ನು ಸುಲಭವಾಗಿ ಮತ್ತು ಸರಳವಾಗಿ ಕೊನೆಗೊಳಿಸಬಹುದು. ಈ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ತನ್ನ ನಿರ್ಧಾರವನ್ನು ಸಮರ್ಥಿಸಿಕೊಳ್ಳುವ ಅಗತ್ಯವಿಲ್ಲ. ಒಂದೇ ಷರತ್ತು ಎಂದರೆ ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಮೂರು ದಿನಗಳ ನಂತರ ಲಿಖಿತವಾಗಿ ತಿಳಿಸಬೇಕು.

ನೌಕರರ ಸಂಖ್ಯೆ ಅಥವಾ ಸಿಬ್ಬಂದಿಯನ್ನು ಕಡಿಮೆ ಮಾಡಲು ವಜಾಗೊಳಿಸುವುದು

ಈ ನೆಪದಲ್ಲಿ ಎಲ್ಲಾ ಸೂಕ್ತವಲ್ಲದ ಕೆಲಸಗಾರರನ್ನು ಒಂದೇ ಬಾರಿಗೆ ಕೆಲಸದಿಂದ ತೆಗೆಯಲು ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಗೆ ಈ ನಿಯಮವನ್ನು ಬಳಸುವುದು ಪ್ರಚೋದಿಸುತ್ತದೆ, ಆದರೆ ಇದು ಹೆಚ್ಚಾಗಿ ಯಶಸ್ವಿಯಾಗುವುದಿಲ್ಲ. ಮೊದಲನೆಯದಾಗಿ, ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಹಿತೆಯ ಈ ರೂmಿಯನ್ನು ಅನುಷ್ಠಾನಗೊಳಿಸುವ ವಿಧಾನವು ಸಂಕೀರ್ಣವಾಗಿದೆ. ವಜಾಗೊಳಿಸಿದ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ಕನಿಷ್ಠ ಎರಡು ತಿಂಗಳ ಮುಂಚಿತವಾಗಿ ಲಿಖಿತವಾಗಿ ತಿಳಿಸುವುದು ಅವಶ್ಯಕ. ನೀವು ಮೊದಲು ಸಂಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿ ಲಭ್ಯವಿರುವ ಇತರ ಖಾಲಿ ಹುದ್ದೆಗಳಿಗೆ ಅವರನ್ನು ನೇಮಿಸಿಕೊಳ್ಳಲು ಪ್ರಯತ್ನಿಸಬೇಕು. ವಜಾಗೊಳಿಸಿದ ನಂತರ, ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಬೇರ್ಪಡಿಕೆ ವೇತನ ಮತ್ತು ಮುಂದಿನ ಎರಡು ತಿಂಗಳುಗಳ ಸರಾಸರಿ ಮಾಸಿಕ ವೇತನವನ್ನು ಪಾವತಿಸಬೇಕಾಗುತ್ತದೆ. ಅತ್ಯುನ್ನತ ವಿದ್ಯಾರ್ಹತೆ ಮತ್ತು ಉತ್ಪಾದಕತೆಯನ್ನು ಹೊಂದಿರುವ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ತಮ್ಮ ಸ್ಥಾನಗಳನ್ನು ಉಳಿಸಿಕೊಳ್ಳಲು ಆದ್ಯತೆಯ ಹಕ್ಕನ್ನು ಹೊಂದಿದ್ದರೂ, ಸಮಾನ ಸೂಚಕಗಳೊಂದಿಗೆ, ಕುಟುಂಬ ಸದಸ್ಯರು ಮತ್ತು ಇತರ ಕೆಲವು ವರ್ಗಗಳ ಸಿಬ್ಬಂದಿಗೆ ಆದ್ಯತೆ ನೀಡಬೇಕು. ಮೇಲಿನ ಎಲ್ಲದರೊಂದಿಗೆ, ಅಸಮರ್ಥ ಕಾರ್ಮಿಕರನ್ನು ತೊಡೆದುಹಾಕಲು ಕಡಿಮೆ ಮಾಡುವುದು ಅಥವಾ ಕಡಿಮೆ ಮಾಡುವುದು ಉತ್ತಮ ಮಾರ್ಗವಲ್ಲ ಎಂಬುದು ಸ್ಪಷ್ಟವಾಗಿದೆ.

ಆರೋಗ್ಯದ ಕಾರಣಗಳಿಗಾಗಿ ಅಥವಾ ಸಾಕಷ್ಟು ಅರ್ಹತೆಗಳ ಕಾರಣದಿಂದ ನೌಕರನನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸುವುದು

ಆರೋಗ್ಯದ ಅತೃಪ್ತಿಕರ ಸ್ಥಿತಿಯನ್ನು ವೈದ್ಯಕೀಯ ಪ್ರಮಾಣಪತ್ರದಿಂದ ದೃ isಪಡಿಸಿದರೆ ಮತ್ತು ಸಾಕಷ್ಟು ಅರ್ಹತೆಗಳು - ಪ್ರಮಾಣೀಕರಣದ ಫಲಿತಾಂಶಗಳಿಂದ ಮಾತ್ರ ಈ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ವಜಾಗೊಳಿಸುವುದು ಸಾಧ್ಯ. ಉದ್ಯೋಗಿ ಆಗಾಗ್ಗೆ ಅನಾರೋಗ್ಯ ರಜೆ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುತ್ತಾರೆ ಎಂಬ ಕಾರಣಕ್ಕೆ ನೀವು ಅವರನ್ನು ಕೆಲಸದಿಂದ ತೆಗೆಯಲು ಸಾಧ್ಯವಿಲ್ಲ ಎಂಬುದನ್ನು ದಯವಿಟ್ಟು ಗಮನಿಸಿ. ವಜಾಗೊಳಿಸಲು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ರೀತಿಯ ಕೆಲಸವನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸಲು ನೌಕರನ ನಿರಂತರ ಅಸಾಮರ್ಥ್ಯದ ಬಗ್ಗೆ ವೈದ್ಯಕೀಯ ವರದಿ ಅಗತ್ಯವಿರುತ್ತದೆ. ಸಾಕಷ್ಟು ಅರ್ಹತೆಗಳ ಕಾರಣದಿಂದ ಇರುವ ಸ್ಥಾನದ ಅಸಂಗತತೆಯನ್ನು ದೃstೀಕರಣದ ಫಲಿತಾಂಶಗಳಿಂದ ಮಾತ್ರ ದೃ canೀಕರಿಸಬಹುದು. ಏತನ್ಮಧ್ಯೆ, ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ ಅದರ ಅನುಷ್ಠಾನಕ್ಕೆ ಸಾಮಾನ್ಯ ನಿಯಮಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿಲ್ಲ. ಆದಾಗ್ಯೂ, ಕೆಲವು ವರ್ಗದ ಕಾರ್ಮಿಕರಿಗೆ, ಪ್ರಮಾಣೀಕರಣವನ್ನು ನಡೆಸಲು ವಲಯ ನಿಯಮಗಳನ್ನು ಅನುಮೋದಿಸಲಾಗಿದೆ, ಮತ್ತು ಅವರಿಗೆ ಮಾರ್ಗದರ್ಶನ ನೀಡಬಹುದು. ಇಲ್ಲಿ ಮುಖ್ಯವಾದ ಮೂರು ಮೂಲಭೂತ ಅಂಶಗಳಿವೆ. ಮೊದಲಿಗೆ, ಮೌಲ್ಯಮಾಪನಗಳನ್ನು ನಿಯಮಿತವಾಗಿ ನಡೆಸಬೇಕು, ಮತ್ತು ಯಾರನ್ನಾದರೂ ವಜಾ ಮಾಡುವುದು ಅಗತ್ಯವಾದಾಗ ಮಾತ್ರವಲ್ಲ. ಎರಡನೆಯದಾಗಿ, ಕಡಿಮೆ ಅವಧಿಯ ಸೇವೆಯಿಂದ ಹಾಗೂ ವಿಶೇಷ ಶಿಕ್ಷಣದ ಕೊರತೆಯಿಂದಾಗಿ ಸಾಕಷ್ಟು ಅರ್ಹತೆಗಳ ಸತ್ಯಾಂಶವನ್ನು ದೃ ifೀಕರಿಸಿದರೆ ದೃstೀಕರಣ ಆಯೋಗದ ತೀರ್ಮಾನಗಳು ಸಮರ್ಥನೀಯವಲ್ಲ. ಮೂರನೆಯದಾಗಿ, ಈ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಮೊದಲು, ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಆತನ ಅನುಭವ ಮತ್ತು ಅರ್ಹತೆಗಳಿಗೆ ಸೂಕ್ತವಾದ, ಸಂಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿ ಕೆಲಸ ಮಾಡಲು ಇನ್ನೊಬ್ಬನನ್ನು ನೀಡಲು ನಿರ್ಬಂಧವನ್ನು ಹೊಂದಿರುತ್ತಾನೆ.

ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಶಿಸ್ತು ದಂಡವನ್ನು ಹೊಂದಿದ್ದರೆ, ಅವರ ಕಾರ್ಮಿಕ ಕರ್ತವ್ಯಗಳನ್ನು ಪದೇ ಪದೇ ಪೂರೈಸದಿದ್ದಲ್ಲಿ ಅವರನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸುವುದು

ನಿರ್ಲಕ್ಷ್ಯದ ಕೆಲಸಗಾರನನ್ನು ನಿರ್ವಹಣೆಯ ತಾಳ್ಮೆ ಮೀರಿದರೆ ಕೆಲಸದಿಂದ ತೆಗೆಯಲು ಇದು ಒಳ್ಳೆಯ ಕಾರಣ. ಈ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ವಜಾಗೊಳಿಸಲು, ವರ್ಷದಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಶಿಸ್ತಿನ ಕ್ರಮಗಳನ್ನು ಈಗಾಗಲೇ ಅನ್ವಯಿಸಲಾಗಿದೆ. ಶಿಸ್ತು ನಿರ್ಬಂಧಗಳ ಅಸ್ತಿತ್ವದ ಸಂಗತಿಯನ್ನು ದಾಖಲಿಸಬೇಕು ಎಂಬುದನ್ನು ದಯವಿಟ್ಟು ಗಮನಿಸಿ, ಇದಕ್ಕಾಗಿ ಶಿಸ್ತಿನ ನಿರ್ಬಂಧಗಳನ್ನು ವಿಧಿಸುವ ವಿಧಾನವನ್ನು ಅನುಸರಿಸುವುದು ಅಗತ್ಯವಾಗಿದೆ. ಅದು ಏನನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿದೆ ಎಂಬುದನ್ನು ಸಂಕ್ಷಿಪ್ತವಾಗಿ ನೆನಪಿಸಿಕೊಳ್ಳೋಣ. ಮೊದಲಿಗೆ, ಶಿಸ್ತಿನ ಉಲ್ಲಂಘನೆಯ ಸಂಗತಿಯನ್ನು ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಲಿಖಿತ ವಿವರಣೆಯಿಂದ ದೃ mustಪಡಿಸಬೇಕು. ಎರಡನೆಯದಾಗಿ, ಶಿಸ್ತಿನ ಮಂಜೂರಾತಿಯನ್ನು ವಿಧಿಸುವ ಆದೇಶವನ್ನು ರಶೀದಿಗೆ ಸಹಿ ಮಾಡಿದ ಕ್ಷಣದಿಂದ ಮೂರು ದಿನಗಳ ನಂತರ ಘೋಷಿಸಬೇಕು ಮತ್ತು ಅಪರಾಧ ಪತ್ತೆಯಾದ ಒಂದು ತಿಂಗಳ ನಂತರ ಅನ್ವಯಿಸಬಾರದು.

ಉದ್ಯೋಗಿಯಿಂದ ಕಾರ್ಮಿಕ ಕರ್ತವ್ಯಗಳ ಸಂಪೂರ್ಣ ಉಲ್ಲಂಘನೆಯ ಕಾರಣದಿಂದ ವಜಾಗೊಳಿಸುವುದು

ಈ ಕೆಳಗಿನ ಕ್ರಮಗಳನ್ನು ಕಾರ್ಮಿಕ ಕರ್ತವ್ಯಗಳ ಒಂದು ಬಾರಿ ಸಂಪೂರ್ಣ ಉಲ್ಲಂಘನೆ ಎಂದು ಪರಿಗಣಿಸಬಹುದು:

ಗೈರುಹಾಜರಿ

ಆಲ್ಕೊಹಾಲ್ಯುಕ್ತ ಅಥವಾ ಇತರ ಮಾದಕತೆಯ ಸ್ಥಿತಿಯಲ್ಲಿ ಕೆಲಸದಲ್ಲಿ ಕಾಣಿಸಿಕೊಳ್ಳುವುದು

ಕಾನೂನಿನಿಂದ ರಕ್ಷಿಸಲ್ಪಟ್ಟ ರಾಜ್ಯ ಅಥವಾ ವಾಣಿಜ್ಯ ರಹಸ್ಯಗಳನ್ನು ಬಹಿರಂಗಪಡಿಸುವುದು

ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳದಲ್ಲಿ ಕಳ್ಳತನ, ದುರುಪಯೋಗ ಅಥವಾ ಉದ್ದೇಶಪೂರ್ವಕ ಆಸ್ತಿಯನ್ನು ನಾಶಪಡಿಸುವುದು

ಗಂಭೀರ ಪರಿಣಾಮಗಳ ಆರಂಭದೊಂದಿಗೆ ಸುರಕ್ಷತಾ ನಿಯಮಗಳ ಉಲ್ಲಂಘನೆ

ಈ ಎಲ್ಲಾ ಉಲ್ಲಂಘನೆಗಳು ವಿಪರೀತ ಸ್ವರೂಪದ್ದಾಗಿರುತ್ತವೆ, ಹೆಚ್ಚಾಗಿ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು, ವಿಶೇಷವಾಗಿ ಹೆಚ್ಚಿನ ಅರ್ಹತೆಯುಳ್ಳವರು, ಕಂಪನಿಯ ಖ್ಯಾತಿಯ ಬಗ್ಗೆ ಮಾತ್ರವಲ್ಲ, ತಮ್ಮದೇ ಆದ ಬಗ್ಗೆಯೂ ಕಾಳಜಿ ವಹಿಸುತ್ತಾರೆ ಎಂಬ ಅಂಶವನ್ನು ನಾವು ಗಣನೆಗೆ ತೆಗೆದುಕೊಂಡರೆ. ಆದರೆ ಉಲ್ಲಂಘನೆ ನಡೆದು ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಅಪರಾಧಿಯನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸಲು ಬಯಸಿದರೆ, ಈ ಕೆಳಗಿನ ವಿಧಾನವನ್ನು ಅನುಸರಿಸಬೇಕು. ಮೊದಲನೆಯದಾಗಿ, ಕಾರ್ಮಿಕ ಶಿಸ್ತಿನ ಉಲ್ಲಂಘನೆಯ ಅಂಶವನ್ನು ಲಿಖಿತವಾಗಿ ದಾಖಲಿಸಬೇಕು. ಎರಡನೆಯದಾಗಿ, ತಪ್ಪಿತಸ್ಥ ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ಕೆಲಸದಿಂದ ತೆಗೆದುಹಾಕಬೇಕು ಮತ್ತು ಮೂರನೆಯದಾಗಿ, ಏನಾಯಿತು ಎಂಬುದರ ಲಿಖಿತ ವಿವರಣೆಯನ್ನು ಆತನಿಂದ ಪಡೆಯಬೇಕು. ಆಗ ಮಾತ್ರ ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಆದೇಶವನ್ನು ಹೊರಡಿಸಬಹುದು.

ಸರಕು ಅಥವಾ ವಿತ್ತೀಯ ಮೌಲ್ಯಗಳನ್ನು ಪೂರೈಸುವ ಉದ್ಯೋಗಿಯಿಂದ ತಪ್ಪಿತಸ್ಥ ಕ್ರಮಗಳನ್ನು ಮಾಡುವುದು

ತನ್ನನ್ನು ತಾನು ಉತ್ತಮ ರೀತಿಯಲ್ಲಿ ತೋರಿಸದ ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸಲು ಇದು ಇನ್ನೊಂದು ಕಾರಣವಾಗಿದೆ. ಸರಕು ಅಥವಾ ವಿತ್ತೀಯ ಮೌಲ್ಯಗಳನ್ನು ನೇರವಾಗಿ ಪೂರೈಸುವ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ಮಾತ್ರ ಈ ನಿಯಮ ಅನ್ವಯಿಸುತ್ತದೆ. ವಜಾಗೊಳಿಸಲು ಕಾರಣ ನೌಕರನ ತಪ್ಪಿತಸ್ಥ ಕ್ರಮಗಳು, ಅದು ಅವನ ಮೇಲಿನ ವಿಶ್ವಾಸವನ್ನು ಕಳೆದುಕೊಳ್ಳಲು ಕಾರಣವಾಗುತ್ತದೆ. ಅಂತಹ ಕ್ರಮಗಳು, ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಸಂಬಂಧಿತ ದಾಖಲೆಗಳನ್ನು ರಚಿಸದೆ ಸೇವೆಗಳಿಗೆ ಪಾವತಿಯನ್ನು ಸ್ವೀಕರಿಸಬಹುದು. ಇದರ ಜೊತೆಯಲ್ಲಿ, ಉದ್ಯೋಗಿಯು ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳದ ಹೊರಗೆ ಕೂಲಿ ಅಪರಾಧಗಳನ್ನು ಮಾಡಿದ್ದರೆ, ಅವನ ಮೇಲಿನ ವಿಶ್ವಾಸದ ನಷ್ಟದಿಂದಾಗಿ ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಅವನನ್ನು ಕೆಲಸದಿಂದ ತೆಗೆಯುವ ಹಕ್ಕನ್ನು ಹೊಂದಿದ್ದಾನೆ.

ರಾಜ್ಯ ರಹಸ್ಯಗಳಿಗೆ ಪ್ರವೇಶದ ಮುಕ್ತಾಯ

ಈ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ, ರಾಜ್ಯ ರಹಸ್ಯಗಳಿಗೆ ಪ್ರವೇಶವಿಲ್ಲದ ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ತನ್ನ ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದ ಮಾಹಿತಿಯ ಬಳಕೆಯನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿರುವಾಗ ವಜಾ ಮಾಡಬಹುದು. ಉದ್ಯೋಗಿಯು ನ್ಯಾಯಾಲಯದಲ್ಲಿ ತನ್ನ ಕೆಲಸವು ಗೌಪ್ಯ ಮಾಹಿತಿಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿಲ್ಲ ಎಂದು ಸಾಬೀತುಪಡಿಸಿದರೆ, ನ್ಯಾಯಾಲಯವು ಆತನ ಮರುಸ್ಥಾಪನೆಯ ಬಗ್ಗೆ ನಿರ್ಧರಿಸುತ್ತದೆ.

ತನ್ನ ಕಾರ್ಮಿಕ ಕರ್ತವ್ಯಗಳ ಸಂಘಟನೆಯ ಮುಖ್ಯಸ್ಥರಿಂದ ಒಂದು ಬಾರಿ ಸಂಪೂರ್ಣ ಉಲ್ಲಂಘನೆ

ವಜಾಗೊಳಿಸಲು ಈ ಆಧಾರವನ್ನು ಕೇವಲ ಸಂಸ್ಥೆಗಳ ಮುಖ್ಯಸ್ಥರು, ಆದರೆ ಶಾಖೆಗಳು ಮತ್ತು ಇತರ ಪ್ರತ್ಯೇಕ ವಿಭಾಗಗಳು ಹಾಗೂ ಅವರ ನಿಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ಅನ್ವಯಿಸಬಹುದು. ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರ ಕಾರ್ಮಿಕ ಕರ್ತವ್ಯಗಳು ನಿಯಮದಂತೆ, ಅವರ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದಗಳು ಮತ್ತು ಕಂಪನಿಯ ಶಾಸನಬದ್ಧ ದಾಖಲೆಗಳಲ್ಲಿ ಒಳಗೊಂಡಿರುತ್ತವೆ. ಉಲ್ಲಂಘನೆಯ ಅಸಭ್ಯತೆಯು ಮೊದಲನೆಯದಾಗಿ, ಅಪರಾಧ ಮತ್ತು ಗಮನಾರ್ಹ ಹಾನಿಯನ್ನು ಉಂಟುಮಾಡುತ್ತದೆ.

ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದದಿಂದ ಒದಗಿಸಲಾದ ಪ್ರಕರಣಗಳಲ್ಲಿ ಸಂಸ್ಥೆಯ ಮುಖ್ಯಸ್ಥರೊಂದಿಗೆ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಮುಕ್ತಾಯಗೊಳಿಸುವುದು

ಸಂಸ್ಥೆಯ ಮುಖ್ಯಸ್ಥರ ವಿಶೇಷ ಸ್ಥಾನವು ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದದಲ್ಲಿ ಪ್ರತಿಪಾದಿಸಿರುವ ಜವಾಬ್ದಾರಿಯ ವಿಶೇಷ ಕ್ರಮಗಳನ್ನು ಸಹ ಮುಂದಿಡುತ್ತದೆ. ಕಂಪನಿಯ ಏಳಿಗೆ ನೇರವಾಗಿ ಮುಖ್ಯಸ್ಥರ ಕ್ರಿಯೆಗಳ ಮೇಲೆ ಅವಲಂಬಿತವಾಗಿರುವುದರಿಂದ, ತಲೆ ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಆಧಾರವು ಅವನ "ಅಸಮರ್ಥತೆ" ಆಗಿರಬಹುದು, ಇದು ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದದಲ್ಲಿ ಆಚರಣೆಯಲ್ಲಿ ಸಾಧಿಸದ ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಕಾರ್ಯಗಳ ರೂಪದಲ್ಲಿ ಪ್ರತಿಫಲಿಸುತ್ತದೆ .

ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಗೆ ಲಭ್ಯವಿರುವ ಎಲ್ಲಾ ಆಯ್ಕೆಗಳು ಇವು. ಆದಾಗ್ಯೂ, ವಿಚಿತ್ರವೆಂದರೆ, ಹೆಚ್ಚಾಗಿ ಅವರು ತಮ್ಮ ಸ್ವಂತ ಹೇಳಿಕೆಯ ಸಹಾಯದಿಂದ "ತನ್ನ ಸ್ವಂತ ಇಚ್ಛೆಯಂತೆ" ಅಸಮರ್ಥ ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ತೊಡೆದುಹಾಕುತ್ತಾರೆ. ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ತಪ್ಪಿತಸ್ಥ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಅವಕಾಶವನ್ನು ಹೊಂದಿದ್ದಲ್ಲಿ, ಕೆಲಸದ ಪುಸ್ತಕವನ್ನು ಅಹಿತಕರ ಮಾತುಗಳಿಂದ ಹಾಳುಮಾಡದೆ ಹೊರಹೋಗುವ ಅವಕಾಶವನ್ನು ನೀಡುವ ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ ಇದನ್ನು ಸಮರ್ಥಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಇತರ ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ, "ತನ್ನ ಸ್ವಂತ ಇಚ್ಛೆಯಂತೆ" ಒತ್ತಡದಲ್ಲಿ ತ್ಯಜಿಸಿದ ಉದ್ಯೋಗಿಯು ನ್ಯಾಯಾಲಯಕ್ಕೆ ಹೋಗಬಹುದು ಎಂಬುದನ್ನು ಮ್ಯಾನೇಜರ್ ನೆನಪಿನಲ್ಲಿಟ್ಟುಕೊಳ್ಳಬೇಕು. ಒಂದು ವೇಳೆ ಆತನಿಂದ ಪ್ರಕರಣವನ್ನು ಗೆದ್ದರೆ, ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ಮರುಸ್ಥಾಪಿಸುವುದಲ್ಲದೆ, ಅವನಿಗೆ ಗಣನೀಯ ಪ್ರಮಾಣದ ಪರಿಹಾರವನ್ನು ನೀಡಬೇಕಾಗುತ್ತದೆ.

ವಾಸ್ತವವಾಗಿ, ಯಾವುದೇ ಸಂಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿ ಯಾವುದೇ ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯು, ಅದು ವಾಣಿಜ್ಯ ರಚನೆಯಾಗಲಿ ಅಥವಾ ಸರ್ಕಾರಿ ಸಂಸ್ಥೆಯಾಗಿರಲಿ, ಪ್ರಸ್ತುತ ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಹಿತೆಯ ನಿಯಮಗಳಿಗೆ ಅನುಸಾರವಾಗಿ ನಡೆಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಕಾನೂನಿನಲ್ಲಿ ನಿರ್ದಿಷ್ಟಪಡಿಸದ ಕಾರಣಗಳಿಗಾಗಿ ಕಾರ್ಮಿಕರೊಂದಿಗಿನ ಸಂಬಂಧವನ್ನು ಮುಕ್ತಾಯಗೊಳಿಸಲಾಗುವುದಿಲ್ಲ. ಇಂದು ನಾವು ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಹಿತೆಯ ಲೇಖನದ ಅಡಿಯಲ್ಲಿ ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಸಾಮಾನ್ಯ ಕಾರಣಗಳನ್ನು ಪರಿಗಣಿಸಲು ಪ್ರಯತ್ನಿಸುತ್ತೇವೆ.

ವಜಾಗೊಳಿಸಲು ಕಾರಣಗಳು

ಯಾವ ಲೇಖನದ ಅಡಿಯಲ್ಲಿ ಅವರನ್ನು ವಜಾ ಮಾಡಬಹುದು? ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಎಲ್ಲಾ ಆಧಾರಗಳನ್ನು ಷರತ್ತುಬದ್ಧವಾಗಿ ಮೂರು ದೊಡ್ಡ ಗುಂಪುಗಳಾಗಿ ವಿಂಗಡಿಸಬಹುದು:

ಮುಖ್ಯಸ್ಥರ ಉಪಕ್ರಮದ ಮೇಲೆ ವಜಾಗೊಳಿಸಲು ಹಲವು ಕಾರಣಗಳಿವೆ.ಅವರೆಲ್ಲರೂ ತಮ್ಮ ಅಭಿವ್ಯಕ್ತಿಯನ್ನು ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಹಿತೆಯ ಆರ್ಟಿಕಲ್ 81 ರಲ್ಲಿ ಕಂಡುಕೊಂಡರು. ಅವರೊಂದಿಗೆ ವಿವರವಾಗಿ ಪರಿಚಯ ಮಾಡಿಕೊಳ್ಳೋಣ.

ಕಾರ್ಮಿಕ ಶಿಸ್ತಿನ ಉಲ್ಲಂಘನೆಗಾಗಿ

ಕಾರ್ಮಿಕ ಶಿಸ್ತಿನ ನಿಯಮಗಳ ತಜ್ಞರ ಎಲ್ಲಾ ಉಲ್ಲಂಘನೆಗಳನ್ನು ಹೀಗೆ ವಿಂಗಡಿಸಬಹುದು:

• ವ್ಯವಸ್ಥಿತ ಮತ್ತು ಏಕ;
• ಅಸಭ್ಯ ಮತ್ತು ಅಸಭ್ಯವಲ್ಲ.

ಕಾರ್ಯಗಳನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸುವಲ್ಲಿ ವ್ಯವಸ್ಥಿತ ವೈಫಲ್ಯ, ಕೆಲಸಗಾರನು ಶಿಸ್ತಿನ ಅನುಮತಿಯನ್ನು ಹೊಂದಿದ್ದರೆ, ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಬೆದರಿಕೆ ಹಾಕುತ್ತಾನೆ. ಈ ಮೈದಾನವು ಅವರ ತಕ್ಷಣದ ಕರ್ತವ್ಯಗಳನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸಲು ನಿರಾಕರಿಸುವ ಒಂದು ಸತ್ಯವಲ್ಲ, ಆದರೆ ವ್ಯವಸ್ಥಿತ ಉಲ್ಲಂಘನೆ. ಈಗಾಗಲೇ ಮಾಡಿದ ಉಲ್ಲಂಘನೆಗಳಿಗಾಗಿ ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಶಿಕ್ಷೆ ವಿಧಿಸುವುದು ಕಡ್ಡಾಯವಾಗಿದೆ. ಮೌಖಿಕ ದಂಡವನ್ನು ಗಣನೆಗೆ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುವುದಿಲ್ಲ.ನಿಮ್ಮ ನೇರ ಕರ್ತವ್ಯಗಳನ್ನು ಪೂರೈಸುವಲ್ಲಿ ವೈಫಲ್ಯವನ್ನು ತಡೆಗಟ್ಟಲು, ನಿಮ್ಮ ಉದ್ಯೋಗ ವಿವರಣೆಯನ್ನು ನೀವು ಸಂಪೂರ್ಣವಾಗಿ ಓದಬೇಕು. ಉದ್ಯೋಗ ವಿವರಣೆಯಂತೆ ಒಂದೇ ಒಂದು ಸ್ಥಳೀಯ ಕಾಯಿದೆಯೂ ಇದರ ಬಗ್ಗೆ ವಿವರವಾಗಿ ಹೇಳುವುದಿಲ್ಲ. ಅಪರಾಧದ ದಿನಾಂಕದಿಂದ ಕರ್ತವ್ಯಗಳವರೆಗೆ ಮೂರು ಕೆಲಸದ ದಿನಗಳಲ್ಲಿ ಅದರ ನಿಬಂಧನೆಗಳೊಂದಿಗೆ ನಿಮ್ಮನ್ನು ಪರಿಚಯ ಮಾಡಿಕೊಳ್ಳಲು ಸಮಯವಿರುವುದು ಮುಖ್ಯ. ಮ್ಯಾನೇಜರ್, ತನ್ನ ಪಾಲಿಗೆ, ಹೊಸ ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಸೂಚನೆಗಳನ್ನು ಸಕಾಲಿಕವಾಗಿ ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸುವುದನ್ನು ನೋಡಿಕೊಳ್ಳಬೇಕು ಮತ್ತು ಅದನ್ನು ಬರವಣಿಗೆಯಲ್ಲಿ ಪರಿಚಯಿಸಬೇಕು, ಮೇಲಾಗಿ ದಿನಾಂಕದ ಪ್ರತಿ ಕಾಗದದ ಹಾಳೆಯಲ್ಲಿ.

ಸಂಪೂರ್ಣ ಉಲ್ಲಂಘನೆಯ ಕೆಲಸದ ಊಹೆ

ಇತರ ಉಲ್ಲಂಘನೆಗಳಿಗೆ ವ್ಯಕ್ತಿಯನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸಲು ಒಂದು ಸಂಗತಿ ಸಾಕಾಗದಿದ್ದರೆ, ಒಟ್ಟು ಉಲ್ಲಂಘನೆಗಳಿಗೆ ಕೇವಲ ಒಂದು ಸಾಕು. ನಾವು ಅಸಭ್ಯ ಎಂದರೇನು? ನಿಮ್ಮನ್ನು ಯಾವುದಕ್ಕಾಗಿ ವಜಾ ಮಾಡಬಹುದು?

1. . ನಿಮ್ಮ ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳಕ್ಕೆ ಸಂಪೂರ್ಣ ಕೆಲಸದ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ಅಥವಾ 4 ಗಂಟೆಗಳಿಗಿಂತ ಹೆಚ್ಚು ಹೋಗುವುದಿಲ್ಲ (ಇದು ಸತತವಾಗಿರುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಕೆಲಸದ ದಿನದಂದು ಒಟ್ಟು 4 ಗಂಟೆಗಳಲ್ಲ ಎಂದು ನಾವು ನಿಮ್ಮ ಗಮನ ಸೆಳೆಯುತ್ತೇವೆ)ವಜಾಗೊಳಿಸುತ್ತದೆ. ಉದ್ಯೋಗಿಯು ಅನಾರೋಗ್ಯದಿಂದ ಬಳಲುತ್ತಿದ್ದರೆ, ಕನಿಷ್ಠ, ಕರೆ ಮಾಡಿ ಮತ್ತು ಅವನು ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ಹೋಗದಿರುವ ಬಗ್ಗೆ ತಿಳಿಸಬೇಕು. ಬಾಸ್‌ಗೆ ಬದಲಿ ಹುಡುಕಲು ಸಮಯವಿರುವುದರಿಂದ ಇದನ್ನು ಮುಂಚಿತವಾಗಿ ಮಾಡುವುದು ಸೂಕ್ತ. ಕಾರ್ಖಾನೆಗಳು ಮತ್ತು ಕಾರ್ಖಾನೆಗಳಲ್ಲಿ ಇದು ಅತ್ಯಂತ ಪ್ರಸ್ತುತವಾಗಿದೆ, ಅಲ್ಲಿ ಉತ್ಪಾದನಾ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯನ್ನು ನಿಲ್ಲಿಸುವುದು ದೊಡ್ಡ ನಷ್ಟವನ್ನು ಉಂಟುಮಾಡುತ್ತದೆ.
2. . ಕುಡಿದು ಅಥವಾ ಸೈಕೋಟ್ರೋಪಿಕ್ ಅಥವಾ ಮಾದಕ ವಸ್ತುಗಳ ಪ್ರಭಾವದಿಂದ ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ಬರುವುದು ಕೂಡ ವಜಾ ಮಾಡುವ ಬೆದರಿಕೆ ಹಾಕುತ್ತದೆ. ಈ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ಕೆಲಸಗಾರನ ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳವನ್ನು ಅವನ ಕೆಲಸದ ವಿವರಣೆಯಲ್ಲಿ ನಿರ್ಧರಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಇದು ಬದಲಾಗಬಾರದು ಎಂಬುದು ಅನಿವಾರ್ಯವಲ್ಲ. ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳದಲ್ಲಿ ನಿರಂತರ ಬದಲಾವಣೆಯೊಂದಿಗೆ ವೃತ್ತಿಗಳಿವೆ, ಲೆಕ್ಕಪರಿಶೋಧಕ, ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಯಾರು ಶಾಶ್ವತ ವ್ಯಾಪಾರ ಪ್ರವಾಸದಲ್ಲಿದ್ದಾರೆ.
3. ಕಳ್ಳತನ.ಕಳ್ಳತನ, ಉದ್ಯೋಗಿಯಿಂದ ಕಂಪನಿಯ ವಸ್ತು ಆಸ್ತಿಗಳಿಗೆ ಹಾನಿ, ಅವರ ತ್ಯಾಜ್ಯ - ಇವೆಲ್ಲವೂ ಉದ್ಯೋಗದಾತರೊಂದಿಗಿನ ಸಂಬಂಧವನ್ನು ಕೊನೆಗೊಳಿಸಲು ಕಾರಣಗಳು. ಒಂದು ಪ್ರಮುಖ ಸೂಕ್ಷ್ಮ ವ್ಯತ್ಯಾಸ - ಈ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ ಅಧಿಕೃತ ತಪಾಸಣೆ ನಡೆಸುವುದು ಕೂಡ ಅಂತಹ ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ವಿದಾಯ ಹೇಳಲು ಸಾಕಾಗುವುದಿಲ್ಲ. ಎಲ್ಲವೂ ಹೆಚ್ಚು ಗಂಭೀರವಾಗಿದೆ. ನೌಕರನ ಅಪರಾಧವು ತೀರ್ಪಿನಿಂದ ಅಥವಾ ನ್ಯಾಯಾಲಯದ ಆದೇಶದಿಂದ ದೃ isೀಕರಿಸಲ್ಪಟ್ಟಿದೆ.

ನಂಬಿಕೆಯ ನಷ್ಟ

ವಜಾಗೊಳಿಸಲು ಕಾರಣಗಳೂ ಇವೆ, ಇದರಲ್ಲಿ ಭ್ರಷ್ಟಾಚಾರ ವಿರೋಧಿ ಅಂಶವಿದೆ. ಅದರ ಅರ್ಥವೇನು.

1. ಆದಾಯವನ್ನು ವರದಿ ಮಾಡಲು ಅಥವಾ ತಪ್ಪಾಗಿ ಪ್ರತಿನಿಧಿಸಲು ವಿಫಲವಾಗಿದೆ.ಇಂದು ಬಹುತೇಕ ಎಲ್ಲಾ ಪೌರಕಾರ್ಮಿಕರು ಪ್ರತಿ ವರ್ಷ ತಮ್ಮ ಸ್ವಂತ ಆದಾಯದ ಮಾಹಿತಿಯನ್ನು ಸಲ್ಲಿಸುತ್ತಾರೆ. ಇದಲ್ಲದೆ, ತಮ್ಮ ಸಂಬಂಧದಲ್ಲಿ ಮಾತ್ರವಲ್ಲ, ಅವರ ಹೆಂಡತಿಯರು ಮತ್ತು ಮಕ್ಕಳ ಸಂಬಂಧದಲ್ಲಿಯೂ ಸಹ. ಸಲ್ಲಿಸಿದ ಪ್ರಮಾಣಪತ್ರಗಳಲ್ಲಿ ಅವರ ಬ್ಯಾಂಕ್ ಕಾರ್ಡ್‌ಗಳಲ್ಲಿನ ಹಣದ ಮೊತ್ತ, ತೆರೆದ ಖಾತೆಗಳು, ಮಾಲೀಕತ್ವದ ಮಾತ್ರವಲ್ಲದೆ ಬಳಸಿದ ಅಪಾರ್ಟ್‌ಮೆಂಟ್‌ಗಳು, ಕಾರುಗಳು, ದೋಣಿಗಳು, ದೋಣಿಗಳು, ವಿಮಾನಗಳು ಮತ್ತು ಗ್ಯಾರೇಜ್‌ಗಳ ಮಾಹಿತಿಯಿದೆ. ನಿಮ್ಮ ಎಲ್ಲಾ ಆದಾಯದ ಪ್ರಮಾಣಪತ್ರವನ್ನು ಸಲ್ಲಿಸದಿರುವುದು ಅಥವಾ ವಿಕೃತ ಮಾಹಿತಿಯನ್ನು ಸಲ್ಲಿಸದಿರುವುದು ವಿಶ್ವಾಸ ಕಳೆದುಕೊಳ್ಳುವುದು. ಮತ್ತು ಇದು ಈಗಾಗಲೇ ನಂತರದ ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಆಧಾರವಾಗಿದೆ.
2. ಉದ್ಯೋಗದ ಉದ್ದೇಶಗಳಿಗಾಗಿ ನಕಲಿ ದಾಖಲೆಗಳನ್ನು ಸಲ್ಲಿಸುವುದು.ನಾವು ನೇಮಕಾತಿಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದ ಯಾವುದೇ ದಾಖಲೆಯ ಬಗ್ಗೆ ಮಾತನಾಡುತ್ತಿದ್ದೇವೆ: ಪಾಸ್‌ಪೋರ್ಟ್, ಮಿಲಿಟರಿ ಐಡಿ, ಡಿಪ್ಲೊಮಾ, ಪ್ರಮಾಣಪತ್ರ ಅಥವಾ ಪ್ರಮಾಣಪತ್ರ. ಯೋಗ್ಯ ಸಂಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿ ಕೆಲಸ ಪಡೆಯುವಾಗ, ಸಲ್ಲಿಸಿದ ಪೇಪರ್‌ಗಳ ಎಲ್ಲಾ ಪ್ರತಿಗಳನ್ನು ಸಂಪೂರ್ಣವಾಗಿ ಪರಿಶೀಲಿಸಬಹುದು ಎಂಬ ಅಂಶಕ್ಕೆ ನೀವು ಸಿದ್ಧರಾಗಿರಬೇಕು. ಮಾಹಿತಿ ಕೇಂದ್ರದಲ್ಲಿ, ಭವಿಷ್ಯದ ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಕ್ರಿಮಿನಲ್ ದಾಖಲೆಯ ಬಗ್ಗೆ, ವಿಶ್ವವಿದ್ಯಾನಿಲಯದಲ್ಲಿ - ಅವರಿಗೆ ನೀಡಲಾದ ಡಿಪ್ಲೊಮಾದ ವಿಶ್ವಾಸಾರ್ಹತೆಯ ಬಗ್ಗೆ ವಿನಂತಿಯನ್ನು ಮಾಡಬಹುದು. ಅಂತಹ ಪರಿಶೀಲನಾ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳನ್ನು ವ್ಯಕ್ತಿಯ ಲಿಖಿತ ಒಪ್ಪಿಗೆಯೊಂದಿಗೆ ಮಾತ್ರ ನಡೆಸಬಹುದು.
3. ಅಧಿಕೃತ ರಹಸ್ಯಗಳನ್ನು ಬಹಿರಂಗಪಡಿಸುವುದು.ಯಾವುದೇ ರಹಸ್ಯವನ್ನು ಬಹಿರಂಗಪಡಿಸುವುದು: ರಾಜ್ಯ, ವೈದ್ಯಕೀಯ, ಅಧಿಕೃತ, ಇತ್ಯಾದಿ. ಕೆಲಸಕ್ಕಾಗಿ ನೇಮಕಗೊಂಡ ಉದ್ಯೋಗಿ, ಅದರ ಸ್ವಭಾವವು ರಹಸ್ಯ ಮಾಹಿತಿಯನ್ನು ಹೊಂದಿರುವುದನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿರುತ್ತದೆ, ಅವರ ಬಹಿರಂಗಪಡಿಸದ ರಸೀದಿಯನ್ನು ಸಹಿ ಮಾಡುತ್ತದೆ. ಇದು ವೈಯಕ್ತಿಕ ಡೇಟಾವನ್ನು ಬಹಿರಂಗಪಡಿಸುವುದಕ್ಕೂ ಅನ್ವಯಿಸುತ್ತದೆ, ಇದಕ್ಕಾಗಿ ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ಕೂಡ ವಜಾ ಮಾಡಬಹುದು.
4. ತಜ್ಞರಿಂದ ಸುರಕ್ಷತಾ ನಿಯಮಗಳ ಉಲ್ಲಂಘನೆ.ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂರಕ್ಷಣಾ ನಿಯಮಗಳ ಉಲ್ಲಂಘನೆಗೆ ಅವಕಾಶ ನೀಡುವುದು. ಸ್ವತಃ, ಅಂತಹ ಉಲ್ಲಂಘನೆಯು ವಜಾಗೊಳಿಸಲು ಕಾರಣವಾಗುವುದಿಲ್ಲ. ಈ ಉಲ್ಲಂಘನೆಯ ಕೆಲವು ಗಂಭೀರ ಪರಿಣಾಮಗಳು ಇರಬೇಕು: ದುರಂತ, ಇತರ ಕೆಲಸಗಾರರಿಗೆ ಹಾನಿ, ಅಪಘಾತ. ಹಾನಿಯ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನವನ್ನು ಕಾರ್ಮಿಕ ಸುರಕ್ಷತಾ ಆಯೋಗದ ಪ್ರತಿನಿಧಿಗಳು ನೀಡುತ್ತಾರೆ.

ಅವನು ಆಕ್ರಮಿಸಿಕೊಂಡ ಸ್ಥಾನದೊಂದಿಗೆ ತಜ್ಞರ ಅಸಂಗತತೆ

ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಅರ್ಹತೆಗಳು, ಜ್ಞಾನ, ಕೌಶಲ್ಯ ಮತ್ತು ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳ ಅನುಸರಣೆಯನ್ನು ಪ್ರಮಾಣೀಕರಣ ಆಯೋಗಗಳಲ್ಲಿ ಪ್ರತ್ಯೇಕವಾಗಿ ನಿರ್ಧರಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಸ್ವತಃ, ಒಬ್ಬರೇ, ನಾಯಕನು ತನ್ನ ಅಧಿಕೃತ ಅನರ್ಹತೆಯ ಬಗ್ಗೆ ತನ್ನ ಅಧೀನದ ಬಗ್ಗೆ ನಿರ್ಧಾರ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಲು ಸಾಧ್ಯವಿಲ್ಲ. ಇದಕ್ಕಾಗಿ, ಸಂಪೂರ್ಣ ಪ್ರಮಾಣೀಕರಣ ಆಯೋಗವನ್ನು ಕರೆಯಬೇಕು.

ಅದರ ಸಂಯೋಜನೆಯ ಸದಸ್ಯರ ಸಹಿಯ ವಿರುದ್ಧ ಕಡ್ಡಾಯ ಪರಿಚಿತತೆಯೊಂದಿಗೆ ಆದೇಶದಲ್ಲಿ ಸಂಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿ ಆಯೋಗವನ್ನು ರಚಿಸಲಾಗಿದೆ. ನಿಯಮದಂತೆ, ಇವರು ಹೆಚ್ಚು ತರಬೇತಿ ಪಡೆದ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು, ಉಪ ಮುಖ್ಯಸ್ಥರು, ವಿಭಾಗದ ಮುಖ್ಯಸ್ಥರು, ಅನುಭವಿ ನೌಕರರು ಪ್ರಮಾಣೀಕರಿಸಲ್ಪಟ್ಟ ವ್ಯಕ್ತಿಯ ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳನ್ನು ಸಮರ್ಪಕವಾಗಿ ಮತ್ತು ವಸ್ತುನಿಷ್ಠವಾಗಿ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಮಾಡಲು ಸಮರ್ಥರಾಗಿದ್ದಾರೆ. ಪ್ರಮಾಣೀಕರಣದ ಸಮಯದಲ್ಲಿ, ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಕೆಲಸದ ಬಗ್ಗೆ ಪ್ರಶ್ನೆಗಳನ್ನು ಕೇಳಲಾಗುತ್ತದೆ, ಉತ್ತರಗಳು ಅವನಿಗೆ ನ್ಯಾಯಯುತವಾದ ವಿವರಣೆಯನ್ನು ನೀಡಲು ನಮಗೆ ಅನುಮತಿಸುತ್ತದೆ. ಫಲಿತಾಂಶಗಳ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ, ಮುಕ್ತ ಮತದಾನ ನಡೆಯುತ್ತದೆ. ಬಹುಮತದ ಮತಗಳಿಂದ, ಪ್ರಮಾಣೀಕರಿಸಲ್ಪಟ್ಟ ವ್ಯಕ್ತಿಗೆ ತೀರ್ಪು ನೀಡಲಾಗುತ್ತದೆ - ಅವನು ಸ್ಥಾನಕ್ಕೆ ಅನುಗುಣವಾಗಿರಲಿ ಅಥವಾ ಇಲ್ಲದಿರಲಿ. ಆಯೋಗದ ಆಧಾರವು ಎಲ್ಲಾ ಭಾಗವಹಿಸುವವರು ಸಹಿ ಮಾಡಿದ ಪ್ರೋಟೋಕಾಲ್, ಮತ್ತು ಮುಖ್ಯವಾಗಿ - ತೀರ್ಮಾನಗಳೊಂದಿಗೆ ಪರಿಚಿತತೆಯ ಸಂಕೇತವೆಂದು ಪ್ರಮಾಣೀಕರಿಸಲ್ಪಟ್ಟ ವ್ಯಕ್ತಿಯಿಂದ. ಅಂತಹ ಪ್ರಮಾಣೀಕರಣದ ಫಲಿತಾಂಶಗಳಲ್ಲಿ ಒಂದಾಗಿರಬಹುದು.

ಕಂಪನಿಯ ಮುಕ್ತಾಯ

ಈ ಕಾರಣಕ್ಕಾಗಿ, ವಜಾಗೊಳಿಸಿದ ನಂತರ, ಕೆಲಸಗಾರನ ವ್ಯಕ್ತಿತ್ವವನ್ನು ಗಣನೆಗೆ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುವುದಿಲ್ಲ. ಪ್ರತಿಯೊಬ್ಬರನ್ನು ವಜಾ ಮಾಡಲಾಗಿದೆ: ಸಕಾರಾತ್ಮಕ ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿರುವ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು, ಕಂಪನಿಯ ಒಳಿತಿಗಾಗಿ ಪ್ರಾಮಾಣಿಕವಾಗಿ ಕೆಲಸ ಮಾಡುತ್ತಾರೆ, ಹಾಗೆಯೇ ಅಜಾಗರೂಕತೆಯಿಂದ ಕೆಲಸ ಮಾಡುತ್ತಾರೆ, ಉತ್ತಮ ರೀತಿಯಲ್ಲಿ ಯಾವುದೇ ರೀತಿಯಲ್ಲಿ ತಮ್ಮನ್ನು ಪ್ರತ್ಯೇಕಿಸಿಕೊಳ್ಳದ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು. ಈ ಕಾರಣಕ್ಕಾಗಿ ಸಂಬಂಧಗಳನ್ನು ಮುಕ್ತಾಯಗೊಳಿಸುವ ಆಧಾರವು ಉದ್ಯಮವನ್ನು ದಿವಾಳಿಯಾಗಿಸಲು ಎಲ್ಲರಿಗೂ ಒಂದು ಆದೇಶವಾಗಿದೆ. ಅದೇ ಸಮಯದಲ್ಲಿ, ಇತರ ಸ್ಥಾನಗಳನ್ನು ಯಾರಿಗೂ ನೀಡಲಾಗುವುದಿಲ್ಲ ಎಂಬುದು ಸ್ಪಷ್ಟವಾಗಿದೆ, ಏಕೆಂದರೆ, ವಾಸ್ತವವಾಗಿ, ನೀಡಲು ಏನೂ ಇಲ್ಲ.

ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಕಡಿತ

ಎಲ್ಲಾ ಸಂಸ್ಥೆಗಳಲ್ಲೂ ಇಳಿಕೆ ಸಂಭವಿಸುತ್ತದೆ: ಖಾಸಗಿ ಸಂಸ್ಥೆಗಳು, ಸರ್ಕಾರಿ ಸ್ವಾಮ್ಯದ ಉದ್ಯಮಗಳು, ಕಾರ್ಖಾನೆಗಳು ಮತ್ತು ಕಾರ್ಖಾನೆಗಳು. ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಆಧಾರವು ಕೆಲಸದ ಘಟಕಗಳ ಸಂಖ್ಯೆಯ ಆದೇಶವಾಗಿದೆ. ಅದೇ ಸಮಯದಲ್ಲಿ, ಯಾವ ಸ್ಥಾನಗಳು ಕಡಿತದ ಅಡಿಯಲ್ಲಿ ಬರುತ್ತವೆ ಎಂಬುದನ್ನು ಇದು ನಿರ್ದಿಷ್ಟಪಡಿಸುತ್ತದೆ. ಒಂದು ಪ್ರಮುಖ ಲಕ್ಷಣವೆಂದರೆ ಕೆಲಸಗಾರನಿಗೆ ಮುಂಬರುವ ಕಡಿತದ ಬಗ್ಗೆ ಕನಿಷ್ಠ ಎರಡು ತಿಂಗಳ ಮುಂಚಿತವಾಗಿ ತಿಳಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಶಾಸಕರ ದೃಷ್ಟಿಕೋನದಿಂದ, ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಹೊಸ, ಸೂಕ್ತವಾದ ಕೆಲಸವನ್ನು ಹುಡುಕಲು ಈ ಸಮಯ ಸಾಕು.

ಕೆಲಸದಿಂದ ವಜಾಗೊಳಿಸುವುದರಿಂದ ಕೆಲಸದಿಂದ ಹೊರಗುಳಿಯಲು ಕೆಲವು ವಿನಾಯಿತಿ ಹೊಂದಿರುವ ವ್ಯಕ್ತಿಗಳ ವಲಯವನ್ನು ಕಾನೂನು ವ್ಯಾಖ್ಯಾನಿಸುತ್ತದೆ. ಈ ಕೆಳಗಿನ ಕಾರಣಕ್ಕಾಗಿ ಯಾರನ್ನು ಮ್ಯಾನೇಜ್‌ಮೆಂಟ್ ವಜಾಗೊಳಿಸಲು ಸಾಧ್ಯವಿಲ್ಲ:

• ಮೊದಲನೆಯದಾಗಿ - ಗರ್ಭಿಣಿ ಮಹಿಳೆಯರು.ಉದ್ಯೋಗಿ, ಅವರ ಸ್ಥಾನವು ಕಡಿತಕ್ಕೆ ಒಳಪಟ್ಟರೆ, ಗರ್ಭಧಾರಣೆಯ ಪ್ರಮಾಣಪತ್ರವನ್ನು ತಂದರೆ, ಆಕೆಯನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸಲು ಸಾಧ್ಯವಿಲ್ಲ. ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಆಕೆಗೆ ಸಮಾನವಾದ ಸ್ಥಾನ ಅಥವಾ ಅಂತಹುದೇ ಉದ್ಯೋಗದ ರೂಪದಲ್ಲಿ ಯೋಗ್ಯವಾದ ಪರ್ಯಾಯವನ್ನು ನೀಡಲು ಬದ್ಧನಾಗಿರುತ್ತಾನೆ, ಸ್ವೀಕರಿಸಿದ ಸಂಬಳಕ್ಕಿಂತ ಕಡಿಮೆಯಿಲ್ಲ.
• ಆ ಕಾರ್ಮಿಕರು, ವಿವಿಧ ಕಾರಣಗಳಿಗಾಗಿ, ತಮ್ಮ ಉದ್ಯೋಗಗಳನ್ನು ಉಳಿಸಿಕೊಳ್ಳುತ್ತಾರೆ.ಹೆರಿಗೆ ರಜೆಯಲ್ಲಿರುವವರು, ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ವಾರ್ಷಿಕ ರಜೆ, ವ್ಯಾಪಾರ ಪ್ರವಾಸ, ಇದು ದೀರ್ಘವಾಗಿದ್ದರೂ ಅಥವಾ ಇನ್ನೊಂದು ಪ್ರದೇಶದಲ್ಲಿ ಇದ್ದರೂ ಸಹ.
• ಅನಾರೋಗ್ಯದ ಕಾರಣ ಕಾರ್ಮಿಕರು ತಮ್ಮ ಕಾರ್ಮಿಕ ಕಾರ್ಯಗಳಿಂದ ಬಿಡುಗಡೆಗೊಂಡರು.ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಗೆ ಪ್ರಸ್ತುತಪಡಿಸಿದ ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ತಾತ್ಕಾಲಿಕ ಅಸಾಮರ್ಥ್ಯದ ಹಾಳೆಗಳ ಆಧಾರವಾಗಿದೆ;
• ಮೂರು ವರ್ಷದೊಳಗಿನ ಮಕ್ಕಳನ್ನು ಬೆಳೆಸುವ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು.
• ಮಹಿಳಾ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ಮಕ್ಕಳನ್ನು ಏಕಾಂಗಿಯಾಗಿ ಬೆಳೆಸುತ್ತಿದ್ದಾರೆ.ಅಂತಹ ತಾಯಂದಿರ ಮಕ್ಕಳ ವಯಸ್ಸು 14 ವರ್ಷಗಳು, ಮತ್ತು ಮಗು ಅಂಗವಿಕಲರಾಗಿದ್ದರೆ, ನಂತರ 18 ವರ್ಷಗಳು.

ಟ್ರೇಡ್ ಯೂನಿಯನ್ ಸಂಸ್ಥೆಗಳ ಪ್ರತಿನಿಧಿಗಳು ವಿಶೇಷ ಸ್ಥಾನಮಾನವನ್ನು ಆನಂದಿಸುತ್ತಾರೆ. ಯೂನಿಯನ್ ನಾಯಕತ್ವದ ಅನುಮತಿಯೊಂದಿಗೆ ಮಾತ್ರ ಅವುಗಳನ್ನು ಕಡಿಮೆ ಮಾಡಬಹುದು.

ಎರಡು ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಘಟಕಗಳ ಒಂದು ಸ್ಥಾನವು ಕಡಿತದ ಅಡಿಯಲ್ಲಿ ಬಂದಾಗ ಕೆಲವೊಮ್ಮೆ ಕೆಲಸದ ಸಾಮೂಹಿಕದಲ್ಲಿ ಕಷ್ಟಕರ ಪರಿಸ್ಥಿತಿ ಉಂಟಾಗಬಹುದು. ಚಾಲಕನ ಎರಡು ಸ್ಥಾನಗಳಲ್ಲಿ ಒಂದನ್ನು ಕತ್ತರಿಸಬೇಕು ಎಂದು ಹೇಳೋಣ. ಈ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ಮ್ಯಾನೇಜರ್ ಅರ್ಹತೆ, ವರ್ಗ ಮತ್ತು ಕೆಲಸದ ದಕ್ಷತೆಯು ಹೆಚ್ಚಿರುವ ಚಾಲಕನನ್ನು ಕೆಲಸದಿಂದ ಬಿಡಬೇಕು. ಆದರೆ ಚಾಲಕರು ವೃತ್ತಿಪರತೆಯ ಮಟ್ಟದಲ್ಲಿ ಸಮಾನರಾಗಿದ್ದರೆ? ಈ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ಇನ್ನೊಬ್ಬರಿಗೆ ಹೋಲಿಸಿದರೆ ಹೆಚ್ಚಿನ ಸಂಖ್ಯೆಯ ಅವಲಂಬಿತರನ್ನು ಹೊಂದಿರುವವರಿಗೆ ಆದ್ಯತೆ ನೀಡಲಾಗುತ್ತದೆ, ಅಥವಾ, ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ನೀಡಿದ ಸಂಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿ ಕೆಲಸದ ಅವಧಿಯಲ್ಲಿ, ನೀಡಿದ ಸಂಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿ ಔದ್ಯೋಗಿಕ ಗಾಯವನ್ನು ಪಡೆದವರಿಗೆ .

ಕಂಪನಿಯ ಮಾಲೀಕತ್ವದ ಬದಲಾವಣೆ

ಕಂಪನಿಯ ಆಸ್ತಿ ಹೊಸ ಮಾಲೀಕರಿಗೆ ಹಕ್ಕಿನಿಂದ ಹಾದು ಹೋದರೆ, ಈ ಹೊಸ ಮಾಲೀಕರಿಗೆ ಕಾನೂನುಬದ್ಧವಾಗಿ ಮುಖ್ಯಸ್ಥರು, ನಿಯೋಗಿಗಳು ಮತ್ತು ಮುಖ್ಯ ಅಕೌಂಟೆಂಟ್ ಅನ್ನು ಬದಲಾಯಿಸುವ ಹಕ್ಕಿದೆ. ಈ ಆಧಾರವು ಇತರ ವರ್ಗದ ಕಾರ್ಮಿಕರೊಂದಿಗೆ ಯಾವುದೇ ಸಂಬಂಧವನ್ನು ಹೊಂದಿಲ್ಲ.

ನಿಮ್ಮ ಸ್ವಂತ ಇಚ್ಛಾಶಕ್ತಿಯಿಂದ

ಯಾವುದೇ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ತನ್ನ ಉದ್ಯೋಗದಾತರೊಂದಿಗಿನ ಉದ್ಯೋಗ ಸಂಬಂಧವನ್ನು ಕೊನೆಗೊಳಿಸುವ ಹಕ್ಕಿದೆ ಎಂಬುದನ್ನು ಮರೆಯಬೇಡಿ - ಅವನ ಸ್ವಂತ ಕೋರಿಕೆಯ ಮೇರೆಗೆ. ಮತ್ತು ಅಂತಹ ಕಾರಣವನ್ನು ಲೇಖನದ ಅಡಿಯಲ್ಲಿ ವಜಾಗೊಳಿಸಲು ಆಧಾರವಾಗಿ ಒದಗಿಸಲಾಗಿದೆ. ಇದನ್ನು ಮಾಡಲು, ಉದ್ಯೋಗಿ ಕಂಪನಿಯ ನಿರ್ದೇಶಕರಿಗೆ ಹೊರಡುವ ಉದ್ದೇಶದ ಹೇಳಿಕೆಯನ್ನು ಸಲ್ಲಿಸುತ್ತಾರೆ. ಹೆಚ್ಚಾಗಿ, ಅವರನ್ನು 2 ವಾರಗಳ ಅವಧಿಗೆ ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ನಿಯೋಜಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಆದರೆ, ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರ ವಿವೇಚನೆಯಿಂದ ಅಥವಾ ಉದ್ಯೋಗಿಯೊಂದಿಗಿನ ಪರಸ್ಪರ ಒಪ್ಪಂದದ ಮೂಲಕ, ಕೆಲಸವಿಲ್ಲದೆ ವಜಾಗೊಳಿಸಬಹುದು. ನೇಮಿಸಿದ ದಿನದಂದು - ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದಂತೆ ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ದಿನ, ಸಂಪೂರ್ಣ ಲೆಕ್ಕಾಚಾರವನ್ನು ಮಾಡಲಾಗುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಕೆಲಸದ ಪುಸ್ತಕವನ್ನು ನೀಡಲಾಗುತ್ತದೆ.

ಸಾವಿನಿಂದಾಗಿ

ಸಾವು ಎನ್ನುವುದು ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಬಂಧದ ಪಕ್ಷಗಳ ಇಚ್ಛೆಯನ್ನು ಅವಲಂಬಿಸದ ಸನ್ನಿವೇಶವಾಗಿದೆ. ಸಹಜವಾಗಿ, ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಸಾವಿನ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ಉದ್ಯೋಗ ಸಂಬಂಧವು ಅವನೊಂದಿಗೆ ಕೊನೆಗೊಳ್ಳುತ್ತದೆ. ಈ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ಸತ್ತವರ ಪ್ರೀತಿಪಾತ್ರರಿಗೆ ಕೆಲಸದ ಪುಸ್ತಕವನ್ನು ನೀಡಲಾಗುತ್ತದೆ. ಇದರ ಜೊತೆಯಲ್ಲಿ, ಮೃತ ಕಾರ್ಮಿಕನ ಕುಟುಂಬವು ಸತ್ತವರು ಕೆಲಸ ಮಾಡಿದ ಸಮಯಕ್ಕೆ ಸಂಬಳ ಸೇರಿದಂತೆ ಎಲ್ಲಾ ಪರಿಹಾರವನ್ನು ಪಡೆಯುತ್ತದೆ.

ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ನೋಂದಣಿಗೆ ಅಂದಾಜು ವಿಧಾನ

ಲೇಖನದ ಅಡಿಯಲ್ಲಿ ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ವಿಧಾನವು ಏನು ಒಳಗೊಂಡಿದೆ? ಯಾವುದೇ ವಿಧಾನವು ಕ್ರಿಯೆಗಳ ಒಂದು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಅನುಕ್ರಮವಾಗಿದೆ. ಎಲ್ಲಕ್ಕಿಂತ ಮೊದಲು ನೀವು ಎಲ್ಲಿಂದ ಪ್ರಾರಂಭಿಸಬೇಕು?

ವಾಸ್ತವದ ದೃೀಕರಣ

ತಜ್ಞರು ಯಾವುದೇ ಉಲ್ಲಂಘನೆಗಳನ್ನು ಒಪ್ಪಿಕೊಂಡಾಗ ಈ ಕ್ರಮವನ್ನು ಮುಖ್ಯವಾಗಿ ನಿರ್ವಹಿಸಬೇಕು. ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಒಬ್ಬ ವ್ಯಕ್ತಿಯು ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ಬರಲಿಲ್ಲ. ಈ ಸತ್ಯವನ್ನು ದೃ Toೀಕರಿಸಲು, ಒಂದು ಕಾಯಿದೆಯನ್ನು ರೂಪಿಸುವುದು ಅಗತ್ಯವಾಗಿದೆ, ಮೇಲಾಗಿ, ಸರಳ ಅನುಪಸ್ಥಿತಿಯ ಬಗ್ಗೆ ಅಲ್ಲ, ಆದರೆ ಅನುಪಸ್ಥಿತಿಯ ಬಗ್ಗೆ ಸತತವಾಗಿ 4 ಗಂಟೆಗಳ ಕಾಲ. ಪ್ರಮುಖ ಪದವು ಒಂದು ಸಾಲಿನಲ್ಲಿರುತ್ತದೆ. ಒಬ್ಬ ಉದ್ಯೋಗಿಯು ಕುಡಿದು ತನ್ನ ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳದಲ್ಲಿ ಕಾಣಿಸಿಕೊಂಡನು. ಈ ಬಗ್ಗೆ ಒಂದು ಕಾಯ್ದೆಯನ್ನೂ ರೂಪಿಸಬೇಕು. ಯಾವುದೇ ಕಾಯ್ದೆಯನ್ನು ಕನಿಷ್ಠ ಮೂರು ಸದಸ್ಯರ ಸಮ್ಮುಖದಲ್ಲಿ ರಚಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ, ಅವರು ಸಹಿ ಹಾಕುತ್ತಾರೆ. ಯಾವುದೇ ಉಲ್ಲಂಘನೆಗಳ ನೌಕರನ ಪ್ರವೇಶವನ್ನು ಸಕಾಲದಲ್ಲಿ ದಾಖಲಿಸದಿದ್ದರೆ, ಭವಿಷ್ಯದಲ್ಲಿ ಅವನನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸುವುದು ಸಮಸ್ಯಾತ್ಮಕವಾಗಿರುತ್ತದೆ.

ಎಚ್ಚರಿಕೆಯನ್ನು ನೀಡುವುದು

ನೀವು ತಕ್ಷಣ ನಿರ್ಣಾಯಕ ಕ್ರಮಕ್ಕೆ ಮುಂದುವರಿಯಬಾರದು, ಅಪರಾಧಿಯನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸುವುದಾಗಿ ಘೋಷಿಸಿ. ಆದ್ದರಿಂದ ನೀವು ಕಂಪನಿಯ ಎಲ್ಲಾ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಸಾಮರ್ಥ್ಯವನ್ನು ಕಳೆದುಕೊಳ್ಳಬಹುದು. ಮೊದಲಿಗೆ, ಟೀಕೆ ಮಾಡುವ ಮೂಲಕ ಅಥವಾ ಮೌಖಿಕ ಖಂಡನೆಯನ್ನು ನೀಡುವ ಮೂಲಕ ಎಚ್ಚರಿಸಿದರೆ ಸಾಕು. ಅಂತಿಮವಾಗಿ, ನೀವು ಸಂಭಾಷಣೆ ನಡೆಸಬಹುದು. ಮತ್ತು ತೆಗೆದುಕೊಂಡ ಎಲ್ಲಾ ತಡೆಗಟ್ಟುವ ಕ್ರಮಗಳು ಸರಿಯಾದ ಫಲಿತಾಂಶವನ್ನು ತರದಿದ್ದರೆ ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗಿ ಹಿಂದಿನ ಉಲ್ಲಂಘನೆಗಳನ್ನು ಮತ್ತೊಮ್ಮೆ ಒಪ್ಪಿಕೊಳ್ಳುತ್ತಿದ್ದರೆ, ವಜಾಗೊಳಿಸುವುದು ಮಾತ್ರ ಸರಿಯಾದ ನಿರ್ಧಾರ.

ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಪರಿಚಯ

ಕೆಲಸದಲ್ಲಿ ತಪ್ಪಿತಸ್ಥನಾಗಿರುವ ಉದ್ಯೋಗಿಯು ತಾನು ಅಂತಹ ವಿಷಯವನ್ನು ಉಲ್ಲಂಘಿಸಿದ್ದಾನೆ ಎಂದು ವಾಸ್ತವವಾಗಿ ತಿಳಿದಿರಬೇಕು. ಆದುದರಿಂದ, ಆತನಿಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿ ಒಂದು ಕಾಯಿದೆಯನ್ನು ರೂಪಿಸುವಾಗ, ಆತನು ಅವನಿಗೆ ಅದರ ಪರಿಚಯ ಮಾಡಿಕೊಳ್ಳಲು ಖಚಿತವಾಗಿರಬೇಕು. ಖಂಡನೆಯನ್ನು ಘೋಷಿಸುವಾಗ, ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಆದೇಶವನ್ನು ಪರಿಚಯಿಸುವುದು ಅವಶ್ಯಕ. ಮೌಖಿಕ ಖಂಡನೆಯನ್ನು ಘೋಷಿಸುವಾಗ, ಸಭೆಯ ನಿಮಿಷಗಳನ್ನು ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಪರಿಚಯಿಸುವುದು ಸಹ ಅಗತ್ಯವಾಗಿರುತ್ತದೆ, ಇದರಲ್ಲಿ ಅಪರಾಧಿಗೆ ಸಾರ್ವಜನಿಕ ಖಂಡನೆ ನೀಡಲಾಗುತ್ತದೆ. ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ, ಉಲ್ಲಂಘನೆ ಮಾಡಿದ ಉದ್ಯೋಗಿ ಸಹಿಯ ವಿರುದ್ಧ ಯಾವುದೇ ದಂಡನಾತ್ಮಕ ದಾಖಲೆಯ ಪರಿಚಯವಾಗುತ್ತದೆ.

ವಿವರಣಾತ್ಮಕ

ತಂಡದಲ್ಲಿನ ಶಿಸ್ತಿನ ಉಲ್ಲಂಘನೆಯ ಎಲ್ಲಾ ಪ್ರಕರಣಗಳಿಗೆ, ತಪ್ಪಿತಸ್ಥ ಉದ್ಯೋಗಿಯಿಂದ ವಿವರಣೆಯನ್ನು ಅಗತ್ಯವಾಗಿ ಆಯ್ಕೆ ಮಾಡಲಾಗುತ್ತದೆ. ನಾಯಕನು ಅಪರಾಧದ ಕಾರಣಗಳನ್ನು ತಿಳಿದಿರಬೇಕು. ವಿವರಣೆಯನ್ನು ಯಾವಾಗಲೂ ಲಿಖಿತವಾಗಿ ನೀಡಲಾಗುತ್ತದೆ. ಆರಂಭದಲ್ಲಿ ಪ್ರಶ್ನೆಗಳನ್ನು ನಮೂನೆಯಲ್ಲಿ ಸೂಚಿಸುವುದು ಸೂಕ್ತ, ನಂತರ ಉದ್ಯೋಗಿ ವಿವರವಾದ ಉತ್ತರಗಳನ್ನು ನೀಡುತ್ತಾರೆ.

ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಆದೇಶ

ಎಲ್ಲಾ ತಡೆಗಟ್ಟುವ ಕ್ರಮಗಳು ಮತ್ತು ಎಚ್ಚರಿಕೆಗಳು ಒಣಗಿದ ನಂತರ, ತಜ್ಞರು ಮಾಡಿದ ಉಲ್ಲಂಘನೆಯ ಕಾರಣಗಳು ಮತ್ತು ಎಲ್ಲಾ ಸಂದರ್ಭಗಳನ್ನು ಸಂಪೂರ್ಣವಾಗಿ ಗುರುತಿಸಲಾಗಿದೆ, ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಆದೇಶವನ್ನು ರಚಿಸಲಾಗಿದೆ. ಆದೇಶವನ್ನು ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಸೇವೆಯ ಉದ್ಯೋಗಿ ರಚಿಸಿದ್ದಾರೆ. ಆದೇಶವು ಹೇಳುತ್ತದೆ:

• ಪೂರ್ಣ ಹೆಸರು. ವಜಾಗೊಳಿಸಲಾಗಿದೆ;
• ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಹಿತೆಯ ಲೇಖನವನ್ನು ಉಲ್ಲೇಖಿಸಿ ಸಂಬಂಧಗಳನ್ನು ಮುಕ್ತಾಯಗೊಳಿಸುವ ಕಾರಣಗಳು. ಇದೇ ರೀತಿಯ ಪ್ರವೇಶವನ್ನು ಕಾರ್ಮಿಕರಲ್ಲಿ ಮಾಡಲಾಗಿದೆ;
• ಪಾವತಿಸಬೇಕಾದ ನಗದು ಪಾವತಿಗಳ ಮೊತ್ತ;
• ಒಪ್ಪಂದದ ಮುಕ್ತಾಯ ದಿನಾಂಕ. ಈ ದಿನಾಂಕವು ಯಾವಾಗಲೂ ಆದೇಶವನ್ನು ನೀಡಿದ ದಿನದೊಂದಿಗೆ ಹೊಂದಿಕೆಯಾಗುವುದಿಲ್ಲ. ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ದಿನಾಂಕಕ್ಕಿಂತ ಮುಂಚಿತವಾಗಿ ಆದೇಶವನ್ನು ನೀಡಬಹುದು, ಆದರೆ ಯಾವುದೇ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ ನಂತರ.

ಪರಿಹಾರ ಮತ್ತು ಪಾವತಿಗಳು

ವಜಾಗೊಳಿಸಿದ ವ್ಯಕ್ತಿಗೆ ನೀಡಬೇಕಾದ ಎಲ್ಲಾ ಮೊತ್ತವನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸಿದ ದಿನದಂದು ಅವನಿಗೆ ಪಾವತಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಆ ದಿನ ಆತ ಅವರಿಗೆ ಅರ್ಜಿ ಸಲ್ಲಿಸದಿದ್ದರೆ, ಆತನ ಮನವಿ ಮಾಡಿದ ಮರುದಿನವೇ ಅವರಿಗೆ ಹಣ ನೀಡಲಾಗುತ್ತದೆ. ಪಾವತಿಗಳು ಸೇರಿವೆ:

• ವಜಾಗೊಳಿಸಿದ ವರ್ಷದಲ್ಲಿ ಬಳಕೆಯಾಗದ ಉಳಿದ ಸಮಯಕ್ಕೆ ಪರಿಹಾರ;
• ಕರ್ತವ್ಯಗಳ ಆತ್ಮಸಾಕ್ಷಿಯ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಗಾಗಿ ಒಂದು ಪ್ರಶಸ್ತಿ. ನಿಯಮದಂತೆ, ಇವು ಎರಡು ಸಂಬಳಗಳು.

ಲೆಕ್ಕಾಚಾರದ ನಿಯಮಗಳ ಉಲ್ಲಂಘನೆಗೆ ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಹೊಣೆಗಾರನಾಗಿರುತ್ತಾನೆ.

ಲೇಖನದ ಅಡಿಯಲ್ಲಿ ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯ ವಿರುದ್ಧ ಮೇಲ್ಮನವಿ ಸಲ್ಲಿಸಲು ಸಾಧ್ಯವೇ?

ಖಂಡಿತ ಉದ್ಯೋಗಿ ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯನ್ನು ಕಾನೂನುಬಾಹಿರವೆಂದು ಪರಿಗಣಿಸಿದರೆ, ಅದನ್ನು ನ್ಯಾಯಾಲಯದಲ್ಲಿ ಪ್ರಶ್ನಿಸುವ ಹಕ್ಕಿದೆ. ಮುಖ್ಯ ವಿಷಯವೆಂದರೆ ಗಡುವನ್ನು ಕಳೆದುಕೊಳ್ಳಬಾರದು. ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಆದೇಶವನ್ನು ಮೇಲ್ಮನವಿ ಸಲ್ಲಿಸಲು ಕಾನೂನು ಒಂದು ತಿಂಗಳ ಗಡುವು ನೀಡುತ್ತದೆ. ಈ ಅವಧಿಯನ್ನು ವಿಸ್ತರಿಸುವ ಅಸಾಧಾರಣ ಪ್ರಕರಣಗಳು ಅನಾರೋಗ್ಯ, ವ್ಯಾಪಾರ ಪ್ರವಾಸ, ವ್ಯಕ್ತಿಯ ಉಲ್ಲಂಘಿಸಿದ ಕಾರ್ಮಿಕ ಕಾನೂನಿನ ಪುನಃಸ್ಥಾಪನೆಗಾಗಿ ನ್ಯಾಯಾಲಯಕ್ಕೆ ಹೋಗುವ ಅವಕಾಶವನ್ನು ಕಳೆದುಕೊಳ್ಳುವ ಇತರ ಸಂದರ್ಭಗಳು.

ಕೊನೆಯಲ್ಲಿ, ಯಾವುದೇ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ ರಜೆಯ ಮೇಲೆ ಅಥವಾ ಅನಾರೋಗ್ಯ ರಜೆಯಲ್ಲಿರುವ ವ್ಯಕ್ತಿಯನ್ನು ಕೆಲಸದಿಂದ ತೆಗೆಯುವುದು ಅಸಾಧ್ಯವೆಂದು ನಾನು ಗಮನಿಸಲು ಬಯಸುತ್ತೇನೆ. ಕಂಪನಿಯ ದಿವಾಳಿಯ ಪ್ರಕರಣಗಳು ಮಾತ್ರ ಇದಕ್ಕೆ ಹೊರತಾಗಿವೆ. ನಿಮ್ಮ ಕರ್ತವ್ಯಗಳನ್ನು ಪ್ರಾಮಾಣಿಕವಾಗಿ ಪೂರೈಸುವುದು ಸಾಕಾಗುವುದಿಲ್ಲ ಎಂಬುದನ್ನು ನೆನಪಿಡಿ. ಕಂಪನಿಯಲ್ಲಿ ಒಂದಿದ್ದರೆ ನಿಮ್ಮ ಉದ್ಯೋಗ ವಿವರಣೆ, ಸಾಮೂಹಿಕ ಒಪ್ಪಂದದ ನಿಬಂಧನೆಗಳನ್ನು ನೀವು ನಿಯತಕಾಲಿಕವಾಗಿ ಓದಬೇಕು ಮತ್ತು ಕಾರ್ಮಿಕ ಶಾಸನದ ನಿಬಂಧನೆಗಳನ್ನು ಸಹ ತಿಳಿದುಕೊಳ್ಳಬೇಕು.

ಕಾನೂನು ರಕ್ಷಣೆಯ ಕೊಲಿಜಿಯಂನ ವಕೀಲ. ಅವರು ಕಾರ್ಮಿಕ ವಿವಾದಗಳಿಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದ ಪ್ರಕರಣಗಳನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸುವಲ್ಲಿ ಪರಿಣತಿ ಹೊಂದಿದ್ದಾರೆ. ನ್ಯಾಯಾಲಯದಲ್ಲಿ ರಕ್ಷಣೆ, ಹಕ್ಕುಗಳ ತಯಾರಿಕೆ ಮತ್ತು ನಿಯಂತ್ರಕ ಅಧಿಕಾರಿಗಳಿಗೆ ಇತರ ಪ್ರಮಾಣಕ ದಾಖಲೆಗಳು.

ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದದ ಮುಕ್ತಾಯವನ್ನು ಔಪಚಾರಿಕಗೊಳಿಸುವ ಸಾಮಾನ್ಯ ವಿಧಾನವನ್ನು ನಿಯಂತ್ರಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಈ ಲೇಖನವು ಅನುಸರಿಸಬೇಕಾದ ಕ್ರಿಯೆಗಳ ಅಲ್ಗಾರಿದಮ್ ಅನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿದೆ.

ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದದ ಮುಕ್ತಾಯವನ್ನು ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಆದೇಶ (ಆದೇಶ) ಮೂಲಕ ಔಪಚಾರಿಕಗೊಳಿಸಲಾಗಿದೆ. ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ಏಕರೂಪದ ಫಾರ್ಮ್ ಅನ್ನು ಬಳಸಲಾಗುತ್ತದೆ, ಅದನ್ನು ಅನುಮೋದಿಸಲಾಗಿದೆ.

ಸಹಿಗೆ ವಿರುದ್ಧದ ಆದೇಶವನ್ನು ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ತಿಳಿದಿರಬೇಕು. ಆದೇಶದ ದೃtifiedೀಕೃತ ಪ್ರತಿಯನ್ನು ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಕೋರಿಕೆಯ ಮೇರೆಗೆ ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ನೀಡಬಹುದು.

ಸಾಮಾನ್ಯ ನಿಯಮಗಳ ಪ್ರಕಾರ, ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದದ ಮುಕ್ತಾಯದ ದಿನವು ಯಾವಾಗಲೂ ನೌಕರನ ಕೆಲಸದ ಕೊನೆಯ ದಿನವಾಗಿರುತ್ತದೆ, ಉದ್ಯೋಗಿ ನಿಜವಾಗಿ ಕೆಲಸ ಮಾಡದ ಸಂದರ್ಭಗಳನ್ನು ಹೊರತುಪಡಿಸಿ, ಆದರೆ ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳವು ಅವನಿಗೆ ಉಳಿದಿದೆ.

ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದದ ಮುಕ್ತಾಯದ ದಿನದಂದು, ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ನಿರ್ಬಂಧಿತನಾಗಿರುತ್ತಾನೆ:

• ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಕೆಲಸದ ಪುಸ್ತಕ ನೀಡಿ
• ಅನುಗುಣವಾಗಿ ಅವನೊಂದಿಗೆ ಲೆಕ್ಕಾಚಾರ ಮಾಡಿ;
• ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಲಿಖಿತ ಅರ್ಜಿಯ ಮೇಲೆ, ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದ ದಾಖಲೆಗಳ ಪ್ರಮಾಣೀಕೃತ ಪ್ರತಿಗಳನ್ನು ನೀಡಿ.

ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದದ ಮುಕ್ತಾಯದ ಆಧಾರ ಮತ್ತು ಕಾರಣದ ಬಗ್ಗೆ ಕೆಲಸದ ಪುಸ್ತಕದಲ್ಲಿ ನಮೂದನ್ನು ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ ಅಥವಾ ಇತರ ಫೆಡರಲ್ ಕಾನೂನಿನ ಮಾತುಗಳಿಗೆ ಅನುಗುಣವಾಗಿ, ಸಂಬಂಧಿತ ಲೇಖನ, ಲೇಖನದ ಭಾಗ, ಪ್ಯಾರಾಗ್ರಾಫ್ ಅನ್ನು ಉಲ್ಲೇಖಿಸಲಾಗಿದೆ ಲೇಖನ

ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲ ತಜ್ಞರಲ್ಲಿ ಯಾವ ಪದಗಳನ್ನು ಬಳಸಬೇಕು ಎಂಬ ಬಗ್ಗೆ ಬಹಳ ಹಿಂದಿನಿಂದಲೂ ವಿವಾದವಿದೆ: "ಉದ್ಯೋಗಿ ವಜಾ", "ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ರದ್ದುಗೊಳಿಸಲಾಗಿದೆ" ಅಥವಾ "ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ರದ್ದುಗೊಳಿಸಲಾಗಿದೆ"? ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ ಈ ಪ್ರಶ್ನೆಗೆ ಒಂದು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಉತ್ತರವನ್ನು ನೀಡುವುದಿಲ್ಲ, ಆದ್ದರಿಂದ ಹೆಚ್ಚಾಗಿ ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ತಮ್ಮ ವಿವೇಚನೆಯಿಂದ ಪದಗಳನ್ನು ಆಯ್ಕೆ ಮಾಡುತ್ತಾರೆ.

ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸಲು ಆಧಾರಗಳು

1. ಪರೀಕ್ಷಾ ಅವಧಿಯಲ್ಲಿ ವಜಾ

ಉದ್ಯೋಗಕ್ಕಾಗಿ ಪರೀಕ್ಷಾ ಅವಧಿಯ ಸ್ಥಾಪನೆಯನ್ನು ಕಲೆಯಿಂದ ನಿಯಂತ್ರಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. 70 ಟಿಸಿ ಪರೀಕ್ಷಾ ಅವಧಿಯನ್ನು ಸ್ಥಾಪಿಸದ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಪಟ್ಟಿಯನ್ನು ಇದು ಒಳಗೊಂಡಿದೆ:

• ಸಂಬಂಧಿತ ಸ್ಥಾನವನ್ನು ಭರ್ತಿ ಮಾಡಲು ಸ್ಪರ್ಧೆಯ ಮೂಲಕ ಆಯ್ಕೆಯಾದ ವ್ಯಕ್ತಿಗಳಿಗೆ, ಕಾರ್ಮಿಕ ಶಾಸನ ಮತ್ತು ಕಾರ್ಮಿಕ ಕಾನೂನು ನಿಯಮಗಳನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿರುವ ಇತರ ನಿಯಂತ್ರಕ ಕಾನೂನು ಕಾಯಿದೆಗಳು ಸೂಚಿಸಿದ ರೀತಿಯಲ್ಲಿ ನಡೆಸಲಾಗುತ್ತದೆ;
• ಗರ್ಭಿಣಿಯರು ಮತ್ತು ಒಂದೂವರೆ ವರ್ಷದೊಳಗಿನ ಮಕ್ಕಳಿರುವ ಮಹಿಳೆಯರು;
• 18 ವರ್ಷದೊಳಗಿನ ವ್ಯಕ್ತಿಗಳು;
• ರಾಜ್ಯ ಮಾನ್ಯತೆ ಪಡೆದ ಶೈಕ್ಷಣಿಕ ಕಾರ್ಯಕ್ರಮಗಳ ಅಡಿಯಲ್ಲಿ ಮಾಧ್ಯಮಿಕ ವೃತ್ತಿಪರ ಶಿಕ್ಷಣ ಅಥವಾ ಉನ್ನತ ಶಿಕ್ಷಣವನ್ನು ಪಡೆದ ವ್ಯಕ್ತಿಗಳು ಮತ್ತು ಸಂಬಂಧಿತ ಮಟ್ಟದ ವೃತ್ತಿಪರ ಶಿಕ್ಷಣವನ್ನು ಪಡೆದ ದಿನಾಂಕದಿಂದ ಒಂದು ವರ್ಷದೊಳಗೆ ತಮ್ಮ ವಿಶೇಷತೆಯಲ್ಲಿ ಮೊದಲ ಬಾರಿಗೆ ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ಪ್ರವೇಶಿಸುತ್ತಿರುವವರು;
• ಪಾವತಿಸಿದ ಕೆಲಸಕ್ಕಾಗಿ ಚುನಾಯಿತ ಸ್ಥಾನಕ್ಕೆ ಆಯ್ಕೆಯಾದ ವ್ಯಕ್ತಿಗಳು;
• ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ನಡುವೆ ಒಪ್ಪಿಕೊಂಡಂತೆ ಬೇರೆ ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಂದ ವರ್ಗಾವಣೆಯ ಮೂಲಕ ಕೆಲಸ ಮಾಡಲು ಆಹ್ವಾನಿಸಿದ ವ್ಯಕ್ತಿಗಳು;
• ಎರಡು ತಿಂಗಳವರೆಗೆ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಮುಕ್ತಾಯಗೊಳಿಸಿದ ವ್ಯಕ್ತಿಗಳು;
• ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಹಿತೆ, ಇತರ ಫೆಡರಲ್ ಕಾನೂನುಗಳು, ಸಾಮೂಹಿಕ ಒಪ್ಪಂದದಿಂದ ಒದಗಿಸಲಾದ ಪ್ರಕರಣಗಳಲ್ಲಿ ಇತರ ವ್ಯಕ್ತಿಗಳಿಗೆ.

ಪ್ರಾಯೋಗಿಕ ಅವಧಿಯು ಮೂರು ತಿಂಗಳುಗಳನ್ನು ಮೀರಬಾರದು, ಮತ್ತು ಸಂಸ್ಥೆಗಳ ಮುಖ್ಯಸ್ಥರು ಮತ್ತು ಅವರ ನಿಯೋಗಿಗಳು, ಮುಖ್ಯ ಅಕೌಂಟೆಂಟ್‌ಗಳು ಮತ್ತು ಅವರ ನಿಯೋಗಿಗಳು, ಶಾಖೆಗಳ ಮುಖ್ಯಸ್ಥರು, ಪ್ರತಿನಿಧಿ ಕಚೇರಿಗಳು ಅಥವಾ ಸಂಸ್ಥೆಗಳ ಇತರ ಪ್ರತ್ಯೇಕ ರಚನಾತ್ಮಕ ವಿಭಾಗಗಳು - ಫೆಡರಲ್ ಕಾನೂನಿನಿಂದ ಒದಗಿಸದ ಹೊರತು ಆರು ತಿಂಗಳುಗಳು.

ವಿಚಾರಣೆಯ ಅವಧಿಯಲ್ಲಿ, ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಅಧಿಕಾರಿಗಳು ಹೊಸ ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಕೆಲಸದಲ್ಲಿ ಯಾವುದೇ ವಿಚಲನಗಳನ್ನು ಜ್ಞಾಪಕ ಪತ್ರಗಳು, ಕಾಯಿದೆಗಳ ಸಹಾಯದಿಂದ ದಾಖಲಿಸಬೇಕು. ವಿಚಾರಣೆಯ ಅವಧಿ ಮುಗಿದಾಗ ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗದಾತ ಹೊಸಬರ ಫಲಿತಾಂಶಗಳನ್ನು ಅತೃಪ್ತಿಕರ ಎಂದು ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಮಾಡಿದಾಗ, ಅವನು ತನ್ನ ನಿರ್ಧಾರದ ಸಿಂಧುತ್ವವನ್ನು ದಾಖಲಿಸಬೇಕು.

ಫಲಿತಾಂಶವು ತೃಪ್ತಿಕರವಾಗಿಲ್ಲದಿದ್ದಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಪ್ರಾಯೋಗಿಕ ಅವಧಿಯ ಮುಕ್ತಾಯದ ಮೊದಲು ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಮುಕ್ತಾಯಗೊಳಿಸಬಹುದು, ಆದರೆ ಆತನು ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಲಿಖಿತವಾಗಿ ತಿಳಿಸಬೇಕಾಗುತ್ತದೆ (ಅಧಿಸೂಚನೆಯ ರೂಪದಲ್ಲಿ) ಮೂರು ದಿನಗಳ ನಂತರ, ಸೇವೆ ಸಲ್ಲಿಸಿದ ಕಾರಣಗಳನ್ನು ಸೂಚಿಸಿ ಅಂತಹ ನಿರ್ಧಾರಕ್ಕೆ ಆಧಾರ. ಅದೇ ಸಮಯದಲ್ಲಿ, ನ್ಯಾಯಾಲಯದಲ್ಲಿ ಈ ನಿರ್ಧಾರದ ವಿರುದ್ಧ ಮೇಲ್ಮನವಿ ಸಲ್ಲಿಸುವ ಹಕ್ಕನ್ನು ಉದ್ಯೋಗಿ ಹೊಂದಿದ್ದಾನೆ ಎಂಬ ಅಂಶಕ್ಕೆ ನೀವು ಸಿದ್ಧರಾಗಿರಬೇಕು.

ಉದ್ಯೋಗಿಯು ಅಧಿಸೂಚನೆಗೆ ಸಹಿ ಹಾಕಲು ನಿರಾಕರಿಸಿದರೆ, ಸೂಕ್ತವಾದ ಕಾಯಿದೆಯನ್ನು ರಚಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ, ಇದು ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಅಧಿಸೂಚನೆಯೊಂದಿಗೆ ಪರಿಚಿತವಾಗಿದೆ ಮತ್ತು ಸಹಿ ಮಾಡಲು ನಿರಾಕರಿಸಿದ ಸಂಗತಿಯನ್ನು ದಾಖಲಿಸುತ್ತದೆ. ಅಧಿಸೂಚನೆಯ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ, ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಮುಕ್ತಾಯಗೊಳಿಸಲು ಟಿ -8 ಆದೇಶವನ್ನು ನೀಡಲಾಗುತ್ತದೆ. ಉದ್ಯೋಗಿ ಆದೇಶಕ್ಕೆ ಸಹಿ ಹಾಕಲು ನಿರಾಕರಿಸಿದರೆ, ಆದೇಶದ ಕೆಳಭಾಗದಲ್ಲಿ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಅಧಿಕಾರಿಯು ಕೈಯಿಂದ ಬರೆಯುತ್ತಾರೆ, ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಆದೇಶದ ಪರಿಚಯವಿತ್ತು, ಆದರೆ ಸಹಿ ಮಾಡಲು ನಿರಾಕರಿಸಿದರು, ಅಥವಾ ಅನುಗುಣವಾದ ಕಾಯಿದೆಯನ್ನು ರಚಿಸಲಾಗಿದೆ. ಯಾವುದೇ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಆದೇಶದ ಪರಿಚಯವಿದೆ ಎಂಬ ಅಂಶವನ್ನು ದಾಖಲಿಸುವುದು ಮುಖ್ಯವಾಗಿದೆ.

ಪರೀಕ್ಷಾ ಅವಧಿಯಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗಿಯು ತನ್ನ ಸ್ವಂತ ಇಚ್ಛೆಯಂತೆ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಮುಕ್ತಾಯಗೊಳಿಸಬಹುದು. ಇದನ್ನು ಮಾಡಲು, ಅವನು ಅರ್ಜಿಯನ್ನು ಸಲ್ಲಿಸಬೇಕಾಗುತ್ತದೆ, ಆದರೆ ಅವನು ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಕಾರಣವನ್ನು ಸೂಚಿಸಬಾರದು. ಕಲೆಯ ಪ್ರಕಾರ ಈ ಪ್ರಕರಣದಲ್ಲಿ ಸೂಚನೆ ಅವಧಿ. 71 ಟಿಸಿ, ಮೂರು ಕ್ಯಾಲೆಂಡರ್ ದಿನಗಳು. ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯನ್ನು ಸ್ವತಃ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ನಡೆಸಲಾಗುತ್ತದೆ (ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಉಪಕ್ರಮದಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಮುಕ್ತಾಯಗೊಳಿಸುವುದು).

2. ನಿಮ್ಮ ಸ್ವಂತ ಇಚ್ಛಾಶಕ್ತಿಯ ವಜಾ

ಟಿಸಿಯ ಯಾವ ಲೇಖನವು ಗಮನಹರಿಸಬೇಕು:

ಉದ್ಯೋಗಿಯು ತನ್ನ ಸ್ವಂತ ಇಚ್ಛೆಯಂತೆ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಮುಕ್ತಾಯಗೊಳಿಸುವ ಹಕ್ಕನ್ನು ಹೊಂದಿದ್ದಾನೆ, ಆದರೆ ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಹಿತೆ ಅಥವಾ ಇತರ ಫೆಡರಲ್ ಕಾನೂನಿನಿಂದ ಇನ್ನೊಂದು ಅವಧಿಯನ್ನು ಸ್ಥಾಪಿಸದ ಹೊರತು ಎರಡು ವಾರಗಳ ನಂತರ ಲಿಖಿತವಾಗಿ ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಗೆ ಈ ಬಗ್ಗೆ ತಿಳಿಸಬೇಕು. ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ವಜಾಗೊಳಿಸಲು ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಅರ್ಜಿಯನ್ನು ಸ್ವೀಕರಿಸಿದ ಮರುದಿನವೇ ನಿಗದಿತ ಅವಧಿಯು ಆರಂಭವಾಗುತ್ತದೆ. ಪಕ್ಷಗಳ ಒಪ್ಪಂದದ ಮೂಲಕ, ಈ ಅವಧಿಯನ್ನು ಕಡಿಮೆ ಮಾಡಬಹುದು.

ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಉಪಕ್ರಮದಲ್ಲಿ ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯು ಅವನ ಕೆಲಸವನ್ನು ಮುಂದುವರಿಸುವ ಅಸಾಧ್ಯತೆಯಿಂದಾಗಿ, ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ದಿನಾಂಕವನ್ನು ಸ್ವತಂತ್ರವಾಗಿ ಹೊಂದಿಸಬಹುದು. ಕಲೆಯಲ್ಲಿ. ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಹಿತೆಯ 80 ಇಂತಹ ಆಯ್ಕೆಯು ಸಾಧ್ಯವಾದಾಗ ಆಧಾರಗಳನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿದೆ: ಶಿಕ್ಷಣ ಸಂಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿ ದಾಖಲಾತಿ, ನಿವೃತ್ತಿ, ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಂದ ಕಾರ್ಮಿಕ ಶಾಸನದ ಉಲ್ಲಂಘನೆ ಇತ್ಯಾದಿ. ನೋಟಿಸ್ ಅವಧಿಯನ್ನು ಕಡಿಮೆ ಮಾಡಲು ಹೆಚ್ಚಿನ ಕಾರಣಗಳಿವೆ ಎಂದು ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಬಂಧಗಳ ಅಭ್ಯಾಸವು ತೋರಿಸುತ್ತದೆ. ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಸೂಕ್ತ ವೈದ್ಯಕೀಯ ವರದಿ ಇದ್ದರೆ, ಈ ಕೆಲಸದ ಮುಂದುವರಿಕೆಯನ್ನು ತಡೆಯುವ ರೋಗ; ಮತ್ತೊಂದು ಪ್ರದೇಶಕ್ಕೆ ಚಲಿಸುವುದು ().

ಅರ್ಜಿಯನ್ನು ಸಲ್ಲಿಸುವ ದಿನದಂದು ವಜಾಗೊಳಿಸಲು ಮಾನ್ಯ ಕಾರಣಗಳು-ಆಧಾರಗಳ ಪಟ್ಟಿಯನ್ನು ಸಂಸ್ಥೆಯ ಆಂತರಿಕ ಕಾರ್ಮಿಕ ನಿಯಮಗಳಲ್ಲಿ ಅಥವಾ ಸಾಮೂಹಿಕ ಒಪ್ಪಂದದಲ್ಲಿ ಪ್ರತಿಪಾದಿಸಬಹುದು.

ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಸೂಚನೆಯ ಮುಕ್ತಾಯದ ಮೊದಲು, ಯಾವುದೇ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ತನ್ನ ಅರ್ಜಿಯನ್ನು ಹಿಂತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುವ ಹಕ್ಕನ್ನು ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಹೊಂದಿದೆ. ಈ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯನ್ನು ಮಾಡಲಾಗಿಲ್ಲ, ಅವರ ಸ್ಥಾನದಲ್ಲಿ ಇನ್ನೊಬ್ಬ ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ಲಿಖಿತವಾಗಿ ಆಹ್ವಾನಿಸದಿದ್ದರೆ, ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಹಿತೆ ಮತ್ತು ಇತರ ಫೆಡರಲ್ ಕಾನೂನುಗಳಿಗೆ ಅನುಸಾರವಾಗಿ, ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ತೀರ್ಮಾನಿಸಲು ನಿರಾಕರಿಸಲಾಗುವುದಿಲ್ಲ. ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಕಲೆಯಲ್ಲಿ. ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ನ 64 ರ ಪ್ರಕಾರ, ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಂದ ವರ್ಗಾವಣೆಯಾಗಿ ಕೆಲಸ ಮಾಡಲು ಲಿಖಿತವಾಗಿ ಆಹ್ವಾನಿಸಲಾದ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಮುಕ್ತಾಯಗೊಳಿಸುವುದನ್ನು ನಿಷೇಧಿಸಲಾಗಿದೆ.

ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಸೂಚನೆಯ ಅವಧಿ ಮುಗಿದ ನಂತರ, ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಕೆಲಸ ಮಾಡುವುದನ್ನು ನಿಲ್ಲಿಸುವ ಹಕ್ಕಿದೆ. ಕೆಲಸದ ಕೊನೆಯ ದಿನದಂದು, ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಹೀಗೆ ಮಾಡಬೇಕು:

• ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಕೆಲಸದ ಪುಸ್ತಕವನ್ನು ನೀಡಿ;
• ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಲಿಖಿತ ಅರ್ಜಿಯ ಮೇಲೆ ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದ ಇತರ ದಾಖಲೆಗಳನ್ನು ನೀಡಿ;
• ಅವನೊಂದಿಗೆ ಲೆಕ್ಕಾಚಾರ ಮಾಡಿ.

ದಾಖಲೆಗಳನ್ನು ಹೇಗೆ ವ್ಯವಸ್ಥೆ ಮಾಡುವುದು?

ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಸೂಚನೆಯ ಅವಧಿಯನ್ನು ಕಡಿಮೆ ಮಾಡುವ ಹಕ್ಕನ್ನು ಹೊಂದಿರುವಾಗ, ಅವನು ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ದಿನಾಂಕವನ್ನು ಬರೆಯುತ್ತಾನೆ, ಇದು ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಗೆ ಕಡ್ಡಾಯವಾಗಿದೆ, ಅಂದರೆ, ಅವನು ಈ ದಿನಾಂಕವನ್ನು ಏಕಪಕ್ಷೀಯವಾಗಿ ತಾನೇ ಬದಲಾಯಿಸಲು ಸಾಧ್ಯವಿಲ್ಲ. ಕೆಲವೊಮ್ಮೆ ಉದ್ಯೋಗಿಯು ಪ್ರಯೋಜನಕ್ಕೆ ಅರ್ಹನಲ್ಲ, ಆದರೆ ಅವನನ್ನು ಮೊದಲು ಕೆಲಸದಿಂದ ತೆಗೆಯುವಂತೆ ಕೇಳುತ್ತಾನೆ. ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಅವರು ಮೇ 15 ರಂದು ಹೇಳಿಕೆಯನ್ನು ಬರೆಯುತ್ತಾರೆ ಮತ್ತು ಮೇ 19 ರಂದು ಅವರನ್ನು ವಜಾ ಮಾಡಲು ಕೇಳುತ್ತಾರೆ. ಈ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಕಲೆಯ ಅಡಿಯಲ್ಲಿ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಿಸಬಹುದು. 80 ಟಿಸಿ ಅವನು ಮೊದಲು ವಜಾಗೊಳಿಸಲು ಒಪ್ಪಿದರೆ, ನಂತರ ಅವನು ಅರ್ಜಿಯನ್ನು ಸ್ವೀಕರಿಸಿ ಆದೇಶವನ್ನು ನೀಡುತ್ತಾನೆ. ಅವರು ಒಪ್ಪದಿದ್ದರೆ, ಅವರು ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಒಂದು ನೋಟಿಸ್ ಅನ್ನು ರಚಿಸುತ್ತಾರೆ, ಅದರಲ್ಲಿ ಅವರು ಕಲೆಯ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಅಂತಹ ಹೇಳಿಕೆಯನ್ನು ಸ್ವೀಕರಿಸಲು ಸಾಧ್ಯವಿಲ್ಲ ಎಂದು ವಿವರಿಸುತ್ತಾರೆ. 80, ಎರಡು ವಾರಗಳ ಸೂಚನೆ ಅಗತ್ಯವಿದೆ ಮತ್ತು ಹೊಸ ಅರ್ಜಿಯನ್ನು ಬರೆಯಲು ಕೇಳುತ್ತದೆ.

ಆದೇಶದ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ, ಕೆಲಸದ ಪುಸ್ತಕದಲ್ಲಿ ನಮೂದನ್ನು ಮಾಡಲಾಗಿದೆ (ಪುಸ್ತಕವನ್ನು ನೀಡುವ ಕೊನೆಯ ದಿನದಂದು ಇದನ್ನು ಮಾಡಲಾಗುತ್ತದೆ, ಆದ್ದರಿಂದ ಉದ್ಯೋಗಿ ತಕ್ಷಣವೇ ಕೆಲಸದ ಪುಸ್ತಕಗಳ ಚಲನೆಯನ್ನು ನೋಂದಾಯಿಸಲು ಪುಸ್ತಕದಲ್ಲಿ ಸಹಿ ಮಾಡುತ್ತಾರೆ).

3. ಪಕ್ಷಗಳ ಒಪ್ಪಂದದ ಮೂಲಕ ವಜಾ

ಟಿಸಿಯ ಯಾವ ಲೇಖನವು ಗಮನಹರಿಸಬೇಕು:

"ಪಕ್ಷಗಳ ಒಪ್ಪಂದದ ಮೂಲಕ" ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಆಧಾರವನ್ನು 2006 ರಲ್ಲಿ ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಹಿತೆಯಲ್ಲಿ ಸೇರಿಸಲಾಗಿದೆ, ಮತ್ತು ಕಲೆ. ಈ ಸಮಸ್ಯೆಗೆ ಮೀಸಲಾಗಿರುವ ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಹಿತೆಯ 78, ಕೇವಲ ಒಂದು ವಾಕ್ಯವನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿದೆ: "ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದಕ್ಕೆ ಪಕ್ಷಗಳ ಒಪ್ಪಂದದ ಮೂಲಕ ಯಾವುದೇ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಕೊನೆಗೊಳಿಸಬಹುದು." ವಜಾಗೊಳಿಸಲು ಅಂತಹ ಆಧಾರವನ್ನು ಎಷ್ಟೇ ಗ್ರಹಿಸಿದರೂ, "ಒಪ್ಪಂದ" ಎಂಬ ಪದವೇ ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಬಂಧಗಳನ್ನು ಮುಕ್ತಾಯಗೊಳಿಸಲು ಶಾಂತಿಯುತ ಆಧಾರಕ್ಕೆ ಸಾಕ್ಷಿಯಾಗಿದೆ ಎಂಬ ಅಂಶದಿಂದ ಮೊದಲು ಮುಂದುವರಿಯುವುದು ಅವಶ್ಯಕ.

ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಹಿತೆಯಿಂದ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಒದಗಿಸಲಾಗಿಲ್ಲ ಎಂಬ ವಾಸ್ತವದ ಹೊರತಾಗಿಯೂ, ಇದು ಬಹಳ ಮುಖ್ಯವಾದ ದಾಖಲೆಯಾಗಿದೆ, ಏಕೆಂದರೆ ಇದು ಪಕ್ಷಗಳು ಉದ್ಯೋಗ ಸಂಬಂಧವನ್ನು ಕೊನೆಗೊಳಿಸುವ ಷರತ್ತುಗಳನ್ನು ನಿರ್ದಿಷ್ಟಪಡಿಸುತ್ತದೆ.

4. ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದದ ಅವಧಿ ಮುಗಿದ ಕಾರಣ ವಜಾ

ಟಿಸಿಯ ಯಾವ ಲೇಖನವು ಗಮನಹರಿಸಬೇಕು:

ಸ್ಥಿರ-ಅವಧಿಯ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಮುಕ್ತಾಯಗೊಳಿಸಿದ ಆಧಾರಗಳನ್ನು ಕಲೆಯಲ್ಲಿ ವಿವರಿಸಲಾಗಿದೆ. ಹೆಚ್ಚಾಗಿ - ಗೈರುಹಾಜರಾದ ನೌಕರನ ಕರ್ತವ್ಯಗಳ ನಿರ್ವಹಣೆಯ ಅವಧಿಗೆ, ಯಾರಿಗೆ ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳವನ್ನು ಉಳಿಸಿಕೊಳ್ಳಲಾಗುತ್ತದೆ.

ಉದ್ಯೋಗಿಯೊಂದಿಗೆ ಸ್ಥಿರ-ಅವಧಿಯ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಮುಕ್ತಾಯಗೊಳಿಸಿದರೆ, ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದದ ಮುಕ್ತಾಯ ದಿನಾಂಕವು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ದಿನಾಂಕದೊಂದಿಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದೆ, ಇದನ್ನು ಒಪ್ಪಂದದಲ್ಲಿಯೇ ಸೂಚಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಈ ದಿನಾಂಕಕ್ಕೆ ಮೂರು ದಿನಗಳ ಮೊದಲು, ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಗೆ ಅವಧಿ ಮುಗಿಯುವ ಸೂಚನೆಯನ್ನು ನೋಟಿಸ್ ಮೂಲಕ ತಿಳಿಸಬೇಕು.

ಕೆಲವೊಮ್ಮೆ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದದ ಮುಕ್ತಾಯ ದಿನಾಂಕವನ್ನು ಮುಂಚಿತವಾಗಿ ಹೊಂದಿಸಲು ಸಾಧ್ಯವಿಲ್ಲ, ಈ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ ಒಪ್ಪಂದವು ಮುಕ್ತಾಯ ದಿನಾಂಕವನ್ನು ಸೂಚಿಸುವುದಿಲ್ಲ, ಆದರೆ ಷರತ್ತು. ಈ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಮುಕ್ತಾಯಗೊಳಿಸುವ ಬಗ್ಗೆ ಸೂಚಿಸುವುದು ಅನಿವಾರ್ಯವಲ್ಲ, ಏಕೆಂದರೆ ಮುಖ್ಯ ಉದ್ಯೋಗಿ ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ಹೋಗುವುದು ಎಂದರೆ ಅವನನ್ನು ಬದಲಿಸಿದ ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಮುಕ್ತಾಯಗೊಳಿಸುವುದು.

ಕಲೆಯಲ್ಲಿ. ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಹಿತೆಯ 193 ರಲ್ಲಿ ಶಿಸ್ತಿನ ದಂಡವನ್ನು ಹೇಗೆ ನೀಡಬೇಕೆಂದು ವಿವರಿಸಲಾಗಿದೆ. ಈ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಕ್ರಿಯೆಗಳ ಅಲ್ಗಾರಿದಮ್ ಸಾಕಷ್ಟು ಸ್ಪಷ್ಟವಾಗಿದೆ. ಮೊದಲನೆಯದಾಗಿ, ಶಿಸ್ತಿನ ಉಲ್ಲಂಘನೆಯು ಪತ್ತೆಯಾದಾಗ, ಉಲ್ಲಂಘನೆಯ ಸತ್ಯವನ್ನು ದಾಖಲಿಸಿದ ಕಾಯಿದೆಯನ್ನು ರಚಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ, ಅದು ಪತ್ತೆಯಾದ ಎಲ್ಲಾ ಸಂದರ್ಭಗಳು, ದಿನಾಂಕ ಮತ್ತು ಸಾಕ್ಷಿಗಳು. ನಂತರ ಉದ್ಯೋಗಿಯಿಂದ ಲಿಖಿತ ವಿವರಣೆಯ ಅಗತ್ಯವಿದೆ (ಡಾಕ್ಯುಮೆಂಟ್ ಸಲ್ಲಿಸುವ ಗಡುವು ಎರಡು ಕೆಲಸದ ದಿನಗಳು). ವಿವರಣೆಯನ್ನು ನೀಡಲು ನೌಕರನ ವೈಫಲ್ಯವು ಶಿಸ್ತು ಕ್ರಮಕ್ಕೆ ಅಡ್ಡಿಯಲ್ಲ. ವಿವರಣೆಯ ಉಪಸ್ಥಿತಿ ಅಥವಾ ಅನುಪಸ್ಥಿತಿಯಲ್ಲಿ, ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ನೌಕರನ ಕ್ರಿಯೆಗಳ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನದ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ನಿರ್ಧಾರ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುತ್ತಾನೆ.

ದಂಡದ ಅರ್ಜಿಯ ಸಮಯವನ್ನು ಗಣನೆಗೆ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಬೇಕು - ಅಪರಾಧ ಪತ್ತೆಯಾದ ಒಂದು ತಿಂಗಳ ನಂತರ, ನೌಕರನ ಅನಾರೋಗ್ಯದ ಸಮಯವನ್ನು ಲೆಕ್ಕಿಸದೆ, ರಜೆಯಲ್ಲಿದ್ದಾಗ, ಮತ್ತು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಬೇಕಾದ ಸಮಯವನ್ನು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಪ್ರಾತಿನಿಧಿಕ ಸಂಸ್ಥೆಯ ಅಭಿಪ್ರಾಯವನ್ನು ಪರಿಗಣಿಸಿ. ದುಷ್ಕೃತ್ಯದ ದಿನಾಂಕದಿಂದ ಆರು ತಿಂಗಳ ನಂತರ ಶಿಸ್ತಿನ ದಂಡವನ್ನು ಅನ್ವಯಿಸಲಾಗುವುದಿಲ್ಲ.

ಶಿಸ್ತಿನ ಅಪರಾಧದ ಆಯೋಗದ ಕುರಿತು ಜ್ಞಾಪನೆಯನ್ನು ನಿರ್ದೇಶಕರಿಗೆ ಕಳುಹಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ (ಈ ವಿಷಯದ ಬಗ್ಗೆ ನಿರ್ಧಾರಗಳನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುವ ವ್ಯಕ್ತಿ). ಮತ್ತು ಲಿಖಿತ ವಿವರಣೆಯನ್ನು ಒದಗಿಸುವ ಅವಶ್ಯಕತೆಯೊಂದಿಗೆ ಸಹಿಗೆ ವಿರುದ್ಧ ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ನೋಟಿಸ್ ನೀಡಲಾಗುತ್ತದೆ. ಅವನು ಅದನ್ನು ಒದಗಿಸದಿದ್ದರೆ, ಒಂದು ಕಾಯ್ದೆಯನ್ನು ರೂಪಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ.

ಒಂದು ದುಷ್ಕೃತ್ಯ ಸಾಬೀತಾದರೆ, ಶಿಸ್ತು ಕ್ರಮವನ್ನು ಅನ್ವಯಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. "ಸೌಮ್ಯವಾದ" ಉಲ್ಲಂಘನೆಗಳ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ಮೊದಲು ಖಂಡಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಅದೇ ಸಮಯದಲ್ಲಿ, ಶಿಸ್ತಿನ ದಂಡದ ಅನ್ವಯದ ಆದೇಶವು ದಂಡದ ಅನ್ವಯದ ಆಧಾರವನ್ನು ದೃ confirmೀಕರಿಸುವ ಎಲ್ಲಾ ದಾಖಲೆಗಳ ಉಲ್ಲೇಖಗಳನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿದೆ.

7. ದೀರ್ಘಾವಧಿಯ ಗೈರುಹಾಜರಿ ನೌಕರನನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸುವುದು

ಅಂತಹ ವಜಾಗಳನ್ನು ಔಪಚಾರಿಕಗೊಳಿಸಲು ಶಾಸನವು ಸ್ಪಷ್ಟ ಸಾಧನಗಳನ್ನು ಒದಗಿಸುವುದಿಲ್ಲ. ಸಮಸ್ಯೆಗಳು ಹೆಚ್ಚಾಗಿ ಉದ್ಭವಿಸುತ್ತವೆ ಏಕೆಂದರೆ ಈ ಅನುಪಸ್ಥಿತಿಯ ಕಾರಣಗಳ ಬಗ್ಗೆ ಯಾವುದೇ ಮಾಹಿತಿಯಿಲ್ಲದಿದ್ದರೆ ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ವ್ಯಕ್ತಿಯ ದೀರ್ಘಾವಧಿಯ ಅನುಪಸ್ಥಿತಿಯನ್ನು ಹೇಗೆ ಚಿಕಿತ್ಸೆ ನೀಡಬೇಕೆಂದು ತಿಳಿದಿಲ್ಲ. ಅದೇ ಸಮಯದಲ್ಲಿ, ಕಾರ್ಮಿಕ ಶಾಸನದ ಉಲ್ಲಂಘನೆಯ ಸತ್ಯವನ್ನು ಸ್ಥಾಪಿಸುವ ಮೊದಲು ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಹಕ್ಕು ಅವನಿಗೆ ಇಲ್ಲ.

ಅಂಥ ಸನ್ನಿವೇಶದ ನೋಂದಣಿಯು ಪ್ರತಿ ಕೆಲಸದ ದಿನಕ್ಕೆ ಒಂದು ಕಾಯಿದೆಯನ್ನು ರಚಿಸುವುದರೊಂದಿಗೆ ಆರಂಭವಾಗುತ್ತದೆ, ಅಜ್ಞಾತ ಕಾರಣಕ್ಕಾಗಿ ಒಬ್ಬ ವ್ಯಕ್ತಿಯು ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ಗೈರುಹಾಜರಾಗುತ್ತಾನೆ (ಮೊದಲ ಕಾಯಿದೆ "ನಿಂದ ... ಗೆ", ಮತ್ತು ಉಳಿದವು - "ಸಮಯದಲ್ಲಿ ಅನುಪಸ್ಥಿತಿಯ ಸಮಯವನ್ನು ಸೂಚಿಸುತ್ತದೆ. ಇಡೀ ಕೆಲಸದ ದಿನ ").

ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಅನುಪಸ್ಥಿತಿಯ ಮೇಲಿನ ಕಾಯಿದೆಗಳನ್ನು ಮೊದಲು ಪ್ರತಿದಿನ ರಚಿಸಬೇಕು, ದೀರ್ಘಾವಧಿಯ ಅನುಪಸ್ಥಿತಿಯಲ್ಲಿ - ಮುಂದಿನ ವೇಳಾಪಟ್ಟಿಯ ದಿನದಂದು.

ಕಾಣಿಸಿಕೊಳ್ಳಲು ವಿಫಲವಾದ ಕಾರಣಗಳನ್ನು ವಿವರಿಸಲು ವಿನಂತಿಯೊಂದಿಗೆ ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಪತ್ರಗಳನ್ನು ಕಳುಹಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ (ಲಗತ್ತುಗಳ ಪಟ್ಟಿಯೊಂದಿಗೆ ನೋಂದಾಯಿತ ಮೇಲ್ ಮೂಲಕ ಕಳುಹಿಸಬೇಕು).

ಒಂದು ವರ್ಷಕ್ಕಿಂತ ಹೆಚ್ಚು ಕಾಲ ಕಾಣೆಯಾದ ಉದ್ಯೋಗಿಯಿಂದ ಯಾವುದೇ ಸುದ್ದಿ ಇಲ್ಲದಿದ್ದರೆ, ಉದ್ಯೋಗದಾತ, ಕಲೆಯ ನಿಬಂಧನೆಗಳಿಂದ ಮಾರ್ಗದರ್ಶನ. ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ನಾಗರಿಕ ಸಂಹಿತೆಯ 42 ಮತ್ತು ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ನಾಗರಿಕ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯ ಸಂಹಿತೆಯ ಅಧ್ಯಾಯ 31, ಕಾಣೆಯಾದ ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ಕಾಣೆಯಾಗಿದೆ ಎಂದು ನ್ಯಾಯಾಲಯದ ಮೂಲಕ ಗುರುತಿಸಬಹುದು. ಕಲೆಯ ಪ್ರಕಾರ. ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ನಾಗರಿಕ ಸಂಹಿತೆಯ 42, ಆಸಕ್ತ ವ್ಯಕ್ತಿಗಳ ಕೋರಿಕೆಯ ಮೇರೆಗೆ, ಒಂದು ವರ್ಷದೊಳಗೆ, ಅವನ ವಾಸಸ್ಥಳದಲ್ಲಿ ಅವನ ವಾಸಸ್ಥಳದ ಬಗ್ಗೆ ಯಾವುದೇ ಮಾಹಿತಿ ಇಲ್ಲದಿದ್ದರೆ, ನಾಗರಿಕನನ್ನು ನ್ಯಾಯಾಲಯವು ಕಾಣೆಯಾಗಿದೆ ಎಂದು ಗುರುತಿಸಬಹುದು. ನ್ಯಾಯಾಲಯವು ಕಾಣೆಯಾದ ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ಕಾಣೆಯಾಗಿದೆ ಎಂದು ಗುರುತಿಸಲು ಹೇಳಲಾದ ಅವಶ್ಯಕತೆಗಳನ್ನು ಪೂರೈಸಿದರೆ, ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಈ ಉದ್ಯೋಗಿಯೊಂದಿಗೆ ಕಲೆಯ ಭಾಗ 1 ರ ಪ್ಯಾರಾಗ್ರಾಫ್ 6 ರ ಅಡಿಯಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಮುಕ್ತಾಯಗೊಳಿಸಬಹುದು. ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಹಿತೆಯ 83

ಎಲ್ಲಾ ಪ್ರಮುಖ ವ್ಯಾಪಾರ-ಸಂಬಂಧಿತ ಬದಲಾವಣೆಗಳ ಬಗ್ಗೆ ತಿಳಿಯಲು ನಮ್ಮ ಟೆಲಿಗ್ರಾಂ ಚಾನಲ್‌ಗೆ ಚಂದಾದಾರರಾಗಿ!