ഇന്ന് ഉദ്യോഗസ്ഥരെ പരിശോധിക്കുന്നു - കടുത്ത മത്സരത്തിന്റെ സാഹചര്യങ്ങളിൽ - എന്റർപ്രൈസസ് മേധാവികൾ കൂടുതൽ ശ്രദ്ധ ചെലുത്തുന്നു. കമ്പനിയുടെ വിജയം നേരിട്ട് സ്റ്റാഫ് രൂപീകരിക്കുന്ന മാനദണ്ഡത്തെയും അവരുടെ കഴിവുകൾ എത്രത്തോളം ഫലപ്രദമായി ഉപയോഗിക്കുന്നു എന്നതിനെ ആശ്രയിച്ചിരിക്കുന്നു. നല്ല നേതാക്കൾ ഇത് മനസ്സിലാക്കുകയും ചെയ്യുന്നു. അക്കാലത്തെ യാഥാർത്ഥ്യങ്ങളാൽ നിർദ്ദേശിച്ച ഡിമാൻഡുമായി ബന്ധപ്പെട്ട്, ഉന്നത വിദ്യാഭ്യാസ സ്ഥാപനങ്ങൾ ഒരു പുതിയ തലത്തിലുള്ള സ്പെഷ്യലിസ്റ്റുകളെ സൃഷ്ടിക്കാൻ തുടങ്ങി - പേഴ്സണൽ മാനേജർമാർ. ഈ സ്പെഷ്യാലിറ്റിയിലെ കോഴ്സുകളും വളരെ ജനപ്രിയമാണ്. ഫലപ്രദമായ പ്രവർത്തനത്തിന് ആവശ്യമായ പുതിയ കഴിവുകൾ വേഗത്തിൽ മാസ്റ്റർ ചെയ്യാൻ അവർ മിഡ്-ലെവൽ മാനേജർമാരെ പ്രാപ്തരാക്കുന്നു.

ഒറ്റനോട്ടത്തിൽ, എല്ലാ സംരംഭങ്ങൾക്കും സ്ഥാപനങ്ങൾക്കും എച്ച്ആർ സ്പെഷ്യലിസ്റ്റുകൾ ആവശ്യമില്ലെന്ന് തോന്നിയേക്കാം. എന്നിരുന്നാലും, വാസ്തവത്തിൽ, മറ്റ് ജീവനക്കാരെ ഭരമേൽപ്പിക്കാൻ കഴിയാത്ത വളരെ പ്രധാനപ്പെട്ട ജോലിയാണ് അവർ ചെയ്യുന്നത്. ഉയർന്ന യോഗ്യതയുള്ള മാനേജുമെന്റ് ഉദ്യോഗസ്ഥർക്ക് പ്രൊഫഷണൽ പ്രകടനം വിലയിരുത്തുന്നതിനുള്ള വിപുലമായ രീതികളും സാങ്കേതികതകളും ഉണ്ട്. മാത്രമല്ല, ഈ പ്രക്രിയയിൽ, നേടിയ അനുഭവം വളരെ പ്രധാനമാണ്, പലപ്പോഴും മാനേജർമാരുടെ സ്വന്തം നേട്ടങ്ങളും സ്വയം ഫലപ്രദമാണ്. ഇന്ന് ഞങ്ങൾ വ്യക്തിഗത മൂല്യനിർണ്ണയ പ്രക്രിയയെ വിവരിക്കുകയും അതിന്റെ എല്ലാ ഘട്ടങ്ങളും ഉൾക്കൊള്ളുകയും ചെയ്യും.

സ്റ്റാഫ് വിലയിരുത്തൽ: ചില പൊതുവായ വിവരങ്ങൾ

കഴിഞ്ഞ നൂറ്റാണ്ടിന്റെ ഇരുപതുകളിൽ ആദ്യമായി, ഈ വിഷയത്തിൽ ശാസ്ത്രീയ സമീപനത്തോടെയുള്ള പേഴ്സണൽ വെരിഫിക്കേഷൻ ചർച്ച ചെയ്യപ്പെട്ടു. തൊഴിൽ ഉൽപാദനക്ഷമത വർദ്ധിപ്പിക്കുന്നതിന് എല്ലാ അവസരങ്ങളും ഉപയോഗിക്കാൻ ശ്രമിച്ച അമേരിക്കൻ ബിസിനസുകാർക്കിടയിൽ ഈ പ്രക്രിയയിൽ ഏറ്റവും വലിയ താൽപ്പര്യം കണ്ടെത്തി.

മുപ്പതോ നാൽപ്പതോ വർഷങ്ങൾക്ക് ശേഷം, വ്യക്തിഗത പ്രശ്നങ്ങൾ മാത്രം കൈകാര്യം ചെയ്യുന്ന സ്പെഷ്യലിസ്റ്റുകൾ പ്രത്യക്ഷപ്പെട്ടു. ഉൽപ്പാദനത്തിനായി ജീവനക്കാരെ റിക്രൂട്ട് ചെയ്യുന്നതിനും അവരുടെ സ്ഥാനവുമായി ബന്ധപ്പെട്ട് അവരുടെ യോഗ്യതകളുടെ നിലവാരം വിശകലനം ചെയ്യുന്നതിനും അവർ വിശ്വസിക്കാൻ തുടങ്ങി. ഇക്കാര്യത്തിൽ, എച്ച്ആർ മാനേജർമാരുടെ പ്രവർത്തനങ്ങളിൽ അടിസ്ഥാന ഉപകരണങ്ങളായി മാറാൻ കഴിയുന്ന അടിസ്ഥാന അറിവ് രൂപപ്പെടുത്തേണ്ടത് ആവശ്യമാണ്. അങ്ങനെ, വ്യക്തിഗത വിലയിരുത്തലിന്റെ തരങ്ങൾ, വിശകലന രീതികൾ, മാനദണ്ഡങ്ങളുടെ വർഗ്ഗീകരണം എന്നിവ വികസിപ്പിച്ചെടുത്തു, അതനുസരിച്ച് ജീവനക്കാരുടെ പ്രൊഫഷണൽ അനുയോജ്യത നിർണ്ണയിക്കപ്പെടുന്നു. തീർച്ചയായും, ഈ കാലഘട്ടത്തിൽ അവർ നിശ്ചലമായിരുന്നു, സംസാരിക്കാൻ, "റോ", എന്നിരുന്നാലും അവർ നല്ല ഫലങ്ങൾ നൽകി.

തൊണ്ണൂറുകളിൽ എച്ച്ആർ കോഴ്സുകൾക്ക് ആവശ്യക്കാരേറെയായി. ക്രമേണ, പുതിയ ദിശ ഒരു സമ്പൂർണ്ണ ശാസ്ത്രീയ അച്ചടക്കമായി രൂപാന്തരപ്പെട്ടു, അത് ഇന്നുവരെ അതിന്റെ നിലനിൽപ്പിന്റെ വർഷങ്ങളിൽ നേടിയെടുത്ത അറിവ് ചിട്ടപ്പെടുത്തുന്നു. മിക്ക വിജയകരമായ കമ്പനികളും എച്ച്ആർ സ്പെഷ്യലിസ്റ്റുകളെ ഒഴിവാക്കുന്നില്ല, അവർ ഓർഗനൈസേഷന്റെ സ്റ്റാഫിന്റെ ഭാഗമാകാനും സിവിലിയൻ ജീവനക്കാരാകാനും കഴിയും. ഇന്ന്, വൻകിട സംരംഭകർ അവരുടെ ജീവനക്കാരുടെ പ്രവർത്തനങ്ങൾ വർഷത്തിൽ രണ്ടുതവണയെങ്കിലും വിശകലനം ചെയ്യാൻ ശ്രമിക്കുന്നു. അത്തരം ദീർഘവീക്ഷണം ജോലി സമയം ലാഭിക്കുന്നതിനും വേതനം ലാഭിക്കുന്നതിനും ഏറ്റവും ഫലപ്രദമായ ഉദ്യോഗസ്ഥരെ മാറ്റുന്നതിനും മറ്റ് വഴികളിൽ തൊഴിൽ ഉൽപാദനക്ഷമത വർദ്ധിപ്പിക്കുന്നതിനും അതിന്റെ ഫലമായി എന്റർപ്രൈസസിന്റെ ഫലപ്രാപ്തി വർദ്ധിപ്പിക്കുന്നതിനും അനുവദിക്കുന്നു.

കുറച്ച് കഴിഞ്ഞ് ഞങ്ങൾ ഒരു വിലയിരുത്തലും വർഗ്ഗീകരണവും നൽകും) ടൂളുകളായി പ്രവർത്തിക്കുന്ന നിരവധി സിസ്റ്റങ്ങളുടെ സംയോജനമായി പ്രതിനിധീകരിക്കാം. പേഴ്സണൽ മാനേജ്മെന്റിന്റെ പ്രവർത്തനങ്ങൾ ഏറ്റവും ഫലപ്രദമായി നിർവഹിക്കാൻ രണ്ടാമത്തേത് നിങ്ങളെ അനുവദിക്കുന്നു. ഇതിൽ ഉൾപ്പെടുന്നവ:

• ജീവനക്കാരുടെ തിരഞ്ഞെടുപ്പ്;
• അവർക്കായി ഒരു ജോലിസ്ഥലം നിർണ്ണയിക്കുക;
• പ്രചോദന ഘടകം;
• തൊഴിലാളി പരിശീലനം;
• ജീവനക്കാരുടെ വ്യക്തിഗത കഴിവുകളുടെ വികസനം, കരിയർ പുരോഗതിക്ക് സംഭാവന;
• ഒരു റിസർവ് പേഴ്‌സണൽ ബേസിന്റെ രൂപീകരണം;
• എല്ലാ വിഭാഗം ഉദ്യോഗസ്ഥരുടെയും പുനഃക്രമീകരണം ഉൾപ്പെടെ എല്ലാ പേഴ്സണൽ പ്രശ്നങ്ങളുടെയും പരിഹാരം.

മുകളിൽ, മാനേജർമാരുടെ പ്രധാന പ്രവർത്തനങ്ങൾ ഞങ്ങൾ പട്ടികപ്പെടുത്തിയിട്ടുണ്ട്, എന്നാൽ മൂല്യനിർണ്ണയ പ്രവർത്തനങ്ങളുമായുള്ള അവരുടെ ബന്ധം വെളിപ്പെടുത്തുന്നതിന് ഇത് വളരെ കുറച്ച് മാത്രമേ സഹായിക്കൂ. എന്നാൽ നമ്മൾ പഠിക്കുന്ന വിഷയത്തിൽ ഈ ചോദ്യം വളരെ പ്രധാനമാണ്. ഇതിനെക്കുറിച്ച് പിന്നീട് സംസാരിക്കാം.

പേഴ്സണൽ മാനേജ്മെന്റിന്റെ പ്രവർത്തനങ്ങളും ജീവനക്കാരുടെ പ്രകടനത്തിന്റെ വിലയിരുത്തലും

പേഴ്‌സണൽ അസസ്‌മെന്റിന്റെ തരങ്ങളിലേക്ക് പോകുന്നതിനുമുമ്പ്, ഞങ്ങൾ ഇതിനകം പട്ടികപ്പെടുത്തിയ മൂല്യനിർണ്ണയ പ്രവർത്തനങ്ങളും മാനേജർമാരുടെ പ്രധാന പ്രവർത്തനങ്ങളും തമ്മിലുള്ള ബന്ധത്തെക്കുറിച്ച് കൂടുതൽ വിശദമായി സംസാരിക്കേണ്ടത് ആവശ്യമാണ്. അതിനാൽ നമുക്ക് ഈ പ്രക്രിയകൾ കൂടുതൽ വിശദമായി പരിശോധിക്കാം.

വ്യക്തിഗത ആസൂത്രണം കൂടാതെ, ഏതെങ്കിലും എന്റർപ്രൈസസിന്റെ പ്രവർത്തനം സങ്കൽപ്പിക്കുന്നത് ഇതിനകം തന്നെ വളരെ ബുദ്ധിമുട്ടാണ്. ചെറുകിട സ്ഥാപനങ്ങൾ പോലും ഈ വിഷയത്തിൽ കാര്യമായ ശ്രദ്ധ ചെലുത്താൻ ശ്രമിക്കുന്നു. വിലയിരുത്തലിന്റെ ഫലങ്ങളെ അടിസ്ഥാനമാക്കി, എച്ച്ആർ സ്പെഷ്യലിസ്റ്റ് നിലവിലുള്ള ജീവനക്കാരുടെ യോഗ്യതാ നിലവാരം വെളിപ്പെടുത്തുന്നു, വിശകലനത്തിന്റെ ഫലമായി, പുതിയ ഉദ്യോഗസ്ഥരുടെ കമ്പനിയുടെ ആവശ്യകത വ്യക്തമാകും.

ഏതൊരു എച്ച്ആർ മാനേജർക്കും വേണ്ടി പുതിയ റിക്രൂട്ട്മെന്റ് നടത്തുന്നത് വളരെ ബുദ്ധിമുട്ടുള്ള ഒരു പ്രക്രിയയാണ്. വിവിധ തരത്തിലുള്ള പേഴ്‌സണൽ അസസ്‌മെന്റിന്റെ ഉപയോഗത്തിലൂടെ, ഉയർന്ന യോഗ്യതയുള്ള തൊഴിലാളികളെ ആകർഷിക്കാൻ കമ്പനി അതിന്റെ വിഭവങ്ങൾ എത്രത്തോളം ഫലപ്രദമായി ഉപയോഗിക്കുന്നുവെന്ന് സ്പെഷ്യലിസ്റ്റുകൾ നിർണ്ണയിക്കുന്നു.

ജീവനക്കാരെ പരിശീലിപ്പിക്കാതെ, ഏതൊരു കമ്പനിയും നശിക്കും. അവൾക്ക് സമയവുമായി പൊരുത്തപ്പെടാൻ കഴിയില്ല, മാത്രമല്ല ബിസിനസ്സ് എതിരാളികൾക്ക് അവളുടെ സ്ഥാനങ്ങൾ പെട്ടെന്ന് നഷ്ടപ്പെടുകയും ചെയ്യും. അതിനാൽ, പരിശീലനത്തിൽ ജീവനക്കാരുടെ ആവശ്യം എത്ര ഉയർന്നതാണെന്നതിനെക്കുറിച്ചുള്ള ശരിയായ നിഗമനങ്ങളിൽ എത്തിച്ചേരാൻ വിലയിരുത്തൽ പ്രവർത്തനം സാധ്യമാക്കും. കൂടാതെ, എന്റർപ്രൈസസിന്റെ ഉദ്യോഗസ്ഥരെ വിലയിരുത്തുന്നതിലൂടെ, നിലവിലുള്ള പരിശീലന പരിപാടികൾ കാലത്തിന്റെ ആത്മാവുമായി പൊരുത്തപ്പെടുന്നുണ്ടോയെന്നും അവ യഥാർത്ഥത്തിൽ എന്ത് ഫലങ്ങൾ നൽകുന്നുവെന്നും ഇത് മാറുന്നു.

അതിശയോക്തി കൂടാതെ, പേഴ്സണൽ റിസർവിനെ എന്റർപ്രൈസസിന്റെ "സുവർണ്ണ" കരുതൽ എന്ന് വിളിക്കാം. ജീവനക്കാരുടെ പ്രവർത്തനങ്ങളും വിവിധ ജോലി പ്രക്രിയകളിലെ അവരുടെ ഫലപ്രാപ്തിയും വിലയിരുത്തുന്നതിന്റെ ഫലങ്ങളെ അടിസ്ഥാനമാക്കിയാണ് ഈ ഡാറ്റാബേസ് അപ്ഡേറ്റ് ചെയ്യുന്നത്.

ഉദ്യോഗസ്ഥരുടെ പരിശീലനവും വികസനവും വളരെ അടുത്താണ്, പക്ഷേ ഇപ്പോഴും അവ ഒരേ പ്രവർത്തനങ്ങളല്ല. ഈ ദിശയിൽ ഉദ്യോഗസ്ഥരുടെ യോഗ്യതാ നിലവാരം മാത്രമല്ല, ഇതുവരെ കണ്ടെത്താത്ത സാധ്യതകളും നിർണ്ണയിക്കുന്നു. എന്നാൽ അതിന്റെ 100% വെളിപ്പെടുത്തലിന്, പരിശീലനം ആവശ്യമാണ്, അത് ഞങ്ങൾ നേരത്തെ എഴുതിയിട്ടുണ്ട്.

പ്രചോദനാത്മകവും ഉത്തേജകവുമായ ഘടകങ്ങളില്ലാതെ, തൊഴിലുടമയും ജീവനക്കാരും തമ്മിലുള്ള ആശയവിനിമയ പ്രക്രിയ അസാധ്യമാണ്. കൂടുതൽ കൃത്യമായി പറഞ്ഞാൽ, ചുരുങ്ങിയ സമയത്തേക്ക് മാത്രമേ ഇത് ഫലപ്രദമാകൂ. അപ്പോൾ ചില പ്രചോദനാത്മക സംവിധാനങ്ങളുടെ ആമുഖം ആവശ്യമാണ്. ഉയർന്ന പ്രകടനം നൽകാൻ ജീവനക്കാരെ പ്രോത്സാഹിപ്പിക്കുന്ന ഏറ്റവും ഫലപ്രദമായ ഉപകരണങ്ങൾ തിരഞ്ഞെടുക്കാൻ വിലയിരുത്തൽ നിങ്ങളെ സഹായിക്കും.

തൊഴിൽ പ്രവർത്തനങ്ങളുടെ ഓർഗനൈസേഷന്റെ ചില ഘട്ടങ്ങളിൽ വ്യക്തിഗത വിലയിരുത്തൽ പ്രക്രിയ അതിന്റെ അവിഭാജ്യ ഘടകമാണ്. ഉദാഹരണത്തിന്, ഒരു പുതിയ ജീവനക്കാരനെ അവന്റെ വ്യക്തിപരവും തൊഴിൽപരവുമായ ഗുണങ്ങളെക്കുറിച്ച് ഒരു നിശ്ചിത വിലയിരുത്തലില്ലാതെ നിയമിക്കുന്നത് സങ്കൽപ്പിക്കാൻ കഴിയില്ല. കൂടാതെ, ചില ജീവനക്കാരെ സ്ഥാനക്കയറ്റം നൽകുമ്പോൾ, ഒരു പുതിയ സ്ഥാനത്ത് വെളിപ്പെടുത്താൻ കഴിയുന്ന അവരുടെ പ്രവർത്തനങ്ങളെയും സാധ്യതകളെയും കുറിച്ച് സമഗ്രമായ വിശകലനം നടത്തുന്നു.

ജീവനക്കാരുടെ വിലയിരുത്തലിന്റെ ലക്ഷ്യങ്ങൾ

മാനേജ്മെന്റ് ഉദ്യോഗസ്ഥർ പ്രാഥമികമായി ഓരോ ജീവനക്കാരന്റെയും മുഴുവൻ എന്റർപ്രൈസസിന്റെയും കാര്യക്ഷമത മെച്ചപ്പെടുത്തുന്നതിൽ ശ്രദ്ധിക്കുന്നു. എന്നാൽ ഇത് മാനേജർ പിന്തുടരുന്ന ലക്ഷ്യങ്ങളുടെ ഒരു തരം സാമാന്യവൽക്കരിച്ച രൂപീകരണമാണ്, പ്രവൃത്തി ദിവസങ്ങളിൽ മൂല്യനിർണ്ണയ നടപടിക്രമം അവതരിപ്പിക്കുന്നു. ഈ പ്രക്രിയയുടെ ലക്ഷ്യ ക്രമീകരണത്തിന്റെ ശാസ്ത്രീയമായ സാധൂകരണം അതിനെ കൂടുതൽ വ്യാപകമാക്കുന്നു. എന്റർപ്രൈസസിന്റെ ജീവനക്കാരുടെ മൂല്യനിർണ്ണയ പ്രവർത്തനങ്ങളിലെ പ്രധാന ലക്ഷ്യങ്ങൾ മൂന്ന് ലക്ഷ്യങ്ങളാണെന്ന് വിശ്വസിക്കപ്പെടുന്നു:

• ജീവനക്കാരനെ നിലനിർത്തുന്നതിന്റെ നേട്ടങ്ങളുടെ തിരിച്ചറിയൽ. ഓരോ നിർദ്ദിഷ്ട ജീവനക്കാരന്റെയും ചെലവുകളുടെ അനുപാതവും അവൻ നിർവഹിക്കുന്ന ജോലിയുടെ ഗുണപരമായ അളവും നിർണ്ണയിച്ചാണ് ഇത് ചെയ്യുന്നത്. പേഴ്‌സണൽ അസസ്‌മെന്റ് വിശകലനത്തിന്റെ ഫലങ്ങൾ ലഭിച്ച ശേഷം, ജീവനക്കാരനെ തന്റെ സ്ഥാനത്ത് തുടരണോ അതോ സ്റ്റാഫ് റിഡക്ഷൻ നടത്തണോ എന്ന് മാനേജർക്ക് തീരുമാനിക്കാം.
• ജീവനക്കാരന്റെ കഴിവ് തിരിച്ചറിയൽ. സ്ഥാനക്കയറ്റത്തിനായി ഒരു സ്ഥാനാർത്ഥിയെ തിരയുമ്പോൾ ഈ മേഖലയിലെ ഉദ്യോഗസ്ഥരുടെ വിലയിരുത്തൽ പ്രധാനമാണ്. കമ്പനിയുടെ തലവൻ തന്റെ ജീവനക്കാർക്കിടയിൽ ഉത്തരവാദിത്തം ഏറ്റെടുക്കാനും ഒഴിവുള്ള സീറ്റ് എടുക്കാനും കഴിവുള്ള ഒരു വ്യക്തിയുണ്ടോ എന്ന് വ്യക്തമായി മനസ്സിലാക്കണം. അല്ലെങ്കിൽ, പുറത്തുനിന്നുള്ള ഒരാളെ കണ്ടെത്തുന്നതിനും ആകർഷിക്കുന്നതിനും പരിശീലിപ്പിക്കുന്നതിനുമുള്ള ചിലവുകൾ എന്റർപ്രൈസസിനുണ്ടാകും.
• ഒരു പ്രവർത്തനപരമായ പങ്ക് തിരിച്ചറിയൽ. ഓരോ ജീവനക്കാരനും കമ്പനിയിൽ ഒരു പ്രത്യേക പങ്ക് നിർവഹിക്കുന്നു. പലപ്പോഴും അത് അദ്ദേഹത്തിന്റെ സ്ഥാനവുമായും പ്രൊഫഷണൽ കഴിവുകളുമായും യാതൊരു ബന്ധവുമില്ല. വ്യക്തിഗത ഗുണങ്ങളുടെയും സ്വഭാവസവിശേഷതകളുടെയും സംയോജനത്തിന്റെ അനന്തരഫലമാണ് പ്രവർത്തനപരമായ പങ്ക്. ജീവനക്കാരുടെ മൂല്യനിർണ്ണയം നിങ്ങളെ ഉദ്യോഗസ്ഥരുടെ വിഭാഗങ്ങൾ നിർണ്ണയിക്കാൻ അനുവദിക്കുന്നു: ഒരു ടീം കളിക്കാരൻ, ശോഭയുള്ള വ്യക്തിത്വം, ഒരു സാധ്യതയുള്ള നേതാവ് തുടങ്ങിയവ.

രസകരമെന്നു പറയട്ടെ, ഏഷ്യയിലെ പല രാജ്യങ്ങളിലും, പേഴ്‌സണൽ അസസ്‌മെന്റ് ജോലി പ്രക്രിയയുടെ അവിഭാജ്യ ഘടകമാണ്. പലപ്പോഴും അത് പൂർണ്ണമായും അതിനെ അടിസ്ഥാനമാക്കിയുള്ളതാണ്. ജപ്പാനെ സംബന്ധിച്ചിടത്തോളം ഇത് ഏറ്റവും പ്രസക്തമാണ്. അവിടെ, എച്ച്ആർ മാനേജർമാർ ജീവനക്കാരന്റെ സമഗ്രവും ബഹുമുഖവുമായ വിലയിരുത്തൽ നടത്തുന്നു, അവന്റെ കഴിവുകൾ നിർണ്ണയിക്കുന്നു, കൂടാതെ ചെയ്ത ജോലിയുടെ ഫലങ്ങൾ അനുസരിച്ച് മാത്രം, അവർ അവനെ ഒരു പ്രത്യേക സ്ഥാനത്തേക്ക് നിയമിക്കുന്നു. അതിനാൽ, ഏതൊരു എന്റർപ്രൈസസും അതിന്റെ ഉദ്യോഗസ്ഥരെ കഴിയുന്നത്ര കാര്യക്ഷമമായി ഉപയോഗിക്കുന്നു, ഇത് അതിന്റെ മത്സരശേഷി വർദ്ധിപ്പിക്കുകയും വികസനത്തിന്റെ ഒരു പുതിയ തലത്തിലേക്ക് കൊണ്ടുവരുകയും ചെയ്യുന്നു.

റഷ്യൻ കമ്പനികൾ ഇപ്പോഴും അവരുടെ വിദേശ എതിരാളികളിൽ നിന്ന് വളരെ അകലെയാണ്. എന്നിരുന്നാലും, ഓരോ വർഷവും വിദേശ സംഭവവികാസങ്ങൾ കൂടുതൽ കൂടുതൽ റഷ്യൻ യാഥാർത്ഥ്യങ്ങളുമായി പൊരുത്തപ്പെടുകയും പ്രയോഗത്തിൽ അവതരിപ്പിക്കുകയും ചെയ്യുന്നു. മാനേജ്മെന്റ് ടീമിന്റെ എല്ലാ ആവശ്യങ്ങളും ഒരേ സമയം നിറവേറ്റുന്ന ഒരൊറ്റ സംവിധാനത്തിന്റെ അഭാവം കാരണം ഇപ്പോഴും പലപ്പോഴും പ്രശ്നങ്ങൾ ഉണ്ടാകുന്നു.

മൂല്യനിർണ്ണയത്തിനുള്ള മാനദണ്ഡം

ജീവനക്കാരുടെ പ്രകടനം എങ്ങനെ വിലയിരുത്താം? ഒന്നാമതായി, മാനദണ്ഡങ്ങളുടെ കൂട്ടം അനുസരിച്ച്. അവരുടെ കീഴിൽ, വിദഗ്ദ്ധർ നിരവധി സ്വഭാവസവിശേഷതകൾ മനസ്സിലാക്കുന്നു: വ്യക്തിഗത, പ്രൊഫഷണൽ, പെരുമാറ്റം മുതലായവ. ജീവനക്കാരന്റെ ചുമതലകൾ കൃത്യമായി എങ്ങനെ നിർവഹിക്കും എന്നതിനെക്കുറിച്ചുള്ള മാനേജരുടെ ചോദ്യത്തിന് അവർ വ്യക്തിഗതമായി ഉത്തരം നൽകണം. തൽഫലമായി, ജീവനക്കാരന്റെ കഴിവുകൾ തൊഴിലുടമയുടെ വ്യക്തിപരമായ ആവശ്യകതകളും കോർപ്പറേറ്റ് ധാർമ്മികതയും നിറവേറ്റുന്നുണ്ടോ എന്ന് വ്യക്തമാകും.

ഇന്ന് പല ഘടകങ്ങളും കണക്കിലെടുത്താണ് ജീവനക്കാർ വികസിപ്പിച്ചതെന്ന് പറയാം. കമ്പനിയുടെ പ്രവർത്തനങ്ങളുടെ പ്രത്യേകതകൾ, കമ്പനിയുടെ നിലവിലെ അവസ്ഥ, അതുപോലെ തന്നെ അന്തിമ ഉൽപ്പന്നമായി മാനേജർ സ്വീകരിക്കാൻ ആഗ്രഹിക്കുന്ന കാര്യങ്ങൾ എന്നിവ സ്പെഷ്യലിസ്റ്റ് പഠിക്കുന്നു. ഒരു പേഴ്സണൽ അപ്രൈസർ ഒരു പേഴ്സണൽ അസസ്മെന്റ് നടത്തുന്നതിന്റെ ഉദ്ദേശ്യങ്ങൾ മനസ്സിലാക്കേണ്ടത് വളരെ പ്രധാനമാണ്. അതായത്, ജീവനക്കാരന്റെ പ്രവർത്തനത്തിന്റെ തരം അനുസരിച്ച് മുൻഗണനാ മാനദണ്ഡം നിർണ്ണയിക്കേണ്ടത് ആവശ്യമാണ്. ഉദാഹരണത്തിന്, ഒരു പ്രൊഡക്ഷൻ ലൈനിൽ ജോലിക്കായി ഉദ്യോഗസ്ഥരെ തിരഞ്ഞെടുക്കുമ്പോൾ, ജോലിയുടെ ഉയർന്ന നിലവാരമാണ് മുൻഗണന. അതേ സമയം, ജീവനക്കാരൻ എക്സിക്യൂട്ടീവ്, വിശ്വസ്തൻ, അച്ചടക്കമുള്ളവനും വലിയ അളവിലുള്ള ജോലികൾ ചെയ്യാനുള്ള കഴിവും ഉണ്ടായിരിക്കണം.

ഓഡിറ്റുകളുടെ ഫലവും എന്റർപ്രൈസ് മേധാവിയുടെ ഫലപ്രാപ്തിയും പ്രാഥമികമായി മൂല്യനിർണ്ണയ മാനദണ്ഡത്തെ ആശ്രയിച്ചിരിക്കുന്നു. ഇന്ന്, ഈ മാനദണ്ഡങ്ങൾ പ്രധാനമായും രണ്ട് ഗ്രൂപ്പുകളായി തിരിച്ചിരിക്കുന്നു:

• വെളിപ്പെടുത്തൽ ഈ ഗ്രൂപ്പിൽ ഒരു ജീവനക്കാരന്റെ പ്രൊഫഷണൽ ഗുണങ്ങളുടെ വിലയിരുത്തൽ ഉൾപ്പെടുന്നു. സ്പെഷ്യലിസ്റ്റ് അവന്റെ അറിവ്, ജോലിയിൽ നേടിയ കഴിവുകൾ, നിശ്ചിത കഴിവുകൾ എന്നിവ വിലയിരുത്തുന്നു. കൂടാതെ, ജീവനക്കാരന്റെ പെരുമാറ്റ മാതൃക പഠിക്കപ്പെടുന്നു, ഇത് പ്രധാനമായും അവന്റെ വ്യക്തിഗത ഗുണങ്ങളുടെ മൊത്തത്തിൽ നിന്നാണ് രൂപപ്പെടുന്നത്. ജോലിസ്ഥലത്ത് അദ്ദേഹം പലപ്പോഴും അഭിമുഖീകരിക്കുന്ന നിരവധി സാധാരണ സാഹചര്യങ്ങളുടെ രൂപത്തിൽ ജീവനക്കാരന് ചില ജോലികൾ സജ്ജമാക്കി അത്തരമൊരു വിലയിരുത്തൽ നടത്തുന്നത് ഏറ്റവും സൗകര്യപ്രദമാണ്. അവന്റെ പ്രൊഫഷണൽ കഴിവുകളെ ആശ്രയിച്ച് അവൻ അവ പരിഹരിക്കണം. ഒരു ജീവനക്കാരന്റെ കഴിവിന്റെ നിലവാരം തിരിച്ചറിയുമ്പോൾ ഈ രീതി വളരെ ഫലപ്രദമാണ്.
• ജോലിയുടെ ഫലപ്രാപ്തി നിർണ്ണയിക്കുന്നു. ഈ ഗ്രൂപ്പിൽ, എല്ലാ സമീപനങ്ങളും രീതികളും താരതമ്യ വിശകലനവുമായി ബന്ധപ്പെട്ടിരിക്കുന്നു. അവനെ സംബന്ധിച്ചിടത്തോളം, ഒരു വ്യക്തിഗത ജീവനക്കാരന്റെ യഥാർത്ഥ ഫലങ്ങളും അതേ കാലയളവിൽ മാനേജ്മെന്റ് ആസൂത്രണം ചെയ്ത സൂചകങ്ങളും എടുക്കുന്നു. എന്നിരുന്നാലും, അത്തരം മാനദണ്ഡങ്ങൾക്കനുസൃതമായി ഒരു വിലയിരുത്തൽ നടത്തുന്നതിന് മുമ്പ്, ജീവനക്കാരന്റെ ചുമതലകളുടെ വ്യാപ്തി വളരെ വ്യക്തമായി രൂപപ്പെടുത്തുകയും പ്രതീക്ഷിച്ച ഫലങ്ങളെക്കുറിച്ച് അവനെ അറിയിക്കുകയും ചെയ്യേണ്ടത് ആവശ്യമാണ്. എന്നിരുന്നാലും, അവ ചില വിഭാഗങ്ങളിൽ പ്രകടിപ്പിക്കണം. ഉദാഹരണത്തിന്, വിൽപ്പന അളവുകൾ, അവസാനിച്ച ഇടപാടുകൾ, ലാഭത്തിന്റെ അളവ് മുതലായവ.

ജീവനക്കാരെ വിലയിരുത്തുന്നതിനുള്ള മാനദണ്ഡങ്ങളുടെ വികസനം ഉദ്യോഗസ്ഥരുടെ ജോലി വിലയിരുത്തുന്നതിനുള്ള പ്രക്രിയയ്ക്ക് മുമ്പുള്ള വളരെ പ്രധാനപ്പെട്ട ഘട്ടമാണ് എന്നത് ശ്രദ്ധിക്കേണ്ടതാണ്. അതേ സമയം, ജോലി ഒരു കൂട്ടം ആളുകളാണ് നടത്തുന്നത്: ഒരു പേഴ്സണൽ സ്പെഷ്യലിസ്റ്റ്, ഒരു മാനേജർ, ഒരു പേഴ്സണൽ മാനേജർ. ഭാവിയിൽ, അവർ ജീവനക്കാർക്ക് എല്ലാ മാനദണ്ഡങ്ങളും ഉച്ചരിക്കുന്നു, അതുവഴി ഈ പ്രക്രിയയിൽ പങ്കെടുക്കുന്ന എല്ലാവരും അവരിൽ നിന്ന് എന്താണ് പ്രതീക്ഷിക്കുന്നതെന്നും അവരുടെ പ്രൊഫഷണൽ പ്രകടനം എങ്ങനെ വിലയിരുത്തുമെന്നും തുല്യമായി മനസ്സിലാക്കുന്നു.

പ്രാഥമിക ആവശ്യകതകൾ

മാനദണ്ഡങ്ങൾ വികസിപ്പിക്കുമ്പോൾ, കമ്പനിയുടെയും അതിന്റെ മാനേജ്മെന്റിന്റെയും ആന്തരിക ആവശ്യങ്ങൾ എല്ലായ്പ്പോഴും കണക്കിലെടുക്കുന്നു. എന്നിരുന്നാലും, വ്യവസായത്തിൽ ബാധകമായ പൊതുവായ ആവശ്യകതകൾ എല്ലായ്പ്പോഴും നിലനിർത്തണം. സാധാരണയായി, സെറ്റ് മാനദണ്ഡങ്ങളിൽ കുറഞ്ഞത് ഏഴ് പൊതു ആവശ്യകതകളെങ്കിലും പ്രയോഗിക്കുന്നു, അത് വ്യക്തിഗതമായവയ്ക്ക് വിരുദ്ധമാകരുത്.

ഒന്നാമതായി, മാനദണ്ഡങ്ങൾ കൈവരിക്കാൻ കഴിയുന്നത് ആവശ്യമാണ്. ഉദാഹരണത്തിന്, മുഴുവൻ മാനേജ്മെന്റ് ടീമിന്റെയും സംയുക്ത പരിശ്രമത്തിലൂടെ ഒരു കമ്പനി പ്രധാന പങ്കാളികളുമായി ഒരു വർഷം പത്ത് മുതൽ പതിനഞ്ച് വരെ കരാറുകൾ അവസാനിപ്പിക്കുകയാണെങ്കിൽ, അതേ പത്ത് കരാറുകൾ ഓരോന്നിന്റെയും പ്രധാന ചുമതലയായി സജ്ജീകരിച്ച് പ്രവർത്തനങ്ങൾ വിലയിരുത്തുന്നത് മൂല്യവത്തല്ല. ഈ മാനദണ്ഡങ്ങൾ.

മാനദണ്ഡങ്ങൾ വികസിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള ഒരു പ്രധാന വ്യവസ്ഥ അവരുടെ വസ്തുനിഷ്ഠതയാണ്. സ്പെഷ്യലിസ്റ്റ് ആദ്യം ജീവനക്കാരൻ വഹിക്കുന്ന സ്ഥാനം കണക്കിലെടുക്കുകയും ഇതിനകം തന്നെ അതിൽ ശ്രദ്ധ കേന്ദ്രീകരിക്കുകയും വികസനത്തിന് നേതൃത്വം നൽകുകയും വേണം. പക്ഷപാതം ഒരു നിർദ്ദിഷ്ട ജീവനക്കാരനെ കേന്ദ്രീകരിക്കുന്നു, ഇത് പ്രൊഫഷണൽ പ്രകടനം വിലയിരുത്തുന്നതിനുള്ള അടിസ്ഥാനപരമായി തെറ്റായ സമീപനമാണ്.

സുതാര്യതയെക്കുറിച്ച് മറക്കരുത്. എല്ലാത്തിനുമുപരി, മൂല്യനിർണ്ണയ ഫലങ്ങൾ നേരിട്ട് ജീവനക്കാർ അവർക്ക് നൽകിയിട്ടുള്ള ചുമതലകളും അവതരിപ്പിച്ച ആവശ്യകതകളും എത്രമാത്രം വ്യക്തമാണ് എന്നതിനെ ആശ്രയിച്ചിരിക്കുന്നു.

മാനദണ്ഡങ്ങൾ വികസിപ്പിക്കുന്ന പ്രക്രിയയിൽ, പ്രേരണ, തൊഴിൽ ചുമതലകൾ പാലിക്കൽ തുടങ്ങിയ ആവശ്യകതകൾ കണക്കിലെടുക്കേണ്ടത് ആവശ്യമാണ്. അതായത്, മൂല്യനിർണ്ണയ പ്രവർത്തനം പ്രചോദനാത്മക ഘടകവുമായി സംയോജിപ്പിക്കണം. അതേസമയം, ജീവനക്കാരൻ തന്റെ സ്ഥാനത്ത് ആയിരിക്കുമ്പോൾ നിർവഹിക്കുന്ന ചുമതലകളുടെ വ്യാപ്തിയേക്കാൾ ആവശ്യകതകൾ വിശാലമാകാൻ കഴിയില്ലെന്ന് ഓർമ്മിക്കേണ്ടതാണ്.

കൂടാതെ, മാനദണ്ഡങ്ങൾ "മനസ്സിലാക്കാനുള്ള കഴിവ്", "ഡൈനാമിക്" തുടങ്ങിയ പദങ്ങളുമായി പൊരുത്തപ്പെടണം. മാനദണ്ഡങ്ങളുടെ അവസാന ആവശ്യകത വളരെ പ്രധാനമാണ്, കാരണം ആധുനിക യാഥാർത്ഥ്യങ്ങളിൽ കമ്പനികളുടെ ജോലി സാഹചര്യങ്ങൾ വളരെ വേഗത്തിൽ മാറുകയാണ്. എന്റർപ്രൈസസിലെ ജീവനക്കാരും അവ പാലിക്കണം എന്നാണ് ഇതിനർത്ഥം.

ജീവനക്കാരുടെ പ്രകടന വിലയിരുത്തലിന്റെ തരങ്ങൾ

ഉയർന്ന യോഗ്യതയുള്ള മാനേജുമെന്റ് ഉദ്യോഗസ്ഥർക്ക് മറ്റ് ജീവനക്കാരുടെ ജോലി വിലയിരുത്തുന്നതിനുള്ള നിരവധി തരങ്ങളോ രീതികളോ ഉണ്ട്. അവയുടെ സെറ്റ് കൂടുതൽ വിപുലമാകുമ്പോൾ, മൂല്യനിർണ്ണയ ഫലങ്ങൾ കൃത്യവും സംരംഭകന് ഉപയോഗപ്രദവുമാകാനുള്ള സാധ്യത കൂടുതലാണ്.

നിലവിൽ മൂന്ന് തരം മൂല്യനിർണ്ണയമുണ്ട്. ശ്രദ്ധാകേന്ദ്രം അനുസരിച്ച് അവയെ തരം തിരിച്ചിരിക്കുന്നു:

1. വിവരണാത്മകം.
2. ക്വാണ്ടിറ്റേറ്റീവ്.
3. സംയോജിപ്പിച്ചത്.

ജീവനക്കാരുടെ വിവരണാത്മക വിലയിരുത്തൽ

എച്ച്ആർ മാനേജർമാർ ഇപ്പോഴും ഈ തരത്തെ ഗുണപരമായി വിളിക്കുന്നു, കാരണം ഇത് അളവ് സ്വഭാവസവിശേഷതകളുടെ ഉപയോഗം പൂർണ്ണമായും ഒഴിവാക്കുന്നു. നിങ്ങളുടെ ജോലിയിലെ നിരവധി ലളിതമായ സാങ്കേതിക വിദ്യകൾ ഉപയോഗിച്ച് ജീവനക്കാരനെ ഏറ്റവും പൂർണ്ണമായി വിവരിക്കാൻ ഇത് നിങ്ങളെ അനുവദിക്കുന്നു:

• മാട്രിക്സ് രീതി. കമ്പനിയിൽ ലഭ്യമായ ഓരോ സ്ഥാനത്തിനും അനുയോജ്യമായ ഒരു ജീവനക്കാരന്റെ മാതൃക സൃഷ്ടിക്കുന്നതിൽ ഇത് അടങ്ങിയിരിക്കുന്നു. ഭാവിയിൽ, സ്റ്റാഫിനെ ഈ മാട്രിക്സുമായി താരതമ്യം ചെയ്യും.
• അനിയന്ത്രിതമായ സ്വഭാവസവിശേഷതകളുടെ സിസ്റ്റം. അത്തരമൊരു വിലയിരുത്തലിനായി, ഒരു ജീവനക്കാരന്റെ മുഴുവൻ പ്രവർത്തന പ്രവർത്തനങ്ങളിൽ നിന്നും ഏറ്റവും പ്രധാനപ്പെട്ട നേട്ടങ്ങളും പരാജയങ്ങളും ഒറ്റപ്പെടുത്തേണ്ടത് ആവശ്യമാണ്. കൂടാതെ, പേഴ്സണൽ മാനേജ്മെന്റിന്റെ ചുമതലയുള്ള മാനേജർ അല്ലെങ്കിൽ സ്പെഷ്യലിസ്റ്റ് ലഭിച്ച ഡാറ്റയെ അടിസ്ഥാനമാക്കി വ്യക്തിഗത വിലയിരുത്തൽ നടത്തുന്നു.
• ചുമതലകളുടെ പ്രകടനത്തിന്റെ വിലയിരുത്തൽ. ഈ സമീപനം ഏറ്റവും ലളിതമായി കണക്കാക്കപ്പെടുന്നു. പേഴ്‌സണൽ അസസ്‌മെന്റിന്റെ ലക്ഷ്യങ്ങൾ ഒരു ജീവനക്കാരന്റെ പ്രമോഷനെ ബാധിക്കാത്തപ്പോൾ ഇത് പലപ്പോഴും പുതിയ സ്പെഷ്യലിസ്റ്റുകൾ ഉപയോഗിക്കുന്നു. ഈ സാഹചര്യത്തിൽ, മൂല്യനിർണ്ണയത്തിന് ഒരു പ്രത്യേക വ്യക്തിയുടെ മുഴുവൻ ജോലിയെയും കുറിച്ചുള്ള ഡാറ്റ ആവശ്യമാണ്, അവൻ തന്റെ നേരിട്ടുള്ള കടമകൾ എത്ര നന്നായി കൈകാര്യം ചെയ്യുന്നുവെന്ന് മനസിലാക്കാൻ നിങ്ങളെ അനുവദിക്കുന്നു.
• "മുന്നൂറ്റി അറുപത് ഡിഗ്രി." ഒരു ജീവനക്കാരന്റെ ഉൽപാദന പ്രവർത്തനങ്ങളുടെ വിശകലനത്തിന് ആവശ്യമായ മെറ്റീരിയൽ ലഭിക്കുന്നതിന്, അവന്റെ സഹപ്രവർത്തകർ, മേലുദ്യോഗസ്ഥർ, കീഴുദ്യോഗസ്ഥർ എന്നിവരിൽ നിന്ന് വിവരങ്ങൾ ആവശ്യമാണ്.
• ഗ്രൂപ്പ് ചർച്ച. ഓരോ ജീവനക്കാരനും വ്യക്തിഗതമായി തന്റെ മാനേജരുമായി ഒരു സംഭാഷണം നടത്തുകയും ഈ വ്യവസായത്തിലെ തന്റെ ജോലിയുടെ ഫലപ്രാപ്തിയും കൂടുതൽ സാധ്യതകളും കണ്ടെത്തുന്നതിന് അതേ മേഖലയിലെ വിദഗ്ധരെ ക്ഷണിക്കുകയും ചെയ്യുന്നു.

മൂല്യനിർണ്ണയത്തിന്റെ അളവ് തരം

ഇത്തരത്തിലുള്ള വിലയിരുത്തൽ ഏറ്റവും കൃത്യതയുള്ളതായി കണക്കാക്കപ്പെടുന്നു, കാരണം അതിന്റെ ഫലം അക്കങ്ങൾ, പട്ടികകൾ, ചാർട്ടുകൾ എന്നിവയുടെ രൂപത്തിൽ അവതരിപ്പിക്കുന്നു. ഇത് ഉപയോഗിക്കുമ്പോൾ, ഇനിപ്പറയുന്ന രീതികൾ ഉപയോഗിക്കുന്നു:

• പോയിന്റ് സ്കോറുകൾ. ഉദ്യോഗസ്ഥരുടെ ജോലി പരിശോധിക്കുന്നതിനുമുമ്പ്, ഒരു പോയിന്റ് സിസ്റ്റം വികസിപ്പിച്ചെടുത്തിട്ടുണ്ട്, ഇത് സാധ്യമായ ഓരോ നേട്ടങ്ങൾക്കും ജീവനക്കാരന് ഒരു നിശ്ചിത പോയിന്റ് നൽകിക്കൊണ്ട് നിർമ്മിച്ചതാണ്. ആവശ്യമായ കാലയളവ് അവസാനിച്ചതിന് ശേഷം, ഫലങ്ങൾ സംഗ്രഹിച്ചിരിക്കുന്നു, ഇത് സ്റ്റാഫിന്റെ ഫലപ്രാപ്തി വ്യക്തമായി കാണിക്കുന്നു.
• റാങ്ക് ചെയ്തു. ഈ രീതിക്ക് വളരെ നീണ്ട തയ്യാറെടുപ്പും അനുഭവപരിചയവും ആവശ്യമാണ്. ഇത് ഒരു റേറ്റിംഗ് സിസ്റ്റത്തെ അടിസ്ഥാനമാക്കിയുള്ളതാണ്. മാനേജരുടെ ആവശ്യങ്ങളെ ആശ്രയിച്ച് ഓരോ സാഹചര്യത്തിലും അതിന്റെ സമാഹാരത്തിനുള്ള മാനദണ്ഡം വ്യത്യാസപ്പെടുന്നു. ചുരുക്കത്തിൽ, ജീവനക്കാർക്ക് ഒരു റേറ്റിംഗ് നൽകുന്ന പ്രക്രിയയായി ഇതിനെ വിശേഷിപ്പിക്കാം, ഏറ്റവും താഴ്ന്ന സ്ഥാനങ്ങളിൽ ഉള്ളവർ അവരുടെ സ്ഥാനത്ത് നിന്ന് കുറയ്ക്കുകയോ പിരിച്ചുവിടുകയോ നീക്കം ചെയ്യുകയോ ചെയ്യും.
• സൗജന്യ സ്കോറിംഗ്. ഈ സമീപനം മുമ്പത്തെ രണ്ട് സംയോജനമാണ്. കമ്പനിയിലെ ഒരു ജീവനക്കാരന് അവന്റെ വ്യക്തിപരവും തൊഴിൽപരവുമായ ഗുണങ്ങൾക്ക് പോയിന്റുകൾ ലഭിക്കുന്നു. തൽഫലമായി, ഒരു റേറ്റിംഗ് സമാഹരിച്ചിരിക്കുന്നു, അത് മാനേജർ സ്വന്തം ആവശ്യങ്ങൾക്കായി ഉപയോഗിക്കുന്നു.

സംയോജിത സ്കോർ

മൂല്യനിർണ്ണയ പ്രക്രിയയിൽ ഏറ്റവും വിശദമായ വിവരങ്ങൾ ലഭിക്കുന്നതിന് മാനേജർ സ്റ്റാഫിന്റെ എല്ലാ ഗുണങ്ങളും നേട്ടങ്ങളും കഴിയുന്നത്ര വ്യാപകമായി ഉൾക്കൊള്ളാൻ ആഗ്രഹിക്കുന്നുവെങ്കിൽ, അവൻ അതിന്റെ സംയോജിത രൂപത്തിലേക്ക് തിരിയണം. ഇതിൽ രണ്ട് പ്രധാന രീതികൾ ഉൾപ്പെടുന്നു:

• പോയിന്റുകളുടെ ആകെത്തുക. ഓരോ ജീവനക്കാരനെയും സമഗ്രമായ വിശകലനത്തിന് വിധേയമാക്കുകയും അവരുടെ സ്വഭാവസവിശേഷതകൾക്ക് ഒരു സ്കോർ നൽകുകയും ചെയ്യുന്നു. തൽഫലമായി, അവ സംഗ്രഹിക്കുകയും പിന്നീട് മാട്രിക്സ് ഉപയോഗിച്ച് ഉരുത്തിരിഞ്ഞ അനുയോജ്യമായ സൂചകവുമായി താരതമ്യം ചെയ്യുകയും ചെയ്യുന്നു.
• ഗ്രൂപ്പിംഗ്. ഇവിടെ, മൂല്യനിർണ്ണയ ഫലം വ്യക്തിത്വത്തെ ഒഴിവാക്കുന്നു, കാരണം എല്ലാ ഉദ്യോഗസ്ഥരും ഗ്രൂപ്പുകളായി വിഭജിക്കപ്പെടുന്നു. അവർക്ക് വ്യത്യസ്ത ഉദ്ദേശ്യങ്ങളും ലക്ഷ്യങ്ങളും ഉണ്ടായിരിക്കാം. ഉദാഹരണത്തിന്, മാനേജർ കുറ്റമറ്റ ജീവനക്കാരെ ഒരു ഗ്രൂപ്പിലേക്കും രണ്ടാമത്തേതിലേക്കും - മുൻകൈയെടുക്കുന്നു, എന്നാൽ മതിയായ അനുഭവം ഇല്ലാതെ, മൂന്നാമത്തേത് - ഏറ്റവും നിരാശാജനകമാണ്. ഈ രീതിക്ക് വളരെ കുറച്ച് വ്യത്യാസങ്ങളുണ്ട്.

മേൽപ്പറഞ്ഞ എല്ലാ തരം വിലയിരുത്തലുകളും സമഗ്രമായി തോന്നുന്നുണ്ടെങ്കിലും, വാസ്തവത്തിൽ ഒരു ജീവനക്കാരന്റെ പ്രകടനത്തിന്റെ ചില വശങ്ങൾ മാത്രം വിലയിരുത്താൻ അവ നിങ്ങളെ അനുവദിക്കുന്നു. അതിനാൽ, നിരവധി പാരാമീറ്ററുകളിൽ ഏറ്റവും കൃത്യമായ ഫലങ്ങൾ നേടുന്നതിന് അവരെ അനുവദിക്കുന്ന കൂടുതൽ ഫലപ്രദമായ രീതികൾ സൃഷ്ടിക്കാൻ എച്ച്ആർ സ്പെഷ്യലിസ്റ്റുകൾ പ്രവർത്തിക്കുന്നു.

പേഴ്സണൽ അസസ്മെന്റ് സൂചകങ്ങളുടെ ഫോർമാറ്റ്: സാധ്യമായ ഓപ്ഷനുകൾ

ഒരു പേഴ്സണൽ ചെക്കിന്റെ ഫലം സാധാരണയായി ഒരു മൂല്യനിർണ്ണയ ഷീറ്റിന്റെ രൂപത്തിൽ മാനേജരുടെ മേശപ്പുറത്ത് അവസാനിക്കുന്നു. അതിന്റെ ഏറ്റവും സൗകര്യപ്രദമായ ഡിസൈൻ ഒരു മേശയാണ്. കൂടാതെ ഇത് വ്യത്യസ്ത ഫോർമാറ്റുകളിൽ ആകാം.

ഉദാഹരണത്തിന്, ക്വാണ്ടിറ്റേറ്റീവ് ഫോർമാറ്റിൽ ഓരോ ജീവനക്കാരന്റെയും റേറ്റിംഗുകൾ താരതമ്യം ചെയ്യുന്നത് ഉൾപ്പെടുന്നു. ഈ സാഹചര്യത്തിൽ, സ്ഥിരീകരണത്തിന്റെ പ്രാരംഭ ഘട്ടത്തിൽ പ്രഖ്യാപിച്ച എല്ലാ മാനദണ്ഡങ്ങളും പ്രധാനമാണ്. എന്നാൽ വ്യക്തിപരവും തൊഴിൽപരവുമായ ഗുണങ്ങളുടെ വിലയിരുത്തലിനെ അടിസ്ഥാനമാക്കിയുള്ള ഒരു വ്യക്തിഗത ഫോർമാറ്റ്, ഒരു ജീവനക്കാരന് ഏതൊക്കെ തരത്തിലുള്ള ജോലികൾ ചെയ്യാനാകുമെന്നതിനെക്കുറിച്ചും അയാൾക്ക് എന്ത് കഴിവുകളുണ്ടെന്നും മാനേജർക്ക് വിവരങ്ങൾ നൽകുന്നു.

പേഴ്‌സണൽ മാനേജ്‌മെന്റും പേഴ്‌സണൽ അസസ്‌മെന്റും കമ്പനിയുടെ പ്രവർത്തനങ്ങളുടെ വളരെ പ്രധാനപ്പെട്ട വശങ്ങളാണ്, അതിന്റെ വികസനത്തിന് സംഭാവന നൽകുകയും വളർച്ചാ സാധ്യതകൾ നിർണ്ണയിക്കുകയും ചെയ്യുന്നു.

ആമുഖം ................................................ . ................................................ .. ..........

1. ജീവനക്കാരെ വിലയിരുത്തുന്നതിനുള്ള പൊതു സമീപനങ്ങൾ ............................................. .... .....

2. പേഴ്‌സണൽ അസസ്‌മെന്റ് ഫോമുകൾ ............................................. ...................................

3. പേഴ്സണൽ മൂല്യനിർണ്ണയത്തിനുള്ള രണ്ട് സമീപനങ്ങൾ ........................................... ... .......................

4. ഉദ്യോഗസ്ഥരെ വിലയിരുത്തുന്നതിനുള്ള രീതികൾ ............................................. ...................................

4.1 ക്വാണ്ടിറ്റേറ്റീവ് മൂല്യനിർണ്ണയ രീതികൾ .............................................. ............ ...............

4.2 മൂല്യനിർണ്ണയത്തിന്റെ ഗുണപരമായ രീതികൾ ............................................. ............ ...................

4.3 ഡയഗ്നോസ്റ്റിക് സ്കോറിംഗ് സിസ്റ്റം ........................................... ........................

ഉപസംഹാരം .................................................. .................................................. ......

ഗ്രന്ഥസൂചിക.

അപേക്ഷകൾ .................................................. .................................................. .....

ആമുഖം.

അവരുടെ ലക്ഷ്യങ്ങൾ നേടിയെടുക്കാൻ സംഘടനകൾ നിലവിലുണ്ട്. ഈ ലക്ഷ്യങ്ങൾ നടപ്പിലാക്കുന്നതിന്റെ അളവ് ഓർഗനൈസേഷൻ എത്രത്തോളം ഫലപ്രദമായി പ്രവർത്തിക്കുന്നുവെന്ന് കാണിക്കുന്നു, അതായത്. സംഘടനാപരമായ വിഭവങ്ങൾ എത്രത്തോളം ഫലപ്രദമായി ഉപയോഗിക്കുന്നു.

ലാഭ സൂചകം നിങ്ങളെ മൊത്തത്തിൽ ഓർഗനൈസേഷന്റെ ഫലപ്രാപ്തി വിലയിരുത്താൻ അനുവദിക്കുന്നു, അതിൽ ഓരോ ജീവനക്കാരനും ഉൾപ്പെടെ എല്ലാ ഓർഗനൈസേഷണൽ ഉറവിടങ്ങളും ഉപയോഗിക്കുന്നതിന്റെ കാര്യക്ഷമത അടങ്ങിയിരിക്കുന്നു. സ്വാഭാവികമായും, ജീവനക്കാർ അവരുടെ ഉൽപാദന ചുമതലകൾ അതേ രീതിയിൽ നിർവഹിക്കുന്നില്ല - ഏതെങ്കിലും ഓർഗനൈസേഷനിലോ വകുപ്പിലോ നേതാക്കളും പുറത്തുനിന്നുള്ളവരും ഇടത്തരം കർഷകരും ഉണ്ട്. എന്നിരുന്നാലും, ഈ ഗ്രേഡേഷൻ നടപ്പിലാക്കുന്നതിന്, ഓരോ ജീവനക്കാരന്റെയും ജോലിയുടെ പ്രവർത്തനങ്ങളുടെ ഫലപ്രാപ്തി വിലയിരുത്തുന്നതിന് ഒരു ഏകീകൃത സംവിധാനം ആവശ്യമാണ്.

അത്തരമൊരു സംവിധാനം ഓർഗനൈസേഷന്റെ മാനവ വിഭവശേഷി മാനേജ്മെന്റിന്റെ കാര്യക്ഷമത മെച്ചപ്പെടുത്തുന്നു:

¨ ജീവനക്കാരുടെ പ്രചോദനത്തിൽ നല്ല സ്വാധീനം. ഫീഡ്‌ബാക്ക് ജീവനക്കാരുടെ പ്രചോദനത്തിൽ ഗുണം ചെയ്യും, ജോലിസ്ഥലത്ത് അവരുടെ പെരുമാറ്റം ക്രമീകരിക്കാനും ഉൽപാദനക്ഷമത വർദ്ധിപ്പിക്കാനും അവരെ അനുവദിക്കുന്നു.

¨ പ്രൊഫഷണൽ പരിശീലന ആസൂത്രണം. ഓരോ ജീവനക്കാരന്റെയും ജോലിയിലെ വിടവുകൾ തിരിച്ചറിയാനും അവ ഇല്ലാതാക്കുന്നതിനുള്ള നടപടികൾ നൽകാനും പേഴ്സണൽ വിലയിരുത്തൽ സാധ്യമാക്കുന്നു.

¨ പ്രൊഫഷണൽ വികസനവും കരിയർ ആസൂത്രണവും. ജീവനക്കാരുടെ വിലയിരുത്തൽ അവരുടെ ദുർബലവും ശക്തവുമായ പ്രൊഫഷണൽ ഗുണങ്ങൾ വെളിപ്പെടുത്തുന്നു, ഇത് വ്യക്തിഗത വികസന പദ്ധതികൾ ശ്രദ്ധാപൂർവ്വം തയ്യാറാക്കാനും നിങ്ങളുടെ കരിയർ ഫലപ്രദമായി ആസൂത്രണം ചെയ്യാനും നിങ്ങളെ അനുവദിക്കുന്നു.

¨ പ്രതിഫലം, പ്രമോഷൻ, പിരിച്ചുവിടൽ എന്നിവയെക്കുറിച്ചുള്ള തീരുമാനങ്ങൾ എടുക്കുന്നു. ജീവനക്കാരുടെ സ്ഥിരവും വ്യവസ്ഥാപിതവുമായ വിലയിരുത്തൽ, ശമ്പള വർദ്ധനവ് (മികച്ച ജീവനക്കാർക്ക് പ്രതിഫലം നൽകുന്നത് അവരെയും അവരുടെ സഹപ്രവർത്തകരെയും പ്രചോദിപ്പിക്കുന്ന ഫലമുണ്ടാക്കുന്നു), സ്ഥാനക്കയറ്റം അല്ലെങ്കിൽ പിരിച്ചുവിടൽ എന്നിവയെക്കുറിച്ച് അറിവുള്ള തീരുമാനങ്ങൾ എടുക്കുന്നതിന് ആവശ്യമായ വിവരങ്ങൾ ഓർഗനൈസേഷന്റെ മാനേജ്മെന്റിന് നൽകുന്നു.

മൂല്യനിർണ്ണയ സംവിധാനം നടപ്പിലാക്കുന്ന സമയത്ത് മുകളിൽ സൂചിപ്പിച്ച ആനുകൂല്യങ്ങൾ സ്ഥാപനത്തിന് സ്വയമേവ വരുന്നതല്ല. നിരവധി അധിക വ്യവസ്ഥകൾ പാലിക്കുമ്പോൾ അവ നടപ്പിലാക്കുന്നു:

¨ ഒന്നാമതായി, മൂല്യനിർണ്ണയ സംവിധാനവും, ഏറ്റവും പ്രധാനമായി, ജീവനക്കാരുടെ ജോലിയുടെ യഥാർത്ഥ മൂല്യനിർണ്ണയവും കഴിയുന്നത്ര വസ്തുനിഷ്ഠവും ജീവനക്കാർ വസ്തുനിഷ്ഠമായി കാണേണ്ടതുമാണ്. മൂല്യനിർണ്ണയ സംവിധാനത്തിന് വസ്തുനിഷ്ഠത നൽകുന്നതിന്, അതിന്റെ മാനദണ്ഡങ്ങൾ ജീവനക്കാർക്ക് തുറന്നതും മനസ്സിലാക്കാവുന്നതുമായിരിക്കണം.

¨ രണ്ടാമതായി, മൂല്യനിർണ്ണയ ഫലങ്ങൾ രഹസ്യമായിരിക്കണം, അതായത്. ജീവനക്കാരൻ, അവന്റെ മാനേജർ, ഹ്യൂമൻ റിസോഴ്സ് ഡിപ്പാർട്ട്മെന്റ് എന്നിവർക്ക് മാത്രമേ അറിയൂ. ഫലങ്ങൾ പരസ്യപ്പെടുത്തുന്നത് ഓർഗനൈസേഷനിൽ പിരിമുറുക്കം സൃഷ്ടിക്കുന്നു, മാനേജർമാരും കീഴുദ്യോഗസ്ഥരും തമ്മിലുള്ള ശത്രുത പ്രോത്സാഹിപ്പിക്കുന്നു, കൂടാതെ ഒരു തിരുത്തൽ പ്രവർത്തന പദ്ധതി തയ്യാറാക്കുന്നതിൽ നിന്നും നടപ്പിലാക്കുന്നതിൽ നിന്നും ജീവനക്കാരെ വ്യതിചലിപ്പിക്കുന്നു.

¨ മൂല്യനിർണ്ണയ സംവിധാനത്തിന്റെ സ്റ്റാഫ് സ്വീകാര്യതയും മൂല്യനിർണ്ണയ പ്രക്രിയയിൽ അവരുടെ സജീവ പങ്കാളിത്തവും അതിന്റെ ഫലപ്രദമായ പ്രവർത്തനത്തിനുള്ള ഒരു വ്യവസ്ഥയാണ്.

കൃത്യത, വസ്തുനിഷ്ഠത, ലാളിത്യം, വ്യക്തത എന്നിവയിൽ തുല്യമായ ഒരു മൂല്യനിർണ്ണയ സംവിധാനം സൃഷ്ടിക്കുന്നത് വളരെ ബുദ്ധിമുട്ടാണ്, അതിനാൽ ഇന്ന് നിരവധി വ്യക്തിഗത മൂല്യനിർണ്ണയ സംവിധാനങ്ങളുണ്ട്, അവയിൽ ഓരോന്നിനും അതിന്റേതായ ഗുണങ്ങളും ദോഷങ്ങളുമുണ്ട്.

എന്നിരുന്നാലും, ഏറ്റവും സാധാരണമായത് പേഴ്സണൽ അപ്രൈസൽ സംവിധാനമാണ്.

ജീവനക്കാരുടെ മൂല്യനിർണ്ണയത്തിനുള്ള പൊതു സമീപനങ്ങൾ

സർട്ടിഫിക്കേഷൻ ഒരു ജീവനക്കാരന്റെ ചുമതലകളുടെ പ്രകടനത്തിന്റെ ഫലപ്രാപ്തി വിലയിരുത്തുന്നതിനുള്ള ഒരു പ്രക്രിയയാണ്, അദ്ദേഹത്തിന്റെ ഉടനടി സൂപ്പർവൈസർ നടപ്പിലാക്കുന്നത്. സർട്ടിഫിക്കേഷനിൽ നിരവധി ഘട്ടങ്ങൾ ഉൾപ്പെടുന്നു: സർട്ടിഫിക്കേഷന്റെ തീയതി നിർണ്ണയിക്കുക, ജീവനക്കാരനെയും മാനേജരെയും പരിശീലിപ്പിക്കുക, സർട്ടിഫിക്കേഷൻ അഭിമുഖം, ഫോം പൂരിപ്പിക്കൽ.

ജീവനക്കാരന്റെ വ്യക്തിഗത പദ്ധതി . അടുത്ത സർട്ടിഫിക്കേഷൻ കാലയളവിലേക്കുള്ള ജീവനക്കാരന്റെ വ്യക്തിഗത പദ്ധതിയുടെ അംഗീകാരമാണ് സർട്ടിഫിക്കേഷൻ അഭിമുഖത്തിന്റെ ഫലങ്ങളിലൊന്ന്. ജീവനക്കാരന്റെ കാര്യക്ഷമത മെച്ചപ്പെടുത്തുന്നതിനുള്ള ഒരു "പാചകക്കുറിപ്പ്" വികസിപ്പിക്കുക എന്നതാണ് പദ്ധതിയുടെ പ്രധാന ലക്ഷ്യം. വ്യക്തിഗത വികസന പദ്ധതികളും വ്യക്തിഗത ലക്ഷ്യങ്ങളുമാണ് നിലവിൽ ഏറ്റവും സാധാരണമായ (ഒപ്പം പൂരകവും) എന്നിരുന്നാലും അത്തരം പദ്ധതികൾക്ക് നിരവധി രൂപങ്ങളുണ്ട്.

വ്യക്തിഗത വികസന പദ്ധതി (ചിത്രം 1) ജീവനക്കാരന്റെ സ്വയം വിലയിരുത്തലിനെ പ്രതിനിധീകരിക്കുന്നു (അവന്റെ സ്ഥാനവുമായി ബന്ധപ്പെട്ട്), അവന്റെ പ്രൊഫഷണൽ പ്രവർത്തനങ്ങളുടെയും പ്രവർത്തനങ്ങളുടെയും ഫലങ്ങൾ എങ്ങനെ മെച്ചപ്പെടുത്താം എന്നതിനെക്കുറിച്ചുള്ള അദ്ദേഹത്തിന്റെ കാഴ്ചപ്പാട് സ്വയം മെച്ചപ്പെടുത്താൻ അവനെ സഹായിക്കും. പലപ്പോഴും ഒരു വ്യക്തിഗത പ്ലാനിൽ ഒരു ജീവനക്കാരന്റെ ദീർഘകാല പ്രൊഫഷണൽ വികസനത്തെക്കുറിച്ചുള്ള ഒരു ക്ലോസ് അടങ്ങിയിരിക്കുന്നു, അതായത്. അവന്റെ കരിയറിന്റെ വികസനം.

ചിത്രം.1. വ്യക്തിഗത വികസന പദ്ധതി

വ്യക്തിഗത ലക്ഷ്യങ്ങൾ - ഇത് ഒരു ജീവനക്കാരന്റെ സർട്ടിഫിക്കേഷൻ കാലയളവിലെ പ്രധാന ജോലികളുടെ പരിമിതമായ സെറ്റാണ്. വ്യക്തിഗത ലക്ഷ്യങ്ങൾ സജ്ജീകരിക്കുന്നത് സിസ്റ്റത്തിന്റെ ഒരു ഘടകമാണ് ലക്ഷ്യ ക്രമീകരണത്തിലൂടെ മാനേജ്മെന്റ്(ഇംഗ്ലീഷ് ചുരുക്കത്തിൽ MVO). വ്യക്തിഗത പദ്ധതിയിൽ ഉൾപ്പെടുത്തിയിരിക്കുന്ന ലക്ഷ്യങ്ങൾ നിർദ്ദിഷ്ടവും അളക്കാവുന്നതും പിരിമുറുക്കമുള്ളതും ഓർഗനൈസേഷൻ മൊത്തത്തിൽ അഭിമുഖീകരിക്കുന്ന ജോലികളുമായും ജീവനക്കാരൻ പ്രവർത്തിക്കുന്ന യൂണിറ്റുമായും ബന്ധപ്പെട്ടതുമായിരിക്കണം. ഇത് നേടുന്നതിന്, ജീവനക്കാരൻ നിശ്ചയിച്ച ലക്ഷ്യങ്ങൾ മാനേജരുമായി ചർച്ച ചെയ്യുന്നു. അത്തരമൊരു ചർച്ചയുടെ ഫലം ജീവനക്കാരന്റെ അംഗീകൃത വ്യക്തിഗത പദ്ധതിയാണ്, അത് സാക്ഷ്യപ്പെടുത്തൽ കാലയളവിൽ അദ്ദേഹം നയിക്കപ്പെടുന്നു.

ഇന്ന് പല ഓർഗനൈസേഷനുകളും സർട്ടിഫിക്കേഷൻ നടത്താൻ വ്യക്തിഗത വികസന പദ്ധതികളും വ്യക്തിഗത ലക്ഷ്യങ്ങളും ഉപയോഗിക്കുന്നു. ആദ്യത്തേത് ഒരു ജീവനക്കാരന്റെ പ്രൊഫഷണൽ വികസനവും വളർച്ചയും ആസൂത്രണം ചെയ്യാനും വിലയിരുത്താനും സാധ്യമാക്കുന്നു, രണ്ടാമത്തേത് നിർദ്ദിഷ്ട പ്രൊഫഷണൽ ജോലികൾ സജ്ജമാക്കുകയും അവ നടപ്പിലാക്കുന്നത് വിലയിരുത്തുന്നതിനുള്ള ഒരു ഉപകരണം നൽകുകയും ചെയ്യുന്നു.

നിലവിലെ നിയന്ത്രണം. മുഴുവൻ സർട്ടിഫിക്കേഷൻ കാലയളവിലും, വ്യക്തിഗത പദ്ധതി നടപ്പിലാക്കുന്നത് ഉൾപ്പെടെ, ജീവനക്കാരന്റെ ജോലിയിൽ മാനേജർ നിയന്ത്രണം ഏർപ്പെടുത്തുന്നു. ഈ ആവശ്യങ്ങൾക്കായി, നേട്ടങ്ങൾ രേഖപ്പെടുത്തുന്നതിന് മാനേജർക്ക് ഒരു പ്രത്യേക ഫോം ഉപയോഗിക്കാം, ഇത് കാലാവധിയുടെ അവസാനത്തിൽ ജീവനക്കാരനെ കൂടുതൽ വസ്തുനിഷ്ഠമായി വിലയിരുത്തുന്നതിനും സർട്ടിഫിക്കേഷൻ അഭിമുഖത്തിന് നന്നായി തയ്യാറെടുക്കുന്നതിനും ഇത് സാധ്യമാക്കുന്നു.

2. വ്യക്തിഗത മൂല്യനിർണ്ണയത്തിന്റെ രൂപങ്ങൾ

ഏറ്റവും പ്രധാനപ്പെട്ട രീതിശാസ്ത്രപരമായ പ്രശ്നങ്ങളിലൊന്ന് - WHOതൊഴിലാളിയെ വിലയിരുത്തണം. മിക്ക സ്ഥാപനങ്ങളുടെയും പ്രയോഗത്തിൽ, ഇത് ഒരു മാനേജർ ആണ് - ഒരു മാനേജർ. അവനെ കൂടാതെ, ചില സന്ദർഭങ്ങളിൽ അവർ ഇത് ചെയ്യുന്നു:

1. നിരവധി കൺട്രോളർമാരുടെ ഒരു സമിതി. ഒരൊറ്റ സൂപ്പർവൈസർ മൂല്യനിർണ്ണയം നടത്തുമ്പോൾ ഉണ്ടാകുന്ന പക്ഷപാതത്തെ ഇല്ലാതാക്കുന്നു എന്ന നേട്ടം ഈ സമീപനത്തിനുണ്ട്.

2. വിലയിരുത്തിയ സഹപ്രവർത്തകർ. ഈ സമ്പ്രദായം ഫലം കായ്ക്കണമെങ്കിൽ, അവന്റെ ജോലിയുടെ ഉൽപ്പാദന നിലവാരം അവർ അറിയുകയും പരസ്പരം വിശ്വസിക്കുകയും ശമ്പളവും പ്രമോഷനും ഉയർത്താനുള്ള അവസരം പരസ്പരം നേടാൻ ശ്രമിക്കാതിരിക്കുകയും ചെയ്യേണ്ടത് ആവശ്യമാണ്;

3. വിലയിരുത്തപ്പെട്ടവരുടെ കീഴാളർ;

4. ജോലി സാഹചര്യവുമായി നേരിട്ട് ബന്ധമില്ലാത്ത ഒരാൾ. ഈ ഐച്ഛികം മറ്റുള്ളവയേക്കാൾ ചെലവേറിയതും വളരെ പ്രധാനപ്പെട്ട ചില സ്ഥാനത്തുള്ള ഒരു തൊഴിലാളിയെ വിലയിരുത്തുന്നതിനാണ് പ്രധാനമായും ഉപയോഗിക്കുന്നത്. പക്ഷപാതത്തിന്റെയും മുൻവിധിയുടെയും ആരോപണങ്ങൾക്കെതിരെ പോരാടേണ്ടത് ആവശ്യമായ സന്ദർഭങ്ങളിലും ഈ ഓപ്ഷൻ ഉപയോഗിക്കാൻ കഴിയും. ഈ സമീപനം ഉപയോഗിക്കുമ്പോൾ, മൂല്യനിർണ്ണയം നടത്തുന്ന വ്യക്തിക്ക് മുമ്പത്തെ നാല് ഓപ്ഷനുകളിലേതുപോലെ അത്തരം വിവരങ്ങളുടെ അളവ് ഉണ്ടായിരിക്കില്ല എന്നത് കണക്കിലെടുക്കേണ്ടതാണ്;

5. ആത്മാഭിമാനം. ഈ സാഹചര്യത്തിൽ, മറ്റ് മൂല്യനിർണ്ണയക്കാർ ഉപയോഗിക്കുന്ന രീതികൾ ഉപയോഗിച്ച് ജീവനക്കാരൻ സ്വയം വിലയിരുത്തുന്നു. പ്രകടനത്തെ വിലയിരുത്തുന്നതിനുപകരം ജീവനക്കാരിൽ ആത്മപരിശോധനയുടെ കഴിവുകൾ വികസിപ്പിക്കുന്നതിനാണ് ഈ സമീപനം ഉപയോഗിക്കുന്നത്;

6. മുകളിലുള്ള മൂല്യനിർണ്ണയ രൂപങ്ങളുടെ സംയോജനത്തിന്റെ ഉപയോഗം: കൺട്രോളറുടെ വിലയിരുത്തൽ സ്വയം വിലയിരുത്തൽ വഴി സ്ഥിരീകരിക്കാൻ കഴിയും, കൂടാതെ ബോസിന്റെ വിലയിരുത്തലിന്റെ ഫലങ്ങൾ കീഴുദ്യോഗസ്ഥരുടെയോ സഹപ്രവർത്തകരുടെയോ വിലയിരുത്തലുമായി താരതമ്യം ചെയ്യാം. മൂല്യനിർണ്ണയ ഫലങ്ങളുടെ രണ്ട്-വഴി (അസെസ്സർ-അസ്സെസ്ഡ്) ചർച്ച മുതിർന്ന മാനേജ്മെന്റിന് നല്ല നിർദ്ദേശങ്ങൾ നൽകുന്നു.

3. വ്യക്തിഗത മൂല്യനിർണ്ണയത്തിനുള്ള രണ്ട് സമീപനങ്ങൾ

ജീവനക്കാരെ ഉടനടി സൂപ്പർവൈസർ വിലയിരുത്തുന്ന മൂല്യനിർണ്ണയ രീതികൾ പരമ്പരാഗത മിക്ക ആധുനിക കമ്പനികൾക്കും. സാമാന്യം സുസ്ഥിരമായ ഒരു ബാഹ്യ പരിതസ്ഥിതിയിൽ പ്രവർത്തിക്കുന്ന വലിയ ഹൈറാർക്കിക്കൽ ഓർഗനൈസേഷനുകളിൽ അവ ഫലപ്രദമാണ്.

ഏതൊരു എന്റർപ്രൈസസിന്റെയും കാര്യക്ഷമത അതിന്റെ ജീവനക്കാർ എത്രത്തോളം കഴിവുള്ളവരാണ് എന്നതിനെ ആശ്രയിച്ചിരിക്കുന്നു. കമ്പനിയിലെ ഓരോ ജീവനക്കാരന്റെയും അവരുടെ ചുമതലകളുടെ പ്രകടനത്തിന്റെ ഫലപ്രാപ്തി സ്ഥാപിക്കുന്നതിന്, ടീമിലെ ഓരോ അംഗത്തിന്റെയും ശക്തിയും ബലഹീനതകളും തിരിച്ചറിയുന്നതിനും ജീവനക്കാരുടെ യോഗ്യതകൾ സ്ഥിരീകരിക്കുന്നതിനുള്ള ആവശ്യകതകൾ നിറവേറ്റുന്നതിനും ഇത് ആവശ്യമാണ്. ഉദ്യോഗസ്ഥരെ വിലയിരുത്തുക. ഇതിനായി, എന്റർപ്രൈസ് അവരുടെ കഴിവുകൾ, കഴിവുകൾ, അനുഭവം എന്നിവ വിലയിരുത്തുന്നതിന് മാത്രമല്ല, ഉദ്യോഗസ്ഥരുമായുള്ള ജോലി മെച്ചപ്പെടുത്തുന്നതിനും അവരുടെ യോഗ്യതകൾ മെച്ചപ്പെടുത്തുന്നതിനും പ്രൊഫഷണൽ തിരഞ്ഞെടുപ്പ് നടത്തുന്നതിനും ഒരു പേഴ്സണൽ റിസർവ് സൃഷ്ടിക്കുന്നതിനും ഒരു പ്രോഗ്രാം തയ്യാറാക്കാൻ അനുവദിക്കുന്ന ഒരു വ്യക്തിഗത വിലയിരുത്തൽ സംവിധാനം വികസിപ്പിക്കണം.

പേഴ്സണൽ വിലയിരുത്തൽ. എന്തുകൊണ്ട് ഇത് ആവശ്യമാണ്?

എന്റർപ്രൈസസിൽ ജോലി ചെയ്യുന്ന പ്രക്രിയയിൽ, ഓരോ ജീവനക്കാരനും നിലവിലുള്ള കഴിവുകൾ പ്രയോഗിക്കുക മാത്രമല്ല, പുതിയതും കൂടുതൽ സങ്കീർണ്ണവുമായ ജോലികൾ പരിഹരിക്കുന്നതിന് ആവശ്യമായ അനുഭവം നേടുകയും ചെയ്യുന്നു. അതനുസരിച്ച്, ഒരു പ്രത്യേക തൊഴിൽ പ്രക്രിയയുടെ സ്വഭാവസവിശേഷതകൾ പഠിച്ചുകൊണ്ട്, ഉദ്യോഗസ്ഥരുടെ വിലയിരുത്തൽ സമഗ്രമായ രീതിയിൽ നടത്തേണ്ടത് ആവശ്യമാണ്. ഒന്നാമതായി, ഒരു ജീവനക്കാരന്റെ സ്ഥാനവുമായി പൊരുത്തപ്പെടുന്നത് നിർണ്ണയിക്കാൻ ഇത് നിങ്ങളെ അനുവദിക്കുന്നു, കൂടാതെ കമ്പനിയുടെ പ്രധാന ലക്ഷ്യങ്ങളും ലക്ഷ്യങ്ങളും പരിഹരിക്കുന്നതിന് യുക്തിസഹമായി ഉപയോഗിക്കേണ്ട അവന്റെ കഴിവുകൾ തിരിച്ചറിയാനും ഇത് സഹായിക്കുന്നു.

തൊഴിൽ പ്രവർത്തന സമയത്ത് മാത്രം സ്ഥിരീകരിക്കപ്പെടുന്ന (അല്ലെങ്കിൽ സ്ഥിരീകരിച്ചിട്ടില്ലാത്ത) യോഗ്യതകൾക്കും അനുഭവത്തിനുമായി സ്ഥാപിച്ചിട്ടുള്ള ചില ആവശ്യകതകൾക്ക് അനുസൃതമായി ഒരു ജീവനക്കാരനെ നിയമിക്കുന്നു. ഇതിനകം സംയുക്ത സഹകരണ പ്രക്രിയയിൽ, ജോലിയിൽ പ്രവേശിക്കുമ്പോൾ പ്രഖ്യാപിച്ച ജീവനക്കാരന്റെ കഴിവുകൾ, അധിക അറിവ് വെളിപ്പെടുന്നു, അവന്റെ വ്യക്തിത്വത്തിന്റെ സവിശേഷതകൾ പ്രകടമാണ്. ഈ ഡാറ്റ ഓർഗനൈസേഷന്റെ ഉൽപാദന ലക്ഷ്യങ്ങളുടെ മാനദണ്ഡങ്ങളുമായി എങ്ങനെ പൊരുത്തപ്പെടുന്നുവെന്ന് നിർണ്ണയിക്കാൻ പ്രായോഗികമായി മാത്രമേ കഴിയൂ.

ജീവനക്കാരൻ തന്നെ തന്റെ കഴിവുകൾ സ്വയം വിലയിരുത്തുന്നതും പ്രധാനമാണ്. അത്തരമൊരു വിശകലനത്തിന്റെ ഫലമായി, ജീവനക്കാരുടെ യഥാർത്ഥ കഴിവുകൾ എന്റർപ്രൈസസിന്റെ ആവശ്യങ്ങളുമായി എത്രത്തോളം പൊരുത്തപ്പെടുന്നുവെന്നും ഓരോ വ്യക്തിയുടെയും പ്രവർത്തനങ്ങൾക്ക് അതിന്റെ വിജയത്തിന് എന്ത് സംഭാവന നൽകാമെന്നും സ്ഥാപിക്കാൻ കഴിയും.

ഒരു പേഴ്‌സണൽ അസസ്‌മെന്റ് നടത്തുന്നത് മാത്രം യുക്തിസഹമായി പ്രവർത്തിക്കുന്ന ഒരു ഘടന സൃഷ്ടിക്കാനും കമ്പനിയുടെ തൊഴിൽ വിഭവങ്ങൾ ഏറ്റവും കാര്യക്ഷമമായി വിതരണം ചെയ്യാനും അവയുടെ കാര്യക്ഷമത വർദ്ധിപ്പിക്കാനും നിങ്ങളെ അനുവദിക്കുന്നു. ഓരോ ജീവനക്കാരനും അവന്റെ ജോലി വിലയിരുത്തുന്നതിന്റെ ഫലമായി തുറക്കുന്ന നിരന്തരമായ നിയന്ത്രണവും അവസരങ്ങളും ടീമിലെ ഓരോ അംഗത്തിന്റെയും ജോലി ഒപ്റ്റിമൈസ് ചെയ്യാൻ അനുവദിക്കുന്നു, അവരുടെ ജോലി ചുമതലകൾ വളരെ തീക്ഷ്ണതയോടെ നിർവഹിക്കാൻ അവരെ ഉത്തേജിപ്പിക്കുന്നു.

ജീവനക്കാരുടെ ജോലി വിലയിരുത്തുന്നതിന്, ജോലി സമയം നിരീക്ഷിക്കുന്നതിനുള്ള പ്രോഗ്രാമുകൾ മാത്രമല്ല നിങ്ങൾക്ക് ഉപയോഗിക്കാൻ കഴിയും. ഒരു മൾട്ടിഫങ്ഷണൽ DLP സിസ്റ്റം ജോലി സമയത്ത് ആരാണ്, എന്താണ് ചെയ്യുന്നതെന്ന് കാണാൻ സഹായിക്കുന്നു .

വ്യക്തിഗത വിലയിരുത്തലിന്റെ ലക്ഷ്യങ്ങൾ

ഉദ്യോഗസ്ഥരുടെ ജോലിയുടെ വിലയിരുത്തൽ ഇനിപ്പറയുന്ന ലക്ഷ്യങ്ങൾ നേടാൻ നിങ്ങളെ അനുവദിക്കുന്നു:

• മത്സരച്ചെലവ്, ജോലിയുടെ ഒരു പ്രത്യേക തുക നിർവ്വഹിക്കാൻ ലക്ഷ്യമിടുന്നു, കൂടാതെ ജീവനക്കാരന്റെ, അവന്റെ ജോലിസ്ഥലത്തെ അറ്റകുറ്റപ്പണികൾക്കായി അനുവദിച്ച ഫണ്ടുകൾ. ഒരു പ്രത്യേക സ്പെഷ്യലിസ്റ്റിന് കുറഞ്ഞ തൊഴിൽ ഉൽപ്പാദനക്ഷമതയുണ്ടെങ്കിൽ, അവന്റെ ഉള്ളടക്കം തൊഴിലുടമയ്ക്ക് ലാഭകരമല്ല. ഈ സാഹചര്യത്തിൽ, ജീവനക്കാരെ എത്രയും വേഗം പുനഃക്രമീകരിക്കേണ്ടത് ആവശ്യമാണ്, അതുവഴി ഈ ജീവനക്കാരൻ തന്റെ യഥാർത്ഥ കഴിവുകൾക്കും കഴിവുകൾക്കും അനുസൃതമായി ഒരു ജോലി ഏറ്റെടുക്കുന്നു;
• ഒരു പ്രത്യേക ജീവനക്കാരന്റെ പ്രവർത്തനപരമായ പങ്ക് തിരിച്ചറിയുകഅവന്റെ കഴിവുകൾക്കനുസരിച്ച് സംഘടനയിലുടനീളം. ഒരു നിശ്ചിത ജീവനക്കാരൻ ഒരു ടീമിൽ പ്രവർത്തിക്കാനും, സജീവമായി വികസിക്കാനും, അവന്റെ മികച്ച പ്രവർത്തന ഗുണങ്ങൾ കാണിക്കാൻ ശ്രമിക്കാനും കഴിവുള്ളവനാണ്. അത്തരമൊരു വ്യക്തിക്ക് കമ്പനിയുടെ പ്രവർത്തനങ്ങളുടെ ഒരു പ്രത്യേക ദിശയിൽ വിലപ്പെട്ട ഒരു ലിങ്കായി മാറാൻ കഴിയും. ഉചിതമായ വ്യവസ്ഥകൾ സൃഷ്ടിക്കപ്പെട്ടാൽ, എന്റർപ്രൈസസിന്റെ വിജയത്തിന്റെ സാമ്പത്തിക ഘടകത്തെ ഇത് അനുകൂലമായി ബാധിക്കും;
• ഒരു ജീവനക്കാരന്റെ കഴിവ് വിലയിരുത്തുക, അധിക നിക്ഷേപങ്ങളില്ലാതെ എന്റർപ്രൈസസിന് അനുകൂലമായി പ്രയോഗിക്കാൻ കഴിയും. ജോലിയുടെ വർഷങ്ങളിൽ ഒരു നിശ്ചിത എണ്ണം സാധാരണ ജീവനക്കാർ കമ്പനിക്ക് പ്രധാനപ്പെട്ട അനുഭവം, അറിവ്, കഴിവുകൾ എന്നിവ നേടുന്നു, അത് ശക്തമായ അടിത്തറയായി മാറുന്നു, അങ്ങനെ അത്തരം ആളുകൾക്ക് നേതൃത്വ സ്ഥാനങ്ങളിൽ ഫലപ്രദമായി പ്രവർത്തിക്കാൻ കഴിയും. ഈ സാഹചര്യത്തിൽ, പുതിയ മാനേജുമെന്റ് ഉദ്യോഗസ്ഥരെ കണ്ടെത്തുന്നതിനും പരിശീലിപ്പിക്കുന്നതിനും എന്റർപ്രൈസസിന്റെ ഉടമ പണം ചെലവഴിക്കേണ്ടതില്ല.

വ്യക്തിഗത വിലയിരുത്തലിന്റെ ചുമതലകൾ

പേഴ്സണൽ പ്രകടനത്തിന്റെ വിലയിരുത്തൽ സമയത്ത്, പ്രധാനപ്പെട്ട ഉൽപ്പാദന ചുമതലകൾ പരിഹരിക്കപ്പെടുന്നു:

• എന്റർപ്രൈസസിന്റെ മുഴുവൻ സമയ ജീവനക്കാരെ ഉൾക്കൊള്ളുന്ന ശക്തമായ ഒരു പേഴ്സണൽ റിസർവ് സൃഷ്ടിക്കപ്പെടുന്നു, ഇത് പുതിയ ഉദ്യോഗസ്ഥരെ റിക്രൂട്ട് ചെയ്യുന്നതിനുള്ള ചെലവ് കുറയ്ക്കുന്നു;
• ഉയർന്ന പ്രൊഫഷണൽ തലത്തിലുള്ള സ്പെഷ്യലിസ്റ്റുകളുടെ പരിശീലനം നടത്തുന്നു, സാധ്യതയുള്ള മിഡിൽ മാനേജർമാരെ കമ്പനിക്കുള്ളിൽ നേരിട്ട് തിരിച്ചറിയുന്നു, അവരുടെ പുനർപരിശീലനം അല്ലെങ്കിൽ വിപുലമായ പരിശീലനം നടത്തുന്നു;
• എന്റർപ്രൈസ് മാനേജ്മെന്റിന്റെ രീതികൾ മെച്ചപ്പെടുത്തുന്നു, ഉൽപാദന അച്ചടക്കത്തിന്റെ നിയന്ത്രണം ശക്തിപ്പെടുത്തുന്നു, തൊഴിൽ ഉൽപ്പാദനക്ഷമത വർദ്ധിപ്പിക്കുന്നതിൽ ഉദ്യോഗസ്ഥരുടെ താൽപര്യം വർദ്ധിക്കുന്നു;
• മൂല്യനിർണ്ണയ ഫലങ്ങളെ അടിസ്ഥാനമാക്കിയുള്ള പ്രവർത്തനങ്ങളുടെയും ഉത്തരവാദിത്തങ്ങളുടെയും യുക്തിസഹമായ വിതരണം കാരണം സ്റ്റാഫിംഗ് ടേബിൾ ഒപ്റ്റിമൈസ് ചെയ്തിട്ടുണ്ട്: ജീവനക്കാരെ മറ്റ് സ്ഥാനങ്ങളിലേക്ക് മാറ്റുക, ജോലിയുടെ വിലയിരുത്തൽ സമയത്ത് തിരിച്ചറിഞ്ഞ തൊഴിൽ ഉൽപാദനക്ഷമതയുടെ നെഗറ്റീവ് സൂചകങ്ങൾക്ക് അനുസൃതമായി കുറയ്ക്കൽ;
• ഉൽപ്പാദന ശേഷിയും യോഗ്യതയും മെച്ചപ്പെടുത്തുന്നതിന് ജീവനക്കാരെ ഉത്തേജിപ്പിക്കാൻ കഴിവുള്ള അധിക മോട്ടിവേഷണൽ ലിവറുകളുടെ ആമുഖം. ഫലം കരിയർ വളർച്ച, സാമ്പത്തിക സ്ഥിതി മെച്ചപ്പെടുത്തൽ, അവരുടെ നിർദ്ദിഷ്ട പ്രോജക്റ്റുകൾ നടപ്പിലാക്കുന്നതിന്റെ അടിസ്ഥാനത്തിൽ ജീവനക്കാരുടെ സാധ്യതകൾ തിരിച്ചറിയൽ എന്നിവയായിരിക്കാം.

കമ്പനിയുടെ ഉദ്യോഗസ്ഥരുടെ ജോലിയുടെ വിലയിരുത്തൽ ഭരണപരവും വിവരദായകവും പ്രചോദനാത്മകവുമായ പ്രവർത്തനങ്ങൾ നിർവ്വഹിക്കുന്നു.

1. ഭരണപരമായ പ്രവർത്തനംജീവനക്കാരുടെ പുനഃക്രമീകരണം വഴി ഒഴിവുകൾ അടയ്ക്കുന്നതിന് ഇത് നടപ്പിലാക്കുന്നു, അതിന്റെ ഫലമായി:

• വിലയിരുത്തലിന്റെ ഫലങ്ങൾ അനുസരിച്ച് ജീവനക്കാരനെ മറ്റൊരു സ്ഥാനത്തേക്ക് മാറ്റാൻ കഴിയും;
• ഒരു ജീവനക്കാരനെ സ്ഥാനക്കയറ്റം നൽകുന്നു;
• ഒരു തൊഴിൽ പരിശീലന പദ്ധതി തയ്യാറാക്കി;
• പിരിച്ചുവിടാനുള്ള തീരുമാനം എടുക്കുന്നു;
• തൊഴിലാളികൾക്ക് പ്രതിഫലം ലഭിക്കുന്നു.

1. വിജ്ഞാനപ്രദമായ പ്രവർത്തനംഗുണനിലവാരത്തിനും വോളിയം ലേബർ സൂചകങ്ങൾക്കുമായി നിലവിലുള്ള ആവശ്യകതകളെക്കുറിച്ച് അറിയിച്ചുകൊണ്ട് ഉദ്യോഗസ്ഥരുമായി പ്രവർത്തിക്കുന്നതിനുള്ള മാനേജ്മെന്റ് രീതികൾ മെച്ചപ്പെടുത്തുന്നതിന് നടപ്പിലാക്കുന്നു. ഈ ദിശയിൽ:

• പ്രൊഡക്ഷൻ ജീവനക്കാരുടെ ലോഡിംഗിന്റെ അളവ് വെളിപ്പെടുത്തി;
• അവന്റെ ജോലിയുടെ ഫലപ്രാപ്തി, കമ്പനിയുടെ ആവശ്യകതകളുമായി യോഗ്യതകൾ പാലിക്കുന്നതിന്റെ അളവ് നിർണ്ണയിക്കപ്പെടുന്നു;
• വേതനം വർദ്ധിപ്പിക്കാനുള്ള അവസരം.

1. പ്രചോദനാത്മക പ്രവർത്തനംതൊഴിൽ ഉൽപാദനക്ഷമത വർദ്ധിപ്പിക്കുന്നതിൽ ടീമിലെ ഓരോ അംഗത്തിന്റെയും താൽപ്പര്യം വർദ്ധിപ്പിക്കാൻ നിങ്ങളെ അനുവദിക്കുന്നു. പ്രൊഡക്ഷൻ ഉദ്യോഗസ്ഥരുടെ വിലയിരുത്തൽ ഓരോ ജീവനക്കാരന്റെ മാത്രമല്ല, കമ്പനിയുടെയും വികസനത്തിൽ നല്ല സ്വാധീനം ചെലുത്തുന്നു, കാരണം ഫീഡ്‌ബാക്കിന്റെ സാന്നിധ്യം എന്റർപ്രൈസസിന്റെ കാര്യക്ഷമത മെച്ചപ്പെടുത്തുന്നതിനുള്ള ശക്തമായ ഉപകരണമാണ്.

പ്രചോദനമെന്ന നിലയിൽ, സ്വാധീനത്തിന്റെ ഉത്തേജക ലിവറുകൾ ഉപയോഗിക്കുന്നു:

• കരിയർ;
• സ്വയം തിരിച്ചറിവിന്റെ സാധ്യത.

ജീവനക്കാരുടെ വിലയിരുത്തൽ എപ്പോഴാണ് വേണ്ടത്?

പേഴ്‌സണൽ അസസ്‌മെന്റ് സിസ്റ്റം ഒരു പ്രധാന ഫലം നൽകുന്നതിന്, അതിന്റെ വികസനത്തിനും നടപ്പാക്കലിനും മുമ്പ് നിർണ്ണയിക്കേണ്ടത് ആവശ്യമാണ്:

• എന്ത് പാരാമീറ്ററുകൾ വിലയിരുത്തും, ഏത് സ്കെയിലിൽ അവ അളക്കണം;
• റിയലിസ്റ്റിക് വിവരങ്ങൾ ശേഖരിക്കുന്നതിന് എന്ത് രീതികളാണ് ഉപയോഗിക്കേണ്ടത്;
• പേഴ്‌സണൽ അസസ്‌മെന്റിന്റെ ജോലി ആരെ ഏൽപ്പിക്കണം, ഇതിന് കഴിവുള്ള ജീവനക്കാർ ഉണ്ടോ;
• പ്രക്രിയകളുടെ അളക്കാനാവാത്ത വശങ്ങളുമായി എന്തുചെയ്യണം;
• വ്യക്തിപരമായ സഹതാപത്തിന്റെ സ്വാധീനം എങ്ങനെ ഒഴിവാക്കാം.

സിസ്റ്റത്തിന്റെ വികസനവും നടപ്പാക്കലും ഉപയോഗിച്ച് വ്യക്തിഗത വിലയിരുത്തലിന്റെ ആവശ്യകത മിക്കപ്പോഴും സംഭവിക്കുന്നത്:

• ഉദ്യോഗസ്ഥരുടെ സ്ഥിരമായ ഒഴുക്കിന്റെ രൂപം;
• എന്റർപ്രൈസസിൽ ഒരു വ്യക്തിഗത വിലയിരുത്തൽ സംവിധാനത്തിന്റെ അഭാവം;
• കമ്പനിയുടെ എച്ച്ആർഎമ്മിൽ മാനേജ്മെന്റ് തീരുമാനങ്ങൾ എടുക്കേണ്ടതിന്റെ ആവശ്യകത;
• ഈ ആവശ്യങ്ങൾക്കായി നിക്ഷേപങ്ങൾ അനുവദിച്ചുകൊണ്ട് കമ്പനിയുടെ പ്രവർത്തനത്തിൽ ചില മേഖലകളുടെ കൂടുതൽ തീവ്രമായ വികസനം ആസൂത്രണം ചെയ്തു;
• എന്റർപ്രൈസസിന്റെ മാനേജ്മെന്റ് മേഖലയുടെ ടീമിന്റെ മാറ്റം (ഷിഫ്റ്റ് പ്ലാനിംഗ്);
• കമ്പനിയുടെ പ്രവർത്തനത്തിലെ തന്ത്രപരമായ ദിശകളുടെ മാറ്റം (ആസൂത്രണ മാറ്റം);
• തന്ത്രപരമായ പ്രശ്നങ്ങൾ പരിഹരിക്കുന്നതിന് രൂപകൽപ്പന ചെയ്ത ഒരു പ്രോജക്ട് ടീം രൂപീകരിക്കേണ്ടതിന്റെ ആവശ്യകത;

• കമ്പനിക്കുള്ളിലെ ജീവനക്കാരുടെ ചലനത്തിനുള്ള നിയമപരമായ മുൻഗണനാ അടിസ്ഥാനങ്ങളുടെ ആവിർഭാവം;
• എന്റർപ്രൈസസിന്റെ ഘടനയിലെ മാറ്റങ്ങൾ, എണ്ണം കുറയ്ക്കുന്നതിലൂടെ ഒപ്റ്റിമൈസേഷൻ;
• കമ്പനിയിലെ പ്രക്രിയകൾ ഒപ്റ്റിമൈസ് ചെയ്യുന്നതിന്റെ പ്രാധാന്യം;
• കമ്പനി പുനഃക്രമീകരിക്കേണ്ടതിന്റെ ആവശ്യകത;
• പ്രോഗ്രാമിന്റെ രൂപീകരണത്തിനും പരിശീലന പദ്ധതിക്കും സ്റ്റാഫ് എത്രത്തോളം കഴിവുള്ളവരാണെന്ന് മനസ്സിലാക്കേണ്ടതിന്റെ ആവശ്യകത;
• ഒരു വ്യക്തിഗത വികസന പദ്ധതി രൂപീകരിക്കേണ്ടതിന്റെ ആവശ്യകത, ഉദ്യോഗസ്ഥരുടെ കരുതൽ സൃഷ്ടിക്കുക;
• തൊഴിൽ അച്ചടക്കത്തിന്റെ സൂചകങ്ങളിൽ കുറവ്;
• ജീവനക്കാർ തമ്മിലുള്ള സംഘർഷം വർദ്ധിച്ചു;
• തൊഴിലുടമയ്‌ക്കെതിരായ കമ്പനിയുടെ ജീവനക്കാരുടെ പരാതികൾ പ്രസക്തമായ പരിശോധനകൾക്ക്;
• ജീവനക്കാർക്കായി ഒരു പ്രോത്സാഹന സംവിധാനം മാറ്റുകയോ സൃഷ്ടിക്കുകയോ ചെയ്യേണ്ടതിന്റെ ആവശ്യകത.

പേഴ്സണൽ വിലയിരുത്തൽ രീതികൾ

ജോലി ചെയ്യുന്ന ജീവനക്കാരെ വിലയിരുത്തുന്നതിന്, ഓരോ ജീവനക്കാരനെയും ഏറ്റവും കൃത്യമായി വിലയിരുത്തുന്നതിന് വിവിധ രീതികൾ ഉപയോഗിക്കുന്നു. ഈ രീതികളിൽ ഇവ ഉൾപ്പെടുന്നു:

• ഡോക്യുമെന്റേഷൻ വിശകലനം:റെസ്യൂമെകൾ, രേഖാമൂലമുള്ള ശുപാർശകൾ, വിദ്യാഭ്യാസത്തെക്കുറിച്ചുള്ള രേഖകൾ, യോഗ്യതകൾ, മാനേജർമാരുടെ സവിശേഷതകൾ മുതലായവയുമായി പരിചയപ്പെടൽ. സമർപ്പിച്ച മെറ്റീരിയലുകളുടെ വിശ്വാസ്യത, നിർവഹിച്ച ചുമതലകൾ, നൈപുണ്യ നില, അനുഭവം, നേട്ടങ്ങൾ മുതലായവയുമായി ബന്ധപ്പെട്ട യഥാർത്ഥ പ്രകടന സൂചകങ്ങളുടെ നിർണ്ണയത്തെ അടിസ്ഥാനമാക്കിയാണ് വിലയിരുത്തുന്നത്. ;
• സ്ഥാപിത ആവശ്യകതകളുടെ വിശകലനംറെഗുലേറ്ററി ഡോക്യുമെന്റുകൾ, സ്റ്റാൻഡേർഡുകൾ, ആന്തരിക ഉൽപ്പാദന പ്രക്രിയകൾക്കുള്ള ആവശ്യകതകൾ, നിർമ്മിച്ച ഉൽപ്പന്നങ്ങളുടെ ഗുണനിലവാരം, ഉദ്യോഗസ്ഥരുടെ ഈ ആവശ്യകതകൾ പാലിക്കൽ. ഇത് ചെയ്യുന്നതിന്, ഒരു സാധാരണ റേറ്റിംഗ് സ്കെയിൽ വികസിപ്പിച്ചുകൊണ്ടിരിക്കുന്നു;
• മാനസിക പരിശോധനവ്യക്തിത്വ സവിശേഷതകളെ അളവിലും വിവരണാത്മകമായും വിലയിരുത്തുന്നതിന്റെ ഫലങ്ങൾ നേടുന്നതിന്. ക്വാണ്ടിറ്റേറ്റീവ് ഫലങ്ങളാൽ, ജീവനക്കാരുടെ പ്രത്യേക ഗുണങ്ങൾ താരതമ്യം ചെയ്യാൻ കഴിയും. വ്യക്തിത്വ പരിശോധനകളെക്കുറിച്ചുള്ള ഒരു സർവേ രീതിശാസ്ത്രവുമായി പരിചയമുള്ള ഒരു സ്പെഷ്യലിസ്റ്റിന് നടത്താം, ഫലങ്ങളുടെ പ്രോസസ്സിംഗ് നിർദ്ദിഷ്ട ചോദ്യാവലി ഉപയോഗിക്കുന്നതിനുള്ള രീതിശാസ്ത്രത്തിൽ പരിശീലനം നേടിയ ഒരു സ്പെഷ്യലിസ്റ്റ് നടത്തണം;
• പ്രവർത്തന സ്വഭാവ സവിശേഷതകളുടെ വിലയിരുത്തൽ, അവന്റെ വിലയിരുത്തലിനായി ഒരു ജീവനക്കാരനുമായുള്ള അഭിമുഖം;
• പ്രൊഫഷണൽ ടെസ്റ്റിംഗ്നിർദ്ദിഷ്ട തൊഴിൽ തൊഴിലുകൾ, സ്ഥാനങ്ങൾ, അടിസ്ഥാന കഴിവുകൾ, അറിവ് എന്നിവയ്ക്കായി. ടെസ്റ്റുകളുടെ വികസനം സാധാരണയായി വിലയിരുത്തിയ ഉദ്യോഗസ്ഥരുടെ ഉടനടി സൂപ്പർവൈസർമാരെ ഏൽപ്പിക്കുന്നു, പ്രത്യേക സ്പെഷ്യലിസ്റ്റുകളായ ബാഹ്യ വിദഗ്ധരെ ഉൾപ്പെടുത്തുന്നത് സാധ്യമാണ്;
• ബിസിനസ്സ് ഉപന്യാസം- ഒരു നിശ്ചിത കാലയളവിൽ ഒരു നിശ്ചിത ഉൽപാദന പ്രശ്നം പരിഹരിക്കാനുള്ള സാധ്യതയുടെ വിലയിരുത്തൽ, ജീവനക്കാരന്റെ തന്ത്രപരമായ കാഴ്ച കഴിവുകൾ തിരിച്ചറിയൽ, നിർദ്ദിഷ്ട തൊഴിൽ പ്രശ്നങ്ങൾ പരിഹരിക്കുന്നതിനുള്ള ഒരു അൽഗോരിതം കണ്ടെത്താനുള്ള കഴിവ്;
• റേഞ്ചിംഗ്- ഒരു പ്രത്യേക യൂണിറ്റിലെ ജീവനക്കാരുടെ താരതമ്യ വിശകലനം നടത്തുക, പ്രക്രിയകളുമായി ബന്ധപ്പെട്ട ഘടനകൾക്കിടയിൽ, മുൻകൂട്ടി തിരഞ്ഞെടുത്ത മാനദണ്ഡങ്ങൾക്കനുസൃതമായി ഒരു റേറ്റിംഗ് ശൃംഖല നിർമ്മിക്കുക;
• കഴിവുകൾ അനുസരിച്ച് ഉദ്യോഗസ്ഥരുടെ വിലയിരുത്തൽ- സ്വഭാവത്തിന്റെ തിരഞ്ഞെടുത്ത സവിശേഷതകൾ, എന്റർപ്രൈസിലെ ഒരു പ്രത്യേക സ്ഥാനത്ത് ടാസ്ക്കുകൾ എത്ര നന്നായി ചെയ്യുന്നുവെന്ന് കാണിക്കുന്നു;
• 360 ഡിഗ്രി- സ്വാഭാവിക തൊഴിൽ അന്തരീക്ഷത്തിൽ ജീവനക്കാരന്റെ പ്രവർത്തനങ്ങളെക്കുറിച്ചുള്ള വിവരങ്ങൾ പ്രോസസ്സ് ചെയ്യുന്നു, ആവശ്യമായ ബിസിനസ്സ് ഗുണങ്ങളുടെ സാന്നിധ്യം. ഈ ഡാറ്റ ജീവനക്കാർ, ക്ലയന്റുകൾ, സഹപ്രവർത്തകർ, കീഴുദ്യോഗസ്ഥർ മുതലായവരിൽ നിന്നാണ് വരുന്നത്.
• അസസ്മെന്റ്-സെന്റർ രീതി അനുസരിച്ച് കഴിവുകളുടെ സമഗ്രമായ വിലയിരുത്തൽ, അതിൽ ഒരു കൂട്ടം സ്ഥാനങ്ങൾ വിലയിരുത്തപ്പെടുന്നു. ഗ്രൂപ്പിന്റെ വിവിധ ജോലികളുടെ പ്രകടനം മോണിറ്ററിംഗ് ടീം നിരീക്ഷിക്കുന്നു. ഈ പ്രക്രിയയ്ക്കിടെ, ഗ്രൂപ്പിലെ ഓരോ അംഗത്തിന്റെയും പ്രവർത്തനങ്ങളും പെരുമാറ്റവും മുൻകൂട്ടി തയ്യാറാക്കിയ, ജോലിയുമായി ബന്ധപ്പെട്ട പെരുമാറ്റ സാഹചര്യങ്ങൾക്കെതിരെ വിലയിരുത്തപ്പെടുന്നു. ലഭിച്ച ഫലങ്ങൾ സംയുക്തമായി ചർച്ചചെയ്യുന്നു, അതിനുശേഷം തീരുമാനങ്ങൾ എടുക്കുന്നു;
• MBO (ലക്ഷ്യങ്ങളനുസരിച്ചുള്ള മാനേജ്മെന്റ്)- ഒരു നിശ്ചിത കാലയളവിലേക്ക് (ആറുമാസം മുതൽ ഒരു വർഷം വരെ) ഒരു ജീവനക്കാരന്റെ പ്രധാന ലക്ഷ്യങ്ങളുടെ സംയുക്ത (ബോസ്-സബോർഡിനേറ്റ്) ക്രമീകരണം ഉൾപ്പെടുന്ന ലക്ഷ്യങ്ങളാൽ മാനേജ്മെന്റ്. ലക്ഷ്യങ്ങളുടെ എണ്ണം വലുതായിരിക്കരുത്, പ്രധാന കാര്യം, ആസൂത്രിത കാലയളവിലെ ജീവനക്കാരന്റെ സ്ഥാനത്ത് അന്തർലീനമായ ഏറ്റവും പ്രധാനപ്പെട്ട ജോലികൾ അവ പ്രതിഫലിപ്പിക്കുന്നു എന്നതാണ്. ലക്ഷ്യങ്ങൾ സജ്ജീകരിക്കുമ്പോൾ ചില മാനദണ്ഡങ്ങൾ പാലിക്കേണ്ടത് ആവശ്യമാണ് - പ്രത്യേകത, അളക്കൽ, പ്രാധാന്യം, സമയ ഓറിയന്റേഷൻ, ജീവനക്കാരന് നൽകിയിട്ടുള്ള ചുമതലകളുടെ നേട്ടം;
• കെപിഐകൾ (പ്രധാന പ്രകടന സൂചകങ്ങൾ)പ്രധാന പ്രകടന മാനദണ്ഡങ്ങൾക്കനുസൃതമായി വ്യക്തിഗത പ്രകടനത്തിന്റെ വിലയിരുത്തൽ. ഈ വിലയിരുത്തൽ ഫലങ്ങളുടെ നിയന്ത്രണമായും സ്റ്റാഫിന്റെ പ്രകടനം മെച്ചപ്പെടുത്തുന്നതിലും എങ്ങനെ പ്രവർത്തിക്കുന്നുവെന്ന് സ്ഥാപിക്കേണ്ടത് ആവശ്യമാണ്. അതേ സമയം, എന്റർപ്രൈസസിന്റെ പ്രധാന ലക്ഷ്യങ്ങൾ കണക്കിലെടുക്കേണ്ടത് ആവശ്യമാണ്, ഈ മൂല്യനിർണ്ണയ രീതി പ്രയോഗിക്കുന്ന ഏതൊരു ജീവനക്കാരനും മൂല്യനിർണ്ണയ മാനദണ്ഡം മനസ്സിലാക്കാവുന്നതായിരിക്കണം;
• പേഴ്സണൽ ഓഡിറ്റ്- എന്റർപ്രൈസിലെ മാനവ വിഭവശേഷിയുടെ അവസ്ഥ വിലയിരുത്താൻ നിങ്ങളെ അനുവദിക്കുന്നു, തന്ത്രം, ചുമതലകൾ, കമ്പനിയുടെ ലക്ഷ്യങ്ങൾ കൈവരിക്കൽ എന്നിവയിൽ പേഴ്സണൽ മാനേജുമെന്റ് സിസ്റ്റം എത്ര ഫലപ്രദമായി പ്രവർത്തിക്കുന്നു. അപകടസാധ്യതയുടെയും വികസനത്തിന്റെയും മേഖലകൾ തിരിച്ചറിയാനും ഈ രീതി നിങ്ങളെ അനുവദിക്കുന്നു;
• സാക്ഷ്യപ്പെടുത്തൽ- ജോലി ചെയ്യുന്ന സ്ഥാനത്തിന് അനുസൃതമായി ഒരു പ്രത്യേക ജോലിസ്ഥലത്ത് ജോലി ചെയ്യുന്നതിനുള്ള സ്റ്റാൻഡേർഡ് ആവശ്യകതകൾ ജീവനക്കാരന്റെ പ്രവർത്തനം എത്രത്തോളം നിറവേറ്റുന്നുവെന്ന് വിലയിരുത്തപ്പെടുന്നു;
• പരീക്ഷണ കേസുകൾ- ഏറ്റവും സ്വീകാര്യമായ പരിഹാരങ്ങൾ കണ്ടെത്തുന്നതിന് ഒരു ജീവനക്കാരൻ വിശകലനം ചെയ്യേണ്ട ഒരു നിർദ്ദിഷ്ട ഉൽപാദന സാഹചര്യത്തിന്റെ ഘടനാപരമായ വിവരണമാണ് ഒരു രീതിശാസ്ത്രം. ചില പാരാമീറ്ററുകളിൽ ഒരു ജീവനക്കാരനെ പരിശീലിപ്പിക്കാനോ വിലയിരുത്താനോ ഇത് നിങ്ങളെ അനുവദിക്കുന്നു. ഈ സാഹചര്യത്തിൽ, പ്രൊഫഷണൽ അറിവ്, കഴിവുകൾ, കഴിവുകൾ, വ്യക്തിഗത സവിശേഷതകൾ എന്നിവയുടെ യഥാർത്ഥ അവസ്ഥ നിർണ്ണയിക്കപ്പെടുന്നു.

വ്യക്തിഗത വിലയിരുത്തൽ രീതി തിരഞ്ഞെടുക്കുന്നത് ഓർഗനൈസേഷനിൽ നടപ്പിലാക്കുന്ന പ്രചോദന സംവിധാനത്തെ ആശ്രയിച്ചിരിക്കുന്നു. ജീവനക്കാരുടെ പ്രചോദനത്തിന്റെ സിദ്ധാന്തത്തിലും പ്രയോഗത്തിലും ...

ഒരു ഓർഗനൈസേഷനിൽ പേഴ്സണൽ മൂല്യനിർണ്ണയത്തിന്റെ ഉപയോഗം എന്താണ്

ഓർഗനൈസേഷനിലെ മനുഷ്യ വിഭവശേഷിയുടെ യഥാർത്ഥ ചിത്രം ലഭിക്കുന്നതിന് വ്യക്തിഗത പ്രകടനത്തിന്റെ വിലയിരുത്തലിന്റെ ഫലങ്ങൾ ചിട്ടപ്പെടുത്തുകയും ചിട്ടപ്പെടുത്തുകയും വേണം. ഈ നടപടിക്രമം അനുവദിക്കുന്നു:

• പേഴ്സണൽ കഴിവിന്റെ നിലവിലെ അവസ്ഥ സ്ഥാപിക്കുക;
• എന്റർപ്രൈസസിന്റെ തന്ത്രപരമായ ചുമതലകളും ലക്ഷ്യങ്ങളും ഉപയോഗിച്ച് തൊഴിൽ വിഭവങ്ങളുടെ യോഗ്യതകൾ പാലിക്കുന്നത് നിർണ്ണയിക്കുക;
• ഓർഗനൈസേഷന്റെ ഫലപ്രദമായ പ്രവർത്തനത്തിന് ജീവനക്കാരുടെ പ്രൊഫഷണൽ സംഭാവന വിലയിരുത്തുക;
• അവരുടെ യോഗ്യതാ നിലവാരത്തിന് അനുസൃതമായി ജീവനക്കാരുടെ പ്രതിഫലം മതിയായ അളവിൽ പ്രയോഗിക്കാൻ;
• ജോലിക്കാരന്റെ ഉത്തരവാദിത്ത മേഖല അവന്റെ തൊഴിൽ ചുമതലകളുമായി പാലിക്കുന്നത് തിരിച്ചറിയുക;
• മനുഷ്യവിഭവശേഷിയുടെ കാര്യത്തിൽ സംഘടനയുടെ പ്രവർത്തനപരമായ അസന്തുലിതാവസ്ഥ തിരിച്ചറിയുക;
• അടുത്ത പ്രകടന മൂല്യനിർണ്ണയ സമയത്ത് മുൻഗണനകൾ തിരിച്ചറിയുക;
• ചില നിയമങ്ങൾക്കനുസൃതമായി സാധ്യമായ നിയമപരമായ അപകടസാധ്യതകൾ (തൊഴിൽ തർക്കങ്ങൾ, പരിശോധിക്കുന്ന അധികാരികളിൽ നിന്നുള്ള പിഴകൾ) തിരിച്ചറിയുക;
• വ്യക്തിഗത വിലയിരുത്തലിനായി ഉപയോഗിക്കുന്ന നടപടിക്രമങ്ങളുടെ ശക്തിയും ബലഹീനതയും വിശകലനം ചെയ്യുക;
• വിലയിരുത്തൽ സമയത്ത് തിരിച്ചറിഞ്ഞ ലംഘനങ്ങൾ ഇല്ലാതാക്കാൻ ശുപാർശകൾ വികസിപ്പിക്കുക;
• പേഴ്സണൽ ട്രെയിനിംഗിലെ ജോലി മെച്ചപ്പെടുത്തുന്നതിനുള്ള ശുപാർശകൾ വികസിപ്പിക്കുക;
• വികസനത്തിനായുള്ള നിർദ്ദേശങ്ങളുടെ രൂപരേഖ, സ്ഥാപനത്തിലെ മാനവ വിഭവശേഷിയുടെ അപകടസാധ്യതയുള്ള മേഖലകളിൽ ശ്രദ്ധ ചെലുത്തുക.

ഒരു വ്യക്തിഗത വിലയിരുത്തൽ സംവിധാനം നടപ്പിലാക്കൽ: തെറ്റുകളും ബുദ്ധിമുട്ടുകളും

വ്യക്തിഗത വിലയിരുത്തൽ നടപ്പിലാക്കുമ്പോൾ, ശരിയായ രീതി തിരഞ്ഞെടുക്കേണ്ടത് ആവശ്യമാണ്, കാരണം പലപ്പോഴും പ്രായോഗികമായി തിരഞ്ഞെടുത്ത രീതികൾ ഓർഗനൈസേഷന്റെ പക്വതയുടെ നിലവാരവുമായി പൊരുത്തപ്പെടുന്നില്ല. പലപ്പോഴും മൂല്യനിർണ്ണയ സംവിധാനം പ്രചോദന സംവിധാനവുമായി ബന്ധിപ്പിച്ചിട്ടില്ല - മെറ്റീരിയലും നോൺ-മെറ്റീരിയലും. കൂടാതെ, ഈ പ്രവർത്തനങ്ങൾ നടപ്പിലാക്കുന്നതിൽ ജീവനക്കാർക്ക് നിഷേധാത്മക മനോഭാവം ഉണ്ടായിരിക്കാം, മാനേജർമാർ അവരുടെ നടപ്പാക്കലിൽ സമയം ചെലവഴിക്കാൻ ആഗ്രഹിക്കുന്നില്ല. മിക്കപ്പോഴും, ജീവനക്കാരുമായി മൂല്യനിർണ്ണയം നടത്തുന്ന മാനേജർമാരിൽ നിന്നുള്ള ഫീഡ്ബാക്ക് കുറവാണ്, രണ്ടാമത്തേതിന് അത് മനസ്സിലാക്കാൻ കഴിയില്ല. ചില ജീവനക്കാർ ആത്മാഭിമാനം അമിതമായി വിലയിരുത്തുകയോ കുറച്ചുകാണുകയോ ചെയ്തിട്ടുണ്ട്, ഇത് ചിലപ്പോൾ യഥാർത്ഥ കഴിവുകളും കഴിവുകളും തിരിച്ചറിയുന്നത് ബുദ്ധിമുട്ടാക്കുന്നു.

വ്യക്തിഗത മൂല്യനിർണ്ണയ നടപടികൾ നടപ്പിലാക്കുന്നത് അതിന്റെ ഓരോ മേഖലയിലും എന്റർപ്രൈസസിന്റെ പ്രവർത്തനങ്ങൾ ഒപ്റ്റിമൈസ് ചെയ്യാൻ നിങ്ങളെ അനുവദിക്കുന്ന ഗുരുതരമായ ഘട്ടമാണ്. തൽഫലമായി, ജീവനക്കാരുടെ ജോലിയുടെ കാര്യക്ഷമതയും അവരുടെ പ്രചോദനവും വർദ്ധിക്കുന്നു, ജീവനക്കാർ കൂടുതൽ കഴിവുള്ളവരും ഉൽപാദനക്ഷമതയുള്ളവരുമായി മാറുന്നു.

വിവിധ തത്ത്വങ്ങൾ ഉപയോഗിച്ച് ഉദ്യോഗസ്ഥരെ വിലയിരുത്തുന്നത് ജീവനക്കാർ അവർക്ക് നൽകിയിട്ടുള്ള ചുമതലകൾ നിറവേറ്റുന്നതുമായി ബന്ധപ്പെട്ട ഏതെങ്കിലും വശങ്ങൾ വ്യക്തമായി തിരിച്ചറിയാനും ഓർഗനൈസേഷന്റെ ജീവനക്കാരുടെ സവിശേഷതകൾ, വ്യക്തിഗത ഗുണങ്ങൾ എന്നിവ നിർണ്ണയിക്കാനും സഹായിക്കുന്നു.

വ്യക്തിഗത മൂല്യനിർണ്ണയത്തിന്റെ തത്വങ്ങൾ പൊതുവായ മാനദണ്ഡങ്ങളുടെ ഒരു പഠനത്തെ അടിസ്ഥാനമാക്കിയുള്ളതാണ്, അവയിൽ 25 എണ്ണം ഒരു വ്യക്തിയുടെ ഗുണങ്ങൾ തിരിച്ചറിയാൻ പര്യാപ്തമാണ്. അവയിൽ വാക്കാലുള്ളതോ രേഖാമൂലമോ സാമാന്യവൽക്കരിക്കാനുള്ള കഴിവ്, മാനേജ്മെന്റ്, കരിയർ ഉദ്ദേശ്യങ്ങൾ, ധാർമ്മിക തത്ത്വങ്ങൾ ഉൾപ്പെടെയുള്ള ആന്തരിക മാനദണ്ഡങ്ങൾ, ഒരു വ്യക്തിയുടെ ആത്മാഭിമാനം, അവന്റെ സംഘടനാ, സർഗ്ഗാത്മക കഴിവുകൾ, ഓർഗനൈസേഷൻ, വിശ്വാസ്യത മുതലായവ ആകാം.

മിക്കപ്പോഴും, ഒരു എന്റർപ്രൈസിലെ പേഴ്‌സണൽ അസസ്‌മെന്റ് സിസ്റ്റത്തിൽ ഒരു മൂല്യനിർണ്ണയ കേന്ദ്ര രീതി അല്ലെങ്കിൽ സാർവത്രിക സംയോജിത രീതിയുടെ ഉപയോഗം ഉൾപ്പെടുന്നു. പേഴ്‌സണൽ അസസ്‌മെന്റിന്റെ ലക്ഷ്യങ്ങളും ലക്ഷ്യങ്ങളും ശരിയാണെങ്കിൽ, ഇനിപ്പറയുന്നവ കണക്കിലെടുത്ത് ജീവനക്കാരുടെ ജോലി ഫലപ്രദമായി വിലയിരുത്താൻ കഴിയും:

• ജോലി ഫലങ്ങളുടെ നിലവിലെ നിയന്ത്രണം;
• സർട്ടിഫിക്കേഷനായി പ്രവർത്തനങ്ങൾ നടത്താനുള്ള സാധ്യത;
• നിലവിലെ നിയന്ത്രണത്തിന്റെയും സർട്ടിഫിക്കേഷന്റെയും പ്രക്രിയയിൽ ലഭിച്ച ഫലങ്ങൾ.

നിലവിലെ നിയന്ത്രണത്തിന്റെയും സർട്ടിഫിക്കേഷന്റെയും ഫലങ്ങൾ ഓരോ ജീവനക്കാരനും സമയബന്ധിതമായി കൊണ്ടുവരുന്നത് വളരെ പ്രധാനമാണ്.

പേഴ്‌സണൽ അസസ്‌മെന്റിന്റെ ആശയവും ലക്ഷ്യങ്ങളും ലക്ഷ്യബോധമുള്ള ഒരു പ്രക്രിയയുമായി ബന്ധപ്പെട്ടിരിക്കുന്നു, അത് ഒരു ജീവനക്കാരന്റെ കഴിവുകൾ, പ്രചോദനം, കഴിവുകൾ, സ്വഭാവം എന്നിവയുൾപ്പെടെയുള്ള എല്ലാ ഗുണപരമായ സവിശേഷതകളും അവൻ നിർവ്വഹിക്കുന്ന റോളിന്റെ ആവശ്യകതകളുമായി പൊരുത്തപ്പെടുത്താൻ നിങ്ങളെ അനുവദിക്കുന്നു.

ഉദ്യോഗസ്ഥരുടെ വിലയിരുത്തലും വികസനവും ഇനിപ്പറയുന്ന ലക്ഷ്യങ്ങൾ കൈവരിക്കാൻ അനുവദിക്കുന്നു:

• ജീവനക്കാരന്റെ പ്രൊഫഷണലിസത്തിന്റെ നിലവാരം (അറിവ്, കഴിവുകൾ, കഴിവുകൾ) തിരിച്ചറിയുക;
• മനഃശാസ്ത്രപരമായ സന്നദ്ധത അന്വേഷിക്കാൻ (വ്യക്തിത്വ പെരുമാറ്റത്തിന്റെ ഉദ്ദേശ്യങ്ങളും അതിന്റെ ഓറിയന്റേഷനും, ജീവനക്കാരന്റെ സ്വഭാവവും);
• തൊഴിലാളിയുടെ ഉൽപ്പാദനക്ഷമതയും ഗുണനിലവാരവും, യുക്തിസഹീകരണത്തിനും കണ്ടുപിടുത്തത്തിനുമുള്ള ആഗ്രഹം എന്നിവയുമായി ബന്ധപ്പെട്ട ജീവനക്കാരന്റെ തൊഴിൽ കാര്യക്ഷമത വിലയിരുത്തുക;
• ജീവനക്കാരുടെ വ്യക്തിപരവും തൊഴിൽപരവുമായ ഗുണങ്ങൾ വികസിപ്പിക്കുന്നതിന് ഉചിതമായ ശുപാർശകൾ വികസിപ്പിക്കുക;
• ശമ്പളത്തിന്റെ നിലവാരവും ജീവനക്കാർ നടത്തുന്ന പരിശ്രമങ്ങളും, പ്രകടന നിലവാരവും പ്രതീക്ഷിച്ച ഫലവും തമ്മിലുള്ള കത്തിടപാടുകളുടെ അളവ് തിരിച്ചറിയുക;
• സ്റ്റാഫ് വികസനത്തിനുള്ള നിർദ്ദേശങ്ങൾ സ്ഥാപിക്കുക;
• ജീവനക്കാരെ പ്രചോദിപ്പിക്കുന്നതിന് ഫലപ്രദമായ ഒരു സംവിധാനം രൂപീകരിക്കുക.

ജീവനക്കാരനെ വിലയിരുത്തുന്ന രീതികൾ

ഗുണപരമായ (വിവരണാത്മക) രീതികൾ ക്വാണ്ടിറ്റേറ്റീവ് ഉപയോഗിക്കാതെ ജീവനക്കാരെ വിലയിരുത്താൻ നിങ്ങളെ അനുവദിക്കുന്നു. അവയിൽ ഏറ്റവും സാധാരണമായത് മാട്രിക്സ് രീതിയാണ്, ഇത് ഒരു ജീവനക്കാരന്റെ സ്വഭാവസവിശേഷതകളെ അവൻ വഹിക്കുന്ന സ്ഥാനവുമായി പൊരുത്തപ്പെടുന്ന അനുയോജ്യമായ മാനദണ്ഡങ്ങളുമായി താരതമ്യം ചെയ്യുന്നതിനെ അടിസ്ഥാനമാക്കിയുള്ളതാണ്.

ഈ സൂചകങ്ങളെ പരസ്പരം താരതമ്യം ചെയ്യുന്ന ഏകപക്ഷീയമായ സ്വഭാവസവിശേഷതകളുടെ ഒരു സംവിധാനത്തിന്റെ രീതി പ്രയോഗിച്ചുകൊണ്ട് ശക്തരുടെ നേട്ടങ്ങളും ദുർബലരായ തൊഴിലാളികളുടെ തെറ്റുകളും വേർതിരിച്ചറിയാൻ കഴിയും. ഒരു പ്രാഥമിക രീതി ഉപയോഗിച്ച്, അവർ ഓർഗനൈസേഷനിലെ ഒരു ജീവനക്കാരന്റെ പ്രവർത്തനങ്ങൾ മൊത്തത്തിൽ വിലയിരുത്തുന്നു. മിക്കപ്പോഴും, "360 ഡിഗ്രി" രീതിയുടെ ഉപയോഗം, മാനേജ്മെന്റ് മുതൽ കമ്പനിയുടെ ഉപഭോക്താക്കൾ വരെയുള്ള മറ്റ് ജീവനക്കാർ വഴി എല്ലാ വശങ്ങളിൽ നിന്നും ജീവനക്കാരനെ വിലയിരുത്താൻ നിങ്ങളെ അനുവദിക്കുന്നു. ഒരു ജീവനക്കാരന്റെ ജോലിയുടെ സാധ്യതകളും ഫലങ്ങളും വിദഗ്ധരും മാനേജ്മെന്റും നടത്തുന്ന ഒരു ചർച്ചാ രീതിയുടെ അടിസ്ഥാനത്തിലാണ് ചർച്ച ചെയ്യുന്നത്.

സംയോജിത അല്ലെങ്കിൽ വിവരണാത്മക രീതികൾ അളവ് വശങ്ങളെ അടിസ്ഥാനമാക്കിയുള്ളതാണ്. ഉദാഹരണത്തിന്, ടെസ്റ്റിംഗ് അല്ലെങ്കിൽ സ്കോറുകൾ സംഗ്രഹിക്കുന്ന രീതി. ഓരോ സ്വഭാവസവിശേഷതകളും ഒരു നിർദ്ദിഷ്ട സ്കെയിൽ അനുസരിച്ച് വിലയിരുത്തപ്പെടുന്നു, തുടർന്ന് അനുയോജ്യമായവയുമായി താരതമ്യപ്പെടുത്തുന്നതിന് ശരാശരി സൂചകങ്ങൾ നിർണ്ണയിക്കുന്നു.

ക്വാണ്ടിറ്റേറ്റീവ് രീതികൾ ഒരു ജീവനക്കാരന്റെ ഗുണങ്ങളെ ഏറ്റവും വലിയ വസ്തുനിഷ്ഠതയോടെ വിലയിരുത്തുന്നത് സാധ്യമാക്കുന്നു, ഓരോ ഫലവും അക്കങ്ങളിൽ ഉറപ്പിക്കുന്നു. റാങ്ക് രീതിയാണ് ഏറ്റവും സാധാരണമായ അളവ് വിലയിരുത്തൽ, ഇത് നിരവധി മാനേജർമാർ സമാഹരിച്ച ഒരു ജീവനക്കാരന്റെ സ്വഭാവസവിശേഷതകളുടെ റേറ്റിംഗാണ്. അതിനുശേഷം, എല്ലാ ജീവനക്കാർക്കുമുള്ള റേറ്റിംഗുകൾ അനുരഞ്ജിപ്പിക്കുകയും പട്ടികയുടെ താഴെയുള്ളവ കുറയ്ക്കുകയും ചെയ്യുന്നു. സ്കോറിംഗ് രീതി ഉപയോഗിക്കുകയാണെങ്കിൽ, ജീവനക്കാരന് മുൻകൂട്ടി നിശ്ചയിച്ചിട്ടുള്ള പോയിന്റുകൾ ലഭിക്കും - അവ മുഴുവൻ കാലയളവിന്റെ അവസാനത്തിൽ സംഗ്രഹിച്ചിരിക്കുന്നു.

ജീവനക്കാരുടെ സമഗ്രമായ വിലയിരുത്തൽ സൂചകങ്ങൾ

ഉദ്യോഗസ്ഥരെ വിലയിരുത്തുന്നതിനുള്ള മാനദണ്ഡങ്ങൾ ഉപയോഗിച്ച്, എല്ലാ ജീവനക്കാർക്കും തുല്യമായ സൂചകങ്ങളുടെ ഒരു സ്വഭാവം നേടാൻ കഴിയും. ജീവനക്കാരനെക്കുറിച്ചുള്ള വിവരങ്ങൾ വിശ്വസനീയമായിരിക്കണം എന്നതിനാൽ, ഇതിന് വസ്തുനിഷ്ഠതയും സൂചകങ്ങളുടെ കൃത്യതയും ആവശ്യമാണ്. അതിനാൽ, വ്യക്തമായ മാനദണ്ഡങ്ങളുടെ അടിസ്ഥാനത്തിലാണ് ഉദ്യോഗസ്ഥരുടെ പ്രവർത്തനത്തിന്റെ സമഗ്രമായ വിലയിരുത്തൽ നടത്തുന്നത്.

മാനദണ്ഡമോ ഒരു നിശ്ചിത പരിധിയോ സൂചകം എന്തായിരിക്കുമെന്നതിനെ ബാധിക്കുന്നു: തൃപ്തികരമോ തൃപ്തികരമോ അല്ല - ജീവനക്കാർക്കുള്ള ഓർഗനൈസേഷന്റെ സ്ഥാപിത ആവശ്യകതകളുമായി ബന്ധപ്പെട്ട്. അവ രണ്ടും ആസൂത്രിതവും നിലവാരമുള്ളതുമാണ്.

പേഴ്സണൽ അസസ്മെന്റ് ടെക്നോളജിയിൽ ഇനിപ്പറയുന്ന മാനദണ്ഡങ്ങളുടെ ഗ്രൂപ്പുകളുടെ ഉപയോഗം ഉൾപ്പെടുന്നു:

1. പ്രൊഫഷണൽ.
2. ബിസിനസ്സ്.
3. ധാർമ്മിക-മാനസിക.
4. നിർദ്ദിഷ്ട.

പ്രൊഫഷണൽ പ്രവർത്തന മേഖലയിലെ അറിവുമായി ബന്ധപ്പെട്ട സവിശേഷതകൾ, കഴിവുകൾ, കഴിവുകൾ, ഒരു വ്യക്തിയുടെ പ്രൊഫഷണൽ അനുഭവം മുതലായവ പ്രൊഫഷണൽ മാനദണ്ഡങ്ങളിൽ ഉൾപ്പെടുന്നു. ബിസിനസ്സ് മാനദണ്ഡങ്ങളിൽ ഇവ ഉൾപ്പെടുന്നു: ഉത്തരവാദിത്തം, ഓർഗനൈസേഷൻ, കാര്യക്ഷമത, മുൻകൈ.

ധാർമ്മികവും മാനസികവുമായ മാനദണ്ഡങ്ങൾ നീതി, സത്യസന്ധത, മനഃശാസ്ത്രപരമായ സ്ഥിരത, ആത്മാഭിമാനത്തിനുള്ള ജീവനക്കാരന്റെ കഴിവ് എന്നിവയുമായി ബന്ധപ്പെട്ടിരിക്കുന്നു. നിർദ്ദിഷ്ട മാനദണ്ഡങ്ങൾ രൂപപ്പെടുത്തുന്നത് ഒരു ജീവനക്കാരന്റെ അധികാരം, ആരോഗ്യസ്ഥിതി, വ്യക്തിത്വ സവിശേഷതകൾ എന്നിവയെ ചിത്രീകരിക്കുന്ന ഗുണങ്ങളാണ്.

സൂചകങ്ങളുടെ സംവിധാനം ഇനിപ്പറയുന്നതിന്റെ അടിസ്ഥാനത്തിൽ രൂപീകരിക്കണം:

1. തുല്യ പ്രാധാന്യമുള്ള എല്ലാ 3 ഗ്രൂപ്പുകളുടെയും സൂചകങ്ങൾ. ഒരു പ്രത്യേക ഗ്രൂപ്പിന്റെ മാനദണ്ഡങ്ങൾ മുൻഗണനയായി അംഗീകരിക്കപ്പെട്ടാൽ, ഇത് ജീവനക്കാർ മറ്റ് തരത്തിലുള്ള പ്രവർത്തനങ്ങളെ അവഗണിക്കുന്നതിലേക്ക് നയിക്കും.
2. തൊഴിൽ പ്രവർത്തനത്തിന്റെ ആവശ്യമായ എല്ലാ വശങ്ങളും ഉൾക്കൊള്ളുന്ന സൂചകങ്ങൾ മാത്രമല്ല, വളരെയധികം സമയവും പണവും ആവശ്യമായി വരുന്ന അമിതമായ ബുദ്ധിമുട്ടുള്ള ഒരു സംവിധാനം രൂപപ്പെടുത്തരുത്.

പേഴ്സണൽ അസസ്മെന്റ് ഓട്ടോമേഷൻ സിസ്റ്റം

പേഴ്‌സണൽ മാനേജർ, ലേബർ എഞ്ചിനീയർ, ഓർഗനൈസേഷണൽ ഡെവലപ്‌മെന്റ്, പേഴ്‌സണൽ മാനേജ്‌മെന്റ് എന്നിവയ്‌ക്കായുള്ള ഡിപ്പാർട്ട്‌മെന്റ് മേധാവികളുടെ പ്രവർത്തനങ്ങൾ സുഗമമാക്കുന്ന ഒരു ഉപസിസ്റ്റം എന്റർപ്രൈസിനുണ്ട്. 1C വികസിപ്പിച്ചെടുത്ത അടിസ്ഥാനത്തിൽ ജീവനക്കാരുടെ ജോലി മുകളിൽ പറഞ്ഞ സ്പെഷ്യലിസ്റ്റുകളും വകുപ്പുകളുടെ തലവന്മാരും വിലയിരുത്തുന്നു - പ്രത്യേക രീതികളെ അടിസ്ഥാനമാക്കിയുള്ള ഒരു വ്യക്തിഗത വിലയിരുത്തൽ പ്രോഗ്രാം.

ഉൽപ്പന്നത്തിൽ ഇനിപ്പറയുന്ന മൊഡ്യൂളുകൾ ഉൾപ്പെടുന്നു:

1. പ്രൊഫഷണൽ, മാനസിക പരിശോധന.
2. കഴിവ് മാതൃകകൾ.
3. കെപിഐയുടെ പ്രവർത്തന ഫലങ്ങളുടെ വിലയിരുത്തൽ.

പ്രോഗ്രാമിന്റെ പ്രവർത്തന മേഖലകൾ 1C: "പേഴ്‌സണൽ അസസ്‌മെന്റ്" എന്ന ഉപസിസ്റ്റത്തിലെ എന്റർപ്രൈസ് ഇവയാണ്:

1. ഉദ്യോഗസ്ഥരുടെ സർട്ടിഫിക്കേഷനും തൊഴിൽ ഫലങ്ങളുടെ വിശകലനവും.
2. പുതിയതോ അപകടകരമോ ആയ മാനേജ്മെന്റ് തീരുമാനങ്ങൾ നടപ്പിലാക്കുന്ന പ്രക്രിയയിൽ ടീമിലെ സാമൂഹിക-മാനസിക കാലാവസ്ഥ നിരീക്ഷിക്കുന്നു.
3. പ്രോജക്റ്റ്, മാനേജ്മെന്റ് ടീമുകളുടെ ശക്തിയും ബലഹീനതയും പഠിക്കുക.
4. ഓരോ ജീവനക്കാരന്റെയും വ്യക്തിഗത മാനസിക സവിശേഷതകൾ കണക്കിലെടുത്ത് പ്രൊഫഷണലുകളുടെ ടീമുകളുടെ സൃഷ്ടി.
5. വിലയിരുത്തിയ ഗുണങ്ങളുടെ വിശകലനം, പേഴ്‌സണൽ മത്സരങ്ങൾ നടത്തൽ, പേഴ്‌സണൽ റൊട്ടേഷൻ, ജോലി ആവശ്യകതകളുള്ള ജീവനക്കാരുടെ അനുസരണം എന്നിവയെ അടിസ്ഥാനമാക്കിയുള്ള സ്ഥാനാർത്ഥികളുടെ തിരഞ്ഞെടുപ്പും പ്രവേശനവും.
6. ജീവനക്കാരുടെ പ്രവർത്തനങ്ങളുമായി ബന്ധപ്പെട്ട അപകടസാധ്യതകൾ തിരിച്ചറിയുന്നതിനായി സാധാരണ സാഹചര്യങ്ങളിൽ ജീവനക്കാരുടെ പെരുമാറ്റം പ്രവചിക്കുന്ന, വ്യക്തിഗത കഴിവുകളുടെ ഒരു സംവിധാനം നടപ്പിലാക്കൽ.
7. ഉദ്യോഗസ്ഥരുടെ വിലയിരുത്തലും സർട്ടിഫിക്കേഷനും ഉൾപ്പെടെയുള്ള ഓട്ടോമേറ്റഡ് പ്രക്രിയകളുടെ സമാരംഭം.
8. പെർഫോമൻസ് ഇൻഡിക്കേറ്ററുകളുടെ (കെപിഐ) സിസ്റ്റത്തിലെ ജീവനക്കാരുടെ ജോലിയുടെ വിലയിരുത്തൽ.

ജീവനക്കാരുടെ വിലയിരുത്തലിനും സർട്ടിഫിക്കേഷനുമുള്ള എല്ലാ പ്രവർത്തനങ്ങളുടെയും അൽഗോരിതം ചിത്രത്തിൽ കാണിച്ചിരിക്കുന്നു (ചിത്രം 1).

ഒരു ഓർഗനൈസേഷന്റെ പേഴ്സണൽ അസസ്മെന്റ് സിസ്റ്റം വികസിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള നിയമങ്ങൾ

വ്യക്തിഗത മൂല്യനിർണ്ണയ സംവിധാനം ഇനിപ്പറയുന്ന രീതിയിൽ വികസിപ്പിക്കാം:

1. മറ്റൊരു ഓർഗനൈസേഷനിൽ സ്വീകരിച്ച മൂല്യനിർണ്ണയ സംവിധാനം പകർത്തി.
2. സ്വതന്ത്രമായി ഒരു മൂല്യനിർണ്ണയ സംവിധാനം വികസിപ്പിച്ചെടുത്തു.
3. തിരഞ്ഞെടുത്ത ആവശ്യകതകൾ നിറവേറ്റുന്ന ഒരു സിസ്റ്റം വികസിപ്പിക്കാൻ കൺസൾട്ടന്റുമാരെ ക്ഷണിക്കുന്നു.

ഒരു വിലയിരുത്തൽ സംവിധാനം വികസിപ്പിക്കാൻ മാനേജുമെന്റ് ഒരു പേഴ്‌സണൽ മാനേജ്‌മെന്റ് സ്പെഷ്യലിസ്റ്റിനോട് നിർദ്ദേശിച്ചിട്ടുണ്ടെങ്കിൽ, പ്രായോഗികമായി സമാനമായ ഓർഗനൈസേഷനുകളൊന്നുമില്ലാത്തതിനാൽ അതിന് ആവശ്യമുള്ള ഫലം ലഭിച്ചേക്കില്ല. അതേ സമയം, ഈ നിമിഷം കരിയർ ഗോവണിയിലെ സ്റ്റാഫിന്റെ കൂടുതൽ പ്രമോഷനെ ഗുണപരമായി ബാധിക്കും.

ഒരു എന്റർപ്രൈസസിൽ ജീവനക്കാരുടെ ആവശ്യകതകൾ ഉയർന്നതാണെങ്കിൽ, മറ്റൊന്നിൽ അവർ ശരാശരിയാണ്. പൊതുവേ, ഏതൊരു ഓർഗനൈസേഷനിലും ഫലപ്രദമായ ഒരു പേഴ്‌സണൽ അസസ്‌മെന്റ് സിസ്റ്റം നിർമ്മിക്കുന്നത് ഓരോ ജീവനക്കാരനും അവരുടെ നിലയും യോഗ്യതയും മെച്ചപ്പെടുത്താൻ അനുവദിക്കും. വ്യത്യസ്ത ഓർഗനൈസേഷനുകളിലെ ഒരേ തൊഴിലിലും തുല്യ യോഗ്യതകളിലുമുള്ള എല്ലാ സ്പെഷ്യലിസ്റ്റുകളും വ്യത്യസ്ത ജോലികൾ ചെയ്യുന്നു, വ്യത്യസ്ത ആവശ്യങ്ങൾ ഉണ്ട്.

സ്ഥാപിത മാനദണ്ഡങ്ങളും ചട്ടങ്ങളും അനുസരിച്ച് പ്രവർത്തനങ്ങൾ നിയന്ത്രിക്കപ്പെടുന്ന സ്പെഷ്യലിസ്റ്റുകളുടെയോ തൊഴിലാളികളുടെയോ ജോലിയുടെ ഫലങ്ങൾ ഒരു ഓർഗനൈസേഷന് വിലയിരുത്തേണ്ടതുണ്ടെങ്കിൽ, വ്യക്തമായ സൂചകങ്ങൾ ലഭിക്കും. സേവനം നൽകുന്ന ഉപഭോക്താക്കളുടെ എണ്ണം, വിൽപ്പന അളവ് മുതലായവ ഇതിൽ ഉൾപ്പെടുന്നു.

ഉദ്യോഗസ്ഥരുടെ സമഗ്രമായ വിലയിരുത്തൽ ആവശ്യമായ സൂചകങ്ങൾ മാത്രമല്ല, ജീവനക്കാരുടെ പെരുമാറ്റത്തിനുള്ള ചില വ്യവസ്ഥകളും സ്ഥാപിക്കുന്നതുമായി ബന്ധപ്പെട്ടിരിക്കുന്നു, ഇത് ഓരോ പ്രകടനക്കാരനും അവരുടെ സ്വന്തം ജോലിയുടെ ഉയർന്ന കാര്യക്ഷമത കൈവരിക്കാൻ അനുവദിക്കുന്നു. അധ്വാനത്തിന്റെ ഫലങ്ങൾ വിലയിരുത്തുന്നതിന് വ്യക്തമായ സൂചകങ്ങളൊന്നുമില്ലെങ്കിൽ, അവ ജീവനക്കാരന്റെ ജോലിയുടെ പ്രവർത്തനങ്ങളെ അടിസ്ഥാനമാക്കിയുള്ള പ്രവർത്തന ലക്ഷ്യങ്ങളാണ്.

ഒരു ഓർഗനൈസേഷനിലെ ജീവനക്കാരുടെ ജോലി വിലയിരുത്തുന്നതിന് മൂല്യനിർണ്ണയ ഉപകരണങ്ങൾ തിരഞ്ഞെടുക്കുകയും നടപടിക്രമങ്ങൾ നിർവചിക്കുകയും ചെയ്യുന്നതിനാൽ, വ്യത്യസ്ത സംരംഭങ്ങൾക്ക് തികച്ചും വ്യത്യസ്തമായ ആവശ്യകതകൾ വികസിപ്പിക്കാനും അടിച്ചേൽപ്പിക്കാനും കഴിയും. ഇത് ലഭിച്ച സൂചകങ്ങളുടെ ഫലപ്രാപ്തിയെ ബാധിക്കുന്നു: സ്റ്റാഫ് അവരുടെ ജോലി ഫലങ്ങൾ ശരിയായി മനസ്സിലാക്കിയാൽ മാത്രമേ അവ പ്രസക്തമാകൂ.

മൂല്യനിർണ്ണയ സംവിധാനത്തിന്റെ പ്രവർത്തനത്തിൽ നിന്ന് പരമാവധി പ്രയോജനം ലഭിക്കുന്നതിന്, അതിന്റെ ലക്ഷ്യങ്ങൾ ശരിയായി നിർണ്ണയിക്കേണ്ടത് ആവശ്യമാണ്, കാരണം മിക്കപ്പോഴും ഇത് ബോണസുകളും പ്രതിഫലവും സംബന്ധിച്ച പ്രശ്നങ്ങളിലേക്ക് വരുന്നു.

ഒരു വ്യക്തിഗത വിലയിരുത്തൽ സംവിധാനം നിർമ്മിക്കുന്നതിനുള്ള ഘട്ടങ്ങൾ

വ്യക്തിഗത മൂല്യനിർണ്ണയ നടപടിക്രമങ്ങളുടെ പ്രധാന ലക്ഷ്യം ഇനിപ്പറയുന്ന സൂചകങ്ങളിൽ വസ്തുനിഷ്ഠമായ വിവരങ്ങൾ നേടുക എന്നതാണ്:

1. ജീവനക്കാരുടെ ജോലിയുടെ ഫലങ്ങൾ.
2. ഈ ഫലങ്ങൾ നേടിയെടുക്കാൻ അവർക്കാവശ്യമായ പരിശ്രമം.
3. ജോലി സാഹചര്യങ്ങളിൽ ജീവനക്കാരുടെ സംതൃപ്തി.
4. ലഭിച്ച പ്രതിഫലത്തിൽ ജീവനക്കാരുടെ സംതൃപ്തി.