ബാഹ്യവും ആന്തരികവുമായ പ്രചോദനം: നിർവചനം, രൂപീകരണ സവിശേഷതകളും ഘടകങ്ങളും. എന്താണ് പ്രചോദനം? ലക്ഷ്യങ്ങൾ, രീതികൾ, പ്രചോദനത്തിന്റെ ഉദാഹരണങ്ങൾ

ജീവിതത്തിൽ, നിങ്ങളെയും മറ്റുള്ളവരെയും പ്രചോദിപ്പിക്കേണ്ടത് വളരെ പ്രധാനമാണ്. വിദ്യാഭ്യാസപരമോ തൊഴിൽപരമോ ആയ പ്രവർത്തനങ്ങളുടെ ഫലപ്രാപ്തി സാധാരണയായി ഇതിനെ ആശ്രയിച്ചിരിക്കുന്നു. ശരിയായി പ്രചോദിപ്പിക്കുന്നതിന്, ബാഹ്യവും ആന്തരികവുമായ പ്രചോദനം എന്താണെന്നും അവയുടെ രൂപീകരണത്തിന്റെ സവിശേഷതകൾ എന്താണെന്നും നിങ്ങൾ അറിയേണ്ടതുണ്ട്.

ആശയങ്ങളുടെ നിർവചനം

ബാഹ്യശക്തികളിലൂടെയുള്ള പ്രവർത്തനത്തിനുള്ള പ്രേരണയാണ് ബാഹ്യപ്രേരണ. അതായത്, ഒരു വ്യക്തി തന്റെ പെരുമാറ്റത്തിന്റെ കാരണങ്ങൾ അടിച്ചേൽപ്പിക്കപ്പെട്ടതായി മനസ്സിലാക്കുകയും സ്വയം ഒരു പണയക്കാരനായി കണക്കാക്കുകയും ചെയ്യുന്നു. അത്തരം പ്രചോദനം ബാഹ്യ ഭൗതികവും മാനസികവുമായ അവസ്ഥകളാൽ നിയന്ത്രിക്കപ്പെടുന്നു: പണം, പ്രതിഫലം, ശിക്ഷ എന്നിവപോലും. പ്രവർത്തനത്തിനുള്ള പ്രചോദനം നിലവിലെ സാഹചര്യത്തിൽ നിന്ന് പിന്തുടരുന്ന പ്രോത്സാഹനങ്ങളെ അടിസ്ഥാനമാക്കിയുള്ളതാണ്.

മനുഷ്യന്റെ "ഞാൻ" എന്നതിലേക്ക് നയിക്കുന്ന യോഗ്യതയുടെയും വ്യക്തിഗത തിരഞ്ഞെടുപ്പിന്റെയും ആവശ്യകതകൾ മൂലമാണ് ആന്തരിക പ്രചോദനം. ഇത്തരത്തിലുള്ള പ്രചോദനം ഉപയോഗിച്ച്, ആളുകൾ എന്താണ് ചെയ്യുന്നതെന്നതിന്റെ യഥാർത്ഥ കാരണം തങ്ങളാണെന്ന് മനസ്സിലാക്കുകയും പരിസ്ഥിതിയുമായി ഇടപഴകുമ്പോൾ ഒരു ഫലപ്രദമായ ഏജന്റായി സ്വയം മനസ്സിലാക്കുകയും ചെയ്യുന്നു. അതായത്, ആന്തരിക പ്രചോദനത്തിന്റെ കാര്യത്തിൽ, ആവശ്യങ്ങൾ, താൽപ്പര്യങ്ങൾ, ഉദ്ദേശ്യങ്ങൾ, ലക്ഷ്യങ്ങൾ, ആഗ്രഹങ്ങൾ, ആത്മവിശ്വാസം, സ്വയം തിരിച്ചറിവിന്റെ സാധ്യത, ജോലിയിൽ നിന്നുള്ള സംതൃപ്തി എന്നിവ ഉപയോഗിക്കുന്നു.

ഓരോ തരത്തിലുള്ള പ്രചോദനവും നമുക്ക് പ്രത്യേകം പരിഗണിക്കാം.

ബാഹ്യ പ്രചോദനം

ജീവനക്കാർക്ക് ബോണസ് വാഗ്ദാനം ചെയ്തു, അവർ വേഗത്തിൽ പ്രവർത്തിക്കാൻ തുടങ്ങി. അവർ പിഴകളും നിയമങ്ങളും സ്ഥാപിച്ചു, ആളുകൾ ഇഷ്ടപ്പെട്ടാലും ഇല്ലെങ്കിലും അവരിലേക്ക് തിരിയാൻ തുടങ്ങി. പെട്ടെന്ന് പ്രത്യക്ഷപ്പെടുന്നത് നിങ്ങളെ വേഗത്തിൽ വീട്ടിലേക്ക് ഓടിക്കാൻ പ്രേരിപ്പിക്കുന്നു. കുറ്റവാളി നിങ്ങൾക്ക് നേരെ തോക്ക് ചൂണ്ടി പണം ആവശ്യപ്പെട്ടു - നിങ്ങൾ ഉടൻ നിങ്ങളുടെ വാലറ്റ് നൽകും.

ഇവയെല്ലാം ബാഹ്യപ്രേരണയുടെ ഉദാഹരണങ്ങളാണ്. ഇതിനകം സൂചിപ്പിച്ചതുപോലെ, നിലവിലുള്ള സാഹചര്യങ്ങളിലൂടെയോ പ്രോത്സാഹനങ്ങളിലൂടെയോ ഇത് പ്രവർത്തനത്തെ പ്രോത്സാഹിപ്പിക്കുന്നു. മറ്റൊരു തരത്തിൽ, ചുറ്റുമുള്ള സമൂഹത്തിലെ നേട്ടങ്ങളാണിവയെന്ന് നമുക്ക് പറയാം. തീർച്ചയായും, ആന്തരികമായ ഒന്ന് കൂടുതൽ ഫലപ്രദമാണ്.എന്നിരുന്നാലും, വ്യക്തിഗത ആളുകളിൽ ഇത്തരത്തിലുള്ള സ്വാധീനം മികച്ച ഫലം നൽകുന്നു.

അപ്പോൾ നിങ്ങളെ പ്രചോദിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള മികച്ച മാർഗങ്ങൾ ഏതാണ്? കരിയർ വളർച്ച, വലിയ ശമ്പളം, അഭിമാനകരമായ കാര്യങ്ങൾ (അപ്പാർട്ട്മെന്റ്, വീട്, കാർ), പദവി, യാത്ര ചെയ്യാനുള്ള കഴിവ്, അംഗീകാരം.

ബാഹ്യമായ പ്രചോദനം നിരന്തരം മാറിക്കൊണ്ടിരിക്കും. ഇന്നലെ എനിക്ക് എന്റെ കുടുംബത്തെ പോറ്റാൻ പണം സമ്പാദിക്കേണ്ടിവന്നു, നാളെ ഒരു പുതിയ അപ്പാർട്ട്മെന്റിനും കാറിനും കുട്ടികളുടെ വിദ്യാഭ്യാസത്തിനും പണം ആവശ്യമായി വരും. അത്തരം പ്രചോദനത്തിന്റെ ഏറ്റവും ഗ്രാഫിക്, ക്ലാസിക് ഉദാഹരണം ഗോൾഡ് ഫിഷിന്റെയും മത്സ്യത്തൊഴിലാളിയുടെയും കഥയാണ്.

ആന്തരിക പ്രചോദനം

ഒരു ചെറിയ കുട്ടി നിരന്തരം എന്തെങ്കിലും പരീക്ഷിക്കുകയോ പര്യവേക്ഷണം ചെയ്യുകയോ ചെയ്യുന്നു. ഇത് അദ്ദേഹത്തിന് വളരെ പ്രധാനപ്പെട്ടതും രസകരവുമാണ്. ഒരു വ്യക്തി ജോലി ചെയ്യുന്നത് ശമ്പളത്തിന് വേണ്ടിയല്ല, മറിച്ച് അവൻ ഇഷ്ടപ്പെടുന്നത് കൊണ്ടാണ്. ഇത് ആന്തരിക പ്രചോദനത്തിന്റെ ഉദാഹരണങ്ങളാണ്. ഇതിനകം സൂചിപ്പിച്ചതുപോലെ, അത് പരിസ്ഥിതിയെയും ആശ്രയിക്കുന്നില്ല. പ്രവർത്തനത്തിന്റെ ഉള്ളടക്കം തന്നെ ഒരു വ്യക്തിയെ അത് ചെയ്യാൻ പ്രേരിപ്പിക്കുന്നു.

ആന്തരിക പ്രചോദനമായി എന്ത് ഉപയോഗിക്കാം? വ്യക്തിഗത വളർച്ചയുടെ സാധ്യത, ആവശ്യമുള്ള ബോധം, സ്വയം സ്ഥിരീകരണം, ആശയങ്ങളുടെ സാക്ഷാത്കാരം, സർഗ്ഗാത്മകത, ആശയവിനിമയത്തിന്റെ ആവശ്യകത, സ്വപ്നങ്ങളുടെ പൂർത്തീകരണം.

ഒരു ജോലിക്കാരന്റെ ആന്തരിക പ്രചോദനം, അവൻ തന്റെ ജോലിയെ ഒരു പണമടച്ചുള്ള ഹോബിയായി കാണുമ്പോഴാണ്. ഒരുപക്ഷേ, എല്ലാവരും ഇല്ലെങ്കിൽ, പലരും ഇതിനായി പരിശ്രമിക്കാൻ ആഗ്രഹിക്കുന്നു.

രണ്ട് തരത്തിലുള്ള പ്രചോദനവും ഉപയോഗിക്കുന്നത് കൂടുതൽ ഫലപ്രദമാണ്. അവയ്ക്കിടയിൽ സന്തുലിതാവസ്ഥ നിലനിർത്തുക എന്നതാണ് പ്രധാന കാര്യം.

പ്രചോദന ഘടകങ്ങൾ എങ്ങനെ പ്രവർത്തിക്കുന്നു

വാസ്തവത്തിൽ, എല്ലാ പ്രചോദനാത്മക ഘടകങ്ങളും രണ്ട് ആശയങ്ങളിലേക്ക് തിളപ്പിക്കാവുന്നതാണ്:

1. ആസ്വദിക്കൂ. ഇവ അനുകൂല ഘടകങ്ങളാണ്.
2. അസുഖകരമായത് ഒഴിവാക്കുക. ഇവ ഇതിനകം നെഗറ്റീവ് ഘടകങ്ങളാണ്.

അവയെല്ലാം ബാഹ്യവും ആന്തരികവുമാകാം. പോസിറ്റീവ്, നെഗറ്റീവ് ഘടകങ്ങളുടെ ഒരേസമയം സാന്നിധ്യം പ്രവർത്തനത്തിൽ ഗുണം ചെയ്യും. ഇത് വളരെ ശക്തമായ പുഷ് ആയി മാറുന്നു, ഒരുതരം പുഷ് ആൻഡ് പുൾ. ഒരു വശത്ത്, ഒരു വ്യക്തി ഒരു പ്രതിഫലം ലഭിക്കാൻ ആഗ്രഹിക്കുന്നു, എന്നാൽ മറുവശത്ത്, അവൻ ശിക്ഷ ഒഴിവാക്കുന്നു.

ബാഹ്യവും ആന്തരികവുമായ പ്രചോദനം, പോസിറ്റീവ്, നെഗറ്റീവ് ഘടകങ്ങൾ വ്യത്യസ്ത രീതികളിൽ, വ്യത്യസ്ത ദിശകളിൽ പ്രവർത്തിക്കുകയും എല്ലായ്പ്പോഴും അസമമായ ഫലങ്ങളിലേക്ക് നയിക്കുകയും ചെയ്യുന്നു. തീർച്ചയായും, എല്ലാത്തരം എക്സ്പോഷറുകളും ഒരു പരിധിവരെ ആളുകളെ ബാധിക്കുന്നു. എന്നിരുന്നാലും, ഓരോ വ്യക്തിയും ഇപ്പോഴും ഒരു ദിശയാണ് ഇഷ്ടപ്പെടുന്നതെന്ന് കണ്ടെത്താനാകും. ഒരാളെ നിരന്തരം പ്രേരിപ്പിക്കുകയും ഭയപ്പെടുത്തുകയും വേണം, മറ്റേയാൾക്ക് പ്രതിഫലം വാഗ്ദാനം ചെയ്യേണ്ടതുണ്ട്.

വ്യക്തതയ്ക്കായി, ജീവനക്കാരെ പ്രചോദിപ്പിക്കാൻ ഉപയോഗിക്കാവുന്ന ഒരു പട്ടികയാണ് താഴെ നൽകിയിരിക്കുന്നത്.

ഘടകങ്ങളുടെയും പ്രചോദനത്തിന്റെ തരങ്ങളുടെയും അനുപാതം

പ്രചോദനത്തെക്കുറിച്ചുള്ള അറിവിന്റെ പ്രയോഗത്തിന്റെ ഒരു ഉദാഹരണം

ബാഹ്യവും ആന്തരികവുമായ പ്രചോദനം എങ്ങനെ പ്രവർത്തിക്കുന്നുവെന്ന് ഈ കഥ പറയുകയും വ്യക്തമായി കാണിക്കുകയും ചെയ്യും.

എല്ലാ വൈകുന്നേരവും ഒരു വൃദ്ധയായ സ്ത്രീയുടെ ജനാലകൾക്കടിയിൽ ഒരു കൂട്ടം കുട്ടികൾ ഒത്തുകൂടി, വളരെ ശബ്ദത്തോടെ കളിക്കുകയും സംസാരിക്കുകയും ചെയ്യുന്നു. സ്വാഭാവികമായും, വൃദ്ധയ്ക്ക് ഇത് ഇഷ്ടപ്പെട്ടില്ല, പക്ഷേ മറ്റെവിടെയെങ്കിലും ഒഴിവു സമയം ചെലവഴിക്കാനുള്ള അവളുടെ അഭ്യർത്ഥനകളും പ്രേരണകളും സഹായിച്ചില്ല. പിന്നീട് സാഹചര്യം മറ്റൊരു രീതിയിൽ മാറ്റാൻ അവൾ തീരുമാനിച്ചു.

അവളുടെ വീടിനടുത്ത് അവർ നന്നായി കളിക്കുന്നു എന്ന വസ്തുതയ്ക്കായി എല്ലാ ദിവസവും സ്ത്രീ കുട്ടികൾക്ക് അമ്പത് റൂബിൾസ് നൽകി. തീർച്ചയായും, ആൺകുട്ടികൾക്ക് ഈ വിന്യാസം ഇഷ്ടപ്പെട്ടു! വൃദ്ധ ഈ തുക ക്രമേണ കുറയ്ക്കാൻ തുടങ്ങി. ഒരു നല്ല നിമിഷത്തിൽ, കുട്ടികൾക്ക് വിലകുറഞ്ഞതായി തോന്നിയപ്പോൾ, അവർ അവളുടെ ജനാലകൾക്ക് കീഴിൽ കളിക്കാൻ വിസമ്മതിച്ചു, പിന്നെ അവിടെ പ്രത്യക്ഷപ്പെട്ടില്ല.

ഇത്രയും കൗശലത്തോടെയാണ് യുവതി പ്രശ്‌നം പരിഹരിച്ചത്. കുട്ടികളുടെ ആന്തരിക പ്രചോദനം (ജാലകങ്ങൾക്കടിയിൽ കളിക്കാനുള്ള അവരുടെ സ്വന്തം ആഗ്രഹം) ബാഹ്യമായി (പണത്തിനായി അത് ചെയ്യാൻ) കൈമാറ്റം ചെയ്യപ്പെട്ടു, എന്നാൽ പിന്നീട് അതും അപ്രത്യക്ഷമായി.

മറ്റുള്ളവരെ പ്രചോദിപ്പിക്കുന്നത്

മുകളിലേക്കുള്ള ഡ്രൈവ് കൊണ്ട് പ്രചോദിതരായ ആളുകൾ സുഖസൗകര്യങ്ങളിൽ ശ്രദ്ധിക്കുന്നില്ല. വ്യക്തിപരമായ താൽപ്പര്യങ്ങളും സംഘടനാ ലക്ഷ്യങ്ങളും പിന്തുടരുന്നതാണ് അവരെ നയിക്കുന്നത്. ശിക്ഷയാൽ നയിക്കപ്പെടുന്ന ജീവനക്കാർ അവരുടെ കംഫർട്ട് സോണുകൾ നഷ്ടപ്പെടുത്തുന്നത് ചെയ്യില്ല.

അതേ സമയം, ബാഹ്യ പോസിറ്റീവ് ഘടകങ്ങൾ കണക്കിലെടുക്കേണ്ടത് വളരെ പ്രധാനമാണ്. പണം, വിശ്വാസ്യത, വ്യവസ്ഥകൾ, സുരക്ഷ എന്നിവയാണ് ഇവ. ആന്തരിക പോസിറ്റീവ് ഘടകങ്ങൾ ഒരു പ്രധാന പങ്ക് വഹിക്കുന്നു. ഇത് നേട്ടം, വളർച്ച, അധികാരം, അംഗീകാരം, ഉത്തരവാദിത്തം എന്നിവയെക്കുറിച്ചാണ്. ഈ ഘടകങ്ങളുടെ ശരിയായ സംയോജനം മാത്രമേ നൽകൂ, അവരുടെ അഭാവത്തിൽ, ജോലി വെറുപ്പുള്ളതും അസഹനീയവുമാണ്. ഇക്കാര്യത്തിൽ, വിദ്യാർത്ഥികളെയോ സ്കൂൾ കുട്ടികളെയോ പ്രചോദിപ്പിക്കുന്നത് വ്യത്യസ്തമല്ല. ആന്തരിക പഠന പ്രചോദനം നിലനിൽക്കുന്നത് പ്രധാനമാണ്.

പ്രചോദനാത്മകമായ അന്തരീക്ഷത്തിന്റെ അടയാളങ്ങൾ

ഏതെങ്കിലും പ്രവർത്തനം സംഘടിപ്പിക്കുമ്പോൾ, നിരവധി ആവശ്യകതകൾ പരിഗണിക്കേണ്ടത് പ്രധാനമാണ്. ആവശ്യങ്ങൾ നിറവേറ്റുന്നതിനും ശരിയായ പ്രചോദനം രൂപപ്പെടുത്തുന്നതിനും അവ ആവശ്യമാണ്:

• പ്രവർത്തനം ക്രിയാത്മകവും വൈവിധ്യപൂർണ്ണവുമായിരിക്കണം.
• അസൈൻമെന്റുകൾ പൂർത്തിയാക്കുമ്പോൾ വികസിപ്പിക്കാനുള്ള കഴിവ്.
• ഗ്രൂപ്പിൽ നിന്നുള്ള അംഗത്വവും അംഗീകാരവും.
• അതിന്റെ കഴിവിന്റെ ചട്ടക്കൂടിനുള്ളിൽ സ്വതന്ത്രമായി തീരുമാനങ്ങൾ എടുക്കാനുള്ള അവകാശം.
• പിന്തുണയുടെയും സഹായത്തിന്റെയും തോന്നൽ.
• വിജയത്തിന്റെ ബാഹ്യ ആട്രിബ്യൂട്ടുകളുടെ സാന്നിധ്യം: പ്രശംസ, പ്രോത്സാഹനം, അഭിനന്ദനം.
• ആവശ്യമായ പ്രവർത്തനങ്ങളുടെ അർത്ഥപൂർണത.
• നിങ്ങളുടെ സ്വന്തം അഭിപ്രായം പ്രകടിപ്പിക്കാനുള്ള അവസരം, അത് കണക്കിലെടുക്കും.
• ലഭിച്ച വിവരങ്ങളുടെ ലഭ്യതയും സമയബന്ധിതതയും.
• ജോലി പൂർത്തിയാക്കിയതിന് ശേഷമുള്ള പ്രതികരണം.

പ്രവർത്തനങ്ങളുടെ ഓർഗനൈസേഷനിൽ ഈ അടയാളങ്ങളെല്ലാം (അല്ലെങ്കിൽ കുറഞ്ഞത് ഭൂരിപക്ഷമെങ്കിലും) ഉണ്ടെങ്കിൽ, ആന്തരിക പ്രചോദനത്തിന്റെ രൂപീകരണം വിജയകരമാകുമെന്ന് നമുക്ക് അനുമാനിക്കാം.

സ്വയം-പ്രേരണയാണ് പുരോഗതിയുടെ എഞ്ചിൻ

അർത്ഥവത്തായ ഒരു പ്രസ്ഥാനത്തിന്, എവിടെ, എവിടേക്ക് പോകണമെന്ന് അറിയേണ്ടത് പ്രധാനമാണ്, അതുപോലെ തന്നെ ഒരു വലിയ ആഗ്രഹവും. അതായത്, സ്വയം പ്രചോദനം ആവശ്യമാണ്. അത് എങ്ങനെ നേടാം? ചുവടെ ലിസ്റ്റുചെയ്തിരിക്കുന്ന സാങ്കേതികതകളും നിയമങ്ങളും പിന്തുടരുക:

• നിങ്ങൾക്കായി കൈവരിക്കാവുന്ന ലക്ഷ്യങ്ങൾ മാത്രം സജ്ജമാക്കുക. ഈ രീതിയിൽ മാത്രമേ അവ നേടാനുള്ള ആഗ്രഹം ഉണ്ടാകൂ.
• വലിയ ലക്ഷ്യങ്ങളെ ചെറിയ ജോലികളാക്കി മാറ്റുക.
• ഒരു പുരോഗതി ഡയറി സൂക്ഷിക്കുക.
• ടാസ്‌ക്കുകൾ പൂർത്തിയാക്കുന്നതിന് നിങ്ങൾക്ക് നിരന്തരം റിവാർഡുകൾ നൽകൂ.
• കഴിയുന്നത്ര ചെറിയ വിമർശനം ഉപയോഗിക്കാൻ ശ്രമിക്കുക.
• നിങ്ങളുടെ ബിസിനസ്സിൽ സമാന ചിന്താഗതിയുള്ള ആളുകളെ തിരയുക.
• മറ്റുള്ളവരുമായി മത്സരിച്ച് മികച്ചവരാകാൻ ശ്രമിക്കുക.
• പോസിറ്റീവും ലക്ഷ്യബോധവുമുള്ള ആളുകളുമായി മാത്രം സ്വയം ചുറ്റുക.
• നിങ്ങളെ പ്രചോദിപ്പിക്കുന്ന പുസ്തകങ്ങൾ വായിക്കുക, സിനിമകൾ കാണുക.

നടപ്പിലാക്കാൻ ശ്രമിക്കുക, എല്ലാം ഇല്ലെങ്കിൽ, കുറഞ്ഞത് കുറച്ച് പോയിന്റുകളെങ്കിലും, നിങ്ങൾക്ക് തീർച്ചയായും ബിസിനസ്സിലേക്ക് ഇറങ്ങാനുള്ള ആഗ്രഹം ഉണ്ടാകും! ഒരു നല്ല ഫലം നേടുന്നതിന് പോസിറ്റീവ്, നെഗറ്റീവ് ഘടകങ്ങൾ, ആന്തരികവും ബാഹ്യവുമായ പ്രചോദനം എന്നിവ സന്തുലിതമാക്കേണ്ടത് പ്രധാനമാണെന്ന് ഓർമ്മിക്കുക.

വി.ജി. അസീവ് (1976) വിശ്വസിക്കുന്നത്, മനുഷ്യ പ്രേരണയുടെ ഒരു പ്രധാന സവിശേഷത അതിന്റെ ദ്വിമുഖവും പോസിറ്റീവ്-നെഗറ്റീവ് ഘടനയുമാണ്. ഉദ്ദേശ്യങ്ങളുടെ ഈ രണ്ട് രീതികൾ (എന്തിനെങ്കിലും വേണ്ടി പരിശ്രമിക്കുന്നതിന്റെയും ഒഴിവാക്കലിന്റെയും രൂപത്തിൽ, സംതൃപ്തിയുടെയും കഷ്ടപ്പാടിന്റെയും രൂപത്തിൽ, വ്യക്തിത്വത്തെ സ്വാധീനിക്കുന്ന രണ്ട് രൂപങ്ങളിൽ - പ്രതിഫലവും ശിക്ഷയും) ഡ്രൈവുകളിലും നേരിട്ട് സാക്ഷാത്കരിച്ച ആവശ്യത്തിലും പ്രകടമാണ് - ഒരു വശത്ത്, ആവശ്യകതയിൽ - മറ്റൊന്നിൽ നിന്ന്. അതേസമയം, വികാരങ്ങളുടെ സ്വഭാവത്തെക്കുറിച്ചുള്ള എസ്എൽ റൂബിൻസ്റ്റീന്റെ പ്രസ്താവനയെ അദ്ദേഹം പരാമർശിക്കുന്നു: “വ്യക്തി ചെയ്യുന്ന പ്രവർത്തനവും അവൻ തുറന്നുകാട്ടപ്പെടുന്ന സ്വാധീനവും പോസിറ്റീവ് ആണോ എന്നതിനെ ആശ്രയിച്ച് വൈകാരിക പ്രക്രിയകൾ പോസിറ്റീവ് അല്ലെങ്കിൽ നെഗറ്റീവ് സ്വഭാവം നേടുന്നു. അവനോടുള്ള നിഷേധാത്മക മനോഭാവം. ആവശ്യങ്ങൾ, താൽപ്പര്യങ്ങൾ, മനോഭാവങ്ങൾ ”(1946, പേജ് 459).

അതിനാൽ, ഞങ്ങൾ സംസാരിക്കുന്നത് പ്രചോദനത്തിന്റെ അടയാളത്തെക്കുറിച്ചല്ല, പ്രചോദനത്തെക്കുറിച്ചല്ല, മറിച്ച് അത് തീരുമാനമെടുക്കുന്നതിലും നടപ്പിലാക്കുന്നതിലും ഉള്ള വികാരങ്ങളെക്കുറിച്ചാണ്.

തീരുമാനം എടുക്കുന്ന വികാരങ്ങളെ ഇന്റർമീഡിയറ്റ് വേരിയബിളുകളായി കണക്കാക്കുന്നതിന്റെ പ്രാധാന്യം O. Mowrer (O. Mowrer, 1938) ഭയത്തിന്റെ (ഭയത്തിന്റെ) പങ്ക് വ്യക്തമാക്കുന്നതുമായി ബന്ധപ്പെട്ട് കാണിച്ചത് ശ്രദ്ധിക്കുക. ആസന്നമായ അപകടത്തിന്റെ സൂചനയായാണ് അദ്ദേഹം ഭയത്തെ കാണുന്നത്, ഭീഷണി ഒഴിവാക്കാൻ സഹായിക്കുന്ന പെരുമാറ്റത്തെ പ്രേരിപ്പിക്കുന്ന അസുഖകരമായ അവസ്ഥയായി. വളരെക്കാലം കഴിഞ്ഞ് (1960-ൽ) ഒ. മൗറർ, മുൻകൂട്ടി കണ്ട പോസിറ്റീവ്, നെഗറ്റീവ് വികാരങ്ങളെ അടിസ്ഥാനമാക്കിയുള്ള പ്രചോദനത്തെക്കുറിച്ചുള്ള തന്റെ ആശയം രൂപപ്പെടുത്തി.

ഏതെങ്കിലും പെരുമാറ്റം, ഒരു വശത്ത്, ആകർഷണത്തിന്റെ പ്രേരണയിലൂടെ അദ്ദേഹം വിശദീകരിച്ചു - പെരുമാറ്റത്തിന് ശിക്ഷാർഹമായ പ്രത്യാഘാതങ്ങൾ ഉണ്ടാകുമ്പോൾ (ഇത് ഭയത്തിന്റെ പ്രതീക്ഷിച്ച വികാരത്തിന്റെ ഏകീകരണം നിർണ്ണയിക്കുന്നു: ഭയം പഠിപ്പിക്കപ്പെടുന്നു, അതായത്, ഒരു നിശ്ചിത സാഹചര്യത്തിൽ, ഒരു വ്യക്തി വീണ്ടും. അതിനെ ഭയപ്പെടാൻ തുടങ്ങുന്നു), മറുവശത്ത്, ആകർഷണം കുറയ്ക്കൽ - പെരുമാറ്റത്തിന് പ്രതിഫലദായകമായ പ്രത്യാഘാതങ്ങൾ ഉണ്ടാകുമ്പോൾ (പ്രതീക്ഷയുടെ പ്രതീക്ഷിത വികാരത്തിന്റെ ഏകീകരണത്തെ ഇത് നിർണ്ണയിക്കുന്നു: പ്രതീക്ഷയുടെ ഒരു പഠനം ഉണ്ട്).

ആശ്വാസത്തിന്റെയും നിരാശയുടെയും മുൻകൂർ വികാരങ്ങളെക്കുറിച്ചും ഒ.മൗറർ പറയുന്നു. റിലീഫ് കുറയുന്നതുമായി ബന്ധപ്പെട്ടിരിക്കുന്നു, പ്രതികരണത്തിന്റെ ഫലമായി, ഭയത്തിന്റെ വികാരം (ആകർഷണം കുറയ്ക്കൽ); നിരാശ - ഒരു കുറവോടെ, പ്രതികരണത്തിന്റെ ഫലമായി, പ്രത്യാശ (ആകർഷണത്തിന്റെ പ്രേരണ). രചയിതാവ് പറയുന്നതനുസരിച്ച്, ഈ നാല് തരത്തിലുള്ള മുൻകൂർ പോസിറ്റീവ്, നെഗറ്റീവ് വികാരങ്ങൾ (ഭയവും ആശ്വാസവും, പ്രതീക്ഷയും നിരാശയും), അവയുടെ തീവ്രതയിലെ വർദ്ധനവും കുറവും അനുസരിച്ച്, ഒരു നിശ്ചിത സാഹചര്യത്തിൽ ഏതൊക്കെ സ്വഭാവങ്ങളാണ് തിരഞ്ഞെടുക്കേണ്ടതും നടപ്പിലാക്കേണ്ടതും പഠിക്കേണ്ടതും എന്ന് നിർണ്ണയിക്കുക. ).

അതിനാൽ, മുൻകൂർ മുൻകരുതൽ വികാരങ്ങൾ ഒരു വ്യക്തിയെ മതിയായതും വഴക്കമുള്ളതുമായ തീരുമാനങ്ങൾ എടുക്കാനും അവരുടെ പെരുമാറ്റം നിയന്ത്രിക്കാനും അനുവദിക്കുന്നു, പ്രത്യാശയും ആശ്വാസവും വർദ്ധിപ്പിക്കുന്ന അല്ലെങ്കിൽ ഭയവും നിരാശയും കുറയ്ക്കുന്ന പ്രതികരണങ്ങൾ ഉയർത്തുന്നു.

എന്നാൽ പ്രതീക്ഷിക്കുന്ന വികാരങ്ങളെ കുറിച്ചുള്ള O. മൗററുടെ ആശയങ്ങൾ ഉപയോഗിച്ച്, പ്രചോദനത്തിന്റെ രണ്ട് രീതികളെക്കുറിച്ചുള്ള V.G. അസീവിന്റെ സിദ്ധാന്തത്തിലേക്ക് നമുക്ക് മടങ്ങാം.

ആകർഷണത്തിന്റെ ആവശ്യകതയെ തൃപ്തിപ്പെടുത്തുന്നതിനുള്ള സാധ്യത പ്രവചിക്കുന്ന സാഹചര്യത്തിൽ, വസ്തുനിഷ്ഠമായി നൽകിയ ആവശ്യകതയായി പ്രവർത്തനങ്ങൾ ആസൂത്രണം ചെയ്യുന്ന സാഹചര്യത്തിൽ (കഠിനമായ സാഹചര്യങ്ങൾ, സാമൂഹിക ആവശ്യകതകൾ, കടമകൾ, കടമ, സ്വയം സ്വമേധയാ ഉള്ള പ്രയത്നം എന്നിവ കാരണം) പോസിറ്റീവ് വൈകാരിക അനുഭവങ്ങൾ ഉണ്ടാകുന്നു. വൈകാരിക അനുഭവങ്ങൾ ഉണ്ടാകാം.

V. I. Kovalev (1981) പ്രചോദനത്തിന്റെ രണ്ട് രീതികളെ എതിർക്കുന്നു, എന്നിരുന്നാലും, എന്റെ കാഴ്ചപ്പാടിൽ, അവന്റെ എല്ലാ വിമർശനാത്മക അമ്പുകളും അടയാളം നഷ്ടപ്പെട്ടു, കാരണം അവനും V. G. അസീവും വ്യത്യസ്ത കാര്യങ്ങളെക്കുറിച്ച് സംസാരിക്കുന്നു. ഒരു ഏകീകൃത പദാവലിയുടെ അഭാവമാണ് ഇതിന് കാരണം, രണ്ട് രചയിതാക്കളും കുറ്റക്കാരാണ്. വിജി അസീവ് പ്രചോദനത്തെക്കുറിച്ച് സംസാരിക്കുകയും അതിലൂടെയുള്ള പ്രചോദനം മനസ്സിലാക്കുകയും ചെയ്യുന്നു. VI കോവലെവ്, മറിച്ച്, ഉദ്ദേശ്യത്തെക്കുറിച്ച് സംസാരിക്കുകയും അതിന്റെ ആവശ്യകത മനസ്സിലാക്കുകയും ചെയ്യുന്നു. അതിനാൽ, "നെഗറ്റീവ് ആവശ്യങ്ങളെയും" "നിഷേധാത്മക ലക്ഷ്യങ്ങളെയും" കുറിച്ച് സംസാരിക്കുന്നു എന്ന വി.ജി അസീവിനെതിരെയുള്ള ആക്ഷേപങ്ങൾ അനുചിതമാണ്. വി.ജി.അസീവ് അങ്ങനെയൊന്നും പറയുന്നില്ല. നേരെമറിച്ച്, പോസിറ്റീവ് വൈകാരിക അനുഭവത്തോടുകൂടിയ പ്രേരണകളായി ആവശ്യത്തെയും ആകർഷണത്തെയും കുറിച്ച് അദ്ദേഹം സംസാരിക്കുന്നു.

മറ്റൊരു കാര്യം, പ്രചോദനം, പ്രചോദനം, പ്രചോദനം എന്നിവയുടെ അടയാളത്തെക്കുറിച്ച് സംസാരിക്കുന്നത് പോലും നിയമാനുസൃതമാണോ എന്നതാണ്. പ്രചോദനമെന്ന നിലയിൽ പ്രചോദനം ഒരു മോഡ് ആണെന്ന് V. I. കോവലെവ് വിശ്വസിക്കുന്നു. ഒരാൾക്ക് ഇതിനോട് യോജിക്കാം (പ്രേരണ - പ്രചോദനം). എന്നാൽ പ്രേരണ എന്നത് പ്രചോദനം മാത്രമല്ല. ഒരു വ്യക്തി എന്താണ് ചെയ്യേണ്ടതെന്ന മനോഭാവവും ഇത് പ്രകടിപ്പിക്കുന്നു. പിന്നെ ബന്ധം ദ്വി മാതൃകയാണ്. അതിനാൽ, ഒരു ഉദ്ദേശ്യത്തിന്റെ നിർമ്മാണവും, തൽഫലമായി, പ്രചോദനാത്മക പ്രക്രിയയും പ്രവർത്തന സമയത്ത് നിലനിൽക്കുന്ന പോസിറ്റീവ്, നെഗറ്റീവ് വൈകാരിക അനുഭവങ്ങൾക്കൊപ്പം ഉണ്ടാകാം (VI. സാമൂഹിക സ്ഥാനങ്ങൾ, വ്യക്തിപരമായ കാര്യങ്ങളിൽ നിന്നല്ല, ഇത് അദ്ദേഹത്തിന്റെ തിരഞ്ഞെടുപ്പിന്റെ അപര്യാപ്തതയെ സാക്ഷ്യപ്പെടുത്തുന്നു. ചർച്ച വിഷയം).

പ്രചോദനത്തിന്റെ രണ്ട് രീതികളെക്കുറിച്ചുള്ള അദ്ദേഹത്തിന്റെ ആശയങ്ങൾക്ക് വിജി അസീവിനെ വിമർശിക്കണമെങ്കിൽ, പ്രചോദനത്തെ പ്രചോദനം കൊണ്ട് തിരിച്ചറിയുന്നതിലെ നിയമവിരുദ്ധതയും അടിസ്ഥാനപരമായി അദ്ദേഹം രണ്ട് രൂപങ്ങളെക്കുറിച്ചാണ് സംസാരിക്കുന്നത് എന്ന വസ്തുതയും ചൂണ്ടിക്കാണിക്കേണ്ടത് ആവശ്യമാണ്. പ്രചോദനം (ആവശ്യം, ആകർഷണം - ഒരു കൈകൊണ്ട്, ബാധ്യത, കടമ - മറുവശത്ത്), ഇത് പോസിറ്റീവ് വികാരങ്ങളുടെ അനുഭവവുമായി നേരിട്ട് ബന്ധപ്പെടില്ല അല്ലെങ്കിൽ മറ്റൊരു സാഹചര്യത്തിൽ നെഗറ്റീവ് മാത്രം. ഉദാഹരണത്തിന്, നിങ്ങളുടെ ആകർഷണീയമായ വസ്തുവിന് സമീപമുള്ളത് എല്ലായ്പ്പോഴും ഒരു വ്യക്തിക്ക് സന്തോഷം നൽകുന്നില്ല (ഉദാഹരണത്തിന്, ആവശ്യപ്പെടാത്ത സ്നേഹത്തിന്റെ കാര്യത്തിൽ).

പ്രചോദനം- പ്രവർത്തനത്തിനുള്ള ഒരു പ്രോത്സാഹനം, ഒരു പ്രവർത്തനം നടത്തുന്നതിനും (അല്ലെങ്കിൽ) ഒരു ലക്ഷ്യം നേടുന്നതിനുമുള്ള ഒരു വ്യക്തിയുടെ ആത്മനിഷ്ഠവും വ്യക്തിപരവുമായ താൽപ്പര്യം നിർണ്ണയിക്കുന്നു. പ്രചോദനം എന്ന പദംഫ്രഞ്ച് മോട്ടിഫിൽ നിന്നാണ് വരുന്നത്, അതാകട്ടെ, ലാറ്റിൻ മൂവോ - മൂവ് എന്നതിൽ നിന്നാണ്.

മാർക്കറ്റിംഗ് പ്രചോദനം- മാർക്കറ്റിംഗ് തത്വങ്ങളുടെ അനിവാര്യമായ നേതൃത്വത്തിലൂടെ കമ്പനിയുടെ ലക്ഷ്യങ്ങൾ കൈവരിക്കുന്നതിനുള്ള ഒരു പ്രചോദനമാണിത്. മറ്റൊരു വിധത്തിൽ പറഞ്ഞാൽ, കമ്പനിയുടെ ലക്ഷ്യങ്ങൾക്കിടയിൽ ഒഴിച്ചുകൂടാനാവാത്ത സന്തുലിതാവസ്ഥയോടെ, വിപണിയുടെ ആവശ്യങ്ങൾ പൂർണ്ണമായി നിറവേറ്റുന്നതിനുള്ള പ്രചോദിതരുടെ (തൊഴിലാളി, ക്ലയന്റ്) ലക്ഷ്യങ്ങൾക്കിടയിൽ അനിവാര്യമായ സന്തുലിതാവസ്ഥയോടെ, ആവശ്യമായ പ്രവർത്തനം നടത്താനും ഒരു ഫലം നേടാനുമുള്ള പ്രചോദനത്തിന്റെ പ്രക്രിയയാണ് പ്രചോദനം. (ഇതെല്ലാം മാർക്കറ്റിംഗ് തത്വങ്ങളെ അടിസ്ഥാനമാക്കിയുള്ളതാണ്).

പ്രചോദന പ്രക്രിയ- സൈക്കോഫിസിയോളജിക്കൽ പ്ലാനിന്റെ ചലനാത്മക പ്രക്രിയ - മനുഷ്യന്റെ പെരുമാറ്റം നിയന്ത്രിക്കാനുള്ള ആഗ്രഹം.

പ്രചോദനം (ഉത്തേജനം) ബാഹ്യ പ്രചോദനത്തിന്റെ രൂപീകരണത്തിലൂടെ ഒരു ലക്ഷ്യം നേടുന്നതിനുള്ള പ്രചോദനത്തിന്റെ മെക്കാനിക്സ്. ബിസിനസ്സിനോട് നല്ല മനോഭാവം രൂപപ്പെടുത്തുന്ന പ്രസ്താവനകളാണ് സ്ഥിരീകരണങ്ങൾ.

പ്രേരണ- ഒരു പ്രോത്സാഹനം, പ്രവർത്തനത്തിന്റെ സംവിധാനം ആരംഭിക്കുന്നതിനുള്ള കാരണം, ആവശ്യമുള്ള, ഭൗതിക അല്ലെങ്കിൽ ആത്മീയ വസ്തു നേടുന്നതിന്, മനുഷ്യന്റെ പ്രവർത്തനത്തിന്റെ അർത്ഥം ഏറ്റെടുക്കൽ (നേട്ടം) ആണ്. ബോധത്തിന്റെ ആവശ്യകതയുടെ പ്രതിഫലനമാണ് മോട്ടീവ്, അത് ഒരു ലക്ഷ്യം സജ്ജീകരിക്കാനും അത് നേടുന്നതിന് ആവശ്യമായ പ്രവർത്തനങ്ങൾ ചെയ്യാനും ഒരു വ്യക്തിയെ പ്രേരിപ്പിക്കുന്നു. പ്രേരണ പലപ്പോഴും ആവശ്യവും ലക്ഷ്യവുമായി ആശയക്കുഴപ്പത്തിലാകുന്നു. ബോധപൂർവമായ ലക്ഷ്യ ക്രമീകരണത്തിന്റെ ഫലമാണ് ലക്ഷ്യം. ഒരു ആവശ്യം, വാസ്തവത്തിൽ, ബോധപൂർവമായ അസംതൃപ്തിയാണ്.

പ്രചോദനം ആകാം ആന്തരികംകൂടാതെ / അല്ലെങ്കിൽ ബാഹ്യമായ, മെറ്റീരിയൽഅഥവാ മെറ്റീരിയൽ അല്ല.

ആന്തരിക പ്രചോദനം (ആന്തരിക പ്രചോദനം) - പ്രവർത്തനത്തിന്റെ ഉള്ളടക്കവുമായി ബന്ധപ്പെട്ട പ്രചോദനം, എന്നാൽ ബാഹ്യ സാഹചര്യങ്ങളുമായി ബന്ധപ്പെട്ടതല്ല, ബാഹ്യ പ്രചോദന ഘടകങ്ങളുടെ അഭാവത്തിൽ നിലവിലുണ്ട്: ആവശ്യകതകൾ അല്ലെങ്കിൽ ശക്തിപ്പെടുത്തലുകൾ. ആന്തരിക പ്രചോദനം എന്നാൽ ഈ പ്രവർത്തനത്തിനായി തന്നെ ഏതെങ്കിലും പ്രവർത്തനം നടത്താനുള്ള ഒരു വ്യക്തിയുടെ ആഗ്രഹമാണ്. "ആന്തരിക പ്രചോദനം" എന്ന പദം ആദ്യമായി നിർവചിക്കപ്പെട്ടത് 1950-ൽ ആർ. വുഡ്‌വർത്തിന്റെയും ആർ. വൈറ്റിന്റെയും കൃതികളിലാണ്.

ബാഹ്യ പ്രചോദനം (അങ്ങേയറ്റത്തെ പ്രചോദനം) - പ്രചോദനം, ഒരു നിശ്ചിത പ്രവർത്തനത്തിന്റെ ഉള്ളടക്കവുമായി ബന്ധപ്പെട്ടതല്ല, മറിച്ച് വിഷയവുമായി ബന്ധപ്പെട്ട ബാഹ്യ സാഹചര്യങ്ങൾ കാരണം. ഈ സാഹചര്യത്തിൽ, പ്രചോദന സംവിധാനത്തെ പ്രേരിപ്പിക്കുന്ന ഘടകങ്ങൾ, അത് ആരംഭിക്കുകയും നിയന്ത്രിക്കുകയും ചെയ്യുന്നത് വ്യക്തിക്ക് പുറത്താണ്. സ്വതസിദ്ധമായ ഒരു "സാധാരണ അത്ഭുതം" സൃഷ്ടിക്കാൻ ആന്തരിക പ്രചോദനം നമ്മെ സഹായിക്കും, വൈദഗ്ധ്യമുള്ള കൃത്രിമത്വക്കാരുടെ കൈകളിലെ ഒരു ഗുരുതരമായ ഉപകരണമാണ് ബാഹ്യ പ്രചോദനം.

പോസിറ്റീവ്, നെഗറ്റീവ് പ്രചോദനം. പോസിറ്റീവ് പ്രചോദനംപോസിറ്റീവ് പ്രോത്സാഹനങ്ങളെ അടിസ്ഥാനമാക്കി. നെഗറ്റീവ് പ്രചോദനംനെഗറ്റീവ് പ്രോത്സാഹനങ്ങളെ അടിസ്ഥാനമാക്കി.

ഡിമോട്ടിവേഷൻ- പ്രചോദിപ്പിക്കുന്ന ഘടകങ്ങൾ, ഉദ്ദേശ്യങ്ങൾ, പ്രവർത്തനത്തിന്റെ അഭാവത്തിലേക്കുള്ള പ്രേരണ എന്നിവ ഒഴിവാക്കുന്ന പ്രക്രിയ. തരംതാഴ്ത്തപ്പെട്ട വ്യക്തി- ഒഴിവാക്കപ്പെട്ട താൽപ്പര്യമുള്ള ഒരു വ്യക്തി, പ്രചോദനത്തിന്റെ അഭാവം, കാരണമൊന്നുമില്ല, പ്രവർത്തിക്കാനുള്ള കാരണം കൂടാതെ (അല്ലെങ്കിൽ) ലക്ഷ്യം കൈവരിക്കാൻ.

പ്രചോദന സംവിധാനം- മാനേജ്മെന്റ് ടെക്നിക്കുകളുടെ ഒരു സമുച്ചയം, ഇനിപ്പറയുന്നവ ഉൾപ്പെടെ: ലക്ഷ്യങ്ങളുടെ രൂപീകരണം, ആന്തരിക പ്രചോദനത്തിന്റെ വിലയിരുത്തൽ, ഉത്തേജനം, നിലവിലെ പ്രചോദനത്തിന്റെ വിശകലനം, വ്യക്തിയുടെ ലക്ഷ്യം കൈവരിക്കുന്നതിന് ലക്ഷ്യമിടുന്നു.

പ്രചോദനത്തിന്റെ പ്രധാന ഘടകങ്ങൾആകുന്നു:

• ആവശ്യങ്ങൾ, ആഗ്രഹങ്ങൾ, പ്രതീക്ഷകൾ മുതലായവ;
• ചില പെരുമാറ്റം;
• ലക്ഷ്യങ്ങൾ, പ്രോത്സാഹനങ്ങൾ, പ്രതിഫലം;
• പ്രതികരണം.

നിലവിലുണ്ട് പ്രചോദനത്തിന്റെ 2 തലങ്ങൾ: സംരക്ഷിക്കാനുള്ള പ്രചോദനം; നേട്ടം പ്രചോദനം.

സംരക്ഷണ പ്രചോദനം- ഇതിനകം സൃഷ്ടിച്ചത് നഷ്ടപ്പെടാതിരിക്കാൻ ലക്ഷ്യമിട്ടുള്ള പ്രചോദനം.

നേട്ടത്തിനുള്ള പ്രചോദനം- നിശ്ചിത ലക്ഷ്യം കൈവരിക്കാൻ ലക്ഷ്യമിട്ടുള്ള പ്രചോദനം. നേട്ടങ്ങളെ പ്രചോദിപ്പിക്കുന്നതിന് കൂടുതൽ വൈകാരിക ശക്തിയും കൂടുതൽ പരിശ്രമവും ആവശ്യമാണ്. പ്രശസ്ത എഴുത്തുകാരനും മാനേജറുമായ എച്ച്. ജോൺസ് പറഞ്ഞു: "ലോകത്തിലെ ഏറ്റവും ഉയർന്ന ലക്ഷ്യബോധത്തോടെ, ഏറ്റവും ശക്തമായ നേതൃത്വവും ഏറ്റവും വിജയകരമായ തന്ത്രവും ഉപയോഗിച്ച്, ഓർഗനൈസേഷനിലെ ഓരോ സാധാരണ അംഗങ്ങളും താൻ എന്താണ് മനസ്സിലാക്കുന്നത് വരെ കമ്പനി ഒന്നും നേടുകയില്ല. നേടാൻ ശ്രമിക്കുന്നു, ഈ ഫലം നേടുന്നതിന് എല്ലാ ശ്രമങ്ങളും നടത്തുന്നില്ല ".

ഏതൊരു വ്യക്തിയുടെയും പ്രവർത്തനത്തിന്റെ ഒരു പ്രധാന ഘടകമാണ് പ്രചോദനം. ലാറ്റിനിൽ നിന്ന്, പല ശാസ്ത്ര മേഖലകളിലും കാണപ്പെടുന്ന ഈ പദം "മുന്നോട്ട് നീങ്ങുന്നത്" എന്ന് വിവർത്തനം ചെയ്യപ്പെടുന്നു. ശരിയായ ആന്തരികവും ബാഹ്യവുമായ പ്രചോദനം ഒരു വ്യക്തിയെ അവരുടെ സ്വാഭാവിക കഴിവുകൾ പൂർണ്ണമായി തിരിച്ചറിയാനും അവരുടെ ലക്ഷ്യങ്ങൾ നേടാനും അനുവദിക്കുന്നു.

പ്രത്യേകതകൾ

നിലവിൽ, മനശാസ്ത്രജ്ഞരും സാമൂഹ്യശാസ്ത്രജ്ഞരും അധ്യാപകരും പ്രചോദനത്തിന്റെ ആഴത്തിലുള്ള സാരാംശം പഠിക്കുന്നു. പക്ഷേ, ഇതൊക്കെയാണെങ്കിലും, ഈ ആശയത്തിന് ഇപ്പോഴും ഒരൊറ്റ നിർവചനവുമില്ല. മനഃശാസ്ത്രത്തിൽ, ഒരു വ്യക്തിയുടെ പെരുമാറ്റത്തെ നിയന്ത്രിക്കുകയും ഒരു നിശ്ചിത ജീവിത സാഹചര്യത്തിൽ അവന്റെ പ്രതികരണങ്ങൾ നിർണ്ണയിക്കുകയും ചെയ്യുന്ന ഒരു ശാരീരിക പ്രക്രിയയായി പ്രചോദനം നിർവചിക്കപ്പെടുന്നു. ഈ ആശയത്തിന് നിങ്ങൾക്ക് മറ്റ് നിർവചനങ്ങൾ ഉപയോഗിക്കാം, അതായത്:

• ഒരു പ്രത്യേക പ്രവർത്തനത്തിലേക്ക് ഒരു വ്യക്തിയുടെ പ്രചോദനം.
• ഏതൊരു പ്രവർത്തനത്തിലൂടെയും സ്വന്തം ആവശ്യങ്ങൾ നിറവേറ്റാനുള്ള ഒരു വ്യക്തിയുടെ കഴിവ്.

ഒരു വ്യക്തി പ്രചോദിതനാണെങ്കിൽ, അവൻ സജീവവും സംഘടിതവും ലക്ഷ്യബോധവും സ്വഭാവ സ്ഥിരതയും കൊണ്ട് വേർതിരിച്ചിരിക്കുന്നുവെന്ന് ഇതിൽ നിന്ന് പിന്തുടരുന്നു. സമൂഹത്തിലെ ഒരു വ്യക്തിയുടെ വിജയത്തിൽ പ്രചോദനത്തിന്റെ സ്വാധീനത്തെക്കുറിച്ച് പഠിക്കുന്ന പല ശാസ്ത്രജ്ഞരും അതിനെ ഉദ്ദേശ്യങ്ങളുടെ സാന്നിധ്യവുമായി ബന്ധപ്പെടുത്തുന്നു.

ഉദ്ദേശ്യത്തെ പ്രവർത്തനത്തിന്റെ അർത്ഥമായി സോപാധികമായി കണക്കാക്കാം, എന്നാൽ ഈ ആശയം ലക്ഷ്യവുമായോ ആവശ്യവുമായോ ആശയക്കുഴപ്പത്തിലാക്കരുത്. നിർദ്ദിഷ്ട മാനുഷിക അനുഭവങ്ങളുടെ രൂപത്തിലാണ് ഉദ്ദേശ്യം പ്രകടിപ്പിക്കുന്നത്, അത് കാര്യങ്ങളുടെ അവസ്ഥയിൽ സംതൃപ്തിയോ അതൃപ്തിയോ ബന്ധപ്പെട്ട പോസിറ്റീവ് അല്ലെങ്കിൽ നെഗറ്റീവ് വികാരങ്ങൾക്ക് കാരണമാകുന്നു. ഉദാഹരണത്തിന്, വിശപ്പ് ഒരു ആവശ്യമാണെങ്കിൽ, ഭക്ഷണത്തെ ലക്ഷ്യമായി കണക്കാക്കാം.ഈ കേസിലെ പ്രചോദനം ഭക്ഷണം കഴിക്കാനുള്ള ആഗ്രഹമാണ്. യഥാർത്ഥ ലോകത്ത്, ഉദ്ദേശ്യങ്ങൾ തിരിച്ചറിയാൻ ചിലപ്പോൾ വളരെയധികം ആന്തരിക പിരിമുറുക്കം ആവശ്യമാണ്.

ആന്തരികവും ബാഹ്യവുമായ പ്രചോദനം

പ്രവർത്തനത്തിനുള്ള പ്രചോദനത്തിന്റെ ഉറവിടത്തെ ആശ്രയിച്ച്, ഇനിപ്പറയുന്ന തരത്തിലുള്ള പ്രചോദനങ്ങൾ വേർതിരിച്ചിരിക്കുന്നു:

• ആന്തരികമോ ആന്തരികമോ. ഈ സാഹചര്യത്തിൽ, ഒരു വ്യക്തിയുടെ ഊർജ്ജസ്വലമായ പ്രവർത്തനവും ഏതെങ്കിലും ബാഹ്യ സാഹചര്യങ്ങളും തമ്മിൽ യാതൊരു ബന്ധവുമില്ല. ഈ അല്ലെങ്കിൽ ആ പ്രവർത്തനത്തിനുള്ള പ്രചോദനം ചിന്തകളും വികാരങ്ങളും വികാരങ്ങളുമാണ്.
• ബാഹ്യമോ തീവ്രമോ. ബാഹ്യ സാഹചര്യങ്ങൾ ഒരു വ്യക്തിയെ ചില പ്രവർത്തനങ്ങളിലേക്ക് തള്ളിവിടുമ്പോഴാണ് ഇത് ഉണ്ടാകുന്നത്. നിങ്ങൾ അവരെ ഒഴിവാക്കുകയാണെങ്കിൽ, പ്രവർത്തനം പൂജ്യത്തിലേക്ക് താഴാം.

ആന്തരിക പ്രചോദനം എല്ലായ്പ്പോഴും ആനന്ദവുമായി ബന്ധപ്പെട്ടിരിക്കുന്നു. ഈ സാഹചര്യത്തിൽ, ഒരു വ്യക്തിക്ക്, ഫലം തന്നെ ഇതിനകം ഒരു പ്രതിഫലമാണ്. ഇത്തരത്തിലുള്ള പ്രചോദനം ഉപയോഗിച്ച്, വ്യക്തി:

• നിയുക്ത ചുമതല നിർവഹിക്കുമ്പോൾ ഉയർന്ന തലത്തിലുള്ള ഏകാഗ്രത എളുപ്പത്തിൽ നിലനിർത്തുന്നു, ഇത് ആകസ്മികമായ പിശകുകളുടെ അപകടസാധ്യത ഇല്ലാതാക്കുന്നു.
• അമിത വോൾട്ടേജ് ഒഴിവാക്കാതെ, ഏൽപ്പിച്ച ജോലികൾ കഴിയുന്നത്ര വ്യക്തമായും കാര്യക്ഷമമായും നിർവഹിക്കുന്നു.

ആന്തരിക പ്രചോദനം വർദ്ധിപ്പിക്കുന്നതിന്, ഒരു വ്യക്തി തനിക്ക് ഏൽപ്പിച്ച ജോലി ചെയ്യാൻ ഇഷ്ടപ്പെടുന്നുവെന്ന് സ്വയം ബോധ്യപ്പെടുത്തണം. മറ്റൊരു വിധത്തിൽ പറഞ്ഞാൽ, നിങ്ങൾ ജോലിയെ ഒരു ഹോബിയാക്കി മാറ്റേണ്ടതുണ്ട്. ആന്തരിക പ്രചോദനത്തിന്റെ ഒരു സവിശേഷത, അത് ഒരു പരിധിവരെ, ഒരു വ്യക്തിയുടെ വൈകാരികാവസ്ഥയെ ആശ്രയിച്ചിരിക്കും എന്നതാണ്. ഉദാഹരണത്തിന്, ഒരു വ്യക്തി തന്റെ വ്യക്തിപരമായ ജീവിതത്തിൽ നന്നായി പ്രവർത്തിച്ചാൽ മാത്രമേ ജോലി ആസ്വദിക്കാൻ കഴിയൂ.

ഈ സാഹചര്യത്തിലാണ് ബാഹ്യമായ പ്രചോദനം, പലപ്പോഴും മെറ്റീരിയൽ അല്ലെങ്കിൽ ധാർമ്മിക പ്രതിഫലവുമായി ബന്ധപ്പെട്ടിരിക്കുന്നത്, തെറ്റായ പ്രവർത്തനങ്ങളിൽ നിന്ന് ഒരു വ്യക്തിയെ തടയണം. പ്രവർത്തനത്തിലേക്കുള്ള ഇത്തരത്തിലുള്ള പ്രേരണയുടെ ഫലപ്രാപ്തി കുറവാണ്. മനുഷ്യരിൽ ബാഹ്യ ഉത്തേജക ഘടകങ്ങളുടെ സ്വാധീനത്തിൽ:

• ശ്രദ്ധ കേന്ദ്രീകരിക്കാൻ ബുദ്ധിമുട്ടായിരിക്കാം, ഇത് പ്രവർത്തനത്തിൽ മന്ദതയിലേക്ക് നയിക്കും.
• പ്രശ്നത്തിൽ യഥാർത്ഥ താൽപ്പര്യം ഉണ്ടാകില്ല, ഇത് ഫലത്തിന്റെ ഗുണനിലവാരം ഗണ്യമായി കുറയ്ക്കും.

പ്രചോദനത്തിന്റെ ആന്തരികവും ബാഹ്യവുമായ ഘടകങ്ങൾ സന്തുലിതമാകുമ്പോൾ ഇത് അനുയോജ്യമാണ്. ഈ സാഹചര്യത്തിലാണ് വിജയകരമായ വ്യക്തിയാകാനുള്ള സാധ്യത ഗണ്യമായി വർദ്ധിക്കുന്നത്. ബാഹ്യമായ പ്രചോദനം കൂടുതൽ മാറ്റാവുന്നതാണ്, ഇത് ചുറ്റുമുള്ള ലോകത്തിന്റെ അവസ്ഥയിലെ മാറ്റങ്ങളുമായി ബന്ധപ്പെട്ടിരിക്കുന്നു. നിരന്തരമായ ആന്തരിക പ്രചോദനത്തോടെ, നിരാശ ഒരു വ്യക്തിയുടെ സ്വഭാവമല്ല, അതിനാൽ അവൻ എപ്പോഴും ഏറ്റവും പ്രയാസകരമായ ജീവിത സാഹചര്യങ്ങളിൽ നിന്ന് വഴികൾ കണ്ടെത്തുന്നു.

മറ്റ് ഘടകങ്ങളാൽ പ്രചോദനത്തിന്റെ വർഗ്ഗീകരണം

മറ്റ് ഘടകങ്ങളെ ആശ്രയിച്ച്, മറ്റ് തരത്തിലുള്ള പ്രചോദനങ്ങൾ വേർതിരിച്ചറിയാൻ കഴിയും. അതിനാൽ, അവയുടെ സ്ഥിരതയാൽ, അവയെ തരം തിരിക്കാം:

• സ്ഥിരതയുള്ളവർ, ഏതെങ്കിലും തരത്തിലുള്ള ബാഹ്യ സ്വാധീനത്തിന്റെയോ ആന്തരിക വിശ്വാസത്തിന്റെയോ പരമാവധി ശക്തിപ്പെടുത്തൽ കൊണ്ട് വേർതിരിച്ചിരിക്കുന്നു. ഈ സാഹചര്യത്തിൽ, ഒരു വ്യക്തിക്ക് ലക്ഷ്യത്തിലേക്ക് വിജയകരമായി നീങ്ങുന്നതിന് അധിക ലക്ഷ്യങ്ങൾ സൃഷ്ടിക്കേണ്ട ആവശ്യമില്ല. അത്തരം പ്രചോദനങ്ങൾ അത്ഭുതങ്ങൾ സൃഷ്ടിക്കാൻ പ്രാപ്തമാണ്, കാരണം അവ ഒരു സൃഷ്ടിപരമായ അവസ്ഥയിലുള്ള ഒരു വ്യക്തിയെ ദീർഘകാലത്തേക്ക് പിന്തുണയ്ക്കുന്നു.
• അസ്ഥിരമായ, വ്യക്തിയുടെ മുന്നേറ്റം ഉറപ്പാക്കാൻ നിർബന്ധിത ബാഹ്യ പിന്തുണ ആവശ്യമാണ്.

കൂടാതെ, പ്രചോദനങ്ങൾ അവയുടെ പ്രഭാവം അനുസരിച്ച് തരം തിരിച്ചിരിക്കുന്നു:

• പോസിറ്റീവ് എന്നത് പ്രത്യേകമായി പോസിറ്റീവ് പ്രോത്സാഹനങ്ങളുടെ ഉപയോഗം ഉൾക്കൊള്ളുന്നു. ഉദാഹരണത്തിന്, സ്കൂൾ വർഷം വിജയകരമായി പൂർത്തിയാക്കിയതിന് എന്തെങ്കിലും വാങ്ങാൻ മാതാപിതാക്കൾ ഒരു കുട്ടിക്ക് വാഗ്ദാനം ചെയ്യുന്നു.
• എന്ത് ചെയ്യരുത് എന്നതിനെക്കുറിച്ചുള്ള ധാരണയുടെ അടിസ്ഥാനത്തിലാണ് നെഗറ്റീവ്. ഉദാഹരണത്തിന്, വിദ്യാർത്ഥികൾ പുറത്താക്കപ്പെടാതിരിക്കാൻ പ്രഭാഷണങ്ങളിൽ പങ്കെടുക്കേണ്ടതുണ്ട്. പൂർത്തിയാകാത്ത ജോലികൾക്കുള്ള മെറ്റീരിയൽ പിഴകളും ഈ തരത്തിൽ ഉൾപ്പെടുന്നു.

ഏതൊരു ടീമിന്റെയും വിജയകരമായ പ്രവർത്തനത്തിന്, കഴിവുള്ള ബാഹ്യവും ആന്തരികവുമായ ജീവനക്കാരുടെ പ്രചോദനം ആവശ്യമാണ്. ചട്ടം പോലെ, മനഃശാസ്ത്ര വിദ്യാഭ്യാസമുള്ള പരിചയസമ്പന്നരായ ഉദ്യോഗസ്ഥർ ഈ പ്രശ്നം കൈകാര്യം ചെയ്യുന്നു. ശരിയായ പ്രചോദനം ക്രമീകരിക്കുന്നതിന് എല്ലായ്പ്പോഴും ഒരു വ്യക്തിഗത സമീപനം ആവശ്യമാണ്. ഒരു നിർദ്ദിഷ്ട ജീവനക്കാരന് ഉയർന്ന നിലവാരമുള്ള ജോലി നിർവഹിക്കാനുള്ള പ്രചോദനവും പ്രോത്സാഹനവും എന്താണെന്ന് മനസ്സിലാക്കേണ്ടത് ആവശ്യമാണ്. തീർച്ചയായും, ആന്തരിക പ്രചോദനം ഉണർത്തേണ്ടത് പ്രധാനമാണ്, എന്നിരുന്നാലും, ഏറ്റവും ഫലപ്രദമായത് ഉദ്യോഗസ്ഥരുടെ ബാഹ്യ പോസിറ്റീവ് പ്രചോദനമാണ് (VPM).

ആനുകൂല്യങ്ങൾ നേടുന്നതിന്റെ അടിസ്ഥാനത്തിൽ ഉദ്യോഗസ്ഥരുടെ ബാഹ്യ പ്രചോദനം തരങ്ങളായി തിരിച്ചിരിക്കുന്നു:

• മെറ്റീരിയലിൽ മെറ്റീരിയൽ റിവാർഡുകൾ സ്വീകരിക്കുന്നത് ഉൾപ്പെടുന്നു, ഉദാഹരണത്തിന്, പണത്തിന്റെ രൂപത്തിൽ. ഒരു വ്യക്തിഗത ജീവനക്കാരൻ, ഒരു പ്രത്യേക വിഷയത്തിൽ പ്രവർത്തിക്കുന്ന ഒരു ചെറിയ ടീം അല്ലെങ്കിൽ ഇടുങ്ങിയ ശ്രദ്ധാകേന്ദ്രമായ ജോലിയിൽ ഏർപ്പെട്ടിരിക്കുന്ന ഒരു കൂട്ടം ആളുകളുടെ പ്രോത്സാഹനവുമായി ബന്ധപ്പെട്ട് മാത്രമേ ഈ രീതി ഫലപ്രദമായി കണക്കാക്കൂ.
• വ്യക്തികൾ വൈകാരിക ആനുകൂല്യങ്ങൾ സ്വീകരിക്കുന്നതിന് അദൃശ്യം നൽകുന്നു. മുഴുവൻ ടീമിനും പ്രയോഗിക്കുമ്പോൾ ഈ രീതി ഫലപ്രദമായി പ്രവർത്തിക്കുന്നു. അതിന്റെ സഹായത്തോടെ, നിങ്ങൾക്ക് എല്ലാ ജീവനക്കാരുടെയും ആത്മാഭിമാനം ഒരേസമയം ഉയർത്താനും ആത്മവിശ്വാസത്തോടെ അവരെ പ്രചോദിപ്പിക്കാനും കഴിയും. ഒരു വ്യക്തി വർക്ക് കൂട്ടിനെ തന്റെ കുടുംബമായി കണക്കാക്കാൻ തുടങ്ങുമ്പോഴാണ് ഇത് സംഭവിക്കുന്നത്.

ഉദ്യോഗസ്ഥരുടെ സാമ്പത്തികേതര പ്രചോദനത്തിന് ഒരു പ്രൊഫഷണൽ സമീപനം ആവശ്യമാണ്. ഇത് പരമ്പരാഗതമായി തിരിച്ചിരിക്കുന്നു:

• തൊഴിൽ. ഇതിനായി, ഉദ്യോഗസ്ഥർക്ക് സുഖപ്രദമായ തൊഴിൽ സാഹചര്യങ്ങളും അതോടൊപ്പം ഫ്ലെക്സിബിൾ ഷെഡ്യൂളിൽ ജോലി ചെയ്യാനും ആവശ്യമെങ്കിൽ സമയം ലഭിക്കാനുമുള്ള അവസരവും നൽകുന്നു.
• പദവി. ഈ സാഹചര്യത്തിൽ, ഉയർന്ന നിലവാരമുള്ള ജോലി കരിയർ ഗോവണി ഉയർത്തുന്നതിനുള്ള ഒരു ഗ്യാരണ്ടിയായി മാറണം, അത് തന്നെ ക്ഷേമത്തിൽ പുരോഗതി കൈവരിക്കുന്നു.

ഉപയോഗിക്കുന്ന രീതികൾ അനുസരിച്ച് സ്റ്റാഫ് പ്രചോദനം വിഭജിച്ചിരിക്കുന്നു. ഇത് സംഭവിക്കുന്നു:

• സാധാരണ, ഒരു നിർദ്ദിഷ്ട ജീവനക്കാരനുമായി ബന്ധപ്പെട്ട്, മനഃശാസ്ത്രപരമായ സ്വാധീന രീതികൾ പ്രയോഗിക്കുമ്പോൾ, നിയുക്ത ചുമതലകളുടെ ഗുണപരമായ പ്രകടനത്തെ പ്രേരിപ്പിക്കുന്നു. മിക്കപ്പോഴും, ബോധ്യപ്പെടുത്തുന്ന വിജ്ഞാനപ്രദമായ സംഭാഷണങ്ങൾ നടക്കുന്നു.
• നിർബന്ധിതമായി, ഈ രീതിയിൽ നേതാക്കൾക്കുള്ള അധികാരത്തിന്റെ ഉപയോഗം ഉൾപ്പെടുന്നു. ജീവനക്കാരൻ തന്റെ ജോലി ശരിയായി നിർവഹിക്കുന്നില്ലെങ്കിൽ മാത്രമേ ഈ പ്രചോദന രീതി അനുവദനീയമാണ്.

ജോലി ചെയ്യുന്ന ഓരോ വ്യക്തിക്കും, പ്രധാന പ്രേരക ഘടകം കഴിവുള്ള തൊഴിൽ-ജീവിത ബാലൻസ് ആണെന്ന് മനസ്സിലാക്കണം. ഇത് ലംഘിക്കപ്പെട്ടാൽ, ജീവിതത്തിലെ അസ്വാസ്ഥ്യം നിരീക്ഷിക്കപ്പെടുന്നു, ഇത് പൊതുവേ, ഒരു വ്യക്തിയെ പ്രതികൂലമായി ബാധിക്കുന്നു, അതിനാൽ, ഉയർന്ന നിലവാരമുള്ള ജോലി നിർവഹിക്കാൻ അവനെ അനുവദിക്കുന്നില്ല.

ഉദ്യോഗസ്ഥരുടെ പ്രചോദനം ശരിയായി നിർണ്ണയിക്കുന്നതിന്, ജീവനക്കാരുടെ സുപ്രധാന ആവശ്യങ്ങൾ കണക്കിലെടുക്കേണ്ടത് ആവശ്യമാണ്. പ്രധാനവ ഇപ്രകാരമാണ്:

• നിങ്ങളുടെ സ്വന്തം ആരോഗ്യം നല്ല നിലയിൽ നിലനിർത്തുക, ഇത് തീർച്ചയായും, തേയ്മാനത്തിനും കീറിപ്പിനും ജോലി ചെയ്യാൻ നിങ്ങളെ അനുവദിക്കുന്നില്ല.
• നിങ്ങളുടെ പ്രിയപ്പെട്ടവരെ ശ്രദ്ധിക്കാൻ ഒഴിവു സമയം ലഭിക്കുന്നു.
• ആവശ്യമെങ്കിൽ വ്യക്തിപരമായ പ്രശ്നങ്ങൾ പരിഹരിക്കാനുള്ള അവസരം ലഭിക്കുന്നു.
• ബലപ്രയോഗം ഉണ്ടായാൽ മാനേജ്മെന്റിനെ മനസ്സിലാക്കുന്നു.

ഗുണനിലവാരമുള്ള ജോലിക്കായി ജീവനക്കാരെ പ്രചോദിപ്പിക്കുന്നതിന്, നിങ്ങൾക്ക് ഇനിപ്പറയുന്ന ഉദാഹരണങ്ങൾ ഉപയോഗിക്കാം:

• മാസത്തിൽ ഒന്നോ രണ്ടോ അധിക അവധി ദിവസങ്ങൾ നൽകുക. ഈ ദിവസം, ഒരു വ്യക്തിക്ക് ഏതെങ്കിലും വ്യക്തിപരമായ പ്രശ്നങ്ങൾ പരിഹരിക്കാൻ കഴിയും, കൂടാതെ നിയുക്ത ജോലികൾ പൂർത്തിയാക്കുമ്പോൾ, അവൻ അവയിൽ നിന്ന് ശ്രദ്ധ തിരിക്കുകയില്ല.
• ചില വിഭാഗങ്ങളിലെ ജീവനക്കാർക്കായി ഒരു ചെറിയ പ്രവൃത്തി ദിവസം സ്ഥാപിക്കുക. ഉദാഹരണത്തിന്, വാർദ്ധക്യത്തിൽ വിലയേറിയ പ്രൊഫഷണലുകൾക്ക് ഇത് പലപ്പോഴും ആവശ്യമാണ്.
• സാധ്യമെങ്കിൽ, വസ്തുനിഷ്ഠമായ കാരണങ്ങളാൽ വിദൂരമായി ജോലി ചെയ്യാൻ ജീവനക്കാരെ അനുവദിക്കുക.
• ശരിയായ വർക്ക് ഷെഡ്യൂൾ സംഘടിപ്പിക്കുക, പോഷകാഹാരവും പ്രതിരോധ വിശ്രമ ഇടവേളകളും നൽകുന്നു.

ജീവനക്കാരുടെ വ്യക്തിഗത വളർച്ചയെ പിന്തുണയ്ക്കുക എന്നതാണ് ഫലപ്രദമായ പ്രചോദനം. കരിയർ ഗോവണിയിലേക്ക് നീങ്ങാൻ ശ്രമിക്കുന്നവർക്ക് എല്ലാ സാഹചര്യങ്ങളും സൃഷ്ടിക്കേണ്ടത് ആവശ്യമാണ്. ജീവനക്കാരുടെ യോഗ്യതകൾ മെച്ചപ്പെടുത്തുന്നതിന്, ജോലി സമയങ്ങളിൽ പരിശീലനങ്ങൾ, കോച്ചിംഗ്, സെമിനാറുകൾ എന്നിവ നടത്തേണ്ടത് ആവശ്യമാണ്.

വിജയത്തിന്റെ അംഗീകാരമാണ് ഏറ്റവും ശക്തമായ പ്രചോദനം. ഹോണർ റോൾ ഭൂതകാലത്തിന്റെ അവശിഷ്ടമായി കണക്കാക്കരുത്. ഇത് വളരെ ശക്തമായ അദൃശ്യമായ പോസിറ്റീവ് പ്രചോദനമാണ്. കൂടാതെ, പൊതുയോഗങ്ങളിൽ, വിശിഷ്ട ജീവനക്കാരെ പട്ടികപ്പെടുത്താൻ മാനേജർമാർ മറക്കരുത്. വിജയകരവും വിജയകരവുമായ ഒരു ടീമിൽ പാരമ്പര്യങ്ങൾ സൃഷ്ടിക്കപ്പെടണം. ഇത് ചെയ്യുന്നതിന്, നിങ്ങൾ കോർപ്പറേറ്റ് ഇവന്റുകൾ നടത്തേണ്ടതുണ്ട്, എന്നാൽ പ്രധാന കാര്യം അവർ നിർബന്ധിതരല്ല എന്നതാണ്. മാനേജ്മെന്റും ജീവനക്കാരും തമ്മിലുള്ള ആനുകാലിക അനൗപചാരിക ആശയവിനിമയവും ഒരു നിയമമായി മാറണം.

ആമുഖം

തൊഴിൽ പ്രചോദനം

1.1പ്രചോദനത്തിന്റെ ആശയവും സത്തയും

1.2പ്രചോദനത്തിന്റെ തരങ്ങൾ

പോസിറ്റീവ്, നെഗറ്റീവ് പ്രചോദനത്തിന്റെ ഫലപ്രാപ്തി

1 പോസിറ്റീവ് പ്രചോദനം

2 നെഗറ്റീവ് പ്രചോദനം

ഉപസംഹാരം

ഗ്രന്ഥസൂചിക

പ്രചോദനം തൊഴിൽ ആവശ്യം

ആമുഖം

സാമ്പത്തിക വികസനത്തിന്റെ ഇന്നത്തെ ഘട്ടത്തിൽ, ഓരോ നിർദ്ദിഷ്ട ജീവനക്കാരനെയും (തൊഴിലാളി, സാങ്കേതിക വിദഗ്ധൻ,) പ്രോത്സാഹിപ്പിക്കുന്ന ഫലപ്രദമായ തൊഴിൽ പ്രചോദന സംവിധാനം (കമ്പനിയുടെ പ്രചോദനാത്മക മേഖലയുടെ പ്രധാന ഘടകമായി) ഉൾപ്പെടുത്തിയില്ലെങ്കിൽ ഒരു മാനേജ്മെന്റ് സിസ്റ്റത്തിനും വിജയകരമായി പ്രവർത്തിക്കാൻ കഴിയില്ലെന്ന് വ്യക്തമാകും. എഞ്ചിനീയർ, മാനേജർ, ജീവനക്കാരൻ) ഒരു നിർദ്ദിഷ്ട ലക്ഷ്യം നേടുന്നതിന് ഉൽപാദനപരമായും കാര്യക്ഷമമായും പ്രവർത്തിക്കാൻ. ജീവനക്കാരുടെ താൽപ്പര്യങ്ങളും ആവശ്യങ്ങളും എന്റർപ്രൈസസിന്റെ തന്ത്രപരമായ ലക്ഷ്യങ്ങളുമായി പരമാവധി സംയോജിപ്പിക്കുന്നത് സാധ്യമാക്കുന്ന ഒരു ലേബർ മോട്ടിവേഷൻ സിസ്റ്റത്തിന്റെ വികസനം പേഴ്സണൽ ഡിപ്പാർട്ട്മെന്റിന്റെ പ്രധാന കടമയാണ്.

ഇപ്പോൾ, ഒന്നാമതായി, വിദേശ സ്ഥാപനങ്ങൾ, മാത്രമല്ല റഷ്യൻ സംരംഭങ്ങളും, പ്രോത്സാഹന സംവിധാനങ്ങളുടെ വികസനത്തിൽ കാര്യമായ അനുഭവം ശേഖരിച്ചു. പക്ഷേ, ഗണ്യമായ എണ്ണം വ്യത്യസ്ത മോട്ടിവേഷണൽ സിസ്റ്റങ്ങൾ ഉണ്ടായിരുന്നിട്ടും, അവയിൽ നിന്ന് മാത്രം ഒന്ന് തിരഞ്ഞെടുത്ത് ഒരു നിർദ്ദിഷ്ട റഷ്യൻ എന്റർപ്രൈസസിൽ അതിന്റെ തത്വങ്ങൾ യാന്ത്രികമായി നടപ്പിലാക്കുന്നത് മിക്കവാറും അസാധ്യമാണ്. രാജ്യത്തിന്റെ വികസനത്തിന്റെ സാമൂഹിക-സാമ്പത്തിക, സാംസ്കാരിക സവിശേഷതകൾ കണക്കിലെടുക്കാതെ, റഷ്യൻ യാഥാർത്ഥ്യത്തിലേക്ക് വിദേശ അനുഭവം കൈമാറുന്നത് അസാധ്യമാണ് എന്നതാണ് ഇതിന് കാരണം.

പെരുമാറ്റത്തിന്റെയും പ്രവർത്തനത്തിന്റെയും പ്രചോദനത്തിന്റെയും ഉദ്ദേശ്യങ്ങളുടെയും പ്രശ്നം മനഃശാസ്ത്രം, സാമൂഹ്യശാസ്ത്രം, അധ്യാപനശാസ്ത്രം, മാനേജ്മെന്റ് എന്നിവയിലെ കേന്ദ്രങ്ങളിലൊന്നാണ്. ഒരു വ്യക്തിയുടെ പ്രചോദനത്തിന്റെ അടിസ്ഥാനം, ഒന്നാമതായി, അവന്റെ പ്രവർത്തനമാണ്. പ്രവർത്തനം മനുഷ്യജീവിതത്തിൽ ഒരു പ്രധാന സ്ഥാനം വഹിക്കുന്നു, അതിനാൽ മനുഷ്യന്റെ പ്രവർത്തനം കഴിയുന്നത്ര ഫലപ്രദമാക്കുന്നതിന് പ്രചോദനം ഉൾപ്പെടെ അതുമായി ബന്ധപ്പെട്ട എല്ലാ പ്രക്രിയകളും പ്രതിഭാസങ്ങളും പഠിക്കേണ്ടത് ആവശ്യമാണ്.

പ്രേരണയുടെയും വ്യക്തിത്വത്തിന്റെയും ആശയങ്ങൾ പരസ്പരം അഭേദ്യമായി ബന്ധപ്പെട്ടിരിക്കുന്നു. അതിനാൽ, വ്യക്തിത്വ സവിശേഷതകൾ അറിയുന്നതിലൂടെ, ഒരാൾക്ക് ഒരു വ്യക്തിയുടെ പ്രചോദനാത്മക മേഖലയെ പ്രധാനമായും വിഭജിക്കാൻ കഴിയും, കൂടാതെ പ്രചോദനാത്മക മേഖല പഠിക്കുന്നതിലൂടെ, അതുവഴി വ്യക്തിത്വത്തെയും ഞങ്ങൾ പഠിക്കുന്നു.

ചരക്കുകളുടെയും സേവനങ്ങളുടെയും ആധുനിക വിപണിയിൽ പ്രവർത്തിക്കുന്ന ഏതൊരു സ്ഥാപനത്തിന്റെയും വിജയത്തിലെ അടിസ്ഥാന ഘടകമാണ് ആളുകൾ. ഒന്നാമതായി, അത്തരം യോഗ്യതയുള്ള തൊഴിലാളികളെ കണ്ടെത്തേണ്ടത് ആവശ്യമാണ്, നിങ്ങൾക്കറിയാവുന്നതുപോലെ ഇത് അത്ര എളുപ്പമല്ല. അത്തരം ഉദ്യോഗസ്ഥരെ തിരഞ്ഞെടുത്ത ശേഷം, മറ്റ് പ്രശ്നങ്ങൾ ആരംഭിക്കുന്നു, പ്രധാനമായും ജോലി ചെയ്യാനുള്ള ഒരു വ്യക്തിയുടെ പ്രചോദനത്തിന്റെ അഭാവവുമായി ബന്ധപ്പെട്ടിരിക്കുന്നു. ഇത് വളരെ അപകടകരമാണ്, കാരണം പ്രചോദനത്തിന്റെ അഭാവം ജോലി ചെയ്യാനുള്ള മനസ്സില്ലായ്മയ്ക്കും തുടർന്ന് ജോലികൾ മൊത്തത്തിൽ മാറ്റാനുള്ള ആഗ്രഹത്തിനും കാരണമാകുന്നു.

കമ്പനിയുടെ ജീവനക്കാരുടെ കഴിവുകൾ തിരിച്ചറിയുന്നതിനുള്ള ഒപ്റ്റിമൽ വ്യവസ്ഥകൾ സൃഷ്ടിക്കുന്നതിന് ഓർഗനൈസേഷന്റെ ഉദ്യോഗസ്ഥരെ പ്രചോദിപ്പിക്കുന്നതിന്റെ പ്രധാന വശങ്ങൾ മാനേജർമാർക്ക് അറിയേണ്ടത് പ്രധാനമാണ്.

ഈ കോഴ്‌സ് വർക്കിന്റെ ലക്ഷ്യം പ്രചോദനത്തിന്റെ പ്രക്രിയയാണ്.

പോസിറ്റീവ്, നെഗറ്റീവ് പ്രചോദനത്തിന്റെ ഫലപ്രാപ്തിയാണ് കോഴ്‌സ് വർക്കിന്റെ വിഷയം.

പോസിറ്റീവ്, നെഗറ്റീവ് പ്രചോദനത്തിന്റെ ഫലപ്രാപ്തി പഠിക്കുക എന്നതാണ് ലക്ഷ്യം.

കോഴ്‌സ് ജോലിയുടെ ലക്ഷ്യം നടപ്പിലാക്കാൻ, നിങ്ങൾ ഇനിപ്പറയുന്ന ജോലികൾ പരിഹരിക്കേണ്ടതുണ്ട്:

പ്രചോദനത്തിന്റെ ആശയം, പ്രചോദനാത്മക പ്രക്രിയ, പ്രചോദനത്തിന്റെ അർത്ഥവത്തായതും നടപടിക്രമപരവുമായ സിദ്ധാന്തങ്ങൾ എന്നിവ പഠിക്കാൻ.

പ്രചോദനത്തിന്റെ തരങ്ങളും തരങ്ങളും പരിഗണിക്കുക.

ഒപ്റ്റിമൽ ലേബർ മോട്ടിവേഷൻ സിസ്റ്റങ്ങൾ രൂപകൽപ്പന ചെയ്യുന്നതിനുള്ള തത്വങ്ങൾ വെളിപ്പെടുത്തുക.

പോസിറ്റീവ്, നെഗറ്റീവ് പ്രചോദനത്തിന്റെ ഫലപ്രാപ്തി പഠിക്കുക.

1. ജോലിയുടെ പ്രചോദനം

.1 പ്രചോദനത്തിന്റെ ആശയവും സത്തയും

തൊഴിൽ പ്രവർത്തനത്തിലൂടെ ആവശ്യങ്ങൾ നിറവേറ്റാനുള്ള (ചില ആനുകൂല്യങ്ങൾ ലഭിക്കുന്നതിന്) ഒരു ജീവനക്കാരന്റെ ആഗ്രഹമാണ് ലേബർ പ്രചോദനം. തൊഴിൽ പ്രേരണയുടെ ഘടനയിൽ ഉൾപ്പെടുന്നു: ജീവനക്കാരൻ തൃപ്തിപ്പെടുത്താൻ ആഗ്രഹിക്കുന്ന ആവശ്യം; ഈ ആവശ്യം നിറവേറ്റാൻ കഴിയുന്ന ഒരു നന്മ; നല്ലത് ലഭിക്കുന്നതിന് ആവശ്യമായ തൊഴിൽ പ്രവർത്തനം; വില - ഒരു തൊഴിൽ പ്രവർത്തനത്തിന്റെ നടപ്പാക്കലുമായി ബന്ധപ്പെട്ട ഒരു മെറ്റീരിയൽ, ധാർമ്മിക സ്വഭാവത്തിന്റെ ചെലവുകൾ.

പ്രചോദനവുമായി ബന്ധപ്പെട്ട പ്രധാന ആശയങ്ങൾ:

ഒരു ആവശ്യം എന്നത് ഒരു വ്യക്തിയുടെ ഉള്ളിലുള്ളതും വ്യത്യസ്ത ആളുകൾക്ക് പൊതുവായുള്ളതുമായ ഒന്നായി ഉയർന്നുവരുന്നു, അതേ സമയം ഓരോ വ്യക്തിക്കും വ്യക്തിഗത പ്രകടനങ്ങളുണ്ട്.

ചില പ്രവർത്തനങ്ങളെ പ്രേരിപ്പിക്കുന്നതും വ്യക്തിഗത സ്വഭാവമുള്ളതുമായ ഒന്നാണ് പ്രചോദനം. എന്തുചെയ്യണമെന്നും എങ്ങനെ ചെയ്യണമെന്നും നിർണ്ണയിക്കുന്നു.

ഒരു വ്യക്തിയിൽ പ്രവർത്തനത്തെ പ്രേരിപ്പിക്കുന്നതിന് അവനെ സ്വാധീനിക്കുന്ന പ്രക്രിയയാണ് പ്രചോദനം. കൊടുത്താൽ കിട്ടും!

ഉത്തേജനം - നിങ്ങൾക്ക് ആവശ്യമുള്ളത് നേടുന്നതിൽ പ്രകോപിപ്പിക്കലിന്റെ (വ്യക്തിഗത വസ്തുക്കൾ) കാരിയർ ശക്തികളുടെ സ്വാധീനത്തിന്റെ പങ്ക്.

ആളുകളെ പ്രചോദിപ്പിക്കുന്നതിന് പ്രോത്സാഹനങ്ങൾ ഉപയോഗിക്കുന്ന പ്രക്രിയയാണ് പ്രോത്സാഹനങ്ങൾ.

ചില ലക്ഷ്യങ്ങൾ കൈവരിക്കുന്നതിനുള്ള ദിശയിൽ ഒരു നിശ്ചിത അളവിലുള്ള സ്ഥിരോത്സാഹത്തോടെ ഒരു നിശ്ചിത തലത്തിലുള്ള ഉത്സാഹത്തോടെയും മനഃസാക്ഷിയോടെയും ചില ശ്രമങ്ങളുടെ ചെലവിനൊപ്പം പ്രവർത്തനങ്ങൾ നടത്താൻ ഒരു വ്യക്തിയെ പ്രേരിപ്പിക്കുന്ന ശക്തികളുടെ സംയോജനമാണ് പ്രചോദനം.

മാനേജ്മെന്റ് പ്രചോദനത്തിന്റെ തത്വത്തെ അടിസ്ഥാനമാക്കിയുള്ളതാണ്: "നിങ്ങൾക്ക് എന്താണ് വേണ്ടതെന്ന് എനിക്കറിയാം, ഞാൻ ആഗ്രഹിക്കുന്നത് നിങ്ങൾ ചെയ്താൽ നിങ്ങൾക്കത് ലഭിക്കും!"

പ്രചോദനം, ഒരു പ്രക്രിയയായി വിശകലനം ചെയ്യുന്നു, തുടർച്ചയായ ഘട്ടങ്ങളുടെ ഒരു പരമ്പരയായി പ്രതിനിധീകരിക്കാം.

ആദ്യത്തേത് ആവശ്യങ്ങളുടെ ആവിർഭാവമാണ്. തനിക്ക് എന്തെങ്കിലും നഷ്ടപ്പെട്ടതായി ഒരു വ്യക്തിക്ക് തോന്നുന്നു. അവൻ എന്തെങ്കിലും നടപടിയെടുക്കാൻ തീരുമാനിക്കുന്നു. ആവശ്യകതകൾ വളരെ വ്യത്യസ്തമാണ്, പ്രത്യേകിച്ചും:

· ഫിസിയോളജിക്കൽ;

· സൈക്കോളജിക്കൽ;

· സാമൂഹിക.

രണ്ടാമത്തെ ഘട്ടം ആവശ്യം നിറവേറ്റാനുള്ള വഴികൾക്കായുള്ള തിരയലാണ്, അത് തൃപ്തിപ്പെടുത്താനോ അടിച്ചമർത്താനോ അല്ലെങ്കിൽ ശ്രദ്ധിക്കപ്പെടാനോ കഴിയില്ല.

മൂന്നാമത്തെ ഘട്ടം പ്രവർത്തനത്തിന്റെ ലക്ഷ്യങ്ങളുടെ (ദിശകൾ) നിർവചനമാണ്. ആവശ്യം നിറവേറ്റുന്നതിന് കൃത്യമായി എന്താണ് ചെയ്യേണ്ടതെന്നും ഏത് വിധത്തിലാണ് ചെയ്യേണ്ടതെന്നും നിർണ്ണയിക്കപ്പെടുന്നു. ആവശ്യം ഇല്ലാതാക്കാൻ, അഭിലഷണീയമായത് സ്വീകരിക്കുന്നതിന്, ആവശ്യമുള്ളത് നേടുന്നതിന് എത്രത്തോളം സാധ്യമാണ്, യഥാർത്ഥത്തിൽ ലഭിക്കുന്നത് ആവശ്യകതയെ ഇല്ലാതാക്കാൻ എന്താണ് നേടേണ്ടതെന്ന് ഇത് വെളിപ്പെടുത്തുന്നു.

നാലാമത്തെ ഘട്ടം പ്രവർത്തനത്തിന്റെ നടപ്പാക്കലാണ്. ആവശ്യം ഇല്ലാതാക്കാൻ ആവശ്യമായത് നേടാനുള്ള സാധ്യത തുറക്കുന്ന പ്രവർത്തനങ്ങൾ നടത്താൻ ഒരു വ്യക്തി പരിശ്രമിക്കുന്നു. ജോലി പ്രക്രിയ പ്രചോദനത്തെ ബാധിക്കുന്നതിനാൽ, ഈ ഘട്ടത്തിൽ ലക്ഷ്യങ്ങൾ ക്രമീകരിക്കാം.

അഞ്ചാം ഘട്ടം ആക്ഷൻ നടപ്പിലാക്കുന്നതിനുള്ള പ്രതിഫലം സ്വീകരിക്കുന്നു. ആവശ്യമായ ജോലികൾ ചെയ്തുകഴിഞ്ഞാൽ, ഒരു വ്യക്തിക്ക് ആവശ്യം ഇല്ലാതാക്കാൻ ഉപയോഗിക്കാനാകുന്നതോ അല്ലെങ്കിൽ അയാൾക്ക് ആവശ്യമുള്ളത് കൈമാറ്റം ചെയ്യാൻ കഴിയുന്നതോ ലഭിക്കുന്നു. പ്രവർത്തനങ്ങളുടെ നിർവ്വഹണം എത്രത്തോളം ആവശ്യമുള്ള ഫലം നൽകി എന്ന് ഇത് വെളിപ്പെടുത്തുന്നു. ഇതിനെ ആശ്രയിച്ച്, പ്രവർത്തനത്തിനുള്ള പ്രചോദനത്തിൽ മാറ്റമുണ്ട്.

ആറാമത്തെ ഘട്ടം ആവശ്യം ഇല്ലാതാക്കലാണ്. ഒരു വ്യക്തി ഒന്നുകിൽ ഒരു പുതിയ ആവശ്യം ഉണ്ടാകുന്നതിന് മുമ്പ് പ്രവർത്തനം നിർത്തുന്നു, അല്ലെങ്കിൽ അവസരങ്ങൾ തേടുന്നത് തുടരുകയും ആവശ്യം ഇല്ലാതാക്കാൻ നടപടികൾ കൈക്കൊള്ളുകയും ചെയ്യുന്നു.

പ്രേരണയുടെ നടപടിക്രമപരവും അടിസ്ഥാനപരവുമായ സിദ്ധാന്തങ്ങളുണ്ട്.

എ മാസ്ലോ അനുസരിച്ച് ആവശ്യങ്ങളുടെ ശ്രേണി;

· എഫ്. ഹെർസ്ബർഗിന്റെ രണ്ട്-ഘടക സിദ്ധാന്തം;

· മൂന്ന് ആവശ്യങ്ങളെ കുറിച്ചുള്ള മക്ലെലാൻഡിന്റെ സിദ്ധാന്തം.

അബ്രഹാം മാസ്ലോ 5 ശ്രേണിപരമായ ആവശ്യങ്ങളെ തിരിച്ചറിയുന്നു. താഴത്തെ തലത്തിന്റെ ആവശ്യങ്ങളുടെ സംതൃപ്തി ഉയർന്ന തലത്തിലുള്ള ആവശ്യങ്ങൾ സജീവമാക്കുന്നതിലേക്ക് നയിക്കുന്നു. അതിനാൽ, ഉദാഹരണത്തിന്, സുരക്ഷിതമെന്ന് തോന്നുന്ന ഒരു നല്ല ഭക്ഷണമുള്ള വ്യക്തിക്ക് സാമൂഹിക ആവശ്യങ്ങൾ ഉണ്ട് (ആശയവിനിമയത്തിന്റെ ആവശ്യകത, സ്നേഹം മുതലായവ). ആവശ്യമുള്ള സാമൂഹിക ഗ്രൂപ്പുമായി ആശയവിനിമയം നടത്തുന്നതിനുള്ള ആവശ്യകതകൾ നിറവേറ്റുന്നത് ഉയർന്നുവരാനുള്ള സാധ്യതകൾ വികസിപ്പിക്കുകയും ബഹുമാനത്തിന്റെ ആവശ്യകതയെ തൃപ്തിപ്പെടുത്തുന്നതിനുള്ള വഴികൾ കണ്ടെത്തുകയും ചെയ്യുന്നു. അതിനാൽ, ആവശ്യങ്ങളിലൂടെയുള്ള പ്രചോദനത്തിന്റെ പ്രക്രിയ അനന്തമാണ്.

ആവശ്യങ്ങളുടെ 5 തലങ്ങൾ:

1) സ്വയം തിരിച്ചറിവ് - നിങ്ങളുടെ തൊഴിലിൽ സ്വയം പൂർത്തീകരണത്തിനായി പരിശ്രമിക്കുക; നിങ്ങളുടെ സ്വന്തം സാധ്യതകൾ കണ്ടെത്തുകയും പര്യവേക്ഷണം ചെയ്യുകയും ചെയ്യുക.

) ആത്മാഭിമാനം, മൂല്യം, അംഗീകാരം - ആത്മാഭിമാനം, ആത്മവിശ്വാസം, സഹപ്രവർത്തകരുമായും മേലധികാരികളുമായും ഉള്ള അധികാരം, വ്യക്തിഗത യോഗ്യതയുടെ അംഗീകാരം മുതലായവ.

) സാമൂഹിക സമ്പർക്കം - സ്നേഹം, സൗഹൃദം, ഗ്രൂപ്പ് അഫിലിയേഷൻ, തൃപ്തികരമായ തൊഴിൽ അന്തരീക്ഷം മുതലായവ.

) സുരക്ഷിതത്വം - തൊഴിൽ, വരുമാനം, അസുഖം, വാർദ്ധക്യം മുതലായവയിൽ കരുതൽ.

) അടിസ്ഥാന ശാരീരിക ആവശ്യങ്ങൾ - ഭക്ഷണം, വസ്ത്രം, പാർപ്പിടം, ഉറക്കം, ചലനം, പ്രത്യുൽപാദനം മുതലായവ.

ആവശ്യങ്ങളെ മൂന്ന് ഗ്രൂപ്പുകളായി തിരിക്കാം: സാമൂഹികം, വ്യക്തിഗത ബഹുമാനം, ആത്മാഭിമാനം. അവയെ ഘടകങ്ങളായി വിഭജിക്കാം.

പ്രാഥമിക ആവശ്യങ്ങൾ നിറവേറ്റുന്നതിനുള്ള വഴികൾ വ്യക്തമാണ്, ചട്ടം പോലെ, മെറ്റീരിയൽ പ്രോത്സാഹന സംവിധാനത്തിന്റെ ഓർഗനൈസേഷനുമായി (സൃഷ്ടി) ബന്ധപ്പെട്ടിരിക്കുന്നു. എൽ മാസ്ലോയുടെ അഭിപ്രായത്തിൽ, ജീവനക്കാരുടെ ആവശ്യങ്ങളുടെ നിലവാരം (അവരുടെ പ്രചോദനാത്മക ഘടന) ഉയർന്നതും കൂടുതൽ വൈവിധ്യപൂർണ്ണവുമാണ്, അവരെ തൃപ്തിപ്പെടുത്താനുള്ള വഴികൾ കണ്ടെത്തുന്നത് കൂടുതൽ ബുദ്ധിമുട്ടാണ്.

സൃഷ്ടിപരമായ ആളുകളെ കൈകാര്യം ചെയ്യുന്നതിന് ഒരു മാനേജർക്ക് ഒരു പ്രത്യേക സമീപനം ആവശ്യമാണ്, അത് പ്രചോദന മേഖലയിൽ നിലവാരമില്ലാത്തതും വൈവിധ്യപൂർണ്ണവുമായ പരിഹാരങ്ങൾ സൂചിപ്പിക്കുന്നു.

മാനേജുമെന്റിന്റെ ഭാഗത്ത് നിന്ന് ഒരു ജീവനക്കാരനെ സ്വാധീനിക്കാനുള്ള സാധ്യത നിർണ്ണയിക്കുന്നത് അവരുടെ ആവശ്യങ്ങൾ നിറവേറ്റുന്നതിനുള്ള ഒരു സ്രോതസ്സായി ജീവനക്കാരുടെ കണ്ണിൽ നേതാവിനെ എത്രമാത്രം കാണുന്നു എന്നതിനെ ആശ്രയിച്ചിരിക്കുന്നു എന്നത് ഓർമ്മിക്കേണ്ടതാണ്.

പട്ടിക 1. ആവശ്യങ്ങളുടെ തരങ്ങൾ

സാമൂഹിക ആവശ്യങ്ങൾ: 1. മറ്റ് തൊഴിലാളികളുമായി ആശയവിനിമയം സുഗമമാക്കുന്ന ജോലി നൽകുന്നു. 2. ഈ ലക്ഷ്യം കൈവരിക്കുന്നതിന് കൂട്ടായ അന്തരീക്ഷം സൃഷ്ടിക്കുക. 3. തീരുമാനമെടുക്കുന്നതിൽ സ്ഥിരമായ പങ്കാളിത്തം. 4. അനൗപചാരിക ഗ്രൂപ്പുകളുടെ സാന്നിധ്യത്തെക്കുറിച്ചുള്ള ശാന്തമായ ധാരണ, അവരുടെ പ്രവർത്തനങ്ങൾ ഔപചാരിക സംഘടനയെ നശിപ്പിക്കാൻ ലക്ഷ്യമിടുന്നില്ലെങ്കിൽ. 5. സാമൂഹിക-സാമ്പത്തികവും സർഗ്ഗാത്മകവുമായ പ്രവർത്തനങ്ങൾ വർദ്ധിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള സാഹചര്യങ്ങൾ സൃഷ്ടിക്കൽ വ്യക്തിയോടുള്ള ബഹുമാനത്തിന്റെ ആവശ്യകത: 6. സ്ഥിരവും വ്യവസ്ഥാപിതവുമായ പ്രൊഫഷണൽ വികസനത്തിന് ജീവനക്കാരന് വ്യവസ്ഥകൾ സൃഷ്ടിക്കുന്നു. 7. എന്റർപ്രൈസ് വികസന ലക്ഷ്യങ്ങളുടെയും പരിഹാരങ്ങളുടെയും വികസനത്തിൽ ജീവനക്കാരുടെ പങ്കാളിത്തം. 8. കീഴുദ്യോഗസ്ഥർക്ക് അധിക അധികാരങ്ങൾ കൈമാറൽ. 9. കരിയർ മുന്നേറ്റത്തിനുള്ള വ്യവസ്ഥകൾ നൽകുന്നു. 10. അധ്വാനത്തിന്റെ ഫലങ്ങളുടെ ഒരു വസ്തുനിഷ്ഠമായ വിലയിരുത്തലും അനുബന്ധ മെറ്റീരിയലും ധാർമ്മിക പ്രോത്സാഹനവും സ്വയം പ്രകടിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള ആവശ്യകതകൾ: 11. സൃഷ്ടിപരമായ സാധ്യതകളും അതിന്റെ ഉപയോഗവും വികസിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള വ്യവസ്ഥകൾ സൃഷ്ടിക്കൽ. 12. ജീവനക്കാരനിൽ നിന്ന് പരമാവധി വരുമാനം ആവശ്യമുള്ള ജോലിയുടെ തരങ്ങളുടെ രൂപീകരണം.

സോവിയറ്റ് യൂണിയന്റെ തകർച്ചയ്ക്ക് ശേഷം നമ്മുടെ രാജ്യത്ത് സംഭവിച്ച മാറ്റങ്ങളെ മാസ്ലോയുടെ ശ്രേണി മാതൃക വളരെ ചിത്രീകരിക്കുന്നു. ഇന്ന്, പല വിഭാഗം തൊഴിലാളികൾക്കും (ഉദാഹരണത്തിന്, ക്ലെയിം ചെയ്യപ്പെടാത്ത ഗവേഷകർക്കും എഞ്ചിനീയറിംഗ് ഉദ്യോഗസ്ഥർക്കും), സ്വയം പ്രകടിപ്പിക്കേണ്ടതിന്റെയും ബഹുമാനത്തിന്റെയും ആവശ്യകത മാത്രമല്ല, ഒരു പ്രത്യേക ഗ്രൂപ്പിൽ (ശാസ്ത്രീയ സമൂഹം മുതലായവ) ഉൾപ്പെടേണ്ടതിന്റെ ആവശ്യകതയും സുരക്ഷയും ആവശ്യമാണ്. (ഇന്നത്തെ അതിജീവനത്തിന്റെ പ്രശ്നങ്ങൾ പരിഹരിക്കുമ്പോൾ ഭാവിയിൽ ആത്മവിശ്വാസമില്ലായ്മ പശ്ചാത്തലത്തിലേക്ക് പിന്മാറുന്നു). എത്ര മുൻ ശാസ്ത്രജ്ഞരും എഞ്ചിനീയറിംഗ് ഉദ്യോഗസ്ഥരും ഇന്ന് ബസാറുകളിലും ക്രോസിംഗുകളിലും നിൽക്കുന്നുണ്ടെന്ന് നിരീക്ഷിക്കുക. ഏകദേശം ഇരുപത് വർഷം മുമ്പ്, ഈ ആളുകൾക്ക് ഉയർന്ന തലത്തിലുള്ള ആവശ്യങ്ങൾ അനുഭവപ്പെട്ടു, ടീമിന്റെയും നേതൃത്വത്തിന്റെയും വിലയിരുത്തൽ, വ്യക്തിപരവും കരിയർ വളർച്ചയും അവർക്ക് വളരെ പ്രധാനമാണ്. ഓണററി ഡിപ്ലോമ നൽകൽ അല്ലെങ്കിൽ ബഹുമതി ബോർഡിൽ ഇടം നേടൽ തുടങ്ങിയ ഇന്നത്തെ പുഞ്ചിരിക്ക് കാരണമാകുന്ന അത്തരം സംഭവങ്ങൾ പോലും ശക്തമായ പ്രചോദനാത്മക നടപടികളായിരുന്നു.

എന്നിരുന്നാലും, മസ്ലോയുടെ മോഡലിന് ഇനിപ്പറയുന്ന ദോഷങ്ങളുമുണ്ട്.

പ്രായോഗിക പ്രശ്നങ്ങൾ പരിഹരിക്കുന്നതിന് മാസ്ലോയുടെ വിഭാഗങ്ങൾ അനുയോജ്യമല്ല. ഈ അല്ലെങ്കിൽ ആ ഉദ്ദേശ്യത്താൽ നിരീക്ഷിച്ച പെരുമാറ്റത്തെ നിരുപാധികമായി വിശദീകരിക്കാൻ ഒരാൾക്ക് കഴിയില്ല. അതിനാൽ, മാസ്ലോയുടെ ശ്രേണിയെ ഒരു സിദ്ധാന്തമായി കണക്കാക്കുമ്പോൾ, അതിനെ നിരാകരിക്കുന്നതിന് എന്ത് നിരീക്ഷണങ്ങൾ നടത്തണമെന്ന് മനസ്സിലാക്കാൻ പ്രയാസമാണ്. ഈ വിമർശനം എല്ലാത്തരം ഉദ്ദേശ്യങ്ങൾക്കും ബാധകമാണ്. പെരുമാറ്റത്തിൽ നിന്ന് ഒരു ഉദ്ദേശ്യം എല്ലായ്പ്പോഴും യുക്തിസഹമായി മനസ്സിലാക്കാൻ കഴിയില്ല, കാരണം അവ തമ്മിൽ പരസ്പരം കത്തിടപാടുകൾ ഇല്ല: വ്യത്യസ്ത പ്രവർത്തനങ്ങളിൽ ഒരു ഉദ്ദേശ്യം തൃപ്തിപ്പെടുത്താൻ കഴിയും. അങ്ങനെ, ഏകോപിതമായ പെരുമാറ്റവും മത്സര സ്വഭാവവും ഒരേ ഉദ്ദേശ്യത്താൽ ഉണ്ടാകാം.

മാസ്ലോയുടെ സിദ്ധാന്തവുമായി പൊരുത്തപ്പെടാത്ത പെരുമാറ്റം നിങ്ങൾക്ക് ചൂണ്ടിക്കാണിക്കാം. അതിനാൽ, കടം ഉയർന്ന തലങ്ങളിൽ ഒന്നാണെന്ന് അനുമാനിക്കുമ്പോൾ, ഡ്യൂട്ടി ചെയ്യുന്നതിൽ ആളുകൾ മരിക്കാൻ തയ്യാറാണെന്ന വസ്‌തുതയെ അധികാരശ്രേണി അവഗണിക്കുന്നു, മാത്രമല്ല പലപ്പോഴും സുരക്ഷയ്‌ക്കോ ശാരീരിക ആവശ്യങ്ങൾക്കോ ​​​​അഹങ്കാരത്തിന് മുൻതൂക്കം നൽകുന്നു.

ഈ ശ്രേണി ഒരു പ്രോസസ് മോഡൽ പോലെയാണെങ്കിലും, ഒരു ലെവലിൽ നിന്ന് മറ്റൊന്നിലേക്ക് മാറുന്നതിനുള്ള സംവിധാനം വെളിപ്പെടുത്തിയിട്ടില്ല.

പ്രചോദിപ്പിക്കുന്ന ഘടകങ്ങൾ തൊഴിൽ സംതൃപ്തിയുടെ തോത് വർദ്ധിപ്പിക്കുന്നതിന് കാരണമാകുന്നു, അവ ആവശ്യങ്ങളുടെ ഒരു സ്വതന്ത്ര ഗ്രൂപ്പായി കണക്കാക്കപ്പെടുന്നു, ഇത് വളർച്ചയുടെ ആവശ്യകതയായി സംഗ്രഹിക്കാം: നേട്ടത്തിനുള്ള ആവശ്യകതകൾ, അംഗീകാരം, അതിൽത്തന്നെ പ്രവർത്തിക്കുക.

പട്ടിക 2. ജോലി സംതൃപ്തിയെ സ്വാധീനിക്കുന്ന ഘടകങ്ങൾ

ശുചിത്വ ഘടകങ്ങൾ പ്രചോദിപ്പിക്കുന്ന ഘടകങ്ങൾ ഉറച്ചതും ഭരണനിർവഹണ നയവും വിജയകരമായ ജോലി സാഹചര്യങ്ങൾ ക്രിയേറ്റീവ് പ്രൊമോഷൻ സമ്പാദിക്കൽ ഫലത്തിന്റെ അംഗീകാരവും അംഗീകാരവും പരസ്പര ബന്ധങ്ങൾ

മക്‌ക്ലെലാൻഡിന്റെ ത്രീ-ഫാക്ടർ സിദ്ധാന്തം മനുഷ്യന്റെ പ്രവർത്തനത്തെ സജീവമാക്കുന്ന മൂന്ന് തരം സ്വായത്തമാക്കിയ ആവശ്യങ്ങൾ മാത്രമേ പരിഗണിക്കുന്നുള്ളൂ: ശക്തി, വിജയം, ഇടപെടൽ.

ഈ സിദ്ധാന്തവും എ മാസ്ലോയുടെ സിദ്ധാന്തവും തമ്മിൽ ഒരു പ്രത്യേക സാമ്യമുണ്ട്. അധികാരത്തിന്റെയും വിജയത്തിന്റെയും ആവശ്യകതകൾ ആവശ്യകതകളുടെ ശ്രേണിയുടെ നാലാമത്തെ തലത്തിൽ സംതൃപ്തി നേടിയ ആളുകളുടെ സ്വഭാവമാണ് - ബഹുമാനത്തിന്റെ ആവശ്യകത. പങ്കാളിത്തത്തിന്റെ ആവശ്യകത മൂന്നാം തലത്തിലുള്ള ആവശ്യങ്ങളുടെ സംതൃപ്തി നേടിയ ആളുകളുടെ സവിശേഷതയാണ് - സാമൂഹിക ആവശ്യങ്ങൾ.

മസ്ലോയിൽ നിന്ന് വ്യത്യസ്തമായി, അധികാരത്തിന്റെ ആവശ്യം മാത്രമാണ് പ്രചോദിപ്പിക്കുന്നതെന്ന് മക്ലെലാൻഡ് വിശ്വസിക്കുന്നു. അതിനാൽ, പ്രായോഗികമായി, ഓർഗനൈസേഷനിൽ ഒരു നിശ്ചിത സ്ഥാനം നേടാൻ ആഗ്രഹിക്കുന്ന ആളുകൾക്ക് ഈ സിദ്ധാന്തം ഒരു പരിധിവരെ ബാധകമാണ്.

ഏതൊരു മനുഷ്യന്റെ പെരുമാറ്റവും ഉത്തേജനത്തിന്റെ ഫലമാണെന്ന I. പാവ്ലോവിന്റെ ആശയത്തെ അടിസ്ഥാനമാക്കിയുള്ളതാണ് നടപടിക്രമ സിദ്ധാന്തങ്ങൾ. അതിനാൽ, പരിസ്ഥിതിയുടെ പുനർനിർമ്മാണം (മാറ്റം) അല്ലെങ്കിൽ വ്യക്തി പ്രവർത്തിക്കുന്ന പ്രക്രിയയിലൂടെ മനുഷ്യന്റെ പെരുമാറ്റത്തെ സ്വാധീനിക്കുന്നു. ഈ സാഹചര്യത്തിൽ തിരഞ്ഞെടുത്ത സ്വഭാവത്തിന്റെ ഫലവും (പരിണതഫലങ്ങളും) മനുഷ്യന്റെ പെരുമാറ്റവും നിർണ്ണയിക്കപ്പെടുന്നു.

ഏറ്റവും ജനപ്രിയമായ നടപടിക്രമ സിദ്ധാന്തങ്ങളിൽ ഇവ ഉൾപ്പെടുന്നു:

· വിക്ടർ വ്റൂമിന്റെ പ്രതീക്ഷയുടെ സിദ്ധാന്തം;

എസ്. ആഡംസിന്റെ നീതി സിദ്ധാന്തം;

· പോർട്ടർ-ലോലറുടെ സങ്കീർണ്ണ സിദ്ധാന്തം.

പ്രതീക്ഷയുടെ സിദ്ധാന്തത്തിന് അനുസൃതമായി, പ്രചോദനം മൂന്ന് തരത്തിലുള്ള പ്രതീക്ഷകളുടെ പ്രവർത്തനമായി കണക്കാക്കപ്പെടുന്നു:

· ജോലിയുടെ പ്രതീക്ഷിച്ച ഫലം;

· ഈ ഫലത്തിൽ നിന്ന് പ്രതീക്ഷിക്കുന്ന പ്രതിഫലം;

· പ്രതിഫലത്തിന്റെ പ്രതീക്ഷിക്കുന്ന മൂല്യം.

ഒരു വ്യക്തി തനിക്ക് നിയുക്തമാക്കിയ ചുമതല നിറവേറ്റാൻ നടത്തുന്ന പരിശ്രമത്തിന്റെ അളവ്, ചുമതല പൂർത്തിയാക്കുന്നതിലെ വിജയസാധ്യതയുടെ വിലയിരുത്തലിനെയും അതുപോലെ തന്നെ നടത്തിയ പരിശ്രമങ്ങൾക്ക് വിലയേറിയ പ്രതിഫലം ലഭിക്കാനുള്ള സാധ്യതയെയും ആശ്രയിച്ചിരിക്കും.

യഥാർത്ഥ സംഭവങ്ങളുടെ കത്തിടപാടുകളുടെ അളവ് പ്രതീക്ഷിച്ചതിലേക്ക് ഉയർന്നാൽ, ഇത്തരത്തിലുള്ള പെരുമാറ്റം ആവർത്തിക്കാനുള്ള സാധ്യത കൂടുതലാണ്.

പ്രധാനപ്പെട്ട പ്രായോഗിക കണ്ടെത്തലുകൾ ചുവടെ പട്ടികപ്പെടുത്തിയിരിക്കുന്നു.

· ഒരു ടാസ്‌ക് സജ്ജീകരിക്കുമ്പോൾ, മാനേജർ അതിന്റെ ഫലത്തിന്റെ അടിസ്ഥാനത്തിൽ ലക്ഷ്യം വ്യക്തമായി രൂപപ്പെടുത്തണം, അതുപോലെ തന്നെ ഫലം വിലയിരുത്തുന്നതിനുള്ള മാനദണ്ഡം.

· ലക്ഷ്യം കൈവരിക്കുന്നതിനുള്ള സാധ്യത വർദ്ധിപ്പിക്കുന്നതിന്, ചുമതലയുടെ വിജയകരമായ നിർവ്വഹണത്തിന് നേതാവ് വ്യവസ്ഥകൾ (ഓർഗനൈസേഷണൽ, റിസോഴ്സ്) നൽകണം.

· ജോലിക്കാർക്കിടയിൽ അവരുടെ കഴിവുകൾക്കും പ്രൊഫഷണൽ കഴിവുകൾക്കും അനുസൃതമായി ചുമതലകൾ വിതരണം ചെയ്യേണ്ടത് ആവശ്യമാണ്.

· ആ പ്രതിഫലം മാത്രമേ ജീവനക്കാരന് മൂല്യമുള്ളൂ, അത് അവന്റെ ആവശ്യങ്ങളുടെ ഘടനയുമായി പൊരുത്തപ്പെടുന്നു.

ആ പ്രതിഫലം മാത്രമേ പ്രചോദനം വർദ്ധിപ്പിക്കൂ, അത് നേടിയ ഫലത്തെ പിന്തുടരുന്നു. മുൻകൂർ പേയ്‌മെന്റ് ഒരു പ്രചോദന ഘടകമല്ല.

ഒരു വ്യക്തി ജോലിയുടെ ഫലങ്ങളും ലഭിച്ച പ്രതിഫലവും ആത്മനിഷ്ഠമായി വിലയിരുത്തുന്നു, മറ്റ് ജീവനക്കാരുടെ ഫലങ്ങളും പ്രതിഫലവുമായി താരതമ്യം ചെയ്യുന്നു എന്ന വസ്തുതയെ അടിസ്ഥാനമാക്കിയുള്ളതാണ് നീതിയുടെ സിദ്ധാന്തം. അതേസമയം, ചെലവഴിച്ച പരിശ്രമങ്ങളും ആത്മനിഷ്ഠമായ വിലയിരുത്തലിന് വിധേയമാണ്.

പ്രതിഫലം ന്യായമാണെന്ന് കണ്ടാൽ, ഉൽപാദന സ്വഭാവം ആവർത്തിക്കുന്നു, ഇല്ലെങ്കിൽ, ഇനിപ്പറയുന്ന മനുഷ്യ പ്രതികരണങ്ങൾ സാധ്യമാണ്:

· സ്വന്തം ശക്തികളുടെ ചെലവ് കുറയ്ക്കൽ ("അത്തരം ശമ്പളത്തിന് എന്റെ എല്ലാ മികച്ചതും നൽകാൻ ഞാൻ ഉദ്ദേശിക്കുന്നില്ല");

· അവരുടെ ജോലിക്കുള്ള പ്രതിഫലം വർദ്ധിപ്പിക്കാനുള്ള ശ്രമം (ഡിമാൻഡ്, ബ്ലാക്ക് മെയിൽ);

അവരുടെ കഴിവുകളുടെ പുനർമൂല്യനിർണയം (ആത്മവിശ്വാസത്തിൽ കുറവ്);

· മറ്റ് ജീവനക്കാരുടെ ശമ്പളമോ ജോലിഭാരമോ മാറ്റുന്നതിന് സ്ഥാപനത്തെയോ മാനേജരെയോ സ്വാധീനിക്കാനുള്ള ശ്രമം;

· താരതമ്യം ചെയ്യാനുള്ള മറ്റൊരു വസ്തുവിന്റെ തിരഞ്ഞെടുപ്പ് ("ഞാൻ അവരുമായി തുല്യനല്ല");

· മറ്റൊരു വകുപ്പിലേക്കോ മറ്റൊരു സ്ഥാപനത്തിലേക്കോ മാറാനുള്ള ശ്രമം.

പോർട്ടർ-ലോലർ മോട്ടിവേഷൻ മോഡൽ പ്രചോദനത്തെ വിനിയോഗിക്കുന്ന പ്രയത്നം, ലഭിച്ച ഫലങ്ങൾ, പ്രതിഫലത്തെക്കുറിച്ചുള്ള ജീവനക്കാരന്റെ ധാരണ (ന്യായമായ-അന്യായം), സംതൃപ്തിയുടെ അളവ് എന്നിവയുടെ പ്രവർത്തനമായി കണക്കാക്കുന്നു.

തൊഴിൽ ഫലങ്ങൾ ചെലവഴിക്കുന്ന പ്രയത്നത്തെയും ഒരു പ്രത്യേക ജോലി നിർവഹിക്കാനുള്ള വ്യക്തിയുടെ കഴിവിനെയും ആശ്രയിച്ചിരിക്കുന്നു.

അതാകട്ടെ, ഫലം കൈവരിക്കാൻ ജീവനക്കാരൻ ചെലവഴിക്കുന്ന ശ്രമങ്ങൾ, പ്രതിഫലം ലഭിക്കാനുള്ള സാധ്യതയും ജീവനക്കാരന് അതിന്റെ മൂല്യവും വിലയിരുത്തുന്നതിനെ ആശ്രയിച്ചിരിക്കും. കരുതിയ ന്യായമായ പ്രതിഫലം പ്രചോദനം വർദ്ധിപ്പിക്കുന്നു, തിരിച്ചും. ബാഹ്യവും ആന്തരികവുമായ പ്രതിഫലത്തിന്റെ ഫലമാണ് സംതൃപ്തി. മാത്രമല്ല, സംതൃപ്തിയുടെ അളവാണ് പ്രതിഫലത്തിന്റെ മൂല്യത്തിന്റെ അളവുകോൽ.

വേതനം, പ്രശംസ, പാരിതോഷികം, പ്രമോഷനുകൾ മുതലായവയുടെ രൂപത്തിൽ സംഘടന ബാഹ്യ പ്രതിഫലം നൽകുന്നു. ആന്തരിക പ്രതിഫലം ജോലിയിൽ നിന്ന് തന്നെ വരുന്നു, ഉയർന്ന തലത്തിലുള്ള ആവശ്യങ്ങൾ നിറവേറ്റുന്നു, ചട്ടം പോലെ, സംതൃപ്തി തോന്നുന്നതിനുള്ള ഏറ്റവും സാധ്യതയുള്ള കാരണം (പ്രാധാന്യം, അംഗീകാരം, സ്വയം പ്രകടിപ്പിക്കൽ).

ഒരു പ്രധാന നിഗമനം: ഉൽപ്പാദനപരമായ ജോലി സംതൃപ്തിയിലേക്ക് നയിക്കുന്നു, സാധാരണയായി വിശ്വസിക്കുന്നതുപോലെ തിരിച്ചും അല്ല.

1.2 പ്രചോദനത്തിന്റെ തരങ്ങൾ

വൈവിധ്യമാർന്ന മനുഷ്യ ആവശ്യങ്ങൾ പെരുമാറ്റത്തിന്റെയും പ്രവർത്തനത്തിന്റെയും വിവിധ ഉദ്ദേശ്യങ്ങളെ നിർണ്ണയിക്കുന്നു, എന്നിരുന്നാലും, ചില ഉദ്ദേശ്യങ്ങൾ പലപ്പോഴും യാഥാർത്ഥ്യമാക്കുകയും മനുഷ്യന്റെ പെരുമാറ്റത്തിൽ കാര്യമായ സ്വാധീനം ചെലുത്തുകയും ചെയ്യുന്നു, മറ്റുള്ളവ ചില സാഹചര്യങ്ങളിൽ മാത്രം പ്രവർത്തിക്കുന്നു. പ്രധാന തരം ഉദ്ദേശ്യങ്ങൾ നമുക്ക് പരിഗണിക്കാം.

സ്വയം സ്ഥിരീകരണത്തിനുള്ള പ്രേരണ സമൂഹത്തിൽ സ്വയം സ്ഥാപിക്കാനുള്ള ആഗ്രഹമാണ്; ആത്മാഭിമാനം, അഭിലാഷം, അഭിമാനം എന്നിവയുമായി ബന്ധപ്പെട്ടിരിക്കുന്നു. ഒരു വ്യക്തി താൻ എന്തെങ്കിലും വിലയുള്ളവനാണെന്ന് മറ്റുള്ളവരോട് തെളിയിക്കാൻ ശ്രമിക്കുന്നു, സമൂഹത്തിൽ ഒരു നിശ്ചിത പദവി നേടാൻ ശ്രമിക്കുന്നു, ബഹുമാനിക്കപ്പെടാനും അഭിനന്ദിക്കപ്പെടാനും ആഗ്രഹിക്കുന്നു. ചിലപ്പോൾ സ്വയം സ്ഥിരീകരണത്തിനുള്ള ആഗ്രഹം അന്തസ്സിൻറെ പ്രചോദനം (ഉയർന്ന സാമൂഹിക പദവി നേടാനോ നിലനിർത്താനോ ഉള്ള ആഗ്രഹം) കാരണമാണ്.

അതിനാൽ, സ്വയം സ്ഥിരീകരിക്കാനുള്ള ആഗ്രഹം, ഒരാളുടെ ഔപചാരികവും അനൗപചാരികവുമായ പദവി വർദ്ധിപ്പിക്കുക, ഒരാളുടെ വ്യക്തിത്വത്തെ ക്രിയാത്മകമായി വിലയിരുത്തുക എന്നിവ ഒരു വ്യക്തിയെ തീവ്രമായി പ്രവർത്തിക്കാനും വികസിപ്പിക്കാനും പ്രോത്സാഹിപ്പിക്കുന്ന ഒരു പ്രധാന പ്രചോദന ഘടകമാണ്.

മറ്റൊരു വ്യക്തിയുമായി തിരിച്ചറിയാനുള്ള പ്രേരണ ഒരു നായകൻ, ഒരു വിഗ്രഹം, ഒരു ആധികാരിക വ്യക്തി (പിതാവ്, അധ്യാപകൻ മുതലായവ) പോലെയാകാനുള്ള ആഗ്രഹമാണ്. ഈ പ്രചോദനം പ്രവർത്തനത്തെയും വികസനത്തെയും പ്രോത്സാഹിപ്പിക്കുന്നു. മറ്റുള്ളവരുടെ പെരുമാറ്റം പകർത്താൻ ശ്രമിക്കുന്ന കൗമാരക്കാർക്ക് ഇത് പ്രത്യേകിച്ചും സത്യമാണ്.

ഒരു വിഗ്രഹം പോലെയാകാനുള്ള ആഗ്രഹം പെരുമാറ്റത്തിന്റെ ഒരു പ്രധാന പ്രേരണയാണ്, അതിന്റെ സ്വാധീനത്തിൽ ഒരു വ്യക്തി വികസിപ്പിക്കുകയും മെച്ചപ്പെടുത്തുകയും ചെയ്യുന്നു.

മറ്റൊരു വ്യക്തിയുമായുള്ള ഐഡന്റിഫിക്കേഷൻ, വിഗ്രഹത്തിൽ നിന്ന് (തിരിച്ചറിയാനുള്ള വസ്തു) ഊർജ്ജത്തിന്റെ പ്രതീകാത്മക "കടം വാങ്ങൽ" കാരണം വ്യക്തിയുടെ ഊർജ്ജ ശേഷി വർദ്ധിക്കുന്നതിലേക്ക് നയിക്കുന്നു: ശക്തി, പ്രചോദനം, നായകനായി പ്രവർത്തിക്കാനും പ്രവർത്തിക്കാനുമുള്ള ആഗ്രഹം (വിഗ്രഹം, പിതാവ്, മുതലായവ) ചെയ്തു. ഒരു മാതൃകയുടെ സാന്നിധ്യം, ചെറുപ്പക്കാർ സ്വയം തിരിച്ചറിയാൻ ശ്രമിക്കുന്ന ഒരു വിഗ്രഹം, ആരെയാണ് അവർ പകർത്താൻ ശ്രമിക്കുന്നത്, അവരിൽ നിന്ന് ജീവിക്കാനും പ്രവർത്തിക്കാനും പഠിക്കും, ഫലപ്രദമായ സാമൂഹികവൽക്കരണ പ്രക്രിയയ്ക്ക് ഒരു പ്രധാന വ്യവസ്ഥയാണ്.

ആളുകളെ സ്വാധീനിക്കാനുള്ള വ്യക്തിയുടെ ആഗ്രഹമാണ് അധികാരത്തിന്റെ പ്രേരണ. അധികാരത്തിനായുള്ള പ്രചോദനം (അധികാരത്തിന്റെ ആവശ്യകത) മനുഷ്യന്റെ പ്രവർത്തനത്തിന് പിന്നിലെ ഏറ്റവും പ്രധാനപ്പെട്ട പ്രേരകശക്തിയാണ്. ഒരു ഗ്രൂപ്പിൽ (ടീമിൽ) ഒരു പ്രധാന സ്ഥാനം നേടാനുള്ള ആഗ്രഹമാണിത്, ആളുകളെ നയിക്കാനുള്ള ശ്രമം, അവരുടെ പ്രവർത്തനങ്ങൾ നിർവചിക്കാനും നിയന്ത്രിക്കാനും.

ഉദ്ദേശ്യങ്ങളുടെ ശ്രേണിയിൽ അധികാരത്തിന്റെ ഉദ്ദേശ്യം ഒരു പ്രധാന സ്ഥാനം വഹിക്കുന്നു. അനേകം ആളുകളുടെ പ്രവർത്തനങ്ങൾ (ഉദാഹരണത്തിന്, വിവിധ റാങ്കുകളിലെ നേതാക്കൾ) അധികാരത്തിന്റെ പ്രേരണയാൽ പ്രചോദിതമാണ്. മറ്റ് ആളുകളെ ആധിപത്യം സ്ഥാപിക്കാനും നയിക്കാനുമുള്ള ആഗ്രഹം അവരുടെ പ്രവർത്തനങ്ങളുടെ പ്രക്രിയയിൽ കാര്യമായ ബുദ്ധിമുട്ടുകൾ തരണം ചെയ്യാനും വലിയ ശ്രമങ്ങൾ നടത്താനും അവരെ പ്രേരിപ്പിക്കുന്നു. ഒരു വ്യക്തി വളരെയധികം പ്രവർത്തിക്കുന്നത് സ്വയം വികസനത്തിനോ അവന്റെ വൈജ്ഞാനിക ആവശ്യങ്ങൾ തൃപ്തിപ്പെടുത്താനോ വേണ്ടിയല്ല, മറിച്ച് വ്യക്തികളിലോ ഒരു ടീമിലോ സ്വാധീനം ചെലുത്താനാണ്.

സമൂഹത്തിന് മൊത്തത്തിൽ അല്ലെങ്കിൽ ഒരു വ്യക്തിഗത ടീമിനെ പ്രയോജനപ്പെടുത്താനുള്ള ആഗ്രഹത്താൽ പ്രവർത്തിക്കാൻ ഒരു മാനേജരെ പ്രേരിപ്പിച്ചേക്കില്ല, ഉത്തരവാദിത്തബോധം കൊണ്ടല്ല, അതായത്. സാമൂഹിക ലക്ഷ്യങ്ങളല്ല, അധികാരത്തിന്റെ പ്രേരണയാണ്. ഈ സാഹചര്യത്തിൽ, അവന്റെ എല്ലാ പ്രവർത്തനങ്ങളും അധികാരം കീഴടക്കുന്നതിനോ നിലനിർത്തുന്നതിനോ ലക്ഷ്യം വച്ചുള്ളതാണ്, കൂടാതെ അവൻ നയിക്കുന്ന ഘടനയ്ക്കും കാരണത്തിനും ഒരു ഭീഷണിയാണ്.

നടപടിക്രമ-അർഥവത്തായ ഉദ്ദേശ്യങ്ങൾ - പ്രവർത്തനത്തിന്റെ പ്രക്രിയയും ഉള്ളടക്കവും ഉപയോഗിച്ച് സജീവമാകാനുള്ള ഒരു പ്രോത്സാഹനം, അല്ലാതെ ബാഹ്യ ഘടകങ്ങളാൽ അല്ല. ഒരു വ്യക്തി ഈ പ്രവർത്തനം നടത്താൻ ഇഷ്ടപ്പെടുന്നു, അവരുടെ ബൗദ്ധിക അല്ലെങ്കിൽ ശാരീരിക പ്രവർത്തനങ്ങൾ കാണിക്കാൻ. അവൻ ചെയ്യുന്നതിന്റെ ഉള്ളടക്കത്തിൽ അയാൾക്ക് താൽപ്പര്യമുണ്ട്. മറ്റ് സാമൂഹികവും വ്യക്തിപരവുമായ ഉദ്ദേശ്യങ്ങളുടെ പ്രവർത്തനം (ശക്തി, സ്വയം സ്ഥിരീകരണം മുതലായവ) പ്രചോദനം വർദ്ധിപ്പിക്കും, എന്നാൽ അവ പ്രവർത്തനത്തിന്റെ ഉള്ളടക്കവുമായും പ്രക്രിയയുമായും നേരിട്ട് ബന്ധപ്പെട്ടിട്ടില്ല, പക്ഷേ അവയുമായി ബന്ധപ്പെട്ട് ബാഹ്യമാണ്, അതിനാൽ ഈ ഉദ്ദേശ്യങ്ങൾ പലപ്പോഴും ബാഹ്യമോ ബാഹ്യമോ എന്ന് വിളിക്കുന്നു. നടപടിക്രമ-അർഥവത്തായ ഉദ്ദേശ്യങ്ങളുടെ പ്രവർത്തനത്തിന്റെ കാര്യത്തിൽ, ഒരു വ്യക്തി ഒരു പ്രത്യേക പ്രവർത്തനത്തിന്റെ പ്രക്രിയയും ഉള്ളടക്കവും സജീവമാക്കാൻ ഇഷ്ടപ്പെടുന്നു, പ്രേരിപ്പിക്കുന്നു.

ഉദാഹരണത്തിന്, ഒരു വ്യക്തി സ്പോർട്സിനായി പോകുന്നു, കാരണം അവൻ തന്റെ ശാരീരികവും ബൗദ്ധികവുമായ പ്രവർത്തനങ്ങൾ കാണിക്കാൻ ഇഷ്ടപ്പെടുന്നു (കായികരംഗത്തെ ചാതുര്യവും നിലവാരമില്ലാത്ത പ്രവർത്തനങ്ങളും വിജയത്തിന് അത്യന്താപേക്ഷിതമാണ്). കായിക പ്രവർത്തനങ്ങളുമായി ബന്ധമില്ലാത്ത ഘടകങ്ങളല്ല (പണം, സ്വയം സ്ഥിരീകരണം, അധികാരം മുതലായവ) ഗെയിമിന്റെ പ്രക്രിയയും ഉള്ളടക്കവും സംതൃപ്തി ഉളവാക്കുമ്പോൾ, നടപടിക്രമപരമായ അർത്ഥവത്തായ ഉദ്ദേശ്യങ്ങളാൽ കായികരംഗത്തേക്ക് പോകാൻ ഒരു വ്യക്തിയെ പ്രോത്സാഹിപ്പിക്കുന്നു.

നടപടിക്രമ-അർഥവത്തായ ഉദ്ദേശ്യങ്ങൾ യാഥാർത്ഥ്യമാക്കുന്ന സമയത്ത് പ്രവർത്തനത്തിന്റെ അർത്ഥം പ്രവർത്തനത്തിൽ തന്നെയുണ്ട് (പ്രവർത്തനത്തിന്റെ പ്രക്രിയയും ഉള്ളടക്കവുമാണ് ശാരീരികവും ബൗദ്ധികവുമായ പ്രവർത്തനങ്ങൾ കാണിക്കാൻ ഒരു വ്യക്തിയെ പ്രേരിപ്പിക്കുന്ന ഘടകം).

ബാഹ്യ (ബാഹ്യ) ഉദ്ദേശ്യങ്ങൾ - പ്രചോദിപ്പിക്കുന്ന ഘടകങ്ങൾ പ്രവർത്തനത്തിന് പുറത്തുള്ളപ്പോൾ അത്തരം ഒരു കൂട്ടം ഉദ്ദേശ്യങ്ങൾ. അങ്ങേയറ്റത്തെ ഉദ്ദേശ്യങ്ങളുടെ പ്രവർത്തനത്തിന്റെ കാര്യത്തിൽ, പ്രവർത്തനത്തെ പ്രേരിപ്പിക്കുന്നത് ഉള്ളടക്കമല്ല, പ്രവർത്തനത്തിന്റെ പ്രക്രിയയല്ല, മറിച്ച് അതുമായി നേരിട്ട് ബന്ധമില്ലാത്ത ഘടകങ്ങളാണ് (ഉദാഹരണത്തിന്, അന്തസ്സ് അല്ലെങ്കിൽ ഭൗതിക ഘടകങ്ങൾ). ചില തരത്തിലുള്ള വ്യക്തമായ ഉദ്ദേശ്യങ്ങൾ നമുക്ക് പരിഗണിക്കാം:

· സമൂഹം, ഗ്രൂപ്പ്, വ്യക്തികൾ എന്നിവയോടുള്ള കടമയുടെയും ഉത്തരവാദിത്തത്തിന്റെയും ഉദ്ദേശ്യം;

· സ്വയം നിർണ്ണയത്തിന്റെയും സ്വയം മെച്ചപ്പെടുത്തലിന്റെയും ഉദ്ദേശ്യങ്ങൾ;

· മറ്റ് ആളുകളുടെ അംഗീകാരം നേടാനുള്ള ആഗ്രഹം;

· ഉയർന്ന സാമൂഹിക പദവി (അഭിമാന പ്രചോദനം) നേടാൻ ശ്രമിക്കുന്നു. പ്രവർത്തനത്തിൽ താൽപ്പര്യമില്ലാത്ത അഭാവത്തിൽ (നടപടിക്രമം അർത്ഥവത്തായ പ്രചോദനം), പ്രവർത്തനം കൊണ്ടുവരാൻ കഴിയുന്ന ബാഹ്യ ആട്രിബ്യൂട്ടുകൾക്ക് ഒരു ആഗ്രഹമുണ്ട് - മികച്ച ഗ്രേഡുകൾ, ഡിപ്ലോമ നേടൽ, ഭാവിയിൽ പ്രശസ്തി;

· പ്രശ്‌നങ്ങളും ശിക്ഷകളും ഒഴിവാക്കുന്നതിനുള്ള ഉദ്ദേശ്യങ്ങൾ (നെഗറ്റീവ് മോട്ടിവേഷൻ) ചില പ്രശ്‌നങ്ങളെക്കുറിച്ചുള്ള അവബോധം മൂലമുണ്ടാകുന്ന ഉദ്ദേശ്യങ്ങളാണ്, പ്രവർത്തനം നിർവ്വഹിക്കാത്ത സാഹചര്യത്തിൽ ഉണ്ടാകുന്ന അസൗകര്യങ്ങൾ.

പ്രവർത്തന പ്രക്രിയയിൽ ബാഹ്യമായ ഉദ്ദേശങ്ങൾ നടപടിക്രമങ്ങളും അടിസ്ഥാനപരവും പിന്തുണയ്ക്കുന്നില്ലെങ്കിൽ, അതായത്. പ്രവർത്തനത്തിന്റെ ഉള്ളടക്കത്തിലും പ്രക്രിയയിലും താൽപ്പര്യം, അവർ പരമാവധി പ്രഭാവം നൽകില്ല. അങ്ങേയറ്റത്തെ ഉദ്ദേശ്യങ്ങളുടെ പ്രവർത്തനത്തിന്റെ കാര്യത്തിൽ, അത് ആകർഷണീയമായ പ്രവർത്തനമല്ല, മറിച്ച് അതുമായി ബന്ധപ്പെട്ടത് മാത്രമാണ് (ഉദാഹരണത്തിന്, അന്തസ്സ്, പ്രശസ്തി, ഭൗതിക ക്ഷേമം), ഇത് പലപ്പോഴും പര്യാപ്തമല്ല. പ്രവർത്തനം പ്രേരിപ്പിക്കുക.

സ്വയം-വികസനത്തിനുള്ള പ്രചോദനം സ്വയം-വികസനത്തിനായുള്ള ആഗ്രഹമാണ്, സ്വയം മെച്ചപ്പെടുത്തൽ. കഠിനാധ്വാനം ചെയ്യാനും വികസിപ്പിക്കാനും വ്യക്തിയെ പ്രോത്സാഹിപ്പിക്കുന്ന ഒരു പ്രധാന പ്രചോദനമാണിത്. A. Maslow പറയുന്നതനുസരിച്ച്, ഇത് അവരുടെ കഴിവുകൾ പൂർണ്ണമായി തിരിച്ചറിയാനുള്ള ആഗ്രഹവും അവരുടെ കഴിവ് അനുഭവിക്കാനുള്ള ആഗ്രഹവുമാണ്.

ചട്ടം പോലെ, മുന്നോട്ട് പോകാൻ എല്ലായ്പ്പോഴും ഒരു നിശ്ചിത ധൈര്യം ആവശ്യമാണ്. ഒരു വ്യക്തി പലപ്പോഴും ഭൂതകാലത്തിലും അവന്റെ നേട്ടങ്ങളിലും സമാധാനത്തിലും സ്ഥിരതയിലും മുറുകെ പിടിക്കുന്നു. അപകടത്തെക്കുറിച്ചുള്ള ഭയവും എല്ലാം നഷ്ടപ്പെടുമെന്ന ഭീഷണിയും അവനെ സ്വയം വികസനത്തിന്റെ പാതയിൽ തടഞ്ഞുനിർത്തുന്നു.

അങ്ങനെ, ഒരു വ്യക്തി പലപ്പോഴും മുന്നോട്ട് പോകാനുള്ള ആഗ്രഹത്തിനും സ്വയം സംരക്ഷണത്തിനും സുരക്ഷിതത്വത്തിനുമുള്ള ആഗ്രഹത്തിനും ഇടയിൽ അകപ്പെട്ടതായി തോന്നുന്നു. ഒരു വശത്ത്, അവൻ പുതിയ കാര്യത്തിനായി പരിശ്രമിക്കുന്നു, മറുവശത്ത്, അപകടത്തെക്കുറിച്ചുള്ള ഭയവും അജ്ഞാതമായ എന്തെങ്കിലും, അപകടസാധ്യത ഒഴിവാക്കാനുള്ള ആഗ്രഹം, അവന്റെ പുരോഗതി തടയുന്നു.

മുമ്പത്തെ ഏറ്റെടുക്കലുകളേക്കാളും വിജയങ്ങളേക്കാളും വസ്തുനിഷ്ഠമായി മുന്നോട്ടുള്ള അടുത്ത ചുവട് കൂടുതൽ സന്തോഷവും ആന്തരിക സംതൃപ്തിയും നൽകുമ്പോഴാണ് വികസനം സംഭവിക്കുന്നതെന്ന് എ. മാസ്ലോ വാദിച്ചു, അവ പൊതുവായതും വിരസത പോലുമായി മാറിയിരിക്കുന്നു.

സ്വയം-വികസനം, മുന്നോട്ടുള്ള ചലനം എന്നിവ പലപ്പോഴും പരസ്പര വൈരുദ്ധ്യത്തോടൊപ്പമുണ്ട്, പക്ഷേ അത് തനിക്കെതിരായ അക്രമമല്ല. മുന്നോട്ട് നീങ്ങുന്നത് പ്രതീക്ഷയാണ്, പുതിയ സുഖകരമായ സംവേദനങ്ങളുടെയും ഇംപ്രഷനുകളുടെയും പ്രതീക്ഷയാണ്.

ഒരു വ്യക്തിയിൽ സ്വയം-വികസനത്തിന്റെ ഉദ്ദേശ്യം യാഥാർത്ഥ്യമാക്കാൻ കഴിയുമ്പോൾ, പ്രവർത്തനത്തിനുള്ള അവന്റെ പ്രചോദനത്തിന്റെ ശക്തി വർദ്ധിക്കുന്നു. കഴിവുള്ള പരിശീലകർ, അധ്യാപകർ, മാനേജർമാർ എന്നിവർക്ക് സ്വയം വികസനത്തിന്റെ ഉദ്ദേശ്യം എങ്ങനെ ഉപയോഗിക്കാമെന്ന് അറിയാം, അവരുടെ വിദ്യാർത്ഥികൾക്ക് (അത്ലറ്റുകൾ, കീഴാളർ) വികസിപ്പിക്കാനും മെച്ചപ്പെടുത്താനുമുള്ള അവസരം ചൂണ്ടിക്കാണിക്കുന്നു.

നേട്ടത്തിനുള്ള പ്രചോദനം ഉയർന്ന ഫലങ്ങളും പ്രവർത്തനത്തിലെ മികവും നേടാനുള്ള ആഗ്രഹമാണ്; ബുദ്ധിമുട്ടുള്ള ജോലികൾ തിരഞ്ഞെടുക്കുന്നതിലും അവ പൂർത്തിയാക്കാനുള്ള ആഗ്രഹത്തിലും ഇത് സ്വയം പ്രത്യക്ഷപ്പെടുന്നു. ഏതൊരു പ്രവർത്തനത്തിലെയും വിജയം കഴിവുകൾ, കഴിവുകൾ, അറിവ് എന്നിവയെ മാത്രമല്ല, നേട്ടങ്ങളുടെ പ്രചോദനത്തെയും ആശ്രയിച്ചിരിക്കുന്നു. ഉയർന്ന തലത്തിലുള്ള നേട്ട പ്രചോദനം ഉള്ള ഒരു വ്യക്തി, കാര്യമായ ഫലങ്ങൾ നേടാൻ ശ്രമിക്കുന്നു, നിശ്ചിത ലക്ഷ്യങ്ങൾ നേടുന്നതിന് സ്ഥിരമായി പ്രവർത്തിക്കുന്നു.

ഒരേ വ്യക്തിക്ക് പോലും നേട്ടത്തിനായുള്ള പ്രചോദനം (ഉയർന്ന ഫലങ്ങൾ ലക്ഷ്യമിട്ടുള്ള പെരുമാറ്റം) എല്ലായ്പ്പോഴും ഒരുപോലെയല്ല, അത് സാഹചര്യത്തെയും പ്രവർത്തന വിഷയത്തെയും ആശ്രയിച്ചിരിക്കുന്നു. ആരോ ഗണിതശാസ്ത്രത്തിലെ ബുദ്ധിമുട്ടുള്ള പ്രശ്നങ്ങൾ തിരഞ്ഞെടുക്കുന്നു, നേരെമറിച്ച്, കൃത്യമായ ശാസ്ത്രത്തിലെ മിതമായ ലക്ഷ്യങ്ങളിലേക്ക് സ്വയം പരിമിതപ്പെടുത്തുന്നു, സാഹിത്യത്തിൽ ബുദ്ധിമുട്ടുള്ള വിഷയങ്ങൾ തിരഞ്ഞെടുക്കുന്നു, ഈ പ്രത്യേക മേഖലയിൽ ഉയർന്ന ഫലങ്ങൾ നേടാൻ ശ്രമിക്കുന്നു. ശാസ്ത്രജ്ഞർ നാല് ഘടകങ്ങൾ തിരിച്ചറിയുന്നു:

വിജയം കൈവരിക്കുന്നതിന്റെ പ്രാധാന്യം;

വിജയപ്രതീക്ഷ;

വിഷയാധിഷ്ഠിതമായി വിലയിരുത്തിയ വിജയസാധ്യത;

നേട്ടത്തിന്റെ വിഷയപരമായ മാനദണ്ഡങ്ങൾ.

പ്രവർത്തനങ്ങളുടെ സാമൂഹിക പ്രാധാന്യത്തെക്കുറിച്ചുള്ള അവബോധവുമായി ബന്ധപ്പെട്ട സാമൂഹിക (സാമൂഹിക പ്രാധാന്യമുള്ള) ഉദ്ദേശ്യങ്ങൾ, കടമ, ഒരു ഗ്രൂപ്പിനോടോ സമൂഹത്തിനോ ഉള്ള ഉത്തരവാദിത്തം. സാമൂഹിക അനുകൂല (സാമൂഹിക പ്രാധാന്യമുള്ള) ഉദ്ദേശ്യങ്ങളുടെ പ്രവർത്തനത്തിന്റെ കാര്യത്തിൽ, വ്യക്തിയെ ഗ്രൂപ്പുമായി തിരിച്ചറിയുന്നു. ഒരു വ്യക്തി സ്വയം ഒരു പ്രത്യേക സാമൂഹിക ഗ്രൂപ്പിലെ അംഗമായി കണക്കാക്കുക മാത്രമല്ല, അവനുമായി തിരിച്ചറിയുക മാത്രമല്ല, അതിന്റെ പ്രശ്നങ്ങൾ, താൽപ്പര്യങ്ങൾ, ലക്ഷ്യങ്ങൾ എന്നിവയിലൂടെ ജീവിക്കുകയും ചെയ്യുന്നു.

സാമൂഹിക ലക്ഷ്യങ്ങളാൽ പ്രവർത്തിക്കാൻ പ്രചോദിതനായ ഒരു വ്യക്തിയുടെ സ്വഭാവം മാനദണ്ഡം, ഗ്രൂപ്പ് മാനദണ്ഡങ്ങളോടുള്ള വിശ്വസ്തത, ഗ്രൂപ്പ് മൂല്യങ്ങളുടെ അംഗീകാരവും സംരക്ഷണവും, ഗ്രൂപ്പ് ലക്ഷ്യങ്ങൾ സാക്ഷാത്കരിക്കാനുള്ള ആഗ്രഹവും എന്നിവയാണ്. ഉത്തരവാദിത്തമുള്ള ആളുകൾ, ഒരു ചട്ടം പോലെ, കൂടുതൽ സജീവമാണ്, കൂടുതൽ തവണയും കൂടുതൽ മനസ്സാക്ഷിയോടെയും പ്രൊഫഷണൽ ചുമതലകൾ നിർവഹിക്കുന്നു. പൊതുവായ കാരണം അവരുടെ ജോലിയെയും പരിശ്രമത്തെയും ആശ്രയിച്ചിരിക്കുന്നുവെന്ന് അവർ വിശ്വസിക്കുന്നു.

ഒരു പൊതു വ്യക്തി (രാഷ്ട്രീയക്കാരൻ) തന്റെ രാജ്യവുമായി മറ്റുള്ളവരേക്കാൾ കൂടുതൽ തിരിച്ചറിയുകയും അതിന്റെ പ്രശ്‌നങ്ങളിലും താൽപ്പര്യങ്ങളിലും ജീവിക്കുകയും ചെയ്യുന്നു, തന്റെ പ്രവർത്തനങ്ങളിൽ കൂടുതൽ സജീവമായിരിക്കും, സംസ്ഥാനത്തിന്റെ അഭിവൃദ്ധിക്കായി സാധ്യമായതെല്ലാം ചെയ്യും.

അതിനാൽ, ഒരു വ്യക്തിയെ നടപടിയെടുക്കാൻ പ്രേരിപ്പിക്കുന്നതിൽ ഗ്രൂപ്പുമായുള്ള ഐഡന്റിഫിക്കേഷനുമായി ബന്ധപ്പെട്ട സാമൂഹിക ലക്ഷ്യങ്ങൾ, കടമ, ഉത്തരവാദിത്തബോധം എന്നിവ പ്രധാനമാണ്. പ്രവർത്തന വിഷയത്തിൽ ഈ ഉദ്ദേശ്യങ്ങൾ യാഥാർത്ഥ്യമാക്കുന്നത് സാമൂഹികമായി പ്രാധാന്യമുള്ള ലക്ഷ്യങ്ങൾ കൈവരിക്കുന്നതിന് അവന്റെ പ്രവർത്തനത്തിന് കാരണമാകും.

മറ്റ് ആളുകളുമായി ബന്ധം സ്ഥാപിക്കുന്നതിനോ നിലനിർത്തുന്നതിനോ ഉള്ള ആഗ്രഹം, അവരുമായി ബന്ധപ്പെടാനും ആശയവിനിമയം നടത്താനുമുള്ള ആഗ്രഹമാണ് അഫിലിയേഷന്റെ ഉദ്ദേശ്യം (ഇംഗ്ലീഷ് അഫിലിയേഷനിൽ നിന്ന്). ആശയവിനിമയത്തിന്റെ അന്തർലീനമായ മൂല്യമാണ് അഫിലിയേഷന്റെ സാരാംശം. അഫിലിയേറ്റ് കമ്മ്യൂണിക്കേഷൻ എന്നത് ഒരു വ്യക്തിയെ തൃപ്തിപ്പെടുത്തുകയും പിടിച്ചെടുക്കുകയും ഇഷ്ടപ്പെടുകയും ചെയ്യുന്ന ആശയവിനിമയമാണ്.

എന്നിരുന്നാലും, വ്യക്തിക്ക് ആശയവിനിമയം നടത്താൻ കഴിയും, കാരണം അവൻ തന്റെ കാര്യങ്ങൾ പരിഹരിക്കാനും ആവശ്യമായ ആളുകളുമായി ഉപയോഗപ്രദമായ കോൺടാക്റ്റുകൾ സ്ഥാപിക്കാനും ശ്രമിക്കുന്നു. ഈ സാഹചര്യത്തിൽ, ആശയവിനിമയം മറ്റ് ഉദ്ദേശ്യങ്ങളാൽ പ്രേരിപ്പിക്കപ്പെടുന്നു, ഇത് വ്യക്തിയുടെ മറ്റ് ആവശ്യങ്ങൾ നിറവേറ്റുന്നതിനുള്ള ഒരു മാർഗമാണ് കൂടാതെ അഫിലിയേറ്റ് പ്രചോദനവുമായി യാതൊരു ബന്ധവുമില്ല.

ആശയവിനിമയ പങ്കാളിയിൽ നിന്ന് സ്നേഹം (അല്ലെങ്കിൽ, ഏത് സാഹചര്യത്തിലും, സഹതാപം) തേടുക എന്നതാണ് അനുബന്ധ ആശയവിനിമയത്തിന്റെ ലക്ഷ്യം.

നെഗറ്റീവ് പ്രചോദനം - സാധ്യമായ പ്രശ്‌നങ്ങൾ, അസൗകര്യങ്ങൾ, പ്രവർത്തനം നടത്തുന്നതിൽ പരാജയപ്പെട്ടാൽ പിന്തുടരുന്ന ശിക്ഷകൾ എന്നിവയെക്കുറിച്ചുള്ള അവബോധം മൂലമുണ്ടാകുന്ന പ്രചോദനം. ഉദാഹരണത്തിന്, മാതാപിതാക്കളുടെ ആവശ്യങ്ങളും ഭീഷണികളും, തൃപ്തികരമല്ലാത്ത ഗ്രേഡുകൾ ലഭിക്കുമോ എന്ന ഭയം എന്നിവയാൽ ഒരു സ്കൂൾ കുട്ടിയെ പഠിക്കാൻ പ്രേരിപ്പിച്ചേക്കാം. അത്തരമൊരു ഉദ്ദേശ്യത്തിന്റെ സ്വാധീനത്തിൽ പഠിക്കുന്നത് ഒരു സംരക്ഷണ പ്രവർത്തനത്തിന്റെ സ്വഭാവം ഏറ്റെടുക്കുകയും നിർബന്ധിതവുമാണ്.

നിഷേധാത്മകമായ പ്രചോദനത്തിന്റെ കാര്യത്തിൽ, സാധ്യമായ പ്രശ്‌നങ്ങളോ ശിക്ഷയോ ഭയന്ന് അവ ഒഴിവാക്കാനുള്ള ആഗ്രഹം മൂലം ഒരു വ്യക്തിയെ പ്രവർത്തനത്തിലേക്ക് പ്രേരിപ്പിക്കുന്നു. അവൻ ഇങ്ങനെ ന്യായവാദം ചെയ്യുന്നു: "ഞാൻ ഇത് ചെയ്തില്ലെങ്കിൽ, ഞാൻ കുഴപ്പത്തിലാകും." നെഗറ്റീവ് പ്രചോദനത്തിന്റെ സ്വാധീനത്തിൽ പ്രവർത്തിക്കാൻ നിങ്ങളെ പ്രേരിപ്പിക്കുന്നത് ഇതാണ്.

നിഷേധാത്മകമായ ഉപരോധത്തിന്റെ രൂപങ്ങൾ പ്രയോഗിക്കാവുന്നതും നെഗറ്റീവ് പ്രചോദനം യാഥാർത്ഥ്യമാക്കാൻ കഴിയുന്നതുമായ രൂപങ്ങൾ:

· വാക്കാലുള്ള (വാക്കാലുള്ള) ശിക്ഷ (അപവാദം, പരാമർശം മുതലായവ);

മെറ്റീരിയൽ ഉപരോധങ്ങൾ (പിഴ, പ്രത്യേകാവകാശങ്ങളുടെ നഷ്ടം, സ്കോളർഷിപ്പുകൾ);

· സാമൂഹിക ഒറ്റപ്പെടൽ (അവഗണന, അജ്ഞത, ഗ്രൂപ്പ് തിരസ്കരണം, സാമൂഹിക ബഹിഷ്കരണം);

· സ്വാതന്ത്ര്യം നഷ്ടപ്പെടൽ;

· ശാരീരിക ശിക്ഷ.

നെഗറ്റീവ് ഉപരോധങ്ങളുടെ പ്രധാന പോരായ്മ അവരുടെ സ്വാധീനത്തിന്റെ ഹ്രസ്വകാലമാണ്: അവ പ്രവർത്തനത്തെ ഉത്തേജിപ്പിക്കുന്നു (അല്ലെങ്കിൽ അനാവശ്യ പ്രവർത്തനങ്ങളിൽ നിന്ന് തടയുക) അവയുടെ സാധുതയുള്ള കാലയളവിൽ മാത്രം.

നെഗറ്റീവ് പ്രചോദനം ഒരു വ്യക്തിയെ കൂടുതൽ ബാധിക്കുന്നു, ശിക്ഷയുടെ അനിവാര്യതയിലുള്ള അവന്റെ ആത്മവിശ്വാസം.

അതിനാൽ, ശിക്ഷ ഉൾപ്പെടെയുള്ള നെഗറ്റീവ് പ്രചോദനം മതിയായ ശക്തമായ പ്രചോദന ഘടകമാണ്, അത് ഒരു വ്യക്തിയെ നടപടിയെടുക്കാൻ പ്രേരിപ്പിക്കുന്നു, പക്ഷേ ഇതിന് നിരവധി ദോഷങ്ങളും അഭികാമ്യമല്ലാത്ത പ്രത്യാഘാതങ്ങളും ഇല്ല.

നിലവിലുള്ളതും സാധ്യതയുള്ളതുമായ ഉദ്ദേശ്യങ്ങൾ.

തുടർച്ചയായി അപ്‌ഡേറ്റ് ചെയ്യപ്പെടുന്നതും മനുഷ്യന്റെ പ്രവർത്തനത്തിൽ കാര്യമായ പ്രചോദനാത്മക സ്വാധീനം ചെലുത്തുന്നതുമായ ലക്ഷ്യങ്ങളെ അഭിനയം എന്ന് വിളിക്കുന്നു. ഒരു വ്യക്തിയുടെ പ്രവർത്തനത്തെ നിസ്സാരമായി ബാധിക്കുന്നതും പലപ്പോഴും സ്വയം പ്രകടിപ്പിക്കാത്തതുമായ പ്രചോദനാത്മക ശ്രേണിയുടെ ഏറ്റവും താഴെയുള്ള ഉദ്ദേശ്യങ്ങളെ പൊട്ടൻഷ്യൽ എന്ന് വിളിക്കുന്നു, കാരണം അവ ഒരു നിശ്ചിത കാലയളവിൽ പ്രചോദനാത്മക സ്വാധീനം ചെലുത്തുന്നില്ല, പക്ഷേ അവ യാഥാർത്ഥ്യമാക്കാൻ കഴിയും. ചില സാഹചര്യങ്ങളിൽ.

ചില ഘടകങ്ങളുടെ സ്വാധീനത്തിൽ, സാധ്യതയുള്ള ഉദ്ദേശ്യങ്ങൾ ഒരു പ്രോത്സാഹന മൂല്യം നേടുന്നു (സജീവമായ ഉദ്ദേശ്യങ്ങൾ ആകുക). ഉദാഹരണത്തിന്, ഒരു മാനേജരുമായുള്ള സംഭാഷണത്തിന് ശേഷം, ഒരു കീഴുദ്യോഗസ്ഥന്റെ സാമൂഹിക ഉദ്ദേശം (ഉത്തരവാദിത്തം), അത് നിഷ്ക്രിയമായിരുന്നു (പ്രവർത്തനത്തെ പ്രേരിപ്പിച്ചില്ല), ഒരു വലിയ പ്രോത്സാഹന മൂല്യം നേടുകയും സജീവമാവുകയും ചെയ്യുന്നു.

പ്രവർത്തനം ഒന്നല്ല, പല ഉദ്ദേശ്യങ്ങളാൽ പ്രചോദിപ്പിക്കപ്പെടുന്നു. കൂടുതൽ ഉദ്ദേശ്യങ്ങൾ പ്രവർത്തനത്തെ നിർണ്ണയിക്കുന്നു, പ്രചോദനത്തിന്റെ മൊത്തത്തിലുള്ള ഉയർന്ന തലം. ഉദാഹരണത്തിന്, അഞ്ച് ഉദ്ദേശ്യങ്ങളാൽ പ്രവർത്തനത്തെ പ്രേരിപ്പിക്കുമ്പോൾ, ഒരു വ്യക്തിയുടെ പ്രവർത്തനത്തെ രണ്ട് ഉദ്ദേശ്യങ്ങളാൽ മാത്രം നിർണ്ണയിക്കുന്നതിനേക്കാൾ മൊത്തത്തിലുള്ള പ്രചോദനത്തിന്റെ അളവ് സാധാരണയായി കൂടുതലായിരിക്കും.

ഓരോ പ്രേരണയുടെയും ചാലകശക്തിയെ ആശ്രയിച്ചിരിക്കുന്നു. ചിലപ്പോൾ ഒരു ഉദ്ദേശ്യത്തിന്റെ ശക്തി നിരവധി ഉദ്ദേശ്യങ്ങളുടെ സ്വാധീനത്തെക്കാൾ കൂടുതലാണ്. എന്നിരുന്നാലും, മിക്ക കേസുകളിലും, കൂടുതൽ ഉദ്ദേശ്യങ്ങൾ യാഥാർത്ഥ്യമാകുമ്പോൾ, പ്രചോദനം ശക്തമാകും. അധിക ഉദ്ദേശ്യങ്ങൾ ഉപയോഗിക്കാൻ നിങ്ങൾ നിയന്ത്രിക്കുകയാണെങ്കിൽ, മൊത്തത്തിലുള്ള പ്രചോദനം വർദ്ധിക്കുന്നു.

അതിനാൽ, പ്രചോദനത്തിന്റെ മൊത്തത്തിലുള്ള നില ഇനിപ്പറയുന്നവയെ ആശ്രയിച്ചിരിക്കുന്നു:

· പ്രവർത്തനത്തിലേക്ക് പ്രേരിപ്പിക്കുന്ന ഉദ്ദേശ്യങ്ങളുടെ എണ്ണത്തിൽ നിന്ന്;

· സാഹചര്യ ഘടകങ്ങളുടെ യാഥാർത്ഥ്യത്തിൽ നിന്ന്;

· ഈ ഓരോ ഉദ്ദേശ്യങ്ങളുടെയും പ്രേരകശക്തിയിൽ നിന്ന്.

ഈ പാറ്റേണിനെ അടിസ്ഥാനമാക്കി, തന്റെ കീഴുദ്യോഗസ്ഥരുടെ പ്രചോദനം ശക്തിപ്പെടുത്താൻ ആഗ്രഹിക്കുന്ന ഒരു മാനേജർ മൂന്ന് നിബന്ധനകൾ പാലിക്കണം:

കഴിയുന്നത്ര ഉദ്ദേശ്യങ്ങളിൽ ഏർപ്പെടുക (അപ്ഡേറ്റ് ചെയ്യുക);

ഈ ഓരോ ഉദ്ദേശ്യങ്ങളുടെയും പ്രേരകശക്തി വർദ്ധിപ്പിക്കുക;

സാഹചര്യപരമായ പ്രചോദന ഘടകങ്ങൾ യാഥാർത്ഥ്യമാക്കുക.

ഈ പാറ്റേൺ പ്രചോദനാത്മക സ്വയം നിയന്ത്രണത്തിനും ബാധകമാണ്. ഒരു നിശ്ചിത പ്രവർത്തനം നടത്തേണ്ടത് ആവശ്യമായി വരുമ്പോൾ, എന്നാൽ മതിയായ പ്രചോദനം ഇല്ലെങ്കിൽ, പ്രചോദനത്തിന്റെ മൊത്തത്തിലുള്ള അളവ് വർദ്ധിപ്പിക്കാൻ കഴിയുന്ന അധിക ഉദ്ദേശ്യങ്ങൾ സജീവമാക്കേണ്ടത് (ഉപയോഗിക്കുക) ആവശ്യമാണ്.

2. പോസിറ്റീവ്, നെഗറ്റീവ് പ്രചോദനത്തിന്റെ ഫലപ്രാപ്തി

പ്രോത്സാഹനങ്ങളുടെയും പിഴകളുടെയും അസ്തിത്വം രണ്ട് തരത്തിലുള്ള പ്രചോദനത്തിന്റെ നിലനിൽപ്പുമായി ബന്ധപ്പെട്ടിരിക്കുന്നു: നെഗറ്റീവ് (നെഗറ്റീവ്), പോസിറ്റീവ് (പോസിറ്റീവ്).

പ്രായപൂർത്തിയായപ്പോൾ ഒരു വ്യക്തിയുടെ പ്രചോദനം നിർണ്ണയിക്കുന്നത് കുട്ടിക്കാലത്ത് അവർ എങ്ങനെ പ്രചോദിപ്പിക്കപ്പെട്ടു എന്നതിനെ അടിസ്ഥാനമാക്കിയാണ്.

സോവിയറ്റ് കാലഘട്ടത്തിൽ നമ്മുടെ രാജ്യത്ത് ധാരാളം തൊഴിലാളികൾ വളർന്നു, വളർന്നു. ഗാർഹിക സമ്പദ്‌വ്യവസ്ഥയുടെ വികാസത്തിന്റെ ഈ കാലഘട്ടത്തിൽ, സാർവത്രിക സന്തോഷത്തിന്റെ - കമ്മ്യൂണിസത്തിന്റെ - ഒരു സമൂഹം കെട്ടിപ്പടുക്കുക എന്ന മഹത്തായ ആശയത്തിന്റെയും നിഷേധാത്മകമായ പ്രചോദനം എന്ന് വിളിക്കപ്പെടുന്ന കഠിനമായ അടിച്ചമർത്തൽ സംവിധാനത്തിന്റെയും അതിശയകരമായ സംയോജനമായിരുന്നു തൊഴിലാളികളുടെ പ്രചോദനം.

പ്രചോദനത്തിന്റെ ഈ രണ്ടാമത്തെ ഘടകം, സന്നദ്ധ പൊതു സംഘടനകളുടെയും (പയനിയർ) ക്യാമ്പുകളുടെയും "സ്റ്റോപ്പ്. പേഴ്സണൽ!" കോപ്പർ പൈപ്പുകൾ എന്ന പുസ്തകത്തിൽ ഫിലോസഫിക്കൽ സയൻസസിലെ സ്ഥാനാർത്ഥി യാന ദുബെയ്കോവ്സ്കയ തികച്ചും വിവരിച്ചിരിക്കുന്നു. അതിനാൽ, "പ്രോത്സാഹന" സംവിധാനം എന്ന് പ്രസ്താവിക്കാം. ശിക്ഷയെ അടിസ്ഥാനമാക്കിയുള്ള റഷ്യൻ സംസ്കാരത്തിൽ വ്യക്തമായി നിലനിൽക്കുന്നു ... ഈ സംവിധാനത്തിലെ അധികാര ബന്ധങ്ങൾ ഭയത്തിന്റെയും കുറ്റബോധത്തിന്റെയും വികാരങ്ങളെ അടിസ്ഥാനമാക്കിയുള്ളതായിരുന്നു.

ജോലിക്ക് വൈകുമെന്ന ഭയം, നിശ്ചിത സമയപരിധിക്കുള്ളിൽ ഒരു അസൈൻമെന്റ് പൂർത്തിയാക്കാത്തത്, ബോസിന്റെ മുമ്പാകെ വ്യക്തിപരമായ കുറ്റബോധത്തിന്റെ വേദനാജനകമായ അനുഭവങ്ങൾ - ഇതെല്ലാം ആധുനിക നേതാക്കൾ അനിവാര്യമായും കൈകാര്യം ചെയ്യുന്ന മാനസിക യാഥാർത്ഥ്യമാണ്.

2.1 പോസിറ്റീവ് പ്രചോദനം

ഉയർന്ന നിലവാരമുള്ളതും സമയബന്ധിതമായി പൂർത്തിയാക്കിയതുമായ ഒരു ജോലി ഉപയോഗിച്ച് സ്വന്തം നേട്ടങ്ങളെക്കുറിച്ചുള്ള അവബോധം മൂലമുണ്ടാകുന്ന പ്രചോദനമാണ് പോസിറ്റീവ് പ്രചോദനം. ഈ ആനുകൂല്യങ്ങൾ മുൻകൂട്ടി കാണുകയും അവയ്ക്കായി പരിശ്രമിക്കുകയും ചെയ്യുന്നത് പോസിറ്റീവ് പ്രചോദനത്തിന്റെ പ്രവർത്തനത്തിന് കീഴിലുള്ള പ്രവർത്തനത്തിന്റെ ഏറ്റവും പ്രധാനപ്പെട്ട ഉത്തേജകങ്ങളാണ്. ജീവനക്കാരുടെ നെഗറ്റീവ് പ്രചോദനത്തിന്റെ അഭാവം പോസിറ്റീവ് അഭാവത്തെ മാറ്റിസ്ഥാപിക്കുന്നില്ലെന്ന് ഉദ്യോഗസ്ഥരോടൊപ്പം പ്രവർത്തിക്കുന്ന മാനേജർമാരും ജീവനക്കാരും ഓർമ്മിക്കേണ്ടത് പ്രധാനമാണ്.

എല്ലാ ജോലികളും പൂർത്തിയാകുന്നതുവരെ കാത്തിരിക്കുന്നതിനുപകരം നാഴികക്കല്ലുകൾ നേടാൻ ജീവനക്കാരെ പ്രോത്സാഹിപ്പിക്കണം, കാരണം വലിയ വിജയങ്ങൾ നേടാൻ പ്രയാസമാണ്, താരതമ്യേന അപൂർവമാണ്. അതിനാൽ, വളരെ നീണ്ട ഇടവേളകളിൽ പോസിറ്റീവ് പ്രചോദനം ശക്തിപ്പെടുത്തുന്നത് നല്ലതാണ്.

ജീവനക്കാർക്ക് ആത്മവിശ്വാസം നൽകേണ്ടത് പ്രധാനമാണ്, കാരണം ഇത് സ്വയം സ്ഥിരീകരണത്തിനുള്ള ആന്തരിക ആവശ്യകതയ്ക്ക് ആവശ്യമാണ്. വിജയം വിജയത്തിലേക്ക് നയിക്കുന്നു. പൊതുവേ, ജീവനക്കാരുടെ ഫലപ്രദമായ പ്രചോദനം നടപ്പിലാക്കുന്നതിനുള്ള നിരവധി നിയമങ്ങൾ രൂപപ്പെടുത്താൻ കഴിയും.

സമീപ വർഷങ്ങളിൽ, പേഴ്സണൽ മാനേജർമാർ ഉത്തേജിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള പുതിയ വഴികൾ മാസ്റ്റേഴ്സ് ചെയ്യുന്നു. ക്യാഷ് ബോണസുകളുടെയും ഉയർന്ന ശമ്പളത്തിന്റെയും രൂപത്തിൽ ക്ലാസിക്കൽ സാമ്പത്തിക പ്രചോദനം മാത്രമല്ല, സാമ്പത്തികേതര പ്രോത്സാഹനങ്ങളും ഉപയോഗിക്കുന്നു. ഈ രീതികളിൽ സംഘടനാപരവും ധാർമ്മികവും മാനസികവുമായ നടപടികൾ ഉൾപ്പെടുന്നു.

പൊതുവേ, ജീവനക്കാരുടെ ഫലപ്രദമായ പ്രചോദനം നടപ്പിലാക്കുന്നതിനുള്ള നിരവധി നിയമങ്ങൾ രൂപപ്പെടുത്താൻ കഴിയും:

) അധ്വാനത്തിന്റെ ഫലങ്ങളിലേക്കുള്ള അവരുടെ സംഭാവനയുടെ അംഗീകാരം കീഴുദ്യോഗസ്ഥർക്ക് അനുഭവപ്പെടുമ്പോൾ പ്രചോദനം ഫലങ്ങൾ നൽകുന്നു, അവർക്ക് അർഹമായ പദവിയുണ്ട്. ഓഫീസിന്റെ ഫർണിഷിംഗും വലുപ്പവും, അഭിമാനകരമായ കോൺഗ്രസുകളിൽ പങ്കാളിത്തം, പ്രധാനപ്പെട്ട ചർച്ചകളിൽ ഒരു കമ്പനി പ്രതിനിധിയുടെ പ്രവർത്തനം, വിദേശയാത്ര; പദവിയുടെ അസാധാരണ പദവി - ഇതെല്ലാം സഹപ്രവർത്തകരുടെയും പുറത്തുള്ളവരുടെയും കണ്ണിൽ ജീവനക്കാരന്റെ സ്ഥാനം ഊന്നിപ്പറയുന്നു. ഈ രീതി അവലംബിക്കുന്നത് അതിലോലമായ കാര്യമാണ്: മുമ്പ് അനുവദിച്ച ഒരു ജീവനക്കാരന്റെ ഭാഗികമോ പൂർണ്ണമോ ആയ നഷ്ടം, ഒരു ചട്ടം പോലെ, പിരിച്ചുവിടൽ ഉൾപ്പെടെയുള്ള അങ്ങേയറ്റം അക്രമാസക്തമായ പ്രതികരണങ്ങളിലേക്ക് നയിക്കുന്നു. അപ്രതീക്ഷിതവും പ്രവചനാതീതവും ക്രമരഹിതവുമായ പ്രോത്സാഹനങ്ങൾ ശമ്പളത്തിന്റെ പ്രായോഗികമായി നിശ്ചിത ഭാഗമാകുമ്പോൾ പ്രവചിക്കാവുന്നതിനേക്കാൾ കൂടുതൽ പ്രചോദനം നൽകുന്നു.

) പോസിറ്റീവ് റൈൻഫോഴ്സ്മെന്റ് നെഗറ്റീവ് എന്നതിനേക്കാൾ കൂടുതൽ ഫലപ്രദമാണ്. ശക്തിപ്പെടുത്തൽ അടിയന്തിരമായിരിക്കണം, ഇത് ജീവനക്കാരുടെ പ്രവർത്തനങ്ങളോടുള്ള ഉടനടി ന്യായമായ പ്രതികരണമായി വിവർത്തനം ചെയ്യുന്നു. അവരുടെ അസാധാരണമായ നേട്ടങ്ങൾ ശ്രദ്ധിക്കപ്പെടുക മാത്രമല്ല, പ്രത്യക്ഷമായ പ്രതിഫലം നൽകുകയും ചെയ്യുന്നുവെന്ന് അവർ മനസ്സിലാക്കാൻ തുടങ്ങുന്നു. ചെയ്ത ജോലിയും അപ്രതീക്ഷിതമായ പ്രതിഫലവും വളരെക്കാലം വേർപെടുത്താൻ പാടില്ല; സമയ ഇടവേള കൂടുന്തോറും പ്രഭാവം കുറയും. എന്നിരുന്നാലും, നേതാവിന്റെ പ്രതിഫലം, അവസാനം, യാഥാർത്ഥ്യമാകണം, വാഗ്ദാനങ്ങളുടെ രൂപത്തിൽ തുടരരുത്.

) വലിയ വിജയങ്ങൾ നേടാൻ പ്രയാസമുള്ളതും താരതമ്യേന അപൂർവവുമായതിനാൽ, എല്ലാ ജോലികളും പൂർത്തിയാകുന്നതുവരെ കാത്തിരിക്കാതെ, ഇന്റർമീഡിയറ്റ് നേട്ടങ്ങൾക്കായി ജീവനക്കാർക്ക് പ്രോത്സാഹനം നൽകണം. അതിനാൽ, വളരെ നീണ്ട ഇടവേളകളിൽ പോസിറ്റീവ് പ്രചോദനം ശക്തിപ്പെടുത്തുന്നത് നല്ലതാണ്. എന്നാൽ ഇതിനായി, പൊതുവായ ചുമതല ഘട്ടങ്ങളായി വിഭജിക്കുകയും ആസൂത്രണം ചെയ്യുകയും വേണം, അതിലൂടെ ഓരോന്നിനും മതിയായ വിലയിരുത്തലും യഥാർത്ഥത്തിൽ നിർവഹിച്ച ജോലിയുടെ അളവിന് അനുയോജ്യമായ പ്രതിഫലവും നൽകാനാകും.

) ജീവനക്കാർക്ക് ആത്മവിശ്വാസം നൽകേണ്ടത് പ്രധാനമാണ്, കാരണം ഇത് സ്വയം സ്ഥിരീകരണത്തിനുള്ള ആന്തരിക ആവശ്യകതയ്ക്ക് ആവശ്യമാണ്. വിജയം വിജയത്തിലേക്ക് നയിക്കുന്നു.

) ചട്ടം പോലെ, വലിയ അവാർഡുകൾ, അപൂർവ്വമായി ആർക്കും നൽകപ്പെടുന്നു, അസൂയ ഉണ്ടാക്കുന്നു, ചെറുതും പതിവ് - സംതൃപ്തിയും. നല്ല കാരണമില്ലാതെ, ഒരു ജീവനക്കാരെയും നിരന്തരം ഒറ്റപ്പെടുത്തരുത്, ചിലപ്പോൾ ടീമിനെ സംരക്ഷിക്കുന്നതിനായി ഇത് ചെയ്യരുത്.

ഇനിപ്പറയുന്ന പ്രോത്സാഹനങ്ങൾ സാധാരണമാണ്: സ്ഥാനക്കയറ്റം, അധികാരങ്ങളുടെ വികാസം, അധികാരത്തിന്റെ വർദ്ധനവ്, സാമ്പത്തിക ഫലത്തിന്റെ ഒരു വിഹിതം, അംഗീകാരം, ഒരു മീറ്റിംഗിൽ മേശപ്പുറത്ത് മികച്ച സ്ഥാനം, സഹപ്രവർത്തകരുടെ സാന്നിധ്യത്തിൽ തലയിൽ നിന്നുള്ള വാക്കാലുള്ള നന്ദി, സാധ്യത ടോപ്പ് മാനേജറുമായുള്ള നേരിട്ടുള്ള ആശയവിനിമയം, "എന്തിന്" എന്ന് സൂചിപ്പിക്കുന്ന മെറ്റീരിയൽ ബോണസ്, ലൈഫ്, ഹെൽത്ത് ഇൻഷുറൻസ്, മെഡിക്കൽ സേവനങ്ങൾക്കുള്ള പേയ്‌മെന്റ്, ഷെഡ്യൂൾ ചെയ്യാത്ത ശമ്പളമുള്ള അവധി, ജോലി സുരക്ഷയുടെ ഗ്യാരണ്ടി, വിദ്യാഭ്യാസത്തിനുള്ള കുറഞ്ഞ നിരക്കിലുള്ള വായ്പകൾ, ഭവനം വാങ്ങൽ, ചെലവുകൾ അടയ്ക്കൽ ഒരു സ്വകാര്യ കാറും ഗ്യാസോലിനും മറ്റുള്ളവയും നന്നാക്കുന്നതിന്.

.2 നെഗറ്റീവ് പ്രചോദനം

നെഗറ്റീവ് പ്രചോദനം സാധാരണയായി ഭൗതികവും ധാർമ്മികവുമായ ശിക്ഷയുമായി ബന്ധപ്പെട്ട എല്ലാ കാര്യങ്ങളും മനസ്സിലാക്കുന്നു.

ജീവനക്കാരുടെ ശിക്ഷാ തത്വശാസ്ത്രം സാധാരണ സംഘടനകളെ ജയിൽ കമ്പനികളാക്കി മാറ്റുന്നു. എന്നിട്ടും, നെഗറ്റീവ് പ്രചോദനം പോസിറ്റീവ് ആയതിനേക്കാൾ ആളുകളെ നിയന്ത്രിക്കുന്നതിന് പ്രധാനമല്ല.

ഭയം ഘടകം: "എന്റെ കൺമുന്നിൽ, ഒരു മാനേജർ $ 50 ബിൽ ഒരു ഷ്രെഡറിൽ ഇട്ടു. അതിനാൽ കമ്പനി തന്റെ ശമ്പളം ധൂർത്തടിച്ചിട്ടില്ലെന്ന് പിഴ ചുമത്തിയ ജീവനക്കാരന് മനസ്സിലാക്കി: അവൻ പണം സമ്പാദിച്ചില്ല," ഒരു മുൻ ജീവനക്കാരൻ ഓർമ്മിക്കുന്നു. ഒരു മോസ്കോ ട്രേഡിംഗ് കമ്പനി. നാഷണൽ യൂണിയൻ ഓഫ് പേഴ്സണൽ ഓഫീസർമാരുടെ സമീപകാല പഠനം കാണിക്കുന്നത് നിഷേധാത്മകമായ പ്രചോദനം റഷ്യൻ തൊഴിലുടമകളിൽ വളരെ ജനപ്രിയമാണ്.

റഷ്യൻ ബിസിനസ്സിലെ ശിക്ഷാ രീതി പഠിക്കുമ്പോൾ, അത് മനസ്സിലായി:

· ശിക്ഷയില്ലാതെ ആളുകളെ കൈകാര്യം ചെയ്യുന്നത് അസാധ്യമാണെന്ന് പ്രതികരിച്ചവരിൽ 15% വിശ്വസിക്കുന്നു, പ്രത്യേകിച്ച് റഷ്യയിൽ;

· ഇത് പ്രചോദിപ്പിക്കാനുള്ള ഏറ്റവും നല്ല മാർഗമാണെന്ന് 6% വിശ്വസിക്കുന്നു;

· 79% കൂടുതൽ സംയമനം പാലിച്ചു: ശിക്ഷകൾ ഉപയോഗപ്രദമാണെന്ന് അവർ മറുപടി നൽകി, പക്ഷേ ചെറിയ അളവിൽ, അതുപോലെ അസാധാരണമായ കേസുകളിലും വ്യക്തിഗത ജീവനക്കാരുമായി ബന്ധപ്പെട്ട്.

ബഹുഭൂരിപക്ഷവും, 88% കമ്പനികളും, വ്യവസ്ഥാപിതമോ അല്ലെങ്കിൽ വല്ലപ്പോഴുമുള്ളതോ ആയ അടിസ്ഥാനത്തിൽ ജീവനക്കാരെ ശിക്ഷിക്കുന്നു. 74% പിഴകൾ ഉപയോഗിക്കുന്നു, 30% ഓരോരുത്തരും പൊതു വിമർശനത്തിനും ധാർമ്മിക സമ്മർദ്ദത്തിനും അവലംബിക്കുന്നു, ശാസനകളും വിദ്യാഭ്യാസ സംഭാഷണങ്ങളും 19% കമ്പനികൾ ഇഷ്ടപ്പെടുന്നു, 17% കുറ്റവാളിയെ ഉടൻ പിരിച്ചുവിടൽ പരിശീലിക്കുന്നു. ജീവനക്കാരുടെ പ്രവർത്തന സമയത്തിന്റെ പൂർണ്ണ നിയന്ത്രണം നെഗറ്റീവ് പ്രചോദനം സൃഷ്ടിക്കാൻ ലക്ഷ്യമിടുന്നു.

പല കമ്പനികൾക്കും കർശനമായ ആഭ്യന്തര നിയന്ത്രണങ്ങളുണ്ട്. അങ്ങനെ, സർവേയ്‌ക്ക് വിധേയരായ സ്ഥാപനങ്ങളിൽ 63% സ്ഥിരമായി അല്ലെങ്കിൽ ചിലപ്പോൾ ജീവനക്കാരുടെ വരവും പോക്കും സമയവും രേഖപ്പെടുത്തുന്നു, 29% ഇന്റർനെറ്റ് സൈറ്റുകളിലേക്കുള്ള സന്ദർശനങ്ങൾ നിയന്ത്രിക്കുന്നു, 25% സ്ഥാപനങ്ങൾ ഇ-മെയിൽ റിവിഷനിൽ ഏർപ്പെട്ടിരിക്കുന്നു. അവസാനമായി, 24% ടെലിഫോൺ സംഭാഷണങ്ങൾ ശ്രദ്ധിക്കുന്നു.

"റഷ്യൻ കമ്പനികളിൽ നെഗറ്റീവ് പ്രചോദനം ശരിക്കും ആധിപത്യം പുലർത്തുന്നു," നാഷണൽ യൂണിയൻ ഓഫ് പേഴ്സണൽ ഓഫീസർമാരുടെ ചെയർ സോഫിയ ഡാനിൽകിന പറയുന്നു.

"ഞങ്ങൾ പല സ്ഥാപനങ്ങളിലും ഇൻസെന്റീവ് സംവിധാനങ്ങൾ ഓഡിറ്റ് ചെയ്തിട്ടുണ്ട്, അവയിൽ പകുതിയിലധികവും മാനേജ്മെന്റ് ബോണസും ഇൻസെന്റീവും ആയി അവതരിപ്പിക്കുന്ന സ്കീം യഥാർത്ഥത്തിൽ ശിക്ഷാർഹമാണ്," Ecopsy Consulting CEO Mark Rozin പറയുന്നു. അടിസ്ഥാന ശമ്പളവും ബാക്കിയുള്ളത് ബോണസായും കണക്കാക്കപ്പെടുന്നു. എന്നാൽ അതേ സമയം, ബോണസിന്റെ വലുപ്പം വെട്ടിക്കുറയ്ക്കുമ്പോൾ നിരവധി വ്യവസ്ഥകൾ ഉണ്ട്. സോവിയറ്റിനു ശേഷമുള്ള സ്ഥലത്ത്, മിക്ക വ്യാവസായിക സംരംഭങ്ങളും അത്തരമൊരു പ്രചോദന സംവിധാനം ഉപയോഗിക്കുന്നു.

വിജയത്തിനായുള്ള പരിശ്രമവും പരാജയം ഒഴിവാക്കലും വ്യക്തിത്വത്തിന്റെ രണ്ട് പ്രധാന ലക്ഷ്യങ്ങളാണെന്ന് മനശാസ്ത്രജ്ഞർ പണ്ടേ തിരിച്ചറിഞ്ഞിട്ടുണ്ട്. നേട്ടത്തെയും മുൻകൈയെയും ഉത്തേജിപ്പിക്കുക എന്നതാണ് പോസിറ്റീവ് പ്രചോദനത്തിന്റെ പങ്ക് എന്ന് ഇത് മാറുന്നു. നെഗറ്റീവിന് അതിന്റേതായ, ഇടുങ്ങിയതും എന്നാൽ പ്രാധാന്യമില്ലാത്തതുമായ ചുമതലയുണ്ട് - പ്രകടന അച്ചടക്കം വർദ്ധിപ്പിക്കുക. ഭയം, അസ്വസ്ഥതയുടെ അവസ്ഥ സൃഷ്ടിപരമായ പ്രവർത്തനത്തെ ഉത്തേജിപ്പിക്കാൻ കഴിയില്ല, എന്നാൽ ഈ വികാരങ്ങളാണ് എന്തെങ്കിലും ചെയ്യാതിരിക്കാൻ ആളുകളെ പ്രേരിപ്പിക്കുന്നത്: വൈകരുത്, തെറ്റുകൾ വരുത്തരുത്, അനുവദനീയമായതിൽ കവിയരുത്.

അച്ചടക്കത്തിനു പുറമേ, നെഗറ്റീവ് പ്രചോദനവും ജോലിയുടെ തീവ്രതയെ ബാധിക്കും. അമേരിക്കൻ സൈക്കോളജിസ്റ്റും ഗവേഷകനുമായ ഫ്രെഡറിക് ഹെർസ്‌ബെർഗ് കിക്ക് എന്ന ഒരു യഥാർത്ഥ സാങ്കേതികത കൊണ്ടുവന്നു. ഒരു വ്യക്തിയെ ജോലിയിൽ പ്രവേശിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള ഏറ്റവും എളുപ്പ മാർഗം KITA നൽകുക എന്നതാണ്, കാരണം തൊഴിൽ സാഹചര്യങ്ങൾ മെച്ചപ്പെടുത്തുന്നത് (ശുചിത്വ വ്യവസ്ഥകൾ മാറ്റുക, ശമ്പളം വർദ്ധിപ്പിക്കുക, അധിക ആനുകൂല്യങ്ങൾ അവതരിപ്പിക്കുക) ശാശ്വതമായ ഫലം നൽകുന്നില്ല. KITA ഉപയോഗിക്കുന്നതിൽ റഷ്യൻ തൊഴിലുടമകൾ വളരെ വിജയിച്ചു. എന്നിരുന്നാലും, ജീവനക്കാരെ നിരീക്ഷിക്കുന്നതിനുള്ള പ്രൊഫഷണൽ രീതികളാൽ പൂരകമായ ഒരു സങ്കീർണ്ണമായ ശിക്ഷാ സമ്പ്രദായത്തിന് ഒരു സ്ഥാപനത്തെ ജയിലാക്കി മാറ്റാൻ കഴിയും.

കീഴുദ്യോഗസ്ഥരുടെ മേലുള്ള കർശന നിയന്ത്രണം 21-ാം നൂറ്റാണ്ടിലെ ഒരു കണ്ടുപിടുത്തമല്ല. ഒരു കാലത്ത്, ഹെൻറി ഫോർഡ് ഒരു പ്രത്യേക "സോഷ്യോളജിക്കൽ ഡിപ്പാർട്ട്‌മെന്റ്" സംഘടിപ്പിച്ചു, അതിന്റെ ജീവനക്കാർ തൊഴിലാളികളുടെ വീടുകളിൽ പോയി, പ്രത്യേകിച്ച്, അവർ ചൂതാട്ടമുണ്ടോ, മദ്യം കഴിക്കുന്നുണ്ടോ എന്ന് കണ്ടെത്തി. വലിയ കമ്പനികളിൽ (ടെസ്കോ, മാർക്ക്സ് & സ്പെൻസർ, സെയിൻസ്ബറി, ബൂട്ട്സ് ആൻഡ് ഹോംബേസ്, ബി&ക്യു), യാത്രാ റൂട്ടുകളും ഒരു വെയർഹൗസിൽ നിന്ന് മറ്റൊന്നിലേക്ക് യാത്ര ചെയ്യുന്ന സമയവും രേഖപ്പെടുത്തുന്ന പ്രത്യേക ഇലക്ട്രോണിക് ഉപകരണങ്ങൾ കൊണ്ടുപോകാൻ ജീവനക്കാർ നിർബന്ധിതരാകുന്നു. ചില തൊഴിലുടമകൾ വ്യക്തിപരമായ കാര്യങ്ങൾക്കായി ചെലവഴിക്കുന്ന സമയത്തേക്ക് ജീവനക്കാരുടെ ശമ്പളത്തിൽ നിന്ന് പണം കുറയ്ക്കുന്നു.

ശിക്ഷാ സംവിധാനത്തിന്റെ ഉപയോഗത്തിന്റെ വിജയകരമായ ഉദാഹരണങ്ങൾ പോലും നിരവധി ഗുരുതരമായ പ്രശ്നങ്ങൾ വെളിപ്പെടുത്തുന്നു. ഒരു വശത്ത്, അച്ചടക്കം വളരെ ഉയർന്ന തലത്തിൽ കൈവരിക്കാൻ കഴിയും, എന്നാൽ ചില കാരണങ്ങളാൽ നിയന്ത്രണം ദുർബലമാകുമ്പോൾ, ചുറ്റിക്കറങ്ങാൻ തുടങ്ങുന്ന ആളുകളുടെ അടുത്ത ഗ്രൂപ്പുകൾ ഉണ്ട്. കൂടാതെ, നെഗറ്റീവ് മോട്ടിവേഷൻ സിസ്റ്റത്തിന്റെ സ്ഥിരവും മൊത്തത്തിലുള്ളതുമായ പ്രയോഗം കമ്പനികളിൽ ഒരു തരം ആളുകൾ മാത്രമേ നിലനിൽക്കുന്നുള്ളൂ എന്ന വസ്തുതയിലേക്ക് നയിക്കുന്നു - അച്ചടക്കമുള്ള, എക്സിക്യൂട്ടീവ്, ശിക്ഷിക്കപ്പെടാൻ സമ്മതം. സംരംഭകരും ക്രിയാത്മകവുമായ ജീവനക്കാർ വേഗത്തിൽ പോകുന്നു.

അവസാനമായി, പല കമ്പനികളും വളരെയധികം കടന്നുപോകുകയും ജീവനക്കാരുടെ മാനസിക ശക്തിയുടെ അതിരുകൾ അനുഭവിക്കുകയും ചെയ്യുന്നില്ല. ഈ പരിധിക്കപ്പുറം, ആളുകൾ തകരുകയും ശിക്ഷയിൽ നിന്ന് ഒഴിഞ്ഞുമാറുന്നത് തങ്ങളുടെ അധികാര പരിധിയിലാണെന്ന് വിശ്വസിക്കുകയും ചെയ്യുന്നു.

ഏറ്റവും പ്രധാനപ്പെട്ട കാര്യം: നിയന്ത്രണത്തിന്റെയും ശിക്ഷയുടെയും സംവിധാനം എത്ര കൃത്യമായി നിർമ്മിച്ചാലും, അതിന് സ്വന്തമായി നിലനിൽക്കാൻ കഴിയില്ല. പോസിറ്റീവ് പ്രചോദനത്തോടുകൂടിയ ഒരു സഖ്യമില്ലാതെ, അത് പ്രവർത്തിക്കില്ല.

ഉപസംഹാരം

ഏതൊരു സമൂഹത്തിലും സാമ്പത്തിക വ്യവസ്ഥയിലും വ്യക്തികളുടെ പ്രചോദനം അത്യന്താപേക്ഷിതവും സമൂഹത്തിലെ സമ്പദ്‌വ്യവസ്ഥയെയും അതിന്റെ ക്ഷേമത്തിന്റെ നിലവാരത്തെയും മുൻകൂട്ടി നിശ്ചയിക്കുകയും ചെയ്യുന്നു. മനുഷ്യന്റെ പെരുമാറ്റത്തെ ബാധിക്കുന്ന വ്യവസ്ഥകളുടെയോ ഉദ്ദേശ്യങ്ങളുടെയോ ഒരു സംവിധാനം സൃഷ്ടിക്കുന്ന പ്രക്രിയയാണ് പ്രചോദനം, ഓർഗനൈസേഷന് ആവശ്യമായ ദിശയിലേക്ക് അവനെ നയിക്കുക, അവന്റെ തീവ്രത, അതിരുകൾ എന്നിവ നിയന്ത്രിക്കുക, മനസ്സാക്ഷി, സ്ഥിരോത്സാഹം, ലക്ഷ്യങ്ങൾ നേടുന്നതിൽ ഉത്സാഹം എന്നിവ കാണിക്കാൻ അവനെ പ്രേരിപ്പിക്കുന്നു.

ഉദ്ദേശ്യങ്ങൾ, പ്രവർത്തനത്തിനുള്ള ഒരു വ്യക്തിഗത പ്രചോദനം, ജീവിത പരിസ്ഥിതിയുമായി അടുത്ത ബന്ധപ്പെട്ടിരിക്കുന്നു. സാധ്യമായ ഉത്തേജകങ്ങളുടെ മുഴുവൻ സെറ്റും ഇതിൽ അടങ്ങിയിരിക്കുന്നു. ഉത്തേജകങ്ങളുടെ തിരഞ്ഞെടുപ്പിൽ ഒരു വ്യക്തിയുടെ വ്യക്തിത്വം പ്രത്യക്ഷപ്പെടുന്നു. തൊഴിൽ പ്രോത്സാഹന സംവിധാനം മാനേജ്മെന്റിന്റെ ഭരണപരവും നിയമപരവുമായ രീതികളിൽ നിന്ന് വളരുന്നതായി തോന്നുന്നു, എന്നാൽ ഒരു സാഹചര്യത്തിലും അവ മാറ്റിസ്ഥാപിക്കുന്നില്ല. അവർക്ക് ശമ്പളം ലഭിക്കുന്ന ജോലിയുടെ നിലവാരം എങ്ങനെ കൈവരിക്കാമെന്നും നിലനിർത്താമെന്നും ഭരണസമിതികൾക്ക് അറിയാമെങ്കിൽ മാത്രമേ ലേബർ ഇൻസെന്റീവ് ഫലപ്രദമാകൂ. പ്രോത്സാഹനങ്ങളുടെ ഉദ്ദേശ്യം ഒരു വ്യക്തിയെ ജോലി ചെയ്യാൻ പ്രേരിപ്പിക്കുകയല്ല, മറിച്ച് തൊഴിൽ ബന്ധത്താൽ വ്യവസ്ഥ ചെയ്യുന്ന കാര്യങ്ങൾ നന്നായി (കൂടുതൽ) ചെയ്യാൻ അവനെ പ്രേരിപ്പിക്കുക എന്നതാണ്.

ഒരു ജീവനക്കാരന്റെ ജോലിയിലുള്ള താൽപ്പര്യം നഷ്ടപ്പെടുന്ന പ്രക്രിയ, അനുഭവപരിചയമില്ലാത്ത കണ്ണുകൾക്ക് അദൃശ്യമാണ്, അവന്റെ നിഷ്ക്രിയത്വം സ്റ്റാഫ് വിറ്റുവരവ് പോലുള്ള വ്യക്തമായ ഫലങ്ങൾ നൽകുന്നു, മാനേജർ പെട്ടെന്ന് തന്റെ കീഴുദ്യോഗസ്ഥർ നടത്തുന്ന ഏതൊരു ബിസിനസിന്റെയും എല്ലാ വിശദാംശങ്ങളും പരിശോധിക്കേണ്ടതുണ്ടെന്ന് കണ്ടെത്തി, അതാകട്ടെ, ഒരു ചെറിയ മുൻകൈയും കാണിക്കരുത് ... സംഘടനയുടെ ഫലപ്രാപ്തി കുറയുന്നു. സാധ്യതയുള്ള ലാഭം നഷ്ടപ്പെടുന്നത് തടയാൻ, മാനേജർ തന്റെ കീഴുദ്യോഗസ്ഥരുടെ ഔട്ട്പുട്ട് പരമാവധിയാക്കണം. ആളുകളെപ്പോലെ വിലയേറിയ ഒരു വിഭവം ഫലപ്രദമായി കൈകാര്യം ചെയ്യുന്നതിന്, ഒരു മാനേജർ കീഴുദ്യോഗസ്ഥരെ ഏൽപ്പിച്ച ജോലിയുടെ ചില പാരാമീറ്ററുകൾ തിരിച്ചറിയേണ്ടതുണ്ട്, അത് മാറ്റുന്നത് അവതാരകരുടെ മാനസികാവസ്ഥയെ ബാധിക്കുകയും അതുവഴി അവരെ പ്രചോദിപ്പിക്കുകയോ നിരുൽസാഹപ്പെടുത്തുകയോ ചെയ്യും.

ഇന്ന്, ഓർഗനൈസേഷന്റെ ഫലപ്രദമായ പ്രവർത്തനത്തിന്, ഉത്തരവാദിത്തമുള്ളതും സജീവവുമായ ജീവനക്കാർ, വളരെ സംഘടിതവും തൊഴിൽ സ്വയം സാക്ഷാത്കാരത്തിനായി പരിശ്രമിക്കുന്നതും ആവശ്യമാണ്. അത്തരം തൊഴിലാളികളുടെ രൂപീകരണം മോട്ടിവേഷണൽ മാനേജ്മെന്റിന്റെ ചുമതലയാണ്. പരമ്പരാഗത തരത്തിലുള്ള മെറ്റീരിയൽ പ്രോത്സാഹനങ്ങളുടെയും കർശനമായ ബാഹ്യ നിയന്ത്രണത്തിന്റെയും (വേതനവും ശിക്ഷകളും) സഹായത്തോടെ മാത്രം ഒരു ജീവനക്കാരന്റെ അത്തരം ഗുണങ്ങളുടെ പ്രകടനം ഉറപ്പാക്കുന്നത് അസാധ്യമാണ്. പ്രചോദനത്തിന്റെ ആധുനിക മാതൃകകളെക്കുറിച്ച് ഒരു ധാരണയുള്ള ഒരു നേതാവിന്, ഇതിനകം സ്ഥാപിതമായ തൊഴിലാളികളുടെ പ്രവർത്തനങ്ങളെ ഉത്തേജിപ്പിക്കുന്ന രൂപങ്ങൾ വികസിപ്പിക്കുന്നതിലും വിദ്യാസമ്പന്നരും ഉയർന്ന യോഗ്യതയുള്ളവരുമായ സ്പെഷ്യലിസ്റ്റുകളെ ആകർഷിക്കുന്നതിലും അവരുടെ ലക്ഷ്യങ്ങൾ കൈവരിക്കുന്നതിന് ഇരുവരെയും നയിക്കുന്നതിലും തന്റെ കഴിവുകൾ ഗണ്യമായി വികസിപ്പിക്കാൻ കഴിയും. . ആധുനിക മാനേജർമാർ വ്യക്തികളുടെ തൊഴിൽ പ്രചോദനത്തിന്റെ ഒരു പ്രത്യേക സംവിധാനം സൃഷ്ടിക്കുകയും പ്രായോഗികമായി പ്രയോഗിക്കുകയും ചെയ്യേണ്ടതുണ്ട്.

ഗ്രന്ഥസൂചിക

1) ബ്രാസ് എ.എ. മാനേജ്മെന്റിന്റെ അടിസ്ഥാനകാര്യങ്ങൾ: പാഠപുസ്തകം. മിൻസ്ക്: IE "Ecoperspektiva", 2008. - 239 പേ.

) വെസ്നിൻ വി.ആർ. മാനേജ്മെന്റിന്റെ അടിസ്ഥാനകാര്യങ്ങൾ. - എം .: സോഡിൽ "ഗ്നോം-പ്രസ്സ്". മുതലായവ "എലൈറ്റ്-2000", 2007. - 440 പേ.

) ജെൻകിൻ ബി.എം., കൊനോവലോവ ജി.എ. പേഴ്സണൽ മാനേജ്മെന്റിന്റെ അടിസ്ഥാനങ്ങൾ. -എം.: ഉയർന്നത്. സ്കൂൾ, 2008.

) ഗ്രേഡിംഗ്: ഒരു പേഴ്സണൽ മാനേജ്മെന്റ് സിസ്റ്റം നിർമ്മിക്കുന്നതിനുള്ള സാങ്കേതികവിദ്യ. വി.പി.ചെമെക്കോവ് (2007, 208 സെ.)

) മാനേജ്മെന്റ് / എഡ്. M.M. Maksimtsova, M.A. കൊമറോവ. - എം .: യൂണിറ്റി, 2008 .-- 359 പേ.

) സംഘടനയുടെ ജനറൽ മാനേജ്മെന്റ്. സിദ്ധാന്തവും പ്രയോഗവും. (പാഠപുസ്തകം) Rumyantseva Z.P. (2007, 304 സെ.)

) റോബിൻസ്, സ്റ്റീഫൻ പി., കോൾട്ടർ, മേരി. മാനേജ്മെന്റ്, 6th ed. / ഓരോ. ഇംഗ്ലീഷിൽ നിന്ന് - എം .: പബ്ലിഷിംഗ് ഹൗസ് "വില്യംസ്" - 2007. - 880 പി .: ill.-parallel tit.engl.

) ഹ്യൂമൻ റിസോഴ്‌സ് മാനേജ്‌മെന്റ്: ഫലപ്രദമായ എച്ച്ആർ മാനേജ്‌മെന്റിൽ നിന്നുള്ള അഞ്ച് പാഠങ്ങൾ. മകരോവ ഐ.കെ. (2007, 232 സെ.)

) കുറഞ്ഞ സാമ്പത്തിക ചെലവുകളുള്ള ഫലപ്രദമായ ജീവനക്കാരുടെ പ്രചോദനം. സമൗകിന എൻ.വി. (2006, 224 സെ.)

) # "ന്യായീകരിക്കുക">) # "ന്യായീകരിക്കുക">) http://www.kadrovik.ru/