गैरहजेरीसाठी डिसमिसची योजना. कर्मचाऱ्याच्या अनुपस्थितीचा कालावधी आणि त्याचा अनुशासनात्मक मंजुरीच्या निवडीवर होणारा परिणाम

मानव संसाधन हे कोणत्याही संस्थेचे प्रमुख मूल्य असते. तथापि, आजच्या रशियामध्ये कर्मचार्‍यांद्वारे व्यावसायिक नैतिकतेच्या पायाचे उल्लंघन, अधिकृत कर्तव्ये पार पाडण्यात अयशस्वी होणे आणि काम करण्याची बेजबाबदार वृत्ती असे वैशिष्ट्य आहे. कामगार संहिता उपायांचा एक संच लागू करते जे नियोक्त्यांना कर्मचार्‍यांच्या गैरवर्तनापासून प्रभावीपणे संरक्षित करू शकते.

नियोक्त्यांच्या पुढाकाराने केलेले रोजगार करार संपुष्टात आणण्याच्या कारणांपैकी अनुपस्थिती आहे. कामगार शिस्तीच्या या उल्लंघनासाठी शिक्षा लागू केल्याने मालक आणि कर्मचारी दोघांसाठी अनेक प्रश्न निर्माण होतात. कायदेशीर पैलूमध्ये "ट्रॅन्सी" या संकल्पनेचा विचार आणि या विषयावरील विधान फ्रेमवर्कचे विश्लेषण आम्हाला अशा प्रकारच्या गैरवर्तनासाठी कर्मचार्‍यांना जबाबदार धरण्यासाठी इष्टतम अल्गोरिदम विकसित करण्यास अनुमती देते.

कायदा काय म्हणतो

अनुपस्थितीच्या समस्येच्या विविध पैलूंवर कायदेशीर कृती असलेली नियामक फ्रेमवर्क रशियन कामगार संहितेच्या खालील लेखांनी बनलेली आहे:

• कलम 81 (खंड "अ" खंड 6) - कामगार कराराची समाप्ती;
• st.192 - अनुशासनात्मक मंजुरी;
• st.142 - दंड अर्ज;
• st.140 - डिसमिस झाल्यावर सेटलमेंट;
• कलम 392 - कामगार विवादांच्या निराकरणासाठी न्यायालयात अर्ज करणे.

अनुपस्थितीच्या नोंदणीसाठी कागदपत्रांचे नमुने 01/05/2004 च्या रशियन फेडरेशन क्रमांक 1 च्या राज्य सांख्यिकी समितीच्या ठरावात दिले आहेत. 22 ऑक्टोबर 2010 च्या मॉस्को सिटी कोर्ट क्रमांक 33-33169, 17 मार्च 2010 च्या रशियन फेडरेशन क्रमांक 2 च्या सर्वोच्च न्यायालयाच्या प्लेनमच्या ठरावानुसार गैरहजेरीवरील कायद्याच्या अर्जावरील न्यायालयीन सराव पद्धतशीर आहे. 2004, 02/05/2014 रशियन फेडरेशनच्या सर्वोच्च न्यायालयाच्या प्रेसीडियमने मंजूर केलेल्या 2013 च्या 3र्‍या तिमाहीसाठी रशियन फेडरेशनच्या सर्वोच्च न्यायालयाच्या न्यायिक पद्धतीचे पुनरावलोकन.

जे ट्रांसी मानले जाते

गैरहजेरीची कायदेशीर सामग्री परिच्छेदांमध्ये उघड केली आहे. "a", परिच्छेद 6, TKRF चे लेख 81. वरील व्याख्येनुसार, गैरहजेरी म्हणजे योग्य कारणाशिवाय कामाच्या ठिकाणी कर्मचाऱ्याची अनुपस्थिती. या प्रकरणात अनुपस्थितीचा कालावधी संपूर्ण कामकाजाचा दिवस (शिफ्ट) आहे, त्यांचा कालावधी विचारात न घेता, किंवा शिफ्ट दरम्यान सलग 4 तासांपेक्षा जास्त.

17 मार्च, 2004 च्या सर्वोच्च न्यायालयाच्या प्लेनमच्या डिक्रीचा परिच्छेद 39 क्रमांक 2 कामगार क्रियाकलापांच्या परिस्थितीची व्याख्या करतो ज्याला अनुपस्थिती मानले जावे, म्हणजे:

• योग्य कारणाशिवाय कामावर अनुपस्थितीची परिस्थिती (आणि परिणामी, संपूर्ण शिफ्ट दरम्यान (कामाच्या दिवसात) कामाच्या ठिकाणी अनुपस्थिती;
• कार्यस्थळाच्या सीमेबाहेर सलग 4 तासांपेक्षा जास्त काळ वैध कारणाशिवाय कर्मचार्‍याचे राहणे;
• वेळ, न वापरलेली रजा, तसेच मूलभूत आणि अतिरिक्त रजेचा अनधिकृत वापर करण्याचा प्रयत्न;
• विशिष्ट कालावधीसाठी (कराराची मुदत संपेपर्यंत किंवा त्याच्या लवकर संपुष्टात येण्याची चेतावणी देईपर्यंत) कामगार करार पूर्ण केलेल्या तज्ञांकडून योग्य कारणाशिवाय काम सोडण्याचा प्रयत्न;
• अनिश्चित कालावधीसाठी रोजगार करारावर स्वाक्षरी केलेल्या कर्मचार्‍यांकडून मान्यताप्राप्त वैध कारणाशिवाय काम सोडणे (कंत्राट संपुष्टात येण्याच्या सूचनेशिवाय किंवा 2-आठवड्यांच्या नोटिस कालावधीच्या समाप्तीपूर्वी).

कामाच्या अनुपस्थितीची चांगली कारणे - कसे सिद्ध करावे

रशियन कायदे गैरहजेरीच्या संबंधात चांगल्या कारणांची संकल्पना निर्दिष्ट करत नाहीत. कामावर अनुपस्थित राहण्याच्या कारणांबद्दल कर्मचार्‍याकडून लेखी स्पष्टीकरण मिळाल्यानंतर, नियोक्ता आदराच्या दृष्टिकोनातून त्यांची चौकशी करण्यास बांधील आहे.

5 फेब्रुवारी 2014 रोजी रशियन सशस्त्र दलाच्या प्रेसीडियमने मंजूर केलेल्या रशियन सशस्त्र दलाच्या न्यायालयीन सरावाच्या पुनरावलोकनाच्या परिच्छेद 6 नुसार, कामाच्या ठिकाणी अनुपस्थित राहण्याच्या वैध कारणांपैकी, न्यायालयांना वेगळे करण्याची शिफारस केली जाते:

• कर्मचार्‍याची तात्पुरती अपंगता (वैद्यकीय कागदपत्रांद्वारे सिद्ध, वैद्यकीय इतिहासातील अर्क, मदत मिळविण्याबद्दल वैद्यकीय संस्थांकडून प्रमाणपत्रे, रुग्णवाहिका कॉल करण्याबद्दल माहिती);
• सोबतच्या तपासणीसह रक्त घटकांचे दान (वैद्यकीय कागदपत्रांद्वारे सिद्ध);
• राज्य किंवा सार्वजनिक कार्यांचे कार्यप्रदर्शन (संबंधित प्राधिकरणांच्या प्रमाणपत्रांद्वारे सिद्ध);
• स्ट्राइकमध्ये सहभाग (स्ट्राइक इव्हेंटमधील इतर सहभागींच्या साक्षीने सिद्ध झाले आहे, स्ट्राइक आयोजित करण्याच्या वस्तुस्थितीची कागदोपत्री पुष्टी);
• वाहतूक कोलमडण्याची उपस्थिती (प्रवास दस्तऐवज, उड्डाण विलंब प्रमाणपत्रांद्वारे सिद्ध);
• नियोक्त्याने 15 दिवसांपेक्षा जास्त काळ मजुरी देण्यास उशीर केल्याची वस्तुस्थिती, कर्मचार्‍याने लिखित स्वरूपात नियोक्त्याच्या सूचनेच्या अधीन राहून (लिखित सूचनेद्वारे सिद्ध केले आहे, "पगार" खात्यातून काढलेले).

गैरहजेरीसाठी डिसमिस करण्याची प्रक्रिया

अनुपस्थितीमुळे डिसमिस करताना, नियोक्त्यांनी खालील क्रियांच्या अल्गोरिदमचे पालन केले पाहिजे:

• कामाच्या ठिकाणी कर्मचाऱ्यांच्या अनुपस्थितीची वस्तुस्थिती निश्चित करणे. कामावर तज्ञ नसल्याचा मुख्य कागदोपत्री पुरावा म्हणजे टाइमशीट्स. अतिरिक्त माहिती म्हणून, गैरहजेरीच्या वस्तुस्थितीची पुष्टी करणारी आयोगाची कृती, लाइन व्यवस्थापकांचे मेमो, कृत्यांच्या नोंदणीचे लॉग आणि मेमोचा वापर केला जाऊ शकतो;
• गैरहजर कर्मचारी डिसमिस करण्याच्या कायदेशीर शक्यतेची पडताळणी. या टप्प्याचा एक भाग म्हणून, असे उल्लंघन करणारा तज्ञ कामगारांच्या श्रेणीशी संबंधित नाही की नाही हे नियंत्रित करण्यासाठी प्रदान केले आहे ज्यांना मालकांच्या पुढाकाराने डिसमिस करण्याची कायद्याने परवानगी नाही (उदाहरणार्थ, कामगार संहितेच्या कलम 261 रशियन फेडरेशन गर्भवती कर्मचार्‍यांसह नियोक्त्यांच्या पुढाकाराने कामगार करार संपुष्टात आणण्यास प्रतिबंधित करते);
• गैरहजेरीसाठी अनुशासनात्मक मंजुरीच्या अर्जासाठी स्थापित केलेल्या अंतिम मुदतीची प्रासंगिकता तपासणे. TKRF च्या कलम 193 नुसार, अनुशासनात्मक मंजुरीचा वापर गैरहजेरी निश्चित केल्याच्या तारखेपासून 1 महिन्याच्या आत शक्य आहे. हा कालावधी गैरहजर राहण्याची परवानगी देणार्‍या कर्मचार्‍याच्या आजारपणाच्या आणि सुट्टीच्या वेळेनुसार, तसेच कर्मचार्‍यांच्या प्रतिनिधी मंडळाद्वारे मत विकसित करण्यासाठी आवश्यक असलेल्या वेळेनुसार वाढविला जावा. त्याच वेळी, विशेषज्ञाने दंडाच्या अर्जापर्यंत गैरहजर राहिल्यापासून 6 महिन्यांहून अधिक काळ जाऊ शकत नाही;
• अनुपस्थितीच्या परिस्थितींबद्दल कर्मचार्‍यांच्या लेखी स्पष्टीकरणांचा पुनर्प्राप्ती आणि अभ्यास. स्पष्टीकरणाची मागणी कर्मचाऱ्याला लेखी नोटीसच्या स्वरूपात केली जाते, जी दोन प्रतींमध्ये काढली जाते. त्यापैकी एकावर, गैरहजर राहण्याची परवानगी देणार्‍या तज्ञाची स्वाक्षरी घेणे आवश्यक आहे, जे सूचित करते की अधिसूचना त्यांना वितरित केली गेली होती. कर्मचार्‍यांकडून प्राप्त झालेले स्पष्टीकरण, तसेच त्यांच्या नोंदणीचे लॉग, गैरहजेरीमुळे रोजगार करार संपुष्टात आणताना नियोक्ताच्या कृतींच्या वैधतेचा लेखी पुरावा म्हणून काम करतील. जर कर्मचार्‍याने 2 दिवसांच्या आत स्पष्टीकरण दिले नाही तर, नियोक्त्याने याबद्दल कमिशन कायदा तयार केला पाहिजे, जो विशेष जर्नलमध्ये नोंदणीकृत असावा. स्पष्टीकरणाचा अभाव दंड आकारण्यापासून रोखत नाही;
• अनुपस्थितीच्या परिस्थितीचे विश्लेषण. या टप्प्यावर, नियोक्ते कर्मचार्‍याची चूक, गैरवर्तनाची तीव्रता, गैरहजर राहण्याच्या कमिशनची परिस्थिती, कर्मचार्‍यांची वैशिष्ट्ये, काम करण्याची पूर्वीची वृत्ती विचारात घेतात. या टप्प्यावर पुरावा म्हणून, गैरहजेरीमुळे झालेल्या नुकसानावरील संबंधित सेवांचे मेमो आणि गणना, विशिष्ट तज्ञासाठी बोनस आणि बोनस कपातीचे आदेश, लाइन व्यवस्थापन वैशिष्ट्यांद्वारे प्रदान केलेल्या पूर्वी लागू केलेल्या दंडांचे आदेश वापरले जाऊ शकतात;
• वैध कारण तपासा. या प्रकरणात, नियोक्त्याने याची खात्री करणे आवश्यक आहे की कर्मचार्‍याने कामावर अनुपस्थित राहण्याच्या वैध कारणाचा पुरावा संस्थेकडे सादर केला नाही;
• रोजगार करार संपुष्टात आणण्यासाठी आदेश जारी करणे. नियोक्ताच्या कृतींच्या कायदेशीरतेचा पुरावा कर्मचार्‍याच्या ओळखीच्या चिन्हासह किंवा परिचित करण्यास नकार देण्याच्या चिन्हासह (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 84.1 चा भाग 2) आणि लॉगसह वास्तविक ऑर्डर म्हणून काम करेल. त्याची नोंदणी. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 193 च्या भाग 6 च्या आवश्यकतांनुसार परिचित होण्यास नकार दिल्यास, योग्य आयोग कायदा तयार करणे आवश्यक आहे;
• गैरहजेरीसाठी डिसमिस केलेल्या कर्मचार्‍यांसाठी निर्धारित गणनाची नोंदणी. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या अनुच्छेद 127, 140 नुसार, डिसमिसच्या दिवशी, कर्मचार्‍यांना कामाच्या दरम्यान न वापरलेल्या सर्व सुट्ट्यांच्या भरपाईसह संपूर्ण देय रक्कम अदा करणे आवश्यक आहे;
• वर्क बुकमध्ये रोजगार करार संपुष्टात आल्यावर नोंद करणे. या प्रकरणात, कलाच्या भाग 1 च्या परिच्छेद 6 च्या परिच्छेद "अ" च्या संदर्भात नोंद करणे आवश्यक आहे. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेचा 81. 16 एप्रिल 2003 च्या रशिया सरकारच्या डिक्री क्रमांक 225 द्वारे मंजूर केलेल्या नियमांच्या खंड 2 च्या आधारे, कर्मचार्‍याला वैयक्तिक कार्डमधील स्वाक्षरीच्या विरूद्ध वर्क बुकमधील नोंदीसह परिचित असणे आवश्यक आहे;
• कामाच्या शेवटच्या दिवशी डिसमिस केलेल्या कर्मचाऱ्याला वर्क बुक जारी करणे. डिसमिस प्रक्रियेचा अंतिम टप्पा म्हणजे वर्क बुक जारी करणे (रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 140). समस्येच्या वस्तुस्थितीची पुष्टी म्हणजे कामाच्या पुस्तकांच्या हालचालीच्या रजिस्टरमधील कर्मचा-याची स्वाक्षरी (रशियाच्या श्रम मंत्रालयाचा ठराव क्रमांक 69 10.10.2003).

निवृत्ती वेतन

गैरहजेरीसाठी डिसमिस केल्यावर पेमेंटची गणना इतर कोणत्याही कारणास्तव करार संपुष्टात आणल्यानंतर केलेल्या गणनेप्रमाणेच आहे. डिसमिस केलेल्या कर्मचाऱ्याला काम केलेल्या कालावधीसाठी पगार आणि न वापरलेल्या सुट्टीसाठी भरपाई मिळण्याचा अधिकार आहे.

गणनाचे मुख्य घटक संबंधित आहेत:

• काम केलेल्या महिन्यात कॅलेंडर दिवसांची संख्या निश्चित करून;
• न वापरलेल्या सुट्टीच्या दिवसांची संख्या निर्दिष्ट करणे ज्यासाठी डिसमिस केलेल्या कर्मचारीला भरपाई मिळू शकते.

भरपाईच्या एकूण रकमेची गणना सूत्रानुसार केली जाते:

भरपाईची रक्कम \u003d सरासरी दैनिक कमाई * न वापरलेल्या सुट्टीच्या दिवसांची संख्या

पूर्ण विकसित बिलिंग कालावधीच्या बाबतीत, सरासरी दैनिक कमाईची गणना खालीलप्रमाणे केली जाते:

सरासरी दैनंदिन कमाई \u003d बिलिंग कालावधीसाठी वेतन / (महिन्यातील कॅलेंडर दिवसांची एकूण संख्या * 29.4)

बिलिंग कालावधी पूर्णपणे पूर्ण न झाल्यास, सूत्र वापरावे:

सरासरी दैनिक कमाई \u003d बिलिंग कालावधीसाठी पगार / (बिलिंग कालावधीत काम केलेल्या एकूण दिवसांची संख्या * 29 * 1.4)

कामाच्या पुस्तकात नोंद

रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या अनुच्छेद 66 नुसार, कामाच्या पुस्तकांमध्ये आवश्यक कायदेशीर कारणे दर्शविणारी कर्मचार्यांच्या डिसमिसबद्दल माहिती असणे आवश्यक आहे. डिसमिसलपेक्षा कमी महत्त्व असलेल्या अनुशासनात्मक मंजुरींवरील डेटा वर्क बुकमध्ये परावर्तित होत नाही. म्हणजेच, अनुपस्थितीबद्दल फटकारण्याच्या घोषणेची माहिती वर्क बुकमध्ये प्रविष्ट केलेली नाही. त्याच वेळी, डिसमिसच्या स्वरूपात गैरहजेरीसाठी कर्मचार्‍याला शिस्तभंगाच्या उत्तरदायित्वात आणण्याची नोंद वर्क बुकमध्ये केली जाणे आवश्यक आहे (04/16 च्या रशियन फेडरेशन क्रमांक 225 च्या सरकारच्या डिक्रीद्वारे मंजूर नियमांचे कलम 5 /2003).

वरील नियमांच्या परिच्छेद 10 नुसार, रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या लेखाविषयी माहिती असलेल्या नियोक्त्यांच्या आदेशाच्या आधारे कामाच्या पुस्तकांमध्ये अनुपस्थितीबद्दल डिसमिसची नोंद केली जाते, ज्याच्या आधारे रोजगार करार संपुष्टात आला होता. .

डिसमिस अपील

डिसमिस केलेल्या कर्मचार्‍यांना राज्य कामगार निरीक्षक, कामगार विवाद प्राधिकरण किंवा न्यायालयाशी संपर्क साधून अनुशासनात्मक निर्बंधांविरुद्ध अपील करण्याची संधी आहे (लेख 193 मधील कलम 7, रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 382).

23 जून 2015 रोजीच्या रशियाच्या संवैधानिक न्यायालय क्रमांक 1243-ओच्या निर्णयामध्ये प्रतिबिंबित झालेल्या रशियन संवैधानिक न्यायालयाची स्थिती, अनुपस्थितीमुळे डिसमिस करण्याचा नियोक्तांचा निर्णय न्यायालयात सत्यापित केला जाऊ शकतो. कर्मचार्‍यांना नियोक्त्याच्या निवासस्थानी (रशियन फेडरेशनच्या नागरी प्रक्रियेच्या संहितेच्या अनुच्छेद 24) किंवा त्यांच्या स्वत: च्या नोंदणीच्या ठिकाणी (सिव्हिल संहितेचा अनुच्छेद 28) जिल्हा न्यायालयांमध्ये डिसमिस आदेशांना आव्हान देण्याची संधी आहे. रशियन फेडरेशनची प्रक्रिया), किंवा कामगार कराराच्या अंमलबजावणीच्या ठिकाणी (रशियन फेडरेशनच्या नागरी प्रक्रियेच्या संहितेच्या अनुच्छेद 29 मधील कलम 9).

गैरहजेरीसाठी डिसमिस करण्याच्या नियोक्त्यांच्या कृतींना आव्हान देणारी दाव्याची विधाने दाखल करण्यासाठी राज्य कर्तव्याचे संकलन केले जात नाही (रशियन फेडरेशनच्या कर संहितेच्या कलम 1 खंड 1 कलम 333.36).

अनुभव दर्शविल्याप्रमाणे, नियोक्त्यांचे दावे सहसा समाधानी नसतात. हे गैरहजेरीसाठी डिसमिस करण्याची प्रक्रिया सुलभ करण्याच्या इच्छेमुळे आहे, कामगार कायद्याच्या निकषांकडे दुर्लक्ष करणे, डिसमिस प्रक्रियेसाठी कागदोपत्री समर्थनाचा काळजीपूर्वक अभ्यास करण्यास नकार देणे.

कामगार संहितेनुसार, गैरहजर राहणे हे कर्मचाऱ्याने श्रम शिस्तीचे दुर्भावनापूर्ण उल्लंघन आहे. कामावर नसणे म्हणजे गैरहजेरी सलग 4 तास किंवा अधिक. जर एखाद्या कर्मचाऱ्याने नियोक्त्याला सूचित न करता त्याचे कार्यस्थळ सोडले आणि करार संपुष्टात आणण्याची त्याची इच्छा जाहीर केली नाही तर हे देखील अनुपस्थित मानले जाते.

या प्रकरणात डिसमिस योग्यरित्या कसे जारी करावे याबद्दल आमच्या लेखात चर्चा केली जाईल.

कामगार संहिता परिस्थितीचे नियमन कसे करते

चालण्याचे प्रकार:

• लहान- कर्मचाऱ्याचे स्थान ज्ञात आहे, त्याच्याशी संपर्क साधणे शक्य आहे.
• दीर्घकालीन- अज्ञात स्थान आणि त्याच्याशी संवाद अशक्य.

पहिल्या प्रकरणात, सर्व काही अगदी सोपे आहे: कामाच्या ठिकाणी कर्मचार्‍याच्या अनुपस्थितीवर एक ज्ञापन आणि कृती प्रमुखाच्या नावावर तयार केली जाते. एका कर्मचाऱ्याकडून विनंती केली स्पष्टीकरणात्मक नोट, जी 2 कार्य दिवसांच्या आत सबमिट करणे आवश्यक आहे(रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 193). स्पष्टीकरणात्मक नोट प्रदान करण्यात अयशस्वी झाल्यास दंड आकारण्यास प्रतिबंध होत नाही, लिखित स्पष्टीकरण देण्यास नकार देण्यासाठी एक कायदा तयार केला जातो, ज्यावर स्वतः कर्मचार्‍यांनी आणि 3 साक्षीदारांनी स्वाक्षरी केली पाहिजे. पुढे, शिस्तभंगाची मंजुरी लागू करण्याचा आदेश काढला जातो आणि ज्या दिवशी कर्मचारी कामाच्या ठिकाणी अनुपस्थित असेल तो दिवस गैरहजर म्हणून अहवाल कार्डमध्ये नोंदविला जातो.

दुस-या प्रकरणात, अडचण या वस्तुस्थितीत आहे की त्या व्यक्तीकडून स्पष्टीकरणाची विनंती करण्यासाठी कामावर जाण्याची प्रतीक्षा करणे आवश्यक आहे, कारण सर्व औपचारिकता पाळल्या पाहिजेत.

कारणे वैध असू शकतात, नंतर, केस कोर्टात गेल्यास, कर्मचा-याला कामावर पुनर्संचयित केले जाईल. म्हणून, सर्व औपचारिकता पाळत कामगार कायद्यानुसार गैरहजर राहणे आवश्यक आहे.

गैरहजर राहिल्यास, डिसमिसपर्यंत आणि त्यासह अतिशय कडक शिक्षा दिली जाते. यामध्ये तो बॅनल कामावर उशीर होण्यापेक्षा वेगळा आहे. अनुपस्थितीची वस्तुस्थिती दस्तऐवजीकरण करणे आवश्यक आहे - सीसीटीव्ही कॅमेऱ्यांच्या साक्षीने रेकॉर्ड केलेल्या कामकाजाच्या वेळेच्या लॉगमध्ये नोंद करणे आवश्यक आहे. कामगार कायद्यानुसार, गैरहजर राहिल्याबद्दल डिसमिस करणे शक्य आहे ज्या दिवशी गैरवर्तणूक आढळली त्या दिवसापासून एक महिन्याच्या आत, कर्मचारी आजारी रजेवर किंवा सुट्टीवर असल्याची गणना न करता.

कोणत्या प्रकरणांमध्ये गैरहजर राहिल्याबद्दल तुम्हाला काढून टाकले जाऊ शकते?

डिसमिस केल्यावर, संपूर्ण पुराव्याचा आधार नियोक्त्याने उचलला आहे. अनुपस्थितीची वस्तुस्थिती दस्तऐवजीकरण करणे आवश्यक आहे, उदाहरणार्थ, अनुपस्थितीची कृती, स्मरणपत्रे असणे आवश्यक आहे. कर्मचार्‍यांच्या अनुपस्थितीच्या पहिल्या दिवशी आणि त्यानंतरच्या कामकाजाच्या दिवसात पेपरवर्क शक्य आहे. जेव्हा एखादा कर्मचारी योग्य कारणाशिवाय कामावर आला नाही आणि सलग 4 तास किंवा त्याहून अधिक काळ कामाच्या ठिकाणी अनुपस्थित राहिला तेव्हा डिसमिस करण्याची परवानगी आहे.

खालील प्रकरणांमध्ये देखील परवानगी आहे:

• नियोक्ताला रोजगार कराराच्या समाप्तीबद्दल तसेच आगामी डिसमिसबद्दल चेतावणी न देता, कर्मचार्याने योग्य कारणाशिवाय कामाची जागा सोडली.
• कराराच्या समाप्तीपूर्वी निश्चित-मुदतीच्या रोजगार कराराच्या अंतर्गत काम करणार्या कर्मचा-याची अनुपस्थिती.
• सुट्टीवर किंवा वेळ काढून स्वत: ची काळजी घेणे.

नियोक्त्यासाठी प्रक्रिया

1. कामाच्या ठिकाणी अनुपस्थितीची एक कृती तयार केली आहे. हा कायदा कोणत्याही स्वरूपात तयार केला गेला आहे आणि किमान 3 साक्षीदारांच्या स्वाक्षऱ्यांद्वारे प्रमाणित करणे आवश्यक आहे. अनुपस्थितीचा प्रत्येक दिवस वेगळ्या दस्तऐवजात काढला जातो.
2. गैरहजेरीच्या वस्तुस्थितीवर कर्मचार्याकडून स्पष्टीकरणात्मक नोटची विनंती करणे - ज्या दिवशी तो कामावर जातो त्या दिवशी, कामाच्या ठिकाणी अनुपस्थितीच्या वस्तुस्थितीवर लेखी स्पष्टीकरणासाठी विनंतीची नोटीस द्या. कामगार संहितेनुसार, एखाद्या कर्मचाऱ्याला केलेल्या गैरवर्तनाची चांगली कारणे दर्शविणारे स्पष्टीकरण देण्यासाठी 2 कामकाजाचे दिवस दिले जातात. स्पष्टीकरणात्मक नोट प्रदान करण्यात अयशस्वी झाल्यास, एक कायदा तयार केला जातो, ज्यावर स्वतः कंपायलर आणि किमान 3 साक्षीदारांनी स्वाक्षरी केली आहे.
3. कामाच्या ठिकाणी अनुपस्थित राहण्याच्या वस्तुस्थितीवर एक ज्ञापन तयार केले जाते - ते कोणत्याही स्वरूपात लिहिलेले असते. त्याच्या जागी गैरहजर राहण्याच्या वस्तुस्थितीवर नोटशी स्पष्टीकरण जोडलेले आहे.
4. गैरहजेरीसाठी डिसमिस करण्याचा आदेश जारी केला जातो - त्याचे एकसंध स्वरूप आहे आणि ते योग्यरित्या अंमलात आणणे आवश्यक आहे.
5. ऑर्डर कर्मचार्‍यांच्या ऑर्डरच्या जर्नलमध्ये नोंदणीकृत आहे.
6. एका कर्मचार्‍यासोबत पे स्लिप जारी केली जाते, ज्याचे एकरूप स्वरूप असते. डिसमिसच्या शेवटच्या दिवशी पूर्ण पेमेंट केले जाते.
7. कर्मचारी विभाग कर्मचार्‍याला स्वाक्षरीविरूद्ध 3 कामकाजाच्या दिवसांच्या आत डिसमिस करण्याच्या आदेशासह परिचित करतो. विमा उतरवण्यासाठी, ऑर्डरसह या ऑर्डरसह परिचित होण्यासाठी साइन इन करण्यास नकार देण्याची कृती काढणे महत्त्वाचे आहे. संकलक स्वत: आणि 3 साक्षीदारांद्वारे कर्मचार्‍याच्या उपस्थितीत कायद्यावर स्वाक्षरी केली जाते.
8. रोजगार कराराच्या समाप्तीबद्दल वैयक्तिक कार्डमध्ये एक नोंद केली जाते. या दस्तऐवजावर कर्मचारी अधिकारी आणि कर्मचारी यांची स्वाक्षरी आहे. त्याने स्वाक्षरी करण्यास नकार दिल्यास, कार्डमध्ये संबंधित नोंद केली जाते.
9. कर्मचा-याच्या वर्क बुकमध्ये रोजगार करार संपुष्टात आल्यावर एक नोंद प्रविष्ट करणे.
10. वर्क बुक जारी करणे - नियोक्ता डिसमिसच्या दिवशी डिसमिसच्या रेकॉर्डसह वर्क बुक जारी करण्यास बांधील आहे. कामाच्या पुस्तकांच्या हालचालींसाठी लेखा पुस्तकातील नोंदीद्वारे जारीची पुष्टी केली जाते. जारी करणे शक्य नसल्यास, नियोक्ता ते पत्त्यावर वितरणाच्या सूचनेसह पोस्टल पत्त्यावर पाठवते.
11. डिसमिसच्या शेवटच्या दिवशी कर्मचार्‍याला कामासाठी पूर्ण पैसे दिले जातात आणि न वापरलेल्या सुट्टीचे दिवस देखील दिले जातात.

दीर्घ अनुपस्थिती दरम्यान डिसमिस करण्याच्या प्रक्रियेचा तपशील - खालील व्हिडिओमध्ये:

मी पूर्वलक्षी डिसमिससाठी अर्ज करू शकतो का?

वर नमूद केल्याप्रमाणे, डिसमिस जारी करण्यासाठी सर्व मुदतींचे पालन करणे आवश्यक आहे. तथापि, आपल्याला माहिती आहे की, डिसमिस ऑर्डरमधील तारीख कर्मचार्‍याचा शेवटचा कामकाजाचा दिवस मानली जाते आणि पूर्वलक्षी डिसमिस बेकायदेशीर आहे. परंतु अशी परिस्थिती असते जेव्हा एखादी व्यक्ती पुरेसा दीर्घ कालावधी वगळते आणि बराच काळ कामावर दिसत नाही आणि नियोक्ता ऑर्डरची तारीख अचूकपणे दर्शवू शकत नाही. आणि मग त्याने काय करावे? म्हणूनच गैरहजर राहणे आणि कर्मचार्‍यांचा मृत्यू हा एकमेव अपवाद मानला जातो पूर्वलक्षी डिसमिसला परवानगी आहे.

अनेक नियोक्ते या अधिकाराचा वापर करतात आणि जर एखादा कर्मचारी एका महिन्यापेक्षा जास्त काळ कामावर अनुपस्थित असेल तर ते पूर्वलक्षीपणे आदेश जारी करतात. परंतु येथेही पूर्ण डॉक्युमेंटरी ऑर्डर पाळणे आवश्यक आहे, म्हणजेच, प्रत्येक कृती स्वाक्षरीद्वारे प्रमाणित केली गेली पाहिजे आणि रेकॉर्डच्या जर्नल्समध्ये काढली गेली पाहिजे. खरंच, न्यायालयात डिसमिसला आव्हान दिल्यास, नियोक्ता दस्तऐवज व्यवस्थापनासाठी सामान्य प्रक्रियेचे पालन करत नसल्यास न्यायालय व्यक्तीला पुनर्संचयित करू शकते.

ठराविक श्रेण्यांना डिसमिस करण्याच्या बारकावे

विधात्याने कामगारांच्या हक्कांचे अतिशय चांगल्या प्रकारे संरक्षण केले आहे, विशेषत: जर ते गर्भवती महिला आणि मुले असलेल्या कामगार असतील. त्यांनी त्यांना इतर श्रेणीतील कर्मचाऱ्यांपेक्षा बरेच फायदे दिले. मुख्य हमी आहे नियोक्ताच्या पुढाकाराने गर्भवती महिलेला डिसमिस करण्यास मनाई. परंतु येथेही काही बारकावे आहेत: एंटरप्राइझचे लिक्विडेशन किंवा त्याच्या क्रियाकलाप संपुष्टात आल्यास नियोक्ता त्यांच्या स्वत: च्या पुढाकाराने गर्भवती महिलेशी रोजगार करार संपुष्टात आणण्यास सक्षम आहे.

दुसरा पर्याय म्हणजे पक्षांच्या कराराद्वारे डिसमिस करणे. येथे त्यांचे नाते संपुष्टात आणण्यासाठी पुढाकार कर्मचारी आणि नियोक्ता दोघांचा आहे. परंतु येथे, विमा काढण्यासाठी, एक स्वतंत्र कायदा तयार करणे आवश्यक आहे, ज्यामध्ये रोजगार करार संपुष्टात आणण्यासाठी कराराची नोंदणी करणे आवश्यक आहे, जे समाप्तीची तारीख आणि त्याचा आधार दर्शविते.

अशी बरखास्ती त्याच्या अष्टपैलुत्वाद्वारे ओळखली जाते. तथापि, या प्रकरणात एखादा कर्मचारी अपंगत्वाच्या शीटवर असला तरीही, काढून टाकला जाऊ शकतो. येथे सूक्ष्मता अशी आहे की असा करार एकतर्फी रद्द करणे अशक्य आहे.

नियोक्ताच्या पुढाकाराने गर्भवती महिलेची डिसमिस करणे, म्हणजेच आर्ट अंतर्गत. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या 261, हे अशक्य आहे. या प्रकरणात, गर्भधारणेचे प्रमाणपत्र सादर केल्यानंतर तिला कामावर पुनर्संचयित करणे कायदेशीर असेल.

चाचणीच्या निकालांवर असमाधानी असल्यामुळे चाचणी कालावधीवर कर्मचार्‍याची डिसमिस करणे शक्य आहे. या प्रकरणात, नियोक्त्याने त्याला चाचणीच्या निकालांबद्दल किमान 3 कार्य दिवस अगोदर सूचित करणे आवश्यक आहे आणि परिवीक्षा कालावधी संपण्यापूर्वी चाचणी अयशस्वी झाल्यामुळे त्याला डिसमिस करणे आवश्यक आहे.

कला सद्गुण करून. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेचा 81, नियोक्ता, त्याच्या स्वत: च्या पुढाकाराने, परिवीक्षा कालावधीवर कर्मचाऱ्यासह रोजगार करार संपुष्टात आणण्याचा आदेश जारी करतो, त्याच्या समाप्तीची कारणे दर्शवितो. कारणे ऑर्डरसाठी स्वतंत्र दस्तऐवज म्हणून संलग्न केली जाऊ शकतात (तो कोणती कार्ये पूर्ण करू शकला नाही हे सूचित करणे आवश्यक आहे). एखाद्या कर्मचाऱ्याने खराब काम केल्याचे रेकॉर्ड बेकायदेशीर मानले जाते. एखादा कर्मचारी प्रोबेशनरी कालावधीत नियोक्ताला 3 दिवस अगोदर सूचित करून आणि विधान लिहून स्वतःच्या इच्छेचा राजीनामा देऊ शकतो.

कामगार संहिता नियोक्त्याला गैरहजेरीसाठी कर्मचार्‍यांना काढून टाकण्याची परवानगी देते, कारण हे शिस्तीचे गंभीर उल्लंघन आहे. कर्मचार्‍याला, काही प्रकरणांमध्ये, अधिकार्यांच्या निर्णयाविरूद्ध अपील करण्याचा अधिकार आहे, कारण कायद्याने प्रक्रियेचे आणि त्याच्या कागदपत्रांचे कठोर पालन करणे आवश्यक आहे. 2019 मध्ये गैरहजेरीसाठी त्यांना कोणत्या परिस्थितीत काढून टाकले जाऊ शकते, गैरहजर राहण्याची प्रक्रिया कशी केली जाते आणि त्यानंतरची डिसमिस कशी केली जाते हे या लेखातून आपण शिकाल.

अनुपस्थिती ओळखण्यासाठी अटी

न्यायिक प्रॅक्टिसमध्ये, अशी प्रकरणे आहेत जेव्हा कामावरून काढून टाकणे आणि पुनर्स्थापनेला आव्हान देण्याचे कारण म्हणजे गैरहजर राहण्याच्या वस्तुस्थितीची चुकीची नोंदणी. कामाच्या ठिकाणी अनुपस्थिती नेहमीच शिस्तीचे उल्लंघन करत नाही. जर खालील अटी पूर्ण केल्या गेल्या असतील तरच अनुपस्थिती अनुपस्थिती मानली जाते:

• कामाच्या ठिकाणी 4 तासांपेक्षा जास्त काळ कर्मचाऱ्याची अनुपस्थिती. जर कर्मचारी 4 तास गैरहजर असेल तर तो गैरहजर राहू शकणार नाही.
• संपूर्ण कामाच्या शिफ्टमध्ये त्याच्या कामाच्या ठिकाणी कर्मचारी नसणे, जरी त्याचा कालावधी 4 तासांपेक्षा कमी असला तरीही. जर एखाद्या व्यक्तीला कामाची जागा नियुक्त केली गेली नसेल आणि तो प्रत्यक्षात एंटरप्राइझच्या प्रदेशावर असेल तर याला अनुपस्थिती मानले जाणार नाही.
• गैरहजेरीसाठी वैध कारणाचा अभाव. असे एखादे कारण असल्यास, तुम्हाला सहाय्यक दस्तऐवजासह याची पुष्टी करणे आवश्यक आहे - आजारी रजा प्रमाणपत्र, न्यायालयाचे समन्स, डॉक्टरांचे प्रमाणपत्र.
• गैरहजेरीचे सिद्ध तथ्य. नियोक्त्याने शिस्तीच्या या उल्लंघनाचे दस्तऐवजीकरण करणे, साक्षीदारांच्या स्वाक्षर्या घेणे, अचूक वेळ आणि तारीख सूचित करणे आणि परिस्थितीचे तपशीलवार वर्णन करणे बंधनकारक आहे. जर कर्मचाऱ्याच्या गैरहजेरीची चुकीची नोंदणी झाली असेल तर न्यायालय त्याची बाजू घेईल.

अशी प्रकरणे आहेत जेव्हा सुरक्षा कर्मचार्‍याला अधिकार्यांच्या आदेशाने कामाच्या ठिकाणी प्रवेश करण्यास परवानगी देत ​​​​नाही. हे सहसा कायद्यात सूचित केले जात नाही. न्यायालयात, कर्मचारी सीसीटीव्ही कॅमेऱ्यातील पुरावे, रेकॉर्डिंग देऊन आपल्या निर्दोषतेचा बचाव करू शकेल. जर कायदा गैरहजेरीची अचूक वेळ दर्शवत नसेल तर, हे न्यायालयाद्वारे कामावर पुनर्स्थापित करण्याचा आधार देखील बनेल. कर्मचारी संध्याकाळी कागदपत्र तयार केले होते आणि सकाळी तो कामावर होता या वस्तुस्थितीचा संदर्भ घेण्यास सक्षम असेल.

चालण्याची योग्य व्यवस्था कशी करावी

कामावर अनुपस्थितीची व्यवस्था कशी करावी याबद्दल तपशीलवार विचार करूया. प्रथम, कामाच्या ठिकाणी कर्मचाऱ्याच्या अनुपस्थितीवर एक कायदा तयार केला जातो. यात खालील डेटा आहे:

• अनुपस्थित कर्मचाऱ्याचे नाव आणि स्थान;
• अनुपस्थितीची तारीख आणि वेळ;
• कायद्याची तारीख आणि वेळ.

दस्तऐवजावर संस्थेच्या कर्मचार्‍यांपैकी 3 साक्षीदारांची स्वाक्षरी असणे आवश्यक आहे. त्यांच्यापैकी प्रत्येकजण त्याच्या स्वाक्षरीने पुष्टी करतो की जेव्हा कायदा तयार केला गेला तेव्हा उल्लंघनकर्ता कामाच्या ठिकाणी अनुपस्थित होता.

पूर्ण झालेला कायदा कर्मचारी तज्ञाकडे हस्तांतरित केला जातो. या दस्तऐवजाच्या आधारावर, तो T-12 आणि T-13 च्या स्वरूपात टाइम शीटमध्ये "НН" चिन्ह खाली ठेवतो.

मग नियोक्ता कर्मचार्याच्या आगमनाची प्रतीक्षा करण्यास आणि त्याचे लिखित स्पष्टीकरण प्राप्त करण्यास बांधील आहे. कला नुसार. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या 192, आपण एखाद्या व्यक्तीला त्याची कारणे शोधल्याशिवाय अनुपस्थितीबद्दल काढून टाकू शकत नाही. गैरहजर राहण्याची नोंद केवळ या अटीवर केली जाऊ शकते की कर्मचार्‍याकडे कामावर न येण्याचे चांगले कारण नाही. एखादे चांगले कारण असल्यास, त्याने स्पष्टीकरणात्मक नोटमध्ये त्याचे वर्णन केले पाहिजे. या प्रकरणात, अनुपस्थिती वगळली जाईल, कर्मचारी फक्त त्याच्या कामाच्या कर्तव्यावर परत येईल.

गैरहजेरीसाठी योग्यरित्या कसे डिसमिस करावे

जर अनुपस्थिती सर्व नियमांनुसार अंमलात आणली गेली असेल तर, हे स्थापित केले जाते की कर्मचाऱ्याकडे अनुपस्थित राहण्याची चांगली कारणे नव्हती, नियोक्ताला शिस्तभंगाची मंजुरी लागू करण्याचा अधिकार आहे. एखाद्या कर्मचाऱ्याला योग्यरित्या डिसमिस करण्यासाठी, तुम्ही या गोष्टींचे काटेकोरपणे पालन केले पाहिजे:

1. कामाच्या ठिकाणी कर्मचार्‍याच्या अनुपस्थितीवर कायदा तयार करा, कर्मचार्‍याला त्याबद्दल परिचित करा.
2. ट्रायंटकडून स्पष्टीकरणात्मक नोट मिळवा.
3. जारी करा, डिसमिस ऑर्डरवर स्वाक्षरी करा आणि कर्मचारी पुनरावलोकनासाठी द्या.
4. कामाच्या शेवटच्या दिवशी, डिसमिस केलेल्या व्यक्तीला वर्क बुक द्या आणि गणना करा.

कामगार संहिता तुम्हाला उल्लंघन निश्चित केल्याच्या तारखेपासून 6 महिन्यांच्या आत डिसमिससह कर्मचार्‍याची अनुपस्थिती जारी करण्याची परवानगी देते. दीर्घ अनुपस्थितीसह, डिसमिस ऑर्डर गैरहजेरीच्या पहिल्या दिवशी जारी केला जात नाही, परंतु दस्तऐवज प्रत्यक्षात तयार केल्याच्या तारखेला जारी केला जातो. या प्रकरणात डिसमिस करण्याचा दिवस हा संस्थेतील व्यक्तीच्या कामाचा शेवटचा दिवस असेल - जेव्हा तो संस्थेमध्ये येतो आणि स्पष्टीकरणात्मक नोट लिहितो. इतर प्रकरणांमध्ये, डिसमिस करण्याचा दिवस अनुपस्थितीच्या पहिल्या दिवसाच्या आधीची तारीख मानली जाईल.

कला नुसार. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या 193, अनुपस्थिती आढळल्याच्या क्षणापासून, नियोक्ताला डिसमिस ऑर्डर जारी करण्यासाठी 1 महिना असेल. दीर्घ अनुपस्थितीसह, अनुपस्थितीच्या प्रत्येक दिवसासाठी हा कालावधी स्वतंत्रपणे मोजला जातो. जर पहिली अनुपस्थिती एका महिन्यापेक्षा जास्त आधी केली गेली असेल, तर नियोक्ता यापुढे कर्मचार्‍याला डिसमिस करू शकणार नाही - ऑर्डर जारी करण्यासाठी एक महिना निघून गेला आहे.

विविध परिस्थितींमध्ये गैरहजर राहण्याची जबाबदारी

आता अधिक विशिष्ट प्रकरणांमध्ये गैरहजेरीसाठी योग्यरित्या कसे डिसमिस करावे ते शोधूया. कामगारांच्या विविध श्रेणींसाठी, प्रक्रियेची स्वतःची वैशिष्ट्ये असतील.

पदांचे संयोजन

कला. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या 60.2 मध्ये असे नमूद केले आहे की पदे एकत्र करताना, जर कर्मचारी 3 दिवसांच्या आत अतिरिक्त काम करण्यास नकार देण्याबद्दल व्यवस्थापनाला लेखी सूचना पाठवत असेल तर अनुपस्थिती राहणार नाही.

अर्धवेळ

नियोक्ताच्या पुढाकाराने अर्धवेळ नोकरी काढून टाकणे केवळ आर्टमध्ये निर्दिष्ट केलेल्या एकमेव कारणास्तव शक्य आहे. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या 288. हे दुसर्‍या कर्मचाऱ्याची नियुक्ती आहे ज्यांच्यासाठी हे काम मुख्य होईल. निष्कर्ष स्वतःच सूचित करतो: अधिकार्यांना सामान्य नियमांनुसार अर्धवेळ कर्मचार्यासाठी अनुपस्थिती जारी करण्याचा अधिकार आहे.

गर्भवती कामगार

कला नुसार. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या 261 नुसार, नियोक्ताला गर्भवती कर्मचार्यांना इच्छेनुसार डिसमिस करण्याचा अधिकार नाही. फक्त 1 अपवाद आहे - कायदेशीर घटकाचे परिसमापन (वैयक्तिक उद्योजकाच्या क्रियाकलापाची समाप्ती).

मुख्य कार्यकारी अधिकारी

मध्ये चि. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या 43 मध्ये अनुपस्थितीबद्दल व्यवस्थापकास डिसमिस करण्याची शक्यता किंवा अशक्यतेचे कोणतेही थेट संकेत नाहीत. हे सर्वसाधारणपणे घडले पाहिजे, परंतु प्रक्रिया सर्वोच्च महाविद्यालयीन संस्था (असल्यास) द्वारे केली जाते.

तरुण व्यावसायिक

तरुण तज्ञाची अनुपस्थिती सामान्य नियमांनुसार काढली जाते, कारण कला मध्ये. 336 इतर कोणतेही संकेत नाहीत.

नागरी सेवक

रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या सर्व तरतुदी, गैरहजेरीशी संबंधित असलेल्या, नागरी सेवकांना पूर्णपणे लागू आहेत.

कामावर नशेत

कामावर मद्यधुंद असणे म्हणजे गैरहजेरी नाही. आर्टमध्ये निर्दिष्ट केलेल्या श्रम अनुसूचीचे हे घोर उल्लंघन आहे. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेचा 81.

काम शिफ्ट करा

जर कामाचे वेळापत्रक शिफ्ट केले असेल, तर 4 तासांपेक्षा जास्त काळ कामावर अनुपस्थित राहणे ही अनुपस्थिती म्हणून ओळखली जाते. दुसरी अनुपस्थिती म्हणजे संपूर्ण शिफ्ट दरम्यान एखाद्या व्यक्तीची कामावर अनुपस्थिती, जरी ती 4 तासांपेक्षा कमी असली तरीही.

लांब चालणे (अनेक दिवस)

दीर्घ गैरहजेरीसाठी अनिश्चित कालावधीच्या करारावर काम करताना, एखाद्या कर्मचाऱ्याला एकट्याप्रमाणेच अनुशासनात्मक उपायांची धमकी दिली जाते. कामावर गैरहजर राहण्याच्या परिणामांबद्दल वाचा.

अनेक तास अनुपस्थिती

जर एखादा कर्मचारी सलग 4 तासांपेक्षा जास्त काळ कामाच्या ठिकाणी नसेल, तर नियोक्ताला गैरहजेरी नोंदवण्याचा अधिकार आहे. इतर परिस्थितींमध्ये, कामावर अनुपस्थित राहणे हे कामाच्या वेळापत्रकाचे उल्लंघन मानले जात नाही.

ट्रून्सी हा एक गंभीर गैरवर्तन आहे ज्यासाठी कर्मचार्‍याला काढून टाकले जाऊ शकते. उल्लंघन दस्तऐवजीकरण असल्यासच हे अनुमत आहे. अन्यथा, एखादी व्यक्ती नेतृत्वाच्या कृतींना आव्हान देण्यास सक्षम असेल आणि कामावर पुनर्संचयित होईल.

काहीतरी स्पष्ट नाही? एक प्रश्न विचारा आणि तज्ञाकडून टिप्पणी मिळवा

जे कर्मचारी त्यांच्या अधिकृत कर्तव्यात अप्रामाणिक आहेत आणि विशेषत: ट्रायंट्स, बहुतेक उपक्रमांच्या व्यवस्थापनासाठी डोकेदुखी बनतात. कामगार संहितेनुसार, अनुपस्थिती, उशीरा होण्याच्या उलट, कामगार शिस्तीचे उल्लंघन मानली जाते, शिस्तभंगाची कारवाई आणि अगदी रोजगार संपुष्टात आणण्याचे कारण म्हणून काम करते, तथापि, प्रत्यक्षात सर्वकाही इतके सोपे नाही. नियोक्त्यासाठी, रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कलम 193 द्वारे अत्यंत शिस्तबद्ध उपायांचा वापर कठोरपणे नियंत्रित केला जातो. आणि दोन्ही पक्षांना अधिकार माहित असणे आवश्यक आहे. काही प्रकरणांमध्ये, प्रक्रियेतील बारकावे एखाद्या कर्तव्यदक्ष व्यक्तीला व्यवस्थापनाच्या अवास्तव हल्ल्यांपासून स्वतःचे संरक्षण करण्यास आणि त्याची प्रतिष्ठा खराब करण्यास मदत करू शकतात. अनुपस्थिती काय मानली जाते आणि त्याच्या संबंधात डिसमिसची वैशिष्ट्ये काय आहेत, आम्ही पुढे विचार करू.

कामाचे तास वगळणे

श्रम संहिता आणि त्याचे प्रकार मधील "ट्रन्सी" ची संकल्पना

कामगार संहितेनुसार अनुपस्थिती म्हणजे कामाच्या ठिकाणी (अनुच्छेद 209) सलग 4 तास किंवा त्याहून अधिक तास (उपपरिच्छेद “अ”, परिच्छेद 6, भाग 1, लेख 81) योग्य कारणाशिवाय अधीनस्थ व्यक्तीची हेतुपुरस्सर अनुपस्थिती. आणि गैरहजर राहणे म्हणजे कामगार दायित्वांमध्ये खंड पडण्याची चेतावणी न देता कामावरून अनधिकृतपणे निघणे होय. अनुपस्थितीची संकल्पना परिभाषित केली आहे (17 मार्च 2004 च्या रशियन फेडरेशन क्रमांक 2 च्या सशस्त्र दलाच्या प्लेनमचा निर्णय). याव्यतिरिक्त, अनुपस्थिती ही अशा क्रिया आहेत: वरिष्ठांच्या परवानगीशिवाय सुट्टीवर अनधिकृत रजा; कायदेशीररित्या दुसर्या कामाच्या ठिकाणी हस्तांतरण केल्यानंतर दायित्वे पूर्ण करण्यात अयशस्वी; निश्चित मुदतीच्या रोजगार करारांतर्गत जारी केल्यावर, मान्य कालावधीच्या समाप्तीपूर्वी शिफ्ट्स वगळणे; एखाद्या वरिष्ठांशी संप्रेषण न करता श्रम क्षेत्र सोडणे, रोजगार कराराच्या अंतर्गत त्याच्या वैधतेच्या विहित कालावधीशिवाय सहकार्याने; कर्मचार्‍यांच्या अधिकारांचे नियोक्त्याद्वारे उल्लंघन झाल्यास कामाच्या तासांचा डाउनटाइम. परिस्थिती समजून घेण्यासाठी, संबंधित सेवांशी संपर्क करणे अधिक योग्य असेल.

काम सोडणे, तसेच कर्तव्यात कोणतीही कसूर करणे, गैरहजर राहणे मानले जाईल जेव्हा ट्रंटने चांगली कारणे दर्शवली नाहीत आणि त्यांच्याशी पुरावे जोडले नाहीत.

नियुक्त कर्तव्ये पार पाडण्यात अयशस्वी होणे म्हणजे अनुपस्थिती

अनुपस्थितीच्या दोन सशर्त श्रेणी आहेत:

1. अल्पकालीन(क्लासिक). येथे नियोक्त्याला चेतावणी दिली जाते की अधीनस्थ कुठे आहे आणि नेहमी त्याच्याशी बोलू शकतो. गैरहजेरीसाठी काय करावे लागेल, रशियन फेडरेशनचा कामगार संहिता, लेख 193 सांगते. एखाद्या व्यक्तीला त्याच्या युक्तीचे स्पष्टीकरण विचारले जाते, त्याचे औचित्य कागदावर ठेवले पाहिजे आणि 2 कामकाजाच्या दिवसांत अधिकाऱ्यांना सादर केले पाहिजे. याचा आधार म्हणजे अधिकाऱ्यांच्या नावाने आगाऊ तयार केलेले मेमोरँडम आणि ठराविक दिवशी कामाचे तास गहाळ झाल्याची कागदोपत्री वस्तुस्थिती. एखाद्या व्यक्तीकडून प्रतिसाद न मिळाल्यास, एक योग्य कायदा तयार केला जातो, ज्यावर त्याचे संकलक आणि उल्लंघनाच्या तीन साक्षीदारांनी स्वाक्षरी केली आहे. आणि त्यानंतरच प्रमुखाला अनुशासनात्मक मंजुरी लागू करण्याबाबत डिक्री जारी करण्याचा अधिकार आहे, रिपोर्ट कार्डमध्ये अनुपस्थिती म्हणून अनुपस्थितीची तारीख निश्चित करणे.
2. दीर्घकालीन(लांब). येथे नियोक्त्याला गौण कुठे आहे हे माहित नसते, अनेक शिफ्ट किंवा आठवडे. त्यामुळे त्याच्याशी संपर्क साधणे अशक्य आहे. नियोक्त्याला, अनुपस्थितीबद्दल लेख डिसमिस करण्यासाठी, कामाच्या ठिकाणी फ्रेम दिसण्याची प्रतीक्षा करावी लागेल आणि त्यानंतर मानक डिझाइनसह पुढे जावे लागेल. त्याच वेळी, अधीनस्थांच्या वैयक्तिक फाइलमध्ये उपलब्ध पत्त्यावर मेल किंवा टेलिग्रामद्वारे स्पष्टीकरणाची विनंती करण्याची कायद्याने परवानगी आहे. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेनुसार नोंदणी काटेकोरपणे पार पाडणे आवश्यक आहे अन्यथा, ट्रायंट न्यायपालिकेद्वारे परिस्थिती त्याच्या बाजूने वळवू शकतो, पुनर्स्थापित करू शकतो आणि नुकसानभरपाईची किंमत देखील मिळवू शकतो.
   संकलित करण्यासाठी आणि संबंधित आदेश जारी करण्यासाठी एकूण कालावधी एक महिना आहे.

अनुपस्थितीचे परिणाम

कामगार कायद्यांतर्गत गैरहजेरी म्हणजे काय हे आम्ही परिभाषित केले आहे, आता आम्ही विचार करू की दोन्ही पक्षांमध्ये सतत हितसंबंध कशामुळे निर्माण होतात. वस्तुस्थिती अशी आहे की रशियन फेडरेशनच्या श्रम संहितेच्या अनुच्छेद 81 मध्ये चांगल्या कारणांची यादी नाही. नियमानुसार, कारण गंभीर आहे की नाही हे व्यवस्थापकाद्वारे ठरवले जाते, जर स्थानिक कृती शिफ्टच्या प्रारंभ आणि समाप्तीच्या वेळेचे काटेकोरपणे नियमन करत असतील आणि कामाची जागा स्पष्टपणे परिभाषित केली असेल. नियामक दस्तऐवजांमध्ये कार्यस्थळाची कोणतीही स्पष्ट संकल्पना नसताना, एखाद्याने आर्टवर अवलंबून राहावे. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या 209. त्यावरून असे म्हणतात कार्यस्थळ हा एक झोन आहे जो कंपनीच्या प्रत्येक वैयक्तिक कर्मचारी युनिटला नियुक्त केला जातो. त्यामध्ये, एखाद्या व्यक्तीने नियामक आणि तांत्रिक दस्तऐवजीकरणाद्वारे प्रदान केलेले काम राहणे आणि त्याला नियुक्त केलेले कार्य करणे आवश्यक आहे.

अधिकार जाणून घेतल्यास, ट्रायंट शिक्षा टाळू शकतो

गैरहजेरी असताना, नियोक्ता गैरहजेरीसाठी लेखाच्या अंतर्गत डिसमिस दाखल करू शकत नाही, जरी त्याला तसे करण्याचा पूर्ण अधिकार आहे, हे सर्व या प्रकरणात तो किती सक्षम आहे यावर अवलंबून आहे. जर एखाद्या कर्मचार्याने पद्धतशीरपणे नियमांचे उल्लंघन केले तर अशा पद्धतीची फक्त कामाचे नियमन करणे आवश्यक आहे. नियोक्त्याला बोनसपासून वंचित ठेवण्याच्या स्वरूपात टिप्पणी करण्याचा, फटकारण्याचा किंवा दंड वसूल करण्याचा अधिकार आहे, जरी प्रोत्साहनाचा अभाव ही शिक्षा नाही. लक्षात घ्या की रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या कामावर अनुपस्थिती फक्त एकच शिक्षेची तरतूद करते, म्हणून जर एखाद्या व्यक्तीला फटकारले गेले असेल तर या गैरहजेरीसाठी रोजगार संबंध संपुष्टात आणण्यास आधीच प्रतिबंधित आहे.

जेव्हा एखाद्या संस्थेच्या कर्मचार्‍याला अनुपस्थितीबद्दल काढून टाकले जाते, तेव्हा सर्वात अप्रिय गोष्ट म्हणजे त्याच्या वर्क बुकमध्ये एक नोंद केली जाते, जी सूचित करते:

अशा प्रकारे, एक नवीन नियोक्ता सहजपणे शोधू शकतो की खुल्या जागेसाठी अर्जदार हा शिस्तीचे उल्लंघन करणारा आहे. प्रत्‍येक व्‍यवसाय मालक ट्रूण्टला कामावर ठेवण्‍याचा धोका पत्करणार नाहीकारण लोक बदलत नाहीत असा एक लोकप्रिय समज आहे. जर एखाद्या व्यक्तीने आधीच कामगार शिस्तीचे उल्लंघन केले असेल, तर भविष्यात तो असे करणार नाही याची शाश्वती नाही.

सल्ला:जर वर्क बुकमध्ये अर्जदार म्हणतो की त्याला अनुपस्थितीमुळे काढून टाकण्यात आले आहे, तर डिसमिसची खरी कारणे तपशीलवार समजून घेण्यासाठी, स्वतःची तपासणी करण्याचा प्रयत्न करणे चांगले आहे.

रशियन फेडरेशनमधील कामगार संबंधांची प्रथा अशी आहे की, अनेकदा बेकायदेशीर, परंतु नियोक्तासाठी कोणतेही परिणाम नाहीत, कर्मचाऱ्याच्या कायदेशीर साक्षरतेच्या निम्न पातळीमुळे.

गैरहजर राहणे म्हणजे काय आणि त्यासाठी त्यांना काढून टाकले जाऊ शकते किंवा नाही याबद्दल तपशीलवार वाचा, वाचा आणि योग्य कारणाशिवाय कामावर अनुपस्थित राहिल्याबद्दल डिसमिस करण्याच्या प्रक्रियेबद्दल तुम्हाला माहिती मिळेल.

नियोक्त्याची जबाबदारी

जर कायदेशीर कारणास्तव रोजगार करार संपुष्टात आणला गेला असेल तर त्याचे परिणाम केवळ सकारात्मक असू शकतात: कंपनी एखाद्या निष्काळजी कर्मचार्यापासून मुक्त होते जो कोणत्याही क्षणी अयशस्वी होऊ शकतो आणि खरं तर त्याला खाली सोडू शकतो. जर अनुपस्थितीबद्दल डिसमिस करणे बेकायदेशीर असेल तर त्याचे परिणाम भिन्न असू शकतात, परंतु दोन्ही प्रकरणांमध्ये अप्रिय:

1. न्यायालयाच्या निर्णयाच्या आधारे कर्मचार्‍याला पुन्हा कामावर घेण्याचा अधिकार आहे. या प्रकरणात, नियोक्ता सक्तीने गैरहजेरीसाठी भरपाई देण्यास बांधील असेल आणि, डिसमिस केलेल्या कर्मचार्‍यांच्या आवश्यकतांवर अवलंबून, काही इतर पैसे.
2. कला अंतर्गत नियोक्ता आकर्षित केले जाऊ शकते. कामगार कायद्याचे उल्लंघन केल्याबद्दल रशियन फेडरेशनच्या प्रशासकीय गुन्ह्यांच्या संहितेच्या 5.27. शेवटी, काही प्रकरणांमध्ये, गुन्हेगारी दायित्व असू शकते. तर, उदाहरणार्थ, जर एखाद्या गर्भवती महिलेला गैरहजेरीसाठी काढून टाकले असेल, तर आर्ट अंतर्गत दोषी ठरणे अगदी वास्तववादी आहे. रशियन फेडरेशनच्या फौजदारी संहितेच्या 145.

अशा प्रकारे, विश्वासघाती व्यक्तीला डिसमिस करणे, नियोक्त्याला खात्री असणे आवश्यक आहे की तो पूर्णपणे कायदेशीररित्या करत आहे. आणि असा आत्मविश्वास मिळवण्यासाठी हे आवश्यक आहे:

• जेणेकरून कर्मचार्‍याच्या अनुपस्थितीची कृती योग्यरित्या तयार केली गेली होती, अनुपस्थिती झाल्याचा पुरावा होता;
• प्रश्नात असलेल्या प्रकरणात तयार केलेल्या कागदपत्रांचे संपूर्ण पॅकेज तयार केले जावे;
• कामाच्या ठिकाणी कर्मचाऱ्याच्या अनुपस्थितीचे कोणतेही वैध कारण नाही;
• जेणेकरुन कर्मचार्‍याचा अशा व्यक्तींच्या श्रेणीमध्ये समावेश केला जाणार नाही ज्यांना त्यांच्या शिफ्ट दरम्यान गैरहजर राहिल्यामुळे किंवा कामाची जागा सोडल्याबद्दल काढून टाकले जाऊ शकत नाही.

चरण-दर-चरण सूचना: कराराची समाप्ती कशी टाळायची?

या कामगार शिस्तीचे उल्लंघन करून आमदार म्हणजे काय हे समजून घेणे आवश्यक आहे.

चालणे चालते जर:

• कर्मचारी सलग 4 तासांपेक्षा जास्त काळ किंवा संपूर्ण शिफ्ट दरम्यान कामाच्या ठिकाणी अनुपस्थित होता;
• कामावर अनुपस्थित राहणे हे वैध कारणांमुळे होते हे सिद्ध झालेले नाही.

याच्या आधारे, या कठीण परिस्थितीतून बाहेर पडण्याचे दोन मार्ग आहेत:

1. ज्या कर्मचाऱ्याची तपासणी केली जात आहे त्याने हे सिद्ध केले पाहिजे की तो सलग 4 तासांपेक्षा कमी कामावर नव्हता. जर हे यशस्वी झाले, तर तो शिस्तभंगाची जबाबदारी पूर्णपणे टाळू शकणार नाही, परंतु ते एखाद्या व्यक्तीला काढून टाकण्यास देखील सक्षम होणार नाहीत.

कामावरील अनुपस्थिती वैध कारणांमुळे होती हे सिद्ध करा.

स्पष्टीकरणात्मक नोट फॉर्म

कामावर स्पष्टीकरणात्मक नोट कशी लिहायची जेणेकरून तुम्हाला काढून टाकले जाणार नाही? कोणतेही निश्चित स्वरूप नाही, परंतु दस्तऐवजात खालील माहिती असणे आवश्यक आहे:

अशा दस्तऐवजासाठी चांगली कारणे असल्याची पुष्टी करणारी कागदपत्रे जोडली पाहिजेत. उदाहरणार्थ, जर एखाद्या कर्मचाऱ्याचा अपघात झाला असेल तर आपण घटनेच्या नोटिसची एक प्रत, वाहतूक पोलिसांनी तयार केलेले प्रमाणपत्र जोडू शकता.

जर एखाद्या कर्मचार्‍याला कोर्टात किंवा तपास अधिकाऱ्यांना बोलावले गेले असेल, तर ती व्यक्ती कोणत्या वेळेपासून या शरीरात होती हे सांगणारे समन्स जोडले पाहिजेत.

हे सर्व अशा परिस्थितींसाठी आहे जिथे अनुपस्थिती, खरं तर, नव्हती. परंतु कर्मचारी दोषी असला तरीही बडतर्फी टाळणे शक्य आहे. पर्याय:

1. इतर शिस्तबद्ध उपाय लागू करण्याच्या विनंतीसह नियोक्त्याशी संपर्क साधा. हा पर्याय किती चांगला आहे? जेव्हा आपण आरामदायक आणि फायदेशीर कामाची जागा गमावू इच्छित नसाल तेव्हा हे त्या प्रकरणांसाठी संबंधित आहे. प्रतिष्ठा, कोणत्याही परिस्थितीत, नुकसान होईल. पण, दुसरीकडे, दुसरी नोकरी शोधण्याची गरज भासणार नाही. आम्ही यावर जोर देतो की इतर शिस्तबद्ध उपाय लागू करणे हा नियोक्ताचा अधिकार आहे. तो एखाद्या निष्काळजी कर्मचाऱ्याला संस्थेत सोडू शकतो, किंवा तो त्याला सहजपणे काढून टाकू शकतो.
2. स्वेच्छा राजीनामे मागा. येथे देखील, हे सर्व परिस्थितीकडे नेत्याच्या दृष्टिकोनावर अवलंबून असते. प्रत्येकाला हे समजले आहे की गैरहजेरीबद्दल श्रमिक नोंदीतील नोंद प्रतिष्ठेवर डाग आहे. म्हणून, जर नियोक्ता शांत असेल तर तो कर्मचाऱ्याच्या पुढाकाराने राजीनामा पत्र स्वीकारू शकतो, या कागदावर आधारित योग्य ऑर्डर तयार करू शकतो. यामुळे नवीन नोकरी शोधणे सोपे होईल. शेवटी, स्वतःहून डिसमिस करण्यात "गुन्हेगार" काहीही नाही.

लेखाखाली गोळीबार झाल्यास काय करावे?

पहिल्याने, तुम्हाला हे सुनिश्चित करणे आवश्यक आहे की रोजगार कराराची समाप्ती कायदेशीररित्या केली गेली आहे. असे नसल्यास, आपण तक्रार दाखल करू शकता:

• फिर्यादी कार्यालयात;
• कामगार निरीक्षकाकडे.

डिसमिस बेकायदेशीर म्हणून ओळखण्यासाठी आणि कामावर पुनर्स्थापित करण्यासाठी तुम्ही न्याय अधिकार्‍यांकडे देखील अर्ज करू शकता. जरी संघात परतण्याची इच्छा नसली तरीही, तरीही रेकॉर्डमध्ये सुधारणा करणे आवश्यक आहे लेखाखालील डिसमिस केल्याने अनेकदा कर्मचार्‍यासाठी नकारात्मक परिणाम होतातत्यानंतरच्या रोजगारावर.

एक महत्त्वाचा प्रश्न: गैरहजर राहिल्यास आणि रोजगार संबंध कायदेशीररित्या संपुष्टात आल्यास कसे काढावे?

लेबर एक्सचेंजमध्ये सामील होणे शक्य आहे का?

नोकरी नसलेली कोणतीही व्यक्ती रोजगार केंद्रात नोंदणी करू शकते. वास्तविक, कामगार देवाणघेवाण, सर्वप्रथम, यासाठी कार्य करते, जेणेकरून नागरिकांना रोजगार शोधण्यात मदत होईल.

दरम्यान, नोंदणीकृत झालेल्या अनेकांना एम्प्लॉयमेंट सेंटरच्या सहाय्याने नोकरी शोधण्याच्या संधीमध्ये स्वारस्य नाही, परंतु लाभ मिळविण्याच्या अधिकाराच्या उदयामध्ये. दुर्दैवाने ट्रंटसाठी, त्यांनी मोठ्या प्रमाणात फायद्यांवर अवलंबून राहू नये. केवळ किमान वेतन दिले जाईल, जे 2018 मध्ये 1000 रूबलपेक्षा थोडे कमी आहे.

नवीन नोकरी कशी मिळवायची?

बहुतेक नियोक्ते, कामगार अर्जदारामध्ये गैरहजर राहण्याचा रेकॉर्ड पाहिल्यानंतर, अशा व्यक्तीला त्यांच्या संस्थेत नेण्याची इच्छा नसते. तुम्हाला संभाव्य नियोक्त्याला हे पटवून द्यावे लागेल की अनुपस्थिती हा एक दुर्दैवी अपघात होता, आणि एक नमुना नाही, त्यांची उच्च व्यावसायिक पातळी सिद्ध करण्यासाठी. हे कसे करता येईल?

1. चाचणी कालावधीसाठी विचारा. कला नुसार. रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहितेच्या 70, ते 3 महिने असू शकतात, काही श्रेणीतील कामगारांसाठी - 6 महिन्यांपर्यंत. असे दिसते की नियोक्ता अशा पर्यायास सहमती देऊ शकतो, कारण, अशा परिस्थितीत, कर्मचार्‍याला डिसमिस करणे सोपे होईल.
2. मागील नोकऱ्यांमधून निर्दोष संदर्भ आणि शिफारसपत्रे सबमिट करा. हे असे घडते: एखादी व्यक्ती खरी व्यावसायिक आहे, शिस्तीचा आदर करते, परंतु एके दिवशी काहीतरी घडते आणि अनुपस्थितीची नोंद वर्क बुकमध्ये दिसते. जर तेथे वैशिष्ट्ये आणि शिफारसी असतील, तर आपण या वस्तुस्थितीवर विश्वास ठेवू शकता की संभाव्य नियोक्ता, सर्वकाही वजन करून, काम करण्यासाठी एक ट्रंट घेईल.

अशा प्रकारे, ज्या व्यक्तीने रिक्त पदांची उपलब्धता जाहीर केली आहे त्यावर रोजगाराचे यश अवलंबून आहे. ही व्यक्ती निर्णय घेत आहे. गैरहजर राहणे हा अपघात होता हे पटवून देणे हे बिघडलेल्या श्रमासह अर्जदाराचे कार्य आहे.

विषयाचा सारांश, हे लक्षात घेता येईल अनुपस्थितीची वस्तुस्थिती स्थापित करणे हे वाक्य नाही. अर्थात, कथा अप्रिय आहे, परंतु, एका विशिष्ट परिस्थितीत, जुनी नोकरी ठेवणे किंवा नवीन शोधणे शक्य आहे.

आम्ही तुम्हाला गैरहजेरीसाठी डिसमिस बद्दल व्हिडिओ पाहण्याची ऑफर देतो: