എന്തുകൊണ്ടാണ് പേഴ്‌സണൽ അസസ്‌മെന്റ് ആവശ്യമായി വരുന്നത്, എച്ച്ആർ ഡിപ്പാർട്ട്‌മെന്റുകൾ എങ്ങനെയാണ് ഏറ്റവും ഫലപ്രദമായി പേഴ്‌സണൽ പോളിസി നടത്തുന്നത്. വ്യക്തികളെ വിലയിരുത്തുന്നതിനുള്ള സംവിധാനങ്ങൾ, രീതികൾ, മാനദണ്ഡങ്ങൾ എന്നിവയെക്കുറിച്ച് ലേഖനം സംസാരിക്കുന്നു. ഒരു ജീവനക്കാരുടെ മൂല്യനിർണ്ണയ സംവിധാനം നിർമ്മിക്കുന്നതിനുള്ള ഒരു അൽഗോരിതം വിവരിച്ചിരിക്കുന്നു. പേഴ്സണൽ മൂല്യനിർണ്ണയത്തിന്റെ ഏതെല്ലാം രീതികൾ നിലവിലുണ്ട്, ഏത് സാഹചര്യത്തിലാണ് അവ ഉപയോഗിക്കുന്നത്. പേഴ്സണൽ അസസ്മെന്റ് സിസ്റ്റത്തിന്റെ സങ്കീർണ്ണമായ ഘടന മനസിലാക്കാൻ ഈ ലേഖനം സഹായിക്കും, കൂടാതെ കീഴുദ്യോഗസ്ഥരുടെ പ്രകടനം വർദ്ധിപ്പിക്കുന്നതിന് തീരുമാനങ്ങൾ എടുക്കുന്നതിന് ഒരു വ്യക്തിയെക്കുറിച്ചുള്ള വിലയേറിയ വിവരങ്ങൾ നിങ്ങൾക്ക് എങ്ങനെ ലഭിക്കുമെന്ന് മനസിലാക്കാൻ നിങ്ങളെ അനുവദിക്കും.

മൂല്യനിർണ്ണയ സംവിധാനത്തിന്റെ ഘടന

പല കമ്പനികളും താമസിയാതെ അല്ലെങ്കിൽ പിന്നീട് വ്യക്തിഗത മൂല്യനിർണ്ണയത്തിന്റെ പ്രശ്നം നേരിടുന്നു. തീർച്ചയായും, ഏതൊരു ഘടനയുടെയും വിജയകരമായ വികസനത്തിന്, നിരന്തരം മെച്ചപ്പെടുത്തുകയും അതിന്റെ സാധ്യതകൾ അറിയുകയും തെറ്റുകൾ തിരുത്തുകയും ചെയ്യേണ്ടത് ആവശ്യമാണ്.

പേഴ്‌സണൽ അസസ്‌മെന്റ് മാനേജർമാരെയോ പേഴ്‌സണൽ ഡിപ്പാർട്ട്‌മെന്റുകളെയോ കൂടുതൽ ഫലപ്രദമായി പേഴ്‌സണൽ പോളിസി നടത്താനും മെച്ചപ്പെടുത്താനും അവരുടെ ചുമതലകൾ നിറവേറ്റാത്തവർക്ക് പകരം പുതിയ ജീവനക്കാരെ ആകർഷിക്കാനും അതുവഴി മികച്ച ജോലി ചെയ്യാനും പ്രാപ്‌തമാക്കുന്നു.

ജീവനക്കാരുടെ ചില സ്വഭാവസവിശേഷതകൾ തിരിച്ചറിയുന്നതിനുള്ള ഒരു സംവിധാനമാണ് പേഴ്സണൽ മൂല്യനിർണ്ണയം, അത് കീഴുദ്യോഗസ്ഥരുടെ പ്രകടനം വർദ്ധിപ്പിക്കുന്നതിന് ലക്ഷ്യമിട്ടുള്ള മാനേജ്മെന്റ് തീരുമാനങ്ങൾ എടുക്കാൻ മാനേജരെ സഹായിക്കുന്നു.

സാധാരണഗതിയിൽ, വ്യക്തിഗത വിലയിരുത്തൽ മൂന്ന് മേഖലകളിലാണ് നടത്തുന്നത്:

• ജീവനക്കാരുടെ യോഗ്യതാ വിലയിരുത്തൽ - സ്റ്റാൻഡേർഡിന്റെ സവിശേഷതകൾ തിരിച്ചറിയുകയും ഒരു പ്രത്യേക വ്യക്തിയുമായി താരതമ്യം ചെയ്യുകയും ചെയ്യുമ്പോൾ;
• ജോലിയുടെ ഫലങ്ങളുടെ വിശകലനം - ഇവിടെ അവർ നിർവഹിച്ച ജോലിയുടെ ഗുണനിലവാരം വിലയിരുത്തുന്നു;
• ഒരു വ്യക്തിയെന്ന നിലയിൽ ഒരു ജീവനക്കാരന്റെ വിലയിരുത്തൽ - വ്യക്തിഗത സവിശേഷതകൾ തിരിച്ചറിയുകയും ഒരു നിശ്ചിത സ്ഥലത്തിന് അനുയോജ്യമായവയുമായി താരതമ്യം ചെയ്യുകയും ചെയ്യുന്നു.

ഒരു കമ്പനിയിൽ പൊതുവെ ഒരു മൂല്യനിർണ്ണയ സംവിധാനം നിർമ്മിക്കുന്നതിനെക്കുറിച്ച് നമ്മൾ സംസാരിക്കുകയാണെങ്കിൽ, മൂന്ന് പ്രധാന സവിശേഷതകൾ ഓർമ്മിക്കേണ്ടത് വളരെ പ്രധാനമാണ്, അതിൽ നിന്ന് ഒറ്റപ്പെടൽ ആവശ്യമുള്ള ഫലം നൽകില്ല.

ആദ്യം, മൂല്യനിർണ്ണയം പതിവായി നടത്തണം.

രണ്ടാമതായി, അതിന് വ്യക്തമായി നിർവചിക്കപ്പെട്ട ഒരു ഉദ്ദേശ്യം ഉണ്ടായിരിക്കണം.

മൂന്നാമതായി, മൂല്യനിർണ്ണയ സംവിധാനം എല്ലാവർക്കും സുതാര്യവും പൊതുവായി മനസ്സിലാക്കിയ മാനദണ്ഡങ്ങളെ അടിസ്ഥാനമാക്കിയുള്ളതുമായിരിക്കണം.

പേഴ്‌സണൽ അസസ്‌മെന്റ് സിസ്റ്റം തന്നെ ജീവനക്കാരെയും സ്ഥിരമായ സ്വഭാവത്തെയും വിലയിരുത്തുന്നതിന് ലക്ഷ്യമിട്ടുള്ള പ്രവർത്തനങ്ങളുടെയും പ്രവർത്തനങ്ങളുടെയും ഒരു മുഴുവൻ ശ്രേണിയാണ്.

ഈ സംവിധാനം, ഫലപ്രദമാകുന്നതിന്, ഈ വിലയിരുത്തൽ നടത്തുന്നതിനുള്ള പ്രധാനവും സാർവത്രികവുമായ സ്കീമിനെ അടിസ്ഥാനമാക്കിയുള്ളതായിരിക്കണം.

പേഴ്‌സണൽ അസസ്‌മെന്റിനുള്ള കമ്പനിയുടെ ആവശ്യകത തിരിച്ചറിയുകയും അവരുടെ അടിസ്ഥാനത്തിൽ, ജീവനക്കാരെ വിലയിരുത്തുമ്പോൾ പിന്തുടരുന്ന വ്യക്തമായ ലക്ഷ്യങ്ങൾ രൂപപ്പെടുത്തുകയും ചെയ്യുക എന്നതാണ് ആദ്യം ചെയ്യേണ്ടത്. പ്രധാന ലക്ഷ്യങ്ങളിൽ, ടീമിലെ സാമൂഹിക കാലാവസ്ഥയുടെ നിരീക്ഷണം, ജോലിയുടെ ഗുണനിലവാരം വിലയിരുത്തൽ, ഒരു വ്യക്തിയുടെ യോഗ്യതകൾ വഹിക്കുന്ന സ്ഥാനവുമായി പൊരുത്തപ്പെടുന്ന അളവ് എന്നിവ സാധാരണയായി വേർതിരിച്ചിരിക്കുന്നു.

രണ്ടാമത്തെ ഘട്ടം മൂല്യനിർണ്ണയ വിഷയം നിർണ്ണയിക്കുക എന്നതാണ്, അതായത്, ആരെയാണ് വിലയിരുത്തേണ്ടത്. ലക്ഷ്യങ്ങളെ ആശ്രയിച്ച്, ടാർഗെറ്റ് പ്രേക്ഷകരെ നിർണ്ണയിക്കുന്നു, എന്റർപ്രൈസസിന് ആദ്യം ആവശ്യമുള്ള വിവരങ്ങൾ.

ഇതിനെത്തുടർന്ന് മൂല്യനിർണ്ണയം നടത്തുന്ന മാനദണ്ഡങ്ങളുടെ നിർവചനം.

ഓരോ നിർദ്ദിഷ്ട സ്ഥാനത്തിനും ഏറ്റവും അനുയോജ്യമായ സവിശേഷതകൾ തിരിച്ചറിയാൻ കഴിയുന്ന വ്യവസായത്തിലെ പ്രൊഫഷണലുകൾ ഇതിന് ആവശ്യമാണ്.

മാനദണ്ഡങ്ങൾ തിരഞ്ഞെടുത്ത ശേഷം, അവയെ അടിസ്ഥാനമാക്കി ഒരു വിലയിരുത്തൽ രീതി തിരഞ്ഞെടുക്കേണ്ടത് ആവശ്യമാണ്. തുടക്കത്തിൽ നിശ്ചയിച്ച ലക്ഷ്യങ്ങൾ പാലിക്കൽ, അനുയോജ്യമായ ഒന്നോ അല്ലെങ്കിൽ മറ്റൊരു രീതിയുടെ വിദേശത്വത്തിന്റെ അളവ്, വസ്തുനിഷ്ഠത, അളവ് സ്വഭാവസവിശേഷതകളിൽ മികച്ച രീതിയിൽ പ്രകടിപ്പിക്കുന്ന വസ്തുനിഷ്ഠത എന്നിവയുൾപ്പെടെ ചില മാനദണ്ഡങ്ങളെ ആശ്രയിച്ചാണ് രീതിയുടെ തിരഞ്ഞെടുപ്പും നടത്തുന്നത്. മൂല്യനിർണ്ണയം, പ്രസക്തി, അതായത്, ഫലങ്ങൾ ശരിക്കും ആവശ്യമായിരിക്കണം.

പേഴ്സണൽ അസസ്മെന്റ് സിസ്റ്റത്തിന്റെ അടുത്ത ഘട്ടത്തെ പ്രിപ്പറേറ്ററി സ്റ്റേജ് എന്ന് വിളിക്കുന്നു. മൂല്യനിർണ്ണയം തന്നെ നടത്താൻ സഹായിക്കുന്ന നിരവധി പ്രവർത്തനങ്ങൾ ഇവിടെ നിങ്ങൾ ചെയ്യേണ്ടതുണ്ട്.

• മൂല്യനിർണ്ണയത്തിനുള്ള ഒരു ആന്തരിക നിയന്ത്രണ ചട്ടക്കൂട് സൃഷ്ടിക്കൽ - വ്യവസ്ഥകൾ, ചട്ടങ്ങൾ എന്നിവയുടെ വികസനം;
• നേരിട്ട് വിലയിരുത്തൽ നടത്തുന്ന ഉദ്യോഗസ്ഥരുടെ പരിശീലനം;
• വരാനിരിക്കുന്ന മൂല്യനിർണ്ണയത്തെക്കുറിച്ചും അതിന്റെ പോസിറ്റീവുകളെക്കുറിച്ചും ജീവനക്കാരെ അറിയിക്കുന്നു.

അതിനുശേഷം, മൂല്യനിർണ്ണയ സംവിധാനം അതിന്റെ പ്രധാന ഘട്ടത്തിലേക്ക് പ്രവേശിക്കുന്നു - മൂല്യനിർണ്ണയത്തിന്റെ യഥാർത്ഥ പെരുമാറ്റം, മുഴുവൻ പ്രോജക്റ്റിന്റെയും നടപ്പാക്കൽ.

മൂല്യനിർണ്ണയത്തിൽ നിന്ന് ശേഖരിച്ച എല്ലാ വിവരങ്ങളും അതിന്റെ പ്രസക്തിയും സിസ്റ്റത്തിന്റെ ഗുണനിലവാരവും അവലോകനം ചെയ്യണം.

മൂല്യനിർണ്ണയ സംവിധാനം നടപ്പിലാക്കുന്നതിലെ അവസാന ഘട്ടം പ്രവർത്തനമാണ് - വിലയിരുത്തിയ ആളുകളുമായി ബന്ധപ്പെട്ട് മാനേജർ തീരുമാനങ്ങൾ സ്വീകരിക്കൽ - പ്രമോഷൻ, തരംതാഴ്ത്തൽ, പരിശീലനം.

പേഴ്സണൽ വിലയിരുത്തൽ രീതികൾ

വ്യക്തികളുടെ മൂല്യനിർണ്ണയത്തിൽ ഉപയോഗിക്കാവുന്ന രീതികൾ നമുക്ക് ഇപ്പോൾ പരിഗണിക്കാം.

അവയുടെ ഓറിയന്റേഷൻ അനുസരിച്ച്, അവയെ മൂന്ന് പ്രധാന ഗ്രൂപ്പുകളായി തിരിച്ചിരിക്കുന്നു: ഗുണപരവും അളവ്പരവും സംയോജിതവും.

ക്വാണ്ടിറ്റേറ്റീവ് സൂചകങ്ങൾ ഉപയോഗിക്കാതെ ജീവനക്കാരെ നിർണ്ണയിക്കുന്ന രീതികളാണ് ഗുണപരമായ രീതികൾ. അവയെ വിവരണാത്മക രീതികൾ എന്നും വിളിക്കുന്നു.

• മാട്രിക്സ് രീതി - ഏറ്റവും സാധാരണമായ രീതി, വഹിക്കുന്ന സ്ഥാനത്തിന് അനുയോജ്യമായ സ്വഭാവസവിശേഷതകളുള്ള ഒരു പ്രത്യേക വ്യക്തിയുടെ ഗുണങ്ങളെ താരതമ്യം ചെയ്യുന്നത് ഉൾപ്പെടുന്നു;
• അനിയന്ത്രിതമായ സ്വഭാവസവിശേഷതകളുടെ സംവിധാനത്തിന്റെ രീതി - മാനേജുമെന്റ് അല്ലെങ്കിൽ പേഴ്‌സണൽ സർവീസ് ഒരു വ്യക്തിയുടെ ജോലിയിലെ ഏറ്റവും മികച്ച നേട്ടങ്ങളും ഏറ്റവും മോശം തെറ്റുകളും എടുത്തുകാണിക്കുന്നു, അവ താരതമ്യം ചെയ്യുന്നത് നിഗമനങ്ങളിൽ എത്തിച്ചേരുന്നു;
• ചുമതലകളുടെ പ്രകടനത്തിന്റെ വിലയിരുത്തൽ - ഒരു ജീവനക്കാരന്റെ മൊത്തത്തിലുള്ള ജോലി വിലയിരുത്തുമ്പോൾ ഒരു പ്രാഥമിക രീതി;
• രീതി "360 ഡിഗ്രി" - എല്ലാ വശത്തുനിന്നും ജീവനക്കാരന്റെ വിലയിരുത്തൽ ഉൾപ്പെടുന്നു - മാനേജർമാർ, സഹപ്രവർത്തകർ, കീഴുദ്യോഗസ്ഥർ, ക്ലയന്റുകൾ, സ്വയം വിലയിരുത്തൽ;
• ഗ്രൂപ്പ് ചർച്ച - ഒരു വിവരണാത്മക രീതി - ഇത് ജീവനക്കാരന്റെ മാനേജർമാരുമായോ വ്യവസായത്തിലെ വിദഗ്ധരുമായോ അവന്റെ ജോലിയുടെ ഫലങ്ങളെക്കുറിച്ചും സാധ്യതകളെക്കുറിച്ചും ചർച്ച ചെയ്യാൻ സഹായിക്കുന്നു.

ക്വാണ്ടിറ്റേറ്റീവ് വശങ്ങൾ ഉപയോഗിച്ചുള്ള വിവരണാത്മക രീതികളുടെ ഒരു കൂട്ടമാണ് സംയോജിത രീതികൾ.

• മുൻകൂട്ടി നിശ്ചയിച്ച ജോലികൾ പരിഹരിക്കുന്നതിന്റെ ഫലങ്ങളെ അടിസ്ഥാനമാക്കിയുള്ള ഒരു വിലയിരുത്തലാണ് പരിശോധന;
• എസ്റ്റിമേറ്റ് തുകയുടെ രീതി. ഒരു വ്യക്തിയുടെ ഓരോ സ്വഭാവവും ഒരു നിശ്ചിത സ്കെയിലിൽ വിലയിരുത്തപ്പെടുന്നു, തുടർന്ന് ആദർശവുമായി താരതമ്യപ്പെടുത്താവുന്ന ഒരു ശരാശരി സൂചകം പ്രദർശിപ്പിക്കും;
• ഗ്രൂപ്പിംഗ് സിസ്റ്റം, അതിൽ എല്ലാ ജീവനക്കാരെയും പല ഗ്രൂപ്പുകളായി തിരിച്ചിരിക്കുന്നു - പൂർണമായി ജോലി ചെയ്യുന്നവരിൽ നിന്നും ബാക്കിയുള്ളവരെ അപേക്ഷിച്ച് തൃപ്തികരമല്ലാത്ത ജോലി ചെയ്യുന്നവരിൽ നിന്നും;

എല്ലാ ഫലങ്ങളും അക്കങ്ങളിൽ രേഖപ്പെടുത്തിയിരിക്കുന്നതിനാൽ അളവ് രീതികൾ ഏറ്റവും വസ്തുനിഷ്ഠമാണ്;

• റാങ്ക് രീതി - നിരവധി മാനേജർമാർ ജീവനക്കാരെ റാങ്ക് ചെയ്യുന്നു, തുടർന്ന് എല്ലാ റേറ്റിംഗുകളും താരതമ്യം ചെയ്യുന്നു, സാധാരണയായി ഏറ്റവും താഴ്ന്നവ കുറയ്ക്കുന്നു;
• സ്കോറിംഗ് രീതി - ഓരോ നേട്ടത്തിനും, സ്റ്റാഫിന് ഒരു നിശ്ചിത എണ്ണം പോയിന്റുകൾ മുൻകൂട്ടി ലഭിക്കുന്നു, അവ കാലയളവിന്റെ അവസാനത്തിൽ സംഗ്രഹിച്ചിരിക്കുന്നു;
• സൗജന്യ സ്കോറിംഗ് - ഒരു ജീവനക്കാരന്റെ ഓരോ ഗുണനിലവാരവും ഒരു നിശ്ചിത എണ്ണം പോയിന്റുകൾക്കായി വിദഗ്ധർ വിലയിരുത്തുന്നു, അവ സംഗ്രഹിക്കുകയും മൊത്തത്തിലുള്ള റേറ്റിംഗ് പ്രദർശിപ്പിക്കുകയും ചെയ്യുന്നു.

മേൽപ്പറഞ്ഞ എല്ലാ രീതികൾക്കും ഒരു വ്യക്തിയുടെ ജോലിയുടെ ഒരു പ്രത്യേക വശം അല്ലെങ്കിൽ അവന്റെ സാമൂഹിക-മാനസിക സവിശേഷതകൾ മാത്രമേ ഫലപ്രദമായി വിലയിരുത്താൻ കഴിയൂ.

അതിനാൽ, സമീപ വർഷങ്ങളിൽ ഒരു സാർവത്രിക സംയോജിത രീതി കൂടുതലായി ഉപയോഗിക്കുന്നതിൽ അതിശയിക്കാനില്ല - മൂല്യനിർണ്ണയ കേന്ദ്രങ്ങളുടെ രീതി, ഇത് ഉദ്യോഗസ്ഥരുടെ ഏറ്റവും വസ്തുനിഷ്ഠമായ വിശകലനം നേടുന്നതിന് നിരവധി രീതികളുടെ ഘടകങ്ങൾ ഉൾപ്പെടുത്തിയിട്ടുണ്ട്.

ഒരു വ്യക്തിയെ വിലയിരുത്തുന്ന 25 മാനദണ്ഡങ്ങൾ ഈ രീതിയിലുണ്ട്.

അവയിൽ: പഠിക്കാനുള്ള കഴിവ്, വാക്കാലുള്ളതും രേഖാമൂലമുള്ളതുമായ സാമാന്യവൽക്കരണം നടത്താനുള്ള കഴിവ്, സമ്പർക്കം, മറ്റുള്ളവരുടെ അഭിപ്രായങ്ങളെക്കുറിച്ചുള്ള ധാരണ, പെരുമാറ്റത്തിലെ വഴക്കം, ആന്തരിക മാനദണ്ഡങ്ങൾ, സൃഷ്ടിപരമായ സവിശേഷതകൾ, ആത്മാഭിമാനം, മേലുദ്യോഗസ്ഥരുടെയും സഹപ്രവർത്തകരുടെയും അംഗീകാരത്തിന്റെ ആവശ്യകത, കരിയറിസ്റ്റ് ഉദ്ദേശ്യങ്ങൾ, ചിന്തകളുടെ യാഥാർത്ഥ്യം, വിശ്വാസ്യത, താൽപ്പര്യങ്ങളുടെ വൈവിധ്യം, സമ്മർദപൂരിതമായ സാഹചര്യങ്ങളിൽ സ്ഥിരത, ഓർഗനൈസേഷൻ, ഓർഗനൈസേഷൻ, ഓർഗനൈസേഷണൽ, മാനേജർ കഴിവുകൾ.

പ്രധാന മൂല്യനിർണ്ണയ മാനദണ്ഡം

ഉദ്യോഗസ്ഥരുടെ മൂല്യനിർണ്ണയത്തിലെ എല്ലാ മാനദണ്ഡങ്ങളും സാധാരണയായി രണ്ട് പ്രധാന വിഭാഗങ്ങളായി തിരിച്ചിരിക്കുന്നു - പ്രകടന മാനദണ്ഡവും യോഗ്യതാ മാനദണ്ഡവും.

പ്രകടനം വിലയിരുത്തുമ്പോൾ, ഒരു പ്രത്യേക വ്യക്തിയുടെ കൈവരിച്ച പ്രകടനം ഒരു നിശ്ചിത കാലയളവിലെ ആസൂത്രിത പ്രകടനവുമായി താരതമ്യം ചെയ്യുന്നു. ഇത് ചെയ്യുന്നതിന്, റിപ്പോർട്ടിംഗ് കാലയളവ് ആരംഭിക്കുന്നതിന് മുമ്പ് വ്യക്തമായി അളക്കാവുന്ന ടാസ്ക്കുകൾ സജ്ജീകരിച്ചിരിക്കുന്നു. ജോലിയുടെ ഫലപ്രാപ്തി നിർദ്ദിഷ്ട സൂചകങ്ങളിൽ പ്രകടിപ്പിക്കുന്നു: വിൽപ്പന അളവ്, പൂർത്തിയാക്കിയ പ്രോജക്റ്റുകളുടെ എണ്ണം, ലാഭത്തിന്റെ അളവ്, ഇടപാടുകളുടെ എണ്ണം.

ഒരു ജീവനക്കാരന്റെ കഴിവ് വിലയിരുത്തുമ്പോൾ, അവന്റെ അറിവും അവ പ്രായോഗികമായി പ്രയോഗിക്കാനുള്ള കഴിവും വ്യക്തിഗത ഗുണങ്ങളും പെരുമാറ്റവും വിലയിരുത്തപ്പെടുന്നു.

അത്തരമൊരു വിലയിരുത്തലിന്റെ ഏറ്റവും ഫലപ്രദമായ രീതികളിലൊന്ന് സാഹചര്യപരമായ പ്രശ്നങ്ങളുടെ പരിഹാരമാണ്, ജീവനക്കാരൻ വഹിക്കുന്ന സ്ഥാനം അല്ലെങ്കിൽ അവൻ പ്രയോഗിക്കുന്ന സ്ഥാനം കണക്കിലെടുക്കുക.

ഈ ജോലികൾ രണ്ട് തരത്തിലാണ് - വിവരണാത്മകവും പ്രായോഗികവും, ഒരു നിർദ്ദിഷ്ട പ്രശ്നം പരിഹരിക്കുന്നതിനുള്ള പ്രവർത്തനങ്ങളുടെ സ്വഭാവത്തിൽ വ്യത്യാസമുണ്ട്.

അതിനാൽ, പേഴ്സണൽ അസസ്മെന്റ് സിസ്റ്റം തികച്ചും സങ്കീർണ്ണവും പരമാവധി ശ്രദ്ധ നൽകേണ്ട നിരവധി സൂക്ഷ്മതകളും വശങ്ങളും ഉണ്ട്. അല്ലെങ്കിൽ, മൂല്യനിർണ്ണയത്തിൽ നിക്ഷേപിച്ച എല്ലാ ജോലികളും ഔട്ട്പുട്ടിൽ ആവശ്യമായ വിവരങ്ങളുടെ പൂർണ്ണമായ അഭാവത്തിൽ കലാശിച്ചേക്കാം.

അതിനാൽ, സംക്ഷിപ്തമായി ഓർഗനൈസേഷനിലെ വ്യക്തിഗത വിലയിരുത്തലിന്റെ ചുമതലകൾ:

• മാനേജർ തീരുമാനങ്ങൾ എടുക്കുന്നതിനുള്ള വിവരങ്ങൾ നേടുക;
• ജീവനക്കാരെ ഉത്തേജിപ്പിക്കുകയും "നല്ല രൂപത്തിൽ നിലനിർത്തുകയും";
• പരിശീലന പരിപാടികളുടെ ആസൂത്രണവും വികസനവും;
• ചെലവ് കുറയ്ക്കൽ അല്ലെങ്കിൽ ചെലവ് ന്യായീകരണം.

പേഴ്സണൽ വിലയിരുത്തൽ മാനദണ്ഡം

ചുമതലകളെ അടിസ്ഥാനമാക്കി, കമ്പനിയിലെ ഉദ്യോഗസ്ഥരെ വിലയിരുത്തുന്നതിനുള്ള പ്രധാന ഗുണപരമായ മാനദണ്ഡങ്ങൾ രൂപപ്പെടുത്താൻ കഴിയും:

• കമ്പനിയുടെ തന്ത്രങ്ങളും ലക്ഷ്യങ്ങളും കൈവരിക്കുന്നതിൽ ശ്രദ്ധ കേന്ദ്രീകരിക്കുക;
• കോർപ്പറേറ്റ് സംസ്കാരവുമായി പൊരുത്തപ്പെടൽ;
• നടപടിക്രമങ്ങളുടെ സുതാര്യതയും ഉപഭോക്താക്കൾക്കുള്ള ഫലങ്ങളുടെ വ്യക്തതയും (മാനേജർമാർ, ജീവനക്കാർ).

പേഴ്‌സണൽ അസസ്‌മെന്റ് നടക്കുന്ന മാനദണ്ഡങ്ങളെക്കുറിച്ച് നമ്മൾ സംസാരിക്കുകയാണെങ്കിൽ, അതിനെ ഒരു കഴിവ് അടിസ്ഥാനമാക്കിയുള്ള സമീപനമായി വിഭജിക്കുന്നത് പതിവാണ് (വിവിധ തരത്തിലുള്ള പ്രകടന വിലയിരുത്തലും. ഇത് മൂല്യനിർണ്ണയ തരങ്ങളുമായി ബന്ധപ്പെട്ടിരിക്കുന്നു.

വ്യക്തിഗത വിലയിരുത്തലിന്റെ തരങ്ങൾ

വ്യക്തിഗത മൂല്യനിർണ്ണയത്തിൽ രണ്ട് പ്രധാന തരം ഉണ്ട്:

• ഒരു നിശ്ചിത കാലയളവിലെ പ്രകടന വിലയിരുത്തൽ;
• വ്യക്തിപരവും തൊഴിൽപരവുമായ ഗുണങ്ങളുടെ വിലയിരുത്തൽ - കഴിവ് അടിസ്ഥാനമാക്കിയുള്ള സമീപനം.

മൂല്യനിർണ്ണയം പതിവായി നടത്തേണ്ടത് പ്രധാനമാണ് (രണ്ട് സ്പീഷീസുകൾക്കും ശരിയാണ്).

വ്യക്തിഗത ജോലിയുടെ ഫലങ്ങളുടെ വിലയിരുത്തൽ

കമ്പനിയിൽ നന്നായി പ്രവർത്തിക്കുന്ന ആസൂത്രണ സംവിധാനത്തിന്റെ അസ്തിത്വമില്ലാതെ വ്യക്തിഗത ജോലിയുടെ ഫലങ്ങൾ വിലയിരുത്തുന്നത് അസാധ്യമാണ്. വകുപ്പുകളുടെയും ജീവനക്കാരുടെയും ലക്ഷ്യങ്ങൾ ബന്ധിപ്പിക്കുകയും ഡിജിറ്റലൈസ് ചെയ്യുകയും ചെയ്യുമ്പോൾ. ഉത്തരവാദിത്തത്തിന്റെ വ്യക്തമായ അതിരുകൾ ഉള്ളപ്പോൾ. പ്രവർത്തനങ്ങളുടെ ഫലങ്ങൾ രേഖപ്പെടുത്തുന്നതിനുള്ള സംവിധാനവും ഉണ്ടായിരിക്കണം.

നടപ്പിലാക്കുക എന്നതാണ് ഏറ്റവും നല്ല ഓപ്ഷൻKPI അല്ലെങ്കിൽ സമാനമായത്. ചില കമ്പനികൾ ഒരു അധിക അല്ലെങ്കിൽ അനാവശ്യമായ ഫീഡ്ബാക്ക് സിസ്റ്റം അവതരിപ്പിക്കുന്നു. ഉദാഹരണത്തിന്, gamification.

വ്യക്തികളുടെ വ്യക്തിഗത ഗുണങ്ങളുടെയും കഴിവുകളുടെയും വിലയിരുത്തൽ

വ്യക്തിഗതവും തൊഴിൽപരവുമായ ഗുണങ്ങളുടെ വിലയിരുത്തൽ വ്യത്യസ്ത രീതികൾ ഉപയോഗിച്ച് സംഭവിക്കുന്നു. അതിനെക്കുറിച്ച് കൂടുതൽ പിന്നീട്. എന്നാൽ വ്യക്തിഗത വിലയിരുത്തലിലെ ഏറ്റവും പ്രധാനപ്പെട്ട കാര്യം വ്യക്തവും സുതാര്യവുമായ മാനദണ്ഡങ്ങളുടെ സാന്നിധ്യമാണ് - കഴിവുകൾ.

മൂല്യനിർണ്ണയ മാനദണ്ഡങ്ങൾ നിർണ്ണയിച്ചതിന് ശേഷമാണ് വ്യക്തിഗത മൂല്യനിർണ്ണയ രീതികൾ തിരഞ്ഞെടുക്കുന്നത്. ഉദാഹരണത്തിന്, ആധുനിക ലോകത്ത്, ഐടി ജീവനക്കാർക്ക് പ്രത്യേകിച്ചും ആവശ്യക്കാരുണ്ട്, അതിനാൽ അവരുടെ വിലയിരുത്തലിനും തിരഞ്ഞെടുപ്പിനും പ്രത്യേക ശ്രദ്ധ നൽകുന്നു. അതേസമയം, ഐടി ജീവനക്കാർക്ക് കമ്പനിയിൽ വ്യത്യസ്ത റോളുകൾ ഉണ്ട്, അവരുടെ പങ്ക്, പ്രവർത്തന മേഖല, ഓർഗനൈസേഷന്റെ കോർപ്പറേറ്റ് സംസ്കാരം എന്നിവയെ ആശ്രയിച്ച്, ചില ആവശ്യകതകൾ അവരുടെ മേൽ ചുമത്തുന്നു, അത് മൂല്യനിർണ്ണയ മാനദണ്ഡങ്ങളുടെയോ കഴിവുകളുടെയോ രൂപത്തിൽ രൂപപ്പെടുത്താൻ കഴിയും. മാനദണ്ഡങ്ങൾ തയ്യാറാക്കിയ ശേഷം, നിങ്ങൾക്ക് വിലയിരുത്തൽ രീതികളിലേക്ക് പോകാം, കാരണം ഓരോ രീതിക്കും അതിന്റേതായ വ്യാപ്തിയുണ്ട്, അതായത്, ഇത് ചില സാഹചര്യങ്ങളിൽ വിലയിരുത്തലിനായി ഉദ്ദേശിച്ചുള്ളതാണ്. ഐടി പ്രൊഫഷണലുകൾ എന്താണ് വിലയിരുത്താൻ ശുപാർശ ചെയ്യുന്നതെന്നും എങ്ങനെയെന്നും നിങ്ങൾക്ക് കൂടുതൽ വായിക്കാം.

പേഴ്സണൽ വിലയിരുത്തൽ രീതികൾ

ഞങ്ങളുടെ കമ്പനി കഴിവുകളെക്കുറിച്ചുള്ള ഉദ്യോഗസ്ഥരെ വിലയിരുത്തുന്നതിൽ ഏർപ്പെട്ടിരിക്കുന്നു. ഏറ്റവും അറിയപ്പെടുന്ന ഫോർമാറ്റുകൾ ചുവടെ വിവരിച്ചിരിക്കുന്നു - വ്യക്തിഗത, ഗ്രൂപ്പ് വിലയിരുത്തൽ രീതികൾ. അതേ സമയം, സാങ്കേതികവിദ്യയുടെ വികസനം പുതിയ രൂപങ്ങളുടെ ഉദയത്തിന് സംഭാവന നൽകുന്നു, ഉദാഹരണത്തിന്, ഞങ്ങൾ നടപ്പിലാക്കുന്നു.

വ്യക്തിഗത മൂല്യനിർണ്ണയ രീതികൾ

ഏറ്റവും അറിയപ്പെടുന്ന വ്യക്തിഗത വിലയിരുത്തൽ രീതികൾ ഇവയാണ്:

• അഭിമുഖം (കഴിവുള്ള അഭിമുഖം / ഘടനാപരമായ അഭിമുഖം / ആഴത്തിലുള്ള അഭിമുഖം);
• പരിശോധനയും വ്യക്തിത്വ ചോദ്യാവലിയും;
• പ്രവർത്തന നിരീക്ഷണം;
• കേസ് രീതികൾ;
• 180/360° മൂല്യനിർണ്ണയം - ഫീഡ്ബാക്ക്.

പേഴ്സണൽ അസസ്മെന്റ് ഇന്റർവ്യൂ

അഭിമുഖം ഒരുപക്ഷേ ഏറ്റവും സാധാരണയായി ഉപയോഗിക്കുന്ന മൂല്യനിർണ്ണയ രീതിയാണ്.

കമ്പനിയിൽ വരുന്ന മിക്കവാറും എല്ലാ ജീവനക്കാരെയും അഭിമുഖം നടത്തുന്നു. കൂടാതെ, പല കമ്പനികളിലും, ഒരു മൂല്യനിർണ്ണയ കേന്ദ്രം (സ്റ്റാറ്റസ് മാനേജർമാർ അല്ലെങ്കിൽ ഒരു ചെറിയ എണ്ണം ജീവനക്കാർ) നടത്തുന്നത് അസാധ്യമായ സാഹചര്യങ്ങളിൽ മാനേജർമാരെ വിലയിരുത്തുന്നതിന് ഞങ്ങൾ അഭിമുഖങ്ങൾ (പ്രചോദനത്തിന്റെയും മനോഭാവത്തിന്റെയും ഗവേഷണം) നടപ്പിലാക്കുകയോ ആഴത്തിലുള്ള അഭിമുഖങ്ങൾ നടത്തുകയോ ചെയ്യുന്നു.

ചുരുക്കത്തിൽ, കഴിവുകളെക്കുറിച്ചുള്ള അഭിമുഖം 1.5-3 മണിക്കൂർ സംഭാഷണത്തിന്റെ രൂപത്തിലാണ് നടക്കുന്നത്, അതിൽ ഒരു പ്രത്യേക സാങ്കേതികവിദ്യ ഉപയോഗിച്ച് ഒരു വ്യക്തിയുടെ മുൻ അനുഭവത്തെക്കുറിച്ച് കൺസൾട്ടന്റ് പഠിക്കുന്നു, അത് ആവശ്യമായ ഗുണങ്ങളുടെ ലഭ്യതയെക്കുറിച്ചുള്ള വിവരങ്ങൾ നേടാൻ നിങ്ങളെ അനുവദിക്കുന്നു, അറിവും കഴിവുകളും.

അഭിമുഖം നടത്തുന്നവർ വരുത്തിയ ധാരാളം തെറ്റുകൾ രീതിയുടെ വ്യക്തമായ ലാളിത്യം മൂലമാണ് - ചോദ്യങ്ങൾ ചോദിക്കുക, ശ്രദ്ധിക്കുക. പക്ഷേ അങ്ങനെയല്ല. എല്ലാത്തിനുമുപരി, നമ്മൾ ഓരോരുത്തരും നമ്മെക്കുറിച്ചുള്ള ഏറ്റവും ആകർഷകമായ വിവരങ്ങൾ നൽകാൻ ആഗ്രഹിക്കുന്നു. അതിനാൽ, ഒരു അഭിമുഖം നടത്തുമ്പോൾ, സാങ്കേതികവിദ്യയുള്ള ഒരു സ്പെഷ്യലിസ്റ്റ് ആവശ്യമാണ് (ഉദാഹരണത്തിന്,STAR).

പേഴ്‌സണൽ അസസ്‌മെന്റിൽ പരിശോധന

പരിശോധനയെ ഏറ്റവും ലളിതവും ചില സന്ദർഭങ്ങളിൽ ജീവനക്കാരെ വിലയിരുത്തുന്നതിനുള്ള ഏറ്റവും ചെലവ് കുറഞ്ഞതുമായ മാർഗ്ഗം എന്ന് വിളിക്കാം. അതിന്റെ ഗുണവും ദോഷവും ഉള്ളത്.

സ്റ്റാൻഡേർഡ്, തെളിയിക്കപ്പെട്ട രീതികൾ ഉപയോഗിച്ച് ജീവനക്കാരുടെ അറിവ് പരിശോധിക്കുകയും വ്യക്തിഗത സവിശേഷതകൾ നിർണ്ണയിക്കുകയും ചെയ്യുമ്പോൾ ടെസ്റ്റിംഗ് ഏറ്റവും ഫലപ്രദമാണ്. പല ടെക്നിക്കുകളും ഉപയോഗിക്കാൻ എളുപ്പമാണ്, പൊതുസഞ്ചയത്തിലാണ്, ദാതാക്കളുടെ പങ്കാളിത്തമില്ലാതെ അവ ഉപയോഗിക്കാൻ കഴിയും. അവർക്ക് കൂടുതൽ സമയം ആവശ്യമില്ല (വ്യാഖ്യാനം ഒഴികെ) കൂടാതെ വിദൂര ചാലകത്തിന്റെ സാധ്യതയ്ക്ക് സൗകര്യപ്രദവുമാണ്.

ചില സന്ദർഭങ്ങളിൽ, ഞങ്ങൾ പരിശോധനാ രീതികൾ ഉപയോഗിച്ച് മൂല്യനിർണ്ണയ കേന്ദ്രത്തെ സപ്ലിമെന്റ് ചെയ്യുന്നു.

എന്നിരുന്നാലും, പരീക്ഷണ രീതികൾക്ക് വലിയ പരിമിതികളുണ്ട്:

• ചില സന്ദർഭങ്ങളിൽ, കുറഞ്ഞ കൃത്യത;
• മറ്റ് ജീവനക്കാർക്ക് കീ (ശരിയായ ഉത്തരങ്ങൾ) കൈമാറാനുള്ള കഴിവ്;
• പരിമിതമായ വിവരണം, പ്രവചനത്തിന്റെ അസാധ്യത മുതലായവ.

വ്യക്തിഗത വിലയിരുത്തലിന്റെ ഒരു രീതിയായി നിരീക്ഷണം

ഫീൽഡ് അനുബന്ധം, ക്ലയന്റുകളിലേക്കുള്ള സംയുക്ത സന്ദർശനങ്ങൾ, കോളുകൾ കേൾക്കൽ, സാങ്കേതിക ശൃംഖലയുടെ നിർവ്വഹണം നിരീക്ഷിക്കൽ, "ദിവസത്തെ ഫോട്ടോ" ... ഇവയെല്ലാം പ്രകടനവും പെരുമാറ്റവും വിലയിരുത്തുന്നതിനുള്ള പ്രവർത്തനങ്ങളിൽ ജീവനക്കാരെ നിരീക്ഷിക്കുന്നതിനുള്ള രൂപങ്ങളാണ്. ഒപ്പം കൂടുതൽ ഫീഡ്‌ബാക്കും.

ഒരു ചെക്ക്‌ലിസ്റ്റിന്റെയോ മറ്റ് തരത്തിലുള്ള ഫിക്സേഷന്റെയോ സാന്നിധ്യത്തിൽ നിരീക്ഷണം നടത്തുന്നത് ഏറ്റവും ഫലപ്രദമാണ്. ഈ സാഹചര്യത്തിൽ, ജീവനക്കാരന് ഘടനാപരമായ ഫീഡ്ബാക്ക് നൽകാനും മറ്റ് ജീവനക്കാരുമായി അവന്റെ പ്രവർത്തനങ്ങൾ താരതമ്യം ചെയ്യാനും കഴിയും. ജീവനക്കാരന് മുൻകൂർ അറിയിപ്പ് നൽകാതെ ഈ രീതി ബാഹ്യ കൺസൾട്ടന്റുകളാണ് നടപ്പിലാക്കുന്നതെങ്കിൽ, ഇതിനെ പലപ്പോഴും "മിസ്റ്ററി ഷോപ്പർ" അല്ലെങ്കിൽ "ടെസ്റ്റ് വാങ്ങൽ" എന്ന് വിളിക്കുന്നു.

വ്യക്തിഗത വിലയിരുത്തലിന്റെ ഗ്രൂപ്പ് രീതികൾ

വ്യക്തിഗത കേസ് സോൾവിംഗ്, മീറ്റിംഗുകളുടെയും ചർച്ചകളുടെയും സിമുലേഷൻ, പ്രൊഡക്ഷൻ പ്രക്രിയകൾ, കീഴുദ്യോഗസ്ഥരുമായുള്ള ആശയവിനിമയം - സമീപനങ്ങൾ സംയോജിപ്പിക്കാൻ ഗ്രൂപ്പ് പേഴ്സണൽ അസസ്മെന്റ് രീതികൾ നിങ്ങളെ അനുവദിക്കുന്നു.

ഗ്രൂപ്പ് - ബിസിനസ് ഗെയിമുകളുടെ തീമിലെ വ്യതിയാനങ്ങൾ:

• മൂല്യനിർണയ കേന്ദ്രം (അസെസ്‌മെന്റ് സെന്റർ / ഡവലപ്‌മെന്റ് സെന്റർ മുതലായവ);
• നേരിയ വിലയിരുത്തൽ (പങ്കെടുക്കുന്നവരുടെ റേറ്റിംഗ് ഉള്ള ബിസിനസ്സ് ഗെയിം);
• മീറ്റിംഗുകളുടെയും ചർച്ചകളുടെയും അനുകരണം.

പേഴ്‌സണൽ അസസ്‌മെന്റിലെ അസസ്‌മെന്റ് സെന്റർ

(അസെസ്‌മെന്റ് സെന്റർ, ഡെവലപ്‌മെന്റ് സെന്റർ - ധാരാളം പേര് ഓപ്ഷനുകൾ) കഴിവുകൾ വിലയിരുത്തുന്നതിനുള്ള ഏറ്റവും കൃത്യമായ മാർഗമാണ്. ഞങ്ങളുടെ പക്കലുള്ള ഡാറ്റ അനുസരിച്ച്, ക്ലാസിക്കൽ മൂല്യനിർണ്ണയത്തിന്റെ സാധുത 85-90% വരെ എത്തുന്നു, അടുത്ത രീതി - യോഗ്യത അടിസ്ഥാനമാക്കിയുള്ള അഭിമുഖം - 60-70% മാത്രമാണ്.

കമ്പനിയുടെ കഴിവിന് കീഴിൽ വികസിപ്പിച്ച റോൾ പ്ലേയിംഗ് ഗെയിമുകൾ, വ്യക്തിഗത വ്യായാമങ്ങൾ, കേസ് പഠനങ്ങൾ എന്നിവയുടെ സംയോജനമാണ് ഈ രീതിയിലുള്ളത്. ഇത് (നിരീക്ഷകരുടെ പ്രൊഫഷണലിസത്തോടൊപ്പം) രീതിയുടെ ഉയർന്ന കൃത്യത വിശദീകരിക്കുന്നു.

ആമുഖം ................................................ . ................................................ .. ..........

1. ജീവനക്കാരെ വിലയിരുത്തുന്നതിനുള്ള പൊതു സമീപനങ്ങൾ ............................................. .... .....

2. പേഴ്‌സണൽ അസസ്‌മെന്റ് ഫോമുകൾ ............................................. ...................................

3. പേഴ്സണൽ മൂല്യനിർണ്ണയത്തിനുള്ള രണ്ട് സമീപനങ്ങൾ ........................................... ..........................

4. ഉദ്യോഗസ്ഥരെ വിലയിരുത്തുന്നതിനുള്ള രീതികൾ ............................................. ...................................

4.1 ക്വാണ്ടിറ്റേറ്റീവ് മൂല്യനിർണ്ണയ രീതികൾ .............................................. ............ ...............

4.2 മൂല്യനിർണ്ണയത്തിന്റെ ഗുണപരമായ രീതികൾ ............................................. ............. ...................

4.3 ഡയഗ്നോസ്റ്റിക് സ്കോറിംഗ് സിസ്റ്റം ........................................... ........................

ഉപസംഹാരം .................................................. .................................................. ......

ഗ്രന്ഥസൂചിക.

അപേക്ഷകൾ .................................................. .................................................. .....

ആമുഖം.

അവരുടെ ലക്ഷ്യങ്ങൾ നേടിയെടുക്കാൻ സംഘടനകൾ നിലവിലുണ്ട്. ഈ ലക്ഷ്യങ്ങൾ നടപ്പിലാക്കുന്നതിന്റെ അളവ് ഓർഗനൈസേഷൻ എത്രത്തോളം ഫലപ്രദമായി പ്രവർത്തിക്കുന്നുവെന്ന് കാണിക്കുന്നു, അതായത്. സംഘടനാപരമായ വിഭവങ്ങൾ എത്രത്തോളം ഫലപ്രദമായി ഉപയോഗിക്കുന്നു.

ലാഭ സൂചകം നിങ്ങളെ മൊത്തത്തിൽ ഓർഗനൈസേഷന്റെ ഫലപ്രാപ്തി വിലയിരുത്താൻ അനുവദിക്കുന്നു, അതിൽ ഓരോ ജീവനക്കാരനും ഉൾപ്പെടെ എല്ലാ ഓർഗനൈസേഷണൽ ഉറവിടങ്ങളും ഉപയോഗിക്കുന്നതിന്റെ കാര്യക്ഷമത അടങ്ങിയിരിക്കുന്നു. സ്വാഭാവികമായും, ജീവനക്കാർ അവരുടെ ഉൽപാദന ചുമതലകൾ അതേ രീതിയിൽ നിർവഹിക്കുന്നില്ല - ഏതെങ്കിലും ഓർഗനൈസേഷനിലോ വകുപ്പിലോ നേതാക്കളും പുറത്തുനിന്നുള്ളവരും ഇടത്തരം കർഷകരും ഉണ്ട്. എന്നിരുന്നാലും, ഈ ഗ്രേഡേഷൻ നടപ്പിലാക്കുന്നതിന്, ഓരോ ജീവനക്കാരന്റെയും ജോലിയുടെ പ്രവർത്തനങ്ങളുടെ ഫലപ്രാപ്തി വിലയിരുത്തുന്നതിന് ഒരു ഏകീകൃത സംവിധാനം ആവശ്യമാണ്.

അത്തരമൊരു സംവിധാനം ഓർഗനൈസേഷന്റെ മാനവ വിഭവശേഷി മാനേജ്മെന്റിന്റെ കാര്യക്ഷമത മെച്ചപ്പെടുത്തുന്നു:

¨ ജീവനക്കാരുടെ പ്രചോദനത്തിൽ നല്ല സ്വാധീനം. ഫീഡ്‌ബാക്ക് ജീവനക്കാരുടെ പ്രചോദനത്തിൽ ഗുണം ചെയ്യും, ജോലിസ്ഥലത്ത് അവരുടെ പെരുമാറ്റം ക്രമീകരിക്കാനും ഉൽപാദനക്ഷമത വർദ്ധിപ്പിക്കാനും അവരെ അനുവദിക്കുന്നു.

¨ പ്രൊഫഷണൽ പരിശീലന ആസൂത്രണം. ഓരോ ജീവനക്കാരന്റെയും ജോലിയിലെ വിടവുകൾ തിരിച്ചറിയാനും അവ ഇല്ലാതാക്കുന്നതിനുള്ള നടപടികൾ നൽകാനും പേഴ്സണൽ വിലയിരുത്തൽ സാധ്യമാക്കുന്നു.

¨ പ്രൊഫഷണൽ വികസനവും കരിയർ ആസൂത്രണവും. ജീവനക്കാരുടെ വിലയിരുത്തൽ അവരുടെ ദുർബലവും ശക്തവുമായ പ്രൊഫഷണൽ ഗുണങ്ങൾ വെളിപ്പെടുത്തുന്നു, ഇത് വ്യക്തിഗത വികസന പദ്ധതികൾ ശ്രദ്ധാപൂർവ്വം തയ്യാറാക്കാനും നിങ്ങളുടെ കരിയർ ഫലപ്രദമായി ആസൂത്രണം ചെയ്യാനും നിങ്ങളെ അനുവദിക്കുന്നു.

¨ പ്രതിഫലം, പ്രമോഷൻ, പിരിച്ചുവിടൽ എന്നിവയെക്കുറിച്ചുള്ള തീരുമാനങ്ങൾ എടുക്കുന്നു. ജീവനക്കാരുടെ സ്ഥിരവും വ്യവസ്ഥാപിതവുമായ വിലയിരുത്തൽ, ശമ്പള വർദ്ധനവ് (മികച്ച ജീവനക്കാർക്ക് പ്രതിഫലം നൽകുന്നത് അവരെയും അവരുടെ സഹപ്രവർത്തകരെയും പ്രചോദിപ്പിക്കുന്ന ഫലമുണ്ടാക്കുന്നു), സ്ഥാനക്കയറ്റം അല്ലെങ്കിൽ പിരിച്ചുവിടൽ എന്നിവയെക്കുറിച്ച് അറിവുള്ള തീരുമാനങ്ങൾ എടുക്കുന്നതിന് ആവശ്യമായ വിവരങ്ങൾ ഓർഗനൈസേഷന്റെ മാനേജ്മെന്റിന് നൽകുന്നു.

മൂല്യനിർണ്ണയ സംവിധാനം നടപ്പിലാക്കുന്ന സമയത്ത് മുകളിൽ സൂചിപ്പിച്ച ആനുകൂല്യങ്ങൾ സ്ഥാപനത്തിന് സ്വയമേവ വരുന്നതല്ല. നിരവധി അധിക വ്യവസ്ഥകൾ പാലിക്കുമ്പോൾ അവ നടപ്പിലാക്കുന്നു:

¨ ഒന്നാമതായി, മൂല്യനിർണ്ണയ സംവിധാനവും, ഏറ്റവും പ്രധാനമായി, ജീവനക്കാരുടെ ജോലിയുടെ യഥാർത്ഥ മൂല്യനിർണ്ണയവും കഴിയുന്നത്ര വസ്തുനിഷ്ഠവും ജീവനക്കാർ വസ്തുനിഷ്ഠമായി കാണേണ്ടതുമാണ്. മൂല്യനിർണ്ണയ സംവിധാനത്തിന് വസ്തുനിഷ്ഠത നൽകുന്നതിന്, അതിന്റെ മാനദണ്ഡങ്ങൾ ജീവനക്കാർക്ക് തുറന്നതും മനസ്സിലാക്കാവുന്നതുമായിരിക്കണം.

¨ രണ്ടാമതായി, മൂല്യനിർണ്ണയ ഫലങ്ങൾ രഹസ്യമായിരിക്കണം, അതായത്. ജീവനക്കാരൻ, അവന്റെ മാനേജർ, ഹ്യൂമൻ റിസോഴ്സ് ഡിപ്പാർട്ട്മെന്റ് എന്നിവർക്ക് മാത്രമേ അറിയൂ. ഫലങ്ങൾ പരസ്യപ്പെടുത്തുന്നത് ഓർഗനൈസേഷനിൽ പിരിമുറുക്കം സൃഷ്ടിക്കുന്നു, മാനേജർമാരും കീഴുദ്യോഗസ്ഥരും തമ്മിലുള്ള ശത്രുത പ്രോത്സാഹിപ്പിക്കുന്നു, കൂടാതെ ഒരു തിരുത്തൽ പ്രവർത്തന പദ്ധതി തയ്യാറാക്കുന്നതിൽ നിന്നും നടപ്പിലാക്കുന്നതിൽ നിന്നും ജീവനക്കാരെ വ്യതിചലിപ്പിക്കുന്നു.

¨ മൂല്യനിർണ്ണയ സംവിധാനത്തിന്റെ സ്റ്റാഫ് സ്വീകാര്യതയും മൂല്യനിർണ്ണയ പ്രക്രിയയിൽ അവരുടെ സജീവ പങ്കാളിത്തവും അതിന്റെ ഫലപ്രദമായ പ്രവർത്തനത്തിനുള്ള ഒരു വ്യവസ്ഥയാണ്.

കൃത്യത, വസ്തുനിഷ്ഠത, ലാളിത്യം, വ്യക്തത എന്നിവയിൽ തുല്യമായ ഒരു മൂല്യനിർണ്ണയ സംവിധാനം സൃഷ്ടിക്കുന്നത് വളരെ ബുദ്ധിമുട്ടാണ്, അതിനാൽ ഇന്ന് നിരവധി വ്യക്തിഗത മൂല്യനിർണ്ണയ സംവിധാനങ്ങളുണ്ട്, അവയിൽ ഓരോന്നിനും അതിന്റേതായ ഗുണങ്ങളും ദോഷങ്ങളുമുണ്ട്.

എന്നിരുന്നാലും, ഏറ്റവും സാധാരണമായത് പേഴ്സണൽ അപ്രൈസൽ സംവിധാനമാണ്.

ജീവനക്കാരുടെ മൂല്യനിർണ്ണയത്തിനുള്ള പൊതു സമീപനങ്ങൾ

സർട്ടിഫിക്കേഷൻ ഒരു ജീവനക്കാരന്റെ ചുമതലകളുടെ ഫലപ്രാപ്തി വിലയിരുത്തുന്നതിനുള്ള ഒരു പ്രക്രിയയാണ്, അവന്റെ ഉടനടി സൂപ്പർവൈസർ നടപ്പിലാക്കുന്നത്. സർട്ടിഫിക്കേഷനിൽ നിരവധി ഘട്ടങ്ങൾ ഉൾപ്പെടുന്നു: സർട്ടിഫിക്കേഷന്റെ തീയതി നിർണ്ണയിക്കുക, ജീവനക്കാരനെയും മാനേജരെയും പരിശീലിപ്പിക്കുക, സർട്ടിഫിക്കേഷൻ അഭിമുഖം, ഫോം പൂരിപ്പിക്കൽ.

ജീവനക്കാരന്റെ വ്യക്തിഗത പദ്ധതി . അടുത്ത സർട്ടിഫിക്കേഷൻ കാലയളവിലേക്കുള്ള ജീവനക്കാരന്റെ വ്യക്തിഗത പദ്ധതിയുടെ അംഗീകാരമാണ് സർട്ടിഫിക്കേഷൻ അഭിമുഖത്തിന്റെ ഫലങ്ങളിലൊന്ന്. ജീവനക്കാരന്റെ കാര്യക്ഷമത മെച്ചപ്പെടുത്തുന്നതിനുള്ള ഒരു "പാചകക്കുറിപ്പ്" വികസിപ്പിക്കുക എന്നതാണ് പദ്ധതിയുടെ പ്രധാന ലക്ഷ്യം. വ്യക്തിഗത വികസന പദ്ധതികളും വ്യക്തിഗത ലക്ഷ്യങ്ങളുമാണ് നിലവിൽ ഏറ്റവും സാധാരണമായ (ഒപ്പം പൂരകവും) എന്നിരുന്നാലും അത്തരം പദ്ധതികൾക്ക് നിരവധി രൂപങ്ങളുണ്ട്.

വ്യക്തിഗത വികസന പദ്ധതി (ചിത്രം 1) ജീവനക്കാരന്റെ സ്വയം വിലയിരുത്തലിനെ പ്രതിനിധീകരിക്കുന്നു (അവന്റെ സ്ഥാനവുമായി ബന്ധപ്പെട്ട്), അവന്റെ പ്രൊഫഷണൽ പ്രവർത്തനങ്ങളുടെയും പ്രവർത്തനങ്ങളുടെയും ഫലങ്ങൾ എങ്ങനെ മെച്ചപ്പെടുത്താം എന്നതിനെക്കുറിച്ചുള്ള അദ്ദേഹത്തിന്റെ കാഴ്ചപ്പാട് സ്വയം മെച്ചപ്പെടുത്താൻ അവനെ സഹായിക്കും. പലപ്പോഴും ഒരു വ്യക്തിഗത പദ്ധതിയിൽ ഒരു ജീവനക്കാരന്റെ ദീർഘകാല പ്രൊഫഷണൽ വികസനത്തെക്കുറിച്ചുള്ള ഒരു ക്ലോസ് അടങ്ങിയിരിക്കുന്നു, അതായത്. അവന്റെ കരിയറിന്റെ വികസനം.

ചിത്രം.1. വ്യക്തിഗത വികസന പദ്ധതി

വ്യക്തിഗത ലക്ഷ്യങ്ങൾ - ഇത് ഒരു ജീവനക്കാരന്റെ സർട്ടിഫിക്കേഷൻ കാലയളവിലെ പ്രധാന ജോലികളുടെ പരിമിതമായ സെറ്റാണ്. വ്യക്തിഗത ലക്ഷ്യങ്ങൾ സജ്ജീകരിക്കുന്നത് സിസ്റ്റത്തിന്റെ ഒരു ഘടകമാണ് ലക്ഷ്യ ക്രമീകരണത്തിലൂടെ മാനേജ്മെന്റ്(ഇംഗ്ലീഷ് ചുരുക്കത്തിൽ MVO). വ്യക്തിഗത പദ്ധതിയിൽ ഉൾപ്പെടുത്തിയിരിക്കുന്ന ലക്ഷ്യങ്ങൾ നിർദ്ദിഷ്ടവും അളക്കാവുന്നതും പിരിമുറുക്കമുള്ളതും ഓർഗനൈസേഷൻ മൊത്തത്തിൽ നേരിടുന്ന ജോലികളുമായും ജീവനക്കാരൻ പ്രവർത്തിക്കുന്ന യൂണിറ്റുമായും ബന്ധപ്പെട്ടതുമായിരിക്കണം. ഇത് നേടുന്നതിന്, ജീവനക്കാരൻ നിശ്ചയിച്ച ലക്ഷ്യങ്ങൾ മാനേജരുമായി ചർച്ചചെയ്യുന്നു. അത്തരമൊരു ചർച്ചയുടെ ഫലം ജീവനക്കാരന്റെ അംഗീകൃത വ്യക്തിഗത പദ്ധതിയാണ്, അത് സാക്ഷ്യപ്പെടുത്തൽ കാലയളവിൽ അദ്ദേഹം നയിക്കപ്പെടുന്നു.

ഇന്ന് പല ഓർഗനൈസേഷനുകളും സർട്ടിഫിക്കേഷൻ നടത്താൻ വ്യക്തിഗത വികസന പദ്ധതികളും വ്യക്തിഗത ലക്ഷ്യങ്ങളും ഉപയോഗിക്കുന്നു. ആദ്യത്തേത് ഒരു ജീവനക്കാരന്റെ പ്രൊഫഷണൽ വികസനവും വളർച്ചയും ആസൂത്രണം ചെയ്യാനും വിലയിരുത്താനും സാധ്യമാക്കുന്നു, രണ്ടാമത്തേത് നിർദ്ദിഷ്ട പ്രൊഫഷണൽ ജോലികൾ സജ്ജമാക്കുകയും അവ നടപ്പിലാക്കുന്നത് വിലയിരുത്തുന്നതിനുള്ള ഒരു ഉപകരണം നൽകുകയും ചെയ്യുന്നു.

നിലവിലെ നിയന്ത്രണം. മുഴുവൻ സർട്ടിഫിക്കേഷൻ കാലയളവിലും, വ്യക്തിഗത പദ്ധതി നടപ്പിലാക്കുന്നത് ഉൾപ്പെടെ, ജീവനക്കാരന്റെ ജോലിയിൽ മാനേജർ നിയന്ത്രണം ഏർപ്പെടുത്തുന്നു. ഈ ആവശ്യങ്ങൾക്കായി, നേട്ടങ്ങൾ രേഖപ്പെടുത്തുന്നതിന് മാനേജർക്ക് ഒരു പ്രത്യേക ഫോം ഉപയോഗിക്കാം, ഇത് കാലാവധിയുടെ അവസാനത്തിൽ ജീവനക്കാരനെ കൂടുതൽ വസ്തുനിഷ്ഠമായി വിലയിരുത്തുന്നതിനും സർട്ടിഫിക്കേഷൻ അഭിമുഖത്തിന് നന്നായി തയ്യാറെടുക്കുന്നതിനും ഇത് സാധ്യമാക്കുന്നു.

2. വ്യക്തിഗത മൂല്യനിർണ്ണയത്തിന്റെ രൂപങ്ങൾ

ഏറ്റവും പ്രധാനപ്പെട്ട രീതിശാസ്ത്രപരമായ പ്രശ്നങ്ങളിലൊന്ന് - WHOതൊഴിലാളിയെ വിലയിരുത്തണം. മിക്ക സ്ഥാപനങ്ങളുടെയും പ്രയോഗത്തിൽ, ഇത് ഒരു മാനേജർ ആണ് - ഒരു മാനേജർ. അവനെ കൂടാതെ, ചില സന്ദർഭങ്ങളിൽ അവർ ഇത് ചെയ്യുന്നു:

1. നിരവധി കൺട്രോളർമാരുടെ ഒരു സമിതി. ഒരൊറ്റ സൂപ്പർവൈസർ ഒരു വിലയിരുത്തൽ നടത്തുമ്പോൾ ഉണ്ടാകുന്ന പക്ഷപാതത്തെ ഇല്ലാതാക്കുന്നു എന്ന നേട്ടം ഈ സമീപനത്തിനുണ്ട്;

2. വിലയിരുത്തിയ സഹപ്രവർത്തകർ. ഈ സമ്പ്രദായം ഫലം കായ്ക്കണമെങ്കിൽ, അവന്റെ ജോലിയുടെ ഉൽപ്പാദന നിലവാരം അവർ അറിയുകയും പരസ്പരം വിശ്വസിക്കുകയും ശമ്പളവും പ്രമോഷനും ഉയർത്താനുള്ള അവസരം പരസ്പരം നേടാൻ ശ്രമിക്കാതിരിക്കുകയും ചെയ്യേണ്ടത് ആവശ്യമാണ്;

3. വിലയിരുത്തപ്പെട്ടവരുടെ കീഴാളർ;

4. ജോലി സാഹചര്യവുമായി നേരിട്ട് ബന്ധമില്ലാത്ത ഒരാൾ. ഈ ഐച്ഛികം മറ്റുള്ളവയേക്കാൾ ചെലവേറിയതും വളരെ പ്രധാനപ്പെട്ട ചില സ്ഥാനത്തുള്ള ഒരു തൊഴിലാളിയെ വിലയിരുത്തുന്നതിനാണ് പ്രധാനമായും ഉപയോഗിക്കുന്നത്. പക്ഷപാതത്തിന്റെയും മുൻവിധിയുടെയും ആരോപണങ്ങൾക്കെതിരെ പോരാടേണ്ടത് ആവശ്യമായ സന്ദർഭങ്ങളിലും ഈ ഓപ്ഷൻ ഉപയോഗിക്കാൻ കഴിയും. ഈ സമീപനം ഉപയോഗിക്കുമ്പോൾ, മൂല്യനിർണ്ണയം നടത്തുന്ന വ്യക്തിക്ക് മുമ്പത്തെ നാല് ഓപ്ഷനുകളിലേതുപോലെ അത്തരം ഒരു അളവിലുള്ള വിവരങ്ങളുണ്ടാകില്ല എന്നത് കണക്കിലെടുക്കേണ്ടതാണ്;

5. ആത്മാഭിമാനം. ഈ സാഹചര്യത്തിൽ, മറ്റ് മൂല്യനിർണ്ണയക്കാർ ഉപയോഗിക്കുന്ന രീതികൾ ഉപയോഗിച്ച് ജീവനക്കാരൻ സ്വയം വിലയിരുത്തുന്നു. പ്രകടനത്തെ വിലയിരുത്തുന്നതിനുപകരം ജീവനക്കാരിൽ ആത്മപരിശോധനയുടെ കഴിവുകൾ വികസിപ്പിക്കുന്നതിനാണ് ഈ സമീപനം ഉപയോഗിക്കുന്നത്;

6. മുകളിലുള്ള മൂല്യനിർണ്ണയ രൂപങ്ങളുടെ സംയോജനത്തിന്റെ ഉപയോഗം: കൺട്രോളറുടെ വിലയിരുത്തൽ സ്വയം വിലയിരുത്തൽ വഴി സ്ഥിരീകരിക്കാൻ കഴിയും, കൂടാതെ ബോസിന്റെ വിലയിരുത്തലിന്റെ ഫലങ്ങൾ കീഴുദ്യോഗസ്ഥരുടെയോ സഹപ്രവർത്തകരുടെയോ വിലയിരുത്തലുമായി താരതമ്യം ചെയ്യാം. മൂല്യനിർണ്ണയ ഫലങ്ങളുടെ രണ്ട്-വഴി (അപ്രൈസർ-അസെസ്ഡ്) ചർച്ച മുതിർന്ന മാനേജ്മെന്റിന് നല്ല നിർദ്ദേശങ്ങൾ നൽകുന്നു.

3. വ്യക്തിഗത മൂല്യനിർണ്ണയത്തിനുള്ള രണ്ട് സമീപനങ്ങൾ

ജീവനക്കാരെ ഉടനടി സൂപ്പർവൈസർ വിലയിരുത്തുന്ന മൂല്യനിർണ്ണയ രീതികൾ പരമ്പരാഗത മിക്ക ആധുനിക കമ്പനികൾക്കും. സാമാന്യം സുസ്ഥിരമായ ഒരു ബാഹ്യ പരിതസ്ഥിതിയിൽ പ്രവർത്തിക്കുന്ന വലിയ ഹൈറാർക്കിക്കൽ ഓർഗനൈസേഷനുകളിൽ അവ ഫലപ്രദമാണ്.

ആമുഖം

ഒരു വ്യക്തിയെ റിക്രൂട്ട് ചെയ്യുന്നതിലൂടെയാണ് മൂല്യനിർണയം ആരംഭിക്കുന്നത്. നിലവിൽ, ഒരു വ്യക്തിയെ നിയമിക്കുന്നത് അസാധാരണമല്ല, അവബോധം, പരിചയക്കാരുടെ ഉപദേശം, തൊഴിൽ, തൊഴിൽ ബ്യൂറോയിൽ നിന്നുള്ള നിർദ്ദേശങ്ങൾ, അപേക്ഷകന്റെ ബാഹ്യ ഡാറ്റ എന്നിവയാൽ മാത്രം നയിക്കപ്പെടുന്നു. തെളിയിക്കപ്പെട്ട റിക്രൂട്ട്‌മെന്റ് രീതികളുടെ അഭാവം അർത്ഥമാക്കുന്നത് തെറ്റായ വ്യക്തിയെ നിയമിക്കുമെന്ന ഭയം കാരണം ചില സ്ഥാപനങ്ങൾക്ക് ഒരു പ്രത്യേക ജോലിക്ക് അനുയോജ്യമായ ഉദ്യോഗാർത്ഥികളെ വളരെക്കാലമായി കണ്ടെത്താൻ കഴിയില്ല എന്നാണ്.

ഒരു ജോലിക്കായി ഒരു സ്ഥാനാർത്ഥിയെ ശരിയായി തിരഞ്ഞെടുക്കുന്നതിന്, ഭാവിയിലെ ജീവനക്കാരൻ ആ സ്ഥാനം ഏറ്റെടുക്കുമ്പോൾ നിർവഹിക്കേണ്ട പ്രവർത്തനപരമായ ചുമതലകളുടെ ശ്രേണി സ്ഥാപിക്കുകയും അപേക്ഷകന്റെ ഗുണങ്ങൾ, അറിവ്, കഴിവുകൾ എന്നിവ നിർണ്ണയിക്കുകയും ചെയ്യേണ്ടത് ആദ്യം ആവശ്യമാണ്. കാരണം അത് വിജയകരമായി നിർവഹിക്കുന്നതിന് നിർദ്ദിഷ്ട ജോലി ഉണ്ടായിരിക്കണം. ഇതിനുശേഷം മാത്രമേ ഒഴിവുള്ള ഒരു സ്ഥാനത്തേക്ക് ഒരു മത്സരാർത്ഥിയെ നിയമിക്കാവൂ. എന്റർപ്രൈസസിന്റെ അഡ്മിനിസ്ട്രേഷൻ ഭാവിയിലെ ജീവനക്കാരന്റെ ഒരു മാതൃക ശരിയായി നിർമ്മിക്കുകയും ഈ സ്ഥാനത്തിനായി എല്ലാ സ്ഥാനാർത്ഥികളെയും സമർത്ഥമായി ഒരു പഠനം നടത്തുകയും ഏറ്റവും യോഗ്യനെ തിരഞ്ഞെടുക്കുകയും ചെയ്താൽ തിരഞ്ഞെടുപ്പിന്റെ ഫലം പോസിറ്റീവ് ആയിരിക്കും.

ജീവനക്കാരെ തിരഞ്ഞെടുക്കുന്നതിനുള്ള ഉത്തരവാദിത്തം പൂർണ്ണമായും പേഴ്‌സണൽ ഡിപ്പാർട്ട്‌മെന്റുകളിലെ ജീവനക്കാരുടെയോ പേഴ്‌സണൽ മാനേജർമാരുടെയോ ചുമലിലാണ്. മാനേജുമെന്റ് പ്രവർത്തനങ്ങളുടെ ഘടകങ്ങളിലൊന്നായതിനാൽ ജീവനക്കാരെ പഠിക്കുകയും എൻറോൾ ചെയ്യുകയും ചെയ്യുന്ന പ്രക്രിയ വളരെ സങ്കീർണ്ണമാണ്. ഈ ഘട്ടത്തിൽ, അപേക്ഷകന്റെ ഭാവി ജോലിയുടെ സാരാംശം പൂർണ്ണമായും കൃത്യമായും നിർണ്ണയിക്കുകയും വിശദീകരിക്കുകയും ചെയ്യേണ്ടത് വളരെ പ്രധാനമാണ്, അല്ലാത്തപക്ഷം ഒരു ഒഴിവുള്ള സ്ഥാനത്തേക്കുള്ള സ്ഥാനാർത്ഥികളുമായുള്ള സംഭാഷണങ്ങൾ ദൃശ്യമായ ഫലങ്ങളില്ലാത്ത സംഭാഷണങ്ങളാകാനുള്ള സാധ്യതയുണ്ട്.

ഇതിന്റെ ഫലമായി, ശരിയായതും ഫലപ്രദവുമായ ഉദ്യോഗസ്ഥരെ തിരഞ്ഞെടുക്കുന്നതിന്, ഒരു വിദഗ്ദ്ധ വിലയിരുത്തൽ ആവശ്യമാണെന്ന് നമുക്ക് നിഗമനം ചെയ്യാം, ഇത് മാനേജ്മെന്റ് പ്രവർത്തനങ്ങളിൽ ഉപയോഗിക്കുന്ന വിവിധ സൈദ്ധാന്തിക പഠന രീതികളുടെയും വിശകലനത്തിന്റെയും പ്രയോഗത്തിന്റെ ഫലമായി രൂപപ്പെട്ടു. എന്നിരുന്നാലും, പേഴ്സണൽ രൂപീകരണ ഘട്ടത്തിൽ മാത്രമല്ല, എന്റർപ്രൈസസിന്റെ വ്യക്തിഗത നയത്തിന്റെ ശരിയായ മാനേജ്മെന്റിന് ആവശ്യമായ ഓരോ ജീവനക്കാരുടെയും പ്രവർത്തനങ്ങൾ വിലയിരുത്തുന്നതിന് ഇതിനകം രൂപീകരിച്ചതും കാര്യക്ഷമവുമായ ഒരു ടീമിലും അവരുടെ ഉപയോഗം ഉചിതമാണ്.

വ്യക്തിഗത വിലയിരുത്തലുകളുടെ തരങ്ങൾ

ഒരു ആധുനിക എന്റർപ്രൈസസിൽ, ഉദ്യോഗസ്ഥരുടെ പ്രകടനത്തിന്റെ വിലയിരുത്തൽ രണ്ട് ദിശകളിലാണ് നടത്തുന്നത്:

• തൊഴിൽ ഫലങ്ങളുടെ അക്കൗണ്ടിംഗ് (നേരിട്ടുള്ള വിലയിരുത്തൽ);
• ഈ ഫലങ്ങളെ ബാധിക്കുന്ന ജീവനക്കാരന്റെ ബിസിനസ്സിന്റെയും വ്യക്തിഗത ഗുണങ്ങളുടെയും വിശകലനം (പരോക്ഷ വിലയിരുത്തൽ).

നേരിട്ടുള്ള തരം മൂല്യനിർണ്ണയങ്ങൾക്ക് മാനേജറും കീഴുദ്യോഗസ്ഥരും യോജിച്ച നിർദ്ദിഷ്ട ലക്ഷ്യങ്ങൾ സംയുക്തമായി നിർവചിക്കേണ്ടതുണ്ട്, അത് പിന്നീട് ഭാവി വിലയിരുത്തലുകൾക്കുള്ള ഒരു മാനദണ്ഡമായി ഉപയോഗിക്കും.

പരോക്ഷമായ വിലയിരുത്തലുകൾ പരമ്പരാഗതമാണ്, അവർ മുൻകൈ, ഒരു ടീമിനൊപ്പം നന്നായി പ്രവർത്തിക്കാനുള്ള കഴിവ്, വിശ്വാസ്യത, ആളുകളോടുള്ള മനോഭാവം എന്നിങ്ങനെയുള്ള ഒരു ജീവനക്കാരന്റെ സ്വഭാവ സവിശേഷതകളിൽ ശ്രദ്ധ കേന്ദ്രീകരിക്കുന്നു, അതായത്. ജീവനക്കാരന്റെ വ്യക്തിപരമായ ഗുണങ്ങൾ അവനെ ഏൽപ്പിച്ചിരിക്കുന്ന ചുമതലകളുമായി താരതമ്യപ്പെടുത്തുമ്പോൾ പരിഗണിക്കപ്പെടുന്നു.

പ്രത്യക്ഷവും പരോക്ഷവുമായ പ്രകടന വിലയിരുത്തലുകൾ കൂടുതൽ വിശദമായി നമുക്ക് പരിഗണിക്കാം.

ജോലിയുടെയും മാനേജ്മെന്റിന്റെയും ഫലങ്ങൾ ലക്ഷ്യങ്ങളാൽ വിലയിരുത്തുന്നതിനുള്ള ഒരു സംവിധാനമായി നേരിട്ടുള്ള വ്യക്തിഗത പ്രകടന വിലയിരുത്തൽ നൽകാം. ഉദ്യോഗസ്ഥരുടെ ജോലിയുടെ ഫലങ്ങൾ വിലയിരുത്തുന്നതിനുള്ള നടപടിക്രമം വളരെ സങ്കീർണ്ണവും പല കാര്യങ്ങളിലും ജോലിയുടെ ഗുണപരമായ വിലയിരുത്തൽ നടത്തുന്നതിനുള്ള നടപടിക്രമവുമായി സാമ്യമുള്ളതുമാണ്. രണ്ടാമത്തെ കേസിൽ, ജോലി തന്നെ മൂല്യനിർണ്ണയത്തിനുള്ള അടിസ്ഥാനമായി എടുക്കുന്നു, ആദ്യ സന്ദർഭത്തിൽ, അതിന്റെ പ്രകടനവും സ്റ്റാഫിന്റെ ബിസിനസ്സ് ഗുണങ്ങളും ആണ് വ്യത്യാസം. ജോലിയുടെ ഫലങ്ങൾ വിലയിരുത്തുന്നതിലൂടെ, ഓർഗനൈസേഷന്റെ ആത്യന്തിക ലക്ഷ്യങ്ങളുമായി താരതമ്യപ്പെടുത്തുമ്പോൾ ജീവനക്കാരൻ തന്റെ ജോലി എത്രത്തോളം ഫലപ്രദമായി നിർവഹിക്കുന്നുവെന്ന് നിർണ്ണയിക്കപ്പെടുന്നു (ഈ നടപടിക്രമം സ്ഥിരമായ (മുഴുവൻ സമയ) ജീവനക്കാർക്ക് മാത്രമേ ബാധകമാകൂ).

പ്രകടന വിലയിരുത്തൽ ഫലപ്രദമാകുന്നതിന്, ഇത് ഇനിപ്പറയുന്നവ ചെയ്യണം:

• ഓരോ ജോലിസ്ഥലത്തിനും തൊഴിൽ ഉൽപാദനക്ഷമതയുടെ "മാനദണ്ഡങ്ങൾ" സ്ഥാപിക്കുക;
• തൊഴിൽ ഉൽപാദനക്ഷമത വിലയിരുത്തുന്നതിനുള്ള ഒരു നടപടിക്രമം സ്ഥാപിക്കുക (എപ്പോൾ, എത്ര തവണ, ആർ വിലയിരുത്തുന്നു, മാനദണ്ഡങ്ങളും മൂല്യനിർണ്ണയ രീതികളും);
• ജീവനക്കാരുടെ പ്രകടനത്തെക്കുറിച്ചുള്ള വിവരങ്ങൾ ശേഖരിക്കാൻ മൂല്യനിർണ്ണയക്കാരെ പ്രോത്സാഹിപ്പിക്കുക;
• വിലയിരുത്തലിന്റെ ഫലങ്ങൾ ജീവനക്കാരനുമായി ചർച്ച ചെയ്യുക;
• ഒരു തീരുമാനമെടുക്കുകയും മൂല്യനിർണ്ണയം രേഖപ്പെടുത്തുകയും ചെയ്യുക.

ഒരു തരത്തിലല്ലെങ്കിൽ മറ്റൊരു തരത്തിൽ അധ്വാനത്തിന്റെ ഫലങ്ങൾ കണക്കാക്കുന്നത് മിക്കവാറും എല്ലാ ഉദ്യോഗസ്ഥരുമായും പരിശീലിക്കപ്പെടുന്നു, കാരണം ഇത് പ്രതിഫലത്തിന്റെ അടിസ്ഥാനമാണ്. തൊഴിലാളികൾക്കും ജീവനക്കാരുടെ ഭാഗത്തിനും, വ്യക്തവും കൃത്യവുമായ ടാർഗെറ്റ് സൂചകങ്ങൾ സ്ഥാപിക്കുന്നതിൽ തൊഴിൽ ഫലങ്ങൾ പ്രകടിപ്പിക്കുന്നു, അത് ഒരു നിശ്ചിത കാലയളവിനുശേഷം ജീവനക്കാരൻ എത്തിച്ചേരണം. ജോലി കർശനമായി നിയന്ത്രിക്കാൻ കഴിയാത്ത ആ വിഭാഗത്തിലുള്ള ഉദ്യോഗസ്ഥർക്ക്, അവരുടെ ജോലിയുടെ ഫലപ്രാപ്തിയുടെ പ്രധാന മാനദണ്ഡം ഇവയാകാം:

• തൊഴിൽ ഉൽപാദനക്ഷമത;
• ഒരു നിശ്ചിത കാലയളവിൽ മുൻകൂട്ടി നിശ്ചയിച്ച ലക്ഷ്യങ്ങൾ പാലിക്കൽ.

ഈ സന്ദർഭത്തിലെ പ്രകടനം എന്നത് ഒരു നിശ്ചിത കാലയളവിലെ ഉദ്യോഗസ്ഥരുടെ പ്രവർത്തനത്തിന്റെ അളവും ഗുണപരവുമായ ഫലങ്ങളെ സൂചിപ്പിക്കുന്നു.

ഒരു യൂണിറ്റ് സമയത്തിന് നൽകുന്ന സേവനങ്ങളുടെ എണ്ണത്തിന്റെ അടിസ്ഥാനത്തിൽ ഒരു പ്രത്യേക തരത്തിലും ഗുണനിലവാരത്തിലുമുള്ള പ്രവൃത്തികൾ അളക്കാൻ കഴിയും. സ്റ്റാൻഡേർഡുമായി താരതമ്യപ്പെടുത്തുന്നതിലൂടെ വിവിധ തരത്തിലുള്ള തൊഴിൽ ഫലങ്ങളുടെ സമന്വയവും അവയുടെ ഗുണനിലവാരവും ഉറപ്പാക്കാൻ കഴിയും.

അധ്വാനത്തിന്റെ ഫലം തത്വത്തിൽ തൊഴിലാളിയുടെ ഉൽപ്പാദനക്ഷമത, ഉപയോഗിക്കുന്ന ഘടകങ്ങളുടെ ഉൽപാദനക്ഷമത, തൊഴിൽ സാഹചര്യങ്ങൾ എന്നിവയെ ആശ്രയിച്ചിരിക്കുന്നു.

ഉൽപ്പാദനക്ഷമതയുടെ വസ്തുനിഷ്ഠമായ ഘടകങ്ങളിൽ തൊഴിൽ മാർഗങ്ങൾ (യന്ത്രങ്ങൾ), സഹായ, ഉൽപ്പാദന സാമഗ്രികൾ, ഉൽപാദനത്തിന്റെ രീതികളും ഓർഗനൈസേഷനും, ജോലിസ്ഥലത്തിന്റെയും ജോലി സാഹചര്യങ്ങളുടെയും ഓർഗനൈസേഷൻ, അധ്വാനത്തിന്റെ സമയവും ഘടനയും ഉൾപ്പെടുന്നു.

ആത്മനിഷ്ഠ പ്രകടന ഘടകങ്ങൾ ജീവനക്കാരനിൽ തന്നെ (ഉൽപാദനക്ഷമതയ്ക്കുള്ള കഴിവും ആഗ്രഹവും) അല്ലെങ്കിൽ എന്റർപ്രൈസസിന്റെ സാമൂഹിക ഘടനയിൽ (ഉദ്യോഗസ്ഥരും കീഴുദ്യോഗസ്ഥരും തമ്മിലുള്ള ബന്ധം, ജോലി കാലാവസ്ഥ, ഗ്രൂപ്പ് കാലാവസ്ഥ) വേരൂന്നാൻ കഴിയും. ഉൽപ്പാദനക്ഷമത നിർണ്ണയിക്കുന്നത് കഴിവുകൾ (ശരീര തരം, കഴിവ്, വിദ്യാഭ്യാസം, അനുഭവം), ഒരു നിശ്ചിത സമയത്തെ ഉൽപാദന ശേഷി (ആരോഗ്യം, ക്ഷീണം, ബയോറിഥം). ഉൽപ്പാദനക്ഷമതയ്ക്കുള്ള ആഗ്രഹം പ്രവർത്തനത്തിനുള്ള പ്രോത്സാഹനങ്ങളുടെ ആത്മനിഷ്ഠമായ വിലയിരുത്തലിനെ ആശ്രയിച്ചിരിക്കുന്നു (ജോലിയിൽ നിന്നുള്ള സംതൃപ്തി), പ്രതിഫലം, വികസന അവസരങ്ങൾ, തീരുമാനമെടുക്കുന്നതിലെ പങ്കാളിത്തം, തൊഴിൽ സാഹചര്യങ്ങൾ, സുരക്ഷ മുതലായവ ഒരു പ്രധാന പങ്ക് വഹിക്കുന്നു.

പ്രകടനത്തിന്റെ ലളിതമായ വിലയിരുത്തലിനായി, പ്രകടന സൂചകങ്ങൾ ഉപയോഗിക്കാം (ഉദാഹരണത്തിന്, പീസ് വർക്കിനായി). ഒരു ജീവനക്കാരന്റെ പ്രകടനത്തിന്റെ വ്യത്യസ്തമായ വിലയിരുത്തലിന്റെ കാര്യത്തിൽ, വിലയിരുത്തലിൽ, ഒന്നാമതായി, അവന്റെ പ്രകടനം (അദ്ധ്വാനത്തിന്റെ ഫലങ്ങളുടെ അളവും ഗുണനിലവാരവും അല്ലെങ്കിൽ ജോലിയുടെ ലക്ഷ്യത്തിന്റെ നേട്ടം, ഒരു വ്യക്തിയെന്ന നിലയിൽ നേട്ടങ്ങൾ), അവന്റെ പെരുമാറ്റം ഉൾപ്പെടുത്തണം. ജോലി നിർവഹിക്കുമ്പോൾ (എന്റർപ്രൈസ് ജീവനക്കാരുമായും പുറത്തുനിന്നുള്ളവരുമായും ബന്ധപ്പെട്ട്, നിർദ്ദേശങ്ങളും നിർദ്ദേശങ്ങളും പാലിക്കൽ , വിശ്വാസ്യത, വസ്തുക്കളുടെ കൈകാര്യം ചെയ്യൽ), ജോലിയിൽ ഉപയോഗിക്കുന്നതിനുള്ള അനുയോജ്യത (സ്വാതന്ത്ര്യം, വഴക്കം). വെയ്റ്റഡ് സ്കോറിംഗ് സ്കെയിൽ ഉപയോഗിച്ച് വ്യക്തിഗത മാനദണ്ഡങ്ങൾ വിലയിരുത്താവുന്നതാണ്.

ഫലത്തിൽ ജീവനക്കാരുടെ പങ്കാളിത്തം അളക്കാൻ കഴിയുന്ന മാനദണ്ഡങ്ങൾ ഇവയാണ്:

• ജീവനക്കാരൻ നിർവഹിക്കുന്ന ജോലി (മണിക്കൂറുകൾ, ഉൽപാദനത്തിന്റെ അളവ്, ഗുണനിലവാരം);
• ജീവനക്കാരന്റെ സാമൂഹിക നിലയും എന്റർപ്രൈസുമായുള്ള ബന്ധവും;
• മൂല്യനിർമ്മാണത്തിൽ പങ്കാളിത്തം;
• ഉത്തരവുകളുള്ള സ്ഥാനം;
• വിറ്റുവരവ് വികസനം;
• എന്റർപ്രൈസസിന്റെ ഫലം;
• ലാഭ വിതരണം.

ഓർഗനൈസേഷന്റെ അക്കൗണ്ടിംഗ് സംവിധാനം (ഉദാഹരണത്തിന്, വാർഷിക ബാലൻസ് ഷീറ്റ്) മാനദണ്ഡങ്ങൾ താരതമ്യേന വസ്തുനിഷ്ഠമായി നിർണ്ണയിക്കാവുന്നതാണ്.

മാനേജ്മെന്റ് ബൈ ഒബ്ജക്റ്റീവ്സ് (MBM) എന്നത് എന്റർപ്രൈസസിന് മൊത്തത്തിൽ, ഓരോ വകുപ്പിനും, ഓരോ ഡിപ്പാർട്ട്‌മെന്റിനുള്ളിലെ ഓരോ മാനേജർക്കും, ഓരോ ജീവനക്കാരനും വേണ്ടിയുള്ള സെറ്റ് ലക്ഷ്യങ്ങൾ കൈവരിക്കുന്നതിൽ ആശ്രയിക്കുന്ന ഒരു അറിയപ്പെടുന്ന മാനേജ്‌മെന്റ് പ്രക്രിയയാണ്. UOC എന്നത് ജീവനക്കാരുടെ പ്രകടനത്തിന്റെ അളവുകോലല്ല, അത് സ്ഥാപനത്തിന്റെ വിജയത്തിന് ഓരോ ജീവനക്കാരന്റെയും സംഭാവനയുടെ അളവുകോലാണ്.

ലക്ഷ്യങ്ങളാൽ മാനേജ്മെന്റ് - ആസൂത്രണത്തിന്റെയും നിയന്ത്രണത്തിന്റെയും ഒരു സംവിധാനം. വ്യക്തിഗതവും ഓർഗനൈസേഷണൽ ലക്ഷ്യങ്ങളും യോജിച്ചതും ഒരൊറ്റ സിസ്റ്റത്തിലേക്ക് സംയോജിപ്പിച്ചാൽ മാത്രമേ ലക്ഷ്യങ്ങൾ കൈവരിക്കുന്നതിനുള്ള വ്യക്തിഗത പ്രകടനത്തിന്റെ വിലയിരുത്തൽ ഫലപ്രദമാകൂ, അതിൽ വ്യക്തിഗത ഉത്തരവാദിത്തവും ജീവനക്കാർക്ക് പ്രോത്സാഹനവും നൽകുന്ന ഒരു സംവിധാനവുമായി ഔപചാരിക കോർപ്പറേറ്റ് ആസൂത്രണ പ്രക്രിയയുടെ ഇടപെടലിനായി ഒരു സംവിധാനം സൃഷ്ടിക്കുന്നത് ഉൾപ്പെടുന്നു. .

ലക്ഷ്യങ്ങൾ അനുസരിച്ച് വിലയിരുത്തൽ ഇനിപ്പറയുന്ന ഘട്ടങ്ങൾ ഉൾക്കൊള്ളുന്നു:

1. ജീവനക്കാരന്റെ നിരവധി പ്രധാന കടമകളുടെ (പ്രവർത്തനങ്ങൾ) നിർവ്വചനം.
2. ചില സാമ്പത്തിക സൂചകങ്ങളിൽ (ലാഭം, ചെലവ്, വോളിയം, സമയം, ഗുണനിലവാരം മുതലായവ) ഈ ഓരോ പ്രവർത്തനങ്ങളുടെയും സ്പെസിഫിക്കേഷൻ.
3. അളവെടുപ്പ് യൂണിറ്റുകളുടെ സ്ഥാപനം (ശതമാനം, ദിവസങ്ങൾ, ടെൻഗെ) പ്രവർത്തനങ്ങളുടെ ഫലങ്ങൾ പ്രതിഫലിപ്പിക്കുന്ന സൂചകങ്ങളുടെ ഒരു സംവിധാനവും (നിബന്ധനകൾ കുറയ്ക്കൽ, വിവാഹം കുറയ്ക്കൽ, മുൻ വർഷത്തെ ഒരു ശതമാനമായി ലാഭ വളർച്ച - മാനേജർമാർക്ക് മുതലായവ)
4. ഓരോ സൂചകത്തിനും ഏറ്റവും കുറഞ്ഞതും കൂടിയതുമായ "പ്രകടന മാനദണ്ഡങ്ങൾ" സജ്ജീകരിക്കുന്നു.
5. അംഗീകൃത മാനദണ്ഡങ്ങൾ (പരമാവധി മുകളിൽ, അതിന്റെ തലത്തിൽ, ഏറ്റവും കുറഞ്ഞതിന് താഴെ) മൂല്യനിർണ്ണയ സ്‌കോറിന്റെ ഡെറിവേറ്റേഷനുമായി കൂടിയതും കുറഞ്ഞതുമായ പ്രകടന ഫലങ്ങളുടെ പരസ്പരബന്ധം.
6. എല്ലാ സൂചകങ്ങൾക്കുമുള്ള ശരാശരി സ്കോർ.

എന്റർപ്രൈസിലെ ഒരു ജീവനക്കാരന്റെ സ്ഥാനം നിർണ്ണയിക്കുന്നത് അവന്റെ ജോലിസ്ഥലമോ സ്ഥാനമോ ആയതിനാൽ, ഹോട്ടലിന്റെ പ്രവർത്തനങ്ങളിലുള്ള അവന്റെ സംഭാവന അവൻ തന്റെ ചുമതലകളെ എത്ര നന്നായി നേരിടുന്നു എന്നതിനെ അടിസ്ഥാനമാക്കിയുള്ളതായിരിക്കണം.

ജോലി ആവശ്യകതകളുടെ വിശകലനവും ജോലിസ്ഥലത്തെ ജോലിയുടെ ഉള്ളടക്കവും ലക്ഷ്യങ്ങൾ സ്ഥാപിക്കുന്നതിനുള്ള അടിസ്ഥാനമാണ്. ഇത് ഈ ക്രമത്തിൽ ചെയ്യണം:

1. ഒരു പ്രത്യേക തരം തൊഴിൽ പ്രവർത്തനത്തിന്റെ ആവശ്യകതയും പ്രയോജനവും യൂണിറ്റിന്റെ (അല്ലെങ്കിൽ ഓർഗനൈസേഷന്റെ) ഫലങ്ങളിലേക്കുള്ള അതിന്റെ സംഭാവനയും പരിഗണിക്കുക.
2. അന്തിമ ലക്ഷ്യങ്ങൾ കൈവരിക്കുന്നതിന്റെ വിജയത്തെ ആശ്രയിച്ചിരിക്കുന്ന ഈ പ്രവർത്തനത്തിന്റെ പ്രധാന വശങ്ങൾ തിരിച്ചറിയുക, അവ മുൻഗണനാ ക്രമത്തിൽ റാങ്ക് ചെയ്യുക. പ്രവർത്തനത്തിന്റെ ലക്ഷ്യങ്ങൾ വൈവിധ്യമാർന്നതും അനവധിയുമാണെങ്കിൽ, മുൻഗണനാ ശ്രമങ്ങളും പ്രത്യേക ശ്രദ്ധയും ആവശ്യമുള്ളത് എന്താണെന്ന് ജീവനക്കാരന് വ്യക്തമാകുന്ന തരത്തിൽ അവ റാങ്ക് ചെയ്യണം.
3. ആവശ്യമുള്ള ഫലം പ്രതിഫലിപ്പിക്കുന്ന തൊഴിൽ പെരുമാറ്റത്തിന്റെ മാനദണ്ഡങ്ങൾ ന്യായീകരിക്കുക. ഇത് സംഘടനയ്ക്ക് സ്വീകാര്യമായിരിക്കണം, അതായത്. ചില ജോലിസ്ഥലങ്ങളിൽ ഔദ്യോഗിക ചുമതലകൾ നിർവഹിക്കുന്നതിനുള്ള ആവശ്യകതകൾ നിറവേറ്റുക.
4. ജീവനക്കാരെ വിലയിരുത്തുന്നതിന് അളവെടുപ്പ് യൂണിറ്റുകളുടെ ഒരു സംവിധാനം തിരഞ്ഞെടുക്കുക. (അളക്കാൻ ബുദ്ധിമുട്ടുള്ള ജീവനക്കാരുടെ പ്രവർത്തനത്തിന്റെയോ ഗുണങ്ങളുടെയോ വശങ്ങൾ പോലും കണക്കാക്കാൻ അനുവദിക്കുന്ന സൂചകങ്ങൾ വികസിപ്പിക്കേണ്ടത് ആവശ്യമാണ്).
5. ജോലിയും അത് ചെയ്യുന്ന രീതിയും മെച്ചപ്പെടുത്താൻ എന്താണ് വേണ്ടതെന്ന് നിർണ്ണയിക്കുക, ഒരു നിശ്ചിത കാലയളവിൽ ജീവനക്കാരന് ഇത് എങ്ങനെ നേടാം.

പ്രവർത്തനപരമായ ചുമതലകളുടെ പ്രകടനത്തിന്റെ ഗുണനിലവാരത്തെ അടിസ്ഥാനമാക്കി ജീവനക്കാരുടെ പ്രവർത്തനങ്ങളുടെ വിശകലനം, ആസൂത്രിത ലക്ഷ്യങ്ങൾ നിറവേറ്റുന്നതിൽ പരാജയപ്പെടുന്നതിന് കാരണമായ കാരണങ്ങൾ അല്ലെങ്കിൽ "തടസ്സങ്ങൾ" സ്ഥാപിക്കാൻ നിങ്ങളെ അനുവദിക്കുന്നു. എന്നിരുന്നാലും, സാധ്യത ന്യായീകരിക്കപ്പെടുന്നു. മാനേജർമാർക്കും കീഴുദ്യോഗസ്ഥർക്കും ഇടയിൽ ഉത്തരവാദിത്തം വിതരണം ചെയ്യുന്നത്, പ്രകടനം നടത്തുന്നവരുടെ ഫലപ്രദമായ ജോലി ഉണ്ടായിരുന്നിട്ടും, ഓർഗനൈസേഷന്റെ പൊതുവായ ചുമതലകൾ നിറവേറ്റാത്ത സാഹചര്യത്തിൽ പ്രത്യക്ഷപ്പെടുന്നു.

ലക്ഷ്യങ്ങൾ കൈവരിക്കുന്നതിന്റെ പുരോഗതി നിയന്ത്രിക്കുന്നതിന്, മാനദണ്ഡങ്ങളിൽ ശ്രദ്ധ കേന്ദ്രീകരിക്കേണ്ടത് ആവശ്യമാണ്, ഒരു മാനദണ്ഡമെന്ന നിലയിൽ, മാനേജർമാരും കീഴുദ്യോഗസ്ഥരും തമ്മിലുള്ള സമ്മതപ്രകാരമുള്ള സ്വീകാര്യമായ സ്തംഭനമോ മറ്റ് ജോലിസ്ഥലമോ ആയി കണക്കാക്കപ്പെടുന്ന ചുമതലകളുടെ പ്രകടനത്തിന്റെ അത്തരമൊരു നിലവാരം എടുക്കുന്നു. മാനദണ്ഡമായ യഥാർത്ഥ ഫലങ്ങളുമായി താരതമ്യപ്പെടുത്തുമ്പോൾ, ലക്ഷ്യങ്ങളുടെ നേട്ടത്തിന്റെ നിലവാരത്തിന്റെ രൂപത്തിൽ വ്യത്യാസം വിലയിരുത്താം.

മാനദണ്ഡങ്ങൾ രൂപീകരിക്കുമ്പോൾ, ഇനിപ്പറയുന്ന പൊതുവായ ക്രമീകരണങ്ങളാൽ നിങ്ങളെ നയിക്കാനാകും:

• മുമ്പത്തെ നിരവധി കാലഘട്ടങ്ങളിലെ പ്രകടന ഫലങ്ങളുടെ വിശകലനം;
• നിർദ്ദിഷ്ട മാനദണ്ഡങ്ങളുടെ സാധ്യതയെക്കുറിച്ചുള്ള വിലയിരുത്തൽ;
• ഒരു വശത്ത് അല്ലെങ്കിൽ മറ്റേതെങ്കിലും മാനദണ്ഡങ്ങളിൽ നിന്നുള്ള വ്യതിയാനത്തിന്റെ രൂപത്തിൽ തൊഴിൽ പ്രവർത്തനത്തിന്റെ തലങ്ങളിലെ വ്യത്യാസം നിർണ്ണയിക്കുക;
• മാനദണ്ഡങ്ങളിൽ ഫങ്ഷണൽ ഡ്യൂട്ടികളുടെ ഉള്ളടക്കത്തിന്റെ സ്വാധീനം വിലയിരുത്തുക, ജോലിയുടെ അനാവശ്യമായ, ഉൽപ്പാദനക്ഷമമല്ലാത്ത ഘടകങ്ങൾ അല്ലെങ്കിൽ അത് ചെയ്യുന്ന രീതികൾ ഇല്ലാതാക്കുക.

ജോലിസ്ഥലത്ത് ജീവനക്കാർക്കുള്ള ആവശ്യകതകളുടെ ഉള്ളടക്കവും ഘടനയും തൊഴിൽ പ്രവർത്തനത്തിന്റെ നിലവാരത്തെ ബാധിക്കുന്നു. നോർമേറ്റീവ് ആയി ജോലി ചെയ്യുന്നതിനുള്ള തെറ്റായ രീതികൾ ശരിയാക്കുന്നത് പ്രതീക്ഷിച്ച ഫലങ്ങളുടെ വികലത്തിലേക്ക് നയിച്ചേക്കാം, അതിനാൽ, നിർവഹിച്ച പ്രവർത്തനങ്ങളുടെ ഉള്ളടക്കത്തിന്റെ വിശകലനം തൊഴിൽ പ്രവർത്തനങ്ങളുടെ റേഷനിംഗിന് മുമ്പായിരിക്കണം. നിർവഹിച്ച പ്രവർത്തനങ്ങൾ മെച്ചപ്പെടുത്തുന്നതിനുള്ള നിർദ്ദേശങ്ങളുടെ വികസനത്തിൽ ജീവനക്കാരുടെ പങ്കാളിത്തം, അവരുടെ ലഘൂകരണം, സംയോജനം അല്ലെങ്കിൽ വേർപിരിയൽ എന്നിവ തൊഴിൽ കാര്യക്ഷമത മെച്ചപ്പെടുത്തുന്നതിന് ഒഴിച്ചുകൂടാനാവാത്ത അവസ്ഥയാണ്.

നിലവിൽ, തൊഴിൽ സേനയുടെ രൂപീകരണത്തിനും വികസനത്തിനുമുള്ള പ്രധാന ഉപകരണങ്ങളിലൊന്നായി പ്രകടന വിലയിരുത്തൽ മാറുകയാണ്. ആധുനിക മാനേജറുടെ നേതൃത്വ ശൈലിയുടെ പ്രധാന ഘടകങ്ങളിലൊന്നാണ് ഈ മേഖലയിലെ ആഴത്തിലുള്ള അറിവ്. മൂല്യനിർണ്ണയ രീതിയെക്കുറിച്ച് സംസാരിക്കുമ്പോൾ, എച്ച്ആർ സ്പെഷ്യലിസ്റ്റുകൾ ഫീഡ്ബാക്ക് എന്ന് വിളിക്കപ്പെടുന്നതിന്റെ പ്രാധാന്യം ഊന്നിപ്പറയുന്നു, അതായത്. അതിന്റെ ഫലങ്ങൾ തൊഴിലാളികളിലേക്ക് കൊണ്ടുവരുന്നു, അതുവഴി അവർക്ക് അവരുടെ വിജയങ്ങളെ മറ്റുള്ളവരുടെ ഫലങ്ങളുമായി താരതമ്യം ചെയ്യാൻ കഴിയും. ഏതൊരു മൂല്യനിർണ്ണയ സംവിധാനത്തിന്റെയും ഫലപ്രാപ്തി വർദ്ധിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള ഏറ്റവും പ്രധാനപ്പെട്ട വ്യവസ്ഥകളിലൊന്നാണ് പബ്ലിസിറ്റി. ഓരോ ജീവനക്കാരനും തനിക്ക് ഏൽപ്പിച്ച ചുമതലകൾ എത്രത്തോളം ഫലപ്രദമായി നിർവഹിക്കുന്നു എന്നതിനെക്കുറിച്ചുള്ള വിവരങ്ങൾ മാനേജർമാർ ശേഖരിക്കണമെന്ന് പ്രകടന മൂല്യനിർണ്ണയം ആവശ്യപ്പെടുന്നു. ഈ വിവരം തന്റെ കീഴുദ്യോഗസ്ഥർക്ക് ആശയവിനിമയം നടത്തുന്നതിലൂടെ, മാനേജർ അവരുടെ പെരുമാറ്റം അംഗീകരിക്കപ്പെട്ടവരുമായി പൊരുത്തപ്പെടുന്നില്ലെങ്കിൽ അത് തിരുത്താനുള്ള അവസരം നൽകുന്നു. അതേ സമയം, പ്രകടന മൂല്യനിർണ്ണയം മാനേജ്മെന്റിനെ ഏറ്റവും മികച്ച ജീവനക്കാരെ തിരിച്ചറിയാനും അവരുടെ നേട്ടങ്ങളുടെ നിലവാരം ഉയർത്താനും അവരെ കൂടുതൽ ആകർഷകമായ സ്ഥാനങ്ങളിലേക്ക് മാറ്റാനും അനുവദിക്കുന്നു.

നേരിട്ടുള്ള മാനേജർ, പേഴ്‌സണൽ സർവീസ് എന്നിവയ്‌ക്ക് പുറമേ, സ്വയം വിലയിരുത്തിയവരും അവരുടെ സഹപ്രവർത്തകരും മൂല്യനിർണ്ണയത്തിൽ കൂടുതലായി ഏർപ്പെടുന്നു. ജീവനക്കാർ റിപ്പോർട്ട് ചെയ്യുന്ന വിവരങ്ങൾ കൂടുതൽ കൃത്യമായ ചിത്രം നൽകുമെന്ന് മാത്രമല്ല, ആഭ്യന്തര വ്യാവസായിക ബന്ധങ്ങളെ ഗണ്യമായി മെച്ചപ്പെടുത്തുകയും ചെയ്യുന്നതിനാൽ, സ്വയം വിലയിരുത്തൽ അനിവാര്യമായും കണക്കിലെടുക്കണം. കൂടാതെ, വ്യക്തിഗത ആത്മാഭിമാനം ജീവനക്കാരന്റെ വികസനത്തിന് സംഭാവന ചെയ്യുന്നു.

തൊഴിൽ പ്രവർത്തനത്തിന്റെ ഫലങ്ങൾ വിലയിരുത്തുന്നതിൽ പരമാവധി കൃത്യത കൈവരിക്കുന്നതിന്, അഭിമുഖം രണ്ട് വഴികളാകുന്നത് അഭികാമ്യമാണ്.

അവസാനമായി, മാനേജർ കീഴുദ്യോഗസ്ഥരുടെ ജോലി കഴിയുന്നത്ര വസ്തുനിഷ്ഠമായി മനസ്സിലാക്കാൻ ശ്രമിക്കണം.

ഉദാഹരണത്തിന്, ഒരു മാനേജർ തന്റെ കീഴുദ്യോഗസ്ഥരെ അവരുടെ സ്വഭാവത്തിന്റെ ചില സവിശേഷതകൾ (വിശ്വാസ്യത, ആളുകളുമായുള്ള ബന്ധം മുതലായവ) അനുസരിച്ച് വിലയിരുത്താൻ ആവശ്യപ്പെടുമ്പോൾ, റേറ്റിംഗുകളിൽ "ഹാലോ" പ്രഭാവം ദൃശ്യമാകും, അതായത്. ചില വ്യക്തികൾക്ക് എല്ലാ സ്വഭാവ സവിശേഷതകൾക്കും ഒരേ മാർക്ക് ലഭിക്കുന്നു, എന്നിരുന്നാലും അവന്റെ ചില സവിശേഷതകൾ കൂടുതൽ പ്രകടമാണ്, ചിലത് അങ്ങനെയല്ല.

പേഴ്സണൽ തീരുമാനങ്ങൾ എടുക്കുന്നതിന് പെർഫോമൻസ് വിലയിരുത്തൽ അനിവാര്യവും എന്നാൽ വ്യക്തമായും അപര്യാപ്തവുമായ വ്യവസ്ഥയാണെന്ന് ഇപ്പോൾ തിരിച്ചറിഞ്ഞിട്ടുണ്ട്. തൊഴിൽ പ്രക്രിയയിൽ തന്നെ വെളിപ്പെടുത്തുന്ന ബിസിനസ്സിന്റെയും വ്യക്തിഗത ഗുണങ്ങളുടെയും വിലയിരുത്തൽ കുറഞ്ഞ പ്രാധാന്യം നേടിയിട്ടില്ല. ഇത്തരത്തിലുള്ള വിലയിരുത്തൽ തൊഴിലാളിയുടെ പ്രവർത്തനങ്ങളെ അവരുടെ ചുമതലകളുടെ പ്രകടനത്തെക്കുറിച്ചും പരമാവധി തൊഴിൽ ഉൽപാദനക്ഷമത കൈവരിക്കുന്നതിന് ആവശ്യമായ ഗുണങ്ങളെക്കുറിച്ചും അനുയോജ്യമായ ആശയങ്ങളുമായി പൊരുത്തപ്പെടുന്ന മാനദണ്ഡങ്ങൾക്കനുസൃതമായി ചിത്രീകരിക്കുന്നു. ഈ ഗുണങ്ങളിൽ ഒന്നാമതായി, പ്രൊഫഷണൽ കഴിവുകൾ, അതുപോലെ മനഃശാസ്ത്രപരമായ കഴിവുകൾ എന്നിവ ഉൾപ്പെടുന്നു.

എല്ലാ വിഭാഗങ്ങൾക്കും (നൈപുണ്യമുള്ള തൊഴിലാളികൾ മുതൽ മാനേജർമാർ വരെ) ബിസിനസ്സിന്റെയും വ്യക്തിഗത ഗുണങ്ങളുടെയും വിലയിരുത്തൽ ഇനിപ്പറയുന്ന ഘടകങ്ങളിൽ നടത്താം:

• ജോലിയെക്കുറിച്ചുള്ള അറിവ്, ജോലിയുടെ ഉള്ളടക്കത്തെക്കുറിച്ചും അതിന്റെ ലക്ഷ്യങ്ങളെക്കുറിച്ചും ജീവനക്കാരന് വ്യക്തമായ ധാരണയുണ്ടോ;
• ബോസ് തന്റെ പ്രവർത്തനങ്ങളിൽ നിയന്ത്രണത്തിന്റെ ആവശ്യകത (ജോലി അച്ചടക്കം പാലിക്കുന്നുണ്ടോ - ഉച്ചഭക്ഷണ സമയം, ഇടവേളകൾ മുതലായവ) ചുമതലകൾ നിർവഹിക്കുമ്പോൾ അവൻ എത്ര ശ്രദ്ധാലുവാണ്;
• ജോലിയുടെ ശൈലി (അവൻ എപ്പോഴും ചിന്തനീയമായ തീരുമാനങ്ങൾ എടുക്കുന്നുണ്ടോ, അവൻ ആത്മപരിശോധനയ്ക്ക് വിധേയനാണോ, കാര്യങ്ങൾ അവസാനം വരെ കൊണ്ടുവരാൻ അവനു കഴിയുമോ);
• മുൻകൈ (അധിക ഉത്തരവാദിത്തം ഏറ്റെടുക്കാൻ അയാൾക്ക് ആഗ്രഹമുണ്ടോ, പുതിയ ജോലികൾ അവൻ എങ്ങനെ കാണുന്നു, റിസ്ക് എടുക്കാൻ തയ്യാറാണോ);
• സഹകരിക്കാനുള്ള പ്രവണത (സഹപ്രവർത്തകരുമായും കീഴുദ്യോഗസ്ഥരുമായും ഒരുമിച്ച് പ്രവർത്തിക്കാനുള്ള സന്നദ്ധതയും കഴിവും അയാൾ കാണിക്കുന്നുണ്ടോ, ടീമിൽ അനുകൂലമായ മാനസിക മാനസികാവസ്ഥ നിലനിർത്താൻ അദ്ദേഹത്തിന് കഴിയുമോ).

ഓരോ ഘടകങ്ങളും 5-പോയിന്റ് സ്കെയിലിൽ വിലയിരുത്തപ്പെടുന്നു. മാത്രമല്ല, മാനേജർ വിലയിരുത്തൽ സ്ഥിരീകരിക്കേണ്ടതുണ്ട് - ജീവനക്കാരന്റെ നിർദ്ദിഷ്ട പ്രവർത്തനങ്ങൾ, ഒരു നിശ്ചിത സാഹചര്യത്തിൽ ചുമതലകളുടെ പ്രകടനത്തോടുള്ള മനോഭാവം രേഖാമൂലം വെളിപ്പെടുത്തുക, കൂടാതെ വിലയിരുത്തൽ സ്ഥിരീകരിക്കുന്ന ജീവനക്കാരന്റെ പ്രവർത്തനങ്ങളുടെ നിർദ്ദിഷ്ട ഫലങ്ങൾ സൂചിപ്പിക്കുക.

ബിസിനസ്സിന്റെയും വ്യക്തിഗത ഗുണങ്ങളുടെയും വിലയിരുത്തൽ പ്രായോഗികമായി കുറഞ്ഞ വൈദഗ്ധ്യമുള്ള തൊഴിലാളികൾക്കും നിരവധി ഓഫീസ് ജീവനക്കാർക്കും ബാധകമല്ല, അതായത്. തൊഴിൽ വിപണിയിൽ എളുപ്പത്തിൽ മാറ്റിസ്ഥാപിക്കാവുന്ന വിഭാഗങ്ങൾ. മറ്റൊരു വിധത്തിൽ പറഞ്ഞാൽ, "ഗുണനിലവാര സ്കോർ" തൊഴിലാളിയുടെ തൊഴിൽ കാലയളവുമായി നേരിട്ട് ബന്ധപ്പെട്ടിരിക്കുന്നു.

പേഴ്സണൽ വിലയിരുത്തൽ രീതികൾ

ജീവനക്കാരുടെ പെരുമാറ്റവും തൊഴിൽ നേട്ടങ്ങളും പരസ്പരം താരതമ്യം ചെയ്യുന്നതിനോ (ആപേക്ഷിക റേറ്റിംഗ് സിസ്റ്റം) അല്ലെങ്കിൽ ഓരോന്നിന്റെയും പ്രകടനം സ്റ്റാൻഡേർഡ് (കേവല റേറ്റിംഗ് സിസ്റ്റം) താരതമ്യപ്പെടുത്തുന്നതിനോ കേന്ദ്രീകരിച്ചുള്ള റേറ്റിംഗ് രീതികൾ ഉപയോഗിച്ച് ഒരു ജീവനക്കാരന്റെ ബിസിനസ്സിന്റെയും വ്യക്തിഗത ഗുണങ്ങളുടെയും വിലയിരുത്തൽ നടത്താം. ). മറ്റ് റേറ്റിംഗ് രീതികൾ ജീവനക്കാരുടെ പ്രകടനം വിലയിരുത്തുന്നതിൽ ശ്രദ്ധ കേന്ദ്രീകരിക്കുന്നു (ഫലങ്ങളെ അടിസ്ഥാനമാക്കിയുള്ള സംവിധാനങ്ങൾ).

സമ്പൂർണ്ണ റേറ്റിംഗ് സിസ്റ്റത്തിന്റെ ഏറ്റവും ലളിതമായ തരം ആഖ്യാന ഉപന്യാസമാണ്, അതിൽ റേറ്റർ ജീവനക്കാരന്റെ ശക്തി, ബലഹീനതകൾ, സാധ്യതകൾ എന്നിവ വിവരിക്കുകയും മെച്ചപ്പെടുത്തുന്നതിനുള്ള നിർദ്ദേശങ്ങൾ നൽകുകയും ചെയ്യുന്നു. ഈ സമീപനത്തിൽ മൂല്യനിർണ്ണയക്കാരിൽ നിന്നുള്ള നേരിട്ടുള്ള അപേക്ഷ ഉൾപ്പെടുന്നു, ജീവനക്കാരന്റെ പ്രകടനത്തെക്കുറിച്ചുള്ള അറിവ് നന്നായി സ്ഥാപിതമാണ്.

ഉപന്യാസങ്ങൾ നന്നായി തയ്യാറാക്കിയിട്ടുണ്ടെങ്കിൽ, അവ അവരുടെ പ്രകടനത്തെക്കുറിച്ച് കീഴുദ്യോഗസ്ഥർക്ക് വിശദമായ ഫീഡ്ബാക്ക് നൽകുന്നു. മറുവശത്ത്, ആളുകൾ, ഗ്രൂപ്പുകൾ അല്ലെങ്കിൽ വകുപ്പുകൾ തമ്മിലുള്ള താരതമ്യം അസാധ്യമാണ്, കാരണം വ്യത്യസ്ത ഉപന്യാസങ്ങൾ ഓരോ തൊഴിലാളിയുടെയും പ്രകടനത്തിന്റെ വ്യത്യസ്ത വശങ്ങളെ കൈകാര്യം ചെയ്യുന്നു. കീഴുദ്യോഗസ്ഥരെ വസ്തുനിഷ്ഠമായി താരതമ്യം ചെയ്യാത്തതിനാൽ, വ്യക്തിഗത തീരുമാനങ്ങൾക്കായി ഈ വിവരങ്ങൾ ഉപയോഗിക്കുന്നത് ഇത് ബുദ്ധിമുട്ടാക്കുന്നു. ജീവനക്കാരെ പരസ്പരം താരതമ്യം ചെയ്യുന്ന രീതികൾക്ക് ഒരു കാര്യം മാത്രമേ ആവശ്യമുള്ളൂ: മൂല്യനിർണ്ണയക്കാരൻ എല്ലാ ജീവനക്കാരെയും പരിഗണിക്കുന്നു - ഉയർന്നത് മുതൽ ഏറ്റവും താഴ്ന്നത് വരെ, മികച്ചത് മുതൽ മോശം വരെ. ഒരു ബദൽ വർഗ്ഗീകരണത്തിന് അപ്രൈസർ ആദ്യം എല്ലാ ജീവനക്കാരെയും ഒരു കടലാസിൽ പട്ടികപ്പെടുത്തേണ്ടതുണ്ട്. ഈ ലിസ്റ്റിൽ നിന്ന്, അവൻ ഏറ്റവും മികച്ച തൊഴിലാളി, പിന്നെ ഏറ്റവും മോശം തൊഴിലാളി, രണ്ടാമത്തെ മികച്ച തൊഴിലാളി, രണ്ടാമത്തെ മോശം തൊഴിലാളി, എന്നിങ്ങനെ എല്ലാ തൊഴിലാളികളെയും തരംതിരിക്കുന്നത് വരെ പട്ടികയിൽ മുകളിൽ നിന്ന് താഴേക്ക് നീങ്ങുന്നു.

തൊഴിലാളികളെ പരസ്പരം താരതമ്യം ചെയ്യുന്നതിനുള്ള ആത്യന്തിക രീതി "ശക്തി" വിതരണമാണ്. പേര് സൂചിപ്പിക്കുന്നത് പോലെ, താരതമ്യേന ചെറിയ ഒരു കൂട്ടം തൊഴിലാളികൾ യഥാർത്ഥത്തിൽ മികച്ചവരാണെന്നും താരതമ്യേന ചെറിയ ഭാഗം തൃപ്തികരമല്ലെന്നും മറ്റെല്ലാവരും അതിനിടയിലാണെന്നും അനുമാനത്തിൽ നിന്ന് റേറ്റിംഗുകളുടെ മൊത്തത്തിലുള്ള വിതരണം നിർബന്ധിതമാണ്.

നിരവധി തൊഴിലാളികളെ വിലയിരുത്തേണ്ടിവരുമ്പോൾ ഈ സമീപനം ഉപയോഗിക്കുന്നു. ബിഹേവിയറൽ ചെക്ക്‌ലിസ്റ്റാണ് ഏറ്റവും ജനപ്രിയമായ റേറ്റിംഗ് രീതികളിൽ ഒന്ന്. ജോലിയുമായി ബന്ധപ്പെട്ട പെരുമാറ്റം വിവരിക്കുന്ന വിവരങ്ങൾ മൂല്യനിർണ്ണയക്കാരൻ ശേഖരിക്കുന്നു. ഈ വിവരം "സ്ഥിരീകരിക്കുക" എന്നതാണ് ഇതിന്റെ ചുമതല. ഈ സമീപനത്തിലൂടെ, വിലയിരുത്തുന്നവർ വിവരിക്കുന്നതുപോലെ ഒരു വിലയിരുത്തൽ നൽകുന്നില്ല: തൊഴിൽ പെരുമാറ്റം. മൂല്യനിർണ്ണയ റേറ്റിംഗുകളേക്കാൾ (നല്ലതും ചീത്തയും) വിവരണാത്മക റേറ്റിംഗുകൾ കൂടുതൽ സ്വീകാര്യമാണെന്ന് തോന്നുന്നു. ഈ രീതിയിൽ, ഡിക്ലറേറ്റീവ് സ്റ്റേറ്റ്‌മെന്റ് "എല്ലായ്‌പ്പോഴും", "വളരെ പലപ്പോഴും", "സാധാരണയായി", "ചിലപ്പോൾ", "ഒരിക്കലും" എന്നിങ്ങനെയുള്ള വിഭാഗങ്ങളിൽ സ്‌കോർ ചെയ്യുന്നു. ഓരോ വിഭാഗവും "ഭാരമുള്ളതാണ്", ഉദാഹരണത്തിന്, 5 ("എല്ലായ്പ്പോഴും") മുതൽ 1 വരെ ("ഒരിക്കലും") പ്രസ്‌താവന ആവശ്യമുള്ള സ്വഭാവത്തെ വിവരിക്കുന്നുവെങ്കിൽ. പൊതുവേ, ഓരോ തൊഴിലാളിയുടെയും സംഖ്യാ റേറ്റിംഗുകൾ (അല്ലെങ്കിൽ സ്‌കോറുകൾ) മൊത്തത്തിൽ നൽകുന്നു, അത് ഓരോ ഇനത്തിലും പരിശോധിക്കും.

ഒരു പ്രത്യേക തരം ബിഹേവിയറൽ ചെക്ക്‌ലിസ്റ്റ് ഫോഴ്‌സ് ചോയ്‌സ് സിസ്റ്റം എന്നറിയപ്പെടുന്നു. മൂല്യനിർണ്ണയക്കാരുടെ മൃദുത്വം കുറയ്ക്കുന്നതിനും വ്യക്തികളെ താരതമ്യപ്പെടുത്തുന്നതിനുള്ള മാനദണ്ഡങ്ങളുടെ വസ്തുനിഷ്ഠമായ വിലയിരുത്തൽ നൽകുന്നതിനുമായി ഈ സാങ്കേതികവിദ്യ പ്രത്യേകമായി വികസിപ്പിച്ചെടുത്തതാണ്. ഇത് ചെയ്യുന്നതിന്, ചെക്ക്‌ലിസ്റ്റിലെ ഇനങ്ങൾ ഗ്രൂപ്പുകളായി ക്രമീകരിച്ചിരിക്കുന്നു, അതിൽ നിന്ന് മൂല്യനിർണ്ണയക്കാർ ഓരോ ജീവനക്കാരനെയും മികച്ചതോ കുറഞ്ഞതോ ആയ പ്രസ്താവനകൾ തിരഞ്ഞെടുക്കുന്നു. ഓരോ തൊഴിലാളിയുടെയും മൊത്തത്തിലുള്ള റേറ്റിംഗ് ഗ്രേഡറുടെ വിവരണത്തിന് ഒരു പ്രത്യേക സ്കോർ കീ ഉപയോഗിച്ച് ലഭിക്കും.

പ്രകടനത്തിന്റെ നിലവാരം അറിയാത്ത മൂല്യനിർണ്ണയക്കാർക്കായി, മൂല്യനിർണ്ണയ അഭിമുഖങ്ങളിൽ ശക്തമായ ചോയ്സ് രീതി വളരെ കുറച്ച് മാത്രമേ ഉപയോഗിക്കുന്നുള്ളൂ (അത് പ്രതികൂല ഫലമുണ്ടാക്കാം). ഈ ബുദ്ധിമുട്ടുകൾ മറികടക്കാൻ ക്രിട്ടിക്കൽ കേസ് രീതികൾ ഉപയോഗിക്കാം.

നിർവ്വഹിച്ച ജോലിയുടെ ഫലപ്രാപ്തിയെക്കുറിച്ചുള്ള ഹ്രസ്വ റിപ്പോർട്ടുകളാണ് ഗുരുതരമായ കേസുകൾ. അവർ വലിയ ചിത്രത്തിലാണ് ശ്രദ്ധ കേന്ദ്രീകരിക്കുന്നത്, വിശദാംശങ്ങളല്ല.

നിർണ്ണായകമായ കേസുകൾ മൂല്യനിർണ്ണയ അഭിമുഖങ്ങളിലും ആകർഷകമാണ്, കാരണം സൂപ്പർവൈസർമാർക്ക് അവ്യക്തമായ അടിവരയേക്കാൾ കൂടുതൽ നിലവിലെ ജോലി പെരുമാറ്റത്തെ ടാർഗെറ്റുചെയ്യാനാകും.

മറ്റ് റേറ്റിംഗ് രീതികൾ പോലെ, നിർണായക കേസുകൾക്ക് അവയുടെ പോരായ്മകളുണ്ട്. ആദ്യം, കീഴുദ്യോഗസ്ഥരിൽ നിന്നുള്ള സംഭവങ്ങൾ ദിവസേനയോ ആഴ്‌ചയിലോ പോലും രേഖപ്പെടുത്തുന്നത് വളരെ ഭാരമുള്ളതാണെന്ന് മൂല്യനിർണ്ണയക്കാർ തീരുമാനിച്ചേക്കാം. രണ്ടാമതായി, മൂല്യനിർണ്ണയക്കാർ കീഴുദ്യോഗസ്ഥരെ വിലയിരുത്തുന്ന മാനദണ്ഡങ്ങൾ നിശ്ചയിക്കുന്നു; എന്നിരുന്നാലും, കീഴുദ്യോഗസ്ഥർക്ക് അവരെ വിലയിരുത്തേണ്ട മാനദണ്ഡങ്ങൾ നിശ്ചയിക്കുന്നതിൽ പങ്കെടുക്കാൻ കഴിയുമെങ്കിൽ പ്രചോദനം ഉയർന്നതായിരിക്കും. മൂന്നാമത്തേത് - തൊഴിലാളിയെയും സംഘടനയെയും താരതമ്യം ചെയ്യാൻ ആഖ്യാന രൂപം അനുവദിക്കുന്നില്ല. ഈ പ്രശ്നങ്ങൾ മറികടക്കാൻ ഗ്രാഫിക്കൽ റേറ്റിംഗ് സ്കെയിലുകൾ ഉപയോഗിക്കാം.

ഗ്രാഫിക് റേറ്റിംഗ് സ്കെയിലുകൾ ഉപന്യാസങ്ങൾ അല്ലെങ്കിൽ ഗുരുതരമായ കേസുകൾ പോലെ ആഴമുള്ളതാകാം, കൂടാതെ ഫലങ്ങൾ കൃത്യമായി കണക്കാക്കാനും കഴിയും, കൂടാതെ സ്കെയിലുകൾ സ്റ്റാൻഡേർഡ് ആയതിനാൽ, തൊഴിലാളികൾക്കിടയിൽ താരതമ്യം ചെയ്യാൻ കഴിയും. ഗ്രാഫിക്കൽ റേറ്റിംഗ് സ്കെയിലുകൾ പലപ്പോഴും വിമർശിക്കപ്പെടുന്നു, എന്നാൽ കൂടുതൽ തെറ്റായ "പവർ" ചോയ്സ് സ്കെയിലുകളുമായി താരതമ്യപ്പെടുത്തുമ്പോൾ, ഗ്രാഫിക്കൽ റേറ്റിംഗ് സ്കെയിൽ അതിന്റെ സാധുതയോടെ ബോധ്യപ്പെടുത്തുകയും റേറ്റർമാർക്ക് കൂടുതൽ സ്വീകാര്യമാവുകയും ചെയ്യുന്നു.

തൃപ്തികരമല്ല

സോപാധികം

തൃപ്തികരമാണ്

മികച്ചത്

സാന്നിധ്യം

രൂപഭാവം

ആസക്തി

ജോലിയുടെ ഗുണനിലവാരം

ജോലിയുടെ എണ്ണം

ആളുകളുമായുള്ള ബന്ധം

തൊഴിൽ പരിജ്ഞാനം

ഇന്ന്, ജോലിയുടെ പ്രകടനത്തിന്റെ സമഗ്രമായ വിലയിരുത്തലിന്റെ നാല് പ്രധാന രീതികൾ ഉപയോഗിക്കുന്നു: സ്കോറിംഗ്, തൊഴിലാളികളുടെ സവിശേഷതകൾ താരതമ്യം ചെയ്യുന്നതിനുള്ള സംവിധാനങ്ങൾ,

അവസാനത്തെ രണ്ട് രീതികളാണ് ഏറ്റവും വ്യാപകമായി ഉപയോഗിക്കുന്നത്.

ജോലിയുടെ പ്രകടനം വിലയിരുത്തുന്നതിനുള്ള സ്കോറിംഗ് രീതികളിൽ ജോലി പ്രകടന സൂചകങ്ങളും ജീവനക്കാരുടെ ബിസിനസ്സ് സവിശേഷതകളും മുൻകൂട്ടി നിശ്ചയിച്ച മാനദണ്ഡങ്ങളുമായി താരതമ്യം ചെയ്യുന്നത് ഉൾപ്പെടുന്നു. ഈ ആവശ്യത്തിനായി, മൂല്യനിർണ്ണയ ഘടകങ്ങളും ഓരോ ഘടകത്തിന്റെയും ഡിഗ്രികളുടെ എണ്ണവും പോയിന്റുകളിലെ അവയുടെ വിലയിരുത്തലും ശ്രദ്ധാപൂർവ്വം തിരഞ്ഞെടുക്കുന്നു. രണ്ട് വലിയ തരം സ്കോറിംഗ് സംവിധാനങ്ങൾ ഉപയോഗിക്കുന്നു - ഗ്രാഫിക് സ്കെയിലുകളും മൾട്ടി-ഡിഗ്രി സ്കെയിലുകളും. സാങ്കേതിക കണക്കുകൂട്ടലുകളുടെ മാർഗമായി റേറ്റിംഗ് സ്കെയിലുകളുടെ ഉപയോഗമാണ് രണ്ട് ഇനങ്ങളുടെയും സവിശേഷത. ഗ്രാഫിക്കൽ സ്കെയിൽ രീതി ഉപയോഗിച്ച്, ഡിഗ്രികളുടെ എണ്ണം മുൻകൂട്ടി നിശ്ചയിച്ചിട്ടുണ്ടെങ്കിൽ (ചട്ടം പോലെ, സംഖ്യകളുടെ രൂപത്തിൽ 4-5 - ക്വാണ്ടിറ്റേറ്റീവ് സ്കെയിലുകൾ, അക്ഷരമാല അക്ഷരങ്ങളുടെ രൂപത്തിൽ - അക്ഷരമാലാ ക്രമങ്ങൾ, ശതമാനങ്ങളുടെ രൂപത്തിൽ - ശതമാനം അല്ലെങ്കിൽ ഇൻ വിവരണാത്മക രൂപം - മോശം, തൃപ്തികരം, സാധാരണം, നല്ലതും മികച്ചതും, പിന്നെ മൾട്ടി-ഡിഗ്രി സ്കെയിലുകളുടെ രീതി ഉപയോഗിച്ച്, ഡിഗ്രികളുടെ എണ്ണം വ്യത്യാസപ്പെട്ടിരിക്കുന്നു കൂടാതെ ഡയഗ്രാമിൽ നിർവചിച്ചിട്ടില്ല.

കൺട്രോൾ ഷീറ്റ് രീതി സ്വതന്ത്രമായും ഗ്രാഫിക്കൽ സ്കെയിലുകളുടെ രീതികളുമായി സംയോജിപ്പിച്ച് ഉപയോഗിക്കുന്നു. ഈ രീതി ഉപയോഗിച്ച്, ജോലിയുടെ പ്രകടനവും ജീവനക്കാരുടെ ബിസിനസ്സ് ഗുണങ്ങളും വിലയിരുത്തുന്നതിനുള്ള വിവിധ ഘടകങ്ങളെക്കുറിച്ചുള്ള വിശദമായ ചോദ്യങ്ങൾ പ്രത്യേക ചെക്ക്‌ലിസ്റ്റുകളിൽ രേഖപ്പെടുത്തുന്നു, അതിന് വിലയിരുത്തൽ നൽകുന്ന വ്യക്തി ഉത്തരങ്ങളും നിഗമനങ്ങളും നൽകണം.

അത്തരം ചെക്ക്‌ലിസ്റ്റുകളുടെ ഉദ്ദേശ്യം ഒരു പ്രത്യേക ജോലിയോ ജീവനക്കാരനോ മെറിറ്റ് ബോണസിന്റെ അടിസ്ഥാനത്തിൽ ഏത് ഗ്രൂപ്പിനെയാണ് നിയമിക്കേണ്ടതെന്ന് കണ്ടെത്തുക മാത്രമല്ല, ജോലിയുടെ കൂടുതൽ കാര്യക്ഷമത കൈവരിക്കുന്നതിന് ജീവനക്കാരന്റെ ശക്തിയും ബലഹീനതകളും നിർണ്ണയിക്കുക കൂടിയാണ്.

ഒരേ നൂതന ഘടനകളുമായി താരതമ്യപ്പെടുത്തുമ്പോൾ നിർവഹിച്ച ജോലിയുടെ സ്വഭാവം ഗണ്യമായി വ്യത്യാസപ്പെടാം. അതിനാൽ, പൂർണ്ണമായും പുതിയ ഗുണങ്ങൾ (ഉദാഹരണത്തിന്, നവീകരണം, എന്റർപ്രൈസ് മുതലായവ) ആവശ്യമായി വരും, അവയുടെ സാന്നിധ്യം മാത്രമേ അനുമാനിക്കാൻ കഴിയൂ. തൽഫലമായി, നന്നായി സ്ഥാപിതമായ ഒരു ജീവനക്കാരൻ ഒരു പുതിയ ജോലിക്ക് അനുയോജ്യനല്ല. അതേ സമയം, ഒരു ജീവനക്കാരന്റെ കഴിവ് തിരിച്ചറിയാനുള്ള ഏറ്റവും നല്ല മാർഗം, ഒരു പുതിയ ഉൽപ്പാദന അന്തരീക്ഷത്തിൽ, ഒരു പുതിയ സ്ഥലത്ത് അവനെ നിരീക്ഷിക്കുക (മൂല്യനിർണ്ണയം നടത്തുക). ഇത് ഒരു പ്രൊബേഷണറി കാലയളവിനെ സൂചിപ്പിക്കുന്നു, കമ്പനിയുടെ വകുപ്പുകളിലുടനീളം യുവ ഉദ്യോഗസ്ഥരുടെ ഭ്രമണം, താൽക്കാലിക മാറ്റിസ്ഥാപിക്കൽ, ഇത് നിർദ്ദിഷ്ട തരം ജോലികൾക്കുള്ള കഴിവുകൾ വികസിപ്പിക്കാൻ അനുവദിക്കുന്നു. ഇതേ ആവശ്യങ്ങൾക്കായി, ടാർഗെറ്റ് ഇന്നൊവേഷൻ ഗ്രൂപ്പിന്റെ പ്രവർത്തനത്തിൽ യുവ തൊഴിലാളികളുടെ ഹ്രസ്വകാല ഇടപെടൽ പരിശീലിപ്പിക്കപ്പെടുന്നു. വ്യത്യസ്ത തലങ്ങളിലുള്ള മാനേജർമാർക്ക്, കമ്പനിയുടെ "താൽപ്പര്യമുള്ള മേഖലയിൽ" സ്ഥിതിചെയ്യുന്ന ചെറുകിട സംരംഭങ്ങളിലെ താൽക്കാലിക ജോലി വളരെ ഉപയോഗപ്രദമാണ്, അവിടെ നിർണായക സാഹചര്യങ്ങളിൽ സ്വതന്ത്ര തീരുമാനങ്ങൾ എടുക്കാനുള്ള കഴിവ് നാടകീയമായി വർദ്ധിക്കുന്നു. ശരിയാണ്, ആവശ്യമായ ഗുണങ്ങൾക്ക് സ്വയം പ്രത്യക്ഷപ്പെടാൻ സമയമില്ല എന്ന അപകടമുണ്ട്. ഗുണനിലവാര സർക്കിളുകളുടെ അതേ താഴ്ന്ന ടാർഗെറ്റ് ഘടനകൾ, തൊഴിൽ പ്രവർത്തനങ്ങൾ മാറ്റാതെ തന്നെ ഒരു ജീവനക്കാരന്റെ സാധ്യതകൾ തിരിച്ചറിയുന്നത് സാധ്യമാക്കുന്നു, കാരണം നൂതനമായ പ്രവർത്തനം പ്രധാന പ്രവർത്തനത്തിന് സമാന്തരമായി നടക്കുന്നു.

ഒരു നിശ്ചിത കാലയളവിനുള്ളിൽ (ഉദാഹരണത്തിന്, 6 മാസം) ജോലിയുടെ പ്രകടനം നിരീക്ഷിക്കാനുള്ള കഴിവാണ് ഏതൊരു മൂല്യനിർണ്ണയകന്റെയും പ്രധാന ആവശ്യകത. ഇനിപ്പറയുന്ന വിഭാഗത്തിലുള്ള ഉദ്യോഗസ്ഥർക്ക് സാധ്യമായ മൂല്യനിർണ്ണയക്കാരായി പ്രവർത്തിക്കാൻ കഴിയും:

1. ഉടനടി സൂപ്പർവൈസർ, വ്യക്തിഗത പ്രകടനവുമായി കൂടുതൽ പരിചിതവും ജീവനക്കാരുടെ ജോലിയുടെ നിലവിലെ പ്രകടനം വിലയിരുത്താൻ മികച്ച അവസരവും ഉണ്ട്. കൂടാതെ, വ്യക്തിഗത പ്രകടനത്തെ സംഘടനാ ലക്ഷ്യങ്ങളുമായി മികച്ച രീതിയിൽ ബന്ധിപ്പിക്കാൻ ഇതിന് കഴിയും. പ്രതിഫലം നൽകുന്നതിനും (ശാസിക്കുക) ഉത്തരവാദിത്തമുള്ളതിനാൽ, പ്രകടനം വിലയിരുത്തുന്നതിന് ലൈൻ മാനേജരെ ഉത്തരവാദിയാക്കുന്നത് യുക്തിസഹമാണെന്ന് തോന്നുന്നു.

2. സ്ഥാനത്ത് തുല്യത (സഹപ്രവർത്തകർ). പുറത്ത് നിന്നുള്ള വിൽപ്പന, നിയമപരമായ ജോലി, പരിശീലനം തുടങ്ങിയ ചില തരത്തിലുള്ള ജോലികളിൽ, ഒരു ജീവനക്കാരന്റെ പ്രത്യേക പ്രവർത്തനം നിരീക്ഷിക്കുന്നത് മാനേജർ അപൂർവ്വമാണ്. ചിലപ്പോൾ വിറ്റഴിഞ്ഞ ഇനങ്ങളുടെ എണ്ണം പോലെയുള്ള വ്യക്തമായ അളവുകൾ, പ്രകടനം വിലയിരുത്തുന്നതിന് ഉപയോഗപ്രദമായ വിവരങ്ങൾ നൽകാം, എന്നാൽ മറ്റ് സാഹചര്യങ്ങളിൽ സമപ്രായക്കാരുടെ അഭിപ്രായങ്ങൾ ഇതിലും മികച്ചതാണ്. സഹപ്രവർത്തകർക്ക് നേരിട്ടുള്ള സൂപ്പർവൈസർമാരിൽ നിന്ന് അവരെ വേർതിരിക്കുന്ന പ്രകടന വീക്ഷണങ്ങൾ ഉണ്ടായിരിക്കാം.

3. കീഴാളർ. ഉടനടി സൂപ്പർവൈസറുടെ വികസനത്തിൽ കീഴുദ്യോഗസ്ഥരുടെ വിലയിരുത്തൽ ഉപയോഗിക്കാം. കീഴുദ്യോഗസ്ഥർക്ക് അവർക്ക് യഥാർത്ഥത്തിൽ ഉള്ള അധികാരത്തിന്റെ അളവ് അറിയാം, അവരുടെ കണക്ഷനുകൾ എത്ര മികച്ചതാണ്, നേതൃത്വ ശൈലി, ആസൂത്രണം ചെയ്യാനും സംഘടിപ്പിക്കാനുമുള്ള അവരുടെ കഴിവ്.

4. ആത്മാഭിമാനം. ഇനിപ്പറയുന്ന വാദങ്ങൾ സ്വയം വിലയിരുത്തലിന്റെ വ്യാപകമായ ഉപയോഗത്തിന് അനുകൂലമായി സംസാരിക്കുന്നു: പ്രകടന വിലയിരുത്തൽ പ്രക്രിയയിൽ പങ്കെടുക്കാനുള്ള അവസരം, പ്രത്യേകിച്ചും മൂല്യനിർണ്ണയം ലക്ഷ്യം ക്രമീകരണവുമായി സംയോജിപ്പിച്ചാൽ, പ്രചോദനം മെച്ചപ്പെടുത്തുകയും വിലയിരുത്തൽ അഭിമുഖത്തിൽ പ്രതിരോധം കുറയ്ക്കുകയും ചെയ്യുന്നു. മറുവശത്ത്, ആത്മാഭിമാനം കൂടുതൽ ആഹ്ലാദം, കുറവ് വൈവിധ്യം, സ്വാധീനം കൂടുതൽ തുറന്നുകാട്ടൽ, മറ്റുള്ളവരുടെ അഭിപ്രായങ്ങളോടുള്ള കുറവ് എന്നിവയിലേക്ക് നയിക്കുന്നു. ജീവനക്കാർ അവരുടെ സൂപ്പർവൈസറെക്കാൾ ഉയർന്നതായി സ്വയം വിലയിരുത്തുന്നതിനാൽ, എച്ച്ആർ തീരുമാനങ്ങളേക്കാൾ കൺസൾട്ടേഷനും വികസനത്തിനും സ്വയം വിലയിരുത്തൽ കൂടുതൽ ബാധകമാണ്.

5. ഉപഭോക്താക്കൾ. ചില സാഹചര്യങ്ങളിൽ, വ്യക്തിഗത അല്ലെങ്കിൽ സംഘടിത സേവനങ്ങളുടെ "വാങ്ങുന്നവർക്ക്" പ്രകടനത്തെക്കുറിച്ച് ഒരു പ്രത്യേക വീക്ഷണം ഉണ്ടായിരിക്കാം. ആധുനിക ബിസിനസ്സിൽ, ഉപഭോക്തൃ വിലയിരുത്തൽ വളരെ പ്രധാനപ്പെട്ട ഒരു വശമാണ്. ഉപഭോക്താവിന്റെയും ഹോട്ടലിന്റെയും ലക്ഷ്യങ്ങൾ കൃത്യമായി പ്രതീക്ഷിക്കാനാവില്ലെങ്കിലും, ഉപഭോക്താവിൽ നിന്നുള്ള ഫീഡ്‌ബാക്ക് പ്രൊമോഷൻ, സ്ഥലംമാറ്റം, പരിശീലന ആവശ്യങ്ങൾ എന്നിവ പോലുള്ള വ്യക്തിഗത തീരുമാനങ്ങൾ എടുക്കുന്നതിനും സ്വയം-വികസനത്തിനുള്ള അടിസ്ഥാനമായും സഹായകമാകും.

അതിനാൽ, പട്ടിക 2 ൽ കാണിച്ചിരിക്കുന്നതുപോലെ മൂല്യനിർണ്ണയ വിവരങ്ങളുടെ വിവിധ ഉറവിടങ്ങൾ ഉപയോഗിക്കാം.

പട്ടിക 2 എസ്റ്റിമേറ്റുകളുടെ ഉപയോഗത്തിന്റെ ഉറവിടങ്ങൾ

ഉറവിടങ്ങൾ

സൂപ്പർവൈസർ

കീഴാളർ

പേഴ്സണൽ തീരുമാനം

സ്വയം വികസനം

പേഴ്സണൽ റിസർച്ച്

ഒരു വശത്ത് അധ്വാനത്തിന്റെ അളവും ഗുണപരവുമായ ഫലങ്ങൾ, മറുവശത്ത്, ബിസിനസ്സ്, വ്യക്തിഗത ഗുണങ്ങൾ എന്നിവ നിലവിലെ പദ്ധതിയിൽ പ്രത്യേകം വിലയിരുത്തുന്നു. അവ (അതുപോലെ വ്യക്തിഗത ഡാറ്റയും) ഒരൊറ്റ സ്‌കോറിന്റെ അടിസ്ഥാനത്തിലാണ് സംഗ്രഹിച്ചിരിക്കുന്നത് - സർട്ടിഫിക്കേഷൻ, ഇതിന് "മെറിറ്റ് അസസ്‌മെന്റ്" എന്ന പൊതുനാമവുമുണ്ട്. മിക്ക കേസുകളിലും, സർട്ടിഫിക്കേഷൻ വർഷത്തിൽ ഒരിക്കൽ നടത്തപ്പെടുന്നു; ചില കമ്പനികളിൽ, അവർ വളരെ ലളിതമായ മൂല്യനിർണ്ണയ നടപടിക്രമങ്ങൾ പ്രയോഗിക്കുകയാണെങ്കിൽ, ഓരോ ആറ് മാസത്തിലും.

ഒരു ഓർഗനൈസേഷനിലെ ഒരു ജീവനക്കാരന്റെ സർട്ടിഫിക്കേഷൻ അവന്റെ യോഗ്യതകൾ, അറിവിന്റെ നിലവാരം അല്ലെങ്കിൽ അവന്റെ കഴിവുകൾ, ബിസിനസ്സ്, മറ്റ് ഗുണങ്ങൾ എന്നിവയെക്കുറിച്ചുള്ള ഫീഡ്ബാക്ക് ആയി മനസ്സിലാക്കുന്നു. സർട്ടിഫിക്കേഷൻ എന്നത് ഒരു വ്യക്തിയുടെ മൂല്യനിർണ്ണയത്തിന്റെ ഒരു രൂപമാണ്, അത് മറ്റൊരാൾക്ക് മാത്രമേ നൽകാൻ കഴിയൂ (ഒരു സാങ്കേതിക ഉപകരണത്തിന് വിരുദ്ധമായി, അതിന്റെ പാരാമീറ്ററുകളും സാങ്കേതിക സവിശേഷതകളും സാങ്കേതിക മാർഗങ്ങളിലൂടെ അളക്കാൻ കഴിയും). അതിനാൽ, ഒരു വ്യക്തിയുടെ സർട്ടിഫിക്കേഷന്റെ ഫലം എല്ലായ്പ്പോഴും ആത്മനിഷ്ഠമാണ്, കാരണം അത് സാക്ഷ്യപ്പെടുത്തുന്ന വ്യക്തിയുടെ വ്യക്തിത്വത്തിന്റെ മുദ്ര വഹിക്കുന്നു. വ്യക്തമായും, ഒരു വൈരുദ്ധ്യം: വസ്തുനിഷ്ഠമായി വിലയിരുത്താൻ കഴിയാത്തതിനെ വസ്തുനിഷ്ഠമായി വിലയിരുത്താനുള്ള ആഗ്രഹം.

എന്നിരുന്നാലും, സർട്ടിഫിക്കേഷൻ നടപടിക്രമത്തിന്റെ പരിണാമം വ്യക്തമാണ്, വികസിത സ്ഥാപനങ്ങളിൽ ഇത് നടപ്പിലാക്കുന്നത് ഒരു ഔപചാരിക സംഭവമല്ല, മറിച്ച് പേഴ്സണൽ ഡൈനാമിക്സിന്റെ അടിസ്ഥാനമാണ്.

ലോക പ്രാക്ടീസിൽ, "വൈറ്റ് കോളറുകൾ" എന്ന സർട്ടിഫിക്കേഷൻ ഏറ്റവും സാധാരണമാണ്. മാനേജർമാരുടെയും സ്പെഷ്യലിസ്റ്റുകളുടെയും ജോലിയുടെ സവിശേഷതകൾ, ഒന്നാമതായി, അവരുടെ ജോലിയുടെ വിഷയവുമായി ബന്ധപ്പെട്ടിരിക്കുന്നു - വിവരങ്ങൾ; രണ്ടാമതായി, അവരുടെ ജോലിയിൽ ഒരു സൃഷ്ടിപരമായ ഘടകം അടങ്ങിയിരിക്കുന്നു; മൂന്നാമതായി, അധ്വാനത്തിന്റെ ഫലം പ്രകടനത്തിന്റെ ദൈർഘ്യത്തെ ആശ്രയിക്കുന്നില്ല; നാലാമതായി, ഒരു "വൈകിയ ഫലം" ഉണ്ട് - സൃഷ്ടിച്ച ആശയങ്ങളുടെ ഒരു പ്രത്യേക മൂർത്തീഭാവത്തിന്റെ സമയദൈർഘ്യം.

സർട്ടിഫിക്കേഷൻ സംവിധാനങ്ങളുടെ വികസനം ജീവനക്കാരന്റെ വിദഗ്ദ്ധ വിലയിരുത്തലിന്റെ കൂടുതൽ സാധുതയുടെ പാത പിന്തുടരുന്നു. ഒരു നേതാവിന്റെയോ സ്പെഷ്യലിസ്റ്റിന്റെയോ സംഭാവനകൾ വിലയിരുത്താനുള്ള ഏറ്റവും എളുപ്പമാർഗ്ഗം അവന്റെ അടുത്ത മേലുദ്യോഗസ്ഥനുള്ളതാണ്. ഈ തൊഴിലാളിയെ ഏൽപ്പിച്ചത്, അവൻ ഏത് സാഹചര്യത്തിലാണ് പ്രവർത്തിക്കുന്നത്, അവന്റെ ജോലി എങ്ങനെ നിയന്ത്രിച്ചു, ഉത്തേജിപ്പിക്കപ്പെട്ടു, അവന് എന്ത് സഹായം നൽകി അല്ലെങ്കിൽ എന്ത് തടസ്സങ്ങൾ മറികടക്കണമെന്ന് അവനു മാത്രമേ അറിയൂ. എന്നിരുന്നാലും, ബോസും കീഴുദ്യോഗസ്ഥനും തമ്മിലുള്ള അടുത്ത ഇടപെടൽ അവർക്കിടയിൽ നെഗറ്റീവ് ബന്ധങ്ങളുടെ ആവിർഭാവത്തിലേക്ക് നയിച്ചേക്കില്ല, ഇത് ബോസിന്റെ കാര്യങ്ങൾ കൂടുതലോ കുറവോ പക്ഷപാതപരമാക്കുന്നു.

ഒരു ജീവനക്കാരൻ ഒരേ ജോലിയിൽ കൂടുതൽ സമയം പ്രവർത്തിക്കുന്നു, അവന്റെ ഗ്രേഡ് കുറയുമെന്ന് ഗവേഷണങ്ങൾ കാണിക്കുന്നു. വർഷങ്ങളായി ജീവനക്കാരൻ തന്റെ ജോലി വേഗത്തിലും മികച്ചതിലും ചെയ്യുമെന്ന പ്രതീക്ഷയാണ് ഒരു കാരണം. ഇത് സംഭവിച്ചില്ലെങ്കിൽ, നിരാശനായ മാനേജർ ജീവനക്കാരനെ കുറച്ചുകാണുന്നു. പുതുമകളോടുള്ള വെറ്ററൻമാർക്കിടയിൽ ഉത്സാഹമില്ലായ്മയിൽ നേതാവിന്റെ പ്രകോപനമാണ് പലപ്പോഴും കുറച്ചുകാണാനുള്ള കാരണം.

അറ്റസ്റ്റേഷൻ നടപടിക്രമം ഈ ആത്മനിഷ്ഠതയെ ഒരു പ്രത്യേക രീതിയിൽ പരിമിതപ്പെടുത്തണം. നടപടിക്രമത്തിന്റെ വികാസത്തിന്റെ പരിണാമം ഇത് പ്രായോഗികമായി എങ്ങനെ സംഭവിച്ചുവെന്ന് കാണിക്കുന്നു: ബോസിന്റെ വ്യക്തിഗത ആത്മനിഷ്ഠ വിലയിരുത്തൽ മുതൽ വിദഗ്ദ്ധ ഗ്രൂപ്പ് വിലയിരുത്തൽ രീതികൾ വരെ (പല സാങ്കേതികവിദ്യകളുണ്ട്, "സ്മരണ ഗ്രൂപ്പ്" സാങ്കേതികത മിക്കപ്പോഴും ഉപയോഗിക്കുന്നു), പൂർണ്ണമായും യാന്ത്രിക സർട്ടിഫിക്കേഷൻ വരെ. മാനേജർമാരുടെയും സ്പെഷ്യലിസ്റ്റുകളുടെയും.

ജർമ്മൻ കമ്പനികളുടെ അനുഭവം നിസ്സംശയമായ താൽപ്പര്യമാണ്, ഇത് ഉദ്യോഗസ്ഥരുടെ പതിവ് സർട്ടിഫിക്കേഷന്റെ അടിസ്ഥാനത്തിൽ, ഉദ്യോഗസ്ഥരെ പ്രചോദിപ്പിക്കാനും അവരുടെ വേതനം നിർണ്ണയിക്കാനും മാത്രമല്ല, ജീവനക്കാരുടെ കരിയർ ദൃശ്യപരമായി ആസൂത്രണം ചെയ്യാനും അനുവദിക്കുന്നു.

കമ്പനിയുടെ ആത്യന്തിക ലക്ഷ്യം കൈവരിക്കുന്നതിനുള്ള കാഴ്ചപ്പാടിൽ നിന്ന് ഏറ്റവും മൂല്യവത്തായ ജീവനക്കാരുടെ മുൻഗണനാ ഗുണങ്ങൾ നിർണ്ണയിക്കുക എന്നതാണ് രീതിശാസ്ത്രത്തിന്റെ സാരം.

ജീവനക്കാരുടെ പ്രവർത്തനങ്ങൾ വിശകലനം ചെയ്യുമ്പോൾ അവരുടെ വ്യക്തിപരമായ സ്വഭാവ സവിശേഷതകൾ എന്തൊക്കെയാണ് വിലയിരുത്തേണ്ടത് എന്ന ചോദ്യത്തിന് ലോക പ്രാക്ടീസ് വ്യക്തമായ ഉത്തരം നൽകുന്നില്ല. ജോലിയോടുള്ള താൽപര്യം, മുൻകൈ, ശ്രദ്ധ, നയം, വിശ്വസ്തത, മാറിക്കൊണ്ടിരിക്കുന്ന തൊഴിൽ സാഹചര്യങ്ങളുമായി പൊരുത്തപ്പെടാനുള്ള കഴിവ്, ഉത്സാഹം, രൂപഭാവം എന്നിവ പോലുള്ള ജീവനക്കാരുടെ സ്വഭാവവിശേഷങ്ങൾ സാക്ഷ്യപ്പെടുത്തൽ വിലയിരുത്തലുകൾക്കായി പലപ്പോഴും വാഗ്ദാനം ചെയ്യുന്നു.

പരിഗണനയിലുള്ള രീതിശാസ്ത്രത്തിൽ, എല്ലാ ജീവനക്കാരും സ്പെഷ്യലിസ്റ്റുകളും മാനേജർമാരും ഒരു പ്രത്യേക പ്രവർത്തന മേഖലയിൽ ആവശ്യമായ ചില മാനദണ്ഡങ്ങൾ (ആവശ്യങ്ങൾ) അനുസരിച്ച് വിലയിരുത്തപ്പെടുന്നു. വിദഗ്ദ്ധ സംഘം അവയുടെ പ്രാധാന്യമനുസരിച്ച് മാനദണ്ഡങ്ങൾ റാങ്ക് ചെയ്യുന്നു, അതിന്റെ ഫലമായി ഓരോ മാനദണ്ഡത്തിനും പ്രാധാന്യത്തിന്റെ ഭാരവും പോയിന്റുകളുടെ അനുബന്ധ സ്‌കോറും നൽകിയിരിക്കുന്നു.

മാനദണ്ഡങ്ങളുടെ തരങ്ങളും അവയുടെ അനുബന്ധ സവിശേഷതകളും വികസിപ്പിക്കുന്നതിന്, എല്ലാ സ്പെഷ്യലൈസേഷനുകളും (അല്ലെങ്കിൽ സ്പെഷ്യലിസ്റ്റുകൾ സാക്ഷ്യപ്പെടുത്തിയത്) ഉൾക്കൊള്ളുന്ന ബിസിനസ്സ് സ്വഭാവസവിശേഷതകളുടെ ഒരു നിഘണ്ടു വിദഗ്ധ സംഘം സമാഹരിക്കുന്നു. ഓരോ മാനദണ്ഡത്തിനും അനുയോജ്യമായ പരിധിക്കുള്ളിൽ സവിശേഷതകൾ റാങ്ക് ചെയ്യപ്പെടുന്നു.

ഉപസംഹാരം

മേൽപ്പറഞ്ഞവയിൽ നിന്ന്, ജീവനക്കാരന്റെ ഒരു ഒഴിഞ്ഞ അല്ലെങ്കിൽ അധിനിവേശ സ്ഥാനവുമായി പൊരുത്തപ്പെടുന്നത് നിർണ്ണയിക്കുന്നതിനാണ് സ്റ്റാഫിന്റെ വിലയിരുത്തൽ നടത്തുന്നത് എന്ന് നമുക്ക് നിഗമനം ചെയ്യാം, അത് മൂന്ന് തരത്തിൽ നടപ്പിലാക്കുന്നു:

1. ജീവനക്കാരന്റെ കഴിവിന്റെ വിലയിരുത്തൽ. ഒഴിവുള്ള ഒരു ജോലി നികത്തുമ്പോൾ, ഉദ്യോഗാർത്ഥിയുടെ പ്രൊഫഷണൽ കഴിവുകൾ, അറിവ്, ഉൽപ്പാദന അനുഭവം, ധാർമ്മികവും ബിസിനസ്സ് ഗുണങ്ങളും, അവന്റെ മാനസിക സവിശേഷതകൾ, കാഴ്ചപ്പാട് എന്നിവ സ്ഥാപിക്കേണ്ടത് പ്രധാനമാണ്.

2. വ്യക്തിഗത സംഭാവനയുടെ വിലയിരുത്തൽ. പ്രത്യേകം വികസിപ്പിച്ച രീതികൾ ഉപയോഗിക്കുമ്പോൾ, ഒരു പ്രത്യേക ജീവനക്കാരന്റെ ജോലിയുടെ ഗുണനിലവാരം, സങ്കീർണ്ണത, ഫലപ്രാപ്തി എന്നിവ സ്ഥാപിക്കാൻ ഇത് നിങ്ങളെ അനുവദിക്കുന്നു, ഇത് അദ്ദേഹത്തിന്റെ സ്ഥാനവുമായി പൊരുത്തപ്പെടുന്നതിനെക്കുറിച്ച് ഒരു നിഗമനത്തിലെത്തുന്നത് സാധ്യമാക്കുന്നു.

3. ഉദ്യോഗസ്ഥരുടെ സർട്ടിഫിക്കേഷൻ. ഈ രീതി ഒരുതരം സങ്കീർണ്ണമായ വിലയിരുത്തലാണ്, അത് ഒരു വ്യക്തിക്ക് സാധ്യമായ ബിസിനസ്സ് അവസരങ്ങളും അന്തിമ ഫലത്തിന് യഥാർത്ഥത്തിൽ അദ്ദേഹം നൽകിയ സംഭാവനയും കണക്കിലെടുക്കുന്നു.

മുകളിൽ ലിസ്റ്റുചെയ്തിരിക്കുന്ന മൂല്യനിർണ്ണയ രീതികൾ മാനേജുമെന്റിനെയും തൊഴിലാളികളെയും ഒപ്റ്റിമൈസ് ചെയ്യുന്നതിന് വിവിധ സംരംഭങ്ങളുടെയും ഓർഗനൈസേഷനുകളുടെയും പേഴ്‌സണൽ ഡിപ്പാർട്ട്‌മെന്റുകളിലെ ജീവനക്കാർ വ്യാപകമായി ഉപയോഗിക്കുന്നു. അതിനാൽ, ഹോട്ടൽ വ്യവസായത്തിൽ അവയുടെ ഉപയോഗം ന്യായീകരിക്കപ്പെടുന്നു, അതിന്റെ ഫലമായി, Akmo-Laturist OJSC ൽ, ഈ വ്യവസായത്തിന്റെ ഒരു വിഷയമായി.

കമ്പനിയെ അഭിവൃദ്ധിയിലേക്കും സാർവത്രിക അംഗീകാരത്തിലേക്കും നയിക്കാൻ കഴിയുന്ന യോഗ്യതയുള്ള ഉദ്യോഗസ്ഥരെ റിക്രൂട്ട് ചെയ്യുന്നതിനുള്ള സമർത്ഥവും സുസംഘടിതവുമായ സംവിധാനത്തിനൊപ്പം, ഓർഗനൈസേഷന്റെ മാനേജ്മെന്റ്, ഒന്നാമതായി, ജോലി സാഹചര്യങ്ങൾ സുഖകരവും സൗകര്യപ്രദവുമാക്കുകയും അതിന്റെ ജീവനക്കാരെ പരിപാലിക്കുകയും വേണം. ജോലിയുടെ ഫലങ്ങളിൽ ഒരു നല്ല പ്രഭാവം. എന്നിരുന്നാലും, ജോലിക്കായി ജീവനക്കാരെ തിരഞ്ഞെടുക്കുന്നത് ഒരു തൊഴിൽ ശക്തി രൂപീകരിക്കുന്നതിനുള്ള പ്രാഥമിക ദൗത്യമാണ്, കൂടാതെ കമ്പനിയുടെ ഭാവി ഈ ജോലി എത്രത്തോളം ശരിയായി നടപ്പിലാക്കുന്നു എന്നതിനെ ആശ്രയിച്ചിരിക്കുന്നു.

ഉപയോഗിച്ച ഉറവിടങ്ങളുടെ പട്ടിക

1. ജി.എ. പാപ്പിരിയൻ "ഹോസ്പിറ്റാലിറ്റി വ്യവസായത്തിലെ മാനേജ്മെന്റ്" - എം.: എക്കോ-നോമിക, 2000

2. എം.വി.കാമിംഗ് "പേഴ്സണൽ മാനേജ്മെന്റിന്റെ സിദ്ധാന്തവും പ്രയോഗവും" - എം .: വാർത്ത, 1995

3. വോയിൽ പി. "മാനേജ്‌മെന്റ് കല. അരാജകത്വമുള്ള മാറ്റത്തിന്റെ ലോകത്തിനായുള്ള പുതിയ ആശയങ്ങൾ" ഇംഗ്ലീഷിൽ നിന്നുള്ള വിവർത്തനം - എം .: വാർത്ത, 1993

4. N.I.Kabushkin, G.A.Bondarenko "ഹോട്ടലുകളുടെയും ഭക്ഷണശാലകളുടെയും മാനേജ്മെന്റ്" മിൻസ്ക്: പുതിയ അറിവ്, 2000

5. ജോൺ ആർ. വാക്കർ "ഹോസ്പിറ്റാലിറ്റിയുടെ ആമുഖം" ഇംഗ്ലീഷിൽ നിന്നുള്ള വിവർത്തനം എം .: യൂണിറ്റി, 1999

6. എ.ഡി. ചുഡ്നോവ്സ്കി "ടൂറിസം ആൻഡ് ഹോട്ടൽ വ്യവസായം" - എം .: എക്മോസ്, 2000

7. I.V. Bizyukova I.V. "പേഴ്സണൽ. സെലക്ഷനും മൂല്യനിർണ്ണയവും" - എം .: മോസ്കോ തൊഴിലാളി, 1984

8. I.A.Skopylatov, O.Yu.Efremov "പേഴ്സണൽ മാനേജ്മെന്റ്" സ്മോൾനി യൂണിവേഴ്സിറ്റിയുടെ റഫറൻസ് പബ്ലിഷിംഗ് ഹൗസ്, 2000

9. യു.ജി. ഒഡെഗോവ്, എം.എഫ്. ഷുറവ്ലെവ് എം.: ഫിൻസ്റ്റാറ്റിൻഫോം, 1997

10. യാ കിബിനോവ് "ഓർഗനൈസേഷനിലെ പേഴ്സണൽ മാനേജ്മെന്റ്" എം.: സാമ്പത്തികശാസ്ത്രം, 1994

11. R. Marr, G. Schmidt "പേഴ്‌സണൽ മാനേജ്‌മെന്റ് ഇൻ എ സോഷ്യൽ മാർക്കറ്റ് എക്കണോമി" - എം .: MSU, 1997

ട്യൂട്ടറിംഗ്

ഒരു വിഷയം പഠിക്കാൻ സഹായം ആവശ്യമുണ്ടോ?

നിങ്ങൾക്ക് താൽപ്പര്യമുള്ള വിഷയങ്ങളിൽ ഞങ്ങളുടെ വിദഗ്ധർ ഉപദേശിക്കുകയോ ട്യൂട്ടറിംഗ് സേവനങ്ങൾ നൽകുകയോ ചെയ്യും.
ഒരു അപേക്ഷ സമർപ്പിക്കുകഒരു കൺസൾട്ടേഷൻ നേടുന്നതിനുള്ള സാധ്യതയെക്കുറിച്ച് കണ്ടെത്തുന്നതിന് ഇപ്പോൾ വിഷയം സൂചിപ്പിക്കുന്നു.